Современное состояние нормирования труда в здравоохранении. Нормирование труда в здравоохранении вы устали Устанавливаем систему нормирования труда в здравоохранении
Кто устанавливает систему нормирования труда в учреждениях здравоохранения?
Система нормирования труда в учреждениях здравоохранения устанавливается работодателем на основе типовых норм труда. В силу ст. 161 ТК РФ типовые нормы труда разрабатываются и утверждаются в порядке, установленном уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти. В сфере здравоохранения таким органом является Минздрав России. Так, приказом Минздрава России от 02.06.2015 № 290н установлены типовые отраслевые нормы времени на выполнение работ, связанных с посещением одним пациентом врача-педиатра участкового, врача-терапевта участкового, врача общей практики (семейного врача), врача-невролога, врача-оториноларинголога, врача-офтальмолога и врача акушера-гинеколога. Данные типовые нормы являются основой для расчета норм нагрузки, нормативов численности и иных норм труда врачей медицинских организаций, оказывающих первичную врачебную и первичную специализированную медико-санитарную помощь в амбулаторных условиях.
В свою очередь, согласно ст. 163 ТК РФ локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
Основным локальным нормативно-правовым актом в данном случае является штатное расписание учреждения.
Какие требования предъявляются к штатному расписанию медицинской организации и расчету штатных нормативов?
В настоящее время при расчете штатных нормативов в первую очередь необходимо руководствоваться Указом Президента РФ от 07.05.2012 № 597 и распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012
№ 2190-р, утвердившим Программу поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 гг.
Согласно указанной Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда формирование штатной численности учреждений следует проводить с применением систем нормирования труда с учетом необходимости качественного оказания государственных (муниципальных) услуг, выполнения объемов медицинской помощи, установленных Программой государственных гарантий бесплатного оказания гражданам медицинской помощи и соответствующей территориальной программой.
В соответствии со ст. 159 ТК РФ системы нормирования труда определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаются коллективным договором. Учреждения могут самостоятельно разрабатывать соответствующие нормы труда с учетом рекомендаций организации, осуществляющей функции и полномочия учредителя, либо с привлечением соответствующих специалистов в установленном порядке (п. 16 Методических рекомендаций, утв. приказом Минтруда России от 30.09.2013 № 504).
Следует обратить внимание, что в соответствии с подп. «ж» п. 39 разд. X Единых рекомендаций, утв. решением Российской трехсторонней комиссии от 24.12.2014 (протокол № 11), формирование штатных расписаний учреждений здравоохранения необходимо осуществлять с учетом Номенклатуры должностей медицинских работников и фармацевтических работников, утв. приказом Минздрава России от 20.12.2012 № 1183н.
В отношении штатных нормативов организационно-методических отделов медицинских организаций в советское время были разработаны следующие приказы.
- Приказ Минздрава СССР от 06.06.1979 № 600 (с изменениями и дополнениями).
- Приказ Минздрава СССР от 26.09.1978 № 900 (с изменениями и дополнениями).
- Приказ Минздрава СССР от 31.05.1979 № 560.
Данные документы Минздравом России официально не отменены и в соответствии с приказом Минздрава СССР от 31.08.1989 № 504 носят рекомендательный характер. В связи с чем они могут быть использованы в качестве основы для разработки систем нормирования труда, устанавливаемых в медицинских организациях. При применении указанных документов следует учитывать, что наименования должностей медицинского и другого персонала учреждений здравоохранения должны соответствовать Номенклатуре должностей медицинских работников и фармацевтических работников (утв. приказом Минздрава России от 20.12.2012 № 1183н).
В отношении определения норматива штатных единиц служащих и рабочих государственных и муниципальных учреждений здравоохранения можно руководствоваться приказом Минздрава России от 09.06.2003 № 230, который устанавливает зависимость количества штатных единиц рабочих профессий от объема работ по технически обоснованным нормам, а в их отсутствие - по нормам, разрабатываемым учреждением опытно-статистическим путем.
Таким образом, штатное расписание медицинской организации устанавливается самой медицинской организацией на основании обоснованных норм труда и утверждается ее руководителем (подп. «д» п. 33 разд. VIII Единых рекомендаций, утв. решением Российской трехсторонней комиссии от 25.12.2013, протокол № 11).
Особо следует отметить, что штатное расписание должно быть единым и учитывать весь персонал, участвующий и в выполнении госзадания, и в оказании платных услуг.
Штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее уставом (положением). Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименования должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц (Указания по применению и заполнению форм первичной учетной документации, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1).
Согласно подп. «в» п. 35 Единых рекомендаций, утв. решением Российской трехсторонней комиссии от 24.12.2014 (протокол № 11), формирование единого штатного расписания в учреждении осуществляется независимо от того, к каким видам экономической деятельности относятся структурные подразделения учреждения.
В свою очередь, в соответствии с п. 10 Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений (утв. постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 № 583) штатное расписание должно включать в себя все должности (профессии) данного учреждения. При этом фонд оплаты труда работников федерального бюджетного учреждения формируется исходя из объема средств, поступающих в установленном порядке федеральному бюджетному учреждению из федерального бюджета, и средств, поступающих от приносящей доход деятельности (п. 11 Положения № 583).
Из указанных положений законодательства следует, что учреждения составляют единое штатное расписание, которое включает в себя все должности (профессии) этого учреждения, вне зависимости от того, за счет каких средств ведется финансирование той или иной должности.
Говоря о форме штатного расписания, стоит сказать что прямых разъяснений федеральных органов власти по данному вопросу нет. Однако, так как для учреждений здравоохранения ведомственным нормативным актом (приказ Минздравмедпрома России от 18.01.1996 № 16) утверждена своя форма штатного расписания, на мой взгляд, следует использовать именно ее.
Так, например, соответствующими ведомственными нормативными актами утверждены формы расписаний для подведомственных учреждений: штатное расписание, утв. приказом Федерального агентства специального строительства от 03.12.2010 № 540, штатное расписание, утв. приказом Федерального агентства по государственным резервам от 09.09.2010 № 180, штатное расписание, утв. приказом Федеральной таможенной службы от 18.10.2005 № 970, штатное расписание, утв. Методическими рекомендациями по работе с документами в общеобразовательных учреждениях (письмо Минобразования России от 20.12.2000 № 03–51/64), и другие.
С 1 января 2013 г. в связи с вступлением в силу положений Федерального закона от 06.12.2011
№ 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» унифицированные формы по учету труда и его оплаты, утвержденные постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», не являются обязательными к применению. При этом в информации Минфина России от 04.12.2012 № ПЗ-10/2012 разъяснено, что обязательными к применению продолжают оставаться формы документов, используемых в качестве первичных учетных документов, установленные уполномоченными органами в соответствии и на основании других федеральных законов (например, кассовые документы).
Кто должен утверждать штатное расписание медицинской организации?
Подобная обязанность законодательно возложена на руководителя медицинской организации.
Так, право руководителя медицинской организации утверждать штатное расписание закреплено следующими нормативно-правовыми актами:
- приказом Министерства здравоохранения и медицинской промышленности РФ от 18.01.1996 № 16 «О введении форм штатных расписаний учреждений здравоохранения»;
- Едиными рекомендациями по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2015 г., которые утверждены решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 24.12.2014, протокол № 11 (подп. «д» п. 33).
Кроме того, согласно подп. «е» п. 8 типовой формы трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения, утв. постановлением Правительства РФ от 12.04.2013 № 329, руководитель имеет право на утверждение в установленном порядке структуры и штатного расписания учреждения. При этом стоит отметить, что в силу ч. 3 ст. 275 ТК РФ трудовой договор с руководителем государственного (муниципального) учреждения заключается на основе типовой формы трудового договора, утверждаемой Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Также следует сказать, что в силу прямого указания закона, а именно ч. 2 ст. 13 Федерального закона от 03.11.2006 № 174-ФЗ, руководитель автономного учреждения самостоятельно утверждает штатное расписание.
Должен ли руководитель медицинской организации согласовывать штатное расписание с вышестоящими органами?
В соответствии с п. 19 Единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2015 г., утвержденных решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 24.12.2014, протокол № 11, штатное расписание утверждается руководителем учреждения и включает в себя все должности служащих (профессии рабочих) данного учреждения. В свою очередь, обязанность руководителя бюджетного учреждения согласовывать штатное расписание, в том числе сведения о количестве штатных единиц, с учредителем федеральным законодательством не установлена.
Вместе с тем указанная обязанность может быть установлена для определенных типов учреждений в правовом акте учредителя либо закреплена в иных соглашениях, регулирующих вопросы оплаты труда работников.
Согласно п. 11 Положения № 583 фонд оплаты труда работников федерального бюджетного учреждения формируется исходя из объема субсидий, поступающих в установленном порядке федеральному бюджетному учреждению из федерального бюджета, и средств, поступающих от приносящей доход деятельности.
Следовательно, процедура утверждения штатного расписания не зависит от источников финансирования оплаты труда работников учреждения.
Таким образом, если обязанность согласовывать штатное расписание не установлена в правовом акте учредителя или в иных соглашениях, регулирующих вопросы оплаты труда работников, то бюджетное учреждение разрабатывает и утверждает штатное расписание самостоятельно. Дополнительного согласования в данном случае не требуется.
Особо стоит отметить, что на практике также довольно часто встречаются требования со стороны территориальных фондов обязательного медицинского страхования по согласованию штатного расписания непосредственно с ними. Следует сказать, что федеральным законодательством также не предусмотрена подобная обязанность для руководителей медицинской организации. В свою очередь, в письме ФФОМС от 06.04.2015 № 1726/30–4 «О порядке формирования штатных расписаний» прямо разъясняется, что структура и штатная численность устанавливаются руководителем медицинской организации исходя из объема проводимой лечебно-диагностической работы и численности обслуживаемого населения с учетом рекомендуемых штатных нормативов, предусмотренных порядками оказания медицинской помощи. Таким образом, согласования штатного расписания, утверждаемого руководителем медицинской организации, с ТФОМС не требуется.
Чем следует руководствоваться руководителю медицинской организации при расчете штатных нормативов? Можно ли применять приказы, например приказ Минздрава России от 09.06.2003 № 230?
Штатные нормативы, установленные приказом Минздрава России от 09.06.2003 № 230, являются рекомендуемыми, ими необходимо руководствоваться при составлении штатного расписания наряду с порядками оказания медицинской помощи, однако медицинская организация не обязана их строго соблюдать.
В соответствии с письмом Минздрава России от 08.01.2004 № 14–04/9846 приказ Минздрава России от 09.06.2003 № 230 признан Минюстом России (письмо от 26.06.2003 № 07/ 6476-ЮД) не нуждающимся в государственной регистрации, поскольку носит организационный характер и не содержит правовых норм. Соответственно, как следует из вышеуказанных писем, приказ Минздрава России от 09.06.2003 № 230 носит рекомендательный характер, т. к. не содержит обязательных для исполнения правовых норм.
Кроме того, в соответствии с п. I действующего приказа Минздрава СССР от 10.02.1988 № 90 руководителям учреждений здравоохранения, исходя из производственной необходимости, разрешено усиливать отдельные структурные подразделения или вводить должности, не предусмотренные для них действующими штатными нормативами, за счет должностей других структурных подразделений в пределах установленных учреждению численности должностей и фонда заработной платы. При этом допускается замена должностей в любом порядке. Произведенные изменения вносятся в штатные расписания без согласования с вышестоящим органом здравоохранения.
Также следует обратить внимание, что экономическое обоснование не ставится приоритетом в современном подходе к установлению штатных нормативов:
- В соответствии с разделом IV Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 гг. (утв. распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р) формирование штатной численности учреждений следует проводить с применением систем нормирования труда с учетом необходимости качественного оказания государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ).
- В соответствии с приказом Минздрава России от 26.06.2014 № 322 при определении потребности во врачебных кадрах учитываются:
- особенности заболеваемости с учетом пола и возраста населения в субъекте РФ;
- территориальные особенности субъектов РФ (расположение субъекта в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, плотность населения, удельный вес сельского населения);
- объем медицинской помощи, оказываемой в рамках территориальной программы государственных гарантий бесплатного оказания гражданам медицинской помощи (ТПГГ);
- наличие в субъекте РФ населенных пунктов, отдаленных (более 400 км) от медицинских организаций, где оказывается специализированная медицинская помощь.
Кроме того, в соответствии с подп. 7 п. 2 ст. 7 Федерального закона от 03.11.2006 № 174 в уставе автономного учреждения обязательно отражаются структура и компетенция органов автономного учреждения. Таким образом, если полномочия об утверждении штатной численности работников данного учреждения не отнесены к компетенции учредителя или наблюдательного совета, то они относятся к полномочиям руководителя автономного учреждения наряду с утверждением штатного расписания (п. 2 ст. 13 Федерального закона от 03.11.2006 № 174).
Судебная практика также придерживается мнения, что установление штатных нормативов - право руководителя учреждения. Так, в апелляционном определении Томского областного суда от 14.02.2014 по делу № 33–140/2014 судебная коллегия постановила: «Реализуя закрепленные Конституцией РФ (ч. 1 ст. 34 и ч. 2 ст. 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников».
Особо стоит отметить, что в настоящее время в порядках оказания медицинской помощи, которые согласно действующему законодательству обязательны для исполнения, содержатся рекомендуемые штатные нормативы численности медицинского персонала. Сам факт того, что данные штатные нормативы являются рекомендуемыми, не обязывает руководителя медицинской организации строго придерживаться их при составлении штатного расписания. Также следует обратить внимание, что если в Единых рекомендациях по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2014 г. было указание на формирование штатного расписания в соответствии с порядками оказания медицинской помощи, то в аналогичных рекомендациях на 2015 г. подобное указание отсутствует. Таким образом, строгой обязанности использовать при составлении штатного расписания рекомендуемые штатные нормативы, установленные порядками оказания медицинской помощи, законодательством не установлено.
Может ли руководитель медицинской организации увеличить штатные нормативы, например, с целью организации деятельности, приносящей доход?
Да, руководитель вправе это сделать. Кроме того, в письме Минздрава России от 25.10.2012
№ 16–5/10/2–3238 «О направлении методических рекомендаций «Определение оптимального соотношения врачебного / среднего медицинского / прочего персонала в государственных и муниципальных учреждениях здравоохранения общей лечебной сети и специализированных служб» содержатся разъяснения о том, что при определении оптимального соотношения врачебного / среднего медицинского / прочего персонала в государственных и муниципальных учреждениях здравоохранения общей лечебной сети и учреждений специализированных служб целесообразно учитывать такие факторы, как наличие штатных и занятых должностей, содержащихся за счет приносящей доходы деятельности (платных услуг). Эта деятельность является самоокупаемой, и нет необходимости осуществлять контроль за наличием и соотношением должностей, финансируемых за счет платных медицинских услуг и других направлений приносящей доходы деятельности. Например, дополнительные должности прочего персонала способствуют улучшению качества обслуживания пациентов при оказании платных медицинских услуг.
Должны ли в медицинской организации вводиться отдельные штатные расписания по источнику финансирования (например, ОМС и приносящая доход деятельность)?
Нет, составление отдельных штатных расписаний в данном случае не требуется. На это прямо указывает ФФОМС в письме от 06.04.2015 № 1726/30–4, разъясняя, что отдельного установления штатного расписания в рамках деятельности в сфере обязательного медицинского страхования не предусмотрено и не требуется.
Организационная наука (научный менеджмент) в разные периоды решала проблемы рационализации, и оптимизации трудовой деятельности для повышения производительности, уменьшения физических и материальных затрат, борьбы с безработицей и т. д. Сейчас эти проблемы приобретают все большую актуальность. Следовательно, следует больше внимания отдавать проблемам нормирования труда, которые позволят рационализировать и оптимизировать различные области трудовой деятельности.
Происходящие в современной экономике процессы, характеризующиеся различной динамикой рыночных отношений, представляют собой новый этап в истории становления социально-трудовых отношений. Однако социально-трудовые отношения, как показывает опыт развитых стран, могут быть эффективными лишь тогда, когда гарантом выступает сильное и стабильное государство, основными параметрами которого являются: постоянный темп роста валового национального продукта, государственная управляемость безусловна, а эффективность проводимого экономического курса подтверждается видимыми для граждан результатами. Для федеративного государства наиболее значимым показателем является социально-экономическое развитие его субъектов и муниципальных образований, определяющее качество жизни населения страны.
А одним из основных направлений, влияющих на качество жизни населения, является здравоохранение, уровень развития которого во многом определяют показатели эффективности использования трудовых ресурсов страны.
В здравоохранении постоянно развиваются технологии оказания медицинских услуг, изменяются структуры патологии заболеваний, что требует постоянного совершенствования методологий в области регламентации труда персонала медицинских учреждений здравоохранения.
Изучению проблем регламентации труда уделялось достаточно большое внимание, в частности, были разработаны межотраслевые, отраслевые и локальные нормативные материалы по нормам времени на выполняемые работы, нормам нагрузки и нормативам численности, а также проводились исследования по установлению и закреплению состава работ в виде квалификационных справочников.
Совершенствование организации выполнения работ в учреждениях здравоохранения требует дальнейшей разработки методологии определения норм времени на медицинские услуги, методик расчета норм нагрузки медицинского персонала, подходов к определению и планированию численности медицинского персонала.
Для реализации вышеуказанной цели необходимо решение следующих задач:
- формирование новой системы регламентации труда медицинского персонала с применением мировых стандартов по технологиям оказания медицинских услуг;
- разработка современных методик по разработке норм времени (трудоемкости работ) на оказание простых и сложных медицинских услуг;
- формирование методики расчета норм нагрузки медицинского персонала учреждений здравоохранения по трем направлениям (амбулаторно-поликлинический прием, диагностические службы, стационары) с учетом приоритетов развития здравоохранения Российской Федерации;
- развитие новых подходов к определению и планированию численности медицинского персонала учреждений здравоохранения.
Необходимо отметить, что основой функционирования медицинских учреждений являются трудовые ресурсы, поэтому особую роль нужно отводить организации труда, которая должна базироваться на управлении персоналом медицинских учреждений на основе научно-рациональной (регламентационной) деятельности. В настоящее время высокая организация труда дает более высокие результаты, что непременно ведет к более высокой самоотдаче работника, повышению им производительности своего труда, самореализации под организованным руководством, призванным управленческими средствами мотивировать и стимулировать работника и самое главное обеспечивает необходимое качество оказываемых медицинских услуг.
Очевидно, что только управление, организованное на научной основе, позволит найти оптимальные решения для многих социальных проблем, касающихся уровня жизни не только медицинского персонала учреждений здравоохранения, но и потенциальных работников.
Взаимосвязь нормирования труда с общим уровнем жизни
За последние годы проведены исследования ФГУП «НИИ ТСС» Минздравсоцразвития России, предназначенные для учреждений здравоохранения Российской Федерации.
На основе объемного анализа функционирования медучреждений, собранных материалов и ожидаемых перспектив выявлено: при помощи нормирования труда возможно решение многих проблем, касающихся уровня жизни медицинских работников как на микро, так и на макро уровнях.
Учреждению здравоохранения, применяя научно обоснованную организацию труда, удается повысить результативность всей своей деятельности, увеличить производительность труда своих работников, добиться роста эффективности выполнения медицинским персоналом своих обязанностей. В свою очередь, это ведет к повышению вознаграждения за проделанную работу в виде заработной платы и тем самым к повышению покупательной способности. А эффективная деятельность, организованная в целом по учреждению здравоохранения и качественное функционирование данного учреждения в целом ведут к улучшению его деятельности на государственном уровне. Тем самым достигается возможность всестороннего влияния на уровень жизни населения страны.
Нормирование и эффективность
Нормирование труда необходимо применять при определении и планировании численности медицинского персонала. Оно оказывает непосредственное влияние на оплату труда основного и вспомогательного медицинского персонала учреждений здравоохранения.
Это направление сейчас играет ключевую роль при формировании стратегии развития учреждений здравоохранения. От того, насколько оптимально сформирован состав медицинского персонала, зависит эффективность работы всего учреждения здравоохранения в целом. К сожалению, для современного периода развития характерна острая проблема как качества, так и состава медицинского персонала учреждений здравоохранения.
Одной из наиболее актуальных проблем для государственных учреждений здравоохранения является отсутствие утвержденных на отраслевом уровне материалов по нормам труда для приемных отделений, охватывающих полный объем выполняемых медицинских функций. В связи с этим возникают следующие неопределенности в процессе установления размера заработной платы и численности персонала приемных отделений:
- отсутствие норм труда персонала приемных отделений государственных учреждений здравоохранения;
- отсутствие норм труда для вспомогательного персонала (медсестер, санитарок) приемных отделений государственных учреждений здравоохранения;
- необходимость определения напряженности труда персонала приемных отделений государственных учреждений здравоохранения;
- не разработаны типовые критерии работы приемных отделений по видам учреждений здравоохранения.
В настоящее время отсутствуют регламентирующие документы по нагрузке врачей, среднего и младшего медперсонала приемных отделений (за исключением Приказа Минздрава СССР № 560 от 31.05.1979, который носит в настоящее время рекомендательный характер, значительно устарел, а потому и неприменим на практике).
Все вышеуказанные проблемы затрудняют разработку адекватной системы оплаты труда, учитывающей напряженность труда основного и вспомогательного персонала приемных отделений государственных учреждений здравоохранения. В результате все это сказывается на качестве оказываемых медицинских услуг населению.
Методика расчета нормирования труда
С вышеописанными трудностями сталкивается практически каждое медицинское учреждение. Отдельные ставки существуют уже просто потому, что существовали всегда, даже если нагрузка на них падает. Для других работ и нагрузок ставок не находится, т. к. руководство учреждения при явной их востребованности не всегда умеет обосновать и рассчитать их необходимость.
Для подробного анализа описанных проблем и как способ решения приводим пример расчета необходимых ставок на основе фактически выполняемых работ и затрат времени врачом приемного отделения ГУЗ.
Действует Редакция от 02.10.1987
| Наименование документ | ПИСЬМО Минздрава СССР от 02.10.87 N 02-14/82-14 "О ПОРЯДКЕ РАСШИРЕНИЯ САМОСТОЯТЕЛЬНОСТИ И ПОВЫШЕНИЯ ОТВЕТСТВЕННОСТИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ ОРГАНОВ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ ПРИ ПРИМЕНЕНИИ ПРИКАЗА МИНЗДРАВА СССР ОТ 13 АВГУСТА 1987 Г. N 955" |
| Вид документа | письмо, методические рекомендации |
| Принявший орган | минздрав ссср |
| Номер документа | 02-14/82-14 |
| Дата принятия | 01.01.1970 |
| Дата редакции | 02.10.1987 |
| Дата регистрации в Минюсте | 01.01.1970 |
| Статус | действует |
| Публикация |
|
| Навигатор | Примечания |
ПИСЬМО Минздрава СССР от 02.10.87 N 02-14/82-14 "О ПОРЯДКЕ РАСШИРЕНИЯ САМОСТОЯТЕЛЬНОСТИ И ПОВЫШЕНИЯ ОТВЕТСТВЕННОСТИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ ОРГАНОВ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ ПРИ ПРИМЕНЕНИИ ПРИКАЗА МИНЗДРАВА СССР ОТ 13 АВГУСТА 1987 Г. N 955"
Глава 2. НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА МЕДИЦИНСКОГО ПЕРСОНАЛА ОСНОВНЫХ ТИПОВ УЧРЕЖДЕНИЙ
2.1. Бюджет рабочего времени медицинского персонала
Одним из основных показателей при проектировании нормативов по труду во всех типах учреждений здравоохранения, анализе объема работы должности является бюджет рабочего времени.
Определение годового бюджета рабочего времени медицинского персонала имеет свои особенности в отличие от принятого в производственной сфере народного хозяйства.
При планировании численности рабочих основных профессий в промышленных отраслях народного хозяйства учитывается явочный и списочный их состав и применяется методика расчета численности работников, то есть живой рабочей силы для выполнения намеченного плана с учетом всех факторов, мешающих работнику быть на рабочем месте.
Нормирование труда в здравоохранении имеет свою специфику и методически решается по должностному принципу, согласно которому предусматривается выполнение определенного объема работы при определенных организационных условиях одной должностью независимо от числа лиц, которые будут выполнять работу по этой должности в течение года. Это предполагает отработку определенного времени в течение рабочего дня и числа рабочих дней в году. В учреждениях здравоохранения определяется, таким образом, не численность живой рабочей силы, а штатное количество должностей.
Под врачебной должностью понимается круг обязанностей и конкретный объем работы врача на определенный период рабочего времени, регламентируемый расчетными нормами нагрузки врача, длительностью рабочего времени и продолжительностью отпуска. Должность, как показатель плана здравоохранения, является измерителем объема работы врача в различных сферах его деятельности.
Содержание понятия "врачебная должность" понятию "врач", как физическому лицу, соответствует только в том случае, когда один врач будет выполнять работу по одной врачебной должности и баланс рабочего времени по этой должности будет полностью соответствовать фактически отработанному рабочему времени врачом в течение года в соответствии с установленным рабочим временем по действующему законодательству.
Однако, в течение года у врачей отмечаются невыходы на работу по болезни, в связи с до- и послеродовым отпуском, уходом за ребенком, больными членами семьи. Помимо этого, врачебный персонал часто отвлекается от работы, связанной с оказанием лечебно-профилактической помощи населению, для прохождения курсов усовершенствования и специализации, работой в различных комиссиях и на совещаниях, выполнение государственных и общественных обязанностей. В этих случаях руководитель учреждения на время отсутствия работника имеет право пригласить другое лицо в качестве его заместителя и тем самым обеспечить выполнение запланированного объема работы. При этом невыход на работу сотрудника в учреждении здравоохранения не задерживает работу другого персонала и сама работа может быть выполнена в другую смену. В то же время, отсутствие во многих случаях достаточного объема работы для введения полных штатных должностей в учреждении здравоохранения позволяет устанавливать дробные ее части и занимать работниками-совместителями. Таким образом, наличие совместительства и заместительства, позволяющее заменить врача на время его отсутствия в отпуске, по болезни и другим уважительным причинам, фактически предопределяет различие в нормировании труда в здравоохранении от промышленных отраслей народного хозяйства.
Расчет плановой длительности рабочего времени в течение года медицинского персонала осуществляется путем исключения из числа календарных дней в году выходных и праздничных дней, продолжительности отпуска.
В году 365 календарных дней, в том числе 52 выходных и 8 праздничных. Поскольку один из праздничных дней в году, как правило, совпадает с воскресным днем, в расчет принимается 59 выходных и праздничных дней в году. Общая продолжительность отпуска работников здравоохранения, имеющих право на один или несколько видов дополнительных отпусков, складывается из основного отпуска в 12 рабочих дней и продолжительности дополнительного отпуска (отпусков). Согласно "Списку производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день" (раздел "Здравоохранение"), утвержденному постановлением Государственного комитета Совета Министров СССР по вопросам, труда и заработной платы и Президиума ВЦСПС от 25.10.74 г. N 298/П-22, медицинские работники имеют дополнительный отпуск продолжительностью 6, 12, 18, 24 и 30 рабочих дней в зависимости от занимаемой должности и места работы. Помимо этого, некоторым работникам предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска сверх предусмотренных настоящим постановлением:
Дополнительный оплачиваемый трехдневный отпуск предоставляется врачам участковых больниц и амбулаторий, расположенных в сельской местности, участковым терапевтам и педиатрам территориальных городских поликлиник, выездных бригад станций и отделений скорой и неотложной медицинской помощи, станций санитарной авиации и отделений плановой и экстренной консультативной помощи за непрерывную работу в указанных учреждениях и территориальных участках свыше 3 лет;
Дополнительный отпуск предоставляется донорам после каждого дня сдачи крови; матерям, имеющим 2 и более детей в возрасти 12 лет, если ежегодный отпуск в общей продолжительности не превышает 28 календарных дней; студентам высших и средних специальных учебных заведений на период выполнения лабораторных работ, сдачи зачетов и экзаменов.
Необходимым элементом расчета годового бюджета рабочего времени должности является число часов работы в день.
Для большинства врачей и среднего медицинского персонала установлена сокращенная продолжительность рабочего "времени - не более 38,5 часов в неделю, обусловленная прежде всего нервно-психическим напряжением в работе. Врачам и медицинским сестрам, как правило, устанавливается рабочий день продолжительностью 6,5 часов при шестидневной рабочей неделе; младшему медицинскому персоналу - 7 часов. Накануне выходных и праздничных дней рабочий день сокращается на 30 минут, а для работников с 7 - часовым рабочим днем - на 1 час. В ряде случаев, в связи с вредными условиями труда, для медицинского персонала устанавливается рабочий день продолжительностью 6 часов: в туберкулезных и инфекционных больницах и отделениях, психиатрических, психоневрологических, наркологических и нейрохирургических учреждениях и отделениях. В этих случаях в предвыходные и предпраздничные дни рабочий день не сокращается. Для некоторых медицинских работников установлен рабочий день еще меньшей продолжительности; так, 5,5 часовой рабочий день имеют, например, врачи врачебно-трудовых экспертных комиссий (ВТЭК) и врачебно-консультативных комиссий, врачи-стоматологи (кроме стоматологов-хирургов стационара), зубные врачи и зубные врачи-протезисты.
Помимо младшего медицинского персонала, 7-часовой рабочий день имеют:
Главные врачи и их заместители;
Врачи и средний медицинский персонал санаториев общего типа и домов отдыха;
Диетсестры всех лечебно-профилактических учреждений и средний медицинский персонал молочных кухонь;
Зубные техники.
На основании вышеприведенных данных о числе дней работы должности в году и ежедневном рабочем времени осуществляется расчет, годового бюджета рабочего времени должности, выраженный в часах или минутах.
Как указывалось ранее, в течение рабочего дня врача в среднем около 30 мин. времени затрачивается на работы, не связанные с приемом больных, оказанием им лечебно-профилактической помощи, и это время необходимо учитывать и исключать при расчете годового бюджета рабочего времени должности.
Таким образом, расчет годового бюджета рабочего времени должности (в часах) осуществляется по формуле:
Б = а х (в - с) - d
а - число рабочих дней должности в году;
в - ежедневное время работы;
с - затраты времени в течение дня, не связанные с лечебно-диагностической работой;
d - сокращение рабочего времени в предвыходные и предпраздничные дни (в часах).
При расчете числа должностей врачей-эндоскопистов, медицинских сестер по физиотерапии, массажу, санитарок централизованной стерилизационной и др. определяется годовой бюджет времени, учитываемый в условных единицах.
Многие исследователи, анализируя деятельность амбулаторно-поликлинических учреждений, приходят к заключению, что фактическая годовая нагрузка врачей ниже плановой, в то время как дневная нагрузка врача чаще выше, чем это предусмотрено нормативами. Это следует отнести как за счет недостаточно удовлетворительной организации труда врачей, так и за счет того, что фактически врач работает на приеме значительно меньшее количество дней и часов, чем это предусмотрено плановыми расчетами нагрузки врачебной должности.
Проблеме изучения потерь рабочего времени врачебного персонала и путей их сокращения уделяется особое внимание, так как неполное использование рабочих дней в году приводит к снижению доступности, объема и качества медицинской помощи.
Как указывалось выше, дни невыхода медицинского работника на работу, за исключением выходных, праздничных дней и отпуска не учитываются при расчете планового бюджета рабочего времени должности, что обусловлено системой заместительства и совместительства, действующей в здравоохранении.
В то же время в учреждениях здравоохранения необходимо проводить анализ причин невыхода на работу, возможностей замещения отсутствующего работника в соответствии с действующим законодательством (рис. 4).
По материалам специально проведенного изучения уровня и структуры потерь рабочего времени 765 врачей 20 амбулаторно-поликлинических учреждений число дней невыхода одного врача на работу в течение года составляет в среднем 41,7 дней.
Более половины этих потерь приходятся на временную нетрудоспособность в связи с заболеванием, до- и послеродовыми отпусками. Специализация и усовершенствование, командировки, выполнение государственных обязанностей, составляют около 20%, т.е. 9 дней.
Полное использование руководителем учреждения возможностей заместительства и совместительства при контроле за отработкой соответствующего рабочего времени будет способствовать более рациональной расстановке кадров и сокращению разницы между плановым бюджетом рабочего времени должности и показателями фактического его использования.
Рис. 4
ГОДОВОЙ БЮДЖЕТ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ МЕДИЦИНСКОГО ПЕРСОНАЛА
2.2. Нормирование труда медицинского персонала амбулаторно-поликлинических учрежденийНормирование труда медицинского персонала амбулаторно-поликлинических учреждений основывается главным образом на изучении труда врачебного персонала. Проектирование нормативов должностей врачей, ведущих амбулаторный прием, осуществляется по двум ведущим показателям:
1. Потребности населения в разных видах медицинской помощи, выраженной показателями посещаемости.
2. Плановой функции врачебной должности.
Основой для определения потребности населения в том или ином виде медицинской помощи служат разработанные в научных исследованиях интенсивные показатели посещаемости на перспективный период, которые отражают характер патологии населения, уровень заболеваемости, демографическую ситуацию, а также достижения медицинской науки и эффект от их внедрения в практику здравоохранения. Показатели потребности населения в амбулаторно-поликлинической помощи устанавливаются на основе комплексной методики, включающей изучение заболеваемости по обращаемости, углубленные медицинские осмотры населения, применение экспертной оценки полноты и качества оказания медицинской помощи. Однако, отсутствие распределения посещаемости по типам учреждений (уровням обслуживания), цели посещения создают значительные трудности при их применении в нормативно-исследовательских работах. Кроме того, заболеваемость, выявленная в результате дополнительных медицинских осмотров с учетом применения экспертного метода, как правило, не реализуется в виде обращений населения в учреждения здравоохранения. Задача планирования, составной частью которого является нормирование труда, заключается в наиболее рациональном сочетании реальных возможностей учреждений здравоохранения и стремления максимально удовлетворить потребность населения в медицинской помощи.
Определение потребности населения в том или ином виде медицинской помощи в целях нормирования базируется на изучении трех групп данных:
1. Материалов научных исследований потребности населения в медицинской помощи.
2. Показателей деятельности врачей исследуемых типов учреждений в 19 экономико-географических регионах страны, используемых в качестве баз для сбора материалов по труду.
3. Показателей деятельности врачебного персонала в специально выбранных учреждениях, укомплектованных кадрами, применяющих передовые, прогрессивные формы обслуживания, методы профилактики, диагностики и лечения.
Как правило, разница в показателях посещаемости между второй и третьей группой учреждений составляет 15-20%. Например, уровень посещаемости населения к врачам-фтизиатрам в городских диспансерах по учреждениям второй группы составил 168 на 1000 населения, а третьей группы - 203.
Для сопоставления этих данных с первой группой показателей - научно разработанной потребностью населения в том или ином виде медицинской помощи - требуется проведение соответствующего анализа и уточнение показателя.
Это связано с тем, что в нормативно-исследовательских работах изучается посещаемость населения по той или иной специальности в конкретном типе учреждения. Потребность же определяется в целом на все население на всех этапах оказания медицинской помощи. Перерасчеты показателей с учетом удельного веса городских и сельских жителей, данных научных исследований о распределении посещаемости по этапам оказания медицинской помощи позволяют получить единый суммарный показатель, отражающий потребность населения по тому или иному виду медицинской помощи. Реализация же удовлетворения потребности населения по изучаемому виду помощи зависит как от степени развития службы, так и от ее доступности.
Сопоставление фактических показателей посещаемости населения с данными потребности правомерно проводить лишь в целом по всем специальностям с учетом уровня развития специализированных служб, так как возможная "недогрузка" в числе посещений по той или иной специальности может быть в известной мере компенсирована более высокими показателями деятельности по другой, более широкой специальности. Однако и такое сопоставление не может претендовать на полноту анализа, так как не учитывается пропорциональность или возможные диспропорции развития амбулаторно-поликлинической, стационарной и скорой медицинской помощи.
Перспективный показатель потребности населения в амбулаторно-поликлиническом обслуживании определяется на основе данных о фактической посещаемости населения в третьей группе учреждений с ретроспективным анализом показателей посещаемости за ряд предшествующих лет (3-5 и более). Тогда, средний прирост числа посещений в год рассчитывается как среднеарифметическая величина по формуле:
| a = | b - b_1 | (2.2.1.) | |
| n |
a - среднегодовой прирост числа посещений к врачам;
b - уровень посещаемости к врачам данного расчетного года;
b_1 - уровень посещаемости к врачам базисного, сопоставляемого с расчетным года;
n - длительность базисного периода в годах.
При этом оптимальная величина нормативной потребности на перспективный пятилетний период определяется по формуле:
| H = b + 5a | (2.2.2.) |
Н - прогнозируемая посещаемость к концу 5-летнего периода.
В ряде случаев при становлении и развитии новой врачебной специальности увеличение числа посещений может происходить в геометрической прогрессии и планирование нормативной потребности на ближайший период осуществляется с помощью экстраполяции экспоненциального роста посещаемости:
| H = b x (I + | b_2 | ) | n | <*> | (2.2.3.) | |
| 100 |
b_2 - годовой прирост числа посещений в %%;
n - длительность планируемого периода в годах.
<*> Г.А. Попов, 1974
Таким образом, величина показателя посещаемости, принимаемого в качестве исходного при проектировании норматива должностей врачей амбулаторно-поликлинических учреждений, основывается на определении уровня посещаемости и анализе ее динамики.
Функция врачебной должности определяется тем объемом работы, который должен быть выполнен в пределах годового баланса рабочего времени по данной должности.
На производительность труда врача, ведущего амбулаторный прием, то есть на показатель его нагрузки, влияют разнообразные факторы: структура посещений по нозологическим формам, характеру и тяжести патологии, соотношение первичных и повторных посещений, а также посещений, сделанных в связи с заболеваемостью, с профилактической целью, диспансерным наблюдением и пр.; уровень квалификации врача, его техническая вооруженность, наличие помощников, организация труда и др. (рис. 5). Средние затраты времени на I посещение являются интегрирующими величинами, в которых отражается влияние различных факторов, имеющих отношение как к характеру посещения и возрастно-половому составу больных, так и к формам и условиям организации труда врачей. Это предполагает разработку дифференцированных норм труда и последующий расчет на этой основе единой нагрузки с учетом многообразия деятельности медицинского персонала.
Полученные в результате укрупнения конечные данные о затратах труда, выраженные по времени, позволяют исчислить их в показателе "посещение", число которых за единицу рабочего времени (час) определяет врачебную нагрузку на амбулаторном приеме (60 мин: М мин = Н).
Рис. 5
ФАКТОРЫ, УЧИТЫВАЕМЫЕ ПРИ ПРОЕКТИРОВАНИИ НОРМ ПО ТРУДУ АМБУЛАТОРНО-ПОЛИКЛИНИЧЕСКИХ УЧРЕЖДЕНИЙ
В дальнейшем осуществляется переход от показателей затрат труда к показателя "должность". В настоящее время показателем и измерителем объема амбулаторно-поликлинической помощи в плане здравоохранения является "врачебная должность".
Число посещений, которое врачебная должность должна выполнить в течение года называется функцией врачебной должности. Она выражается формулой:
| Ф = (A x t_а) + (B x t_b) + (C х t_с) х Б | (2.2.4.) |
Ф - функция врачебной должности (число посещений);
А,В,С - нагрузка врача на 1 час работы в поликлинике, при проведении профилактических осмотров, оказании помощи на дому соответственно;
t_а, t_b, t_с - число часов работы в день на данные вида работы;
Нагрузка врача на приеме в поликлинике и на дому регламентируется расчетными нормами обслуживания для врачей амбулаторно-поликлинических учреждений, утверждаемыми Минздравом СССР или полученными в результате научных исследований. Годовой баланс рабочего времени определяется исходя из количества рабочих дней в году и продолжительности рабочего дня, в соответствии с действующим трудовым законодательством. Начало и окончание работы, распределение рабочего времени по видам деятельности в течение учетного периода устанавливается графиком сменности (работы), утверждаемым администрацией по согласованию с профсоюзным комитетом в зависимости от конкретных условий. График работы врачебного персонала может быть самым различным не только в разных учреждениях здравоохранения, но и у врачей одноименной специальности одного и того же амбулаторно-поликлинического учреждения. Распределение рабочего времени врача для амбулаторного приема и помощи больным на дому должно быть дифференцировано с учетом численности и возрастного состава населения, уровня заболеваемости и обращаемости за медицинской помощью, особенностей участка.
Поскольку нормы обслуживания на 1 час приема в поликлинике, проведение профилактических осмотров и оказание медицинской помощи на дому неравнозначны, функция врачебной должности различна в зависимости от графика работы при прочих равных условиях.
Пример. Если в среднем врач-терапевт участковый в течение рабочего дня затрачивает 4 часа на прием в поликлинике, из них 1 час на проведение профилактических осмотров, а 2 часа на оказание медицинской помощи на дому, тогда
Ф = (5 х 3) + (7,5 х 1) + (2 х 2) х 282 = 7473 посещений.
При другом графике работы в случае, когда врач-терапевт выделяет 2,5 часа на прием в поликлинике, 1 час на профилактические осмотры и 2,5 часа на оказание помощи на дому, плановая функция врачебной должности составит
Ф = (5 х 2,5) + (7,5 х 1) + (2 х 2,5) х 282 = 7050 посещений.
При разработке нормативов врачебных должностей амбулаторного приема необходимо иметь стабильный показатель плановой врачебной должности, стандартизованный по всем указанным параметрам. Таким требованиям отвечает перевод всех видов посещений в единицы, эквивалентные какому-либо одному из них, например, посещениям в поликлинике. Способ перевода в эквивалентные единицы довольно широко применяется в экономике здравоохранения.
Расчет общего числа посещений в эквивалентных единицах осуществляется по формуле:
| П = А х 1 + Б х К_1+ С х К_2 | (2.2.5.) |
П - общее число посещений в эквивалентных единицах;
А - число лечебно-диагностических посещений в поликлинике;
Б - число профилактических посещений;
С - число посещений на дому;
К_1,2 - коэффициент перевода соответствующих посещений в единицы, эквивалентные посещениям в поликлинике.
При таком расчете плановая функция должности врача-терапевта участкового вне зависимости от графика работы будет составлять 8460 посещений (5 х 6 х 282).
Устранить влияние различного графика работы врача в течение дня, месяца, года на величину функции должности и следовательно, показателя штатного норматива можно и с помощью другого методического подхода, рассчитывая средневзвешенное число посещений на 1 час работы по формулам:
| П = | 100 | или | (2.2.6.) | ||||||
| m | + | n | + | p | |||||
| M | N | P | |||||||
| П = | 60 | (2.2.7.) | ||||||||||||||
| ( | 60 | ) | x m | ( | 60 | ) | x n | ( | 60 | ) | x p | |||||
| M | + | N | + | P | ||||||||||||
| 100 | 100 | 100 | ||||||||||||||
П - средневзвешенное число посещений на 1 час работа;
m, n, p - удельный вес числа лечебно-диагностических, профилактических посещений и посещений на дому в общей структуре посещаемости в %%;
M, N, P - расчетная норма нагрузки на различные виды посещений.
Завершающим этапом разработки нормативного показателя является переход от измерителя объема деятельности должности в числе посещений к измерителю "население", более удобному для практического применения. Расчет норматива осуществляется по формуле:
| Н = | П х Ч | (2.2.8.) | |
| Ф |
Н - норматив врачебной должности;
П - показатель посещаемости на 1 жителя в год;
Ч - численность населения, на которую рассчитывается норматив врачебной должности (10 тыс., 100 тыс.);
Ф - плановая функция врачебной должности.
Пример расчета. Научным исследованием установлено, что планируемое число посещений на 1 взрослого жителя в год к врачу-терапевту участковому составляет 4,3 в том числе 2,4 лечебно-диагностических, 1,2 профилактических и 0,7 посещений по оказанию медицинской помощи на дому (таблица 5).
Таблица 5
Распределение посещений к врачу-терапевту участковому в расчете на 1 взрослого жителя в год
| NN п/п | Вид посещения | Число посещений | Структура посещений в %% | К | Число эквивалентных посещений |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
| 1. | Лечебнодиагностическое | 2,4 | 55,8 | 1.0 | 2.4 |
| 2. | Профилактическое | 1,2 | 27,9 | 0,667 | 0,8 |
| 3. | На дому | 0,7 | 16,3 | 2,5 | 1,75 |
| всего: | 4,3 | 100,0 | 4,95 |
1 вариант расчета (по формуле 2.2.5.). Функция должности врача-терапевта участкового в условных поликлинических лечебно-диагностических посещениях составляет 8460 посещений. Плановое число условных эквивалентных посещений получается умножением числа разного рода посещений (гр. 3) на величину коэффициента (гр. 5) и составляет 4,95 условных посещений, принимаемых в расчет и тогда величина норматива должности врача-терапевта участкового равна 5,9 должностям в расчете на 10 тысяч взрослого населения:
| Н = | 4,95 х 10000 | = 5,9 |
| 8460 |
2 вариант расчета (по формуле 2.2.6). Средневзвешенное число посещений на 1 час работы врача-терапевта участкового при данной структуре посещений составит 4,342:
| П = | 100 | = 4,342 | |||||
| 55,8 | + | 27,9 | + | 16,3 | |||
| 5 | 7,5 | 2 | |||||
Такой же результат получается и при использовании формулы 2.2.7 при расчете средневзвешенной нагрузки на 1 час работы.
| П = | 60 | = 4,342 | |||||||||||
| ( | 60 | ) | x 55,8 | ( | 60 | x 27,9 | ( | 60 | x 16,3 | ||||
| 5 | + | 7,5 | + | 2 | |||||||||
| 100 | 100 | 100 | |||||||||||
Отсюда функция должности врача-терапевта будет равна 7347 посещениям в год (6 х 4,342 х 282) и величина штатного норматива - 5,9 должностей врача-терапевта участкового в расчете на 10 тысяч взрослого населения:
| Н = | 4,3 х 10000 | = 5,9 |
| 7347 |
Основной задачей стационаров лечебно-профилактических учреждений является обеспечение полного объема обследования и лечения больного в соответствии с материальными и кадровыми возможностями в разные периоды его пребывания в стационаре (поступление, обследование, лечение, выписка) и на различных этапах оказания помощи (реанимация и интенсивная терапия, активное лечение, долечивание и восстановительное лечение) в условиях непрерывности лечебно-диагностического процесса в течение суток.
На величину затрат времени медицинского персонала при обслуживании больных в стационаре оказывают влияние многочисленные факторы, основными из которых являются: состав больных по нозологическим формам заболеваний; медицинские мероприятия, соответствующие периоду пребывания больного в стационаре в зависимости от порядка поступления (плановая или экстренная госпитализация); средняя длительность пребывания в стационаре (рис. 6).
Кроме того, степень удовлетворения потребности населения в стационарной помощи при прочих равных условиях оказывает опосредованное влияние на нормативы по труду медицинского персонала больничных учреждений.
Укрупнение показателей нагрузки работника в зависимости от указанных факторов для получения единого средневзвешенного показателя осуществляется, как и при нормировании труда в амбулаторно-поликлинических учреждениях, ступенчатым методом.
Рис. 6
НОРМООБРАЗУЮЩИЕ ФАКТОРЫ, УЧИТЫВАЕМЫЕ ПРИ РАЗРАБОТКЕ НОРМ ПО ТРУДУ В БОЛЬНИЧНЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ
При проведении этой работы исследователь применяет различную последовательность расчетов. Например, на первом этапе - определяются затраты труда на обслуживание больных с различными нозологическими формами заболеваний с учетом возрастно-полового состава госпитализированных по периодам стационарного лечения.
Фотохронометражные наблюдения, которые обычно проводятся в течение двух недель, не всегда выявляют истинную нагрузку работника по ряду выполняемых в течение года работ, особенно по редко проводимым инструментальным и аппаратным методам обследования. В этом случае данные фотохронометражных наблюдений дополняются хронометражными замерами. При невозможности их осуществления используются данные о временных затратах, полученные от работников, непосредственно осуществляющих эти манипуляции, исследования. Количество этих исследований в течение года устанавливается на основании показателей работа подразделения за календарный год, получаемых из "Карт объема деятельности медицинского персонала учреждения здравоохранения" на основе данных учетной документации.
Так, например, врач-уролог, по данным фотохронометражных наблюдений, на эти виды деятельности затрачивает 30 мин., т.е. в среднем 1,2 мин. на одного лечащегося больного. Из "Карты объема деятельности..." устанавливается объем этих исследований, он составляет 0,8 обследований на одного больного, и, следовательно, расчетные затраты времени на одного больного средней длительности пребывания его в стационаре 13 дней составят 1,85 мин.
Таким образом, сопоставление данных непосредственных наблюдений с годовым объемом деятельности работника позволяет более объективно установить затраты его труда на те или иные виды работ.
Дальнейший расчет укрупненного показателя осуществляется по формуле:
| М + К х М_л х (-2 - | n | ) + М_в | |||
| М = | 7 | (2.3.1.) | |||
| n - | n | ||||
| 7 |
М - средневзвешенные затраты времени на непосредственное обслуживание больного в расчете на один осмотр (в мин.);
M_n - затраты времени врача на оказание медицинской помощи поступившему больному (в мин.);
М_л - затраты времени врача на оказание медицинской помощи лечащемуся больному в день осмотра (в мин.);
M_в - затраты времени врача на оказание медицинской помощи выписывающемуся больному (в мин.);
К - коэффициент частоты врачебных осмотров лечащихся больных в расчете на рабочий день врача;
N - средняя длительность стационарного лечения (в днях);
7 - число дней в неделе.
Как правило, больного, находящегося в стационаре, врач осматривает ежедневно, тогда К = I. В ряде случаев в силу специфики врачебной работы и обслуживаемого контингента число осмотров больного в день отклоняется от единицы в ту или другую сторону. Так, в отделениях (палатах) реанимации и интенсивной терапии, в родовом отделении в течение рабочего дня врач несколько раз осуществляет опрос и обследование пациента. В психиатрических больницах, санаториях, отделениях для долечивания врачебный осмотр возможен один раз в 2, 3 и более дней, в детских санаториях - один раз в 5 дней и т.д. Следовательно, коэффициент частоты осмотра составляет соответственно 0,5; 0,3 и 0,2.
Таким методом рассчитывается затраты врача, непосредственно связанные с обслуживанием больного: опрос, осмотр, оказание медицинской помощи и ведение документации. В дальнейшем определяется время в течение рабочего дня, затрачиваемое на другие виды работ (вспомогательная деятельность, служебные разговоры, переходы и др.) и личное время.
При нормировании труда врачебного персонала учитывается и работа врача в вечернее и ночное время, в общеустановленные выходные и праздничные дни (так называемые "дежурства"). Врачебное обслуживание больных в это время, как правило, обеспечивается врачами, должности которых предусмотрены штатными нормативами для данного учреждения, в пределах их рабочего времени за учетный период. К этим работам привлекаются врачи, ведущие лечебную работу. К "дежурствам" не привлекаются врачи-рентгенологи, занятые исключительно диагностической работой, лаборанты, бактериологи. Эти врачи могут привлекаться к так называемым "дежурствам" по своим специальностям.
"Дежурство", продолжительность которого не должна, как правило, превышать 12 часов, осуществляется по больнице в целом, а в крупных больницах, помимо этого, и по группе отделений при наличии в группе не менее 200 коек. В учреждениях здравоохранения сельских районов и родильных домах в городах могут вводиться "дежурства на дому".
Полученные данные затрат времени врача по всем видам выполняемых работ позволяют исчислить их в показателе "больной" по формуле:
| Н_б | Т - В - Д | (2.3.2.) | |
| М |
Где Н_б - измеритель показателя "больной" (нагрузка врача на рабочий день);
Т - продолжительность рабочего дня по данной должности (в мин);
В - среднее время в течение рабочего дня, не связанное с непосредственным обслуживанием больных (в мин.);
Д - среднее время, исключаемое из длительности рабочего дня для выполнения "дежурств" (в мин.);
М - среднее расчетное время на обслуживание 1 больного (из формулы 2.2.1.).
Пример расчета.
Врач-терапевт затрачивает в среднем ежедневно 15 мин. на одного больного. В течение месяца 24 часа предусматривается на " дежурства", т.е. ежедневное рабочее время сокращается в среднем на 1 час; среднее время в течение рабочего дня, не связанное с непосредственным обслуживанием больных, составляет 0,5 часа, следовательно:
Для перехода к принятому для расчета штатов больничных учреждений показателю - "койка", используется следующий методический прием. Известно, что плановая длительность работы койки в году неодинакова в учреждениях различного типа: для городских больниц она составляет 340 дней, для сельских - 320, инфекционных - 310, родильных домов - 300. Таким образом, в течение года часть больничных коек простаивает, так как не занята больными по ряду причин. Поэтому, при переходе от показателя "больной" к показателю "койка" необходимо, с учетом планируемой длительности занятости койки в году, увеличить полученный ранее расчетный показатель:
| Н_к | 365 | х Н_б | (2.3.3.) | ||||||
| П | |||||||||
| Т = SUM (n_1 x t_1 + n_2 x t_2 +... + n_1 x t_1) | (2.4.1.) |
Т - годовой объем деятельности, выраженный в минутах или числе условных единиц;
n - число исследований, процедур;
t - в минутах или условных единицах на одно исследование, процедуру.
В тех случаях, когда в одном структурном подразделении действуют расчетные нормы времени, выраженные как в минутах, так и в условных единицах, Т определяется раздельно по этим показателям.
Расчет необходимого числа должностей (W) на выполнение годового объема работы, проводится по формуле:
| W = | Т | (2.4.2.) | |
| Б |
Т - соответствует формуле 2.4.1;
Б - годовой бюджет рабочего времени должности.
Годовой бюджет рабочего времени должностей медицинского персонала вспомогательной лечебно-диагностической службы может бать выражен, как указывалось в соответствующем разделе, в минутах или в условных единицах. Так, годовой бюджет врача-лаборанта, лаборанта, врача и медицинской сестры по функциональной диагностике составляет 101910 мин., врача-рентгенолога - 66240 мин., медицинской сестры по физиотерапии 15000 условных физиотерапевтических единиц, медицинской сестры по массажу - 8340 единиц массажа.
Как правило, показателем, по которому определяется норматив должности медицинского персонала вспомогательной лечебно-диагностической службы в амбулаторно-поликлинических учреждениях являются врачебные должности, ведущие амбулаторный прием, а в больничных и санаторных учреждениях - койка.
Норматив должностей медицинского персонала вспомогательной лечебно-диагностической службы рассчитывается по формуле:
| N = | F | (2.4.3.) | |
| W |
N - норматив должности;
F - показатель норматива (число врачебных должностей, ведущих амбулаторный прием или число коек);
W - соответствует формуле 2.4.2.
Таблица 6
РАСЧЕТ ГОДОВЫХ ЗАТРАТ ВРЕМЕНИ МЕДИЦИНСКОГО ПЕРСОНАЛА ЛАБОРАТОРИИ НА ПРОВЕДЕНИЕ ЛАБОРАТОРНЫХ ИССЛЕДОВАНИЙ
| Наименование исследования | Число исследований (n) | Время на 1 исследование в мин. (t) | Общие затраты времени (Т) | ||
| для лаборанта | для врача-лаборанта | для лаборанта | для врача-лаборанта | ||
| Подсчет лейкоцитарной формулы | 50000 | 2 | 6 | 50000 х 2= 100000 | 50000 х 6 = 300000 |
| Определение группы крови | 1000 | 5 | 1000 х 5 = 5000 | ||
| Определение амилазы (диастазы) в моче | 20000 | 15 | 20000 х 15 = 300000 | ||
| Исследование пунктатов опухолей | 500 | 6 | 14 | 500 х 6= 3000 | 500 х 14 = 7000 |
| Всего: | 100000 + 5000 300000 + 3000 = 435000 | 300000 + 7000 = 307000 | |||
Пример расчета норматива должности лаборанта амбулаторно-поликлинического учреждения
Указанный в предыдущем примере объем работы, соответствующий 4,268 должностей лаборантов, осуществляется в поликлинике, имеющей 33,75 должностей врачей, ведущих амбулаторный прием:
Т.е. устанавливается норматив из расчета 1 должность лаборанта на 8 должностей врачей, ведущих амбулаторный прием.
Пример расчета норматива должности лаборанта больничного учреждения
Указанный объем работы, соответствующий 4,268 должностям лаборантов, выполняется в больнице на 210 коек.
| Ф х Д х Т х Ч |
N - норматив должности;
Б - годовой бюджет рабочего времени должности;
Ф - оборот койки;
Д - доля больных, нуждающихся в исследованиях, процедурах (в %%);
Т - среднерасчетное или нормативное время на 1 исследование, процедуру, осмотр;
Ч - число процедур, исследований, осмотров на курс лечения.
Формула 2.4.4. удобна тем, что по ее составляющим можно в определенной мере оценивать организацию лечебно-диагностического процесса, полноту и качество медицинской помощи больным и производить корректировку, исходя из экспертных оценок. Эта формула применима в основном при проведении научных исследований.
Пример расчета
В стационаре оборот койки составляет 20, из всех больных 30% нуждается в лечебном массаже, количество условных единиц массажа на одну процедуру составляет 2,2 ед.; за курс лечения в среднем проводится 12 процедур
| N = | 8340 х 100 | = 52,6 коек |
| 20 х 30 х 2,2 х 12 |
Т.е. должность медицинской сестры по массажу устанавливается на 50 коек.
При внесении изменений в один из показателей, норматив изменяется. Так, если отбор больных на лечение определен не в 30, а 60%, то норматив должности составит 25 коек, при уменьшении среднего числа процедур с 12 до 10-60 коек и т.д.
В ряде случаев при нормировании труда среднего медицинского персонала вспомогательной лечебно-диагностической службы используется норматив соотношения. Так, число должностей рентгенолаборантов устанавливается соответственно числу должностей врачей-рентгенологов.
Ключевые слова
НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА / НОРМЫ ТРУДА / ГОСУДАРСТВЕННЫЕ (МУНИЦИПАЛЬНЫЕ) УЧРЕЖДЕНИЯ / ЭФФЕКТИВНЫЙ КОНТРАКТ / ПОКАЗАТЕЛИ И КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ / ЛОКАЛЬНЫЙ НОРМАТИВНЫЙ АКТ / STATE (MUNICIPAL) INSTITUTIONS / NORMING OF THE LABOR / LABOUR NORMS / EFFICIENT CONTRACT / INDEXES AND CRITERIA OF EVALUATION / LOCAL NORMATIVE ACTАннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы - Кадыров Ф. Н.
Несмотря на вышедшие рекомендации Минтруда России в редакцию часто обращаются с просьбами рассказать о системе нормирования труда , о правах учреждений здравоохранения в вопросах нормирования труда и т.д. Сегодня мы публикуем первый материал на эту тему. В следующих номерах эта тема будет продолжена. Вопросы нормирования труда приобретают все большую актуальность в связи с необходимостью установления показателей и критериев оценки эффективности деятельности работников в рамках введения эффективного контракта . Логически нормирование труда должно предшествовать введению эффективного контракта . Однако нормирование труда сложный и длительный процесс, который к тому же должен происходить непрерывно. Поэтому эти процессы во многом идут параллельно. Стартовым документом для учреждений (наряду с рекомендациями государственных (муниципальных) органов должен стать локальный нормативный акт Положение о системе нормирования труда в учреждении.
Похожие темы научных работ по экономике и бизнесу, автор научной работы - Кадыров Ф. Н.
-
Теоретические аспекты нормирования труда в здравоохранении
2004 / Каштальян А. А. -
Комплексный подход к решению проблем нормирования труда в государственных и муниципальных учреждениях Томской области
2018 / Дерябина Елена Владимировна, Богданова Татьяна Юрьевна -
Формирование системы нормирования труда в муниципальных учреждениях
2018 / Панкратов А.Б. -
Современные методические подходы к планированию численности лечащих врачей в санаториях
2017 / Шипова Валентина Михайловна, Гаджиева Саида Мердановна, Берсенева Евгения Александровна -
Некоторые методические подходык штатному обеспечению медицинского персонала стационаров лечебно-профилактических учреждений в современных экономических условиях (сообщение 2)
-
Некоторые методические подходы к штатному обеспечению медицинского персонала стационаров лечебно-профилактических учреждений в современных экономических условиях(сообщение 1)
1998 / Гайдаров Гайдар Мамедович -
Нормирование труда - один из путей оптимизации качества оказаниямедицинской помощи больным
2007 / Иванова М. А. -
Нормирование трудовой деятельности в обеспечивающих подразделениях органов и учреждений Министерства внутренних дел Российской Федерации: основные характеристики, тенденции, проблемы и пути их преодоления
2011 / Зубков В.Ю., Червонных Елена Валерьевна, Савоськина Татьяна Николаевна -
Нормирование труда врачей на основе штатных нормативов (на примере врачей-патологоанатомов)
2017 / Гайдаров Гайдар Мамедович, Макаров Сергей Викторович, Алексеева Наталья Юрьевна, Маевская Ирина Викторовна -
Совершенствование трудовых нормативов как основа повышения эффективности труда
2016 / Блохин К.В.
The order for developing the regulation on labour system norms in a state (municipal) healthcare institution
Questions with regards to the labour norming standards are becoming gradually relevant due to the necessity of establishing indexes and criteria for evaluating employees activity efficiency in the frames of introducing an efficient contract . Logically speaking, norming of the labour should come first before introducing the efficient contract . However, norming the labour is a complex and time-consuming process, which has to run consistently on an ongoing basis. Therefore, these processes, to a large extent, develop parallel one to another. The starting document for institutions (along with the recommendations of state (municipal) bodies has to become a local normative act Resolution regarding the system of norming the labour in institution.
Текст научной работы на тему «Порядок разработки Положения о системе нормирования труда в государственном (муниципальном) учреждении здравоохранения»
От редакции:
Несмотря на вышедшие рекомендации Минтруда России в редакцию часто обращаются с просьбами рассказать о системе нормирования труда, о правах учреждений здравоохранения в вопросах нормирования труда и т.д. Сегодня мы публикуем первый материал на эту тему. В следующих номерах эта тема будет продолжена.
Шеф-редактор Н.Г. Куракова
Ф.Н. Кадыров,
ФГБУ «ЦНИИОИЗ» Минздрава России, г. Москва, Россия
ПОРЯДОК РАЗРАБОТКИ ПОЛОЖЕНИЯ О СИСТЕМЕ НОРМИРОВАНИЯ ТРУДА В ГОСУДАРСТВЕННОМ (МУНИЦИПАЛЬНОМ) УЧРЕЖДЕНИИ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ
УДК 614:338.26
Кадыров Ф.Н. Порядок разработки положения о системе нормирования труда в государственном (муниципальном) учреждении здравоохранения (ФГБУ «ЦНИИОИЗ» Минздрава России, г. Москва, Россия)
Аннотация. Вопросы нормирования труда приобретают все большую актуальность в связи с необходимостью установления показателей и критериев оценки эффективности деятельности работников в рамках введения эффективного контракта. Логически нормирование труда должно предшествовать введению эффективного контракта. Однако нормирование труда - сложный и длительный процесс, который к тому же должен происходить непрерывно. Поэтому эти процессы во многом идут параллельно. Стартовым документом для учреждений (наряду с рекомендациями государственных (муниципальных) органов должен стать локальный нормативный акт - Положение о системе нормирования труда в учреждении.
Ключевые слова: нормирование труда, нормы/ труда, государственные (муниципальные) учреждения, эффективный контракт, показатели и критерии оценки деятельности, локальным нормативный акт.
К числу основных нормативных документов, касающихся нормирования труда в учреждении, относятся:
Трудовой кодекс Российской Федерации (глава 22).
Постановление Правительства Российской Федерации от 11 ноября 2002 г. № 804 «О правилах разработки и утверждения типовых норм труда».
Распоряжение Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 г. №2190-р «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы».
Приказ Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 30 сентября 2013 г. №504 «Об утверждении методи-
Вопросы нормирования труда приобретают все большую актуальность в связи с необходимостью установления показателей и критериев оценки эффективности деятельности работников в рамках введения эффективного контракта. Базовым документом по разработке системе нормирования труда для учреждений (наряду с рекомендациями государственных (муниципальных) органов должен стать локальный нормативный акт - Положение о системе нормирования труда в учреждении (далее - Положение).
Наиболее детально эти вопросы раскрыты в Приказе Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 30 сентября 2013 г. №504 «Об утверждении методических рекомендаций по разработке систем нормирования труда в государственных (муниципальных) учреждениях» (далее - Рекомендации).
Тем не менее, Рекомендации не охватывают всех аспектов рассматриваемой проблемы. Кроме того, они не учитывают особенностей сферы здравоохранения. Поэтому целью данной публикации является анализ и обобщение нормативных и методических материалов, посвященных вопросам нормирования труда в учреждениях здравоохранения и выработка предложений по порядку разработки и содержанию Положения о системе нормирования труда в учреждении здравоохранения.
В рамках принятой системы нормирования труда основными видами норм труда являются: нормы времени, нормы выработки (нагрузки), нормы обслуживания и нормы численности.
Помимо норм труда существуют также нормативы по труду. Принципиальные различия между ними заключаются в том, что нормы труда рассчитываются применительно к конкретным условиям выполнения нормируемого процесса для определенных значений
факторов. А норматив - это расчетная величина затрат рабочего времени, материальных и денежных ресурсов, применяемых в нормировании труда, планировании. Нормативы по труду устанавливаются к различным вариантам типизированных или усредненных организационно-технических условий. Примером таких нормативов являются штатные нормативы, которые служат для расчета количества штатных должностей при составлении штатного расписания.
Нормы труда устанавливаются для конкретной работы и систематически пересма-триваются.Нормативы по труду многократно используются для расчета норм труда и действуют без пересмотра длительное время, так как изменения организационно-технических и других условий по совокупности работ происходят медленнее, чем на конкретных рабочих местах.
Существуют следующие нормативы: нормативы по труду, нормативы времени, нормативы численности.
Рассмотрим нормы труда более детально.
Нормирование труда устанавливает меру труда на выполнение определенного объема работы, то есть обоснованные нормы затрат рабочего времени на выполнение различных работ.
Выражением меры труда служат нормы труда:
Нормы времени;
Нормы нагрузки;
Нормы выработки;
Нормы обслуживания;
Нормы численности.
Они с различных сторон характеризуют затраты труда, необходимые для выполнения определенного объема работ работниками соответствующей квалификации в определенных организационно-технических условиях.
Нормы времени - затраты рабочего времени на выполнение единицы работы (функции) или оказание услуги одним или группой работников соответствующей квалификации (регламентированная продолжи-
тельность выполнения единицы работы в определенных организационно-технических условиях). Нормы времени выражаются в секундах, минутах, часах, условных единицах, условных единицах трудоемкости (УЕТ-ах).
Нормы нагрузки - количество работы, выполняемой в единицу времени при определенных организационно-технических условиях. Показателями нагрузки являются такие как число посещений в час, больных в день, число исследований, процедур в день, месяц, год (функция врачебной должности) и т.д.
Норма выработки - количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени. Нормы выработки выражаются в объемных, либо стоимостных показателях. В здравоохранении объемные натуральные показатели выработки не имеют широкого распространения (исключение - УЕТы). В качестве стоимостных показателей могут выступать такие показатели как стоимость оказанных услуг, прибыль, условная прибыть и т.д.
Нормы нагрузки и нормы выработки в здравоохранении часто используются как синонимы, либо нормы нагрузки рассматривают в качестве норм выработки применительно к здравоохранению (как сфере нематериального производства).
Нормы обслуживания - количество объектов (рабочих мест, оборудования, площадей и т.п.), которые работник или группа работников соответствующей квалификации обязаны обслужить в течение единицы рабочего времени.
Различия между нормами нагрузки (выработки) и нормами обслуживания заключаются в том, что норма обслуживания - это количество производственных объектов, которые работник или группа работников соответствующей квалификации должны обслужить в течение единицы рабочего времени в определенных организационно-технических условиях.
Причем объем работы на каждый отдельный объект не регламентирован ни по времени, ни по установленным единицам (в отли-
чие от норм выработки или нагрузки) - он рассчитан усреднено и зависит от конкретных условий, поэтому в некоторых случаях на практике в принципе он может равняться нулю.
В качестве производственных единиц, выступающих объектами обслуживания в здравоохранении обычно выступает койка или человек.
Поэтому нормы обслуживания - это количество коек или человек, обслуживаемых данным врачом, медсестрой и т.д., тогда как нормы нагрузки отражают именно объемы работы: количество посещений, выписанных больных и т.п. на одного врача и т.д.
Задача установления норм обслуживания - добиться нормального функционирования объекта, задача же установления норм нагрузки (выработки) - определение значения показателя, характеризующего объем работы без увязки к конкретному объекту.
Нормы численности - установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объемов работ.
Нормы времени и нормы нагрузки (обслуживании) имеют обратную математическую зависимость.
Ответственность за состояние нормирования труда в учреждении несет работодатель. Организация работы, связанной с нормированием труда, включая проведение организационно-технических мероприятий, внедрение рациональных организационных, технологических и трудовых процессов, улучшение организации труда, может осуществляться как непосредственно руководителем учреждения, так и в установленном порядке может быть поручена руководителем одному из его заместителей.
Разработка (определение) системы нормирования труда в учреждении должна осуществляться специалистами, обладающими необходимыми знаниями и умениями в сфере
организации и нормирования труда. С учетом численности работников и специфики деятельности учреждения для выполнения работ, связанных с нормированием труда, целесообразно создание в учреждении специализированного структурного подразделения (службы) по нормированию труда, например, отдела нормирования труда. При его отсутствии выполнение работ, связанных с нормированием труда, может быть возложено на структурное подразделение (работника), в ведении которого находятся вопросы экономики, организации труда и заработной платы (например, отдел труда и заработной платы, планово-экономический отдел) и/или кадрового обеспечения деятельности учреждения (отдел кадров и т.д.).
Наименование должностей соответствующих подразделений могут быть различными: экономист, инженер и т.д. В частности, Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих 4-е издание, дополненное (утв. Постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. №37) (с изменениями и дополнениями), содержит такие должности, как «Инженер по нормированию труда» и «Хронометражист».
В общем случае нормирование труда (включая анализ используемых норм, их пересмотр и т.д.) логически должно предшествовать заключению трудового договора (дополнительного соглашения к трудовому договору) в рамках введения эффективного контракта. Это связано со следующим:
Введение эффективного контракта предполагает установление для работников показателей и критериев оценки эффективности их деятельности, которые во многих случаях опираются на нормы труда (показатели нагрузки и т.д.);
Порядок извещения работников об изменении норм труда в общем случае совпадает с порядком извещения об изменении условий трудового договора при введении эффективного контракта, что делает целесообразным совмещение этих процедур.
Однако нормирование труда - сложный и длительный процесс, который к тому же должен происходить постоянно. Поэтому на практике эти процессы во многом идут параллельно. В связи с этим допустимо введение эффективного контракта в рамках ранее используемых норм труда (которые могут быть пересмотрены позже) или даже без указания конкретных норм труда (в этом случае в заключаемом трудовом договоре или дополнительном соглашении к трудовому договору делается запись о том, что работнику в установленном порядке будут определены нормы труда).
В соответствии со статьей 162 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - Трудовой кодекс) локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
Поэтому систему нормирования труда в учреждении рекомендуется устанавливать в Положении о системе нормирования труда учреждения, которое либо утверждается локальным нормативным актом учреждения с учетом мнения представительного органа работников, либо включается в качестве отдельного раздела в коллективный договор. В первом случае Положение утверждается приказом по учреждению, который может называться: «Об утверждении Положения о системе нормирования труда в учреждении» (далее - Приказ).
Приказ необходимо принимать с учетом мнения представительного органа работников (профсоюзная организация и т.д.). В связи с этим проект приказа следует направить на согласование организации, являющейся представительным органом работников данного учреждения.
Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов установлен статьей 372 Трудового кодекса.
Выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее пяти рабочих дней
со дня получения проекта локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.
В случае, если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.
При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Выборный орган первичной профсоюзной организации также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном Трудовым кодексом.
Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене локального нормативного акта, обязательное для исполнения.
Структура Положения не является жестко регламентированной. Тем не менее, в соответствии с п. 22 Рекомендаций предполагается включать в Положение следующие разделы:
а) «Применяемые в учреждении нормы труда»;
б) «Порядок внедрения норм труда»;
в) «Порядок организации замены и пересмотра норм труда»;
г) «Меры, направленные на соблюдение установленных норм труда».
На наш взгляд, на этапе начала систематической работы по нормированию труда в учреждении структура Положения должна быть несколько иной. Действительно, согласно Рекомендациям, раздел а) «Применяемые в учреждении нормы труда» должен содержать не только ссылки на типовые нормы труда, использованные при определении норм труда, но и примененные методики определения нормы численности на основе типовой нормы времени, нормы численности на основе типовой нормы обслуживания и нормы обслуживания на основе типовой нормы времени (если проводились расчеты).
Однако одной из задач нормирования как раз и является систематизация используемых норм, проведение расчетов, решение вопроса о том, в каких случаях (в каких подразделениях и т.д.) используются типовые нормы труда, а в каком - разработанные в самом учреждении и т.д. Другими словами, на нынешнем этапе Положение должно в первую очередь определять направления и методы нормирования, а не закрепление результатов нормирования (которых, по сути, пока еще нет).
Поэтому нами предлагается несколько иная структура Положения о системе нормирования труда в учреждении, которое приводится ниже. В дальнейшем структура Положения может быть приближена к предусмотренной в Рекомендациях. Так, нами предлагается раздел «Порядок проведения хронометража», который носит скорее методический, чем организационный характер. Он важен в силу новизны вопросов проведения хронометража для большинства учреждений. В последующем этот раздел, как и некоторые другие, может быть исключен.
Кроме того, в предлагаемом варианте Положения предусмотрено создание Комиссии по нормированию труда, о которой ничего не говорится в Рекомендациях. На практике функции данной комиссии могут
Менеджер
быть шире предложенных, включая вопросы нормирования расходных материалов (моющих средств, продуктов питания и т.д.). В таком случае целесообразно использовать следующее (более широкое) название комиссии: «Комиссия по нормированию» (без использования слова «труда»).
Ниже приводится образец Приказа по учреждению здравоохранения «Об утверждении Положения о системе нормирования труда в учреждении» (в нем приведены образцы не всех утверждаемых Приказом документов). Он может быть использован не только в государственных (муниципальных) учреждениях здравоохранения, но и в медицинских организациях, имеющих другие организационно-правовые формы.
Обращаем внимание на то, что в качестве образца взят пример создания спе-
циального подразделения - отдела нормирования труда. На практике в силу небольшого размера учреждений, ограниченности финансовых средств и т.д. такие отделы будут создаваться далеко не во всех учреждениях. Как уже указывалось выше, в подобных случаях эти функции должны быть закреплены за работниками других подразделений.
В завершение отметим, что в нормативных правовых актах, других материалах по нормированию труда часто встречаются фразы типа: «в целях внедрения рациональных организационных, технологических и трудовых процессов». Применительно к здравоохранению этими условиями являются, в частности, условия, предусмотренные порядками оказания медицинской помощи в целях внедрения стандартов медицинской помощи, клинических рекомендаций и т.д.
1. Маргулис А.Л., Шипова В.М., Гаврилов В.А. Численность должностей ЛПУ. Методические и нормативные материалы по расчету численности должностей и составлению штатных расписаний лечебно-профилактических учреждений. - М.: АГАР, 1997. - 72 с.
2. Справочная информация: «Нормы труда» (Материал подготовлен специалистами КонсультантПлюс). - http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=home#doc/ /LAW/148265/4294967295/0.
3. Шипова В.М. Штатное обеспечение больничной помощи в современных условиях/заместитель главного врача: лечебная работа и медицинская экспертиза.
2009. - С. 12-22.
4. Шипова В.М, Белостоцкий А.В., Киндаров З.Б., Ермолова М.В. Современное состояние нормативной базы по труду в здравоохранении//3аместитель главного врача: лечебная работа и медицинская экспертиза. - 2010. - №6. - С. 22-28.
5. Шипова В.М, Гаврилов В.А. Штатное расписание учреждения здравоохранения// Под редакцией академика РАМН О.П. Щепина. - М.: ГРАНТЪ, 2001. - 160 с.
6. Шипова В.М, Гаврилов В.А, Маргулис А.Л. Нормирование труда медицинского персонала (инструкция по проведению нормативно-исследовательских работ).
М.: ВНИИ им. Н.А. Семашко,1987. - 130 с.
7. Шипова В.М, Гайдаров Г.М., Белостоцкий А.В., Киндаров З.Б. Современные подходы к составлению штатного расписания ЛПУ//Под ред. академика РАМН О.П. Щепина. - Иркутск: НЦРВХ СО РАМН, 2010. - 52 с.
8. Шипова В.М, Киндаров З.Б. Сложные вопросы планирования численности медицинского персонала больничных учреждений для выполнения объема меди-
цинской помощи в рамках программы государственных гарантий на 2010 г.// Заместитель главного врача: лечебная работа и медицинская экспертиза. - 2010. - №4. - С. 22-27.
9. Шипова В.М., Маргулис А.Л, Гаврилов В.А. Методические рекомендации по определению численности должностей медицинского персонала в условиях перехода к медицинскому страхованию. - М., НИИ им. H.A. Семашко РАМН, 1993. - 50 с.
10. Шипова В.М., Минин О.Г., Фролова Ю.В. Планирование численности врачей больничных учреждений (подразделений) в современных условиях//Детская больница. - 2011. - № 2. - С. 8-10.
11. Шипова В.М., Минин О.Г. Планово-нормативные показатели по стационарной помощи на 2013 год//Зам. гл. врача. - 2013. - №4. - С. 20-26.
(наименование учреждения)
П Р И К А 3
(населенный пункт)
□6 утверждении Положения о системе нормирования труда в учреждении
В целях разработки системы нормирования труда в учреждении с учетом мнения работников (представительного органа работников) (протокол №_от_)
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Утвердить
Положение о системе нормирования труда в учреждении (Приложение № 1);
Положение о Комиссии по нормированию труда (Приложение № 2);
Форму извещения об изменении норм труда (Приложение № 3);
Положение об отделе нормирования труда;
Штатное расписание отдела нормирования труда.
2. Ввести в действие настоящий приказ с «_»_20_г.
3. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на заместителя главного врача по экономическим вопросам_.
Главный врач
(подпись)
(расшифровка подписи)
Приложение № 1
ПОЛОЖЕНИЕ О СИСТЕМЕ НОРМИРОВАНИЯ ТРУДА
В УЧРЕЖДЕНИИ
1. Общие положения
Настоящее Положение о системе нормирования труда в учреждении (далее - Положение) разработано на основе Трудового кодекса Российской Федерации (далее - Трудовой кодекс), Постановления Правительства Российской Федерации от 11 ноября 2002 г. № 804 «О правилах разработки и утверждения типовых норм труда», Распоряжения Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы», Методических рекомендаций для федеральных органов исполнительной власти по разработке типовых отраслевых норм труда, утвержденных Приказом Минтруда России от 31 мая 2013 г. № 235, Приказа Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 30 сентября 2013 г. №504 «Об утверждении методических рекомендаций по разработке систем нормирования труда в государственных (муниципальных) учреждениях».
В соответствии с Трудовым кодексом (ст. 159) работникам гарантируются:
Государственное содействие системной организации нормирования труда;
Применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаемых коллективным договором.
Система нормирования труда разрабатывается с учетом организационно-технических условий выполнения технологических (трудовых) процессов в учреждениях (используемое оборудование и материалы, технологии и методики выполнения работ, другие организационно-технические факторы, которые могут существенно повлиять на величину нормы труда).
Система нормирования труда в учреждении определяет:
Применяющихся в учреждении нормы труда по видам работ и рабочим местам при выполнении тех или иных видов работ (функций) (далее - нормы труда), а также методы и способы их установления;
Порядок и условия введения норм труда применительно к конкретным производственным условиям, рабочему месту;
Порядок и условия замены и пересмотра норм труда по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования;
Меры, направленные на соблюдение установленных норм труда.
Основными целями системы нормирования труда в учреждении являются:
Создание условий, необходимых для внедрения рациональных организационных, технологических и трудовых процессов (порядков оказания медицинской помощи стандартов медицинской помощи, клинических протоколов и т.д.), улучшения организации труда;
Обеспечение нормального уровня напряженности (интенсивности) труда при выполнении работ (оказании государственных (муниципальных) услуг);
Повышение эффективности оказания медицинской помощи.
Организация работы, связанной с нормированием труда, включает:
Проведение организационно-технических мероприятий;
Внедрение рациональных организационных, технологических и трудовых процессов;
Улучшение организации труда.
Нормы труда используются в процессе
разработки систем оплаты труда в учреждении и подготовки трудовых договоров с работниками.
При разработке системы нормирования труда определяются нормы труда применительно к технологическим (трудовым) процессам и организационно-техническим условиям их выполнения в учреждении.
Анализ трудового процесса на основе стандарта оказания государственной (муниципальной) услуги (стандарта медицинской помощи), разделение его на части;
Выбор оптимального варианта технологии и организации труда, эффективных методов и приемов работы;
Проектирование режимов работы оборудования, приемов и методов труда, систем обслуживания рабочих мест, режимов труда и отдыха;
Определение норм труда в соответствии с особенностями технологического и трудового процессов, их внедрение и последующая корректировка по мере изменения организационно-технических условий выполнения технологических (трудовых) процессов (порядков оказания медицинской помощи, стандартов медицинской помощи, клинических рекомендаций и т.д.).
При проведении указанной работы используютсяподходы, установленные в методических рекомендациях для федеральных органов исполнительной власти по разработке типовых отраслевых норм труда, утвер-
жденные Приказом Минтруда России от 31 мая 2013 г. № 235 (в части организации работы и проведения расчетов норм труда) и в других материалах по нормированию.
При закупке в установленном порядке нового оборудования учреждениям рекомендуется проводить сравнительный расчет влияния на норму труда внедрения закупаемого оборудования. При этом рекомендуется предусмотреть сравнение характеристик закупаемого оборудования с характеристиками оборудования, использованного при разработке типовых норм труда (при отсутствии типовых норм труда - с оборудованием, применяемым в учреждении).
Наряду с нормами труда, установленными в учреждении на неопределенный срок, для стабильных по организационно-технических условиям выполнения технологических (трудовых) процессов, могут применяться временные и разовые нормы труда.
Временные нормы труда устанавливаются на период освоения тех или иных работ при отсутствии утвержденных нормативных материалов для нормирования труда.
Срок действия временных норм труда, определяемых учреждением, рекомендуется устанавливать не более 3 месяцев.
Разовые нормы труда определяются работодателем на отдельные работы, носящие единичный характер (внеплановые, аварийные).
Основные требования к нормативам и нормам по труду состоят в следующем:
Учет современного уровня развития медицинской науки, организации оказания медицинской помощи, организации труда, оснащенности оборудованием, соблюдения соответствующих технологий лечебно-диагностического процесса;
Соответствие по степени укрупнения условиям и характеру работы того или иного типа учреждения, подразделения или работника, обеспечение необходимой точности при установлении штатных нормативов - степень укрупнения нормативов зависит
Менеджер
от влияния основных нормообразующих факторов и необходимости их учета в нормативном показателе;
Охват наиболее распространенных вариантов выполнения работ, удобство для расчета штатных должностей.
3. Анализ используемых норм труда и организационно-технических условий
Работа по нормированию труда начинается с анализа состояния дел с нормированием в учреждении, что включает в себя:
Инвентаризацию используемых норм труда;
Анализ организационно-технических условий выполнения технологических (трудовых) процессов.
В ходе анализа организационно-технических условий выполнения технологических (трудовых) процессов в учреждении должны учитываться:
Используемые технологии, методики;
Степень обеспечения порядков оказания медицинской помощи, применяемые стандарты медицинской помощи;
Параметры работы и обслуживания применяемого оборудования;
Условия труда на рабочих местах;
Формы организации труда, режимы труда и отдыха,в том числе регламентированные перерывы;
Другие параметры: характеристики выполняемых работ, рациональность разделения и кооперации труда и т.д.
4. Использование типовых норм труда
При определении норм труда проводится анализ имеющихся типовых (межотраслевых, отраслевых, профессиональных и иных) норм труда, утвержденных федеральными органами исполнительной власти в соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации от 11 ноября 2002 г. № 804 «О правилах разработки и утверждения типовых норм труда» (далее - типовые нормы труда), и соотнесение их с факти-
ческими организационно-техническими условиями выполнения технологических (трудовых) процессов в учреждении.
При отсутствии установленных в соответствии с вышеприведенным приказом типовых норм, в качестве таковых (с точки зрения оценки целесообразности их использования) могут рассматриваться и носящие рекомендательный характер нормы, установленные действующими приказами органов исполнительной власти СССР и Российской Федерации в сфере здравоохранения, а также нормы, рекомендуемые специализированными научными организациями (НИИ им. Семашко, ЦНИИОИЗ и др.).
На основе типовых норм труда могут быть определены для применения в учреждении соответствующие нормы труда.
Нормы труда могут определяться на отдельный вид работ, взаимосвязанную группу работ (укрупненная норма труда) и законченный комплекс работ (комплексная норма труда). Примером могут служить нормы труда на пролеченного в стационаре пациента. Степень укрупнения норм труда определяется конкретными условиями организации медицинской помощи и труда.
Нормы труда могут служить для установления нормированного задания (установленного объема работ, который работник или группа работников выполняет за рабочую смену или в иную единицу рабочего времени).
В качестве нормированного задания могут выступать такие показатели как количество пациентов, пролеченных в подразделении, финансовый план и т.д.
При определении норм труда на основе типовых норм труда используются комплексно обоснованные нормы затрат труда, установленные для однородных работ, применительно к типовым технологическим (трудовым) процессам и типовым организационно-техническим условиям их выполнения в здравоохранении (например, врачебное посещение).
При совпадении с ними организационно-технических условий выполнения технологи-
ческих (трудовых) процессов в учреждении используются типовые нормы труда.
Аналогичное решение принимается, если имеющиеся различия организационно-технических условий выполнения технологических (трудовых) процессов не могут существенно повлиять на норму труда. Решение о значимости различий организационно-технических условий выполнения технологических (трудовых) процессов принимается с учетом мнения представительного органа работников.
Комплексно обоснованные нормы затрат труда предусматривают прогрессивные режимы работы оборудования, рациональные приемы и методы труда, организацию и обслуживание рабочих мест, оптимальную занятость работников, максимальное использование возможностей рабочих мест, высокое качество продукции (работ, услуг), сохранение здоровья и работоспособности работников. При этом в качестве критериев используется сравнение имеющихся организационно-технических условий с условиями, предусмотренными порядки оказания медицинской помощи, стандартами медицинской помощи, табелями оснащения и т.д.
При создании более прогрессивных организационно-технических условий выполнения технологических (трудовых) процессов или их несоответствии типовым нормам труда рекомендуется использовать типовые нормы труда в качестве базы при определении и обосновании норм труда путем их корректировки с учетом фактических организационно-технологических условий выполнения технологических (трудовых) процессов в учреждении.
При планировании мер по повышению эффективности оказания государственных (муниципальных) услуг типовые нормы труда рекомендуется использовать в качестве эталона:
Для учреждений, в которых организационно-технические условия ниже уровня, на который рассчитаны типовые нормы;
При исследовании затрат рабочего времени и анализе потерь рабочего времени.
После принятия мер по изменению организационно-технических условий выполнения технологических (трудовых) процессов нормы труда в учреждении могут быть пересмотрены в установленном законодательством порядке.
При отсутствии типовых норм труда по отдельным видам работ и рабочим местам соответствующие нормы труда разрабатываются в учреждении с учетом рекомендаций организации, осуществляющей функции и полномочия учредителя, либо с привлечением соответствующих специалистов в установленном порядке.
5. Порядок проведения хронометража
Для определения затрат времени на ту или иную повторяющуюся операцию, например, на отдельные исследования, манипуляции, оперативные вмешательства, врачебные приемы и т.д., применяют хронометражные замеры.
Хронометраж относится к аналитически-исследовательскому методу нормирования труда, который состоит в измерении затрат времени на все составляющие элементы трудового процесса в оптимальных организационно-технических условиях, соответствующих современной технологии лечебно-диагностического процесса.
Для проведения хронометража разрабатывается статистический инструментарий:
Словарь (перечень) видов деятельности и трудовых операций,
Лист наблюдений,
Карта пациента,
Карта справочных данных к листу наблюдений.
При этом определяется единица наблюдений (например, затраты времени на одного больного по отдельным заболеваниям или в среднем у врача данной специальности; затраты времени на госпитализированного в плановом порядке, по экстренным показаниям или в среднем на одного больного по профилю отделения независимо от порядка поступления и т.д.).
Опыт нормирования труда в здравоохранении показывает, что при проектировании норматива той или иной должности достаточно 2-недельного проведения фотохроно-метражных наблюдений за 2-3 должностями.
При проведении хронометражных замеров объем наблюдений ограничивается, как правило, 30 однотипными исследованиями, манипуляциями.
В ряде случаев, например, при расчете стоимостных оценок, разработке мер по стимулированию и т.д. возникает необходимость в определении затрат рабочего времени различных групп персонала не на отдельную трудовую операцию, а на весь трудовой процесс (например, затраты времени на лечение одного пациента в стационаре).
При проведении хронометража необходимо соблюдать следующие основные правила:
Хронометраж должен проводить специалист достаточно высокой квалификации, хорошо знающий технологию лечебно-диагностического процесса.
В процессе хронометражных наблюдений осуществляются экспертиза объема и качества работы, оценка соответствия лечебно-диагностические мероприятий диагнозу и состоянию здоровья пациента;
Перед проведением фотохронометраж-ных наблюдений составляется перечень (словарь) трудовых операций, свойственных должности и специальности наблюдаемого;
При обработке хронометражных статистических данных проводятся регламентация частоты проведения отдельных видов работы, структуры рабочего дня и т.д.
6. Расчет штатной численности работников
Расчет штатной численности работников - это часть процесса нормирования труда, заключающаяся в установлении норм численности - количества работников, необходимых для выполнения определенного объема работ.
Расчет штатной численности работников производится на основе:
Типовых норм труда, к которым в данном случает относятся штатные нормативы;
Расчетным методом исходя из значений других норм (норм времени, норм нагрузки, норм обслуживания).
В учреждении устанавливаются применяемые методики определения нормы численности (на основе типовой нормы времени, норм, принятых в учреждении, штатных нормативов и т.д.).
7. Нормирование труда в рамках введения эффективного контракта
При заключении трудового договора с работником он должен быть ознакомлен с нормами труда. В случае установления работнику норм времени на выполнение работ (оказание услуг) или норм обслуживания рекомендуется в трудовом договоре с работником указать, что их выполнение осуществляется в пределах установленной ему продолжительности рабочего времени.
Целесообразно в трудовом договоре с работником, заключаемом в рамках вводимого эффективного контракта, четко прописывать, что обязанностью работника является выполнение норм труда, оговаривая, что именно для данного работника является нормой труда (объем оказанных услуг в определенных единицах, стоимость оказанных услуг и т.д.), а также величину этих норм.
8. Порядок введения, замены и пересмотра норм труда
Нормы труда - нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы - устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда (статья 160 Трудового кодекса).
Работники извещаются о внедрении новых норм труда не позднее чем за два месяца до их введения в действие. В аналогичный срок времени работники извещаются о корректировке ошибочных норм труда (нормы труда при установлении которых были неправильно
учтены организационно-технические условия выполнения технологических (трудовых) процессов или допущены неточности в применении нормативных материалов либо в проведении расчетов).
С учетом мнения представительного органа работников о снижении ошибочных норм труда работники могут быть уведомлены в более короткий срок.
Форма извещения о внедрении новых норм труда определяется учреждением самостоятельно. При этом рекомендуется указать ранее действовавшие нормы труда, новые нормы труда, факторы, послужившие основанием введения новых норм труда или их корректировки.
Перед введением новых норм труда необходимо провести инструктаж и обучение работников наиболее эффективным приемам и методам выполнения работ, при этом могут быть использованы как индивидуальные, так и групповые формы их проведения.
При проведении работ по освоению норм труда осуществляется анализ степени освоения работ каждым работником на основе данных о выполнении норм.
При освоении норм труда в связи с введением новой техники и технологии, когда наряду с овладением рациональными приемами труда работникам необходимо приобретение новых теоретических и практических знаний, проводится обучение работников.
При освоении новых видов работ (в том числе при внедрении стандартов медицинской помощи и т.д.) или несоответствии фактических организационно-технических условий выполнения технологических (трудовых) процессов запроектированным во вновь вводимых нормах труда применяются поправочные коэффициенты.
Срок проведения анализа для определения целесообразности пересмотра применяющихся норм труда - не реже чем один раз в пять лет. По итогам анализа может быть принято решение о сохранении установленных норм
труда или о разработке новых норм труда. До введения новых норм труда продолжают применяться ранее установленные.
Нормы труда могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования.
Иные основания пересмотра норм труда не установлены трудовым законодательством.
Перевыполнение норм труда отдельными работниками, в том числе за счет высокого уровня личных профессиональных качеств, применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не может рассматриваться в качестве основания для пересмотра установленных в учреждении норм труда.
Другим словами - достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда.
Пересмотр ошибочных норм труда осуществляется по мере их выявления с учетом мнения представительного органа работников.
9. Организация работы по нормированию труда
Организация работы, связанной с нормированием труда, возлагается на заместителя главного врача по экономическим вопросам.
Выполнение работ, связанных с нормированием труда, возлагается на отдел нормирования труда.
Для содействия проведению нормирования труда в учреждении создается Комиссия
Целью деятельности Комиссии является планирование работы по нормированию труда и коллегиальная оценка предполагаемых к внедрению норм труда.
Задачами Комиссии являются:
Утверждение плана работ по нормированию труда;
Предварительное рассмотрение предложений отдела нормирования труда по установлению и пересмотру норм труда, использованию методов нормирования и т.д.;
Вынесение предложений по использованию типовых норм труда.
В состав Комиссии входят в соответствии с должностью:
Начальник отдела кадров;
Юрисконсульт;
Инженер по охране труда.
Решение комиссии принимается простым большинством голосов. При равенстве голосов за и против предлагаемого решения голос председателя (исполняющего обязанности председателя) Комиссии является решающим.
Комиссия оформляет свое решение протоколом.
Проекты приказов по учреждению, согласованные на заседании Комиссии и оформленные протоколом, не нуждаются в дополнительном согласовании должностными лицами учреждения. В этом случае в листе
согласования проекта указывается только номер и дата протокола заседания Комиссии и ставится подпись председателя либо секретаря Комиссии.
10. Меры, направленные на соблюдение установленных норм труда
На выполнение норм труда должны быть направлены усилия как самих работников, так и руководителя, а также других должностных лиц учреждения (далее - Администрация учреждения).
Администрация учреждения осуществляет меры, направленные на соблюдение установленных норм труда, включая обеспечение нормальных условий для выполнения работниками норм труда. К таким условиям, в частности, относятся:
Исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования;
Своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией;
Надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику;
Условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства.
При невыполнении указанных мер работники вправе предъявить претензии к Администрации учреждения в соответствии с трудовым законодательством.
К работникам применяются следующие меры воздействия, направленные на выполнение норм труда:
1. Морально-этические.
2. Дисциплинарные.
3. Экономические.
Морально-этические меры воздействия предполагают:
Поощрение (общественное признание, благодарность, похвалу, представление к грамотам, награждению и т.д.);
Осуждение (негативная оценка, осуждение коллектива и т.д.).
Меры дисциплинарноговоздействия применяются в соответствии с трудовым законода-тельствомвключают, в частности, дисциплинарные взыскания.Выполнение норм труда является обязанностью работника - статья 21 Трудового кодекса, посвященная правам и обязанностям работника, устанавливает,что работник обязан выполнять установленные нормы труда. В соответствии со статьей 192 Трудового кодекса за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обя-занностейработодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Соответственно, за неисполнение работником трудовых обязанностей в виде невыполнения норм труда на него может быть наложено дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора, а при дальнейшем неисполнении трудовых обязанностей он может быть уволен.
Экономические меры воздействия основываются на материальном стимулировании
в соответствии с принятой системой оплатой труда, удержаниях из зарплаты в предусмотренных законодательством случаях и т.д.
При решении вопроса о применении к работникам мер воздействия при невыполнении норм труда в обязательном порядке рассматривается вопрос о том, по чьей вине не выполнены нормы труда.
В соответствии со статьей 155 Трудового кодекса при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.
При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени.
При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.
Приложение № 2
ПОЛОЖЕНИЕ О КОМИССИИ ПО НОРМИРОВАНИЮ ТРУДА
1. Общие положения
1.1. Настоящее Положение о Комиссии по нормированию труда (далее - Комиссия) разработано в целях реализации Приказа Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 30 сентября
2013 г. №504 «Об утверждении методических рекомендаций по разработке систем нормирования труда в государственных (муниципальных) учреждениях» и предусматривает порядок формирования, основные задачи, функции и права Комиссии.
1.2. В своей работе Комиссия руководствуется законодательными и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации о труде, нормировании и охране труда, коллективным договором, локальными нормативными правовыми актами учреждения.
1.3. Комиссия является составной частью системы управления нормированием труда в учреждении.
1.4. Работа комиссии строится на принципах социального партнерства, что выражается включение в состав Комиссии представителя работников (профсоюзной организации) и учет мнения представителя работников при работе Комиссии.
1.5. В состав Комиссии входят в соответствии с должностью:
Заместитель главного врача по экономическим вопросам - председатель Комиссии;
Главный бухгалтер - заместитель председателя Комиссии;
Начальник отдела нормирования труда - секретарь Комиссии;
Заместитель главного врача по медицинской части (начмед);
Начальник отдела кадров;
Председатель профсоюзной организации учреждения - по согласованию;
Юрисконсульт;
Инженер по охране труда.
Персональный (пофамильный) состав Комиссии утверждается приказом главного врача.
Выдвижение в состав комиссии представителей работников учреждения осуществляется на основании решения профкома.
К работе Комиссии могут привлекаться другие сотрудники учреждения с совещательным голосом.
2. Функции Комиссии
2.1. Целью деятельности Комиссии является содействие организации нормирования труда в учреждении путем планирование работы по нормированию труда,коллегиаль-ной оценки предполагаемых к внедрению норм труда и т.д.
2.2. Комиссия осуществляет следующие функции:
Согласование плана работ по нормированию труда в учреждении;
Предварительное рассмотрение предложений отдела нормирования труда по установлению и пересмотру норм труда;
Вынесение предложений по использованию типовых норм труда;
Обеспечение общественного контроля за состоянием условий труда и техники безопасности непосредственно на рабочих местах, выполнение мероприятий по совершенствованию условий и норм труда, предусмотренных коллективным договором (соглашением);
Информирование работников организации о состоянии нормирования труда в учреждении и проводимых мероприятиях по совершенствованию норм труда;
Рассмотрение предложений Администрации учреждения, представителей работников и отдельных работников по вопросам нормирования труда;
Создании системы мер, направленных на соблюдение установленных норм труда.
3. Порядок работы Комиссии
3.1. Комиссия возглавляется председателем Комиссии.
3.2. Заместитель председателя Комиссии по указанию или по согласованию с председателем Комиссии, а также в период его отсутствия осуществляет его функции и имеет право подписи документов при отсутствии председателя.
3.3. Секретарь комиссии осуществляет:
Оперативный контроль за исполнением планов, решений и рекомендаций Комиссии;
Выполнение указаний председателя или заместителя председателя Комиссии;
Подготовку проектов планов работы Комиссии, рекомендаций, решений, заключений Комиссии по соответствующим вопросам, контролирует их прохождение и необходимые согласования;
~1у1енеджер №9
\ здравоохранения 3014
Оповещение членов Комиссии, а также привлекаемыхк работе с ней специалистов о времени и месте проводимых мероприятий (заседаний Комиссии и т.д.);
Ведение протоколов заседаний Комиссии;
По согласованию в установленном порядке может представлять Комиссию на общественных мероприятиях, в общественных организациях, осуществлять необходимые связи со средствами массовой информации.
3.4. Комиссия осуществляет свою деятельность в соответствии с разработанными ею регламентом и планом работы, которые рассматриваются и утверждаются на ее заседаниях и являются составной частью плана работы учреждения.
3.5. Заседания комиссии проводятся по мере необходимости, но не реже одного раза в квартал, и считаются правомочными, если в их работе участвуют более половины членов комиссии.
3.6. Решения комиссии принимаются открытым голосованием большинством голосов при наличии кворума и носят рекомендательный характер.При равенстве голосов за и против предлагаемого решения голос председателя Комиссии (исполняющего обязанности председателя) является решающим.
3.7. Комиссия оформляет свои решения протоколами.
3.8. Проекты приказов по учреждению, согласованные на заседании Комиссии и оформленные протоколом, не нуждаются в дополнительном согласовании должностными лицами учреждения. В этом случае в листе согласования проекта указывается только номери дата протокола заседания Комиссии и ставится подпись председателя либо секретаря Комиссии.
3.9. Комиссия отчитывается о проделанной работе перед Администрацией и коллективом учреждения не реже одного раза в год. Председатель комиссии информирует профком о принимаемых Комиссией решениях.
3.10. Деятельность комиссии обеспечивается (в том числе при необходимости финансируется) Администрацией учреждения. По согласованию Администрации учреждения с профсоюзной организацией деятельность Комиссии может полностью или частично финансироваться представителем работников (профсоюзной организацией).
4. Права Комиссии
Комиссия имеет право:
4.1. Получать от Администрации учреждения информацию:
О состоянии условий труда на рабочих местах, производственного травматизма и профзаболеваний, наличии вредных производственных факторов и мерах по защите от них, существующем риске повреждения здоровья;
Об используемых нормах труда и нормативов по труду.
4.2. Заслушивать на заседаниях комиссии:
Сообщения Администрации учреждения, руководителей структурных подразделений и других работников учреждения об используемых нормах труда, об их выполнении и т.д.;
Предложения по совершенствованию нормирования труда в учреждении.
4.3. Участвовать в подготовке предложений к разделу коллективного договора по вопросам, находящимся в компетенции Комиссии.
4.4. Вносить в Администрацию учреждения предложения о поощрении работников организации за активное участие в работе по нормированию труда.
4.5. Беспрепятственно посещать рабочие места и соответствующие службы учреждения для выяснения вопросов, входящих в компетенцию Комиссии;
4.6. Содействовать разрешению трудовых споров, связанных с нарушением законодательства о нормировании труда, изменением условий труда.
Менеджер
Приложение № 3 ИЗВЕЩЕНИЕ ОБ ИЗМЕНЕНИИ НОРМ ТРУДА
Работнику подразделения
учреждения _
должность_
В соответствии со ст. 162 Трудового кодекса Российской Федерации извещаем Вас о том,
что в связи с введением нового оборудования (_), уменьшающего затраты труда
на выполнение одного исследования, спустя не менее двух месяцев с момента ознакомления
Вас с данным извещение (а именно с _ 20_г.) вместо ранее действующих норм
труда (нагрузки) -_ вводятся новые норм труда (нагрузки), а именно_.
(должность руководителя)
Извещение получил _
(подпись, Ф.И.О. руководителя)
(подпись работника)
KadirovF.N. The order for developing the regulation on labour system norms in a state (municipal) healthcare institution (FSHI «Health Organization and Informatics» Ministry of Health Care of Russia, Moscow, Russia) Annotation. Questions with regards to the labour norming standards are becoming gradually relevant due to the necessity of establishing indexes and criteria for evaluating employees activity efficiency in the frames of introducing an efficient contract. Logically speaking, norming of the labour should come first before introducing the efficient contract. However, norming the labour - is a complex and time-consuming process, which has to run consistently on an ongoing basis. Therefore, these processes, to a large extent, develop parallel one to another. The starting document for institutions (along with the recommendations of state (municipal) bodies has to become a local normative act - Resolution regarding the system of norming the labour in institution.
Keywords: norming of the labor, labour norms, state (municipal) institutions, Efficient contract, indexes and criteria of evaluation, local normative act.
Здравоохранение-2014
РЕГИОНЫ ПОЛУЧАТ 29,57 МЛРД. РУБЛЕЙ НА ЛЕКАРСТВЕННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ОТДЕЛЬНЫХ КАТЕГОРИЙ ГРАЖДАН
Уточнены объемы федеральных субсидий, предоставляемых в 2014 году региональным бюджетам на обеспечение отдельных категорий граждан необходимыми лекарственными препаратами, медицинскими изделиями, а также специализированными продуктами лечебного питания для детей-инвалидов. Соответствующее Распоряжение № 1492-р от 09.08.2014 подписал Премьер-министр Дмитрий Медведев.
Всего на данные цели предусмотрено 29,57 млрд. рублей. Наибольший объем субсидий предусмотрен для Москвы (4,66 млрд.), Санкт-Петербурга (1,29 млрд.), Московской (1,24 млрд.), Свердловской (973,9 млн.) и Ростовской областей (719,5 млн.).
Вопросам нормирования труда в здравоохранении уделяют серьезное внимание на уровне Министерства здравоохранения и социального развития.
Для правильной адаптации, эффективного использования персонала, как раз и появилась возможность с новыми знаниями и опытом обратиться к вопросам нормирования труда в бюджетных учреждениях.
↯ Больше статей в журнале
Главное в статье
Положение о нормировании труда
Основная лечебная группа, связанная напрямую с объемами доведенных плановых государственных заданий, должна быть пересмотрена или адаптирована к условиям в каждом медицинском учреждении.
Министерством здравоохранения выпущено несколько методических рекомендаций, связанных с нормированием труда субъектов и государственных муниципальных медицинских учреждений.
При подготовке положения мы руководствуемся понятием «плановая функция врачебной должности».
Это заданный норматив времени, выработки, нагрузки (в зависимости от специфики выполнения медицинской деятельности), который доводится до каждого исполнителя и является сигналом к его эффективному труду.
! в Системе Главный врач.
Нормативы существуют для всех групп врачей, оказывающих лечебно-диагностические услуги. Эти нормы утверждены для всей группы параклиники.
Однако, изменение организационно-экономических условий деятельности казенных, автономных, бюджетных учреждений делает необходимым внесение корректировок в принятые ранее нормы труда в здравоохранении.
Во-первых, до медицинских организаций доводятся плановые объемы деятельности. Во-вторых, основным источником финансирования становятся средства обязательного медицинского страхования со своим подходом к выставлению счетов-фактур, со своими требованиями к страховому обеспечению медицинской деятельности.
Сегодня эти требования жестко привязаны к выполнению федеральных стандартов.
Нормирование службы «параклиника», наряду с существующими эталонами по выполнению тех или иных трудовых операций, надо проконтролировать и привязать к реальным условиям, в которых функционирует медицинская организация.
Зачастую положение о нормировании труда начинает разрабатываться для внесения корректировок в нормативы группы параклиника или установления новых временных норм, связанных с лечебно-диагностическими услугами.
⏰
Как установить режим неполного рабочего времени
в Системе Главный врач
В прошлом году по отдельным направлениям работы специалистов группы «параклиника» (для оказывающих услуги в условиях амбулаторно-поликлинических учреждений) Министерство здравоохранения выпустило Приказ №290н. Он устанавливает подходы к определению нормы времени на посещение.
В тексте документа содержатся рекомендации, нормативы на время продолжительности приема для ряда специалистов: офтальмолога, отоларинголога, врача-терапевта, педиатра и т.д. То есть не вся группа специалистов параклиники охвачена через типовые нормы труда в здравоохранении, принятыми Минздравом.
Поэтому следует подумать о внутреннем установлении норм в локальном нормативном акте - «Положении о нормировании труда».
Нормирование труда в здравоохранении: источники методических рекомендаций
Методологические основы совершенствования оплаты труда в системе здравоохранения России заложены нормативными правовыми актами Президента РФ и Правительства РФ, нормативными правовыми актами и рекомендациями Министерства труда и социального развития РФ и Министерства здравоохранения РФ.
Комплекс мер по обеспечению системы здравоохранения Российской Федерации медицинскими кадрами базируется на принципах системного подхода и осуществляется в 3 стратегических направлениях:
- Совершенствование планирования и использования кадровых ресурсов отрасли.
- Совершенствование системы подготовки специалистов с медицинским и фармацевтическим образованием.
- Формирование и расширение материальных и моральных стимулов медицинских работников.
Нормирование труда в учреждении здравоохранения
Согласно п. 16 Методических рекомендаций, утв. приказом Минтруда России от 30 сентября 2013 г. № 504 , при отсутствии типовых норм труда учреждения могут самостоятельно разрабатывать соответствующие нормы труда с учетом рекомендаций организации, осуществляющей функции и полномочия учредителя, либо с привлечением соответствующих специалистов в установленном порядке.
Разработанные в бюджетном учреждении нормы труда закрепляются в Положении о системе нормирования труда учреждения, которое либо утверждается локальным нормативным актом с учетом мнения представительного органа работников, либо включается в качестве отдельного раздела в коллективный договор (ст. 162 ТК РФ, п. 20 Методических рекомендаций).
Для использования в качестве основы для разработки систем нормирования труда медицинского персонала можно руководствоваться соответствующими порядками оказания медицинской помощи.
Так, например типовые нормы в здравоохранении, касающиеся нагрузки врача-акушера-гинеколога консультативно-амбулаторного приема установлены в п. 2 примечания к Приложению № 2 приказа Минздрава России от 1 ноября 2012 г. № 572н.
Для получения средневзвешенных затрат времени врача на посещение по той или иной специальности были проведены соответствующие расчеты:
- Рассчитывалась структура посещений по возрастным группам;
- Затем в соответствии с этой структурой рассчитывался средневзвешенный показатель затрат.
- Итоги расчетов представлены в таблице. Готовая для скачивания
таблица средневзвешенных временных затрат
врачей разных специальностей на посещение в Системе «Главный врач».
Кроме того, нормы нагрузки медицинского персонала в субъектах РФ могут устанавливаться соответствующими региональными нормативно-правовыми актами и территориальной программой государственных гарантий бесплатного оказания гражданам медицинской помощи.
Так, в соответствии с письмом Минздрава России от 12 декабря 2014 г. № 11-9/10/2-9388 для определения количества медицинских работников, необходимого для оказания стационарной медицинской помощи по территориальной программе следует учитывать предложенные данным письмом нормативы нагрузки, а также нормативные значения средних сроков лечения 1-го больного в стационаре и установленные нормативы объема койко-дней в разрезе профильных отделений больничных учреждений, дифференцированные по уровням оказания медицинской помощи.
Для основы при разработке систем нормирования труда немедицинского персонала можно руководствоваться Приказами Минздрава СССР от 6 июня 1979 г. № 600, от 26 сентября 1978 г. № 900 , от 31 мая 1979 г. № 560 (данные приказы официально не отменены и в соответствии с приказом Минздрава СССР от 31 августа 1989 г. № 504 носят рекомендательный характер) а также приказом Минздрава РФ от 9 июня 2003 г. № 230, который устанавливает зависимость количества штатных единиц рабочих профессий от объема работ по технически обоснованным нормам, а в их отсутствии – по нормам, разрабатываемым учреждением опытно-статистическим путем.
Нормирование труда в здравоохранении: методы
Необходимо определиться, при помощи какого метода учреждение будет устанавливать внутренние нормы. Нормативные и рекомендательные документы предлагаются нам выбор.
Аналитический метод. При проведении программы модернизации во все службы были закуплены новые единицы медицинской техники. Это позволяет пересмотреть трудовые нормативы сотрудника, работающего по схеме «врач-оборудование-пациент».
Оборудование поменялось, значит требования к временным затратам труда медика тоже должны быть изменены. Аналитический метод позволяет установить, как это сложилось в практике, в связи с изменением организационно-технических условий труда. На основании чего мы выводим среднюю норму, согласовываем ее с профсоюзной организацией и желательно – с вышестоящей.
Второй метод, который так же хорош и часто используется - фотография рабочего времени. Специально созданная комиссия утверждается приказом главного врача и руководствуется в своей работе положением о нормировании труда и календарным планом проведения мероприятий.
С самого начала и до окончания рабочего дня комиссия отслеживает все функции, которые выполняет тот или иной специалист. «Фотографирует» все его функции, фиксирует в специальном документе.
Возможно, будет полезно почитать:
- Обучение основам бюджетного управления ;
- Придумай шуточное название к иллюстрации ;
- X5 Retail Group купит супермаркеты «О'кей Что случилось в окее ;
- Пять способов убедить суд принять ее в качестве доказательства ;
- Принципы, функции и методы деятельности социального работника в пенитенциарных учреждениях ;
- Внешнеторговая бартерная сделка ;
- Когда прекращается трудовой договор ;
- Оптимизация логистических процессов на предприятии ОАО 'БНС Груп' ;