ระบบการวางแผนบุคลากรตามตัวอย่าง การวางแผนบุคลากร การวางแผนกำลังคนมีจุดมุ่งหมาย - เพื่อตอบสนองความต้องการขององค์กรในจำนวนผู้เชี่ยวชาญที่ต้องการในกรอบเวลาที่กำหนด "2 คำจำกัดความเหล่านี้นำมาจากประวัติศาสตร์อเมริกา

ส่งงานที่ดีของคุณในฐานความรู้เป็นเรื่องง่าย ใช้แบบฟอร์มด้านล่าง

นักศึกษา นักศึกษาระดับบัณฑิตศึกษา นักวิทยาศาสตร์รุ่นเยาว์ที่ใช้ฐานความรู้ในการศึกษาและการทำงานจะขอบคุณเป็นอย่างยิ่ง

เอกสารที่คล้ายกัน

กระบวนการและวิธีการ การจัดการเชิงกลยุทธ์บุคลากร สาระสำคัญ วัตถุประสงค์และหลักการ การวิจัยการวางแผนบุคลากรในองค์กรตามตัวอย่างกิจกรรมของบริษัท LLC "Amurskiy Kulinar": การวิเคราะห์บุคลากร ขั้นตอนและการประเมินการวางแผนบุคลากร

ภาคเรียนที่เพิ่มเมื่อ 08/22/2011

แนวความคิดในการค้นหาและสรรหาบุคลากร วิธีการใช้เครื่องมือในการคัดเลือกบุคลากร พื้นฐานเชิงประจักษ์ของการคัดเลือกบุคลากร การกำหนดหัวเรื่องของกระบวนการวางแผนกำลังคน ปัญหาการบูรณาการการวางแผนกำลังคนเข้ากับแผนองค์กร

กระดาษภาคเรียนเพิ่ม 10/15/2007

สาระสำคัญของการวางแผนและพยากรณ์บุคลากรในองค์กรในตลาดสมัยใหม่ หลักเกณฑ์และวัตถุประสงค์ของการประเมินบุคลากรและบทบาทในการพัฒนา แนวคิดของขั้นตอนการรับรอง การวิเคราะห์นโยบายบุคลากรและการคาดการณ์การพัฒนาที่ Altair LLC

เพิ่มกระดาษภาคเรียนเมื่อ 12/07/2011

พัฒนาการทางประวัติศาสตร์ของทฤษฎีการจัดการทรัพยากรมนุษย์ สาระสำคัญของกระบวนการวางแผนบุคลากรในองค์กรสมัยใหม่ ขั้นตอนการวางแผนบุคลากร แนวคิดการสรรหา การคัดเลือกและการจัดวางบุคลากร การก่อตัวของสมรรถนะบุคลากร

คอร์สบรรยายเพิ่ม 06/30/2014

การศึกษาสาระสำคัญของการวางแผนบุคลากร - กิจกรรมขององค์กรเพื่อให้งานในเวลาที่เหมาะสมและในปริมาณที่ต้องการตามความสามารถความโน้มเอียงของพนักงาน การคำนวณจำนวนบุคลากรฝ่ายผลิต

เพิ่มบทคัดย่อเมื่อ 05/27/2010

บทบาทของการวางแผนในกระบวนการบริหารงานบุคคล เป้าหมาย และความสำคัญ การวางแผนบุคลากรเป็นหนึ่งในหน้าที่ของการบริการด้านบุคลากรที่ทันสมัย เชื่อมโยงโดยตรงระหว่างระดับของการพัฒนาองค์กรกับความสำเร็จและประสิทธิผลของการวางแผนบุคลากร

บทคัดย่อ เพิ่มเมื่อ 12/20/2010

เทคโนโลยีการคัดเลือกบุคลากรในองค์กรสมัยใหม่ ลักษณะทั่วไปการวางแผนบุคลากร ขั้นตอนและหลักการในการสรรหาและคัดเลือกบุคลากรสำหรับองค์กร การวิเคราะห์ปัญหาหลักและด้านการปรับปรุงเทคโนโลยีการจัดหางาน

ภาคเรียนที่เพิ่ม 02/23/2011

ขั้นตอนหลักของการวางแผนจำนวนบุคลากร องค์กรการผลิต... ลักษณะเฉพาะของการวางแผนความต้องการบุคลากรใน Sakartvelo LLC โครงสร้างเชิงเส้นการจัดการร้านอาหาร ตารางพนักงานที่วางแผนไว้ การวิเคราะห์ตัวชี้วัดทางเศรษฐกิจ

เพิ่มกระดาษภาคเรียน 06/16/2014

เป้าหมาย วัตถุประสงค์ และวิธีการวางแผนบุคลากรในองค์กร เทคโนโลยีพื้นฐาน ปัญหา และขั้นตอนการวางแผนบุคลากร สร้างความมั่นใจในการบูรณาการการวางแผนกำลังคนเข้ากับแผนงานขององค์กร ปัญหาการพัฒนาการวางแผนบุคลากรใน "Super-MIX" LLC.

ส่งงานที่ดีของคุณในฐานความรู้เป็นเรื่องง่าย ใช้แบบฟอร์มด้านล่าง

โพสต์เมื่อ http://www.allbest.ru/

คุณสมบัติบัณฑิต

งาน

สำหรับวินัย "การบริหารบุคลากร"

การวางแผนบุคลากรในองค์กร (เช่น LLC "Super-MIX")

บทนำ

บทที่ 1 รากฐานทางทฤษฎีของการวางแผนกำลังพล

1.1 เป้าหมาย วัตถุประสงค์ และวิธีการวางแผนกำลังคนในองค์กร

1.2 เทคโนโลยีพื้นฐาน ปัญหา และขั้นตอนการวางแผนกำลังคน

บทที่ 2 การวิเคราะห์วิธีการและเทคโนโลยีของการวางแผนบุคลากรใน LLC "Super-MIX"

2.1 ปรัชญาขององค์กรของ LLC "Super-MIX" และภารกิจการวางแผนบุคลากร

2.2 สร้างความมั่นใจในการบูรณาการการวางแผนกำลังคนเข้ากับแผนองค์กรและปัญหาการพัฒนาการวางแผนกำลังคนใน LLC "Super-MIX"

บทสรุป

บรรณานุกรม

บทนำ

ความสัมพันธ์ทางเศรษฐกิจสมัยใหม่ได้เปลี่ยนแปลงข้อกำหนดสำหรับการฝึกอบรมบุคลากรอย่างมีนัยสำคัญสำหรับคุณสมบัติทางวิชาชีพของพวกเขา ความสนใจเป็นพิเศษผลผลิตสูงโดยเฉพาะด้านการจัดการ: ความสามารถในการแก้ปัญหา, แนวทางที่สร้างสรรค์เพื่อ กิจกรรมแรงงาน, การพัฒนาตนเอง, การปกครองตนเอง.

พบว่าผลลัพธ์ของแรงงานส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับปัจจัยหลายประการ รวมถึงความสามารถในการดำเนินการวางแผนบุคลากรในองค์กร และในด้านการวางแผนบุคลากร จำเป็นต้องคำนึงถึงและวางแผนปัจจัยมนุษย์ว่าเป็นหนึ่งในกิจกรรมที่สำคัญที่สุดขององค์กรมาก่อน รูปแบบ ทรัพยากรแรงงาน- ฟังก์ชั่นที่ซับซ้อนและมีความรับผิดชอบ

ขั้นตอนแรกเกี่ยวข้องกับการประเมินทรัพยากรแรงงานที่มีอยู่ในองค์กร อันที่จริง กระบวนการนี้สามารถกำหนดได้ว่าเป็นการรับรองภายในของผู้ปฏิบัติงานในองค์กรเอง จากกลุ่มคนงานทั่วไปจำเป็นต้องแยกแยะผู้ที่แก้ไขงานทั้งหมดที่ได้รับมอบหมาย ผู้ที่ปฏิบัติหน้าที่ส่วนใหญ่โดยสุจริต แต่ไม่สามารถเติมเต็มส่วนที่เหลือได้ด้วยเหตุผลหลายประการ ระบุคนงานที่ไม่ได้ปฏิบัติงานส่วนใหญ่ หน้าที่ของพวกเขาและผู้ที่ไม่ใช่องค์กรในปัจจุบันมีความจำเป็น

ในระยะที่สองของการวางแผนกำลังคน กำหนดความต้องการพนักงานในอนาคต วัตถุประสงค์ของการวางแผนดังกล่าวคือการจัดการทำงานระยะยาวร่วมกับบุคลากร มีการวางแผนความจำเป็นในการเปลี่ยนบุคลากร: ตามปีที่เกี่ยวข้องกับการเกษียณอายุ การเลิกจ้าง การเปลี่ยนผ่านสู่ความทุพพลภาพ ฯลฯ ความจำเป็นในการลดจำนวนบุคลากรเนื่องจากการหาเหตุผลเข้าข้างตนเองหรือการลดปริมาณการผลิตก็มีการวางแผนเช่นกัน ด้วยการขยายการผลิตและการพัฒนาความสามารถของผู้ประกอบการ จึงได้มีการวางแผนขยายจำนวนบุคลากร

การวางแผนบุคลากรช่วยให้ - คำนึงถึงปัญหาของความต้องการของบุคลากรจริงและในอนาคตอย่างทันท่วงที

วัตถุประสงค์ของงาน: ศึกษาทฤษฎีการวางแผนบุคลากรและพิจารณาปัญหาการเพิ่มประสิทธิภาพการวางแผนบุคลากรในกิจกรรมของ LLC "Super-MIX"

งาน:

1) ขยายส่วนหลัก คำถามเชิงทฤษฎีการดำเนินการตามแผนงานบุคลากรในองค์กร

2) เพื่อเปิดเผยวิธีการและเทคโนโลยีของการวางแผนบุคลากรในการบริหารงานบุคคลเป็นหนึ่งในหน้าที่การจัดการของ Super-MIX LLC และทิศทางหลักในการเพิ่มประสิทธิภาพ

3) กำหนดคุณสมบัติของการดำเนินการตามหน้าที่ของการวางแผนบุคลากรในการจัดการบุคลากรของ LLC "Super-MIX"

วัตถุประสงค์ของการศึกษา:

การวางแผนบุคลากรเป็นกระบวนการปรับปรุงประสิทธิภาพของการจัดการองค์กร

หัวข้อการศึกษา:

วิธีการและเทคโนโลยีในการวางแผนบุคลากร (เช่น LLC "Super-MIX")

งานประกอบด้วยบทนำ สองบท (ทฤษฎีและภาคปฏิบัติ) บทสรุปและรายการอ้างอิง... เมื่อเขียนงานนี้ใช้ผลงานของผู้เขียนเช่น Kibanov A.Ya. , Korotkov E.M. , Pushkarev N.F. , Egorshin A.P. และอื่น ๆ.

บทที่ 1.รากฐานทางทฤษฎีของการวางแผนกำลังคน

1.1 เป้าหมาย วัตถุประสงค์ และวิธีการของบุคลากร การวางแผนในองค์กร

การวางแผนบุคลากร (เทียบเท่าที่พบในวรรณกรรม - การวางแผนบุคลากร การวางแผนกำลังคนในองค์กร) ถูกกำหนดให้เป็น "กระบวนการในการจัดหาบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสมตามจำนวนที่จำเป็นสำหรับตำแหน่งเฉพาะในเวลาที่กำหนด" 1. ตามคำจำกัดความอื่น การวางแผนบุคลากรคือ "ระบบสำหรับการคัดเลือกบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสม โดยใช้แหล่งข้อมูลสองประเภท:

- ภายใน (พนักงานในองค์กร);

- ภายนอก (พบหรือดึงดูดจากสภาพแวดล้อมภายนอก)

การวางแผนบุคลากรมีเป้าหมาย - เพื่อตอบสนองความต้องการขององค์กรในจำนวนผู้เชี่ยวชาญที่ต้องการในกรอบเวลาที่กำหนด "2 คำจำกัดความเหล่านี้นำมาจากแหล่งข้อมูลอเมริกัน

การวางแผนบุคลากรเป็นกิจกรรมโดยตรงขององค์กรสำหรับการฝึกอบรมบุคลากรเพื่อให้มั่นใจว่าการพัฒนาบุคลากรตามสัดส่วนและแบบไดนามิกคำนวณโครงสร้างทางวิชาชีพและคุณสมบัติกำหนดความต้องการทั่วไปและเพิ่มเติมตรวจสอบการใช้งาน "

แหล่งข้อมูลต่างประเทศเน้นการวางแผนความต้องการบุคลากรขององค์กรเป็นหลัก ในขณะที่แหล่งในประเทศยอมรับเป็นเพียงประเภทหนึ่งของการวางแผนบุคลากร เน้นย้ำ แนวคิดจำนวนหนึ่ง (การวางแผนการใช้บุคลากร การวางแผนการฝึกอบรม และอื่นๆ ).

งานหลักของการวางแผนบุคลากรคือการ "แปล" เป้าหมายและแผนงานที่มีอยู่ขององค์กรให้เป็นความต้องการเฉพาะสำหรับพนักงานที่มีคุณสมบัติ เช่น อนุมานจำนวนคนงานที่ไม่ทราบจำนวนที่ต้องการจากสมการที่มีอยู่ของแผนงานขององค์กร และกำหนดเวลาที่จะได้รับการร้องขอ และทันทีที่ค้นพบค่านิยมที่ไม่รู้จักเหล่านี้ ภายในกรอบของการวางแผนบุคลากร ก็จำเป็นต้องจัดทำแผนปฏิบัติการที่จำเป็นเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้

โดยพื้นฐานแล้ว แต่ละองค์กรมีส่วนร่วมในการวางแผนบุคลากร ประเด็นอยู่ที่ระดับการวางประเด็นเท่านั้น บางองค์กรทำการวิจัยอย่างจริงจังในเรื่องนี้ ในขณะที่บางองค์กรจำกัดตนเองให้ให้ความสนใจเพียงผิวเผินในการวางแผนบุคลากร

กระบวนการวางแผนไม่เป็นเนื้อเดียวกันและมีองค์ประกอบหลายอย่าง ซึ่งก็มีโครงสร้างที่ซับซ้อนเช่นกัน ส่วนประกอบของการวางแผนกำลังพลแสดงในแผนภาพที่ 1

โครงการที่ 1

ส่วนประกอบของกระบวนการวางแผนบุคลากร

โพสต์เมื่อ http://www.allbest.ru/

อย่างไรก็ตาม ความสำเร็จในระยะยาวขององค์กรใด ๆ ขึ้นอยู่กับการมีพนักงานที่เหมาะสมในเวลาที่เหมาะสมในตำแหน่งที่เหมาะสม เป้าหมายและกลยุทธ์ขององค์กรเพื่อให้บรรลุเป้าหมายเหล่านั้นจะมีความหมายก็ต่อเมื่อผู้ที่มีความสามารถ ทักษะ และความสามารถที่จำเป็นมีส่วนร่วมในงานที่ทำอยู่

การดำเนินการอย่างไม่เป็นธรรมและยิ่งถูกละเลยโดยสมบูรณ์ การวางแผนบุคลากรสามารถก่อให้เกิดปัญหาร้ายแรงได้ในเวลาอันสั้นที่สุด

การวางแผนกำลังคนที่มีประสิทธิภาพสามารถ “เติมเต็ม” ตำแหน่งงานว่าง และยังลดการหมุนเวียนของพนักงานด้วยการประเมินโอกาสทางอาชีพภายในบริษัท

การวางแผนกำลังคนควรให้คำตอบสำหรับคำถามต่อไปนี้:

มีพนักงานกี่คน ระดับทักษะอะไร เมื่อไร และที่ไหน (การวางแผนความต้องการบุคลากร)

คุณจะดึงดูดพนักงานที่จำเป็นได้อย่างไร

วิธีลดพนักงานที่ซ้ำซ้อนโดยคำนึงถึงด้านสังคม (การวางแผนเพื่อดึงดูดหรือลดพนักงาน)

คนงานสามารถใช้งานได้ตามความสามารถของตนได้อย่างไร (การจัดตารางการใช้บุคลากร)?

คุณจะจงใจส่งเสริมการพัฒนาทักษะของบุคลากรและปรับความรู้ของพวกเขาให้เข้ากับความต้องการที่เปลี่ยนแปลงไปได้อย่างไร (การวางแผนการพัฒนาบุคลากร)

ค่าใช้จ่ายของกิจกรรมบุคลากรที่วางแผนไว้ (ต้นทุนบุคลากร) คืออะไร?

งานหลักของการวางแผนบุคลากร:

การพัฒนาขั้นตอนการวางแผนบุคลากรที่สอดคล้องกับประเภทอื่น

เชื่อมโยงการวางแผนกำลังคนกับการวางแผนขององค์กรโดยรวม

การจัดระเบียบปฏิสัมพันธ์ที่มีประสิทธิภาพระหว่างกลุ่มการวางแผน บริการบุคลากรและ ฝ่ายวางแผนองค์กร

การดำเนินการแก้ปัญหาที่นำไปสู่การดำเนินการตามกลยุทธ์ขององค์กรที่ประสบความสำเร็จ

ช่วยเหลือองค์กรในการระบุประเด็นสำคัญด้านบุคลากรและความต้องการในการวางแผนเชิงกลยุทธ์

ปรับปรุงการแลกเปลี่ยนข้อมูลด้านบุคลากรระหว่างทุกหน่วยงานในองค์กร

การวางแผนกำลังคนรวมถึงวิธีการดังต่อไปนี้:

การพยากรณ์ความต้องการในอนาคตขององค์กรในด้านบุคลากร (สำหรับประเภทบุคคล)

การศึกษาตลาดแรงงาน (ตลาดแรงงานมีฝีมือ) และโครงการมาตรการสำหรับ "การพัฒนา"

การวิเคราะห์ระบบที่ทำงานขององค์กร

การพัฒนาโปรแกรมและกิจกรรมเพื่อการพัฒนาบุคลากร

ในการดำเนินการวางแผนบุคลากร องค์กรมีเป้าหมายดังต่อไปนี้:

รับและรักษาคน คุณภาพที่เหมาะสมและในปริมาณที่เหมาะสม

ใช้ศักยภาพของพนักงานของคุณให้เกิดประโยชน์สูงสุด

สามารถคาดการณ์ปัญหาที่เกิดจากส่วนเกินหรือขาดแคลนบุคลากรที่อาจเกิดขึ้นได้

เทคโนโลยีการวางแผนบุคลากรและประเภทของแผนงานบุคลากร

กลยุทธ์การบริหารงานบุคคลเป็นแนวทางระยะยาวที่กำหนดไว้อย่างดีในการใช้ความพยายามเพื่อสร้างศักยภาพแรงงานขององค์กร ควรสอดคล้องกับกลยุทธ์โดยรวมขององค์กร

แนะนำให้พัฒนามาตรการขององค์กรและเศรษฐกิจตามหน้าที่ที่ดำเนินการโดยบริการบริหารงานบุคคลขององค์กร: การสรรหาและคัดเลือกบุคลากร การวางแผนความต้องการบุคลากร การฝึกอบรม แรงจูงใจ การฝึกอบรม การปรับปรุงสังคม บรรยากาศทางจิตใจ ฯลฯ

การวางแผนบุคลากร - การกำหนดสถานะปัจจุบันและความต้องการในอนาคตในโครงสร้างบุคลากรเชิงปริมาณและคุณภาพ

การวางแผนแรงงาน - การกำหนดพารามิเตอร์เชิงปริมาณ คุณภาพ และเวลา ต้นทุนที่จำเป็นในกระบวนการทำงานขององค์กร

วิธีการหนึ่งในการวางแผนกำลังพลคือการจัดทำแผนปฏิบัติการในการทำงานกับบุคลากร การจัดทำแผนปฏิบัติการในการทำงานกับบุคลากรทำให้มั่นใจได้ว่าองค์กร พนักงานที่จำเป็นรวมถึงการสรรหาบุคลากรที่สามารถแก้ไขงานที่ได้รับมอบหมายและตั้งงานใหม่ได้ มุมมองนี้การวางแผนยังช่วยให้คุณมั่นใจได้ถึงระดับคุณสมบัติของพนักงานที่ต้องการและให้แน่ใจว่าพนักงานมีส่วนร่วมอย่างเต็มที่ในกิจกรรมขององค์กร

แผนปฏิบัติการสะท้อนให้เห็นถึงการกำหนดความต้องการแรงงานบนพื้นฐานของการสังเกตตลาดแรงงานอย่างเป็นระบบกำหนดรายการมาตรการเฉพาะเพื่อดึงดูดพนักงานการสรรหาบุคลากร

ตารางที่ 1

แผนการดำเนินงานร่วมกับบุคลากร

การกำหนดความต้องการแรงงานโดยค่าใช้จ่ายของพนักงานในวิสาหกิจ

การตรวจสอบตลาดแรงงานอย่างเป็นระบบ

มาตรการเฉพาะดึงกำลังแรงงาน

การรับสมัคร

การปล่อยตัวเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงในโครงสร้าง เทคโนโลยี องค์กร ลักษณะทางสังคมตลอดจนความสามารถในการผลิต

การเคลื่อนไหวเพื่อแลกเปลี่ยนประสบการณ์ในโรงงาน

การแต่งตั้งผู้ประกอบวิชาชีพรุ่นเยาว์ให้ดำรงตำแหน่งที่รับผิดชอบมากขึ้น

สัญญาถาวร (โดยไม่คำนึงถึงความต้องการที่แท้จริง) กับ:

ก) หน่วยงานของรัฐ (แจ้งคนกลางเกี่ยวกับกิจการของตน)

b) โรงเรียน โรงเรียนอาชีวศึกษา สถาบันการศึกษาเฉพาะทางระดับมัธยมศึกษา สถาบันอุดมศึกษา มหาวิทยาลัย (แจ้งเกี่ยวกับบริษัทของท่าน)

ส่งใบสมัครสำหรับพนักงานที่ต้องการไปที่ หน่วยงานราชการสถาบันการจัดการแรงงานและการศึกษา

เรียนโฆษณา ลงโฆษณาเอง เรียนสื่อ ตามเป้าหมายและภูมิภาค

การเชื่อมต่อผู้เชี่ยวชาญ HR

ทบทวนการเขียนใบสมัครงานและการคัดเลือกล่วงหน้า

สัมภาษณ์งาน

การจ้างงานที่มีช่วงทดลองงาน

การวางแผนปฏิบัติการช่วยให้คุณมั่นใจในระดับคุณสมบัติของพนักงานที่จำเป็นและรับรองการมีส่วนร่วมของพนักงานในกิจกรรมขององค์กรให้มากที่สุด

1.2 เทคโนโลยีพื้นฐาน , ปัญหาและ ขั้นตอนการวางแผนกำลังคน

เทคโนโลยีกระบวนการวางแผนประกอบด้วยขั้นตอนต่อไปนี้:

การประเมินเงินสดสำรอง ปริมาณและโครงสร้าง

การประเมินความต้องการในอนาคต ติดตามการเปลี่ยนแปลงในโครงสร้างวิชาชีพและคุณสมบัติของบุคลากร ระบุความต้องการแรงงานพร้อมตัวชี้วัดเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพ

การพัฒนาโปรแกรมสำหรับความต้องการในอนาคต

ขั้นตอนแรกประกอบด้วย:

· การวิเคราะห์การใช้ทรัพยากรแรงงานขององค์กร

· ชี้แจงงานสำหรับกลุ่มนักแสดงแต่ละกลุ่ม

การก่อตัวของเพียงพอ ข้อกำหนดคุณสมบัติ;

· การระบุปริมาณสำรองของผลิตภาพแรงงานในแต่ละพื้นที่ของงาน

ในขั้นตอนที่สอง: กำหนดความต้องการบุคลากรสำหรับช่วงเวลาที่วางแผนไว้

ข้อมูลเบื้องต้นสำหรับการกำหนดจำนวนที่ต้องการ องค์ประกอบทางวิชาชีพและคุณสมบัติคือ:

· โปรแกรมการผลิต,

· อัตราการผลิต,

การวางแผนเพิ่มขึ้นในการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน

· โครงสร้างการทำงาน

ข้อมูลทั้งหมดนี้ถูกรวบรวมจากบันทึกบุคลากร

การบัญชีบุคลากรเป็นระบบวิธีการสังเกตการวัดเชิงปริมาณและการบันทึกสถานะและการใช้งานของพนักงานทุกประเภทในองค์กร

โดยปกติความต้องการบุคลากรจะถูกกำหนดในขั้นตอนการเตรียมและพัฒนาแผนธุรกิจ

ในขั้นตอนเตรียมการจะดำเนินการดังต่อไปนี้:

· การประสานงานของโอกาสในการพัฒนาองค์กร เศรษฐกิจ และการผลิตของบริษัท

· รวบรวมใบสมัครจากผู้จัดการเพื่อจัดตั้งแผนกของตน

ในขั้นตอนของการพัฒนาแผนธุรกิจดำเนินการดังต่อไปนี้:

เชื่อมโยงส่วนต่างๆ เข้าด้วยกันและ

· สร้างสมดุลตามเงื่อนไข นักแสดง ทรัพยากร และแหล่งที่มาของการรับ

· มีการพัฒนาส่วนที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับบุคลากร นี่คือส่วน "บุคลากร" และ "การจัดการ"

จากการประเมินสถานะของปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อความต้องการบุคลากรของบริษัท นโยบายด้านบุคลากรของบริษัทอยู่ระหว่างการพัฒนาตามระยะเวลาที่วางแผนไว้:

· การลดลงที่กำลังจะเกิดขึ้น การรับสมัคร รวมถึงผู้เชี่ยวชาญหลัก

ย้าย, การฝึกอบรม,

การเปลี่ยนแปลงในระบบแรงจูงใจและ ประเมินผล,

· เพิ่มระดับความปลอดภัยของแรงงาน ฯลฯ

ในการกำหนดจำนวนผู้จัดการที่ต้องการ มีมาตรฐานการจัดการโดยเฉลี่ย

ผู้พัฒนาส่วน "บุคลากร" ของแผนธุรกิจสนใจผู้เชี่ยวชาญหลักมากที่สุดและระดับความพร้อม (ที่แท้จริง) ของความพร้อมทางวิชาชีพ (และ "ความแข็งแกร่ง" ทางจิตสรีรวิทยาสำหรับภูมิภาคหนึ่งๆ)

ในเวลาเดียวกันรายการของพื้นที่และพื้นที่ของกิจกรรมขององค์กรจะถูกวาดขึ้นก่อนและจะมีการระบุชื่อของผู้เชี่ยวชาญที่จัดกิจกรรมในพื้นที่เหล่านี้

สำหรับผู้เชี่ยวชาญในพื้นที่เปิดโล่ง รายการความรู้ที่ผู้สมัครต้องมีจะถูกร่างขึ้น จากนั้นจึงกำหนดผู้สมัครที่เหมาะสมที่สุดจากพื้นที่ที่มีอยู่

ในขั้นตอนที่สามของการวางแผนบุคลากร การพัฒนากิจกรรมกำลังดำเนินการโดยมุ่งเป้าไปที่การดำเนินการตามเป้าหมายของบุคลากร งาน กลยุทธ์ด้านบุคลากร แผนบุคลากร

กิจกรรมด้านบุคลากรเป็นชุดของมาตรการที่มุ่งแก้ปัญหาด้านบุคลากร ซึ่งเป็นศูนย์รวมของแผนกำลังพลที่พัฒนาแล้ว

การวางแผนบุคลากร - ออกแบบมาเพื่อแก้ปัญหาความเป็นมืออาชีพและการเติบโตของงานของพนักงาน เพื่อสร้างเงื่อนไขสำหรับการเติบโตของอาชีพ

ความเป็นไปได้ที่แท้จริงของระบบการวางแผน ทรัพยากรมนุษย์ถูกกำหนดแล้ว ส่วนใหญ่,

ลักษณะของฐานข้อมูล

ในกรณีที่ใช้การวางแผนเพื่อแก้ปัญหางานด้านบุคลากรที่หลากหลาย ควรมีการสร้างคลังข้อมูลขนาดใหญ่ที่อธิบายลักษณะพนักงานแต่ละคนโดยละเอียด โดยเฉพาะความสามารถทางวิชาชีพและคุณสมบัติ3

ดังนั้นจึงถือว่าองค์กรมีระบบที่เชื่อถือได้สำหรับการรวบรวมและปรับปรุงข้อมูลอย่างต่อเนื่อง

วิธีการที่ใช้คณิตศาสตร์รวมถึงเทคนิคทางสถิติและแบบจำลองต่างๆ วิธีการทางสถิติใช้ข้อมูลในอดีตเพื่อคาดการณ์สถานะในอนาคต หนึ่งในนั้นถือได้ว่าเป็นการอนุมาน - วิธีที่ง่ายที่สุดและใช้บ่อยที่สุดซึ่งประกอบด้วยการถ่ายโอนสถานการณ์ปัจจุบัน (สัดส่วน) ไปสู่อนาคต ความน่าสนใจของวิธีนี้อยู่ที่ความพร้อมใช้งาน ข้อจำกัดอยู่ที่การไม่สามารถคำนึงถึงการเปลี่ยนแปลงในการพัฒนาองค์กรและ สภาพแวดล้อมภายนอก... ดังนั้นวิธีนี้จึงเหมาะสำหรับการวางแผนระยะสั้นและสำหรับองค์กรที่มีโครงสร้างที่มั่นคงซึ่งดำเนินงานในสภาพแวดล้อมภายนอกที่ค่อนข้างคงที่

เทคนิคการสร้างแบบจำลองมักจะให้มุมมองที่ง่ายขึ้นเกี่ยวกับความต้องการพรสวรรค์ขององค์กร เมื่อข้อมูลป้อนเข้าเปลี่ยนแปลง การขยายสาขาของผู้มีความสามารถสามารถตรวจสอบได้สำหรับสถานการณ์ต่างๆ ของความต้องการด้านบุคลากร

ในอดีต การคาดคะเนเชิงวิจารณญาณถูกใช้บ่อยกว่าการทำนายทางคณิตศาสตร์

วิธีการประเมินโดยผู้เชี่ยวชาญนั้นง่ายกว่าและมักจะไม่ต้องการการวิจัยที่ซับซ้อน แต่ก็ไม่สามารถหาผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสมได้เสมอไป อย่างไรก็ตาม ในปัจจุบัน เนื่องจากจำนวนพีซีที่เพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็ว จึงสามารถสันนิษฐานได้ว่าวิธีการที่ใช้วิธีการทางคณิตศาสตร์จะถูกใช้บ่อยขึ้น

มีวิธีการกำหนดจำนวนบุคลากรที่ต้องการในองค์กรแยกจากกัน แนวคิดเรื่องจำนวนบุคลากรสามารถตีความได้หลายวิธี ขึ้นอยู่กับค่าที่เราต้องการคำนวณ

ในกรณีนี้ ควรแยกความแตกต่างระหว่าง:

ความต้องการบุคลากรทั้งหมดซึ่งเป็นจำนวนบุคลากรทั้งหมดที่องค์กรต้องการเพื่อให้เป็นไปตามจำนวนงานที่วางแผนไว้ (ความต้องการโดยรวมสำหรับบุคลากร)

ความต้องการเพิ่มเติม จำนวนพนักงานที่จำเป็นในช่วงเวลาการวางแผนนอกเหนือจากจำนวนปีฐานที่มีอยู่ เนื่องจากความต้องการในปัจจุบันขององค์กร (ความต้องการสุทธิสำหรับบุคลากร)

ในการวางแผนกำลังคน เทคโนโลยีการวางแผนกำลังคนต่อไปนี้สามารถแยกแยะได้:

เทคโนโลยีของการใช้ทรัพยากรแรงงานที่มีอยู่ในองค์กร (การจัดหาบุคลากร การสร้างระบบการจัดการและโครงสร้างองค์กรของกิจกรรมการทำงาน)

เทคโนโลยีการพัฒนาบุคลากร (การฝึกอบรม การพัฒนาวิชาชีพ การแลกเปลี่ยนประสบการณ์ ฯลฯ)

เทคโนโลยีเพื่อกำหนดความต้องการบุคลากร (ขึ้นอยู่กับ การวิเคราะห์ทางเศรษฐศาสตร์การรับรองบุคลากรและการพิจารณาความเหมาะสมทางวิชาชีพ ใช้การคำนวณทางคณิตศาสตร์ ฯลฯ );

เทคโนโลยีการรักษาบุคลากร (การจัดการแรงจูงใจด้านแรงงานการประกัน ประกันสังคมเป็นต้น);

เทคโนโลยีการจัดหางาน (จากแหล่งภายในหรือภายนอก);

เทคโนโลยีการเลือกบุคลากร (การซักถาม การทดสอบ การสัมภาษณ์ ทฤษฎีเกมธุรกิจ ฯลฯ)

เทคโนโลยีในการกำหนดต้นทุนบุคลากร (การคำนวณทางคณิตศาสตร์โดยตรง)

เทคโนโลยีสำหรับการลดและการย้ายพนักงาน (การปล่อยพนักงานเนื่องจากการเกษียณอายุ การเลิกจ้างเนื่องจากตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งไม่เพียงพอ ฯลฯ )

คำถามและปัญหาการวางแผนบุคลากรในระบบบริหารองค์กร

การวางแผนกำลังคนเกี่ยวข้องกับการใช้กระบวนการวางแผนขั้นพื้นฐานเพื่อตอบสนองความต้องการด้านทรัพยากรบุคคลขององค์กร เพื่อให้มีประสิทธิผล การวางแผนกำลังคนต้องมีพื้นฐานและสอดคล้องกับแผนระยะยาวขององค์กร โดยพื้นฐานแล้ว ความสำเร็จของการวางแผนกำลังคนขึ้นอยู่กับขอบเขตที่มากว่าแผนกทรัพยากรบุคคลสามารถรวมการวางแผนกำลังคนที่มีประสิทธิภาพเข้ากับกระบวนการวางแผนขององค์กรได้อย่างใกล้ชิดเพียงใด น่าเสียดายที่บางครั้งการวางแผนกำลังคนไม่ได้เชื่อมโยงอย่างเพียงพอกับการวางแผนโดยรวมที่สมบูรณ์

มีอุปสรรคสำคัญหลายประการในการวางแผนกลยุทธ์ที่ประสบความสำเร็จ:

1) การวางแผนบุคลากรไม่สอดคล้องกับวงจรการวางแผนเชิงกลยุทธ์

2) แนวโน้มที่จะวางแผนเพื่อตอบสนองต่อปัญหาระยะสั้นในปัจจุบัน

ปัญหาหลายอย่างที่อธิบายไว้เป็นผลมาจากการขาดการประสานงานระหว่างการดำเนินการวางแผนในแผนกทรัพยากรบุคคลและการวางแผนทั่วไป

การวางแผนเชิงกลยุทธ์ความต้องการของพนักงานต้องมองหาปัจจัยที่เป็นกุญแจสู่ความสำเร็จขององค์กร

กระบวนการวางแผนควรตรวจสอบให้แน่ใจว่า:

การกำหนดวัตถุประสงค์ขององค์กร

คำจำกัดความของสมมติฐาน สมมติฐาน;

แผนปฏิบัติการในแง่ของทรัพยากรที่มีอยู่ รวมทั้งบุคลากรที่ได้รับการฝึกอบรม

การวางแผนกำลังคนสามารถให้การสนับสนุนที่สำคัญต่อกระบวนการวางแผนเชิงกลยุทธ์โดยการจัดหาวิธีการ (บุคลากร) เพื่อให้บรรลุผลตามที่ต้องการ

ข้อผิดพลาดทั่วไปในการวางแผนกำลังคนคือการมุ่งเน้นไปที่ความต้องการระยะสั้นและไม่สอดคล้องกับแผนระยะยาวขององค์กร การมุ่งเน้นไปที่ความต้องการระยะสั้นเป็นผลตามธรรมชาติของการไม่บูรณาการการวางแผนกำลังคนเข้ากับการวางแผนเชิงกลยุทธ์ แนวทางนี้มักจะนำไปสู่ความประหลาดใจที่บังคับให้ฝ่ายวางแผนกำลังคนให้ความสำคัญกับวิกฤตระยะสั้น (วงจรอุบาทว์)

แม้ว่าวิธีการวางแผนบุคลากรจะมีความเหมือนกันมากกับส่วนอื่นๆ ของการวางแผน แต่ในแง่มุมที่สำคัญหลายประการก็มีความแตกต่างจากการวางแผนดังกล่าว

ปัญหาการวางแผนกำลังคนเกิดจาก:

ความยากของกระบวนการวางแผนกำลังคนเนื่องจากความซับซ้อนของการทำนายพฤติกรรมแรงงาน ความเป็นไปได้ของความขัดแย้ง และอื่นๆ ความเป็นไปได้ของการใช้บุคลากรในอนาคตและทัศนคติต่อการทำงานในอนาคตนั้น หากเป็นไปได้ มีความเป็นไปได้สูงที่มีความไม่แน่นอนสูง ดังนั้นจึงเป็นองค์ประกอบที่ไม่น่าเชื่อถือในกระบวนการวางแผน นอกจากนี้ สมาชิกขององค์กรต่อต้านการเป็น "วัตถุ" ของการวางแผน ไม่เห็นด้วยกับผลของการวางแผนและตอบสนองต่อมันในลักษณะที่ไม่รวมความเป็นไปได้ของความขัดแย้ง

ความเป็นคู่ของระบบเป้าหมายทางเศรษฐกิจในนโยบายบุคลากร หากในการวางแผนในด้านการตลาด การลงทุน และอื่นๆ เป้าหมายการวางแผนส่งผลต่อด้านเศรษฐกิจ เมื่อวางแผนบุคลากร ส่วนประกอบต่างๆ จะถูกเพิ่มไว้ที่นี่ ประสิทธิภาพทางสังคม... หากในด้านอื่น ๆ เป็นไปได้ที่จะดำเนินการด้วยค่าเชิงปริมาณ (จำนวนเงิน) ข้อมูลในการวางแผนบุคลากรจะมีลักษณะเชิงคุณภาพเป็นหลัก (ข้อมูลเกี่ยวกับความสามารถ การประเมินงานที่ทำ)

ในฐานะที่เป็นส่วนหนึ่งของการวางแผนทรัพยากรบุคคลแบบบูรณาการ บริษัทมีหน้าที่จัดหางานให้พนักงานในเวลาที่เหมาะสมและในปริมาณที่เหมาะสมตามความสามารถและความโน้มเอียงของพวกเขา

การวางแผนกำลังคนควรยึดตามแผนยุทธศาสตร์ขององค์กร อันที่จริง นี่หมายความว่าเป้าหมายของการวางแผนกำลังคนควรมาจากเป้าหมายขององค์กร กล่าวอีกนัยหนึ่ง ข้อกำหนดเบื้องต้นเฉพาะในรูปแบบของชุดของคุณลักษณะที่พนักงานควรมีควรกำหนดตามเป้าหมายขององค์กรโดยรวม

เป้าหมายคือแรงจูงใจบางอย่างซึ่งสะท้อนให้เห็นในลักษณะที่ต้องการ

กระบวนการกำหนดเป้าหมาย - เริ่มต้นด้วยการอนุมัติวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์ระดับโลกหรือภารกิจที่กำหนดอนาคตขององค์กร เป้าหมายอื่น ๆ ทั้งหมดถูกกำหนดขึ้นบนพื้นฐานของมัน ใช้เพื่อกำหนดเป้าหมายระยะสั้น (ปัจจุบัน)

เป้าหมายระยะสั้น - ส่วนใหญ่มีไทม์ไลน์และสามารถวัดได้

เป้าหมายแผนกและแผนกมาจากเป้าหมายระยะสั้นขององค์กร วิธีนี้เรียกว่าวิธีการกำหนดเป้าหมายแบบเรียงซ้อน

แนวทางน้ำตกไม่ใช่รูปแบบของการวางแผน "จากบนลงล่าง" ซึ่งเป้าหมายจะถูกโอน "ลง" ไปยังระดับที่ต่ำกว่าขององค์กร แนวคิดก็คือควรรวมรัฐบาลทุกระดับไว้ในกระบวนการวางแผน แนวทางนี้นำไปสู่กระแสข้อมูลต้นน้ำและปลายน้ำในระหว่างกระบวนการวางแผน นอกจากนี้ยังช่วยให้แน่ใจว่าเป้าหมายได้รับการสื่อสารและประสานงานกันในทุกระดับขององค์กร

เมื่อใช้อย่างถูกต้อง แนวทางของ Waterfall จะรวบรวมทั้งผู้จัดการระดับกลางและ HR ไว้ในกระบวนการวางแผนที่สมบูรณ์

ในระยะแรก ฝ่ายทรัพยากรบุคคลสามารถมีอิทธิพลต่อการกำหนดเป้าหมายในแง่ของการให้ข้อมูลเกี่ยวกับทรัพยากรบุคคลที่มีอยู่ ด้านล่างนี้คือคำแนะนำบางประการสำหรับการรวมแผนผู้มีความสามารถเข้ากับแผนกลยุทธ์ขององค์กร

บูรณาการการวางแผนกำลังคนเข้าไว้ในแผนธุรกิจขององค์กร David R. Legh ผู้ดูแลระบบการวางแผนการจัดการการวางแผนทั่วไปของ Robbins & Mayers กล่าวว่า "สำหรับการวางแผนกำลังคนที่จะประสบความสำเร็จ จำเป็นต้องรวมเข้ากับการวางแผนเชิงกลยุทธ์"

บทเรียนบางส่วนจาก Robbins & Mayer ในการวางแผนกำลังคน ได้แก่:

1. ความรู้เกี่ยวกับกลยุทธ์ทางธุรกิจ การวางแผนกำลังคนระดับบนสุดที่ควรรู้ แผนยุทธศาสตร์บริษัทและต้องมั่นใจว่าสมมติฐานใด ๆ ที่เกิดขึ้นในการพัฒนาแผนงานบุคลากรไม่ขัดแย้งกับกลยุทธ์ทางธุรกิจ

2. วงจรแผนธุรกิจและการวางแผนกำลังคน - ต้องบูรณาการเข้าด้วยกัน Robbins & Mayer พบว่าการผสานรวมนี้กระตุ้นให้ผู้ดูแลระบบที่ดำรงตำแหน่งต้องนึกถึงพนักงาน แม้ว่าพวกเขามักจะกังวลเฉพาะกับแผนธุรกิจเท่านั้น

3. การวางแผนกำลังคนควรเป็น เป้าหมายร่วมกัน... ที่ Robbins & Mayer ระบบการวางแผนกำลังคนทำให้ผู้บริหารระดับสูงตระหนักว่าการเติบโตอย่างต่อเนื่องของบริษัทนั้นเกิดจากข้อจำกัดด้านทรัพยากรบุคคล และจำเป็นต้องให้ความสนใจในระดับสูงสุดขององค์กร9

การพยากรณ์ความต้องการพนักงานขององค์กรสามารถทำได้โดยใช้วิธีการต่างๆ (แบบรายบุคคลและรวมกัน) เป็นที่ชัดเจนว่า โดยไม่คำนึงถึงวิธีการที่ใช้ การคาดคะเนเป็นการประมาณค่าบางอย่าง และไม่ควรถือเป็นผลลัพธ์ที่ถูกต้องอย่างยิ่ง “ความจริงสูงสุด”

วิธีการคาดการณ์ความต้องการกำลังคน - ขึ้นอยู่กับ การตัดสินใจ หรือการใช้คณิตศาสตร์ การตัดสินเป็นการประเมินตามอัตนัยของผู้จัดการ

คุณยังสามารถใช้วิธีเดลฟี

โดยใช้วิธีการประเมินการจัดการ ผู้จัดการจะจัดเตรียมการประมาณความต้องการพนักงานในอนาคต ประมาณการเหล่านี้สามารถทำเป็นด้านบน การจัดการและโอน "ลง" หรือโดยผู้จัดการระดับล่างและโอน "ขึ้น" เพื่อการเปลี่ยนแปลงเพิ่มเติม แม้ว่าความสำเร็จที่ยิ่งใหญ่ที่สุดจะเกิดขึ้นได้ด้วยการผสมผสานระหว่างสองตัวเลือกนี้

เมื่อใช้เทคนิคเดลฟี ผู้เชี่ยวชาญแต่ละคนทำ การประเมินอิสระว่าคำถามถัดไปจะเป็นอย่างไร ตามสมมติฐานพื้นฐานทั้งหมด ตัวกลางนำเสนอการคาดการณ์และข้อสันนิษฐานของผู้เชี่ยวชาญแต่ละรายให้ผู้อื่นทราบ และอนุญาตให้ผู้เชี่ยวชาญแก้ไขตำแหน่งของตนได้หากจำเป็น กระบวนการนี้จะดำเนินต่อไปจนกว่าจะบรรลุข้อตกลง

ปัญหาของการบูรณาการการวางแผนกำลังคนเข้ากับแผนงานขององค์กรก็แก้ไขได้ด้วยการเชื่อมโยงแผนงานหลักขององค์กรเข้ากับแผนปฏิบัติการที่ประสานกันเป็นหนึ่งเดียว ความสัมพันธ์ระหว่างแผนงานหลักขององค์กรสามารถแสดงในรูปแบบของไดอะแกรม

โครงการหมายเลข 2

เชื่อมโยงแผนงานหลักขององค์กร

การวางแผนบุคลากร

โดยทั่วไป ระบบการวางแผนสำหรับกิจกรรมขององค์กรจะรวมถึงการวางแผนตามลำดับต่อไปนี้:

ทรัพยากรแรงงาน

การผลิต;

การพัฒนาองค์กร

การพัฒนาทางเทคนิค

การเงิน;

เงินลงทุน เป็นต้น

การวางแผนบุคลากรจะดำเนินการไปพร้อม ๆ กันกับการวางแผนแต่ละประเภท เนื่องจากกิจกรรมแต่ละประเภทต้องมีทรัพยากรบุคคล

บทที่ 2.การวิเคราะห์วิธีการและเทคโนโลยีการวางแผนบุคลากรใน LLC "Super-MIX"

2.1 ปรัชญาขององค์กร LLC " ซุปเปอร์มิกซ์ “และหน้าที่ของบุคลากร การวางแผน

อู๋” ซุปเปอร์มิกซ์ »" ก่อตั้งขึ้นใน 2002 ปี.

มีงบดุลอิสระ หัวจดหมาย ตราประทับที่มีชื่อเต็มเป็นภาษารัสเซีย แสตมป์ที่จำเป็น

โครงสร้างทรัพย์สินขององค์กรรวมถึงสินทรัพย์ถาวรและเงินทุนหมุนเวียน อุปกรณ์ อาณาเขต และองค์กรมีค่าอื่น ๆ มูลค่าซึ่งสะท้อนให้เห็นในงบดุลอิสระ

LLC "Super-MIX" มีสิทธิ์ นิติบุคคลตั้งแต่มัน การลงทะเบียนของรัฐตามขั้นตอนที่กำหนดไว้มีบัญชีเดินสะพัดและบัญชีอื่น ๆ ในสถาบันการธนาคารตราประทับและตราประทับที่มีชื่อและที่ตั้งรูปแบบมาตรฐาน บริษัทเป็นเจ้าของทรัพย์สินแยกต่างหากซึ่งบันทึกไว้ในงบดุลอิสระสามารถได้มาซึ่งและใช้สิทธิในทรัพย์สินและสิทธิที่ไม่ใช่ทรัพย์สินส่วนบุคคลในนามของตนเอง เป็นโจทก์และจำเลยในศาล สังคมมี สิทธิมนุษยชนและแบกรับภาระหน้าที่ของพลเมืองที่จำเป็นในการดำเนินกิจกรรมใดๆ บริษัทมีหน้าที่รับผิดชอบในภาระผูกพันกับทรัพย์สินทั้งหมดที่เป็นของมัน บริษัทจะไม่รับผิดชอบต่อภาระผูกพันของสมาชิก ผู้เข้าร่วม 000 "Super-MIX" จะไม่รับผิดชอบต่อภาระผูกพันและแบกรับความเสี่ยงของการสูญเสียที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมของบริษัทภายในมูลค่าของเงินบริจาคของพวกเขา

ผู้บริหารของ Super-MIX LLC เห็นได้ชัดว่าการวางแผนความต้องการบุคลากรเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการวางแผนโดยรวมในองค์กร ท้ายที่สุดแล้ว การวางแผนกำลังคนให้ประสบความสำเร็จนั้นขึ้นอยู่กับการรู้คำตอบของคำถามต่อไปนี้:

* จำนวนคนงาน คุณสมบัติอะไร เมื่อไร และที่ไหน

* วิธีที่คุณสามารถดึงดูดคนที่เหมาะสมและลดหรือเพิ่มประสิทธิภาพการใช้บุคลากรที่ไม่จำเป็น

* วิธีที่ดีที่สุดในการใช้พนักงานตามความสามารถ ทักษะ และ แรงจูงใจที่แท้จริง;

* วิธีการจัดให้มีเงื่อนไขในการพัฒนาบุคลากร

* ค่าใช้จ่ายเท่าไหร่ที่วางแผนไว้

งานหลักของการวางแผนบุคลากรที่ Super-MIX LLC คือการประเมินความต้องการขององค์กรในด้านบุคลากร

การประเมินความต้องการบุคลากรขององค์กรสามารถเป็นเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพ

การประเมินความต้องการบุคลากรเชิงปริมาณ ออกแบบมาเพื่อตอบคำถาม "เท่าไหร่" แผนการตลาด(แผนสำหรับการว่าจ้างขององค์กร, การใช้งานแบบเป็นขั้นตอนของการผลิต) เช่นเดียวกับการคาดการณ์การเปลี่ยนแปลงในลักษณะเชิงปริมาณของบุคลากร (คำนึงถึงตัวอย่างเช่นการเปลี่ยนแปลงในเทคโนโลยี) ในขณะเดียวกัน ข้อมูลเกี่ยวกับจำนวนตำแหน่งงานว่างมีความสำคัญอย่างยิ่ง

การประเมินความต้องการพนักงานในเชิงคุณภาพเป็นการพยายามตอบคำถาม "ใคร" มันจบแล้ว มุมมองที่ซับซ้อนพยากรณ์เพราะหลังจากการวิเคราะห์ที่คล้ายกันเพื่อวัตถุประสงค์ของ หาปริมาณค่านิยม ระดับของวัฒนธรรมและการศึกษา ทักษะทางวิชาชีพและความสามารถของบุคลากรที่องค์กรต้องการควรนำมาพิจารณาด้วย

ยากเป็นพิเศษคือการประเมินความต้องการบุคลากรด้านการจัดการ ในกรณีนี้ อย่างน้อยต้องคำนึงถึงความสามารถของบุคลากร "เพื่อกำหนดเป้าหมายการดำเนินงานและเชิงกลยุทธ์ที่มีเหตุผลของการทำงานขององค์กรและเพื่อดำเนินการตามรูปแบบที่เหมาะสม การตัดสินใจของผู้บริหารรับรองความสำเร็จของเป้าหมายเหล่านี้ "

งานที่สำคัญสำหรับผู้บริหารของ Super-MIX LLC ในการประเมินบุคลากรคือการพัฒนาองค์กรและ แผนการเงินเสร็จสิ้น ได้แก่ :

* การพัฒนาโปรแกรมมาตรการดึงดูดบุคลากร

* การพัฒนาหรือดัดแปลงวิธีการประเมินผู้สมัคร;

* การคำนวณต้นทุนทางการเงินเพื่อดึงดูดและประเมินบุคลากร

* การดำเนินกิจกรรมการประเมิน;

* การพัฒนาโปรแกรมการพัฒนาบุคลากร

* ประมาณการค่าใช้จ่ายสำหรับการดำเนินการตามโครงการพัฒนาบุคลากร

การคำนวณความต้องการพนักงาน:

ในการกำหนดจำนวนคนงานที่ต้องการและองค์ประกอบทางวิชาชีพและคุณสมบัติ เป็นไปได้ที่จะ: โปรแกรมการผลิต อัตราการผลิต การเพิ่มผลิตภาพแรงงานตามแผนและโครงสร้างของงาน

การคำนวณจำนวนบุคลากรสามารถเป็นปัจจุบันหรือปฏิบัติการและระยะยาวหรือในอนาคต

งานสำคัญอีกประการหนึ่งของการวางแผนกำลังคนที่ต้องแก้ไขคือ การวิเคราะห์สถานการณ์บุคลากรในภูมิภาค

การวิเคราะห์สถานการณ์บุคลากรในภูมิภาคมีความสำคัญอย่างยิ่งในขั้นตอนของการจัดตั้งองค์กร และจำเป็นอย่างยิ่ง ประการแรกสำหรับการออกแบบและการวางแผนธุรกิจ ผลลัพธ์หลักของการวิเคราะห์คือการระบุกลุ่มตลาดแรงงานในภูมิภาค

การรวบรวมและวิเคราะห์ข้อมูลเกี่ยวกับ:

* กลุ่มอายุมืออาชีพหลัก;

* ตลาดวิชาชีพระดับภูมิภาค

* สถาบันการศึกษา ผู้เชี่ยวชาญด้านการสำเร็จการศึกษาและการอบรมขึ้นใหม่

* สถานการณ์ทางประชากรและการพยากรณ์ทางประชากร

* ลักษณะประจำชาติและวัฒนธรรมของผู้อยู่อาศัยในภูมิภาค

เมื่อวิเคราะห์กลุ่มอายุงานหลัก เราหมายถึง ลักษณะเฉพาะเฉพาะเจาะจงเฉพาะกลุ่ม ดังนั้นคนงานรุ่นเยาว์จึงมีคุณลักษณะที่เกี่ยวข้องกับการเริ่มต้นอาชีพและความเต็มใจที่จะเชี่ยวชาญวิชาชีพสมัยใหม่ ในอีกด้านหนึ่ง การเริ่มต้นอาชีพคือการขาดทักษะในทางปฏิบัติ และในทางกลับกัน การมีส่วนร่วมทางอารมณ์ที่ดีในกระบวนการทำงาน ในทำนองเดียวกันการมุ่งเน้นในเชิงบวกเกี่ยวกับ อาชีพสมัยใหม่คือการขาดแบบแผนซึ่งขัดขวางการแนะนำรูปแบบใหม่ แต่การวางแนวเดียวกันนี้อาจกลายเป็นข้อเสียเมื่อต้องดำเนินการตามรูปแบบกิจกรรมและพฤติกรรมดั้งเดิมในองค์กร ในบรรดาคนงานวัยกลางคนที่มีคุณสมบัติตรงตามข้อกำหนดจำนวนหนึ่ง การรับสมัครผู้จัดการเป็นเรื่องที่สมเหตุสมผล

การวิเคราะห์ตลาดวิชาชีพระดับภูมิภาคส่งผลให้เกิดตัวชี้วัดเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพสำหรับคนงานประเภทหลักดังต่อไปนี้:

· ชั้นบนของผู้ปฏิบัติงานนอกระบบ

· ชั้นล่างสุดของผู้ปฏิบัติงานนอกระบบ

· ชั้นบนของผู้ปฏิบัติงานด้วยตนเอง

· ชั้นล่างสุดของผู้ปฏิบัติงานด้วยตนเอง

· เกษตรกรและคนงานเกษตร

ฝ่ายบริหารของ บริษัท เชื่อว่าเป็นการแนะนำให้ทำการวิเคราะห์ระดับค่าจ้างตามหมวดหมู่ไม่เพียง แต่จากข้อมูลสถิติอย่างเป็นทางการที่มีอยู่ในภูมิภาคเท่านั้น แต่ยังรวมถึงผลพิเศษ การวิจัยทางสังคมวิทยาและการวิเคราะห์เนื้อหาของสื่อสิ่งพิมพ์ เช่นเดียวกับการประเมินระดับการจ้างงานตามหมวดหมู่และข้อมูลเกี่ยวกับสถาบันการศึกษาที่เกี่ยวข้องกับการฝึกอบรม การอบรมขึ้นใหม่ และการฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญขั้นสูง โดยคำนึงถึงระดับ สถาบันการศึกษาความเชี่ยวชาญเฉพาะด้าน ปริมาณการสำเร็จการศึกษาของผู้เชี่ยวชาญ และคุณภาพของการฝึกอบรม

การประเมินสถานการณ์ทางประชากรในภูมิภาคและการพยากรณ์ทางประชากรขึ้นอยู่กับ: ขนาดประชากร โครงสร้างอายุของภูมิภาค การประเมินการเติบโตของประชากรตามธรรมชาติ อัตราการเกิด ระดับการย้ายถิ่น

สำหรับบางภูมิภาคและองค์กรเฉพาะทาง การวิเคราะห์ลักษณะประจำชาติและวัฒนธรรมของผู้อยู่อาศัยในภูมิภาคนั้นเป็นสิ่งสำคัญ ซึ่งจะคำนึงถึงลักษณะเช่น

* สายพันธุ์ดั้งเดิมสำหรับผู้อยู่อาศัยในภูมิภาค กิจกรรมระดับมืออาชีพ;

* ลักษณะการใช้ชีวิตที่เกี่ยวข้องกับศาสนา "หรือพิธีกรรมทางศาสนา สภาพภูมิอากาศชีวิต ฯลฯ .;

* เสรีภาพหรือประเพณีในการเลือกอาชีพโดยคนหนุ่มสาว

* อายุเฉลี่ยของการเริ่มต้นกิจกรรมแรงงานอิสระ

* อายุเฉลี่ยของการเริ่มต้นครอบครัว

* ประเพณีในชีวิตครอบครัว (โดยเฉพาะอย่างยิ่ง เป็นประเพณีที่ภรรยาต้องทำงาน จำนวนบุตรโดยเฉลี่ยในครอบครัว ไม่ว่าครอบครัวที่อายุน้อยจะแยกกันอยู่หรือไม่)

ในการดำเนินกิจกรรมการวางแผนบุคลากร จำเป็นต้องแก้ปัญหา เช่น การวิเคราะห์กิจกรรมและรายละเอียดงาน

การวิเคราะห์กิจกรรมให้คำตอบสำหรับคำถามต่อไปนี้:

* ระยะเวลาที่พนักงานต้องดำเนินการผลิตขั้นพื้นฐาน

* การดำเนินการผลิตใดที่สามารถจัดกลุ่มได้มากขึ้น แนวคิดทั่วไปที่ทำงาน;

* วิธีการจัดระเบียบ ที่ทำงานในลักษณะที่จะเพิ่มผลิตภาพแรงงาน

* โหมดการทำงานใดที่เหมาะสมที่สุดสำหรับสถานที่ทำงานที่กำหนด

* คุณลักษณะ (คุณสมบัติ) ใดที่พนักงานต้องมีในการดำเนินการผลิตนี้

* วิธีการใช้ข้อมูลที่ได้จากการวิเคราะห์สถานที่ทำงานเพื่อสร้างโปรแกรมการบริหารงานบุคคล

ตารางที่2

งานวางแผนบุคลากรที่ Super-MIX LLC

ชื่องาน

คำอธิบายสถานที่ทำงาน	คำชี้แจงสาระสำคัญของขั้นตอนการทำงานหน้าที่ของพนักงานและระดับความรับผิดชอบข้อมูลเกี่ยวกับสภาพการทำงาน
ข้อกำหนดเวิร์กโฟลว์	ส่วนบุคคลและ คุณภาพระดับมืออาชีพที่นักแสดงต้องมี
การสร้างโครงการในที่ทำงาน	การผสมผสานที่เหมาะสมขององค์ประกอบ ความรับผิดชอบ และงานที่เกี่ยวข้องกับตำแหน่งงานที่กำหนด
รับสมัครพนักงาน	คุณสมบัติส่วนบุคคลและวิชาชีพที่ใช้ในการออกแบบขั้นตอนการคัดเลือกและประเมินผู้สมัครรับตำแหน่งที่นักแสดงควรมี
การประเมินผลการปฏิบัติงาน	ผลผลิตตามแผนและตามจริงที่ใช้ในการคำนวณระดับผลิตภาพแรงงาน "ที่ยอมรับได้" (ตามหลักจริยธรรม) สำหรับ RM
การฝึกอบรมบุคลากรและการปรับปรุงคุณสมบัติ	คำอธิบายงานและหน้าที่การผลิต รายการคุณสมบัติและทักษะที่สำคัญทางวิชาชีพสำหรับการสร้างโปรแกรมการฝึกอบรมที่มีประสิทธิภาพ
การวางแผนและส่งเสริมอาชีพ	ข้อมูลการพึ่งพาซึ่งกันและกันและความสอดคล้อง กระบวนการผลิตเพื่อสร้างโปรแกรมส่งเสริมและหมุนเวียนที่เหมาะสมที่สุด
เงินเดือน	ข้อมูลสภาพการทำงาน ระดับผลิตภาพ เพื่อให้ได้มาซึ่งพื้นฐานการเปรียบเทียบ การประเมินที่เพียงพอ และสิ่งจูงใจที่มีประสิทธิผล
ความปลอดภัย	ข้อมูลเกี่ยวกับมาตรฐานการทำงานที่ปลอดภัย ตำแหน่งอุปกรณ์ ปฏิสัมพันธ์ของพนักงาน เพื่อสร้างคำแนะนำด้านความปลอดภัย ประเมินและให้รางวัลสำหรับการนำไปปฏิบัติ

เมื่อดำเนินการตามกระบวนการวางแผนบุคลากร ที่ LLC "Super-MIX" พวกเขาจะวิเคราะห์กิจกรรมของพนักงาน - นักแสดง ซึ่งทำบนพื้นฐานของการวิเคราะห์อย่างมืออาชีพ

การวิเคราะห์แบบมืออาชีพ - การวิเคราะห์งานของนักแสดง เน้นงานหลัก ผลลัพธ์ กระบวนการ แผนปฏิสัมพันธ์ที่อธิบายกิจกรรมอย่างเต็มที่ที่สุด

ขั้นตอนการวิเคราะห์กิจกรรมอย่างมืออาชีพเริ่มต้นด้วยความคุ้นเคยกับเป้าหมายโครงสร้างและโครงการ เครือข่ายข้อมูลองค์กรต่างๆ จากนั้นจะรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับเนื้อหาของกิจกรรมที่อธิบายไว้จากมุมมองของทั้งนักแสดงและผู้นำของพวกเขา ตามกฎแล้วจะใช้การสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้างกับนักแสดงและหัวหน้างานของเขาทันที เป็นสิ่งสำคัญ โดยยึดตามผลลัพธ์ของการรวบรวมข้อมูลเบื้องต้น เพื่อสร้างแผนผังกิจกรรมที่กำลังวิเคราะห์และเพื่อตรวจสอบผลลัพธ์ที่ได้รับ

2.2 เทคโนโลยีและสถานที่วางแผนบุคลากรใน Super-MIX LLC

ที่สถานประกอบการที่ถูกตรวจสอบ จะให้ความสำคัญกับการประเมินผู้สมัครเป็นอย่างมาก idt เมื่อสมัครงาน ด้านล่างนี้จะพิจารณาถึงปัญหาและขั้นตอนของกระบวนการประเมินผู้สมัครที่ดำเนินการที่ LLC "Super-MIX"

งานของการบริการบุคลากรซึ่งประเมินผู้สมัครสำหรับการจ้างงานนั้นเป็นสิ่งสำคัญในการเลือกพนักงานที่สามารถบรรลุผลที่คาดหวังขององค์กร ในความเป็นจริง การประเมินการยอมรับเป็นรูปแบบหนึ่งของการควบคุมคุณภาพเบื้องต้นของทรัพยากรบุคคลขององค์กร

แม้จะมีวิธีการประเมินที่แตกต่างกันจำนวนมาก แต่วิธีเหล่านี้ล้วนประสบกับข้อเสียเปรียบร่วมกัน นั่นคือ อัตวิสัย การตัดสินใจส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับว่าใครใช้วิธีนี้ หรือใครที่เขาดึงดูดใจในฐานะผู้เชี่ยวชาญ

ปัญหาความเที่ยงธรรมในการประเมินผู้สมัครสำหรับ Super-MIX LLC สามารถกำหนดได้ดังนี้ ในรูปแบบของข้อกำหนดแยกต่างหากสำหรับเทคโนโลยีการประเมิน

เทคโนโลยีการประเมิน - ควรมีโครงสร้างเพื่อให้มีการประเมินบุคลากร:

* เป็นกลาง - โดยไม่คำนึงถึงความคิดเห็นส่วนตัวหรือการตัดสินของแต่ละบุคคล

* เชื่อถือได้ - ค่อนข้างปลอดจากอิทธิพลของปัจจัยสถานการณ์ (อารมณ์ สภาพอากาศ ความสำเร็จและความล้มเหลวในอดีต อาจเป็นเรื่องบังเอิญ)

* สัมพันธ์กับกิจกรรมได้อย่างน่าเชื่อถือ - ควรประเมินระดับทักษะที่แท้จริง - บุคคลจัดการกับงานของเขาได้สำเร็จเพียงใด

* มีความเป็นไปได้ในการคาดการณ์ - การประเมินควรให้ข้อมูลเกี่ยวกับประเภทของกิจกรรมและระดับที่บุคคลมีความสามารถ

* ครอบคลุม - ไม่เพียงประเมินสมาชิกแต่ละคนขององค์กรเท่านั้น แต่ยังรวมถึงความสัมพันธ์และความสัมพันธ์ภายในองค์กรตลอดจนความสามารถขององค์กรโดยรวม

* กระบวนการประเมินและเกณฑ์การประเมินไม่ควรใช้ได้กับผู้เชี่ยวชาญในวงแคบ แต่สามารถเข้าใจได้สำหรับผู้ประเมิน ผู้สังเกตการณ์ และผู้ประเมินด้วยตนเอง (นั่นคือ มีคุณสมบัติของหลักฐานภายใน)

*การดำเนินกิจกรรมการประเมินไม่ควรทำให้งานของทีมเสียระเบียบแต่ต้องสร้างเป็นระบบทั่วไป งานบุคลากรในองค์กรในลักษณะที่เอื้อต่อการพัฒนาและปรับปรุงอย่างแท้จริง

ตามกฎแล้ว ก่อนที่องค์กรจะตัดสินใจจ้างงาน ผู้สมัครต้องผ่านการคัดเลือกหลายขั้นตอน:

* สัมภาษณ์คัดเลือกเบื้องต้น;

* กรอกแบบฟอร์มใบสมัคร;

* บทสนทนาสำหรับการจ้าง (สัมภาษณ์);

* ตรวจสุขภาพ;

* การตัดสินใจ

ระยะที่ 1 สัมภาษณ์คัดเลือกเบื้องต้น สามารถจัดเสวนาได้ วิธีทางที่แตกต่าง... สำหรับกิจกรรมบางประเภท เป็นการดีกว่าที่ผู้สมัครจะมาทำงานในอนาคต จากนั้นผู้จัดการสายงานก็สามารถทำได้ ในกรณีอื่นๆ ไม่สำคัญและดำเนินการโดยผู้เชี่ยวชาญในแผนกบุคคล

วัตถุประสงค์หลักของการสนทนาคือเพื่อประเมินระดับการศึกษาของผู้สมัครของเขา รูปร่างและกำหนด คุณสมบัติส่วนบุคคล... สำหรับ งานที่มีประสิทธิภาพขอแนะนำให้ผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญใช้ระบบกฎเกณฑ์ทั่วไปในการประเมินผู้สมัครในขั้นตอนนี้

ขั้นตอนที่ 2 กรอกแบบฟอร์มใบสมัคร ผู้สมัครที่สำเร็จการสัมภาษณ์เบื้องต้นจะต้องกรอกแบบฟอร์มใบสมัครพิเศษและแบบสอบถาม

จำนวนรายการในแบบสอบถามควรให้น้อยที่สุดและควรขอข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานมากที่สุด งานในอนาคตผู้ท้าชิง ข้อมูลอาจเกี่ยวข้องกับงานที่ผ่านมา ความคิด สถานการณ์ที่คุณต้องเผชิญ แต่เพื่อให้สามารถดำเนินการประเมินผู้สมัครที่เป็นมาตรฐานตามหลักเกณฑ์ได้ คำถามของแบบสอบถามควรเป็นกลางและสมมติคำตอบที่เป็นไปได้ รวมถึงการปฏิเสธที่จะตอบ คะแนนจะต้องไหลออกจากกัน

ขั้นตอนที่ 3 บทสนทนาสำหรับการจ้าง (สัมภาษณ์) จากการศึกษาพบว่ากว่า 90% ของการตัดสินใจคัดเลือกโดยบริษัทในสหรัฐอเมริกานั้นพิจารณาจากผลการสัมภาษณ์

Super-MIX LLC ใช้การสนทนาพื้นฐานหลายประเภทสำหรับการจ้างงาน:

* ตามโครงการ - บทสนทนาค่อนข้าง จำกัด ข้อมูลที่ได้รับไม่ได้ให้ความคิดกว้าง ๆ ของผู้สมัครหลักสูตรการสนทนาไม่สามารถปรับให้เข้ากับลักษณะของผู้สมัคร จำกัด เขา จำกัด โอกาสในการได้รับ ข้อมูล;

* เป็นทางการไม่ดี - เฉพาะคำถามพื้นฐานที่เตรียมไว้ล่วงหน้า ผู้ควบคุมงานมีโอกาสที่จะรวมคำถามอื่นๆ ที่ไม่ได้วางแผนไว้ เปลี่ยนแปลงแนวทางการสนทนาได้อย่างยืดหยุ่น ผู้สัมภาษณ์ต้องเตรียมตัวให้ดีกว่านี้เพื่อที่จะสามารถดูและบันทึกปฏิกิริยาของผู้สมัคร เพื่อเลือกจากช่วงของคำถามที่เป็นไปได้ตรงที่สมควรได้รับความสนใจมากขึ้นในช่วงเวลาที่กำหนด

* ไม่เป็นไปตามโครงการ - เตรียมเฉพาะรายการหัวข้อที่ควรสัมผัสไว้ล่วงหน้า สำหรับผู้สัมภาษณ์ที่มีประสบการณ์ การสนทนาดังกล่าวเป็นแหล่งข้อมูลขนาดใหญ่

ขั้นตอนที่ 4. การทดสอบ แหล่งข้อมูลที่สามารถให้ข้อมูลเกี่ยวกับความสามารถและทักษะทางวิชาชีพของผู้สมัคร อธิบายทั้งทัศนคติที่อาจเกิดขึ้น ทิศทางของบุคคล และรูปแบบกิจกรรมเฉพาะที่เขาเป็นเจ้าของจริงๆ การทดสอบทำให้สามารถแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับความสามารถของผู้สมัครในการเติบโตทางวิชาชีพและทางอาชีพ แรงจูงใจเฉพาะ และข้อมูลเฉพาะของรูปแบบกิจกรรมแต่ละอย่าง

ขั้นตอนที่ 5. การตรวจสอบการอ้างอิงและบันทึกการติดตาม ข้อมูลเกี่ยวกับจดหมายแนะนำตัวหรือการสนทนากับบุคคลที่ได้รับการเสนอชื่อให้เป็นผู้อ้างอิง ช่วยให้สามารถชี้แจงได้อย่างชัดเจนว่าอะไรคือสิ่งที่ผู้สมัครทำสำเร็จในที่ทำงาน สถานศึกษา ที่อยู่อาศัยก่อนหน้านี้ อย่างไรก็ตาม ไม่เหมาะสมที่จะขอคำแนะนำจากองค์กรที่ผู้สมัครทำงาน สิ่งนี้สามารถนำไปสู่การเผยแพร่ข้อมูลที่ผู้สมัครไม่สนใจ และไม่น่าจะให้ข้อมูลที่เชื่อถือได้สำหรับผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล: องค์ประกอบของทัศนคติทางอารมณ์ต่อบุคคลที่ออกจากองค์กรนั้นใหญ่เกินไป ขอแนะนำให้ขอคำแนะนำในท้องถิ่น ผลงานที่ผ่านมาหากระยะเวลาการเลิกจ้างเกินหนึ่งปีรวมถึงเพื่อนร่วมงานจากองค์กรอื่น ๆ สมาคมวิชาชีพที่ผู้สมัครมีปฏิสัมพันธ์ในประเด็นทางธุรกิจ

เพื่อวางแผนเพื่อตอบสนองความต้องการในอนาคตของบุคลากร ขอแนะนำให้: วิเคราะห์แหล่งที่มาของการจัดหา ประเมินทรัพยากรแรงงานที่มีอยู่และบุคลากรที่คัดเลือกใหม่ ระบุพนักงานที่บริษัทไม่ต้องการในขณะนี้

เทคโนโลยีการจัดหาบุคลากรให้กับองค์กร - ประกอบด้วยองค์ประกอบหลายอย่างที่สามารถเชื่อมโยงและนำเสนอในรูปแบบของไดอะแกรม แต่ละส่วนที่เป็นส่วนประกอบของโครงการนี้รวมถึงรายการของการดำเนินการที่จำเป็นในการดำเนินมาตรการเพื่อให้องค์กรมีบุคลากร4

การวางแผนบุคลากร - ขอแนะนำให้ดำเนินการตามการวางแผนตามผลลัพธ์

การวางแผนตามผลลัพธ์ขึ้นอยู่กับกิจกรรมต่อไปนี้:

การกำหนดผลลัพธ์

การจัดการการดำเนินงานของกิจกรรมเพื่อให้บรรลุผล;

ควบคุมการทำงานและพัฒนาในทุกขั้นตอน

การจัดหาบุคลากรในองค์กรสามารถแสดงในรูปของไดอะแกรม

โครงการที่ 3

จัดหาบุคลากรให้องค์กร

สถานที่วางแผนบุคลากรในระบบการจัดการของ Favorit LTD

การวางแผนบุคลากรดำเนินการทั้งเพื่อผลประโยชน์ขององค์กรและเพื่อผลประโยชน์ของบุคลากร เป็นสิ่งสำคัญที่องค์กรต้องมี เวลาที่เหมาะสมในสถานที่ที่เหมาะสมในปริมาณที่เหมาะสมและมีคุณสมบัติที่เหมาะสมบุคลากรดังกล่าวซึ่งจำเป็นในการแก้ปัญหาการผลิตเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร การวางแผนบุคลากรที่ Super-MIX LLC ได้รับการออกแบบมาเพื่อสร้างเงื่อนไขในการจูงใจผลิตภาพแรงงานและความพึงพอใจในงานที่สูงขึ้น พนักงานมักถูกดึงดูดโดยงานเหล่านั้นซึ่งมีการสร้างเงื่อนไขเพื่อการพัฒนาความสามารถของพวกเขาและรับประกันรายได้สูงและคงที่

งานหนึ่งของการวางแผนบุคลากรที่ Super-MIX LLC คือคำนึงถึงผลประโยชน์ของพนักงานทุกคนในองค์กร

สถานที่วางแผน HR ในระบบบริหาร HR ในองค์กร

การวางแผนบุคลากรที่ Super-MIX LLC ได้รับการออกแบบมาเพื่อสร้างเงื่อนไขในการจูงใจผลิตภาพแรงงานและความพึงพอใจในงานที่สูงขึ้น พนักงานมักถูกดึงดูดโดยงานเหล่านั้นซึ่งมีการสร้างเงื่อนไขเพื่อการพัฒนาความสามารถของพวกเขาและรับประกันรายได้สูงและคงที่ งานหนึ่งของการวางแผนบุคลากรคือการพิจารณาผลประโยชน์ของพนักงานทุกคนในองค์กรอย่างแม่นยำ

สิ่งสำคัญคือต้องจำไว้ว่าการวางแผนกำลังคนจะมีผลก็ต่อเมื่อรวมเข้ากับกระบวนการวางแผนโดยรวมในองค์กรเท่านั้น

เพื่อพัฒนาแผนปฏิบัติการสำหรับการทำงานกับบุคลากรที่ Super-MIX LLC ข้อมูลต่อไปนี้จะถูกรวบรวมโดยใช้แบบสอบถามที่พัฒนาขึ้นเป็นพิเศษ:

เกี่ยวกับพนักงานประจำ (ชื่อ, นามสกุล, นามสกุล, ถิ่นที่อยู่, อายุ, เวลาเข้าทำงาน, ฯลฯ );

เกี่ยวกับโครงสร้างของบุคลากร (คุณสมบัติ เพศ และอายุ โครงสร้างของประเทศ สัดส่วนของคนพิการ สัดส่วนของคนงาน ลูกจ้าง แรงงานมีฝีมือ ฯลฯ);

การหมุนเวียนพนักงาน

สูญเสียเวลาอันเนื่องมาจากการหยุดทำงาน การเจ็บป่วย;

ในระยะเวลาของวันทำงาน (ลูกจ้างเต็มหรือทำงานบางส่วน ทำงานเป็นกะ หลายกะ หรือ กะดึก, ระยะเวลาของวันหยุด);

เกี่ยวกับค่าจ้างแรงงาน (โครงสร้างค่าจ้าง เพิ่มเติม ค่าจ้าง, ค่าธรรมเนียม, การชำระเงินตามอัตราและส่วนเกินของภาษี);

เกี่ยวกับบริการทางสังคมที่รัฐจัดให้และ องค์กรทางกฎหมาย(รายจ่ายทางสังคมที่จัดสรรให้ตามกฎหมาย ข้อตกลงภาษี โดยสมัครใจ)

แบบสอบถามควรได้รับการออกแบบในลักษณะที่สามารถทำหน้าที่เป็นการวางแผนบุคลากรควบคู่ไปกับวัตถุประสงค์ในการผลิต5 แบบสอบถามมี 2 รูปแบบที่ Super-MIX LLC หนึ่งในนั้นมีไว้สำหรับผู้สมัครงานพิเศษ และครั้งที่สองสำหรับผู้ที่สมัครตำแหน่งผู้บริหาร

ข้อมูลเกี่ยวกับบุคลากรที่รวบรวมในองค์กรสามารถจัดและนำเสนอในรูปแบบของไดอะแกรม

โครงการที่ 5

ข้อมูลพนักงาน

โพสต์เมื่อ http://www.allbest.ru/

ข้อมูลเกี่ยวกับบุคลากรที่รวบรวมที่ Super-MIX LLC คือชุดของข้อมูลการปฏิบัติงานทั้งหมด รวมถึงกระบวนการในการประมวลผลเพื่อการวางแผนบุคลากร

ข้อมูลบุคลากรต้องเป็นไปตามข้อกำหนดต่อไปนี้:

ความเรียบง่าย - นี่หมายความว่าข้อมูลควรมีข้อมูลมากพอและเฉพาะในขอบเขตที่จำเป็นและปริมาณเท่าใดในกรณีนี้

ความชัดเจน กล่าวคือ ข้อมูลควรถูกนำเสนอในลักษณะที่ทำให้สามารถระบุสิ่งสำคัญได้อย่างรวดเร็ว และไม่ซ่อนไว้เบื้องหลังการใช้คำฟุ่มเฟือย เมื่อต้องการทำเช่นนี้ ใช้ตาราง กราฟ การออกแบบสีของวัสดุ

ความไม่ชัดเจน กล่าวคือ ข้อมูลต้องมีความชัดเจน ในการตีความจะต้องมีความชัดเจนทางความหมาย วากยสัมพันธ์ และตรรกะของเนื้อหาที่นำเสนอ

การเปรียบเทียบ กล่าวคือ ข้อมูลควรนำเสนอในหน่วยที่เปรียบเทียบได้และสัมพันธ์กับวัตถุที่เปรียบเทียบได้ ทั้งภายในองค์กรและไม่ใช่

ความต่อเนื่อง - ข้อมูลเกี่ยวกับบุคลากรที่ส่งในช่วงเวลาต่างๆ ควรมีวิธีการคำนวณที่เหมือนกันและรูปแบบการนำเสนอเดียวกัน

ความเกี่ยวข้อง - ข้อมูลจะต้องสด ใช้งานได้จริง และทันเวลา กล่าวคือต้องส่งข้อมูลโดยไม่ชักช้า

การวางแผนพนักงานเป็นจุดเริ่มต้นในกระบวนการวางแผนกำลังคน โดยอิงจากข้อมูลงานที่มีอยู่และที่วางแผนไว้ แผนสำหรับการดำเนินการตามมาตรการขององค์กรและทางเทคนิค ตารางการจัดหาพนักงาน และแผนทดแทน ตำแหน่งงานว่าง.

เอกสารที่คล้ายกัน

สาระสำคัญและเนื้อหาของการวางแผนกำลังคนและการควบคุมกำลังคน หลักการขององค์กรและวัตถุประสงค์ พื้นที่ของการวางแผนบุคลากร: ความต้องการบุคลากร การสรรหา การปรับตัว หลักการวางแผนการประกอบอาชีพทางธุรกิจของบุคลากรในองค์กร

ภาคเรียนที่เพิ่ม 10/21/2010

กระบวนการและวิธีการจัดการบุคลากรเชิงกลยุทธ์ สาระสำคัญ วัตถุประสงค์และหลักการ การวิจัยการวางแผนบุคลากรในองค์กรตามตัวอย่างกิจกรรมของบริษัท LLC "Amurskiy Kulinar": การวิเคราะห์บุคลากร ขั้นตอนและการประเมินการวางแผนบุคลากร

ภาคเรียนที่เพิ่มเมื่อ 08/22/2011

สาระสำคัญของการวางแผนกำลังคน ประเภทและวิธีการ ขั้นตอน และการประเมินประสิทธิผลของกระบวนการนี้ การพัฒนาแผนปฏิบัติการในการทำงานกับบุคลากร สรุปลักษณะองค์กรและเศรษฐกิจ ปัญหาการวางแผนบุคลากร และวิธีการเพิ่มประสิทธิภาพ

เพิ่มกระดาษภาคเรียนเมื่อ 11/10/2556

ด้านทฤษฎีระบบการวางแผนทรัพยากรบุคคลในองค์กร เป้าหมาย วัตถุประสงค์ แนวคิด และนโยบายขององค์กรที่เกี่ยวข้องกับบุคลากร ขั้นตอนของการพัฒนาแผนปฏิบัติการในการทำงานกับบุคลากร คุณลักษณะและวิธีการปรับปรุงการบริหารงานบุคคล

ภาคเรียนที่เพิ่ม 06/29/2015

เพิ่มบทคัดย่อเมื่อ 05/27/2010

สาระสำคัญ คุณลักษณะ รูปแบบ และงานของการวางแผนบุคลากรในระบบ นโยบายบุคลากร องค์กรสมัยใหม่... เนื้อหา ลักษณะเฉพาะ และปัญหาของการวางแผนบุคลากรในสถาบันราชทัณฑ์ของรัฐ การวิเคราะห์พลวัตของบุคลากรและบุคลากร

วิทยานิพนธ์, เพิ่ม 08/09/2010

บุคลากรในองค์กร : แนวคิดและคุณลักษณะ ระบบการวางแผนบุคลากร: วัตถุประสงค์ เนื้อหา ทิศทาง สาระสำคัญและคำจำกัดความของความต้องการบุคลากร ข้อกำหนดพื้นฐานสำหรับมัน ขั้นตอนการวางแผนกำลังคน การประมาณค่าใช้จ่ายบุคลากร

เพิ่มการนำเสนอเมื่อ 12/21/2011

แนวคิดการวางแผนบุคลากรในองค์กรและสถาบันการคุ้มครองทางสังคมของประชากร วิธีการประเมินบุคลากร การรับรองเป็นวิธีการที่ครอบคลุมสำหรับการประเมินพนักงาน การวางแผนบุคลากรที่ State University กองทุนบำเหน็จบำนาญเขต RF Murashinsky ของภูมิภาค Kirov

วิทยานิพนธ์, เพิ่ม 10/01/2014

วิวัฒนาการของทฤษฎีการบริหารงานบุคคล สาระสำคัญของการวางแผนบุคลากรขององค์กร การวางแผนเชิงกลยุทธ์ โดยมองหาปัจจัยที่เป็นกุญแจสู่ความสำเร็จขององค์กร ปัญหาการวางแผนทรัพยากรบุคคล วิธีการตัดสินใจของฝ่ายบริหาร

ภาคเรียนที่เพิ่ม 02/09/2011

โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อจัดหางานในเวลาที่เหมาะสมและในปริมาณที่ต้องการตามความสามารถ ความโน้มเอียงของคนงาน และข้อกำหนด

การวางแผนกำลังคนเป็นงานที่ซับซ้อนซึ่งรวมถึงตัวแปรอิสระจำนวนมาก - การประดิษฐ์ใหม่ การเปลี่ยนแปลงประชากร การต่อต้านการเปลี่ยนแปลง ความต้องการของผู้บริโภค การแทรกแซงของรัฐบาลในธุรกิจ การแข่งขันจากต่างประเทศ และเหนือสิ่งอื่นใดคือการแข่งขันในตลาดระดับประเทศ

การวางแผนกำลังคนควรรวมถึง ความเป็นไปได้ของข้อเสนอแนะเพราะหากไม่สามารถบรรลุตามแผนได้ ก็มักจะจำเป็นต้องปรับวัตถุประสงค์ของบริษัทให้เป็นไปได้ในแง่ของทรัพยากรบุคคล

เป้าหมายการวางแผนกำลังคน

เป้าหมายการวางแผนกำลังคน ควรมีการกำหนดอย่างเป็นระบบ... ซึ่งรวมถึง เป้าหมายขององค์กรและเป้าหมายของบุคลากร... เมื่อวางแผนเป้าหมายต้องคำนึง ข้อบังคับทางกฎหมายตลอดจนหลักการเบื้องต้นของนโยบายองค์กร เป้าหมายและวัตถุประสงค์ของการวางแผนกำลังคนแสดงเป็นแผนผังในรูปที่ 12

ข้าว. 12. เป้าหมายและวัตถุประสงค์ของการวางแผนบุคลากรขององค์กร

อยู่ในขั้นตอน กระบวนการวางแผนเป้าหมายได้แก่ การค้นหาเป้าหมาย การวิเคราะห์เป้าหมายและการจัดอันดับ การประเมินโอกาสในการดำเนินการ การเลือกและการดำเนินการตามเป้าหมาย การควบคุมและการแก้ไข (รูปที่ 13)

ข้าว. 13. กระบวนการวางแผนทรัพยากรมนุษย์

การวางแผนกำลังคนที่มีประสิทธิภาพควรตอบคำถาม:

ต้องใช้คนงานกี่คน คุณสมบัติอะไร เมื่อไร และที่ไหน?
วิธีที่ดีที่สุดในการดึงดูดคนที่ใช่และลดหรือเพิ่มประสิทธิภาพการใช้พนักงานที่ซ้ำซ้อนคืออะไร?
วิธีการใช้พนักงานอย่างมีประสิทธิภาพตามความสามารถ การเปลี่ยนแปลง และแรงจูงใจที่แท้จริง?
กำหนดเงื่อนไขในการพัฒนาบุคลากรอย่างไร ?
กิจกรรมที่วางแผนไว้จะมีค่าใช้จ่ายเท่าไร?

ขั้นตอนและประเภทของการวางแผนกำลังคน

ตามจังหวะเวลา การวางแผนกำลังคนแบ่งออกเป็น:

ระยะยาว (คาดการณ์ตั้งแต่ 3 ปีขึ้นไป)
ระยะสั้น (ไม่เกิน 1 ปี)

พิจารณาการวางแผนบุคลากรระยะยาวและระยะสั้นให้ละเอียดยิ่งขึ้น

การวางแผนกำลังคนในระยะยาว

เครื่องมือสำหรับการวางแผนกำลังคนในระยะยาวคือ แผนทรัพยากรบุคคลซึ่งตามกฎแล้วเกี่ยวข้องกับความพยายามที่จะคาดการณ์ 3-5 ปีข้างหน้า

บริษัทต้องประเมินความต้องการแรงงาน ศักยภาพในการจัดหา และสภาวะแวดล้อมภายนอกของกิจกรรม ผ่านการทำงานร่วมกันของปัจจัยเหล่านี้ทั้งหมด แผนทรัพยากรบุคคลจะถูกจัดทำขึ้นเพื่อระบุว่าในอนาคตจะมีความต้องการแรงงานกี่คนและประเภทใด

ประเด็นหลักที่ต้องคำนึงถึงมีดังต่อไปนี้:

การสร้างกลุ่มของการวางแผนบุคลากรของบริษัท รวมทั้งผู้จัดการที่รับผิดชอบในการใช้งานฟังก์ชั่นพื้นฐานในบริษัท

2. งานของทรัพยากรบุคคลในการบรรลุเป้าหมายของบริษัท โดยคำนึงถึง:

แผนสำหรับอุปกรณ์ทุน (บันทึกไว้ในงบดุลของ บริษัท );
การปรับโครงสร้างองค์กรใหม่ เช่น การรวมศูนย์หรือการกระจายอำนาจ
การเปลี่ยนแปลงช่วงหรือปริมาณของผลิตภัณฑ์
ข้อจำกัดทางการเงิน

3. ลักษณะการใช้ทรัพยากรบุคคล โดยเฉพาะ:

จำนวนพนักงานในประเภทต่าง ๆ
การคำนวณอัตราการลาออกของพนักงานสำหรับพนักงานแต่ละประเภทและการวิเคราะห์ผลกระทบของอัตราการหมุนเวียนพนักงานที่สูงหรือต่ำต่อผลงานของบริษัท
จำนวนงานล่วงเวลาที่ทำ
การประเมินประสิทธิภาพของพนักงานปัจจุบันและศักยภาพของพวกเขา
ระดับค่าตอบแทนทั่วไปเปรียบเทียบกับระดับค่าตอบแทนของบริษัทอื่น

4. สภาพแวดล้อมภายนอกของบริษัท:

สถานการณ์การรับสมัคร;
แนวโน้มทางประชากรศาสตร์
แผนท้องถิ่นสำหรับการพัฒนาที่อยู่อาศัยและการขนส่ง
ข้อตกลงระดับชาติเกี่ยวกับสภาพการทำงาน
นโยบายของรัฐบาลในด้านการศึกษา การเกษียณอายุ เงินอุดหนุนระดับภูมิภาค เป็นต้น

5. อุปทานที่มีศักยภาพในตลาดแรงงาน โดยเฉพาะ:

ผลกระทบของการย้ายถิ่นฐานและการย้ายถิ่นฐาน
ผลที่ตามมาของการสรรหาและเลิกจ้างแรงงานส่วนเกินโดยบริษัทท้องถิ่น
ความเป็นไปได้ในการดึงดูดคนงานประเภทที่ไม่เกี่ยวข้องในปัจจุบัน เช่น พนักงานนอกเวลา

หลังจากพิจารณาและประสานปัจจัยเหล่านี้ทั้งหมดแล้ว คุณสามารถทำ แผนทรัพยากรบุคคลสะท้อนให้เห็นถึงรายละเอียดจำนวนพนักงานตามจำนวนหน้าที่คุณสมบัติสถานที่ทำงานและตำแหน่งที่ควรใช้ในระยะต่าง ๆ ของงวดอนาคต แผนควรสะท้อนถึง:

รายชื่องานและตำแหน่งที่อาจปรากฏขึ้น มีการเปลี่ยนแปลงหรือยกเลิก
เป็นไปได้มากน้อยเพียงใดที่จะย้ายหรือฝึกอบรมบุคลากร
การเปลี่ยนแปลงที่จำเป็นในระดับผู้จัดการระดับกลางและระดับสูง
ความต้องการฝึกอบรมสายอาชีพ
โครงการจัดหางาน การลดจำนวนพนักงานซ้ำซ้อน หรือการเลิกจ้างผู้อาวุโส
โอกาสในการเสนอแนะในกรณีจำเป็นต้องปรับแผนหรือวัตถุประสงค์ของบริษัท
มาตรการที่กำหนดไว้เพื่อจัดการกับปัญหาของพนักงานเนื่องจากการขาดแคลนหรือส่วนเกินของกำลังแรงงาน (เช่น การเกษียณอายุก่อนกำหนดหรือขั้นตอนอื่น ๆ ในการลดจำนวนพนักงาน)

การวางแผนกำลังคนระยะสั้น

การวางแผนกำลังคนระยะสั้นมักจะดำเนินการบนพื้นฐานของแผนกำลังคนระยะสั้นหรือแผนปฏิบัติการ ซึ่งได้รับการออกแบบมาเป็นระยะเวลาไม่เกินหนึ่งปีและในทางปฏิบัติจะพบเห็นได้ทั่วไปมากกว่าแผนทรัพยากรบุคคล

แผนปฏิบัติการการทำงานกับบุคลากร -มีรายละเอียดตามเวลา (ปี ไตรมาส เดือน ทศวรรษ วันทำงาน กะ) วัตถุ (องค์กร หน่วยงาน เวิร์กช็อป สถานที่ทำงาน) และโครงสร้าง (ความต้องการ การจ้างงาน การปรับตัว การใช้ การฝึกอบรม การอบรมขึ้นใหม่ และการฝึกอบรมขั้นสูง อาชีพธุรกิจ ต้นทุนบุคลากร การเปิดตัว) นำเสนอแผนพร้อมการศึกษาการดำเนินการในการดำเนินงานโดยละเอียด ซึ่งได้รับการสนับสนุนโดยการคำนวณและเหตุผลที่จำเป็น

ในการพัฒนาแผนปฏิบัติการสำหรับการทำงานกับบุคลากร จำเป็นต้องได้รับข้อมูลโดยใช้แบบสอบถามที่ออกแบบมาเป็นพิเศษ:

เกี่ยวกับองค์ประกอบถาวรของพนักงาน (ชื่อ, นามสกุล, นามสกุล, ถิ่นที่อยู่, อายุ, เวลาเข้าทำงาน ฯลฯ );
เกี่ยวกับโครงสร้างของบุคลากร (คุณสมบัติ, เพศและอายุ, โครงสร้างของประเทศ, สัดส่วนของคนพิการ, สัดส่วนของคนงาน, ลูกจ้าง, แรงงานมีฝีมือ, ฯลฯ );
การหมุนเวียนพนักงาน
สูญเสียเวลาอันเนื่องมาจากการหยุดทำงาน การเจ็บป่วย;
ตามระยะเวลาของวันทำงาน (จ้างเต็มหรือทำงานบางส่วน, ทำงานเป็นกะ, หลายกะหรือกะกลางคืน, ระยะเวลาวันหยุด)
เกี่ยวกับค่าจ้างของคนงานและลูกจ้าง (โครงสร้างของค่าจ้าง, ค่าจ้างเพิ่มเติม, เบี้ยเลี้ยง, การจ่ายเงินตามอัตราและสูงกว่าอัตราภาษี);
เกี่ยวกับบริการทางสังคมที่รัฐและองค์กรจัดหาให้ (ค่าใช้จ่ายทางสังคมที่จัดสรรตามกฎหมายข้อตกลงด้านภาษีโดยสมัครใจ)

แบบสอบถามควรได้รับการออกแบบในลักษณะที่สามารถทำหน้าที่เป็นการวางแผนกำลังคนนอกเหนือจากเป้าหมายการผลิต

ข้อมูลบุคลากรต้องเป็นไปตามข้อกำหนดต่อไปนี้:

เรียบง่าย - มีข้อมูลให้มากที่สุดและเฉพาะในขอบเขตนั้นและในปริมาณเท่าใดที่จำเป็นในกรณีนี้
เป็นภาพ - ข้อมูลจะต้องนำเสนอในลักษณะที่ทำให้สามารถระบุสิ่งสำคัญได้อย่างรวดเร็วและไม่ซ่อนไว้หลังการใช้คำฟุ่มเฟือย เมื่อต้องการทำเช่นนี้ ใช้ตาราง กราฟ การออกแบบสีของวัสดุ
มีความชัดเจน - ข้อมูลจะต้องชัดเจนในการตีความจะต้องมีความชัดเจนทางความหมายวากยสัมพันธ์และตรรกะ
เปรียบเทียบได้ - ข้อมูลจะต้องนำเสนอในหน่วยที่เปรียบเทียบได้และอ้างถึงวัตถุที่เปรียบเทียบได้ทั้งในองค์กรและไม่ใช่
สอดคล้องกัน - ข้อมูลเกี่ยวกับบุคลากรที่ส่งในช่วงเวลาต่างๆ ต้องมีวิธีการคำนวณและรูปแบบการนำเสนอเดียวกัน
เป็นข้อมูลล่าสุด - ข้อมูลต้องสดใหม่ ใช้งานได้จริง และทันเวลา กล่าวคือ ส่งโดยไม่ชักช้า

การวางแผนความต้องการบุคลากร

ระยะเริ่มต้นของกระบวนการวางแผนกำลังคนคือการวางแผนความต้องการบุคลากร มันขึ้นอยู่กับข้อมูลที่มีอยู่และที่วางแผนไว้ แผนสำหรับการดำเนินการตามมาตรการขององค์กรและทางเทคนิค ตารางการจัดพนักงาน และแผนสำหรับการกรอกตำแหน่งที่ว่าง (รูปที่ 14)

ข้าว. 14. โครงการวางแผนบุคลากร

ในการพิจารณาความจำเป็นของบุคลากรในแต่ละกรณี ขอแนะนำให้มีส่วนร่วมของหัวหน้าหน่วยงานที่เกี่ยวข้อง

มีอยู่ คนงานสี่ประเภทที่ดำเนินการวางแผน:

เจ้าหน้าที่ปฏิบัติการ
ผู้เริ่มต้น;
พนักงานที่มีศักยภาพ;
บุคลากรออกจากองค์กร

ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับแต่ละประเภทเหล่านี้ ฝ่ายบริหารของบริษัทต้องดำเนินการต่างกัน (ตารางที่ 11)

การดำเนินการของผู้จัดการเกี่ยวกับบุคลากร

ถึง ประโยชน์ของการวางแผนกำลังคนรวมถึงสิ่งต่อไปนี้:

องค์กรมีความพร้อมที่ดีกว่าในการรับมือกับผลที่ตามมาของสภาพแวดล้อมการทำงานที่เปลี่ยนแปลงไป
การระบุความต้องการทรัพยากรบุคคลที่เป็นไปได้ในอนาคตอย่างรอบคอบจะช่วยให้องค์กรค้นพบสิ่งใหม่และดีกว่า วิธีที่มีประสิทธิภาพการจัดการทรัพยากรมนุษย์
องค์กรสามารถหลีกเลี่ยงทั้งการเกินดุลและการขาดแคลนพนักงาน
การวางแผนจะช่วยองค์กรในการสร้างและพัฒนาโปรแกรมการฝึกอบรมและความต่อเนื่องของความเป็นผู้นำ
ผู้บริหารจะถูกบังคับให้ประเมินจุดแข็งและ ด้านที่อ่อนแอนโยบายทรัพยากรบุคคลและบุคลากรของบริษัท
ช่วยให้หลีกเลี่ยงความซ้ำซ้อนของความพยายามของพนักงานของบริษัทและปรับปรุงการประสานงานและบูรณาการในการปฏิบัติงาน

วิธีการวางแผนบุคลากร

การวางแผนกำลังคนแตกต่าง ตัวชี้วัดเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพ.

การวางแผนเชิงปริมาณใช้วิธีการดังต่อไปนี้:

วิธียอดคงเหลือขึ้นอยู่กับการจัดตำแหน่งร่วมกันของทรัพยากรที่มีให้กับองค์กรและความต้องการภายในระยะเวลาการวางแผน แผนดังกล่าวเป็นตารางงบประมาณแบบสองด้าน โดยส่วนหนึ่งจะสะท้อนถึงแหล่งที่มาของทรัพยากร และในส่วนอื่น ๆ ของการแจกจ่าย
วิธีการเชิงบรรทัดฐาน... สาระสำคัญของมันอยู่ในความจริงที่ว่าพื้นฐานของเป้าหมายที่วางแผนไว้สำหรับช่วงเวลาหนึ่งรวมถึงอัตราการใช้ทรัพยากรต่าง ๆ ต่อหน่วยการผลิต
วิธีการทางสถิติสร้างการพึ่งพาตัวบ่งชี้ภายใต้การพิจารณาตัวแปรอื่นๆ

ด้วยการวางแผนที่ดี วิธีการต่อไปนี้มีความโดดเด่น:

วิธีการตัดสินของผู้เชี่ยวชาญ... ด้วยเหตุนี้ผู้เชี่ยวชาญจึงมีส่วนเกี่ยวข้องในการวิเคราะห์ปัญหาการวางแผนและผสมผสานตัวแปรการวางแผนที่มีอยู่และค่าที่ส่งผลต่อตัวแปรเหล่านี้ ตามคำแนะนำของผู้เชี่ยวชาญ การกำหนดเป้าหมายการวางแผน ผู้เชี่ยวชาญสามารถเป็นผู้เชี่ยวชาญในด้านการวางแผนบุคลากรหรือผู้จัดการ
วิธีการประเมินแบบกลุ่ม... ในกรณีนี้จะมีการจัดตั้งกลุ่มที่ร่วมกันพัฒนาแผนปฏิบัติการที่มุ่งแก้ไขงานที่ได้รับมอบหมาย วิธีการเหล่านี้รวมถึง ตัวอย่างเช่น การระดมความคิด
รวมถึงวิธีการแบบผู้เชี่ยวชาญและแบบกลุ่ม ขั้นแรก มีการสัมภาษณ์ผู้เชี่ยวชาญอิสระจำนวนมาก จากนั้นจึงวิเคราะห์ผลการสำรวจในการอภิปรายกลุ่มและตัดสินใจอย่างเหมาะสม

การลงโทษ: เศรษฐกิจ
ประเภทของงาน: รายวิชา
หัวข้อ: การจัดกระบวนการวางแผนบุคลากรตามตัวอย่าง Spetspromservice LLC

"การจัดกระบวนการวางแผนบุคลากรตามตัวอย่าง Spetspromservice LLC"

บทนำ 3

บทที่ 1 แนวคิดการวางแผนกำลังคนในองค์กร 4

บทที่ 2 การวางแผนบุคลากรใน Spetspromservice LLC 12

2.1. การวิเคราะห์องค์กรของกระบวนการวางแผนบุคลากรใน Spetspromservice LLC 12

2.2. ปัญหาการวางแผน HR ที่ Spetspromservice LLC 20

บทที่ 3 การปรับปรุงองค์กรของกระบวนการวางแผนบุคลากรใน Spetspromservice LLC 23

บทสรุป27

รายชื่อวรรณกรรมที่ใช้แล้ว 29

บทนำ

การวางแผนบุคลากรถือเป็นหนึ่งในงานหลักในระบบการบริหารงานบุคคลมาโดยตลอด อย่างไรก็ตาม ในเงื่อนไข เศรษฐกิจตลาดความเกี่ยวข้องเพิ่มขึ้นอย่างมาก นี่เป็นเพราะสาเหตุที่ชัดเจนหลายประการ ประการแรก ค่าใช้จ่ายในการบำรุงรักษาบุคลากรเพิ่มขึ้นอย่างมาก โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับคนงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมในวิชาชีพที่ต้องการ ซึ่งต้องการผลตอบแทนที่สอดคล้องกันจากกองทุนที่ลงทุน ประการที่สอง ในเงื่อนไขของการเติมเต็มตลาด ปัญหาของการสูญเสียผลกำไรซึ่งเป็นผลมาจากการไม่สามารถแก้ปัญหาเร่งด่วนด้วยความช่วยเหลือจากศักยภาพของมนุษย์ที่มีอยู่ ได้รับความสำคัญเป็นพิเศษ ประการที่สาม พลวัตของธุรกิจเพิ่มขึ้น ส่งผลให้ข้อกำหนดสำหรับพนักงานเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา ทั้งในแง่ของปริมาณและลักษณะของงานที่จะแก้ไข ด้วยเหตุนี้ จึงมีความคลาดเคลื่อนบางประการระหว่างวิธีการวางแผนบุคลากรแบบเดิมกับลักษณะเฉพาะของงานเหล่านี้

ในการวางแผนบุคลากร งานที่ต่างจากเดิมอย่างสิ้นเชิงจะถูกแก้ไขจากการก่อตัว สำรองบุคลากรก่อนวางแผนวันหยุด ในขณะเดียวกัน มักไม่ได้เน้นที่เป้าหมายและวัตถุประสงค์ของการวางแผนกำลังคน แต่เน้นที่วิธีการในการแก้ไขปัญหาเฉพาะ เช่น การสรรหา การย้ายที่ตั้ง การฝึกอบรมบุคลากร ฯลฯ

งานนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาการจัดระบบการวางแผนบุคลากรใน Spetspromservice LLC

งานต่อไปนี้ถูกตั้งค่าก่อนทำงาน:

1. คำจำกัดความของแนวคิดและข้อกำหนดพื้นฐานของการวางแผนบุคลากรในองค์กร

2. การวิเคราะห์องค์กรของการวางแผนบุคลากรใน Spetspromservice LLC และการระบุปัญหาของการวางแผนบุคลากรดังกล่าว

3. จัดทำข้อเสนอเพื่อปรับปรุงองค์กรของกระบวนการวางแผนบุคลากรใน Spetspromservice LLC

บทที่ 1 แนวคิดการวางแผนกำลังคนในองค์กร

การวางแผนสามารถดูได้สองด้าน วี ความหมายกว้าง- เป็นกิจกรรมการพัฒนานโยบายและกลยุทธ์ขององค์กรและวิธีดำเนินการ หวุดหวิด - ในการจัดทำเอกสารราชการ - แผนงาน

ภายในกรอบการวางแผนบุคลากรซึ่งเป็นองค์ประกอบของระบบการวางแผนทั่วไปขององค์กร ภารกิจในการสร้างความมั่นใจ กำลังแรงงานจำนวนและคุณภาพที่ต้องการ การใช้งานอย่างมีประสิทธิภาพหลังการปรับปรุงความสัมพันธ์ทางสังคม

ความเฉพาะเจาะจงของการวางแผนบุคลากร ตลอดจนการจัดวางกลยุทธ์ที่เหมาะสม ประกอบด้วยสองแนวทาง: อิสระสำหรับองค์กร ผลิตภัณฑ์คือบุคลากร และรองในการผลิต การลงทุน การเงิน แผนการค้าและอื่น ๆ - สำหรับ พักผ่อน.

การวางแผนกำลังคนทำให้สามารถพิจารณาตำแหน่งทางเศรษฐกิจและตำแหน่งที่มุ่งเน้นพนักงานด้วยวิธีการวางแผน ประสานงานระหว่างกัน และช่วยสร้างสมดุลระหว่างผลประโยชน์ของนายจ้างและลูกจ้าง ข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับเรื่องนี้คือการวางแผนกำลังคนมีความครอบคลุม ในทางที่ชัดเจนอย่างยิ่ง ควรครอบคลุมด้านต่างๆ มากกว่าการวางแผนข้อกำหนดด้านบุคลากรที่มีผลในปีก่อนๆ ซึ่งเน้นที่การผลิตและประเด็นทางเศรษฐกิจเป็นหลัก1

อย่างไรก็ตาม การวางแผนบุคลากรยังไม่ได้รับการยอมรับอย่างเต็มที่ในทุกที่ เมื่อเทียบกับการวางแผนการผลิต การขาย และการลงทุน การเปลี่ยนแปลงเชิงองค์กรและทางเทคนิคในการผลิตทำให้จำเป็นต้องค้นหาและฝึกอบรมบุคลากรอย่างทันท่วงทีเพื่อแก้ไขงานการผลิตและการจัดการใหม่ ตลอดจนลดความตึงเครียดทางสังคมที่เกี่ยวข้องกับคนงานที่งานมีการเปลี่ยนแปลงหรือเลิกกิจการ งานเหล่านี้ไม่สามารถแก้ไขได้ใน ในระยะสั้น... ดังนั้น การวางแผนกำลังคนจึงเป็นสัญญาณของความรับผิดชอบขององค์กรที่เกี่ยวข้องกับบุคลากร2.

การวางแผนกำลังคนได้รับการออกแบบเพื่อให้แน่ใจว่ามีการปลดปล่อยศักยภาพสูงสุด พนักงานและแรงจูงใจในบริบทของความขัดแย้งระหว่าง ความต้องการในการผลิตและวัตถุประสงค์ขององค์กรในด้านหนึ่งและความสนใจและความต้องการของพนักงานในด้านอื่น ๆ3.

ดังนั้นการวางแผนบุคลากรโดยส่วนใหญ่แล้วเป็นเรื่องรองและสืบเนื่องมาจาก ระบบทั่วไปการวางแผนภายในและแผนบุคลากรเสริมและระบุแผนและแผนงานประเภทอื่นๆ

ด้วยความช่วยเหลือของการวางแผนกำลังคน คุณสามารถกำหนดได้ เช่น:

- จำนวนคนงาน คุณสมบัติอะไร เมื่อไร และที่ไหน

- ข้อกำหนดสำหรับคนงานบางประเภทคืออะไร (แบบจำลองคุณสมบัติระดับมืออาชีพของตำแหน่ง)

- วิธีการดึงดูดบุคลากรที่จำเป็นและลดบุคลากรที่ไม่จำเป็น

- วิธีการใช้บุคลากรตามศักยภาพของตน

- ทำอย่างไรให้มั่นใจถึงการพัฒนาศักยภาพนี้ ปรับปรุงคุณสมบัติของผู้คน

- วิธีการประกันค่าจ้างที่เป็นธรรม แรงจูงใจของพนักงาน และการแก้ปัญหาสังคม

- ค่าใช้จ่ายที่จำเป็นสำหรับกิจกรรม

กระบวนการวางแผนกำลังคน เช่นเดียวกับการวางแผนโดยทั่วไป ขึ้นอยู่กับหลักการหลายประการ กล่าวคือ กฎที่ต้องนำมาพิจารณาในกระบวนการดำเนินการ สิ่งสำคัญในวันนี้คือการมีส่วนร่วมของพนักงานจำนวนสูงสุดในองค์กรในการทำงานตามแผนแล้วในช่วงเริ่มต้นของการเตรียมการ เมื่อวาดรูป แผนสังคมหลักการนี้ไม่มีเงื่อนไข ในกรณีอื่นๆ ควรใช้หลักการนี้4

หลักการวางแผนบุคลากรอีกประการหนึ่งถือว่ามีความต่อเนื่องเนื่องจากลักษณะที่เหมาะสม กิจกรรมทางเศรษฐกิจองค์กรและความจริงที่ว่าพนักงานมีการเคลื่อนไหวอย่างต่อเนื่อง ตามหลักการนี้ การวางแผนไม่ได้ถูกมองว่าเป็นการกระทำเพียงครั้งเดียว แต่เป็นกระบวนการที่เกิดซ้ำอย่างต่อเนื่อง หลักการของความต่อเนื่องกำหนดให้แผนทั้งหมดได้รับการพัฒนาโดยคำนึงถึงแนวโน้มรวมถึงข้อเท็จจริงที่ว่าพวกเขาจะใช้เป็นพื้นฐานสำหรับการจัดทำแผนในอนาคตและแผนต่อไปจะขึ้นอยู่กับแผนก่อนหน้านี้ ผลลัพธ์ของการนำไปปฏิบัติ กล่าวคือ มีการสังเกตความต่อเนื่องบางอย่าง5.

ความต่อเนื่องของการวางแผนทำให้สามารถนำหลักการดังกล่าวไปใช้ได้อย่างยืดหยุ่น ซึ่งหมายถึงความเป็นไปได้ในการปรับเปลี่ยนการตัดสินใจของบุคลากรที่ทำไว้ก่อนหน้านี้หรือแก้ไขได้ตลอดเวลาตามสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลงไป เพื่อให้มั่นใจถึงความยืดหยุ่น หมอนที่เรียกว่าจะรวมอยู่ในแผน หากจำเป็น เสรีภาพในการหลบหลีกภายในขอบเขตบางอย่าง6

ความเป็นน้ำหนึ่งใจเดียวกันและการเชื่อมต่อระหว่างกันของกิจกรรมของแต่ละส่วนขององค์กรจำเป็นต้องมีการยึดมั่นในการวางแผนตามหลักการเช่นการประสานงานของแผนบุคลากรในรูปแบบของการประสานงานและบูรณาการ การประสานงานจะดำเนินการ "ในแนวนอน" - ระหว่างส่วนย่อยของระดับเดียวกันและการรวม - "แนวตั้ง" ระหว่างระดับที่สูงกว่าและต่ำกว่า

หลักการสำคัญของการวางแผนคือเศรษฐกิจ สาระสำคัญคือค่าใช้จ่ายในการจัดทำแผนจะน้อยกว่าผลกระทบที่เกิดจากการดำเนินการ สุดท้าย หลักการวางแผนประการหนึ่งคือการสร้าง เงื่อนไขที่จำเป็นเพื่อให้เป็นไปตามแผน

หลักการข้างต้นเป็นหลักการสากล เหมาะสำหรับระดับการจัดการที่แตกต่างกัน ในเวลาเดียวกัน หลักการเฉพาะอาจนำไปใช้ในแต่ละระดับ

ตัวอย่างเช่น เมื่อวางแผนในแผนก บทบาทสำคัญหลักการคอขวดอยู่ที่การเล่น ซึ่งบอกว่าพนักงานที่มีผลการปฏิบัติงานต่ำที่สุดจะเป็นตัวกำหนดประสิทธิภาพโดยรวม ในขณะเดียวกัน ในระดับองค์กร หลักการนี้มักจะไม่ได้ใช้ แต่ที่สำคัญที่สุดคือ หลักการเฉพาะนี่คือลักษณะทางวิทยาศาสตร์ของการวางแผน7

การวางแผนบุคลากรควรตรวจสอบให้แน่ใจว่ามีการเปิดเผยความสามารถของพนักงานและแรงจูงใจสูงสุดโดยคำนึงถึงผลทางเศรษฐกิจและสังคมของการตัดสินใจใน บริษัท เนื่องจากในปัจจุบันบุคลากรเป็นปัจจัยชี้ขาดในกิจกรรมขององค์กรใดๆ ระดับการบรรลุเป้าหมายขององค์กรจึงเป็นเครื่องยืนยันถึงประสิทธิผลของการวางแผน8

ข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการวางแผนบุคลากร

1. ความพร้อมในการเป็นผู้นำขององค์กรในการบูรณาการด้านส่วนบุคคลเข้ากับการวางแผนโดยรวมและเพื่อสร้างข้อกำหนดเบื้องต้นขององค์กรและบุคลากรที่จำเป็นสำหรับสิ่งนี้

2. การเลือกแง่มุมเฉพาะของการวางแผนกำลังคน ซึ่งควรเป็นที่ต้องการ ประสบการณ์แสดงให้เห็นว่ามีเหตุผลที่จะเริ่มวางแผนด้วยการกำหนดความต้องการบุคลากร แก้ไขปัญหาการดึงดูดหรือไล่ออก และเสริมด้วยการวางแผนการใช้และพัฒนาบุคลากร ต้นทุนในภายหลัง

3. การเลือกระยะเวลาการวางแผนในขั้นตอนแรกของการแนะนำอาจจำกัดไว้ที่หนึ่งหรือสองปี ค่อยๆ เสริมด้วยระยะกลาง (สูงสุดสามปี) และการวางแผนระยะยาว (มากกว่าสามปี)

4. การตัดสินใจว่าการวางแผนกำลังคนมีความแตกต่างกันอย่างไรขึ้นอยู่กับประเภทขององค์กร: ยิ่งคุณสมบัติของพนักงานที่จำเป็นในการแก้ปัญหาในการผลิตมีความหลากหลายมากเท่าใด ก็ยิ่งควรใช้ความแตกต่างมากขึ้นในการกำหนดวันที่ที่วางแผนไว้9

5. ชุดเอกสารข้อมูลขั้นต่ำที่มีความสามารถในการแยกแยะระหว่างข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับสถานที่ทำงาน หน่วยงานกำกับดูแล บุคลากร และสถิติ

โมเดลการวางแผนที่มีโครงสร้าง ซึ่งสามารถนำมาใช้ได้โดยใช้แรงงานและต้นทุนที่ค่อนข้างต่ำ โดยทั่วไปจะเป็นไปตามข้อกำหนดสำหรับองค์กรขนาดเล็กและขนาดกลาง ดังนั้นแต่ละองค์กรควรพยายามใช้การวางแผนที่เหมาะสมกับความต้องการของตน องค์กรขนาดใหญ่ที่มีโครงสร้างพนักงานที่แตกต่างกันจะต้องดำเนินการวางแผนที่มีรายละเอียดมากกว่าองค์กรขนาดเล็กที่มีพนักงานค่อนข้างเป็นเนื้อเดียวกันและมองเห็นได้ง่าย10

งานหลักของการวางแผนบุคลากร:

การพัฒนาขั้นตอนการวางแผนบุคลากร

เชื่อมโยงการวางแผนบุคลากรกับการวางแผนขององค์กรโดยรวม

การจัดปฏิสัมพันธ์ที่มีประสิทธิภาพระหว่างกลุ่มวางแผนของการบริการบุคลากรและแผนกวางแผนขององค์กร

การดำเนินการตามแนวทางแก้ไขปัญหาที่นำไปสู่ความสำเร็จในการดำเนินการตามกลยุทธ์ขององค์กร

ปรับปรุงการแลกเปลี่ยนข้อมูลบุคลากรระหว่างทุกส่วนในองค์กร 11.

การวางแผนกำลังคนรวมถึง:

ศึกษาตลาดแรงงาน (ตลาดแรงงานที่มีคุณภาพ) และโครงการมาตรการเพื่อ "พัฒนา"

การวิเคราะห์ระบบที่ทำงานขององค์กร การพัฒนาโปรแกรมและกิจกรรมเพื่อการพัฒนาบุคลากร

เมื่อวางแผนการวางแผนบุคลากร องค์กรมีเป้าหมายดังต่อไปนี้: เพื่อให้ได้และรักษาคนที่มีคุณภาพและปริมาณที่เหมาะสม ใช้ศักยภาพของพนักงานของคุณให้เกิดประโยชน์สูงสุด สามารถคาดการณ์ปัญหาที่เกิดจากส่วนเกินหรือขาดแคลนบุคลากรที่อาจเกิดขึ้นได้

ในกระบวนการวางแผนบุคลากร จำเป็นต้องระบุและเห็นด้วยกับเป้าหมายและประเภทของการวางแผน

โครงสร้างองค์กรของระบบการบริหารงานบุคคลขององค์กรสะท้อนถึงปฏิสัมพันธ์ระหว่างองค์ประกอบต่างๆ โครงสร้างองค์กรการควบคุมอาจเป็นแบบเชิงเส้น ฟังก์ชัน ฟังก์ชันเชิงเส้น การออกแบบ เมทริกซ์ ฯลฯ เช่น โครงสร้างนั้นโดยพื้นฐานแล้วเป็นวิธีการจัดระเบียบการกระทำของบริษัทเอง สภาพแวดล้อมภายใน(ตารางที่ 1).

ตารางที่ 1. โครงสร้างการบริหารงานบุคคล

การพัฒนาและดำเนินการตามนโยบายบุคลากร

การจ่ายเงินและสิ่งจูงใจด้านแรงงาน

การจัดการกลุ่ม ความสัมพันธ์ในทีมและสหภาพแรงงาน

แง่มุมทางสังคมและจิตวิทยาของการจัดการ

หลักการคัดเลือกและจัดวางบุคลากร

รูปแบบของค่าตอบแทน

การมีส่วนร่วมของคนงานในการจัดการระดับรากหญ้า

แรงจูงใจของพนักงานและความคิดริเริ่มสร้างสรรค์

เงื่อนไขการจ้างงานและการเลิกจ้าง

วิธีเพิ่มผลิตภาพแรงงาน

ทีมงานและหน้าที่ของพวกเขา

วัฒนธรรมองค์กรของบริษัท

การฝึกอบรมและการพัฒนาวิชาชีพ

ระบบการจ่ายเงินจูงใจ

ความสัมพันธ์ในทีม

ผลกระทบของการบริหารงานบุคคลต่อกิจกรรมของบริษัทและองค์กร

การประเมินบุคลากรและกิจกรรมของพวกเขา

ความสัมพันธ์กับสหภาพแรงงาน

การแนะแนวอาชีพและการปรับตัว: การแนะนำพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างเข้าสู่องค์กรและแผนกต่างๆ การพัฒนาความเข้าใจของพนักงานเกี่ยวกับสิ่งที่องค์กรคาดหวังจากพวกเขา และงานประเภทใดที่ได้รับการประเมินที่สมควรได้รับ

การฝึกอบรม: การพัฒนาโปรแกรมการฝึกอบรมสำหรับบุคลากรเพื่อให้ปฏิบัติงานและส่งเสริมได้อย่างมีประสิทธิภาพ

การประเมินกิจกรรมแรงงาน: การพัฒนาวิธีการประเมินกิจกรรมแรงงานและนำไปให้พนักงาน

เลื่อนตำแหน่ง โยกย้าย เลิกจ้าง : การพัฒนาวิธีการย้ายคนงานไปยังตำแหน่งที่มีความรับผิดชอบไม่มากก็น้อย การพัฒนา ประสบการณ์ระดับมืออาชีพโดยการย้ายไปยังตำแหน่งหรือสายงานอื่น ตลอดจนขั้นตอนการบอกเลิกสัญญาจ้าง

การฝึกอบรมภาวะผู้นำ การจัดการอาชีพ : การพัฒนาโปรแกรมที่มุ่งพัฒนาความสามารถและปรับปรุงประสิทธิภาพของบุคลากรฝ่ายบริหาร

แรงงานสัมพันธ์: การเจรจาข้อตกลงร่วม

การจ้างงาน: การพัฒนาซอฟต์แวร์ โอกาสที่เท่าเทียมกันการจ้างงาน. การให้ความมั่นคงในการทำงานแก่พนักงานทำให้บริษัทใด ๆ มีกำไรและแข่งขันได้มากขึ้น โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากกลยุทธ์การรักษาเสถียรภาพองค์ประกอบของพนักงานถูกใช้เป็นวิธีการเพิ่มความยืดหยุ่นในการบริหารงานบุคคล สร้างเงื่อนไขสำหรับการปฏิสัมพันธ์อย่างใกล้ชิดของพนักงาน และรักษาพนักงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมที่สุด12

บทที่ 2 การวางแผนบุคลากรใน Spetspromservice LLC

2.1. การวิเคราะห์องค์กรของกระบวนการวางแผนบุคลากรใน Spetspromservice LLC

ในองค์กรที่อยู่ระหว่างการพิจารณา จะให้ความสำคัญกับการคำนวณความสมดุลของชั่วโมงทำงานเมื่อจัดกระบวนการวางแผนบุคลากร

วัตถุประสงค์ของการคำนวณความสมดุลของเวลาทำงานใน OOO "Spetspromservice" คือการสร้างกองทุนเวลาที่มีประโยชน์อย่างมีประสิทธิภาพสำหรับคนงานหนึ่งคนต่อปี คำนวณเป็นผลคูณของจำนวนวันทำงานต่อปีและวันทำงานเฉลี่ยเป็นชั่วโมง

ตามตารางเวลาของชั่วโมงทำงานและระยะเวลาของวันทำงานและวันที่เหลือสำหรับปี 2549 OOO Spetspromservice ได้รวบรวมยอดคงเหลือของชั่วโมงทำงาน จำนวนวันทำงานตามปฏิทินคือ 250 วัน 10% ของเวลาลาพักร้อนและ 10% ของการขาดงานอื่น ๆ จะถูกหักออกจากจำนวนเงินนี้ วันทำการคือ 8 ชั่วโมง ยอดรวมเวลาทำงานปี 2549 คือ 200 วัน หรือ 1,600 ชั่วโมง

เห็นด้วย อนุมัติ

ประธานคณะกรรมการสหภาพแรงงาน

_____________________ ________________

ชั่วโมงการทำงาน ชั่วโมงทำงาน และวันพัก ประจำปี 2547

ตัวเลขประจำเดือน

รับไฟล์

อาจเป็นประโยชน์ในการอ่าน: