บทความหลักของการเลิกจ้างพนักงาน สำหรับสิ่งที่พนักงานสามารถถูกไล่ออกตามกฎหมาย - เหตุผลและคุณสมบัติการออกแบบทั้งหมด การเลิกจ้างระหว่างการลดขนาด

การเสียชีวิตของพนักงานในที่ทำงานหรือภายนอกอาคาร ถือเป็นเหตุการณ์ที่ไม่พึงประสงค์ไม่เพียงแต่สำหรับญาติและเพื่อนเท่านั้น แต่ยังรวมถึงนายจ้างและผู้เชี่ยวชาญด้านบุคลากรด้วย ซึ่งมักไม่ทราบว่าจะทำอย่างไรหากลูกจ้างเสียชีวิต ประการแรก ในกรณีที่พนักงานเสียชีวิต จำเป็นต้องเข้าใจวิธีไล่เขาออกจากรัฐ เพราะเขาเลิกจ้างงานแล้ว แต่ควรเข้าใจว่านอกเหนือจากการเลิกจ้างแล้วยังมีความแตกต่างอื่น ๆ อีกมากมายที่ต้องนำมาพิจารณาในกรณีที่พนักงานขององค์กรเสียชีวิต

พนักงานเสียชีวิต - ข้อบังคับทางกฎหมายและบทบัญญัติแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ประการแรก เมื่อลูกจ้างเสียชีวิตในที่ทำงาน นายจ้างและผู้รับผิดชอบการจัดการบันทึกบุคลากรควรทำความคุ้นเคยกับบทบัญญัติแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ดังนั้นในเรื่องนี้บทบัญญัติด้านกฎระเบียบต่อไปนี้ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจึงมีบทบาทสำคัญ:

อาร์ท.83 มาตรฐานสำคัญเกี่ยวกับสถานการณ์เมื่อพนักงานเสียชีวิต - ตามบทความนี้ การเสียชีวิตของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งจากความสัมพันธ์ในการจ้างงานถือเป็นการยื่นคำขาดโดยไม่คำนึงถึงปัจจัยอื่นๆ
มาตรา 84.1 พิจารณาหลักการทั่วไปตามที่สัญญาจ้างงานสรุปได้สิ้นสุดลง อย่างไรก็ตาม การนำไปใช้เมื่อพนักงานเสียชีวิตอาจเป็นเรื่องยาก ในกรณีนี้ต้องเข้าใจว่าภาระผูกพันที่ระบุของนายจ้างยังคงเกี่ยวข้องกับทายาทหรือผู้จัดการของผู้ตาย
อาร์ท.127. โดยจะถือว่าคนงานต้องจ่ายเงินชดเชยสำหรับวันหยุดที่ไม่ได้ใช้ตลอดทั้งวันและไม่ได้ระบุถึงการเสียชีวิตเป็นพื้นฐานสำหรับการปฏิเสธการชำระเงินเหล่านี้ของนายจ้าง
อาร์ท.141. พิจารณาสถานการณ์เฉพาะของการจ่ายเงินเดือนของคนงานหลังจากที่เขาเสียชีวิตให้กับญาติหรือผู้ติดตามของเขาโดยกำหนดเส้นตายที่มีผลผูกพัน

อย่างไรก็ตาม ประเด็นนี้ไม่ได้พิจารณาตามบทบัญญัติแห่งประมวลกฎหมายแรงงานเท่านั้น นอกจากนี้ จำเป็นต้องคำนึงถึงระเบียบต่อไปนี้ที่พิจารณาการดำเนินการตามขั้นตอนหลักโดยตรงเมื่อพนักงานเสียชีวิต:

มาตรา 217 แห่งรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย กำหนดหลักการที่ใช้กับการจ่ายเงินโดยนายจ้างที่เกี่ยวข้องกับการเสียชีวิตของพนักงาน รวมถึง - ความช่วยเหลือด้านวัตถุ, การจ่ายเงินเดือนและการปฏิบัติตามภาระผูกพันอื่น ๆ ของนายจ้างที่เกี่ยวข้องกับแรงงานสัมพันธ์
มาตรา 1183 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย หลักการของมันกล่าวถึงประเด็นการรับมรดกของการจ่ายเงินเนื่องจากพนักงานและการแจกจ่ายให้กับบุคคลใกล้ชิดกับเขา

บรรทัดฐานของประมวลกฎหมายแรงงานและประมวลกฎหมายแพ่ง ในบริบทของการรับเงินเนื่องจากพนักงานที่เสียชีวิต ขัดแย้งและขัดแย้งกันเอง ซึ่งเป็นความแตกต่างที่สำคัญอีกประการหนึ่ง ซึ่งจะกล่าวถึงแยกต่างหากด้านล่าง

พนักงานเสียชีวิต - วิธีไล่ออก คำแนะนำทีละขั้นตอน

ประการแรก เมื่อพนักงานเสียชีวิต คำถามหลักที่ทำให้ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR และนายจ้างกังวลคือจะไล่เขาออกอย่างไร ในกรณีนี้ ขั้นตอนค่อนข้างง่าย แต่จำเป็นต้องปฏิบัติตาม - หากถูกละเมิด นายจ้างอาจต้องรับผิดทางปกครอง เพื่อหลีกเลี่ยงการละเมิดกฎหมายเมื่อพนักงานเสียชีวิต คำแนะนำง่ายๆ นี้จะช่วย:

ขั้นตอนนี้เกี่ยวข้องกับทุกสถานการณ์ที่พนักงานเสียชีวิต อย่างไรก็ตาม แง่มุมของแรงงานสัมพันธ์นี้มีความแตกต่างและลักษณะส่วนบุคคลมากมายที่เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลควรคำนึงถึงอย่างแน่นอน

พนักงานเสียชีวิต - ความแตกต่างและคุณสมบัติของการกระทำของนายจ้าง

คำถามที่ว่าจะเลิกจ้างพนักงานที่เสียชีวิตนั้นแก้ไขได้ง่ายเพียงใด แต่ในสถานการณ์ที่เกี่ยวเนื่องกับการเสียชีวิตของพนักงาน อาจเกิดสถานการณ์ขัดแย้งหลายประการ ซึ่งเป็นเรื่องยากที่จะหาทางแก้ไข แม้แต่ผู้เชี่ยวชาญ HR ที่มีประสบการณ์ ไม่ต้องพูดถึงกรณีที่นายจ้างเองมีส่วนร่วมในการจัดเตรียมบุคลากร เอกสารและไม่ทราบคุณสมบัติทั้งหมดของการดำเนินการในกรณีนี้ กรณีที่พบบ่อยที่สุดจะกล่าวถึงต่อไป

กรอกใบบันทึกเวลากรณีพนักงานเสียชีวิต

ห่างไกลจากทุกครั้งว่านายจ้างจะได้รับข้อมูลว่าลูกจ้างเสียชีวิตทันทีเมื่อเขาเสียชีวิต ในกรณีส่วนใหญ่ ปรากฎว่าพนักงานไม่ปรากฏตัวเพื่อทำงานเป็นเวลาหลายวัน และต่อมาฝ่ายบุคคลจะได้เรียนรู้เกี่ยวกับการเสียชีวิตของเขาเท่านั้น ต้องจำไว้ว่าในกรณีที่ไม่มีพนักงานด้วยเหตุผลที่ไม่สามารถอธิบายได้ไม่ควรระบุการขาดงานในใบบันทึกเวลา คุณควรใส่ชื่อ HH สำหรับแต่ละวันที่ขาดเรียน

พื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างเนื่องจากพนักงานเสียชีวิตสามารถเป็นใบมรณะบัตรที่ออกโดยสำนักงานทะเบียนเท่านั้น การรายงานการเสียชีวิตทางโทรศัพท์หรือไปรษณีย์ หรือได้รับแจ้งจากหน่วยงานบังคับใช้กฎหมายหรือหน่วยงานทางการแพทย์ ไม่เป็นเหตุให้เลิกจ้าง หากพนักงานเสียชีวิตในต่างประเทศ สำนักงานทะเบียนรัสเซียจะต้องได้รับการยืนยันการเสียชีวิตก่อนจึงจะดำเนินขั้นตอนการเลิกจ้าง

ในกรณีที่มีการให้ข้อมูลเกี่ยวกับการเสียชีวิตของพนักงาน จำเป็นต้องทำการปรับปรุงใบบันทึกเวลาเนื่องจากสัญญาสิ้นสุดลงและการเลิกจ้างจะดำเนินการในวันที่พนักงานบอกเลิกความสัมพันธ์ในการจ้างงานซึ่งหมายความว่า ในช่วงเวลาที่เขาขาดงาน เขาไม่สามารถอยู่กับนายจ้างได้อีกต่อไป การปรับปรุงจะดำเนินการตามกฎหมายว่าด้วยการบัญชี

ขั้นตอนการออกค่าจ้างลูกจ้างที่เสียชีวิตเมื่อสมัครเป็นหลาย ๆ คน

ประเด็นเรื่องการจ่ายค่าจ้างเมื่อลูกจ้างเสียชีวิตถูกควบคุมโดยบทบัญญัติแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งคำนึงถึงข้อมูลต่าง ๆ ในมาตรา 141 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของ สหพันธรัฐรัสเซียและ 1183 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซียสามารถนำไปสู่สถานการณ์ที่ขัดแย้งกันได้ ดังนั้นประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดให้มีการคำนวณให้เฉพาะญาติหรือผู้ติดตามของพนักงานเท่านั้น ในขณะที่ประมวลกฎหมายแพ่งกำหนดให้ออกกองทุนเฉพาะสำหรับสมาชิกในครอบครัวที่อาศัยอยู่โดยตรงกับพนักงาน

กฎหมายไม่ได้ให้คำแนะนำโดยตรงเกี่ยวกับขั้นตอนที่นายจ้างควรได้รับคำแนะนำ ดังนั้นเพื่อหลีกเลี่ยงปัญหาและข้อพิพาทที่อาจเกิดขึ้นได้ ขอแนะนำให้ออกเงินเดือนและเอกสารให้กับบุคคลแรกที่สมัคร ซึ่งเป็นสมาชิกในครอบครัวหรือผู้อยู่ในอุปการะลูกจ้าง ในสถานการณ์เช่นนี้ นายจ้างจะไม่รับผิดชอบต่อการกระทำของตน และข้อพิพาทที่อาจเกิดขึ้นเกี่ยวกับมรดกของจำนวนเงินเหล่านี้จะกลายเป็นปัญหาสำหรับญาติของผู้ตายเอง

อย่างไรก็ตาม มีบางกรณีที่ญาติหลายคนติดต่อนายจ้างพร้อมกัน กฎหมายในกรณีนี้ไม่ได้ให้ความเป็นไปได้ในการแบ่งเงินเนื่องจากพนักงานและการปฏิเสธญาติคนหนึ่งที่มีสิทธิ์ได้รับการชำระเงินก็ผิดกฎหมายเช่นกัน ดังนั้นนายจ้างในกรณีนี้ควรเสนอให้จ่ายเงินจำนวนนี้ให้กับญาติในศาลหากไม่สามารถตกลงกันได้ หรือ - เพื่อมอบทุนให้กับผู้ที่ ให้ใบมรณะบัตรเดิม

นายจ้างต้องเก็บเงินไว้เพื่อมอบให้แก่ญาติพี่น้องของตนเป็นเวลาไม่เกินสี่เดือนนับแต่วันเสียชีวิต ในช่วงเวลานี้พวกเขามีสิทธิได้รับโดยตรงจากนายจ้าง หากไม่ได้ใช้ภายในเวลาที่กำหนด เงินจะถูกโอนไปยังทนายความและสืบทอดในลักษณะที่กฎหมายกำหนด

ลูกจ้างเสียชีวิต - ผู้ที่ต้องจ่ายค่าจ้างหากไม่มีญาติ

มีบางสถานการณ์ที่พนักงานเสียชีวิตและเขาก็ไม่มีญาติและนายจ้างรวมถึงแผนกบัญชีไม่รู้ว่าจะทำอย่างไรในกรณีนี้ ดังนั้น นายจ้างไม่สามารถจัดสรรเงินของผู้ตายได้ แต่การปรากฏตัวของพวกเขาในบัญชีของเขาอาจทำให้เกิดคำถามเพิ่มเติมและการเรียกร้องจากหน่วยงานกำกับดูแล

ในกรณีนี้ การแก้ปัญหาเกี่ยวข้องกับขั้นตอนการฝากเงินและโอนไปยังบัญชีธนาคารแยกต่างหาก หรือมอบให้กับทนายความที่จัดการมรดกของผู้ตาย ในกรณีที่ไม่มีญาติและพินัยกรรมเป็นลายลักษณ์อักษร การจัดการมรดกจะได้รับมอบหมายให้เป็นทนายความสาธารณะ ดังนั้นเขาจะกำจัดเงินของผู้ตายจริง ๆ แล้วโอนไปยังทายาทโดยชอบด้วยกฎหมายหรือให้รัฐในกรณีที่ไม่อยู่

หากพินัยกรรมถูกร่างขึ้นในนามของบุคคลที่สามซึ่งไม่ใช่ญาติ นายจ้างก็ไม่สามารถให้ค่าจ้างของผู้ตายแก่เขาได้และมีหน้าที่ต้องดำเนินการตามขั้นตอนในการฝากและโอนเงินไปยังทนายความซึ่งเมื่อ การกระจายมรดกจะโอนเงินชำระให้ทายาท

หากไม่มีใครเอาสมุดงานของลูกจ้างที่เสียชีวิตไป นายจ้างมีหน้าที่ต้องเก็บไว้ในที่เก็บถาวรและต้องแน่ใจว่ามีการจัดเก็บที่เหมาะสมเป็นเวลา 75 ปีหลังจากคนงานเสียชีวิต และสามารถกำจัดทิ้งได้หลังจากช่วงเวลานี้เท่านั้น

การเสียภาษีเงินได้เมื่อลูกจ้างเสียชีวิต

ปัญหาการเก็บภาษีจากการจ่ายเงินให้กับลูกจ้าง ณ เวลาที่เสียชีวิตนั้นเกี่ยวข้องกับนายจ้างชาวรัสเซียเช่นกัน บทบัญญัติของรหัสภาษีในกรณีนี้ช่วยให้คุณกำจัดปัญหาที่ไม่จำเป็น การปฏิบัติตามอัลกอริธึมง่ายๆและหลักการพื้นฐานที่กำหนดไว้ในรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซียก็เพียงพอแล้ว:

ดังนั้น นายจ้างควรทราบว่าจะต้องมอบค่าจ้างเต็มจำนวนโดยไม่มีการหักและค่าธรรมเนียมใดๆ แก่ญาติหรือทนายความ

ความตายในที่ทำงานและการออกแบบ

สถานการณ์ที่พนักงานแซงนั้นค่อนข้างหายาก แต่เกิดขึ้นในการปฏิบัติงานด้านแรงงาน ในกรณีนี้ ผู้เชี่ยวชาญด้านบุคลากรหลายคนไม่ทราบวิธีการเลิกจ้างพนักงานอย่างเป็นทางการอย่างถูกต้องและดำเนินการคำนวณเงินขั้นสุดท้ายเนื่องจากเขา

ในวันที่เสียชีวิต ถ้าลูกจ้างเริ่มทำงาน เขาควรคำนวณชั่วโมงทำงานจริง ข้อตกลงขั้นสุดท้ายเมื่อลูกจ้างถึงแก่ความตายจะพิจารณาจากเวลาที่เขาทำงานในวันที่เสียชีวิต วันเลิกจ้างถือเป็นวันเดียวกัน

หากพนักงานเสียชีวิตระหว่างทางไปทำงานในวันนั้นก็จำเป็นต้องใส่ชื่อ HH ลงในใบบันทึกเวลาด้วย กรณีที่ลูกจ้างเสียชีวิตในวันทำงาน วันเลิกจ้างถือเป็นวันตายด้วย แต่จะคำนวณเป็นวันทำงานเต็ม

ความรับผิดชอบในการไม่จ่ายผลประโยชน์อันเนื่องมาจากพนักงานหลังความตาย

ในกรณีของการจ่ายค่าจ้างล่าช้าหรือการจ่ายค่าจ้างไม่ครบถ้วน การปฏิเสธที่จะปฏิบัติตามภาระผูกพันที่นายจ้างกำหนดจะนำไปสู่การเกิดขึ้นโดยเขา ดังนั้นเขาสามารถถูกนำไปตามมาตรา 5.27 แห่งประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งจะนำมาซึ่งค่าปรับทางปกครอง นอกจากนี้คาดว่าจะจ่ายค่าชดเชยสำหรับแต่ละวันที่ล่าช้าในการชำระเงินตามหลักการแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งพิจารณาถึงความรับผิดของนายจ้าง

ในกรณีที่การไม่จ่ายเงินเดือนของผู้ตายเกิดขึ้นเป็นเวลานานหลังจากที่ญาติสมัครและมีเจตนารับจ้างในการกระทำของนายจ้าง ความรับผิดทางอาญาสำหรับความผิดดังกล่าวก็เป็นไปได้เช่นกัน

การเลิกจ้างเมื่อเสียชีวิตไม่สามารถรับรู้ได้ว่าผิดกฎหมายและการชำระเงินสำหรับการขาดงานโดยไม่สมัครใจแม้ว่านายจ้างจะไม่ปฏิบัติตามภาระผูกพันของตนก็ตามก็ไม่ได้ทำและไม่นำมาพิจารณาเมื่อคำนวณจำนวนหนี้ทั้งหมด

เงินช่วยเหลือกรณีลูกจ้างเสียชีวิต

กฎหมายของรัสเซียอนุญาตให้นายจ้างให้การค้ำประกันเพิ่มเติมแก่พนักงานและญาติของพวกเขา รวมถึง - การจ่ายเงินกรณีพนักงานเสียชีวิตเอง ปัญหานี้ถูกควบคุมในรูปแบบต่างๆ ดังนั้น หากสถานประกอบการมีข้อบังคับท้องถิ่นที่บังคับให้นายจ้างต้องจ่ายเงินดังกล่าว เขาก็มีหน้าที่ต้องมอบเงินดังกล่าวให้ญาติของผู้ตายอย่างครบถ้วน

หากเอกสารในท้องถิ่นให้สิทธิ์แก่นายจ้าง แต่ไม่ใช่ภาระผูกพันในการชำระเงินดังกล่าว หัวหน้าจะตัดสินใจให้ความช่วยเหลือเอง นอกจากนี้ แม้ในกรณีที่ไม่มีเอกสารในท้องถิ่นเหล่านี้ นายจ้างสามารถเริ่มต้นกระบวนการให้ความช่วยเหลือทางการเงินโดยอิสระด้วยคำสั่งแยกต่างหาก

การเก็บภาษีของความช่วยเหลือด้านวัตถุที่เกี่ยวข้องกับการเสียชีวิตของพนักงานต่อญาติของเขาจะไม่ถูกดำเนินการโดยไม่คำนึงถึงจำนวนเงินที่จ่าย

พนักงานเสียชีวิตในวันหยุดหรือวันหยุดสุดสัปดาห์

หากลูกจ้างเสียชีวิตในวันหยุดและวันหยุดสุดสัปดาห์หรือวันหยุดนักขัตฤกษ์ ให้ถือว่าวันที่ถูกเลิกจ้างเป็นวันแห่งความตาย อย่างไรก็ตาม มีความแตกต่างหลายอย่างที่เกี่ยวข้องกับการจ่ายค่าจ้างวันหยุดให้กับพนักงาน ในกรณีที่เขาเสียชีวิตจะต้องคำนวณใหม่

หากมีการลาล่วงหน้าก็เป็นไปไม่ได้ที่จะถอนเงินที่จ่ายเกินโดยหักออกจากเงินเดือนและเงินที่จ่ายให้ญาติของผู้ตาย

ค่าชดเชยกรณีลูกจ้างเสียชีวิต

หากมีการเริ่มขั้นตอนการเลิกจ้างเกี่ยวกับพนักงาน เช่น เนื่องจากการชำระบัญชีขององค์กร หรือการลดจำนวนพนักงาน หรือตามความคิดริเริ่มของพนักงานเอง เมื่อพนักงานดังกล่าวเสียชีวิต สิ่งเหล่านี้ ขั้นตอนถือเป็นโมฆะ

นั่นคือความสัมพันธ์ในการจ้างงานสิ้นสุดลงอย่างแม่นยำเพราะพนักงานเสียชีวิต ดังนั้น สิทธิทั้งหมดในการรับเงินชดเชยจากพนักงานจึงสูญหาย และไม่ควรได้รับโดยไม่คำนึงถึงสถานการณ์อื่น

บางครั้งความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างสิ้นสุดลง นั่นคือพนักงานถูกไล่ออก สิ่งนี้สามารถเกิดขึ้นได้ทั้งตามคำขอของพนักงานและตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง จะเลิกจ้างพนักงานและดำเนินการเอกสารทั้งหมดอย่างถูกต้องได้อย่างไร?

ตัวเลือกทางออกคืออะไร?

ในการเริ่มต้น กฎหมายมีทางเลือกสามทางในการเลิกจ้าง:

ตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง
ที่ความคิดริเริ่มของพนักงาน
ตามข้อตกลงของคู่กรณี

เป็นที่ชัดเจนว่าทางเลือกแรกเกี่ยวข้องกับการเลิกจ้างฝ่ายเดียวสำหรับการละเมิดบางอย่างในส่วนของพนักงาน ตัวอย่างเช่น การขาดงานอย่างเป็นระบบ ตลอดจนระหว่างหรือการลดขนาด สำหรับการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานนั้นมีคำลาออกตามคำขอของเขาเองซึ่งนายจ้างจำเป็นต้องปฏิบัติตาม และการเลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่กรณีสามารถใช้หากลูกจ้างไม่เหมาะกับนายจ้าง แต่เขาไม่ต้องการออกจากเจตจำนงเสรีของตนเอง แต่มีเหตุผลทางการเลิกจ้าง

เลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่กรณี

การบอกเลิกสัญญาจ้างโดยข้อตกลงของคู่สัญญาเป็นขั้นตอนที่รวดเร็วและรัดกุม มันเกิดขึ้นบนพื้นฐานของมาตรา 78 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานและสามารถดำเนินการได้ตลอดเวลา ตามข้อตกลงของคู่สัญญา แม้แต่พนักงานที่ลาพักร้อนหรือลาป่วยก็สามารถถูกไล่ออกได้ ในการเริ่มต้นขั้นตอน พนักงานต้องส่งใบสมัครที่ส่งถึงผู้จัดการ และหากนายจ้างเป็นผู้ริเริ่ม เขาจะส่งข้อเสนอให้พนักงานยกเลิกสัญญา จากนั้น (หากคู่สัญญาได้ตกลงกัน) ข้อตกลงจะถูกร่างขึ้น คำสั่งให้เลิกจ้าง และรายการในสมุดงานระบุว่าการเลิกจ้างเกิดขึ้นตามข้อ 1 ของข้อ 77 ของแรงงาน รหัสของสหพันธรัฐรัสเซีย

การเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

พื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างพนักงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้างอาจเป็นได้หลายสาเหตุ ตัวอย่างเช่น ความปรารถนาที่จะลดต้นทุนของบริษัท การลดขนาด ความไม่สอดคล้องของพนักงานกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง หรือการเปลี่ยนแปลงในความเป็นเจ้าของ แต่สาเหตุที่พบบ่อยที่สุดสำหรับการเลิกจ้างดังกล่าวคือการละเมิดวินัยของพนักงาน - การขาดงาน, ปรากฏตัวในที่ทำงานในสภาพมึนเมา, มาสายและการละเมิดอื่น ๆ เมื่อชัดเจนแล้วว่าทำไมคุณถึงไล่พนักงานออกได้ มาดูวิธีการดำเนินการอย่างถูกต้องกัน

การเลิกจ้างเนื่องจากละเมิดวินัยแรงงาน

ก่อนที่จะลงโทษพนักงานที่ละเมิดระเบียบวินัย คุณควรตรวจสอบให้แน่ใจว่าสัญญาจ้างของเขาระบุรูปแบบการทำงาน สถานที่ทำงาน และอ่านประเด็นต่างๆ อย่างชัดเจน อาจดูแปลกสำหรับบางคน แต่มีบริษัทที่ไม่ได้ระบุสถานที่ทำงานโดยเฉพาะ เนื่องจากกิจกรรมของบริษัทและดังนั้น การทำงานของพนักงานจึงเกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่ในสถานที่ต่างๆ ที่ไม่สามารถระบุได้ ล่วงหน้าเมื่อจ้างคน จะเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากขาดงานได้อย่างไรหากทำงานภายใต้ข้อตกลงดังกล่าว? ไม่ เพราะเอกสารไม่ได้ระบุสถานที่ทำงานโดยเฉพาะ แต่ถ้ามีการควบคุมสภาพการทำงานอย่างชัดเจนแล้วหากถูกละเมิดนายจ้างสามารถนำลูกจ้างไปรับผิดทางวินัยได้ แน่นอนว่าเป็นไปได้ที่จะเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากละเมิดวินัยแรงงานเพียงครั้งเดียว แต่ถ้าจริงจังมากพอ

ตัวอย่างเช่น ไปทำงานเมา (หรืออยู่ในสถานะมึนเมา) การโจรกรรม การยักยอก ความเสียหาย (โดยบังเอิญหรือโดยเจตนา) ของทรัพย์สินของผู้อื่น การเปิดเผยความลับทางการค้าหรือความลับของรัฐ นอกจากนี้ยังสามารถถูกไล่ออกเนื่องจากขาดงานหรือขาดงานเป็นเวลาสี่ชั่วโมง แต่ถ้าลูกจ้างขาดงานก่อนจะเลิกจ้าง ให้ตรวจดูให้ดีว่าไม่มีใบรับรองการไร้ความสามารถสำหรับการทำงาน สำหรับการละเมิดเล็กน้อย เช่น มาช้า มีเพียงการเริ่มต้นความรับผิดทางวินัยเท่านั้นที่ทำได้ ในกรณีนี้ ขั้นตอนสำหรับนายจ้างมีดังนี้

การตรวจจับการละเมิด (ดำเนินการภายในกรอบเวลาที่กำหนดตามมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)
แก้ไขการละเมิดนี้
ได้รับคำอธิบายจากพนักงานเกี่ยวกับการละเมิด (พนักงานต้องเขียนบันทึกอธิบายเกี่ยวกับข้อเท็จจริงของการละเมิด)
ออกคำสั่งหัวหน้าให้รับผิดทางวินัย (ประกาศตักเตือน ตักเตือน ตำหนิ)
นำคำสั่งมาสู่ความสนใจของพนักงาน

หากมีการละเมิดวินัยซ้ำ ๆ ตามกฎแล้วจะมีการตำหนิอย่างรุนแรง (การลงโทษดังกล่าวยังคงเกี่ยวข้องกับการกีดกันการจ่ายโบนัส) และเป็นครั้งที่สามที่พนักงานถูกขู่ว่าจะเลิกจ้าง

การเลิกจ้างระหว่างการลดขนาด

หากเรากำลังพูดถึงการลดขนาด กฎหมายจะควบคุมขั้นตอนและกฎเกณฑ์สำหรับการเลิกจ้างพนักงานอย่างชัดเจน ตัวอย่างเช่น เมื่อลดตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่งที่เทียบเท่า พนักงานที่ผ่านการรับรองควรถูกทิ้งไว้ที่ทำงาน (โดยมีสถานะทางสังคมเท่ากัน) และหากคุณสมบัติของคนงานเหมือนกัน แต่สถานะทางสังคมไม่ ผู้บริหารไม่มีสิทธิ์เลิกจ้าง : แม่เลี้ยงเดี่ยว คนเดียวที่ทำงานในครอบครัว ลูกจ้างที่ได้รับบาดเจ็บหรือบาดเจ็บในที่ทำงาน , คนพิการ, ทหารผ่านศึกสงครามโลกครั้งที่สอง, แรงงานและการสู้รบ, มารดา, มีลูกอายุต่ำกว่า 3 ขวบ, สตรีมีครรภ์, ผู้เข้าร่วมในการระงับข้อพิพาทร่วมรวมถึงพนักงานที่ได้รับการฝึกอบรมจากการปฏิบัติงานจาก องค์กร. พนักงานคนเดียวกันที่ตกอยู่ภายใต้การเลิกจ้างเพื่อลดพนักงาน ฝ่ายบริหารมีหน้าที่ต้องแจ้งล่วงหน้าสองเดือนนี้และเสนองานอื่น (ถ้าเป็นไปได้) หากพนักงานตกลงที่จะย้ายไปทำงานใหม่ เอกสารนี้จะถูกบันทึกโดยการโอนภายใน และหากไม่เป็นเช่นนั้น เขาจะเขียนข้อความขอให้เขาเลิกจ้างเนื่องจากพนักงานลดจำนวนลง และเขาจะถูกไล่ออกพร้อมกับเงินที่ครบกำหนดชำระทั้งหมด

เลิกจ้างเมื่อเลิกกิจการ

หากมีการชำระบัญชีขององค์กร พนักงานทุกคนจะถูกเลิกจ้าง จะเลิกจ้างพนักงานในระหว่างการชำระบัญชีได้อย่างไร? ขั้นแรก คุณต้องเตือนพนักงานทุกคนล่วงหน้าสองเดือนเป็นลายลักษณ์อักษรตามมาตรา 180 (ส่วนที่ 2) ของประมวลกฎหมายแรงงาน สิ่งนี้ใช้ได้กับทั้งพนักงานหลักและพนักงานนอกเวลา มีการออกหนังสือแจ้งการเลิกจ้างให้กับพนักงานแต่ละคนและสำเนาที่สองที่นำมาพร้อมลายเซ็นจะถูกยื่นพร้อมกับคำสั่ง หลังจากผ่านไปสองเดือน ฝ่ายบริหารขององค์กรจะออกคำสั่งให้เลิกจ้างพนักงานในรูปแบบ T-8 จ่ายค่าชดเชย ค่าชดเชยสำหรับการลาพักร้อนที่ไม่ได้ใช้ และค่าจ้างตามเวลาที่ทำงานจริง การคำนวณจะทำในวันทำการสุดท้าย และมีการทำรายการที่สอดคล้องกันในสมุดงาน นอกจากนี้พนักงานที่ถูกไล่ออกเนื่องจากการชำระบัญชีขององค์กรมีสิทธิ์ได้รับรายได้เฉลี่ยต่อเดือนสำหรับระยะเวลาการจ้างงาน แต่ไม่เกินสามเดือน กฎนี้ใช้ไม่ได้กับพนักงานพาร์ทไทม์ คนทำงานตามฤดูกาล และผู้ที่ทำสัญญาจ้างงานแบบมีกำหนดระยะเวลาด้วย (เป็นระยะเวลาไม่เกินสองเดือน)

ความไม่สอดคล้องของงาน

ประเด็นเรื่องการปฏิบัติตามหรือไม่ปฏิบัติตามตำแหน่งที่จัดขึ้นนั้นตัดสินโดยคณะกรรมการรับรองขององค์กร หากผลการรับรองซึ่งดำเนินการในสถานประกอบการเพื่อตรวจสอบความเหมาะสมทางวิชาชีพและคุณสมบัติของพนักงานไม่เป็นที่น่าพอใจ พนักงานอาจถูกเสนอให้ย้ายไปยังตำแหน่งอื่น ถ้าเขาปฏิเสธนายจ้างมีสิทธิเลิกจ้างลูกจ้างเนื่องจากไม่เหมาะสมสำหรับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง แต่ไม่เกินสองเดือนหลังจากการรับรอง ในกรณีที่ถูกไล่ออก ทั้งคำสั่งและสมุดงานจะระบุข้อความว่า "เนื่องจากตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งไม่สอดคล้องกันและการปฏิเสธที่จะย้ายไปยังตำแหน่งอื่น"

ใครไม่สามารถถูกไล่ออกจากนายจ้าง?

นายจ้างไม่สามารถเลิกจ้างลูกจ้างในวันหยุดได้ ไม่ว่าเขาจะพักร้อนแบบใด: วันลาโดยได้รับค่าจ้างรายปี ลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร ลาเพื่อการศึกษา หรือลาที่ไม่ได้รับค่าจ้าง ข้อยกเว้นเพียงอย่างเดียวคือการชำระบัญชีของสถาบัน นอกจากนี้ยังเป็นไปไม่ได้ที่จะไล่พนักงานออกจากงาน สิ่งนี้ใช้ได้กับทั้งคนทำงานที่จำเป็นและผู้ที่ทำงานนอกเวลาเช่นเดียวกับคนทำงานที่บ้าน

นอกจากนี้ ยังมีคนงานบางประเภทที่ไม่สามารถถูกไล่ออกจากงานได้เลยตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง หรือไม่ก็ค่อนข้างยากที่จะทำเช่นนั้น ซึ่งรวมถึง:

หมวดหมู่คนงาน	วัด	ข้อยกเว้น	นอร์ม
สตรีมีครรภ์		การชำระบัญชีองค์กร	ภาคที่ 1 ศิลป์. 261 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
ผู้หญิงที่มีลูกอายุต่ำกว่าสามขวบ	เลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างไม่ได้	การชำระบัญชีขององค์กร ความผิดของพนักงาน	ส่วนที่สี่ของศิลปะ 261TK RF
แม่เลี้ยงเดี่ยวที่เลี้ยงลูกอายุต่ำกว่า 14 ปี หรือเด็กที่มีความพิการอายุต่ำกว่า 18 ปี รวมทั้งบุคคลอื่นที่เลี้ยงลูกโดยไม่มีแม่	เลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างไม่ได้	การชำระบัญชีขององค์กร ความผิดของพนักงาน	ส่วนที่สี่ของศิลปะ 261 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
ผู้เยาว์อายุต่ำกว่า 18 ปี	ให้เลิกจ้างได้ก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมจากสำนักงานตรวจแรงงานและคณะกรรมการผู้เยาว์	การชำระบัญชีองค์กร	269 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
สมาชิกสหภาพแรงงาน เลือกคนงานสหภาพแรงงาน	คุณสามารถถูกไล่ออกตามวรรค 2, 3 และ 5 ของบทความแรก 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อคำนึงถึงความคิดเห็นที่มีแรงจูงใจของสหภาพแรงงานเท่านั้น	หากสหภาพแรงงานไม่ให้ความเห็นอย่างมีเหตุผลภายในเจ็ดวัน	ส่วนที่สองของศิลปะ 82, 373, 374 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
ผู้แทนพนักงานร่วมเจรจาต่อรองและแก้ไขปัญหาข้อพิพาทแรงงานร่วม	ปลดออกได้ก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมจากหน่วยงานที่มอบอำนาจให้เป็นตัวแทน	การกระทำความผิดของตัวแทน	มาตรา 39, 405 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

การเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงาน

หากลูกจ้างเองตัดสินใจออกจากกิจการ เขามีสิทธิที่จะขอเลิกจ้างตามเจตจำนงเสรีของตนเอง ไม่ว่าเขาจะทำสัญญาจ้างงานประเภทใด (แบบกำหนดระยะเวลาหรือไม่แน่นอน) ที่เขาสรุปเมื่อสมัครงาน ใบสมัครอาจระบุสาเหตุของการเลิกจ้าง (การลงทะเบียนในสถาบันการศึกษา, การย้ายไปยังท้องที่อื่น, การดูแลเด็กจนถึงอายุ 14 ปี) หรืออาจจะไม่ใช่ ไม่ว่าในกรณีใดสำหรับคำถามที่ว่าบทความใดที่จะไล่พนักงานออกมีคำตอบเดียวเท่านั้น - ภายใต้ศิลปะ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ในองค์กรใด ๆ การเลิกจ้างโดยสมัครใจเกี่ยวข้องกับการทำงานภายในสองสัปดาห์ แต่นายจ้างสามารถลดระยะเวลานี้ได้ เมื่อสิ้นสุดระยะเวลาทำงานจะมีการออกคำสั่งให้เลิกจ้างซึ่งถูกนำไปใช้กับพนักงานโดยไม่ได้ลงลายมือชื่อรายการจะทำในสมุดงานและจ่ายค่าจ้างเต็มจำนวน นอกจากนี้ พนักงานจะได้รับเอกสารที่จำเป็นทั้งหมด ได้แก่ ใบรับรองเงินเดือน สำเนาคำสั่งให้ย้ายไปทำงานอื่น (ถ้ามี) คำสั่งเลิกจ้าง ใบรับรอง 2-NDFL และเอกสารอื่นๆ ที่พนักงานร้องขอ

ขั้นตอนการเลิกจ้างอิสระของตนเองจะหมายถึงการโอนคดีไปยังพนักงานคนอื่นหากจำเป็น สำหรับการปฏิเสธที่จะโอนคดีในลักษณะที่กำหนด นายจ้างอาจลงโทษลูกจ้าง เช่น หักเงินโบนัส แต่ไม่สามารถป้องกันการเลิกจ้างได้

เมื่อเลิกจ้างตามความประสงค์ควรให้ความสนใจกับความจริงที่ว่าพนักงานมีสิทธิ์เปลี่ยนใจก่อนหมดอายุการเลิกจ้าง ในกรณีนี้อาจถอนคำขอและปฏิบัติหน้าที่ต่อไปได้ แต่ถ้าบุคคลอื่นได้รับเชิญให้เป็นลายลักษณ์อักษรแล้ว ซึ่งไม่สามารถปฏิเสธการทำสัญญาจ้างได้ การเลิกจ้างจะยังคงมีผลบังคับ

วิธีการกรอก สมุดงาน

ความถูกต้องของถ้อยคำในสมุดงานมีความสำคัญ ดังนั้นจึงควรเตรียมเอกสารโกงเล็กๆ น้อยๆ ไว้ใกล้ตัวเพื่อช่วยให้คุณไม่ต้องแก้ไขในเอกสาร

วรรคและมาตราแห่งประมวลกฎหมายแรงงาน	เข้าสู่สมุดงาน
วรรค 1 ของศิลปะ 77	สัญญาจ้างสิ้นสุดลงโดยข้อตกลงของคู่กรณีวรรค 1 ของส่วนแรกของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
วรรค 2 ของศิลปะ 77	สัญญาจ้างสิ้นสุดลงเนื่องจากการหมดอายุของสัญญาจ้างวรรค 2 ของส่วนแรกของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
วรรค 3 ของศิลปะ 77	สัญญาจ้างสิ้นสุดลงตามความคิดริเริ่มของพนักงานวรรค 3 ของส่วนแรกของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
วรรค 5 ของศิลปะ 77	สัญญาจ้างสิ้นสุดลงเนื่องจากการโอนพนักงานตามคำขอของเขาเพื่อทำงานใน บริษัท รับผิด จำกัด "LLC" วรรค 5 ของส่วนแรกของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
วรรค 6 ของศิลปะ 77	สัญญาจ้างสิ้นสุดลงเนื่องจากพนักงานปฏิเสธที่จะทำงานต่อไปเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงความเป็นเจ้าของทรัพย์สินขององค์กรวรรค 6 ของส่วนแรกของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สัญญาจ้างสิ้นสุดลงเนื่องจากพนักงานปฏิเสธที่จะทำงานต่อไปเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงในเขตอำนาจศาลขององค์กรวรรค 6 ของส่วนแรกของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สัญญาจ้างสิ้นสุดลงเนื่องจากพนักงานปฏิเสธที่จะทำงานเกี่ยวกับการปรับโครงสร้างองค์กรต่อไป วรรค 6 ของส่วนแรกของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
วรรค 7 ของศิลปะ 77	สัญญาจ้างสิ้นสุดลงเนื่องจากพนักงานปฏิเสธที่จะทำงานต่อเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่กำหนดโดยคู่กรณีวรรค 7 ของส่วนแรกของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
ข้อ 8 ของศิลปะ 77	สัญญาจ้างสิ้นสุดลงเนื่องจากพนักงานปฏิเสธที่จะย้ายไปทำงานอื่นซึ่งจำเป็นสำหรับเขาตามรายงานทางการแพทย์ข้อ 8 ของส่วนที่ 1 ของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
วรรค 9 ของศิลปะ 77	สัญญาจ้างสิ้นสุดลงเนื่องจากลูกจ้างปฏิเสธที่จะย้ายไปทำงานในท้องที่อื่นร่วมกับนายจ้างวรรค 9 ของส่วนแรกของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
วรรค 11 ของศิลปะ 77	สัญญาจ้างสิ้นสุดลงเนื่องจากการละเมิดกฎสำหรับการทำสัญญาจ้างที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานวรรค 11 ของส่วนแรกของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
ข้อ 71	สัญญาจ้างสิ้นสุดลงตามความคิดริเริ่มของนายจ้างเนื่องจากผลการทดสอบที่ไม่น่าพอใจ ส่วนที่หนึ่งของมาตรา 71 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
วรรค 1 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 81	สัญญาจ้างสิ้นสุดลงตามความคิดริเริ่มของนายจ้างที่เกี่ยวข้องกับการชำระบัญชีขององค์กรวรรค 1 ของส่วนแรกของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สัญญาจ้างสิ้นสุดลงตามความคิดริเริ่มของนายจ้างที่เกี่ยวข้องกับการยกเลิกกิจกรรมโดยผู้ประกอบการรายบุคคลวรรค 1 ของส่วนแรกของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
ข้อ 2 ส่วนที่ 1 ข้อ 81	สัญญาจ้างสิ้นสุดลงตามความคิดริเริ่มของนายจ้างเนื่องจากการลดจำนวนพนักงานขององค์กรวรรค 2 ของส่วนแรกของมาตรา 81T ของรหัสการขุดของสหพันธรัฐรัสเซีย
ข้อ 3 ส่วนที่ 1 ข้อ 81	สัญญาจ้างสิ้นสุดลงตามความคิดริเริ่มของนายจ้างเนื่องจากความไม่สอดคล้องของพนักงานกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งเนื่องจากคุณสมบัติไม่เพียงพอยืนยันโดยผลการรับรองวรรค 3 ของส่วนแรกของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของรัสเซีย สหพันธ์ สัญญาจ้างสิ้นสุดลงตามความคิดริเริ่มของนายจ้างเนื่องจากความไม่สอดคล้องของพนักงานกับงานที่ทำเนื่องจากคุณสมบัติไม่เพียงพอยืนยันโดยผลการรับรองวรรค 3 ของส่วนแรกของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของรัสเซีย สหพันธ์
ข้อ 4 ส่วนที่ 1 ข้อ 81	สัญญาจ้างสิ้นสุดลงตามความคิดริเริ่มของนายจ้างเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงความเป็นเจ้าของทรัพย์สินขององค์กรวรรค 4 ของส่วนแรกของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
ข้อ 5 ส่วนที่ 1 มาตรา 81	สัญญาจ้างสิ้นสุดลงตามความคิดริเริ่มของนายจ้างเนื่องจากความล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำอีกของพนักงานในการปฏิบัติหน้าที่แรงงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร มาตรา 5 ของส่วนแรกของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
อนุวรรค "a" ของวรรค 6 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 81	สัญญาจ้างสิ้นสุดลงตามความคิดริเริ่มของนายจ้างเนื่องจากขาดงาน อนุวรรค "a" ของวรรค 6 ของส่วนแรกของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
อนุวรรค "b" ของวรรค 6 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 81	สัญญาจ้างสิ้นสุดลงตามความคิดริเริ่มของนายจ้างเกี่ยวกับการปรากฏตัวของลูกจ้างในที่ทำงานในสภาพมึนเมาอนุวรรค "b" ของวรรค 6 ของส่วนที่หนึ่งของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
อนุวรรค "c" ของวรรค 6 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 81	สัญญาจ้างสิ้นสุดลงตามความคิดริเริ่มของนายจ้างเนื่องจากการเปิดเผยความลับของรัฐที่พนักงานรู้จักเกี่ยวกับการปฏิบัติหน้าที่แรงงานอนุวรรค "c" ของวรรค 6 ของส่วนที่หนึ่งของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน แห่งสหพันธรัฐรัสเซีย สัญญาจ้างสิ้นสุดลงตามความคิดริเริ่มของนายจ้างเนื่องจากการเปิดเผยความลับทางการค้าที่ลูกจ้างทราบเกี่ยวกับการปฏิบัติหน้าที่แรงงานอนุวรรค "ค" ของวรรค 6 ของส่วนที่หนึ่งของมาตรา 81 ของแรงงาน รหัสของสหพันธรัฐรัสเซีย สัญญาจ้างสิ้นสุดลงตามความคิดริเริ่มของนายจ้างเนื่องจากการเปิดเผยความลับทางการที่ลูกจ้างทราบเกี่ยวกับการปฏิบัติหน้าที่แรงงานอนุวรรค "ค" ของวรรค 6 ของส่วนที่หนึ่งของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน แห่งสหพันธรัฐรัสเซีย
อนุวรรค "g" ของวรรค 6 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 81	สัญญาจ้างสิ้นสุดลงตามความคิดริเริ่มของนายจ้างที่เกี่ยวข้องกับการขโมยทรัพย์สินของบุคคลอื่น ณ สถานที่ทำงานซึ่งจัดตั้งขึ้นโดยคำตัดสินของศาลที่ถูกต้องอนุวรรค "d" ของวรรค 6 ของส่วนที่หนึ่งของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน แห่งสหพันธรัฐรัสเซีย สัญญาจ้างสิ้นสุดลงตามความคิดริเริ่มของนายจ้างที่เกี่ยวข้องกับความเสียหายต่อทรัพย์สินของบุคคลอื่น ณ สถานที่ทำงานซึ่งจัดตั้งขึ้นโดยคำตัดสินของศาลที่มีผลใช้บังคับ อนุวรรค "ง" ของวรรค 6 ของส่วนที่หนึ่ง มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
อนุวรรค "e" ของวรรค 6 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 81	สัญญาจ้างสิ้นสุดลงตามความคิดริเริ่มของนายจ้างที่เกี่ยวข้องกับการละเมิดข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานของพนักงานซึ่งก่อให้เกิดผลกระทบร้ายแรงอนุวรรค "e" ของวรรค 6 ของส่วนที่หนึ่งของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สัญญาจ้างสิ้นสุดลงตามความคิดริเริ่มของนายจ้างที่เกี่ยวข้องกับการละเมิดข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานของลูกจ้างซึ่งสร้างภัยคุกคามที่แท้จริงของผลที่ตามมาอนุวรรค "e" ของวรรค 6 ของส่วนที่หนึ่งของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของ สหพันธรัฐรัสเซีย
ข้อ 7 ส่วนที่ 1 มาตรา 81	สัญญาจ้างสิ้นสุดลงตามความคิดริเริ่มของนายจ้างเกี่ยวกับการกระทำความผิดโดยพนักงานที่ให้บริการค่าเงินโดยตรงซึ่งก่อให้เกิดการสูญเสียความมั่นใจในตัวเขาในส่วนของนายจ้างวรรค 7 ของส่วนแรก แห่งมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
ข้อ 8 ส่วนที่ 1 มาตรา 81	สัญญาจ้างสิ้นสุดลงตามความคิดริเริ่มของนายจ้างที่เกี่ยวข้องกับค่าคอมมิชชั่นโดยพนักงานที่ทำหน้าที่ด้านการศึกษาของความผิดที่ผิดศีลธรรมซึ่งไม่สอดคล้องกับความต่อเนื่องของงานนี้วรรค 8 ของส่วนแรกของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของรัสเซีย สหพันธ์
ข้อ 9 ส่วนที่ 1 มาตรา 81	สัญญาจ้างสิ้นสุดลงตามความคิดริเริ่มของนายจ้างที่เกี่ยวข้องกับการตัดสินใจที่ไม่สมเหตุสมผลซึ่งเป็นการละเมิดความปลอดภัยของทรัพย์สินขององค์กรวรรค 9 ของส่วนแรกของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
ข้อ 10 ส่วนที่ 1 ข้อ 81	สัญญาจ้างสิ้นสุดลงตามความคิดริเริ่มของนายจ้างที่เกี่ยวข้องกับการละเมิดหน้าที่แรงงานเพียงครั้งเดียววรรค 10 ของส่วนแรกของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
ข้อ 11 ส่วนที่ 1 มาตรา 81	สัญญาจ้างสิ้นสุดลงตามความคิดริเริ่มของนายจ้างเกี่ยวกับการยื่นเอกสารเท็จต่อนายจ้างต่อนายจ้างเมื่อสิ้นสุดสัญญาจ้างวรรค 11 ของส่วนแรกของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
วรรค 1 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 83	สัญญาจ้างสิ้นสุดลงเนื่องจากสถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของฝ่ายที่เกี่ยวข้องกับการเกณฑ์ลูกจ้างเข้ารับราชการทหารวรรค 1 ของส่วนแรกของมาตรา 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สัญญาจ้างสิ้นสุดลงเนื่องจากสถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของฝ่ายที่เกี่ยวข้องกับการมอบหมายให้ลูกจ้างเป็นพลเรือนทางเลือกวรรค 1 ของส่วนแรกของมาตรา 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
ข้อ 3 ส่วนที่ 1 ข้อ 83	สัญญาจ้างสิ้นสุดลงเนื่องจากสถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของทั้งสองฝ่ายเนื่องจากการไม่เลือกตำแหน่งวรรค 3 ของส่วนแรกของมาตรา 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
ข้อ 4 ส่วนที่ 1 ข้อ 83	สัญญาจ้างสิ้นสุดลงเนื่องจากพฤติการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่กรณีที่เกี่ยวข้องกับความเชื่อมั่นของพนักงานในการลงโทษที่ทำให้ไม่สามารถทำงานต่อไปได้ต่อไปตามคำตัดสินของศาลซึ่งมีผลใช้บังคับวรรค 4 ของส่วนแรกของมาตรา 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
ข้อ 5 ส่วนที่ 1 มาตรา 83	สัญญาจ้างสิ้นสุดลงเนื่องจากสถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญาที่เกี่ยวข้องกับการยอมรับว่าลูกจ้างไม่สามารถทำงานได้อย่างสมบูรณ์ตามรายงานทางการแพทย์วรรค 5 ของส่วนแรกของมาตรา 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของ สหพันธรัฐรัสเซีย
ข้อ 6 ส่วนที่ 1 มาตรา 83	สัญญาจ้างสิ้นสุดลงเนื่องจากสถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของฝ่ายที่เกี่ยวข้องกับการเสียชีวิตของพนักงานวรรค 6 ของส่วนแรกของมาตรา 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
ข้อ 8 ส่วนที่ 1 มาตรา 83	สัญญาจ้างสิ้นสุดลงเนื่องจากสถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญาเนื่องจากการตัดสิทธิ์ซึ่งทำให้พนักงานไม่สามารถปฏิบัติตามภาระผูกพันภายใต้สัญญาจ้างวรรค 8 ของส่วนแรกของมาตรา 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
ข้อ 9 ส่วนที่ 1 มาตรา 83	สัญญาจ้างสิ้นสุดลงเนื่องจากสถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญาที่เกี่ยวข้องกับการลิดรอนสิทธิ์พิเศษในการขับขี่ยานพาหนะของพนักงานซึ่งทำให้พนักงานไม่สามารถปฏิบัติตามภาระผูกพันตามสัญญาจ้างได้ วรรค 9 ของส่วนแรกของมาตรา 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
ข้อ 10 ส่วนที่ 1 ข้อ 83	สัญญาจ้างสิ้นสุดลงเนื่องจากสถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญาที่เกี่ยวข้องกับการยุติการเข้าถึงความลับของรัฐวรรค 10 ของส่วนแรกของมาตรา 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
ข้อ 11 ส่วนที่ 1 มาตรา 83	สัญญาจ้างสิ้นสุดลงเนื่องจากสถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่กรณีที่เกี่ยวข้องกับการยกเลิกคำตัดสินของศาลเพื่อคืนสถานะพนักงานในที่ทำงานวรรค 11 ของส่วนแรกของมาตรา 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สัญญาจ้างสิ้นสุดลงเนื่องจากสถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญาที่เกี่ยวข้องกับการยอมรับการตัดสินใจของผู้ตรวจแรงงานของรัฐเพื่อคืนสถานะพนักงานในที่ทำงานวรรค 11 ของส่วนแรกของมาตรา 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของ สหพันธรัฐรัสเซีย
ข้อ 12 ส่วนที่ 1 ข้อ 83	สัญญาจ้างงานถูกยกเลิกเนื่องจากสถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญาซึ่งเกี่ยวข้องกับการนำจำนวนพนักงานทั้งหมดที่เป็นพลเมืองต่างชาติมาสอดคล้องกับส่วนแบ่งที่อนุญาตของพนักงานดังกล่าวซึ่งกำหนดโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 31 ธันวาคม , 2008 N 1099 วรรค 8 ของส่วนแรกของมาตรา 83 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

จุดสำคัญ

โดยสรุป เป็นเรื่องที่ควรค่าแก่การกล่าวว่าการเลิกจ้างพนักงานเป็นขั้นตอนที่ซับซ้อนซึ่งอาจทำให้นายจ้างมีปัญหาได้มากมายหากมีการละเมิด ซึ่งหมายความว่า ตัวอย่างเช่น การเลิกจ้างเนื่องจากตำแหน่งที่ไม่สอดคล้องกับตำแหน่งอาจถูกท้าทายในศาลเนื่องจากขาดตำแหน่งในองค์กรจากการรับรองหรือรายละเอียดงานของพนักงาน นอกจากนี้ คำตัดสินของศาลสามารถเรียกพนักงานกลับคืนสู่สถานะเดิมได้ หากการเลิกจ้างเนื่องจากการละเมิดวินัยแรงงานอย่างเป็นระบบไม่ได้นำหน้าพนักงานไปรับผิดทางวินัย ดังนั้นเอกสารทั้งหมดจะต้องได้รับการตรวจสอบอย่างรอบคอบและปฏิบัติตามข้อกำหนดของกฎหมาย

โลกไม่ได้หยุดนิ่งและทุกสิ่งในนั้นเปลี่ยนไป - รวมถึงสมาชิกของทีมงานใด ๆ : มีคนตัดสินใจสละตำแหน่งที่น่าเบื่อ มีคนถูกขอให้หาที่อื่นโดยผู้บังคับบัญชาที่ใกล้ชิดของเขา ทุกสิ่งที่คุณจำเป็นต้องรู้เมื่อออกเดินทาง - สิทธิ ภาระผูกพัน และคำแนะนำสำหรับนายจ้างและลูกจ้าง - มีอยู่

การเลิกจ้างตามคำขอของนายจ้าง

ไม่ว่าด้วยเหตุผลใดพนักงานจะไม่ไปเที่ยวฟรี เป็นการดีถ้าการเลิกจ้างเกิดขึ้นโดยข้อตกลงของคู่สัญญา แต่จะทำอย่างไรหากเกิดปัญหาในกระบวนการเจรจา แม้ว่าจะมีลักษณะทางธุรกิจที่เป็นทางการ? ตัวอย่างเช่น วิธีการเลิกจ้างพนักงานอย่างเป็นทางการโดยโอนด้วยความยินยอมเพื่อให้เขาไม่มีปัญหาใด ๆ ทั้งที่เก่าหรือที่ทำงานใหม่?

อย่างไรก็ตาม กรณีการเลิกจ้างโดยสมัครใจนั้นง่ายกว่าสถานการณ์ที่พนักงานหยุดปฏิบัติหน้าที่ เพื่อไม่ให้กระทำการโดยประมาท นายจ้างต้องทราบอย่างชัดเจนว่ามีเหตุผลใดในการเลิกจ้างลูกจ้าง และต้องตัดสินใจอย่างไรเพื่อให้บุคคลพ้นจากตำแหน่ง

การลดพนักงาน

ในยามวิกฤต คุณต้องตัดพนักงานออก และต้องทำอย่างฉลาดด้วย คุณไม่ควรทำตามขั้นตอนเด็ดขาดโดยไม่เข้าใจวิธีเตือนเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้น และวิธีคำนวณค่าตอบแทนเมื่อพนักงานลดลง

เมื่อเลิกจ้างบุคคล จำไว้ว่าเขาสามารถขอให้ปล่อยตัวในช่วงพักร้อนระหว่างช่วงเตือนความซ้ำซ้อนหรือเลิกจ้างก่อนกำหนดได้ คุณยังสามารถเชิญพนักงานให้ตอบรับตำแหน่งที่ว่างที่เจียมเนื้อเจียมตัวมากขึ้นได้ แต่ก่อนหน้านั้น ให้พิจารณาว่าจำเป็นหรือไม่ที่พนักงานของคุณต้องย้ายไปอยู่ในตำแหน่งที่จ่ายน้อยกว่า สุดท้าย สถานการณ์ทางการเงินของคุณอาจเปลี่ยนแปลงได้เช่นกัน ดังนั้นสิ่งสำคัญคือต้องทราบขั้นตอนและเงื่อนไขสำหรับการยกเลิกคำสั่งสำรอง

ความพิการ

น่าเสียดายที่บางครั้งคนเลิกทำหน้าที่ของเขาด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ ในการออกจากการเลิกจ้างผู้ทุพพลภาพอย่างถูกกฎหมาย คุณต้องเข้าใจว่าสุขภาพของผู้เชี่ยวชาญได้รับความเดือดร้อนมากเพียงใด - ตัวอย่างเช่น เขากลายเป็นผู้ทุพพลภาพในกลุ่มที่สองหรือสาม

เหตุผลอื่นๆ

นอกจากเหตุผลข้างต้นแล้ว ยังมีอีกหลายเหตุผลในการแยกบุคคลออกจากกลุ่มแรงงาน คุณสามารถเลิกจ้างพนักงานตามผลการประเมินการขาดงาน (แม้ว่าจะเกิดขึ้นเพียงครั้งเดียว) และแน่นอนสำหรับความมึนเมา

นอกจากนี้ นอกเหนือจากปัญหาทั่วไป เช่น ความไม่สอดคล้องกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งและการทำงานล่าช้าอย่างต่อเนื่อง สมาชิกในทีมบางคนยอมให้ตนเองประพฤติตัวไม่เหมาะสมและจัดการทรัพย์สินของบริษัทอย่างประมาทเลินเล่ออย่างที่สุด ในกรณีนี้ ทางเลือกของคุณคือเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากสูญเสียความไว้วางใจ

เลิกจ้างตามคำขอของพนักงาน

ความยากลำบากเนื่องจากการปฏิเสธตำแหน่งก็เกิดขึ้นจากตัวพนักงานเช่นกัน ไม่ใช่ทุกคนที่รู้ขั้นตอนและคุณลักษณะของการเลิกจ้างเจตจำนงเสรีของตนเอง พวกเขาไม่แน่ใจว่าจะเขียนคำแถลงอย่างถูกต้องอย่างไร แต่ถ้าคุณต้องออกจากบริษัทในเวลาที่ไม่เหมาะสมที่สุดล่ะ ฉันสามารถลาออกจากงานในขณะที่ลาป่วยหรือลาพักร้อนได้หรือไม่? มีคำตอบสำหรับคำถามเหล่านี้ - คุณต้องค้นหาในประมวลกฎหมายแรงงาน

หลังเลิกจ้าง: นายจ้าง

นายจ้างที่ไล่ลูกจ้างออกแล้วยังต้องเฝ้าระวัง เขาต้องการทราบรายละเอียดเฉพาะของการเก็บภาษีของเงินชดเชยเมื่อเลิกจ้าง ตลอดจนหาเวลาออกสมุดงาน นอกจากนี้ยังมีสถานการณ์ที่ต้องแยกบุคคลที่ไม่ได้พักผ่อนเป็นเวลานานออกจากทีมงาน: โปรดจำไว้ว่าคนทำงานหนักมีสิทธิ์ได้รับค่าชดเชยสำหรับการลาพักร้อนที่ไม่ได้ใช้

หลังจากออก: พนักงาน

ตามกฎหมายแล้ว เมื่อออกจากงานโดยสมัครใจ พนักงานจะต้องอยู่ในบริษัทอีกสองสัปดาห์ แต่ในบางสถานการณ์ คุณสามารถออกจากเจตจำนงเสรีของตัวเองได้โดยไม่ต้องทำอะไรเลย

มองหาและหางานทำ ออกจากตำแหน่งที่ไม่เหมาะกับคุณอีกต่อไป แต่อย่าลืมเกี่ยวกับการปกป้องสิทธิของพนักงานเมื่อถูกเลิกจ้าง นี่เป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งสำหรับผู้หญิง อ่านว่ามีเหตุผลในการเลิกจ้างสตรีมีครรภ์หรือไม่ และตามกฎหมายแล้ว ลูกจ้างสามารถลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรได้หรือไม่ ซึ่งรวมถึงเด็กพิการด้วย

มีขั้นตอนทางกฎหมายในการเลิกจ้างพนักงาน นายจ้างต้องปฏิบัติตามไม่เพียง แต่ขั้นตอนการลงทะเบียนการสิ้นสุดความสัมพันธ์ในการจ้างงานเท่านั้น แต่ยังต้องปฏิบัติตามขั้นตอนการออกสมุดงานเมื่อเลิกจ้างด้วย เนื่องจากการออกให้ในเวลาที่ไม่ถูกต้อง นายจ้างต้องรับผิดตามกฎหมาย นั่นคือ การออกและการคำนวณที่ไม่เหมาะสม การบริหารงานขององค์กรจึงต้องรับผิดในการบริหาร

บริษัทมีสิทธิ์เลิกจ้างพนักงานที่ปรากฏตัวในที่ทำงานด้วยอาการมึนเมา รวมถึงการดื่มแอลกอฮอล์ระหว่างกะ กฎหมายเลิกจ้างเพราะเมาเหล้าทำให้เกิดการประพฤติมิชอบได้เพียงครั้งเดียว แต่สิ่งสำคัญคือต้องดำเนินการตามขั้นตอนตามกฎและข้อบังคับและความจริงที่ว่าพนักงานอยู่ในสถานะแอลกอฮอล์ยาเสพติดหรือ

การเปลี่ยนแปลงด้านสุขภาพของมนุษย์อย่างต่อเนื่องซึ่งก่อให้เกิดการละเมิดหน้าที่ที่สำคัญซึ่งแพทย์เรียกว่าความพิการเป็นหนึ่งในสาเหตุของการยกเลิกสัญญาจ้างงานของพนักงานคนนี้กับองค์กรที่เขาทำงาน การเลิกจ้างในความทุพพลภาพจัดทำขึ้นโดยบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงาน นอกจากนี้ยังมีคำสั่งและสถานการณ์ตามที่การสิ้นสุดของแรงงานสัมพันธ์เกิดขึ้นในกรณีนี้

พลเมืองฉกรรจ์ทุกคนได้รับการประกันสิทธิในการทำงาน ในทำนองเดียวกัน กฎหมายรับรองสิทธิของคนงานในสภาพการทำงานที่ปลอดภัย การพักผ่อนและค่าจ้าง และสิทธิในการเลิกจ้างที่ขัดแย้งกัน การเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานเป็นสิทธิที่นายจ้างไม่สามารถท้าทายได้ แม้ว่าจะมีงานระหว่างทำถึงแม้ว่าจะเป็นพนักงานก็ตาม

ขั้นตอนการชำระบัญชีของผู้ประกอบการแต่ละรายนั้นกำหนดไว้ในกฎหมาย การเลิกจ้างในระหว่างการชำระบัญชีของผู้ประกอบการแต่ละรายเป็นส่วนสำคัญของกระบวนการยุติกิจกรรมของผู้ประกอบการ สัญญาจ้างงานทั้งหมดที่เขาทำขึ้นจะต้องถูกยกเลิกและพนักงานจะได้รับสมุดงานและเงินเดือน ในเวลาเดียวกัน กฎหมายกำหนดค่าตอบแทนสำหรับการเลิกจ้างจากสถานประกอบการชำระบัญชี ผู้ประกอบการได้รับอนุญาตให้ติดตั้งได้อย่างอิสระเช่นใน

สำหรับพลเมืองวัยทำงานบางประเภท รัฐได้กำหนดหลักประกันเพิ่มเติม เงื่อนไขในการคุ้มครองสิทธิและผลประโยชน์ หากลูกจ้างสูญเสียความสามารถในการทำงาน ให้เลิกจ้างได้เฉพาะกรณีที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงาน ในขณะเดียวกัน กฎหมายไม่ได้กำหนดห้ามการเลิกจ้างผู้พิการโดยตรง และการเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากทุพพลภาพของกลุ่มที่ 2 สามารถเกิดขึ้นได้

บ่อยครั้งที่การฟ้องร้องและความขัดแย้งระหว่างนายจ้างและพนักงานของพวกเขาเกิดขึ้นเมื่อดำเนินมาตรการเพื่อยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน การเลิกจ้างพนักงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้างเป็นหัวข้อทางกฎหมายที่ค่อนข้างซับซ้อน และทำให้เกิดการโต้เถียงกันมากมาย ไม่เพียงแต่ในหมู่คู่สัญญาในความสัมพันธ์ทางกฎหมายตามสัญญาเท่านั้น แต่ยังรวมถึงทนายความและผู้พิพากษาด้วย ลองคิดดูโดยการวิเคราะห์กฎหมายแรงงานฉบับปัจจุบัน เมื่อใดและอย่างไร

กฎหมายแรงงานกำหนดขั้นตอนพิเศษสำหรับการทำงานของพนักงานนอกเวลา การว่าจ้าง การขึ้นทะเบียน และการเลิกจ้าง มีเหตุผลหลายประการในการยกเลิกสัญญาจ้างกับพนักงานในองค์กร: ความปรารถนาของเขาเอง ข้อตกลงของคู่สัญญา รวมถึงการเลิกจ้างที่เกี่ยวข้องกับความคิดริเริ่มขององค์กร การเลิกจ้างงานนอกเวลาตามความคิดริเริ่มของนายจ้างจะต้องเกิดขึ้นตรงตามบรรทัดฐานของกฎหมายที่กำหนดโดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของงาน - ภายในหรือ

ความยินยอมหรือข้อตกลงที่บรรลุถึงระหว่างนายจ้างและลูกจ้างถือเป็นหนึ่งในเหตุให้เลิกจ้างแรงงานสัมพันธ์ แต่เพื่อให้เข้าใจถึงสิ่งที่ถูกเลิกจ้างโดยข้อตกลงของคู่กรณี จำเป็นต้องวิเคราะห์บรรทัดฐานของกฎหมายแรงงานในปัจจุบัน และลักษณะทางกฎหมายทั่วไปของแนวคิด "ข้อตกลง" เพื่อทำความเข้าใจสาระสำคัญของความสัมพันธ์ทางกฎหมายตามสัญญา

ตามบรรทัดฐานของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างต้องจัดให้มีการลาคลอดบุตรเมื่อคลอดบุตร พนักงานบางคนหลังลาคลอดตัดสินใจลาออกด้วยตัวเองเพื่ออุทิศเวลาให้ครอบครัวมากขึ้น บางคนลาออกเนื่องจากการเลิกจ้างความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับพวกเขา ซึ่งจัดตั้งขึ้นในช่วงระยะเวลาหนึ่ง และการเลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญาก็เช่นกัน เป็นไปได้. ในบางกรณีพนักงานควรจะ

คุณสามารถเลิกจ้างพนักงานเพราะขาดความมั่นใจทั้งที่ทำงานในธุรกิจส่วนตัวและในด้านบริการสาธารณะ เฉพาะเหตุผลและขั้นตอนการเลิกจ้างของบุคคลดังกล่าวเท่านั้นที่แตกต่างกันเล็กน้อย หากต้องการทราบวิธีการเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากขาดความมั่นใจ ก่อนอื่นคุณต้องพิจารณาว่าตำแหน่งใดที่สิทธิ์นี้ของนายจ้างมีผลบังคับใช้ ถ้อยคำของการแยกทางกับพนักงานนี้เรียกว่าการเลิกจ้างภายใต้บทความซึ่งหมายความว่า

พนักงานอาจมีสาเหตุหลายประการในการเลิกจ้างตามเจตจำนงเสรีของตนเอง: เขาได้พบงานใหม่หรือกำลังมองหางาน เขาไม่เข้ากับผู้บริหารหรือเพื่อนร่วมงานของเขา เขากำลังจะย้าย บ่อยครั้ง ความขัดแย้งกับผู้บังคับบัญชาทำให้เกิดการลาออกของพนักงานอย่างเป็นทางการ ด้วยเจตจำนงเสรีของเขาเอง ไม่ว่าในกรณีใด ๆ ก็ตาม มีขั้นตอนทางกฎหมายให้ลูกจ้างดำเนินการ

หากองค์กร (องค์กร) ถูกชำระบัญชี ในกรณีนี้ พนักงานทั้งหมดของบริษัทจะต้องถูกไล่ออก ในบทความนี้เราจะพยายามบอกรายละเอียดเกี่ยวกับความแตกต่างทั้งหมดที่เกิดขึ้นในสถานการณ์นี้: วิธีการแจ้งการเลิกจ้างพนักงานอย่างถูกต้องเกี่ยวกับการชำระบัญชี จ่ายค่าจ้าง ค่าชดเชยและค่าชดเชย

เหตุผลหลักในการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานระหว่างลูกจ้างและนายจ้าง มีทั้งวัตถุประสงค์และอัตนัย วัตถุประสงค์ระบุไว้ในบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงานฉบับปัจจุบัน ซึ่งเป็นเหตุผลทางกฎหมายทั่วไป เหตุผลส่วนตัวสำหรับการเลิกจ้างนั้นเกี่ยวข้องกับความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลที่เกิดขึ้นระหว่างการทำงานระหว่างพนักงานและเพื่อนร่วมงานของเขา หรือระหว่างเขากับเขา

Aida Ibragimova หัวหน้าฝ่ายบุคคลของ KSK group

08 กุมภาพันธ์ 2559

ต้องคำนึงถึงสามประเด็นนี้ก่อนที่จะเลิกจ้างพนักงานไร้ยางอายภายใต้บทความ เรียนรู้เกี่ยวกับพวกเขาผ่านกรณีศึกษา

ในเกือบทุกองค์กร มีพนักงานที่ทำหน้าที่ได้ไม่ดี พวกเขามักจะมาสาย ไม่ตรงตามกำหนดเวลาในการทำงานให้เสร็จ และละเมิดกฎที่กำหนดไว้ ผู้จัดการไม่ทราบวิธีจัดการกับพนักงานดังกล่าว เมื่อคำพูดของเจ้านายไม่ได้ผล ก็จำเป็นต้องใช้บทลงโทษทางวินัย: ข้อสังเกต การตำหนิ มาตรการที่รุนแรง - การเลิกจ้าง

ในงานศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุสาเหตุที่สัญญาอาจถูกยกเลิกตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง เรากำลังพูดถึงการเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากละเมิดหน้าที่แรงงานของตนซ้ำแล้วซ้ำอีก (ข้อ 5 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ต่อไปเราจะพิจารณาว่ากรณีใดที่พนักงานสามารถถูกไล่ออกเนื่องจากละเมิดหน้าที่แรงงานอย่างเป็นระบบเงื่อนไขใดที่สำคัญที่ต้องคำนึงถึงและวิธีการกำหนดโทษทางวินัยอย่างมีประสิทธิภาพเพื่อให้ศาลรับรู้ว่าการเลิกจ้างนั้นถูกกฎหมายและไม่ ให้ลูกจ้างกลับเข้ารับตำแหน่งได้

ความผิดทางอาญาที่คุณสามารถถูกไล่ออกภายใต้บทความ

การเลิกจ้างตามบทความเป็นไปได้หากพนักงานกระทำการที่ห้ามไว้ในสัญญาจ้าง ลักษณะงาน ระเบียบท้องถิ่น คำสั่งของนายจ้าง กฎหมายแรงงาน และการกระทำทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีบทบัญญัติของกฎหมายแรงงาน หรือในทางกลับกัน หากพนักงานทำ ไม่กระทำการตามบทบัญญัติของการกระทำเอกสารเหล่านี้

วรรค 35 ของพระราชกฤษฎีกา Plenum ของศาลฎีกาของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 2 "ในคำขอของศาลแห่งสหพันธรัฐรัสเซียแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย" หมายถึงการละเมิดดังกล่าว:

ขาดพนักงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรในที่ทำงานหรือที่ทำงาน
- การปฏิเสธลูกจ้างโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรที่จะปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงลำดับมาตรฐานแรงงานที่กำหนดไว้เนื่องจากโดยอาศัยอำนาจตามสัญญาจ้างพนักงานจำเป็นต้องปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานที่กำหนดโดยสัญญาจ้างเพื่อให้สอดคล้องกับ ข้อบังคับแรงงานภายในที่บังคับใช้ในองค์กร
- การปฏิเสธหรือหลบเลี่ยงการตรวจสุขภาพของคนงานในบางวิชาชีพโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร รวมถึงการปฏิเสธให้ลูกจ้างเข้ารับการฝึกอบรมพิเศษระหว่างเวลาทำงานและผ่านการสอบเกี่ยวกับการคุ้มครองแรงงาน ข้อควรระวังด้านความปลอดภัย และกฎการปฏิบัติงาน หากเป็นข้อกำหนดเบื้องต้น เพื่อเข้าทำงาน

รายการนี้ให้ไว้ในมติของ Plenum of the Armed Forces ของสหพันธรัฐรัสเซียและแน่นอนว่าไม่ครบถ้วนสมบูรณ์ การละเมิดดังกล่าวรวมถึงการไม่ปฏิบัติตามหรือการปฏิบัติที่ไม่เหมาะสมโดยพนักงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรในการปฏิบัติหน้าที่ กรณีถูกเลิกจ้างเพราะปฏิบัติหน้าที่แรงงานไม่สำเร็จซ้ำแล้วซ้ำเล่า นายจ้างต้องมีตำแหน่งที่ชัดเจนและมีหลักฐานพิสูจน์ความผิดของลูกจ้างโดยมิอาจหักล้างได้ นายจ้างมอบหมายหน้าที่ในการให้หลักฐานความถูกต้องตามกฎหมายและความถูกต้องของการลงโทษทางวินัยแก่ลูกจ้างรวมถึงหลักฐานการปฏิบัติตามขั้นตอนการสมัคร (คำตัดสินอุทธรณ์ของศาลภูมิภาค Smolensk ลงวันที่ 24 กุมภาพันธ์ , 2558 กรณีที่ 33-631 / 2558).

เงื่อนไขการเลิกจ้าง

ก่อนใช้บทลงโทษทางวินัยในลักษณะการเลิกจ้างตามมาตรา ๕ แห่งประมวลกฎหมายอาญา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย จำเป็นต้องตรวจสอบว่าเป็นไปตามเงื่อนไขต่อไปนี้หรือไม่:

1. ข้อกำหนดสำหรับพนักงานจะต้องบันทึกไว้ในเอกสาร และพนักงานจะต้องคุ้นเคยกับพวกเขากับลายเซ็น

เป็นไปได้ที่จะใช้การลงโทษทางวินัยกับพนักงานเฉพาะในกรณีที่พนักงานคุ้นเคยกับเอกสารที่กำหนดข้อกำหนดและข้อห้าม ในฐานะที่เป็นส่วนหนึ่งของกิจกรรมของกลุ่ม KSK เราให้บริการให้คำปรึกษาและมักได้รับคำร้องเรียนจากลูกค้าว่าพนักงานไม่ปฏิบัติตามหน้าที่ของตน เราดึงความสนใจของลูกค้ามาโดยตลอดว่าจำเป็นต้องนำเอกสารเกี่ยวกับบุคลากรทั้งหมดให้สอดคล้องกับกฎหมายแรงงาน หากไม่มีเอกสารกำหนดกฎเกณฑ์ ก็ไม่มีทางพิสูจน์การละเมิดกฎเหล่านี้ได้

2. การมีอยู่ของการลงโทษทางวินัยที่โดดเด่นจากพนักงาน

การลงโทษทางวินัยหรือข้อสังเกตจะต้องไม่ถูกเพิกถอนก่อนกำหนดและระยะเวลาที่ถูกต้องจะต้องไม่หมดอายุ (หนึ่งปีนับจากวันที่ออกคำสั่งให้ใช้การลงโทษ) การลงโทษทางวินัยสามารถออกเป็นคำพูดหรือเป็นการตำหนิได้ สำหรับการเลิกจ้าง การลงโทษทางวินัยที่ค้างอยู่หนึ่งครั้งก็เพียงพอแล้ว สำหรับโทษที่สองนั้นสามารถถูกไล่ออกได้แล้ว หากลูกจ้างมีการลงโทษทางวินัยหลายประการ จะทำให้ตำแหน่งนายจ้างแข็งแกร่งขึ้น เนื่องจากเป็นการบ่งชี้ว่าลูกจ้างได้รับโอกาสในการแก้ไข ในกรณีนี้ การเลิกจ้างเป็นมาตรการที่รุนแรง เนื่องจากการลงโทษทางวินัยก่อนหน้านี้กับพนักงานไม่ได้ผล

3. ความรุนแรงของการประพฤติมิชอบและพฤติการณ์ของการกระทำความผิด

ตามวรรค 53 ของมติ Plenum ของศาลฎีกาของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 2“ ในการสมัครโดยศาลของสหพันธรัฐรัสเซียแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย” ใน กรณีพิพาท นายจ้างจะต้องแสดงหลักฐานว่า

- พนักงานได้กระทำความผิดทางวินัย

- เมื่อมีการกำหนดบทลงโทษความรุนแรงของการประพฤติมิชอบนี้และสถานการณ์ที่เกิดขึ้นจะถูกนำมาพิจารณา (ส่วนที่ 5 ของมาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) รวมถึงพฤติกรรมก่อนหน้าของพนักงานของเขา ทัศนคติต่อการทำงาน

หมายความว่า ความผิดต้องสมส่วนกับโทษ เป็นไปไม่ได้ที่จะใช้การลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการเลิกจ้างสำหรับพนักงานที่มาสายเป็นเวลา 15 นาทีหากไม่มีการร้องเรียนเกี่ยวกับงานของพนักงานก่อนหน้านี้ ห้ามมิให้ใช้การลงโทษทางวินัยหลายประการสำหรับการกระทำเดียวกัน ตัวอย่างเช่น เป็นไปไม่ได้ที่จะตำหนิพนักงานสำหรับความล่าช้าหนึ่งครั้งและไล่เขาออกในสิ่งเดียวกัน พฤติกรรมของนายจ้างจะผิดกฎหมายถ้าเขา "สะสม" การมาทำงานของลูกจ้างและในวันเดียวกันก็ประกาศตำหนิและไล่ลูกจ้างออก

4. เงื่อนไขการใช้บทลงโทษทางวินัย

การลงโทษทางวินัยอาจใช้ภายในหนึ่งเดือนนับจากวันที่พบการประพฤติผิดและหกเดือนนับจากวันที่กระทำ (ตามผลการตรวจสอบกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจหรือการตรวจสอบไม่เกินสองปีนับจากวันที่ ได้กระทำความผิดทางวินัย) วันที่พบการกระทำความผิดคือวันที่ทราบว่าได้กระทำความผิด

โปรดทราบว่าระยะเวลารายเดือนสำหรับการใช้บทลงโทษทางวินัยไม่รวมเวลาที่พนักงานป่วย ลาพักร้อน และเวลาที่ต้องปฏิบัติตามขั้นตอนการพิจารณาความเห็นของตัวแทนพนักงาน ( ส่วนที่ 3 ของมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ขั้นตอนการสั่งลงโทษทางวินัย

การเลิกจ้างเนื่องจากการไม่ปฏิบัติหน้าที่ตามหน้าที่ซ้ำแล้วซ้ำเล่าต้องปฏิบัติตามขั้นตอนอย่างเคร่งครัด พิจารณาว่าต้องออกเอกสารอะไรบ้าง:

1. บันทึกข้อตกลงการไม่ปฏิบัติตามหน้าที่แรงงาน

การประพฤติผิดของพนักงานจะต้องได้รับการบันทึกโดยผู้บังคับบัญชาทันทีในบันทึกที่ส่งถึงผู้อำนวยการทั่วไป บันทึกข้อตกลงยืนยันข้อเท็จจริงของการละเมิดหน้าที่แรงงานและเป็นพื้นฐานสำหรับการใช้การลงโทษทางวินัย

๒. การกระทำความผิดทางวินัย

การกระทำความผิดทางวินัยของพนักงานต้องบันทึกเป็นการกระทำ พระราชบัญญัตินี้จัดทำขึ้นโดยพนักงานสามคน รวมถึงผู้บังคับบัญชาทันทีและผู้เชี่ยวชาญในแผนกบุคคล พนักงานต้องทำความคุ้นเคยกับการกระทำต่อต้านการลงลายมือชื่อ

3. การแจ้งการให้คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษร

ก่อนใช้บทลงโทษทางวินัยต้องขอคำอธิบายจากพนักงานก่อน เพื่อยืนยันในกรณีที่มีข้อพิพาทที่มีการร้องขอคำอธิบายจะต้องจัดทำคำบอกกล่าวดังกล่าวเป็นลายลักษณ์อักษรและส่งไปยังพนักงานพร้อมลายเซ็น ในกรณีที่ปฏิเสธที่จะรับการแจ้งเตือนจะต้องอ่านออกเสียงให้พนักงานทราบและควรร่างการกระทำการปฏิเสธที่จะรับการแจ้งเตือน

หากหลังจากสองวันทำการนับจากวันที่ขอคำอธิบายจากพนักงาน เขาไม่ได้ให้หรือปฏิเสธ การกระทำนั้นก็จะถูกร่างขึ้น หากมีการกระทำและเอกสารที่พนักงานร้องขอคำอธิบายและได้รับจากเขา การเลิกจ้างเป็นไปได้โดยไม่ต้องมีคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงาน

4. การพิจารณาความเห็นของตัวแทน

การเลิกจ้างคนงานที่เป็นสมาชิกของสหภาพแรงงานตามมาตรา 5 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียดำเนินการโดยคำนึงถึงความคิดเห็นที่มีเหตุผลของหน่วยงานที่มาจากการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลัก

5. การลงทะเบียนการบอกเลิกสัญญาจ้าง

เมื่อสิ้นสุดสัญญาจ้างกับลูกจ้างตามข้อ ๕ วรรคหนึ่ง 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียควรปฏิบัติตามกฎทั่วไปสำหรับการเลิกจ้าง จำเป็นต้องจัดทำเอกสารดังต่อไปนี้: คำสั่งยกเลิกสัญญาจ้าง, บันทึกย่อ, สมุดงาน, บัตรส่วนบุคคลของพนักงาน

กรณีศึกษา

ลูกค้ามาหาเราเพื่อทำการตรวจสอบ HR ในฐานะที่เป็นส่วนหนึ่งของบริการตรวจสอบ เรายังให้คำแนะนำลูกค้าในทุกประเด็นที่เกี่ยวข้องกับการบังคับใช้กฎหมายแรงงาน พนักงานคนหนึ่งของบริษัทเป็นแม่เลี้ยงเดี่ยวและใช้งาน "อย่างจริงจัง" เมื่อตรวจสอบไฟล์ส่วนตัวของพนักงาน เราพบบันทึกช่วยจำจำนวนมากเกี่ยวกับความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่ในหน้าที่การงานของเธอ ก่อนหน้านี้ลูกค้าพยายามลดจำนวนพนักงานลง แต่เธอได้ยื่นคำร้องต่อพนักงานตรวจแรงงานและขึ้นศาล (ถึงแม้สัญญาจ้างจะยังไม่ยุติ) ตำแหน่งของนายจ้างกำลังสูญเสียเนื่องจากกฎหมายไม่สามารถเลิกจ้างแม่เลี้ยงเดี่ยวได้และกระบวนการดังกล่าวก็ถูกวางกรอบอย่างไม่ถูกต้อง

เราแนะนำให้ลูกค้าออกคำสั่งระงับการเลิกจ้างพนักงาน พร้อมทั้งแจ้งว่าตำแหน่งของเธอจะถูกคงไว้ อย่างไรก็ตามเรื่องนี้ ปัญหาการเลิกจ้างยังคงเกี่ยวข้องกับลูกค้า แต่พนักงานก็เริ่มละเมิดวินัยแรงงานมากขึ้นเรื่อยๆ และเพื่อตอบสนองต่อความคิดเห็นของนายจ้าง เธอใช้ข้อโต้แย้งว่าเธอเป็นแม่เลี้ยงเดี่ยว ผู้หญิงคนนี้ดำรงตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายขาย ออกจากที่ทำงานอย่างเป็นระบบก่อนกำหนด และไปเที่ยวพักผ่อนโดยไม่มีการเตือนล่วงหน้า

การตรวจสอบบุคลากรพบว่าบริษัทของลูกค้ามีการละเมิดบันทึกบุคลากรอย่างร้ายแรง และเอกสารบังคับจำนวนมากหายไป ส่งผลให้ไม่สามารถยื่นคำร้องกับพนักงานได้

เราได้จัดทำแผนสำหรับลูกค้าในการกู้คืนเอกสารบุคลากรและคำแนะนำสำหรับพฤติกรรมที่เกี่ยวข้องกับพนักงานที่มีปัญหา:

จัดทำรายละเอียดงานโดยละเอียดสำหรับผู้จัดการฝ่ายขาย ซึ่งควรอธิบายหน้าที่ทั้งหมดและระบุว่าใครที่ผู้จัดการรายงาน
- กำหนดในรายละเอียดงานที่ผู้จัดการฝ่ายขายมีหน้าที่ปฏิบัติตามคำแนะนำของหัวหน้างานและผู้อำนวยการทั่วไป
- กำหนดเป้าหมายการขายรายเดือนเพื่อให้ผู้จัดการฝ่ายขายทุกคนบรรลุเป้าหมาย

เฉพาะเมื่อได้รับการอนุมัติและทำความคุ้นเคยของพนักงานกับเอกสารทั้งหมดที่ระบุเท่านั้นจึงสามารถใช้การลงโทษทางวินัยได้ ตัวอย่างเช่น สำหรับการไม่ปฏิบัติตามแผนการขาย คำสั่งของผู้จัดการ การละเมิดวินัยแรงงาน - การประกาศข้อสังเกตหรือการตำหนิ และในกรณีที่มีการละเมิดซ้ำ - การเลิกจ้างพนักงาน

เป็นผลให้มีการลงโทษทางวินัยสองครั้งสำหรับพนักงานเมื่อเธอกระทำความผิดครั้งที่สาม - ขั้นตอนการเลิกจ้างตามวรรค 5 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย พนักงานขอให้ได้รับโอกาสในการลาออกจากเจตจำนงเสรีของเธอเนื่องจากเธอไม่ต้องการรายการดังกล่าวในสมุดงาน นายจ้างไปพบเธอและสัญญาจ้างสิ้นสุดลง

ความผิดทางอาญาที่คุณสามารถถูกไล่ออกภายใต้บทความ

ขาดพนักงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรในที่ทำงานหรือที่ทำงาน
การปฏิเสธพนักงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรที่จะปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงขั้นตอนที่กำหนดไว้สำหรับมาตรฐานแรงงานเนื่องจากโดยอาศัยอำนาจตามสัญญาจ้างพนักงานจำเป็นต้องปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานที่กำหนดโดยสัญญาจ้างเพื่อให้สอดคล้องกับ ข้อบังคับด้านแรงงานภายในที่บังคับใช้ในองค์กร
การปฏิเสธหรือหลบเลี่ยงการตรวจสุขภาพของคนงานในบางวิชาชีพโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร รวมถึงการปฏิเสธให้ลูกจ้างเข้ารับการฝึกอบรมพิเศษในระหว่างเวลาทำงานและผ่านการสอบเกี่ยวกับการคุ้มครองแรงงาน ข้อควรระวังด้านความปลอดภัย และกฎการปฏิบัติงาน หากเป็นข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับ การรับเข้าทำงาน

เงื่อนไขการเลิกจ้าง

2. การมีอยู่ของการลงโทษทางวินัยที่โดดเด่นจากพนักงาน

3. ความรุนแรงของการประพฤติมิชอบและพฤติการณ์ของการกระทำความผิด

- พนักงานได้กระทำความผิดทางวินัย

4. เงื่อนไขการใช้บทลงโทษทางวินัย

ขั้นตอนการสั่งลงโทษทางวินัย

1. บันทึกข้อตกลงการไม่ปฏิบัติตามหน้าที่แรงงาน

การประพฤติผิดของพนักงานจะต้องได้รับการบันทึกโดยหัวหน้างานทันทีในบันทึกที่ส่งถึงผู้อำนวยการทั่วไป บันทึกข้อตกลงยืนยันข้อเท็จจริงของการละเมิดหน้าที่แรงงานและเป็นพื้นฐานสำหรับการใช้การลงโทษทางวินัย

๒. การกระทำความผิดทางวินัย

3. การแจ้งการให้คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษร

4. การพิจารณาความเห็นของตัวแทน

5. การลงทะเบียนการบอกเลิกสัญญาจ้าง

กรณีศึกษา

จัดทำรายละเอียดงานโดยละเอียดสำหรับผู้จัดการฝ่ายขาย ซึ่งควรอธิบายหน้าที่ทั้งหมดและระบุว่าใครที่ผู้จัดการรายงาน
กำหนดในรายละเอียดงานที่ผู้จัดการฝ่ายขายมีหน้าที่ปฏิบัติตามคำแนะนำของหัวหน้างานและผู้อำนวยการทั่วไป
กำหนดเป้าหมายการขายรายเดือนเพื่อให้ผู้จัดการฝ่ายขายทุกคนบรรลุ

วัสดุในเครือ

อาจเป็นประโยชน์ในการอ่าน: