ในงานวิจัยนี้ใช้วิธี 360 องศา วิธี 360 องศา: สิ่งใดที่คุณจำเป็นต้องรู้เพื่อทำการประเมินที่มีประสิทธิภาพ การกระจายของกลุ่มความสามารถ

ความเกี่ยวข้องของการศึกษา ในความคิดของคนส่วนใหญ่แต่ละคนมีคุณสมบัติบางอย่างที่กำหนดบุคลิกลักษณะของเขา ในจิตวิทยาธุรกิจสมัยใหม่วิธีการต่าง ๆ เป็นเรื่องธรรมดา: ที่นี่มันสำคัญกว่าที่จะไม่มีคุณภาพ แต่มีประสิทธิภาพระดับมืออาชีพ เป็นสิ่งสำคัญที่นอกเหนือจากการมีคุณสมบัติความสามารถความสามารถและทักษะแล้วบุคคลรู้วิธีที่จะนำพวกเขาไปสู่การแก้ปัญหาที่ บริษัท เผชิญอยู่ และในบริบทนี้มีการใช้วิธีการประเมินบุคลากรที่ทันสมัยทั้งหมด

หนึ่งในแนวคิดสำคัญในด้านจิตวิทยาธุรกิจใช้แนวคิดของ "ความสามารถ" - ทักษะคุณภาพหรือความสามารถของบุคคลซึ่งส่งผลต่อประสิทธิภาพในการทำงานอย่างมีนัยสำคัญ ในตะวันตกพวกเขาใช้ความสามารถมาตั้งแต่กลางทศวรรษที่ 70 พวกเขามาที่ประเทศของเราเมื่อไม่นานมานี้ โดยทั่วไปแล้ว บริษัท ใช้ความสามารถหลายอย่างในการประเมินบุคลากรซึ่งได้รับการคัดเลือกในลักษณะที่จะสร้างระบบ (แบบจำลอง) - นั่นคือพวกเขามีคุณสมบัติความสามารถทักษะและความสามารถที่สำคัญสำหรับการทำงานใน บริษัท นี้โดยเฉพาะ

การใช้ความสามารถแต่ละอย่างควรมีความสมเหตุสมผลตามข้อกำหนดวัตถุประสงค์ของ บริษัท ต่อพนักงาน โดยทั่วไปแล้วระบบความสามารถดังกล่าวจะรวบรวมจากการวิเคราะห์ประสบการณ์ของพนักงานที่ประสบความสำเร็จสูงสุดและผู้ที่ไม่สามารถรับมือกับงานได้

คุณสามารถประเมินความสามารถได้หลายวิธี: วิธีทดสอบการสัมภาษณ์เกมธุรกิจการติดตามผลงานของบุคคลเป็นเวลาหลายวันทำการและอื่น ๆ บริษัท ใด ๆ ที่ใช้ระบบความสามารถในการประเมินและคัดเลือกบุคลากรมีคลังแสงทั้งหมดของเทคนิคในสต็อกที่อนุญาตให้คุณรับข้อมูลจากแหล่งต่าง ๆ การเปรียบเทียบและการประเมินแยกวัตถุประสงค์จากความคิดเห็นเชิงอัตวิสัย อย่างไรก็ตามคุณลักษณะที่โดดเด่นของวิธีการประเมินความสามารถส่วนใหญ่คือการมี“ องค์ประกอบส่วนตัว” พนักงานได้รับการประเมินโดยบุคคลที่ไม่สามารถสังเกตการทำงานของเขาเป็นเวลานาน - ผู้เชี่ยวชาญในการบริการบุคลากรหรือที่ปรึกษาภายนอก การประเมินจะทำโดยที่ปรึกษาตามการสังเกตที่เขาตีความในขอบเขตของความเข้าใจเฉพาะของงานที่ทำ

ตามธรรมชาติแล้วการประมาณการดังกล่าวมักจะเกิดจากการบิดเบือนทางอัตวิสัยและแน่นอนว่ามีหลายวิธีในการลดการบิดเบือนเหล่านี้ ที่ปรึกษาด้านการประเมินจะเรียนรู้วิธีการสัมภาษณ์อย่างถูกต้องเกี่ยวกับความสามารถสิ่งที่ต้องมองเมื่อสังเกตพนักงานในที่ทำงานหรือในระหว่างการทำธุรกิจ อย่างไรก็ตามแม้จะมีทุกอย่างโดยการปรากฏตัวเพียงอย่างเดียวพวกเขาทำการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของบุคคลที่พวกเขากำลังประเมิน "พวกเขาเป็นส่วนหนึ่งของการกระตุ้น" ตามที่นักจิตวิทยากล่าว

วิธีการหนึ่งที่ไร้ข้อบกพร่องเหล่านี้คือการเรตติ้งแบบ 360 องศา ในระหว่างการศึกษา“ 360 องศา” พนักงานที่อยู่ระหว่างขั้นตอนการประเมินจะถูกขอให้ตอบคำถามเกี่ยวกับตัวเองเพื่อนร่วมงานผู้ใต้บังคับบัญชาการจัดการและการประเมินตามเกณฑ์ต่างๆ ในอดีตวิธีนี้เริ่มต้นด้วยการประเมินความเห็นอกเห็นใจและความเกลียดชังร่วมกันในทีม (โซเชียล) แล้วพวกเขาก็เริ่มใช้มันเพื่อแก้ปัญหาการประเมินบุคลากร

จุดประสงค์ของการศึกษาคือการพิจารณาความเป็นไปได้ของเทคนิค "360 องศา"

วัตถุประสงค์การวิจัย

1. เพื่อทำการทบทวนระบบวิธีการและเทคนิคในการประเมินบุคลากร

2. เพื่อศึกษาขอบเขตของเทคนิค“ 360 องศา” ข้อดีข้อเสียของเทคนิค

3. ทำการศึกษาพนักงานของ บริษัท โดยใช้วิธีการ "360 องศา"

วัตถุประสงค์ของการศึกษา - วิธีการประเมินบุคลากร

เรื่องของการศึกษาคือการให้คะแนนข้าม 360 องศา

พื้นฐานทางทฤษฎีของงานนี้คืองานของผู้แต่งเช่น: Birli U. , Kozub T. , Konovalova V.G. และอื่น ๆ

โครงสร้างของงาน: งานประกอบด้วยการแนะนำสองบทสรุปและรายการของการอ้างอิง

บทที่ 1 เทคนิคของ“ 360 องศา”: ขอบเขตและความเป็นไปได้ของการประเมิน

1.1 ภาพรวมของระบบวิธีการและเทคนิคสำหรับการประเมินบุคคล

หลาย บริษัท ไม่ช้าก็เร็วต้องเผชิญกับปัญหาการประเมินบุคลากร แท้จริงแล้วสำหรับการพัฒนาโครงสร้างที่ประสบความสำเร็จจำเป็นต้องปรับปรุงอย่างต่อเนื่องรู้โอกาสของคุณและแก้ไขข้อผิดพลาด

การประเมินบุคลากรช่วยให้ผู้จัดการหรือฝ่ายบริการบุคคลสามารถดำเนินการตามนโยบายส่วนบุคคลได้อย่างมีประสิทธิภาพปรับปรุงดึงดูดพนักงานใหม่แทนผู้ที่ไม่สามารถรับมือกับหน้าที่ของตนและทำงานได้ดีขึ้น

การประเมินบุคลากรเป็นระบบในการระบุลักษณะเฉพาะของพนักงานซึ่งจะช่วยให้ผู้จัดการในการตัดสินใจด้านการจัดการที่มุ่งเพิ่มประสิทธิภาพของผู้ใต้บังคับบัญชา

โดยปกติแล้วการประเมินพนักงานจะดำเนินการในสามด้าน:

·การประเมินคุณสมบัติของพนักงาน - เมื่อมีการระบุและเปรียบเทียบคุณลักษณะของมาตรฐานกับบุคคลที่เฉพาะเจาะจง

·การวิเคราะห์ผลลัพธ์ของงาน - ที่นี่พวกเขาประเมินคุณภาพของงานที่ทำ

·การประเมินพนักงานในฐานะบุคคล - มีการเปิดเผยและเปรียบเทียบคุณลักษณะส่วนบุคคลกับอุดมคติในสถานที่ที่กำหนด

หากเราพูดถึงการสร้างระบบการให้คะแนนใน บริษัท มันเป็นสิ่งสำคัญมากที่จะต้องจดจำคุณสมบัติหลักสามประการซึ่งแยกออกจากกันซึ่งจะไม่ให้ผลลัพธ์ที่ต้องการ

ก่อนอื่นควรทำการประเมินอย่างสม่ำเสมอ

ประการที่สองควรมีเป้าหมายที่กำหนดไว้อย่างชัดเจน

และประการที่สามระบบการประเมินควรมีความโปร่งใสสำหรับทุกคนและขึ้นอยู่กับเกณฑ์ที่เข้าใจกันโดยทั่วไป

ระบบการประเมินบุคคลเป็นชุดของการปฏิบัติและกิจกรรมที่มุ่งประเมินพนักงานและดำเนินการต่อเนื่อง

ระบบนี้เพื่อให้มีประสิทธิภาพควรเป็นไปตามรูปแบบพื้นฐานและสากลสำหรับการดำเนินการประเมินนี้

สิ่งแรกที่ต้องทำคือการระบุความต้องการของ บริษัท ในการประเมินบุคลากรและกำหนดเป้าหมายที่ชัดเจนที่จะดำเนินการระหว่างการประเมินพนักงาน ท่ามกลางเป้าหมายหลักการติดตามบรรยากาศทางสังคมในทีมการประเมินคุณภาพของงานและระดับที่คุณสมบัติของบุคคลนั้นมักจะโดดเด่น

ขั้นตอนที่สองคือการกำหนดเรื่องของการประเมินนั่นคือใครจะประเมิน ขึ้นอยู่กับเป้าหมายกลุ่มเป้าหมายถูกกำหนดข้อมูลที่ บริษัท ต้องการก่อนอื่น

จากนั้นปฏิบัติตามคำจำกัดความของเกณฑ์ที่จะทำการประเมิน

สิ่งนี้ต้องใช้ผู้เชี่ยวชาญในอุตสาหกรรมที่สามารถระบุลักษณะที่ยอมรับได้มากที่สุดสำหรับแต่ละตำแหน่ง

หลังจากเลือกเกณฑ์มีความจำเป็นบนพื้นฐานของเกณฑ์การเลือกวิธีการประเมิน ทางเลือกของวิธีการเองก็ขึ้นอยู่กับเกณฑ์บางอย่างซึ่งเป็นไปตามเป้าหมายที่กำหนดไว้ในตอนต้นระดับของต้นทุนของวิธีการที่เหมาะสมโดยเฉพาะอย่างยิ่งความเที่ยงธรรมซึ่งจะแสดงออกได้ดีที่สุดในลักษณะเชิงปริมาณความชัดเจนสำหรับการประเมิน จำเป็น

ขั้นตอนต่อไปของระบบการประเมินกำลังคนเรียกว่าขั้นเตรียมการ ที่นี่มีความจำเป็นต้องดำเนินการชุดของการกระทำที่จะช่วยในการประเมินตัวเอง

·การสร้างกรอบการกำกับดูแลภายในสำหรับการประเมิน - การพัฒนาบทบัญญัติข้อบังคับ;

·การฝึกอบรมบุคลากรที่จะทำการประเมินโดยตรง

·แจ้งพนักงานเกี่ยวกับการประเมินที่จะเกิดขึ้นและข้อดีของมัน

หลังจากนั้นระบบการประเมินผลเข้าสู่ขั้นตอนหลัก - การปฏิบัติจริงของการประเมินตัวเองการดำเนินงานของโครงการทั้งหมด

จากนั้นจึงจำเป็นต้องวิเคราะห์ข้อมูลทั้งหมดที่เก็บรวบรวมอันเป็นผลมาจากการประเมินความเกี่ยวข้องและคุณภาพของระบบเอง

ขั้นตอนสุดท้ายในการดำเนินการตามระบบการประเมินผลคือการตัดสินใจเชิงบริหารจัดการเกี่ยวกับคนเหล่านั้นที่ได้รับการประเมิน - ยกระดับลดฝึกอบรม

ให้เราพิจารณาวิธีการด้วยตนเองซึ่งสามารถใช้ในการประเมินบุคลากร

ตามการปฐมนิเทศพวกเขาแบ่งออกเป็นสามกลุ่มหลัก: เชิงคุณภาพเชิงปริมาณและรวม

วิธีการเชิงคุณภาพคือวิธีการที่กำหนดพนักงานโดยไม่ใช้ตัวชี้วัดเชิงปริมาณ พวกเขาจะเรียกว่าวิธีการอธิบาย

·วิธีเมทริกซ์ - วิธีการทั่วไปที่เกี่ยวข้องกับการเปรียบเทียบคุณภาพของบุคคลใดบุคคลหนึ่งที่มีคุณสมบัติในอุดมคติสำหรับตำแหน่งนั้น

·วิธีการของระบบที่มีลักษณะเฉพาะโดยพลการ - การจัดการหรือการบริการบุคคลนั้นเน้นความสำเร็จที่โดดเด่นที่สุดและความผิดพลาดที่เลวร้ายที่สุดในการทำงานของบุคคลและการเปรียบเทียบข้อสรุปนั้น

·การประเมินผลการปฏิบัติงาน - วิธีการเบื้องต้นเมื่อประเมินการทำงานของพนักงานโดยรวม

·วิธีการ "360 องศา" - เกี่ยวข้องกับการประเมินผลพนักงานจากทุกด้าน - ผู้จัดการเพื่อนร่วมงานผู้ใต้บังคับบัญชาลูกค้าและความภาคภูมิใจในตนเอง

·การอภิปรายกลุ่ม - วิธีการบรรยาย - ซึ่งให้การอภิปรายของพนักงานกับผู้นำหรือผู้เชี่ยวชาญของเขาในอุตสาหกรรมเกี่ยวกับผลลัพธ์ของการทำงานและโอกาสของเขา

วิธีการรวมเป็นชุดของวิธีการบรรยายโดยใช้ลักษณะเชิงปริมาณ

·การทดสอบเป็นการประเมินตามผลลัพธ์ของการแก้ปัญหาที่กำหนดไว้ล่วงหน้า

·วิธีการของผลรวมของการประมาณการ แต่ละลักษณะของบุคคลนั้นจะถูกประเมินในระดับหนึ่งและจากนั้นตัวบ่งชี้เฉลี่ยที่เปรียบเทียบได้กับอุดมคติจะปรากฏขึ้น

·ระบบการจัดกลุ่มที่พนักงานทุกคนแบ่งออกเป็นหลายกลุ่ม - จากผู้ที่ทำงานอย่างสมบูรณ์และผู้ที่ทำงานไม่เป็นที่น่าพอใจเมื่อเทียบกับส่วนที่เหลือ

วิธีการเชิงปริมาณมีวัตถุประสงค์มากที่สุดเนื่องจากผลลัพธ์ทั้งหมดได้รับการแก้ไขเป็นตัวเลข

·วิธีการจัดอันดับ - ผู้จัดการหลายคนทำการจัดอันดับของพนักงานจากนั้นการจัดอันดับทั้งหมดจะถูกตรวจสอบและโดยปกติแล้วจะลดลงต่ำสุด

·วิธีการประเมินคะแนน - สำหรับความสำเร็จแต่ละครั้งพนักงานจะได้รับจำนวนคะแนนที่กำหนดไว้ล่วงหน้าซึ่งจะถูกสรุปตามผลของระยะเวลา

·คะแนนบอลฟรี - ผู้เชี่ยวชาญแต่ละคนจะได้รับการประเมินคุณภาพตามจำนวนคะแนนที่รวมเข้าด้วยกันและแสดงคะแนนโดยรวม

วิธีการทั้งหมดข้างต้นสามารถประเมินได้อย่างมีประสิทธิภาพเพียงบางแง่มุมของงานของบุคคลหรือลักษณะทางสังคมและจิตวิทยาของเขา

ดังนั้นจึงไม่น่าแปลกใจที่เมื่อเร็ว ๆ นี้วิธีการแบบบูรณาการสากลมีการใช้มากขึ้น - วิธีการของศูนย์การประเมินผลซึ่งได้รวมองค์ประกอบของวิธีการต่างๆเพื่อให้บรรลุการวิเคราะห์วัตถุประสงค์ส่วนใหญ่ของบุคลากร

วิธีการนี้มีเกณฑ์มากถึง 25 เกณฑ์ซึ่งบุคคลได้รับการประเมิน

ในหมู่พวกเขา: ความสามารถในการศึกษา, ความสามารถในการพูดทั่วไปและการเขียน, การติดต่อ, การรับรู้ของผู้อื่น, ความยืดหยุ่นในพฤติกรรม, มาตรฐานภายใน, ลักษณะความคิดสร้างสรรค์, ความภาคภูมิใจในตนเอง, ความต้องการการอนุมัติจากผู้บังคับบัญชาและเพื่อนร่วมงาน สถานการณ์ที่เครียดพลังงานองค์กรความสามารถขององค์กรและการจัดการ

เกณฑ์ทั้งหมดสำหรับการประเมินพนักงานมักจะแบ่งออกเป็นสองประเภทหลัก - เกณฑ์การปฏิบัติงานและเกณฑ์ของความสามารถ

เมื่อประเมินประสิทธิภาพของการปฏิบัติงานที่สำเร็จของบุคคลใดบุคคลหนึ่งจะถูกเปรียบเทียบกับประสิทธิภาพตามแผนในช่วงเวลาที่กำหนด สำหรับสิ่งนี้งานที่วัดได้ชัดเจนถูกตั้งค่าก่อนเริ่มรอบระยะเวลาการรายงาน ประสิทธิภาพของงานจะแสดงเป็นตัวบ่งชี้เฉพาะ: ปริมาณการขาย, จำนวนโครงการที่เสร็จสมบูรณ์, จำนวนกำไร, จำนวนการทำธุรกรรม

เมื่อประเมินความสามารถของพนักงานความรู้และความสามารถของเขาในการนำไปใช้ในทางปฏิบัติคุณสมบัติส่วนบุคคลพฤติกรรมจะถูกประเมิน

หนึ่งในวิธีที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดของการประเมินคือการแก้ปัญหาสถานการณ์โดยคำนึงถึงตำแหน่งที่จัดขึ้นโดยพนักงานหรือที่เขาใช้

งานเหล่านี้มีสองประเภท - อธิบายและปฏิบัติและแตกต่างกันในลักษณะของการกระทำในการแก้ปัญหาที่เฉพาะเจาะจง

ดังนั้นระบบการประเมินบุคลากรค่อนข้างซับซ้อนและมีความแตกต่างและแง่มุมมากมายที่ต้องได้รับความสนใจสูงสุด มิฉะนั้นแรงงานทั้งหมดที่ลงทุนในการประเมินอาจส่งผลให้ขาดข้อมูลที่จำเป็นในการส่งออก

1.2 ขอบเขตของเทคนิค“ 360 องศา” ข้อดีข้อเสียของเทคนิค

การประเมินแบบ 360 องศาเป็นการประเมินความสามารถของพนักงานโดยผู้นำผู้ใต้บังคับบัญชาเพื่อนร่วมงานลูกค้า (ภายนอกและภายใน) ซัพพลายเออร์และพนักงานเอง

วิธี 360 องศาถูกเสนอครั้งแรกโดย Peter Ward ในปี 1987

คำจำกัดความแรกที่เขาให้กับวิธีนี้:

การประเมินผล 360 องศาเป็นการรวบรวมข้อมูลที่เป็นระบบเกี่ยวกับงานของบุคคล (หรือกลุ่ม) ที่ได้รับจากบุคคลจำนวนมากที่สนใจในงานของเขาและข้อเสนอแนะ ตามวิธีการของผู้เขียนขอบเขตของการประยุกต์นั้นกว้างมาก:

·การพัฒนาตนเองและการให้คำปรึกษาเป็นรายบุคคล (การรับคำติชมช่วยให้พนักงานสามารถปรับเปลี่ยนพฤติกรรมและระบุพื้นที่การพัฒนา)

·การฝึกอบรมและการพัฒนาองค์กร (ได้รับคำติชมก่อนการฝึกอบรมช่วยให้ผู้เข้าร่วมเข้าใจความต้องการในการฝึกอบรมของเขาและช่วยให้เขามุ่งเน้นอย่างแม่นยำในแง่มุมของหลักสูตรที่เกี่ยวข้องกับความต้องการของเขามากที่สุด)

·การสร้างทีม (หมายถึงคำติชมของทีมซึ่งช่วยให้คุณกำหนดจุดแข็งและจุดอ่อนของทีมก่อนเริ่มการทำงานเป็นทีม)

·การจัดการประสิทธิภาพการทำงาน (ข้อเสนอแนะปกติช่วยให้บุคคลที่จะตัดสินว่าประสิทธิภาพการทำงานของเขาได้รับการปรับปรุง)

·การพัฒนาเชิงกลยุทธ์และองค์กร (ความสามารถในการระบุจุดที่จำเป็นต้องมีการพัฒนาโดยเฉพาะการประยุกต์ใช้วิธี 360 องศาในหลอดเลือดดำนี้ขึ้นอยู่กับข้อเท็จจริงที่ว่าโดยการเปลี่ยนพฤติกรรมของคนโดยเฉพาะคุณสามารถเปลี่ยนวิธีการเปลี่ยนแปลงโดยรวมขององค์กร)

·การประเมินประสิทธิผลของการฝึกอบรมและกิจกรรมการศึกษาอื่น ๆ (ดำเนินการหลังการฝึกอบรมคำถามมีวัตถุประสงค์เพื่อกำหนดระดับของพฤติกรรมการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในพฤติกรรมของพนักงานหลังการฝึกอบรม)

·ค่าตอบแทน (ไม่ได้ใช้ 100 เปอร์เซ็นต์เมื่อพิจารณาจำนวนเงินที่ชำระ)

วิธี 360 องศานั้นถูกใช้อย่างอิสระและเป็นวิธีการเพิ่มเติมสำหรับขั้นตอนการประเมินอื่น ๆ

ใช้วิธี 360 องศา:

·เพื่อกำหนดความต้องการในการฝึกอบรมพนักงานความสามารถเหล่านั้นที่จำเป็นต้องได้รับการพัฒนาจัดทำแผนการพัฒนารายบุคคล

·การประเมินกิจกรรมในปัจจุบันตามเกณฑ์ที่กำหนดสำหรับการปฏิบัติงานในสถานที่ทำงานในช่วงระยะเวลาหนึ่ง (ตามกฎพร้อมกับการประเมินเป้าหมายหรือการประเมินผลการปฏิบัติงาน)

·เพื่อเลือกทีมโครงการหรือระบุพนักงานที่สามารถทำงานในโครงการที่ซับซ้อน

·สำหรับการก่อตัวของการสำรองบุคลากรจะดีกว่าเมื่อรวมกับการทดสอบระดับมืออาชีพ, กรณีโปรไฟล์, ศูนย์การประเมิน (เนื่องจากวิธีการ 360 องศาประเมินคุณภาพที่แสดงในอดีตและสำหรับการประเมินการสำรองบุคลากรจำเป็นต้องคาดการณ์ว่าบุคคลจะประพฤติตนอย่างไรในอนาคต )

จากผลการประเมิน 360 องศาเราสามารถสรุปได้ดังนี้:

·ธรรมชาติของการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างหน่วย, การระบุสถานการณ์ความขัดแย้ง;

·จำนวนบุคคลที่เหมาะสมกับวัฒนธรรมองค์กรขององค์กรและทีมงานที่มีอยู่

·ความภาคภูมิใจในตนเองของบุคคลนั้นเพียงพอเพียงใด

ไม่ได้ใช้โดยตรง

·เพื่อพัฒนาระบบการให้ผลตอบแทนและการรับโบนัส (เนื่องจากวิธีการนี้สามารถระบุคุณสมบัติส่วนบุคคลเท่านั้นและไม่เหมาะสมสำหรับการพิจารณาคุณสมบัติของผู้เชี่ยวชาญและค่าที่พวกเขานำมาสู่ บริษัท )

เงื่อนไขพื้นฐานที่จำเป็นสำหรับการประเมินผล 360 องศาที่ประสบความสำเร็จ:

·ทีมงานที่แน่นแฟ้นวางใจในความสัมพันธ์ระหว่างพนักงาน

·ขาดการหมุนเวียนพนักงานที่ทำเครื่องหมายไว้ (พนักงานทำงานร่วมกันอย่างน้อย 1 ปี)

·รับประกันความไม่เปิดเผยตัวตนของการประเมิน (ความมั่นใจของพนักงานว่าการประมาณการของพวกเขาจะไม่ถูกเปิดเผย)

·อธิบายเบื้องต้นกับพนักงานเกี่ยวกับวัตถุประสงค์ของการประเมิน (ควรกำหนดเป้าหมายก่อนการประเมินและสื่อสารกับพนักงาน

·การรับรู้จะช่วยลดความเครียดจากการประเมินและจะช่วยให้คุณได้รับข้อมูลวัตถุประสงค์เพิ่มเติม)

·ข้อเสนอแนะบังคับเกี่ยวกับผลของการประเมิน (ควรดำเนินการไม่เกินหนึ่งเดือนหลังจากการประเมินในช่วงเวลานี้ยังคงเกี่ยวข้องและมีความสำคัญสำหรับพนักงาน);

·การบังคับใช้การตัดสินใจบนพื้นฐานของผลการประเมิน (การประเมินเพื่อการประเมินนั้นไม่สมเหตุสมผลการควบคุมการดำเนินการตัดสินใจอย่างชัดเจนจะทำให้การประเมินเป็นเครื่องมือสำหรับการพัฒนาพนักงาน)

·ผลลัพธ์ของการประเมินควรมุ่งไปที่การพัฒนา (ด้วยวิธีนี้เท่านั้นที่จะเป็นไปได้ที่จะประเมินผลการประเมินต่ำกว่านั้นในการประเมิน 360 องศานี่เป็นข้อเสียเปรียบหลักที่คุณต้องจัดการตามกฎการประเมิน 2-3 ครั้งก่อนที่ความคิดจะได้รับการแก้ไข 360 องศานั้นมีเฉพาะแง่บวกเท่านั้น)

ข้อดีของวิธีการ:

·การได้รับการประเมินที่ครอบคลุมสำหรับพนักงานหนึ่งคน (พนักงานได้รับการประเมินจากคนที่เผชิญโดยตรงในการทำงานของพวกเขาซึ่งแตกต่างจากวิธีอื่น ๆ วงของผู้ประเมินจะถูกขยายอย่างมีนัยสำคัญ)

·วิธีการแบบประชาธิปไตย (ไม่เพียง แต่ผู้นำประเมินผู้ใต้บังคับบัญชาเท่านั้น แต่ผู้ใต้บังคับบัญชาสามารถประเมินได้ซึ่งจะเป็นการเพิ่มความภักดีของพนักงานต่อองค์กรเพราะพวกเขาเป็นตัวบ่งชี้ว่าพวกเขารับฟังความคิดเห็นของพวกเขา)

·การสร้างและเสริมสร้างความสัมพันธ์ที่ไว้วางใจกับลูกค้า (นี่เป็นโอกาสที่จะแสดงให้เห็นอีกครั้งว่าองค์กรกำลังทำงานเพื่อปรับปรุงการบริการลูกค้า)

·การสร้างแบบจำลองของเกณฑ์การประเมินสำหรับข้อกำหนดของมาตรฐานองค์กร (ความสามารถที่พัฒนาขึ้นสำหรับองค์กรที่เฉพาะเจาะจงเป็นเกณฑ์)

แต่ละวิธีมีข้อ จำกัด ในการใช้งานของตัวเองซึ่งจะต้องนำมาพิจารณาเมื่อเลือกวิธีการประเมินผล ดังนั้นข้อเสียของวิธี 360 องศา:

ไม่ได้ใช้โดยตรงสำหรับการตัดสินใจบุคลากรพื้นฐาน: ถ่ายโอนไปยังตำแหน่งอื่นเลิกจ้างเพิ่มเงินเดือน

ประเมินความสามารถเท่านั้นไม่ใช่ความสำเร็จของพนักงาน

การกำจัดข้อเสียทั้งสองนี้ - ใช้วิธีการดังกล่าวเป็นส่วนเสริมกับวิธีการประเมินอื่น ๆ

จำเป็นต้องมีการรักษาความลับระดับสูง เพื่อแก้ไขปัญหานี้คุณสามารถเกี่ยวข้องกับองค์กรภายนอกที่รวบรวมข้อมูลและให้ผลลัพธ์การประเมิน หรือพิจารณาวิธีการในการรวบรวมข้อมูลในองค์กรที่คำนึงถึงหลักการรักษาความลับ ขณะนี้มีการใช้ระบบการประเมินบุคคลอัตโนมัติมากขึ้นด้วยกระบวนการที่ช่วยในการรวบรวมและประมวลผลข้อมูลอย่างมาก

เป็นการยากที่จะรับข้อมูลที่ตรงไปตรงมาจากเพื่อนร่วมงานในการประเมิน (โดยเฉพาะความคิดเห็นของผู้ใต้บังคับบัญชาเกี่ยวกับผู้นำ)

ตามกฎแล้วผู้ใต้บังคับบัญชาให้ความสำคัญกับผู้จัดการของพวกเขาแม้ว่าจะมีการเคารพหลักการของการรักษาความลับอย่างเคร่งครัดก็ตาม สถานการณ์นี้สามารถแก้ไขได้ด้วยความช่วยเหลือของน้ำหนักของการประเมินผลของผู้ใต้บังคับบัญชา โดยการลดน้ำหนักของคะแนนของผู้ใต้บังคับบัญชาที่สัมพันธ์กับคะแนนของเกรดของผู้จัดการหรือเพื่อนร่วมงานคุณสามารถปรับผลสุดท้ายได้อย่างจริงจัง

ผลการประเมินตนเองสูงหรือต่ำมีอิทธิพลต่อผลการประเมินโดยรวม

การแก้ปัญหาเป็นเช่นเดียวกับในวรรคก่อน

ผลกระทบที่เครียดต่อพนักงาน

ลดความเครียดให้กับพนักงานสามารถเป็นเหตุการณ์ PR-th ที่มีความสามารถ

มีความจำเป็นต้องแจ้งวัตถุประสงค์ของการประเมินและลักษณะการใช้ผลการประเมินให้พนักงานทราบ

ความซับซ้อนของการประมวลผลผลลัพธ์

ปัญหานี้กำลังได้รับการแก้ไขด้วยความช่วยเหลือของระบบการประเมินอัตโนมัติ ผู้ผลิตหลายรายของระบบดังกล่าวมีวางจำหน่ายในตลาดรัสเซีย ตามกฎแล้วพวกเขามีฟังก์ชั่นพื้นฐานสำหรับการรวบรวมและประมวลผลผลลัพธ์รายงานและการนำเสนอผลลัพธ์ที่จำเป็นสำหรับองค์กรนั้น ๆ โดยผู้พัฒนาโปรแกรมหรือแผนกไอทีขององค์กร

1.3 กระบวนการรับข้อเสนอแนะของพนักงาน

ก่อนอื่นวัตถุประสงค์ของการประเมินจะถูกกำหนด ขึ้นอยู่กับความต้องการของพนักงาน ตัวอย่างเช่นเป็นสิ่งสำคัญสำหรับ บริษัท ในการเพิ่มระดับการบริการลูกค้าและมีผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติ ซึ่งหมายความว่าการบริการทรัพยากรบุคคลควรหาระดับของการพัฒนาความสามารถของพนักงานและกำหนดผลลัพธ์จากการประเมินตามผลการประเมิน

เป้าหมายนี้จะอธิบายให้พนักงานทราบและสิ่งสำคัญคือทุกคนเข้าใจว่า: เหตุการณ์มีวัตถุประสงค์เพื่อการพัฒนาของพวกเขาและจากผลการประเมินจะไม่มีใครถูกไล่ออก นอกจากนี้พนักงานควรทราบว่าข้อมูลที่ได้รับในระหว่างการศึกษาเป็นความลับข้อมูลทั้งหมดจะถูกจัดเตรียมเฉพาะในเรื่องของการประเมินและหัวหน้างานทันทีและไม่มีการเปิดเผยชื่อของผู้ตอบแบบสอบถาม กฎเหล่านี้ควรสื่อสารกับพนักงานผ่านผู้จัดการรวมถึงผ่านเว็บไซต์ของ บริษัท กระดานข่าวผ่านจดหมายข่าวทางอีเมลและสื่ออื่น ๆ (ใบปลิวจดหมายข่าวบทความในหนังสือพิมพ์องค์กร ฯลฯ )

หลังจากนั้นคุณสามารถปรับใช้แคมเปญ PR สำหรับเหตุการณ์ที่จะเกิดขึ้น มีความจำเป็นต้องเริ่มต้นไม่เกินสามเดือนก่อนเริ่มการประเมิน ความโปร่งใสของข้อมูลอำนวยความสะดวกในการทำงานของบริการทรัพยากรบุคคลทำให้เป็นไปได้ในขั้นตอนการเตรียมการเพื่อทำความเข้าใจทัศนคติของพนักงานต่อเหตุการณ์ค้นหาความกลัวและตรวจสอบความคาดหวัง เป็นสิ่งสำคัญที่ต้องรายงานทุกขั้นตอนเบื้องต้นของเหตุการณ์ (คำอธิบายความสามารถการรวบรวมรายชื่อผู้เข้าร่วม) การมีส่วนร่วมอย่างค่อยเป็นค่อยไปของผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชาในกระบวนการทำความเข้าใจโครงสร้างและลำดับขั้นตอนการมีส่วนร่วมในการเตรียมการทั้งหมดนี้ช่วยลดความเสี่ยงของการต่อต้านนวัตกรรม

เอกสารประกอบแคมเปญประชาสัมพันธ์: ระเบียบเกี่ยวกับการประเมินผล, คำอธิบายของเกณฑ์การประเมิน (ความสามารถ), กฎสำหรับการคำนวณคะแนนสุดท้าย, แผนปฏิบัติการ

พิจารณากฎพื้นฐานสำหรับการให้ข้อเสนอแนะหลังจากการประเมินโดยใช้วิธี "360 องศา":

1. ข้อเสนอแนะควรทำไม่เกินสองสัปดาห์หลังจากการประเมิน เฉพาะในช่วงเวลานี้ข้อมูลยังคงเกี่ยวข้อง

2. ข้อมูลควรเป็นค่าบวก เป็นการดีกว่าที่จะเริ่มต้นด้วยคำอธิบายของผลการประเมินที่ดีและหลังจากนั้นพูดคุยเกี่ยวกับความสามารถที่ได้รับคะแนนต่ำประกอบกับข้อมูลนี้พร้อมกับความคิดเห็นที่ บริษัท ให้พนักงานมีโอกาสในการพัฒนาและเติบโต ในกรณีนี้เราสามารถคาดหวังความต้องการของบุคคลในการปรับปรุงคุณภาพของเขา

มาพูดคุยกันมากขึ้นเกี่ยวกับวิธีเขียนรายงานที่เป็นลายลักษณ์อักษร

หากต้องการสร้างรายงานข้อเสนอแนะที่เป็นลายลักษณ์อักษรคุณสามารถใช้แผนต่อไปนี้:

1. อุทธรณ์ต่อผู้เข้าร่วมประเมิน

2. เงื่อนไขการประเมินผล

3. วัตถุประสงค์ของการจัดงาน

4. แจ้งเกี่ยวกับการไม่เปิดเผยชื่อของการประเมิน

5. เกณฑ์การประเมิน คำอธิบายโดยย่อของความสามารถสำหรับตำแหน่งเฉพาะ

6. คำอธิบายของเครื่องชั่งที่ใช้ทำการประเมิน หากใช้ค่าตัวเลขคำอธิบายเชิงคุณภาพจะได้รับ

7. ผลการประเมินและการตีความ รายการนี้เป็นเนื้อหาหลักของรายงาน ข้อมูลทั้งหมดควรมีรายละเอียดเพียงพอ แต่นำเสนอในรูปแบบที่อ่านง่าย ในตอนท้ายของส่วนนี้ของรายงานผู้ประเมินจะได้รับคำถาม 2-3 ข้อเพื่อพัฒนาความสามารถของเขา ตัวอย่างเช่น:“ คุณคิดว่าอะไรทำให้คู่แข่ง“ แจ้งให้ทราบทันเวลา, คำติชมจากสมาชิกในทีม”, ผู้นำให้คะแนนคุณสูงและเพื่อนร่วมงานของคุณให้คะแนนต่ำ”

แบบสอบถามดังกล่าวจะช่วยให้พนักงานมุ่งเน้นไปที่ข้อมูลที่ได้รับและเกี่ยวข้องกับพฤติกรรมของเขา

8. ข้อสรุปทั่วไปคำอธิบายของผลลัพธ์โดยประมาณที่คาดหวังจากพนักงานระหว่างการประเมินครั้งต่อไป

ในการเขียนรายงานคุณสามารถเตรียมเทมเพลตไว้ล่วงหน้าและใช้มันเพื่อให้ข้อเสนอแนะ

เมื่อรวบรวมเนื้อหาของรายงานเป็นสิ่งสำคัญที่ต้องจำไว้ว่าข้อมูลจะถูกรับรู้ได้ดีที่สุดเมื่อมีการนำเสนอทั้งในรูปแบบตัวเลข (ตารางแผนภูมิ) และแบบฟอร์มวาจา (ข้อความ)

ตัวอย่างเช่นไดอะแกรมมีลักษณะเป็นภาพและอ่านง่าย ดังนั้นในรูปที่ 1 แผนภูมิจะแสดงคะแนนเฉลี่ย ข้อมูลเหล่านี้จะช่วยให้พนักงานเข้าใจภาพรวม: ความสามารถใดที่เขาได้รับคะแนนสูงและต่ำ -

รูปที่ 1 คะแนนความสามารถโดยเฉลี่ย

เพื่อให้ผู้ประเมินสามารถหาสาเหตุที่เขาได้รับคะแนนต่ำสำหรับความสามารถเฉพาะและสามารถปรับกิจกรรมของเขาเราควรอธิบายตัวบ่งชี้พฤติกรรมที่ประกอบขึ้นเป็นความสามารถนี้ ตัวอย่างเช่น "คุณภาพงาน" อาจรวมถึงตัวบ่งชี้ดังต่อไปนี้:

·ทำงานตรงเวลา

·ทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพโดยไม่มีข้อผิดพลาด

·เมื่อปฏิบัติงานให้สอดคล้องกับมาตรฐานของ บริษัท

ข้อมูลนี้ยังสามารถนำเสนอในรูปแบบของแผนภูมิการประเมินของตัวบ่งชี้เฉพาะที่ประกอบขึ้นเป็นความสามารถ (ดูรูปที่ 2)

รูปที่ 2 คะแนนเฉลี่ยสำหรับตัวบ่งชี้ (สมรรถนะ“ คุณภาพงาน”)

ต้องขอบคุณข้อมูลที่นำเสนอนี้มันเป็นเรื่องง่ายสำหรับพนักงานที่จะเข้าใจว่าพฤติกรรมที่เฉพาะเจาะจงที่เขาได้รับนั้นอยู่ในระดับต่ำและปรับกิจกรรมของเขา โดยเฉพาะอย่างยิ่งแผนภาพในรูปที่ 2 แสดงให้เห็นว่าเขาปฏิบัติตามมาตรฐานของ บริษัท และทำงานโดยไม่มีข้อผิดพลาด แต่ไม่ได้ปฏิบัติตามกำหนดเวลาเสมอไป

เมื่อทำงานกับข้อมูลกราฟิกและตัวเลขเมื่อจัดเตรียมเนื้อหาของรายงานเป็นสิ่งสำคัญที่ต้องจำไว้ว่าแม้จะมีข้อดีของการนำเสนอเนื้อหาในรูปแบบนี้คุณไม่ควรใช้งานมากเกินไปกับตารางและไดอะแกรมและปฏิบัติตามกฎต่อไปนี้:

·ใช้องค์ประกอบกราฟิกเท่านั้นเพื่ออธิบายความสามารถที่พนักงานได้รับคะแนนต่ำ

·ภาคผนวกพร้อมข้อความ (ควร) ประกอบด้วยประมาณ 2/3 ของแต่ละตารางหรือแผนภูมิในปริมาณ

ดังอธิบายข้างต้นคำอธิบายควรเป็นไปตามแต่ละแผนภูมิ ควรให้ความสนใจกับคะแนนสูงและต่ำและแสดงความคิดเห็นในสิ่งที่อาจทำให้เกิดการประเมินดังกล่าวหรือถามพนักงานเกี่ยวกับเรื่องนี้

บทที่ 2 การประเมินผลของพนักงานตามวิธีการ "360 องศา"

2.1 คำอธิบายของการศึกษา

ในบทที่สองของงานนี้เราทำการประเมินบุคคลของพนักงานของ บริษัท ตามวิธีการ "360 องศา"

การประเมินได้ดำเนินการสำหรับ บริษัท มิลเลเนียมในขณะที่เขียนรายงานคน 82 คนมีส่วนร่วม

การประเมินผลดำเนินการทางอินเทอร์เน็ตโดยใช้ระบบ BSS Around ผู้เข้าร่วมแต่ละคนได้รับคำเชิญให้เข้าร่วมทางอีเมลพร้อมลิงค์เพื่อเข้าสู่ระบบการให้คะแนน

ผลลัพธ์ของเราขึ้นอยู่กับการประเมินของ 18 คนจากสภาพแวดล้อมทางธุรกิจของหัวข้อภายใต้ 4 ความสามารถเช่นเดียวกับการประเมินของตัวเองของเรื่อง (ตามเวลาที่มีการสร้างรายงานคนมีพนักงานประมาณ 30 คน)

จากผลของการประเมินมีเพียงการประมาณการโดยเฉลี่ยเท่านั้นที่มีอยู่และคำตอบสำหรับคำถามนั้นไม่สามารถใช้ได้กับทุกคน ดังนั้นความเที่ยงธรรมและความลับจะถูกทำให้มั่นใจ

จากรายงานคุณสามารถดูการประเมินของผู้เข้าร่วมการวิจัยสำหรับความสามารถหลักจุดแข็งและจุดอ่อน (ตามสภาพแวดล้อม) คุณสามารถค้นหาว่าเพื่อนร่วมงานคนไหนที่มีแนวโน้มที่จะพูดเกินจริงหรือดูถูกดูแคลน

มีการใช้ตัวชี้วัดสองตัวในการประเมิน: มาตราส่วนห้าจุดโดยประมาณ (1 - คะแนนต่ำสุด, 5 - คะแนนสูงสุด) โดยปัดเศษเป็นสิบส่วนและคะแนนการให้คะแนน (เปอร์เซ็นต์ของพนักงานที่แสดงผลลัพธ์ต่ำกว่าตัวบ่งชี้ของหัวเรื่องสำหรับตัวบ่งชี้นี้) ตัวอย่างเช่นคะแนนการให้คะแนน 90% หมายความว่าวิชาทดสอบนั้นอยู่ข้างหน้า 90% ของเพื่อนร่วมงานของเขาและเป็นหนึ่งใน 10% อันดับต้น ๆ และคะแนนการให้คะแนน 10% หมายความว่าวิชาอยู่ข้างหน้าเพียง 10% และยังคงอยู่หลัง 90% ที่เหลือ คะแนนการให้คะแนน 50% หมายความว่าวัตถุอยู่ตรงกลางของการจัดอันดับสำหรับตัวบ่งชี้นี้

ผลของการศึกษาจะถูกนำเสนอในรูปแบบของรายงานที่จัดทำขึ้นเพื่อการตรวจสอบสำหรับเรื่องที่ตัวเอง

2.2 คะแนนคะแนนและความสำคัญของผลลัพธ์

การจัดเรตทั้งหมดที่ได้รับในรายงานขึ้นอยู่กับหนึ่งในสองตัวบ่งชี้: การจัดอันดับแบบ 5 จุดและการจัดอันดับแบบจุด

การประเมิน 5 คะแนน

การจัดอันดับแบบ 5 จุดแบบดั้งเดิมจาก 1 (คะแนนต่ำสุด) ถึง 5 (สูงสุด) การให้คะแนนในระดับ 5 จุดเป็นเพียงผลการค้นหาส่วนบุคคลของคุณเท่านั้นที่มีผลต่อมูลค่า

คะแนนการให้คะแนนเป็นตัวบ่งชี้พิเศษที่ใช้เพื่อแสดงผลลัพธ์ของการประเมิน คะแนนการให้คะแนนจะแสดงเป็นเปอร์เซ็นต์และช่วยให้คุณสามารถเปรียบเทียบผลลัพธ์ที่ได้จากผู้เข้าร่วมที่ต่างกันได้อย่างมีประสิทธิภาพ คะแนนการให้คะแนนของคุณสำหรับความสามารถใด ๆ ที่แสดงให้เห็นว่าร้อยละของผู้เข้าร่วมในโครงการการประเมินได้รับคะแนนความสามารถนี้ต่ำกว่าคุณ ในวรรณคดีตัวบ่งชี้นี้มักจะเรียกว่า "เปอร์เซ็นไทล์" (โดยเน้นที่ "และ")

สมมติว่าเมื่อทำการประเมินในระดับ 5 คุณจะได้รับคะแนน 4.2 ในหนึ่งในความสามารถ จะทราบได้อย่างไรว่านี่เป็นผลลัพธ์ที่ดีหรือไม่? มันเป็นไปไม่ได้ที่จะตัดสินด้วยคะแนนเท่านั้น - คุณต้องรู้ว่าผู้เข้าร่วมคนอื่น ๆ ในโครงการที่ได้รับสำหรับความสามารถนี้คืออะไร หากผลลัพธ์ของผู้เข้าร่วมส่วนใหญ่อยู่ที่ประมาณ 4.5 แสดงว่าผลลัพธ์ของคุณไม่ดีเกินไป เพื่อให้เข้าใจว่า "ดี" สิ่งนี้หรือผลลัพธ์นั้นเป็นอย่างไรคุณต้องใช้แนวคิดของ "คะแนนการให้คะแนน" และ "ระดับนัยสำคัญ"

ในการกำหนดระดับความสำคัญของการประเมินคุณจะต้องดูว่าผู้เข้าร่วมนั้นมาจากคะแนนกลางเท่าใด ยิ่งบุคคลอยู่ห่างจากคนกลางมากเท่าไหร่การประมาณของเขาก็จะยิ่งสำคัญมากขึ้นเท่านั้น

คะแนนการให้คะแนนของผู้เข้าร่วมในโครงการสำหรับการประเมินความสามารถเป็นจำนวนที่แสดงเปอร์เซ็นต์ของผู้เข้าร่วมอื่น ๆ ที่ได้คะแนนน้อยกว่าความสามารถของพวกเขาสำหรับความสามารถนี้ การจัดอันดับคะแนนแสดงสถานที่ของผู้เข้าร่วมในการจัดอันดับและเป็นคะแนนที่เกี่ยวข้อง เมื่อเทียบกับคะแนนเฉลี่ยเราสามารถพูดได้ว่าผู้เข้าร่วมได้รับคะแนนขนาดใหญ่ (และใหญ่แค่ไหน)

คะแนนการจัดอันดับของผู้เข้าร่วมที่อยู่ในช่วงกลางของการจัดอันดับคือ 50 ผู้ที่อยู่ใกล้กับจุดเริ่มต้นของการจัดอันดับ (มีคะแนนต่ำกว่า) - น้อยกว่า 50 ซึ่งอยู่ที่ปลายด้านขวาของการจัดอันดับ

ดังนั้นสำหรับความสามารถแต่ละอย่างคุณจะรับรู้การจัดอันดับของคุณสองรายการ - แบบสัมบูรณ์ (บนมาตราส่วน 5 จุด) และสัมพัทธ์ (คะแนนจุด) เปรียบเทียบกับคะแนนของบุคคลอื่น

คะแนนที่สูงกว่าไม่ได้หมายถึงผลลัพธ์ที่ดีกว่าเสมอไป ตัวอย่างเช่นเมื่อประเมินระดับความสำคัญผลลัพธ์ที่ดีที่สุด (ที่ได้รับจากผู้เข้าร่วมที่ไม่ได้แสดงความสำคัญมากเกินไปหรือความภักดีต่อเพื่อนร่วมงานมากเกินไป) อยู่ในระดับปานกลาง - อยู่ในระดับ 50

เพื่อความสะดวกของคุณคะแนนการจัดอันดับที่สูงมาก (ขนาดใหญ่ 85%) และต่ำสุด (น้อยกว่า 15%) (เนื่องจากคะแนนที่สำคัญที่สุด) จะถูกทำเครื่องหมายด้วย "" และ ""

สามเหลี่ยมสีน้ำเงินแสดงถึงผลลัพธ์ที่ดีอย่างมีนัยสำคัญ นี่คือกรณีที่ผลลัพธ์ของคุณอยู่ในระดับ 85% ของผลลัพธ์ที่ดีที่สุดในหมู่พนักงานขององค์กรของคุณ

สามเหลี่ยมสีแดงแสดงถึงผลลัพธ์ที่ไม่ดี นี่คือกรณีที่ผลลัพธ์ของคุณอยู่ที่ 15% ของอัตราที่ต่ำที่สุดในหมู่พนักงานของ บริษัท ของคุณ

สามเหลี่ยมสีดำสองอันบ่งบอกถึงตัวบ่งชี้ที่การเห็นคุณค่าในตนเองของคุณสูงกว่าคะแนนเฉลี่ยที่เพื่อนร่วมงานกำหนดไว้อย่างมีนัยสำคัญ

2.3 คุณให้คะแนนอย่างไร

ในส่วนนี้เราจะให้คำอธิบายโดยละเอียดเกี่ยวกับการให้คะแนนของคุณ เพื่อนร่วมงานของคุณให้คะแนนและความถี่เท่าไหร่เมื่อตอบคำถามของแบบสอบถาม คุณจะสามารถเห็นได้ว่าประเด็นใดที่ความคิดเห็นของเพื่อนร่วมงานของคุณเกี่ยวกับตัวคุณนั้นได้ตกลงกันไว้

ตารางที่ 2

การประเมินพนักงาน

	ตัวเลือกคำตอบ
เบี่ยงเบนจากกฎที่ยอมรับเพื่อเสนอทางออกที่ดีที่สุดแก่ลูกค้า	ตอบยาก
สูญเสียการมองเห็นของวิทยาศาสตร์และการปฏิบัติล่าสุดที่สามารถปรับปรุงกระบวนการทางธุรกิจของ บริษัท	ตอบยาก
ยังคงมีอยู่ในการบรรลุเป้าหมายที่ยากลำบาก	ตอบยาก
สร้างมาตรฐานการปฏิบัติสำหรับพนักงาน บริษัท	ตอบยาก
เป็นผู้นำในสายตาของพนักงาน	ตอบยาก
เขาสนใจความคืบหน้าของลูกน้องของเขา	ตอบยาก
ให้แผนปฏิบัติการเฉพาะสำหรับผู้ใต้บังคับบัญชา	ตอบยาก
เลือกและเสนอทางเลือกให้กับลูกค้าในการแก้ปัญหาที่หลากหลาย	ตอบยาก
ใช้แนวปฏิบัติที่ดีที่สุดของ บริษัท อื่น ๆ เพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงาน	ตอบยาก
กำหนดเป้าหมายที่สามารถบรรลุได้อย่างง่ายดายสำหรับตัวเขาเองและผู้ใต้บังคับบัญชา	ตอบยาก
ส่งเสริมให้ผู้ใต้บังคับบัญชายึดมั่นในหลักการของวัฒนธรรมองค์กรในการทำงาน	ตอบยาก
มันหมายถึง บริษัท สำหรับลูกค้าคู่ค้านักข่าว ฯลฯ	ตอบยาก
กำหนดระดับความสามารถและคุณสมบัติของผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างถูกต้อง	ตอบยาก
แจ้งลูกค้าประจำเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงใน บริษัท	ตอบยาก
ช่วยให้ลูกค้าสามารถติดตามความคืบหน้า	ตอบยาก
ยืมแนวทางปฏิบัติทางธุรกิจที่มีประสิทธิภาพสูงสุด (แนวปฏิบัติที่ดีที่สุด) ของ บริษัท อื่น ๆ	ตอบยาก
พอใจกับผลเฉลี่ยของผู้ใต้บังคับบัญชา	ตอบยาก
อธิบายให้ผู้ใต้บังคับบัญชาเห็นความสำคัญของงานที่พวกเขาแก้ไข	ตอบยาก
กระจายงานโดยไม่คำนึงถึงลักษณะส่วนบุคคลของผู้ใต้บังคับบัญชา	ตอบยาก
สร้างความสัมพันธ์กับลูกค้าอย่างไม่เป็นทางการ	ตอบยาก
ระบุความต้องการของลูกค้าไม่ถูกต้อง	ตอบยาก
ยังคงใช้วิธีการทำงานเดิมต่อไปแม้ว่าจะมีการพยายามหลายครั้งก่อนหน้านี้ล้มเหลว	ตอบยาก
เมื่อแก้ไขปัญหาใด ๆ พยายามบรรลุผลสูงสุด	ตอบยาก
ไม่ฉลองความสำเร็จของผู้ใต้บังคับบัญชา	ตอบยาก
มอบหมายอำนาจหน้าที่และความรับผิดชอบรอง	ตอบยาก
หยุดการสื่อสารกับลูกค้าหลังจากทำงานกับเขาเสร็จ	ตอบยาก
สนใจในความต้องการของลูกค้าอย่างจริงจัง	ตอบยาก
เผชิญกับอุปสรรคทำให้มีความพยายามเป็นพิเศษในการเอาชนะพวกเขา	ตอบยาก
กำหนดเป้าหมายที่ทะเยอทะยานสำหรับพนักงานในสาขาของเขา	ตอบยาก
ส่งเสริมค่านิยมองค์กรด้วยตัวอย่าง	ตอบยาก
สร้างบรรยากาศที่พนักงานทุกคนมุ่งมั่นเพื่อให้ได้ผลลัพธ์สูงสุด	ตอบยาก
บ่อยครั้งที่ควบคุมการทำงานของผู้ใต้บังคับบัญชา	ตอบยาก
กำหนดอย่างถูกต้องสำหรับงานผู้ใต้บังคับบัญชาและกำหนดเวลาให้เสร็จ	ตอบยาก
ปรับข้อเสนอให้เหมาะสมตามคำขอของลูกค้า	ตอบยาก
หากแผนเริ่มต้นไม่สำเร็จค้นหาวิธีอื่นเพื่อให้ได้ผลลัพธ์	ตอบยาก
มองไม่เห็นการละเมิดหลักการวัฒนธรรมองค์กรของผู้ใต้บังคับบัญชา	ตอบยาก
จำกัด เฉพาะการปฏิบัติหน้าที่เฉพาะหน้าที่เท่านั้น	ตอบยาก
ตรวจสอบว่าผลลัพธ์ของการทำงานของผู้ใต้บังคับบัญชาสอดคล้องกับเป้าหมายอย่างไร	ตอบยาก
โพสท่างานที่ท้าทายความสามารถซึ่งช่วยให้ บริษัท ประสบความสำเร็จ	ตอบยาก

2.4 ผลลัพธ์ความสามารถ

ความสามารถ - ทักษะคุณภาพหรือความสามารถของบุคคลส่งผลต่อประสิทธิภาพในการทำงานอย่างมีนัยสำคัญ การประเมินแบบ 360 องศาช่วยให้ผู้เข้าร่วมได้รับการประเมินเทียบกับความสามารถที่กำหนดไว้ล่วงหน้าหลายรายการตามการจัดอันดับแบบไขว้ ในข้อความของรายงานชื่อของความสามารถเป็นตัวพิมพ์ใหญ่

ตารางสรุปผลการทดสอบตามความสามารถหลัก นี่คือการเห็นคุณค่าในตนเองการประเมินคนอื่นโดยเฉลี่ยและการประเมินผู้ใต้บังคับบัญชาเพื่อนร่วมงานและผู้จัดการ

โปรดทราบว่าคะแนนการให้คะแนนของคุณจะถูกใช้เป็นพื้นฐานสำหรับการสร้างแผนภูมิ นี่เป็นค่าประมาณสัมพัทธ์เพื่อเปรียบเทียบผลลัพธ์ของคุณกับของเพื่อนร่วมงาน

ตารางที่ 3

ผลลัพธ์ความสามารถ

ความเป็นผู้นำคน		ประเมินตนเอง ตามที่คนอื่น ๆ ตามผู้ใต้บังคับบัญชา ตามการให้คะแนนของลูกค้า
ความเป็นผู้นำขององค์กร		ประเมินตนเอง ตามที่คนอื่น ๆ ตามผู้ใต้บังคับบัญชา ตามการให้คะแนนของลูกค้า
สร้างความมั่นใจความสำเร็จ		ประเมินตนเอง ตามที่คนอื่น ๆ ตามผู้ใต้บังคับบัญชา ตามการให้คะแนนของลูกค้า
มุ่งเน้นลูกค้า		ประเมินตนเอง ตามที่คนอื่น ๆ ตามผู้ใต้บังคับบัญชา ตามการให้คะแนนของลูกค้า

“ Wind Rose” ตามความสามารถหรือ“ map” ของความสามารถของคุณ ภาพประกอบนี้แสดงให้เห็นถึงจุดแข็งและจุดอ่อนของคุณรวมถึงความแตกต่างที่เป็นไปได้ในคะแนนของกลุ่มเพื่อนร่วมงานของคุณ

รูปที่ 3“ แผนที่” ของความสามารถของหัวเรื่อง

2.5 ตัวบ่งชี้ผลลัพธ์

ความสามารถแต่ละอย่างมีตัวบ่งชี้หลายตัว (ตัวบ่งชี้ที่ละเอียดมากขึ้น)

ตัวบ่งชี้เป็นส่วนสำคัญของความสามารถ ตัวบ่งชี้อธิบายถึงการแสดงออกที่เฉพาะเจาะจงของความสามารถคุณภาพหรือความสามารถของบุคคล เพื่อแยกความแตกต่างจากสมรรถนะชื่อของตัวบ่งชี้ในข้อความของรายงานจะถูกพิมพ์เป็นตัวอักษรตัวเล็ก

เรานำเสนอประมาณการของคุณของตัวชี้วัด

ความเป็นผู้นำคน

ตารางที่ 4

ความเป็นผู้นำคน

ความสามารถในการกำหนดงานอย่างถูกต้องและกำหนดเวลาที่เพียงพอสำหรับการปฏิบัติงานความสามารถในการแจกจ่ายความรับผิดชอบและควบคุมกระบวนการและผลลัพธ์

·คำชี้แจงของงาน

·การมอบหมายอำนาจ

·การควบคุม

ข้อมูลที่นำเสนอจะถูกนำเสนอแบบกราฟิก

รูปที่ 4 ผลลัพธ์สำหรับตัวบ่งชี้“ การตั้งค่างาน”

รูปที่ 5 ผลลัพธ์สำหรับตัวบ่งชี้“ การมอบสิทธิอำนาจ”

รูปที่ 6 ผลลัพธ์สำหรับตัวบ่งชี้การควบคุม

ตารางที่ 5

ความเป็นผู้นำขององค์กร

ความสามารถในการได้รับชื่อเสียงในฐานะผู้นำที่ได้รับการยอมรับใน บริษัท สร้างแรงบันดาลใจและกระตุ้นให้พนักงานสร้างและนำค่านิยมองค์กรมาใช้

·ความสามารถพิเศษ

·สร้างแรงบันดาลใจให้ผู้อื่น

·การสร้างคุณค่าขององค์กร

ข้อมูลเกี่ยวกับตัวบ่งชี้เหล่านี้จะถูกนำเสนอแบบกราฟิก

รูปที่ 7 ความสามารถพิเศษ

รูปที่ 8 สร้างแรงบันดาลใจให้ผู้อื่น

รูปที่ 9 การสร้างค่านิยมองค์กร

ตารางที่ 6

สร้างความมั่นใจความสำเร็จ

ความปรารถนาภายในสำหรับการแก้ปัญหาที่ประสบความสำเร็จของปัญหาที่ซับซ้อน, ความคงทนในการแก้ปัญหาของพวกเขา, การค้นหาที่ใช้งานสำหรับทรัพยากรใหม่ทั้งภายนอกและภายใน

· Need for Achievement

·มุ่งเน้นผลลัพธ์

·ค้นหาทรัพยากร

รูปที่ 10 ความต้องการความสำเร็จ

รูปที่ 11 เน้นผลลัพธ์

รูปที่ 12 การค้นหาทรัพยากร

ตารางที่ 7

มุ่งเน้นลูกค้า

ความสามารถในการมองปัญหาผ่านสายตาของลูกค้าค้นหาทางออกที่ดีที่สุดสำหรับเขารักษาความสัมพันธ์ที่เป็นประโยชน์ระยะยาวกับลูกค้า

·เข้าใจความต้องการของลูกค้า

·ทางออกที่ดีที่สุด

·การสร้างความสัมพันธ์ระยะยาว

รูปที่ 13 การทำความเข้าใจความต้องการของลูกค้า

รูปที่ 14 ทางออกที่ดีที่สุด

รูปที่ 15 การสร้างความสัมพันธ์ระยะยาว

2.6 จุดแข็งและจุดอ่อน

หรือ“ แว่นตาสีชมพูและสีดำ” - ในส่วนนี้เราให้ความสนใจกับความสามารถและตัวชี้วัดที่เห็นคุณค่าในตนเองของคุณแตกต่างจากคนอื่นอย่างเห็นได้ชัด นี่อาจเป็นเพราะการวิจารณ์ตนเองมากเกินไปหรือในทางกลับกันการหลอกลวงตนเองและ (ซึ่งไม่ค่อยพบบ่อย) การขาดความตระหนักรู้จากเพื่อนร่วมงานเกี่ยวกับการมีส่วนร่วมของคุณต่อสาเหตุที่พบบ่อย ไม่ว่าในกรณีใดข้อมูลนี้เป็นข้อมูลที่สำคัญสำหรับการไตร่ตรองเนื่องจากการเบี่ยงเบนอย่างชัดเจนในเรื่องการเห็นคุณค่าในตนเองของผู้อื่นไม่ว่าจะเกิดอะไรก็ตาม

สำหรับความสามารถและตัวบ่งชี้แต่ละตัวเราให้คะแนนเฉลี่ย 5 คะแนนและคะแนนการจัดอันดับตามการประเมินของผู้อื่นเมื่อเปรียบเทียบกับตัวชี้วัดเดียวกันสำหรับการเห็นคุณค่าในตนเองของคุณ

ที่นี่เราแสดงรายการความสามารถและตัวบ่งชี้ที่เพื่อนร่วมงานของคุณให้คะแนนคุณดีกว่าตัวคุณเอง:

ตารางที่ 8

จุดแข็งและจุดอ่อนของตัวแบบ

ข้อสรุป

ดังนั้นคำติชม 360 องศาวิธีการประเมิน 360 องศาจึงเป็นระบบสำหรับประเมินพนักงานซึ่งเกี่ยวข้องกับการรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับกิจกรรมของพวกเขาจากแหล่งข้อมูลต่างๆ กราฟิกระบบดังกล่าวจะแสดงในรูปแบบของวงกลมที่แสดงถึงบุคคลที่ถูกทดสอบและแหล่งข้อมูลอยู่รอบ ๆ วงกลมนี้

ตามเนื้อผ้าแหล่งข้อมูลเหล่านี้คือ:

·หัวหน้าของผู้ทดสอบ

·ทดสอบเพื่อนร่วมงาน

·ผู้ใต้บังคับบัญชาของผู้ทดสอบ

·ผู้ให้การตัวเอง;

·ซัพพลายเออร์ของ บริษัท

·ลูกค้า บริษัท

การรับข้อมูลจากผู้ที่มีปฏิสัมพันธ์กับผู้ประเมินงานทำให้การประเมินแบบ 360 องศาเป็นเครื่องมือที่น่าเชื่อถือพอสมควร ผู้สมัครสำหรับตำแหน่งอาจมีส่วนร่วมในฐานะผู้เชี่ยวชาญ: เขาถูกขอให้ประเมินพฤติกรรมการทำงานและคุณภาพระดับมืออาชีพเพื่อใช้ข้อมูลนี้เพิ่มเติมเพื่อแก้ไขความนับถือตนเองและสร้างแผนพัฒนาส่วนบุคคลกับเขา

วิธีการ "360 องศา" สามารถใช้ในการแก้ปัญหาที่หลากหลายของงานที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาอาชีพของพนักงานเป็นหลัก มันถูกใช้สำหรับการก่อตัวเบื้องต้นของการสำรองบุคลากรระบุความจำเป็นในการฝึกอบรมการประเมินผลของมันการสร้างแผนพัฒนาส่วนบุคคล

เมื่อทำการสำรองบุคลากรของ บริษัท ต้องคำนึงถึงคุณสมบัติทั้งหมดที่จำเป็นในตำแหน่งใหม่ที่สามารถนำไปใช้ในสถานที่ทำงานปัจจุบันได้ดังนั้นบนพื้นฐานของ "360 องศา" มันเป็นไปไม่ได้เสมอที่จะกำหนดว่าบุคคลจะทำงานในตำแหน่งใหม่อย่างไร ในสถานการณ์เช่นนี้การทดสอบระดับมืออาชีพกรณีธุรกิจเฉพาะทางศูนย์การประเมินควรใช้นั่นคือเพื่อสร้างอะนาล็อกของสถานการณ์มืออาชีพในอนาคตและประเมินพฤติกรรมของมนุษย์ในนั้น

วิธีการข้ามการประเมินผลของ "360 องศา" ด้วยวิธีการที่มีความสามารถมีศักยภาพที่ดีและสามารถช่วยในการแก้ปัญหาที่หลากหลาย วิธีการนี้มีประโยชน์ในการกำหนดวงกลมของการติดต่อทางธุรกิจของพนักงานและสำหรับการจัดตั้งทีมงานของนักแสดงและในการกระจายโบนัสหรือโบนัส แต่แน่นอนวิธีการไม่ใช่ยาครอบจักรวาล เขามีข้อ จำกัด ร้ายแรง

คนที่ประเมินกันและกันตามวิธี“ 360 องศา” ควรรู้จักกันดีมีประวัติของการมีปฏิสัมพันธ์ในสถานการณ์การทำงานการแก้ไขปัญหาร่วมกัน ด้วยวิธีนี้ในกรณีส่วนใหญ่คุณสามารถประเมินพนักงานที่เข้าร่วมทีมแล้วเท่านั้นซึ่งเพื่อนร่วมงานของพวกเขามีบางอย่างที่จะพูด วิธีนี้ไม่เหมาะสำหรับการแก้ปัญหาการคัดเลือกพนักงานสำหรับการประเมินผู้มาใหม่มันจะไม่ช่วยในการประเมินความแตกต่างเล็กน้อยของความรู้ระดับมืออาชีพของพนักงาน - มีวิธีอื่นสำหรับงานดังกล่าว

นอกจากนี้เมื่อดำเนินการศึกษาก็ต้องจำไว้ว่าการศึกษาตัวเองและผลการดำเนินการของมันมักจะเป็นความเครียดเพิ่มเติมสำหรับพนักงาน ดังนั้นการควบคุมของนักจิตวิทยาจึงเป็นสิ่งจำเป็น พลังงานที่ปล่อยออกมาภายใต้อิทธิพลของปัจจัยเครียดเหล่านี้ควรถูกนำไปสู่เป้าหมายที่สร้างสรรค์มิฉะนั้นแทนที่จะได้รับประโยชน์จากการวิจัยคุณจะได้รับผลตรงกันข้าม

รายงานเป็นลายลักษณ์อักษรโดยใช้วิธีการ "360 องศา" เตรียมพนักงานสำหรับการสื่อสารส่วนบุคคลที่ตามมา - ช่วยให้เขาสามารถแสดงความคิดเห็นของเขาในผลลัพธ์วาดข้อสรุปที่จำเป็นและกำหนดคำถาม

ตามกฎแล้วเขาได้รับคำติชมด้วยวาจาจากพนักงานของแผนกประเมินผลหรือที่ปรึกษาที่เกี่ยวข้องและการมีผู้นำเป็นไปได้

สำหรับผู้เชี่ยวชาญด้าน HR เอกสารนี้ยังเป็นเครื่องมือในการเตรียมการสำหรับการสื่อสารส่วนบุคคลกับพนักงานที่ได้รับการประเมิน นอกจากนี้ขอขอบคุณรายงานข้อมูลเกี่ยวกับพนักงานแต่ละคนที่ได้รับอันเป็นผลมาจากขั้นตอนการบันทึก

โดยรวมแล้วรายงานที่เขียนอย่างดีจะทำหน้าที่สร้างทัศนคติเชิงบวกของบุคลากรต่อการประเมินโดยใช้วิธีการ "360 องศา" ซึ่งเป็นสิ่งสำคัญมากสำหรับกิจกรรมการประเมินใน บริษัท

เช่นเดียวกับวิธีการประเมิน 360 องศามีข้อดีและข้อเสีย

การใช้วิธีการที่เหมาะสมจะช่วยให้ได้รับผลลัพธ์ที่น่าเชื่อถือมากขึ้นและทำการตัดสินใจด้านการจัดการที่ถูกต้อง

รายการอ้างอิง

1. Antsupov A.Ya. , Kovalev VV การประเมินทางจิตวิทยาสังคมของพนักงาน - M .: Unity-Dana, 2008

2. Birli U. , Kozub T. เกรด 360 องศา กลยุทธ์กลวิธีและเทคนิคในการให้ความรู้แก่ผู้นำ - M.: Eksmo, 2009

3. Vuchkovich-Stadnik A. การประเมินผลของพนักงาน อัลกอริทึมที่ชัดเจนของการกระทำและการแก้ปัญหาในทางปฏิบัติที่มีคุณภาพสูง - M.: Eksmo, 2008

4. Vyazigin A. การประเมินผลของผู้บริหารระดับสูงและระดับกลาง - M .: ด้านบน, 2006

5. ดารินทร์กยะ V. น. Chaplygin I.N. การประเมินและพัฒนาบุคลากรโดยวิธีการ "ศูนย์การประเมิน" - SPb.: คำพูด, 2008

6. Konovalova V.G. องค์กรของการคัดเลือกและการประเมินผลของบุคลากร - M .: สอบ, 2007

7. Cooper D. , Robertson IT, Tinlayn G. การคัดเลือกและจ้างพนักงาน เทคโนโลยีการทดสอบและประเมินผล - M .: ด้านบน, 2009

8. Lukash Yu.A. พนักงานของ บริษัท การเลือกการควบคุมการประเมินผลการป้องกันการปฏิเสธ - M .: Finpress, 2007

9. Motovilin O.G. Motovilina I.A. การประเมินพนักงานในองค์กรที่ทันสมัย เทคโนโลยีการประเมิน Professiografiya - M .: สถาบันจิตวิทยาชั้นสูง, สถาบันให้คำปรึกษาและโซลูชั่นระบบ, 2009

10. Paponova N.E. สร้างระบบการประเมินพนักงาน - M.: Finpress, 2009

11. Soshnikov A. , Pelenitsyn A. การประเมินผลพนักงาน วิธีการทางจิตวิทยาและฟิสิกส์ - M.: Eksmo, 2009

12. Ward P. วิธี 360 องศา - ม.: บริษัท ฮิปโปพับลิชชิ่ง จำกัด , 2549

13. Khrutsky V.E. , Tolmachev R.A. การประเมินบุคคล: ระบบและเทคโนโลยีที่ทันสมัย - M .: การเงินและสถิติ, 2004

14. ชมิดท์วีอาร์ ปัญหาและเทคโนโลยีในการประเมินบุคคล - SPb.: คำพูด, 2008

Cooper D. , Robertson I.T. , Tinline G. การคัดเลือกและจ้างพนักงาน เทคโนโลยีการทดสอบและประเมินผล - M.: Peak, 2009 .-- หน้า 35    Birli U. , Kozub T. เกรด 360 องศา กลยุทธ์กลวิธีและเทคนิคในการให้ความรู้แก่ผู้นำ - M.: Eksmo, 2009 .-- หน้า 45

ผู้นำแต่ละคนพยายามที่จะพัฒนาองค์กรของเขา มีหลายวิธีที่จะช่วยให้คุณบรรลุเป้าหมาย หนึ่งในนั้นคือการประเมินบุคลากรโดยใช้วิธี "360 องศา" ซึ่งเป็นเรื่องปกติในหลาย ๆ บริษัท ในรัสเซีย

ผู้อ่านที่รัก! บทความนี้พูดถึงวิธีการทั่วไปในการแก้ไขปัญหาทางกฎหมาย แต่ในแต่ละกรณีนั้นเป็นรายบุคคล หากคุณต้องการทราบวิธี แก้ปัญหาของคุณ  - ติดต่อที่ปรึกษา:

การใช้งานและการโทรจะได้รับการยอมรับตลอด 24 ชั่วโมงและไม่มีวันหยุด.

มันรวดเร็วและ ฟรี!

แนวคิด

วิธีการประเมินพนักงานแบบ 360 องศาเป็นวิธีการกำหนดระดับความสามารถของพนักงานผ่านการสำรวจในสภาพแวดล้อม มันเกิดขึ้นในตอนท้ายของศตวรรษที่ 20 และได้รับความนิยมเนื่องจากมีข้อได้เปรียบมากมาย

  แอปพลิเคชันมีประสิทธิภาพใน บริษัท ที่:

• รูปแบบการจัดการแบบเผด็จการไม่ได้ครอบงำ;
• มีประเพณีการทำงานเป็นทีม
• ระดับที่เหมาะสมที่สุดของวัฒนธรรมการทำงาน
• สภาพภูมิอากาศทางจิตวิทยาเชิงบวก

เหตุการณ์ต้องการการรับประกันแบบไม่เปิดเผยชื่อ

วัตถุประสงค์การใช้งาน

วิธีการประเมินพนักงานแบบ 360 องศาสามารถใช้อย่างอิสระหรือใช้ร่วมกับผู้อื่นเพื่อ:

• กำหนดระดับความต้องการการฝึกอบรมของพนักงานความสามารถในการฝึกอบรมที่ต้องได้รับการพัฒนาเพื่อการปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมายใหม่ที่มีคุณภาพสูง
• ประเมินคุณภาพของงานตามระยะเวลาที่กำหนดตามลักษณะบางอย่าง
• รับทีมพนักงานมืออาชีพที่สามารถรับมือกับงานบางอย่าง (ตัวอย่างเช่นทำงานในโครงการที่ซับซ้อน)
• สร้างการสำรองบุคลากร (ในกรณีนี้ขอแนะนำให้รวมกับกรณีศึกษาหรือการทดสอบระดับมืออาชีพ)

วิธีที่พิจารณาไม่สามารถใช้เพื่อแก้ไขปัญหาร้ายแรงขององค์กร: โบนัสหรือการส่งเสริมการขาย

ข้อดีและข้อเสีย

การใช้วิธีการประเมินพนักงานแบบ 360 องศามีข้อดีหลายประการ:

• ประชาธิปไตย - ความสามารถของผู้ใต้บังคับบัญชาไม่เพียง แต่ยังรวมถึงผู้ว่าจ้างด้วย
• การรักษาความไว้วางใจ
• ความเป็นกลางสูงของผลลัพธ์
• ความสามารถในการประเมินความสามารถตามมาตรฐานขององค์กร
• ระบุจุดแข็งและจุดอ่อนของพนักงาน
• ปรับพฤติกรรมของพนักงาน

โปรดทราบว่าแต่ละเทคนิคมีขีด จำกัด ในการใช้งานและวิธี 360 องศานั้นไม่มีข้อยกเว้น

ข้อเสียของมัน:

• ประเมินความสามารถไม่ใช่ความสำเร็จ
• ขาดความสามารถในการแก้ปัญหาบุคลากร
• บางครั้งก็ยากที่จะรับข้อมูลจริง
• มีผลต่อความเครียดในมนุษย์

ปัจจัยลบเหล่านี้สามารถกำจัดได้หลายวิธี:

• รวมวิธีการประเมินพนักงานแบบ 360 องศากับคนอื่น ๆ
• ใช้ PR ที่มีความสามารถ
• แจ้งพนักงานเกี่ยวกับวัตถุประสงค์ของเหตุการณ์และสถานที่ที่จะใช้ผลการประเมิน

ปัญหาคือคุณจะต้องมั่นใจในระดับความลับที่เพียงพอ ในการแก้ปัญหานี้บางครั้งคุณต้องดึงดูดองค์กรอื่น ๆ

คุณสมบัติของวิธีการประเมินบุคลากร 360 องศา

เมื่อดูอย่างรวดเร็วครั้งแรกอาจดูเหมือนว่าขั้นตอนจะไม่ทำให้เกิดปัญหา: มันเพียงพอที่จะทำรายการคำถามที่น่าสนใจและแจกให้พนักงานแล้ววิเคราะห์คำตอบและสรุป แต่ข้อมูลที่ได้รับนั้นไม่เพียงพอสำหรับ บริษัท ที่วางแผนที่จะระบุปัญหาและทำการตัดสินใจด้านการจัดการที่มีความสามารถ

อาจมีการประเมินเจ้าหน้าที่ 360 องศาระหว่าง:

• เพื่อนร่วมงานจากแผนกเดียวหรือแตกต่างกัน;
• ผู้อำนวยการของ บริษัท หัวหน้าแผนกและผู้ใต้บังคับบัญชา;
• พนักงานขององค์กรและลูกค้าผู้รับเหมา ฯลฯ

วงกลมของผู้มีส่วนได้เสียจะถูกกำหนดขึ้นอยู่กับวัตถุประสงค์ของเหตุการณ์

การใช้วิธีการประเมินที่เป็นปัญหานั้นเหมาะสมสำหรับการแก้ปัญหาต่อไปนี้:

• วิเคราะห์สถานะของการสื่อสารภายนอก / ภายใน
• กำหนดระดับของสภาพภูมิอากาศทางจิตวิทยาในองค์กรและระดับของผลกระทบต่อการผลิต;
• ตัดสินใจว่าจำเป็นต้องมีการฝึกอบรมสำหรับผู้สมัครเพื่อตำแหน่งที่สูงขึ้นหรือไม่

ขั้นตอนของการ

ความถี่ของการประเมินพนักงานโดยใช้วิธี 360 องศาคือ 1 ครั้ง / ปี

ขั้นตอนประกอบด้วยขั้นตอนต่อไปนี้:

• การกำหนดเป้าหมายและวัตถุประสงค์  หมวดหมู่ของผู้ตอบแบบสอบถามและกลุ่มคนที่เข้าถึงข้อมูลได้รับการชี้แจง
• การก่อตัวของกลุ่มของพนักงานประมาณ 10 คนที่จะประเมินผู้เชี่ยวชาญ  มันเป็นสิ่งสำคัญที่จะระบุตามเกณฑ์ที่ผู้สมัครจะถูกเลือก
• การกำหนดระดับความสามารถที่พนักงานต้องปฏิบัติตาม  แบบสอบถามจะถูกสร้างขึ้นโดยมีการระบุตัวบ่งชี้ที่สำคัญและรายชื่อของคนงานที่ต้องมีการประเมินกิจกรรม
• แจ้งให้ผู้เข้าร่วมประชุมทราบเกี่ยวกับวัตถุประสงค์ของกิจกรรมการนำเสนอและการสัมมนา  ข้อมูลเพิ่มเติมถูกส่งทางอีเมล
• ให้โปรไฟล์แก่ผู้เข้าร่วมกิจกรรมเพื่อกรอก  เอกสารแสดงลักษณะกิจกรรมของพนักงาน หากจำเป็นให้ระบุลิงค์ไปยังแหล่งข้อมูลอินเทอร์เน็ตที่พวกเขาจะให้คำตอบ
• ผู้สัมภาษณ์กรอกแบบสอบถาม
• การวิเคราะห์ดำเนินการ: มีการสรุปข้อมูลสำหรับพนักงานแต่ละคนและได้ข้อสรุป

จากข้อมูลที่ได้รับจะมีการตัดสินใจด้านการจัดการที่จำเป็นและมีแผนสำหรับการพัฒนาทักษะความเป็นมืออาชีพของพนักงาน หากจำเป็นต้องมีการฝึกอบรมหรือกิจกรรมที่มุ่งรวมทีม

ความเสี่ยง

การวิจัยที่ดำเนินการในองค์กรเป็นเรื่องยากดังนั้นผู้จัดต้องมีคุณสมบัติและประสบการณ์ในระดับที่เหมาะสม

ไม่เช่นนั้นมันเป็นไปไม่ได้ที่จะเชื่อใจในผลที่เหมาะสมความพยายามทั้งหมดจะไร้ประโยชน์

การวิเคราะห์ข้อมูลที่ได้รับและการรายงานต้องใช้ระยะเวลาที่แน่นอน เมื่อพิจารณาถึงกิจกรรมขององค์กรขนาดใหญ่ความน่าจะเป็นสูงที่จะทำผิดพลาด

เมื่อใช้ระบบอัตโนมัติกระบวนการรวบรวมและประมวลผลข้อมูลจะง่ายขึ้นมาก เพื่อแก้ปัญหานี้ผู้ผลิตจึงนำเสนอเทคโนโลยีที่ทันสมัยมากมาย

จะประเมินผลได้อย่างไรและสามารถสรุปอะไรได้บ้าง

หลังจากการประเมินบุคลากรโดยวิธี 360 องศาเป็นไปได้ที่จะค้นหาลักษณะของการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างหน่วยงานสถานะของสถานการณ์ความขัดแย้งความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน

ช่วยให้คุณกำหนดได้ว่าพนักงานนั้นสอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กรหรือไม่การเห็นคุณค่าในตนเองของเขานั้นเพียงพอหรือไม่

ข้อผิดพลาดทั่วไป

• การประเมินบุคลากรโดยวิธีการ "360 องศา" ที่มอบให้กับผู้เชี่ยวชาญที่ไม่มีประสบการณ์ซึ่งไม่สามารถยอมรับได้  หากนี่เป็นครั้งแรกที่คุณมีเหตุการณ์ดังกล่าวขอแนะนำให้คุณใช้ผู้ให้บริการบุคคลที่สาม เมื่อการดำเนินการทั้งหมดเสร็จสิ้นเป็นไปได้ที่จะดำเนินการฝึกอบรมบุคลากรผู้เชี่ยวชาญ
• มีการวิเคราะห์กิจกรรมทั้งหมด  วิธีนี้ไม่ถูกต้องคุณต้องพิจารณาความเชี่ยวชาญที่สำคัญที่สุดสำหรับองค์กร
• การดาวน์โหลดโปรไฟล์“ เสร็จสิ้น” เป็นข้อผิดพลาดทั่วไป  คุณไม่ควรทำสิ่งนี้เนื่องจากในงานดังกล่าวลักษณะเฉพาะขององค์กรที่แยกต่างหากจะไม่นำมาพิจารณา ข้อมูลที่ได้รับจากความช่วยเหลือจะไม่ก่อให้เกิดประโยชน์มากนัก คุณต้องสร้างโปรไฟล์ด้วยตัวคุณเองหรือด้วยความช่วยเหลือจากผู้เชี่ยวชาญ
• P การประเมินภาคบังคับโดยไม่ต้องมีการโฆษณาประชาสัมพันธ์ล่วงหน้า  เป็นผลให้เกิดผลกระทบด้านลบหลายประการ: พนักงานจะเป็นห่วงและจะไม่สามารถให้คำตอบที่เชื่อถือได้ เป็นสิ่งสำคัญที่ไม่เพียง แต่เตือนพนักงานเกี่ยวกับเหตุการณ์ที่วางแผนไว้ แต่ยังแจ้งเป้าหมาย ขอแนะนำให้นำเสนอเล็กน้อย
• ความพยายามในการประเมินผล 360 องศาเป็นความลับ บางคนเชื่อว่าการกระทำดังกล่าวจะเพิ่มความเป็นกลางและช่วยให้ได้รับข้อมูลที่เชื่อถือได้ แต่ความคิดเห็นดังกล่าวผิดพลาดและจะนำมาซึ่งผลตรงกันข้าม: ผ่านช่องทางที่ไม่เป็นทางการข้อมูลจะกลายเป็นที่รู้จักความไม่ไว้วางใจที่ยิ่งใหญ่ของผู้นำจะปรากฏขึ้น สภาพภูมิอากาศทางจิตใจจะเลวลง

ตัวอย่าง

บริษัท "Actual Torg" ซึ่งดำเนินธุรกิจเกี่ยวกับการพัฒนาเทคโนโลยีคอมพิวเตอร์ทำการสำรวจพนักงานโดยใช้วิธีการ "360 องศา"

มีการตั้งสามงาน:

• ศึกษาประสิทธิภาพของผู้พัฒนาเทคโนโลยีสารสนเทศ
• กำหนดระดับความสามารถของผู้เชี่ยวชาญ
• ค้นหาว่าต้องมีการฝึกอบรมเพิ่มเติมเพื่อเพิ่มความสามารถของพนักงานบางคนหรือไม่

การรับรองอาชีพการทำงานได้รับการพัฒนาค่อนข้างดี - สิ่งเหล่านี้คือการสอบคุณสมบัติด้านภาษีและการกำหนดประเภท / อัตราปกติ ปัญหาที่ยิ่งใหญ่ที่สุดคือการประเมินของผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญ จากแหล่งข้อมูลต่าง ๆ พบว่ามากกว่าครึ่งหนึ่งของผู้ประกอบการในประเทศไม่ได้ดำเนินการตามขั้นตอนนี้บางแห่งเป็นทางการโดยธรรมชาติและมีเพียงไม่กี่คนเท่านั้นที่สามารถมีนโยบายการรับรองที่เป็นที่ยอมรับ ในขณะเดียวกันการรับรองอาจเป็นเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพที่ช่วยกระตุ้นการพัฒนาพนักงาน

หลักสำคัญคือวิธีการแบบดั้งเดิมนั้นยุ่งยากยุ่งยากใช้เวลานานและไม่มีประสิทธิภาพ ค่าคอมมิชชั่นการรับรองซึ่งสร้างขึ้นในสถานประกอบการบางแห่งไม่ได้ให้เหตุผลตัวเองเพราะการมีส่วนร่วมอย่างมากในการประเมินผล: ผู้เข้าร่วมประชุมจะถูกนำเสนอโดยผู้นำของพวกเขาซึ่งทำให้ลูกน้องของเขาเป็นกฎ ตามธรรมชาติแล้วผลลัพธ์ของการรับรองดังกล่าวไม่เป็นไปตามข้อกำหนดขององค์กรธุรกิจสมัยใหม่
  ในทศวรรษที่ผ่านมาในตะวันตกและบางครั้งในธุรกิจในประเทศวิธีการพิเศษในการประเมินธุรกิจและคุณสมบัติส่วนบุคคลของบุคลากร -“ การรับรอง 360 °” ได้รับความนิยม

เราทราบถึงข้อได้เปรียบหลัก:

• ความเรียบง่ายขององค์กรและการดำเนินการ
• ในทางปฏิบัติไม่เบี่ยงเบนความสนใจของพนักงานจากการทำงาน
• ไม่จำเป็นต้องมีการสร้างค่าคอมมิชชั่น
• ครอบคลุมทุกแง่มุมหลักของชีวิตของทีม
• ไม่เพียง แต่วัดคุณภาพของพนักงาน แต่ยังส่งผลต่อการพัฒนาของพวกเขาอย่างมีนัยสำคัญ

สาระสำคัญของการรับรองแบบ "กลม" คือการที่พนักงานได้รับการประเมินตามเกณฑ์ความสามารถที่กำหนดโดยสภาพแวดล้อมของเขา (ผู้เชี่ยวชาญ): ผู้จัดการ, เพื่อนร่วมงาน, ผู้ใต้บังคับบัญชา ตามเกณฑ์เดียวกันผู้เชี่ยวชาญทำการประเมินตนเองซึ่งเปรียบเทียบกับคุณลักษณะของผู้เชี่ยวชาญ

โครงการดังกล่าวเกี่ยวข้องกับข้อเสนอแนะสาม: จากบนลงล่าง - จากหัวหน้างานทันทีแนวนอน - จากเพื่อนร่วมงานและจากล่างขึ้นบน - จากผู้ใต้บังคับบัญชา ซึ่งแตกต่างจากการรับรองแบบดั้งเดิมด้วยวิธีนี้การประเมินแบบพหุภาคีที่สมบูรณ์และมีวัตถุประสงค์มากที่สุด
  ให้เราอาศัยอยู่กับการประยุกต์ใช้เทคนิค

ลักษณะ "แบบวงกลม" และมวลของการประเมินลดปัจจัยของความคิดในการประเมินธรรมชาติแบบหลายปัจจัยทำให้สามารถได้รับการประเมินแบบรวมของพนักงานแต่ละคนและการจัดอันดับของผู้เชี่ยวชาญในกลุ่มที่เทียบเท่า

ดังนั้นจึงเป็น“ ภาพถ่าย” ของความคิดเห็นของผู้อื่นเกี่ยวกับธุรกิจและคุณสมบัติส่วนตัวของผู้เชี่ยวชาญ

สำหรับ บริษัท ใด ๆ เป้าหมายและวัตถุประสงค์ของการรับรองบุคลากรมีความใกล้เคียงกันคือ:

• เพื่อระบุระดับของคุณสมบัติของพนักงานความสามารถในการประเมินความเป็นมืออาชีพซึ่งกันและกันและคุณภาพของงาน
• กำหนดระดับเงินเดือนที่เพียงพอ
• ตัดสินใจเกี่ยวกับการนัดหมายและการเคลื่อนไหวของพนักงาน
• กระตุ้นให้พนักงานบรรลุผลเฉพาะและคุณภาพระดับหนึ่งของงาน;
• พัฒนาโปรแกรมการฝึกอบรมสำหรับพนักงานกำหนดเป้าหมายและวัตถุประสงค์สำหรับระยะเวลาการรับรองต่อไป
• สร้างการจัดอันดับสถานะติดตามการเปลี่ยนแปลงของการเปลี่ยนแปลง

ในการเตรียมการรับรองเกณฑ์การคัดเลือกที่มีคุณภาพเป็นสิ่งสำคัญมาก (รายการสิ่งที่พนักงานต้องสามารถทำได้เพื่อปฏิบัติหน้าที่) เกณฑ์การประเมินขั้นพื้นฐาน (ความสามารถ) ของผู้เชี่ยวชาญตามกฎครอบคลุมประเด็นที่สำคัญที่สุด:

• ความรู้ (ทั่วไปและพิเศษ);
• ทักษะการงาน
• ความสามารถในการฝึกฝนกิจกรรมใหม่ ๆ (เทคโนโลยีตลาดลูกค้า)
• คุณสมบัติส่วนบุคคลและคุณสมบัติด้านพฤติกรรม

เมื่อเวลาผ่านไปเกณฑ์อาจมีการเปลี่ยนแปลงเล็กน้อยหากจำเป็นถูกแทนที่โดยผู้อื่น: คุณต้องพยายามทำให้มั่นใจว่าในท้ายที่สุดแล้วพวกเขาทั้งหมดสอดคล้องกับข้อมูลเฉพาะของกิจกรรมและข้อกำหนดของ บริษัท
ควรให้ความสนใจเป็นพิเศษกับความจริงที่ว่าในแง่หนึ่งไกลจากทุกคนสามารถแสดงความคิดเห็นเชิงสร้างสรรค์โดยไม่ต้องกลัวว่าจะมีเพื่อนร่วมงานที่น่ารังเกียจ แต่ในทางกลับกันมีเพียงไม่กี่คนที่สามารถรับรู้ได้ ดังนั้นปัจจัยที่สำคัญที่สุดในการรับรองความถูกต้องสูงคือการไม่ระบุชื่อของการจัดอันดับและการรักษาความลับของผลลัพธ์ซึ่งทำได้ผ่านแบบสอบถาม หลังจากประมวลผลแบบสอบถามทั้งหมดของคอมพิวเตอร์แล้วผลลัพธ์ของการรับรองที่มีการประเมินรายละเอียดคุณลักษณะที่สำคัญการจัดอันดับและอื่น ๆ ในรูปแบบปิดผนึกจะถูกส่งให้กับพนักงาน นอกจากเขาแล้วการเข้าถึงเอกสารรับรองมีเพียงหัวหน้างานของเขาทันที สิ่งนี้ช่วยให้คุณสามารถประเมินคุณภาพของกันและกันได้โดยไม่ต้องกลัวการตอบโต้และทัศนคติเชิงลบจากผู้เข้าร่วม
  ตามกฎแล้วพนักงานเองแสดงความสนใจอย่างมากในผลลัพธ์ของการรับรอง มันเป็นสิ่งสำคัญสำหรับพวกเขาในการเปรียบเทียบผลลัพธ์ที่ได้กับผลลัพธ์ของการรับรองก่อนหน้านี้เพื่อวิเคราะห์ว่าการเห็นคุณค่าในตนเองแตกต่างจากการประเมินของทีมอย่างไร สิ่งนี้จะช่วยให้ทุกคนสามารถระบุจุดแข็งและจุดอ่อนของพวกเขาคิดถึงวิธีแก้ไขข้อบกพร่องและบรรลุผลลัพธ์ที่ดีขึ้นในอนาคต

ความแตกต่างที่สำคัญอีกประการหนึ่งในวิธีการ“ การรับรอง 360 °” คือการสร้างข้อเสนอแนะระหว่างหัวหน้าหน่วยและผู้ใต้บังคับบัญชา ข้อมูลที่มีวัตถุประสงค์เกี่ยวกับวิธีที่พนักงานผู้บริหารและลูกค้าประเมินว่าเจ้านายสามารถเป็นแรงจูงใจในการพัฒนาส่วนบุคคลและอาชีพของเขาต่อไป นอกจากนี้การมีส่วนร่วมในการรับรองของผู้จัดการโดยตรงพร้อมกับผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างมีนัยสำคัญเพิ่มความสนใจและความไว้วางใจในเธอ

เจ้าหน้าที่บุคลากรที่ใช้เทคนิคนี้ทราบถึงความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญในระดับของผู้ประเมินราคาโดยผู้จัดการเพื่อนร่วมงานและผู้ใต้บังคับบัญชาการเห็นคุณค่าในตนเองไม่เพียงพอเป็นต้นผลการรับรองเปิดกว้างสำหรับกิจกรรมด้านการบริหารและบุคลากรบุคลากรสำหรับการวางแผน

PRIIMUSCHESTVA   การทดลอง "360 องศา"

การรับรองแบบ 360 °ใช้กันอย่างแพร่หลาย การก่อตัวของกองหนุน การเลือกผู้เชี่ยวชาญสำหรับตำแหน่งที่ว่าง; ระบุความต้องการฝึกอบรมพนักงานและวิเคราะห์ประสิทธิภาพ สร้างแผนการพัฒนามืออาชีพสำหรับผู้เชี่ยวชาญ

• ข้อดีและข้อดีของวิธีการเปรียบเทียบกับวิธีอื่น ๆ (การรับรองแบบดั้งเดิมทันสมัยและซับซ้อน - ตัวอย่างเช่นผ่านศูนย์การประเมิน):
  การประเมินของกลุ่มที่ได้รับการรับรอง (หรือกลุ่มการทำงานที่เป็นเนื้อเดียวกัน) ตามเกณฑ์ของแต่ละบุคคลร่วมกับการประเมินอย่างจริงใจของเพื่อนร่วมงานช่วยให้คุณได้ข้อสรุปที่เป็นกลางที่สุดเกี่ยวกับการปฏิบัติตามข้อกำหนดของ บริษัท
• การเปรียบเทียบความนับถือตนเองกับการประเมินของทีมกระตุ้นให้พนักงานพัฒนาคุณภาพที่ดีที่สุดและกำจัดข้อบกพร่องที่เพื่อนร่วมงานระบุไว้
• เปรียบเทียบผลลัพธ์ของการรับรองปัจจุบันและก่อนหน้าหัวหน้าสามารถติดตามพลวัตของการพัฒนาของผู้เชี่ยวชาญ

คำแนะนำสำหรับการเตรียมการและการปฏิบัติ การทดลอง "360 องศา"

ประสบการณ์การใช้งานใน บริษัท ต่างๆช่วยให้เราสามารถกำหนดคำแนะนำทั่วไปหลายประการเกี่ยวกับองค์กรในการจัดทำและรับรอง:

1. ขอแนะนำให้รวมเฉพาะผู้ที่ได้ทำงานใน บริษัท เป็นเวลาอย่างน้อยห้าถึงหกเดือนในบรรดาผู้ที่ได้รับการรับรอง ช่วงเวลาดังกล่าวมีความจำเป็นเพื่อให้พนักงานสามารถประเมินเพื่อนร่วมงานของเขาอย่างเป็นกลางและเพื่อให้ผู้อื่นสามารถประเมินเขาได้
  2. ในกลุ่มหนึ่งไม่ควรมีเกิน 20-25 คน: ในทีมดังกล่าวทุกคนใกล้ชิดกันและมีความคิดเกี่ยวกับการทำงานของกันและกัน นอกจากนี้ความเสี่ยงในการได้รับคะแนน“ ว่างเปล่า” หรือคะแนนสุ่มจะลดลง
  3. กลุ่มผู้เชี่ยวชาญสำหรับการประเมินอย่างเต็มรูปแบบและมีวัตถุประสงค์ควรมีอย่างน้อย 6-7 คน (ผู้จัดการสายงานและ / หรือหน้าที่การทำงานเพื่อนร่วมงานและผู้ใต้บังคับบัญชา - อย่างน้อยสองหรือสามคน)
  4. ในวันที่ได้รับการรับรองพนักงานทุกคนจะต้องคุ้นเคยกับกฎการปฏิบัติงานของตน
  5. สำหรับแต่ละตำแหน่งมีการเลือกเกณฑ์การประเมินองค์กร 10–12 ข้อที่สำคัญที่สุดของ 30–40 ตัวอย่างเช่น: ประสบการณ์การทำงาน; ความรู้ทางวิชาชีพ ความสัมพันธ์ทางธุรกิจกับหัวหน้าเพื่อนร่วมงานผู้ใต้บังคับบัญชา วินัยแรงงาน ความเป็นอิสระในการทำงาน การใช้อำนาจ ความเข้มของแรงงาน ขัดกัน

เกณฑ์พิเศษเกิดขึ้นในทำนองเดียวกันโดยคำนึงถึงลักษณะทางวิชาชีพของกลุ่ม (ตัวอย่างเช่นสำหรับผู้จัดการ - ความสามารถระดับองค์กรและการจัดการความสามารถในการจูงใจผู้ใต้บังคับบัญชาโต้ตอบกับลูกค้า)
  6. ผลของการรับรองครั้งแรกไม่แนะนำให้เชื่อมโยงกับการตัดสินใจของฝ่ายบริหารทันที - การโอนพนักงานการเปลี่ยนแปลงค่าจ้าง ฯลฯ
  7. เราขอแนะนำให้คุณวางแผนการรับรองไม่เร็วกว่าหกเดือนถึงหนึ่งปีเนื่องจากพนักงานต้องการเวลาในการแก้ไขข้อบกพร่องของเขา
8. ขอแนะนำให้ดำเนินการรับรองนักบิน (ทดลอง) ในหน่วยทั่วไปหนึ่งหน่วยเพื่อใช้ประสบการณ์ที่ได้รับในโครงสร้างองค์กรแบบแยกสาขา
  การเปิดกว้างของวัฒนธรรมองค์กรใน บริษัท มีความสำคัญสูงสุดเมื่อพนักงานแต่ละคนได้รับการจัดตั้งขึ้นเพื่อวัตถุประสงค์และการประเมินผลที่สมเหตุสมผลของพนักงานคนอื่น ๆ และใช้ในการนับจากทัศนคติที่คล้ายกันจากเพื่อนร่วมงานของเขา

องค์กรที่ได้รับการพัฒนาและจัดการอย่างดีช่วยให้เราไม่เพียง แต่ประเมินศักยภาพบุคลากรขององค์กรพร้อมกับโอกาสทั้งหมดในการเพิ่มประสิทธิภาพที่ตามมา แต่ยังเปิดโอกาสให้พนักงานที่ผ่านการรับรองทุกคนมีโอกาสมองตนเองด้วยตนเองเพื่อประเมินศักยภาพของเขา วาดหรือปรับแผนสำหรับการพัฒนาอาชีพเพิ่มเติมหรือปรับแผนอาชีพของคุณ กล่าวคือ การรับรองพนักงานสามารถออกแบบในลักษณะที่จะก่อให้เกิดประโยชน์ร่วมกันทั้งสองฝ่าย - ทั้งองค์กรที่ดำเนินการรับรองและพนักงาน

โปรไฟล์ควรเป็นอย่างไร

ในแบบสอบถามซึ่งใช้ภายในกรอบของวิธีการ“ 360 องศา” ไม่เพียง แต่ให้ผู้เชี่ยวชาญนั่นคือผู้ที่จะประเมินพนักงานระดับการจัดอันดับ แต่อธิบายความหมายของคำแต่ละคำมิฉะนั้นผู้เชี่ยวชาญที่มีประสบการณ์แตกต่างกันจะตีความค่าของเครื่องชั่งตาม ในรูปแบบที่แตกต่างกัน ตัวอย่างเช่นหากในคำถามจะมีการกำหนดคำถามดังต่อไปนี้:“ ประเมินศักยภาพการบริหารจัดการของ Ivanov I.I ในระดับ 1 ถึง 5” สำหรับพนักงานรัสเซียปกติระดับ 1 ถึง 5 เป็นแบบเปรียบเทียบโดยตรงกับผลการเรียนของโรงเรียนโดยที่ 5 เป็นเลิศ 4 คือดี 4 คือ 3 เป็นที่น่าพอใจและ 2 ไม่น่าพอใจ ดังที่คุณสังเกตเห็นมาตราส่วนจากจุดห้าจุดจะเปลี่ยนเป็นสี่จุด นอกจากนี้ค่าคะแนนในการทำความเข้าใจของผู้เชี่ยวชาญอาจแตกต่างจากค่าที่กำหนดโดยผู้เชี่ยวชาญการประเมิน
  บริษัท ที่มุ่งเน้นตะวันตกหลายแห่งใช้มาตราส่วนห้าจุดเพื่อประเมินคุณภาพธุรกิจของบุคลากรด้วยคำอธิบายต่อไปนี้:

5 - ระดับของทักษะที่อนุญาตให้คุณแสดงคุณภาพนี้ในเงื่อนไขที่ซับซ้อนมากพัฒนามาตรฐานและฝึกอบรมผู้อื่น
  ประสบการณ์ระดับสูง 4 ระดับทำให้สามารถแสดงคุณภาพได้ไม่เพียง แต่มาตรฐาน แต่ยังอยู่ในสภาพที่ยากลำบาก
  ประสบการณ์พื้นฐาน 3 ระดับทำให้สามารถแสดงคุณภาพในสถานการณ์การทำงานส่วนใหญ่
  2 - ระดับของการพัฒนาเมื่อคุณภาพของธุรกิจไม่ปรากฏชัดเสมอไป แต่พนักงานเข้าใจถึงความสำคัญของการแสดงออกและพยายามพัฒนามัน
  1 - คุณภาพไม่ปรากฏ

นอกจากนี้การเชิญผู้เชี่ยวชาญให้ประเมินคุณสมบัติของบุคคลแบบดิจิทัลเราสามารถตัดสินได้ว่าเขาดึงดูดใจผู้อื่นอย่างไรและเขาสามารถสร้างความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงานได้อย่างมีประสิทธิภาพเพียงใด ซึ่งหมายความว่าเราจะสามารถประเมินระดับการทำงานเป็นทีมมากกว่าคุณสมบัติทางธุรกิจและความสามารถของผู้ทดสอบ
  ตัวอย่างเช่นบล็อกแบบสอบถามที่เราแนะนำให้ผู้เชี่ยวชาญประเมินความคิดสร้างสรรค์ของพนักงานไม่ควรมีลักษณะเช่นนี้:

• ไม่สบาย
• ต่ำกว่าค่าเฉลี่ย
• ในระดับปานกลาง
• สูงกว่าค่าเฉลี่ย
• อย่างมาก

ก่อนที่จะเชิญผู้เชี่ยวชาญเพื่อประเมินระดับของความคิดสร้างสรรค์องค์กรควรอธิบายความหมายที่ถูกใส่ลงในคำนี้และสิ่งที่การแสดงออกของความคิดสร้างสรรค์ไม่เป็นที่ยอมรับ นั่นคือมันสมเหตุสมผลที่จะประเมินคุณภาพของพนักงานโดยทั่วไป แต่ใช้กับ บริษัท ที่กำหนด ตัวอย่างเช่นหากองค์กรส่งเสริมความคิดสร้างสรรค์ในหมู่พนักงานขององค์กรส่วนที่เกี่ยวข้องของแบบสอบถามอาจมีลักษณะเช่นนี้:

• ไม่เคยเกิดขึ้นกับข้อเสนอใหม่ปฏิเสธข้อเสนอของผู้อื่น
• ในงานของเขาเขามุ่งมั่นที่จะปฏิบัติตามแนวทางที่ได้รับการพิสูจน์แล้วคือระวังความคิดใหม่ ๆ ใช้วิธีการใหม่ภายใต้แรงกดดันจากฝ่ายบริหาร
• พร้อมตอบสนองต่อข้อเสนอแนะจากฝ่ายบริหารเพื่อคิดถึงวิธีการและเทคโนโลยีใหม่ ๆ
    เชิงรุกเสนอแนวทางการจัดการและโซลูชั่นใหม่;
• เต็มไปด้วยความคิดใหม่ ๆ มากมายใช้โอกาสที่จะเสนอทางออกใหม่ทุกครั้ง

ยกตัวอย่างที่เฉพาะเจาะจงซึ่งในความเห็นของคุณทัศนคติของ Ivanov I.I เป็นลักษณะเฉพาะอย่างเต็มที่ เพื่อแนวคิดและแนวทางใหม่ ๆ

หาก บริษัท ไม่สนใจเกี่ยวกับความคิดสร้างสรรค์ของพนักงานในตัวเอง แต่เป็นผลเชิงบวกจากนั้นแบบสอบถามในส่วนเดียวกันอาจมีลักษณะเช่นนี้:

ทำเครื่องหมายรายการเหล่านั้นที่อธิบายพฤติกรรมของ Ivanov I.I ได้อย่างแม่นยำที่สุด ที่ทำงาน:

• ไม่ได้เกิดขึ้นกับข้อเสนอใหม่หรือข้อเสนอของเขามักจะไปสู่ความเสียหายจากสาเหตุที่พบบ่อย;
• ความคิดและวิธีการของเขาบางครั้งสามารถลดต้นทุนหรือหลีกเลี่ยงค่าใช้จ่าย
• ข้อเสนอของเขามักจะนำมาซึ่งการเพิ่มประสิทธิภาพที่เป็นรูปธรรมของกระบวนการทางธุรกิจเทคโนโลยีกระบวนการผลิต
• แนวทางและการตัดสินใจของเขาช่วยเพิ่มประสิทธิภาพของ บริษัท
• ข้อเสนอของเขามีนัยสำคัญในการพัฒนาธุรกิจของ บริษัท ยกตัวอย่างเฉพาะที่ตามความเห็นของคุณลักษณะส่วนใหญ่ของการมีส่วนร่วมของ Ivanov I.I อย่างสมบูรณ์ที่สุด ในสาเหตุที่พบบ่อย

มันสำคัญมากที่แบบสอบถามสำหรับการประเมินแบบ 360 องศาจะต้องสร้างขึ้นบนพื้นฐานของระบบเกณฑ์สากลสำหรับองค์กรที่กำหนด เฉพาะในกรณีนี้ข้อมูลที่ได้รับซึ่งเป็นผลมาจากแบบสอบถามสามารถนำมาเปรียบเทียบกับข้อมูลอื่นที่มีอยู่แล้ว

นอกจากนี้ยังเป็นที่พึงปรารถนาที่แบบสอบถามจะแนะนำว่าผู้เชี่ยวชาญไม่เพียง แต่ใส่การประเมินแบบดิจิทัล แต่มีคำแนะนำในการเลือกตัวบ่งชี้พฤติกรรมและให้ตัวอย่าง โดยอุดมคติแล้วแบบสอบถามควรให้ข้อมูลที่มีคุณภาพสูงซึ่งระบบอัตโนมัติหรือผู้เชี่ยวชาญการประเมินบุคคลจะแปลเป็นดิจิตอล ดังนั้นเราสามารถรับข้อมูลได้สองประเภทคือคุณภาพและปริมาณ ข้อมูลเชิงคุณภาพช่วยให้เราสามารถอธิบายวิธีการทำงานของพนักงานในขณะที่ข้อมูลเชิงปริมาณทำให้สามารถเปรียบเทียบพนักงานด้วยกัน

หากระบบการประเมินถูกสร้างขึ้นใน บริษัท ตั้งแต่เริ่มต้นแล้วแบบสอบถามจะต้องแก้ปัญหาที่ยากยิ่งขึ้น - เพื่อสร้างแบบจำลองความสามารถระดับการประเมินความสามารถและคำอธิบายของตัวบ่งชี้พฤติกรรม

แบบฟอร์มแบบสอบถาม

รูปแบบของการประเมินนั้นขึ้นอยู่กับวัตถุประสงค์ของกระบวนการเป็นหลัก หากเป้าหมายของการประเมินแบบ 360 องศาเป็นอันดับแรกเพื่อรวบรวมข้อมูลที่มีคุณภาพสูงเกี่ยวกับพนักงานจำนวนน้อย (มากถึงร้อยคน) จากนั้นแบบสอบถามอาจเป็นได้ทั้งบนกระดาษหรือบนสื่ออิเล็กทรอนิกส์ แบบสอบถามถูกแจกจ่ายกรอกและประมวลผลด้วยตนเอง ในกรณีนี้ตามกฎแล้วผู้ประเมินแต่ละคนสามารถพูดคุยเกี่ยวกับผลการประเมินกับผู้เชี่ยวชาญได้

หากตามวิธี“ 360 องศา” จะมีการประมาณการจำนวนพนักงานจำนวนมากโดยปกติแล้วกระบวนการนี้จะเป็นไปโดยอัตโนมัติ (การแจกจ่ายการรวบรวมและการประมวลผลแบบสอบถามจะดำเนินการโดยใช้ระบบอัตโนมัติพิเศษ) คนงานไม่สามารถรักษาความคิดเห็นกับหน่วยประมวลผลข้อมูลได้ ตามกฎแล้วแบบสอบถามจะได้รับผลการประเมินในรูปแบบอิเล็กทรอนิกส์

ระบบการประเมินแบบอัตโนมัติโดยใช้วิธี "360 องศา" ถูกนำมาใช้ในกรณีที่การรวบรวมข้อมูลเชิงปริมาณมีความสำคัญอย่างยิ่งสำหรับการเปรียบเทียบพนักงานกับแต่ละอื่น ๆ ตามพารามิเตอร์บางอย่าง (ตัวอย่างเช่นเมื่อจัดตั้งกลุ่มฝึกอบรม) ระบบอัตโนมัติบางระบบกำหนดคำแนะนำสำหรับการฝึกอบรมพนักงานเสนอรายการข้อมูลอ้างอิงหลักสูตรอิเล็กทรอนิกส์และรายการการฝึกอบรม โปรแกรมที่คล้ายกันนั้นมีให้โดยหลาย บริษัท และมีราคาตั้งแต่หลายร้อยถึงหลายหมื่นดอลลาร์

การประเมินผล 360 องศา: แบบสอบถามตัวอย่าง

จำนวนคำถามและเวลาในการกรอกแบบสอบถามเป็นปัจจัยสำคัญต่อความสำเร็จของวิธีการ หากมีคำถามมากเกินไป (มากกว่า 50) หรือยากที่จะเข้าใจมีความเสี่ยงที่จะเกิดทัศนคติที่เป็นทางการต่อกระบวนการคนจะเบื่อที่จะตอบซึ่งจะนำไปสู่การลดความน่าเชื่อถือของผลลัพธ์

ให้เราอาศัยรายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับการรวบรวมแบบสอบถาม

คำถามการอนุมัติ

ถ้อยคำที่ถูกต้องของคำถาม - งบมีความสำคัญอย่างยิ่ง (แบบสอบถามยังสามารถประกอบด้วยคำถามปิดแม้ว่ามันจะเป็นงบที่ค่อนข้างบ่อยแสดงถึงรูปแบบสากลและสะดวกมากขึ้น) ควรครอบคลุมความสามารถหลักที่วางแผนไว้เพื่อประเมิน ยิ่ง บริษัท ต้องการคุณภาพมากเท่าใดคำถามเพิ่มเติมก็ควรรวมอยู่ในแบบสอบถามด้วย มันสำคัญมากที่พวกเขาเข้าใจได้และไม่ใช้คำที่ซับซ้อนหรือคลุมเครือ

ตัวอย่างของคำถามที่ไม่ประสบความสำเร็จ:“ อดทนกับลักษณะของคนอื่น ๆ ” - ผู้ตอบแบบสอบถามบางคนไม่สามารถรู้คำศัพท์นี้ได้ อีกตัวอย่างหนึ่ง: "ในความขัดแย้งมีแนวโน้มที่จะประนีประนอมวิธีแก้ปัญหา" คำตอบขึ้นอยู่กับว่าบุคคลนั้นเข้าใจกลยุทธ์การประนีประนอมอย่างไร บางทีเขาอาจมองว่าในระดับครัวเรือนเป็นความปรารถนาที่จะพบคนอื่นหรือคิดว่ามันไม่ประสบความสำเร็จมากที่สุดเพราะเขาชอบความร่วมมือ (โดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้าเขาสำเร็จการฝึกอบรมการจัดการความขัดแย้ง) ดังนั้นการประมาณการจะไม่น่าเชื่อถือทั้งหมด

ในการจัดทำคำถาม - คำถามในกรณีส่วนใหญ่เราไม่ควรใช้สูตรที่แนะนำสุดขั้วในคำตอบ ("มักจะปรากฏตัวเอง", "ไม่ปรากฏตัวเอง") เนื่องจากพวกเขาไม่สามารถซื่อสัตย์วัตถุประสงค์และโปร่งใสในเวลาเดียวกัน ตัวอย่างเช่น

“ ไม่เคยวิจารณ์การตัดสินใจของฝ่ายบริหารและกลยุทธ์ของ บริษัท ในทุกรูปแบบ”

“ ฉันพร้อมเสมอที่จะเสียสละผลประโยชน์ของฉันเพื่อประโยชน์ส่วนรวม”;

“ ใช้ความคิดริเริ่มทำข้อเสนอหาเหตุผลเข้าข้างตนเองเสมอ”;

"ไม่เคยรำคาญไม่แสดงอารมณ์เชิงลบ"

ดังนั้นเมื่อกำหนดคำถามยืนยันเราแนะนำให้ปฏิบัติตามกฎต่อไปนี้:

• หลีกเลี่ยงคำศัพท์ที่ซับซ้อนและความคลุมเครือ
• ใช้คำที่ชัดเจนสำหรับทุกคน
• หลีกเลี่ยงสุดขั้ว (ยกเว้น - ตรวจสอบความจริงใจและความเที่ยงธรรมของผู้ที่ตอบกลับ)

การวัดผลการศึกษา

แน่นอนว่ามันคุ้มค่าที่จะหลีกเลี่ยงระดับ 5 จุดเนื่องจากสิ่งนี้นำไปสู่การแสดงออกของแบบแผนนักเรียน - โรงเรียน: 3 ไม่ดีและ 5 เป็นสิ่งที่ดี เป็นไปไม่ได้ในเวลาอันสั้นที่จะเชื่ออย่างจริงใจว่า 3 เป็นบรรทัดฐาน (ไม่สมบูรณ์ แต่ตรงตามข้อกำหนด) และ 5 เป็นเลิศ (การประเมินนี้หายากมาก) ดังนั้นจึงแนะนำให้ย้ายออกจากคะแนนไปเป็นลักษณะเชิงพรรณนา นอกจากนี้ควรใช้เครื่องชั่งที่ไม่เกิน 6 คะแนนเพราะผู้ตอบแบบสอบถามจำนวนมากอาจสับสน

ร่วมกับระดับการให้คะแนนควรมีคอลัมน์“ ฉันไม่มีข้อมูล” เพราะพนักงานทุกคนไม่ได้มีโอกาสเห็นการปรากฏตัวของเพื่อนร่วมงานทุกความสามารถอย่างแน่นอน ดังนั้นเมื่อพิจารณาคะแนนเฉลี่ยจำนวนการประมาณการจริงที่นำมาพิจารณาจะลดลง

สเกลที่มีตัวเลือกมาก (“ เสมอ” และ“ ไม่”) ช่วยให้คุณเพิ่มความถูกต้อง (ความน่าเชื่อถือ) ของคำตอบ

สร้างความมั่นใจในความถูกต้องของการตอบสนอง

ระดับความจริงใจ

ขอแนะนำให้รวมคำถามหลายข้อความที่ไม่ได้บ่งบอกถึงคำว่า "สุดขีด" ในคำตอบ พวกเขาช่วยในการค้นหาความจริงใจของผู้เข้าร่วมการศึกษา ตัวอย่างเช่นเป็นไปไม่ได้ที่จะให้การประมาณค่าขั้วอย่างไม่น่าสงสัยในกรณีของข้อความดังกล่าว:

“ ไม่มีข้อผิดพลาดแม้แต่ในรายละเอียดเล็กน้อย”;

“ ไม่เอนเอียงไปทางผู้คนเสมอหลีกเลี่ยงการชอบและไม่ชอบส่วนตัว”;

“ การรับรู้การตัดสินใจใด ๆ ของผู้นำ ฯลฯ ได้อย่างชัดเจนในทางบวก”

หากผู้ประเมินให้คำตอบที่ "สุดขีด" สำหรับคำถามการอนุมัติสิ่งนี้จะบ่งบอกถึงความไม่จริงใจของเขา (ตามกฎการใช้การประเมินที่มีความหมายดีเกินจริงเช่นออกจากความเห็นอกเห็นใจต่อเพื่อนร่วมงาน) หรือแนวทางที่เป็นทางการ

เมื่อคำตอบดังกล่าวเกิดขึ้น 1-2 ครั้งมันก็คุ้มค่าที่จะลดคะแนนโดยประมาณ 1 หน่วย แต่ถ้ามีตัวเลือกมากมายเช่นนั้นคำถามนี้ควรถูกแยกออกจากการวิเคราะห์ทั่วไปเนื่องจากความน่าเชื่อถือของผลลัพธ์เป็นปัญหา

คำถามที่สับเปลี่ยน

บางคนมีแนวโน้มที่จะเลือกเพื่อนเพื่อประเมินคำตอบเดียวกันส่วนใหญ่ บ่อยครั้งนี่ไม่ใช่การประเมินโดยเฉลี่ย (“ ปรากฏในประมาณครึ่งหนึ่งของกรณี”) แต่ตัวเลือกคำตอบที่มั่นคงเช่น“ ปรากฏขึ้นเสมอ” หรือ“ ปรากฏในกรณีส่วนใหญ่” เมื่อเลือกวิธีนี้แล้วพนักงานไม่ได้คิดถึงคำถามและคำตอบอย่างเป็นทางการโดยเฉพาะ การหลีกเลี่ยงสิ่งนี้จะช่วยในการรวมคำถามไว้ในแบบสอบถามซึ่งเป็นคำตอบที่ดีที่สุดคือ“ ไม่แสดง”

มันมีค่าเตือนพนักงานเกี่ยวกับการปรากฏตัวของ "จำแลง" ดังกล่าวและจะเพิ่มโอกาสในการตอบที่ถูกต้อง

คำถามที่ซ้ำกัน

คำถามเหล่านี้ช่วยให้คุณสามารถวิเคราะห์การประมาณการสำหรับความเป็นกลางและความน่าเชื่อถือและยกเว้นที่ไม่ตรงตามเกณฑ์เหล่านี้ บรรทัดล่างคือคำถามสองหรือสามคำถามมีสูตรที่แตกต่างกัน แต่มีความเหมือนกันในเนื้อหา (เป็นสิ่งสำคัญที่พวกเขาไม่ได้อยู่ติดกัน) ตัวอย่างของการทำเช่นนี้:

“ เขารู้วิธีจัดการความขัดแย้งจากตำแหน่งของความร่วมมือนั่นคือในลักษณะที่ทุกฝ่ายได้รับประโยชน์สูงสุด”;

“ ในความขัดแย้งเขามักจะไม่พยายามดึงสถานการณ์ในทิศทางที่เขาสนใจ”

มีคำถามอีกประเภทหนึ่งของประเภทนี้ - คำถามปิด ไม่ซ้ำกันเต็มพวกเขาแนะนำช่องว่างในคำตอบไม่เกิน 1 จุดมิฉะนั้นผลลัพธ์จะถูกจัดอันดับว่ามีความมั่นใจต่ำ

โซลูชั่นการสำรวจ
  ควรคำนึงถึงว่าการประเมินแบบ 360 องศาเป็นอัตวิสัยไม่ว่าในกรณีใดดังนั้นจึงไม่ควรถือเป็นเครื่องมือสำหรับการตัดสินใจด้านการบริหาร - ผลตอบแทนการลงโทษการเลื่อนตำแหน่งเป็นต้นนอกจากนี้หากพนักงานเรียนรู้เกี่ยวกับผลการประเมินดังกล่าว ที่สูงเกินจริงเนื่องจากไม่เต็มใจที่จะ "แทนที่" เพื่อนร่วมงานหรือประเมินต่ำเกินไปเพื่อลดคะแนน ใน บริษัท ต่างประเทศส่วนใหญ่ที่มาจากการปฏิบัตินี้แบบสอบถาม "360 องศา" ทำหน้าที่เป็นเครื่องมือในการพัฒนาตนเองของพนักงานหรือ (น้อยกว่าปกติ) เรื่องของการวิเคราะห์ร่วมกับผู้จัดการของเขา

ขึ้นอยู่กับผลของการประเมินมีความจำเป็นต้องระบุโซน:

- เคารพตนเองสูงเมื่อเทียบกับการประเมินของผู้อื่น;

B - ความนับถือตนเองต่ำเมื่อเทียบกับการประเมินของผู้อื่น;

เครื่องหมายสูงและต่ำ

G - ความแตกต่างในการประเมินความสามารถเดียวกันในการประเมินระดับที่แตกต่าง

ในกรณี A และ B สาเหตุของความคลาดเคลื่อนควรได้รับการยืนยันจากเพื่อนร่วมงานและผู้จัดการ ข้อสรุปที่น่าจะเป็นคือคนไม่สามารถมองเห็นตัวเองจากด้านข้าง แน่นอนว่าเขาควรเริ่มรับฟังความคิดเห็นจากผู้อื่นบ่อยครั้งเปรียบเทียบพฤติกรรมของตัวเองและของคนที่ถือว่าเป็นมาตรฐานนั่นคือพวกเขามีความสามารถที่มีความสำคัญสำหรับ บริษัท ใด บริษัท หนึ่ง
  สถานการณ์ B ให้ภาพที่สมบูรณ์แบบที่สุดเกี่ยวกับจุดแข็งและจุดอ่อนของพนักงาน ข้อดีข้อใหญ่ในกรณีนี้คือคนสามารถมองเห็นตัวเองจากภายนอกเข้าใจว่าคนอื่นมีปฏิกิริยาอย่างไรต่อเขา

ส่วน D มีความสำคัญมากสำหรับการวิเคราะห์โดยทั้งผู้ประเมินตนเองและผู้นำของเขา เป็นการดีที่จะระบุสาเหตุของความแตกต่างอย่างชัดเจนและปรับพฤติกรรมของคุณในการติดต่อสื่อสารในระดับดังกล่าวซึ่งรวมถึงพนักงานที่ให้คะแนนต่ำ หากความคิดเห็นของผู้จัดการแตกต่างจากการประเมินของเพื่อนร่วมงานหรือผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างมีนัยสำคัญคุณต้องใส่ใจพฤติกรรมของพนักงานมากขึ้น: มุ่งเน้นไปที่ข้อดี (หากคะแนนของเจ้านายต่ำกว่าที่เหลือ) หรือเรียนรู้วิธีระบุพฤติกรรมที่พึงประสงค์ทางสังคม

นี่คือตัวอย่างของแบบสอบถามที่ใช้ใน บริษัท ใด บริษัท หนึ่ง (อย่าถือว่าเป็นสากลเหมาะสำหรับองค์กรใด ๆ ) ลองตรวจสอบตัวเองและไฮไลต์:

• ความสามารถในการตรวจสอบโดยแบบสอบถามนี้
• คำถามที่เกี่ยวข้องกับระดับความจริงใจ
• คำถามจำแลง;
• คำถาม (อาจมี 2 ข้อขึ้นไป) ความคลาดเคลื่อนในคำตอบที่ไม่ควรเกิน 1 จุด (ตัวอย่างคำถามที่ซ้ำกัน)

แบบสอบถาม 360 องศา (ตัวอย่าง)

คำแนะนำสำหรับผู้เข้าร่วมการสำรวจ
  เรียนพนักงาน!
  แบบสำรวจนี้จะช่วยเพื่อนร่วมงานของคุณ (ประเมิน) เข้าใจจุดแข็งและจุดอ่อนของพวกเขาได้ดีขึ้นดูศักยภาพสำหรับการเติบโตและการพัฒนาต่อไป ไม่มีมาตรการจูงใจหรือลงโทษตามผลการศึกษา เรารับประกันไม่เปิดเผยชื่อและการรักษาความลับ ในเรื่องนี้เราขอให้คุณให้คำตอบที่เป็นจริงตรงไปตรงมาและมีความคิดมากที่สุด หากโดยธรรมชาติของการมีปฏิสัมพันธ์กับบุคคลนี้คุณจะไม่เห็นการแสดงออกของพฤติกรรมบางอย่างและไม่สามารถตัดสินได้ว่าเขาทำงานอย่างไรในสถานการณ์ที่อธิบายไว้โปรดเลือกคำตอบ:“ ฉันไม่มีข้อมูล” นอกจากนี้คำถามบางข้อเสนอแนะคำตอบ "แสดงเสมอ" เป็นตัวเลือกที่ดีที่สุดและบางคำถาม - "ไม่แสดงเลย" ระวังตัวด้วย! นอกจากนี้ยังมีคำถามหลายข้อคำตอบที่จะช่วยให้เราประเมินความน่าเชื่อถือของผลลัพธ์ ในกรณีที่มีความน่าเชื่อถือต่ำแบบสอบถามจะต้องกรอกใหม่ซึ่งไม่พึงประสงค์
  การสำรวจใช้เวลาเฉลี่ย 30 ถึง 45 นาที เราขอแนะนำให้คุณกรอกแบบสอบถามทันทีตั้งแต่ต้นจนจบโดยไม่ต้องวอกแวก ดังนั้นคุณสามารถประหยัดเวลาและเพิ่มความน่าเชื่อถือของผลลัพธ์ คุณสามารถให้ความช่วยเหลือที่สำคัญแก่เพื่อนร่วมงานในการทำความเข้าใจจุดแข็งและจุดอ่อนของเขาและวางแผนเพื่อการพัฒนาและการเติบโตต่อไป ขอบคุณสำหรับคำตอบที่จริงใจ!

№	คำถาม	คำตอบ *
		1		2	3	4	5	6
1	สามารถสร้างและปกป้องการตัดสินใจที่ไม่เป็นที่นิยมในกรณีที่จำเป็น
2	ในกรณีที่เกิดปัญหากับลูกค้าให้แก้ไขโดยอิสระพยายามทำสิ่งนี้ให้เร็วที่สุด
3	เข้าใจว่าการปฏิบัติงานของผู้ใต้บังคับบัญชาขึ้นอยู่กับผู้นำของพวกเขาพยายามที่จะแก้ไขสถานการณ์และป้องกันไม่ให้เกิดขึ้นในอนาคต
4	เมื่อยืนยันการตัดสินใจจะพิจารณาทั้งข้อดีข้อเสียคำนวณทรัพยากรอย่างถูกต้อง
5	ปรับปรุงคุณสมบัติเฉพาะเมื่อฝ่ายบริหารหรือฝ่ายพัฒนาบุคลากรเสนอ
6	เมื่อกำหนดลำดับความสำคัญเขาจะคำนึงถึงสิ่งที่สำคัญพื้นฐานสำหรับธุรกิจและนำไปปฏิบัติได้ยากดังนั้นเขาจึงพยายามทำงานดังกล่าวด้วยตัวเองและมอบหมายส่วนที่เหลือให้ผู้ใต้บังคับบัญชา
7	เมื่อมีปัญหาเกิดขึ้นเขาพยายามที่จะเอาชนะพวกเขาอย่างอิสระค้นหาวิธีแก้ปัญหาต่าง ๆ สามารถพิสูจน์ข้อดีและข้อเสียของแต่ละข้อได้
8	ในกรณีที่มีความเครียดเป็นเวลานานสามารถรักษารูปร่างที่ดีได้
9	หากมีปัญหาเกิดขึ้นก่อนอื่นให้ทำการวิเคราะห์สาเหตุและค้นหาผู้ที่รับผิดชอบในการกำจัดอย่างรอบคอบ
10	เพื่อนร่วมงานและผู้ใต้บังคับบัญชามักหันไปหาพนักงานเพื่อขอคำแนะนำและช่วยเหลือพวกเขารู้สึกสบายใจกับเขา
11	ในกรณีที่มีปัญหากับลูกค้าผ่านความผิดของคนอื่นหรือหน่วยเขาก็เปลี่ยนเส้นทางเขาไปยังผู้ร้ายของปัญหา
12	ในสถานการณ์ที่ยากลำบากหงุดหงิดง่ายสามารถคมชัดในการสื่อสาร
13	พยายามรับข้อมูลที่สมบูรณ์ที่สุดเกี่ยวกับตลาดฟิลด์ที่เกี่ยวข้องและใช้ข้อมูลนี้อย่างมีประสิทธิภาพ
14	สามารถทำหน้าที่ได้อย่างมีประสิทธิภาพเมื่อเผชิญกับความไม่แน่นอน
15	ไม่มีข้อผิดพลาดแม้ในรายละเอียดเล็กน้อย
16	ลักษณะเชิงบวกของ บริษัท และค่านิยมของ บริษัท ในการสนทนากับคนอื่น ๆ
17	สามารถยอมรับความผิดพลาดและรับผิดชอบต่อพวกเขาได้
18	ไม่เคยรำคาญไม่แสดงอารมณ์เชิงลบ
19	พยายามค้นหาความสนใจร่วมกันและภาษากลางร่วมกับเพื่อนร่วมงานในการแก้ปัญหาร่วมกัน
20	ตระหนักถึงความรับผิดชอบ
21	มันแสดงให้เห็นความปรารถนาที่จะแก้ปัญหาของลูกค้ารับผิดชอบในสถานการณ์ที่ยากลำบาก
22	ไม่เคยวิจารณ์การตัดสินใจของผู้บริหารและกลยุทธ์ของ บริษัท ในทุกรูปแบบ
23	ไม่ต้อนรับการเปลี่ยนแปลงชอบพิสูจน์แล้วว่าได้รับการพิสูจน์แล้วด้วยประสบการณ์ที่ยาวนาน
24	พร้อมเสมอที่จะเสียสละผลประโยชน์เพื่อประโยชน์ร่วมกัน
25	ในสถานการณ์ที่ตึงเครียดจะไม่สูญหายไปให้ค้นหาและค้นหาวิธีแก้ไข
26	หากปัญหากับลูกค้าเกิดขึ้นเนื่องจากการกระทำที่ไม่เหมาะสมของผู้ใต้บังคับบัญชาเขาพยายามที่จะมีส่วนร่วมในการตัดสินใจสอนวิธีหลีกเลี่ยงสถานการณ์ดังกล่าวในอนาคต
27	เชิงรุกปรับงานของหน่วยงานล่วงหน้าเพื่อเปลี่ยนกลยุทธ์ของ บริษัท
28	เขาเห็นถึงความเชื่อมโยงระหว่างกันและการพึ่งพาซึ่งกันและกันของหน่วยงานและหน้าที่ที่แตกต่างกันในองค์กร
29	สามารถวิเคราะห์โอกาสความเสี่ยงและการคำนวณและวางแผนทรัพยากรได้
30	อย่าพยายามขัดแย้งเพื่อดึงความสนใจของเขา
31	กระตุ้นให้คนขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ของพวกเขา
32	เธอเชื่อว่าพนักงานควรเป็นมืออาชีพและทำหน้าที่อย่างชัดเจนภายในกรอบการทำงานของพวกเขามิฉะนั้นคนควรจะแยกจากกัน
33	เขาไม่เคยลำเอียงต่อผู้คนรู้วิธีหลีกเลี่ยงความชอบส่วนตัวและไม่ชอบเสมอ
34	สามารถกำหนดและคำนึงถึงบุคลิกลักษณะของผู้ใต้บังคับบัญชาในการมีปฏิสัมพันธ์และแรงจูงใจ
35	แตกต่างในวิธีการที่เป็นระบบเห็นผลประโยชน์ขององค์กรโดยรวมและหน่วยงานโดยเฉพาะ
36	มันทำหน้าที่ควบคุมหลักเชื่อว่าการตำหนิและลงโทษเป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพที่สุดในการทำงานกับผู้คน
37	บารมีใช้พลังของบุคลิกภาพของเขาเพื่อจูงใจผู้ใต้บังคับบัญชา
38	ผู้ใต้บังคับบัญชามีความคืบหน้าอย่างชัดเจนจากช่วงเวลาที่บุคคลนี้เข้าร่วม บริษัท
39	แบบฟอร์มพนักงานล่วงหน้ากำหนดความต้องการพนักงานอย่างถูกต้อง
40	กำหนดค่าเพื่อจูงใจพนักงานให้เลือกอัตราส่วนของการให้กำลังใจและการวิจารณ์
41	สามารถจัดการความขัดแย้งจากตำแหน่งของความร่วมมือคือเช่น เพื่อให้ทุกฝ่ายได้รับผลประโยชน์สูงสุด
42	จัดการฝึกอบรมและฝึกสอนพนักงานของพวกเขาพัฒนาคน
43	สามารถมีสมาธิในการทำงานใส่ใจในรายละเอียด
44	รู้สภาพแวดล้อมภายนอกขององค์กรคู่แข่ง
45	ปกป้องตำแหน่งของเขาหากเขาพิจารณาความคิดเห็นของคู่สนทนาผิดพยายามทำให้บทสนทนาสั้นลง
46	ใช้ความคิดริเริ่มเมื่อกระบวนการต้องการการปรับปรุงจริง ๆ
47	ในพฤติกรรมและการตัดสินใจคำนึงถึงคุณค่าของ บริษัท และผลประโยชน์ของ บริษัท
48	มักจะใช้ความคิดริเริ่มทำให้ข้อเสนอหาเหตุผลเข้าข้างตนเอง
49	คำนึงถึงผลประโยชน์ของหน่วยของตนเองเท่านั้นแข่งขันกับทรัพยากร
50	เขาพยายามที่จะแก้ปัญหาอย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพเท่าที่จะทำได้และไม่ได้เป็นอิสระเสมอไป แต่ด้วยความช่วยเหลือจากผู้เชี่ยวชาญ (ถ้าจำเป็น)

* คำตอบ:

1. - ฉันไม่มีข้อมูล;
2. - ปรากฏขึ้นเสมอ;
3. - ประจักษ์ในกรณีส่วนใหญ่;
4. - ปรากฏตัวประมาณครึ่งหนึ่งของคดี;
5. - ประจักษ์ไม่ค่อย
6. - ไม่เคยปรากฏ

คำตอบของแบบสอบถาม   (ถอดรหัสประเภทของคำถามและความสามารถ)

1. คำถามที่มีการปรับสเกลย้อนกลับ: 2, 3, 8, 14, 19, 20, 36, 37, 46, 49 หากคำตอบของคำถามที่เหลืออยู่ที่ระดับ 4-5 คะแนนจากนั้นคำถามประเภทนี้ควรประเมินคำตอบที่ 1-2 จุด หากคำตอบของคำถามที่มีการปรับสเกลย้อนกลับนั้นสอดคล้องกับระดับ 4–5 ในสองกรณีหรือมากกว่านั้นความน่าเชื่อถือของพวกเขาจะถือว่าต่ำ
2. คำตอบในเชิงบวกอย่างไม่น่าสงสัยสำหรับคำถามที่ 6, 15, 16, 30, 33, 41, 50 บ่งบอกถึงความน่าจะเป็นสูงที่พวกเขาต้องการสังคม หากมีคำตอบมากกว่าสองคำแนะนำเราไม่ควรนับผลลัพธ์ แต่แนะนำให้กรอกแบบสอบถามอีกครั้ง
3. กลุ่มคำถามที่มีคะแนนสำหรับคำตอบควรมีความคลาดเคลื่อนไม่เกิน 1 จุด (ความขัดแย้งสองอย่างหรือมากกว่าทำให้เราพิจารณาความถูกต้องต่ำสุด): 10-12, 18–22–25, 34–38–40–41, 39–45 , 43–44

การกระจายคำถามตามกลุ่มความสามารถ

การปฏิบัติตามค่านิยมองค์กร (คำถาม 1–29, 43–50)

1. มุ่งเน้นลูกค้า - 11, 21, 26
2. ความภักดีต่อ บริษัท ความรักชาติ - 16, 22, 47
3. การวางแนวของผลลัพธ์ความรับผิดชอบสำหรับมัน - 17, 20, 24, 49, 50
4. ความคิดริเริ่ม - 23, 46, 48
5. การปรับตัวการเปิดกว้างให้กับใหม่ - 27
6. ทักษะความเป็นอิสระและการตัดสินใจ - 14, 29
7. ทำความเข้าใจกับสภาพแวดล้อมทางธุรกิจ - 13, 19, 28, 44
8. ความต้านทานต่อขั้นตอนและงานที่มีรายละเอียด - 15, 43
9. ความต้านทานความเครียด - 25
10. ความปรารถนาสำหรับทักษะการสื่อสารและการสื่อสารกับผู้คนใน บริษัท - 12, 18, 19, 45

ทักษะการจัดการ (คำถาม 26–42)

1. การจัดการงานปัจจุบัน - 30, 35, 41
2. การจัดการทีม - 28, 33, 34
3. การวางแผน - 27, 29, 39
4. การฝึกอบรม - 26, 32, 34, 38, 42

แรงจูงใจ - 31, 33, 34, 36, 37, 40

ด้วยการใช้เนื้อหาทั้งหมดหรือบางส่วนลิงค์ไปยังเว็บไซต์นั้นเป็นข้อบังคับ

ในบางสถานการณ์จำเป็นต้องประเมินคุณภาพส่วนบุคคลและธุรกิจของพนักงานอย่างรวดเร็วและแม่นยำ

ตัวอย่างเช่นสำหรับปีที่สอง บริษัท ได้นำแบบจำลองความสามารถของพนักงานที่ผ่านการอนุมัติและการบริการทรัพยากรบุคคลทำให้งงงวยกับคำถาม: วิธีการกำหนดพลวัตของการพัฒนาความสามารถเมื่อเทียบกับปีที่แล้ว?

หรือสมมติว่าในระหว่างการลาคลอดหัวหน้าแผนกหนึ่งในผู้เชี่ยวชาญที่มีความสามารถได้รับแต่งตั้งให้ทำหน้าที่ ในขณะเดียวกันงานของแผนกยังคงอยู่ในระดับที่ยอมรับได้จังหวะการทำงานไม่เปลี่ยนแปลง ผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับแรงบันดาลใจจากประสบการณ์ในตำแหน่งใหม่ไม่ได้ต่อต้านการเรียนรู้และย้ายไปยังแผนกที่เกี่ยวข้องกับตำแหน่งการจัดการ วิธีการกำหนดระดับของการพัฒนาคุณภาพสำหรับการเปลี่ยนแปลงหรือไม่ จะรับข้อมูลเกี่ยวกับวิธีการที่คู่แข่งทางการแสดงแสดงให้เห็นถึงความสามารถในการบริหารจัดการ - เกิดอะไรขึ้นและสิ่งที่ต้อง "ทำให้รัดกุมขึ้น"?

ผู้จัดการฝ่ายขายที่ยาวนานและประสบความสำเร็จต้องการทำงานกับลูกค้าที่ใหญ่ขึ้นขยายช่วงของผลิตภัณฑ์ที่ขาย มีความจำเป็นต้องกำหนดคุณสมบัติที่จะป้องกันความคืบหน้าและสิ่งที่จะช่วยเติมเต็มการทำงานที่มีอยู่ ทำอย่างไรถึงจะ
  สถานการณ์ที่คล้ายกันมักเกิดขึ้นในที่ทำงาน วิธีการแก้ไขมีหลายวิธี ในบทความนี้เราจะพิจารณาหนึ่งในนั้น - วิธี 360 องศาที่เรียกว่า

  สาระสำคัญของวิธี 360 องศา

เครื่องมือที่เหมาะสมที่สุดที่ให้ข้อมูลเพิ่มเติมที่หลากหลายเกี่ยวกับพฤติกรรมการทำงานของพนักงานซึ่งใกล้เคียงกับการประเมินวัตถุประสงค์ของคุณสมบัติของเขาเป็นวิธี 360 องศา เป็นที่รู้จักจากเรขาคณิต 360 องศาเป็นวิถีอธิบายวงกลมซึ่งหมายถึงการประเมินที่ครอบคลุมไม่ได้โดยคนคนเดียว แต่หลายคนที่เกี่ยวข้องกับการประมาณอยู่ในสถานะที่แตกต่างกันและความสัมพันธ์ ที่ด้านบน - หัวหน้างานทันทีด้าน - เพื่อนร่วมงานคู่ค้าลูกค้าด้านล่าง - ผู้ใต้บังคับบัญชา ในศูนย์คือการประเมินตนเอง กระบวนการประเมินจะลดลงเมื่อได้รับข้อมูลเกี่ยวกับการสำแดงในพฤติกรรมของธุรกิจและคุณสมบัติส่วนตัวของบุคคล ความสามารถของพนักงานมักถูกประเมินเพื่อวัตถุประสงค์ดังต่อไปนี้:
  - การกำหนดขอบเขตการพัฒนาพนักงาน
  - การเปรียบเทียบสมรรถนะในช่วงเวลาหนึ่ง (เดือน, ไตรมาส, ปี, ฯลฯ );
  - การระบุความคิดเห็นต่าง ๆ เกี่ยวกับจุดแข็งและจุดอ่อนของพนักงาน
  - การระบุการปฏิบัติตามความสามารถของพนักงานในระดับมาตรฐานที่กำหนด

ข้อดีและข้อเสียของการประเมินผล 360 องศา

  ดังที่แสดงให้เห็นว่าการฝึกฝนการพึ่งพาการประเมินผล 360 องศาสำหรับการตัดสินใจบุคลากรอย่างจริงจังนั้นไม่คุ้มค่า วิธีการนี้ไม่สามารถเรียกว่าวัตถุประสงค์ได้อย่างสมบูรณ์ แต่ไม่อนุญาตให้ประเมินตัวชี้วัดเชิงปริมาณของงานศักยภาพของพนักงานแรงจูงใจในการพัฒนา คุณสามารถรับข้อมูลแบบเรียลไทม์เพียง "ที่นี่และตอนนี้"

ข้อดีของวิธีการ:
  1. วิธีการก็เพียงพอแล้ว เป็นเรื่องง่ายในการพัฒนาแอปพลิเคชันและการตีความสิ่งนี้ไม่จำเป็นต้องใช้ผู้เชี่ยวชาญจากบุคคลที่สาม คุณกำหนดรายการเรตติ้งอย่างอิสระ ไม่จำเป็นที่ผู้ประเมินจะมีความรู้ด้านวิชาชีพและจิตวิทยาเป็นพิเศษ (แต่คุณต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าผู้เข้าร่วมทุกคนมีความเข้าใจในการประเมินคุณภาพเท่ากัน) การรู้ว่าต้องประเมินอะไรอย่างแน่นอนคุณสามารถนำเสนอคุณภาพในรูปแบบของคำอธิบายรายการตัวบ่งชี้พฤติกรรมและสร้างแบบสอบถาม วิธีการเตรียมพนักงานสำหรับการประเมินพัฒนาวิธีการดำเนินการขั้นตอนการให้ข้อเสนอแนะและข้อสรุปมันเป็นเรื่องง่ายที่จะเรียนรู้จากความหลากหลายของแหล่งที่มาเปิด (พอร์ทัลทรัพยากรบุคคลสื่อ HR เว็บไซต์ของ บริษัท ที่เชี่ยวชาญ ฯลฯ ) ในกรณีที่มีความไม่แน่นอนคุณสามารถประเมินผลกลุ่มเล็ก ๆ ได้ตลอดเวลา

2. ความหลากหลาย. คุณได้รับข้อมูลเพิ่มเติมมากมาย ตัวอย่างเช่นคุณสามารถดูแนวโน้มทั่วไปในการพัฒนาความสามารถในการประเมินเพื่อดำเนินการวิเคราะห์ที่ครอบคลุมของผลลัพธ์เพื่อประเมินทัศนคติต่อบุคคล พนักงานได้รับโอกาสในการเปรียบเทียบความคิดเห็นของเขากับความคิดเห็นของผู้อื่น - ผู้ใต้บังคับบัญชาเพื่อนร่วมงานผู้บริหารลูกค้า มันมีประโยชน์มากในการระบุความนับถือตนเองต่ำหรือสูง

3. ความชัดเจน  ผลลัพธ์สามารถนำเสนอไม่เพียง แต่ในรูปแบบของคำอธิบาย แต่ยังอยู่ในรูปแบบของตารางกราฟแผนภูมิและอื่น ๆ เรายกตัวอย่าง

ข้อเสีย (ความเสี่ยง) ของวิธีการ:

1. ผู้กระทำ ไม่สามารถหลีกเลี่ยงได้โดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้าคนที่สื่อสารกับผู้อื่นถูกเลือกให้เป็นผู้ประเมินและยิ่งการประเมินความรู้สึกส่วนตัวมากเท่าไหร่ ผู้ที่ไม่ชอบจะถูกประเมินต่ำกว่าคนที่เห็นอกเห็นใจคนที่คุยโวเกินจริง (ไม่จำเป็นต้องมีสติ) บางครั้งเพื่อนร่วมงานก็กรอกแบบสอบถามด้วยกันการรักษาความลับจะไม่ได้รับการเคารพ มันเกิดขึ้นที่ผู้คนกลัวที่จะใส่เครื่องหมายที่แท้จริงเพราะวิธีการดังกล่าวไม่ได้หมายความว่าไม่เปิดเผยตัว โดยทั่วไปแล้วลูกค้าและพันธมิตรจะไม่ได้รับคะแนนต่ำโดยเฉพาะอย่างยิ่งหากบุคคลนั้นได้รับการคัดเลือก

การมีส่วนร่วมในการประเมินของผู้ประเมินราคาจำนวนมากนั้นไม่ได้ทำให้มั่นใจในความเที่ยงธรรมเสมอไป การประเมินนั้นได้รับอิทธิพลจากความสัมพันธ์ส่วนตัวความขัดแย้งหรือเป็นแรงจูงใจในการแข่งขัน (เมื่อมีการประเมินผลเพื่อกำหนดพนักงานที่ดีที่สุด) ปัจจัยเหล่านี้สามารถชดเชย:
  - ร่วมกับวิธี 360 องศาใช้วิธีอื่นที่ไม่ได้อยู่บนพื้นฐานของความเห็นภายนอก
  - เลือกผู้ประเมินที่มีทัศนคติที่แตกต่างไปจากผู้ประเมิน: ภักดีไม่ซื่อสัตย์และเป็นกลาง
- ขอให้โต้แย้งการให้คะแนนสูงและต่ำออกจากห้องเพื่อแสดงความคิดเห็นในตอนท้ายของแบบสอบถาม

ตัวอย่าง:

2. ความคลุมเครือของข้อความในแบบสอบถาม คุณภาพที่ประเมินควรมีการตีความที่ไม่คลุมเครือและผู้เข้าร่วมทุกคนในกระบวนการต้องเข้าใจอย่างเท่าเทียมกัน

ยกตัวอย่างเช่นความสามารถในการวางแผนชั่วโมงทำงาน เพื่อนร่วมงานเชื่อว่าเนื่องจากบุคคลที่ได้รับการประเมินอย่างระมัดระวังรักษารายการสิ่งที่ต้องทำใน Outlook จากนั้นทุกอย่างก็ดีกับการวางแผนและเขาก็ชื่นชมมัน ผู้ใต้บังคับบัญชาทำเครื่องหมายต่ำโดยสังเกตว่าผู้ประเมินกำลังยุ่งเหยิงเกือบทุกวันให้งานโดยไม่คำนึงถึงทรัพยากรเวลาและตัวเขาเองมักจะอยู่ในสภาวะกดดันเวลา ผู้จัดการรู้ว่าทุก ๆ เช้าผู้ที่ถูกประเมินอย่างระมัดระวังเขียนรายการงานในโปรแกรม แต่ตามกฎแล้วไม่ปฏิบัติตามแผนใช้ทุกอย่างพร้อมกันหมดสมาธิ ฯลฯ คะแนนสูงจะได้รับเมื่อเทียบกับการวางแผน "ลงบนกระดาษ" แต่ในแง่ของการวางแผนต่ำ ในที่สุด - เฉลี่ย

ตอนนี้เราอธิบายความสามารถ“ ความสามารถในการวางแผนชั่วโมงทำงาน” เป็นตัวบ่งชี้พฤติกรรมโดยเฉพาะ:
  - รายวันเก็บรักษารายชื่อของคดีที่วางแผนไว้;
  - สามารถจัดลำดับความสำคัญแยกเรื่องที่สำคัญและเร่งด่วนจาก "งานประจำ";
  - เกาะติดกับแผน
  - วิเคราะห์สาเหตุของความล้มเหลวในการทำงานให้สำเร็จ

หากคุณทำงานกับรายการนี้การประเมินจะมีความแตกต่างและถูกต้องจุดอ่อนและพื้นที่สำหรับการพัฒนาของการประเมินจะปรากฏให้เห็น
  นี่คือรายการของการประเมินความสามารถ "ความภักดีต่อ บริษัท "

มีเคล็ดลับอื่น - ผสมคุณภาพและความสามารถของคำสั่งเดียวกันในแบบสอบถาม ทำให้การประมวลผลทำได้ยาก แต่ช่วยเพิ่มความน่าเชื่อถือ มิฉะนั้นผู้คนกรอกแบบสอบถามอ่านคุณสมบัติที่คล้ายกันและใส่คะแนนเดียวกันโดยอัตโนมัติ หากมีการผสมพารามิเตอร์ที่แตกต่างกันผู้ประเมินจะพยายามจำคะแนนที่เขาให้กับคำอธิบายที่คล้ายกันน้อยลง ที่จริงแล้วในทางปฏิบัติเรามองว่าคนงานที่ขยันขันแข็งและขยันขันแข็งเป็นคนที่มีประสิทธิผลภักดีต่อลูกค้าและอื่น ๆ

ตัวอย่างเช่นคำอธิบายความสามารถ“ การวางแนวผลลัพธ์” อาจมีตัวบ่งชี้ต่อไปนี้:
  - ประเมินผลงานของเขาเกี่ยวกับผลสำเร็จ
  - แสดงให้เห็นถึงความคงเส้นคงวาในการบรรลุเป้าหมายและการเอาชนะอุปสรรคความล้มเหลวไม่ใช่ "ไม่แน่นอน";
  - รู้วิธีการทำงานในเวลาที่ไม่เพียงพอจัดสรรเวลาทำงานอย่างมีประสิทธิภาพด้วยปริมาณมากและการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วของงาน
  - ทำงานตรงเวลาและนำงานไปสู่จุดสิ้นสุด

พนักงานคนหนึ่งปฏิบัติงานตรงเวลา แต่ไม่ได้มุ่งเน้นไปที่ผลลัพธ์ที่สำเร็จ - เขาไม่ได้คิด แต่มุ่งเน้นที่ความเร็ว อีกประการหนึ่งการทำรายงานการวิเคราะห์ที่ลำบากตามกำหนดเวลา แต่เมื่อพบปัญหาใช้ทรัพยากรส่วนบุคคลจำนวนมากบ่นตลอดเวลาเกี่ยวกับการไม่มีเวลาสร้างความตื่นตระหนกที่ไม่จำเป็นเน้นย้ำความน่ากลัวและความซับซ้อนของงานดึงดูดความสนใจ การประเมินค่าพารามิเตอร์ของความสามารถ“ การปฐมนิเทศต่อผลลัพธ์” ของความสามารถเดียวกันจะแตกต่างกันแม้ว่าทั้งคู่จะรับมือกับงานของพวกเขา

และไม่จำเป็นต้องใช้ตัวเลข! จัดทำเครื่องชั่งในรูปแบบของคำอธิบายหรือเป็นการประเมินพร้อมคำอธิบาย หากคุณต้องการได้รับคะแนนในรูปแบบของคะแนนถอดรหัสตัวอย่างเช่น:

5 - ระดับของทักษะที่อนุญาตให้คุณแสดงคุณภาพนี้ในเงื่อนไขที่ซับซ้อนมากพัฒนามาตรฐานและฝึกอบรมผู้อื่น
  ประสบการณ์ระดับสูง 4 ระดับทำให้สามารถแสดงคุณภาพได้ไม่เพียง แต่มาตรฐาน แต่ยังอยู่ในสภาพที่ยากลำบาก
  ประสบการณ์พื้นฐาน 3 ระดับทำให้สามารถแสดงคุณภาพในสถานการณ์การทำงานส่วนใหญ่
  2 - ระดับของการพัฒนาเมื่อคุณภาพของธุรกิจไม่ปรากฏชัดเสมอไป แต่พนักงานเข้าใจถึงความสำคัญของการปรากฏตัวของมันและพยายามที่จะพัฒนา
  1 - คุณภาพไม่ปรากฏ

และอย่าลืมออกจากช่อง "ไม่มีข้อมูล" ในกรณีนี้ผู้ประเมินจะไม่มีความรู้สึกว่าถูกผลักดันให้เข้าสู่กรอบของทางเลือก
3. การป้อนข้อมูลแรงงาน. หากคุณต้องการประเมินพนักงานจำนวนมาก (มากกว่าสิบคน) ด้วยตนเองมันจะนานพอ ในการแก้ปัญหานี้ให้ลองทำกระบวนการให้มากที่สุดโดยอัตโนมัติ (ตัวอย่างเช่นคุณสามารถใช้ Excel) สิ่งนี้จะลดความเสี่ยงของข้อผิดพลาดที่ไม่ตั้งใจ

สรุปผล 360 องศา

ดังนั้นการวิจัยโดยใช้วิธี 360 องศาประกอบด้วย:
  - การวิเคราะห์โปรไฟล์ (การได้รับโปรไฟล์ของความสามารถในรูปแบบของกราฟ)
  - การวิเคราะห์เมทริกซ์ (แบ่งผลลัพธ์ของเครื่องชั่งประเมินตนเองและคะแนนของคนอื่น ๆ ออกเป็นสี่โซน: จุดแข็งจุดอ่อนจุดพุ่งไปสู่จุดแข็งจุดพุ่งไปสู่จุดอ่อน);
  - การวิเคราะห์ความแตกต่างระหว่างการประเมินและการเห็นคุณค่าในตนเอง (ซึ่งบุคคลนั้นประเมินตนเองต่ำเกินไปหรือประเมินตนเองต่ำเกินไป)
  - การวิเคราะห์ความแตกต่างระหว่างพฤติกรรมที่แท้จริงของพนักงานและสิ่งที่ต้องการ
  - การวิเคราะห์คุณภาพระดับมืออาชีพเป็นรายบุคคลและรวมกัน

นอกจากนี้เราจะเรียนรู้ว่าผู้จัดการทันทีเพื่อนร่วมงานและผู้ใต้บังคับบัญชารับรู้ถึงบุคคลที่ได้รับการประเมินและได้สร้างแนวคิด "อุดมคติ" เพียงอย่างเดียวเราจะสามารถจัดอันดับความสามารถของพนักงานรวมถึงจากมุมมองของความเกี่ยวข้องของพวกเขา

และข้อสุดท้าย: เพื่อให้การประเมินผล 360 องศามีประสิทธิภาพให้ข้อเสนอแนะแก่ผู้ประเมินตรงเวลาผลลัพธ์ของการประเมินอาจเป็นพื้นฐานสำหรับการพัฒนาแผนการพัฒนาพนักงานแต่ละคนบางทีเขาอาจทำสิ่งนี้ด้วยตัวเอง

อ่านยัง

บทความในส่วนนี้

• การประเมินคุณสมบัติอิสระ

  เพื่อส่งเสริมให้นายจ้างและพลเมืองมีส่วนร่วมในระบบการประเมินคุณสมบัติที่เป็นอิสระจึงทำการแก้ไขรหัสภาษี และการแก้ไขประมวลกฎหมายแรงงานให้การค้ำประกันและค่าตอบแทนแก่พนักงานในช่วงที่มีการประเมินคุณสมบัติอิสระ

• SanPiN สำหรับงาน

  SanPiN 2.2.4.3359-16 "ข้อกำหนดสุขาภิบาลและระบาดวิทยาสำหรับปัจจัยทางกายภาพในที่ทำงาน" ได้รับการอนุมัติ (โพสต์. หัวหน้าแพทย์สุขาภิบาลรัฐของรัสเซียลงวันที่ 21 มิถุนายน 2016 ฉบับที่ 81) SanPiN ใหม่สร้างข้อกำหนดด้านสุขอนามัยและระบาดวิทยาสำหรับปัจจัยทางกายภาพของธรรมชาติที่ไม่ทำให้เกิดไอออนในสถานที่ทำงานและ ...

• การดำเนินการตามมาตรฐานวิชาชีพในองค์กร

  เป็นเวลาหลายเดือนในบางกรณีจำเป็นต้องใช้มาตรฐานวิชาชีพ ในเรื่องนี้ บริษัท ควรเข้าใจขั้นตอนการปฏิบัติตามมาตรฐานวิชาชีพอย่างชัดเจนรวมถึงผลที่ตามมาและความรับผิดชอบต่อการไม่ใช้งาน

• โรคจิตคืออะไร

  HR โดยเฉพาะอย่างยิ่งไม่เป็นภาระกับการศึกษาทางจิตวิทยารักคำว่า "psychotype" “ ผู้สมัครนี้ไม่เหมาะกับเราในแบบแผน!” เมื่อคุณถามว่ามันคืออะไรและไซโคไทป์คืออะไรคุณมักจะได้ยินคำตอบบางอย่างเกี่ยวกับการเก็บตัวและการแยกตัว พวกเขายังจำคนเจ้าอารมณ์และเจ้าอารมณ์ เมื่อถูกถามว่าผู้สมัครคนนี้เป็นโรคจิตชนิดใดและโรคจิตชนิดใดใน บริษัท เป็นที่ต้องการมักไม่มีคำตอบที่เข้าใจได้

• วิธีสร้างแบบจำลองสมรรถนะใน บริษัท ของคุณโดยไม่มีค่าใช้จ่ายร้ายแรง

  หนึ่งในวิธีที่มีประสิทธิภาพที่สุดในการสร้างระบบการบริหารงานบุคคลที่มีประสิทธิภาพคือการพัฒนาความสามารถ งานดังกล่าวดำเนินการเพื่อให้เป้าหมายเชิงกลยุทธ์ของ บริษัท สามารถกำหนดได้อย่างถูกต้องและใช้งานง่าย ต้องขอบคุณการพัฒนาความสามารถที่เหมาะสมผู้จัดการจะสามารถแสดงมาตรฐานการทำงานของพนักงานได้อย่างถูกต้องและปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของเขา

• แนวทางที่เป็นระบบในการจัดระเบียบและดำเนินการศูนย์การประเมินใน บริษัท

  ปัจจุบันศูนย์การประเมินผลศูนย์การประเมินมักดำเนินการเป็นโครงการแบบครั้งเดียวเพื่อแก้ไขปัญหาเฉพาะบุคคล งานดังกล่าวอาจรวมถึงการเลือกสิ่งที่ดีที่สุดเมื่อจ้างงานประเมินความสอดคล้องของตำแหน่งผู้จัดการหรือผู้ขายการสร้างกลุ่มคนที่มีความสามารถทำการแข่งขันภายในสำหรับตำแหน่งงานว่างใหม่ระบุสิ่งที่จะสอนพนักงานคนสำคัญ

• กำหนดว่าบัญชีไม่ว่าง

  จะเข้าใจได้อย่างไรว่าทำไมพนักงานไม่รับมือกับงาน? บางทีพวกเขาอาจจะทำงานหนักเกินไปและจำเป็นต้องมีพนักงานเพิ่มเติม ด้วยการกระจายโหลดที่เหมาะสมคุณสามารถลดพนักงานโดยไม่ลดประสิทธิภาพของงาน

• การประเมินและรับรองบุคลากร

  แนวคิดของการประเมินและรับรองบุคลากรมักสับสน มันสำคัญมากที่ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรมนุษย์จะสามารถแยกแยะการประเมินซึ่งเป็นหนึ่งในเครื่องมือที่สำคัญที่สุดสำหรับการทำงานกับบุคลากร - จากการรับรอง ท้ายที่สุดเป็นกระบวนการที่มีระเบียบอย่างเคร่งครัดซึ่งควบคุมโดยกฎหมายแรงงาน

• ขั้นตอนการรับรองใหม่สำหรับงาน

  เมื่อวันที่ 1 กันยายน 2011 ขั้นตอนใหม่สำหรับการรับรองสถานที่ทำงานสำหรับสภาพการทำงานเริ่มดำเนินการ เอกสารอธิบายรายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับกฎระเบียบสำหรับการดำเนินการตามขั้นตอนที่ซับซ้อนนี้องค์ประกอบของผู้เข้าร่วมความรับผิดชอบและข้อกำหนดสำหรับพวกเขา

• เอกสารส่งเสริมการขายของพนักงาน

  การสร้างแรงจูงใจด้านแรงงานเป็นการเข้าใจในฐานะที่เป็นสาธารณชนในเรื่องการทำบุญให้เกียรติแก่พนักงานแต่ละคนหรือกลุ่มของพนักงานซึ่งแสดงในรูปแบบของการใช้สิ่งจูงใจผลประโยชน์และประโยชน์ที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงานในปัจจุบัน

• เราประเมินบุคลากรตามกฎ: ระเบียบการรับรอง

  การรับรองเป็นหนึ่งในรูปแบบที่พบบ่อยที่สุดของการประเมินบุคคล แต่แตกต่างจากรูปแบบอื่น ๆ ของการประเมินเป็นระยะการรับรองเป็นขั้นตอนการประเมินเดียวที่มีให้ตามกฎหมายและดังนั้นจึงต้องใช้ความระมัดระวังเป็นพิเศษในแง่ของเอกสาร

• การตรวจสอบทรัพยากรบุคคล: การเลือกเกณฑ์การประเมินและตัวชี้วัด

  แนวโน้มปัจจุบันในกิจกรรมขององค์กรมีความเกี่ยวข้องกับการเพิ่มบทบาทและความสำคัญของการจัดการบุคลากรทางวิทยาศาสตร์ การจัดการของ บริษัท ขนาดใหญ่และขนาดกลางเริ่มเข้าใจอย่างชัดเจนว่าหากไม่มีผู้เชี่ยวชาญที่มีความสามารถและพนักงานที่มีแรงจูงใจมันแทบจะเป็นไปไม่ได้ที่จะประสบความสำเร็จในธุรกิจ ...

• วิธีการรักษาประเมินพนักงาน?

  สัมมนาการประเมินบุคลากรที่โรงเรียนธุรกิจกรุงมอสโกฉันมักจะเริ่มต้นด้วยการสำรวจสั้น ๆ ของผู้เข้าร่วม: บริษัท มีใครประเมินพนักงานบ้าง ใครทำงานได้ดีและ ...

• ระเบียบรับรอง: รายละเอียดย่อยทางกฎหมาย

  กฎหมายไม่ได้บังคับนายจ้างทั้งหมดโดยไม่มีข้อยกเว้นเพื่อรับรองพนักงานของพวกเขา - ไม่รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือการกระทำอื่น ๆ ของกฎหมายทั่วไปทั่วทั้งอุตสาหกรรมและธรรมชาติบังคับกำหนดว่านายจ้างต้องตรวจสอบเป็นระยะ ...

• เครื่องมือการทดสอบความสามารถในการเป็นผู้นำ
• ข้อผิดพลาดหรือสิ่งที่รอคุณอยู่ในกระบวนการรับรอง

  หลังจากการตีพิมพ์เอกสารที่เกี่ยวข้องแล้วอาจเป็นงานที่ยากที่สุดที่เกิดขึ้นบนไหล่ของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลเริ่ม - งานอธิบายเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของการรับรองและเอาชนะการต่อต้านที่เกิดขึ้นในหมู่พนักงานอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ ก่อนอื่นสิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจและสามารถถ่ายทอดได้ดีว่าการรับรองไม่ใช่มาตรการลงโทษ แต่เป็นเครื่องมือที่จำเป็นสำหรับการพัฒนา บริษัท

• ศูนย์ประเมินเทคโนโลยีการประเมินและพัฒนาบุคลากร

  เป็นครั้งแรกที่ศูนย์การประเมินผล (ต่อไปนี้เรียกว่าศูนย์การประเมินผล) เป็นขั้นตอนการทำงานของบุคลากรโดย AT&T ในปี 1954 ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของโครงการวิจัยและในปี 1958 มีการใช้ประเมินความพร้อมสำหรับกิจกรรมการจัดการอย่างต่อเนื่อง ในปีที่ 60-70 บริษัท อเมริกันหลายแห่งได้จัดตั้งศูนย์ประเมินผลพนักงาน (IBM, Standard Oil of Ohio, Sears Robax และอื่น ๆ ) ในปี 1970 บริษัท 100 แห่งมีศูนย์ประเมินผลและในปี 1980 มีประมาณ 2 พัน บริษัท แล้ว

  ตั้งแต่ปี 2541 เป็นต้นมาเทคโนโลยีนี้ได้ถูกดัดแปลงและพัฒนาโดย บริษัท ที่ปรึกษาของรัสเซียและตั้งแต่ปี 2544 เทคโนโลยีดังกล่าวได้ถูกนำมาใช้อย่างแพร่หลายในรัสเซีย

• องค์กรต้องการการประเมินแบบครอบคลุมเมื่อใด

  ระบบรับรองและประเมินผลบุคลากรเป็นองค์ประกอบสำคัญของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ เงื่อนไขพื้นฐานสำหรับการดำเนินงานที่มีประสิทธิภาพของระบบการประเมินผลคือการบูรณาการโดยคำนึงถึงความหลากหลายของงานที่องค์กรหนึ่งแก้ไขในระบบการบริหารงานบุคคลโดยรวม วันนี้ บริษัท ใช้สองแนวคิด: การประเมินและรับรองบุคลากร เราให้คำจำกัดความทั่วไปของแนวคิดเหล่านี้มากที่สุด

หนึ่งในอุปสรรคสำคัญต่อการพัฒนามนุษย์คือการไม่สามารถมองตนเองจากด้านข้าง เป็นไปได้ไหมที่จะสร้างอาชีพอย่างมีประสิทธิภาพและวางตำแหน่งตัวเองอย่างเหมาะสมหากคุณไม่เข้าใจว่าเพื่อนร่วมงานและผู้นำของคุณเห็นคุณอย่างไร? หนึ่งในวิธีที่ดีที่สุดในการจัดการโลกและการปฏิบัติ HR ซึ่งช่วยให้เราสามารถแก้ปัญหาเหล่านี้ได้คือการประเมินพนักงานโดยใช้วิธี“ 360 องศา”

หนึ่งในอุปสรรคสำคัญต่อการพัฒนามนุษย์คือการไม่สามารถมองตนเองจากด้านข้าง เป็นไปได้ไหมที่จะสร้างอาชีพอย่างมีประสิทธิภาพและวางตำแหน่งตัวเองอย่างเหมาะสมหากคุณไม่เข้าใจว่าเพื่อนร่วมงานและผู้นำของคุณเห็นคุณอย่างไร? หนึ่งในวิธีที่ดีที่สุดในการจัดการโลกและการปฏิบัติ HR ซึ่งช่วยให้เราสามารถแก้ปัญหาเหล่านี้ได้คือการประเมินพนักงานโดยใช้วิธี“ 360 องศา”

วิธีการ“ 360 องศา” นั้นถูกเรียกอย่างแม่นยำเพราะช่วยให้คุณประเมินพนักงานจากทุกด้าน“ เป็นวงกลม” ในอุดมคติแล้วรายการการให้คะแนนจะมีลักษณะดังนี้:

• พนักงานตัวเองที่ทำให้ตัวเองทำเครื่องหมายในเกณฑ์ที่กำหนด;
• เจ้านายโดยตรง
• เพื่อนร่วมงานหรือผู้จัดการอื่น ๆ
• ผู้ใต้บังคับบัญชา (ถ้ามี);
• ในบางกรณีลูกค้าที่สื่อสารกับผู้ประเมิน

  จำนวนคำถามและเวลาในการกรอกแบบสอบถามเป็นปัจจัยสำคัญต่อความสำเร็จของวิธีการ หากมีคำถามมากเกินไป (มากกว่า 50) หรือยากที่จะเข้าใจมีความเสี่ยงที่จะเกิดทัศนคติที่เป็นทางการต่อกระบวนการคนจะเบื่อที่จะตอบซึ่งจะนำไปสู่การลดความน่าเชื่อถือของผลลัพธ์

ให้เราอาศัยรายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับการรวบรวมแบบสอบถาม

คำถามการอนุมัติ
  ถ้อยคำที่ถูกต้องของคำถาม - งบมีความสำคัญอย่างยิ่ง (แบบสอบถามยังสามารถประกอบด้วยคำถามปิดแม้ว่ามันจะเป็นงบที่ค่อนข้างบ่อยแสดงถึงรูปแบบสากลและสะดวกมากขึ้น) ควรครอบคลุมความสามารถหลักที่วางแผนไว้เพื่อประเมิน ยิ่ง บริษัท ต้องการคุณภาพมากเท่าใดคำถามเพิ่มเติมก็ควรรวมอยู่ในแบบสอบถามด้วย มันสำคัญมากที่พวกเขาเข้าใจได้และไม่ใช้คำที่ซับซ้อนหรือคลุมเครือ

ตัวอย่างของคำถามที่ไม่ประสบความสำเร็จ:“ อดทนกับลักษณะของคนอื่น ๆ ” - ผู้ตอบแบบสอบถามบางคนไม่สามารถรู้คำศัพท์นี้ได้ อีกตัวอย่างหนึ่ง: "ในความขัดแย้งมีแนวโน้มที่จะประนีประนอมวิธีแก้ปัญหา" คำตอบขึ้นอยู่กับว่าบุคคลนั้นเข้าใจกลยุทธ์การประนีประนอมอย่างไร บางทีเขาอาจมองว่าในระดับครัวเรือนเป็นความปรารถนาที่จะพบคนอื่นหรือคิดว่ามันไม่ประสบความสำเร็จมากที่สุดเพราะเขาชอบความร่วมมือ (โดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้าเขาสำเร็จการฝึกอบรมการจัดการความขัดแย้ง) ดังนั้นการประมาณการจะไม่น่าเชื่อถือทั้งหมด

ในการจัดทำคำถาม - คำถามในกรณีส่วนใหญ่เราไม่ควรใช้สูตรที่แนะนำสุดขั้วในคำตอบ ("มักจะปรากฏตัวเอง", "ไม่ปรากฏตัวเอง") เนื่องจากพวกเขาไม่สามารถซื่อสัตย์วัตถุประสงค์และโปร่งใสในเวลาเดียวกัน ตัวอย่างเช่น

• “ ไม่เคยวิจารณ์การตัดสินใจของฝ่ายบริหารและกลยุทธ์ของ บริษัท ในทุกรูปแบบ”
• “ ฉันพร้อมเสมอที่จะเสียสละผลประโยชน์ของฉันเพื่อประโยชน์ส่วนรวม”;
• “ ใช้ความคิดริเริ่มทำข้อเสนอหาเหตุผลเข้าข้างตนเองเสมอ”;
• "ไม่เคยรำคาญไม่แสดงอารมณ์เชิงลบ"

ดังนั้นเมื่อกำหนดคำถามยืนยันเราแนะนำให้ปฏิบัติตามกฎต่อไปนี้:

• หลีกเลี่ยงคำศัพท์ที่ซับซ้อนและความคลุมเครือ
• ใช้คำที่ชัดเจนสำหรับทุกคน
• หลีกเลี่ยงสุดขั้ว (ยกเว้น - ตรวจสอบความจริงใจและความเที่ยงธรรมของผู้ที่ตอบกลับ)

การวัดผลการศึกษา
  แน่นอนว่ามันคุ้มค่าที่จะหลีกเลี่ยงระดับ 5 จุดเนื่องจากสิ่งนี้นำไปสู่การแสดงออกของแบบแผนนักเรียน - โรงเรียน: 3 ไม่ดีและ 5 เป็นสิ่งที่ดี เป็นไปไม่ได้ในเวลาอันสั้นที่จะเชื่ออย่างจริงใจว่า 3 เป็นบรรทัดฐาน (ไม่สมบูรณ์ แต่ตรงตามข้อกำหนด) และ 5 เป็นเลิศ (การประเมินนี้หายากมาก) ดังนั้นจึงแนะนำให้ย้ายออกจากคะแนนไปเป็นลักษณะเชิงพรรณนา นอกจากนี้ควรใช้เครื่องชั่งที่ไม่เกิน 6 คะแนนเพราะผู้ตอบแบบสอบถามจำนวนมากอาจสับสน

ร่วมกับระดับการให้คะแนนควรมีคอลัมน์“ ฉันไม่มีข้อมูล” เพราะพนักงานทุกคนไม่ได้มีโอกาสเห็นการปรากฏตัวของเพื่อนร่วมงานทุกความสามารถอย่างแน่นอน ดังนั้นเมื่อพิจารณาคะแนนเฉลี่ยจำนวนการประมาณการจริงที่นำมาพิจารณาจะลดลง

สเกลที่มีตัวเลือกมาก (“ เสมอ” และ“ ไม่”) ช่วยให้คุณเพิ่มความถูกต้อง (ความน่าเชื่อถือ) ของคำตอบ

สร้างความมั่นใจในความถูกต้องของการตอบสนอง

ระดับความจริงใจ

ขอแนะนำให้รวมคำถามหลายข้อความที่ไม่ได้บ่งบอกถึงคำว่า "สุดขีด" ในคำตอบ พวกเขาช่วยในการค้นหาความจริงใจของผู้เข้าร่วมการศึกษา ตัวอย่างเช่นเป็นไปไม่ได้ที่จะให้การประมาณค่าขั้วอย่างไม่น่าสงสัยในกรณีของข้อความดังกล่าว:

• “ ไม่มีข้อผิดพลาดแม้แต่ในรายละเอียดเล็กน้อย”;
• “ ไม่เอนเอียงไปทางผู้คนเสมอหลีกเลี่ยงการชอบและไม่ชอบส่วนตัว”;
• “ การรับรู้การตัดสินใจใด ๆ ของผู้นำ ฯลฯ ได้อย่างชัดเจนในทางบวก”

  หากผู้ประเมินให้คำตอบที่ "สุดขีด" สำหรับคำถามการอนุมัติสิ่งนี้จะบ่งบอกถึงความไม่จริงใจของเขา (ตามกฎการใช้การประเมินที่มีความหมายดีเกินจริงเช่นออกจากความเห็นอกเห็นใจต่อเพื่อนร่วมงาน) หรือแนวทางที่เป็นทางการ

เมื่อคำตอบดังกล่าวเกิดขึ้น 1-2 ครั้งมันก็คุ้มค่าที่จะลดคะแนนโดยประมาณ 1 หน่วย แต่ถ้ามีตัวเลือกมากมายเช่นนั้นคำถามนี้ควรถูกแยกออกจากการวิเคราะห์ทั่วไปเนื่องจากความน่าเชื่อถือของผลลัพธ์เป็นปัญหา

คำถามที่สับเปลี่ยน

บางคนมีแนวโน้มที่จะเลือกเพื่อนเพื่อประเมินคำตอบเดียวกันส่วนใหญ่ บ่อยครั้งนี่ไม่ใช่การประเมินโดยเฉลี่ย (“ ปรากฏในประมาณครึ่งหนึ่งของกรณี”) แต่ตัวเลือกคำตอบที่มั่นคงเช่น“ ปรากฏขึ้นเสมอ” หรือ“ ปรากฏในกรณีส่วนใหญ่” เมื่อเลือกวิธีนี้แล้วพนักงานไม่ได้คิดถึงคำถามและคำตอบอย่างเป็นทางการโดยเฉพาะ การหลีกเลี่ยงสิ่งนี้จะช่วยในการรวมคำถามไว้ในแบบสอบถามซึ่งเป็นคำตอบที่ดีที่สุดคือ“ ไม่แสดง”

มันมีค่าเตือนพนักงานเกี่ยวกับการปรากฏตัวของ "จำแลง" ดังกล่าวและจะเพิ่มโอกาสในการตอบที่ถูกต้อง

คำถามที่ซ้ำกัน

คำถามเหล่านี้ช่วยให้คุณสามารถวิเคราะห์การประมาณการสำหรับความเป็นกลางและความน่าเชื่อถือและยกเว้นที่ไม่ตรงตามเกณฑ์เหล่านี้ บรรทัดล่างคือคำถามสองหรือสามคำถามมีสูตรที่แตกต่างกัน แต่มีความเหมือนกันในเนื้อหา (เป็นสิ่งสำคัญที่พวกเขาไม่ได้อยู่ติดกัน) ตัวอย่างของการทำเช่นนี้:

• “ เขารู้วิธีจัดการความขัดแย้งจากตำแหน่งของความร่วมมือนั่นคือในลักษณะที่ทุกฝ่ายได้รับประโยชน์สูงสุด”;
• “ ในความขัดแย้งเขามักจะไม่พยายามดึงสถานการณ์ในทิศทางที่เขาสนใจ”

  มีคำถามอีกประเภทหนึ่งของประเภทนี้ - คำถามปิด ไม่ซ้ำกันเต็มพวกเขาแนะนำช่องว่างในคำตอบไม่เกิน 1 จุดมิฉะนั้นผลลัพธ์จะถูกจัดอันดับว่ามีความมั่นใจต่ำ

โซลูชั่นการสำรวจ
  ควรคำนึงถึงว่าการประเมินแบบ 360 องศาเป็นอัตวิสัยไม่ว่าในกรณีใดดังนั้นจึงไม่ควรถือเป็นเครื่องมือสำหรับการตัดสินใจด้านการบริหาร - ผลตอบแทนการลงโทษการเลื่อนตำแหน่งเป็นต้นนอกจากนี้หากพนักงานเรียนรู้เกี่ยวกับผลการประเมินดังกล่าว ที่สูงเกินจริงเนื่องจากไม่เต็มใจที่จะ "แทนที่" เพื่อนร่วมงานหรือประเมินต่ำเกินไปเพื่อลดคะแนน ใน บริษัท ต่างประเทศส่วนใหญ่ที่มาจากการปฏิบัตินี้แบบสอบถาม "360 องศา" ทำหน้าที่เป็นเครื่องมือในการพัฒนาตนเองของพนักงานหรือ (น้อยกว่าปกติ) เรื่องของการวิเคราะห์ร่วมกับผู้จัดการของเขา

ขึ้นอยู่กับผลของการประเมินมีความจำเป็นต้องระบุโซน:

• - เคารพตนเองสูงเมื่อเทียบกับการประเมินของผู้อื่น;
• B - ความนับถือตนเองต่ำเมื่อเทียบกับการประเมินของผู้อื่น;
• เครื่องหมายสูงและต่ำ
• G - ความแตกต่างในการประเมินความสามารถเดียวกันในการประเมินระดับที่แตกต่าง

  ในกรณี A และ B สาเหตุของความคลาดเคลื่อนควรได้รับการยืนยันจากเพื่อนร่วมงานและผู้จัดการ ข้อสรุปที่น่าจะเป็นคือคนไม่สามารถมองเห็นตัวเองจากด้านข้าง แน่นอนว่าเขาควรเริ่มรับฟังความคิดเห็นจากผู้อื่นบ่อยครั้งเปรียบเทียบพฤติกรรมของตัวเองและของคนที่ถือว่าเป็นมาตรฐานนั่นคือพวกเขามีความสามารถที่มีความสำคัญสำหรับ บริษัท ใด บริษัท หนึ่ง
  สถานการณ์ B ให้ภาพที่สมบูรณ์แบบที่สุดเกี่ยวกับจุดแข็งและจุดอ่อนของพนักงาน ข้อดีข้อใหญ่ในกรณีนี้คือคนสามารถมองเห็นตัวเองจากภายนอกเข้าใจว่าคนอื่นมีปฏิกิริยาอย่างไรต่อเขา

ส่วน D มีความสำคัญมากสำหรับการวิเคราะห์โดยทั้งผู้ประเมินตนเองและผู้นำของเขา เป็นการดีที่จะระบุสาเหตุของความแตกต่างอย่างชัดเจนและปรับพฤติกรรมของคุณในการติดต่อสื่อสารในระดับดังกล่าวซึ่งรวมถึงพนักงานที่ให้คะแนนต่ำ หากความคิดเห็นของผู้จัดการแตกต่างจากการประเมินของเพื่อนร่วมงานหรือผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างมีนัยสำคัญคุณต้องใส่ใจพฤติกรรมของพนักงานมากขึ้น: มุ่งเน้นไปที่ข้อดี (หากคะแนนของเจ้านายต่ำกว่าที่เหลือ) หรือเรียนรู้วิธีระบุพฤติกรรมที่พึงประสงค์ทางสังคม

นี่คือตัวอย่างของแบบสอบถามที่ใช้ใน บริษัท ใด บริษัท หนึ่ง (อย่าถือว่าเป็นสากลเหมาะสำหรับองค์กรใด ๆ ) ลองตรวจสอบตัวเองและไฮไลต์:

• ความสามารถในการตรวจสอบโดยแบบสอบถามนี้
• คำถามที่เกี่ยวข้องกับระดับความจริงใจ
• คำถามจำแลง;
• คำถาม (อาจมี 2 ข้อขึ้นไป) ความคลาดเคลื่อนในคำตอบที่ไม่ควรเกิน 1 จุด (ตัวอย่างคำถามที่ซ้ำกัน)

แบบสอบถาม 360 องศา (ตัวอย่าง)

คำแนะนำสำหรับผู้เข้าร่วมการสำรวจ
  เรียนพนักงาน!
  แบบสำรวจนี้จะช่วยเพื่อนร่วมงานของคุณ (ประเมิน) เข้าใจจุดแข็งและจุดอ่อนของพวกเขาได้ดีขึ้นดูศักยภาพสำหรับการเติบโตและการพัฒนาต่อไป ไม่มีมาตรการจูงใจหรือลงโทษตามผลการศึกษา เรารับประกันไม่เปิดเผยชื่อและการรักษาความลับ ในเรื่องนี้เราขอให้คุณให้คำตอบที่เป็นจริงตรงไปตรงมาและมีความคิดมากที่สุด หากโดยธรรมชาติของการมีปฏิสัมพันธ์กับบุคคลนี้คุณจะไม่เห็นการแสดงออกของพฤติกรรมบางอย่างและไม่สามารถตัดสินได้ว่าเขาทำงานอย่างไรในสถานการณ์ที่อธิบายไว้โปรดเลือกคำตอบ:“ ฉันไม่มีข้อมูล” นอกจากนี้คำถามบางข้อเสนอแนะคำตอบ "แสดงเสมอ" เป็นตัวเลือกที่ดีที่สุดและบางคำถาม - "ไม่แสดงเลย" ระวังตัวด้วย! นอกจากนี้ยังมีคำถามหลายข้อคำตอบที่จะช่วยให้เราประเมินความน่าเชื่อถือของผลลัพธ์ ในกรณีที่มีความน่าเชื่อถือต่ำแบบสอบถามจะต้องกรอกใหม่ซึ่งไม่พึงประสงค์
  การสำรวจใช้เวลาเฉลี่ย 30 ถึง 45 นาที เราขอแนะนำให้คุณกรอกแบบสอบถามทันทีตั้งแต่ต้นจนจบโดยไม่ต้องวอกแวก ดังนั้นคุณสามารถประหยัดเวลาและเพิ่มความน่าเชื่อถือของผลลัพธ์ คุณสามารถให้ความช่วยเหลือที่สำคัญแก่เพื่อนร่วมงานในการทำความเข้าใจจุดแข็งและจุดอ่อนของเขาและวางแผนเพื่อการพัฒนาและการเติบโตต่อไป ขอบคุณสำหรับคำตอบที่จริงใจ!

	คำถาม	คำตอบ *
1	สามารถสร้างและปกป้องการตัดสินใจที่ไม่เป็นที่นิยมในกรณีที่จำเป็น
2	ในกรณีที่เกิดปัญหากับลูกค้าให้แก้ไขโดยอิสระพยายามทำสิ่งนี้ให้เร็วที่สุด
3	เข้าใจว่าการปฏิบัติงานของผู้ใต้บังคับบัญชาขึ้นอยู่กับผู้นำของพวกเขาพยายามที่จะแก้ไขสถานการณ์และป้องกันไม่ให้เกิดขึ้นในอนาคต
4	เมื่อยืนยันการตัดสินใจจะพิจารณาทั้งข้อดีข้อเสียคำนวณทรัพยากรอย่างถูกต้อง
5	ปรับปรุงคุณสมบัติเฉพาะเมื่อฝ่ายบริหารหรือฝ่ายพัฒนาบุคลากรเสนอ
6	เมื่อกำหนดลำดับความสำคัญเขาจะคำนึงถึงสิ่งที่สำคัญพื้นฐานสำหรับธุรกิจและนำไปปฏิบัติได้ยากดังนั้นเขาจึงพยายามทำงานดังกล่าวด้วยตัวเองและมอบหมายส่วนที่เหลือให้ผู้ใต้บังคับบัญชา
7	เมื่อมีปัญหาเกิดขึ้นเขาพยายามที่จะเอาชนะพวกเขาอย่างอิสระค้นหาวิธีแก้ปัญหาต่าง ๆ สามารถพิสูจน์ข้อดีและข้อเสียของแต่ละข้อได้
8	ในกรณีที่มีความเครียดเป็นเวลานานสามารถรักษารูปร่างที่ดีได้
9	หากมีปัญหาเกิดขึ้นก่อนอื่นให้ทำการวิเคราะห์สาเหตุและค้นหาผู้ที่รับผิดชอบในการกำจัดอย่างรอบคอบ
10	เพื่อนร่วมงานและผู้ใต้บังคับบัญชามักหันไปหาพนักงานเพื่อขอคำแนะนำและช่วยเหลือพวกเขารู้สึกสบายใจกับเขา
11	ในกรณีที่มีปัญหากับลูกค้าผ่านความผิดของคนอื่นหรือหน่วยเขาก็เปลี่ยนเส้นทางเขาไปยังผู้ร้ายของปัญหา
12	ในสถานการณ์ที่ยากลำบากหงุดหงิดง่ายสามารถคมชัดในการสื่อสาร
13	พยายามรับข้อมูลที่สมบูรณ์ที่สุดเกี่ยวกับตลาดฟิลด์ที่เกี่ยวข้องและใช้ข้อมูลนี้อย่างมีประสิทธิภาพ
14	สามารถทำหน้าที่ได้อย่างมีประสิทธิภาพเมื่อเผชิญกับความไม่แน่นอน
15	ไม่มีข้อผิดพลาดแม้ในรายละเอียดเล็กน้อย
16	ลักษณะเชิงบวกของ บริษัท และค่านิยมของ บริษัท ในการสนทนากับคนอื่น ๆ
17	สามารถยอมรับความผิดพลาดและรับผิดชอบต่อพวกเขาได้
18	ไม่เคยรำคาญไม่แสดงอารมณ์เชิงลบ
19	พยายามค้นหาความสนใจร่วมกันและภาษากลางร่วมกับเพื่อนร่วมงานในการแก้ปัญหาร่วมกัน
	ตระหนักถึงความรับผิดชอบ
21	มันแสดงให้เห็นความปรารถนาที่จะแก้ปัญหาของลูกค้ารับผิดชอบในสถานการณ์ที่ยากลำบาก
22	ไม่เคยวิจารณ์การตัดสินใจของผู้บริหารและกลยุทธ์ของ บริษัท ในทุกรูปแบบ
23	ไม่ต้อนรับการเปลี่ยนแปลงชอบพิสูจน์แล้วว่าได้รับการพิสูจน์แล้วด้วยประสบการณ์ที่ยาวนาน
24	พร้อมเสมอที่จะเสียสละผลประโยชน์เพื่อประโยชน์ร่วมกัน
25	ในสถานการณ์ที่ตึงเครียดจะไม่สูญหายไปให้ค้นหาและค้นหาวิธีแก้ไข
26	หากปัญหากับลูกค้าเกิดขึ้นเนื่องจากการกระทำที่ไม่เหมาะสมของผู้ใต้บังคับบัญชาเขาพยายามที่จะมีส่วนร่วมในการตัดสินใจสอนวิธีหลีกเลี่ยงสถานการณ์ดังกล่าวในอนาคต
27	เชิงรุกปรับงานของหน่วยงานล่วงหน้าเพื่อเปลี่ยนกลยุทธ์ของ บริษัท
28	เขาเห็นถึงความเชื่อมโยงระหว่างกันและการพึ่งพาซึ่งกันและกันของหน่วยงานและหน้าที่ที่แตกต่างกันในองค์กร
29	สามารถวิเคราะห์โอกาสความเสี่ยงและการคำนวณและวางแผนทรัพยากรได้
30	อย่าพยายามขัดแย้งเพื่อดึงความสนใจของเขา
	กระตุ้นให้คนขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ของพวกเขา
32	เธอเชื่อว่าพนักงานควรเป็นมืออาชีพและทำหน้าที่อย่างชัดเจนภายในกรอบการทำงานของพวกเขามิฉะนั้นคนควรจะแยกจากกัน
33	เขาไม่เคยลำเอียงต่อผู้คนรู้วิธีหลีกเลี่ยงความชอบส่วนตัวและไม่ชอบเสมอ
34	สามารถกำหนดและคำนึงถึงบุคลิกลักษณะของผู้ใต้บังคับบัญชาในการมีปฏิสัมพันธ์และแรงจูงใจ
35	แตกต่างในวิธีการที่เป็นระบบเห็นผลประโยชน์ขององค์กรโดยรวมและหน่วยงานโดยเฉพาะ
36	มันทำหน้าที่ควบคุมหลักเชื่อว่าการตำหนิและลงโทษเป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพที่สุดในการทำงานกับผู้คน
37	บารมีใช้พลังของบุคลิกภาพของเขาเพื่อจูงใจผู้ใต้บังคับบัญชา
38	ผู้ใต้บังคับบัญชามีความคืบหน้าอย่างชัดเจนจากช่วงเวลาที่บุคคลนี้เข้าร่วม บริษัท
39	แบบฟอร์มพนักงานล่วงหน้ากำหนดความต้องการพนักงานอย่างถูกต้อง
40	กำหนดค่าเพื่อจูงใจพนักงานให้เลือกอัตราส่วนของการให้กำลังใจและการวิจารณ์
41	สามารถจัดการความขัดแย้งจากตำแหน่งของความร่วมมือคือเช่น เพื่อให้ทุกฝ่ายได้รับผลประโยชน์สูงสุด
42	จัดการฝึกอบรมและฝึกสอนพนักงานของพวกเขาพัฒนาคน
	สามารถมีสมาธิในการทำงานใส่ใจในรายละเอียด
44	รู้สภาพแวดล้อมภายนอกขององค์กรคู่แข่ง
45	ปกป้องตำแหน่งของเขาหากเขาพิจารณาความคิดเห็นของคู่สนทนาผิดพยายามทำให้บทสนทนาสั้นลง
46	ใช้ความคิดริเริ่มเมื่อกระบวนการต้องการการปรับปรุงจริง ๆ
47	ในพฤติกรรมและการตัดสินใจคำนึงถึงคุณค่าของ บริษัท และผลประโยชน์ของ บริษัท
48	มักจะใช้ความคิดริเริ่มทำให้ข้อเสนอหาเหตุผลเข้าข้างตนเอง
49	คำนึงถึงผลประโยชน์ของหน่วยของตนเองเท่านั้นแข่งขันกับทรัพยากร
50	เขาพยายามที่จะแก้ปัญหาอย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพเท่าที่จะทำได้และไม่ได้เป็นอิสระเสมอไป แต่ด้วยความช่วยเหลือจากผู้เชี่ยวชาญ (ถ้าจำเป็น)

  * คำตอบ:

1. - ฉันไม่มีข้อมูล;
2. - ปรากฏขึ้นเสมอ;
3. - ประจักษ์ในกรณีส่วนใหญ่;
4. - ปรากฏตัวประมาณครึ่งหนึ่งของคดี;
5. - ประจักษ์ไม่ค่อย
6. - ไม่เคยปรากฏ

คำตอบของแบบสอบถาม (ถอดรหัสประเภทของคำถามและความสามารถ)

1. คำถามที่มีการปรับสเกลย้อนกลับ: 2, 3, 8, 14, 19, 20, 36, 37, 46, 49 หากคำตอบของคำถามอื่นอยู่ในระดับ 4-5 คะแนนจากนั้นคำถามประเภทนี้ควรประเมินคำตอบที่ 1-2 จุด หากคำตอบของคำถามที่มีการปรับสเกลย้อนกลับนั้นสอดคล้องกับระดับ 4-5 ในสองกรณีหรือมากกว่านั้นความน่าเชื่อถือของพวกเขาจะถือว่าต่ำ
2. คำตอบในเชิงบวกอย่างไม่น่าสงสัยสำหรับคำถามที่ 6, 15, 16, 30, 33, 41, 50 บ่งบอกถึงความน่าจะเป็นสูงที่พวกเขาต้องการสังคม หากมีคำตอบมากกว่าสองคำแนะนำเราไม่ควรนับผลลัพธ์ แต่แนะนำให้กรอกแบบสอบถามอีกครั้ง
3. กลุ่มคำถามที่มีคะแนนสำหรับคำตอบควรมีความคลาดเคลื่อนไม่เกิน 1 จุด (ความคลาดเคลื่อนสองอย่างขึ้นไปทำให้เราพิจารณาความถูกต้องต่ำสุด): 10-12, 18-22-25, 34-38-40-41, 39-45 , 43-44

การกระจายคำถามตามกลุ่มความสามารถ

• การปฏิบัติตามค่านิยมองค์กร (คำถาม 1-29, 43-50)
  1. มุ่งเน้นลูกค้า - 11, 21, 26
  2. ความภักดีต่อ บริษัท ความรักชาติ - 16, 22, 47
  3. การวางแนวของผลลัพธ์ความรับผิดชอบสำหรับมัน - 17, 20, 24, 49, 50
  4. ความคิดริเริ่ม - 23, 46, 48
  5. การปรับตัวการเปิดกว้างให้กับใหม่ - 27
  6. ทักษะความเป็นอิสระและการตัดสินใจ - 14, 29
  7. ทำความเข้าใจกับสภาพแวดล้อมทางธุรกิจ - 13, 19, 28, 44
  8. ความต้านทานต่อขั้นตอนและงานที่มีรายละเอียด - 15, 43
  9. ความต้านทานความเครียด - 25
  10. ความปรารถนาสำหรับทักษะการสื่อสารและการสื่อสารกับผู้คนใน บริษัท - 12, 18, 19, 45
• ทักษะการจัดการ (คำถาม 26-42)
  1. การจัดการงานปัจจุบัน - 30, 35, 41
  2. การจัดการทีม - 28, 33, 34
  3. การวางแผน - 27, 29, 39
  4. การฝึกอบรม - 26, 32, 34, 38, 42
  5. แรงจูงใจ - 31, 33, 34, 36, 37, 40

 

มันอาจจะมีประโยชน์ในการอ่าน:

•   เทคโนโลยีสารสนเทศที่ nlmk nlmk ระบบการผลิต;
•   เกณฑ์สำหรับการประเมินประสิทธิภาพของงานตรวจสอบ;
•   การจัดการการผลิต;
•   ปรับปรุงระบบการจัดการคุณภาพตามมาตรฐาน;
•   การขาดดุลและเกินดุลในตลาดการแข่งขัน;
•   สิ่งที่พนักงานสามารถได้รับรางวัล: สิ่งที่ควรเป็นถ้อยคำของเหตุผลสำหรับโบนัส;
•   ข้อเสนอหาเหตุผลเข้าข้างตนเอง;
•   บริษัท สหรัฐ Lockheed Martin (Lockheed Martin) ระบบการผลิต Lockheed Martin;