อาชีพพนักงานของรัฐและเทศบาล อาชีพแรงงานของพนักงานของรัฐและเทศบาลของรัสเซียสมัยใหม่ Lazukova Evgenia Andreevna อาชีพที่มีคุณสมบัติเหมาะสมนั้นเกี่ยวข้องกับการเติบโตทางวิชาชีพ การเคลื่อนไหวผ่านหมวดหมู่ของระดับอัตราภาษีนั้น

วิทยานิพนธ์ฉบับนี้เน้นประเด็นการวางแผน การจัด การปรับปรุงการเติบโตทางอาชีพของพนักงานเทศบาล วัตถุประสงค์ของการศึกษาวิทยานิพนธ์คือ การบริหารงานเขตปกครองภาคใต้ ได้แก่ บุคลากรที่เข้าร่วมการศึกษาวิจัยของผู้เขียน หัวข้อของโครงการสำเร็จการศึกษาคือการศึกษาคุณลักษณะการเติบโตในอาชีพของพนักงานฝ่ายบริหาร
วิทยานิพนธ์นี้มีวัตถุประสงค์เพื่อวิเคราะห์สาระสำคัญ กลไก และทิศทางเชิงกลยุทธ์ขององค์กรและการปรับปรุงการเติบโตทางอาชีพของพนักงานเทศบาล วิธีการวิจัย การวิเคราะห์แหล่งที่มาทางทฤษฎี การตั้งคำถาม วิธีการประมวลผลข้อมูลทางคณิตศาสตร์และสถิติ การวิเคราะห์เปรียบเทียบข้อมูล. การศึกษานี้ดำเนินการในฝ่ายบริหารของเขตปกครองทางใต้ของโอเรนบูร์ก
งานประกาศนียบัตรประกอบด้วยสามบท บทแรกจะตรวจสอบสาระสำคัญ แนวคิด การจำแนกประเภทและขั้นตอนของอาชีพ และพัฒนาแนวคิดเกี่ยวกับภาพที่พัฒนาขึ้นในด้านการจัดการอาชีพ บทที่สอง กล่าวถึงกิจกรรมของฝ่ายบริหารเขตบริหารใต้ ตามด้วยการพัฒนาข้อเสนอแนะเพื่อปรับปรุงและพัฒนาการเติบโตในอาชีพ

บทนำ……………………………………………………………………………………5
1 ด้านทฤษฎีการจัดการอาชีพ
พนักงานเทศบาล ................................ ........................ .. .... .........................7
1.1 แนวคิดการจำแนกประเภทและขั้นตอนของการเติบโตของอาชีพ…………………… 7
1.2 การจัดการอาชีพ……………………………………………15
1.3ระยะเวลาผ่าน บริการเทศบาล………………………..26
1.4การพัฒนาวิชาชีพและงานของเทศบาล
พนักงานและผู้บริหาร………………………………………………..33
2 การวิเคราะห์การบริหารจัดการอาชีพของเทศบาล
พนักงานฝ่ายบริหารเขตภาคใต้…………………………………41
2.1 ลักษณะทั่วไปของกิจกรรม - การบริหาร
ภาคใต้……………………………………………………………. ..41
2.2การวิจัยอาชีพเทศบาล
พนักงานฝ่ายบริหารเขตปกครองภาคใต้……...42
2.3ปัญหาการพัฒนาพนักงานเทศบาล
การบริหารเขตการปกครองภาคใต้………....49
3 คำแนะนำทั่วไปเพื่อปรับปรุงและพัฒนา
การพัฒนาอาชีพพนักงานเทศบาล ……………………….…...51
3.1 การพัฒนาบุคลากรของบุคลากรบริการเทศบาล………51
3.2การสร้างสรรค์ ระบบที่มีประสิทธิภาพการจัดการ
การเติบโตทางอาชีพของพนักงานอบต
เขตการปกครอง ......................... ........................ ........ ...... ................56
สรุป…………………………………………………………………..59
รายการแหล่งที่ใช้…………………………....62
ภาคผนวก A โครงร่างและตรรกะของประกาศนียบัตร
งาน………………………………………….……… …...……..64
ภาคผนวก B สภาพอาชีพเก่าและใหม่……………………...…65
ภาคผนวก B แผนผังของการโต้ตอบ
บริการเทศบาลและพนักงานที่อยู่ในกระบวนการจัดการ
อาชีพ……………………………………………………………………...66
ภาคผนวก ง. การสอบถามผู้สมัครรับตำแหน่งว่าง ... ..67

การแนะนำ

นับตั้งแต่รัสเซียได้เริ่มดำเนินการตามเส้นทางการเปลี่ยนแปลงทางประชาธิปไตยในพื้นที่ส่วนใหญ่ กิจกรรมของมนุษย์การผสมผสานผลประโยชน์ของแต่ละบุคคลและองค์กรเข้าด้วยกัน ในช่วงเปลี่ยนศตวรรษที่ 20 และ 21 ปัญหาการปรับตัวของมนุษย์ในโลกที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วกลายเป็นปัญหาที่รุนแรงที่สุด การปรับให้เข้ากับระบบความสัมพันธ์ทางสังคมและเศรษฐกิจในขณะที่รักษาความสมบูรณ์และเอกลักษณ์ของแต่ละบุคคลนั้นเป็นงานที่ยากและขัดแย้งกันมาก สิ่งนี้ยังส่งผลกระทบต่อการบริการของรัฐและเทศบาลด้วย ถ้าเป็นบางครั้ง สหภาพโซเวียตระบบการบริหารงานบุคคล องค์กรและการบริหารลักษณะและการกระทำ (การบริหาร) ของบุคคลได้รับการควบคุมอย่างเข้มงวด ขั้นตอนของการเลื่อนตำแหน่งถูกกำหนดโดยหน่วยงานระดับสูง จากนั้นในปัจจุบันความรับผิดชอบหลักในการพัฒนาอาชีพที่ประสบความสำเร็จนั้นอยู่กับเขา ด้วยเหตุนี้ คำว่า "อาชีพ" จึงมีความหมายที่สำคัญและมีโครงร่างที่ชัดเจนยิ่งขึ้น พนักงานชาวรัสเซียได้เรียนรู้ว่ากระบวนการก้าวหน้าในอาชีพนั้นขึ้นอยู่กับการศึกษา การคาดการณ์ และการจัดการ โอกาสที่จะ "สร้าง" อาชีพได้เปิดขึ้นแล้ว ผลที่ตามมาคือความสนใจที่เพิ่มขึ้นในเรื่องการเติบโตของอาชีพ
ความเกี่ยวข้องของวิทยานิพนธ์นี้เกิดจากความจำเป็นที่แต่ละคนจะต้องวางแผนอนาคตตามความต้องการและสภาพเศรษฐกิจและสังคม ไม่มีอะไรน่าแปลกใจที่เขาต้องการทราบโอกาสในการพัฒนาอาชีพและโอกาสในการพัฒนาวิชาชีพในองค์กรนี้ตลอดจนเงื่อนไขที่เขาต้องปฏิบัติตามเพื่อสิ่งนี้ มิฉะนั้นแรงจูงใจของพฤติกรรมจะอ่อนแอบุคคลนั้นทำงานได้ไม่เต็มที่ไม่พยายามปรับปรุงคุณสมบัติของเขาและถือว่าองค์กรเป็นสถานที่ที่คุณสามารถรอได้ระยะหนึ่งก่อนที่จะย้ายไปทำงานใหม่ที่มีแนวโน้มดีกว่า
บุคคลจะต้องสามารถเชื่อมโยงคุณสมบัติทางธุรกิจของเขากับข้อกำหนดที่องค์กรและงานของเขาวางไว้ตรงหน้าเขา ความสำเร็จในอาชีพการงานทั้งหมดของเขาขึ้นอยู่กับสิ่งนี้
วัตถุประสงค์ของการศึกษาวิทยานิพนธ์คือ การบริหารงานเขตปกครองภาคใต้ ได้แก่ บุคลากรที่เข้าร่วมการศึกษาวิจัยของผู้เขียน หัวข้อของโครงการประกาศนียบัตรคือคุณลักษณะของการเติบโตในอาชีพของพนักงานฝ่ายบริหาร
วิทยานิพนธ์นี้มีวัตถุประสงค์เพื่อวิเคราะห์สาระสำคัญ กลไก และทิศทางเชิงกลยุทธ์ในการปรับปรุงและจัดระเบียบอาชีพของพนักงาน เพื่อให้สอดคล้องกับเป้าหมายในวิทยานิพนธ์มีความจำเป็นต้องแก้ไขงานดังต่อไปนี้:
- เพื่อเปิดเผยสาระสำคัญ แนวคิด การจำแนกประเภท และขั้นตอนอาชีพของพนักงานเทศบาล
- อธิบายกลไกอย่างมืออาชีพ - การพัฒนางานพนักงานเทศบาลและผู้บริหาร
- ระบุปัญหาหลักที่หน่วยงานของรัฐและพนักงานเทศบาลต้องเผชิญในการวางแผนอาชีพและกำหนดทิศทางเชิงกลยุทธ์ในการจัดอาชีพ
ภาคปฏิบัติของวิทยานิพนธ์ประกอบด้วยงานวิจัยของผู้เขียนโดยมีวัตถุประสงค์เพื่อพิจารณาความเป็นจริงของกระบวนการทำงานในยุคปัจจุบัน เพื่อศึกษาทัศนคติต่ออาชีพในอนาคตที่มีศักยภาพและเป็นพนักงานเทศบาลที่แท้จริงของฝ่ายบริหารภาคใต้ เขตการปกครองการวิเคราะห์เปรียบเทียบความคิดเห็นของพวกเขา

1 แง่มุมทางทฤษฎีของการจัดการการเติบโตในอาชีพของพนักงานเทศบาล

1.1 แนวคิด การจำแนกประเภท และระยะการเติบโตของอาชีพ

ใน ความรู้สึกกว้างๆอาชีพหมายถึงลำดับทั่วไปของขั้นตอนการพัฒนามนุษย์ในด้านหลักของชีวิต (ครอบครัว งาน การพักผ่อน) ในเวลาเดียวกัน อาชีพจะแสดงโดยพลวัตของสถานการณ์ทางเศรษฐกิจและสังคม คุณลักษณะสถานะ บทบาท รูปแบบของกิจกรรมทางสังคมของแต่ละบุคคล ในแง่แคบ แนวคิดเรื่องอาชีพมีความเกี่ยวข้องกับพลวัตของตำแหน่งและกิจกรรมของแต่ละบุคคลในกิจกรรมด้านแรงงาน
องค์ประกอบที่สำคัญของแนวคิดเรื่องอาชีพคือการเลื่อนตำแหน่ง เช่น การเคลื่อนไหวไปข้างหน้า นอกจากนี้ยังใช้คำจำกัดความเช่นการเติบโตความสำเร็จการเปลี่ยนแปลง ฯลฯ ซึ่งโดยพื้นฐานแล้วหมายถึงความก้าวหน้าอีกครั้ง ในเรื่องนี้ อาชีพเป็นกระบวนการที่กำหนดให้เป็นทาง ลำดับสถานะของระบบ /22/
ผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์รวมอยู่ในกิจกรรมที่ต่อเนื่องและไม่มีที่สิ้นสุดเขาถูกบังคับให้เคลื่อนไหวอยู่ตลอดเวลาค้นหาวิธีปรับตัวให้เข้ากับมันเพื่อเปลี่ยนแปลงตัวเองในกระบวนการนี้และเปลี่ยนส่วนประกอบของมัน และยิ่งการเคลื่อนไหวทั่วไปเร็วขึ้นเท่าใด การชะลอหรือหยุดชะงักของการจัดชีวิตของบุคคลนั้นก็จะยิ่งอันตรายมากขึ้นเท่านั้นเนื่องจากการคุกคามที่จะกลายเป็นของเล่นขององค์ประกอบ ยิ่งจำเป็นที่บุคคลจะต้องเตรียมตัวสำหรับการประชุมกับ เหตุการณ์ในอนาคต ดังนั้นความเข้าใจในอาชีพ - ในความหมายกว้าง ๆ - คือความก้าวหน้าอย่างแข็งขันของบุคคลในการเรียนรู้และปรับปรุงวิถีชีวิตเพื่อให้มั่นใจถึงความมั่นคงของเขาในกระแสชีวิตทางสังคม / 25 /
ดังนั้น อาชีพจึงเป็นกระบวนการของการปรับปรุงทางวิชาชีพ เศรษฐกิจและสังคมของบุคคล ซึ่งแสดงออกถึงความก้าวหน้าของเขาผ่านระดับตำแหน่ง คุณสมบัติ สถานะ ค่าตอบแทน และกำหนดไว้ในลำดับตำแหน่งที่แน่นอนที่ครอบครองในระดับเหล่านี้
อาชีพคือการที่ประสบความสำเร็จในการเลื่อนตำแหน่งพนักงานในระดับที่สูงขึ้น การเปลี่ยนแปลงความสามารถ คุณสมบัติ และค่าตอบแทนที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมของเขา สิ่งนี้กำลังก้าวไปข้างหน้าตามเส้นทางที่เลือกซึ่งขึ้นอยู่กับการรับรู้เชิงอัตวิสัยของการตัดสินของพนักงานเกี่ยวกับอนาคตแรงงานของเขา /12/
กล่าวอีกนัยหนึ่งอาชีพคือการพัฒนาบุคคลและการพัฒนาพื้นที่ทางสังคม (หากเรากำลังพูดถึงอาชีพระหว่างองค์กร) หรือการขยายตัวของบุคคลในพื้นที่องค์กรขององค์กรใดองค์กรหนึ่ง (หากพิจารณาอาชีพภายในองค์กร) .
ความจำเป็นในการบริหารจัดการอาชีพนั้นเนื่องมาจากบทบาทที่สำคัญในชีวิตมนุษย์ กิจกรรมขององค์กรตลอดจนในการพัฒนาสังคมโดยรวม /30/
มีการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญในมุมมองของฝ่ายบริหารเกี่ยวกับการเติบโตทางอาชีพและแนวทางในการมีอิทธิพลต่อการพัฒนาทางวิชาชีพของพนักงาน มีการปฏิเสธมุมมองดั้งเดิมเกี่ยวกับความสำเร็จทางวิชาชีพของพนักงานซึ่งกำหนดโดยตำแหน่งของเขาในลำดับชั้นขององค์กร มีการเปลี่ยนแปลงไปสู่การทำความเข้าใจว่าสิ่งที่สำคัญที่สุดคือวิธีที่พนักงานตีความอาชีพของตน ความหมายของอาชีพนี้ พวกเขาสามารถจัดการได้ดีขึ้นอย่างไร และอะไรจะเป็นแบบอย่างที่ดีที่สุดสำหรับความสัมพันธ์ระหว่างบริษัทและพนักงาน นอกจากนี้ นักวิจัยและนักทฤษฎีสมัยใหม่มักจะพิจารณาการเติบโตของอาชีพในบริบทของการเปลี่ยนแปลงที่ส่งผลกระทบต่อทั้งพนักงานของบริษัทและตัวบริษัทเอง และ สิ่งแวดล้อมที่บริษัทดำเนินกิจการอยู่ ความหมายของคำว่า "อาชีพ" เปลี่ยนไปอย่างรวดเร็ว /6/
ในแนวคิดดั้งเดิม อาชีพถือเป็นการส่งเสริมพนักงานผ่านระดับขององค์กรภายในขอบเขตของกิจกรรมทางวิชาชีพของเขา
ตามกฎแล้ว ผู้คนเลือกอาชีพใดก็ได้ บางครั้งหลังจากความลังเลที่ "ยังไม่บรรลุนิติภาวะ" ในวัยเยาว์
หลังจากนั้นพวกเขาพยายามหาบริการเทศบาลที่ต้องการงานอย่างเต็มที่ เพื่อเป็นการตอบสนอง เธอควรจะให้โอกาสในการเติบโตทางอาชีพแก่พวกเขา /19/
ทั้งในการเลือกอาชีพและการเลือก บริษัทเฉพาะผู้คนพยายามทำเพื่อจะได้ไม่ต้องกลับมาปัญหานี้อีกตลอดชีวิต อาชีพของพนักงานถูกมองว่าเป็น "บันได" หรือ "เส้นทาง" "ถนน" คำอุปมาอุปมัยประการแรก (อาชีพในฐานะ "บันได") บ่งบอกถึงการเติบโต ซึ่งต่อมาได้รับการเลื่อนตำแหน่งสู่ตำแหน่งผู้นำ ประการที่สองและสาม (อาชีพเป็น "หนทาง" "ถนน") - ความเป็นไปได้ในการวางแผนอาชีพเป็นเส้นทางที่พนักงานบางคนเคยผ่านมาก่อน
ตามกฎแล้วโดยการเลือกซึ่งกันและกันบริการของเทศบาลและบุคคลนั้นได้ทำสัญญา "จิตวิทยา" โดยนัยซึ่งสันนิษฐานว่า:
- ในส่วนของบริการเทศบาลให้การรับประกันการจ้างงานและความเป็นไปได้ในการเติบโตของอาชีพและอาชีพ
- พนักงานในส่วนของเขาเพื่อแลกกับสิ่งนี้มีภาระผูกพันในการแสดงความทุ่มเทส่วนตัวต่อองค์กรความภักดี
พนักงานที่มีความคิดที่ชัดเจนเกี่ยวกับโครงสร้างของบริการ ผลิตภัณฑ์หรือบริการ ตลอดจนตลาด ได้รับการแต่งตั้งให้เป็น "สานุศิษย์" ไม่น่าแปลกใจเลยที่ในบรรยากาศของสถานการณ์ตลาดที่มั่นคงและด้วยส่วนแบ่งการตลาดที่เพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่อง บริการมากมายจึงกลายเป็นสถานประกอบการแบบหนึ่งของสโมสร /24/
สภาพแวดล้อมในการทำธุรกรรมเชิงพาณิชย์เกิดขึ้นอย่างรวดเร็วในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา รีวิวสั้นๆการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นมีให้ในภาคผนวก B
สาเหตุของการเปลี่ยนแปลงคือการแข่งขัน - แนวโน้มในการลดต้นทุน
การแข่งขันมีส่วนทำให้เกิดการแพร่กระจายของแนวโน้มทั่วไปเพื่อลดต้นทุนการผลิตเพื่อให้บรรลุตำแหน่งที่เหนือกว่าเมื่อเทียบกับคู่แข่ง เป็นผลให้เครื่องมือการจัดการทั้งชั้นขององค์กร - ผู้บริหารระดับกลาง - กลายเป็นสิ่งที่ไม่ได้ใช้ในโครงการใหม่และผู้จัดการหลายคนถูกไล่ออก มีการสังเกตสถานการณ์ที่คล้ายกันเกี่ยวกับผู้เชี่ยวชาญที่องค์กรไม่ต้องการทักษะทางวิชาชีพอีกต่อไป
สาเหตุ:
- การทดแทนแรงงานมนุษย์ด้วยเครื่องจักร คอมพิวเตอร์
- การรวมฟังก์ชั่นต่างๆ ขณะนี้งานเดียวกันนี้ดำเนินการโดยองค์กรบุคคลที่สามหรือผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับเชิญจากองค์กรให้ทำงานภายใต้สัญญา
ผลที่ตามมาของการเสริมสร้างความเข้มแข็งอีกประการหนึ่ง การแข่งขันเพิ่มความสนใจของฝ่ายบริหารในประเด็นต่าง ๆ เช่นคุณภาพของผลิตภัณฑ์และบริการที่มีให้ สิ่งนี้นำไปสู่ความจริงที่ว่าฝ่ายบริหารขององค์กรต้องมอบหมายความรับผิดชอบและอำนาจให้กับพนักงานที่เกี่ยวข้องโดยตรงในกระบวนการผลิตผลิตภัณฑ์หรือการให้บริการ พวกเขาได้รับโอกาสที่จำเป็นเพื่อให้แน่ใจว่าผลิตภัณฑ์และบริการสามารถตอบสนองความต้องการของผู้บริโภคได้ทั้งหมด เป็นผลให้ฟังก์ชันการจัดการแบบดั้งเดิมซึ่งประกอบด้วยการควบคุมและการประสานงานไม่เป็นที่ต้องการในการผลิตอีกต่อไปในระดับเดียวกับเมื่อก่อน /10/
แนวโน้มต่างๆ มีผลกระทบอย่างมากต่ออาชีพของพนักงานแต่ละคนในหน่วยงานเทศบาลและต่อโครงสร้างของการพัฒนาวิชาชีพ
ปิรามิดหลายระดับของโครงสร้างการบริการของเทศบาลเริ่มที่จะลดระดับลง และโครงการที่ประจบประแจงก็ถูกครอบงำด้วยโครงสร้างหนึ่งและสองระดับจำนวนมาก ดังนั้นความแตกต่างระหว่างระดับแรกและระดับที่สองจึงเพิ่มขึ้นอย่างมาก ในตอนนี้ เพื่อที่จะก้าวหน้า พนักงานไม่จำเป็นต้องมีเชิงปริมาณมากเท่ากับการก้าวกระโดดเชิงคุณภาพในการพัฒนา /13/
ตอนนี้การเลื่อนตำแหน่งของพนักงานภายใต้กรอบการบริการของเทศบาลนั้นไม่ได้ขึ้นอยู่กับบันไดอาชีพมากนัก แต่จากแผนกหนึ่งขององค์กรไปยังอีกแผนกหนึ่งซึ่งสามารถอธิบายได้ด้วยโอกาสที่เหลืออยู่จำนวนเล็กน้อยในการเลื่อนตำแหน่งและข้อกำหนด เพื่อประสบการณ์ที่มากกว่าเดิม ตัวอย่างเช่น ในการรับผิดชอบการดำเนินงานระหว่างประเทศของบริษัท พนักงานจะต้องมีประสบการณ์สูง /21/
ผลที่ตามมาจากอิทธิพลของปัจจัยภายนอก:
- แทนที่จะเป็นความก้าวหน้าที่คาดเดาได้ คนสมัยใหม่ถูกบังคับให้เผชิญกับตำแหน่งทางการที่ไม่อาจคาดเดาได้
- คนงานไม่มีความมั่นใจอีกต่อไปว่าพวกเขาจะทำงานในกิจกรรมพิเศษและวิชาชีพเดียวกันกับที่พวกเขาเตรียมไว้
- พนักงานไม่สามารถมั่นใจได้ว่าจะรักษาตำแหน่งของตนในองค์กรได้ ไม่ต้องพูดถึงการเลื่อนตำแหน่งและตำแหน่งใหม่
- คนงานได้รับการเสนอสัญญาจ้างงานทางเลือกที่หลากหลาย และไม่มีสัญญาใดที่เกี่ยวข้องกับการจ้างงานเต็มจำนวนและถาวร การปรากฏตัวของสัญญาประเภทนี้อธิบายได้จากข้อเท็จจริงที่ว่าด้วยความช่วยเหลือจากบริษัทต่างๆ ในการลดต้นทุน
ทรัพย์สินเพียงอย่างเดียวของพนักงานคือความสามารถในการเลือกงานนี้หรืองานนั้นภายในหรือภายนอกองค์กรนี้หรือองค์กรนั้น ขณะที่พวกเขาพัฒนาทักษะทางวิชาชีพในตลาดแรงงานในประเทศและต่างประเทศ พวกเขาก็ปรับปรุงโอกาสในการทำงานของพวกเขา ปัจจุบันชนชั้นกลางไม่มั่นใจเรื่องความมั่นคงในการทำงานพอๆ กับชนชั้นแรงงาน ตำแหน่งของพวกเขาถูกกำหนดในระดับเดียวกันโดยตลาดที่ไม่มั่นคงและไม่แน่นอน กำลังงาน /13/.
สำหรับการตีความการบริหารอาชีพสมัยใหม่ ในสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลงไป คำถามต่อไปนี้ค่อนข้างเหมาะสม: การใช้คำว่า "การจัดการอาชีพ" ยังสมเหตุสมผลอยู่หรือไม่?
มีสาเหตุหลายประการที่ทำให้เราสามารถคงแนวคิดของ "การจัดการอาชีพ" ไว้ได้ และขยายความหมายของมันไปไกลกว่าการใช้ที่แคบ เช่น ความก้าวหน้าในวิชาชีพหรือองค์กร
ประการแรก แนวคิดที่เราใส่ไว้ในแนวคิดการจัดการอาชีพนั้นมีการเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา แนวคิดนี้ช่วยให้ แต่ละคนสะท้อนถึงการพัฒนาวิชาชีพของคุณ
ตัวอย่างเช่น พวกเขาสามารถใช้เพื่อเปรียบเทียบลักษณะของงานปัจจุบันกับประสบการณ์ก่อนหน้า และดึงบทเรียนที่จำเป็นโดยคำนึงถึงความเป็นไปได้ที่พวกเขาสามารถประเมินความเป็นไปได้ในอนาคตได้อย่างสมจริงมากขึ้น
ประการที่สอง แนวคิดนี้ยังคงมีความหมายในการเป็นผู้นำในการบริการเทศบาล หากต้องการบรรลุผลทางธุรกิจที่จับต้องได้มากขึ้น ก็จะพยายามใช้ประโยชน์จากศักยภาพของพนักงานอย่างเต็มที่ แนวคิดที่ว่ามีโอกาสที่จะจัดการ "การพัฒนาอาชีพ" ของตนในลักษณะที่จะพัฒนาศักยภาพนั้น มีพลังที่น่าดึงดูดสำหรับผู้นำอย่างผิดปกติ โอกาสที่เปิดขึ้นในเรื่องนี้สามารถกำหนดพารามิเตอร์หลักของกลยุทธ์การจัดการได้
ดังนั้นเราจึงเห็นว่าการบริหารการเติบโตในอาชีพของพนักงานโดยความเป็นผู้นำของบริการเทศบาลสามารถกลายเป็นองค์ประกอบของกลยุทธ์การจัดการได้ โดยทรัพยากรมนุษย์และมีส่วนช่วยให้บรรลุเป้าหมายทางการค้าของบริษัทในท้ายที่สุด /11/
อย่างไรก็ตาม การศึกษาแสดงให้เห็นว่าเทคนิคเหล่านี้ใช้แตกต่างกันออกไป เนื่องจากในปัจจุบันมีเพียงไม่กี่บริษัทเท่านั้นที่สามารถอวดอ้างได้ว่ามีกลยุทธ์ทางธุรกิจในระยะยาวและสม่ำเสมอ บริษัทมักจะแนะนำ การปฏิบัติทางอุตสาหกรรมระบบใหม่ (เช่น การจ่ายตามผลงาน) โดยปกติจะเพิ่มขึ้นทีละน้อย แทนที่จะผ่านการนำแผนงานเชิงกลยุทธ์มาใช้
โครงสร้างองค์กรมีการเปลี่ยนแปลงไปมากจนปัจจุบันเป็นไปไม่ได้เลยที่จะวางแผนตำแหน่งบุคลากรที่สอดคล้องกันซึ่งบุคลากร "มีแนวโน้ม" เหล่านี้จะต้องผ่าน และเนื่องจากมีสิ่งล่อใจครั้งใหญ่ก่อนที่กลุ่มของพวกเขาจะไปทำงานในองค์กรอื่น จะไม่มีใครยืนยันว่าบุคลากรดังกล่าวจะกลายเป็นแหล่งความแข็งแกร่งใหม่และมั่นคงสำหรับผู้บริหารระดับสูงขององค์กร
ดังนั้นในท้ายที่สุดแล้ว องค์กรส่วนใหญ่จึงเลือกที่จะรับผิดชอบในการฝึกอบรมพนักงานในเรื่องพิเศษ สถานศึกษาและผู้เชี่ยวชาญเอง - พวกเขาเองต้องดูแลการฝึกอบรมวิชาชีพของตนเอง /28/.
การเติบโตของอาชีพของพนักงานพนักงานไม่ได้ดำเนินการโดยการย้ายจากตำแหน่งหนึ่งไปยังตำแหน่งอื่นและตำแหน่งภายในองค์กรดังนั้นพนักงานจึงแทบจะคาดหวังไม่ได้ที่จะดำรงตำแหน่งสูงสุดในการบริหารขององค์กร การเติบโตของอาชีพสามารถทำได้โดยการได้รับความสามารถที่จำเป็นจากพนักงานเท่านั้น ซึ่งจะช่วยให้เขาหรือเธอได้รับตำแหน่งใหม่ที่สูงขึ้นในการบริการเทศบาล และเข้าถึงระดับความรับผิดชอบใหม่โดยพื้นฐาน /27/
อาชีพมีสองประเภท: มืออาชีพและภายในองค์กร
อาชีพการงานนั้นมีลักษณะเฉพาะคือความจริงที่ว่าพนักงานในกิจกรรมทางวิชาชีพของเขาต้องผ่านขั้นตอนต่างๆของการปรับปรุง: การฝึกอบรมการจ้างงานการเติบโตทางวิชาชีพการเกษียณอายุ ขั้นตอนเหล่านี้ คนงานเฉพาะสามารถส่งผ่านตามลำดับในองค์กรต่างๆ นอกเหนือจากอาชีพการงานแล้ว อาชีพภายในองค์กรควรถูกแยกแยะด้วย ภายใต้อาชีพ "ภายในองค์กร" หมายถึงคำจำกัดความของโอกาสระยะยาวของพนักงานแต่ละคนในการบริการเทศบาลที่กำหนด อาชีพภายในองค์กรมีความสำคัญทั้งต่อพนักงานและนายจ้าง แต่ความสำคัญของอาชีพนั้นแสดงออกมาในแง่มุมต่างๆ ตามกฎแล้วเมื่อคิดถึงโอกาสในการทำงานของเขาในองค์กรพนักงานจะไล่ตามเป้าหมายส่วนตัวเป็นอันดับแรก เหล่านี้ได้แก่ ความเป็นอยู่ที่ดีของวัสดุและระดับความพึงพอใจต่อการปฏิบัติหน้าที่ ในขณะเดียวกัน ฝ่ายบริหารก็ให้ความสำคัญกับการปฏิบัติงานของพนักงานเป็นหลัก ตามหลักการแล้ว ผลประโยชน์ของพนักงานและองค์กรตรงกัน นั่นคือ เมื่อคาดการณ์ขั้นตอนการทำงานที่เป็นไปได้ พนักงานไม่เพียงคิดถึงผลประโยชน์ของตนเองเท่านั้น แต่ยังคำนึงถึงความต้องการของธุรกิจด้วย ครอบคลุมการเปลี่ยนแปลงขั้นตอนการพัฒนาพนักงานภายในองค์กรเดียวกันอย่างต่อเนื่อง
อาชีพภายในองค์กรเกิดขึ้นได้ใน 3 ทิศทางหลัก:
-แนวตั้ง เช่น ขึ้นสู่ระดับที่สูงขึ้นของลำดับชั้นโครงสร้าง
-แนวนอน - หมายถึงการย้ายไปยังพื้นที่ทำงานอื่นของกิจกรรมหรือดำเนินการบทบาทการบริการบางอย่างในขั้นตอนที่ไม่มีการแก้ไขอย่างเป็นทางการที่เข้มงวดในโครงสร้างองค์กร (เช่นเล่นบทบาทของหัวหน้าเป้าหมายชั่วคราว กลุ่ม โปรแกรม ฯลฯ ); อาชีพแนวนอนอาจรวมถึงการขยายหรือความซับซ้อนของงานในระดับก่อนหน้า (ตามกฎโดยมีการเปลี่ยนแปลงค่าตอบแทนที่เพียงพอ)
centripetal - การเคลื่อนไหวไปสู่แกนกลางความเป็นผู้นำขององค์กร ตัวอย่างเช่น การเชิญพนักงานเข้าร่วมการประชุมที่ก่อนหน้านี้ไม่สามารถเข้าถึงได้ การประชุมทั้งแบบเป็นทางการและไม่เป็นทางการ การให้พนักงานเข้าถึงแหล่งข้อมูลที่ไม่เป็นทางการ ความสัมพันธ์ที่ไว้วางใจ การมอบหมายที่สำคัญบางอย่างจากฝ่ายบริหาร การได้รับอำนาจจากเพื่อนร่วมงาน /14/ .
ความปรารถนาของบุคคลที่จะจัดการอาชีพของเขานั้นอธิบายได้จากความสำคัญอย่างยิ่งที่อาชีพมีต่อชีวิตของเขา
อาชีพทำหน้าที่เป็นบริบทสำหรับชีวิตการทำงานของบุคคลโดยจัดโครงสร้างประสบการณ์การทำงานของเขา (โดยวิธีการซึ่งเป็นส่วนสำคัญของประสบการณ์ชีวิตโดยรวม) ตามลำดับขั้นตอนบางอย่างเนื่องจากการที่ชีวิตการทำงานถูกมองว่าไม่ต่อเนื่อง การกระทำและเหตุการณ์ที่ไม่ต่อเนื่องกัน แต่อยู่ในรูปแบบของการพัฒนาที่ได้รับคำสั่งจากขั้นตอนเหล่านี้ / 12 /
อาชีพยังสามารถจำแนกตามเหตุผลต่างๆ: ตามความเป็นไปได้และเวลาในการดำเนินการ โดยธรรมชาติของกลยุทธ์อาชีพ
ลองพิจารณาพันธุ์เหล่านี้บางส่วนโดยส่วนใหญ่เป็นตัวอย่างของอาชีพราชการ
ตาม "ความเป็นไปได้ในการปฏิบัติ" อาชีพอย่างเป็นทางการสามารถแบ่งออกเป็นศักยภาพและความเป็นจริงได้
อาชีพที่เป็นไปได้คือเส้นทางการทำงานและชีวิตที่สร้างขึ้นโดยบุคคลโดยอิงตามแผน ความต้องการ ความสามารถ และแผนงานของเขา นี่คืออาชีพในฝัน อาชีพที่ปรารถนา มันสามารถส่งผลกระทบอย่างมากต่อการกระทำ พฤติกรรมของบุคคล และสามารถนำไปปฏิบัติได้ทั้งหมด บางส่วน หรือไม่เลยก็ได้ กล่าวอีกนัยหนึ่งคือมีการวางแผนเป็นรายบุคคล
อาชีพที่แท้จริงคือสิ่งที่บุคคลสามารถทำได้ในช่วงระยะเวลาหนึ่งตามประเภทของกิจกรรมที่เกี่ยวข้อง องค์กรเฉพาะ. การวิจัยแสดงให้เห็นว่าแม้กระทั่ง วัยเกษียณเมื่อสิ้นสุดอาชีพราชการและอาชีพ มีเพียงพนักงานเทศบาลคนที่ห้าเท่านั้นที่เชื่อว่าเขาบรรลุเป้าหมายในการเติบโตทางอาชีพ /9/
พนักงานเทศบาลส่วนสำคัญในวัยชรายอมรับว่าแผนการเติบโตทางอาชีพของพวกเขายังคงเป็นอาชีพ - ความฝัน อาชีพ - ความปรารถนา เหตุผลที่ตัวชี้วัดต่ำของความสำเร็จในอาชีพการงานของพนักงานเทศบาลควรค้นหาเนื่องจากงานนี้แทบจะไม่มีอยู่ในองค์กรเลย มันไม่ได้ปลอดภัยจากทางกฎหมาย หรือจากทางวิทยาศาสตร์และระเบียบวิธี หรือจากด้านองค์กร มีผู้เชี่ยวชาญไม่เพียงพอที่จะจัดการกับงานที่ยากลำบากนี้ได้
ตาม "เวลาดำเนินการ" อาชีพราชการสามารถแบ่งได้เป็นสายปกติ สายความเร็วสูง สายอากาศ และสายช้า
อาชีพปกติคือการเลื่อนตำแหน่งผู้เชี่ยวชาญอย่างค่อยเป็นค่อยไปขึ้นสู่ตำแหน่งสูงสุดของลำดับงานตามประสบการณ์วิชาชีพที่พัฒนาอย่างต่อเนื่องของเขา ข้อจำกัดของการพัฒนางานนี้เกิดจากระดับความไร้ความสามารถทางวิชาชีพของผู้เชี่ยวชาญ
อาชีพที่มีความเร็วสูงเป็นลักษณะของการเคลื่อนไหวตำแหน่งที่รวดเร็ว แต่ยังคงสม่ำเสมอตามแนวดิ่งของโครงสร้างองค์กร โดยปกติจะเป็นอาชีพของบุคคลที่มีพรสวรรค์ มีความสามารถ และโดดเด่นในด้านวิทยาศาสตร์ อุตสาหกรรม ผู้ประกอบการ และธุรกิจ
อาชีพการลงจอดนั้นเป็นการทดแทนที่เกิดขึ้นเองตามธรรมชาติเป็นส่วนใหญ่ ตำแหน่งผู้นำโครงสร้างองค์กร. ผู้ที่มีอาชีพเช่นผู้ช่วยชีวิตมักจะพร้อมที่จะเข้ารับตำแหน่งและปฏิบัติตามคำแนะนำที่กำหนดไว้ล่วงหน้า สำหรับตัวแทนของอาชีพดังกล่าว ไม่ใช่กระบวนการในการทำสิ่งที่สำคัญ เนื่องจากคนส่วนใหญ่ไม่ได้แตกต่างกันในด้านความสามารถทางวิชาชีพ แต่เป็นความจริงในการเติมเต็มตำแหน่งงาน ส่วนใหญ่แล้วอาชีพสองประเภทสุดท้ายจะพบในช่วงวิกฤตของการพัฒนาสังคมหรือใน เวลาสงคราม. ในช่วงเวลาเหล่านี้เองที่สังคมถูกบังคับให้หันไปใช้ขั้นตอนที่มีเหตุผลและสมดุล การกระทำที่รอบคอบ บ่อยครั้งไปสู่ข้อเสนอที่ไม่ธรรมดาที่มีความเสี่ยง และมีบุคลิกที่ไม่ธรรมดา ตามกฎแล้วทั้งหมดนี้สะสมโดยผู้จัดงานผู้จัดการคนที่มีความคิดสร้างสรรค์ที่โดดเด่น - กล่าวคือมืออาชีพ
การเติบโตในอาชีพที่ช้านั้นมีลักษณะเฉพาะคือการอยู่ในตำแหน่งเดียวเป็นเวลานาน เหตุผลของการส่งเสริมการขายนี้อาจมีความหลากหลายมาก ส่วนใหญ่มักเกี่ยวข้องกับลักษณะทางวิชาชีพหรือส่วนบุคคลของพนักงานเทศบาล ความสัมพันธ์ของเขากับพนักงานคนอื่น ฝ่ายบริหาร /5/
อาชีพสามารถพิจารณาได้ในแง่ของ "ลักษณะของการนำไปปฏิบัติ" ในกรณีนี้ การดำเนินการตามกลยุทธ์ด้านวิชาชีพและด้านอาชีพอาจมีหลายรูปแบบ:
- โดยทั่วไป: การบรรลุถึงจุดสูงสุดของความเป็นมืออาชีพ การยอมรับในชุมชนวิชาชีพ การครอบครองสถานะอย่างเป็นทางการสูงสุดในโครงสร้างองค์กรนั้นเกี่ยวข้องกับการทำซ้ำของวงจรทั้งหมด ชีวิตมืออาชีพของบุคคล - จากการตัดสินใจด้วยตนเองอย่างมืออาชีพไปจนถึงการไม่คัดค้านประสบการณ์ในสาขาวิชาชีพเดียว
- ยั่งยืน: โดดเด่นด้วยความมั่นคงในกิจกรรมทางวิชาชีพและความก้าวหน้าในอาชีพ
- ไม่ต่อเนื่อง: โดดเด่นด้วยความไม่แน่นอนของการเลื่อนตำแหน่งทางวิชาชีพและการเลื่อนตำแหน่ง การเปลี่ยนแปลงโปรไฟล์และรูปแบบของกิจกรรมซ้ำ ๆ การทำงานในหลาย ๆ องค์กร และการเติมตำแหน่งที่ไม่สอดคล้องกับประสบการณ์ที่ได้รับของผู้เชี่ยวชาญ กลยุทธ์อาชีพนี้นำไปสู่การกระจายความพยายามของมนุษย์ /17/
สำหรับการบริการของเทศบาล ลำดับความสำคัญควรเป็นรูปแบบทั่วไปและยั่งยืนของกลยุทธ์อาชีพของแต่ละบุคคล สามารถทำได้หากมีระบบและกลไกในการบริหารจัดการอาชีพของบุคลากรในหน่วยงานเทศบาล ได้รับการออกแบบมาเพื่อรับรองและกำหนดความมุ่งมั่นในอาชีพของบุคลากรตามระดับความเป็นมืออาชีพ คุณสมบัติส่วนบุคคล และผลการปฏิบัติงานเท่านั้น
ความปรารถนาของพนักงานในการจัดการอาชีพของเขานั้นอธิบายได้จากความสำคัญอย่างยิ่งที่อาชีพมีต่อชีวิตของเขา อาชีพทำหน้าที่เป็นบริบทสำหรับชีวิตการทำงานของบุคคลโดยจัดโครงสร้างประสบการณ์การทำงานของเขา (โดยวิธีการซึ่งเป็นส่วนสำคัญของประสบการณ์ชีวิตโดยรวม) ตามลำดับของบางขั้นตอนเนื่องจากการที่ชีวิตการทำงานถูกมองว่าไม่ต่อเนื่อง การกระทำและเหตุการณ์ต่างๆ ที่ไม่สอดคล้องกัน แต่อยู่ในรูปแบบของการพัฒนาที่ได้รับคำสั่งจากขั้นตอนเหล่านี้ ในช่วงต่างๆ ของอาชีพ บุคคลจะสนองความต้องการที่หลากหลาย /27/
ขั้นเบื้องต้น ได้แก่ ระดับการศึกษา ระดับมัธยมศึกษา และ อุดมศึกษาและมีอายุยืนยาวถึง 25 ปี ในช่วงเวลานี้บุคคลสามารถเปลี่ยนงานที่แตกต่างกันได้หลายอย่างเพื่อค้นหาประเภทของกิจกรรมที่สนองความต้องการและตรงกับความสามารถของเขา หากเขาพบกิจกรรมประเภทนี้ทันที กระบวนการยืนยันตนเองของเขาในฐานะบุคคลเริ่มต้นขึ้น เขาจะดูแลความปลอดภัยในการดำรงอยู่
จากนั้นมาถึงขั้นตอนของการก่อตัวซึ่งกินเวลาประมาณห้าปีจาก 25 ถึง 30 ในช่วงเวลานี้พนักงานจะเชี่ยวชาญในอาชีพที่เลือกได้รับทักษะที่จำเป็นคุณสมบัติของเขาจะถูกสร้างขึ้นการยืนยันตนเองเกิดขึ้นและจำเป็นต้องสร้างความเป็นอิสระ . เขายังคงกังวลเกี่ยวกับความปลอดภัยในการดำรงอยู่ความกังวลด้านสุขภาพ โดยปกติแล้วในยุคนี้ครอบครัวถูกสร้างขึ้นและก่อตัวขึ้น จึงมีความปรารถนาที่จะได้รับ ค่าจ้างซึ่งอยู่เหนือระดับการยังชีพ
ขั้นตอนการส่งเสริมการขายมักใช้เวลา 30 ถึง 45 ปี ช่วงนี้มีกระบวนการเติบโตทั้งในด้านคุณสมบัติการเลื่อนตำแหน่ง มีการสั่งสมประสบการณ์ในทางปฏิบัติ ทักษะ ความต้องการการยืนยันตนเองที่เพิ่มขึ้น การบรรลุสถานะที่สูงขึ้น และความเป็นอิสระที่มากขึ้น การแสดงออกเมื่อบุคคลเริ่มต้น ในช่วงเวลานี้ ความสนใจน้อยลงในการตอบสนองความต้องการด้านความปลอดภัย ความพยายามของคนงานมุ่งเน้นไปที่การเพิ่มค่าจ้างและการดูแลสุขภาพ
ขั้นตอนการอนุรักษ์มีลักษณะเฉพาะคือการดำเนินการเพื่อรวบรวมผลลัพธ์ที่ได้รับและคงอยู่เป็นเวลา 45 ถึง 60 ปี การพัฒนาคุณสมบัติถึงจุดสูงสุดและการเพิ่มขึ้นอันเป็นผลมาจากกิจกรรมที่เข้มข้นและการฝึกอบรมพิเศษทำให้พนักงานสนใจที่จะถ่ายทอดความรู้ของเขาให้กับคนหนุ่มสาว ช่วงเวลานี้โดดเด่นด้วยความคิดสร้างสรรค์อาจมีการก้าวขึ้นสู่ระดับการบริการใหม่ บุคคลถึงจุดสูงสุดของความเป็นอิสระและการแสดงออก มีความเคารพที่สมควรได้รับสำหรับตนเองและผู้อื่นที่มาถึงตำแหน่งของตนด้วยการทำงานที่ซื่อสัตย์ แม้ว่าความต้องการหลายประการของพนักงานในช่วงเวลานี้จะได้รับการสนอง แต่เขายังคงสนใจในระดับค่าตอบแทน แต่มีความสนใจในแหล่งรายได้อื่น ๆ เพิ่มมากขึ้น (เช่นการมีส่วนร่วมในผลกำไร ทุนของผู้อื่นกับองค์กร หุ้น, พันธบัตร)
ขั้นตอนการสำเร็จจะใช้เวลา 60 ถึง 65 ปี ที่นี่คนเริ่มคิดอย่างจริงจังเกี่ยวกับการเกษียณอายุเพื่อเตรียมพร้อมสำหรับการเกษียณอายุ ช่วงนี้ก็มี ค้นหาที่ใช้งานอยู่การทดแทนและการฝึกอบรมผู้สมัครในตำแหน่งที่ว่างอย่างคุ้มค่า แม้ว่าช่วงเวลานี้จะมีลักษณะเป็นวิกฤตทางอาชีพและคนเหล่านี้ไม่ค่อยพอใจกับงานและประสบกับสภาวะไม่สบายทางจิตใจและสรีรวิทยา การแสดงออกและการเคารพตนเองและคนอื่น ๆ ที่คล้ายคลึงกันถึงจุดสูงสุดตลอดระยะเวลาอาชีพทั้งหมด . พวกเขามีความสนใจที่จะรักษาระดับค่าจ้างไว้ แต่พยายามเพิ่มแหล่งรายได้อื่นที่จะมาแทนที่เงินเดือนขององค์กรนี้เมื่อพวกเขาเกษียณอายุ และจะเป็นส่วนเสริมที่ดีของผลประโยชน์บำนาญ /12/ ในขั้นตอนสุดท้าย อาชีพในการบริการเทศบาล (ประเภทของกิจกรรม) จะเสร็จสมบูรณ์ มีโอกาสได้แสดงออกในกิจกรรมอื่นๆ ที่เป็นไปไม่ได้ในช่วงระยะเวลาทำงานในองค์กรหรือทำเป็นงานอดิเรก (วาดภาพ ทำสวน ทำงานในองค์กรสาธารณะ ฯลฯ) การเคารพตนเองและเพื่อนวัยเกษียณมีความมั่นคง แต่ ฐานะทางการเงินและสภาวะสุขภาพในช่วงหลายปีที่ผ่านมาสามารถสร้างความกังวลอย่างต่อเนื่องต่อแหล่งรายได้และสุขภาพอื่น ๆ
ควรสังเกตว่าอายุของบุคคลการพัฒนาอาชีพของเขามีความสัมพันธ์อย่างใกล้ชิดกับเนื้อหาของขั้นตอนการเติบโตในอาชีพและระดับการพัฒนา ประสบการณ์ระดับมืออาชีพ /31/.

1.2 การจัดการอาชีพ

ในช่วงเปลี่ยนศตวรรษที่ 20 และ 21 ปัญหาการปรับตัวของมนุษย์ในโลกที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วกลายเป็นปัญหาที่รุนแรงที่สุด การปรับให้เข้ากับระบบความสัมพันธ์ทางสังคมและเศรษฐกิจในขณะที่รักษาความสมบูรณ์และเอกลักษณ์ของแต่ละบุคคลนั้นเป็นงานที่ยากและขัดแย้งกันมาก การเปลี่ยนแปลงตำแหน่งในสังคม บทบาทในด้านต่างๆ ของชีวิต ทัศนคติต่อค่านิยมหลัก การตระหนักถึงโอกาสและแผนชีวิตมีความเกี่ยวข้องกับการเติบโตทางอาชีพ การบริหารจัดการอาชีพของตนเอง
การเลือกและวางแผนอาชีพถือเป็นปัญหาที่ยากที่สุดปัญหาหนึ่งของบุคคล สถานะในสังคม วงสังคม คุณภาพชีวิต "ฉัน" - แนวคิด ความนับถือตนเอง สภาพทางอารมณ์ของบุคคลขึ้นอยู่กับสิ่งนี้ /30/
เพื่อการวางแผนอาชีพที่มีประสิทธิภาพ คุณต้องระบุวิสัยทัศน์และปฏิบัติตาม เมื่อต้องการทำเช่นนี้ บางครั้งการมีข้อมูลที่เกี่ยวข้องก็เพียงพอแล้ว การวางแผนอาชีพเกี่ยวข้องกับการออกแบบกิจกรรมของตนเองบนพื้นฐานของแนวคิดและแนวคิดที่เชื่อถือได้ การประเมินแรงบันดาลใจทางวิชาชีพ ค้นหาความเป็นไปได้ในการนำไปปฏิบัติ ความสามารถในการทำนายอนาคต ประเมินกำลังสำรองที่มีอยู่ และเพิ่มความสามารถตามความต้องการที่เปลี่ยนแปลงไปสำหรับกิจกรรม .
สิ่งที่สำคัญที่สุดคือการวางแผนการพัฒนาตนเองของตนเอง มีพื้นฐานอยู่บนแนวคิดการพัฒนาตนเอง การกำกับดูแลตนเอง การปรับตัวทางสังคมกระตุ้นให้เกิดความรู้ตนเอง การยอมรับตนเอง การควบคุมตนเอง และการตระหนักรู้ในตนเอง การรวมโครงสร้างทางจิตวิทยาไว้ในกิจกรรมช่วยให้สามารถปรับตัวเข้ากับสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลงได้สำเร็จ ตอบสนองต่อสิ่งเหล่านั้นได้อย่างยืดหยุ่น ปรับปรุงคุณภาพการคิด องค์กร และความสามารถในการตัดสินใจที่ไม่ได้มาตรฐาน การออกแบบอาชีพมืออาชีพเกี่ยวข้องกับทัศนคติที่กระตือรือร้นในปัจจุบันและอนาคต การทำความเข้าใจกลุ่มเป้าหมาย การสร้างเป้าหมาย แรงจูงใจ ค้นหาวิธีการ วิธีการ วิธีการ เทคโนโลยีเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย การวางแผนอาชีพเป็นการเคลื่อนไหวไปตามวิถีของแต่ละบุคคลซึ่งกำหนดโดยบุคคลนั้นเองตามการประเมินความปรารถนาของเขาเอง การนำไปปฏิบัติ และการค้นหาโอกาสที่ไม่รู้จักก่อนหน้านี้อย่างเพียงพอ การวางแผนการพัฒนาตนเองไม่ได้จำกัดอยู่เพียงความก้าวหน้าในอาชีพแต่อย่างใด การเติบโตของอาชีพเกี่ยวข้องกับรูปแบบอารยะธรรมของการเปลี่ยนผ่านสู่ระดับใหม่ของกิจกรรมทางวิชาชีพ /22/
อาชีพเป็นกระบวนการควบคุม การจัดการอาชีพเป็นหนึ่งในปัญหาชีวิตส่วนตัว
ความจำเป็นในการบริหารจัดการอาชีพนั้นเนื่องมาจากบทบาทที่สำคัญในชีวิตมนุษย์ กิจกรรมขององค์กรตลอดจนในการพัฒนาสังคมโดยรวม /17/
ดังนั้นในอาชีพการงานการกระทำของกลไกสากลของการเสื่อมสภาพจึงพบการแสดงออกซึ่ง "ทำให้การพัฒนารูปแบบพลาสติกเป็นไปได้สูงสุด แก้ไข รวบรวมกิจกรรมของพวกเขา ปกป้องชุดค่าผสมที่อ่อนโยนจากสภาพแวดล้อมที่หยาบกร้านของพวกเขา ... ไม่อนุญาตให้มีเนื้อหาทั้งหมดของ ประสบการณ์ของเราที่จะเบลอไปสู่ความไม่แน่นอนอันไม่มีที่สิ้นสุด" รวมถึง "การตัดสินของพนักงานเกี่ยวกับอนาคตการทำงานของเขา/เธอ วิธีการแสดงออกที่คาดหวัง และความพึงพอใจในงาน" อาชีพสร้างเส้นทางการพัฒนามนุษย์ ทำให้เกิดความแน่นอนในชีวิตการทำงาน กำหนดทิศทางบุคคลในเวลาและสถานที่ ทำให้อดีตชัดเจนสำหรับเขา ปัจจุบันมีความหมาย และอนาคตที่คาดหวัง
การเติบโตของอาชีพมีส่วนสำคัญในโครงสร้างของความต้องการของคนยุคใหม่ซึ่งส่งผลต่อความพึงพอใจในการทำงานและชีวิตโดยทั่วไป อาชีพที่ประสบความสำเร็จจัดเตรียมความเป็นอยู่ที่ดีให้กับบุคคล ความพึงพอใจต่อความต้องการทางจิตขั้นสูงของเขา เช่น ความต้องการการตระหนักรู้ในตนเอง การเคารพและการเคารพตนเอง ความสำเร็จและอำนาจ ความจำเป็นในการพัฒนาและขยายพื้นที่แห่งโชคชะตา ความปรารถนาของบุคคลที่จะเพิ่มประสิทธิภาพการพัฒนาอาชีพด้วยความช่วยเหลือของฝ่ายบริหารนั้นเชื่อมโยงกับลักษณะเฉพาะของสถานการณ์ปัจจุบันในการพัฒนาสังคมรัสเซีย การทำให้เป็นประชาธิปไตยมีส่วนช่วยในการสร้างเงื่อนไขสำหรับการตัดสินใจด้วยตนเองอย่างอิสระ การตระหนักรู้ในตนเองของแต่ละคน การเลือกวิธีการเคลื่อนไหวอย่างอิสระในโครงสร้างทางสังคม พื้นที่ทางสังคมของสังคม แต่อิสรภาพนี้ก่อให้เกิดการแข่งขัน ซึ่งแต่ละคนต้องเผชิญหน้ากับปัญหาความสามารถในการแข่งขันของตน และบรรลุความสำเร็จของตนเองโดยต้องนำหน้าผู้อื่น
บริการเทศบาลยังมีความสนใจในการจัดการอาชีพของพนักงานด้วย หากสำหรับบุคคลอาชีพคือการพัฒนาและความก้าวหน้าในพื้นที่องค์กรจากนั้นจากมุมมองขององค์กรสิ่งแรกเลยคือเรื่องของความสมบูรณ์ความสมบูรณ์ของพื้นที่นี้ซึ่งเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งสำหรับมืออาชีพและเป็นทางการ องค์ประกอบนั่นคือโครงสร้างองค์กร การเติบโตทางอาชีพของพนักงานในบริการเทศบาลประกอบด้วยความปรารถนาของพนักงานเองในการตระหนักถึงศักยภาพทางวิชาชีพของตนเองและความสนใจของบริการเทศบาลในการส่งเสริมพนักงานรายนี้ หน่วยงานบริการเทศบาลซึ่งผู้นำเข้าใจถึงความสำคัญของการจัดการอาชีพทางธุรกิจของพนักงาน กำลังก้าวไปสู่ความเจริญรุ่งเรืองอย่างจริงจัง การจัดการอาชีพทำให้สามารถ "เติบโต" ผู้เชี่ยวชาญหรือผู้นำภายในกำแพงขององค์กรของคุณได้ การจัดการอาชีพของพนักงานไม่เพียงแต่เกี่ยวกับการกำหนดเป้าหมายเท่านั้น แต่ยังเกี่ยวกับการกำหนดเป้าหมายเพื่อให้บรรลุเป้าหมายเหล่านี้ด้วย ค่าใช้จ่ายในการวางแผนอาชีพและการฝึกอบรม การฝึกอบรมขั้นสูงควรถือเป็นการลงทุนในพนักงาน ดังนั้นในความสำเร็จของการบริการเทศบาล /22/
เมื่อดูเผินๆ อาจดูเหมือนว่าการบริหารอาชีพต้องใช้เวลาและเงินเป็นจำนวนมาก และด้อยกว่าอย่างเห็นได้ชัดในแง่ของประสิทธิภาพในการจ้างผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงซึ่งเป็นที่ยอมรับแล้ว แต่ด้วยการวิเคราะห์โดยละเอียดมากขึ้น จะเห็นได้ชัดว่าต้นทุนเหล่านี้มีความสมเหตุสมผลอย่างสมบูรณ์ ในแง่หนึ่ง พนักงานที่ได้ผ่านการเติบโตทางวิชาชีพทุกขั้นตอนในบริการเทศบาลแห่งเดียวจะรู้ถึงข้อมูลเฉพาะ จุดแข็ง และจุดแข็งของตนได้ดียิ่งขึ้น ด้านที่อ่อนแอ. นี่คือสิ่งที่ทำให้งานของเขามีประสิทธิผลมากขึ้น ต่างจากคนที่มารับราชการ "จากข้างถนน" เขาไม่ต้องใช้เวลาในการซึมซับวัฒนธรรมองค์กร: เขาเป็นส่วนหนึ่งของมันแล้ว ในทางกลับกันพฤติกรรมของพนักงานดังกล่าวจะคาดเดาได้ง่ายกว่า อาจกล่าวได้อย่างมั่นใจว่าการบริหารการเติบโตในอาชีพของพนักงานนั้นเป็นปฏิสัมพันธ์ที่แข็งขันของสามฝ่าย ได้แก่ พนักงาน ฝ่ายบริหาร และฝ่ายบริการด้านการบริหารบุคลากร
การจัดการอาชีพพนักงานเป็นงานที่ต้องใช้ต้นทุนวัสดุบางอย่างในส่วนของการบริการเทศบาล แต่ค่าใช้จ่ายเหล่านั้นก็คุ้มค่ามาก ความได้เปรียบในการแข่งขันที่องค์กรได้รับเป็นการตอบแทน บุคลากรอาจเป็นทรัพยากรที่สำคัญที่สุดสำหรับบริการของเทศบาล ดังนั้นต้นทุนในการพัฒนาจึงไม่มีอะไรมากไปกว่าการลงทุนใน "วันพรุ่งนี้" ที่มั่นคงและประสบความสำเร็จ /9/
การจัดการอาชีพของพนักงานเทศบาลเป็นหนึ่งในเทคโนโลยีบุคลากรที่ซับซ้อนที่สุด จากการประยุกต์ใช้ สิ่งสำคัญคือต้องบรรลุสถานการณ์ดังกล่าวซึ่งสิ่งที่บุคคลมีหรือสามารถมีได้ในฐานะปัจเจกบุคคล ในฐานะผู้ให้บริการความสามารถและประสบการณ์ทางวิชาชีพ จะถูกรวมไว้ในกระบวนการแรงงานเพื่อผลประโยชน์ของบุคคลและเพื่อผลประโยชน์ของ หน่วยงานเทศบาล ด้วยเหตุนี้จึงจำเป็นต้องสร้างโครงสร้างของเครื่องมือการจัดการอาชีพทางสังคมที่สำคัญที่สุดในการบริการเทศบาล: ระบบ กลไก และกระบวนการจัดการอาชีพของบุคลากรในบริการเทศบาล ดังแสดงในรูปที่ 1.1

รูปที่ 1.1 - โครงสร้างการควบคุมอาชีพ

ระบบการจัดการอาชีพบุคลากรคือชุดของวิชาการบริหารงานบุคคล หน้าที่ อำนาจและความรับผิดชอบ ชุดของหลักการ บรรทัดฐานทางกฎหมาย และกลไกการจัดการที่จำเป็นสำหรับผลกระทบเป้าหมายต่อวัตถุการจัดการ แสดงในรูปที่ 1.2 เรากำลังพูดถึงการสร้างระบบการจัดการอาชีพซึ่งจะขึ้นอยู่กับบรรทัดฐานทางกฎหมายที่กำหนดกลไกความรับผิดชอบของวิชาการจัดการในการสร้างเงื่อนไขที่เอื้ออำนวยต่อสภาพแวดล้อมในอาชีพสำหรับความเป็นมืออาชีพและการเติบโตในอาชีพของบุคลากร ความต้องการประสบการณ์วิชาชีพของพวกเขา เมื่อแก้ไขปัญหาด้านบุคลากร ระบบนี้จะกำหนดการดำเนินการของผู้จัดการและบริการด้านบุคลากร (บริการด้านการบริหารงานบุคคล) อย่างเข้มงวดตามหลักการของการบริการของเทศบาล โดยหลักคือความเป็นมืออาชีพและความสามารถ การเข้าถึงประชาชนที่เท่าเทียมกันในการบริการของเทศบาลตามความสามารถของพวกเขา และการฝึกอบรมวิชาชีพ

รูปที่ 1.2 - องค์ประกอบหลักของระบบการจัดการอาชีพของพนักงานเทศบาล

ระบบการจัดการอาชีพควรตรวจสอบให้แน่ใจว่ามีการจัดทำแผนงานทั่วไปที่เหมาะสมที่สุดสำหรับการเคลื่อนย้ายอาชีพ โดยเริ่มจากตำแหน่งที่ต่ำที่สุด ตลอดจนตั้งแต่วินาทีที่พลเมืองเข้าสู่บริการของเทศบาล การเปิดกว้างต่อความคุ้นเคย เงื่อนไขการเลื่อนตำแหน่ง วัสดุและรางวัลทางศีลธรรม นอกจากนี้สิ่งสำคัญคือต้องจัดให้มีความรับผิดชอบส่วนบุคคลของผู้จัดการในระบบการจัดการอาชีพ การบริการบุคลากรสำหรับการสร้างและรักษาชื่อเสียงอันไร้ที่ติของหน่วยงานเทศบาลและโดยทั่วไปอำนาจของรัฐที่ละเมิดขั้นตอนที่กำหนดและกฎการจัดการอาชีพ
กลไกการจัดการอาชีพได้รับการออกแบบเพื่อนำระบบการจัดการอาชีพมาใช้จริง - ระบบหน้าที่ อำนาจ และความรับผิดชอบของวิชาและวัตถุประสงค์ของการจัดการอาชีพผ่านรูปแบบและวิธีการเฉพาะในการทำงานกับบุคลากร - และด้วยเหตุนี้จึงทำให้มั่นใจได้ว่าจะบรรลุเป้าหมายของบุคลากร การจัดการอาชีพ ในความเป็นจริงมันเป็นชุดวิธีการและวิธีการประสานงานที่ให้การเปลี่ยนแปลงเชิงคุณภาพในศักยภาพทางวิชาชีพของแต่ละบุคคลและวิธีการที่เพียงพอในการดำเนินการเพื่อผลประโยชน์ของทั้งบุคคลและหน่วยงานเทศบาล นี่คือชุดของอิทธิพล โดยส่วนใหญ่เป็นเทคโนโลยีบุคลากร ซึ่งรับประกันการจัดการประสบการณ์วิชาชีพของบุคลากรในองค์กร การใช้กลยุทธ์อาชีพของพวกเขา
มีหลายวิธีในการมีอิทธิพลต่อบุคคลในการให้บริการของเทศบาล และเป็นเรื่องยากมากที่จะกำหนดขอบเขตที่เข้มงวดเพื่อแยกผลกระทบของวิธีหนึ่งและวิธีอื่นต่อบุคคลในกระบวนการนำเทคโนโลยีเฉพาะเช่นการจัดการอาชีพไปใช้ อย่างไรก็ตามองค์ประกอบสำคัญของกลไกการบริหารอาชีพบุคลากรยังคงสามารถระบุได้ เป็นเทคโนโลยีด้านบุคลากร เช่น การคัดเลือก การประเมิน (การทดสอบ การสอบวัดคุณสมบัติ การรับรอง ฯลฯ) การฝึกอบรมพนักงาน รวมถึงการทำงานร่วมกับกำลังสำรอง การฝึกงาน และอื่นๆ อีกมากมาย
รวมทั้งควรรวมเทคโนโลยีเพื่อศึกษาเนื้อหา ลักษณะ และสภาพการทำงานของพนักงานอย่างต่อเนื่อง โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อแก้ไขปัญหาได้อย่างทันท่วงที การพัฒนาองค์กร: การเปลี่ยนแปลงโครงสร้างองค์กรในเวลาที่เหมาะสม, จำนวนพนักงาน, รายละเอียดงาน, ประวัติทางวิชาชีพของพนักงานเทศบาล, การแก้ไขข้อกำหนดคุณสมบัติทางวิชาชีพ, การพัฒนาข้อเสนอสำหรับการเปลี่ยนแปลงในทะเบียนตำแหน่งบริการของเทศบาล, โปรแกรมการฝึกอบรมวิชาชีพ ฯลฯ
กลไกการจัดการอาชีพซึ่งเป็นองค์ประกอบของระบบการจัดการอาชีพนั้นตั้งอยู่บนหลักการของการจัดการบรรทัดฐานทางกฎหมายที่ควบคุมขั้นตอนการประยุกต์ใช้การจัดระเบียบและการใช้ผลลัพธ์ของเทคโนโลยีบุคลากรและวิธีการทำงานกับบุคลากรที่ใช้อย่างเข้มงวด องค์ประกอบหลักของกลไกการบริหารจัดการอาชีพดังแสดงในรูปที่ 1.3

รูปที่ 1.3 - องค์ประกอบหลักของกลไกการจัดการอาชีพ

การวิเคราะห์การปฏิบัติงานกับบุคลากรของบริการเทศบาลแสดงให้เห็นว่าความสำคัญของเทคโนโลยีเหล่านี้หลายอย่างไม่ได้ถูกปฏิเสธ แต่ผลลัพธ์ของพวกเขาไม่ใช่พื้นฐานสำหรับการตัดสินใจขั้นสุดท้ายเกี่ยวกับปัญหาด้านบุคลากร ในทางปฏิบัติการเลื่อนตำแหน่งอย่างเป็นทางการการแต่งตั้งจากกองหนุนเช่นไม่เกิน 7% การคัดเลือกการแข่งขัน- 12% การดำเนินการตามข้อสรุปการรับรอง - 13.7% การวิเคราะห์ไฟล์ส่วนบุคคลของพนักงานเทศบาลระบุว่าการใช้เทคโนโลยีบุคลากรไม่ได้รับการบันทึกไว้ในเอกสารส่วนใหญ่
ดังนั้นในปัจจุบันเราสามารถพูดคุยเกี่ยวกับการยอมรับอย่างเป็นทางการถึงความสำคัญของวิธีการที่แสดงถึงส่วนสำคัญของกลไกในการจัดการอาชีพของบุคลากร แต่ไม่สามารถพูดถึงกลไกนี้ได้โดยเฉพาะเกี่ยวกับการทำงานที่มีประสิทธิภาพ รูปที่ 1.4 แสดงแผนการบริหารจัดการอาชีพสำหรับบุคลากรบริการเทศบาล

รูปที่ 1.4 - รูปแบบการบริหารจัดการอาชีพสำหรับบุคลากรบริการเทศบาล

ปัญหาที่ยากพอๆ กันในการนำกลยุทธ์อาชีพบุคลากรไปใช้คือกระบวนการบริหารจัดการอาชีพ เช่น ชุดของการดำเนินการที่เชื่อมโยงอย่างมีเหตุผลและนำไปใช้อย่างสม่ำเสมอ ซึ่งก่อให้เกิดผลกระทบที่ต้องการ อันที่จริงนี่เป็นการวางแผนอย่างรอบคอบ คิดออก ประสานงานและดำเนินการโดยบุคคลเฉพาะชุดที่อนุญาตให้บรรลุเป้าหมายภายในกรอบของระบบที่จัดตั้งขึ้นและกลไกการจัดการอาชีพที่นำมาใช้เพื่อให้บรรลุเป้าหมาย
กระบวนการบริหารจัดการอาชีพประกอบด้วย:
- การระบุความต้องการ (ปัจจุบัน, อนาคต) ของเทศบาล
ผู้มีอำนาจ องค์กร (เรากำลังพูดถึงประสบการณ์วิชาชีพเชิงโครงสร้าง) ในเจ้าหน้าที่และการประเมินในปัจจุบัน โอกาสทางวิชาชีพเช่น โครงสร้างของประสบการณ์วิชาชีพที่มีอยู่ของพนักงาน: แบบจำลองของความต้องการและแบบจำลองของโอกาส
- การพัฒนาและการตัดสินใจเกี่ยวกับกลยุทธ์อาชีพขององค์กรและ
การแนะนำเทคโนโลยีการจัดการอาชีพในหน่วยงานสาธารณะ
- การดำเนินการตัดสินใจและการดำเนินการตามแผนอาชีพสำหรับบุคลากรขององค์กร
ในกระบวนการบริหารอาชีพ มีการแก้ไขปัญหาสองงานที่เกี่ยวข้องกัน ประการแรก งานคือเพื่อให้แน่ใจว่าประสบการณ์วิชาชีพของบุคลากรสอดคล้องกับโครงการ ประสบการณ์วิชาชีพเชิงโครงสร้างที่จำเป็น ประการที่สอง การพัฒนาและการใช้ความสามารถทางวิชาชีพของพนักงานอย่างมีเหตุผล โซลูชันของพวกเขาช่วยให้บรรลุการทำงานที่มีประสิทธิภาพสูงขององค์กร รูปแบบการบริหารจัดการอาชีพสำหรับบุคลากรบริการเทศบาลอาจมีลักษณะดังแสดงในรูปที่ 1.4
ในความเข้าใจในอาชีพนี้ การจัดการอาชีพที่ถูกสร้างขึ้นอย่างดีเป็นสิ่งสำคัญสำหรับการทำงานและการพัฒนาขององค์กร เป็นปัจจัยในการเพิ่มประสิทธิภาพของกิจกรรม เป็นเงื่อนไขสำหรับความยั่งยืนและความอยู่รอดขององค์กรในสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลง พลังขับเคลื่อนซึ่งเป็นกลไกในการพัฒนา
การวางแผนอาชีพกล่าวถึงประเด็นสำคัญต่างๆ เช่น ความพึงพอใจของพนักงานในการทำงานบริการเทศบาลและผลผลิตที่เกี่ยวข้อง ความต่อเนื่องของประสบการณ์วิชาชีพและวัฒนธรรมองค์กร รับประกันการเปลี่ยนตำแหน่งสำคัญอย่างต่อเนื่องและมีเหตุผล ความสามารถในการปรับตัวและความคล่องแคล่วในสภาวะที่มีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วในเนื้อหาและการแบ่งงานในภาวะวิกฤติ ในที่สุดก็เชื่อมโยงกับประเด็นการเพิ่มศักยภาพทางวิชาชีพภายในและการเติบโตภายนอกขององค์กรในสภาพแวดล้อม /13/
ทั้งหมดนี้มีความเกี่ยวข้องมากขึ้นในปัจจุบัน เมื่อเศรษฐกิจตลาดบังคับให้องค์กรต่างๆ ดูแลการจัดหาทรัพยากรมนุษย์ที่จำเป็นให้กับกิจกรรมของตนอย่างอิสระ กำหนดเป้าหมาย ทิศทาง ลำดับความสำคัญของนโยบายบุคลากร และแนวโน้มความเป็นมนุษย์ทั่วโลกสะท้อนให้เห็นในการเปลี่ยนแปลง ในด้านค่านิยม เน้นทิศทางการเพิ่มบทบาทของปัจจัยมนุษย์ในการพัฒนา เศรษฐกิจ การเพิ่มความสำคัญของระบบย่อยการบริหารงานบุคคลในระบบการจัดการขององค์กร ภายใต้เงื่อนไขเหล่านี้ ในระดับเศรษฐกิจโดยรวม การจัดการการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เป็นสิ่งสำคัญอันดับแรก และในระดับขององค์กรแต่ละแห่ง การจัดการการพัฒนาบุคลากร การพัฒนาทรัพยากรของ แต่ละคนและการจัดการการเลื่อนตำแหน่งภายในองค์กร
รัฐก็ไม่แยแสกับชะตากรรมของพลเมืองของตนเนื่องจากระดับความพึงพอใจต่อการเติบโตและความก้าวหน้าในการทำงานส่งผลต่อการลดหรือเสริมสร้างความตึงเครียดทางสังคมในสังคมและศักยภาพทางวิชาชีพของแต่ละคน - ต่อพลวัตและคุณภาพของการปฏิรูป โดยทั่วไป
โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับการพัฒนา ผู้บริหาร. ในทางกลับกัน ประสิทธิผลของการพัฒนาผู้บริหารของผู้จัดการภายในกรอบการบริการของเทศบาลนั้นเชื่อมโยงกับความสำเร็จของการบริหารอาชีพของเขาอย่างแยกไม่ออก /14/
ดังนั้นความจำเป็นและความสะดวกของการจัดการอาชีพจึงชัดเจน เนื่องจากมีส่วนช่วยในการควบรวมและดำเนินการบนพื้นฐานที่เป็นประโยชน์ร่วมกันตามความต้องการของมนุษย์ ความสนใจ และสังคมโดยรวม แต่สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าการบริหารอาชีพของพนักงานเทศบาลประสบความสำเร็จหรือไม่
ประการแรกควรสังเกตว่าแม้ว่าทั้งพนักงานและบริการเทศบาลจะสนใจในการจัดการอาชีพ แต่บริการเทศบาลควรทำหน้าที่เป็นผู้ริเริ่มในฐานะผู้ให้บริการพื้นที่อาชีพโดยที่การพัฒนาบุคคลจะยังคงเป็นเพียงการพัฒนา ไม่แสดงออกในการเคลื่อนไหวภายนอกจึงไม่ได้รับคุณภาพอาชีพ แน่นอนว่าหากไม่มีความปรารถนาและความพร้อมของบุคคล การเติบโตของอาชีพก็จะไม่เกิดขึ้น แต่อย่างไรก็ตาม การสร้างแรงจูงใจในการเติบโตในอาชีพได้ง่ายกว่าพื้นที่อาชีพ /30/
ผลกระทบที่มีจุดมุ่งหมายโดยทั่วไปต่อลักษณะของหลักสูตรและเนื้อหาของกระบวนการพัฒนาอาชีพของบุคคลควรได้รับการดำเนินการผ่านความพยายามร่วมกันของการจัดการอาชีพในส่วนขององค์กรและการจัดการตนเองด้านอาชีพในส่วนของบุคคลดังกล่าว พร้อมทั้งได้รับความช่วยเหลือจากรัฐ
หนึ่งในเงื่อนไขหลักสำหรับการจัดการอาชีพที่ประสบความสำเร็จในส่วนของการบริการเทศบาล - และโดยทั่วไปประกอบด้วยการจัดการการพัฒนาการคัดเลือกและการส่งเสริมบุคลากรภายในพื้นที่องค์กร - ควรเป็นการมีส่วนร่วมที่ได้รับมอบอำนาจการรวมผู้จัดการแต่ละคนไว้ใน บริหารจัดการอาชีพ สร้างบรรยากาศการพูดคุยในองค์กร กล่าวอีกนัยหนึ่งการบริหารอาชีพควรเป็นแบบมีส่วนร่วม
การจัดการอาชีพควรเป็นวิทยาศาสตร์และแนวความคิดและขึ้นอยู่กับความสำเร็จสมัยใหม่ในทฤษฎีการจัดการ จิตวิทยา (โดยเฉพาะจิตวิทยาของอาชีพการจัดการ) สังคมวิทยาในสาขาความรู้เกี่ยวกับรูปแบบหลัก แรงผลักดันและกลไก ปัจจัยและปัจจัยกำหนดของ การพัฒนาอาชีพ
เมื่อพิจารณาถึงความซับซ้อนและหลายมิติของวัตถุการจัดการ การจัดการอาชีพควรมีความครอบคลุม กล่าวคือ คำนึงถึงหรือมีอิทธิพลต่อปัจจัยต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องกับบุคลิกภาพของผู้นำอาชีพเท่าที่เป็นไปได้ (ทางจิต-สรีรวิทยา จิตวิทยา วิชาชีพ สังคม- ข้อมูลประชากร ฯลฯ) ลักษณะ) และองค์ประกอบที่ไม่ใช่องค์กร (ครอบครัว เพื่อน ฯลฯ) และองค์ประกอบองค์กร (วัฒนธรรมองค์กร กลยุทธ์ โครงสร้าง นโยบายบุคลากร ความสัมพันธ์กับผู้บังคับบัญชาโดยตรง ฯลฯ) ของสภาพแวดล้อมจุลภาค และปัจจัยสภาพแวดล้อมมหภาคการพัฒนาอาชีพ /25/.
ในฐานะที่เป็นส่วนหนึ่งของแนวทางบูรณาการ การจัดการอาชีพควรระดมพล แรงผลักดันการพัฒนาอาชีพ ได้แก่ ความต้องการ ค่านิยม และแรงจูงใจที่เกี่ยวข้องสำหรับการพัฒนาและความก้าวหน้า ตลอดจนมีส่วนช่วยในการสร้างภาพลักษณ์ของพนักงานในเส้นทางอาชีพ เส้นทางการบริหารจัดการ ในบรรดาคุณลักษณะของการเติบโตทางอาชีพ สิ่งสำคัญคือต้องทราบคุณลักษณะของลักษณะของหลักสูตร ขึ้นอยู่กับอายุของพนักงาน ระยะเวลาในการให้บริการของเทศบาลหรือในตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่ง ความรู้เกี่ยวกับแบบจำลองทางโลกของการกำหนดระยะเวลาอาชีพทำให้ไม่เพียงแต่จะใช้ช่วงเวลาที่กิจกรรมของมนุษย์เพิ่มขึ้นอย่างมีเหตุผลเท่านั้น แต่ยังทำนายจุดและช่วงเวลาของวิกฤตได้อีกด้วย ในเรื่องนี้การบริหารอาชีพควรต่อต้านวิกฤตินั่นคือเพื่อป้องกันการเกิดหรือบรรเทาวิกฤตการณ์ที่เกี่ยวข้องกับความขัดแย้งระหว่างโอกาสที่เพิ่มขึ้นของพนักงานเทศบาลและความต้องการของตำแหน่งเก่าโดยมีจุดเริ่มต้นตรงกลาง และการสิ้นสุดอาชีพการงานวิกฤติ การพัฒนาทั่วไปบุคคล.
การจัดการอาชีพถือเป็นกลยุทธ์ในสาระสำคัญ เนื่องจากมีความทะเยอทะยานสู่อนาคต มุ่งเน้นไปที่ผลประโยชน์ระยะยาว เป้าหมายระยะยาว แต่ควรเป็นเชิงกลยุทธ์ด้วยนั่นคือควรถือว่ามีอยู่ในบริการเทศบาลของการตั้งค่าทั่วไปที่กำหนดขั้นตอนและเนื้อหาของการตัดสินใจในการพัฒนาและส่งเสริมบุคลากรด้านการจัดการตลอดจนการเจาะลึกด้านอื่น ๆ ขององค์กร . ในทฤษฎีการบริหารงานบุคคลในประเทศสมัยใหม่ คำว่า "กลยุทธ์อาชีพ" ได้ถูกกำหนดไว้แล้ว / 28 /
การวางแผนอาชีพก็เป็นปัญหาละเอียดอ่อนเช่นกัน อาชีพส่งผลกระทบต่อศักดิ์ศรีของบุคคลในสายตาของสิ่งแวดล้อม ความสำเร็จคือการวัดความเป็นอยู่ที่ดี แหล่งที่มาของความภาคภูมิใจ
ผู้คนให้ความสำคัญกับอาชีพของตนราวกับว่ามันเป็นเกียรติของพวกเขา ดังนั้นสิ่งสำคัญคือต้องไม่ “ทำร้าย” บุคคล เพื่อป้องกันไม่ให้ “เสียหน้า” เพราะเขาล้มเหลวในการรับหน้าที่ในระดับทางการต่อไป เป็นไปได้ไหมที่จะทำสิ่งนี้ให้สำเร็จโดยการบังคับ? คำถามค่อนข้างวาทศิลป์ ดังนั้นควรนำผลกระทบต่อกระบวนการอาชีพในทั้งองค์กรไปใช้ในการส่งเสริมการพัฒนาอาชีพส่วนบุคคลของพนักงานและการจัดการอาชีพของพนักงานควรเป็นแรงจูงใจและดังนั้นจึงขึ้นอยู่กับลำดับความสำคัญของแรงจูงใจมากกว่าการจัดการสังคมจิตวิทยา วิธีการมีอิทธิพล /19/.
การจัดการอาชีพต้องอาศัยการมีส่วนร่วมของมนุษย์ ชั่วคราว และ ทรัพยากรทางการเงิน. ดังนั้นคุณลักษณะที่สำคัญควรเป็นประสิทธิภาพโดยคำนึงถึงความรวดเร็วและความสม่ำเสมอ ในเวลาเดียวกัน เบื้องหลังแต่ละอาชีพ การพัฒนาและความก้าวหน้าในสังคมของบุคคลใดบุคคลหนึ่งคือสถานการณ์ชีวิตที่เป็นเอกลักษณ์และเลียนแบบไม่ได้ของเขา ชะตากรรมและเอกลักษณ์ของเขาควรสะท้อนให้เห็นในแนวทางโครงการที่เกี่ยวข้องกับการจัดการอาชีพส่วนบุคคลของพนักงานเทศบาลแต่ละคน .
สุดท้ายนี้ การจัดการอาชีพของพนักงานควรเป็นระบบ ซึ่งหมายถึงการมีอยู่ขององค์ประกอบบางชุดที่เชื่อมโยงกันอย่างใกล้ชิด ประสานงานซึ่งกันและกัน มีจุดประสงค์เดียวกัน และสร้างความสมบูรณ์เดียวที่มีคุณสมบัติที่ไม่มีอยู่ในแต่ละองค์ประกอบ แยกกัน องค์ประกอบดังกล่าวควรเป็นระบบ กลไก และกระบวนการบริหารจัดการอาชีพ ที่สร้างขึ้นและดำเนินการบนพื้นฐานของแนวทางข้างต้น
กระบวนการบริหารอาชีพควรเป็นผลมาจากปฏิสัมพันธ์ระหว่างระบบและกลไกและรวมถึงลำดับของการดำเนินการที่มุ่งบรรลุเป้าหมายในการพัฒนา การคัดเลือก และส่งเสริมบุคลากรภายในพื้นที่องค์กร ได้แก่ การกำหนดเป้าหมาย การวิเคราะห์สถานการณ์จริง การระบุ ปัญหา (ความแตกต่างระหว่างความต้องการและความเป็นจริง) และการวางแผนและการดำเนินมาตรการสำหรับการแก้ปัญหาเชิงสร้างสรรค์ /24/
ดังนั้นการวางแผนอาชีพของพนักงานเทศบาลและการจัดการกระบวนการทำงานโดยรวมจึงเป็นกิจกรรมที่ซับซ้อน ซับซ้อน และมีหลายแง่มุม เพื่อให้ตรงกับวัตถุประสงค์ของการจัดการนั่นคือการเติบโตของอาชีพ บุคคลหนึ่งพยายามจัดการอาชีพของเขามาโดยตลอด การปฏิรูปในปัจจุบันเป็นเพียงตัวเร่งกระบวนการนี้เท่านั้น ทำให้เกิดพลวัต
การดำเนินธุรกิจในประเทศมีประสบการณ์มากมายในการจัดการการเลื่อนตำแหน่งทางวิชาชีพของพนักงานการทำงานโดยมีการสำรองเพื่อการเลื่อนตำแหน่งและแนวทางการจัดการอาชีพหลายประการที่กล่าวถึงข้างต้นได้ถูกนำมาใช้แล้วในปัจจุบันโดยเป็นส่วนหนึ่งของกิจกรรมของบริการการจัดการบุคลากรของรัสเซีย รัฐวิสาหกิจ /สามสิบ/.
นโยบายของรัฐในด้านการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในปัจจุบันได้จัดให้มีการแนะแนวอาชีพโครงการสนับสนุนทางจิตวิทยาที่นำไปสู่ ​​"การตัดสินใจด้วยตนเองทางสังคมและวิชาชีพของแต่ละบุคคลในหลักสูตรของการพัฒนาความสามารถของเขา การวางแนวค่านิยมและความตระหนักรู้ในตนเอง การเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันในตลาดแรงงานและการปรับตัวให้เข้ากับเงื่อนไขในการประกอบอาชีพของตนเอง"
สรุปก็คือ คุณไม่จำเป็นต้องเริ่มต้นจากศูนย์ จำเป็นต้องรวมปัจจัยทั้งหมดเข้าด้วยกันเพื่อรวมความพยายามของทุกฝ่ายเข้าด้วยกัน
ไม่ต้องสงสัยเลยว่าเพื่อให้มั่นใจว่าการจัดการกระบวนการอาชีพโดยรวมและอาชีพส่วนบุคคลของพนักงานเทศบาลแต่ละคนในบริการเทศบาลประสบความสำเร็จนั้น จำเป็นต้องพัฒนาแนวคิดการจัดการอาชีพพิเศษที่จะรวมประสบการณ์เชิงบวกทั้งหมดก่อนหน้านี้ เช่นเดียวกับ ข้างต้นและแนวทางและหลักการที่สร้างสรรค์อื่นๆ เฉพาะในกรณีที่ปฏิบัติตามแนวคิดดังกล่าวเท่านั้นจึงจะสามารถบรรลุภารกิจของการจัดการอาชีพได้อย่างเต็มที่ - การบรรลุความสามัคคีระหว่างผลประโยชน์ขององค์กรและความต้องการของมนุษย์นั้นมีอยู่ในภาคผนวก B
การปรับปรุงและการจัดการการพัฒนาอาชีพต้องใช้ความพยายามเพิ่มเติมจากพนักงานและจากการบริการของเทศบาล แต่ในขณะเดียวกันก็ให้ผลประโยชน์หลายประการทั้งต่อตัวพนักงานเองและต่อองค์กรที่เขาทำงานอยู่ สำหรับลูกจ้าง หมายความว่า
- ความพึงพอใจในระดับที่สูงขึ้นจากการทำงานในบริการเทศบาลซึ่งทำให้เขามีโอกาสเติบโตทางวิชาชีพและยกระดับมาตรฐานการครองชีพ
- วิสัยทัศน์ที่ชัดเจนยิ่งขึ้นเกี่ยวกับโอกาสทางอาชีพส่วนบุคคลและความสามารถในการวางแผนด้านอื่น ๆ ของชีวิตของตนเอง
ความเป็นไปได้ของการเตรียมการอย่างมีจุดมุ่งหมายสำหรับกิจกรรมทางวิชาชีพในอนาคต
บริการเทศบาลได้รับสิทธิประโยชน์ดังต่อไปนี้:
- มีแรงบันดาลใจและ พนักงานที่ภักดีผู้ที่เชื่อมโยงกิจกรรมทางวิชาชีพกับองค์กรนี้ซึ่งจะเพิ่มผลิตภาพแรงงานและลดการหมุนเวียนของแรงงาน
- ความสามารถในการวางแผนการพัฒนาวิชาชีพของพนักงานโดยคำนึงถึงผลประโยชน์ส่วนตัวของพวกเขา
- กลุ่มที่สนใจการเติบโตทางวิชาชีพ ได้รับการฝึกอบรม มีแรงจูงใจ พนักงานเลื่อนตำแหน่งให้ดำรงตำแหน่งสำคัญ /48/.
ดังนั้นประเด็นหลักของการจัดการอาชีพบุคลากรคือเพื่อให้แน่ใจว่าทุกสิ่งที่มีค่าที่บุคคลในองค์กรครอบครองหรือสามารถครอบครองได้คือความสามารถของเขาในกิจกรรมทางวิชาชีพจะถูกนำมาใช้อย่างมีประสิทธิภาพเพื่อให้บรรลุเป้าหมายของการบริการเทศบาลและตอบสนองผลประโยชน์ของ รายบุคคล.

1.3 ระยะเวลาการให้บริการของเทศบาล

การรับเข้าใช้บริการเทศบาลจะดำเนินการตามกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียว่าด้วยแรงงานโดยคำนึงถึงข้อมูลเฉพาะที่กำหนดไว้ในกฎหมายนี้
พลเมืองของสหพันธรัฐรัสเซียที่มีคุณสมบัติตรงตามข้อกำหนดสำหรับตำแหน่งทดแทนในบริการเทศบาลมีสิทธิ์เข้ารับบริการเทศบาล
ไม่อนุญาตให้กำหนดข้อจำกัดและข้อได้เปรียบทั้งทางตรงและทางอ้อมในการเข้ารับบริการของเทศบาลตลอดจนระหว่างที่ผ่าน ขึ้นอยู่กับเชื้อชาติ เพศ สัญชาติ ภาษา แหล่งกำเนิดทางสังคม สถานะทรัพย์สิน ทัศนคติต่อศาสนา ความเชื่อ ที่เป็นของ สมาคมสาธารณะสร้างขึ้นในลักษณะที่กำหนดโดยรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลาง
เมื่อเข้าสู่การบริการของเทศบาลพลเมืองจะนำเสนอ:
- หนังสือเดินทางหรือเอกสารประจำตัวอื่น ๆ
- หนังสืองาน;
- หนังสือรับรองการประกันบำนาญของรัฐ
- เอกสารการจดทะเบียนทหาร
- เอกสารเกี่ยวกับการศึกษา คุณวุฒิ หรือพิเศษ
ความรู้;
- เอกสารอื่นๆ ถ้ามี กฎหมายของรัฐบาลกลาง.
คุณสมบัติและข้อกำหนดอื่น ๆ สำหรับตำแหน่งบริการเทศบาลกำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง กฎหมายของภูมิภาค Orenburg และการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบของหน่วยงานที่นำมาใช้ตามข้อกำหนดเหล่านี้ รัฐบาลท้องถิ่น.
ข้อกำหนดคุณสมบัติสำหรับพนักงานที่กรอกตำแหน่งเทศบาลในบริการเทศบาลนั้นรวมถึงข้อกำหนดสำหรับระดับด้วย อาชีวศึกษาโดยคำนึงถึงกลุ่มและความเชี่ยวชาญของตำแหน่งเทศบาลของบริการเทศบาล ระยะเวลาในการให้บริการของเทศบาล ตลอดจนระยะเวลาในการให้บริการและประสบการณ์ในสาขาพิเศษ ระดับความรู้เกี่ยวกับรัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายของรัฐบาลกลาง การดำเนินการทางกฎหมายตามกฎระเบียบของรัฐบาลท้องถิ่นที่จำเป็นสำหรับการดำเนินการ หน้าที่อย่างเป็นทางการสำหรับตำแหน่งเทศบาลที่ถูกยึดครองของกลุ่มตำแหน่งที่เกี่ยวข้อง
ข้อกำหนดคุณสมบัติต่อไปนี้กำหนดไว้สำหรับพนักงานที่ดำรงตำแหน่งเทศบาลในบริการเทศบาล:
ก) ถึงระดับอาชีวศึกษา:
1) สำหรับตำแหน่งเทศบาลสูงสุดหลักผู้นำและอาวุโสของบริการเทศบาล - การศึกษาวิชาชีพระดับสูงในสาขาพิเศษ "การบริหารของรัฐหรือเทศบาล" หรือในสาขาเฉพาะทางของตำแหน่งเทศบาลของบริการเทศบาล
2) สำหรับผู้เชี่ยวชาญประเภทแรกของตำแหน่งเทศบาลอาวุโสและตำแหน่งเทศบาลรองของบริการเทศบาล - การศึกษาสายอาชีพรองในสาขาเฉพาะทางของตำแหน่งเทศบาลของบริการเทศบาลหรือการศึกษาที่ถือว่าเทียบเท่า
b) ระยะเวลาการให้บริการของบริการเทศบาลตลอดจนระยะเวลาการให้บริการและประสบการณ์การทำงานในสาขาพิเศษ:
1) สำหรับสมาชิกสภาเทศบาลที่ถูกต้อง:
ระดับ 1 - ประสบการณ์การบริการเทศบาลในตำแหน่งเทศบาลหลักและชั้นนำเป็นเวลาอย่างน้อยห้าปีหรือสองปีในตำแหน่งเทศบาลสูงสุดหรือประสบการณ์การทำงานในด้านพิเศษเป็นเวลาอย่างน้อยห้าปี
2 ชั้นเรียน - ประสบการณ์การบริการเทศบาลในตำแหน่งเทศบาลหลักและชั้นนำเป็นเวลาอย่างน้อยสี่ปีหรือหนึ่งปีในตำแหน่งเทศบาลสูงสุดหรือประสบการณ์การทำงานในด้านพิเศษเป็นเวลาอย่างน้อยห้าปี
3 ชั้นเรียน - ประสบการณ์การบริการเทศบาลในตำแหน่งเทศบาลหลักและชั้นนำเป็นเวลาอย่างน้อยสามปีหรือสามปีในตำแหน่งเทศบาลหลักหรือประสบการณ์การทำงานในด้านพิเศษเป็นเวลาอย่างน้อยห้าปี
b) สำหรับสมาชิกสภาที่แท้จริงของการบริการเทศบาล:
ระดับ 1 - ประสบการณ์การบริการเทศบาลในตำแหน่งเทศบาลชั้นนำและระดับสูงเป็นเวลาอย่างน้อยสามปีหรือสองปีในตำแหน่งเทศบาลหลักหรือประสบการณ์การทำงานในด้านพิเศษเป็นเวลาอย่างน้อยสามปี
ชั้นประถมศึกษาปีที่ 2 - ประสบการณ์การบริการเทศบาลในตำแหน่งเทศบาลชั้นนำและระดับสูงเป็นเวลาอย่างน้อยสามปีหรือหนึ่งปีในตำแหน่งเทศบาลหลักหรือประสบการณ์การทำงานในด้านพิเศษเป็นเวลาอย่างน้อยสามปี
ชั้นประถมศึกษาปีที่ 3 - ประสบการณ์การบริการเทศบาลในตำแหน่งเทศบาลชั้นนำและอาวุโสเป็นเวลาอย่างน้อยสามปีหรือสามปีในตำแหน่งเทศบาลชั้นนำหรือประสบการณ์การทำงานในด้านพิเศษเป็นเวลาอย่างน้อยสามปี
2) สำหรับสมาชิกสภาเทศบาล:
ชั้น 1 - ประสบการณ์อย่างน้อยสามปีในการบริการเทศบาลหรือสองปีในตำแหน่งชั้นนำของเทศบาลหรือประสบการณ์การทำงานในสาขาพิเศษอย่างน้อยสามปี
ระดับ 2 - ประสบการณ์อย่างน้อยสามปีในการบริการเทศบาลหรือหนึ่งปีในตำแหน่งชั้นนำของเทศบาลหรือประสบการณ์การทำงานในสาขาพิเศษอย่างน้อยสามปี
ชั้นประถมศึกษาปีที่ 3 - มีประสบการณ์อย่างน้อยสามปีในด้านการบริการเทศบาลหรือสามปีในตำแหน่งอาวุโสของเทศบาลหรือประสบการณ์การทำงานในสาขาพิเศษอย่างน้อยสามปี
3) สำหรับที่ปรึกษาบริการเทศบาล:
ชั้น 1 - ประสบการณ์อย่างน้อยสองปีในการบริการเทศบาลหรือสองปีในตำแหน่งเทศบาลอาวุโสหรือประสบการณ์การทำงานในสาขาพิเศษอย่างน้อยสามปี
2 ชั้นเรียน - ประสบการณ์การบริการเทศบาลเป็นเวลาอย่างน้อยสองปีหรือหนึ่งปีในตำแหน่งอาวุโสของเทศบาลหรือประสบการณ์การทำงานในด้านพิเศษเป็นเวลาอย่างน้อยสามปี
3 ชั้นเรียน - ประสบการณ์การบริการเทศบาลอย่างน้อยหนึ่งปีหรือประสบการณ์การทำงานพิเศษเป็นเวลาอย่างน้อยสามปี
4) สำหรับการอ้างอิงการบริการของเทศบาล:
1 ชั้น - ประสบการณ์การบริการเทศบาลอย่างน้อยสองปีหรือประสบการณ์การทำงานพิเศษเป็นเวลาอย่างน้อยสามปี
2 ชั้นเรียน - ประสบการณ์การบริการเทศบาลอย่างน้อยหนึ่งปีหรือประสบการณ์การทำงานพิเศษเป็นเวลาอย่างน้อยสามปี
ชั้นประถมศึกษาปีที่ 3 - โดยไม่ต้องนำเสนอข้อกำหนดสำหรับประสบการณ์การทำงาน
การตัดสินใจยอมรับการศึกษาที่เท่าเทียมกันเกิดขึ้น ค่าคอมมิชชั่นการรับรอง.
พนักงานเทศบาลมีสามประเภท ในกรณีนี้ เรากำลังพูดถึงบุคคลประเภทหนึ่งที่อยู่ในบริการของเทศบาลโดยเฉพาะ กฎหมายว่าด้วยการบริการของเทศบาลกำหนดให้ กฎระเบียบทางกฎหมายซึ่งควบคุมในส่วนที่เกี่ยวข้องกับบุคคลในการให้บริการของเทศบาลทั้งด้านกฎหมายมหาชนและกฎหมายเอกชนของตน สถานะทางกฎหมาย. ดังนั้นกฎหมายว่าด้วยการบริการของเทศบาลจึงครอบคลุมถึง กฎระเบียบทางกฎหมายในความสัมพันธ์กับเจ้าหน้าที่ที่ได้รับการเลือกตั้ง (กลุ่ม B) เจ้าหน้าที่เทศบาล (กลุ่ม A) ตลอดจนเจ้าหน้าที่ในหน่วยงานเทศบาล คนงานรับจ้าง และลูกจ้าง
ข้อกำหนดคุณสมบัติสำหรับตำแหน่งบริการเทศบาลประกอบด้วยข้อกำหนด:
ก) ตามระดับอาชีวศึกษาโดยคำนึงถึงความเชี่ยวชาญในตำแหน่งบริการเทศบาล
b) ตามความอาวุโสและประสบการณ์การทำงานในสาขาพิเศษ
c) ตามระดับความรู้เกี่ยวกับกฎหมายของรัฐบาลกลางและกฎหมายของภูมิภาค Orenburg กฎบัตรและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ เทศบาลเกี่ยวกับการใช้อำนาจราชการที่เกี่ยวข้อง
พนักงานเทศบาลที่เข้ามาแทนที่ตำแหน่งเทศบาลของบริการเทศบาลของกลุ่มที่เกี่ยวข้องตามกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียจะได้รับมอบหมายประเภทคุณสมบัติดังต่อไปนี้:
? สมาชิกสภาเทศบาลที่กระตือรือร้นของชั้น 1, 2, 3 - โดยพนักงานเทศบาลแทนที่ตำแหน่งสูงสุดของบริการเทศบาล (กลุ่ม 5)
? สมาชิกสภาที่กระตือรือร้นของการบริการเทศบาลชั้น 1, 2, 3 - โดยพนักงานเทศบาลแทนที่ตำแหน่งหลักของบริการเทศบาล (กลุ่ม 4)
? สมาชิกสภาเทศบาลชั้น 1, 2, 3 - โดยพนักงานเทศบาลแทนที่ตำแหน่งชั้นนำของบริการเทศบาล (กลุ่ม 3)
? สมาชิกสภาบริการเทศบาลชั้น 1, 2, 3 - โดยพนักงานเทศบาลแทนที่ตำแหน่งอาวุโสของบริการเทศบาล (กลุ่ม 2)
? ผู้อ้างอิงบริการเทศบาลชั้น 1, 2, 3 - พนักงานเทศบาลแทนที่ตำแหน่งรองระดับเทศบาลของบริการเทศบาล (กลุ่ม 1)
ชั้นสูงสุดในกลุ่มตำแหน่งเทศบาลที่สอดคล้องกันของการบริการเทศบาลคือชั้นหนึ่งชั้นต่ำสุด - ชั้นที่สาม
การกำหนดตำแหน่งคุณสมบัติจะดำเนินการตามลำดับตามคุณสมบัติและข้อกำหนดอื่น ๆ สำหรับตำแหน่งเทศบาลของบริการเทศบาลของกลุ่มที่เกี่ยวข้อง และคำนึงถึงระยะเวลาที่อยู่ในตำแหน่งคุณสมบัติก่อนหน้า
เพื่อกำหนดประเภทคุณสมบัติถัดไปให้กับพนักงานเทศบาล จะมีการกำหนดระยะเวลาการเข้าพักในประเภทคุณสมบัติต่อไปนี้:
? สำหรับสมาชิกสภาเทศบาลที่แท้จริง จะได้รับบริการเทศบาลในแต่ละชั้นเรียนเป็นเวลาสามปี
? สำหรับสมาชิกสภาเทศบาลที่กระตือรือร้น - บริการเทศบาลสามปีในแต่ละชั้นเรียน
? สำหรับสมาชิกสภาเทศบาล จะรับราชการเทศบาลเป็นเวลา 3 ปี
ทุกชั้นเรียน;
? สำหรับสมาชิกสภาบริการเทศบาล - สองปีในการให้บริการเทศบาลในแต่ละชั้นเรียน
? สำหรับการอ้างอิงการบริการเทศบาล - หนึ่งปีของการบริการเทศบาลในแต่ละชั้นเรียน
ระยะเวลาที่อยู่ในประเภทคุณสมบัติจะคำนวณจากวันที่ได้รับมอบหมายประเภทคุณสมบัติที่เกี่ยวข้อง วันที่ได้รับมอบหมายตำแหน่งคุณสมบัติถือเป็นวันที่ออกคำสั่งของฝ่ายบริหาร "ในการมอบหมายตำแหน่งคุณสมบัติให้กับพนักงานเทศบาล"
เมื่อได้รับการแต่งตั้งเป็นครั้งแรกให้ดำรงตำแหน่งเทศบาล ปัญหาการกำหนดตำแหน่งคุณสมบัติอาจได้รับการพิจารณาหลังจากหนึ่งปีนับจากวันที่เข้ารับราชการเทศบาล โดยพิจารณาจากผลการสอบคุณสมบัติ
ตามคำร้องขอของหัวหน้าหน่วยโครงสร้างพนักงานเทศบาลหากเขาได้รับความยินยอมในการปฏิบัติหน้าที่ราชการให้ประสบความสำเร็จและมีมโนธรรมการปฏิบัติงานที่มีความสำคัญและซับซ้อนเป็นพิเศษอาจมีสิทธิที่จะผ่านการสอบวัดคุณสมบัติได้ ได้รับหลังจากทำงานเทศบาลเป็นเวลา 6 เดือน
หมวดหมู่คุณสมบัติถูกกำหนดในลำดับถัดไปหรือในลำดับพิเศษ
เพื่อกำหนดหมวดหมู่ถัดไป ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลจะจัดเตรียม เอกสารที่จำเป็นและส่งให้คณะกรรมการรับรอง
การส่งการมอบหมายประเภทคุณสมบัติถัดไปนั้นจัดทำโดยหัวหน้าหน่วยโครงสร้างอิสระตามใบสมัครจากพนักงานเทศบาลหลังจากสิ้นสุดการเข้าพักในประเภทคุณสมบัติที่เกี่ยวข้อง
การมอบหมายหมวดหมู่คุณสมบัติครั้งต่อไปให้กับพนักงานเทศบาลนั้นขึ้นอยู่กับผลการรับรองหรือการสอบคุณสมบัติ:
? หลังจากสิ้นสุดระยะเวลาการพำนักที่กำหนดไว้ในประเภทคุณสมบัติก่อนหน้าภายในกลุ่มตำแหน่งเดียวกันในบริการเทศบาล
? เมื่อโอนพนักงานเทศบาลไปดำรงตำแหน่งบริการเทศบาลของกลุ่มตำแหน่งที่สูงกว่าในบริการเทศบาล
ตามคำขอของผู้บังคับบัญชาทันที หลังจากพ้นระยะเวลาการพำนักที่กำหนดไว้ของพนักงานเทศบาลในประเภทคุณสมบัติของชั้นที่ 1 สำหรับบุญพิเศษแล้ว เขาอาจได้รับมอบหมายประเภทคุณสมบัติของชั้นที่ 3 ของกลุ่มตำแหน่งที่สูงกว่า ในเขตเทศบาลโดยไม่โอนไปดำรงตำแหน่งอื่นในราชการ
การมอบหมายประเภทคุณสมบัติพิเศษให้กับพนักงานเทศบาลนั้นดำเนินการตามผลการสอบคุณสมบัติไม่เกินหนึ่งครั้งในช่วงระยะเวลาการรับราชการในตำแหน่งบริการเทศบาลของแต่ละกลุ่มตำแหน่งบริการเทศบาลหลังจากครึ่งปี ระยะเวลาของพนักงานเทศบาลในประเภทคุณสมบัติก่อนหน้า:
- ตามความคิดริเริ่มของพนักงานเทศบาล

ประเภทคุณสมบัติที่กำหนดตามเกณฑ์พิเศษต้องไม่เกินประเภทคุณสมบัติของชั้นที่ 1 ของกลุ่มตำแหน่งที่ตำแหน่งบริการเทศบาลครอบครองโดยพนักงานเทศบาล
หัวหน้าฝ่ายบริหารตามข้อเสนอของหัวหน้าพนักงานเทศบาลโดยตรงในลักษณะให้กำลังใจสำหรับความแตกต่างพิเศษเมื่อพนักงานเทศบาลผ่านบริการเทศบาล มีสิทธิในการตัดสินใจเกี่ยวกับการมอบหมายงานตามข้อตกลงกับคณะกรรมการรับรอง ของประเภทคุณสมบัติให้กับพนักงานเทศบาลโดยไม่ต้องสอบคุณสมบัติ
โดยไม่ต้องผ่านการสอบคุณสมบัติในลักษณะพิเศษ ยังสามารถกำหนดหมวดหมู่คุณสมบัติให้กับพนักงานเทศบาลที่ได้รับปริญญาได้อีกด้วย
การตรวจสอบคุณสมบัติจะดำเนินการโดยคณะกรรมการรับรอง
คณะกรรมการรับรองจะดำเนินการสอบคุณสมบัติสำหรับการกำหนดประเภทคุณสมบัติในกรณีต่อไปนี้:
- ตามความคิดริเริ่มของพนักงานเทศบาล
- เมื่อได้รับการแต่งตั้งเป็นครั้งแรกให้ดำรงตำแหน่งเทศบาล
- เมื่อโอนพนักงานเทศบาลไปยังตำแหน่งเทศบาลของกลุ่มตำแหน่งที่สูงกว่า
- ตามความคิดริเริ่มของหัวหน้าสายตรงของพนักงานเทศบาลเพื่อเป็นกำลังใจ
ขั้นตอนและรูปแบบการดำเนินการสอบวัดคุณสมบัติกำหนดโดยการตัดสินใจของฝ่ายบริหาร
รูปแบบของการสอบวัดคุณสมบัติจะพิจารณาจากข้อกำหนดคุณสมบัติสำหรับตำแหน่งเทศบาลที่เกี่ยวข้องของบริการเทศบาล
ไม่อนุญาตให้มีการสอบคุณสมบัติหากไม่มีพนักงานเทศบาลที่ถูกตรวจสอบ
ในกรณีที่พนักงานเทศบาลที่ถูกสอบไม่มาเพื่อสอบคุณสมบัติด้วยเหตุผลอันสมควร วันสอบคุณสมบัติจะถูกเลื่อนออกไปเป็นการประชุมคณะกรรมการครั้งถัดไป
สิ่งต่อไปนี้ไม่มีสิทธิ์สำหรับการสอบวัดคุณสมบัติ:
- พนักงานเทศบาลที่เข้ามาแทนที่ตำแหน่งเทศบาลของบริการเทศบาลในช่วงทดลองงาน
- บุคคลที่เปลี่ยนตำแหน่งเทศบาลของบริการเทศบาลเป็นการชั่วคราว
- พนักงานเทศบาลได้รับการยอมรับจากคณะกรรมการรับรองว่าไม่สอดคล้องกับตำแหน่งเทศบาลที่ถูกแทนที่ในบริการเทศบาล
- พนักงานเทศบาลที่ดำรงตำแหน่งเทศบาลมาไม่ถึงหนึ่งปี
- พนักงานเทศบาลที่ถูกลงโทษทางวินัย
พนักงานเทศบาลที่ได้รับการลงโทษทางวินัย เช่นเดียวกับผู้ที่ยังไม่ผ่านการรับรอง จะไม่ถูกนำเสนอสำหรับการมอบหมายประเภทคุณสมบัติถัดไปจนกว่าจะมีการยกเลิกการลงโทษ และพวกเขาจะได้รับการยอมรับในขั้นตอนการรับรองตามตำแหน่งของพวกเขา
จากผลการสอบวัดคุณสมบัติจะมีการตัดสินใจอย่างใดอย่างหนึ่งต่อไปนี้:
ก็ผ่านไปได้;
- การสอบวัดคุณสมบัติสำหรับการมอบหมายหมวดคุณสมบัติ
ไม่ได้จัดส่ง
ในกรณีที่สอบคุณสมบัติไม่ผ่านเกณฑ์ ให้ยื่นคำขอรับการสอบคุณสมบัติครั้งถัดไปได้ภายใน 1 ปี นับแต่การสอบคุณสมบัติผ่านไม่เป็นที่พอใจ
ผลการสอบคุณสมบัติของพนักงานเทศบาลจะระบุไว้ในใบสอบ ผลการสอบจะแจ้งให้เจ้าหน้าที่เทศบาลทราบในวันสอบ
คณะกรรมการรับรองไม่เกินเจ็ดวันหลังจากการสอบวัดคุณสมบัติ จะส่งผลการสอบวัดคุณสมบัติที่เป็นเอกสารไปยังหัวหน้าฝ่ายบริหารเขตเพื่อตัดสินใจในการมอบหมายประเภทคุณสมบัติ
หากพนักงานเทศบาลสอบผ่านหัวหน้าฝ่ายบริหารภายในสิบวันนับจากวันที่สอบผ่านโดยคำนึงถึงข้อกำหนดคุณสมบัติสำหรับตำแหน่งเทศบาลที่จะเต็มแล้วจึงตัดสินใจมอบตำแหน่งคุณสมบัติให้เขา .
การตัดสินใจกำหนดประเภทคุณสมบัติให้กับพนักงานเทศบาลนั้นจัดทำขึ้นตามคำสั่งของฝ่ายบริหารเขตและจัดเก็บไว้ในไฟล์ส่วนตัวของพนักงานเทศบาลพร้อมกับเอกสารสอบและการตัดสินใจของคณะกรรมการรับรอง รายการที่เหมาะสมนั้นจัดทำขึ้นในสมุดงานและไฟล์ส่วนตัวของพนักงานเทศบาล
การลงทะเบียนและการลงทะเบียนเอกสารเกี่ยวกับการมอบหมายและการรักษาตำแหน่งคุณสมบัติโดยพนักงานเทศบาลของบริการเทศบาลซึ่งการบัญชีของพนักงานเทศบาลทั้งหมดที่มีตำแหน่งคุณสมบัตินั้นดำเนินการโดยผู้เชี่ยวชาญในงานบุคลากรของฝ่ายบริหาร
การกระทำทางกฎหมาย เช่นเดียวกับการกระทำ (เฉยเฉย) ของรัฐบาลท้องถิ่น แผนกโครงสร้างอิสระ และเจ้าหน้าที่ในประเด็นที่เกี่ยวข้องกับการกำหนดและการรักษาประเภทคุณสมบัติ อาจยื่นอุทธรณ์ต่อศาลโดยพนักงานเทศบาล
ตำแหน่งคุณสมบัติของพนักงานเทศบาลจะยังคงอยู่ในกรณีต่อไปนี้:
- เมื่อสิ้นสุดการให้บริการของเทศบาล
- เมื่อกลับเข้าสู่บริการเทศบาลหากตำแหน่งเทศบาลใหม่อยู่ในกลุ่มตำแหน่งเดียวกับที่เขาได้รับมอบหมายตำแหน่งคุณสมบัติก่อนหน้านี้
- เมื่อเข้าสู่ตำแหน่งบริการเทศบาลของกลุ่มโพสต์ที่ต่ำกว่าหรือสูงกว่าก่อนที่จะได้รับมอบหมายตำแหน่งคุณสมบัติที่สอดคล้องกับตำแหน่งใหม่ที่จะครอบครอง
- เมื่อโอนพนักงานเทศบาลไปยังหน่วยงานปกครองตนเองในท้องถิ่นอื่นซึ่งเป็นองค์กร อำนาจรัฐพื้นที่ /2/.
หมวดหมู่คุณสมบัติ (ระดับชั้น) ซึ่งก่อนหน้านี้มอบหมายให้กับพลเมืองบนพื้นฐานของกฎหมายว่าด้วยการบริการเทศบาลของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซียจะยังคงอยู่เมื่อเขาเข้าสู่การบริการของเทศบาลในการบริหาร ในกรณีนี้ จำนวนเงินที่ชำระจะกำหนดตามหมวดหมู่คุณสมบัติที่คล้ายกันสำหรับตำแหน่งเทศบาลของบริการเทศบาลในฝ่ายบริหาร
หากพนักงานเทศบาลถูกย้ายไปยังตำแหน่งที่ต่ำกว่าตามผลการรับรอง จากนั้นโดยการตัดสินใจของหัวหน้าฝ่ายบริหาร เขาจะได้รับมอบหมายประเภทคุณสมบัติที่เหมาะสมในกลุ่มตำแหน่งที่ตำแหน่งถูกแทนที่หลังจากการโอน
สำหรับพนักงานเทศบาลที่ได้รับการคืนสถานะให้รับราชการหลังจากช่วงระยะเวลาหนึ่งที่บริการของเทศบาลหยุดชะงักซึ่งเกี่ยวข้องกับการเลิกจ้างอย่างผิดกฎหมาย ระยะเวลานี้จะนับรวมในระยะเวลาที่อยู่ในราชการในประเภทคุณสมบัติเดียวกัน เมื่อสิ้นสุดการให้บริการของเทศบาลเนื่องจากการเกษียณอายุ พนักงานเทศบาลของฝ่ายบริหารจะถือว่าเกษียณอายุ และหมวดคุณสมบัติที่ได้รับมอบหมายให้คงอยู่ตลอดชีวิตซึ่งบันทึกไว้ในสมุดงาน

1.4 การพัฒนาวิชาชีพและอย่างเป็นทางการของพนักงานเทศบาลและผู้บริหารของเขา

วันนี้เป็นที่ชัดเจนแล้วว่าการมีบุคลากรที่มีความเป็นมืออาชีพและผ่านการฝึกอบรมมาอย่างดีในองค์กรนั้นไม่เพียงพอ การปรับปรุงประสิทธิภาพการจัดการขององค์กรใด ๆ รวมถึงเทศบาลนั้นขึ้นอยู่กับความชาญฉลาดในการใช้ความมั่งคั่งและคุณค่าที่ประกอบขึ้นเป็นความสามารถทางวิชาชีพของผู้คน ความสำเร็จโดยไม่คำนึงถึงรูปแบบการเป็นเจ้าของและความร่วมมือขององค์กรนั้นขึ้นอยู่กับว่าการจัดการโอกาสทางวิชาชีพทั้งที่เกิดขึ้นจริงและที่อาจเกิดขึ้นอย่างรอบคอบนั้นได้ดำเนินไปอย่างไรประสบการณ์ทางวิชาชีพของผู้คน หากสิ่งนี้ไม่เกิดขึ้นหากผู้จัดการไม่สามารถตระหนักถึงบทบาทของเขาได้และนอกจากนี้เขาไม่อนุญาตให้ฝ่ายบริหารงานบุคคลดำเนินการตามขั้นตอนเชิงปฏิบัติในทิศทางนี้ไม่ว่าพนักงานจะมีความเป็นมืออาชีพสูงเพียงใดก็ตาม องค์กรที่ทำงานอย่างมีประสิทธิผลไม่น่าจะประสบความสำเร็จ / 16/
แนวคิดเรื่อง "การพัฒนาบุคลากรอย่างมืออาชีพและเป็นทางการ" มีความเชื่อมโยงกับแนวคิดเรื่อง "อาชีพราชการ" อย่างแยกไม่ออก การพัฒนาบุคลากรอย่างมืออาชีพและเป็นทางการเป็นเนื้อหาของการเปลี่ยนแปลงที่เห็นได้ชัดเจนซึ่งทำหน้าที่เป็นพื้นฐานที่จำเป็นและเพียงพอสำหรับการถ่ายโอนอย่างเป็นทางการ
ฯลฯ.................

การแนะนำ

1.1 คำจำกัดความของอาชีพ

1.2 ขั้นตอนของอาชีพทางธุรกิจ

1.3 ประเภทอาชีพ

3.1 การวางแผน

3.2 การพัฒนาอาชีพ

บทสรุป

รายการบรรณานุกรม

การแนะนำ

ความเป็นมืออาชีพไม่เพียง แต่เป็นการพัฒนาความสามารถเท่านั้น แต่ยังรวมถึงความรู้เชิงลึกเกี่ยวกับประเภทของกิจกรรมการคิดที่ไม่ได้มาตรฐานแรงจูงใจที่แข็งแกร่งและมั่นคงสำหรับการดำเนินกิจกรรมเฉพาะและการบรรลุผลสำเร็จในระดับสูง

อาชีพคืออะไร? คุณอยากเป็นอะไร คุณต้องการอะไรจากชีวิต? ค้นหากลุ่มของคุณและอยู่ที่นั่นใช่ไหม? หรือเติบโตต่อไป? คุณชอบอะไร - มีชีวิตอยู่และสร้างอาชีพหรือเพียงมีชีวิตอยู่เพื่อความสุขของคุณเองและไม่ได้สร้างอะไรเลย? หนึ่งไม่รวมอีกอัน

ไม่ว่าในกรณีใด คุณต้องชัดเจนเกี่ยวกับสิ่งที่คุณต้องการจริงๆ ผู้ที่เชื่อว่าคุณมีชีวิตอยู่ได้ และอาชีพการงานจะสร้างขึ้นด้วยตัวมันเอง ถือว่าเข้าใจผิดอย่างลึกซึ้ง ถ้าคนอยากทำอาชีพก็ต้องทำตลอดเวลาตลอดชีวิตตั้งแต่เรียนหนังสือ เพราะอาชีพแรกสุดคือการตระหนักรู้ในตนเอง แม้ว่าในทางกลับกัน หากพนักงานของรัฐและเทศบาลทำงาน 10-15 ชั่วโมงต่อวัน นี่เป็นสัญญาณว่าพนักงานกำลังทำอะไรผิด คุณกำลังให้ความสำคัญกับกิจกรรมของคุณไม่ถูกต้อง คุณจะไม่สามารถมอบหมายภาระงานบางส่วนได้ ถึงผู้อื่น

สำหรับคนหนึ่ง ความสำเร็จคือการเป็นตัวแทนของอำนาจ สำหรับคนอื่นๆ แนวคิดของความสำเร็จรวมถึงเงินด้วย เงินมาก. สำหรับคนอื่นๆ ความสำเร็จและชื่อเสียงเป็นของคู่กันในชีวิต บางครั้งความสำเร็จต้องอาศัยองค์ประกอบหลายอย่างรวมกัน เช่น เงินและชื่อเสียง หรืออำนาจและเงินทอง

ด้วยเหตุนี้ คำว่า "อาชีพ" จึงมีความหมายที่สำคัญและมีโครงร่างที่ชัดเจนยิ่งขึ้น พนักงานชาวรัสเซียได้เรียนรู้ว่ากระบวนการก้าวหน้าในอาชีพนั้นขึ้นอยู่กับการศึกษา การคาดการณ์ และการจัดการ โอกาสที่จะ "สร้าง" อาชีพได้เปิดขึ้นแล้ว

งานนี้อุทิศให้กับการพัฒนารูปแบบการจัดการการเติบโตทางอาชีพของพนักงานของรัฐและเทศบาล

เกี่ยวข้องกับประเด็นที่เกี่ยวข้องกับปัญหาขององค์กรและการบริหารอาชีพ มีภาพรวมวิธีการจัดการอาชีพของพนักงานของรัฐและเทศบาล

ความเกี่ยวข้องของหัวข้อที่เลือกนั้นอยู่ในความจำเป็นในการปรับปรุงกระบวนการจัดการอาชีพของพนักงานของรัฐและเทศบาลและดังนั้นข้อกำหนดใหม่ที่ระบบของหน่วยงานของรัฐและอำนาจบริหารหลักเสนอให้กับพนักงานของพวกเขาและจะต้องเป็น พบกัน

วัตถุประสงค์ของการศึกษาคือระบบแรงจูงใจบุคลากรในหน่วยงานของรัฐและเทศบาล

หัวข้อการวิจัยคือการวางแผนและการจัดการอาชีพทางธุรกิจของพนักงานรัฐและเทศบาล

วัตถุประสงค์ของงานคือเพื่อพัฒนาข้อเสนอสำหรับการวางแผนและจัดการการเติบโตทางอาชีพของพนักงานของรัฐและเทศบาล

เพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้ จำเป็นต้องแก้ไขงานต่อไปนี้:

ศึกษาวรรณกรรมในหัวข้อนี้

วิเคราะห์ กรอบกฎหมายการพัฒนาวิชาชีพของพนักงานของรัฐและเทศบาล

จัดทำข้อเสนอเพื่อการวางแผนและจัดการอาชีพทางธุรกิจ

บทที่ 1 อาชีพทางธุรกิจ ขั้นตอนและประเภทของธุรกิจ
1.1 คำจำกัดความของอาชีพ

โดยทั่วไปแล้ว อาชีพคือการเลื่อนตำแหน่งบุคคลผ่านขั้นตอนการผลิต ทรัพย์สิน สังคม การบริหาร หรือลำดับชั้นอื่นๆ อาชีพ (จากภาษาฝรั่งเศส cariera) หมายถึงความก้าวหน้าที่ประสบความสำเร็จในสาขาเฉพาะ

ลักษณะประเภทและก้าวของอาชีพนั้นถูกกำหนดโดยความสัมพันธ์ทางสังคมที่มีอยู่, โอกาสที่สังคมได้รับจากสังคม, สถานการณ์ในชีวิตของบุคคลใดบุคคลหนึ่ง, ความสามารถส่วนบุคคลของเขา, จุดมุ่งหมาย, สถานภาพการสมรส, สถานะของสุขภาพ. อาชีพสันนิษฐานว่ามีการดำรงอยู่ของกลไกการคัดเลือกทางสังคมเป็นส่วนใหญ่ คนที่มีความสามารถในด้านการศึกษา อาชีวศึกษาและการฝึกอบรมขั้นสูงด้านแรงงาน กิจกรรมทางสังคม-การเมือง และวิทยาศาสตร์

ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมาหัวข้ออาชีพได้รับความนิยมอย่างกว้างขวางในหมู่นักวิทยาศาสตร์และผู้ปฏิบัติงานชาวรัสเซียซึ่งมีสาเหตุมาจากการปฏิรูปพื้นที่หลักทั้งหมดในสังคมของเราการก่อตัวของเศรษฐกิจตลาดซึ่งนำมาซึ่งการเปลี่ยนแปลงทัศนคติต่อ กระบวนการและปรากฏการณ์มากมายที่ยังคงมองไม่เห็นเนื่องจากการรับรู้เชิงลบหรือมีความเกี่ยวข้องในระดับต่ำ สิ่งที่ก่อนหน้านี้ถือเป็นการเบี่ยงเบนจากบรรทัดฐานซึ่งเป็นผลงานของสังคมกระฎุมพีระบบทุนนิยมถูกระบุด้วยลัทธิอาชีพซึ่งเป็นเพียงสิ่งไม่มีนัยสำคัญเท่านั้นและนอกเหนือจากการแสดงออกที่เบี่ยงเบนไปของอาชีพแล้ววันนี้มันถูกยกระดับขึ้นสู่อันดับ ตัวบ่งชี้ที่สำคัญการพัฒนาคนในระบบ โครงสร้างสังคมซึ่งเป็นปัจจัยและเงื่อนไขสำคัญในการปรับปรุงบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยา เพิ่มผลิตภาพแรงงานในองค์กรที่มีความสามารถในการแข่งขัน

เมื่อเร็ว ๆ นี้นักวิจัยจำนวนมากในกิจกรรมต่าง ๆ ได้หันมาสนใจประเด็นทางอาชีพและทำให้เกิดคำจำกัดความมากมายเกี่ยวกับแนวคิดของ "อาชีพ"

อาชีพเป็นปรากฏการณ์แบบไดนามิก นั่นคือกระบวนการที่เปลี่ยนแปลงและพัฒนาอยู่ตลอดเวลา อาชีพสามารถมองได้ทั้งในแง่แคบและกว้าง ในความหมายกว้างๆ แนวคิดของ "อาชีพ" หมายถึง "ลำดับทั่วไปของขั้นตอนของการพัฒนามนุษย์ในด้านหลักๆ ของชีวิต (การพักผ่อนด้านแรงงานในครอบครัว)" อาชีพไม่ใช่แค่การเลื่อนตำแหน่งเท่านั้น สามารถพูดคุยเกี่ยวกับอาชีพแม่บ้าน คุณแม่ ลูกศิษย์ได้

อาชีพคือ:

1) ตำแหน่งที่ใส่ใจเป็นรายบุคคลของพฤติกรรมของบุคคลที่เกี่ยวข้องกับประสบการณ์การทำงานและกิจกรรมของเขาตลอด ชีวิตการทำงาน;

2) ลำดับขั้นตอนที่เกิดขึ้นจริง (ตำแหน่ง งาน ตำแหน่ง) ในทีม

ในแง่แคบ อาชีพมีความเกี่ยวข้องกับกิจกรรมการทำงานของบุคคลกับชีวิตการทำงานของเขา อาชีพถูกเข้าใจว่าเป็นการเติบโตอย่างเป็นทางการและทางอาชีพอย่างมีจุดมุ่งหมาย "การเลื่อนตำแหน่งอย่างก้าวหน้า การเปลี่ยนแปลงทักษะ ความสามารถ คุณสมบัติ และค่าตอบแทนที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมของพนักงาน" ทั้งหมดนี้เกี่ยวข้องกับแง่มุมขององค์กรในอาชีพ

แง่มุมส่วนบุคคลเกี่ยวข้องกับการพิจารณาปรากฏการณ์นี้จากตำแหน่งของบุคคลที่มีบุคลิกภาพเปิดเผยคุณลักษณะของวิสัยทัศน์ในอาชีพของผู้นำ ที่เกี่ยวข้องกับสิ่งนี้คือการแสดงออกของบุคคลในการประเมินอัตนัย (การประเมินตนเอง) ของลักษณะของกระบวนการอาชีพของเขา, ผลลัพธ์ขั้นกลางของการพัฒนาอาชีพของเขา, ความรู้สึกส่วนตัวที่เกิดในโอกาสนี้ "อาชีพคือการที่พนักงานใช้วิจารณญาณในการตัดสินใจเกี่ยวกับอนาคตในการทำงานของเขา วิธีการแสดงออกและความพึงพอใจในงานที่คาดหวัง" มันคือ "ตำแหน่งและพฤติกรรมที่มีสติเป็นรายบุคคลที่เกี่ยวข้องกับประสบการณ์การทำงานและกิจกรรมต่างๆ ตลอดชีวิตการทำงานของบุคคล"

ในที่สุดเราก็สามารถแยกแยะได้ ด้านสังคมความคิดเกี่ยวกับอาชีพจากมุมมองของสังคม ประการแรกเหล่านี้เป็นเส้นทางอาชีพที่ทำงานในกระบวนการพัฒนาสังคม เส้นทาง "ที่ถูกตี" เพื่อบรรลุความสูง (ความสำเร็จ) ในด้านกิจกรรมทางวิชาชีพด้านใดด้านหนึ่ง ในด้านใดด้านหนึ่งของชีวิตสาธารณะ ประการที่สอง เหล่านี้เป็นแนวคิดที่ได้รับการยอมรับอย่างดีเกี่ยวกับธรรมชาติของการเคลื่อนไหวไปตามเส้นทางเหล่านี้ ซึ่งเกี่ยวข้องกับความเร็ว ความรวดเร็ว วิถีของอาชีพ ระดับของการบินขึ้น และวิธีการที่ใช้ แผนการทั่วไปที่พัฒนาขึ้นเหล่านี้เพื่อการก้าวไปสู่ความสำเร็จตลอดจนลักษณะเฉพาะของการนำไปใช้ในชีวิตมีอิทธิพลต่อการประเมินสังคมในอาชีพส่วนตัวของแต่ละบุคคลโดยทำหน้าที่เป็นเกณฑ์มาตรฐานสำหรับการเปรียบเทียบ

1.2 ขั้นตอนของอาชีพทางธุรกิจ

ในช่วงต่างๆ ของอาชีพ บุคคลจะสนองความต้องการที่แตกต่างกัน:

ขั้นเบื้องต้น ได้แก่ การเรียนที่โรงเรียน มัธยมศึกษา และอุดมศึกษา นานถึง 25 ปี ในช่วงเวลานี้ บุคคลสามารถเปลี่ยนงานที่แตกต่างกันได้หลายอย่างเพื่อค้นหาประเภทของกิจกรรมที่สนองความต้องการและตรงตามความสามารถ หากเขาพบกิจกรรมประเภทนี้ทันที กระบวนการยืนยันบุคลิกภาพของเขาเริ่มต้นขึ้น เขาจะดูแลความปลอดภัยในการดำรงอยู่

ต่อมาเป็นขั้นแห่งการก่อตัวซึ่งกินเวลาประมาณห้าปีจาก 25 ถึง 30 ปี ในช่วงเวลานี้พนักงานจะเชี่ยวชาญอาชีพที่เลือกได้รับทักษะที่จำเป็นคุณสมบัติของเขาถูกสร้างขึ้นการยืนยันตนเองเกิดขึ้นและจำเป็นต้องสร้างความเป็นอิสระ เขายังคงกังวลเกี่ยวกับความปลอดภัยในการดำรงอยู่ความกังวลด้านสุขภาพ โดยปกติแล้วในยุคนี้ครอบครัวจะถูกสร้างขึ้นและก่อตัวขึ้น จึงมีความปรารถนาที่จะรับค่าจ้างซึ่งจะมีระดับที่สูงกว่าระดับยังชีพ

ขั้นตอนการส่งเสริมการขายมักใช้เวลา 30 ถึง 45 ปี ในช่วงนี้มีกระบวนการเติบโตในด้านคุณสมบัติ พนักงานจะเลื่อนขั้นในสายอาชีพ ประสบการณ์เชิงปฏิบัติมากมายกำลังถูกสั่งสม กำลังได้รับทักษะ ความจำเป็นในการยืนยันตนเอง การบรรลุสถานะที่สูงขึ้น และความเป็นอิสระที่มากขึ้นกำลังเพิ่มมากขึ้น การแสดงออกของพนักงานในฐานะบุคคลเริ่มต้นขึ้น ในช่วงเวลานี้ ความสนใจน้อยลงมากในการตอบสนองความต้องการด้านความปลอดภัย ความพยายามของคนงานมุ่งเน้นไปที่ประเด็นที่เกี่ยวข้องกับการเพิ่มค่าจ้างและการดูแลสุขภาพ

ขั้นตอนการอนุรักษ์มีลักษณะเฉพาะคือการดำเนินการเพื่อรวบรวมผลลัพธ์ที่ได้รับและคงอยู่เป็นเวลา 45 ถึง 60 ปี การพัฒนาคุณสมบัติถึงจุดสูงสุดและมีการเพิ่มขึ้นอันเป็นผลมาจากกิจกรรมที่เข้มข้นและการฝึกอบรมพิเศษ พนักงานมีความสนใจที่จะถ่ายทอดความรู้ของเขาให้กับเยาวชน ช่วงเวลานี้มีลักษณะเฉพาะด้วยการแสดงออกอย่างสร้างสรรค์ จึงสามารถก้าวไปสู่ระดับการบริการใหม่ได้ บุคคลถึงจุดสูงสุดของความเป็นอิสระและการแสดงออก มีการเคารพตนเองอย่างสมควร ต่อผู้อื่นที่มาถึงตำแหน่งของตนด้วยการทำงานที่ซื่อสัตย์ และเพื่อตนเองจากผู้อื่น แม้ว่าความต้องการหลายประการของพนักงานในช่วงเวลานี้จะได้รับการสนอง แต่เขายังคงสนใจในระดับค่าตอบแทน แต่ก็มีความสนใจในแหล่งรายได้อื่น ๆ ที่เพิ่มขึ้น (เช่นการมีส่วนร่วมในผลกำไรทุนขององค์กรของเขาเองและองค์กรอื่น ๆ , การซื้อหุ้น, พันธบัตร)

ขั้นตอนการสำเร็จจะใช้เวลา 60 ถึง 65 ปี พนักงานเริ่มเตรียมตัวเกษียณ ในช่วงเวลานี้มีการค้นหาอย่างกระตือรือร้นเพื่อทดแทนและฝึกอบรมผู้สมัครในตำแหน่งที่ว่าง แม้ว่าช่วงเวลานี้จะมีลักษณะเป็นวิกฤตทางอาชีพ (พนักงานได้รับความพึงพอใจน้อยลงจากการทำงานและประสบกับสภาวะไม่สบายทางจิตใจและสรีรวิทยา) การแสดงออกและการเคารพตนเองและผู้อื่นที่คล้ายคลึงกันจากสภาพแวดล้อมของเขาถึงจุดสูงสุดของอาชีพทั้งหมด ระยะเวลา. พนักงานมีความสนใจในการรักษาระดับค่าจ้าง แต่พยายามที่จะเพิ่มแหล่งรายได้อื่น ๆ ที่จะมาทดแทนค่าจ้างเมื่อเกษียณอายุและจะเป็นส่วนเสริมที่ดีของผลประโยชน์เมื่อเกษียณอายุ

ในช่วงเกษียณอายุสุดท้าย อาชีพในองค์กรนี้ (ประเภทของกิจกรรม) จะเสร็จสมบูรณ์ มีโอกาสที่จะแสดงออกในกิจกรรมประเภทอื่น ๆ ที่เป็นไปไม่ได้ในช่วงทำงานในองค์กรหรือทำเป็นงานอดิเรก (วาดภาพ ทำสวน ทำงานในองค์กรสาธารณะ ฯลฯ ) การเคารพตนเองและเพื่อนร่วมงานมีความมั่นคง . แต่สภาวะทางการเงินและสุขภาพอาจทำให้คุณกังวลเกี่ยวกับแหล่งรายได้และสุขภาพอื่นๆ อยู่ตลอดเวลา

ในการจัดการอาชีพ จำเป็นต้องมีคำอธิบายที่สมบูรณ์มากขึ้นเกี่ยวกับสิ่งที่เกิดขึ้นกับผู้คนในช่วงต่างๆ ของอาชีพ

บุคคลใดก็ตามวางแผนอนาคตของตนตามความต้องการของเขาและคำนึงถึงสภาพเศรษฐกิจและสังคมที่เป็นอยู่ ก็ไม่แปลกที่เขาอยากได้ รายละเอียดข้อมูลเกี่ยวกับโอกาสในการเติบโตในอาชีพของเขาและโอกาสในการฝึกอบรมขั้นสูงในองค์กรนี้ตลอดจนเงื่อนไขที่เขาต้องปฏิบัติตามเพื่อสิ่งนี้ มิฉะนั้นแรงจูงใจของพฤติกรรมจะอ่อนแอบุคคลนั้นทำงานได้ไม่เต็มกำลังไม่มุ่งมั่นที่จะพัฒนาทักษะของเขาและถือว่าองค์กรเป็นสถานที่ที่คุณสามารถรอได้ระยะหนึ่งก่อนที่จะย้ายไปทำงานใหม่ที่มีแนวโน้มดีกว่า

เมื่อสมัครงานคนจะตั้งตัวเอง เป้าหมายบางอย่างแต่เนื่องจากองค์กรที่จ้างเขา ยังได้กำหนดเป้าหมายไว้ ผู้ถูกจ้างจึงต้องสามารถประเมินคุณสมบัติทางธุรกิจของเขาตามความเป็นจริงได้ เขาจะต้องสามารถเชื่อมโยงคุณสมบัติทางธุรกิจของเขากับข้อกำหนดที่องค์กรและงานของเขาวางไว้ตรงหน้าเขา ความสำเร็จในอาชีพการงานทั้งหมดของเขาขึ้นอยู่กับสิ่งนี้

เมื่อสมัครงานบุคคลต้องรู้จักตลาดแรงงาน เขาอาจเลือกงานผิดโดยไม่รู้ตลาดแรงงาน จากนั้นการค้นหาก็เริ่มต้นขึ้น งานใหม่.

1.3 ประเภทอาชีพ

ความหลากหลายและความซับซ้อนของปรากฏการณ์อาชีพยังสะท้อนให้เห็นในความหลากหลายของประเภทของมัน ความหลากหลายของแนวทางในการจำแนกประเภทของมัน การจำแนกประเภทอาชีพมีมากมาย ฐานต่างๆ, ป้าย, เกณฑ์. ตามสภาพแวดล้อมในการพิจารณา อาชีพจะแบ่งออกเป็นมืออาชีพและภายในองค์กร

อาชีพการงานนั้นโดดเด่นด้วยความจริงที่ว่าพนักงานคนใดคนหนึ่งในกิจกรรมทางวิชาชีพของเขาต้องผ่านขั้นตอนการพัฒนาต่างๆ: การฝึกอบรมการจ้างงานการเติบโตทางอาชีพการสนับสนุนความสามารถส่วนบุคคลและการเกษียณอายุในที่สุด พนักงานคนใดคนหนึ่งสามารถผ่านขั้นตอนเหล่านี้ตามลำดับในองค์กรต่างๆ

นอกเหนือจากอาชีพการงานแล้ว อาชีพภายในองค์กรควรถูกแยกแยะด้วย ครอบคลุมการเปลี่ยนแปลงขั้นตอนการพัฒนาพนักงานภายในองค์กรเดียวกันอย่างต่อเนื่อง

อาชีพภายในองค์กรเกิดขึ้นได้ใน 3 ทิศทางหลัก:

อาชีพที่มีอำนาจมีความเกี่ยวข้องกับการเติบโตอย่างเป็นทางการของอิทธิพลในองค์กรโดยการเลื่อนลำดับชั้นการจัดการขึ้นไปหรือกับการเติบโตของอำนาจนอกระบบของพนักงานในองค์กร

อาชีพที่มีคุณสมบัติเหมาะสมนั้นเกี่ยวข้องกับการเติบโตทางวิชาชีพ การเคลื่อนตัวไปตามหมวดหมู่ของระดับภาษีของอาชีพเฉพาะ

สถานะอาชีพคือการเพิ่มสถานะของพนักงานในองค์กร โดยแสดงโดยการมอบหมายตำแหน่งถัดไปตามระยะเวลาการทำงาน หรือตำแหน่งกิตติมศักดิ์สำหรับผลงานที่โดดเด่นในการพัฒนาบริษัท

อาชีพทางการเงินคือการเพิ่มระดับค่าตอบแทนของพนักงาน ได้แก่ ระดับค่าตอบแทน ปริมาณและคุณภาพของผลประโยชน์ทางสังคมที่มอบให้กับเขา

เป็นพื้นฐานในการจำแนกประเภท สามารถใช้ลักษณะของหลักสูตรกระบวนการพัฒนาอาชีพได้

ตามลักษณะของการไหล ประเภทของอาชีพเชิงเส้นและไม่เชิงเส้นจะแตกต่างกัน ด้วยประเภทเชิงเส้น การพัฒนาจะเกิดขึ้นอย่างเท่าเทียมกันและต่อเนื่อง ในขณะที่ประเภทที่ไม่ใช่เชิงเส้นจะแสดงลักษณะการเคลื่อนไหว ซึ่งดำเนินการโดยการกระโดดหรือการทะลุทะลวง เป็นกรณีพิเศษของประเภทนี้ ความเมื่อยล้า (ความเมื่อยล้าทางตัน) มีความโดดเด่นซึ่งเป็นขั้นตอนของการไม่มีการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญในอาชีพการงาน

ตามระดับของความมั่นคง ความต่อเนื่อง การแบ่งอาชีพออกเป็นที่มั่นคงและไม่มั่นคง ไม่ต่อเนื่องและต่อเนื่องตามลำดับนั้นเป็นสิ่งที่สมเหตุสมผล

หากเป็นไปได้ อาชีพจะถูกแบ่งออกเป็นศักยภาพ (สร้างขึ้นส่วนตัวโดยบุคคลในเส้นทางชีวิตการทำงานโดยพิจารณาจากแผน ความต้องการ ความสามารถ เป้าหมาย) และความเป็นจริง (สิ่งที่ประสบความสำเร็จในช่วงเวลาหนึ่ง)

ตามความเร็ว ลำดับของการผ่านขั้นบันไดอาชีพ มีความเร็วสูง ธรรมดา สุดยอดการผจญภัย ผจญภัย ทั่วไป วิกฤตต่อเนื่อง และอาชีพประเภทอื่น ๆ

นอกจากนี้ประเภทของอาชีพสามารถนำไปใช้บนพื้นฐานของกิจกรรมทางวิชาชีพสาขาใดสาขาหนึ่งซึ่งเป็นอาชีพบางสาขา เช่น อาชีพพนักงานของรัฐและเทศบาล อาชีพครู ทนายความ เป็นต้น

อาชีพของพนักงานของรัฐและเทศบาลตามข้างต้นถือเป็นอาชีพประเภทที่ยากที่สุด

ประการแรก ครอบคลุมกระบวนการอาชีพทุกประเภทที่ระบุไว้ รวมคุณสมบัติทั้งหมดเข้าด้วยกัน มีอยู่ในอาชีพการงานทั่วไป สามารถแสดงได้ทั้งในการส่งเสริมการบริการตามระดับลำดับชั้นและในการปรับปรุงความเป็นมืออาชีพเมื่อพนักงานย้ายไปตามการเชื่อมโยงการทำงานของโครงสร้างองค์กร

ประการที่สอง อาชีพ "ข้าราชการ" หรือ "พนักงานเทศบาล" ซึ่งหมายถึงประเภทของผู้นำที่เน้นกิจกรรมในระบบเศรษฐกิจตลาดนั้นเป็นการศึกษาที่ซับซ้อน คุณจะต้องมีการจัดการที่สูงที่สุดในการที่จะเชี่ยวชาญ คุณสมบัติส่วนบุคคลและความสามารถในการมีทักษะการปฏิบัติที่ซับซ้อนที่สุดและทั้งหมดนี้มีอิทธิพลอย่างมากต่อลักษณะของอาชีพในกิจกรรมทางวิชาชีพนี้

ประการที่สาม การเป็นบุคคลสำคัญในองค์กร พนักงานที่มีการเติบโตทางวิชาชีพจะเป็นตัวกำหนดการเติบโตขององค์กรโดยรวมเป็นส่วนใหญ่ และคุณลักษณะขององค์กรส่วนใหญ่จะขึ้นอยู่กับลักษณะของบุคลิกภาพของพนักงาน ซึ่งทำให้ รอยประทับที่แข็งแกร่งในลักษณะของอาชีพ ในฐานะที่เป็นแนวทางในการดำเนินชีวิตของโปรแกรมเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กรซึ่งรับผิดชอบต่อความสำเร็จของการดำเนินการพนักงานของรัฐและเทศบาลในความเป็นจริงแล้วทำให้องค์กรเป็นตัวเป็นตนโดยเป็นผู้ให้บริการวัฒนธรรมและภาพลักษณ์

ประการที่สี่ พนักงานของรัฐหรือเทศบาล ซึ่งมีขอบเขตไม่มากก็น้อย (ทุกอย่างขึ้นอยู่กับตำแหน่งของเขาในลำดับชั้น) เป็นทั้งผู้สร้างและผู้บริโภคระบบการเคลื่อนไหวทางอาชีพ เขาสร้างบริบททางสังคม ความหมายของงานภายในองค์กร และเพื่อผู้ใต้บังคับบัญชาและเพื่อตัวเขาเอง

ดังนั้นอาชีพของพนักงานของรัฐและเทศบาลในเรื่องของการวิจัยจึงเป็นปรากฏการณ์ที่ซับซ้อนซับซ้อนและมีหลายแง่มุมและสำหรับการศึกษาที่สมบูรณ์และเพียงพอที่สุดนั้นจำเป็นต้องอาศัยหลักการกฎและข้อกำหนดที่ระบุไว้สำหรับ การดำเนินการวิจัยอาชีพโดยทั่วไปโดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะในอาชีพของพนักงานโดยเฉพาะ

บทที่ 2 กรอบกฎหมายเพื่อการพัฒนาวิชาชีพของพนักงานของรัฐและเทศบาล
2.1 การพัฒนาวิชาชีพของพนักงานเทศบาล

กฎหมายหลักประการหนึ่งที่เกี่ยวข้องกับพนักงานเทศบาลคือกฎหมายของรัฐบาลกลาง "เกี่ยวกับการบริการเทศบาลในสหพันธรัฐรัสเซีย" (ลงวันที่ 2 มีนาคม 2550 ฉบับที่ 25-FZ)

ในกฎหมายนี้หัวข้อของข้อบังคับคือความสัมพันธ์ที่เกี่ยวข้องกับการเข้าสู่บริการเทศบาลของพลเมืองของสหพันธรัฐรัสเซีย พลเมืองของรัฐต่างประเทศ - ภาคีของสนธิสัญญาระหว่างประเทศของสหพันธรัฐรัสเซีย ตามที่ พลเมืองต่างประเทศมีสิทธิเข้ารับราชการ การรับราชการ และการสิ้นสุดการรับราชการ ตลอดจนการกำหนดสถานะทางกฎหมายของพนักงานเทศบาล

แรงผลักดันสำหรับการสร้างกฎหมายควบคุมนี้ (ดูด้านบน) นำหน้าด้วยกฎหมายของรัฐบาลกลาง "เปิด หลักการทั่วไปองค์กรปกครองตนเองในท้องถิ่นในสหพันธรัฐรัสเซีย" (หมายเลข 131-FZ ลงวันที่ 10.06.2003) ซึ่งเป็นไปตามรัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซีย กำหนดหลักการทั่วไปทางกฎหมาย อาณาเขต องค์กร และเศรษฐกิจสำหรับองค์กรของท้องถิ่น การปกครองตนเองในสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดการรับประกันของรัฐสำหรับการดำเนินการ

เพื่อปรับปรุงการฝึกอบรมทางวิชาชีพ จำเป็นต้องวิเคราะห์ประสิทธิผลของการฝึกอบรม การฝึกอบรมขึ้นใหม่ และโปรแกรมการฝึกอบรมขั้นสูง เพื่อตรวจสอบเนื้อหา หลักสูตรการฝึกอบรมและโปรแกรมที่มีจุดประสงค์เพื่อให้ใช้งานได้จริงมากขึ้น การกำหนดองค์ประกอบที่จำเป็นสำหรับการฝึกอบรมพนักงานของรัฐและเทศบาล นอกเหนือจากที่มีอยู่ในการศึกษาขั้นพื้นฐาน การรับรองพนักงานเทศบาลแทนที่ตำแหน่งเทศบาลของบริการเทศบาลควรดำเนินการเพื่อปรับปรุงกิจกรรมของรัฐบาลท้องถิ่นปรับปรุงการคัดเลือกและตำแหน่งของบุคลากรประเมินคุณภาพวิชาชีพธุรกิจและส่วนบุคคลของพนักงานเทศบาลและการปฏิบัติตาม ตำแหน่งเทศบาลที่ถูกครอบครอง กระตุ้นการเติบโตของคุณวุฒิและการเลื่อนตำแหน่ง เกรดวุฒิการศึกษาที่ได้รับมอบหมาย

การรับรองพนักงานเทศบาลที่ดำรงตำแหน่งในองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นจะดำเนินการอย่างน้อยหนึ่งครั้งทุก 4 ปี โดยคณะกรรมการรับรองในลักษณะที่สำนักงานกำหนด การกระทำเชิงบรรทัดฐานองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น

การรับรองจะดำเนินการในสามขั้นตอน:

1) ระยะเวลาก่อนการรับรอง

ใช้เวลาประมาณหนึ่งเดือน บน ขั้นตอนนี้มีการจัดตั้งคณะกรรมการรับรอง กำหนดวันที่รับรองโดยเฉพาะ รายชื่อพนักงานเทศบาลที่ต้องได้รับการรับรอง กำหนดการอนุมัติการรับรอง และเตรียมเอกสารรับรอง

2) การรับรอง;

พนักงานเทศบาลได้รับการรับรองจากการประชุมคณะกรรมการรับรองซึ่งรวมถึงประธานคณะกรรมการ ประธานร่วม รองประธาน เลขานุการ และสมาชิกของคณะกรรมการ ตลอดจนหัวหน้าหน่วยงานราชการส่วนท้องถิ่นที่เกี่ยวข้อง (หรือรองของเขา) ผู้แทนฝ่ายบุคลากรและบริการด้านกฎหมายขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น การรับรองจะดำเนินการในเวลาที่กำหนดอย่างเคร่งครัดต่อหน้าพนักงานเทศบาลและหัวหน้าหน่วยทันทีที่บุคคลที่ได้รับการรับรองทำงาน เอกสารรับรอง การตรวจสอบส่วนหัว และเอกสารจะถูกส่งไปยังคณะกรรมการรับรอง การประเมินเชิงวิเคราะห์ คุณสมบัติทางวิชาชีพพนักงานเทศบาลตลอดจนเอกสารรับรองพร้อมข้อมูลการรับรองครั้งก่อน ระดับ กิจกรรมอย่างเป็นทางการของพนักงานเทศบาลจะขึ้นอยู่กับการปฏิบัติตามข้อกำหนดคุณสมบัติสำหรับตำแหน่งที่จะถูกแทนที่ การพิจารณาการมีส่วนร่วมในการแก้ปัญหางานที่มอบหมายให้กับหน่วยงานที่เกี่ยวข้อง ความซับซ้อนของงานที่ทำ และประสิทธิผล

จากการรับรอง พนักงานเทศบาลจะได้รับการประเมินอย่างใดอย่างหนึ่งต่อไปนี้:

สอดคล้องกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง

สอดคล้องกับตำแหน่งของรัฐที่ถูกครอบครองของการบริการเทศบาลภายใต้คำแนะนำของคณะกรรมการรับรองเกี่ยวกับกิจกรรมอย่างเป็นทางการของเขา

ไม่ตรงกับตำแหน่ง

ผลลัพธ์ของการรับรองจะถูกบันทึกไว้ในเอกสารรับรองซึ่งลงนามโดยประธาน รองประธาน เลขานุการ และสมาชิกของคณะกรรมการรับรอง

3) ระยะเวลาหลังการรับรอง

ผลลัพธ์ของการรับรองจะถูกรายงานต่อหัวหน้าหน่วยงานปกครองตนเองในท้องถิ่น ซึ่งจะต้องตัดสินใจโดยคำนึงถึงการประเมินและข้อเสนอแนะของคณะกรรมการรับรอง:

เกี่ยวกับการส่งเสริมการขาย

ในการกำหนดประเภทคุณสมบัติ

เกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงเบี้ยประกันภัยสำหรับ เงื่อนไขพิเศษบริการ;

เป็นการสำรองเพื่อเลื่อนตำแหน่งให้สูงขึ้น

เกี่ยวกับการลดระดับ;

ทิศทางการฝึกอบรมขั้นสูง การอบรมขึ้นใหม่

เมื่อถูกไล่ออกจากราชการ

เป็นผลให้หลังจากการรับรองหรือผ่านการสอบคุณสมบัติแล้ว พนักงานเทศบาลจะได้รับมอบหมายประเภทคุณสมบัติ ประเภทคุณสมบัติขั้นตอนสำหรับการมอบหมายและการเก็บรักษาเมื่อโอนหรือรับพนักงานเทศบาลไปยังตำแหน่งเทศบาลอื่น ๆ ของบริการเทศบาลหรือตำแหน่งของรัฐในการบริการสาธารณะในวิชาของสหพันธรัฐรัสเซียรวมถึงการเลิกจ้างพนักงานเทศบาลจาก บริการเทศบาลจัดตั้งขึ้นโดยกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียตามกฎหมายของรัฐบาลกลาง

2.2 การพัฒนาวิชาชีพข้าราชการ

กฎหมายของรัฐบาลกลางที่นำเสนอกฎหมายของรัฐบาลกลาง "ในราชการพลเรือนแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย" หมายเลข 79-FZ ลงวันที่ 27 กรกฎาคม 2547 กลายเป็นหัวข้อของกฎระเบียบซึ่งมีความสัมพันธ์ที่เกี่ยวข้องกับการเข้ารับราชการของรัฐการผ่านและการสิ้นสุด พร้อมทั้งกำหนดสถานภาพทางกฎหมาย (สถานะ) ข้าราชการพลเรือนได้ ความสำคัญอย่างยิ่ง. เป็นข้าราชการพลเรือนในรูปแบบของการบริการสาธารณะในแง่ของการปฏิรูปการบริการสาธารณะที่กำหนดให้พนักงานแต่ละคนต้องคิดใหม่เกี่ยวกับสถานที่และบทบาทของตนในระบบการจัดการเขตเพื่อนำ การตัดสินใจของฝ่ายบริหารให้บริการสาธารณะแก่ประชาชนและองค์กรตัวชี้วัดประสิทธิภาพและประสิทธิผลของการปฏิบัติงานระดับมืออาชีพของพนักงานแต่ละคน

การดำเนินการตามกฎหมายควบคู่ไปกับแผนการปฏิรูประบบราชการ กำหนดให้เราต้องมีองค์กรบริหารของรัฐดังกล่าว ซึ่งบุคคล ครัวเรือน และธุรกิจควรได้รับการประเมินว่ามีประสิทธิผลและประสิทธิผล

ทั้งหมดนี้ทำให้เราต้องมีวิสัยทัศน์และความเข้าใจใหม่เกี่ยวกับราชการพลเรือนของรัฐ สามารถปฏิรูปราชการเขต ปฏิรูปการบริหาร และปฏิรูปการปกครองตนเองในท้องถิ่นได้

กิจกรรมการบริการวิชาชีพของข้าราชการนั้นดำเนินการตามข้อบังคับของราชการ ข้อบังคับของราชการเป็นส่วนหนึ่งของข้อบังคับการบริหารของหน่วยงานของรัฐ

ข้อบังคับเกี่ยวกับงานประกอบด้วย: ข้อกำหนดคุณสมบัติสำหรับระดับและลักษณะของความรู้และทักษะสำหรับข้าราชการที่เข้ามาแทนที่ตำแหน่งราชการที่เกี่ยวข้อง และยังรวมถึงการศึกษา ระยะเวลารับราชการ (บริการสาธารณะประเภทอื่น) หรือระยะเวลารับราชการ (ประสบการณ์) ในสาขาพิเศษ หน้าที่การงาน สิทธิและความรับผิดของข้าราชการพลเรือนสามัญกรณีไม่ปฏิบัติตาม ( การดำเนินการที่ไม่เหมาะสม) ความรับผิดชอบในงานรวมอยู่ในข้อบังคับด้วย

งานและหน้าที่ของหน่วยโครงสร้างของหน่วยงานของรัฐและ คุณสมบัติการทำงานตำแหน่งราชการอยู่ในนั้น รายการประเด็นที่ข้าราชการมีสิทธิหรือหน้าที่ในการตัดสินใจด้านการบริหารและการตัดสินใจอื่น ๆ อย่างอิสระ รายการประเด็นที่ข้าราชการมีสิทธิหรือจำเป็นต้องมีส่วนร่วมในการจัดทำร่างพระราชบัญญัติทางกฎหมายและ (หรือ) ร่างการจัดการและการตัดสินใจอื่น ๆ

ข้อกำหนดและขั้นตอนในการจัดทำ การพิจารณาร่างการจัดการและการตัดสินใจอื่น ๆ ขั้นตอนการตกลงและยอมรับการตัดสินใจเหล่านี้ ขั้นตอนการปฏิสัมพันธ์อย่างเป็นทางการของข้าราชการที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่อย่างเป็นทางการกับข้าราชการในหน่วยงานของรัฐเดียวกัน ข้าราชการในหน่วยงานของรัฐอื่น ๆ พลเมืองอื่น ๆ รวมถึงกับองค์กรต่างๆ รายชื่อบริการสาธารณะที่มอบให้กับประชาชนและองค์กรตามกฎการบริหารของหน่วยงานของรัฐ ตัวชี้วัดความมีประสิทธิผลและประสิทธิภาพของการปฏิบัติงานทางวิชาชีพของข้าราชการ

บทบัญญัติของกฎระเบียบอย่างเป็นทางการจะถูกนำมาพิจารณาเมื่อดำเนินการ:

การแข่งขันเพื่อทดแทน ตำแหน่งว่างราชการ;

การรับรอง;

การสอบวัดคุณสมบัติ

การวางแผนการปฏิบัติงานวิชาชีพของข้าราชการ

ผลของการปฏิบัติตามกฎระเบียบของราชการโดยข้าราชการจะถูกนำมาพิจารณาด้วย:

เมื่อจัดการแข่งขันบรรจุตำแหน่งข้าราชการที่ว่างหรือรวมข้าราชการในกำลังพลสำรอง

การประเมินผลการปฏิบัติงานทางวิชาชีพในระหว่างการรับรอง การสอบวัดคุณสมบัติ หรือการเลื่อนตำแหน่งข้าราชการพลเรือน ข้อบังคับเกี่ยวกับงานที่เป็นแบบอย่างได้รับการอนุมัติจากหน่วยงานจัดการบริการสาธารณะที่เกี่ยวข้อง

มีการดำเนินการรับรองข้าราชการเพื่อกำหนดการปฏิบัติตามตำแหน่งราชการที่จะเข้ารับตำแหน่ง ในการดำเนินการรับรอง ให้ผู้บังคับบัญชาทันทีของข้าราชการพลเรือนสามัญต้องเสนอการตรวจสอบการปฏิบัติงานของข้าราชการพลเรือนสามัญตามสมควรตามระยะเวลาการรับรอง

คำตอบที่สมเหตุสมผลนั้นมาพร้อมกับข้อมูลเกี่ยวกับการมอบหมายงานของข้าราชการพลเรือนในช่วงระยะเวลารับรองและร่างเอกสารที่เขาเตรียมไว้ซึ่งมีอยู่ในรายงานประจำปีเกี่ยวกับการปฏิบัติงานวิชาชีพของข้าราชการและหากจำเป็นจะมีคำอธิบายโดย ข้าราชการในการเรียกคืนผู้บังคับบัญชาทันที

การรับรองไม่ขึ้นอยู่กับข้าราชการที่เข้ามาแทนที่ตำแหน่งราชการในประเภท "หัวหน้า" และ "ผู้ช่วย (ที่ปรึกษา)" หากมีการสรุปสัญญาการให้บริการระยะยาวกับข้าราชการที่ระบุ

การรับรองข้าราชการจะดำเนินการทุกๆสามปี ก่อนเวลาที่กำหนดไว้ในวรรค 4 ของบทความนี้ การรับรองข้าราชการวิสามัญอาจดำเนินการได้หลังจากมีการตัดสินใจในลักษณะที่กำหนด

เรื่องการลดตำแหน่งราชการในหน่วยงานของรัฐ เรื่องการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขค่าตอบแทนข้าราชการ

ตามข้อตกลงของคู่สัญญาในสัญญาบริการโดยคำนึงถึงผลลัพธ์ รายงานประจำปีในการปฏิบัติงานวิชาชีพของข้าราชการพลเรือนสามัญจะกระทำการรับรองข้าราชการพลเรือนเป็นวิสามัญด้วยก็ได้

เมื่อดำเนินการรับรองการปฏิบัติตามข้อ จำกัด ของข้าราชการการไม่มีการละเมิดข้อห้ามการปฏิบัติตามข้อกำหนดสำหรับ การดำเนินการอย่างเป็นทางการและภาระหน้าที่ที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางนี้

ข้าราชการที่ลาคลอดบุตรหรือลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรจนอายุครบสามปี จะต้องได้รับการรับรองไม่ช้ากว่าหนึ่งปีนับแต่วันลา

สำหรับการรับรองข้าราชการนั้น คณะกรรมการรับรองจะจัดตั้งขึ้นโดยการดำเนินการทางกฎหมายของหน่วยงานของรัฐ

องค์ประกอบของคณะกรรมการรับรองประกอบด้วย:

ตัวแทนของนายจ้างและ (หรือ) ข้าราชการที่ได้รับอนุญาตจากเขา (รวมถึงจากแผนกบริการสาธารณะและบุคลากร แผนกกฎหมาย (กฎหมาย) และแผนกที่ข้าราชการที่ได้รับการรับรองแทนตำแหน่งราชการ) ,

ตัวแทนของหน่วยงานบริหารราชการที่เกี่ยวข้องตลอดจนผู้แทนสถาบันวิทยาศาสตร์และการศึกษาองค์กรอื่น ๆ ที่ได้รับเชิญจากหน่วยงานบริหารราชการพลเรือนตามคำร้องขอของตัวแทนนายจ้างในฐานะผู้เชี่ยวชาญอิสระ - ผู้เชี่ยวชาญในประเด็นที่เกี่ยวข้องกับราชการโดยไม่ต้อง การระบุข้อมูลส่วนบุคคลของผู้เชี่ยวชาญ

จำนวนผู้เชี่ยวชาญอิสระจะต้องมีอย่างน้อยหนึ่งในสี่ของจำนวนสมาชิกทั้งหมดของคณะกรรมการรับรอง

องค์ประกอบของคณะกรรมการรับรองสำหรับการรับรองข้าราชการแทนตำแหน่งราชการการปฏิบัติหน้าที่ราชการที่เกี่ยวข้องกับการใช้ข้อมูลที่เป็นความลับของรัฐนั้นถูกสร้างขึ้นโดยคำนึงถึงบทบัญญัติของกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย เกี่ยวกับความลับของรัฐ

องค์ประกอบของคณะกรรมการรับรองนั้นถูกสร้างขึ้นในลักษณะที่จะไม่รวมความเป็นไปได้ของความขัดแย้งทางผลประโยชน์ที่อาจส่งผลกระทบต่อการตัดสินใจของคณะกรรมการรับรอง

ในรอบระยะเวลาการรับรองของข้าราชการพลเรือนสามัญซึ่งเป็นกรรมการรับรอง ให้ระงับการเป็นสมาชิกในคณะกรรมการชุดนี้

ในกรณีที่ข้าราชการไม่ปรากฏตัวเพื่อรับรองโดยไม่มีเหตุผลที่ดีหรือข้าราชการปฏิเสธที่จะให้การรับรอง ข้าราชการจะต้องรับผิดทางวินัยตามมาตรา 56 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางนี้ และการรับรองจะถูกเลื่อนออกไป

จากผลการรับรองข้าราชการ คณะกรรมการรับรองจะทำการตัดสินใจอย่างใดอย่างหนึ่งต่อไปนี้:

สอดคล้องกับตำแหน่งราชการที่จะเข้ามาแทนที่

สอดคล้องกับตำแหน่งที่จะบรรจุในราชการและแนะนำให้รวมในลักษณะที่กำหนดไว้ในทุนสำรองบุคลากรสำหรับการบรรจุตำแหน่งที่ว่างในราชการตามลำดับการเลื่อนตำแหน่ง

สอดคล้องกับตำแหน่งที่จะครอบครองในราชการ ขึ้นอยู่กับความสำเร็จของการฝึกอบรมวิชาชีพหรือการฝึกอบรมขั้นสูง

ไม่สอดคล้องกับตำแหน่งที่รับราชการแทน

ภายในหนึ่งเดือนหลังจากการรับรอง ตามผลลัพธ์ จะมีการออกกฎหมายของหน่วยงานของรัฐโดยระบุว่าข้าราชการ:

1. ให้บรรจุไว้ในคำสั่งที่จัดตั้งขึ้นในการสำรองกำลังพลเพื่อดำรงตำแหน่งที่ว่างในราชการตามลำดับการเลื่อนตำแหน่ง

3. การลดตำแหน่งในราชการ

ถ้าข้าราชการพลเรือนสามัญปฏิเสธการฝึกวิชาชีพ อบรมขั้นสูง หรือโอนไปดำรงตำแหน่งอื่นในราชการ ผู้แทนนายจ้างมีสิทธิที่จะปลดข้าราชการพลเรือนสามัญออกจากตำแหน่งที่จะเข้ารับราชการแทนและให้ออกจากราชการได้ตาม กฎหมายของรัฐบาลกลางนี้

ข้าราชการมีสิทธิอุทธรณ์ผลการรับรองตามกฎหมายของรัฐบาลกลางนี้

เพื่อปรับปรุงการฝึกอบรมวิชาชีพของข้าราชการจำเป็นต้องทำการตรวจสอบคุณสมบัติ

การสอบวัดคุณสมบัติจะดำเนินการโดยข้าราชการที่บรรจุตำแหน่งราชการในประเภท "ผู้เชี่ยวชาญ" และ "ผู้ให้บริการผู้เชี่ยวชาญ" โดยไม่ จำกัด อายุการดำรงตำแหน่งและในกรณีที่กำหนดโดยประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย - ตำแหน่งราชการของ " หมวดผู้นำ"

การสอบวัดคุณสมบัติจะมีขึ้นในการตัดสินใจเลือกตำแหน่งข้าราชการพลเรือนในตำแหน่งราชการแทนตามความจำเป็น แต่ไม่เกินปีละหนึ่งครั้ง และไม่น้อยกว่าหนึ่งครั้งทุกสามปี

เร็วกว่ากำหนดเวลาที่ระบุไว้ในวรรค 2 ของบทความนี้ การสอบคุณสมบัติพิเศษอาจจัดขึ้นตามความคิดริเริ่มของข้าราชการพลเรือนภายในสามเดือนหลังจากวันที่ยื่นใบสมัครเป็นลายลักษณ์อักษรเพื่อกำหนดตำแหน่งระดับข้าราชการพลเรือน

การสอบวัดคุณสมบัติจะดำเนินการตามแบบที่กำหนดเพื่อประเมินความรู้ ทักษะ และความสามารถ (ระดับมืออาชีพ) ของข้าราชการโดยคณะกรรมการแข่งขันหรือรับรอง

ข้าราชการมีสิทธิอุทธรณ์ผลการสอบคุณสมบัติตามกฎหมายของรัฐบาลกลางนี้

กฎระเบียบเกี่ยวกับขั้นตอนการผ่านการสอบวัดคุณสมบัติโดยข้าราชการของสหพันธรัฐรัสเซียและขั้นตอนการประเมินความรู้ทักษะและความสามารถ (ระดับมืออาชีพ) ได้รับการอนุมัติโดยคำสั่งของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย

ตามโปรแกรมของรัฐบาลกลาง การสนับสนุนจากรัฐการปกครองตนเองในท้องถิ่น การสร้างระบบการฝึกอบรมข้าราชการเป็นภารกิจระดับชาติ ในการนี้ เป็นการสมควรที่กฎหมายกำหนดให้รวมค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมการฝึกอบรมวิชาชีพของบุคลากรฝ่ายพลเรือนไว้ในงบประมาณท้องถิ่นด้วย

การฝึกอบรมวิชาชีพของบุคลากรสำหรับราชการนั้นดำเนินการในสถาบันการศึกษาที่มีการศึกษาวิชาชีพชั้นสูงและระดับมัธยมศึกษาตามกฎหมายของรัฐบาลกลาง

การสรุปข้อตกลงสำหรับการฝึกอบรมระหว่างหน่วยงานของรัฐและพลเมืองที่มีภาระผูกพันในการผ่านราชการหลังจากสำเร็จการศึกษาภายในระยะเวลาหนึ่งนั้นดำเนินการบนพื้นฐานการแข่งขันในลักษณะที่กำหนดขึ้นตามลำดับโดยคำสั่งของประธานาธิบดี สหพันธรัฐรัสเซีย กฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย และกฎหมายในเรื่องของสหพันธรัฐรัสเซีย ภายในกรอบของข้อตกลงนี้เช่นเดียวกับข้อตกลงของสถาบันการศึกษาอาชีวศึกษากับหน่วยงานของรัฐการฝึกงานและการฝึกงานสำหรับนักเรียนจะดำเนินการในหน่วยงานของรัฐนี้

การประสานงานการฝึกอบรมบุคลากรสำหรับราชการดำเนินการโดยหน่วยงานบริหารราชการที่เกี่ยวข้อง

เพื่อให้หัวหน้าตำแหน่งสูงสุดและกลางในระบบการบริการของรัฐและเทศบาลเรียนรู้ที่จะคิดอย่างถูกต้องและมีเหตุผลอย่างสมเหตุสมผลหลักสูตรในตรรกะและแม้แต่ปรัชญาการเจาะเข้าไปในหลักการเชิงลึกของกฎหมายเศรษฐศาสตร์จิตวิทยา ฯลฯ จำเป็น.

การฝึกอบรมขึ้นใหม่อย่างมืออาชีพยังมีประโยชน์สำหรับการฝึกอบรมที่มุ่งเน้นในวงแคบ และในเรื่องนี้ ภารกิจหลักคือการเลือกนักเรียนเมื่อสร้างกลุ่มตามลักษณะของกิจกรรม (ใกล้ชิดหรือมีปฏิสัมพันธ์) และใน หลักสูตรควรคำนึงถึงการศึกษาประสบการณ์เชิงปฏิบัติ - เช่น การแนะนำระบบการฝึกงาน

การศึกษาวิชาชีพเพิ่มเติมของข้าราชการประกอบด้วย การอบรมขึ้นใหม่อย่างมืออาชีพการฝึกอบรมและการฝึกงาน

การฝึกงานเป็นทั้งการศึกษาวิชาชีพเพิ่มเติมแบบอิสระสำหรับข้าราชการ และเป็นส่วนหนึ่งของการฝึกอบรมวิชาชีพหรือการฝึกอบรมขั้นสูง

การฝึกอบรมวิชาชีพการฝึกอบรมขั้นสูงและการฝึกงานของข้าราชการจะดำเนินการตลอดระยะเวลาการรับราชการ

เหตุที่ต้องส่งข้าราชการไปฝึกอบรมวิชาชีพ ฝึกอบรมขั้นสูง หรือฝึกงาน คือ

1) การแต่งตั้งข้าราชการให้ดำรงตำแหน่งอื่นโดยเรียงตามลำดับการเลื่อนตำแหน่งแบบแข่งขัน

2) การรวมข้าราชการไว้ในกำลังสำรองบนพื้นฐานการแข่งขัน

3) ผลการรับรองของข้าราชการ

การฝึกอบรมข้าราชการขั้นสูงจะดำเนินการตามความจำเป็น แต่อย่างน้อยหนึ่งครั้งทุกสามปีของข้าราชการ

การฝึกอบรมวิชาชีพและการฝึกอบรมขั้นสูงของข้าราชการนั้นดำเนินการในสถาบันการศึกษาที่ได้รับการรับรองจากรัฐในด้านการศึกษาวิชาชีพและวิชาชีพชั้นสูง

การฝึกงานของข้าราชการจะดำเนินการโดยตรงในหน่วยงานของรัฐและองค์กรอื่น ๆ

ข้าราชการอาจได้รับการศึกษาวิชาชีพเพิ่มเติมนอกอาณาเขตของสหพันธรัฐรัสเซีย

การฝึกอบรมขึ้นใหม่อย่างมืออาชีพการฝึกอบรมขั้นสูงและการฝึกงานของข้าราชการจะดำเนินการโดยหยุดพักโดยหยุดพักบางส่วนหรือไม่มีการหยุดพักจากราชการ

ประเภท รูปแบบ และระยะเวลาของการศึกษาวิชาชีพเพิ่มเติมนั้นกำหนดโดยตัวแทนของนายจ้าง ขึ้นอยู่กับกลุ่มและประเภทของตำแหน่งราชการที่ข้าราชการครอบครองในลักษณะที่กำหนดโดยประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย

การผ่านการฝึกอบรมวิชาชีพ การฝึกอบรมขั้นสูง หรือการฝึกงานโดยข้าราชการพลเรือนนั้นได้รับการยืนยันจากเอกสารที่เกี่ยวข้องของมาตรฐานของรัฐและเป็นเหตุผลหลักในการรวมข้าราชการไว้ในทุนสำรองบุคลากรบนพื้นฐานการแข่งขันหรือดำเนินการต่อเพื่อบรรจุตำแหน่งราชการด้วย ข้าราชการ

ข้าราชการที่ได้รับการอบรมขึ้นใหม่ทางวิชาชีพ การฝึกอบรมขั้นสูง หรือการฝึกงานจะมีเงื่อนไขในการเรียนรู้ โปรแกรมการศึกษาการศึกษาวิชาชีพเพิ่มเติม

การพัฒนาพนักงานไม่ได้สิ้นสุดในตัวเอง การพัฒนาพนักงานไม่สมเหตุสมผลหากพนักงานไม่มีโอกาสตระหนักถึงความสามารถที่เพิ่มขึ้น ต้องจำไว้ว่าความสามารถนั้นมีแนวโน้มที่จะถูกนำไปใช้จริงเมื่อมีโอกาสที่แท้จริงเท่านั้น แต่ละโปรแกรมสำหรับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในการให้บริการของรัฐและเทศบาลรวมถึงการพัฒนาความสามารถและการเปลี่ยนแปลงกิจกรรมและความต้องการควรมุ่งเน้นไปที่การปรับปรุงที่วัดได้ในตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพเฉพาะขององค์กร ไม่สามารถทำการเปลี่ยนแปลงได้ เว้นแต่จะชัดเจนว่าจะนำมาซึ่งการปรับปรุง การเปลี่ยนแปลงที่จะทำให้กิจกรรมมีประสิทธิภาพมากขึ้น มีจุดประสงค์มากขึ้น และน่าพึงพอใจมากขึ้นสำหรับผู้ที่เกี่ยวข้อง

ปัญหาการพัฒนาบุคลากรไม่สามารถแก้ไขได้ในระดับสมัครเล่นเหมือนที่ทำไปแล้ว ปัญหาเหล่านี้จำเป็นต้องได้รับการแก้ไขอย่างมืออาชีพอย่างเคร่งครัด จนกว่าผู้จัดการจะตระหนักถึงความจำเป็นสำหรับความรู้ในด้านการพัฒนาวิชาชีพของบุคลากร พวกเขาจะยังคงเผชิญกับปัญหาทางเศรษฐกิจและปัญหาทางจิตและมักจะทำให้พวกเขาเกิดขึ้นโดยไม่ได้ตั้งใจ

เพื่อก้าวไปข้างหน้าจำเป็นต้องให้ความรู้แก่หัวหน้าหน่วยงานของรัฐและเทศบาลเกี่ยวกับความเป็นไปได้ในการเพิ่มมูลค่าของทุนมนุษย์ในหน่วยงานองค์กรเพื่อสร้างทักษะในการร่วมมืออย่างมีประสิทธิผลกับผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลในด้านบุคลากร การพัฒนา.

การพัฒนาข้าราชการพลเรือนของรัฐบาลกลางและข้าราชการพลเรือนของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียนั้นจัดทำขึ้นตามลำดับโดยโครงการของรัฐบาลกลางสำหรับการพัฒนาข้าราชการพลเรือนของรัฐบาลกลางและโครงการสำหรับการพัฒนาข้าราชการพลเรือนของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของ สหพันธรัฐรัสเซีย.

เพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพของกิจกรรมของอุปกรณ์ (สำนักงานกลาง) ของหน่วยงานของรัฐของรัฐบาลกลางและกลไกของหน่วยงานของรัฐของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียและการปฏิบัติงานระดับมืออาชีพของข้าราชการในหน่วยงานของรัฐที่แยกจากกันหรือในหน่วยงานอิสระ หน่วยโครงสร้างการทดลองอาจดำเนินการได้ภายในกรอบของโครงการที่เกี่ยวข้องเพื่อการพัฒนาข้าราชการพลเรือน

มีการกำหนดขั้นตอนเงื่อนไขและเงื่อนไขสำหรับการดำเนินการทดลองภายในกรอบของโปรแกรมที่เกี่ยวข้องเพื่อการพัฒนาข้าราชการพลเรือน:

1) ในหน่วยงานของรัฐที่แยกจากกันหรือในแผนกโครงสร้างอิสระหรือในหน่วยงานอาณาเขตของตนโดยประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียหรือรัฐบาลแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย

2) ในหน่วยงานของรัฐที่แยกจากกันของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียหรือในหน่วยโครงสร้างอิสระตามกฎหมายหรือการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซีย

บทที่ 3
3.1 การวางแผน

ภารกิจหลักของการวางแผนอาชีพและการดำเนินการคือเพื่อให้แน่ใจว่ามีปฏิสัมพันธ์ระหว่างอาชีพและภายในองค์กร ปฏิสัมพันธ์นี้เกี่ยวข้องกับการดำเนินงานหลายอย่าง ได้แก่ การบรรลุความสัมพันธ์ระหว่างเป้าหมายขององค์กรและพนักงานแต่ละคน ตรวจสอบให้แน่ใจว่าการวางแผนอาชีพมุ่งเน้นไปที่พนักงานเฉพาะรายเพื่อคำนึงถึงความต้องการและสถานการณ์เฉพาะของเขา สร้างความมั่นใจในการเปิดกว้างของกระบวนการบริหารจัดการอาชีพ การกำจัด "ทางตันในอาชีพ" ซึ่งแทบไม่มีโอกาสในการพัฒนาพนักงาน การปรับปรุงคุณภาพของกระบวนการวางแผนอาชีพ การสร้างเกณฑ์การมองเห็นและการรับรู้เพื่อการเติบโตในอาชีพการงานที่ใช้ในการตัดสินใจในอาชีพเฉพาะ ศึกษาศักยภาพในอาชีพของพนักงาน ให้การประเมินศักยภาพในอาชีพของพนักงานอย่างสมเหตุสมผล เพื่อลดความคาดหวังที่ไม่สมจริง การกำหนดเส้นทางอาชีพซึ่งจะตอบสนองความต้องการเชิงปริมาณและคุณภาพให้กับบุคลากรในเวลาที่เหมาะสมและในสถานที่ที่เหมาะสม

การวางแผนและควบคุมอาชีพทางธุรกิจของพนักงานของรัฐและเทศบาลอยู่ในความจริงที่ว่าตั้งแต่วินาทีที่พนักงานได้รับการยอมรับเข้ารับบริการและจนกว่าจะมีการเลิกจ้างที่เสนอมีความจำเป็นต้องจัดให้มีการส่งเสริมพนักงานทั้งแนวนอนและแนวตั้งอย่างเป็นระบบผ่านระบบ ตำแหน่งหรืองาน พนักงานต้องรู้ไม่เพียงแต่โอกาสของเขาในระยะสั้นและระยะยาวเท่านั้น แต่ยังต้องทราบถึงตัวบ่งชี้ที่เขาต้องบรรลุเพื่อที่จะได้รับการเลื่อนตำแหน่ง

3.2 การพัฒนาอาชีพ

การพัฒนาอาชีพหมายถึงการกระทำที่พนักงานใช้เพื่อดำเนินการตามแผนของเขา

การวางแผนและการจัดการการพัฒนาอาชีพต้องใช้ความพยายามเพิ่มเติมจากพนักงานและจากหน่วยงานซึ่งได้แก่:

ให้โอกาสพนักงานในการเติบโตทางวิชาชีพ มั่นใจในมาตรฐานการครองชีพที่สูงขึ้น

คำจำกัดความที่ชัดเจนยิ่งขึ้นเกี่ยวกับโอกาสทางวิชาชีพส่วนบุคคลของพนักงาน

ความเป็นไปได้ของการเตรียมการอย่างมีจุดมุ่งหมายสำหรับกิจกรรมทางวิชาชีพในอนาคต

เพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันของพนักงานในตลาดแรงงาน

ความรับผิดชอบหลักในการวางแผนและพัฒนาอาชีพของตนเองอยู่ที่พนักงาน หัวหน้าผู้มีอำนาจและฝ่ายบริหารทำหน้าที่เป็นที่ปรึกษาหรือผู้สนับสนุนพนักงาน การสนับสนุนของเขาเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับ การพัฒนาที่ประสบความสำเร็จอาชีพเนื่องจากเขาจัดการทรัพยากรจัดการกระบวนการจัดกิจกรรมทั้งหมดของกลุ่มแรงงาน บริการการจัดการบุคลากร มีบทบาทเป็นที่ปรึกษาและผู้จัดงานกระบวนการพัฒนาอาชีพสำหรับพนักงาน พวกเขาพยายามสร้างความสนใจของพนักงานในการพัฒนาอาชีพ

การจัดองค์กรด้วยตนเองของพนักงานมีบทบาทสำคัญในการบริหารอาชีพ

เพื่อการพัฒนาอาชีพที่ประสบความสำเร็จ ไม่เพียงแต่ความสำเร็จในการทำงานของฝ่ายบริหารเท่านั้นที่มีความสำคัญ แต่ยังรวมถึงความคิดริเริ่มส่วนบุคคลของพนักงานด้วย การรู้ความสนใจ ความสามารถและความสามารถของคุณเป็นจุดเริ่มต้นในอาชีพการงาน

การสำรวจที่ดำเนินการในการบริหารงานของการตั้งถิ่นฐานในเมืองประเภท Igrim เปิดเผยสาเหตุที่เป็นอุปสรรคต่อการจัดการที่มีประสิทธิภาพในอาชีพของพนักงานของรัฐและเทศบาล:

1. ขาดนโยบายที่กำหนดเป้าหมายในการวางแผนเชิงกลยุทธ์และยุทธวิธีเพื่อการเติบโตในอาชีพ

2. ขาดระบบข้อมูลการบริหารจัดการอาชีพทั้งข้อมูลจากภายในและภายนอก วิจัยการตลาด:

เงินทุนไม่เพียงพอสำหรับการฝึกอบรมขั้นสูงของพนักงานของรัฐและเทศบาล

การใช้วิธีไม่เพียงพอ การเรียนรู้อย่างกระตือรือร้นพนักงานของรัฐและเทศบาล โดยเฉพาะผู้ประกอบอาชีพรุ่นใหม่

ปัจจัยเหล่านี้เป็นอุปสรรคต่อการพัฒนาพนักงานของรัฐและเทศบาล ชะลอการเติบโตทางอาชีพ และนำไปสู่ความเสื่อมถอยทางความคิดสร้างสรรค์และสติปัญญา

มาตรการสำคัญในการปรับปรุงระบบการจัดการเพื่อการเติบโตในอาชีพของพนักงานของรัฐและเทศบาล ได้แก่ :

การมอบอำนาจในการพัฒนาอาชีพของพนักงานของรัฐและเทศบาล

การบริการบุคลากร - ผ่านการดำเนินการทางการตลาดภายในของตัวบ่งชี้เชิงปริมาณและคุณภาพของการเปลี่ยนแปลงในกิจกรรมทางวิชาชีพ - ผ่านคำจำกัดความของพื้นที่สำหรับการฝึกอบรมขั้นสูงสำหรับแต่ละคน ติดตามการเติบโตทางวิชาชีพหลังการฝึกอบรม - ผ่านการตลาด สภาพแวดล้อมภายนอกการกำหนดโอกาสในการทำงานสำหรับพนักงานของรัฐและเทศบาล

การฝึกอบรมผู้บริหารในรูปแบบและการพัฒนาเพื่อสร้างความมั่นใจในการเติบโตทางอาชีพของพนักงานของรัฐและเทศบาล

กระตุ้นความคิดริเริ่มของพนักงานของรัฐและเทศบาล เปิดโอกาสให้พวกเขาพัฒนาทักษะในรูปแบบต่างๆ

การแนะนำตารางการรับพนักงานของตำแหน่งผู้เชี่ยวชาญด้านการพัฒนาบุคลากรพร้อมการพัฒนา หน้าที่การทำงานรูปแบบการสื่อสารกับแผนกโครงสร้างทั้งหมดโดยไม่ต้องเปลี่ยนกิจกรรม

บทที่ 4 ข้อเสนอแนะสำหรับการจัดการอาชีพธุรกิจ
4.1 แผนยุทธศาสตร์การพัฒนา

ตามกลยุทธ์แล้ว เราหมายถึงการตั้งเป้าหมายที่สำคัญเป็นระยะเวลาสามปีขึ้นไป ดังนั้นกลยุทธ์อาชีพจึงเป็นคำตอบที่สร้างสรรค์สำหรับคำถาม "จะเป็นใคร" ซึ่งเกี่ยวข้องกับระยะเวลาการวางแผนที่ค่อนข้างยาวนาน

กลยุทธ์ด้านอาชีพเป็นแบบไดนามิกเนื่องจากได้รับอิทธิพลจากปัจจัยต่างๆ มากมาย ซึ่งส่วนใหญ่เป็นตลาด ซึ่งสภาวะที่เปลี่ยนแปลงไปนั้นมีอิทธิพลอย่างมากต่อความชอบทางวิชาชีพและเป้าหมายในอาชีพขั้นสุดท้าย

บารมีของอาชีพต่างๆผ่านการทดสอบของกาลเวลาและไม่ได้ยืนหยัดเสมอไป

ความแม่นยำของการคาดการณ์และแนวโน้มในการพัฒนาตลาดแรงงานส่งผลโดยตรงต่อความสำเร็จของกลยุทธ์อาชีพโดยเฉพาะ ในความเป็นจริง ในช่วง 20 ปีที่ผ่านมามีการเปลี่ยนแปลงในรูปแบบทางเศรษฐกิจและสังคม - จากนักสังคมนิยมที่ไม่ใช่ตลาดที่มีการวางแผนไปสู่การพัฒนาที่อยู่ใกล้ตลาด - ในปัจจุบัน ผู้เชี่ยวชาญในสาขาอาชีพต่าง ๆ ต้องเผชิญกับความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลงอย่างจริงจังในวิธีการและวิธีการปกติในการรับรองวิถีชีวิตของพวกเขาและจากนั้นก็จำเป็นต้องเปลี่ยนแปลงโดยสิ้นเชิง ผู้ที่อยู่ในวัยทำงานที่กระตือรือร้นที่สุด - ตั้งแต่ 25 ถึง 45 ปี ถูกบังคับในระหว่างการพัฒนาสถานการณ์ทางการเมืองและตลาดที่คาดเดาไม่ได้ ให้ปรับความรู้ ทักษะ และนิสัยให้เข้ากับความต้องการใหม่

ในฐานะมืออาชีพที่ประสบความสำเร็จ ผู้ที่สามารถพัฒนาคุณสมบัติทางวิชาชีพใหม่ๆ ได้อย่างรวดเร็วที่สุด และหยุดยึดติดกับบรรทัดฐานและแบบเหมารวมในการหารายได้ตามปกติ ตามการประมาณการต่างๆ ของคนรุ่นที่ "หลงทาง" ทั้งสองรุ่นนี้ มีคนไม่เกิน 20% ที่พบว่าตนเองมีค่าควรกับชีวิตการทำงานใหม่ น่าเสียดายที่ส่วนใหญ่ "ไม่มีเวลา" สำหรับการเปลี่ยนแปลงที่กำลังจะออกไป ปรากฏการณ์ที่น่าสนใจ - ที่ประสบความสำเร็จมากที่สุดคือสิ่งที่เรียกว่า "สามเท่า" นั่นคือผู้เชี่ยวชาญที่มีความรู้ในสาขาวิชานั้นผิวเผินมากจนไม่เป็นภาระกับความทรมานแบบอนุรักษ์นิยมอันยาวนานเกี่ยวกับความจำเป็นในการเปลี่ยนอาชีพ

เป็นผลให้ผู้ที่พึ่งพาตนเองเป็นหลักได้รับการยอมรับอย่างมืออาชีพ ผู้ที่เกิดมาแต่ละคนสามารถอธิบายการทดลองชีวิตต่างๆ และตั้งชื่อความพิเศษหลายอย่าง รวมถึงสิ่งที่แปลกใหม่ที่สุดที่ต้องได้รับในช่วง 20 ปีที่ผ่านมา

ดังนั้น เมื่อสร้างกลยุทธ์ด้านอาชีพ สิ่งสำคัญคือต้องตัดสินใจในประเด็นต่อไปนี้:

ความเชี่ยวชาญทางวิชาชีพที่เลือกนั้นเป็นที่ต้องการในตลาดแรงงานมากน้อยเพียงใด (ระดับการแข่งขันระหว่างตัวแทนของอาชีพนี้)

อาชีพที่เลือกนั้นมีความมั่นคงเพียงใด

เส้นทางอาชีพพิเศษอื่นใดที่อยู่ติดกับอาชีพนี้

ตำแหน่งงานใดคือขีด จำกัด ของการพัฒนาความเชี่ยวชาญนี้

อาชีพที่เลือกนั้นขึ้นอยู่กับตลาดระดับภูมิภาคโดยเฉพาะ (ไม่ว่าความเชี่ยวชาญพิเศษที่เลือกจะเป็นระดับนานาชาติหรือผลิตภัณฑ์ของบางภูมิภาค)

หากมีคำตอบสำหรับคำถามเหล่านี้และช่วยให้เราสรุปได้ว่าความเชี่ยวชาญเฉพาะทางที่ต้องการจะช่วยให้เกิดการตระหนักรู้ในตนเองอย่างเพียงพอก็ถึงเวลาที่จะเริ่มกำหนดเป้าหมายสร้างลำดับชั้นและการวางแผนการปฏิบัติงาน

4.2 แผนพัฒนาอาชีพปฏิบัติการ

มีแผนร้าย ดีกว่าไม่มีแผนเลย ดังนั้นแม้จะมีปัจจัยสุ่มจำนวนมาก แต่ก็คุ้มค่าที่จะพยายามระบุเป้าหมายหลักที่ต้องการและร่างลำดับการดำเนินการเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย

ในขั้นตอนการวางแผน การพิจารณากระบวนการสร้างอาชีพของตนนั้นถูกต้องมากกว่า ไม่ใช่เป็นการกระทำต่อเนื่องที่ดำเนินไปตลอดชีวิต แต่เป็นลำดับของโครงการ นั่นคือ การกระทำที่มีผลลัพธ์ที่แน่นอน จำกัดทั้งเวลาและทรัพยากร ซึ่งจะเอื้อต่อการพัฒนาขั้นตอนที่เป็นรูปธรรมในการแปลแนวคิดด้านอาชีพให้กลายเป็นความจริง

ดังที่เราได้กล่าวไปแล้ว เป็นเรื่องยากที่จุดเริ่มต้นของเส้นทางอาชีพของคุณในการตัดสินใจเพียงครั้งเดียวว่าจะเลือกอาชีพใดโดยเฉพาะ

การแบ่งกิจกรรมแนะแนวอาชีพทั้งหมดและการนำแนวทางนี้ไปปฏิบัติให้เป็นจริงเป็นชุดของโครงการสามารถลดขอบเขตการวางแผนลงอย่างมาก ระบุเป้าหมาย และเพิ่มความแม่นยำของแผนและการคาดการณ์

เพื่อวางแผนอาชีพของคุณอย่างชัดเจนในรูปแบบของลำดับโครงการ เป็นการดีที่จะเชี่ยวชาญเทคโนโลยีการวางแผนและการจัดการโครงการ เราไม่ได้กำหนดหน้าที่ของตัวเองที่นี่เพื่อสอนพื้นฐานของหลักสูตรเหล่านี้ แต่เราจะวิเคราะห์ตัวอย่างการพัฒนาอาชีพจากมุมมองของวิธีการจัดการโครงการ

ดังนั้นอย่างแรกเลยในการเปิดโครงการเพื่อพัฒนาอาชีพของคุณคุณควรตัดสินใจเกี่ยวกับเป้าหมายที่สามารถคาดการณ์ได้ในช่วงเวลาอันใกล้นี้ ตัวอย่างเช่น: การทำงานเป็นพนักงานเทศบาล คุณสามารถกำหนดหน้าที่ตัวเองเป็นข้าราชการได้

เป้าหมายเหล่านี้สะดวกและบรรลุได้หากมีงานบางอย่างอยู่แล้ว อย่างไรก็ตาม สำหรับมืออาชีพรุ่นใหม่ การกำหนดคำตอบสำหรับคำถามที่พวกเขาไม่อยากทำงานมักจะง่ายกว่าการเลือกอาชีพที่ต้องการ นี่อาจเป็นวิธีการจัดทำแผนโครงการ: ระบุความเชี่ยวชาญพิเศษที่อยู่ติดกับสาขาอาชีพที่ได้รับ แต่ไม่ใช่เป้าหมายอาชีพที่ต้องการในอนาคตอันใกล้นี้ และจากที่เหลือก็เลือกกิจกรรมที่ทำให้เกิดการปฏิเสธน้อยที่สุดแล้ว

แน่นอนว่าการเริ่มต้นจะดีกว่าเสมอ ทัศนคติเชิงบวกในการเลือกอาชีพ แต่หลายคนก็แบ่งทั้งชีวิตออกเป็น 2 กิจกรรม คือ พวกเขาหาเงิน "เลี้ยงชีพ" ทางเดียว แต่การตระหนักรู้ในตนเองให้ไว้ต่างกัน - ผ่านงานอดิเรก ผ่านที่ไม่ใช่เชิงพาณิชย์ กิจกรรม แต่บางครั้งผ่านกิจกรรมที่สร้างรายได้เล็กน้อยซึ่งสำหรับวิถีชีวิตปกติไม่เพียงพอ - แต่พวกเขาไม่มีงานดังกล่าว

การกำหนดเป้าหมายหลักของโครงการเพื่อการพัฒนาอาชีพของตนเองระยะเวลาในการบรรลุเป้าหมายเหล่านี้และทรัพยากรที่จำเป็นสำหรับการดำเนินการตามโครงการเป็นหลัก) ส่วนที่คงที่ของโครงการ

เงื่อนไขพื้นฐานคือความไม่เปลี่ยนแปลงของสาระสำคัญของโครงการจนกว่าจะบรรลุผลสำเร็จ มิฉะนั้นจะไม่มีวันได้รับผลสำเร็จ “ ที่นี่เราได้เลือกทิศทางสำหรับตัวเราเอง - แล้วไปกันเลย!” - หัวหน้าคนงานซึ่งเป็นฮีโร่ของภาพยนตร์เรื่อง "Kin-dza-dza" ยืนยันอย่างมั่นใจซึ่งเชื่อว่าเขากำลังจะไปที่อาชกาบัตเคลื่อนตัวไปตามดาวเคราะห์ดวงอื่นที่ต่างไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิง กาแล็กซี่อื่น และโดยลักษณะเฉพาะ เขาหลุดพ้นจากสิ่งที่ดูเหมือนเป็นสถานการณ์ที่สิ้นหวังในตอนแรก!

หลังจากกำหนดสาระสำคัญของโครงการแล้วจำเป็นต้องดำเนินการวางแผนจริงนั่นคือเพื่อกำหนดลำดับตรรกะในการแก้ไขชุดงานที่นำไปสู่การดำเนินโครงการ เพื่อที่จะคำนึงถึงงานที่เป็นไปได้ทั้งหมดที่จะต้องแก้ไข จะเป็นการดีกว่าที่จะดำเนินการระดมความคิดเล็กๆ โดยรวบรวมผู้เข้าร่วมหลายคนที่สามารถ "ทุ่ม" ขั้นตอนจำนวนมากที่จำเป็นสำหรับการดำเนินโครงการให้ประสบความสำเร็จ . ในเวลาเดียวกันควรคำนึงถึงข้อเสนอแต่ละข้อและรวมไว้ในแผนการดำเนินงานแม้ว่าจะเป็นงานจากซีรีส์ "นัดกับประธานาธิบดีของประเทศและผูกขาดการค้าเครื่องดื่มแอลกอฮอล์จากเขา" งานแต่ละงานควรเชื่อมโยงกับกำหนดเวลา เงื่อนไขในการดำเนินการ และทรัพยากรที่จำเป็นสำหรับการดำเนินการ เป็นผลให้ก แผนโดยรวมร่างการกระทำระหว่างทางไปสู่เป้าหมาย

หลังจากร่างแผนโดยละเอียดพร้อมงานและกิจกรรมทั้งหมดแล้ว กระบวนการปรับให้เหมาะสมควรเริ่มต้นขึ้น และนี่หมายถึงการผ่านวิกฤตผ่านแผนทั้งหมดอีกครั้ง และการลบงานเหล่านั้นออกจากแผน ซึ่งการแก้ปัญหาไม่ได้บังคับหรือเป็นไปไม่ได้ด้วยทรัพยากรที่มีอยู่หรือการจำกัดเวลาที่มีอยู่ ในขั้นตอนนี้ ในขั้นตอนนี้ งานต่างๆ เช่น การเยือนประธานาธิบดีของประเทศจะถูกขีดฆ่าออก หากไม่มีทรัพยากรด้านการบริหารเพียงพอที่จะดำเนินการ

ในขั้นตอนการวางแผนไม่ควรทิ้งงานดังกล่าวทันทีแม้ว่าจะดูไร้สาระก็ตามเนื่องจากเป็นการยากมากที่จะแยกงานที่ทำได้ออกจากงานที่ไม่สามารถดำเนินการได้ในขณะที่จัดทำแผน ความพยายามที่จะจำกัดตัวเองไว้เฉพาะงานที่เป็นที่รู้จักและเข้าใจได้ในตอนแรกอาจนำไปสู่อัลกอริธึมการดำเนินการแบบดั้งเดิมที่จำกัดโครงการไว้เฉพาะงานและเงื่อนไขมาตรฐานเท่านั้น และผลที่ตามมาคือทำให้ขาดความสามารถในการแข่งขัน โครงการทั้งหมดสามารถลดลงเหลือเพียงงาน "เรียนดีและทำงานได้ดี" ซึ่งไม่น่าจะช่วยเลื่อนผู้วางแผนขึ้นบันไดอาชีพที่ต้องการได้ เพราะจะไม่แยกผู้สมัครคนเดียวกันออกจากจำนวนมาก ในหลักสูตรการปรับให้เหมาะสม งานจะถูกตรวจสอบความเชื่อมโยงเชิงตรรกะ การพึ่งพาซึ่งกันและกัน ความต้องการและความเพียงพอของทรัพยากรที่มีอยู่เพื่อดำเนินงานโครงการให้เสร็จสิ้น กำหนดกรอบเวลาในการแก้ไขแต่ละงาน สร้างลำดับและลำดับของขั้นตอนเฉพาะ .

พนักงานจะต้องสะท้อนให้เห็นในแผนอาชีพ เป้าหมายทางวิชาชีพ ขั้นตอนชีวิตวิปัสสนาการพัฒนาตนเองตลอดจนคุณสมบัติส่วนบุคคลและการกระทำที่เขาต้องการบรรลุตำแหน่งอันทรงเกียรติและได้รับค่าตอบแทนสูงในสังคม

และสิ่งสำคัญในการวางแผนใด ๆ คือการจำไว้ว่าเงื่อนไขที่จำเป็นและเพียงพอคือประการแรกคือมีความกระตือรือร้น ตำแหน่งชีวิต“นักอาชีพ” และความปรารถนาที่จะพัฒนา

4.3 รูปแบบการบริหารอาชีพสำหรับพนักงานเทศบาลและรัฐ

กระบวนการบริหารจัดการอาชีพเป็นแบบสองทาง พื้นฐานของมันเหลืออยู่ตามความสัมพันธ์ระหว่างหัวเรื่องกับเป้าหมายของการจัดการ วัตถุประสงค์คืออาชีพที่เพิ่มมูลค่าของทุนมนุษย์ ในกรณีของเรา พนักงานของรัฐและเทศบาล เรื่องของการจัดการสามารถเป็นได้ทั้งตัวเขาเองหรือผู้นำของเขา ในสถานการณ์ที่บุคคลนั้นคือพนักงานเอง เราควรพูดถึงการจัดการอาชีพส่วนตัว ถ้าผู้จัดการเป็นผู้จัดการ เรากำลังพูดถึงการจัดการอาชีพทางธุรกิจ

การจัดการอาชีพเกี่ยวข้องกับการสร้างความสอดคล้องระหว่างแผนอาชีพส่วนบุคคลของพนักงานและวัตถุประสงค์การพัฒนาของภูมิภาค

การวางแผนอาชีพสำหรับเทศบาลและข้าราชการเกี่ยวข้องกับการระบุความสามารถส่วนบุคคล ความโน้มเอียง การตอบสนองความต้องการในการพัฒนา ซึ่งในตัวมันเองไม่ได้รับประกันการเลื่อนตำแหน่ง แต่ส่งเสริมการเติบโตทางอาชีพ เพิ่มความสำคัญและความภาคภูมิใจในตนเอง

ในการจัดการอาชีพของพนักงานของรัฐและเทศบาลจะใช้วิธีการจัดการการเติบโตของอาชีพ: การบริหาร, เศรษฐกิจ, สังคมวิทยา, การบริหารจัดการ, จิตวิทยา (ตารางที่ 1)

ตารางที่ 1

№	วิธีการจัดการการเติบโตของอาชีพ	วิธีการมีอิทธิพล
1.	ธุรการ	กฎหมาย กฤษฎีกา มติ มาตรฐานของรัฐ ข้อบังคับที่ได้รับอนุมัติจากหน่วยงานของรัฐ คำแนะนำ. แผนผังองค์กร, กำลังดำเนินการ การจัดการการดำเนินงาน. การคัดเลือก การประเมิน ตำแหน่ง และการฝึกอบรมพนักงานเทศบาลและรัฐ
2.	ทางเศรษฐกิจ	แรงจูงใจทางการเงิน. แรงจูงใจของกิจกรรมแรงงาน เงินเดือน. การลงโทษทางเศรษฐกิจ การส่งเสริม.
3.	ทางสังคม	การใช้งาน กลไกทางสังคมการจัดการ (ความสัมพันธ์ในทีม ความต้องการทางสังคม) การใช้ปัจจัยที่ไม่เป็นทางการ ผลประโยชน์ของบุคคล ทีม
4.	จิตวิทยา	ความต่อเนื่องของตาราง 1 การปฐมนิเทศไปยังบุคคลใดบุคคลหนึ่ง การแสดงตนอย่างเข้มงวด ดึงดูดโลกภายในของพนักงานของรัฐและเทศบาล ประสบการณ์ ความฉลาดของพวกเขา การเปิดเผยศักยภาพภายในของพนักงานของรัฐและเทศบาล การวางแผนบนพื้นฐานการวินิจฉัยเป้าหมายการพัฒนารายบุคคล การระบุเกณฑ์ความมีประสิทธิผลของกิจกรรมของพนักงานของรัฐและเทศบาล
5.	การบริหารจัดการ	การประเมินวัฒนธรรมการสื่อสารของพนักงานของรัฐและเทศบาล การประเมินความสามารถของพวกเขา การระบุปัญหาในการทำงาน องค์กรโรงเรียนความเป็นเลิศ พนักงานเยาวชนของรัฐและเทศบาล ศึกษาโอกาสทางวิชาชีพของพนักงานรัฐและเทศบาล

ประสิทธิผลของการจัดการการเติบโตทางอาชีพของพนักงานของรัฐและเทศบาลวัดจากระดับที่บรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้ด้วยต้นทุนที่กำหนดไว้ล่วงหน้าสำหรับ ความก้าวหน้าในอาชีพพนักงานของรัฐและเทศบาลซึ่งมีรายได้และสิ่งอื่น ๆ ที่เท่าเทียมกันเพิ่มขึ้นด้วยการลงทุนที่เพิ่มขึ้นในศักยภาพเชิงสร้างสรรค์และทางปัญญาซึ่งทำให้คุณภาพของงานเพิ่มขึ้น

ฉันขอนำเสนอแบบจำลองในการจัดการการเติบโตของอาชีพของพนักงานของรัฐและเทศบาล (รูปที่ 4.1)

ความสามารถในการบริหารจัดการของผู้นำเป็นองค์ประกอบพื้นฐานของแบบจำลอง อยู่ในหลักการและวิธีการจูงใจพนักงานโดยฝ่ายบริหาร

ความต้องการส่วนบุคคลในการพัฒนาตนเองและการตระหนักรู้ในตนเองเป็นหนึ่งในหลักการสำคัญของการจัดการอาชีพทางธุรกิจ เนื่องจากความต้องการส่วนบุคคลที่ไม่ตรงกันกับแผนการจัดการอาชีพทางธุรกิจไม่ได้มีส่วนช่วยให้เติบโตทางวิชาชีพและการบรรลุเป้าหมายการจัดการ

ความต้องการและความสนใจของหน่วยงานสาธารณะ: การดึงดูดผู้สมัครให้ดำรงตำแหน่งว่าง ช่วยให้พนักงานบรรลุมาตรฐานที่กำหนด อำนวยความสะดวกในการเข้าสู่หน่วยงานของรัฐ ระบุความแตกต่างระหว่างผู้สมัคร และการคัดเลือกผู้สมัครที่ตรงกับความต้องการของตำแหน่งที่ดีที่สุด

การสร้างแผนอาชีพ: การกำหนดความต้องการเชิงปริมาณและคุณภาพสำหรับบุคลากร การวางแผนอาชีพ (การส่งเสริมอาชีพ)

พนักงานจำนวนมากเชื่อมโยงกิจกรรมของตนกับความปรารถนาที่จะตระหนักรู้ในขอบเขตการบริหารจัดการ (37%) และดำรงตำแหน่งที่คู่ควรในสังคม (24%) ในหน่วยงานของรัฐและเทศบาล สำหรับพนักงานจำนวนมาก ค่านิยมเช่นการเคารพต่อผู้คน (92.4%) ลักษณะการทำงานที่สร้างสรรค์และการตระหนักรู้ในความสามารถของตนเอง (87.3%) และชื่อเสียง (64.4%) มีความสำคัญเป็นอันดับแรก

มันเป็นผลประโยชน์ของเจ้าหน้าที่สมัยใหม่ที่ระบบแรงจูงใจที่มีอยู่มุ่งเน้นไปที่ สังคมถูกเปิดเผย การเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่องการเคลื่อนตัวของจุดสังเกต การเปลี่ยนแปลงอุดมคติ ฯลฯ ตัวฉันเอง คนทันสมัยกำลังเปลี่ยนแปลง เทคโนโลยีสร้างแรงบันดาลใจก็ควรเปลี่ยนแปลงไปด้วย

ความต้องการส่วนบุคคลของพนักงานของรัฐและเทศบาลในการพัฒนาตนเองและการตระหนักรู้ในตนเอง

ความต้องการและผลประโยชน์ของหน่วยงานภาครัฐ

แผนอาชีพ

ฐานการจัดการ: การพัฒนา; แรงจูงใจของกิจกรรมและพฤติกรรม

หลักการ:ความต่อเนื่อง; ความร่วมมือ; ความแปรปรวน;

ความเปิดกว้าง; ความสัมพันธ์ของแผนอาชีพส่วนบุคคล

ด้วยโครงการพัฒนาระดับภูมิภาค

วิธีการ:การบริหาร; ทางเศรษฐกิจ; สังคมวิทยา; จิตวิทยา; น้ำท่วมทุ่ง.

ฟังก์ชั่น:ตั้งเป้าหมาย; การวางแผน; การประสานงาน (กฎระเบียบ); การกระตุ้น; ควบคุม.

ความปลอดภัย:บุคลากร; มีระเบียบวิธี; จิตวิทยา; ข้อมูล; การเงิน; ถูกกฎหมาย; เทคนิค

รูปที่ 4.1 รูปแบบการเติบโตของอาชีพสำหรับพนักงานของรัฐและเทศบาล

บทสรุป

การจัดการทรัพยากรมนุษย์ถือเป็นกิจกรรมที่สำคัญที่สุดอย่างหนึ่งขององค์กรและถือเป็นเกณฑ์หลักสู่ความสำเร็จ แม้จะมีความสำคัญเหนือกว่าการปรับปรุงกระบวนการทางเทคนิคก็ตาม) คุณสามารถมีเทคโนโลยีที่ยอดเยี่ยมได้ แต่งานของพนักงานที่ไม่มีทักษะจะถูกทำลาย ดังนั้นองค์ประกอบสำคัญคือการจัดการอาชีพทางธุรกิจ เทคโนโลยีการจัดการพนักงาน

การวางแผนและการควบคุมอาชีพของมนุษย์นั้นอยู่ที่ความจริงที่ว่าตั้งแต่วินาทีที่พนักงานได้รับการยอมรับเข้าสู่องค์กรและจนกระทั่งถึงการเลิกจ้างที่คาดหวังก็จำเป็นต้องจัดให้มีการเลื่อนตำแหน่งในแนวนอนและแนวตั้งของพนักงานอย่างเป็นระบบผ่านระบบตำแหน่ง หรืองาน พนักงานต้องรู้ไม่เพียงแต่โอกาสของเขาในระยะสั้นและระยะยาวเท่านั้น แต่ยังต้องทราบถึงตัวบ่งชี้ที่เขาต้องบรรลุเพื่อที่จะได้รับการเลื่อนตำแหน่ง

การจัดการอาชีพทางธุรกิจช่วยให้คุณบรรลุความทุ่มเทของพนักงานเพื่อผลประโยชน์ขององค์กร เพิ่มผลิตภาพแรงงาน ลดการลาออกของพนักงาน และเปิดเผยความสามารถของบุคคลได้อย่างเต็มที่ยิ่งขึ้น

พนักงานคนใดก็ตามจะวางแผนอนาคตตามความต้องการและสภาวะทางเศรษฐกิจและสังคม ไม่มีอะไรน่าแปลกใจที่เขาต้องการทราบโอกาสในการเติบโตในอาชีพและโอกาสในการฝึกอบรมขั้นสูงในองค์กรนี้ตลอดจนเงื่อนไขที่เขาต้องปฏิบัติตามเพื่อสิ่งนี้ มิฉะนั้นแรงจูงใจในการบังคับบัญชาจะอ่อนแอบุคคลนั้นทำงานได้ไม่เต็มกำลังไม่พยายามปรับปรุงคุณสมบัติของเขาและถือว่าองค์กรเป็นสถานที่ที่คุณสามารถรอได้สักพักก่อนจะย้ายไปทำงานใหม่ที่มีแนวโน้มดีกว่า .

เวทีสมัยใหม่การปฏิวัติทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีดังที่ได้กล่าวไปแล้วนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงเชิงคุณภาพในบทบาทของมนุษย์ในการบริหารจัดการทำให้เขากลายเป็นปัจจัยชี้ขาดในภายหลัง คนทำงานยุคนี้ต้องมีการคิดเชิงกลยุทธ์ องค์กร ความรู้กว้างขวาง มีวัฒนธรรมที่สูง สิ่งนี้ทำให้เกิดวาระความต้องการในการพัฒนาอาชีพทางธุรกิจอย่างต่อเนื่องเช่น ดำเนินกิจกรรมที่นำไปสู่การเปิดเผยศักยภาพส่วนบุคคลของพนักงานของรัฐและเทศบาลอย่างเต็มที่และการเติบโตของความสามารถในการมีส่วนร่วมในกิจกรรมขององค์กร

เป็นผลให้เราสามารถระบุได้ว่า "ปัจจัยมนุษย์" มีบทบาทสำคัญในการจัดการอาชีพทางธุรกิจ เทคโนโลยีของกระบวนการบริหารงานบุคคลมีความสำคัญอย่างยิ่งต่อผลลัพธ์ของงานโดยรวม

รายการบรรณานุกรม

อเล็กซานดรอฟ ไอ.เอ็ม. จิตวิทยาการจัดการ: หนังสือเรียน. - อ.: ITC "Dashkov และ K", 2547 - 288

อเล็กซานดรอฟ ไอ.เอ็ม. ระบบการจัดการของสหพันธรัฐรัสเซีย: ตำราเรียน - ม.: ITK "Dashkov และ K", 2550 - 486s

Astakhov S. ข้าราชการต้องการอะไร? // หนังสือพิมพ์ธุรกิจรัสเซีย - 2550. - ฉบับที่ 24. - หน้า 5.

Babashkina A.M. กฎระเบียบของรัฐฝ่ายบริหารสัมพันธ์: หนังสือเรียน. - อ.: กฎหมายและสถิติ พ.ศ. 2550 - 480

บรีซกาลิน เอ.วี. วิธีการจัดการ - อ.: เอกภาพ, 2544. - 162น.

Veduta E.N. กลยุทธ์การจัดการอาชีพ - อ.: หนังสือชี้ชวนวิชาการ, 2546. - 392 หน้า

Glazyev S. Career-2007: ความหมายทางสังคมเดียวกัน // นิตยสารรัสเซีย. - พ.ศ. 2549 - ฉบับที่ 9-10. - ป.13-14.

Kulikov V. , Roik V. นโยบายสังคมเป็นลำดับความสำคัญและลำดับความสำคัญของนโยบายสังคม // วารสารรัสเซีย - พ.ศ. 2548 - ครั้งที่ 1. - หน้า 5-9.

เล็กซิน วี., ชเวตซอฟ เอ. ภูมิภาครัสเซียต้นศตวรรษที่ 21: สถานการณ์ใหม่และแนวทางใหม่ในการวิจัยและกฎระเบียบ // วารสารเศรษฐกิจรัสเซีย - 2547. - ฉบับที่ 4. - หน้า 16-17.

Leksin V. , Shvetsov A. ภูมิภาครัสเซียในช่วงต้นศตวรรษที่ 21: สถานการณ์ใหม่และแนวทางใหม่ในการวิจัยและกฎระเบียบ // วารสารเศรษฐกิจรัสเซีย - 2547. - ฉบับที่ 11 - 12. - หน้า 17-23.

Lykova L.N. การบริหารรัฐกิจในรัสเซีย: หนังสือเรียนสำหรับมหาวิทยาลัย - อ.: บีอีเค 2544 - 312น.

มิลยาคอฟ ยา.วี. การบริหารรัฐกิจ: หลักสูตรการบรรยาย - อ.: อินฟรา-เอ็ม, 2544. - 214น.

วัฒนธรรมธุรกิจและจิตวิทยาการสื่อสาร: หนังสือเรียน / Ed.D.G. บลูเบอร์รี่ - M: Unity-Dana, 2001. - 268ส.

กฎหมายเทศบาล / เอ็ด เอ็มวี Romanovsky, O.V. วรูเบฟสกายา - เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: ปีเตอร์, 2000. - 412s.

กฎหมายของการบริการของรัฐและเทศบาล / ภายใต้บรรณาธิการของ E.N. เอฟสติกเนวา. - เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: ปีเตอร์, 2000 - 320

รหัสการบริหารสหพันธรัฐรัสเซีย. ส่วนที่ 2 ลงวันที่ 5 สิงหาคม พ.ศ. 2543 หมายเลข 117 - กฎหมายของรัฐบาลกลาง (พร้อมการแก้ไขและเพิ่มเติม)

บริการเทศบาล / ภายใต้กองบรรณาธิการของ V.A. ชุลกิ. - ม.: สำนักพิมพ์แห่งรัสเซีย สถาบันการศึกษาของรัฐ, 2545. - 412น.

ว่าด้วยหลักการทั่วไปของการจัดระเบียบการปกครองตนเองในท้องถิ่น กฎหมายของรัฐบาลกลางวันที่ 6 ตุลาคม พ.ศ. 2546 ฉบับที่ 131-FZ

ว่าด้วยเรื่องราชการของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายของรัฐบาลกลางวันที่ 27 กรกฎาคม 2547 ฉบับที่ เลขที่ 79-FZ

Yurzinova I.L., Nezamaykin V.N. การบริหารงานของรัฐและเทศบาล - อ.: สอบ พ.ศ. 2549 - 653 น.

Sergeeva T.Yu. วิธีการและแผนงานของรัฐและ รัฐบาลเทศบาล. - อ.: สอบ พ.ศ. 2549 - 175ส.

เว็บไซต์อย่างเป็นทางการของระบบ Garant: garant

ประเด็นที่ต้องพิจารณา

1. สาระสำคัญและเนื้อหาของการจัดการอาชีพของพนักงานพลเรือนและเทศบาลในระบบของหน่วยงานของรัฐและเทศบาล

2. แนวทางปฏิบัติสมัยใหม่ของการจัดการอาชีพในการประเมินพนักงานพลเรือนและเทศบาลในสหพันธรัฐรัสเซีย

3. สิ่งที่เจ้าหน้าที่ที่ต้องการบรรลุถึงระดับไร้ความสามารถควรรู้

1. สาระสำคัญและเนื้อหาของการจัดการอาชีพของพนักงานพลเรือนและเทศบาลในระบบของหน่วยงานของรัฐและเทศบาล

1.1.หลักการเติบโตของอาชีพพนักงานของรัฐทั้งภาครัฐและเอกชน

สาระสำคัญของการให้บริการของรัฐหรือเทศบาลคือการส่งเสริมการขายและ อาชีพการงานพนักงานของรัฐ (เทศบาล)

ภายใต้ การส่งเสริมหมายถึง การแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งราชการหรือเทศบาลในระดับต่อไปของลำดับชั้น

การพัฒนาวิชาชีพ- การเพิ่มพูนความรู้ ทักษะ ทักษะ (ความเชี่ยวชาญ) ตลอดจนการขยายเครื่องมือและขอบเขตการปฏิบัติงาน (การเปลี่ยนผ่านวิชาชีพ)

การเติบโตทางอาชีพของพนักงานพลเรือนและเทศบาลนั้นสร้างขึ้นบนพื้นฐานของหลักการทั่วไปดังต่อไปนี้

หลักการความต่อเนื่องถือว่าไม่มีเป้าหมายในอาชีพที่ประสบความสำเร็จใดที่สามารถถือเป็นที่สิ้นสุดหรือเป็นเหตุให้หยุดได้ ความก้าวหน้าทางอาชีพอาจถูกชะลอหรือหยุดชะงักเนื่องจากความยากลำบากกะทันหัน รวมถึงปัญหาที่มีลักษณะวิกฤตด้วย ในกรณีนี้จำเป็นต้องสร้างทรัพยากรสำรองล่วงหน้า (ความรู้เพิ่มเติม, การขยายแหล่งข้อมูล, การเสริมสร้างความสัมพันธ์ทางสังคม, การเสริมสร้างความมั่นคงทางจิตใจ, สุขภาพ)

หลักแห่งความหมายหมายความว่าการดำเนินการทางอาชีพใด ๆ จะต้องสะดวก ดำเนินการให้สอดคล้องกับเป้าหมายส่วนบุคคลและเป้าหมายทั่วไป ความรู้เกี่ยวกับเป้าหมายทั่วไปและคุณลักษณะของการเคลื่อนไหวช่วยให้มั่นใจได้ถึงทางเลือกที่เหมาะสมที่สุดของเส้นทางและยุทธวิธีในการผ่าน ปัญหาที่พบในเส้นทางอาชีพจะได้รับการแก้ไขอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น หากมีการเปิดเผยแหล่งที่มา องค์ประกอบ และความเชื่อมโยง แผนสำหรับผลกระทบที่เป็นระบบต่อปัญหาเหล่านั้น และทางเลือกในการเอาชนะการหยุดชะงักถูกกำหนดไว้

หลักการของสัดส่วนกำหนดว่าในความก้าวหน้าใดๆ ย่อมมีทั้งผู้นำและผู้ล้าหลัง อาชีพที่ประสบความสำเร็จคือการเลื่อนตำแหน่งในกลุ่มผู้นำ

หลักการมองเห็นสอดคล้องกับหลักการของสัดส่วนและพูดถึงความสำคัญของการถูกสังเกตโดยสภาพแวดล้อมให้เร็วที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ซึ่งทำให้มี "สาขาอาชีพ" ที่กว้างขวาง

หลักการของความคล่องตัวการเคลื่อนไหวเป็นเส้นตรงสามารถทำได้บน "รูปหลายเหลี่ยม" หรือ "แทร็กที่สะอาด" เท่านั้น โดยปราศจากการเคลื่อนไหวอื่นๆ ไม่มีเงื่อนไขดังกล่าวในอาชีพการงาน ความพยายามที่จะก้าวต่อไป ความเร็วสูงมีเพียง "ตรง" เท่านั้นที่เต็มไปด้วยการชนแบบทำลายล้างเสมอ

หลักการเศรษฐศาสตร์ขึ้นอยู่กับความจริงที่ว่าเส้นทางอาชีพนั้นยาวสำหรับหลาย ๆ คนเกือบทั้งชีวิตดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญที่จะต้องกระจายกำลังไปตามเส้นทางนี้อย่างชำนาญ (จำเป็นต้องมีการออมบางอย่าง) เชื่อมโยงแรงบันดาลใจในอาชีพของคุณกับโอกาสที่แท้จริงใช้ การเปลี่ยนแปลงสถานะของความตึงเครียดและการผ่อนคลาย

ควรสังเกตว่าการส่งเสริมในการบริการของรัฐหรือเทศบาลเป็นกระบวนการทางสังคมและกฎหมายที่ซับซ้อนและเป็นที่ถกเถียงกัน ไม่ใช่พนักงานพลเรือนหรือเทศบาลทุกคนที่มีความสามารถและมีแรงจูงใจจะสามารถก้าวขึ้นบันไดลำดับชั้นของบริการของรัฐและเทศบาลได้อย่างง่ายดาย

1.2. การวางแผนอาชีพพนักงานราชการและลูกจ้างเทศบาล

1.2.1. การกระจายฟังก์ชั่นการวางแผนอาชีพในหน่วยงานของรัฐ (เทศบาล)

การวางแผนอาชีพสำหรับพนักงานราชการและเทศบาลบ่งบอกเป็นนัยว่าอาชีพนั้นถือเป็นผลลัพธ์ของตำแหน่งและกิจกรรมที่มีสติของบุคคลในสาขากิจกรรมอย่างเป็นทางการซึ่งเกี่ยวข้องกับการเติบโตอย่างเป็นทางการหรือทางอาชีพ การวางแผนอาชีพเป็นกระบวนการในการเปรียบเทียบความสามารถ ความสามารถ และเป้าหมายที่เป็นไปได้ของพนักงานกับข้อกำหนดขององค์กรและแผนการพัฒนา ซึ่งแสดงไว้ในการเตรียมโปรแกรมสำหรับการเติบโตของอาชีพและงาน

การแบ่งหน้าที่การวางแผนอาชีพในหน่วยงานของรัฐหรือเทศบาลมีดังนี้

ตัวฉันเอง พนักงานพลเรือนหรือเทศบาล มีหน้าที่รับผิดชอบในการเลือกอาชีพเบื้องต้น การเลือกหน่วยงานของรัฐและตำแหน่งในนั้น การวางแนวในหน่วยงานนี้ การกำหนดเป้าหมายสำหรับการเติบโตและการนำไปปฏิบัติ

การบริการบุคลากรหน่วยงานของรัฐ (เทศบาล) ดำเนินการประเมินเมื่อจ้างงาน การจัดวางพนักงานพลเรือน (เทศบาล) การประเมินงานและศักยภาพของพนักงานพลเรือน (เทศบาล) ดำเนินการรับรองเป็นระยะ จัดตั้งกองหนุนบุคลากร พัฒนาและดำเนินโครงการเพื่อการเติบโตของพนักงานพลเรือนและเทศบาล หน้าที่ของมันรวมถึงการพิสูจน์ข้อเสนอเพื่อเลื่อนตำแหน่งพนักงานไปยังตำแหน่งถัดไปในหน่วยงานของรัฐหรือเทศบาล

ผู้บังคับบัญชาในทันทีของพนักงานพลเรือน (เทศบาล) ประเมินแรงจูงใจของพนักงานพลเรือน (เทศบาล) ผลงานของเขาและโอกาสในการทำงานที่เป็นไปได้สำหรับผู้ใต้บังคับบัญชาโดยตรงของเขาจัดการพัฒนาวิชาชีพของพนักงานพลเรือน (เทศบาล)

1.3 ขั้นตอนหลักของการจัดการอาชีพของพนักงานของรัฐหรือหน่วยงานเทศบาล

1.3.1. เป้าหมายการบริการบุคลากรเพื่อการบริหารอาชีพของพนักงาน

การจัดการอาชีพเกี่ยวข้องกับการดำเนินกิจกรรมการวางแผนอาชีพสำหรับพนักงานพลเรือนหรือเทศบาล

การจัดการอาชีพในราชการหรือเทศบาลเป็นชุดของวิธีการและวิธีการที่องค์กรและการบริหารสังคมจิตวิทยาเศรษฐกิจและศีลธรรมที่มีอิทธิพลต่อการพัฒนาวิชาชีพและการเติบโตในอาชีพของพนักงานพลเรือนหรือเทศบาลตามโปรแกรมส่วนบุคคล (ประวัติอาชีพ) ใน ตามข้อกำหนดของรัฐ (เทศบาล) และแผนการพัฒนา

ในส่วนของการบริการบุคลากรของหน่วยงานของรัฐและเทศบาลนั้น ต่อไปนี้ถือเป็นเป้าหมายการบริหารอาชีพ:

การใช้ความสามารถทางวิชาชีพของพนักงานอย่างมีเหตุผลเพื่อบรรลุเป้าหมายของการบริการของรัฐ (เทศบาล)

ตอบสนองความต้องการของหน่วยงานของรัฐ (เทศบาล) ในบุคลากรได้ทันเวลาในปริมาณที่ต้องการ ในสถานที่ที่เหมาะสม โดยมีระดับคุณสมบัติ ชีวิต และประสบการณ์วิชาชีพที่ต้องการ

การสร้างแรงจูงใจที่มีประสิทธิผลสำหรับผลิตภาพแรงงานของบุคลากร

·สร้างความมั่นใจในองค์ประกอบที่ค่อนข้างมั่นคงของบุคลากรที่สามารถสะสมประสบการณ์วิชาชีพและวัฒนธรรมองค์กรของการบริการของรัฐ (เทศบาล)

การจัดการอาชีพสามารถพิจารณาได้จากด้านข้างของบุคคลนั้นเอง แต่ในกรณีนี้ เรากำลังพูดถึงการบรรลุเป้าหมายและแผนชีวิตของเขาแล้วเกี่ยวกับความบังเอิญของความคาดหวังและความคาดหวังของหน่วยงานของรัฐ ดังนั้นการบริหารอาชีพจึงได้รับการออกแบบมาเพื่อปลูกฝังความคาดหวังดังกล่าวให้กับข้าราชการ

เพื่อให้การจัดการอาชีพมีประสิทธิผลในราชการ จำเป็นต้องสร้างกรอบกฎหมายที่เหมาะสมสำหรับระบบและกลไกในการบริหารอาชีพในราชการและเทศบาล ไม่น้อยกว่า ปัจจัยสำคัญความบังเอิญของผลประโยชน์และความคาดหวังของพนักงานพลเรือนและเทศบาลและผลประโยชน์และความคาดหวังของหน่วยงานของรัฐและเทศบาล สิ่งสำคัญโดยพื้นฐานคือการยอมรับประสบการณ์วิชาชีพ ความสามารถของพนักงานพลเรือนและเทศบาลในทุกระดับของรัฐและเทศบาล ค่าที่สำคัญที่สุด. สิ่งสำคัญเท่าเทียมกันในกระบวนการบริหารอาชีพคือความเพียงพอของศักยภาพทางวิชาชีพของแต่ละบุคคลตามเงื่อนไขของการนำไปปฏิบัติในภาครัฐและการบริหาร มาดูปัจจัยเช่นความพร้อมของพื้นที่อาชีพที่สมเหตุสมผล หากในระบบของหน่วยงานราชการของรัฐสามารถสังเกตความเสถียรของโครงสร้างองค์กรและโครงสร้างราชการของหน่วยงานของรัฐได้แสดงว่าในระดับเทศบาลพื้นที่อาชีพมี จำกัด มาก

1.3.2 ขั้นตอนหลักของการจัดการอาชีพในราชการ (เทศบาล)

ขั้นตอนหลักของการจัดการอาชีพในราชการ (เทศบาล) ถือเป็น:

1. การวางแผนระดับมืออาชีพส่วนบุคคลและการเคลื่อนย้ายอย่างเป็นทางการของพนักงานพลเรือน (เทศบาล)

2. การจัดซื้อกิจการโดยพนักงานพลเรือน (เทศบาล) ในระดับที่ต้องการของการฝึกอบรมวิชาชีพประสบการณ์วิชาชีพทั้งภายในรัฐหรือเทศบาลและภายนอกโดยใช้การฝึกอบรมสายอาชีพการฝึกงาน

3. การมีส่วนร่วมอย่างสม่ำเสมอของพนักงานพลเรือนหรือเทศบาลในการแก้ปัญหาการแต่งตั้งตำแหน่งที่เสนอของบริการพลเรือน (เทศบาล) เวลาในการแต่งตั้งตำแหน่งและการดำเนินการตามแผนพัฒนาวิชาชีพส่วนบุคคล

4. การประสานงานความพยายามของพนักงานพลเรือน (เทศบาล) และความสามารถของหน่วยงานของรัฐหรือเทศบาลและฝ่ายบริหารเพื่อดำเนินการตามแผนพัฒนาวิชาชีพส่วนบุคคลและแผนการรับพนักงาน

5. การวิเคราะห์และประเมินกิจกรรมผลลัพธ์และวิธีการของกิจกรรมคุณสมบัติส่วนบุคคลและวิชาชีพของพนักงานพลเรือน (เทศบาล) ประสบการณ์วิชาชีพของเขา

6. ติดตามกิจกรรมของพนักงานพลเรือน (เทศบาล) การเติบโตทางวิชาชีพและเป็นทางการการใช้ประสบการณ์วิชาชีพอย่างมีเหตุผลในแผนกโครงสร้างของรัฐ (เทศบาล)

การสร้างอาชีพในงานราชการและงานเทศบาลเป็นกระบวนการที่กำลังดำเนินอยู่ สามารถแบ่งได้ตามเงื่อนไข สามขั้นตอนหลัก:การเข้ารับราชการหรือราชการ อยู่ในราชการและสิ้นสุดสัญญา

องค์ประกอบหลักที่ส่งผลโดยตรงต่อความก้าวหน้าในอาชีพในตำแหน่งราชการหรือเทศบาล ถือเป็นกระบวนการแข่งขันในการบรรจุตำแหน่งในราชการ (เทศบาล) การรับรอง การฝึกอบรม การสอบวัดคุณสมบัติ ระบบการฝึกอบรม และการฝึกอบรมขั้นสูงของพลเรือนและเทศบาล พนักงานและการหมุนเวียนพนักงานบริการพลเรือนและเทศบาล .

ดังนั้น ในระบบราชการที่มีอยู่ การพัฒนาวิชาชีพจึงมีความเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับความก้าวหน้าในอาชีพ การประเมินคุณภาพการบริการ ระดับค่าจ้าง การกำหนดระดับชั้น การใช้มาตรการจูงใจ เป็นต้น

ราชการเองก็ถือเป็นงานสร้างสรรค์ ดังนั้น ข้าราชการพลเรือนจึง ผู้ที่เลือกอาชีพนี้จะต้องพัฒนาระดับทฤษฎีอย่างต่อเนื่องตลอดอาชีพการงาน ไม่ว่าเขาจะดำรงตำแหน่งสาธารณะใดก็ตาม ด้วยเหตุผลเหล่านี้ การฝึกอบรม การฝึกอบรมขึ้นใหม่ และการฝึกอบรมขั้นสูงจึงมี "อยู่ภายใน" วีระบบราชการ.

1.4. การหมุนเวียนพนักงานพลเรือนและเทศบาล

ภายใต้การหมุนหมายถึงการโอน (โดยไม่ได้รับความยินยอม) หรือการโอน (โดยได้รับความยินยอมจากพนักงาน) ของพนักงานของรัฐและเทศบาลแทนที่ตำแหน่งบริการของรัฐหรือเทศบาลที่ได้รับอนุมัติโดยกฎหมายที่เกี่ยวข้อง การเคลื่อนไหวนี้จัดทำโดยสัญญาบริการและดำเนินการตามขั้นตอนที่กำหนดไว้ในช่วงระยะเวลาหนึ่ง การเคลื่อนย้ายจะดำเนินการภายในท้องที่หนึ่งหรือไปยังอีกท้องที่หนึ่งตามแผนที่วางไว้ ในบางกรณีที่จัดตั้งขึ้น อาจเกิดขึ้นบนพื้นฐานที่ไม่ได้กำหนดไว้ในตำแหน่งบริการอื่นที่เทียบเท่า (หรือในบางกรณีที่สูงกว่า) โดยคำนึงถึงระดับคุณวุฒิการศึกษาวิชาชีพและระยะเวลาในการให้บริการหรืองาน (บริการ) ในสาขาเฉพาะทางในรัฐหรือเทศบาลเดียวกันหรือในหน่วยงานอื่น

กระบวนการนี้จะต้องดำเนินการตามกฎหมายแรงงานและกฎหมายว่าด้วยการบริการของรัฐและเทศบาล

หลักการหมุนเวียนพนักงานพลเรือนและเทศบาล- ข้อกำหนดพื้นฐานสำหรับการโอนหรือย้ายข้าราชการจากตำแหน่งหนึ่งในข้าราชการพลเรือนตามกฎแล้วตำแหน่งที่เทียบเท่า

หลักการบังคับหมุนเวียนในตำแหน่งที่เกี่ยวข้องการหมุนเวียนในหน่วยงานต้องดำเนินการโดยไม่ล้มเหลวสำหรับตำแหน่งราชการที่กำหนดความต้องการหมุนเวียน

หลักการหมุนเวียนตามแผนในหน่วยงานของรัฐและเทศบาลการดำเนินการหมุนเวียนตามแผนหรือขั้นตอนที่เกี่ยวข้องที่ได้รับอนุมัติจากตัวแทนของนายจ้างถือเป็นข้อบังคับและ สภาพที่จำเป็นสร้างความมั่นใจในการใช้กลไกหมุนเวียนอย่างเป็นระบบในราชการ

ลักษณะการหมุนเวียนที่วางแผนไว้นั้นเกี่ยวข้องกับการดำเนินการถ่ายโอนบุคลากรและสับเปลี่ยนในลำดับสัดส่วนที่แน่นอนภายในทะเบียนตำแหน่งการหมุนเวียนที่ได้รับอนุมัติในราชการ

หลักการเร่งด่วนของการหมุนควรจะกำหนดระยะเวลาหนึ่งสำหรับการเคลื่อนย้ายข้าราชการจากตำแหน่งหนึ่งของราชการไปยังอีกตำแหน่งหนึ่ง การแต่งตั้งตำแหน่งที่หมุนเวียนจะต้องมาพร้อมกับการสรุปสัญญาจ้างระยะยาวตั้งแต่หนึ่งถึงห้าปีโดยได้รับความยินยอมจากข้าราชการ

หลักการค้ำประกันแก่พนักงานของรัฐหรือเทศบาลเมื่อได้รับการแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งในหน่วยงานของรัฐตามลำดับการหมุนเวียน:

การจัดหาที่อยู่อาศัย ณ สถานที่ให้บริการแห่งใหม่หรือการชดใช้ค่าใช้จ่ายในการเช่าที่อยู่อาศัย

การชดใช้ค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องกับการย้ายพนักงานพลเรือน (เทศบาล) และสมาชิกในครอบครัวของเขาไปยังสถานที่ให้บริการในหน่วยงานของรัฐอื่นด้วยค่าใช้จ่ายของหน่วยงานของรัฐที่ส่งข้าราชการพลเรือนไปหมุนเวียน

การชดใช้ค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องกับการย้ายพนักงานพลเรือน (เทศบาล) และสมาชิกในครอบครัวของเขาหลังจากสิ้นสุดสัญญาจ้างงานระยะยาวเพื่อเติมเต็มตำแหน่งราชการตามลำดับการหมุนเวียนและไล่ออกจากราชการไปยังท้องที่อื่นที่ ค่าใช้จ่ายของหน่วยงานของรัฐที่ข้าราชการพลเรือนเข้ามารับราชการแทนตำแหน่งราชการครั้งล่าสุด

การสนับสนุนทางการแพทย์ ณ สถานที่บริการสาธารณะแห่งใหม่

ข้าราชการพลเรือนสามัญอาจปฏิเสธไม่รับตำแหน่งราชการตามวาระได้

หลักความก้าวหน้าในราชการโดยคำนึงถึงระดับคุณวุฒิและ การแสดงอย่างมีสติหน้าที่อย่างเป็นทางการการหมุนควรถือเป็น กลไกบางประการในการ "เคลื่อนไหว" ของข้าราชการในตำแหน่งราชการขึ้นอยู่กับเงื่อนไขหลายประการ การเคลื่อนไหวเป็นไปตามที่ฝ่ายบริหารกำหนด มีการวางแผน และข้าราชการที่หมุนเวียนเป็นไปตามนั้น เกณฑ์วิชาชีพ. ซึ่งรวมถึงการปฏิบัติตามข้อกำหนดคุณสมบัติสำหรับตำแหน่งที่หมุนเวียน (ระยะเวลาในการให้บริการ ประสบการณ์การทำงาน การศึกษา ระดับความเป็นมืออาชีพ) มี ประสิทธิภาพที่ดีสำหรับตำแหน่งที่เคยครอบครองมาก่อนในแง่ของการปฏิบัติหน้าที่ราชการ (หน้าที่) อย่างมีมโนธรรม

แนวคิดของ "การบริการสาธารณะ" มีสามประเภท ได้แก่ ทหาร การบังคับใช้กฎหมาย และพลเรือน ประเภทที่ได้รับความนิยมมากที่สุด - ราชการ - ปัจจุบันดึงดูดผู้คนจำนวนมากที่ต้องการอุทิศตนให้กับมัน สาเหตุที่เกิดเหตุการณ์เช่นนี้มากน้อยเพียงใด บางทีความมั่นคงหลักซึ่งไม่มีองค์กรการค้าใดแม้แต่จะประสบความสำเร็จมากที่สุดในปัจจุบันก็สามารถอวดได้ สิ่งนี้ไม่เพียงใช้กับความจริงที่ว่างานของคุณจะไม่ลดลงเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการจ่ายเงินเดือนตรงเวลาซึ่งรวมถึงเบี้ยเลี้ยงและโบนัสจำนวนมาก โดยรวมแล้วสามารถมากกว่าเงินเดือนที่กำหนดไว้ได้หลายเท่า

ข้าราชการก็ได้รับการคุ้มครองทางสังคมเช่นกัน - รับประกันการลาโดยได้รับค่าจ้างและการลาป่วย นอกจากนี้ วันลาพักร้อนไม่ใช่ 28 วันทำการเหมือนกับคนงานส่วนใหญ่ แต่มากกว่า 1.5 เท่า นอกจากนี้ รัฐวิสาหกิจยังจัดให้มีแพ็คเกจทางสังคมแก่พนักงานและรับประกันการจัดหาผลประโยชน์อีกด้วย

หากต้องการทำงานในโครงสร้างของรัฐ คุณต้องมีคุณสมบัติตรงตามข้อกำหนดบางประการในด้านการศึกษา คุณวุฒิ และประสบการณ์

สิ่งสำคัญไม่แพ้กันคือศักดิ์ศรี ยิ่งสถานะสูงเท่าไร รัฐวิสาหกิจยิ่งสถานะของพนักงานสูงขึ้น แต่ถึงแม้จะอยู่ในภาคพื้นดินแล้ว ผู้จัดการและพนักงานขององค์กรเหล่านี้ก็ได้รับการเชื่อมต่อที่เป็นประโยชน์มากมาย เนื่องจากพวกเขามีโอกาสที่จะมีอิทธิพลต่อกิจกรรมขององค์กรหลายแห่ง ข้อดีคือมีโอกาสก้าวขึ้นสู่อาชีพการงาน

ข้อเสียของการทำงานในหน่วยงานราชการ

แม้จะมีข้อได้เปรียบที่สำคัญเหล่านี้ แต่ก็ไม่ใช่เรื่องแปลกที่จะเห็นโฆษณาในสื่อเกี่ยวกับตำแหน่งงานว่างที่มีอยู่ โครงสร้างของรัฐ. การหมุนเวียนของพนักงานในหลาย ๆ คนก็สูงเช่นกัน สิ่งนี้อธิบายได้ด้วยเอกสารจำนวนมาก ซึ่งไม่ใช่ทุกคนจะจัดการได้ ผู้เชี่ยวชาญกำลังยุ่งอยู่กับการรวบรวมรายงาน การคาดการณ์ การทำงานกับจดหมายและการอุทธรณ์ ไม่ใช่คนทะเยอทะยานทุกคนที่มีความพิเศษที่ต้องการอยู่ในมือจะทนต่องานประจำเช่นนี้ได้และทุกคนก็มีส่วนร่วมในงานนั้นตั้งแต่พนักงานธรรมดาไปจนถึงหัวหน้าแผนก

ซึ่งแตกต่างจากโครงสร้างเชิงพาณิชย์ ผู้เชี่ยวชาญในโครงสร้างของรัฐไม่ได้ก่อให้เกิดประโยชน์มากนัก ดังนั้น เพื่อที่จะเลื่อนขั้นในอาชีพการงานก็มักจะเพียงพอที่จะภักดีต่อฝ่ายบริหาร

นอกจากนี้ในความเป็นจริงแล้วการละเมิด รหัสแรงงานปฏิบัติในหน่วยงานราชการมาโดยตลอด ฝ่ายบริหารมีสิทธิ์ที่จะประกาศและเรียกร้องให้มีการประมวลผล ซึ่งไม่มีใครคำนึงถึง แผนส่วนบุคคลของพนักงานไม่น่าตื่นเต้นสำหรับผู้จัดการพนักงานไม่ได้รับการปกป้องจากความเด็ดขาดของฝ่ายบริหารเพราะพวกเขากลัวที่จะตกงาน ยิ่งพนักงานทำงานนานเท่าไร เงินเพิ่มเติมก็จะยิ่งสูงขึ้น และเขาก็ยิ่งให้ความสำคัญกับสถานที่ทำงานของเขามากขึ้น

เนื้อหา
บทนำ 8
บทที่ 1 แง่มุมทางทฤษฎีของระบบการจัดการอาชีพสำหรับพนักงานเทศบาล 10
1.1. แนวคิดการบริการเทศบาลและสถานภาพวิชาชีพของพนักงานเทศบาล 10
1.2. หลักการพัฒนาบุคลากรของบริการเทศบาล 14
บทที่ 2 การวิเคราะห์การจัดการอาชีพในแผนก Balashikha การคุ้มครองทางสังคมประชากร 21
2.1 วัตถุประสงค์และการจัดลำดับความสำคัญของเทคโนโลยีเป้าหมาย 21
2.2 องค์ประกอบของการตัดสินใจของฝ่ายบริหาร 21
2.3 ปริมาณและความซับซ้อนของการวิเคราะห์ สภาพแวดล้อมภายในบาลาชิฮา กรมคุ้มครองสังคม 24
บทที่ 3 การปรับปรุงการบริหารอาชีพพนักงาน 28
3.1 ทางเลือกโซลูชั่นเพื่อปรับปรุงการจัดการอาชีพใน Balashikha Department of Social Protection 28
3.2 ความไม่แน่นอนและความเสี่ยงของทางเลือกในการปรับปรุงองค์กรการให้บริการ 30
3.3 ประเภทของประสิทธิภาพและการควบคุมการดำเนินการทางเลือก 31
3.4 เหตุผลในการเลือกวิธีแก้ปัญหา 33
บทสรุป 35
รายชื่อแหล่งข้อมูลและวรรณกรรมที่ใช้ 36
แอพ 40

งานหมายเลข 4213 นี่คือเวอร์ชันแนะนำของงาน ราคาของต้นฉบับคือ 1,000 รูเบิล ออกแบบในไมโครซอฟต์เวิร์ด

การชำระเงิน. รายชื่อผู้ติดต่อ

การแนะนำ
ปัญหาของการจัดฝึกอบรมสำหรับการฝึกอบรมขั้นสูงและการฝึกอบรมซ้ำของพนักงานเทศบาลมีความเกี่ยวข้องในปัจจุบัน
ดังนั้นเพื่อที่จะปรับปรุงการปฏิบัติงานของพนักงานเทศบาลจึงจำเป็นต้องพัฒนาต่อไป ระบบเดียวการฝึกอบรมวิชาชีพบุคลากรเพื่อการปกครองตนเองในท้องถิ่น สิ่งนี้จะช่วยให้มั่นใจในคุณภาพระดับสูงอย่างต่อเนื่องในการฝึกอบรมการฝึกอบรมขึ้นใหม่และการฝึกอบรมขั้นสูงของพนักงานเทศบาลโดยให้ผู้เชี่ยวชาญจากชุมชนวิทยาศาสตร์มีส่วนร่วมในกระบวนการฝึกอบรมตลอดจนผู้ที่มีจำนวนมาก ประสบการณ์จริงพนักงานและหัวหน้าหน่วยงานของรัฐและองค์กรปกครองตนเองในท้องถิ่น
จุดประสงค์นี้ ภาคนิพนธ์– พิจารณาคุณสมบัติการบริหารอาชีพของพนักงานเทศบาล
เพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้ งานต่อไปนี้จึงถูกกำหนดไว้
1. พิจารณาแง่มุมทางทฤษฎีของระบบการจัดการอาชีพสำหรับพนักงานเทศบาล
2. วิเคราะห์การบริหารอาชีพของกรมคุ้มครองสังคมประชากรบาลาชิขะเพื่อประเมินการทำงานของบุคลากร
3. เสนอแนะแนวทางในการปรับปรุงการบริหารอาชีพพนักงาน
วัตถุประสงค์ของการศึกษาคือกรมคุ้มครองทางสังคมของประชากร Balashikha
หัวข้องานคือระบบการศึกษา การฝึกอบรม และการฝึกอบรมพนักงานเทศบาล
ในงานที่นำเสนอจะนำเสนอวิธีการวิจัยดังต่อไปนี้: การวิเคราะห์และการสังเคราะห์, การวิเคราะห์เอกสาร, การวางนัยทั่วไป
วิธีการวิเคราะห์และสังเคราะห์ทำให้สามารถแบ่งวัตถุประสงค์ของการศึกษาออกเป็นส่วน ๆ และพิจารณาแยกองค์ประกอบของแต่ละด้านของการฝึกอบรมวิชาชีพของพนักงานเทศบาล
โดยใช้วิธีการวิเคราะห์เอกสาร ได้มีการทบทวนการดำเนินการทางกฎหมายที่ควบคุมกระบวนการฝึกอบรม การฝึกอบรม และการฝึกอบรมใหม่ของพนักงานเทศบาล
วิธีการวางนัยทั่วไปทำให้สามารถกำหนดข้อสรุปเกี่ยวกับการศึกษาได้
ปัญหาทางทฤษฎีและระเบียบวิธีของการบริหารงานบุคคลในการบริการของรัฐและเทศบาลได้รับการพิจารณาในงานของ A.N. Averin, G.E. Asstaturov, G.V. Atamanchuk
ผลงานของ D.N. Bahrakh V.E. Boykov L.V. ช่องคลอด A.G. Gladysheva V.A. Gnevko V.D. Grazhdan V.G. .V.Lobanova V.I.Patrusheva B.T.Ponomarenko V.A.Sulemova A.I.Turchinova
แนวทางระเบียบวิธีและระเบียบวิธีในการวิเคราะห์ปัญหาความเป็นมืออาชีพของพนักงานของรัฐและเทศบาลได้รับความสนใจอย่างมากในงานของ L.Yu Belyakova T.G. Kalacheva L.I. Kataeva L.M. Mitina O.V.
งานหลักสูตรประกอบด้วยการแนะนำ 3 บทบทสรุปของรายการอ้างอิงและการสมัคร

1. แง่มุมทางทฤษฎีของระบบการจัดการอาชีพสำหรับพนักงานเทศบาล

1.1. แนวคิดการบริการเทศบาลและสถานภาพวิชาชีพของพนักงานเทศบาล

บริการเทศบาลเป็นกิจกรรมทางวิชาชีพของพลเมืองที่ดำเนินการอย่างต่อเนื่องในตำแหน่งบริการเทศบาลแทนที่ด้วยการสรุปสัญญาจ้างงาน
นายจ้างสำหรับลูกจ้างเทศบาลคือเทศบาลในนามซึ่งผู้แทนนายจ้างใช้อำนาจของนายจ้าง
ตัวแทนนายจ้าง - นายจ้างอาจเป็นหัวหน้าเทศบาล หัวหน้าองค์กรปกครองตนเองท้องถิ่น ประธานคณะกรรมการการเลือกตั้งเทศบาล หรือบุคคลอื่นที่ได้รับมอบอำนาจให้ทำหน้าที่เป็นตัวแทนของนายจ้างก็ได้
พื้นฐานทางกฎหมายบริการเทศบาลในสหพันธรัฐรัสเซีย
รากฐานทางกฎหมายของการบริการเทศบาลในสหพันธรัฐรัสเซีย ได้แก่ รัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซีย เช่นเดียวกับกฎหมายของรัฐบาลกลางนี้และกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ การดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซีย รัฐธรรมนูญ กฎบัตร กฎหมาย และการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ของ หน่วยงานที่เป็นองค์ประกอบของสหพันธรัฐรัสเซีย ซึ่งต่อไปนี้จะเรียกว่ากฎหมายว่าด้วยการบริการของเทศบาล กฎบัตรของเทศบาล การตัดสินใจในการชุมนุมของพลเมือง และการดำเนินการทางกฎหมายของเทศบาลอื่น ๆ
พนักงานเทศบาลอยู่ภายใต้กฎหมายแรงงานพร้อมคุณสมบัติที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางนี้
หลักการสำคัญของการบริการเทศบาลคือ
ลำดับความสำคัญลำดับที่ 1 ของสิทธิและเสรีภาพของมนุษย์และพลเมือง
2 การเข้าถึงพลเมืองที่พูดภาษาประจำชาติของสหพันธรัฐรัสเซียอย่างเท่าเทียมกันเพื่อใช้บริการเทศบาลและเงื่อนไขที่เท่าเทียมกันในการผ่าน โดยไม่คำนึงถึงเพศ เชื้อชาติ สัญชาติแหล่งกำเนิด ทรัพย์สิน และ ตำแหน่งอย่างเป็นทางการทัศนคติสถานที่อยู่อาศัยต่อความเชื่อทางศาสนาของสมาคมสาธารณะตลอดจนจากสถานการณ์อื่น ๆ ที่ไม่เกี่ยวข้องกับคุณสมบัติทางวิชาชีพและธุรกิจของพนักงานเทศบาล
3 ความเป็นมืออาชีพและความสามารถของพนักงานเทศบาล
4 ความมั่นคงด้านการบริการของเทศบาล
5 ความพร้อมของข้อมูลเกี่ยวกับกิจกรรมของพนักงานเทศบาล
6 ปฏิสัมพันธ์กับสมาคมสาธารณะและประชาชน
7 ความสามัคคีของข้อกำหนดขั้นพื้นฐานสำหรับการบริการของเทศบาลตลอดจนคำนึงถึงประวัติศาสตร์และประเพณีท้องถิ่นอื่น ๆ ในการให้บริการของเทศบาล
8 การคุ้มครองทางกฎหมายและสังคมของพนักงานเทศบาล
9 ความรับผิดชอบของพนักงานเทศบาลในการละเลยหรือปฏิบัติหน้าที่โดยไม่เหมาะสม
10 ไม่ฝักใฝ่ฝ่ายใดในการบริการเทศบาล
ความสัมพันธ์ระหว่างราชการกับราชการของสหพันธรัฐรัสเซีย
ความสัมพันธ์ของการบริการเทศบาลและข้าราชการพลเรือนของสหพันธรัฐรัสเซียต่อไป - การให้บริการราชการของรัฐมีให้ผ่าน
1 ของความสามัคคีของข้อกำหนดคุณสมบัติขั้นพื้นฐานสำหรับตำแหน่งบริการเทศบาลและตำแหน่งราชการของรัฐ
2 ความสามัคคีของข้อ จำกัด และภาระผูกพันระหว่างการผ่านบริการเทศบาลและราชการของรัฐ
3 ความสามัคคีของข้อกำหนดสำหรับการฝึกอบรมการฝึกอบรมใหม่และการฝึกอบรมขั้นสูงของพนักงานเทศบาลและข้าราชการ
4 การบัญชีสำหรับระยะเวลาในการให้บริการของราชการเทศบาลเมื่อคำนวณระยะเวลาในการให้บริการของราชการของรัฐและการบัญชีสำหรับระยะเวลาในการให้บริการของราชการของรัฐเมื่อคำนวณระยะเวลาในการให้บริการของบริการเทศบาล
5 ความสัมพันธ์ของเงื่อนไขหลักของค่าตอบแทนและการค้ำประกันทางสังคมของพนักงานเทศบาลและข้าราชการของรัฐ
6 ความสัมพันธ์ของเงื่อนไขหลักของบทบัญญัติเงินบำนาญของรัฐสำหรับพลเมืองที่รับราชการในราชการและพลเมืองที่รับราชการในราชการตลอดจนสมาชิกในครอบครัวในกรณีที่สูญเสียคนหาเลี้ยงครอบครัว
ตำแหน่งบริการเทศบาล - ตำแหน่งในหน่วยงานปกครองตนเองในท้องถิ่นของคณะกรรมการการเลือกตั้งของเทศบาลซึ่งก่อตั้งขึ้นตามกฎบัตรของเทศบาลโดยมีขอบเขตหน้าที่ที่กำหนดไว้เพื่อให้แน่ใจว่าการดำเนินการตามอำนาจ ขององค์การปกครองตนเองส่วนท้องถิ่นของคณะกรรมการการเลือกตั้งของเทศบาลหรือผู้ที่เข้ามาแทนที่ตำแหน่งเทศบาล
ตำแหน่งของการบริการเทศบาลนั้นได้รับการจัดตั้งขึ้นโดยกฎหมายของเทศบาลตามทะเบียนตำแหน่งของการบริการเทศบาลในเรื่องของสหพันธรัฐรัสเซียที่ได้รับอนุมัติตามกฎหมายของเรื่องของสหพันธรัฐรัสเซีย
เมื่อร่างและอนุมัติ การรับพนักงานของหน่วยงานปกครองตนเองในท้องถิ่นของกลไกของคณะกรรมการการเลือกตั้งของเทศบาลจะใช้ชื่อของตำแหน่งของการบริการเทศบาลที่จัดทำโดยทะเบียนตำแหน่งของการบริการเทศบาลในหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซีย
ตำแหน่งบริการเทศบาลแบ่งออกเป็นกลุ่มดังต่อไปนี้
ตำแหน่งบริการเทศบาลอาวุโส 1 ตำแหน่ง
2 ตำแหน่งหลักของบริการเทศบาล
3 ตำแหน่งบริการเทศบาลชั้นนำ
ตำแหน่งบริการเทศบาลอาวุโส 4 ตำแหน่ง
5 ตำแหน่งรองในบริการเทศบาล
อัตราส่วนของตำแหน่งของบริการเทศบาลและตำแหน่งของข้าราชการพลเรือนของรัฐของนิติบุคคลที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียโดยคำนึงถึงข้อกำหนดคุณสมบัติสำหรับตำแหน่งที่เกี่ยวข้องของการบริการเทศบาลและตำแหน่งของข้าราชการพลเรือนของรัฐของนิติบุคคลที่เป็นส่วนประกอบของ สหพันธรัฐรัสเซียก่อตั้งขึ้นตามกฎหมายของนิติบุคคลที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซีย


หากบุคคลได้รับการแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งหัวหน้าองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นตามสัญญา กฎบัตรของการตั้งถิ่นฐาน และที่เกี่ยวข้องกับตำแหน่งหัวหน้าองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นของเขตเทศบาลของเขตเมือง กฎบัตรของเทศบาล เขตของเขตเมืองและกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียอาจกำหนดข้อกำหนดเพิ่มเติมสำหรับผู้สมัครรับตำแหน่งหัวหน้าฝ่ายบริหารท้องถิ่น
กฎหมายของนิติบุคคลที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียอาจกำหนดระดับชั้นของพนักงานเทศบาลและกำหนดขั้นตอนสำหรับการมอบหมายงานตลอดจนขั้นตอนการเก็บรักษาไว้ในระหว่างการโอนพนักงานเทศบาลไปยังตำแหน่งอื่น ๆ ของบริการเทศบาลและเมื่อ ไล่ออกจากราชการเทศบาล
อันดับของชั้นเรียนบ่งบอกถึงการปฏิบัติตามระดับการฝึกอบรมวิชาชีพของพนักงานเทศบาลโดยมีคุณสมบัติตามข้อกำหนดสำหรับการดำรงตำแหน่งในบริการเทศบาล
1.2 หลักการพัฒนาบุคลากรของหน่วยงานเทศบาล
พลเมืองที่มีอายุครบ 18 ปีซึ่งพูดภาษาประจำชาติของสหพันธรัฐรัสเซียและมีคุณสมบัติตรงตามข้อกำหนดที่กำหนดขึ้นตามกฎหมายของรัฐบาลกลางสำหรับการดำรงตำแหน่งในบริการเทศบาลจะมีสิทธิ์เข้ารับบริการเทศบาลในกรณีที่ไม่มีสถานการณ์ที่ระบุไว้ ในมาตรา 13 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางว่าเป็นข้อ จำกัด ที่เกี่ยวข้องกับการบริการของเทศบาล
เมื่อเข้าสู่บริการของเทศบาลตลอดจนระหว่างทางไม่อนุญาตให้สร้างข้อ จำกัด หรือข้อได้เปรียบทั้งทางตรงและทางอ้อมขึ้นอยู่กับเพศเชื้อชาติชาติกำเนิดทรัพย์สินและสถานะราชการสถานที่อยู่อาศัยทัศนคติต่อศาสนาความเชื่อมั่น การเป็นสมาชิกในสมาคมสาธารณะตลอดจนสถานการณ์อื่น ๆ ไม่เกี่ยวข้องกับคุณสมบัติทางวิชาชีพและธุรกิจของพนักงานเทศบาล
เมื่อเข้ารับบริการของเทศบาลจะมีพลเมืองเป็นตัวแทน
1 ใบสมัครขอเข้ารับราชการและเปลี่ยนตำแหน่งราชการ
แบบสอบถามที่กรอกด้วยตนเองและลงนาม 2 รายการในรูปแบบที่กำหนดโดยรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย
3 หนังสือเดินทาง
สมุดงาน 4 เล่ม ยกเว้นกรณีที่มีการสรุปสัญญาจ้างครั้งแรก
5 เอกสารเกี่ยวกับการศึกษา
6 หนังสือรับรองการประกันบำนาญภาคบังคับ ยกเว้นกรณีที่สัญญาการจ้างงานสิ้นสุดลงเป็นครั้งแรก
ใบรับรองการแสดงละคร 7 รายการ รายบุคคลสำหรับการลงทะเบียนกับหน่วยงานด้านภาษี ณ สถานที่อยู่อาศัยในอาณาเขตของสหพันธรัฐรัสเซีย
เอกสารทะเบียนทหาร 8 ฉบับ - สำหรับผู้รับผิดชอบในการรับราชการทหารและบุคคลที่ต้องเกณฑ์ทหาร
9 ข้อสรุปของสถาบันการแพทย์เรื่องไม่มีโรคขัดขวางการเข้ารับบริการเทศบาล
10 ข้อมูลรายได้สำหรับปีก่อนปีที่เข้ารับบริการเทศบาลเกี่ยวกับทรัพย์สินและภาระผูกพันของลักษณะทรัพย์สิน
เอกสารอื่น ๆ 11 รายการที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง คำสั่งของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย และมติของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย
การรับพลเมืองเข้าสู่บริการเทศบาลจะดำเนินการอันเป็นผลมาจากการแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งบริการเทศบาลตามเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานตามกฎหมายแรงงานโดยคำนึงถึงข้อมูลเฉพาะที่กำหนดไว้ในกฎหมายของรัฐบาลกลางนี้
พลเมืองที่เข้าสู่ตำแหน่งหัวหน้าฝ่ายปกครองส่วนท้องถิ่นโดยสรุปสัญญาตามผลการแข่งขันเพื่อบรรจุตำแหน่งที่ระบุ ขั้นตอนการบรรจุตำแหน่งหัวหน้าฝ่ายปกครองส่วนท้องถิ่นภายใต้สัญญาและขั้นตอนการสรุปและยกเลิกสัญญากับบุคคลที่ได้รับการแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งที่ระบุภายใต้สัญญาจะกำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 131-FZ วันที่ 6 ตุลาคม 2546 ว่าด้วยหลักการทั่วไปของการจัดระเบียบการปกครองตนเองในท้องถิ่นในสหพันธรัฐรัสเซีย รูปแบบมาตรฐานของสัญญากับบุคคลที่ได้รับการแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งหัวหน้าฝ่ายปกครองส่วนท้องถิ่นภายใต้สัญญานี้ได้รับการอนุมัติตามกฎหมายในเรื่องของสหพันธรัฐรัสเซีย

บุคคลที่ปฏิบัติหน้าที่สนับสนุนด้านเทคนิคสำหรับกิจกรรมขององค์กรปกครองตนเองในท้องถิ่นของคณะกรรมการการเลือกตั้งของเทศบาลจะไม่เข้ามาแทนที่ตำแหน่งบริการของเทศบาลและไม่ใช่พนักงานเทศบาล
ข้าราชการมีสิทธิที่จะ
1 ทำความคุ้นเคยกับเอกสารที่กำหนดสิทธิและหน้าที่ของตนสำหรับตำแหน่งทดแทนบริการเทศบาลหลักเกณฑ์การประเมินคุณภาพการปฏิบัติหน้าที่ราชการและเงื่อนไขในการเลื่อนตำแหน่ง
2 สร้างความมั่นใจในเงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ราชการ
3 ค่าจ้างและการจ่ายเงินอื่น ๆ ตามกฎหมายแรงงาน กฎหมายว่าด้วยการบริการของเทศบาล และสัญญาจ้างงาน
4 การพักผ่อน โดยกำหนดระยะเวลาการทำงานตามปกติ การกำหนดวันหยุดและการไม่ทำงาน วันหยุดนักขัตฤกษ์ตลอดจนวันลาพักร้อนประจำปี
๕ รับข้อมูลและเอกสารที่จำเป็นต่อการปฏิบัติหน้าที่ตามลักษณะที่กำหนด พร้อมทั้งเสนอแนะเพื่อปรับปรุงกิจการขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นของคณะกรรมการการเลือกตั้งของเทศบาล
6 มีส่วนร่วมในความคิดริเริ่มของตนเองในการแข่งขันสำหรับตำแหน่งว่างในการบริการเทศบาล
7 การฝึกอบรมขั้นสูงตามพระราชบัญญัติกฎหมายของเทศบาลโดยเสียค่าใช้จ่ายตามงบประมาณท้องถิ่น
8 การปกป้องข้อมูลส่วนบุคคลของคุณ
9 การทำความคุ้นเคยกับเนื้อหาทั้งหมดในไฟล์ส่วนบุคคลของเขาพร้อมการตรวจสอบกิจกรรมทางวิชาชีพและเอกสารอื่น ๆ ก่อนที่จะบันทึกลงในไฟล์ส่วนบุคคลของเขา รวมถึงการแนบคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรไปยังไฟล์ส่วนบุคคลของเขา
10 สมาคม รวมทั้งสิทธิในการสร้าง สหภาพการค้าเพื่อปกป้องสิทธิ ผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจและสังคมและวิชาชีพของพวกเขา
11 การพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลตามกฎหมายแรงงาน การคุ้มครองสิทธิและผลประโยชน์ที่ชอบด้วยกฎหมายในการบริการเทศบาล รวมถึงการอุทธรณ์ต่อศาลว่ามีการละเมิด
12 บทบัญญัติเงินบำนาญตามกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย
พนักงานเทศบาล ยกเว้นพนักงานเทศบาลซึ่งเข้ามาแทนที่ตำแหน่งหัวหน้าองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นตามสัญญา มีสิทธิที่จะปฏิบัติงานอื่นที่ได้รับค่าจ้างโดยต้องแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้าไปยังตัวแทนนายจ้างของนายจ้าง เว้นแต่จะเกี่ยวข้องกับ ความขัดแย้งทางผลประโยชน์และเว้นแต่จะกำหนดไว้เป็นอย่างอื่นโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางนี้
ข้าราชการก็ต้อง.
1. ปฏิบัติตามรัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายรัฐธรรมนูญของรัฐบาลกลาง กฎหมายของรัฐบาลกลาง การกระทำทางกฎหมายเชิงบรรทัดฐานอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายรัฐธรรมนูญกฎบัตร และการดำเนินการทางกฎหมายเชิงบรรทัดฐานอื่น ๆ ของวิชาของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎบัตรของเทศบาลและการกระทำทางกฎหมายของเทศบาลอื่น ๆ และรับรองของพวกเขา การดำเนินการ
2 ปฏิบัติหน้าที่ตามลักษณะงาน
3 ปฏิบัติตามสิทธิและผลประโยชน์ที่ชอบด้วยกฎหมายของพลเมืองและองค์กรในการปฏิบัติหน้าที่ราชการ
4 เพื่อให้สอดคล้องกับกฎระเบียบด้านแรงงานภายในที่จัดตั้งขึ้นในองค์กรปกครองตนเองในท้องถิ่นของกลไกของคณะกรรมการการเลือกตั้งของเทศบาล รายละเอียดงานขั้นตอนการทำงานกับข้อมูลที่เป็นกรรมสิทธิ์
5 รักษาระดับคุณสมบัติที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติหน้าที่อย่างเหมาะสม
6. ไม่เปิดเผยข้อมูลที่ประกอบขึ้นเป็นความลับของรัฐและความลับอื่น ๆ ที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมายของรัฐบาลกลางตลอดจนข้อมูลที่เขารู้จักเกี่ยวกับการปฏิบัติหน้าที่ราชการรวมถึงข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับชีวิตส่วนตัวและสุขภาพของพลเมืองหรือส่งผลกระทบต่อเกียรติและศักดิ์ศรีของพวกเขา
7 ปกป้องทรัพย์สินของรัฐและของเทศบาล รวมถึงทรัพย์สินที่มอบให้เขาเพื่อปฏิบัติหน้าที่ราชการ
8 เพื่อส่งตามขั้นตอนที่กำหนดข้อมูลเกี่ยวกับตัวเขาเองและสมาชิกในครอบครัวของเขาที่กำหนดโดยกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียตลอดจนข้อมูลเกี่ยวกับรายได้ที่เขาได้รับและทรัพย์สินที่เขาเป็นเจ้าของซึ่งเป็นวัตถุแห่งการเก็บภาษี เกี่ยวกับภาระผูกพันของลักษณะทรัพย์สินซึ่งต่อไปนี้จะเรียกว่าข้อมูลเกี่ยวกับรายได้เกี่ยวกับทรัพย์สินและภาระผูกพันของลักษณะทรัพย์สิน
9 แจ้งตัวแทนของนายจ้างให้นายจ้างทราบเกี่ยวกับการถอนตัวจากการเป็นพลเมืองของสหพันธรัฐรัสเซียในวันที่ถอนตัวจากการเป็นพลเมืองของสหพันธรัฐรัสเซียหรือเกี่ยวกับการได้มาซึ่งสัญชาติของรัฐต่างประเทศในวันที่ได้มาซึ่งสัญชาติของ รัฐต่างประเทศ
10 ปฏิบัติตามข้อจำกัดในการปฏิบัติตามภาระผูกพันที่จะไม่ละเมิดข้อห้ามที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางนี้และกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ
11 แจ้งตัวแทนนายจ้างให้นายจ้างทราบถึงประโยชน์ส่วนตัวในการปฏิบัติหน้าที่ราชการที่อาจก่อให้เกิดความขัดแย้งทางผลประโยชน์ และใช้มาตรการป้องกันความขัดแย้งดังกล่าว
พนักงานเทศบาลไม่มีสิทธิ์ดำเนินการมอบหมายงานที่ผิดกฎหมายที่มอบให้เขา เมื่อได้รับคำสั่งจากหัวหน้าที่เกี่ยวข้องว่าพนักงานเทศบาลเห็นว่าไม่ชอบด้วยกฎหมาย พนักงานเทศบาลต้องยื่นต่อหัวหน้าผู้สั่งการ การเขียนเหตุผลของความผิดกฎหมายของคำสั่งนี้โดยระบุบทบัญญัติของกฎหมายของรัฐบาลกลางและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ของนิติบุคคลที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซีย การกระทำทางกฎหมายของเทศบาลที่อาจถูกละเมิดในการดำเนินการ คำสั่งนี้. หากผู้จัดการยืนยันคำสั่งนี้เป็นลายลักษณ์อักษร พนักงานเทศบาลจะต้องปฏิเสธที่จะดำเนินการ ในกรณีที่มีการดำเนินการตามคำสั่งที่ผิดกฎหมาย พนักงานเทศบาลและหัวหน้าผู้ออกคำสั่งนี้จะต้องรับผิดชอบตามกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย
บทสรุปสำหรับบทที่ 1
บริการเทศบาลเป็นกิจกรรมทางวิชาชีพของพลเมืองที่ดำเนินการอย่างต่อเนื่องในตำแหน่งบริการเทศบาลแทนที่ด้วยการสรุปสัญญาจ้างงาน เพื่อที่จะจัดการการเปลี่ยนแปลงในชีวิตสาธารณะในด้านต่างๆ ได้อย่างมีประสิทธิภาพ จำเป็นต้องมีบุคลากรที่ได้รับการฝึกอบรมอย่างมืออาชีพเพื่อวัตถุประสงค์เหล่านี้ โลกสมัยใหม่สังคมรัสเซียกำลังเผชิญกับการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญอย่างรวดเร็ว เศรษฐกิจ การเมือง สังคมและจิตวิญญาณ ภายใต้อิทธิพลของพวกเขาระบบการฝึกอบรมพนักงานของรัฐและเทศบาลจะเปลี่ยนไป ในทางกลับกัน การเปลี่ยนแปลงในระบบนี้นำไปสู่การเปลี่ยนแปลงความรู้ด้านทักษะและความสามารถ
พนักงานเทศบาลเป็นพลเมืองซึ่งตามขั้นตอนที่กำหนดโดยการกระทำทางกฎหมายของเทศบาลตามกฎหมายของรัฐบาลกลางและกฎหมายของนิติบุคคลที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซีย ปฏิบัติหน้าที่ของบริการเทศบาลสำหรับค่าเผื่อทางการเงินที่จ่ายตามค่าใช้จ่าย ของงบประมาณท้องถิ่น
ในการเติมเต็มตำแหน่งบริการเทศบาลนั้นข้อกำหนดคุณสมบัติจะถูกกำหนดในระดับการศึกษาวิชาชีพประสบการณ์การบริการเทศบาลของราชการหรือระยะเวลาการให้บริการในสาขาพิเศษความรู้ทางวิชาชีพและทักษะที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ราชการ .
ข้อกำหนดคุณสมบัติสำหรับระดับการศึกษาวิชาชีพระยะเวลารับราชการในราชการเทศบาลหรือระยะเวลาการให้บริการในสาขาเฉพาะทางความรู้และทักษะวิชาชีพที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ราชการนั้นกำหนดโดยกฎหมายของเทศบาลบนพื้นฐานของข้อกำหนดคุณสมบัติมาตรฐานสำหรับ การกรอกตำแหน่งในการบริการเทศบาลซึ่งกำหนดโดยกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียตามการจำแนกตำแหน่งการบริการเทศบาล

2 การวิเคราะห์กิจกรรมของงานบุคลากรของกรมคุ้มครองทางสังคมของ Balashikha
2.1 วัตถุประสงค์และการจัดลำดับความสำคัญของเทคโนโลยีเป้าหมาย
เพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพและคุณภาพของการจัดการอาชีพทางธุรกิจ หัวหน้าแผนกทั้งหมดจะนำไปใช้กับบุคคลที่ปฏิบัติตามคำแนะนำที่ได้รับมอบหมายอย่างไม่ยุติธรรม มาตรการควบคุมการบริหารที่มีอิทธิพล การยกเลิกค่าเบี้ยประกันภัย ช่วยประณามประณามอย่างรุนแรง บุคคลที่ปฏิบัติงานคุณภาพสูงจะได้รับรางวัลเป็นโบนัสและเลื่อนตำแหน่งตามตำแหน่ง
การตัดสินใจของหัวหน้าองค์กรนั้นเป็นทางการตามคำสั่ง
หัวหน้าแผนกคุ้มครองทางสังคมของประชากร Balashikha นำเสนอข้อมูล การตัดสินใจเจ้าหน้าที่แต่ละคนซึ่งในทางกลับกันให้คำแนะนำที่ชัดเจนเป็นลายลักษณ์อักษรให้มติในสำเนาคำสั่งไปยังหัวหน้าหน่วยโครงสร้างตามลำดับของการกระทำที่ต้องดำเนินการในสถานการณ์ปัจจุบันและกำหนดทรัพยากรและวิธีการ ที่สามารถใช้งานได้ภายในระยะเวลาที่กำหนด หัวหน้าแผนกโครงสร้างของกรมคุ้มครองทางสังคมของประชากร Balashikha แต่งตั้งผู้ดำเนินการที่รับผิดชอบในการดำเนินการ การตัดสินใจครั้งนี้และควบคุมความถูกต้องและทันเวลาของการดำเนินการตามการตัดสินใจ
2.2 องค์ประกอบของการตัดสินใจของฝ่ายบริหาร
รูปที่ 2.1 แสดงโครงสร้างองค์กรของกรมคุ้มครองทางสังคมของประชากร Balashikha
นอกจากนี้ ยังสามารถสร้างหน่วยโครงสร้างอื่นๆ ในศูนย์ได้ กิจกรรมที่สอดคล้องกับเป้าหมายและวัตถุประสงค์
รูปที่ 2.1 - โครงสร้างองค์กร Balashikha กรมคุ้มครองสังคมของประชากร
แผนกโครงสร้างของศูนย์ในกิจกรรมรายงานต่อผู้อำนวยการศูนย์ กิจกรรมทั่วไปของแผนกโครงสร้างของศูนย์ทั้งหมดได้แก่
บัตรประจำตัวและการลงทะเบียนของพลเมืองที่ต้องการ บริการสังคม
การให้คำปรึกษาด้านจิตวิทยาทางการแพทย์ในครัวเรือนทางสังคมและความช่วยเหลืออื่น ๆ
ความช่วยเหลือในการเปิดใช้งานโอกาสในการตระหนักถึงความต้องการของตนเองในหมู่ประชาชนที่ศูนย์ให้บริการ
การดำเนินการตามหลักการความต่อเนื่องในการจัดหารูปแบบและประเภทต่างๆ ความช่วยเหลือทางสังคม
รับรองว่าประชาชนจะได้รับสิทธิและผลประโยชน์ตามที่กฎหมายกำหนด
โครงสร้างมีสัญญาณของโครงสร้างเชิงเส้นตรงลักษณะเฉพาะคือผู้จัดการสายงานดำเนินกิจกรรมของตนบนหลักการของความสามัคคีในการบังคับบัญชา แต่เพื่อให้มั่นใจถึงความสามารถที่จำเป็นในการตัดสินใจของฝ่ายบริหารหน่วยการทำงานจะถูกสร้างขึ้นภายใต้หัวซึ่งมุ่งหน้าไป โดยผู้เชี่ยวชาญชั้นนำในบางด้าน ข้อดีของโครงสร้างคือการปรับปรุงคุณภาพของการตัดสินใจและการยึดมั่นในหลักการของความสามัคคีในการบังคับบัญชา
รับผิดชอบในการตัดสินใจด้านการจัดการในลักษณะเชิงกลยุทธ์ใน Balashikha กรมคุ้มครองสังคมของประชากร
1 หัวหน้าภาควิชา Balashikha กรมคุ้มครองสังคมของประชากร - Syrova A.A.
2 รอง หัวหน้าแผนก - Tkachuk V.M.
3 หัวหน้าแผนกบัญชี– คาชาโปวา อี.วี.
4 หัวหน้าแผนก
— ข้อกำหนด การค้ำประกันทางสังคม– โดโมชิรอฟ ยู.เอ็ม.
- สำหรับครอบครัวและเด็กๆ - Kazarkin S.A.
– การประสานงานการทำงาน สถาบันรอง– ยาชิน พี.วี.
– งานองค์กรและข้อมูลและรับรองกิจกรรมของสำนักงาน
— ข้อมูลบุคลากรด้านกฎหมาย
— องค์กรทางสังคมการจ่ายเงินทางสังคม
- องค์กรทางสังคม บริการ gr. ผู้สูงอายุและผู้พิการและการให้บริการฟื้นฟูสมรรถภาพแก่ประชาชน
5 ผู้นำ
— GBU SO MO "ศูนย์คอมเพล็กซ์ Balashikha บริการสังคมประชากร"
- GBU SO MO "ศูนย์ฟื้นฟู Balashikha สำหรับเด็กและวัยรุ่นที่มีความพิการ "Rosinka"
3 ปริมาณและความซับซ้อนของการวิเคราะห์สภาพแวดล้อมภายในของกรมคุ้มครองทางสังคม Balashikha

ความสำเร็จที่สำคัญที่สุดคือการสร้างในเขต Balashikha ของ "ระบบเทศบาลแบบรวมศูนย์สำหรับการลงทะเบียนและการลงทะเบียนพลเมืองที่มีสิทธิ์ได้รับผลประโยชน์ทางสังคม การจ่ายเงินสดในลักษณะทางสังคม และความช่วยเหลือทางสังคมประเภทอื่น ๆ" หน้าที่ของหน่วยงานประสานงานในการสร้างและบำรุงรักษาระบบนี้ดำเนินการโดยกรมคุ้มครองทางสังคมของประชากร มีการแนะนำขั้นตอนที่เป็นเอกภาพสำหรับการลงทะเบียนพลเมืองที่มีสิทธิ์ได้รับมาตรการสนับสนุนทางสังคม
ที่ตั้งของสำนักงานภูมิภาคมอสโก, บาลาชิฮา, เซนต์. มิรา ง. 5ก.
ที่อยู่ทางไปรษณีย์ 143900 ภูมิภาคมอสโก, Balashikha, st. มิรา ง. 5ก.
รายการบริการที่จัดทำโดย BUSZN แสดงไว้ในตารางที่ 2.1
ตารางที่ 2.1
รายชื่อบริการที่จัดทำโดยหน่วยงานเฉพาะของ Balashikha Department of Social Protection of the Population
แผนกฟื้นฟูสังคม-ห้องบำบัด
– กายภาพบำบัด
- นวด
– การออกกำลังกายบำบัด โปรแกรมรายบุคคล และโปรแกรมกลุ่มตามโรคในอดีต - กลุ่มโรคหลอดเลือดหัวใจของระบบกล้ามเนื้อและกระดูก เป็นต้น
- ออกกำลังกายในห้องออกกำลังกาย
- คำปรึกษาจากแพทย์ทั่วไป
- การปฐมพยาบาล
– การให้คำปรึกษาของนักจิตวิทยา วิธีการรายบุคคลและกลุ่มในการปรับสถานะทางจิตวิทยาให้เป็นปกติ
- ชั้นเรียนการฟื้นฟูทางสังคมและแรงงานในสรีรวิทยาของแรงงาน - ชุดแบบฝึกหัดเพื่อฟื้นฟูทักษะยนต์ปรับ
แผนกรับเลี้ยงเด็ก - จัดเตรียมอาหารร้อน 2 มื้อต่อวัน รวมถึงบริการองค์กรเพิ่มเติม เหตุการณ์อันศักดิ์สิทธิ์และงานเลี้ยงอาหารค่ำงานศพ
– บริการด้านวัฒนธรรมและการพักผ่อน – มีรถประจำทางอยู่ตรงกลางซึ่งหมายความว่ามีโอกาสเดินทาง
– บริการเพื่อการปรับตัวทางสังคมภายใต้กรอบของชั้นเรียนสรีรวิทยาการประกอบอาชีพ
จำนวนเจ้าหน้าที่ของสถาบัน รวมถึงแผนกเฉพาะทาง ณ วันที่ 1 มกราคม 2558 คือ 210 คน
ข้าว. 2.2. การวิเคราะห์จำนวนบุคลากรของกรมคุ้มครองทางสังคมของประชากรบาลาชิฮา พ.ศ. 2555 - 2557
จากตัวเลขคุณจะเห็นการเปลี่ยนแปลงของการเติบโตของจำนวนบุคลากรในช่วงระยะเวลารายงาน จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยเพิ่มขึ้นทุกปี การเติบโตในปี 2557 เทียบกับปี 2556 คือ 103 ดังนั้นกองทุนค่าจ้างตามเวลาจึงเพิ่มขึ้นจาก 3,180,000 รูเบิลในปี 2555 เป็น 5,640,000 รูเบิลในปี 2557
เราจะวิเคราะห์ความเคลื่อนไหวของบุคลากรในองค์กร เราใช้ข้อมูลทะเบียนเคลื่อนย้ายบุคลากร ปี 2555 - 2557
ผลการวิเคราะห์การเคลื่อนไหวของคนงานแสดงไว้ในตาราง 2.2
ตารางที่ 2.2.
ความเคลื่อนไหวของกำลังแรงงานใน Balashikha กรมคุ้มครองสังคมของประชากร พ.ศ. 2555 - 2557 ประชากร
ช่วงเวลาที่เป็นบวกจากการวิเคราะห์ตารางที่ 2.2 สังเกตได้ว่าอัตราการลาออกของพนักงานลดลงจาก 562 ในปี 2555 เป็น 286 ในปี 2557 จากการรักษาความปลอดภัยขององค์กร ทรัพยากรแรงงานและประสิทธิภาพการใช้งานขึ้นอยู่กับปริมาณและความทันเวลาของงานทั้งหมด ประสิทธิภาพการใช้อุปกรณ์เครื่องจักร และผลก็คือปริมาณการขาย ต้นทุน และกำไร

บทสรุปในบทที่ 2
ดังนั้นเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพและคุณภาพของการจัดการอาชีพทางธุรกิจหัวหน้าทุกแผนกจึงนำไปใช้กับบุคคลที่ปฏิบัติตามคำแนะนำที่ได้รับมอบหมายอย่างไม่ยุติธรรมมาตรการควบคุมการบริหารที่มีอิทธิพลการถอดค่าเบี้ยประกันภัยออก ช่วยประณามประณามอย่างรุนแรง บุคคลที่ปฏิบัติงานคุณภาพสูงจะได้รับรางวัลเป็นโบนัสและเลื่อนตำแหน่งตามตำแหน่ง
ระบบการคุ้มครองทางสังคมของประชากรเริ่มเป็นรูปเป็นร่างในปี พ.ศ. 2531 และในตอนแรกรวมเฉพาะศูนย์บริการสังคมสำหรับผู้สูงอายุและผู้พิการเท่านั้น ตลอดระยะเวลาสิบเจ็ดปีที่ผ่านมา โครงสร้างของสำนักงานมีการเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา ขึ้นอยู่กับขอบเขตของกิจกรรมและความสำคัญของงานที่ได้รับการแก้ไข
ความสำเร็จที่สำคัญที่สุดคือการสร้างในเขต Balashikha ของ "ระบบเทศบาลแบบรวมศูนย์สำหรับการลงทะเบียนและการลงทะเบียนพลเมืองที่มีสิทธิ์ได้รับผลประโยชน์ทางสังคม การจ่ายเงินสดในลักษณะทางสังคม และความช่วยเหลือทางสังคมประเภทอื่น ๆ" หน้าที่ของหน่วยงานประสานงานในการสร้างและบำรุงรักษาระบบนี้ดำเนินการโดยกรมคุ้มครองทางสังคมของประชากร
จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยเพิ่มขึ้นทุกปี มีการหมุนเวียนแรงงาน อย่างไรก็ตาม ในช่วงเวลาเชิงบวก เราสังเกตเห็นอัตราการลาออกของพนักงานลดลงจาก 562 ในปี 2555 เป็น 286 ในปี 2557 ในแง่บวก อัตราการลาออกของพนักงานลดลงจาก 562 ในปี 2555 เป็น 286 ในปี 2557 ปริมาณและความทันเวลาของการปฏิบัติงานทั้งหมดประสิทธิภาพของการใช้อุปกรณ์เครื่องจักรและส่งผลให้ปริมาณการขายต้นทุนและกำไรขึ้นอยู่กับความปลอดภัยขององค์กรด้วยทรัพยากรแรงงานและประสิทธิภาพการใช้งาน

บทที่ 3
3.1 ทางเลือกโซลูชั่นเพื่อปรับปรุงการจัดการอาชีพใน Balashikha Department of Social Protection
เพื่อประเมินสถานะของระบบการเพิ่มประสิทธิภาพการตัดสินใจของฝ่ายบริหารสำหรับ 19 องค์ประกอบ จึงใช้วิธีการประเมินโดยผู้เชี่ยวชาญ หัวหน้าและพนักงานของแผนกบุคคลของแผนกเอกสารและบริการที่เกี่ยวข้องในฐานะผู้เชี่ยวชาญ สนับสนุนเอกสาร Balashikha กรมคุ้มครองสังคมของประชากร
การประเมินโดยผู้เชี่ยวชาญดำเนินการโดยใช้แบบสอบถามโดยระบุความสมบูรณ์ของการปฏิบัติตามเงื่อนไขของแต่ละช่วงจากทั้งห้าช่วงของระบบการเพิ่มประสิทธิภาพการตัดสินใจของฝ่ายบริหาร
เพื่อระบุคุณลักษณะของการตัดสินใจด้านการบริหารจัดการโดยบุคคลที่ระบุไว้จึงมีการตัดสินใจดำเนินการสำรวจ คำถามคำตอบ. วิธีการก็ง่าย แม่นยำ และชัดเจน เพื่อไม่ให้ใช้เวลานานและได้รับคำตอบเฉพาะเจาะจงสำหรับคำถามเฉพาะเจาะจง
ผลลัพธ์จะช่วยให้เข้าใจธรรมชาติของบุคคล ความสามารถของเขาในการกระทำและทัศนคติต่อผู้คน เพื่อระบุรูปแบบของการตัดสินใจด้านการจัดการ และวิธีการที่ใช้กันมากที่สุดในการพัฒนาการตัดสินใจของผู้บริหาร
ส่วนหนึ่งของการศึกษาได้ดำเนินการสำรวจแบบสอบถามประกอบด้วยข้อความ 27 ข้อความ นอกจากการสำรวจแล้ว ผู้จัดการยังถูกถามคำถามเพิ่มเติมต่อไปนี้:
— คุณไว้วางใจผู้ใต้บังคับบัญชาในการแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้นอย่างอิสระหรือไม่ เพราะเหตุใด
คุณยินดีกับความคิดริเริ่มของผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณหรือไม่ เพราะเหตุใด
คุณมักจะใช้ความคิดเห็นของผู้ใต้บังคับบัญชาในการพัฒนาและดำเนินการตัดสินใจด้านการบริหารจัดการหรือไม่?
— คุณตัดสินใจเป็นรายบุคคลหรือตามความคิดเห็นของคนส่วนใหญ่ เพราะเหตุใด
- คุณคิดว่ามีเพียงหัวหน้าแผนกเท่านั้นที่รับผิดชอบผลลัพธ์ของกิจกรรมของแผนก เพราะเหตุใด
— คุณคิดว่าพนักงานแต่ละคนต้องรับผิดชอบต่อผลลัพธ์ของกิจกรรมของแผนกหรือไม่ เพราะเหตุใด
- เมื่อพัฒนาและตัดสินใจด้านการจัดการ คุณมักจะใช้ _____________________________________________________ ระบุชื่อของวิธีการหรือวิธีการ ข้อมูลที่ใช้ ฯลฯ
จากผลการสำรวจ คำถามต่างๆ จะถูกนำเสนอในภาคผนวก 1 ทั้งผู้จัดการและพนักงานของการประชุมเชิงปฏิบัติการที่เกี่ยวข้อง ซึ่งได้ผลลัพธ์ดังต่อไปนี้ - ดูตาราง 3.1 และ 3.2
ตารางที่ 3.1.
ผลการสำรวจผู้นำของกรมคุ้มครองทางสังคมของประชากรบาลาชิคา
การสังเกตดำเนินการโดยใช้วิธีการจับเวลาโดยพิจารณาจากผลลัพธ์ที่ได้รวบรวมแผนภาพระยะเวลาของการประชุมและการประชุมโดยมีส่วนร่วมของบุคคลข้างต้นดูรูปที่ 1 3.1.
ข้าว. 3.1. การวิเคราะห์ระยะเวลาการประชุมใน
ตามรูปที่ 3.1 สังเกตได้ว่าส่วนหลักของการประชุมและการประชุมที่จัดขึ้นใน Balashikha Department of Social Protection of the Population คือ 80 ใช้เวลา 45 ถึง 90 นาที
เราจึงพบว่าการประชุมในแผนกบาลาชิฮาจะจัดขึ้นสัปดาห์ละครั้งในวันจันทร์ เวลา 8 โมงเช้า การประชุมของหัวหน้าแผนกของกรมคุ้มครองทางสังคมของประชากร Balashikha จัดขึ้นเดือนละครั้งหรือบ่อยกว่านั้นการเริ่มการประชุมคือ 12.00 น.
3.2 ความไม่แน่นอนและความเสี่ยงของทางเลือกในการปรับปรุงการให้บริการ
เจ้าหน้าที่หลักของสถาบัน Balashikha กรมคุ้มครองสังคมของประชากรในเงื่อนไขของความเสี่ยงและความไม่แน่นอนต้องผ่านขั้นตอนต่อไปนี้ของการตัดสินใจด้านการจัดการ รูปที่ 3.2
รูปที่ 3.2 ขั้นตอนของการตัดสินใจด้านการบริหารจัดการเป็นขั้นตอนหลัก เจ้าหน้าที่ในสถาบัน Balashikha กรมคุ้มครองสังคมของประชากร
3.3 ประเภทของประสิทธิภาพและการควบคุมการดำเนินการทางเลือก
คำถามเกี่ยวกับเกณฑ์คุณภาพของการตัดสินใจด้านการบริหารจัดการมักเกี่ยวข้องกับคุณลักษณะและข้อมูลเฉพาะของงานด้านการบริหารจัดการ หากเราถือว่างานบริหารเป็นผลรวมของสถานการณ์การจัดการที่ได้รับการแก้ไขและคุณภาพของการตัดสินใจเป็นเกณฑ์กำหนดความมีประสิทธิผลของงานนี้ เกณฑ์สำหรับคุณภาพของการตัดสินใจจะเป็นการนำไปปฏิบัติจริง ในเรื่องนี้ในทางปฏิบัติขององค์กรจะใช้ตัวบ่งชี้ที่ประเมินคุณภาพของการตัดสินใจของผู้บริหารทางอ้อมผ่านจำนวนการตัดสินใจและคำนวณโดยสูตร
โดยที่ Kk คือค่าสัมประสิทธิ์คุณภาพของการตัดสินใจด้านการบริหาร
Rp - จำนวนการตัดสินใจของฝ่ายบริหาร
Рв - จำนวนการตัดสินใจของฝ่ายบริหารที่ดำเนินการ
Рн คือจำนวนของโซลูชันคุณภาพต่ำที่ดำเนินการ
ตัวบ่งชี้นี้แสดงถึงคุณภาพของการจัดการโดยพื้นฐานเป็นเปอร์เซ็นต์แม้ว่าจะมีความไม่ถูกต้องในระดับหนึ่งก็ตาม
เราใช้เทคนิคนี้เพื่อกำหนดคุณภาพการควบคุมสำหรับช่วงเวลาตั้งแต่ 01/01/58 ถึง 04/30/58
1 หัวหน้าภาควิชา Balashikha กรมคุ้มครองสังคมของประชากร Syrova A.A.
2 รอง หัวหน้าภาควิชา Balashikha กรมคุ้มครองสังคมของประชากร Tkachuk V.M.
3 หัวหน้า GBU SO MO Gordeev S.S.
4 หัวหน้าฝ่ายบัญชี Kahapova E.V.
5 หัวหน้าแผนกประกันสังคม Kazarkin S.A.
6 หัวหน้าแผนกครอบครัวและเด็ก Domozhirov Yu.I.
7 หัวหน้าแผนกประสานงานการทำงานของสถาบันรอง Yashin P.V.
จากการคำนวณข้างต้น จะเห็นได้ว่า Syrova A.A. บรรลุคุณภาพสูงสุดในการพัฒนาและการดำเนินการตัดสินใจของฝ่ายบริหาร อาจเป็นไปได้ว่านี่เป็นเพราะหัวหน้าภาควิชา Balashikha กรมคุ้มครองสังคมของประชากรมีหน้าที่รับผิดชอบสูงสุดในการตัดสินใจด้านการจัดการที่เขาทำซึ่งส่งผลต่อกิจกรรมของแผนกโดยรวม
3.4 เหตุผลในการเลือกวิธีแก้ปัญหา
พิจารณาคุณภาพการตัดสินใจของวิทยาลัยในช่วงเวลาเดียวกันตามวิธีการข้างต้น
จะเห็นได้ว่าคุณภาพของการตัดสินใจของวิทยาลัยอยู่ในระดับสูงสุด
โดยสรุปข้อมูลที่นำเสนอเราจะจัดทำตารางเป็นพื้นฐานเราจะดำเนินการ
และข้อมูลการวิเคราะห์ทางทฤษฎีเกี่ยวกับขั้นตอนการพัฒนาและการตัดสินใจด้านการจัดการที่กำหนดไว้ในหัวข้อที่ 1
b การประเมินคุณภาพโดยทั่วไปโดยอิงจากทัศนคติทางวิชาชีพระดับสูงต่อองค์ประกอบทั้งหมดของกระบวนการพัฒนา SD และการดำเนินการ ด้วยแนวทางนี้ ผู้มีอำนาจตัดสินใจจะต้องให้ความสนใจกับแต่ละขั้นตอนของการพัฒนา SD และกระบวนการดำเนินการ เนื่องจากคุณภาพของแต่ละขั้นตอนมีส่วนสำคัญต่อการประเมินโดยรวมของคุณภาพของโซลูชันทั้งหมด คุณภาพจะถูกวัดในหน่วยสัมพันธ์ตั้งแต่ 0 ถึง 1 คุณภาพต่ำสุดของการตัดสินใจของฝ่ายบริหารถูกกำหนดให้เป็นค่า 0 และคุณภาพสูงสุดถูกกำหนดให้เป็นค่า 1 คะแนนคุณภาพโดยรวมจะถูกคำนวณเป็นผลคูณของค่าคุณภาพ ​​ของขั้นตอนที่เป็นส่วนประกอบทั้งหมดของขั้นตอนและการดำเนินการที่ดำเนินการตามลำดับ
สูตรการคำนวณ
K \u003d k1 x k2 x k3 x k4 x k5 x k6 x k7 x k8
โดยที่ K คือคะแนนคุณภาพโดยรวม
k1 ... k8 - คุณภาพของแต่ละขั้นตอนของการพัฒนาและการตัดสินใจด้านการจัดการในหน่วยที่เกี่ยวข้อง
ในตัวอย่างตัวเลือกสำหรับการตัดสินใจด้านการจัดการโดยผู้นำของ Balashikha Department of Social Protection of the Population
ผลลัพธ์สรุปไว้ในตารางในภาคผนวก 2
หมายเหตุ ตัวบ่งชี้คุณภาพของแต่ละขั้นตอนของการพัฒนาและการยอมรับการตัดสินใจของผู้บริหารในหน่วยสัมพันธ์ k1 ... k8 จะพิจารณาจากผลลัพธ์ของการรับรองผู้บริหารครั้งต่อไปที่ดำเนินการในกรมคุ้มครองสังคมของประชากร Balashikha ในเดือนธันวาคม 2014 ดังที่เห็นได้จากตาราง ตัวบ่งชี้คุณภาพของการตัดสินใจด้านการบริหารจัดการสูงสุดจะพบได้ในกรณีที่การตัดสินใจเกิดขึ้นร่วมกัน
บทสรุปในบทที่ 3
เพื่อประเมินสถานะของระบบการเพิ่มประสิทธิภาพการตัดสินใจของฝ่ายบริหารสำหรับ 19 องค์ประกอบ จึงใช้วิธีการประเมินโดยผู้เชี่ยวชาญ หัวหน้าและพนักงานของการบริการบุคลากรของหน่วยเอกสารสำคัญและบริการสนับสนุนเอกสารของ Balashikha กรมคุ้มครองสังคมของประชากรมีส่วนร่วมในฐานะผู้เชี่ยวชาญ เราพบว่าการประชุมในแผนก Balashikha จะจัดขึ้นสัปดาห์ละครั้งในวันจันทร์เวลา 8.00 น. การประชุมของหัวหน้าแผนกของกรมคุ้มครองทางสังคมของประชากร Balashikha จัดขึ้นเดือนละครั้งหรือบ่อยกว่านั้นการเริ่มการประชุมคือ 12.00 น. ส่วนหลักของการประชุมและการประชุมที่จัดขึ้นในกรมคุ้มครองสังคมของประชากร Balashikha คือ 80 ใช้เวลา 45 ถึง 90 นาที
ในระหว่างการศึกษาพบข้อบกพร่องดังต่อไปนี้
1. การใช้หลักการของความเป็นเพื่อนร่วมงานไม่เพียงพอในการเตรียมและการยอมรับการตัดสินใจของฝ่ายบริหาร
2. วิธีแก้ปัญหาบางอย่างคือ "วิธีแก้ปัญหาหลอก"
3. การใช้เวลาทำงานอย่างไม่สมเหตุสมผลในขั้นตอนการตัดสินใจของเพื่อนร่วมงาน
4. ละเลยแนวทางที่เป็นระบบและบูรณาการในการพัฒนาและการดำเนินการตัดสินใจของฝ่ายบริหาร
5. การยอมรับการตัดสินใจด้านการจัดการโดยสัญชาตญาณใน BUSZN มีชัย วิธีการวิเคราะห์กราฟิกที่ใช้กันไม่บ่อยนักสำหรับการพัฒนา SD ที่เกี่ยวข้องกับแนวทางที่มีเหตุผลของกระบวนการนี้
บทสรุป
รายชื่อแหล่งข้อมูลและวรรณกรรมที่ใช้
33. Ognev A. วิธีจัดฝึกอบรมสำหรับผู้จัดการ A. Ognev การจัดการบุคลากร - 12 - 6 94 - หน้า 26 - 27.
34. พรอนคิน เอส.วี. การบริหารราชการ ต่างประเทศ บทช่วยสอน S.V. Pronkin O.E. เพทรูนินา. - M. Aspect Press 2014. - 416 หน้า. Seitmukhametova M.V. แบบจำลองการประเมินการพัฒนาวิชาชีพของพนักงานเทศบาล สังคมวิทยาภาคทฤษฎีและพิเศษ เนื้อหาของการประชุมระหว่างมหาวิทยาลัยของรัสเซีย "โพร" 2558 หน้า 22-24
35. ไซท์มูคาเมโตวา เอ็ม.วี. บทบาทของการศึกษาวิชาชีพเพิ่มเติมในการปรับปรุงสมรรถนะของพนักงานเทศบาล สังคมวิทยาการศึกษา พ.ศ. 2554 2. หน้า 42-48
36. ไซท์มูคาเมโตวา เอ็ม.วี. การวิเคราะห์ระบบการพัฒนาวิชาชีพของพนักงานเทศบาล สังคมวิทยา การจัดการ เอกสารการประชุมระหว่างมหาวิทยาลัยของนักศึกษาระดับปริญญาเอกและสูงกว่าปริญญาตรี ม. "สปุตนิก +" 2556 ส. 35-39
37. ซูเลมอฟ วี.เอ. นโยบายบุคลากรของรัฐในทฤษฎีรัสเซียยุคใหม่ประวัติศาสตร์ความเป็นจริงใหม่ ม.2557.
38. ซูเลมอฟ วี.เอ. ปัญหาการจัดทำนโยบายบุคลากรระดับภูมิภาคและกลไกการดำเนินงาน ม.2557.
39. อ.สุรินทร์ การฝึกอบรมผู้จัดการคนรุ่นใหม่ที่จะสอนอะไรและอย่างไรเกี่ยวกับการจัดการของรัฐและเทศบาล - พ.ศ. 2553 1. ส. 183-192.
40. Turchinov A.I. ปัญหาทฤษฎีและวิธีการบริหารรัฐกิจและการบริการสาธารณะ การบริการสาธารณะ 2553 5. ส. 28-36.
41. Turchinov A.I. วิชาชีพนโยบายบุคลากรปัญหาการพัฒนาทฤษฎีและปฏิบัติ ม. 2553.

 

อาจมีประโยชน์ในการอ่าน:

• วิธีการเปิดโรงรับจำนำของคุณเอง;
• ร้านพิชซ่าเป็นแนวคิดทางธุรกิจแบบ win-win วิธีสร้างร้านพิชซ่า;
• รายวิชา: เทคโนโลยีการผลิตและบรรจุภัณฑ์ไอศกรีม;
• เทคโนโลยีการทำอาหารและกฎการขายพาสต้า;
• ศูนย์บริษัท - แค็ตตาล็อกผลิตภัณฑ์ โปรโมชั่น และรหัสส่งเสริมการขาย;
• รหัสส่งเสริมการขาย DOMINO'S PIZZA;
• แผนธุรกิจบาร์บีคิว: เอกสารและอุปกรณ์ที่จำเป็น;
• ตัวเลือกที่น่าสนใจและให้ผลกำไรสำหรับแนวคิดทางธุรกิจสำหรับการให้บริการ;