Managementul și manipularea sunt comune și diferite. Management și manipulare. Tipuri de manipulare. Lista literaturilor folosite

Subordonatul în fața superiorilor trebuie să arate zgârcit și prost, pentru a nu confunda autoritățile cu înțelegerea lui.

Din Decretul lui Petru I (1709)

Teluri si obiective

Într-un cadru de birou, managementul ascuns poate urmări următoarele obiective:

Faceți din alt instrument un instrument pentru îndeplinirea planurilor voastre;

Transferați o parte din munca dvs. la alta;

Pentru a evita responsabilitatea schimbând-o pe alta (altele);

A se afirma (inclusiv în detrimentul altuia);

Rezolvați-vă problemele psihologice, inclusiv conflictele intrapersonale;

Oferiți formatul relației într-un fel sau altul (de exemplu, gradul de încredere etc.), menținând în același timp distanța necesară;

Obțineți un beneficiu în confortul poziției dvs.

Astfel de sarcini pot fi îndeplinite atât de manageri, cât și de subordonați. Cu toate acestea, există și sarcini specifice datorită pozițiilor diferite ale liderilor și subordonaților.

În echipe, există un management ascuns, inclusiv manipulare, între colegii de la serviciu.

Acest lucru se întâmplă atât ca urmare a comunicării directe, cât și (mai ales în cazul manipulării) indirect, prin impactul asupra liderului. Acest lucru va fi discutat mai jos.

În legătură cu creșterea conștientizării de sine și a nivelului de educație a lucrătorilor, metodele dure de gestionare a acestora nu mai „lucrează” ca înainte: comenzi, strigăte, presiune deschisă, constrângere. Metodele mai moi, în special controlul ascuns, dau rezultate mai bune. Ascunderea faptului constrângerii la acțiune vă permite să nu diminuați demnitatea unei persoane, să eliberați tensiunea inutilă în relațiile care interferează cu munca.

Ca persoană, ca persoană, ca individualitate, un subordonat nu poate în niciun caz să fie inferior unui lider și de multe ori chiar să depășească. Prin urmare, atât liderii gândiți, cât și subordonații, sunt, în principiu, interesați de metode de gestionare mai blânde care să cruțe mândria unei persoane. Toată lumea preferă controlul sub acoperire, dacă nu manipularea.

Managementul latent permite managerului să elimine contradicțiile dintre obiectivele personale și dorințele angajaților și obiectivele colective (în special, obiectivele de producție), să direcționeze motivațiile personale în direcția corectă - pentru a atinge un scop comun,

Cu o utilizare corespunzătoare de către șeful de management ascuns, el câștigă doar în ochii subordonaților săi. Toate acestea servesc ca o prevenire eficientă a conflictelor.

Să reamintim că manipularea este un caz special de control ascuns, caracterizat prin faptul că este comisă în mod deliberat împotriva voinței destinatarului influenței și provoacă daune (materiale, morale, psihologice).

Liderul manipulator, având dreptul de a dispune de subordonații săi prin poziție, își arogă el însuși dreptul de a dispune de o persoană ca persoană. Această atitudine față de un subordonat se poate manifesta sub diferite forme: în suprimare sau dominație directă, în manipulare, în umilință - explicită și nepoliticoasă, rafinată și voalată. Într-o anumită măsură, constrângerea blândă este mai bună decât încălcarea brută a demnității oamenilor. Este dificil să te protejezi de constrângere și umilire, dar totuși mai ușor decât de manipulare, deoarece confruntarea de aici este în mare parte voalată, cu superioritatea psihologică evidentă a manipulatorului. În timpul manipulării, conflictul extern este înlocuit cu cel intrapersonal, de aceea este mult mai dificil de recunoscut și mai dificil de rezolvat conflictul, deoarece lupta cu celălalt este complicată de lupta cu sine.

Prin urmare, există o restricție etică la utilizarea manipulării: devine pur imorală când a) este folosită în scopurile personale ale unui lider, b) violența împotriva unei persoane depășește nivelul dictat de specificul activității.

Nu numai managerii gestionează subordonații, ci și liderii din subordine. Obiectivele lor sunt aproape aceleași, deoarece sunt epuizate de aceeași listă dată la începutul acestui alineat.

Cu toate acestea, există două caracteristici semnificative:

1) managementul ascuns este, de fapt, singura cale pentru ca subordonații să gestioneze liderii (excepția este o grevă, dar acesta este un grad extrem de neascultare care are un caracter colectiv; în astfel de cazuri, victoria asupra administrației nu este garantată);

2) „administrându-și” șeful său, subordonatul trebuie să acționeze foarte atent: realizarea de către șef că este controlat poate costa cu drag subordonatul.

Managementul ascuns de către un lider poate avea următoarele direcții:

Neutralizarea neajunsurilor sale de lider (lipsa de profesionalism, trăsături de caracter negative, lacune în educație, lipsă de cultură);

Obținerea de beneficii personale pentru inițiatorul impactului, fără a aduce atingere muncii și liderului;

Primirea unui câștig personal în detrimentul muncii, colegi, manager.

Ultimul caz se va numi manipulare.

Management ascuns al subordonaților

Atribuirea unei sarcini dificile.Adesea este nevoie să încredințăm unui subordonat o sarcină, a cărei implementare nu este inclusă în responsabilitățile sale directe. Sau consumă foarte mult timp sau este foarte urgentă sau nu este foarte plăcută.

Liderii pot reduce rezistența potențială a unui subordonat în mai multe moduri: oferind indulgențe cu puțin timp înainte de a da o misiune; laude sau complimente abundente la începutul unei conversații; provoacă-l atunci când ai de-a face cu un subordonat ambițios.

Managementul subordonaților obstinici.Astfel de situații sunt observate destul de des.

Ținta de influență poate fi diverse circumstanțe: ambițiile unui subordonat, dorința lui de a-și demonstra exclusivitatea, precum și caracteristicile temperamentului și caracterului destinatarului.

Autorul a fost martorul repetat al situațiilor în care șeful i-a spus adjunctului său ambițios: „Ivan Ivanovici, ni s-a dat o sarcină care este complet imposibilă. Cum îl putem combate? " Ambițiosul II, care iubește să contrazică toată lumea și cu atât mai mult caută o oportunitate de a arăta că ar fi trebuit să fie numit șef, și nu cel actual, a spus: „Această sarcină este fezabilă”. - "În teorie, desigur, da, dar practic - nu." „Știu cum să fac asta.” - "Glumesti?" - "Nu glumesc". - "Si cum?" - "Vei vedea, o voi face!" - "Fantastic!" - "În trei zile îți voi aduce rezultatul!" - "Ei bine, multumesc! Sarcina a fost scoasă din suflet! "

Sarcina a fost finalizată. Ținta impactului a fost ambiția deputatului, momeala - dragostea de a contrazice.

Metoda situațiilor dorite.S-a stabilit că un angajat îndeplinește în cel mai bun mod ceea ce consideră necesar și nu ceea ce ordonează superiorii săi (după mulți subordonați, acest lucru nu coincide întotdeauna). Prin urmare, cursul optim de acțiune este aici, astfel încât subordonatul însuși ajunge la o decizie care corespunde planului conducătorului.

Metoda situațiilor dorite este aceea că liderul creează o situație în care subordonatul ajunge în mod independent la decizia dorită.

Aceasta necesită o cultură psihologică ridicată a leadershipului, cunoașterea psihologiei și motivația subordonaților. Aceasta este cea mai înaltă clasă de conducere de către oamenii care în acest caz se simt liberi și complet independenți. Încrederea pe care o simt este cea mai bună demonstrație de respect față de un angajat. Apoi este mai dispus să se implice în muncă, mai multă inițiativă și mai mulțumit de munca sa.

În același timp, „a copleși” o afacere planificată de sine înseamnă a recunoaște insolvența cuiva. Ei abordează punerea în aplicare a deciziilor lor mult mai responsabilă decât deciziile conducerii.

Copiii ca stimul pentru disciplină.Următorul exemplu de gestionare eficientă ascunsă demonstrează validitatea binecunoscutei reguli de management: acele comenzi sunt executate mai eficient, care țin cont de interesele personale ale subordonaților.

Șeful a ținut o întâlnire de planificare chiar la începutul zilei de lucru- la 8.00. Au întârziat în mod regulat, iar întâlnirea a continuat. Observații, mustrări au ajutat puțin. Apoi, managerul a anunțat: dacă există chiar un întârziat, el va amâna ședințele de planificare până la sfârșitul zilei de lucru. Sosirile târzii s-au oprit imediat.

Cert este că un grup semnificativ de lucrători erau femeile, care se grăbeau să-și ridice copiii de la îngrijirea copilului după muncă. Știau ce înseamnă să-l iei ultimul pe copil: să-l găsească plângând, deoarece profesorul, supărat de orele suplimentare care așteptau, i-a explicat că „mama lui nu-l iubește”.

Aceste mame i-au avertizat pe toți: dacă cineva întârzie, lasă-i să se învinovățească. Liderul a cunoscut această situație și a folosit-o ca țintă pentru influențarea violatorilor.

Controlsubordonați nepăsători. Poate fi realizat, de exemplu, prin metoda lui Socrate. Esența metodei este de a stabili un lanț de întrebări care să conducă interlocutorul la soluția dorită.

De exemplu, trebuie să dați un ordin unui angajat care (acest lucru este cunoscut din experiență) va argumenta, dovedi că această chestiune nu face parte din îndatoririle sale etc. De exemplu, un astfel de dialog este posibil.

Lider: "Ai fost la o întâlnire la ..."- "Da, am fost."- - Bineînțeles, ai acordat atenție alineatului al patrulea al deciziei?- "Da, dar ce?" - "Acest articol vă este direct: trebuie să faceți ..."(se dă o comandă și se stabilește un termen).

Logica întrebărilor de tip închis, secvențial, este astfel încât, după fiecare răspuns, numărul de grade de libertate a respondentului să fie redus: la urma urmei, răspunzând la fiecare întrebare, adversarul își determină poziția, devine prizonier al răspunsurilor sale anterioare.

În exemplul considerat, subordonatul neglijent, poate, pur și simplu a evitat întâlnirea sau a citit o poveste de detectiv la ea (aceste posibilități nu sunt excluse de manager), dar nu ar îndrăzni să spună „nu” pentru a „salva fața”. Și spunând da, își întrerupe rutele de evadare. Situația este aceeași cu cea de-a doua întrebare.

În cazuri mai complexe, pot fi necesare întrebări mai închise pentru a duce adversarul la soluția dorită.

Manipularea subordonaților

Manipularea „Așteptării celor trei ani promiși”.Este aproape o reprezentație teatrală.

Un lucrător vine la manager pentru o întâlnire cu o reclamație cu care încă trăiește în condiții foarte proaste

o familie mare. În urmă cu șase luni, șeful i-a promis că va aloca un apartament de birou în două sau trei, maxim patru luni. Dându-și seama că de această dată o simplă promisiune nu va fi suficientă, șeful are o întreagă performanță: îl cheamă pe adjunctul însărcinat cu locuințele, președintele comitetului sindical și cere să raporteze despre ceea ce s-a făcut pe această problemă. În prezența lucrătorului, el aranjează un pansament zgomotos și cere ca problema să fie rezolvată în termen de una sau două luni. După ce i-a trimis, el îi cere impulsiv lucrătorului să aibă răbdare puțin mai mult.

Două direcții de influență manipulatoare sunt clar vizibile aici: 1) dorința de a amâna soluția problemei și 2) de a influența respectarea destinatarului. A doua direcție (principala în ceea ce privește efortul cheltuit), la rândul său, poate fi împărțită într-o serie de sarcini. În primul rând, regizorul trebuie să se elibereze de responsabilitatea întârzierii; în al doilea rând, să convingă petiționarul că este de partea sa; în al treilea rând, să demonstreze că problema este rezolvată; în al patrulea rând, pentru a face reclamantul să creadă că va primi în curând apartamentul dorit.

Ținta impactului este încrederea destinatarului. Dar, deoarece la început a absentat, atunci a fost reînviat cu ajutorul „performanței”. Spectacolul în sine a servit ca momeală. Drept urmare, muncitorul, care a venit ca o persoană solicitantă, a plecat în calitate de petiționar: după ce și-a pierdut avantajul față de încălcătorul contractului, acum este obligat să se supună avantajului statutului șefului său.

Manipulare „Plătește mai târziu”.Managerul invită angajatul să plece într-o călătorie de afaceri pentru a rezolva o problemă urgentă. Nu există bani la casă, deci trebuie să mergi pe cheltuiala ta. Cheltuielile de călătorie vor fi plătite ulterior. Angajatul știe că „mai târziu” poate dura șase luni, inflația în acest timp „consumă” o parte semnificativă a plății. Însă managerul nu numește întâmplător această persoană anume: angajatul are rude apropiate în orașul acesta, va fi bucuros să le viziteze. Consimțământul primit.

Liderul alege nevoia de a vedea rudele ca o țintă de influență. Fără o țintă ascunsă, orice muncitor ar refuza să călătorească cu propriile cheltuieli. Momeala este speranța că această călătorie către rude va fi în continuare plătită.

Manipulare „Gândește-te la viitorul tău”.Directorul institutului de cercetare, de fiecare dată după călătoriile sale la Moscova la minister, i-a avertizat pe liderii de la ședința de planificare: „Trebuie să ne întoarcem din nou la structura institutului” și a privit cu atenție pe cei prezenți. Toate (sau aproape toate) au încordat pe plan intern: până la urmă, este posibil să nu fi apărut în structura schimbată.

Scopul manipulării este menținerea șefilor de departamente într-o stare de maximă dependență de voința directorului. După asemenea întâlniri de planificare, acestea au devenit mai docile și mai conforme, îndeplinind toate cerințele conducerii.

Tinta impactului este teama de a pierde o pozitie sau chiar un loc de munca in general. Decoy - mesaje despre starea de spirit din minister în ceea ce privește finanțarea anumitor programe științifice.

Această manipulare a fost redată sistematic de-a lungul anilor. Zguduirile care au fost începute în cele din urmă s-au încheiat cu mici modificări cosmetice, toată lumea a reușit să își păstreze locurile. Dar atmosfera ...

Aparent, acest stil de conducere a fost unul dintre motivele pentru care institutul a fost în centrul atenției nesfârșite de squabbles și plângeri către cele mai înalte autorități, de obicei anonime. Ziarele centrale au scris în mod repetat despre acestea, institutul a devenit un loc de muncă permanent pentru comisiile de toate tipurile de organe de control. Deci costul controlului manipulator a fost enorm ...

Manipulare „Evitarea răspunsului”.Un subordonat vine cu o întrebare pe care el însuși nu o poate rezolva. Șeful, pentru a nu-și trăda neputința sau incapacitatea de a-l rezolva, începe să „inflameze” treptat subordonatul- sperie pentru deficiențe reale și imaginare. El, în sfârșit, explodează, intră în tonuri ridicate, face ofensă. Deznodământul urmează imediat: „Învață să te controlezi mai întâi, apoi vino”.

Ținta de influență în această situație este temperamentul fierbinte al subordonatului. Liderul cunoaște această slăbiciune și o exploatează. Comentariile șefului servesc drept momeală.

Alte tehnici de influență ascunsă.Există lideri, administratori, oficiali care aranjează recepția vizitatorilor într-un mod manipulator.

Unii au pus un scaun pentru vizitatori atât de departe de masa lor, încât vizitatorul doar din acest motiv simte nesemnificația atât a afacerii sale, cât și a afacerii sale. Și acesta este scopul manipulatorului.

Dimpotrivă, dorind să demonstreze dispoziția și bunăvoința față de persoană, ei părăsesc masa și se așează lângă ei. Li se oferă ceai sau cafea, oferă fumat.

Există metode mai sofisticate de influență ascunsă. De exemplu, așezarea oaspetelui într-un fotoliu adânc în fața (masa pare să creeze confort pentru vizitator. În realitate, proprietarul biroului primește un avantaj psihologic, deoarece îl privește în jos.) ).

Ultima circumstanță a fost folosită cu pricepere de Stalin. Conducând o întâlnire, o întâlnire, nu stătea lângă toată lumea, ci se plimba. Pe lângă „extinderea de sus”, a fost declanșat un alt stereotip de percepție: o persoană care controlează un spațiu mai mare este percepută ca fiind mai semnificativă (o altă țintă de influență).

Următorul mecanism de influență este manipularea, folosită de obicei în absența autorității formale, prin urmare este folosită mai des de subordonați. Manipularea diferă de manifestarea puterii prin aceea că, în primul rând, își ascunde obiectivele; în al doilea rând, necesită mai multe informații despre persoană, de care autoritățile nu au nevoie; în al treilea rând, rezultatele acestei influențe vin mai lent; și, de asemenea, acest mecanism este dificil de aplicat.

Un alt mod de a influența este cooperarea. Ideea principală a acestui mecanism este aceea că, o persoană, intrând în cooperare, își asumă obligații pentru a-și reconstrui comportamentul. Valoarea acestei metode constă în faptul că oferă unei persoane libertate, independență în a decide asupra noii sale forme de comportament.

Acest mecanism nu este ușor de aplicat, iar rezultatele nu apar imediat, dar în timp, cooperarea este foarte benefică pentru organizație.

Un factor în succesul comunicării manageriale este și conștientizarea de către manager a acestui tip de relație interdependentă. Relațiile de interdependență trebuie înțelese ca o relație specială care rezultă din soluția diferitelor contradicții între o organizație și indivizi. Esența lor constă în alinierea intereselor organizației și a angajatului, adică relația de interdependență este un mecanism de mediere între individ și organizație. Acest mecanism poate acționa, pe de o parte, ca autoreglare, asociată cu fenomenele culturale și, în special, cu cultura organizațională. Pe de altă parte, ca mecanism controlat asociat cu principiile și metodele de management.

1.2 Control și manipulare. Tipuri de manipulare

Manipularea este un tip de influență psihologică, a cărei executare iscusită duce la excitarea latentă a intențiilor altei persoane, care nu coincid cu dorințele sale existente.

În practică, situațiile sunt întâlnite peste tot când, din cauza condițiilor pentru rezolvarea problemei cu care se confruntă sistemul de control, se dovedește a fi incompatibil cu obiectivele participanților. Acest lucru se poate datora orientării egoiste a obiectivelor sistemului de control; insolubilitatea contradicțiilor în cadrul sistemului controlat. În aceste cazuri, subiectul controlului recurge la o tehnică numită manipulare. El nu numai că controlează, influențează obiectul, dar îl ignoră complet, își neglijează propriile interese. În manipulări, obiectul controlului - o persoană - începe să fie considerat serios doar ca obiect de control. Valoarea și semnificația persoanei umane sunt reduse de manipulator la utilitate din punctul de vedere al propriilor sale sarcini de moment. În ceea ce privește conținutul, manipularea este o formă de control în care obiectivele și interesele proprii ale obiectului de control sunt ignorate. Ele pot fi complet ignorate sau recunoscute formal (fictive), dar atunci când iau decizii de conducere, ele nu sunt luate în considerare ca componente ale obiectivului de management.

În ceea ce privește forma, manipularea este un impact socio-psihologic, înșelăciune, fraudă, construită pe baza recunoașterii fictive a intereselor partenerului.

Manipularea economică începe prin utilizarea unei situații financiare dificile sau mai bune - fără speranță a unui partener, când acesta este gata să accepte orice muncă care este cea mai indezirabilă pentru el însuși pentru o remunerație neglijabilă. Metodele mai subtile de manipulare economică includ, cum ar fi o creștere a ratei salariale nominale, plata unui bonus nesemnificativ, plăți suplimentare, compensații cu o inflație incomparabil de mare și o reducere a puterii de cumpărare; scădere nejustificată a nivelului salariilor, întârzierilor și neplătirii, același tip de acțiuni poate avea direcția opusă - atunci când obiectul manipulării este proprietarul bunurilor materiale, angajatorul. Grevele și blocajele, cronometrate să coincidă cu momentul în care organizația nu este în măsură să reziste presiunii colectivului de muncă, sunt aceleași manipulări. Acestea includ orice altă nerespectare deliberată a acordurilor formale sau implicite de natură economică.

Manipularea politică se bazează pe utilizarea mecanismelor politice în alte scopuri decât cele enunțate. Aceasta poate fi o adeziune declarativă a unui politician la interesele grupurilor politice, utilizarea sprijinului lor și neîndeplinirea ulterioară a promisiunilor politice; denaturarea deliberată de către mass-media a alinierii reale a forțelor politice (informaționale); înfrumusețarea unor fapte cu semnificație politică și suprimarea altora sau publicarea secvenței lor, care creează o concepție greșită despre lideri politici, partide, mișcări. Manipulările birocratice sau organizaționale implică orice pseudoactivitate de natură administrativă sau organizațională: întârzierea perioadei de timp pentru soluționarea problemelor, încurcarea solicitantului în labirintul a numeroase autorități și persoane responsabile; neîndeplinirea funcțiilor manageriale și înlocuirea lor cu activități evident inutile, dar eficiente în exterior; umflarea dimensiunii organizației. Manipularea ideologică presupune nesinceritate și falsitate în sfera idealurilor sociale și personale. Ele pot fi construite pe aderarea fictivă la idealurile sociale existente sau prin crearea de ideologii noi care să justifice folosirea de mijloace imorale și imorale nu obiective reale reale. Aceeași manipulare poate include formarea unui anumit și, de regulă, un sistem dăunător de valori, clișee culturale și stereotipuri de comportament. Manipulările psihologice sunt de fapt cele mai simple și fac parte din toate cele de mai sus. Orice manipulare a conștiinței individuale sau colective ia în considerare în mod necesar particularitățile percepției mentale și dispozitivul celui manipulat. Aceasta nu exclude însă existența unor manipulări psihologice, al căror scop este valorile psihologice. O persoană poate fi manipulată de dragul de a-și câștiga respectul, prietenia, iubirea, aprecierea. Manipulările pur psihologice pot acționa ca un preludiu al celorlalți, pregătesc terenul și înlătură suspiciunea. Manifestările unor astfel de manipulări includ: atenție externă și tact cu indiferență internă față de problemele psihologice ale obiectului; identificarea artificială a sinelui cu obiectul, formarea de simpatii; folosirea încrederii personale în propriile scopuri.

Forme de manipulare: înșelătorie, fraudă, fraudă, intrigă, farsă, provocare etc.

Capitolul 2. Analiza proceselor și metodelor de manipulare în afaceri

Să analizăm diferite procese care au loc în afaceri din punctul de vedere al prezenței acțiunilor manipulatoare.

2.1 Manipularea în management

Există trei componente principale în management: planificare, organizare și control. Fiecare dintre aceste elemente are propriile sale momente manipulatoare.

În planificare, liderul trebuie să fie capabil să se „arunce” cu câțiva ani înainte pentru a vedea viitorul în care el și echipa sa se vor găsi. Cineva poate discerne perspectivele pentru 10-20 de ani, în timp ce cineva cu mari dificultăți poate vedea doar ce se va întâmpla într-o lună sau două. Cert este că un lider ar trebui să poată crea într-adevăr o viziune asupra viitorului, deoarece uneori este pur și simplu imposibil pentru subordonați să facă acest lucru. La urma urmei, acestea nu (așa cum cred ei) ar trebui să planifice creșterea și mișcarea activelor fixe și circulante care nu le aparțin. În orice caz, chiar dacă îi întrebi despre asta, îl vor înrăutăți și își vor lăsa în continuare șeful nesatisfăcut. Ei bine, nu este afacerea lor, planificarea strategică. Prin urmare, liderul trebuie să se uite la viitorul său și să vadă unde vor fi localizați oamenii lui și ce vor face. Și apoi vorbește despre ce a văzut în echipa sa, motivând-o pentru munca militară. În același timp, își va manipula subordonații cu un simplu gând: „Iată, băieți, viitorul tău luminos, urmează-mă și vei avea totul”. Uimitor, vrei să crezi în basme. Acest lucru creează un motiv pentru o muncă bună. Și, numai după un timp, vă dați seama că a fost o manipulare și devine oarecum insultătoare pentru voi, pentru timpul pierdut și speranța moartă.

Liderul trebuie să fie capabil să planifice și să stabilească obiective realizabile. Poate că asta se poate numi manipulare sau, mai degrabă, chiar programarea viitorului fiecărui membru al echipei. Acesta este motivul pentru care este util să vorbim mai des despre viitor, motivând astfel oamenii. Trebuie amintit faptul că micile exagerare ale planurilor de către oameni sunt iertate (înțeleg dificultățile și motivele care au schimbat cursul evenimentelor), dar cele mari niciodată (în acest moment se simt jignite și înșelate).

Trebuie să spun că emoțiile provocate de manipularea cuiva sunt de obicei negative. De aceea ne simțim „cumva nu foarte bine”. Cui îi va plăcea modificările de jos, cum ar fi, de exemplu, „Crezi încet ca întotdeauna” sau „Nu încetinești, gândește-te repede” sau „Nu ai suficient creier pentru a obține această poziție”.

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Folosiți formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

Documente similare

    Esența, caracterul istoric, formele și gradul de impact al manipulării opiniei publice. Tehnologii moderne de manipulare a opiniei publice și a conștiinței individuale. Pătrunderea publicității în viața de zi cu zi a populației generale.

    test, adăugat 28/11/2012

    Dezvoltarea problemei de impact psihologic de la o scară interpersonală, în categoria unei probleme internaționale globale. Instrumente de manipulare și control. Corelarea conceptelor „imagine” și „reprezentare socială”. Inteligența pe tărâmul persuasiunii.

    rezumat, adăugat 21.04.2010

    Studiul esenței și formelor de manipulare a conștiinței de masă, al cărui obiectiv final este pasivitatea, aducând individul la o stare de inerție, care împiedică acțiunea. Conceptul iluzoriu al alegerii informaționale libere într-o economie de piață.

    rezumat, adăugat 01/06/2012

    Esența și semnele generice ale manipulării. Cercetarea obiectivelor și etapelor de manipulare a conștiinței publice în filmul „Marele secret al apei”. Folosind opinia persoanelor competente, reconstrucții ale experimentelor, tehnici retorice în scopul manipulării.

    termen de hârtie adăugat 25.01.2013

    O revizuire a metodelor de manipulare a conștiinței oamenilor în discursul personajelor din ficțiune. Comunicarea ca mijloc și mecanism de manipulare. Tehnologii de influență psihologică asupra unui partener de comunicare pentru a obține un comportament benefic din partea lui.

    termen de hârtie, adăugat 22/10/2012

    Conștiința umană: concept, istorie, esență. Conștiința de masă: concept, metode de formare. Mass-media modernă: concept, istoria dezvoltării, principalele tipuri și funcții. Principalele probleme de manipulare a conștiinței de masă.

    termen de hârtie, adăugat 26.05.2015

    Vulnerabilitatea subiectului la metodele de manipulare activă a psihicului ca subiect de cercetare în psihologia modernă. Personalitatea evaluativă se construiește ca un posibil factor al vulnerabilității subiectului. Cercetări privind impactul dependenței de publicitate.

    teză, adăugată 28/11/2002

    Tehnici psihologice de prezentare manipulatoare a informațiilor. Influențe manipulative în funcție de tipul de comportament și emoțiile unei persoane. Moduri de a influența publicul mass-media prin manipulare. Psihotehnica de vorbire a manipulării personalității.

    MINISTERUL EDUCAȚIEI ȘI ȘTIINȚEI FEDERAȚIEI RUSE

    UNIVERSITATEA FINANCIARĂ ȘI INDUSTRIALĂ MOSCOW "SYNERGIA" (MFPU "SYNERGIA")

    Facultatea de Management


    teză

    Pe tema: "Tehnologii de manipulare în activitățile capului"


    Absolvent

    Kulkov Alexander Sergeevici

    supraveghetor

    Bakhtin Maxim Borisovici


    Moscova 2012


    Introducere

    3 Manipularea ca metodă de influență psihologică în activitățile unui lider

    3 Analiza eficienței activităților de management ale șefilor organizației Băncii de Credit Acasă

    Concluzie

    Lista de referinte


    Introducere


    "Pentru bunăstarea și prosperitatea societății, un lider trebuie să fie în primul rând un lider moral - virtuos și decent, și să dezvolte aceste calități în ceilalți."

    Confucius.

    Dintre toată varietatea de probleme din teoria și practica managementului, locul principal, desigur, aparține complexului de probleme legate de conținutul activităților de management, cu activitățile individuale ale unui lider.

    Pentru a obține o imagine corectă și completă a activităților de management, trebuie să ținem seama de principalele dificultăți în studiul psihologic al activităților unui lider, dificultatea de a separa problema activității de cea organizatorică generală. Principalele sunt următoarele.

    În primul rând, activitatea șefului este legată în mod obiectiv și inextricabil de toate celelalte aspecte ale funcționării organizației. În consecință, problema activității manageriale este, de asemenea, țesută organic în toate celelalte probleme manageriale și organizaționale, iar în afara acestora nu poate fi rezolvată în mod adecvat. Studiul activității de management este un aspect specific atunci când se iau în considerare toate problemele de management existente, ceea ce determină relevanța subiectului.

    Pe baza obiectivului, sunt stabilite următoarele sarcini:

    Studiați specificul activităților de management,

    ia în considerare conceptul și funcțiile unui lider,

    studiați competența socio-psihologică a liderului și problema sancțiunilor,

    analizați interacțiunea, impactul și influența în activitățile liderului,

    ia în considerare metodele de influență psihologică în activitățile liderului,

    studiază conceptele, criteriile, semnele de manipulare,

    analiza tehnologiile și mecanismele de influență manipulatoare,

    ia în considerare distrugerea influenței manipulatoare,

    să studieze mecanismul de neutralizare a manipulărilor în comunicare,

    ia în considerare siguranța informațională și psihologică a personalității liderului,

    furnizați o descriere generală, structura organizațională a organizației studiate, caracteristicile personalului din ultimii 3-5 ani,

    ia în considerare problema investigată a eficienței utilizării tehnicilor manipulative în practica de management în raport cu activitățile organizației, definită ca obiect de cercetare,

    oferă o evaluare motivată a eficienței activităților de management în organizația studiată,

    Obiectul tezei este Home Credit Bank. Subiectul este tehnologiile de manipulare ca instrument de activități de management al șefului Băncii de Credit Acasă.

    Baza informațională a acestei lucrări constă din materiale tipărite și electronice ale autorilor care scriu și lucrează în acest domeniu, statistici bancare și rezultatele unui studiu specific realizat de autor.

    Principalele metode de cercetare în această lucrare sunt analiza informațiilor și sondajele sociologice ale angajaților băncii.

    Doar cei care au cunoștințe despre mecanismele funcționale ale proceselor de management pot determina corect situația, analizează problemele și pot găsi metode adecvate de soluționare a acestora. Doar cei care înțeleg în mod cuprinzător specificul deciziilor de management în interconectarea lor pot gestiona cel mai mult succes și eficient procesele unei companii (organizație). Aceste fraze conțin semnificația practică a tezei.


    Capitolul 1. Specificitatea și tehnologiile de influență asupra angajaților în activitățile de management ale unui lider modern


    1 Conceptul de activități de management și specificul acestuia


    Dintre toată varietatea de probleme din teoria și practica managementului, locul principal, desigur, aparține complexului de probleme legate de conținutul activităților de management, cu activitățile individuale ale unui lider. La fel cum liderul joacă un rol central și cel mai important în orice sistem organizațional, la fel studiul acestei activități este obiectiv principala problemă a teoriei managementului.

    Activitatea de management este o activitate umană complexă intelectuală care necesită anumite cunoștințe și experiență.

    Activitatea de management nu este ceva independent, izolat în societate. În primul rând, în ceea ce privește conținutul său intern, reflectă proprietățile inerente administrației publice în ansamblu: consecvență, regulă de stat, universalitate, multidirecționalitate etc. Activitatea de management este rezultatul unui set de acțiuni umane (mentale, fizice etc.). Astfel, activitatea de management, care posedă proprietățile administrației publice, conține un factor subiectiv prin care este implementată.

    Activitatea de management are anumite caracteristici:

    ) Este de natură aplicată. De la sine, nu are nicio valoare, ci este menit să pună în aplicare obiectivele și funcțiile administrației publice. Prin urmare, poate fi reprezentat ca un set de abilități, abilități, metode, mijloace și acțiuni umane dezvoltate de oameni în domeniul managementului.

    ) Se diferențiază în conținutul intelectual. Această calitate se manifestă în două moduri: pe de o parte, dezvoltarea unei soluții și punerea ei în aplicare nu este posibilă fără activitatea intelectuală a oficialilor organelor guvernamentale, pe de altă parte, necesită același lucru din partea obiectului controlat - oameni, conștientizarea impactului lor managerial. În plus, principalul sens al activității de management este obținerea unei noi calități a unui proces controlat, care este imposibil fără eforturi mentale și creative.

    ) Conținut informațional. La baza sa, activitatea de management este în mare parte asociată cu căutarea și procesarea unei game uriașe de informații, pe baza cărora se iau decizii de management. În condiții moderne, fluxul de informații a crescut de nenumărate ori, prin urmare, metodele de lucru ale aparatului de management cu informații trebuie îmbunătățite constant, trebuie dezvoltate noi metode și metode, noi mijloace tehnice ale programului și sisteme de procesare a informațiilor. Eficiența deciziilor luate și administrația publică în ansamblu depind de calitatea informațiilor și fiabilitatea acestora.

    ) Caracter socio-psihologic cu o manifestare pronunțată de voință. Specificitatea activității manageriale este asociată cu implementarea constantă a anumitor acțiuni obligatorii, subordonarea și execuția, munca într-o anumită echipă, ca parte a unei „echipe”, necesită subordonarea propriului „eu” către executarea funcțiilor publice, tensiunea calităților personale și coordonarea acțiunilor lor cu obiective comune. Prin urmare, chiar și aspectul unei „persoane a puterii” este diferit, iar în colectivul organelor guvernamentale se formează un microclimat psihologic special, care formează un anumit tip de comportament și activitate.

    ) Colectivitate. Activitatea de management se desfășoară întotdeauna în echipă, implică interacțiunea unor echipe cu altele, atât în \u200b\u200bcadrul subiectului de conducere, cât și cu colectivele de obiecte de influență administrativă, grupuri sociale etc. Structura formală a organismului de conducere pe diviziuni și poziții creează doar o schemă logică pentru ordonarea activității colective a multora. Cu cât este mai mare coerența legăturilor individuale ale sistemului de management, funcționarii individuali între ei, cu atât este mai mare eficiența administrației publice, în special, cu atât este mai economică.

    ) Un fenomen complex. Activitățile de management includ multe componente: oameni, informații, tehnologie și multe altele. Doar introducerea echilibrată a tuturor controalelor îl face rațional și eficient.

    ) Atribuirea legală. În ciuda influenței factorului uman subiectiv asupra naturii activității manageriale, multe dintre elementele sale sunt fixate legal, „legate” de anumite organisme ale statului, poziții: competență, domeniu de activitate, metode de îndeplinire a funcțiilor manageriale etc.

    Funcțiile de control sunt o influență reală, puternică, organizatoare și reglatoare asupra unui obiect controlat (fenomen, atitudine, stare etc.). Subiectul funcțiilor de conducere indică aspectele manifestării sistemului social care sunt supuse controlului de către stat. De exemplu, pentru funcția de reglementare, subiectul este relațiile concrete dintre oameni care sunt importante pentru societate. Conținutul funcțiilor de management exprimă sensul și natura acțiunii de control: pentru funcția de reglementare, aceasta este crearea sau aplicarea normelor sociale necesare. Modul de implementare a funcțiilor determină mijloacele sau (posibilitățile) schimbării relațiilor manageriale: pentru această funcție, este capacitatea de a eficientiza relațiile dintre oameni influențând conștiința, comportamentul sau activitatea lor.

    Funcțiile de conducere, ținând cont de specificul lor, sunt împărțite în tipuri. În funcție de direcția și locul impactului, se pot distinge: funcții interne și externe.

    Funcțiile interne sunt legate de control în cadrul sistemului de control în sine. Scopul acestor funcții este de a da dinamism și legitimitate conducerii fiecărui organism de stat, de a le îmbunătăți în funcție de condițiile în schimbare ale vieții publice.

    Funcțiile de management extern caracterizează impactul organizației asupra proceselor sociale, obiectelor controlate. În aceste funcții este principalul sens și conținut, scopul social al managementului.

    Împărțirea funcțiilor în interne și externe are o importanță practică mare. În unele cazuri, sunt prezentate diferite activități organizatorice (întâlniri, reuniuni de planificare, discuții despre programe de dezvoltare, inspecții ale structurilor subordonate din subordine, transferuri de personal) ca un mijloc de îmbunătățire a impactului de control asupra sistemului social, obiecte gestionate, care de fapt nu există. În același timp, nu trebuie subestimată importanța funcțiilor interne, deoarece munca necoordonată a echipei nu va da rezultate eficiente și toate planurile pentru dezvoltarea unei anumite direcții vor rămâne doar pe hârtie.

    Liderii poartă o enormă responsabilitate personală pentru succesul afacerii. Aceasta necesită cunoștințe enciclopedice într-o mare varietate de domenii, în primul rând în economie și management.

    Un manager este o persoană care conduce și coordonează activitățile performerilor, care trebuie să se supună lui și, în cadrul stabilit, să-și îndeplinească toate cerințele. Conducătorul însuși poate prelua funcțiile unui executor numai pentru a înțelege specificul lucrării.

    Esența îndatoririlor unui lider este de a organiza munca subalternilor. Acesta este un tip special de activitate creativă, iar odată cu creșterea complexității obiectului de conducere și a poziției deținute, cerințele pentru creativitate cresc.

    În îndeplinirea îndatoririlor sale, liderul acționează într-un anumit rol social, a cărui natură se schimbă odată cu dezvoltarea societății.

    Odată cu creșterea nivelului educațional și cultural al lucrătorilor, conștientizarea lor în sine ca indivizi, rolul de lider a încetat să răspundă nevoilor reale ale practicii de management. În aceste condiții, liderul are un nou rol de tată al familiei, nu numai că dă ordine, pedepsește sau răsplătește, ci și creează un climat moral și psihologic favorabil, rezolvă conflictele interpersonale, își susține subordonații la muncă și uneori în viața de zi cu zi.

    Revoluția științifică și tehnologică modernă a schimbat radical condițiile și natura producției. Procesele tehnologice și sociale au devenit extrem de complexe, iar cunoștințele și calificările performerilor, independența lor a crescut atât de mult, încât liderul nu mai era capabil să gestioneze totul singur. Prin urmare, rolul său se schimbă din nou - devine organizatorul activității independente a artiștilor artiști uniți în echipe. Obiceiurile dictatoriale și paternalismul în această situație sunt practic excluse, deoarece este inacceptabil primul dintre cei egali să le folosească, iar locul lor este luat de cooperarea și consultanța în afaceri.

    Funcțiile unui lider sunt acele componente și ghiduri care asigură viața integrală a unui subordonat exact ca angajat, tocmai ca angajat controlat.

    Liderul este legătura de lider și organizator în sistemele de management social. Vorbind despre funcțiile unui lider, autorul caracterizează principalele atribuții pe care le îndeplinește, în special: dezvoltarea și adoptarea deciziilor manageriale, organizarea, reglementarea și corectarea, contabilitatea și controlul, colectarea și transformarea informațiilor.

    Cercetarea modernă stă la baza clasificării funcțiilor nu a ciclurilor individuale ale managementului producției, ci a întregii structuri a activității liderului în echipă. În acest caz, funcțiile unui lider sunt considerate nu numai în cadrul rolului său administrativ, ci și responsabilitățile sociale, socio-psihologice și educaționale sunt luate în considerare. Activitățile organizaționale pot fi adăugate funcțiilor enumerate, care constă în integrarea persoanelor în echipă și comunicare, care constă în stabilirea legăturilor orizontale în cadrul echipei și a legăturilor verticale externe cu structurile organizaționale superioare. De asemenea, ele disting funcția pedagogică a conducătorului (educație și formare), precum și funcția experimentală și consultativă, reprezentativă și psihoterapeutică. Mai mult decât atât, funcțiile de gestionare a echipelor sunt îndeplinite nu separat una de cealaltă și secvențial, ci în paralel și simultan.

    Principalele funcții ale capului:

    Administrativ și organizațional. Managerul, în conformitate cu drepturile și responsabilitățile acordate oficial, trebuie să combine acțiunile individuale ale membrilor echipei într-o singură forță comună: să distribuie responsabilitățile între angajați, să monitorizeze procesul de îndeplinire a sarcinilor, să evalueze rezultatul și să fie responsabil pentru activitățile angajaților individuali și ale întregului grup către autoritățile superioare.

    Strategice, asociate cu stabilirea obiectivelor, alegerea metodelor pentru realizarea lor. Implementarea acestor funcții permite să arate potențialul creativ al liderului, resurse, rezistență, capacitatea de a prezenta idei noi. Structura funcțiilor strategice include capacitatea de a prognoza, de a anticipa rezultatul final, de a prelucra prompt cantități mari de informații provenite de la subordonați și autorități superioare, precum și rezultatele activităților echipei. Liderul trebuie să acumuleze în memoria sa o cantitate mare de informații profesionale.

    Planificarea este de asemenea adăugată funcțiilor de acest tip ca fiind cea mai importantă manifestare a prognozei. Planificarea ar trebui să identifice anumite sarcini, timp și mijloace pentru rezolvarea lor și să răspundă la următoarele întrebări:

    La ce etapă a activității ne aflăm în prezent (evaluarea capacităților reale ale grupului, ținând cont de factorii externi și interni)?

    Unde vrem să ne mișcăm, ce sarcini tactice ar trebui să rezolvăm?

    Prin ce mijloace vom face acest lucru?

    Expert și consultanță. În procesul activităților de grup, liderul este, de obicei, persoana competentă la care toată lumea se adresează ca o sursă de informații de încredere și cel mai calificat specialist. Calificările profesionale înalte sunt una dintre componentele principale ale autorității unui lider. Un lider desemnat de sus, dar nu este competent în ceea ce privește sarcinile rezolvate de echipă, își pierde rapid autoritatea, îl supun doar din cauza fricii de pedeapsă disciplinară și caută un adevărat consultant în persoana unui lider informal.

    Comunicativ. Liderul este principala sursă de informații importante care este esențială pentru funcționarea cu succes a grupului de lucru. Aceste informații sunt transmise în procesul de comunicare cu grupul și cu membrii individuali ai acestuia. Comunicarea, capacitatea de a comunica cu oamenii, disponibilitatea comunicării sunt calități importante ale unui lider. Liderul poate fi deschis la comunicarea cu grupul și apoi acționează ca lider. Dar el poate construi un sistem de legături de comunicare numai în conformitate cu principiul subordonării clare, adică. comunicativ numai cu alți lideri de rang egal și îndepărtat de grup. Apoi se condamnă la singurătatea emoțională și nu poate conta pe nicio altă influență decât cea oficială.

    Educational. Luând decizii importante și direcționând echipa pentru atingerea obiectivelor stabilite, liderul oferă în același timp un efect educațional în conturarea personalității subordonaților săi. Funcția de educație include metode disciplinare de recompensare și pedepsire dacă angajații încalcă reglementările de muncă sau principiile morale ale vieții colective. Un lider de echipă, dacă dorește să fie educatorul său, ar trebui să se străduiască să devină un „lider de opinie” cu cea mai mare cantitate de informații. El ar trebui să fie perceput de angajați drept „unul dintre noi și cel mai bun dintre noi”.

    Atribuțiile unui lider-lider includ, de asemenea, formarea unei motivații profesionale adecvate în rândul angajaților. Evident, chiar și cea mai perfectă planificare de către șeful echipei nu are efect dacă oamenii nu vor să își facă treaba bine. Conform teoriilor motivației, oamenii vor lucra mereu mai mult dacă pot câștiga mai mult. Cercetările efectuate de psihologii moderni au arătat că motivația ca motivație internă a activității este produsul unei interacțiuni complexe a diferitelor nevoi umane. Pe măsură ce cultura crește, banii nu întotdeauna fac oamenii să muncească mai greu. Interesul pentru muncă, înțelegerea esenței sarcinilor de rezolvat, comunicarea, înțelegerea reciprocă, umanitatea sunt importante pentru oameni. Liderul trebuie să poată identifica nevoile subordonaților săi și să creeze condiții care să satisfacă aceste nevoi cu performanțe bune.

    Funcțiile psihoterapeutice pot fi clasificate și ca funcții educative. Liderul trebuie să țină cont de starea emoțională a angajaților săi, deoarece aceasta afectează semnificativ viața lor și climatul psihologic din echipă. Optimismul și simțul umorului, mai degrabă decât deznădejdea și iritabilitatea, ar trebui să fie inerente în rândul liderului, deoarece acest lucru ajută la prevenirea și rezolvarea situațiilor de conflict.

    Funcția de reprezentare. Un lider este un oficial care reprezintă echipa din mediul social extern. La întâlniri, conferințe, el vorbește în numele tuturor membrilor echipei, prin comportamentul său judecă echipa în ansamblu. Prin urmare, comportamentul unui lider-lider trebuie să respecte standardele înalte de comportament social. El trebuie să stăpânească bine abilitățile de comunicare culturală, maniere decente, cultura vorbirii. De asemenea, este important să vă puteți îmbrăca corect, ținând cont de aspectul și vârsta, precum și de situație.

    O analiză a funcțiilor, rolurilor și tipurilor de activitate desfășurate de șef ne permite să concluzionăm că are nevoie de competență socială și psihologică, ceea ce înseamnă:

    ) capacitatea de a se înțelege pe sine (ceea ce implică conștientizarea propriilor motive, oportunități în domeniul comunicării, modele de comportament);

    ) capacitatea de a înțelege alți oameni (ceea ce implică o înțelegere a nevoilor, motivelor altor persoane, caracteristicile comportamentale ale acestora, apărările psihologice utilizate);

    ) capacitatea de a înțelege relația dintre oameni (ceea ce înseamnă abilitatea de a percepe în mod adecvat situația comunicării, relațiile care se dezvoltă în procesul de comunicare, de a conștientiza propria influență asupra procesului de comunicare, de a înțelege motivele dificultăților care apar);

    ) capacitatea de a prezice situații interpersonale (ceea ce este imposibil fără dezvoltarea tuturor abilităților descrise mai sus și necesită, de asemenea, cunoștințe despre obstacolele înțelegerii reciproce și utilizarea tehnicilor constructive de comunicare).

    L. Iacocca (1990) a scris despre importanța competenței socio-psihologice sau comunicative a conducătorilor. El a explicat că elevii cu abilități strălucitoare au devenit manageri foarte mediocri prin faptul că nu erau sociabili. Ulterior, conceptul de inteligență socială a apărut ca esențial pentru manageri, mai degrabă decât pentru informații generale, măsurate de IQ. Pentru ca managerii să fie extrem de eficienți, este suficient să ai o inteligență generală medie.

    Revenind la abordări moderne de gestionare a resurselor umane, este posibil să ne asigurăm și mai mult că comunicațiile pătrund în toate domeniile în care este implicat liderul și subordonații săi. Să aruncăm o privire asupra celor mai importante domenii.

    Recrutare. Pentru a atinge obiectivele acestei zone de activitate, trebuie să informați cel puțin potențialul angajat despre întreprindere: despre locația, dimensiunea, capacitățile de producție, concurența, situația financiară, politica internă, structura organizațională; despre poziția pentru care este selectat angajatul, despre perspectivele sale etc.

    În același timp, trebuie să aflați cât mai multe despre solicitant pentru a stabili în ce măsură el îndeplinește cerințele pentru funcția vacantă. Decizia de angajare trebuie să fie corectă. Nu este necesar să subliniem cât de important este ca această comunicare să fie de bună calitate.

    Orientare. Scopul comunicării în această etapă este de a forma în angajat un sentiment de încredere, un sentiment al organizației ca fiind al său, nu un străin. Pentru aceasta: „newbie-ul” este prezentat colegilor, managerilor și subalternilor, explică politica și filosofia organizației, raportează procedurile, condițiile de muncă, orele de lucru, arată principalele departamente, spații etc.

    Dacă aceste sarcini nu sunt îndeplinite suficient de bine, „începătorul” poate renunța foarte curând.

    Funcționarea. Pentru a finaliza treaba, performanții au nevoie de informații fiabile în timp util, nedistorsionate, care sunt transmise de obicei în timpul comunicării prin unul dintre canalele posibile. În plus, angajatul are nevoie de informații despre rolul său în organizație, despre cum face față sarcinilor. Aceste sarcini sunt, de asemenea, rezolvate în procesul de comunicare.

    Evaluare individuală. Evaluarea angajaților și performanța acestora este unul dintre domeniile importante în managementul resurselor umane. Pentru ca procesul de evaluare să nu se transforme într-o oportunitate de a critica încă o dată angajații, este important să învățați managerii să o facă cu competență: astfel încât, după conversație, motivația angajaților de a munci să crească, mai degrabă decât să scadă. Astfel, evaluarea se realizează și în procesul de comunicare între manager și subordonați. Iar calitatea acestei comunicări este foarte importantă pentru rezolvarea multor probleme, și cel mai important - pentru formarea motivației de a lucra mai bine și pentru a obține satisfacția în muncă în rândul angajaților.

    Astfel, se poate observa că în etapa actuală, managementul resurselor umane necesită cunoștințe și abilități din partea liderului în domeniul psihologiei personalității, grupurilor, comunicării. Din punctul de vedere al psihologilor, putem vorbi despre dezvoltarea competenței socio-psihologice a unui lider, care este determinată de abilitățile sale: să navigheze în tiparele de comportament ale unei persoane și grupuri, să-și formeze autoritatea personală, să-și formeze propriul stil de conducere, relațiile cu oamenii, să influențeze oamenii, să îi convingă, să organizeze interacțiunea subordonații lor, astfel încât să ducă la satisfacția și eficiența activităților comune.

    Sursele dobândirii competenței comunicative includ: experiență, artă, erudiție generală și metode științifice speciale.

    Cele mai eficiente sunt metodele active de predare sub formă de instruire socială și psihologică și jocuri de afaceri, cu ajutorul cărora puteți dezvolta abilități generale de comunicare și obține abilități specifice de management.


    2 Mecanisme universale de influență asupra angajaților în practica de management


    Înainte de a lua în considerare mecanismele universale de influențare a angajaților, este necesară introducerea imediată a conceptului de influență pentru a face clar ce aparat categoric folosește autorul în această lucrare.

    Impactul - în psihologie, este un transfer intenționat al oricărei mișcări, informații dintr-o zonă de corelație la alta sau impactul unor neurostructuri asupra altora. Impactul poate fi clasificat direct ca convergent, atunci când dinamica mișcării în sine este mișcarea în sine, codinformarea este extrapolată sub forma unor mișcări de semnale impulsive.

    Influența este procesul și rezultatul unui individ sau grup social care schimbă comportamentul altor persoane, pozițiile, evaluările și atitudinile lor. Mecanismul influenței direcționate este persuasiunea și sugestia, mecanismul influenței nedirecționate este imitația și infecția. Influența poate fi directă sau indirectă. Criteriul utilității sale îl reprezintă valorile sociale realizate în el.

    Influența psihologică este impactul asupra stării mentale, sentimentelor, gândurilor și acțiunilor altor persoane, folosind mijloace exclusiv psihologice: verbale, paralinguistice sau non-verbale.

    Influența psihologică este influența asupra stării, gândurilor, sentimentelor și acțiunilor unei alte persoane, folosind mijloace exclusiv psihologice, cu acordarea acesteia de dreptul și de timp pentru a răspunde acestei influențe.

    În sursele literare nu există nicio unitate în definirea conceptelor de influență psihologică și influență psihologică, prin urmare, în această teză, autorul nu le va diferenția.

    F. Zimbardo identifică trei balene de influență: atitudine, comportament, cunoaștere.

    Atitudinea este o dispoziție de valoare în raport cu un obiect sau altul. Atitudinea este dispusă în sensul că este o tendință dobândită, învățată, de a gândi la un obiect, persoană sau problemă într-un mod anume.

    Intențiile comportamentale sunt intenții, așteptări sau planuri de acțiune care preced acțiunile reale: la fel ca promisiunile, aceste planuri nu își găsesc întotdeauna întruchiparea în realitate.

    Cognitiile sunt cognitiile care s-au dezvoltat ca urmare a proceselor cognitive și includ atât credințe, cât și elemente de informații despre un obiect dat, cum ar trebui să ne comportăm în raport cu acesta.

    Reacțiile afective sunt emoții, sentimente care reflectă atitudinile noastre la nivelul excitației fizice.

    Atitudinile sunt reacții complexe, totale de evaluare, care includ toate celelalte componente.

    Efectul influenței directe depinde de prezența unei figuri a autorității conform S. Milrgam. El a efectuat o serie de experimente în care a variat factorul de apropiere fizică a experimentatorului de subiect și gradul supravegherii sale asupra acestuia din urmă. Într-o situație, experimentatorul era alături de subiect, în cealaltă instrucțiune, a părăsit laboratorul și apoi a dat comenzi prin telefon; în a treia situație, experimentatorul nu a apărut niciodată în fața subiectului, toate instrucțiunile au fost înregistrate pe un magnetofon. Îndepărtarea experimentatorului din cameră a dus la o scădere accentuată a indicatorului de subordonare, ceea ce înseamnă că impactul nu a fost foarte eficient. Numărul subiecților ascultători din prima situație a fost de trei ori mai mare decât în \u200b\u200ba doua situație. Vorbind cu experimentatorul la telefon, subiecții au arătat mai multă persistență. În a treia situație, subiecții nu au putut respecta deloc instrucțiunile.

    Initiatorul influentei este unul dintre partenerii care este primul care incearca sa influenteze in oricare dintre modurile cunoscute (sau necunoscute).

    Destinatarul influenței este cel al partenerilor cărora le este îndreptată prima încercare de influență. În interacțiune ulterioară, inițiativa poate trece de la un partener la altul în încercarea de a se influența reciproc, dar de fiecare dată cel care a început prima serie de interacțiuni va fi numit inițiatorul, iar cel care a experimentat prima oară influența - destinatarul.

    Metode de influență - un set de metode, tehnici și proceduri pentru influențarea unei persoane pentru a schimba pozițiile, evaluările și atitudinile personale.

    Referirile la posibilitatea de a utiliza sancțiuni sociale sau mijloace fizice de influență ar trebui să fie considerate și mijloace psihologice, cel puțin atâta timp cât aceste amenințări nu sunt puse în acțiune. Particularitatea influenței psihologice este ca partenerul care este influențat să aibă posibilitatea de a-i răspunde cu mijloace psihologice. Cu alte cuvinte, i se acordă dreptul la răspuns și timpul pentru acest răspuns.

    Multe tipuri de influență ale oamenilor unul asupra celuilalt sunt amestecate, combinând mijloace psihologice, sociale și uneori fizice. Influența psihologică este prerogativa relațiilor umane mai civilizate. Aici interacțiunea ia caracterul unui contact psihologic între două lumi psihice. Orice mijloace externe sunt prea grosiere pentru țesătura lui delicată.

    Corect psihologic va fi o astfel de formă de influență în care:

    a) sunt luate în considerare caracteristicile psihologice ale partenerului și situația actuală;

    b) se aplică metode corecte de influență psihologică.

    Pentru ca o influență să fie considerată psihologic constructivă, trebuie îndeplinite toate cele două criterii de mai sus. De exemplu, este evident că o influență distructivă asupra unei alte persoane poate fi infailibilă din punct de vedere psihologic. Prin urmare, conceptele de constructivitate psihologică și corectitudine psihologică se suprapun, dar nu coincid.

    Una dintre cele mai importante abilități ale unui lider în cultura afacerilor moderne este flexibilitatea sa, capacitatea de a ceda pentru a influența și a-i schimba comportamentul și evaluările.

    Abilitatea de a ceda la influența constructivă este un semn al predominanței concentrării pe sarcină peste dorința de moment de a-și confirma propria semnificație. În cele din urmă, finalizarea cu succes a sarcinii va contribui, într-o măsură mai mare, la confirmarea propriei semnificații, a inflexibilității în dispută. Dacă argumentele partenerului conving, oamenii sunt pur și simplu de acord cu el, fără a apela la metode de contraargument; dacă obiectivele și nevoile sale, precum și nivelul de competență demonstrat de el, satisfac, oamenii nu interferează cu promovarea lui de sine, ci îl angajează pur și simplu. De asemenea, se poate conveni să fii infectat cu entuziasmul altcuiva sau să înceapă voluntar să imite un profesionist de înaltă clasă acceptabil în creșterea copiilor și în transferul abilităților de la un profesionist de înaltă clasă la un tânăr profesionist.

    Clasificarea metodelor de influență psihologică asupra unei persoane poate fi prezentată sub forma următorului tabel, propus de Sidorenko.


    Tabelul 1. Clasificarea metodelor de influență psihologică asupra personalității.

    Metoda de influență Definiția 1. Credința Influența conștientă asupra unei alte persoane sau a unui grup de oameni, cu scopul de a-și schimba judecata, atitudinea, intenția sau decizia. Sugestie Influență conștientă fără motiv asupra unei persoane sau a unui grup de oameni, cu scopul de a-și schimba starea, atitudinea față de ceva și predispoziția către anumite acțiuni. Promovare de sine Declarația obiectivelor și prezentarea dovezilor competenței și calificărilor proprii pentru a fi apreciate și, prin urmare, obține avantaje la alegeri, la numirea în funcție etc. 4. Infecția este transferul stării sau relației cuiva către o altă persoană sau un grup de oameni care cumva (nu au găsit încă o explicație) adoptă această stare sau atitudine. Statul poate fi transmis atât involuntar cât și voluntar, asimilat - de asemenea involuntar sau voluntar. Conform altor surse: procesul de tranziție a unei stări emoționale de la un individ la altul la nivel psihofiziologic de contact, un factor de coeziune socială spontană. Cu toate acestea, atunci când este scăpat de sub control, infecția mentală (inducția) duce la dezintegrarea comportamentului cu rol normativ și apare un „efect de mulțime” distructiv. Trezirea impulsului de a imita Capacitatea de a induce dorința de a fi ca sine. Această abilitate poate fi manifestată involuntar și folosită voluntar. Dorința de a imita și imita (copierea comenzii și a modului de gândire al altcuiva) poate fi, de asemenea, voluntară și involuntară. Formarea binevoinței Atragerea atenției involuntare a destinatarului de către inițiator care arată propria sa originalitate și atractivitate, exprimând judecăți favorabile despre destinatar, imitându-l sau oferindu-i un serviciu. Solicitare Un apel către destinatar cu un apel pentru a satisface nevoile sau dorințele inițiatorului impactului 8. Coerciție Amenințarea că inițiatorul își va folosi capacitățile de control pentru a obține comportamentul dorit de la destinatar. Capabilitățile de control sunt puterile de a priva destinatarul de orice beneficii sau de a schimba condițiile vieții și ale muncii sale. În cele mai severe forme de constrângere, pot fi utilizate amenințările de violență fizică. Subiectiv, constrângerea este experimentată ca presiune: inițiatorul - ca presiune proprie, destinatarul - ca presiune asupra lui de la inițiator sau „circumstanțe” .9. Critici distructive Exprimând judecăți respingătoare sau jignitoare cu privire la personalitatea unei persoane și / sau condamnare agresivă brutală, vilificare sau ridicol de faptele și acțiunile sale. Distructivitatea unei astfel de critici constă în faptul că. că nu permite unei persoane să „salveze fața”, își abate puterea spre lupta cu emoțiile negative care au apărut, își ia credința în sine. Manipulare Nevoia ascunsă a destinatarului de a experimenta anumite state, de a lua decizii și / sau de a efectua acțiuni necesare inițiatorului pentru atingerea propriilor sale obiective.

    Scopul și rezultatele influenței psihologice este restructurarea psihicului obiectului de influență, obținerea anumitor schimbări mentale și schimbări care afectează activitatea și comportamentul.

    Tema acestei teze este „Tehnologii de manipulare în activitățile unui lider”, prin urmare, autorul procedează la o examinare detaliată a fenomenului manipulării.


    1.3 Manipularea ca metodă de influență psihologică în activitățile unui lider


    Prin urmare, pentru toată lumea, cu excepția manipulatorului însuși, manipularea apare mai degrabă ca urmare a reconstrucției, interpretării anumitor acțiuni ale sale și nu a discreției directe.

    Există trei surse de informații despre existența manipulării:

    Poziția manipulatorului. Fiecare persoană a vizitat-o \u200b\u200bde nenumărate ori: fie ca un copil care șerpuiește frânghiile adulților, fie ca un părinte, conducând un copil în poziția de vinovat sau ca un subordonat, evitând responsabilitatea pentru omisiile în muncă.

    Poziția victimei manipulării. Este suficient să schimbăm perechile de jocuri de rol menționate mai sus și să reamintim situațiile în care a fost dezvăluită nesimțirea partenerilor, când unul a simțit supărarea că a căzut pentru momeala altcuiva.

    Poziția în afara observatorului. O persoană care nu este implicată în interacțiuni manipulative trebuie să se ocupe de reconstrucția detaliilor și a caracterului său: restaurarea legăturilor lipsă, specularea participanților. Totuși, îndepărtarea de ambele poziții permite vizualizarea unor detalii suplimentare. De regulă, observatorul este expus la unități mai mari de interacțiune vie, cum ar fi „continuă să se eschiveze”, „fluturează neputincios” etc. Este adevărat, trebuie să plătim asta atât prin pierderea incluziunii emoționale naturale în situație, cât și prin scăderea fiabilității judecăților.

    Salariul se dovedește a fi atât de semnificativ, încât apare o problemă teoretică, iar sarcina practică este de a învăța să distingi manipularea de alte tipuri de influență psihologică. Aveți nevoie de un instrument care vă permite să faceți acest lucru suficient de precis. Un astfel de instrument - un fel de deget arătător - ar trebui să fie definiția manipulării ca un tip de influență psihologică - Progenitorul latin al termenului „manipulare” - are două semnificații:

    a) o mână, o mână (manus - mână + ple - de umplut),

    b) un grup mic, o grămadă, o mână (manus + pl - formă rădăcină slabă). În al doilea sens, acest cuvânt, în special, a însemnat un mic detașament de soldați (aproximativ 120 de persoane) în armata romană. În Dicționarul Oxford Englez, manipularea în sensul său cel mai general este definită ca manipularea obiectelor cu o intenție specială, un scop special, ca control manual, ca mișcări făcute de mâini, acțiuni manuale. De exemplu, în medicină, este o examinare, o examinare a unei anumite părți a corpului cu ajutorul mâinilor sau proceduri medicale. Se remarcă în mod special prezența dexterității, dexterității la efectuarea acțiunilor de manipulare.

    Aproape de sensul specificat (ca urmare a extinderii domeniului de utilizare) este adiacent la utilizarea termenului de „manipulare” în tehnologie. În primul rând, acestea sunt acțiuni iscusite cu ajutorul unor pârghii făcute de mână. Manetele și mânerele în sine sunt adesea numite manipulatoare. Pe măsură ce mecanismele deveneau mai complexe, manipulatorii au început să fie numiți imitatori sau înlocuitori artificiali pentru mâini: dispozitive speciale pentru mișcarea complexă a obiectelor cu telecomandă.

    Într-un sens figurat, Dicționarul Oxford definește manipularea ca „actul de a influența sau manipula oamenii sau lucrurile cu dexteritate, în special cu o conotație respingătoare, cum ar fi manipularea sau procesarea ascunsă”.

    În conformitate cu definiția pe care am adoptat-o, se pot distinge următoarele criterii de manipulare: conștientizarea manipulatorului despre obiectivele și mijloacele sale, secretul obiectivelor manipulatorului, secretul mijloacelor manipulatorului și destinatarul care acceptă responsabilitatea pentru ceea ce se întâmplă.

    Semnele manipulării includ:

    Dezechilibru - inconsistență, ambivalență a emoțiilor, de exemplu, o combinație de mândrie și resentiment, bucurie și neîncredere, tandrețe și anxietate sau, după cum spune unul dintre participanții la instruire, „atunci când este amuzant și neplăcut”, etc;

    „Ciudățea” emoțiilor, de exemplu, un fulger de furie în momentul discutării detaliilor irelevante ale unui plan de acțiune; teama necontestabilă în procesul de discuții pașnice despre volumul livrărilor viitoare, etc .;

    Repetarea emoțiilor, de exemplu, apariția sistematică a acelorași emoții atunci când întâlnești o anumită persoană, sentimente de vinovăție, incompetență profesională, umilire, protest, etc .;

    O creștere puternică a emoțiilor, care nu pare a fi justificată de caracteristicile obiective ale situației.

    Principalele componente ale influenței manipulative:

    Transformarea intenționată a informațiilor.

    Distorsionarea informațiilor variază de la o problemă directă la deformări parțiale, cum ar fi falsificarea faptelor sau deplasarea de-a lungul câmpului semantic al unui concept, când, să zicem, lupta pentru drepturile unei minorități este prezentată ca o luptă împotriva intereselor majorității.

    Ocultarea informațiilor în cea mai completă formă se manifestă în tăcere - ascunzând anumite subiecte. Metoda de acoperire parțială sau de prezentare selectivă a materialului este mult mai des folosită.

    Modul în care sunt prezentate informațiile joacă adesea un rol decisiv în asigurarea conținutului raportat este perceput în modul în care acesta trebuie trimis expeditorului.

    Ocultarea impactului. Natura secretă a influenței manipulatoare este expusă condamnării și deblocării. Schiller subliniază cât de importantă este crearea intenționată a mitului neutralității instituțiilor sociale în raport cu forțele politice. Dorința de a păstra secretul expunerii a dus la viața tehnologiei expunerii subterane - atât în \u200b\u200bmodalitățile vizuale, cât și în cele auditive. În acest caz, problema ascunderii este rezolvată atât de radical, încât prezența unui impact poate fi detectată doar cu ajutorul echipamentelor speciale.

    Este important de menționat că manipulatorul nu își ascunde întotdeauna în mod deliberat scopurile și faptul că influența manipulatoare. Adesea, acest lucru se întâmplă inconștient pentru manipulatorul însuși.

    Mijloace coercitive. Un subiect frecvent discutat este natura utilizării forței (puterii). De regulă, vorbim despre puterea structurilor de putere.

    De asemenea, sunt discutate gradul de constrângere a presiunii forței, irezistibilitatea acesteia, metodele de coerciție ascunsă sau explicită, condițiile preliminare pentru presiunea forței.

    În ceea ce privește influența interpersonală în cadrul structurilor sociale formale, se discută despre manifestarea pozițiilor puternice sau slabe.

    Obiectivele de impact. Cel mai psihologic subiect este, fără îndoială, problema obiectelor cu influență manipulatoare.

    În literatura de specialitate luată în considerare, este deseori expus faptul că impactul se bazează pe bazele unei persoane sau pe aspirațiile sale agresive.

    Specializarea și direcția precisă a impactului în masă este posibilă atunci când organizatorul impactului cunoaște calitățile specifice ale stratului de populație sau grupului de persoane care îl interesează. În consecință, cu cât publicul urmărit este mai mare, cu atât ar trebui să fie mai precisă ajustarea caracteristicilor sale.

    Robotizare. O atenție deosebită trebuie acordată laitmotivului robotismului, care constă în faptul că oamenii - obiectele procesării manipulative se transformă în marionete controlate de cei aflați la putere cu ajutorul „șirurilor”. La nivel de rol social, se discută dependența subordonaților de presiunea organizației. La nivel interpersonal, se atrage atenția asupra existenței acțiunilor programate ca răspuns la anumite influențe ale partenerilor de comunicare.

    Această gamă de probleme include multe lucrări privind studiul și discuțiile despre efectele utilizării stereotipurilor conștiinței de masă, a obiceiurilor individuale.

    a) principalul agent de acțiune este ceea ce declanșează activitatea mecanismelor mentale;

    b) moduri de motivație - mijloace de comutație motivațională (conexiune);

    c) ținte - acele structuri mentale, a căror schimbare asigură atingerea scopului dorit de către manipulator;

    d) automatisme, care sunt implicate în acest tip de motivație - schema de transfer a energiei de impact de la agent la țintă, „șirurile sufletului” pe care joacă manipulatorul.

    Marionete perceptive:

    principalul agent de acțiune este imaginea,

    moduri de motivație - actualizarea directă a motivului, seducția, provocarea, trezirea interesului,

    ținte - dorințe, interese,

    automatisme - asociații intermodale, relevanța imaginii pentru motivul destinat ca țintă de influență.

    Roboti convenționali:

    principalul agent de acțiune este schema socială: scenarii, reguli, norme,

    modalități de motivație - crearea unui mozaic de stimuli cheie care determină trăsăturile situației de comunicare: distribuția rolurilor, plasarea identificatorilor de scenarii, plasarea memento-urilor (despre un acord, despre ceea ce se cuvine, despre ceea ce este interzis, despre ceea ce se așteaptă ...),

    ținte - modele de comportament gata,

    automatisme - programe de viață învățate social și învățate individual, scenarii de comportament adoptate de o persoană, atribuite personal idei despre ceea ce trebuie făcut etc.

    Arme vii:

    principalul agent de acțiune este schemele operaționale de activitate, inerția, obiceiurile, logica executării acțiunii,

    moduri de motivație - împingeți, împărtășiți accelerarea, accelerarea, lucrul în dependență

    ținte - modalități de comportament, structură de activitate,

    automatism - inerție, străduință de finalizare.

    Inferență ghidată:

    principalul agent de acțiune este schema cognitivă, logica internă a sarcinii, inferenta standard,

    moduri de motivație - un indiciu, o afirmație a problemei, imitarea procesului de soluționare a problemelor,

    ținte - procese cognitive, atitudini cognitive,

    automatism - inferență ghidată, îndepărtarea disonanței cognitive.

    Exploatarea identității destinatarului:

    principalul agent interimar este un act, o decizie,

    modalități de motivație - actualizarea conflictelor intrapersonale, imitarea procesului decizional,

    ținte - structuri motivaționale,

    automatism - acceptarea responsabilității pentru alegerea câștigată prin suferința în îndoieli.

    Bullying-ul spiritual:

    principalul agent de acțiune este căutarea sensului,

    moduri de motivație - actualizarea sensurilor și valorilor existente, împingerea spre destabilizarea semantică și reevaluarea valorilor, imitarea procesului de căutare a sensului,

    ținte - relațiile dintre motive, semnificații,

    automatismele sunt modalitățile de a face față dezorientării semantice și de a umple vidul semantic, care sunt familiare pentru o anumită persoană.

    Aducerea la o stare de transmitere intensă:

    dezintegrarea proceselor mentale, de exemplu, atenție plictisitoare, gândire sfâșiată, abilități afectate,

    euforie și într-o formă slăbită - o atitudine condescendentă sau conștientă față de evenimentele din viață,

    dorințe dezactivate, indiferență față de ceea ce se întâmplă,

    creșterea iresponsabilității în condiții de interacțiune colectivă („cu cât este mai aglomerat, cu atât mai iresponsabil”) etc.

    .Complimente și laude. Subordonații sunt foarte motivați de complimente pentru minte, succes, experiență. Managerii băncii cu experiență știu că un compliment și o laudă pentru un angajat pentru un loc de muncă bine făcut poate chiar să-l înlocuiască pe acesta din urmă cu o altă creștere a salariilor. A stârni dragostea subordonaților și influențarea emoțiilor lor pozitive este una dintre metodele de manipulare.

    Instilarea fricii și emoțiilor negative. Spre deosebire de complimente și laude, există și un „bici” în arsenalul de management. Cu alte cuvinte, pe lângă iubire, frica și alte emoții negative pot fi trezite în subordonați. De exemplu, ca și cum ar spune întâmplător unui angajat neglijent: „Ceva a venit recent o mulțime de CV-uri pentru poziția ta”. Cu aceste cuvinte, managerii provoacă frica în subordonați de a-și pierde locurile de muncă și de a-i face să-și îmbunătățească performanța. Acesta, desigur, este doar un exemplu al modului de a trezi frica în subordonați, există multe opțiuni în acest sens.

    Trezirea incertitudinii în forță. O altă metodă de manipulare este trezirea îndoielii de sine la angajați. Folosirea unor cuvinte obscure obscure în vorbirea șefilor, care reduce abilitățile lucrătorilor, dorința constantă de „a-i pune la locul lor” și multe altele. Cel mai exact principiul unei astfel de influențe din partea managerilor este reflectat în vechiul proverb: „Eu sunt șeful, ești un prost”. Subordonații unor astfel de lideri sunt recrutați de diverse complexe și încep să se considere incapabili să facă nici cel mai mic pas fără indicarea conducătorului lor.

    Sugestie de sentiment de vinovăție. Pe lângă sentimentele de nesiguranță, liderii manipulatori experimentați pot acționa și asupra sentimentelor de vinovăție. Făcând observații pentru întârzieri, greșeli, infracțiuni și reamintind în mod constant unui subordonat despre acestea, puteți trezi un sentiment de vinovăție în el și să-l faceți să lucreze mai mult pentru mai puțini bani.

    Apelând milă. Inducerea milă este un alt mod de manipulare. Deasupra majorității șefilor există și manageri mai mari. Dacă un manager se plânge în mod constant că i se acordă termene nerealiste, este certat și iese din calea sa pentru a-și „acoperi” angajații la ședințe, este posibil să manipuleze, să încerce să evoce milă și simpatie, pentru ca angajații să facă mai multă muncă.


    4 Mecanisme de neutralizare a manipulărilor și a problemei siguranței psihologice în practica conducerii personalului


    Normele de neutralizare a manipulării vizează să ajute o persoană să nu devină obiect de manipulare de către parteneri imorali. Rezistența influențelor manipulative necesită capacitatea, în primul rând, de a recunoaște manipulările și, în al doilea rând, de a le neutraliza. În căutarea modalităților de recunoaștere a influențelor manipulative, se pot urmări următoarele căi: urmărirea schimbărilor situației, analizarea mecanismelor de influență manipulatoare.

    Urmărirea modificărilor situației vă permite să descoperiți efectele care compun caracteristicile manipulării. Chiar și cel mai naiv destinatar al influenței manipulatoare, într-un anumit grad sau altul, este capabil să reacționeze la o gamă foarte largă de semne de manipulare. Un semn comun de manipulare este un dezechilibru în anumite elemente de interacțiune, cum ar fi:

    dezechilibru în distribuirea responsabilității pentru acțiunile luate și deciziile luate,

    prezența presiunii de putere,

    încălcarea echilibrului elementelor situației, aranjarea neobișnuită sau prezentarea informațiilor, confuzia accentului de importanță asupra detaliilor secundare etc.),

    discrepanțe în comportamentul partenerului,

    străduindu-se să stereotipizeze comportamentul.

    Dacă pornim de la analiza mecanismelor de influență manipulatoare, sarcina de a detecta manipulările este să fim atenți la reacțiile destinatarului. Puteți specifica următoarele tipuri de astfel de indicatori:

    aspect nejustificabil frecvent sau manifestarea clară a „automatismelor psihice” în comportamentul destinatarului impactului;

    regresie la reacții infantile - plâns, agresivitate, melancolie, sentimente de singurătate etc., mai ales dacă este cronometrată cu exactitate în anumite situații sau evenimente;

    lipsa de timp alocat pentru luarea unei decizii (este important să aflăm cine creează acest efect);

    stare de îngustare a conștiinței, care se poate manifesta în gama limitată de idei discutate, în enunțuri „ciclice”, stabilind doar obiective situaționale etc.

    o schimbare neașteptată a stărilor de fundal, adică reacția emoțională a destinatarului - o deteriorare a stării de spirit, iritații, resentimente surde și alte schimbări către emoții negative (în special cazurile de schimbări emoționale nejustificate din punct de vedere al situației ar trebui avertizate).

    Există mai multe modalități de a combate manevrele manipulatoare. Cele mai utilizate sunt următoarele:

    un anunț deschis despre inadmisibilitatea utilizării manipulării (de obicei, în ajunul unei discuții, polemice sau litigioase, părțile convin în mod deschis să nu recurgă la trucuri una împotriva celeilalte);

    expunerea trucului, adică dezvăluirea esenței sale (este deosebit de eficient dacă este posibil nu numai să numim trucul folosit „pe nume”, ci și să explicăm în detaliu celor din jurul său scopul și caracteristicile aplicării sale într-o anumită situație);

    reamintire repetată a inadmisibilității folosirii trucurilor;

    „Dialog informațional” (dacă un partener de comunicare cere emoțional ceva sau acuză ceva, trebuie să aflați tot ce i se întâmplă cât mai exact și în detaliu posibil, fără a intra într-un argument sau explicație). Dacă partenerul dvs. schimbă presiunea, determinându-vă să rezistați, trebuie să vă mențineți permanent în poziția persoanei care dorește să afle părerea celuilalt. Capacitatea de a pune o întrebare care necesită un răspuns semnificativ și detaliat activează propriile eforturi intelectuale;

    „Critica constructivă” (când un partener folosește tehnici manipulative, critica constructivă vă permite să aduceți conversația la nivelul luptei intelectuale deschise; acest lucru vă permite să vă protejați de manipulare și să rămâneți etici în raport cu interlocutorul);

    „Confruntare civilizată” (atunci când toate metodele sunt utilizate fără succes, ar trebui să-i lămureți cu fermitate partenerului dvs. că comunicarea în acest mod nu vi se pare constructivă, iar dacă insistă pe cont propriu, sunteți gata să întrerupeți comunicarea).

    „Truc pentru truc” (această metodă de neutralizare poate fi folosită atunci când toate cele anterioare nu au dat un rezultat pozitiv).

    „Sambo psihologic” (autoapărare psihologică, pentru a se proteja de consecințele distructive ale unui atac și manipulare barbare, o modalitate de a se ajuta să facă față uimirii, confuziei, furtunii emoționale din suflet). Tehnica Sambo vă permite să câștigați timpul necesar pentru a restabili autocontrolul și capacitatea dvs. de a comunica intelectual cu un partener.

    Succesul funcționării sistemului de management este determinat în mare măsură de conducere, abilitățile sale, abilitățile, experiența, capacitatea de a aduce la viață energia și rezerva forței mentale a întregii echipe.

    Manipularea este un tip de influență psihologică, a cărei executare iscusită duce la excitarea deschisă a intențiilor altei persoane care nu coincid cu dorințele sale existente de fapt.

    Particularitatea manipulării este că manipulatorul încearcă să-și ascundă intențiile.

    Capitolul 2. Analiza eficienței activităților de management ale managerilor pe exemplul Băncii de Credit Acasă


    1 Analiza sistemului de management al personalului și analiza resurselor umane din Banca „Acasă de credit”


    Home Credit Bank ocupă o poziție de lider pe piața de vânzare cu amănuntul financiar, se află în top 10 în ceea ce privește împrumuturile către persoane fizice și are una dintre cele mai mari rețele bancare sucursale din Rusia. Această răspândire geografică a fost realizată datorită unui sistem centralizat care permite furnizarea aceluiași set de servicii, nivelul serviciilor pentru toate regiunile Rusiei, ținând cont de caracteristicile riscului acestora.

    Creditul casnic a trecut prin toate etapele - creștere fără restricții, depășirea durerilor în creștere, încercări de a intra în segmente care păreau foarte reușite și abandonarea lor, optimizare dură, creștere calitativă nouă. În ciuda vârstei fragede, de 9 ani, această organizație are un potențial enorm de dezvoltare.

    Potrivit unuia dintre președinții consiliului de administrație, Home Credit Bank este prima bancă care trece cu succes de la o strategie monoline la un model de bancă cu amănuntul universal. Avantajele competitive ale organizației sunt flexibilitatea și proximitatea cu clienții. Angajații băncii sunt capabili să anticipeze nevoile clientului și să le îndeplinească mai rapid, mai convenabil și mai ieftin decât alte bănci. Angajații sunt inovatori și, în același timp, sunt responsabili. Și, de asemenea, nu le este frică să greșească. Angajații lucrează învățând lecții, ținându-le cont în munca lor și înaintând. Conducerea organizației intenționează să devină cea mai bună bancă privată pentru persoanele fizice din Rusia.

    Banca de credit la domiciliu este membru al grupului de credite la domiciliu. Companiile Grupului de Credit Acasă operează pe piețele financiare ale Europei Centrale și de Est, precum și Asia Centrală și Orientul Îndepărtat. Volumul creditelor emise de Grup la sfârșitul anului 2007 a fost de 3,3 miliarde de euro. Home Credit Group este unul dintre liderii pe piețele de creditare a consumatorilor din Republica Cehă (din 1997), Republica Slovacă (din 1999), Federația Rusă (din 2002) și Republica Kazahstan (din decembrie 2005). În 2006, Home Credit Group a intrat și pe piețele Ucrainei și Belarusului, în decembrie 2007 - piața chineză.

    Home Credit Bank are propriul proiect Blue Bird. A fost creat pentru copii din diferite orașe ale Rusiei, a căror dorință de a studia și de a obține o educație nu coincide cu capacitatea lor. Pentru ei, Pasărea Albastră, ca și în piesa lui Maeterlinck, acordă urări.<#"justify">

    Structura organizatorică a unei întreprinderi este înțeleasă ca compoziția și relațiile unităților de producție care o compun.

    Structura organizatorică a Băncii de Credit Acasă este următoarea:

    Figura 1. Structura organizațională a Băncii de Credit Acasă.


    Luați în considerare caracteristicile personalului din ultimii 3-5 ani.

    Numărul personalului Băncii în decembrie 2011 a fost de aproximativ 15.000 de persoane.

    Compoziția personalului este aproximativ aceeași, ceea ce se vede clar în figura 2.


    Figura 2. Componența personalului Băncii de Credit Acasă

    Figura 3 arată că vârsta predominantă a lucrătorilor este cuprinsă între 18 și 25 de ani. Șefii și șefii de secții se încadrează în categoria de vârstă de la 26 la 35 de ani. Cele mai ridicate niveluri de conducere sunt conduse de persoane între 36 și 55 de ani care lucrează de la apariția Băncii de Credit Acasă pe piață.


    Figura 3. Vârsta lucrătorilor.


    Partea principală a personalului are un învățământ superior finalizat, acesta este de aproximativ 60%, 30% din personal sunt studenți universitari, restul de 10% au o educație profesională secundară, acestea sunt în principal personal de serviciu, 70% din personal au între 20 și 35 de ani. Acest lucru poate fi văzut schematic în figura 4.


    Figura 4. Gradul de calificare a personalului.

    Figura 5 prezintă o diagramă de vechime a personalului. Majoritatea managerilor de nivel inferior au aproximativ un an de activitate în Bancă. Managerii de mijloc au mai mult de un an de experiență în bancă. Managerii lucrează mai ales din ziua în care a fost fondată Banca.


    Figura 5. Experiența de muncă a personalului.


    Cifra de afaceri a personalului este prezentată în figura 6. Rata totală a cifrei de afaceri este de 25%. Dintre aceștia, 19% sunt manageri de nivel inferior și 6% sunt manageri de nivel mediu și de top.


    Figura 6. Cifra de afaceri a personalului.


    Motivele pentru cifra de afaceri a personalului sunt prezentate în figura 7. Motivul principal al cifrei de afaceri nu este capacitatea de a combina pregătirea și munca. În continuare vine nemulțumirea salariilor.

    Figura 7. Motivele cifrei de afaceri a personalului.


    2 Evaluarea metodelor și tehnologiilor de gestionare a manipulării personalului din Banca de credit la domiciliu


    Autorul acestei teze a realizat un sondaj al șefilor tuturor diviziunilor din una dintre sucursalele Băncii de Credit Acasă, care a dezvăluit principalele metode de gestionare a personalului. Formularul de chestionar este prezentat în tabelul 2.

    "Identificarea principalelor metode de gestionare a personalului"

    .Ce metode de influență utilizați mai ales în raport cu subordonații dvs.?

    administrativ

    de organizare

    reglementarea legală

    economic

    psihologic

    .Ce metode de influență utilizați în raport cu subordonații?

    Ce obiective și obiective urmărești în raport cu subordonații?

    Dați un exemplu de utilizare a metodologiei alese în managementul personalului:

    Care crezi că este de obicei rezultatul utilizării metodei tale?

    _________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

    Drept urmare, s-a dovedit că majoritatea copleșitoare folosesc metode psihologice în practica lor.


    Figura 8. Metode de management.

    Mai departe, autorul a decis să afle de la managerii care au constituit același 30%, care sunt metodele de influență psihologică pe care le folosesc în practica profesională. Rezultatele sondajului sunt prezentate în figura 9.


    Figura 9. Metode de influență psihologică.


    Autorul acestei teze în cercetările sale a trebuit să ia în considerare problema investigată a eficienței utilizării tehnicilor manipulative în practica de management în raport cu activitățile organizației.

    Pe baza unui sondaj suplimentar asupra managerilor care folosesc manipularea în practica lor, autorul a aflat care sunt obiectivele și obiectivele pe care le urmăresc în raport cu subordonații lor. Rezultatele studiului sunt prezentate în figura 10.


    Figura 10. Obiectivele și obiectivele manipulărilor în raport cu subordonații din Banca de credit la domiciliu.

    Aflând ce obiective urmăresc liderii în practica lor, autorul a încercat să afle exact ce situații apar în bancă, care dovedesc existența unor situații manipulative.


    2.3 Analiza eficienței activităților de conducere ale șefilor organizației Băncii de Credit Acasă


    El îndeplinește această tehnică cu subordonați de mult timp. Folosește mediul de birou pentru a modela relațiile dorite de trezirea nesiguranțelor.

    Liderul plasează un scaun pentru primirea vizitatorilor atât de departe de biroul său, încât subordonatul, care intră și stă pe scaun, se simte neînsemnat - propria lui și întrebarea cu care a venit.

    Un scaun pentru vizitatori poate fi așezat în biroul unui investigator, adică doar la vedere, în centru, pentru ca toți să vadă.

    În mod alternativ, acest manager poate așeza vizitatorul într-un scaun adânc și moale, iar el însuși poate sta la distanță pe un scaun înalt, fiind în același timp mai mare decât vizitatorul său.

    Fiind într-una din aceste poziții, fie departe, fie mai jos, sau „la vedere”, este deja mult mai dificil pentru un subordonat să ceară și să-și apere poziția, chiar dacă are dreptate.

    Liderul își exercită influența prin mișcarea relativă a corpului său și a corpului destinatarului în spațiu. Sau se poate așeza el însuși la interlocutor pe o canapea moale, demonstrându-și afecțiunea pentru el. Cu toate acestea, dacă persoanei manipulatoare nu îi place ceva despre ce vorbește interlocutorul său, se poate ridica și începe să meargă la distanță, mergând uneori în spatele vizitatorului său.

    Acesta este un comportament cu adevărat influent - să-i cheme pe toți la o întâlnire, să stea la o masă rotundă, să anunțe agenda pentru discuții, apoi să te ridici și să te plimbi pe îndelete, ascultând rapoarte și sugestii din partea subordonaților.

    Această manipulare funcționează deoarece cuvintele care vin de sus în jos sunt percepute ca fiind mai semnificative.

    Acest lucru poate fi confirmat prin utilizarea unor instrumente precum:

    trezirea nesiguranței în forță, ca urmare a căreia subordonații diferitelor complexe încep să se considere incapabili să facă nici cel mai mic pas fără instrucțiunea conducătorului lor,

    insuflarea sentimentului de vinovăție, care încalcă drepturile salariatului, în care se poate trezi un sentiment de vinovăție și el va începe să lucreze mai mult pentru mai puțini bani,

    apel de milă, care poate duce la epuizarea angajaților care vor face mai multă muncă.

    Autorul acestei teze a luat în considerare situația în care a fost aplicată manipularea subordonaților, care se realizează folosind mediul biroului pentru a lua forma dorită a relației prin metoda de trezire a incertitudinii în forță.

    Astfel, în mintea subordonaților, liderul arată ca un lider necondiționat, o autoritate care poate fi de încredere și trebuie ascultată.

    Este chiar convenabil să se supună ordinelor adevăratelor autorități: la urma urmei, acestea sunt de fapt cunoștințe, înțelepte și puternice, ceea ce înseamnă că știu ceea ce fac sau comandă. Aceste calități provoacă doar respect. Prin urmare, subconștientul subordonaților a dezvoltat o atitudine: a se supune autorităților este rațional.

    După ce a discutat cu personalul, autorul a aflat că organizația angajează într-adevăr persuasiune. Muncitorii sunt încrezători că această metodă dă de fapt roade. După ce au testat-o \u200b\u200bîn practică, au început să o implementeze cât mai mult în activitatea lor. Aceștia sunt învățați în mod constant despre această metodă în seminarii desfășurate special pentru a îmbunătăți abilitățile liderilor. De la utilizarea persuasiunii la Home Credit Bank, numărul negocierilor de succes a crescut. Această metodă vă permite să mențineți o atmosferă „prietenoasă”, dar în același timp în cadrul organizației. La rândul său, crește nivelul productivității muncii.


    Cercetările efectuate de autor ne permit să prezentăm câteva recomandări pentru managerii care doresc să influențeze constructiv echipa. În special, acestea sunt recomandări privind utilizarea metodelor de influență și persuasiune, deoarece acestea funcționează mult mai eficient decât manipularea.

    Un lider competent nu va face treaba pentru angajații săi, dar va fi întotdeauna gata să îi ajute și să îi susțină. Este necesar să găsim un echilibru între stilurile de conducere autoritare și liberale și să abordăm cât mai mult imaginea unui lider democratic.

    Fără îndoială, uneori este necesar să se arate „cine este șeful din casă”, dar nu trebuie să-și asume rolul de dictator. După cum arată practica, nivelul muncii în muncă crește dacă managerul începe să folosească metode de încurajare și persuasiune, în loc de pedepse, ordine și manipulare. Dar în tot ceea ce trebuie să știi când să te oprești. După cum știți, „oamenii se obișnuiesc repede cu lucrurile bune”.

    De remarcat, de asemenea, că folosind metode de control psihologic, merită să fiți atenți la tipul de temperament al adversarului. Acest factor afectează în mod semnificativ modul în care este necesar să influențezi o persoană. Adică, fiecare tip de temperament are propriile sale trăsături distinctive și, prin urmare, fiecare tip necesită o anumită abordare. Așadar, de exemplu, atunci când comunicați cu o persoană colerică, trebuie să indicați mai întâi toate detaliile și detaliile și abia apoi să spuneți esența principală. Dar când comunicați cu o persoană flegmatică, dimpotrivă, inițial este necesar să se precizeze esența principală a conversației, adică să-l intereseze, iar apoi, când atenția sa a fost deja atrasă, spuneți toate detaliile și detaliile.

    Critici dure și reproșuri sunt aproape invariabil fructe, în timp ce încurajarea și laudele produc rezultate mult mai mari.

    Una dintre cele mai valoroase calități ale unui lider este abilitatea de a inspira entuziasmul în oameni și de a dezvolta ceea ce este mai bun la o persoană prin recunoașterea și încurajarea sa. Nimic altceva nu lovește ambiția unei persoane, la fel ca și critici din partea autorităților. Niciodată nu ar trebui să critici pe nimeni. Dacă îți place ceva la o persoană, atunci trebuie să-l evaluezi sincer și să fii generos în laudă.

    Trebuie să recunoaștem că toți suntem interesați doar de realizarea a ceea ce ne dorim. Acest lucru trebuie amintit atunci când aveți de-a face cu oameni. Atunci când vă adresați unei persoane cu orice solicitare, trebuie să o interesați pe cât posibil în acest sens, arătați-i toate părțile pozitive pentru el pe care le va extrage dacă va satisface solicitarea dvs. și este de acord să vă ajute.

    Evaluarea periodică și sistematică a angajaților oferă conducerii organizației posibilitatea de a lua decizii în cunoștință de cauză cu privire la creșterea salariului (recompensarea celor mai buni angajați are un efect motivant asupra colegilor lor), promoții sau concedieri. În ultimul caz, disponibilitatea informațiilor documentate despre îndeplinirea sistematică nesatisfăcătoare a angajatului concediat în funcțiile sale oficiale facilitează foarte mult poziția organizației în cazul procedurilor legale. Un exemplu de astfel de document este chestionarul prezentat în tabelul 2.


    Tabelul 2. Forma fișei de atestare

    Greutate (%) Factor Evaluare Comentariu Calitatea muncii. Precizia și minuțiozitatea în lucrare. Respectarea continuă a standardelor de calitate Abilitate demonstrată de a stabili obiective, de a dezvolta și implementa planuri de acțiune și de a le adapta ca răspuns la schimbări. Capacitatea de a coordona resursele și timpul pentru a obține rezultate Conducere. Abilitate demonstrată de a conduce și de a motiva pe ceilalți, de a stabili standarde, de a evalua performanța celorlalți și de a contribui la îmbunătățirea acestuia. Capacitatea de a influența eficient și de a-i informa pe ceilalți printr-o exprimare clară și orală clară. Capacitatea de a lucra sub sarcini mari și stres

    Este format din mai multe criterii:

    calitate de muncă,

    Planificare,

    Organizare,

    conducere,

    sociabilitate,

    atitudine față de muncă.

    Respectarea acestor principii se realizează prin:

    universalitatea sistemului de evaluare. Un sistem de evaluare unificat este dezvoltat pentru întreaga bancă și asigură o înțelegere și aplicare uniformă a acestui sistem în toate diviziunile,

    stabilirea standardelor și normelor de evaluare. Pentru a face acest lucru, banca trebuie să stabilească ce determină succesul atunci când lucrează în această poziție, adică. evidențiați factorii critici. Pentru aceasta, se folosește metoda de analiză a locurilor de muncă, constând într-un studiu amănunțit al funcțiilor îndeplinite de angajatul care deține o anumită poziție și evidențierea celor mai importante din punctul de vedere al realizării obiectivelor sale,

    selectarea metodelor de evaluare. Pentru a evalua eficient performanțele unui angajat, este necesar să existe factori de evaluare critici ușor de utilizat, fiabili și care să caracterizeze cu exactitate. Atât indicatorii cantitativi (timp, productivitate, costuri etc.), cât și caracteristicile calitative date de persoana care efectuează evaluarea pot fi utilizate ca evaluări - bine , prost , peste medie etc. Desigur, evaluările cantitative sunt preferabile atât din punct de vedere al exactității și obiectivității lor în raport cu angajatul evaluat. Cu toate acestea, în viața reală nu este întotdeauna posibil să se utilizeze estimări cantitative pentru multe poziții, astfel încât organizațiile sunt deseori obligate să utilizeze evaluări subiective.

    Obiectul acestei teze este Home Credit Bank.

    Sarcina liderilor obiectului acestei teze este de a construi o astfel de structură de management al organizației care să-și îndeplinească cel mai bine obiectivele și obiectivele.

    Resursele umane sunt cel mai mare atu al Băncii de Credit Acasă.

    Conducerea se străduiește să creeze toate condițiile pentru ca personalul să se străduiască să lucreze cât mai eficient.

    În cadrul ședințelor și planificării ședințelor, conducerea evaluează activitatea diferitelor departamente și grupuri. În cazul rezultatelor pozitive, recunoștința este exprimată atât pentru angajații individuali cât și pentru grupuri, ceea ce ar fi fost imposibil fără participarea managerilor experimentați ai Home Credit Bank.

    După ce a efectuat cercetări în legătură cu managerii, autorul a efectuat o anchetă a lucrătorilor în legătură cu care a fost aplicată metoda de manipulare prezentată mai sus. Drept urmare, s-a constatat că utilizarea tehnicilor manipulative în activitățile de management afectează negativ performanțele echipei organizației.

    Cu toate acestea, autorul, observând activitatea managerilor Băncii de Credit Acasă și, direct, a personalului din subordinea acestora, a atras atenția asupra faptului că angajații reacționează în moduri complet diferite la instrucțiunile diferiților manageri. După ce au primit o misiune de la unul dintre manageri, angajații au început să o efectueze fără nicio întrebare și, după ce au discutat cu un altul, au început să se certe și au plecat reticenți pentru a îndeplini sarcina atribuită.

    Autorul a decis să discute cu liderii, ale căror comenzi sunt îndeplinite de subalterni fără ezitare. Drept urmare, s-a constatat că susțin utilizarea metodei de persuasiune și că dă cu adevărat rezultate.

    Desigur, angajații organizației își fac treaba altfel - orice organizație are propriii ei lideri, străini și țărani de mijloc. Cu toate acestea, pentru a realiza această diferențiere, este necesar să existe un sistem unificat de evaluare regulată a performanței fiecărui angajat în funcțiile sale de serviciu.

    Impact pozitiv asupra motivației angajaților. Feedback-ul are un efect benefic asupra motivației angajaților, permițându-le să-și regleze comportamentul la locul de muncă și să obțină o productivitate crescută,

    planificarea pregătirii profesionale. Evaluarea personalului face posibilă identificarea deficiențelor la nivelul calificării fiecărui angajat și prevede măsuri pentru corectarea acestora,

    planificarea dezvoltării profesionale și a carierei. Evaluarea angajaților relevă calitățile lor profesionale slabe și puternice, ceea ce face posibilă pregătirea planurilor individuale de dezvoltare și planificarea eficientă a muncii lor,

    luarea deciziilor privind remunerarea, promovarea, concedierea.

    Avantajele de mai sus primite de o organizație care utilizează un sistem de evaluare a personalului sunt realizate cel mai pe deplin cu obiectivitatea evaluării, deschiderea criteriilor sale, confidențialitatea strictă a rezultatelor și participarea activă a angajatului.

    Cu ajutorul informațiilor obținute din chestionar, este posibil să selectați cele mai eficiente forme de influență psihologică pentru fiecare angajat. Nu trebuie să intimidați fiecare angajat cu manipulări sau, dimpotrivă, să-i încurajați. Nu toți angajații pot fi manipulați, de aceea autorul recomandă utilizarea altor metode de influențare a subordonaților în activitățile de management, de exemplu, persuasiunea sau formarea favorului.


    Concluzie


    Succesul funcționării sistemului de management este determinat în mare măsură de conducere, abilitățile sale, abilitățile, experiența, capacitatea de a aduce la viață energia și rezerva forței mentale a întregii echipe.

    Liderul este legătura de lider și organizator în sistemele de management social. Atribuțiile unui lider-lider includ, de asemenea, formarea unei motivații profesionale adecvate în rândul angajaților.

    În etapa actuală, managementul resurselor umane necesită liderul cunoștințelor și abilităților în domeniul psihologiei personalității, grupurilor, comunicării. Din punctul de vedere al psihologilor, putem vorbi despre dezvoltarea unei competențe socio-psihologice a unui manager, care este determinată de abilitățile acestuia.

    Rezultatul activităților managerilor este de a optimiza funcționarea sistemului care implementează aceste tipuri de servicii, precum și de a obține cel mai mare efect benefic posibil cu cel mai puțin efort și cost.

    Pe lângă poziția liderului în sistemul relațiilor formale, este necesar să se țină cont de conținutul activităților sale. În funcție de specificul activității, există diferențe notabile în conținutul activităților managerilor care dețin același statut. Dar, în același timp, indiferent de industrie și de nivelul de conducere, de scara de activitate, însăși activitatea liderului are ceva în comun, și anume planifică, organizează, reglementează activitățile echipelor încredințate. Metodele și tehnicile prin care se obține soluția problemelor de control se numesc metode de control. Deci, există cinci grupuri de metode de management: administrativ, organizatoric, metode de reglementare legală, metode economice și psihologice.

    Metodele psihologice de management sunt concepute pentru a influența tiparele psihologice ale activității umane și relațiile socio-psihologice. Scopul și rezultatele influenței psihologice este restructurarea psihicului obiectului de influență, obținerea anumitor schimbări mentale și schimbări care afectează activitatea și comportamentul.

    În știința modernă a managementului cu metodele socio-psihologice de management, există destul de multe probleme asociate cu faptul că, în primul rând, aceste metode sunt reprezentate nesemnificativ în structura generală a managementului și, în al doilea rând, cu faptul că există o înlocuire a metodelor psihologice de management prin psihologice. impactul, în special, tehnologiile manipulative.

    Manipularea este un tip de influență psihologică, a cărei executare iscusită duce la excitarea deschisă a intențiilor altei persoane care nu coincid cu dorințele sale existente de fapt.

    Particularitatea manipulării este că manipulatorul încearcă să-și ascundă intențiile.

    Normele de neutralizare a manipulării au ca scop ajutarea unei persoane să nu devină obiect. Rezistența influențelor manipulative necesită capacitatea de a recunoaște manipulările și de a le neutraliza. În căutarea modalităților de recunoaștere a influențelor manipulative, se pot urmări următoarele căi: urmărirea schimbărilor situației, analizarea mecanismelor de influență manipulatoare.

    Obiectul acestei teze este Home Credit Bank.

    Sarcina liderilor obiectului acestei teze este de a construi o astfel de structură de management al organizației care să-și îndeplinească cel mai bine obiectivele și obiectivele.

    Resursele umane sunt cel mai mare atu al Băncii de Credit Acasă.

    Conducerea se străduiește să creeze toate condițiile pentru ca personalul să se străduiască să lucreze cât mai eficient.

    În cadrul ședințelor și planificării ședințelor, conducerea evaluează activitatea diferitelor departamente și grupuri. În cazul rezultatelor pozitive, recunoștința este exprimată atât pentru angajații individuali cât și pentru grupuri, ceea ce ar fi fost imposibil fără participarea managerilor experimentați ai Home Credit Bank.

    Autorul tezei a realizat un sondaj al șefilor tuturor diviziunilor din una dintre sucursalele Băncii de Credit Acasă, care a dezvăluit principalele metode de gestionare a personalului. Drept urmare, s-a dovedit că majoritatea copleșitoare folosesc metode psihologice în practica lor.

    Întrucât una dintre sarcinile acestei lucrări este studiul tehnologiilor de manipulare în activitățile unui lider, autorul a considerat o situație în care mediul biroului este folosit pentru a lua forma dorită a relației printr-o metodă de trezire a incertitudinii în forță.

    După ce a efectuat cercetări în legătură cu managerii, autorul a efectuat o anchetă a lucrătorilor în legătură cu care a fost aplicată metoda de manipulare prezentată mai sus. Drept urmare, s-a constatat că utilizarea tehnicilor manipulative în activitățile de management afectează negativ performanțele echipei organizației.

    Cu toate acestea, autorul, observând activitatea managerilor Băncii de Credit Acasă și, direct, a personalului din subordinea acestora, a atras atenția asupra faptului că angajații reacționează în moduri complet diferite la instrucțiunile diferiților manageri. După ce au primit o misiune de la unul dintre manageri, angajații au început să o efectueze fără nicio întrebare și, după ce au discutat cu un altul, au început să se certe și au plecat reticenți pentru a îndeplini sarcina atribuită.

    Autorul a decis să discute cu liderii, ale căror comenzi sunt îndeplinite de subalterni fără ezitare. Drept urmare, s-a constatat că susțin utilizarea metodei de persuasiune și că dă cu adevărat rezultate.

    Cercetările efectuate de autor au făcut posibilă prezentarea unor recomandări pentru managerii care doresc să influențeze constructiv echipa. În special, acestea sunt recomandări privind utilizarea metodelor de influență și persuasiune, deoarece acestea funcționează mult mai eficient decât manipularea.

    Desigur, angajații organizației își fac treaba altfel - orice organizație are propriii ei lideri, străini și țărani de mijloc. Cu toate acestea, pentru a realiza această diferențiere, este necesar să existe un sistem unificat de evaluare regulată a performanței fiecărui angajat în funcțiile sale de serviciu.

    Impact pozitiv asupra motivației angajaților. Feedback-ul are un efect benefic asupra motivației angajaților, permițându-le să-și regleze comportamentul la locul de muncă și să obțină o productivitate crescută,

    planificarea pregătirii profesionale. Evaluarea personalului face posibilă identificarea deficiențelor la nivelul calificării fiecărui angajat și prevede măsuri pentru corectarea acestora,

    planificarea dezvoltării profesionale și a carierei. Evaluarea angajaților relevă calitățile lor profesionale slabe și puternice, ceea ce face posibilă pregătirea planurilor individuale de dezvoltare și planificarea eficientă a muncii lor,

    luarea deciziilor privind remunerarea, promovarea, concedierea.

    Evaluările periodice și sistematice ale angajaților permit conducerii organizației să ia decizii în cunoștință de cauză.

    Un exemplu de document care poate înregistra eficiența activității unui manager este un chestionar.

    Poate consta din mai multe criterii: calitatea muncii, planificare, organizare, leadership, abilități de comunicare, atitudine față de muncă.

    Avantajele de mai sus primite de o organizație care utilizează un sistem de evaluare a personalului sunt realizate cel mai pe deplin cu obiectivitatea evaluării, deschiderea criteriilor sale, confidențialitatea strictă a rezultatelor și participarea activă a angajatului.

    Cu ajutorul informațiilor obținute din chestionar, este posibil să selectați cele mai eficiente forme de influență psihologică pentru fiecare angajat. Nu trebuie să intimidați fiecare angajat cu manipulări sau, dimpotrivă, să-i încurajați. Nu toți angajații pot fi manipulați, de aceea autorul recomandă utilizarea altor metode de influențare a subordonaților în activitățile de management, de exemplu, persuasiunea sau formarea favorului.

    banca de manipulare a șefului de conducere

    Lista de referinte


    1. Bennis W.J., Thomas R.J. Cum devin lideri: managementul noilor generații. - M .: Williams, 2006.

    2. Woodcock M., Francis D. Manager eliberat. Pentru medicul principal: tradus din engleză. - M .: „Delo LTD”, 2004.

    Dyle D. M., Kanjemi J.P., Kowalski K.J. Psihologia conducerii moderne: studii americane. - M .: Kogito-Center, 2007.

    Daft R.L. Cap și elefant. Cum să devii un super-lider. -SPB .: Peter, 2011

    Daft R.L. Lecții de conducere / R.L. Daft; cu participarea lui P. Lane; [Trans. din engleza. A. V. Kozlova; ed. prof. IV Andreeva]. - M .: Eksmo, 2008.

    Dotsenko E.L. Psihologia manipulării: fenomene, mecanisme și protecție / Dotsenko, E.L .. SPb., 2009

    Dushkina M.R. Psihologia influenței. / Dushkina, M. R .. SPb .: Peter, 2004, p. 92-187.

    Kabachenko T.S. Psihologia managementului: Uch. pos. - M., 2003.

    9.Kalandarov K.Kh. "Gestionarea conștiinței publice. Rolul proceselor de comunicare. - M .: Centrul umanitar" Monolit ", 2008.

    10. Quets de Vries M. Misticismul de conducere. Dezvoltarea inteligenței emoționale. - M., Alpina Business-Books, 2007.

    11.Cunoașterea V.I. Teoria, practica și arta managementului. Manual pentru universități din specialitatea „Management”. - ediția a II-a, Rev. si adauga. - M .: Editura NORMA (Grupul editorial NORMA-INFRA M), 2003

    Covey S.R. Cele șapte obiceiuri ale oamenilor cu mare eficiență: instrumente puternice pentru dezvoltare personală (ediția a doua). - M .: Alpina Business-Books, 2007.

    Konovalenko M.Yu. Înșelăciune în comunicarea de afaceri. Rostov n / a: Phoenix, 2005.

    Krichevsky RL Dacă sunteți lider ... Elemente de psihologie a managementului în munca de zi cu zi. - M .: Delo, 2008.

    Curs pentru succes / J. Maxwell. - Minsk., 2010

    Lukicheva L.I. Managementul organizației: manual. manual pentru specialitatea „Managementul organizației” - M .: Omega-L, 2006.

    Ostrovsky E.V. Psihologia managementului. - M .: Infra-m, 2008.

    18.Pelikh A.A. „Organizarea activității antreprenoriale” - M .: martie 2003

    19. Psihologia managementului personalului: un ghid pentru specialiști care lucrează cu personal / Editat de A. V. Batarshev, A. O. Lukyanov -M .: Psihoterapie, 2007.

    Spivak V. A. Dezvoltarea managementului personalului. SPb .: Editura „Neva”, 2004.

    Travin V.V., Magura M.I., Kurbatova M. B. Dezvoltarea potențialului de management: Modulul I: Manual. alocația. - ediția a III-a, Rev. - M .: Delo, 2007. - (Programul modular „Șeful secolului XXI”).

    Filonovich S.R. Conducere și abilități manageriale practice. - M .: Infra-M, 2007.

    Cialdini R. Psihologia influenței.- SPb .: Peter, 2005.

    Sheinov V.P. Controlul ascuns al unei persoane (psihologii de manipulare). - M.: OOO „Editura AST”, Minsk: Recoltare, 2004

    Comportament organizatoric: un manual pentru universități. Ediția a 2-a, adăugați. Și revizuit / editat. G.R. Latfullina, O. N. Gromovoy - SPb .: Peter, 2008.

    Aliev V.G. Șase legi ale influenței

    Stevens D. Comportamentul individual. // „Management în Rusia și în străinătate”. - 2007. - Nr. 5. [Din comportamentul organizațional al lui Ian Brooks].


    Introducere

    În prezent, printre problemele prioritare ale științei psihologice ruse se numără problemele interacțiunii interpersonale, inclusiv în domeniul activității profesionale. Un accent deosebit în cercetarea în acest domeniu este pus pe manipulare, a cărui semnificație psihologică constă în controlul latent al structurilor de personalitate ale altei persoane pentru a obține beneficii pentru sine.
    Diversi autori sunt de acord că cele mai importante calități ale unui manipulator includ un nivel destul de ridicat de dezvoltare mentală; nivel scăzut de empatie, detașare emoțională de interlocutor; lipsa atenției asupra valorilor și normelor etice, culturale; nevoia de autoafirmare în dauna altuia; deliberare și premeditare; lipsa de creativitate etc.
    Există manipulare în afaceri în toate procesele, indiferent de ce ne amintim: planificare, control, organizare, negocieri, cumpărare și vânzare, inovație, evaluare de personal, team building, publicitate etc.
    Manipularea este definită în moduri diferite. E.L. Dotsenko consideră că manipularea este un tip de influență psihologică, a cărei executare iscusită duce la excitarea latentă a intențiilor altei persoane care nu coincid cu dorințele sale existente de fapt. De asemenea, el oferă o definiție metaforică: „Manipularea este acțiuni care vizează„ apucarea mâinilor ”unei alte persoane, împingerea acesteia, efectuată atât de abil încât are impresia că își controlează independent comportamentul”.
    În această lucrare, am examinat fundamentele teoretice ale managementului și manipulării, am analizat procesele de manipulare în afaceri și, de asemenea, am identificat caracteristicile manipulării în raportul manager-subordonat.
    1.1 Comunicarea managerială: concept, principii, funcții.

    Prin comunicare, o persoană interacționează cu oameni diferiți, în diferite medii, inclusiv în producție. În comunicare are loc un schimb cuprinzător de activități și rezultatele sale, obiectivele sunt îndeplinite, se formează atitudini și dispoziții generale, se dezvoltă obiceiuri și tradiții și se formează un stil de comportament. Formele de comunicare sunt diverse. Comunicarea de management este o formă specifică. În procesul comunicării manageriale, liderul interacționează cu oamenii, se schimbă informații, pentru a-și coordona și schimba acțiunile într-o anumită direcție. Acest tip de comunicare este o condiție pentru organizarea producției și atingerea obiectivelor.
    Se disting următoarele forme de comunicare managerială:
    „subordonare” este comunicarea dintre manager și subordonați, care se bazează pe relația de subordonare, reglementată de normele administrative și juridice;
    „serviciu-toradial” - comunicare între manageri și colegi, bazată pe relația de coordonare, coordonare, reglementată de normele administrative și morale;
    „prietenos” - comunicarea dintre manageri, între manageri și lucrătorii obișnuiți, la baza ei - relația de simpatie și acestea sunt reglementate de norme morale și psihologice.
    Managementul producției se caracterizează prin manifestarea verticală și orizontală a formelor de comunicare managerială. La nivel de management al întreprinderii pe verticală, comunicarea subordonată este cea mai reprezentată, iar pe orizontală sunt folosite alte două forme. La scara unui grup mic, forma subordonată este ineficientă, este mai bine să o utilizați pe tovarășă. Liderul, alegând una sau alta formă de comunicare, trebuie să țină seama de diverși factori: nivelul de management, condițiile de interacțiune socio-psihologice și caracteristicile individuale ale oamenilor.
    În termeni socio-psihologici, utilizarea diferitelor forme de comunicare managerială permite liderului să îmbunătățească „efectul prezentării în sine”. Acest lucru se întâmplă prin includerea deliberată a mecanismelor psihologice pentru formarea relațiilor emoționale care apar la angajați atunci când îl percep pe lider ca persoană.
    Procesul de formare a atractivității unei persoane în științele psihologice se numește „atracție”. Un lider care inspiră simpatie și încredere câștigă capacitatea de a organiza mai eficient oamenii pentru a obține rezultate.
    Există mai multe principii psihologice care asigură comunicarea managerială, care ar trebui să ghideze managerul. În primul rând, promovarea îmbunătățirii potențialului angajatului și creșterea nivelului său profesional; crearea condițiilor pentru manifestarea inițiativei; o definiție clară a competenței de muncă a angajatului, sarcinile și responsabilitățile acestuia. În plus, delegarea competențelor lor și acordarea de încredere subordonaților. Astfel de atitudini scutesc, pe de o parte, legătura centrală a sistemului de management de problemele rezolvate la nivel local, iar pe de altă parte, motivează subordonații. Și în final, utilizarea rațională a timpului lor de lucru, o varietate de stiluri și metode de conducere.
    Există trei funcții ale comunicării manageriale: emiterea comenzilor, primirea feedback-ului și emiterea informațiilor evaluative. Adică liderul intră în comunicare managerială pentru a da ordine, instrucțiuni, pentru a sfătui ceva; obțineți „feedback” de la subordonat despre îndeplinirea sarcinii și dați o evaluare a finalizării. Emiterea informațiilor administrative se realizează cel mai des în comparație cu alte funcții și are cel mai mare impact asupra eficienței organizației. Calitatea activității efectuate depinde de modul în care liderul dă comenzi.
    Calitatea comunicării manageriale poate fi definită drept „realizarea în procesul de interacțiune managerială a schimbărilor în acțiunile subordonaților într-o direcție dată”. Calitatea comunicării este influențată de mulți factori. Unele sunt direct legate de personalitatea liderului:
    trăsături de personalitate psihologică: prezența abilităților de comunicare, cursul proceselor și stărilor mentale (oboseală, agitație, stres etc.);
    posesia mijloacelor de comunicare: verbale (psihotehnica vorbirii, dicției, ritmului) și non-verbale (capacitatea de a folosi gesturi și expresii faciale);
    caracteristicile de stil ale interacțiunii cu alte persoane: modul de comunicare (respectuos, respingător, binevoitor etc.), stilul de comunicare (creativ-productiv, la distanță, suprimant, solicitant etc.);
    percepție adecvată a situației de interacțiune și reacții adecvate partenerilor de comunicare;
    capacitatea de a organiza spațiul de comunicare: plasarea corectă a participanților la dialog, alegerea distanței de comunicare (personală, intimă, socială, publică);
    deținerea mecanismelor de înțelegere reciprocă: identificare, stereotipie, reflecție, feedback, empatie.
    Alți factori sunt legați de condițiile comunicării de conducere. În primul rând, acestea sunt principalele mecanisme prin care un lider poate influența comportamentul subordonaților. Primul mecanism este puterea formală, care este dată liderului de poziția sa oficială în organizație, precum și puterea bazată pe autoritate, câștigată de calitățile și cunoștințele personale. Această metodă de influență este relativ simplă: aduce rezultate imediate, oferă liderului încredere în sine, în poziția sa. Există însă și dezavantaje: acest mecanism de influență poate provoca rezistența subordonaților, înrăutățește atmosfera socio-psihologică din organizație și, adesea, nu ajută la formarea culturii organizaționale dorite (valori, norme și emoții).
    Următorul mecanism de influență este manipularea, folosită de obicei în absența autorității formale, prin urmare este folosită mai des de subordonați. Manipularea diferă de manifestarea puterii prin aceea că, în primul rând, își ascunde obiectivele; în al doilea rând, necesită mai multe informații despre persoană, de care autoritățile nu au nevoie; în al treilea rând, rezultatele acestei influențe vin mai lent; și, de asemenea, acest mecanism este dificil de aplicat.
    Un alt mod de a influența este cooperarea. Ideea principală a acestui mecanism este aceea că, o persoană, intrând în cooperare, își asumă obligații pentru a-și reconstrui comportamentul. Valoarea acestei metode constă în faptul că oferă unei persoane libertate, independență în a decide asupra noii sale forme de comportament.
    Nu este ușor să aplici acest mecanism, iar rezultatele nu apar imediat, dar în timp, cooperarea este foarte benefică pentru organizație.
    Un factor în succesul comunicării manageriale este și conștientizarea de către manager a acestui tip de relație interdependentă. Relațiile de interdependență trebuie înțelese ca o relație specială care rezultă din soluția diferitelor contradicții între o organizație și indivizi. Esența lor constă în alinierea intereselor organizației și a angajatului, adică relația de interdependență este un mecanism de mediere între individ și organizație. Acest mecanism poate acționa, pe de o parte, ca autoreglare, asociată cu fenomenele culturale și, în special, cu cultura organizațională. Pe de altă parte, ca mecanism gestionat asociat cu principiile și metodele de management.

    1.2 Control și manipulare. Tipuri de manipulare.

    Manipularea este un tip de influență psihologică, a cărei executare iscusită duce la excitarea latentă a intențiilor la o altă persoană, care nu coincid cu dorințele sale existente.
    În practică, situațiile sunt întâlnite peste tot când, din cauza condițiilor pentru rezolvarea problemei cu care se confruntă sistemul de control, se dovedește a fi incompatibil cu obiectivele participanților. Acest lucru se poate datora orientării egoiste a obiectivelor sistemului de control; insolubilitatea contradicțiilor din sistemul controlat. În aceste cazuri, subiectul controlului recurge la o tehnică numită manipulare. El nu numai că controlează, influențează obiectul, dar îl ignoră complet, își neglijează propriile interese. În manipulări, obiectul controlului - o persoană - începe să fie considerat serios doar ca obiect de control. Valoarea și semnificația persoanei umane sunt reduse de manipulator la utilitate din punctul de vedere al propriilor sale sarcini de moment. În ceea ce privește conținutul, manipularea este o formă de control în care obiectivele și interesele proprii ale obiectului de control sunt ignorate. Ele pot fi complet ignorate sau recunoscute formal (fictive), dar atunci când iau decizii de conducere, ele nu sunt luate în considerare ca componente ale obiectivului de management.
    În ceea ce privește forma, manipularea este un impact socio-psihologic, înșelăciune, fraudă, construită pe baza recunoașterii fictive a intereselor partenerului.
    Manipularea economică începe prin utilizarea unei situații financiare dificile sau mai bune - fără speranță a unui partener, când acesta este gata să accepte orice muncă care este cea mai indezirabilă pentru el însuși pentru o remunerație neglijabilă. Metodele mai subtile de manipulare economică includ, cum ar fi o creștere a ratei salariale nominale, plata unui bonus nesemnificativ, plăți suplimentare, compensații cu o inflație incomparabil de mare și o reducere a puterii de cumpărare; scădere nejustificată a nivelului salariilor, întârzierilor și neplătirii, același tip de acțiuni poate avea direcția opusă - atunci când obiectul manipulării este proprietarul bunurilor materiale, angajatorul. Grevele și blocajele, cronometrate să coincidă cu momentul în care organizația nu este în măsură să reziste presiunii colectivului de muncă, sunt aceleași manipulări. Acestea includ orice altă nerespectare deliberată a acordurilor formale sau implicite de natură economică.
    Manipularea politică se bazează pe utilizarea unor mecanisme politice în alte scopuri decât cele enunțate. Aceasta poate fi o adeziune declarativă a unui politician la interesele grupurilor politice, utilizarea sprijinului lor și neîndeplinirea ulterioară a promisiunilor politice; denaturarea deliberată de către mass-media a alinierii reale a forțelor politice (informaționale); înfrumusețarea unor fapte cu semnificație politică și suprimarea altora sau publicarea secvenței lor, care creează o concepție greșită despre lideri politici, partide, mișcări. Manipulările birocratice sau organizaționale implică orice pseudo activitate de natură administrativă sau organizațională: întârzierea intervalului de timp pentru soluționarea problemelor, încurcarea solicitantului în labirintul a numeroase autorități și persoane responsabile; neîndeplinirea funcțiilor manageriale și înlocuirea lor cu activități evident inutile, dar eficiente în exterior; umflarea dimensiunii organizației. Manipularea ideologică presupune nesinceritate și falsitate în sfera idealurilor sociale și personale. Ele pot fi construite pe aderarea fictivă la idealurile sociale existente sau prin crearea de noi ideologii care să justifice utilizarea unor mijloace imorale și imorale nu obiective reale reale. Aceeași manipulare poate include formarea unui anumit și, de regulă, un sistem dăunător de valori, clișee culturale și stereotipuri de comportament. Manipulările psihologice sunt de fapt cele mai simple și fac parte din toate cele de mai sus. Orice manipulare a conștiinței individuale sau colective ia în considerare în mod necesar particularitățile percepției mentale și dispozitivul celui manipulat. Aceasta nu exclude însă existența unor manipulări psihologice, al căror scop este valorile psihologice. O persoană poate fi manipulată de dragul de a-și câștiga respectul, prietenia, iubirea, aprecierea. Manipulările pur psihologice pot acționa ca un preludiu al celorlalți, pregătesc terenul și înlătură suspiciunea. Manifestările unor astfel de manipulări includ: atenție externă și tact cu indiferență internă față de problemele psihologice ale obiectului; identificarea artificială a sinelui cu obiectul, formarea de simpatii; folosind încrederea personală în scopuri proprii.
    Forme de manipulare: înșelătorie, fraudă, fraudă, intrigă, farsă, provocare etc.

    2. Manipularea în management

    Există trei componente principale în management: planificare, organizare și control. Fiecare dintre aceste elemente are propriile sale momente manipulatoare.
    În planificare, liderul trebuie să fie capabil să se „arunce” cu câțiva ani înainte pentru a vedea viitorul în care el și echipa sa se vor găsi. Cineva poate discerne perspectivele pentru 10-20 de ani, în timp ce cineva cu mari dificultăți poate vedea doar ce se va întâmpla într-o lună sau două. Cert este că un lider ar trebui să poată crea într-adevăr o viziune asupra viitorului, deoarece uneori este pur și simplu imposibil pentru subordonați să facă acest lucru. La urma urmei, acestea nu (așa cum cred ei) ar trebui să planifice creșterea și mișcarea activelor fixe și circulante care nu le aparțin. În orice caz, chiar dacă îi întrebi despre asta, îl vor înrăutăți și își vor lăsa șeful nemulțumit. Ei bine, nu este treaba lor, planificarea strategică. Prin urmare, liderul trebuie să se uite la viitorul său și să vadă unde vor fi localizați oamenii lui și ce vor face. Și apoi vorbește despre ce a văzut în echipa sa, motivând-o pentru munca militară. În același timp, își va manipula subordonații cu un simplu gând: „Iată, băieți, viitorul tău luminos, urmează-mă și vei avea totul”. Uimitor, vrei să crezi în basme. Acest lucru creează un motiv pentru o muncă bună. Și, numai după un timp, îți dai seama că a fost o manipulare și devine oarecum insultătoare pentru tine, pentru timpul pierdut și speranța moartă.
    Liderul trebuie să fie capabil să planifice și să stabilească obiective realizabile. Poate că asta se poate numi manipulare, sau mai degrabă chiar programarea viitorului fiecărui membru al echipei. Acesta este motivul pentru care este util să vorbim mai des despre viitor, motivând astfel oamenii. Trebuie amintit faptul că micile exagerare ale planurilor de către oameni sunt iertate (înțeleg dificultățile și motivele care au schimbat cursul evenimentelor), dar cele mari niciodată (în acest moment se simt jignite și înșelate).
    Trebuie să spun că emoțiile provocate de manipularea cuiva sunt de obicei negative. De aceea ne simțim „cumva nu foarte bine”. Cui îi va plăcea modificările de jos, de exemplu, „Crezi încet ca întotdeauna” sau „Nu încetinește, gândește repede” sau „Nu ai suficient creier pentru a obține această poziție”.
    Organizarea și controlul implementării oricăror acțiuni ale artiștilor interpreți, șeful de manipulare nu poate fi evitat. La urma urmei, este mulțumită lor că poate grăbi procesul, ciupindu-i pe oameni după șirurile lor. Din punct de vedere al managementului timpului, capacitatea de a rezista la manipulare ne poate economisi mult timp. Foarte des, manipulatorul, care știe exact ce vrea, ne atrage în jocul său, al cărui sens este de multe ori neînțeles. Și, nevrând să arătăm cumva nepotrivit în ochii lui, suntem „conduși” în joc și cădem în capcanele lui în loc să punem o barieră pentru manipulare la timp și nu pierdem timpul extrăgându-ne din plase.
    Există destul de multe moduri de a vă opune. Aceasta este, de asemenea, o confruntare directă. Acestea sunt tipuri de lupte psihologice precum sambo și aikido. Aceasta este capacitatea de a pune întrebări concepute pentru acțiuni de exactitate și de blocare a manipulatorului. Este vorba și despre controlul emoțiilor. Aceasta este, de asemenea, clarificarea obiectivelor manipulatorului. Și clarificarea acțiunilor sale. Toate acestea pot fi învățate. Cineva a spus că „manipulatorii nu se nasc”. De asemenea, stăpânii rezistenței la manipulare nu se nasc.
    etc .................

     

    Ar putea fi util să citiți: