Kuramshina M.A. Cercetarea metodelor moderne de management al personalului în domeniul restaurantelor. Tehnologii moderne de management al personalului în restaurantele Probleme ale managementului personalului într-un restaurant

Personalul ca factor cheie în managementul afacerii de restaurante. Organizarea sistemului de management al personalului restaurantului „Tinkoff”, direcții de perfecționare a acestuia: recrutare, pregătire și pregătire avansată, metode de motivare și stimulare.

Documente similare

    Fundamente teoretice, concept, esență și locul riscurilor în sectorul serviciilor (servicii). Analiza și evaluarea riscurilor apărute în procesul activităților de producție ale LLP „Restaurant Tinkoff”. Principalele direcții de îmbunătățire a managementului riscului.

    lucrare de termen, adăugată 29.06.2011

    Esența sistemului de management al personalului: scopuri, obiective, funcții și etape. Tehnologia de management pe exemplul activității întreprinderii KUP "Brestzhilstroy": istoria creației, caracteristici generale, organizarea muncii; metode de stimulare şi motivare a angajaţilor.

    lucrare de termen, adăugată 21.03.2011

    Bazele teoretice ale managementului personalului. Funcțiile și scopurile managementului personalului. Metode de selecție și selecție a personalului. Istoria creației, scopuri, sarcini ale managementului întreprinderii. Organizarea sistemului de instruire a personalului. Modalități de îmbunătățire a managementului personalului.

    lucrare de termen, adăugată 12/01/2010

    Esența și suportul normativ și metodologic al sistemului de management al personalului, modalități de îmbunătățire a acestuia. Analiza structurii organizatorice si a potentialului de personal al restaurantului. Procesul de căutare, selecție și angajare de personal. Analiza sistemului de motivare existent.

    teză, adăugată 03.06.2012

    Managementul strategic al personalului ca domeniu promițător al practicii manageriale ruse. Activitățile managerului în domeniul restaurantelor pe exemplul restaurantului „Baga Bar”. Motivarea și controlul personalului. Crearea unui climat psihologic.

    lucrare de termen, adăugată 13.09.2013

    Conceptul și esența motivației. Stimulentele ca modalitate de management al personalului. Principalele tipuri de stimulare a muncii tradiționale și moderne. Evaluarea sistemului de motivare si stimulare a personalului la intreprindere. Creșterea calificărilor profesionale.

    lucrare de termen, adăugată 24.10.2014

    Managementul personalului in conditii moderne. Funcții, subiecte și metode de management al personalului. Îmbunătățirea calificării și creșterea competențelor profesionale. Managementul resurselor umane. Metode și criterii de recrutare și selecție a personalului din organizație.

    teză, adăugată 27.02.2012

    Conceptul, tipurile și cauzele fluctuației de personal. Specificul gestionării proceselor de schimbare a personalului în afacerea cu restaurante pe exemplul restaurantului Yakitoriya. Caracteristicile organizatorice și economice ale întreprinderii, analize și metode de reducere a fluctuației personalului.

    teză, adăugată 12.06.2013

    Personalul ca factor cheie în dezvoltarea afacerii de restaurante. Formarea unui sistem de management al personalului într-un restaurant fast-food folosind exemplul McDonald's. Caracteristicile sistemului american de guvernare. Problema fluctuației personalului. Modalități de îmbunătățire.

    teză, adăugată 13.10.2015

    Analiza sistemului de management al personalului la Yurginsky Machine Plant LLC. Adaptarea profesională a noilor angajați și certificarea personalului din întreprindere. Dezvoltarea profesională și recalificarea personalului. Modalități de îmbunătățire a sistemului de management al personalului.

Ministerul Educației și Științei al Federației Ruse

Instituție de învățământ de stat de învățământ profesional superior

INSTITUTUL TEHNOLOGIC DE SERVICII SI TURISM ROSTOV (filiala)

Universitatea de Stat de Economie și Servicii din Rusia de Sud (RTIST GOU VPO „YURGUES”)

Departamentul Turismului și Industria Ospitalității

LUCRARE DE CURS

Subiectul „Sistemul de management al resurselor umane în afacerea restaurantelor”

la disciplina „Organizarea alimentației în stațiuni și complexe hoteliere”

Dezvoltat de M.I. Pukhkalo

Şeful art. profesorul I.M. Komarnitsky

ROSTOV-PE-DON 2012

INTRODUCERE

În stadiul actual de dezvoltare a relațiilor de piață, principalul factor care determină eficiența activității economice a unei întreprinderi pe piață este disponibilitatea acesteia de forță de muncă înalt calificată.

Activitățile legate de organizarea și prezentarea serviciilor de alimentație publică ocupă unul dintre locurile de frunte în sectorul serviciilor și reprezintă unul dintre tipurile de activitate economică foarte profitabile. Experții notează că afacerea locală a restaurantelor are perspective semnificative de creștere. Acest lucru este dovedit în special de faptul că atrage un număr mare de investitori din diverse domenii de afaceri, în special în orașe mari precum Moscova.

Cu toate acestea, în domeniul restaurantelor, ponderea întreprinderilor neprofitabile rămâne ridicată, ceea ce se datorează în primul rând manifestării riscurilor de producție și financiare, a căror sursă este lipsa de personal calificat, fluctuația mare a personalului și potențialul scăzut de management al întreprinderilor.

O analiză a stării actuale a resurselor umane a întreprinderilor din domeniul restaurantelor arată că problema evaluării, utilizării raționale și reproducerii lor efective devine primordială.

Specificul pieței ruse în general și al pieței restaurantelor, în special, afectează posibilitatea utilizării diferitelor tehnologii și metode de management al personalului în procesul de îmbunătățire a activităților de management al personalului la întreprinderile de afaceri de restaurante din Moscova.

Trebuie remarcată lipsa suportului informațional care apare atunci când managerii de restaurante încearcă să introducă tehnologii de management occidentale în sistemul de management al întreprinderilor din restaurantele rusești.

Astfel, sarcina de a dezvolta astfel de tehnologii de management al personalului care, pe baza experienței de management mondial, ar ține cont de specificul și caracteristicile rusești ale activităților întreprinderilor din domeniul restaurantelor și, de asemenea, ar fi fezabile în practică, rămâne relevantă.

Scopul cursului este de a elabora recomandări științifice, metodologice și practice privind aplicarea principiilor și metodelor teoriei managementului strategic și, în special, a teoriei managementului resurselor umane pentru a crea un sistem eficient de management al personalului la întreprinderile din afacerea cu restaurante.

În conformitate cu acest obiectiv, următoarele sarcini au fost stabilite și rezolvate în cadrul lucrărilor de curs:

) explorează esența socio-economică a activităților de management al personalului bazate pe concepte moderne;

) identifică factorii care determină specificul activităților de management al personalului la întreprinderile din domeniul restaurantelor;

Obiectul studiului îl reprezintă întreprinderile restaurantelor din Moscova.

Subiectul studiului îl constituie relațiile organizaționale și economice care iau naștere la întreprinderile din domeniul restaurantelor în procesul de îmbunătățire a sistemului de management al activităților lor.

Semnificația practică a studiului constă în elaborarea recomandărilor științifice, metodologice și practice și este determinată de conformitatea acestora cu nevoile moderne ale organizațiilor din domeniul restaurantelor în îmbunătățirea managementului personalului și creșterea eficienței acestuia, ceea ce face posibilă utilizarea lor în practica economica.

CAPITOLUL 1. FUNDAMENTE TEORETICE ALE MANAGEMENTULUI HR

1 ESENȚA ECONOMICĂ A ACTIVITĂȚILOR DE MANAGEMENT HR

managementul afacerii restaurantelor alimentare

În stadiul actual de dezvoltare a științei managementului, o întreprindere, fiind un sistem integral de producție și economic, poate fi reprezentată ca un ansamblu al elementelor sale constitutive (subsisteme) interconectate (interacționând) între ele. Numărul unor astfel de subsisteme poate fi diferit, dar aproape toți autorii evidențiază componenta de personal ca parte integrantă a sistemului de management.

Managementul personalului (personalului) este un tip specific de activitate de conducere, al cărui obiect este o echipă de muncitori - personal.

În ultimii ani, alte concepte au fost utilizate pe scară largă în literatura și practica științifică: managementul muncii, managementul muncii, managementul personalului, managementul resurselor umane, managementul factorului uman, politica personalului, munca personalului etc., într-un fel sau altul legat de munca umană. activitatea, managementul comportamentului său în producţie.

„Managementul personalului este un domeniu de activitate, ale cărui elemente cele mai importante sunt determinarea necesarului de personal, atragerea de personal, angajarea în muncă, eliberarea de dezvoltare, controlul personalului, precum și structurarea politicii de muncă, salarizare și servicii sociale, politica de participare la succes. , managementul costurilor cu personalul și managementul angajaților."

Astfel, principalul lucru care alcătuiește esența managementului personalului este un impact sistematic, organizat sistematic, cu ajutorul măsurilor organizatorice, economice și sociale interdependente asupra procesului de formare, distribuție, redistribuire a muncii la nivelul întreprinderii, asupra creării condițiilor. pentru utilizarea calităților muncii unui angajat (forța de muncă) pentru a asigura funcționarea eficientă a întreprinderii și dezvoltarea cuprinzătoare a angajaților săi.

2 PROBLEME ALE MANAGEMENTULUI HR ÎN AFACEREA RESTAURANTELOR

Probleme - Munca în domeniul restaurantului este percepută de personal ca fiind temporară. Unii tineri se gândesc: cât timp poți lucra în domeniul alimentației? Oricum nu vei putea face o carieră acolo. Drept urmare, ei ating un obiectiv temporar - de exemplu, acumulează bani pentru a-și plăti studiile și pleacă.

Tineret. Foarte des, fetele și băieții tineri sunt obligați să lucreze într-un restaurant nu doar ca ospătari, ci și ca administratori. Lipsa experienței de viață necesare, lipsa unei abordări serioase, lipsa maturității - dau naștere uneori la probleme în managementul personalului.

O întâmplare frecventă pentru un restaurant - oamenii cu o viață neliniștită, cu o viață neliniștită, merg la o instituție de clasă joasă și mijlocie. Instituțiile de înaltă clasă, de exemplu, pot solicita persoane cu studii superioare sau cu o experiență vastă de muncă și acestea ezită să-și ofere candidatura acolo. Tinerii care nu au reușit să obțină studii superioare merg adesea să lucreze în industria restaurantelor. Ca urmare, din viața neliniștită, din faptul că la sfârșitul lunii trebuie să plătești un apartament închiriat, că sunt probleme cu părinții tăi acasă și așa mai departe, starea de spirit a chelnerului scade, ceea ce înseamnă că serviciul lui nu mai este la înălțime.

Oamenii care au principii, standarde morale și concepte de onestitate și decență pur și simplu nu au un loc de muncă în alimentația publică. Ei merg acolo pentru bani ușori.

În Rusia, prestigiul profesiei de ospătar, hostess, barman este încă în discuție. Dacă munca ca manager este prestigioasă, atunci munca ca ospătar poate fi percepută ca umilitoare, atât de angajat însuși, cât și de prietenii și rudele acestuia. Memoria „slugilor și slujitorilor” este încă vie la noi.

Lipsa educației profesionale. Găsirea unui manager, ospătar, barman pregătit profesional și bun este greu. Și în domeniul restaurantelor, formarea este foarte importantă. Atunci când recrutați și proiectați un program de internship, acest lucru ar trebui să fie luat în considerare.

Angajații cu experiență care vin după ce au lucrat mult timp într-o altă instituție. Deși experiența și profesionalismul lor nu pot fi puse la îndoială, de obicei nu își prind rădăcini într-un nou loc de muncă, deoarece și-au dezvoltat deja propriile reguli, propriul cod și propriile obiceiuri în afacerea cu restaurante. Este greu de recalificat, mai ales dacă instituția actuală este mai mică decât locul de muncă anterior.Aceste dificultăți în recrutare există, dar asta nu înseamnă că trebuie să cazi în pesimism. Cunoscând problemele managementului personalului, putem face tot posibilul pentru a le reduce gravitatea. Mai ales în puterea noastră de a reduce fluctuația personalului, care afectează foarte mult munca întregii întreprinderi.

CAPITOLUL 2. METODE DE MANAGEMENT A PERSONALULUI

1 OBIECTIVE ŞI METODE PENTRU IMPLEMENTAREA MANAGEMENTULUI HR

Obiectivele managementului personalului unei întreprinderi (organizații) sunt:

) creşterea competitivităţii întreprinderii în condiţiile pieţei;

) creșterea eficienței producției și a muncii, în special, obținerea profitului maxim;

) asigurarea unei eficienţe sociale ridicate a funcţionării echipei.

Sarcinile serviciului de personal sunt direcțiile de lucru a personalului, prezentate în scopul lucrului cu personalul, precizate ținând cont de condițiile specifice de existență a firmelor.

Mecanismul de control este un sistem de controale, mijloace și metode care vizează satisfacerea nevoilor întreprinderii în forța de muncă în cantitatea, calitatea și într-un anumit timp necesar.

Obiectivele managementului sunt atinse prin implementarea anumitor principii și metode. Principiile care stau la baza managementului efectiv al personalului sunt atât generale (științific, planificat, integrat (sistematic), continuitate, normative, economice, interesate, responsabile etc.), cât și private (respectarea funcțiilor manageriale cu obiectivele de producție, individualizarea muncii cu personalul, democratizare). de lucru cu personalul, informatizarea muncii personalului, asigurarea nivelului acestuia suficient pentru luarea deciziilor în cunoștință de cauză, selectarea personalului ținând cont de compatibilitatea psihologică etc.), pot exista și principii speciale și separate (pentru un anumit angajat).

Principiile moderne ale managementului organizației includ:

Combinația optimă de centralizare și descentralizare în management este repartizarea puterilor de luare a deciziilor manageriale în funcție de nivelul piramidei manageriale. De exemplu, decizii centralizate – determinarea obiectivelor și strategiei de dezvoltare a companiei în ansamblu; Descentralizat - management operațional la nivelul șefului de departament, senior manager, manager etc., adică transferul dreptului de a lua o decizie la nivelul operațional de conducere. Când vine vorba de centralizare și descentralizare în management. Este important să combinați cu pricepere unitatea de comandă (plinătatea puterii necesare pentru luarea deciziilor) și colegialitatea (luarea deciziilor împreună cu echipa).

Optimitate, rentabilitate - luați decizii cu o evaluare obligatorie a rentabilității, rentabilității pentru orice sistem.

Scopul managementului - orice acțiune managerială este în mod necesar asociată cu o orientare către atingerea scopului.

Complexitate - luarea în considerare și soluționarea problemelor de management în interconectare și integritate.

Democratizarea managementului. Acest principiu se bazează pe organizarea corporativă a proprietății.

Eficiența oricărei organizații comerciale depinde direct de metodele de management.

În prezent, în literatura științifică, sunt dezvăluite și aplicate în practică trei grupe de metode de management: administrative (organizaționale sau organizatorice și administrative); economice şi socio-psihologice. Aceste grupuri de metode de management sunt cel mai adesea văzute ca complementare unele cu altele. Atasamentul 1.

Metodele economice sunt metode de management bazate pe legi economice obiective și pe interesele societății. Prețurile au un impact asupra profitului, care la rândul său afectează valoarea fondurilor organizației, inclusiv fondurile de stimulente, salariile. Un studiu de fezabilitate face posibilă evaluarea eficienței economice, identificarea surselor acesteia și calcularea coeficienților de eficiență economică. În plus, vă permite să identificați tendințele pozitive și negative și să creați în avans condiții pentru dezvoltarea fenomenelor pozitive și prevenirea celor negative, face posibilă evaluarea eficienței economice a furnizării de servicii, producției de produse, tehnologii, etc.

Metodele organizatorice - administrative sunt un plus necesar la metodele economice. Aceste metode reglementează termenii de execuție și cercul de persoane responsabile pentru fiecare domeniu de activitate, precum și forme specifice de control asupra execuției.

Acestea includ:

) metoda impactului organizatoric. Include:

metoda de reglementare organizatorică6 determină limitele managementului la fiecare nivel de conducere.

metoda de raționalizare organizațională: vă permite să creați sisteme de diferite standarde (organizaționale, tehnice, economice, standarde de sistem de management, standarde de informații)

metoda de instruire organizațională: vă permite să răspundeți la întrebarea cum să îndepliniți o funcție, adică determină procedura și acționează sub formă de fișe de post, linii directoare;

) metodă de influență administrativă, utilizată în cazul abaterilor de la metodele planificate de efectuare a lucrărilor. Fiecare impact organizatoric trebuie suplimentat de un impact administrativ, fara de care nu poate obtine forta juridica.

Clasificarea metodelor de management ar trebui să se bazeze pe o altă caracteristică - gradul de libertate al obiectului managementului în legătură cu influența subiectului asupra acestuia. Un individ ca obiect de control poate avea următoarele grade de libertate:

a) libertate limitată, în care subiectul controlului obligă obiectul dependent să îndeplinească planuri sau sarcini;

b) libertatea motivațională, în care subiectul conducerii trebuie să găsească motive rezonabile care să încurajeze obiectul conducerii să îndeplinească planuri sau sarcini;

c) un grad înalt de libertate, în care subiectul controlului trebuie, folosind logica și psihologia, să formeze o metodă de influențare a unui obiect de control relativ independent, concentrându-se pe studiul portretului psihologic al persoanei controlate și a tendinței acestuia. dezvoltare. Pentru obiectul de control în acest caz, satisfacerea nevoilor fiziologice primare nu este o prioritate, pentru el satisfacerea nevoilor superioare (realizarea de sine, exprimarea de sine) este mai importantă.

Pe baza gradelor de libertate considerate ale obiectului, se recomandă împărțirea metodelor de management în trei grupe: constrângere, motivație, persuasiune. O descriere comparativă a acestor metode este dată în Anexa 2.

Caracteristicile metodelor de management prezentate în Anexa 2 sunt agregate, reflectând predominanța sau prioritatea unei anumite caracteristici pentru un anumit grup de metode. Noutatea tabelului prezentat constă în abordarea sistematică a problemei. O analiză a conformității caracteristicilor unui anumit sistem de control cu ​​recomandările prezentate în tabel va face posibilă găsirea „gâturilor de sticlă” în acest sistem.

Raportul rațional al metodelor de constrângere, stimulare și persuasiune este aproximativ următorul: 4:4:2. Să explicăm de ce.

Metode de constrângere - substanța managementului. Calitatea proastă a substanței - legi și reglementări - va duce la o calitate slabă a componentelor ulterioare ale sistemului de control. Dacă ideologia, politica, dreptul nu au o justificare cuprinzătoare, atunci economia și psihologia nu vor face nimic în dezvoltarea oricărui sistem. Substanța managementului trebuie să fie de cea mai înaltă calitate.

Metodele de stimulare vizează economisirea resurselor, îmbunătățirea calității și competitivității bunurilor și serviciilor, a infrastructurii, a calității vieții populației în conformitate cu ideologia și politica de dezvoltare a acestui sistem. Substanța metodelor de stimulare este optimizarea unei decizii de management și motivarea personalului pentru implementarea acesteia. Aceasta este o muncă foarte dificilă, a cărei calitate determină eficacitatea sistemelor. În condiţiile relaţiilor de piaţă, concurenţa obligă investitorii şi statul să optimizeze deciziile şi motivele pentru a îmbunătăţi calitatea vieţii populaţiei. Așadar, rolul metodelor de stimulare în gestionarea eficienței obiectelor este estimat la aproximativ 40% din totalitatea factorilor de eficiență.

Metodele de persuasiune în management se bazează pe studiul portretului psihologic al unei persoane, a motivației nevoilor sale, care constituie nevoi fiziologice, spirituale și sociale. Structura și volumul nevoilor sunt determinate de caracterul, educația, statutul social și valorile individului. Pentru a gestiona cu succes oamenii, trebuie să-i cunoști bine. Metodele de persuasiune sunt aplicate pentru a controla obiecte cu un grad ridicat de libertate, ceea ce face sarcina și mai dificilă. Este mai ușor să ordonezi sau să dai stimulente economice decât să convingi. Pentru a convinge cu pricepere angajatul de necesitatea de a îndeplini sarcina calitativ, la timp și la cel mai mic cost, subiectul managementului ar trebui să cunoască atitudinile psihologice ale individului ca obiect al managementului.

Cu toate acestea, există mult mai mulți factori și condiții care determină calitatea și eficacitatea deciziilor manageriale decât factorii portretului psihologic al unei persoane, care ar trebui ghidați (luați în considerare) la luarea și implementarea deciziilor. Prin urmare, „ponderea” metodelor de stimulare este de aproximativ două ori mai mare decât „ponderea” metodelor de persuasiune.

Managementul strategic trebuie să formuleze corect (rațional, eficient) toate cerințele strategice pentru toate domeniile companiei. Este imposibil să obții rezultate finale de înaltă calitate cu o strategie de proastă calitate. În plus, la formularea cerințelor, trebuie luate în considerare toate legile și legile economice ale organizației, abordările și principiile științifice, metodele și mijloacele de realizare a scopului.

Dacă liderul, folosind metodele de constrângere, motivare și persuasiune, este incapabil sau nu dorește să implementeze principiile conducerii de succes, atunci echipa și sistemul în ansamblu nu vor fi niciodată competitive.

Vectorul atingerii unei competitivitati ridicate, in principiu si in general, ar trebui sa vina initial de la lider. Componentele competitive parțiale nesistematice nu pot determina competitivitatea sistemului în ansamblu. Din păcate, unii lideri, poate din cauza lipsei de profesionalism și a lipsei de gândire strategică, așteaptă inițiative de jos.

Principiile managementului personalului ca punct de plecare al teoriei trebuie să îndeplinească cerințele de consistență, complexitate și alte abordări științifice ale managementului. Principiile managementului personalului disponibile în literatura educațională și metodologică sunt prea simplificate (din vremea lui A. Fayol).

În condiţiile formării relaţiilor de piaţă, rolul metodelor psihologice de management al personalului este în creştere. Prin urmare, ar trebui să începeți să studiați parametrii portretului psihologic al unei persoane și să luați decizii ținând cont de acești parametri.

Metodele alternative acceptate în prezent de management al personalului - administrativ, economic și socio-psihologic - ar trebui înlocuite cu metode de constrângere, incitare și persuasiune, care sunt construite pe gradul de libertate individuală, al căror raport este determinat de condiții.

CAPITOLUL 3. METODE DE MANAGEMENT A PERSONALULUI PE EXEMPLU DE RESTAURANT „X.O.”

1 PRINCIPALELE CARACTERISTICI ALE RESTAURANTULUI "X.O."

"H.O." acel restaurant în stilul unei cabane franceze a fost numit cele mai scumpe băuturi dintr-un motiv. Nu e vorba de preț, ci de calitate. restaurantul "X.O." este situat pe teritoriul centrului de divertisment „Temernitsky”.

Programul restaurantului este de la 12.00 la 24.00. Serviciile suplimentare oferite de complexul de divertisment sunt: ​​băi, saune, o piscină, un hotel, iar restaurantul propriu-zis este angajat cu organizarea de servicii, rezervarea locurilor și meselor pentru o anumită perioadă de timp, service-ul. nunti, banchete etc., organizarea de petreceri tematice, baluri, apelarea unui taxi, asigurarea folosirii comunicatiilor telefonice. Seara, restaurantul organizeaza un spectacol muzical. Există locuri speciale pentru dans în săli. În plus, ar trebui să țineți cont de dorințele clientului pentru producerea de preparate la vedere.

Meniul restaurantului X.O. este semnul distinctiv al restaurantului. Prin urmare, la compilarea acestuia, este necesară diversificarea materiilor prime și a produselor utilizate pentru prepararea unei game largi de produse și băuturi culinare folosind diverse metode de prelucrare culinară.

Meniul restaurantelor de lux se distinge printr-o abundență de preparate la comandă și de semnătură. Cantitatea și rafinamentul preparatelor îl deosebesc de meniul altor unități de catering.

În restaurantul „X.O.” include mâncăruri din produse precum miel, vițel, carne de pasăre, pește, legume, proaspete și marinate. În plus, bucătăria franceză se remarcă prin utilizarea largă a diverselor fructe de mare: somon, păstrăv, midii, creveți etc.; sunt o componentă necesară a preparatelor din restaurantul nostru.

Dacă vorbim separat despre primele feluri, atunci cele mai populare sunt supele cremă cu șampioane, un cocktail de mare și brânza.

Dintre felurile secunde preferă creveții tigru în sos pesto, foie gras cu mure.

O caracteristică a bucătăriei franceze este utilizarea vinului de struguri, a lichiorului sau a coniacului în pregătirea atâtor feluri de mâncare. Adesea vinul este afectat semnificativ, alcoolul se evaporă, iar compoziția care rămâne după evaporare conferă preparatului un gust foarte interesant și o aromă plăcută. Vinul nu este folosit doar pentru gătit, ci este și componenta principală a marinatelor pentru pește și carne.

Vinul francez este o mândrie națională și o băutură preferată la masă.

La sediul comercial al restaurantului "X.O." includ etaje comerciale cu săli de distribuție, săli de banchet, holuri de intrare. Grupul de spații de vânzare cu amănuntul include, de asemenea, o casierie, camere de utilitate - service și spălat vesela.

Prima și cea mai completă impresie a restaurantului se formează la intrare Elementele de informare afectează psihicul, emoțiile oaspetelui, starea lui de spirit. În funcție de gradul de primire a personalului, începând cu portarul și însoțitorul de vestiar, se face prima impresie asupra nivelului de servicii din acest restaurant.

La intrarea în restaurant, vă atrage atenția un șemineu mare alb în stilul provencenței franceze. La planificare țin cont de numărul de locuri din sală; dotați garderoba cu umerase metalice speciale pentru haine, precum și dulapuri pentru genți, serviete. Starea camerelor de toaletă trebuie să respecte cu strictețe cerințe precum: curățenie impecabilă, ventilație bună, iluminare puternică. Acestea trebuie alimentate cu apa calda si rece, prevazute cu sapun si hartie igienica, oglinzi.

acest hol luxos: cu tavane înalte, mese rotunde servite magnific, scaune drapate în țesătură satinată și canapele confortabile, o scenă și un șemineu improvizat în care ardeau lumânări nerealist de mari

Separat, în grupa spațiilor de vânzare cu amănuntul se disting vesela de serviciu și spălat. Sala de service este echipata pentru depozitarea si eliberarea ospatarilor a vaselor, tacamurilor si lenjeriei. Este echipat cu dulapuri speciale și rafturi separat pentru tacâmuri, porțelan și sticlărie. Camera de spălat este dotată cu băi și mașini de spălat vase speciale, precum și suporturi pentru vase curate, etc. Atunci când planificați camera de spălat, este necesar să țineți cont de locația acesteia în raport cu zona de distribuție și vânzare (ar trebui să fie la fel de convenabil ca posibil pentru colectarea și livrarea vaselor).

Principalul spațiu comercial este sala restaurantului. Una dintre cerințele principale pentru amenajarea locației halei este o organizare clară a conexiunii dintre hală și unitățile de producție, spalatorii și barurile. Sala de servire poate comunica cu aceasta prin două arcade: printr-una dintre ele, ospătarii merg în hol cu ​​vasele primite, prin cealaltă merg la distribuție. Încăperea înainte de distribuire ar trebui să fie suficient de spațioasă pentru a crea condiții bune pentru munca ospătarilor.

De mare importanță în planificarea sălii restaurantului și a altor spații comerciale este interiorul acestora; creează un mediu propice unei conversații distractive sau liniștite. Un interior frumos, proiectat cu gust oferă o atmosferă confortabilă și confortul necesar, contribuie la educarea gustului estetic al vizitatorilor.

Atunci când alegeți un interior, trebuie să țineți cont de planificarea și soluția tehnologică a încăperii, iluminatul acestora, culoarea pereților, podelelor, tavanelor etc.

Designul joacă un rol important în crearea interiorului unui restaurant modern. Fiecare element al interiorului are nevoie de un loc precis găsit, care să-i determine caracterul și stilul. Atunci când aleg un interior, designerii țin cont de orientarea tematică a restaurantului. În cazul nostru, alegeți stilul francez.

Mobilierul pentru decorarea holului este realizat la comanda dintr-un singur material. Stilul său depinde din nou de interior. Pentru confort, scaunele sunt folosite în restaurante. Ar trebui să ofere o poziție confortabilă pentru o persoană nu numai în timpul meselor, ci și în timpul odihnei. Mesele din restaurant se disting prin blaturi mari.

Indicatori și metode de serviciu cultural în restaurantul „X.O”.

La unitățile de catering există 2 modalități principale de servire - serviciul cu ospătari și autoservire. In restaurantul nostru vom folosi prima metoda, iar serviciul cu ospatari va fi complet, adica 1 ospatar este conceput pentru 2 clienti.

În restaurantul „X.O.” utilizați următoarele metode de servire a gustărilor și a preparatelor. În timpul serviciului normal, vasele sunt servite „în transport”, când chelnerul pune aparate pentru mutare pe vasele aduse din bucătărie, arată vasul oaspetelui și îl pune pe el. Servirea felurilor de mâncare „pe masă” este folosită atunci când se servesc mesele de familie, nunți și alte sărbători. Cu această metodă, toate felurile de mâncare sunt puse pe masa de sufragerie împreună cu dispozitive pentru mutarea vaselor în farfurii. Vasele sunt mutate chiar de oaspeti. Pe lângă aceste metode, există o modalitate engleză de a servi felurile de mâncare, atunci când sunt prezentate pentru prima dată oaspeților și transferate pe farfurii de pe masa auxiliară.

Aceste metode de serviciu se pot înlocui între ele în funcție de forma de serviciu.

Cu toate acestea, prestigiul unui restaurant depinde nu numai de modul în care felul de mâncare este servit corect, ci și de cine este servit. Chelnerul ar trebui să arate întotdeauna îngrijit și inteligent. Există cerințe speciale pentru uniforme. Pentru toți ospătarii, ar trebui să fie același, cu excepția ospătarului șef. Îmbrăcămintea ar trebui să fie în armonie cu interiorul, să fie frumoasă și în același timp confortabilă. Uniformele sunt, de asemenea, eliberate portarilor, însoțitorilor de la garderobă și curățătorilor. Personalul de supraveghere trebuie să monitorizeze curățenia formei de secții.

Cultura serviciului presupune și prezența muzicii în sală. Ar trebui să fie fie liniștit, de fundal, fie vesel, plin de viață, zgomotos, în funcție de eveniment.

Mulți manageri de restaurante consideră că managementul nu înțelege pe deplin scopurile și obiectivele serviciului de personal al restaurantului, iar locul acestuia în structura de management nu este deloc definit. După cum a arătat un sondaj al Congresului de Personal al întregului Rus, aproape fiecare al treilea manager de restaurant se plânge că are puțină autoritate și oportunități de a influența strategia de dezvoltare a lanțului de restaurante.

Statutul serviciului de personal al companiei, conform managerilor de restaurant, este destul de ridicat și este determinat în mare măsură de atenția sporită acordată problemelor de personal din partea managerului, precum și de inițiativa și profesionalismul șefului direcției politici de personal. (HRP), care face parte din conducerea de vârf a companiei și este direct implicat în activitatea „consiliului guvernamental”. Această situație poate fi considerată aproape excepțională în practica domestică. Adăugăm că serviciul de management al personalului într-un restaurant la nivelul de top management este perceput nu doar ca un performer, ci și ca un inițiator al schimbărilor. În special, politica monetară este motorul unui proces major de restructurare socială.

Spre punctele forte ale managementului personalului din restaurantul "X.O." managerii de top includ:

prezența unei echipe profesioniste și bine coordonate de manageri de nivel superior, care se reflectă în întreaga verticală de management. Acest lucru nu se datorează compatibilității aleatorii, ci este format intenționat;

profesionalism ridicat al echipei companiei;

un mecanism încorporat pentru munca personalului / tehnologiile de personal (sub formă de politici și standarde ale biroului central) și control asupra implementării acestora;

disponibilitatea unui sistem în activitatea de dezvoltare a personalului (instruire, rezervă, rotație);

garanții sociale și protecția lucrătorilor;

dezvoltarea sistemului de motivare a personalului (care vizează reținerea angajaților valoroși și atingerea obiectivelor comune);

dinamismul și inovația echipei, care este în mare măsură determinată de practica personalului mobil și de politica de promovare (dezvoltare) a personalului.

Printre aspectele slabe (problematice) ale managementului personalului din restaurantul "X.O." au fost notate:

o schimbare a priorităților în materie de formare și dezvoltare (sistem de pregătire în rezervă) către cantitate în detrimentul calității;

o piață regională „îngustă” a resurselor umane, care creează „puncte fierbinți” separate de deficit de personal și afectează nivelul de calificare;

nivel insuficient de înțelegere reciprocă între serviciul de personal și managerii de linie (aceștia din urmă sunt supraîncărcați cu sarcini de la DCT și le tratează în multe privințe în mod formal, nerealizându-și întotdeauna valoarea practică);

nivel insuficient de înalt al calificărilor manageriale (în special în rândul managerilor de mijloc): se evidențiază problemele de planificare și prioritizare, delegarea autorității.

O caracteristică a muncii lucrătorilor de catering este comunicarea lor constantă cu oamenii. Contactele cu oaspeții în cursul serviciului, conducerea colectivului de muncă, grupuri de oameni necesită de la manager o cunoaștere profundă a psihologiei relațiilor umane.

Un rol important în crearea unui climat psihologic bun în echipa restaurantului „X.O.” joacă înalta autoritate a liderului, care ar trebui să fie un model pentru subalterni, atât din punct de vedere al afacerilor, cât și al calităților personale: psihologice, estetice, etice. Una dintre cele mai importante cerințe pentru un manager modern este calitățile psihologice ridicate, capacitatea de a lucra cu oamenii. Managerul trebuie să aibă abilități administrative, trăsături de lider social și intelectual. Pentru a îndeplini funcțiile de administrator, el trebuie, în primul rând, să aibă o voință puternică, care se exprimă în capacitatea de a depăși obstacolele în implementarea acțiunilor intenționate. Această calitate este apropiată de trăsături de caracter precum determinarea și curajul, care adesea trebuie folosite atunci când se iau decizii responsabile.

Calitățile unui manager sunt determinate de abilitățile sale organizatorice. Un lider bun nu este cel care știe să lucreze singur, ci cel care poate asigura munca eficientă a echipei conduse. El trebuie să fie capabil să mențină relații de afaceri cu subalterni, manageri de diferite niveluri și autorități superioare, să subordoneze interesele personale atingerii unui scop comun.

Pe baza a numeroase studii, au fost identificate 18 calități tipice de organizator, dintre care șapte sunt specifice, i.e. determina capacitatea sau incapacitatea unei persoane de a organiza activități:

Selectivitatea psihologică - capacitatea de a înțelege cel mai pe deplin psihologia altor oameni. Empatia pentru ceea ce experimentează și simt oamenii ocupă un loc special aici.

Mintea psihologică este o calitate care permite fiecărei persoane să găsească cea mai bună aplicație practică, în funcție de caracteristicile sale psihologice individuale.

Tactul psihologic este capacitatea de a găsi o abordare față de oameni atunci când stabilesc relații și interacțiuni cu aceștia.

Vigoare publică - Abilitate încărca cu oamenii de energie, activează-i.

Solicitant pentru oameni.

Criticitate - capacitatea de a analiza abaterile de la o anumită normă în activitățile și comportamentul altor persoane.

Pentru stăpânirea cu succes a elementelor de bază ale activității organizaționale și pentru implementarea acesteia, este necesară unitatea tuturor calităților. Căci numai într-un complex toate calitățile și proprietățile sunt abilități organizatorice. În plus, capacitatea de a gândi logic, imaginația dezvoltată, emoționalitatea, buna memorie îl caracterizează pe lider ca lider intelectual al echipei. O memorie bună permite, ținând cont de toată varietatea factorilor dintr-o situație managerială, să gestioneze activitățile multor oameni, să înțeleagă profund obiectul gestionat. Este important să ne amintim faptele relevante, informațiile științifice, numele, numerele etc. la momentul potrivit. Imaginația dezvoltată contribuie la dezvoltarea soluțiilor optime și a problemelor de management, ținând cont de experiența acumulată. Este o condiție necesară pentru o abordare creativă a funcțiilor de planificare și prognoză, nu numai pentru creare, ci și pentru evaluarea corectă a noului.

O conditie importanta pentru succesul managementului este concretitatea gandirii liderului. Această capacitate este importantă atunci când se iau decizii când este necesar să se țină cont de mulți factori, pentru a determina importanța fiecăruia dintre ei în această situație particulară.

Cu toate tipurile de conducere, șeful restaurantului „X.O.” maturitatea emoțională ar trebui să fie inerentă: maturitate, lipsă de inerție atât în ​​percepția noului, cât și în deciziile luate; autonomie si comunicare. În același timp, trebuie avut în vedere faptul că emoționalitatea excesivă afectează negativ atât activitatea intelectuală, cât și relațiile cu subalternii. Pe de altă parte, sentimentele contribuie la creșterea forței spirituale și fizice, la formarea entuziasmului pentru afaceri, fără de care adevăratul succes al activității manageriale nu este posibil.

Independența judecăților liderului în luarea deciziilor se bazează pe capacitatea de a percepe cu acuratețe situația și de a lua decizii informate în conformitate cu caracteristicile acesteia, indiferent de opiniile predominante.

Printre cele mai importante calități ale șefului restaurantului „X.O.” este necesar să se atribuie sociabilitatea – capacitatea de a transmite cu acuratețe gândurile într-un fel sau altul și de a percepe cu acuratețe gândul transmis. Liderul trebuie să comunice cu oameni de diferite niveluri de educație, pregătire specială, interese și nevoi diferite. Acest lucru impune cerințe mari asupra capacității de a comunica sau sociabilității liderului. Sociabilitatea este asociată cu particularitățile gândirii, imaginației și vorbirii.

Din cele de mai sus, putem concluziona că rolul de serviciu al departamentului de personal al restaurantului Port Said a fost implementat: au fost rezolvate principalele probleme de asigurare a producției cu personal, au fost dezvoltate și implementate tehnologii de bază pentru personal și un nivel destul de ridicat. de management a fost realizat. În același timp, obiectiv, a apărut deja o nevoie bilaterală de integrare profundă a serviciilor de personal în afaceri pe drepturi mai serioase - drepturile unui partener interesat de creșterea eficienței afacerii. Acest lucru este dovedit de opinia predominantă a managerilor de top că în toate aspectele managementului personalului la X.O. calitatea proceselor și implicarea reală a managerilor ar trebui să aibă prioritate față de cantitate, iar printre problemele urgente se numără: motivarea personalului pentru eficiență și rezultate, restructurare de succes, evaluarea costurilor cu personalul.

Managementul personalului este un domeniu de activitate, ale cărui elemente cele mai importante sunt determinarea nevoii de personal, atragerea de personal, angajarea în muncă, eliberarea dezvoltării, controlul personalului, precum și structurarea muncii, remunerarea și politica de servicii sociale, participarea la succes. politică, managementul costurilor cu personalul și angajații din management.”

Scopurile managementului de personal al unei întreprinderi (organizație) sunt: ​​creșterea competitivității unei întreprinderi în condițiile de piață; creșterea eficienței producției și a muncii, în special, obținerea profitului maxim; asigurarea unei eficienţe sociale ridicate a funcţionării echipei.

Metoda managementului este o metodă de influență a subiectului managementului asupra obiectului managementului pentru implementarea practică a obiectivelor strategice și tactice ale sistemului de management. Scopul sistemului de management este atingerea competitivității produselor, serviciilor, organizațiilor și altor obiecte pe piața externă sau internă.

„Port Said” este specializat în bucătăria națională a țărilor arabe. Studiul a arătat că, pentru managementul serviciului de management al personalului al restaurantului Port Said, sarcina principală nu este de a crește statutul sau de a dobândi puteri suplimentare, ci de a finaliza tranziția de la funcția de centru de servicii la un parteneriat de afaceri cât mai curând. pe cat posibil.

REFERINȚE

1. Ambler T. Marketing Practic Per. din engleza. sub redactia generala. Yu. N. Kalturevsky. - Sankt Petersburg: Editura „Piter”, 1999. - 400 p.

Berezhnaya N.V. „Managementul alimentației publice” - Moscow Economics 2005. - 206p.

Bragin L.A. Abordare programată a reglementării alimentației publice în condițiile pieței. -M.: Editura VZPI, 2001.

Grebnev A.I., Bazhenov Yu.K. etc. Economia unei întreprinderi comerciale: Un manual pentru universități. - M.: Economie, 1999.

Efimova O.P. Economia cateringului. - Tutorial. MINSK: SRL „New Knowledge”, 2000.

Katko A.A. Contabilitatea și analiza indicatorilor calității muncii unei întreprinderi de alimentație publică în condițiile dezvoltării relațiilor de piață. M.: 2001.

Kotler F. Armstrong G. Saunders D. Wong V. Fundamentele marketingului: Per. din engleză - al 2-lea european ed. -M.; St.Petersburg; LA.; Editura „William”. 2001.- 944p.

Kotler F. Management de marketing: Per. din engleza. ed. LA. Volkova, Yu.N. Kapturevsky. - Sankt Petersburg: Peter, 2002. - 752 p.: ill. - (Seria Teoria și Practica Managementului).

Probleme ale dezvoltării nutriției de masă în contextul tranziției către piață // Sat. lucrări științifice, - M.: MKU, 2003

Cerințe pentru industria hotelurilor, restaurantelor și cafenelelor. (Conform materialelor Cărții Albe „Hotrek”). Institutul de Turism. M.: 2001.

Usov V.V. Organizarea producției și a serviciilor la unitățile de alimentație publică: un manual pentru început. prof. Studii: Proc. indemnizatie pentru zilele de miercuri. prof. Educație.-ed. a II-a, Sr. - M: Centrul de editare „Academia”. 2003.-416 p.

Economia comerțului și întreprinderilor de servicii. Sub redactia prof. Avanesova Yu.A. M.:, 2006.

Economia întreprinderii. Sub redactia prof. Volkova O.I. M: „Infra - M”, 2001.

Economia întreprinderii: Manual pentru licee / Ed. prof. V.Ya. Gorfinkel, prof. MÂNCA. Kupryakova. -M.: Bănci și burse de valori, UNITI, 2005.

ATASAMENTUL 1.

Caracteristicile metodelor de management al restaurantului

Grupe de metodeMecanism de influență asupra obiectului managementuluiStimulant pentru implementarea impactului managerial Tipuri de impactEconomic Stimulare indirectă Interes material Fonduri de stimulare, prețuri, profituri, împrumuturi, analize tehnico-economice Juridic și organizatoric-administrativ Directivă directă Responsabilitate disciplinarăNorme de drept civil-administrativ, instrucțiuni, ordine, ordineSocial -psihologicStimulare indirectă Responsabilitate moralăStil de management, psihoclimat, tradiții, motive

ANEXA 2

Caracteristici comparative ale metodelor de management al restaurantului

Semne ale metodelor de management Grupuri de metode de management metode de constrângere metode de motivare metode de persuasiune1. Denumirea general acceptată pentru un grup de metode care corespunde aproximativ noului grup Administrativ, Economic, Socio-Psihologic2. Substanta metodelor Directiva, disciplinaOptimizarea motivelorPsihologie, sociologie3. Scopul managementului Implementarea legilor, directivelor, planurilor Realizarea competitivităţii obiectelor produse Realizarea înţelegerii reciproce4. Structura managerială Rigidă, adaptabilă la situaţii, adaptabilă la personalitate5. Forma de proprietate, în care metodele sunt aplicate predominantStateCorporate, private, state etc.Privat6. Subiect de influențăColectiv, individualIndividIndividual7. Forma de influentaCu ajutorul documentelor normative si metodologiceMotivareManagementul proceselor socio-psihologice8. Principala cerință a subiectului în aplicarea metodelor este performanța, organizarea, profesionalismul în acest domeniu, stabilitatea psihologică a individului9. Nevoi care trebuie satisfăcute prin metodele Fiziologic, siguranța Fiziologic Toate nevoile10. Tipul de structură organizatorică pentru care aceste metode sunt cele mai potrivite este Linear, funcțional, orientat către probleme, matrice, brigadă11. Directia preferentiala a actiunii de control De sus in josVertical (de sus in jos si de jos in sus) Vertical si orizontal12. Nivelul ierarhiei de management în care se aplică în mod predominant metodele este Higher și MiddleHigher, middle, lowLower13. Natura informaţiei de management Calitativ, determinist Calitativ, stocastic Cuprinzător (ca factor de calitate), stocastic14. Stilul de conducere tipic pentru acest grup de metode Autoritar Mixt Democrat15. Tipul de temperament al subiectului de management (lider), cel mai adecvat pentru acest grup de metode Phlegmatic Sanguine Sanguine 16. La fel și în ceea ce privește obiectul controlului (interpretul) Sanguin Flegmatic, coleric Melancolic 17. Tipul deciziei de management luate cel mai adesea Decizii bazate pe respectarea strictă a documentelor și directivelor normative și metodologice Decizii bazate pe modelare și justificare complexă Decizii bazate pe judecată, intuiție, experiență a celui care le face18. Metode şi metode specifice de management1. Reglementarea de stat a economiei. 2. Standardizare și certificare. 3. Monitorizarea ecosistemelor. 4. Reglementarea normativă și metodologică a sistemului de control. cinci. Planificare, contabilitate și control1. Stimularea economică. 2. Analiza costurilor, a calității și a altor parametri ai sistemelor (fotografie a timpului de lucru, cronometrare, interogare, testare, analiză factorială etc.). 3. Modelare economică și matematică. 4. Metode de echilibrare1. Monitorizarea proceselor socio-psihologice. 2. Modelarea proceselor socio-psihologice. 3. Psihotehnologii. 4. Stimularea morală19. Raportul recomandat de metode aplicate (suma este egală cu 10)442

Cum să gestionezi diferite tipuri de angajați într-un restaurant

Majoritatea dificultăților în managementul personalului restaurantului provin din motivația scăzută a angajaților sau din lipsa motivației personale. Fiecare angajat trebuie să-și găsească propria abordare. Paul Hersey și Ken Blanchard, în teoria lor de leadership situațional, au identificat patru tipuri de angajați și au identificat stilul de management adecvat pentru ei. Pe baza acestei tipologii, vom avea în vedere modalități de gestionare a diferitelor tipuri de angajați într-un restaurant.

"Intern"

Are o dorință ridicată, cunoștințe și abilități profesionale scăzute.

Avantaje:

Plin de energie, dorinta de a invata si de a munci;

Nu știe cum ar trebui să fie. El nu vă va pune la îndoială deciziile și indicațiile și nu va da sfaturi. Tot ceea ce pui în el este ceea ce primești;

Cel mai loial companiei, pentru că ai crezut în el și i-ai dat șansa de a se dovedi.

Dezavantaje:

Știe puțin și din această cauză face multe greșeli;

Posedă abilități minime;

Necesită mentorat și supraveghere constantă.

Cum să o gestionezi:

Stabiliți o anumită sarcină. De exemplu, „Astăzi trebuie să înveți cum să faci espresso;

Arată cum să faci. Un exemplu personal are cel mai bun efect asupra unui angajat pentru ca intelege ca stii totul si nu va putea sa te insele sau sa te sustrage, iar asta creste si loialitatea fata de tine;

Prima dată când o faci cu el. Angajatul o face, dar sub îndrumarea dumneavoastră clară;

Apoi monitorizează-i constant acțiunile. Faceți comentarii punctuale la locul de muncă. De exemplu: „Ar trebui să-ți temperezi cafeaua mai mult pentru creme mai bune”;

Oferă feedback atât pozitiv, cât și negativ. De exemplu: „Crema ta de espresso este mult mai bună astăzi, dar ai luat o ceașcă rece, așa că repetă-o.”

De asemenea, nu uitați să-l lăudați. Atenția și recunoașterea dvs. pot fi un stimulent mult mai mare decât o recompensă bănească.Cel mai important este că dobândește cunoștințe, dobândește abilități profesionale, dar în același timp nu își pierde motivația personală de a se dezvolta în continuare. Prin urmare, orice critică sau comentariu ar trebui să fie corectă, justificată și să înceapă cu cuvinte pozitive.

"Soarele"

Are atât o dorință puternică, cât și cunoștințe și abilități profesionale înalte.

Avantaje:

Face o treabă grozavă;

Își iubește munca și dorește să se dezvolte în ea;

Gata să-și asume responsabilitatea și să nu se teamă de dificultăți.

Dezavantaje:

Sub influența diverșilor factori poate pierde motivația.

Cum să o gestionezi:

Delegați-i anumite sarcini. De exemplu, el întocmește un program de lucru pentru angajați pe o săptămână;

Dezvoltați-și calitățile de conducere și profesionale. Desfășurați sesiuni de formare sau cursuri de master. Dați cărți de citit, trimiteți la concursuri. Obțineți feedback cu privire la toate activitățile în desfășurare, răspundeți la comentarii.

Aceștia sunt angajații care vor fi primii solicitanți la promovare în compania dumneavoastră. Au o mare loialitate față de companie și o dorință de a atinge noi și noi culmi. Totuși, nu trebuie să uitați că fiecare angajat are dreptul de a greși și sunteți responsabil pentru rezultatul final.

"Eclipsă"

Cunoștințe și abilități profesionale ridicate și lipsă de dorință.

Avantaje:

Poate face o treabă bună;

Are cunoștințe și abilități profesionale bune.

Dezavantaje :

Lipsa de motivatie;

Nedorința de a-și asuma mai multă responsabilitate din cauza îndoielii de sine;

Percepe acut critica, considerând-o critică nemeritată.

Cum să o gestionezi:

Este necesar să discutați deschis cu angajatul și să aflați care este adevăratul motiv al scăderii motivației. Cineva și-a pierdut interesul pentru muncă din cauza lipsei de perspective, cineva îi lipsește stimularea externă, cineva crede că nu este apreciat. Pot exista o mulțime de motive, așa că merită să le identificați corect și să luați măsuri.

Delegarea anumitor sarcini;

Încurajează ideile angajaților;

Arătați interes pentru viața personală a angajatului, precum și laude pentru realizări. Acesta este unul dintre cele mai dificile tipuri de angajați. sunt multe aspecte pozitive, insa lipsa de motivatie si apropiere poate duce la scaderea calitatii muncii, iar apoi la concedierea unui angajat.

De asemenea, trebuie să ne amintim că un angajat își poate depăși poziția. Dacă nu îi poți oferi o promovare orizontală sau verticală, ar trebui să fii pregătit să plece. Nu faceți promisiuni angajaților pe care nu le puteți îndeplini. Acest lucru va duce la și mai multă demotivare. Principalul lucru în cazul plecării, angajatul trebuie să plece fără să vă țină ranchiună, deoarece acest lucru poate duce la o reputație negativă pentru compania dumneavoastră.

"Povară"

Lipsa de dorință și abilități.

Nu există avantaje ca atare, dar există suficiente dezavantaje. Include dezavantajele celor trei tipuri descrise mai sus.

Cum să o gestionezi:

Dați instrucțiuni clare;

Condus de exemplu;

Controlează fiecare proces;

Oferiți feedback rezonabil;

Trimiteți pentru formare suplimentară (instruiri, cursuri de master);

Invitați lideri de succes, atât din companie, cât și foști angajați care și-au început cariera în această companie, pentru o conversație stimulativă.

Organizați o varietate de promoții interne pentru a crește loialitatea față de companie și a stimula angajatul. Acestea includ traininguri despre team building, o competiție pentru cel mai bun angajat sau lider de vânzări.

Cu toate acestea, merită să ne amintim că, dacă un angajat nu dorește sau nu poate face această muncă, atunci pur și simplu nu este locul lui. Este important să-i transmiteți cu atenție aceste informații și să vă despărțiți de prieteni. De exemplu: „Vanya, știi, ești atât de bună, ești activă, intenționată, ai o mulțime de avantaje, dar compania noastră nu îți poate oferi un post demn de tine. Cu toate acestea, credem că îți vei găsi compania și vei face o carieră grozavă acolo.”

Managementul personalului în domeniul restaurantelor necesită multă atenție din partea proprietarilor întreprinderii. Managementul în acest caz se bazează pe două principii: diviziunea muncii de natură verticală și măsurarea adecvată a muncii. Conform acestor principii, există o serie de îndatoriri pe care administrația întreprinderii trebuie să le îndeplinească în orice condiții, chiar și în prezența unei situații de criză:

Şcoala Administrativă Clasică

La conducerea afacerii de restaurante se folosesc cel mai des strategiile clasice cu principii universale. Potrivit acestora, se are în vedere crearea unei structuri optime a întreprinderii. Pe baza lui se construiește cel mai rațional sistem, cu ajutorul căruia poți gestiona organizația.

Personalul pregătit calitativ și cu calificări înalte vă va permite să construiți o afacere de succes în restaurante.

Categorii de angajați care pot lucra în restaurante și unități de fast-food

  • echipa de conducere, care este angajată în managementul financiar și administrativ al restaurantului)
  • personal de bucătărie, oferă preparate de înaltă calitate și o gamă largă de ele în instituție)
  • personalul de service care este în contact direct cu clienții restaurantului)
  • muncitori auxiliari care pregatesc toate conditiile necesare functionarii restaurantului.

Într-un fel sau altul, absolut toți angajații participă la vânzări - munca instituției depinde de fiecare dintre ei. În plus, există figuri cheie care au suficientă influență asupra tuturor angajaților, care sunt capabili să formeze o atmosferă normală de lucru și o echipă bine coordonată. Cel mai adesea, acest lucru este făcut de bucătarul și managerul organizației. Ei implementează cultura corporativă în structurile întreprinderii.

Organizarea sistemului de management al personalului restaurantului prevede prezența altor specialiști. Multe depind de patiserul care elaborează meniul de deserturi, organizează munca brutăriei, controlează calitatea preparatelor și a produselor achiziționate. Pe lângă toate acestea, el este obligat să monitorizeze implementarea tuturor standardelor sanitare și igienice în restaurant.

Un rol important în activitatea sa joacă și administratorul instituției. De el va depinde cât de confortabil se vor simți vizitatorii restaurantului, controlează integritatea întregului decor al localului și rezolvă și situațiile conflictuale apărute. De asemenea, informează conducerea restaurantului despre necesitatea unor schimbări.

Caracteristicile afacerii cu restaurante

Conducerea personalului unui restaurant presupune o responsabilitate uriașă din partea conducătorilor instituției. În ultimii ani, au existat o serie de schimbări în acest domeniu. Astfel, salariile angajaților au scăzut recent cu aproximativ 40 la sută, după care s-au stabilizat.

De asemenea, personalul străin a început să se bucure de o mare popularitate. Specialiștii din străinătate se pot angaja pe toate segmentele pieței restaurantelor, de la meseria de tehnolog până la bucătar în bucătărie. Principalul lucru este calificarea ridicată a angajatului, în funcție de care se va calcula plata salariilor.

Angajatorii sunt concentrați să găsească bucătari și patiseri cât mai repede posibil. Sunt mult mai puțin interesați de alt personal, deoarece angajații care au legătură cu acesta pot fi găsiți în câteva săptămâni. Printre altele, lucrătorii slab calificați pot fi selectați de administratori și manageri. Este de remarcat faptul că în acest segment se observă cifra de afaceri activă.

Managerii unităților ar trebui să acorde o atenție deosebită meniului. Ar trebui să fie echilibrat și convenabil atât pentru vizitatori, cât și pentru angajați. Anterior, meniul din majoritatea restaurantelor era redundant, dar acum este optimizat, concentrându-se pe preparatele frecvent solicitate.

În prezența unei situații de criză, este necesar să se caute manageri care să ajute compania să iasă din ea. Cu toate acestea, restaurantele sunt rareori capabile să plătească pentru serviciile unor astfel de specialiști. Acest lucru se întâmplă doar atunci când nu mai pot rezolva singuri problema.

Caracteristicile recrutării în industria ospitalității. Caracteristici de adaptare și pregătire a personalului din restaurant. Caracteristici ale evaluării personalului restaurantului. Evaluarea eficacității selecției și adaptării personalului din restaurantul Tanuki.


Distribuiți munca pe rețelele sociale

Dacă această lucrare nu vă convine, există o listă de lucrări similare în partea de jos a paginii. De asemenea, puteți utiliza butonul de căutare


Alte lucrări conexe care vă pot interesa.vshm>
2324. Sistem de management al personalului. Subiectul si obiectul managementului. Funcțiile managementului personalului (resurse umane) 659,54KB
Sistem de management al personalului. Subiectul si obiectul managementului. Funcțiile managementului personalului din resursele umane Managementul personalului al resurselor umane este o activitate intenționată a echipei de conducere a organizației, managerilor și specialiștilor departamentelor sistemului de management al personalului, care presupune definirea principalelor domenii de lucru cu personalul, precum și ca mijloace de forme şi metode de gestionare a acestora. Sistemul de management al personalului este un set de subsisteme care reflectă anumite aspecte ale lucrului cu personalul și...
20937. Auditul subsistemului „Gestionarea achizițiilor” al sistemului de management al calității al RU NPP Agrinol SRL 172,54 KB
program de audit. Pregătirea și efectuarea unui audit de adecvare a sistemului de management al calității. Determinarea obiectivelor criteriilor și a sferei de aplicare a auditului de adecvare. Plan de audit pentru adecvarea sistemului de management al calitatii.
17423. Analiza sistemului de management al personalului SA „NIIFI” 1014,09 KB
Caracteristicile generale ale activităților și structurii SA NIIFI. Analiza sistemului de management al personalului SA NIIFI. Principalele tehnologii de recrutare și selecție de personal în SA NIIFI. Adaptarea personalului în SA NIIFI.
11671. Îmbunătățirea activității sistemului de management al personalului 185,9 KB
Șefii întreprinderilor au încercat să găsească modalități de rezolvare a conflictelor, au făcut compromisuri și au stabilit parteneriate între administrație și alți angajați. În acest caz, managerii nu au reușit să facă față sarcinilor de management al personalului.
974. Îmbunătățirea sistemului de management al personalului la Stavropol-PAGE SRL 174,53KB
Obiectul de studiu al lucrării finale este personalul organizației. Planificarea, formarea, distribuirea și utilizarea rațională a resurselor umane într-o organizație reprezintă conținutul principal al managementului personalului. De regulă, organizațiile care se concentrează pe implementarea funcțiilor de management al personalului includ un subsistem pentru managementul de linie al organizației și o serie de subsisteme de management funcțional. În cadrul unui astfel de sistem, se ia în considerare relația dintre aspectele individuale ale managementului personalului, care ...
1028. Propuneri pentru formarea unui sistem de management al personalului pentru Viola SRL 1,17 MB
Baze teoretice ale managementului personalului la întreprindere. Esența factorilor și funcțiilor managementului personalului. Organizarea procesului de activitati de management al personalului. Analiza sistemului de management al personalului Viola SRL.
1364. Modalități de îmbunătățire a sistemului de management al personalului la întreprindere 103,93 KB
Aspecte teoretice și metodologice ale managementului personalului. Esența și obiectivele managementului personalului. Subiecte și metode de management al personalului în cadrul SMC.
19972. Evaluarea sistemului de management al personalului în SA „Oil Insurance Company” 337,06 KB
Bazele teoretice ale managementului personalului într-o organizație. Rolul managementului personalului în activitățile organizației. Principii și metode ale sistemului de management al personalului în organizație. Motivarea în sistemul de management al personalului.
15078. Îmbunătățirea sistemului de management al personalului pe exemplul întreprinderii SA „Zdravushka-milk” 63,05 KB
În perioada formării relațiilor de piață în Republica Belarus, problemele aplicării practice a formelor moderne de management al personalului, care fac posibilă creșterea eficienței socio-economice a oricărei producții, sunt de o importanță deosebită. Eficiența întreprinderii de vânzări depinde de calitatea managementului resurselor umane. Prin urmare, pentru ca întreprinderea să funcționeze eficient, este necesar să se organizeze corect munca angajaților, monitorizând în același timp activitățile angajaților folosind diferite metode ...
11669. Analiza sistemului de management al personalului și elaborarea de recomandări pentru îmbunătățirea acestuia în RIA OK-PRESS 150,78 KB
Mecanisme de management mecanisme de motivare PUBLICITATE organizație avantaj competitiv evaluarea performanței personalului controlul bilanțului. Subiectul studiului este organizarea managementului personalului RIA OKPRESS. Scopul studiului este de a studia și analiza sistemul de management al personalului și de a elabora recomandări pentru îmbunătățirea acestuia în RIA OKPRESS. În procesul de lucru, a fost efectuat un studiu al conceptelor de bază ale metodelor și modelelor utilizate pentru a studia mecanismele de management în organizațiile de analiză ...

 

Ar putea fi util să citiți: