Основные функции заработной платы. Заработная плата: сущность, функции, формы и системы Базовая функция заработной платы

1. Заработная плата 3

2. Функции заработной платы 4

Заключение 7

Список литературы 8

1. Заработная плата

В настоящее время заработная плата составляет наибольшую часть дохода работника. В развитой рыночной экономике заработная плата - это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда, величина которой определяется рынком труда, т.е. спросом на рабочую силу и ее предложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем выше заработная плата, и, наоборот, чем выше её предложение, тем ниже заработная плата.

В связи с неразвитостью рыночных отношений в России для производственной сферы (сферы производительного труда) заработная плата как форма стоимости, цены рабочей силы - это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством труда, реальным трудовым вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия (фирмы). Могут быть использованы и иные принципы распределения указанного фонда, но во всех случаях величина зарплаты зависит от размера этого фонда (и факторов, влияющих на него) и связана с паево-долевой системой оплаты труда.

Следует также различать номинальную (т. е. начисленную), распо­лагаемую (за вычетом налогов и обязательных отчислений) и реальную заработную плату, денежную и неденежную формы оплаты труда. Денежная форма является основной, что обус­ловлено ролью денег как всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях (в рыночной экономике). Но имеет место и натурально-вещественная форма. При отсутствии наличных денежных средств предприятие может рассчитываться с работниками выпускаемой про­дукцией (товарами), которая может лично потребляться работником и его семьей или продаваться (либо обмениваться на другие товары). Используется также и такая форма, как предоставление дополнитель­ного оплачиваемого отпуска (для учебы, повышения квалификации, отдыха, получения дополнительных заработков). В дополнение к зарпла­те используется система социальных выплат, льгот, скидок и т. п.

2. Функции заработной платы

Заработная плата выполняет несколько функций, наиболее важные из них - воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (рас­пределительная), производственно-долевая и др. эти же функции выполняет и сама оплата труда.

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможнос­ти воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного размера оплаты труда, который позволяет осуществить условия нормального вос­производства рабочей силы. Отсюда и исходное значение данной функ­ции, ее определяющая роль по отношению к другим. Это особенно ак­туально в конце 90-х годов, когда почти все вопросы оплаты труда сво­дятся в основном к возможности обеспечения достойного уровня жиз­ни. В случае когда зарплата по основному месту работы не обеспечива­ет работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возни­кает проблема дополнительных заработков. Реализация их вне пред­приятия (фирмы) может вызвать не только позитивные, но и негатив­ные последствия. Работа на два-три фронта чревата истощением тру­дового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением тру­довой и производственной дисциплины и т.д.

Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работ­ника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его со­поставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специ­фики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Например, можно заложить распространенный в развитых капиталистических странах принцип трехступенчатости:

1) критерии экономической эффек­тивности всего предприятия,

2) аналогичные критерии для отдельных подразделений;

3) индивидуализированные критерии, играющие большую стимулирующую роль (личный трудовой вклад, коэффици­ент трудового участия, «заслуги» и т п.).

Главная проблема и состоит в том, чтобы найти наиболее целесообразное сочетание коллективизма в работе, необходимого для успешной деятельности фирмы, и инди­видуализма в заработной плате.

Статусная функция важна прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персона­ла на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая во­площается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

Стимулирующая функция оплаты труда важна с позиций руководства фирмой: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигну­тых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых уси­лий работников подрываеттрудовую основу заработной платы, ведет к ослабле­нию стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия че­ловека.

Реализация стимулирующей функции осуществляется руководст­вом фирмы через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда с эффективностью деятельности фирмы.

Указанный принцип успешно может быть использован только в случае, если учитывается механизм ценообразования на рынке труда и связанное с ним поведение субъектов рыночных отношений. Специ­фика товара «рабочая сила» требует разграничивать понятия «цена ра­бочей силы» и «цена труда»

Цена рабочей силы - это денежное выражение ее стоимости, отра­жающей по сегментационным признакам уровень затрат необходимых, на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса и предложения на рынке труда. Цена рабочей силы может быть базой для формирования политики дифференциации заработных плат на предприятии, а также при уста­новлении договорных условий оплаты труда конкретного работника, нанимаемого работодателем.

Цена труда - это денежное выражение различных качеств труда, она позволяет соизмерять количество труда с его оплатой. Единицей измерения может быть цена часа труда, которая является производной величиной от цены рабочей силы, определяя условия оплаты труда ра­ботника по результатам его текущей деятельности в условиях действия механизма внутреннего рынка труда на предприятии. Цены на различные виды труда принимают форму расчетных тарифных ставок (должностных окладов). Устанавливая цену конкретного вида труда, предприятие регулирует оплату труда с тем, чтобы с одной стороны не занизить ее уровень (иначе уйдут квалифицированные кадры), а с другой стороны, не завысить цену, чтобы продукция фирмы была конкурентоспособной не только по потребительским качествам, но и по цене товара (продукции, услуги). В противном случае может снизиться объем реализации (продаж, выручки), что отразится на спросе рабочей силы ее занятости и т.д.

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через оплату труда) в образовании цены товара (продукции, услуг), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд (как бы велик он ни был), а значит предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения заработной платы. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий и т.д., порядок их исчисления и зависимость от фонда оплаты труда.

Производственно - долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной опла­ты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подразделении может строиться на аналогичной зависимости (через коэффи­циент трудового вклада или другим образом).

Конкрет­ный размер оплаты труда каждого работника - дело индивидуальное, чтобы подойти к нему, необходимо знание сложной структуры имеханизма регулирования оплаты труда.

Заключение

В условиях рыночной экономики произошли заметные изменения в оплате, которая ставится в зависимость не только от результатов труда работников, но и от эффективности деятельности производственных подразделений.

Оплата труда - это заработок, рассчитанный, как правило, в денежном выражении, который по трудовым договорам собственник или уполномоченный им орган выплачивает за выполненную работу или предоставленные услуги.

Оплата труда работников производится в виде заработной платы и устанавливается каждым предприятием самостоятельно, исходя из финансовых возможностей и особенностей производственного процесса. Однако основные принципы организации заработной платы, в том числе и начисление средней заработной платы, являются общими для предприятий всех форм собственности и оговариваются в кодексе законов о труде Российской Федерации (КЗоТ РФ).

Предприятие должно обеспечивать точный расчет оплаты труда каждого работника в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, действующими формами и системами его оплаты.

Предприятие самостоятельно, но в соответствии с законодательством, устанавливает штатное расписание, формы и системы оплаты труда, премирования. Учет труда и заработной платы - один из самых важных и сложных участков работы, требующих точных и оперативных данных, в которых отражается изменение численности работников, затраты рабочего времени, категории работников, производственных затрат.

Учет труда и заработной платы занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. Заработная плата является основным источником доходов работников фирмы, предприятия.

Трудовые доходы работника определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных итогов деятельности предприятия или фирмы. Они регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда устанавливается законодательством.

Величина оплаты труда зависит от ряда социально-производственных факторов.

Список литературы

1. Алехина О. Стимулирующий эффект систем заработной платы // Человек и труд. – 1997. - № 1. – С. 90-92.

2. Белова В. Кризис оплаты труда: причины и пути его преодоления // Человек и труд. – 1998. - № 12. – С.51 – 55.

3. Доходы, уровень жизни // Экономист. – 1996. - № 5. – С. 63-73

4. Основные направления Концепции реформирования заработной платы // Человек и труд. – 1998. - № 1. – С. 70-76.

Формируемые профессиональные компетенции: ПК 17 - знание принципов и основ формирования системы мотивации и стимулирования персонала, в том числе оплаты труда, и умение применять их на практике.

По своей экономической сущности заработная плата выполняет несколько функций, которые отражают особенности ее воздействия на социально-экономические процессы в обществе. Разные авторы (Ю.П. Кокин, Б.Е. Мазманова, А.И. Рофе, Р.А. Яковлев и др.) называют от пяти до десяти функций заработной платы, но большинство выделяет следующие: воспроизводственную, статусную, мотивационную (стимулирующую) и регулирующую. Некоторые авторы предлагают рассматривать другие функции заработной платы - производственно-долевую , ресурсно-разместительную, измерительно-распределительную, формирования платежеспособного спроса населения и проч.

Воспроизводственная функция заработной платы (рис. 1.7)

Рис. 1.7.

заключается в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, позволяющем осуществить воспроизводство рабочей силы. Данная функция во всем мире тесно связана с особенностями государственного регулирования заработной платы путем установления МРОТ. В современных условиях роль данной функции является наиболее актуальной. Неработоспособность воспроизводственной функции заработной платы приводит к вторичной занятости населения, что влечет за собой негативные последствия. Работа в нескольких местах чревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины.

Значимость воспроизводственной функции заработной платы отмечали известные отечественные ученые-теоретики в области экономики труда; в частности, А.В. Сидорович дал следующее определение: «Воспроизводственная функция предполагает, что заработная плата должна быть достаточной для того, чтобы удовлетворять потребности и воспроизводить работников и членов их семей» . Р.А. Яковлев пишет, что «воспроизводственная функция заработной платы призвана обеспечивать работнику объем потребления материальных благ и услуг, достаточный для расширенного воспроизводства рабочей силы, т.е. способности к физическому и интеллектуальному труду» . А.И. Рофе указал на главенство данной функции: «воспроизводственная функция - важнейшая функция заработной платы, определяющая ее размеры на рынке труда» . Позиция Е.Г. Жулиной созвучна с позицией предыдущих авторов, и уже в определении она представляет механизм реализации: «Воспроизводственная функция заключается в обеспечении работников и их семей необходимыми благами для воспроизводства рабочей силы и будущих поколений. В связи с этим особую роль играет государственное регулирование заработной платы, в частности установление и постоянная индексация минимального размера оплаты труда» .

Наиболее широким является следующее определение: «Воспроизводственная функция обеспечивает формирование личных доходов для удовлетворения потребностей работников и их семей. Заработная плата должна обеспечивать воспроизводство рабочей силы определенного качественного уровня. Расходы на воспроизводство рабочей силы зависят от социально-экономических, природно-климатических, культурных и других особенностей. Они состоят из затрат на питание, одежду, жилье, культурно-бытовое и медицинское обслуживание, образование и профессиональную подготовку, трудоустройство, миграцию работников, удовлетворение их социальных потребностей и т.п.» .

В соответствии с рекомендацией Международной организации труда № 135 «Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран» при определении МРОТ применяются следующие критерии: потребности трудящихся и их семей; общий уровень заработной платы в стране; стоимость жизни и ее изменения; пособия по социальному обеспечению; сравнительный уровень жизни других социальных групп; экономические факторы, включая требования экономического развития, уровень производительности труда и желательность достижения и поддержания высокого уровня занятости.

Статусная функция заработной платы состоит в установлении соответствия иерархического статуса размеру заработной платы, поэтому вознаграждение за труд является одним из главных показателей этого статуса. Сопоставление этого размера с собственными трудовыми усилиями позволяет судить работнику о справедливости оплаты труда. Главная проблема для руководителя состоит в том, чтобы найти наиболее целесообразное сочетание коллективизма в работе, необходимого для успешной работы организации, с индивидуальной оплатой.

Стимулирующая функция заработной платы заключается в создании определенного стереотипа поведения работника в процессе производства, в реализации им своих физических и духовных способностей в процессе трудовой деятельности с необходимой для работодателя трудовой отдачей. Ее сущность должна проявляться в установлении зависимости суммы вознаграждения от трудового вклада и финансовых результатов деятельности организации, побуждающей работника постоянно улучшать результаты своего труда.

Заработная плата в процессе реализации данной функции принуждает работника к определенному, необходимому для работодателя уровню трудового энтузиазма. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым работником результатов труда. Несоответствие оплаты и личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы. Это ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, превращению ее в потребительскую функцию, гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Реализация стимулирующей функции заработной платы осуществляется руководством организации через гибкие системы оплаты труда.

Регулирующая функция воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально-квалификационного состава) и степень его занятости. Данная функция играет роль баланса интересов работников и работодателей.

Объективной основой реализации этой функции служит принцип дифференциации оплаты труда по группам работников. Особенностью регулирующей функции заработной платы в рыночной экономике является тесная связь со спросом на рабочую силу на рынке труда, вследствие чего данная функция влияет на уровень заработной платы, который оказывает значительное влияние на формирование цен на предметы потребления.

ВОПРОСЫ И ЗАДАНИЯ ДЛЯ КОНТРОЛЯ И САМОПРОВЕРКИ

Вопросы

  • 1. В чем проявляется воспроизводственная функция заработной платы?
  • 2. Как реализуется статусная функция заработной платы на государственной службе?
  • 3. Приведите пример стимулирующей функции заработной платы.

Активные и интерактивные методы обучения

Что вы думаете о проблеме реализации в России воспроизводственной функции заработной платы?

Кейс-стади

Согласно теории человеческого капитала, более образованные работники должны получать большую заработную плату, так как для их воспроизводства требуется больше средств. Оценим уровень дифференциации между профессиональными группами (предположение, что более образованные работники занимают более высокие статусные позиции) и прожиточным минимумом.

Соотношение средней начисленной заработной платы работников

по профессиональным группам и прожиточного минимума за 2005-2011 гг. 1

1 Федеральная служба государственной статистики. Режим доступа. - http://www.gks.ru

Окончание таблицы

Показатель

0 неквалифицированные рабочие

Прожиточный минимум, руб.

Соотношение средней начисленной заработной платы работников по профессиональным группам к сумме прожиточного минимума, %, в том

0 руководители организаций и их структурных подразделений (служб)

0 специалисты высшего уровня квалификации

0 специалисты среднего уровня квалификации

0 неквалифицированные рабочие

Подтвердите проведенными на основе анализа статистических данных таблицы расчетами достоверность теории человеческого капитала в России в 2005-2011 гг. Результаты обсудите в малых группах.

Тест «Функции заработной платы»

1. Заработная плата выполняет несколько функций, наиболее важные из

  • а) стимулирующая, регулирующая, контрольная, статусная; б) стимулирующая, воспроизводственная, регулирующая, статусная; в) стимулирующая, воспроизводственная, регулирующая, контрольная; г) стимулирующая, регулирующая, статусная.
  • 2. Возможность воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления обеспечивает функция заработной платы: а) стимулирующая; б) воспроизводственная; в) статусная; г) контрольная.
  • 3. Соответствие трудового статуса размеру заработной платы предполагает функция заработной платы:
    • а) стимулирующая; б) воспроизводственная; в) статусная; г) регулирующая.
  • 4. В создании определенного стереотипа поведения работника в процессе

производства, в реализации им своих физических и духовных способностей в процессе трудовой деятельности с определенной, необходимой для работодателя трудовой отдачей состоит функция заработной платы:

  • Яковлев Р.Л. Оплата труда на предприятиях. М.: МЦФЭР, 2003. С. 312.
  • Цит. по: Кибанов А.Я. и др. Указ. соч. С. 313.
  • Жулина Е.Г. Экономика труда. М.: ЭКСМО, 2010. С. 96.
  • Экономика труда: учеб, пособие; под ред. Ю.П. Кокина, П.Э. Шлендера. М.:Магистр, 2008. С. 408.

    • Функции заработной платы

    Заработная плата выполняет несколько функций, наиболее важные из них -- воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), производственно-долевая и др.

    Воспроизводственная функция заработной платы -- способность заработной платы быть достаточной для компенсации физических, умственных и др. затрат, которые имеют место в процессе трудовой деятельности человека и подготовки к ней. То есть, степень (полнота) реализации воспроизводственной функции заработной платы определяется ее размером, а также зависит от уровня цен на товары и услуги, инфляции, своевременности выплаты вознаграждений и некоторых других аспектов.

    Степень реализации воспроизводственной функции заработной платы можно оценить, измерить и анализировать посредством сопоставления двух величин -- прожиточного минимума и заработной платы, которую получает конкретный работник. Если заработная плата не менее официально установленного прожиточного минимума, то она выполняет свою воспроизводственную функцию.

    Чтобы обеспечить не только простое, но и расширенное воспроизводство рабочей силы, не достаточно равенства заработной платы работника лишь прожиточному минимуму. Заработная плата должна превышать прожиточный минимум, так для своего расширенного воспроизводства человеку необходимы средства для физического, культурного, интеллектуального развития, а также содержания нетрудоспособных, малолетних членов семьи и т.д.

    Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под "статусом" подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус -- это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда.

    Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия.

    Стимулирующая функция заработной платы -- ее свойство (способность) направлять интересы работников на достижение требуемых результатов труда (большего его количества, более высокого качества и т.д.), прежде всего, за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. То есть, степень реализации стимулирующей функции заработной платы определяется, в первую очередь, ее организацией, а не размерами оплаты труда. Например, главной причиной не полной реализации потенциальных способностей и возможностей половиной всех работников реального сектора экономики России как раз является отсутствие взаимосвязи и зависимости размеров их заработной платы от фактических результатов труда, квалификации и профессионализма.

    Стимулирующая функция заработной платы состоит в обеспечении определенной, необходимой для работодателя, трудовой отдачи от наемного работника, в создании определенного стереотипа поведения работника в процессе производства, в реализации им своих физических и духовных способностей в процессе трудовой деятельности. Заработная плата в процессе реализации своей стимулирующей функции принуждает работника к определенной, необходимой для работодателя эффективности труда, достаточной для того, чтобы не только покрыть его расходы на оплату труда, но и принести определенную прибыль, из которой будут выплачиваться налоги на общегосударственные и местные нужды и обеспечиваться расширение производства.

    Регулирующая функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально-квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям (признакам), т.е. выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работников в конкретных условиях производства. Это является предметом регулирования трудовых отношений между социальными партнерами на взаимоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре.

    Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд (как бы он велик не был), а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий и т.д., порядок их исчисления и зависимость от фонда оплаты труда.

    Производственно-долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников.

    Заработная плата выполняет свой, только ей присущий комплекс функций .

    Основной функцией является воспроизводственная функция заработной платы . Она обеспечивает возможность воспроизводства рабочей силы.

    Одна из важнейших — стимулирующая (мотивационная) функция заработной платы , направленная на повышение заинтересованности в развитии производства. С помощью зарплаты решаются социальные задачи, реализуется принцип социальной справедливости.

    Наконец, учетно-производственная функция заработной платы . Она характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

    Итак, заработная плата многофункциональна . Все присущие ей функции представляют неразрывное единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять ее сущность и содержание, противоречия и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда.

    Это важно подчеркнуть потому, что нередко противопоставление указанных функций, переоценка одних и недооценка других приводят к нарушению их единства и, как следствие, к односторонним, а подчас и неверным теоретическим и практическим выводам, касающимся организации заработной платы.

    Из сказанного следует, что каждая из функций взаимодействует с другими. Например, такие функции заработной платы , как учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая , одновременно играют и социальную роль. В свою очередь в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно-производственная функции заработной платы .

    Вместе с тем при общем единстве каждая или несколько функций в определенной степени противоположны другим, а то и исключают какую-либо из них, либо снижают результат ее действия.

    Наиболее значительным противоречием функций является то, что одни из них ведут к дифференциации заработков , другие, наоборот, — к их выравниванию . Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация, тем слабее стимулирующее воздействие заработной платы. Это вполне нормальное явление, отражающее внутреннее единство и борьбу противоположностей. Оно не свидетельствует о неточности выделенных функций.

    При регулировании заработной платы надо умело использовать объективное единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать одни или ослаблять другие. Это позволит организовать заработную плату не только в соответствии с ее объективным содержанием, но и с учетом особенностей развития общества.

    На современном этапе развития российского общества наиболее приоритетными функциями заработной платы , которые следует в первую очередь усиливать и активизировать, являются воспроизводственная и стимулирующая.

    Воспроизводственная функция заработной платы заключается в способности заработной платы компенсировать затраты труда, которые имели место в процессе производственной деятельности человека. Если зарплата по своему уровню недостаточна хотя бы для простого воспроизводства рабочей силы, то она не выполняет свою воспроизводственную функцию .

    Степень реализации воспроизводственной функции можно оценивать по отношению получаемой работником заработной платы или минимального размера оплаты труда (МРОТ) к уровню прожиточного минимума (физиологического и др.).

    Другую природу и иное содержание имеет стимулирующая функция заработной платы . Так, для реализации воспроизводственной функции оплаты труда главным (и почти единственным) условием является ее размер. Стимулирующая же функция определяется совершенно другими механизмами и зависимостями. Высказывания типа: «Больше плати — больше будет мотиваций для работника» — не совсем точны и обоснованны. Причина слабой стимулирующей функции оплаты труда в другом.

    Следует строго различать понятия «стимулирующая (мотивационная) функция » «стимулирующая роль » заработной платы . Они весьма близки, но их нельзя отождествлять.

    Стимулирующая функция заработной платы — ее свойство направлять интересы работников на достижение требуемых результатов труда (большего его количества, более высокого качества и т. д.) за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Стимулирующая роль заработной платы проявляется в обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников.

    Таким образом, стимулирующую роль можно представить как своеобразный «двигатель» стимулирующей функции . Работает «двигатель», значит, реализуется стимулирующая функция, «пробуксовывает» — отсутствует тесная связь размеров оплаты труда с его результатами, соответственно и заработная плата не обеспечивает должной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов.

    Можно сказать, что степень реализации стимулирующей функции пропорциональна уровню стимулирующей роли заработной платы . Именно в этом заключается принципиальное отличие и органическая взаимосвязь этих понятий.

    Данный подход к определению содержания «стимулирующей (мотивационной) функции » и «стимулирующей роли » заработной платы можно распространить и на другие виды доходов работника.

    Напомним, однако, что воспроизводственную функцию заработной платы нельзя количественно измерить, она может только существовать или отсутствовать, стимулирующая же роль заработной платы измерима. Уровень стимулирующей роли может повышаться или понижаться в зависимости в первую очередь от обеспечения связи размеров оплаты труда и трудового вклада работников, их результатов.

    Следовательно, его можно оценивать, анализировать и сопоставлять через эффективность. По росту эффективности заработной платы можно судить о повышении ее стимулирующей роли.

    В настоящее время, прежде всего из-за низкого уровня использования стимулирующей функции заработной платы в рассмотренном ее понимании, более 50% работников реального сектора экономики, социальной сферы и государственной службы далеко не в полной мере реализуют свой физический и интеллектуальный потенциал в процессе трудовой деятельности. Это является одним из существенных резервов экономического роста и повышения уровня жизни населения России.

    Основные функции заработной платы

    Заработная плата выполняет несколько функций,наиболее важные из них - воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), производственно-долевая, учетная и др.

    Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить не только простое, но и расширенное воспроизводство рабочей силы.

    Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под “статусом” подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда.

    Стимулирующая функция заработной платы важна с позиции руководства фирмой: нужно побуждать работника к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты , ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, превращение ее в потребительскую и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

    Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством фирмы через системы оплаты труда, основанную на связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности фирмы.

    Регулирующая функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, формирование и степени его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов и работников, и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям (признакам),

    Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентноспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд (как бы велик он не был), а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий и т.д., порядка их исчисления и зависимость от ФОТ.

     

    Возможно, будет полезно почитать: