Observație Codul Muncii. Ce tipuri de măsuri disciplinare pot fi aplicate angajaților? Pedeapsa cea mai severă

Acțiune disciplinarăprevăzută de legiuitor ca măsură a răspunderii pentru încălcarea reglementărilor de muncă ale organizaţiei. Când se aplicăacțiune disciplinară trebuie luate în considerare toate cerințele legislației muncii. Cum se aplică corectacțiune disciplinară e prinCodul Muncii al Federației Ruse veți învăța din articolul nostru.

Când se pot lua măsuri disciplinare?

Prevăzând stimulente pentru prestarea conștiincioasă a muncii, legiuitorul introduce simultan norme care reglementează problemele pedepsirii angajaților iresponsabili.

Acțiune disciplinară poate fi impusă unui salariat numai dacă acesta din urmă a săvârșit o abatere disciplinară.

Adică, dacă angajatul nu își îndeplinește (îndeplinește necorespunzător) sarcinile de serviciu, atunci acțiune disciplinară nu poate fi evitat.

Mai exact, infracțiunile includ:

absența unui angajat la locul de muncă fără motiv pentru mai mult de 4 ore la rând (absentism);
neîndeplinirea atribuțiilor de serviciu prevăzute de contractul de muncă sau de fișa postului;
refuzul angajatului de a efectua acțiunile prevăzute de lege, contractul de muncă, fișa postului sau actele interne ale organizației cu care angajatul a fost familiarizat (de exemplu, refuzul de a se supune unui control medical obligatoriu, refuzul de a purta salopete).

Cu toate acestea, legile federale speciale pot prevedea acest lucru acțiune disciplinară impusă unui angajat nu numai pentru săvârșirea unei contravenții care încalcă disciplina muncii. De exemplu, legea din 17 ianuarie 1992 nr. 2202-1 „Cu privire la Parchetul Federației Ruse” stabilește că un angajat poate primi acțiune disciplinarăîn cazul săvârşirii unor abateri care pot discredita onoarea şi demnitatea unui lucrător al procurorului.

Acțiune disciplinarăși euîmpărțit în general și special.

La general actiuni disciplinare includ următoarele:

cometariu;
mustrare;
concediere.

Special acțiune disciplinară sunt prevăzute de reglementări sau legi privind anumite tipuri de servicii (angajați) în Federația Rusă. Dar legiuitorul limitează clar angajatorul: cererea actiuni disciplinare care nu sunt specificate în legea federală, regulamentele disciplinare sau statutele nu sunt permise. În caz contrar, angajatorul poate fi tras la răspundere administrativă pentru impunerea „extra” actiuni disciplinare conform art. 5.27 din Codul contravențiilor administrative. Pentru o singură abatere disciplinară, doar una acțiune disciplinară. De exemplu, dacă un angajat a apărut la locul de muncă în stare de ebrietate, iar angajatorul l-a mustrat pentru această infracțiune, atunci concediați angajatul în conformitate cu subpara. "b" p. 6 h. 1 art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru aceeași abatere, nu mai are dreptul.

Responsabilitatea disciplinară este un tip independent de responsabilitate. În consecință, pentru a atrage spre ea, este necesar să existe o infracțiune sub formă de subiect, obiect, laturi subiective și obiective.

Subiectul în acest caz va fi un cetățean care se află în relații de muncă cu o anumită organizație și încalcă disciplina muncii.

Latura subiectivă este vina salariatului în abaterea comisă.

Obiectul este programul de lucru al organizației.

Latura obiectivă este încălcarea însăși și legătura dintre acțiunile angajatului și consecințe.

Rezultatul aducerii la răspundere disciplinară este impunerea acțiune disciplinară. În acest caz, angajatorul decide personal dacă va impune acțiune disciplinară pentru că este dreptul lui. O astfel de concluzie poate fi trasă din analiza normelor legislației muncii. Dar dacă totuși decide să pedepsească angajatul, atunci abaterea de la cerințele legii este inacceptabilă.

Procedura de aplicare a sancțiunii disciplinare

Acțiune disciplinară poate fi impusă unui salariat în cel mult 1 lună din ziua în care angajatorul a înregistrat un caz de încălcare a disciplinei muncii. Dar această perioadă de timp nu include:

Nu-ți cunoști drepturile?

zile în care salariatul a fost în concediu medical;
concediu de odihna;
timpul alocat coordonării cu organul reprezentativ (sindicatul).

Trebuie amintit că orice acțiune disciplinară nu poate fi impus:

după 6 luni din ziua săvârșirii abaterii disciplinare;
după 2 ani de la data săvârșirii abaterii, care a fost dezvăluită în urma unui audit financiar, de audit sau de audit.

Acești termeni nu vor include perioada de timp în care procedura penală a fost în desfășurare.

Procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare Următorul.

Ordin pentru măsuri disciplinare

Comanda de descărcare

Ordine impunătoare acțiune disciplinară poate fi emis numai în cazurile în care vinovăția salariatului este pe deplin dovedită.

Dacă un angajat este supus acțiune disciplinară sub forma unei mustrări sau a unei remarci, atunci ordin disciplinar compilate într-un mod aleatoriu.

După emiterea ordinului de impunere acțiune disciplinară angajatul trebuie să fie familiarizat cu acesta în termen de 3 zile. Dacă refuză să se familiarizeze, atunci trebuie întocmit un act adecvat în acest sens. Acțiune disciplinară va fi impus oricum. Această perioadă de timp nu include perioada în care salariatul a lipsit de la serviciu.

În cazul în care angajatorul nu respectă acest termen, salariatul are dreptul de a contesta impunerea acțiune disciplinară.

Înregistrarea unei încălcări a disciplinei muncii de către un angajat sub forma unui ordin de pedeapsă este necesară pentru angajator. La urma urmei, dacă există mai multe remarcabile actiuni disciplinare un salariat poate fi concediat în conformitate cu paragraful 5 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (un angajat nu își îndeplinește în mod repetat sarcinile oficiale fără motive serioase, în timp ce are acțiune disciplinară).

Exemplu de scrisoare de acțiune disciplinară

Ordine impunătoare acțiune disciplinară tipărite pe antetul organizației și înregistrate într-un jurnal special.

09.03.2017 Ekaterinburg

In legatura cu indeplinirea necorespunzatoare de catre depozitarul Viktor Petrovici Nesterov a indatoririlor de munca care i-au fost atribuite prin contractul de munca nr.5 din 01.09.2005 si fisa postului de depozitar din 08.06.2004, exprimata in lipsa de control. asupra pregătirii produselor expediate, ceea ce a dus la eșecul livrării mărfurilor către client,

P R I C A Z Y V A YU:

mustră pe magazinul Viktor Petrovici Nesterov.

Baza:

Memoriu al șefului adjunct pentru partea administrativă și economică Skvortsov O. V. din 01.03.2017.
Legea privind săvârșirea unei abateri disciplinare de către un salariat nr.45 din 03.05.2017.
Explicatii ale angajatului din data de 03.02.2017.

Director al Horns and Hooves LLC ________________ Strelkov I.P.

Cum se înlătură o sancțiune disciplinară?

Comanda de descărcare

Orice responsabilitate disciplinară este de natură continuă, dar în cadrul relațiilor de muncă dintre anumite persoane. De aceea legiuitorul a stabilit clar că dacă un salariat în termen de 1 an de la data primirii precedentului acțiune disciplinară nu a primit altul, va fi considerat scutit de răspundere disciplinară.

Codul Muncii prevede că acțiune disciplinară scos din salariat mai devreme în următoarele cazuri:

la cererea angajatorului;
la cererea salariatului;
la cererea managerului;
la cererea unui organism reprezentativ (de exemplu, un sindicat).

Scutire de la acțiune disciplinară mai devreme decât termenul stabilit se emite, de regulă, prin ordinul corespunzător.

Deşi acțiune disciplinară - acesta este unul dintre tipurile de pedeapsă din partea angajatorului, poate fi evitat complet prin respectarea disciplinei muncii. Vă rugăm să rețineți că, dacă există mai multe restante actiuni disciplinare s-ar putea să fii concediat conform articolului 81 din Codul Muncii.

Acțiunile angajaților care își îndeplinesc necorespunzător atribuțiile directe sau pur și simplu le sustrage sunt definite drept abateri disciplinare și poartă consecințe adecvate. Articolul 192 al Federației Ruse reglementează procedura de impunere a răspunderii și sancțiunile disciplinare prevăzute în acest caz.

Limitele abaterii disciplinare

O abatere disciplinară este neefectuarea sau efectuarea necorespunzătoare a celor care au legătură directă cu realizarea activităților. Articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse definește că aceasta include încălcarea normelor stabilite ale legislației muncii, nerespectarea fișelor postului, termenii unui contract de muncă (TD) etc.

Procedura judiciară presupune participarea tuturor părților interesate la ea cu furnizarea de către conducerea organizației/întreprinderii a probei faptului unei abateri disciplinare, inclusiv a consecințelor negative ale acesteia.

Criterii de stabilire a unei abateri disciplinare:

Acțiunea / inacțiunea angajatului,
Prezența vinovăției
Locul în care a fost săvârșită infracțiunea.

Confirmarea abaterii

Angajatorul trebuie să indice instanței de judecată toate faptele disponibile care confirmă că subordonatul a săvârșit o faptă ilegală. Acestea pot fi întârzieri sistematice, neprezentarea sau părăsirea fără motiv de la locul de muncă, refuzul de a-și îndeplini obligațiile, sustragerea de la un control medical și orice alte acțiuni care contravin legii.

Odată cu dovada existenței însuși faptului abaterii, trebuie dovedită și vinovăția subordonatului. În actele normative, criteriile de vinovăție nu sunt definite - o persoană este fie vinovat, fie nu. La judecarea cauzei se are în vedere doar dacă fapta vinovată a fost săvârșită cu intenție sau din neglijență.

De precizat că fapta nu va fi considerată vinovă dacă subordonatul refuză să presteze lucrări care nu sunt prevăzute de DT, sau cele pentru care subordonatul trebuie să-și dea acordul. De exemplu, acesta este un refuz de a-și face treaba din cauza neplatei salariilor, un refuz de a face ore suplimentare etc.

De asemenea, nu sunt considerate vinovate acțiunile săvârșite din cauză de forță majoră. De exemplu, dacă un copac cade peste o mașină de serviciu în timpul unei furtuni, șoferul nu va fi responsabil pentru asta. De asemenea, neprezentarea sau întârzierea la serviciu din cauza condițiilor meteorologice, a traficului paralizat etc. nu va atrage nicio răspundere disciplinară, întrucât motivele unor astfel de acțiuni sunt considerate valabile.

Pe baza faptelor prezentate și în studiul tuturor împrejurărilor care însoțesc o abatere disciplinară, instanța ia o hotărâre care este singura corectă pentru fiecare caz în parte. Totodată, în cazul în care cererea este satisfăcută, instanța poate anula pedeapsa aplicată, dar nu poate aplica alta, întrucât aceasta este apanajul directorului organizației/întreprinderii numai.

În esență, articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse nu contravine Constituției, prin urmare, aplicarea sancțiunilor disciplinare nu poate fi considerată o încălcare a drepturilor constituționale ale omului.

Scrieți întrebarea dvs. în formularul de mai jos

În cazurile în care obligația de muncă este încălcată de către salariat, acestuia i se aplică sancțiuni disciplinare. Acestea sunt definite de articolul 192 din Codul Muncii al Rusiei (denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse). Stabilirea măsurilor de răspundere pentru angajații cu neglijență revine angajatorului.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și ESTE GRATUIT!

Trebuie să știți cum sunt întocmite documentele în mod corespunzător atunci când conectăm astfel de tipuri de pedepse ca sancțiune disciplinară.

Ce este

O sancțiune disciplinară este un tip specific de pedeapsă aplicată unui angajat dacă acesta încalcă termenii unui contract de muncă sau contract colectiv. Încălcând contractul de muncă, subordonatul abuzează de puteri, nu-și îndeplinește îndatoririle, își pierde termenele și nu numai.

Încălcările contractului colectiv sunt cazuri în care angajații eludează regulile, programul de lucru, disciplina la locul de muncă și alte lucruri legate de o viață confortabilă în echipă.

Cazuri în care articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse intră în vigoare - procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare:

ignorarea îndeplinirii atribuțiilor de serviciu;
munca de slaba calitate;
termene limită ratate;
încălcarea disciplinei muncii (întârzierea la serviciu, plecarea devreme acasă etc.)

Familiarizarea cu regulile, cum să te comporți la locul de muncă, ce și cum să te supui, este prevăzută pentru studiu atunci când aplică pentru un loc de muncă. În plus, unei persoane i se poate permite să se familiarizeze cu regulile și în timpul transferului de la o poziție la alta, de la o unitate la alta.

Aceasta include, de asemenea, cazurile de modificare semnificativă a contractului colectiv sau în legătură cu actualizări, crearea altor documente cheie pentru întreprindere care afectează personalul.

Legislație

Structura articolului din Codul Muncii al Federației Ruse implică definirea a ceea ce este o sancțiune disciplinară, precum și tipurile și amploarea sancțiunilor pentru încălcarea reglementărilor muncii sau a termenilor unui contract de muncă.

Dar, pe lângă articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, sancțiunile disciplinare exprimate în alte versiuni de pedepse pot fi puse în practică pe baza legilor federale sau regionale.

De exemplu, acest lucru se poate aplica unor astfel de domenii de activitate precum diferite formațiuni militare regulate - sancțiunile sunt aplicate conform statutului unei instituții militare.

Dacă angajatorul permite concedieri în cazurile care nu se referă la încălcări disciplinare (sau alte) prevăzute de lege, atunci aceasta este deja considerată acțiuni ilegale.

Aceste acțiuni ale angajatorului vor fi considerate, în conformitate cu articolul 286 din Codul penal al Federației Ruse, drept abuz de putere.

În problema termenului de prescripție, există o regulă determinată și în temeiul art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse. Se precizează că toate cazurile de încălcare de către lucrător a propriilor obligații, a termenilor din contractul de muncă sau din contractul colectiv, ar trebui luate în considerare cât mai curând posibil.

Termenul de aplicare a unei sancțiuni disciplinare nu este mai mare de 1 lună. Numărătoarea inversă se efectuează din momentul în care sunt descoperite actele ilegale ale salariatului.

La stabilirea termenului de prescripție, există câteva particularități:

Perioada de boală nu este luată în considerare.
Concediul legal este ignorat.
Sărbătorile și weekendurile nu contează.

Dar există unele controverse juridice în această chestiune. Sunt acceptabile din punct de vedere legal. Prin urmare, pentru a determina efectiv termenul maxim de prescripție, se obișnuiește să dureze 6 luni.

Este această perioadă pe care o acordă adesea instanțele de judecată pentru a soluționa toate subtilitățile și nuanțele cauzei. Există și alte date pentru ocazii speciale.

Se pare că cel mai lung termen de prescripție nu trebuie să depășească:

1 lună - pentru introducerea în practică a colecției în sine;
șase luni - în circumstanțe greu de investigat;
2 ani - pentru contravenienți, funcționari responsabili financiar.

Legea distribuie și pedepse în funcție de infracțiunile săvârșite. Aceasta înseamnă că o singură responsabilitate disciplinară se aplică unei singure încălcări.

Dar dacă încălcările au cauzat consecințe de altă natură, atunci este permisă aplicarea diferitelor tipuri de pedepse. Dar aceeași pedeapsă poate fi aplicată în mod repetat dacă încălcările continuă.

feluri

În părțile 1-2 ale art. 192, lista sancțiunilor aplicabile cuprinde următoarele tipuri de sancțiuni:

Pronunția poate fi împărțită în tipuri:

ordinară (fără penalități bănești);
strict (cu utilizarea unei deduceri din salariu a amenzilor administrative).

Exemple de măsuri suplimentare de răspundere determinate de legile federale și alte acte juridice:

suspendarea din dreptul de a ocupa o funcție timp de 1 lună;
penalizare bănească;
volum de muncă suplimentar (în special pentru corectarea consecințelor);
in caz contrar.

Suspendat de la serviciu timp de o lună, de obicei în cazurile în care este necesar să se analizeze cazul în detaliu. Dar chiar și atunci când vinovăția suspectului este dovedită, este imposibil să-l lipsești de câștiguri pentru perioada restante.

Angajatorului nu-i pasă, este obligat să plătească tariful minim, chiar dacă contravenientul nu a lucrat de o lună. Acest lucru este avut în vedere pentru că inițiativa scoaterii din muncă nu a venit de la muncitor, ci de la superiorii acestuia.

Fundamente

Următoarele infracțiuni constituie temei pentru aplicarea sancțiunilor disciplinare:

întârzieri unice;
nerespectarea standardelor de muncă stabilite la locul de muncă;
absența de la briefing-uri;
ignorarea inspecțiilor obligatorii, inspecțiilor locurilor de muncă;
nerespectarea termenelor;
refuzul de a respecta ordinele, ordinele supervizorului imediat, care afectează îndatoririle imediate de serviciu ale salariatului;
neprezentarea documentelor necesare pentru angajarea oficială.

Dar există și încălcări grave (descrise în articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, paragrafele 5-6):

abatere obișnuită;
lipsa unor motive întemeiate;
absenteism (peste 4 ore de lucru);
părând beat;
consumul de alcool (utilizarea unei alte substanțe intoxicante) la locul de muncă;
dezvăluirea de secrete comerciale (alte);
furtul sau deteriorarea intenționată a proprietății întreprinderii și alte cazuri.

De asemenea, este necesar să spunem despre circumstanțele care pot deveni atenuante pentru angajatul infractor.

Atunci când angajatorul selectează tipul și valoarea pedepsei, el ia în considerare:

calitatea îndeplinirii sarcinilor de către angajat în trecutul recent (cu o lună înainte de încălcarea detectată);
prezența situațiilor de forță majoră (forță majoră);
caracteristicile generale ale subordonatului;
gravitatea urmărilor apărute în urma încălcărilor comise.

Reguli pentru întocmirea unui document

Ne propunem să luăm în considerare câteva exemple de documentație care apar la emiterea unei sancțiuni disciplinare față de angajații care au săvârșit abateri grave sau moderate.

Exemplu de notă explicativă:

Un exemplu de act întocmit în cazurile în care salariatul nu este de acord cu taxele:

Cum se emit

Procedura de emitere a sancțiunii disciplinare:

Apelarea unui angajat la directorul sau șeful departamentului, subdiviziune.
Obținerea de explicații de la salariatul infractor, aflarea motivelor faptei sale etc.
Angajatul trebuie să scrie o notă explicativă.
În cazul refuzului depunerii unui document explicativ, angajatorul întocmește un act de nesupunere.
Se emite un ordin de condamnare. Termen limită - nu mai târziu de 3 zile în modul de lucru.
Lucrătorul trebuie să semneze ordinul.
În cazul refuzului de a semna comanda, întocmește și un act de dezacord.

Aici intervine ordinea:

Angajatului i se acordă încă 2-3 zile să se gândească.
Apoi se întocmește act asupra refuzului de a explica ce s-a întâmplat, încălcarea.
El trebuie să semneze actul.
Daca actul nu este semnat de angajat, atunci pedeapsa se aplica oricum pe raspunderea acestuia.

Conform articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazurile în care un angajat refuză să explice motivele abaterii, opinia angajatului nu va mai fi luată în considerare. Prin urmare, angajatorul are tot dreptul de a determina măsura unei sancțiuni financiare sau a unei pedepse de alt tip.

Fiecare angajat, angajat, care a încălcat disciplina la locul de muncă, poate fi pedepsit de către angajator. El poate fi mustrat, amendat sau revocat din funcție pentru o perioadă scurtă de timp. Dar contravenientul are și dreptul de a contesta decizia angajatorului.

Pentru a face acest lucru, toți astfel de angajați au timp să facă recurs - 3 luni. Dar mai întâi apelează la GIT (Inspectoratul de Stat al Muncii), iar dacă nu merge nimic, atunci doar la autoritățile judiciare.

Este permisă pedepsirea angajaților pentru abateri oficiale, dar cu ochii pe articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse. În articol veți găsi comentarii detaliate ale experților, o listă a sancțiunilor permise, un tabel cu statutele actuale privind disciplina și un exemplu de ordin de concediere.

Din articol vei afla:

Prin semnarea unui contract de muncă, angajatul se obligă să respecte disciplina de producție, cu alte cuvinte, pe care angajatorul le-a stabilit: vin la lucru la timp, își îndeplinește sarcinile de serviciu, aderă la subordonare etc. Fiecare organizație dezvoltă un set de reguli pentru personal în mod independent. În același timp, tipurile de taxe sunt stabilite prin lege. Angajatorii sunt foarte limitati în alegerea lor.

Ce tipuri de sancțiuni disciplinare sunt prevăzute de articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse (2018)

O listă completă și închisă a măsurilor disciplinare generale care sunt permise de lege este indicată în partea 1 a articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă un angajat nu îndeplinește instrucțiunile conducerii o dată sau sistematic, își ignoră îndatoririle, sau apare - într-un cuvânt, încalcă disciplina - angajatorul are dreptul:

face un comentariu;
emite o mustrare;

Aici se termină lista. Orice alte măsuri sunt ilegale, așa că este mai bine să se facă fără activitatea de amatori și să nu se introducă un sistem de amenzi sau alte pedepse, așa cum fac unele companii. Pentru aceasta, angajatorul poate fi atras de .

Sfat de la editor: pentru ca autoritățile de supraveghere să nu aibă pretenții la politica disciplinară a companiei, notează cât mai detaliat termenii și procedura de aplicare a sancțiunilor în reglementările locale. Proiecta , indicați ce măsuri specifice aplică angajatorul în cazul abaterilor disciplinare, cum se comportă ce documente susțin decizia sa.

Fiecare penalizare, chiar și o remarcă, este emisă prin ordin. Dacă este vorba de , întocmește cu atenție și exactitate o comandă, enumera toate documentele care dovedesc abaterea sa.

Întrebare din practică

Cum se emite un ordin disciplinar?

Răspuns de Ivan ShklovetsŞef adjunct al Serviciului Federal pentru Muncă şi Ocuparea Forţei de Muncă.

Când se strâng toate dovezile vinovăției salariatului: procese-verbale, acte, note explicative, emit ordin de impunere a sancțiunii disciplinare. Dacă folosiți o remarcă sau o mustrare, faceți comanda sub orice formă. Dacă organizația decide să concedieze un angajat, atunci întocmește un ordin de încetare a contractului de muncă sub forma ...

Citiți răspunsul expertului

Exemplu de scrisoare de concediere pentru neexecutarea repetată a sarcinilor

În ce cazuri se aplică sancțiunile disciplinare care nu sunt prevăzute la articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse?

Există categorii separate de lucrători pentru care chartele, legile federale și reglementările disciplinare prevăd tipuri suplimentare de pedepse (părțile 2 și 3 ale articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse cu comentarii). Vorbim despre reglementări care se aplică unor industrii, întreprinderi și profesii specifice.

Act normativ	Document de aprobare
Reglementări privind disciplina lucrătorilor feroviari
Carta disciplinară a unităților paramilitare de salvare minată în construcții de transport
Carta disciplinară a Serviciului Vamal al Federației Ruse
Carta privind disciplina lucrătorilor din transportul maritim
Carta privind disciplina lucrătorilor flotei de pescuit a Federației Ruse
Carta privind disciplina echipajelor navelor de sprijin naval
Carta privind disciplina angajaților organizațiilor care operează producții și instalații deosebit de periculoase și periculoase nucleare

Asemenea măsuri de influență, cum ar fi un avertisment cu privire la respectarea incompletă a oficialului sau la demiterea dintr-o funcție de serviciu public substituită, sunt furnizate numai pentru funcționarii publici ( ) Ele nu pot fi aplicate altor categorii de lucrători.

Conform părții 3 a articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, cu modificările aduse acestei norme și explicațiile Plenului Curții Supreme a Federației Ruse (paragraful 52 din Decretul din 17 martie 2004). nr. 2), măsurile disciplinare includ concedierea pentru:

unui angajat care servește mărfuri sau valori monetare, ca urmare a acțiunilor sale vinovate (clauza 7, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
descalificare acceptare , adjuncții săi sau contabilul șef al organizației unei decizii nerezonabile care a cauzat daune proprietății (clauza 9, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
o singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă de către șeful organizației sau adjuncții săi (clauza 10, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Ce modificări au fost aduse articolelor 192, 193 din Codul Muncii al Federației Ruse

Legea nu numai că limitează lista pedepselor admisibile, dar reglementează și procedura de aplicare a acestora. Angajatorul este obligat să ia în considerare circumstanțele și gravitatea abaterii atunci când alege o sancțiune, să ceară de la salariat explicatie scrisași să întocmească un act în caz de refuz (partea 4 a articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, partea 1 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Este neprofitabilă să tragi o anchetă internă: termenul alocat pentru aplicarea măsurilor disciplinare este limitat și se ridică la doar o lună de la data descoperirii abaterii. Timpul în care muncitorul vinovat sau în concediu medical, în timp ce nu sunt luate în considerare (partea 3 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă vorbim de o încălcare de corupție, perioada se prelungește la trei ani, iar pentru contravențiile descoperite în urma unui audit sau inspecție - până la doi ani de la data încheierii activităților de verificare.

Este necesar să se aplice sancțiuni chiar și în cazul abaterilor notorii de disciplină cu foarte mare atenție, în conformitate cu cerințele Codului Muncii al Federației Ruse. Nu poți fi amendat pentru întârziere, concediat pentru abatere minoră, mustrat de două ori angajatul pentru același incident. Asigurați-vă că solicitați o notă explicativă și efectuați o anchetă internă, astfel încât procurorul, inspectorul sau instanța să nu considere pedeapsa nerezonabilă.

Tipurile de sancțiuni disciplinare sunt determinate nu numai de Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse), ci și de alte legi federale. Despre ce sunt o abatere disciplinară și o pedeapsă în general, ce tipuri de sancțiuni există și cum sunt aplicate, va spune articolul nostru.

Ce este o abatere disciplinară?

Anumite măsuri de influență se aplică angajaților care au săvârșit o abatere disciplinară. In acest caz, abatere inseamna neexecutarea sau indeplinirea necorespunzatoare de catre angajati a atributiilor lor, adica incalcarea legii si/sau nerespectarea ordinelor administratiei intreprinderii, a cerintelor reglementarilor locale (fisele postului, reglementarile muncii etc. .). Lista acțiunilor (tipurile de inacțiune) care pot fi calificate drept abateri în muncă este cuprinsă în paragraful 35 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2.

Fenomenul luat în considerare este determinat de 2 caracteristici principale:

Sancțiunile disciplinare se aplică numai pentru încălcări ale disciplinei muncii (refuzul asistenței sociale, de exemplu, nu poate fi recunoscut ca contravenție).
Încălcările trebuie să fie de natură vinovată, adică vinovăția angajatului în recunoașterea lor trebuie să fie dovedită. De exemplu, absenteismul de la locul de muncă din cauza unui dezastru natural sau a introducerii legii marțiale nu va fi absenteism, deoarece nu este vina angajatului că astfel de circumstanțe au loc și îl împiedică să intre în serviciu.

Caracteristicile sancțiunilor disciplinare

Măsurile de responsabilitate în domeniul relațiilor de muncă pot fi împărțite în generale (de bază) și speciale:

comune sunt enumerate la art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse;
cele speciale sunt utilizate în legătură doar cu anumite categorii de cetățeni care lucrează și sunt stabilite prin legile, cartele sau reglementările federale relevante.

În ceea ce privește tipurile de sancțiuni disciplinare de primul tip menționate în Codul Muncii al Federației Ruse, acestea se aplică tuturor angajaților, adică indiferent de locul de serviciu și de funcțiile de muncă îndeplinite. Cele speciale sunt aplicabile numai acelor persoane care fac obiectul unui anumit act juridic de specialitate (de exemplu, angajații Ministerului Afacerilor Interne, vămi etc.). Cu toate acestea, este important de reținut că este interzisă aplicarea de sancțiuni personalului care nu sunt prevăzute de legislația muncii (de exemplu, amenzile nu pot fi colectate).

Nu-ți cunoști drepturile?

Numai angajatorul, adică conducătorul întreprinderii și/sau o altă persoană căreia i s-a acordat autoritatea corespunzătoare, are dreptul de a utiliza măsura influenței. El alege pedeapsa. Totodată, în conformitate cu partea 5 a art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, ar trebui să se țină seama de gravitatea abaterii și de circumstanțele care însoțesc săvârșirea acesteia. În cazul în care, atunci când se analizează, de exemplu, un caz de reintegrare, instanța consideră că concedierea este disproporționată față de actul ilicit, atunci cererea angajatului poate fi satisfăcută.

Dacă în cursul anului următor după aplicarea pedepsei cetăţeanul nu comite fapte ilegale, atunci i se recunoaşte în mod automat că nu are nicio pedeapsă. De asemenea, este posibil să restituiți statutul de angajat respectabil înainte de sfârșitul perioadei de un an prin depunerea unei petiții personale la conducere, la solicitarea supervizorului imediat sau la inițiativa angajatorului însuși.

Sancțiuni conform Codului Muncii al Federației Ruse

Tipuri de sancțiuni disciplinare conform Codului Muncii al Federației Ruse:

cometariu;
mustrare;
concediere.

Dacă totul este clar cu primele două tipuri de sancțiuni disciplinare: acestea nu implică niciun inconvenient semnificativ pentru angajat și dau doar angajatorului dreptul de a aplica o sancțiune mai gravă (concediere) dacă o încălcare se repetă, atunci ultimul alineat ar trebui fi discutat mai detaliat.

Cert este că nu orice concediere este considerată disciplinară, ci doar una care a fost efectuată în conformitate cu partea 3 a art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse din motive, inclusiv:

Motivele stabilite de unele paragrafe ale art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse:
- salariatul are deja o sancțiune, dar încalcă în mod repetat disciplina muncii fără un motiv întemeiat (clauza 5);
- o singură abatere gravă (clauza 6);
- pierderea încrederii într-o persoană care se ocupă de valori materiale din cauza acțiunilor sale vinovate (paragraful 7);
- pierderea încrederii într-o persoană care nu a soluționat un conflict de interese (clauza 7.1);
- săvârșirea de către un angajat care îndeplinește funcții educaționale a unui act imoral (clauza 8);
- decizie nerezonabilă a șefului întreprinderii, adjunctul acestuia, contabil șef, care a cauzat prejudicii bunurilor organizației (clauza 9);
- un singur delict grav săvârșit de conducătorul întreprinderii sau adjunctul acestuia (clauza 10).
Încetarea raporturilor de muncă cu un profesor conform paragrafului 1 al părții 1 a art. 336 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru nerespectarea gravă a normelor din Carta instituției. În acest caz, infracțiunea trebuie repetată în termen de 1 an.
Rezilierea contractului cu un sportiv din cauza descalificării de 6 sau mai multe luni, încălcarea cerințelor anti-doping (Articolul 348.11 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Ce măsuri se aplică tipurilor speciale de sancțiuni?

După cum sa menționat mai sus, pe lângă cele descrise în Codul Muncii al Federației Ruse, tipurile de sancțiuni disciplinare includ pe cele care sunt stabilite:

legi federale. De exemplu, art. 41.7 din legea federală „Cu privire la Parchetul...” din 17 ianuarie 1992 nr. 2202 introduce măsuri de răspundere în muncă sub forma unei mustrări stricte, retrogradare în gradul de clasă și alte metode de influență aplicate procurorilor. De asemenea, o serie de legi care reglementează activitatea muncii în anumite domenii conțin categorii specifice de sancțiuni care nu sunt prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse.
Charte. Aici trebuie remarcat faptul că carta este înțeleasă nu ca un document local al întreprinderii, ci ca un act normativ aprobat prin legea federală sau adoptat în modul stabilit de lege (partea 5 a articolului 189 din Codul Muncii al Federației Ruse). ). Da, art. 4 din legea federală „Carta disciplinei...” din 08.03.2011 nr. 35-FZ indică o astfel de măsură de influență pentru angajații din domeniul energiei nucleare ca avertisment cu privire la respectarea incompletă a funcției deținute sau a muncii prestate .
Reguli. În acest caz, prevederea trebuie și ea aprobată prin lege. Ca exemplu, putem menționa regulamentul privind disciplina lucrătorilor din transportul feroviar, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 25.08.1992 nr. 621. Clauza 15 din acest document se referă la privarea unui certificat de drept. a conduce o locomotiva si alte transporturi feroviare tocmai ca tip de responsabilitate .

Reguli generale de tragere la răspundere conform art. 193 Codul Muncii al Federației Ruse

Principalele prevederi privind aplicarea pedepselor sunt cuprinse în art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. În special, acestea includ următoarele reguli:

Există un termen de prescripție pentru aplicarea măsurilor de răspundere. Este egal cu 1 lună, care începe să se calculeze din ziua în care actul a fost descoperit. Totodată, zilele de boală ale salariatului și orice tip de concediu, inclusiv fără plată sau în legătură cu pregătire, nu se iau în calcul în perioadă. În plus, această perioadă se întrerupe dacă este necesară efectuarea unei proceduri de luare în considerare a avizului organului de reprezentare a lucrătorilor.
Pedeapsa poate fi aplicată în cel mult 6 luni de la data săvârșirii infracțiunii. Dacă încălcarea a fost descoperită după audit sau audit - nu mai târziu de 2 ani.
Există o singură pedeapsă pentru o abatere. Cu toate acestea, dacă, după ce a fost tras la răspundere, angajatul continuă să încalce disciplina, atunci angajatorul are dreptul să aplice noi măsuri de influență (până la concediere inclusiv).

Pedepsele și procedura de aplicare a acestora

Condițiile de aplicare a tipurilor de pedeapsă în cauză sunt stabilite de art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. Conform acestei reguli, angajatorul trebuie să respecte următorul algoritm de acțiuni:

Cereți vinovatului o explicație scrisă. Se recomandă ca cererea să fie făcută și printr-o scrisoare și să informeze angajatul despre cererea specificată împotriva semnăturii. Dacă un cetățean nu apare la locul de muncă, cerința specificată ar trebui să-i fie trimisă prin poștă într-un articol valoros cu o listă de atașamente. Angajatului i se acordă 2 zile pentru a depune explicații. În cazul refuzului de a da o explicație sau dacă este imposibil să predea cererea către angajat (de exemplu, cetățeanul nu a primit scrisoarea prin poștă și aceasta a fost returnată), administrația întreprinderii, după 2 zile din momentul în care salariatul a fost înștiințat sau a fost returnată scrisoarea, întocmește actul corespunzător. Acest document va fi necesar la judecată atunci când este inițiat de salariat ca dovadă că angajatorul a respectat regulile de tragere la răspundere a salariatului.
Emite un ordin privind aplicarea metodelor de influență unui cetățean. Acesta trebuie să descrie abaterea și să indice tipul de sancțiune disciplinară. Dacă vorbim de concediere, atunci se întocmește 1 ordin, și nu 2 separate (cu privire la impunerea unei pedepse și încetarea raporturilor de muncă) - Forțele Armate RF au atras atenția asupra acestui lucru în decizia din 09 noiembrie 2012 nr. 60-APG12-7.
Familiarizați angajatul cu ordinul specificat împotriva semnăturii, pentru care se acordă 3 zile de la întocmirea acestuia. Această perioadă nu include zilele în care persoana lipsește de la serviciu. Dacă un cetățean refuză să se familiarizeze, administrația întocmește un act corespunzător.

Deci, tipurile de sancțiuni disciplinare sunt împărțite în 2 mari grupe: generale și speciale. Cele generale sunt descrise în Codul Muncii al Federației Ruse și se aplică tuturor angajaților. Cele speciale sunt cuprinse în reglementările de specialitate și se aplică numai acelor persoane care se încadrează în aceste surse legale. Regulile și procedura de aplicare a oricărui tip de pedeapsă sunt aceleași pentru toate categoriile de cetățeni și sunt specificate în Codul Muncii al Federației Ruse.

Ar putea fi util să citiți: