สถานะปัจจุบันของกฎระเบียบด้านแรงงานในด้านการดูแลสุขภาพ มาตรฐานแรงงานในการดูแลสุขภาพ คุณเหนื่อย เรากำลังสร้างระบบมาตรฐานแรงงานในการดูแลสุขภาพ
ใครเป็นผู้กำหนดระบบมาตรฐานแรงงานในสถานพยาบาล?
ระบบมาตรฐานแรงงานในสถานพยาบาลได้รับการจัดตั้งขึ้นโดยนายจ้างบนพื้นฐานของมาตรฐานแรงงานมาตรฐาน โดยอาศัยอำนาจตามศิลปะ มาตรา 161 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย มาตรฐานแรงงานมาตรฐานได้รับการพัฒนาและอนุมัติในลักษณะที่กำหนดโดยหน่วยงานบริหารของรัฐบาลกลางที่ได้รับอนุญาตจากรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย ในภาคการดูแลสุขภาพ หน่วยงานดังกล่าวคือกระทรวงสาธารณสุขของรัสเซีย ดังนั้นตามคำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขของรัสเซียลงวันที่ 2 มิถุนายน 2558 ฉบับที่ 290n มาตรฐานอุตสาหกรรมด้านเวลาสำหรับการปฏิบัติงานที่เกี่ยวข้องกับการเยี่ยมผู้ป่วยรายหนึ่งไปพบกุมารแพทย์ในพื้นที่ ผู้ประกอบวิชาชีพทั่วไปในท้องถิ่น ผู้ประกอบวิชาชีพทั่วไป (แพทย์ประจำครอบครัว) จัดตั้งนักประสาทวิทยา และแพทย์โสตนาสิกลาริงซ์ จักษุแพทย์ และสูติแพทย์-นรีแพทย์ มาตรฐานมาตรฐานเหล่านี้เป็นพื้นฐานในการคำนวณมาตรฐานปริมาณงาน มาตรฐานจำนวนพนักงาน และมาตรฐานแรงงานอื่นๆ สำหรับแพทย์ขององค์กรการแพทย์ที่ให้บริการการรักษาพยาบาลเบื้องต้นและการดูแลสุขภาพเฉพาะทางเบื้องต้นในสถานพยาบาลผู้ป่วยนอก
ในทางกลับกันตามศิลปะ มาตรา 163 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างนำกฎระเบียบท้องถิ่นที่กำหนดให้การแนะนำ การทดแทน และการแก้ไขมาตรฐานแรงงานมาใช้ โดยคำนึงถึงความคิดเห็นของคณะผู้แทนของพนักงาน
กฎหมายท้องถิ่นหลักในกรณีนี้คือตารางการรับพนักงานของสถาบัน
ข้อกำหนดสำหรับตารางการรับพนักงานขององค์กรทางการแพทย์และการคำนวณมาตรฐานการรับพนักงานมีอะไรบ้าง?
ในปัจจุบันเมื่อคำนวณมาตรฐานการรับพนักงานสิ่งแรกที่จำเป็นต้องได้รับคำแนะนำจากพระราชกฤษฎีกาของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 7 พฤษภาคม 2555 ฉบับที่ 597 และคำสั่งของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 26 พฤศจิกายน 2555
เลขที่ 2190-r ซึ่งอนุมัติโครงการสำหรับการปรับปรุงระบบค่าตอบแทนอย่างค่อยเป็นค่อยไปในสถาบันของรัฐ (เทศบาล) สำหรับปี 2555-2561
ตามโครงการที่ระบุสำหรับการปรับปรุงระบบค่าตอบแทนอย่างค่อยเป็นค่อยไปการก่อตัวของระดับพนักงานของสถาบันควรดำเนินการโดยใช้ระบบมาตรฐานแรงงานโดยคำนึงถึงความจำเป็นในการให้บริการของรัฐ (เทศบาล) ที่มีคุณภาพสูงการปฏิบัติตาม ปริมาณการรักษาพยาบาลที่กำหนดโดยโครงการค้ำประกันของรัฐเกี่ยวกับการรักษาพยาบาลฟรีสำหรับพลเมืองและโครงการอาณาเขตที่เกี่ยวข้อง
ตามมาตรา. มาตรา 159 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ระบบมาตรฐานแรงงานถูกกำหนดโดยนายจ้างโดยคำนึงถึงความคิดเห็นของคณะตัวแทนของคนงานหรือจัดตั้งขึ้นโดยข้อตกลงร่วม สถาบันสามารถพัฒนามาตรฐานแรงงานที่เหมาะสมได้อย่างอิสระโดยคำนึงถึงคำแนะนำขององค์กรที่ปฏิบัติหน้าที่และอำนาจของผู้ก่อตั้งหรือโดยการมีส่วนร่วมของผู้เชี่ยวชาญที่เกี่ยวข้องในลักษณะที่กำหนด (ข้อ 16 ของคำแนะนำด้านระเบียบวิธีซึ่งได้รับอนุมัติตามคำสั่งของกระทรวง ของแรงงานแห่งรัสเซียลงวันที่ 30 กันยายน 2556 ฉบับที่ 504)
ควรสังเกตว่าตามข้อย่อย "g" ข้อ 39 มาตรา X คำแนะนำแบบครบวงจร อนุมัติแล้ว ตามการตัดสินใจของคณะกรรมาธิการไตรภาคีรัสเซียลงวันที่ 24 ธันวาคม 2557 (รายงานการประชุมหมายเลข 11) การจัดทำตารางการจัดบุคลากรสำหรับสถาบันด้านการดูแลสุขภาพจะต้องดำเนินการโดยคำนึงถึงระบบการตั้งชื่อตำแหน่งของบุคลากรทางการแพทย์และคนงานด้านเภสัชกรรมที่ได้รับอนุมัติ ตามคำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขของรัสเซียลงวันที่ 20 ธันวาคม 2555 ฉบับที่ 1183n
ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับมาตรฐานการรับพนักงานของแผนกองค์กรและระเบียบวิธีขององค์กรการแพทย์ในสมัยโซเวียตคำสั่งต่อไปนี้ได้รับการพัฒนา
- คำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขของสหภาพโซเวียตลงวันที่ 06/06/2522 ฉบับที่ 600 (พร้อมการแก้ไขและเพิ่มเติม)
- คำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขของสหภาพโซเวียตลงวันที่ 26 กันยายน พ.ศ. 2521 ฉบับที่ 900 (พร้อมการแก้ไขและเพิ่มเติม)
- คำสั่งกระทรวงสาธารณสุขของสหภาพโซเวียตลงวันที่ 31 พฤษภาคม พ.ศ. 2522 ฉบับที่ 560
เอกสารเหล่านี้ยังไม่ถูกยกเลิกอย่างเป็นทางการโดยกระทรวงสาธารณสุขของรัสเซีย และตามคำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขของสหภาพโซเวียตลงวันที่ 31 สิงหาคม 2532 ฉบับที่ 504 ถือเป็นคำแนะนำ โดยสามารถใช้เป็นพื้นฐานในการพัฒนาระบบมาตรฐานแรงงานที่ติดตั้งในองค์กรทางการแพทย์ได้ เมื่อใช้เอกสารเหล่านี้ ควรคำนึงว่าชื่อตำแหน่งตำแหน่งทางการแพทย์และบุคลากรอื่น ๆ ของสถาบันดูแลสุขภาพจะต้องเป็นไปตามระบบการตั้งชื่อตำแหน่งของบุคลากรทางการแพทย์และบุคลากรด้านเภสัชกรรม (ได้รับอนุมัติตามคำสั่งกระทรวงสาธารณสุขของรัสเซีย ลงวันที่เดือนธันวาคม 20/2012 ฉบับที่ 1183n)
ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับการกำหนดมาตรฐานของหน่วยการรับพนักงานสำหรับพนักงานและคนงานของสถาบันดูแลสุขภาพของรัฐและเทศบาลนั้น สามารถได้รับคำแนะนำจากคำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขของรัสเซียลงวันที่ 06/09/2546 ฉบับที่ 230 ซึ่งกำหนดขอบเขตการพึ่งพาของ จำนวนหน่วยการรับพนักงานของวิชาชีพปกสีน้ำเงินในปริมาณงานตามมาตรฐานทางเทคนิคที่ดีและในกรณีที่ไม่มี - ตามมาตรฐานที่พัฒนาโดยสถาบันทั้งเชิงทดลองและทางสถิติ
ดังนั้นตารางการรับพนักงานขององค์กรทางการแพทย์จึงถูกกำหนดโดยองค์กรทางการแพทย์เองบนพื้นฐานของมาตรฐานแรงงานที่สมเหตุสมผลและได้รับอนุมัติจากหัวหน้า (อนุวรรค "d" วรรค 33 ของส่วนที่ VIII ของคำแนะนำแบบครบวงจรซึ่งได้รับอนุมัติจากการตัดสินใจของ คณะกรรมาธิการไตรภาคีรัสเซีย ลงวันที่ 25 ธันวาคม 2556 พิธีสารหมายเลข 11)
ควรสังเกตเป็นพิเศษว่าตารางการรับพนักงานจะต้องสม่ำเสมอและคำนึงถึงบุคลากรทั้งหมดที่เกี่ยวข้องในการปฏิบัติงานของรัฐบาลและการให้บริการแบบชำระเงิน
ตารางการรับพนักงานใช้เพื่อจัดโครงสร้าง ระดับการรับพนักงาน และระดับการรับพนักงานขององค์กรตามกฎบัตร (ข้อบังคับ) ตารางการรับพนักงานประกอบด้วยรายชื่อหน่วยโครงสร้างชื่อตำแหน่งความเชี่ยวชาญพิเศษอาชีพที่ระบุคุณสมบัติข้อมูลเกี่ยวกับจำนวนหน่วยพนักงาน (คำแนะนำในการใช้และการกรอกแบบฟอร์มเอกสารทางบัญชีหลักที่ได้รับอนุมัติโดยมติของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐ รัสเซียลงวันที่ 5 มกราคม 2547 ฉบับที่ 1)
ตามรายย่อย.. “c” ข้อ 35 ของ Unified Recommendations ได้รับการอนุมัติแล้ว ตามการตัดสินใจของคณะกรรมาธิการไตรภาคีรัสเซียลงวันที่ 24 ธันวาคม 2014 (รายงานการประชุมหมายเลข 11) การก่อตัวของตารางการรับพนักงานแบบครบวงจรในสถาบันจะดำเนินการโดยไม่คำนึงถึงกิจกรรมทางเศรษฐกิจประเภทใดที่แผนกโครงสร้างของสถาบันอยู่
ในทางกลับกันตามข้อ 10 ของข้อบังคับเกี่ยวกับการจัดตั้งระบบค่าตอบแทนสำหรับพนักงานของสถาบันงบประมาณของรัฐบาลกลาง อิสระ และรัฐบาล (ได้รับอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 05.08.2551 ฉบับที่ 583) ตารางการรับพนักงาน จะต้องรวมทุกตำแหน่ง (วิชาชีพ) ของสถาบันนี้ ในเวลาเดียวกัน กองทุนค่าจ้างสำหรับพนักงานของสถาบันงบประมาณของรัฐบาลกลางนั้นถูกสร้างขึ้นตามจำนวนเงินที่ได้รับในลักษณะที่กำหนดโดยสถาบันงบประมาณของรัฐบาลกลางจากงบประมาณของรัฐบาลกลางและเงินทุนที่ได้รับจากกิจกรรมสร้างรายได้ (ข้อ 11 ของ ข้อบังคับหมายเลข 583)
จากบทบัญญัติของกฎหมายเหล่านี้ สถาบันต่างๆ ได้จัดตารางการรับพนักงานขึ้นเพียงตารางเดียว ซึ่งรวมถึงตำแหน่ง (วิชาชีพ) ทั้งหมดของสถาบันนี้ โดยไม่คำนึงว่าเงินทุนใดที่จะใช้เป็นเงินทุนสำหรับตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่งโดยเฉพาะ
เมื่อพูดถึงรูปแบบของการรับพนักงาน เป็นเรื่องที่ควรค่าแก่การกล่าวว่าไม่มีคำอธิบายโดยตรงจากหน่วยงานของรัฐบาลกลางเกี่ยวกับปัญหานี้ อย่างไรก็ตาม เนื่องจากพระราชบัญญัติกำกับดูแลของแผนก (คำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขและอุตสาหกรรมการแพทย์ของรัสเซีย ลงวันที่ 18 มกราคม 2539 ฉบับที่ 16) ได้อนุมัติรูปแบบการจัดหาบุคลากรสำหรับสถาบันดูแลสุขภาพของตนเองในความคิดของฉัน นี่คือสิ่งที่ควรใช้
ตัวอย่างเช่นกฎระเบียบของแผนกที่เกี่ยวข้องได้อนุมัติแบบฟอร์มกำหนดการสำหรับสถาบันรอง: ตารางการรับพนักงานได้รับการอนุมัติแล้ว ตามคำสั่งของหน่วยงานรัฐบาลกลางเพื่อการก่อสร้างพิเศษลงวันที่ 3 ธันวาคม 2553 ฉบับที่ 540 ตารางการรับพนักงานได้รับการอนุมัติ ตามคำสั่งของหน่วยงานกลางสำหรับเงินสำรองของรัฐลงวันที่ 09.09.2010 ฉบับที่ 180 ตารางการรับพนักงานได้รับการอนุมัติ ตามคำสั่งของ Federal Customs Service เมื่อวันที่ 18 ตุลาคม 2548 หมายเลข 970 ตารางการรับพนักงานได้รับการอนุมัติแล้ว คำแนะนำด้านระเบียบวิธีสำหรับการทำงานกับเอกสารในสถาบันการศึกษา (จดหมายของกระทรวงศึกษาธิการของรัสเซียลงวันที่ 20 ธันวาคม 2543 ฉบับที่ 03–51/64) และอื่น ๆ
ตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2556 ที่เกี่ยวข้องกับการมีผลใช้บังคับของบทบัญญัติของกฎหมายของรัฐบาลกลางวันที่ 6 ธันวาคม 2554
หมายเลข 402-FZ “ ในการบัญชี” แบบฟอร์มรวมสำหรับการบัญชีสำหรับแรงงานและการจ่ายเงินได้รับอนุมัติโดยมติของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของรัสเซียลงวันที่ 5 มกราคม 2547 ลำดับ 1 “ ในการอนุมัติรูปแบบรวมของเอกสารการบัญชีหลักสำหรับการบัญชี สำหรับแรงงานและการจ่ายเงิน” ไม่บังคับสำหรับการใช้งาน ในเวลาเดียวกันในข้อมูลของกระทรวงการคลังของรัสเซียลงวันที่ 4 ธันวาคม 2555 เลขที่ PZ-10/2012 อธิบายว่ารูปแบบของเอกสารที่ใช้เป็นเอกสารทางบัญชีหลักที่จัดตั้งขึ้นโดยหน่วยงานที่ได้รับอนุญาตตามและบน พื้นฐานของกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ยังคงมีผลบังคับใช้สำหรับการใช้งาน (เช่น เอกสารเงินสด )
ใครควรอนุมัติตารางการจัดบุคลากรขององค์กรทางการแพทย์?
ความรับผิดชอบที่คล้ายกันนี้ได้รับมอบหมายตามกฎหมายให้กับหัวหน้าองค์กรทางการแพทย์
ดังนั้นสิทธิของหัวหน้าองค์กรทางการแพทย์ในการอนุมัติตารางการรับพนักงานจึงได้รับการคุ้มครองโดยการดำเนินการตามกฎหมายดังต่อไปนี้:
- คำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขและอุตสาหกรรมการแพทย์ของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 18 มกราคม 2539 ฉบับที่ 16 "ในการแนะนำแบบฟอร์มการรับพนักงานสำหรับสถาบันดูแลสุขภาพ";
- คำแนะนำแบบครบวงจรสำหรับการจัดตั้งระบบค่าตอบแทนในระดับรัฐบาลกลางระดับภูมิภาคและระดับท้องถิ่นสำหรับพนักงานของสถาบันของรัฐและเทศบาลในปี 2558 ซึ่งได้รับการอนุมัติโดยการตัดสินใจของคณะกรรมาธิการไตรภาคีรัสเซียเพื่อการควบคุมความสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงานลงวันที่ 24 ธันวาคม 2557 , พิธีสารหมายเลข 11 (อนุวรรค “d” ย่อหน้าที่ 33)
นอกจากนี้ตามข้อย่อย “e” ข้อ 8 ของรูปแบบมาตรฐานของสัญญาจ้างงานกับหัวหน้าสถาบันของรัฐ (เทศบาล) ได้รับการอนุมัติ ตามคำสั่งของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 12 เมษายน 2556 ฉบับที่ 329 หัวหน้ามีสิทธิ์อนุมัติโครงสร้างและบุคลากรของสถาบันในลักษณะที่กำหนด เป็นที่น่าสังเกตว่าโดยอาศัยอำนาจตามส่วนที่ 3 ของศิลปะ มาตรา 275 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สัญญาจ้างงานกับหัวหน้าสถาบันของรัฐ (เทศบาล) สรุปได้บนพื้นฐานของรูปแบบมาตรฐานของสัญญาจ้างงานที่ได้รับอนุมัติจากรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย โดยคำนึงถึง ความคิดเห็นของคณะกรรมาธิการไตรภาคีรัสเซียเพื่อการควบคุมความสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงาน
ควรกล่าวด้วยว่าโดยอาศัยอำนาจตามคำสั่งโดยตรงของกฎหมายคือส่วนที่ 2 ของศิลปะ มาตรา 13 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 174-FZ เมื่อวันที่ 3 พฤศจิกายน พ.ศ. 2549 หัวหน้าสถาบันอิสระอนุมัติตารางการรับพนักงานอย่างอิสระ
หัวหน้าองค์กรทางการแพทย์ควรประสานงานตารางการจัดบุคลากรกับหน่วยงานระดับสูงหรือไม่?
ตามข้อ 19 ของข้อเสนอแนะแบบรวมสำหรับการจัดตั้งระบบค่าตอบแทนในระดับรัฐบาลกลาง ภูมิภาค และท้องถิ่นสำหรับพนักงานของสถาบันของรัฐและเทศบาลในปี 2558 ได้รับการอนุมัติโดยการตัดสินใจของคณะกรรมาธิการไตรภาคีรัสเซียเพื่อการควบคุมความสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงาน ลงวันที่ 24 ธันวาคม 2014 พิธีสารหมายเลข 11 ตารางการรับพนักงานได้รับการอนุมัติจากหัวหน้าสถาบันและรวมถึงตำแหน่งพนักงานทั้งหมด (อาชีพคนงาน) ของสถาบันนี้ ในทางกลับกัน ภาระหน้าที่ของหัวหน้าสถาบันงบประมาณในการประสานงานกำหนดการรับพนักงาน รวมถึงข้อมูลเกี่ยวกับจำนวนหน่วยพนักงาน โดยผู้ก่อตั้งไม่ได้ถูกกำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง
ในเวลาเดียวกันภาระผูกพันนี้อาจกำหนดขึ้นสำหรับสถาบันบางประเภทในการดำเนินการทางกฎหมายของผู้ก่อตั้งหรือประดิษฐานอยู่ในข้อตกลงอื่น ๆ ที่ควบคุมประเด็นเรื่องค่าตอบแทนของพนักงาน
ตามข้อ 11 ของระเบียบหมายเลข 583 กองทุนค่าจ้างสำหรับพนักงานของสถาบันงบประมาณของรัฐบาลกลางนั้นถูกสร้างขึ้นตามปริมาณเงินอุดหนุนที่ได้รับในลักษณะที่กำหนดโดยสถาบันงบประมาณของรัฐบาลกลางจากงบประมาณของรัฐบาลกลางและเงินทุนที่ได้รับจากการสร้างรายได้ กิจกรรม.
ดังนั้นขั้นตอนการอนุมัติตารางการรับพนักงานจึงไม่ขึ้นอยู่กับแหล่งเงินทุนสำหรับค่าตอบแทนพนักงานของสถาบัน
ดังนั้นหากไม่ได้กำหนดภาระหน้าที่ในการประสานงานตารางการรับพนักงานในการดำเนินการทางกฎหมายของผู้ก่อตั้งหรือในข้อตกลงอื่น ๆ ที่ควบคุมประเด็นค่าตอบแทนของพนักงานสถาบันงบประมาณจะพัฒนาและอนุมัติตารางการรับพนักงานอย่างอิสระ ในกรณีนี้ไม่จำเป็นต้องมีการอนุมัติเพิ่มเติม
เป็นที่น่าสังเกตว่าในทางปฏิบัติมักมีความต้องการจากกองทุนประกันสุขภาพภาคบังคับในอาณาเขตให้ประสานงานด้านพนักงานโดยตรงกับพวกเขา ควรกล่าวว่ากฎหมายของรัฐบาลกลางไม่ได้กำหนดภาระหน้าที่ที่คล้ายกันสำหรับหัวหน้าองค์กรทางการแพทย์ ในทางกลับกันจดหมาย FFOMS ลงวันที่ 04/06/2558 เลขที่ 1726/30–4 “เกี่ยวกับขั้นตอนการสร้างตารางการรับพนักงาน” อธิบายโดยตรงว่าโครงสร้างและระดับการรับพนักงานได้รับการกำหนดโดยหัวหน้าองค์กรทางการแพทย์ตามปริมาณของ งานตรวจวินิจฉัยและการรักษาที่ดำเนินการ และจำนวนประชากรที่ให้บริการ โดยคำนึงถึงมาตรฐานการจัดบุคลากรที่แนะนำไว้ในขั้นตอนการให้การรักษาพยาบาล ดังนั้นจึงไม่จำเป็นต้องมีการประสานงานของตารางการรับพนักงานซึ่งได้รับอนุมัติจากหัวหน้าองค์กรทางการแพทย์กับกองทุนประกันสุขภาพภาคบังคับของรัฐบาลกลาง
หัวหน้าองค์กรทางการแพทย์ควรได้รับคำแนะนำอย่างไรเมื่อคำนวณมาตรฐานการรับพนักงาน? เป็นไปได้ไหมที่จะใช้คำสั่งเช่นคำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขรัสเซียลงวันที่ 06/09/2546 ฉบับที่ 230
แนะนำให้ใช้มาตรฐานการรับพนักงานที่กำหนดโดยคำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขของรัสเซียลงวันที่ 9 มิถุนายน พ.ศ. 2546 ฉบับที่ 230 จะต้องปฏิบัติตามเมื่อจัดทำตารางการรับพนักงานพร้อมกับขั้นตอนในการให้การรักษาพยาบาล แต่องค์กรทางการแพทย์ไม่บังคับ ให้ปฏิบัติตามอย่างเคร่งครัด
ตามจดหมายของกระทรวงสาธารณสุขของรัสเซียลงวันที่ 01/08/2547 ฉบับที่ 14–04/9846 คำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขของรัสเซียลงวันที่ 06/09/2546 ฉบับที่ 230 ได้รับการยอมรับจากกระทรวง ผู้พิพากษาแห่งรัสเซีย (จดหมายลงวันที่ 26/06/2546 เลขที่ 07/6476-YUD) เนื่องจากไม่ต้องการการลงทะเบียนของรัฐ เนื่องจากมีลักษณะขององค์กรและไม่มีบรรทัดฐานทางกฎหมาย ตามตัวอักษรข้างต้นคำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขของรัสเซียลงวันที่ 06/09/2546 ฉบับที่ 230 ถือเป็นคำแนะนำเนื่องจากไม่มีบรรทัดฐานทางกฎหมายที่มีผลผูกพัน
นอกจากนี้ตามข้อ 1 ของคำสั่งปัจจุบันของกระทรวงสาธารณสุขของสหภาพโซเวียตลงวันที่ 10 กุมภาพันธ์ พ.ศ. 2531 ฉบับที่ 90 หัวหน้าสถาบันด้านการดูแลสุขภาพได้รับอนุญาตให้เสริมความแข็งแกร่งของหน่วยโครงสร้างส่วนบุคคลหรือแนะนำตำแหน่งที่ไม่ได้ระบุไว้สำหรับความต้องการด้านการผลิตตามความต้องการการผลิต ตามมาตรฐานการรับพนักงานในปัจจุบัน โดยมีค่าใช้จ่ายสำหรับตำแหน่งในแผนกโครงสร้างอื่นๆ ภายในขีดจำกัดของจำนวนตำแหน่งและเงินเดือนที่สถาบันกำหนด ในกรณีนี้ อนุญาตให้เปลี่ยนตำแหน่งในลำดับใดก็ได้ การเปลี่ยนแปลงตารางการรับพนักงานโดยไม่ได้รับการอนุมัติจากหน่วยงานด้านสุขภาพที่สูงกว่า
ควรสังเกตด้วยว่าเหตุผลทางเศรษฐกิจไม่ได้มีความสำคัญในแนวทางสมัยใหม่ในการสร้างมาตรฐานการจัดหาพนักงาน:
- ตามส่วนที่ 4 ของโครงการสำหรับการปรับปรุงระบบค่าจ้างอย่างค่อยเป็นค่อยไปในสถาบันของรัฐ (เทศบาล) สำหรับปี 2555-2561 (อนุมัติโดยคำสั่งของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 26 พฤศจิกายน 2555 ฉบับที่ 2190-r) การก่อตัวของระดับบุคลากรของสถาบันควรดำเนินการโดยใช้ระบบมาตรฐานแรงงานโดยคำนึงถึงความจำเป็นในการจัดหาคุณภาพสูง บริการของรัฐ (เทศบาล) (การปฏิบัติงาน)
- ตามคำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขของรัสเซียลงวันที่ 26 มิถุนายน 2557 ฉบับที่ 322 เมื่อพิจารณาถึงความจำเป็นของบุคลากรทางการแพทย์ ให้คำนึงถึงสิ่งต่อไปนี้:
- ลักษณะของการเจ็บป่วยโดยคำนึงถึงเพศและอายุของประชากรในนิติบุคคลที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซีย
- ลักษณะอาณาเขตของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซีย (สถานที่ตั้งของเรื่องในภูมิภาคทางตอนเหนือสุดและพื้นที่เทียบเท่า ความหนาแน่นของประชากร สัดส่วนของประชากรในชนบท)
- ปริมาณการรักษาพยาบาลที่จัดไว้ให้ภายในกรอบของโครงการอาณาเขตของการค้ำประกันของรัฐในการดูแลรักษาทางการแพทย์ฟรีแก่พลเมือง (TPGG)
- การปรากฏตัวในองค์กรที่เป็นองค์ประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียในการตั้งถิ่นฐานระยะไกล (มากกว่า 400 กม.) จากองค์กรทางการแพทย์ที่ให้บริการการรักษาพยาบาลเฉพาะทาง
นอกจากนี้ตามอนุสัญญา ข้อ 7 วรรค 2 มาตรา 7 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางฉบับที่ 174 เมื่อวันที่ 3 พฤศจิกายน พ.ศ. 2549 กฎบัตรของสถาบันปกครองตนเองจะต้องสะท้อนถึงโครงสร้างและความสามารถของหน่วยงานของสถาบันปกครองตนเอง ดังนั้น หากอำนาจในการอนุมัติจำนวนพนักงานของสถาบันที่กำหนดนั้นไม่อยู่ในความสามารถของผู้ก่อตั้งหรือคณะกรรมการกำกับดูแล พวกเขาก็จะอยู่ในอำนาจของหัวหน้าของสถาบันอิสระพร้อมกับการอนุมัติของตารางการรับพนักงาน ( ข้อ 2 ของข้อ 13 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางวันที่ 3 พฤศจิกายน 2549 ฉบับที่ 174) .
การพิจารณาคดียังเห็นว่าการจัดตั้งมาตรฐานการรับพนักงานเป็นสิทธิของหัวหน้าสถาบัน ดังนั้นในคำตัดสินอุทธรณ์ของศาลภูมิภาค Tomsk ลงวันที่ 14 กุมภาพันธ์ 2014 ในคดีหมายเลข 33–140/2014 คณะตุลาการตัดสิน:“ ในการดำเนินการตามสิทธิที่ประดิษฐานอยู่ในรัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซีย (ส่วนที่ 1 ของข้อ 34 และส่วนที่ 2 ของบทความ 35) นายจ้างเพื่อดำเนินกิจกรรมทางเศรษฐกิจที่มีประสิทธิภาพและการจัดการทรัพย์สินที่มีเหตุผลมีสิทธิที่จะตัดสินใจเกี่ยวกับบุคลากรที่จำเป็นอย่างอิสระภายใต้ความรับผิดชอบของตนเองในขณะเดียวกันก็รับรองตามข้อกำหนดของศิลปะ มาตรา 37 ของรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ค้ำประกันสิทธิแรงงานของคนงานซึ่งประดิษฐานอยู่ในกฎหมายแรงงาน”
เป็นที่น่าสังเกตว่าในปัจจุบันขั้นตอนการให้การรักษาพยาบาลซึ่งตามกฎหมายปัจจุบันมีผลบังคับใช้นั้นมีมาตรฐานการจัดบุคลากรที่แนะนำสำหรับจำนวนบุคลากรทางการแพทย์ ความจริงที่ว่ามาตรฐานการรับพนักงานเหล่านี้ได้รับการแนะนำไม่ได้บังคับให้หัวหน้าองค์กรทางการแพทย์ต้องปฏิบัติตามอย่างเคร่งครัดเมื่อจัดทำตารางการรับพนักงาน ควรสังเกตด้วยว่าหากในคำแนะนำแบบรวมสำหรับการจัดตั้งระบบค่าตอบแทนในระดับรัฐบาลกลางระดับภูมิภาคและระดับท้องถิ่นสำหรับพนักงานของสถาบันของรัฐและเทศบาลในปี 2014 มีข้อบ่งชี้ถึงการก่อตัวของตารางการรับพนักงานตาม ขั้นตอนในการให้การรักษาพยาบาล คำแนะนำที่คล้ายกันสำหรับปี 2558 ไม่มีข้อบ่งชี้ดังกล่าว ดังนั้นกฎหมายจึงไม่ได้กำหนดภาระผูกพันที่เข้มงวดในการใช้มาตรฐานการรับพนักงานที่แนะนำซึ่งกำหนดโดยขั้นตอนในการให้การรักษาพยาบาลเมื่อจัดทำตารางการรับพนักงาน
หัวหน้าองค์กรทางการแพทย์สามารถเพิ่มมาตรฐานบุคลากร เช่น เพื่อจัดกิจกรรมสร้างรายได้ได้หรือไม่?
ใช่ ผู้จัดการมีสิทธิ์ที่จะทำเช่นนี้ นอกจากนี้ ในจดหมายจากกระทรวงสาธารณสุขของรัสเซีย ลงวันที่ 25 ตุลาคม 2555
ลำดับที่ 16–5/10/2–3238 “ในทิศทางของคำแนะนำด้านระเบียบวิธี” การกำหนดอัตราส่วนที่เหมาะสมของบุคลากรทางการแพทย์ / แพทย์ / บุคลากรอื่น ๆ ในสถาบันดูแลสุขภาพของรัฐและเทศบาลของเครือข่ายการแพทย์ทั่วไปและบริการเฉพาะทาง” มีคำชี้แจงว่า เมื่อพิจารณาอัตราส่วนที่เหมาะสมของบุคลากรทางการแพทย์ / แพทย์ / อื่น ๆ ในสถาบันดูแลสุขภาพของรัฐและเทศบาลของเครือข่ายการแพทย์ทั่วไปและสถาบันบริการเฉพาะทาง ขอแนะนำให้คำนึงถึงปัจจัยต่าง ๆ เช่น ความพร้อมของงานเต็มเวลาและตำแหน่งงานที่ได้รับการสนับสนุนจาก กิจกรรมสร้างรายได้ (บริการชำระเงิน) กิจกรรมนี้เป็นกิจกรรมที่สามารถพึ่งพาตนเองได้ และไม่จำเป็นต้องติดตามความพร้อมและอัตราส่วนของตำแหน่งงานที่ได้รับทุนผ่านบริการทางการแพทย์แบบชำระเงิน และกิจกรรมสร้างรายได้ในด้านอื่นๆ ตัวอย่างเช่น ตำแหน่งเพิ่มเติมของบุคลากรคนอื่นๆ ช่วยปรับปรุงคุณภาพการดูแลผู้ป่วยเมื่อให้บริการทางการแพทย์แบบชำระเงิน
องค์กรทางการแพทย์ควรแนะนำตารางการจัดหาพนักงานแยกกันตามแหล่งที่มาของเงินทุน (เช่น การประกันสุขภาพภาคบังคับและกิจกรรมสร้างรายได้) หรือไม่
ไม่ ในกรณีนี้ ไม่จำเป็นต้องจัดทำตารางพนักงานแยกกัน FFOMS ชี้ให้เห็นโดยตรงถึงเรื่องนี้ในจดหมายเลขที่ 1726/30–4 ลงวันที่ 04/06/2015 โดยอธิบายว่าการจัดตั้งพนักงานแยกต่างหากภายใต้กรอบของกิจกรรมในสาขาการประกันสุขภาพภาคบังคับนั้นไม่ได้จัดให้มีไว้และไม่จำเป็น
วิทยาศาสตร์องค์กร (การจัดการทางวิทยาศาสตร์) ในช่วงเวลาต่างๆ ได้แก้ไขปัญหาการหาเหตุผลเข้าข้างตนเองและการเพิ่มประสิทธิภาพของกิจกรรมการทำงานเพื่อเพิ่มผลผลิต ลดต้นทุนทางกายภาพและวัสดุ ต่อสู้กับการว่างงาน ฯลฯ ขณะนี้ปัญหาเหล่านี้เริ่มมีความเกี่ยวข้องมากขึ้น ดังนั้นจึงควรให้ความสนใจกับปัญหากฎระเบียบด้านแรงงานมากขึ้น ซึ่งจะหาเหตุผลเข้าข้างตนเองและเพิ่มประสิทธิภาพกิจกรรมการทำงานในด้านต่างๆ
กระบวนการที่เกิดขึ้นในเศรษฐกิจยุคใหม่ซึ่งมีลักษณะของความสัมพันธ์ทางการตลาดที่แตกต่างกัน ถือเป็นขั้นตอนใหม่ในประวัติศาสตร์ของการก่อตัวของความสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงาน อย่างไรก็ตาม ความสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงานตามประสบการณ์ของประเทศที่พัฒนาแล้วแสดงให้เห็นจะมีผลได้ก็ต่อเมื่อผู้ค้ำประกันมีสถานะที่แข็งแกร่งและมั่นคงซึ่งมีพารามิเตอร์หลักคือ: อัตราการเติบโตคงที่ของผลิตภัณฑ์มวลรวมประชาชาติ การควบคุมของรัฐไม่มีเงื่อนไข และประสิทธิผลของแนวทางเศรษฐกิจที่ดำเนินไปได้รับการยืนยันจากผลลัพธ์ของประชาชนที่มองเห็นได้ สำหรับรัฐสหพันธรัฐ ตัวบ่งชี้ที่สำคัญที่สุดคือการพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบและเขตเทศบาล ซึ่งเป็นตัวกำหนดคุณภาพชีวิตของประชากรในประเทศ
และประเด็นหลักประการหนึ่งที่มีอิทธิพลต่อคุณภาพชีวิตของประชากรคือการดูแลสุขภาพ ซึ่งระดับการพัฒนาส่วนใหญ่จะถูกกำหนดโดยตัวชี้วัดประสิทธิภาพของการใช้ทรัพยากรแรงงานของประเทศ
ในการดูแลสุขภาพเทคโนโลยีสำหรับการให้บริการทางการแพทย์กำลังพัฒนาอย่างต่อเนื่องโครงสร้างของพยาธิสภาพของโรคกำลังเปลี่ยนแปลงซึ่งต้องมีการปรับปรุงวิธีการอย่างต่อเนื่องในด้านการควบคุมแรงงานของบุคลากรของสถาบันดูแลสุขภาพทางการแพทย์
ให้ความสนใจเป็นอย่างมากในการศึกษาปัญหาด้านกฎระเบียบด้านแรงงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งวัสดุด้านกฎระเบียบระหว่างภาค ภาค ภาค และท้องถิ่นได้รับการพัฒนาตามมาตรฐานเวลาสำหรับงานที่ดำเนินการ มาตรฐานปริมาณงาน และมาตรฐานจำนวนพนักงาน และยังดำเนินการวิจัยเพื่อสร้างและรวบรวม องค์ประกอบของงานในรูปแบบหนังสืออ้างอิงวุฒิการศึกษา
การปรับปรุงองค์กรของการทำงานในสถานพยาบาลจำเป็นต้องมีการพัฒนาเพิ่มเติมวิธีการกำหนดมาตรฐานเวลาสำหรับการบริการทางการแพทย์ วิธีการคำนวณมาตรฐานปริมาณงานสำหรับบุคลากรทางการแพทย์ และวิธีการกำหนดและวางแผนจำนวนบุคลากรทางการแพทย์
เพื่อให้บรรลุเป้าหมายข้างต้น จำเป็นต้องแก้ไขงานต่อไปนี้:
- การจัดตั้งระบบใหม่ในการควบคุมการทำงานของบุคลากรทางการแพทย์โดยใช้เทคโนโลยีมาตรฐานโลกในการให้บริการทางการแพทย์
- การพัฒนาวิธีการสมัยใหม่ในการพัฒนามาตรฐานเวลา (ความเข้มข้นของงาน) สำหรับการให้บริการทางการแพทย์ที่ง่ายและซับซ้อน
- การพัฒนาวิธีการคำนวณมาตรฐานปริมาณงานสำหรับบุคลากรทางการแพทย์ในสถานพยาบาลในสามด้าน (คลินิกผู้ป่วยนอก บริการวินิจฉัย โรงพยาบาล) โดยคำนึงถึงลำดับความสำคัญในการพัฒนาการดูแลสุขภาพในสหพันธรัฐรัสเซีย
- การพัฒนาแนวทางใหม่ในการกำหนดและวางแผนจำนวนบุคลากรทางการแพทย์ในสถานพยาบาล
ควรสังเกตว่าพื้นฐานการทำงานของสถาบันการแพทย์คือทรัพยากรแรงงานดังนั้นจึงควรมอบบทบาทพิเศษให้กับองค์กรด้านแรงงานซึ่งควรอยู่บนพื้นฐานของการจัดการบุคลากรของสถาบันการแพทย์บนพื้นฐานของวิทยาศาสตร์และเหตุผล ( กฎระเบียบ) กิจกรรม ในปัจจุบัน การจัดระบบงานระดับสูงให้ผลลัพธ์ที่ดีกว่า ซึ่งแน่นอนว่านำไปสู่การอุทิศตนที่สูงขึ้นของพนักงาน เพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของเขา การตระหนักรู้ในตนเองภายใต้ความเป็นผู้นำที่เป็นระบบ ออกแบบมาเพื่อกระตุ้นและกระตุ้นพนักงานด้วยวิธีการจัดการ และที่สำคัญที่สุดคือทำให้มั่นใจได้ว่า คุณภาพที่จำเป็นของบริการทางการแพทย์ที่มีให้
เห็นได้ชัดว่ามีเพียงฝ่ายบริหารที่จัดขึ้นบนพื้นฐานทางวิทยาศาสตร์เท่านั้นที่จะทำให้สามารถค้นหาวิธีแก้ปัญหาที่ดีที่สุดสำหรับปัญหาสังคมต่างๆ ที่เกี่ยวข้องกับมาตรฐานการครองชีพ ไม่เพียงแต่บุคลากรทางการแพทย์ของสถาบันดูแลสุขภาพเท่านั้น แต่ยังรวมไปถึงพนักงานที่มีศักยภาพด้วย
ความสัมพันธ์ระหว่างการปันส่วนแรงงานกับมาตรฐานการครองชีพโดยทั่วไป
ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา การวิจัยได้ดำเนินการโดย Federal State Unitary Enterprise "สถาบันวิจัย TSS" ของกระทรวงสาธารณสุขและการพัฒนาสังคมของสหพันธรัฐรัสเซีย ซึ่งมีไว้สำหรับสถาบันด้านการดูแลสุขภาพของสหพันธรัฐรัสเซีย
จากการวิเคราะห์ที่ครอบคลุมเกี่ยวกับการทำงานของสถาบันทางการแพทย์ วัสดุที่รวบรวม และโอกาสที่คาดหวัง พบว่า ด้วยความช่วยเหลือของมาตรฐานแรงงาน จึงสามารถแก้ไขปัญหาต่างๆ ที่เกี่ยวข้องกับมาตรฐานการครองชีพของบุคลากรทางการแพทย์ทั้งในระดับจุลภาคและระดับจุลภาคได้ ระดับมาโคร
สถาบันด้านการดูแลสุขภาพโดยใช้องค์กรการทำงานตามหลักวิทยาศาสตร์ จัดการเพื่อเพิ่มประสิทธิผลของกิจกรรมทั้งหมด เพิ่มผลผลิตของพนักงาน และบรรลุการเพิ่มประสิทธิภาพของบุคลากรทางการแพทย์ในการปฏิบัติหน้าที่ ในทางกลับกันสิ่งนี้นำไปสู่การได้รับผลตอบแทนเพิ่มขึ้นสำหรับงานที่ทำในรูปของค่าจ้างและทำให้กำลังซื้อเพิ่มขึ้น และกิจกรรมที่มีประสิทธิภาพซึ่งจัดขึ้นทั่วทั้งสถาบันการดูแลสุขภาพโดยรวมและการทำงานคุณภาพสูงของสถาบันนี้โดยรวมจะนำไปสู่การปรับปรุงกิจกรรมในระดับรัฐ สิ่งนี้ทำให้มั่นใจได้ถึงความเป็นไปได้ที่จะมีอิทธิพลที่ครอบคลุมต่อมาตรฐานการครองชีพของประชากรในประเทศ
การปันส่วนและประสิทธิภาพ
ต้องใช้มาตรฐานแรงงานในการกำหนดและวางแผนจำนวนบุคลากรทางการแพทย์ มีผลกระทบโดยตรงต่อค่าตอบแทนของบุคลากรทางการแพทย์ระดับปฐมภูมิและเสริมในสถานพยาบาล
ทิศทางนี้มีบทบาทสำคัญในการกำหนดกลยุทธ์การพัฒนาของสถาบันด้านการดูแลสุขภาพ ประสิทธิผลของสถานพยาบาลทั้งหมดโดยรวมขึ้นอยู่กับว่าองค์ประกอบของบุคลากรทางการแพทย์เกิดขึ้นอย่างเหมาะสมเพียงใด น่าเสียดายที่ยุคปัจจุบันของการพัฒนามีปัญหาเฉียบพลันทั้งในด้านคุณภาพและองค์ประกอบของบุคลากรทางการแพทย์ในสถานพยาบาล
ปัญหาเร่งด่วนที่สุดประการหนึ่งสำหรับสถาบันดูแลสุขภาพของประชาชนคือการขาดแคลนวัสดุที่ได้รับการรับรองในระดับอุตสาหกรรมเกี่ยวกับมาตรฐานแรงงานสำหรับแผนกฉุกเฉิน ซึ่งครอบคลุมขอบเขตการทำงานทางการแพทย์ทั้งหมด ในเรื่องนี้ความไม่แน่นอนดังต่อไปนี้เกิดขึ้นในกระบวนการกำหนดค่าจ้างและจำนวนบุคลากรในแผนกแผนกต้อนรับ:
- การขาดมาตรฐานแรงงานสำหรับบุคลากรในแผนกฉุกเฉินของสถาบันสาธารณสุข
- ขาดมาตรฐานแรงงานสำหรับเจ้าหน้าที่สายสนับสนุน (พยาบาล ความเป็นระเบียบเรียบร้อย) ในแผนกฉุกเฉินของสถาบันสาธารณสุข
- ความจำเป็นในการกำหนดความเข้มข้นในการทำงานของเจ้าหน้าที่แผนกฉุกเฉินของสถาบันสาธารณสุข
- ยังไม่มีการพัฒนาเกณฑ์มาตรฐานสำหรับการปฏิบัติงานของแผนกฉุกเฉินตามประเภทของสถาบันดูแลสุขภาพ
ขณะนี้ไม่มีเอกสารกำกับดูแลเกี่ยวกับปริมาณงานของแพทย์ เจ้าหน้าที่พยาบาล และเจ้าหน้าที่ทางการแพทย์รุ่นเยาว์ในแผนกฉุกเฉิน (ยกเว้นคำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขของสหภาพโซเวียตหมายเลข 560 ลงวันที่ 31 พฤษภาคม พ.ศ. 2522 ซึ่งปัจจุบันเป็นที่ปรึกษาในลักษณะ ล้าสมัยอย่างมาก ดังนั้นจึงใช้ไม่ได้ในทางปฏิบัติ)
ปัญหาทั้งหมดข้างต้นทำให้ยากต่อการพัฒนาระบบค่าตอบแทนที่เพียงพอโดยคำนึงถึงความเข้มข้นในการทำงานของเจ้าหน้าที่หลักและผู้ช่วยของแผนกต้อนรับของสถาบันสาธารณสุข เป็นผลให้ทั้งหมดนี้ส่งผลต่อคุณภาพของบริการทางการแพทย์ที่มอบให้กับประชากร
ระเบียบวิธีในการคำนวณมาตรฐานแรงงาน
สถาบันการแพทย์เกือบทุกแห่งเผชิญกับความยากลำบากที่อธิบายไว้ข้างต้น อัตราส่วนบุคคลมีอยู่แล้วเพียงเพราะมีอยู่เสมอ แม้ว่าจะมีภาระอยู่ก็ตาม ไม่มีอัตราสำหรับงานและปริมาณงานอื่น ๆ เนื่องจากฝ่ายบริหารของสถาบันถึงแม้จะมีความต้องการอย่างชัดเจน แต่ก็ไม่ได้รู้วิธีปรับและคำนวณความต้องการเสมอไป
สำหรับการวิเคราะห์โดยละเอียดของปัญหาที่อธิบายไว้และเป็นวิธีแก้ปัญหา เรามีตัวอย่างการคำนวณอัตราที่ต้องการโดยพิจารณาจากงานที่ทำจริงและเวลาที่แพทย์ใช้ในแผนกรับเข้าของสถาบันสาธารณสุข
ถูกต้อง บทบรรณาธิการจาก 02.10.1987
| ชื่อเอกสาร | จดหมายจากกระทรวงสาธารณสุขของสหภาพโซเวียตลงวันที่ 02.10.87 N 02-14/82-14 "เกี่ยวกับขั้นตอนในการขยายความเป็นอิสระและการเพิ่มความรับผิดชอบของหัวหน้าหน่วยงานด้านสุขภาพเมื่อใช้คำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขของสหภาพโซเวียตลงวันที่เดือนสิงหาคม 13 ต.ค. 1987 น. 955" |
| ประเภทเอกสาร | จดหมายคำแนะนำด้านระเบียบวิธี |
| การรับมอบอำนาจ | กระทรวงสาธารณสุขของสหภาพโซเวียต |
| หมายเลขเอกสาร | 02-14/82-14 |
| วันที่รับ | 01.01.1970 |
| วันที่แก้ไข | 02.10.1987 |
| วันที่จดทะเบียนกับกระทรวงยุติธรรม | 01.01.1970 |
| สถานะ | ถูกต้อง |
| สิ่งตีพิมพ์ |
|
| นาวิเกเตอร์ | หมายเหตุ |
จดหมายจากกระทรวงสาธารณสุขของสหภาพโซเวียตลงวันที่ 02.10.87 N 02-14/82-14 "เกี่ยวกับขั้นตอนในการขยายความเป็นอิสระและการเพิ่มความรับผิดชอบของหัวหน้าหน่วยงานด้านสุขภาพเมื่อใช้คำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขของสหภาพโซเวียตลงวันที่เดือนสิงหาคม 13 ต.ค. 1987 น. 955"
บทที่ 2 การจัดอันดับการทำงานของบุคลากรทางการแพทย์ของสถาบันหลักประเภทต่างๆ
2.1. งบประมาณเวลาทำงานของบุคลากรทางการแพทย์
ตัวชี้วัดหลักประการหนึ่งในการออกแบบมาตรฐานแรงงานในสถานพยาบาลทุกประเภทและการวิเคราะห์ปริมาณงานของตำแหน่งคืองบประมาณเวลาทำงาน
การกำหนดงบประมาณเวลาทำงานประจำปีของบุคลากรทางการแพทย์มีลักษณะเฉพาะแตกต่างจากที่นำมาใช้ในภาคการผลิตของเศรษฐกิจของประเทศ
เมื่อวางแผนจำนวนคนงานในอาชีพหลักในภาคอุตสาหกรรมของเศรษฐกิจของประเทศ ให้คำนึงถึงการเข้างานและองค์ประกอบเงินเดือนของพวกเขา และวิธีการคำนวณจำนวนคนงาน นั่นคือกำลังแรงงานที่มีชีวิต ถูกนำมาใช้ในการดำเนินการ แผนงานโดยคำนึงถึงปัจจัยทั้งหมดที่ขัดขวางไม่ให้พนักงานอยู่ในที่ทำงาน
การปันส่วนแรงงานในด้านการดูแลสุขภาพมีลักษณะเฉพาะของตัวเองและได้รับการตัดสินใจอย่างมีระบบตามหลักการของงาน โดยตำแหน่งงานจำนวนหนึ่งภายใต้เงื่อนไขขององค์กรบางอย่างนั้นถูกกำหนดไว้สำหรับตำแหน่งเดียว โดยไม่คำนึงถึงจำนวนบุคคลที่จะทำงานในตำแหน่งนี้ ระหว่างปี. ซึ่งเกี่ยวข้องกับการทำงานตามระยะเวลาที่กำหนดในระหว่างวันทำงานและจำนวนวันทำงานต่อปี ในสถานพยาบาล ดังนั้น จึงไม่ใช่จำนวนแรงงานที่มีชีวิตที่กำหนด แต่เป็นจำนวนตำแหน่งพนักงาน
ตำแหน่งทางการแพทย์เป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นช่วงของความรับผิดชอบและปริมาณงานเฉพาะของแพทย์ในช่วงเวลาทำงานที่กำหนดซึ่งควบคุมโดยมาตรฐานที่คำนวณได้ของปริมาณงานของแพทย์ ระยะเวลาทำงาน และระยะเวลาลาพักร้อน ตำแหน่งซึ่งเป็นตัวบ่งชี้แผนการดูแลสุขภาพเป็นการวัดปริมาณงานของแพทย์ในด้านต่างๆ ของกิจกรรมของเขา
เนื้อหาของแนวคิด “ตำแหน่งทางการแพทย์” สอดคล้องกับแนวคิด “แพทย์” ที่เป็นรายบุคคล เฉพาะในกรณีที่แพทย์คนหนึ่งจะปฏิบัติงานในตำแหน่งทางการแพทย์ตำแหน่งเดียว และความสมดุลของเวลาทำงานของตำแหน่งนี้จะสอดคล้องกับตำแหน่งที่เกิดขึ้นจริงโดยสมบูรณ์ เวลาทำงานที่แพทย์ทำงานในระหว่างปีตามเวลาทำงานที่กำหนดตามกฎหมายปัจจุบัน
อย่างไรก็ตาม ในระหว่างปี แพทย์จะขาดงานเนื่องจากการเจ็บป่วย การลาก่อนและหลังคลอด การดูแลเด็ก และสมาชิกในครอบครัวที่ป่วย นอกจากนี้ บุคลากรทางการแพทย์มักถูกเบี่ยงเบนความสนใจจากงานที่เกี่ยวข้องกับการให้การดูแลทางการแพทย์และการป้องกันแก่ประชาชน เพื่อเข้ารับการฝึกอบรมขั้นสูงและหลักสูตรเฉพาะทาง ทำงานในคณะกรรมการและการประชุมต่างๆ ตลอดจนปฏิบัติหน้าที่ของรัฐและสาธารณะ ในกรณีเหล่านี้หัวหน้าสถาบันในระหว่างที่พนักงานไม่อยู่มีสิทธิ์เชิญบุคคลอื่นมาเป็นรองของเขาและด้วยเหตุนี้จึงทำให้มั่นใจว่างานตามแผนจะเสร็จสมบูรณ์ ในเวลาเดียวกัน การไม่มีพนักงานทำงานในสถานพยาบาลไม่ได้ทำให้การทำงานของบุคลากรคนอื่นล่าช้า และตัวงานเองก็สามารถดำเนินการในกะอื่นได้ ในเวลาเดียวกันการไม่มีงานเพียงพอที่จะแนะนำตำแหน่งงานเต็มเวลาในสถาบันดูแลสุขภาพในหลายกรณีทำให้สามารถจัดตั้งและครอบครองส่วนหนึ่งของคนงานนอกเวลาได้ ดังนั้นการมีงานนอกเวลาและการทดแทนซึ่งทำให้สามารถเปลี่ยนแพทย์ได้ในระหว่างที่เขาลาพักร้อน การเจ็บป่วย และเหตุผลที่ถูกต้องอื่น ๆ จริง ๆ แล้วกำหนดไว้ล่วงหน้าถึงความแตกต่างในมาตรฐานของแรงงานในด้านการดูแลสุขภาพจากภาคอุตสาหกรรมของเศรษฐกิจของประเทศ .
การคำนวณระยะเวลาการทำงานตามแผนในระหว่างปีสำหรับบุคลากรทางการแพทย์จะดำเนินการโดยไม่รวมวันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุดนักขัตฤกษ์และระยะเวลาวันหยุดจากจำนวนวันตามปฏิทินในปี
ในหนึ่งปีมี 365 วันตามปฏิทิน รวมถึงวันหยุดสุดสัปดาห์ 52 วัน และวันหยุด 8 วัน เนื่องจากวันหยุดหนึ่งปีมักจะตรงกับวันอาทิตย์ จึงนำวันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุดนักขัตฤกษ์ 59 วันต่อปีมาพิจารณาด้วย ระยะเวลาการลารวมสำหรับบุคลากรทางการแพทย์ที่มีสิทธิลาเพิ่มเติมหนึ่งประเภทขึ้นไปคือผลรวมของการลาหลัก 12 วันทำการ และระยะเวลาของการลาเพิ่มเติม ตาม “รายชื่ออุตสาหกรรม การประชุมเชิงปฏิบัติการ วิชาชีพ และตำแหน่งที่มีสภาพการทำงานที่เป็นอันตราย งานที่ให้สิทธิในการลาเพิ่มเติมและวันทำงานที่สั้นลง” (หมวด “การดูแลสุขภาพ”) ได้รับการอนุมัติโดยมติของคณะกรรมการแห่งรัฐของ คณะรัฐมนตรีของสหภาพโซเวียตในเรื่องแรงงานและค่าจ้างและรัฐสภาของสภาสหภาพแรงงานกลางสหภาพทั้งหมดลงวันที่ 25 ตุลาคม 2517 N 298/P-22 บุคลากรทางการแพทย์มีวันลาทำงานเพิ่มเติม 6, 12, 18, 24 และ 30 วัน ขึ้นอยู่กับตำแหน่งและสถานที่ทำงาน นอกจากนี้ พนักงานบางคนยังได้รับวันลาโดยได้รับค่าจ้างเพิ่มเติม นอกเหนือจากที่กำหนดไว้ในมตินี้:
การลาหยุดสามวันโดยได้รับค่าจ้างเพิ่มเติมนั้นมอบให้กับแพทย์ของโรงพยาบาลท้องถิ่นและคลินิกผู้ป่วยนอกที่ตั้งอยู่ในพื้นที่ชนบท นักบำบัดและกุมารแพทย์ในท้องถิ่นของคลินิกเมืองในอาณาเขต ทีมเยี่ยมของสถานีและแผนกรถพยาบาลและการดูแลทางการแพทย์ฉุกเฉิน สถานีรถพยาบาลทางอากาศ และแผนกที่วางแผนไว้ และการดูแลให้คำปรึกษาฉุกเฉินในการทำงานอย่างต่อเนื่องในสถาบันและเขตพื้นที่ที่กำหนดเป็นระยะเวลา 3 ปี
มีการลาเพิ่มเติมสำหรับผู้บริจาคหลังจากบริจาคโลหิตในแต่ละวัน มารดาที่มีลูก 2 คนขึ้นไปอายุ 12 ปี หากวันหยุดประจำปีรวมไม่เกิน 28 วันตามปฏิทิน นักศึกษาของสถาบันการศึกษาเฉพาะทางระดับสูงและมัธยมศึกษาในช่วงเวลาปฏิบัติงานในห้องปฏิบัติการ ผ่านการทดสอบ และการสอบ
องค์ประกอบที่จำเป็นในการคำนวณงบประมาณเวลาทำงานประจำปีสำหรับตำแหน่งงานคือจำนวนชั่วโมงทำงานต่อวัน
สำหรับแพทย์และเจ้าหน้าที่พยาบาลส่วนใหญ่ เวลาทำงานที่ลดลง - ไม่เกิน 38.5 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ เนื่องจากความเครียดจากการทำงานเป็นหลัก ตามปกติแล้ว แพทย์และพยาบาลจะได้รับมอบหมายให้ทำงาน 6.5 ชั่วโมงต่อวัน โดยมีเวลาทำงาน 6.5 ชั่วโมงต่อวัน วันทำงานสัปดาห์ บุคลากรทางการแพทย์รุ่นเยาว์ - 7 ชั่วโมง ในวันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุดวันทำงานจะลดลง 30 นาทีและสำหรับคนงานที่มีวันทำงาน 7 ชั่วโมง - 1 ชั่วโมง ในบางกรณีเนื่องจากเป็นอันตราย สภาพการทำงานสำหรับการแพทย์สำหรับบุคลากรกำหนดวันทำงาน 6 ชั่วโมง: ในโรงพยาบาลและแผนกวัณโรคและโรคติดเชื้อ สถาบันและแผนกจิตเวช จิตประสาทวิทยา ประสาทวิทยา และประสาทศัลยศาสตร์ ในกรณีเหล่านี้ วันทำงานจะไม่ลดลงในวันก่อน วันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุดนักขัตฤกษ์ สำหรับบุคลากรทางการแพทย์บางคน จะมีการกำหนดวันทำงานที่มีระยะเวลาสั้นกว่านั้น ดังนั้น ตัวอย่างเช่น แพทย์ของคณะกรรมการผู้เชี่ยวชาญด้านแรงงานทางการแพทย์ (VTEK) และคณะกรรมการที่ปรึกษาทางการแพทย์ ทันตแพทย์ (ยกเว้นศัลยแพทย์ทันตกรรมในโรงพยาบาล) ทันตแพทย์ และทันตแพทย์ทันตกรรมประดิษฐ์ มีวันทำงาน 5.5 ชั่วโมง
นอกจากบุคลากรทางการแพทย์รุ่นเยาว์แล้ว ต่อไปนี้มีวันทำงาน 7 ชั่วโมง:
หัวหน้าแพทย์และเจ้าหน้าที่ของพวกเขา
แพทย์และพยาบาลของสถานพยาบาลทั่วไปและสถานพักฟื้น
นักโภชนาการของสถาบันการแพทย์และเจ้าหน้าที่พยาบาลในครัวโคนมทั้งหมด
ช่างทันตกรรม.
จากข้อมูลข้างต้นเกี่ยวกับจำนวนวันทำงานของตำแหน่งงานในหนึ่งปีและเวลาทำงานรายวัน งบประมาณประจำปีของเวลาทำงานของตำแหน่งงานจะแสดงเป็นชั่วโมงหรือนาทีจะถูกคำนวณ
ตามที่ระบุไว้ข้างต้น ในระหว่างวันทำงานของแพทย์โดยเฉลี่ยประมาณ 30 นาที เวลาถูกใช้ไปกับงานที่ไม่เกี่ยวข้องกับการรับผู้ป่วยหรือให้การดูแลทางการแพทย์และการป้องกัน และเวลานี้จะต้องนำมาพิจารณาและยกเว้นเมื่อคำนวณงบประมาณเวลาทำงานประจำปีของตำแหน่ง
ดังนั้น การคำนวณงบประมาณเวลาทำงานประจำปีของตำแหน่ง (เป็นชั่วโมง) จึงดำเนินการตามสูตร:
B = ก x (ค - ค) - ง
ก - จำนวนวันทำการของตำแหน่งในหนึ่งปี
c - ชั่วโมงทำงานรายวัน
c - เวลาที่ใช้ในระหว่างวันไม่เกี่ยวข้องกับงานวินิจฉัยและการรักษา
d - การลดชั่วโมงทำงานในช่วงก่อนวันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุดนักขัตฤกษ์ (เป็นชั่วโมง)
เมื่อคำนวณจำนวนตำแหน่งของนักส่องกล้อง พยาบาลกายภาพบำบัด พยาบาลนวด พยาบาลทำหมันแบบรวมศูนย์ ฯลฯ จะพิจารณางบประมาณเวลาประจำปีโดยคำนึงถึงในหน่วยทั่วไป
นักวิจัยหลายคนวิเคราะห์กิจกรรมของคลินิกผู้ป่วยนอก สรุปว่าปริมาณงานจริงต่อปีของแพทย์ต่ำกว่าที่วางแผนไว้ ในขณะที่ปริมาณงานรายวันของแพทย์มักจะสูงกว่าที่กำหนดไว้ในมาตรฐาน สิ่งนี้ควรนำมาประกอบกับทั้งการจัดระเบียบการทำงานของแพทย์ที่น่าพึงพอใจไม่เพียงพอและในความเป็นจริงแล้วแพทย์ทำงานที่แผนกต้อนรับเป็นเวลาจำนวนวันและชั่วโมงน้อยกว่าที่กำหนดไว้โดยการคำนวณตามแผนของภาระงานของ ตำแหน่งทางการแพทย์
ให้ความสนใจเป็นพิเศษกับปัญหาในการศึกษาการสูญเสียเวลาทำงานของบุคลากรทางการแพทย์และวิธีการลดเวลาทำงานเนื่องจากการใช้เวลาทำงานไม่ครบในหนึ่งปีทำให้ความพร้อม ปริมาณ และคุณภาพของการรักษาพยาบาลลดลง
ดังที่ได้กล่าวไว้ข้างต้น วันที่แพทย์ขาดงาน ยกเว้นวันหยุดสุดสัปดาห์ วันหยุดนักขัตฤกษ์ และวันหยุด จะไม่ถูกนำมาพิจารณาเมื่อคำนวณงบประมาณเวลาทำงานที่วางแผนไว้สำหรับตำแหน่งงาน ซึ่งเกิดจากระบบการทดแทนและบางส่วน - เวลาที่มีผลใช้บังคับในด้านการดูแลสุขภาพ
ในเวลาเดียวกันในสถานพยาบาลจำเป็นต้องวิเคราะห์สาเหตุของการขาดงานและความเป็นไปได้ในการเปลี่ยนพนักงานที่ขาดงานตามกฎหมายปัจจุบัน (รูปที่ 4)
จากเอกสารจากการศึกษาระดับและโครงสร้างของเวลาทำงานที่สูญเสียไปของแพทย์ 765 คน จากคลินิกผู้ป่วยนอก 20 แห่ง ที่ดำเนินการเป็นพิเศษ จำนวนวันที่แพทย์ 1 คนขาดงานในระหว่างปีเฉลี่ยอยู่ที่ 41.7 วัน
มากกว่าครึ่งหนึ่งของการสูญเสียเหล่านี้เกิดจากความทุพพลภาพชั่วคราวเนื่องจากการเจ็บป่วย การลาก่อนและหลังคลอด ความเชี่ยวชาญและการปรับปรุง การเดินทางเพื่อธุรกิจ การปฏิบัติหน้าที่ภาครัฐคิดเป็นประมาณ 20% เช่น 9 วัน.
การใช้งานเต็มรูปแบบโดยหัวหน้าสถาบันเกี่ยวกับความเป็นไปได้ในการทดแทนและงานนอกเวลาในขณะที่การตรวจสอบความสมบูรณ์ของเวลาทำงานที่เกี่ยวข้องจะส่งผลให้มีการจัดวางบุคลากรอย่างมีเหตุผลมากขึ้นและลดความแตกต่างระหว่างงบประมาณที่วางแผนไว้ของเวลาทำงานของตำแหน่ง และตัวชี้วัดการใช้งานจริง
ข้าว. 4
งบประมาณประจำปีสำหรับเวลาทำงานของบุคลากรทางการแพทย์
2.2. มาตรฐานแรงงานบุคลากรทางการแพทย์ในคลินิกผู้ป่วยนอกมาตรฐานแรงงานสำหรับบุคลากรทางการแพทย์ในคลินิกผู้ป่วยนอกมีพื้นฐานมาจากการศึกษาการทำงานของบุคลากรทางการแพทย์เป็นหลัก การออกแบบมาตรฐานสำหรับตำแหน่งแพทย์ที่เข้ารับการตรวจผู้ป่วยนอกนั้นดำเนินการตามตัวชี้วัดหลัก 2 ประการ:
1. ความต้องการของประชากรในการดูแลรักษาพยาบาลประเภทต่างๆ แสดงโดยตัวบ่งชี้การเข้าชั้นเรียน
2. หน้าที่ตามแผนของตำแหน่งทางการแพทย์
พื้นฐานในการพิจารณาความต้องการของประชากรสำหรับการรักษาพยาบาลบางประเภทคือตัวบ่งชี้การเข้างานอย่างเข้มข้นที่พัฒนาขึ้นในการวิจัยทางวิทยาศาสตร์ในระยะยาวซึ่งสะท้อนถึงธรรมชาติของพยาธิสภาพของประชากรระดับการเจ็บป่วยสถานการณ์ทางประชากร ตลอดจนความสำเร็จของวิทยาศาสตร์การแพทย์และผลของการนำไปปฏิบัติในการดูแลสุขภาพ ตัวชี้วัดความต้องการของประชากรในการดูแลผู้ป่วยนอกได้รับการจัดทำขึ้นบนพื้นฐานของวิธีการที่ครอบคลุม รวมถึงการศึกษาการเจ็บป่วยตามการเข้าร่วม การตรวจสุขภาพเชิงลึกของประชากร และการใช้การประเมินโดยผู้เชี่ยวชาญเกี่ยวกับความสมบูรณ์และคุณภาพของการรักษาพยาบาล อย่างไรก็ตามการขาดการกระจายการเข้าร่วมตามประเภทของสถาบัน (ระดับการบริการ) และวัตถุประสงค์ของการเยี่ยมชมทำให้เกิดปัญหาที่สำคัญในการประยุกต์ในงานวิจัยเชิงบรรทัดฐาน นอกจากนี้ ตามกฎแล้วการเจ็บป่วยที่ตรวจพบอันเป็นผลมาจากการตรวจสุขภาพเพิ่มเติมโดยคำนึงถึงการใช้วิธีการของผู้เชี่ยวชาญนั้นไม่ได้เกิดขึ้นในรูปแบบของการอุทธรณ์จากประชากรไปยังสถาบันดูแลสุขภาพ งานการวางแผนซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของการปันส่วนแรงงานเป็นการผสมผสานที่มีเหตุผลที่สุดของความสามารถที่แท้จริงของสถาบันดูแลสุขภาพและความปรารถนาที่จะสนองความต้องการการรักษาพยาบาลของประชากรให้สูงสุด
การกำหนดความต้องการของประชากรสำหรับการรักษาพยาบาลประเภทใดประเภทหนึ่งเพื่อวัตถุประสงค์ในการปันส่วนจะขึ้นอยู่กับการศึกษาข้อมูลสามกลุ่ม:
1. วัสดุจากการวิจัยทางวิทยาศาสตร์เกี่ยวกับความต้องการการรักษาพยาบาลของประชากร
2. ตัวชี้วัดกิจกรรมของแพทย์ของสถาบันประเภทศึกษาใน 19 เขตเศรษฐกิจและภูมิศาสตร์ของประเทศที่ใช้เป็นฐานในการเก็บรวบรวมวัสดุด้านแรงงาน
3. ตัวบ่งชี้การปฏิบัติงานของบุคลากรทางการแพทย์ในสถาบันที่ได้รับการคัดเลือกเป็นพิเศษ มีเจ้าหน้าที่ ใช้รูปแบบการบริการขั้นสูงที่ก้าวหน้า วิธีการป้องกัน การวินิจฉัย และการรักษา
ตามกฎแล้วความแตกต่างของอัตราการเข้าเรียนระหว่างสถาบันกลุ่มที่สองและสามคือ 15-20% ตัวอย่างเช่น ระดับการเข้าร่วมของประชากรที่แพทย์วัณโรคในร้านขายยาในเมืองในสถาบันของกลุ่มที่สองคือ 168 ต่อประชากร 1,000 คนและในกลุ่มที่สาม - 203
เพื่อเปรียบเทียบข้อมูลเหล่านี้กับตัวบ่งชี้กลุ่มแรก - ความต้องการการพัฒนาทางวิทยาศาสตร์ของประชากรสำหรับการดูแลรักษาทางการแพทย์บางประเภท - จำเป็นต้องมีการวิเคราะห์และการชี้แจงตัวบ่งชี้ที่เหมาะสม
นี่เป็นเพราะความจริงที่ว่าการศึกษาวิจัยเชิงบรรทัดฐานศึกษาการเข้าร่วมของประชากรในสาขาวิชาเฉพาะทางในสถาบันประเภทใดประเภทหนึ่งโดยเฉพาะ ความต้องการถูกกำหนดโดยรวมสำหรับประชากรทั้งหมดในทุกขั้นตอนของการรักษาพยาบาล การคำนวณตัวบ่งชี้ใหม่โดยคำนึงถึงสัดส่วนของผู้อยู่อาศัยในเมืองและชนบท ข้อมูลการวิจัยทางวิทยาศาสตร์เกี่ยวกับการกระจายการเข้าร่วมในขั้นตอนของการรักษาพยาบาล ทำให้สามารถได้รับตัวบ่งชี้รวมเพียงตัวเดียวที่สะท้อนถึงความต้องการของประชากรในการดูแลรักษาทางการแพทย์ประเภทใดประเภทหนึ่งโดยเฉพาะ การดำเนินการตอบสนองความต้องการของประชากรสำหรับประเภทของความช่วยเหลือที่กำลังศึกษานั้นขึ้นอยู่กับระดับของการพัฒนาบริการและการเข้าถึง
การเปรียบเทียบตัวบ่งชี้ที่แท้จริงของการเข้าร่วมของประชากรกับข้อมูลความต้องการโดยทั่วไปสำหรับความเชี่ยวชาญพิเศษทั้งหมดนั้นถูกต้องตามกฎหมายโดยคำนึงถึงระดับของการพัฒนาบริการพิเศษเนื่องจาก "ภาระน้อย" ที่เป็นไปได้ในจำนวนการเข้าชมในสาขาพิเศษอย่างใดอย่างหนึ่งอาจเป็นได้ ได้รับการชดเชยในระดับหนึ่งด้วยตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพที่สูงขึ้นในอีกประเภทพิเศษที่กว้างขึ้น อย่างไรก็ตาม การเปรียบเทียบดังกล่าวไม่สามารถอ้างได้ว่าเป็นการวิเคราะห์ที่สมบูรณ์ เนื่องจากไม่ได้คำนึงถึงสัดส่วนหรือความไม่สมส่วนที่เป็นไปได้ในการพัฒนาการรักษาพยาบาลผู้ป่วยนอก ผู้ป่วยใน และฉุกเฉิน
ตัวบ่งชี้ที่คาดหวังเกี่ยวกับความต้องการของประชากรในการให้บริการผู้ป่วยนอกจะพิจารณาจากข้อมูลการเข้าร่วมจริงของประชากรในกลุ่มที่สามของสถาบันพร้อมการวิเคราะห์ย้อนหลังของตัวบ่งชี้การเข้าร่วมในช่วงหลายปีที่ผ่านมา (3-5 หรือมากกว่า) . จากนั้น จำนวนการเข้าชมที่เพิ่มขึ้นโดยเฉลี่ยต่อปีจะคำนวณเป็นค่าเฉลี่ยเลขคณิตโดยใช้สูตร:
| ก = | ข - b_1 | (2.2.1.) | |
| n |
a คือจำนวนการไปพบแพทย์ที่เพิ่มขึ้นโดยเฉลี่ยต่อปี
b - ระดับการเข้ารับบริการของแพทย์ในปีบัญชีที่กำหนด
b_1 - ระดับการเข้ารับบริการของแพทย์ในปีฐานเปรียบเทียบกับปีที่คำนวณ
n คือระยะเวลาของคาบฐานเป็นปี
ในกรณีนี้ค่าที่เหมาะสมที่สุดของความต้องการเชิงบรรทัดฐานสำหรับระยะเวลาห้าปีที่คาดหวังจะถูกกำหนดโดยสูตร:
| ซ = ข + 5ก | (2.2.2.) |
N - คาดการณ์การเข้าร่วมภายในสิ้นระยะเวลา 5 ปี
ในบางกรณี ในระหว่างการพัฒนาและพัฒนาความเชี่ยวชาญทางการแพทย์เฉพาะทางใหม่ๆ การเพิ่มจำนวนการนัดตรวจอาจเกิดขึ้นได้ในความก้าวหน้าทางเรขาคณิต และการวางแผนความต้องการด้านกฎระเบียบในช่วงเวลาที่จะมาถึงจะดำเนินการโดยการอนุมานการเติบโตแบบทวีคูณของจำนวนผู้เข้าร่วม:
| H = ขx (ฉัน + | ข_2 | ) | n | <*> | (2.2.3.) | |
| 100 |
b_2 - จำนวนการเข้าชมเพิ่มขึ้นทุกปีเป็น %%;
n คือระยะเวลาของระยะเวลาที่วางแผนไว้เป็นปี
<*>จี.เอ. โปปอฟ, 1974
ดังนั้นมูลค่าของตัวบ่งชี้การเข้างานที่เป็นค่าเริ่มต้นเมื่อออกแบบมาตรฐานสำหรับตำแหน่งแพทย์ในคลินิกผู้ป่วยนอกจะขึ้นอยู่กับการกำหนดระดับการเข้างานและการวิเคราะห์พลวัตของมัน
หน้าที่ของตำแหน่งทางการแพทย์นั้นพิจารณาจากปริมาณงานที่ต้องทำภายในเวลาทำงานประจำปีสำหรับตำแหน่งนี้
ประสิทธิภาพการทำงานของแพทย์ที่ทำการนัดหมายผู้ป่วยนอกนั่นคือตัวบ่งชี้ปริมาณงานของเขาได้รับอิทธิพลจากปัจจัยต่าง ๆ : โครงสร้างการเข้ารับการตรวจตามรูปแบบทางจมูกลักษณะและความรุนแรงของพยาธิวิทยาอัตราส่วนของการเข้ารับการตรวจครั้งแรกและซ้ำ รวมถึงการเยี่ยมเยียนที่เกี่ยวข้องกับการเจ็บป่วย เพื่อวัตถุประสงค์ในการป้องกัน การสังเกตการจ่ายยา ฯลฯ ระดับคุณสมบัติของแพทย์ อุปกรณ์ทางเทคนิค การมีผู้ช่วย องค์กรในการทำงาน ฯลฯ (รูปที่ 5) เวลาเฉลี่ยที่ใช้ในการนัดตรวจครั้งแรกเป็นการบูรณาการค่านิยมที่สะท้อนถึงอิทธิพลของปัจจัยต่างๆ ที่เกี่ยวข้องกับลักษณะของการนัดตรวจและองค์ประกอบอายุ-เพศของผู้ป่วย ตลอดจนรูปแบบและเงื่อนไขขององค์กรการทำงานของแพทย์ . สิ่งนี้เกี่ยวข้องกับการพัฒนามาตรฐานแรงงานที่แตกต่างและการคำนวณในภายหลังบนพื้นฐานของปริมาณงานเดียวโดยคำนึงถึงความหลากหลายของกิจกรรมของบุคลากรทางการแพทย์
ข้อมูลสุดท้ายเกี่ยวกับต้นทุนค่าแรงซึ่งแสดงตามเวลาซึ่งเป็นผลมาจากการรวมกลุ่มทำให้สามารถคำนวณได้ในตัวบ่งชี้ "การเยี่ยมชม" จำนวนที่ต่อหน่วยของเวลาทำงาน (ชั่วโมง) จะกำหนดปริมาณการรักษาพยาบาลที่ผู้ป่วยนอก การนัดหมาย (60 นาที: M นาที = N)
ข้าว. 5
ปัจจัยที่พิจารณาเมื่อออกแบบมาตรฐานแรงงานสำหรับสถาบันโพลีคลินิกผู้ป่วยนอก
ต่อจากนั้นจะมีการเปลี่ยนจากตัวบ่งชี้ต้นทุนแรงงานไปเป็นตัวบ่งชี้ "ตำแหน่ง" ปัจจุบันตัวบ่งชี้และการวัดปริมาณการดูแลผู้ป่วยนอกในการดูแลสุขภาพคือ “ตำแหน่งทางการแพทย์”
จำนวนการมาตรวจที่ตำแหน่งแพทย์ต้องทำในหนึ่งปีเรียกว่าหน้าที่ของตำแหน่งแพทย์ แสดงได้โดยสูตร:
| Ф = (A x t_а) + (B x t_b) + (C x t_с) x B | (2.2.4.) |
F - หน้าที่ของตำแหน่งทางการแพทย์ (จำนวนครั้ง)
A, B, C - ภาระงานของแพทย์ต่อการทำงานในคลินิก 1 ชั่วโมงระหว่างการตรวจป้องกันและการดูแลที่บ้านตามลำดับ
t_а, t_b, t_с - จำนวนชั่วโมงทำงานต่อวันสำหรับประเภทงานที่กำหนด
ปริมาณงานของแพทย์ในการนัดหมายในคลินิกและที่บ้านได้รับการควบคุมโดยมาตรฐานการบริการที่คำนวณได้สำหรับแพทย์ในคลินิกผู้ป่วยนอกซึ่งได้รับการอนุมัติจากกระทรวงสาธารณสุขของสหภาพโซเวียตหรือได้รับจากการวิจัยทางวิทยาศาสตร์ ยอดเงินคงเหลือของเวลาทำงานประจำปีจะพิจารณาจากจำนวนวันทำงานในหนึ่งปีและระยะเวลาของวันทำงานตามกฎหมายแรงงานในปัจจุบัน จุดเริ่มต้นและจุดสิ้นสุดของงาน การกระจายเวลาทำงานตามประเภทของกิจกรรมในระหว่างรอบระยะเวลาบัญชีถูกกำหนดโดยตารางกะ (งาน) ที่ได้รับอนุมัติจากฝ่ายบริหารตามข้อตกลงกับคณะกรรมการสหภาพแรงงานขึ้นอยู่กับเงื่อนไขเฉพาะ ตารางการทำงานของบุคลากรทางการแพทย์อาจแตกต่างกันมากไม่เพียงแต่ในสถานพยาบาลที่แตกต่างกันเท่านั้น แต่ยังรวมถึงแพทย์ที่เชี่ยวชาญเฉพาะทางเดียวกันในคลินิกผู้ป่วยนอกเดียวกันด้วย การกระจายเวลาทำงานของแพทย์ในการเยี่ยมผู้ป่วยนอกและการดูแลผู้ป่วยที่บ้านควรมีความแตกต่างกัน โดยคำนึงถึงขนาดและองค์ประกอบอายุของประชากร ระดับการเจ็บป่วยและความต้องการการรักษาพยาบาล และลักษณะของสถานที่
เนื่องจากมาตรฐานการให้บริการนัดหมายที่คลินิก 1 ชั่วโมง การตรวจป้องกัน และการรักษาพยาบาลที่บ้านไม่เท่ากัน หน้าที่ของตำแหน่งทางการแพทย์จะแตกต่างกันไปตามตารางงาน อย่างอื่นเท่าเทียมกัน
ตัวอย่าง. หากโดยเฉลี่ยแล้ว แพทย์ประจำท้องถิ่นใช้เวลา 4 ชั่วโมงในแต่ละวันไปเยี่ยมชมคลินิก โดยใช้เวลา 1 ชั่วโมงในการตรวจป้องกัน และ 2 ชั่วโมงในการให้การรักษาพยาบาลที่บ้าน แล้ว
Ф = (5 x 3) + (7.5 x 1) + (2 x 2) x 282 = 7,473 ครั้ง
โดยมีตารางการทำงานที่แตกต่างกัน กรณีที่แพทย์ทั่วไปจัดสรรเวลานัดหมายที่คลินิก 2.5 ชั่วโมง การตรวจป้องกัน 1 ชั่วโมง และการดูแลที่บ้าน 2.5 ชั่วโมง การทำงานตามแผนของตำแหน่งทางการแพทย์จะเป็นดังนี้
Ф = (5 x 2.5) + (7.5 x 1) + (2 x 2.5) x 282 = 7,050 ครั้ง
เมื่อพัฒนามาตรฐานสำหรับตำแหน่งทางการแพทย์สำหรับผู้ป่วยนอก จำเป็นต้องมีตัวบ่งชี้ตำแหน่งทางการแพทย์ที่วางแผนไว้อย่างมั่นคงและเป็นมาตรฐานตามพารามิเตอร์ที่ระบุทั้งหมด ข้อกำหนดดังกล่าวบรรลุผลโดยการแปลงการเข้าชมทุกประเภทให้เป็นหน่วยที่เทียบเท่ากับการเข้าชมประเภทใดประเภทหนึ่ง เช่น การเยี่ยมชมคลินิก วิธีการแปลงเป็นหน่วยที่เทียบเท่ากันนั้นค่อนข้างใช้กันอย่างแพร่หลายในเศรษฐศาสตร์สาธารณสุข
จำนวนการเข้าชมทั้งหมดในหน่วยที่เทียบเท่าคำนวณโดยใช้สูตร:
| P = A x 1 + B x K_1+ C x K_2 | (2.2.5.) |
P คือจำนวนการเข้าชมทั้งหมดในหน่วยที่เทียบเท่า
A คือจำนวนการเข้ารับการตรวจวินิจฉัยและการรักษาที่คลินิก
B - จำนวนการนัดตรวจเชิงป้องกัน
C - จำนวนการเยี่ยมบ้าน;
K_1,2 คือค่าสัมประสิทธิ์สำหรับการแปลงการนัดตรวจที่เกี่ยวข้องเป็นหน่วยที่เทียบเท่ากับการนัดตรวจคลินิก
ด้วยการคำนวณนี้ หน้าที่ตามแผนของตำแหน่งผู้ประกอบวิชาชีพเวชกรรมทั่วไปในพื้นที่ โดยไม่คำนึงถึงตารางงาน คือ 8,460 ครั้ง (5 x 6 x 282)
มีความเป็นไปได้ที่จะกำจัดอิทธิพลของตารางการทำงานของแพทย์ที่แตกต่างกันในระหว่างวัน เดือน ปี ที่มีต่อมูลค่าของหน้าที่ของตำแหน่ง และดังนั้น ตัวบ่งชี้มาตรฐานการรับพนักงานโดยใช้วิธีการวิธีอื่น คำนวณจำนวนการเข้าชมเฉลี่ยถ่วงน้ำหนักต่อ 1 ชั่วโมงการทำงานโดยใช้สูตร:
| พ = | 100 | หรือ | (2.2.6.) | ||||||
| ม | + | n | + | พี | |||||
| ม | เอ็น | ป | |||||||
| พ = | 60 | (2.2.7.) | ||||||||||||||
| ( | 60 | ) | x ม | ( | 60 | ) | เอ็กซ์เอ็น | ( | 60 | ) | เอ็กซ์พี | |||||
| ม | + | เอ็น | + | ป | ||||||||||||
| 100 | 100 | 100 | ||||||||||||||
P - จำนวนการเข้าชมเฉลี่ยถ่วงน้ำหนักต่อการทำงาน 1 ชั่วโมง
m, n, p - ส่วนแบ่งของจำนวนการนัดตรวจวินิจฉัยและการรักษา การนัดตรวจเชิงป้องกัน และการเยี่ยมบ้านในโครงสร้างโดยรวมของการเข้าร่วมใน %%;
M, N, P - อัตราการโหลดที่คำนวณได้สำหรับการเข้าชมประเภทต่างๆ
ขั้นตอนสุดท้ายในการพัฒนาตัวบ่งชี้เชิงบรรทัดฐานคือการเปลี่ยนจากมาตรวัดปริมาณกิจกรรมของตำแหน่งในจำนวนการเข้าชมเป็นมาตรวัด "ประชากร" ซึ่งสะดวกกว่าสำหรับการใช้งานจริง มาตรฐานคำนวณโดยใช้สูตร:
| ยังไม่มี = | พี x ส | (2.2.8.) | |
| เอฟ |
N - มาตรฐานสำหรับตำแหน่งทางการแพทย์
P - อัตราการเข้าร่วมต่อผู้อยู่อาศัย 1 คนต่อปี
H - ขนาดประชากรที่คำนวณมาตรฐานสำหรับตำแหน่งทางการแพทย์ (10,000, 100,000)
F - ฟังก์ชั่นที่วางแผนไว้ของตำแหน่งทางการแพทย์
ตัวอย่างการคำนวณ การวิจัยทางวิทยาศาสตร์พบว่าจำนวนการนัดตรวจตามแผนต่อผู้อยู่อาศัยที่เป็นผู้ใหญ่ 1 คนต่อปีแก่ผู้ประกอบวิชาชีพเวชกรรมทั่วไปในพื้นที่คือ 4.3 ซึ่งรวมถึง 2.4 การเข้ารับการรักษาและการวินิจฉัย 1.2 ครั้งเชิงป้องกัน และ 0.7 ครั้งเพื่อให้การรักษาพยาบาลที่บ้าน (ตารางที่ 5)
ตารางที่ 5
การกระจายการเยี่ยมเยียนแพทย์ทั่วไปในพื้นที่ต่อผู้ใหญ่ 1 คนต่อปี
| เอ็นเอ็น พี/พี | ประเภทของการเยี่ยมชม | จำนวนการเข้าชม | โครงสร้างการเข้าชมเป็น %% | ถึง | จำนวนการเข้าชมที่เท่ากัน |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
| 1. | การรักษาและการวินิจฉัย | 2,4 | 55,8 | 1.0 | 2.4 |
| 2. | การป้องกัน | 1,2 | 27,9 | 0,667 | 0,8 |
| 3. | ที่บ้าน | 0,7 | 16,3 | 2,5 | 1,75 |
| ทั้งหมด: | 4,3 | 100,0 | 4,95 |
1 ตัวเลือกการคำนวณ (ตามสูตร 2.2.5) หน้าที่ของตำแหน่งผู้ประกอบโรคศิลปะทั่วไปในพื้นที่ในการรักษาผู้ป่วยนอกแบบมีเงื่อนไขและการนัดตรวจวินิจฉัยคือ 8460 ครั้ง จำนวนการเข้าชมที่เทียบเท่าตามเงื่อนไขที่วางแผนไว้นั้นได้มาจากการคูณจำนวนการเข้าชมประเภทต่างๆ (คอลัมน์ 3) ด้วยค่าสัมประสิทธิ์ (คอลัมน์ 5) และจำนวน 4.95 การเข้าชมแบบมีเงื่อนไข โดยนำมาพิจารณา แล้วตามด้วยมูลค่าของตำแหน่งมาตรฐานของ นักบำบัดในท้องถิ่นมีค่าเท่ากับ 5.9 ตำแหน่งต่อประชากรผู้ใหญ่ 10,000 คน:
| ยังไม่มี = | 4.95 x 10,000 | = 5,9 |
| 8460 |
ตัวเลือกการคำนวณ 2 (ตามสูตร 2.2.6) จำนวนการนัดตรวจเฉลี่ยถ่วงน้ำหนักต่อการทำงาน 1 ชั่วโมงของผู้ประกอบวิชาชีพเวชกรรมทั่วไปในท้องถิ่นที่มีโครงสร้างการนัดตรวจนี้จะเท่ากับ 4.342:
| พ = | 100 | = 4,342 | |||||
| 55,8 | + | 27,9 | + | 16,3 | |||
| 5 | 7,5 | 2 | |||||
ผลลัพธ์เดียวกันนี้จะได้รับเมื่อใช้สูตร 2.2.7 เมื่อคำนวณภาระงานเฉลี่ยถ่วงน้ำหนักเป็นเวลา 1 ชั่วโมงของการทำงาน
| พ = | 60 | = 4,342 | |||||||||||
| ( | 60 | ) | x55.8 | ( | 60 | x27.9 | ( | 60 | x16.3 | ||||
| 5 | + | 7,5 | + | 2 | |||||||||
| 100 | 100 | 100 | |||||||||||
ดังนั้น หน้าที่ของตำแหน่งผู้ประกอบวิชาชีพเวชกรรมทั่วไปจะเท่ากับ 7,347 ครั้งต่อปี (6 x 4.342 x 282) และมูลค่าของมาตรฐานการจัดบุคลากรจะเท่ากับ 5.9 ตำแหน่งของผู้ประกอบวิชาชีพทั่วไปในท้องถิ่นต่อผู้ใหญ่ 10,000 คน:
| ยังไม่มี = | 4.3 x 10,000 | = 5,9 |
| 7347 |
ภารกิจหลักของสถาบันการแพทย์ผู้ป่วยในคือเพื่อให้แน่ใจว่ามีขอบเขตการตรวจและการรักษาผู้ป่วยอย่างครบถ้วนตามความสามารถของวัสดุและบุคลากรในช่วงเวลาต่าง ๆ ที่เขาอยู่ในโรงพยาบาล (การรับเข้าการตรวจรักษาการจำหน่าย) และในขั้นตอนต่าง ๆ ของ การดูแล (การช่วยชีวิตและการดูแลผู้ป่วยหนัก, การรักษาที่ใช้งาน, การติดตามผลและการบำบัดฟื้นฟู) ในสภาวะความต่อเนื่องของกระบวนการวินิจฉัยและการรักษาตลอดทั้งวัน
ระยะเวลาที่บุคลากรทางการแพทย์ใช้ในการให้บริการผู้ป่วยในโรงพยาบาลนั้นได้รับอิทธิพลจากปัจจัยหลายประการ ซึ่งส่วนใหญ่เป็น: องค์ประกอบของผู้ป่วยตามรูปแบบของโรคทางจมูก มาตรการทางการแพทย์ที่สอดคล้องกับระยะเวลาที่ผู้ป่วยอยู่ในโรงพยาบาลขึ้นอยู่กับลำดับการรับเข้ารักษา (การรักษาในโรงพยาบาลตามแผนหรือฉุกเฉิน) ระยะเวลานอนโรงพยาบาลโดยเฉลี่ย (รูปที่ 6)
นอกจากนี้ ระดับที่ประชากรต้องการการดูแลผู้ป่วยในได้รับการตอบสนอง สิ่งอื่นๆ ที่เท่าเทียมกัน มีผลกระทบทางอ้อมต่อมาตรฐานแรงงานสำหรับบุคลากรทางการแพทย์ในสถาบันโรงพยาบาล
การรวมตัวบ่งชี้ปริมาณงานของพนักงานขึ้นอยู่กับปัจจัยที่ระบุเพื่อให้ได้ตัวบ่งชี้เฉลี่ยถ่วงน้ำหนักเดียวจะดำเนินการ เช่นเดียวกับในกรณีของการกำหนดมาตรฐานแรงงานในคลินิกผู้ป่วยนอก โดยใช้วิธีการแบบขั้นตอน
ข้าว. 6
ปัจจัยกำหนดมาตรฐานที่พิจารณาในการพัฒนามาตรฐานแรงงานในสถานพยาบาล
เมื่อดำเนินงานนี้ผู้วิจัยจะใช้ลำดับการคำนวณที่แตกต่างกัน ตัวอย่างเช่นในระยะแรกจะมีการกำหนดต้นทุนค่าแรงในการให้บริการผู้ป่วยที่มีโรคทางจมูกต่างๆ โดยคำนึงถึงอายุและองค์ประกอบเพศของผู้ป่วยที่เข้ารับการรักษาในโรงพยาบาลตามระยะเวลาการรักษาผู้ป่วยใน
การสังเกตโฟโตโครโนเมตริกซึ่งโดยปกติจะดำเนินการภายในสองสัปดาห์ ไม่ได้เปิดเผยปริมาณงานที่แท้จริงของพนักงานสำหรับงานจำนวนหนึ่งที่ดำเนินการในระหว่างปีเสมอไป โดยเฉพาะอย่างยิ่งวิธีการตรวจสอบเครื่องมือและฮาร์ดแวร์ที่ไม่ค่อยมีการดำเนินการ ในกรณีนี้ ข้อมูลการสังเกตตามเวลาแสงจะเสริมด้วยการวัดเวลา หากเป็นไปไม่ได้ที่จะดำเนินการจะใช้ข้อมูลต้นทุนด้านเวลาที่ได้รับจากคนงานโดยตรงในการดำเนินการจัดการและการวิจัยเหล่านี้ จำนวนการศึกษาเหล่านี้ในระหว่างปีจัดทำขึ้นบนพื้นฐานของตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพของแผนกสำหรับปีปฏิทินซึ่งได้จาก "แผนที่ปริมาณกิจกรรมของบุคลากรทางการแพทย์ของสถาบันการดูแลสุขภาพ" ตามข้อมูลเอกสารทางบัญชี
ตัวอย่างเช่นผู้เชี่ยวชาญด้านระบบทางเดินปัสสาวะตามการสังเกตด้วยภาพถ่ายใช้เวลา 30 นาทีในการทำกิจกรรมประเภทนี้เช่น โดยเฉลี่ย 1.2 นาที ต่อผู้ป่วยที่เข้ารับการรักษา ปริมาณการศึกษาพิจารณาจาก “แผนที่ปริมาณกิจกรรม…” เป็นการตรวจ 0.8 ต่อผู้ป่วย 1 ราย ดังนั้นระยะเวลาโดยประมาณที่ใช้ต่อผู้ป่วย 1 ราย โดยมีระยะเวลาพักรักษาตัวในโรงพยาบาลเฉลี่ย 13 วัน จะเป็น 1.85 นาที
ดังนั้นการเปรียบเทียบข้อมูลการสังเกตโดยตรงกับปริมาณกิจกรรมประจำปีของพนักงานทำให้สามารถกำหนดต้นทุนแรงงานสำหรับงานบางประเภทได้อย่างเป็นกลางมากขึ้น
การคำนวณตัวบ่งชี้รวมเพิ่มเติมดำเนินการโดยใช้สูตร:
| ม + เค x ม_ล x (-2 - | n | ) + ม_วี | |||
| ม = | 7 | (2.3.1.) | |||
| ไม่มี | n | ||||
| 7 |
M คือเวลาเฉลี่ยถ่วงน้ำหนักที่ใช้ในการดูแลผู้ป่วยโดยตรงต่อการตรวจแต่ละครั้ง (เป็นนาที)
M_n คือเวลาที่แพทย์ใช้ในการให้การรักษาพยาบาลแก่ผู้ป่วยที่เข้ารับการรักษาในโรงพยาบาล (เป็นนาที)
M_l - เวลาของแพทย์ที่ใช้ในการให้การรักษาพยาบาลแก่ผู้ป่วยที่ได้รับการรักษาในวันที่ตรวจ (เป็นนาที)
M_в - เวลาของแพทย์ที่ใช้ในการให้การรักษาพยาบาลแก่ผู้ป่วยที่ออกจากโรงพยาบาล (เป็นนาที)
K คือ ค่าสัมประสิทธิ์ความถี่ในการตรวจสุขภาพของผู้ป่วยที่เข้ารับการรักษาในแต่ละวันทำงานของแพทย์
N - ระยะเวลาการรักษาผู้ป่วยในโดยเฉลี่ย (เป็นวัน)
7 คือจำนวนวันในหนึ่งสัปดาห์
ตามกฎแล้วแพทย์จะตรวจผู้ป่วยในโรงพยาบาลทุกวัน จากนั้น K = I ในบางกรณี เนื่องจากลักษณะเฉพาะของงานทางการแพทย์และจำนวนประชากรที่ให้บริการ จำนวนการตรวจผู้ป่วยต่อวันจึงเบี่ยงเบนไปจากทิศทางเดียวหรืออย่างอื่น . ดังนั้นในหอผู้ป่วยหนักและหอผู้ป่วยหนัก (หอผู้ป่วย) ในแผนกสูติกรรม ในระหว่างวันทำงาน แพทย์จะสัมภาษณ์และตรวจผู้ป่วยหลายครั้ง ในโรงพยาบาลจิตเวช สถานพยาบาล แผนกดูแลหลังการรักษา การตรวจสุขภาพสามารถทำได้ทุกๆ 2, 3 วันหรือมากกว่านั้น ในสถานพยาบาลเด็ก - ทุกๆ 5 วัน เป็นต้น ดังนั้นค่าสัมประสิทธิ์ความถี่ในการตรวจสอบคือ 0.5 ตามลำดับ 0.3 และ 0.2
วิธีนี้จะคำนวณค่าใช้จ่ายของแพทย์ที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการดูแลผู้ป่วย ได้แก่ การสัมภาษณ์ การตรวจ การจัดหาการรักษาพยาบาล และเอกสารประกอบ ในอนาคต เวลาระหว่างวันทำงานที่ใช้ไปกับงานประเภทอื่น (กิจกรรมเสริม การสนทนาอย่างเป็นทางการ การเปลี่ยนผ่าน ฯลฯ) และเวลาส่วนตัวจะถูกกำหนดไว้
เมื่อแบ่งสรรงานของบุคลากรทางการแพทย์ งานของแพทย์ในตอนเย็นและตอนกลางคืนในวันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุดที่กำหนดโดยทั่วไป (ที่เรียกว่า "หน้าที่") ก็ถูกนำมาพิจารณาด้วย ตามกฎแล้วการดูแลทางการแพทย์สำหรับผู้ป่วยในเวลานี้จัดทำโดยแพทย์ซึ่งมีตำแหน่งที่ได้รับมอบหมายตามมาตรฐานการจัดหาบุคลากรสำหรับสถาบันที่กำหนด ภายในขีดจำกัดชั่วโมงทำงานในรอบระยะเวลาบัญชี แพทย์ที่ทำงานด้านการแพทย์มีส่วนร่วมในงานนี้ นักรังสีวิทยาที่ทำงานเฉพาะในงานวินิจฉัย ผู้ช่วยห้องปฏิบัติการ และนักแบคทีเรียวิทยาไม่เกี่ยวข้องกับ "หน้าที่" แพทย์เหล่านี้อาจเกี่ยวข้องกับสิ่งที่เรียกว่า "หน้าที่" ในสาขาเฉพาะทางของพวกเขา
“การปฏิบัติหน้าที่” ซึ่งตามกฎแล้วไม่ควรเกิน 12 ชั่วโมง จะดำเนินการสำหรับโรงพยาบาลโดยรวม และในโรงพยาบาลขนาดใหญ่ นอกจากนี้ สำหรับกลุ่มแผนกหากมีอย่างน้อย 200 เตียง ในกลุ่ม ในสถาบันดูแลสุขภาพในพื้นที่ชนบทและโรงพยาบาลคลอดบุตรในเมืองต่างๆ อาจมีการใช้ "หน้าที่ที่บ้าน"
ข้อมูลที่ได้รับเกี่ยวกับเวลาของแพทย์ที่ใช้ในงานทุกประเภททำให้สามารถคำนวณได้ในตัวบ่งชี้ "ผู้ป่วย" โดยใช้สูตร:
| ไม่มี | ที - วี - ดี | (2.3.2.) | |
| ม |
โดยที่ N_b คือมาตรวัดสำหรับตัวบ่งชี้ “ผู้ป่วย” (ปริมาณงานของแพทย์ต่อวันทำงาน)
T - ระยะเวลาของวันทำงานสำหรับตำแหน่งนี้ (เป็นนาที)
B - เวลาเฉลี่ยในระหว่างวันทำงานที่ไม่เกี่ยวข้องกับการดูแลผู้ป่วยโดยตรง (เป็นนาที)
D - เวลาเฉลี่ยไม่รวมอยู่ในระยะเวลาของวันทำงานสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ "หน้าที่" (เป็นนาที)
M คือเวลาเฉลี่ยโดยประมาณในการให้การรักษาผู้ป่วย 1 ราย (จากสูตร 2.2.1)
ตัวอย่างการคำนวณ
นักบำบัดจะใช้เวลาเฉลี่ย 15 นาทีต่อวัน ต่อผู้ป่วย ในช่วงเดือนนั้นจะมี "หน้าที่" ไว้ 24 ชั่วโมงเช่น ชั่วโมงทำงานรายวันลดลงโดยเฉลี่ย 1 ชั่วโมง เวลาเฉลี่ยระหว่างวันทำงานที่ไม่เกี่ยวข้องกับการดูแลผู้ป่วยโดยตรงคือ 0.5 ชั่วโมง ดังนั้น:
หากต้องการย้ายไปยังตัวบ่งชี้ "เตียง" ที่ยอมรับในการคำนวณจำนวนบุคลากรของสถาบันโรงพยาบาล จะใช้เทคนิควิธีการต่อไปนี้ เป็นที่ทราบกันดีว่าเวลาปฏิบัติงานที่วางแผนไว้ของเตียงต่อปีนั้นไม่เหมือนกันในสถาบันประเภทต่างๆ: สำหรับโรงพยาบาลในเมืองคือ 340 วัน, สำหรับโรงพยาบาลในชนบท - 320, โรคติดเชื้อ - 310, โรงพยาบาลคลอดบุตร - 300 ดังนั้นในช่วง ในปีนั้น เตียงในโรงพยาบาลบางแห่งไม่ได้ใช้งาน เนื่องจากผู้ป่วยไม่ได้ครอบครองด้วยเหตุผลหลายประการ ดังนั้นเมื่อย้ายจากตัวบ่งชี้ "ผู้ป่วย" ไปยังตัวบ่งชี้ "เตียง" จำเป็นต้องคำนึงถึงระยะเวลาที่วางแผนไว้ของการเข้าพักเตียงต่อปีเพื่อเพิ่มตัวบ่งชี้ที่คำนวณได้ก่อนหน้านี้:
| นะ | 365 | x N_ข | (2.3.3.) | ||||||
| ป | |||||||||
| T = ผลรวม (n_1 x t_1 + n_2 x t_2 +... + n_1 x t_1) | (2.4.1.) |
T - ปริมาณกิจกรรมประจำปีแสดงเป็นนาทีหรือจำนวนหน่วยทั่วไป
n - จำนวนการศึกษาขั้นตอน;
t - เป็นนาทีหรือหน่วยธรรมดาต่อการศึกษาขั้นตอน
ในกรณีที่หน่วยโครงสร้างหนึ่งมีมาตรฐานเวลาโดยประมาณ ซึ่งแสดงทั้งเป็นนาทีและในหน่วยทั่วไป T จะถูกกำหนดแยกต่างหากโดยตัวบ่งชี้เหล่านี้
การคำนวณจำนวนตำแหน่งที่ต้องการ (W) เพื่อให้ปริมาณงานประจำปีเสร็จสมบูรณ์ดำเนินการตามสูตร:
| ว= | ต | (2.4.2.) | |
| บี |
T - สอดคล้องกับสูตร 2.4.1;
B - งบประมาณเวลาทำงานประจำปีสำหรับตำแหน่ง
งบประมาณเวลาทำงานประจำปีสำหรับตำแหน่งบุคลากรทางการแพทย์ในบริการเสริมการรักษาและการวินิจฉัยสามารถแสดงเป็นนาทีหรือเป็นหน่วยทั่วไปได้ตามที่ระบุไว้ในส่วนที่เกี่ยวข้อง ดังนั้นงบประมาณประจำปีของแพทย์ในห้องปฏิบัติการผู้ช่วยห้องปฏิบัติการแพทย์และพยาบาลสำหรับการวินิจฉัยการทำงานคือ 101,910 นาที นักรังสีวิทยา - 66,240 นาที พยาบาลกายภาพบำบัด - 15,000 หน่วยกายภาพบำบัดทั่วไป พยาบาลนวด - 8,340 หน่วยนวด
ตามกฎแล้วตัวบ่งชี้ที่กำหนดมาตรฐานสำหรับตำแหน่งบุคลากรทางการแพทย์ของการรักษาเสริมและการบริการวินิจฉัยในคลินิกผู้ป่วยนอกคือตำแหน่งทางการแพทย์ที่ดำเนินการเยี่ยมผู้ป่วยนอกและในโรงพยาบาลและสถานพยาบาล - เตียง
มาตรฐานตำแหน่งบุคลากรทางการแพทย์ด้านบริการเสริมการรักษาและวินิจฉัยคำนวณโดยใช้สูตร:
| น= | เอฟ | (2.4.3.) | |
| ว |
N - มาตรฐานตำแหน่ง;
F คือตัวบ่งชี้มาตรฐาน (จำนวนตำแหน่งทางการแพทย์ที่ให้การดูแลผู้ป่วยนอกหรือจำนวนเตียง)
W - สอดคล้องกับสูตร 2.4.2
ตารางที่ 6
การคำนวณค่าใช้จ่ายรายปีของบุคลากรทางการแพทย์ในห้องปฏิบัติการเพื่อการวิจัยทางห้องปฏิบัติการ
| ชื่อของการศึกษา | จำนวนการศึกษา (n) | เวลาสำหรับการศึกษา 1 ครั้งต่อนาที (เสื้อ) | เวลาที่ใช้ทั้งหมด (T) | ||
| สำหรับผู้ช่วยห้องปฏิบัติการ | สำหรับแพทย์ประจำห้องปฏิบัติการ | สำหรับผู้ช่วยห้องปฏิบัติการ | สำหรับแพทย์ประจำห้องปฏิบัติการ | ||
| จำนวนเม็ดเลือดขาว | 50000 | 2 | 6 | 50,000 x 2= 100,000 | 50000 x 6 = 300000 |
| การกำหนดหมู่เลือด | 1000 | 5 | 1,000 x 5 = 5,000 | ||
| การหาปริมาณอะไมเลส (ไดแอสเทส) ในปัสสาวะ | 20000 | 15 | 20,000 x 15 = 300000 | ||
| การศึกษาการเจาะทะลุของเนื้องอก | 500 | 6 | 14 | 500 x 6= 3000 | 500 x 14 = 7000 |
| ทั้งหมด: | 100000 + 5000 300000 + 3000 = 435000 | 300000 + 7000 = 307000 | |||
ตัวอย่างการคำนวณมาตรฐานตำแหน่งผู้ช่วยห้องปฏิบัติการในคลินิกผู้ป่วยนอก
จำนวนงานที่ระบุในตัวอย่างก่อนหน้าซึ่งสอดคล้องกับตำแหน่งช่างเทคนิคในห้องปฏิบัติการ 4,268 ตำแหน่ง ดำเนินการในคลินิกซึ่งมีแพทย์เข้าเยี่ยมผู้ป่วยนอก 33.75 ตำแหน่ง:
เหล่านั้น. โดยกำหนดมาตรฐานในอัตราตำแหน่งผู้ช่วยห้องปฏิบัติการ 1 ตำแหน่ง ต่อแพทย์ผู้ป่วยนอก 8 ตำแหน่ง
ตัวอย่างการคำนวณมาตรฐานตำแหน่งผู้ช่วยห้องปฏิบัติการในสถานพยาบาล
ปริมาณงานนี้สอดคล้องกับตำแหน่งช่างเทคนิคในห้องปฏิบัติการ 4,268 ตำแหน่ง ดำเนินการในโรงพยาบาลขนาด 210 เตียง
| กxลxสxส |
N - มาตรฐานตำแหน่ง;
B - งบประมาณเวลาทำงานประจำปีสำหรับตำแหน่ง
F - การหมุนเวียนเตียง;
D - สัดส่วนของผู้ป่วยที่ต้องการการวิจัยและขั้นตอน (เป็น %%)
T - เวลาเฉลี่ยโดยประมาณหรือเวลามาตรฐานสำหรับการศึกษา ขั้นตอน การสอบ 1 ครั้ง
N - จำนวนหัตถการ การศึกษา การตรวจต่อหลักสูตรการรักษา
สูตร 2.4.4 สะดวกโดยขึ้นอยู่กับส่วนประกอบเราสามารถประเมินองค์กรของกระบวนการวินิจฉัยและการรักษาความสมบูรณ์และคุณภาพของการดูแลทางการแพทย์สำหรับผู้ป่วยในระดับหนึ่งและทำการปรับเปลี่ยนตามการประเมินของผู้เชี่ยวชาญ สูตรนี้ใช้เป็นหลักเมื่อทำการวิจัยทางวิทยาศาสตร์
ตัวอย่างการคำนวณ
ในโรงพยาบาล การหมุนเวียนเตียงคือ 20 ของผู้ป่วยทั้งหมด 30% ต้องการการนวดบำบัด จำนวนหน่วยนวดธรรมดาต่อขั้นตอนคือ 2.2 หน่วย มีการดำเนินการโดยเฉลี่ย 12 ขั้นตอนต่อหลักสูตรการรักษา
| น= | 8340x100 | = 52.6 เตียง |
| 20 x 30 x 2.2 x 12 |
เหล่านั้น. จัดตั้งตำแหน่งพยาบาลนวด จำนวน 50 เตียง
เมื่อมีการเปลี่ยนแปลงกับตัวบ่งชี้ตัวใดตัวหนึ่ง มาตรฐานก็จะเปลี่ยนไป ดังนั้นหากกำหนดการคัดเลือกผู้ป่วยเพื่อรับการรักษาไม่ใช่ที่ 30 แต่อยู่ที่ 60% ตำแหน่งมาตรฐานจะเป็น 25 เตียง โดยจำนวนขั้นตอนเฉลี่ยลดลงจาก 12 เป็น 10-60 เตียง เป็นต้น
ในหลายกรณีเมื่อมีการปันส่วนงานของบุคลากรทางการแพทย์ของบริการเสริมและการวินิจฉัยจะใช้มาตรฐานอัตราส่วน ดังนั้นจำนวนตำแหน่งช่างเอ็กซเรย์จึงถูกกำหนดตามจำนวนตำแหน่งนักรังสีวิทยา
คำหลัก
การจัดอันดับแรงงาน/ มาตรฐานแรงงาน / สถาบันของรัฐ (เทศบาล) / สัญญาที่มีผลบังคับใช้ / ตัวชี้วัดและเกณฑ์การประเมินประสิทธิภาพ / พระราชบัญญัติระเบียบข้อบังคับท้องถิ่น / สถาบันของรัฐ (เทศบาล)/ มาตรฐานแรงงาน / มาตรฐานแรงงาน / สัญญาที่มีประสิทธิภาพ / ดัชนีและเกณฑ์การประเมิน/พระราชบัญญัติกฎเกณฑ์ท้องถิ่นคำอธิบายประกอบ บทความทางวิทยาศาสตร์เกี่ยวกับเศรษฐศาสตร์และธุรกิจผู้เขียนงานทางวิทยาศาสตร์ - Kadyrov F. N.
แม้จะมีคำแนะนำที่ออกโดยกระทรวงแรงงานรัสเซีย แต่บรรณาธิการมักถูกขอให้พูดคุยเกี่ยวกับระบบนี้ การปันส่วนแรงงานเรื่องสิทธิของสถานพยาบาลในเรื่องต่างๆ การปันส่วนแรงงานฯลฯ วันนี้เรากำลังเผยแพร่เนื้อหาแรกในหัวข้อนี้ หัวข้อนี้จะดำเนินต่อไปในฉบับต่อ ๆ ไป คำถาม การปันส่วนแรงงานมีความเกี่ยวข้องมากขึ้นเนื่องจากจำเป็นต้องสร้างตัวบ่งชี้และเกณฑ์ในการประเมินการปฏิบัติงานของพนักงานซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของการแนะนำ สัญญาที่มีประสิทธิภาพ. มีเหตุผล การปันส่วนแรงงานต้องมาก่อนการแนะนำตัว สัญญาที่มีประสิทธิภาพ. อย่างไรก็ตาม การปันส่วนแรงงานกระบวนการที่ซับซ้อนและยาวนานซึ่งก็ต้องเกิดขึ้นอย่างต่อเนื่องเช่นกัน ดังนั้นกระบวนการเหล่านี้จึงทำงานแบบขนานเป็นส่วนใหญ่ เอกสารเริ่มต้นสำหรับสถาบัน (พร้อมกับคำแนะนำของหน่วยงานของรัฐ (เทศบาล) ควรมี พระราชบัญญัติกำกับดูแลท้องถิ่นกฎระเบียบของระบบ การปันส่วนแรงงานในสถาบัน
หัวข้อที่เกี่ยวข้อง งานวิทยาศาสตร์ด้านเศรษฐศาสตร์และธุรกิจผู้เขียนงานวิทยาศาสตร์คือ F. N. Kadyrov
-
แง่มุมทางทฤษฎีของการควบคุมแรงงานในด้านการดูแลสุขภาพ
2547 / Kashtalyan A.A. -
แนวทางบูรณาการในการแก้ปัญหากฎระเบียบด้านแรงงานในสถาบันของรัฐและเทศบาลของภูมิภาค Tomsk
2018 / เดเรียบีน่า เอเลน่า วลาดิมิโรฟนา, บ็อกดาโนวา ทัตยานา ยูริเยฟนา -
การจัดทำระบบมาตรฐานแรงงานในสถาบันเทศบาล
2018 / Pankratov A.B. -
แนวทางระเบียบวิธีสมัยใหม่ในการวางแผนจำนวนแพทย์ที่เข้ารับการรักษาในสถานพยาบาล
2017 / ชิโปว่า วาเลนติน่า มิคาอิลอฟน่า, กัดซิเอวา ไซดา เมอร์ดานอฟน่า, เบอร์เซเนวา เยฟเจเนีย อเล็กซานดรอฟน่า -
แนวทางระเบียบวิธีบางประการในการจัดหาบุคลากรทางการแพทย์ในโรงพยาบาลของสถาบันการแพทย์ในภาวะเศรษฐกิจสมัยใหม่ (ข้อความที่ 2)
-
แนวทางระเบียบวิธีบางประการในการจัดหาบุคลากรทางการแพทย์ในโรงพยาบาลของสถาบันการรักษาและป้องกันในภาวะเศรษฐกิจสมัยใหม่ (ข้อความที่ 1)
1998 / ไกดารอฟ ไกดาร์ มาเมโดวิช -
กฎระเบียบด้านแรงงานเป็นวิธีการหนึ่งในการเพิ่มประสิทธิภาพการรักษาพยาบาลให้กับผู้ป่วย
2550 / Ivanova M.A. -
การสร้างมาตรฐานของกิจกรรมแรงงานในหน่วยงานสนับสนุนของหน่วยงานและสถาบันของกระทรวงกิจการภายในของสหพันธรัฐรัสเซีย: ลักษณะสำคัญ แนวโน้ม ปัญหา และวิธีการเอาชนะ
2011 / Zubkov V.Yu., Chervonykh Elena Valerievna, Savoskina Tatyana Nikolaevna -
ปันส่วนการทำงานของแพทย์ตามมาตรฐานบุคลากร (โดยใช้ตัวอย่างนักพยาธิวิทยา)
2017 / ไกดารอฟ ไกดาร์ มาเมโดวิช, มาคารอฟ เซอร์เกย์ วิคโตโรวิช, อเล็กเซวา นาตาลียา ยูริเยฟน่า, มาเยฟสกายา อิรินา วิคโตรอฟนา -
การปรับปรุงมาตรฐานแรงงานเพื่อเป็นพื้นฐานในการเพิ่มประสิทธิภาพแรงงาน
2559 / Blokhin K.V.
คำสั่งให้พัฒนากฎระเบียบเกี่ยวกับบรรทัดฐานของระบบแรงงานในสถานพยาบาลของรัฐ (เทศบาล)
คำถามเกี่ยวกับมาตรฐานบรรทัดฐานแรงงานเริ่มมีความเกี่ยวข้องมากขึ้นเรื่อยๆ เนื่องจากความจำเป็นในการจัดทำดัชนีและเกณฑ์ในการประเมินประสิทธิภาพกิจกรรมของพนักงานในกรอบการแนะนำสัญญาที่มีประสิทธิภาพ ในแง่ตรรกะแล้ว บรรทัดฐานของแรงงานควรมาก่อนก่อนที่จะแนะนำสัญญาที่มีประสิทธิภาพ อย่างไรก็ตาม การกำหนดมาตรฐานแรงงานนั้นเป็นกระบวนการที่ซับซ้อนและใช้เวลานาน ซึ่งจะต้องดำเนินการอย่างต่อเนื่องอย่างต่อเนื่อง ดังนั้นกระบวนการเหล่านี้ในระดับสูงจึงพัฒนาขนานกัน เอกสารเริ่มต้นสำหรับสถาบัน (พร้อมกับคำแนะนำของหน่วยงานของรัฐ (เทศบาล) จะต้องกลายเป็นกฎหมายเชิงบรรทัดฐานในท้องถิ่น มติเกี่ยวกับระบบบรรทัดฐานแรงงานในสถาบัน
ข้อความของงานทางวิทยาศาสตร์ ในหัวข้อ “ขั้นตอนการพัฒนากฎระเบียบเกี่ยวกับระบบมาตรฐานแรงงานในสถานพยาบาลของรัฐ (เทศบาล)”
จากบรรณาธิการ:
แม้จะมีคำแนะนำที่ออกโดยกระทรวงแรงงานของรัสเซีย แต่บรรณาธิการก็มักจะถูกขอให้พูดคุยเกี่ยวกับระบบมาตรฐานแรงงาน สิทธิของสถาบันดูแลสุขภาพในเรื่องของมาตรฐานแรงงาน ฯลฯ วันนี้เรากำลังเผยแพร่เนื้อหาแรกในหัวข้อนี้ หัวข้อนี้จะดำเนินต่อไปในฉบับต่อ ๆ ไป
หัวหน้าบรรณาธิการ เอ็น.จี. คุราโควา
เอฟ.เอ็น. คาดีรอฟ
สถาบันงบประมาณของรัฐบาลกลาง "TsNIIOIZ" ของกระทรวงสาธารณสุขของรัสเซีย กรุงมอสโก ประเทศรัสเซีย
ขั้นตอนการพัฒนากฎระเบียบเกี่ยวกับระบบมาตรฐานแรงงานในสถาบันสุขภาพของรัฐ (เทศบาล)
ยูดีซี 614:338.26
คาดีรอฟ เอฟ.เอ็น. ขั้นตอนการพัฒนากฎระเบียบเกี่ยวกับระบบมาตรฐานแรงงานในสถาบันดูแลสุขภาพของรัฐ (เทศบาล) (FSBI "TsNIIOIZ" ของกระทรวงสาธารณสุขของรัสเซีย, มอสโก, รัสเซีย)
คำอธิบายประกอบ ปัญหาของมาตรฐานแรงงานมีความเกี่ยวข้องมากขึ้น เนื่องจากจำเป็นต้องสร้างตัวบ่งชี้และเกณฑ์ในการประเมินการปฏิบัติงานของคนงาน ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของการแนะนำสัญญาที่มีประสิทธิผล ตามหลักเหตุผลแล้ว การปันส่วนแรงงานควรมาก่อนการแนะนำสัญญาที่มีประสิทธิผล อย่างไรก็ตาม การกำหนดมาตรฐานแรงงานนั้นเป็นกระบวนการที่ซับซ้อนและยาวนานซึ่งจะต้องเกิดขึ้นอย่างต่อเนื่องเช่นกัน ดังนั้นกระบวนการเหล่านี้จึงทำงานแบบขนานเป็นส่วนใหญ่ เอกสารเริ่มต้นสำหรับสถาบัน (พร้อมกับคำแนะนำของหน่วยงานของรัฐ (เทศบาล) ควรเป็นพระราชบัญญัติกำกับดูแลท้องถิ่น - กฎระเบียบเกี่ยวกับระบบมาตรฐานแรงงานในสถาบัน
คำสำคัญ: กฎระเบียบด้านแรงงาน มาตรฐานแรงงาน/แรงงาน สถาบันของรัฐ (เทศบาล) สัญญาที่มีประสิทธิผล ตัวชี้วัดและเกณฑ์ในการประเมินกิจกรรม กฎระเบียบของท้องถิ่น
เอกสารกำกับดูแลหลักที่เกี่ยวข้องกับมาตรฐานแรงงานในสถาบัน ได้แก่ :
ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (บทที่ 22)
พระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 11 พฤศจิกายน 2545 ฉบับที่ 804 "เกี่ยวกับกฎสำหรับการพัฒนาและการอนุมัติมาตรฐานแรงงานมาตรฐาน"
คำสั่งของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 26 พฤศจิกายน 2555 เลขที่ 2190-r “เมื่อได้รับอนุมัติโครงการสำหรับการปรับปรุงระบบค่าจ้างแบบค่อยเป็นค่อยไปในสถาบันของรัฐ (เทศบาล) สำหรับปี 2555-2561”
คำสั่งของกระทรวงแรงงานและการคุ้มครองทางสังคมของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 30 กันยายน 2556 ฉบับที่ 504 “ เมื่อได้รับอนุมัติวิธีการ-
ปัญหาของมาตรฐานแรงงานมีความเกี่ยวข้องมากขึ้น เนื่องจากจำเป็นต้องสร้างตัวบ่งชี้และเกณฑ์ในการประเมินการปฏิบัติงานของคนงาน ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของการแนะนำสัญญาที่มีประสิทธิผล เอกสารพื้นฐานสำหรับการพัฒนาระบบมาตรฐานแรงงานสำหรับสถาบัน (พร้อมกับคำแนะนำของหน่วยงานของรัฐ (เทศบาล) ควรเป็นพระราชบัญญัติกำกับดูแลท้องถิ่น - กฎระเบียบเกี่ยวกับระบบมาตรฐานแรงงานในสถาบัน (ต่อไปนี้จะเรียกว่าข้อบังคับ)
ประเด็นเหล่านี้จะกล่าวถึงโดยละเอียดที่สุดในคำสั่งของกระทรวงแรงงานและการคุ้มครองทางสังคมของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 30 กันยายน 2556 ฉบับที่ 504 “ ในการอนุมัติคำแนะนำด้านระเบียบวิธีสำหรับการพัฒนาระบบมาตรฐานแรงงานในสถาบันของรัฐ (เทศบาล)” (ต่อไปนี้จะเรียกว่าคำแนะนำ)
อย่างไรก็ตาม ข้อเสนอแนะไม่ได้ครอบคลุมทุกแง่มุมของปัญหาที่กำลังพิจารณา นอกจากนี้ พวกเขาไม่ได้คำนึงถึงลักษณะเฉพาะของภาคการดูแลสุขภาพด้วย ดังนั้นวัตถุประสงค์ของสิ่งพิมพ์นี้คือเพื่อวิเคราะห์และสรุปเนื้อหาเชิงบรรทัดฐานและระเบียบวิธีในประเด็นมาตรฐานแรงงานในสถาบันดูแลสุขภาพและเพื่อพัฒนาข้อเสนอสำหรับขั้นตอนการพัฒนาและเนื้อหาของกฎระเบียบเกี่ยวกับระบบมาตรฐานแรงงานในสถาบันดูแลสุขภาพ
ภายในกรอบของระบบมาตรฐานแรงงานที่นำมาใช้ มาตรฐานแรงงานประเภทหลัก ได้แก่ มาตรฐานเวลา มาตรฐานการผลิต (ปริมาณงาน) มาตรฐานการบริการ และมาตรฐานจำนวน
นอกจากมาตรฐานแรงงานแล้ว ยังมีมาตรฐานแรงงานอีกด้วย ความแตกต่างพื้นฐานระหว่างพวกเขาคือมาตรฐานแรงงานได้รับการคำนวณโดยสัมพันธ์กับเงื่อนไขเฉพาะสำหรับการดำเนินการตามกระบวนการที่เป็นมาตรฐานสำหรับค่าบางอย่าง
ปัจจัย. และมาตรฐานคือมูลค่าที่คำนวณได้ของต้นทุนเวลาทำงาน วัสดุ และทรัพยากรทางการเงินที่ใช้ในการควบคุมและวางแผนแรงงาน มาตรฐานแรงงานได้รับการกำหนดขึ้นสำหรับเงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคที่ได้มาตรฐานหรือโดยเฉลี่ยหลายประเภท ตัวอย่างของมาตรฐานดังกล่าว ได้แก่ มาตรฐานการรับพนักงาน ซึ่งใช้ในการคำนวณจำนวนตำแหน่งพนักงานเมื่อจัดทำตารางการรับพนักงาน
มาตรฐานแรงงานถูกกำหนดขึ้นสำหรับงานเฉพาะและได้รับการแก้ไขอย่างเป็นระบบ มาตรฐานแรงงาน ถูกนำมาใช้ซ้ำ ๆ ในการคำนวณมาตรฐานแรงงานและมีผลใช้ได้โดยไม่มีการแก้ไขเป็นเวลานานเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงในองค์กร เทคนิค และเงื่อนไขอื่น ๆ ของชุดงานเกิดขึ้นช้ากว่า ในสถานที่ทำงานเฉพาะ
มีมาตรฐานดังนี้ มาตรฐานแรงงาน มาตรฐานเวลา มาตรฐานตัวเลข
ลองดูมาตรฐานแรงงานโดยละเอียด
การปันส่วนแรงงานกำหนดมาตรการของแรงงานในการทำงานจำนวนหนึ่งนั่นคือมาตรฐานที่เหมาะสมในการใช้เวลาทำงานเพื่อปฏิบัติงานต่างๆ
การแสดงออกของการวัดแรงงานคือมาตรฐานแรงงาน:
มาตรฐานเวลา
มาตรฐานการรับน้ำหนัก;
มาตรฐานการผลิต
มาตรฐานการบริการ
มาตรฐานจำนวน
จากแง่มุมต่าง ๆ พวกเขาระบุถึงต้นทุนแรงงานที่จำเป็นในการทำงานจำนวนหนึ่งโดยพนักงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมในเงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคบางประการ
มาตรฐานเวลาคือการใช้จ่ายเวลาทำงานเพื่อปฏิบัติงานตามหน่วยงาน (หน้าที่) หรือให้บริการโดยคนงานหนึ่งหรือกลุ่มที่มีคุณสมบัติเหมาะสม (ความต่อเนื่องที่ได้รับการควบคุม)
ประสิทธิภาพการปฏิบัติงานของหน่วยงานในเงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคบางประการ) มาตรฐานเวลาแสดงเป็นวินาที นาที ชั่วโมง หน่วยทั่วไป หน่วยความเข้มแรงงานทั่วไป (UCET-s)
มาตรฐานการโหลด - ปริมาณงานที่ทำต่อหน่วยเวลาภายใต้เงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคบางประการ ตัวบ่งชี้ภาระประกอบด้วยจำนวนการเข้าชมต่อชั่วโมง ผู้ป่วยต่อวัน จำนวนการศึกษา ขั้นตอนต่อวัน เดือน ปี (การทำงานของตำแหน่งทางการแพทย์) ฯลฯ
อัตราการผลิตคือจำนวนผลิตภัณฑ์ที่ผลิตต่อหน่วยเวลาทำงาน มาตรฐานการผลิตแสดงเป็นปริมาณหรือเงื่อนไขต้นทุน ในการดูแลสุขภาพ ตัวชี้วัดการผลิตตามธรรมชาติเชิงปริมาตรยังไม่แพร่หลาย (ยกเว้น UET) ตัวบ่งชี้ต้นทุนสามารถรวมถึงตัวบ่งชี้เช่นต้นทุนการให้บริการ กำไร กำไรตามเงื่อนไข ฯลฯ
มาตรฐานการบรรทุกและมาตรฐานการผลิตในการดูแลสุขภาพมักจะใช้สลับกัน หรือมาตรฐานการบรรทุกถือเป็นมาตรฐานการผลิตที่เกี่ยวข้องกับการดูแลสุขภาพ (ในฐานะที่เป็นขอบเขตของการผลิตที่ไม่ใช่วัสดุ)
มาตรฐานการบริการคือจำนวนของวัตถุ (สถานที่ทำงาน อุปกรณ์ พื้นที่ ฯลฯ) ที่พนักงานหรือกลุ่มพนักงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมจะต้องให้บริการในช่วงเวลาทำงานหนึ่งหน่วย
ความแตกต่างระหว่างมาตรฐานปริมาณ (เอาท์พุต) และมาตรฐานการบริการคือ มาตรฐานการบริการคือจำนวนโรงงานผลิตที่พนักงานหรือกลุ่มคนงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมต้องให้บริการในช่วงเวลาทำงานหนึ่งหน่วยในเงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคบางประการ
นอกจากนี้ ปริมาณงานสำหรับแต่ละวัตถุไม่ได้ถูกควบคุมตามเวลาหรือตามหน่วยที่จัดตั้งขึ้น (ต่างจาก
ขึ้นอยู่กับการผลิตหรือมาตรฐานการรับน้ำหนัก) - คำนวณโดยเฉลี่ยและขึ้นอยู่กับเงื่อนไขเฉพาะดังนั้นในทางปฏิบัติในบางกรณีโดยหลักการแล้วอาจเท่ากับศูนย์ได้
หน่วยการผลิตที่ทำหน้าที่เป็นวัตถุบริการในการดูแลสุขภาพมักจะเป็นเตียงหรือบุคคล
ดังนั้น มาตรฐานการบริการคือจำนวนเตียงหรือคนที่แพทย์ พยาบาล ฯลฯ ให้บริการ ในขณะที่มาตรฐานปริมาณงานสะท้อนถึงปริมาณงานอย่างแม่นยำ เช่น จำนวนการเยี่ยม ผู้ป่วยที่ออกจากโรงพยาบาล เป็นต้น ต่อแพทย์ ฯลฯ
หน้าที่ของการกำหนดมาตรฐานการบริการคือการบรรลุการทำงานปกติของโรงงาน ในขณะที่งานของการสร้างมาตรฐานโหลด (เอาท์พุต) คือการกำหนดค่าของตัวบ่งชี้ที่แสดงถึงปริมาณงานโดยไม่ต้องเชื่อมโยงกับสิ่งอำนวยความสะดวกเฉพาะ
มาตรฐานจำนวนคือจำนวนพนักงานที่กำหนดไว้ขององค์ประกอบทางวิชาชีพและคุณสมบัติที่จำเป็นในการดำเนินการผลิตเฉพาะ หน้าที่การจัดการ หรือปริมาณงาน
บรรทัดฐานเวลาและบรรทัดฐานโหลด (บริการ) มีความสัมพันธ์ทางคณิตศาสตร์ผกผัน
นายจ้างมีหน้าที่รับผิดชอบต่อสถานะของมาตรฐานแรงงานในสถาบัน การจัดองค์กรของงานที่เกี่ยวข้องกับมาตรฐานแรงงานรวมถึงการดำเนินมาตรการขององค์กรและทางเทคนิคการแนะนำกระบวนการขององค์กรเทคโนโลยีและแรงงานที่มีเหตุผลการปรับปรุงองค์กรของงานสามารถดำเนินการได้โดยตรงโดยหัวหน้าสถาบันหรือในลักษณะที่กำหนด หัวหน้าสามารถมอบหมายให้เจ้าหน้าที่คนใดคนหนึ่งของเขาไว้วางใจได้
การพัฒนา (คำจำกัดความ) ของระบบมาตรฐานแรงงานในสถาบันควรดำเนินการโดยผู้เชี่ยวชาญที่มีความรู้และทักษะที่จำเป็นในสาขานั้น
องค์กรและการควบคุมแรงงาน โดยคำนึงถึงจำนวนพนักงานและกิจกรรมเฉพาะของสถาบันเพื่อดำเนินงานที่เกี่ยวข้องกับมาตรฐานแรงงาน ขอแนะนำให้สร้างหน่วยโครงสร้างพิเศษ (บริการ) ในสถาบันเพื่อกำหนดมาตรฐานแรงงาน เช่น การกำหนดมาตรฐานแรงงาน แผนก. ในกรณีที่ไม่มี งานที่เกี่ยวข้องกับมาตรฐานแรงงานอาจได้รับความไว้วางใจให้กับหน่วยโครงสร้าง (พนักงาน) ที่รับผิดชอบด้านเศรษฐศาสตร์ องค์กรแรงงาน และค่าจ้าง (เช่น แผนกแรงงานและค่าจ้าง แผนกวางแผนเศรษฐกิจ) และ/หรือจัดบุคลากรในกิจกรรมของสถาบัน (แผนกทรัพยากรบุคคล ฯลฯ)
ตำแหน่งงานของแผนกที่เกี่ยวข้องอาจแตกต่างกัน: นักเศรษฐศาสตร์ วิศวกร ฯลฯ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง Directory คุณสมบัติตำแหน่งผู้จัดการผู้เชี่ยวชาญและพนักงานคนอื่น ๆ ฉบับที่ 4 เสริม (อนุมัติโดยมติของกระทรวงแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 21 สิงหาคม 2541 ฉบับที่ 37) (พร้อมการแก้ไขและเพิ่มเติม) ประกอบด้วย ตำแหน่ง เช่น “วิศวกรมาตรฐานแรงงาน” และ “ผู้รักษาเวลา”
โดยทั่วไป การกำหนดมาตรฐานแรงงาน (รวมถึงการวิเคราะห์มาตรฐานที่ใช้ การแก้ไข ฯลฯ) ควรนำหน้าการสรุปสัญญาจ้างงานอย่างมีเหตุผล (ข้อตกลงเพิ่มเติมเกี่ยวกับสัญญาจ้างงาน) ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของการแนะนำสัญญาที่มีประสิทธิผล นี่เป็นเพราะสาเหตุต่อไปนี้:
การแนะนำสัญญาที่มีประสิทธิผลเกี่ยวข้องกับการจัดตั้งตัวบ่งชี้และเกณฑ์สำหรับพนักงานในการประเมินประสิทธิผลของกิจกรรมของพวกเขา ซึ่งในหลายกรณีจะขึ้นอยู่กับมาตรฐานแรงงาน (ตัวบ่งชี้ปริมาณงาน ฯลฯ )
ขั้นตอนการแจ้งพนักงานเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงมาตรฐานแรงงานโดยทั่วไปจะสอดคล้องกับขั้นตอนการแจ้งพนักงานเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างเมื่อมีการนำสัญญาที่มีผลมาใช้ ซึ่งทำให้แนะนำให้รวมขั้นตอนเหล่านี้เข้าด้วยกัน
อย่างไรก็ตาม การกำหนดมาตรฐานแรงงานเป็นกระบวนการที่ซับซ้อนและยาวนานซึ่งต้องเกิดขึ้นอย่างต่อเนื่องเช่นกัน ดังนั้นในทางปฏิบัติ กระบวนการเหล่านี้ส่วนใหญ่ทำงานแบบขนาน ในเรื่องนี้ อนุญาตให้แนะนำสัญญาที่มีประสิทธิผลภายในกรอบของมาตรฐานแรงงานที่ใช้ก่อนหน้านี้ (ซึ่งอาจแก้ไขในภายหลัง) หรือแม้จะไม่ได้ระบุมาตรฐานแรงงานเฉพาะเจาะจง (ในกรณีนี้ในสัญญาการจ้างงานที่สรุปไว้หรือข้อตกลงเพิ่มเติมเกี่ยวกับการจ้างงาน สัญญามีการจัดทำรายการว่าพนักงานในมาตรฐานแรงงานจะได้รับการพิจารณาตามขั้นตอนที่กำหนด)
ตามมาตรา 162 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ต่อไปนี้จะเรียกว่าประมวลกฎหมายแรงงาน) นายจ้างจะนำกฎระเบียบท้องถิ่นที่ให้การแนะนำ การทดแทน และการแก้ไขมาตรฐานแรงงานมาใช้โดยคำนึงถึงความคิดเห็นของหน่วยงานตัวแทน ของพนักงาน
ดังนั้นจึงขอแนะนำให้สร้างระบบมาตรฐานแรงงานในสถาบันในข้อบังคับเกี่ยวกับระบบมาตรฐานแรงงานของสถาบันซึ่งได้รับการอนุมัติโดยหน่วยงานกำกับดูแลท้องถิ่นของสถาบันโดยคำนึงถึงความคิดเห็นของคณะผู้แทนของคนงานหรือ รวมไว้เป็นส่วนแยกต่างหากในข้อตกลงร่วม ในกรณีแรก ข้อบังคับดังกล่าวได้รับการอนุมัติโดยคำสั่งของสถาบันซึ่งอาจเรียกว่า “เมื่อได้รับอนุมัติข้อบังคับเกี่ยวกับระบบมาตรฐานแรงงานในสถาบัน” (ต่อไปนี้จะเรียกว่าคำสั่ง)
คำสั่งจะต้องถูกนำมาใช้โดยคำนึงถึงความคิดเห็นของคณะผู้แทนคนงาน (องค์กรสหภาพแรงงาน ฯลฯ ) ในการนี้ควรส่งร่างคำสั่งเพื่อขออนุมัติไปยังองค์กรที่เป็นตัวแทนของพนักงานของสถาบันนี้
ขั้นตอนการคำนึงถึงความคิดเห็นของหน่วยงานที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลักเมื่อนำกฎระเบียบท้องถิ่นมาใช้นั้นกำหนดขึ้นโดยมาตรา 372 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน
ร่างที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลักไม่เกินห้าวันทำการ
นับแต่วันที่ได้รับร่างพระราชบัญญัติการกำกับดูแลท้องถิ่นให้ส่งความเห็นอย่างมีเหตุผลต่อร่างพระราชบัญญัติดังกล่าวเป็นลายลักษณ์อักษรแก่นายจ้าง
หากความคิดเห็นที่มีเหตุผลขององค์กรที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลักไม่มีข้อตกลงกับร่างกฎหมายควบคุมท้องถิ่นหรือมีข้อเสนอสำหรับการปรับปรุง นายจ้างอาจเห็นด้วยกับมันหรือมีหน้าที่รับผิดชอบภายในสามวันหลังจากได้รับความเห็นที่มีเหตุผล เพื่อดำเนินการปรึกษาหารือเพิ่มเติมกับหน่วยงานที่ได้รับเลือกของคนงานในองค์กรสหภาพแรงงานหลักเพื่อให้บรรลุแนวทางแก้ไขที่ยอมรับร่วมกัน
หากไม่บรรลุข้อตกลง ความขัดแย้งที่เกิดขึ้นจะถูกบันทึกไว้ในระเบียบการ หลังจากนั้นนายจ้างมีสิทธิที่จะนำพระราชบัญญัติเชิงบรรทัดฐานในท้องถิ่นมาใช้ ซึ่งสามารถอุทธรณ์ได้โดยองค์กรที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลักไปยังสำนักงานตรวจแรงงานของรัฐที่เกี่ยวข้อง หรือไปที่ศาล องค์กรที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลักก็มีสิทธิที่จะเริ่มกระบวนการสำหรับข้อพิพาทแรงงานโดยรวมในลักษณะที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงาน
ผู้ตรวจแรงงานของรัฐเมื่อได้รับการร้องเรียน (ใบสมัคร) จากองค์กรที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลักจะต้องดำเนินการตรวจสอบภายในหนึ่งเดือนนับจากวันที่ได้รับการร้องเรียน (ใบสมัคร) และหากมีการละเมิด ตรวจพบออกคำสั่งบังคับให้นายจ้างยกเลิกพระราชบัญญัติกำกับดูแลท้องถิ่น
โครงสร้างของกฎระเบียบไม่ได้รับการควบคุมอย่างเข้มงวด อย่างไรก็ตาม ตามวรรค 22 ของคำแนะนำ มีการเสนอให้รวมส่วนต่อไปนี้ไว้ในข้อบังคับ:
ก) “มาตรฐานแรงงานที่ใช้ในสถาบัน”;
b) "ขั้นตอนการดำเนินการตามมาตรฐานแรงงาน";
c) "ขั้นตอนในการจัดการทดแทนและแก้ไขมาตรฐานแรงงาน";
ง) “มาตรการที่มุ่งปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงานที่กำหนดไว้”
ในความเห็นของเรา ในขั้นตอนของการเริ่มต้นการทำงานอย่างเป็นระบบเกี่ยวกับมาตรฐานแรงงานในสถาบัน โครงสร้างของกฎระเบียบควรจะแตกต่างกันบ้าง แท้จริงแล้ว ตามคำแนะนำ หัวข้อ ก) “มาตรฐานแรงงานที่ใช้ในสถาบัน” ไม่ควรมีเพียงการอ้างอิงถึงมาตรฐานแรงงานมาตรฐานที่ใช้ในการกำหนดมาตรฐานแรงงานเท่านั้น แต่ยังรวมไปถึงวิธีการที่ใช้เพื่อกำหนดบรรทัดฐานจำนวนตามมาตรฐานเวลามาตรฐาน บรรทัดฐานจำนวนตามมาตรฐานการบำรุงรักษาและมาตรฐานการบริการตามมาตรฐานเวลามาตรฐาน (หากทำการคำนวณ)
อย่างไรก็ตามงานหนึ่งของการกำหนดมาตรฐานคือการจัดระบบมาตรฐานที่ใช้อย่างแม่นยำ การคำนวณ การตัดสินใจว่าจะใช้มาตรฐานแรงงานมาตรฐานในกรณีใดบ้าง (ในแผนก ฯลฯ ) และที่ - มาตรฐานที่พัฒนาขึ้นในสถาบันเอง ฯลฯ ง. กล่าวอีกนัยหนึ่ง ในขั้นตอนปัจจุบัน กฎระเบียบควรกำหนดทิศทางและวิธีการมาตรฐานเป็นหลัก และไม่รวมผลลัพธ์ของการกำหนดมาตรฐาน (ซึ่งในความเป็นจริงยังไม่มีอยู่จริง)
ดังนั้นเราจึงเสนอโครงสร้างกฎระเบียบเกี่ยวกับระบบมาตรฐานแรงงานในสถาบันที่แตกต่างกันเล็กน้อยซึ่งมีดังต่อไปนี้ ในอนาคตโครงสร้างของกฎระเบียบอาจจะใกล้เคียงกับที่กำหนดไว้ในข้อเสนอแนะ ดังนั้นเราจึงเสนอหัวข้อ "ขั้นตอนการจับเวลา" ซึ่งมีระเบียบวิธีมากกว่าลักษณะการจัดองค์กร เป็นสิ่งสำคัญเนื่องจากความแปลกใหม่ของประเด็นด้านเวลาสำหรับสถาบันส่วนใหญ่ ในอนาคตส่วนนี้อาจถูกยกเว้นเช่นเดียวกับส่วนอื่นๆ
นอกจากนี้ ข้อบังคับฉบับที่เสนอยังกำหนดให้มีการจัดตั้งคณะกรรมการมาตรฐานแรงงานซึ่งไม่ได้กล่าวถึงในคำแนะนำ ในทางปฏิบัติ หน้าที่ของคณะกรรมการนี้อาจ
ผู้จัดการ
ให้กว้างกว่าที่เสนอ รวมถึงประเด็นเรื่องการปันส่วนวัสดุสิ้นเปลือง (ผงซักฟอก อาหาร ฯลฯ) ในกรณีนี้ ขอแนะนำให้ใช้ชื่อคณะกรรมาธิการ (ที่กว้างขึ้น) ต่อไปนี้: "คณะกรรมการด้านมาตรฐาน" (โดยไม่ต้องใช้คำว่า "แรงงาน")
ด้านล่างนี้คือตัวอย่างคำสั่งสำหรับสถานพยาบาล “เมื่อได้รับอนุมัติตามกฎเกณฑ์ระบบมาตรฐานแรงงานในสถาบัน” (ไม่มีตัวอย่างเอกสารทั้งหมดที่ได้รับอนุมัติจากคำสั่ง) สามารถใช้ได้ไม่เพียงแต่ในสถานพยาบาลของรัฐ (เทศบาล) เท่านั้น แต่ยังใช้ในองค์กรทางการแพทย์ที่มีรูปแบบองค์กรและกฎหมายอื่น ๆ อีกด้วย
โปรดทราบว่าตัวอย่างการสร้างพิเศษ
แผนกเซียน - กรมมาตรฐานแรงงาน ในทางปฏิบัติเนื่องจากสถาบันมีขนาดเล็ก ทรัพยากรทางการเงินมีจำกัด เป็นต้น แผนกดังกล่าวจะไม่ถูกสร้างขึ้นในทุกสถาบัน ตามที่กล่าวไว้ข้างต้น ในกรณีเช่นนี้ควรมอบหมายหน้าที่เหล่านี้ให้กับพนักงานของแผนกอื่น
โดยสรุป เราสังเกตว่าในการดำเนินการทางกฎหมายตามกฎระเบียบและเอกสารอื่นๆ เกี่ยวกับมาตรฐานแรงงาน วลีเช่น: "เพื่อแนะนำกระบวนการขององค์กร เทคโนโลยี และแรงงานที่มีเหตุผล" ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับการดูแลสุขภาพ โดยเฉพาะอย่างยิ่งเงื่อนไขเหล่านี้คือเงื่อนไขที่กำหนดไว้ในขั้นตอนการให้บริการทางการแพทย์ เพื่อนำมาตรฐานการดูแลทางการแพทย์ คำแนะนำทางคลินิกไปใช้ ฯลฯ
1. Margulis A.L., Shipova V.M., Gavrilov V.A. จำนวนตำแหน่งในสถานพยาบาล วัสดุด้านระเบียบวิธีและกฎระเบียบสำหรับการคำนวณจำนวนตำแหน่งและจัดทำตารางการรับพนักงานสำหรับสถาบันทางการแพทย์ - อ.: AGAR, 1997. - 72 น.
2. ข้อมูลอ้างอิง: “มาตรฐานแรงงาน” (เอกสารที่จัดทำโดยผู้เชี่ยวชาญของ ConsultantPlus) - http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=home#doc/ /LAW/148265/4294967295/0
3. Shipova V.M. การจัดบุคลากรดูแลโรงพยาบาลในสภาวะสมัยใหม่/รองหัวหน้าแพทย์: งานแพทย์และการตรวจสุขภาพ
2552. - หน้า 12-22.
4. Shipova V.M., Belostotsky A.V., Kindarov Z.B., Ermolova M.V. สถานะปัจจุบันของกรอบการกำกับดูแลแรงงานในด้านการดูแลสุขภาพ // 3 รองหัวหน้าแพทย์: งานทางการแพทย์และการตรวจสุขภาพ - 2553. - ลำดับที่ 6. - หน้า 22-28.
5. Shipova V.M., Gavrilov V.A. การสรรหาบุคลากรในสถาบันดูแลสุขภาพ // เรียบเรียงโดยนักวิชาการของ Russian Academy of Medical Sciences O.P. ชเชปิน่า. - อ.: แกรนท์, 2544. - 160 น.
6. Shipova V.M., Gavrilov V.A., Margulis A.L. มาตรฐานแรงงานสำหรับบุคลากรทางการแพทย์ (คำแนะนำในการทำวิจัยด้านกฎระเบียบ)
อ.: VNII เหมือนกัน บน. เซมาชโก, 1987. - 130 วิ
7. Shipova V.M., Gaidarov G.M., Belostotsky A.V., Kindarov Z.B. แนวทางสมัยใหม่ในการรวบรวมตารางการจัดบุคลากรของสถานพยาบาล // เอ็ด. นักวิชาการของ Russian Academy of Medical Sciences O.P. ชเชปิน่า. - อีร์คุตสค์: NTsRVKh SB RAMS, 2010. - 52 น.
8. Shipova V.M., คินดารอฟ Z.B. ประเด็นที่ซับซ้อนในการวางแผนจำนวนบุคลากรทางการแพทย์ในสถานพยาบาลให้เพียงพอต่อปริมาณการรักษาพยาบาล
ชิงช่วยเหลือภายใต้กรอบของโปรแกรมการรับประกันของรัฐสำหรับปี 2010 // รองหัวหน้าแพทย์: งานทางการแพทย์และการตรวจสุขภาพ - 2553. - ลำดับที่ 4. - หน้า 22-27.
9. Shipova V.M., Margulis A.L., Gavrilov V.A. คำแนะนำด้านระเบียบวิธีในการกำหนดจำนวนตำแหน่งบุคลากรทางการแพทย์ในบริบทของการเปลี่ยนไปใช้ประกันสุขภาพ - ม.สถาบันวิจัย ตั้งชื่อตาม เอช.เอ. เซมาชโก RAMS, 1993. - 50 น.
10. Shipova V.M., Minin O.G., Frolova Yu.V. การวางแผนจำนวนแพทย์ในสถานพยาบาล (หน่วย) ในภาวะทันสมัย // โรงพยาบาลเด็ก. - 2554. - ฉบับที่ 2. - หน้า 8-10.
11. Shipova V.M., Minin O.G. ตัวชี้วัดตามแผนและเชิงบรรทัดฐานสำหรับการดูแลผู้ป่วยใน พ.ศ. 2556//รอง. ช. หมอ - 2556. - ลำดับที่ 4. - หน้า 20-26.
(ชื่อของสถาบัน)
ราคา 3
(ท้องที่)
□6 การอนุมัติกฎระเบียบเกี่ยวกับระบบมาตรฐานแรงงานในสถาบัน
เพื่อพัฒนาระบบมาตรฐานแรงงานในสถาบันโดยคำนึงถึงความคิดเห็นของคนงาน (คณะผู้แทนคนงาน) (พิธีสาร No._from_)
ฉันสั่ง:
1. อนุมัติ
กฎระเบียบเกี่ยวกับระบบมาตรฐานแรงงานในสถาบัน (ภาคผนวกที่ 1)
ข้อบังคับของคณะกรรมการมาตรฐานแรงงาน (ภาคผนวกที่ 2)
แบบแจ้งการเปลี่ยนแปลงมาตรฐานแรงงาน (ภาคผนวกที่ 3)
ข้อบังคับกรมมาตรฐานแรงงาน
ตารางการรับพนักงานของฝ่ายควบคุมแรงงาน
2. เริ่มใช้คำสั่งนี้ตั้งแต่ “_”_20_g
3. มอบความไว้วางใจในการควบคุมการปฏิบัติตามคำสั่งนี้ให้กับรองหัวหน้าแพทย์ฝ่ายเศรษฐกิจ_
หัวหน้าแพทย์
(ลายเซ็น)
(ชื่อเต็ม)
ภาคผนวกหมายเลข 1
กฎระเบียบเกี่ยวกับระบบมาตรฐานแรงงาน
ในสถาบัน
1. บทบัญญัติทั่วไป
ระเบียบเกี่ยวกับระบบมาตรฐานแรงงานในสถาบัน (ต่อไปนี้จะเรียกว่าข้อบังคับ) นี้ได้รับการพัฒนาบนพื้นฐานของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ต่อไปนี้จะเรียกว่าประมวลกฎหมายแรงงาน) พระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย ลงวันที่ 11 พฤศจิกายน 2545 ฉบับที่ 804 "เกี่ยวกับกฎสำหรับการพัฒนาและการอนุมัติมาตรฐานแรงงานมาตรฐาน" คำสั่งของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 26 พฤศจิกายน 2555 ฉบับที่ 2190-r "เมื่อได้รับอนุมัติโครงการแบบค่อยเป็นค่อยไป การปรับปรุงระบบค่าจ้างในสถาบันของรัฐ (เทศบาล) สำหรับปี 2555-2561” คำแนะนำด้านระเบียบวิธีสำหรับหน่วยงานบริหารของรัฐบาลกลางเกี่ยวกับการพัฒนามาตรฐานแรงงานอุตสาหกรรมมาตรฐานที่ได้รับอนุมัติโดยคำสั่งของกระทรวงแรงงานรัสเซียลงวันที่ 31 พฤษภาคม 2556 ฉบับที่ 235 คำสั่งของกระทรวงแรงงานและการคุ้มครองทางสังคมของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 30 กันยายน 2556 ฉบับที่ 504 "ในการอนุมัติคำแนะนำด้านระเบียบวิธีสำหรับการพัฒนาระบบมาตรฐานแรงงานในสถาบันของรัฐ (เทศบาล)"
ตามประมวลกฎหมายแรงงาน (มาตรา 159) พนักงานจะได้รับการรับประกัน:
ความช่วยเหลือจากรัฐต่อการจัดระบบระเบียบแรงงานอย่างเป็นระบบ
การใช้ระบบมาตรฐานแรงงานที่กำหนดโดยนายจ้างโดยคำนึงถึงความคิดเห็นของตัวแทนของพนักงานหรือที่จัดตั้งขึ้นโดยข้อตกลงร่วม
ระบบมาตรฐานแรงงานได้รับการพัฒนาโดยคำนึงถึงเงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคสำหรับการดำเนินการกระบวนการทางเทคโนโลยี (แรงงาน) ในสถาบัน (อุปกรณ์และวัสดุที่ใช้เทคโนโลยีและวิธีการปฏิบัติงานปัจจัยทางองค์กรและทางเทคนิคอื่น ๆ ที่อาจส่งผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อมูลค่าของแรงงาน มาตรฐาน).
ระบบมาตรฐานแรงงานในสถาบันกำหนด:
มาตรฐานแรงงานที่ใช้ในสถาบันตามประเภทของงานและสถานที่ทำงานเมื่อปฏิบัติงานบางประเภท (หน้าที่) (ต่อไปนี้จะเรียกว่ามาตรฐานแรงงาน) รวมถึงวิธีการและวิธีการจัดตั้ง
ขั้นตอนและเงื่อนไขในการแนะนำมาตรฐานแรงงานที่เกี่ยวข้องกับเงื่อนไขการผลิตเฉพาะและสถานที่ทำงาน
ขั้นตอนและเงื่อนไขในการเปลี่ยนและปรับปรุงมาตรฐานแรงงานเมื่อมีการปรับปรุงหรือนำอุปกรณ์เทคโนโลยีใหม่มาใช้และดำเนินมาตรการขององค์กรหรืออื่น ๆ เพื่อเพิ่มผลิตภาพแรงงานตลอดจนในกรณีของการใช้อุปกรณ์ที่ล้าสมัยทั้งทางร่างกายและศีลธรรม ;
มาตรการที่มุ่งปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงานที่กำหนดไว้
เป้าหมายหลักของระบบมาตรฐานแรงงานในสถาบันคือ:
การสร้างเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับการแนะนำกระบวนการขององค์กรเทคโนโลยีและแรงงานที่มีเหตุผล (ขั้นตอนการให้บริการทางการแพทย์มาตรฐานการดูแลทางการแพทย์โปรโตคอลทางคลินิก ฯลฯ ) ปรับปรุงองค์กรของการทำงาน
รับประกันความเข้ม (ความเข้ม) ของแรงงานในระดับปกติเมื่อปฏิบัติงาน (การให้บริการของรัฐ (เทศบาล))
การปรับปรุงประสิทธิภาพการรักษาพยาบาล
การจัดการทำงานที่เกี่ยวข้องกับมาตรฐานแรงงาน ได้แก่
ดำเนินกิจกรรมขององค์กรและด้านเทคนิค
การแนะนำกระบวนการองค์กร เทคโนโลยี และแรงงานอย่างมีเหตุผล
การปรับปรุงองค์กรการทำงาน
มีการใช้มาตรฐานแรงงานในกระบวนการ
การพัฒนาระบบค่าตอบแทนในสถาบันและการจัดทำสัญญาจ้างงานกับพนักงาน
เมื่อพัฒนาระบบมาตรฐานแรงงาน มาตรฐานแรงงานจะถูกกำหนดโดยเกี่ยวข้องกับกระบวนการทางเทคโนโลยี (แรงงาน) และเงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคสำหรับการนำไปใช้ในสถาบัน
การวิเคราะห์กระบวนการแรงงานตามมาตรฐานการให้บริการของรัฐ (เทศบาล) (มาตรฐานการรักษาพยาบาล) แบ่งออกเป็นส่วน ๆ
การเลือกเทคโนโลยีที่เหมาะสมที่สุดและการจัดองค์กรแรงงาน วิธีการและเทคนิคการทำงานที่มีประสิทธิผล
การออกแบบรูปแบบการทำงานของอุปกรณ์ เทคนิคและวิธีการทำงาน ระบบการบำรุงรักษาสถานที่ทำงาน รูปแบบการทำงานและการพักผ่อน
การกำหนดมาตรฐานแรงงานตามลักษณะของกระบวนการทางเทคโนโลยีและแรงงานการใช้งานและการปรับเปลี่ยนในภายหลังเนื่องจากเงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคสำหรับการดำเนินการตามกระบวนการเทคโนโลยี (แรงงาน) เปลี่ยนแปลงไป (ขั้นตอนสำหรับการจัดหาการรักษาพยาบาลมาตรฐานการดูแลทางการแพทย์ คำแนะนำทางคลินิก ฯลฯ)
เมื่อดำเนินงานนี้จะมีการใช้วิธีการที่กำหนดไว้ในคำแนะนำด้านระเบียบวิธีสำหรับหน่วยงานบริหารของรัฐบาลกลางเกี่ยวกับการพัฒนามาตรฐานแรงงานอุตสาหกรรมมาตรฐานได้รับการอนุมัติ
ตามคำสั่งของกระทรวงแรงงานของรัสเซียลงวันที่ 31 พฤษภาคม 2556 ฉบับที่ 235 (ในแง่ของการจัดงานและการคำนวณมาตรฐานแรงงาน) และในวัสดุอื่น ๆ เกี่ยวกับการมาตรฐาน
เมื่อซื้ออุปกรณ์ใหม่ตามขั้นตอนที่กำหนด สถาบันแนะนำให้ทำการคำนวณเปรียบเทียบผลกระทบต่อมาตรฐานแรงงานในการใช้งานอุปกรณ์ที่ซื้อมา ในกรณีนี้แนะนำให้จัดให้มีการเปรียบเทียบคุณลักษณะของอุปกรณ์ที่จัดซื้อกับลักษณะของอุปกรณ์ที่ใช้ในการพัฒนามาตรฐานแรงงานมาตรฐาน (ในกรณีที่ไม่มีมาตรฐานแรงงานมาตรฐานกับอุปกรณ์ที่ใช้ในสถาบัน) .
นอกจากมาตรฐานแรงงานที่จัดตั้งขึ้นในสถาบันเป็นระยะเวลาไม่ จำกัด แล้ว มาตรฐานแรงงานชั่วคราวและครั้งเดียวยังสามารถนำไปใช้กับเงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคที่มั่นคงสำหรับการดำเนินการตามกระบวนการทางเทคโนโลยี (แรงงาน)
มาตรฐานแรงงานชั่วคราวได้รับการจัดตั้งขึ้นในช่วงระยะเวลาของการเรียนรู้งานบางอย่างในกรณีที่ไม่มีเอกสารกำกับดูแลที่ได้รับอนุมัติสำหรับมาตรฐานแรงงาน
แนะนำให้กำหนดระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ของมาตรฐานแรงงานชั่วคราวที่กำหนดโดยสถาบันไม่เกิน 3 เดือน
นายจ้างกำหนดมาตรฐานแรงงานแบบครั้งเดียวสำหรับงานแต่ละงานในลักษณะครั้งเดียว (ไม่ได้กำหนดไว้ ฉุกเฉิน)
ข้อกำหนดพื้นฐานสำหรับมาตรฐานและบรรทัดฐานแรงงานมีดังนี้:
โดยคำนึงถึงระดับการพัฒนาวิทยาศาสตร์การแพทย์ในปัจจุบัน องค์กรการรักษาพยาบาล องค์กรแรงงาน อุปกรณ์ การปฏิบัติตามเทคโนโลยีที่เหมาะสมของกระบวนการวินิจฉัยและการรักษา
การปฏิบัติตามระดับการรวมตัวกับเงื่อนไขและลักษณะของการทำงานของสถาบันแผนกหรือพนักงานประเภทใดประเภทหนึ่งทำให้มั่นใจในความถูกต้องที่จำเป็นเมื่อสร้างมาตรฐานการรับพนักงาน - ระดับของการรวมมาตรฐานขึ้นอยู่กับ
ผู้จัดการ
อิทธิพลของปัจจัยกำหนดมาตรฐานหลักและความจำเป็นที่ต้องคำนึงถึงปัจจัยเหล่านี้ในตัวบ่งชี้มาตรฐาน
ครอบคลุมตัวเลือกการปฏิบัติงานที่พบบ่อยที่สุด ความสะดวกในการคำนวณตำแหน่งพนักงาน
3. การวิเคราะห์มาตรฐานแรงงานที่ใช้และเงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิค
งานด้านมาตรฐานแรงงานเริ่มต้นด้วยการวิเคราะห์สถานภาพที่มีมาตรฐานในสถาบันซึ่งรวมถึง:
สินค้าคงคลังมาตรฐานแรงงานที่ใช้แล้ว
การวิเคราะห์เงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคสำหรับการดำเนินการกระบวนการทางเทคโนโลยี (แรงงาน)
เมื่อวิเคราะห์เงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคสำหรับการดำเนินการกระบวนการทางเทคโนโลยี (แรงงาน) ในสถาบัน ควรคำนึงถึงสิ่งต่อไปนี้:
เทคโนโลยีและวิธีการที่ใช้
ระดับของการจัดหาขั้นตอนในการให้การรักษาพยาบาลมาตรฐานการรักษาพยาบาลที่ใช้
พารามิเตอร์การทำงานและการบำรุงรักษาอุปกรณ์ที่ใช้
สภาพการทำงานในที่ทำงาน
รูปแบบการจัดองค์กรแรงงาน ตารางการทำงานและการพักผ่อน รวมถึงการหยุดพักตามระเบียบ
พารามิเตอร์อื่น ๆ: ลักษณะของงานที่ทำ ความสมเหตุสมผลของการแบ่งส่วนและความร่วมมือของแรงงาน ฯลฯ
4. การใช้มาตรฐานแรงงานที่ได้มาตรฐาน
เมื่อกำหนดมาตรฐานแรงงานการวิเคราะห์จะดำเนินการตามมาตรฐานแรงงานที่มีอยู่ (ระหว่างภาคส่วนภาคส่วนวิชาชีพและอื่น ๆ ) ที่ได้รับอนุมัติจากหน่วยงานบริหารของรัฐบาลกลางตามคำสั่งของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 11 พฤศจิกายน 2545 ฉบับที่ 804 “ เรื่องหลักเกณฑ์การพัฒนาและอนุมัติมาตรฐานแรงงานมาตรฐาน” (ต่อไปนี้จะเรียกว่ามาตรฐานแรงงานมาตรฐาน) และความสัมพันธ์กับความเป็นจริง
เงื่อนไขทางเทคนิคขององค์กรและทางเทคนิคสำหรับการดำเนินการตามกระบวนการทางเทคโนโลยี (แรงงาน) ในสถาบัน
ในกรณีที่ไม่มีบรรทัดฐานมาตรฐานที่กำหนดขึ้นตามคำสั่งข้างต้น บรรทัดฐานที่มีลักษณะเป็นคำแนะนำซึ่งกำหนดโดยคำสั่งปัจจุบันของหน่วยงานบริหารของสหภาพโซเวียตและสหพันธรัฐรัสเซียในด้านการดูแลสุขภาพตลอดจนบรรทัดฐานที่แนะนำ องค์กรทางวิทยาศาสตร์เฉพาะทาง (สถาบันวิจัย Semashko, TsNIIOIZ ฯลฯ )
ตามมาตรฐานแรงงานมาตรฐานสามารถกำหนดมาตรฐานแรงงานที่เหมาะสมเพื่อนำไปใช้ในสถาบันได้
มาตรฐานแรงงานสามารถกำหนดได้สำหรับงานประเภทต่างๆ กลุ่มงานที่เกี่ยวข้องกัน (มาตรฐานแรงงานขยาย) และชุดงานที่เสร็จสมบูรณ์ (มาตรฐานแรงงานที่ครอบคลุม) ตัวอย่างคือมาตรฐานแรงงานสำหรับผู้ป่วยที่รับการรักษาในโรงพยาบาล ระดับของการรวมมาตรฐานแรงงานจะพิจารณาจากเงื่อนไขเฉพาะขององค์กรด้านการรักษาพยาบาลและแรงงาน
มาตรฐานแรงงานสามารถใช้เพื่อกำหนดงานที่เป็นมาตรฐาน (จำนวนงานที่พนักงานหรือกลุ่มพนักงานดำเนินการต่อกะงานหรือหน่วยเวลาทำงานอื่น)
ตัวชี้วัด เช่น จำนวนผู้ป่วยที่รับการรักษาในแผนก แผนทางการเงิน ฯลฯ สามารถใช้เป็นงานมาตรฐานได้
เมื่อกำหนดมาตรฐานแรงงานตามมาตรฐานแรงงานมาตรฐาน มาตรฐานต้นทุนแรงงานที่สมเหตุสมผลซึ่งกำหนดขึ้นสำหรับงานที่เป็นเนื้อเดียวกันจะถูกนำมาใช้โดยสัมพันธ์กับกระบวนการทางเทคโนโลยีมาตรฐาน (แรงงาน) และเงื่อนไขมาตรฐานขององค์กรและทางเทคนิคสำหรับการนำไปใช้ในการดูแลสุขภาพ (เช่น การไปพบแพทย์)
หากเงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคในการดำเนินการเทคโนโลยีตรงกัน
กระบวนการทางวิชาการ (แรงงาน) ในสถาบันใช้มาตรฐานแรงงานมาตรฐาน
การตัดสินใจที่คล้ายกันจะเกิดขึ้นหากความแตกต่างที่มีอยู่ในเงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคสำหรับการดำเนินการกระบวนการทางเทคโนโลยี (แรงงาน) ไม่สามารถส่งผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อมาตรฐานแรงงาน การตัดสินใจเกี่ยวกับความสำคัญของความแตกต่างในเงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคสำหรับการดำเนินการกระบวนการทางเทคโนโลยี (แรงงาน) นั้นคำนึงถึงความคิดเห็นของคณะผู้แทนของคนงาน
มาตรฐานที่สมเหตุสมผลอย่างครอบคลุมสำหรับต้นทุนค่าแรงนั้นมีไว้สำหรับโหมดการทำงานของอุปกรณ์ที่ก้าวหน้า เทคนิคและวิธีการแรงงานที่มีเหตุผล การจัดระเบียบและการบำรุงรักษาสถานที่ทำงาน การจ้างงานคนงานอย่างเหมาะสม การใช้โอกาสในสถานที่ทำงานให้เกิดประโยชน์สูงสุด ผลิตภัณฑ์คุณภาพสูง (งาน บริการ) การเก็บรักษา สุขภาพและประสิทธิภาพของพนักงาน ในกรณีนี้เกณฑ์ที่ใช้คือการเปรียบเทียบเงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคที่มีอยู่กับเงื่อนไขที่กำหนดไว้ในขั้นตอนการให้การรักษาพยาบาล มาตรฐานการรักษาพยาบาล เอกสารอุปกรณ์ ฯลฯ
เมื่อสร้างเงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคที่ก้าวหน้ามากขึ้นสำหรับการดำเนินการตามกระบวนการเทคโนโลยี (แรงงาน) หรือการไม่ปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงานมาตรฐาน ขอแนะนำให้ใช้มาตรฐานแรงงานมาตรฐานเป็นพื้นฐานในการกำหนดและพิสูจน์มาตรฐานแรงงานโดยการปรับเปลี่ยนโดยคำนึงถึง เงื่อนไขขององค์กรและเทคโนโลยีที่แท้จริงสำหรับการดำเนินการกระบวนการทางเทคโนโลยี (แรงงาน) ในสถาบัน
เมื่อวางแผนมาตรการเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพของการให้บริการของรัฐ (เทศบาล) ขอแนะนำให้ใช้มาตรฐานแรงงานมาตรฐานเป็นมาตรฐาน:
สำหรับสถาบันที่เงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคต่ำกว่าระดับที่ออกแบบมาตรฐานมาตรฐาน
เมื่อศึกษาต้นทุนเวลาทำงานและวิเคราะห์การสูญเสียเวลาทำงาน
หลังจากใช้มาตรการเพื่อเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคสำหรับการดำเนินการกระบวนการทางเทคโนโลยี (แรงงาน) แล้ว มาตรฐานแรงงานในสถาบันสามารถแก้ไขได้ในลักษณะที่กฎหมายกำหนด
ในกรณีที่ไม่มีมาตรฐานแรงงานมาตรฐานสำหรับงานและสถานที่ทำงานบางประเภท สถาบันจะมีการพัฒนามาตรฐานแรงงานที่เกี่ยวข้องโดยคำนึงถึงคำแนะนำขององค์กรที่ปฏิบัติหน้าที่และอำนาจของผู้ก่อตั้งหรือโดยการมีส่วนร่วมของผู้เชี่ยวชาญที่เกี่ยวข้องใน ตามลักษณะที่กำหนด
5. ขั้นตอนการกำหนดเวลา
เพื่อกำหนดเวลาที่ใช้ในการผ่าตัดซ้ำโดยเฉพาะ เช่น ในการศึกษารายบุคคล การปรับเปลี่ยน การผ่าตัด การนัดหมายทางการแพทย์ ฯลฯ จะใช้การวัดเวลา
ระยะเวลาหมายถึงวิธีการวิเคราะห์และการวิจัยของมาตรฐานแรงงานซึ่งประกอบด้วยการวัดเวลาที่ใช้ในองค์ประกอบที่เป็นส่วนประกอบทั้งหมดของกระบวนการแรงงานในเงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคที่เหมาะสมซึ่งสอดคล้องกับเทคโนโลยีสมัยใหม่ของกระบวนการวินิจฉัยและการรักษา
เพื่อดำเนินการกำหนดเวลา เครื่องมือทางสถิติกำลังได้รับการพัฒนา:
พจนานุกรม (รายการ) ประเภทของกิจกรรมและการปฏิบัติการด้านแรงงาน
แผ่นสังเกตการณ์
บัตรผู้ป่วย,
แผนที่ข้อมูลอ้างอิงสำหรับแผ่นสังเกตการณ์
ในกรณีนี้ จะมีการกำหนดหน่วยการสังเกต (เช่น เวลาที่ใช้ต่อผู้ป่วยสำหรับโรคแต่ละโรค หรือโดยเฉลี่ยกับแพทย์เฉพาะทางที่กำหนด เวลาที่ใช้ต่อผู้ป่วยที่เข้ารับการรักษาในโรงพยาบาลบนพื้นฐานที่วางแผนไว้ ด้วยเหตุผลฉุกเฉิน หรือโดยเฉลี่ยต่อผู้ป่วย ตามประวัติของแผนก โดยไม่คำนึงถึงลำดับการรับเข้า ฯลฯ .d.)
ประสบการณ์ด้านมาตรฐานแรงงานในด้านการดูแลสุขภาพแสดงให้เห็นว่าเมื่อออกแบบมาตรฐานสำหรับตำแหน่งเฉพาะ การสังเกตลำดับเวลาด้วยแสง 2-3 ตำแหน่งก็เพียงพอแล้ว
เมื่อทำการวัดเวลา ตามกฎแล้วปริมาณของการสังเกตจะถูกจำกัดไว้ที่ 30 การศึกษาและการยักย้ายประเภทเดียวกัน
ในหลายกรณี เช่น เมื่อคำนวณประมาณการต้นทุน พัฒนามาตรการจูงใจ เป็นต้น มีความจำเป็นต้องกำหนดต้นทุนเวลาทำงานของบุคลากรกลุ่มต่างๆ ไม่ใช่สำหรับการปฏิบัติงานด้านแรงงานเดี่ยวๆ แต่สำหรับกระบวนการแรงงานทั้งหมด (เช่น เวลาที่ใช้ในการรักษาผู้ป่วยรายหนึ่งในโรงพยาบาล)
เมื่อดำเนินการกำหนดเวลาต้องปฏิบัติตามกฎพื้นฐานต่อไปนี้:
ควรกำหนดเวลาโดยผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเพียงพอและตระหนักดีถึงเทคโนโลยีของกระบวนการวินิจฉัยและการรักษา
ในกระบวนการสังเกตแบบไทม์แลปส์จะมีการตรวจสอบปริมาณและคุณภาพของงานการประเมินการปฏิบัติตามมาตรการการรักษาและวินิจฉัยด้วยการวินิจฉัยและสถานะสุขภาพของผู้ป่วย
ก่อนที่จะดำเนินการสังเกตการณ์ด้วยภาพถ่าย จะมีการรวบรวมรายการ (พจนานุกรม) การปฏิบัติงานด้านแรงงานที่เฉพาะเจาะจงสำหรับตำแหน่งและลักษณะเฉพาะของบุคคลที่สังเกต
เมื่อประมวลผลข้อมูลทางสถิติตามเวลา ความถี่ของงานบางประเภท โครงสร้างของวันทำงาน ฯลฯ จะถูกควบคุม
6. การคำนวณจำนวนพนักงาน
การคำนวณจำนวนพนักงานเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการมาตรฐานแรงงานซึ่งประกอบด้วยการกำหนดมาตรฐานการรับพนักงาน - จำนวนพนักงานที่ต้องปฏิบัติงานตามจำนวนที่กำหนด
จำนวนพนักงานคำนวณจาก:
มาตรฐานแรงงานซึ่งในกรณีนี้รวมถึงมาตรฐานการรับพนักงานด้วย
โดยวิธีคำนวณตามค่าของมาตรฐานอื่นๆ (มาตรฐานเวลา, มาตรฐานการโหลด, มาตรฐานการบริการ)
สถาบันกำหนดวิธีการที่ใช้สำหรับการกำหนดบรรทัดฐานขนาด (ขึ้นอยู่กับบรรทัดฐานเวลามาตรฐาน บรรทัดฐานที่นำมาใช้ในสถาบัน มาตรฐานการรับพนักงาน ฯลฯ )
7. การกำหนดมาตรฐานแรงงานซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของการแนะนำสัญญาที่มีประสิทธิผล
เมื่อทำสัญญาจ้างงานกับลูกจ้างจะต้องมีความคุ้นเคยกับมาตรฐานแรงงาน หากพนักงานได้กำหนดมาตรฐานเวลาสำหรับการปฏิบัติงาน (การให้บริการ) หรือมาตรฐานการบริการ ขอแนะนำให้สัญญาการจ้างงานกับพนักงานระบุว่าการดำเนินการนั้นดำเนินการภายในขีดจำกัดชั่วโมงทำงานที่กำหนดไว้สำหรับเขา
ขอแนะนำในสัญญาจ้างงานกับพนักงานซึ่งสรุปภายในกรอบของสัญญาที่มีผลใช้บังคับเพื่อระบุอย่างชัดเจนว่าความรับผิดชอบของพนักงานคือการปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงานโดยกำหนดว่ามาตรฐานแรงงานสำหรับพนักงานคนนี้คืออะไร (ปริมาณการบริการ ที่กำหนดไว้ในบางหน่วย ต้นทุนการให้บริการ ฯลฯ .) รวมถึงขนาดของบรรทัดฐานเหล่านี้
8. ขั้นตอนการแนะนำ ทดแทน และปรับปรุงมาตรฐานแรงงาน
มาตรฐานแรงงาน - มาตรฐานการผลิต, มาตรฐานเวลา, มาตรฐานจำนวนและมาตรฐานอื่น ๆ - ได้รับการจัดตั้งขึ้นตามระดับความสำเร็จของอุปกรณ์เทคโนโลยีการจัดองค์กรการผลิตและแรงงาน (มาตรา 160 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)
คนงานจะได้รับแจ้งการนำมาตรฐานแรงงานใหม่มาใช้ภายในสองเดือนก่อนที่จะมีผลใช้บังคับ ภายในระยะเวลาเดียวกันคนงานจะได้รับแจ้งการแก้ไขมาตรฐานแรงงานที่ผิดพลาด (มาตรฐานแรงงานเมื่อกำหนดแล้วไม่ถูกต้อง
เงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคสำหรับการดำเนินการกระบวนการทางเทคโนโลยี (แรงงาน) ถูกนำมาพิจารณาหรืออนุญาตให้ใช้ความไม่ถูกต้องในการใช้วัสดุด้านกฎระเบียบหรือในการคำนวณ)
โดยคำนึงถึงความคิดเห็นของคณะผู้แทนคนงานเกี่ยวกับการลดมาตรฐานแรงงานที่ผิดพลาด คนงานสามารถได้รับแจ้งในระยะเวลาอันสั้นลง
รูปแบบการแจ้งการนำมาตรฐานแรงงานใหม่กำหนดโดยสถาบันโดยอิสระ ในกรณีนี้ ขอแนะนำให้ระบุมาตรฐานแรงงานที่มีอยู่ก่อนหน้านี้ มาตรฐานแรงงานใหม่ และปัจจัยที่ทำหน้าที่เป็นพื้นฐานในการแนะนำมาตรฐานแรงงานใหม่หรือการปรับเปลี่ยน
ก่อนที่จะแนะนำมาตรฐานแรงงานใหม่ จำเป็นต้องสอนและฝึกอบรมพนักงานเกี่ยวกับเทคนิคและวิธีการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพสูงสุด และสามารถใช้รูปแบบการปฏิบัติงานทั้งแบบรายบุคคลและแบบกลุ่มได้
เมื่อดำเนินงานตามมาตรฐานแรงงานหลัก การวิเคราะห์ระดับความเชี่ยวชาญของงานโดยพนักงานแต่ละคนจะดำเนินการตามข้อมูลเกี่ยวกับการปฏิบัติตามมาตรฐาน
เมื่อเชี่ยวชาญมาตรฐานแรงงานที่เกี่ยวข้องกับการแนะนำอุปกรณ์และเทคโนโลยีใหม่ คนงานจำเป็นต้องได้รับความรู้ทางทฤษฎีและปฏิบัติใหม่ ๆ ควบคู่ไปกับการเรียนรู้เทคนิคแรงงานที่มีเหตุผล
เมื่อเชี่ยวชาญงานประเภทใหม่ (รวมถึงการแนะนำมาตรฐานการดูแลทางการแพทย์ ฯลฯ ) หรือเมื่อเงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคที่เกิดขึ้นจริงสำหรับการดำเนินการกระบวนการทางเทคโนโลยี (แรงงาน) ไม่สอดคล้องกับที่ออกแบบในมาตรฐานแรงงานที่เพิ่งเปิดตัวใหม่ ปัจจัยการแก้ไขจะถูกนำไปใช้ .
ระยะเวลาในการดำเนินการวิเคราะห์เพื่อกำหนดความเป็นไปได้ในการแก้ไขมาตรฐานแรงงานที่เกี่ยวข้องอย่างน้อยหนึ่งครั้งทุกห้าปี จากผลการวิเคราะห์อาจมีการตัดสินใจเพื่อรักษามาตรฐานที่กำหนดไว้
แรงงานหรือการพัฒนามาตรฐานแรงงานใหม่ จนกว่าจะมีการนำมาตรฐานแรงงานใหม่มาใช้ แต่มาตรฐานที่กำหนดไว้ก่อนหน้านี้ยังคงใช้บังคับต่อไป
มาตรฐานแรงงานอาจมีการแก้ไขเมื่อมีการปรับปรุงอุปกรณ์ เทคโนโลยีใหม่ และมาตรการขององค์กรหรือมาตรการอื่น ๆ เพื่อเพิ่มผลิตภาพแรงงาน รวมถึงในกรณีของการใช้อุปกรณ์ที่ล้าสมัยทั้งทางกายภาพและทางศีลธรรม
เหตุผลอื่นสำหรับการแก้ไขมาตรฐานแรงงานไม่ได้กำหนดไว้ในกฎหมายแรงงาน
การปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงานที่มากเกินไปโดยพนักงานแต่ละคน รวมถึงเนื่องจากคุณสมบัติทางวิชาชีพส่วนบุคคลในระดับสูง การใช้วิธีการทำงานใหม่ตามความคิดริเริ่มและการปรับปรุงสถานที่ทำงานไม่สามารถถือเป็นพื้นฐานสำหรับการแก้ไขมาตรฐานแรงงานที่กำหนดขึ้นในสถาบัน
กล่าวอีกนัยหนึ่งความสำเร็จของการผลิตในระดับสูง (การให้บริการ) โดยคนงานแต่ละคนโดยใช้วิธีการทำงานใหม่และการปรับปรุงสถานที่ทำงานตามความคิดริเริ่มของพวกเขาไม่ได้เป็นพื้นฐานสำหรับการแก้ไขมาตรฐานแรงงานที่กำหนดไว้ก่อนหน้านี้
การแก้ไขมาตรฐานแรงงานที่ผิดพลาดนั้นดำเนินการตามที่ระบุไว้โดยคำนึงถึงความคิดเห็นของคณะผู้แทนคนงาน
9. องค์กรการทำงานด้านมาตรฐานแรงงาน
หน่วยงานที่เกี่ยวข้องกับมาตรฐานแรงงานได้รับมอบหมายให้รองหัวหน้าแพทย์ฝ่ายเศรษฐกิจ
งานที่เกี่ยวข้องกับมาตรฐานแรงงานได้รับมอบหมายให้แผนกมาตรฐานแรงงาน
เพื่ออำนวยความสะดวกในการมาตรฐานแรงงานในสถาบัน จึงมีการจัดตั้งคณะกรรมการขึ้น
วัตถุประสงค์ของคณะกรรมาธิการคือการวางแผนงานมาตรฐานแรงงานและการประเมินมาตรฐานแรงงานระดับวิทยาลัยที่เสนอเพื่อนำไปปฏิบัติ
วัตถุประสงค์ของคณะกรรมาธิการคือ:
การอนุมัติแผนงานมาตรฐานแรงงาน
การพิจารณาเบื้องต้นข้อเสนอจากฝ่ายมาตรฐานแรงงานในการจัดทำและแก้ไขมาตรฐานแรงงาน การใช้วิธีมาตรฐาน เป็นต้น
จัดทำข้อเสนอการใช้มาตรฐานแรงงานมาตรฐาน
คณะกรรมการประกอบด้วยตามตำแหน่ง:
หัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคล;
ที่ปรึกษากฎหมาย
วิศวกรความปลอดภัยแรงงาน.
การตัดสินใจของคณะกรรมการจะกระทำโดยคะแนนเสียงข้างมาก ในกรณีที่คะแนนเสียงเท่ากันทั้งเห็นด้วยและไม่เห็นด้วย การลงคะแนนเสียงของประธาน (รักษาการประธาน) ของคณะกรรมาธิการถือเป็นเด็ดขาด
คณะกรรมาธิการจะทำการตัดสินใจอย่างเป็นทางการตามระเบียบการ
ร่างคำสั่งสำหรับสถาบันซึ่งได้รับความเห็นชอบในที่ประชุมของคณะกรรมาธิการและจัดทำเป็นเอกสารเป็นรายงานการประชุม ไม่จำเป็นต้องได้รับการอนุมัติเพิ่มเติมจากเจ้าหน้าที่ของสถาบัน ในกรณีนี้ในแผ่นงาน
การอนุมัติโครงการให้ระบุเฉพาะจำนวนและวันที่รายงานการประชุมคณะกรรมการและลงลายมือชื่อประธานหรือเลขานุการคณะกรรมการ
10. มาตรการที่มุ่งปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงานที่กำหนดไว้
ความพยายามของทั้งคนงานเองและผู้จัดการตลอดจนเจ้าหน้าที่คนอื่น ๆ ของสถาบัน (ต่อไปนี้จะเรียกว่าการบริหารงานของสถาบัน) ควรมุ่งไปสู่การปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงาน
ฝ่ายบริหารของสถาบันใช้มาตรการที่มุ่งปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงานที่กำหนดไว้ รวมถึงดูแลให้พนักงานมีสภาวะปกติในการปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงาน เงื่อนไขดังกล่าวรวมถึงโดยเฉพาะอย่างยิ่ง:
สภาพอาคาร โครงสร้าง เครื่องจักร อุปกรณ์และอุปกรณ์ทางเทคโนโลยีอยู่ในสภาพดี
การจัดหาเอกสารทางเทคนิคและเอกสารอื่น ๆ ที่จำเป็นสำหรับการทำงานอย่างทันท่วงที
คุณภาพที่เหมาะสมของวัสดุ เครื่องมือ วิธีการและสิ่งของอื่น ๆ ที่จำเป็นในการปฏิบัติงาน การจัดหาให้พนักงานทันเวลา
สภาพการทำงานที่ตรงตามข้อกำหนดด้านการคุ้มครองแรงงานและความปลอดภัยในการผลิต
หากไม่ปฏิบัติตามมาตรการเหล่านี้ พนักงานมีสิทธิยื่นคำร้องต่อฝ่ายบริหารของสถาบันตามกฎหมายแรงงาน
มาตรการต่อไปนี้ใช้กับพนักงานที่มุ่งปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงาน:
1. คุณธรรมและจริยธรรม
2. วินัย
3. เศรษฐกิจ.
มาตรการมีอิทธิพลทางศีลธรรมและจริยธรรม ได้แก่:
การสนับสนุน (การยอมรับจากสาธารณชน ความกตัญญู การยกย่อง การเสนอชื่อเพื่อรับใบรับรอง รางวัล ฯลฯ );
การกล่าวโทษ (การประเมินเชิงลบ การกล่าวโทษทีมงาน ฯลฯ)
มีการใช้มาตรการทางวินัยตามกฎหมายแรงงานรวมถึงโดยเฉพาะอย่างยิ่งการลงโทษทางวินัยการปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงานเป็นความรับผิดชอบของพนักงาน - มาตรา 21 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานซึ่งอุทิศให้กับสิทธิและความรับผิดชอบของพนักงานกำหนดว่าพนักงาน มีหน้าที่ปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงานที่กำหนดไว้ ตามมาตรา 192 ของประมวลกฎหมายแรงงาน สำหรับการกระทำความผิดทางวินัย นั่นคือ ความล้มเหลวหรือการปฏิบัติงานที่ไม่เหมาะสมของลูกจ้างเนื่องจากความผิดของเขาในหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมาย นายจ้างมีสิทธิที่จะใช้การลงโทษทางวินัยดังต่อไปนี้:
1) หมายเหตุ;
2) ตำหนิ;
3) การเลิกจ้างด้วยเหตุผลที่เหมาะสม
ดังนั้น หากลูกจ้างไม่ปฏิบัติหน้าที่ตามหน้าที่แรงงานของตนในลักษณะไม่ปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงาน อาจถูกลงโทษทางวินัยในลักษณะคำพูดหรือตำหนิ และหากลูกจ้างยังคงละเลยไม่ปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงานของตน หน้าที่ก็อาจถูกไล่ออกได้
การวัดอิทธิพลทางเศรษฐกิจขึ้นอยู่กับสิ่งจูงใจที่เป็นวัตถุ
ตามระบบค่าจ้างที่ยอมรับ การหักค่าจ้าง ในกรณีที่กฎหมายกำหนด เป็นต้น
เมื่อตัดสินใจใช้มาตรการบังคับใช้กับพนักงานที่ไม่ปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงาน จะต้องพิจารณาถึงความผิดที่ไม่เป็นไปตามมาตรฐานแรงงาน
ตามมาตรา 155 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน ในกรณีที่ไม่ปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงานหรือไม่ปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงาน (ราชการ) เนื่องจากความผิดของนายจ้าง ให้จ่ายค่าตอบแทนเป็นจำนวนเงินไม่ต่ำกว่าเงินเดือนเฉลี่ยของลูกจ้าง โดยคำนวณตามสัดส่วนของเวลาที่ใช้งานได้จริง
ในกรณีที่ไม่ปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงานไม่ปฏิบัติตามหน้าที่แรงงาน (ราชการ) ด้วยเหตุผลที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของนายจ้างและลูกจ้างลูกจ้างจะคงไว้อย่างน้อยสองในสามของอัตราภาษีเงินเดือน (เงินเดือนราชการ) ซึ่งคำนวณเป็น สัดส่วนกับเวลาที่ใช้งานจริง
ในกรณีที่ไม่ปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงานหรือไม่ปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงาน (ราชการ) เนื่องจากความผิดของพนักงาน การจ่ายเงินเดือนส่วนที่เป็นมาตรฐานจะจ่ายตามปริมาณงานที่ทำ
ภาคผนวกหมายเลข 2
กฎเกณฑ์ว่าด้วยคณะกรรมการมาตรฐานแรงงาน
1. บทบัญญัติทั่วไป
1.1. ระเบียบของคณะกรรมการมาตรฐานแรงงานนี้ (ต่อไปนี้เรียกว่าคณะกรรมาธิการ) ได้รับการพัฒนาเพื่อดำเนินการตามคำสั่งของกระทรวงแรงงานและการคุ้มครองทางสังคมของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 30 กันยายน
2013 ฉบับที่ 504 “ในการอนุมัติคำแนะนำด้านระเบียบวิธีสำหรับการพัฒนาระบบมาตรฐานแรงงานในสถาบันของรัฐ (เทศบาล)” และจัดให้มีขั้นตอนสำหรับการจัดตั้ง งานหลัก หน้าที่ และสิทธิของคณะกรรมาธิการ
1.2. ในการทำงาน คณะกรรมาธิการได้รับคำแนะนำจากการดำเนินการด้านกฎหมายและกฎหมายอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซียในด้านแรงงาน กฎระเบียบและการคุ้มครองแรงงาน ข้อตกลงร่วม และการดำเนินการทางกฎหมายตามกฎระเบียบท้องถิ่นของสถาบัน
1.3. คณะกรรมการเป็นส่วนสำคัญของระบบการจัดการมาตรฐานแรงงานในสถาบัน
1.4. งานของคณะกรรมาธิการขึ้นอยู่กับหลักการของความเป็นหุ้นส่วนทางสังคมซึ่งแสดงโดยการรวมตัวแทนคนงาน (องค์กรสหภาพแรงงาน) ไว้ในคณะกรรมาธิการและคำนึงถึงความคิดเห็นของตัวแทนคนงานในระหว่างการทำงานของคณะกรรมาธิการ .
1.5. คณะกรรมการประกอบด้วยตามตำแหน่ง:
รองหัวหน้าแพทย์ฝ่ายเศรษฐกิจ - ประธานคณะกรรมาธิการ;
หัวหน้าฝ่ายบัญชี - รองประธานคณะกรรมการ;
หัวหน้ากรมมาตรฐานแรงงาน - เลขานุการคณะกรรมการ
รองหัวหน้าแพทย์ฝ่ายการแพทย์ (หัวหน้าเจ้าหน้าที่การแพทย์);
หัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคล;
ประธานองค์กรสหภาพแรงงานของสถาบัน - ตามข้อตกลง
ที่ปรึกษากฎหมาย
วิศวกรความปลอดภัยแรงงาน.
องค์ประกอบส่วนบุคคล (นามสกุล) ของคณะกรรมการได้รับการอนุมัติตามคำสั่งของหัวหน้าแพทย์
การเสนอชื่อตัวแทนพนักงานสถาบันเข้าสู่คณะกรรมการจะดำเนินการบนพื้นฐานของการตัดสินใจของคณะกรรมการสหภาพแรงงาน
พนักงานคนอื่น ๆ ของสถาบันอาจมีส่วนร่วมในการทำงานของคณะกรรมการโดยมีเสียงที่ปรึกษา
2. หน้าที่ของคณะกรรมาธิการ
2.1. วัตถุประสงค์ของคณะกรรมาธิการคือการอำนวยความสะดวกในการจัดมาตรฐานแรงงานในสถาบันโดยการวางแผนงานด้านมาตรฐานแรงงาน การประเมินระดับวิทยาลัยของมาตรฐานแรงงานที่เสนอเพื่อนำไปปฏิบัติ เป็นต้น
2.2. คณะกรรมาธิการปฏิบัติหน้าที่ดังต่อไปนี้:
การประสานงานแผนงานเพื่อมาตรฐานแรงงานในสถาบัน
การพิจารณาข้อเสนอเบื้องต้นจากกรมมาตรฐานแรงงานเพื่อจัดทำและแก้ไขมาตรฐานแรงงาน
จัดทำข้อเสนอการใช้มาตรฐานแรงงานมาตรฐาน
สร้างความมั่นใจในการควบคุมสาธารณะเกี่ยวกับสภาพการทำงานและกฎระเบียบด้านความปลอดภัยโดยตรงในสถานที่ทำงานการใช้มาตรการเพื่อปรับปรุงสภาพการทำงานและมาตรฐานที่กำหนดโดยข้อตกลงร่วม (ข้อตกลง)
แจ้งพนักงานขององค์กรเกี่ยวกับสถานะของมาตรฐานแรงงานในสถาบันและกิจกรรมที่กำลังดำเนินการเพื่อปรับปรุงมาตรฐานแรงงาน
การพิจารณาข้อเสนอจากฝ่ายบริหารของสถาบัน ผู้แทนคนงาน และคนงานรายบุคคล ในประเด็นมาตรฐานแรงงาน
การสร้างระบบมาตรการที่มุ่งปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงานที่กำหนดไว้
3. ขั้นตอนการดำเนินการของคณะกรรมการ
3.1. คณะกรรมาธิการนำโดยประธานคณะกรรมาธิการ
3.2. รองประธานกรรมการจะปฏิบัติหน้าที่และมีสิทธิลงนามในเอกสารได้ในกรณีที่ประธานกรรมการไม่อยู่ โดยได้รับคำสั่งหรือตกลงกับประธานกรรมการตลอดจนในระหว่างที่ประธานกรรมการไม่อยู่
3.3. เลขาธิการคณะกรรมาธิการจะดำเนินการดังนี้
การควบคุมการปฏิบัติงานในการดำเนินการตามแผน การตัดสินใจ และข้อเสนอแนะของคณะกรรมาธิการ
ปฏิบัติตามคำสั่งของประธานกรรมการหรือรองประธานคณะกรรมการ
การจัดทำร่างแผนงานของคณะกรรมาธิการ ข้อเสนอแนะ การตัดสินใจ ข้อสรุปของคณะกรรมาธิการในประเด็นที่เกี่ยวข้อง ติดตามการผ่าน และการอนุมัติที่จำเป็น
~1y1enger หมายเลข 9
\สุขภาพ 3014
แจ้งสมาชิกของคณะกรรมาธิการตลอดจนผู้เชี่ยวชาญที่เกี่ยวข้องในการทำงานเกี่ยวกับเวลาและสถานที่ของเหตุการณ์ (การประชุมของคณะกรรมาธิการ ฯลฯ )
การเก็บรายงานการประชุมของคณะกรรมาธิการ
โดยการตกลงในลักษณะที่กำหนด อาจเป็นตัวแทนของคณะกรรมการในงานสาธารณะ ในองค์กรสาธารณะ และดำเนินการสื่อสารที่จำเป็นกับสื่อได้
3.4. คณะกรรมาธิการดำเนินกิจกรรมตามระเบียบและแผนงานที่พัฒนาโดยซึ่งได้รับการทบทวนและอนุมัติในที่ประชุมและเป็นส่วนหนึ่งของแผนงานของสถาบัน
3.5. การประชุมของคณะกรรมาธิการจะจัดขึ้นตามความจำเป็น แต่อย่างน้อยไตรมาสละครั้ง และจะถือว่ามีผลสมบูรณ์หากสมาชิกคณะกรรมาธิการมากกว่าครึ่งหนึ่งมีส่วนร่วมในงานของตน
3.6. การตัดสินใจของคณะกรรมการให้กระทำโดยการลงคะแนนโดยเปิดเผยด้วยคะแนนเสียงข้างมากต่อหน้าองค์ประชุมและเป็นที่ปรึกษาในกรณีที่คะแนนเสียงเท่ากันทั้งเห็นด้วยและไม่เห็นด้วยให้ถือคะแนนเสียงของประธานกรรมการ (รักษาการประธานกรรมการ) ) ถือเป็นการตัดสินใจเด็ดขาด
3.7. คณะกรรมาธิการจะทำการตัดสินใจตามระเบียบการ
3.8. ร่างคำสั่งสำหรับสถาบันซึ่งได้รับความเห็นชอบในที่ประชุมของคณะกรรมาธิการและจัดทำเป็นเอกสารเป็นรายงานการประชุม ไม่จำเป็นต้องได้รับการอนุมัติเพิ่มเติมจากเจ้าหน้าที่ของสถาบัน ในกรณีนี้จะระบุเฉพาะจำนวนและวันที่รายงานการประชุมคณะกรรมการในใบอนุมัติโครงการและลงนามของประธานหรือเลขานุการคณะกรรมการ
3.9. คณะกรรมการรายงานผลงานที่ทำต่อฝ่ายบริหารและเจ้าหน้าที่ของสถาบันอย่างน้อยปีละครั้ง ประธานคณะกรรมาธิการแจ้งคณะกรรมการสหภาพแรงงานเกี่ยวกับการตัดสินใจของคณะกรรมาธิการ
3.10. กิจกรรมของคณะกรรมาธิการได้รับการรับรอง (รวมถึงหากจำเป็น จะได้รับการสนับสนุนทางการเงิน) โดยฝ่ายบริหารของสถาบัน ตามข้อตกลงของการบริหารงานของสถาบันกับองค์กรสหภาพแรงงาน กิจกรรมของคณะกรรมาธิการอาจได้รับการสนับสนุนทางการเงินทั้งหมดหรือบางส่วนโดยตัวแทนพนักงาน (องค์กรสหภาพแรงงาน)
4. สิทธิของคณะกรรมการ
คณะกรรมการมีสิทธิ์:
4.1. รับข้อมูลจากฝ่ายบริหารของสถาบัน:
สถานะของสภาพการทำงานในที่ทำงาน การบาดเจ็บทางอุตสาหกรรมและโรคจากการทำงาน การปรากฏตัวของปัจจัยการผลิตที่เป็นอันตรายและมาตรการในการป้องกัน ความเสี่ยงที่มีอยู่ของความเสียหายต่อสุขภาพ
เกี่ยวกับมาตรฐานแรงงานและมาตรฐานแรงงานที่ใช้
4.2. รับฟังการประชุมคณะกรรมาธิการ:
ข้อความจากฝ่ายบริหารของสถาบัน หัวหน้าแผนกโครงสร้าง และพนักงานคนอื่นๆ ของสถาบันเกี่ยวกับมาตรฐานแรงงานที่ใช้ การนำไปปฏิบัติ ฯลฯ
ข้อเสนอการปรับปรุงมาตรฐานแรงงานในสถาบัน
4.3. มีส่วนร่วมในการจัดทำข้อเสนอสำหรับส่วนของข้อตกลงร่วมในประเด็นที่อยู่ในอำนาจของคณะกรรมาธิการ
4.4. ยื่นข้อเสนอต่อฝ่ายบริหารของสถาบันเพื่อส่งเสริมให้พนักงานขององค์กรมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในการทำงานด้านมาตรฐานแรงงาน
4.5. เยี่ยมชมสถานที่ทำงานและบริการที่เกี่ยวข้องของสถาบันอย่างอิสระเพื่อชี้แจงประเด็นที่อยู่ในอำนาจของคณะกรรมาธิการ
4.6. ช่วยเหลือในการแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานที่เกี่ยวข้องกับการละเมิดกฎหมายควบคุมแรงงานและการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงาน
ผู้จัดการ
ภาคผนวกที่ 3 ประกาศการเปลี่ยนแปลงมาตรฐานแรงงาน
ให้กับพนักงานแผนก
สถาบัน _
ตำแหน่งงาน_
ตามมาตรา. เราแจ้งให้คุณทราบตามมาตรา 162 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
ที่เกิดจากการแนะนำอุปกรณ์ใหม่ (_) ทำให้ลดต้นทุนค่าแรง
เพื่อทำการศึกษาหนึ่งครั้ง อย่างน้อยสองเดือนนับจากวันที่ทำความคุ้นเคย
คุณพร้อมประกาศนี้ (คือจาก _ 20_g.) แทนที่จะเป็นบรรทัดฐานที่มีอยู่ก่อนหน้านี้
แรงงาน (ภาระงาน) -_ มีการแนะนำมาตรฐานแรงงานใหม่ (ภาระ) ได้แก่_
(ตำแหน่งผู้จัดการ)
ได้รับการแจ้งเตือนแล้ว_
(ลายเซ็นชื่อเต็มของผู้จัดการ)
(ลายเซ็นต์พนักงาน)
คาดิรอฟF.N. คำสั่งสำหรับการพัฒนากฎระเบียบเกี่ยวกับบรรทัดฐานของระบบแรงงานในสถาบันการดูแลสุขภาพของรัฐ (เทศบาล) (FSHI "องค์การอนามัยและสารสนเทศ" กระทรวงสาธารณสุขของรัสเซีย, มอสโก, รัสเซีย) คำอธิบายประกอบ คำถามเกี่ยวกับมาตรฐานบรรทัดฐานแรงงานเริ่มมีความเกี่ยวข้องมากขึ้นเรื่อยๆ เนื่องจากความจำเป็นในการจัดทำดัชนีและเกณฑ์ในการประเมินประสิทธิภาพกิจกรรมของพนักงานในกรอบการแนะนำสัญญาที่มีประสิทธิภาพ ในแง่ตรรกะแล้ว บรรทัดฐานของแรงงานควรมาก่อนก่อนที่จะแนะนำสัญญาที่มีประสิทธิภาพ อย่างไรก็ตาม การกำหนดมาตรฐานแรงงานนั้นเป็นกระบวนการที่ซับซ้อนและใช้เวลานาน ซึ่งจะต้องดำเนินการอย่างต่อเนื่องอย่างต่อเนื่อง ดังนั้นกระบวนการเหล่านี้ในระดับสูงจึงพัฒนาขนานกัน เอกสารเริ่มต้นสำหรับสถาบัน (พร้อมกับคำแนะนำของหน่วยงานของรัฐ (เทศบาล) จะต้องกลายเป็นกฎหมายเชิงบรรทัดฐานของท้องถิ่น - ความละเอียดเกี่ยวกับระบบบรรทัดฐานของแรงงานในสถาบัน
คำสำคัญ: การกำหนดมาตรฐานแรงงาน บรรทัดฐานแรงงาน สถาบันของรัฐ (เทศบาล) สัญญาที่มีประสิทธิภาพ ดัชนีและเกณฑ์การประเมิน พระราชบัญญัติบรรทัดฐานท้องถิ่น
การดูแลสุขภาพ 2557
ภูมิภาคจะได้รับ 29.57 พันล้าน รูเบิลสำหรับการจัดหายาแยกประเภทพลเมือง
ปริมาณเงินอุดหนุนจากรัฐบาลกลางที่มอบให้กับงบประมาณระดับภูมิภาคในปี 2014 เพื่อจัดหายา ผลิตภัณฑ์ทางการแพทย์ที่จำเป็น และผลิตภัณฑ์โภชนาการทางการแพทย์เฉพาะทางสำหรับเด็กพิการให้กับประชาชนบางประเภทได้รับการชี้แจงแล้ว คำสั่งที่เกี่ยวข้องหมายเลข 1492-r ลงวันที่ 08/09/2014 ลงนามโดยนายกรัฐมนตรี Dmitry Medvedev
มีการจัดสรรเงินจำนวน 29.57 พันล้านรูเบิลเพื่อวัตถุประสงค์เหล่านี้ ปริมาณเงินอุดหนุนที่ใหญ่ที่สุดมีให้สำหรับมอสโก (4.66 พันล้าน), เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก (1.29 พันล้าน), มอสโก (1.24 พันล้าน), Sverdlovsk (973.9 ล้าน) และภูมิภาค Rostov (719.5 ล้าน) .)
ประเด็นมาตรฐานแรงงานด้านการดูแลสุขภาพได้รับความสนใจอย่างจริงจังในระดับกระทรวงสาธารณสุขและการพัฒนาสังคม
เพื่อการปรับตัวที่เหมาะสมและการใช้บุคลากรอย่างมีประสิทธิผล จึงได้มีโอกาสนำองค์ความรู้และประสบการณ์ใหม่ๆ มาแก้ไขปัญหามาตรฐานแรงงานในสถาบันงบประมาณ
↯ บทความเพิ่มเติมในนิตยสาร
สิ่งสำคัญในบทความ
กฎระเบียบเกี่ยวกับมาตรฐานแรงงาน
กลุ่มการรักษาหลักซึ่งเกี่ยวข้องโดยตรงกับปริมาณเป้าหมายของรัฐบาลที่วางแผนไว้ ควรได้รับการแก้ไขหรือปรับให้เข้ากับเงื่อนไขในสถาบันการแพทย์แต่ละแห่ง
กระทรวงสาธารณสุขได้ออกคำแนะนำด้านระเบียบวิธีหลายประการที่เกี่ยวข้องกับการกำหนดมาตรฐานแรงงานของอาสาสมัครและสถาบันการแพทย์ของรัฐ
เมื่อจัดเตรียมกฎระเบียบ เราได้รับคำแนะนำจากแนวคิด "การทำงานตามแผนของตำแหน่งทางการแพทย์"
นี่คือมาตรฐานเวลาผลผลิตปริมาณงานที่กำหนด (ขึ้นอยู่กับลักษณะเฉพาะของการทำกิจกรรมทางการแพทย์) ซึ่งจะถูกสื่อสารกับนักแสดงแต่ละคนและเป็นสัญญาณสำหรับการทำงานที่มีประสิทธิภาพของเขา
! ในหัวหน้าแพทย์ประจำระบบ
มีมาตรฐานสำหรับแพทย์ทุกกลุ่มที่ให้บริการตรวจวินิจฉัยและรักษา มาตรฐานเหล่านี้ได้รับการอนุมัติสำหรับกลุ่มพาราคลินิกทั้งหมด
อย่างไรก็ตาม การเปลี่ยนแปลงในสภาพองค์กรและเศรษฐกิจของกิจกรรมของสถาบันงบประมาณของรัฐและเป็นอิสระ ทำให้จำเป็นต้องปรับเปลี่ยนมาตรฐานแรงงานด้านการดูแลสุขภาพที่นำมาใช้ก่อนหน้านี้
ประการแรก ปริมาณกิจกรรมที่วางแผนไว้จะถูกสื่อสารไปยังองค์กรทางการแพทย์ ประการที่สอง แหล่งเงินทุนหลักคือการประกันสุขภาพภาคบังคับ โดยมีแนวทางในการออกใบแจ้งหนี้และข้อกำหนดของตนเองสำหรับการประกันกิจกรรมทางการแพทย์
วันนี้ข้อกำหนดเหล่านี้เชื่อมโยงอย่างเคร่งครัดกับการดำเนินการตามมาตรฐานของรัฐบาลกลาง
การปันส่วนบริการ "พาราคลินิก" ควบคู่ไปกับมาตรฐานที่มีอยู่สำหรับการปฏิบัติงานด้านแรงงานบางอย่าง จะต้องได้รับการตรวจสอบและเชื่อมโยงกับสภาวะจริงที่องค์กรทางการแพทย์ดำเนินการอยู่
บ่อยครั้งที่มีการพัฒนากฎระเบียบเกี่ยวกับมาตรฐานแรงงานเพื่อปรับเปลี่ยนมาตรฐานของกลุ่มพาราคลินิกหรือเพื่อสร้างมาตรฐานชั่วคราวใหม่ที่เกี่ยวข้องกับบริการวินิจฉัยและรักษา
⏰
วิธีการตั้งค่างานนอกเวลา
ในหัวหน้าแพทย์ประจำระบบ
เมื่อปีที่แล้วในงานบางพื้นที่ของผู้เชี่ยวชาญจากกลุ่ม "พาราคลินิก" (สำหรับผู้ที่ให้บริการในคลินิกผู้ป่วยนอก) กระทรวงสาธารณสุขออกคำสั่งหมายเลข 290n กำหนดแนวทางในการกำหนดเวลามาตรฐานในการเยี่ยมชม
ข้อความในเอกสารประกอบด้วยคำแนะนำและมาตรฐานตลอดระยะเวลาการนัดหมายสำหรับผู้เชี่ยวชาญจำนวนหนึ่ง: จักษุแพทย์ โสตศอนาสิกแพทย์ ผู้ประกอบวิชาชีพทั่วไป กุมารแพทย์ ฯลฯ กล่าวคือ ผู้เชี่ยวชาญด้านพาราคลินิกไม่ครอบคลุมทั้งหมดผ่านมาตรฐานแรงงานมาตรฐานด้านการดูแลสุขภาพที่กระทรวงสาธารณสุขนำมาใช้
ดังนั้นคุณควรคำนึงถึงการจัดตั้งมาตรฐานภายในในพระราชบัญญัติกำกับดูแลท้องถิ่น - "ข้อบังคับเกี่ยวกับมาตรฐานแรงงาน"
กฎระเบียบด้านแรงงานในการดูแลสุขภาพ: แหล่งที่มาของคำแนะนำด้านระเบียบวิธี
รากฐานของระเบียบวิธีสำหรับการปรับปรุงค่าตอบแทนในระบบการดูแลสุขภาพของรัสเซียนั้นถูกกำหนดโดยการกระทำทางกฎหมายด้านกฎระเบียบของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียและรัฐบาลแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย การกระทำทางกฎหมายด้านกฎระเบียบและคำแนะนำของกระทรวงแรงงานและการพัฒนาสังคมของรัสเซีย สหพันธ์และกระทรวงสาธารณสุขแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย
ชุดมาตรการเพื่อจัดให้มีระบบการดูแลสุขภาพของสหพันธรัฐรัสเซียกับบุคลากรทางการแพทย์นั้นขึ้นอยู่กับหลักการของแนวทางที่เป็นระบบและดำเนินการใน 3 ทิศทางเชิงกลยุทธ์:
- การปรับปรุงการวางแผนและการใช้ทรัพยากรบุคคลในอุตสาหกรรม
- ปรับปรุงระบบการฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญด้วยการศึกษาด้านการแพทย์และเภสัชกรรม
- การก่อตัวและการขยายสิ่งจูงใจทางวัตถุและศีลธรรมสำหรับบุคลากรทางการแพทย์
การปันส่วนแรงงานในสถานพยาบาล
ตามข้อ 16 ของคำแนะนำด้านระเบียบวิธี ได้รับการอนุมัติแล้ว ตามคำสั่งของกระทรวงแรงงานของรัสเซียลงวันที่ 30 กันยายน 2556 ฉบับที่ 504 ในกรณีที่ไม่มีมาตรฐานแรงงานมาตรฐานสถาบันสามารถพัฒนามาตรฐานแรงงานที่เหมาะสมได้อย่างอิสระโดยคำนึงถึงคำแนะนำขององค์กรที่ใช้หน้าที่และอำนาจของผู้ก่อตั้ง หรือมีส่วนร่วมของผู้เชี่ยวชาญที่เกี่ยวข้องตามลักษณะที่กำหนด
มาตรฐานแรงงานที่พัฒนาในสถาบันงบประมาณนั้นประดิษฐานอยู่ในข้อบังคับเกี่ยวกับระบบมาตรฐานแรงงานของสถาบันซึ่งได้รับการอนุมัติโดยหน่วยงานกำกับดูแลท้องถิ่นโดยคำนึงถึงความคิดเห็นของคณะผู้แทนของคนงานหรือรวมเป็นส่วนแยกต่างหากในกลุ่ม ข้อตกลง (มาตรา 162 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ข้อ 20 ของคำแนะนำด้านระเบียบวิธี)
เพื่อใช้เป็นพื้นฐานในการพัฒนาระบบการปันส่วนการทำงานของบุคลากรทางการแพทย์ คุณสามารถได้รับคำแนะนำจากขั้นตอนที่เกี่ยวข้องในการให้การรักษาพยาบาล
ตัวอย่างเช่นมาตรฐานมาตรฐานในการดูแลสุขภาพเกี่ยวกับภาระงานของสูติแพทย์ - นรีแพทย์ในระหว่างการให้คำปรึกษาและการเยี่ยมชมผู้ป่วยนอกได้ถูกกำหนดไว้ในวรรค 2 ของบันทึกในภาคผนวกหมายเลข 2 ของคำสั่งหมายเลข 572n ของกระทรวงสาธารณสุขของรัสเซียลงวันที่ 1 พฤศจิกายน , 2012.
เพื่อให้ได้เวลาเฉลี่ยถ่วงน้ำหนักที่แพทย์ใช้ต่อการเข้ารับการตรวจในสาขาเฉพาะทาง การคำนวณต่อไปนี้ได้ดำเนินการ:
- คำนวณโครงสร้างการเข้าชมตามกลุ่มอายุ
- จากนั้นจึงคำนวณต้นทุนถัวเฉลี่ยถ่วงน้ำหนักตามโครงสร้างนี้
- ผลลัพธ์ของการคำนวณแสดงไว้ในตาราง ตารางต้นทุนเวลาเฉลี่ยถ่วงน้ำหนักพร้อมดาวน์โหลด
แพทย์เฉพาะทางต่างๆ เข้ารับการตรวจในระบบ “หัวหน้าแพทย์”
นอกจากนี้มาตรฐานสำหรับภาระงานของบุคลากรทางการแพทย์ในหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียสามารถกำหนดได้โดยกฎระเบียบระดับภูมิภาคที่เกี่ยวข้องและโครงการอาณาเขตของการค้ำประกันของรัฐในการให้การรักษาพยาบาลฟรีแก่ประชาชน
ดังนั้นตามหนังสือกระทรวงสาธารณสุขของรัสเซีย ลงวันที่ 12 ธันวาคม 2557 ฉบับที่ 11-9/10/2-9388 เพื่อกำหนดจำนวนบุคลากรทางการแพทย์ที่จำเป็นในการให้การรักษาพยาบาลผู้ป่วยในภายใต้โครงการอาณาเขต เราควรคำนึงถึงมาตรฐานปริมาณงานที่เสนอโดยจดหมายนี้ตลอดจนค่าควบคุมของระยะเวลาการรักษาโดยเฉลี่ยสำหรับผู้ป่วย 1 รายในโรงพยาบาลและมาตรฐานที่กำหนดไว้สำหรับปริมาณวันนอนในบริบทของแผนกเฉพาะทางของโรงพยาบาล สถาบันต่างๆ แบ่งตามระดับการรักษาพยาบาล
เพื่อเป็นพื้นฐานสำหรับการพัฒนาระบบมาตรฐานแรงงานสำหรับบุคลากรที่ไม่ใช่ทางการแพทย์ คำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขของสหภาพโซเวียตลงวันที่ 6 มิถุนายน พ.ศ. 2522 ฉบับที่ 600 วันที่ 26 กันยายน พ.ศ. 2521 ฉบับที่ 900 วันที่ 31 พฤษภาคม พ.ศ. 2522 หมายเลข 560 (คำสั่งเหล่านี้ยังไม่ถูกยกเลิกอย่างเป็นทางการและเป็นไปตามคำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขของสหภาพโซเวียตลงวันที่ 31 สิงหาคม 2532 หมายเลข 504 ถือเป็นคำแนะนำ) เช่นเดียวกับคำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขของสหพันธรัฐรัสเซีย ลงวันที่ 9 มิถุนายน พ.ศ. 2546 ฉบับที่ 230 ซึ่งกำหนดการพึ่งพาจำนวนหน่วยงานวิชาชีพที่ทำงานกับปริมาณงานตามมาตรฐานทางเทคนิคที่ดีและในกรณีที่ไม่มีอยู่ - ตามมาตรฐานที่พัฒนาโดยสถาบันทั้งเชิงทดลองและเชิงสถิติ
กฎระเบียบด้านแรงงานในด้านการดูแลสุขภาพ: วิธีการ
มีความจำเป็นต้องตัดสินใจว่าสถาบันจะกำหนดมาตรฐานภายในด้วยวิธีใด มีการเสนอเอกสารข้อบังคับและคำแนะนำให้เราเลือก
วิธีการวิเคราะห์ ในระหว่างโครงการปรับปรุงให้ทันสมัย มีการซื้อหน่วยอุปกรณ์ทางการแพทย์ใหม่สำหรับบริการทั้งหมด ทำให้สามารถปรับปรุงมาตรฐานแรงงานของลูกจ้างที่ทำงานภายใต้โครงการ “หมอ-อุปกรณ์-ผู้ป่วย” ได้
อุปกรณ์มีการเปลี่ยนแปลง ซึ่งหมายความว่าข้อกำหนดสำหรับเวลาที่ใช้ในการทำงานทางการแพทย์ก็ต้องเปลี่ยนแปลงด้วย วิธีการวิเคราะห์ช่วยให้เราสามารถระบุได้ว่าสิ่งนี้พัฒนาขึ้นในทางปฏิบัติอย่างไรโดยเกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานขององค์กรและทางเทคนิค บนพื้นฐานที่เราได้มาซึ่งมาตรฐานโดยเฉลี่ย ให้ประสานงานกับองค์กรสหภาพแรงงานและโดยเฉพาะอย่างยิ่งกับองค์กรที่สูงกว่า
วิธีที่สองซึ่งดีพอๆ กันและใช้บ่อยคือการถ่ายภาพชั่วโมงทำงาน ค่าคอมมิชชั่นที่สร้างขึ้นเป็นพิเศษได้รับการอนุมัติตามคำสั่งของหัวหน้าแพทย์และได้รับคำแนะนำในการทำงานตามข้อบังคับเกี่ยวกับมาตรฐานแรงงานและแผนปฏิทินสำหรับการดำเนินกิจกรรม
ตั้งแต่เริ่มต้นจนถึงสิ้นสุดวันทำงาน คณะกรรมาธิการจะตรวจสอบการทำงานทั้งหมดที่ดำเนินการโดยผู้เชี่ยวชาญเฉพาะราย “ถ่ายภาพ” ฟังก์ชั่นทั้งหมดและบันทึกไว้ในเอกสารพิเศษ
อาจมีประโยชน์ในการอ่าน:
- มาตรฐานแรงงานในการดูแลสุขภาพ คุณเหนื่อย เรากำลังสร้างระบบมาตรฐานแรงงานในการดูแลสุขภาพ;
- Timesheet สำหรับบันทึกการใช้เวลาทำงาน ตัวอย่างการกรอก Timesheet สำหรับเวลาทำงาน 0504421;
- ในเมืองมีอาชีพอะไรบ้าง?;
- การนำเสนอเกี่ยวกับการตกแต่งกระท่อมรัสเซีย “ คุณเรียนรู้แนวคิดใหม่อะไรในชั้นเรียน?;
- การนำเสนอในหัวข้อ "โมเสค" A;
- การท่องเที่ยวระหว่างประเทศ ดาวน์โหลดการนำเสนอในหัวข้อนักท่องเที่ยวและการเดินทาง;
- การวางแผนอาชีพ;
- แผนญี่ปุ่น: ทรัพยากรธรรมชาติ;