สิ่งที่ต้องดำเนินการเพื่อพัฒนาขีดความสามารถ สมรรถนะ: การประเมิน การพัฒนา การพัฒนารูปแบบสมรรถนะ ขั้นตอนหลัก

การก่อตัวของสามัญและ ความสามารถทางวิชาชีพในชั้นเรียนภาคปฏิบัติในสาขาวิชา “สรีรวิทยาโภชนาการพร้อมพื้นฐานของวิทยาศาสตร์สินค้าโภคภัณฑ์ของผลิตภัณฑ์อาหาร” โดยอาชีพ 260807.01 พ่อครัว, ลูกกวาด Vinokurova Natalya Anatolyevna ครูโมดูลมืออาชีพและสาขาวิชาพิเศษ มืออาชีพด้านงบประมาณ สถาบันการศึกษา“วิทยาลัยพาณิชยศาสตร์และเศรษฐศาสตร์ตั้งชื่อตาม G. D. Zuikova", Omsk ทิศทางของเทศกาล: การจัดฝึกอบรมภาคปฏิบัติในด้านอาชีวศึกษา สารบัญบทนำ 1. การสร้างความสามารถในหมู่นักเรียนในสถาบันการศึกษาของระบบอาชีวศึกษาระดับมัธยมศึกษา 2. เทคโนโลยีของแนวทางที่เน้นความสามารถในการศึกษาสายอาชีพ บทสรุป รายการของ แหล่งข้อมูล บทนำ บทบาทสำคัญในกระบวนการฝึกอบรม ตามอาชีพแล้ว การฝึกอบรมเชิงปฏิบัติมีบทบาท ซึ่งรูปแบบหนึ่งของการดำเนินการคือการฝึกภาคปฏิบัติ ชั้นเรียนเหล่านี้ควรเพิ่มพูนความรู้ทางทฤษฎีของนักเรียน ปลุกกิจกรรมสร้างสรรค์ของพวกเขา และทำให้พวกเขาใกล้ชิดกับชีวิตจริงและการทำงานในอนาคตมากขึ้น การใช้แบบฝึกหัดภาคปฏิบัติมีความสำคัญเป็นพิเศษในช่วงการเปลี่ยนผ่านสู่มาตรฐานการศึกษาของรัฐบาลกลางตั้งแต่เมื่อดำเนินการ งานภาคปฏิบัติไม่เพียงสร้างทักษะและความสามารถระดับมืออาชีพเท่านั้น แต่ยังพัฒนาความสามารถดังต่อไปนี้: จัดกิจกรรมของตนเองวิเคราะห์ สถานการณ์การทำงานดำเนินการควบคุมในปัจจุบันและขั้นสุดท้าย การประเมินและแก้ไขกิจกรรมของตนเอง รับผิดชอบต่อผลงานของตนเอง ค้นหาข้อมูลที่จำเป็น ทำงานเป็นทีม สื่อสารอย่างมีประสิทธิภาพ ทั้งหมดนี้ช่วยให้นักเรียนเข้าใจถึงสาระสำคัญและความสำคัญทางสังคมของพวกเขา อาชีพในอนาคต ความสนใจในอาชีพการงานในอนาคตอย่างยั่งยืนจึงเป็นการเพิ่มความพร้อมของนักศึกษาในการแก้ปัญหาทางวิชาชีพต่างๆ ดังนั้นการพัฒนาวิทยาศาสตร์สินค้าโภคภัณฑ์สำหรับชั้นเรียนภาคปฏิบัติในหลักสูตร "สรีรวิทยาโภชนาการพร้อมพื้นฐานของผลิตภัณฑ์อาหาร" จึงเป็นปัญหาการสอนเร่งด่วนซึ่งการแก้ปัญหานี้เป็นหนึ่งในเงื่อนไขสำหรับการเปลี่ยนไปใช้มาตรฐานการศึกษาของรัฐบาลกลางในระดับมัธยมศึกษา การศึกษาวิชาชีพในวิชาชีพ 260807.01 พ่อครัว, คนทำขนม ซึ่งก่อให้เกิดความสามารถทั่วไปและวิชาชีพ ความสามารถ (จากภาษาละติน Competer - เพื่อโต้ตอบถึงแนวทาง) คือความสามารถในการใช้ความรู้ทักษะในการดำเนินการให้ประสบความสำเร็จบนพื้นฐานของประสบการณ์เชิงปฏิบัติในการแก้ปัญหาประเภททั่วไปรวมถึงในขอบเขตกว้าง ๆ ด้วย ความสามารถไม่สามารถ “เป็นเจ้าของ” ได้ เนื่องจากไม่ใช่ผลรวมของความรู้ ทักษะ และความสามารถ ความสามารถสามารถเกิดขึ้นได้ (ในกระบวนการเชี่ยวชาญกิจกรรมประเภทใดประเภทหนึ่ง) และสามารถแสดงให้เห็นได้ว่าบุคคลจะประสบความสำเร็จในกิจกรรมนี้ที่เขาเชี่ยวชาญได้อย่างไร แนวคิดเรื่อง “ความสามารถ” ในฐานะปัญหาการสอนนั้นค่อนข้างใหม่ และถูกกำหนดให้เป็นความสามารถของนักเรียนในการใช้ความรู้ ทักษะ คุณสมบัติส่วนบุคคล และประสบการณ์เชิงปฏิบัติเพื่อกิจกรรมที่ประสบความสำเร็จในสาขาหนึ่งๆ วรรณกรรมทางวิทยาศาสตร์ระบุคุณลักษณะที่สำคัญของสมรรถนะดังต่อไปนี้: 1. ความสามารถคือสิ่งที่ก่อให้เกิดทักษะและการกระทำ จำเป็นต้องแยกแยะระหว่างความสามารถและทักษะ ทักษะคือการกระทำในสถานการณ์เฉพาะ ความสามารถเป็นคุณลักษณะที่สามารถดึงออกมาได้จากการสังเกตการกระทำและทักษะ ด้วยวิธีนี้ ทักษะจึงแสดงเป็นความสามารถในการดำเนินการ 2. ความสามารถเกิดขึ้นจากกิจกรรมที่มีสติ ครูบางคนพูดถึงแรงจูงใจหรือความสนใจ บ้างเกี่ยวกับค่านิยม และคนอื่นๆ พูดถึงภาระทางอารมณ์หรือศีลธรรม 3. การได้มาซึ่งความสามารถขึ้นอยู่กับกิจกรรมของนักเรียน คุณต้องทำงานเพื่อที่จะเรียนรู้การทำงาน คุณไม่สามารถเรียนภาษาฝรั่งเศสได้โดยไม่ต้องพูดภาษาฝรั่งเศส ใช้คอมพิวเตอร์โดยไม่มีการฝึกฝนใดๆ ดังนั้นเพื่อที่จะได้รับความสามารถ นักเรียนจะต้องกลายเป็นหัวข้อของกิจกรรมที่มีสตินี้ 4. ลักษณะของสมรรถนะขึ้นอยู่กับบริบท “ความสามารถไม่สามารถแยกออกจากเงื่อนไขเฉพาะของการดำเนินการได้ โดยเชื่อมโยงการระดมความรู้ ทักษะ และทัศนคติเชิงพฤติกรรมที่ปรับให้เข้ากับเงื่อนไขของกิจกรรมเฉพาะไปพร้อมๆ กัน” บางครั้งก็มีคนที่มีความรู้มากมายแต่ไม่รู้ว่าจะระดมความรู้นั้นให้ทันเวลาเมื่อมีโอกาสได้อย่างไร จำเป็นต้องสามารถแสดงความสามารถที่เหมาะสมในเงื่อนไขเหล่านี้ได้ ดังนั้น ในการสร้างความสามารถบางอย่าง จำเป็นต้องมีเงื่อนไขที่เหมาะสมในการแสดงความสามารถเหล่านั้น 5. การพัฒนาขีดความสามารถ กระบวนการปรับปรุงเป็นสิ่งสำคัญ ความสามารถได้รับการพัฒนา เสริม ขยาย หรือเสริมความแข็งแกร่ง โดยเริ่มจากระดับเริ่มต้น การมีความสามารถหมายถึงการมีความเชี่ยวชาญและความสมบูรณ์แบบของกิจกรรมในระดับหนึ่ง 6. นักวิจัยทุกคนที่ได้ศึกษาธรรมชาติของความสามารถจะสังเกตธรรมชาติของความสามารถแบบพหุภาคี ความหลากหลาย และเป็นระบบ ดังนั้นความสามารถจึงเป็นลักษณะสำคัญของกระบวนการและผลลัพธ์ของการศึกษาซึ่งกำหนดความสามารถของนักเรียนในการแก้ปัญหารวมถึง มืออาชีพที่เกิดขึ้นในสถานการณ์จริงของกิจกรรมโดยใช้ความรู้ ชีวิต และ ประสบการณ์ระดับมืออาชีพค่านิยมและความโน้มเอียง 1. การก่อตัวของความสามารถในหมู่นักศึกษาในสถาบันการศึกษาของระบบ NPO สมรรถนะแบ่งออกเป็นสองกลุ่มหลัก: ทั่วไป (สากล, “เหนือกว่ามืออาชีพ” ที่สำคัญ) และวิชาชีพ (เฉพาะสาขาวิชา) มาตรฐานการศึกษาของรัฐใหม่กำหนดความสามารถทั่วไปชุดเดียวกันสำหรับการศึกษาด้านเดียว สำหรับวิชาชีพอาชีวศึกษา มาตรฐานนี้มีความสามารถทั่วไป 7 ประการ: ตกลง 1. เข้าใจสาระสำคัญและความสำคัญทางสังคมของอาชีพในอนาคตของคุณ แสดงความสนใจอย่างยั่งยืนในวิชาชีพนั้น ตกลง 2. จัดกิจกรรมของคุณเองตามเป้าหมายและวิธีการบรรลุเป้าหมาย ซึ่งกำหนดโดยผู้จัดการ ตกลง 3. วิเคราะห์สถานการณ์การทำงาน ดำเนินการติดตาม ประเมินผล และแก้ไขกิจกรรมของตนเองทั้งในปัจจุบันและขั้นสุดท้าย และรับผิดชอบต่อผลงานของตนเอง ตกลง 4. ค้นหาข้อมูลที่จำเป็นในการปฏิบัติงานอย่างมืออาชีพอย่างมีประสิทธิภาพ ตกลง 5. ใช้กิจกรรมวิชาชีพสารสนเทศและการสื่อสาร เทคโนโลยีใน OK 6 ทำงานเป็นทีม สื่อสารอย่างมีประสิทธิภาพกับเพื่อนร่วมงาน ฝ่ายบริหาร และลูกค้า ตกลง 7. ปฏิบัติหน้าที่ทางทหาร รวมถึงการใช้ความรู้ทางวิชาชีพที่ได้รับ (สำหรับชายหนุ่ม) การก่อตัวของความสามารถทางวิชาชีพแต่ละอย่างได้รับการรับรองโดยชุดวินัย (หรือแนวปฏิบัติ) ที่แน่นอน รวมกันเป็นโมดูลที่เหมาะสม และเนื้อหาของโมดูลนั้นสอดคล้องกับระดับของความสามารถเหล่านี้อย่างสมบูรณ์ การก่อตัวของความสามารถจำเป็นต้องมีการสร้างสถานการณ์การเรียนรู้บางอย่างที่สามารถนำไปใช้ในสภาพแวดล้อมการเรียนรู้พิเศษที่ช่วยให้ครูสามารถสร้างแบบจำลองและติดตามกิจกรรมของนักเรียนในสภาพแวดล้อมแบบจำลองได้อย่างมีประสิทธิภาพ นายจ้างจะมีส่วนร่วมในการระบุความสามารถทั่วไปและความสามารถเฉพาะ ดังนั้น ระบบการศึกษาจะสามารถตอบสนองความต้องการของตลาดแรงงานได้รวดเร็วยิ่งขึ้นและจะให้ความสำคัญกับโอกาสการจ้างงานของผู้สำเร็จการศึกษามากขึ้น 2. เทคโนโลยีแนวทางเน้นสมรรถนะในอาชีวศึกษา แนวทางเน้นสมรรถนะคือ พื้นฐานระเบียบวิธีเพื่อพัฒนารูปแบบบัณฑิตที่กำหนดประเภท โครงสร้าง และความสามารถเฉพาะ ตามมาตรฐานการศึกษาของรัฐบาลกลางรุ่นใหม่สำหรับสถาบันการศึกษาระดับมัธยมศึกษา อาชีวศึกษา. ผลลัพธ์ของการศึกษาในแนวทางที่เน้นความสามารถเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นชุดของความสามารถที่แสดงถึงสิ่งที่นักเรียนจะรู้ เข้าใจ และสามารถทำได้หลังจากสำเร็จการศึกษาในสาขาวิชา หลักสูตรการศึกษา หรือโปรแกรมการศึกษาทั้งหมดแล้ว การกำหนดเป้าหมายผลการศึกษาในรูปแบบเป้าหมาย ฟังก์ชั่นพื้นฐาน ระบบอาชีวศึกษาหมายถึงการเปลี่ยนไปสู่รูปแบบใหม่ของการฝึกอบรมระดับบัณฑิตศึกษา เมื่อการเน้นเปลี่ยนจากเนื้อหา (สิ่งที่สอน) ไปเป็นผลลัพธ์ (ความสามารถที่นักเรียนจะเชี่ยวชาญ สิ่งที่เขาจะรู้และพร้อมที่จะทำ) เป็นรูปแบบการฝึกอบรมที่ได้รับการยอมรับว่าเป็นสิ่งสำคัญอันดับแรกของประเทศที่เข้าร่วมในกระบวนการโบโลญญาเมื่อสร้างพื้นที่อาชีวศึกษาของยุโรป การแนะนำมาตรฐานการศึกษาใหม่ของสหพันธรัฐทำให้ความต้องการในการวิเคราะห์: วิธีการพัฒนาและการนำระบบเครื่องมือและเทคโนโลยีที่ทันสมัยมาใช้ภายในกรอบของการรับรองและการประเมินคุณภาพของการฝึกอบรมระดับบัณฑิตศึกษาในรูปแบบที่เน้นความสามารถ เพื่อการรับรองนักศึกษา - ความทันสมัยของระบบการรับรองขั้นสุดท้าย (เครื่องมือการประเมินและเทคโนโลยีการรับรอง) ของผู้สำเร็จการศึกษาจากสถาบันอาชีวศึกษาระดับประถมศึกษา เรามาพิจารณากระบวนการพัฒนาความสามารถขั้นพื้นฐานในวัยรุ่นกันดีกว่า ในวัยรุ่น การสื่อสารกับเพื่อนมีบทบาทสำคัญในการพัฒนาตนเองของวัยรุ่น แต่การสื่อสารในตัวมันเองไม่สามารถกำหนดหัวข้อของกิจกรรมใดๆ ได้ การรับรู้ของวัยรุ่นเกี่ยวกับความสามารถของตนเองในการทำความเข้าใจและเปลี่ยนแปลงโลกรอบตัวทำให้เกิดประสบการณ์กิจกรรมสร้างสรรค์ในรูปแบบของความสามารถในการตัดสินใจในสถานการณ์ที่มีปัญหาเช่น ความสามารถเชิงสร้างสรรค์ เมื่ออายุ 16-18 ปี การเปลี่ยนแปลงใหม่ในประเภทของกิจกรรมชั้นนำเกิดขึ้น - การเปลี่ยนไปสู่กิจกรรมระดับมืออาชีพ กิจกรรมหลักในช่วงเวลานี้คือการดูดซึมวิธีการทำงานกับวัตถุและผู้คนอย่างมืออาชีพ จุดประสงค์ของกิจกรรมนี้ไม่ใช่ "ฉันเป็นวันนี้" เหมือนในกิจกรรมสร้างสรรค์ของวัยรุ่น แต่เป็น "ฉันเป็นวันพรุ่งนี้" ซึ่งเป็นวิชาที่สามารถทำกิจกรรมระดับมืออาชีพได้ เมื่อพูดถึงบทบาทการพัฒนาของกิจกรรมทางวิชาชีพ จำเป็นต้องจำไว้ว่าไม่ใช่ทุกกิจกรรมทางวิชาชีพจะมีการพัฒนา หากคนงานทำงานซ้ำซากจำเจมาหลายปี กิจกรรมดังกล่าวก็ไม่น่าจะพัฒนาสำหรับเขา มีความจำเป็นต้องคำนึงถึงลักษณะการพัฒนาของงานที่ส่งเสริมการเติบโตและการพัฒนาตนเองของหัวข้อข้อมูลวิชาชีพและการสื่อสารที่มีอยู่ ความสามารถและนอกจากนี้เราจะได้รับแรงจูงใจทางวิชาชีพที่สูงขึ้นและกิจกรรมการพัฒนาอีกด้วย ในการจัดกิจกรรมทางวิชาชีพดังกล่าว จำเป็นต้องมีการเติบโตทางวิชาชีพอย่างต่อเนื่องของสาขาวิชา การเพิ่มประสิทธิภาพและการปรับปรุงกระบวนการผลิต และการแนะนำเทคโนโลยีใหม่และขั้นสูงกว่าของกิจกรรมทางวิชาชีพ ดังที่คุณทราบ เด็กและวัยรุ่นมีความอ่อนไหวต่อสิ่งใหม่และทันสมัยมากกว่า มีทักษะทั่วไปในการใช้อุปกรณ์อิเล็กทรอนิกส์คอมพิวเตอร์อยู่แล้ว พร้อมที่จะรับรู้ข้อมูลที่ซับซ้อนและค้นหาแหล่งที่มาของข้อมูลนี้ได้อย่างอิสระ นี่คือสิ่งที่พี่เลี้ยงควรใช้ประโยชน์ ครูและผู้เชี่ยวชาญด้านการฝึกอบรมด้านอุตสาหกรรมจะต้องเปิดโอกาสให้นักเรียนได้ใช้ประโยชน์จากเทคโนโลยีที่ทันสมัยที่สุด ในขณะเดียวกัน ตัวครูเองก็จะต้องเชี่ยวชาญเทคนิคพื้นฐานในการทำงานด้วย คอมพิวเตอร์ส่วนบุคคลและนำทางอินเทอร์เน็ต ไม่มีความลับใดที่ประสิทธิผลของการเรียนรู้เทคโนโลยีใหม่ ๆ นั้นเกี่ยวข้องกับคุณสมบัติของบุคลากร แต่ปัจจัยชี้ขาดสำหรับการใช้เทคโนโลยีสารสนเทศที่ประสบความสำเร็จในกระบวนการศึกษายังคงเป็นความพร้อมและความสามารถของครูและผู้เชี่ยวชาญในการเรียนรู้เครื่องมือ เทคโนโลยีสารสนเทศและเสนอวิธีการสอนใหม่ๆ โดยใช้เครื่องมือเหล่านี้ให้กับนักเรียน เป็นผลให้มีประสบการณ์ในการดำเนินกิจกรรมที่เข้ากันได้กับวัฒนธรรมที่ซับซ้อนเช่น ความสามารถที่สำคัญสำหรับการพัฒนาตนเอง ทัศนคติของนักเรียนต่อกิจกรรมทางวิชาชีพในอนาคตนั้นถูกกำหนดโดยธรรมชาติเป็นส่วนใหญ่ งานวิชาการซึ่งกิจกรรมทางวิชาชีพในอนาคตควรได้รับการสร้างแบบจำลองในลักษณะใดลักษณะหนึ่ง การสร้างแบบจำลองกิจกรรมมืออาชีพในอนาคตในกิจกรรมการศึกษาช่วยให้มั่นใจได้ว่าการเปลี่ยนแปลงของกิจกรรมการเรียนรู้ไปสู่กิจกรรมระดับมืออาชีพโดยมีการเปลี่ยนแปลงแรงจูงใจเป้าหมายวิธีการผลการศึกษาที่สอดคล้องกันและเกี่ยวข้องกับการรวมนักเรียนเมื่อศึกษาเนื้อหา สำหรับนักเรียนกลุ่มใดก็ตามในห้องเรียน สถานการณ์การผลิตจะถูกสร้างขึ้น (การกำหนดเป้าหมายการผลิตหรือปัญหาการผลิต) มีการสร้างอัลกอริทึมสำหรับการแก้ไขสถานการณ์ปัจจุบันซึ่งกำหนดการพัฒนาความสามารถทางวิชาชีพ การเตรียมตัวสำหรับชั้นเรียนเป็นกระบวนการที่ค่อนข้างใช้แรงงานเข้มข้นซึ่งใช้เวลานาน จำเป็นต้องมีการเลือกงานระดับมืออาชีพและความสามารถในการจำลองสถานการณ์การทำงานระหว่างบทเรียน โดยการนำแนวทางที่อิงสมรรถนะไปใช้ กระบวนการศึกษาและในกิจกรรมนอกหลักสูตรจำเป็นต้องใช้รูปแบบการเรียนแบบแอคทีฟ บทเรียนที่มีปัญหา การสร้างบทสนทนาหรือเกม การใช้วิธีการสร้างแบบจำลองหรือการสร้างสถานการณ์ที่สำคัญ การใช้วิธีกรณี ฯลฯ - รูปแบบการฝึกอบรมเหล่านี้จะมุ่งเป้าไปที่การพัฒนาความคิดที่เป็นอิสระของนักเรียนและความสามารถในการแก้ปัญหาอย่างชำนาญ ปัญหาทางวิชาชีพมาตรฐาน โดยการพัฒนาความคิดของนักเรียนให้มีส่วนร่วมในการแก้ปัญหาขยายและเพิ่มความรู้และในขณะเดียวกันก็พัฒนาทักษะการปฏิบัติและความสามารถในการคิดไตร่ตรองและเข้าใจการกระทำของพวกเขาทำให้เรามั่นใจในการทำงานที่มีประสิทธิภาพในด้านการพัฒนาและการพัฒนา ทั้งความสามารถทั่วไปและวิชาชีพของนักเรียนของเรา การฝึกอบรมวิชาชีพของนักเรียนมีหลายขั้นตอน ระยะเริ่มแรกคือปีแรกของการศึกษา เป้าหมายคือการปรับนักเรียนให้เข้ากับเงื่อนไขใหม่และพัฒนาทักษะวิชาชีพเบื้องต้น บน ที่เวทีนี้ทักษะทางการศึกษาก็เกิดขึ้นเช่นกัน: การวางแผนและการจัดเวลา, การวิเคราะห์สื่อการศึกษา, การวิเคราะห์และแก้ไข กิจกรรมการศึกษาการตั้งเป้าหมายและเลือกวิธีที่จะบรรลุเป้าหมาย เราถือว่าขั้นตอนนี้เป็นขั้นตอนที่สำคัญที่สุดเนื่องจากมีการวางรากฐานสำหรับการฝึกอบรมวิชาชีพของนักเรียนและความสามารถทั่วไปและความสามารถทางวิชาชีพเริ่มก่อตัวขึ้น เวทีหลักโดดเด่นด้วยการดำเนินกิจกรรมการศึกษาและการผลิตเป็นหลักซึ่งเป็นการแก้ปัญหางานด้านการศึกษาที่มีลักษณะการผลิต ขั้นตอนนี้รวมถึงปีที่สองของการศึกษา เป้าหมายคือการสอนนักเรียนถึงวิธีแก้ปัญหาทางการศึกษาและการผลิตในระหว่างนั้น การปฏิบัติด้านการศึกษาพัฒนาความสามารถทั่วไปและวิชาชีพต่อไป บน ขั้นตอนสุดท้าย(ปีที่ 3) กิจกรรมชั้นนำคือกิจกรรมด้านการศึกษาและวิชาชีพ งานด้านการศึกษามีลักษณะเป็นกิจกรรมทางวิชาชีพเป็นส่วนใหญ่ เป้าหมายคือการสอนวิธีแก้ปัญหาทางการศึกษาและวิชาชีพเพื่อพัฒนาทักษะดังต่อไปนี้: การวางแผนและการจัดกิจกรรมทางวิชาชีพความสามารถในการสร้างความสัมพันธ์ใน กลุ่มวิชาชีพการวิเคราะห์สถานการณ์การผลิตและเทคโนโลยี ในขั้นตอนนี้ มีการจัดแนวปฏิบัติทางอุตสาหกรรมซึ่งมีการสร้างสมรรถนะทางวิชาชีพมากที่สุด เพื่อประเมินระดับการพัฒนาความสามารถจะใช้สิ่งต่อไปนี้: การสังเกตการทดสอบการประเมินกิจกรรมของนักเรียนในชั้นเรียนภาคปฏิบัติการวิเคราะห์ผลการปฏิบัติงานในด้านการศึกษาและอุตสาหกรรม N. A. Moreva เชื่อว่า "จุดประสงค์หลักของชั้นเรียนภาคปฏิบัติคือการเปลี่ยนความรู้เป็นความสามารถและทักษะ ความชำนาญในวิธีการทำกิจกรรม และบนพื้นฐานนี้ การเตรียมนักเรียนสำหรับอาชีพในอนาคต" เป้าหมายของชั้นเรียนภาคปฏิบัติคือเพื่อพัฒนานักเรียน ' ความสามารถในการทำงานกับเอกสารกำกับดูแลและลักษณะการสอนของสาร วัสดุระดับมืออาชีพ ทักษะ ความสามารถในการรวบรวมหนังสืออ้างอิง วัตถุ ปรากฏการณ์ทางเทคนิค เอกสารการใช้ กรอกโปรโตคอลการผลิต แก้ปัญหากับอุปกรณ์ประเภทต่างๆ จากมุมมองของ L.G. Semushina และ N.G. Yaroshenko เนื้อหาของชั้นเรียนภาคปฏิบัติคือ: - การศึกษาเอกสารด้านกฎระเบียบ - การวิเคราะห์สถานการณ์การผลิต - การแก้ปัญหาประเภทต่าง ๆ - ความคุ้นเคยกับกระบวนการทางเทคโนโลยี - ศึกษาการออกแบบเครื่องจักร - ทำงานต่างๆ อุปกรณ์พร้อมเครื่องมือวัด - การวินิจฉัยคุณภาพของผลิตภัณฑ์สินค้าที่ผลิต ผู้เขียน (L.G. Semushina และ N. G. Yaroshenko) นำเสนอโครงสร้างของบทเรียนภาคปฏิบัติดังนี้: 1. คำชี้แจงของหัวข้อและวัตถุประสงค์ของงาน; 2. การปรับปรุงความรู้ทางทฤษฎีที่จำเป็นในการดำเนินการทดลอง 3. การพัฒนาอัลกอริธึมสำหรับดำเนินการทดลองหรือกิจกรรมเชิงปฏิบัติอื่น ๆ 4.การฝึกอบรมด้านความปลอดภัย 5. ทำความคุ้นเคยกับวิธีการบันทึกผลลัพธ์ที่ได้รับ 6. ดำเนินการทดลองหรือภาคปฏิบัติโดยตรง 7. ลักษณะทั่วไปและการจัดระบบผลลัพธ์ที่ได้รับ (ในรูปแบบของกราฟตาราง) 8. สรุปบทเรียน การแนะแนวการสอนมีบทบาทสำคัญในชั้นเรียนภาคปฏิบัติ ในระยะเริ่มแรกของการฝึกอบรม ความสำคัญอย่างยิ่งมันมี การแสดงละครที่ชัดเจนงานด้านความรู้ความเข้าใจตลอดจนการสอนเบื้องต้น ครูต้องตรวจสอบความพร้อมทั้งภาคทฤษฎีและปฏิบัติของนักเรียน ใส่ใจกับความยากลำบากที่อาจเกิดขึ้นในกระบวนการทำงาน และปรับทิศทางให้นักเรียนควบคุมตนเอง เมื่อนักเรียนเริ่มทำงานให้เสร็จ พวกเขาต้องการความช่วยเหลือจากครู การแก้ไขการกระทำ และตรวจสอบผลลัพธ์ระดับกลาง การสังเกตงานทำให้สามารถกำหนดทิศทางความคิดของนักเรียนไปในทิศทางที่ถูกต้อง พัฒนาความเป็นอิสระทางความคิด กิจกรรมสร้างสรรค์ และควบคุมจังหวะของการทำงาน เมื่อศึกษาสาขาวิชา "สรีรวิทยาโภชนาการกับพื้นฐานของผลิตภัณฑ์อาหาร" จะใช้รูปแบบการจัดกระบวนการศึกษาต่อไปนี้: เซสชันการฝึกอบรม (ในห้องเรียน); บทเรียนเชิงปฏิบัติ หน่วยกิตที่แตกต่าง (ในภาคการศึกษาที่ 2) ตารางที่ 1 ปริมาตร วินัยทางวิชาการ“สรีรวิทยาโภชนาการกับพื้นฐานวิทยาศาสตร์สินค้าโภคภัณฑ์ของผลิตภัณฑ์อาหาร” และงานการศึกษาประเภทต่างๆ ประเภทงานวิชาการ ปริมาณชั่วโมง ภาระการสอนสูงสุด (รวม) 78 ภาระการสอนในห้องเรียนบังคับ (รวม) 52 รวมถึง: ชั้นเรียนภาคปฏิบัติ 20 การทดสอบ 4 งานอิสระของนักศึกษา (ทั้งหมด) 26 การรับรองขั้นสุดท้ายในรูปแบบของหน่วยกิตที่แตกต่าง TOTAL สำหรับสาขาวิชา : 78 จำนวนชั่วโมงภาคปฏิบัติ - 20 ชั่วโมง (ซึ่งคิดเป็น 2.5% ของสาขาวิชาวิชาชีพทั่วไปสำหรับการศึกษาภาคบังคับ) สำหรับงานอิสระ - 26 ชั่วโมง (ซึ่งเป็น 3.3% ของสาขาวิชาวิชาชีพทั่วไปสำหรับการศึกษาอิสระ) สำหรับชั้นเรียน - 52 ชั่วโมง (ซึ่งคิดเป็น 6.6% ของสาขาวิชาวิชาชีพทั่วไปสำหรับการศึกษาภาคบังคับ) รวมเวลา 78 ชั่วโมง จัดสรรไว้สำหรับวินัย อันเป็นผลมาจากการเรียนรู้วินัยทางวิชาการ "สรีรวิทยาของโภชนาการด้วยพื้นฐานของวิทยาศาสตร์สินค้าโภคภัณฑ์ของผลิตภัณฑ์อาหาร" นักเรียนจะต้องสามารถ: ดำเนินการประเมินทางประสาทสัมผัสของคุณภาพของวัตถุดิบและผลิตภัณฑ์อาหาร นับ มูลค่าพลังงานจาน; เตรียมปันส่วนอาหาร จากการฝึกฝนวินัยทางวิชาการ “สรีรวิทยาโภชนาการพร้อมพื้นฐานของการตลาดผลิตภัณฑ์อาหาร” นักเรียนจะต้องรู้: บทบาทของอาหารสำหรับร่างกายมนุษย์; กระบวนการเผาผลาญขั้นพื้นฐานในร่างกาย รายจ่ายด้านพลังงานรายวัน องค์ประกอบ ความสำคัญทางสรีรวิทยา พลังงานและคุณค่าทางโภชนาการของผลิตภัณฑ์อาหารต่างๆ บทบาทของสารอาหารและแร่ธาตุ วิตามิน จุลธาตุ และน้ำในโครงสร้างทางโภชนาการ การเปลี่ยนแปลงทางเคมีกายภาพในอาหารระหว่างการย่อยอาหาร การย่อยได้ของอาหาร ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่ออาหาร แนวคิดเรื่องอาหาร ความต้องการรายวันของบุคคลสำหรับสารอาหาร บรรทัดฐานและหลักการของโภชนาการที่สมดุลอย่างมีเหตุผล วิธีการเตรียมอาหาร การแบ่งประเภทและคุณลักษณะของผลิตภัณฑ์อาหารกลุ่มหลัก ข้อกำหนดทั่วไปสำหรับคุณภาพของวัตถุดิบและผลิตภัณฑ์ เงื่อนไขในการจัดเก็บ บรรจุภัณฑ์ การขนส่ง และการขายผลิตภัณฑ์อาหารประเภทต่างๆ กิจกรรมทางวิชาชีพของผู้สำเร็จการศึกษาตามมาตรฐานการศึกษาของรัฐบาลกลางคือการเตรียมอาหารจานหลักและเรียบง่ายที่หลากหลายรวมถึงผลิตภัณฑ์เบเกอรี่และแป้งขนมพื้นฐานโดยคำนึงถึงความต้องการของผู้บริโภคประเภทต่างๆ วัตถุประสงค์ของกิจกรรมวิชาชีพของผู้สำเร็จการศึกษาคือ: - วัตถุดิบพื้นฐานและวัตถุดิบเพิ่มเติมสำหรับการเตรียมอาหารเบเกอรี่และผลิตภัณฑ์แป้งขนม; - - อุปกรณ์เทคโนโลยี การผลิตอาหารและลูกกวาด - จานและอุปกรณ์ - กระบวนการและการดำเนินงานในการเตรียมอาหาร มาวิเคราะห์มาตรฐานการศึกษาของรัฐบาลกลางสำหรับอาชีพ 260807.01 พ่อครัวและลูกกวาดซึ่งเราจะพิจารณาการก่อตัวของความสามารถทั่วไปและวิชาชีพเมื่อทำการฝึกซ้อมภาคปฏิบัติ (ตารางที่ 2) ตารางที่ 2 สมรรถนะที่พัฒนาขึ้นระหว่างการฝึกภาคปฏิบัติ ส่วนประกอบพีซีที่สามารถสร้างได้ ส่วนประกอบเมื่อทำแบบฝึกหัดภาคปฏิบัติ OK ซึ่งสามารถเกิดขึ้นได้เมื่อทำแบบฝึกหัดเชิงปฏิบัติ ความรู้ ทักษะ ความรู้ กระบวนการ PC 1.1 ดำเนินการจัดเตรียมและแปรรูปอาหาร: ผักและผลไม้ประเภทดั้งเดิม ความสำคัญของ 1. การหั่นเห็ดและพีซีของคุณเอง 1.2. เตรียมและเตรียมอาหารขั้นพื้นฐานและเรียบง่าย และ ตกลง 1. เข้าใจการเตรียมและสาระสำคัญทางสังคมของการเตรียมเครื่องเทศและเครื่องปรุงรส ผัก 2.จากประถมศึกษา 1. สาระสำคัญของทักษะการทำกับข้าวธัญพืชผักและเห็ดแบบดั้งเดิม จากวิชาชีพ ความสำคัญทางสังคมของอาชีพในอนาคต 2. องค์กรเพื่อแสดงต่อพืชตระกูลถั่วและพีซี 2.1. ผลิตพาสต้า ผลิตภัณฑ์จากธัญพืช อาหารปรุงแต่งและไขมัน น้ำตาล ผลิตภัณฑ์ที่ยั่งยืนของตัวเอง แป้ง ไข่ นมสำหรับกิจกรรมทำอาหารที่น่าสนใจ ไข่ จาน และเครื่องเคียง ตกลง 2. จัดระเบียบคอทเทจชีส, พีซี 2.2. เตรียมและเตรียมโจ๊กและ 3.ผลของแป้ง เครื่องเคียงจากธัญพืชและข้าว อาหารจานง่ายๆ ของคุณเอง 3.ซุปที่ทำจากพืชตระกูลถั่วและข้าวโพด งาน. กิจกรรมซอสพีซี2.3. เตรียมและเตรียมอาหารจานง่ายๆ ตามวัตถุประสงค์ 4. จากปลาและวิธีการของมัน และเครื่องเคียงจากพาสต้า 5. จากเนื้อสัตว์และผลิตภัณฑ์ ความสำเร็จ โฮมพีซี 2.4 เตรียมและเตรียมอาหารสำหรับสัตว์ปีกโดยเฉพาะจากไข่และคอทเทจชีส หัว 6.พีซีเย็น 2.5. เตรียมและเตรียมง่าย ๆ ตกลง 3. วิเคราะห์จานและจานแป้งที่ทำจากแป้งกับเนื้อสับ สแน็คพีซี 3.1. เตรียมน้ำซุปและยาต้ม rovat ทำงาน 7. พีซีหวาน 3.2. เตรียมซุปง่ายๆ สถานการณ์ อาหารที่ต้องปฏิบัติ และพีซี 3.3 เตรียมส่วนประกอบเครื่องดื่มสำหรับซอสและผลิตภัณฑ์ซอสกึ่งสำเร็จรูป ปัจจุบัน 8.เบเกอรี่พีซี 3.4. เตรียมซอสเย็นแบบง่ายๆ และซอสร้อนขั้นสุดท้าย การควบคุมแป้งและพีซี 4.1 แปรรูปปลาด้วยและประเมินและโครงกระดูกกระดูกขนม การแก้ไขผลิตภัณฑ์ของตน พีซี 4.2 เตรียมหรือเตรียมผลิตภัณฑ์ปลากึ่งสำเร็จรูปของคุณเองด้วยกิจกรรมและโครงกระดูก พกพาพีซี 4.3 เตรียมและเตรียมอาหารจานง่าย ๆ จากปลาที่มีโครงกระดูก b สำหรับผลลัพธ์ของ PC 5.1 ผลิตผลงานของคุณ ผลิตภัณฑ์กึ่งสำเร็จรูปจากเนื้อสัตว์แปรรูป ผลิตภัณฑ์จากเนื้อสัตว์ และสัตว์ปีก พีซี 5.2 เตรียม ตกลง 4. ดำเนินการค้นหาและข้อมูลที่จำเป็นสำหรับผลิตภัณฑ์เนื้อสัตว์กึ่งสำเร็จรูป ผลิตภัณฑ์เนื้อสัตว์เพื่อการผลิตที่มีประสิทธิภาพ และสัตว์ปีก ว้าว พีซี 5.3. เตรียมและเตรียมอาหารจานง่ายๆ ที่ทำจากเนื้อสัตว์และผลิตภัณฑ์จากเนื้อสัตว์ พีซีมืออาชีพ 5.4 เตรียมและทำงานง่ายๆ ให้สำเร็จ อาหารสัตว์ปีก ตกลง 5. ใช้พีซี 6.1 เตรียมแซนด์วิชและเสิร์ฟผลิตภัณฑ์ด้านอาหารเป็นสัดส่วน ข้อมูลพีซี 6.2. เตรียมและตกแต่งสลัด โอ-พีซี 6.3 เตรียมและนำเสนออาหารเรียกน้ำย่อยเย็นเพื่อการสื่อสารแบบง่ายๆ ข้อมูลพีซี 6.4 เตรียมและเตรียมอาหารจานเย็นโดยใช้เทคโนโลยีง่ายๆ พีซีระดับมืออาชีพ 7.1 เตรียมและตกแต่งอาหารจานหวานเย็นและร้อนแบบง่ายๆ กิจกรรม. พีซี 7.2 ทำอาหารได้โอเค 6. ทำเครื่องดื่มร้อนง่ายๆ ในพีซี 7.3 เตรียมและเสิร์ฟเครื่องดื่มเย็นๆ ที่เรียบง่ายและมีประสิทธิภาพ สื่อสารพีซี 8.1 เตรียมและตกแต่งเพื่อนร่วมงานง่ายๆ ขนมอบและขนมปัง คู่มือ, พีซี 8.2. จัดเตรียมและจัดเตรียมลูกค้ารายใหญ่ ผลิตภัณฑ์ขนมแป้ง ตกลง 7. เตรียมพีซี 8.3 เตรียมและตกแต่งคุกกี้ ขนมปังขิง ขนมปังขิง พีซีที่ใช้งานจริง 8.4 เตรียมการตกแต่งและใช้ผลิตภัณฑ์กึ่งสำเร็จรูปการตกแต่งขั้นพื้นฐานที่เรียบง่าย พีซี 8.5 เตรียมความพร้อมสำหรับทีมงาน สถานที่ทำงาน และดูแลรักษาการตกแต่งเค้กคลาสสิกในประเทศและสภาพสุขอนามัย เค้ก. พีซี 8.6 เตรียมและตกแต่งผลไม้และเค้กและขนมอบไขมันต่ำ ต่อไปมีการพัฒนาบทเรียนเชิงปฏิบัติ

วัสดุจากเว็บไซต์

สาระสำคัญของแนวคิดเรื่อง "ความสามารถ" คืออะไร?

ผลผลิตขององค์กรขึ้นอยู่กับคุณภาพทางวิชาชีพและธุรกิจของพนักงานโดยตรง คุณสมบัติและความเหมาะสมสำหรับตำแหน่งเหล่านี้เรียกอีกอย่างว่าความสามารถ
ความสามารถคือความสามารถส่วนบุคคลของผู้เชี่ยวชาญในการแก้ไขรายการงานมืออาชีพที่กำหนดไว้อย่างชัดเจน
สำหรับผู้เชี่ยวชาญแต่ละคนจะมีระดับความสามารถที่แยกจากกัน เนื่องจากแต่ละอาชีพมีรายการงานและคุณภาพทางธุรกิจที่แตกต่างกัน
ไม่จำเป็นต้องพูดว่า ความสามารถของพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างควรได้รับการประเมินอย่างสม่ำเสมอ ยิ่งกว่านั้นจะต้องทำไม่เพียงแต่เมื่อสมัครงานเท่านั้น แต่ยังต้องหลังจากกิจกรรมทางวิชาชีพช่วงระยะเวลาหนึ่งด้วย เพื่อทำความเข้าใจว่าผู้ใต้บังคับบัญชาเติบโตขึ้นมาในฐานะมืออาชีพมากน้อยเพียงใด หรือว่าจะไม่มีการสังเกตการพัฒนาเลยหรือไม่?

ประเภทของสมรรถนะ

ตามทฤษฎีแล้ว ความสามารถมีประเภทต่างๆ ดังต่อไปนี้:
1) ความสามารถทางการศึกษาและความรู้ความเข้าใจคือชุดของทักษะและความสามารถที่พนักงานได้พัฒนาในตัวเองด้วยความรู้ความเข้าใจ ทักษะในการตั้งเป้าหมาย การดำเนินการในสถานการณ์ที่ไม่ได้มาตรฐาน การวางแผน การวิเคราะห์ และการประเมินตนเองเกี่ยวกับความสำเร็จทางวิชาชีพมีการพัฒนาเพียงใด
2) ความสามารถด้านข้อมูลเป็นทักษะในการค้นหา การวิเคราะห์ การคัดเลือก การประมวลผล และการส่งข้อมูลที่จำเป็นโดยอิสระ
3) ความสามารถในการสื่อสารคือความสามารถในการโต้ตอบกับผู้คนรอบตัวคุณและทำงานเป็นทีม การลองเล่นบทบาททางสังคมต่างๆ เป็นต้น

การประเมินความสามารถของพนักงาน

การประเมินสมรรถนะเป็นกระบวนการในการระบุคุณสมบัติทางวิชาชีพที่มีลำดับความสำคัญที่จำเป็นสำหรับ งานที่มีประสิทธิภาพพนักงาน การวิเคราะห์ การวินิจฉัย การคำนวณ และการจัดทำแผนพัฒนาพนักงาน
การประเมินความสามารถมักจะถูกกำหนดโดยการดำเนินการทดสอบทรัพยากรบุคคลแบบพิเศษและแก้ไขกรณีต่างๆ จากผลการประเมินความสามารถ เป็นไปได้ที่จะได้รับคำตอบสำหรับคำถามต่อไปนี้:

ผู้ใต้บังคับบัญชาสามารถรับมือกับความรับผิดชอบในงานได้อย่างมีประสิทธิภาพเพียงใด?
ระดับความรู้และคุณสมบัติของพนักงานสอดคล้องกับเป้าหมายและวัตถุประสงค์ที่ตั้งไว้หรือไม่?
วิธีการสอนหรือการฝึกอบรมใดที่สามารถช่วยให้พนักงานพัฒนาได้?
จะจูงใจพนักงานให้ทำงานอย่างมีประสิทธิผลได้อย่างไร?

วิธีการประเมินบุคลากรใดบ้างที่ใช้เพื่อสร้างแบบจำลองสมรรถนะ?

วิธีการต่อไปนี้ใช้ในการประเมินความสามารถ:
1) การสร้างสถานการณ์ทางธุรกิจบางอย่างที่พบในการปฏิบัติประจำวัน การประเมินโดยผู้เชี่ยวชาญ
2) การสัมภาษณ์เชิงลึกที่มีโครงสร้างในลักษณะพิเศษ เสริมด้วยองค์ประกอบของการประเมินตนเองของพนักงาน
3) การกำหนดภาพพฤติกรรมของพนักงาน (ความสำเร็จ แสดงคุณสมบัติและคุณลักษณะที่จำเป็นซึ่งมีอยู่ในผู้ตอบแบบสอบถามแต่ละคน)

แหล่งที่มาหลักของการพัฒนาความสามารถ

หลังจากกำหนดระดับความสามารถของพนักงานแต่ละคนอย่างแม่นยำแล้ว เป็นเรื่องปกติที่จะต้องจัดทำแผนและวิธีการเพื่อเพิ่มระดับนี้และการพัฒนา
วิธีการพัฒนาความสามารถที่พบบ่อยที่สุด:
1) การฝึกอบรมขณะปฏิบัติงาน ขณะปฏิบัติงาน จากประสบการณ์ของผู้อื่น
2) ดำเนินงานพัฒนาพิเศษที่มุ่งเพิ่มระดับความสามารถ
3) การเข้าร่วมอบรม สัมมนา การอ่านวรรณกรรมเฉพาะทาง
4) การแก้ปัญหาข้อต่อในทางปฏิบัติในโหมดไดนามิก เพื่อพัฒนาทักษะในการโต้ตอบในทีม

ใน ระบบที่ทันสมัยในด้านการศึกษา มีอคติอย่างมากต่อการเรียนรู้ โดยที่ความรู้ทางทฤษฎีมีอิทธิพลเหนือทักษะการปฏิบัติ

และถึงแม้ว่า TSB จะนิยามการศึกษาว่าเป็น "การฝึกอบรมและการเลี้ยงดู" ในทางปฏิบัติ แต่ทุกคนมักจะลืมเรื่องการเลี้ยงดูได้สำเร็จ (สำนวน “อาชีวศึกษา” เป็นที่รู้จักกันอย่างแพร่หลาย แต่แทบไม่มีใครเคยได้ยินสำนวน “อาชีวศึกษา”) สิ่งนี้นำไปสู่อะไร? ความรู้และทักษะทั้งหมด และแม้แต่ทักษะเล็กๆ น้อยๆ ที่ผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ได้รับมา พวกเขาก็ไม่สามารถนำไปใช้ได้สำเร็จ ทำไม

§ พวกเขาขาดคุณสมบัติที่เกี่ยวข้อง

§ พวกเขาขาดประสบการณ์

§ พวกเขาไม่ต้องการเป็นมืออาชีพ!

§ พวกเขา "ไม่อยู่ในวงจร" เพราะสภาพแวดล้อมที่พวกเขา "ปรุง" ในระหว่างกระบวนการเรียนรู้คือนักเรียนและครู ไม่ใช่มืออาชีพ

องค์ประกอบสี่ประการนี้เองที่ขาดหายไปในการศึกษาอาชีวศึกษาสมัยใหม่:

§ การศึกษาวิชาชีพ

§ การปฏิบัติวิชาชีพ

§ การอัปเดตตัวเลือกระดับมืออาชีพ

§ การดื่มด่ำในสภาพแวดล้อมแบบมืออาชีพ

นอกจากนี้ เพื่อการวิเคราะห์และการวางแผนการฝึกอบรมสายอาชีพที่แม่นยำยิ่งขึ้น ควรแบ่ง: ก) การฝึกอบรมความรู้ (ตามอัตภาพ อาชีวศึกษาส่วนนี้สามารถกำหนดให้เป็น "การฝึกอบรม") และการฝึกอบรมทักษะ (ตามอัตภาพ ส่วนนี้สามารถ เรียกว่า “การฝึก” เพราะการฝึกเป็นวิธีการหลักในการพัฒนาทักษะและความสามารถ) การฝึกอบรมแตกต่างจากการฝึกปฏิบัติวิชาชีพตรงที่ไม่ได้ดำเนินการจริง แต่อยู่ในสภาพที่เอื้ออำนวยด้านการศึกษาและเป้าหมายของการฝึกอบรมไม่ใช่กิจกรรมทั้งหมดโดยรวม แต่เป็นทักษะทางวิชาชีพส่วนบุคคล

ในการศึกษาวิชาชีพสมัยใหม่ทั้งในระดับชุมชนวิชาชีพและในระดับ เจ้าหน้าที่รัฐบาลมีแนวโน้มที่จะอธิบายว่าการศึกษาวิชาชีพเป็นกระบวนการในการพัฒนาความสามารถที่จำเป็นของผู้เชี่ยวชาญ และแม้ว่าจนถึงขณะนี้สิ่งนี้จะเกิดขึ้นเพียงคำพูดและบนกระดาษ แต่เราหวังว่า "กระบวนการได้เริ่มต้นขึ้นแล้ว" แต่คำถามก็เกิดขึ้นตามธรรมชาติ ความสามารถหมายถึงอะไร?

ตามกฎแล้ว ความสามารถนั้นถูกเข้าใจว่าเป็นการครอบครองของผู้เชี่ยวชาญในชุดความสามารถที่จำเป็นสำหรับงานของเขา หรือการปฏิบัติตามของผู้เชี่ยวชาญนี้กับข้อกำหนดของตำแหน่งของเขา หรือความสามารถของผู้เชี่ยวชาญในการดำเนินกิจกรรมทางวิชาชีพของเขาอย่างมีประสิทธิภาพ และเนื่องจากคำสำคัญในคำจำกัดความของความสามารถคือคำว่า "ความสามารถ" จึงเป็นสิ่งที่ควรกำหนดไว้อย่างชัดเจน

คำจำกัดความของแนวคิดเรื่อง "ความสามารถ" แตกต่างกันไป นอกจากนี้ ทักษะส่วนบุคคล (การจัดการความขัดแย้ง) ลักษณะบุคลิกภาพ (ความสามารถในการเข้าสังคม ความรับผิดชอบ ความคิดวิเคราะห์) และทัศนคติทางจิตวิทยา (การวางแนวความสำเร็จ) บางครั้งเรียกว่าเป็นตัวอย่างของความสามารถ แต่ในตัวมันเอง ไม่มีองค์ประกอบใดเหล่านี้ (ความรู้ ทักษะ ทัศนคติ ฯลฯ) ที่เป็นความสามารถที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมของผู้เชี่ยวชาญ แต่เป็นเพียงองค์ประกอบหนึ่งเท่านั้น

แต่ถึงกระนั้นหากเราเน้นสาระสำคัญตัวอย่างและคำจำกัดความทั้งหมดเหล่านี้ก็พูดถึงสิ่งเดียวกัน - เกี่ยวกับลักษณะเฉพาะบางอย่างที่ช่วยให้ผู้เชี่ยวชาญมีประสิทธิภาพในสาขากิจกรรมของเขา จริงอยู่ บางครั้งความสามารถถือเป็นข้อกำหนดในการทำงานสำหรับผู้เชี่ยวชาญ แต่ในความคิดของฉัน นี่เป็นสิ่งเดียวกัน แต่ในบริบทที่แตกต่างกัน

ดังนั้นฉันจึงเสนอคำจำกัดความของความสามารถดังต่อไปนี้: “ความสามารถคือความซับซ้อนของคุณลักษณะส่วนบุคคลของผู้เชี่ยวชาญซึ่งมีความจำเป็นและเพียงพอสำหรับการดำเนินกิจกรรมทางวิชาชีพอย่างมีประสิทธิผลและรับประกันได้ในเงื่อนไขที่กำหนดและในระดับคุณภาพที่กำหนด”

พจนานุกรมเศรษฐศาสตร์และการเงินให้คำจำกัดความที่คล้ายกันไว้ว่า "ความสามารถคือความสามัคคีของความรู้ ประสบการณ์ทางวิชาชีพ ความสามารถในการกระทำ และทักษะด้านพฤติกรรมของแต่ละบุคคล ซึ่งกำหนดโดยเป้าหมาย สถานการณ์และตำแหน่งที่กำหนด"

จริงอยู่ มีการพยายามเปิดเผยองค์ประกอบของความสามารถที่นี่ แต่ในความคิดของฉัน การทำเช่นนี้จะสะดวกกว่าโดยการสร้างแบบจำลองของโครงสร้างความสามารถ

ได้ตรวจสอบความสามารถจากมุมมองของสามัญสำนึก ตลอดจนผ่านปริซึมของตัวอย่างที่โดดเด่นหลายประการของประสิทธิผล อาชีวศึกษาฉันเน้นแถวนั้น องค์ประกอบสำคัญทั้งสอดคล้องกับสิ่งที่รู้อยู่แล้ว (ความรู้ ทักษะ ทัศนคติ) และไม่ใช่

องค์ประกอบที่สำคัญที่สุด (การสร้างระบบ!) ในแบบจำลองนี้คืออัลกอริธึมที่ปรับเปลี่ยนได้เป็นรายบุคคลของกิจกรรมของผู้เชี่ยวชาญ - เทคโนโลยีของเขา "ความรู้" ของเขา

ท้ายที่สุดแล้วในกิจกรรมที่ดำเนินการโดยผู้เชี่ยวชาญที่ประสบความสำเร็จ คุณสามารถเห็นโครงสร้างบางอย่างได้ตลอดเวลา และ ผู้เชี่ยวชาญมืออาชีพสามารถอธิบายโครงสร้างนี้ได้เสมอ (“ฉันทำสิ่งนี้ก่อน จากนั้นสิ่งนั้น ถ้าเป็นเช่นนั้น ฉันก็ทำเช่นนี้ ถ้าเป็นเช่นนั้น จากนั้นสิ่งนั้น” ฯลฯ) อัลกอริธึมนี้เองที่นำไปสู่ผลลัพธ์ที่วางแผนไว้ และองค์ประกอบอื่นๆ ทั้งหมดของความสามารถ (ความรู้ ทักษะ ทัศนคติ) เป็นส่วนเสริมที่เกี่ยวข้อง และยิ่งคุณสมบัติของผู้เชี่ยวชาญสูงเท่าใด กิจกรรมของเขาก็จะยิ่งซับซ้อนมากขึ้นเท่านั้น เงื่อนไขของกิจกรรมนี้ก็จะยิ่งไม่แน่นอนมากขึ้นเท่านั้น อัลกอริทึมก็ยิ่งซับซ้อนมากขึ้น แปรผันได้มากขึ้น และเป็นรายบุคคลมากขึ้นเท่านั้น

อย่างไรก็ตาม เมื่อพิจารณากิจกรรมทางวิชาชีพในช่วงเวลาไม่มากก็น้อย เราจะเห็นได้ว่าเมื่อเงื่อนไขของกิจกรรมเปลี่ยนแปลงหรือเมื่อข้อกำหนดสำหรับผลลัพธ์เพิ่มขึ้น ผู้เชี่ยวชาญจำเป็นต้องปรับปรุงกิจกรรมนั้นเอง ตามกฎแล้ว สิ่งนี้จะเกิดขึ้นได้จากสองทิศทางหลัก: ก) การฝึกอบรมที่เป็นอิสระ และ b) การนำรูปแบบใหม่เข้าสู่การปฏิบัติ

ความจำเป็นในเรื่องนี้เกิดขึ้นโดยตรงจากรูปแบบกิจกรรมทางวิชาชีพที่มีประสิทธิผล (ภาพที่ 1):

รูปที่ 1 - วงจรปิดของกิจกรรมมืออาชีพที่มีประสิทธิภาพ

ดังนั้นจึงจำเป็นต้องรวมองค์ประกอบเพิ่มเติมสองประการไว้ในโครงสร้างสมรรถนะ: วิธีการฝึกอบรมอิสระและวิธีการสร้างนวัตกรรม

เริ่มต้น - โครงสร้างสมรรถนะสากลที่สมบูรณ์

รูปที่ 2 - กรอบความสามารถสากลที่สมบูรณ์

การฝึกอบรมทางธุรกิจช่วยชีวิตได้

เนื่องจากการศึกษาวิชาชีพสมัยใหม่มีอคติต่อการเรียนรู้ (และส่วนใหญ่เป็นเชิงทฤษฎี) เพื่อการฝึกอบรมที่มีประสิทธิภาพของผู้เชี่ยวชาญเกือบทั้งหมด จึงจำเป็นต้องมีกลไกการชดเชย

ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา การฝึกอบรมทางธุรกิจได้กลายเป็นรูปแบบหลักของกิจกรรมเหล่านี้

หากเราถือว่าการฝึกอบรมทางธุรกิจเป็นรูปแบบพิเศษของการศึกษาสายอาชีพระยะสั้น ก็อาจยุติธรรมที่จะกล่าวว่าเป้าหมายของการฝึกอบรมทางธุรกิจคือการพัฒนาความสามารถของผู้เข้าร่วมการฝึกอบรมให้อยู่ในระดับที่พวกเขาต้องการ

แนวทางนี้ทำให้สามารถอำนวยความสะดวกในการทำงานของทั้งโค้ชธุรกิจ (โดยการให้คำแนะนำเมื่อตั้งค่างานการฝึกอบรม) และลูกค้า (โดยการช่วยระบุความต้องการการฝึกอบรม) และลูกค้า - ผู้เข้าร่วมการฝึกอบรม (โดยกระตุ้นให้เขามีส่วนร่วมอย่างเต็มที่ ในการอบรม)

อย่างไรก็ตาม มีคำถามเร่งด่วนหลายข้อเกิดขึ้นที่นี่:

จะกำหนดโปรไฟล์ของความสามารถที่ต้องการได้อย่างไร?

จะวัดระดับความสามารถที่ "ละเอียดอ่อน" ได้อย่างไร?

จะพัฒนาความสามารถด้านต่างๆ อย่างมีประสิทธิภาพสูงสุดได้อย่างไร?

จากประสบการณ์ส่วนตัวและวิชาชีพของฉัน รวมถึงตามสามัญสำนึก ฉันเห็นคำตอบต่อไปนี้สำหรับคำถามเหล่านี้:

เพื่อกำหนดโปรไฟล์ความสามารถ คุณควร:

กำหนดเป้าหมายให้ชัดเจน

กำหนด วิธีที่เป็นไปได้ความสำเร็จและขึ้นอยู่กับผลการวิเคราะห์ทรัพยากรภายนอกและภายในให้เลือกทรัพยากรที่เหมาะสมที่สุด

จำลองกิจกรรมเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่กำหนดในลักษณะที่กำหนด - เช่น สร้างอัลกอริทึมสำหรับกิจกรรมนี้

กำหนดทัศนคติ ความรู้ ทักษะ คุณภาพ ประสบการณ์ที่ผู้เชี่ยวชาญจำเป็นต้องนำไปใช้ ของอัลกอริทึมนี้- เช่น. สร้างโปรไฟล์ของความสามารถที่จำเป็น ในการดำเนินการนี้ คุณสามารถทดสอบผู้เชี่ยวชาญหลายคนที่ดำเนินกิจกรรมที่คล้ายกันได้ ในบางกรณี การทำการทดลองทางความคิดก็เพียงพอแล้ว

เพื่อที่จะวัดองค์ประกอบ "เล็กๆ น้อยๆ" ของความสามารถ จำเป็นต้องค้นหาประเภทของกิจกรรมที่ค่อนข้างง่าย ผลลัพธ์ที่สามารถวัดได้และสัมพันธ์กับพารามิเตอร์สมรรถนะที่กำลังทดสอบ (เช่น เลือกหรือสร้างระบบทดสอบ)

ด้วยความพากเพียรและแนวทางที่สร้างสรรค์ คุณสามารถวัดได้แม้แต่คุณสมบัติที่ "ละเอียดอ่อน" เช่น การเอาใจใส่ (วิธีการเชิงความหมายที่แตกต่างกันมีความเหมาะสม) การต้านทานพลังงานและความเครียด (วิธีการกลั้นลมหายใจมีความเหมาะสม) เป็นต้น นอกจากนี้ คุณสามารถใช้วิธีการประเมินผู้เชี่ยวชาญได้ตลอดเวลา สิ่งสำคัญคือการกำหนดงานสำหรับผู้เชี่ยวชาญอย่างแม่นยำ และพัฒนามาตราส่วนการวัดที่เหมาะสมและสะดวก

แม้ว่าจะไม่มีโปรไฟล์ความสามารถของงาน แต่ก็สามารถสร้างได้ด้วยความช่วยเหลือจากผู้เข้าร่วมการฝึกอบรมเอง เมื่อได้รับ 10 คะแนนในระดับที่เหมาะสมที่สุดในการพัฒนาของแต่ละพารามิเตอร์สำหรับกิจกรรมปัจจุบันหรือที่วางแผนไว้ ผู้เข้าร่วมจะได้รับโปรไฟล์ในอุดมคติ จากความสามารถของคุณ

ด้วยการประเมินระดับปัจจุบันของแต่ละพารามิเตอร์ เขาจะสามารถสร้างโปรไฟล์ปัจจุบันของความสามารถของเขาได้

รูปที่ 3 - โปรไฟล์ความสามารถสามโปรไฟล์

เมื่อสิ้นสุดการฝึกอบรม ผู้เข้าร่วมพร้อมกับผู้ฝึกอบรมสามารถวิเคราะห์ผลลัพธ์และร่างขั้นตอนต่อไป สร้างและเลือกวิธีการสำหรับงานอิสระเพิ่มเติมเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย อย่างไรก็ตาม ผลลัพธ์เหล่านี้เมื่อประกอบกับโปรแกรมการฝึกอบรมด้วยตนเองและโปรแกรมสำหรับการนำเนื้อหาที่เรียนรู้ระหว่างการฝึกอบรมไปใช้ จะเป็นประโยชน์อย่างมากสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลที่มีหน้าที่ดูแลพนักงาน

จากมุมมองของศาสตราจารย์ V.I. Maslov จากมหาวิทยาลัยแห่งรัฐมอสโกผู้เขียนตำราเรียนเล่มแรกในรัสเซียสำหรับมหาวิทยาลัยเกี่ยวกับการจัดการบุคลากรเชิงกลยุทธ์“ การจัดการความสามารถของพนักงานเป็นทิศทางหลัก กิจกรรมของผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดการ โดยทรัพยากรมนุษย์" /25/.

นอกจากนี้การวิเคราะห์สมรรถนะยังเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับ การจัดการเชิงกลยุทธ์กิจกรรมทั้งหมดขององค์กรตลอดจนสำหรับ การจัดการที่มีประสิทธิภาพวัฒนธรรมองค์กร.

โดยไม่มุ่งเป้าไปที่การวิเคราะห์ปัญหานี้อย่างละเอียด เราจะพิจารณาเฉพาะโอกาสบางส่วนที่แนวทางตามความสามารถมอบให้เพื่อจัดระเบียบการบริหารงานบุคคลที่มีประสิทธิผล

เมื่อนึกถึงห่วงโซ่ "เป้าหมาย กิจกรรม ความสามารถ" และนำแบบจำลองนี้ไปใช้กับการจัดการทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์ เราก็สามารถสรุปข้อสรุปที่น่าสนใจได้อย่างน้อยสองข้อ

ข้อสรุปแรก:

เป้าหมายที่ใหญ่กว่ามักต้องใช้กิจกรรมที่ซับซ้อนมากขึ้นจึงจะบรรลุผลได้ และกิจกรรมที่ซับซ้อนมากขึ้นต้องอาศัยความสามารถเฉพาะทางที่สูงขึ้น และการได้มาซึ่งความสามารถที่สูงขึ้นนั้นต้องใช้เวลา ซึ่งมักจะใช้เวลานานพอสมควร ท้ายที่สุดแล้ว แม้แต่ทักษะง่ายๆ ก็ยังเกิดขึ้นได้ในเวลาเฉลี่ย 21 วัน และอาจมีทักษะที่จำเป็นหลายประการ

อีกทั้งการพัฒนา คุณสมบัติส่วนบุคคลต้องใช้เวลามากกว่านี้มาก - บางครั้งอาจใช้เวลานานหลายปี!

มีวิธีใดในการแก้ปัญหานี้ นอกเหนือจากการเปลี่ยนแปลงบุคลากรอย่างต่อเนื่อง (ซึ่งไม่สามารถทำได้เสมอไปและมีค่าใช้จ่ายสูงเสมอไป)

นำระบบการจัดการเชิงกลยุทธ์และระบบการบริหารงานบุคคลเชิงกลยุทธ์มาใช้ในองค์กร

จากนั้นเมื่อรู้ว่าพนักงานจะมีเป้าหมายอะไรในอีกไม่กี่ปีข้างหน้าและเขาจะบรรลุเป้าหมายได้อย่างไร คุณสามารถวางแผนโปรแกรมระยะยาวสำหรับการฝึกอบรมและการพัฒนาของเขาได้

พิจารณา กิจกรรมปัจจุบันพนักงานไม่เพียงแต่ในทางปฏิบัติเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการศึกษาด้วย

เมื่อใช้แนวคิดนี้กับธุรกิจ เราสามารถพูดได้ว่า ให้พนักงานของฉันทำผิดพลาดหากเป็นความผิดพลาดทางการศึกษาและไม่ได้เกิดจากความประมาทเลินเล่อ ความเสียหายจากข้อผิดพลาดเหล่านี้จะได้รับการคุ้มครองหลายครั้งในอนาคต ท้ายที่สุดแล้ว เมื่อพนักงานพัฒนาความสามารถของเขา เขาจะเริ่มสร้างผลกำไร ซึ่งมากกว่าที่เขานำมาตอนนี้อย่างล้นหลาม (แม้ว่าตอนนี้เขาจะไม่ทำผิดพลาดก็ตาม)

ข้อสรุปที่สองที่ตามมาจากแนวทางสมรรถนะเกี่ยวข้องกับสิ่งที่เรียกว่า "การจัดการผู้มีความสามารถพิเศษ" ข้อสรุปนี้สามารถกำหนดได้ดังนี้:

หากความสามารถของพนักงานที่มีความสามารถเกินความสามารถของตำแหน่งของเขาในพารามิเตอร์อย่างน้อยหนึ่งรายการ พนักงานจะรู้สึกไม่พอใจ และความสามารถของเขาเริ่มลดลง

ยิ่งไปกว่านั้น: เพื่อให้พนักงานดังกล่าวรู้สึกมีความสุข จำเป็นที่ข้อกำหนดของตำแหน่งของเขาจะต้องเกินความสามารถปัจจุบันของเขาในพารามิเตอร์อย่างน้อยหนึ่งรายการ

โดยธรรมชาติแล้วมีเงื่อนไขหลายประการ: ส่วนเกินจะต้องเพียงพอกับตำแหน่งงานปัจจุบันขององค์กรและจิตวิทยา พนักงานคนนี้; พนักงานจะต้องตระหนักถึงความแตกต่างนี้และทำงานร่วมกับมัน ฯลฯ

แม้จะมีความยากลำบากทั้งหมด การค้นพบนี้เปิดโอกาสมากมายในการจูงใจและรักษาพนักงานไว้ ตัวอย่างที่โดดเด่นที่สุด (แม้จะขัดแย้งกัน): แทนที่จะเพิ่มจำนวนเงินที่จ่าย คุณสามารถทำให้กิจกรรมทางวิชาชีพของพนักงานซับซ้อนขึ้นได้ แน่นอนว่าคำถามเกิดขึ้น: จะทำให้ซับซ้อนได้อย่างไรและเท่าไหร่?

และนี่คือจุดที่การวิเคราะห์โปรไฟล์ความสามารถของพนักงานคนใดคนหนึ่งสามารถช่วยได้

ข้อสรุปนี้สะท้อนแนวคิดในการตระหนักถึงศักยภาพของมนุษย์ แนวคิดก็คือว่าทิศทางและเป้าหมายเชิงกลยุทธ์นั้นถูกกำหนดไม่เพียง แต่ขึ้นอยู่กับการตัดสินใจของเจ้าหน้าที่ระดับสูงขององค์กรเท่านั้น แต่ยังอยู่บนพื้นฐานของความสามารถที่ยังไม่เกิดขึ้นจริงของบุคลากรที่มีอยู่ (ซึ่งอีกครั้งสามารถช่วยได้โดยการวิเคราะห์ความสามารถของพนักงาน ). หากผู้คนรู้สึกว่าองค์กรไม่เพียงแต่จัดเตรียมมาตรฐานการครองชีพเท่านั้น แต่ยังช่วยให้พวกเขาตระหนักรู้อย่างเต็มที่มากขึ้น ปรากฏการณ์ที่เพิ่งเรียกว่า "การมีส่วนร่วมของบุคลากร" ก็จะเกิดขึ้น แต่การมีส่วนร่วมของพนักงานไม่เพียงแต่ให้ผลทางจิตวิทยาเท่านั้น แต่ยังส่งผลทางเศรษฐกิจด้วย!

ได้รับการพิสูจน์อย่างปฏิเสธไม่ได้ว่าเนื่องจากการมีส่วนร่วมของพนักงานต่ำ องค์กรจึงสูญเสียเงินจำนวนมหาศาลซึ่งไม่สามารถเทียบขนาดกับต้นทุนการจัดการบุคลากรที่มีคุณภาพได้

จากการวิจัยของ Gallup แม้แต่ในประเทศที่มีระเบียบวินัยอย่างเยอรมนี มีพนักงานระดับองค์กรเพียง 15% เท่านั้นที่สนใจงานของตนและพอใจกับงานของตน ซึ่งทำให้เกิดความเสียหายอย่างใหญ่หลวงเนื่องจากประสิทธิภาพการทำงานต่ำ การเปลี่ยนแปลงงานของพนักงานบ่อยครั้ง และที่น่าประหลาดใจก็คือ การขาดงาน ดังนั้น ด้วยการแนะนำแนวทางที่ยึดตามความสามารถในด้านการบริหารงานบุคคล คุณไม่เพียงสามารถปรับปรุงได้เท่านั้น บรรยากาศทางจิตวิทยาและรักษาพนักงานที่มีความสามารถ แต่ยังลดต้นทุนทางการเงินขององค์กร เพิ่มผลกำไรหลายเท่า!

มีกลยุทธ์ในการพัฒนาขีดความสามารถอะไรบ้าง ข้อดีและข้อจำกัดของแต่ละกลยุทธ์คืออะไร วิธีพัฒนาทักษะของพนักงานด้วยวิธีที่มีประสิทธิภาพสูงสุด เว็บไซต์บอกกับพอร์ทัลยูเลีย ซินิทซินา, ผู้อำนวยการฝ่ายที่ปรึกษา Talent Q.

ความสามารถคืออะไร?

ในปี 1973 David K. McClelland ตีพิมพ์บทความที่โต้แย้งว่าการทดสอบความถนัดและความรู้แบบดั้งเดิมและหนังสือรับรองการศึกษาไม่ได้ทำนายความสำเร็จในการทำงานและชีวิต เขาเรียกร้องให้มองหา “ความสามารถ” ในคุณสมบัติ แรงจูงใจ และพฤติกรรมของบุคคล ซึ่งจะเป็นตัวกำหนดคุณสมบัติพื้นฐานของบุคคลที่กำหนดล่วงหน้าถึงพฤติกรรมของมนุษย์ที่มีประสิทธิผลในที่ทำงาน ทุกคนรู้สถานการณ์เมื่อเพื่อนร่วมงานที่ยอดเยี่ยมและผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับการยอมรับเข้ามาดูแล แต่เขาไม่สามารถรับมือกับงานใหม่ได้ นี่เป็นกรณีที่บุคคลไม่มีแม้จะมีความรู้และทักษะทางวิชาชีพก็ตาม รูปแบบการจัดการพฤติกรรม (ความสามารถ)

ในหนังสือของเขา The Competent Manager (1982) Richard Boyatzis ให้คำจำกัดความของความสามารถไว้ว่า “เป็นคุณลักษณะพื้นฐานของบุคคลที่อาจมีแรงจูงใจ

ลักษณะบุคลิกภาพ ทักษะ ด้านภาพลักษณ์ของตนเอง บทบาททางสังคมหรือความรู้...” กล่าวอีกนัยหนึ่ง ความสามารถเป็นผลมาจากปฏิสัมพันธ์ของคุณสมบัติของพนักงาน เช่น:

ความสามารถ

ลักษณะบุคลิกภาพ

ความรู้และทักษะ

แรงจูงใจ

เราสามารถนำเสนอโมเดลสากลที่มีความสามารถที่เกี่ยวข้องกับสามด้าน:

การจัดการความสัมพันธ์ - สะท้อนให้เห็นว่าบุคคลมีปฏิสัมพันธ์กับผู้อื่นอย่างไร

การจัดการงาน - สะท้อนถึงแนวทางของบุคคลในการจัดกิจกรรมและการแก้ปัญหาทางธุรกิจ

การจัดการตนเองสะท้อนถึงลักษณะของทรงกลมทางอารมณ์และแรงบันดาลใจ

การพัฒนาขีดความสามารถและกลยุทธ์ในการพัฒนา

แต่ละคนเป็นรายบุคคล อย่างไรก็ตาม มีความคล้ายคลึงกันบางประการในความจริงที่ว่าไม่ใช่เรื่องง่ายสำหรับเราแต่ละคนที่จะตระหนักและเห็นด้วยกับความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมที่เป็นนิสัย - "ภาพลักษณ์ของตัวเราเอง" ของเราได้รับการสนับสนุนและเสริมความแข็งแกร่งด้วยแนวคิดที่เป็นนิสัย

บริษัทสามารถให้ข้อมูลด้านระเบียบวิธีที่มีคุณค่าในการพัฒนาความสามารถได้ อย่างไรก็ตามสิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าพนักงานเป็นผู้รับผิดชอบอย่างเต็มที่ในการพัฒนาตนเอง

เมื่อคุณจะพัฒนาความสามารถอย่างใดอย่างหนึ่ง (หรือองค์ประกอบบางส่วน) สิ่งสำคัญอันดับแรกคือการประเมินว่าพนักงานรู้สึกอย่างรุนแรงเพียงใดเมื่อขาดการพัฒนาความสามารถนี้เพื่อการทำงานหรือการพัฒนาอาชีพที่มีประสิทธิผล

ความจริงก็คือแรงจูงใจนั้นเป็น "กลไกของความสามารถ" โดยที่คุณไม่สามารถ "ไป" ได้ทุกที่ แรงจูงใจไม่ได้รับการพัฒนาในทางปฏิบัติ วิธีที่ง่ายที่สุดคือการได้รับและฝึกฝนความรู้และทักษะใหม่ๆ ลักษณะและความสามารถส่วนบุคคลก็ได้รับการพัฒนาเช่นกันแต่ในระดับที่น้อยกว่า

ตามกฎแล้ว กระบวนการพัฒนาความสามารถจะใช้เวลา 2 ปีหากมีการใช้งานอย่างแข็งขันในการทำงาน แต่คุณสามารถพัฒนาองค์ประกอบแต่ละส่วนได้ โดยเฉพาะองค์ประกอบที่เกี่ยวข้องกับความรู้และทักษะ (เช่น อัลกอริธึมสำหรับการกำหนดเป้าหมาย) ในระยะเวลาที่สั้นกว่า .

การพัฒนาความสามารถจากระดับต่ำสุดไปจนถึงระดับที่ต้องการ โดยการนำความสามารถไปสู่ระบบอัตโนมัติน้อยลงอย่างมาก ถือเป็นงานที่ยากมาก มีกลยุทธ์หลายประการสำหรับการพัฒนาสมรรถนะ ซึ่งแต่ละกลยุทธ์มีข้อดีและข้อจำกัดของตัวเอง:

กลยุทธ์การพัฒนาขีดความสามารถ

1. การพัฒนาจุดอ่อน

ลักษณะเฉพาะ:

การปรับปรุงความสามารถที่พัฒนาน้อยที่สุดเพื่อ "ดึงพวกเขาขึ้นไป" ให้อยู่ในระดับที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติงานระดับมืออาชีพอย่างมีประสิทธิผลทำให้สามารถลดโอกาสที่จะเกิดข้อผิดพลาดร้ายแรงในการทำงานได้

ข้อ จำกัด:

ไม่สามารถใช้ได้กับความสามารถที่ยากต่อการพัฒนา ซึ่งมีองค์ประกอบเช่น "แรงจูงใจ" มีบทบาทสำคัญ

2. การชดเชยจุดอ่อนด้วยการใช้จุดแข็งอย่างแข็งขัน

ลักษณะเฉพาะ:

ความสามารถที่พัฒนาในระดับสูงจะถูกใช้เพื่อชดเชยการขาดการพัฒนาความสามารถอื่นๆ

ข้อ จำกัด:

แนวโน้มที่จะยึดติดกับรูปแบบพฤติกรรมที่คุ้นเคยจะจำกัดความสามารถในการปรับตัวเข้ากับสภาวะที่เปลี่ยนแปลงไป

ความเด่นของการแสดงพฤติกรรมของความสามารถด้านใดด้านหนึ่งนั้นมีความเสี่ยง (อธิบายไว้ในรายละเอียดในภาคผนวกที่ 1 “ความเสี่ยงโดยทั่วไปของการมีสมาธิมากเกินไปในการพัฒนาความสามารถ” และภาคผนวกที่ 2 “ผู้ทำลายอาชีพ”)

3. แนวทางบูรณาการเพื่อการพัฒนาขีดความสามารถ

ลักษณะเฉพาะ:

การรวมกันของการกระทำเพื่อ "ดึง" จุดอ่อนและชดเชยด้วยความสามารถที่พัฒนามากที่สุดช่วยให้คุณได้รับผลลัพธ์ที่ดีที่สุดเนื่องจากความสมดุลในการปรับปรุงความสามารถทั้งหมด

ดังนั้นกลยุทธ์ที่ครอบคลุมจึงมีประสิทธิภาพมากที่สุด เนื่องจากไม่เพียงแต่ช่วยให้คุณพึ่งพาของคุณได้เท่านั้น จุดแข็งแต่ยังต้องทำงานบนความสามารถที่ได้รับการพัฒนาน้อยที่สุด การบรรลุความสมดุลและความกลมกลืนในการพัฒนา ตลอดจนประสิทธิภาพในพฤติกรรม

หลักการพัฒนาครั้งแรก

เพื่อให้กระบวนการพัฒนาสมรรถนะมีประสิทธิผล จำเป็นต้องปฏิบัติตามหลักการ FIRST ของการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง:

มุ่งเน้นไปที่ลำดับความสำคัญ(เน้นที่ลำดับความสำคัญ) - กำหนดเป้าหมายการพัฒนาให้แม่นยำที่สุด เลือกพื้นที่เฉพาะสำหรับการปรับปรุง

ปฏิบัติบางสิ่งบางอย่างทุกวัน(ฝึกฝนอย่างสม่ำเสมอ) - ดำเนินการอย่างสม่ำเสมอเพื่อส่งเสริมการพัฒนาใช้ความรู้และทักษะใหม่ ๆ ในทางปฏิบัติแก้ไขปัญหาที่ซับซ้อนมากขึ้นซึ่งอยู่นอกเหนือ "เขตความสะดวกสบาย"

สะท้อนบนอะไรเกิดขึ้น(ประเมินความคืบหน้า) - ติดตามการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในพฤติกรรมของคุณอย่างต่อเนื่อง วิเคราะห์การกระทำและผลลัพธ์ที่ได้รับ สาเหตุของความสำเร็จและความล้มเหลว

ขอคำติชมและการสนับสนุน(มองหาการสนับสนุนและข้อเสนอแนะ) - ใช้ข้อเสนอแนะและการสนับสนุนในการเรียนรู้จากผู้เชี่ยวชาญ เพื่อนร่วมงานที่มีประสบการณ์ รับฟังความคิดเห็นและคำแนะนำของพวกเขา

โอนย้ายการเรียนรู้เข้าไปข้างในต่อไปขั้นตอน(ตั้งเป้าหมายใหม่ให้กับตัวเอง) - ปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง ตั้งเป้าหมายการพัฒนาใหม่ให้กับตัวเองอย่างต่อเนื่อง อย่าหยุดอยู่แค่นั้น

วิธีการพัฒนาสมรรถนะ

สมรรถนะสามารถพัฒนาได้หลายวิธี เพื่อให้การปรับปรุงความสามารถเกิดขึ้นได้อย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด จำเป็นต้องใช้วิธีการพัฒนาจากสามประเภทหลัก ซึ่งแต่ละประเภทเกี่ยวข้องกับวิธีการควบคุมแบบจำลองพฤติกรรมที่ประสบความสำเร็จของตัวเอง โดยมีลักษณะเฉพาะด้วยข้อดีของตัวเอง เช่นเดียวกับข้อจำกัดบางประการ : :

1. บอก (ศึกษาทฤษฎี) - ระบุแบบจำลองของพฤติกรรมที่ประสบความสำเร็จในกระบวนการศึกษาเนื้อหาเชิงทฤษฎีอิสระ (วรรณกรรมทางธุรกิจ หลักสูตรวิดีโอ การค้นหาเนื้อหาบนอินเทอร์เน็ต ฯลฯ ) รวมถึงในระหว่างการมีส่วนร่วมในเนื้อหาเฉพาะเรื่อง โปรแกรมการศึกษา(อบรม สัมมนา หลักสูตรรับปริญญาครั้งที่สอง อุดมศึกษาสาขาวิชาเฉพาะทางอื่น ปริญญาโท MBA และหลักสูตรการศึกษาอื่นๆ)

2. แสดง (เรียนรู้จากประสบการณ์ของผู้อื่น) - ระบุแบบจำลองของพฤติกรรมที่ประสบความสำเร็จโดยการสังเกตผู้คนในสถานการณ์การทำงานที่มีการพัฒนาความสามารถเหล่านี้ในระดับสูง หารือกับพวกเขาถึงวิธีการและเทคนิคที่ช่วยให้พวกเขาบรรลุผลลัพธ์ที่สูง ตลอดจนพัฒนาขีดความสามารถด้วยการมีส่วนร่วมของโค้ช พี่เลี้ยง และรับคำติชมจากผู้มีประสบการณ์

3. ทำ (การประยุกต์ใช้ในทางปฏิบัติ) - การเรียนรู้แบบจำลองของพฤติกรรมที่ประสบความสำเร็จผ่านการประยุกต์ใช้ความรู้ทางทฤษฎีที่ได้รับอย่างสม่ำเสมอในกิจกรรมจริงทั้งเมื่อปฏิบัติงานที่เป็นส่วนหนึ่งของความรับผิดชอบโดยตรงของพนักงานและเมื่อปฏิบัติงานพิเศษและโครงการที่เพิ่มเติมจาก ความรับผิดชอบหลักหรือไม่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมทางวิชาชีพ

ข้อดีและข้อจำกัดในการใช้งาน วิธีการต่างๆการพัฒนา

1. บอก (ศึกษาทฤษฎี)

1.1. การศึกษาด้วยตนเอง

(เอกสารประกอบธุรกิจ หลักสูตรวิดีโอ อินเทอร์เน็ต ฯลฯ)

ข้อดี:

เปิดโอกาสให้ได้รับความรู้ทางทฤษฎีที่จำเป็นต่อการพัฒนาในเวลาที่สะดวก

ช่วยให้คุณเข้าใจอย่างลึกซึ้งและทำงานผ่านเนื้อหาทางทฤษฎีที่จำเป็นสำหรับการพัฒนา

ความสม่ำเสมอของกิจกรรมการศึกษาด้วยตนเองเป็นการทดสอบแรงจูงใจส่วนบุคคล

ข้อ จำกัด:

ไม่มีเวลาเพียงพอที่จะศึกษาเนื้อหาทางทฤษฎีอย่างอิสระเสมอไป

การประเมินความเร่งด่วนในการพัฒนาตนเองเป็นเรื่องยากเนื่องจากขาดคำติชมจากผู้อื่น

ไม่ชัดเจนเสมอไปว่าเทคนิคหรือแนวทางนี้สามารถนำไปใช้ในชีวิตจริงได้อย่างไร

1.2. เข้าร่วมการฝึกอบรม สัมมนา และโปรแกรมการศึกษาอื่นๆ

ข้อดี:

ช่วยให้คุณได้รับความรู้และทักษะพื้นฐานในหัวข้อที่สนใจ

เปิดโอกาสให้ได้ปรึกษากับอาจารย์ผู้สอนที่เป็นผู้เชี่ยวชาญในสาขานี้

ช่วยจัดระเบียบความรู้และทักษะที่คุณมีอยู่แล้ว

ข้อ จำกัด:

ในระหว่างการฝึกอบรม จะมีการใช้งานที่จำลองสถานการณ์การทำงานเฉพาะ แต่ไม่สะท้อนถึงความซับซ้อนของปัญหาที่แท้จริง

ในระหว่างการฝึกอบรม ทักษะใหม่ๆ ยังไม่สมบูรณ์ ต้องฝึกฝนในกิจกรรมภาคปฏิบัติจริง

2.1. การสังเกตการกระทำของผู้อื่น

ข้อดี:

โอกาสในการรับข้อมูลเกี่ยวกับเทคนิคการปฏิบัติเฉพาะที่มีประสิทธิภาพในสถานการณ์ทางธุรกิจจริง (รวมถึงในบริษัทของคุณด้วย)

ความสามารถในการต้นแบบพฤติกรรมที่ประสบความสำเร็จโดยการสังเกตพฤติกรรมของบุคลากรที่มีการพัฒนาความสามารถในระดับสูง ไม่ว่าจะเป็นพนักงานของบริษัทก็ตาม

ช่วยให้คุณสามารถปรึกษากับเพื่อนร่วมงานที่มีประสบการณ์ ขอความคิดเห็นและคำแนะนำเฉพาะเกี่ยวกับ วิธีที่ดีที่สุดทำงาน

ข้อ จำกัด:

เป็นไปไม่ได้เสมอไปที่จะหาคนในสภาพแวดล้อมของคุณที่เป็นมาตรฐานในพื้นที่ที่คุณมุ่งเน้นการพัฒนา

เพื่อนร่วมงานที่มีประสบการณ์มากกว่าหรือวิทยากรคนอื่นๆ โมเดลในอุดมคติพฤติกรรมอาจประสบความสำเร็จโดยใช้วิธีการที่ไม่เหมาะกับคุณเป็นการส่วนตัว และคุณจะไม่สามารถนำไปใช้ได้

นักแสดงที่มีประสบการณ์ไม่สามารถพูดโดยละเอียดเกี่ยวกับวิธีการและเทคนิคที่พวกเขาใช้เพื่อให้บรรลุความสำเร็จหรืออธิบายแผนการดำเนินการได้เสมอไป

2. การแสดง (เรียนรู้จากประสบการณ์ของผู้อื่น)

2.2. การรับผลตอบรับ การพัฒนาโดยการมีส่วนร่วมของพี่เลี้ยง การพัฒนาการฝึกสอนโดยการมีส่วนร่วมของพี่เลี้ยง โค้ช

ข้อดี:

ช่วยให้คุณค้นหาความคิดเห็นของผู้ที่คุณโต้ตอบด้วยบ่อยที่สุดในกิจกรรมทางวิชาชีพเกี่ยวกับพฤติกรรมของคุณ (เพื่อนร่วมงาน ผู้ใต้บังคับบัญชา หัวหน้างาน)

โอกาสในการพูดคุยและร่วมกับที่ปรึกษาหรือโค้ชที่มีประสบการณ์ เพื่อพัฒนาแผนปฏิบัติการที่สอดคล้องกับกิจกรรมเฉพาะของคุณ

โดยเกี่ยวข้องกับแนวทางเฉพาะบุคคลและให้โอกาสในการปรับเปลี่ยนความสามารถของคุณให้แม่นยำยิ่งขึ้น

ข้อ จำกัด:

ผลตอบรับที่ได้รับจากเพื่อนร่วมงานอาจไม่เป็นกลางเสมอไป

ความเต็มใจภายในของคุณที่จะรับฟังการประเมินที่สำคัญเป็นสิ่งจำเป็น

อาจเป็นเรื่องยากที่จะหาพนักงานในบริษัทที่จะช่วยคุณพัฒนาอย่างเป็นระบบและสม่ำเสมอ
ให้คำปรึกษา

3. ทำ (ภาคปฏิบัติ)

3.1. การพัฒนาในที่ทำงาน

ข้อดี:

ให้โอกาสในการรวบรวมความรู้และทักษะที่คุณได้รับจากการศึกษาวรรณกรรมอิสระ การสำเร็จการฝึกอบรมและโปรแกรมการศึกษา การสังเกตพฤติกรรมของผู้อื่น ฯลฯ

ช่วยให้คุณฝึกฝนทักษะและรูปแบบพฤติกรรมที่จำเป็นในสถานการณ์การทำงานที่คุ้นเคยเป็นประจำ

ให้การมีส่วนร่วมในการพัฒนาสูงเพราะว่า คุณสามารถสังเกตเห็นการเพิ่มขึ้นของผลงานเมื่อคุณใช้ความรู้และทักษะใหม่ๆ

ข้อ จำกัด:

มันจะไม่มีประสิทธิผลเพียงพอหากไม่มีการเตรียมการทางทฤษฎีล่วงหน้า

มีประสิทธิภาพเมื่อใช้ร่วมกับวิธีอื่นในการพัฒนารายบุคคล

การใช้ทักษะที่พัฒนาและฝึกฝนไม่เพียงพอในสถานการณ์การทำงานจริงอาจทำให้เกิดข้อผิดพลาดและลดประสิทธิภาพลงชั่วคราว

ความรับผิดชอบในงานและงานปัจจุบันของคุณอาจไม่ได้ช่วยให้คุณได้ฝึกฝนความรู้และทักษะใหม่ๆ เสมอไป

3.2 งาน/โครงการพิเศษ

ข้อดี:

ให้โอกาสในการฝึกฝนทักษะและพฤติกรรมที่จำเป็นเมื่อไม่มีเงื่อนไขที่เหมาะสมสำหรับสิ่งนี้ในกิจกรรมทางอาชีพของคุณ

ช่วยให้คุณฝึกฝนทักษะและพฤติกรรมที่จำเป็นในสถานการณ์ที่ไม่ปกติ

ข้อ จำกัด:

โครงการดังกล่าวควรมีความจำเป็นและเป็นประโยชน์ต่อองค์กรหรือตัวคุณเป็นการส่วนตัว

การมอบหมายงานพิเศษและโครงการไม่อนุญาตให้คุณฝึกฝนทักษะเป็นประจำ เพราะ... ปรากฏขึ้นเป็นครั้งคราว

ทุกงานเพื่อเธอ การดำเนินการที่ประสบความสำเร็จกำหนดให้บุคคลต้องมีความสามารถบางอย่าง เช่น ชุดความรู้ ทักษะ ส่วนบุคคล คุณลักษณะสร้างแรงบันดาลใจ อันไหนกันแน่ - ในแต่ละกรณีชุดจะแตกต่างกันโดยพิจารณาจากเนื้อหาของงาน ฉันจะทำงานได้ดีขึ้นได้อย่างไร? ทำอย่างไรจึงจะได้ผลลัพธ์ที่ดีที่สุดจากพนักงาน? คำตอบดูเหมือนชัดเจน - พัฒนาความสามารถ แต่ไม่ใช่ว่าการลงทุนทั้งหมดในการพัฒนาความสามารถของพนักงานจะเป็นสิ่งที่สมเหตุสมผลได้ เพราะความสามารถไม่สามารถพัฒนาได้ทั้งหมดโดยเฉพาะอย่างรวดเร็ว

เหตุใดจึงสามารถพัฒนาความสามารถบางอย่าง แต่ไม่ใช่ความสามารถอื่น ๆ บางส่วนแตกต่างจากคนอื่นอย่างไร?

ประการแรก ความสามารถแตกต่างกันในเนื้อหาและสิ่งที่ประกอบด้วยมากกว่า: ความรู้ ทักษะ ความโน้มเอียงส่วนบุคคล

ความสามารถเกือบทั้งหมดสามารถพัฒนาได้ และภายในกรอบการฝึกอบรมขององค์กร จะมีประสิทธิภาพมากที่สุดและค่อนข้างง่ายในการปรับปรุงความสามารถที่แสดงถึงความรู้และทักษะทางวิชาชีพ เช่น:

คณะผู้แทน

การควบคุมการดำเนินการ

คำชี้แจงของปัญหา

แรงจูงใจ,

การเจรจาต่อรอง

ทักษะที่เกี่ยวข้องกับการบริการ

ทักษะการขาย

ความรู้ทางวิชาชีพ

ความรู้เกี่ยวกับผลิตภัณฑ์.

ผู้ที่มุ่งมั่นสู่ความสำเร็จในการทำงานสามารถได้รับการฝึกอบรมให้กระจายงาน กำหนดงานอย่างถูกต้อง กระตุ้นให้ผู้คนทำงานให้เสร็จ ตั้งจุดควบคุม และติดตามงาน หรือสอนการนำเสนอข้อมูลเกี่ยวกับผลิตภัณฑ์ของคุณอย่างถูกต้องและกระตุ้นให้ผู้คนทำการซื้อ เจรจา หรือจัดระเบียบกระบวนการขายทั้งหมด

ค่อนข้างเป็นไปได้ที่จะฝึกอบรมพนักงานในเรื่องการบริการที่มีอัธยาศัยดีและการต้อนรับผู้มาเยือนอย่างเหมาะสมในระยะเวลาอันสั้น แม้ว่าจะเป็นที่น่าสังเกตว่าพื้นที่นี้ยังต้องการความโน้มเอียงตามธรรมชาติในการทำงานในด้านนี้: การสอนความสามารถในการเอาใจใส่ ช่วยเหลือ และอดทนในทุกสถานการณ์ไม่ใช่เรื่องง่ายเสมอไป

โปรแกรมดังกล่าวทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพหากบริษัทได้จัดตั้งระบบการฝึกอบรมและการสนับสนุนการพัฒนาพนักงานอย่างสม่ำเสมอ ใช้โปรแกรมคุณภาพสูง ไม่มีปัญหาร้ายแรงเกี่ยวกับการลาออกของพนักงาน และดำเนินการคัดเลือกบุคลากรคุณภาพสูง

มีความสามารถหลายประการ ซึ่งการพัฒนานั้นยากที่สุดและไม่มีประสิทธิภาพเสมอไปภายใต้กรอบการฝึกอบรมขององค์กร มักเรียกว่าไม่ได้รับการพัฒนา ประการแรกรวมถึงสิ่งเหล่านั้นที่ขึ้นอยู่กับลักษณะส่วนบุคคล แรงจูงใจ ความสามารถโดยกำเนิด และความโน้มเอียงของบุคคล แม้แต่ลักษณะของสติปัญญา การพยายามเปลี่ยนลักษณะส่วนบุคคลหรือความสามารถโดยกำเนิดถือเป็นงานที่ไร้คุณค่าอย่างยิ่ง

ความสามารถเหล่านี้มักจะรวมถึงสิ่งต่อไปนี้:

ความรับผิดชอบ,

ความยืดหยุ่น

การตัดสินใจ

การทำงานเป็นทีม

ความภักดี,

การคิดอย่างเป็นระบบ

มุ่งเน้นผลลัพธ์

ความคิดสร้างสรรค์

ความสามารถ เช่น ความรับผิดชอบ หรือการปฐมนิเทศของบุคคลต่อผลลัพธ์หรือกระบวนการ แทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะมีอิทธิพล การทำให้บุคคลพร้อมที่จะรับภาระความรับผิดชอบและสามารถแบกรับได้นั้นเป็นงานที่ค่อนข้างยากและขึ้นอยู่กับการพัฒนาโดยรวมของบุคคล แม้กระทั่งความภาคภูมิใจในตนเองและแรงบันดาลใจ วุฒิภาวะและความซื่อสัตย์ส่วนบุคคล

หรือยกตัวอย่างการตัดสินใจใน กิจกรรมการจัดการ(แม้ว่าบ่อยครั้งจะเรียกว่าฟังก์ชัน) เป็นการผสมผสานที่ซับซ้อนขององค์ประกอบส่วนบุคคลจำนวนหนึ่งโดยขึ้นอยู่กับความเต็มใจที่จะรับผิดชอบ นอกจากนี้ยังรวมถึงความมุ่งมั่นและความสามารถในการวิเคราะห์สถานการณ์ เงื่อนไข ทรัพยากร และการคาดการณ์การเปลี่ยนแปลง การตัดสินใจคือเป้าหมายที่ตั้งไว้ ดังนั้นความสามารถในการเริ่มดำเนินการ ผลักดันการตัดสินใจของคุณ ฯลฯ

ความคิดสร้างสรรค์คือความสามารถในการสร้างสรรค์สิ่งใหม่ๆ เพื่อค้นหาโซลูชันที่ไม่เป็นมาตรฐานและเป็นต้นฉบับ เพื่อให้ก้าวไปไกลกว่าเทมเพลตที่เป็นที่รู้จักอยู่แล้ว ส่วนใหญ่ถูกกำหนดโดยความยืดหยุ่นในการคิดและความสามารถในการมองเห็น วิเคราะห์ และดำเนินการในสถานการณ์ที่ไม่แน่นอนและความคลุมเครือ และการมีอิทธิพลต่อความยืดหยุ่นในการคิดในผู้ใหญ่และบุคคลที่เป็นที่ยอมรับอาจเป็นงานที่เป็นไปไม่ได้สำหรับธุรกิจ สำหรับความสามารถนี้ความต้องการของบุคคลในกิจกรรมสร้างสรรค์อย่างต่อเนื่องและความคิดของเขาเองเกี่ยวกับเรื่องนี้นั้นมีความสำคัญไม่น้อย

อีกตัวอย่างหนึ่งคือการทำงานเป็นทีม - ในกรณีนี้ เราหมายถึงแนวโน้มที่จะทำงานเป็นทีม สามารถสอนทักษะปฏิสัมพันธ์ในทีมได้ บริษัทของเราดำเนินโครงการที่เราฝึกอบรมทีมให้ทำงานร่วมกันและแก้ไขปัญหา งานทั่วไป, ต่อรอง. ผลของการฝึกอบรมดังกล่าวส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับว่าทีมงานมีพนักงานที่มีแนวโน้มจะทำงานเป็นทีมได้ดีเพียงใด ในความสามารถนี้ มีบทบาทอย่างมากโดยลักษณะของแรงจูงใจ ลักษณะนิสัย ระดับความขัดแย้ง ความยืดหยุ่น ความต้องการที่จะเป็นส่วนหนึ่งของบางสิ่งบางอย่าง ความสามารถในการมองเห็นและรู้สึกถึงเพื่อนร่วมงานที่อยู่ใกล้เคียง ฯลฯ

ทักษะการสื่อสารคือความสามารถในการสร้างความสัมพันธ์กับผู้คนผ่านการสื่อสาร การสื่อสารอย่างมีประสิทธิผล ความสามารถในการสร้างและรักษาการติดต่อ และการรับฟัง เราสามารถพัฒนาทักษะนี้ได้ แต่ต้องใช้ความรอบคอบอย่างมาก ในที่นี้จำเป็นต้องแยกแยะระหว่างทักษะการสื่อสารและความสามารถ เช่น ทักษะการสื่อสาร หากทักษะสามารถพัฒนาได้ ความสามารถในการเข้าสังคมซึ่งเราหมายถึงจำนวนการสื่อสารที่บุคคลต้องการและรู้สึกสบายใจจะไม่พัฒนาแต่อย่างใด มีคนที่มีทักษะในการสื่อสารที่ยอดเยี่ยม แต่กลุ่มผู้ติดต่อและจำนวนการสื่อสารนั้นมีจำกัดมาก พวกเขาไม่สามารถทนต่อการสื่อสารได้มากนัก

เป็นเรื่องที่ควรค่าแก่การกล่าวถึงความสามารถที่พบบ่อยเช่นความเป็นผู้นำ ซึ่งเข้าใจได้ว่าเป็นความสามารถในการโน้มน้าวผู้คน กระตุ้นให้พวกเขาบรรลุเป้าหมาย เป็นผู้นำ และโน้มน้าวใจ ความเป็นผู้นำยังประกอบด้วยองค์ประกอบที่พัฒนาไม่ดี เช่น ความเต็มใจที่จะรับผิดชอบ ความสามารถในการวิเคราะห์สถานการณ์ คาดการณ์ผลที่ตามมา ประเมินทรัพยากรที่มีอยู่ เงื่อนไข ฯลฯ

แน่นอนว่ามีวิธีการทั่วไปในการพัฒนาความสามารถในการตัดสินใจ ความเป็นผู้นำ ความคิดสร้างสรรค์ และทักษะในการสื่อสาร พวกเขาสามารถเรียนรู้ได้ แต่การพัฒนาความสามารถเหล่านี้ขึ้นอยู่กับแรงจูงใจของบุคคลอย่างมากและในความโน้มเอียงตามธรรมชาติของเขา ต้องใช้ความลึก งานภายในเหนือตนเอง

ส่วนใหญ่แล้วบุคคลจะพัฒนาความสามารถข้างต้นอย่างอิสระ การเลือกแบบฟอร์มและโปรแกรมการฝึกอบรมสำหรับตัวคุณเอง (การฝึกสอน การให้คำปรึกษา จิตบำบัด การให้คำปรึกษา ฯลฯ) ตามเป้าหมายและแรงบันดาลใจในชีวิต และด้วยความมุ่งมั่นที่เหมาะสม เขาจึงบรรลุผลในเชิงบวก

จะทำอย่างไรกับความสามารถทางธุรกิจที่ยังไม่พัฒนา?

หากความสามารถนั้นมีความจำเป็น แต่เป็นของกลุ่มความสามารถที่ด้อยคุณภาพหรือยังไม่ได้รับการพัฒนา ก็ควรรวมความสามารถนั้นไว้ในตัวกรองในขั้นตอนการคัดเลือกผู้สมัครเข้ารับตำแหน่ง ทั้งในระหว่างการคัดเลือกภายนอกและการคัดเลือกภายใน (ระหว่างพนักงานของคุณเอง) ในกรณีนี้ เราขอแนะนำให้เลือกผู้สมัครที่มีความโน้มเอียงและคุณลักษณะเฉพาะที่จำเป็นอยู่แล้ว

สิ่งสำคัญคือคุณสมบัติของผู้ที่จะดำเนินการคัดเลือกและคุณภาพของวิธีการประเมินที่ใช้

สิ่งสำคัญคือต้องพัฒนารูปแบบความสามารถในลักษณะมืออาชีพ: คำนึงถึงระดับของการพัฒนาความสามารถ, ความสมดุลตามระดับของการพัฒนา, สภาพการทำงาน (วิธีที่พวกเขาส่งผลกระทบต่อการสำแดงและการพัฒนาคุณภาพ), ข้อมูลเฉพาะ ของกิจกรรม การจัดระเบียบการทำงาน วัฒนธรรมองค์กรบริษัท คุณลักษณะของกลยุทธ์และการพัฒนา เป้าหมายทางธุรกิจ ความต้องการที่แท้จริงสำหรับความสามารถบางอย่าง

โมเดลสมรรถนะจะต้องได้รับการทบทวนและตรวจสอบเป็นระยะ นี่เป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งเมื่อบริษัทเผชิญกับการเปลี่ยนแปลงระดับโลก เปลี่ยนเป้าหมายและกลยุทธ์

ตัวอย่างเช่น ในทางปฏิบัติ เราเผชิญกับสถานการณ์ที่ในบรรดาความสามารถขององค์กร (ซึ่งคาดหวังจากพนักงานทุกคนโดยไม่มีข้อยกเว้น) คนส่วนใหญ่กลับกลายเป็นว่าไม่ได้รับการพัฒนา: ความภักดี การทำงานเป็นทีม ความรับผิดชอบ แต่พนักงานทุกคนของบริษัทต้องการมันจริงๆ เหรอ? ตำแหน่งงานทั้งหมดจำเป็นต้องอาศัยการทำงานเป็นทีมหรือความคิดสร้างสรรค์แบบเดียวกันเพื่อให้ธุรกิจมีประสิทธิผลหรือไม่? บางทีที่อื่นอาจต้องการความเป็นอิสระและความเป็นอิสระขั้นสูงสุดหรือความขยันหมั่นเพียรเบื้องต้นโดยไม่นำความคิดสร้างสรรค์มาสู่กิจกรรม?

เมื่อพัฒนาโปรไฟล์ความสามารถ การเลือกวิธีการระบุความสามารถหรือระบบการประเมินโดยรวม เราจะเริ่มต้นด้วยการศึกษากิจกรรมของบริษัทลูกค้าและพนักงานในตำแหน่งที่สนใจ ข้อมูลเฉพาะขององค์กรการทำงาน ทำความคุ้นเคยกับเป้าหมาย พันธกิจ ค่านิยม ฯลฯ เราระบุชุดของความสามารถที่จำเป็นในกรณีนี้ เรากำหนดความหมายของแต่ละอย่างและวิธีที่ควรแสดงออกมาในงาน บ่อยครั้งที่กลุ่มผู้เชี่ยวชาญมีส่วนร่วมในเรื่องนี้ ซึ่งทำให้มั่นใจในความน่าเชื่อถือสูงของผลลัพธ์ที่ได้รับและลดระยะเวลาของโครงการ

คุณทำอะไรได้อีก?

ปรับปรุงคุณสมบัติของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลอย่างต่อเนื่องและใส่ใจในการปรับปรุงกระบวนการบริการทรัพยากรบุคคล

บริษัทตะวันตกหลายแห่งสร้างและพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรที่ส่งเสริมการพัฒนาส่วนบุคคล โดยที่พวกเขารู้วิธีมอบหมายความรับผิดชอบ บรรยากาศของการเปิดกว้างและความไว้วางใจ และสถาบันฝึกสอนที่ได้รับการพัฒนาและการให้คำปรึกษาอย่างกว้างขวาง ตัวอย่างเช่น เป็นเรื่องปกติที่เพื่อนร่วมงานที่มีระดับทักษะและการฝึกอบรมต่างกันจะต้องรวมตัวกันเพื่อแก้ไขกรณีทางธุรกิจหรือจัดตั้งทีมเพื่อดำเนินโครงการใหม่ภายในบริษัท

มีอีกวิธีหนึ่งในการเปลี่ยนความสามารถของผู้ที่มีความสามารถที่พัฒนาแล้วเป็นทุนและชดเชยการขาดความสามารถบางอย่างในผู้อื่น และวิธีนี้ - วิธีการของระบบเพื่อการจัดการ คำอธิบาย การเพิ่มประสิทธิภาพหรือการรื้อปรับระบบกระบวนการทางธุรกิจ การพัฒนาและปรับปรุงระบบการจัดการ นวัตกรรมในการบริหารธุรกิจ และการบริหารงานบุคคล ใช่ ทั่วโลกและไม่ใช่เรื่องง่ายเสมอไป แต่มันก็เชื่อถือได้

นักวิเคราะห์ธุรกิจ

อาจมีประโยชน์ในการอ่าน: