Încălcarea ordinii de concediere a practicii judiciare. Concedierea ilegală de la serviciu: ce trebuie făcut, termen de restaurare, cerere. Concedierea ilegală în temeiul Codului muncii al Federației Ruse

Termenul „concediere ilegală” este o expresie comună utilizată pentru a descrie situațiile în care un angajat a fost concediat fără niciun motiv legal aparent sau cu încălcarea procedurii de reziliere. Pentru a proteja interesele angajatului, legiuitorul a limitat motivele concedierii și a complicat procesul de implementare a acestei proceduri. Concedierea ilegală de la serviciu este un caz destul de obișnuit.

Pentru a înțelege care este concedierea ilegală a unui angajat, trebuie să înțelegeți temeiurile legale. Aceste prevederi sunt cuprinse în legislația muncii și nu sunt supuse extinderii de către angajator însuși.

Motivele concedierii

Lista motivelor pentru concedierea unui angajat este destul de mică.

Deci, angajatorul are dreptul să concedieze în următoarele cazuri.

Când organizația angajatoare încetează să mai existe. Motivele pot fi diferite: faliment, lichidare voluntară, încetarea activităților prin decizia unei agenții guvernamentale etc.
Când, din motive obiective, există o reducere a numărului de angajați - personal la întreprindere. Motivul, de exemplu, poate fi situația financiară, o schimbare a tipului de activitate și altele asemenea.
Dacă angajatul nu este calificat pentru funcția deținută. Acest lucru este dezvăluit în certificarea angajaților. Mai mult, dacă compania are un post vacant pentru care calificările sunt considerate suficiente, atunci angajatorul este obligat să ofere angajatului această post vacant.
O modificare a proprietății unei întreprinderi în sine nu poate fi un motiv legitim, dar este întotdeauna însoțită de recertificare și concedieri.
Atunci când un angajat nu respectă ordinea internă la întreprindere în mod repetat.
Dacă funcția implică responsabilitatea financiară a angajatului, atunci acesta poate fi concediat dacă încrederea managerului se pierde în cazul încălcărilor repetate ale ordinii de activitate în funcția deținută.
Unele companii au personal de etică sau siguranță. Dacă încalcă regulile pentru care sunt responsabili, pot fi concediați.
Când un angajat a intrat ilegal în funcție: a prezentat informații incorecte sau acte false.
În cazul unei încălcări grave a regulilor la întreprindere.

Este ilegal să concediezi o persoană din alte motive. Fiecare motiv al concedierii trebuie să fie susținut de documente sau probe adecvate.

Ce este o încălcare gravă

Ordinea la locul de muncă este stabilită de șef, legiuitorul are situații limitate care sunt recunoscute ca o încălcare gravă. Acest lucru se face astfel încât orice încălcare minoră sau neîndeplinirea cerințelor angajatorului să nu devină un motiv de concediere.

Sunt prezentate cazuri de încălcare gravă a regulilor prin următoarele acțiuni ale angajatului.

Absența de la serviciu din motive nesemnificative sau absența de la locul de muncă fără un motiv special pentru mai mult de 4 ore într-o singură tură.
Venind la muncă beat, sub influența drogurilor sau a substanțelor psihotrope.
Divulgarea informațiilor care fac obiectul secretelor comerciale sau de stat. De asemenea, dezvăluirea informațiilor despre alți angajați, datele personale ale acestora și alte informații personale.
Provocarea de daune materiale asupra unei întreprinderi prin daune deliberate, risipă sau dezinformare. Natura premeditată a unui astfel de act este factorul determinant.
Încălcarea reglementărilor de siguranță și a altor norme de protecție a muncii, care au dus la consecințe grave sau au provocat un accident sau o urgență.

Pe lângă concediere, angajații care admit astfel de situații sunt aduși la răspundere financiară, administrativă sau chiar penală.

Pierderea încrederii

Faptul că angajatorul și-a pierdut încrederea implică săvârșirea unui anumit act culpabil din partea unui angajat responsabil din punct de vedere financiar. Cu toate acestea, însăși faptul faptei nu este un motiv de concediere, cu excepția cazului în care, desigur, este calificat drept infracțiune.

Motive pentru concedierea unui angajat din cauza pierderii încrederii:

angajatul nu a luat măsurile necesare pentru a minimiza consecințele acțiunilor sale, nu a notificat angajatorul în timp util;
angajatul a refuzat să ofere angajatorului informații despre veniturile și bunurile sale.

Cu toate acestea, acest lucru nu exclude faptul că angajatorul este obligat să demonstreze vinovăția angajatului.

Motive speciale pentru concediere

Motivul concedierii anumitor categorii de angajați poate fi următorul motiv:

Pentru profesori:

nerespectarea prevederilor legale ale instituției de învățământ;
acțiuni violente de natură mentală sau fizică împotriva școlarilor, elevilor etc.;
înlocuirea cu vârsta.

Pentru sportivi:

descalificare pentru mai mult de șase luni;
încălcarea interdicției de utilizare a dopajului.

Astfel de acțiuni ale acestor categorii de lucrători sunt o referință la inadecvarea lor profesională.

Cu toate acestea, dacă se dezvăluie inocența lor, angajații au dreptul la o compensație proporțională.

Exemple de concediere ilegală

Încetarea unui contract de muncă din orice motiv nespecificat în lege este considerată ilegală. Cu toate acestea, după cum arată practica, acest lucru nu este un obstacol pentru angajatori să-și concedieze angajații.

Cel mai adesea, se întâlnesc următoarele circumstanțe de concediere ilegală:

concedierea sub constrângere;
concedierea cu încălcarea procedurii stabilite de lege;
concedierea fără dovada motivului.

Concedierea sub constrângere

Din păcate, mentalitatea oamenilor de rând este de așa natură încât, sub amenințări minime din partea conducerii, își scriu demisii din propria lor voință. O astfel de constrângere este complet ilegală.

Cu toate acestea, pentru a-și demonstra cazul, angajatul trebuie să prezinte fapte convingătoare de constrângere. O simplă declarație a angajatorului despre aceasta poate fi privită nu ca o constrângere, ci ca o ofertă.

O soluție excelentă ar fi materialele audio și video care au înregistrat acest fapt. Dar cel mai bine este să nu cazi la astfel de amenințări și convingeri din partea angajatorului.

Încălcarea procedurii de concediere

Chiar dacă există motive legale, încălcarea procedurii de concediere este un motiv pentru recunoașterea unei astfel de concedieri ca fiind ilegală.

Deci, următoarea procedură de concediere este stabilită prin lege:

în cazul reducerii personalului, angajații trebuie să fie anunțați cu cel puțin o lună în avans;
la concediere din alte motive, angajatul trebuie să fie notificat cu două săptămâni înainte;
nu puteți concedia un angajat aflat în concediu sau care urmează tratament;
angajatul trebuie să furnizeze o copie a comenzii;
după concedierea angajatului, nu mai târziu de două săptămâni, este necesar să se stabilească cu el și să se returneze carnetul de muncă.

Nerespectarea acestei proceduri este concedierea ilegală a unui angajat. Ordinul privind o astfel de concediere, la examinarea instanței, este invalidat.

Demiterea fără dovadă

Fiecare motiv specificat în ordinul de concediere al angajatorului ca bază este confirmat în consecință.

Asa de:

Atunci când concedierea este justificată prin încălcări repetate ale ordinului, fiecare dintre ele trebuie marcată cu o mustrare sau altă sancțiune disciplinară, care se reflectă în cartea de înregistrare a ordinelor conducătorului. În acest caz, o copie a fiecărei comenzi trebuie transferată angajatului.
Prejudiciul material cauzat de angajat trebuie înregistrat prin raportul de evaluare și ordinul șefului.
Absența unui angajat la locul de muncă trebuie înregistrată în fișa de prezență, care este păstrată de departamentul de contabilitate.
Inconsecvența angajatului cu funcția ocupată trebuie confirmată prin încheierea comisiei de certificare.
Reducerea personalului ar trebui să se reflecte în documentația contabilă și în decizia șefului întreprinderii.

Nerespectarea corectă a motivelor implică invaliditatea și ilegalitatea concedierii.

Unde să te plângi?

Desigur, atunci când un angajat este concediat ilegal, începe să caute ajutor de la agențiile guvernamentale. Protejarea intereselor angajatului este cea mai mare prioritate pentru dreptul muncii. Deci, ce să faci și unde să mergi?

Următoarele pot ajuta la punerea în aplicare a acestor prevederi ale Codului muncii:

sindicatul întreprinderii;
inspectoratul federal de muncă;
organele parchetului;
tribunal Judetean.

Fiecare dintre aceste instituții are autoritatea de a proteja interesele lucrătorilor.

Sindicat

Aproape fiecare angajat permanent al întreprinderii este membru al sindicatului. Un astfel de angajat nu poate fi concediat fără acordul organului sindical. Dacă s-a întâmplat acest lucru, atunci o cerere trebuie trimisă acestei autorități.

La rândul său, sindicatul este îndreptățit să depună o plângere la Inspectoratul Muncii, care poate obliga angajatorul să-l readucă pe angajat în funcția sa.

Inspecția muncii

După cum sa menționat deja, Inspectoratul Federal al Muncii, sau așa cum se numește și „poliția muncii”, are puterea de a constrânge angajatorul. În plus, acest organism îl poate aduce pe lider în fața justiției.

Cu toate acestea, activitățile inspectoratului se încheie cu verificarea faptului că motivele demiterii sunt conforme cu cerințele legii, precum și cu respectarea procedurii legale. Alte fapte: mărturia martorilor, reducerea ilegală, acest corp nu studiază.

Biroul procurorului

Acest organism are puteri generale de supraveghere și, în caz de încălcare a cerințelor legale, ar trebui contactat mai întâi. Pe lângă verificarea documentației, parchetul poate întreprinde unele măsuri de investigație pentru a stabili adevărul. Prin urmare, această autoritate ar trebui contactată dacă există un fapt de denaturare a informațiilor, prezentarea acuzațiilor nefondate unui angajat de către întreprindere și așa mai departe.

Curtea

După cum arată practica, cea mai mare eficiență în soluționarea cazurilor de concediere ilegală este dată de depunerea unei declarații de creanță în instanță. Majoritatea hotărârilor judecătorești în astfel de cazuri sunt în favoarea angajatului.

Declarația de creanță se depune la instanța districtuală în a cărei jurisdicție se află întreprinderea. Hotărârea este obligatorie pentru toată lumea, iar executarea acesteia se află sub controlul executorilor judecătorești.

Este necesar să faceți apel la parchet sau la inspectoratul de muncă în timp ce depuneți simultan o cerere la instanță, deoarece primele două organisme nu studiază temeinic problema.

Termeni de aplicare

Momentul este, de asemenea, important atunci când contestați ordinele ilegale de concediere a unui angajator. Distribuirea acestora îi privește pe angajat de dreptul de a face apel împotriva privării ilegale de muncă.

Următoarele termene sunt stabilite pentru depunerea unei cereri către autoritățile competente.

Inspectoratul Federal al Muncii trebuie să depună o plângere în termen de o lună de la momentul în care angajatul primește o fotocopie a ordinului de concediere. Este imposibil să prelungiți această perioadă.
O cerere la o autoritate judiciară trebuie, de asemenea, depusă în cel mult o lună. Cu toate acestea, dacă angajatul reușește să prezinte dovezi că a aflat despre ilegalitatea concedierii sale mult mai târziu și se aplică imediat ce a aflat, atunci termenul poate fi prelungit.

Lipsa timpului acordat și absența faptului că apelului nu scutește angajatorul de răspunderea pentru concedierea ilegală a unui angajat.

Recuperare la locul de muncă

În cazul în care instanța recunoaște concedierea unui angajat ca fiind ilegală, revenirea la locul de muncă are loc după cum urmează:

Împreună cu decizia instanței, instanța emite un document pentru organul executiv, care trebuie trimis imediat executorilor judecătorești. Șeful întreprinderii este obligat să execute decizia nu mai târziu de o zi după aceea.
Angajarea unui alt angajat sau faptul că funcția a fost disponibilizată nu exclude întoarcerea unui angajat concediat ilegal.
Trebuie să vă asigurați că managerul anulează ordinul de reziliere și nu îl restabilește pe angajat. Acest lucru este important atunci când primiți despăgubiri pentru șomaj involuntar.
Persoana trebuie să fie notificată în scris despre începerea lucrărilor. În aceeași scrisoare, trebuie să indicați anularea ordinului de concediere.
Inscripțiile din cartea de muncă sunt în curs de corectare. Scrisoarea de demisie este invalidată. De asemenea, o persoană are dreptul să actualizeze cartea de lucru cu restabilirea tuturor înregistrărilor existente.
Niciuna dintre condițiile de muncă în care angajatul a lucrat înainte de încetarea ilegală a muncii nu este modificată din niciun motiv.
Dosarul personal al angajatului la întreprindere este, de asemenea, restaurat și corectat, cu o notă separată privind decizia instanței.
Înregistrarea de lucru este corectată și completată. Timpul în care persoana a fost șomer este considerat ca vechime cu remunerația corespunzătoare.

Un angajat are dreptul la despăgubiri pentru toate tipurile de daune cauzate de lipsirea ilegală a unui loc de muncă. Faptul de despăgubire pentru daune și returnarea unei persoane revocate ilegal nu scuteste angajatorul de răspunderea pentru acțiuni ilegale.

Astfel, fiecare persoană revocată ilegal este protejată de lege. Rămâne doar să își exercite în mod competent drepturile legale. Un avocat calificat vă poate ajuta în acest sens. Cel mai important lucru este să nu renunți și să nu cazi la convingerea liderului, care poate pune capăt tuturor în mod pașnic, chiar și în cursul procesului.

În conformitate cu legea, un angajat poate fi concediat numai pe motivele prevăzute în Codul muncii al Federației Ruse. La urma urmei, factorul uman nu a fost încă anulat, prin urmare, mulți sunt deseori concediați tocmai din motive psihologice, ajustându-i la articolul dorit din legislația muncii.

Într-o astfel de situație, toată lumea are dreptul să conteste decizia conducerii în instanță, deoarece puteți fi concediat doar pentru încălcări ale legislației muncii și nu pentru tendința de a spune întotdeauna adevărul, ceea ce este incomod pentru manager.

Regulament conform Codului muncii al Federației Ruse

O listă aproape completă a motivelor de concediere este dată în articolul 77 din Codul muncii al Federației Ruse, care, în special, spune că un angajat poate fi concediat pentru:

încălcarea disciplinei muncii (furt, intoxicație cu alcool, comportament imoral, dezvăluirea secretelor comerciale);
neîndeplinirea sarcinilor atribuite (prezența mustrărilor, rezultatele certificării, încălcarea regulilor de siguranță);
la lichidare și și poziție.

Conform normelor legii, unii angajați, datorită statutului sau statutului lor social, pot fi concediați numai în cazuri rare, deoarece aparțin unor categorii privilegiate. În special, este interzisă încetarea cooperării în domeniul muncii cu:

femeile însărcinate;
lucrători cu copii mici sub 3 ani sau mame sau tați singuri ai copiilor sub 5 ani;
părinții copiilor cu dizabilități;
singurii susținători ai familiei care susțin cel puțin 3 copii.

De asemenea, pe baza art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse, nu puteți concedia un angajat într-o perioadă de incapacitate de muncă sau în timpul vacanței. Cu toate acestea, după cum arată practica, mulți angajatori ignoră prevederile legii și totuși elimină persoanele nedorite care nu sunt potrivite pentru ei dintr-un motiv sau altul.

Exemple de situații ilegale obișnuite

De regulă, cel mai frecvent caz este încetarea cooperării cu o femeie aflată în concediu de maternitate. Într-o astfel de situație, mulți directori ai companiei încearcă să scape de maternități prin tăierea locurilor de muncă, ceea ce reprezintă o încălcare directă a art. 256 din Codul muncii al Federației Ruse, care spune că o femeie din decret trebuie să-și păstreze locul de muncă până la sfârșitul vacanței.
Un caz la fel de obișnuit este încetarea unei relații cu o mamă singură care crește un copil mic. Într-adevăr, de regulă, copiii mici sunt adesea bolnavi și nu există cu cine să-i lase, ceea ce presupune un concediu medical nesfârșit și un concediu de la muncă. Desigur, nu tuturor le place această situație, motiv pentru care lucrătorii cu copii mici nu sunt deloc angajați sau sunt concediați foarte repede cu o ocazie îndepărtată.
Dar cu iubitorii de adevăr inacceptabili, bărbații sunt tratați într-un mod diferit. Pentru cea mai mică infracțiune, de exemplu, întârzierea cu 5 minute la locul de muncă, lipsa unei căști la locul de muncă și încălcarea regulilor de siguranță, sunt imediat mustrați și unul după altul, astfel încât după a treia pedeapsă vor fi concediați cu o claritate conştiinţă.
O modalitate la fel de obișnuită este de a efectua una extraordinară pentru a reduce la minimum calificările existente ale angajatului și pentru a găsi astfel un motiv de concediere din motive complet legale. Dar pentru fiecare procedură, dorința conducerii nu este suficientă; trebuie să existe și înregistrarea documentară, care, de altfel, este stabilită prin lege.
O altă modalitate de a scăpa de angajații nedoriti este reducerea nominală a locurilor de muncă odată cu introducerea unui nou post vacant cu responsabilități similare, ceea ce reprezintă din nou o încălcare a legislației muncii.
În sfârșit, merită menționată concluzia, chiar dacă atribuțiile viitorului angajat vor fi îndeplinite în mod continuu. Într-o astfel de situație, situația poate fi rezolvată, iar acordul este recunoscut ca nedefinit numai prin intermediul instanțelor judecătorești.

Puteți afla despre toate nuanțele unei astfel de proceduri din următorul videoclip:

Unde să mergem în acest caz?

În conformitate cu art. 392 din Codul muncii al Federației Ruse, un angajat are dreptul să soluționeze orice conflict de muncă în instanță, în special, în caz de concediere ilegală, toată lumea poate merge în instanță pentru a-și apăra propria inocență, dar numai în termen de o lună de la data primirii ordinului de concediere.

Dacă se pierde perioada convenită, iar fostul angajat nu poate confirma existența unor motive valabile care l-au împiedicat să-și exercite dreptul în termenul stabilit, atunci când consideră că problema recunoașterii rezilierii este ilegală, lucrătorul va fi refuzat din cauza lipsește perioada de revendicare, indiferent dacă are dreptate sau nu.

Disputa poate fi soluționată nu numai în instanță. În cazul în care angajatul nu a fost încă concediat, dar a fost deja informat despre disponibilizarea iminentă, este recomandabil să începeți cu colectarea probelor, care pot fi apoi prezentate ca confirmare a inocenței sale către autoritățile competente, și anume la Inspectoratul de Muncă sau parchetul:

În zilele noastre, toată lumea are telefoane mobile care au funcție de înregistrare vocală. În ajunul concedierii, este recomandabil să vă aprovizionați cu mai multe înregistrări de conversații cu conducerea cu amenințări directe de a concedia dintr-un motiv îndelungat.
De asemenea, trebuie să faceți copii ale tuturor documentelor care vor sta la baza reducerii. De exemplu, un ordin de a emite o mustrare, explicativă, fapte de încălcare, adică toate documentele care confirmă faptul unei abateri disciplinare.
În conformitate cu art. 84.1 din Codul muncii al Federației Ruse, la concediere, un angajat are dreptul să ceară orice copie a documentelor care confirmă activitatea sa de muncă - de la buletinul de ieșiri la muncă sau documente privind impunerea unei sancțiuni. Dacă conducerea refuză să emită copii, este recomandabil să solicitați un refuz scris sau, din nou, să înregistrați conversația pe un dictafon.

Mai mult, în timpul procesului, este posibil să se apeleze nu numai concedierea, ci și mustrarea, care a servit drept bază. Într-o astfel de situație, dacă sancțiunea disciplinară este anulată sau cel puțin una dintre ele, angajatul va fi repus automat în funcția anterioară, întrucât în \u200b\u200babsența unui motiv și a prezenței drepturilor salariate încălcate, instanța va în orice caz decide să acorde persoanei funcția anterioară.

Termeni și procedură pentru recuperarea la locul de muncă

După cum sa menționat mai sus, angajatului i se acordă o lună pentru a pregăti și depune o declarație de creanță în instanță. Dar luarea în considerare a cererii în sine, în funcție de complexitatea cazului și a cererilor formulate, poate dura de la două luni la șase luni cu implicarea atât a martorilor, cât și a consilierilor în domeniul dreptului muncii.

Fostul angajat are, de asemenea, dreptul de a depune o cerere suplimentară pentru recuperarea prejudiciului moral pentru suferința cauzată și la despăgubiri în conformitate cu art. 234 din Codul muncii al Federației Ruse.

De regulă, instanța îndeplinește, în majoritatea cazurilor, toate cererile reclamantului, inclusiv plata despăgubirilor, a căror valoare în unele cazuri poate fi redusă în funcție de circumstanțele specifice ale cauzei.

În cazul unui rezultat pozitiv al cazului, angajatul poate conta pe repunerea în funcția sa anterioară și pe plata despăgubirilor pentru lipsirea dreptului de muncă pentru fiecare zi în cuantumul câștigurilor medii din momentul concedierii până la data a hotărârii judecătorești, pe care angajatorul trebuie să o respecte imediat.

După primirea unei hotărâri judecătorești, compania trebuie să emită un ordin de anulare a ordinului de concediere și restabilire a angajatului în funcția sa anterioară. Apoi, trebuie să faceți modificări în carnetul de muncă și să efectuați plățile corespunzătoare convenite de instanță.

În forma documentară, procedura de restaurare este simplă, dar pot apărea probleme dacă un alt angajat a fost deja angajat pentru funcție, care va trebui concediat sau dacă funcția este, în general, exclusă. Într-o astfel de situație, pentru început, va trebui să faceți modificări la documentul convenit și apoi să acceptați fostul angajat, iar toate procedurile de personal vor trebui făcute într-un timp extrem de scurt.

Responsabilitatea angajatorului

În cazul concedierii ilegale, instanța nu numai că va restabili drepturile încălcate ale fostului angajat, ci va lua și o decizie privind pedepsirea angajatorului neglijent. Desigur, pedeapsa va fi calculată pe baza gravității vinovăției și a circumstanțelor specifice cazului, dar, în general, pentru încălcarea legislației muncii, conducerea întreprinderii este amenințată penalizări de până la 50 de mii de ruble pe baza părții 1 a art. 5.27 din Codul administrativ al Federației Ruse.

De asemenea, angajatorul va fi obligat să plătească toate sumele de despăgubire care au fost stabilite pentru a fi plătite în timpul procedurii judiciare.

După finalizarea cauzei, executorii judecătorești nu numai că vor verifica executarea voinței instanței, ci vor emite și o ordonanță privind o nouă pedeapsă, deja mai severă, dacă decizia nu este deloc executată sau cu încălcarea termeni.

Trebuie remarcat faptul că orice întreprindere care încalcă drepturile lucrătorilor va fi înregistrată de inspectoratul muncii, ceea ce va presupune inspecții frecvente neprogramate și noi sancțiuni. Pentru a evita sancțiunile stipulate, fiecare angajator ar trebui să se gândească la faptul că orice încălcare a drepturilor personalului va afecta în primul rând activitățile financiare ale organizației.

22.05.2013 22:33

DECIZIE

ÎN NUMELE FEDERAȚIEI RUSII

La 19 iunie 2012, Judecătoria Chertanovskiy din Moscova, compusă din președintele Badova O.A., cu participarea procurorului M.Yu. Popik, avocatul A.V. Khokhlov, cu secretarul E.A. Savelyeva, după ce a examinat într-o instanță publică dosar cu privire la cererea lui Pak FULL NAME14 către HOA "Oasis Park" cu privire la reintegrarea la locul de muncă, recuperarea câștigurilor medii, compensarea prejudiciului moral

INSTALAT:

Reclamantul a depus această cerere la instanță. El își justifică cerințele prin faptul că lucrează în Asociația Oasis Park Homeowners din 2009. în funcția de comandant, își îndeplinește munca în conformitate cu fișa postului. DD.MM.YYYY a devenit conștient că a fost eliberat de postul său din anunț, care a fost postat pentru locuitorii casei. Nu a fost familiarizat cu ordinul concedierii și nici actul de negare a cunoștinței nu a fost întocmit. Consideră că inculpatul a încălcat procedura. Reclamantul nu este încă la curent cu motivele concedierii. Din cuvintele pârâtului, reclamantul a aflat că a fost demis pentru presupus absenteism DD.MM.YYYY Cu toate acestea, DD.MM.YYYY se afla în Chertanovskiy OSP. Astfel, din culpa pârâtului, reclamantul este privat ilegal de posibilitatea de a lucra. El cere să recunoască concedierea ca fiind ilegală și să-l repună la locul de muncă în calitate de comandant al Asociației de Proprietari Oasis Park, să recupereze câștigurile medii în timpul absenței forțate, despăgubiri pentru prejudiciu moral în valoare de 100.000 de ruble.

Ulterior, el și-a clarificat cerințele, a cerut să recunoască concedierea ca fiind ilegală și să se repună la locul de muncă în calitate de comandant al HOA "Oasis Park", pentru a recupera câștigurile medii în timpul absenței forțate de la DD.MM.YYYY în ziua deciziei de către instanța, despăgubiri pentru daune morale în valoare de 5000 de ruble

La ședință, reclamantul a susținut cerințele enunțate pe motivele expuse în declarația de creanță, luând în considerare clarificările.

Reprezentanții inculpatului s-au opus cererilor prezentate pe motivele expuse în răspuns.

Instanța, după ce a audiat părțile, martorii, după ce au examinat materialele cauzei, consideră că cererea este satisfăcută parțial din următoarele motive.

Conform art. 77 din Codul muncii al Federației Ruse, Temeiuri încetarea unui contract de muncă sunt: \u200b\u200b4) încetarea contractului de muncă din inițiativa angajatorului (articolele 71 și 81 din prezentul cod).

Conform art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse, un contract de muncă poate fi reziliat de angajator în următoarele cazuri: 6) o singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă de către un angajat: a) absenteism, adică absența de la locul de muncă fără motiv pe parcursul întregii zile de lucru (tura), indiferent de durata sa, precum și în cazul absenței de la locul de muncă fără motive întemeiate mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de lucru (tura)

Conform art. 84.1 din Codul muncii al Federației Ruse, Încetarea unui contract de muncă întocmit prin ordin (ordin) al angajatorului. Ordinea (comanda) angajatorului despre angajat trebuie să fie familiarizată cu semnătura. La cererea salariatului, angajatorul este obligat să îi elibereze o copie legalizată în mod corespunzător a ordinului menționat (instrucțiune). În cazul în care comanda (comanda) pe încetarea unui contract de muncă este imposibil să se aducă la cunoștința angajatului sau angajatul refuză să se familiarizeze cu acesta împotriva semnăturii, se face o înregistrare corespunzătoare la comandă (comandă). Într-o zi încetarea unui contract de muncă angajatorul este obligat să elibereze o carte de muncă angajatului și să încheie acorduri cu acesta în conformitate cu articolul 140 din prezentul cod. La cererea scrisă a angajatului, angajatorul este obligat, de asemenea, să îi furnizeze copii legalizate corespunzător ale documentelor legate de muncă.

Conform art. 192 din Codul muncii al Federației Ruse, Pentru săvârșirea unei infracțiuni disciplinare, adică neexecutarea sau executarea necorespunzătoare de către un angajat din culpa acestuia a obligațiilor de muncă care i-au fost atribuite, angajatorul are dreptul să aplice următoarele sancțiuni disciplinare: 1) remarcă; 2) o mustrare; 3) concedierea din motive adecvate. La impunerea unei sancțiuni disciplinare, trebuie să se țină seama de gravitatea infracțiunii și de circumstanțele în care a fost comisă.

Conform art. 193 din Codul muncii al Federației Ruse, Înainte de aplicarea unei sancțiuni disciplinare, angajatorul trebuie să solicite o explicație scrisă de la angajat. Dacă după două zile lucrătoare explicația specificată nu este furnizată de angajat, atunci se întocmește un act corespunzător. Nerespectarea de către angajat a unei explicații nu este un obstacol în calea aplicării unei sancțiuni disciplinare. O sancțiune disciplinară se aplică în termen de cel mult o lună de la data descoperirii abaterii, fără a se lua în considerare momentul îmbolnăvirii angajatului, șederea acestuia în vacanță, precum și timpul necesar pentru a lua în considerare opinia organului reprezentativ al angajați. Ordinul angajatorului (ordinul) privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare este anunțat angajatului împotriva semnării în termen de trei zile lucrătoare de la data emiterii acestuia, fără a se lua în considerare timpul în care angajatul lipsește de la serviciu. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul specificat (ordinul) împotriva semnăturii, atunci se întocmește un act corespunzător.

Conform art. 234 din Codul muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să restituie salariatului veniturile pe care nu le-a primit în toate cazurile de privare ilegală de oportunitatea sa de a lucra. O astfel de obligație, în special, apare în cazul în care câștigurile nu au fost primite ca urmare a: suspendării ilegale a angajatului de la locul de muncă, concedierii acestuia sau transferului său într-un alt loc de muncă;

Conform art. 237 din Codul muncii al Federației Ruse, Daunele morale cauzate unui angajat prin acțiuni ilegale sau inacțiunea angajatorului sunt rambursate angajatului în numerar în suma stabilită prin acordul părților la contractul de muncă. În cazul unui litigiu, faptul de a provoca un prejudiciu moral angajatului și valoarea despăgubirii acestuia vor fi stabilite de instanță, indiferent de prejudiciul patrimonial supus despăgubirii.

Conform art. 392 din Codul muncii al Federației Ruse, Angajatul are dreptul de a solicita instanței soluționarea unui conflict individual de muncă în termen de trei luni de la data în care a aflat sau ar fi trebuit să afle despre încălcarea dreptului său și în disputele cu privire la concedierea - în termen de o lună de la data livrării unui exemplar al ordinului la concediere sau de la data emiterii carnetului de muncă. Angajatorul are dreptul să se adreseze unei instanțe în litigii pentru despăgubirea de către angajat pentru daune cauzate angajatorului în termen de un an de la data descoperirii prejudiciului cauzat.

Conform art. 394 din Codul muncii al Federației Ruse, În cazul în care concedierea sau transferul la un alt loc de muncă este recunoscut ca ilegal, angajatul trebuie să fie reintegrat în locul său de muncă anterior de către organism, având în vedere conflictul individual de muncă. Organismul care ia în considerare conflictul individual de muncă decide să plătească salariatului câștigurile medii pentru întreaga perioadă de absență forțată sau diferența de câștig pentru întreaga perioadă de prestare a muncii mai puțin plătite. În caz de concediere fără temei legal sau de încălcare a procedurii stabilite pentru concediere sau transfer ilegal într-un alt loc de muncă, instanța poate, la cererea angajatului, să ia o decizie privind recuperarea în favoarea angajatului a unei compensații bănești pentru daune morale cauzate de aceste acțiuni. Cuantumul acestei despăgubiri este stabilit de instanță.

Conform art. 396 din Codul muncii al Federației Ruse, Decizia de repunere la locul de muncă a unui angajat concediat ilegal, de repunere în funcție a unui angajat care a fost transferat ilegal într-un alt loc de muncă la locul său de muncă anterior, este executată imediat. În cazul în care angajatorul întârzie în executarea unei astfel de decizii, organul care a luat decizia va emite o hotărâre privind plata către angajat pentru întreaga întârziere în executarea deciziei, câștigurile medii sau diferența de câștig.

La ședință s-a stabilit că DD.MM.YYYY între HOA "Oasis Park" și Pak FULL NAME15 a fost încheiat un contract de muncă, potrivit căruia reclamantul a fost angajat ca comandant al HOA "Oasis Park".

DD.MM.YYYY Pak NUMELE COMPLET16 a fost revocat din propria sa voință din postul de comandant HOA „Oasis Park” conform paragrafului 3 al art. 77 din Codul muncii al Federației Ruse.

DD.MM.YYYY între HOA "Oasis Park" și Pak FULL NAME17 a fost încheiat un contract de muncă, potrivit căruia reclamantul a fost acceptat în postul de comandant HOA "Oasis Park".

DD.MM.YYYY reclamantul pe baza Ordinului nr. De la DD.MM.YYYY a fost demis din HOA "Oasis Park" în legătură cu reducerea personalului în conformitate cu paragraful 2 h. 1 Articolul. 81 din Codul muncii al Federației Ruse.

DD.MM.YYYY Comandă fără număr Pak In Su a fost reintegrată în HOA "Oasis Park" pentru a lucra ca comandant cu DD.MM.YYYY cu un salariu conform tabelului de personal.

DD.MM.YYYY adresată președintelui HOA "Oasis Park", reclamantul a scris o declarație cu o cerere de eliberare pentru o oră, în legătură cu apelul către executorul judecătoresc la 17 ore. 00 minute DD.MM.YYYY

DD.MM.YYYY președinte al consiliului NUME COMPLET13, contabil șef NUME COMPLET12, inspector resurse NUME COMPLET6, dispecerat NUME COMPLET7, agent de securitate NUME COMPLET8 a fost întocmit un act prin care angajatul Pak NUMELE COMPLET18 comandantul HOA „Oasis Park” a fost absent de la locul de muncă în timpul zilei de lucru DD.MM.YYYY de la ora 11 00 minute până la 18 ore. 00 minute fără un motiv întemeiat. A refuzat să-și explice absența.

DD.MM.YYYY adresat președintelui inginerului șef HOA NUME COMPLET20 a fost scris un memoriu că Pak NUME COMPLET21 DD.MM.AAAA a părăsit voluntar locul de muncă, inclusiv teritoriul casei, nu a avertizat despre absența sa; nu a urmat performanța de lucru a secției sale NUME COMPLET9, care se ocupa cu vopsirea lifturilor.

DD.MM.YYYY prin ordin al președintelui consiliului de administrație al HOA "Oasis Park" Pak NUMELE COMPLET19 a fost prezentată o cerință de a furniza un certificat sau alt document oficial care să justifice absența sa de la locul de muncă, care are un semn al președintelui consiliu NUME COMPLET13, contabil șef NUME COMPLET12, inspector HR NUME COMPLET6 despre faptul că reclamantul era familiarizat cu ordinul, a refuzat să primească ordinul în mâinile sale.

DD.MM.YYYY președinte al consiliului NUME COMPLET13, contabil șef NUME COMPLET12, inspector HR NUME COMPLET6, agent de securitate NUME COMPLET8 a fost întocmit un act prin care Pak NUMELE COMPLET22 a refuzat să ofere explicații orale și scrise despre absența DD.MM. AAAA

DD.MM.YYYY președintele consiliului FULL NAME13, contabilului șef FULL NAME12, inspectorului departamentului de personal FULL NAME6 a fost întocmit un act de refuz Pak FULL NAME23 pentru a face cunoștință cu ordinul de a solicita furnizarea unui certificat sau alt document oficial care să justifice absența sa de la locul de muncă DD.MM.YYYY

De asemenea, în cazul prezentat actele din DD.MM.YYYY și DD.MM.YYYY, semnate de președintele consiliului NUME COMPLET13, contabilul șef NUME COMPLET12, inspectorul departamentului de personal NUME COMPLET6 pe care Pak NUMELE COMPLET24 l-a refuzat oral și în scris pentru a da explicații despre absența sa DD.MM. AAAAA

Numărul comenzii de la DD.MM.YYYY Pak FULL NAME25 a fost respins pe p.n. "A" clauza 6 a art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse în baza Legii nr. Din DD.MM.YYYY Pe ordin există un semn al președintelui consiliului de administrație al refuzului reclamantului de a semna în ordin.

Din Ordinul nr. Președintele HOA „Oasis Park” de la DD.MM.YYYY rezultă că Pak FULL NAME26 a refuzat să se familiarizeze cu ordinul de concediere.

Din răspunsul la declarația executorului judecătoresc al Chertanovskiy OSB UFSSP din Moscova NUMELE COMPLET10 de la DD.MM.YYYY rezultă că la executarea Chertanovskiy OSP UFSSP din Moscova a existat o procedură de executare nr. Privind colectarea datoriilor împotriva debitorului HOA Oasis Park NUMELE COMPLET27. Conform materialelor procedurilor de executare, executorul executorului executorului executorului executiv Pak nu a fost chemat pentru a primi DD.MM.YYYY. Recuperatorul Pak FULL NAME29 s-a aflat în incinta Chertanovskogo OSB DD.MM.YYYY la ora de neprimire din proprie inițiativă. La cererea sa, a fost emisă o somație prin care se preciza că a vizitat executorul judecătoresc. Timpul și perioada șederii sale DD.MM.YYYY în sediul OSB nu este posibil să se informeze, din cauza lipsei acestor informații în materialele procedurii de executare.

Conform convocării executorului executor Chertanovskiy OSP UFSSP la Moscova NUMELE COMPLET10 privind procedurile de executare № rezultă că Pak NUMELE COMPLET30 a fost în Chertanovskiy OSP DD.MM.YYYY de la 12 ore. 00 minute până la 18 ore. 00 minute

Ordinul executorului executorului executiv al Chertanovskiy OSP UFSSP din Moscova FULL NAME10 care instruiește să predea intenționat ordinul nr. De la DD.MM.YYYY către Sberbank din Rusia "este prezentat în cauză. Acest ordin este marcat de bancă de la DD.MM.YYYY Din explicațiile reclamantului rezultă că, din moment ce ordinul a fost depus la bancă după 16 ore. 00 minute iar conform regulilor băncii, se stabilește data zilei următoare. Instanței nu i se prezintă dovezi că DD.MM.YYYY Pak FULL NAME31 a lipsit la locul de muncă. În acest sens, instanța concluzionează că acest ordin a fost transmis băncii DD.MM.YYYY

Din explicațiile reclamantului rezultă că, din moment ce președintele și secretarul HOA din consiliul de administrație nu era, DD.MM.YYYY, el a lăsat o declarație de la DD.MM.YYYY că trebuie să se prezinte la PCO la dispecerat. . Nu știe unde s-a dus declarația.

Martorul FULL NAME11 a arătat că este rezident al casei și fostul președinte al HOA „Oasis Park”. În perioada în care a fost președintele consiliului de administrație al HOA. Reclamantul a fost demis din cauza reducerilor de personal, însă printr-o hotărâre judecătorească a fost reintegrat la locul de muncă, dar după ce a fost suspendată de la muncă. A văzut că reclamantul a plecat la muncă, dar locul său de muncă a fost sigilat. Faptul că reclamanta a fost demisă i-a fost cunoscut din anunț. Potrivit reclamantei, ea știe că el a mers la executorul judecătoresc, a lipsit 4 ore și a fost demis. În prezent, președintele HOA vine la consiliul de administrație târziu și multe probleme nu pot fi rezolvate. Dispecerii lucrează non-stop. Secretarul consiliului de administrație vine la ora unu. Cererea pentru tablă poate fi lăsată la dispecerat, dar nu se pune nicio urmă pe cerere. Comandantul raportează inginerului șef și președintelui consiliului.

Martorul FULL NAME12 a mărturisit că lucrează ca contabil șef în HOA "Oasis Park" cu DD.MM.YYYY Știe că reclamanta a fost demisă. Reclamantul a refuzat să semneze scrisorile de concediere în aprilie 2012. Salariul este calculat în conformitate cu fișa de timp prezentată de inspectorul de resurse umane, semnată de inginer și președintele consiliului. În martie 2012. lucra la fiecare 09. 00-18 ore 00 minute DD.MM.YYYY ea Pak NUME COMPLET32 nu a văzut. DD.MM.YYYY era în biroul lui, a auzit scandalul, a părăsit biroul și a mers la secretară, unde Pak FULL NAME33 a strigat despre o declarație, iar FULL NAME13 i-a cerut să furnizeze documente, de ce nu era la locul de muncă. A strigat, a refuzat să dea o explicație. FULL NAME13 a spus să scrie o explicație, că Pak FAME NAME34 a refuzat să ofere explicații A semnat acte cu DD.MM.YYYY Ordinele erau, despre care erau ordine de care nu-și amintește. Nu-și amintește, a semnat actul DD.MM. AAAA sau nu, actele au fost făcute de inspectorul de resurse umane în ziua în care au fost semnate, iar apoi toată lumea le-a scris. Reclamantul era familiarizat cu ordinul concedierii. A văzut că ordinul zăcea pe masa de pe hol. Reclamantul a părăsit biroul președintelui și a strigat. Au existat alte notificări despre necesitatea ridicării cărții de muncă. DD.MM.YYYY nu a decis că Pak FULL NAME35 este absent de la locul de muncă, deoarece nu este treaba ei. Ea a semnat în act, că persoana a refuzat să i se prezinte o cerere, deoarece ea nu a văzut-o pe DENUMIRE COMPLET36 DD.MM.YYYY, apoi a semnat în actul absenței sale. De ce este nevoie de act, nu a fost interesată.

Analizând explicațiile părților, mărturia martorilor, probele prezentate, instanța concluzionează că reclamantul a lipsit de la locul de muncă pentru un motiv întemeiat, t.to. a executat instrucțiunile executorului judecătoresc, în acest sens, demiterea sa pentru absenteism nu poate fi recunoscută ca legală.

În astfel de circumstanțe, cererea reclamantului de a-l repune la locul de muncă cu DD.MM.YYYY în funcția de comandant al HOA „Oasis-Park” este supusă satisfacției.

Conform certificatului HOA „Oasis - Park”, salariul lunar al reclamantului este de 21.930 ruble, salariul mediu zilnic este de 1.056 ruble. 87 copeici

Întrucât cererea reclamantului de reintegrare în muncă este satisfăcută, pârâtul în favoarea reclamantului este supus recuperării câștigurilor medii pentru timpul absenteismului forțat pentru balustrada de la DD.MM.YYYY pe DD.MM.YYYY la rata de 47559 FRECA. 15 copeici. (1056,85 x 45 zile lucrătoare).

Având în vedere toate circumstanțele cauzei, instanța constată că este posibil să recupereze de la pârât în \u200b\u200bfavoarea reclamantului despăgubiri pentru prejudiciul moral în valoare de 2000 RUB.

În conformitate cu art. 103 Codul de procedură civilă al Federației Ruse de la inculpat este supus colectării unei taxe de stat în valoare de 1686 RUB. 77 copeici.

Pe baza celor de mai sus, ghidat de art. 194-199 Cod de procedură civilă al Federației Ruse, instanță

AM DECIS:

Pak FULL NAME37 restaurare la locul de muncă în HOA "Oasis Park" în poziția de comandant cu DD.MM.YYYY.

Adunați din „Oasis Park” HOA în favoarea Pak In Su 49559 ruble. 15 copeici.

Respingeți restul revendicării.

Decizia privind reintegrarea la locul de muncă este supusă implementării imediate.

Pentru a colecta de la HOA "Oasis Park" datoria statului față de venitul statului în valoare de 1686 ruble. 77 copeici.

Decizia poate fi atacată la Curtea Orășenească din Moscova în termen de o lună de la data producerii, în forma finală.

În aceste vremuri dificile, nimic nu poate garanta stabilitatea. Într-adevăr, chiar dacă există un loc de muncă oficial, aproape orice angajat se poate dovedi a fi nedorit, iar un contract de muncă cu acesta va fi reziliat. În multe cazuri de acest fel, vorbim în mod specific despre concedierea ilegală. Este posibil să se demonstreze că angajatorul a încălcat drepturile angajatului său numai prin instanță. Cu un set de circumstanțe favorabile și o decizie în favoarea reclamantului, acesta are dreptul să solicite reintegrarea în funcția sa, să primească salarii pentru tot timpul absenteismului neforțat, despăgubiri pentru serviciile unui avocat, precum și daune morale. Dar, înainte de a începe o bătălie juridică, trebuie să aflați în ce cazuri concedierea este considerată ilegală, unde să mergeți mai întâi, ce documente sunt necesare pentru această nuanță. Vor fi discutate în continuare.

Recunoașterea ilegală a concedierii: motive și caracteristici

Este foarte problematic să enumerăm absolut toate motivele pentru care concedierea va fi în mod necesar recunoscută ca ilegală. Fiecare situație ar trebui luată în considerare în mod individual. Dar cel mai adesea există următoarele cazuri când instanța apără interesele reclamantului:

Demiterea fără motive legitime. O listă completă a temeiurilor legale pe care un angajat poate fi concediat la cererea numai a angajatorului este conținută în articolul 81 din Codul muncii al Federației Ruse. Printre cele mai importante se numără: lichidarea întreprinderii, reducerea forței de muncă, încălcarea disciplinei muncii, inadecvarea calificărilor angajatului pentru funcția deținută de acesta etc. Cu toate acestea, instanța să recunoască concedierea ca legală, nu este suficient ca motivul să apară în registrul de muncă al persoanei concediate, care aparține categoriei celor legale. Angajatorul trebuie să demonstreze în plus că acest motiv a avut loc efectiv și că concedierea este o măsură de influență corespunzătoare severității infracțiunii disciplinare.
Încălcarea procedurii de concediere a unui angajat. Un angajat poate fi concediat pentru oricare dintre motivele existente numai într-un mod strict stabilit. Printre etapele principale, se pot distinge următoarele: fixarea documentară a încălcării disciplinei muncii de către un angajat (de exemplu, un act al absenței sale la locul de muncă în timpul orelor de lucru); primirea unei explicații de la încălcătorul disciplinei cu privire la abaterea comisă; emiterea unui ordin de concediere și familiarizarea angajatului cu semnătura cu acesta; efectuarea unei decizii complete cu angajatul pentru toate orele lucrate și zilele de vacanță neutilizate; o intrare în cartea muncii cu indicarea obligatorie a motivului concedierii și un link către un articol din Codul muncii. Cu toate acestea, dacă anumite proceduri de concediere nu sunt urmate, instanța le poate accepta ca nesemnificative pentru recunoașterea concedierii ca fiind ilegale. Motivele esențiale includ:
- dacă angajatorul nu i-a oferit salariatului un alt loc de muncă corespunzător stării sale de sănătate (dacă există);
- aducerea la răspundere de natură disciplinară cu încălcarea normelor actelor legislative actuale care reglementează relațiile de muncă;
- dacă angajatorul nu a fost de acord asupra deciziei sale de concediere cu sindicatul în raport cu angajații care sunt membri ai sindicatului.
Demiterea anumitor categorii de cetățeni. De exemplu, este întotdeauna ilegal să concedieze singur femeile însărcinate, mamele singure, tații care cresc un copil / copii cu vârsta sub 14 ani. Singurele excepții sunt acele cazuri în care concedierea acestor cetățeni are loc din cauza lichidării complete a organizației. În cazul restructurării sale, angajatorul este obligat să ofere un loc de muncă acestor cetățeni cu prioritate.
Concedierea lucrătorilor în concediu. Mai mult, vorbim atât de concediu regulat, cât și de concediu de maternitate, precum și de angajatul aflat în concediu medical.

Printre alte motive pentru care instanța poate recunoaște concedierea ca fiind ilegală, se pot distinge următoarele situații:

nerespectarea codului vestimentar sau a eticii corporative;
reducerea fictivă a personalului, care în realitate nu există;
obligarea unui angajat să întocmească o scrisoare de demisie din proprie inițiativă;
prezența mai multor baze în același timp.

Ce autorități și în ce perioadă ar trebui să aplicați dacă ați fost concediat în mod ilegal?

Mai devreme în articol, ne-am gândit deja unde să ne plângem de angajator, dar acum vom analiza cazul concedierii ilegale separat. Dacă sunteți sigur că angajatorul dvs. v-a încălcat drepturile la concediere, ar trebui să începeți să solicitați repararea imediat. În primul rând, cel mai bine este să întocmiți și să trimiteți o scrisoare de creanță adresată directorului întreprinderii. În acesta, este necesar să se stabilească în mod corect și cu trimiteri la actele normative circumstanțele care, în opinia dumneavoastră, indică natura ilegală a concedierii dvs. O astfel de scrisoare trebuie scrisă în două exemplare.

Dacă nu a fost luată nicio măsură de la angajator, cererile dvs. pot fi trimise următoarelor autorități:

Sindicat. Orice membru al sindicatului nu poate fi concediat fără a obține acordul acestuia din urmă. Sindicatul este responsabil pentru gestionarea reclamațiilor de la angajații concediați ilegal și pentru depunerea reclamațiilor la Inspectoratul Muncii.
Inspecția de Stat a Muncii. Nu trebuie să ezitați să vă prezentați în acest corp - cererea trebuie trimisă cel târziu la o lună de la data concedierii. Poate fi considerată ziua primirii cărții de muncă sau momentul de familiarizare cu ordinul de reziliere a contractului de muncă. După acceptarea unei astfel de cereri, inspectorul muncii este obligat să efectueze o inspecție nu mai târziu de 10 zile și, pe baza rezultatelor acesteia, obligă angajatorul să readucă angajatul în funcția sa anterioară și să-i plătească despăgubirile cuvenite. Cu toate acestea, ar trebui să știți că un astfel de control este în mare parte formal, deoarece inspectorul nu va fi implicat în obținerea explicațiilor de la martori, colectarea probelor etc. Prin urmare, cel mai bine este să pregătiți un proces în instanță în același timp cu depunerea unei cereri la Inspectoratul Muncii.
Biroul procurorului. Funcțiile acestui organism în ceea ce privește gestionarea plângerilor cetățenilor concediați ilegal sunt similare cu cele ale Inspectoratului de Stat al Muncii. Parchetul este, de asemenea, obligat să efectueze un control și, atunci când se stabilește că normele legislației muncii au fost încălcate, trimite cazul în instanță.
Curtea. Dacă există puține speranțe pentru eficiența angajaților Inspecției Muncii de Stat și a Procuraturii, contactați instanța direct la locația întreprinderii. Acest lucru trebuie făcut în termen de o lună de la data concedierii. În cazuri speciale, această perioadă poate fi prelungită, dar numai dacă puteți dovedi că nu știați că drepturile dvs. de muncă au fost încălcate la concediere. Dacă câștigați instanța, executorii judecătorești vor monitoriza executarea deciziei, ceea ce va împiedica angajatorul fără scrupule să scape de obligația legală de a repune în funcție reclamantul și de a-i plăti despăgubiri.

Pregătirea și mersul în instanță

Există mai multe avantaje de a merge în instanță:

Disponibilitatea litigiilor din punct de vedere financiar. Conform art. 393 din Codul muncii al Federației Ruse, o persoană este scutită de plata taxei de stat atunci când depune un proces în instanță pentru restabilirea drepturilor sale de muncă. Prin urmare, costul total al litigiilor este mult mai mic decât de obicei.
Eficienţă. Poate că numai în instanță pot lua în considerare în mod corespunzător toate pretențiile reclamantului și să înțeleagă întregul context al relației dintre angajator și angajat.
Posibilitatea de a recupera despăgubirea pentru cauzarea prejudiciului moral. Inspectoratul de stat al muncii nu are acest drept.

Principalul dezavantaj al acțiunii în instanță este durata procedurii. Deși termenul legal pentru luarea în considerare a acestor cazuri este de doar o lună, în realitate este foarte rar respectat.

Deci, dacă decideți să mergeți în instanță, începeți mai întâi să pregătiți documentele necesare și anume:

Contract de munca . Trebuie încheiat la momentul admiterii angajatului în personal. Cu toate acestea, nu toți angajatorii le înmânează lucrătorilor. Prin urmare, asigurați-vă că aveți acest document care definește condițiile de bază de lucru. Mai mult, este important ca acesta să indice salariile reale. În caz contrar, va fi dificil să vă calificați pentru plata salariilor pentru perioada de absenteism forțat în suma în care ați primit-o de fapt mai devreme.
Carte de muncă cu evidența angajării și a concedierii din aceasta. Dacă ați lucrat informal, angajatorul poate pur și simplu să declare în instanță că vă vede pentru prima dată. Acest lucru confirmă încă o dată nesiguranța lucrătorilor informali.
Copii ale ordinelor de angajare și concediere.
Certificat care indică funcția ocupată, calificările, salariile medii lunare, caracteristicile angajatului și atitudinea acestuia față de muncă.
Documente privind aducerea la răspundere a muncii (dacă există).
Dovezi care confirmă în mod clar că argumentele angajatorului sunt falsificate.

Angajatorul trebuie să furnizeze toate documentele solicitate de dvs. în termen de cinci zile lucrătoare. În cazul eludării acestei obligații, aceasta trebuie reflectată în cerere și indicat în plus că instanța însăși a solicitat informațiile necesare.

Declarația de creanță, al cărei eșantion poate fi vizualizat aici (anexă), trebuie să includă următoarele detalii:

Numele instanței, detaliile reclamantului și ale pârâtului.
Circumstanțele angajării și concedierii de la locul de muncă, motive pentru care reclamantul presupune că concedierea nu a fost efectuată conform legii.
Cererea reclamantului: revenirea la locul de muncă anterior, primirea salariilor pentru timpul absenteismului neforțat, compensarea prejudiciului moral.
Lista documentelor atașate.

Procedura de recuperare a muncii

Dacă instanța decide că demiterea a fost efectuată ilegal, se întocmește un titlu executoriu. Potrivit acestui document, șeful persoanei juridice este obligat să readucă angajatul în funcția anterioară nu mai târziu de o zi lucrătoare din momentul în care cererea de executare este primită de către executorii judecătorești.

Departamentul de personal întocmește un ordin de anulare a ordinului de concediere a angajatului, angajatul este prezentat acestuia. Nu există nicio comandă de reintegrare. Apoi, angajatul este informat din ce zi poate începe din nou să-și îndeplinească sarcinile, i se cere să furnizeze un carnet de muncă. În acesta, ultima înregistrare este considerată invalidă și sunt indicate detaliile hotărârii judecătorești. Dacă un angajat reintegrat în funcție dorește să primească un duplicat al cărții de muncă cu restabilirea tuturor intrărilor făcute în acesta, cu excepția ultimei referitoare la concedierea ilegală, angajatorul este obligat să facă acest lucru. În același mod, se fac corecții în cardul personal al angajatului, precum și ajustări ale fișei de timp.

Este important ca angajatul concediat ilegal să fie repus în funcția anterioară, cu păstrarea condițiilor de muncă anterioare, chiar dacă angajatorul a angajat deja o persoană nouă (este concediat) sau această funcție a fost redusă (este reintegrată) .

Astfel, angajatul ar trebui repus în funcția sa. Cu toate acestea, în practică, nu toți angajatorii care au pierdut instanța sunt dispuși să recruteze un angajat calificat legal. În caz de eludare a executării hotărârii judecătorești, instanța poate amenda întreprinderea și, dacă este repetată, poate decide să plătească amenda într-o sumă și mai mare.

Aspecte juridice ale concedierii ilegale

Dacă concedierea unui angajat este recunoscută ca fiind ilegală, angajatorul este obligat:

repune-l în funcție;
să-i plătească salarii pentru tot timpul cuvenit (absenteism neforțat);
compensați prejudiciul moral;
despăgubirea cheltuielilor de judecată, plata serviciilor avocatului reclamantului;
să plătească o amendă în cazul neexecutării unei hotărâri judecătorești;
să plătească o amendă sporită în cazul întârzierii repetate în executarea hotărârii judecătorești.

Iată amenzile pentru angajatori pentru concedierea ilegală a lucrătorilor:

1000-5000 de ruble - pentru un oficial al întreprinderii;
1000-5000 ruble - pentru un antreprenor individual sau care ia o decizie de a-și suspenda activitățile pentru o perioadă de 90 de zile;
30.000-50.000 ruble - pentru o persoană juridică sau încetarea activităților timp de până la 90 de zile.

În plus față de aceste măsuri, dacă judecătorul ia o decizie adecvată, organizațiile, antreprenorii individuali și funcționarii pot fi, de asemenea, supuși descalificării pentru o perioadă de unu până la trei ani.

Succesul soluționării judiciare a cauzei depinde în mare măsură de cât de competente sunt stabilite cerințele în declarația de creanță și se furnizează probe în favoarea reclamantului. Prin urmare, asigurați-vă în prealabil că sunteți reprezentat în instanță de un avocat cu experiență specializat în dreptul muncii.

Concedierea ilegală de la serviciu este încetarea unui contract de muncă cu un angajat fără justificare legală. Ce ar trebui să facă un angajat care este concediat în acest fel? Unde să mergi pentru a-ți proteja drepturile și a te întoarce la locul de muncă?

Legiuitorul afirmă în mod clar că, pentru a rezilia un contract de muncă, trebuie să se ghideze numai după motivele specificate în Codul muncii al Federației Ruse și în alte acte legislative. Această listă este definitivă și nu face obiectul unei interpretări extinse, cu alte cuvinte, angajatorul nu poate concedia un angajat doar pentru că nu-l place. Dar există momente în care unul sau alt motiv nu poate fi aplicat unui angajat, dar angajatorul ignoră acest fapt și îl concedieze.

La inițiativa angajatorului

Rezilierea contractului la inițiativa angajatorului este reglementată de articolul 81 din Codul muncii al Federației Ruse. În cazul în care conducerea unei întreprinderi dorește să scape de un angajat inacceptabil, se referă în primul rând la acest articol, mai ales că conține un număr destul de mare de motive.

Cele mai frecvente cazuri de concediere ilegală în temeiul acestui articol:

Concedierea ilegală din cauza reducerii personalului. Acest motiv poate fi ilegal în două cazuri: atunci când nu există de fapt nicio reducere, adică, funcția este redenumită (și uneori se menține numele anterior) și este angajat un alt angajat și când categoriile de lucrători pentru care acest lucru este interzis prin lege sunt reduse (gravide, părinți singuri, femei cu copii sub trei ani etc.).
Măsuri disciplinare ulterioare și concedierea ulterioară. În acest caz, este necesar să se acorde atenție dacă toate pedepsele au fost impuse legal. De asemenea, este imposibil să se impună două pedepse pentru aceeași infracțiune (de exemplu, mustrare și concediere).
Demiterea ca necertificată. Dacă verificarea respectării funcției deținute a fost efectuată numai în legătură cu un singur angajat, atunci acest lucru este ilegal. Este necesar să efectuați certificarea întregului departament (zona de lucru) sau a tuturor angajaților întreprinderii. Trebuie urmată și procedura de certificare.

În cazul în care salariatul a fost concediat din motive legale, dar în același timp a încălcat procedura stabilită de lege, acesta poate servi și ca motiv de contestare a rezilierii contractului. De exemplu, nerespectarea termenelor de avertizare atunci când se fac reduceri de personal.

Inițiativa angajatului scrie o scrisoare de demisie din propria sa voință. Ar putea concedierea să fie ilegală dacă angajatul scrie el însuși o declarație?

În unele cazuri, angajatorul poate exercita presiuni asupra unei persoane pentru a o obliga să scrie o scrisoare de demisie. Aceasta poate fi crearea unor condiții nefavorabile la locul de muncă (transferul într-o altă cameră), presiunea morală (copleșitoare, observații), privarea de bonusuri, aducerea unui angajat la concediere „în conformitate cu articolul” etc.

Dacă un angajat se simte presat, este necesar să începeți să colectați dovezi înainte de a concedia. Acestea pot fi diverse lucrări (comenzi, note), înregistrări dictafonice ale conversațiilor cu angajatorul etc.

De asemenea, concedierea ilegală este cazul când un angajat a scris o scrisoare de demisie și apoi s-a răzgândit, dar angajatorul a refuzat să returneze cererea, argumentând că a invitat deja un alt angajat. În acest caz, drepturile omului vor fi încălcate:

Dacă angajatorul a invitat un alt angajat numai în cuvinte, și nu în scris.
Dacă, după concediere, nu a acceptat angajatul invitat fără motive întemeiate.

Angajatul concediat va trebui să demonstreze că a încercat să retragă cererea, adică acest lucru trebuie făcut în scris.

Unde puteți merge pentru a vă proteja drepturile

În cazul în care un angajat concediat consideră că i-au fost încălcate drepturile, iar angajatorul nu avea dreptul de a rezilia contractul cu acesta, el poate contacta organizațiile relevante:

Inspectoratul Muncii... Angajatul poate aplica acolo cu o declarație despre încălcarea drepturilor sale. La rândul său, GIT trebuie să trimită un inspector pentru a efectua o anchetă în termen de 10 zile de la data solicitării persoanei respective. De asemenea, puteți merge mai întâi și vă puteți consulta cu inspectorul.
Biroul procurorului... Algoritmul este același, dar perioada de investigație este mărită la 30 de zile. În funcție de situație, parchetul poate trimite cererea angajatului spre examinare inspectoratului de muncă.
Curtea... În acest caz, angajatul scrie o declarație de creanță și o depune la instanța de la sediul angajatorului. Această instanță este cea mai universală, deoarece are dreptul să ia în considerare toate cazurile de concediere ilegală, spre deosebire de GIT, care, de exemplu, nu ia în considerare cazurile dacă au întrebări controversate despre salarii.

Puteți aplica la toate autoritățile simultan.

Angajatorul trebuie să se conformeze deciziei oricăruia dintre organele de mai sus, dar are și dreptul, la rândul său, să facă apel împotriva deciziei.

Perioada în care angajatul trebuie să reușească să facă apel la concediere este stabilită de Codul muncii al Federației Ruse și este de o lună. Mai mult, poate fi prelungit dacă angajatul este capabil să demonstreze că nu știa că drepturile sale au fost încălcate.

Prin urmare, dacă un angajat intenționează să-și conteste concedierea, trebuie să înceapă acest lucru de îndată ce primește un serviciu de muncă în mâinile sale sau este prezentat ordinul de concediere.

Pentru a pregăti o cerere de apel împotriva acțiunilor angajatorului, angajatul are dreptul de a solicita un pachet de documente privind concedierea sa, pe care angajatorul trebuie să-i elibereze în termen de trei zile. Acest lucru trebuie făcut în scris. Dacă angajatorul nu furnizează documente, acest lucru trebuie indicat în cerere ca circumstanță agravantă.

Se acordă o perioadă de o lună pentru ca angajatul să depună o reclamație, perioada în care va dura procedura nu contează. Adică el poate aplica chiar și în ultima zi a lunii.

Care este compensația pentru un angajat concediat ilegal

În cazul în care concedierea unui angajat a fost recunoscută ca fiind ilegală, angajatorul nu trebuie doar să îl repună în funcție, ci să efectueze și următoarele plăți:

Compensație pentru toate zilele de absenteism forțat... Se plătește în suma câștigurilor medii ale angajatului și se plătește pentru toate zilele, de la concediere până la data deciziei de reintegrare.
Despăgubiri pentru provocarea prejudiciului moral... Plătit numai prin ordin judecătoresc. GIT și parchetul nu au autoritatea de a stabili o astfel de compensație.

În plus, angajatorul trebuie să corecteze înregistrarea incorectă în carnetul de muncă și, la cererea angajatului, să emită un duplicat, în care înregistrarea incorectă va fi absentă. Duplicatul este emis pe cheltuiala angajatorului.

O persoană are dreptul să facă apel împotriva concedierii sale ilegale în mai multe cazuri simultan. El trebuie să facă acest lucru în termen de o lună. În cazul în care concedierea este considerată ilegală, angajatorul trebuie să-l repună pe angajat la locul de muncă și să-i plătească despăgubiri pentru absenteismul forțat.

Ar putea fi util să citiți: