วิธีวิเคราะห์ผู้สมัครหลังการสัมภาษณ์ เคล็ดลับปฏิบัติสำหรับการสัมภาษณ์ที่ประสบความสำเร็จ การใช้สิทธิและอำนาจ

โพสต์เมื่อ พฤษภาคม 31, 2018

การบริหารงานบุคคล\เทคโนโลยีสำหรับการค้นหา การคัดเลือก และการปรับตัวของบุคลากรในบริษัท

6.1. เตรียมสัมภาษณ์

การสัมภาษณ์เป็นขั้นตอนที่สำคัญที่สุดในการคัดเลือกบุคลากร ซึ่งมีบทบาทสำคัญในการตัดสินใจขั้นสุดท้าย แม้ในกรณีที่ใช้วิธีการประเมินอื่นควบคู่ไปด้วย ดังนั้นการเตรียมตัวสำหรับการสัมภาษณ์อย่างจริงจังและละเอียดถี่ถ้วนจึงเป็นสิ่งจำเป็น
ผู้สัมภาษณ์ควรมีแนวคิดที่ชัดเจนเกี่ยวกับตำแหน่งว่างที่จะพูดคุยระหว่างการสนทนา: หน้าที่, งาน, วิธีการและวิธีการแก้ไข, ขอบเขตของงาน, ความรับผิดชอบ, สิทธิ, ความสัมพันธ์ในการบริการ, เงื่อนไขและสถานที่ทำงาน
นอกจากนี้ ผู้เชี่ยวชาญที่จะพูดคุยกับพนักงานในอนาคตจะต้องมีข้อมูลดังต่อไปนี้:
1. ข้อมูลเกี่ยวกับบริษัท (ชื่อ รูปแบบการเป็นเจ้าของ ประวัติ ขนาด โปรไฟล์ ผลิตภัณฑ์ และตัวชี้วัดของปริมาณ ตลาด วัฒนธรรมองค์กร)
2. ข้อมูลเกี่ยวกับหน่วยที่พนักงานได้รับการคัดเลือกเกี่ยวกับบรรทัดฐานของผู้นำและกลุ่มพฤติกรรมในทีม
3. ข้อกำหนดทางวิชาชีพและส่วนบุคคลสำหรับผู้สมัคร ประสบการณ์ก่อนหน้านี้ที่พึงประสงค์ ข้อมูลเกี่ยวกับการทำงานของพนักงานที่ดำรงตำแหน่งนี้มาก่อน
4. แพ็คเกจค่าตอบแทน ( ค่าจ้างและขั้นตอนการสะสม โบนัส ประกันภัย การจัดหารถยนต์ การชดใช้ค่าใช้จ่ายสำหรับการใช้การขนส่งส่วนบุคคล ค่าอาหาร ฯลฯ)
5. โอกาสสำหรับการฝึกอบรมขั้นสูง ความเป็นมืออาชีพ และการเติบโตของงาน
จำเป็นต้องกำหนดเวลาสัมภาษณ์ เตรียมห้องที่เหมาะสม แบบสอบถามที่ผู้สมัครจะกรอกก่อนการสนทนา ศึกษาประวัติย่อและร่างคำถามสำคัญ ผู้สัมภาษณ์ควรทราบขั้นตอน ขั้นตอน และเงื่อนไขในการประเมินผู้สมัครที่ส่งมา ตลอดจนลักษณะส่วนบุคคลของผู้ที่จะตัดสินใจจ้าง

6.2. กลยุทธ์และยุทธวิธีในการสัมภาษณ์

การสัมภาษณ์งานออกแบบมาเพื่อแก้ไขงานต่อไปนี้:

• การประเมินความสามารถของผู้สมัครสำหรับกิจกรรมบางประเภท
• การวิเคราะห์เปรียบเทียบความสามารถของผู้สมัครตำแหน่ง
• ให้ข้อมูลเกี่ยวกับองค์กรแก่ผู้สมัครเพื่อช่วยในการตัดสินใจเกี่ยวกับการจ้างงาน

ด้วยเอกลักษณ์เฉพาะของการสัมภาษณ์เป็นวิธีการประเมินและคัดเลือกผู้สมัคร จึงจำเป็นต้องทำให้สำเร็จ ประสิทธิภาพสูงสุดซึ่งขึ้นอยู่กับเทคโนโลยีของการดำเนินการ ความเป็นมืออาชีพของผู้สัมภาษณ์
การจัดโครงสร้างทั้งกระบวนการตัดสินใจจ้างงานและวิธีการสัมภาษณ์จะช่วยหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดร้ายแรงที่อาจเกิดขึ้นได้

ผลกระทบภายในที่ทำให้สัมภาษณ์ยาก

ความประทับใจครั้งแรก ผู้สัมภาษณ์มักจะสรุปเกี่ยวกับบุคลิกภาพของผู้สมัครภายในไม่กี่นาทีในช่วงเริ่มต้นการสนทนา ในช่วงเวลาที่เหลือ พวกเขารวบรวมข้อมูลเพื่อสนับสนุนความประทับใจแรกพบ นี่เป็นกรณีที่บุคคล "ได้ยินเฉพาะสิ่งที่เขาต้องการได้ยินเท่านั้น" และตัดสินใจเลือกอย่างไม่สมเหตุสมผล
แบบแผน ผู้สัมภาษณ์บางคนเชื่อว่าคนบางกลุ่มมีลักษณะพิเศษ (เช่น ผู้ชายมีหนวดมีเคราไม่น่าไว้ใจและผู้หญิงใส่แว่นก็ฉลาด)
เอฟเฟกต์ขอบ (ความเป็นอันดับหนึ่ง - ล่าสุด) ข้อมูลที่กล่าวในตอนต้นของการสนทนาจะดึงความสนใจไปที่ข้อมูลมากกว่าการสนทนาถัดไป ซึ่งอาจอธิบายได้ด้วยคุณสมบัติของหน่วยความจำหรือพลังของความประทับใจแรกพบ
เอฟเฟกต์คอนทราสต์ ความเห็นของผู้สัมภาษณ์ต่อผู้สมัครขึ้นอยู่กับวิจารณญาณของผู้สมัครคนก่อนๆ ในแง่หนึ่งนี่หมายความว่าสิ่งที่ดีที่สุดจะถูกเลือก ในทางกลับกัน พวกเขาจะเปรียบเทียบกัน ประเมินโดยสัมพันธ์กัน ไม่ใช่กับข้อกำหนดของงาน
เหมือนกับฉัน. ผู้สัมภาษณ์จะสนับสนุนคนที่คล้ายคลึงกับพวกเขาในด้านการศึกษา การศึกษา และประสบการณ์การทำงาน มีหลักฐานว่าพวกเขาต้องการผู้สมัครด้วย พฤติกรรมที่ไม่ใช้คำพูดคล้ายกับของคุณเอง (การเคลื่อนไหวของดวงตา ท่าทาง ฯลฯ)
ข้อมูลเชิงลบ ข้อมูลเชิงลบสร้างความประทับใจให้กับผู้สัมภาษณ์มากกว่าข้อมูลเชิงบวก สิ่งนี้จะสังเกตเห็นได้ชัดเจนเป็นพิเศษหากข้อมูลเชิงลบปรากฏขึ้นในช่วงเริ่มต้นของการสัมภาษณ์ หลังจากนั้นพวกเขาจะเริ่มมองหาการยืนยันเพิ่มเติมเกี่ยวกับประเด็นเชิงลบโดยอัตโนมัติ
ความรักส่วนตัว. คะแนนที่สูงขึ้นจะมอบให้กับผู้สมัครที่มีความเห็นอกเห็นใจโดยไม่คำนึงถึงปัจจัยอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับงาน นี่เป็นปฏิกิริยาตามธรรมชาติของบุคคล แต่อาจไม่รับประกันการเลือกผู้สมัครที่ดีที่สุดสำหรับตำแหน่งนี้
สำเนา. ผู้สัมภาษณ์ที่ชอบบุคลิกภาพแบบใดแบบหนึ่งจะเลือกคนที่ตรงกับพวกเขาโดยไม่คำนึงถึงลักษณะอื่น ๆ ของพวกเขา สิ่งนี้รบกวนการสนทนาและอาจส่งผลให้บุคคลที่ถูกเลือกไม่เหมาะกับงาน
สำเนียงต่างประเทศหรือท้องถิ่น ผู้หางานที่มีสำเนียงต่างประเทศหรือท้องถิ่นมักจะเสียเปรียบเมื่อเทียบกับผู้ที่ไม่มีสำเนียง อย่างไรก็ตาม ผลกระทบนี้เด่นชัดน้อยกว่าเมื่อพูดถึงตำแหน่งที่ "ไม่ค่อยมีชื่อเสียง" และสำหรับการทำงานกับลูกค้า ผู้ที่มีสำเนียงท้องถิ่นเป็นที่ต้องการมากกว่า
เอฟเฟกต์ตามเวลาจริง ผู้สัมภาษณ์เชื่อว่าผู้สมัครประพฤติตนในระหว่างการประชุมเช่นเดียวกับในชีวิต นี่เป็นความผิดพลาดร้ายแรง เนื่องจากผู้คนมักจะประหม่าระหว่างการสัมภาษณ์ และในทางกลับกัน: ผู้สมัครบางคนสามารถ "อวด" และตลอดการสนทนาแสดงให้เห็นถึงคุณสมบัติที่พวกเขาไม่มีในความเป็นจริง
การตั้งค่าเพศ ผู้สมัครที่เป็นสตรีมักถูกตัดสินในเชิงวิพากษ์มากกว่าผู้ชาย โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากผู้ชายเป็นที่ต้องการสำหรับงานนี้ แม้ว่าจะมีหลักฐานว่าแนวโน้มนี้เป็นลักษณะเฉพาะของผู้สัมภาษณ์หญิงซึ่งถือว่าตัวแทนจากครึ่งที่แข็งแกร่งของมนุษยชาติมีความสามารถมากกว่า ในขณะที่เพศหลังดูเหมือนจะไม่สำคัญ

6.3. เทคนิคการสัมภาษณ์

สร้างการสื่อสารกับผู้สมัครในลักษณะที่เขาพูดกับคุณอย่างเปิดเผยและคุณจะได้รับ ข้อมูลที่จำเป็น. การทำเช่นนี้ ส่งเสริม สนับสนุน ใช้ความคิดริเริ่ม และในขณะเดียวกันก็เข้มแข็งเมื่อจำเป็น

จำไว้ว่า 80-90% ของเวลาในขั้นตอนแรกของการสัมภาษณ์ผู้สมัครควรพูด

เพื่อที่จะใช้ผลลัพธ์ของการสนทนาได้อย่างถูกต้อง คุณต้องบันทึกข้อมูลที่ได้รับ เขียนลงไป ประเด็นสำคัญและวลีตลอดจนความคิดเห็นเกี่ยวกับคุณลักษณะของพฤติกรรมมนุษย์

สำหรับแต่ละความสามารถ มีความจำเป็นต้องรวบรวมข้อเท็จจริงอย่างน้อย 2-3 ข้อจากประสบการณ์ของผู้สมัคร ขอแนะนำให้เป็นข้อมูลทั้งด้านบวกและด้านลบ

ประเมินผู้สมัครหลังจากสิ้นสุดการสัมภาษณ์เท่านั้น

อย่าเสนอคำตอบ คู่สนทนาของคุณไม่ควรรู้สึกว่ามีคำตอบที่ถูกและผิด

แบบแผนการสร้างบทสัมภาษณ์

ระยะที่ 1 บทนำ การติดต่อ

1. แนะนำตัวเอง
2. กำหนดวัตถุประสงค์และขั้นตอนการสัมภาษณ์
3. เตือนผู้สมัครว่าคุณจะจดบันทึก
4. ถามคำถามเบื้องต้นทั่วไป (เช่น "คุณทำงานที่ไหนมาก่อน")

ขั้นตอนที่ 2 ส่วนหลักของการสัมภาษณ์

1. สำรวจความสามารถที่กำลังประเมิน
2. เชิญผู้สมัครเพิ่มข้อมูลเกี่ยวกับตัวเองตามดุลยพินิจของเขา
3. ให้โอกาสในการถามคำถามกับคุณ
ยิ่งคุณเรียนรู้เกี่ยวกับผู้สมัครก่อนการสัมภาษณ์มากเท่าใด คุณก็ยิ่งต้องใช้เวลาน้อยลงในการชี้แจงข้อมูลนี้ในระหว่างการสัมภาษณ์ การเตรียมการรวมถึง:
ตรวจทานเอกสาร. รวบรวมเอกสารผู้สมัครที่มีอยู่ทั้งหมด - ประวัติย่อ แบบสอบถาม ผลการบันทึก การสนทนาทางโทรศัพท์- และเลือกจากข้อมูลเนื้อหาเกี่ยวกับประสบการณ์การทำงานที่สำคัญที่สุดสำหรับตำแหน่งนี้
ประสบการณ์การทำงาน. อ่านข้อมูลที่ตรงกับประสบการณ์การทำงานของผู้สมัครที่คุณสนใจ ทำเครื่องหมายสิ่งที่คุณไม่ชัดเจนสำหรับตัวคุณเองว่าคุณต้องการรับอะไร ข้อมูลเพิ่มเติม.
ช่องว่างใน กิจกรรมแรงงาน. ทำเครื่องหมายช่องว่างในการทำงานหรือ กิจกรรมการเรียนรู้ผู้สมัคร. ในระหว่างการสัมภาษณ์ คุณจะสามารถพูดคุยกับเขาเพื่อระบุสาเหตุและหาข้อสรุปเกี่ยวกับประวัติของผู้สมัคร
วัตถุประสงค์หลักของการทบทวนประสบการณ์คือการได้รับเท่านั้น ข้อมูลทั่วไปโดยใช้เวลาไม่เกิน 5-8 นาที หากคู่สนทนาเริ่มเจาะลึกรายละเอียดให้เตือนเขาอย่างสุภาพว่าเมื่อ เวทีนี้ข้อมูลนี้ไม่สำคัญสำหรับคุณ
หลังจากเสร็จสิ้นส่วนการทบทวนแล้ว ไปที่เตรียมคำถามเกี่ยวกับพฤติกรรม บอกผู้สมัครว่าการสนทนาครั้งต่อไปจะมีไดนามิกมากขึ้น และควรให้คำตอบอย่างละเอียดที่สุดเท่าที่จะทำได้

สำคัญ

อย่าพยายามในขั้นตอนนี้เพื่อสร้างความประทับใจครั้งสุดท้ายให้กับผู้สมัคร จดสิ่งที่ค้นพบหลักไว้เพื่อที่คุณจะได้กลับมาอ่านในภายหลัง

ให้ความสำคัญกับการศึกษาล่าสุดและประสบการณ์การทำงานที่เกี่ยวข้องและเกี่ยวข้องกับตำแหน่งที่เป็นปัญหามากที่สุด อย่าถามคำถามมากเกินไปเกี่ยวกับเหตุการณ์ที่ผ่านมา

หากผู้สมัครพูดถึงสิ่งที่พวกเขาชอบหรือไม่ชอบเกี่ยวกับงานก่อนหน้านี้ จะช่วยให้คุณวัดแรงจูงใจของพวกเขาได้

อย่าโน้มน้าวตัวเองว่าช่องว่างในการทำงานเป็นสัญญาณที่ไม่ดี จำเป็นต้องค้นหาเหตุผลของพวกเขา

ขั้นตอนที่ 3 เสร็จสิ้นการสัมภาษณ์

1. ให้ข้อมูลเกี่ยวกับตำแหน่งที่ว่างแก่ผู้สมัคร
2. บอกเราเกี่ยวกับขั้นตอนต่อไปและขั้นตอนการคัดเลือก เพื่อเสร็จสิ้นการสัมภาษณ์ คุณต้อง:

• ตรวจสอบบันทึกของคุณเพื่อพิจารณาว่าคุณต้องการหรือไม่ ข้อมูลเพิ่มเติมหรือคำชี้แจงใดๆ (หากจำเป็น ให้ถามคำถามทันที)
• ดำเนินการทดสอบ (ถ้าจำเป็น);
• บอกตำแหน่งและบริษัท ตอบคำถามของผู้สมัคร
• จบการสัมภาษณ์: อธิบายขั้นตอนเพิ่มเติมและขอบคุณคู่สนทนา

6.4. การพัฒนาโครงสร้างการสัมภาษณ์ตามลักษณะเฉพาะของตำแหน่งที่ว่าง

ปัจจัยหลักประการหนึ่งสำหรับความสำเร็จของการสัมภาษณ์คือโครงสร้างที่รอบคอบ เพื่อจัดทำรายการคำถามเพื่อระบุความสามารถที่จำเป็นของผู้สมัคร ขอเสนอให้ใช้ตารางต่อไปนี้

เขียนคำถามตามการประเมินงานที่สอดคล้องกับตำแหน่ง วิธีการแก้ปัญหา และความสามารถที่จำเป็น

คำถามสัมภาษณ์ 10 อันดับแรก

1. อธิบายตัวเองโดยใช้คำคุณศัพท์เท่านั้น
2. บอกชื่อความสำเร็จที่ยิ่งใหญ่ที่สุดและข้อผิดพลาดที่ใหญ่ที่สุดในอาชีพการงานของคุณ
3. คำวิจารณ์ที่ร้ายแรงที่สุดที่คุณเคยพูดถึงคืออะไร?
4. โปรดอธิบายสิ่งที่ดีที่สุดของผู้นำหรือผู้ใต้บังคับบัญชาที่คุณเคยทำงานด้วย
5. เจ้านายคนสุดท้ายของคุณจะพยายามปรับปรุงอะไรในตัวคุณ?
6. ถ้าสิบปีที่ผ่านมาในอาชีพการงานของคุณซ้ำซาก คุณจะทำอะไรที่ต่างไปจากเดิม?
7. อธิบายการตัดสินใจที่ยากที่สุดที่คุณเคยทำ เมื่อมองย้อนกลับไป การตัดสินใจของคุณเป็นการตัดสินใจที่ดีที่สุดหรือไม่? ทำไมใช่หรือทำไมไม่?
8. ถ้าฉันจะคุยกับผู้จัดการของคุณ (ปัจจุบันหรืออดีต) อะไรคือจุดแข็งของคุณและ ด้านที่อ่อนแอเขาจะสังเกตเห็นไหม
9. สมมติว่าคุณทำงานให้กับบริษัทของเราเมื่อสามถึงหกเดือนที่แล้ว แต่ทุกอย่างก็ไม่ค่อยดี คุณคิดว่าอะไรอาจไม่ได้ผลและด้วยเหตุผลอะไร
10. อะไรทำให้วันทำงานของคุณดีจริง ๆ ? ถ้าในตอนเย็นคุณอารมณ์เสีย อะไรจะนำคุณไปสู่สภาวะเช่นนี้

10 คำถามสัมภาษณ์ที่ "อึดอัด" ที่สุด

1. คุณมีความเชื่อในการจัดการอะไรบ้าง?
2. อะไรสำคัญกว่าสำหรับคุณ - ความจริงหรือการปลอบโยน?
3. คุณเรียนรู้อะไรเพิ่มเติมจาก: ความสำเร็จหรือความผิดพลาดของคุณ?
5. ทัศนคติของคุณที่มีต่อความผิดพลาดของผู้ใต้บังคับบัญชาที่เปิดเผยในระหว่างปีนั้นผ่อนปรนเพียงใด?
6. คุณคิดว่าอะไรเป็นจุดแข็งหลักขององค์กรของคุณ? ทำไม
7. ภายใต้สถานการณ์ใดที่คุณสามารถโกงได้?
8. ลูกค้าถูกเสมอหรือไม่?
9. ถ้าคุณสามารถจัดระเบียบโลกตามหลักการหนึ่งในสามข้อได้ - ไม่มีข้อบกพร่องและปัญหาการขาดแคลน ไม่มีปัญหา ไม่มีกฎเกณฑ์ - คุณจะจัดการอย่างไร?
10. คุณคิดว่าทุกคนทำได้ ความสัมพันธ์ทางธุรกิจมีความชัดเจนโดยเฉพาะอย่างยิ่งเกี่ยวกับระยะเวลาของการปฏิบัติตามภาระผูกพัน?

6.5. เทคนิคการประเมินข้อมูลระหว่างสัมภาษณ์

ใช้วิธีการสัมภาษณ์ให้ได้มากที่สุดเพื่อประเมินข้อมูลที่คุณได้รับอย่างเหมาะสม
1. คำถามสำหรับผู้สมัคร (เปิด, ปิด, ทางเลือก, ซ้ำ, ชี้แจง, ชี้แจงตามลำดับ - ห่วงโซ่ที่คำถามใหม่แต่ละข้อจะตามมาจากคำตอบก่อนหน้านี้)
2. ขอตัวอย่างจาก ประสบการณ์ส่วนตัว.
3. สถานการณ์เฉพาะสำหรับการวิเคราะห์
4. เกมสวมบทบาท.
5. แบบทดสอบสัมภาษณ์และงานในตัว
6. งานเขียน
7. การยั่วยุ
8. คำเชิญให้ผู้สมัครถามคำถาม

6.6. การวิเคราะห์ประสิทธิผลของการสัมภาษณ์

ประสิทธิผลของการสัมภาษณ์โดยตรงขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ กล่าวคือ ปริมาณข้อมูลที่ได้รับและเวลาที่ใช้ในการดำเนินการ ผลการสัมภาษณ์ที่เป็นไปได้:
1. บทสรุปของผู้สมัครรับตำแหน่งดังกล่าว
2. บันทึกข้อสรุปเกี่ยวกับผู้ขอเชิญเข้ารับตำแหน่งต่อไปในอนาคต
3. การรับข้อมูลทางธุรกิจที่เป็นประโยชน์จากผู้สมัคร
4. สร้างการติดต่อกับผู้สมัครในฐานะหุ้นส่วนที่มีศักยภาพ
5. เข้าถึงผู้ติดต่อใหม่ที่น่าสนใจผ่านมัน
6. ข้อสรุปเกี่ยวกับความไม่เหมาะสมพื้นฐานของการทำงานต่อไปกับ
บุคคลที่ได้รับ สรุป:
1. การสัมภาษณ์จะไม่ไร้ประโยชน์หากได้ผลลัพธ์ที่เป็นไปได้อย่างน้อยหนึ่งอย่าง
2. ปริมาณและคุณภาพของผลลัพธ์ของการสนทนาถูกกำหนดโดย:

• ทักษะของผู้สัมภาษณ์
• ระยะเวลาของการสนทนา
• มูลค่าของผู้สมัคร

3. ตามหลักการแล้ว โครงสร้างการสัมภาษณ์ควรมีคำถามเฉพาะเพื่อให้ได้ข้อมูลที่เป็นไปได้ทั้งหมด
4. ควรใช้เวลาที่จำกัดในการสัมภาษณ์ตั้งแต่แรกเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่เป็นเป้าหมายหลัก
ผลลัพธ์หลักของการสัมภาษณ์ควรบันทึกเป็นลายลักษณ์อักษรและบันทึกไว้สำหรับการทำงานในอนาคต หากยังไม่เสร็จสิ้น ข้อมูลจะสูญหายและประสิทธิภาพของกิจกรรมดังกล่าวจะลดลง

6.7. เทคนิคการรายงานสัมภาษณ์

จะใช้เวลาสักครู่เพื่อกรอกเอกสารการสัมภาษณ์
1. เพื่อไม่ให้พลาดรายละเอียด ในระหว่างการสัมภาษณ์ คุณควรจดบันทึกในใบสัมภาษณ์ หากบุคคลอื่นมีส่วนร่วมในการสัมภาษณ์ (หัวหน้างาน ผู้ให้คำปรึกษา) ให้บันทึกคำถามและคำตอบของพวกเขา คุณสามารถมอบหมายการเก็บบันทึกการสัมภาษณ์ให้กับเลขานุการหรือเพื่อนร่วมงาน
2. วิเคราะห์ข้อมูลที่ได้รับ
3. ทันทีหลังจากการสัมภาษณ์ ให้อภิปรายผลกับผู้เข้าร่วมทั้งหมดในการสัมภาษณ์
4. ประเมินข้อมูล
5. สรุปบันทึกในโปรโตคอล
6. พยายามจัดตารางการสัมภาษณ์ในช่วงครึ่งแรกของวันเพื่อรวบรวมรายงานการสัมภาษณ์ในช่วงบ่ายและตกลงกับผู้เข้าร่วมการสัมภาษณ์ทุกคน
7. หลังจากตกลงรายงานกับผู้เข้าร่วมการสัมภาษณ์แล้ว ให้จัดเก็บเอกสารทั้งหมดที่รวบรวมจากผู้สมัครลงในโฟลเดอร์ ในการตัดสินใจขั้นสุดท้ายเกี่ยวกับผู้สมัคร ผู้จัดการจะต้องวิเคราะห์ข้อมูลที่รวบรวมทั้งหมด

เอกสารตัวอย่าง

รายงานสัมภาษณ์

"____" ___________200

สัมภาษณ์ผู้สมัคร Ivanov I.I.
ตำแหน่งงานว่างหัวหน้าฝ่ายขาย
ประสบการณ์ระดับมืออาชีพกว้างขวางและค่อนข้างสอดคล้องกับตำแหน่งที่เสนอ (เจ็ดปีของการทำงานในการขาย ห้าตำแหน่งในตำแหน่งผู้นำ)
ผู้สมัครติดตามโอกาสในการเลื่อนตำแหน่งอย่างแข็งขัน แสดงความต้องการ การเติบโตของอาชีพและประสบความสำเร็จ ทะเยอทะยาน. สามารถรับความเสี่ยงได้อย่างเหมาะสม
สติปัญญาสูงและสอดคล้องกับการศึกษา มีความคิดสร้างสรรค์ สามารถ แนวทางที่ไม่ได้มาตรฐานในการแก้ปัญหา การพูดด้วยวาจาและการเขียนได้รับการพัฒนาอย่างมาก คำศัพท์มีมากมาย มีความสำคัญต่อข้อมูล ประเมินความสามารถทางปัญญาของเขาอย่างเพียงพอพยายามใช้ในธุรกิจ
อารมณ์สม่ำเสมอระดับการควบคุมตนเองอยู่ในระดับสูง ยับยั้ง ความวิตกกังวลอยู่ในระดับต่ำ บางครั้งก็ใจร้อน แต่ใจร้อน ให้ความประทับใจแก่ผู้ใหญ่ทางอารมณ์
เข้ากับคนง่ายสามารถสร้างและรักษาการติดต่อระหว่างบุคคล ชอบทำกิจกรรมกลุ่ม กระตือรือร้นในการสื่อสาร ปรับตัวเข้ากับทีมได้อย่างรวดเร็วและมุ่งมั่นที่จะสวมบทบาทเป็นผู้นำ บางครั้งดื้อดึงไม่ด้อยกว่าแรงกดดันของกลุ่ม แต่ค่อนข้างอดทนต่อความคิดเห็นและข้อบกพร่องของผู้อื่น เต็มใจยอมรับความรับผิดชอบในการกระทำร่วมกัน
ความนับถือตนเองก็เพียงพอแล้ว ระดับการเรียกร้องอยู่ในระดับสูง เข้าใจแรงจูงใจที่ซ่อนอยู่ของผู้อื่น แสดงความสนใจอย่างแข็งขันในผู้คน
สถานที่ทำงานปัจจุบันไม่เป็นไปตามแผนทะเยอทะยานของเขา แต่เขาพูดด้วยความเคารพต่อผู้บริหาร มีจุดมุ่งหมาย, ยืนหยัด, ความคิดริเริ่ม ใสได้ การวางแผนเชิงกลยุทธ์. เราฝึกเข้าใจสาระสำคัญของเรื่องนี้อย่างรวดเร็ว เข้าใจและสามารถนำกลไกธุรกิจของตนไปปฏิบัติได้ ยอมรับความรับผิดชอบอย่างเต็มที่สำหรับการกระทำของเขา สามารถทำงานเป็นทีมได้ ในฐานะผู้นำ เขาให้ความสำคัญกับพนักงานและงานอย่างเท่าเทียมกัน ในสภาวะตึงเครียด เขายึดมั่นในสไตล์ความเป็นผู้นำแบบเผด็จการ ในสภาพที่สงบกว่า - แบบประชาธิปไตย สามารถมอบหมายอำนาจและกระจายความรับผิดชอบให้กับผู้ใต้บังคับบัญชาได้
หน้าตาก็เรียบร้อย การแต่งกายมีความเหมาะสมกับสถานการณ์ พฤติกรรมที่เปิดกว้างและเท่าเทียมกัน ท่าทางส่วนใหญ่จะเปิด ตอบได้กว้างไกล มีลักษณะที่เรียบร้อย

การสัมภาษณ์จัดทำโดยผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล

__________________________________________________________ อยู่ด้วย

หัวหน้าฝ่ายจัดซื้อ________________

ผู้อำนวยการฝ่ายการตลาด________________

ข้อผิดพลาดที่เป็นไปได้

ข้อผิดพลาดทั่วไปที่ผู้เชี่ยวชาญทำเมื่อทำการสัมภาษณ์แบบไม่มีโครงสร้าง:

• ความคลุมเครือและความแตกต่างของเหตุเมื่อตัดสินใจจ้างงาน
• ทางเลือกที่สัญชาตญาณ;
• การประเมินความสำคัญของปัจจัยบางอย่างสูงเกินไปต่อความเสียหายของผู้อื่น
• ความชอบสำหรับผู้สมัครที่คล้ายกับตัวเองและการปฏิเสธผู้ที่ไม่ใช่;
• "แขวนคอ" ผู้สมัคร ลักษณะบางอย่างที่ถือว่าเป็นเรื่องปกติที่เกี่ยวข้องกับอายุของเขา อัตลักษณ์ทางสังคมหรือเพศตลอดจนตามความคิดเห็นส่วนตัวของผู้สัมภาษณ์ตามเงื่อนไขทางจิตวิทยาต่างๆ
• เนื่องมาจากทักษะของผู้สมัครซึ่งถือว่าเป็นเรื่องปกติสำหรับผู้ที่มีประสบการณ์การทำงานที่คล้ายคลึงกัน
• การเปรียบเทียบผู้สมัครระหว่างกันเองและไม่สัมพันธ์กับเกณฑ์ความสำเร็จในงานนี้

คำถามควบคุมและงาน

ทดสอบ № 1

เลือกจากรายการคำถามห้าข้อที่สามารถใช้ประเมินความสามารถของผู้สมัครในการทำงานตามที่ต้องการได้อย่างมีประสิทธิภาพ
1. คุณเก่งอะไรเป็นพิเศษ? ทำไมคุณคิดอย่างงั้น?
2. โปรดอธิบายสิ่งที่ดีที่สุดของผู้นำหรือผู้ใต้บังคับบัญชาที่คุณเคยทำงานด้วย
3. โปรดระบุหน้าที่หรือความรับผิดชอบหลักสามประการของคุณในงานสุดท้ายของคุณ ตามการประเมินความสำเร็จของกิจกรรมของคุณ
4. ซื่อสัตย์เสมอ นโยบายที่ดีที่สุด?
5. คุณขาดหรือขาดความรู้อะไรบ้างในงานก่อนหน้านี้
6. โปรดระบุตัวอย่างเอกสารที่เตรียมไว้อย่างดี
7. คุณเดินสุนัขของคุณวันละกี่ครั้ง?
8. คุณรู้สึกอย่างไรหลังจากการเลิกจ้างครั้งล่าสุด?
9. โปรดอธิบายวันทำการของคุณ เช่น เมื่อวาน.
10. อดีตเพื่อนร่วมงานของคุณทำให้คุณหึงได้อย่างไร?

งานทดสอบหมายเลข 2

เลือกจากรายการคำถามห้าข้อที่สามารถช่วยคุณประเมินความสนใจที่แท้จริงของผู้สมัครในงานที่เป็นปัญหา
1. ทำไมคุณถึงทำงานกับหัวหน้าผู้หญิงเสมอ?
2. งานอะไรที่เหมาะกับคุณมากที่สุด?
3. คุณตั้งใจจะฝึกอบรมประเภทใดในอนาคตอันใกล้นี้?
4. คุณเห็นตัวเองอยู่ที่ไหนในอีก 5 ปีข้างหน้า?
5. คุณจะตัดสินใจเกี่ยวกับการจ้างงานในที่ใหม่อย่างไรและด้วยหลักเกณฑ์อะไร?
6. อธิบายสถานการณ์ที่คุณตัดสินใจผิด
7. อะไรทำให้คุณไม่สามารถเปลี่ยนงานได้?
8. พนักงานสามารถได้รับประโยชน์อะไรบ้างจากการได้รับอำนาจเพิ่มเติม?
9. คุณระบุสาเหตุได้อย่างไร งานไม่ดีลูกน้อง?
10. คุณจะปฏิเสธข้อเสนอของเราในกรณีใด?

งานทดสอบหมายเลข 3

เลือกจากรายการที่มีห้านิพจน์ที่เกี่ยวข้องกับการจัดการและความเข้ากันได้ที่สามารถประเมินได้ในผู้สมัคร
1. ปัจจัยที่ผูกมัดบุคคลกับบริษัท
2. ทัศนคติต่อข้อความเชิงลบที่ส่งถึงคุณ
3. การวิจารณ์ตนเองของบุคคลและความเพียงพอในความเห็นของเขาเกี่ยวกับตัวเอง
4. วิธีการตัดสินใจเลือก งานใหม่.
5. สุขภาพของผู้สมัคร
6. นิสัยและความคาดหวังของพฤติกรรมในกลุ่ม
7. สถานการณ์และปัจจัยส่วนบุคคล ( สถานภาพการสมรส, สถานที่อยู่อาศัย ฯลฯ ) ส่งผลต่อความสามารถในการปฏิบัติหน้าที่ตามที่กำหนด
8. การศึกษาและระดับความพร้อมภาคทฤษฎี
9. ประสบการณ์ในการสร้างความสัมพันธ์กับผู้อื่น
10. แรงจูงใจในการย้ายไปทำงานอื่น
11. ความช่างพูดของผู้สมัคร
12. การก่อตัวของการประเมินทั่วไปของการจัดการและความเข้ากันได้ของผู้สมัคร

คำตอบสำหรับการทดสอบ

งานทดสอบหมายเลข 1
คำตอบ: 1, 3, 5, 6, 9
งานทดสอบหมายเลข 2
คำตอบ: 2, 4, 5, 7, 10
งานทดสอบหมายเลข 3
คำตอบ: 2, 3, 6, 9, 12

เทคโนโลยีถูกนำมาใช้ uCoz

สัมภาษณ์คัดเลือกและคัดเลือก

การคัดเลือกบุคลากรและการสัมภาษณ์คัดเลือก 2.2 การประเมินผู้สมัครหลังการสัมภาษณ์ แบบฟอร์มการประเมินผู้สมัครนี้จะสะดวกยิ่งขึ้นหากคุณปฏิบัติตามแผนแนะนำสำหรับการดำเนินการสัมภาษณ์

โปรโตคอลการสัมภาษณ์งาน

มันจะช่วยให้คุณเปรียบเทียบคุณสมบัติ ทักษะ และความสามารถของผู้สมัครที่ต้องการโดยตำแหน่งที่ว่างกับคุณสมบัติวัตถุประสงค์ ทักษะและความสามารถของเขา นั่นคือ เพื่อเปรียบเทียบสิ่งที่ต้องการกับความเป็นจริง

4 เกณฑ์หลักที่คุณต้องประเมินบุคคลในการสัมภาษณ์

4 เกณฑ์หลักที่คุณต้องประเมินบุคคลในการสัมภาษณ์

1. ทำอย่างไรไม่ให้ตกอยู่ใต้มนตร์สะกด หญิงงามที่มาสัมภาษณ์
2. ทำไมต้องถามคนๆ เดียวกันหลายๆ ครั้ง
3. สี่เกณฑ์ที่ถูกต้องสำหรับการประเมินผู้สมัคร

กรรมการและ hr-manager ในการประเมินผู้สมัครเป็นอันดับแรก คุณสมบัติส่วนบุคคลผู้สมัครขอบเขตความรู้และทักษะของเขา

วิธีการประเมินและทดสอบค่านิยมทางศีลธรรมหรือความมุ่งหมายของพนักงานในการสัมภาษณ์: โปรโตคอลตัวอย่างช่วยได้อย่างไร?

วิธีการประเมินและทดสอบค่านิยมทางศีลธรรมหรือความมุ่งหมายของพนักงานในการสัมภาษณ์: โปรโตคอลตัวอย่างช่วยได้อย่างไร? การระบุลักษณะส่วนบุคคลของผู้สมัครสำหรับตำแหน่งว่างเป็นหนึ่งในเป้าหมายที่สำคัญที่สุดของผู้สรรหา อย่าลืมความซับซ้อนของงานนี้เนื่องจากผู้สมัครส่วนใหญ่ซ่อนข้อบกพร่องและเสริมคุณค่าของตน

การเลือกผู้สมัครและการวิเคราะห์ที่เหมาะสมในบางครั้งอาจไม่ใช่เรื่องง่าย ซึ่งเป็นเหตุผลว่าทำไมจึงมีวิธีการประเมินผู้สมัครในการสัมภาษณ์ที่จะนำผู้สมัครไปใช้น้ำสะอาด

แบบประเมินพนักงาน

แบบใบประเมินผลพนักงาน (ชื่อ ตำแหน่ง) หน้าที่ความรับผิดชอบ สัญญาจ้างงานงวดที่ผ่าน กับรายการกิจกรรมความรับผิดชอบสำหรับ ระยะเวลาการรายงาน:  ความสำเร็จ (ความสัมพันธ์ของความรับผิดชอบและผลลัพธ์ที่ได้รับ);  ประเมินคุณภาพ (30-33);  พื้นที่ของการปรับปรุงที่เป็นไปได้;  ความจำเป็นในการฝึกอบรมพิเศษ  ความจำเป็นในการเป็นพี่เลี้ยง; คะแนนสุดท้ายในระดับ 5 คะแนน ความเห็นของผู้จัดการ HR สามารถกำหนดคะแนนได้ดังนี้ ไม่มีความรู้ทางวิชาชีพที่จำเป็น และไม่มุ่งมั่น มีความรู้ทางวิชาชีพไม่เพียงพอ มีความรู้ทางวิชาชีพน้อยที่สุด มีความรู้ทางวิชาชีพเพียงพอ มีดี ความรู้ทางวิชาชีพ มีความรู้ทางวิชาชีพเป็นอย่างดีและสามารถให้คำแนะนำได้หลายเรื่อง
src=" "="" alt="ใบประเมินผู้สมัครงาน">

บัตรคะแนนสัมภาษณ์ผู้สมัคร

แผ่นประเมินผลการสัมภาษณ์ผู้สมัครสำหรับตำแหน่ง การประเมินความสอดคล้องถูกวางในระดับ 5 จุดสำหรับแต่ละพารามิเตอร์: พบ X* (ค่าเฉลี่ยเลขคณิต) ตามสูตร: X*= (การประเมินการโต้ตอบ / ต่อจำนวนพารามิเตอร์)

ผู้สมัครได้รับการสัมภาษณ์ส่วนตัวกับนายจ้าง คำแนะนำ: มีการเสนอรายการคำถามโดยประมาณที่สามารถถามได้บ่อยที่สุดในระหว่างการสัมภาษณ์ (การตอบคำถามควรสั้น ง่าย และเป็นธรรมชาติ)

การฝึกสัมภาษณ์ประเมินผล

การฝึกปฏิบัติการสัมภาษณ์เพื่อประเมินราคา การสัมภาษณ์งานประเมิน (บทสนทนา) กับพนักงานที่ทำงานอยู่ขณะนี้เพิ่งเริ่มเข้าสู่ HR - ชีวิตของเราหลายคน วิสาหกิจในประเทศ. ในเรื่องนี้ แต่ละบริษัทพยายามพัฒนาแนวทางเฉพาะของตนเองในการประเมินบุคลากรในด้านนี้โดยการลองผิดลองถูก

และทุกอย่างดูเหมือนจะดีถ้าไม่ใช่สำหรับ "แต่"

ใบประเมินสุดท้ายในการสัมภาษณ์

ใบประเมินผลสุดท้ายในการสัมภาษณ์ผู้สมัครสอบผ่าน (ตำแหน่งงาน, แผนก) ระดับ ความเป็นเลิศอย่างมืออาชีพ 1 - ไม่มีศาสตราจารย์ ทักษะ; 3 - ความรู้และทักษะที่ดี 4 - ความรู้ระดับมืออาชีพสูง ความสามารถในการคิดอย่างอิสระและแก้ปัญหาที่ซับซ้อน 2 - จำเป็นต้องมีที่ปรึกษาอย่างต่อเนื่อง

รายวิชา - ระบบการทำงานกับบุคลากร

ภาคการศึกษา ระบบการทำงานกับบุคลากร พื้นฐานของแนวคิดการบริหารงานบุคคลขององค์กร

ขั้นตอนการคัดเลือกบุคลากรสำหรับตำแหน่งที่ว่าง

กฎการรวบรวมใบประเมินของผู้สมัครและลักษณะงาน การกำหนดจำนวนคนงานหลักและค่าจ้างเฉลี่ยต่อปี

เมื่อคลิกที่ปุ่ม "ดาวน์โหลดไฟล์เก็บถาวร" คุณจะดาวน์โหลดไฟล์ที่คุณต้องการได้ฟรี

วิธีการสัมภาษณ์งานกับผู้สมัคร

วิธีการสัมภาษณ์ผู้สมัครเมื่อสมัครงาน บ่อยครั้งใน บริษัท ขนาดใหญ่เพื่อค้นหาผู้สมัครและเลือกบุคลากรบางคนได้รับการว่าจ้าง - นายหน้าผู้เชี่ยวชาญที่ดำเนินการดังกล่าวทั้งหมด

การรับสมัคร

แบบประเมินผู้สมัครหลังสัมภาษณ์

ทันทีที่ประตูกระแทกหลังผู้สมัครอย่าเลื่อนออกไปอย่างไม่มีกำหนดจนกว่าความประทับใจใหม่จะระเหยไปประเมินมัน หลังจากกรอกแบบฟอร์มด้านล่างแล้ว (และพิมพ์ล่วงหน้าตามตัวอย่าง) ให้ใส่ลงในไฟล์ส่วนตัวของผู้สมัคร
แบบฟอร์มการประเมินผู้สมัครนี้จะสะดวกหากคุณทำตามรูปแบบการสัมภาษณ์ที่แนะนำ จะช่วยให้คุณเปรียบเทียบคุณสมบัติ ทักษะ และความสามารถของผู้สมัครที่ต้องการโดยตำแหน่งงานว่างกับคุณสมบัติวัตถุประสงค์ ทักษะและความสามารถของเขา นั่นคือ เพื่อเปรียบเทียบสิ่งที่ต้องการกับความเป็นจริง
แบบประเมินผลผู้สมัคร
ชื่อเต็ม. ผู้สมัคร: _______________________________________________ ________________
ตำแหน่งงาน: ________________________________________________________________ ________________
วันที่สัมภาษณ์: "_________" _______________ 200__
กำหนดเวลาเริ่มสัมภาษณ์ _____________________________ ________________
เวลามาถึงจริงของผู้สมัคร (กรณีมาสายให้ระบุเหตุผลที่มาสาย) ______________________________________________________ ________________
№ _____________________________________________________________ _________
ลักษณะผู้สมัคร "เหมาะ" (คุณสมบัติที่ต้องการจะถูกป้อนในคอลัมน์นี้หลังจากการตรวจสอบตำแหน่งที่ว่าง) __________________________________________________________
ข้อมูลที่เกี่ยวข้องของผู้สมัคร (ในคอลัมน์นี้ให้ป้อนคุณสมบัติที่แท้จริงของผู้สมัคร) __ ________________________________________________________________ __________________________ _
ระดับ

1. พื้น _____________________________________________________________ ________________
2. อายุ __________________________________________ _______________ _____________
3. สถานะครอบครัว ______________________________________________ _____________
4. ชื่อเรื่อง สถาบันการศึกษาโดยที่ผู้สมัครจะได้รับสิ่งที่จำเป็นสำหรับการดำเนินการให้สำเร็จ หน้าที่การงานความรู้. ที่ต้องการของเขา
   ความเชี่ยวชาญและการศึกษาเพิ่มเติม ________________________ _______________________________________________________________
5. ชื่อตำแหน่งที่เป็นไปได้ที่ผู้สมัครถือครองไว้_______
6. โปรไฟล์และชื่อบริษัทที่ผู้สมัครสามารถรับและเชี่ยวชาญทักษะที่จำเป็นสำหรับตำแหน่งที่ว่าง
7. ประสบการณ์ขั้นต่ำ
8. รายการหน้าที่ความรับผิดชอบที่ผู้สมัครควรจะทำ
9. ความชำนาญในอุปกรณ์สำนักงาน (PC, เครื่องถ่ายเอกสาร, แฟกซ์, ฯลฯ ), ความรู้เกี่ยวกับผลิตภัณฑ์ซอฟต์แวร์

10. ระดับความครอบครอง ภาษาต่างประเทศ _______________
11. ความรู้และทักษะระดับมืออาชีพที่ผู้สมัครต้องการ

1. การปรากฏตัวของรถ, ใบขับขี่ที่ระบุประเภท, ประสบการณ์การขับขี่.
2. ความพร้อมของที่อยู่อาศัย, ที่อยู่อาศัยที่ต้องการ
3. คุณสมบัติทางจิตวิทยาที่จะช่วยให้คุณประสบความสำเร็จในการรับมือกับความรับผิดชอบในงานและเรียนรู้ทักษะใหม่ๆ
4. คุณสมบัติทางจิตวิทยาไม่เข้ากับงานในตำแหน่งนี้
5. ลักษณะทางจิตวิทยาที่ทำให้สามารถบรรลุความเข้ากันได้กับพนักงานที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับพนักงานในอนาคตและพนักงานที่เกี่ยวข้อง วัฒนธรรมองค์กรองค์กรต่างๆ
6. คุณสมบัติทางจิตวิทยาไม่เข้ากับงานในบริษัทนี้
7. ข้อกำหนดเพิ่มเติม.

ข้อมูลและความคิดเห็นโดยย่อ เป็นทางการผู้ดำเนินการสัมภาษณ์เบื้องต้น (เช่น

โปรโตคอลการสัมภาษณ์ตัวอย่าง

การประเมินผู้สมัครอย่างไม่เป็นทางการของคุณ) ก็มีความสำคัญเช่นกัน ด้านล่างนี้เป็นแบบฟอร์มที่คุณสามารถประเมินผู้สมัครได้ ในการกรอกแบบฟอร์มนี้ ให้วงกลมหมายเลขที่เหมาะสม (หากเป็นไปได้ วัตถุประสงค์ ความคิดเห็นเกี่ยวกับผู้สมัคร) ในแต่ละบรรทัด คำนวณคะแนนรวม คะแนนสูงสุดคือ 60 คะแนนขั้นต่ำคือ 12 คะแนนที่ดีที่สุดจะได้รับหากผู้สมัครทำคะแนนได้ไม่เกินสามเท่า โดยที่เหลือคะแนนคือ 4 และ 5
เมื่อทำการประเมิน อย่าสับสนระหว่างรูปลักษณ์กับราคาเสื้อผ้าและรสนิยมส่วนตัวของผู้สมัคร ในคอลัมน์ลักษณะที่ปรากฏ เราหมายถึงผมที่เรียบร้อย การแต่งหน้าและการทำเล็บที่เพียงพอ (ถ้าคุณเป็นผู้หญิง) เสื้อผ้าที่สะอาดและเรียบร้อยเหมาะสมกับโอกาส อุปกรณ์เสริมที่ไม่สร้างความรำคาญ นอกจากเสียงทุ้มแล้ว คุณต้องใส่ใจกับความเร็วของการพูด ข้อบกพร่องที่อาจเกิดขึ้นในการออกเสียงของเสียง คำศัพท์ และการใช้คำสแลง

ในคอลัมน์สภาพร่างกายโดยเฉพาะการประเมินสตรีและผู้สูงอายุอย่างรอบคอบ นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องแยกแยะคุณสมบัติที่จำเป็นในการสมัครงานกับคุณสมบัติที่ได้มาอย่างรวดเร็วในกระบวนการปรับตัวในที่ทำงาน (วิกฤตของเงื่อนไข)
รูปร่าง

1. ไม่เป็นระเบียบ
2. ความประมาทในการแต่งกาย
3. ประณีต
4. ให้ ความสนใจเป็นพิเศษของเขา รูปร่าง

1. รุนแรง น่ารำคาญ
2. ไม่ชัด
3. ดี
1. ชัดเจน เข้าใจ
2. แสดงออก, มีพลัง

สภาพร่างกาย

1. หน้าตาไม่ดี ไม่ดีต่อสุขภาพ
2. ขาดพลังงาน เซื่องซึม
3. รูปร่างดี หน้าตาดี
4. ร่าเริง กระฉับกระเฉง
5. มีพลังมากในรูปร่างที่ดี

พฤติกรรม

1. ประหม่า
2. อาย
3. มารยาท
4. เครียด
5. เขินอาย
6. ความสงบ
7. เพียงพอ
8. อายุมากเป็นพิเศษ

ความมั่นใจ

1. อาย
2. หยิ่ง
3. สอดคล้องตามหลักฐาน
4. มั่นใจในตัวเองมากพอ
5. เส้นตรง
6. ตอกย้ำความมั่นใจ
7. มั่นใจในตัวเองไม่ธรรมดา

วิธีคิด

1. ไร้เหตุผล
2. ไม่แน่นอน
3. ไม่ชัดเจน
4. กระจายไปทั่วมโนสาเร่
5. แสดงออกชัดเจน คำพูดพอความหมาย
6. น่าเชื่อ
7. ตรรกะ
8. ความสามารถพิเศษในตรรกะของความคิด

ความยืดหยุ่น

1. ปัญญาอ่อน ปัญญาอ่อน
2. ยอมรับในสิ่งที่พูด
3. เอาใจใส่ แสดงออกอย่างชัดเจน
4. ฉลาด ถามถูก
5. ความคิดที่เฉียบแหลมผิดปกติ มองเห็นความคิดที่ซับซ้อน

แรงจูงใจและความทะเยอทะยาน

1. เฉื่อยไม่ทะเยอทะยาน
2. ขาดความสนใจในการพัฒนาตนเอง
3. แสดงถึงความปรารถนาในการพัฒนาตนเอง
4. กำหนดเป้าหมายในอนาคตต้องการที่จะประสบความสำเร็จ
5. ความทะเยอทะยานสูง การพัฒนาตนเอง

ประสบการณ์การทำงาน การศึกษา

1. ไม่เข้ากับงาน
2. ไม่เกี่ยวข้องแต่มีประโยชน์
3. เป็นไปตาม
4. สูงกว่าที่จำเป็น
5. เหมาะสมอย่างยิ่ง
6. หมั่นเรียนรู้ เลื่อนระดับ

บุคลิกภาพของผู้สมัคร

1. ยังไม่บรรลุนิติภาวะ, หุนหันพลันแล่น
2. ดื้อดึง
3. มีสติ เป็นผู้ใหญ่
4. สหกรณ์
5. รับผิดชอบ
6. เป็นผู้ใหญ่พอเพียง

ทัศนคติต่อสถานที่ทำงานก่อนหน้านี้

1. ลบอย่างสดใส
2. แสดงความไม่พอใจ
3. หลีกเลี่ยงคำถามโดยตรง
4. แสดงทัศนคติเชิงบวก
5. แสดงให้เห็นเชิงบวก ประเมินผล "+" และ "-" อย่างเป็นกลาง

พฤติกรรมในสถานการณ์ที่รุนแรง

1. แสดงความอับอายหรือความก้าวร้าวรุนแรง
2. ประหม่าอย่างเห็นได้ชัด
3. ไม่แสดงความรู้สึกไม่สบายใจ ไม่พยายามสนทนาต่อ
4. แสดงกิริยาสงบนิ่ง สนทนาต่อ
5. ตอบสนองอย่างพอเพียง หาวิธีสนทนาต่อไป

การตัดสินใจ: "ยอมรับ" (), "ปฏิเสธ" ()

พวกเขาล้อเล่นว่าคน ๆ นั้นไม่เคยเข้าใกล้ความสมบูรณ์แบบเท่ากับตอนที่เขียนเรซูเม่ จากการศึกษาพบว่า 24% ของผู้หางานหลอกลวงผู้ที่มีแนวโน้มจะเป็นนายจ้างด้วยการปรุงแต่งและพูดเกินจริงถึงความสำเร็จ บุญคุณ คุณสมบัติส่วนตัว หรือประสบการณ์ จะตัดสินได้อย่างไรว่าใครอยู่ตรงหน้าคุณจริงๆ? ร่วมตอบคำถามสั้นๆ สองสามข้อที่จะช่วยให้คุณพิจารณาผู้สมัครจากมุมมองใหม่

ฉันพบว่าคนๆ นั้นรู้ว่าผลงานของเขาคืออะไร

บอริส เปตรอฟ
ผู้บริหารสูงสุดบริษัท "ปิโตรคอมเพล็กซ์" เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก

ฉันมักจะสัมภาษณ์ผู้สมัครในตำแหน่งสูงสุด: CTO, รองผู้จัดการทั่วไป และ CFO การสนทนามักใช้เวลาไม่เกิน 15 นาที ฉันจะบอกคุณสิ่งที่ฉันสนใจในระหว่างการประชุม

• ภาษากาย.เมื่อฉันพูด ฉันจะทำตามพฤติกรรมของผู้สมัคร - วิธีนี้คุณจะรู้ได้ว่าเขาพูดจริงหรือเจ้าเล่ห์ ตัวอย่างเช่นตามข้อสังเกตของฉันเมื่อมีคนโกหกเขาซ่อนฝ่ามือของเขา (หนีบระหว่างเข่าวางเขาบนโต๊ะ) ไม่มองเข้าไปในดวงตาของเขาเกาหู หากผู้สมัครตำแหน่งสูงสุดไม่เคยมองเข้าไปในสายตาของผู้จัดการที่มีศักยภาพในระหว่างการสัมภาษณ์ สิ่งนี้บอกได้หลายอย่าง ด้วยเหตุผลเหล่านี้ ฉันจึงยุติการสนทนาหลังจากผ่านไปห้านาที: ถ้าฉันเห็นว่ามีคนไม่จริงใจกับฉัน ฉันจะไม่เสียเวลาไปค้นหาว่าเขากำลังซ่อนอะไรอยู่ ฉันค่อนข้างจะทุ่มเทพลังงานและเวลาของฉันในการทำงานกับพนักงาน
• ผู้สมัครตอบคำถามอย่างไรว่า “คุณได้รับค่าจ้างจากงานก่อนหน้านี้อย่างไร”อีกรูปแบบหนึ่งของคำถามนี้คือ “ผลงานของคุณคืออะไร” ในความคิดของฉันพนักงานทุกคน - จากสามัญถึงผู้อำนวยการทั่วไป - ผลิตอย่างใดอย่างหนึ่งซึ่งเขาได้รับเงินเดือน: ใครบางคนมีเศษเหล็กบางคนมีเอกสาร ... แต่สิ่งสำคัญคือต้องคำนึงถึง ความแตกต่างกันนิดหน่อย: แค่เศษเหล็กหรือเอกสารไม่เพียงพอ - เพื่อให้คดีสมบูรณ์ พวกเขาจะต้องแลกเปลี่ยนสิ่งที่มีค่าให้กับ บริษัท นั่นคือเมื่องานเสร็จสิ้น ตัวอย่างเช่น นักบัญชีสามารถจัดทำรายงานได้โดยไม่มีข้อผิดพลาดและตรงเวลา แต่ถ้าเขาไม่ส่งรายงานตรงเวลาไปยัง Federal Tax Service และไม่ได้รับเครื่องหมายที่ได้รับการยอมรับ ราคาของรายงานดังกล่าวก็ไร้ค่า

น่าแปลกที่ฉันไม่ได้ยินคำตอบจากผู้สมัครเลย! สมมุติว่าคำถามแรกมีคำตอบดังนี้ "สำหรับการมาทำงาน", "สำหรับการปฏิบัติหน้าที่ราชการ" ทำไมฉันถึงต้องการผู้นำเช่นนี้? อย่างไรก็ตาม มีกรณีหนึ่งที่ฉันจำได้ ฉันแนะนำให้หัวหน้าแผนกจ้างผู้สมัครคนนั้นทันที จริงเขาสมัครตำแหน่งทางเทคนิคธรรมดา ชายหนุ่มมาสัมภาษณ์ เขาอายุ 23 ปี ดูเหมือนว่ามันไม่คุ้มที่จะคาดหวังมาก: เขาไม่มีเวลามากพอที่จะได้รับประสบการณ์ แต่เมื่อถามถึงผลงานในบริษัท เขาตอบว่า พัฒนาแล้ว ซอฟต์แวร์ติดตั้งในตัวควบคุมอุตสาหกรรม ทดสอบการทำงานของทั้งระบบ และนำไปปฏิบัติที่ ACS ของลูกค้า

นียาซ ลาตีปอฟ
ซีอีโอและเจ้าของ Cuper, Kazan

ฉันไม่มีคำถามเดียวที่ช่วยให้เข้าใจบุคคลได้ทันที ฉันแค่ใช้วิธีการบางอย่าง

1. ประเมินระดับความสามารถของผู้สมัครระดับต่ำสุดคือเมื่อพนักงานต้องการเคี้ยวทุกอย่าง (“ไปที่ถนนดังกล่าว บ้านเลขที่ห้า ชั้นสาม ห้อง 314 หา Marya Ivanovna ที่นั่นและมอบเอกสารนี้ให้กับเธอด้วยตนเอง”) ระดับถัดไป - งานไม่สามารถเฉพาะเจาะจงได้อีกต่อไปก็เพียงพอแล้วที่จะตั้งชื่อเฉพาะที่อยู่หมายเลขห้องชื่อ ฉันต้องการคนที่ได้รับงานแล้วสามารถกำหนดเป้าหมายขั้นกลางด้วยตนเองและจัดทำแผนปฏิบัติการ การระบุระดับของความสามารถนั้นง่าย: ขั้นสูงที่สุดคือผู้ที่สามารถตัดสินใจได้อย่างรวดเร็ว และแบบเดียวกับที่ตัวฉันเองจะทำในสถานการณ์ที่คล้ายคลึงกัน คำถามเกี่ยวกับประสบการณ์ของบุคคล งานที่ผ่านมาและวิธีการแก้ไขช่วยให้ฉันเข้าใจสิ่งนี้ ตัวอย่างเช่น ฉันสามารถถามได้ว่าผู้บริหารตั้งเป้าหมายอะไรไว้บ้าง ขอบเขตของงานเปลี่ยนไปตามกาลเวลาหรือไม่ ผู้สมัครมีวิธีแก้ไขปัญหาอย่างไร และปกติเขาต้องใช้เวลาเท่าไร
2. ฉันวิเคราะห์ว่าผู้สมัครสามารถคิดนอกกรอบได้หรือไม่และพร้อมที่จะรับความรู้ใหม่หรือไม่หากบุคคลไม่มีความรู้เขาก็ไม่ควรละอายที่จะยอมรับและเติมช่องว่าง - นำวรรณกรรมในหัวข้อและศึกษาปัญหา เพื่อค้นหาว่าผู้สมัครมีคุณสมบัติเหล่านี้หรือไม่ ฉันถามว่าอะไรคืองานที่น่าสนใจที่สุดที่เขาเคยแก้ไข (ไม่ว่าจะในที่ทำงานหรือในชีวิตส่วนตัวของเขา) เขาคุ้นเคยกับหัวข้อนั้นมากน้อยเพียงใดเมื่อเกิดปัญหา แผนปฏิบัติการคืออะไร หรือต้องเรียนรู้อะไรเพิ่มเติมหรือไม่ สาระสำคัญของงานและแนวทางในการแก้ปัญหาแสดงให้เห็นเป็นอย่างดีว่าบุคคลสามารถสร้างสรรค์ในธุรกิจใด ๆ ได้หรือไม่
3. ฉันพบว่าคนนี้มีความกระตือรือร้นฉันสนใจในสิ่งที่ผู้สมัครทำในเวลาว่าง งานอดิเรกของเขาคืออะไร กาลครั้งหนึ่ง นิสัยชอบพูดเรื่องนี้กับทุกคน (ไม่ใช่แค่ตอนสัมภาษณ์) ช่วยให้ฉันได้พบกับสิ่งมหัศจรรย์ ผู้อำนวยการด้านเทคนิคและคนก่อนจะพบกับฉันไม่ได้คิดจะเปลี่ยนงานด้วยซ้ำ และความจริงที่ว่าเขาตกลงที่จะยอมรับข้อเสนอของฉันก็เป็นเครื่องพิสูจน์ความกระตือรือร้นของเขา เขาเป็นนายกเทศมนตรีของเมืองเล็กๆ (ประมาณ 100,000 คน) เมืองเล็กๆ แห่งหนึ่ง ซึ่งผมได้รับมอบหมายให้ดูแลงาน เราเริ่มพูดคุย: ปรากฎว่าในตอนกลางวันเขาทำหน้าที่เป็นเจ้าหน้าที่และในตอนเย็นเขากลายเป็นนักประดิษฐ์ใช้เวลาทั้งหมดของเขาในห้องปฏิบัติการซึ่งเขาจัดอยู่ในโรงรถ คนที่เรียนรู้ด้วยตนเองคนนี้ (เขาไม่มีการศึกษาด้านเทคนิคเฉพาะทาง) ได้รับสิทธิบัตรหลายฉบับแล้ว! ฉันโน้มน้าวเขาว่าไม่คุ้มที่จะเสียเวลากับการทำงานที่น่าเบื่อ คุณต้องอุทิศตัวเองให้กับสิ่งที่จิตวิญญาณของคุณอาศัยอยู่

ฉันวิเคราะห์ว่าบุคคลหนึ่งสามารถสรุปจากความผิดพลาดของเขาได้หรือไม่

เยฟเจนี่ เดมิน,
CEO และเจ้าของร่วมของ Splat, Moscow

ฉันสัมภาษณ์ผู้สมัครงานที่สำนักงานใหญ่และ ตำแหน่งสำคัญในภูมิภาคและประเทศอื่นๆ ฉันพยายามพิจารณาผู้สมัครเป็นรายบุคคลมากที่สุดเนื่องจากค่านิยมของพนักงานแต่ละคนควรตรงกับค่านิยมของบริษัท: เมื่อคุณเลือกคนที่มีความใกล้ชิดในจิตวิญญาณแล้วคุณไม่จำเป็นต้องเสียเวลาพยายาม เพื่อโน้มน้าวใจพวกเขา ฉันพยายามจัดประชุมกับผู้สมัครอย่างรวดเร็ว (ใช้เวลา 10 นาทีถึงหนึ่งชั่วโมงขึ้นอยู่กับตำแหน่ง) นี่คือสิ่งที่ฉันพบระหว่างการสนทนา

วลาดีมีร์ ซาบูรอฟซีอีโอของ Glinopererabotka, Bryansk
ฉันสัมภาษณ์ผู้สมัครในตำแหน่งหัวหน้าผู้เชี่ยวชาญ หัวหน้าแผนก บริการเป็นการส่วนตัว การประชุมใช้เวลาตั้งแต่ 10 นาทีถึงครึ่งชั่วโมง ในช่วงเวลานี้ จำเป็นต้องประเมินความต้องการของผู้สมัครในการทำงานและความสามารถในการบรรลุเป้าหมาย ในเวลาเดียวกัน ฉันถามคำถามมากมาย แต่ฉันไม่มีเวลาคิด วิธีนี้จะทำให้คุณสามารถเรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับบุคคลได้ ต่อไปนี้คือหัวข้อบางส่วนที่ช่วยในการค้นหาสิ่งที่สำคัญสำหรับฉัน

1. ในกรณีที่ญาติสนิทของผู้สมัครทำงาน (หรือเรียนหนังสือ) (ภรรยาหรือสามี พ่อแม่ ลูก) อายุของพวกเขาจากคำตอบ เราสามารถเข้าใจได้ว่าบุคคลนั้นมีแรงจูงใจหรือไม่ ไม่ว่าจะเป็นการทำงานหนักในสภาพแวดล้อมปกติของเขา การปฏิบัติต่อเรื่องด้วยความสนใจและความรับผิดชอบหรือไม่ก็ตาม
2. โปรดจัดลำดับความสำคัญในการเลือกงานจากมากไปหาน้อย: อาชีพ, เงิน (ผลประโยชน์), บรรยากาศทางจิตวิทยาในทีม, ความเป็นอิสระ, ความเข้มข้นของงาน, ความใกล้ชิดกับบ้าน, ศักดิ์ศรีของบริษัท, การได้รับประสบการณ์และความรู้, ความซับซ้อนของงาน
3. เจ้านายของคุณได้มอบหมายงานที่ไม่ได้อยู่ในรายละเอียดงานของคุณ คุณจะทำอะไร? ถ้าเขาปฏิเสธก็ไม่ใช่คนของเรา ตามกฎแล้วคนเหล่านี้ไม่พยายามพัฒนาปัญหาจะเกิดขึ้นกับพวกเขาอย่างต่อเนื่อง ถ้าคุณเอาคนแบบนี้มาทำงานก็มีแต่ในแผนกบัญชีเท่านั้น
4. ฉันพาผู้สมัคร (ถ้าเขาสมัครตำแหน่งในบริการการผลิต) ผ่านร้านค้าหลังจากทัวร์ หลายคนออกไปทันที เพราะพวกเขาคาดว่าจะทำงานในสำนักงานปรับอากาศ
5. ฉันถามสิ่งที่คนทั่วไปสนใจในชีวิตครั้งหนึ่งเราเคยจ้างหัวหน้าฝ่ายจัดซื้อและโลจิสติกส์ (การจัดซื้อเพื่อการผลิต การสื่อสารระหว่าง โรงงานผลิตและ บ้านซื้อขาย,อาคารด้านลอจิสติกส์สำหรับการขนส่ง) ผู้สมัครอายุน้อย (อายุ 23 ปี) ที่มีการศึกษาด้านเศรษฐศาสตร์มาหาเราเพื่อสัมภาษณ์ ในการสนทนาปรากฎว่าเขามีส่วนร่วมในกีฬาอย่างแข็งขันในขณะที่ยังฝึกเด็กอยู่ ซึ่งหมายความว่าเขาต้องมีทั้งความแน่วแน่และความอดทนและความสามารถในการวางแผนเวลาซึ่งจะเป็นประโยชน์ในการทำงาน แม้อายุของผู้สมัครรับเลือกตั้ง ฉันก็เชิญเขาไปทำงาน - และฉันก็ไม่ผิด ในระหว่างปี เขาประสบความสำเร็จในการเปลี่ยนแปลงในเชิงบวกทั่วโลกในการทำงานของบริการ: เขาได้สร้างระบบการตรวจสอบซัพพลายเออร์ แผนปฏิสัมพันธ์ที่สอดคล้องกันระหว่างบริการของบริษัท ส่งผลให้เราลดต้นทุนการจัดซื้อส่วนประกอบและการขนส่งเสร็จสิ้นลงอย่างมาก สินค้า.
6. ตรวจสอบความซื่อสัตย์คำถามดูเหมือนดังนี้: “คุณมีแผนสำหรับตอนเย็น - คุณจะไปที่ไหนสักแห่งกับครอบครัวของคุณ (กับหญิงสาว, ชายหนุ่ม) แต่คุณได้รับงานด่วนซึ่งคุณจะต้องอยู่ที่ทำงาน ซึ่งจะส่งผลให้มีการยกเลิกแผนส่วนบุคคล คุณจะทำได้อย่างไร. ฉันกำลังรอคำตอบที่แท้จริง ความเท็จมักจะรู้สึกที่นี่ คำถามอื่น: “คุณต้องเผชิญกับการตำหนิติเตียนอย่างไม่เป็นธรรมจากผู้นำที่ต่อต้านคุณ คุณจะตอบสนองอย่างไร? ฉันขอขอบคุณคำตอบเช่นกัน
7. ความนับถือตนเองของผู้สมัครคืออะไร?เพื่อทำความเข้าใจสิ่งนี้ ฉันถามคำถามที่ยั่วยุ เช่น “คุณทำงานหนัก ใช้เวลาและพลังงานมาก แต่ผลลัพธ์กลับกลายเป็นว่าไม่มีใครอ้างสิทธิ์ได้ (ทุกสิ่งที่คุณทำถูกวางไว้บนหิ้ง) คุณจะรู้สึกอย่างไร ปฏิกิริยาของคุณจะเป็นอย่างไร? คนที่มีความนับถือตนเองต่ำจะคิดว่าเขาเสียเวลาและความพยายามและไม่มีใครชื่นชมเขา
8. เขารู้วิธีที่จะเป็นผู้นำหรือไม่?ฉันถามคำถาม: “ผู้ใต้บังคับบัญชาทำงานไม่เสร็จตรงเวลา การกระทำของคุณ?” หากคำตอบว่า "ฉันจะทำเองเพื่อผลประโยชน์ของบริษัท" คุณสามารถปฏิเสธที่จะร่วมมือกับผู้สมัครดังกล่าวได้ทันที และไม่ว่าเขาจะเพิ่มเติมอะไรกับสิ่งที่พูดไปก็ตาม (เช่น เขา จะลงโทษลูกน้อง) ครั้งหนึ่งเคยมีผู้สมัครรับตำแหน่งหัวหน้าวิศวกรที่ตอบแบบนี้ - ฉันไม่ได้เริ่มการสนทนาต่อ ผู้นำไม่ควรทำงานให้ลูกน้อง
9. เขาเป็นผู้นำที่แข็งแกร่งหรือไม่?คำถามคือ: “ลูกน้องของคุณหยาบคายกับคุณ จะทำยังไงดี” หากผู้สมัครตอบว่า “ฉันจะให้ความรู้ อธิบายว่าคนหยาบคายทำผิด” นี่ไม่ใช่ตัวตนของเรา การตอบสนองดังกล่าวเป็นเหตุผลในการปฏิเสธผู้สมัครตำแหน่งผู้จัดการระดับกลางที่ทำงานโดยตรงในการผลิต ต้องมีวินัยที่เข้มงวด พนักงานต้องพร้อมที่จะปฏิบัติตามอย่างไม่มีเงื่อนไข ฉันคาดหวังคำตอบ: “ฉันจะหยุดอย่างรุนแรง ฉันจะกำหนดโทษ ฉันจะไล่คุณออกถ้ามันเกิดขึ้นอีก” ไม่ควรมีเสรีนิยมในการผลิต
10. มีความสนใจในสิ่งที่โรงงานกำลังทำอยู่เราสร้างครอกแมว ฉันจึงถามเสมอว่าผู้สมัครมีแมวหรือไม่ ฉันแน่ใจว่าเจ้าของแมวจะพยายามทำทุกอย่างให้ดีที่สุดเพราะสัตว์เลี้ยงอันเป็นที่รักของเขาจะใช้ผลิตภัณฑ์ของเรา
11. ทำ หลักการดำเนินชีวิตผู้สมัครสำหรับหัวข้อที่ส่งเสริมโดยบริษัทของเราตัวอย่างเช่น ครั้งหนึ่งในการให้สัมภาษณ์กับผู้สมัครรับตำแหน่งผู้อำนวยการสร้าง ฉันไม่ได้ถามเขาเกี่ยวกับวัฒนธรรมการผลิตของเขาว่าหมายถึงอะไร ที่องค์กรของเรา การรักษาความสะอาดและความสงบเรียบร้อยเป็นหนึ่งใน ปัจจัยสำคัญที่ค่าจ้างขึ้นอยู่กับ นอกจากนี้ วัฒนธรรมการผลิตยังบ่งบอกถึงความซื่อสัตย์สุจริตในการทำงานอีกด้วย นี่แหละ ผู้กำกับคนใหม่แสดงให้เห็นผลลัพธ์ที่ดี รู้จักสื่อสารกับผู้คน จัดระเบียบพวกเขา แต่เขามีข้อเสียเปรียบ - ความลับพยายามซ่อนข้อบกพร่องในการทำงานอย่างต่อเนื่อง และที่สำคัญที่สุด เป็นเรื่องที่น่าหดหู่ใจที่มีร้านรวงอยู่เสมอในที่ทำงาน ฉันดิ้นรนกับสิ่งนี้จนกระทั่งพนักงานคนหนึ่งไปเยี่ยมบ้านของเขาแล้วไม่บอกฉันว่ามีความยุ่งเหยิงเช่นกัน ฉันสรุปว่าการให้การศึกษาแก่เขานั้นไร้ประโยชน์ และเราต้องจากกัน ท้ายที่สุดถ้าใน โรงงานอุตสาหกรรมทุกอย่างกลับหัวกลับหางและไม่มีความสะอาดนำไปสู่การบาดเจ็บอุปกรณ์พังค่าใช้จ่ายเพิ่มเติม ใช่ และพนักงานเกี่ยวข้องกับองค์กรค่อนข้างแตกต่างหากพวกเขาถูกล้อมรอบด้วยความสงบเรียบร้อย และพวกเขาเองก็รักษามันไว้

ผู้สมัครต้องรู้ว่าบริษัทสามารถให้อะไรได้บ้างและบริษัทจะให้อะไร

Dmitry Fedoseev,
เจ้าของและซีอีโอของ Aibolit Plus มอสโก

ฉันดำเนินการสัมภาษณ์ห้าถึงเจ็ดครั้งต่อสัปดาห์ (กับสัตวแพทย์, ผู้จัดการ, โปรโมเตอร์) ไม่เพียง แต่ในมอสโก แต่ยังอยู่ในภูมิภาคด้วย สำหรับฉันนี่ไม่ใช่งาน แต่เป็นความสุข (แม้ว่าจะมีประโยชน์) การประชุมทั้งหมดใช้เวลาสามชั่วโมง: ฉันไม่ชินกับการเร่งรีบ ดังนั้นฉันจึงเข้าหาทางเลือกโดยไม่รีบร้อน ฉันคาดหวังอะไรจากผู้สมัคร?

1. ต้องการทำงานและมีรายได้คำถามที่ชื่นชอบ “ทำไมเราถึงต้องการคุณ” และ “ทำไมคุณถึงต้องการเรา” ช่วยในการระบุ คำตอบให้แนวคิดที่ดีที่สุดเกี่ยวกับผู้สมัคร และบางครั้งก็เปิดโอกาสใหม่ๆ ตัวอย่างเช่น มีกรณีดังกล่าว เป็นเวลาหลายเดือนติดต่อกัน เราได้รับการติดต่อจากผู้หญิงคนหนึ่งที่ต้องการหางานเป็นเจ้าหน้าที่คอลเซ็นเตอร์ ครั้งแรกที่ฉันบอกกับเธอว่าตำแหน่งว่างปรากฏหรือไม่ปรากฏตั้งแต่วันที่ 1 ถึง 5 ของเดือน และเธอโทรมาสี่เดือนติดต่อกันและในวันที่ห้าฉันประหลาดใจกับความอุตสาหะของเธอถามว่าทำไมเธอถึงอยากร่วมงานกับเรา (ฉันเริ่มคิดว่าสิ่งเหล่านี้เป็นความสนใจของคู่แข่ง) - ฉันถามคำถาม“ ทำไมคุณถึงต้องการเรา” หญิงสาวตอบตรงๆ ว่าชอบตารางงานฟรีที่สุดและ งานไกลเธออาศัยอยู่ข้างสำนักงานของเรา (หากจำเป็น คุณสามารถปรากฏตัวที่นั่นได้โดยไม่ต้องเสียเวลาบนท้องถนน) เธอชอบที่เราแนะนำให้เธอโทรหาทุกเดือนแทนที่จะบอกว่าไม่มีที่ว่าง คำตอบนี้ทำให้ฉันประหลาดใจ และฉันถามว่ามันจะมีประโยชน์กับเราอย่างไร (“ทำไมเธอถึงเป็นพวกเรา?”) ปรากฎว่าเธอมีประสบการณ์ในด้าน HR แต่เนื่องจากความปรารถนาที่จะทำงานจากที่บ้านและตามกำหนดเวลา เธอจึงพิจารณาตำแหน่งงานว่างอื่นๆ และก่อนหน้านั้น ฉันอ่านเกี่ยวกับบริษัทที่ดึงดูดนักแปลอิสระให้ค้นหาบุคลากร ซึ่งช่วยประหยัดเงินและให้คุณเลือกพนักงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น และฉันตัดสินใจว่าเราควรลองทำสิ่งนี้ด้วย ดังนั้นสองวันต่อมาเราจึงแนะนำ พนักงานตำแหน่งนายหน้าและจ้างสาวดื้อมาทำงาน ด้วยความช่วยเหลือของเธอ เราได้เติมเต็มตำแหน่งงานว่างหลายตำแหน่งแล้ว
2. ไม่ว่าบุคคลนั้นจะพร้อมที่จะมองหาโอกาสใหม่ๆฉันเพิ่งไปเปิดศูนย์สัตวแพทย์ของเราในโนโวซีบีสค์และสัมภาษณ์ผู้สมัครรับตำแหน่งผู้จัดการที่นั่นหลายครั้ง หนึ่งในนั้นตัดสินใจพิสูจน์ตัวเองโดยเริ่มวิพากษ์วิจารณ์กลยุทธ์และแนวทางการทำงานของเรา เช่น เธอกล่าวว่าบริษัทในมอสโกไม่มีอะไรทำในภูมิภาคนี้ นอกจากคำวิจารณ์แล้ว ฉันไม่ได้ยินอะไรเลย แม้ว่าฉันจะถามว่าทำไมผู้สมัครถึงคิดอย่างนั้นและเสนออะไรให้เขา ข้อสรุปคือ: ผู้สมัครเห็นแต่สิ่งที่ไม่ดี (ตามที่ดูเหมือนกับเธอ) แต่ไม่ได้เสนอทางเลือกว่าจะทำอย่างไรให้ดีขึ้น สิ่งนี้บ่งชี้ว่าบุคคลมักจะหาเหตุผลว่าทำไมแผนไม่สำเร็จ สาขาไม่พัฒนา จำเป็นต้องพูดฉันไม่ได้จ้างเธอ?
3. ความซื่อสัตย์และความเพียงพอฉันชอบถามคำถามกวนๆ ตัวอย่างเช่น ฉันเสนอตำแหน่งที่สูงกว่าให้กับผู้สมัคร (รองของฉัน ไม่ใช่ผู้จัดการคลินิก) โดยสังเกตว่าพนักงานดังกล่าวและพนักงานดังกล่าวกำลังทำงานในตำแหน่งนี้ หากผู้สมัครสนใจว่าฉันจะวางรองผู้ว่าการปัจจุบันไว้ที่ไหนฉันตอบว่าฉันจะแคสติ้ง ฉันดูที่ปฏิกิริยา: เขาจะมีความสุขกับโอกาสที่จะเข้าบริษัททันทีเพื่อดำรงตำแหน่งสูงแล้วนั่งอีกตำแหน่งหนึ่ง - เขาจะสงสัยว่าเขามีประสบการณ์ที่จำเป็นหรือไม่ - เขาสมัครตำแหน่งอื่น - เขาจะถามไหม หน้าที่ของเขาคืออะไร เขาจะมีหน้าที่อะไร? สิ่งนี้บอกอะไรมากมาย: ไม่ว่าฉันจะเชื่อใจใครซักคนหรือไม่ หลักการใดที่เขาได้รับคำแนะนำในชีวิต ไม่ว่าเขาจะประเมินความสามารถของเขาอย่างเพียงพอหรือไม่
4. ประสบการณ์จริง.ฉันยังมีข้อเสนอที่ยั่วยุอีกประการหนึ่งสำหรับผู้สมัครเป็นผู้จัดการ: ถ้ามีคนถูกนกไนติงเกลพูดถึงความสำเร็จของเขาในงานก่อนหน้านี้ฉันถามว่าเขาพร้อมที่จะเริ่มทำงานในโครงการตั้งแต่พรุ่งนี้หรือไม่ (เพื่อเปิดคลินิกใน ที่ตั้งใหม่) คนอวดดีจะพบข้อแก้ตัวนับพันทันทีว่าทำไมมันถึงใช้ไม่ได้ในตอนนี้

ส่งงานที่ดีของคุณในฐานความรู้เป็นเรื่องง่าย ใช้แบบฟอร์มด้านล่าง

นักศึกษา นักศึกษาระดับบัณฑิตศึกษา นักวิทยาศาสตร์รุ่นเยาว์ที่ใช้ฐานความรู้ในการศึกษาและการทำงานจะขอบคุณอย่างยิ่ง

โฮสต์ที่ http://www.allbest.ru

1. สาระสำคัญของการสัมภาษณ์โดยรวม

1.1 แนวคิดของการสัมภาษณ์ เป้าหมายและวัตถุประสงค์ของการสัมภาษณ์

แก่นแท้ของการสัมภาษณ์คือวิธีการสื่อสารสองทาง วัตถุประสงค์หลักคือเพื่อให้แน่ใจว่ามีการแลกเปลี่ยนข้อมูลในลักษณะที่จะพัฒนาแนวทางปฏิบัติที่เหมาะสมสำหรับอนาคต การสัมภาษณ์แตกต่างจากข้อความธรรมดา (ซึ่งอาจกลายเป็นสิ่งที่น่าเสียดาย) ในรูปแบบการไหลของข้อมูลแบบสองทาง คำนำหน้า "อินเตอร์" ในคำว่า สัมภาษณ์ (สัมภาษณ์) หมายถึง "ระหว่าง" การสัมภาษณ์เป็นไปได้ไม่เพียงแต่ในการสมัครงานเท่านั้น การสัมภาษณ์มักใช้เป็นรูปแบบของการสอบ รวมถึงการสอบคัดเลือกเพื่อรับรอง สัมภาษณ์ประเมิน - การระบุบุคคลที่มีความสามารถและเป้าหมายที่จำเป็นที่อาจกลายเป็น คนงานที่ดีองค์กรต่างๆ การสัมภาษณ์ส่วนใหญ่มีเป้าหมายเฉพาะ การสัมภาษณ์เพื่อประเมินผลอาจรวมถึงประเด็นต่างๆ เช่น การสร้างและปรับปรุงความสัมพันธ์ระหว่างผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชา หรือเปลี่ยนทัศนคติของผู้ใต้บังคับบัญชาต่อปัญหาเฉพาะหรือแง่มุมของงานของเขา ในการสัมภาษณ์แบบคัดเลือก ภารกิจอาจเป็นการเลือก (โดยองค์กร) ผู้สมัครที่มีระดับความสามารถและแรงจูงใจที่เหมาะสมที่สุดในการปฏิบัติงานตามข้อกำหนดและเลือก (โดยผู้สมัคร) องค์กรเป็นสถานที่ที่เหมาะสม ใช้ความสามารถของตน เป้าหมายร่วมกันการสัมภาษณ์ใด ๆ คือการเปิดเผยข้อเท็จจริงและบนพื้นฐานนี้ - การกำหนดการตัดสินใจที่เหมาะสมและการพัฒนาแผนปฏิบัติการที่ทั้งสองฝ่ายยอมรับสำหรับการดำเนินการ แนวคิดของความมุ่งมั่นทวิภาคีเป็นศูนย์กลางในการบรรลุวัตถุประสงค์ของการสัมภาษณ์ การสัมภาษณ์สำเร็จหรือล้มเหลวตามการกระทำที่จำเป็น และในกรณีที่ไม่มีข้อผูกมัด การกระทำนั้นจะไม่เกิดขึ้นหรือไม่น่าพอใจ ทฤษฎีนี้อาจดูเหมือนไม่สมจริงหรือไร้สาระสำหรับผู้ที่เคยชินกับการดูการสัมภาษณ์ว่าเป็นโอกาสในการใช้อำนาจของตน หรือเป็นกรณีที่ผู้ถูกสัมภาษณ์อาจถูกทำให้เดินด้วยวาจาก่อนที่ผู้สัมภาษณ์จะปฏิเสธไม่ได้ (และอาจจะมองข้ามไป) ) คำตัดสิน ในระหว่างการสัมภาษณ์ระหว่างการคัดเลือกบุคลากร จะมีการประชุมกับผู้มีโอกาสเป็นนายจ้างหรือตัวแทนของเขา วัตถุประสงค์ของการสัมภาษณ์ครั้งนี้คือ ทำความรู้จักกันเป็นการส่วนตัว ทำความเข้าใจว่านายจ้างและผู้สมัครมีความเหมาะสมกันอย่างไร และเพื่อหารือเกี่ยวกับรายละเอียดความร่วมมือ ในการสัมภาษณ์ นายจ้างถามคำถามเกี่ยวกับการศึกษาของผู้สมัคร ประสบการณ์ ทักษะและความรู้ที่ได้รับ คำถามส่วนตัวก็เป็นไปได้เช่นกัน: เป้าหมาย, แรงบันดาลใจในชีวิต, สิ่งที่ผู้สมัครต้องการบรรลุ, แผนการของเขา สัมภาษณ์งานมี สำคัญในระหว่างกระบวนการสรรหา ประกอบด้วยการคัดเลือกบุคคลที่เหมาะสมกับงานตามเกณฑ์วัตถุประสงค์ที่ใช้กับผู้สมัครอย่างสมดุลและเป็นธรรม

การสัมภาษณ์มีสองเป้าหมายหลัก:

1) ช่วยองค์กรประเมินความเหมาะสมกับตำแหน่งงาน

2) ช่วยผู้สมัครประเมินองค์กรเป็นสถานที่ทำงานในอนาคต

การสัมภาษณ์เป็นหนึ่งในวิธีการทั่วไปในการคัดเลือกและประเมินผลบุคลากร ด้วยรูปลักษณ์ภายนอกที่ใช้งานง่ายจึงเป็นหนึ่งในที่สุด กระบวนการที่ใช้แรงงานเข้มข้นต้องการการฝึกอบรมที่จำเป็นของพนักงานที่ดำเนินการ

วัตถุประสงค์หลักของการสัมภาษณ์คือการได้รับข้อมูลที่จะช่วยให้:

1) เพื่อประเมินว่าผู้สมัครรายนี้เหมาะสมกับตำแหน่งที่เสนออย่างไร (กล่าวคือ เพื่อประเมิน ความเหมาะสมอย่างมืออาชีพผู้สมัคร (ความรู้และทักษะทางวิชาชีพ, ธุรกิจ, คุณสมบัติทางจิตวิทยาและจิตสรีรวิทยาของแต่ละบุคคล);

2) พิจารณาว่าผู้สมัครรายนี้มีความโดดเด่นจากผู้ที่ประกาศผู้สมัครรับตำแหน่งว่างอย่างไร คุณสมบัติและทักษะใดที่เหนือกว่า และในทางตรงกันข้าม ยังต้องพัฒนาต่อไป คุณสมบัติเหล่านี้มีความสำคัญเพียงใดสำหรับตำแหน่งที่ว่าง เป็นไปได้ไหมที่จะจ้างพนักงานที่มีเงื่อนไขการเติบโตต่อไป ไม่ว่าตำแหน่งที่ว่างจะเป็น "ก้าวไปข้างหน้า" สำหรับผู้ยื่นคำร้องหรือไม่หรือว่าเขามีตำแหน่งที่ตั้งใจไว้นานหรือไม่

3) กำหนดว่าข้อมูลที่ผู้สมัครให้มานั้นเชื่อถือได้หรือไม่ (หมายถึงการประเมินความน่าเชื่อถือของข้อมูลในเบื้องต้นเท่านั้น) เมื่อเร็ว ๆ นี้ได้รับความสนใจมากขึ้นเรื่อย ๆ ไม่เพียง แต่เพื่อพิจารณาว่าผู้สมัครมีคุณสมบัติตรงตามคุณสมบัติที่กำหนดหรือไม่ แต่ยังต้องหาวิธี คนใหม่“จะพอดี” เข้ากับวัฒนธรรมองค์กรขององค์กรไม่ว่าเขาจะสามารถยอมรับหลักการและบรรทัดฐานของพฤติกรรมการดำเนินงานในองค์กรได้หรือไม่

1.2 กฎการสัมภาษณ์

สำหรับ ประสบความสำเร็จผู้สัมภาษณ์ต้องมี: - รายการตรวจสอบผู้สมัครพร้อมเกณฑ์และพื้นที่สำหรับบันทึก; - แบบจำลอง (professiogram) ของสถานที่ทำงานหรือตำแหน่งหรือข้อกำหนดโดยย่อสำหรับผู้สมัครสำหรับตำแหน่งนั้น - รายละเอียดงาน; - แผนการสัมภาษณ์ - คำถามที่เตรียมไว้ล่วงหน้าสำหรับการสัมภาษณ์ - ชุดแบบฟอร์มสำหรับบันทึกคำตอบของผู้สมัคร - จัดสรรเวลาอย่างน้อย 30 นาทีสำหรับผู้สมัครแต่ละคน - ห้องเตรียมการ (ห้องแยก, เก้าอี้ในทางเดินสำหรับผู้ที่รอ ฯลฯ ) จำเป็นต้องจัดห้องให้สบายที่สุด อย่าสัมภาษณ์ขณะนั่งที่โต๊ะ ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลบางคนพบว่าแนวทางนี้เหมาะสม แต่จากการศึกษาพบว่าอุปสรรคทางกายภาพย่อมสร้างอุปสรรคทางจิตใจเช่นกัน นี่เป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งหากผู้สัมภาษณ์กำลังดำเนินการสัมภาษณ์กับผู้ช่วย ผู้สัมภาษณ์ที่มีประสบการณ์ขอให้ผู้สมัครนั่งบนเก้าอี้ (เก้าอี้นวม, โซฟา) ที่ยืนอยู่ข้างโต๊ะและมักจะอยู่ติดกับผู้สมัคร ตามที่นักจิตวิทยาสิ่งนี้แสดงให้เห็นถึงความเป็นมิตรของผู้สมัครและความเคารพจากคู่สนทนา การจัดเตรียมนี้ช่วยให้ผู้สัมภาษณ์มองเห็นดวงตาและท่าทางของผู้ยื่นคำร้องได้อย่างชัดเจน และสร้างความรู้สึกถึงความสำคัญ เสรีภาพและความเป็นธรรมชาติของพฤติกรรมในระยะหลัง กระตุ้นการเปิดกว้างและความจริงใจในการตอบคำถาม นักจิตวิทยาพบว่าไม่ว่าการสนทนาจะกินเวลานานแค่ไหน ผู้สัมภาษณ์มักจะพัฒนาความคิดเห็นเชิงบวกหรือเชิงลบเกี่ยวกับผู้สมัครในช่วง 3-4 นาทีแรกของการสนทนา หลังจากนั้น ผู้สัมภาษณ์จะถามคำถามโดยขึ้นอยู่กับความคิดเห็นที่มีอยู่: กับความคิดเห็นเชิงบวก เปิดโอกาสให้บุคคลเปิดกว้างจากด้านที่ดีที่สุด โดยให้แง่ลบคือ "เพื่อทดแทน" กล่าวคือผู้สัมภาษณ์สร้างเงื่อนไขสำหรับความคิดเห็นเบื้องต้นของเขาโดยตั้งใจหรือไม่รู้ตัวเพื่อให้ได้รับการสนับสนุนจากข้อเท็จจริงที่ตามมา เมื่อทราบกับดักทางจิตวิทยานี้แล้ว ผู้สัมภาษณ์ควรหลีกเลี่ยงมันทุกวิถีทาง ควรใช้นาทีแรกของการสัมภาษณ์เพื่อไม่ให้ได้รับข้อมูลใด ๆ จากผู้สมัคร แต่เพื่อสร้างบรรยากาศที่สงบและสบาย (สำหรับทั้งสองฝ่าย) การปลดปล่อยทางจิตวิทยาของผู้สมัคร การสร้างความสัมพันธ์เชิงบวกและเชิงสร้างสรรค์ของความเข้าใจซึ่งกันและกัน คุณสามารถทำงานที่มีประสิทธิผลได้ ในช่วงนาทีแรก ขอแนะนำให้ทำการแนะนำที่ชัดเจนและกระชับ วัตถุประสงค์ของการสัมภาษณ์ควรสื่อสารให้ผู้สมัครทราบอย่างชัดเจนพร้อมกับ ข้อมูลโดยย่อเกี่ยวกับรูปแบบการสัมภาษณ์ ระยะเวลา ฯลฯ การมีวาระที่ตกลงกันไว้สามารถช่วยสร้างความสามัคคีในระหว่างการสัมภาษณ์ได้เป็นอย่างดี ผู้สัมภาษณ์ควรหลีกเลี่ยงการบรรยายเบื้องต้นที่ยาวเหยียดเกี่ยวกับองค์กรหรือตัวงานเอง เนื่องจากอาจกระตุ้นการตอบสนองที่ประจบสอพลอหรือเน้นเฉพาะ เป็นการดีกว่าที่จะเลื่อนหัวข้อนี้ออกไปจนกว่าจะสิ้นสุดการสัมภาษณ์เพื่อแจ้งให้ผู้สมัครทราบเกี่ยวกับคุณสมบัติของงานหลังจากที่ผู้สมัครตอบคำถามเกี่ยวกับความสามารถ ความสำเร็จในอดีต และประสบการณ์ของเขาเท่านั้น เป็นการดีที่สุดที่จะให้ข้อมูลเฉพาะเกี่ยวกับบริษัทเมื่อสิ้นสุดการสัมภาษณ์ โดยตอบคำถามของผู้สมัคร โดยทั่วไป การให้โอกาสผู้สมัครถามคำถามเป็นสิ่งสำคัญมาก สิ่งนี้ให้ข้อมูลเชิงลึกอันมีค่าเกี่ยวกับปัจจัยที่จัดลำดับความสำคัญสำหรับบุคคลหนึ่งๆ ตารางสัมภาษณ์ควรมีเวลาพักอย่างน้อย 30 นาทีก่อนเริ่มการสนทนากับผู้สมัครคนต่อไป นี่เป็นสิ่งจำเป็นในการต่อต้านผลกระทบทางจิตวิทยาของการรับรู้เมื่อความประทับใจของผู้สมัครคนก่อนถูกฉายไปยังครั้งต่อไป ดังนั้น เมื่อเทียบกับภูมิหลังของผู้สมัครที่อ่อนแออย่างตรงไปตรงมา ผู้เชี่ยวชาญระดับปานกลางอาจดูเหมือน "ค่อนข้างเหมาะสม" สำหรับผู้สัมภาษณ์และในทางกลับกัน ยังต้องจัดให้มีเวลาสำหรับการบันทึกและประเมินคำตอบของผู้สมัคร รวมถึงการหยุดพักเพื่อให้ผู้สัมภาษณ์ได้พักผ่อน การสัมภาษณ์ที่มีประสิทธิภาพมักมีความต้องการสูง ดังนั้นการรักษาความสามารถในการคิดให้ชัดเจนจึงเป็นสิ่งสำคัญ จำนวนการสัมภาษณ์ที่ผู้สัมภาษณ์สามารถทำได้อย่างมีประสิทธิผลในระหว่างวันทำงานนั้นไม่เกินห้าครั้ง

2. เทคนิคการสัมภาษณ์

2.1 ประเภทและประเภทของการสัมภาษณ์

การสัมภาษณ์ผู้สมัครมีหลายประเภท ซึ่งการเลือกขึ้นอยู่กับประเพณีขององค์กร ลักษณะของผู้สมัคร ตำแหน่งที่ว่าง และความชอบส่วนตัวของผู้สัมภาษณ์ จะต้องบันทึกผลการสัมภาษณ์ องค์กรส่วนใหญ่ใช้แบบฟอร์มการประเมินผู้สมัครแบบพิเศษ ถ้าไม่มีแบบฟอร์มดังกล่าว คุณสามารถใช้รูปเหมือนของพนักงานในอุดมคติเป็นใบประเมินผลได้ ผลการสัมภาษณ์ควรมีการประเมินผู้สมัครและข้อเสนอ - เพื่อดำเนินการต่อหรือหยุดทำงานกับเขา บทสรุปของผู้สัมภาษณ์จะถูกส่งไปยังหัวหน้าหน่วยที่มีตำแหน่งว่างซึ่งเป็นผู้ตัดสินใจ ขั้นตอนถัดไปสำหรับผู้สมัครรายนี้ เพื่อประเมินคุณสมบัติทางวิชาชีพและส่วนบุคคลของผู้สมัครได้ดียิ่งขึ้น องค์กรสามารถขอข้อมูลจากบุคคลและองค์กรที่รู้จักเขาหรือเธอจากการศึกษาร่วมกัน การทำงาน กีฬา ฯลฯ ฝ่ายทรัพยากรบุคคลอาจเชิญผู้สมัครเองเพื่อตั้งชื่อบุคคลที่สามารถระบุลักษณะของเขาได้ จากนั้นจึงสัมภาษณ์บุคคลเหล่านี้ ในทั้งสองกรณี - คำแนะนำด้วยวาจาหรือลายลักษณ์อักษร มีปัญหาในการได้รับข้อมูลที่เป็นกลาง เนื่องจากผู้ที่ได้รับเลือกจากผู้สมัครมักจะเน้นเฉพาะด้านบวกของเขาเท่านั้น คุณยังสามารถรับข้อมูลเกี่ยวกับผู้สมัครได้โดยติดต่อองค์กรที่เขาทำงานหรือศึกษามาก่อนหน้านี้โดยตรง (ชื่อของพวกเขาจะระบุไว้ในประวัติย่อหรือประวัติย่อของเขา) อย่างไรก็ตาม ฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะต้องระมัดระวังอย่างยิ่งในการประเมินลักษณะของผู้สมัครที่ได้รับจากการติดต่อดังกล่าว - พนักงานที่ให้ข้อมูลอาจมีอคติ พวกเขาไม่รู้จักผู้สมัครดีพอ เป็นต้น สัมภาษณ์กับผู้จัดการสายงาน หากหัวหน้าแผนกพอใจกับผลการสัมภาษณ์ที่ดำเนินการโดยพนักงานของแผนกทรัพยากรบุคคล เขาจะทำการนัดหมายกับผู้สมัคร ต่างจากการสัมภาษณ์ผู้เชี่ยวชาญใน ทรัพยากรมนุษย์การสัมภาษณ์ครั้งนี้ควรอนุญาตให้ประเมินก่อนอื่น คุณภาพระดับมืออาชีพผู้สมัครความสามารถของเขาในการแสดง ฟังก์ชั่นการผลิต. ในเวลาเดียวกัน ผู้จัดการจะประเมินระดับของความเข้ากันได้ทางวิชาชีพส่วนบุคคลของเขากับผู้สมัครและโอกาสที่คนหลังจะประสบความสำเร็จในการรวมเข้ากับหน่วยการเรียนรู้ นอกจากนี้ ผู้จัดการยังให้ข้อมูลโดยละเอียดเกี่ยวกับหน่วยงาน ตำแหน่งว่าง และหน้าที่ที่ผู้สมัครจะต้องปฏิบัติหากได้รับการว่าจ้าง ผลลัพธ์ของการสัมภาษณ์จะถูกบันทึกโดยผู้จัดการโดยใช้แบบฟอร์มมาตรฐานสำหรับสิ่งนี้

การสัมภาษณ์แบบทั่วไปที่สุดคือการสัมภาษณ์แบบตัวต่อตัว ในระหว่างที่ตัวแทนขององค์กรหนึ่งคนพบกับผู้สมัครหนึ่งคน อย่างไรก็ตาม ในปัจจุบันมีการใช้การสัมภาษณ์ประเภทอื่น ในระหว่างที่ตัวแทนขององค์กรคนหนึ่งพบกับผู้สมัครหลายคน ตัวแทนขององค์กรหลายคนพูดคุยกับผู้สมัครคนหนึ่ง ตัวแทนขององค์กรหลายคนสัมภาษณ์ผู้สมัครหลายคน

ในกรณีแรก ผู้สัมภาษณ์จะได้รับโอกาสในการประเมินผู้สมัครหลายคนพร้อมกัน (และไม่ใช่ขาดงาน) และสังเกตพวกเขาในสถานการณ์ที่ตึงเครียด (การปรากฏตัวของผู้สมัครหลายคนในตำแหน่งเดียวกัน) แม้ว่าจะพูดด้วยได้ยากกว่ามาก ผู้สมัครหลายคนพร้อมกัน การมีส่วนร่วมของตัวแทนหลายคนขององค์กรเพิ่มความเที่ยงธรรมของการประเมินและคุณภาพของการสัมภาษณ์ แต่สามารถสร้างความเครียดเพิ่มเติมให้กับผู้สมัครและเพิ่มค่าใช้จ่ายขององค์กร การมีบุคคลหลายคนจากทั้งสองฝ่ายช่วยเพิ่มความซับซ้อนของกระบวนการสัมภาษณ์อย่างมาก และต้องมีการเตรียมการอย่างรอบคอบและพฤติกรรมที่สอดคล้องกันของผู้สัมภาษณ์

ความสามารถในการสัมภาษณ์อย่างมืออาชีพและมีความสามารถเป็นกุญแจสู่ความสำเร็จไม่เพียงแต่สำหรับผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลและนายหน้าของหน่วยงานจัดหางานเท่านั้น แต่ยังสำหรับเจ้าของ เจ้าของธุรกิจและพนักงานในตำแหน่งผู้นำ

ทุกวัน ชุดเครื่องมือของนายหน้าจะเต็มไปด้วยการพัฒนาใหม่ๆ ในด้านการประเมินคุณสมบัติทางวิชาชีพและส่วนบุคคลของผู้สมัคร ตลอดจนการวิเคราะห์ประสบการณ์การทำงานก่อนหน้านี้ อย่างไรก็ตาม วันนี้มีการสัมภาษณ์ (สัมภาษณ์) หลักๆ หลายประเภทที่นายจ้างหลายล้านคนทั่วโลกใช้ทุกวัน

ตามฟังก์ชัน:

สัมภาษณ์คัดกรอง;

สัมภาษณ์คัดเลือก;

สัมภาษณ์ครั้งสุดท้าย

ตามโครงสร้างของเหตุการณ์:

สัมภาษณ์ฟรี;

การสัมภาษณ์ตามสถานการณ์ (การสัมภาษณ์ตามสถานการณ์);

สัมภาษณ์ความเครียด (สัมภาษณ์ความเครียด);

สัมภาษณ์เกี่ยวกับความสามารถ (สัมภาษณ์เกี่ยวกับความสามารถ);

สัมภาษณ์แบบผสม

ตามรูปแบบ:

สัมภาษณ์ทางโทรศัพท์ / วิดีโอ;

การสัมภาษณ์รายบุคคล

สัมภาษณ์มวลชน

การสัมภาษณ์คัดกรองมักจะดำเนินการทางโทรศัพท์ วัตถุประสงค์หลักของงานนี้ระบุไว้ในชื่อ - เพื่อคัดแยกผู้สมัครที่สุ่มซึ่งไม่ตรงตามเกณฑ์และความคาดหวังของนายจ้างที่ระบุไว้อย่างชัดเจน การสัมภาษณ์คัดกรองเป็นขั้นตอนต่อไปในการโต้ตอบของผู้สรรหากับผู้สมัครที่ผ่านตัวกรองการคัดกรอง ในระหว่างการสัมภาษณ์ประเภทนี้ จะมีการประเมินข้อมูลจำนวนมากเกี่ยวกับผู้สมัครตำแหน่งว่าง: ประสบการณ์การทำงาน คุณสมบัติส่วนตัว แรงจูงใจหลัก ความคาดหวังเงินเดือน ความพร้อมในการทำงาน ฯลฯ ขึ้นอยู่กับจำนวนผู้สมัครที่เข้ารับการสัมภาษณ์คัดเลือกและจำนวนบุคคลที่ตัดสินใจโต้ตอบกับผู้สมัครต่อไป จำนวนการประชุมกับแต่ละบุคคลจะถูกกำหนดด้วย ดังนั้นในขั้นตอนนี้ ผู้สมัครหนึ่งคนสามารถได้รับมอบหมายจากการประชุมหนึ่งถึงหลายครั้งกับตัวแทนของบริษัทนายจ้าง ผลลัพธ์โดยรวมของการสัมภาษณ์คัดเลือกคือการคัดเลือกผู้เชี่ยวชาญหลายคนสำหรับขั้นตอนสุดท้าย (สุดท้าย) ของการสรรหาบุคลากร

สัมภาษณ์ครั้งสุดท้าย ในที่นี้ เราสามารถแยกความแตกต่างอีกสองทางเลือกสำหรับการทำงานของการสัมภาษณ์ประเภทนี้: การตัดสินใจขั้นสุดท้ายเกี่ยวกับการอนุมัติผู้สมัครที่เหมาะสมที่สุดสำหรับการเปลี่ยน ตำแหน่งงานว่าง จากผู้เข้ารอบสุดท้ายหลายคนและหากมีผู้เข้ารอบเพียงคนเดียว - ขั้นตอนอย่างเป็นทางการในการแนะนำพนักงานใหม่ให้เข้ารับตำแหน่ง สัมภาษณ์ฟรี. หนึ่งในประเภทการสัมภาษณ์ที่พบบ่อยที่สุด การสัมภาษณ์ประเภทนี้สามารถใช้ได้จากหนึ่งในสองสาเหตุ: การขาดทักษะการประเมินบุคลากรของผู้เชี่ยวชาญที่รับผิดชอบในการคัดเลือกหรือขาดความจำเป็นในการศึกษาประวัติธุรกิจของผู้สมัครโดยละเอียด เนื่องจากเกณฑ์การคัดเลือกมีน้อย ไม่ทางใดก็ทางหนึ่งในแง่ของเนื้อหา การสัมภาษณ์ฟรีเป็นเหมือนกระบวนการทำความรู้จักกับอีกคนหนึ่ง ยกเว้นเพียงคนเดียว (ผู้สมัคร) พูดเกือบตลอดเวลา ที่นี่งานหลักของพนักงานบริษัทคือการพิจารณาว่าเขาต้องการทำงานกับผู้สมัครหรือไม่ ผู้สมัครจะคุ้นเคยกับทีมหรือไม่ เป็นต้น กล่าวอีกนัยหนึ่ง ระหว่างการสัมภาษณ์ฟรี เกณฑ์การคัดเลือกอย่างไม่เป็นทางการจะถูกทดสอบ สัมภาษณ์ตามสถานการณ์ วิธีการนี้ขึ้นอยู่กับการศึกษาพฤติกรรมของมนุษย์ในบางสถานการณ์ (สถานการณ์จริงในงานก่อนหน้า สถานการณ์จำลอง) ข้อมูลที่ได้รับจากผู้สมัครทำให้สามารถทำนายพฤติกรรมของเขาในบริษัทได้ และด้วยเหตุนี้จึงกำหนดว่าผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับการประเมินจะประสบความสำเร็จในตำแหน่งที่เป็นปัญหามากน้อยเพียงใด สัมภาษณ์คลายเครียด หนึ่งในวิธีการสัมภาษณ์ที่ยากที่สุด ในการใช้งานอย่างถูกต้อง คุณจะต้องเป็นผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงในด้านการจัดหาและจูงใจบุคลากร สาระสำคัญของเทคนิคนี้คือการสร้างสถานการณ์ที่ตึงเครียดสำหรับผู้สมัครและประเมินพฤติกรรมและการกระทำของเขาในสภาวะที่ระคายเคืองทางอารมณ์ ความซับซ้อนของการดำเนินการสัมภาษณ์ดังกล่าวอยู่ในความสามารถของนายหน้าในการใช้สารระคายเคืองอย่างละเอียดและไม่ใช่การยอมจำนนต่อความตื่นเต้นทำให้เสียอารมณ์ของตัวเองและคู่สนทนาของเขาทำให้ตัวเองไม่สามารถมีปฏิสัมพันธ์กับผู้สมัครต่อไปได้ เนื่องจากการใช้เครื่องมือนี้อย่างไม่เหมาะสมโดยนายจ้าง จึงเป็นที่เลื่องลือในหมู่ผู้สมัคร สัมภาษณ์ความสามารถ หนึ่งในวิธีการสัมภาษณ์ที่พบบ่อยที่สุด งานหลักคือการเปรียบเทียบระดับทักษะและความรู้ทางวิชาชีพ (ความสามารถ) ของผู้สมัครกับข้อมูลที่ประกาศไว้ซึ่งจำเป็นสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ที่ประสบความสำเร็จในตำแหน่งที่ผู้สมัครสมัคร ในกระบวนการสัมภาษณ์นี้ จะใช้ข้อมูลจากสถานที่ทำงานก่อนหน้านี้: ผลลัพธ์ ความสำเร็จ ปัญหา บทเรียนที่เป็นประโยชน์ที่เรียนรู้จากความผิดพลาดพร้อมคำอธิบายโดยละเอียดเกี่ยวกับสถานการณ์และข้อโต้แย้งสำหรับการกระทำของพวกเขา นอกจากนี้ยังใช้แบบสอบถามแบบมืออาชีพ การทดสอบ งาน กรณีต่างๆ ฯลฯ ส่วนใหญ่มักเชิญหัวหน้าแผนก แผนก บริการ ฯลฯ โดยตรงให้ดำเนินการสัมภาษณ์ประเภทนี้ สำหรับการอภิปรายสาระสำคัญของทักษะและความรู้เฉพาะ สัมภาษณ์แบบผสม แนวทางในการสร้างกิจกรรมการประเมินนี้อิงจากการศึกษาอย่างครอบคลุมเกี่ยวกับข้อมูลวิชาชีพและข้อมูลส่วนบุคคลของผู้สมัครในตำแหน่งที่ว่าง และอาจรวมถึงวิธีการใดๆ (หรือทั้งหมด) ข้างต้น ข้อเสียของการสัมภาษณ์ประเภทนี้รวมถึงการใช้ทรัพยากรที่ใช้เวลานาน: ใช้เวลาในการสื่อสารกับผู้สมัครแต่ละคนมาก ใช้เวลาในการประมวลผลข้อมูลที่ได้รับระหว่างการสื่อสารและตีความผลลัพธ์ สัมภาษณ์ทางโทรศัพท์ / วิดีโอ (ตัวอย่าง) ขั้นตอนแรกในการปฏิสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับผู้สมัคร ในขั้นตอนนี้ ระดับความสนใจทั่วไปของผู้สมัครในการพิจารณาตำแหน่งว่างที่เสนอจะได้รับการชี้แจง และคัดเลือกผู้สมัครที่ไม่เหมาะสมกับเหตุผลที่เป็นทางการ บางครั้ง การสัมภาษณ์ดังกล่าวจะถูกแยกออกมาเป็นเครื่องมือในการสรรหาบุคลากรอิสระและเรียกว่าการคัดกรองบุคลากร ในขณะเดียวกัน การสัมภาษณ์ทางวิดีโออาจเป็นรูปแบบหนึ่งของการสื่อสารระหว่างผู้สมัครกับนายจ้างในขั้นตอนการคัดเลือกผู้สมัครในกรณีที่เรากำลังพูดถึงระยะไกล (การคัดเลือกระดับภูมิภาค) สัมภาษณ์รายบุคคล. การสัมภาษณ์ที่ดำเนินการกับผู้สมัครเพียงคนเดียว ที่นี่เราสามารถแยกแยะสองตัวเลือกสำหรับการจัดงานนี้: การสัมภาษณ์ด้วยเวลาที่ทำเครื่องหมายไว้อย่างแม่นยำ (เช่น: 02/11/2012, วันจันทร์, 11:00 น.) และการสัมภาษณ์ตามเวลาที่กำหนดตามเงื่อนไข (เช่น: 02/11/ 2555 วันจันทร์ เวลา 11:00 น. ถึง 18:00 น.) สัมภาษณ์มวลชน การสัมภาษณ์ดำเนินการโดยพนักงานหรือพนักงานของบริษัทที่มีผู้สมัครหลายคนพร้อมกัน มักใช้ในการสรรหาจำนวนมากสำหรับตำแหน่งระดับต่ำ (บุคลากรที่มีทักษะต่ำ) เพื่อลดเวลาในการติดต่อกับผู้สมัครเบื้องต้นและเพิ่มความคุ้มครอง

2.2 เทคนิคการสัมภาษณ์

ในระหว่างการสัมภาษณ์ จะมีการประเมินสิ่งต่อไปนี้: ลักษณะเฉพาะของผู้สมัคร; ความสามารถในการสื่อสาร; การครอบครอง คำพูด; ทักษะการพูด การคิดเชิงวิเคราะห์ ความสามารถในการสร้างความประทับใจ ที่ วิธีการต่างๆการสัมภาษณ์อาจประเมินคุณสมบัติอื่นๆ ของผู้สมัคร แต่ควรระลึกไว้เสมอว่าคำพูดที่เป็นลายลักษณ์อักษรของผู้สมัคร ทักษะการปฏิบัติและความสามารถของเขาจะไม่ได้รับการประเมินในระหว่างการสัมภาษณ์ เป็นไปไม่ได้ในระหว่างการสัมภาษณ์และประเมินอย่างเพียงพอ ระดับคุณวุฒิผู้สมัครเนื่องจากเมื่อพูดคุยกับผู้สมัคร ผู้ดำเนินการสัมภาษณ์ไม่สามารถอุทิศเวลาเพียงพอในการศึกษาเอกสารที่ส่งให้กับผู้สมัครเพื่อยืนยันระดับการฝึกอบรมและประสบการณ์การทำงานของเขา ในเรื่องนี้ ผู้เขียนไม่แนะนำอย่างยิ่งให้สรุปผลโดยทันทีตามผลการสัมภาษณ์

ควรใช้การสัมภาษณ์ร่วมกับเทคนิคอื่นๆ เป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการประเมินผู้สมัคร

ในอดีต วิธีการสัมภาษณ์ได้พัฒนาขึ้น:

1. วิธีการสัมภาษณ์แบบอังกฤษขึ้นอยู่กับการสนทนาส่วนตัวกับผู้สมัครรับเลือกตั้งสมาชิกคณะกรรมการบุคคล ผู้สัมภาษณ์มีความสนใจในชีวประวัติ ประเพณีของครอบครัว และสถานที่ที่เขาได้รับการศึกษา: “คุณเกี่ยวข้องกับ Duke of Somerset หรือไม่? ใครในครอบครัวรับใช้ในราชนาวี? คุณเรียนที่ไหน - ไม่ใช่ที่อ็อกซ์ฟอร์ด หากผู้สมัครตอบคำถามที่ถามได้สำเร็จเขาจะได้รับการยอมรับอย่างรวดเร็ว

2. วิธีการของเยอรมันขึ้นอยู่กับการเตรียมการเบื้องต้นโดยผู้สมัครเอกสารจำนวนมากพร้อมคำแนะนำเป็นลายลักษณ์อักษรที่จำเป็นจากผู้เชี่ยวชาญ นักวิทยาศาสตร์ ผู้นำ และนักการเมืองที่มีชื่อเสียง คณะกรรมการผู้เชี่ยวชาญของผู้มีอำนาจวิเคราะห์เอกสารที่ส่งมาตรวจสอบความถูกต้องของการดำเนินการ ผู้สมัครตำแหน่งว่างต้องผ่านขั้นตอนที่เข้มงวดหลายประการก่อนการสัมภาษณ์โดยตรง

3. วิธีการสัมภาษณ์แบบอเมริกันถูกลดขนาดลงเพื่อทดสอบความสามารถทางปัญญาและความคิดสร้างสรรค์ การทดสอบทางจิตวิทยาโดยใช้คอมพิวเตอร์ และการสังเกตผู้สมัครในสภาพแวดล้อมที่ไม่เป็นทางการ ในการทำเช่นนี้ผู้สมัครจะได้รับเชิญเช่นวันหยุดสุดสัปดาห์การนำเสนออาหารกลางวัน ในเวลาเดียวกัน ความสนใจอย่างมากต่อศักยภาพของบุคคลและข้อบกพร่องของบุคลิกภาพของเขา ซึ่งไม่ได้ยืนยันถึงความเป็นไปได้ของผู้จัดการทีมที่ได้รับเลือกในลักษณะนี้ในการทำงานเป็นทีมเสมอไป อย่างไรก็ตาม วิธีนี้ช่วยให้คุณระบุข้อบกพร่องด้านบุคลิกภาพที่ซ่อนอยู่ซึ่งอาจไม่เป็นที่ยอมรับในการทำงานในบริษัทใดบริษัทหนึ่ง 4. วิธีการแบบจีนมีพื้นฐานมาจากการสอบข้อเขียนเบื้องต้นและมีประเพณีทางประวัติศาสตร์อันยาวนาน ผู้สมัครเขียนเรียงความจำนวนหนึ่งเพื่อพิสูจน์ความรู้ของพวกเขาเกี่ยวกับคลาสสิกการรู้หนังสือในการเขียนความรู้เกี่ยวกับประวัติศาสตร์ ผู้ที่ผ่านการสอบทั้งหมดได้สำเร็จและคัดเลือกโดยผู้เข้าร่วมการแข่งขันไม่กี่เปอร์เซ็นต์เขียนเรียงความสุดท้ายในหัวข้อ งานในอนาคต. ผู้ที่ผ่านการสอบนี้จะเข้ารับการสัมภาษณ์โดยตรง ในกรณีของการจ้างงาน ตำแหน่งราชการมักขึ้นอยู่กับคะแนนที่ได้รับจากการสอบ

หนึ่งในวิธีการสัมภาษณ์ได้รับการพัฒนาโดย Sergey Iosifovich Faybushevich, Ph.D. เศรษฐศาสตร์, รองศาสตราจารย์, เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก มหาวิทยาลัยของรัฐเศรษฐศาสตร์และการเงิน

บทบัญญัติพื้นฐาน:

1. ผู้สมัครจะต้องได้รับล่วงหน้า (เป็นลายลักษณ์อักษรหรือทางโทรศัพท์) วันและเวลาในการสัมภาษณ์พร้อมคำแนะนำที่ชัดเจนในการเดินทางไปที่นั่น

2. เลขานุการต้องได้รับแจ้งชื่อของผู้มาเยี่ยมและเวลาที่มาเยี่ยมเพื่อพบเขา และถ้าจำเป็น ให้สั่งผ่าน

3. ใช้เวลาในการอ่านประวัติผู้สมัครก่อนการสัมภาษณ์ ซึ่งจะช่วยประหยัดเวลา

4. กำหนดคำถามที่คุณตั้งใจจะถาม ถ้าคุณไม่ทำ ผู้สมัครอาจเริ่มสัมภาษณ์คุณ

5. พยายามอยู่ในอารมณ์ที่เหมาะสม หากคุณเหนื่อยหรือหงุดหงิด คุณจะไม่สามารถชื่นชมผู้สมัครได้

6. วางแผนการสนทนาเพื่อไม่ให้เบี่ยงเบนความสนใจของคุณ (โทรศัพท์ การมาเยี่ยมของคนแปลกหน้า ฯลฯ)

7. อย่าลำเอียง ความประทับใจแรกพบมักเกิดจากอคติและอาจไม่มีมูล

8. ตรวจสอบให้แน่ใจว่าผู้สมัครรู้ว่าคุณเป็นใคร - ชื่อและตำแหน่งของคุณ

9. โทรหาผู้สมัครตามชื่อและนามสกุลทันทีและทำบ่อยขึ้น

10. ยิ้ม! เป็นมิตร: ผู้สมัครที่หวาดกลัวจะไม่สามารถแสดงคุณค่าของพวกเขาให้คุณเห็น

11. ปฏิบัติต่อผู้สมัครในแบบที่คุณต้องการได้รับการปฏิบัติหากคุณต้องเปลี่ยนบทบาท

12. ให้ข้อมูลผู้สมัครเกี่ยวกับตำแหน่งงาน ทั้งด้านดีและด้านร้าย ซึ่งรวมถึงข้อกำหนดของพนักงาน ชั่วโมงการทำงาน สภาพการทำงาน โอกาสในการเลื่อนตำแหน่ง ฯลฯ

13. พูดช้าและชัดเจน โดยให้เวลาผู้สมัครเพียงพอในการซึมซับสิ่งที่กำลังพูด ในสถานการณ์ที่ผู้สมัครประสบความตึงเครียดทางประสาทมาก อาจเป็นเรื่องยากสำหรับเขาที่จะเข้าใจคุณ

14. อย่าโปรโมทบริษัทหรือข้อเสนองานของคุณเหมือนที่คุณทำในตลาดสด อย่าสัญญาที่คุณไม่สามารถรักษาได้ อย่าโอ้อวดโอกาสในการโปรโมต หากไม่มีโอกาสดังกล่าว พนักงานที่ผิดหวังอาจโกรธคุณ ซึ่งจะส่งผลต่องานของเขา Galina Nemchenko หุ้นส่วนที่บริษัทจัดหางาน SuccessLink พูดถึงวิธีอื่นในการสัมภาษณ์ที่ประสบความสำเร็จ อันดับแรก มาตัดสินใจว่าคุณมีเป้าหมายอะไร โดยปกติพวกเขาจะมีลักษณะดังนี้: ประเมินว่าผู้สมัครรายนี้เหมาะสมกับตำแหน่งที่เสนออย่างไร (นั่นคือประเมินความรู้และทักษะทางวิชาชีพของเขา, ธุรกิจ, คุณสมบัติทางจิตวิทยาและจิตสรีรวิทยาของแต่ละบุคคล); พิจารณาว่าผู้สมัครรายนี้แตกต่างจากคนอื่นๆ ที่ประกาศผู้สมัครรับเลือกตั้งอย่างไร นั่นคือคุณสมบัติของตัวละครและทักษะที่เหนือกว่าและในทางกลับกันจำเป็นต้องมีการพัฒนาเพิ่มเติม คุณต้องพิจารณาว่าคุณสมบัติเหล่านี้มีความสำคัญอย่างไรสำหรับตำแหน่งที่ว่าง ค้นหาสิ่งที่จูงใจผู้สมัครในการทำงาน ไม่ว่าเขาจะพอใจกับเงื่อนไขที่นายจ้างเสนอจริงหรือไม่ “ขาย” งานให้กับผู้สมัคร ชี้แจงสิ่งที่บริษัทสนใจ โอกาสคืออะไร และเหตุใดผู้สมัครจึงควรอยากใช้ชีวิตของเขาในงานนี้ เตรียมคำถามล่วงหน้า

เริ่มการสัมภาษณ์ด้วยคำถามง่ายๆ เกี่ยวกับภูมิหลังของผู้สมัคร การศึกษาของเขา ของเขา บ้านเกิดฯลฯ สิ่งนี้จะช่วยลดแรงกดดันและทำให้ผู้สมัครเปิดกว้างและผ่อนคลายมากขึ้นเมื่อพูดคุยกับคุณ เวลาสัมภาษณ์ ให้คนพูดพร้อมฟังอย่างระมัดระวัง ถามคำถามปลายเปิด คำถามที่ว่า "คุณไม่ชอบงานก่อนหน้านี้หรือไม่" จะไม่ให้ข้อมูลมากนัก ดีกว่าที่จะถามว่า "คุณไม่ชอบอะไรเกี่ยวกับงานก่อนหน้านี้"

เป็นมิตร เปิดกว้าง เอาใจใส่คู่สนทนา ตัวอย่างคำถามสัมภาษณ์ บอกเราเกี่ยวกับตัวคุณ (ให้เวลาเขาสักสองสามนาทีเพื่อพูดในสิ่งที่เขาเห็นสมควรแก่เขาโดยไม่ขัดจังหวะ) สังเกตตัวเองว่าเขาเน้นอะไรเมื่อตอบคำถามนี้ คุณเกิดที่ไหน? คุณชอบงานประเภทไหนมากที่สุด? ทำไมถึงตัดสินใจลาออก ผลงานที่ผ่านมา? คุณชอบอะไรเกี่ยวกับงานก่อนหน้านี้ของคุณ? หน้าที่ความรับผิดชอบของคุณในตำแหน่งก่อนหน้านี้คืออะไร? คุณถูกไล่ออกจากงานก่อนหน้านี้อย่างง่ายดายหรือไม่? คุณได้รับการชื่นชม? เพื่ออะไร? ทีมเป็นอย่างไร? อะไรคือความสำเร็จพิเศษของคุณในปีที่ผ่านมา? งานของคุณมีปัญหา ปัญหาอะไรบ้าง และคุณแก้ปัญหาอย่างไร? ข้อผิดพลาดที่เลวร้ายที่สุด (หรือแย่ที่สุด) ของคุณคืออะไร? อะไรที่ดึงดูดคุณให้มาทำงานที่เป็นปัญหา? ทำไมคุณถึงเลือกตำแหน่งของเรา? คุณมีความคิดใด ๆ สำหรับงานนี้หรือไม่? คุณจะเริ่มทำงานที่ไหนถ้าเราเลือกคุณ คุณเคยทำงานประเภทนี้มาก่อนหรือไม่? ทำไมคุณถึงคิดว่าคุณเหมาะกับงานนี้? คาดหวังเงินเดือนเท่าไหร่? อะไรที่สำคัญที่สุดสำหรับคุณในการเลือกงาน? คุณเห็นผลงานของคุณที่ไหนใน 5 ปี? คุณมองเห็นอนาคตทางอาชีพของคุณอย่างไร? อาชีพในอุดมคติของคุณคืออะไร (เป้าหมายของคุณคืออะไรในอาชีพการงานของคุณ)? ความสัมพันธ์ของคุณพัฒนาขึ้นกับผู้จัดการของคุณอย่างไร? คุณให้ความสำคัญอะไรกับผู้นำมากที่สุด? ลักษณะและลักษณะของผู้นำอะไรที่ไม่อาจยอมรับได้สำหรับคุณ? บอกคุณสมบัติทางธุรกิจหลักสามประการของคุณที่ทำให้คุณเป็นพนักงานที่มีคุณค่าสำหรับงานนี้ ความร่วมมือกับคุณอาจมีปัญหาอะไรบ้าง? คุณต้องการเปลี่ยนแปลงอะไรเกี่ยวกับตัวเอง? คุณทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพสูงสุดภายใต้เงื่อนไขใด ของคุณ จุดแข็ง(คุณให้คุณค่าตัวเองในฐานะผู้เชี่ยวชาญเพื่ออะไร) ถ้าคุณสามารถเริ่มต้นใหม่ได้อีกครั้ง คุณจะทำอะไร? คุณสนใจอะไรนอกเวลางาน? คุณใช้วันหยุดของคุณอย่างไร? ค่านิยมหลักของคุณในชีวิตคืออะไร? หลังจากถามคำถามที่คุณสนใจแล้ว ให้โอกาสผู้สมัครถามตัวเอง หากในระหว่างการสัมภาษณ์ คุณเห็นว่าบุคคลนั้นไม่เหมาะกับตำแหน่งงานว่างของคุณ ในความคิดของฉัน เป็นการดีกว่าที่จะบอกเขาเกี่ยวกับเรื่องนี้อย่างเปิดเผย (โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับนายหน้า) ให้คำแนะนำสำหรับการสัมภาษณ์เพิ่มเติม สิ่งที่คุณต้องใส่ใจ ในตอนท้ายของการสัมภาษณ์ ให้ชัดเจนว่าการประชุมสิ้นสุดลงแล้ว ขอบคุณผู้เยี่ยมชมและเวลาที่ใช้ไป ให้พวกเขารู้ว่าคุณจะแจ้งผลลัพธ์/ขั้นตอนต่อไปอย่างไร คุ้มกันคู่สนทนาไปที่ประตู ยิ้มเมื่อคุณบอกลา เขียนความประทับใจของผู้สมัครทันที บันทึกของคุณจะมีค่ามากเมื่อคุณต้องตัดสินใจเลือกบุคคลเพียงคนเดียวจากผู้สมัครหลายคนที่ได้รับการสัมภาษณ์

2.3 การประเมินและการตัดสินใจขั้นสุดท้าย

ขั้นตอนการตัดสินใจขั้นสุดท้ายคือผลลัพธ์สุดท้ายที่คุณดำเนินการในระหว่างกระบวนการคัดเลือก ผู้สมัครคนไหนที่ประกาศตัว สัมภาษณ์ ทดสอบ และคัดกรองแล้ว จะรับไหม? ผลลัพธ์มีความสำคัญต่อองค์กร - การลงทุนในผู้มาใหม่จะเพิ่มขึ้นอย่างมากจากช่วงเวลาที่เขาได้รับการว่าจ้าง ผู้สมัครคนอื่นๆ ก็มีความสำคัญเช่นกัน พวกเขาทั้งหมดมักจะอารมณ์เสียเมื่อได้รับการปฏิเสธ ไม่ว่าจะด้วยคำพูดที่น่าพึงพอใจก็ตาม การตัดสินใจของคุณน่าจะเป็นการตัดสินใจที่ดีหากได้รับข้อมูลเป็นอย่างดี ดังนั้น ตอนนี้เป็นเวลาที่ดีที่จะมองย้อนกลับไปที่ข้อมูลทั้งหมดที่คุณได้รับระหว่างขั้นตอนการประเมิน

สิ่งนี้เกี่ยวข้องกับขั้นตอนต่อไปนี้:

ก) พัฒนา Scorecard ของผู้สมัคร ตรวจสอบให้แน่ใจว่าครอบคลุมผลลัพธ์ของการคัดเลือกทุกขั้นตอน

ข) ตรวจสอบให้แน่ใจว่ามีข้อมูลเพียงพอเกี่ยวกับผู้สมัครแต่ละคนเพื่อประเมินตารางสรุปสถิติของตนอย่างเป็นธรรม

ค) ประเมินข้อมูลที่มีอยู่ตามความคิดเห็นก่อนหน้านี้เกี่ยวกับความลำเอียงและข้อจำกัดในการทดสอบและข้อเสนอแนะ

ง) ทำตารางสรุปสถิติให้ครบถ้วนสำหรับผู้สมัครแต่ละคน ตรวจสอบให้แน่ใจว่าเกณฑ์ที่ใช้เป็นข้อกำหนดส่วนบุคคลตลอดจนการตัดสินใจที่ทำขึ้นเกี่ยวกับพฤติกรรมที่มีประสิทธิภาพในที่ทำงาน

จ) จำปฏิกิริยาของผู้สมัครให้มากที่สุดและประเมินความเป็นไปได้ที่งานและองค์กรเป็นที่สนใจของเขา นี่เป็นสิ่งสำคัญหากคุณต้องการหลีกเลี่ยงความรำคาญในการเสนองานให้กับผู้สมัครเพียงคนเดียวและพบว่าเขาปฏิเสธงานทันทีหรือลาออกหลังจากผ่านไปสองสามสัปดาห์ (หากคุณได้เรียนรู้วิธีแก้ไขปัญหาร่วมกันระหว่างการสัมภาษณ์ กระบวนการส่วนนี้ควรตรงไปตรงมา)

f) เมื่อไขข้อสงสัยทั้งหมดแล้ว ควรแจ้งผลสุดท้ายให้ผู้สมัครทราบ ทั้งที่สำเร็จและไม่สำเร็จ (ถ้าไม่มีใครกำหนดลักษณะบุคลิกภาพที่บริษัทกำหนดจริงๆ ได้ จะดีกว่าที่จะปฏิเสธผู้สมัครทั้งหมด คิดใหม่เกี่ยวกับงานหรือวิธีการจ้างงานของคุณ หรือทั้งสองอย่าง แล้วเริ่มต้นใหม่อีกครั้ง เฉพาะในกรณีที่ความแตกต่างระหว่างสิ่งที่ผู้สมัครตอนนี้กับ ข้อมูลจำเพาะของข้อกำหนดมีขนาดเล็กมาก จึงควรคำนึงถึงคนที่ไม่ตรงตามข้อกำหนด การฝึกอบรมเพิ่มเติมอาจขจัดการขาดความรู้และประสบการณ์บางส่วน แต่ไม่น่าจะเปลี่ยนบุคลิกภาพของใครบางคนในชั่วข้ามคืน

ตัวอย่างใบสรุปคะแนน

2. ตำแหน่ง (ว่าง).

ก. ลักษณะทั่วไป (พฤติกรรม การพูด สุขภาพ พลังงาน)

ข. ลักษณะตัวละคร(ความมั่นคง ความพากเพียร ความพากเพียร ความจงรักภักดี ความอดทน ความมั่นใจในตนเอง ความสามารถในการเป็นผู้นำ)

ข. สติปัญญา ความสามารถ

ง. ประสบการณ์และ/หรือความรู้ที่เกี่ยวข้อง

ง. ความสามารถในการแสดงออก

ง. การศึกษา.

G. ความโน้มเอียงความสนใจ

3. ความพร้อมในการปฏิบัติหน้าที่ทันที

4. การยอมรับทั่วไป (คำนึงถึงความต้องการในอนาคตขององค์กร)

5. การประเมินโดยรวม

วันที่/ลายเซ็น เทียบกับการประเมินแต่ละครั้ง คุณควรใส่การประเมินของคุณเองเป็นคะแนนในระบบห้าคะแนน รวมคะแนนในช่อง "5"

บางครั้งการประเมินผู้สมัครไม่สามารถทำได้ในรูปแบบของแบบฟอร์ม แต่ในรูปแบบของรายงาน - วาจาของบุคคลที่ถูกส่งไปยังด้านบนเพื่อตัดสินใจขั้นสุดท้าย ด้านล่างนี้ ฉันได้ระบุประเด็นหลักที่นายจ้างอาจต้องการเมื่อเขียนรายงานนี้: ประสบการณ์ การศึกษา บันทึกการศึกษา นอกเหนือจากคำตอบโดยตรงต่อข้อกำหนดของงานแล้ว ยังให้ข้อมูลเกี่ยวกับความพากเพียร แรงจูงใจ และความสนใจของผู้สมัคร ลักษณะตัวละคร.

ผู้สมัครทั้งที่ประสบความสำเร็จและไม่ประสบความสำเร็จควรได้รับแจ้งการตัดสินใจของนายจ้างโดยเร็วที่สุด เนื่องจาก กฎทั่วไปมันไม่สุภาพที่จะให้ผู้สมัครรอนานกว่าหนึ่งสัปดาห์ก่อนที่จะได้รับแจ้งผลสุดท้ายดังนั้นการเจรจาเบื้องต้นกับผู้สมัครที่มีแนวโน้มมากที่สุดควรดำเนินการอย่างรวดเร็ว

บทสรุป

สัมภาษณ์ บุคลากรการจัดการ

การสัมภาษณ์งานมีความสำคัญในกระบวนการสรรหาบุคลากร ประกอบด้วยการคัดเลือกบุคคลที่เหมาะสมกับงานตามเกณฑ์วัตถุประสงค์ที่ใช้กับผู้สมัครอย่างสมดุลและเป็นธรรม การสัมภาษณ์มีสองเป้าหมายหลัก:

ช่วยองค์กรประเมินความเหมาะสมของผู้สมัครรับตำแหน่ง

ช่วยผู้สมัครประเมินองค์กรเป็นสถานที่ทำงานในอนาคต

การพาคนไปผิดที่ไม่เคยถูกมองว่าเป็นแนวปฏิบัติที่ดีใน งานบุคลากรและสิ่งนี้นำไปสู่ผลที่ไม่พึงประสงค์ในกิจกรรมขององค์กรหากการปฏิบัตินี้ซ้ำ อย่างไรก็ตามบุคคลที่ได้รับแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งอย่างถูกต้องคืออะไร? นี่คือบุคคลที่สามารถและเต็มใจที่จะทำงาน มีความรู้สึกของทีมและการจัดการ มืออาชีพที่ตรงกับภาพลักษณ์ขององค์กรและผู้ที่เข้ากันได้กับสถานที่ที่มันครอบครองในระดับวิวัฒนาการของการพัฒนา และแน่นอนว่า บุคคลที่มีวุฒิภาวะทางอารมณ์ซึ่งสามารถตัดสินได้อย่างถูกต้องและมีเหตุผล จะมีความจำเป็นในองค์กรของคุณ

เนื่องจากไม่มีทางเลือกที่สมบูรณ์แบบ จึงต้องมีการประนีประนอมและประเมินผลอย่างรอบคอบ เมื่อกลั่นกรองรายชื่อผู้สมัคร จำเป็นต้องระบุผู้เข้าแข่งขันชั้นนำหลายราย ทำไม เนื่องจากกระบวนการสัมภาษณ์การประเมินเป็นแบบสองทาง และตัวเลือกแรกของคุณอาจไม่น่าสนใจทั้งกับคุณและผู้สมัคร เนื่องจากการสัมภาษณ์มักจะกล่าวถึงอดีต ปัจจุบัน และอนาคต จึงควรสร้างคำถามของผู้สัมภาษณ์ในแง่มุมนี้ ควรจำไว้เสมอว่าบุคคลที่ถามคำถามควบคุมกระบวนการและกำหนดอนาคตของเขาอย่างจริงจังที่สุด

การสัมภาษณ์บุคลากร (สัมภาษณ์) เป็นวิธีการประเมินบุคลากรที่เป็นสากลมากที่สุด และสามารถเป็นพื้นฐานสำหรับการคัดเลือกและการรับรองในภายหลัง สภาพแวดล้อมที่มีการสัมภาษณ์บุคลากรจะต้องตรงกับสภาพแวดล้อมที่บุคคลนั้นจะทำงานเพื่อให้แน่ใจว่าเขาไม่สามารถเข้ากันได้กับผู้สัมภาษณ์ แต่กับเพื่อนร่วมงานในอนาคต

น้อยคนนักที่จะตัดสินใจว่าจะเสนอและจ้าง "ลับตา" อย่างไร ดังนั้นการสัมภาษณ์จึงเป็นกระบวนการที่สำคัญสำหรับทั้งสองฝ่าย ซึ่งจะมีการแลกเปลี่ยนข้อมูลที่ขาดหายไป นอกจากนี้ เกือบทุกคนถือว่าการสัมภาษณ์เป็นวิธีคัดเลือกที่ยุติธรรมที่สุด โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากมีผู้สัมภาษณ์หลายคน

การสัมภาษณ์สามารถทำได้แบบตัวต่อตัวหรือทันทีกับกลุ่มผู้สมัคร ผู้สมัครหรือกลุ่มสามารถสัมภาษณ์ได้พร้อมกันหลายคน (ผู้จัดการสายงานที่ได้รับการฝึกอบรมพิเศษในการคัดเลือกผู้สมัครและวิธีการสัมภาษณ์ นักจิตวิทยาที่ตอนนี้เป็นพนักงานของสื่อใดๆ และบริษัทตะวันตกที่ใหญ่ยิ่งกว่านั้นอีก ผู้จัดการฝ่ายบุคคล ตัวแทนทีม) การสัมภาษณ์กลุ่มให้การประเมินผู้สมัครอย่างเป็นกลางและยุติธรรมมากขึ้น แม้ว่าจะทำให้เกิดสถานการณ์ที่ยากลำบากทางจิตใจก็ตาม

การสนทนาแบบเห็นหน้ากันจะทำให้จิตใจสบายขึ้น ผ่อนคลายมากขึ้น เนื่องจากสถานการณ์ควบคุมได้ดีกว่าที่นี่ จึงจัดระเบียบได้ง่ายขึ้น แต่ผลลัพธ์อาจกลายเป็นเรื่องส่วนตัว และการประเมินอาจผิดพลาด ตัวอย่างเช่น ความน่าดึงดูดใจจากภายนอกส่งผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อความคิดเห็นเชิงบวกของผู้สัมภาษณ์ (แบบแผนของ "สวย" ซึ่งเป็นของทั้งชายและหญิงเท่ากัน) ผู้ที่มีข้อมูลภายนอกที่น่าสนใจมักจะถูกมองว่าเป็นที่ต้องการของสังคมมากกว่า ใน 70% ของกรณีการจ้างงานจะดำเนินการอย่างแม่นยำบนพื้นฐานของความเห็นอกเห็นใจส่วนบุคคล

ข้อผิดพลาดอื่นๆ ในการสัมภาษณ์ทำให้ความต้องการไม่เพียงพอและเผชิญกับปัจจัยที่ไม่ลงตัว เช่น อารมณ์

เป็นที่เชื่อกันว่าในระหว่างการเตรียมการสัมภาษณ์เบื้องต้นควรชี้แจงคำถามหลักดังต่อไปนี้:

1. คุณสมบัติส่วนตัวของผู้สมัคร (ความรู้ ประสบการณ์ ทัศนคติ) ที่จำเป็นสำหรับการทำงานเฉพาะ

2. ด้วยความช่วยเหลือของคำถามใดที่ถามผู้สมัครทุกคนโดยไม่มีข้อยกเว้นคุณสามารถดึงข้อมูลที่จำเป็นและ จำกัด วงกลมของหลังให้แคบลง

3. ใครควรมีส่วนร่วมในฐานะผู้สัมภาษณ์: คนเดียวหรือหลายคนในการสัมภาษณ์ในรูปแบบใด หากต้องการสัมภาษณ์กลุ่มซึ่งถือว่าเชื่อถือได้มากกว่า คำถามของประธานคณะกรรมาธิการก็จะเกิดขึ้น เขาแนะนำผู้เชี่ยวชาญให้กับผู้สมัคร อธิบายขั้นตอนการสัมภาษณ์ ขจัดอุปสรรคทางจิตวิทยาและสร้างบรรยากาศที่จำเป็น และทำการตัดสินใจขั้นสุดท้ายในกรณีที่มีความขัดแย้ง โดยทั่วไป การสัมภาษณ์ทำให้คุณสามารถประเมินความฉลาด ความเป็นมืออาชีพ ความรู้ ความเฉลียวฉลาด ฯลฯ และด้วยเหตุผลส่วนตัว พวกเขาไม่ใช่วิธีการที่เชื่อถือได้มากในการเลือกบุคลากร เนื่องจากดังที่ได้กล่าวไปแล้ว การตัดสินใจส่วนใหญ่ทำขึ้นบนพื้นฐานของความเห็นอกเห็นใจส่วนบุคคลหรือความเกลียดชังส่วนตัว และไม่ใช่เกณฑ์ที่เป็นกลาง เพราะตามกฎแล้ว พวกเขาคือ ไม่ได้ทำโดยผู้ที่ผู้สมัครจะต้องทำงานในภายหลัง

วรรณกรรม

1. Averchenko L.K. , Zalesov G.M. , Mokshantsev R.I. , Nikolaenko V.M. จิตวิทยาการจัดการ: หลักสูตรการบรรยาย - โนโวซีบีสค์: NGAEiU; ม.: INFRA-M, 2003.- 150s.

2. Belyaev MK การจัดการบุคลากรในองค์กร: บทช่วยสอน - โวลโกกราด: VolgGASA, 2005.

3. เบิร์น อี.วี. เกมส์คนเล่น. จิตวิทยาความสัมพันธ์ของมนุษย์ จิตวิทยาของโชคชะตาของมนุษย์ - เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: Lenizdat, 2002. - 296s.

4. Bizyukova I.V. บุคลากรฝ่ายบริหาร : การคัดเลือกและประเมินผล - ม., 2551.

5. เวสนิน วีอาร์ การจัดการเชิงปฏิบัติบุคลากร. - ม., 2549.

6. Vikhansky O.S. การจัดการ: บุคคล กลยุทธ์ กระบวนการ - ม., 2544.

7. Goncharov V.V. ในการแสวงหาความเป็นเลิศในการจัดการ - ม., 2546.

8. Dessler G. การจัดการบุคลากร. - ม.: สำนักพิมพ์บินอม, 1997.- 432p.

9. การบริหารงานบุคคลขององค์กร การประชุมเชิงปฏิบัติการ: กวดวิชา/ เอ็ด. และฉัน. Kibanova.- M .: INFRA-M, 2002. - 296s.

10. Bazarov T.Yu. การบริหารงานบุคคล - M.: Mastery, 2002. - 224 p.

11. Kafidov V.V. การบริหารงานบุคคล - เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: ปีเตอร์ 2552 - 240 วินาที

12. Korolevskiy M.I. การค้นหาและคัดเลือกบุคลากร - M.: Business School "Intel-Sintez", 2008. - 254 p.

13. Egorshin A.P. การบริหารงานบุคคล - นอฟโกรอด: NIMB, 2003.- 607s.

โฮสต์บน Allbest.ru

...

เอกสารที่คล้ายกัน

แนวคิดของการสัมภาษณ์เป็นวิธีการคัดเลือกบุคลากร เป้าหมายและวัตถุประสงค์ หลักเกณฑ์และวิธีการสัมภาษณ์ ประเภทและประเภทของการสัมภาษณ์ ลักษณะของขั้นตอนการสัมภาษณ์เป็นวิธีการสื่อสารแบบสองทาง การตัดสินใจขั้นสุดท้าย

ภาคเรียนที่เพิ่ม 06/09/2014


เตรียมสัมภาษณ์. การกำหนดคำถามสำหรับผู้สมัคร เงื่อนไขในการสัมภาษณ์ ทำความเข้าใจกับสิ่งที่ผู้สมัครรับตำแหน่งกล่าว การตัดสินใจตามผลการสัมภาษณ์ เคล็ดลับสำหรับผู้ที่ตัดสินใจได้งานที่ดี

บทคัดย่อ เพิ่มเมื่อ 12/08/2010


การจำแนกประเภทขั้นตอนและวิธีการ การตัดสินใจของผู้บริหาร. สาระสำคัญและภารกิจการวางแผนบุคลากร อาชีพ ประเภทของอาชีพ วิธีการประเมินผู้สมัครรับตำแหน่งเฉพาะ วิธีการคัดเลือกบุคลากร การพัฒนาการตัดสินใจของฝ่ายบริหารและการประเมิน

ภาคเรียนที่เพิ่ม 12/23/2011


ขั้นตอนและหลักเกณฑ์ในการเก็บรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับผู้สมัครรับตำแหน่งที่ว่าง ลักษณะเฉพาะของการรวบรวมประวัติย่อ แบบสอบถาม และการสัมภาษณ์หรือการทดสอบ ข้อกำหนดสำหรับผู้สมัคร การตรวจสอบและประเมินข้อเสนอแนะที่ระบุในแบบสอบถามหรือประวัติย่อ

ภาคเรียนที่เพิ่ม 01/09/2011


รูปแบบและวิธีการตัดสินใจของฝ่ายบริหาร ประเภทและหลักการจัดประกอบอาชีพทางธุรกิจ เป้าหมายหลัก ประวัติบุคลากร. วิธีดำเนินการตัดสินใจในการเลือกบุคลากรสำหรับตำแหน่งว่างในตัวอย่างของโรงเรียนเทคนิคอุตสาหกรรมและเศรษฐกิจ

กระดาษภาคเรียนเพิ่ม 11/11/2010


อาชีพเป็นหนึ่งในแรงจูงใจที่สำคัญที่สุดของกิจกรรมแรงงาน การจัดการกระบวนการฝึกอบรมบุคลากรอย่างมืออาชีพ บทวิเคราะห์มืออาชีพ โปรแกรมการศึกษา. ตัวเลือกการสัมภาษณ์ ตัวอย่างการสัมภาษณ์งาน

ทดสอบเพิ่ม 10/29/2015


วิธีการประเมินผู้สมัครเมื่อสมัครงาน ทักษะการสัมภาษณ์ตามความสามารถ คำอธิบายของวิธีการที่ใช้ในการประเมินผู้สมัครเมื่อสมัครงานที่ "Job for You" LLC โปรไฟล์ Metaprogram ของผู้สมัครผู้จัดการ

วิทยานิพนธ์, เพิ่ม 10/24/2014


สาระสำคัญ เป้าหมาย วิธีการ และยุทธวิธีของขั้นตอนการสัมภาษณ์ ดำเนินการทดสอบเพื่อหาสาเหตุของการลาออกจากตำแหน่งก่อนหน้าของพนักงาน ประเมินระดับความเป็นมืออาชีพและทักษะการสื่อสาร การตัดสินใจขั้นสุดท้ายโดยผู้นำ

ทดสอบเพิ่ม 02/27/2011


สัญญาณของประสิทธิผลของการสัมภาษณ์เป็นเครื่องมือในการคัดเลือก วัตถุประสงค์และวิธีการสัมภาษณ์การจัดประเภท หลักการเตรียมตัวสัมภาษณ์ กลยุทธ์และยุทธวิธี ปัจจัยและเทคนิคในการสัมภาษณ์ที่ประสบความสำเร็จ

ภาคเรียนที่เพิ่ม 01/31/2011


ภาระงานการประเมินบุคลากรฝ่ายบริหารขององค์กร วิธีการประเมินผู้จัดการ ขั้นตอนการใช้โปรแกรมการประเมินและพัฒนาบุคลากรฝ่ายบริหารในบริษัท ตัวอย่างของข้อสรุปที่ร่างขึ้นโดยพิจารณาจากผลการประเมินที่ครอบคลุมของผู้จัดการ

แบบฟอร์มนี้ การประเมินของผู้สมัครรวบรวมบนพื้นฐานของความสามารถหลักจะช่วยให้คุณสามารถเปรียบเทียบคุณสมบัติทักษะและความสามารถของผู้สมัครที่ต้องการโดยตำแหน่งว่างกับคุณสมบัติวัตถุประสงค์ทักษะและความสามารถของเขานั่นคือเพื่อเปรียบเทียบความต้องการและความเป็นจริง

แบบประเมินผลผู้สมัคร

ชื่อเต็ม. ผู้สมัคร: _______________________________________________________________

ผู้สมัครตำแหน่ง: ___________________________________________________

วันที่สัมภาษณ์: "_________" _______________ 20__

กำหนดเวลาเริ่มสัมภาษณ์: ____________________________________

เวลาจริงของผู้สมัคร (หากมาสาย ให้ระบุเหตุผลที่มาสาย): _________

ความประทับใจครั้งแรกของผู้สมัคร: _____________________________________________

คุณสมบัติทางจิตวิทยาที่จะช่วยให้คุณประสบความสำเร็จในการรับมือกับหน้าที่การงานและเรียนรู้ทักษะใหม่ๆ: _______________________________________

คุณสมบัติทางจิตวิทยาไม่เข้ากันกับงานในตำแหน่งนี้: _________

ลักษณะทางจิตวิทยาที่ช่วยให้บรรลุความเข้ากันได้กับพนักงานที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับพนักงานในอนาคตและสอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กรขององค์กร: __________________________

คุณสมบัติทางจิตวิทยาที่เข้ากันไม่ได้กับงานในบริษัทนี้: ___________

การปฏิบัติตามข้อกำหนดเพิ่มเติม: ____________________________________

ด้านล่างนี้เป็นแบบฟอร์มที่คุณสามารถประเมินผู้สมัครได้ ในการกรอกแบบฟอร์มนี้ ให้วงกลมหมายเลขที่เหมาะสม (หากเป็นไปได้ วัตถุประสงค์ ความคิดเห็นเกี่ยวกับผู้สมัคร) ในแต่ละบรรทัด

รูปร่าง

1. ไม่เป็นระเบียบ
2. ความประมาทเลินเล่อในเสื้อผ้า
3. เรียบร้อย
4. ให้ความสนใจเป็นพิเศษกับรูปร่างหน้าตาของเขา
5. ไร้ที่ติ

1. เฉียบ น่ารำคาญ
2. เบลอ
3. น่าอยู่
4. ชัดเจน เข้าใจได้
5. แสดงออกอย่างมีพลัง

สภาพร่างกาย

1. ลักษณะที่ไม่น่าพอใจ ไม่แข็งแรง
2. ไม่กระฉับกระเฉง ไม่แยแส
3. รูปร่างดี หน้าตาดี.
4. ร่าเริง กระฉับกระเฉง
5. มีพลังมากในรูปร่างที่ดี

พฤติกรรม

1. ประสาท.
2. ขี้อาย
3. มารยาท
4. ตึงเครียด
5. สับสน
6. สงบ
7. เพียงพอ
8. ปรุงรสพิเศษ

ความมั่นใจ

1. ขี้อาย
2. หยิ่ง
3. สอดคล้องตามหลักฐาน
4.ค่อนข้างมั่นใจในตัวเอง
5. เส้นตรง
6. แสดงถึงความมั่นใจ
7. มั่นใจในตัวเองอย่างผิดปกติ

วิธีคิด

1. ไร้เหตุผล
2. ไม่มีกำหนด
3. ไม่ชัดเจน
4. พ่นบนมโนสาเร่
5. แสดงออกอย่างชัดเจน คำพูดเพียงพอต่อความหมาย
6. โน้มน้าวใจ
7. ตรรกะ
8. ความสามารถพิเศษในตรรกะของความคิด

ความยืดหยุ่นของจิตใจ

1. ปัญญาอ่อน คิดช้า
2. รับรู้สิ่งที่พูดอย่างเฉยเมย
3. เอาใจใส่ แสดงออกอย่างชัดเจน
4. ฉลาด ถามคำถามที่เพียงพอ
5. ความเฉียบแหลมของจิตใจที่ผิดปกติรับรู้ความคิดที่ซับซ้อน

แรงบันดาลใจและความทะเยอทะยาน

1. เฉื่อย ไม่ทะเยอทะยาน
2. ขาดความสนใจในการพัฒนาตนเอง
3. แสดงถึงความปรารถนาในการพัฒนาตนเอง
4. กำหนดเป้าหมายในอนาคตต้องการที่จะประสบความสำเร็จ
5. มีความทะเยอทะยานสูง พัฒนาตนเอง

ประสบการณ์การทำงาน การศึกษา

1.ไม่สอดคล้องกับตำแหน่ง
2. ไม่เกี่ยวข้อง แต่มีประโยชน์
3. ปฏิบัติตาม
4. ข้างต้นจำเป็น
5. เหมาะสมอย่างยิ่ง
6. ช่วยให้การเรียนรู้ ปรับระดับขึ้น

ตัวตนของผู้สมัคร

1. ยังไม่บรรลุนิติภาวะ หุนหันพลันแล่น
2. ดื้อรั้น.
3. สมเหตุสมผล เป็นผู้ใหญ่
4. สหกรณ์.
5. มีความรับผิดชอบ
6. เป็นผู้ใหญ่พอเพียง

ความสัมพันธ์กับงานก่อนหน้า

1. ลบอย่างสดใส
2. แสดงความไม่พอใจ
3. หลีกเลี่ยงคำถามโดยตรง
4. แสดงทัศนคติเชิงบวก
5. แสดงให้เห็นในเชิงบวก ประเมินผล "+" และ "-" อย่างเป็นกลาง

ประสบการณ์ ฝึกงาน

1. ไม่มีประสบการณ์การทำงานจริง
2. ประสบการณ์การทำงานจริงมีน้อยมากและไม่เพียงพอที่จะรับมือกับงาน
3. ประสบการณ์ในการทำงานจริงไม่เพียงพอ เกิดแล้วมารบกวน ดำเนินการให้สำเร็จหน้าที่ที่ได้รับมอบหมาย
4. ประสบการณ์ในการปฏิบัติงานเพียงพอต่อการปฏิบัติหน้าที่เป็นที่น่าพอใจ
5. มีประสบการณ์เพียงพอในการทำงานจริงซึ่งทำให้เขาสามารถรับมือกับงานได้สำเร็จ
6. มีประสบการณ์ในการทำงานจริง
7. มีประสบการณ์ปฏิบัติที่กว้างขวางเป็นพิเศษ

ความรู้อย่างมืออาชีพ

1. ความรู้ทางวิชาชีพไม่มีอยู่จริง
2. ความรู้ทางวิชาชีพเป็นเพียงผิวเผิน ไม่มีความรู้ทางวิชาชีพที่จำเป็น
3. ไม่มีความรู้ทางวิชาชีพเพียงพอซึ่งส่งผลต่อการปฏิบัติ
4. ความรู้ทางวิชาชีพที่เพียงพอสำหรับการแก้ปัญหาที่น่าพึงพอใจของปัญหาทางวิชาชีพเชิงปฏิบัติ
5. มีความรู้ความชำนาญในเรื่องต่างๆ เพียงพอกับงาน
6. ความรู้อย่างมืออาชีพ แข็งแกร่ง ลึกซึ้ง ทำให้เข้าใจง่าย การปฏิบัติจริง เรื่องอาชีพ.
7. ความรู้ทางวิชาชีพที่ลึกซึ้งและกว้างขวางเป็นพิเศษ รอบรู้ในประเด็นทางวิชาชีพที่เป็นประโยชน์มากมาย

ความสามารถในการวางแผน

1. วางแผนไม่ได้ งานง่ายๆ.
2. การวางแผนงานไม่ดี
3. วางแผนไม่เก่ง
4. ความสามารถในการวางแผนงานได้รับการพัฒนาในระดับปานกลาง วางแผนได้อย่างน่าพอใจ
5. มีความสามารถในการวางแผนงานเท่าที่จำเป็น
6. วางแผนงานได้ดี
7. รู้วิธีวางแผนการทำงานเป็นอย่างดี

ความสามารถในการประมวลผลข้อมูล

1. ความสามารถในการประมวลผลข้อมูลไม่มีอยู่จริง จดหมาย ภาพวาด เอกสารที่จำเป็นสำหรับการทำงานสามารถวางบนโต๊ะได้นานหลายเดือน
2. ข้อมูลที่ได้รับหลอมรวมและส่งช้ามาก เอกสารเก่าโดยไม่จำเป็น
3. มักจะรับ วิเคราะห์ และส่งข้อมูลค่อนข้างช้า ซึ่งบางครั้งทำให้การทำงานของผู้อื่นช้าลง
4. ความสามารถในการประมวลผลข้อมูลที่จำเป็นสำหรับการทำงานได้รับการพัฒนาในระดับปานกลาง
5. มักจะรับ วิเคราะห์ ส่ง ส่งข้อมูลด้วยความเร็วที่จำเป็นสำหรับการทำงาน
6. ความสามารถในการประมวลผลข้อมูลปัจจุบันได้รับการพัฒนาอย่างดีซึ่งช่วยให้รับมือกับงานได้สำเร็จ
7. ประมวลผลข้อมูลที่จำเป็นสำหรับการทำงานได้อย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพ

ทักษะองค์กร

1. ทักษะในองค์กรไม่มีอยู่จริง
2. ทักษะในองค์กรมีการพัฒนาไม่ดี งานที่เป็นระเบียบจะดำเนินการด้วยความยากลำบากและข้อผิดพลาด
3. ทักษะองค์กรยังด้อยพัฒนา ไม่สามารถจัดระเบียบงานของผู้คนได้เสมอ
4. ทักษะในองค์กรนั้นเพียงพอสำหรับการแก้ปัญหาที่เป็นระเบียบเรียบร้อย
5. มีทักษะการจัดองค์กรที่จำเป็น สามารถจัดระบบงานของคนได้
6. ผู้จัดที่ดี รู้จักการจัดระเบียบอย่างถูกต้องและรวดเร็ว งานที่มีประสิทธิภาพของคน
7. ผู้จัดงานที่ยอดเยี่ยมรู้วิธีจัดระเบียบงานของผู้คนให้มีประสิทธิภาพ

การใช้สิทธิและอำนาจ

1. ไม่ทราบและไม่ทราบวิธีการใช้สิทธิและอำนาจของตนโดยเด็ดขาด
2. ไม่ค่อยใช้สิทธิและอำนาจของเขา
3. ใช้สิทธิและอำนาจของตนไม่เพียงพอในการทำงาน
4. รู้จักสิทธิและอำนาจของตน นำไปใช้ในทางปฏิบัติได้อย่างน่าพอใจ
5. รู้ดีและใช้สิทธิ์และอำนาจของตนอย่างเต็มที่ แต่ไม่เกินสิทธิ์นั้น
6. เขารู้ดีและใช้สิทธิและอำนาจของตนอย่างเต็มที่และครบถ้วน บางครั้งถึงแม้จะเกินสิทธิเหล่านั้นบ้าง
7. รู้ดี ใช้สิทธิและอำนาจอย่างเต็มที่ มักจะเกินพวกเขา

พฤติกรรมในสถานการณ์ตึงเครียด

1. ไม่มีความสามารถในการหาทางออกในสถานการณ์ที่ตึงเครียด
2. ความสามารถในการหาทางออกในสถานการณ์ที่ตึงเครียดนั้นพัฒนาได้ไม่ดี เห็นได้ชัดว่าตัวละครไม่เพียงพอที่จะหาทางออก
3. ความสามารถในการหาทางออกในสถานการณ์ที่ตึงเครียดนั้นยังไม่พัฒนาดี บางครั้งก็มีตัวละครไม่เพียงพอที่จะหาทางออก
4. ความสามารถในการหาทางออกในสถานการณ์ที่ตึงเครียดได้รับการพัฒนาในระดับปานกลาง ตัวละครไม่เพียงพอเสมอที่จะหาทางออก
5. ความสามารถในการหาทางออกในสถานการณ์ที่ตึงเครียดนั้นค่อนข้างพัฒนา ส่วนใหญ่มักจะเพียงพอที่จะหาทางออก
6. ความสามารถในการหาทางออกในสถานการณ์ที่ตึงเครียดได้รับการพัฒนาอย่างดี ปกติตัวละครจะมากพอที่จะหาทางออกได้
7. ความสามารถในการหาทางออกในสถานการณ์ที่ตึงเครียดได้รับการพัฒนาเป็นอย่างดี มีบุคลิกที่แข็งแกร่งและสามารถหลบหนีจากสถานการณ์ที่สิ้นหวัง

ความสามารถในการเป็นผู้นำ

1. ความสามารถในการเป็นผู้นำนั้นไม่มีอยู่จริง หากไม่มีอำนาจอย่างเป็นทางการ เขาไม่สามารถจัดระเบียบและนำผู้คนได้
2. ขาดทักษะความเป็นผู้นำอย่างชัดเจน
3. บางครั้งขาดทักษะความเป็นผู้นำในการจัดระเบียบงานร่วมกับผู้คน
4. ความสามารถในการเป็นผู้นำได้รับการพัฒนาในระดับปานกลาง
5. ความสามารถในการเป็นผู้นำได้รับการพัฒนาอย่างเพียงพอเพื่อจัดระเบียบงานของผู้คน
6. มีความเป็นผู้นำที่ดี
7. ความสามารถในการเป็นผู้นำที่ยอดเยี่ยม แม้จะไม่มีอำนาจหน้าที่ เขาก็จัดการงานได้อย่างสมบูรณ์แบบ

อิสรภาพ

1. ตัดสินใจเองไม่ได้ คำถามง่ายๆ.
2. เห็นได้ชัดว่าขาดความเป็นอิสระ ต้องการความช่วยเหลือคำแนะนำคำแนะนำอย่างต่อเนื่อง
3. บางครั้งขาดความเป็นอิสระจึงจำเป็นต้องได้รับความช่วยเหลือในการทำงาน
4. ความเป็นอิสระได้รับการพัฒนาในระดับปานกลาง
5. มีการพัฒนาความเป็นอิสระอย่างเพียงพอ แก้ปัญหาหลายอย่างที่เกี่ยวข้องกับงาน
6. มีความเป็นอิสระอย่างมากในการแก้ปัญหาที่เกี่ยวข้องกับงาน
7. มีความเป็นอิสระในการทำงานเป็นพิเศษ เขาแก้ปัญหาทั้งหมดโดยไม่ต้องรอความช่วยเหลือจากใคร

ระดับวัฒนธรรม

1. ระดับของวัฒนธรรมต่ำมาก ความสนใจและความต้องการดั้งเดิม
2. ระดับวัฒนธรรมค่อนข้างต่ำ
3. ระดับวัฒนธรรมไม่สูงมาก
4. มีระดับเฉลี่ยของวัฒนธรรมที่มีอยู่ในคนจำนวนมาก
5. มีระดับวัฒนธรรมค่อนข้างสูง
6. มีระดับวัฒนธรรมสูง
7. มีระดับวัฒนธรรมที่สูงมาก

ความสามารถในการเข้าใจสาระสำคัญของเรื่อง

1. ความสามารถในการเข้าใจสาระสำคัญของเรื่องนั้นไม่มีอยู่จริง แม้แต่เรื่องง่าย ๆ ก็ต้องอธิบายหลายครั้ง
2. ความสามารถในการเข้าใจสาระสำคัญของเรื่องนั้นพัฒนาได้ไม่ดี บ่อยครั้งเมื่อศึกษาประเด็นใดประเด็นหนึ่งโดยเฉพาะ เขาจะแยกแยะสิ่งสำคัญออกจากประเด็นรองไม่ได้
3. ความสามารถในการเข้าใจสาระสำคัญของเรื่องยังไม่ได้รับการพัฒนาเพียงพอ เมื่อศึกษาประเด็นใดประเด็นหนึ่งโดยเฉพาะ การแยกประเด็นหลักออกจากประเด็นรองเป็นเรื่องยาก
4. ความสามารถในการเข้าใจสาระสำคัญของเรื่องได้รับการพัฒนาในระดับปานกลางทำให้แยกแยะสิ่งสำคัญจากเรื่องรองได้อย่างน่าพอใจเมื่อศึกษาประเด็นต่างๆ
5. ความสามารถในการเข้าใจสาระสำคัญของเรื่องได้รับการพัฒนาเหนือระดับเฉลี่ย สามารถเข้าใจปัญหาเฉพาะได้อย่างรวดเร็วและเน้นสิ่งสำคัญ
6. ความสามารถในการเข้าใจสาระสำคัญของเรื่องได้รับการพัฒนาอย่างดี เข้าถึงแก่นของเรื่องได้อย่างรวดเร็วและแยกแยะจากเรื่องรองได้
7. ความสามารถในการเข้าใจสาระสำคัญของเรื่องได้รับการพัฒนาเป็นอย่างดี เขามีความสามารถพิเศษในการเข้าใจแก่นแท้ของปัญหาในทันที เข้าใจสถานการณ์ทันที เน้นย้ำถึงสิ่งสำคัญ

ความสามารถในการแก้ปัญหาที่ซับซ้อน

1. ความสามารถในการแก้ปัญหาที่ซับซ้อนนั้นไม่มีอยู่จริง แก้ได้เฉพาะงานดึกดำบรรพ์เท่านั้น
2. ความสามารถในการแก้ปัญหาที่ซับซ้อนนั้นพัฒนาได้ไม่ดีสามารถทำงานง่าย ๆ เท่านั้น
3. ความสามารถในการแก้ปัญหาที่ซับซ้อนยังไม่พัฒนาเพียงพอสำหรับการทำงาน
4. ความสามารถในการแก้ปัญหาที่ซับซ้อนได้รับการพัฒนาอย่างน่าพอใจ
5. ความสามารถในการแก้ปัญหาที่ซับซ้อนก็เพียงพอสำหรับงาน
6. ความสามารถในการแก้ปัญหาที่ซับซ้อนได้รับการพัฒนาอย่างดี รองรับงานที่มีความซับซ้อนสูง
7. มีความสามารถที่ยอดเยี่ยมในการทำงานที่ยากที่สุด

มุ่งมั่นเพื่อสิ่งใหม่

1. ความปรารถนาในสิ่งใหม่นั้นไม่มีอยู่จริง ขัดกับนวัตกรรมใดๆ
2. สงสัยเกี่ยวกับนวัตกรรมและการปรับโครงสร้างองค์กร พยายามอยู่ห่างจากพวกเขา
3. บางครั้งเขาสามารถสนับสนุนกิจการที่เป็นประโยชน์ แม้ว่าเขาจะไม่ชอบสิ่งนี้เป็นพิเศษก็ตาม
4. เกี่ยวกับนวัตกรรมการปรับโครงสร้างองค์กรค่อนข้างสงบ
5. มุ่งมั่นที่จะสนับสนุนการดำเนินการ นวัตกรรม และการปรับโครงสร้างองค์กรมากมาย
6. มักจะชอบนวัตกรรมและการปรับโครงสร้างต่างๆ มากเกินไป อยากใช้ชีวิตและทำงานในรูปแบบใหม่
7. นักประดิษฐ์ผู้ยิ่งใหญ่ จิตวิญญาณของเขาหยั่งรากลึกสำหรับสิ่งใหม่ เขาไม่รู้ว่าจะใช้ชีวิตและทำงานอย่างไรในแบบเก่า

มีความเห็นเป็นของตัวเอง

1. แม้แต่เรื่องเล็ก ๆ น้อย ๆ เขาก็ไม่มีความเห็นของตัวเอง
2. มักจะหลีกเลี่ยงการแสดงความคิดเห็นของตัวเองแม้ในประเด็นเล็กน้อย
3. ไม่ค่อยแสดงความคิดเห็นของตัวเอง แม้ว่าจะมี
4. แสดงความคิดเห็นของตนเองโดยเฉพาะเมื่อถูกถามเกี่ยวกับเรื่องนี้เท่านั้น
5. มักจะหลีกเลี่ยงการแสดงความคิดเห็นของตัวเอง บางครั้งถึงแม้จะคิดไม่ดี
6. มักแสดงความคิดเห็นของตัวเอง แม้กระทั่งในประเด็นที่เขาไม่ค่อยรอบรู้
7. พยายามแสดงความคิดเห็นของตนเองในประเด็นใด ๆ แม้ในประเด็นที่เขาไม่เข้าใจเลยก็ตาม

ความสามารถในการมองเห็นมุมมอง

1. ความสามารถในการมองเห็นมุมมองขาดหายไป เห็นเท่านั้น ช่วงเวลานี้.
2. ความสามารถในการมองเห็นมุมมองมีจำกัด ประเด็นปัจจุบันมีความเกี่ยวข้องมากจนไม่มีเวลามองไปไกลถึงอนาคต
3. ความสามารถในการมองเห็นอนาคตยังไม่พัฒนาเพียงพอสำหรับการทำงาน
4. ความสามารถในการมองเห็นเป็นค่าเฉลี่ย เช่นเดียวกับคนส่วนใหญ่
5. มองเห็นโอกาสได้อย่างเพียงพอและทันเวลา
6. มองเห็นและเข้าใจอนาคตได้ดี รู้วิธีทำนายพัฒนาการของเหตุการณ์ได้ทันท่วงที
7. มีความสามารถพิเศษในการมองเห็นอนาคตและดำเนินการล่วงหน้า โดยคำนึงถึงการพัฒนาเหตุการณ์ในอนาคต

ความตั้งใจ

1. ความตั้งใจจริงไม่มีอยู่จริง อยู่โดยไม่มีเป้าหมายเฉพาะ เฉพาะวันนี้เท่านั้น
2. โดยปกติเขาไม่ได้ตั้งเป้าหมายที่ห่างไกลในชีวิต แผนการใด ๆ จะขยายไปถึงเดือนหน้าเท่านั้น
3. เป้าหมายที่กำหนดไว้ในชีวิตและการทำงานสามารถเรียกได้ว่าเป็นความฝันมากกว่า เพราะมันไม่สมจริง
4. บางครั้งกำหนดเป้าหมายสำหรับตัวเองเป็นเวลาหลายเดือนในชีวิตของเขาและพยายามบรรลุเป้าหมาย
5. ตั้งเป้าหมายที่เหมือนจริงและทำได้สำเร็จ โดยปกติสำหรับปีหน้าของชีวิต
6. มีระบบเป้าหมายชีวิตทางยุทธวิธีสำหรับปีต่อ ๆ ไป แสดงความอุตสาหะเพียงพอที่จะบรรลุเป้าหมาย
7. ความมุ่งมั่นได้รับการพัฒนาอย่างมากเป็นพิเศษ เขาตั้งทั้งเป้าหมายเชิงกลยุทธ์สำหรับชีวิตและเป้าหมายทางยุทธวิธีในปีต่อ ๆ ไป แสดงความอุตสาหะและความเฉลียวฉลาดที่หายากเพื่อให้บรรลุ

การกำหนด

1. ไม่มีความเด็ดขาด ลังเล และลังเลอยู่นานก่อนจะแก้โจทย์ที่ง่ายที่สุด
2. ความเด็ดขาดพัฒนาได้ไม่ดี เห็นได้ชัดว่าเธอไม่เพียงพอ เธอไม่สามารถตัดสินใจได้ทันท่วงที
3. ความเด็ดขาดยังไม่พัฒนาเพียงพอ บางครั้งเขาไม่สามารถตัดสินใจได้ทันท่วงที
4. ความเด็ดขาดได้รับการพัฒนาในระดับปานกลาง ความเด็ดขาดไม่เพียงพอเสมอไป แต่ก็เรียกว่าไม่เด็ดขาดเช่นกัน
5. ความเด็ดขาดค่อนข้างพัฒนา ส่วนใหญ่แล้ว ความเด็ดขาดก็เพียงพอแล้วแม้ในการแก้ปัญหาที่ค่อนข้างซับซ้อน
6. ความเด็ดขาดได้รับการพัฒนาอย่างมาก ตัดสินใจได้ทันท่วงทีในประเด็นที่ซับซ้อน
7. ความเด็ดขาดได้รับการพัฒนาอย่างมาก มีความรวดเร็วในการตัดสินใจเป็นพิเศษ

ความพากเพียรและความพากเพียร

1. ความพากเพียรและความอุตสาหะไม่มีอยู่จริง อย่างน้อยเขาก็ไม่สามารถแสดงความอุตสาหะและความอุตสาหะในการที่จะทำให้เรื่องนี้จบลงได้ในระดับหนึ่ง
2. เห็นได้ชัดว่ามีความอุตสาหะและความอุตสาหะไม่เพียงพอที่จะนำเรื่องไปสู่จุดจบ
3. บางครั้งมีความเพียรและความเพียรไม่เพียงพอที่จะทำให้เรื่องจบลง
4. ความเพียรและความเพียรได้รับการพัฒนาในระดับปานกลาง
5. บ่อยครั้งที่ความเพียรและความเพียรเพียงพอที่จะทำให้เรื่องนี้จบลง
6. มีความเพียรและอุตสาหะอย่างยิ่ง ไม่ชอบหยุดจนกว่าคดีจะแล้วเสร็จ
7. มีความเพียรและอุตสาหะอย่างยิ่งยวดไม่หยุดจนกว่าจะถึงเป้าหมาย

ความนับถือตนเอง

1. ความนับถือตนเองต่ำมาก เขามักจะประเมินความสามารถและความสามารถของเขาต่ำเกินไป
2. ความนับถือตนเองค่อนข้างต่ำ มักประเมินความสามารถและความสามารถของเขาต่ำเกินไป
3. ความนับถือตนเองต่ำกว่าค่าเฉลี่ย มันเกิดขึ้นที่เขาประเมินความสามารถและความสามารถของเขาต่ำเกินไป
4. การประเมินตนเองของระดับเฉลี่ย เขาคิดว่าตัวเองไม่ได้แย่ แต่ก็ไม่ได้ดีไปกว่าคนส่วนใหญ่
5. ให้คะแนนตัวเองสูงกว่าค่าเฉลี่ย บางครั้งเขาประเมินความสามารถและความสามารถของเขาสูงเกินไปเล็กน้อย
6. มีความนับถือตนเองสูง หยิ่งทะนง มักประเมินความสามารถและความสามารถของเขาสูงเกินไป
7. มาก การประเมินตนเองสูง. หยิ่งทะนง ประเมินความสามารถและความสามารถของเขาสูงเกินไปอย่างต่อเนื่อง

ประสิทธิภาพ วินัย

1. ความขยันหมั่นเพียรไม่มีอยู่จริง ดำเนินการคำสั่งตามดุลยพินิจของตนเองโดยไม่คำนึงถึงภาระหน้าที่
2. เห็นได้ชัดว่าขาดความขยันหมั่นเพียร มักไม่ปฏิบัติตามคำแนะนำของผู้นำ
3. บางครั้งขาดความขยันหมั่นเพียรและวินัยเกิดขึ้นที่เขาไม่ปฏิบัติตามคำสั่งของแต่ละคนค้นหาคำอธิบายต่าง ๆ สำหรับสิ่งนี้
4. ความขยันหมั่นเพียรและวินัยได้รับการพัฒนาในระดับปานกลาง
5. มีความขยันและวินัยเพียงพอพยายามปฏิบัติตามคำสั่งของผู้นำอย่างถูกต้อง
6. มีความขยันหมั่นเพียรและวินัยสูง แม้ในสิ่งเล็กน้อย ไม่ต้องการเบี่ยงเบนไปจากคำสั่งของผู้นำ
7. มีความขยันหมั่นเพียรและวินัยสูงมาก เขารับรู้ว่าคำขอใด ๆ จากฝ่ายบริหารเป็นคำสั่งและได้รับการยอมรับให้ปฏิบัติตามแม้ว่าเขาจะเห็นวิธีแก้ปัญหาที่มีเหตุผลมากกว่าก็ตาม

เรียกร้องตัวเอง

1. ความต้องการตัวเองแทบไม่มีอยู่จริง เขาให้อภัยตัวเองสำหรับความผิดพลาดและการกระทำผิดใด ๆ ของเขา
2. แน่นอนว่าไม่มีความเข้มงวดในตนเองเพียงพอ
3. บางครั้งก็ขาดความเข้มงวดในตนเอง
4. แสดงความต้องการตนเองในระดับปานกลาง
5. บ่อยครั้งที่เขาค่อนข้างเรียกร้องตัวเอง
6. มีความต้องการสูงในตัวเอง
7. เรียกร้องมากในตัวเองเขาเป็นกังวลเกี่ยวกับความผิดพลาดเล็กน้อยและการประพฤติผิดของเขา

ความเป็นกันเอง

1. การแยกตัวอย่างต่อเนื่อง มุ่งเน้นไปที่ความคิดและประสบการณ์ของตัวเองทำให้ยากต่อการค้นหาภาษาร่วมกับผู้อื่น
2. ค้นหาภาษากลางด้วยความยากลำบาก แต่ไม่รู้วิธีเอาชนะใจคนและทำงานร่วมกับพวกเขา
3. ความเป็นกันเองไม่พัฒนาเพียงพอสำหรับการทำงาน ไม่สามารถเอาชนะใจคนและหาภาษากลางได้
4. ความเป็นกันเองได้รับการพัฒนาในระดับปานกลาง แม้จะไม่ใช่ทุกครั้งแต่ก็สามารถหาภาษากลางร่วมกับผู้คนได้
5. ความเป็นกันเองได้รับการพัฒนาค่อนข้างมาก ในกรณีส่วนใหญ่สามารถเอาชนะผู้คนและพบภาษากลางร่วมกับพวกเขา
6. เอาชนะใจผู้คนได้อย่างง่ายดายและพบภาษากลางร่วมกับเขา
7. รู้วิธีเอาชนะใจผู้คนอย่างสมบูรณ์แบบและค้นหาภาษากลางร่วมกับพวกเขา

มุ่งมั่นพัฒนาวิชาชีพ

1. เขาไม่สนใจที่จะปรับปรุงคุณสมบัติของเขาเลยปฏิเสธการศึกษาทุกรูปแบบ
2. มักไม่สนใจพัฒนาทักษะของตนเอง
3. เขาสนใจเพียงเล็กน้อยในการปรับปรุงคุณสมบัติของเขาและเฉพาะในรูปแบบการฝึกอบรมที่สะดวกสำหรับเขาเท่านั้น
4. เขาถือว่าการฝึกอบรมขั้นสูงเป็นเรื่องที่จำเป็นสำหรับการทำงาน แม้ว่าเขาจะเรียนหนังสือโดยไม่มีความปรารถนาอย่างแรงกล้าก็ตาม
5. พร้อมสำหรับการอบรมขั้นสูง เต็มใจเรียนหลักสูตรต่างๆ คณะต่างๆ
6. มุ่งมั่นพัฒนาทักษะให้มากที่สุด แบบต่างๆ, เรียนอย่างอิสระ, เต็มใจเรียนในหลักสูตรต่างๆ, คณะต่างๆ.
7. เขาพิจารณาการพัฒนาวิชาชีพหน้าที่การงานของเขาเขาฝึกฝนตนเองอย่างเข้มข้นเขายินดีที่จะศึกษาในหลักสูตรต่าง ๆ ของคณะ

ความสามารถในการสร้างความสัมพันธ์ทางธุรกิจ

1. ไม่ทราบวิธีการสร้างความสัมพันธ์ทางธุรกิจกับองค์กรอื่น ๆ รวมทั้งกับหน่วยงานอื่น ๆ ในองค์กรของเขา
2. เห็นได้ชัดว่าไม่มีความสามารถในการสร้างความสัมพันธ์ทางธุรกิจกับองค์กรและองค์กรอื่น ๆ เช่นเดียวกับหน่วยงานอื่น ๆ ขององค์กร
3. บางครั้งก็ขาดความสามารถในการสร้างความสัมพันธ์ทางธุรกิจกับองค์กรและองค์กรอื่น ๆ รวมทั้งหน่วยงานอื่น ๆ ขององค์กรของตน
4. ความสามารถในการสร้างความสัมพันธ์ทางธุรกิจกับองค์กรและองค์กรอื่น ๆ เช่นเดียวกับแผนกอื่น ๆ ขององค์กรของตนเองนั้นได้รับการพัฒนาในระดับปานกลาง
5. ความสามารถในการสร้างความสัมพันธ์ทางธุรกิจที่จำเป็นกับองค์กรและองค์กรอื่น ๆ รวมถึงแผนกอื่น ๆ ในองค์กรของคุณ
6. ความสามารถในการสร้างความสัมพันธ์ทางธุรกิจที่ดีกับองค์กรและองค์กรอื่น ๆ รวมถึงแผนกอื่น ๆ ในองค์กรของคุณ
7. ความสามารถในการสร้างความสัมพันธ์ทางธุรกิจที่ดีเยี่ยมกับองค์กรและองค์กรอื่น ๆ รวมถึงแผนกอื่น ๆ ในองค์กรของคุณ

ความยุติธรรม

1. ไม่มีความเป็นธรรมในความสัมพันธ์กับผู้อื่น
2. เห็นได้ชัดว่าขาดความเป็นธรรมต่อผู้อื่น
3. บางครั้งความสัมพันธ์กับคนอื่นก็มีความเป็นธรรมไม่เพียงพอ
4. ความยุติธรรมในความสัมพันธ์กับผู้อื่นนั้นปรากฏบ่อยพอๆ กับกับผู้อื่น
5. มักจะยุติธรรมในการตัดสินผู้อื่น
6. มักแสดงความเป็นธรรมในการตัดสินผู้อื่น
7. แสดงความยุติธรรมในการติดต่อกับผู้อื่นเสมอ

ความสุภาพและไหวพริบ

1. ไม่มีความสุภาพและไหวพริบในทางปฏิบัติ มักจะหยาบคายและประพฤติตนอย่างไม่มีไหวพริบต่อผู้อื่น
2. เห็นได้ชัดว่าขาดความสุภาพและไหวพริบในการติดต่อกับผู้คน
3. บางครั้งก็ขาดความสุภาพและไหวพริบในการติดต่อกับผู้คน
4. ความสุภาพและไหวพริบในการติดต่อกับผู้คนเป็นที่ประจักษ์ในระดับปานกลาง
5. มักจะปฏิบัติตนกับผู้อื่นอย่างสุภาพและมีไหวพริบ
6. มักปฏิบัติตนกับผู้อื่นอย่างสุภาพและมีไหวพริบ
7. ปฏิบัติต่อผู้อื่นอย่างสุภาพและมีไหวพริบเสมอ

ทิศทางสู่ธุรกิจ

1. ไม่มีการเน้นคดี ความสนใจในธุรกิจมักมาช้า พวกเขาจะจำได้ก็ต่อเมื่อเป็นประโยชน์เท่านั้น
2. การวางแนวสู่ธุรกิจมีการแสดงออกอย่างอ่อน เมื่อแก้ไขปัญหาบางอย่าง ผลประโยชน์ของคดีไม่ค่อยชี้นำ
3. การปฐมนิเทศสาเหตุไม่เพียงพอ ในการแก้ไขปัญหาบางอย่าง เขาไม่ได้รับคำแนะนำเพียงพอจากผลประโยชน์ของคดี
๔. การปฐมนิเทศถึงเหตุแสดงด้วยการวัดระยะกลาง ในการแก้ปัญหาบางอย่าง เขาคำนึงถึงผลประโยชน์ของคดีในระดับปานกลาง
5. การวางแนวสาเหตุค่อนข้างชัดเจน ในกรณีส่วนใหญ่ ในการแก้ปัญหาต่าง ๆ เขาพยายามดำเนินการตามผลประโยชน์ของคดี
6. แสดงการปฐมนิเทศธุรกิจอย่างจริงจัง ในการแก้ปัญหาต่าง ๆ เขาจะได้รับคำแนะนำจากผลประโยชน์ของคดีเท่านั้น
7. การปฐมนิเทศธุรกิจแสดงออกอย่างชัดเจน ทุ่มเทให้กับผลประโยชน์ของสาเหตุเป็นพิเศษ

ประสิทธิภาพ

1. ประสิทธิภาพต่ำมาก ทำงานช้ามาก เหนื่อยเร็ว
2. ประสิทธิภาพต่ำ ทำงานค่อนข้างช้าโดยมีการหยุดพักยาว
3. ประสิทธิภาพต่ำกว่าค่าเฉลี่ย ไม่ได้ทำงานหนักมาก
4. ความสามารถในการใช้งานไม่ได้แย่กว่าคนอื่น ๆ ทำงานด้วยความเข้มข้นที่น่าพอใจ
5. ประสิทธิภาพสูงกว่าค่าเฉลี่ย ทำงานด้วยความเข้มข้นที่เพียงพอ
6. ประสิทธิภาพสูง สามารถทำงานได้เร็วกว่า เข้มข้นกว่า และให้ผลตอบแทนมากกว่าคนส่วนใหญ่
7. ประสิทธิภาพที่น่าทึ่งเกือบสำหรับบางคน

ทัศนคติในการทำงาน

1. ไม่ชอบงานเลยและทนทุกข์กับมันเอง
2. ไม่ชอบงานของเขา ไม่ชอบลักษณะและเนื้อหาของมัน
3. ฉันไม่ค่อยชอบงานชิ้นนี้นัก แม้ว่าองค์ประกอบบางอย่างจะน่าดึงดูดใจก็ตาม
4. โดยทั่วไปแล้ว ฉันชอบงานนี้ แม้ว่าฉันจะทำงานส่วนหนึ่งด้วยความยินดี
5. ฉันชอบงาน เอาใจใส่มัน
6. ฉันชอบงานนี้มาก
7. เขารักงานของเขามาก อุทิศเวลาว่างเกือบทั้งหมดให้กับมัน

ความมั่นคงทางศีลธรรม

1. ไม่มีความมั่นคงทางศีลธรรม ไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดทางศีลธรรมของสังคม
2. เห็นได้ชัดว่าขาดค่านิยมทางศีลธรรมที่มั่นคง
3. บางครั้งช่องว่างในการศึกษาคุณธรรมจะสังเกตเห็นได้ชัดเจน
4. ทัศนคติต่อศีลธรรมและค่านิยมของสังคมเหมือนกับของคนส่วนใหญ่
5. โดดเด่นด้วยความมั่นคงทางศีลธรรม ความเคารพ และการปฏิบัติตามค่านิยมทางสังคม
๖. มีความมั่นคงทางศีลธรรมสูง เคารพนับถือ และยึดถือค่านิยมทางสังคมอย่างเคร่งครัด
๗. มีความมั่นคงทางศีลธรรมสูง เคารพ และถือเอาค่านิยมทางสังคมทั้งหมดอย่างแม่นยำ

การตัดสินใจ: "ยอมรับ" (), "ปฏิเสธ" ()

บทความนี้เผยแพร่ครั้งแรกบน Executive.ru เมื่อวันที่ 26 ธันวาคม 2549 ในหัวข้อ "Creativity without cuts" ประกาศอีกครั้งในบล็อกเนื้อหาโดยเป็นส่วนหนึ่งของโครงการพิเศษ ฉบับ

 

อาจเป็นประโยชน์ในการอ่าน:

• สิ่งที่จำเป็นในการเปิดกิจการเจ้าของคนเดียว;
• กิจกรรมซักแห้ง ซักอบรีดและซักแห้ง;
• จำเป็นต้องมีการประเมินสภาพการทำงานเป็นพิเศษหรือไม่?;
• การวิเคราะห์ปัจจัยของเงินเดือน;
• กรอกใบสมัครเปิดกิจการเจ้าของคนเดียว;
• วิธีเปิดสปอร์ตบาร์แบบลงทุนน้อย;
• การแข่งขันที่สมบูรณ์แบบ: คุณสมบัติและการจัดจำหน่าย;
• ข้อมูลที่จะรวมอยู่ในตัวอย่าง;