Основные принципы планирования карьеры сотрудника. Планирование профессиональной карьеры. Движение персонала по профессиональной лестнице

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Теоретические основы, понятие и сущность, основания типологизации и виды карьеры. Механизмы карьерных движений и этапы карьерного роста. Особенности формирования и управления карьерой государственного гражданского служащего, мотивы карьерного роста.

курсовая работа , добавлен 02.03.2011

Необходимость формирования системы управления деловой карьерой в организации, показатели оценки ее эффективности. Развитие персонала, планирование карьеры и деловой активности сотрудников. Этапы карьерного роста. Профессиональный статус женщины.

реферат , добавлен 04.12.2009

Теоретические основы планирования карьеры. Методы, принципы и условия управления деловой карьерой. Система управления карьерным процессом персонала, технологии развития карьеры. Рекомендации по совершенствованию планирования карьеры сотрудников.

курсовая работа , добавлен 27.11.2009

Организация карьеры государственных и муниципальных служащих в условиях административной реформы, кадровые технологии управления карьерой. Исследование карьерного потенциала сотрудников. Аттестация муниципальных служащих в органах самоуправления.

дипломная работа , добавлен 08.09.2013

Сущность, типология, принципы управления и особенности деловой карьеры, факторы ее становления и развития. SWOT-анализ, анализ использования и мотивации персонала на предприятии, рекомендации по созданию системы управления деловой карьерой сотрудников.

дипломная работа , добавлен 03.12.2011

Понятие и виды, этапы, модели развития карьеры. Планирование и развитие карьеры. Изучение карьерного потенциала сотрудников. Обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий.

курсовая работа , добавлен 28.05.2003

Методы управления деловой карьерой на СПС "Руденск". Оценка карьерного роста персонала методом анкетного опроса. Организация производственно-технических курсов повышения квалификации сотрудников. Расчет экономической эффективности внедряемого мероприятия.

дипломная работа , добавлен 01.02.2012

Понятие "планирование карьеры" включает определение пути индивидуального профессионального развития. Под карьерой понимается прежде всего продвижение сотрудника по служебной лестнице, это часть его жизни, связанная с производственно-хозяйственной или профессиональной деятельностью. Карьера дает человеку мотивы, цели, развивает способности, ожидания, которые могут быть реализованы. Для каждого человека успешная карьера понимается по-своему, т.е. носит субъективный характер. Планирование карьеры означает предварительное осмысление занимаемых в будущем должностей и требований к ним. Оно является частью системного развития персонала. Отсюда и сама карьера носит системный характер.

Карьера как система. Если на предприятии систематически занимаются планированием карьеры сотрудников, это означает, что там используются современные принципы персонально ориентированной кадровой политики. Современная структура карьеры как производственной системы включает шесть основных позиций:

" Пространство перемещений". Речь идет о возможности карьеры со стороны предприятия путем "поставок" должностей и занятия, что зависит от организационных структур, штатных расписаний и форм самой карьеры или, говоря спортивным языком, "беговых дорожек".

Причины и основания для перемещений. Речь идет о возможности занятия вакансий, о возникновении самих вакансий, появляющихся при освобождении должностей, а также при создании определенной обстановки вокруг еще занятых должностей. Существует множество причин возникновения вакансий, например создание должности под конкретного человека, которого надо освободить от занимаемой им в настоящее время должности.

Направления перемещений. Существуют три направления: вертикальное, горизонтальное (ротация) и горизонтальное, перспективную проектную группу.

Профили перемещений. Они возникают в случае стабильности занимаемой позиции и характерны для крупных предприятий со стабильной иерархией и достаточно многочисленными гомогенными (однородными) должностями. Карьера здесь определяется только положением на иерархической лестнице, т.е. это вариант вертикального перемещения, но с сохранением профиля обязанностей. На малых предприятиях он невозможен.

Частота перемещения и скорость продвижения. Речь идет о профессиональной карьере, например от экономиста до главного экономиста. Она определяется временем пребывания сотрудников на своих должностях и зависит прежде всего от барьеров, которые существуют между уровнем иерархии, а также от функциональных разграничений между смежными областями работ.

Уровень активности предприятия при решении вопросов карьеры сотрудников. Предполагает проведение мероприятий с целью активизации всех основных характеристик карьеры как одной из систем развития сотрудников. Эта позиция зависит от правового регулирования, размеров предприятия и динамики его развития.

Одним из подходов к систематизации потенциального карьерного перемещения является так называемый "портфель ресурсов личности", разработанный с помощью критериев результативности потенциала развития по результатам опроса 55 менеджеров, находящихся на различных фазах карьеры.

Руководящие силы должны занимать должности, на которых у них достаточно шансов на успех и свободу действий.

" Любители задавать вопросы " способствуют развитию и выявлению проблем организации.

Исполнители работ ценны тем, что видят перспективу развития по крайней мере своей должности и могут содействовать успеху.

Что касается так называемых "попутчиков ", то они работают неэффективно, но при попустительском стиле руководства в бюрократической организации умеют маскироваться под эффективных исполнителей, имитируя занятость и высокую результативность. Если организация достигает критической массы "попутчиков", в ней начинаются личностные конфликты и исчезают вопросы по поводу работы, потому что нет самой работы.

Руководствуясь Human Resources Portfolio, сотрудники могут осмыслить свое место в организации и разобраться в причинах своей карьерной ситуации. Перемещение может произойти в результате собственного решения человека, однако если позиция в организации относительно такого решения отрицательна, то он, обладая достаточной активностью, ищет пути реализации карьерных целей на другом предприятии либо направляет свою энергию па изменение позиции на данном предприятии. Если сотрудник достиг вершин собственного потенциала в вопросах карьеры, то он направляет энергию на внепроизводственные цели, на поиск ситуации, в которой может быть использован оставшийся потенциал развития.

Ряд исследователей карьеры включают в концепцию HRP еще одну переменную - "мобильность позиции". Имеется в виду использование потенциала ориентированного направления, например при потребности в карьере менеджера. В этом случае разрабатываются индивидуальные мероприятия по анализу ситуации и улучшению способностей сотрудника.

Цели планирования карьеры. Система карьеры всегда ориентирована на выполнение определенных задач.

Производственные цели. В общем виде стратегически такие цели обозначаются благодаря тому, что с помощью планирования карьеры исследуется деловая и экономическая оптимизация работы предприятия. Деловая оптимизация может вызываться решениями по вопросам карьеры, с помощью которых достигается идеальное соотношение между требованиями должностей и квалификацией сотрудников. Если на одно вакантное место претендует несколько кандидатов, то при выборе одного из них следует руководствоваться производственными целями, которые могут противоречить индивидуальным целям остальных сотрудников.

Решение проблем карьеры сотрудников включает и экономическую оптимизацию. Оптимальное соответствие требований рабочих мест и квалификации работников дает возможность лучшего использования потенциала личности и содействует экономическому росту предприятия. Очевидно, что планирование карьеры вносит вклад в производительность труда, мотивацию сотрудников и улучшает их персональное развитие.

Индивидуальные цели. Они являются основой взаимосвязанных между собой индивидуальных целей и определяют пути реализации. Приведем десять возможных карьероориентированных индивидуальных целей (рис. 6.3).

Интересна структура мотивов карьеры, полученная в результате исследований анкетирования 2500 руководителей западных фирм, которые отвечали на вопрос: "Что могло побудить Вас к изменению занимаемой в настоящее время должности?" Результат опроса оказались следующими:

более высокий доход (42 %);

большая компетентность и влияние (38 %);

большая самостоятельность (31 %);

деятельность без указаний сверху (26 %);

лучшие возможности развития (23 %);

большая безопасность рабочего места (11 %).

Большое место в структуре мотивов карьеры занимает возраст. Результаты исследований таковы, что примерно половина руководителей зрелого возраста считают свои карьерные или профессиональные устремления жизненно важными. Среди молодого руководящего персонала этой точки зрения придерживаются только 23 %.

Предложения возможных путей карьеры (формы "беговых дорожек"). Возможность карьеры определяется, во-первых, иерархической структурой предприятия и, во-вторых - экономическим состоянием предприятия. Стимулами карьеры могут быть:

делегирование компетентности и ответственности на более низкие уровни, образование автономных рабочих групп;

использование ротации;

реструктуризация предприятия;

активная работа с резервом кадров;

использование практики дублеров руководителей;

создание проектных групп;

карьера "без должности руководителя".

Процесс планирования карьеры. Оптимальным вариантом процесса планирования карьеры является полное соответствие производственных целей индивидуальным, когда сотруднику удается занять один из постов в производственной иерархии в соответствии со структурой его возможностей, а предприятие создает необходимые условия для их реализации.

Если индивидуальные потребности в карьере и ее производственная система не совпадают, то для обеих сторон могут иметь место негативные последствия, выражающиеся в том, что поддерживающий карьеру личностный потенциал не реализуется в результатах работы лучшим образом. Тогда возникают "любители задавать вопросы" и "трудные сотрудники" Компромиссом в этом случае может быть конкуренция между сотрудниками в процессе групповой работы, эффективность которой зависит от межличностных отношений, приобретающих характер конфликтов.

Негативные последствия можно предотвратить или уменьшить, если цели сотрудников и предприятия идентифицировать, привести в соответствие друг с другом и только после этого планировать мероприятия с учетом производственных требований индивидуальных целей. Для этого предлагается проведение определенных действий, создающих план карьеры из интегрированных составных частей планирования персонала (плана персонала) (рис.6.5)

Процесс сотрудничества не ограничивается формулировкой цепей и их согласованием. Он включает также ответственность за мероприятия плана, а также предполагает совместную деятельность, направленную на достижение общих целей. Огромное влияние на развитие персонала оказывают занимаемые им должности и время работы на них.

При планировании индивидуальных карьер определяется горизонт планирования, что необходимо в связи с динамикой требований карьер должностям, функциональным областям и уровням Правления.

Успех планирования карьеры обеспечивают:

принцип результативности работы;

тщательный анализ шансов на продвижение;

планирование не более чем на один - два уровня производственной иерархии и на короткий период времени - два-три года; доступные, открытые механизмы занятия вакантных должностей;

знание "портфеля" ресурсов личности.

Таким образом, планы карьеры являются сложными образованиями, поэтому для продвижения к каждому запланированному занятию должности может быть несколько путей. Предприятие в лице, например, начальника отдела кадров разрабатывает "за сотрудника" несколько альтернативных путей его продвижения.

При одновременном планировании нескольких карьер для ряда должностей могут быть использованы метод попарных сравнений и табличный анализ решений.

Часто при планировании карьеры применяется принцип «синьора», когда учитываются возраст, опыт, стаж работы на данном предприятии, родители, семейное положение. Этот принцип находит применение в основном в высокобюрократических учреждениях, где достижение производственных целей возможно, только если данный принцип не противоречит квалификации сотрудников, для которых планируется карьера. Принципа «синьора» придерживаются сотрудники, ориентированные на безопасную работу.

План карьеры сотрудников оказывает положительное влияние на успех предприятия только в том случае, если соблюдаются следующие требования при его составлении:

объективная оценка соответствия квалификации должности;

соответствие запланированных должностей целям личного развития;

непрерывность планирования с учетом изменившихся обстоятельств;

взаимосвязь между фазами карьеры и жизненного пути.

Часто карьеру сотрудников планируют их руководители. В этом случае речь идет о внедрении системного и регулярного планирования карьеры в рамках разработанной централизованной концепции развития персонала и фирменного стиля работы с ним.

Планирование и контроль деловой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы крайне важно организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест.

Работник должен знать не только ϲʙᴏи перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, ɥᴛᴏбы рассчитывать на продвижение по службе.

— одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.

Планирование карьеры — ϶ᴛᴏ процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.

Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными, в частности:

высшая точка карьеры — высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;
длина карьеры — количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;
показатель уровня позиции — отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент ϲʙᴏей карьеры;
показатель потенциальной мобильности — отношение (в некᴏᴛᴏᴩый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер)
Стоит отметить, что основные мероприятия по планированию карьеры, специфичные для разных субъектов планирования, представлены ниже.

Основные мероприятия по планированию карьеры

Субъект планирования	Мероприятия по планированию карьеры
Сотрудник	Первичная ориентация и выбор профессии Выбор организации и должности Ориентация в организации Оценка перспектив и проектирование роста Реализация роста
Менеджер по персоналу	Оценка при приеме на работу Определение на рабочее место Оценка труда и потенциала сотрудников Отбор в резерв Дополнительная подготовка Программы работы с резервом Продвижение Новый цикл планирования
Непосредственный руководитель (линейный менеджер)	Оценка результатов труда Оценка мотивации Организация профессионального развития Предложения по стимулированию Предложения по росту

Карьерная линия

У сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. Менеджер по персоналу уже при приеме кандидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Важно заметить, что одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на эффективности их дальнейшей деятельности. Материал опубликован на http://сайт

Управление деловой карьерой

Управление деловой карьерой — ϶ᴛᴏ комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации.

Управлением ϲʙᴏей деловой карьеры занимается и каждый отдельный работник. Управление деловой карьерой позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека.

Планирование деловой карьеры

Любой человек планирует ϲʙᴏе будущее, основываясь на ϲʙᴏих потребностях и социально-экономических условиях.

При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели, то нанимающемуся крайне важно уметь реально оценивать ϲʙᴏи деловые качества. Человек должен уметь соотнести ϲʙᴏи деловые качества с теми требованиями, кᴏᴛᴏᴩые ставит перед ним организация, его работа. От ϶ᴛᴏго зависит успех всей его карьеры.

Нанимаясь на работу, человек должен знать рынок труда. Обладая возможностью к самооценке и зная рынок труда, он может отобрать отрасль и регион, где хотел бы жить и работать. Правильная самооценка ϲʙᴏих навыков и деловых черт предполагает знание себя, ϲʙᴏей силы, слабостей и недостатков. Только при ϶ᴛᴏм условии можно правильно поставить цели карьеры.

Управление карьерой следует начинать при приеме на работу . При приеме на работу вам задают вопросы, в кᴏᴛᴏᴩых изложены требования организации-работодателя. Не стоит забывать, что вам же следует задавать вопросы, отвечающие вашим целям, формирующие ваши требования.

Управляя карьерой в процессе работы, крайне важно помнить следующие правила:

не теряйте время на работу с безынициативным, неперспективным начальником, станьте нужным инициативному, оперативному руководителю;
расширяйте ϲʙᴏи знания, приобретайте новые навыки; готовьте себя занять более высокооплачиваемую должность, кᴏᴛᴏᴩая становится (или станет) вакантной;
познайте и оцените других людей, важных для вашей карьеры (родителей, членов ϲʙᴏей семьи, друзей);
составляйте план на сутки и на всю неделю, в кᴏᴛᴏᴩом оставляйте место для любимых занятий; помните, что все в жизни меняется (вы, ваши занятия и навыки, рынок, организация, окружающая среда), оценить данные изменения — важное для карьеры качество;
ваши решения в области карьеры практически всегда будут компромиссом между желаниями и реальностью, между вашими интересами и интересами организации; никогда не живите прошлым: во-первых, прошлое демонстрируется в нашей памяти не таким, каким оно было на самом деле, во-вторых, прошлое не вернешь; не допускайте, ɥᴛᴏбы ваша карьера развивалась значительно быстрей, чем у других; увольняйтесь, как только убедитесь, что ϶ᴛᴏ необходимо;
думайте об организации, как о рынке труда, но не забывайте о внешнем рынке труда; не пренебрегайте помощью организации в трудоустройстве, но в поисках новой работы надейтесь прежде всего на себя.

Чтобы эффективно управлять ϲʙᴏей деловой карьерой, крайне важно составлять личные планы .

В ряде организаций в рамках системы управления персоналом складывается блок функций по управлению деловой карьерой . Эти функции выполняют: дирекция, служба управления персоналом, начальники функциональных отделов аппарата управления организацией, профсоюзные комитеты, консультационные центры.

Эффективное управление деловой карьерой положительно влияет на результаты деятельности организации.

Движение персонала по профессиональной лестнице

Служебно-профессиональное продвижение - серия поступательных перемещений по различным должностям, способствующая развитию как организации, так и личности.

Перемещения могут быть вертикальными и горизонтальными. Это и предлагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), кᴏᴛᴏᴩые сотрудник потенциально может пройти.

Система служебно-профессионального продвижения - совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организациях.

В практике управления различают два вида должностного продвижения: продвижение специалиста и продвижение руководителя . Последнее, в ϲʙᴏю очередь, имеет два направления: продвижение функциональных руководителей и продвижение линейных руководителей.

Продвижение персонала состоит из следующих процедур:

Повышение в должности или квалификации, когда служащий замещает более высокую должность, а рабочий получает новый разряд.
Перемещение, когда работник переводится на другое равноценное рабочее место (цех, отдел, служба) в силу производственной необходимости или изменения характера труда.
Понижение, когда в связи с изменением его потенциала работник переводится на более низкую должность или по результатам аттестации на более низкий разряд для рабочего.
Увольнение с предприятия, когда работник полностью меняет место работы в связи с неудовлетворенностью условиями труда или неϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙия занимаемому рабочему месту.

Исходными данными для организации движения персонала будут:

модели служебной карьеры;
решение аттестационной комиссии;
философия предприятия;
штатное расписание предприятия;
должностные инструкции;
личные дела сотрудников;
приказы директора по кадровым вопросам;
трудовые договоры сотрудников, положение об оплате труда.

Движение кадров организуется строго в ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙии с кадровой политикой лично директором на малых предприятиях или его заместителем по персоналу на крупных и средних предприятиях. Проводится в жизнь сотрудниками отдела кадров. В случае если движение кадров идет спонтанно — по результатам увольнения сотрудников, от случая к случаю, для выполнения желания директора, то эффект планомерной расстановки кадров невелик. Только равномерное и целенаправленное движение кадров дает реальный социальный эффект.

Это Ваши активные действия к достижению успехов в профессиональной деятельности. Она тесно связана с профессиональным ростом и мастерством. Это не только сама цель, сколько движение к этой цели. Удачной карьера оказывается в том случае, когда человек заранее не просто знает, что он хочет, но и зачем ему это надо, что он будет делать, добившись цели.

Планирование профессионального пути - это процесс создания поэтапного достижения цели с учетом "человеческого фактора" (т. е. закономерностей развития человека, особенностей психики и т. д.). Прежде чем планировать профессиональную карьеру, необходимо выяснить отношение человека к ней, общий эмоциональный настрой, то, что вкладываете в понятие карьеры, ведь сложно, а быть может невозможно, стремиться к цели, которую не знаешь, как назвать. Важно, также знать, каков у Вас уровень мотивации. Уровень мотивации к деятельности зависит от побуждения человека к выполнению трудовых задач путем активизации его волевой сферы. В качестве психологических факторов, участвующих в конкретном мотивационном процессе и определяющих принятие решения могут выступить нравственный контроль, способности, склонности, внешняя ситуация и т. д. Часто бывает, что человек приступает к конкретным действиям, не имея мотивации на достижение успеха.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что человек в своей трудовой жизни проходит различные стадии развития: выбор профессионального пути, обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей и т. д. Важно помнить, что карьера начинается не в момент назначения на какую-либо должность, а в момент выбора сферы, в которой можно применить свои способности. Основным условием успешной карьеры является правильный выбор профессии. Разрешение этой проблемы основывается на учете нескольких факторов.

Фактор 1

Нужно хорошо знать мир профессий и требования, которые предъявляются к человеку, выполняющему ту или иную работу. Уточнить для себя формулу выбранной профессии, с учетом возможных запасных вариантов выбора.

Фактор 2

Нужно правильно определить свои интересы и склонности, оценить свои возможности, состояние здоровья, способности и соответствие требованиям выбираемой профессии.

Фактор 3

Нужно изучить состояние рынка труда, его потребности и региональные особенности.

Фактор 4

Нужно исходить из реальных возможностей получения образования, переобучения и повышения квалификации.

Проделав все это, вы сможете отобрать для себя несколько интересующих Вас профессий, и среди них - отыскать свою единственную, наметить свой профессиональный маршрут, и выбрать индивидуальный путь достижения поставленной цели.

Горизонтальная и вертикальная карьера

Различают горизонтальную карьеру - это рост профессионального мастерства. Она может развиваться в двух направлениях: углубление и расширение. В первом варианте Вы будете стараться освоить более сложные формы работы, и в результате сможете выполнять такие операции, которые другим специалистам не по силам. При этом Вас будут уважать, ценить и руководство и коллеги по работе. Если Вы будете расширять профессиональные возможности, Вами могут быть освоены смежные профессии, что придаст Вам независимости от других и универсальности при выполнении работ. Этот путь так же приветствуется руководством и коллегами.

Кроме горизонтальной, есть вертикальная карьера или административная - это рост в должности и связан с умением организовывать работу. Качества, которые определяют карьерный успех в профессиях - это:

образованность;
системность и аналитичность мышления, умение прогнозировать развитие ситуации, предвидеть результат решения, умение мыслить масштабно и реалистически одновременно;
коммуникативные умения, навыки эффективного межличностного взаимодействия, проницательность, умение оказывать психологическое воздействие и влияние на других людей;
высокий уровень саморегуляции, умение управлять своим состоянием, развитость самоконтроля, стрессоустойчивость;
деловая направленность; активность, настойчивость и целеустремленность, направленность на принятие решений, умение решать нестандартные проблемы и задачи, стремление к постоянному повышению профессионализма;
реалистическое восприятие своих возможностей и способностей, высокое самоуважение (реальное восприятие себя, без самоуничижения).

Шаги построения профессиональной карьеры

Планирование профессиональной карьеры - непрерывный процесс, длящийся на протяжении всей профессиональной жизни.Какие шаги Вам надо осуществить, чтобы построить свою карьеру?

Первый шаг - это осознанный и самостоятельный выбор профессии, что требует от Вас непрерывного трудового напряжения, творческого поиска самого себя, знания своих индивидуальных возможностей, своего призвания и своих пределов.

Второй шаг - продумывание и составление (самостоятельно или с помощью специалистов) личного профессионального и жизненного плана с учетом Ваших способностей и возможных препятствий и с проработкой запасных вариантов на случай неудачи.

Третий шаг - получение Вами профессионального образования, что оказывает большое влияние на успешность самореализации, успешность карьеры, получение общественного признания, развития своих способностей, в достижении материального благополучия и тому подобное. Кроме того, в современном мире профессиональные знания и умения устаревают крайне быстро. Все настойчивее звучит сегодня требование готовности и способности к переобучению, повышению квалификации. Без этого условия невозможно не только продвинуться, но иногда и просто удержаться на своем месте.

Четвертый шаг - это умение найти и получить работу. При этом важно наличие:

позитивной установки на трудоустройство;
умения эффективно искать и находить информацию о рабочих местах;
навыка грамотно составлять документы, необходимые при поиске работы и трудоустройстве, умения правильно составить резюме;
умения предоставить по телефону о себе информацию, чтобы с Вами захотелось встретиться и познакомиться поближе;
умение построить беседу с потенциальным работодателем так, чтобы он захотел принять Вас на работу, предложить достойные условия труда и оплаты.

Профессиональное обучение подготавливает работника к выполнению производственных функций на определенной должности. В течение профессиональной жизни человек, как правило, занимает не одну, а несколько должностей. Такая последовательность должностей называется профессиональной карьерой .

Последовательность должностей в организации, занимаемых сотрудником, называется карьерой в организации .

Для одних людей карьера становится результатом реализации детального долгосрочного плана, для других (и таких большинство) – это набор случайностей. Очевидно, что для успешного развития карьеры недостаточно одних пожеланий сотрудника, даже если они принимают форму хорошо продуманного плана. Для продвижения по иерархической лестнице необходимы профессиональные навыки, знания, настойчивость, опыт и везение. Чтобы свести эти элементы вместе, сотруднику необходима внешняя помощь. Обычно это была помощь родственников и знакомых (протекционизм), учебных заведений, обществ, государства.

Сегодня важным источником поддержки сотрудника в развитии карьеры становится организация. Почему? Современная организация видит в развитии своих сотрудников один из основополагающих факторов собственного успеха и поэтому заинтересованы в развитии их карьеры .

Планирование карьеры состоит в определении целей развития сотрудника и путей, ведущих к их достижению . Реализация плана развития карьеры предполагает, с одной стороны, профессиональное развитие сотрудника: то есть повышение квалификации за счет проф. обучения, стажировок, курсов повышения квалификации, а с другой – последовательное занятие должностей, опыт работы на которых необходим для работы в целевой должности.

Как правило, в каждой большой организации есть стандартные карьерные лестницы, которые ведут к постам Генерального директора, его замов, руководителей подразделений.

Развитием карьеры называют те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации плана карьеры. Планирование и управление развитием карьеры требует от работника дополнительных (в профессиональной деятельности) усилий, но предоставляет ряд преимуществ для работника :

Повышение удовлетворенности от работы

Четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие моменты собственной жизни

Возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности

Повышение конкурентоспособности на рынке труда.

Преимущества, получаемые организацией :

Мотивированность и лояльность работников, связывающих перспективу роста с организацией

Уменьшение текучести кадров и повышение производительности труда

Возможности планирования проф. развития работников и всей организации с учетом их интересов

Получение планов развития карьеры в качестве источника определения потребностей в проф. обучении

Получение группы заинтересованных в проф. росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на ключевые должности.

Осознание этих преимуществ заставляет фирмы строить модели управления развитием карьеры сотрудников. Одной из наиболее распространенных моделей стала модель партнерства по планированию и развитию карьеры .

Рис. Процесс планирования и развития карьеры

Партнерство предполагает сотрудничество трех сторон: работника, его руководителя и службы человеческих ресурсов.

Работник несет ответственность за планирование и развитие собственной карьеры.

Руководитель выступает наставником сотрудника. Его поддержка необходима, так как он распоряжается ресурсами, управляет распределением рабочего времени, аттестует сотрудника.

Служба человеческих ресурсов выступает консультантом и осуществляет общее управление процессом развития карьеры.

После приема на работу специалист по человеческим ресурсам проводит

(1) обучение нового сотрудника основам планирования и развития карьеры , разъясняет принципы партнерства, ответственность и возможности участвующих в нем сторон.

Обучение преследует две цели:

Сформировать заинтересованность сотрудников в развитии карьеры

Предоставить инструменты для управления собственной карьерой.

Следующим этапом является (2) разработка плана развития карьеры . Сотрудник определяет свои профессиональные интересы и методы их реализации, то есть должности, которые он хотел бы занимать в будущем. Затем он должен сопоставить свои возможности с требованиями к этим должностям и определить, является ли его план развития карьеры реалистичным и если да, то в каком направлении двигаться для реализации этого плана.

На этом этапе ему потребуется помощь службы человеческих ресурсов и линейного руководителя для определения своих возможностей и недостатков, а также методов развития.

Многие фирмы проводят специальное тестирование для определения сильных и слабых сторон своих сотрудников, результаты которого оказывают существенную помощь в планировании карьеры. Участие босса в процессе планирования карьеры позволяет не только провести проверку на соответствие реальности карьерных ожиданий сотрудника, но и вовлечь руководителя в процесс развития карьеры сотрудника с самого начала и тем самым заручиться его поддержкой.

(3) Реализация плана зависит прежде всего от самого сотрудника. Есть набор обязательных условий успешной реализации плана:

Высокие результаты работы в занимаемой должности – важнейшая предпосылка продвижения

Профессиональное и индивидуальное развитие. При этом необходимо уметь демонстрировать вновь приобретенные навыки, знания, опыт

Эффективное партнерство с руководителем. Это важнейший канал связи сотрудника с высшим руководством организации, принимающим решение о продвижении. Он оценивает, дает информацию о сотруднике, имеет ресурсы для развития сотрудника.

Заметность в организации, активность. Уметь заявить о себе: достижения, выступления, удачные идеи, отчеты, участие в мероприятиях.

Важным компонентом процесса управления развитием карьеры является

(4) оценка достигнутого прогресса (аудит управляющих).

В ней участвуют все три стороны. Оценка проводится, как правило, один раз в год , в ходе встречи сотрудника и руководителя, а затем подтверждается службой человеческих ресурсов.

Оценивается не только прогресс в реализации плана, но и реалистичность плана, эффективность его поддержки руководителем и организацией. Результатом обсуждения становится скорректированный план развития на следующий год.

Отсутствие стратегии развития карьеры сотрудников ведет к неудовлетворенности сотрудников, вызывает повышенную текучесть кадров, равнодушие, ограничивает возможности организации эффективно заполнять вакантные должности.

Наличие стратегии положительно сказывается на длительных перспективах организации. Как оценивать эффективность управления карьерой в организации? Общий показатель – стабильность и эффективность организации в целом .

Специфические показатели :

Текучесть персонала (сравнение персонала, участвующего и не участвующего в планировании карьеры)

Продвижение в должности (сравнение персонала, участвующего и не участвующего в планировании карьеры)

Занятие освободившихся ключевых должностей сотрудниками организации и принятыми со стороны (соотношение)

Проведение опросов сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры

Возможно, будет полезно почитать: