Exemplu de reglementări privind diviziunea unei organizații. Reglementările ca document organizatoric și juridic. VI. Interacțiunea departamentului cu alte divizii structurale

• să înțeleagă cine ce face la locul de muncă (analiza);
• să explice angajaților ce ar trebui să facă și unde sunt limitele competențelor, drepturilor și responsabilităților lor (management);
• să controleze activitățile curente ale organizației (control);
• pentru evaluarea (și autoevaluarea) activităților angajaților și luarea ulterioară a deciziilor privind formarea, transferurile, stimulentele și penalitățile (stimularea și managementul carierei angajaților);
• pentru selectarea candidaților (atragerea angajaților);
• pentru a proteja lucrătorii, angajatorul și organizația în ansamblu (siguranță);
• pentru a menține o cultură corporativă pozitivă.

După cum vedem, toate etapele ciclului de management clasic, într-o măsură sau alta, necesită informațiile conținute în PP și DI. Aceasta înseamnă că, dacă o organizație trebuie să fie gestionabilă, atunci aceste documente fundamentale trebuie să fie în ordine.

De asemenea, rezultă că PP și DI ale organizației trebuie să formeze un sistem coerent intern, în timp ce totalitatea contractelor de muncă nu implică o astfel de consecvență.

PP și DI sunt legea nu numai pentru angajat, ci și pentru angajator și, prin urmare, trebuie să respecte cerințele legislației ruse actuale și să protejeze interesele legitime ale ambelor părți. În acest sens, a fi purtat de aspectul „managerial” al acestor documente în detrimentul celui legal poate duce la consecințe negative. Ceea ce, din punctul de vedere al teoriilor managementului general sau managementului personalului, ar trebui să se reflecte în caracteristicile posturilor sau departamentelor, nu va fi întotdeauna adecvat în PP sau DI din punct de vedere al cerințelor legale. Prin urmare, structura, forma, conținutul și formularea individuală în PP și DI trebuie verificate din punct de vedere al legii, iar eventualele conflicte juridice asociate cu interpretarea prevederilor acestor documente trebuie evaluate în prealabil.

Pe ce te poți baza atunci când elaborezi reglementări privind departamentele și fișele posturilor?

Legislația Federației Ruse (inclusiv legislația muncii) nu definește în mod direct cerințe cuprinzătoare pentru conținutul acestor documente. În art. 5 din Codul Muncii al Federației Ruse se menționează că relațiile de muncă și alte relații direct legate de acestea, pe lângă actele juridice de reglementare, sunt reglementate și prin contracte colective, acorduri și reglementări locale care conțin norme de drept al muncii. În același timp, nicăieri în cod nu este dezvăluită măcar o listă aproximativă a unor astfel de reglementări locale. Dar datorită tradiției care s-a dezvoltat în vremea sovietică, aceștia sunt înțeleși, printre altele, ca DI și PP, așa cum demonstrează scrisorile de mai jos de la departamentele federale care reglementează relațiile de muncă.

În scrisoarea Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă din 31 octombrie 2007 nr. 4412-6 „Cu privire la procedura de modificare a fișelor de post ale angajaților” citim:

„În ciuda faptului că Codul Muncii nu conține nicio mențiune despre o fișă a postului, este un document important, al cărui conținut nu este doar funcția de muncă a angajatului, gama de responsabilități ale postului, limitele de responsabilitate, ci și cerințele de calificare. pentru postul ocupat.
Întrucât procedura de întocmire a instrucțiunilor nu este reglementată de actele juridice de reglementare, angajatorul decide în mod independent cum să o întocmească și să le modifice.”

Cu toate acestea, Rostrud avertizează (Scrisoarea Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă din 08.09.2007 nr. 3042-6-0 „Cu privire la fișele posturilor angajaților”):

„O fișă a postului este necesară atât în ​​beneficiul angajatorului, cât și al angajatului. Astfel, absența unei fișe a postului împiedică în unele cazuri angajatorul să efectueze un refuz justificat de angajare (întrucât poate conține cerințe suplimentare legate de calitățile de afaceri ale salariatului), evaluarea obiectivă a activităților salariatului în perioada de probă, repartizarea funcțiilor de muncă. între angajați, transferarea temporară a angajatului la un alt loc de muncă, evaluarea conștiinciozității și completitudinii îndeplinirii de către angajat a funcției sale.
Absența unei fișe a postului în sine nu trebuie privită ca o încălcare a legislației muncii și atrage răspunderea, dar poate avea consecințe negative sub forma faptului că angajatorul ia decizii ilegale din cauza absenței sale.”

Cu toate acestea, în practica judiciară, referirile la PP și DI atunci când se evaluează acțiunile angajatorului și angajatului sunt utilizate pe scară largă. Astfel, în conformitate cu paragraful 35 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 (modificată la 28 septembrie 2010) „Cu privire la cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codul Muncii al Federației Ruse”,

„...neexecutarea de către un angajat fără un motiv întemeiat este neîndeplinirea sarcinilor de serviciu sau îndeplinirea necorespunzătoare din vina salariatului a sarcinilor de serviciu care i-au fost atribuite (încălcarea cerințelor legale, obligațiilor care decurg dintr-un contract de muncă, reglementări interne de muncă; , fișe de post, regulamente, ordine ale angajatorului, reguli tehnice etc.) P.)."

Unele cerințe pentru conținutul DI sunt stabilite prin clauza 4 a secțiunii „Dispoziții generale” din Directorul de calificare a posturilor de manageri, specialiști și alți angajați (aprobat prin Rezoluția Ministerului Muncii al Federației Ruse din 21 august 1998). nr. 37 cu modificările ulterioare):

„Caracteristicile de calificare (date în cartea de referință specificată - autor) la întreprinderi, instituții și organizații pot fi folosite ca documente normative de acțiune directă sau pot servi ca bază pentru elaborarea documentelor interne organizatorice și administrative - fișe de post care conțin o listă specifică de responsabilitățile profesionale ale angajaților, ținând cont de caracteristicile organizării producției, muncii și managementului, precum și drepturile și responsabilitățile acestora.”

Aceeași carte de referință conține liste recomandate cu responsabilitățile postului, cerințele de cunoștințe și calificările angajaților pentru anumite posturi. Sfera drepturilor și responsabilităților, precum și o serie de alte caracteristici importante ale unei poziții specifice într-o organizație neguvernamentală, nu sunt stabilite prin lege, nici măcar la nivel de recomandări. Acest lucru este de înțeles: „particularitățile organizării producției, muncii și managementului au un impact”. În plus, organizația are dreptul de a crea poziții pe baza propriei logici de afaceri. Prin urmare, în unele cazuri, documentele relevante trebuie elaborate independent sau trebuie utilizate unele mostre.

Internetul este plin cu mostre de PP și DI, dintre care o parte semnificativă este scrisă pe baza Manualului de calificare, în timp ce o parte mai mică este creativitatea liberă. La o examinare mai atentă, rezultă că pentru unele poziții nu există mostre deloc, pentru altele mostrele nu vorbesc deloc despre nimic, iar pentru altele, mostrele conțin erori amuzante sau periculoase. De exemplu:

Director (director general, director) al întreprinderii
Organizează munca și interacțiunea eficientă a tuturor diviziilor structurale, atelierelor și unităților de producție, își orientează activitățile către dezvoltarea și îmbunătățirea producției, ținând cont de prioritățile sociale și de piață, creșterea eficienței întreprinderii, creșterea volumelor de producție și creșterea profiturilor, calitatea și competitivitatea produselor fabricate, conformitatea acestora cu standardele globale pentru a cuceri piețele interne și externe și a satisface nevoile populației pentru tipurile relevante de produse autohtone.
Organizează activități de producție și economice bazate pe utilizarea pe scară largă a echipamentelor și tehnologiilor de ultimă generație, forme progresive de management și organizare a muncii, standarde științifice ale costurilor materiale, financiare și cu forța de muncă, studierea condițiilor de piață și a bunelor practici (interne și străine) în scopul de a îmbunătățirea cuprinzătoare a nivelului tehnic și a calității produselor (serviciilor), eficiența economică a producției acestora, utilizarea rațională a rezervelor de producție și utilizarea economică a tuturor tipurilor de resurse.

Acesta este, ca să spunem așa, baroc sovietic târziu, refăcut în conformitate cu idei destul de primitive despre o economie de piață. Apropo, aceasta este o reproducere exactă a secțiunii corespunzătoare din .

Director de Dezvoltare
Elaborează metode de răspuns prompt la situații de criză și non-standard care pot duce la întreruperea planului de dezvoltare a întreprinderii sau la alte consecințe nefavorabile pentru întreprindere.

Aceasta este doar o ambiguitate enervantă a lecturii. Dar următoarele ar trebui considerate o greșeală mai gravă:

Director de Dezvoltare
Desemnează angajații responsabili cu implementarea proiectelor, dă instrucțiuni generale, îi supraveghează direct și le coordonează activitățile.

„Numiți” prin ordin, ordinele sunt emise de directorul general - acest lucru este indicat în Carta organizației. Deci această formulare, care înseamnă un abuz real de putere, este o încălcare directă a Cartei. Cu toate acestea, autorul fișei postului nu se oprește aici, atribuind cu îndrăzneală sarcinile directorului de dezvoltare funcțiilor fondatorilor (cf. Articolul 33 din Legea federală „Cu privire la societățile cu răspundere limitată”):

Definește conceptul general al politicii de dezvoltare a întreprinderii.

„Conceptul general de politică” sună mult de la sine. Cu toate acestea, autorii fișelor postului iubesc cuvintele „general”, „implementare”, etc.:

„Conducerea generală a lucrărilor contractuale și controlul general asupra implementării acesteia se realizează de către Directorul General al Societății sau o altă persoană autorizată.”

Și iată doar o ghicitoare cu păpușile (din nou de la): ghici pentru ce lucrează șeful departamentului de planificare economică:

Gestionează activitatea de planificare economică la întreprindere, care vizează organizarea rațională a activităților economice în concordanță cu nevoile pieței și capacitatea de a obține resursele necesare, identificând și utilizând rezervele de producție în vederea realizării celei mai mari eficiențe a întreprinderii.

Exemple din „creativitatea liberă” menționată postate pe diverse site-uri de internet provoacă, de asemenea, zâmbete, jenă, nedumerire și temeri:

Administrator magazin:
Administratorul magazinului poartă responsabilitatea financiară colectivă pentru siguranța mărfurilor din magazin.

Administrator salon de infrumusetare:
Ia măsuri pentru prevenirea și eliminarea situațiilor conflictuale.

Vanator de capete:
[Are dreptul] de a cere de la client asigurarea conditiilor organizatorice si tehnice si executarea documentelor stabilite necesare indeplinirii termenilor contractului de cautare si atragere de specialisti de inalta profesie.

Prin urmare, mostrele disponibile trebuie utilizate cu mare grijă. Dacă ei citesc și înțeleg ceea ce este scris? Aceasta înseamnă că dezvoltatorul de PP și DI autorizat de angajator trebuie să cunoască bine scopul tuturor „roților” și a altor părți din care sunt asamblate aceste documente. Astfel de cunoștințe vor fi și mai importante atunci când se elaborează documente pentru departamente sau posturi non-standard.

O serie de articole sunt dedicate teoriei și practicii scrisului PP și DI (, , , , , , , , , , , ). Din păcate, unele dintre ele conțin afirmații evident incorecte (vezi mai jos). Cea mai completă și verificată sursă în această problemă este seria de cărți de L.V. Trukhanovich și D.L. Shchur „Personalul întreprinderii”, „Personalul organizației”, printre care remarcăm, precum și cartea.

Datorită seriozității subiectului, începem cu o mică digresiune, pe care cititorul nerăbdător o poate sări peste.

În jurul regulamentului unității și a fișelor postului

Puțină filozofie: PP și DI ca alfa și omega...

Alpha - pentru că un angajat candidat al unei organizații își va determina mai bine locul în ea dacă se familiarizează mai întâi cu sfera responsabilităților sale sau dacă oferă angajatorului viziunea sa despre acest loc. Într-un fel sau altul, subiectul de discuție la interviu va fi componența funcțiilor angajatului și echilibrul de drepturi și responsabilități care asigură implementarea acestora.

Omega - deoarece PP și DI sunt coroana unui proces serios numit „proiectare organizațională”: în primul rând, sunt determinate obiectele de management, apoi metodele și funcțiile, apoi procesele, apoi rolurile necesare ale participanților la proces și doar în cele din urmă se formează poziții din roluri, iar din posturi – divizii. Astfel, totalitatea sarcinilor și funcțiilor departamentelor, îndatoririlor, drepturilor și responsabilităților posturilor se formează numai atunci când activitățile organizației sunt prezentate suficient de detaliat (cf.,).

Subliniem că DI ar trebui să se distingă de instrucțiunile de lucru (operaționale), care descriu succesiunea acțiunilor la un anumit loc de muncă atunci când îndeplinește o anumită funcție, precum și de instrucțiunile metodologice, care descriu metodele de lucru indiferent de poziția executantului.

Strict vorbind, PP și DI vor fi incorecte până când întregul lanț logic descris va fi elaborat. Cu toate acestea, din noroc (sau ca urmare a selecției evolutive), au apărut idei destul de stabile despre seturile de funcții care sunt atribuite în mod tradițional unui departament sau angajat de un anumit profil. Toată lumea înțelege perfect ce fac un contabil, un avocat, un mecanic șef, departamentele de producție și tehnică sau proiectare și tehnologie. Specificul industriei încep să afecteze serios când vine vorba de sarcina funcțională a lucrătorilor sau a angajaților și a specialiștilor de nivel inferior. Dar funcțiile angajaților departamentelor de logistică depind într-o măsură mai mică de afilierea la industrie a întreprinderii, iar funcțiile serviciilor financiare, economice, juridice și de personal practic nu depind de aceasta.

Această împrejurare ne permite să vorbim despre „eșantioane” pentru PP și DI ale angajaților din conducerea superioară sau ale angajaților unităților auxiliare și suport.

Puțină istorie

Institutul PP și DI provine din ideea de divizare a muncii. Întrucât, pe lângă management, PP și DI îndeplinesc o funcție juridică, dezvoltarea lor este determinată de dezvoltarea luptei lucrătorilor (și a răspunsului angajatorilor) pentru drepturile lor.

În anii 1960–1980 în URSS, PP și DI erau unul dintre documentele obligatorii în sistemul de administrare a muncii. Acest sistem extins s-a bazat pe o definire clară a gamei de responsabilități funcționale pentru diverse profesii și funcții, a căror listă a fost unificată în toată țara, standardizarea muncii și determinarea tarifelor și a salariilor oficiale (precum diferiți factori de ajustare) . Prin urmare, orice modificare a nomenclatorului profesiilor și posturilor, în responsabilitățile lor funcționale, a condus la o schimbare a unei game semnificative de date de reglementare în întreaga țară.

La începutul anilor 1990, PP și DI au rămas obligatorii doar în sistemul organelor și organizațiilor guvernamentale. Managerii companiilor private au considerat că dezvoltarea PP și DI este un exercițiu nepractic, deoarece condițiile de afaceri s-au schimbat (și continuă să se schimbe până în prezent) cu o viteză mult mai mare decât este necesar pentru „gestația”, dezvoltarea și implementarea unor documente cu adevărat de lucru.

În anii 2000, odată cu consolidarea afacerilor private, participarea tot mai mare a statului la reglementarea relațiilor de muncă și dezvoltarea practicii judiciare în domeniul conflictelor de muncă, nevoia de PP și DI a început să crească. Cu toate acestea, din cauza schimbărilor în condițiile de lucru organizaționale și tehnice, apariția unor profesii și funcții complet noi, un transfer direct de funcții, norme și niveluri de salariu din trecutul sovietic s-a dovedit a fi imposibil. Repetarea faptei sovieticilor Trudovik nu este în prezent nici posibilă, nici recomandabilă, deoarece afacerile private trebuie să determine singure cele mai eficiente „reguli ale jocului”, inclusiv „aranjarea” optimă a pozițiilor. Prin urmare, recent regulile naționale pentru dezvoltarea PP și DI au fost actualizate și reaprobate pentru o gamă destul de limitată de posturi de funcționari publici. Manualul de calificare deja menționat, actualizat destul de regulat (cea mai recentă ediție la momentul redactării acestui articol este datată 14 martie 2011), ar trebui considerat în mare măsură o moștenire a erei sovietice.

O încercare de a transfera practica străină de dezvoltare a PP și DI pe solul autohton întâmpină diferențe în consecințele juridice ale anumitor formulări.

În prezent, au apărut idei mai mult sau mai puțin consacrate despre forma și conținutul PP și DI, care, folosind terminologia Codului civil al Federației Ruse, pot fi clasificate drept „obiceiuri de afaceri”. Cel mai probabil, nu merită să ne așteptăm ca cerințele pentru PP și DI să fie determinate la nivelul legislației federale în viitorul apropiat.

Puțină geografie

Analogul străin al DI-ului nostru - fișa postului (în continuare - JD) - este un document mai puțin formalizat, dar mai încăpător (,).

Formatul JD corespunde formatului DI:

• Titlul postului – titlul postului;
• Locația postului – locația postului în structura organizatorică și teritorială a organizației;
• Raportare către – transmitere, responsabilitate;
• Rezumatul postului – sarcinile principale ale postului (nu mai mult de două propoziții);
• Atribuții și responsabilități ale postului - atribuții și domenii de responsabilitate ale postului (de la 8 la 16);
• Educație și calificare – cerințe pentru nivelul de cunoștințe și disponibilitatea documentelor relevante;
• Abilități și specificații – cerințe pentru competențe.

În primul rând, scriitorilor JD li se recomandă să indice nu mai mult de 8 (pentru angajații de nivel scăzut) – 16 (pentru angajații de nivel superior) responsabilități ale postului. Dacă JD conține 25 sau mai multe funcții, atunci un astfel de document este „recalificat” ca instrucțiune de lucru. Probele casnice pot conține 30 sau 40 de funcții - și asta pentru angajații seniori! La o examinare mai atentă, se dovedește că majoritatea acestor funcții sunt funcții de control. Aceasta înseamnă că funcțiile (împreună cu drepturile și responsabilitățile) nu sunt de fapt delegate subordonaților. Fie indică faptul că autorul DI nu a reușit să separe funcțiile principale de cele secundare, fie este înclinat să prefere procesul rezultatului (așa poate fi distorsionată ideea managementului procesului!).

În al doilea rând, atunci când descrie funcții, JD acordă mai multă atenție rezultatelor (sau, mai precis, cerințelor de rezultate) activităților angajatului decât modurilor în care sunt obținute aceste rezultate. Să remarcăm că aceasta este o altă manifestare a delegării adevărate: subordonatul este liber să aleagă mijloacele, dar este obligat să ofere rezultatul cerut de manager. Este interesant de remarcat faptul că compilatorilor nu li se recomandă să formuleze obiectivele activităților angajatului în JD (nici în termeni cantitativi, nici chiar calitativi), deoarece se crede că dacă angajatul își îndeplinește sarcinile ca standard, atunci obiectivele organizației. sunt realizate automat.

În al treilea rând, JD acordă mai multă atenție cerințelor privind nivelul de cunoștințe și aptitudini ale angajatului decât descrierea activităților sale. Ceea ce nu este surprinzător, deoarece angajatul este plătit pentru rezultate și abilități, și nu pentru activitățile sale ca atare.

În al patrulea rând, JD-urile se dovedesc a fi „mai ușoare” decât ID-urile interne, deoarece folosesc pe scară largă referințe la alte reglementări locale ale organizației (metodologii, reglementări, instrucțiuni de lucru etc.). Utilizarea unor astfel de hipertexte normative este facilitată de faptul că acestea sunt prezentate în formă electronică, iar urmând linkul puteți găsi oricând poziția dorită a unui anumit document. În cele mai multe cazuri, problema este complicată de faptul că pur și simplu nu există reglementări locale la diferite niveluri în organizație sau este imposibil din punct de vedere tehnic să se ofere acces la computer la matricea lor ținând cont de referințele reciproce.

Toate acestea împreună arată încă o dată cât de atent managerii străini monitorizează echilibrul dintre complexitatea (și, prin urmare, costul) muncii și calificările (cunoștințe și aptitudini) ale angajatului care o desfășoară.

Este necesar să se adopte următoarele din practica străină:

• delegarea de funcții reală, nu imaginară;
• atenție sporită la cunoștințele și aptitudinile angajatului care ocupă această funcție;
• specificitatea și concizia formulării atât a cerințelor privind rezultatele performanței, cât și a domeniilor de responsabilitate ale angajatului.

Puțină jurisprudență

În ciuda simplității cotidiene a conceptelor de „funcție”, „datorie”, „drept”, „autoritate”, „responsabilitate”, comunitatea juridică încă discută subtilitățile conținutului lor.

De exemplu, unii fac o distincție între drepturi și puteri, considerând că drepturi sunt acordate unui angajat pentru a accesa resursele companiei (ceva, cineva), iar puterile sunt un tip special de drepturi asociate cu funcțiile administrative și luarea deciziilor.

Unii propun să se includă în conceptul de „responsabilitate” nu aplicarea obligatorie a anumitor sancțiuni față de cel vinovat care încalcă normele stabilite (ceea ce se reflectă de obicei în formulări de genul: „poartă responsabilitatea pentru nerespectarea instrucțiunilor supraveghetorului imediat”). , ci „acest aspect al legăturilor și relațiilor sociale ale oamenilor care caracterizează procesul de exercitare a drepturilor acordate, îndeplinirea atribuțiilor atribuite, pe baza alegerii comportamentului și a evaluării acestuia ținând cont de interesele societății” (care poate fi exprimat în cuvintele : „ poartă responsabilitatea pentru implementarea completă și la timp a instrucțiunilor managerului direct”). După cum vedem, punctele de vedere diferite duc la descrieri verbale diferite ale unui singur fenomen. Alții se opun identificării răspunderii legale cu datoria morală sau legală.

Viața unui dezvoltator de PP și DI este complicată și de lipsa de claritate la nivel legislativ a unui număr de termeni folosiți pe scară largă. Acestea, de exemplu, includ termenii „instruire” și „instruire” - chiar și în legătură cu președintele Federației Ruse.

Prin urmare, în practică există adesea confuzie, exprimată în faptul că responsabilitățile sunt înscrise în drepturi; printre funcții se găsește formularea „responsabil pentru...”, etc. Înțelegând că toate acestea sunt esența manifestării ambiguității în interpretarea conceptelor de bază, pentru lucrările practice despre PP și DI ar trebui să alegeți (și, de preferință, prezentate în documentul corespunzător) o singură opțiune.

Puțină taxare

DI poate fi baza pentru reducerea veniturilor organizației cu suma anumitor cheltuieli suportate de organizație în legătură cu susținerea activităților angajatului în timpul îndeplinirii funcțiilor de muncă specificate în DI. Astfel de cheltuieli pot include, de exemplu, costurile de transport ale angajaților, serviciile de comunicații celulare și taxele de școlarizare.

Dezvoltatorul DI trebuie să țină cont de aspectele fiscale la întocmirea documentului și să le coordoneze cu contabilul.

Un pic de management al calității

PP și DI sunt elemente importante ale unui set de documente care descriu un sistem de management al calității în stilul ISO 9000. Deși, ca întotdeauna, standardul nu determină necesitatea, forma și conținutul unor astfel de documente.

Dacă documentația sistemului de management al calității prevede PP și DI, atunci acestea vor fi supuse regulilor de gestionare a documentelor (din punct de vedere al formei, conținutului, precum și procedurii de elaborare, implementare, modificări și completări, anulare) adoptate. în organizaţia pentru calitatea documentelor sistemului de management.

Pentru cine sunt dezvoltate PP și DI?

Legislația actuală a Federației Ruse prevede pregătirea obligatorie a PP și DI numai pentru angajații cu un anumit profil (angajați ai municipiului, anumite categorii de funcționari publici, funcționari vamali, anumite categorii de personal al instituțiilor de învățământ, agenți de securitate privați). Pentru alte categorii de salariați, o descriere detaliată a funcției de muncă, a drepturilor și responsabilităților acestora în cadrul raportului de muncă poate fi inclusă direct în contractul de muncă. În acest caz, nu este necesară întocmirea unei fișe a postului. Deci, organizația însăși determină fezabilitatea dezvoltării PP și DI.

O organizație poate decide să folosească PP și DI pentru toate sau o parte din pozițiile sale. În acest din urmă caz, îndatoririle, drepturile și responsabilitățile de serviciu ale salariatului trebuie să fie stabilite prin contractul de muncă. Cât de largă ar trebui să fie gama de unități și posturi ale căror activități sunt reglementate de PP și DI și cât de detaliate ar trebui să fie aceste documente face obiectul unei discuții separate. Trebuie avut în vedere faptul că atât absența, cât și excesivitatea reglementărilor locale implică costuri inutile pentru gestionarea organizației.

DI sunt elaborate pentru angajații aparținând categoriilor de manageri, specialiști și angajați în conformitate cu structura organizatorică și tabloul de personal al organizației.

Un document similar este în curs de elaborare pentru muncitori, care, însă, nu se numește fișă de post, dar nici nu are un nume stabilit. Nu este recomandabil să se folosească denumirile „instrucțiuni de lucru”, „instrucțiuni de producție”, deoarece acestea sunt deja folosite pentru documente care descriu procedura și/sau metodele specifice de lucru la unul sau mai multe locuri de muncă, de exemplu: „Instrucțiuni de lucru pentru control și aprobarea, organizarea corespondenței, arhivarea, procedura de efectuare a modificărilor” sau „Instrucțiuni de producție pentru funcționarea dispozitivelor de împământare în instalațiile electrice”. Denumirea „caracteristici de calificare” este și mai nepotrivită, deoarece este folosită și interpretată fără ambiguitate în.

Cu toate acestea, Scrisoarea Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă din 24 noiembrie 2008 nr. 6234-T3 recomandă:

„...pentru a stabili conținutul funcției de muncă îndeplinite a lucrătorilor care ocupă anumite posturi, trebuie întocmite și aprobate fișele postului, precum și pentru a determina conținutul funcției de muncă îndeplinite a lucrătorilor angajați în profesii de guler, producție (prin profesie) instrucțiunile trebuie elaborate și aprobate. Credem că în sistemele de referință și juridice este posibil să se utilizeze diferite denumiri de instrucțiuni în raport cu categoriile de lucrători.”

Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește:

„Dacă, în conformitate cu legile federale, prestarea muncii în anumite funcții, profesii, specialități este asociată cu acordarea de compensații și beneficii sau prezența unor restricții, atunci numele acestor posturi, profesii sau specialități și cerințele de calificare pentru acestea trebuie să corespundă denumirilor și cerințelor specificate în cărțile de referință pentru calificare, aprobate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse."

Potrivit articolului 143 din Codul Muncii al Federației Ruse,

„Tarificarea muncii și repartizarea categoriilor tarifare salariaților se efectuează ținând cont de directorul unificat de tarifare și calificare al lucrărilor și profesiilor muncitorilor, directorul unificat de calificare a posturilor de conducători, specialiști și angajați.”

Astfel, la stabilirea titlurilor de post și la întocmirea DI-urilor care le corespund, trebuie să verificați cu legislația, inclusiv cărți de referință și clasificatoare, , , precum și cu edițiile din Regimul unificat de tarifare și calificare a muncii și profesiilor muncitorilor ( UTKS) pentru diverse sectoare ale economiei. De exemplu, Decretul Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS și Prezidiul Consiliului Central al Sindicatelor Unisional din 25 octombrie 1974 nr. 298/P-22 a aprobat o listă de industrii, ateliere, profesii și funcții cu condiții de muncă periculoase, muncă în care dă dreptul la concediu suplimentar și o zi de lucru scurtată. În consecință, angajatorul este obligat să determine numele profesiilor și posturilor în contractele de muncă ale tuturor angajaților (și, în consecință, în fișele postului) care îndeplinesc funcțiile de muncă relevante în conformitate cu cărțile de referință ale calificărilor.

Adeseori apare întrebarea cu privire la necesitatea DI pentru directorul general, precum și pentru membrii organelor de conducere ale unei societăți pe acțiuni sau ale unei societăți cu răspundere limitată. Deoarece procedura de numire, subordonare, funcții, drepturi și responsabilități ale acestor persoane este determinată de legile federale relevante, Carta organizației și contractele de muncă, nu este nevoie directă de a dezvolta DI pentru aceste persoane.

Pentru directorii executivi/administratori ai organizațiilor în care atribuțiile organului executiv unic sunt transferate societății de administrare, precum și angajații direct subordonați consiliului de administrație sau adunării generale a acționarilor (participanților), trebuie dezvoltat DI. Aceste DI trebuie să țină cont de particularitățile relațiilor de muncă cu șefii organizațiilor.

Pentru toți angajații ar trebui delimitate domeniile relațiilor de muncă reglementate de PP și DI și contractul de muncă. Deci, de exemplu, prevederea privind obligația de a concedia din anumite motive (inclusiv la cererea proprie) nu face obiectul DI, deoarece nu se referă la funcția de muncă a salariatului.

Structura PP și DI

Legislația actuală a Federației Ruse nu definește cerințele pentru structura PP și DI. Astfel, organizația are dreptul de a determina în mod independent astfel de cerințe. Prin urmare, în practică, PP și DI sunt foarte diverse în structura lor.

Cu toate acestea, este posibil să se identifice „nucleul” minim al fiecărui document:

Reglementări privind unitatea structurală

1. Dispoziții generale
2. Scopuri principale
3. Funcții
4. Structura
5. Interacţiune

Descrierea postului

1. Dispoziții generale
2. Responsabilitatile locului de munca
3. Drepturi
4. Interacţiune
5. Responsabilitate

În unele cazuri, PP include secțiuni „Drepturi” și „Responsabilitate”, descriind în ele drepturile și responsabilitățile șefului unității. Uneori sunt formulate anumite drepturi și responsabilități „generale” ale unității.

În opinia noastră, primul este inadecvat, întrucât drepturile și responsabilitățile șefului de departament sunt potrivite să fie menționate în DI-ul său. A doua pare incorectă, întrucât punerea în aplicare a dreptului este determinată de voința subiectului și dacă vorbim despre unitatea în ansamblu, atunci trebuie determinat mecanismul de formare și exprimare a acestei voințe colective, iar dacă vom se vorbește despre un set de angajați individuali ai unității, atunci, de regulă, nu toți au de fapt aceleași drepturi; în plus, angajatul, de regulă, poartă responsabilitatea personală și, prin urmare, componența responsabilităților și drepturilor sale de serviciu trebuie să fie și personal determinată.

Forma PP și DI

Se recomandă elaborarea formularelor PP și DI în conformitate cu GOST R 6.30-2003 „Sisteme de documentare unificate. Sistem unificat de documentație organizatorică și administrativă. Cerințe pentru pregătirea documentelor” (introdus în vigoare prin Decretul Standardului de Stat al Rusiei din 03.03.2003 nr. 65-st).

Detaliile obligatorii ale PP și DI sunt: ​​denumirea organizației, denumirea tipului de document de aprobare, data și numărul acestuia, locul întocmirii, ștampila de aprobare. Ele sunt plasate la începutul textului documentului.

Semnăturile persoanelor care aprobă proiectele PP și DI sunt plasate fie la sfârșitul textului documentului, fie pe o fișă de aprobare separată, ale cărei detalii trebuie să identifice în mod clar ce document a fost aprobat.

La sfârșitul textului PP sau DI sau pe o fișă separată de familiarizare, angajații își semnează semnăturile indicând că au citit documentul și au primit o copie a acestuia în mână.

În această secțiune ne vom uita la conținutul PP în detaliu. Pentru a fi concret, vom presupune că acest document este elaborat pentru o societate pe acțiuni sau o societate cu răspundere limitată (în exemplele de formulare, organizația va fi denumită „Companie”). O formă aproximativă a PP este dată în Anexa 1 la articol.

Secțiunea 1. „Dispoziții generale”

1.1. Este dat numele complet și prescurtat al unității structurale (denumită în continuare Divizia).

1.2. Este indicat cărui angajat al Companiei îi raportează direct Divizia.

Acest paragraf relevă principiul unității de comandă în raport cu Divizia în cauză.

Diviziunea poate:

• să fie o unitate structurală independentă a Companiei și să raporteze direct Directorului General al Companiei (de exemplu: serviciu de securitate, departament juridic, secretariat);
• raportează direct oricărui angajat al Companiei (de exemplu: departamentul de producție și tehnic raportează direct directorului de producție sau departamentul de logistică raportează direct directorului de logistică);
• să facă parte din orice unitate structurală și să raporteze direct șefului acestei unități (de exemplu: departamentul decontări de personal face parte din departamentul de contabilitate și raportează direct contabilului șef).

O unitate care desfășoară funcții de audit intern sau alte funcții similare de control poate fi direct subordonată Adunării Generale a Acționarilor (Participanților) sau Consiliului de Administrație.

1.3. Este descrisă procedura de creare și desființare a Unității.

Aici ne putem limita la următoarea formulare: „Divizia este creată și desființată în conformitate cu structura organizatorică și cu personalul Companiei, în modul stabilit de legislația actuală a Federației Ruse”.

Pentru diviziile care raportează direct Adunării Generale a Acţionarilor (Participanţilor) sau Consiliului de Administraţie, este necesar să se precizeze: „de acord cu Adunarea Generală a Acţionarilor (Participanţilor) (Consiliul de Administraţie).”

1.4. Se indică titlul complet al funcției de șef de divizie. Sunt indicate numele complete ale posturilor de conducere operaționale, metodologice sau de altă natură ai Diviziei (dacă există).

Șeful Diviziei este un angajat al Diviziei care își gestionează activitățile curente. Competența șefului unității este determinată de DI-ul acestuia.

Șef metodic al Diviziei - un angajat al Societății sau al unei organizații terțe (de exemplu, o societate de administrare), care nu este superiorul direct imediat sau superior al unei unități structurale sau angajat al Societății, ci în modul stabilit în Companie oferă instrucțiuni, explicații și alte documente obligatorii unității structurale sau angajatului Companiei (inclusiv documente standard) referitoare la metodele și mijloacele de desfășurare a activităților de către o unitate structurală sau angajat.

Managerul direct superior nu este indicat ca unul metodologic, întrucât instrucțiunile sale, atât privind activitățile curente, cât și de natură metodologică, sunt transmise angajaților Direcției de-a lungul „verticalei managementului” prin intermediul șefului Direcției.

Îndrumarea metodologică este posibilă cu o structură organizatorică matricială. Este posibil (în cazuri rare) să existe mai mulți supraveghetori metodologici. O altă situație comună este îndrumarea metodologică din partea centrului corporativ (compania de management). De exemplu, contabilul-șef al unei organizații raportează direct directorului general, iar gestionarea metodologică a activităților sale este efectuată de șeful departamentului de metodologie contabilă și contabilă fiscală a societății de administrare.

Managerul operațional al Diviziei este un angajat al Societății care coordonează cu promptitudine activitățile Diviziei și ale anumitor alte divizii și/sau angajați, dând Diviziei instrucțiuni obligatorii cu privire la activitățile operaționale ale Diviziei. De exemplu, sub conducerea operațională a șefului unui șantier la distanță, poate exista o unitate de suport de transport situată pe teritoriul acestui site, în subordinea directă directorului de logistică. Șeful secției dă sarcini unității, stabilește amenajarea vehiculelor etc., dar nu are dreptul de a da instrucțiuni privind metodele de lucru, de a face propuneri privind componența personalului unității fără acordul directorului de logistică, etc.

Dacă există un manual metodologic sau operațional, este necesar un act de reglementare local care să definească regulile de conduită pentru un angajat în cazul în care instrucțiunile supervizorului imediat contravin instrucțiunilor managerului metodologic sau operațional. Dacă managerii imediati, metodologici și operaționali ai angajatului nu au căzut de acord asupra instrucțiunilor lor, atunci decizia trebuie luată de angajat, căruia îi sunt subordonați direct toți acești manageri (de obicei directorul general).

1.5. Se indică procedura de ocupare a postului de șef de Secție în cazul absenței acestuia.

Indicat:
o funcție specifică a unui angajat care înlocuiește șeful diviziei (de exemplu: adjunct, unul dintre șefii departamentelor subordonate) sau
numirea unui angajat care înlocuiește șeful de Divizie prin ordin (instrucțiune) al Directorului General al Societății.

1.6. Sunt enumerate reglementările pe care angajații Direcției le respectă în activitatea lor.

De obicei sunt date instrucțiuni pentru:

• legislația actuală a Federației Ruse;
• documente normative și metodologice ale industriei privind profilul de activitate al Diviziei (dacă este posibil, sunt indicate documente specifice);
• Carta Companiei (pentru diviziile care sunt obligate să respecte Carta (de exemplu: departament juridic, serviciu de audit intern);
• Hotărâri ale Adunării Generale a Acţionarilor (Acţionarilor) (Consiliului de Administraţie) (pentru diviziile care raportează direct Adunării Generale a Acţionarilor (Participanţilor) sau Consiliului de Administraţie);
• regulamentul Diviziei;
• acord comun;
• ordinele și instrucțiunile directorului general al Societății;
• instrucțiuni de la supervizorul imediat, managerii operaționali și metodologici (dacă există);
• reglementarile interne de munca ale Societatii;
• alte reglementări locale ale Companiei.

În funcție de natura activităților Diviziei, sunt indicate următoarele:
reglementari privind protectia muncii si siguranta industriala, reguli si regulamente de protectie a muncii, salubritate industriala, protectie impotriva incendiilor, siguranta mediului.

Lista dată de acte normative poate fi extinsă.

1.7. Se determină modul de funcționare al Diviziei.

Vă puteți limita la formularea: „Modul de funcționare al Diviziei se stabilește în conformitate cu Regulamentul Intern de Muncă stabilit în Companie” dacă există astfel de reguli.

1.8. Se stabilește procedura de aprobare și punere în aplicare a software-ului, modificările și completările la acesta.

De regulă, „Prezentul Regulament, modificările și completările la acesta sunt aprobate și puse în vigoare prin ordin al Directorului General al Societății”, dar pentru diviziile care raportează direct Adunării Generale a Acționarilor (Participanților) sau Consiliului de Administrație, este necesar să se precizeze: „de acord cu Adunarea Generală a Acţionarilor (participanţilor) (Consiliul de Administraţie)”. Este recomandabil să descrieți mai detaliat ciclul de viață al software-ului (inclusiv de la inițierea modificărilor la implementarea acestora) într-un act de reglementare local separat.

Secțiunea 2. „Sarcinile principale”

Secțiunea „Sarcini principale” indică sarcinile principale ale diviziei.

Formularea sarcinii trebuie să descrie pe scurt rezultatul către care sunt îndreptate activitățile Diviziei și cerințele pentru care sunt determinate fie din afara Societății (de legislația în vigoare, organe de control și supraveghere, clienți etc.), fie de alte structuri structurale. divizii ale Companiei.

De exemplu:

• Furnizarea de servicii de reparare puțuri în conformitate cu cerințele clienților.
• Asigurarea operatiunii echipamentelor Companiei.
• Planificarea si monitorizarea eficientei economice a activitatilor Companiei.
• Asigurarea conformității cu legalitatea activităților Societății, protecția juridică a intereselor sale legitime.
• Sprijin pentru angajatii Companiei in ceea ce priveste utilizarea comunicatiilor, hardware-ului si software-ului Companiei.
• Organizarea și întreținerea evidențelor contabile și fiscale, pregătirea contabilității și raportărilor fiscale în conformitate cu cerințele legislației actuale a Federației Ruse.
• Monitorizarea conformității Companiei cu cerințele legislației actuale a Federației Ruse, reglementările interne și cerințele clienților în domeniul protecției muncii, siguranței industriale, protecției mediului și siguranței rutiere.
• Satisfacerea completă și în timp util a nevoilor diviziilor structurale ale Companiei pentru articolele de inventar.
• Optimizarea costurilor Companiei pentru achiziționarea, menținerea stocurilor și alte procese logistice ale Companiei.

Sarcinile diviziilor structurale trebuie să fie coordonate între ele și subordonate colectiv obiectivelor principale ale Societății, așa cum sunt definite în Carta Societății sau în alte documente interne.

Sarcinile Diviziei trebuie formulate astfel încât funcțiile Diviziei enumerate în secțiunea „Funcții” să decurgă în mod logic din sarcinile atribuite. Pentru a face acest lucru, este recomandat să folosiți aceleași fraze.

Sarcinile și funcțiile Diviziei trebuie să respecte legislația actuală a Federației Ruse. În special, este inacceptabil să includă în componența lor sarcini și funcții, a căror implementare necesită licențiere obligatorie, dacă organizația nu are licențele corespunzătoare.

Secțiunea 3. „Funcții”

Secțiunea „Funcții” enumeră funcțiile îndeplinite de Divizie și care vizează rezolvarea sarcinilor care îi sunt atribuite, enumerate în secțiunea „Sarcini principale”.

Descrierea funcției trebuie să sublinieze pe scurt activitățile angajatului Diviziei sau Diviziei în ansamblu, conducând la un anumit rezultat, ale cărui cerințe sunt determinate fie extern de către Societate (de legislația în vigoare, organele de control și supraveghere, clienți etc.) sau de către alte divizii structurale ale Societății.

Descrierea funcției Diviziei începe cu un verb: „dezvoltă...”, „conduce...”, „organizează...”, „participă la...”, „monitorizează...”, „ controale...”, etc. în care:

• „Organizează...” înseamnă: atrage și coordonează acțiunile diviziilor structurale și/sau angajaților Companiei pentru a desfășura orice acțiuni (lucrări, evenimente, proiecte etc.).
• „Participă la...” înseamnă: efectuează o anumită parte a acțiunilor (lucrări, evenimente, proiecte etc.) la instrucțiunile managerului imediat sau organizatorului autorizat împreună cu alte divizii structurale și/sau angajați ai Societății.
• „Oferă...” înseamnă: furnizează (oferă) anumite resurse pentru a efectua orice acțiuni (lucrări, evenimente, proiecte etc.) sau realizează orice acțiuni pentru a obține orice rezultat.
• „Ia în considerare...” înseamnă: în modul prescris, colectează și rezumă informații despre rezultatele sau progresul oricăror acțiuni (lucrări, evenimente, proiecte etc.) desfășurate în cadrul Societății; verifică acuratețea, consistența și relevanța acestuia.
• „Monitor...” înseamnă: colectează și prelucrează informații despre starea sau acțiunile obiectelor sau entităților externe Companiei.
• „Controale...” înseamnă: compară rezultatele reale (sau intermediare) ale efectuării oricăror acțiuni (lucrări, activități, proiecte etc.) în cadrul Companiei cu cele planificate și/sau definite prin actul de reglementare relevant, obiective, criterii, etc. (formularea indică ce anume) și efectuează (sau inițiază) acțiuni menite să minimizeze abaterile identificate.

De exemplu:

• Monitorizeaza piata serviciilor de transport in regiunile activitatilor de productie ale Companiei.
• Elaborează planuri strategice de dezvoltare pentru Companie în domeniul furnizării de servicii de transport.
• Oferă asistență metodologică angajaților Companiei în pregătirea planurilor de producție și investiții.
• Organizează aprobarea documentelor de către angajații Companiei în conformitate cu reglementările locale care reglementează fluxul de documente al Companiei, precum și în conformitate cu instrucțiunile Directorului General.
• Participă la elaborarea proiectelor de reglementări locale ale Companiei pe probleme de competența Diviziei.
• Ia în considerare numerarul primit, inventarul și mijloacele fixe.
• Monitorizează execuția programului de producție în conformitate cu cerințele clienților.
• Analizează rezultatele financiare ale activităților Companiei și participă la elaborarea măsurilor pentru creșterea profitabilității, reducerea costurilor și creșterea eficienței economice a Companiei.

În descrierea funcției, nu este permisă utilizarea adjectivelor calitative vagi, de exemplu: „asigură funcționarea corectă”, „oferă servicii de calitate”. În astfel de cazuri, se recomandă să se indice cerințele (și/sau documentul de reglementare - sursa cerințelor) pe care trebuie să le îndeplinească rezultatul funcției, de exemplu: „asigură funcționarea în conformitate cu instrucțiunile de utilizare ale producătorului”, „ oferă servicii în conformitate cu cerințele clienților”. În cazurile în care sursa regulilor sau cerințelor este clară din context, este permisă utilizarea următoarei formulări: „în conformitate cu procedura stabilită”, „de calitate adecvată”.

Descrierea funcțiilor din PP și DI trebuie să fie cuprinzătoare, adică trebuie descrise toate acțiunile care pot fi solicitate Unității sau angajatului acesteia. Prin urmare, funcțiile descrise ar trebui sistematizate într-un fel. De exemplu, puteți lista funcțiile în următoarea ordine:

• funcții în domeniul elaborării documentelor de reglementare pentru alte direcții structurale;
• funcții în domeniul îndrumării metodologice;
• funcții în domeniul monitorizării și prognozei;
• functii in domeniul planificarii, dezvoltarii (sectiilor) bugetului, proiectelor de investitii;
• funcții în domeniul managementului operațional;
• alte funcții îndeplinite de Divizie în mod independent;
• alte funcții îndeplinite de Divizie împreună cu alte divizii structurale ale Societății;
• funcții în domeniul supravegherii contractelor (dacă nu sunt definite în alte reglementări locale ale Companiei);
• functii in domeniul contabilitatii si raportarii;
• funcții în domeniul controlului asupra activităților altor angajați sau divizii structurale ale Societății;
• functii in domeniul analizei, dezvoltarii si implementarii masurilor pentru dezvoltarea Societatii.

Este posibilă listarea funcțiilor într-o ordine care reflectă logica și/sau succesiunea cronologică a activității unității, ciclul de viață al principalelor obiecte de management ale Unității. Într-un fel sau altul, metoda de listare a funcțiilor ar trebui să fie convenabilă atât pentru compilator (pentru verificarea completității), cât și pentru cititorul documentului.

Formulările date în . pot fi luate ca bază pentru formularea funcţiilor.

În același timp, lista de funcții nu ar trebui să sufere de redundanță și detalii excesive. Condițiile și procedura pentru îndeplinirea funcțiilor individuale ar trebui stabilite în alte reglementări locale - reglementări, instrucțiuni metodologice și de lucru, mai ales că în unele cazuri acțiunile specifice ale executantului depind în mare măsură de context.

Secțiunea 4. „Structură”

Secțiunea „Structură” indică din ce unități structurale este formată Divizia și enumeră angajații Companiei care sunt direct subordonați șefului Diviziei; sau se indică faptul că „Structura și personalul Diviziei sunt determinate de structura organizatorică actuală și de personalul Companiei”. Prima este mai convenabilă pentru că de la PP se înțelege care sunt resursele Unității. Al doilea este mai convenabil prin faptul că vă permite să nu reaprobați PP la schimbarea structurii organizaționale și/sau a personalului.

Secțiunea 5. „Interacțiune”

Secțiunea „Interacțiune” descrie schimbul de informații al Diviziei cu alte divizii structurale ale Companiei sau persoane, organisme și organizații externe Companiei.

Dacă schimbul de informații nu este definit de alte reglementări locale ale Companiei, atunci sunt enumerate diviziile structurale și persoanele, organismele și organizațiile externe Companiei, indicând în ce domenii sau în cadrul cărora activități are loc interacțiunea, ce informații specifice sunt primite. sau transmis.

De exemplu:

„Departamentul de resurse umane interacționează cu:

• Organizații de supraveghere a activităților legate de organizarea și protecția muncii;
• Fondul de pensii al Federației Ruse și autoritățile de statistică ale Federației Ruse pentru pregătirea și furnizarea de rapoarte stabilite;
• sindicatele să monitorizeze respectarea legislației muncii și a altor reglementări care conțin standarde de drept al muncii, organizare, raționalizare și remunerare;
• antreprenori - executanți de lucrări și servicii legate de personal.”

Este posibil să descrii interacțiunile în formă tabelară.

Cu toate acestea, o descriere detaliată a interacțiunilor îngreunează software-ul și îl privează de flexibilitate la modificarea compoziției și/sau chiar a titlurilor documentelor transmise în timpul schimbului de informații.

Dacă schimbul de informații este determinat de alte reglementări locale ale Companiei (de exemplu, reglementările privind fluxul de documente), atunci se folosește o formulare scurtă:

„Diviziunea interacționează:

5.1. Cu angajații diviziilor structurale și separate ale Companiei - în modul stabilit de reglementările locale ale Companiei.

5.2. Cu terți - în modul stabilit de legislația actuală a Federației Ruse.”

În acest din urmă caz, se înțelege că salariatul își îndeplinește funcțiile de reprezentant în baza unei procuri care i-a fost eliberată în modul prescris sau pe alte temeiuri legale.

În această secțiune vom analiza în detaliu conținutul DI pentru manageri, specialiști și angajați. Pentru a fi clar, continuăm să presupunem că acest document este dezvoltat pentru o societate pe acțiuni sau o societate cu răspundere limitată (în exemplele de formulare, organizația va fi denumită „Companie”). O formă aproximativă a CI este dată în Anexa 2 la articol.

Secțiunea 1. „Dispoziții generale”

1.1. Este dat numele complet și prescurtat al funcției angajatului Companiei (denumit în continuare Angajat).

1.3. Este indicat titlul complet al postului de supervizor imediat al Angajatului. Sunt indicate numele complete ale posturilor de manageri operaționali, metodologici sau de altă natură ai Angajatului (dacă există).

A se vedea comentariul la clauza 1.4 din PP.

Uneori, în această parte a DI sunt enumerate angajații și unitățile structurale care sunt subordonate direct, sub conducerea operațională sau metodologică a acestui angajat. Aceste informații par inutile, deoarece sunt cuprinse în structura organizatorică și în tabelul de personal al organizației care sunt supuse aprobării.

1.4. Este descrisă procedura de angajare și concediere a unui angajat.

De regulă, „Un angajat este angajat și concediat de către directorul general al companiei în modul stabilit de legislația în vigoare a muncii a Federației Ruse, la prezentarea ... (indicat dacă este necesar) în acord cu ... (indicat dacă necesar)."

1.5. Procedura de înlocuire a Salariatului în cazul absenței acestuia este indicată:

A se vedea comentariul la clauza 1.5 din PP.

1.6. Sunt specificate cerințe pentru educație, calificări sau cunoștințe speciale, permise, admitere, certificate, precum și experiența de lucru a Angajatului.

Cerințele date în . pot fi luate ca bază. Cerințele nu trebuie să fie discriminatorii (articolul 3 din Codul Muncii al Federației Ruse).

1.7. Sunt enumerate reglementările care ghidează Salariatul în activitățile sale.

A se vedea comentariul la clauza 1.6 din PP.

1.8. Sunt enumerate cunoștințele pe care trebuie să le aibă angajatul.

În mod obișnuit, sunt date indicații de cunoștințe:

• legislația actuală a Federației Ruse și reglementările industriei privind profilul angajatului;
• reglementările locale ale Companiei privind profilul de activitate al angajatului;
• structura Societății, sarcinile și funcțiile diviziilor sale structurale;
• regulile si regulamentele de protectie a muncii.

În funcție de natura activității angajatului, sunt indicate următoarele cunoștințe:

• strategia de dezvoltare a Companiei (pentru senior manageri ai Companiei sau pentru funcții care au drept de acces la astfel de informații) - dacă strategia Companiei este documentată și aprobată în mod corespunzător;
• elementele de bază ale utilizării echipamentelor informatice, comunicațiilor și comunicațiilor - dacă munca implică utilizarea unor astfel de instrumente;
• și așa mai departe.

Lista dată de cunoștințe poate fi extinsă. Cerințele de cunoștințe ale angajaților menționate pot fi luate ca bază.

Vă rugăm să rețineți că cunoștințele indicate în această secțiune a DI trebuie să fie documentate și aprobate în mod corespunzător. Atunci când depune candidatura pentru un loc de muncă, deținerea de către candidat a cunoștințelor necesare este confirmată prin prezentarea atestărilor, certificatelor, certificatelor etc. relevante. Cunoștințele unui angajat pot fi testate atât de către organizații terțe autorizate (de exemplu, centre de formare), cât și prin verificări și teste interne (procedura de efectuare a unor astfel de verificări trebuie stabilită de reglementările locale ale organizației).

1.9. Programul de lucru al angajatului este stabilit. Se poate face referire la Regulamentul Intern al Muncii. Caracteristicile programului de lucru, inclusiv necesitatea deplasărilor de afaceri, pot fi indicate în acest paragraf.

1.10. Se stabilește procedura de aprobare și punere în aplicare a DI, modificări și completări la acesta.

De regulă, „Această fișă a postului, modificările și completările la aceasta sunt aprobate și puse în aplicare prin ordin al directorului general al Societății”, dar pentru diviziile care raportează direct Adunării Generale a Acționarilor (Participanților) sau Consiliului de Administrație. , este necesar să se precizeze: „de acord cu Adunarea Generală a Acţionarilor (participanţilor) (Consiliul de Administraţie).”

Secțiunea 2. „Responsabilități oficiale”

Este recomandabil să distingem două subsecțiuni în această secțiune, prima dintre care include responsabilitățile (funcțiile) specifice îndeplinite de angajatul care ocupă această funcție, iar a doua - responsabilitățile comune tuturor (sau anumitor grupuri) de angajați.

Pentru șefii diviziilor structurale, funcțiile includ în plus următoarele:

Gestionează angajații Companiei și diviziile structurale ale Companiei care îi sunt direct subordonate.

„Gestionează...” înseamnă: determină sarcini pentru participanți pentru realizarea oricăror acțiuni (lucrări, evenimente, proiecte etc.); coordonează activitățile acestora; controlează atingerea rezultatelor cerute și intermediare; înaintează propuneri (depuneri) de numire, relocare, demitere, promovare și impunere de sancțiuni disciplinare angajaților din subordine spre examinare de către Directorul General al Societății. Participă la dezvoltarea structurii organizatorice, a programului de personal și a formelor de remunerare pentru diviziile structurale ale Companiei care îi sunt direct subordonate.

Pentru angajații care oferă îndrumări metodologice altor angajați, DI ar trebui să indice în ce constă exact îndrumarea metodologică. De exemplu:

Organizează dezvoltarea unui set de formate de documente în scopul planificării și raportării privind activitățile curente, financiare și de investiții ale unităților de afaceri ale Companiei. Oferă asistență metodologică șefilor de divizii structurale ale Companiei, șefilor de grupuri de lucru în efectuarea calculelor, expertiza analizei calculelor eficienței economice a proiectelor și soluțiilor pe care le propun.

În mod similar, conținutul managementului operațional și al altor tipuri de management ar trebui detaliat.

Este recomandabil să se includă în funcțiile angajatului participarea acestuia la anumite comisii, comitete, consilii, grupuri de experți și de lucru etc., mai ales dacă Societatea nu asigură salariatului separat pentru participarea la activitatea acestor organe.

Funcțiile date în DI ale unui angajat al departamentului trebuie să corespundă funcțiilor acestui departament, așa cum sunt stabilite în PP. Aceasta înseamnă că angajatul îndeplinește fie întreaga funcție specificată în PP, fie o parte a acesteia, fie îndeplinește o funcție internă pentru unitate (este posibil să nu fie specificată în PP) necesară îndeplinirii funcțiilor unității.

Pentru comoditate, dezvoltatorul poate crea o „matrice de responsabilitate” a departamentului - un tabel care listează funcțiile departamentului (pe rânduri) și pozițiile angajaților departamentului (pe coloane) și la intersecția rândului și coloanei. este indicat rolul acestui angajat în îndeplinirea acestei funcții: inițiază, organizează, participă, asigură, efectuează independent, controlează etc. (a se vedea comentariul la secțiunea 3 din PP). Dacă este necesar, descrierea funcției trebuie să indice cu ce regularitate este îndeplinită această funcție: la o frecvență dată, la indicația managerului sau la apariția altor evenimente specifice.

Este important de menționat că DI trebuie să „lucreze” nu numai într-o situație normală, ci și într-o situație de urgență. Se recomandă ca în DI angajatului să i se acorde dreptul de a lua el însuși o decizie asupra situației sau să i se acorde obligația de a raporta imediat supervizorului său imediat despre o situație de urgență. Numărul de funcții dat în DI nu trebuie să fie prea mare. Numărul optim variază de la 10 pentru pozițiile de nivel inferior la 20 pentru pozițiile de nivel superior. În caz contrar, documentul încetează să mai fie perceput și, prin urmare, devine inoperant. Pentru a implementa această recomandare, dezvoltatorului i se recomandă:

• combina unele funcții (într-o măsură rezonabilă);
• indicați cerințele pentru rezultat, și nu pentru procesele care duc la acesta (formulat astfel: „a asigura o astfel de stare a obiectului de control”);
• reconsidera distribuția „verticală” a funcțiilor între manager și subordonați, senior și junior, delegând într-o măsură rezonabilă anumite funcții (împreună cu drepturi și responsabilități) „de sus în jos”;
• reconsidera distribuția „orizontală” a funcțiilor între lucrătorii afiliați în cadrul unui singur proces (diviziunea rațională a funcțiilor se caracterizează prin faptul că angajatul este responsabil pentru realizarea unui proces finalizat logic, obținerea unui produs (sau semifabricat) cu anumite calități care poate fi verificat independent; în acest caz, DI din descrierea acțiunilor puteți merge la descrierea cerințelor pentru rezultate);
• furnizați descrieri detaliate în alte reglementări locale (regulamente, instrucțiuni metodologice și de lucru).

Este important de reținut că componența funcțiilor trebuie să corespundă cu salariul de bază al angajatului. Salariul de bază al lucrătorilor cu legitimații identice ar trebui să fie același (a se vedea articolul 22 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Subsecțiunea 2.2

În a doua parte a secțiunii, este recomandabil să se includă responsabilități comune tuturor (sau anumitor grupuri) de angajați. Unele dintre aceste responsabilități sunt deja formulate în art. 21. Codul Muncii al Federației Ruse și, prin urmare, nu este nevoie să îl repetați în DI. Este recomandabil să indicați următoarele responsabilități:

2.2. Salariatul se obliga:

2.2.1. Urmați instrucțiunile supervizorului dumneavoastră imediat, managerului operațional și supervizorilor metodologici (dacă există).

Dacă un angajat, în îndeplinirea atribuțiilor sale, trebuie să respecte cerințele stabilite de reglementările terților (de exemplu, clienții), atunci aceste cerințe ar trebui să fie indicate în această subsecțiune. De exemplu:

2.2.5. Respectați cerințele standardelor corporative ale clienților Companiei privind sănătatea, siguranța, protecția mediului și siguranța rutieră atunci când utilizați vehicule pentru îndeplinirea contractelor încheiate cu clienții.

Merită să reamintim că, în acest caz, angajatorul trebuie să-l familiarizeze pe angajat cu astfel de reglementări.

În unele organizații, formatul DI presupune specificarea parametrilor prin care se măsoară eficiența angajatului în îndeplinirea unei anumite funcții sau stabilirea unor valori țintă specifice pentru astfel de parametri, sau norme/standarde pentru îndeplinirea funcțiilor. De exemplu, puteți găsi distribuția timpului de lucru (în procente) între funcțiile îndeplinite de angajat. În opinia noastră, o astfel de indicație este incorectă deoarece:

• pot exista functii care sunt indeplinite neregulat, pentru care ar fi dificil de estimat norma, sau functii care sunt indeplinite in situatii de urgenta - prin alocarea unui procent de timp diferit de zero, suntem de acord ca se vor produce situatii de urgenta;
• nu este clar cum să se ia în considerare distribuția reală a timpului (și acest lucru va trebui făcut, deoarece sunt indicați indicatorii planificați);
• consecințele juridice ale abaterilor indicatorilor efectivi (aleatoriu sau sistematic) de la indicatorii stabiliți sunt neclare.

Are, de exemplu, un angajat dreptul de a cere vreo compensație dacă timpul petrecut pentru îndeplinirea unei anumite funcții este depășit cu 1%? La urma urmei, angajatorul, prin aprobarea DI sub această formă, se obligă în esență să respecte standardele stabilite. Sau, dimpotrivă, să i se aplice o sancțiune salariatului pentru că a depășit norma de îndeplinire a unei funcții în detrimentul alteia? O abatere de 1% pe zi lucratoare este scuzabila, dar pe saptamana sau pe luna?...

Specificarea oricăror valori fixe a parametrilor privează, de asemenea, DI de flexibilitate, deoarece obligă să fie reafirmate atunci când standardele stabilite se schimbă.

Secțiunea 3. „Drepturi”

Secțiunea „Drepturi” enumeră drepturile angajatului, adică capacitatea stabilită legal a angajatului de a acționa într-un anumit mod sau de a cere anumite acțiuni de la alți angajați ai Companiei. Angajatului i se acordă dreptul de a-și îndeplini sarcinile de serviciu. Angajatorul se asigură că angajatul își exercită drepturile (articolul 22 din Codul Muncii al Federației Ruse). DESPRE

Drepturile fundamentale ale salariatului sunt formulate la art. 21 din Codul Muncii al Federației Ruse, deci nu este nevoie să le repetați în DI. Drepturile specifice ale unui angajat trebuie să fie determinate de responsabilitățile sale de serviciu. Fiecare angajat are dreptul la interacțiunea informațiilor legate de îndeplinirea atribuțiilor oficiale:

În unele versiuni ale mostrelor DI (de exemplu, în), drepturile la interacțiunea informațională includ următoarea formulare: „Pentru a se familiariza cu proiectele de hotărâri ale conducerii Societății cu privire la activitățile acesteia, activitățile diviziei conduse (pentru șefii de divizie). ).” Cu toate acestea, acceptând această formulare, ne aflăm în același conflict ca și cu „întâlnirile”. Un „proiect de decizie” este un obiect foarte vag: poate exista oral, sub forma a numeroase opțiuni care trec prin diferite autorități. Nu orice astfel de opțiune este posibilă din punct de vedere fizic și nu este recomandabil să îi prezinți angajatului la cererea acestuia. Prin urmare, este posibil să folosiți două mecanisme:

1. angajatul se familiarizează fără greșeală cu decizia luată (articolele 22, 68 din Codul Muncii al Federației Ruse), semnând o fișă de familiarizare cu ordinul, directiva sau alt document administrativ și, în caz de dezacord cu aceasta, are dreptul de a face apel, folosind dreptul de a-și proteja drepturile muncii, libertățile și interesele legitime prin toate mijloacele care nu sunt interzise de lege (articolul 21 din Codul Muncii al Federației Ruse);
2. luând în considerare opinia organului ales al organizației sindicale primare la adoptarea reglementărilor locale (procedura este stabilită de articolele 372, 373 din Codul Muncii al Federației Ruse; vezi și paragrafele 23, 24).

În funcție de funcțiile îndeplinite, un angajat poate fi învestit cu următoarele drepturi: Să reprezinte Societatea în alte organizații în conformitate cu procedura stabilită în sfera de competență a acestuia.

De obicei, sfera drepturilor asociate cu o astfel de reprezentare este determinată de împuternicirea eliberată angajatului. Drepturile fundamentale sunt asociate cu luarea deciziilor și eliminarea resurselor de producție:

• Initiaza orice actiuni (lucrare, evenimente, proiecte etc.).
• Aprobați și coordonați documentele care țin de competența dumneavoastră (trebuie indicate anumite tipuri de documente).
• Suspendarea implementării oricăror acțiuni (lucrări, proiecte, evenimente etc.) în cazul abaterilor de la cerințele stabilite pentru implementarea acestora identificate în timpul controlului (este necesar să se precizeze aria de activitate controlată, tipurile de funcții, proiecte). , evenimente, grupuri de angajați, organizații etc.). P.).
• Nu permiteți lucrătorilor sau echipamentelor să lucreze (este necesar să precizați care și în ce circumstanțe).
• Gestionează resursele materiale și bănești care îi sunt încredințate (și/sau alte resurse ale Societății – este necesar să precizăm) în limita competenței sale.

Pentru angajații departamentelor de control intern - Efectuați inspecții la anumiți angajați, departamente și/sau în anumite domenii ale activităților Companiei (este necesar să se indice anumite tipuri și motive pentru inspecții).

Dreptul la „interacțiune orizontală” este important - pentru a atrage angajații diviziilor structurale ale Companiei pentru a lucra împreună, ca parte a îndeplinirii atribuțiilor lor oficiale, de comun acord cu supervizorii lor imediati.

Șefilor de divizie li se acordă, de obicei, dreptul de a - Să prezinte propuneri (depuneri) spre luarea în considerare a Directorului General al Societății cu privire la numirea, mutarea, demiterea, promovarea și impunerea de sancțiuni disciplinare angajaților departamentului condus.

Următorul „drept de contestație” trebuie să garanteze angajatului respectarea drepturilor sale de către Companie - Contactați supervizorul imediat pentru asistență în exercitarea drepturilor prevăzute de DI, în cazul restricționării acestora de către alți angajați ai Companiei.

Lista drepturilor angajaților poate fi extinsă.

Atunci când acordă drepturi lucrătorilor, merită să ne amintim că angajatorul trebuie să asigure implementarea acestora. De exemplu, prin acordarea dreptului unui angajat de a „a urma recalificare (recalificare) și formare avansată”, angajatorul trebuie să asigure acest drept cu un buget adecvat sau să ofere alte mecanisme pentru implementarea acestui drept. Prin declararea dreptului de a „promova în serviciu (dreptul la creșterea în carieră)”, este, de asemenea, necesară introducerea liberei dorințe a angajatului în mainstreamul juridic, exprimată într-un sistem oficial de certificări interne, inspecții, pregătire, concursuri, etc.

Un angajat i se pot acorda anumite drepturi în mod condiționat, și anume: cutare sau cutare acțiune poate fi efectuată cu acordul altui angajat specific (de obicei, managerul imediat, operațional sau metodologic sau șeful departamentului la care se aplică salariatul), sau cu condiția ca apariția altor anumite evenimente sau în anumite limite. În astfel de cazuri, textul legii conține cuvintele: „de acord cu...”, „într-un astfel de termen...”, „în cazul...”, „în cadrul bugetului .. .”, „în competența sa ...”, etc. Prezența consimțământului (inclusiv conformitatea deciziei luate cu condițiile sau limitele stabilite) este confirmată de viza de aprobare a angajatului relevant pe un document care reflectă acțiunea planificată sau finalizată.

Puteți găsi adesea o confuzie nefericită între responsabilitățile postului și drepturile angajaților. O regulă simplă de stabilire a diferențelor dintre ele este următoarea: obligația trebuie îndeplinită indiferent de voința salariatului, dar salariatul își poate exercita sau nu dreptul la propria discreție.

Există o caracteristică referitoare la drepturile administrative ale unui angajat în raport cu alți angajați, specificată în: dacă se constată o discrepanță în calitatea produsului, expedierea trebuie suspendată; Este suspendarea expedierii un drept sau o obligație a șefului departamentului de control al calității? Dacă este corect, atunci șeful poate fie să-l folosească, fie să nu-l folosească; dacă doar o obligație, atunci se pune întrebarea pe baza ce drept suspendă șeful expedierea. În astfel de cazuri, se recomandă includerea acțiunilor administrative ca parte a drepturilor, dar în secțiunea „Responsabilitate” indicați că angajatul este responsabil pentru „neutilizarea sau utilizarea incompletă a drepturilor sale” sau (formulare mai largă) pentru „provocarea daune materiale aduse Societății prin acțiunile sau inacțiunea sa”.

S-ar putea să merite să facem distincția aici între drepturi și puteri, considerând că un angajat poate folosi sau nu un drept la propria discreție, iar o autoritate este un tip de obligație în cadrul căreia angajatul are dreptul de a acționa la propriu. propria discreție într-un fel sau altul, dar care trebuie realizată indiferent de voința salariatului. Din acest punct de vedere, în exemplul anterior, „a controla calitatea cu capacitatea de a suspenda transporturile” poate fi considerată drept autoritate a șefului departamentului de control al calității, fără a include suplimentar „capacitatea de a suspenda transporturile” în drepturi. . În același mod, dacă un angajat este autorizat să încheie contracte pentru furnizarea unei organizații cu capacitatea de a alege o contraparte, atunci, ca urmare, el este obligat să încheie contractul necesar, dar alegerea unei contrapărți va fi determinată. de către el în mod independent; din nou, dreptul separat de alegere din secțiunea „Drepturi” nu trebuie repetat, iar formularea deja menționată din secțiunea „Responsabilitate” ar trebui să protejeze împotriva abuzului.

Secțiunea 4. „Interacțiune”

Secțiunea „Interacțiune” descrie schimbul de informații al angajatului cu alte divizii structurale și angajați ai Companiei sau persoane, organisme și organizații externe Companiei. Cerințele pentru descrierea interacțiunii sunt similare cu cerințele de mai sus pentru descrierea interacțiunii unităților structurale.

Secțiunea 5. „Responsabilitate”

Secțiunea „Responsabilitate” descrie responsabilitatea angajatului pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor sale de serviciu sau încălcarea obligațiilor generale. Responsabilitatea angajatului trebuie să echilibreze drepturile sale. La rândul lor, drepturile și responsabilitățile unui angajat trebuie să fie determinate de responsabilitățile sale de serviciu. Un angajat poate fi supus răspunderii disciplinare, materiale, civile, administrative sau penale. În primele două cazuri, angajatorul poate face acest lucru; în rest - organisme competente în conformitate cu legislația actuală a Federației Ruse. Legislația actuală a Federației Ruse nu stabilește alte tipuri de responsabilitate, prin urmare este complet incorect să vorbim despre responsabilitatea „financiară, funcțională, organizațională și managerială”, așa cum se face, de exemplu, în.

De regulă, responsabilitatea angajatului este personală. În unele cazuri, potrivit art. 245 din Codul Muncii al Federației Ruse, poate fi stabilită răspunderea financiară colectivă (de echipă).

Responsabilitatea unui angajat care ocupă o anumită funcție poate fi stabilită nu numai de DI, ci și de alte reglementări locale ale Companiei, de exemplu, reglementări, reglementări etc. Prin urmare, este recomandabil să se indice în DI numai prevederile standard privind răspunderea.

5.1.2. Nerespectarea reglementărilor de muncă, ordinelor și instrucțiunilor pentru Companie și alte reglementări locale ale Companiei.

5.1.3. Nerespectarea instrucțiunilor supervizorului imediat, managerilor operaționali și metodologici (dacă există).

5.1.4. Infracțiuni săvârșite în cursul desfășurării activității lor.

5.1.5. Cauzarea de prejudicii materiale Companiei prin acțiunile sau inacțiunea cuiva.

5.1.6. Neasigurarea securității documentelor și informațiilor care îi sunt încredințate.

5.1.7. Dezvăluirea informațiilor care constituie un secret comercial al Companiei.

5.1.8. Nerespectarea regulilor de protectie a muncii, norme de siguranta, salubritate industriala, securitate la incendiu, protectia mediului, siguranta rutiera (indicata in functie de natura activitatii Salariatului, cf. clauza 1.7 DI).

Pentru manageri sau alte funcții, este recomandabil să se indice responsabilitatea pentru participarea la afacerile altor persoane juridice sau întreprinderi, ale căror interese pot intra în conflict cu interesele legitime ale angajatorului. Acest lucru se poate face, de exemplu, în felul următor:

5.1.9. Din lipsa informatiilor scrise:

Secțiunea „Responsabilitate” se încheie cu următoarea declarație:

Responsabilitatea apare ca o consecință a încălcării anumitor norme. Prin urmare, „angajatul este responsabil pentru neexecutarea..., nerespectarea, ... nerespectarea etc.” Este imposibil să scrieți „responsabil pentru funcționarea neîntreruptă...”, „... pentru execuția completă și la timp...” sau „... pentru calitate și promptitudine” (cf.).

Este important ca cerințele, a căror încălcare implică răspunderea angajatului, să fie formulate destul de precis în documentele de reglementare (externe sau interne). În caz contrar, va fi dificil pentru angajator să dovedească încălcarea acestor cerințe. Prin urmare, atunci când DI vorbește, de exemplu, despre răspunderea pentru calitatea proastă sau îndeplinirea prematură de către un angajat a anumitor sarcini, cerințele de calitate și promptitudine ar trebui să fie indicate direct în DI sau să furnizeze o legătură către un alt document de reglementare (reguli de funcționare, standarde de stat sau din industrie, prevederi ale contractelor etc.).

Despre limba documentelor

Cititorul a observat, probabil, și un dezvoltator profesionist al reglementărilor locale știe, că limbajul folosit atunci când scrieți PP și DI diferă nu numai de cel colocvial, ci și de rusul literar. Principala diferență este o mai mare formalitate, care este asemănătoare cu formalitatea limbajelor de logică, matematică, programare sau jurisprudență. Această diferență nu trebuie interpretată ca „clericalism”, deoarece scopurile redactării PP, DI și a altor reglementări locale sunt de a stabili clar și clar regulile organizației, precum și de a asigura o interpretare fără ambiguitate a acestor reguli în cazul conflicte și dispute.

1. Formularea trebuie să fie concisă, clară și să nu permită interpretări diferite și să respecte normele de ortografie ale limbii ruse.

În practică, atunci când scrieți un document, pentru a obține concizie și claritate, ar trebui să stabiliți o „limită” pentru numărul de propoziții sau rânduri pentru a descrie, de exemplu, funcții. În același timp, descrierile pentru pozițiile de nivel inferior ar trebui să fie cât mai scurte posibil (1 - 2 rânduri). În caz contrar, descrierile trebuie fie defalcate, fie combinate cu o formulare mai generală, dar concisă.

Este necesar să se evite „sugestiile” angajatului prin repetarea aceleiași poziții de mai multe ori în PP sau DI - se poate obține efectul opus. Prin urmare, după ce s-a format un proiect de document, este necesar să se elimine din acesta formularea care are sens repetitiv.

Claritatea formulării este facilitată de consistența sa stilistică. Nu trebuie să utilizați expresii redundante care nu diferă ca înțeles de verbul corespunzător. De exemplu, în loc de „ține înregistrări”, „implică”, „controlează”, „efectuează munca”, ar trebui să scrieți pur și simplu „ține cont”, „participă”, „controlează”, „realizează”.

Deci, în loc de o formulare verbosă: efectuează controlul lucrărilor de întreținere a echipamentelor. Mai bine scrie: supraveghează întreținerea echipamentelor.

În formulările care descriu procese, este puțin probabil ca caracteristicile calitative ale acestor procese să fie adecvate. Deci, în formularea din DI a administratorului de etaj de vânzări - Monitorizează funcționarea neîntreruptă a echipamentelor de vânzare cu amănuntul. Cuvântul „neîntrerupt” este în mod clar redundant: dacă munca este neîntreruptă, atunci de ce să o controlezi? Nerespectarea exploatării echipamentelor controlate cu anumite cerințe este un motiv pentru tragerea la răspundere a angajatului. În consecință, „neîntreruperea”, precum și alte calități ale rezultatului unui proces controlat, aparțin prevederilor care descriu responsabilitatea angajatului. Astfel, formularea corectă scurtă a descrierii funcției sună astfel: Monitorizează funcționarea echipamentelor comerciale.

O versiune extinsă a acestei formulări este următoarea: monitorizează funcționarea echipamentelor comerciale, efectuează toate lucrările de întreținere preventivă a echipamentelor comerciale și, în cazul defectării acestuia, ia măsuri pentru corectarea imediată a echipamentului și conservarea produselor.

2. Textele documentelor trebuie să utilizeze terminologie (unificată), fie stabilită prin reglementări relevante, fie în concordanță cu practica stabilită într-un anumit domeniu. Nu este permisă utilizarea unor termeni diferiți pentru a desemna același concept.

De exemplu, în formularea atribuțiilor șefului departamentului de logistică, împreună cu directorul de aprovizionare al Companiei, el planifică nevoia de bunuri și materiale în contextul unităților de afaceri ale întreprinderii; controlează executarea contractelor de furnizare a materialelor și echipamentelor. Ultima regulă a fost încălcată de două ori: „societate” și „întreprindere”, precum și „materiale și echipamente” (resurse materiale și tehnice) și „materiale și materiale” (valoarea de inventar), în acest context sunt evident sinonime, deci este mai corect să alegeți o opțiune în fiecare caz - împreună cu Directorul de Aprovizionare al Societății, planifică necesarul de stocuri și materiale în contextul unităților de afaceri ale Societății; controlează executarea contractelor de furnizare de bunuri și materiale.

O altă greșeală comună: un angajat al unei organizații este numit „angajat”, „angajat”, „oficial” în același text. În PP, DI și alte reglementări locale, în legătură cu o persoană care se află într-o relație de muncă cu o organizație, ar trebui utilizat termenul „angajat”, așa cum este utilizat în Codul Muncii al Federației Ruse.

Formularea pare neconformă cu utilizarea curentă a cuvintelor - folosește metode de stimulare materială și morală. Întrucât în ​​practica managementului personalului se folosește conceptul de „stimulente materiale și nemateriale”. Pentru a evita astfel de greșeli în elaborarea documentelor, este necesar să se utilizeze diferite tipuri de dicționare de termeni (de exemplu, publicații similare) sau să se implice specialiști de specialitate - cel puțin în etapa de editare a proiectului de document. Este foarte de dorit ca terminologia din toate reglementările locale ale organizației să fie aceeași. Pentru a asigura această cerință, organizația trebuie să adopte (și să mențină în modul prescris) un dicționar oficial de termeni (glosar); cel puțin, echipa de dezvoltare ar trebui să creeze un astfel de dicționar pentru ei înșiși.

3. În textele documentelor nu este permisă folosirea unor formulări vagi (cu cerințe vagi, cu rezultat incert, nelimitate în timp, spațiu etc.) sau declarative.

Încălcările acestei cerințe (împreună cu încălcările regulilor de ortografie și de punctuație) sunt cele mai numeroase în practică. Costul incertitudinii poate fi foarte mare.

Tocmai pentru a evita incertitudinea documentele folosesc un limbaj supraîncărcat (din punct de vedere al unui stil neutru sau colocvial). Atunci când se formulează orice prevedere a unui document (o procedură, o cerință pentru starea a ceva etc.), este necesar să se asigure că toate caracteristicile esențiale ale unui obiect sau proces sunt descrise; dacă este indicat direct în formulare, în „mediul” ei imediat sau în alt context, de către cine, cum, la ce oră și în ce loc trebuie efectuată această acțiune sau să fie prezentat acest obiect.

De exemplu, în formularea DI al dispecerului atelierului - pentru a raporta unui accident, incident, avarie sau incendiu în atelier unuia dintre managerii Companiei. Nedefinit: perioada mesajului, destinatarul mesajului, forma și metoda de documentare a mesajului. Trebuie precizat în următoarea formulare - informați imediat verbal șeful atelierului sau angajatul Companiei, înlocuitorul acestuia, precum și (în termen de 24 de ore) șeful serviciului HSE despre un accident, incident, accident, incendiu care a avut a avut loc în atelier; consemnați acest fapt în jurnalul de expediere până la sfârșitul schimbului.

Alternativ, formularea extinsă de mai sus poate fi inclusă într-un document care reglementează regulile de comportament în caz de incidente, dar numai în acest caz formularea originală cu adăugarea: „în modul prescris” poate fi admisă în DI al dispecerului.

Formularea din DI al directorului operațiunilor de transport este de a cunoaște ... legislația actuală a Federației Ruse. Din punct de vedere formal, este corect, dar practic impracticabil, mai ales că ceea ce s-a înțeles a fost mult mai puțin extins și, cel mai important, cunoștințe cu adevărat necesare - A cunoaște ... legislația actuală a Federației Ruse, reglementările industriei în domeniul transporturilor si constructiilor de drumuri.

Sau chiar - Cunoașteți... carta transportului rutier, acte normative pentru transportul rutier, reguli de organizare a transportului rutier de călători, reguli și cerințe pentru transportul mărfurilor mari, grele, periculoase.

După cum s-a menționat deja, inacceptabilă din punctul de vedere al cerinței de certitudine este, de exemplu, formularea - analize activități de producție... Dacă scopul analizei nu este indicat în niciun fel. Ar suna mult mai productiv să elaborăm propuneri pentru Directorul General al Companiei de îmbunătățire a calității serviciilor oferite de Companie pe baza unei analize a rezultatelor activităților de producție.

De asemenea, nu ar trebui să exagerați cuvinte și expresii care nu sunt foarte clare, cum ar fi „eficiență”, „rezolvarea problemelor” etc. De exemplu, formularea sună foarte ambiguă - administratorul magazinului rezolvă problemele cu banca privind momentul încasării încasărilor și plata serviciilor de colectare.

Poziția pe care am citat-o ​​deja din DI-ul directorului general - organizează activități de producție și economice pe baza utilizării pe scară largă a echipamentelor și tehnologiilor de ultimă generație, forme progresive de conducere și organizare a muncii, standarde bazate științific de costuri materiale, financiare și de muncă, studierea condițiilor de piață și a bunelor practici (interne și străine) pentru a îmbunătăți pe deplin nivelul tehnic și calitatea produselor (serviciilor). Datorită naturii sale declarative, poate ridica multe întrebări atunci când se evaluează activitățile și se stabilește remunerația directorului general: dacă cea mai recentă tehnologie a fost utilizată suficient de larg, cât de progresive au fost formele de management aplicate, dacă nivelul tehnic al produsului a fost crescut în orice mod posibil sau fragmentar, dacă aprobarea aprobată de directorul general ar trebui considerată bazată științific drept norma costurilor forței de muncă pentru repararea echipamentelor petroliere, în cazul în care a fost elaborată de un director financiar cu un candidat la diplomă de științe tehnice în domeniul rachetelor? Pentru a evita neînțelegerile, merită să scapi de formulări de acest fel.

Unul dintre criteriile de certitudine a formulării este posibilitatea verificării (evaluării) obiective a îndeplinirii sau neîndeplinirii acesteia. Evident, expresii precum: „promovează în toate modurile posibile”, „crește constant”, „progresiv”, „cel mai nou”, etc. nu corespund acestui criteriu. Pe de altă parte, atunci când documentul vorbește despre, să zicem, „satisfăciunea deplină și în timp util a solicitărilor departamentelor de resurse materiale și tehnice”, iar reglementările locale ale organizației conțin repere pentru măsurarea acestor „completețe” și „promptitudine” (tip de nivel de serviciu). indicatorii și timpul de satisfacție al aplicației) și valorile lor țintă, atunci o astfel de formulare va suna destul de cert.

Rețineți, totuși, că, odată ce formularea a devenit suficient de specifică, proiectantul ar trebui să o simplifice cât mai mult posibil.

4. Abrevierile, termenii auxiliari sau condiționali care nu sunt general acceptați, precum și denumirile scurte sunt date mai întâi integral în text, după care abrevierea necesară este indicată în paranteze după cuvintele „în continuare -” sau „în continuare în această secțiune -”.

De exemplu: departamentul de logistică (denumit în continuare OMTO); echipamentele mecanice, inclusiv de ridicare și electrice, echipamentele sub presiune, rețelele electrice, de gaze și de încălzire ale Societății, precum și echipamentele superioare ale vehiculelor speciale ale Societății (denumite în continuare în această Descriere a postului Facilități).

5. Ar trebui stabilite reguli de redactare a numelor departamentelor și posturilor.

Este convenabil să le scrieți (nu la începutul propoziției) cu o literă mică, de exemplu: departamentul de economie și finanțe, departamentul juridic, serviciul de inginerie și tehnologie, inginer șef, departament mecanic șef, director de dezvoltare a afacerii, șef de departament de raportare contabilă consolidată, inginer șef energetic, administrator de sistem.

Cu toate acestea, se fac excepții pentru numele celor mai înalte organe de conducere (de obicei colegiale) și funcțiile conducătorilor de top ai organizației, de exemplu: Adunarea Generală a Participanților, Consiliul de Administrație, Comitetul de Audit, Consiliul Tehnic, Președinte, Vicepreședinte, Președinte al Consiliului, director general, director general director. În acest caz, este necesar să se stabilească o regulă pentru scrierea denumirilor derivate, de exemplu: Președinte al Consiliului de Administrație, Președinte al Comitetului de Audit, Prim Vicepreședinte, Prim Director General Adjunct, Director General Adjunct pentru Economie și Finanțe, Secretar al Directorului General, Secretarul Consiliului Tehnic.

Este necesar să se asigure că denumirile departamentelor și posturilor sunt scrise la fel în structura organizatorică (schemă), tabelul de personal, PP, DI și alte reglementări locale, în corespondență etc.

Cu privire la organizarea dezvoltării PP și DI

Următoarea metodă de dezvoltare a PP și DI pare a fi cea mai economică (cf.,).

Directorul general formulează sarcini pentru principalele blocuri ale activităților întreprinderii (vânzări, producție, aprovizionare, unități auxiliare și suport); În continuare, managerii de bloc formulează obiectivele unităților, după care managerii superiori verifică în comun completitudinea și consistența sarcinilor formulate. În această etapă se analizează și fezabilitatea existenței diviziunilor și corectitudinea definirii limitelor dintre acestea.

În continuare, șefii de departamente transformă sarcinile departamentelor lor în funcțiile departamentelor și angajaților lor. După stabilirea funcțiilor pentru fiecare post, se determină drepturile, responsabilitățile, se descriu interacțiunile și cerințele de calificare. Uniformitatea și coerența întregului complex de PP și DI și, mai larg, întregul complex de reglementări locale ale organizației ar trebui să fie asigurate prin participarea la dezvoltarea lor a unui angajat al departamentului de resurse umane sau al departamentului de organizare a muncii și în prezența unităților specializate (de exemplu, departamentul unui sistem integrat de management sau tehnologii corporative etc.) n.) – angajați ai departamentelor specificate. Șabloanele pentru PP și DI trebuie convenite în prealabil cu departamentul juridic al întreprinderii.

Munca editorială ar trebui să fie întreprinsă de unul dintre membrii permanenți ai grupului de lucru pentru dezvoltarea PP și DI, asigurând în același timp unitatea de stil a documentelor. Aspectul estetic în pregătirea reglementărilor locale nu este mai puțin important decât aspectul de conținut. Eleganța formulării face posibilă evitarea reluării PP și DI atunci când „regulile jocului” se schimbă, în special atunci când se schimbă sau apar noi funcții. PP și DI sunt, de regulă, convenite cu șefii departamentului HR, departamentului de organizare a muncii și salariilor, departamentului juridic, directorului imediat al unității sau angajatului, șefii operaționali, metodologici ai unității sau angajatului. (dacă există).

PP și DI sunt aprobate de directorul general al organizației sau de o persoană învestită cu drepturile corespunzătoare prin emiterea ordinului corespunzător. PP și DI trebuie să fie aprobate cel târziu la data estimată a primei angajări sau a transferului de angajați într-o unitate sau funcție.

Originalul PP-ului aprobat, împreună cu fișa de aprobare, după înregistrare, este transferat spre depozitare către departamentul HR. Copii ale PP-ului aprobat se transferă la departamentul de muncă și salarii și șefului unității. Originalul DI aprobat împreună cu foaia de aprobare după înregistrare sunt transferate pentru stocare către departamentul de resurse umane. Copiile DI aprobate se transferă la compartimentul de muncă și salarii, șeful departamentului al cărui personal include postul descris în DI și angajații care ocupă funcția.

Șeful unității, în termen de cel mult cinci zile lucrătoare de la aprobarea PP sau DI, familiarizează salariații unității cu PP sau DI și le dă copii de pe PP sau DI împotriva semnăturii pe foaia de familiarizare. Fișa de familiarizare originală este transferată pentru depozitare către departamentul de resurse umane. La angajare, angajații nou angajați ai unității trebuie să fie familiarizați cu PP și DI actual contra semnătură pe foaia de familiarizare.

Adăugările sau modificările la PP și DI sunt obligatorii atunci când:

• modificarea structurii organizației, inclusiv reatribuirea diviziilor sau posturilor, schimbarea denumirilor diviziilor sau posturilor;
• schimbarea sarcinilor și funcțiilor departamentelor;
• schimbări în funcții, drepturi, responsabilități, cerințe de calificare, interacțiuni ale angajaților;
• alte modificări în organizarea muncii reflectate în secțiuni din PP sau DI.

Adăugările și modificările la PP și DI se fac prin ordin al directorului general al organizației sau al unei persoane învestite cu drepturile corespunzătoare. Un ordin similar anulează (consideră că nu mai este în vigoare) ediția anterioară a documentului și aprobă una nouă. Pentru a asigura unitatea abordării metodologice și pentru a facilita munca dezvoltatorilor - specialiști ai departamentelor, se recomandă introducerea și utilizarea instrucțiunilor metodologice pentru dezvoltarea PP și DI. Această instrucțiune ar trebui să includă: un dicționar de termeni, cerințe de bază pentru documente, formulare standard și modele de documente, procedura de elaborare, acordare, aprobare și stocare PP și DI, procedura de familiarizare a angajaților organizației cu PP și DI aprobate. , condițiile și procedura de efectuare a modificărilor și completărilor la PP și DI.

Acesta din urmă este important pentru a rezolva conflictele legate de necesitatea schimbării funcțiilor angajatului. Procedura ar trebui să lege modificările atât la DI, cât și la contractul de muncă cu angajatul. În plus, instrucțiunile metodologice pot descrie în detaliu conceptele utilizate în PP și DI, de exemplu: îndrumări metodologice, subordonare operațională, descrieri ale rolurilor interpreților etc. Acest lucru va face PP și DI mai compacte și mai corecte.

Aplicații

Fără a pretinde adevărul absolut, pentru comoditatea cititorului, oferim șabloane PP și DI în anexă. Fiecare organizație poate și ar trebui să își dezvolte propriile șabloane PP și DI, fără a se abate de la recomandările propuse.

În șabloanele PP și DI, sunt evidențiate următoarele:

• subliniere– locuri din text în care trebuie să indicați anumite nume, funcții etc.;
• cursive– locuri din text în care trebuie să alegeți una dintre opțiunile propuse;
• [paranteze pătrate] – comentarii care trebuie eliminate după generarea textului documentului.

Anexa 1. Model de regulament privind unitatea structurală

1. DISPOZIȚII GENERALE

1.1. Prezentul Regulament stabilește procedura de înființare și dizolvare, subordonare, cadrul legal al activităților, sarcini și funcții, interacțiune numele diviziei(denumită în continuare Divizia) Numele companiei(denumită în continuare Societatea). Numele prescurtat al Diviziei – …

1.2. Divizia este o unitate structurală independentă a Companiei și raportează direct Directorului General al Companiei[sau] raportează direct [sau] inclus în numele diviziei superioare și raportează direct denumirea postului de supraveghetor imediat.

1.3. Divizia este creată și desființată în conformitate cu structura organizatorică și cu personalul Companiei, în modul stabilit de legislația actuală a Federației Ruse.

1.4. Departamentul este administrat direct Denumirea funcției(denumit în continuare șef de divizie). Managementul operațional/metodologic al activităților Diviziei este realizat de titluri de post [dacă există manageri operaționali sau metodologici].

1.5. În absența șefului unității, atribuțiile acestuia sunt îndeplinite de Denumirea funcției[sau] un angajat al Societății numit prin ordin al Directorului General al Societății.

1.6. În îndeplinirea funcțiilor sale, Divizia este condusă de:

1.6.1. legislația actuală a Federației Ruse;

1.6.2. documente normative și metodologice ale industriei în domeniu …

1.6.3. Carta Companiei[pentru departamentele care sunt obligate să monitorizeze conformitatea cu Carta];

1.6.4. [pentru diviziile care raportează direct Adunării Generale a Acţionarilor (Participanţilor) sau Consiliului de Administraţie];

1.6.5. prezentul regulament;

1.6.6. acord comun;

1.6.7. ordinele și instrucțiunile Directorului General al Societății, instrucțiunile supervizorului imediat, [daca este disponibil];

1.6.8. regulamentul intern de muncă al Societății;

1.6.9. alte reglementări locale ale Companiei;

1.6.10. reglementări privind protecția muncii și siguranța industrială, regulile și reglementările privind protecția muncii, salubritatea industrială, apărarea împotriva incendiilor, siguranța mediului [indicate în funcție de natura activităților Direcției].

1.7. Programul de funcționare al Diviziei se stabilește în conformitate cu Regulamentul Intern al Muncii stabilit în Companie.

1.8. Prezentul Regulament, modificările și completările la acesta sunt aprobate și puse în aplicare prin ordin al Directorului General al Societății

2. SARCINI PRINCIPALE

Principalele obiective ale diviziei sunt:

2.1. Sarcina 1.

2.2. Sarcina 2.

3. FUNCȚII

Pentru îndeplinirea sarcinilor specificate în clauza 3 din prezentul Regulament, Direcției îi sunt atribuite următoarele funcții:

3.1. …

3.2. …

3.3. …

3.4. …

3.5. …

[Alte funcții îndeplinite de Divizie în mod independent].

3.6. …

[Alte funcții îndeplinite de Divizie împreună cu alte divizii structurale ale Societății].

3.7. …

[Funcții în domeniul supravegherii contractelor (indicați tipurile de contracte supravegheate), (dacă acestea nu sunt definite în alte reglementări locale ale Societății)].

3.8. …

[Funcții în domeniul contabilității și raportării].

3.9. …

3.10. …

3.11. …

4. STRUCTURA DIVIZIUNII

4.1. Structura și nivelurile de personal ale Diviziei sunt determinate de structura organizatorică actuală și tabloul de personal al Companiei.

5. INTERACȚIUNE

Departamentul interacționează:

5.1. Cu angajații diviziilor Companiei - în modul stabilit de reglementările locale ale Companiei.

5.2. Cu terți - în modul stabilit de legislația actuală a Federației Ruse. [Dacă există o astfel de interacțiune.]

5.3. …

Anexa 2. Model de fișă a postului

1. DISPOZIȚII GENERALE

1.1. Această fișă a postului definește subordonarea, cadrul de reglementare al activităților, responsabilitățile postului, interacțiunea, drepturile și responsabilitățile, precum și cerințele de calificare Denumirea funcției(denumit în continuare Angajatul) Numele companiei(denumită în continuare Societatea). Titlul prescurtat al postului – … [specificat dacă este necesar].

1.2. Salariatul face parte din categorie manageri/specialişti/angajaţi.

1.3. Angajatul raportează direct denumirea postului de supraveghetor imediat. Managementul operațional/metodologic al activităților Salariatului este realizat de titluri de post [dacă există manageri operaționali sau metodologici].

1.4. Un angajat este angajat și concediat de către directorul general al companiei în modul stabilit de legislația muncii în vigoare a Federației Ruse la prezentare Denumirea funcției [specificat dacă este necesar] in acord cu titluri de post [specificat dacă este necesar].

1.5. În absența Salariatului, atribuțiile acestuia sunt îndeplinite de Denumirea funcției[sau] un salariat numit prin ordin al Directorului General al Companiei.

1.6. O persoană care are superior/secundar/gimnazial special/profesional educație și experiență de muncă … poziții nu mai puțin … ani.

1.7. În îndeplinirea sarcinilor de serviciu, angajatul este ghidat de:

1.7.1. legislația actuală a Federației Ruse;

1.7.2. documente normative și metodologice ale industriei în domeniu … [precizați domeniul];

1.7.3. Carta Companiei[pentru posturile care sunt necesare pentru monitorizarea respectării Cartei];

1.7.4. Prin hotărâri ale Adunării Generale a Participanților (Acționarilor) (Consiliul de Administrație)[pentru funcții care raportează direct Adunării Generale a Acționarilor (Participanților) sau Consiliului de Administrație];

1.7.5. Regulamente privind numele divizieiși această descriere a postului;

1.7.6. ordinele și instrucțiunile Directorului General al Societății, instrucțiunile supervizorului imediat, manageri operaționali, metodologici[daca este disponibil];

1.7.7. regulamentul intern de muncă al Societății;

1.7.8. alte reglementări locale ale Companiei;

1.7.9. reglementari privind protectia muncii si siguranta industriala, reguli si reglementari de salubritate industriala, protectie impotriva incendiilor, siguranta mediului, siguranta rutiera [indicate in functie de natura activitatilor Salariatului].

1.8. Angajatul trebuie să știe:

1.8.1. legislația actuală a Federației Ruse și reglementările industriei în domeniu … [precizați domeniul];

1.8.2. … [enumerați cunoștințe speciale];

1.8.3. strategia de dezvoltare a Societății [indicată pentru manageri superiori sau pentru funcții care au drept de acces la astfel de informații, dacă strategia Societății este documentată];

1.8.4. structura Societății, sarcinile și funcțiile diviziilor acesteia;

1.8.5. elementele de bază ale utilizării echipamentelor informatice, comunicațiilor și comunicațiilor [indicate în funcție de natura activității Salariatului];

1.8.6. regulile si regulamentele de protectie a muncii.

1.9. Programul de lucru al Salariatului este stabilit în conformitate cu Regulamentul Intern al Muncii stabilit de Companie.

1.10. Prezenta fișă a postului, modificările și completările la aceasta sunt aprobate și puse în aplicare prin ordin al directorului general al companiei de comun acord cu Adunarea Generală a Acţionarilor (Participanţilor) (Consiliul de Administraţie)[pentru diviziile care raportează direct Adunării Generale a Acţionarilor (Participanţilor) sau Consiliului de Administraţie].

2. RESPONSABILITĂȚI POSTULUI

2.1. Angajatul îndeplinește următoarele responsabilități de serviciu: [Pentru șefii de departamente, sunt enumerate mai întâi principalele funcții care îndeplinesc sarcinile departamentului condus de angajat (conform Regulamentului cu privire la departament).]

2.1.1. …

[Funcții în domeniul elaborării documentației de reglementare pentru alte direcții].

2.1.2. …

[Funcții în domeniul îndrumării metodologice].

2.1.3. …

[Funcții în domeniul monitorizării și previziunii].

2.1.4. …

[Funcții în domeniul planificarii, elaborării (secțiilor) bugetului, proiectelor de investiții].

2.1.5. …

[Funcții în domeniul managementului operațional].

2.1.6. …

[Alte funcții îndeplinite de către angajat în mod independent].

2.1.7. …

[Alte funcții îndeplinite de Angajat împreună cu alți Angajați sau divizii structurale ale Companiei].

2.1.8. …

[Funcții în domeniul supravegherii contractelor (indicați tipurile de contracte supravegheate), dacă nu sunt definite în alte reglementări locale ale Societății].

2.1.9. …

[Funcții în domeniul contabilității și raportării].

2.1.10. …

[Funcții în domeniul monitorizării activităților altor angajați sau departamente (pentru respectarea anumitor (precizați care) sarcini, cerințe, standarde etc.)].

2.1.11. …

[Funcții în domeniul analizei, dezvoltării și implementării măsurilor pentru dezvoltarea Societății].

2.1.12. …

[Pentru șefii de departamente - funcții în domeniul managementului]

2.1.13. Coordonează activitatea diviziilor structurale ale Companiei care îi sunt direct subordonate.

2.1.14. Participă la dezvoltarea structurii organizatorice, a programului de personal și a formelor de remunerare pentru diviziile structurale ale Companiei care îi sunt direct subordonate.

2.2. Salariatul se obliga:

2.2.1. Urmați instrucțiunile supervizorului dvs. imediat, manager operațional, manageri metodologici[daca este disponibil].

2.2.2. Îndepliniți îndatoririle și cerințele stabilite de reglementările locale ale Companiei.

2.2.3. Asigurați securitatea documentelor care îi sunt încredințate.

2.2.4. Să nu dezvăluie informații care i-au devenit cunoscute datorită naturii activității sale și care se referă la secretele comerciale ale Societății.

3. DREPTURI

Angajatul are dreptul:

3.1. Participa la întâlniri, conferințe, întâlniri [de precizat] pe probleme legate de activitățile sale, activităţile departamentului condus[pentru șefii de departament].

3.2. Solicitați și primiți de la angajații diviziilor structurale ale Companiei informații și documente necesare pentru a-și îndeplini atribuțiile oficiale în modul stabilit de reglementările locale relevante ale Companiei.

3.3. Reprezintă Societatea în alte organizații în conformitate cu procedura stabilită pe probleme de competența sa.

3.4. Iniţia … [trebuie să fie specific].

3.5. Coordona …

3.6. Aproba … [trebuie specificate tipuri specifice de documente].

3.7. Întrerupeți execuția … în cazul abaterilor de la cerințele stabilite pentru implementarea acestora identificate în timpul controlului [este necesar să se precizeze aria de activitate controlată, tipurile de funcții, proiecte, evenimente, grupuri de angajați, organizații etc.].

3.8. Nu este permis să lucreze … [este necesar sa se precizeze in caz de nerespectare a ce conditii se exercita acest drept].

3.9. Gestionează resursele materiale și bănești care îi sunt încredințate [și/sau alte resurse ale Societății - trebuie specificate] în limita competenței sale.

3.10. Trimiteți propuneri de îmbunătățire a muncii aferente atribuțiilor prevăzute în prezenta fișă a postului spre examinare de către supervizorul imediat.

3.11. Implicați angajații diviziilor structurale ale Companiei să lucreze împreună ca parte a îndeplinirii sarcinilor lor de serviciu, de comun acord cu supervizorii lor imediati.

3.12. Contactați supervizorul dvs. imediat pentru asistență în exercitarea drepturilor prevăzute în această Descriere a postului, dacă acestea sunt limitate de alți angajați ai Companiei.

3.13. Trimiteți propuneri (depuneri) spre luarea în considerare a Directorului General al Societății cu privire la numirea, mutarea, demiterea, promovarea și impunerea de penalități angajaților departamentului condus [pentru șefii de departamente].

4. INTERACȚIUNE

Angajatul interacționează:

4.1. Cu angajații diviziilor structurale și separate ale Companiei - în modul stabilit de reglementările locale ale Companiei.

4.2. Cu terți - în modul stabilit de legislația actuală a Federației Ruse [dacă există o astfel de interacțiune].

4.3. … [inserați alte interacțiuni].

5. RESPONSABILITATE

5.1. Angajatul este responsabil, în limitele determinate de legislația actuală a Federației Ruse, pentru:

5.1.1. Neexecutarea (executarea necorespunzătoare) a atribuțiilor care i-au fost încredințate, prevăzute de prezenta fișă a postului.

5.1.2. Nerespectarea reglementărilor interne de muncă, a ordinelor și instrucțiunilor pentru Companie și a altor reglementări locale ale Companiei.

5.1.3. Infracțiuni săvârșite în cursul desfășurării activității lor.

5.1.4. Cauzarea de prejudicii materiale Companiei prin acțiunile sau inacțiunea cuiva.

5.1.5. Neasigurarea securității documentelor și informațiilor care îi sunt încredințate.

5.1.6. Dezvăluirea informațiilor care constituie secrete oficiale și comerciale ale Companiei.

5.1.7. Nerespectarea instrucțiunilor supervizorului imediat, manageri operaţionali şi metodologici[indicat dacă este disponibil].

5.1.8. Nerespectarea regulilor de protectie a muncii, norme de siguranta, salubritate industriala, securitate la incendiu, protectia mediului, siguranta rutiera [indicata in functie de natura activitatii Salariatului, cf. clauza 1.7.9 DI].

5.1.9. [pentru șefii de departamente] Din lipsă de informații scrise:

5.1.9.1. privind deținerea de către Salariat (sau soțul său, părinții, copiii, frații întregi sau jumătate, părinții adoptivi sau copiii adoptați) a acțiunilor (acțiuni, acțiuni) la persoane juridice (această obligație nu se aplică în cazul deținerii participațiilor care nu controlează în companii listate la bursele de la Moscova, New York sau Londra);

5.1.9.2. de angajare directă sau indirectă sau de interes în, participarea în orice fel sau calitate (ca locator, client, agent, consultant, angajat sau în orice altă calitate) în afacerea unei persoane care:

• este o contrapartidă a Societății, o contraparte a unei filiale și/sau afiliată a Societății; sau
• conduce negocieri privind încheierea unui acord cu Societatea, filialele și/sau afiliatele acesteia; sau
• acționează ca parte în procedurile judiciare la care participă Compania, filiala și/sau afiliatul acesteia; sau
• implementează același proiect cu Compania, filialele și/sau afiliatele acesteia;
• dacă proprietatea sau angajarea sau interesul specificat creează pentru Angajat o situație de conflict real sau potențial al intereselor sale cu interesele legitime ale Companiei.

5.2. Nerespectarea de către Angajat a cerințelor din prezenta Fișă a Postului poate fi motiv de încetare a contractului de muncă cu acesta.

Anexa 3. Tipuri de îndrumare

Puterile managerului	Manager operațiuni	Supraveghetor metodic	Supraveghetor direct
Initierea angajarii			+
Inițierea concedierii			+
Plasarea și deplasarea lucrătorilor în cadrul departamentului			+
Inițierea promovării			+
Initierea sanctiunilor			+
Inițierea dezvoltării profesionale			+
Definiția metodelor de lucru		+	+
Monitorizarea conformității cu metodele de lucru stabilite		+	+
Emiterea comenzilor și sarcinilor curente	+		+
Monitorizarea executarii comenzilor si sarcinilor	+		+
Solicitarea de rapoarte	+	+	+

Literatură

1. http://JobDescription.me.

2. http://www.samplejobdescriptions.org.

3. Răspunderea administrativă ca tip de răspundere juridică. Abstract. / http://www.bestreferat.ru/referat-212473.html - 2011.

4. Andreeva V.I. Fișele postului ca parte a fluxului de documente de personal. / http://www.emcon.ru/202.html/420-050.html.

5. Bakhterev B.V. Douăsprezece reguli pentru scrierea unei fișe a postului. / http://hrliga.com/index.php?module=profession&op=view&id=671. – 2007.

6. Dicționar explicativ mare de termeni oficiali / comp. Yu.I. Fedinsky - M.: Editura Astrel SRL. – 2004. – 1165 p.

7. Guvernul a introdus responsabilitatea personală pentru îndeplinirea instrucțiunilor președintelui. / http://www.top-page.ru/daily_news/politic/1989258/.

8. GOST R 6.30-2003 Sisteme de documentare unificate. Sistem unificat de documentație organizatorică și administrativă. Cerințe pentru pregătirea documentelor (introduse în vigoare prin Decretul Standardului de Stat al Rusiei din 03.03.2003 nr. 65-st).

9. Gridina N. Fişa postului. / Instituţiile de cultură şi artă: contabilitate şi fiscalitate. – 2008. – Nr. 8. (Vezi și http://123-job.ru/articles.php?id=377.)

10. Fișele postului. / http://www.5elements.ru/stati_12.htm.

11. Erin P. Pe baza ce document de reglementare sunt elaborate fișele postului? / http://www.garant.ru/consult/business/328875/. – 2011.

12. Zabolonkova O. Rolul fișei postului în relațiile de muncă. / Instituții de învățământ bugetare: contabilitate și fiscalitate. – 2010. – Nr. 4.

13. Zelepukhina S. Descrierea postului: argumente pro și contra. / Manual de management al personalului. – 2006. – Nr. 6. (Vezi și http://www.consa.ru/dolzhnostnye_instrukcii.html.)

14. Katrich S.V. Descrierea postului: cerințe pentru pregătirea acestuia. / http://www..shtml. –1997.

15. Caiet de referință de calificare pentru posturile de manageri, specialiști și alți angajați (aprobat prin Rezoluția Ministerului Muncii al Federației Ruse din 21 august 1998 nr. 37 cu modificările ulterioare).

16. Kovalev M.I. Drept penal sovietic. Curs de curs. Sverdlovsk 1971. Emisiunea. 1.

17. Konovalov A. Fișele postului ca instrument de management al personalului. / Jurnal HR. – http://www.hr-journal.ru/articles/ov/di.html. – 2004.

18. Malkova E.N. Caracteristicile relațiilor de muncă cu șeful organizației. / Deciziile de personal. – 2012 – Nr. 3.

19. Băieți V. Greșeli tipice la întocmirea și implementarea fișelor postului. / http://www.raut-trening.ru/articlespersonal/75-7.

20. Noi tehnologii de afaceri și proiectarea fișelor posturilor. / http://www.big.spb.ru/publications/bigspb/nt_instruct.shtml.

21. Clasificator de ocupații în întregime rus OK 010-93 (aprobat prin Rezoluția Standardului de Stat al Federației Ruse din 30 decembrie 1993 nr. 298).

22. Clasificator integral rusesc al profesiilor muncitorilor, al posturilor de angajați și al categoriilor tarifare OK 016-94 (adoptat și pus în aplicare prin Rezoluția Standardului de stat al Rusiei din 26 decembrie 1994 nr. 367 din 1 ianuarie 1996 cu modificările ulterioare) .

24. Responsabilitatea personală în administrația publică. Abstract. / http://student.km.ru/ref_show_frame.asp?id=D49465266FBC4121B2048C87A1EF060D. – 2000.

25. Scrisoarea Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă din 08/09/2007 Nr. 3042-6-0 „Cu privire la fișele postului angajaților”.

26. Scrisoarea Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă din 31 octombrie 2007 Nr. 4412-6 „Cu privire la procedura de modificare a fișelor de post ale angajaților”.

27. Scrisoarea Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă din 24 noiembrie 2008 Nr. 6234-T3.

28. Scrisoarea Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă din 30 noiembrie 2009 Nr. 3532-6-1.

29. Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 (modificată la 28 septembrie 2010) „Cu privire la cererea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse .” / Ziar rusesc. – 31.12.2006. – nr. 297.

30. Rakhmanin L.V. Stilistica discursului de afaceri și editarea documentelor oficiale. M.: Liceu. – 1988. – 239 p.

31. Romanchenko E. Trei puncte de vedere asupra fișei postului / http://pallada-center.ru/articles/cat2/article19.html. – 2009.

32. Rossol S.V. Responsabilitatea financiară colectivă (de echipă) a angajaților / „Managementul personalului”. – 2006. – Nr. 21.

34. Trukhanovich L.V., Shchur D.L. Manual de gestionare a evidențelor de personal. M.: Afaceri și servicii. – 2010. – 608 p.

35. Unificarea textelor documentelor de gestiune. Recomandări metodologice (aprobate de Arhiva Șefă a URSS). M.: Arhiva Principală a URSS; Institutul de cercetare științifică din întreaga Uniune pentru managementul documentelor și știința arhivistică, 1982.

36. Legea federală din 02/08/1998 N 14-FZ (modificată la 12/06/2011) „Cu privire la societățile cu răspundere limitată”.

37. Chukovsky K.I. Vii ca viata. M.: „Zebra E”, 2009. – 304 p.

38. Eco U. Când vine altul pe scenă // Eco U. Cinci eseuri de etică. SPb.: Simpozion. – 2000. – P. 9-24.

Potrivit U. Eco, etica începe atunci când Celălalt intră în scenă.

Prevederile referitoare la reprezentanțe, sucursale și divizii separate diferă ca formă și conținut de prevederile privind o unitate structurală și nu sunt discutate în acest articol.

În aceste scopuri, sunt potrivite „profilurile de poziție”, „profesiogramele” și alte documente cu statut de lucru sau analitic.

Tipurile de ghidare sunt descrise în Anexa 3.

Atunci când se specifică, este necesar să se evite o interpretare largă a conceptului de „întâlnire”, deoarece orice discuție operațională a problemelor de către un grup de oameni format din două sau mai multe persoane poate fi clasificată ca atare. Puteți limita intervalul de întâlniri, indicând, de exemplu, că avem în vedere întâlniri cu o agendă predistribuită, pe baza rezultatelor cărora ar trebui întocmit procese-verbale, sau că vorbim de întâlniri regulate (întâlniri de planificare, conferință apeluri etc.).

* regulamentul intern al muncii
* acord comun
* reglementări salariale
* documente care stabilesc procedura de prelucrare a datelor cu caracter personal
* fișe de post, care își dezvoltă forma și conținutul
* procedura de schimbare a fiselor postului
* opțiuni pentru descrierea postului
etapele de elaborare a reglementărilor privind diviziunile structurale, coordonarea și semnarea
* Planurile de lucru ale departamentului de resurse umane, mișcarea și analiza personalului

Reglementări privind diviziunile structurale

Multe întreprinderi și organizații moderne de stat și nestatale elaborează Regulamentul de personal ca document organizațional, în care, pe lângă aspectele generale ale dezvoltării forței de muncă, pot fi luate în considerare și alte aspecte importante: dezvoltarea personalului; participarea personalului la profit; reguli de comunicare comercială între personal etc.
Reglementări privind împărțirea este un document organizatoric si tehnologic, concepte:
1. Locul unității în structura organizatorică.
2. Sarcina funcțională a departamentului. Responsabilitatea tehnologică în întreaga organizație.
3. Interacțiunea cu alte departamente ale organizației.
4. Documente de reglementare care reglementează activitățile acestei divizii.
Elaborarea Regulamentelor despre unitate se realizează direct în unitate. Șeful departamentului este responsabil de elaborarea Regulamentului.
Organizațiile formate din mai multe unități structurale sunt obligate să elaboreze Regulamente privind unitatea structurală, care definește sarcinile, funcțiile, drepturile și responsabilitățile fiecărei unități.
De exemplu, textul Regulamentului privind serviciile de personal ar trebui să conțină următoarele secțiuni principale.

1. Dispoziții generale.
2. Scopuri principale.
3. Structură și funcții.
4. Relațiile cu alte departamente ale organizației.
5. Drepturi și obligații.
6. Responsabilitate.

Secțiunea „Dispoziții generale” determină statutul juridic al unei unități structurale și stabilește subordonarea departamentului HR unui anumit funcționar.
Secțiunea „Obiective principale” conține principalele domenii de activitate ale departamentului de HR, care în condiții moderne nu se mai limitează la problemele de angajare și concediere a angajaților și procesarea documentației de personal, ci rezolvă cuprinzător problemele formării unei echipe de lucru eficient.
Secțiunea „Structură și funcții” determină structura serviciului de personal, componența sa numerică și activitatea specifică fiecărei divizii a serviciului.
La secțiunea „Relații” cu alte divizii ale organizației”, se stabilesc relații de serviciu cu alte servicii și departamente pe probleme organizatorice și de producție.
Secțiunile „Drepturi și responsabilități”, „Responsabilitate” stabilește drepturile și responsabilitățile personalului în legătură cu funcțiile care îi sunt atribuite, stabilește responsabilitatea șefului unei unități structurale pentru activitatea departamentului de personal și responsabilitatea angajaților unității în conformitate cu fișele postului acestora.
Reglementări privind unitatea structurală după acord cu un avocat și alți funcționari aprobat de şeful organizaţiei.

Reglementări privind diviziunile structurale

Reglementări privind diviziunile structurale nu sunt un document obligatoriuîn conformitate cu legislația muncii, însă, în ele se stabilește distribuția „rolurilor” între departamente și angajați din cadrul unei singure organizații.
Cerințe pentru conținutul Regulamentelor poate fi determinată de documentele interne ale organizației (de exemplu, un standard al întreprinderii). Dacă nu aveți astfel de documente, atunci când elaborați Regulamentele, puteți utiliza șablonul standard al Regulamentelor privind unitatea structurală. În orice caz, la elaborarea Regulamentului, se pornește de la faptul că acesta trebuie să indice: locul în structura organizației (o unitate independentă sau parte a unui departament, conducere etc.); ce documente este ghidat în activitățile sale (legi federale, Carta, alte documente ale întreprinderii); structura de diviziune; șeful direct al departamentului; sarcinile principale ale unității; funcțiile, drepturile, responsabilitățile unității. Pentru a evita disputele cu privire la competența și responsabilitatea pentru îndeplinirea anumitor funcții, luați în considerare cu atenție conținutul Regulamentului privind diviziunile structurale și faceți-l cât mai detaliat posibil..
Regulamentul este avizat de șeful unității și aprobat de șeful organizației

STANDARD

„Regulamente privind diviziunile structurale”

1 domeniu de utilizare
Acest standard stabilește cerințe generale pentru conținut, precum și reguli generale pentru elaborarea, adoptarea și înregistrarea, modificarea și revizuirea Regulamentelor privind diviziile structurale ale Societății (denumite în continuare Reglementări privind diviziile, Regulamente).
Acest standard este aplicat de toate diviziile Companiei.
2. Scopul și statutul Regulamentului cu privire la divizii

1. Reglementările unei secții sunt un document organizatoric intern elaborat cu scopul de a atribui organizațional și legal funcții de conducere unei divizii, delimitarea rațională a puterilor, stabilirea drepturilor, îndatoririlor și responsabilităților șefului secției.
2. Reglementările privind diviziunile fac parte integrantă din documentația Companiei.
3. Reglementările privind departamentele stau la baza elaborării fișelor de post standard și, dacă este necesar, personale pentru angajații departamentului.
4. Reglementările privind diviziile sunt elaborate în conformitate cu documentele actuale de organizare și management și cu prezentul standard.

Pentru diviziile subordonate direct Directorului General, Regulamentul se aprobă prin ordin al Directorului General. Pentru celelalte direcții, Regulamentul se aprobă de către director, a cărui competență, în conformitate cu structura organizatorică și repartizarea competențelor aprobate, include aceste direcții.
3. Cerințe generale pentru construirea, conținutul și executarea Regulamentului cu privire la compartimentări.
3.1. Reglementările privind diviziunile includ, în general, următoarele elemente structurale și secțiuni:

1. Pagina titlu;
2. Nume;
3. scop principal;
4. temeiuri de reglementare pentru activitate;
5. structura de diviziune;
6. funcțiile unității și repartizarea responsabilităților;
7. interacțiuni;
8. suport material și informațional;
9. asigurarea conditiilor de munca si siguranta personalului;
10. managementul înregistrărilor și confidențialitatea.

3.2. Compoziția și aranjarea secțiunilor din Regulament, denumirile secțiilor individuale pot fi modificate ținând cont de specificul unității.
3.3. În capitolul "Scop principal" indica:

1. locația diviziei în structura întreprinderii (diviziunea poate fi fie independentă, fie parte a unei divizii mai mari);
2. subordonarea diviziei (căruia îi revine divizia - direct directorului general sau directorului de zonă, șef de departament, serviciu, compartiment etc.);
3. scopul (sarcinile principale) al unității;
4. procedura de creare si lichidare a unei divizii (daca este cazul).

3.4. În secțiunea „Temeiuri de reglementare pentru activitate” este furnizată o listă a documentelor de reglementare externe și interne în conformitate cu care a fost elaborat prezentul Regulament, 3.5. În secțiunea „Structura diviziei”, în conformitate cu specificul diviziunii, indicați:

1. structura unitatii, procedura de constituire si aprobare a acesteia;
2. procedura de numire, revocare și înlocuire a șefului unui departament (dacă este necesar, indicați cerințele de calificare pentru șef - studii, vechime, categoria de calificare);
3. sarcinile principale ale șefului de departament;
4. prezența deputaților, numărul acestora, procedura de repartizare a sarcinilor principale ale unității (responsabilitățile postului) între aceștia;
5. procedura de aprobare a Regulamentului cu privire la unitățile structurale ale diviziei, aprobarea fișelor de post ale salariaților;
6. procedura de formare a personalului unitatii.

Structura diviziunii Reflectați:
într-un mod textual - prin enumerarea unităților structurale (diviziuni sau grupuri de muncitori care desfășoară activități în anumite domenii, sau lucrători individuali) și descrierea relațiilor dintre acestea;
grafic - sub forma unei diagrame care prezintă unitățile structurale ale departamentului, relațiile administrative (linii continue) și, dacă este posibil, funcționale (linii întrerupte) între ele.
3.6. În capitolul „Funcțiile unitățiiși distribuția responsabilității” reflectă:
principalele acțiuni sau tipuri de muncă pe care unitatea le efectuează pentru a rezolva principalele sarcini care îi sunt atribuite;
repartizarea funcțiilor (responsabilităților) și a responsabilităților între angajații unității;
responsabilitățile de serviciu, drepturile personale și responsabilitățile șefului unității în conformitate cu legislația în vigoare (dacă este cazul).
Funcțiile sunt prezentate în ordinea importanței sau în ordinea execuției.
Reglementările privind diviziile, de regulă, indică faptul că responsabilitatea angajaților diviziei este stabilită prin fișele postului.
3.7. Secțiunea „Interacțiuni” descrie:
interacțiunea unității cu alte unități și funcționari la nivel de fluxuri materiale (muncă, bunuri materiale) și informații (documente);
frecvența și calendarul lucrărilor, furnizarea de informații, documente, bunuri materiale;
procedura de rezolvare a neînțelegerilor care apar între departamente.
3.8. Secțiunea „Suport material și informațional” descrie:
surse interne și externe și procedura de dotare a unității cu echipamente, mobilier, echipamente de birou etc.;
organizarea contabilității și siguranța bunurilor materiale;
procedura de furnizare a documentelor de reglementare, literatură și alte resurse de informații.
3.9. În secțiunea „Munca de birou și confidențialitate”, este prezentată o listă a cazurilor desfășurate în departament și este indicat funcționarul responsabil cu munca de birou. Dacă volumul este mare, lista cazurilor este dată în anexă. Dacă este necesar, această secțiune stabilește tipurile de informații (documente) cu caracter confidențial, precum și regulile de manipulare a acestor informații.
3.10 În secțiunea „Asigurarea condițiilor de muncă și a securității personalului” sunt date regulile de menținere a stării sanitare și igienice a spațiilor alocate departamentului și de asigurare a securității muncii sau trimiteri la documentele de reglementare care stabilesc aceste reguli și indică, de asemenea, oficialii responsabili.
4. Elaborarea, aprobarea, implementarea și înregistrarea Regulamentului privind diviziunile
4.1. Diviziile structurale desfășoară în mod independent elaborarea și aprobarea Regulamentelor privind diviziunile. Elaborarea Regulamentelor este efectuată de regulă de șeful de departament.
4.2. Antreprenorul elaborează un proiect de Regulament privind divizarea.
4.3. Proiectul de Regulament al unității se stabilește de comun acord cu directorul superior și funcționarii interesați. Coordonarea poate fi realizată, de exemplu, cu:
șefii de departamente cu care acest departament interacționează;
șeful departamentului de personal;
șef serviciu juridic.
Componența specifică a unităților coordonatoare și a funcționarilor este determinată de șeful unității,
4.4. Șeful unității organizează familiarizarea angajaților compartimentului cu Regulamentul aprobat.
5. Modificarea, revizuirea și anularea Regulamentului cu privire la divizii
5.1. Modificările Regulamentului privind secțiile se fac de către șefii de secții în următoarele cazuri:
în timpul unei revizuiri planificate a Regulamentelor;
la reorganizarea, redenumirea unei unități și schimbarea subordonării acesteia, precum și schimbarea tabloului de personal;
când se modifică cadrul de reglementare pentru activități;
la iniţiativa conducerii şi angajaţilor unităţii în vederea îmbunătăţirii performanţelor.
5.2. Procedura de aprobare a modificărilor la Regulamente este similară cu procedura de aprobare a Regulamentelor. Perioada pentru efectuarea modificărilor este de o lună.
5.3. Dacă este necesar să se facă un număr mare de modificări, se elaborează o nouă ediție a Regulamentului.
5.4. O revizuire planificată a regulamentelor este efectuată de șefii de departament cel puțin o dată la cinci ani.
5.5. Anularea actualului Regulament privind o divizie se efectuează la aprobarea unei noi ediții sau la lichidarea acestei diviziuni. Dacă este necesar, faceți modificările și completările corespunzătoare documentelor organizatorice și de management curente ale Societății.

RD 107.12.009-89

Grupa T55

DOCUMENT DE ORIENTARE INDUSTRIE

REGULAMENTE PRIVIND UNITĂȚI STRUCTURALE ȘI DIVIZIȚII STRUCTURALE ALE ASOCIAȚIEI, ÎNTREPRINDERII

Data introducerii 1990-06-01

DATE INFORMAȚII

1. APROBAT DE GNTU MCI

2. INTRATA IN VIGOARE prin scrisoarea de directiva a Universitatii Nationale Tehnice de Stat din data de 02.11.89 N 017-107/K/2539.

3. INTERPRETURI: V.N.BARANOV ( manager de dezvoltare)

T.A.SUVOROVA

4. ÎNREGISTRAT DE GOSM pentru N OR 3062 din data de 27.11.89.

5. Data primei inspecții este 1993.

Frecvența inspecției este de 5 ani.

6. Introdus pentru a înlocui OST 4G 0.091.044, ediția 2-80.

7. Cuvinte cheie: prevederi, structură, unitate structurală, unitate structurală, independență, sarcini, funcții, drepturi, responsabilitate.

8. Rezumat.

Documentul de orientare al industriei RD 107.12.009-89 a fost elaborat cu scopul de a asigura o abordare unitară la întreprinderile din industrie a elaborării reglementărilor privind unitățile structurale ale asociațiilor, ramurile întreprinderilor industriale, ramurile institutelor de cercetare (KB), diviziile întreprinderilor industriale și institute de cercetare (KB). Sunt date exemple de proiectare a diferitelor tipuri de prevederi.

RD conține cerințele de bază care reglementează conținutul, procedura de elaborare și adoptare a prevederilor.


Acest document de orientare (DR) se aplică asociațiilor de producție și științific-producție (denumite în continuare asociații), întreprinderilor industriale (fabrici), institutelor de cercetare (institute de cercetare), birourilor de proiectare și proiectare-tehnologie (denumite în continuare birouri de proiectare), filiale de fabrici, sucursale Institute de cercetare și birouri de proiectare (denumite în continuare sucursale).

Prezentul RD stabilește cerințe pentru construirea, proiectarea, conținutul, procedura de elaborare, coordonare, aprobare și implementare a prevederilor privind unitățile structurale ale asociațiilor, prevederile privind sucursalele, prevederile privind diviziunile structurale ale întreprinderilor.

1. DISPOZIȚII GENERALE

1. DISPOZIȚII GENERALE

1.1. Unitățile structurale ale asociațiilor, filialele, diviziunile structurale ale întreprinderilor acționează în baza reglementărilor.

1.2. Prevederile sunt acte normative care determină statutul juridic al unităților structurale, filialelor, diviziilor structurale, locul acestora în sistemul asociației, întreprinderii, organizației interne, atribuindu-le funcțiile asociației, întreprinderii.

1.3. Se elaborează reglementări cu privire la:

unități structurale ale asociațiilor;

ramuri;

divizii structurale ale fabricilor independente, institute independente de cercetare, birouri de proiectare;

diviziuni structurale ale unităților structurale ale asociațiilor;

diviziunile structurale ale ramurilor.

Unitățile structurale pentru care se elaborează reglementări includ:

instalații de producție (inclusiv cele pilot) care funcționează ca divizii structurale;

magazine principale și auxiliare de producție;

parcele independente;

filiale în institute de cercetare, birouri de proiectare, care sunt o singură unitate de planificare și raportare;

departamente (inclusiv cele tematice din institute de cercetare, birouri de proiectare);

departamente și laboratoare din cadrul departamentelor;

laboratoare independente;

birouri independente;

birou ca parte a producției și atelierelor.

1.4. Reglementările nu sunt elaborate cu privire la:

fabrici, institute de cercetare, birouri de proiectare care au drepturi de persoană juridică;

sectoare;

laboratoare neindependente;

birouri neindependente;

zone neindependente.

Note:

1. Fabricile, institutele de cercetare, birourile de proiectare care au drepturi de persoană juridică funcționează în baza „Legii întreprinderilor de stat (asociații)” și a Cartei.

2. Sectoarele, laboratoarele independente, birourile și secțiile acționează în baza reglementărilor asupra unităților structurale din care fac parte.

1.5. De asemenea, nu sunt elaborate reglementări pentru departamentele în care unitatea de planificare și raportare nu este departamentul în sine în ansamblu, ci departamentele și laboratoarele incluse în acesta.

În astfel de departamente, șeful acționează ca șef al direcției științifice, iar activitatea în acest domeniu este efectuată de departamente (laboratoare) cu planificare și raportare proprii.

În acest caz, se elaborează o fișă a postului pentru șef de catedra, în calitate de șef de zonă tematică, precum și reglementări pentru departamentele (laboratoarele) incluse în departament.

1.6. Reglementările ar trebui elaborate în conformitate cu:

acest RD;

legislatia in vigoare;

documente organizatorice, administrative, de reglementare și metodologice actuale din domeniile de activitate ale unității structurale a asociației (filiala, unitatea structurală).

La modificarea acestor documente, este necesar să se efectueze ajustările corespunzătoare sau să se refacă complet prevederile.

Notă. Odată cu prezentul regulament sunt valabile documentele organizatorice, administrative, de reglementare și metodologice aferente activităților unei unități structurale, sucursale, unități structurale, emise după aprobarea reglementărilor privind această unitate structurală (filiala, unitate structurală).

1.7. Conținutul regulamentului, numărul și denumirea secțiilor depind de natura obiectului (unitate structurală, ramură, unitate structurală) pentru care se elaborează regulamentul, precum și de condițiile în care unitatea structurală, ramura, funcţionează unitatea structurală.

În prezentul RD, conținutul prevederilor este prezentat în următoarele grupe:

reglementări privind unitățile structurale ale asociațiilor și filialelor;

reglementări privind departamentul în institute de cercetare, birouri de proiectare;

reglementări privind producția (inclusiv cele pilot), privind atelierele de producție principală și auxiliară, pe zone independente;

reglementări privind departamentele (inclusiv cele tematice din institutele de cercetare, birourile de proiectare), despre departamentele și laboratoarele din cadrul departamentelor; despre laboratoare independente și birouri independente; despre birou ca parte a producției și a atelierelor.

Ceea ce este comun prevederilor fiecărei grupe este numărul și denumirile secțiunilor din acestea.

1.8. Fiecare prevedere este însoțită de o „Diagramă de subordonare a unităților structurale” a unei unități structurale, ramură sau unitate structurală.

Notă. Legăturile structurale sunt unități independente și neindependente, funcționari și executanți (angajați individuali) ai întreprinderii, legătura structurală a celui mai scăzut nivel de conducere este executantul (angajatul).

2.1. Reglementări privind unitățile structurale ale asociațiilor și filialelor

2.1.1. Reglementările privind unitățile structurale ale asociațiilor și sucursalelor ar trebui să includă următoarele secțiuni:

1. Dispoziții generale;

2) sarcini principale;

3) proprietăți și fonduri;

4) activități de producție și economice (pentru fabrici - unități structurale ale asociațiilor și pentru ramuri ale fabricilor);

activități științifice, științifice-tehnice și economice (pentru institute de cercetare și birouri de proiectare - unități structurale ale asociațiilor și filialelor institutelor de cercetare și birourilor de proiectare);

5) management;

6) drepturi;

7) responsabilitatea;

8) auditul activităţilor, reorganizare şi lichidare.

Notă. Structura organizatorică a unei unități structurale (filiala) este elaborată și aprobată separat.

2.1.2. Secțiunea „Dispoziții generale” conține:

numele complet și subordonarea directă administrativă a unității structurale (filiala);

nivelul de independență economică a unei unități structurale (filiala);

documentele tehnice juridice, organizatorice, administrative și de reglementare (NTD), care ghidează unitatea structurală (filiala) în activitatea sa;

funcția de manager care conduce o unitate structurală (filiala);

procedura de numire, aprobare pentru o funcție și revocare a șefului unei unități structurale (filiala);

procedura de elaborare, agreare și aprobare a reglementărilor privind o unitate structurală (filiala), structura organizatorică a acesteia și tabloul de personal.



activitatile unei unitati structurale (filiala) se bazeaza pe un plan de dezvoltare economica si sociala a asociatiei (intreprinderii);

asociația (întreprinderea) asigură respectarea drepturilor unității structurale (filiala) și urmărește îndeplinirea de către unitatea structurală (filiala) a obligațiilor sale;

unitatea structurală (filiala) are ștampile care indică denumirea acesteia și efectuează corespondență prin oficiul poștal care îi este atribuit.

De asemenea, se pot introduce și alte articole necesare care precizează și clarifică statutul unei unități structurale (filiala), dacă aceste articole, datorită conținutului lor, nu pot fi incluse în alte secțiuni ale regulamentului.

2.1.3. În secțiunea „Sarcinile principale” este prezentată o listă a sarcinilor principale care caracterizează scopul și direcțiile principale de activitate ale unității structurale (filiala).

Secțiunea ar trebui să fie structurată astfel încât fiecare sarcină principală să corespundă unui grup specific de funcții din secțiunea „Activități de producție și economice” („Activități științifice, științifice, tehnice și economice”).

Formularea sarcinilor principale ar trebui să dezvăluie pentru ce a fost creată și pentru ce funcționează unitatea structurală (filiala).

2.1.4. În secțiunea „Proprietate și active”, ar trebui să indicați ce active fixe și capital de lucru, precum și alte active materiale și resurse financiare, sunt alocate unității structurale (filiala).

În plus, secțiunea trebuie să indice ce fonduri (stimulente materiale, dezvoltare socială etc.) sunt formate de unitatea structurală (filiala).

2.1.5. Secțiunea „Activități de producție și economice” („Activități științifice, științifice-tehnice și economice”) reflectă conținutul activităților unității structurale (filiala) pentru a asigura principalele sarcini atribuite unității structurale (filiala).

Conținutul activităților unei unități structurale (filiala) trebuie prezentat sub formă de funcții și subfuncții în zone.

De exemplu, în zonă:

activitati de productie;

planificare;

progresul științific și tehnologic;

logistica si vanzari;

munca si salariile;

dezvoltarea personalului și socială a echipei;

finanțe, contabilitate și raportare etc.

2.1.6. În secțiunea „Management”, este dată o descriere a sistemului de management al unei unități structurale (filiala), unde trebuie să indicați:

principii pe baza cărora se construiește conducerea unei unități structurale (filiala);



De exemplu, „directorul stabilește competența adjuncților săi...”, „diviziunile întreprinderii funcționează în baza reglementărilor pe aceste divizii...”, etc.;

bazele organizării muncii organizațiilor publice și relația acestora cu administrația;

metode de conducere a unei unități structurale (filiala) de către managerii superiori (procedura de planificare, raportare, evaluare a performanței etc.);

documentele organizatorice și administrative ale asociației (instalație, institut de cercetare, birou de proiectare), care se aplică acestei unități structurale (filiala).

De exemplu, „Contract colectiv”, „Regulamentul intern al muncii”, etc.

De asemenea, secțiunea trebuie să indice că cerințele de calificare pentru șef (director, șef) unei unități structurale (filiala) sunt aceleași ca și pentru șeful unei întreprinderi independente din punct de vedere juridic.

Se admite, dacă este cazul, introducerea altor puncte care precizează și clarifică sistemul de management al unei unități structurale (filiala).

2.1.7. În secțiunea „Drepturi” este necesar să se precizeze că drepturile unei unități structurale (filiala) sunt exercitate de către conducătorul acesteia și conform repartizării responsabilităților stabilite prin regulamentul postului (fișele postului) de către alți salariați ai unității structurale ( ramură).



legate de reprezentarea în alte asociații, întreprinderi, organizații;



în raport cu alte unități structurale ale asociației (alte ramuri ale fabricii, institute de cercetare, birouri de proiectare);

în raport cu diviziile sau angajații individuali ai unei unități structurale (filiala);





Sfera drepturilor trebuie să asigure îndeplinirea sarcinilor și funcțiilor atribuite unității structurale (filiala), precum și a responsabilităților atribuite șefului unității structurale (filiala).

2.1.8. În secțiunea „Responsabilitate”, trebuie să se precizeze că șeful unității structurale (filiala) este responsabil pentru toate activitățile unității structurale (filiala) în ansamblu. În același timp, este necesar să se precizeze și să se clarifice cele mai semnificative tipuri de responsabilități manageriale.

De exemplu, responsabilitatea pentru neîndeplinirea sarcinilor și funcțiilor atribuite unității structurale (filiala) și responsabilitățile acesteia; responsabilitatea pentru utilizarea incorectă și incompletă a drepturilor acordate managerului etc.

Notă. Pentru o unitate structurală (filiala) care a trecut la contabilitatea economică este necesar să se precizeze că plata amenzilor, penalităților și altor sancțiuni stabilite de lege și conducerea asociației (instalație, institut de cercetare, birou de proiectare) se face la cheltuiala venitului (profitului) de sine stătător al personalului unității structurale (filiala ).


Ultimul paragraf al secțiunii ar trebui să fie un paragraf care să stabilească că responsabilitatea celorlalți angajați ai unității structurale (filiala) este stabilită prin fișele postului (instrucțiunile) ale acestora.

2.1.9. În secțiunea „Auditul activităților, reorganizarea și lichidarea” trebuie să indicați:

cine auditează activitățile unității structurale (filiala), cât de des;

prin decizie a cărui organ este reorganizarea sau lichidarea unei unități structurale (filiala);

procedura si termenele de lichidare.

2.2. Reglementări privind separarea

2.2.1. Regulamentul de separare trebuie să includă următoarele secțiuni:

1. Dispoziții generale;

2) sarcini principale;

3) structura organizatorica;

4) proprietăți și fonduri;

5) activități științifice, științifice-tehnice și economice;

6) management;

7) șef de secție;

8) drepturi;

9) responsabilitate.

Notă. Secțiunea „Proprietate și fonduri” este introdusă atunci când departamentul, ca unitate planificată unică, se află pe auto-susținere.

2.2.2. În secțiunea „Dispoziții generale” acestea furnizează:

numele complet și subordonarea directă administrativă a departamentului;

nivelul de independență economică a departamentului.

De exemplu: „Compartimentul funcționează pe principiile contabilității economice intra-instituționale și autofinanțării”;

documentele juridice, organizatorice și administrative și documentele de reglementare care ghidează departamentul în activitatea sa;

funcția directorului care conduce departamentul, procedura de numire a acestuia, confirmarea în funcție și eliberarea din funcție;

procedura de elaborare, coordonare și aprobare a regulamentelor și a personalului departamentului;

tipuri de echipamente sau echipamente specifice gestionate de departament.

Notă. Dacă reglementările de separare conțin o secțiune „Proprietate și fonduri”, atunci paragraful privind disponibilitatea echipamentelor nu este dat în secțiunea „Dispoziții generale”.


Secțiunea trebuie să indice că:

Activitățile departamentului se bazează pe planul de dezvoltare economică și socială al institutului de cercetare (KB);

Institutul de cercetare (KB) asigură respectarea drepturilor filialei și monitorizează îndeplinirea obligațiilor filialei.

Se admite introducerea unor clauze care precizează și clarifică statutul compartimentului dacă aceste clauze, prin conținutul lor, nu pot fi incluse în alte secțiuni ale regulamentului.

2.2.3. În secțiunea „Sarcinile principale” este prezentată o listă a sarcinilor principale care caracterizează scopul și direcțiile principale ale activităților departamentului.

Secțiunea ar trebui să fie structurată astfel încât fiecare sarcină principală să corespundă unui grup specific de funcții din secțiunea „Activități științifice, științifice-tehnice și economice”.

Formularea obiectivelor principale ar trebui să dezvăluie pentru ce a fost creat și pentru ce funcționează departamentul.

2.2.4. În secțiunea „Structură organizatorică”, este furnizată o listă a diviziilor care fac parte din departament și sunt direct subordonate șefului departamentului și adjuncților acestuia.

În secțiune sunt enumerate și angajații individuali aflați în subordinea directă a șefului de departament sau a adjuncților acestuia.

Dacă structura organizatorică a departamentului este complexă, atunci este permisă oficializarea acesteia sub forma unei anexe la reglementările privind departamentul. În acest caz, secțiunea indică faptul că structura organizatorică a departamentului este dată în anexa la regulament.

2.2.5. În secțiunea „Proprietate și fonduri”, ar trebui să indicați ce active fixe și capital de lucru, precum și alte active materiale și resurse financiare sunt alocate departamentului.

În plus, secțiunea trebuie să indice ce fonduri (stimulente materiale, dezvoltare socială etc.) sunt formate de departament.

2.2.6. Secțiunea „Activități științifice, științifice-tehnice și economice” ar trebui să reflecte conținutul activităților departamentului în ansamblu în asigurarea principalelor sarcini atribuite departamentului.

Conținutul activităților departamentului trebuie prezentat sub formă de funcții și subfuncții în următoarele domenii:

De exemplu:

în domeniul activităților științifice și științifice-tehnice;

în domeniul planificarii;

în domeniul logisticii;

în domeniul muncii și al salariilor;

în domeniul personalului și dezvoltării sociale a echipei;

în domeniul finanțelor, contabilității și raportării etc.

Atunci când se prezintă funcții și subfuncții, ar trebui să se respecte formularea din documentele din întreaga Uniune și din industrie și în documentația științifică și tehnică.

Ultimul paragraf al secțiunii trebuie să indice faptul că funcțiile departamentului sunt îndeplinite de direcțiile și angajații incluse în componența sa, în conformitate cu reglementările (fișele postului) despre aceste divizii (angajații), elaborate și aprobate în modul prescris. .

2.2.7. În secțiunea „Management”, este necesar să se caracterizeze sistemul de management al departamentului, unde ar trebui să indicați:

principiile pe care se construiește managementul departamentului;

temeiuri pentru funcționarea funcționarilor și departamentelor.

De exemplu. „Șeful secției stabilește competența adjuncților săi...”, „compartimentele cuprinse în compartiment acționează în baza reglementărilor privind aceste compartimente...”, etc.;

bazele organizării muncii organizațiilor publice și relațiile acestora cu administrația departamentului;

metode de conducere a departamentului în ansamblu și a diviziilor sale (procedura de planificare, raportare, evaluare a performanței etc.);

documentele organizatorice și metodologice ale institutului de cercetare (KB), care se aplică departamentului.



De asemenea, se pot introduce și alte puncte necesare care precizează și clarifică sistemul de management al departamentului.

2.2.8. În secțiunea „Șef de departament” trebuie să indicați:

responsabilitățile de serviciu ale șefului de departament pentru a asigura îndeplinirea sarcinilor și funcțiilor atribuite departamentului;

Ce ar trebui să știe șeful departamentului?

Secțiunea trebuie dezvoltată în conformitate cu caracteristicile de calificare ale șefului de departament, ținând cont de condițiile de muncă ale departamentului.

În cazul în care șeful departamentului este director adjunct sau inginer șef și competența sa nu include numai probleme de departament, secțiunea „Șeful secției” este formată dintr-un singur alineat: „Secția este condusă de directorul adjunct (șeful secției). inginer) - seful sectiei, actionand pe baza functiei sale oficiale elaborate si aprobate in conformitate cu procedura stabilita."

2.2.9. În secțiunea „Drepturi” este necesar să se precizeze că drepturile departamentului sunt exercitate de șeful acestuia și conform repartizării responsabilităților stabilite prin fișele postului de către alți angajați ai departamentului.

Drepturile trebuie declarate în următoarea ordine:

legate de reprezentarea în alte asociații, întreprinderi și organizații;

în raport cu managerii superiori;



în raport cu diviziile și angajații individuali ai departamentului;

la aprobarea, acordul (vizualizarea) sau semnarea documentelor.

Dacă drepturile sunt exercitate în comun sau în acord cu un organism sindical sau colectiv de muncă, atunci acest lucru trebuie indicat în secțiune.

Sfera drepturilor trebuie să asigure îndeplinirea sarcinilor și funcțiilor atribuite departamentului, precum și a responsabilităților atribuite șefului compartimentului.

În secțiunea „Responsabilitate”, trebuie să se precizeze că șeful departamentului este responsabil pentru toate activitățile departamentului în ansamblu. În același timp, este necesar să se precizeze și să se clarifice cele mai semnificative tipuri de responsabilitate ale șefului.

De exemplu, responsabilitatea pentru neîndeplinirea sarcinilor și funcțiilor atribuite departamentului și a responsabilităților acestuia; responsabilitatea pentru utilizarea incorectă și incompletă a drepturilor acordate șefului etc.

Notă. Pentru o sucursală care a trecut la autofinanțare este necesar să se precizeze că plata amenzilor, penalităților și a altor sancțiuni stabilite prin reglementările privind autofinanțarea sucursalei se face pe cheltuiala venitului de autofinanțare (profit). ) a personalului departamentului.


Ultimul paragraf al secțiunii ar trebui să fie un paragraf care să stabilească că responsabilitatea celorlalți angajați ai departamentului este stabilită prin fișele postului lor.

2.3. Reglementări de producție, ateliere de producție principală și auxiliară, zone independente

2.3.1. Reglementările privind producția (inclusiv cele pilot) care funcționează ca divizii structurale, privind atelierele de producție principală și auxiliară, pe amplasamente independente ar trebui să includă următoarele secțiuni:

1. Dispoziții generale;

2) sarcini principale;

3) structura organizatorica;

4) proprietăți și fonduri;

5) activități de producție și economice;

6) management;

7) sef productie (atelier, sectie);

8) drepturi;

9) responsabilitate.

Notă. Dacă structura producției (magazinului) este destul de complexă, atunci secțiunea „Structura organizatorică” nu este introdusă, iar în secțiunea „Dispoziții generale” trebuie să se precizeze că structura organizatorică a producției (magazin) este dată ca anexă la această prevedere.

2.3.2. În secțiunea „Dispoziții generale” acestea furnizează:

numele complet și subordonarea directă administrativă a producției (atelier, șantier);

nivelul de independență economică a producției (atelier, șantier).

De exemplu: „Producția funcționează pe principiile contabilității economice în fabrică și ale autofinanțării”;

documentele legale, organizatorice și administrative și documentația tehnică care ghidează producția (atelier, șantier) în activitatea sa;

funcția de manager care conduce producția (magazin, secție), procedura de numire a acestuia, aprobarea funcției și eliberarea din funcție;

procedura de elaborare, agreare și aprobare a reglementărilor privind producția (atelier, șantier) și graficul de personal al acesteia.

De asemenea, secțiunea trebuie să indice că:

activitățile de producție (atelier, șantier) se bazează pe un plan de dezvoltare economică și socială a întreprinderii;

întreprinderea asigură respectarea drepturilor de producție (atelier, șantier) și urmărește îndeplinirea obligațiilor sale prin producție (atelier, șantier).

Se admite introducerea altor puncte necesare care precizează și clarifică stadiul producției (atelier, șantier), dacă aceste puncte, datorită conținutului lor, nu pot fi incluse în alte secțiuni ale regulamentului.

2.3.3. Secțiunea „Sarcinile principale” oferă o listă a sarcinilor principale care caracterizează scopul propus și direcțiile principale ale activității de producție (atelier, șantier).

Secțiunea ar trebui să fie structurată în așa fel încât fiecare sarcină principală să corespundă unui grup specific de funcții din secțiunea „Producție și activități economice”.

Formularea sarcinilor principale ar trebui să dezvăluie pentru ce a fost creată și pentru ce funcționează producția (atelier, șantier).

2.3.4. În secțiunea „Structură organizatorică”, este prezentată o listă a diviziilor care fac parte din producție (atelier, șantier) și sunt direct subordonate șefului producției (atelier, șantier) și adjuncții acestuia.

În secțiune sunt enumerate și angajații individuali subordonați direct directorului de producție (atelier, șantier) sau adjuncții acestuia.

Dacă structura organizatorică a producției (atelier) este complexă, atunci este permisă formalizarea acesteia sub forma unei anexe la reglementările privind producția (atelier, șantier). În acest caz, secțiunea indică faptul că structura organizatorică a producției (atelier) este dată în anexa la regulament.

2.3.5. În secțiunea „Proprietate și active”, ar trebui să indicați ce active fixe și capital de lucru, precum și alte active materiale și resurse financiare, sunt alocate producției (atelier, șantier).

În plus, secțiunea trebuie să indice ce fonduri (stimulente materiale, dezvoltare socială etc.) sunt generate de producție (atelier, șantier).

2.3.6. Secțiunea „Activități de producție și economice” ar trebui să reflecte conținutul activităților de producție (atelier, șantier) ca un întreg, pentru a asigura principalele sarcini atribuite producției (atelier, șantier).

Conținutul activităților de producție (atelier, șantier) trebuie prezentat sub formă de funcții și subfuncții în zone.

De exemplu, în domeniul producției, planificarii, logisticii, muncii și salariilor, personalului și dezvoltării sociale a echipei, finanțe, contabilitate și raportare etc.

Atunci când se prezintă funcții și subfuncții, ar trebui să se respecte formularea din documentele organizatorice și administrative și documentația tehnică din întreaga Uniune și din industrie.

Sarcinile și funcțiile diviziilor incluse în producție (magazin), precum și responsabilitățile lucrătorilor subordonați direct șefului de producție (magazin) sau adjuncții acestuia, sunt date în reglementările privind aceste divizii (fișele postului angajaților).

2.3.7. În secțiunea „Management”, este necesar să se caracterizeze sistemul de management al producției (atelier, șantier), unde ar trebui să indicați:

principii pe baza cărora se construiește managementul producției (magazin, șantier);

temeiuri pentru funcționarea funcționarilor și departamentelor.

De exemplu: „Șeful producției stabilește competența adjuncților săi...”, „Atelierele incluse în producție funcționează în baza reglementărilor privind aceste ateliere...”, etc.;

elementele de bază ale organizării muncii organizațiilor publice și relațiile acestora cu administrația producției (atelier, șantier);

metode de gestionare a producției (magazin, șantier) în ansamblu și diviziile acesteia (procedura de planificare, raportare, evaluare a performanței etc.);

NTD și documentele organizatorice și administrative ale întreprinderii care se aplică producției (atelier, șantier).

De exemplu: „Contract colectiv”, „Regulamentul intern al muncii”, etc.

De asemenea, se pot introduce și alte puncte necesare care precizează și clarifică sistemul de management al producției (atelier, șantier).

2.3.8. În secțiunea „Șeful producției (atelier, șantier)” trebuie să indicați:

responsabilitățile de post ale managerului de producție (atelier, șantier) pentru a asigura îndeplinirea sarcinilor și funcțiilor atribuite producției (atelier, șantier);

ce ar trebui să știe directorul de producție (magazin, secție).

Secțiunea trebuie dezvoltată în conformitate cu caracteristicile de calificare ale managerului, ținând cont de condițiile de funcționare ale producției (atelier, șantier).

În cazul în care întreprinderea dispune de o singură „Fișă generală a postului pentru conducătorul unei unități structurale independente privind conducerea administrativă a unității”, în secțiunea din regulamentul atelierului și zonă sunt date numai acele puncte care sunt necesare. , dar care nu sunt în „Fișa generală a postului”.

2.3.9. În secțiunea „Drepturi”, este necesar să se precizeze că regulile de producție (atelier, șantier) sunt îndeplinite de șeful acestuia și, conform repartizării responsabilităților stabilite prin fișele postului, de către alți lucrători de producție (atelier, șantier). ).

Drepturile trebuie declarate în următoarea ordine:

în raport cu managerii superiori;

în legătură cu diviziile și lucrătorii individuali de producție (atelier, șantier);

la aprobarea, acordul (vizualizarea) sau semnarea documentelor.

Dacă drepturile sunt exercitate în comun sau în acord cu un organism sindical sau colectiv de muncă, atunci acest lucru trebuie indicat.

Dacă „Fișa generală a postului pentru șef de unitate structurală privind conducerea administrativă a unității” este în vigoare la întreprindere, numai acele elemente care sunt necesare, dar care nu se află în „fișa generală a postului” sunt înscrise în secțiunea regulamentului privind atelierul sau secția.

Sfera drepturilor trebuie să asigure îndeplinirea sarcinilor și funcțiilor atribuite producției (atelier, șantier), precum și responsabilitățile atribuite șefului producției (atelier, șantier).

2.3.10. În secțiunea „Responsabilitate”, trebuie să se precizeze că șeful producției (atelier, șantier) este responsabil pentru toate activitățile de producție (atelier, șantier) în ansamblu. În același timp, este necesar să se precizeze și să se clarifice cele mai semnificative tipuri de responsabilitate ale șefului.

De exemplu, responsabilitatea pentru neîndeplinirea sarcinilor și funcțiilor atribuite producției (atelier, șantier) și îndatoririle cuiva; responsabilitatea pentru utilizarea incorectă și incompletă a drepturilor acordate șefului etc.

Notă. Pentru producția (atelier, șantier) care a trecut la contabilitatea economică, este necesar să se precizeze că plata amenzilor, penalităților și a altor sancțiuni stabilite prin reglementările privind autofinanțarea producției (atelier, șantier) se fac pe cheltuiala venitul (profitul) de auto-susținere al echipei de producție (atelier, șantier) ).


În cazul în care întreprinderea are o „Fișă generală a postului pentru șeful unei unități structurale independente în ceea ce privește managementul administrativ al unității”, numai acele elemente care sunt necesare, dar care nu sunt în „Fișa generală a postului”, sunt scrise în secțiunea a reglementărilor privind atelierul și șantierul.

Ultimul paragraf al secțiunii ar trebui să fie un paragraf care să stabilească că responsabilitatea celorlalți lucrători de producție (atelier, șantier) este determinată de fișele postului lor.

2.4. Reglementări pe departamente, laboratoare, birouri

2.4.1. Reglementările privind departamentele (inclusiv cele tematice din institutele de cercetare, birourile de proiectare), despre departamentele și laboratoarele din cadrul departamentelor, despre laboratoarele independente, birourile independente, despre birourile din producție și ateliere ar trebui să includă următoarele secțiuni:

1. Dispoziții generale;

2) sarcini principale;

3) structura organizatorica;

4) funcții;

5) șef de secție (laborator, birou);

6) drepturi;

7) responsabilitate.

Notă. În cazurile necesare, de exemplu, atunci când o divizie este transferată în contabilitatea economică, suplimentar după secțiunea „Structură organizatorică” este introdusă secțiunea „Proprietate și fonduri”, care este stabilită în conformitate cu clauza 2.4.8.

2.4.2. În secțiunea „Dispoziții generale” acestea furnizează:

numele complet și subordonarea directă administrativă a departamentului (laborator, birou);

nivelul de independență economică a departamentului (laborator, birou);

documente juridice, organizatorice, administrative și de reglementare care ghidează departamentul (laborator, birou) în activitatea sa;

funcția de manager care conduce departamentul (laborator, birou), procedura de numire a acestuia, aprobarea funcției și eliberarea din funcție;

procedura de elaborare, agreare și aprobare a reglementărilor privind departamentul (laborator, birou) și tabloul de personal al acestuia;

procedura de planificare, raportare și evaluare a activităților departamentului (laborator, birou);

tipuri de echipamente sau echipamente specifice gestionate de departament (laborator, birou).

Notă. Dacă reglementările privind un departament (laborator, birou) conțin o secțiune „Proprietate și dotări”, atunci punctul privind disponibilitatea echipamentelor nu este inclus în secțiunea „Dispoziții generale”.


În reglementările privind diviziile de management al întreprinderii din secțiunea „Dispoziții generale”, este permisă introducerea unor clauze care definesc:

nivelul de centralizare pe funcții sau subfuncții de management implementat de divizie;

obiectul conducerii unei unități structurale și aria de conducere administrativă sau funcțională a acestui obiect.

Secțiunea poate include și alte articole necesare care precizează și clarifică statutul departamentului (laborator, birou), dacă aceste articole, datorită conținutului lor, nu pot fi incluse în alte secțiuni ale regulamentului.

2.4.3. În secțiunea „Sarcinile principale” există o listă a sarcinilor principale care caracterizează scopul și principalele domenii de activitate ale departamentului (laborator, birou).

Secțiunea ar trebui să fie structurată în așa fel încât fiecare sarcină principală să corespundă unui grup specific de funcții din secțiunea „Funcții”.

Formularea sarcinilor principale ar trebui să dezvăluie pentru ce a fost creat și pentru ce funcționează departamentul (laborator, birou).

2.4.4. Secțiunea „Structură organizatorică” enumeră sectoarele și birourile care alcătuiesc departamentul (laborator).

În reglementările privind birourile independente, precum și, dacă este necesar, în reglementările privind departamentele (laboratoarelor), este permisă enumerarea grupurilor separate de lucrători care îndeplinesc anumite funcții.

În secțiune sunt enumerate și angajații individuali subordonați direct șefului de departament (laborator) sau adjuncții acestuia.

Dacă nu există grupuri separate de angajați în cadrul unui birou independent, secțiunea „Structură organizațională” nu este inclusă în reglementările privind biroul.

2.4.5. Secțiunea „Funcții” ar trebui să reflecte conținutul activităților departamentului (laborator, birou) pentru a asigura principalele sarcini atribuite departamentului (laborator, birou).

Conținutul activităților unității trebuie prezentat într-unul dintre următoarele moduri (la alegerea dezvoltatorului):

pe unități structurale (sectoare, birouri, grupuri) ale unității, conturând funcțiile mai întâi unei unități structurale, apoi alteia etc. Lucrările transversale pentru toate legăturile structurale sunt prezentate la rubrica „Funcții generale”;

în conformitate cu succesiunea tehnologică a lucrărilor efectuate.

De exemplu, sunt descrise mai întâi funcțiile de colectare, prelucrare și analiză a materialelor, apoi pentru planificarea lucrărilor, realizarea acesteia, monitorizarea progresului acesteia etc.;

pe obiectele de activitate ale diviziei.

De exemplu, după tipul de produse prelucrate, materiale; în domeniul standardizării muncii muncitorilor; în domeniul organizării salariale etc.

Atunci când se stabilesc funcții și subfuncții, ar trebui să se respecte formularea din documentele organizatorice și administrative ale Uniunii și ale industriei.

Responsabilitățile angajaților aflați în subordinea directă a șefului de departament (laborator) sau a adjuncților acestuia nu ar trebui să fie date, deoarece aceste responsabilități sunt stabilite în fișele postului angajaților.

2.4.6. În secțiunea „Șef departament (laborator, birou)” trebuie să indicați:

responsabilitățile de serviciu ale șefului de departament (laborator, birou) pentru a asigura îndeplinirea sarcinilor și funcțiilor atribuite departamentului (laborator, birou);

ce ar trebui să știe șeful unui departament (laborator, birou).

Secția trebuie dezvoltată în conformitate cu caracteristicile de calificare ale șefului, ținând cont de condițiile de lucru ale departamentului (laborator, birou).



În cazul în care șeful unui departament este director adjunct sau inginer șef, iar competența sa include nu numai probleme de departament, secțiunea „Șeful Departamentului” constă dintr-un singur alineat:

„Secția este condusă de directorul adjunct (inginer-șef) - șeful departamentului, acționând pe baza funcției sale oficiale, elaborate și aprobate în modul prescris”.

2.4.7. În cuprinsul secțiunii „Drepturi”, este necesar să se precizeze că drepturile departamentului (laborator, birou) sunt exercitate de către conducătorul acesteia și, conform repartizării responsabilităților stabilite prin fișele postului, de către alți angajați ai compartimentului. (laborator, birou).

Drepturile trebuie declarate în următoarea ordine:

legate de reprezentarea în alte asociații, întreprinderi, organizații;

în raport cu managerii superiori;

în raport cu alte diviziuni structurale ale întreprinderii;

în raport cu legăturile structurale (sectoare, birouri, grupuri) și cu angajații individuali ai departamentului (laboratoare, birouri);

la aprobarea, acordul (vizualizarea) sau semnarea documentelor.

Dacă drepturile sunt exercitate în comun sau în acord cu un organism sindical sau colectiv de muncă, atunci acest lucru trebuie indicat.

În cazul în care întreprinderea are o singură „Fișă generală a postului pentru conducătorul unei unități structurale independente în ceea ce privește conducerea administrativă a unității”, secțiunea prevede doar acele articole care sunt necesare, dar care nu se află în „Fișa generală a postului”. .”

Sfera drepturilor trebuie să asigure implementarea sarcinilor și funcțiilor atribuite departamentului (laborator, birou), precum și a responsabilităților atribuite șefului de compartiment (laborator, birou).

2.4.8. În secțiunea „Responsabilitate”, trebuie indicat că șeful departamentului (laborator, birou) este responsabil pentru toate activitățile departamentului (laborator, birou) în ansamblu. În același timp, este necesar să se precizeze și să se clarifice cele mai semnificative tipuri de responsabilitate ale șefului.

De exemplu, responsabilitatea pentru neîndeplinirea sarcinilor și funcțiilor atribuite departamentului (laborator, birou) și a responsabilităților acestuia; responsabilitatea pentru utilizarea incorectă și incompletă a drepturilor acordate șefului etc.

Notă. Pentru un departament (laborator, birou) care a trecut la autofinanțare, este necesar să se precizeze că plata amenzilor, penalităților și altor sancțiuni stabilite prin reglementările privind autofinanțarea secției (laborator, birou) se face la cheltuiala venitului (profitului) de autofinanțare al echipei departamentului (laborator, birou).


În cazul în care întreprinderea are o singură „Fișă generală a postului pentru conducătorul unei unități structurale independente în ceea ce privește conducerea administrativă a unității”, secțiunea prevede doar acele articole care sunt necesare, dar care nu se află în „Fișa generală a postului”. .”

Ultimul paragraf al secțiunii ar trebui să fie un paragraf care să stabilească că responsabilitatea celorlalți angajați ai departamentului (laborator, birou) este determinată de fișele postului lor.

3. ANEXE LA REGULAMENTE

3.1. Fiecare reglementare privind o unitate structurală (o ramură, o unitate structurală) trebuie să aibă ca anexă obligatorie un „Diagrama de subordonare a unităților structurale”. În acest caz, trebuie dat numele complet al unității structurale (filiala, unitatea structurală).

De exemplu: „Schema de subordonare a unităților structurale ale Uzinei de fabricare a instrumentelor a Asociației de producție Volga”, „Schema de subordonare a unităților structurale ale departamentului Tehnologului șef”, etc.

3.2. Reglementările privind unitățile structurale (filiale), precum și reglementările privind compartimentele, producția și atelierele, formate dintr-un număr semnificativ de unități structurale, au ca anexă „Structura organizatorică a unității structurale” (filiala, departamentul, producția, atelier). Structura organizatorică se întocmește sub formă de tabele și se aprobă concomitent cu reglementările privind unitatea structurală (filiala, departamentul, producția, atelierul).

3.3. Dacă este necesar, la reglementările privind o unitate structurală poate fi atașat un document care reglementează principalele relații dintre această unitate structurală și alte divizii sau funcționari ai asociației (întreprinderii).

3.4. Următoarele ar trebui să fie reflectate în formă grafică în „Diagrama de subordonare a unităților structurale”:

diviziuni care fac parte dintr-o unitate structurală (ramură, unitate structurală);

legăturile dintre subordonarea administrativă a acestor unităţi.

3.4.1. Pe „Diagrama de subordonare a unităților structurale” este permis, dacă este necesar, să se descrie sectoare și birouri neindependente din cadrul diviziilor, precum și să se arate pozițiile direct subordonate managerului.

3.4.2. Este permisă, dacă este necesar, să se descrie conexiunile de subordonare funcțională a legăturilor structurale.

3.4.3. „Schema de subordonare a unităților structurale” este întocmită pe o fișă de format arbitrar.

Se recomandă reprezentarea legăturilor structurale sub formă de dreptunghiuri dispuse în ordine ierarhică, cu următoarele relații între laturile prezentate în tabelul 1.

tabelul 1

Raportul de aspect dreptunghiular		Schema de subordonare a unităților structurale ale unei unități structurale, ramură	Schema de subordonare a unităților structurale de departament, producție	Schema de subordonare a unităților structurale ale unei unități structurale
Partea orizontală	Latura verticală
		Director, șef	Şef departament, şef producţie
		Inginer sef
		Director adjunct, director de departament, Director de operațiuni	adjunct al șefului departamentului, director adjunct de producție	Sef departament, atelier, laborator independent, birou, sectie
		inginer șef adjunct	Departament, atelier, laboratoare independente, birou, șantier	Sef adjunct
		Departament, atelier, independent: laborator, birou, santier; un angajat direct subordonat directorului (șefului) sau inginer-șef	Sector, laborator, birou, șantier; angajat direct subordonat șefului de departament (producție)	Sector, laborator, birou, șantier; angajat direct subordonat șefului
		Sector, laborator, birou, șantier

3.4.4. Denumirile unităților structurale trebuie să corespundă exact cu denumirile stabilite prin documentele organizatorice și administrative actuale ale industriei și documentele de reglementare și, de asemenea, să corespundă denumirilor din structura organizatorică aprobată a întreprinderii sau asociației.
fondurile NU vor fi debitate din contul dvs. și nu vom primi confirmarea plății.
În acest caz, puteți repeta achiziția documentului folosind butonul din dreapta.

a avut loc o eroare

Plata nu a fost finalizată din cauza unei erori tehnice, fonduri din contul dvs
nu au fost anulate. Încercați să așteptați câteva minute și să repetați plata din nou.

La baza activităților organizatorice ale oricărei instituții sunt documentele organizatorice și juridice. Acestea reglementează statutul organizației, structura acesteia, nivelurile de personal, funcționarii și, de asemenea, determină drepturile, îndatoririle, responsabilitățile și procedurile de interacțiune dintre diviziile sale structurale separate și funcționarii.

În acest articol ne vom opri în detaliu asupra unui astfel de document organizatoric și juridic ca un regulament.

Informațiile noastre

Documentele organizatorice și juridice includ:

• Cartă;
• memorandum de asociere;
• reglementări privind organizarea;
• prevederi privind diviziile structurale, separate, cu privire la organul colegial (consilier) al organizației etc.;
• reguli;
• programul de personal;
• instrucțiuni;
• Descrierea postului;
• regulamentul intern al muncii etc.

Toate documentele organizatorice și juridice sunt supuse aprobării fie de către o organizație superioară, fie de către un manager sau un organism colegial (dacă există) - un consiliu de administrație, o adunare a acționarilor etc. Toate standardele cuprinse în aceste documente sunt obligatorii.

Tipuri de prevederi

Dicționarul nostru

Poziţie este un document organizatoric și juridic care reglementează formarea, drepturile, îndatoririle, responsabilitățile și organizarea muncii unei unități structurale (organism oficial, consultativ sau colegial), precum și interacțiunea acesteia cu alte unități și funcționari.

Într-o organizație comercială se pot aplica mai multe tipuri de prevederi:

• Regulamentul de organizare;
• reglementări privind diviziile structurale, de exemplu Regulamente privind contabilitatea sau Regulamentele departamentului de personal;
• prevederi care definesc activitățile unei comisii sau grup, de exemplu, Regulamentul privind Comisia de experți arhivistice;
• prevederi care reglementează activitatea funcționarilor, de exemplu Regulamentul directorului general;
• prevederi care reglementează relațiile organizaționale cu privire la o problemă specifică, de exemplu, Regulamentul privind certificarea angajaților sau reglementările privind lucrul cu declarațiile și pretențiile persoanelor.

Avantajul practic al prevederilor este că ele precizează cât mai precis posibil cine ar trebui să facă ce, ce sarcini să îndeplinească și de ce să fie responsabil. La rândul său, acest lucru facilitează foarte mult monitorizarea implementării instrucțiunilor managerului. Atunci când două departamente ale unei organizații „schimbă” implementarea unei sarcini unul către celălalt, întârziind soluția acesteia și nu se pot pune de acord între ele cine va face ce, reglementările privind departamentele vor ajuta la înțelegerea acesteia. Prin urmare, managerii cu gândire de viitor au de obicei un interes personal să aibă reglementările departamentului lor pregătite și cât mai detaliat posibil.

Cel mai simplu exemplu: un departament dorește să arhiveze documente nedocumentate - în dosare sau în vrac. Documentele nu sunt sortate și nu se știe la ce cazuri se referă. Șeful secției insistă că secretarul trebuie să trimită aceste documente și să le organizeze în dosare. Secretarul, după ce a deschis Regulamentul Arhivei, atrage atenția șefului asupra faptului că arhiva acceptă documente formate în dosare în conformitate cu nomenclatorul dosarelor. Aceasta este o lege corporativă internă și trebuie să o țineți cont.

Notă

Documente precum Regulamentele privind certificarea, Regulamentele privind tratarea cererilor etc., sunt în esență ghiduri pas cu pas de acțiune: ele descriu în detaliu fiecare etapă a rezolvării unei anumite probleme.

Reglementări privind unitatea structurală

Dispozițiile privind diviziunile structurale sunt poate cel mai comun și popular tip de prevederi. Deoarece cerințele pentru reglementările privind unitățile structurale și regulile de dezvoltare a acestora nu sunt stabilite prin lege, fiecare organizație decide în mod independent care aspecte ale activităților unei anumite unități ar trebui reglementate în aceste reglementări locale. Principalele secțiuni ale Regulamentelor standard privind diviziunea sunt prezentate în tabel.

Secțiunile principale ale Regulamentului privind împărțirea și conținutul acestora

	Secțiunea de poziție
	Dispoziții generale	numele complet al unității structurale (denumită în continuare asociere în participațiune); denumirea, numarul, data actului juridic in baza caruia a fost creata societatea mixta; documentele de reglementare pe care societatea în participație le urmează în activitățile sale; cine conduce societatea mixtă; cui raportează societatea în participațiune? procedura de numire și revocare a conducătorului societății mixte; prezența unui sigiliu
	Scopuri principale	Probleme pentru care a fost creată și funcționează societatea mixtă
		Tipuri specifice de muncă efectuate de societatea în participațiune ca parte a rezolvării principalelor sarcini
	Drepturi și obligații	Drepturile și responsabilitățile directorului și angajaților societății în participație atunci când își exercită funcțiile
	Responsabilitate	Tipuri de răspundere pe care conducătorul și angajații unei asocieri în participație le pot suporta în cazul neîndeplinirii obligațiilor (disciplinară, administrative și, în unele cazuri, penală)
	Relații	Procedura de interacțiune a societății mixte cu alte divizii ale organizației: sub ce formă se realizează, ce documente sunt create etc.

Detalii de poziție

La întocmirea regulamentului se întocmesc următoarele detalii ale documentului:

• Numele companiei;
• denumirea tipului de document;
• titlul textului;
• data documentului;
• numărul de înregistrare a documentului;
• locul întocmirii sau publicării documentului;
• ștampila de aprobare a documentului;
• textul documentului;
• aprobarea documentului de viză.

Să aruncăm o privire mai atentă asupra caracteristicilor de design ale acestor detalii din reglementări.

• Numele companiei. Numele organizației autoare este indicat conform actelor constitutive. Dacă aceste documente, împreună cu numele complet, conțin și o denumire prescurtată, atunci este indicat și acesta (Exemplul 1). Numele în limbile entităților constitutive ale Federației Ruse sau în limbi străine sunt indicate sub numele în rusă sau în dreapta acestuia, la același nivel.

Autorii regulamentului pot fi două sau mai multe organizații (de exemplu, dacă este creat un Regulament privind relațiile). În acest caz, numele organizațiilor sunt situate la același nivel (dacă vorbim de companii care nu sunt subordonate între ele), ca în Exemplul 2, și la niveluri diferite (dacă o instituție este subordonată alteia).

• Numele tipului de document. Acest atribut este tipărit cu majuscule: POZIȚIE, după el nu este plasat niciun punct.

• Titlul textului. Scris pe un rând nou și răspunde la întrebări: despre ce (despre cine)?(vezi opțiunile pentru locația recuzitei în exemplele 1 și 2).
• Data documentului. Data documentului este data aprobării acestuia. Se introduce în câmpul corespunzător de către oficialul de aprobare. Dacă prevederea este semnată de două sau mai multe organizații, atunci data acesteia va fi data ultimei aprobări (vezi Exemplul 2).

• Locul în care a fost întocmit sau publicat documentul. Acest detaliu se eliberează dacă locul publicării regulamentului nu poate fi determinat după numele organizației. Deci, de exemplu, pentru Tomsk Utility Systems CJSC nu este necesar să îl completeze, spre deosebire de Srednevolzhskaya Construction Company OJSC. Dacă în primul caz este clar unde se află întreprinderea, atunci după al doilea nume este imposibil să se determine locația exactă a organizației.

Pe de altă parte, dacă un document este emis de o filială a Tomsk Communal Systems CJSC, situată în centrul districtual al regiunii Tomsk, atunci acest centru raional va fi indicat ca loc de întocmire a documentului (vezi Exemplul 1).

• Ştampila de aprobare a documentului. De obicei, prevederile sunt aprobate de șeful organizației. Dar în cadrul competențelor lor și dacă au autoritatea corespunzătoare, un alt funcționar poate face acest lucru. De exemplu, directorul administrativ poate aproba și Regulamentul privind documentele pe baza contestațiilor cetățenilor. Ștampila de aprobare din regulament constă în cuvântul APROBAT, titlul funcției persoanei care aprobă documentul, semnătura acestuia, parafa, prenumele și data aprobării (vezi Exemplul 1).

În plus, postul poate fi aprobat printr-un document administrativ - de obicei o comandă privind activitatea principală. În acest caz, ștampila de aprobare constă din cuvântul APROBAT, denumirea documentului de aprobare (în cazul instrumental), data și numărul acestuia (vezi Exemplul 2).

Exemplul 1

Partea de sus a unui regulament emis de o filială a organizației

Exemplul 2

În fruntea unei poziții aprobate de două organizații

POZIŢIE

despre relațiile dintre organizații

26.05.2014 Nr 6/24-Gen

• Textul documentului. Pentru comoditate, textul regulamentului este împărțit în secțiuni, fiecăruia fiind atribuit un număr de serie. Toate prevederile secțiunii sunt, de asemenea, numerotate. Acest lucru se face astfel încât să se poată face referire cu ușurință la una sau alta normă a situației (vezi Exemplul 5).

• Aprobare document de viză. Regulamentul este supus acordului obligatoriu cu toți funcționarii interesați. Este convenabil să pregătiți o fișă de aprobare pentru furnizare, care va fi parte integrantă a documentului. Viza constă din cuvântul ACORD, poziția persoanei cu care s-a convenit documentul, o semnătură personală, transcrierea acesteia și data aprobării.

Dacă aprobarea se realizează prin document, atunci ștampila de aprobare include cuvântul ACORD, denumirea documentului, data și numărul acestuia. Fișa de aprobare completată este semnată și datată (vezi ambele opțiuni în Exemplul 3).

Exemplul 3

Fișa de aprobare a postului

FIȘA DE OMOLOGARE
la Regulamentul privind întocmirea și transferul documentelor în arhivă
19.06.2014 Nr 5-P/2014

DE ACORD
Procesul-verbal al ședinței comisiei de experți
SRL „Pristan”
din data de 16 iunie 2014 nr 3

DE ACORD
Director administrativ
Vasiliev N.K. Vasiliev
17.06.2014

DE ACORD
Șeful departamentului juridic
Lapshina T.A. Lapshina
18.06.2014

Regulamentele au fost elaborate. Ce urmeaza?

Toți angajații interesați ai întreprinderii trebuie să fie familiarizați cu reglementările aprobate: dacă acesta este un regulament despre un departament, atunci toți angajații departamentului; dacă prevederea este despre lucrul cu revendicări - toți cei care lucrează cu revendicări etc. În prima zi de lucru, fiecare nou angajat al organizației trebuie să studieze toate prevederile și instrucțiunile conform cărora va trebui să lucreze.

Viza de familiarizare se eliberează în mod similar cu viza de aprobare, dar se face cu propria sa mână: angajatul scrie „Familiarizat” sau mai detaliat „Am citit Regulamentul privind bonusurile”, indică poziția sa, semnează, descifrează semnătură și indică data familiarizării.

Apropo

Întrebarea unde să scrieți informații despre familiarizarea cu documentul este rezolvată în moduri diferite. Puteți întocmi o fișă de familiarizare a documentului care este depusă cu postul. Când o fișă este completată, trebuie să depuneți alta, etc.
Vizele pentru a vă familiariza cu prevederile referitoare la relațiile de muncă cu personalul pot fi înscrise direct în contractul de muncă cu angajatul chiar înainte de semnarea acestuia.

Prevederea este un document nelimitat și este valabil din momentul aprobării sale până la anulare sau înlocuire cu unul nou. Periodic (la fiecare câțiva ani) prevederea trebuie revizuită și, dacă este necesar, trebuie aduse modificări relevante. Anularea unui provizion, înlocuirea acestuia sau modificările acestuia se fac prin ordin pentru activitatea principală (Exemplul 4).

Exemplul 4

Ordin de anulare a prevederii actuale și aprobarea uneia noi

Societate cu răspundere limitată „Gibraltar”
(Gibraltar LLC)

ORDIN

27.06.2014 № 33

Moscova

Din cauza unei schimbări în structura de personal a Gibraltar LLC

EU COMAND:

1. Anulează actualele Regulamente privind departamentul de publicitate al Gibraltar LLC din 07/01/2014.
2. Aprobați și puneți în aplicare Regulamentul privind managementul de marketing al Gibraltar LLC din 07.01.2014 (Anexa 1).
3. Șef Departament HR Ivanova R.A. familiarizați angajații cu acest ordin împotriva semnării până la data de 30.06.2014.
4. Îmi rezerv controlul asupra executării acestui ordin.

CEO Vladimirov P.A. Vladimirov

În conformitate cu art. 50 din Lista documentelor standard de arhivă de management generate în cursul activităților organelor de stat, administrațiilor locale și organizațiilor, indicând perioadele de depozitare, aprobată prin Ordinul Ministerului Culturii al Rusiei din 25 august 2010 nr. 558, anulat provizionul este stocat permanent în arhivele organizației.

Regulamentul Secretariatului

În concluzie, dăm un exemplu de Regulamentul privind secretariatul unei organizații neguvernamentale (Exemplul 5).

Exemplul 5

Regulamentul Secretariatului

Societate cu răspundere limitată „Perekrestok”
(Perekrestok LLC)

POZIŢIE
despre secretariat

14.07.2014 Nr 7/25-Gen

Moscova

1. DISPOZIȚII GENERALE

1.1. Secretariatul este o divizie structurală a Societății cu răspundere limitată „Perekrestok” (denumită în continuare Organizația).

1.2. Crearea, reorganizarea și lichidarea secretariatului se realizează prin decizie a directorului general al Organizației și se formalizează prin ordin asupra principalelor activități.

1.3. Secretariatul este condus de șeful secretariatului.

1.4. Șeful secretariatului raportează direct directorului general al Organizației, este numit și eliberat din funcție prin ordinul acestuia.

1.5. În activitățile sale, secretariatul este condus de:

1.5.1. Legislație în domeniul informației și documentării.

1.5.2. Acte de reglementare ale Președintelui și Guvernului Federației Ruse, Gosstandart al Rusiei și Rosarkhiv cu privire la problemele de sprijinire a documentației pentru gestionarea și stocarea arhivă a documentelor.

1.5.3. Carta Organizatiei.

1.5.4. Prin ordinele și instrucțiunile Directorului General al Organizației.

1.5.5. Instrucțiuni pentru munca de birou a organizației.

1.5.6. Alte reglementări și documente metodologice privind organizarea documentației, suport organizatoric și informativ și de referință pentru management.

1.5.7. Prin prezentele Regulamente.

2. STRUCTURA SECRETARIATULUI

2.1. Secretariatul include:

2.1.1. Asistent al Directorului General.

2.1.2. Secretarul directorului general adjunct.

2.1.3. Secretar al Inginerului Sef.

2.1.4. Manager de birou.

2.1.5. Curier.

2.2. Responsabilitățile angajaților de la secretariat sunt stabilite prin fișe de post.

3. PRINCIPALE SARCINI ALE SECRETARIATULUI

3.1. Principalele sarcini ale secretariatului sunt:

3.1.1. Documentare suport pentru activitatea conducerii Organizației: directorul general, adjunctul acestuia, inginer-șef (denumit în continuare Conducerea), precum și organul colegial al Organizației - Adunarea Fondatorilor.

3.1.2. Sprijin organizațional pentru activitatea conducerii organizației.

3.1.3. Suport de referință și informare pentru activitatea conducerii Organizației.

4. FUNCȚIILE SECRETARIATULUI

4.1. Secretariatul îndeplinește următoarele funcții:

4.1.1. Prelucrează documentele de intrare, ieșire și interne ale Organizației.

4.1.2. Primește, transmite și înregistrează mesaje fax, mesaje telefonice, telegrame, mesaje electronice primite de Conducerea Organizației și trimise în numele acesteia.

4.1.3. Acceptă, revizuiește și trimite spre examinare documentele primite de conducerea Organizației.

4.1.4. Monitorizează corectitudinea executării documentelor depuse spre semnare conducerii Organizației.

4.1.5. Întocmește, în numele conducerii Organizației, proiecte de ordine individuale, instrucțiuni, scrisori oficiale, certificate și alte documente, le coordonează cu șefii diviziilor structurale și alți funcționari și specialiști.

4.1.6. Editează documente în numele conducerii.

4.1.7. Oferă imprimarea, scanarea și reproducerea promptă a documentelor utilizate în activitățile conducerii Organizației.

4.1.8. Asigură contabilitatea și înregistrarea la timp a documentelor și siguranța acestora.

4.1.9. Organizează fluxul rațional de documente și controlul mișcării documentelor în Organizație.

4.1.10. Monitorizează corectitudinea documentelor și oferă asistență metodologică și organizatorică angajaților Organizației în pregătirea documentelor.

4.1.11. Asigură formarea dosarelor de secretariat în conformitate cu nomenclatorul de dosare aprobat, păstrarea acestora, trecerea în timp util a dosarelor în arhivă și alocarea spre distrugere a dosarelor și documentelor cu termene de păstrare expirate.

4.1.12. Organizează planificarea zilei de lucru a conducerii Organizației.

4.1.13. Oferă servicii telefonice conducerii și angajaților Organizației.

4.1.14. Întocmește proiecte de planuri de lucru pentru Reuniunea Fondatorilor Organizației.

4.1.15. Pregătește materiale pentru întâlnirile Întâlnirii Fondatorilor Organizației, asigură distribuirea lor la timp către organizațiile și persoanele interesate.

4.1.16. Oferă informații în timp util despre întâlnirile Adunării Fondatorilor Organizației.

4.1.17. Pregătește și organizează întâlniri operaționale și întâlniri cu conducerea Organizației.

4.1.18. Oferă suport logistic pentru întâlniri și conferințe susținute de conducerea Organizației.

4.1.20. Monitorizează implementarea deciziilor Adunării Fondatorilor Organizației.

4.1.21. Organizează primirea vizitatorilor de către Conducere și angajații Organizației.

5. DREPTURILE SECRETARIATULUI

5.1. Șeful secretariatului are dreptul:

5.1.1. Participa în modul prescris la angajarea și concedierea angajaților de la secretariat.

5.1.2. În acord cu Conducerea Organizației, efectuează selecția, plasarea și relocarea angajaților secretariatului.

5.1.3. Repartizarea muncii între angajații secretariatului.

5.1.4. Reprezintă angajații secretariatului pentru promovare, precum și face propuneri pentru a-i aduce la răspundere disciplinară.

5.1.5. Faceți propuneri de schimbare a structurii și personalului secretariatului.

5.1.6. Faceți propuneri conducerii Organizației pentru îmbunătățirea activității secretariatului.

5.1.7. Realizarea corespondenței cu privire la activitățile secretariatului.

5.2. Angajații Secretariatului au dreptul:

5.2.1. Primiți, în modul prescris, informațiile necesare lucrărilor de la alte divizii structurale ale Organizației.

5.2.2. Solicitați șefilor diviziilor structurale și angajaților Organizației să prezinte în timp util documentele și informațiile către conducerea Organizației.

5.2.3. În numele conducerii Organizației, implicați angajații altor divizii structurale pentru a pregăti proiecte de ordine, instrucțiuni și alte documente.

5.2.4. Returnează angajaților Organizației proiectele de documente întocmite de aceștia cu încălcarea normelor și regulilor de revizuire în vigoare.

5.2.5. Faceți propuneri pentru îmbunătățirea activității secretariatului.

6. RELAȚIILE ȘI LEGĂTURILE SECRETARIATULUI CU ALTE DIVIZIȚII STRUCTURALE ALE ORGANIZAȚIEI

6.1. Secretariatul prezintă conducerii Organizației:

6.1.1. A primit corespondență pentru a fi luată în considerare.

6.1.2. Proiect de documente pentru examinare și semnare.

6.1.3. Note interne, propuneri, certificate, informații și alte materiale de la diviziile structurale și oficialii Organizației pentru a fi luate în considerare.

6.2. Secretariatul primește de la conducerea Organizației:

6.2.1. Documente primite de la alte organizații cu rezoluția Conducerii.

6.2.2. Propuneri, memorii, certificate de la diviziile structurale ale Organizatiei cu rezolutia Conducerii.

6.2.3. Ordine, instrucțiuni, protocoale, scrisori și alte documente semnate.

6.2.4. Documente de reglementare aprobate.

6.2.5. Planuri de lucru aprobate pentru unitățile structurale și organul colegial al Organizației.

6.3. Secretariatul transmite direcțiilor structurale ale Organizației:

6.3.1. Copii ale ordinelor (extrase din ordine) pentru executare.

6.3.2. Copii ale proceselor-verbale (extrase din procese-verbale) ale ședințelor Adunării Fondatorilor Organizației pentru execuție.

6.4. Secretariatul primește de la diviziile structurale ale Organizației:

6.4.1. Proiecte de scrisori oficiale.

6.4.2. Elaborați ordine și instrucțiuni.

6.4.3. Informații și materiale de referință.

6.5. Secretariatul trimite scrisori de afaceri și materiale informative altor organizații.

6.6. Secretariatul primește scrisori de afaceri și materiale informative de la alte organizații.

7. RESPONSABILITATEA SECRETARIATULUI

7.1. Angajații Secretariatului sunt responsabili pentru:

7.1.1. Pentru neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare a funcțiilor care le sunt atribuite prin fișele postului;

7.1.2. Nerespectarea sau încălcarea cerințelor și normelor legislației în vigoare în timpul întocmirii și executării documentelor;

7.1.3. Fiabilitatea raportării datelor, informațiilor și altor materiale pregătite în secretariat și prezentate conducerii Organizației și/sau conducerii diviziilor structurale ale Organizației;

7.1.4. Pierderea și deteriorarea dosarelor și documentelor;

7.1.5. Nerespectarea condițiilor de păstrare a dosarelor și documentelor;

7.1.6. Pierderea și deteriorarea sigiliilor și ștampilelor.

7.2. Șeful secretariatului este responsabil pentru:

7.2.1. Pentru neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare a funcțiilor și atribuțiilor care îi sunt atribuite;

7.2.2. Plasarea rațională a lucrătorilor de la secretariat și organizarea muncii acestora;

7.2.3. Organizare de formare avansată în afaceri pentru angajații secretariatului;

7.2.4. Starea disciplinei muncii în secretariat;

7.2.5. Respectarea reglementarilor interne de munca, protectia muncii si reglementarile de siguranta de catre angajatii secretariatului.

Cel mai divers și cel mai puțin reglementat grup de documente de natură organizatorică și juridică reprezintă reglementări pe departamente, dintre care mostre se găsesc în orice organizație, regulamente, instrucțiuni, reguli. Ele sunt dezvoltate de departamentele relevante ale întreprinderilor în toate domeniile de activitate ale companiei.

Substanța documentului

Reglementările privind departamentele, dintre care mostre se găsesc adesea în rândul personalului organizației, sunt acte juridice care stabilesc regulile de bază de funcționare a companiilor, unităților structurale ale acestora, instituțiilor subordonate, întreprinderilor și organizațiilor.

O altă interpretare a regulamentului este o colecție de reguli care reglementează anumite domenii de activitate (politice, culturale, economice etc.).

Un grup separat de documente este în curs de dezvoltare pentru a reglementa un set de relații de muncă, organizaționale și de altă natură pe diverse probleme specifice. De exemplu, un eșantion de regulament standard privind departamentul de personal, un regulament privind fluxul de documente etc.

Pe lângă actele standard, se elaborează documente cu caracter individual. Scopul elaborării acestor prevederi de către organizațiile de nivel superior este de a reglementa activitățile structurilor, diviziilor, organelor subordonate specifice etc.

Reglementările privind departamentele, ale căror mostre sunt elaborate la fiecare întreprindere, se referă la actele de reglementare locale. Scopul lor este de a reglementa toate domeniile de lucru ale diviziilor specifice ale companiei.

Reglementările departamentelor conform eșantionului sunt întocmite pe formulare generale și includ următoarele detalii:

• Numele întreprinderii.
• Denumirea tipului de act desfășurat.
• Data creării documentului.
• Numărul de ordine de înregistrare al actului.
• Locul în care a fost întocmit documentul.
• Ștampila „Aprobat”.
• Textul documentului.
• Semnătura șefului organizației.

Un ordin de aprobare a regulamentului departamentului (exemplul de mai jos) este întocmit de către angajații departamentului HR și semnat de șeful întreprinderii.

Reglementările privind diviziunile structurale constau în majoritatea cazurilor din șase secțiuni:

1. Informații generale.
2. Sarcinile și obiectivele unității.
3. Funcțiile departamentului.
4. Drepturile și responsabilitățile unei unități structurale.
5. Responsabilitatea departamentului.
6. Relația unității cu alte unități structurale.

Informații generale

Informațiile generale despre reglementările departamentului (secțiunea exemplu de mai jos) conțin următoarele informații.

• Numele complet al departamentului structural (și denumirea prescurtată dacă este consemnată în documentele statutare).
• O indicație a locului ocupat de unitate în structura întreprinderii (organizației).
• Determinarea gradului de independență economică și de afaceri.
• Informații despre cine raportează direct la unitatea specificată.
• Informații despre funcția persoanei care conduce departamentul structural, procedura de numire (destituire) din funcție.

Un exemplu de regulament privind departamentul de resurse umane al unei întreprinderi este unul dintre primele care au fost elaborate, deoarece aceste entități sunt angajate în angajarea de noi angajați.

Un paragraf separat al primei secțiuni a actului este o listă de documente de bază legale, de reglementare, de instrucție, de politică care sunt luate ca bază pentru activitățile unității.

În cazul în care compartimentul este împărțit în subdiviziuni sau sectoare, prevederile generale pot include o subclauză privind structura internă. Această subsecțiune conține informații despre diviziunea internă a departamentului, indicând numele (complet, prescurtat), pozițiile șefilor fiecăreia dintre diviziile lor, indicând persoanele și organele subordonate direct.

Ultimul paragraf conține informații despre dacă departamentul are un sigiliu separat. Dacă este prezent, sunt indicate o descriere a articolului, scopul și condițiile de depozitare.

Sarcinile și obiectivele unității

Reglementările privind departamentul de personal, un eșantion din care a fost prezentat mai sus, și alte unități structurale organizaționale din a doua secțiune conțin obiective și sarcini dezvoltate pe baza acestora. Acest punct ar trebui să justifice existența departamentului corespunzător în structura organizației.

Obiectivele pe care managementul le stabilește pentru divizie trebuie să îndeplinească cerințele de realitate, pe termen lung și de legătură între ele și alte planuri și obiective ale întreprinderii în ansamblu.

Funcțiile departamentului

Un exemplu de regulament privind departamentul de personal și alte divizii structurale trebuie să conțină o listă completă a funcțiilor unui anumit departament, a căror repartizare a competențelor sunt atribuite numai entității specificate și care competențe sunt învestite unității împreună cu alte departamente.

Dacă unele funcții sunt de natură generală, secțiunea indică sub ce formă este implicat acest sau acel departament în procesul de exercitare a competențelor. Dacă există o structură internă, se notează numele fiecărui subdepartament și responsabilitățile sale funcționale.

Drepturile și responsabilitățile unei unități structurale

A patra secțiune a documentului (exemplu de regulamente privind departamentul juridic al organizației de mai jos) conține informații despre drepturile și responsabilitățile unității structurale.

Acest paragraf conține o listă a atribuțiilor acestei unități și a responsabilităților pe care aceasta le poartă în procesul de desfășurare a activităților sale. Secţiunea consemnează, de asemenea, caracteristicile drepturilor de natură specifică care nu au compartimente de structură similară.

Dacă o divizie este înzestrată cu orice competențe în raport cu alte unități structurale, o coloană separată indică în ce măsură subiectul poate exercita capacitatea legalizată de a oferi (cere, interzice, folosi) ceva de la un departament din subordine.

Sfera drepturilor este stabilită în funcție de măsura în care implementarea lor va ajuta la îndeplinirea eficientă a sarcinilor atribuite și la îndeplinirea funcțiilor.

Responsabilitatea departamentului

Secțiunea privind responsabilitatea este considerată una dintre cele mai importante din act (de exemplu, în prevederea privind departamentul juridic al organizației, un eșantion din care a fost prezentat mai sus). Acesta stabilește tipurile de răspundere administrativă, disciplinară și, în cazuri excepționale, penală.

O mare responsabilitate revine angajaților departamentului de achiziții (exemplu de poziție de mai jos), care este menționat direct în legile federale relevante.

Adesea, măsurile de sancționare sunt aplicate numai șefului departamentului relevant dacă acesta își îndeplinește în mod necorespunzător sarcinile care i-au fost atribuite. Secţiunea trebuie să conţină şi formulări precise de responsabilitate economică în raport cu gestiunea contabilităţii economice interne.

Relațiile unității cu alte unități și organizații structurale

Un aspect important al activității departamentelor este interacțiunea departamentelor din cadrul organizației și cu entitățile externe. Un rol important îl joacă aici prevederea cu privire la departamentul juridic (un eșantion este prezentat în articol), care ar trebui să reflecte modalitățile de exercitare a atribuțiilor în afara întreprinderii, deoarece specialiștii juridici interacționează adesea cu terți și organizații pe baza specificului munca lor.

A șasea parte ar trebui să înregistreze procesul de flux de documente în cadrul departamentului și în interacțiune cu alte departamente. Aici este de asemenea indicată o listă a documentelor de bază care ar trebui elaborate de unitățile structurale relevante personal și împreună cu alte departamente.

Un aspect important al celei de-a șasea secțiuni este determinarea frecvenței și calendarului depunerii actelor elaborate.

La finalul documentului de afaceri, care completează actul întocmit, se pun semnătura șefului unității structurale și o marcă care confirmă aprobarea documentului de către conducătorul întregii întreprinderi.

Reglementări privind organele colegiale și consultative

Un punct separat este prevederea privind organele colegiale și consultative. Este un document organizatoric care are natură normativă și juridică.

Dispoziția luată în considerare include următoarele paragrafe:

• compus;
• caracteristici ale ordinii de formare;
• competență;
• procedura de operare;
• drepturi și obligații.

Organismele de tip consultativ sau colegial pot fi de conducere (de exemplu, un consiliu de administrație, un consiliu de administrație) și specializate (consiliu academic, științific, tehnic sau pedagogic).

Reglementările privind un organism consultativ sau colegial înregistrează următoarele informații:

1. Starea subiectului.
2. Procedura de intocmire a planurilor de lucru.
3. Caracteristici ale pregătirii materialelor luate în considerare la întâlnire.
4. Trimiterea materialelor aprobate și a altor documente spre examinare.
5. Procedura de examinare a documentelor și de luare a deciziei finale luate în ședință.
6. Mentinerea proceselor verbale scrise.
7. Formalizarea deciziei finale.
8. Procedura de anunțare a deciziei tuturor interpreților.
9. Asigurarea intalnirilor cu material si echipament tehnic.

Caracteristici ale întocmirii unor prevederi

Regulamentul de personal poate fi întocmit în raport cu toți angajații sau salariații unei unități separate. De exemplu, un regulament privind un departament comercial (exemplul de mai jos) poate fi elaborat separat, iar asupra membrilor unui departament structural - separat.

Documentul de personal trebuie să reflecte următoarele aspecte:

• probleme de dezvoltare socială și profesională a membrilor echipei de lucru;
• stabilirea principiilor de bază ale relaţiilor de muncă dintre personal şi angajator;
• determinarea modalităților de organizare a muncii;
• dezvăluirea conceptului de personal al întreprinderii - principiile și sistemul de angajare, întocmirea planurilor, stimularea performanței, politica în sfera socială a companiei etc.;
• formularea responsabilității reciproce a personalului și angajatorului.

Regulamentul Departamentului de Personal, un eșantion al cărui eșantion este preluat din practica muncii de birou în țări străine, este un document conceput pentru a reglementa relațiile sociale și de muncă în procesul de formare a organizațiilor și întreprinderilor de tip comercial în țară în timpul formării. a instituţiei raporturilor de proprietate privată.

Datorită faptului că apariția unui nou tip de acte este asociată cu apariția relațiilor financiare și comerciale, rolul documentelor relevante a crescut. Reglementările privind compartimentul comercial, în baza cărora se întocmește adesea un act de reglementare a specificului muncii de personal, împreună cu documentul luat în considerare, este elaborat de specialiști de specialitate: angajați ai compartimentului plăți și organizarea muncii, direcții de personal, servicii juridice etc.

În cele mai multe cazuri, un grup de angajați este condus de directorul de resurse umane, șef adjunct al departamentului de dezvoltare a întreprinderii sau șeful companiei însuși. Codul Muncii nu conține cerințe pentru elaborarea unor prevederi de acest tip. În acest sens, paragrafele sale nu sunt relevante pentru cetățenii care prestează servicii organizațiilor în baza unor contracte de drept civil.

Regulamentul de Personal conține principii pentru construirea relațiilor dintre administrație și angajați, a căror listă cuprinde următoarele aspecte:

• respectarea reglementărilor legale;
• egalitatea subiecților;
• caracterul voluntar al asumării obligațiilor;
• autoritatea reprezentanților legali ai subiecților;
• prevenirea muncii obligatorii sau forțate, a discriminării în procesul de muncă;
• realitatea îndeplinirii obligaţiilor asumate.

În procesul de elaborare a regulamentului, angajatorul trebuie să țină cont de principiile specificate de interacțiune între părți, precum și de alte reguli de construire a relațiilor dintre angajator și angajați. Nerespectarea cerințelor înregistrate poate duce la răspundere socială și legală.

Adesea, proprietarii de afaceri cer includerea unor clauze care interzic critica politicilor companiei atunci când vorbesc cu concurenții și clienții. În plus, nu este permisă dezvăluirea informațiilor despre dificultățile pe care le întâmpină întreprinderea către persoane din afară. De asemenea, este strict interzisă efectuarea de acțiuni care subminează reputația organizației.

Nu există modele și forme uniforme pentru poziția în cauză. Prin urmare, fiecare întreprindere trebuie să dezvolte un act în mod independent.

Următorul tip special de prevedere este un act de încurajare morală și materială. Este considerat un document local, astfel că autoritățile de asigurări și pensii, atunci când apar probleme controversate cu privire la plăți, adesea nu acceptă acte dezvoltate la întreprindere.

Scopul elaborării reglementărilor este de a motiva angajații să îmbunătățească calitatea productivității în îndeplinirea sarcinilor atribuite angajaților, îndeplinirea conștiincioasă și la timp a atribuțiilor de serviciu, precum și creșterea gradului de responsabilitate.

Documentul trebuie să conțină următoarele secțiuni:

• principiile de aplicare a măsurilor de stimulare;
• indicatori de bază de evaluare a performanței;
• tipuri, măsuri, forme de încurajare;
• procedura de selectie a angajatilor;
• competența managerului cu privire la aplicarea măsurilor;
• motive pentru recompensarea angajaților (directivă, comandă);
• procedura de desfasurare a activitatilor relevante.

Adesea, actele privind aplicarea măsurilor de stimulare sunt întocmite în cadrul reglementărilor privind departamentul financiar al întreprinderii, un eșantion din care este elaborat împreună cu alte documente similare.

Semnarea documentelor relevante este efectuată de șefii adjuncți ai întreprinderii, care reglementează activitatea acestor domenii (adesea majoritatea reglementărilor sunt formate din angajați ai personalului și specialiști din departamentul juridic).

O organizație prevede de cele mai multe ori necesitatea ca toate documentele întocmite să fie vizate de șeful serviciului juridic sau de un alt funcționar care este responsabil de aspectul juridic al activităților întreprinderii.

Unele companii cer ca contabilul-șef să verifice și documentele în curs de întocmire, mai ales dacă postul implică costuri financiare mari. Aprobarea finală se efectuează de către conducătorul întreprinderii.

Aspectul structurii documentului

Paragrafele documentului în cauză sunt similare cu secțiunile reglementărilor privind departamentul de contabilitate (exemplul de mai jos) și alte divizii ale întreprinderilor. Actul trebuie să dezvăluie următoarele aspecte ale activității companiei:

1. Dispoziții generale.
2. Principii de bază pentru construirea activității unei întreprinderi și relația dintre conducerea organizației și personal.
3. Procedura de înregistrare a raporturilor de muncă.
4. Puterile si responsabilitatile de baza ale angajatorului.
5. Drepturile și obligațiile angajaților companiei.
6. Timp de muncă și odihnă.
7. Procedura de plata.
8. Garantii sociale.
9. Metode de evaluare a calificărilor angajaților.
10. Asigurarea angajării lucrătorilor.
11. Măsuri disciplinare (penalități și recompense).
12. Puncte finale.

Dacă firma a elaborat un document privind personalul, atunci noii angajați sunt introduși în situație înainte de semnarea unui contract de muncă.

Reglementările privind departamentele și diviziile structurale, dintre care mostre sunt disponibile la fiecare întreprindere, sunt elaborate cu scopul de a reglementa activitatea tuturor departamentelor organizației, de a repartiza responsabilitățile între acestea, de a stabili puterile fiecărei entități a companiei și de a determina limitele. de responsabilitate a fiecărei unităţi incluse în sistemul structural al firmei.

 

Ar putea fi util să citiți:

• Fișa postului de operator pentru întreținerea și repararea vagoanelor și containerelor;
• Descrierea postului unui inginer proiectant;
• Scrisoarea de confort: statutul și forța sa juridică în legislația străină Scrisoarea de confort de la banca garant;
• Fișa postului unui instructor de educație fizică Instructor de educație fizică într-un orfelinat fișa postului;
• Reglementările ca document organizatoric și juridic;
• Oferta și cererea pieței pe scurt;
• OKVED pentru antreprenori individuali: cum să alegi codurile potrivite pentru afacerea ta;
• Conceptul locului înregistrării de stat a întreprinzătorilor individuali;