Termeni și procedură pentru încheierea unui contract de muncă. Este obligatoriu să încheiați un contract de muncă în scris? Un angajat care a încheiat un contract de muncă este obligat

Ce este un contract de muncă și ce garanții oferă acest document? Care sunt aspectele legale la încheierea sau rezilierea unui contract de muncă? În articolul nostru, am încercat să acoperim aceste probleme cât mai detaliat posibil.

Conceptul detaliat al unui contract de muncă este definit de articolul 56 din Codul muncii al Federației Ruse, dar, pe scurt, un contract de muncă este un acord între două părți (între angajator și angajat), încheiat pe baza apariției drepturilor și obligațiilor reciproce. În conformitate cu acest acord, angajatul își asumă responsabilități pentru îndeplinirea anumitor funcții, respectând cu strictețe regulile interne ale organizației. La rândul său, angajatorul își asumă obligația de a asigura munca prevăzută de contractul de muncă, plata în timp util și condițiile de muncă necesare.

Conform art. 67 din Codul muncii al Federației Ruse, relațiile de muncă dintre angajator și angajat trebuie formalizate în scris.

Semnificația unui contract de muncă

Un contract de muncă este baza principală pentru apariția și funcționarea raporturilor juridice de muncă între un angajat și un angajator (angajator). Acest document este o formă legală pentru atragerea, distribuirea / redistribuirea responsabilităților în muncă și, de asemenea, acționează ca o formă de comunicare între angajat și membrii colectivului de muncă. Contractul de muncă stabilește principiul apariției relațiilor juridice ale muncii și stabilește condițiile pentru implementarea acestuia.

Reguli pentru întocmirea unui contract de muncă

În legislația muncii, nu există un eșantion specific al unui contract de muncă, cu toate acestea, indiferent de tipul său final, contractul se încheie în scris și se întocmește în două exemplare, fiecare dintre acestea trebuie semnat de ambele părți. În baza art. 57 din Codul muncii al Federației Ruse, clauzele contractului de muncă trebuie să conțină:

Numele organizației și numele complet al angajatului între care se încheie contractul.
Loc de munca.
Direct tipul activității de muncă, poziția și tipul de lucru (principal sau part-time).
Data începerii muncii (dacă se încheie un contract de muncă pe durată determinată, este necesar să se indice data de expirare a documentului).
Drepturile și obligațiile salariatului și ale angajatorului.
Condiții de plată (salariu, rată tarifară, plăți suplimentare etc.).
Mod de lucru și odihnă.
Garanții și compensații.
Condiții suplimentare, dacă există (disponibilitatea și durata perioadei de probă, călătorii de afaceri, muncă cu jumătate de normă etc.).

Important! Absența în contractul de muncă a unuia dintre punctele de mai sus determină invaliditatea documentului și poate sta la baza anulării sau încetării acestuia.

În cazul în care contractul de muncă este întocmit incorect și angajatul începe să îndeplinească funcțiile relevante în numele angajatorului, contractul se consideră încheiat și în termen de 3 zile lucrătoare, relația contractuală trebuie formalizată în mod corespunzător (partea 2 a articolului 67 din Codul muncii). Începutul contractului de muncă se consideră în momentul în care este semnat de angajat și angajator sau de la data începerii efective a muncii, determinată de contract. În absența unei date de începere în contract, angajatul este obligat să înceapă îndeplinirea sarcinilor sale în următoarea zi lucrătoare după intrarea în vigoare a contractului.

Angajatorul are dreptul de a anula unilateral contractul de muncă în cazul în care angajatul nu a început să îndeplinească funcțiile în ziua specificată în contract. în temeiul art. 61 din Codul muncii al Federației Ruse, un contract de muncă anulat este considerat a nu fi încheiat.

Termen pentru încheierea unui contract de muncă

Articolul 58 din Codul muncii, legislația rusă a muncii prevede două tipuri de încheiere a unui contract de muncă:

Un contract de muncă pe durată determinată, care se încheie pentru o perioadă specificată, dar nu mai mult de 5 ani (cu excepția cazurilor prevăzute de Codul muncii al Federației Ruse și de alte legi federale). Un contract pe durată determinată presupune condiții speciale pentru performanța și natura muncii de făcut (partea 1 a articolului 59 din Codul muncii).
Un contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată.

Conform legislației actuale a Federației Ruse, fiecare cetățean are dreptul de a încheia un al doilea contract de muncă - pentru munca combinată (articolul 283 din Codul muncii al Federației Ruse), cu excepția unor categorii de angajați cărora li se interzice să efectueze o muncă suplimentară plătită cu normă parțială (ofițeri de aplicare a legii, judecători, funcționari publici federali etc.) etc.).

Garanții la încheierea unui contract de muncă

În conformitate cu cadrul legislativ, toți cetățenii ruși au drepturi și oportunități egale de a încheia un contract de muncă: angajatul are libertatea de a alege un loc de muncă, iar angajatorul are dreptul de a selecta în mod independent personalul în conformitate cu calitățile lor profesionale și profesionale. În același timp, Codul muncii al Federației Ruse prevede anumite garanții care decurg din încheierea unui contract de muncă. Deci, pe baza articolului 64 din Codul muncii al Federației Ruse, refuzul de a încheia un contract de muncă trebuie justificat, indiferent de circumstanțele care nu au legătură cu calitățile comerciale ale angajatului (sex, naționalitate, proprietate și statut social etc.). Refuzul de a încheia un contract de muncă cu un cetățean al Federației Ruse din cauza absenței ultimei înregistrări la locul de reședință este ilegal și contravine părții 1 a art. 27 din Constituția Federației Ruse și art. 64 din Codul muncii al Federației Ruse. De asemenea, un refuz din cauza circumstanțelor apărute în legătură cu sarcina femeii și prezența copiilor minori și a angajaților care au fost invitați să lucreze în condițiile transferului de la un alt angajator în termen de o lună de la data concedierii de la locul de muncă anterior este considerat nerezonabil.

Motivul refuzului de a încheia un contract de muncă este comunicat de angajator în scris. Refuzul, precum și proprietatea, pot fi atacate în instanță.

În legislația muncii din Rusia, există o serie de cazuri, a căror apariție obligă angajatorul să angajeze lucrători concediați anterior, și anume:

Cetățeni care au lucrat în structuri de stat înainte de recrutare / înscriere în serviciul militar - în termen de 3 luni de la revocarea din serviciul militar în aceleași organizații pentru o funcție nu mai mică decât cea pe care o deținuseră înainte de recrutare / admitere (articolul 23 din Legea federală a 27 mai 1998, nr. 76-FZ „Despre statutul personalului militar”).
Lucrătorii sindicali care au fost concediați din muncă în cadrul organizației din cauza alegerii lor pentru funcții elective în organizațiile sindicale - după expirarea mandatului lor, ar trebui să li se acorde o funcție anterioară sau echivalentă în aceeași organizație (articolul 26 din Legea federală din 12.01.1996 nr. 10- Legea federală „Sindicatele, drepturile și garanțiile lor de activitate”).

Refuzul de a încheia un contract de muncă este considerat justificat în următoarele cazuri:

lipsa posturilor vacante;
reducerea sau reducerea personalului în organizație;
lichidarea întreprinderii.

În plus, refuzul este justificat în următoarele cazuri:

Incoerența vârstei solicitantului pentru un anumit post cu cerințele Codului muncii al Federației Ruse;

Solicitantul nu are documentele necesare pentru încheierea unui contract de muncă;

Refuzul solicitantului de a fi supus unui examen medical preliminar;

Refuzul solicitantului de a semna un acord care conține clauza privind răspunderea financiară deplină, precum și refuzul solicitantului de a obține acces la secretele de stat (dacă există ca o condiție necesară pentru a lucra în această funcție).

În plus față de dreptul civil și administrativ, refuzul nejustificat de a încheia sau de a rezilia un contract de muncă este reglementat de art. 145 din Codul penal al Federației Ruse.

Angajatorul răspunde penal pentru refuzul angajării sau concedierea nejustificată a unei femei însărcinate sau care are copii sub vârsta de 3 ani. Această încălcare presupune o amendă de până la 200.000 de ruble, în cuantumul salariului condamnatului pe o perioadă de până la 18 luni, sau pedeapsă sub formă de muncă obligatorie de până la 360 de ore.

Încetarea unui contract de muncă

Un contract de muncă este un document legal, a cărui încheiere, modificare sau încetare se efectuează în scris în conformitate cu cerințele legislației muncii din Federația Rusă. Motivele generale pentru rezilierea unui contract de muncă sunt prevăzute la articolul 77 din Codul muncii al Federației Ruse și includ pe listă:

expirarea contractului;
acordul ambelor părți;
recrutarea / admiterea unui angajat la serviciul militar;
transferul unui angajat într-o funcție electivă sau într-o altă organizație;
încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului (lichidarea organizației, reducerea numărului de personal, inadecvarea angajatului pentru funcția ocupată sau încălcarea gravă repetată a atribuțiilor sale fără motive întemeiate);
încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatului (la cererea acestuia cu notificarea în scris a managerului cu cel puțin 2 săptămâni înainte de data planificată a concedierii);
rezilierea contractului la inițiativa unor terți (părinți și tutori ai cetățenilor minori, sindicate etc.);
refuzul unui angajat de a lucra cu alte condiții de muncă sau de a-l transfera în altă localitate;
condamnarea sau intrarea în vigoare a unei hotărâri judecătorești privind condamnarea la închisoare;
alte motive și condiții.

Încetarea unui contract de muncă încheiat pentru un loc de muncă combinat are loc din aceleași motive ca la locul de muncă principal și are un motiv suplimentar - în cazul angajării unui angajat pentru acest post, pentru care acest loc de muncă va fi principalul.

Conform Codului muncii al Federației Ruse, acesta este un acord între angajat și angajator, potrivit căruia angajatul se angajează să presteze o anumită specialitate corespunzătoare calificărilor sale, iar angajatorul, la rândul său, se angajează să plătească salariului salariatului și să-i ofere condiții de muncă, corespunzând legislației muncii din Federația Rusă.

De fapt, un contract de muncă nu este altceva decât un acord între angajator și angajat, potrivit căruia părțile au drepturi și obligații reciproce, dar, de fapt, un contract de muncă oferă angajatului garanții sociale și este mai benefic pentru angajat decât pentru angajator, spre deosebire de contract legal.

Este demn de remarcat faptul că recent modificările aduse contractului de muncă au suferit unele modificări, astfel încât acum contractul de muncă indică:

Numele, numele și patronimicul angajatorului care a încheiat contractul de muncă;

Documentele de identitate ale angajatului și ale angajatorului;

TIN (pentru angajatori);

Data și locul încheierii contractului de muncă.

În timp ce era mai devreme în contractul de muncă:

Numele, numele și patronimul angajatului;

Numele, numele și patronimul angajatorului care a încheiat contractul de muncă.

Conform contractului de muncă, angajatorul este obligat să:

Furnizați angajatului muncă în funcție de funcția de muncă specificată;

Oferiți condițiile de muncă prevăzute de Codul muncii al Federației Ruse, legi și alte acte juridice de reglementare, convenții colective, acorduri, reglementări locale care conțin norme de drept al muncii;

Plătiți salariul angajatului la timp și integral.

Conform contractului de muncă, angajatul este obligat:

Efectuați personal funcția de muncă definită de prezentul acord;

Respectați reglementările interne de muncă în vigoare în organizație.

Amintiți-vă că aceste obligații generale ale părților sunt consacrate chiar în definiția unui contract de muncă, dată la art. 56 din Codul muncii al Federației Ruse.

O listă detaliată a datelor care trebuie reflectate în contractul de muncă este stabilită la art. 57 din Codul muncii al Federației Ruse. Cu toate acestea, înainte de a trece la conținutul contractului de muncă, ar trebui să luați în considerare mai întâi forma acestuia.

În conformitate cu prevederile art. 67 din Codul muncii al Federației Ruse, un contract de muncă se încheie în scris, întocmit în două exemplare, fiecare dintre acestea fiind semnat de ambele părți. Un exemplar este dat angajatului, iar al doilea rămâne la angajator.

În plus, aș dori să menționez că angajarea prin comandă este departe de a fi în concordanță cu încheierea unui contract de muncă, deoarece într-o comandă de angajare este imposibil să se reflecte toate condițiile privind drepturile și obligațiile reciproce ale angajatului și angajatorului.

Un avantaj la fel de important al unui contract de muncă este acela că toate drepturile și obligațiile reciproce ale angajatului și angajatorului sunt înregistrate într-un singur act, obligatoriu pentru ambele părți, astfel, în cazul unui conflict de muncă, devine evidentă posibilitatea verificării și comparării termenilor contractului cu dispozițiile relevante ale legii.

Un contract de muncă care nu este executat în mod corespunzător este considerat încheiat dacă angajatul a început să lucreze cu cunoștința sau în numele angajatorului sau al reprezentantului acestuia. Odată cu admiterea efectivă a angajatului la muncă, angajatorul este obligat să încheie un acord cu acesta în scris în termen de cel mult trei zile de la data admiterii la îndeplinirea funcției de muncă.

Contractul de muncă intră în vigoare din ziua în care este semnat de părți sau din ziua în care salariatul este efectiv admis la îndeplinirea sarcinilor de muncă.

Analizând conținutul contractului de muncă, trebuie remarcat faptul că compoziția termenilor esențiali ai acestui contract nu este consultativă, ci obligatorie.

Condițiile necesare ale unui contract de muncă sunt esențiale, fără a căror aprobare este imposibilă încheierea unui astfel de acord. Deci, contractul de muncă specifică:

Numele, numele, patronimicul angajatului și numele angajatorului (numele, prenumele, patronimicul angajatorului - o persoană fizică);

Locul de muncă (indicând unitatea structurală);

Data de începere a lucrului;

Numele funcției, specialității, profesiei, indicând calificările în conformitate cu tabelul de personal al organizației sau al funcției de muncă. Articolul 57 din Codul muncii al Federației Ruse prevede în mod specific că denaturarea denumirii profesiei (funcției) pentru a exclude sau a reduce costul furnizării de prestații sau garanții angajaților va fi considerată o încălcare a legislației muncii cu toate consecințele care decurg din aceasta;

Drepturile și obligațiile angajaților;

Drepturile și obligațiile angajatorului;

Caracteristicile condițiilor de muncă, compensația și beneficiile angajaților pentru munca în condiții dificile, dăunătoare și (sau) periculoase;

Modul de lucru și odihnă (dacă acesta în raport cu acest angajat diferă de regulile generale stabilite în organizație);

Condiții de remunerare (inclusiv mărimea ratei salariului sau a salariului oficial, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare);

Tipuri și condiții de asigurări sociale direct legate de muncă.

Faptul că Codul muncii al Federației Ruse oferă o listă detaliată a condițiilor esențiale face posibilă dezvoltarea unei forme standard a unui contract de muncă. Forma unui contract de muncă nu este unificată și, prin urmare, poate fi dezvoltată în fiecare organizație pe baza specificului activității.

În plus față de condițiile esențiale (obligatorii), contractul de muncă poate prevedea condiții pentru testare, cu privire la nedivulgarea secretelor protejate de lege (de stat, oficial, comercial și altele), cu privire la obligația angajatului de a lucra după instruire pentru cel puțin perioada specificată în contract, dacă instruirea a fost efectuată pe cheltuiala angajatorului, precum și alte condiții care nu înrăutățesc poziția angajatului în comparație cu cerințele documentelor care conțin norme de drept al muncii.

Condițiile contractului de muncă pot fi modificate numai prin acordul părților și în scris.

Contractele de muncă pot fi încheiate:

pentru perioada nedefinita;
pentru o perioadă specificată de cel mult cinci ani (contract de muncă pe durată determinată).

Una dintre cele mai discutate probleme în adoptarea Codului muncii al Federației Ruse a fost problema posibilității încheierii unui contract pe durată determinată. Se consideră că dreptul de a alege între contractul încheiat pe perioadă nedeterminată și un contract de muncă pe durată determinată, acordat angajatorului, înrăutățește în mod semnificativ situația angajatului. Articolul 57 din Codul muncii al Federației Ruse prevede o condiție care face ca acest raționament să fie practic inutil: dacă se încheie un contract de muncă pe durată determinată, acesta indică perioada de valabilitate a acestuia și circumstanța (motivul) care a servit ca bază pentru încheierea contractului pe durată determinată.

În comparație cu normele Codului muncii al Federației Ruse, Codul muncii al Federației Ruse a limitat semnificativ capacitatea angajatorului de a încheia contracte de muncă pe durată determinată cu angajații:

în primul rând, termenul pentru care poate fi încheiat un astfel de acord nu poate depăși cinci ani;
în al doilea rând, un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat numai dacă relația de muncă nu poate fi stabilită pe o perioadă nedeterminată, ținând seama de natura muncii viitoare sau de condițiile de desfășurare a acesteia. În acest caz, un contract de muncă încheiat pentru o perioadă specificată, în absența unor motive suficiente pentru cel stabilit de un organism sau instanță autorizat, se consideră încheiat pe o perioadă nedeterminată;
în al treilea rând, dacă termenul de valabilitate al acestuia nu este stipulat în contractul de muncă, atunci contractul este considerat încheiat și pe o perioadă nedeterminată;
în al patrulea rând, dacă niciuna dintre părți nu a solicitat rezilierea contractului de muncă pe durată determinată din cauza expirării termenului său, iar angajatul continuă să lucreze după expirarea acestei perioade, atunci din nou, contractul de muncă este considerat încheiat pe o perioadă nedeterminată. Aceasta înseamnă că, în cazul în care, la data expirării termenului contractului de muncă, angajatorul nu a anunțat angajatul despre concedierea sa, contractul încetează să mai fie urgent;
al cincilea, art. 58 din Codul muncii al Federației Ruse, este expres interzisă încheierea de contracte de muncă pe durată determinată pentru a se sustrage acordării drepturilor și garanțiilor prevăzute de angajații cu care se încheie contractul pe perioadă nedeterminată;
al șaselea, în art. 59 din Codul muncii al Federației Ruse, există cazuri în care este posibilă încheierea unui contract de muncă pe durată determinată.

Și, deși această listă nu este exhaustivă, totuși conține o trimitere la faptul că astfel de acorduri pot fi încheiate în alte cazuri, dar numai prevăzute de legile federale. Astfel, legiuitorul nu a lăsat soluția acestei chestiuni la mila angajatorului, ceea ce reprezintă o anumită garanție pentru angajat împotriva arbitrariilor managerilor care au autoritatea de a angaja.

De regulă, un contract de muncă poate fi încheiat cu persoane care au împlinit vârsta de șaisprezece ani. În unele cazuri, un contract de muncă poate fi încheiat de persoane care au împlinit vârsta de cincisprezece și paisprezece ani. În plus, în organizațiile de cinematografie, teatre, organizații de teatru și concerte, circuri, este permisă încheierea unui contract de muncă cu persoane sub vârsta de paisprezece ani. Articolul 64 din Codul muncii al Federației Ruse prevede anumite garanții pentru angajat la încheierea unui contract de muncă. De exemplu, refuzul nejustificat de a încheia un contract de muncă este interzis. Orice limitare a drepturilor și stabilirea de avantaje în muncă în funcție de sex, rasă, culoarea pielii, naționalitate, limbă, origine, proprietate, statut social și oficial, locul de reședință și alte circumstanțe care nu sunt legate calitățile comerciale ale angajatului. Singurele excepții sunt cazurile prevăzute direct de legea federală. În practică, se pune adesea întrebarea cu privire la posibilitatea de a găsi un loc de muncă la Moscova pentru persoanele înregistrate în regiunile cele mai apropiate de Moscova. Așa cum se poate observa din analiza normelor Codului muncii al Federației Ruse, nu au fost stabilite restricții cu privire la această chestiune nici în Codul muncii al Federației Ruse în sine, nici în alte legi federale. Apropo, la cererea persoanei cărora i s-a refuzat încheierea unui contract de muncă, angajatorul este obligat să informeze în scris motivul refuzului. Refuzul de a încheia un contract de muncă poate fi atacat în instanță. În prezent, există practică judiciară în această privință.

Pentru prima dată în Codul muncii al Federației Ruse, a fost stabilită o listă a documentelor necesare pentru prezentarea angajatorului la solicitarea unui loc de muncă. Conform art. 65 din Codul muncii al Federației Ruse, astfel de documente sunt:

Pașaport sau alt document de identitate;

Carte de muncă, cu excepția cazurilor în care se încheie pentru prima dată un contract de muncă sau un angajat merge la muncă cu jumătate de normă;

Certificat de asigurare a asigurării de pensie de stat;

Documente de înregistrare militară - pentru persoanele responsabile pentru serviciul militar și persoanele supuse recrutării;

Certificat de educație, calificări sau cunoștințe speciale - atunci când aplicați pentru un loc de muncă care necesită cunoștințe speciale sau pregătire specială

În unele cazuri, actele juridice de reglementare pot prevedea necesitatea prezentării unor documente suplimentare.

După cum sa menționat deja, angajarea, pe lângă încheierea unui contract de muncă, este formalizată printr-un ordin (ordin) al angajatorului. Conținutul comenzii (instrucțiunii) trebuie să respecte condițiile contractului de muncă încheiat.

Ordinul (comanda) de angajare este anunțat angajatului contra primirii în termen de trei zile de la data semnării contractului de muncă. La cererea angajatului, angajatorul este obligat să îi dea o copie legalizată în mod corespunzător a ordinului menționat (instrucțiune).

La angajare, angajatorul este obligat să-l familiarizeze pe angajat cu reglementările interne de muncă în vigoare în organizație, alte acte normative legate de funcția de muncă a angajatului, convenția colectivă.

Ca o condiție suplimentară a contractului de muncă, acordul părților poate prevedea testarea angajatului pentru a verifica conformitatea acestuia cu munca atribuită.

Condiția de testare trebuie specificată în contractul de muncă. Lipsa unei înregistrări a acestui lucru înseamnă că angajatul a fost angajat fără un test. În practică, există situații în care angajatorul, atunci când angajează un angajat, îi stabilește o condiție de testare, dar nu se spune nimic despre acest lucru în contractul de muncă și în ordine. Ulterior, atunci când se încearcă demiterea unui angajat din cauza unui rezultat de testare nesatisfăcător, angajatorul pierde cazul în instanță.

În perioada de încercare, angajatul este supus dispozițiilor Codului muncii al Federației Ruse și altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii.

Cu toate acestea, există și categorii de lucrători pentru care nu este stabilită o perioadă de probă. Aceasta:

Persoanele care solicită un loc de muncă la un concurs pentru ocuparea postului relevant;

Femeile gravide;

Persoanele sub vârsta de optsprezece ani;

Persoanele care au absolvit instituțiile de învățământ din învățământul profesional primar, secundar și superior și care intră în muncă pentru prima dată în specialitatea lor;

Persoanele alese pentru o funcție electivă pentru un loc de muncă plătit;

Persoanele invitate să lucreze prin transfer de la un alt angajator, conform acordului între angajatori.

Testul nu este stabilit în alte cazuri prevăzute de Codul muncii al Federației Ruse, de alte legi federale și de convenția colectivă.

Perioada de încercare nu poate depăși trei luni, iar pentru șefii de organizații și adjuncții acestora, contabilii șefi și adjuncții acestora - șase luni. Perioada de probă nu include perioadele de invaliditate temporară a angajatului, precum și alte perioade în care acesta a lipsit efectiv de la serviciu.

Pe baza rezultatelor testului, angajatul fie continuă să lucreze în general, fie își renunță la serviciu. În cel de-al doilea caz, angajatorul este obligat să anunțe angajatul în scris despre concediere cu cel puțin trei zile în avans, indicând motivele care au stat la baza recunoașterii acestui angajat că nu a reușit testul. Angajatul poate face recurs împotriva unei astfel de decizii în instanță.

În cazul rezilierii contractului de muncă pe baza specificată, plata indemnizației de concediere către angajat nu se efectuează.

Dacă, în perioada de probă, angajatul ajunge la concluzia că locul de muncă oferit acestuia nu este potrivit pentru acesta, atunci are dreptul de a rezilia contractul de muncă la cererea sa, notificând angajatorul despre aceasta în scris cu trei zile înainte.

Astfel, în concluzie, se poate observa că relațiile de muncă dintre un angajat și un angajator apar pe baza unui contract de muncă, care la rândul său este un acord al părților în principalele sale condiții (esențiale). Contractele de muncă se încheie în scris în duplicat și sunt păstrate de fiecare dintre părți. Modificările la termenii contractului pot fi făcute numai în scris. În cazul în care una dintre părți nu respectă condițiile contractuale, cealaltă parte poate face apel la dreptul încălcat la comitetul pentru conflicte de muncă sau în instanță.

Încetarea unui contract de muncă

Înainte de a trece direct la o analiză comparativă a normelor Codului muncii al Federației Ruse și al Codului muncii al Federației Ruse, este necesar să înțelegem conceptele de bază care se întâlnesc atunci când se analizează această problemă.

Conceptul de „încetare a unui contract de muncă” este cel mai general, incluzând toate motivele pentru rezilierea unui contract de muncă prevăzut de Codul muncii al Federației Ruse și de alte legi federale.

Încetarea unui contract de muncă înseamnă încetarea acestuia la inițiativa uneia dintre părți - angajatul sau angajatorul. Termenul „concediere”, utilizat în multe articole din Codul muncii al Federației Ruse, este asociat cu prezența sau absența voinței părților la contractul de muncă reziliat.

Capitolul 13 „Încetarea unui contract de muncă” din Codul muncii al Federației Ruse stabilește temeiurile și procedura de reziliere a unui contract de muncă.

Articolul 77 din Codul muncii al Federației Ruse stabilește temeiurile generale pentru rezilierea unui contract de muncă. Deja aici există diferențe față de articolul 29 din Codul muncii al Federației Ruse, care reglementa o problemă similară. Faptul este că Codul muncii al Federației Ruse a furnizat o listă exhaustivă de motive pentru rezilierea unui contract de muncă, iar Codul muncii al Federației Ruse, pe lângă cele generale, prevede și alte motive stabilite în acest cod și în alte legi federale. Un exemplu îl constituie normele cuprinse în articolul 288 din Codul muncii al Federației Ruse. Acestea prevăd rezilierea unui contract de muncă cu persoane care lucrează cu jumătate de normă în cazul angajării unui angajat pentru care această muncă va fi cea principală. Articolul 336 din Codul muncii al Federației Ruse stabilește motive suplimentare pentru rezilierea unui contract de muncă cu lucrătorii pedagogici.

Comparând articolul 77 din Codul muncii al Federației Ruse și articolul 29 din Codul muncii al Federației Ruse, se pot distinge următoarele diferențe:

1) au fost adăugate patru motive noi: refuzul angajatului de a continua să lucreze în legătură cu o modificare a proprietarului proprietății organizației, o modificare a jurisdicției (subordonării) organizației sau reorganizării acesteia (articolul 75). Norma Codului muncii al Federației Ruse a presupus că atunci când se schimbă proprietarul întreprinderii, precum și reorganizarea acesteia (fuziune, achiziție, divizare, transformare), relațiile de muncă cu acordul angajatului continuă; încetarea în aceste cazuri a unui contract de muncă (contract) din inițiativa administrației a fost posibilă numai cu o reducere a numărului sau a personalului angajaților; refuzul angajatului de a se transfera într-un alt loc de muncă din cauza stării de sănătate în conformitate cu raportul medical (partea a doua a articolului 72); circumstanțe dincolo de controlul părților (articolul 83); încălcarea regulilor stabilite pentru încheierea unui contract de muncă, dacă această încălcare exclude posibilitatea continuării activității (art. 84);

2) recrutarea unui angajat pentru serviciul militar sau încadrarea acestuia în serviciu alternativ este acum printre circumstanțele care nu pot fi controlate de părți și este reglementată de art. 83 din Codul muncii al Federației Ruse;

3) se exclude baza rezilierii contractului de muncă la cererea organului sindical. Eul este condus de o schimbare generală a rolului organizațiilor sindicale în conducerea personalului organizației;

4) este exclusă o astfel de bază ca intrarea în vigoare a unui verdict judecătoresc prin care angajatul a fost condamnat (cu excepția cazurilor de condamnare condiționată și suspendarea executării pedepsei) la închisoare, muncă corecțională în afara locului de muncă sau alte pedepse, cu excepția posibilității continuării acestei activități. În conformitate cu Codul muncii al Federației Ruse, acest motiv este un caz special de reziliere a unui contract de muncă din cauza unor circumstanțe care nu pot fi controlate de părți;

5) Codul muncii al Federației Ruse, spre deosebire de Codul muncii al Federației Ruse, consideră separat motivele rezilierii unui contract de muncă în cazurile de refuz al angajaților de a continua munca în legătură cu o modificare a condițiilor semnificative de muncă, precum și refuzul angajatului de a se transfera din cauza mutării angajatorului în altă localitate (clauzele 7 și 9 Articolul 77 din Codul muncii al Federației Ruse). Transferul unui angajat să lucreze în altă localitate, de regulă, implică o modificare a condițiilor esențiale ale contractului de muncă. Clauza 7 se aplică altor cazuri de transfer - în aceeași organizație și în aceeași locație. Ar trebui să acordați o atenție specială paragrafului 9 al art. 77 din Codul muncii al Federației Ruse (refuzul angajatului de a se transfera din cauza mutării angajatorului în altă localitate). Codul muncii al Federației Ruse nu clarifică ce se înțelege prin deplasarea angajatorului către o altă localitate. În special, nu s-a stabilit dacă schimbarea adresei juridice a organizației (într-o altă localitate) ar trebui considerată o astfel de mișcare sau dacă mișcarea este înțeleasă ca necesitatea ca un angajat să se mute efectiv într-o altă localitate. Apropo, o schimbare semnificativă a termenilor unui contract de muncă poate avea loc, de asemenea, atunci când angajatorul se deplasează în limitele unei așezări (de exemplu, pentru o astfel de metropolă ca Moscova). Astfel, pare necesar să se clarifice conceptele de „altă localitate” și „relocare a angajatorului”.

Articolele 78-84 din Codul muncii al Federației Ruse reglementează încetarea unui contract de muncă din motive separate.

S-a încercat detalierea procedurii de reziliere a unui contract de muncă pe durată determinată (articolul 79 din Codul muncii al Federației Ruse). Articolul 32 din Codul muncii al Federației Ruse reglementa încetarea unui contract de muncă pe durată determinată înainte de termen, la cererea angajatului. Acest lucru a fost posibil în caz de boală sau invaliditate a angajatului, adică apariția unor circumstanțe care împiedică executarea muncii în temeiul unui acord (contract), încălcarea de către administrarea legislației muncii, a unui acord colectiv sau de muncă (contract) și din alte motive valabile.

Articolul 79 din Codul muncii al Federației Ruse stabilește că, în general, un contract de muncă pe durată determinată este reziliat la expirarea perioadei sale de valabilitate. Mai mult, angajatul trebuie avertizat în scris cu privire la sosirea termenului cu cel puțin trei zile înainte de concediere. Dacă un contract de muncă pe durată determinată este încheiat pe durata unei anumite lucrări, atunci se încetează la finalizarea acestei lucrări. Un contract de muncă încheiat pe durata îndeplinirii atribuțiilor angajatului absent este reziliat atunci când acest angajat pleacă la muncă. Un contract de muncă încheiat pentru durata muncii sezoniere este reziliat după un anumit sezon.

S-a păstrat procedura de reziliere a unui contract de muncă din inițiativa unui angajat. Principala caracteristică distinctivă a acestui ordin este încă necesitatea de a avertiza administrația cu două săptămâni înainte. Dacă concedierea se datorează incapacității de a continua să îndeplinească funcția de serviciu dintr-o anumită perioadă (admiterea într-o instituție de învățământ etc.), contractul de muncă trebuie să fie reziliat până la această dată. În plus, angajatorul este obligat să rezilieze contractul de muncă în termenul specificat în cererea angajatului, în cazurile de încălcare constatată de angajator a legilor și a altor acte juridice de reglementare care conțin legislația muncii, condițiile unui contract colectiv, acord sau contract de muncă. Dacă angajatorul nu se opune, contractul de muncă poate fi reziliat chiar înainte de expirarea a două săptămâni din ziua în care angajatul depune scrisoarea de demisie. În acest caz, motivul revocării poate fi recalificat pentru rezilierea contractului prin acordul părților. Angajatul are dreptul să retragă scrisoarea de demisie, iar contractul nu va fi considerat reziliat, ci doar dacă un alt angajat nu este invitat la acest loc de muncă. După două săptămâni, angajatul are dreptul să își înceteze locul de muncă. În același timp, angajatorul nu are dreptul de a rezilia contractul pentru încălcarea gravă a reglementărilor muncii de către angajat (absenteism).

Legiuitorul a făcut modificări semnificative la lista motivelor în temeiul cărora un contract de muncă poate fi reziliat la inițiativa angajatorului. În comparație cu normele Codului muncii al Federației Ruse, acesta este completat cu cinci puncte:

schimbarea dreptului de proprietate asupra proprietății organizației (în raport cu șeful organizației, adjuncții săi și contabilul șef);
adoptarea unei decizii nerezonabile de către șeful organizației (sucursală, reprezentanță), adjuncții săi și contabilul șef, care a presupus o încălcare a siguranței bunurilor, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației;
transmiterea de către angajat angajatorului a unor documente false sau a unor informații false în mod deliberat la încheierea unui contract de muncă;
încetarea admiterii în secretele de stat, dacă munca prestată necesită o astfel de admitere;
cazurile stipulate prin contractul de muncă cu șeful organizației, membrii organului executiv colegial al organizației.

A fost exclusă baza conform căreia un angajat ar putea fi concediat în caz de neprezentare la muncă mai mult de patru luni la rând din cauza incapacității temporare de muncă, exclusiv concediul de maternitate. Acum concedierea este posibilă din motive de sănătate și numai cu un certificat medical. Mai mult, concedierea în acest caz se face dacă este imposibil să se transfere angajatul cu consimțământul său pentru un alt loc de muncă. Privind în viitor, aș dori să observ că în art. 83 din Codul muncii al Federației Ruse conține o normă aproape similară cu singura diferență că se referă la încetarea necondiționată a relațiilor de muncă în legătură cu recunoașterea angajatului ca fiind complet incapacitat în conformitate cu raportul medical.

Motivul este exclus atunci când un angajat ar putea fi concediat în cazul reintegrării unui angajat care a efectuat anterior această muncă. Această problemă este reglementată de art. 79 din Codul muncii al Federației Ruse (încetarea unui contract de muncă pe durată determinată). S-a clarificat că rezilierea unui contract de muncă din inițiativa angajatorului poate avea loc nu numai în cazul lichidării organizației, ci și în cazul încetării activităților de către angajator - o persoană fizică. Conceptul unei singure încălcări grave a obligațiilor de muncă de către un angajat este dezvăluit în detaliu. Acum include:

absenteism (absența de la locul de muncă fără motive întemeiate mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de lucru). Conform Codului muncii al Federației Ruse, absenteismul a fost echivalat cu absența de la muncă mai mult de trei ore la rând;
apariția la locul de muncă într-o stare de intoxicație alcoolică, de droguri sau de altă natură. În art. 33 din Codul muncii al Federației Ruse, această bază pentru rezilierea unui contract de muncă a fost indicată ca fiind separată. În Codul muncii al Federației Ruse, se adaugă doar două cuvinte „sau altfel”, drept urmare textul acestui paragraf nu a devenit complet corect: se dovedește că atât intoxicația alcoolică, cât și cea a drogurilor sunt soiuri de intoxicație toxică;
divulgarea secretelor protejate de lege (de stat, comerciale, oficiale și altele), care a devenit cunoscut angajatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă. Acest tip de încălcare gravă este nou - Codul muncii al Federației Ruse nu prevedea posibilitatea concedierii pe această bază;
săvârșirea la locul furtului de muncă (inclusiv minor) a bunurilor altcuiva, delapidare, distrugere deliberată sau pagube, stabilite printr-un verdict al instanței care a intrat în vigoare legală sau printr-o rezoluție a unui organism autorizat să aplice sancțiuni administrative. Acest motiv pentru rezilierea unui contract de muncă nu este fundamental nou - în art. 33 din Codul muncii al Federației Ruse, acesta s-a remarcat ca unul separat. Modificările au afectat doar terminologia: în Codul muncii al Federației Ruse nu era vorba de altcineva, ci de proprietatea publică sau de stat;
încălcarea de către angajat a cerințelor de protecție a muncii, în cazul în care această încălcare a presupus consecințe grave (accident industrial, accident, catastrofă) sau a creat cu bună știință o amenințare reală a unor astfel de consecințe. Nu exista o astfel de bază în Codul muncii al Federației Ruse. Deși, de fapt, concedierile pe această bază au avut loc, de regulă, odată cu admiterea acestei încălcări, angajatul a fost adus la răspundere penală și demis de la serviciu printr-o hotărâre judecătorească.

Din art. 254 din Codul muncii al Federației Ruse în art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse, au fost transferate trei motive pentru rezilierea unui contract de muncă, care pot fi aplicate doar anumitor categorii de angajați. Aceasta:

săvârșirea de acțiuni de vinovăție de către un angajat care servește direct valorile monetare sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere pierderii încrederii în el din partea angajatorului;

angajatul care îndeplinește funcții educaționale a comis o infracțiune imorală incompatibilă cu continuarea acestei activități;

o singură încălcare gravă de către șeful organizației (sucursală, reprezentanță), adjuncții săi, a obligațiilor lor de muncă. Lista motivelor pentru care un contract de muncă poate fi reziliat din inițiativa angajatorului în Codul muncii al Federației Ruse (spre deosebire de Codul muncii al Federației Ruse) nu este exhaustivă - în conformitate cu punctul 14 al art. 81 de contracte de muncă pot fi reziliate în alte cazuri prevăzute de lege (exemple de astfel de cazuri au fost deja date anterior).

Cerința conform căreia concedierea unui angajat din cauza lichidării organizației, reducerea numărului sau a personalului angajaților este permisă dacă este imposibil să se transfere angajatul cu consimțământul său la un alt loc de muncă, a fost reținută. În plus, a fost menținută interzicerea concedierii unui angajat aflat în concediu sau într-o perioadă de invaliditate temporară.

S-a clarificat că procedura de reziliere a contractelor de muncă prevăzute pentru cazurile de lichidare a unei organizații se aplică cazurilor de încetare a activităților unei sucursale, reprezentanțe sau alte unități structurale separate ale unei organizații situate în altă zonă.

Articolul 82 din Codul muncii al Federației Ruse stabilește procedura de participare a organelor sindicale la examinarea problemelor legate de concedierea angajaților la inițiativa angajatorului. După cum sa menționat deja, rolul sindicatelor în gestionarea personalului organizației în Codul muncii al Federației Ruse a fost revizuit semnificativ în comparație cu Codul muncii al Federației Ruse. Această circumstanță a fost reflectată în art. 82 din Codul muncii al Federației Ruse.

În special, s-a stabilit că, în cazul lichidării sau reducerii numărului (personalului) de angajați, angajatorul este obligat doar să informeze organul sindical cu privire la măsurile planificate: în general, nu mai târziu de două luni, dacă măsurile conduc la concedieri în masă, nu mai târziu de de trei luni.

Criteriile pentru concedierile în masă ar trebui definite în acorduri sectoriale și / sau teritoriale.

În același timp, Codul muncii al Federației Ruse nu stabilește acțiunile ulterioare ale angajatorului, ale organizației sindicale, precum și procedura de punere în aplicare a deciziei adoptate de organul sindical în timpul lichidării organizației.

Angajatorul este obligat să ia în considerare opinia organului sindical dacă un membru al sindicatului este demis din următoarele motive: reducerea numărului sau a personalului angajaților organizației în cazul calificărilor insuficiente, confirmată de rezultatele certificării, precum și în cazul neîndeplinirii repetate de către angajat fără motive întemeiate a obligațiilor de muncă, în cazul în care acesta are o sancțiune disciplinară. Procedura de luare în considerare a opiniei organului sindical este reglementată de art. 373 din Codul muncii al Federației Ruse. În special, luarea în considerare a opiniei sindicatului presupune (în caz de dezacord al sindicatului cu concedierea) consultări cu angajatorul cu executarea obligatorie a protocolului corespunzător. Indiferent de rezultatele consultărilor, angajatorul are dreptul de a concedia salariatul în termen de zece zile de la trimiterea proiectului de ordine de concediere și a copiilor documentelor necesare către sindicat (pentru elaborarea unei opinii de către sindicat). Decizia de concediere poate fi atacată la inspectoratul federal de muncă și, bineînțeles, în instanță. Trebuie subliniat faptul că decizia sindicatului trebuie motivată. O opinie nemotivată nu este luată în considerare de angajator. Nu au fost stabilite criteriile pentru motivarea Codului muncii al Federației Ruse.

Rețineți că dreptul suplimentar pentru organizațiile sindicale este încă acordat de art. 82 din Codul muncii al Federației Ruse - acesta este dreptul de a-și trimite reprezentanții la comisia de certificare (la efectuarea certificării, care poate servi drept bază pentru concedierea angajaților).

Majoritatea prevederilor art. 83 din Codul muncii al Federației Ruse, care reglementează încetarea unui contract de muncă din cauza unor circumstanțe dincolo de controlul părților, nu este nou - într-un grad sau altul, motivele corespunzătoare au fost prevăzute de mai multe articole din Codul muncii al Federației Ruse.

Aceste circumstanțe sunt:

recrutarea unui angajat pentru serviciul militar sau încadrarea acestuia într-un serviciu civil alternativ care îl înlocuiește (anterior o bază separată prevăzută de articolul 29 din Codul muncii al Federației Ruse);
reintegrarea unui angajat care a efectuat anterior această muncă la locul de muncă, prin decizia inspectoratului de muncă de stat sau a instanței;
neelecția în funcție;
condamnarea angajatului la o pedeapsă care să împiedice continuarea lucrărilor anterioare, în conformitate cu un verdict al instanței care a intrat în vigoare;
recunoașterea unui angajat ca fiind complet incapacitat în conformitate cu un raport medical;
decesul unui angajat sau angajator - o persoană fizică, precum și recunoașterea de către o instanță a unui angajat sau angajator - o persoană ca decedată sau dispărută;
apariția unor circumstanțe extraordinare care împiedică continuarea relațiilor de muncă. Pentru ca o circumstanță să fie recunoscută ca fiind extraordinară, este necesar să existe o decizie a unei autorități publice.

Normele art. 84 din Codul muncii al Federației Ruse, care reglementează procedura de reziliere a unui contract de muncă din cauza încălcării normelor obligatorii stabilite de lege la încheierea unui contract de muncă.

Sunt indicate doar trei posibile încălcări ale regulilor:

încheierea unui contract de muncă cu încălcarea unui verdict judecătoresc privind privarea unei anumite persoane de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a se angaja în anumite activități;
încheierea unui contract de muncă pentru efectuarea muncii contraindicate pentru această persoană din motive de sănătate în conformitate cu un aviz medical;
lipsa unui document educațional adecvat, dacă efectuarea muncii necesită cunoștințe speciale în conformitate cu legea federală sau alte acte juridice de reglementare;
în alte cazuri prevăzute de legea federală.

Este ușor de văzut că, în toate cele trei cazuri, încheierea unui contract de muncă este greu posibilă fără o anumită nesinceritate din partea angajatului. Este dificil de presupus că angajatul nu este la curent cu verdictul instanței și că se înșală de bună-credință cu privire la starea sa fizică sau nu știe că este necesară educație specială pentru postul pentru care aplică. Cu toate acestea, art. 83 din Codul muncii al Federației Ruse stipulează în mod specific că rezilierea contractului de muncă în cazurile de mai sus se face dacă este imposibil să se transfere angajatul cu acordul său scris către un alt loc de muncă disponibil angajatorului. În plus, ultima parte a art. 83 din Codul muncii al Federației Ruse stabilește obligația angajatorului de a plăti salariul de concediere salariatului în cuantumul salariului mediu lunar, dacă încălcarea regulilor pentru încheierea unui contract de muncă nu a fost cauzată din culpa angajatului.

Și ultimul lucru pe care aș dori să îl observ atunci când analizăm normele Codului muncii al Federației Ruse și al Codului muncii al Federației Ruse. Articolul 135 din Codul muncii al Federației Ruse prevedea concedierea din motive destul de specifice ca sancțiune disciplinară. Dar Art. 192 din Codul muncii al Federației Ruse definește „concedierea pe motive adecvate” ca un tip de pedeapsă disciplinară. Pare necesar să se expună în mod specific aceste motive, utilizând o regulă de referință pentru a evita aplicarea ambiguă a tipului de sancțiune disciplinară menționată.

Răspunderea materială a părților la contractul de muncă:

1. Conceptul de răspundere

Răspunderea materială în temeiul legislației muncii poate fi definită ca obligația unei părți la relația de muncă (angajat sau angajator) de a compensa daunele cauzate de aceasta celeilalte părți prin neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către parte a obligațiilor sale de muncă.

Neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către partea la contractul de muncă a obligațiilor care i-au fost atribuite, dacă aceasta a presupus daune, stă la baza răspunderii materiale. Partea contractului de muncă (angajat, angajator) care a cauzat pagube celeilalte părți va compensa prejudiciul în conformitate cu normele Codului muncii al Federației Ruse și ale altor legi federale (articolul 232 din Codul muncii al Federației Ruse).

2. În ce condiții părțile la un contract de muncă devin răspunzătoare financiar?

Răspunderea ca tip de răspundere juridică apare numai dacă există o serie de condiții obligatorii de răspundere juridică. În primul rând, aceasta este prezența daunelor materiale. Alte condiții obligatorii pentru apariția răspunderii materiale a unei părți la un contract de muncă sunt:

a) ilegalitatea acțiunii (inacțiunii) care a cauzat prejudiciul;

b) o relație de cauzalitate între fapta ilicită și prejudiciul material;

c) vinovăția în săvârșirea unei fapte ilegale (inacțiune) (articolul 233 din Codul muncii al Federației Ruse).

Excepția o constituie răspunderea financiară a angajatorului pentru plata întârziată a salariilor (articolul 236 din Codul muncii al Federației Ruse).

3. Ce trebuie înțeles ca prejudiciu cauzat de o parte la un contract de muncă?

Legislația muncii nu oferă o definiție generală a conceptului de prejudiciu. Articolul 232 din Codul muncii al Federației Ruse, vorbind despre responsabilitatea materială a părților la un contract de muncă, aplică acestora (angajatului și angajatorului) un singur termen „despăgubire pentru daune”.

Cu toate acestea, atunci când vine vorba de reguli specifice pentru despăgubirea prejudiciului de către părțile la un contract de muncă, conținutul acestui concept în legătură cu un angajat și un angajator nu este echivalent. După cum sa aplicat angajatorului, acesta nu coincide cu conceptul de prejudiciu prevăzut de Codul civil al Federației Ruse. În conformitate cu Codul muncii al Federației Ruse, angajatorul compensează angajatul atât pentru daune reale, cât și pentru profiturile pierdute (articolele 234, 235 din Codul muncii al Federației Ruse), adică pierderi; salariatul rambursează angajatorului numai daune reale (daune efective directe) (articolul 238 din Codul muncii al Federației Ruse).

4. Ce se înțelege prin daune directe reale?

Conceptul de pagubă directă reală este prevăzut la art. 238 din Codul muncii al Federației Ruse. Deteriorarea directă reală este înțeleasă ca o scădere reală a activelor în numerar ale angajatorului sau deteriorarea proprietății specificate (inclusiv proprietăți ale unor terți deținute de angajator, dacă angajatorul este responsabil pentru siguranța acestuia). Și, de asemenea, necesitatea angajatorului de a face costuri sau plăți inutile pentru achiziționarea sau restaurarea proprietății.

Daunele reale directe pot include, de exemplu, o lipsă de valori monetare sau materiale, daune materialelor și echipamentelor, costul reparării bunurilor deteriorate, plăți pentru timpul absenteismului forțat sau perioade de nefuncționare, valoarea amenzii plătite.

Obligația de a compensa daunele reale directe apare pentru angajat atât în \u200b\u200bcazurile în care aceste daune sunt cauzate direct angajatorului (de exemplu, din cauza lipsei de valori încredințate acestuia), cât și în cazurile în care daunele din culpa angajatului sunt cauzate altor persoane, precum și angajatorului, în conformitate cu legea aplicabilă este obligată să compenseze acest prejudiciu. De exemplu, dacă, ca urmare a acțiunilor ilegale ale unui angajat în îndeplinirea atribuțiilor sale de serviciu, a cauzat pagube bunurilor altei organizații.

Veniturile pierdute (profiturile pierdute) nu pot fi colectate de la angajat.

5. Care sunt asemănările și diferențele dintre responsabilitatea materială a unui angajat în conformitate cu legislația muncii și responsabilitatea proprietății cetățenilor în conformitate cu normele dreptului civil?

Răspunderea materială a unui angajat în temeiul legislației muncii are unele asemănări cu răspunderea civilă a proprietății cetățenilor. În centrul ambelor responsabilități se află obligația de a compensa daunele cauzate. Cu toate acestea, există diferențe semnificative între răspunderea materială a unui angajat în temeiul dreptului muncii și răspunderea proprietății în temeiul dreptului civil.

Spre deosebire de legislația civilă, potrivit căreia părțile la relațiile de proprietate sunt, de regulă, egale și oricare dintre ele are dreptul să ceară o despăgubire integrală pentru pierderile cauzate acesteia, subiecții raportului de muncă se află într-o poziție inegală unul în raport cu celălalt.

În conformitate cu legislația muncii, un angajat, ca regulă generală, poartă o răspundere materială limitată și compensează numai daunele reale directe, în timp ce angajatorul este obligat să compenseze angajatul pentru pierderile cauzate acestuia din culpa sa în totalitate.
Normele dreptului muncii care guvernează temeiurile, limitele și procedura de compensare a prejudiciilor materiale sunt imperative. Acestea sunt stabilite prin lege și nu pot fi modificate prin acordul părților.

Deci, protejând interesele părții mai slabe din punct de vedere economic - angajatul, Codul muncii al Federației Ruse stabilește că, prin acordul părților, răspunderea materială a angajatorului nu poate fi definită mai jos, iar răspunderea angajatului față de angajator este mai mare decât cea prevăzută de Codul muncii al Federației Ruse (partea 1 a articolului 235, articolul 241 ) sau alte legi federale. Numai în limitele specificate, părțile au dreptul să stabilească o anumită sumă de răspundere. Conform normelor dreptului civil, părțile înseși au dreptul să stabilească temeiurile, limitele și condițiile răspunderii asupra proprietății.

6. În ce cazuri apare răspunderea financiară a angajatorului față de angajat?

Răspunderea materială a angajatorului față de angajat apare în cazul neîndeplinirii sau îndeplinirii necorespunzătoare a îndatoririlor care i-au fost atribuite, în cazul în care acest lucru ar fi impus prejudicii materiale asupra angajatului.

Codul muncii al Federației Ruse distinge trei grupuri de infracțiuni din partea angajatorului, ceea ce presupune obligația acestuia de a compensa angajații pentru prejudiciul cauzat acestora ca urmare a acestor infracțiuni. Acestea includ:

Privarea ilegală a unui angajat de oportunitatea de a lucra (articolul 234 din Codul muncii al Federației Ruse);

Provocarea de daune asupra bunurilor unui angajat (articolul 235 din Codul muncii al Federației Ruse);

Întârziere în plata salariilor către angajat, plata concediilor, plățile la concediere și alte plăți datorate angajatului (articolul 236 din Codul muncii al Federației Ruse).

7. În ce cazuri un angajat, lipsit de posibilitatea de a lucra, are dreptul să ceară despăgubiri pentru daunele cauzate acestuia?

Privarea ilegală a unui angajat de oportunitatea de a lucra este cea mai gravă infracțiune. Aceasta nu este doar o neîndeplinire a obligației de furnizare a muncii consacrate în Codul muncii, stipulată de un contract de muncă, ci și o încălcare a dreptului constituțional al unui angajat de a dispune în mod liber de capacitatea sa de muncă, de a alege un tip de activitate și profesie. În acest sens, legiuitorul obligă angajatorul să ramburseze salariatului câștigurile pe care nu le-a primit în toate cazurile de privare ilegală de oportunitatea sa de a lucra.

O astfel de obligație apare dacă câștigurile nu sunt primite ca urmare a:

Suspendarea ilegală a unui angajat de la locul de muncă, concedierea acestuia sau transferul într-un alt loc de muncă;

Refuzul angajatorului de a îndeplini sau de a îndeplini în timp util decizia organului de soluționare a conflictelor de muncă sau a inspectorului legal de muncă de stat de a repune angajatul în locul său de muncă anterior;

Întârzieri de către angajator în emiterea unui carnet de muncă unui angajat, introducerea unei formulări incorecte sau inadecvate a motivului concedierii angajatului în carnetul de muncă;

În alte cazuri stipulate de legile federale și convențiile colective.

Prejudiciul suferit în legătură cu privarea ilegală a unui angajat de oportunitatea de a lucra se exprimă prin pierderea câștigurilor, pe care angajatul a pierdut-o total sau parțial din cauza concedierii sau transferului ilegal, întârzierii în emiterea unui carnet de muncă.

8. În ce cazuri un angajat este eliberat de răspundere?

În conformitate cu art. 239 din Codul muncii al Federației Ruse, un angajat este eliberat de răspunderea materială în cazurile în care daunele au fost cauzate din cauza forței majore, a riscului economic normal, a necesității extreme sau a apărării necesare sau a neîndeplinirii de către angajator a obligației de a asigura condițiile corespunzătoare pentru depozitarea bunurilor încredințate angajatului.

Codul muncii al Federației Ruse prevede, de asemenea, dreptul angajatorului de a refuza integral sau parțial recuperarea daunelor de la angajatul vinovat, ținând seama de circumstanțele specifice în care a fost cauzată dauna (articolul 240).

9. Ce tipuri de răspundere a angajaților față de angajator sunt prevăzute de Codul muncii al Federației Ruse?

Codul muncii al Federației Ruse prevede două tipuri de răspundere materială a unui angajat pentru daune cauzate unui angajator: răspundere materială limitată și completă.

Răspunderea materială limitată este principalul tip de răspundere a angajaților pentru daunele cauzate angajatorului. Constă în obligația salariatului de a compensa dauna directă efectivă cauzată angajatorului, dar care nu depășește limita maximă stabilită de lege, determinată în raport cu valoarea salariilor pe care le primește. În conformitate cu art. 241 din Codul muncii al Federației Ruse, această limită maximă este câștigul salarial mediu lunar al unui angajat.

Aplicarea răspunderii limitate în limitele câștigurilor salariale medii lunare înseamnă că, în cazul în care suma prejudiciului depășește câștigul salarial mediu lunar al angajatului, acesta este obligat să compenseze doar acea parte a acestuia, care este egală cu câștigurile sale lunare medii. Cu alte cuvinte, angajatul este obligat să compenseze integral daunele directe directe cauzate angajatorului numai în cazurile în care acest prejudiciu nu depășește câștigurile sale lunare medii.

Regula privind limitarea răspunderii materiale la limitele câștigurilor salariale medii se aplică în toate cazurile, cu excepția celor pentru care Codul muncii al Federației Ruse sau altă lege federală stabilește direct o răspundere materială mai mare, de exemplu, răspunderea materială completă (articolul 242 din Codul muncii al Federației Ruse).

Răspunderea financiară completă constă în obligația angajatului de a compensa integral daunele directe reale cauzate angajatorului.

Anton Garanin

Agenția de informații „Avocat financiar”

Până în 1992, în Rusia, la angajare, exista o formă orală a unui contract de muncă, când un angajat își îndeplinea atribuțiile directe, iar angajatorul pur și simplu făcea o înscriere despre acest lucru în carnetul de muncă. După intrarea în vigoare a Legii Federației Ruse nr. 3543-1 din 25.09.1992, situația s-a schimbat, iar statul a obligat managerii să întocmească contracte în scris, iar ulterior acest lucru a fost întărit de normele art. 67 din Codul muncii al Federației Ruse, care spune că un acord care nu a fost încheiat în scris este considerat valabil dacă angajatul a început să lucreze cu cunoștințele sau în numele directorului.

Tranzacțiile orale sunt permise numai de Codul civil, dar în relațiile de muncă sunt inacceptabile din mai multe motive:

Un ordin de angajare se întocmește pe baza unui contract de muncă.
Acordul este creat în două exemplare: unul rămâne la angajator, iar al doilea la angajat. Acest lucru face posibilă constatarea existenței unei relații de muncă în procedurile judiciare inițiate de angajat, din moment ce documentul poate fi folosit ca dovadă.
Contractul de muncă stabilește nu numai durata muncii, ci și condițiile: obișnuite, noaptea, dăunătoare. Pe baza acestui fapt, salariile sunt calculate, deoarece în condiții dificile, angajatul are dreptul la despăgubiri suplimentare și plăți suplimentare.

În esență, contractele de muncă sunt împărțite în mai multe tipuri:

Urgent: cu o perioadă prestabilită în timpul căreia angajatul își va îndeplini funcțiile la întreprindere. De exemplu, munca sezonieră, contracte etc. Durata unei astfel de relații nu poate depăși 5 ani, după care documentul trebuie reînnoit sau reînnoit, în caz contrar va fi considerat reziliat automat.
Nedefinit: o perioadă specifică de muncă nu este indicată în ele. De regulă, astfel de documente sunt întocmite pentru angajare în mod permanent sau cu jumătate de normă.
Cu o perioadă nespecificată: un astfel de document este întocmit de obicei în cazurile în care este necesar să efectuați o anumită cantitate de muncă, iar caracterul lor temporar este indicat în Carta organizației.
Solicitantul se adresează organizației pentru ocuparea forței de muncă, furnizând documentele necesare: o diplomă de educație, o carte de muncă (dacă există), precum și cererea de angajare în sine.
Angajatorul încheie un contract de muncă cu angajatul. Dacă i se oferă o perioadă de probă, aceasta trebuie reflectată în document.
Apoi, managerul emite o comandă de angajare și o dă angajatului pentru semnătură, apoi i se întocmește un card personal, iar înregistrările corespunzătoare se fac în carnetul de muncă.

informatii generale

Așa cum am menționat anterior, executarea unui contract de muncă atunci când solicitați un loc de muncă este o condiție prealabilă, iar procedura în sine arată în ansamblu după cum urmează:

În ceea ce privește contractul de muncă, acesta poate fi încheiat într-o formă scrisă simplă, deoarece nu există o formă unificată pentru aceasta. Ar trebui să conțină următoarele informații:

Date despre angajat și angajator (numele complet, numele organizației).
Poziția pentru care este angajat angajatul, precum și data începerii angajării.
Drepturile și obligațiile părților.
Condiții de remunerare a muncii.
Ziua de lucru și timpul de odihnă.
Garanții și compensații.
Responsabilitatea părților.
Termenii de reziliere a contractului.

Înainte de a completa toate documentele, angajatul trebuie să fie familiarizat cu fișa postului, conform căreia va trebui să își îndeplinească atribuțiile, deoarece acest lucru îi va permite să aibă o idee clară despre munca depusă.

Tipuri de contracte de muncă

Clasificarea contractelor de muncă se face în funcție de momentul și natura muncii. La rândul lor, acordurile pe durată determinată sunt împărțite în mai multe tipuri:

Cu o anumită perioadă de valabilitate. Relevant pentru funcțiile elective: deputați, guvernatori, rectorii instituțiilor de învățământ. Acesta indică data exactă de expirare a mandatului său, după care poate fi reeditat prin realegere.
Cu o perioadă de valabilitate relativ definită. De regulă, astfel de contracte sunt întocmite în organizații special create pentru a desfășura lucrări specifice cu un volum stabilit: de exemplu, sediul campaniei electorale.
Urgent: eliberat cu muncitori sezonieri sau în cazurile în care este necesară înlocuirea temporară a unui angajat absent.

De asemenea, un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat în anumite situații:

dacă sunt necesare lucrări urgente de urgență;
cu anumite categorii de lucrători: lucrători de artă, studenți, navigatori care lucrează în nordul îndepărtat, cu lucrători cu fracțiune de normă.

Prin natura relației de muncă, contractele sunt împărțite în două tipuri:

Pentru munca de bază. În acest caz, se presupune că angajatul va îndeplini sarcini oficiale în mod continuu, iar carnetul său de muncă va fi păstrat în departamentul de personal al întreprinderii.
Pentru munca cu jumătate de normă. Acest tip de activitate este posibil în timpul liber de la munca principală, care nu depășește jumătate din ziua lucrătoare. Remunerația muncii se face pe o bază generală. Combinația, la rândul său, este, de asemenea, împărțită în două tipuri: intern, atunci când un angajat lucrează în funcții diferite într-o singură companie, și extern, când lucrează în două organizații.

Care sunt contractele în funcție de condițiile de muncă:

Pentru muncă în condiții normale: durata zilei de lucru în acest caz este normalizată, munca pe timp de noapte sau la întreprinderi periculoase nu este prevăzută.
Pentru muncă noaptea. Programul de schimbare poate fi, de asemenea, atribuit acestei categorii, cu toate acestea, un astfel de acord, potrivit legii, nu poate fi încheiat cu minorii și femeile însărcinate, deoarece pentru acestea sunt prevăzute condiții de muncă facilitate.
Pentru lucrări în condiții periculoase sau dăunătoare. Lista acestor lucrări este stabilită prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 25 februarie 2000 nr. 162. Aceasta include turnătoriile, sudarea, cazanele, prelucrarea metalelor și alte întreprinderi similare.
Pentru munca în condiții climatice speciale. De exemplu, în nordul îndepărtat sau în regiuni echivalente.

În plus față de tipurile de contracte de mai sus, există un tip separat - un contract. Se referă la urgent și se încheie de obicei cu personalul militar, ofițerii de poliție și alte agenții de aplicare a legii la angajare. Durata sa este de până la 5 ani, dar în etapa inițială, durata de viață este limitată la trei ani. Ulterior, contractul poate fi reemis și, dacă acest lucru nu se întâmplă, este considerat reziliat automat pe baza expirării acestuia. Care este diferența dintre un contract de muncă regulat și un contract:

Contractul poate fi urgent sau nedeterminat, contractul este întocmit strict pentru o anumită perioadă.
Conform contractului, managerul poate rezilia raportul de muncă mai devreme dacă există motive suplimentare prevăzute de acesta și de acte juridice de reglementare speciale, în timp ce concedierea celor angajați în temeiul contractului se face numai în conformitate cu normele Codului muncii al Federației Ruse.

De asemenea, o caracteristică distinctivă a unui contract de un contract simplu este că este imposibil să forțezi un angajat să plece din propria sa voință. pentru reziliere, trebuie îndeplinită cel puțin una dintre următoarele condiții:

expirarea perioadei de valabilitate;
consimțământul reciproc al părților;
nerespectarea obligațiilor uneia dintre părți.

Când este permisă forma orală?

Conform legii, un contract de muncă este considerat finalizat din momentul în care angajatul începe să își îndeplinească funcțiile de muncă, sub rezerva notificării conducerii și disponibilității admiterii. Angajatorul este obligat să întocmească un acord scris cu angajatul în termen de trei zile de la începerea sarcinilor sale, în caz contrar absența unui document va fi considerată o încălcare a legislației muncii.

Dacă inițial a fost întocmit un contract civil, dar ulterior relația a fost recunoscută ca muncă, acordul trebuie întocmit și în termen de trei zile.

Astfel, forma orală a unui contract de muncă nu este, în niciun caz, permisă, iar diferențele dintre un document scris și o tranzacție în cadrul dreptului civil sunt următoarele:

un contract civil presupune prezența unui client și a unui contractor, iar un contract de muncă presupune un angajat și un angajator;
în primul caz, înseamnă implementarea anumitor lucrări într-un anumit interval de timp, în timp ce munca poate fi încheiată pe o perioadă nedeterminată;
în relațiile de drept civil, regulile pentru efectuarea muncii nu sunt importante, ci rezultatul final, iar în muncă este necesar să se respecte descrierea postului;
un cetățean angajat în cadrul TD se angajează să respecte programul de timp de lucru stabilit în organizație și, la încheierea APG, contractantul are dreptul să își reglementeze în mod independent modul de lucru;
managerul care a emis TD trebuie să furnizeze în mod independent angajatului materialele și condițiile necesare, iar la semnarea GPA, executantul face el însuși;
tD prevede o serie de garanții și compensații: plăți de concediu de odihnă și de boală, plăți de concediere, concediu minim de 28 de zile etc. angajaților în conformitate cu APG li se garantează doar înscrierea orelor lucrate în experiența totală de asigurare, precum și transferul contribuțiilor la MHIF și la Fondul de pensii al Federației Ruse.

Angajatorul este răspunzător și pentru încălcarea legislației muncii dacă a emis un ordin de angajare, dar nu a încheiat un contract de muncă cu angajatul, deoarece aceasta este considerată o încălcare. Pedeapsa este prevăzută de art. 5. 27 și 5.27.1 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse, iar sancțiunile depind de forma de activitate (persoană juridică sau persoană fizică) și de gravitatea infracțiunii: este posibilă impunerea unei amenzi administrative, descalificarea pentru o anumită perioadă, avertisment.

Bună seara!

Angajatorul este obligat să încheie un contract de muncă în scris cu fiecare persoană angajată.

Toate contractele sunt încheiate în conformitate cu toate detaliile și condițiile obligatorii prevăzute de articolul 57 din Codul muncii al Federației Ruse (discutate în secțiunea 1.1. A acestei cărți) și sunt certificate de semnăturile părților.

Încheierea unui contract de muncă prevede următoarea procedură pentru executarea acestuia:

1) contractul de muncă se încheie în scris;

2) întocmit în două exemplare, fiecare dintre acestea fiind semnat de părți;

3) o copie a contractului de muncă este predată salariatului, cealaltă este păstrată de angajator.

Mai mult, primirea de către angajat a unei copii a contractului de muncă trebuie confirmată prin semnătura angajatului pe copia contractului de muncă păstrată de angajator.

Din partea angajatorului, contractul de muncă este semnat chiar de angajator sau de persoana care exercită drepturile și obligațiile angajatorului în relațiile de muncă. Dreptul de a semna contracte de muncă pentru persoanele care exercită drepturile și obligațiile angajatorului în relațiile de muncă ar trebui să fie inclus în termenii lor de referință prin reglementările locale relevante, contractele de muncă, fișele de post etc.

Angajatorul este responsabil pentru implementarea corectă a procedurii de încheiere a unui contract de muncă în toate cazurile. În cazul încălcării regulilor obligatorii stabilite de Codul muncii al Federației Ruse și de alte legi federale la încheierea unui contract de muncă, dacă această încălcare exclude posibilitatea continuării muncii, contractul de muncă trebuie să fie reziliat în temeiul articolului 77 alineatul (11) din Codul muncii al Federației Ruse.

"Contract de muncă, nedefinit în scris, se consideră încheiat dacă angajatul a început să lucreze cu cunoștințele sau în numele angajatorului sau al reprezentantului acestuia. Odată cu admiterea efectivă a angajatului la muncă angajatorul este obligat să încheie un contract de muncă cu acesta în scris în termen de cel mult trei zile lucrătoare de la data admiterii efective a angajatului la muncă " (Articolul 67 din Codul muncii al Federației Ruse).

După încheierea unui contract de muncă, un cetățean devine angajat, iar o organizație reprezentată de administrație devine angajator, în plus, o persoană poate acționa și ca angajator.

Un contract de muncă stă la baza emiterii unui ordin (instrucțiune) al angajatorului pentru angajare. În același timp, ordinul (ordinul) de angajare nu înlocuiește contractul de muncă, ci este un document administrativ intern emis de angajator unilateral.

Ordinul (instrucțiunile) angajatorului pentru angajare este anunțat angajatului contra semnării în termen de trei zile de la data începerii efective a lucrului. La cererea angajatului, angajatorul este obligat să îi dea o copie legalizată în mod corespunzător a ordinului menționat (instrucțiune).

Conținutul ordinului (instrucțiunii) angajatorului trebuie să respecte condițiile contractului de muncă încheiat. La emiterea unui ordin, numele unității structurale, funcția, perioada de probă (în cazul unui test pentru angajat la angajare), precum și condițiile de angajare și natura locului de muncă care urmează (în ordinea transferului de la un alt angajator, cu jumătate de normă, pentru a înlocui un absent temporar angajat să îndeplinească o anumită muncă și multe altele).

Înregistrarea documentară a relațiilor de muncă la angajarea unui angajat nu se limitează la întocmirea unui contract de muncă și emiterea unui ordin (instrucțiune).

Pe baza comenzii (instrucțiunilor), se face o înregistrare în carnetul de muncă - baza angajării, corespunzătoare informațiilor specificate în comandă.

Contract de muncă - un acord între angajator și angajat, în conformitate cu care angajatorul se angajează să ofere angajatului o muncă pentru o funcție specifică a muncii, pentru a asigura condițiile de muncă prevăzute de legislația muncii și alte acte normative de reglementare care conțin norme de drept al muncii, convenții colective, acorduri, reglementări locale și cu acest acord, în timp util și integral pentru a plăti salariile angajatului, iar angajatul se angajează să îndeplinească personal funcția de serviciu definită prin acest acord, pentru a respecta reglementările interne de muncă în vigoare pentru acest angajator.

(Prima parte modificată prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ)

Părțile contractului de muncă sunt angajatorul și angajatul.

Articolul 57. Conținutul unui contract de muncă

Contractul de muncă specifică:

numele, numele, patronimicul angajatului și numele angajatorului (prenume, nume, patronimic al angajatorului - o persoană fizică) care a încheiat un contract de muncă;

informații despre documentele de identitate ale angajatului și angajatorului - o persoană fizică;

numărul de identificare al contribuabilului (pentru angajatori, cu excepția angajatorilor care sunt persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali);

informații despre reprezentantul angajatorului care a semnat contractul de muncă și baza în temeiul căreia este înzestrat cu competențele corespunzătoare;

locul și data încheierii contractului de muncă.

Următoarele condiții sunt obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă:

locul de muncă și, în cazul în care un angajat este angajat să lucreze într-o sucursală, reprezentanță sau altă unitate structurală separată a unei organizații situate într-o altă localitate, - un loc de muncă cu indicarea unității structurale separate și a locației acesteia;

funcția de muncă (munca în funcție de funcție în conformitate cu tabelul de personal, profesia, specialitatea care indică calificările; tipul specific de muncă încredințat angajatului). Dacă, în conformitate cu prezentul cod, alte legi federale, acordarea de compensații și beneficii sau existența restricțiilor sunt asociate cu exercitarea muncii în anumite funcții, profesii, specialități, atunci numele acestor funcții, profesii sau specialități și cerințele de calificare pentru acestea trebuie să corespundă cu numele și cerințele specificate în cărți de referință de calificare, aprobate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse;

data începerii muncii și, în cazul în care se încheie un contract de muncă pe durată determinată, și perioada de valabilitate a acestuia și circumstanțele (motivele) care au stat la baza încheierii unui contract de muncă pe durată determinată în conformitate cu prezentul cod sau cu alte legi federale;

condițiile de remunerare (inclusiv mărimea ratei salariului sau a salariului (salariul oficial) al angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare);

programul de lucru și orele de odihnă (dacă pentru acest angajat diferă de regulile generale în vigoare pentru acest angajator);

compensație pentru munca grea și munca cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, dacă angajatul este angajat în condiții adecvate, indicând caracteristicile condițiilor de muncă la locul de muncă;

condiții care determină, dacă este necesar, natura muncii (mobil, călătorie, pe drum, altă natură a muncii);

o condiție privind asigurarea socială obligatorie a unui angajat în conformitate cu prezentul cod și alte legi federale;

alte condiții în cazurile stipulate de legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii.

Dacă, la încheierea unui contract de muncă, acesta nu a inclus nicio informație și (sau) condiții dintre cele prevăzute în părțile unu și două ale acestui articol, atunci acesta nu este o bază pentru recunoașterea contractului de muncă ca neîncheiat sau rezilierea acestuia. Contractul de muncă trebuie completat cu informații lipsă și (sau) condiții. În acest caz, informațiile lipsă sunt introduse direct în textul contractului de muncă, iar condițiile lipsă sunt determinate de anexa la contractul de muncă sau de un acord separat al părților încheiat în scris, care fac parte integrantă din contractul de muncă.

Un contract de muncă poate prevedea condiții suplimentare care nu înrăutățesc poziția angajatului în comparație cu legislația muncii stabilită și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri, acte de reglementare locale, în special:

cu privire la clarificarea locului de muncă (indicând unitatea structurală și locația sa) și (sau) la locul de muncă;

despre test;

privind nedivulgarea secretelor protejate de lege (de stat, oficial, comercial și altele);

cu privire la obligația salariatului de a lucra după instruire pentru cel puțin perioada stabilită prin contract, dacă instruirea a fost efectuată pe cheltuiala angajatorului;

cu privire la tipurile și condițiile de asigurare suplimentară pentru angajat;

privind îmbunătățirea condițiilor sociale și de viață ale angajatului și ale membrilor familiei acestuia;

să clarifice, în raport cu condițiile de muncă ale acestui angajat, drepturile și obligațiile salariatului și ale angajatorului stabilite prin legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii.

Prin acordul părților, contractul de muncă poate include, de asemenea, drepturile și obligațiile salariatului și ale angajatorului stabilite prin legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, precum și drepturile și obligațiile angajatului și angajatorului care decurg din clauzele convenției colective, acordurilor ... Nerespectarea oricăruia dintre drepturile și (sau) obligațiile specificate ale angajatului și angajatorului în contractul de muncă nu poate fi considerată ca un refuz de a exercita aceste drepturi sau de a îndeplini aceste obligații.

Articolul 58. Durata unui contract de muncă

Contractele de muncă pot fi încheiate:

1) pentru o perioadă nedeterminată;

2) pentru o perioadă specificată de cel mult cinci ani (contract de muncă pe durată determinată), cu excepția cazului în care acest cod și alte legi federale stabilesc o altă perioadă.

Un contract de muncă pe durată determinată se încheie atunci când nu se poate stabili o relație de muncă pe o perioadă nedeterminată, ținând seama de natura muncii viitoare sau de condițiile de desfășurare a acesteia, și anume în cazurile prevăzute de prima parte a articolului 59 din prezentul cod. În cazurile prevăzute la partea a doua a articolului 59 din prezentul cod, un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat prin acordul părților la contractul de muncă, fără a se ține seama de natura muncii care urmează a fi efectuată și de condițiile pentru îndeplinirea acesteia.

(Partea a doua modificată prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ)

Dacă termenul de valabilitate al acestuia nu este prevăzut în contractul de muncă, atunci contractul se consideră încheiat pe o perioadă nedeterminată.

În cazul în care niciuna dintre părți nu a solicitat rezilierea unui contract de muncă pe durată determinată din cauza expirării perioadei sale de valabilitate și angajatul continuă să lucreze după expirarea contractului de muncă, condiția caracterului urgent al contractului de muncă devine invalidă și contractul de muncă este considerat încheiat pe o perioadă nedeterminată.

Un contract de muncă încheiat pentru o perioadă specificată în absența unor motive suficiente stabilite de instanță este considerat încheiat pe o perioadă nedeterminată.

(modificat prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ)

Este interzisă încheierea de contracte de muncă pe durată determinată pentru a se sustrage acordării drepturilor și garanțiilor acordate angajaților cu care se încheie un contract de muncă pe perioadă nedeterminată.

(modificat prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ)

Articolul 59. Contract de muncă pe durată determinată

(modificat prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ)

Se încheie un contract de muncă pe durată determinată:

pe durata atribuțiilor unui salariat absent, pentru care, în conformitate cu legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri, acte de reglementare locale, un contract de muncă, locul de muncă este păstrat;

pentru durata muncii temporare (până la două luni);

să efectueze munca sezonieră, când, din cauza condițiilor naturale, munca poate fi prestată numai într-o anumită perioadă (sezon);

cu persoane trimise să lucreze în străinătate;

să efectueze lucrări care depășesc activitățile obișnuite ale angajatorului (reconstrucție, instalare, punere în funcțiune și alte lucrări), precum și lucrări asociate cu o extindere deliberată temporară (până la un an) a producției sau a volumului serviciilor furnizate;

cu persoane care intră în muncă în organizații create pentru o perioadă prestabilită sau pentru a efectua o muncă prestabilită;

cu persoane acceptate pentru îndeplinirea unui loc de muncă cunoscut în cazurile în care finalizarea acestuia nu poate fi stabilită la o anumită dată;

să efectueze o muncă direct legată de stagiul și pregătirea profesională a angajatului;

în cazurile de a fi ales pentru o anumită perioadă de timp într-un organism electiv sau într-o funcție electivă pentru un loc de muncă plătit, precum și admiterea la muncă legată de sprijinul direct al activităților membrilor organelor alese sau ale funcționarilor din autoritățile publice și ale organelor locale de auto-guvernare, în partidele politice și în alte instituții publice asociațiile;

cu persoane trimise de organele serviciului de ocupare a forței de muncă la muncă cu caracter temporar și lucrări publice;

cu cetățeni trimiși pentru serviciul civil alternativ;

Prin acordul părților, se poate încheia un contract de muncă pe durată determinată:

cu persoanele care solicită să lucreze pentru angajatori - întreprinderi mici (inclusiv antreprenori individuali), al căror număr de angajați nu depășește 35 de persoane (în domeniul comerțului cu amănuntul și al serviciilor pentru consumatori - 20 de persoane);

cu pensionarii care intră în muncă după vârstă, precum și cu persoanele cărora, din motive de sănătate, în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul prevăzut de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, li se permite să lucreze exclusiv cu caracter temporar;

cu persoanele care solicită muncă în organizații situate în regiunile nordului îndepărtat și în zone echivalente, dacă acest lucru este asociat cu mutarea la locul de muncă;

să efectueze lucrări urgente pentru a preveni catastrofele, accidentele, accidentele, epidemiile, epizootiile, precum și pentru a elimina consecințele acestor și ale altor urgențe;

cu persoane alese prin concurs pentru ocuparea funcției relevante, deținute în modul prevăzut de legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii;

cu lucrători creativi ai mass-media, organizații cinematografice, teatre, organizații de teatru și concerte, circuri și alte persoane implicate în crearea și (sau) interpretarea (expunerea) lucrărilor, în conformitate cu listele de lucrări, profesii, funcții ale acestor lucrători aprobate de Guvernul Rusiei Federația Europeană, luând în considerare opinia comisiei tripartite ruse pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă;

(modificat prin Legea federală din 28.02.2008 N 13-FZ)

cu șefi, șefi adjuncți și contabili șefi de organizații, indiferent de formele lor organizaționale și juridice și de formele de proprietate;

cu persoane care studiază cu normă întreagă;

cu membri ai echipajului navelor maritime, navelor de navigație interioară și navelor mixte (fluviale - maritime) înregistrate în Registrul internațional rus al navelor;

(paragraful a fost introdus prin Legea federală din 07.11.2011 N 305-FZ)

cu persoanele care solicită o muncă cu jumătate de normă;

în alte cazuri prevăzute de prezentul cod sau de alte legi federale.

Articolul 60. Interzicerea cererii de executare a muncii care nu este stipulată în contractul de muncă

Este interzisă cererea unui angajat de a efectua o muncă care nu este stipulată în contractul de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul cod și de alte legi federale.

Articolul 60.1. Muncă cu jumătate de normă

Angajatul are dreptul de a încheia contracte de muncă pentru efectuarea altor lucrări cu plată regulate în timpul liber de la locul de muncă principal cu același angajator (loc de muncă cu jumătate de normă intern) și (sau) cu un alt angajator (loc de muncă cu jumătate de normă extern).

Caracteristicile reglementării muncii persoanelor care lucrează cu jumătate de normă sunt determinate de capitolul 44 din prezentul cod.

Articolul 60.2. Combinarea profesiilor (funcțiilor). Extinderea zonelor de servicii, creșterea volumului de muncă. Îndeplinirea atribuțiilor unui angajat absent temporar fără eliberarea de la muncă specificată într-un contract de muncă

(introdus prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ)

Cu acordul scris al angajatului, acestuia i se poate încredința să efectueze, în perioada stabilită a zilei de lucru (tura), împreună cu munca specificată în contractul de muncă, muncă suplimentară într-o altă sau aceeași profesie (funcție) pentru plată suplimentară (articolul 151 din prezentul cod).

Munca suplimentară încredințată unui angajat într-o altă profesie (funcție) poate fi efectuată prin combinarea profesiilor (funcții). Munca suplimentară încredințată unui angajat din aceeași profesie (funcție) poate fi efectuată prin extinderea zonelor de servicii, mărind volumul de muncă. Pentru îndeplinirea îndatoririlor unui angajat absent temporar fără eliberarea de la muncă specificată în contractul de muncă, angajatului i se poate încredința o muncă suplimentară atât într-o altă, cât și în aceeași profesie (funcție).

Perioada în care angajatul va efectua o muncă suplimentară, conținutul și volumul acesteia sunt stabilite de angajator cu acordul scris al angajatului.

Angajatul are dreptul de a refuza prematur să efectueze o muncă suplimentară, iar angajatorul are dreptul de a anula anticipat ordinul de executare a acestuia, notificând în scris celeilalte părți despre aceasta în termen de cel mult trei zile lucrătoare.

Articolul 61. Intrarea în vigoare a unui contract de muncă

Un contract de muncă intră în vigoare din ziua în care este semnat de angajat și angajator, cu excepția cazului în care prevede altfel legile federale, alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse sau contractul de muncă sau din ziua în care angajatul este efectiv admis să lucreze în cunoștință de cauză sau în numele angajatorului sau al reprezentantului acestuia.

(modificat prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ)

Angajatul este obligat să înceapă îndeplinirea sarcinilor de serviciu din ziua specificată în contractul de muncă.

Dacă ziua de începere a muncii nu este specificată în contractul de muncă, atunci angajatul trebuie să înceapă munca în următoarea zi lucrătoare după intrarea în vigoare a contractului.

(modificat prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ)

În cazul în care angajatul nu a început să lucreze în ziua începerii muncii, stabilit în conformitate cu paragrafele două sau trei din prezentul articol, angajatorul are dreptul să anuleze contractul de muncă. Un contract de muncă anulat este considerat neterminat. Anularea unui contract de muncă nu îl privește pe salariat de dreptul de a primi garanții pentru asigurarea socială obligatorie în cazul unui eveniment asigurat în perioada de la data încheierii contractului de muncă până în ziua anulării acestuia.

(Partea a patra modificată prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ)

Articolul 62. Emiterea de copii ale documentelor legate de muncă

(modificat prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ)

La cererea scrisă a angajatului, angajatorul este obligat, nu mai târziu de trei zile lucrătoare de la data depunerii acestei cereri, să dea angajatului copii ale documentelor legate de muncă (copii ale ordinului de angajare, ordine de transfer în alt loc de muncă, ordin de concediere din muncă; extrase din carnetul de muncă; certificate de salariu, pe contribuțiile de asigurare calculate și efectiv plătite pentru asigurarea obligatorie de pensie, pe perioada de muncă pentru acest angajator și multe altele). Copiile documentelor legate de muncă trebuie să fie certificate în mod corespunzător și furnizate gratuit angajaților.

Ar putea fi util să citiți: