Contract de muncă pe durată determinată: Codul Muncii al Federației Ruse. Contract pe perioadă determinată Ce este un contract pe perioadă determinată

Contractul de muncă (CT) este principalul document care se încheie între angajator și angajat. Se semnează un contract de muncă pe durată determinată (STD) atunci când este imposibil să se stabilească o perioadă nedeterminată. Termenul maxim de BTS în acest caz este de cinci ani. Daca contractul prevede o perioada mai mare, se considera ca salariatul a fost angajat pe un loc de munca permanent.

Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată

Contractul de muncă pe durată determinată încetează la expirarea perioadei de valabilitate a acestuia. Inclusiv:

încheiat pe durata unei anumite lucrări - la finalizarea acesteia;
încheiat pe durata îndeplinirii atribuțiilor de serviciu de salariat absent - cu revenirea acestuia;
încheiat pentru efectuarea muncii sezoniere într-o anumită perioadă (sezon) - la sfârşitul acestei perioade (sezon).

Concedierea după expirarea contractului de muncă

Salariatul trebuie să fie înștiințat în scris despre încetarea TD din cauza expirării perioadei de valabilitate a acestuia cu cel puțin trei zile calendaristice înainte de concediere, cu excepția cazurilor în care perioada de valabilitate a TD a fost încheiată pe durata atribuțiilor de serviciu ale TD. angajat absent expiră.

Avizul în original se înmânează personal salariatului, iar pe copia avizului, acesta trebuie să pună o semnătură personală cu transcriere, precum și să indice data la care a fost primită notificarea. O copie a documentului se depune la dosarul personal al angajatului.

În cazul refuzului citirii sesizării, se întocmește actul corespunzător.

Exemplu de notificare de încetare a unui contract de muncă pe durată determinată

Expirarea unui contract de muncă pe durată determinată pentru prestarea muncii

Procedura de concediere dupa expirarea contractului de munca incheiat pe durata prestarii unei anumite lucrari incepe cu intocmirea unui act de acceptare a muncii prestate conform STD. El este cel care este baza pentru încetare.

Pentru a face acest lucru, puteți utiliza actul unui formular unificat nr. T-73, aprobat prin Decretul Comitetului de stat de statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1 „Cu privire la aprobarea formelor unificate de documentație contabilă primară pentru contabilitate. pentru muncă și plata acesteia”. Cu toate acestea, acest formular nu este obligatoriu. Părțile pot întocmi un act în formă liberă.

Actul este întocmit în două exemplare identice. O copie a angajatorului se depune în dosarul personal al salariatului. Data de expirare a STD va fi ziua următoare datei emiterii actului.

Exemplu de certificat de acceptare a muncii prestate în baza unui contract de muncă pe durată determinată

Scrisoare de demisie la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată

La încetarea STD după expirarea perioadei de valabilitate, salariatul este concediat conform paragrafului 2 al părții 1 din art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse - din cauza expirării TD. Totodată, se emite ordin de încetare (încetare) TD cu angajatul (concediere). Forma unificată a unui astfel de ordin nr. T-8 a fost aprobată prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 01/05/2004 nr. 1. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul (instrucțiunea) privind concedierea. O copie este depusă în dosarul personal al angajatului.

Intrare în carnetul de muncă

Angajatorul este obligat să o elibereze în ziua concedierii. Procedura de înscriere în acesta la încetarea TD este prevăzută în sec. 5 Instrucțiuni aprobate prin Decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 10.10.2003 N 69.

Dacă contractul de muncă pe durată determinată nu a expirat

STD poate fi reziliat înainte de expirarea termenului său din motivele prevăzute la articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Procedura este aceeași ca și pentru încetarea unui acord comercial încheiat pe perioadă nedeterminată.

Prelungirea unui contract de muncă pe durată determinată

În cazul în care niciuna dintre părți nu a cerut încetarea BTS din cauza expirării perioadei de valabilitate a acesteia, iar salariatul continuă să lucreze după expirarea perioadei DTS, se consideră că este închis pe perioadă nedeterminată. În acest caz, modificările sunt aduse TD prin încheierea unui acord suplimentar. În registrul de lucru, dimpotrivă, nu se fac înregistrări suplimentare. Această poziție este menționată în Scrisoarea lui Rostrud din 20 noiembrie 2006 Nr. 1904-6-1.

Angajatorul trebuie să aibă în vedere faptul că nu are dreptul de a cere îndeplinirea atribuțiilor după expirarea perioadei de valabilitate a TD. Dacă are dorința de a prelungi TD, atunci este necesar să se ofere să încheie un acord suplimentar la contract. În caz contrar, salariatul, după ce a lucrat ultima zi lucrătoare, nu poate merge la muncă, iar acest lucru nu va fi considerat absenteism.

Concediul și compensarea acestuia la concediere

Încheierea unui AT urgent nu modifică obligația angajatorului de a acorda concediu anual de bază plătit de 28 de zile calendaristice, cu menținerea locului de muncă și a câștigului mediu. În conformitate cu articolul 127 din Codul Muncii al Federației Ruse, la concediere, se plătește o compensație bănească pentru toate vacanțele nefolosite. în care:

Cei angajați în muncă sezonieră li se acordă concediu plătit în proporție de două zile lucrătoare pentru fiecare lună lucrată (articolul 295 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Cei care au încheiat un TD pe o perioadă de până la două luni beneficiază de concedii plătite cu o rată de două zile lucrătoare pe lună lucrată (articolul 291 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cazuri speciale

Un caz special este concedierea unei femei însărcinate după expirarea TD. Cu excepția celor discutate mai jos, nu este posibilă întreruperea unei femei însărcinate după expirarea TD. Angajatorul este obligat să prelungească TD-ul salariatei dacă aceasta depune o cerere corespunzătoare și un certificat medical care confirmă sarcina. Perioada de valabilitate a TD ar trebui prelungită până la sfârșitul sarcinii, indiferent de motivul întreruperii acesteia.

Data concedierii în acest caz va fi:

dacă salariatei i s-a acordat concediu de maternitate, data încheierii acestui concediu;
dacă un astfel de concediu nu este acordat - în termen de o săptămână din ziua în care angajatorul a aflat despre sfârșitul sarcinii.

Prestațiile pentru sarcină și naștere, la înregistrarea în primele etape ale sarcinii și la nașterea unui copil, se calculează și se plătesc în mod obișnuit. Concediul pentru creșterea copilului nu se acordă.

Angajatorul are dreptul de a concedia o femeie însărcinată după expirarea TD urgent, sub rezerva următoarelor condiții (partea 3 a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse):

se încheie un TD urgent pe durata îndeplinirii atribuțiilor de serviciu de angajat absent;
transferul unei salariate cu acordul acesteia la un alt loc de muncă disponibil angajatorului și necontraindicat din motive de sănătate este imposibil.

Totodata, angajatorul este obligat sa ofere salariatei gravide toate posturile vacante pe care le are in domeniul dat sau munca corespunzatoare calificarilor acesteia, precum si posturile inferioare vacante sau munca mai slab remunerata pe care femeia le poate presta tinand cont. starea ei de sănătate.

Ultima modificare: martie 2020

Relația dintre angajat și administrația întreprinderii trebuie să fie formalizată și confirmată prin documente relevante. Unul dintre acestea este un contract de muncă, a cărui pregătire și încheiere revine autorităților. Însă, angajatorul poate oferi solicitantului să încheie sau. Care dintre ele este mai benefică pentru părți? Diferențele dintre un contract de muncă pe durată determinată și un contract de muncă pe perioadă nedeterminată - care sunt acestea? În ce condiții se poate încheia un tip de acord și în ce condiții poate fi încheiat un alt tip? Vom încerca să răspundem la toate aceste întrebări în acest articol.

La baza documentului care reglementează relația dintre administrația întreprinderii și salariat este un contract de muncă, care trebuie încheiat la angajare sau în termen de 3 zile de la începerea efectivă a îndeplinirii sarcinilor de serviciu a noului salariat. Este responsabilitatea angajatorului să se asigure că documentul este corect întocmit și semnat. Dacă o încalcă, va primi penalty-uri.

Când pot încheia un contract pe durată determinată?

Legislația muncii reglementează strict circumstanțele în care autoritățile trebuie să ofere noului angajat să încheie un contract de muncă cu întreprinderea, a cărui valabilitate este limitată la o perioadă temporară. Aceste condiții sunt prevăzute la art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acestea includ:

absența temporară a unui angajat la locul de muncă. Dar cu condiția ca acest loc de muncă să îi fie păstrat, în conformitate cu legislația în vigoare. Cel mai frecvent caz este concediul de maternitate. De exemplu, o lucrătoare a intrat în concediu de maternitate, alta a fost luată temporar în locul ei. La concediul de maternitate, aceasta se va întoarce la locul de muncă, iar „înlocuitorul” poate fi concediat sau angajat cu caracter permanent;
munca sezonieră și temporară, a cărei implementare nu va dura mai mult de 2 luni;
trimiterea unui angajat în străinătate pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu;
nevoia întreprinderii de a extinde, reconstrui sau moderniza echipamente sau capacități de lucru, cu condiția ca aceste lucrări să fie efectuate în cursul anului;
angajarea unui angajat pentru o întreprindere care a fost creată inițial în scopuri specifice și pentru o anumită perioadă de timp;
angajarea unui nou angajat pentru a îndeplini o anumită sarcină, în timp ce termenul și sarcina în sine trebuie specificate în „corpul” contractului;
stagiu;
alte cazuri prevazute la art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă acordul dintre părți este încheiat pe o perioadă nedeterminată, atunci nu este necesară existența unor împrejurări specifice.

Principalele diferențe dintre un contract de muncă pe durată determinată și un contract de muncă pe perioadă nedeterminată

Contractele pe termen determinat și contractele perpetue diferă unele de altele în mai multe moduri. Acest:

perioada de timp;
procedura de reemitere și modificare a tipului de acord;
caracteristicile acordării concediului de odihnă și stabilirea unei perioade de probă;
alte optiuni.

Perioada de timp

Principala diferență este limitarea perioadei de valabilitate a acordului în termeni de timp. Contractul pe durată determinată nu trebuie să indice doar durata exactă de valabilitate a acestuia, ci și data exactă a încetării relației. În acest caz, este necesar să se indice motivul pentru care angajatorul propune încheierea unui astfel de document, precum și condiția la apariția căreia acesta va fi reziliat. De exemplu, „înlocuirea unui angajat temporar absent”.

Dacă o persoană este angajată pentru a îndeplini o anumită sarcină sau o anumită cantitate de muncă, atunci ar trebui indicată și această condiție. Cu toate acestea, durata contractului nu poate depăşi 5 ani. Dacă după expirarea perioadei specificate în „corpul” acordului, angajatul își continuă îndeplinirea atribuțiilor, atunci este angajat „automat” cu caracter permanent.

Procedura de reemitere și modificare a tipului de acord

Chiar dacă există un acord între părți, un contract pe durată nedeterminată nu poate fi reemis într-unul urgent. O poți face invers! Dar pentru aceasta, trebuie îndeplinite următoarele condiții:

termenul contractului a expirat, iar salariatul continuă să-și desfășoare activitatea de muncă la această întreprindere;
condiția de urgență nu mai este relevantă, dar persoana continuă să lucreze.

Trebuie să redesenați acordul și să lăsați angajatul să-l semneze.

Vacanță și probațiune

Această condiție este relevantă pentru acele acorduri, a căror perioadă de valabilitate nu depășește 2 luni calendaristice:

nu se poate stabili un test de angajare, conform art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse;
Pentru fiecare lună întreagă lucrată sunt prevăzute 2 zile întregi de concediu. Potrivit art. 291 din Codul Muncii al Federației Ruse, aceste zile pot fi înlocuite cu compensații bănești;
avizul de încetare a raporturilor de muncă trebuie să fie dat cu 3 zile înainte de concediere. Potrivit art. 292 din Codul Muncii al Federației Ruse, această condiție se aplică atât angajatului, cât și superiorilor săi;
cu excepția cazului în care se prevede altfel printr-un act local, un angajat care concediază nu are dreptul la indemnizație de concediere.

Dacă acordul este încheiat pe o perioadă mai mare de 2 luni calendaristice, atunci aceste condiții devin irelevante. O excepție este efectuarea de muncă sezonieră timp de până la șase luni.

Alte diferente

Există și alte diferențe între aceste tipuri de acorduri. În special:

pentru a încheia un acord pentru o anumită perioadă de timp, este necesară o justificare clară a motivelor;
un contract pe durată determinată asigură îndeplinirea sarcinilor de muncă strict definite într-o perioadă de timp determinată;
contractul de tip perpetuu asigură implementarea constantă a tuturor sarcinilor de muncă ale salariatului, care sunt prescrise în fișa postului său.

Angajatorul trebuie să știe că dacă se oferă salariatului să încheie un acord limitat în timp, dar nu există temeiuri legale în acest sens, acesta se poate confrunta cu penalități.

Rezumând

Încheierea unui contract de muncă pe durată determinată garantează unui lucrător temporar salariu decent, respectarea drepturilor și intereselor sale, respectarea regimului de muncă și a regimului de acordare a perioadelor de odihnă. Încheierea unui astfel de acord nu este un motiv pentru încălcarea normelor de bază ale legislației muncii.

În practica lucrului cu personalul angajat, uneori apar situații când munca angajaților este necesară nu în mod continuu, ci pentru o perioadă de timp. În acest caz, merită încheiat un contract de muncă pe durată determinată cu astfel de angajați. Spre deosebire de cele obișnuite (fără termen), astfel de relații contractuale nu pot dura mai mult decât timpul prevăzut de lege.

Contractele pe durată determinată au propriile nuanțe de încheiere, care trebuie respectate de ambele părți pentru a evita neînțelegerile, care vor trebui apoi soluționate în instanță. Să analizăm temeiurile formalizării unor astfel de relații de muncă, temeiul lor legal, precum și principalele puncte de care angajații și angajatorii trebuie să țină cont.

Justificarea legislativă a contractelor pe durată determinată

Cuvântul „urgent” din definiția acestui tip de contract nu înseamnă nicio viteză suplimentară de executare a acestuia, nu provine de la „urgență”, ci de la „termen”. Așa se declară diferit de contractele care se încheie pe perioadă nedeterminată.

În forma obișnuită a raporturilor contractuale de muncă, se cunoaște cu exactitate data începerii muncii, iar momentul despărțirii și motivele concedierii nu pot fi încă determinate.
Dar când ultima condiție este cunoscută de ambele părți, adică atât angajatul cât și angajatorul știu când își vor rezilia acordul de cooperare, este indicat să se oficializeze relația cu o perioadă prestabilită - contract de munca pe durata determinata.

Codul Muncii al Federației Ruse numește un contract de muncă obligatoriu la formalizarea relației angajat-angajator (articolul 56 din Codul Muncii al Federației Ruse), iar termenul este condiția sa esențială. Opțiunile în care un angajator acordă unui salariat un loc de muncă temporar sunt definite la art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse. Factorul lor determinant este o împrejurare importantă: un contract de muncă pe durată determinată este legal doar atunci când, din motive obiective, este imposibil să se încheie unul pe perioadă nedeterminată.

NOTĂ! Pentru incheierea unui astfel de acord nu este suficienta vointa angajatorului si chiar acordul salariatului, executarea lui trebuie sa respecte temeiurile date in legislatie. În caz contrar, dacă ai de-a face cu instanța, un contract pe durată determinată încheiat pe bază nelegitimă va fi recunoscut ca pe durată nedeterminată.

Atractivitatea contractelor de muncă pe durată determinată

Partea care beneficiază cel mai mult de un contract pe durată determinată și nu de un contract pe durată nedeterminată este angajatorul. Motivele sunt evidente:

un angajat temporar este mai ușor de gestionat;
„conscrisul” este mai ușor de motivat, deoarece extinderea cooperării cu el depinde direct de conducere;
mult mai ușor de efectuat procedura de concediere;
salariatul concediat la sfârșitul termenului nu poate contesta această concediere;
in acest fel, poti scapa de orice categorii de angajati, chiar si de cei mai protejati social.

Pentru lucrători, de regulă, este de preferat angajarea permanentă, oferind anumite garanții și încredere în viitorul lor. Legislația internă și Convenția Internațională a Muncii (ILO) aderă la aceeași poziție, încercând să minimizeze numărul de lucrători angajați temporar.

Caracteristicile unui contract de muncă pe durată determinată

Factorul determinant în alegerea în favoarea urgenței raporturilor contractuale este o împrejurare importantă: un contract de muncă pe durată determinată este legal doar atunci când, din motive obiective, este imposibil să se încheie unul pe durată nedeterminată.

Motivul pentru aceasta trebuie indicat în textul contractului.

Durata unui astfel de acord nu poate depăși 5 ani. În cazul în care documentul nu specifică termeni anumiți sau un eveniment care încetează relația contractuală, acesta va fi considerat automat un contract cu perioadă nedeterminată. În mod similar, dacă se indică mai mult de cinci ani.

Încetarea unui contract pe durată determinată trebuie să fie indicată în text. Acest lucru este posibil în două moduri:

specificarea unei anumite date la care va fi reziliat contractul;
desemnarea evenimentului, a cărui producere încetează contractul pe durată determinată.

Apropierea termenului limită nu înseamnă o încetare imediată a muncii: angajatul trebuie avertizat în scris despre concedierea viitoare în conformitate cu expirarea acesteia cu 3 zile înainte. Dacă acest lucru nu se face, concedierea poate fi contestată.

În cel de-al doilea caz, notificarea prealabilă este imposibilă, întrucât evenimentul survenit încetează automat contractul pe durată determinată, conform prevederilor sale. Cel mai adesea, un astfel de eveniment este intrarea în muncă a angajatului principal, în locul căruia a fost angajat unul temporar.

Cu cine puteți încheia contracte de muncă pe durată determinată

Angajatorii formează astfel de relații cu acei angajați a căror natură a muncii nu face posibilă determinarea duratei relației de muncă sau, dimpotrivă, marchează destul de clar sfârșitul acestora. Astfel de categorii de personal includ, de exemplu, următoarele:

muncitori sezonieri;
angajații angajați pentru a efectua un anumit tip de muncă până la o anumită dată;
angajații care au fost trimiși la muncă în străinătate sau în altă filială a organizației;
specialiști angajați din exterior pentru a efectua lucrări neprevăzute de activitatea principală a organizației;
cadre didactice care pot lucra pe postul relevant doar pe durata concursului;
înlocuirea unui angajat aflat în concediu medical de lungă durată sau concediu de maternitate etc.

Trecerea la un contract de muncă pe durată determinată de la o perioadă nedeterminată

De regulă, angajații lucrează cu contract pe perioadă nedeterminată. Cu toate acestea, uneori este necesar să se transfere la un contract pe durată determinată. Acest lucru se poate face, dar procedura trebuie să respecte toate regulile.

Motivele trecerii la un contract de munca pe durata determinata

Este posibil să transferați un angajat la un contract pe durată determinată numai dacă există motive suficiente pentru aceasta. Dacă nu există astfel de motive, acordul va fi considerat pe termen nedeterminat. Angajatorul nu poate întocmi contracte pe durată determinată cu scopul de a abate de la acordarea de drepturi și garanții angajaților. Luați în considerare motivele pentru care angajatorul transferă:

Un angajat este repartizat la locul unui angajat temporar absent. Acesta din urmă își păstrează locul de muncă.
Salariatul este trimis temporar la muncă în străinătate.
Lucrarea este legată de extinderea temporară a producției.
Angajatul are un handicap.

Adică, trecerea la un contract pe durată determinată este relevantă pentru acele cazuri în care statutul unui angajat se schimbă. De exemplu, a avut restricții de sănătate.

Este legal transferul la un contract pe durată determinată?

Problema legalității transferului unui angajat la un contract pe durată determinată este extrem de controversată. În cazul în care angajatorul a eliberat inițial angajatul în baza unui contract pe durată nedeterminată, acesta trebuie să se asigure că termenii acestui acord sunt îndepliniți. Adică, lucrătorul primește dreptul de a munci pe timp nelimitat.

Contractul se poate baza numai pe punctele stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse.

Din acest motiv, trecerea unui salariat de la un contract pe durată nedeterminată la unul pe durată determinată nu este legal. Angajatorul nu poate, în scopul transferului, să încheie pur și simplu un acord suplimentar. Angajatul, dacă dorește, poate contesta cu ușurință acest document.

O altă greșeală semnificativă este executarea unui nou acord într-un moment în care acordul anterior continuă să funcționeze. Potrivit legii, dacă pentru un salariat sunt valabile două acte, va fi valabil actul cu cele mai favorabile condiții. În acest caz, cel mai avantajos ar fi un contract pe durată nedeterminată, deoarece oferă o listă mai mare de drepturi.

IMPORTANT! Mulți angajatori consideră că încheierea unui nou acord anulează automat vechiul contract. Totuși, aceasta este o poziție greșită. Pentru ca un singur act să fie valabil, vechiul act trebuie abrogat de drept.

Cum se transferă legal o persoană într-un contract pe durată determinată?

Singura modalitate legală de a transfera un angajat la un contract pe durată determinată este rezilierea contractului anterior și întocmirea unuia nou. Cu toate acestea, trebuie să țineți cont de toate dezavantajele acestei căi:

Necesitatea de a plăti compensații pentru concediu care nu a fost folosit.
Acumularea vechimii pentru înregistrarea concediului începe din nou. Pentru ca un angajat să poată pleca legal în concediu, trebuie să lucreze timp de 6 luni. De exemplu, un angajat cu primul contract fără termen a lucrat timp de 5 luni. Adică după o lună poate pleca în vacanță. Dacă însă se reziliază acordul anterior, se întocmește un alt contract, concediul va fi legal abia după 6 luni.
Va trebui să întocmești documentația cadastrală pentru angajatul ca nou angajat.

Legislația nu prevede o procedură simplificată de concediere și reangajare a unui angajat. Aceste dificultăți sunt legate de prevenirea abuzului.

Procedura de întocmire a unui nou contract de muncă

Luați în considerare procedura legală pentru transferarea unui angajat la un contract pe durată determinată prin întocmirea unui nou acord:

Angajatorul conduce o conversație cu angajatul și îi oferă acestuia noi condiții de muncă. Explică schema de traducere.
Salariatul pleacă la cererea sa sau cu acordul părților.
Se întocmește imediat un nou contract de muncă cu durată limitată. Managerul emite un ordin de angajare a unei persoane.
Informațiile relevante sunt introduse în carnetul de muncă.

Această metodă de traducere este mai complicată, dar este legală.

Motive legitime de urgență

Legea prevede două motive legitime pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată și nu a unui contract de muncă pe durată nedeterminată:

Relațiile se încheie strict pentru o anumită perioadă, în funcție de natura lucrării viitoare și de circumstanțele aferente.
Urgența relațiilor de muncă este determinată de acordul părților în cazurile în care aceasta nu contravine legislației în vigoare.

Legislația muncii a Federației Ruse (partea 1 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse) permite încheierea contracte pe durată determinată care decurg din natura lucrării, în următoarele circumstanțe:

pentru o perioadă în care, din motive obiective, la locul său de muncă nu există nici un salariat cu normă întreagă, locul de muncă pentru care trebuie reținut prin lege;
lucrările viitoare nu vor dura mai mult de 2 luni;
pentru a asigura munca sezoniera;
cu forme străine de muncă;
efectuarea de acțiuni necesare companiei, dar care nu sunt legate de activitatea sa principală (de exemplu, lucrări de instalare, reparații, reconstrucție etc.);
lucrări asociate cu un timp limitat (de obicei până la un an), cum ar fi extinderea activităților, creșterea capacității, volumelor etc.;
societatea este special creată pentru o existență scurtă, oferind un timp limitat pentru îndeplinirea unui anumit loc de muncă;
munca legata de formarea profesionala, stagii pentru angajati;
alegerea pentru o anumită perioadă într-un organism ales de lucru;
trimiterea către lucrări publice;
cazuri suplimentare prevăzute de legislația federală (existente și care pot fi adoptate în viitor).

Contract de munca pe durata determinata cu acordul părților poate fi încheiat doar pe o listă limitată de motive:

angajatorul este reprezentantul unei mici afaceri;
lucrătorul este pensionar;
unui angajat medical i se permite doar angajare temporară;
munca în nordul îndepărtat și în alte teritorii echivalente;
atunci când este ales prin concurs pentru a ocupa un post vacant;
munca urgenta care vizeaza prevenirea si/sau eliminarea consecintelor situatiilor de urgenta;
cu conducerea, adjuncții și contabilii șefi ai organizațiilor;
cu lucrători creativi (în conformitate cu lista de posturi similare);
cu elevi sau studenți cu normă întreagă;
cu partenerii;
cu cei care lucrează la ambarcațiuni înregistrate în Registrul Internațional al Navelor Rusiei;
alte temeiuri corespunzătoare legilor federale (actuale și viitoare).

Angajator, rețineți:

este imposibilă încheierea unui contract de muncă pe durată determinată din motive neprevăzute la art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse;
la concedierea unui angajat după expirarea unui contract pe durată determinată, nu uitați să-l anunțați în scris cu 3 zile înainte;
nu a avertizat despre concediere - contractul va deveni nedeterminat.

Muncitor, ia notă:

atunci când aplicați pentru un loc de muncă urgent (temporar), acordați atenție stării de încheiere a muncii (o anumită dată sau eveniment);
dacă este prevăzut de lege, poți cere prelungirea unui contract pe durată determinată (de exemplu, în timpul sarcinii);
în cazul în care drepturile dumneavoastră de „conscris” sunt încălcate, instanța vă va reintroduce la locul de muncă, va obliga angajatorul să plătească și, eventual, daune morale.

Vara este vremea vacanțelor, a muncii sezoniere și temporare. În această perioadă se încheie cel mai adesea contracte de muncă pe durată determinată. Care sunt caracteristicile lor în comparație cu contractele perpetue? Ce pierd și câștigă angajații și angajatorii la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată? Veți găsi răspunsuri la aceste și alte întrebări în articol.

Legislația muncii prevede două tipuri de contract de muncă. Conform părții 1 a articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, contractele pot fi încheiate:

Pentru perioada nedefinita;
pentru o perioadă determinată, dar nu mai mult de cinci ani. Să vorbim mai mult despre un contract de muncă pe durată determinată.

Când se încheie un contract pe durată determinată?

În unele cazuri, natura muncii viitoare sau condițiile de implementare a acesteia nu permit oficializarea unei relații de muncă cu un angajat pe perioadă nedeterminată. Prin urmare, cu acesta se încheie un contract de muncă pe durată determinată.

Motivele pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată sunt enumerate în partea 1 a articolului 59 din Codul muncii. Și în partea 2 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, sunt prescrise cazuri în care un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat prin acordul părților (a se vedea tabelul de mai jos). Totodată, lista temeiurilor pentru stabilirea termenului raporturilor de muncă este exhaustivă. Acest lucru este menționat și în scrisoarea Ros-Labor din 18 decembrie 2008 Nr. 6963-TZ.

Masa.

Temeiuri pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată
necondiționat (partea 1 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse)	prin acordul părților (partea 2 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse)
Absența temporară a salariatului principal Muncă temporară Munca sezoniera Lucrați în străinătate Locuri de munca in afara activitatilor normale ale angajatorului Creșterea temporară a producției Angajatorul stabilit pe perioadă determinată Pentru perioada de studii si stagiu Alegerea în funcție Asigurarea activitatii organelor alese Conducerea salariatului de către autoritățile de muncă pentru muncă temporară Serviciu civil alternativ	Angajatorul este o entitate comercială mică Angajatul este pensionar Indicatii medicale Executarea lucrărilor necesită mutarea în regiunile din nordul îndepărtat Lucrări urgente pentru prevenirea dezastrelor etc. Alegerea unei poziții pe bază de concurență Profesii creative în mass-media, cinematografie etc.* Cu manageri, șefi adjuncți, contabili șefi Angajatul este în curs de pregătire Salariatul este un lucrător cu fracțiune de normă

* Lista lucrărilor, profesiilor, posturilor de lucrători creativi a fost aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 28 aprilie 2007 nr. 252.

Dacă nu există motive precizate la înregistrarea unui raport de muncă, angajatorul nu poate încheia un contract de muncă pe durată determinată cu salariatul. În caz contrar, într-un conflict de muncă, acest fapt va fi calificat drept încălcare a drepturilor salariatului. In plus, este imposibil sa inchei contracte de munca pe durata determinata in mod repetat fara o pauza temporara atunci cand este vorba de angajati care indeplinesc aceeasi functie de serviciu. Acest lucru, în special, este menționat în paragraful 14 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse nr. 2 din 17 martie 2004 „Cu privire la aplicarea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Rusiei. Federație” (denumită în continuare Rezoluția nr. 2). Având în vedere circumstanțele cazului, astfel de contracte pot fi considerate încheiate pe perioadă nedeterminată.

Întocmim contract de muncă pe durată determinată

Acum să trecem la executarea unui contract de muncă pe durată determinată. După cum sa menționat mai sus, se încheie numai dacă există temeiuri stabilite de Codul Muncii sau de altă lege federală. Prin urmare, la întocmirea unui contract, este necesar să se indice din ce motive acesta este încheiat cu un angajat pentru o anumită perioadă. Această cerință este prevăzută în paragraful 4 din partea 2 a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Condițiile obligatorii ale unui contract de muncă

Un contract de munca pe durata determinata, ca oricare altul, trebuie sa contina conditii obligatorii. Potrivit părții 2 a articolului 57 din Codul Muncii, acestea sunt:

loc de munca;
funcția de muncă;
data începerii lucrărilor;
salariu;
mod de operare;
compensare;
natura lucrării;
condiție privind asigurările sociale obligatorii etc.

Cum se stabilesc termenii contractului

Condiția privind durata contractului de muncă este probabil unul dintre cele mai importante puncte ale acestui document. Fără el, contractul nu ar fi considerat urgent. Prin urmare, îi vom acorda o atenție deosebită. Cum se formulează o condiție de termen? Totul depinde de circumstanțele contractului. Să le luăm în considerare.

Data de încheiere a contractului este stabilită. Daca se stabileste o data anume la data expirarii contractului de munca, aceasta trebuie inscrisa in document. Amintiți-vă că un contract pe durată determinată poate fi încheiat pe o perioadă care nu depășește cinci ani.

În special, data de expirare a unui contract de muncă pe durată determinată este indicată în cazul în care o organizație angajatoare este creată pentru a presta o anumită muncă. În consecință, angajații vor fi angajați pe o perioadă care nu va depăși durata acestora. Acest lucru este valabil și pentru munca sezonieră (dacă este cunoscută data de încheiere a sezonului) și pentru funcțiile alese.

Să luăm în considerare modul în care o înregistrare de termen poate fi formulată folosind un exemplu.

Exemplul 1

L.D. Smekhov a primit un loc de muncă la Veseli Gorki LLC (parcul de distracții) ca îngrijitor. Parcul este deschis vizitatorilor de la 1 mai până la 1 octombrie. Angajatorul a încheiat cu acesta un contract de muncă pe durată determinată pe perioada exploatării parcului. Cum se reflectă condiția termenului în document?

Soluţie

Clauza contractului, în care este scrisă condiția termenului de valabilitate, va arăta astfel:

„2. Durata contractului

2.3. Contractul se încheie pe cinci luni pentru perioada de funcționare a parcului de distracții de la 1 mai până la 30 septembrie.

Nu a fost stabilită o dată de încheiere a contractului. În unele cazuri, este imposibil să se determine data încheierii contractului de muncă. Iată câteva situații tipice în care contractul prevede o condiție privind perioada de valabilitate, și nu o anumită dată. Deci, încheierea unui contract de muncă pe durată determinată este posibilă:

în legătură cu plecarea salariatei în concediu de maternitate și concediu pentru creșterea copilului;
boala unui angajat;
efectuarea muncii sezoniere.

În aceste cazuri, expirarea contractului de muncă este asociată cu un eveniment anume, de exemplu, întoarcerea la muncă a unui angajat după o boală îndelungată. În acest sens, Rezoluția nr. 2 oferă următoarele explicații. În cazul în care se încheie un contract de muncă pe durată determinată pentru efectuarea unei anumite lucrări, iar data exactă de finalizare a acestuia nu este cunoscută, contractul încetează la finalizarea acestei lucrări în temeiul părții 2 a articolului 79 din Codul muncii.

Exemplul 2

Cofetarul P.L. Pryanishnikova a fost acceptată în Vanil LLC pe durata cofetarului V.A. Cursul de tratament Kalacheva într-un spital de la 1 august 2010. Cu P.L. Pryanishnikova a semnat un contract de muncă pe durată determinată. Cum va fi precizată condiția privind durata contractului dacă nu se știe exact când V.A. Kalacheva se va întoarce la locul de muncă?

Soluţie

In contractul de munca cu P.L. Pryanishnikova ar trebui să aibă următoarea formulă:

„2. Durata contractului

2.1. Acordul intră în vigoare din ziua în care este încheiat de către Angajat și Angajator (sau din ziua în care Angajatul este efectiv admis să lucreze cu cunoștința sau în numele Angajatorului sau reprezentantului acestuia).

2.3. Contractul a fost încheiat pentru perioada de invaliditate temporară a cofetarului V.A. Kalacheva, care își păstrează locul de muncă.

2.4. Durata contractului se determină până la revenirea salariatului principal V.A. Kalacheva.

2.5. În cazul în care salariatul principal V.A. Kalacheva cu handicap cu capacitate limitată de muncă sau concediere, Angajatorul prelungește acest contract cu Angajatul înlocuindu-l pe o perioadă nedeterminată.

Probațiune

Se poate stabili o perioadă de probă la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată? Totul depinde de cât timp și pentru ce muncă este angajat angajatul.

Munca sezoniera. La încheierea unui contract de muncă pe durata muncii sezoniere, nu se poate stabili o perioadă de probă mai mare de două săptămâni (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse). Totodată, condiția de sezonalitate trebuie inclusă în textul contractului în conformitate cu articolul 294 din Codul muncii.

Muncă temporară. La întocmirea unui contract pe durată determinată pe durata muncii temporare (până la două luni), nu este stabilită o perioadă de probă (articolul 289 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Alte lucrări. La încheierea unui contract de muncă pe o perioadă de două până la șase luni, testul nu poate depăși două săptămâni (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Reamintim că, în conformitate cu articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu este stabilit nici un test pentru angajare:

femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate;
persoanele alese pe bază de concurs pentru funcția relevantă deținută în conformitate cu procedura stabilită de legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii;
sub 18 ani;
absolvent al instituțiilor de învățământ de învățământ primar, gimnazial și superior profesional acreditate de stat și care intră pentru prima dată într-un loc de muncă în specialitatea dobândită în termen de un an de la data absolvirii instituției de învățământ;
ales într-o funcție electivă pentru un loc de muncă plătit;
invitat să lucreze în ordinea transferului de la un alt angajator, așa cum sa convenit între angajatori;
altor persoane în cazurile prevăzute de Codul Muncii, alte legi federale, un contract colectiv.

Perioada de probă nu poate depăși trei luni, iar pentru șefii organizațiilor și adjuncții acestora, contabilii șefi și adjuncții acestora, șefii de sucursale, reprezentanțe sau alte divizii structurale separate ale organizațiilor - șase luni, dacă legea federală nu prevede altfel.

Întocmim contract de muncă pe durată determinată

Să trecem direct la proiectarea documentului. După cum am menționat deja mai sus, toate condițiile obligatorii trebuie incluse în acesta.

O atenție deosebită trebuie acordată motivelor pentru care se încheie un contract de muncă pe durată determinată și momentului expirării acestuia. Să luăm acest document ca exemplu.

Exemplul 3

Inginerul civil E.V. Nezabudkin a fost angajat de Project-Design LLC, creat special pentru a deservi jocurile sportive internaționale de tineret Sportlantida, planificate la Volgograd în august 2010. Pregătirea pentru acestea a început în ianuarie 2010, lucrările de construcție ar trebui să fie finalizate pe 15 iulie 2010. Organizația va funcționa până la 31 iulie 2010. Cu E.V. Nezabud-kin trebuie să încheie un contract de muncă pe durată determinată pentru perioada de existență a acestei organizații. Cum se compune?

Soluţie

Contractul pe termen determinat este mai jos.

Înscrierea în carnetul de muncă la angajare

Conform clauzei 4 din Regulile pentru păstrarea și păstrarea cărților de muncă, pregătirea formularelor de carte de muncă și furnizarea acestora angajatorilor, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225, informații despre angajat, muncă efectuate de acesta, transferul la un alt loc de muncă permanent, concedierea, precum și motivele de încetare a contractului de muncă și informații privind acordarea pentru succes în muncă.

În consecință, în cazul în care un contract de muncă pe durată determinată este încheiat cu un angajat pentru orice perioadă, este necesar să faceți o înscriere despre aceasta în cartea de muncă sau să începeți unul nou, dacă nu există. Angajatorul trebuie să înregistreze în carnetul de muncă o evidență a angajării unui recrutat dacă a lucrat pentru el mai mult de cinci zile și această muncă este cea principală pentru acest angajat. Aceasta este cerința paragrafului 3 din Regulile privind păstrarea și păstrarea cărților de muncă, pregătirea formularelor de carte de muncă și furnizarea acestora angajatorilor, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225.

Acest lucru nu înseamnă însă că este necesar să se indice în carnetul de muncă că este vorba despre un contract de muncă pe durată determinată care a fost încheiat. De asemenea, atenția nu este concentrată pe faptul că un angajat, de exemplu, înlocuiește un specialist absent. Este suficient să faceți o înregistrare standard, de exemplu: „Angajat ca mecanic”, indicând numărul de serie al înscrierii, data, precum și detaliile ordinului de angajare. Acest lucru, în special, este menționat în scrisoarea Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă din 04/06/2010 nr. 937-6-1.

Vacanța unui muncitor militar

Un angajat care a încheiat un contract de muncă pe durată determinată i se acordă, în general, concediu anual plătit cu păstrarea locului de muncă și a câștigurilor (articolul 114 din Codul Muncii al Federației Ruse). Durata sa este de cel puțin 28 de zile calendaristice pe an de lucru (articolul 115 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă salariatul a lucrat mai puțin de un an, durata concediului de odihnă se calculează proporțional cu orele lucrate.

Dreptul de a folosi concediul pentru primul an de muncă apare pentru angajat după șase luni de lucru continuu cu acest angajator (partea 2 a articolului 122 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Vacanțele se plătesc pe baza salariului mediu, care se calculează conform regulilor stabilite la articolul 139 din Codul muncii, precum și în Regulamentul privind particularitățile procedurii de calcul a salariului mediu, aprobat prin Decretul nr. Guvernul Federației Ruse din 24 decembrie 2007 nr. 922.

În conformitate cu partea 1 a articolului 128 din Codul Muncii al Federației Ruse din motive familiale și alte motive întemeiate, unui angajat, pe baza cererii sale scrise, i se poate acorda concediu fără plată pe durata stabilită de legislația muncii din Federația Rusă și regulamentele interne de muncă ale angajatorului.

Prelungirea unui contract de muncă pe durată determinată

În ce cazuri se poate prelungi un contract de muncă pe durată determinată? Să luăm în considerare mai multe situații.

Prelungirea obligatorie a contractului

Valabilitatea unui contract de munca pe durata determinata poate fi prelungita obligatoriu doar intr-un singur caz - daca coincide cu perioada sarcinii salariatei. In aceasta situatie, angajatorul este obligat sa prelungeasca durata contractului de munca pana la sfarsitul sarcinii. Acest lucru este menționat în partea 2 a articolului 261 din Codul Muncii.

Salariata trebuie să depună o cerere scrisă și să aducă un certificat medical care să confirme starea de sarcină2.

Prelungire prin acordul părților

Partea 4 a articolului 58 din Codul Muncii prevede următoarele. În situația în care niciuna dintre părți nu a cerut încetarea unui contract de muncă pe durată determinată din cauza expirării acestuia și salariatul continuă să lucreze, condiția privind caracterul urgent a contractului de muncă devine invalidă. După aceea, contractul de muncă se consideră încheiat pe perioadă nedeterminată. Trebuie documentat faptul de a schimba statutul unui contract pe durată determinată într-un contract pe durată nedeterminată?

De altfel, schimbarea statutului contractului se produce automat. După aceea, salariatul în recrutare este supus normelor de drept al muncii care sunt prevăzute pentru salariații care au încheiat contracte de muncă pe durată nedeterminată. De exemplu, un astfel de angajat nu mai poate fi concediat pe baza expirării contractului de muncă (clauza 2, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cu toate acestea, în acest caz, este de dorit să se întocmească o serie de documente. Asemenea recomandări sunt date în scrisoarea lui Rostrud din 20 noiembrie 2006 Nr. 1904-6-1.

În primul rând, acesta este un acord suplimentar la contractul de muncă. Se poate da în el următoarea redactare: „Să se menționeze clauza Nr. ... în următoarea redactare: „Prezentul contract de muncă se încheie pe perioadă nedeterminată””.

Contract pe durata determinata cu pensionar

Adesea, angajatorii încheie contracte pe durată determinată cu pensionarii. În același timp, mulți cred că aceasta este singura formă de relație cu această categorie de muncitori. Cu toate acestea, nu este. Sentința Curții Constituționale din 15 mai 2007 nr. 378-O-P prevede că la încheierea unui contract de muncă cu un pensionar, o perioadă poate fi stabilită numai prin acordul părților. O concluzie similară este cuprinsă în paragraful 13 din Rezoluția nr. 2.

Prin urmare, este posibil să se încheie contracte de muncă cu pensionarii pe perioadă nedeterminată. De asemenea, nu este nevoie să concediezi un angajat care a primit statutul de pensionar și să încheie cu acesta un contract pe durată determinată. El poate continua să lucreze pe baza unui contract pe durată nedeterminată încheiat anterior.

Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată

Un contract de muncă cu un angajat recrutat se reziliază din cauza expirării valabilității acestuia. Acest lucru este menționat în partea 1 a articolului 79 din Codul Muncii al Federației Ruse. Procedura de încetare a unui contract de muncă pe durată determinată este reglementată de articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse. Încetarea contractului de muncă la expirarea duratei salariatului se anunță în scris cu cel puțin trei zile calendaristice înainte de concediere. Numai în cazul în care cu un salariat se încheie un contract pe durată determinată pe perioada de înlocuire a unui specialist absent, angajatorul nu îl poate avertiza în prealabil.

Notificarea se face sub orice formă. Trebuie să precizeze termenul de reziliere a contractului și motivul (de exemplu, în legătură cu finalizarea lucrărilor).

Ordin de concediere

După ce salariatul este înștiințat de expirarea contractului de muncă și nu există obstacole în calea încetării acestuia, managerul emite ordin de concediere a salariatului. Pentru aceasta, există două formulare unificate Nr. T-8 și T-8a (în cazul concedierii mai multor angajați), care sunt aprobate prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 01/05/2004 nr. 1 „Cu privire la aprobarea formelor unificate de documentație contabilă primară pentru contabilizarea muncii și plata acesteia”.

Un contract de muncă pe durată determinată poate fi, de asemenea, reziliat din motivele generale stabilite la articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, și anume:

prin acordul părților (articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse);
inițiativa angajatului (articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse);
inițiativa angajatorului (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Înscriere în cartea de muncă

În ziua încetării contractului de muncă, angajatul trebuie să primească o carte de muncă în mâinile sale (partea 4 a articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Conform paragrafului 5.2 din Instrucțiunile de completare a cărților de muncă, aprobate prin Decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 10.10.2003 nr. 69, la încetarea contractului de muncă din motivele prevăzute la articolul 77 din Codul Muncii. Federația Rusă, o înregistrare a concedierii se face în cartea de muncă cu referire la paragraful corespunzător al acestui articol.

Pe o notă
Când să concediezi un angajat dacă un contract de muncă pe durată determinată încetează într-o vacanță sau un weekend? Conform articolului 14 din Codul Muncii al Federației Ruse, data de expirare a contractului de muncă, dacă ultima zi este o zi nelucrătoare, este considerată următoarea zi lucrătoare următoare.

În cazul concedierii unui angajat în termen, atunci când faceți o înregistrare privind încetarea unui contract de muncă pe durată determinată, este necesar să faceți referire la clauza 2 din partea 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Formularea va arăta astfel: „Concedat din cauza expirării contractului de muncă, clauza 2 a părții 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse”.

După primirea cărții de muncă, angajatul trebuie să semneze în cartea de contabilitate a cărților de muncă și să le introducă în formularul aprobat în Anexa 3 la Decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 10.10.2003 nr. 69 și pe ultima pagină a cardului personal, a cărei formă unificată nr. T-2 a fost adoptată prin Decretul Goskomstat al Rusiei din 05.01.2004 nr. 1.

Dacă invaliditatea temporară a coincis cu expirarea unui contract pe durată determinată

Dacă un salariat se află în concediu medical la momentul expirării contractului, contractul de muncă pe durată determinată nu se prelungește. Un angajat este concediat din motive generale. Cu toate acestea, concediul medical trebuie plătit. Articolul 183 din Codul Muncii al Federației Ruse obligă angajatorul să facă acest lucru. Acesta prevede că, în caz de invaliditate temporară, angajatorul plătește salariatului indemnizații de invaliditate temporară în conformitate cu legile federale.

La rândul său, paragraful 2 al articolului 5 din Legea federală din 29 decembrie 2006 nr. 255-FZ „Cu privire la asigurările sociale obligatorii în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea” prevede că prestațiile de invaliditate temporară sunt plătite persoanelor asigurate nu numai pe perioada contractului de muncă, dar și în cazurile în care boala sau vătămarea s-a produs în termen de 30 de zile calendaristice de la data încetării valabilității acestuia.

Impozitarea și contabilizarea plăților la concediere

Legislația muncii impune angajatorului în ultima zi lucrătoare a angajatului să îi plătească salariul pentru orele lucrate (articolul 140 din Codul Muncii al Federației Ruse) și compensații pentru concediul nefolosit (Partea 1 a articolului 127 din Codul Muncii al Rusiei). Federaţie). Este permisă stabilirea altor plăți într-un contract colectiv sau de muncă.

Astfel, partea 4 a articolului 178 din Codul Muncii prevede că contractele de muncă sau contractele colective pot stabili nu numai plata indemnizațiilor de concediere neprevăzute în părțile 1-3 ale articolului 178 din Codul Muncii al Federației Ruse, ci și sume majorate. a indemnizaţiilor de concediere.

La concediere, angajatul primește salariu pentru orele lucrate, compensații pentru concediul nefolosit și, în unele cazuri, indemnizație de concediere.

Primele două plăți sunt supuse:

impozitul pe venitul personal (clauza 1, articolul 210 din Codul fiscal al Federației Ruse);
prime de asigurare (clauza 1, articolul 7 din Legea federală nr. 212-FZ din 24 iulie 2009 „Cu privire la primele de asigurare către Fondul de pensii al Federației Ruse, Fondul de asigurări sociale al Federației Ruse, Fondul federal de asigurări medicale obligatorii și fondurile teritoriale de asigurări medicale obligatorii”).

Sumele salariilor și compensațiile sunt incluse în cheltuielile pentru salarii ale contribuabilului (partea 1 a articolului 255 din Codul fiscal al Federației Ruse).

Salariile sunt supuse contribuțiilor pentru vătămări (clauza 3 din Regulile pentru calcularea, contabilizarea și cheltuirea fondurilor pentru implementarea asigurărilor sociale obligatorii împotriva accidentelor industriale și bolilor profesionale, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 02.03.2000). nr. 184).

Despăgubirea nu este supusă contribuțiilor pentru vătămări (clauza 1 din Lista plăților pentru care primele de asigurare nu sunt percepute de FSS din Rusia, aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 07.07.99 nr. 765).

Indemnizația de concediere în limitele limitelor nu este supusă impozitului pe venitul personal, primele de asigurare (subparagraful „e”, paragraful 2, partea 1, articolul 9 din Legea federală din 24 iulie 2009 nr. 212-FZ), nu este supusă prejudiciului contribuțiile (paragraful 1 din Lista plăților , pentru care primele de asigurare nu sunt percepute către FSS din Rusia), reduce baza impozabilă pentru impozitul pe venit ca parte a costurilor forței de muncă (clauza 9, articolul 255 din Codul fiscal al Federației Ruse) ).

În contabilitate, salariile, indemnizația de concediere și compensarea pentru concediul neutilizat sunt legate de cheltuielile pentru activități obișnuite (clauza 5 PBU 10/99).

Acumularea și plata către angajatul lor se reflectă în următoarele înregistrări:

DEBIT 20 (23, 25, 26, 29, 44) CREDIT 70 - s-au acumulat plăți către salariat la concediere;

DEBIT 70 CREDIT 68 subcontul „Decontări impozit pe venitul persoanelor fizice” - impozitul pe venitul persoanelor fizice reținut din plățile care fac obiectul acestui impozit;

DEBIT 70 CREDIT 50 (51) - au fost emise (listate) plăți către angajat.

Gavrikova I. A., redactor științific principal al revistei „Salariu”

Munca temporară este înțeleasă ca muncă, despre care se știe dinainte că nu va dura mai mult de două luni (de exemplu, în timpul întocmirii raportului anual). Va fi ilegal să închei un contract de muncă pe durată determinată de până la două luni pentru a presta muncă cu caracter permanent.

La încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, părțile trebuie să stabilească perioada specifică a acestuia în termen de două luni (o lună, o lună și jumătate etc.). O astfel de formulare precum „până la două luni” este inacceptabilă.

Încheierea unui contract de muncă pe durată determinată pentru prestarea de muncă sezonieră este permisă cu condiția ca aceste lucrări să fie prevăzute într-o listă specială. Listele de muncă sezonieră, inclusiv munca care poate fi efectuată pe o perioadă (sezon) care depășește șase luni, și durata maximă a acestor lucrări sezoniere individuale sunt determinate de acorduri sectoriale (intersectoriale) încheiate la nivel federal de parteneriat social (partea a 2-a). al articolului 293 TC);

3) cu persoane trimise la muncă în străinătate. Acestea pot fi misiuni diplomatice și oficii consulare ale Federației Ruse în străinătate, precum și reprezentanțe ale autorităților executive federale și ale instituțiilor de stat ale Federației Ruse, organizații comerciale, instituții științifice și de învățământ etc.;

4) pentru efectuarea unor lucrări care depășesc activitățile normale ale angajatorului, precum și pentru efectuarea unor lucrări legate de o extindere deliberată temporară (până la un an) a producției sau a volumului de servicii prestate.

În acest caz, activitățile care corespund direcțiilor principale de activitate ale organizației, consacrate în statutul acesteia, vor fi normale.

Legea, ca exemplu de lucru care depășește activitățile normale ale organizației, numește reconstrucție, instalare, punere în funcțiune. În funcție de natura (tipul) activităților obișnuite ale organizației, acestea pot fi reparații, lucrări de construcție.

În orice caz, munca care depășește activitățile normale (principale) ale organizației, pentru a căror îndeplinire se pot încheia contracte de muncă pe durată determinată, trebuie să aibă caracter temporar (urgent).

Legea nu stabilește niciun termen special pentru care să poată fi încheiat un astfel de contract de muncă, prin urmare termenul acestuia în fiecare caz este determinat de acordul părților în funcție de împrejurările specifice și de perioada de timp în care rămâne necesară prestarea unei lucrări care depășește activitățile normale ale organizației. Aici, regulile generale privind termenul limită pentru contractul de muncă, stabilite de art. 58 TC, adică cinci ani.

În ceea ce privește contractul de muncă încheiat în legătură cu necesitatea extinderii temporare a producției sau a volumului de servicii prestate, durata acestuia este limitată - nu poate depăși un an. Acest lucru se datorează faptului că munca în temeiul unui astfel de acord se desfășoară ca parte a activităților normale ale organizației, iar nevoia de extindere a producției sau a volumului de servicii furnizate este limitată la anumite intervale de timp care sunt cunoscute de angajator.

Perioada specifică de valabilitate a unui astfel de contract de muncă în termen de un an se stabilește prin acordul părților. De exemplu, din cauza creșterii numărului de turiști vara și a extinderii în legătură cu acest volum de servicii prestate, hotelurile, cafenelele, restaurantele, organizațiile de transport pot accepta un număr suplimentar de angajați prin încheierea de contracte de muncă cu aceștia pe o perioadă de timp. anumită perioadă (1, 2, 3 luni și etc.);

5) cu persoane care intră în muncă în organizații create pentru o perioadă de timp prestabilită sau pentru a îndeplini un loc de muncă prestabilit.

Dacă o organizație este înființată pentru o perioadă determinată sau numai pentru a efectua anumite activități, acest lucru ar trebui să fie înregistrat în statutul său. De asemenea, definește perioada specifică de timp pentru care a fost creat sau în care va fi finalizată lucrarea, a cărei implementare este scopul creării unei organizații (de exemplu, timp de 2, 3, 4 ani).

Durata unui contract de muncă cu persoanele care intră în astfel de organizații este determinată de perioada pentru care acestea au fost create. Prin urmare, încetarea contractului de muncă cu angajații indicați după expirarea perioadei este permisă dacă organizația își încetează efectiv activitățile din cauza expirării perioadei pentru care a fost creată sau a realizării scopului pentru care a fost. creat, fără transfer de drepturi și obligații prin succesiune către alții.persoane (clauza 14 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 „La cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codul Muncii al Federației Ruse" * (17));

6) cu persoane angajate pentru a executa o lucrare deliberat definită în cazurile în care efectuarea (finalizarea) acesteia nu poate fi determinată de o anumită dată.

Contractul de munca incheiat pe aceasta baza trebuie sa indice faptul ca este incheiat pentru perioada efectuarii acestei lucrari specifice (de exemplu, pentru perioada de renovare a biroului, pentru perioada de constructie a facilitatii). Sfârșitul (finalizarea) lucrării specificate va servi drept bază pentru încetarea contractului de muncă din cauza expirării valabilității acestuia.

Totodată, dacă în cursul judecății se constată faptul încheierii multiple a contractelor de muncă pe perioadă determinată pe perioadă scurtă de timp pentru a îndeplini aceeași funcție de muncă, instanța are dreptul, ținând seama de împrejurările fiecărei cauze, să recunoască contractul de muncă ca fiind încheiat pe perioadă nedeterminată (paragraful 14 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2);

7) să presteze muncă direct legată de stagiul sau formarea profesională a unui salariat. În acest caz, contractul de muncă se încheie pe perioada de stagiu sau formare profesională.

Stagiul sau formarea profesională a angajaților dintr-o organizație se poate desfășura atât pe baza unui acord cu o altă organizație care și-a trimis angajatul pentru un stagiu sau formare profesională, cât și pe baza unui acord de student încheiat de organizație cu studentul însuși. (a se vedea articolele 198-208 din Codul muncii);

8) în cazul alegerii pentru o anumită perioadă într-un organism ales sau într-o funcție electivă pentru un loc de muncă remunerat. De exemplu, pentru funcția de rector al unei instituții de învățământ superior de stat sau municipale, decan al unei facultăți sau șef al unui departament al unei instituții de învățământ superior. Potrivit art. 12 din Legea federală din 22 august 1996 N 125-FZ „Cu privire la învățământul profesional superior și postuniversitar” * (18), art. 332 din Codul muncii, aceste posturi se ocupă pe bază de alegeri desfășurate în modul prevăzut de carta instituției de învățământ (a se vedea art. 17, 332 din Codul muncii);

9) la admiterea în muncă legată de susținerea directă a activităților membrilor organelor alese sau ale funcționarilor din autoritățile de stat și administrațiile locale, din partidele politice și din alte asociații obștești.

Deci, nu toate persoanele care intră în muncă în aceste organe alese pot fi încheiate un contract de muncă pe durată determinată. Vorbim despre o astfel de activitate care vizează direct asigurarea activităților membrilor organelor alese sau funcționarilor relevante (de exemplu, lucru ca asistent, secretar, consilier al guvernatorului; asistent, asistent al președintelui partidului).

În aceste cazuri, durata contractului de muncă se stabilește prin acordul părților în termenul mandatului alesului sau funcționarului respectiv. În plus, încetarea anticipată a atribuțiilor lor ar trebui să aducă încetarea contractelor de muncă cu persoanele angajate pentru a-și asigura direct activitățile;

10) cu persoane trimise de organele serviciului de ocupare a fortei de munca la munca cu caracter temporar si lucrari publice. Astfel de lucrări sunt organizate ca sprijin social suplimentar pentru cetățenii în căutarea unui loc de muncă. Termenul contractului de muncă pentru prestarea unei astfel de lucrări se stabilește prin acordul părților.

Încheierea unui contract de muncă pe durată determinată nu este permisă dacă munca pentru care este trimis cetăţeanul de către organul serviciului de muncă este cu caracter permanent;

11) cu cetățenii trimiși în serviciul civil alternativ. La încheierea unui contract de muncă cu această categorie de cetățeni, trebuie avut în vedere faptul că statutul cetățenilor care urmează un serviciu civil alternativ este stabilit de Legea federală din 25 iulie 2002 N 113-FZ „Cu privire la serviciul civil alternativ” * (19). ) în conformitate cu Constituția Federației Ruse .

Serviciul civil alternativ este un tip special de activitate de muncă în interesul societății și al statului, desfășurată de cetățeni în schimbul serviciului militar de recrutare. Procedura de trimitere a cetățenilor la serviciul civil alternativ este determinată de Legea federală numită, alte legi federale, Regulamentul privind procedura de efectuare a serviciului civil alternativ, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 28 mai 2004 N 256 * (20) și alte acte juridice de reglementare adoptate în conformitate cu actele Federației Ruse. Activitatea de muncă a cetățenilor aflați în serviciu civil alternativ este reglementată de Codul muncii, ținând cont de particularitățile prevăzute de prezenta lege.

5) cu lucrători de creație ai mass-media, organizații de cinematografie, teatre, organizații de teatru și concert, circuri și alte persoane implicate în crearea și (sau) reprezentarea (expoziția) de lucrări în conformitate cu listele de lucrări, profesii, posturi ale acestora lucrătorilor, aprobat de Guvernul Federației Ruse, ținând cont de avizul Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă.

6) cu șefi, șefi adjuncți și contabili șefi ai organizațiilor. În același timp, nu contează care este forma organizatorică și juridică a acestor organizații - o societate pe acțiuni, o societate cu răspundere limitată, o întreprindere unitară de stat etc.

În conformitate cu partea 1 a art. 275 din Codul muncii, termenul contractului de muncă cu conducătorul organizației este determinat de actele constitutive ale organizației sau de acordul părților. În baza acesteia, trebuie să presupunem că prin acordul părților se stabilește termenul contractului de muncă cu șeful organizației dacă nu este stabilit prin actele constitutive ale organizației;

7) cu persoane care studiază cu normă întreagă;

8) cu persoane care intră într-un loc de muncă cu jumătate de normă.

Angajarea cu fracțiune de normă este îndeplinirea de către un salariat a unui alt loc de muncă regulat plătit, în condițiile unui contract de muncă, în timpul liber din locul de muncă principal (articolul 282 din Codul muncii). Încheierea contractelor de muncă pentru muncă cu fracțiune de normă este permisă cu un număr nelimitat de angajatori, dacă legea federală nu prevede altfel. Munca cu fracțiune de normă poate fi prestată de un angajat atât la locul de muncă principal, cât și la alți angajatori. Nu este permisă munca cu fracțiune de normă pentru persoanele sub 18 ani, în muncă grea, muncă în condiții de muncă vătămătoare și (sau) periculoase, dacă munca principală este asociată cu aceleași condiții, precum și în alte cazuri prevăzute. pentru prin Codul Muncii și alte legi federale.

Contractul de muncă trebuie să indice că munca este part-time.

4. Cu excepția cazurilor enumerate în partea 2

Ar putea fi util să citiți: