การวิเคราะห์ผลิตภาพและประสิทธิภาพของการใช้ทรัพยากรแรงงาน สวัสดีนักเรียน การวิเคราะห์การดำเนินการตามแผนการจ่ายเงินเดือน

งานหลักของการวิเคราะห์ประสิทธิผลของการใช้งาน ทรัพยากรแรงงานคือการศึกษาและประเมินการจัดหาของวิสาหกิจและแผนกโครงสร้างที่มีทรัพยากรแรงงานโดยทั่วไปตลอดจนตามประเภทและวิชาชีพ การกำหนดและศึกษาตัวบ่งชี้การหมุนเวียนพนักงาน การระบุทรัพยากรแรงงานสำรองการใช้อย่างเต็มรูปแบบและมีประสิทธิภาพมากขึ้น

เมื่อทำการวิเคราะห์การใช้ทรัพยากรแรงงานอย่างครอบคลุมให้พิจารณา ตัวชี้วัดดังต่อไปนี้: การจัดหาสถานประกอบการด้วยทรัพยากรแรงงาน ลักษณะการเคลื่อนไหวของแรงงาน ประกันสังคมของสมาชิกในกลุ่มแรงงาน การใช้กองทุนเวลาทำงาน ผลิตภาพแรงงาน ผลกำไรของพนักงาน ความเข้มแรงงานของผลิตภัณฑ์ การวิเคราะห์เงินเดือน การวิเคราะห์ประสิทธิผลของการใช้บัญชีเงินเดือน

ตัวชี้วัดต่อไปนี้ใช้เพื่อกำหนดประสิทธิภาพการใช้กำลังแรงงาน:

ตารางที่ 2.11 - ตัวชี้วัดประสิทธิภาพการใช้แรงงาน

ดัชนี	สูตรคำนวณ
อัตราการลาออกของพนักงาน		–จำนวนที่ถูกไล่ออกโดย ได้ด้วยตัวเอง, สำหรับการขาดงานและการละเมิดวินัยการผลิตอื่น ๆ
อัตราการหมุนเวียนของแรงงาน		- จำนวนพนักงานที่เกษียณ (จ้าง)
อัตราการยอมรับกำลังแรงงาน
อัตราส่วนการลาออกของแรงงาน
อัตราส่วนความสม่ำเสมอของบุคลากร		- จำนวนพนักงานที่ทำงานในสถานประกอบการตั้งแต่หนึ่งปีขึ้นไป
อัตราการเปลี่ยน		–จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย
ผลกำไรของพนักงาน		NS- กำไรจากการขาย

ผลิตภาพแรงงาน

ประสิทธิภาพของการใช้ทรัพยากรแรงงานในสถานประกอบการแสดงให้เห็นในการเปลี่ยนแปลง ผลิตภาพแรงงาน,ที่ กำหนดโดยปริมาณของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตต่อหน่วยเวลาทำงานหรือต้นทุนแรงงานต่อหน่วยการผลิต แยกแยะระหว่างผลิตภาพของแรงงานที่มีชีวิตและผลิตภาพโดยรวม สังคม แรงงาน

ผลผลิตของแรงงานที่มีชีวิตถูกกำหนดโดยค่าใช้จ่ายของเวลาทำงานในการผลิตที่กำหนด ในองค์กรที่กำหนด และประสิทธิภาพการทำงานของแรงงานเพื่อสังคมจะแสดงในตัวชี้วัดเศรษฐกิจมหภาคของ GNP, GDP และ ND ต่อหัว เมื่อความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี การปรับปรุงการผลิต ส่วนแบ่งของต้นทุนแรงงานเพื่อสังคมเพิ่มขึ้น เนื่องจากอุปกรณ์ของพนักงานพร้อมวิธีการใหม่ ๆ ของแรงงาน (จากเครื่องจักรที่ง่ายที่สุดไปจนถึงคอมเพล็กซ์อิเล็กทรอนิกส์) เติบโตขึ้น อย่างไรก็ตาม แนวโน้มหลักคือมูลค่าสัมบูรณ์ของค่าครองชีพและค่าแรงทางสังคมต่อหน่วยการผลิตลดลง นี่คือแก่นแท้ของการเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของแรงงานเพื่อสังคม

จำเป็นต้องแยกความแตกต่างระหว่างแนวคิดด้านผลิตภาพและความเข้มแรงงาน (รูปที่ 2.14) ด้วยความเข้มข้นของแรงงานที่เพิ่มขึ้น ปริมาณของความพยายามทางร่างกายและจิตใจต่อหน่วยของเวลาจะเพิ่มขึ้น และด้วยเหตุนี้ ปริมาณของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตต่อหน่วยเวลาจึงเพิ่มขึ้น การเพิ่มความเข้มของแรงงานต้องได้รับค่าตอบแทนเพิ่มขึ้น ผลิตภาพแรงงานเพิ่มขึ้นจากการเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยี การใช้อุปกรณ์ขั้นสูง การใช้แรงงานรูปแบบใหม่ และไม่ต้องการการเพิ่มขึ้นเสมอไป ค่าจ้าง... ตัวชี้วัดที่กำหนดระดับของผลิตภาพแรงงานคำนึงถึงทั้งการเปลี่ยนแปลงในผลิตภาพและความเข้มข้นของแรงงาน

รูป - ความแตกต่างในผลผลิตและความเข้มแรงงาน

มี
ระดับของผลิตภาพแรงงานในองค์กรถูกกำหนดให้เป็นความคุ้มทุนของแรงงานมนุษย์เท่านั้นและโดดเด่นด้วยตัวบ่งชี้สองประการ: ผลผลิตผลิตภัณฑ์ต่อหน่วยเวลา (ตัวบ่งชี้โดยตรง) และความเข้มแรงงานของการผลิต (ตัวบ่งชี้ย้อนกลับ)

การพัฒนาผลิตภัณฑ์- กำหนดจำนวนผลิตภัณฑ์ที่ผลิตต่อหน่วยเวลาทำงานหรือต่อพนักงานโดยเฉลี่ยหนึ่งคน

ที่ไหน NS - ปริมาณของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตรูเบิล

NS - ต้นทุนแรงงานมนุษย์สำหรับการผลิตผลิตภัณฑ์รูเบิล

ขึ้นอยู่กับหน่วยของการวัดผลลัพธ์ มีสามวิธีในการกำหนดผลลัพธ์:

ธรรมชาติ (ธรรมชาติตามเงื่อนไข) - ตามจำนวนชิ้น สินค้า;

มันถูกใช้ในองค์กรที่ผลิตผลิตภัณฑ์ที่เป็นเนื้อเดียวกัน

"-" ความเป็นไปไม่ได้ของการบัญชีสำหรับการวัดของโรงกลั่น ความเป็นไปไม่ได้ของการเปรียบเทียบตัวชี้วัดของอุตสาหกรรมต่างๆ

เมื่อใช้วิธีการทางธรรมชาติ ตัวชี้วัดธรรมชาติจะถูกลดขนาดให้เป็นธรรมชาติตามเงื่อนไข

ราคา - ตามจำนวน GP rubles;

ในแง่มูลค่า ผลลัพธ์จะถูกกำหนดโดยตัวชี้วัดของโปรแกรมอนุพันธ์ (ในแง่ของสินค้าโภคภัณฑ์ ยอดรวม ผลผลิตจากการขาย)

แรงงาน (กฎเกณฑ์) - ตามความเข้มแรงงานของผลิตภัณฑ์ที่ผลิต

ใช้ในสถานที่ทำงานแต่ละแห่งในขณะที่กำหนดความเข้มข้นของแรงงานเชิงบรรทัดฐาน (ตามเอกสารทางเทคโนโลยี) และเปรียบเทียบข้อมูลเชิงบรรทัดฐานและตามจริง

การผลิตสามารถกำหนดได้โดย:

ต่อคนงานหลักหนึ่งคน ในขณะที่ปริมาณของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตหารด้วยจำนวนคนงานหลัก

ผลผลิตต่อคนงานหนึ่งคน - ปริมาณของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตหารด้วยจำนวนคนงานหลักและคนงานเสริมทั้งหมด

3. ต่อพนักงานหนึ่งคน - จำนวนผลิตภัณฑ์ที่ผลิตหารด้วยจำนวนบุคลากรในอุตสาหกรรมและการผลิตทั้งหมด

ผลิตภาพแรงงานมีความชัดเจนมากที่สุดโดยอัตราการผลิตในแง่กายภาพ หน่วยเหล่านี้เป็นหน่วยวัดเช่นตัน เมตร ชิ้น ฯลฯ โดยทั่วไปสำหรับองค์กรที่ผลิตผลิตภัณฑ์ที่เป็นเนื้อเดียวกัน

หากองค์กรหรือเวิร์กช็อปผลิตผลิตภัณฑ์ที่เป็นเนื้อเดียวกันหลายประเภทหรือหลายยี่ห้อ ผลลัพธ์จะถูกกำหนดในหน่วยทั่วไป ตัวอย่างเช่น ในร้านเตาหลอม เมื่อมีการกำหนดผลผลิต เหล็กหมูถลุงชนิดต่างๆ จะลดลงจนถึงค่าที่จำกัด ในร้านค้าแบบเปิดโล่ง - เหล็กถลุงประเภทต่างๆ - ไปจนถึงเหล็กกล้าคาร์บอนธรรมดา ซีเมนต์ - ไปจนถึงปูนซีเมนต์ปอร์ตแลนด์แบบมีเงื่อนไข ฯลฯ

ตัวบ่งชี้ของผลผลิตในรูปของเงินใช้เพื่อกำหนดผลิตภาพแรงงานในสถานประกอบการที่ผลิตผลิตภัณฑ์ที่ต่างกัน

เมื่อใช้ชั่วโมงทำงานที่เป็นมาตรฐาน ผลลัพธ์จะถูกกำหนดในชั่วโมงมาตรฐาน โดยส่วนใหญ่ในสถานที่ทำงานส่วนบุคคล ในทีม ที่ส่วนงาน ตลอดจนในเวิร์กช็อปในการผลิตผลิตภัณฑ์ที่ต่างกันและไม่สมบูรณ์ซึ่งไม่สามารถวัดได้ไม่ว่าในรูปแบบหรือเป็นเงิน

ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพยังแตกต่างกันไปตามหน่วยการวัดเวลาทำงาน ผลผลิตสามารถกำหนดได้สำหรับการทำงานในชั่วโมงคน (ผลผลิตรายชั่วโมง) หนึ่งวันทำงาน (ผลผลิตรายวัน) สำหรับผู้ปฏิบัติงานโดยเฉลี่ยหนึ่งคนต่อปี ไตรมาส หรือเดือน (ผลผลิตประจำปี รายไตรมาส หรือรายเดือน)

NS
ปริมาณแร่ของผลิตภัณฑ์แสดงต้นทุนของเวลาทำงานสำหรับการผลิตหน่วยของผลผลิต กำหนดต่อหน่วยการผลิตในประเภทผลิตภัณฑ์และบริการทั้งหมด ด้วยผลิตภัณฑ์ที่หลากหลายในองค์กร จะถูกกำหนดโดยผลิตภัณฑ์ทั่วไป ซึ่งผลิตภัณฑ์อื่นๆ ทั้งหมดจะลดลง

ตรงกันข้ามกับตัวบ่งชี้การผลิต ตัวบ่งชี้นี้มีข้อดีหลายประการ: มันสร้างความสัมพันธ์โดยตรงระหว่างปริมาณการผลิตและต้นทุนแรงงาน ไม่รวมอิทธิพลต่อตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพแรงงานของการเปลี่ยนแปลงในปริมาณวัสดุสำหรับความร่วมมือ โครงสร้างองค์กร ของการผลิตทำให้สามารถเชื่อมโยงการวัดผลผลิตอย่างใกล้ชิดกับการระบุปริมาณสำรองสำหรับการเติบโตเพื่อเปรียบเทียบต้นทุนแรงงานสำหรับผลิตภัณฑ์ที่เหมือนกันในแผนกต่าง ๆ ขององค์กร

ความเข้มข้นของแรงงานสามารถเป็นมาตรฐาน วางแผนและเป็นจริงได้

ขึ้นอยู่กับองค์ประกอบของต้นทุนแรงงานที่รวมอยู่

ความเข้มข้นของแรงงานทางเทคโนโลยี รวมถึงค่าใช้จ่ายทั้งหมดของผู้ปฏิบัติงานขั้นพื้นฐาน ผู้ทำงานตามชิ้นงาน และผู้ปฏิบัติงานนอกเวลา

ความเข้มข้นของแรงงานในการบำรุงรักษาการผลิต รวมถึงค่าแรงของคนงานเสริมของร้านการผลิตหลักและบริการ (การซ่อมแซม พลังงาน) ที่เกี่ยวข้องกับการบำรุงรักษาการผลิต

ความเข้มข้นของแรงงานในการผลิต - ต้นทุนแรงงานของคนงานทั้งหมด ทั้งแบบพื้นฐานและแบบเสริม

ความเข้มแรงงานของการจัดการการผลิตรวมถึงต้นทุนแรงงานของพนักงาน (ผู้จัดการ, ผู้เชี่ยวชาญ) ทั้งในร้านค้าหลักและร้านค้าเสริมและในการบริการโรงงานทั่วไปขององค์กร

ความเข้มแรงงานเต็มรูปแบบ แสดงถึงต้นทุนแรงงานของบุคลากรอุตสาหกรรมและการผลิตทุกประเภท:

การเปลี่ยนแปลงในผลิตภาพแรงงานถูกกำหนดโดยใช้ตัวชี้วัดสองประการ: ดัชนีผลิตภาพแรงงาน:

และการเติบโตของผลิตภาพแรงงานขึ้นอยู่กับการลดความเข้มแรงงานของผลิตภัณฑ์การผลิต:

การเปลี่ยนแปลงที่แน่นอนในปริมาณของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงในผลผลิตและต้นทุนของเวลาทำงานแสดงโดยสูตรต่อไปนี้:

โดยการเปลี่ยนผลลัพธ์:

โดยเปลี่ยนเวลาที่ใช้ไป:

โดยการเปลี่ยนแปลงปัจจัยทั้งสอง:

การเปลี่ยนแปลงสัมพัทธ์ในปริมาณของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงในการผลิตและจำนวนของ PPP แสดงดังต่อไปนี้ สูตร:

เนื่องจากการเปลี่ยนแปลงในการผลิต:

เนื่องจากมีการเปลี่ยนแปลงจำนวน PPP

โดยเปลี่ยนปัจจัยทั้งสอง:

ความสามารถในการทำกำไรของบุคลากรเกี่ยวข้องกับผลิตภาพแรงงานตามความสัมพันธ์ดังต่อไปนี้:

NSเทิร์นโอเวอร์ - ความสามารถในการทำกำไรจากการหมุนเวียน,%;

NS RP - แบ่งปัน สินค้าที่จำหน่ายในปริมาณรวมของผลผลิตเชิงพาณิชย์

วีСР - ผลผลิตเฉลี่ยต่อปีโดยพนักงานหนึ่งคนในราคาปัจจุบัน พันรูเบิล

ขั้นตอนสำคัญของงานวิเคราะห์ในองค์กรคือการค้นหาปริมาณสำรองของผลิตภาพแรงงาน การพัฒนามาตรการขององค์กรและทางเทคนิคสำหรับการดำเนินการสำรองเหล่านี้ และการดำเนินการตามมาตรการเหล่านี้โดยตรง

เงินสำรองสำหรับการเติบโตของผลิตภาพแรงงานเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นความเป็นไปได้ที่ยังไม่ได้ใช้ในการประหยัดค่าครองชีพและแรงงานที่เป็นรูปธรรม ปริมาณสำรองระหว่างการผลิตเกิดจากการปรับปรุงและการใช้เทคโนโลยีและแรงงานอย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด การลดเวลาในการทำงาน การประหยัดวัตถุดิบและวัสดุ การใช้อุปกรณ์อย่างมีเหตุผล เงินสำรองภายในการผลิตรวมถึงเงินสำรองเพื่อลดความเข้มข้นของแรงงาน สำรองสำหรับการปรับปรุงและใช้เวลาทำงาน สำรองสำหรับการปรับปรุงโครงสร้างของบุคลากร สำรองสำหรับการบันทึกวัตถุของแรงงาน และสำรองสำหรับการออมวิธีการของแรงงาน

ในทางปฏิบัติภายในประเทศ การจำแนกประเภทของเงินสำรองเพื่อเพิ่มผลิตภาพแรงงานดังต่อไปนี้ได้กลายเป็นที่แพร่หลาย

การเพิ่มระดับทางเทคนิคของการผลิต:

การใช้เครื่องจักรและระบบอัตโนมัติของการผลิต

การแนะนำอุปกรณ์ประเภทใหม่

การแนะนำกระบวนการทางเทคโนโลยีใหม่

การปรับปรุงคุณสมบัติการออกแบบของผลิตภัณฑ์

การปรับปรุงคุณภาพของวัตถุดิบและวัสดุโครงสร้างใหม่

ปรับปรุงองค์กรการผลิตและแรงงาน:

• เพิ่มมาตรฐานการบริการ

  จำนวนคนงานที่ไม่ปฏิบัติตามบรรทัดฐานลดลง

  การทำให้โครงสร้างการจัดการง่ายขึ้น

  เครื่องจักรกลของงานบัญชีและคอมพิวเตอร์

  เพิ่มระดับความเชี่ยวชาญในการผลิต

การเปลี่ยนแปลงโครงสร้างในการผลิต:

• การเปลี่ยนแปลงในน้ำหนักจำเพาะ บางชนิดสินค้า;

  การเปลี่ยนแปลงความเข้มแรงงานของโปรแกรมการผลิต

  การเปลี่ยนแปลงส่วนแบ่งของผลิตภัณฑ์กึ่งสำเร็จรูปและส่วนประกอบที่ซื้อ

  การเปลี่ยนแปลงในสัดส่วนของผลิตภัณฑ์ใหม่

บทนำ

1. พื้นฐานทางทฤษฎีของการวิเคราะห์ประสิทธิภาพของการใช้ทรัพยากรแรงงาน

1.1 งานและฐานข้อมูลสำหรับวิเคราะห์ประสิทธิผลการใช้ทรัพยากรแรงงาน

1.2 ตัวชี้วัดประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรแรงงาน

1.3 ทิศทางหลักของการวิเคราะห์ประสิทธิผลของการใช้ทรัพยากรแรงงาน

2. ลักษณะองค์กรและเศรษฐกิจของ RSP หมายเลข 31 หน่วยโครงสร้าง SKDRP ของแผนกก่อสร้างบ้านกลางของสาขา JSC "Russian Railways"

2.1 ข้อมูลทั่วไปเกี่ยวกับองค์กร

2.2 ลักษณะทางการเงินและเศรษฐกิจขององค์กร

3. การวิเคราะห์ประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรแรงงานตาม RSP ฉบับที่ 31

แผนกโครงสร้าง SKDRP ของสาขา TsDRP ของ JSC "Russian Railways"

3.1 การวิเคราะห์ตัวชี้วัดประสิทธิผลของการใช้ทรัพยากรแรงงานในพลวัต

3.2 การวิเคราะห์อิทธิพลของตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพของการใช้ทรัพยากรแรงงานต่อปริมาณการขายสินค้างานบริการทั้งหมด

3.3 การวิเคราะห์ปัจจัยที่มีผลต่อตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรแรงงาน

3.4 สำรองเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรแรงงาน

บทสรุป

รายการแหล่งที่ใช้

บทนำ

หัวข้อของหลักสูตรนี้คือการวิเคราะห์ประสิทธิผลของการใช้ทรัพยากรแรงงาน

ความเกี่ยวข้องของงานนี้เกิดจากความสนใจอย่างมากในหัวข้อ "การวิเคราะห์ประสิทธิผลของการใช้ทรัพยากรแรงงาน" ใน วิทยาศาสตร์สมัยใหม่ในทางกลับกัน ความสำคัญของการพัฒนาในทางปฏิบัติไม่เพียงพอ การพิจารณาประเด็นที่เกี่ยวข้องกับหัวข้อนี้มีนัยสำคัญทั้งทางทฤษฎีและทางปฏิบัติ ทั้งหมดนี้เป็นตัวกำหนดความแปลกใหม่ของการศึกษานี้อย่างไม่ต้องสงสัย

วัตถุประสงค์ของหลักสูตรนี้คือเพื่อศึกษาการวิเคราะห์ประสิทธิภาพของทรัพยากรแรงงานขององค์กร การใช้งานจริงตามวัสดุขององค์กรนั้น ๆ และการเตรียมคำแนะนำสำหรับการใช้ทรัพยากรแรงงานอย่างมีเหตุผลมากขึ้น

ตามเป้าหมายนี้มีงานต่อไปนี้ที่ต้องแก้ไข:

พิจารณาแนวคิดพื้นฐาน บทบัญญัติ และตัวชี้วัดในหัวข้อของงาน

พิจารณาเทคนิคการวิเคราะห์

วิเคราะห์ประสิทธิภาพของการใช้ทรัพยากรแรงงานตามวัสดุของวัตถุของงานนี้

ประเมินผลิตภาพแรงงาน ความเข้มข้นของแรงงาน และความสามารถในการทำกำไรของแรงงานตามวัสดุขององค์กร

เพื่อพัฒนาวิธีการเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานในองค์กรอย่างอิสระ

วัตถุประสงค์ของการวิเคราะห์คือรถไฟเชื่อมรางหมายเลข 31 ของคณะกรรมการ North Caucasian for Track Repair ซึ่งเป็นแผนกย่อยของคณะกรรมการกลางสำหรับการซ่อมแซมรางของสาขา JSC Russian Railways

แหล่งที่มาของข้อมูลสำหรับการเขียนงานในหัวข้อ "การวิเคราะห์ประสิทธิภาพของการใช้ทรัพยากรแรงงาน" คือวรรณกรรมการศึกษาขั้นพื้นฐานงานทฤษฎีพื้นฐานของนักคิดที่ใหญ่ที่สุดในพื้นที่ที่พิจารณา Gilyarovskaya LT, Chechevitsyna LN, Lyubusin NP เช่นเดียวกับวรรณกรรมอ้างอิง แหล่งข้อมูลที่เกี่ยวข้องอื่นๆ

ข้อมูลพื้นฐานสำหรับการวิเคราะห์คือเอกสารขององค์กร:

ข้อมูลการบัญชี

ข้อมูล การรายงานทางสถิติ;

ข้อมูลการบัญชีปฏิบัติการ

ข้อมูลแผนธุรกิจ

1 พื้นฐานทางทฤษฎีของการวิเคราะห์ประสิทธิภาพของการใช้ทรัพยากรแรงงาน

1.1 วัตถุประสงค์และฐานข้อมูลของการวิเคราะห์

ในการเผชิญกับความยากลำบาก การต่อสู้การแข่งขันองค์กรสำหรับผู้บริโภคมีความเกี่ยวข้องเป็นพิเศษในการดำเนินการชุดงานเกี่ยวกับการวิเคราะห์แรงงานและค่าจ้าง เนื่องจากทรัพยากรแรงงานเป็นตัวกำหนดความสามารถในการแข่งขันขององค์กรใดๆ นอกจากนี้ การจัดหาที่เพียงพอขององค์กรด้วยทรัพยากรแรงงานที่มีคุณภาพและผลิตภาพแรงงานในระดับสูงมีความสำคัญอย่างยิ่งต่อการเพิ่มปริมาณการผลิต

ทรัพยากรแรงงานขององค์กรคือการรวมกันของกลุ่มวิชาชีพและคุณสมบัติต่างๆ ที่ใช้ในองค์กรและรวมอยู่ในบัญชีเงินเดือน เงินเดือนรวมถึงพนักงานทุกคนที่ได้รับการว่าจ้างให้ทำงานที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมหลักและไม่ใช่กิจกรรมหลักขององค์กร

ทรัพยากรแรงงานขององค์กร (บุคลากร บุคลากร) เป็นทรัพยากรหลักของแต่ละองค์กร โดยพิจารณาจากคุณภาพและประสิทธิภาพของการใช้งานซึ่งผลของกิจกรรมขององค์กรและความสามารถในการแข่งขันนั้นส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับ

พนักงานหรือบุคลากรขององค์กรและการเปลี่ยนแปลงมีลักษณะเชิงปริมาณ คุณภาพ และโครงสร้างบางอย่างที่สามารถวัดได้โดยมีระดับความน่าเชื่อถือที่น้อยกว่าและมากขึ้น และสะท้อนให้เห็นในตัวบ่งชี้ที่สัมพันธ์กันและสัมบูรณ์

ประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรแรงงานสำคัญที่สุด แนวคิดทางเศรษฐกิจการกำหนดลักษณะประสิทธิผลของการใช้ทรัพยากรแรงงาน แสดงออกในการบรรลุผลสูงสุดด้วย ต้นทุนขั้นต่ำทรัพยากรแรงงานและวัดเป็นอัตราส่วนของผลลัพธ์ต่อต้นทุนของแรงงานที่มีชีวิตในทุกด้านของกิจกรรม: ในขอบเขตของการผลิตวัสดุ ในขอบเขตที่ไม่ได้ผลิต ในขอบเขตของการผลิตทางสังคม กลุ่มและส่วนตัว

วัตถุประสงค์ของการวิเคราะห์ประสิทธิภาพของการใช้ทรัพยากรแรงงานคือการเปิดเผยปริมาณสำรองเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการผลิตอันเนื่องมาจากผลิตภาพแรงงาน การใช้จำนวนคนงานและเวลาทำงานอย่างมีเหตุผลมากขึ้น

เพื่อวิเคราะห์ประสิทธิภาพของการใช้ทรัพยากรแรงงาน จำเป็นต้องดำเนินการวิเคราะห์ดังต่อไปนี้:

กำหนดระดับของผลิตภาพแรงงานตามแผนกโครงสร้าง ความเข้มข้นของแรงงาน และผลกำไรของแรงงาน

การเปรียบเทียบตัวชี้วัดที่ได้รับกับตัวชี้วัดของช่วงเวลาก่อนหน้า

การกำหนดปัจจัยที่กว้างขวางและเข้มข้นของการเติบโตของผลิตภาพแรงงาน

การประเมินปัจจัยที่มีผลต่อการเติบโตของผลิตภาพแรงงาน

การระบุปริมาณสำรองเพื่อการเติบโตต่อไปในผลิตภาพแรงงานและผลกระทบต่อพลวัตของผลผลิต

เพื่อให้งานสำเร็จลุล่วง จำเป็นต้องมีแหล่งข้อมูล เช่น เอกสารทางการศึกษาและระเบียบวิธี และเอกสารขององค์กร:

แผนธุรกิจขององค์กร

แบบฟอร์ม 1-Enterprise "ข้อมูลพื้นฐานเกี่ยวกับกิจกรรมขององค์กร";

แบบฟอร์ม P-1 "ข้อมูลเกี่ยวกับการผลิตและการขนส่งสินค้า งาน บริการ";

แบบฟอร์ม 1-T "ข้อมูลเกี่ยวกับจำนวนและค่าจ้างของพนักงาน";

แบบฟอร์ม P-4 "ข้อมูลเกี่ยวกับจำนวนค่าจ้างและการเคลื่อนไหวของคนงาน";

แบบฟอร์ม 1-k "รายงานการว่าจ้างการเลิกจ้างและการย้ายถิ่นฐานของคนงาน";

ข้อมูลไทม์ชีท

ตารางพนักงานขององค์กร

1.2 ตัวชี้วัดประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรแรงงาน

ประสิทธิภาพของการใช้ทรัพยากรแรงงานมีลักษณะเฉพาะโดยตัวชี้วัดประสิทธิภาพแรงงานเป็นหลัก ในการประเมินระดับความรุนแรงของการใช้ทรัพยากรแรงงาน จะใช้ระบบการสรุป ตัวชี้วัดส่วนตัวและเสริมของผลิตภาพแรงงาน

ตัวบ่งชี้ทั่วไปที่แสดงถึงระดับประสิทธิภาพในการใช้ทรัพยากรแรงงานคือการผลิตผลิตภัณฑ์ การผลิตคืออัตราส่วนของจำนวนผลิตภัณฑ์ที่ผลิตต่อจำนวนต่อหน่วยเวลาทำงาน

ผลลัพธ์สามารถคำนวณได้ทั้งสำหรับพนักงานหนึ่งคนและสำหรับพนักงานหนึ่งคน

การมีตัวบ่งชี้ทั้งสองนี้ทำให้คุณสามารถวิเคราะห์การเปลี่ยนแปลงในโครงสร้างบุคลากรขององค์กรได้ อัตราการเติบโตของผลผลิตของพนักงานคนหนึ่งที่สูงขึ้นเมื่อเทียบกับอัตราการเติบโตของผลผลิตของพนักงานคนหนึ่งบ่งชี้ว่าสัดส่วนของคนงานเพิ่มขึ้นในจำนวนบุคลากรในภาคอุตสาหกรรมและการผลิตทั้งหมด และสัดส่วนของพนักงานลดลง

การเพิ่มขึ้นของสัดส่วนข้าราชการนั้นสมเหตุสมผลก็ต่อเมื่อในเวลาเดียวกันการเพิ่มขึ้นของผลผลิตของบุคลากรทางอุตสาหกรรมและการผลิตทั้งหมดนั้นเกิดขึ้นได้เนื่องจากองค์กรการผลิตแรงงานและการจัดการที่สูงขึ้น

ตามกฎแล้ว อัตราการเติบโตของผลผลิตของผู้ปฏิบัติงานหนึ่งคนควรเท่ากับหรือสูงกว่าอัตราการเติบโตของผลผลิตของผู้ปฏิบัติงานหนึ่งคน

การผลิตคำนวณต่อหน่วยเวลา:

ผลผลิตเฉลี่ยต่อปีต่อคนงานหรือพนักงาน:

Wsg = TP / H; (1)

ผลผลิตเฉลี่ยต่อวัน:

Vdn = TP / Dn; (2)

การผลิตเฉลี่ยรายชั่วโมง:

ชั่วโมง = TP / ชั่วโมง (3)

โดยที่ WCO คือผลผลิตเฉลี่ยต่อปีต่อคนงานหรือคนงาน

TP - จำนวนผลิตภัณฑ์ที่ผลิตต่อปี

H - จำนวนพนักงานหรือคนงานโดยเฉลี่ย

Vdn - ผลผลิตเฉลี่ยต่อวันต่อคนงานหรือพนักงาน

วัน - จำนวนวันทำงานต่อปี

ชั่วโมง - ผลผลิตรายชั่วโมงเฉลี่ยต่อคนงานหรือพนักงาน

ชั่วโมง - จำนวนชั่วโมงทำงานต่อปี

การสร้างเป็นตัวบ่งชี้โดยตรงของผลิตภาพแรงงาน สามารถคำนวณได้ในรูปกายภาพเงื่อนไขในประเภทและมูลค่า

สถานะการผลิตแรงงานที่สะท้อนได้อย่างสมจริงที่สุดคือตัวบ่งชี้การผลิตในการวัดตามธรรมชาติหรือตามเงื่อนไข อย่างไรก็ตาม สามารถใช้มาตรวัดธรรมชาติเพื่อกำหนดลักษณะผลลัพธ์ขององค์กรโดยรวมได้ก็ต่อเมื่อผลิตผลิตภัณฑ์หรือบริการประเภทเดียวเท่านั้น ในสภาวะตลาด การวัดแบบสากลคือต้นทุน

ตัวบ่งชี้การผลิตมีลักษณะตามปัจจัยต่างๆ บนพื้นฐานของพวกเขา เป็นไปได้ที่จะรวบรวมแบบจำลองปัจจัยทวีคูณของผลผลิตเฉลี่ยต่อปีของคนงาน ซึ่งสามารถแสดงเป็นผลคูณของเวลาที่ทำงานโดยคนงานทั้งหมดสำหรับปี ส่วนแบ่งของคนงานในจำนวนบุคลากรทั้งหมดและ ผลผลิตเฉลี่ยต่อชั่วโมงของพนักงานหนึ่งคน:

Wsg ทาส = ชั่วโมง * Drab * ชั่วโมง (4)

โดยที่ D ทาส - แรงดึงดูดเฉพาะคนงานในจำนวนบุคลากรทั้งหมดขององค์กร

WSS slave คือผลผลิตเฉลี่ยต่อปีของพนักงาน

แบบจำลองแฟกทอเรียลนี้สามารถแก้ไขได้โดยวิธีการของผลต่างสัมบูรณ์ การแทนที่ลูกโซ่ ดัชนีหรืออินทิกรัล

ตัวชี้วัดเฉพาะที่แสดงถึงระดับประสิทธิภาพในการใช้ทรัพยากรแรงงาน ได้แก่ ความเข้มแรงงานของผลิตภัณฑ์

ความเข้มแรงงานของผลิตภัณฑ์คือต้นทุนของเวลาทำงานหรือจำนวนบุคลากร (คนงานหรือคนงาน) สำหรับการผลิตหน่วยการผลิต ผลิตภัณฑ์บางประเภท หรือสำหรับผลผลิตทั้งหมดของผลิตภัณฑ์ที่ผลิต

ความเข้มข้นของแรงงาน สะท้อนถึงจำนวนชั่วโมงทำงาน (คนทำงานหรือคนงาน) ต่อหน่วยการผลิต:

เท = Tchas / TP, (5)

โดยที่ Te คือความเข้มแรงงานของผลิตภัณฑ์

ความเข้มแรงงาน สะท้อนถึงจำนวนคนงานหรือคนงานต่อหน่วยของผลิตภัณฑ์ที่ผลิต:

เท = H / TP. (6)

ความเข้มของแรงงานเป็นตัวบ่งชี้ที่ผกผันของผลิตภาพแรงงานและเป็นสัดส่วนผกผันกับการผลิต การพึ่งพาอาศัยกันนี้มองเห็นได้ชัดเจนเมื่อกำหนดอัตราการเพิ่มขึ้นของผลผลิตเฉลี่ยต่อชั่วโมงตามการเปลี่ยนแปลงของความเข้มแรงงาน:

± ชั่วโมง% = (± Te% * 100) / (100 - ± Te%), (7)

± Te% = (± ชั่วโมง% * 100) / (100 + ± ชั่วโมง%), (8)

โดยที่ ± Hour% คืออัตราการเติบโตของผลผลิตเฉลี่ยต่อชั่วโมงเป็นเปอร์เซ็นต์

± Te% - เพิ่มความเข้มแรงงานเป็นเปอร์เซ็นต์

เนื่องจากมีความสัมพันธ์แบบสัดส่วนผกผันระหว่างความเข้มแรงงานของการผลิตและการผลิต ความเข้มแรงงานจำเพาะทั้งหมดของการผลิตจึงขึ้นอยู่กับปัจจัยเดียวกันกับการผลิตเฉลี่ยต่อชั่วโมงของพนักงาน

ดังนั้น ตัวแบบปัจจัยการคูณของความเข้มแรงงานจะมีลักษณะดังนี้:

ยอดรวมเหล่านั้น = 1 / Tchas * D * ชั่วโมง (9)

โดยที่ Te Total คือความเข้มแรงงานจำเพาะทั้งหมดของผลิตภัณฑ์

ในทางตรงกันข้ามกับตัวบ่งชี้การผลิต ความเข้มแรงงานมีข้อดีหลายประการ สร้างความสัมพันธ์โดยตรงระหว่างปริมาณการผลิตและ ค่าแรงสะท้อนให้เห็นถึงเศรษฐกิจของแรงงานที่มีชีวิตภายใต้อิทธิพลของการเปลี่ยนแปลงในสภาพการผลิตที่สมจริงยิ่งขึ้น มันไม่ได้ขึ้นอยู่กับการเปลี่ยนแปลงในช่วงของผลิตภัณฑ์ ให้การเปรียบเทียบผลลัพธ์สำหรับผลิตภัณฑ์เดียวกัน บริการในราคาที่แตกต่างกันขององค์กร

โครงสร้างของตัวบ่งชี้ความเข้มแรงงานให้การจัดกลุ่มต้นทุนตามหน้าที่ที่ดำเนินการโดยพนักงานในกระบวนการผลิต สิ่งนี้ทำให้เราสามารถระบุเงินสำรองของการประหยัดแรงงาน และทำให้ผลิตภาพแรงงานเติบโตต่อไป

ในทางปฏิบัติ วิธีการวัดผลิตภาพแรงงานนี้ไม่ได้ใช้กันอย่างแพร่หลาย เนื่องจากต้องมีการควบคุมตามวัตถุประสงค์ของค่าแรงและต้นทุนต่อหน่วยของคนงานทุกประเภท ฐานเชิงบรรทัดฐานของความเข้มข้นของแรงงานมักมีให้สำหรับคนงานหลักเท่านั้น

การเติบโตของผลิตภาพแรงงานส่วนใหญ่เกิดจากความเข้มแรงงานของผลิตภัณฑ์ลดลง

ความเข้มข้นของแรงงานที่ลดลงนั้นพิจารณาจากมาตรการขององค์กรและทางเทคนิคเป็นหลัก

ตัวบ่งชี้กลุ่มที่สามคือตัวบ่งชี้เสริม

ตัวบ่งชี้เสริมคือเวลาที่ใช้ในการดำเนินการหน่วยของงานบางประเภทต่อหน่วยเวลา

ตัวบ่งชี้ความสามารถในการทำกำไรของบุคลากรมีความสำคัญอย่างยิ่งสำหรับการประเมินประสิทธิภาพของการใช้ทรัพยากรแรงงานในองค์กรในระบบเศรษฐกิจแบบตลาด

ตัวบ่งชี้นี้แยกจากตัวบ่งชี้ทั้งสามกลุ่มที่กล่าวถึงข้างต้น

การทำกำไรขึ้นอยู่กับกำไรเสมอ ดังนั้นความสามารถในการทำกำไรของบุคลากรสามารถแสดงโดยสูตรต่อไปนี้:

Ppers = P / H, (10)

โดยที่ P คือกำไรจากการขาย

เนื่องจากกำไรขึ้นอยู่กับความสามารถในการทำกำไรของอัตราส่วนการหมุนเวียนของเงินทุนและจำนวนเงินทุนหมุนเวียน แบบจำลองปัจจัยของตัวบ่งชี้นี้สามารถแสดงได้ดังนี้:

Ppers = Pprod * Vyr / Cap-l * Kv tr หรือ (11)

Ppers = P prod * Dv * B1r.sg, (12)

โดยที่ Vyr คือรายได้จากการขายผลิตภัณฑ์

Cap-l - จำนวนเงินทุนเฉลี่ยต่อปี

Rpers - ผลกำไรของบุคลากร;

P prod - ความสามารถในการทำกำไรของการขาย

K ใน tr - อัตราส่วนทุนต่อแรงงาน

D ใน - ส่วนแบ่งการผลิตในต้นทุนของผลิตภัณฑ์

В1р.сг - ผลผลิตประจำปีเฉลี่ยในราคาปัจจุบันโดยคนงานหนึ่งคน

1.3 ทิศทางหลักของการวิเคราะห์ประสิทธิผลของการใช้ทรัพยากรแรงงาน

เมื่อทำการวิเคราะห์เป็นธรรมเนียมที่จะต้องปฏิบัติตามอัลกอริทึมของการกระทำที่เรียกว่า โครงการทั่วไปหรือเทคนิคการวิเคราะห์

นอกจากนี้ยังมีวิธีการวิเคราะห์ประสิทธิภาพของการใช้ทรัพยากรแรงงานเราจะพิจารณาเป็นขั้นตอน

ขั้นแรก คำนวณตัวชี้วัดของการผลิต ความเข้มแรงงานของผลิตภัณฑ์ และความสามารถในการทำกำไรของบุคลากรสำหรับการรายงานและงวดก่อนหน้า

ตัวชี้วัดที่ได้รับจะถูกเปรียบเทียบ: จริงกับตัวชี้วัดของช่วงเวลาก่อนหน้า ในกรณีนี้จะคำนวณค่าเบี่ยงเบนสัมบูรณ์ การระบุความเบี่ยงเบนในการดำเนินการตามแผนสำหรับผลิตภาพแรงงานทำให้สามารถกำหนดเงินสำรองสำหรับการเติบโตต่อไปได้

การคำนวณเหล่านี้แสดงไว้ในตารางและให้การประเมินผลลัพธ์ที่ได้รับพร้อมคำอธิบายเหตุผล

การคำนวณการออมหรือการเกินกำลังสัมพัทธ์ เมื่อต้องการทำเช่นนี้ คุณต้องใช้สูตรต่อไปนี้

Eq h = รายงาน H - ฐาน H * รายงาน TP / ฐาน TP (13)

โดยที่ Ek h - เศรษฐกิจหรือบุกรุก

H uch - จำนวนบุคลากรในปีที่รายงาน

ฐาน H - จำนวนบุคลากรในปีฐาน

TP uch - ผลิตภัณฑ์เชิงพาณิชย์ของปีที่รายงาน

ฐาน TP - ผลิตภัณฑ์ที่วางตลาดของปีฐาน

กำหนดผลกระทบของการเปลี่ยนแปลงในผลผลิตและจำนวนผู้ปฏิบัติงานหรือผู้ปฏิบัติงานต่อผลผลิตทั้งหมด โดยปกติแล้วจะใช้วิธีดัชนี

จากสูตรการคำนวณเอาท์พุต (สูตร 1) เป็นไปตามที่ผลผลิตในท้องตลาดเป็นผลคูณของจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยต่อผลผลิต

TP = สูง * วี (14)

ดังนั้น สูตรการคำนวณอิทธิพลของปัจจัยเหล่านี้ต่อสินค้าที่จำหน่ายได้จะมีลักษณะดังนี้:

ΔTPΔCh = ΔCh * V ฐาน (15)

ΔТПΔВ = ΔВ * เชรป, (16)

โดยที่ ΔТПΔЧ คือการเปลี่ยนแปลงของผลผลิตในท้องตลาดอันเนื่องมาจากการเปลี่ยนแปลงจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย

ΔЧ - เปลี่ยนจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย

ΔТПΔВคือการเปลี่ยนแปลงของผลผลิตที่เป็นที่ต้องการของตลาดเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงของผลผลิตเฉลี่ยต่อปี

ΔВ - การเปลี่ยนแปลงของผลผลิตเฉลี่ยต่อปี

เพื่อให้ได้ตัวบ่งชี้ทั่วไปของการเปลี่ยนแปลงในผลิตภัณฑ์ที่เป็นที่ต้องการของตลาด จำเป็นต้องรวมผลลัพธ์ที่ได้รับ

ΔТПทั้งหมด = ΔТПΔЧ + ΔТПΔВ, (17)

โดยที่ผลรวมของ ΔТП คือการเปลี่ยนแปลงสะสมในผลิตภัณฑ์ที่เป็นที่ต้องการของตลาด

นอกจากนี้ ค่าผลลัพธ์ควรเท่ากับค่าเบี่ยงเบนสัมบูรณ์ของผลิตภัณฑ์ในท้องตลาด

จากการคำนวณล่าสุดจะมีการประเมินลักษณะของการพัฒนาองค์กร การประเมินดังกล่าวจะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อมีการเติบโต

ด้วยการประเมินนี้ ส่วนแบ่งของการเพิ่มขึ้นของปริมาณผลผลิตจะถูกคำนวณเนื่องจากปัจจัย (เชิงปริมาณ) ที่กว้างขวางของจำนวนและเนื่องจากปัจจัยที่เข้มข้น (เชิงคุณภาพ) ของการผลิตในการเพิ่มผลผลิตทั้งหมด จากผลการคำนวณจะได้ข้อสรุป

ด้วยเหตุนี้จึงทำการวิเคราะห์ปัจจัยด้านผลิตภาพแรงงาน

ระดับของผลิตภาพแรงงานได้รับอิทธิพลจากปัจจัยต่างๆ ซึ่งสามารถทำให้เกิดผลได้หลายทิศทางและมีการชดเชยซึ่งกันและกัน

ในการระบุปัจจัยที่ส่งผลต่อผลิตภาพแรงงาน จำเป็นต้องสร้างความสัมพันธ์ระหว่างตัวชี้วัดการผลิตประจำปี รายวัน และรายชั่วโมง ลองพิจารณาความสัมพันธ์ของพวกเขา ให้เราแนะนำสัญกรณ์ต่อไปนี้:

PE - จำนวนบุคลากรฝ่ายผลิตขององค์กร (คนงาน)

Chr - จำนวนคนงานในองค์กร

ปตท. - ผลิตภาพแรงงาน

PT = TP / Chp * Chr / Chr = Chr / Chp * TP / Chr. (สิบแปด)

เราได้รับผลผลิตตามสัดส่วนของคนงานและผลผลิตของคนงาน ดังนั้นสัดส่วนของคนงานจะเป็นปัจจัยแรกที่ส่งผลต่อผลิตภาพแรงงาน

TP / Chr * วัน / วัน = TP / วัน * วัน / Chr. (19)

เราได้รับผลคูณของผลผลิตเฉลี่ยต่อวันของผู้ปฏิบัติงานหนึ่งคนจากจำนวนวันเฉลี่ยที่ทำงานโดยคนงานหนึ่งคน

ปัจจัยสุดท้ายจะเป็นปัจจัยที่สองที่ส่งผลต่อผลิตภาพแรงงาน

TP / วัน * Tchas / Ths = Ths / Dn * TP / Ths (ยี่สิบ)

เราได้รับผลผลิตของผลผลิตรายชั่วโมงเฉลี่ยและวันทำงานเฉลี่ย วันทำงานเฉลี่ยจะเป็นวันที่สี่ และผลผลิตรายชั่วโมงเฉลี่ยจะเป็นปัจจัยที่ห้าที่ส่งผลต่อผลิตภาพแรงงาน ดังนั้นเราจึงได้แบบจำลองแฟคทอเรียลต่อไปนี้:

PT = Chr / Chp * วัน / Chr * พฤ / Dn * TP / พฤ, (21)

ในรูปแบบที่เรียบง่าย โมเดลนี้จะมีลักษณะดังนี้:

PT = Urab * วัน * PRD * ชั่วโมง (22)

โดยที่ PRD คือระยะเวลาของวันทำการ

แบบจำลองแฟกทอเรียลที่เป็นผลลัพธ์ได้รับการแก้ไขโดยวิธีการแทนที่ลูกโซ่ การคำนวณจะทำในรูปของตาราง คำนวณอิทธิพลของการเปลี่ยนแปลงในแต่ละปัจจัยต่อผลิตภาพแรงงาน

สรุปผลที่ได้รับ จำนวนเงินควรเท่ากับค่าเบี่ยงเบนสัมบูรณ์ของผลผลิตแรงงานเฉลี่ยต่อปี

ดังนั้นการปฏิบัติตามแผนผลิตภาพแรงงานที่มากเกินไปจึงไม่ได้บ่งชี้ถึงการใช้เงินสำรองการผลิตภายในทั้งหมดในองค์กร

จากการวิเคราะห์ปัจจัย มีการสรุปเกี่ยวกับอิทธิพลของแต่ละปัจจัยที่มีต่อผลิตภาพแรงงาน

ในตอนท้ายของการวิเคราะห์ จะมีการกำหนดปริมาณสำรองเพื่อการเจริญเติบโตของการผลิต และมีการพัฒนาข้อเสนอแนะเพื่อระบุมาตรการเฉพาะสำหรับการใช้ปริมาณสำรองอย่างมีประสิทธิผลมากขึ้นที่ระบุในกระบวนการวิเคราะห์

2 ลักษณะองค์กรและเศรษฐกิจของ RSP หมายเลข 31 แผนกโครงสร้าง SKDRP ของสาขา TsDRP ของ JSC "Russian Railways"

2.1 ข้อมูลทั่วไปเกี่ยวกับองค์กร

ในเดือนตุลาคม พ.ศ. 2546 มีหน่วยงานทางเศรษฐกิจเพียงแห่งเดียวปรากฏขึ้น - เปิด การร่วมทุน“รัสเซีย รถไฟ»สร้างขึ้นในกระบวนการแปรรูปทรัพย์สินของการขนส่งทางรถไฟของรัฐบาลกลาง อันเป็นผลมาจากการแปรรูป โครงสร้างองค์กรและการจัดการของ JSC Russian Railways ได้ถูกสร้างขึ้นดังนี้ ถนนยังคงอยู่ภายใน JSC เป็นแผนกโครงสร้างและถูกเปลี่ยนเป็นสาขา โดยคงไว้ซึ่งโครงสร้างภายในของระบบการจัดการที่มีอยู่ในระยะเริ่มต้นระหว่างส่วนย่อย (สาขา วิสาหกิจเชิงเส้น) องค์กรที่ไม่เกี่ยวข้องโดยตรงกับหน้าที่หลักของการขนส่งทางรถไฟ (948 องค์กร) ได้รับการจัดระเบียบใหม่และจัดตั้ง บริษัท ย่อย 150 แห่ง

RSP No. 31 SKDRP เป็นแผนกย่อยของหน่วยงานกลางด้านการซ่อมแซมรางของสาขาการรถไฟ JSC Russian และถูกสร้างขึ้นบนพื้นฐานของคำสั่งของ JSC Russian Railways

ชื่อเต็มขององค์กร: รถไฟเชื่อมรางหมายเลข 31 ของคณะกรรมการ North Caucasian สำหรับการซ่อมแซมราง ซึ่งเป็นแผนกย่อยของคณะกรรมการกลางด้านการซ่อมแซมรางของสาขาการรถไฟรัสเซีย ซึ่งต่อไปนี้จะเรียกว่า RSP หมายเลข 31

ตำแหน่ง RSP หมายเลข 31: Krasnodar Territory, Tikhoretsk, st. โลก 20.

หน่วยโครงสร้างถูกสร้างขึ้นเพื่อวัตถุประสงค์ในการจัดระเบียบ การจัดการที่มีประสิทธิภาพกิจกรรมการผลิตเพื่อตอบสนองความต้องการของ JSC Russian Railways ในการผลิตงานซ่อมแซมและติดตาม การบำรุงรักษากิจกรรมการดำเนินงานและการขนส่ง ความปลอดภัยการจราจรบนรถไฟ ความพึงพอใจของความต้องการสาธารณะอันเป็นผลมาจากกิจกรรมและการรับผลกำไร

เพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้และบรรลุภารกิจที่กำหนด RSP หมายเลข 31 ดำเนินกิจกรรมต่อไปนี้:

การผลิตและซ่อมแซมรางรางเชื่อมแบบต่อเนื่อง รางที่มีข้อต่อเป็นฉนวน หมอนรอง รางเสริมราง โครงสร้างอาคาร

การสร้างสถานีและโครงสร้างขึ้นใหม่

การบำรุงรักษารางรถไฟและการควบคุมสถานะของวัสดุของโครงสร้างส่วนบนของรางรถไฟ

งานติดตั้ง การว่าจ้าง การก่อสร้าง และการซ่อมแซม

บริการผู้บริโภค

ความสัมพันธ์ระหว่าง JSC Russian Railways กับถนนสาขาและส่วนย่อยต่างๆ สร้างขึ้นด้วยความช่วยเหลือของฝ่ายจัดการตามกลไกการจัดทำงบประมาณและการวางแผนทางการเงิน

RSP No. 31 ไม่มีสิทธิ์ในการกำจัดทรัพย์สินที่โอนให้เขาอย่างอิสระรวมถึงการเช่าทรัพย์สินหรือโอนเพื่อใช้ชั่วคราวโดยไม่ได้รับความยินยอมจากคณะกรรมการกลางในการซ่อมแซมแทร็ก

RSP No. 31 นำโดยหัวหน้าที่ได้รับการแต่งตั้งโดยผู้อำนวยการกลางสำหรับการซ่อมแซมแทร็กซึ่งทำการตัดสินใจในทุกประเด็นที่เกี่ยวข้องกับความสามารถของเขา หัวหน้า RSP หมายเลข 31 ดำเนินการตามหนังสือมอบอำนาจหมายเลข 609 Д / ЦДРП ลงวันที่ 24.03.2009

หัวหน้า RSP No. 31 รับผิดชอบในการจัดงาน การบัญชีและการปฏิบัติตามกฎหมายในการดำเนินการด้านการเงินและธุรกิจในหน่วยงานหลัก

ผู้บริโภคหลักของการบริการและงานที่ดำเนินการโดย RSP No. 31 คือแผนกอื่น ๆ ของ JSC Russian Railways สาขา และผู้อำนวยการกลางสำหรับการซ่อมแซมรางของ JSC Russian Railways

2.2 ลักษณะทางการเงินและเศรษฐกิจขององค์กร

สถานะทางการเงิน (ตำแหน่ง) มีลักษณะเฉพาะโดยระบบตัวบ่งชี้ทางเศรษฐกิจที่สะท้อนถึงความพร้อมใช้งานและการใช้ทรัพยากรทางการเงิน ฐานะการเงินศึกษาเพื่อสร้างประสิทธิภาพในการใช้งาน ทรัพยากรทางการเงินในการกำจัดขององค์กร

วัตถุประสงค์ของการวิจัยคือหน่วยโครงสร้างที่ทำงานเพื่อผู้อื่น หน่วยโครงสร้าง JSC "Russian Railways" สาขาและผู้อำนวยการกลางสำหรับการซ่อมแซมรางของ JSC "Russian Railways" ดังนั้นบริษัทจะไม่ขายงานและบริการให้กับบุคคลภายนอก ดังนั้นองค์กรจึงไม่มีตัวบ่งชี้รายได้และกำไรสำหรับกิจกรรมประเภทหลักและหน่วยโครงสร้างไม่ได้จัดทำแบบฟอร์มการบัญชีหมายเลข 2 "งบกำไรขาดทุน" แต่มีการรวบรวมรายละเอียดของรายได้และค่าใช้จ่ายอื่น ๆ

อย่างไรก็ตาม เราสามารถหาตัวบ่งชี้ปริมาณงานและบริการที่ดำเนินการได้จากแบบฟอร์มสถิติ P-1 "ข้อมูลเกี่ยวกับการผลิตและการขนส่งสินค้า งาน บริการ" ตัวบ่งชี้นี้ระบุไว้ในเงื่อนไขมูลค่า ตารางสรุปที่รวบรวมโดยสิ่งที่แยกออกมาจากแบบฟอร์มการรายงานทางสถิติข้างต้น แสดงในตารางที่ 1 ด้านล่าง

ตารางที่ 1- ข้อมูลเกี่ยวกับงานที่ทำในแง่ของมูลค่า

ดังนั้นในการคำนวณ แทนที่จะใช้ตัวชี้วัดของผลิตภัณฑ์ในท้องตลาดและรายได้ เราจะใช้ตัวบ่งชี้ปริมาณของสินค้า ผลงาน บริการที่ขายในแง่มูลค่า ซึ่งเราจะเรียกว่าผลิตภัณฑ์ที่ขาย ผลงาน บริการ

เราใช้ข้อมูลในตารางที่ 1 เพื่อคำนวณตารางที่ 2 ตารางที่ 2 แสดงผลการคำนวณตัวชี้วัดทางเศรษฐกิจหลักของ RSP หมายเลข 31 ในการเปลี่ยนแปลงในช่วงสามปีที่ผ่านมา ตัวชี้วัดประจำปีเฉลี่ยใช้สำหรับการคำนวณ แหล่งที่มาของข้อมูลคืองบดุล (ภาคผนวก B) ภาคผนวกของงบดุล (ภาคผนวก E) แบบฟอร์มการรายงานทางสถิติ 1-k "รายงานการว่าจ้างการเลิกจ้างและการย้ายพนักงาน" (ภาคผนวก E)

เนื่องจากขาดข้อมูลบางส่วนในงบกำไรขาดทุน เราจึงไม่สามารถคำนวณตัวชี้วัดบางอย่างได้ เช่น ความสามารถในการทำกำไรของการขาย การทำกำไรของการผลิต ต้นทุนต่อรูเบิลของผลิตภัณฑ์ที่ขาย

ดังจะเห็นได้จากการคำนวณในตาราง ดังนั้นปริมาณงานที่ทำในแง่ของมูลค่าเมื่อเทียบกับปี 2549 เพิ่มขึ้น 14, 35% และเมื่อเทียบกับปี 2550 ลดลง 13,212,000 รูเบิล

ต้นทุนประจำปีเฉลี่ยของสินทรัพย์ถาวรเพิ่มขึ้นจาก 175,740.5 พันรูเบิล ในปี 2549 มากถึง 239,150.5 พันรูเบิล ในปี 2551 แต่เมื่อเทียบกับปี 2550 ตัวบ่งชี้ลดลง -133278.5 พันรูเบิล อัตราการเติบโตอยู่ที่ 136.08% เมื่อเทียบกับปี 2549 และ 64.21% เมื่อเทียบกับปี 2550

ตารางที่ 2 - ตัวชี้วัดทางเศรษฐกิจหลักของ RSP No. 31

ตัวชี้วัด				ค่าเบี่ยงเบนสัมบูรณ์		อัตราการเจริญเติบโต %
1. รวมสินค้าที่ขายงานบริการพันรูเบิล
2. ค่าใช้จ่ายประจำปีเฉลี่ยของสินทรัพย์ถาวรพันรูเบิล
3.ค่าใช้จ่ายรายปีเฉลี่ย เงินทุนหมุนเวียน,พันรูเบิล.
4.จำนวนบุคลากรโดยเฉลี่ย คน
5. กองทุนค่าจ้าง พันรูเบิล
6.คืนสต็อค ถู
7. อัตราส่วนสต็อกต่อน้ำหนักรูเบิล / คน
8.อัตราส่วนการหมุนเวียนของเงินทุนหมุนเวียน จำนวนรอบการปฏิวัติ
9.ระยะเวลาหมุนเวียนของเงินทุนหมุนเวียน วัน
10. ผลิตภาพแรงงานพันรูเบิล / คน
11. ความเข้มแรงงานคน / พันรูเบิล
12.เงินเดือนเฉลี่ย พันรูเบิล

ต้นทุนของเงินทุนหมุนเวียนในปี 2549 เพิ่มขึ้น 51.33% อันเนื่องมาจากการขยายกิจกรรมและการปฏิบัติตามคำสั่งซ่อมจำนวนมากขึ้น และเมื่อเทียบกับปี 2550 ก็ลดลงในขณะที่อัตราการเติบโตอยู่ที่ 91.56%

จำนวนบุคลากรโดยเฉลี่ยในองค์กรลดลงทุกปีใน 2 ปี พนักงาน 6 คนถูกไล่ออก โดย 2 คนเป็นผู้เชี่ยวชาญ ส่วนที่เหลือเป็นคนงาน ในเวลาเดียวกัน กองทุนค่าจ้างเพิ่มขึ้นในปีแรก 16.17% และในปีที่สอง เพิ่มขึ้น 45.99% ในเวลาเดียวกันเงินเดือนเฉลี่ยเพิ่มขึ้นจาก 8.83,000 รูเบิล ในปี 2549 สูงถึง 13.15 พันรูเบิล ในปี 2551 เพิ่มขึ้นใน 2 ปีคือ 48.92%

ผลตอบแทนจากสินทรัพย์คือ 1.22 รูเบิล, 0.70 รูเบิล และ 0.03 รูเบิล ดังนั้นแม้ว่าต้นทุนสินทรัพย์ถาวรจะเพิ่มขึ้นก็ตาม ในขณะเดียวกัน อัตราส่วนทุนต่อแรงงานลดลงเมื่อเทียบกับปี 2549 แต่เพิ่มขึ้นเมื่อเทียบกับปี 2550 อัตราการเติบโตอยู่ที่ 138.81% และ 65.24% ตามลำดับ เนื่องจากอุปกรณ์และเครื่องจักรในการผลิตลดลง

อัตราการหมุนเวียนของเงินทุนหมุนเวียนลดลงจาก 3.07 เป็น 2.32 รอบตามลำดับ อัตราผลตอบแทนของเงินทุนหมุนเวียนขององค์กรเป็นผลจากการขายผลิตภัณฑ์สำเร็จรูป (งานบริการ) ชะลอตัวลง ทั้งนี้ระยะเวลาหมุนเวียนในปี 2551 เพิ่มขึ้น 38.44 วัน ดังนั้นจำนวนรอบในรอบระยะเวลาที่วิเคราะห์จึงลดลง ดังนั้นระยะเวลาของการปฏิวัติหนึ่งครั้งจึงเพิ่มขึ้น

ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพแรงงาน (ผลผลิต) มีจำนวน 562.28,000 รูเบิล / คน ในปี 2549 680.15,000 rubles / คน ในปี 2550 และ 655.79,000 rubles / คน ในปีรายงาน 2551 การเปลี่ยนแปลงในตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพแรงงานสัมพันธ์กับการเปลี่ยนแปลงในจำนวนเงินที่รับจากการขาย นอกจากนี้ยังกล่าวถึงการกระจายทรัพยากรแรงงานอย่างมีประสิทธิภาพระหว่างโครงการก่อสร้างและปรับปรุง

สรุปการวิเคราะห์ตัวชี้วัดที่คำนวณได้ กิจกรรมทางเศรษฐกิจสามารถสังเกตได้ว่าแนวโน้มการพัฒนาของ RSP No. 31 โดยทั่วไปนั้นเป็นไปในเชิงบวก

หนึ่งในแหล่งข้อมูลหลักเกี่ยวกับ สถานการณ์ทางการเงินองค์กรคืองบดุล (ภาคผนวก B)

การวิเคราะห์งบดุล (ภาคผนวก B) ช่วยให้คุณประเมินทรัพย์สินขององค์กรและแหล่งที่มาของการจัดหา ความมั่นคงทางการเงิน และการละลายขององค์กร

การใช้ข้อมูลงบดุล (ภาคผนวก B) ตัวบ่งชี้ที่แสดงถึงคุณสมบัติขององค์กรเราจะสะท้อนให้เห็นในตารางที่ 3 สำหรับการคำนวณจะใช้ตัวบ่งชี้ประจำปีโดยเฉลี่ย

ตารางที่ 3 - การวิเคราะห์ทรัพย์สิน (กองทุน) RSP No. 31 สำหรับปี 2549 - 2551

ตัวชี้วัด					การเบี่ยงเบนสัมบูรณ์
	จำนวนพันรูเบิล	น้ำหนักที่เฉพาะเจาะจง,%	จำนวนพันรูเบิล	น้ำหนักที่เฉพาะเจาะจง,%	จำนวนพันรูเบิล	น้ำหนักที่เฉพาะเจาะจง,%
ทรัพย์สินทั้งหมด
รวมทั้ง: สินทรัพย์ถาวร:
ซึ่ง: สินทรัพย์ถาวร
อยู่ระหว่างการก่อสร้าง
สินทรัพย์หมุนเวียน:
ซึ่ง: เงินสำรอง
ภาษีมูลค่าเพิ่ม
ลูกหนี้
เงินสด

จากการวิเคราะห์ข้อมูลในตารางที่ 3 เราพบว่าทรัพย์สินขององค์กรในช่วงเวลาที่ตรวจสอบเพิ่มขึ้น 33257.5 พันรูเบิล เพิ่มขึ้นเนื่องจากสินทรัพย์หมุนเวียน จำนวนของพวกเขาเพิ่มขึ้น 35,920,000 รูเบิลซึ่งเพิ่มขึ้น 9.24%

โครงสร้างสินทรัพย์หมุนเวียนเพิ่มขึ้นเนื่องจากสินค้าคงเหลือ พวกเขาเพิ่มขึ้นจาก 69441.5 พันรูเบิล มากถึง 105,593.5 พันรูเบิลนั่นคือ 9.35%

สรุปได้ว่าสัดส่วนที่ใหญ่ที่สุดในโครงสร้างของทรัพย์สินถูกครอบครองโดยสินทรัพย์ไม่หมุนเวียนทั้งในปี 2549 และ 2551 ส่วนแบ่งของสินทรัพย์ไม่หมุนเวียนมีจำนวน 72.84% และ 63.6% ตามลำดับ

ส่วนแบ่งที่ใหญ่ที่สุดในโครงสร้างของสินทรัพย์ไม่หมุนเวียนถูกครอบครองโดยสินทรัพย์ถาวรซึ่งคิดเป็น 68.22% และ 59.49% ใน โครงสร้างทั่วไปทรัพย์สินขององค์กร

การรับ, การได้มา, การสร้างทรัพย์สินขององค์กรดำเนินการโดยค่าใช้จ่ายขององค์กรเองและกองทุนที่ยืมมาซึ่งลักษณะของอัตราส่วนที่เปิดเผยสาระสำคัญของฐานะการเงิน

การใช้ข้อมูลของงบดุล (ภาคผนวก B) ขนาดและโครงสร้างของเงินทุนของตัวเองและเงินที่ยืมมาจะแสดงในตารางที่ 4 สำหรับการคำนวณจะใช้ตัวชี้วัดประจำปีเฉลี่ย

โปรดทราบว่าเนื่องจากวัตถุประสงค์ของการวิจัยคือหน่วยโครงสร้าง ส่วนของทุนจะแสดงด้วยทุนเพิ่มเติมเท่านั้น

จากการคำนวณข้อมูลในตารางจะเห็นว่าปริมาณแหล่งที่มาของทรัพย์สินเพิ่มขึ้น 33257.5 พันรูเบิล สรุปได้ว่าการเพิ่มขึ้นนั้นเกิดจากการยืมทุนเนื่องจากจำนวนเพิ่มขึ้น 15,108.5 พันรูเบิล แต่ในขณะเดียวกัน ส่วนแบ่งของทุนที่ยืมมาลดลง 4.78%

การเพิ่มทุนที่ยืมมาจากหนี้สินอื่น ค่าใช้จ่ายของพวกเขาเพิ่มขึ้น 14674.4 พันรูเบิลและส่วนแบ่งในโครงสร้างของแหล่งทรัพย์สินลดลง 4.73%

ตารางที่ 4 - การวิเคราะห์กองทุนของตนเองและที่ยืมมาลงทุนในทรัพย์สินของ RSP No. 31 สำหรับปี 2549 - 2551

ตัวชี้วัด					การเบี่ยงเบนสัมบูรณ์
	จำนวนพันรูเบิล	น้ำหนักที่เฉพาะเจาะจง,%	จำนวนพันรูเบิล	น้ำหนักที่เฉพาะเจาะจง,%	จำนวนพันรูเบิล	น้ำหนักที่เฉพาะเจาะจง,%
แหล่งที่มาของทรัพย์สินทั้งหมด
รวมถึง: ทุน
รวมถึง: ทุนหนี้
จากมัน: เจ้าหนี้การค้า
หนี้สินอื่นๆ

มีการเพิ่มขึ้นด้วย ทุนมีจำนวน 4.77% หรือ 18149 พันรูเบิล การเพิ่มส่วนแบ่งของทุนเป็นปัจจัยที่เอื้ออำนวยต่อการพัฒนาองค์กร

ต่อไปเราจะวิเคราะห์ความมั่นคงทางการเงินขององค์กร ความมั่นคงของสถานะทางการเงินขององค์กรถูกกำหนดโดยอัตราส่วนของต้นทุนของเงินทุนหมุนเวียนและมูลค่าของแหล่งเงินทุนของตัวเองและแหล่งที่ยืมมา

การวิเคราะห์ความมั่นคงทางการเงินขององค์กรในแง่ของตัวบ่งชี้สัมพัทธ์นั้นดำเนินการบนพื้นฐานของข้อมูลงบดุล (ภาคผนวก B) และภาคผนวกในงบดุล (ภาคผนวก E) ให้เราสะท้อนในตารางที่ 5 ตัวบ่งชี้ที่จำเป็นสำหรับการวิเคราะห์ สำหรับการคำนวณนั้นใช้ตัวชี้วัดประจำปีเฉลี่ย

จากตารางที่ 5 อัตราส่วนเงินกู้ยืมและเงินทุนของตัวเองลดลงในช่วงเวลาที่ทบทวนจาก 5.83 เป็น 4.69 อัตราการเติบโตอยู่ที่ 80.45% อัตราส่วนนี้ยังระบุจำนวนเงินทุนที่ยืมมาที่องค์กรดึงดูดเงินหนึ่งรูเบิลของกองทุนของตนเองที่ลงทุนในสินทรัพย์

ตารางที่ 5 - การวิเคราะห์เสถียรภาพทางการเงินของ RSP ครั้งที่ 31 สำหรับปี 2549-2551

ตัวชี้วัด			การเบี่ยงเบนสัมบูรณ์	อัตราการเติบโต%
ราคาเริ่มต้นของทรัพย์สินที่คิดค่าเสื่อมราคาได้พันรูเบิล
จำนวนค่าเสื่อมราคาสะสมพันรูเบิล
สินทรัพย์ไม่หมุนเวียนพันรูเบิล
แหล่งเงินทุนของตัวเองพันรูเบิล
ทุนหนี้พันรูเบิล
เงินทุนหมุนเวียนของตัวเองพันรูเบิล
สำรองพันรูเบิล
สกุลเงินในงบดุลพันรูเบิล
อัตราส่วนหนี้สินต่อส่วนของผู้ถือหุ้น
อัตราส่วนสภาพคล่องของหุ้น
อัตราการสะสมค่าเสื่อมราคา
อัตราส่วนมูลค่าที่แท้จริงของสินทรัพย์ถาวรในทรัพย์สินขององค์กร
อัตราส่วนเอกราช
อัตราส่วนทุน

นอกจากนี้ เราพบว่าจำนวนเงินทุนที่ยืมมานั้นเกินขนาดของแหล่งเงินทุนของตัวเองอย่างมาก และทุนที่ยืมมานั้นลดลงเร็วกว่าทุนของตัวเอง

อัตราส่วนสภาพคล่องของเงินทุนของตัวเองบ่งบอกถึงระดับของความคล่องตัวในการใช้เงินทุนขององค์กรเอง อัตราส่วนนี้ในปีที่รายงาน 2551 อยู่ที่ -2.62 ซึ่งน้อยกว่าปีฐาน 1.8

อัตราส่วนที่ลดลงนี้เป็นผลมาจากการลดลงของสินทรัพย์หมุนเวียนและแหล่งเงินทุนของตัวเอง

อัตราการสะสมของค่าเสื่อมราคาแสดงถึงความรุนแรงของการปล่อยกองทุนที่ถูกตรึง (ในสินทรัพย์ถาวรและไม่มีตัวตน) อัตราส่วนนี้เพิ่มขึ้นเล็กน้อย: จาก 0.21 เป็น 0.28 นอกจากนี้ ควรสังเกตด้วยว่าการเติบโตของอัตราการสะสมของค่าเสื่อมราคานั้นเกิดจากการที่ในช่วงเวลาที่วิเคราะห์ สินทรัพย์การผลิตถาวรที่ด้อยค่าเสื่อมราคาได้ถูกเลิกใช้ไปแล้ว

ค่าสัมประสิทธิ์มูลค่าที่แท้จริงของสินทรัพย์ถาวรในทรัพย์สินขององค์กรบ่งชี้ว่าเงินทุนขององค์กรใช้สำหรับกิจกรรมของผู้ประกอบการอย่างมีประสิทธิภาพเพียงใด ค่าสัมประสิทธิ์ลดลงเล็กน้อยในช่วงเวลาที่ทบทวน ลดลง 13.24% นอกจากนี้ยังบ่งชี้ถึงการลดลงของส่วนแบ่งของสินทรัพย์ถาวรในทรัพย์สินขององค์กร

อัตราส่วนความเป็นอิสระก็ไม่เปลี่ยนแปลงอย่างมีนัยสำคัญ: จาก 0.15 เป็น 0.18 ในปี 2551 เขายังบอกด้วยว่าแหล่งที่มาของตัวเองไม่เพียงพอต่อเงินทุนที่ยืมมา

ค่าสัมประสิทธิ์ความปลอดภัย ทุนของตัวเองมีตัวบ่งชี้เชิงลบและเป็นผลให้เกิดแนวโน้มเชิงลบในการพัฒนาองค์กร ในช่วงระยะเวลาการศึกษา ลดลง 0.82 กล่าวคือ องค์กรมีสินทรัพย์หมุนเวียนไม่เพียงพอ

3 การวิเคราะห์ประสิทธิผลของการใช้ทรัพยากรแรงงานที่ RSP No. 31 หน่วยโครงสร้าง SKDRP ของแผนกก่อสร้างบ้านกลางของสาขา JSC "Russian Railways"

3.1 การวิเคราะห์ตัวชี้วัดประสิทธิผลของการใช้ทรัพยากรแรงงานในพลวัต

ไปที่การวิเคราะห์ประสิทธิภาพของการใช้ทรัพยากรแรงงานตามวัสดุของ RSP ฉบับที่ 31

ก่อนอื่นให้เราคำนวณตัวบ่งชี้หลักที่แสดงถึงประสิทธิภาพของการใช้ทรัพยากรแรงงานเป็นเวลาสามปี สิ่งเหล่านี้เป็นตัวชี้วัดความเข้มแรงงานและผลผลิตเฉลี่ยต่อปี

มาคำนวณส่วนเบี่ยงเบน อัตราการเติบโต และอัตราการเติบโต แล้วนำเสนอตัวชี้วัดและการคำนวณในตารางที่ 6

และยังมีตัวชี้วัดที่แสดงลักษณะข้างต้นในตารางนี้ นั่นคือปริมาณของงานที่ทำในแง่ของมูลค่าและจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยตลอดระยะเวลาสามปี

เมื่อทำการวิเคราะห์ 2006 จะถูกนำมาเป็นปีฐาน และ 2008 สำหรับปีที่รายงาน ในการคำนวณตัวบ่งชี้ข้อมูลของงบดุล (ภาคผนวก B) แบบฟอร์มสถิติ P-1 "ข้อมูลการผลิตและการขนส่งสินค้างานบริการ" (ตารางที่ 1) เช่นเดียวกับรูปแบบการรายงานทางสถิติหมายเลข . 1-k "รายงานการยอมรับการเลิกจ้างและการย้ายถิ่นฐานของคนงาน” (ภาคผนวก E)

คำนวณตามสูตร 1, 6 และ 10

และเราจะคำนวณค่าเบี่ยงเบนสัมบูรณ์ อัตราการเติบโต และอัตราการเติบโตด้วย

ดังที่เห็นได้จากตาราง ตัวบ่งชี้ปริมาณงานที่ทำในแง่ของมูลค่าเพิ่มขึ้น 30,852 พันรูเบิล ซึ่งคิดเป็น 14.35%

ตารางที่ 6 - การวิเคราะห์ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพของการใช้ทรัพยากรแรงงานและการเปลี่ยนแปลง

ตัวชี้วัด				ค่าเบี่ยงเบนสัมบูรณ์	อัตราการเจริญเติบโต, %	อัตราการเพิ่มขึ้น, %
สินค้าที่ขาย ผลงาน บริการ พันรูเบิล
จำนวนบุคลากรโดยเฉลี่ย คน
ผลผลิตประจำปีเฉลี่ยพันรูเบิล / คน
ความเข้มแรงงานคน / พันรูเบิล

ในการเชื่อมต่อกับปริมาณงานที่เพิ่มขึ้นดังกล่าว ผลผลิตเฉลี่ยต่อปีก็เพิ่มขึ้นเช่นกัน การเพิ่มขึ้นของผลผลิตประจำปีเฉลี่ยอยู่ที่ 16.63% ในขณะที่ส่วนเบี่ยงเบนสัมบูรณ์คือ 93.51,000 รูเบิล / คน ขึ้นไป

ควรสังเกตว่าอัตราการเติบโตของผลผลิตเฉลี่ยต่อปีของพนักงานสูงกว่าอัตราการเติบโตของยอดขายสินค้างานบริการ 2.28%

ในเวลาเดียวกัน ตัวบ่งชี้ความเข้มแรงงาน ซึ่งเป็นตัวบ่งชี้ผกผันของการผลิต ลดลง 21.05%

จำนวนบุคลากรเฉลี่ยในช่วงเวลาที่วิเคราะห์ลดลงจาก 382.5 คนเป็น 375 คน จำนวนที่ลดลงโดยเฉลี่ยคือ 7.5 คนหรือ 1.96%

การลดลงของจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยยังส่งผลต่อการเพิ่มขึ้นของผลผลิตเฉลี่ยต่อปีและตัวบ่งชี้ความเข้มของแรงงานลดลงด้วย

ในการดำเนินการนี้ เราจะใช้ข้อมูลของแบบฟอร์มการรายงานทางสถิติหมายเลข 1-k "รายงานการว่าจ้าง การเลิกจ้าง และการย้ายพนักงาน" (ภาคผนวก E) รวมถึงสูตร 13

Eq h = 375 - 382.5 * 245924/215072 = - 62.37 คน

ดังจะเห็นได้จากการคำนวณ บริษัทฯ ใช้จำนวนบุคลากรค่อนข้างมีประสิทธิภาพ เนื่องจากมีจำนวนเกิน 62.37 คน

หากเราคูณจำนวนพนักงานที่บันทึกไว้ (รายจ่ายเกิน) ด้วยค่าจ้างรายเดือนเฉลี่ยของปีรายงาน เราจะได้เงินออมที่สัมพันธ์กัน (รายจ่ายเกิน) ในจำนวนพนักงานที่แสดงในรูปของค่าจ้าง

นี่เป็นผลโดยทั่วไปของการใช้ทรัพยากรแรงงานที่เข้มข้นขึ้น ซึ่งส่วนหนึ่งอาจส่งผลกระทบต่อค่าตอบแทนของคนงาน และอีกส่วนหนึ่ง - เกี่ยวกับต้นทุนของผลิตภัณฑ์ งาน การบริการเนื่องจากการประหยัดค่าจ้างที่เกี่ยวข้อง

เอก ชั่วโมง = -62.37 * 13.15 = -820.17 พันรูเบิล

การคำนวณแสดงให้เห็นว่าค่าใช้จ่ายส่วนเกินของจำนวนบุคลากรผ่านค่าจ้างนั่นคือในแง่ของมูลค่าคือ 820.17 พันรูเบิล

สำหรับการขยายพันธุ์เพื่อให้ได้กำไรและความสามารถในการทำกำไรที่จำเป็น อัตราการเติบโตของผลิตภาพแรงงานต้องสูงกว่าอัตราการเติบโตของค่าจ้าง หากไม่ปฏิบัติตามหลักการนี้ แสดงว่ามีการใช้จ่ายเกินเงินเดือน ซึ่งเราเห็นในตัวอย่างการคำนวณครั้งล่าสุด ผลที่ตามมาคือการเพิ่มขึ้นของต้นทุนการผลิตและทำให้ปริมาณกำไรลดลง

3.2 การวิเคราะห์อิทธิพลของตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพของการใช้ทรัพยากรแรงงานต่อปริมาณการขายสินค้างานบริการทั้งหมด

การเปลี่ยนแปลงของปริมาณงานที่ทำ การให้บริการ สินค้าที่ขายในแง่ของมูลค่าได้รับอิทธิพลจากปัจจัยต่างๆ ปัจจัยด้านแรงงานที่มีผลต่อปริมาณสินค้า งาน บริการ ได้แก่ จำนวนบุคลากรโดยเฉลี่ย และผลผลิตเฉลี่ยต่อปี

มาวิเคราะห์อิทธิพลของปัจจัยโดยใช้ข้อมูลในตารางที่ 6 และสูตรการคำนวณที่ 15 และ 16

ΔРПΔЧ = - 7.5 * 562.28 = -4217.1 พันรูเบิล

ΔРПΔВ = 93, 51 * 375 = 35066.25 พันรูเบิล

โดยที่ RP คือปริมาณสินค้า ผลงาน บริการที่ขายในรูปมูลค่า

ดังที่เห็นได้จากการคำนวณ การเปลี่ยนแปลงในจำนวนบุคลากรโดยเฉลี่ยลดลง 7.5 คน ส่งผลให้ปริมาณงานที่ดำเนินการ การให้บริการ สินค้าขาย 427.1 พันรูเบิลลดลง

ในเวลาเดียวกันการเปลี่ยนแปลงในผลผลิตเฉลี่ยต่อปีเพิ่มขึ้น 93.51,000 รูเบิล / คนมีปริมาณสินค้างานบริการเพิ่มขึ้น 35,066.25 พันรูเบิล

ตอนนี้เราจะคำนวณผลสะสมของการเปลี่ยนแปลงในจำนวนพนักงานเฉลี่ยและการผลิตเฉลี่ยต่อปีของพนักงานต่อการเปลี่ยนแปลงของปริมาณสินค้า งาน และบริการที่ขายโดยการบวกผลรวมของผลกระทบของการเปลี่ยนแปลงในจำนวนพนักงานเฉลี่ยและผลกระทบของ การเปลี่ยนแปลงในการผลิตเฉลี่ยต่อปีโดยใช้สูตร 17

ΔРПรวม = 4217.1 + 35066.25 = 30849.15,000 รูเบิล

ตามการคำนวณการเปลี่ยนแปลงสะสมของปริมาณสินค้าที่ขาย บริการงานเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงจำนวนบุคลากรโดยเฉลี่ยและผลผลิตเฉลี่ยต่อปีเท่ากับเพิ่มขึ้น 30849.15,000 รูเบิล

ให้เราเปรียบเทียบมูลค่าที่ได้รับกับค่าเบี่ยงเบนสัมบูรณ์ของปริมาณสินค้า งาน และบริการที่ขายที่คำนวณและนำเสนอในตารางที่ 6

ค่าเบี่ยงเบนที่แสดงในตารางเท่ากับการเพิ่มขึ้นของปริมาณสินค้า งาน บริการขายในแง่มูลค่า 30,852 พันรูเบิล ความคลาดเคลื่อนเล็กน้อยในจำนวนเท่ากับส่วนเบี่ยงเบน 2.85,000 รูเบิล เกี่ยวข้องกับการปัดเศษ

ความบังเอิญของจำนวนเงินที่ได้รับแสดงว่าการคำนวณได้ดำเนินการอย่างถูกต้อง

ดังที่เราเห็น การลดลงของปริมาณสินค้าที่ขาย งาน บริการในแง่ของมูลค่า เกิดจากการลดลงอย่างกว้างขวาง นั่นคือ ปัจจัยเชิงปริมาณของจำนวนพนักงานเฉลี่ย

และการเพิ่มขึ้นของปริมาณสินค้าที่ขาย งาน บริการ เกิดจากการเพิ่มความเข้มข้น กล่าวคือ ปัจจัยเชิงคุณภาพของผลผลิตเฉลี่ยต่อปีของคนงาน

ในความเป็นจริง ไม่สามารถมีการพัฒนาแบบเข้มข้นอย่างหมดจดหรือกว้างขวางอย่างหมดจดได้ ดังนั้น จะเป็นการถูกต้องมากกว่าที่จะไม่พูดถึงการพัฒนาแบบเข้มข้นหรือแบบครอบคลุม แต่เพื่อบอกว่าใน RSP ฉบับที่ 31 ประเภทการพัฒนาแบบเข้มข้นนั้นมีความโดดเด่นมากกว่า .

3.3 การวิเคราะห์ปัจจัยที่มีผลต่อตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรแรงงาน

ตัวบ่งชี้หลักที่ส่งผลต่อประสิทธิภาพของการใช้ทรัพยากรแรงงานอย่างที่เราทราบคือผลิตภาพแรงงาน

ดังที่ได้กล่าวมาแล้ว ตัวชี้วัดจำนวนหนึ่ง ปัจจัยที่เรียกว่า ส่งผลต่อผลิตภาพแรงงานเช่นกัน

การจำแนกปัจจัยคือการกระจายออกเป็นกลุ่มตามลักษณะทั่วไป ช่วยให้คุณได้รับความเข้าใจอย่างลึกซึ้งถึงสาเหตุของการเปลี่ยนแปลงในปรากฏการณ์ที่กำลังศึกษา เพื่อประเมินสถานที่และบทบาทของแต่ละปัจจัยในการสร้างมูลค่าของตัวชี้วัดที่มีประสิทธิภาพได้แม่นยำยิ่งขึ้น

มาเริ่มคำนวณผลลัพธ์จากตัวแบบแฟคทอเรียลกัน เนื่องจากเราขาดอินดิเคเตอร์บางตัว มาคำนวณกัน

เพื่อให้ได้สัดส่วนของคนงาน เราจะใช้ข้อมูลของแบบฟอร์มหมายเลข 1-k "รายงานการว่าจ้าง การเลิกจ้าง และการย้ายถิ่นฐานของคนงาน" (ภาคผนวก E) และจัดระบบในตารางต่อไปนี้ เพื่อให้ได้น้ำหนักเฉพาะ จะใช้ตัวชี้วัดรายปีเฉลี่ย

ตารางที่ 7 - โครงสร้างบุคลากรขององค์กร

ตัวชี้วัด
พนักงานทั้งหมดขององค์กร รวมทั้ง:
ผู้นำ
ผู้เชี่ยวชาญ
พนักงาน

หลังจากนั้น จำเป็นต้องระบุค่าที่ไม่รู้จักของตัวบ่งชี้ที่เหลือซึ่งรวมอยู่ในแบบจำลองแฟกทอเรียลที่กำลังพิจารณา

ข้อมูลเกี่ยวกับระยะเวลาเฉลี่ยของวันทำงานและจำนวนวันที่ทำงานต่อปีโดยพนักงานหนึ่งคนจะได้รับจากแบบฟอร์มสถิติหมายเลข 1-k (ภาคผนวก E) และนำเสนอในตารางที่ 8

ตารางที่ 8- ข้อมูลเกี่ยวกับชั่วโมงทำงาน

ตัวชี้วัด
จำนวนพนักงานเฉลี่ยต่อปี ทั้งหมด
ชั่วโมงทำงาน รวม
จำนวนวันทำงาน ทั้งหมด
ระยะเวลาวันทำงาน ชั่วโมง
จำนวนชั่วโมงทำงานโดยคนงานหนึ่งคน
จำนวนวันทำงานโดยคนงานหนึ่งคน
ผลผลิตเฉลี่ยต่อปีของพนักงานหนึ่งคน พันรูเบิล
ผลผลิตเฉลี่ยต่อชั่วโมงของพนักงานหนึ่งคน พันรูเบิล

หลังจากได้รับข้อมูลที่จำเป็นทั้งหมดแล้ว เราจะดำเนินการโดยตรงต่อการวิเคราะห์ปัจจัยของผลิตภาพแรงงานเอง

ตารางที่ 9 - การวิเคราะห์ปัจจัยการผลิตแรงงาน

ตัวชี้วัด		การทดแทน
ส่วนแบ่งของคนงาน
จำนวนวันทำงานต่อปีโดยหนึ่งคน
ชั่วโมงการทำงานโดยเฉลี่ย
ผลผลิตเฉลี่ยต่อชั่วโมงของพนักงาน
ผลผลิตเฉลี่ยต่อปีของพนักงาน

ในการดำเนินการวิเคราะห์ปัจจัย เราจะใช้สูตร 21 และ 22 และสร้างตารางที่ 9 เพื่อจัดระบบการคำนวณโดยใช้สูตรเหล่านี้

การเพิ่มส่วนแบ่งของพนักงานในพนักงานทั้งหมด 0.0005 ส่งผลให้ผลิตภาพแรงงานเพิ่มขึ้น 0.32 พันรูเบิล

ปัจจัยด้านน้ำหนักจำเพาะจะเป็นตัวกำหนดองค์ประกอบของบุคลากรและเป็นเชิงปริมาณ

ΔПТΔUrab = 565.91 - 565.59 = 0.32 พันรูเบิล

โดยที่ ΔПТΔUrab คือการเปลี่ยนแปลงในผลิตภาพแรงงานเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงในสัดส่วนของคนงาน

จำนวนวันทำงานต่อปีลดลงโดยคนงานหนึ่งคน 0.13 วันส่งผลให้ผลผลิตของคนงานลดลง 0.51 พันรูเบิล

ΔПТΔДн = 565.4 - 565.91 = - 0.51 พันรูเบิล

โดยที่ ΔПТΔДн คือการเปลี่ยนแปลงในผลิตภาพแรงงานอันเนื่องมาจากการเปลี่ยนแปลงจำนวนวันที่คนงานหนึ่งคนทำงานต่อปี

วันทำงานเฉลี่ยที่ลดลง 0.96 ชั่วโมงส่งผลให้ประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานลดลง 48.21,000 รูเบิล

ปัจจัยนี้ยังเป็นเชิงปริมาณและกำหนดลักษณะการใช้เวลาทำงาน

ΔPTΔPRD = 517.19 - 565.4 = -48.21,000 rubles

โดยที่ ΔПТΔПРД คือการเปลี่ยนแปลงของผลิตภาพแรงงานอันเนื่องมาจากการเปลี่ยนแปลงความยาวเฉลี่ยของวันทำการ

การเพิ่มขึ้นของผลผลิตรายชั่วโมงเฉลี่ยของพนักงานหนึ่งคน 0.1 พันรูเบิล ส่งผลให้ผลิตภาพแรงงานเพิ่มขึ้น 132.62,000 รูเบิล

ปัจจัยนี้เป็นตัวกำหนดประสิทธิภาพการใช้แรงงานและมีคุณภาพสูง

ΔПТΔชั่วโมง = 649.81 - 517.19 = 132.62 พันรูเบิล

โดยที่ ΔПТΔHour คือการเปลี่ยนแปลงในผลิตภาพแรงงานอันเนื่องมาจากการเปลี่ยนแปลงของผลผลิตเฉลี่ยต่อชั่วโมงของพนักงานหนึ่งคน

อิทธิพลสะสมของปัจจัยที่มีต่อผลิตภาพแรงงานคำนวณโดยบวกผลลัพธ์ของอิทธิพลของปัจจัยสี่ประการก่อนหน้าที่มีต่อผลิตภาพแรงงาน

ΔPTรวม = 0.32 - 0.51 - 48.21 + 132.62 = 84.22 พันรูเบิล

โดยที่ ΔПТtotal คือการเปลี่ยนแปลงสะสมในผลิตภาพแรงงาน

ดังนั้นจากอิทธิพลสะสมของปัจจัยเหล่านี้ผลิตภาพแรงงานเฉลี่ยต่อปีของพนักงานหนึ่งคนเพิ่มขึ้น 84.22 พันรูเบิล

ให้เราเปรียบเทียบผลลัพธ์ที่ได้กับค่าเบี่ยงเบนสัมบูรณ์ ความคลาดเคลื่อนเล็กน้อยในผลลัพธ์บ่งชี้ว่าการคำนวณดำเนินการอย่างถูกต้อง

ดังแสดงโดยการวิเคราะห์ปัจจัยที่ยิ่งใหญ่ที่สุด อิทธิพลเชิงบวกระดับผลิตภาพแรงงานเฉลี่ยต่อปีของพนักงานหนึ่งคนได้รับผลกระทบจากการเพิ่มขึ้นของผลผลิตเฉลี่ยต่อชั่วโมงของพนักงานหนึ่งคน 0.1 พันรูเบิล

ผลกระทบด้านลบที่ยิ่งใหญ่ที่สุดต่อระดับผลิตภาพแรงงานเฉลี่ยต่อปีของพนักงานหนึ่งคน เกิดจากการที่วันทำงานเฉลี่ยลดลง 0.96 ชั่วโมง

นอกจากนี้ การเพิ่มส่วนแบ่งของพนักงานในจำนวนพนักงานทั้งหมด 0.005 มีผลกระทบเชิงบวกต่อระดับผลิตภาพแรงงานเฉลี่ยต่อปีของพนักงานหนึ่งคน

เพื่อหาสาเหตุของการสูญเสียระยะเวลาในวันทำการของพนักงานคนหนึ่งจำเป็นต้องวิเคราะห์ความสมดุลของเวลาทำงานขององค์กร

และเพื่อหาสาเหตุของการเพิ่มผลิตภาพแรงงานของพนักงานคนหนึ่ง จำเป็นต้องพึ่งพาจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยและปริมาณสินค้า งาน บริการที่ขายในแง่มูลค่า

3.4 สำรองเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรแรงงาน

หลังจากการวิเคราะห์ เป็นไปได้ที่จะสรุปเกี่ยวกับเงินสำรองขององค์กรที่ระบุในกระบวนการวิเคราะห์

งานที่สำคัญที่สุดอย่างหนึ่งของการวิเคราะห์ทางเศรษฐศาสตร์ในองค์กรใดๆ ในสภาพแวดล้อมการแข่งขันคือการค้นหาและการใช้เงินสำรองอย่างทันท่วงที ซึ่งเป็นเงื่อนไขที่สำคัญที่สุดสำหรับการอยู่รอดและการพัฒนาขององค์กรทางเศรษฐกิจ

โอกาสในการเพิ่มผลิตภาพแรงงานที่มีอยู่จริงแต่ไม่ได้ใช้หรือไม่ได้ใช้อย่างเต็มที่นั้นเรียกว่าเงินสำรองสำหรับการเติบโต

การระบุเงินสำรองเป็นงานที่ค่อนข้างจริงจังและซับซ้อนซึ่งต้องใช้ความสามารถสูง

ตามเวลาที่ใช้เงินสำรองจะแบ่งออกเป็นปัจจุบันและอนาคต

ตามแหล่งกำเนิด เงินสำรองจะแบ่งออกเป็นภาคส่วน ภาคส่วน และภายในอุตสาหกรรม

ทุนสำรองสำหรับการเติบโตของผลิตภาพแรงงานคือความเป็นไปได้ของการใช้เทคนิคและเทคโนโลยีขั้นสูง ความร่วมมือที่เหมาะสม ความเชี่ยวชาญเฉพาะด้าน และสมาธิ

ปริมาณสำรองระหว่างการผลิตสำหรับการเติบโตของผลิตภาพแรงงานนั้นตั้งอยู่ภายในองค์กรโดยตรง มีจำนวนมากและมีประสิทธิภาพมากที่สุดเมื่อใช้ ลองพิจารณารายละเอียดเพิ่มเติม

ประการแรกในระหว่างการวิเคราะห์เมื่อคำนวณเงินออมในจำนวนบุคลากรพบว่ามีการใช้จ่ายบุคลากรเกิน 62.37 คนซึ่งในแง่ของมูลค่ามีจำนวน 820.17,000 รูเบิล กล่าวคือบริษัทใช้จำนวนบุคลากรอย่างมีประสิทธิภาพ อย่างไรก็ตาม ขอแนะนำให้ลดค่าใช้จ่ายที่มากเกินไป

ซึ่งสามารถทำได้โดยการลดจำนวนพนักงานหรือโดยการลดค่าจ้างเฉลี่ยของพนักงาน

ในเวลาเดียวกัน การคำนวณอิทธิพลของตัวชี้วัดประสิทธิภาพของการใช้ทรัพยากรแรงงานต่อปริมาณสินค้า งาน บริการขายในแง่มูลค่า แสดงให้เห็นว่าการลดลงของจำนวนมีผลกระทบในทางลบต่อตัวบ่งชี้หลัง

ซึ่งหมายความว่าเป็นการดีกว่าที่จะลดค่าใช้จ่ายส่วนเกินโดยการลดค่าจ้าง

นอกจากนี้ การวิเคราะห์ยังเผยให้เห็นผลกระทบเชิงบวกต่อการเปลี่ยนแปลงปริมาณสินค้า งาน บริการที่ขายในแง่มูลค่าของผลผลิตเฉลี่ยต่อปีของพนักงาน

อย่างที่เราเห็น ธรรมชาติของการพัฒนาองค์กรนั้นเข้มข้นมาก พื้นฐานสำหรับการพัฒนาอย่างเข้มข้นคือความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี

การทำให้เข้มข้นขึ้นหมายความว่าผลลัพธ์ขององค์กรเติบโตเร็วกว่าต้นทุนของมัน ซึ่งหมายความว่าการใช้ทรัพยากรน้อยลงในการผลิตทำให้บริษัทได้รับผลลัพธ์ที่ยอดเยี่ยม

นอกจากนี้เงินสำรองของการเติบโตจะเป็นปัจจัยทั้งหมดที่ส่งผลต่อประสิทธิภาพการทำงานเฉลี่ยต่อปีของพนักงาน

เมื่อทำการวิเคราะห์ปัจจัย อิทธิพลที่ยิ่งใหญ่ที่สุดในระดับของผลผลิตแรงงานเฉลี่ยต่อปีของพนักงานคนหนึ่งถูกกระทำโดยการเพิ่มขึ้นของคุณภาพ กล่าวคือ ปัจจัยเข้มข้น - ผลผลิตเฉลี่ยต่อชั่วโมงของพนักงานหนึ่งคน นี่ก็เป็นผลบวกเช่นกัน

ดังที่กล่าวไว้ข้างต้น เพื่อหาสาเหตุของการเพิ่มผลิตภาพแรงงานของพนักงานคนหนึ่ง จำเป็นต้องพึ่งพาจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยและปริมาณสินค้า งาน บริการที่ขายในแง่มูลค่า

เนื่องจากการลดลงของจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยต่อปีส่งผลเสียต่อตัวบ่งชี้จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยต่อปี การเพิ่มขึ้นของผลิตภาพแรงงานจึงเกิดจากความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี

ผลกระทบด้านลบต่อระดับผลิตภาพแรงงานโดยเฉลี่ยต่อปีของพนักงานคนหนึ่งเกิดจากการลดลงของปริมาณ กล่าวคือ ปัจจัยที่กว้างขวาง - ระยะเวลาของวันทำการของพนักงานหนึ่งคน ในกรณีนี้ เวลาทำงานจะเป็นเงินสำรอง

จำนวนวันทำงานต่อปีโดยคนงานหนึ่งคนยังเป็นเงินสำรองสำหรับการเติบโตของผลิตภาพแรงงานอีกด้วย

เพื่อหาสาเหตุของการสูญเสียระยะเวลาการทำงานของวันทำงานของพนักงานคนหนึ่งและจำนวนวันที่ทำงานต่อปีโดยคนงานหนึ่งคน จำเป็นต้องวิเคราะห์เวลาทำงานสำรอง

การเปลี่ยนแปลงโครงสร้างบุคลากรมีผลในเชิงบวกต่อการเพิ่มประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรแรงงาน กล่าวคือ การเพิ่มขึ้นของสัดส่วนคนงานในโครงสร้างโดยรวมของบุคลากรในองค์กร

โดยทั่วไป การทำข้อสรุปเกี่ยวกับการวิเคราะห์ประสิทธิภาพของการใช้ทรัพยากรแรงงานตามวัสดุของ RSP ฉบับที่ 31 เราสามารถสรุปได้ว่ามีการใช้ทรัพยากรแรงงานในองค์กรอย่างมีประสิทธิภาพ แต่ไม่เต็มประสิทธิภาพ

เพื่อการใช้ทรัพยากรแรงงานสำรองอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น จำเป็นต้องมีมาตรการเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพการใช้แรงงาน เราจะพิจารณากิจกรรมเหล่านี้ในบทต่อไป

ในการดำเนินกิจกรรม บริษัทต้องประเมินทรัพยากรที่มีอยู่ เลือกพื้นที่ที่สำคัญที่สุดสำหรับการใช้ทรัพยากร และวิเคราะห์ความเป็นไปได้ในการดึงดูดทรัพยากรจากภายนอก

แง่มุมทางเศรษฐกิจของปัญหาทางเลือกคือการค้นหาว่าตัวเลือกใดสำหรับการใช้ทรัพยากรที่มีอยู่อย่างจำกัด จะให้ผลกำไรสูงสุด

หลังจากที่เราวิเคราะห์ประสิทธิภาพของการใช้ทรัพยากรแรงงานและระบุปริมาณสำรองสำหรับการเติบโตแล้ว เราก็สามารถเลือกทิศทางการใช้ทรัพยากรได้

การปรับปรุงการจัดองค์กรดำเนินการในองค์กรในพื้นที่หลักดังต่อไปนี้:

การเพิ่มประสิทธิภาพของรูปแบบการแบ่งงานและความร่วมมือด้านแรงงาน

การปรับปรุงองค์กรและการบำรุงรักษาสถานที่ทำงาน

เพรียวลมเป็นเลิศ;

การเปลี่ยนแปลงปริมาณและโครงสร้างการผลิต

โดยใช้เทคนิคและเทคโนโลยีขั้นสูง

พื้นที่ระหว่างภาคส่วนทั้งหมดเหล่านี้สำหรับการปรับปรุงองค์กรด้านแรงงานนั้นเป็นสากลสำหรับองค์กรทุกระดับและรูปแบบความเป็นเจ้าของสำหรับคนงานทุกประเภท ดังนั้นจึงแนะนำให้ดำเนินกิจกรรมเหล่านี้ที่ RSP # 31 กิจกรรมเหล่านี้ควรดำเนินการอย่างใกล้ชิดและต่อเนื่อง

นอกจากนี้ เมื่อมีการพัฒนามาตรการ จำเป็นต้องใส่ใจกับปริมาณสำรองการผลิตภายใน ประการแรก จำเป็นต้องหาเหตุผลเข้าข้างตนเองของจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย เนื่องจากการใช้จ่ายเกินจำนวนพนักงานบ่งชี้ถึงการใช้งานที่มีประสิทธิภาพ แต่ในขณะเดียวกัน ค่าใช้จ่ายที่ไม่จำเป็นก็เกิดขึ้น ส่วนใหญ่เป็นค่าใช้จ่ายเงินเดือนเพิ่มเติม จึงต้องดำเนินมาตรการลด

เพื่อการเติบโตของผลิตภาพแรงงาน จำเป็นต้องเพิ่มปัจจัยต่อไปนี้:

ระดับของการใช้เครื่องจักรและระบบอัตโนมัติ

เสริมสร้างวินัยแรงงาน

คุณสมบัติของคนงาน

การประยุกต์ใช้วิธีการปันส่วนแรงงานแบบก้าวหน้า

ระบบโบนัสปัจจุบัน วัสดุและ การกระตุ้นทางศีลธรรมแรงงาน;

บรรยากาศทางจิตวิทยาและอื่น ๆ

นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องเพิ่มระยะเวลาในการทำงานของพนักงานและจำนวนวันที่ทำงาน กล่าวคือการใช้มาตรการในการสำรองเวลาทำงาน นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องเปลี่ยนโครงสร้างของบุคลากรเพื่อเพิ่มส่วนแบ่งของพนักงานในจำนวนพนักงานทั้งหมด

เพื่อเพิ่มการสำรองเวลาทำงานและเปลี่ยนแปลงโครงสร้างบุคลากร จำเป็นต้องแก้ไขสมดุลชั่วโมงการทำงานที่มีอยู่และความสมดุลของงานและจำนวนพนักงานในองค์กร

เป็นความสมดุลของเวลาทำงานที่ช่วยให้คุณเข้าใจถึงประสิทธิภาพของการใช้เวลาทำงานในองค์กร หน่วยพื้นฐานสำหรับการรวบรวมคือชั่วโมงมาตรฐาน ความสมดุลของชั่วโมงทำงานประกอบด้วยสองส่วน ส่วนแรกแสดงถึงทรัพยากรแรงงาน และส่วนที่สองแสดงการใช้ทรัพยากรแรงงาน

ความสมดุลของงานและจำนวนพนักงานถูกรวบรวมเพื่อสร้างการมีงานซ้ำซ้อนหรือว่างงานซึ่งส่งผลกระทบต่ออัตราส่วนของแรงงานและทุนคงที่และระดับประสิทธิภาพในการใช้ปัจจัยการผลิตเหล่านี้

วัตถุประสงค์ของการใช้เงินสำรองการผลิตตามภาคส่วนและภายในคือการใช้ทรัพยากรแรงงานอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น และเป็นผลให้ต้นทุนแรงงานลดลงสำหรับการผลิตหน่วยผลิตภัณฑ์ งาน บริการ

ปัจจัยในการเติบโตของผลิตภาพแรงงานไม่ได้เป็นเพียงการเปลี่ยนแปลงในสภาพแรงงานทางวัสดุ เทคนิค องค์กร และเศรษฐกิจสังคม กล่าวคือ สิ่งเหล่านี้สามารถทำหน้าที่เป็นมาตรการเฉพาะเท่านั้น แต่ยังเป็นการพลิกกลับของกระบวนการและปรากฏการณ์ที่ฝังลึก . ตัวอย่างเช่น การเปลี่ยนรูปแบบการเป็นเจ้าของ การบัญชีต้นทุนที่ลึกซึ้ง การปรับโครงสร้างองค์กรที่ซับซ้อน เป็นต้น

คุณยังสามารถวิเคราะห์อัตราส่วนของอัตราการเติบโตของผลิตภาพแรงงานและค่าจ้างเฉลี่ยเพื่อหาเหตุผลเข้าข้างตนเอง

โครงสร้างและองค์กรของการผลิตและแรงงานรวมถึงมาตรการดังกล่าวเพื่อเพิ่มการสำรองประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรแรงงานเช่นการเพิ่มระดับความเข้มข้นความเชี่ยวชาญและความร่วมมือลดระยะเวลา วงจรการผลิตรับรองจังหวะของการผลิตและหลักการอื่น ๆ ขององค์กรทางวิทยาศาสตร์ของการผลิต การลดและกำจัดข้อบกพร่องในการผลิตอย่างสมบูรณ์ รับรองหลักการขององค์กรทางวิทยาศาสตร์ของแรงงาน

บทสรุป

ในระหว่างหลักสูตรนี้มีการตรวจสอบพื้นฐานทางทฤษฎีของการวิเคราะห์ประสิทธิผลของการใช้ทรัพยากรแรงงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่ง มีการศึกษาตัวบ่งชี้ทั้งหมดที่จำเป็นสำหรับการวิเคราะห์ สิ่งเหล่านี้เป็นตัวชี้วัดการผลิต ความเข้มข้นของแรงงาน และความสามารถในการทำกำไรของบุคลากร

บทความนี้กล่าวถึงรายละเอียดวิธีการวิเคราะห์ โดยระบุสูตรการคำนวณที่จำเป็นทั้งหมด

มีการระบุฐานข้อมูลที่จำเป็นเกี่ยวกับเอกสารระเบียบวิธีการศึกษาและแหล่งที่มาขององค์กร

มีการอธิบายลักษณะองค์กรและเศรษฐกิจของ RSP No. 31 และยังมีการคำนวณจากตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจและการเงินที่จำเป็นทั้งหมด ในเวลาเดียวกัน มีข้อสังเกตว่า โดยทั่วไป ตาม RSP No. 31 แนวโน้มการพัฒนาเป็นไปในเชิงบวก

การวิเคราะห์ประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรแรงงานดำเนินการตามวิธีการที่กำหนด มีการคำนวณตัวบ่งชี้หลักที่แสดงถึงประสิทธิภาพของการใช้ทรัพยากรแรงงาน คำนวณค่าใช้จ่ายที่มากเกินไปซึ่งสัมพันธ์กันซึ่งมีจำนวน 62.37 คนซึ่งในแง่ของมูลค่าคือ 820.17,000 รูเบิล

คำนวณอิทธิพลของตัวบ่งชี้ต่อการเปลี่ยนแปลงในปริมาณของผลิตภัณฑ์เชิงพาณิชย์ มีการวิเคราะห์ปัจจัยของผลิตภาพแรงงานเฉลี่ยต่อปีของพนักงาน ในเวลาเดียวกันมีข้อสรุปเกี่ยวกับธรรมชาติที่เข้มข้นของการพัฒนาองค์กรและยังมีการเปิดเผยสำรองการเติบโตที่ไม่ได้ใช้ในประสิทธิภาพของการใช้ทรัพยากรแรงงาน

รายการแหล่งที่ใช้

1 Gilyarovskaya L.T. , Lysenko D.V. , Endovitskiy D.A. , คอมเพล็กซ์ การวิเคราะห์ทางเศรษฐศาสตร์กิจกรรมทางเศรษฐกิจ: ตำราเรียน - ม.: TK Welby, สำนักพิมพ์ Prospect, 2008. - 360 p.;

2 Chechevitsyna L.N. , Chuev I.N. , บทวิเคราะห์ทางการเงิน กิจกรรมทางเศรษฐกิจ: กวดวิชา, ฉบับที่ 3, สาธุคุณ. และเพิ่ม - M.: สำนักพิมพ์ Phoenix, 2549. - 352 p.;

3 Gusarov V.M. , Kuznetsova E.I. , สถิติ: ตำราเรียน - มอสโก: สำนักพิมพ์ Unity-Dana, 2007. - 463 p.;

4 Lyubushin NP, การวิเคราะห์ทางเศรษฐกิจที่ครอบคลุมของกิจกรรมทางเศรษฐกิจ: ตำราเรียน, ฉบับที่ 3 - M.: สำนักพิมพ์ Unity-Dana, 2006. - 446s.;

5 Gorfinkel V.Ya. , Shvandar V.A. , Enterprise Economics: ตำราเรียน, ฉบับที่ 4 - M.: สำนักพิมพ์ Unity, 2007. - 506 p.;

6 Pyastolov S.M. , การวิเคราะห์กิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจขององค์กร: ตำราเรียน - M.: สำนักพิมพ์ Infra-M, 2006. - 215 p.;

7 Pelikh A.S. เศรษฐกิจขององค์กร (บริษัท): ตำราเรียน - M.: Publishing Center มีนาคม 2550 - 506 p.;

8 Martynova T.A. , การวิเคราะห์ทางเศรษฐกิจที่ครอบคลุมของกิจกรรมทางเศรษฐกิจ: ตำรา / สำนักพิมพ์ Sovetskaya Kuban, 2009. - 161 p.;

9 Bakanov M.I. , Sheremet A.D. , ทฤษฎีการวิเคราะห์ทางเศรษฐศาสตร์: ตำราเรียน, ฉบับที่ 5, แก้ไข และเพิ่ม - M.: การเงินและสถิติ 2548 - 536 p.;

10 Kondrakov NP, การบัญชี: ตำราสำหรับมหาวิทยาลัย, ฉบับที่ 5, แก้ไข และเพิ่ม - M.: สำนักพิมพ์ Infra-M, 2007. - 592 p.;

11 Savitskaya G.V. , การวิเคราะห์กิจกรรมทางเศรษฐกิจขององค์กร: ตำราเรียน, ฉบับที่ 2 - M.: สำนักพิมพ์ Infra-M, 2007. - 365 p.;

12 Sheremet A.D. , Negashev E.V. , วิธีการวิเคราะห์ทางการเงิน: ตำราเรียน - M.: สำนักพิมพ์ Infra-M, 2008. - 208 p.;

13 Dontsova L.V. , Nikiforova N.A. , การวิเคราะห์กิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจ: ตำราเรียน, ฉบับที่ 4, แก้ไข และเพิ่มเติม - M.: สำนักพิมพ์ธุรกิจและบริการ, 2549. - 368 p.;

14 Efimova O.V. , การวิเคราะห์ทางการเงิน: ตำราเรียน, ฉบับที่ 4, แก้ไข และเพิ่ม - M.: สำนักพิมพ์บัญชี, 2551. - 528 p.;

15 Petrov V.I. , การวิเคราะห์การใช้ทรัพยากรแรงงานขององค์กร: ตำราเรียน - ม.: สำนักพิมพ์การจัดการสมัยใหม่, 2549

หลังจากจบบทที่ 6 ปริญญาตรีต้อง:

ทราบ

• - ระบบตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรแรงงาน
• - ขั้นตอนการประเมินการจัดหาองค์กรด้วยทรัพยากรแรงงาน
• - วิธีการวิเคราะห์การเคลื่อนไหวของแรงงาน
• - วิธีการวิเคราะห์ประสิทธิผลของการใช้ทรัพยากรแรงงาน
• - ประเภทของแรงจูงใจและผลกระทบต่อผลิตภาพแรงงานของบุคลากรขององค์กร

สามารถ

• - เพื่อดำเนินการวิเคราะห์ปัจจัยของตัวชี้วัดประสิทธิภาพของทรัพยากรแรงงาน
• - เพื่อกำหนดผลกระทบของการใช้ทรัพยากรแรงงานต่อผลผลิต;
• - เพื่อวิเคราะห์ตัวบ่งชี้องค์ประกอบ โครงสร้าง และพลวัตของทรัพยากรแรงงาน จัดทำและตีความข้อสรุปตามผลการวิเคราะห์ประสิทธิผลของการใช้ทรัพยากรแรงงาน
• - เพื่อสร้าง การตัดสินใจของผู้บริหารตามผลการวิเคราะห์ประสิทธิภาพของการใช้ทรัพยากรแรงงาน

เป็นเจ้าของ

• – วิธีการที่ทันสมัยการก่อตัวของฐานข้อมูลการวิเคราะห์
• - ความรู้เกี่ยวกับเนื้อหาทางเศรษฐกิจของตัวชี้วัดการใช้ทรัพยากรแรงงาน
• - วิธีการพัฒนาโปรแกรมสำหรับวิเคราะห์การใช้ทรัพยากรแรงงานและการนำไปปฏิบัติ
• - ทักษะการใช้วิธีการวิเคราะห์ปัจจัยที่ทันสมัยในการแก้ปัญหาการจัดการอย่างเร่งด่วน
• - เทคนิคการวิเคราะห์ ตัวชี้วัดที่สำคัญการใช้ทรัพยากรแรงงาน

งานวิเคราะห์และแหล่งข้อมูล

การจัดหาองค์กรที่มีบุคลากรในองค์ประกอบและคุณสมบัติที่จำเป็นการปฏิบัติตามพารามิเตอร์ที่ระบุของผลิตภาพแรงงานและแรงจูงใจการใช้เวลาทำงานอย่างมีประสิทธิภาพเป็นทิศทางหลักของการวิเคราะห์ทรัพยากรแรงงานขององค์กรและประสิทธิผลของการใช้งาน .

งานหลักของการวิเคราะห์ทรัพยากรแรงงานและประสิทธิภาพการใช้งาน ได้แก่ :

• 1) การประเมินการจัดหาแรงงานขององค์กร
• 2) การวิเคราะห์การเคลื่อนไหวของทรัพยากรแรงงาน
• 3) การศึกษาประสิทธิผลของการใช้ทรัพยากรแรงงานและแรงจูงใจของพนักงาน
• 4) การระบุเงินสำรองเพื่อเพิ่มผลิตภาพแรงงาน

การวิเคราะห์ความพร้อมของทรัพยากรแรงงานและการใช้งาน

ครอบคลุมตัวชี้วัดที่หลากหลาย ซึ่งการศึกษาต้องใช้ข้อมูลที่กว้างขวาง ข้อมูลดังกล่าวมีอยู่ในแหล่งต่อไปนี้:

• แบบฟอร์มหมายเลข 1 - องค์กร "ข้อมูลพื้นฐานเกี่ยวกับกิจกรรมขององค์กร" (รายปี);
• เอกสารเบื้องต้นของการบัญชีสังเคราะห์และเชิงวิเคราะห์
• แบบฟอร์ม 4-P "ข้อมูลเกี่ยวกับจำนวนและค่าจ้างของพนักงาน" (รายเดือน);
• แบบฟอร์มหมายเลข 1 "ข้อมูลเกี่ยวกับการกระจายจำนวนพนักงานตามขนาดค่าจ้าง" (ทุกๆสองปี)
• แบบฟอร์ม 57-T "ข้อมูลเกี่ยวกับค่าจ้างของคนงานตามอาชีพและตำแหน่ง" (ทุกๆสองปี);
• แบบฟอร์ม 7 - การบาดเจ็บ "การบาดเจ็บจากอุตสาหกรรมและโรคจากการทำงาน" (รายปี);
• แบบฟอร์มหมายเลข 1-T "ข้อมูลเกี่ยวกับจำนวนและค่าจ้างของพนักงาน" (รายปี)

การวิเคราะห์องค์ประกอบ โครงสร้าง และการเคลื่อนย้ายทรัพยากรแรงงาน

ทรัพยากรบุคคลขององค์กรโดดเด่นด้วยระบบตัวบ่งชี้ซึ่งตัวบ่งชี้องค์ประกอบบุคลากรและโครงสร้างของมันครอบครองสถานที่สำคัญ

ในแง่ขององค์ประกอบบุคลากรขององค์กรในอุตสาหกรรมแบ่งออกเป็นการผลิตเชิงอุตสาหกรรมและไม่ใช่อุตสาหกรรม

ที่เกี่ยวข้องโดยตรงในการผลิตผลิตภัณฑ์ใช้เวลา การผลิตภาคอุตสาหกรรม บุคลากรซึ่งประกอบด้วยประเภทต่อไปนี้: ผู้ปฏิบัติงาน ผู้ฝึกงาน เจ้าหน้าที่วิศวกรรมและช่างเทคนิค พนักงาน พนักงานบริการรุ่นน้อง พนักงานรักษาความปลอดภัย

องค์ประกอบของบุคลากรทางอุตสาหกรรมและการผลิต ศึกษาโดยจัดกลุ่มจำนวนตามอาชีพ ระดับการศึกษา อายุงาน เพศ ดังนั้น เมื่อวิเคราะห์องค์ประกอบของผู้ปฏิบัติงานด้านวิศวกรรมและช่างเทคนิคตามระดับการศึกษา ผู้เชี่ยวชาญที่มีการศึกษาด้านเทคนิคระดับสูง อุดมศึกษาและมัธยมศึกษาที่ไม่สมบูรณ์จึงมีความโดดเด่น สามารถจัดกลุ่มคนงานตามเพศ อายุ ระยะเวลาการทำงาน อาชีพ คุณสมบัติ

โครงสร้างของจำนวนบุคลากรในอุตสาหกรรมและการผลิตขึ้นอยู่กับลักษณะเฉพาะของอุตสาหกรรม ความเชี่ยวชาญและขนาดของการผลิต และช่วงของผลิตภัณฑ์

การเติบโตของสัดส่วนคนงานบ่งชี้ สิ่งอื่นที่เท่าเทียมกัน การเปลี่ยนแปลงเชิงคุณภาพในโครงสร้างของบุคลากรอุตสาหกรรมและการผลิต ปัจจัยที่กำหนดการเพิ่มส่วนแบ่งของคนงานในจำนวนบุคลากรอุตสาหกรรมและการผลิตทั้งหมด ได้แก่ โครงสร้างการบริหารองค์กร ระบบการจัดงานของบุคลากรบริการ ระบบอัตโนมัติของระบบการจัดการขององค์กร คุณสมบัติและ ระดับมืออาชีพของคนงาน

การเพิ่มขึ้นของส่วนแบ่งของคนงานด้านวิศวกรรมและเทคนิคเป็นผลมาจากการปรับปรุงองค์กรของการผลิต, การแนะนำอัตโนมัติ สายการผลิต, ความซับซ้อนของพารามิเตอร์แต่ละรายการของผลิตภัณฑ์ที่ผลิต

การวิเคราะห์องค์ประกอบ โครงสร้าง และพลวัตของจำนวนพนักงานเฉลี่ยขององค์กรสามารถดำเนินการได้ตามข้อมูลที่ให้ไว้ในตาราง 6.1.

ตามตาราง จำนวนพนักงานเฉลี่ยขององค์กรใน ระยะเวลาการรายงานเมื่อเทียบกับพื้นฐานแล้ว แทบไม่มีการเปลี่ยนแปลง โครงสร้างจำนวนพนักงานในรอบระยะเวลารายงานแตกต่างไปจากโครงสร้างของงวดฐานเล็กน้อย จำนวนคนงานและพนักงานรักษาความปลอดภัยลดลงเล็กน้อย และจำนวนพนักงานวิศวกรรมและเทคนิค พนักงานในสำนักงาน และเจ้าหน้าที่บริการระดับต้นเพิ่มขึ้น

ลักษณะเชิงคุณภาพขององค์ประกอบของคนงานคือระดับคุณสมบัติซึ่งกำหนดโดยประเภทค่าจ้าง สำหรับการประเมินคุณสมบัติของคนงานทั่วๆ ไป ค่าเฉลี่ย หมวดหมู่ภาษี... คำนวณเป็นค่าเฉลี่ยเลขคณิตของเกรดค่าจ้าง ถ่วงน้ำหนักด้วยจำนวนคนงานที่มีเกรดตรงกัน ตัวอย่างเช่น หากจำนวนคนงานในหมวดหมู่คือ 1-30 คน, II - 18 คน, III - 100 คน, IV - 110 คน, V - 60 คน, VI - 70 คน, รวมทั้งหมด 388 คน หมวดหมู่ค่าจ้างคือ 3 , 93:

ตาราง 6.1

การวิเคราะห์องค์ประกอบ โครงสร้าง และพลวัตของจำนวนพนักงานเฉลี่ยขององค์กร

		ระยะเวลาฐาน		ระยะเวลาการรายงาน		การเปลี่ยนแปลงในช่วงเวลา (+, -)
		จำนวนคน		จำนวนคน	ส่วนแบ่งของจำนวนพนักงานเฉลี่ย%	จำนวนคน	ส่วนแบ่งของจำนวนพนักงานเฉลี่ย %
	จำนวนพนักงานเฉลี่ย (SD) รวม
	รวมทั้ง: การผลิตภาคอุตสาหกรรมบุคลากร (ปชป.)
	วิศวกรรม เทคนิค คนงาน
	พนักงาน
	พนักงานบริการรุ่นน้อง
	เจ้าหน้าที่รักษาความปลอดภัย

ข้อมูลค่าจ้างเฉลี่ยยังใช้เพื่อสร้างความสอดคล้อง ระดับคุณวุฒิความซับซ้อนในการทำงานของการดำเนินการที่ดำเนินการ ดังนั้นหากประเภทค่าจ้างเฉลี่ยของงานที่ทำคือ 5.2 องค์กรควรจัดให้มีการปรับปรุงคุณสมบัติของคนงานจาก 3.93 เป็น 5.2 การฝึกอบรมเพิ่มเติมสามารถทำได้โดยการฝึกอบรมคนงานที่ทำงาน หรือการจ้างแรงงานที่มีทักษะสูงและการยิงแรงงานที่มีทักษะต่ำ

การจ้างและเลิกจ้างคนงานคือ การไหลเวียนภายนอก กำลังแรงงาน การย้ายคนงานจากกลุ่มอุตสาหกรรมและบุคลากรด้านการผลิตไปยังอีกกลุ่มหนึ่ง - การหมุนเวียนภายใน สำหรับการวิเคราะห์ภายในองค์กร การหมุนเวียนแรงงานทั้งสองประเภทมีความสำคัญ

การเคลื่อนไหวของกำลังแรงงานมีลักษณะเป็นตัวบ่งชี้สัมบูรณ์และสัมพัทธ์ ถึง ตัวชี้วัดที่แน่นอน ได้แก่ จำนวนพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างในช่วงเวลาที่วิเคราะห์ จำนวนคนงานที่ย้ายจากประเภทหนึ่งไปอีกประเภทหนึ่ง จำนวนพนักงานที่เลิกจ้างในช่วงเวลาที่วิเคราะห์ ตัวชี้วัดสัมพัทธ์ ซึ่งใช้กำหนดลักษณะความรุนแรงของการเคลื่อนที่ของกำลังแรงงาน คือ ค่าสัมประสิทธิ์การจ้าง การลาออก และความมั่นคงของบุคลากร

อัตราส่วนการหมุนเวียนของการจ้างงาน () ถูกกำหนดโดยอัตราส่วนของจำนวนพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างสำหรับช่วงเวลาที่วิเคราะห์ () ต่อจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยในช่วงเวลาเดียวกัน (SSR):

อัตราส่วนการหมุนเวียนสำหรับการเกษียณอายุ () เท่ากับอัตราส่วนของจำนวนพนักงานที่เกษียณอายุในช่วงเวลาที่ศึกษา () ต่อจำนวนพนักงานเฉลี่ยในช่วงเวลาเดียวกัน:

ค่าสัมประสิทธิ์ความมั่นคงของบุคลากร () ถูกกำหนดโดยการหารจำนวนพนักงานที่ระบุในรายการขององค์กรตั้งแต่วันที่ 1 มกราคมถึง 31 ธันวาคม () ด้วยจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย

ปีนี้:

การวิเคราะห์การเคลื่อนไหวของกำลังแรงงานจะต้องดำเนินการตามประเภทของบุคลากรขององค์กรสำหรับปี ไตรมาส เดือน วัตถุประสงค์หลักคือการหาสาเหตุของการเลิกจ้างพนักงาน เหตุผลอาจเป็นวัตถุประสงค์: การเกณฑ์ทหาร การเปลี่ยนที่อยู่อาศัย ความสำเร็จ วัยเกษียณและอื่น ๆ เหตุผลส่วนตัวคือความไม่พอใจกับขนาดของค่าจ้าง, สภาพการทำงานที่ไม่เอื้ออำนวยและระบบการทำงาน, การใช้งานนอกสาขาพิเศษ, การขาดชุดโปรแกรมทางสังคม ฯลฯ

การหมุนเวียนของทรัพยากรแรงงานด้วยเหตุผลหลายประการทำให้สูญเสียเวลาทำงาน บ่อยครั้งที่การขาดกำลังคนทำให้เสียเวลาทำงานจริง ตัวชี้วัดต่อไปนี้ใช้ในการวิเคราะห์การใช้เวลาทำงาน:

• จำนวนวันโดยเฉลี่ยที่พนักงานคนหนึ่งทำงานในช่วงเวลาหนึ่ง (เดือน ไตรมาส ปี)
• วันทำงานเฉลี่ย
• จำนวนชั่วโมงทำงานโดยเฉลี่ยของผู้ปฏิบัติงานหนึ่งคนในช่วงเวลาหนึ่ง

เพื่อลดการสูญเสียเวลาทำงานระหว่างการวิเคราะห์ จะมีการระบุสาเหตุของการสูญเสียรายวันและระหว่างวัน ตลอดจนการใช้เวลาทำงานที่ไม่ก่อผลในการผลิตผลิตภัณฑ์ที่ถูกปฏิเสธและการตรวจสอบการแก้ไขข้อบกพร่อง ความสิ้นเปลืองเวลารวมถึงค่าแรงเพิ่มเติมที่เกิดจากการใช้วัตถุดิบและอุปกรณ์ที่ไม่ได้มาตรฐาน

การวิเคราะห์จำนวน การเคลื่อนไหว คุณสมบัติของพนักงาน จบลงด้วยการพัฒนามาตรการปรับปรุงระบบแรงจูงใจในการทำงานของพนักงานในองค์กร

แรงงานเป็นองค์ประกอบสำคัญของกระบวนการทางเศรษฐกิจใดๆ (การจัดหา การผลิต และการขาย) ในการเพิ่มประสิทธิภาพแรงงาน จำเป็นต้องสร้างความสัมพันธ์ที่เหมาะสมที่สุดระหว่างตัวชี้วัด เช่น จำนวนและองค์ประกอบของคนงาน ผลิตภาพแรงงาน ปริมาณงานที่ทำ และการใช้เวลาทำงาน การวิเคราะห์ทางเศรษฐศาสตร์ของแรงงานมีความสำคัญไม่น้อยสำหรับการแก้ปัญหาเหล่านี้

ฐานข้อมูลสำหรับการวิเคราะห์บุคลากรคือข้อมูล: การบัญชี การรายงานทางการเงินและสถิติ การจัดการ (ปฏิบัติการ) การบัญชีและข้อมูลนอกบัญชี ข้อมูลเบื้องต้นที่อยู่ในแผนกบุคคล เอกสารทางบัญชี, คำสั่งซื้อ ฯลฯ วัสดุอื่นๆ สามารถใช้ได้ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของการวิเคราะห์ การรายงานหลักด้านแรงงานเป็นสถิติในปัจจุบัน ประกอบด้วยแบบฟอร์มรายเดือน f. №P-4 "ข้อมูลเกี่ยวกับจำนวนค่าจ้างและการเคลื่อนไหวของคนงาน"

ตามกฎหมายปัจจุบัน สถานประกอบการเองเป็นผู้กำหนด จำนวนทั้งหมดคนงาน มืออาชีพและคุณสมบัติของพวกเขาได้รับการอนุมัติจากรัฐ โปรดทราบว่าในรายงานฉ. หมายเลข 1-T ไม่ได้ให้รายละเอียดแยกตามประเภทของคนงาน ดังนั้นสำหรับการวิเคราะห์ จะใช้ข้อมูลบัญชีหลักและจำนวนบุคลากรในปีที่รายงานจะถูกเปรียบเทียบกับจำนวนปีก่อนหน้า

ควรสังเกตว่าในการท่องเที่ยวเช่นเดียวกับในภาคอื่น ๆ ของเศรษฐกิจปัญหาการใช้แรงงานควรได้รับการแก้ไขโดยการเปลี่ยนแปลงเชิงรุกของอุตสาหกรรมไปสู่เส้นทางการพัฒนาที่เข้มข้น สามารถดำเนินกิจกรรมการผลิตเพิ่มเติมได้โดยใช้พนักงานน้อยลง โดยธรรมชาติ การเพิ่มความเข้มข้นของกระบวนการหมุนเวียนสินค้าไม่ควรส่งผลกระทบต่อคุณภาพในทางใดทางหนึ่ง บริการการค้า... ในทางตรงกันข้าม องค์กรทางวิทยาศาสตร์ของแรงงาน การเติบโตของผลิตภาพสามารถประเมินในเชิงบวกได้หากคุณภาพของการบริการดีขึ้น

กระบวนการศึกษาและวิเคราะห์ประสิทธิภาพของการใช้บุคลากรในสถานประกอบการท่องเที่ยวประกอบด้วยขั้นตอนต่อไปนี้:

ในกระบวนการวิเคราะห์จำนวนพนักงานมีการกำหนดดังต่อไปนี้:

การปฏิบัติตามจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยตามจริงที่ระบุไว้ในตารางการจัดหาพนักงาน

พลวัตของจำนวนพนักงานเมื่อเทียบกับพลวัตของการให้บริการด้านการท่องเที่ยว

การเคลื่อนย้ายและการหมุนเวียนของแรงงานในรอบระยะเวลารายงาน

การเปลี่ยนแปลงองค์ประกอบทางวิชาชีพและคุณสมบัติ

การใช้เงินปฏิทินเวลาทำงาน

ผลกระทบต่อการเปลี่ยนแปลงจำนวนพนักงานของการดำเนินการตามมาตรการสำหรับการใช้เครื่องจักร กระบวนการที่ใช้แรงงานเข้มข้นการหาเหตุผลเข้าข้างตนเองของงาน ฯลฯ

เมื่อวิเคราะห์การจัดหาองค์กรการท่องเที่ยวที่มีบุคลากร ข้อมูลเกี่ยวกับเงินเดือนและเงินเดือนเฉลี่ย จะใช้โครงสร้างของกำลังคน

ศึกษาบทบัญญัติขององค์กรการท่องเที่ยวกับคนงานโดยเปรียบเทียบจำนวนพนักงานในการรายงานและงวดก่อน

ในกระบวนการวิเคราะห์ จำเป็นต้องศึกษาองค์ประกอบของงาน หมวดหมู่เฉพาะและกลุ่มทั้งในแง่สัมบูรณ์และแบบสัมพัทธ์ สำหรับสิ่งนี้ ตารางถูกสร้างขึ้นซึ่งกำหนด: เปอร์เซ็นต์ของแผนและการเปลี่ยนแปลงของตัวเลขโดยทั่วไปและตามกลุ่มคนงาน มีการเปิดเผยส่วนเกินหรือขาดแคลนพนักงาน ฯลฯ

หลังจากวิเคราะห์จำนวนพนักงานทั้งหมดแล้ว ควรประเมินโครงสร้างของบุคลากร โดยจะพิจารณาสัดส่วนของผู้จัดการ ผู้ปฏิบัติงาน พนักงาน และบุคลากรอื่นๆ ในจำนวนทั้งหมด

ในระหว่างการวิเคราะห์ จำเป็นต้องใส่ใจกับข้อเท็จจริงที่ว่าจำนวนพนักงานจริงจะไม่เปลี่ยนแปลงอย่างมีนัยสำคัญเมื่อเวลาผ่านไป เว้นแต่แน่นอนว่าการเพิ่มจำนวนเกิดขึ้นจากการเปิดแผนกใหม่โดยไม่คาดคิด . จำนวนพนักงานสามารถลดลงได้โดยการลดส่วนแบ่งของการใช้แรงงานคน โดยใช้รูปแบบการบริการที่ก้าวหน้า และปรับปรุงองค์กรของสถานที่ทำงาน ดังนั้นด้วยจำนวนพนักงานขั้นต่ำจึงเพิ่มปริมาณการขายสินค้า

เมื่อศึกษาการจัดองค์กรการท่องเที่ยวกับคนงานในบริบทของกลุ่มและอาชีพแล้ว จำเป็นต้องเริ่มวิเคราะห์องค์ประกอบเชิงคุณภาพ กล่าวคือ คุณวุฒิและระดับการศึกษา อายุ เพศ และประสบการณ์การทำงาน

เมื่อวิเคราะห์ระดับคุณสมบัติของผู้จัดการ เราควรคำนวณส่วนแบ่งของผู้จัดการแต่ละประเภท (สูงสุด อันดับแรก ฯลฯ) ในจำนวนผู้จัดการทั้งหมด หากจำนวนผู้จัดการทั้งหมดถูกครอบงำโดยผู้จัดการที่มีหมวดหมู่ต่ำ อาจส่งผลต่อปริมาณการขายและคุณภาพการบริการลูกค้า จากผลการวิเคราะห์ ได้มีการจัดทำข้อเสนอเฉพาะและมีการวางแผนมาตรการเพื่อขจัดสาเหตุของคุณสมบัติของผู้จัดการที่ต่ำ มีการพัฒนามาตรการสำหรับการฝึกอบรม การอบรมขึ้นใหม่ และการฝึกอบรมบุคลากรขั้นสูง

ตามระดับการศึกษา มีการศึกษาพนักงาน (ผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ) และพนักงานคนอื่นๆ ในกรณีนี้ ตารางการจัดกลุ่มจะประกอบด้วยการแบ่งคนงาน: มีการศึกษาระดับมัธยมศึกษา มีความเชี่ยวชาญระดับมัธยมศึกษา มีการศึกษาระดับมัธยมศึกษาที่สูงขึ้นและไม่สมบูรณ์ การจัดกลุ่มนี้ทำให้คุณสามารถศึกษาพลวัตของตัวชี้วัดเหล่านี้ เพื่อคำนวณสัดส่วนของผู้ปฏิบัติงานแต่ละกลุ่ม ขึ้นอยู่กับระดับการศึกษา

หลังจากวิเคราะห์คุณสมบัติและระดับการศึกษาของคนงานแล้ว จำเป็นต้องเริ่มศึกษาตามอายุ เพศ และประสบการณ์การทำงาน การวิเคราะห์โครงสร้างอายุของคนงานและอายุงาน จำเป็นต้องคำนวณสัดส่วนของคนงานในแต่ละกลุ่มในจำนวนทั้งหมด การวิเคราะห์พนักงานโดยประสบการณ์การทำงานอย่างต่อเนื่องทำให้เราสามารถระบุความมั่นคงของบุคลากรในองค์กรที่กำหนดและสรุปแนวทางในการรักษาความปลอดภัย (ปรับปรุงค่าจ้าง สร้างเงื่อนไขที่เอื้ออำนวยต่อการทำงาน ฯลฯ)

การศึกษาความมั่นคงของพนักงานนั้นเกี่ยวข้องโดยตรงกับการวิเคราะห์การเคลื่อนไหวของพนักงานและความซ้ำซ้อนที่คาดการณ์ไว้

ในการวิเคราะห์การเคลื่อนไหวของคนงานจะใช้ค่าสัมประสิทธิ์ดังต่อไปนี้: การหมุนเวียนทั้งหมด ผลประกอบการในการรับเข้าและเลิกจ้าง; การหมุนเวียนพนักงาน ความมั่นคง มูลค่าการซื้อขาย; กะ ฯลฯ การวิเคราะห์สัมประสิทธิ์เหล่านี้มีความสำคัญอย่างยิ่งและประกอบด้วยการศึกษาการเปลี่ยนแปลงพลวัตและสาเหตุของการเปลี่ยนแปลงดังกล่าว ปัจจัยการเคลื่อนไหวของพนักงานเป็นตัวกำหนดส่วนแบ่งของพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างหรือเลิกจ้างในจำนวนทั้งหมด

หลังจากคำนวณสัมประสิทธิ์ข้างต้นแล้ว ขอแนะนำให้วิเคราะห์สาเหตุของความผันผวนที่คมชัดในไดนามิก ซึ่งจะทำให้สามารถพัฒนามาตรการเฉพาะเพื่อขจัดผลกระทบด้านลบ

เมื่อวิเคราะห์ค่าสัมประสิทธิ์ เราควรเปรียบเทียบค่าสัมประสิทธิ์การหมุนเวียนในการจ้างคนงานกับค่าสัมประสิทธิ์การเกษียณอายุ หากเท่ากัน ควรวิเคราะห์องค์ประกอบเชิงคุณภาพของลูกจ้างและลูกจ้างที่ถูกเลิกจ้าง จำเป็นต้องศึกษาสถานการณ์อย่างรอบคอบมากขึ้นเมื่ออัตราการหมุนเวียนในการกำจัดมากกว่าอัตราส่วนการหมุนเวียนในการยอมรับ ในกรณีนี้ สาเหตุของสถานการณ์นี้ถูกกำหนด: การแนะนำระบบอัตโนมัติ กระบวนการผลิต, รูปแบบการบริการลูกค้าขั้นสูง ฯลฯ หากอัตราการหมุนเวียนสำหรับการจ้างคนงานมากกว่าอัตราการหมุนเวียนสำหรับการเกษียณอายุ นี่อาจเป็นผลมาจากการเปิดโรงงานผลิตเพิ่มเติมและแผนกโครงสร้างอื่น ๆ การจัดระเบียบแรงงานที่ไม่ดี ระบบอัตโนมัติลดลง ฯลฯ

การเปลี่ยนแปลงของอัตราการลาออกของพนักงานจะได้รับการวิเคราะห์โดยการหาสาเหตุของการเลิกจ้างพนักงานโดยรวมสำหรับองค์กร อาชีพส่วนบุคคล และแผนกต่างๆ

การใช้เวลาทำงานมีผลอย่างมากต่อประสิทธิภาพขององค์กรโดยรวม เหตุใดจึงมีการคำนวณตัวบ่งชี้: จำนวนชั่วโมงทำงาน (ไม่รวมพนักงานนอกเวลาและพนักงานนอกเวลา) จำนวนชั่วโมงทำงาน งานพาร์ทไทม์ภายนอก; จำนวนพนักงานเงินเดือนที่ทำงานนอกเวลาตามความคิดริเริ่มของฝ่ายบริหารและจำนวนชั่วโมงทำงานที่ไม่ได้ทำงาน จำนวนพนักงานเงินเดือนที่ได้รับการลาโดยไม่ได้รับค่าจ้างหรือได้รับค่าจ้างบางส่วนตามความคิดริเริ่มของฝ่ายบริหารและจำนวนวันทำงาน เหมือนกัน แต่ตามคำขอของคนงาน จำนวนคนป่วย (ตรงกับวันทำงานตามปฏิทิน) ของพนักงานในบัญชีเงินเดือนตามใบทุพพลภาพชั่วคราว ในกระบวนการวิเคราะห์ความทุพพลภาพชั่วคราว ควรกำหนดสาเหตุ: การเจ็บป่วยจากการทำงาน การบาดเจ็บจากการทำงาน สาเหตุและมาตรการอื่นๆ ในองค์กรเพื่อปกป้องสุขภาพของคนงาน

จากการศึกษาพลวัตของตัวบ่งชี้ข้างต้น เป็นไปได้ที่จะวิเคราะห์การเปลี่ยนแปลงในช่วงหลายปีที่ผ่านมาในจำนวนวันทำงานโดยเฉลี่ยของพนักงานหนึ่งคน (D) และระยะเวลาเฉลี่ยของวันทำงานเป็นชั่วโมง (PDD) ตามสูตร :

โดยที่ NP คือวันทำงานโดยพนักงานทุกคนในช่วงเวลานั้น

HH - ชั่วโมงการทำงานโดยพนักงานทุกคนในช่วงเวลานั้น

H คือจำนวนพนักงาน

เมื่อวิเคราะห์เวลาทำงานจะคำนวณเป็นวัน: กองทุนเวลาตามปฏิทิน กองทุนเวลาเล็กน้อย (กองทุนปฏิทินลบวันที่ไม่ทำงาน); กองทุนเวลาทำงานจริง (กองทุนเวลาที่ระบุลบด้วยจำนวนวันที่ขาดงานและลบเวลาหยุดทำงานทั้งวัน) การวิเคราะห์การหยุดทำงานดำเนินการโดยศึกษาสาเหตุของการเกิดขึ้น และพัฒนามาตรการเฉพาะเพื่อขจัดเงื่อนไขสำหรับการเกิดขึ้น

การเพิ่มผลิตภาพแรงงานมีความสำคัญต่อการค้า เช่นเดียวกับภาคส่วนอื่นๆ ของเศรษฐกิจ ความสำคัญทางเศรษฐกิจ... ผลิตภาพแรงงานเป็นตัวบ่งชี้ที่สะท้อนถึงกิจกรรมทางเศรษฐกิจและการเงินขององค์กรทุกด้าน การเติบโตของผลิตภาพมีผลดีต่อตัวชี้วัดหลายอย่าง เช่น ปริมาณการขาย ต้นทุนการขาย กองทุนค่าจ้าง ผลกำไร แม้ว่าผลิตภาพแรงงานจะขึ้นอยู่กับการนำเทคโนโลยีใหม่มาใช้ การปรับปรุงองค์กรของแรงงานและสิ่งจูงใจด้านวัตถุ

ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพแรงงานในการท่องเที่ยวคือมูลค่าการลาออกต่อพนักงานโดยเฉลี่ยหนึ่งคนโดยทั่วไป เช่นเดียวกับกลุ่มบุคคล (พนักงานปฏิบัติการ ผู้ขาย) ต่อหน่วยเวลา ดังนั้นประสิทธิภาพแรงงานในการท่องเที่ยวจึงเป็นที่เข้าใจกันว่าความสามารถของพนักงานในการรับรู้สินค้าจำนวนหนึ่งต่อหน่วยของเวลาทำงานและระยะเวลาที่ใช้ในการขายสินค้าหนึ่งหน่วยเรียกว่าความเข้มข้นของแรงงาน

ตัวบ่งชี้นี้เกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับโครงสร้างการค้า เป็นที่ยอมรับในการวัดผลิตภาพแรงงานทั่วโลก เมื่อไม่มีการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างการค้าอย่างมีนัยสำคัญ และไม่เหมาะสมอย่างยิ่งกับ การวิเคราะห์เปรียบเทียบองค์กรการท่องเที่ยวแบบสหสาขาวิชาชีพตั้งแต่สองแห่งขึ้นไปและหน่วยงานย่อย ดังนั้นผลิตภาพแรงงานในการท่องเที่ยวจึงถูกกำหนดโดยสูตร:

ที่ไหน Пт - ผลิตภาพแรงงาน;

Nр - ปริมาณการค้า;

H คือจำนวนพนักงาน

กำลังศึกษาพลวัตของผลิตภาพแรงงานในช่วงหลายปีที่ผ่านมา และควรให้ความสนใจกับ:

ก) การเติบโตของผลิตภาพแรงงานแซงหน้าการเติบโตของค่าจ้างเฉลี่ย (เมื่อวิเคราะห์ คุณสามารถสร้างกราฟได้)

ข) การเติบโตของผลิตภาพแรงงานแซงหน้าการเติบโตของจำนวนพนักงาน กล่าวคือ การเพิ่มขึ้นของยอดขาย (การหมุนเวียน) ควรได้รับการประกันโดยการเติบโตของปัจจัยเข้มข้น - ผลิตภาพแรงงาน

ในกระบวนการวิเคราะห์ จำเป็นต้องคำนวณไม่เพียงแต่ผลิตภาพแรงงานประจำปี รายไตรมาส รายเดือน แต่ยังรวมถึงรายวัน รายชั่วโมง ซึ่งคำนวณโดยสูตร:

โดยที่ D - วันของรอบระยะเวลา;

B - เวลาทำงานชั่วโมง

การวิเคราะห์ปัจจัยด้านผลิตภาพแรงงานดำเนินการในสองทิศทาง:

ศึกษาปัจจัย เหตุผลที่มีผลต่อการเปลี่ยนแปลงผลิตภาพแรงงาน

อิทธิพลของผลิตภาพแรงงานต่อตัวชี้วัดทางเศรษฐกิจอื่น ๆ ของงานขององค์กรถูกเปิดเผย (อิทธิพลของผลิตภาพแรงงานต่อปริมาณการขาย)

มีหลายปัจจัยที่ส่งผลต่อผลิตภาพแรงงาน พวกเขาสามารถแบ่งออกเป็นภายในและภายนอก ภายนอก ได้แก่ ภาวะเศรษฐกิจของประเทศโดยรวม ความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และทางเทคนิค ความพร้อมของเทคโนโลยีใหม่ ความสัมพันธ์ระหว่างประเทศ; สถานะของกฎหมาย ความพร้อมของบุคลากร ระดับการศึกษาในประเทศ เป็นต้น

ปัจจัยภายในที่กระทำในระดับองค์กรสามารถแบ่งออกเป็นสามกลุ่มต่อไปนี้: วัสดุและเทคนิค, องค์กร, เศรษฐกิจ

กลุ่มวัสดุและเทคนิคประกอบด้วยปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีสมัยใหม่ สถานะและการพัฒนาของวัสดุและฐานทางเทคนิคของการค้า ระดับของการใช้เครื่องจักรของการดำเนินงาน การแนะนำอุปกรณ์ใหม่และทันสมัย โครงสร้างเครือข่ายนักท่องเที่ยว เป็นต้น

กลุ่มปัจจัยองค์กร ได้แก่ ความเข้มข้นของการแนะนำรูปแบบการบริการลูกค้าที่ก้าวหน้า การปรับปรุงระบบการจัดการ องค์กรวิทยาศาสตร์แรงงาน; การปรับปรุงองค์กรและการบำรุงรักษาสถานที่ทำงาน สูญเสียเวลาทำงาน การหมุนเวียนพนักงาน การพัฒนาบุคลากรอย่างมืออาชีพ ฯลฯ

ปัจจัยทางเศรษฐกิจคือการเปลี่ยนแปลงปริมาณและโครงสร้างของการค้า การปรับปรุงรูปแบบค่าตอบแทน แรงจูงใจด้านวัสดุคนงานการค้า ฯลฯ

เพื่อกำหนดอิทธิพลของปัจจัยที่มีต่อผลิตภาพแรงงาน เราใช้ วิธีการต่างๆ: การจัดกลุ่ม การวิเคราะห์ความแปรปรวนและสหสัมพันธ์ การเปลี่ยนลูกโซ่ความแตกต่าง อินทิกรัล และวิธีอื่นๆ ดังนั้น เมื่อใช้วิธีการทดแทนลูกโซ่ คุณสามารถคำนวณอิทธิพลของปัจจัยต่างๆ โดยใช้สูตรที่ระบุในส่วนก่อนหน้าและส่วนนี้

การเพิ่มผลิตภาพแรงงานเป็นปัญหาสำคัญสำหรับการพัฒนาอุตสาหกรรมต่อไป เนื่องจากเป็นผลจากปริมาณการขายที่เพิ่มขึ้นอย่างมาก ในทางกลับกันขนาดของค่าจ้างขึ้นอยู่กับระดับของผลิตภาพแรงงาน ค่าจ้างมีสองด้านที่เชื่อมโยงกันอย่างแยกไม่ออก - ประการแรกคือแหล่งที่มาหลักของการเพิ่มขึ้นในความเป็นอยู่ที่ดีของคนงานและพนักงาน (หรือความยากจน - หากจำนวนนี้ลดลง สิ่งอื่น ๆ ทั้งหมดจะเท่าเทียมกัน) และประการที่สองวิธีการของพวกเขา ความสนใจอย่างมีนัยสำคัญในการเติบโตของการผลิตและการปรับปรุงองค์กรของแรงงาน ในการเพิ่มประสิทธิภาพแรงงานแรงงาน การจัดองค์กรค่าจ้างที่ถูกต้องเป็นสถานที่ที่ดีเยี่ยมและการปรับปรุงรูปแบบการกระตุ้น

ต่างจากภาคอุตสาหกรรมในเศรษฐกิจของประเทศ องค์กรของค่าจ้างในการท่องเที่ยวมีลักษณะเฉพาะของตัวเอง ซึ่งกำหนดโดยธรรมชาติและลักษณะเฉพาะของแรงงานของคนงาน ลักษณะเฉพาะของการค้าคือเรื่องของแรงงานคือความพึงพอใจของความต้องการของมนุษย์นั่นคือการขายสินค้าให้กับประชากร ไม่เพียงแต่ปริมาณการค้า (ปริมาณรายได้จากการขาย) เท่านั้นขึ้นอยู่กับคุณภาพของบริการการค้าสำหรับประชากร แต่ยังช่วยประหยัดเวลาสำหรับผู้ซื้อในการซื้อสินค้าด้วย

ควรสังเกตว่าระบบค่าตอบแทนปัจจุบันมีความเชื่อมโยงเล็กน้อยกับผลลัพธ์สุดท้ายของงานขององค์กร ไม่กระตุ้นเพียงพอเพียงพอสำหรับการแนะนำรูปแบบองค์กรที่ก้าวหน้าของกระบวนการบริการ ไม่ส่งผลต่อการเติบโตของระดับวิชาชีพ . ในด้านการท่องเที่ยว จำนวนคนงานที่ไม่มีการศึกษาพิเศษเพิ่มขึ้น ซึ่งทำให้คุณภาพการบริการลูกค้าแย่ลงในท้ายที่สุด

ชั่วโมงการทำงานของพนักงานถูกควบคุมโดยกฎหมายแรงงานตามระยะเวลาปกติ สัปดาห์การทำงานคือ 40 ชั่วโมงและสำหรับผู้เยาว์และผู้ที่ทำงานในสภาวะที่ยากลำบาก - 36 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ สำหรับคนงานบางประเภทที่ทำงานหนักเป็นพิเศษ จะมีการกำหนดสัปดาห์ทำงานที่สั้นลง

เมื่อคำนวณเวลาทำงาน หน่วยพื้นฐานคือชั่วโมงคนและวันทำงาน ในทางปฏิบัติ มีการใช้หน่วยเวลาที่ใหญ่ขึ้น เช่น คน-เดือน และ คน-ปี แต่จะเทียบเท่ากับจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยในช่วงเวลาที่เกี่ยวข้อง

การทำงานแบบชั่วโมงทำงาน คือ การทำงานของลูกจ้างในที่ทำงาน 1 ชั่วโมง วันทำงานถือเป็นลักษณะที่ปรากฏของพนักงานในที่ทำงานและความจริงที่ว่าเขาเริ่มทำงานโดยไม่คำนึงถึงระยะเวลาทำงาน

เวลาที่จัดสรรตามทฤษฎีสำหรับการทำงานประกอบด้วยชั่วโมงทำงานจริงในช่วงเวลาปกติของการทำงาน (เวลาตามกำหนดการ) และชั่วโมงที่ไม่ได้ใช้ในช่วงเวลาดังกล่าว

ชั่วโมงการทำงานจริงควรรวมถึง:

ก) ชั่วโมงทำงานจริงในช่วงเวลาทำงานปกติ

ข) เวลาทำงานเกินเวลาทำงานปกติและมักจะจ่ายค่าวัสดุเกินอัตราปกติ (ชั่วโมงทำงานล่วงเวลา)

ค) เวลาที่ใช้ในที่ทำงานสำหรับงานประเภทต่าง ๆ เช่นการเตรียมสถานที่ทำงาน การซ่อมแซม การบำรุงรักษาและการเตรียมอุปกรณ์ การกรอกใบเสร็จรับเงิน บัตร ใบแจ้งหนี้

ง) ชั่วโมงที่ใช้ในที่ทำงานระหว่างช่วงหยุดทำงานเนื่องจากขาดงานชั่วคราว การหยุดทำงานของอุปกรณ์ อุบัติเหตุ หรือเวลาที่ใช้ในที่ทำงานในระหว่างที่ไม่ได้ทำงาน แต่ชำระเงินตามสัญญาจ้าง

จ) เวลาพักผ่อนในที่ทำงานสั้น ๆ รวมถึงการพักดื่มชา

ควรสังเกตว่าตามมาตรฐานสากล ชั่วโมงทำงานจริง ได้แก่ :

ประการแรก การหยุดทำงานเมื่อพนักงานอยู่ในที่ทำงาน แต่ไม่ได้ทำงานด้วยเหตุผลทางเทคนิคหรือทางเทคโนโลยีที่หลากหลาย การหยุดทำงานหมายถึงการสูญเสียเวลาทำงานหากพนักงานอยู่ในที่ทำงาน ไม่รวมชั่วโมงทำงานจริง การหยุดทำงานตลอดทั้งวัน (นั่นคือเมื่อพนักงานปรากฏตัวเพื่อทำงาน แต่ด้วยเหตุผลทางเทคนิคหรือเทคโนโลยีไม่ได้เริ่มทำงานด้วยเหตุผลหลายประการ) จะไม่นำมาพิจารณาเป็นส่วนหนึ่งของเวลาทำงานเมื่อคำนวณเงินทุนทั้ง ในวันคนและในชั่วโมงทำงาน การหยุดทำงานระหว่างกะเมื่อพนักงานไม่ได้ทำงานเพียงบางส่วนของวันทำงาน จะไม่นำมาพิจารณาในการกำหนดเงินทุนของเวลาในชั่วโมงทำงาน

ประการที่สอง การทำงานล่วงเวลา เนื่องจากเวลานี้เป็นเวลาที่เกินกว่าเวลาที่ตั้งใจไว้สำหรับการทำงานในทางทฤษฎี จึงควรพิจารณาแยกกันต่างหาก นอกจากนี้ ควรให้ความสนใจกับข้อเท็จจริงที่ว่าการทำงานล่วงเวลาไม่ได้ทำงานในช่วงเวลาที่กำหนดเกินกว่าระยะเวลาที่กำหนดไว้ตามปกติของสัปดาห์ทำงาน (หรือเดือนทำงาน) แผนภูมิทั่วไปในปัจจุบัน งานที่คล่องตัวตามดุลยพินิจของพนักงาน (ภายในขอบเขตที่แน่นอน) สามารถเปลี่ยนแปลงระยะเวลาของวันทำงานสัปดาห์เดือนได้ ภายใต้เงื่อนไขเหล่านี้ การทำงานเกินเวลาทำงานที่กฎหมายกำหนดหรือข้อตกลงด้านแรงงานในช่วงเวลาหนึ่งจะได้รับการชดเชยด้วยเวลาว่างในอีกช่วงเวลาหนึ่ง หรือในทางกลับกัน

ชั่วโมงการทำงานที่ไม่ได้ใช้ในช่วงเวลาดังกล่าวด้วยเหตุผลที่ถูกต้อง ได้แก่ ขาดงานเนื่องจากการเจ็บป่วย ลาเรียน, การดำเนินการของรัฐและ งานสาธารณะและการขาดงานอื่นๆ ตามที่กฎหมายกำหนด

สาเหตุของการไม่ใช้เวลาทำงาน ได้แก่ การลางานธุรการ และงานนอกเวลาหรือนอกเวลาตามที่ฝ่ายบริหารตัดสินใจ ตลอดจนความขัดแย้งด้านแรงงาน ข้อมูลที่สมบูรณ์เกี่ยวกับเงินทุนของเวลาและการใช้งานสามารถดูได้จากความสมดุลของเวลาทำงาน (ตารางที่ 8)

ในระดับองค์กร ขอแนะนำให้สร้างยอดคงเหลือของชั่วโมงทำงานเป็นรายเดือน การจำแนกทิศทางการไม่ใช้เวลาอย่างละเอียดด้วยเหตุผลที่ถูกต้องและสาเหตุของการสูญเสียเวลาทำงานทำให้สามารถประสานโปรแกรมการผลิตกับทรัพยากรจริงของเวลาทำงานที่มีอยู่ตามข้อมูลโครงสร้าง ของการใช้เวลาทำงานในช่วงเวลาหนึ่ง

ตารางที่ 8 - ยอดคงเหลือชั่วโมงทำงาน

กองทุนแห่งเวลา	ใช้เวลาทำงาน
1. ปฏิทินกองทุนเวลา 2. วันหยุดและวันหยุดสุดสัปดาห์ 3. กองทุนเวลา (สาย 1 - สาย 2) 4. วันหยุดประจำ	6. ชั่วโมงทำงานจริง 6.1. เวลาทำงานจริง 6.2. ทำงานล่วงเวลา 7. เวลาที่ไม่ได้ใช้ด้วยเหตุผลที่ถูกต้อง 7.1. ลาป่วย (รวมถึงขาดงานเนื่องจากอุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม) 7.2. เรียนหรือลากิจ 7.3. ครอบครัวหรือลากิจส่วนตัว 7.4. ปฏิบัติภารกิจสาธารณะ 7.5. การขาดงานอื่น ๆ ที่กฎหมายกำหนด 8. ลากิจ 9. สูญเสียเวลาทำงาน 9.1. ห้ามแสดงโดยได้รับอนุญาตจากฝ่ายบริหาร 9.2. การปลดประจำการ 9.3. การหยุดทำงานในแต่ละวัน 9.4. เวลาหยุดทำงานระหว่างกะ 10. การเลิกจ้างเนื่องจากความขัดแย้งด้านแรงงาน
5. กองทุนเวลาสูงสุดที่เป็นไปได้ (บรรทัดที่ 3 - บรรทัดที่ 4)	11. งานทั้งหมดและไม่ได้ใช้ด้วยเหตุผลทั้งหมด เวลาทำงาน (สาย 6 + สาย 7 + สาย 8 + สาย 9 + สาย 10) 12. รวมภายในเวลาที่กำหนด (บรรทัดที่ 11 - บรรทัด 6.2.)

ดังนั้น เมื่อสรุปบทนี้แล้ว ควรสังเกตว่า ทรัพยากรแรงงานเป็นหนึ่งเดียวทั้งลูกจ้างและพนักงานที่มีศักยภาพ บุคลากรขององค์กร - พนักงานทั้งหมดในบัญชีเงินเดือนเป็นองค์กร เมื่อคำนวณความต้องการขององค์กรในด้านบุคลากร จำเป็นต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่ามีการใช้ทรัพยากรแรงงานอย่างสมเหตุสมผลที่สุด อัตราส่วนที่เหมาะสมของบุคลากรประเภทต่างๆ การปล่อยตัวผู้ปฏิบัติงานสูงสุดที่เป็นไปได้สำหรับการใช้กิจกรรมประเภทใหม่ การคำนวณความต้องการบุคลากรจะต้องทำในบริบทของประเภทของคนงาน เพื่อระบุลักษณะการเคลื่อนไหวของคนงานจะใช้ตัวบ่งชี้แบบสัมบูรณ์และแบบสัมพัทธ์ ตัวชี้วัดหลักสำหรับการประเมินความรุนแรงของการเคลื่อนไหวของทรัพยากรแรงงาน ได้แก่ อัตราการลาออกของการรับเข้าศึกษา อัตราการลาออก อัตราการลาออก อัตราความมั่นคงของพนักงาน อัตราการทดแทนแรงงาน อัตราความมั่นคง ขององค์ประกอบ

ฐานข้อมูลสำหรับการวิเคราะห์บุคลากรเป็นข้อมูลต่อไปนี้: การบัญชี การรายงานทางการเงินและสถิติ การจัดการ (ปฏิบัติการ) การบัญชีและข้อมูลนอกบัญชี ข้อมูลหลักที่อยู่ในแผนกบุคคล เอกสารทางบัญชี คำสั่ง ฯลฯ ตามกฎหมายปัจจุบัน รัฐวิสาหกิจกำหนดจำนวนพนักงานทั้งหมดความเป็นมืออาชีพและคุณสมบัติของพวกเขา กระบวนการศึกษาและวิเคราะห์ประสิทธิภาพของการใช้บุคลากรในสถานประกอบการ ประกอบด้วยขั้นตอนดังต่อไปนี้

ศึกษาและประเมินการจัดหาวิสาหกิจและแผนกโครงสร้างที่มีทรัพยากรแรงงานโดยทั่วไปตลอดจนตามประเภทและวิชาชีพ

การกำหนดและศึกษาตัวบ่งชี้การหมุนเวียนพนักงาน

การระบุทรัพยากรแรงงานสำรองการใช้อย่างเต็มประสิทธิภาพและประสิทธิผลมากขึ้น

MINISTERSTVO ของการศึกษาและวิทยาศาสตร์ของยูเครน

เทคนิคอุทกวิทยา

Zaporizhzhya State Engineering Academy

หลักสูตรหุ่นยนต์

วินัย S "การวิเคราะห์เศรษฐกิจ"

ผู้เชี่ยวชาญ. 5.50 112 "กิจกรรม Birzhova"

หัวข้อ: การวิเคราะห์ประสิทธิภาพของการจัดการทรัพยากรแรงงาน

อธิบายหมายเหตุ

เพื่อแลกเปลี่ยนหุ่นยนต์อัตราแลกเปลี่ยน

วิโคนาฟลา:

นักเรียนกลุ่ม 41 - 07 Shiyan A.O.

Kerivnik หุ่นยนต์ N.G. Sichova

การประเมินสำหรับ N.G. Sichova

L.A. Poloshchikova

NS.

บทคัดย่อ

หลักสูตรการทำงาน: 33 หน้า 2 ตัวเลข 5 ตาราง 11 แหล่งวรรณกรรม

วัตถุวิจัย : ประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรแรงงาน

วัตถุประสงค์ของงานคือเพื่อวิเคราะห์ผลิตภาพของผู้ปฏิบัติงานตลอดจนค่าจ้าง ระบุแนวทางในการปรับปรุงองค์กรของแรงงานและค่าจ้าง

วิธีการวิจัย: เชิงทฤษฎี, วิเคราะห์, พรรณนา, เปรียบเทียบ

คำสำคัญ: องค์กร, แรงงาน, องค์กร, ค่าจ้าง, ภาษี, การจ่ายเงิน, พนักงาน, แผน, กฎระเบียบ, ชั่วโมงการทำงาน, เบี้ยเลี้ยง, การจ่ายเงินเพิ่มเติม, วันหยุด, กองทุน

บทนำ

1. การวิเคราะห์ตัวชี้วัดด้านแรงงานและค่าจ้าง

1.1 องค์กรการจัดการทรัพยากรมนุษย์

1.2 วัตถุประสงค์และแหล่งที่มาของการวิเคราะห์ผลิตภาพแรงงานและค่าจ้าง

1.3 การวิเคราะห์ผลิตภาพแรงงาน

2. การปรับปรุงประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรแรงงาน

2.1 โอกาสในการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน

2.2 การวางแผนจำนวนพนักงานในองค์กร

3. การวิเคราะห์ตัวชี้วัดประสิทธิผลของการใช้ทรัพยากรแรงงาน

3.1 การวิเคราะห์การจัดหาแรงงาน

3.2 ขอบเขตงานและคนงาน

3.3 การวิเคราะห์ประสิทธิภาพการทำงาน

3.4 การประเมินการใช้บิลค่าจ้าง (PIF)

3.5 การวิเคราะห์ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการเบี่ยงเบนของPOP

บทสรุป

บรรณานุกรม

บทนำ ค่าแรงผลิตภาพทรัพยากรแรงงาน

หัวข้อของงานทุ่มเทให้กับหน้าที่บทบาทและงานของระบบการชำระเงินและแรงจูงใจด้านแรงงานในสภาพเศรษฐกิจสมัยใหม่ซึ่งเป็นปัญหาเร่งด่วนของการพัฒนาเศรษฐกิจยูเครนในปัจจุบัน บทความนี้ให้การวิเคราะห์กิจกรรมการผลิต การจัดระเบียบแรงงาน และระบบค่าตอบแทน

หมวดหมู่ บันทึกการนำทาง

 

อาจเป็นประโยชน์ในการอ่าน:

• นักต้มตุ๋นขายไอโฟนปลอมโดยปลอมเป็นไอโฟนจริงได้อย่างไร ส่งของปลอมมาต้องทำอย่างไร;
• คนขับถูกจัดประเภทเป็นพนักงาน;
• น้ำเชื่อมเสริมสร้างภูมิคุ้มกัน (ในขวดรูปหมี);
• คุณคือคนที่อยากประสบความสำเร็จมากกว่าคนอื่น;
• จัดงานยังไงให้ปัง;
• เมื่อส่วนลดเริ่มต้นในฤดูใบไม้ผลิ;
• นิตยสาร Telesem: การแต่งงานเป็นเรื่องที่ทนไม่ได้;
• เมื่อเป็นวันของคนงานนายทหารในรัสเซีย วันของคนงานนายทหาร;