Condiții obligatorii ale contractului de muncă. Condițiile unui contract de muncă (obligatorii și opționale) 4 condiții obligatorii ale unui contract de muncă

În Rusia, legislația reglementează strict chestiunea formalizării relației dintre lucrători și angajatori și de aceea prevede condițiile obligatorii ale contractului de muncă în 2018, care trebuie să fie prezente în documentul care se încheie, indiferent de alte circumstanțe. Absența uneia dintre condițiile obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă în unele cazuri poate duce la recunoașterea unui document ca fiind invalid în unele părți ale acestuia, sau la responsabilitatea angajatorului sau alte consecințe negative. De aceea, fiecare dintre părțile la relație ar trebui să știe ce informații ar trebui să fie prezente în contractul de muncă și să verifice disponibilitatea acestuia.

Condiții obligatorii ale unui contract de muncă în temeiul Codului muncii al Federației Ruse - reglementare legislativă

Din punctul de vedere al legislației rusești, principalul document normativ pe baza căruia se realizează reglementarea majorității aspectelor relațiilor de muncă este Codul muncii. În special, Codul muncii al Federației Ruse descrie, de asemenea, condițiile obligatorii ale contractului de muncă, precum și alte standarde care trebuie respectate atât de angajator, cât și de lucrător la angajarea acestuia. Reglementarea legală a condițiilor obligatorii ale unui contract de muncă este luată în considerare în primul rând de dispozițiile articolelor următoare din Codul muncii al Federației Ruse:

  • Articolul 56. Normele acestui articol definesc însăși conceptul unui contract de muncă, ca document principal care guvernează prezența relațiilor de muncă.
  • Articolul 57. Regulamentul acestui articol este dedicat direct condițiilor obligatorii ale contractului de muncă și include o listă de informații care trebuie să fie prezente în acord în orice caz, precum și date incluse în textul acordului ca opțiune.

Acestea sunt doar cerințele de reglementare de bază care afectează problemele înregistrării procedurale a relațiilor de muncă existente. În practică, reglementarea legală a informațiilor obligatorii care trebuie incluse într-un acord încheiat între părți poate fi prevăzută de alte dispoziții de reglementare - atât direct prin articole separate din Codul muncii, cât și prin legi federale și alte documente de la nivel național.

Articolul 56 din Codul muncii al Federației Ruse sugerează că chiar și absența informațiilor obligatorii într-un contract de muncă nu poate fi un motiv suficient pentru încetarea sau invalidarea acestuia. În cazul în care orice informație obligatorie a fost ratată în timpul pregătirii și semnării documentului, părțile au dreptul să modifice prevederile contractului încheiat prin intermediul unui acord sau, altfel - să solicite modificări ale contractului de muncă în instanță.

Ce condiții sunt obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă

Condițiile care sunt obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă, după cum sa menționat anterior, sunt luate în considerare în primul rând de dispozițiile articolului 57 din Codul muncii al Federației Ruse. Deoarece numărul acestor condiții este destul de mare și fiecare dintre ele poate avea propriile caracteristici individuale ale reglementării legale, acestea pot fi împărțite în grupuri cheie, care vor fi ulterior luate în considerare mai detaliat. Deci, tipurile de condiții care sunt obligatorii într-un contract de muncă pot fi următoarele:

  • Informații despre instalare. Afectează aspecte direct legate de subiectele relațiilor de muncă - angajatorul și solicitantul, precum și o serie de informații obligatorii despre încheierea contractului în sine.
  • Loc de munca. Locul în care angajatul va lucra ar trebui, de asemenea, să fie specificat direct în prevederile contractului. În același timp, există destul de multe nuanțe în această chestiune care ar trebui luate în considerare de către angajator.
  • Funcția de muncă a angajatului. Contractul de muncă trebuie să descrie pe deplin principalele sarcini ale angajatului în cadrul muncii pentru angajator, să stabilească îndatoririle și drepturile acestuia. În același timp, este posibil să nu se enumere toate cerințele necesare din contract, care ar trebui luate în considerare și la întocmirea documentului.
  • Procedura și condițiile de remunerare. Sistemul de remunerare stabilit la întreprindere, precum și mărimea directă a tarifelor tarifare, salariul angajaților, sporuri, trebuie specificate în mod necesar în acordul încheiat.
  • Program de lucru și odihnă. Angajatorul trebuie să stabilească programul de lucru al lucrătorului, ținând seama atât de timpul de lucru, cât și de săptămâna de lucru, procedura de acordare a vacanțelor și alte nuanțe legate de asigurarea dreptului angajatului la odihnă.
  • Condiții de muncă și garanții suplimentare. În cazul în care munca va fi asociată cu condiții de lucru nestandardizate, va fi dăunătoare sau periculoasă, acest lucru trebuie să se reflecte în acordul încheiat, în timp ce angajatorul trebuie să reflecte și în contract garanțiile oferite în legătură cu condițiile speciale de muncă - atât furnizate de stat, cât și stabilite opțional în în cadrul funcției sau întreprinderii.

În unele cazuri, anumite condiții ale contractului nu sunt inițial obligatorii, dar indicarea lor poate fi considerată obligatorie dacă există un aspect juridic specific pe care angajatorul sau solicitantul de loc de muncă ar dori să îl folosească. De exemplu, dacă activitatea de muncă implică o perioadă de probă, responsabilitatea financiară deplină a angajatului și alte nuanțe de activitate, acestea trebuie să se reflecte în mod necesar în prevederile documentului care se încheie.

Stabilirea datelor părților la contractul de muncă ca o condiție prealabilă pentru încheierea acestuia

Conform datelor de stabilire, legislația înseamnă indicarea informațiilor de bază despre părțile la contractul de muncă în sine și despre încheierea documentului. Deci, acestea includ următoarele date:

  • Numele complet al angajatului.
  • Informații despre cartea de identitate a angajatului - inclusiv data emiterii și numărul de serie al documentului.
  • Numele complet al angajatorului, dacă este o persoană fizică sau numele complet al unei persoane juridice.
  • TIN-ul angajatorului.
  • Data încheierii contractului.
  • Locul încheierii acordului.

Trebuie remarcat faptul că angajatorul trebuie să indice separat în prevederile contractului de muncă locul încheierii documentului și locul de muncă al angajatului - acestea sunt informații diferite care nu vor fi neapărat identice. De asemenea, este necesar să ne amintim că data încheierii contractului și data intrării directe a solicitantului la muncă pot diferi, cu toate acestea, încheierea contractului în orice caz trebuie să aibă loc mai devreme de această dată.

Dacă contractul nu a indicat aceste informații-cheie care permit identificarea fiabilă a uneia dintre persoanele care l-au încheiat sau dacă este imposibil să se identifice data contractului și nu s-a ajuns la un acord între părți, contractul poate fi în cele din urmă declarat nul, dar numai în instanță. Indicarea informațiilor false sau a documentelor false la încheierea unui contract este un motiv suficient pentru rezilierea acestuia la inițiativa părții vătămate, dar ea este cea care ia decizia de a-l rezilia.

Cerințe obligatorii pentru un contract de muncă pentru un loc de muncă

Problema indicării locului de muncă real al unui angajat este extrem de relevantă atât pentru angajați, cât și pentru angajatori. În același timp, trebuie remarcat faptul că legiuitorul nu indică necesitatea de a determina cu exactitate locul de muncă până la adresa și locația lucrătorului, ceea ce oferă anumite oportunități angajatorului. Prin urmare, ar trebui să țineți cont de o serie de caracteristici atunci când specificați un loc de muncă:

Dacă un angajat lucrează acasă, atunci casa lui este indicată ca locul de muncă, același lucru se aplică și obligației de a indica natura muncii la domiciliu. Cu un contract la distanță, locul de muncă poate indica pur și simplu locația efectivă a angajatului.

Funcția de muncă ca o condiție prealabilă pentru un contract de muncă

Condițiile obligatorii ale unui contract de muncă includ, nu în ultimul rând, funcția de muncă a unui angajat. Înseamnă gama sarcinilor de serviciu ale angajatului, natura activității și funcției sale de lucru - toate aceste date trebuie să fie prezente în textul contractului de muncă. În același timp, angajatorul nu trebuie să descrie toate formularea responsabilităților de serviciu ale angajatului. Deci, în textul acordului, se pot face trimiteri la descrierile postului și la tabelul de personal care sunt în vigoare ca reglementări locale ale întreprinderii.

Poziția stabilită în reglementările locale și contractul de muncă trebuie să coincidă. În același timp, dacă poziția poate implica condiții speciale de muncă care oferă garanții sociale suplimentare, ar trebui să corespundă și unui singur clasificator de referință.

Angajatorul nu are dreptul să implice un angajat în îndeplinirea sarcinilor care nu sunt prevăzute de funcția sa de muncă - chiar și în cadrul unui ordin. Pentru o astfel de implicare, poate fi necesar consimțământul direct și voluntar al angajatului sau - o modificare a funcției de muncă din contract, care necesită și consimțământul lucrătorului. Este interzisă aducerea unui lucrător la răspundere disciplinară pentru refuzul de a se angaja în activități care nu fac parte din funcția de muncă a lucrătorului.

Dacă funcția locului de muncă implică munca în condiții dăunătoare sau periculoase, acest tip de activitate de muncă ar trebui să fie considerat pe deplin prin prevederile contractului.

Regimul de remunerare și muncă ca o condiție prealabilă pentru un contract de muncă

Programul de lucru din legislația rusă înseamnă stabilirea unui program de lucru - o săptămână de lucru, durata zilei de lucru și timpul de lucru în sine. În același timp, pauzele pentru angajați, vacanțele și procedura de primire a acestora, precum și weekendurile și sărbătorile sunt, de asemenea, o parte integrantă a programului de lucru. În cazul în care lucrările vor fi executate noaptea, acest lucru trebuie prevăzut și în textul contractului.

Modul de lucru specificat în contract este singura bază care indică timpul în care un angajat pleacă la muncă și îl părăsește. Dacă este necesar, regimul poate fi schimbat numai prin acord între angajator și angajat - sau, cu o notificare preliminară cu două luni înainte de modificare, dacă s-a întâmplat din cauza unei modificări a condițiilor tehnice sau organizaționale de muncă. Regimul muncii are dreptul de a controla organizațiile sindicale.

Nu este necesar să se indice în mod clar regimul de lucru direct în prevederile acordului dacă acesta prevede o trimitere la documentele de reglementare locale individuale ale întreprinderii - la actualul tabel de personal, convenție colectivă sau alte documente înregistrate în mod corespunzător cu care angajatul poate familiariza.

Legislația conferă, de asemenea, angajatorului dreptul de a stabili în mod independent un sistem de remunerare sub orice formă care nu contravine legislației actuale. Acest lucru permite utilizarea unor metode eficiente de motivație a angajaților și de gestionare a personalului și oferă angajatorului posibilitatea de a îmbunătăți activitățile întreprinderii. În același timp, contractul de muncă trebuie să conțină informații atât despre sistemul de remunerare, cât și despre detaliile sale individuale care afectează mărimea directă a salariului angajatului. În general, pentru un contract de muncă, este suficient să menționăm că sistemul de remunerare și valoarea remunerației la întreprindere sunt stabilite de programul actual de muncă sau de reglementările salariale.

În niciun caz, dacă un angajat lucrează cu normă întreagă, el nu poate primi un salariu mai mic decât salariul minim. Cu toate acestea, este permisă stabilirea unei rate sau a unui salariu sub salariul minim - nu există nicio încălcare în aceste acțiuni, dacă alte componente ale salariului îl fac efectiv mai mare sau egal cu acest indicator în momentul plății.

Condiții suplimentare în contractul de muncă, care sunt opționale

După cum sa menționat mai devreme, dacă regimul muncii are anumite caracteristici, prezența lor trebuie indicată în contractul de muncă, cu toate acestea, acestea nu sunt condiții obligatorii pentru fiecare document - în absența unor astfel de caracteristici, este posibil ca acestea să nu fie menționate în text și acest lucru nu va fi încălcarea legii. Aceste condiții care necesită menționare obligatorie în contract includ:

  • Termenii contractului. În cazul în care contractul este urgent și este guvernat de dispozițiile articolelor 58 și 59 din Codul muncii al Federației Ruse, atunci faptul de urgență trebuie reflectat în mod necesar în document, precum și circumstanțele care indică sfârșitul raportului de muncă. În același timp, contractele pe termen scurt și contractele sezoniere se referă și la cele urgente, cu toate acestea, caracterul sezonier al activității ar trebui să se reflecte și în prevederile documentului, dacă acesta este furnizat. Mai multe detalii despre specificul încheierii și reglementării legale a contractelor de muncă pe durată determinată pot fi găsite într-un articol separat.
  • O perioadă de probă. Perioada de probă în temeiul Codului muncii al Federației Ruse este reglementată de dispozițiile articolelor 70 și 71 din Codul muncii al Federației Ruse. Dacă este furnizat, atunci informațiile despre perioada de probă ar trebui să fie reflectate și în textul acordului. În același timp, perioada de probă afectează posibilitatea concedierii unui angajat atât din cauza eșecului testului, cât și la cererea acestuia, simplificând în mare măsură procesul de încheiere a relației pentru fiecare dintre părțile lor. Cu toate acestea, trebuie amintit că este interzisă stabilirea unei perioade de probă pentru anumite categorii de lucrători.
  • Răspunderea materială. În cazul în care funcția prevede responsabilitatea financiară deplină a angajatului, aceste condiții trebuie să se reflecte în mod necesar în contractul de muncă inițial. În caz contrar, angajatorul va trebui să încheie un acord suplimentar cu angajatul, din care acesta din urmă să poată refuza.
  • Acord de ucenicie. În cazul în care angajatorul oferă angajaților oportunități de formare și suportă costurile asociate, contractul actual poate implica obligația angajatului de a lucra pentru o anumită perioadă de timp, drept compensație pentru timpul și banii cheltuiți de angajator. Și acest fapt trebuie să se reflecte pe deplin și în dispozițiile acordului care se încheie.
  • Accesul la secretele protejate de lege.În cazul în care un angajat trebuie să aibă acces la un secret din cauza atribuțiilor sale de serviciu, trebuie să fie notificat cu privire la acest lucru și să confirme consimțământul său pentru un astfel de acces și, în consecință, responsabilitatea pentru divulgarea informațiilor protejate. La fel ca în cazul răspunderii materiale, această problemă poate fi luată în considerare în cadrul unui acord suplimentar, dar ar fi mai bine dacă este menționată direct în documentul principal care reglementează relația angajatului cu angajatorul.

De asemenea, trebuie amintit că există multe alte condiții suplimentare care, în anumite cazuri, trebuie luate în considerare în prevederile acordului. Acestea pot include atât anumite cerințe regionale propuse de autorități, cât și legislația entităților constitutive ale Federației Ruse, precum și regimuri individuale de muncă. De exemplu - lucrul în nordul îndepărtat, lucrul cu copiii, munca în schimburi și circumstanțe specifice similare.

Condițiile obligatorii ale contractului de muncă formează conținutul contractului de muncă (articolul 57 din Codul muncii al Federației Ruse). Dacă toate acestea se reflectă pe deplin în contract, atunci probabilitatea de a fi de acord cu angajatul și a cererilor inspectorilor de muncă este redusă. Deci, avantajele unui contract de muncă executat corect sunt evidente.

Condiții obligatorii ale contractului de muncă în 2017

La începutul contractului de muncă cu angajatul, este indicat (articolul 57 din Codul muncii al Federației Ruse):

  • locul de încheiere a contractului - soluționarea la care a fost semnat contractul și data încheierii contractului;
  • numele angajatorului sau numele complet al antreprenorului-angajator, precum și numele complet al angajatului (despre informațiile angajatului din contract - citiți mai jos);
  • informații despre reprezentantul angajatorului, a cărui semnătură va fi pe contractul de muncă, precum și baza autorității sale. În mod tradițional, un astfel de reprezentant al organizației este șeful acesteia, acționând pe baza statutului.

Condițiile care trebuie incluse într-un contract de muncă sunt:

  • locul de muncă, este indicat numele companiei. Dar dacă un angajat va lucra într-o ramură a unei organizații (divizie, departament etc.) situată într-o altă localitate, atunci trebuie indicat ca locul de muncă. De exemplu, LLC Kaleidoscope, un birou suplimentar în orașul Istra, regiunea Moscovei;
  • funcția de muncă a unui angajat - o funcție sau o profesie în conformitate cu tabelul de personal al organizației. În esență, funcția de muncă ar trebui să specifice tipul de muncă încredințată angajatului. Conform explicațiilor Rostrud, acceptarea unui angajat pentru o funcție care nu este inclusă în tabelul de personal, atunci când este verificată, poate duce la o amendă administrativă (articolul 5.27 din Codul administrativ al Federației Ruse, Scrisoarea Rostrud din 21.01.2014 N PG / 13229-6-1). Și dacă angajați un angajat pentru o funcție, pentru care munca implică acordarea de compensații sau beneficii, atunci numele funcției și cerințele de calificare pentru aceasta trebuie să îndeplinească cerințele stabilite de cartea de referință a calificărilor sau de dispozițiile standardului profesional (articolul 195.3 din Codul muncii al Federației Ruse). În caz contrar, puteți primi o amendă (partea 4 a articolului 5.27 din Codul administrativ al Federației Ruse);
  • data de începere a lucrului. Un angajat care a încheiat un contract de muncă este obligat să înceapă îndeplinirea sarcinilor sale de serviciu de la acea dată. Dacă contractul nu specifică data de începere a lucrului, atunci angajatul trebuie să înceapă munca a doua zi după semnarea acestuia (articolul 61 din Codul muncii al Federației Ruse). Un contract de muncă pe durată determinată trebuie să indice și perioada de valabilitate a acestuia și motivul urgenței. Reamintim că un contract de muncă care nu specifică perioada de valabilitate este considerat încheiat pe o perioadă nedeterminată, adică nelimitată (articolul 58 din Codul muncii al Federației Ruse);
  • condițiile de remunerare. Contractul specifică mărimea ratei tarifare sau a salariului, iar plățile suplimentare, indemnizațiile, plățile de stimulare pot fi, de asemenea, prescrise;
  • condițiile de muncă la locul de muncă. Determinat în funcție de rezultatele unei evaluări speciale și poate fi optim, permis, dăunător, periculos (Scrisoarea Rostrud din 20 noiembrie 2015 N 2628-6-1 (clauza 1); partea 1 a articolului 14 din Legea din 28 decembrie 2013 N 426-FZ);
  • o condiție privind asigurarea socială obligatorie a angajatului.

Informații furnizate de angajat în contractul de muncă

Pentru a încheia un contract de muncă, un angajat este obligat să prezinte doar pașaport. Întrucât condițiile obligatorii ale contractului de muncă includ (articolul 57 din Codul muncii al Federației Ruse):

  • informații despre documentul de identitate;
  • prenumele, numele, patronimicul angajatului și datele pașaportului acestuia.

De obicei, viitorului angajat i se cere, de asemenea, să furnizeze copii ale SNILS și certificate de înregistrare la autoritățile fiscale. Dar aceste informații sunt necesare pentru interacțiunea ulterioară a angajatorului cu IFTS și sucursala PFR. Și în scopul încheierii unui contract, acestea nu sunt necesare.

Alte condiții obligatorii ale contractului de muncă

În unele cazuri, condițiile obligatorii ale contractului de muncă sunt determinate de natura muncii prestate de angajat. De exemplu, programul de lucru al unui angajat trebuie specificat în contract dacă acesta diferă de cel principal pentru un anumit angajator (articolul 57 din Codul muncii al Federației Ruse).

De asemenea, o condiție prealabilă pentru un contract de muncă este:

  • condiția angajării cu jumătate de normă (articolul 282 din Codul muncii al Federației Ruse);
  • condiții care determină natura muncii: călătorie, mobilă, pe șosea etc;
  • garanții și compensații pentru munca cu condiții de muncă dăunătoare și / sau periculoase, dacă angajatul va efectua o astfel de muncă (

Atunci când se formalizează o relație de muncă, conținutul contractului pare uneori foarte simplificat, ca ceva prevăzut într-un anumit text. Cu toate acestea, o astfel de interpretare prozaică este inacceptabilă pentru o evaluare profesională a documentului.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de rezolvare a problemelor juridice, dar fiecare caz este individual. Dacă vrei să știi cum pentru a vă rezolva problema - contactați un consultant:

CERERILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și FĂRĂ ZILE.

Este rapid și ESTE GRATUIT!

Din punct de vedere juridic, sub conținutul direct al fiecărui contract de muncă specific, se înțeleg condițiile privind părțile la relație care au ajuns la un acord, adică expresiile lor de voință au coincis. În conformitate cu condițiile contractului, se determină comportamentul ulterior al părților.

Ce este

Este permisă desemnarea termenului „condiție a unui contract de muncă” drept dreptul unei părți care participă la relație și obligația părții opuse, în procesul de soluționare a anumitor aspecte ale dreptului muncii într-un mod contractual.

În înțelegerea teoretică a relației de muncă cu privire la mecanismele de formare a acestora, termenii contractului sunt împărțiți în mod tradițional în două mari categorii:

În ciuda faptului că condițiile derivate joacă un rol important în relațiile de muncă ale părților, datorită naturii contractuale a relației, cel mai important este atașat condițiilor imediate.

În același timp, condițiile imediate sunt împărțite în două tipuri:

  • necesar sau necesar;
  • opțional sau suplimentar.

Clasificarea condițiilor este stabilită de TC, dar rolul lor nu este suficient predeterminat de lege. Ca urmare, pot apărea unele situații controversate.

Din acest motiv, condițiile ar trebui formulate cât mai exact posibil la întocmirea unui contract de muncă, evitând ambiguitatea și probabilitatea unei interpretări greșite.

Condițiile derivate sunt luate în considerare, de regulă, atunci când este nevoie de o reglementare specială a muncii în raport cu o anumită activitate de muncă.

În același timp, indiferent de prezența sau absența referințelor la termeni derivați în textul acordului, aceștia vor fi considerați valabili.

În ceea ce privește condițiile obligatorii, acestea trebuie să fie, fără îndoială, prezente, dar chiar și absența lor nu arată un motiv imperios pentru recunoașterea acordului semnat ca neîncheiat sau pentru încetarea acordului acceptat ().

Prezența unor condiții suplimentare depinde în totalitate de voința părților. Părțile la contract pot decide în mod independent ce aspecte ale activității muncii trebuie reglementate prin condiții.

Condiții obligatorii ale unui contract de muncă

O listă detaliată a condițiilor obligatorii, care ar trebui să fie prezente în contractul de muncă, este specificată la articolul 57 din Codul muncii ().

Deși absența lor în document nu contribuie la invalidarea acestuia, prezența lor este extrem de dorită. Legarea înseamnă o divulgare detaliată a termenilor din contract.

Dacă condițiile obligatorii nu sunt introduse în timp util în textul contractului de muncă, părțile implicate le pot dezvălui ulterior mai detaliat prin acceptarea unui acord suplimentar.

Următoarele condiții sunt considerate obligatorii pentru introducerea într-un contract de muncă:

loc de munca acest concept nu trebuie confundat cu „locul de muncă”. În acest caz, înseamnă locul în care angajatul trebuie să vină pentru a-și îndeplini sarcinile de serviciu și care se află sub controlul angajatorului, direct sau indirect. În practică, un loc de muncă poate însemna o anumită organizație, localitate, birou etc. Deoarece acest termen poate fi interpretat suficient de larg, este de dorit să îl specificați cât mai mult posibil. În ceea ce privește locul de muncă, acesta poate fi negociat separat - în condiții suplimentare
funcția de muncă Dintre toate premisele, aceasta este poate cea mai importantă. Aici se stabilește în ce profesie și ce fel de muncă va îndeplini angajatul, dar este necesar ca numele funcției să coincidă cu funcția de muncă. Este necesar să indicați fișa postului angajatului în conformitate cu tabelul de personal, profesia sau specialitatea, cu definiția calificărilor sau categoriei, a specificației muncii atribuite
data de început după cum prevede articolul 61 din Codul muncii (), angajatul trebuie să înceapă îndeplinirea atribuțiilor sale oficiale din ziua stabilită prin contractul de muncă. Dacă nu există o astfel de definiție, atunci lucrările ar trebui să înceapă a doua zi după semnarea contractului. În cazul în care angajatul nu începe să-și îndeplinească atribuțiile în termenul specificat, angajatorul poate anula contractul, în urma căruia se va considera că nu a fost încheiat.
timpul contractului întrucât contractul poate fi urgent și încheiat pe o perioadă nedeterminată, atunci când se angajează temporar un angajat, trebuie stabilită data expirării contractului. Trebuie avut în vedere faptul că un contract pe durată determinată poate fi încheiat numai dacă există motive imperioase care trebuie indicate în document și, de asemenea, că termenul contractului pe durată determinată nu poate depăși cinci ani. Dacă documentul nu specifică data de expirare a contractului, atunci este considerat nedefinit
remunerarea muncii orice contract de muncă ar trebui să indice cuantumul salariului sau al ratei angajatului. În plus, acest paragraf include instrucțiuni privind indemnizațiile, primele, compensațiile. Puteți descrie în detaliu plăți suplimentare, dar, în principiu, nu este necesar să indicați suma acestora, este suficient doar să enumerați toate sumele datorate
regimul de muncă și odihnă poate exista o anumită discrepanță cu acest termen, deoarece descrierea remunerației implică dezvoltarea unui anumit timp. Cu toate acestea, această clauză ar trebui să reflecte condițiile orelor de lucru dacă acestea nu coincid cu cele acceptate în general de un anumit angajator. De exemplu, munca cu jumătate de normă, munca cu jumătate de normă, programul neregulat de lucru, programul flexibil. În ceea ce privește regimul de odihnă, este posibil să se observe cazurile în care angajatul are dreptul la odihnă suplimentară, pe lângă odihna legală.
compensarea condițiilor de muncă acest articol este necesar numai dacă tipul de activitate implică un anumit pericol sau o muncă în muncă periculoasă. Ca compensare, o zi de lucru mai scurtă, concediu suplimentar, furnizarea de echipament de protecție individuală, nutriție și tratament terapeutic și profilactic etc.
natura muncii această condiție nu este, de asemenea, necesară pentru toate contractele de muncă. Această caracteristică este utilizată dacă se presupune că lucrează pe o natură călătoare, pe bază de rotație, pe teren, adică fără referire la un loc de muncă permanent
asigurări sociale obligatorii această condiție poate fi interpretată foarte larg și poate acoperi orice situație de asigurare obligatorie a unui angajat de către angajatorul său direct
alte condiții obligatorii acestea includ condițiile prevăzute de lege pentru anumite cazuri. De exemplu, poate fi nedivulgarea secretelor de stat, oficiale sau de altă natură.

Adiţional

Pe baza articolului 57 din Codul muncii (), pe lângă condițiile obligatorii, pot fi introduse condiții suplimentare în contractul de relații de muncă, dacă acestea nu înrăutățesc poziția angajatului în comparație cu normele stabilite de legislație.

Condițiile suplimentare pot include momente precum:

  • clarificarea locului de muncă, adică puteți indica locația unității în care va lucra angajatul, până la descrierea unui anumit loc de muncă;
  • prezența unei perioade de probă - dreptul angajatorului este de a determina perioada de probă pentru orice angajat, cu excepția celor care aparțin anumitor categorii determinate de legislația muncii. Durata perioadei de încercare ar trebui stabilită clar, ținând seama de perioada permisă;
  • obligația angajatului de a lucra pentru o perioadă specificată după finalizarea instruirii - dacă angajatorul îl trimite pe angajat pentru pregătire, formare avansată sau recalificare pe cheltuiala sa, atunci ca despăgubire, el poate cere ca, după finalizarea instruirii, angajatul să lucreze pentru o perioadă specificată fără posibilitatea concedierii din propria sa voință.

Acestea sunt doar câteva condiții suplimentare; în general, părțile au dreptul de a negocia orice puncte legate de relațiile de muncă.

Dacă totuși condiții suplimentare înrăutățesc poziția angajatului, reduc nivelul garanțiilor sau îi limitează drepturile, atunci conform Codului muncii, acestea sunt recunoscute ca nelegitime și nu sunt supuse cererii.

Puteți include în contract condiții de natură civilă, de exemplu, posibilitatea asigurării unui loc într-o instituție preșcolară sau emiterea unui împrumut pentru îmbunătățirea condițiilor de locuință.

Dar astfel de momente, deși pot fi cuprinse în contract, vor fi reglementate de obligații civile și nu vor avea nicio legătură cu dreptul muncii.

Condiții suplimentare pot fi prezente în textul principal al acordului. Dar dacă decizia privind adoptarea lor a fost luată după semnarea contractului de muncă, atunci nimic nu le împiedică să fie formalizate ca un acord suplimentar sau o anexă la contract, care va fi considerată o parte integrantă a contractului de muncă.

Este posibil să le schimbi

Schimbarea contractului de muncă este destul de posibilă. Mai mult decât atât, nu numai condițiile suplimentare se pot modifica, ci și cele obligatorii.

Inițiativa de modificare a condițiilor poate proveni atât de la angajatorul direct, cât și de la angajatul însuși. Principala cerință este schimbarea condițiilor prin acordul părților și în mod necesar în scris.

Atunci când condițiile contractului sunt modificate după dorința angajatorului, este necesar ca acesta să anunțe angajatul cu privire la modificările viitoare cu cel puțin două luni în avans. Dacă angajatul este de acord, puteți continua negocierile.

În conformitate cu legislația muncii, un contract de muncă este un acord între un angajat și un angajator (în articolul 56 din Codul muncii al Federației Ruse). Contractul de muncă presupune că angajatorul este obligat să asigure salariatului munca în conformitate cu funcția de muncă specificată, să asigure condițiile de muncă, să plătească salariile în timp util și în totalitate, iar angajatul se angajează să îndeplinească anumite funcții de muncă în interesul său, sub conducerea și controlul angajatorului, precum și să respecte reglementările interne de muncă. ...

Luați în considerare condițiile care trebuie incluse în contractul de muncă.

În conformitate cu art. 57 din Codul muncii al Federației Ruse, un contract de muncă trebuie să includă:

  • Informații care trebuie incluse în contractul de muncă;
  • Condiții obligatorii ale contractului;
  • Condiții suplimentare ale contractului.

Informațiile care trebuie incluse în contractul de muncă includ:

  • Numele, numele și patronimul angajatului;
  • Numele angajatorului;
  • Detalii despre actul de identitate al angajatului;
  • TIN angajator;
  • Informații despre reprezentantul angajatorului (dacă angajatorul încheie contractul de muncă nu personal, ci prin reprezentantul acestuia);
  • Data și locul contractului.

Absența informațiilor de mai sus poate fi motiv pentru rezilierea contractului.

Condițiile obligatorii ale contractului

În contractul de muncă trebuie incluse următoarele condiții:

1. Locul de muncă.

Locul de muncă și locul de muncă nu trebuie confundate. Locul de muncă este numele angajatorului.

Dacă un angajat este admis la o sucursală a unei organizații situată într-o altă locație, atunci locația sa este indicată în contract.

Exemplu:

"Locul de muncă al angajatului este LLC" ferestrele Moscovei "situate la adresa: Moscova, st. Moscova, d. 29. "

2. Funcția de muncă.

Funcția de muncă este munca în funcție de funcție, profesie, specialitate, indicarea calificărilor sau un anumit tip de muncă încredințată angajatului.

Numele funcției, pentru munca care nu este asociată cu condiții de muncă dăunătoare și periculoase, angajatorul poate stabili în mod independent. Dacă munca este asociată cu condiții de lucru dăunătoare și periculoase, adică implică furnizarea oricărei compensații sau beneficii, atunci numele funcțiilor, profesiilor sau specialităților ar trebui indicate în conformitate cu cărțile de referință ale calificărilor (ETKS, EKS) și standardele profesionale.

Exemplu:

Pentru post: „Angajatului i se încredințează îndeplinirea muncii ca inginer proiectant.”

Pentru profesie: „Un angajat este angajat ca lăcătuș din categoria a 3-a”.

3. Data de începere.

Data începerii lucrului poate diferi de data încheierii contractului de muncă.

Dacă ziua de începere a muncii nu este determinată de contractul de muncă, atunci angajatul trebuie să înceapă munca în ziua următoare zilei de semnare a contractului de muncă.

Exemplu:

Notă: dacă angajatul este efectiv admis la muncă, angajatorul trebuie să încheie un contract de muncă cu acesta în termen de cel mult 3 zile de la data admiterii.

4. Durata contractului

Acest post este indicat numai într-un contract de muncă pe durată determinată. În acest caz, pe lângă termenul contractului, este indicată și baza încheierii acestuia.

Exemplu:

„2. Durata contractului.

2.2. Contractul este încheiat pentru șase luni pentru perioada de funcționare a magazinului din 17 ianuarie 2017 până în 17 iulie 2017 ”.

Dacă nu este posibil să se determine data exactă a încheierii unui contract de muncă pe durată determinată, atunci contractul poate indica condiția rezilierii acestuia.

Exemplu:

„Acest acord a fost încheiat în absența secretarului Sidorova Galina Petrovna în legătură cu concediul pentru creșterea copilului pentru un copil sub trei ani”.

5. Condiții de plată.

Contractul de muncă trebuie să indice mărimea ratei tarifare sau a salariului, precum și toate indemnizațiile, majorările și bonusurile stipulate (partea 1 a articolului 135 din Codul muncii al Federației Ruse).

Salariul maxim nu este limitat, cu excepția anumitor categorii de angajați, a căror remunerație este stabilită prin actele legislative ale Federației Ruse.

Salariul minim al unui angajat care a lucrat la standardul de lucru nu poate fi mai mic decât salariul minim (în prezent este de 7.500 ruble).

Pe lângă valoarea remunerației, contractul de muncă trebuie să indice metodele și condițiile de plată a salariilor.

Exemplu:

"5.1. Salariul oficial este stabilit pentru angajat în valoare de 45.000 (patruzeci și cinci de mii) de ruble. și alte plăți de stimulare în conformitate cu reglementările privind bonusurile.

5.2. Termenul limită pentru plata salariilor este 8 și 21 din fiecare lună. "

Notă: salariile trebuie plătite cel puțin o dată la jumătate de lună, nu mai târziu de 15 zile calendaristice de la sfârșitul perioadei pentru care a fost perceput (partea 6 a articolului 136 din Codul muncii al Federației Ruse).

6. Modul timpului de lucru și al timpului de odihnă

Această condiție este inclusă în contract dacă programul de lucru al unui anumit angajat diferă de regulile generale stabilite de angajator.

Exemplu:

"3.1. Unui angajat i se atribuie o zi de lucru mai scurtă, cu un timp de lucru standard de 30 de ore pe săptămână, cu o săptămână de lucru de cinci zile, cu o durată de lucru zilnică de 6 ore.

3.2. Lucrarea începe la ora 8.00 și se termină la ora 15.00. Pauză pentru odihnă și mese - de la 12.00 la 13.00. "

6. Garanții și compensații pentru munca cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase

Această condiție este obligatorie pentru angajații cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase.

Lista acestor angajați este stabilită prin lege. Cu toate acestea, dacă în cursul unei evaluări speciale a condițiilor de muncă, se relevă prezența lor la locul de muncă a angajatului, atunci acest element ar trebui inclus și în contractul de muncă cu angajatul.

Exemplu:

„Pentru munca în condiții de muncă dăunătoare de gradul II, angajatului i se oferă un concediu suplimentar plătit de 8 zile calendaristice.”

  1. Natura muncii

Această clauză este inclusă în contractul de muncă la discreția angajatorului. De regulă, este relevant pentru lucrătorii cu caracter de muncă călătoresc.

Exemplu:

"Angajatul are o natură călătorie a muncii cu teritoriul călătoriei în Moscova și regiunea Moscovei."

8. Condițiile de muncă la locul de muncă

Condițiile de lucru sunt indicate pe baza unei evaluări speciale efectuate la anumite locuri de muncă.

Dacă organizația nu a efectuat o evaluare specială a condițiilor de muncă, atunci condițiile de lucru sunt indicate pe baza unei certificări anterioare a locurilor de muncă.

Exemplu:

„Condițiile de muncă la locul de muncă ale lucrătorului sunt dăunătoare: clasa 3, subclasa 3.2.”

9. Asigurări sociale obligatorii

Legislația prevede mai multe tipuri de asigurări sociale:

  • Medicale obligatorii;
  • Social în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea;
  • Social din accidente de muncă și boli profesionale;
  • Pensie obligatorie.

Nu este necesar să se enumere toate tipurile de asigurări pentru angajați în contractul de muncă. Este suficient să indicați o trimitere la legislație.

Exemplu:

„Angajatorul garantează asigurarea angajatului în sistemul de asigurări sociale obligatorii în conformitate cu normele din Codul muncii al Federației Ruse și cu alte legi federale.”

Alte conditii

Această clauză indică dispoziții specifice pentru anumite categorii de lucrători (de exemplu, lucrătorii cu fracțiune de normă).

Un contract de muncă este principalul document care guvernează relația de muncă dintre un angajat și un angajator. Și, în același timp, acest document prezintă riscuri semnificative pentru angajator dacă sunt încălcate cerințele pentru pregătirea și conținutul acestuia. Prin urmare, este extrem de important pentru angajator să întocmească corect acest acord.

De fapt, nu există multe cerințe în legislația muncii care sunt impuse angajatorilor la întocmirea unui contract de muncă. Dar, după cum sa menționat anterior, este extrem de important să le respectăm. La urma urmei, legea prevede răspunderea separată pentru pregătirea incorectă a unui contract de muncă. Acest lucru este menționat în partea 5 a articolului 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse, responsabilitatea se exprimă (în special) sub forma unei amenzi pentru persoanele juridice în valoare de 50.000 până la 100.000 de ruble. În același timp, este important să se țină seama de faptul că, atunci când efectuează inspecții, organismul de inspecție atrage adesea angajatorul pentru fiecare document întocmit greșit separat. În acest sens, amenda pentru o astfel de încălcare aparent nesemnificativă se poate ridica la sute de mii, dat fiind faptul că angajatorii fac greșeli atunci când elaborează o formă standard a contractului, respectiv, ulterior aceste erori sunt prezente în contractele de muncă cu toți angajații.

În acest articol, vom analiza condițiile care trebuie cuprinse într-un contract de muncă. Dacă angajatorul indică corect cel puțin condițiile obligatorii, riscul de a fi adus în responsabilitatea administrativă va fi deja minim.

Deci, articolul principal care reglementează ceea ce ar trebui specificat într-un contract de muncă este articolul 57 din Codul muncii al Federației Ruse. Să ne oprim asupra ei în detaliu.

Articolul 57 din Codul muncii al Federației Ruse împarte contractul de muncă în două părți: informații obligatorii și condiții obligatorii. În acest caz, informații înseamnă informații despre angajat și angajator, precum și informații despre ora și locul încheierii contractului. Termenii și condițiile înseamnă ceea ce părțile convin.

Următoarele informații sunt obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă:

- despre angajator - numele angajatorului (numele, prenumele, patronimicul angajatorului - o persoană fizică și informații despre actele sale de identitate), numărul de identificare al contribuabilului (pentru angajatori, cu excepția angajatorilor - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali), informații despre reprezentantul angajatorului care a semnat contractul de muncă și baza în virtutea căreia îi revine puterile corespunzătoare;

- despre angajat - numele de familie, numele, patronimicul angajatului; informații despre documentele de identitate ale angajatului;

- data și locul încheierii contractului de muncă.

Acestea sunt condiții obligatorii prin lege. Desigur, în practică, angajatorii nu se limitează la aceasta și includ o mulțime de informații suplimentare atât despre angajator, cât și despre angajat în contractul de muncă. Includerea de informații suplimentare despre angajator nu prezintă riscuri. Trebuie să aveți grijă atunci când includeți informații suplimentare despre lucrător. Este necesar să se acorde atenție faptului că, inclusiv informațiile (care nu sunt stabilite de lege ca fiind obligatorii), este important să se respecte legislația privind datele cu caracter personal, conform căreia prelucrarea lor este permisă numai cu acordul scris al angajatului. Adică, înainte de a include informații despre locul de reședință, locul nașterii, data nașterii, numărul de telefon etc., în contractul de muncă, angajatorul trebuie să obțină mai întâi de la angajat un consimțământ scris pentru prelucrarea datelor cu caracter personal, întocmit în conformitate cu toate normele legii.

Acum să ne uităm la condițiile preliminare care trebuie să fie în fiecare contract de muncă. Deci, următoarele condiții sunt obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă.

1. Locul de muncă și, în cazul în care un angajat este angajat să lucreze într-o sucursală, birou reprezentativ sau altă unitate structurală separată a unei organizații situate într-o altă localitate - locul de muncă cu indicarea unității structurale separate și a locației acesteia.

Vă rugăm să rețineți că legea nu stabilește cât de detaliat trebuie să fie indicat locul de muncă al unui angajat, locația unei unități structurale separate. Adică, angajatorul se poate limita doar la numele așezării (de exemplu, Moscova) sau poate indica în detaliu locul de muncă, până la stradă, casă, birou etc. Cu toate acestea, posibilitatea mutării angajatului și posibilitatea de a-l aduce la răspundere disciplinară pentru absența nerespectuoasă de la locul de muncă depinde de cât de detaliat va fi indicat locul de muncă.

2. Funcția de muncă (funcționează în funcție de funcție în conformitate cu tabelul de personal, profesie, specialitate care indică calificările; tipul specific de muncă atribuită). Dacă, în conformitate cu Codul muncii, alte legi federale, acordarea de compensații și beneficii sau existența restricțiilor este asociată cu exercitarea muncii în anumite funcții, profesii, specialități, atunci numele acestor funcții, profesii sau specialități și cerințele de calificare pentru acestea trebuie să corespundă denumirilor și cerințelor, specificate în cărțile de referință ale calificărilor, aprobate în modul prescris de Guvernul Federației Ruse sau în dispozițiile relevante ale standardelor profesionale.

Aceasta este una dintre cele mai importante condiții ale unui contract de muncă. Vă rugăm să rețineți că legea nu dezvăluie cât de detaliată ar trebui să fie funcția postului. Dar o condiție importantă este ca funcția de muncă să fie specificată exact în contractul de muncă în sine. Având în vedere că funcția de muncă constă de fapt în 2 părți (denumirea postului și tipul de muncă atribuit angajatului), mulți angajatori fac greșeli. Foarte adesea există un caz în care o parte a funcției de muncă, și anume responsabilitățile postului angajatului, este prevăzută în fișa postului, care este întocmită separat de contractul de muncă. Aceasta este o încălcare, deoarece, de fapt, în contractul de muncă în sine, nu există nicio clauză cu privire la ce fel de muncă trebuie să efectueze angajatul.

Prin urmare, există mai multe opțiuni pentru proiectarea acestei condiții. În special, responsabilitățile postului angajatului pot fi explicate în textul contractului de muncă sau pot fi plasate separat în fișa postului, dar este important să subliniem că o astfel de fișă de post face parte integrantă din contractul de muncă.

3. Data începerii muncii și, în cazul în care se încheie un contract de muncă pe durată determinată, și perioada de valabilitate a acestuia și circumstanțele (motivele) care au servit ca bază pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată în conformitate cu Codul muncii sau cu alte legi federale.

Un punct important în această condiție este necesitatea de a justifica încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, în strictă conformitate cu art. 59 din Codul muncii al Federației Ruse. În cazul în care această cerință nu este îndeplinită, există riscul recunoașterii unui contract de muncă pe durată determinată ca acord încheiat pe perioadă nedeterminată. În consecință, angajatorul nu va mai avea dreptul de a rezilia contractul de muncă cu angajatul pe baza expirării contractului de muncă.

4. Condiții de remunerare, inclusiv mărimea ratei salariilor sau a salariului oficial al angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare.

Este important să indicați exact mărimea salariului sau rata salariului pe oră. În plus, se recomandă cel puțin denumirea acelor plăți prevăzute în reglementările locale ale angajatorului. Se recomandă ca aceleași criterii și alte condiții de plată a părții de stimulare a salariilor să nu fie indicate în contract, ci în reglementările locale care stabilesc sistemul de salarizare.

De asemenea, este important de menționat importanța specificării datelor salariale. Această cerință este stabilită în prezent de art. 136 din Codul muncii al Federației Ruse. Cu toate acestea, din 3 octombrie 2016, angajatorii pot alege unde să scrie această condiție: în contractul de muncă sau în contractul colectiv. Dar, în același timp, cerința de a indica această condiție în reglementările interne ale muncii rămâne neschimbată.

5. Programul de lucru și orele de odihnă (dacă pentru acest angajat diferă de regulile generale în vigoare pentru acest angajator).

Dacă programul de lucru nu diferă de regulile generale stabilite de angajator, această condiție poate lipsi din contract. Cu toate acestea, pentru a minimiza riscurile posibile, se recomandă totuși să indicați că programul de lucru este stabilit în conformitate cu reglementările interne ale muncii.

6. Garanții și compensații pentru munca cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, dacă angajatul este angajat în condiții adecvate, indicând caracteristicile condițiilor de muncă la locul de muncă.

Condiția este obligatorie dacă condițiile de muncă la locul de muncă al angajatului sunt recunoscute ca dăunătoare și (sau) periculoase. Domeniul de aplicare și natura garanțiilor depind de clasa de pericol stabilită de rezultatele unei evaluări speciale a condițiilor de muncă sau a certificării locurilor de muncă.

7. Condiții care determină, dacă este necesar, natura muncii (mobil, călătorie, pe drum, altă natură a muncii).

Obligatoriu dacă angajatul lucrează efectiv în astfel de condiții. În plus, este mai oportun ca angajatorul să stabilească această condiție dacă angajatul face periodic călătorii de afaceri pentru a nu emite o călătorie de afaceri.

8. Condițiile de muncă la locul de muncă.

Condiția este obligatorie în toate cazurile, inclusiv atunci când, pe baza rezultatelor unei evaluări speciale a condițiilor de muncă sau a certificării, condițiile de muncă sunt recunoscute ca fiind acceptabile sau optime.

9. Condiție privind asigurarea socială obligatorie a angajatului în conformitate cu Codul muncii și alte legi federale.

Este important de menționat că este necesar să se indice toate tipurile obligatorii de asigurare prevăzute de lege.

10. Alte condiții în cazurile prevăzute de legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme din dreptul muncii.

Aceasta poate include o condiție privind normele pentru eliberarea agenților de spălare și neutralizare, o condiție privind permisele de muncă și VHI (pentru lucrătorii străini) și așa mai departe (în funcție de caracteristicile angajaților).

Specificarea condițiilor de mai sus va reduce deja semnificativ riscul angajatorului atunci când se efectuează atât inspecții programate, cât și inspecții neprogramate. Desigur, puteți specifica alte condiții în contractul de muncă, acestea fiind, de asemenea, enumerate la art. 57 din Codul muncii. Dar condițiile suplimentare nu sunt obligatorii, iar pentru faptul că angajatorul nu le include în contract, răspunderea nu provine (cel puțin de la organele de inspecție). Cu toate acestea, este important să mai luăm în considerare încă un punct. Dacă angajatorul decide să includă o condiție suplimentară în contractul de muncă (pe lângă condițiile obligatorii), este necesar să vă asigurați că această condiție nu înrăutățește poziția angajatului în comparație cu legislația actuală. În caz contrar, o astfel de condiție poate fi invalidată și pot apărea întrebări suplimentare din partea autorităților de supraveghere către angajator.


Yuzhalin Alexander Consultant al grupului de companii al Valentinei Mitrofanova, specialist de frunte în domeniul legislației muncii și al administrării resurselor umane

 

Ar putea fi util să citiți: