วัตถุประสงค์ของการสร้างแรงจูงใจในบริษัท แรงจูงใจในการทำงานของบุคลากรในองค์กร แนวทางการปรับปรุงและเพิ่มประสิทธิภาพการจูงใจบุคลากรในองค์กร

แรงจูงใจของพนักงานประเภทพื้นฐานและไม่ได้มาตรฐานคืออะไร? จะจูงใจพนักงานในองค์กรได้อย่างไร? ใครสามารถช่วยคุณเลือกแรงจูงใจของพนักงานที่เหมาะสมที่สุดในการบริหาร?

ผู้นำคนใดก็ได้ - อย่างน้อย องค์กรขนาดใหญ่แม้แต่คำถามเล็ก ๆ สองข้อที่เรากังวล: จะเพิ่มผลกำไรและใช้จ่ายน้อยลงได้อย่างไร? นั่นคือวิธีการเพิ่มรายได้โดยไม่มีค่าใช้จ่ายเพิ่มเติม เพื่อให้พนักงานรู้สึกสบายใจและไม่ต้องการมองหาสิ่งที่ดีกว่า

ในบทความใหม่จากส่วนแรงจูงใจของพนักงาน เราจะเล่าให้คุณฟัง หลากหลายชนิดแรงจูงใจ. Anna Medvedeva อยู่กับคุณซึ่งเป็นผู้เขียนนิตยสารออนไลน์ HeatherBeaver เป็นประจำ

ผู้ที่อ่านบทความจนจบจะได้รับโบนัส - คุณจะได้เรียนรู้เกี่ยวกับแรงจูงใจประเภทที่ผิดปกติอย่างสิ้นเชิงซึ่งไม่มีอยู่ในทฤษฎี แต่ใช้ในความเป็นจริง บริษัทที่มีอยู่. อ่านและนำประสบการณ์ของผู้อื่นมาใช้ - บางทีนี่อาจเป็นสิ่งที่ขาดหายไปในทีมของคุณ

1. แรงจูงใจของพนักงานคืออะไร

ใครมีสิทธิที่จะตั้งชื่อตัวเอง ผู้นำที่ดี? ผู้รู้หลักการแล้ว การจัดการที่มีประสิทธิภาพเจ้าหน้าที่และนำไปปฏิบัติอย่างชำนาญ

การประยุกต์ใช้อย่างชำนาญในทางปฏิบัติหมายความว่าอย่างไร? ที่นี่ควรค่าแก่การใส่ใจกับผลลัพธ์

พนักงานก็มีความสุข ค่าจ้างพวกเขาไม่มุ่งมั่นที่จะออกจากบริษัทคู่แข่ง เนื่องจากทีมของคุณมีสภาพอากาศปากน้ำที่ยอดเยี่ยม และทุกคนทำงานด้วยความปรารถนา โดยแสดงให้เห็นถึงแนวทางที่สร้างสรรค์ในการทำงานของพวกเขา นี่คือผลลัพธ์ของการจัดการคุณภาพ

เพื่อที่จะเป็นผู้นำอย่างมีความสามารถ คุณต้องใช้เครื่องมือการจัดการที่หลากหลาย หนึ่งในเทคนิคเสริมเหล่านี้คือการแนะนำระบบแรงจูงใจในองค์กร

มันคืออะไร?

แรงจูงใจของพนักงาน- เป็นการสร้างแรงจูงใจภายในแก่พนักงานให้มีคุณภาพสูงและมีประสิทธิภาพ กิจกรรมแรงงานโดยใช้เทคนิคต่างๆ

ที่เกี่ยวข้องกับแนวคิดเรื่องแรงจูงใจคือแนวคิดเรื่องการกระตุ้น หลายคนเชื่อว่าคำเหล่านี้เป็นคำที่คล้ายกัน เราจะแยกความแตกต่างพวกเขาเล็กน้อย

การกระตุ้น - นี่คือการใช้มาตรการที่เข้มงวดและเป็นหมวดหมู่มากขึ้น วิธีการและรูปแบบของสิ่งจูงใจนั้นแตกต่างกันไป แต่ส่วนใหญ่มักจะมีลักษณะเชิงลบ (นั่นคือ เป็นตัวแทนของระบบค่าปรับและข้อจำกัด)

แรงจูงใจ แต่เป็นระบบที่ยืดหยุ่นและหลากหลายมากขึ้น ประกอบด้วยเทคนิคมากมายและขึ้นอยู่กับปัจจัยหลายประการ ตั้งแต่ข้อมูลเฉพาะและเป้าหมายขององค์กรทั้งหมดไปจนถึงความต้องการของพนักงานแต่ละคน

เราได้อธิบายรายละเอียดแรงจูงใจของพนักงานประเภทต่างๆ ไว้ในส่วนถัดไปของสิ่งพิมพ์ของเรา

เช่นเดียวกับในด้านอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับปัจจัยมนุษย์เมื่อจัดทำโปรแกรมสร้างแรงบันดาลใจเป็นสิ่งที่ขาดไม่ได้ ความคิดสร้างสรรค์ และ การใช้เทคนิคที่ไม่ได้มาตรฐาน . มีเพียงการผสมผสานระหว่างแบบดั้งเดิมและ วิธีการแหวกแนวทำให้ระบบแรงจูงใจน่าสนใจและคุ้มค่าจริงๆ

4. วิธีจูงใจพนักงาน – คำแนะนำทีละขั้นตอน

จะนำระบบแรงจูงใจไปใช้อย่างไรเพื่อให้ทำงานตั้งแต่เริ่มต้นและได้รับการปกป้องจากข้อผิดพลาดที่พบบ่อยที่สุดเป็นอย่างน้อย

มาสร้างอัลกอริทึมของการกระทำกัน

ขั้นตอนที่ 1 แจ้งให้พนักงานทราบถึงแผนการเพิ่มแรงจูงใจ

พนักงานจะต้องตระหนักถึงการเปลี่ยนแปลงทั้งหมดในองค์กร และการแนะนำระบบแรงจูงใจก็ไม่มีข้อยกเว้น ทุกคนควรเห็นโอกาสและข้อได้เปรียบของกิจกรรมที่กำลังจะเกิดขึ้น และที่สำคัญที่สุดคือผลประโยชน์

ใน องค์กรขนาดเล็กการประกาศในการประชุมสามัญที่พนักงานทุกคนมารวมตัวกันจะง่ายกว่า หากองค์กรมีขนาดใหญ่แล้วจาก ผู้อำนวยการทั่วไปคำสั่งจะถูกส่งไปยังหัวหน้าแผนกซึ่งจะถ่ายทอดข้อมูลไปยังผู้ใต้บังคับบัญชา

ขั้นตอนที่ 2 ศึกษาเจ้าหน้าที่อย่างรอบคอบ

บ่อยครั้งที่มีการใช้แบบสำรวจและแบบสอบถามที่เป็นลายลักษณ์อักษรธรรมดาสำหรับสิ่งนี้ ช่วยให้สามารถกำหนดความพึงพอใจของพนักงานต่อสภาพการทำงาน ความสัมพันธ์ในทีม ความปรารถนาในการเติบโตทางอาชีพของทุกคน ฯลฯ

อย่างไรก็ตาม เราแนะนำให้ดำเนินการรับรองพนักงาน การศึกษาเชิงลึกเพิ่มเติมนี้จะช่วยให้คุณระบุได้ พนักงานที่ดีที่สุดตลอดจนแบ่งพนักงานออกเป็นกลุ่มที่ทำงานอย่างมั่นคงและประสบความสำเร็จต่างกัน ประเมินระดับความรู้และทักษะ ความเหมาะสมสำหรับตำแหน่งงาน และตัวชี้วัดที่สำคัญอื่นๆ

ขั้นตอนที่ 3 วิเคราะห์ระบบแรงจูงใจของบริษัทอื่น

การศึกษาประเภทของแรงจูงใจของพนักงานในบริษัทที่คล้ายกันจะมีประโยชน์อย่างยิ่งหากคุณไม่ได้เกี่ยวข้องกับผู้เชี่ยวชาญจากภายนอก แต่ต้องพัฒนาโปรแกรมด้วยตนเอง

แน่นอนว่าคุณไม่ควรยืมแผนการสำเร็จรูปแม้ว่าจะทำงานได้ดีก็ตาม เพราะแต่ละองค์กรและทีมมีลักษณะเฉพาะของตัวเอง แต่ไม่ต้องสงสัยเลยว่าการปฏิบัติดังกล่าวมีเหตุผล

ขั้นตอนที่ 4 อนุมัติโปรแกรมสร้างแรงจูงใจเวอร์ชันสุดท้าย

การใช้ระบบใดระบบหนึ่งเป็นพื้นฐาน โดยใช้ประสบการณ์ของคู่แข่งและข้อมูลเกี่ยวกับบุคลากรของคุณ คุณสามารถสร้างระบบแรงจูงใจที่มีประสิทธิภาพสำหรับทีมของคุณได้

ให้เราเพิ่มความช่วยเหลือหรืออย่างน้อยคำปรึกษาจากผู้เชี่ยวชาญที่มีความสามารถจะไม่ฟุ่มเฟือย โดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้าทีมของคุณมีขนาดเล็กและไม่มี บริการแยกต่างหากนักการตลาดที่จะจัดการกับปัญหาดังกล่าว

ขั้นตอนที่ 5

เมื่อโปรแกรมแรงจูงใจพร้อมแล้ว จะต้องถ่ายทอดรายละเอียดไปยังผู้ใต้บังคับบัญชาอีกครั้ง ทุกคนควรเข้าใจระบบในการคำนวณโบนัสและโบนัสและความแตกต่างอื่น ๆ ของกระบวนการ

อย่าลืมบอกเราเกี่ยวกับเป้าหมายหลักที่ติดตามโดยชุดกิจกรรมที่กำลังจะมาถึง เมื่อพนักงานไม่เพียงแต่มุ่งมั่นเพื่อรางวัลส่วนบุคคลเท่านั้น แต่ยังรู้สึกว่าเป็นส่วนสำคัญของกระบวนการที่ใหญ่ขึ้น สิ่งนี้จะทำให้คุณภาพของงานแตกต่างไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิง

5. ช่วยในการเพิ่มแรงจูงใจของพนักงาน - ทบทวนบริษัทผู้ให้บริการ 3 อันดับแรก

สำหรับผู้ที่ไม่มีทฤษฎีการจัดการที่แข็งแกร่ง มีบริษัทที่พัฒนาระบบแรงจูงใจอย่างมืออาชีพซึ่งปรับให้เข้ากับลักษณะเฉพาะของสถาบันและทีมงานต่างๆ

นอกจากนี้ยังมีองค์กรฝึกอบรมหลายประเภท - โรงเรียนธุรกิจซึ่งคุณจะได้รับความรู้เบื้องต้นหรือเชิงลึกในสาขานี้

พบกับตัวแทนของทิศทางนี้และเลือกตัวเลือกที่เหมาะสมที่สุดสำหรับตัวคุณเอง

1) โครงการเอ็มเอเอส

บริษัทพัฒนา ระบบที่มีประสิทธิภาพการจัดการธุรกิจนำเสนอโซลูชั่นที่น่าเชื่อถือที่สุด - เพื่อสอนพนักงานในการวางแผน การบริหารเวลา และสิ่งอื่น ๆ อีกมากมายที่ทำให้งานมีประสิทธิผลมากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้

จากวิดีโอที่โพสต์บนเว็บไซต์ คุณจะได้เรียนรู้เกี่ยวกับเครื่องมือต่างๆ การวางแผนเชิงกลยุทธ์- การจัดการโครงการ งานและจำนวนเงินเดือน กฎระเบียบ แผนที่เป้าหมาย และอื่นๆ อีกมากมาย โปรแกรมจะช่วยให้คุณทราบถึงผลการปฏิบัติงานของพนักงานแต่ละคนอย่างต่อเนื่อง

ระบบโครงการ MAS เป็นบริการออนไลน์ที่สามารถใช้งานได้ทั้งในระบบคลาวด์และภายใน ระบบองค์กร. พนักงานของคุณจะสามารถเข้าถึงได้ตลอด 24 ชั่วโมง โดยไม่คำนึงถึงระยะทาง

2) ความสัมพันธ์ทางธุรกิจ

ด้วยบริษัทนี้ คุณรับประกันได้ว่าจะสร้างความก้าวหน้าในการพัฒนาองค์กรของคุณ ความสัมพันธ์ทางธุรกิจเสนอการฝึกอบรม หลังจากนั้นระดับแรงจูงใจของพนักงานจะเพิ่มขึ้นจนถึงระดับสูงสุด เป้าหมายหลักของการฝึกอบรมคือการสร้างทีมที่เหนียวแน่น ขจัดสถานการณ์ความขัดแย้ง และสร้างแรงบันดาลใจให้พนักงานมีทัศนคติใหม่ในการทำงาน

สั่งซื้อการทดสอบฟรีบนเว็บไซต์เพื่อประเมินทีมของคุณและโทรกลับเพื่อรับคำปรึกษา

3) โรงเรียนธุรกิจมอสโก

โรงเรียนธุรกิจที่ตั้งอยู่ในกรุงมอสโกไม่ได้ให้การฝึกอบรมเฉพาะในเมืองหลวงเท่านั้น การสัมมนาและการฝึกอบรมองค์กรในสาขาธุรกิจสามารถเข้าร่วมได้ในหลายเมืองของรัสเซีย คาซัคสถาน อุซเบกิสถาน เบลารุส และเวียดนาม

หากคุณต้องการทักษะการปฏิบัติในธุรกิจและการจัดการ โปรดติดต่อหนึ่งในโรงเรียนธุรกิจในประเทศที่ดีที่สุดที่ตรงกับระดับนานาชาติ อนุปริญญาและใบรับรองที่ออกให้ที่นี่มีคุณค่าทั้งใน CIS และในโลกตะวันตก

เว็บไซต์มีตารางกิจกรรมการฝึกอบรมที่สะดวก สำหรับผู้ที่ไม่สามารถเข้าร่วมด้วยตนเองได้ก็มี การเรียนรู้ทางไกลในรูปแบบวิดีโอสัมมนา

6. มีวิธีใดที่ไม่ได้มาตรฐานในการเพิ่มแรงจูงใจของพนักงาน - 4 วิธีหลัก

วิธีการให้รางวัลแก่พนักงานที่ไม่ได้มาตรฐานและผิดปกตินั้นไม่จำเป็นในการแสดงความคิดริเริ่มของฝ่ายบริหาร

แนวทางที่สร้างสรรค์ช่วยให้คุณสามารถขยายแผนการจูงใจแบบเดิมๆ และแสดงความสนใจต่อพนักงานจากด้านต่างๆ

วิธีที่ 1. การจัดสถานที่พักผ่อนในสำนักงาน

แม้แต่สำนักงานขนาดเล็กก็ต้องการพื้นที่เพิ่มเติมสำหรับห้องเปลี่ยนเสื้อผ้าและพื้นที่พักผ่อน ด้วยวิธีนี้ ความต้องการความสะดวกสบายของคนงานจึงได้รับการสนองตอบ

พนักงานแต่ละคนจะมีโอกาสดื่มชาหรือกาแฟในระหว่างวันทำงานโดยไม่รบกวนผู้อื่นและไม่ต้องพัก 5 นาทีต่อผู้มาเยี่ยม หากเรากำลังพูดถึงสำนักงานที่พวกเขาทำงานร่วมกับลูกค้า

นอกจากนี้ ในช่วงของว่างดังกล่าว บรรยากาศในทีมก็ผ่อนคลายลง เนื่องจากพนักงานมีโอกาสที่จะหยุดพักจากจังหวะการทำงานในบรรยากาศที่ไม่เป็นทางการ เพียงแค่พูดคุยจิบชา

วิธีที่ 2. รางวัลสำหรับความสัมพันธ์อันดีกับเพื่อนร่วมงาน

ในบรรยากาศที่จริงใจและเป็นกันเอง เราทำงานได้อย่างมีประสิทธิผลมากขึ้น ในบรรยากาศปากน้ำที่เจริญรุ่งเรืองในทีม ทุกอย่างจะง่ายขึ้น ความคิดสร้างสรรค์และการช่วยเหลือซึ่งกันและกันจะเจริญรุ่งเรือง

หากฝ่ายบริหารสนับสนุนสิ่งนี้ พนักงานจะเป็นทีมที่แท้จริงของคนที่มีความคิดเหมือนกัน โดยไม่มีคู่แข่งคนใดที่จะล่อลวงบุคลากรที่มีคุณค่าออกไป

ตัวอย่าง

บริษัท "JapanGeneralEstateCo" ได้กำหนดกฎเกณฑ์ในการจ่ายโบนัสให้กับผู้จัดการของบริษัทซึ่งมีเงินเดือนประมาณ 3,000 ดอลลาร์ ซึ่งได้พัฒนาความสัมพันธ์ฉันมิตรกับพนักงาน

เห็นด้วย นี่เป็นแรงจูงใจที่ดีในการเข้าถึงการสื่อสารในระดับที่สูงขึ้น

วิธีที่ 3. โบนัสสำหรับวันหยุดพักผ่อนที่ใช้เพื่อการพักผ่อนหย่อนใจ

บ่อยครั้ง แทนที่จะไปพักผ่อน ผู้คนมักนิยมใช้เงินและเวลาที่จัดสรรไว้เพื่อไปทำอย่างอื่น บางคนอยู่ที่ทำงานโดยได้รับค่าตอบแทน ในขณะที่คนอื่นๆ แทนที่จะไปพักผ่อนริมทะเล กลับปรับปรุงใหม่อีกครั้งหรือใช้เงินช่วงวันหยุดเพื่อซื้อของที่มีประโยชน์สำหรับบ้านของตน

แต่ทรัพยากรมนุษย์ไม่ได้ไร้ขีดจำกัด และทุกคนต้องการการพักผ่อนพอๆ กับที่ต้องการโภชนาการที่ดี หากไม่มีการพักผ่อนที่ดี ประสิทธิภาพและคุณภาพงานของบุคคลจะลดลง

ดังนั้นบางบริษัทจึงมีแนวปฏิบัติในการจ่ายผลตอบแทนให้กับพนักงานที่ได้พักผ่อนอย่างเต็มที่ทั้งร่างกายและจิตใจ ในการดำเนินการนี้ พนักงานเพียงแสดงบัตรกำนัลที่สถานพยาบาลหรือที่พักและตั๋วเดินทางเท่านั้น โดยธรรมชาติแล้วในช่วงที่เขาลาพักร้อน

การพัฒนาธุรกิจที่ประสบความสำเร็จถือว่าพนักงานทุกคนที่ทำงานในองค์กรควรสนใจในผลงานของพวกเขา เพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้ ผู้นำองค์กรต้องใช้วิธีพิเศษในการจูงใจพนักงาน การใช้งานต้องเป็นรายบุคคล มิฉะนั้น เป้าหมายสุดท้ายไม่อาจบรรลุได้

ข้อมูลทั่วไป

แรงจูงใจของบุคลากรในองค์กรคือชุดของมาตรการที่มุ่งกระตุ้นการทำงานของพนักงานเพื่อพัฒนาองค์กรที่พวกเขาทำงานอยู่

ฝ่ายบริหารจะต้องมุ่งมั่นที่จะตอบสนองความต้องการส่วนบุคคล สรีรวิทยา และสังคมของพนักงานโดยถือเป็นสิ่งสำคัญอันดับแรก

แรงจูงใจลดลงเพราะอะไร?

พนักงานจำนวนมากมาทำงานด้วยความคิดริเริ่ม อย่างไรก็ตาม หากพนักงานไม่ปฏิบัติตามแรงจูงใจในการทำงานของพนักงาน อาจเกิดความผิดหวังในการทำงานได้ สิ่งนี้เกิดขึ้นได้จากหลายสาเหตุ:

  1. การแทรกแซงอย่างรุนแรงจากฝ่ายบริหารในกิจกรรมของพนักงานคนใดคนหนึ่ง
  2. ไม่มีการสนับสนุนจากองค์กรไม่มีความช่วยเหลือด้านจิตวิทยา
  3. ไม่มีข้อมูลที่จำเป็นสำหรับกิจกรรมการทำงานที่มีประสิทธิภาพ
  4. หัวหน้าองค์กรไม่ค่อยสนใจเรื่องพนักงาน
  5. ไม่มีการตอบรับระหว่างผู้บริหารและพนักงานขององค์กร
  6. พนักงานอาจได้รับการประเมินอย่างไม่ถูกต้องโดยหัวหน้างาน
  7. ยังคงไม่เปลี่ยนแปลงเป็นเวลานานค่าจ้าง

ส่งผลให้พนักงานเกิดความรู้สึกจำเป็นต้องทำงานเป็นหน้าที่ในการดำรงอยู่ แต่ความคิดริเริ่ม ความภาคภูมิใจ และความปรารถนาที่จะเติบโตในอาชีพการงานหายไป

เพื่อหลีกเลี่ยงสิ่งเหล่านี้ จำเป็นต้องจูงใจพนักงาน

ขั้นตอนของการสูญเสียความสนใจในการทำงาน

เชื่อว่าความสนใจในการทำงานจะหายไปใน 6 ระยะติดต่อกัน:

  1. ความสับสน นี่คือจุดที่พนักงานเริ่มประสบกับสัญญาณแรกของความเครียด เขาไม่เข้าใจว่าเขาทำไม่ได้ การสื่อสารกับเพื่อนร่วมงานยังคงดำเนินต่อไป แม้กระทั่งการทำงานที่เข้มข้นมากขึ้นซึ่งอาจนำไปสู่ความเครียดมากขึ้นได้
  2. การระคายเคือง ผู้นำบางคนให้ทิศทางหนึ่งวันหนึ่งและอีกทิศทางหนึ่งในวันถัดไป นี่เริ่มทำให้พนักงานหงุดหงิด ผลิตภาพแรงงานในระยะนี้อาจยังคงเพิ่มขึ้น แต่การระคายเคืองเพิ่มขึ้น
  3. ความหวังในจิตใต้สำนึก พนักงานเชื่อว่าเป็นความผิดของเจ้านายที่เขาทำงานไม่ดี เขารอให้ผู้นำทำผิดพลาดเพื่อแสดงให้เขาเห็นว่าเขาพูดถูก ผลิตภาพแรงงานยังคงอยู่ในระดับเดิม
  4. ความผิดหวัง. ที่นี่ผลิตภาพแรงงานลดลงเหลือน้อยที่สุดแล้ว การฟื้นฟูความสนใจในการทำงานของพนักงานเป็นเรื่องยากทีเดียว แต่ทั้งหมดก็ไม่สูญหายไป พนักงานยังคงหวังว่าผู้จัดการจะให้ความสนใจเขา
  5. ความปรารถนาและความเต็มใจที่จะร่วมมือลดลงเหลือศูนย์ ที่นี่พนักงานทำเฉพาะสิ่งที่เขาควรทำเท่านั้น พนักงานจำนวนหนึ่งเริ่มปฏิบัติต่องานด้วยความดูหมิ่น ความสัมพันธ์กับผู้ใต้บังคับบัญชาและเพื่อนร่วมงานเริ่มเสื่อมลง ความสนใจในการทำงานหายไป การรักษาความเคารพในตนเองเป็นสิ่งสำคัญ
  6. ขั้นตอนสุดท้าย พนักงานที่หมดความสนใจในการทำงานจะย้ายไปที่บริษัทอื่นหรือถือว่างานนั้นไม่จำเป็นสำหรับเขาเป็นการส่วนตัว แต่จำเป็นสำหรับการดำรงอยู่ เป็นเรื่องน่าเสียใจที่ทราบว่าในปัจจุบันมีคนงานจำนวนมากทำงานตามตัวเลือกที่สอง

ทั้งหมดนี้ทำให้มีความจำเป็นต้องใช้ วิธีการพิเศษออกแบบมาเพื่อจูงใจบุคลากรในองค์กร

ทฤษฎีแรงจูงใจ

ตามทฤษฎีนี้ แรงจูงใจส่วนใหญ่อยู่ในจิตไร้สำนึก ในขณะเดียวกันพฤติกรรมที่มีสติของบุคลากรในองค์กรก็เป็นแรงจูงใจ ผู้จัดการจะต้องสามารถระบุความต้องการของพนักงานขององค์กรและกระตุ้นให้พวกเขาปฏิบัติงานที่จำเป็นในการปรับปรุงประสิทธิภาพขององค์กร

ในเวลาเดียวกัน แรงจูงใจไม่ควรคงที่ แรงจูงใจของพนักงานควรได้รับการปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง

แรงจูงใจในกิจกรรมของพนักงานควรเน้นไปที่แต่ละบุคคล

นักจิตวิทยาแยกแยะการมุ่งเน้นได้สามประเภท - ตนเอง ในงาน และผู้อื่น พนักงานมีการกำกับตนเองเป็นหลัก และผู้จัดการต้องการให้พนักงานให้ความสำคัญกับงาน ดังนั้นงานของผู้จัดการคือการดูแลให้พนักงานปฏิบัติหน้าที่อย่างมีประสิทธิผลเพื่อให้บรรลุภารกิจที่จำเป็นสำหรับองค์กร เพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้ จำเป็นต้องจูงใจพนักงาน

มีความแตกต่างเล็กน้อยระหว่างการจูงใจและการกระตุ้นพนักงาน จากมุมมองทางจิตวิทยา แรงจูงใจคืออิทธิพลภายนอกต่อบุคคล และแรงจูงใจคืออิทธิพลภายใน

การจำแนกวิธีการ

วิธีการจูงใจพนักงานทั้งหมดแบ่งออกเป็นสองกลุ่มใหญ่: จับต้องได้และจับต้องไม่ได้

การใช้วิธีการเฉพาะของฝ่ายบริหารจะพิจารณาจากสิ่งที่ต้องการบรรลุ หากจำเป็นต้องเพิ่มอัตราการขาย จะใช้แรงจูงใจทางการเงินซึ่งแสดงถึงการจ่ายเงินเพิ่มเติมให้กับพนักงานในรูปแบบของเปอร์เซ็นต์สำหรับการขาย หากจำเป็นต้องยกระดับขวัญกำลังใจของพนักงาน ผู้จัดการวางแผนที่จะจัดการแข่งขันระดับองค์กรหรือการฝึกอบรมร่วมกัน

อย่างไรก็ตาม แทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะได้มาโดยใช้วิธีการสร้างแรงบันดาลใจเพียงอย่างเดียว ส่วนใหญ่จะใช้ผสมกัน ในกรณีนี้ เราพูดถึงระบบแรงจูงใจของพนักงาน

วิธีการจูงใจวัสดุ

แรงจูงใจเกี่ยวข้องโดยตรงกับการกระตุ้นพนักงาน ดังนั้นในหลายกรณี แนวคิดทั้งสองนี้จึงรวมกันเป็นหนึ่งเดียวและพูดคุยเกี่ยวกับการสร้างแรงจูงใจและการกระตุ้นพนักงาน

พิจารณาวิธีการสร้างแรงจูงใจและแรงจูงใจทางวัตถุ:

  • โบนัสเงินสดส่วนบุคคล โดยพื้นฐานแล้ว งานจะดำเนินการโดยทีม แต่ไม่ใช่ทั้งทีมจะทำงานอย่างเท่าเทียมกัน คนงานบางคนทำงานมากขึ้น ทุ่มความพยายาม ทักษะ และความสามารถมากขึ้น ในขณะที่บางคนทำงานน้อยลง การส่งเสริมพนักงานที่กระตือรือร้นในรูปของเงินสามารถใช้เป็นวิธีการกระตุ้นการพัฒนาตนเองได้เช่นเดียวกับวิธีการจูงใจบุคลากรที่มีงานน้อยลง ตำแหน่งที่ใช้งานอยู่. เมื่อใช้วิธีการนี้ในองค์กร เป็นไปได้ที่จะรักษาบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสมที่สุด ซึ่งจะส่งผลต่อการเติบโตและการพัฒนาขององค์กร
  • เปอร์เซ็นต์ของยอดขายมุ่งเป้าไปที่การจูงใจบุคลากรในองค์กรที่เกี่ยวข้องกับการขายอสังหาริมทรัพย์ น้ำหอม และเครื่องสำอาง เครื่องใช้ในครัวเรือนอุปกรณ์มือถือหรือโปรโมชั่นสินค้า ดอกเบี้ยนี้สามารถจ่ายโดยตรงเป็นค่าจ้างหรือเป็นโบนัสก็ได้ ดังนั้นพนักงานจึงสนใจที่จะขายสินค้าจำนวนมาก (สินค้า งาน หรือบริการ) ให้ได้มากที่สุด
  • การจ่ายโบนัสสำหรับงานคุณภาพสูงที่ทำได้เกินแผน การนำองค์ความรู้ที่เป็นประโยชน์มาสู่องค์กรอย่างแท้จริง วิธีนี้ใช้โดยผู้จัดการขององค์กรเหล่านั้นโดยมีเป้าหมายสูงสุดของกิจกรรม องค์กรการค้าขึ้นอยู่กับปริมาณและคุณภาพของงานที่ทำ คุณสามารถจ่ายโบนัสดังกล่าวให้กับโครงการเชิงนวัตกรรมใดๆ ก็ได้ ซึ่งการดำเนินการดังกล่าวจะดึงดูดลูกค้าใหม่
  • การกระจายผลกำไร วิธีการนี้คล้ายกับอันแรก แต่ที่นี่ผลกำไรที่องค์กรได้รับจะถูกแจกจ่ายซ้ำ การแจกจ่ายซ้ำสามารถดำเนินการอย่างเท่าเทียมกันในหมู่พนักงานทุกคน หรือสามารถแบ่งส่วนแบ่งที่มากขึ้นเพื่อประโยชน์ของพนักงานเหล่านั้นที่มีส่วนร่วมกับสาเหตุโดยรวมมากขึ้น

หลักการไม่มีสาระสำคัญ

เพื่อกระตุ้นกระบวนการทำงานในองค์กรคุณสามารถใช้ไม่เพียง แต่วัสดุเท่านั้น แต่ยังรวมถึงวิธีการที่จับต้องไม่ได้ซึ่งใช้ร่วมกันได้ดีที่สุดเนื่องจากการเพิ่มค่าจ้างเพียงอย่างเดียวเริ่มที่จะค่อยๆสลายพนักงานและความปรารถนาในการพัฒนาตนเองเริ่มหายไป . สู่วิธีการต่างๆ แรงจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุบุคลากรได้แก่:

  1. นำเสนอข้อมูลของพนักงานเกี่ยวกับพลวัตของการพัฒนาองค์กร แผนงาน และโอกาสขององค์กร ซึ่งสามารถใช้เป็นแรงจูงใจในการปฏิบัติงานด้วยความรับผิดชอบมากขึ้น
  2. การรับรู้ของประชาชน คนงานที่ดีที่สุด. ตัวอย่างที่ชัดเจนของแรงจูงใจของพนักงานคือการแข่งขันเพื่อ โครงการที่ดีที่สุดองค์กรที่จะคัดเลือกผู้ชนะซึ่งจะได้รับเครื่องราชอิสริยาภรณ์ที่เหมาะสม และที่ดียิ่งกว่านั้นหากมีการรายงานพิเศษเกี่ยวกับตัวเขาพร้อมการรายงานกิจกรรมของเขาในสื่อ
  3. แสดงความยินดีพนักงานในวันหยุด จัดอบรมองค์กร มอบบัตรกำนัลท่องเที่ยว

ในเวลาเดียวกัน มีความจำเป็นต้องปรับปรุงแรงจูงใจของพนักงานอย่างต่อเนื่อง เนื่องจากวิธีการซ้ำซากจำเจกลายเป็นเรื่องน่าเบื่อและกลายเป็นเรื่องธรรมดาไปอย่างรวดเร็ว

การจัดการแรงจูงใจบุคลากร

เป้าหมายหลักของการจัดการแรงจูงใจคือการสร้างระบบที่บรรลุเป้าหมายที่องค์กรเผชิญในขณะเดียวกันก็ตอบสนองความต้องการของพนักงานร่วมกัน ในกรณีนี้ พนักงานแต่ละคนจะมุ่งเป้าไปที่การปรับปรุงประสิทธิภาพขององค์กร เนื่องจากสิ่งนี้ส่งผลโดยตรงต่อรายได้ ความพึงพอใจในความสนใจและความต้องการ

เป้าหมายของการจัดการแรงจูงใจ:

  • การปรับปรุง ตัวชี้วัดทางเศรษฐกิจกิจกรรมขององค์กร
  • การลดการหมุนเวียนของพนักงาน
  • ปรับปรุงความภักดีของพนักงานในขณะที่เพิ่มระดับการมีส่วนร่วม
  • สร้างทีมผู้จัดการที่ต้องติดตามและปรับปรุงระบบแรงจูงใจของพนักงานอย่างต่อเนื่อง

ต้องระบุเป้าหมายเหล่านี้สำหรับองค์กร แผนก และพนักงานแต่ละคนเป็นรายบุคคล

แรงจูงใจและการกระตุ้นบุคลากรสามารถทำได้โดยการให้พนักงานเข้ามามีส่วนร่วมในการบริหารจัดการ อย่างไรก็ตาม อาจได้รับผลลัพธ์ที่ตรงกันข้ามเมื่อเปรียบเทียบกับที่คาดหวัง หากแรงจูงใจดังกล่าวมุ่งเป้าไปที่พนักงานที่เป็นกลุ่มก้อน

หลักการสร้างแรงจูงใจ

แรงจูงใจของบุคลากรในองค์กรควรดำเนินการไม่เพียงเพื่อประโยชน์ของสิ่งที่จำเป็น แต่เพื่อแรงจูงใจที่มีประสิทธิผล ซึ่งสามารถทำได้ก็ต่อเมื่อฝ่ายบริหารขององค์กรปฏิบัติตามหลักการบางประการ:

  1. จะต้องคำนึงถึงผลประโยชน์ของพนักงานเมื่อสร้างแรงจูงใจ แต่ต้องคำนึงถึงความสามารถขององค์กรด้วย
  2. เครื่องมือสร้างแรงบันดาลใจควรตั้งอยู่บนหลักการของความยุติธรรมและความเที่ยงธรรม
  3. การใช้เครื่องมือสร้างแรงจูงใจควรมาพร้อมกับช่วงเวลาสั้นๆ ระหว่างงานที่ทำกับรางวัลสำหรับงานนี้
  4. โครงการสร้างแรงจูงใจควรได้รับการสื่อสารไปยังพนักงานทุกคนของบริษัท
  5. เมื่อใช้วิธีการจูงใจจำเป็นต้องคำนึงถึงลักษณะของพนักงานแต่ละคนด้วย
  6. ฝ่ายบริหารขององค์กรจะต้องสำรวจพนักงานเกี่ยวกับแรงจูงใจของตนเองหรือผ่านการมอบหมายอำนาจเหล่านี้

โปรแกรมสร้างแรงจูงใจในองค์กรจะต้องได้รับการวิเคราะห์อย่างต่อเนื่อง ซึ่งจะทำให้มีประสิทธิภาพ

วิธีการจูงใจส่วนบุคคล

ตามที่กล่าวไว้ข้างต้น การบรรลุเป้าหมายแรงจูงใจเป็นไปได้หากใช้วิธีการสร้างแรงจูงใจเฉพาะบุคคล

วิธีการเหล่านี้ได้แก่:

  • โบนัสวัสดุให้กับพนักงานสำหรับการทำงานที่ได้รับมอบหมายให้สำเร็จ แต่ละองค์กรจะกำหนดหลักเกณฑ์ในการมอบโบนัสให้กับพนักงานของตนเอง แต่ละคนสนใจที่จะจ่ายเงินมากขึ้นสำหรับงานของเขา ดังนั้นเขาจะพยายามปฏิบัติตามคำแนะนำของผู้จัดการ
  • ทำงานในช่วงระยะเวลาหนึ่งโดยไม่ต้องลาป่วย สิ่งนี้อำนวยความสะดวกด้วยการเล่นกีฬาโดยปฏิเสธ นิสัยที่ไม่ดีซึ่งสามารถสนับสนุนได้ด้วยการจ่ายเงินสดพิเศษ พนักงานที่เฉพาะเจาะจงเช่นเดียวกับพนักงานที่ไม่ได้ลาป่วย
  • ในอุตสาหกรรมหนัก จำเป็นต้องจัดให้มีแพ็คเกจทางสังคมเต็มรูปแบบแก่คนงาน เพื่อให้พวกเขารู้สึกว่าในกรณีที่สูญเสียความสามารถในการทำงานชั่วคราว พวกเขาจะได้รับการคุ้มครอง ซึ่งจะช่วยให้พวกเขาทำงานได้ดีขึ้น
  • การฝึกอบรมและการอบรมพนักงานใหม่เมื่อมีความรู้ใหม่ ซึ่งมีส่วนช่วยในการพัฒนาตนเองของพนักงานและองค์กรสามารถรับผู้เชี่ยวชาญทั่วไปได้
  • เหรียญตรา รางวัล ถ้วย และสิ่งจูงใจอื่นๆ เป็นวิธีการจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรม จากผลการปฏิบัติงานใด ๆ พนักงานบางคนจะถูกแยกออกซึ่งจะช่วยยกระดับขวัญกำลังใจและความปรารถนาที่จะปรับปรุง

ปัญหาแรงจูงใจ

การจัดการแรงจูงใจของพนักงานจำเป็นต้องมีผู้บริหารที่มีความสามารถ อย่างไรก็ตาม ทุกวันนี้ในองค์กรในประเทศมีปัญหาเรื่องแรงจูงใจที่ต้องกำจัดออกไปหากผู้จัดการต้องการให้แน่ใจว่าการดำเนินงานขององค์กรมีประสิทธิผล

ปัญหาดังกล่าวได้แก่:

  1. ปัญหาทางกฎหมาย พนักงานขององค์กรมักมีความรู้ต่ำเกี่ยวกับกรอบกฎหมายในด้านกฎหมายแรงงาน ซึ่งช่วยให้ผู้จัดการบางคนกดดันพนักงานเหล่านี้และทำให้อับอายได้ ส่งผลให้แรงจูงใจของบุคลากรในองค์กรลดประสิทธิภาพลง และพนักงานหยุดได้รับความพึงพอใจจากกระบวนการทำงาน
  2. ปัญหาเศรษฐกิจ. ผู้จัดการหลายคนเชื่อว่าการจ่ายเงินให้พนักงานก็เพียงพอแล้ว ค่าจ้าง. อย่างไรก็ตามหากไม่มีแรงจูงใจต่าง ๆ ทั้งวัสดุและไม่ใช่วัสดุ พนักงานขององค์กรสูญเสียความคิดริเริ่ม ผลิตภาพแรงงานลดลง ซึ่งส่งผลเสียต่อประสิทธิภาพขององค์กร
  3. ปัญหาด้านศีลธรรม คนงาน รัฐวิสาหกิจในประเทศเรามีความโดดเด่นมาโดยตลอดจากความจริงที่ว่าเราได้นำสิ่งที่อยู่ในสภาพไม่ดีกลับบ้านจากที่ทำงาน โดยพื้นฐานแล้ว การกระทำเหล่านี้มีโทษโดยการกระทำที่ต่อต้านแรงจูงใจอย่างร้ายแรง - ค่าปรับและการลงโทษต่างๆ

ในที่สุด

ดังนั้นการสร้างแรงจูงใจให้กับบุคลากรในองค์กรจึงเป็นงานที่ค่อนข้างซับซ้อน ต้องใช้แนวทางเฉพาะสำหรับพนักงานแต่ละคน ซึ่งเป็นเรื่องยากมากสำหรับผู้จัดการ วิธีการจูงใจหลักคือวัสดุ อย่างไรก็ตามจะต้องรวมกับแรงจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุของบุคลากรซึ่งจะส่งผลต่อจิตใต้สำนึกของพนักงานอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้นและเพิ่มประสิทธิภาพขององค์กร

แรงจูงใจของบุคลากรในบริษัทคืออะไร? ใครเป็นผู้รับผิดชอบในบริษัทในการจูงใจพนักงาน? และโดยทั่วไปแล้วแรงจูงใจคืออะไร? ธุรกิจสมัยใหม่? คำถามเหล่านี้และคำถามอื่น ๆ เกิดขึ้นเป็นระยะ ๆ ผู้นำสมัยใหม่. คำตอบของพวกเขาจะเป็นอย่างไร?

ในฐานะเจ้าของกิจการรายใหญ่ การถือครองการผลิตเมื่อพูดถึงโครงการให้คำปรึกษา: “สร้างระบบจูงใจให้กับพนักงานให้ฉัน เพื่อให้พนักงานที่มีแรงบันดาลใจของฉันวิ่งไปตามทางเดิน ทำงานให้สำเร็จอย่างกระตือรือร้น และฉันจะมีเวลาหลบเท่านั้น” นี่คือความฝันของผู้จัดการอย่างแท้จริง เมื่อพนักงานไม่จำเป็นต้องถูกผลักดันอย่างต่อเนื่อง พวกเขาก็ทำงานอย่างอิสระ กระตือรือร้น และจุดประกาย ภาพนี้สมจริงแค่ไหน? อย่างไรก็ตาม ด้วยคำพูดดังกล่าว ที่ปรึกษาจึงถามเจ้าของทันทีว่า "คุณอยากให้คนวิ่งไปตามทางเดินอย่างไร: รวดเร็วหรือมีประสิทธิภาพ" อย่างไรก็ตาม งานเหล่านี้เป็นงานที่แตกต่างกัน

ก่อนอื่นคุณต้องตัดสินใจว่าแรงจูงใจคืออะไร? แนวคิดนี้มีคำจำกัดความมากมาย และมักถูกแทนที่ด้วยแนวคิดเรื่อง "การกระตุ้น" ด้วย ในวรรณคดีรัสเซียและโซเวียต แนวคิดเรื่องการกระตุ้นและแรงจูงใจมักจะถูกแยกออกจากกัน ในกรณีแรกเราพูดคุยเกี่ยวกับแรงจูงใจของพฤติกรรมการทำงาน ในกรณีที่สอง - เกี่ยวกับแรงจูงใจโดยทั่วไป ในวรรณคดีตะวันตกไม่มีการแบ่งแยกเช่นนี้ ในแหล่งตะวันตก เมื่อพฤติกรรมการทำงานหรือในชีวิตปกติจะหมายถึงเพียงแรงจูงใจเท่านั้น

แรงจูงใจ- ชุดของกระบวนการที่ส่งเสริม ชี้นำ และสนับสนุนพฤติกรรมของมนุษย์ให้บรรลุเป้าหมายเฉพาะ

"สาระการเรียนรู้แกนกลาง แรงจูงใจคือการมอบสิ่งที่พวกเขาต้องการมากที่สุดเมื่อออกจากงาน ยิ่งคุณสามารถตอบสนองความต้องการของพวกเขาได้มากเท่าไร คุณก็จะยิ่งได้รับสิ่งที่คุณต้องการมากขึ้นเท่านั้น ทั้งประสิทธิภาพ คุณภาพ บริการ" ทไวลา เดลล์ เขียน (จากหนังสือ "Honest" วันทำงาน" - ทไวลา เดลล์ "วันทำงานที่ซื่อสัตย์", 1988)

แน่นอนว่ามีปัจจัยจูงใจหลายประการที่กำหนดว่าอะไรมีค่าและสำคัญที่สุดสำหรับบุคคล ตามกฎแล้วนี่ไม่ใช่ปัจจัยเดียว แต่มีหลายปัจจัยและรวมกันเป็นแผนที่หรือชุดปัจจัยสร้างแรงบันดาลใจ ปัจจัยจูงใจแบ่งออกเป็นภายนอกและภายใน

ปัจจัยแรงจูงใจภายใน:

  • ความฝันการตระหนักรู้ในตนเอง
  • ความคิดความคิดสร้างสรรค์
  • การยืนยันตนเอง
  • ความเชื่อมั่น
  • ความอยากรู้
  • สุขภาพ
  • ต้องการใครสักคน
  • การเติบโตส่วนบุคคล
  • ความจำเป็นในการสื่อสาร

ปัจจัยจูงใจภายนอก:

  • เงิน
  • อาชีพ
  • สถานะ
  • สิ่งอันทรงเกียรติ
  • สุนทรียภาพแห่งชีวิตประจำวัน
  • ความสามารถในการเดินทาง

นอกจากนี้ แรงจูงใจของพฤติกรรมมนุษย์ยังมีลักษณะที่แตกต่างกันออกไป: อาจเป็นเชิงบวก (ได้รับ บันทึก) หรือเชิงลบ (กำจัด หลีกเลี่ยง) ดังนั้นแรงจูงใจภายนอกเชิงบวกสำหรับพฤติกรรมจึงเป็นโบนัสที่บุคคลสามารถรับได้ การทำงานที่ดีและเชิงลบ - การลงโทษสำหรับการไม่ปฏิบัติตาม; แรงจูงใจภายในเชิงบวกคือความหลงใหลในกิจกรรมที่เขามีส่วนร่วมและแรงจูงใจเชิงลบคือลักษณะประจำของมันซึ่งเป็นผลมาจากการที่บุคคลพยายามกำจัดกิจกรรมนั้นออกไป

ตัวอย่างเช่น ผลการศึกษาพบว่า หากพวกเขามีความมั่งคั่งเพียงพอ คน 20% ไม่ต้องการทำงานไม่ว่าในสถานการณ์ใดๆ ส่วนที่เหลืออีก 36% จะได้ผลหากผลงานน่าสนใจ 36% - เพื่อหลีกเลี่ยงความเบื่อหน่ายและความเหงา 14% - เพราะกลัว "สูญเสียตัวเอง"; 9% - เพราะงานนำมาซึ่งความสุข มีคนเพียงประมาณ 12% เท่านั้นที่มีเงินเป็นแรงจูงใจหลักในการทำกิจกรรม ในขณะที่มากถึง 45% ชอบชื่อเสียงมากกว่า 35% - พอใจกับเนื้อหาของงาน

ดังนั้นความรู้เกี่ยวกับปัจจัยจูงใจของพนักงานจึงเป็นพื้นฐานสำหรับผู้จัดการ เนื่องจากเป็นอัตราส่วนระหว่างภายในและ ปัจจัยภายนอกแรงจูงใจเป็นพื้นฐานในการประสานผลประโยชน์ของพนักงานและบริษัท พัฒนาระบบแรงจูงใจสำหรับเขา มีหลายวิธีในการระบุชุดปัจจัยจูงใจสำหรับพนักงาน นี่อาจเป็นการสัมภาษณ์ผู้สมัคร การทดสอบ หรือการซักถาม การเลือกเครื่องมือเฉพาะนั้นขึ้นอยู่กับสถานการณ์ในบริษัท ผลลัพธ์ที่วางแผนไว้ ทักษะของผู้จัดการและ/หรือผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลเสมอ

อย่างไรก็ตาม บ่อยครั้งมีความจำเป็นต้องระบุปัจจัยจูงใจสำหรับพนักงานที่มีอยู่ นี่เป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งสำหรับบุคลากรฝ่ายบริหารและสำหรับ สำรองบุคลากร. ในโครงการหนึ่งที่บริษัทของเราดำเนินการ ลูกค้าได้กำหนดภารกิจอย่างหนึ่งเพื่อระบุแรงจูงใจของผู้อำนวยการร้านและสร้าง ทีมผู้บริหาร. ที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดในกรณีนี้คือการรวมกันของการทดสอบแล้ว สัมภาษณ์โครงการ. ผลิตภัณฑ์ที่ใช้เป็นเครื่องมือทดสอบ บริษัทอังกฤษ TTI Ltd ซึ่งในช่วงเวลาสั้น ๆ ของการทดสอบช่วยให้คุณได้รับรายงานที่ค่อนข้างสมบูรณ์ ซึ่งรวมถึงไม่เพียงแต่บัตรแรงจูงใจของพนักงานเท่านั้น แต่ยังระบุคุณลักษณะของรูปแบบการจัดการของเขา คุณลักษณะของทักษะในการสื่อสาร ศักยภาพในการบริหารจัดการ ฯลฯ จากนั้นจึงทำการสัมภาษณ์ตามข้อมูลการทดสอบ ซึ่งทำให้สามารถตรวจสอบผลการทดสอบบางส่วนและสร้างภาพที่สมบูรณ์ยิ่งขึ้นได้

จากข้อมูลการทดสอบและการสัมภาษณ์ เป็นไปได้ที่จะ:

  • แบ่งบุคลากรฝ่ายบริหารออกเป็นประเภทต่างๆ
  • สร้างระบบแรงจูงใจให้กับผู้บริหาร
  • กำหนดโซนการพัฒนาที่ใกล้เคียงของพนักงานแต่ละคนเช่น สร้างโปรแกรมการฝึกอบรมรายบุคคล
  • สร้างข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการสร้างทีมผู้บริหาร
  • จัดทำกำลังสำรองบุคลากร
  • จัดเตรียมคำแนะนำสำหรับลูกค้าเกี่ยวกับพนักงานแต่ละคนและการทำงานที่มีประสิทธิภาพในบริษัท

ส่งผลให้ลูกค้ามีโอกาสสร้างเครื่องมือในการพัฒนาและรักษาบุคลากรฝ่ายบริหารในบริษัทตามปณิธานของผู้จัดการแต่ละคนที่ต้องการใช้บุคคลในการดำเนินโครงการใหม่ บุคคลเพื่อรักษามาตรฐานโครงการเก่า

หลังจากนั้น ปัจจัยสร้างแรงบันดาลใจระบุ วิธีทางที่แตกต่างคุณต้องเข้าใจว่าเครื่องมือใดบ้างที่สามารถใช้เพื่อจูงใจพนักงาน บริษัทมีค่าใช้จ่ายเท่าไร และจะคำนวณประสิทธิภาพของระบบโดยรวมได้อย่างไร

ประการแรก แรงจูงใจหลักสำหรับพนักงานอาจเป็น:

  • ค่าจ้าง
  • เนื้อหาของงาน
  • ความเข้มของแรงงาน
  • การป้องกัน สิทธิแรงงานพนักงาน
  • สั่งซื้อได้ที่สถานประกอบการ
  • ทัศนคติของผู้บริหารต่อพนักงาน
  • ความสัมพันธ์ในทีม
  • โอกาสในการฝึกอบรมขั้นสูง

เหล่านั้น. สิ่งเหล่านี้ล้วนเป็นเครื่องมือที่สามารถใช้ในบริษัทได้ ในทางกลับกัน จากมุมมองของบริษัท เครื่องมือสร้างแรงจูงใจที่เป็นไปได้ทั้งหมดสามารถแบ่งออกเป็นสองกลุ่มใหญ่: ตัวจูงใจที่จับต้องได้และที่จับต้องไม่ได้

ถึง เครื่องมือจูงใจทางวัตถุ เป็นของ (เรียกอีกอย่างว่า ประเภททางการเงินแรงจูงใจ):

  • ค่าจ้าง
  • โบนัส (พรีเมี่ยม)
  • แพ็คเกจชดเชย (โซเชียล)

ตราสารที่จับต้องไม่ได้ (หรือไม่ใช่ทางการเงิน) ล้นหลาม. ตัวเลือกอาจแตกต่างกันมากที่นี่ ตัวอย่างเช่น:

  • กรรมสิทธิ์สามารถโอนได้ในระยะเวลาจำกัด
  • ใบประกาศเกียรติคุณ, เครื่องราชอิสริยาภรณ์
  • การวางรูปถ่ายบนกระดานเกียรติยศ
  • รางวัลพร้อมบัตรชมละคร (พร้อมครอบครัว)
  • เครื่องเขียนส่วนตัว (กระดาษ แฟ้ม แฟ้ม ฯลฯ)
  • รูปถ่ายของตัวแทนในสมุดรณรงค์
  • การชำระค่าโดยสาร
  • ชำระค่าสมัครสมาชิกสปอร์ตคลับ
  • อุปกรณ์ทางธุรกิจใหม่
  • อาหารฟรีเป็นเวลาหนึ่งสัปดาห์ที่ร้านอาหาร
  • นาฬิกาส่วนบุคคล (ราคาแตกต่างกันไป)
  • โอกาสในการทดสอบตัวเองในฐานะผู้นำในระหว่างวัน
  • กิจกรรมร่วมกัน (กีฬาและสันทนาการ)

สำหรับพนักงานที่มีแรงจูงใจหลักคือการได้รับการยอมรับ อาชีพ สถานะ การยืนยันตนเอง ผู้จัดการมีตัวเลือกเพิ่มเติมมากมายสำหรับเครื่องมือที่จับต้องไม่ได้:

  • การมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ
  • การมอบอำนาจ
  • การเข้าร่วมในโครงการของบริษัทใหม่
  • การโอนลูกค้า (คีย์) ที่สำคัญ

แต่ละบริษัทใช้สิ่งที่อธิบายไว้แล้วหรือมีตัวเลือกของตนเอง ทุกอย่างขึ้นอยู่กับ วัฒนธรรมองค์กรบริษัท วัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์และเป้าหมาย แต่การรวมเครื่องมือสร้างแรงจูงใจบางอย่างเข้าด้วยกันเมื่อสร้าง ระบบทั่วไปต้องจำไว้ว่าเครื่องมือที่จับต้องไม่ได้สามารถใช้ได้เฉพาะเมื่อพนักงานพึงพอใจจากมุมมองที่เป็นสาระสำคัญเท่านั้น เหล่านั้น. เมื่อเป็นไปตามความคาดหวังด้านวัตถุ และที่นี่เรากำลังพูดถึงไม่เพียงแต่เกี่ยวกับค่าจ้าง แต่ยังเกี่ยวกับแพ็คเกจค่าตอบแทนเต็มจำนวนด้วย บ่อยครั้งที่บริษัทต่างๆ มักลืมไปว่านอกเหนือจากค่าจ้างและโบนัสแล้ว พนักงานยังได้รับค่าตอบแทน เช่น ค่าอาหารกลางวันฟรี ค่าเดินทาง วันลาพักร้อนเพิ่มเติม และการจ่ายเงินลาป่วยในจำนวนที่มากกว่าที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของ สหพันธรัฐรัสเซีย. นี่เป็นองค์ประกอบทางการเงินทั้งหมดของแพ็คเกจค่าตอบแทนด้วย คุณไม่ควรเพิ่มเงินเดือนทันที คุณต้องคำนวณส่วนประกอบทั้งหมดของแพ็คเกจค่าตอบแทน จากนั้นจะเห็นได้ชัดว่ามีความเป็นไปได้ที่แพ็คเกจค่าตอบแทนของคุณจะไม่ต่ำกว่าและบางครั้งก็สูงกว่าค่าเฉลี่ยของตลาดด้วยซ้ำ

ระบบค่าตอบแทนของบริษัทยังมีความเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับระบบแรงจูงใจอีกด้วย โดยพื้นฐานแล้ว ระบบค่าตอบแทนสะท้อนทั้งกลยุทธ์การพัฒนาของบริษัทและทิศทางแรงจูงใจของพนักงาน

ระบบแรงจูงใจและค่าตอบแทนของบริษัทเป็นแบบเฉพาะบุคคล และการเลียนแบบคู่แข่งในทางปฏิบัติไม่ได้นำไปสู่ความสำเร็จ โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับผู้จัดการระดับสูงของบริษัท ตามกฎแล้ว ผู้จัดการระดับสูงจะได้รับแรงจูงใจ เช่น ส่งเสริมการทำงานที่มีประสิทธิภาพและมีความรับผิดชอบ:

  • การพึ่งพารายได้โดยตรงต่อผลลัพธ์
  • ความโปร่งใสและการควบคุมได้
  • สถานะผู้จัดการระดับสูง
  • สัญญาชัดเจน
  • ระบบความต้องการและงานในขั้นตอนการวางแผนเชิงกลยุทธ์

ปัญหาหลักในการจูงใจผู้จัดการระดับสูงไม่ใช่แม้แต่ปัจจัยที่เป็นสาระสำคัญ ตามกฎแล้วทุกอย่างมีความสอดคล้องกับระบบค่าตอบแทนที่นี่ไม่มากก็น้อย ทุกคนรู้ว่าคู่แข่งเสนออะไรและพยายามที่จะไม่เบี่ยงเบนไปจากรายการทั่วไป หากคุณวิเคราะห์รายการแรงจูงใจ คุณจะเห็นว่าสิ่งสำคัญที่ผู้จัดการระดับสูงอาจสนใจคือตำแหน่งของเขาภายในบริษัท คุณภาพของงานที่ได้รับการแก้ไข และความสัมพันธ์ระหว่างอำนาจและทรัพยากรและความรับผิดชอบของเขา

น่าเสียดายที่เป็นอย่างหลังที่นำไปใช้ได้ยากที่สุด เมื่อประสานงานผลประโยชน์ของผู้จัดการระดับสูงและเจ้าของ ความขัดแย้งทางผลประโยชน์ก็เริ่มต้นขึ้นที่นี่ นี่เป็นเพราะว่าด้านหนึ่งเรายังมีไม่ครบ กรอบกฎหมายในทางกลับกันสำหรับการโอนความรับผิดชอบและอำนาจดังกล่าวมีความกลัวร่วมกันทั้งเจ้าของและผู้จัดการระดับสูงซึ่งปรากฏดังนี้:“ ถ้าเขาโกงฉัน (หลอกฉัน, เอาธุรกิจของฉันไป,. ..) คำถามคือ “ฉันจะเชื่อใจเขาได้อย่างไร” เกิดขึ้นอย่างต่อเนื่องในทุกโครงการให้คำปรึกษาที่ต้องแก้ไขปัญหาที่คล้ายกัน

ในความคิดของฉันทางออกของสถานการณ์นี้มีความสมบูรณ์และมีรายละเอียดมาก ข้อตกลงเพิ่มเติมถึง สัญญาจ้างงานโดยมีการระบุโปรแกรมสร้างแรงบันดาลใจ โอกาสในการฝึกอบรม งานที่มอบหมาย (รวมถึงทรัพยากรและความรับผิดชอบ) ฯลฯ ไว้ล่วงหน้า

และบ่อยครั้งที่การมีอยู่ของข้อตกลงดังกล่าว โดยมีสิทธิและหน้าที่ที่กำหนดไว้อย่างชัดเจนของทั้งสองฝ่าย โดยมีงานที่กำหนดไว้อย่างชัดเจนในขั้นตอน และค่าตอบแทนที่กำหนดตามลำดับ เป็นเหตุผลว่าทำไมผู้จัดการระดับสูงจึงตกลงที่จะเข้าร่วมบริษัทแม้จะได้รับค่าตอบแทนน้อยกว่า ( เมื่อเทียบกับคู่แข่ง) ถุงพลาสติก

คุณสามารถเสนออะไรให้พนักงานได้อีก:

  • ยี่ห้อ
  • ผลิตภัณฑ์
  • ค่าตอบแทนในการทำงาน
  • ทีมที่ดี
  • โอกาสในการฝึกอบรม
  • อาชีพ

ดังนั้นแรงจูงใจของพนักงานจึงเป็นทรัพยากรที่สำคัญสำหรับบริษัทที่ช่วยให้สามารถก้าวไปข้างหน้าและบรรลุเป้าหมายได้ มีเครื่องมือจูงใจทั้งทางการเงินและไม่ใช่ทางการเงิน ซึ่งบริษัทใช้รวมกันเป็นรายบุคคลเท่านั้น และจำเป็นต้องจำไว้ว่าพื้นฐานคือความสมดุลระหว่างผลประโยชน์ของพนักงานและผลประโยชน์ของบริษัทเสมอ

ผู้จัดการที่ดีรู้ดีว่าในการที่บริษัทจะประสบความสำเร็จ จำเป็นต้องให้ความสนใจกับพนักงานเป็นอย่างมาก และให้กำลังใจพวกเขาอยู่เสมอ ในอดีต บอร์ดเกียรติยศและกิจกรรมองค์กรได้รับความนิยมอย่างมาก แต่ปัจจุบันกลับไม่มีประสิทธิภาพอีกต่อไป และจำเป็นต้องมีวิธีการอื่น

ความสนใจอย่างมากในศาสตร์การบริหารงานบุคคลนั้นมาจากวิธีการจูงใจบุคลากร เพื่อที่จะจัดการพนักงานโดยปราศจากความขัดแย้งและปัญหา คุณจำเป็นต้องรู้ว่าแรงจูงใจคืออะไรและวิธีการพื้นฐานทั้งหมด

แรงจูงใจในการทำงานคืออะไร?

แรงจูงใจเป็นวิธีหนึ่งในการสร้างพนักงานให้มีความปรารถนาที่จะทำงานได้ดีขึ้นและทุ่มเทอย่างเต็มที่ ผู้เชี่ยวชาญมีแรงจูงใจภายในที่ผลักดันให้พวกเขาบรรลุเป้าหมาย กล่าวอีกนัยหนึ่งพนักงานเองก็ต้องการเพิ่มประสิทธิภาพและปรับปรุงคุณภาพงานของเขา

ปัจจุบัน วิธีการจูงใจพนักงานที่ใช้กันมากที่สุดคือกิจกรรมขององค์กรและโบนัส แต่มีผู้จัดการเพียงไม่กี่คนที่คิดว่าการบังคับให้พนักงานใช้เวลาในกิจกรรมขององค์กรจะไม่ช่วยอะไรหากมีบรรยากาศที่น่าหดหู่ในสำนักงานอยู่เสมอ

ผู้จัดการที่มีจินตนาการมากขึ้นจะค้นพบวิธีการใหม่ๆ ในการจูงใจและกระตุ้นการทำงาน โดยปกติแล้วจะมีผู้เชี่ยวชาญที่ถูกประเมินต่ำไป ไม่ได้รับคำชมสำหรับงานที่ทำได้ดี หรือไม่ได้รับมอบหมายงานที่น่าสนใจ

แม้แต่ผู้ประกอบอาชีพที่แท้จริงที่สุดภายใต้หน้ากากแห่งความเข้มงวดและความรับผิดชอบของเขา ยังปรารถนาที่จะได้ยินคำพูดแสดงความขอบคุณหรือเพียงแค่ฝันว่าได้พักผ่อนในวันหยุดสุดพิเศษ

การจำแนกแรงจูงใจบุคลากร

มีทฤษฎีแรงจูงใจที่มีชื่อเสียงที่สุดซึ่งเป็นพื้นฐานของการศึกษา ประเภทต่างๆแรงจูงใจของพนักงาน

ทฤษฎีของเอฟ. เฮิร์ซเบิร์ก ตาม Herzberg มากที่สุด วิธีการที่ดีที่สุดแรงจูงใจในองค์กรคือสภาพการทำงานภายนอก (เช่น เงิน) และเนื้อหาของงาน (เช่น ความพึงพอใจในงาน)

ทฤษฎีของเอฟเทย์เลอร์ ในความเห็นของเขา คนทำงานถูกขับเคลื่อนด้วยสัญชาตญาณเท่านั้น นั่นคือความปรารถนาที่จะสนองความต้องการในระดับสรีรวิทยา เพื่อการจัดการที่ดีขึ้น ต้องมีปัจจัยต่อไปนี้:

  • ชำระเงินรายชั่วโมง
  • การบังคับ;
  • มาตรฐานบางอย่างของงานที่ทำ
  • กฎบางอย่างที่อธิบายลำดับของงานที่ได้รับมอบหมาย

ทฤษฎีของดี. แมคคลีแลนด์. ตามทฤษฎีของเขา แรงจูงใจของมนุษย์มีสามรูปแบบ: ความปรารถนาที่จะเป็นส่วนหนึ่งของ ความปรารถนาในอำนาจ และความปรารถนาที่จะบรรลุความสำเร็จ ผู้นำมุ่งมั่นเพื่ออำนาจ ผู้นำที่เคยชินกับการทำงานคนเดียวต่างมุ่งมั่นสู่ความสำเร็จ

ก. ทฤษฎีของมาสโลว์. พนักงานในองค์กรสนองความต้องการตามลำดับชั้น นั่นคือจากต่ำสุดไปสูงสุด:

1. สรีรวิทยา เช่น อาหาร เครื่องดื่ม ความอบอุ่น ได้แก่ วิธีการดำรงชีวิต
2. ความปลอดภัย. ปรารถนาที่จะรักษาหลักการทางสรีรวิทยาเพื่อรักษามาตรฐานการครองชีพที่บรรลุผลสำเร็จ
3. ความรัก. ความปรารถนาที่จะเป็นที่ยอมรับในสังคม ทีมงาน
4. การรับรู้ ความปรารถนาที่จะเป็น บุคคลที่เคารพนับถือในสังคม
5. การตระหนักรู้ในตนเอง ความปรารถนาที่จะดีขึ้น

มีทฤษฎีอื่นๆ อีกมาก แต่ทั้งหมดก็มีทฤษฎีเดียว แนวคิดทั่วไป: มีวิธีการบางอย่างในการกระตุ้นพนักงานในองค์กร
วิธีการหลักในการจูงใจบุคลากรในการจัดงานให้มีคุณภาพสูงขึ้น แบ่งออกเป็น:

  • วัสดุ;
  • ไม่มีตัวตน

แรงจูงใจประเภทวัสดุและไม่ใช่วัสดุ

แรงจูงใจทางวัตถุแบ่งออกเป็น 2 กลุ่ม:
1. ระบบค่าปรับ การสร้างขั้นตอนการทำงานที่ดีขึ้นใช้วิธีการลงโทษ นั่นคือหากพนักงานทำงานได้ไม่ดี แสดงผลงานไม่ดี หรือทำผิดพลาดร้ายแรง เขาจะถูกปรับ ซึ่งเป็นแรงจูงใจให้เขาทำงานได้ดีขึ้น

2. ระบบการให้รางวัล วิธีตรงกันข้ามคือเพื่อกระตุ้นพนักงาน จะมีการจ่ายโบนัสสำหรับความสำเร็จหรือผลงานที่ทำได้ดี ดังนั้นพนักงานทุกคนรู้ดีว่าถ้าเขาปฏิบัติหน้าที่ได้ดีขึ้น มุ่งมั่นมากขึ้น เขาจะได้รับโบนัส

แรงจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุมีหลายประเภท:

1. ยกย่องผู้นำ ที่จริงแล้ววิธีการกระตุ้นนี้มีประสิทธิภาพมากแม้ว่าหลายคนจะคิดอย่างอื่นก็ตาม คำชมต่อสาธารณะและเป็นการส่วนตัวจากผู้บังคับบัญชาจะกระตุ้นให้คุณก้าวต่อไปและมุ่งมั่นให้มากขึ้น ด้วยเหตุนี้เองที่ธุรกิจจำนวนมากยังคงใช้บอร์ดเกียรติยศทั้งแบบกายภาพและเสมือนจริง

2. การเติบโตของอาชีพ พนักงานทุกคนรู้ดีว่าหากเขาทำงานได้ดีขึ้นและเร็วขึ้น เขาจะได้รับการเลื่อนตำแหน่ง ซึ่งจะยกระดับสถานะทางสังคมของเขาอย่างมีนัยสำคัญและรับประกันการพัฒนาเพิ่มเติมในสาขาวิชาชีพ

3. การฝึกอบรมเป็นค่าใช้จ่ายของบริษัท วิธีการจูงใจที่ดีเยี่ยมคือหากบริษัทเสนอให้พนักงานเข้ารับการฝึกอบรมขั้นสูงโดยออกค่าใช้จ่ายของบริษัท

4.บรรยากาศที่ดีในทีม คนงานทำงานได้ดีขึ้นเรื่อยๆ หากพวกเขาอยู่ในที่ที่อบอุ่น ทีมที่เป็นมิตร. ในทางกลับกัน ถ้าบรรยากาศห่างไกลจากความสงบ ก็อาจไม่สร้างบรรยากาศในการทำงาน

5. ภาพลักษณ์ของบริษัท หลายๆ คนมุ่งมั่นที่จะทำงานในองค์กรที่ทุกคนรู้จักและใช้บริการหรือผลิตภัณฑ์ของตน เป็นที่ต้องการอย่างมากเพราะมันมีชื่อเสียง ที่นี่คุณควรคำนึงถึงศักดิ์ศรีของบริษัทไม่เพียงแต่ในตลาดเท่านั้น แต่ยังรวมถึงในฐานะนายจ้างด้วย

6. กีฬาและ กิจกรรมทางวัฒนธรรม. ทริปกลางแจ้ง ทริปร่วมชมคอนเสิร์ต ละคร กีฬา ทั้งหมดนี้ถือเป็นแรงจูงใจที่ดีเยี่ยมและทำให้บรรยากาศในทีมอบอุ่นและน่ารื่นรมย์ยิ่งขึ้น พนักงานต้องพักผ่อนให้เพียงพอเท่านั้นจึงจะสามารถทำงานได้ดี

ผู้จัดการแต่ละคนเลือกวัสดุและวัสดุที่จับต้องไม่ได้ที่เหมาะกับตัวเอง วิธีการที่ทันสมัยการจูงใจบุคลากรขององค์กรให้สอดคล้องกับธุรกิจจะช่วยให้พนักงานได้รับผลิตภาพสูงสุด

วิธีการจัดการแรงจูงใจบุคลากรสมัยใหม่

ต้องขอบคุณวิธีการที่ทำให้บรรลุเป้าหมาย วิธีการจูงใจบุคลากรควรมีอิทธิพลต่อพนักงานเพื่อให้พฤติกรรมของพวกเขาเป็นไปตามข้อกำหนดทางธุรกิจ วิธีการสมัยใหม่ค่อนข้างหลากหลาย แต่สามารถแบ่งออกเป็นกลุ่มได้:

  • แต่ละคนมีจุดมุ่งหมายเพื่อสร้างแรงบันดาลใจให้กับพนักงานในวงแคบ ๆ ที่มีแรงจูงใจและความต้องการเดียวกัน
  • การวินิจฉัยใช้เพื่อประเมินพนักงานคนใดคนหนึ่งและแสดงวิธีจูงใจเขา
  • องค์กรจะใช้เพื่อสร้างระบบแรงจูงใจในองค์กร เช่น การพัฒนาและการนำระบบการให้เกรดไปใช้

ปัญหาที่เกิดขึ้นในการจูงใจพนักงาน

วิธีการจูงใจพนักงานสมัยใหม่ก็มีปัญหาในตัวเอง ผู้จัดการทุกคนคิดถึงวิธีการกระตุ้นพนักงานอย่างเหมาะสมโดยไม่มีค่าใช้จ่ายสูงแต่ให้ผลลัพธ์สูง

นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องสร้างระบบแรงจูงใจที่จะปรับให้เข้ากับทุกสภาวะที่เปลี่ยนแปลงได้อย่างง่ายดาย

นอกจากนี้ จำเป็นต้องกำหนดอย่างชัดเจนถึงการผสมผสานที่เหมาะสมที่สุดของวิธีการจูงใจที่ไม่ต้องใช้ค่าใช้จ่ายจำนวนมากในส่วนของการจัดการ

วิธีการจูงใจพนักงานที่ทันสมัยที่สุด

ดังที่ได้กล่าวไปแล้วว่าองค์กรไม่จำเป็นต้องมีมากกว่านี้ งานคุณภาพใช้แบบฟอร์มวัสดุและวิธีการจูงใจพนักงาน มีวิธีที่ง่ายและน่าสนใจมากมายที่ไม่ต้องใช้เงินเป็นจำนวนมาก

การลงโทษอย่างสนุกสนานของพนักงานที่เลวร้ายที่สุด ไม่จำเป็นต้องปรับคนงานที่เลวร้ายที่สุด คุณสามารถสร้างชื่อและตำแหน่งที่น่าขบขันต่าง ๆ ที่ผู้ที่ไม่สามารถรับมือกับงานของตนได้รับ เช่น ชื่อ “เต่าประจำเดือน”

ความบันเทิง. บริษัทสมัยใหม่หลายแห่งในต่างประเทศมีพื้นที่ให้พนักงานได้ผ่อนคลายและไม่สนใจปัญหาต่างๆ งานมีประสิทธิภาพมากขึ้น และพนักงานไม่คิดว่าบรรยากาศในสำนักงานจะหดหู่เพียงใด

ของขวัญที่เกิดขึ้นเอง ของขวัญเล็กๆ น้อยๆ สำหรับพนักงานโดยเฉพาะ มีอารมณ์ดีอดไม่ได้ที่จะกรุณาและกระตุ้นการทำงาน

เอาใจใส่ต่อสมาชิกในครอบครัวของพนักงาน คุณสามารถมอบบัตรกำนัลให้กับเด็ก ๆ ไปยังค่ายหรือสถานพยาบาล มอบของขวัญอันแสนหวานสำหรับวันหยุด การรับประกัน ประกันสุขภาพถึงสมาชิกทุกคนในครอบครัวของพนักงานแต่ละคน

แทนที่ของพรีเมี่ยมด้วยตัวเลือกที่ประหยัดมากขึ้น ไม่ใช่ทุกคนที่สามารถให้โบนัสแก่พนักงานที่มีชื่อเสียงได้ เช่น คุณสามารถให้วันหยุดที่ไม่ได้กำหนดไว้แก่บุคคลนั้นได้

รางวัลสำหรับผู้ที่มี สุขภาพดี. ในประเทศอื่นๆ วิธีการจูงใจและกระตุ้นพนักงานดังกล่าวมีการปฏิบัติกันมานานแล้ว เช่น การให้โบนัสแก่ผู้ที่ไม่ป่วยมาตลอดทั้งปีและเข้ารับการตรวจสุขภาพอย่างต่อเนื่อง

เข้าชมงานฟรี. ผู้เชี่ยวชาญที่ดีที่สุดคุณสามารถกำหนดตารางการเยี่ยมชมฟรีในช่วงเวลาหนึ่งได้

รางวัลมากมายสำหรับผลงานดีๆ เช่น การสมัครสมาชิก โรงยิม,ไปร้านอาหารหรือดูหนัง

และในที่สุดก็...

แน่นอน, เงินเดือนดี– แรงจูงใจที่ดีที่สุด ผู้จัดการทุกคนควรจำสิ่งหนึ่ง: ผู้คนมาหาพวกเขาเพื่อเงินที่ดีและ การเติบโตของอาชีพแต่พวกเขาจากไปเพราะบรรยากาศที่กดดันและความเป็นผู้นำที่ไม่เพียงพอ

วิธีการพื้นฐานของแรงจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรม – ตัวเลือกที่ดีที่สุดเพื่องานที่มีคุณภาพดีขึ้นโดยไม่ต้องใช้เงินเป็นจำนวนมาก

หากคุณมีทางเลือกหรือตัวอย่างแรงจูงใจที่ดี ทิ้งไว้ในความคิดเห็น ผู้คนจะสนใจอ่านเกี่ยวกับพวกเขา :)

 

อาจมีประโยชน์ในการอ่าน: