Stabilim un sistem de raționalizare a forței de muncă în domeniul sănătății. Raționalizarea forței de muncă în domeniul sănătății ești obosit. Aplicarea greșită a diferitelor tipuri de standarde de muncă
Metode de planificare:
1) metoda analitica- este utilizat pentru evaluarea nivelurilor inițiale și atinse atunci când se compară planul și se analizează implementarea acestuia; planificat:
- asigurarea populatiei cu personal medical si paramedical, paturi de spital
- indicatori ai volumului de îngrijiri medicale (procentul de spitalizări, numărul mediu de vizite pe locuitor pe an)
- functia unui post medical
- funcția unui pat de spital (rotul patului), etc.
2) metoda comparativă- parte integrantă a analizei, face posibilă determinarea direcției proceselor de dezvoltare, evaluarea diverșilor indicatori (morbiditate, mortalitate etc.) în dinamică în spațiu (la compararea acestora cu indicatori similari ai altor teritorii administrative) și în timp ( când le comparăm pe un număr de ani)
3) metoda echilibrului- asigură proporționalitatea dezvoltării OA între posibilitățile reale și indicatorii planificați, permite dezvăluirea dezechilibrelor apărute pe parcursul implementării planului; utilizat la întocmirea bilanțurilor intersectoriale (bilanțele de pregătire și creștere a rețelei de spitale și ambulatori etc.)
4) metoda expertului- foarte profesionist, independent, dar nu ține întotdeauna cont de tradițiile țării
5) metoda economică și matematică- se foloseste atunci cand este necesara fundamentarea stiintifica a variantelor optime ale planului, cel mai adesea se folosesc programarea liniara, teoria cozilor si metoda testelor statistice.
6) metoda normativă- baza pentru planificarea sistemului AO de stat, baza acestuia este utilizarea normelor și standardelor aprobate de Ministerul Sănătății; se folosește la întocmirea oricărui plan bazat pe utilizarea metodei bilanțului, adică în toate cazurile când este necesar să se asigure proporționalitatea dezvoltării. Această metodă este utilizată pe scară largă și în elaborarea și execuția bugetului și estimărilor instituțiilor AO.
Normă- un indicator cantitativ al stării mediului, îngrijirii medicale și preventive, activităților organizațiilor medicale în condiții organizatorice și tehnice specifice.
Standard- un indicator calculat care caracterizează totalitatea fondurilor necesare realizării normei stabilite în anumite condiţii standard organizatorice şi tehnice.
Numărul de paturi pentru 1 post medical este un standard, iar numărul de unități de kinetoterapie pe an pentru 1 post de asistent medical este un standard.
Normele și standardele pot fi:
a) sociale- au ca scop satisfacerea nevoilor populatiei in asistenta medicala (asigurarea cu medici generalisti si terapeuti raionali - 1 medic la 1300 de rezidenti, paturi - 9 ppm, farmacii - 1 la 8 mii de rezidenti, echipe de ambulanta - 1 la 2,5 mii de rezidenti) și Economic- care vizează asigurarea activităților financiare și economice ale unităților de sănătate (cheltuieli bugetare pentru ZO - 170 USD pe 1 locuitor)
B) minim- reflecta nivelul conditiilor de viata ale persoanelor necesare in aceasta etapa de dezvoltare socio-economica si nevoile ZO de resurse, sub care functionarea normala a sistemului de sanatate este perturbata (standarde de necesitate de ingrijiri medicale, capital specific; investiţii în dezvoltarea industriei) şi Raţional- concentrat pe satisfacerea deplină a nevoilor populației și industriei (standarde pentru medici și asistente).
C) complex- caracterizează aspectele socio-economice ale managementului şi asigurării populaţiei cu îngrijiri medicale şi Privat- caracterizarea aspectelor individuale ale proceselor în derulare
ZO are norme și standarde:
- după domeniu de aplicare: local și industrie
- dupa perioada de valabilitate: temporar si conditionat permanent
- prin modul de construcție: uniform și standard
- prin metoda fundamentarii: fundamentata stiintific, statistica, experimentala, mediata
- după unitate de măsură: norme de timp, norme de încărcare, serviciu, număr de personal, costuri materiale etc.
Normele și standardele din ZO pot fi grupate în 4 grupe:
1.prestarea de servicii medicale (standarde de muncă, standarde pentru dezvoltarea unei rețele de organizații, standarde pentru costul serviciilor medicale)
2.consum (standarde de salarii, standarde de finanțare AO)
3.dezvoltarea industriei (nevoia industriei de specialiști etc.)
4.sanitar și igienic (coduri și reglementări de construcție, standarde limită pentru conținutul de substanțe din sol și aer)
Principii de bază pentru elaborarea normelor și standardelor:
- utilizați evaluarea de către populație a gradului de satisfacere a nevoilor pentru serviciile sistemului AO
- să țină cont de opinia publică cu privire la aspectele cheie în dezvoltarea AOR
- ține cont, la elaborarea normelor și standardelor, de recomandările OMS și de nivelul de satisfacere a nevoilor de îngrijire medicală din țările dezvoltate
- să elaboreze norme și standarde nu numai pentru țară în ansamblul său, ci și pentru regiuni, ținând cont de nivelul de îngrijire medicală, consumul de servicii medicale pe vârstă-sex și grupele ocupaționale ale populației în context teritorial, ca precum şi structura morbidităţii
Funcțiile normelor și standardelor:
- analiza nivelului de dezvoltare atins al industriei și a rezultatelor LPO
- planificarea si prognozarea activitatilor LPO
- controlul asupra utilizării resurselor materiale, financiare şi de muncă
- un element necesar al mecanismului economic al industriei pentru organizarea muncii privind prestarea de servicii medicale
7) metoda extrapolării- este utilizat pentru identificarea tendinţelor indicatorilor de morbiditate pentru forme nosologice individuale, fertilitate, mortalitate etc. în anii următori etc.
Programe teritoriale de garantare de stat (TPGG) pentru acordarea de îngrijiri medicale populației, ele determină tipurile și volumul de îngrijiri medicale, precum și condițiile de acordare a acestora pe cheltuiala bugetului, conțin standarde pentru volume specifice de îngrijiri medicale și indicatori planificați pentru sprijinul financiar al acestora. , sunt aprobate anual de autoritățile executive.
Baza TPGG este volumul garantat de stat de îngrijire medicală și farmaceutică, care prevede furnizarea de îngrijiri medicale reglementate cantitativ pentru prevenirea, diagnosticarea și tratarea bolilor, determinată anual de Ministerul Sănătății al Republicii Bashkortostan în forma standardelor sociale minime de stat în domeniul protecției sănătății.
Acte legislative la întocmirea unui TPGG:
1. Constituția Republicii Belarus
2. Legea privind standardele sociale minime de stat
3. Rezoluția Consiliului de Miniștri al Republicii Belarus privind standardele sociale minime de stat în domeniul AO (2002)
4. Decret al Ministerului Sănătății al Republicii Belarus privind aprobarea standardelor medii republicane pentru volumul asistenței medicale oferite de organizațiile de stat cetățenilor Republicii Belarus pe cheltuiala bugetului (numărul de vizite la policlinica este de 10600 la 1.000, rata de spitalizare este de 220 la 1.000, durata medie a tratamentului este de 11,7 zile, numărul de apeluri la ambulanță 260 la 1.000 etc.)
5. Instrucțiuni pentru dezvoltarea și implementarea TPGG
De asemenea, este necesar să se cunoască standardele de acordare a asistenței medicale (standardul de finanțare bugetară pe persoană, asigurarea medicilor primari - 1 la 1.300, asigurarea paturi - 9 la 1.000 populație, farmacii - 1 la 8.000 rezidenți, echipe de ambulanță - 1 la 12,5 mii de rezidenți. ), indicatori de sănătate (morbiditate, mortalitate, dizabilitate), date financiare.
Structura TPGG:
1. Dispoziții generale
2. Lista tipurilor de îngrijiri medicale acordate populației pe cheltuiala bugetului unei anumite regiuni
3. Condiții de acordare a îngrijirilor medicale populației
4. Volumul îngrijirilor medicale
5. Atribuțiile și responsabilitățile autorităților locale și AO
Activ Ediție din 02.10.1987
| Numele documentului | SCRISOARE a Ministerului Sănătății al URSS din 02.10.87 N 02-14 / 82-14 „CU PRIVIRE LA PROCEDURA DE EXTINDERE A INDEPENDENȚEI ȘI DE CREȘTERE A RESPONSABILITĂȚII ȘEFILOR ORGANILOR SANITARI LA APLICAREA ORDINULUI MINISTRATULUI SĂNĂTĂȚII URSS DIN 13 AUGUST 1987 N 955" |
| Tip de document | scrisoare, linii directoare |
| Corpul gazdă | Ministerul Sanatatii al URSS |
| numarul documentului | 02-14/82-14 |
| Data adoptiei | 01.01.1970 |
| Data revizuirii | 02.10.1987 |
| Data înregistrării la Ministerul Justiției | 01.01.1970 |
| stare | acte |
| Publicare |
|
| Navigator | Note (editare) |
SCRISOARE a Ministerului Sănătății al URSS din 02.10.87 N 02-14 / 82-14 „CU PRIVIRE LA PROCEDURA DE EXTINDERE A INDEPENDENȚEI ȘI DE CREȘTERE A RESPONSABILITĂȚII ȘEFILOR ORGANILOR SANITARI LA APLICAREA ORDINULUI MINISTRATULUI SĂNĂTĂȚII URSS DIN 13 AUGUST 1987 N 955"
Capitolul 2. EVALUAREA MUNCII PERSONALULUI MEDICAL AL TIPURILOR DE BAZĂ DE INSTITUȚII
2.1. Bugetul timpului de lucru al personalului medical
Unul dintre principalii indicatori în proiectarea standardelor de muncă în toate tipurile de instituții de sănătate, în analiza volumului de muncă al unui post este bugetul timpului de lucru.
Stabilirea bugetului anual pentru timpul de lucru al personalului medical are caracteristici proprii, spre deosebire de cea adoptată în sfera de producție a economiei naționale.
La planificarea numărului de lucrători din principalele profesii din sectoarele industriale ale economiei naționale, se ia în considerare prezența și componența salariilor acestora și se aplică metodologia de calcul a numărului de angajați, adică forța de muncă, pentru îndeplinirea planului planificat. , luând în considerare toți factorii care împiedică angajatul să se afle la locul de muncă.
Raționalizarea forței de muncă în domeniul sănătății are specificul său și se rezolvă metodic conform principiului oficial, conform căruia se prevede efectuarea unei anumite munci în anumite condiții organizatorice de către un post, indiferent de numărul de persoane care vor presta muncă. în această poziție pe parcursul anului. Aceasta implică efectuarea unui anumit timp în timpul zilei de lucru și a numărului de zile lucrătoare dintr-un an. Astfel, în instituțiile de sănătate, nu se determină numărul de forță de muncă, ci numărul de posturi de personal.
Funcția de medic este înțeleasă ca o gamă de atribuții și un volum specific de muncă al unui medic pentru o anumită perioadă de timp de lucru, reglementate de normele calculate ale volumului de muncă al medicului, durata programului de lucru și durata concediului de odihnă. Poziția, ca indicator al unui plan de sănătate, este o măsură a volumului muncii unui medic în diverse domenii ale activității sale.
Conținutul conceptului de „post medical” conceptului de „medic”, ca persoană fizică, corespunde numai cazului în care un medic va presta munca într-o funcție medicală, iar soldul timpului de muncă pentru acest post va corespunde în totalitate cu timpul efectiv de lucru al medicului pe parcursul anului.conform programului de lucru stabilit conform legislatiei in vigoare.
Cu toate acestea, pe parcursul anului, medicii raportează absenteism pe motiv de boală, în legătură cu concedii pre și postnatal, îngrijirea copiilor, membri bolnavi ai familiei. În plus, personalul medical este adesea distras de la munca legată de acordarea de îngrijiri medicale și preventive a populației, pentru a urma cursuri de perfecționare și specializare, pentru a lucra în diverse comisii și la ședințe și pentru a îndeplini atribuții de stat și publice. În aceste cazuri, șeful instituției în timpul absenței salariatului are dreptul de a invita o altă persoană ca adjunct al acesteia și, prin urmare, de a asigura punerea în aplicare a volumului de muncă planificat. În același timp, absența de la locul de muncă a unui angajat într-o instituție de sănătate nu întârzie munca celuilalt personal, iar munca în sine poate fi efectuată în altă tură. În același timp, absența în multe cazuri a unui volum suficient de muncă pentru introducerea posturilor cu normă întreagă într-o instituție de sănătate face posibilă constituirea unor părți fracționate din aceasta și ocuparea lucrătorilor cu fracțiune de normă. Astfel, prezența unei combinații de locuri de muncă și substituții, care permite înlocuirea unui medic în timpul absenței acestuia în concediu, din cauza bolii și a altor motive întemeiate, predetermina de fapt diferența de raționalizare a forței de muncă în domeniul sănătății față de sectoarele industriale ale națiunii. economie.
Calculul duratei planificate a programului de lucru pe parcursul anului personalului medical se efectuează prin excluderea din numărul de zile calendaristice din anul de zile libere și de sărbători, a duratei concediului.
Există 365 de zile calendaristice într-un an, inclusiv 52 de zile libere și 8 sărbători. Deoarece una dintre sărbătorile anului coincide de obicei cu o duminică, se iau în considerare 59 de weekenduri și sărbători pe an. Durata totală a concediului lucrătorilor din domeniul sănătății care au dreptul la unul sau mai multe tipuri de concedii suplimentare este alcătuită din concediul principal de 12 zile lucrătoare și durata concediului(e) suplimentar(e). Potrivit „Lista industriilor, atelierelor, profesiilor și posturilor cu condiții de muncă dăunătoare, muncă în care dă dreptul la concediu suplimentar și la reducerea programului de lucru” (secțiunea „Sănătate”), aprobată prin decretul Comitetului de Stat al Consiliului ai miniștrilor URSS cu privire la muncă și salarii și Prezidiul Consiliului Central al Sindicatelor din 25.10.74 N 298 / P-22, lucrătorii medicali au un concediu suplimentar de 6, 12, 18, 24 și 30 de zile lucrătoare , in functie de post si locul de munca. În plus, unor angajați li se oferă concedii suplimentare plătite peste cele prevăzute de prezenta rezoluție:
Concediul suplimentar plătit de trei zile se acordă medicilor din spitalele raionale și din ambulatoriile din mediul rural, terapeuților raionali și pediatrilor din policlinicile orașului teritorial, echipelor mobile ale stațiilor și secțiilor de ambulanță și asistență medicală de urgență, stațiilor de ambulanță aeriană și secțiilor planificate. și asistență consultativă de urgență pentru munca continuă în aceste instituții și zone teritoriale pe o perioadă de 3 ani;
Se acordă concediu suplimentar donatorilor după fiecare zi de donare de sânge; mame cu 2 sau mai multi copii la varsta de 12 ani, daca concediul anual total nu depaseste 28 de zile calendaristice; studenții instituțiilor de învățământ superior și gimnazial de specialitate pentru perioada lucrărilor de laborator, promovarea testelor și examenelor.
Un element necesar în calcularea bugetului anual pentru timpul de lucru al unui post este numărul de ore lucrate pe zi.
Pentru majoritatea medicilor și asistenților medicali se stabilește un „timp” de lucru redus - cel mult 38,5 ore pe săptămână, din cauza în primul rând stresului neuropsihic la locul de muncă. Săptămâna de lucru de șase zile; personalul medical junior - 7 ore. În ajunul la sfârşit de săptămână şi de sărbători, ziua de muncă se reduce cu 30 de minute, iar pentru lucrătorii cu o zi de lucru de 7 ore - cu 1 oră.În unele cazuri, din cauza condiţiilor de muncă vătămătoare, pentru medical se stabileşte o zi de muncă de 6 ore: în spitale și secții de tuberculoză și boli infecțioase, instituții și secții de psihiatrie, neuropsihiatrie, narcologice și neurochirurgicale. ; deci, 5.5 De exemplu, medicii comisiilor de experți medico-muncă (VTEK) și comisiilor consultative medicale, stomatologii (cu excepția stomatologilor din spitale), stomatologii și stomatologii-protezisti au o zi de lucru de o oră.
Pe lângă personalul medical, ziua de lucru de 7 ore are:
medici-șefi și adjuncții acestora;
Medici și asistente din sanatoriile generale și căminele de odihnă;
Asistente dietetice din toate instituțiile medicale și asistente din bucătăriile de lactate;
Tehnicieni dentari.
Pe baza datelor de mai sus privind numărul de zile de muncă ale postului într-un an și timpul de lucru zilnic, se efectuează calculul bugetului anual al timpului de muncă al postului, exprimat în ore sau minute.
După cum am menționat mai devreme, în timpul zilei de lucru a unui medic, în medie, aproximativ 30 de minute. timpul este alocat muncii care nu au legătură cu admiterea pacienților, acordându-le îngrijiri medicale și preventive, iar acest timp trebuie luat în considerare și exclus la calcularea bugetului anual al timpului de lucru al postului.
Astfel, calculul bugetului anual al timpului de lucru al postului (în ore) se efectuează după formula:
B = a x (c - c) - d
a - numărul de zile lucrătoare ale postului pe an;
в - programul zilnic de lucru;
c - timpul petrecut în timpul zilei, care nu are legătură cu munca medicală și de diagnosticare;
d - reducerea timpului de lucru în zilele pre-weekend și pre-vacanță (în ore).
La calcularea numărului de posturi de medici endoscopi, asistenți pentru kinetoterapie, masaj, asistenți ai unei camere centralizate de sterilizare etc., se determină bugetul anual de timp, luat în considerare în unitățile convenționale.
Mulți cercetători, analizând activitățile ambulatoriilor, ajung la concluzia că volumul efectiv de muncă anual al medicilor este mai mic decât cel planificat, în timp ce volumul zilnic de muncă al unui medic este adesea mai mare decât este prevăzut de standarde. Acest lucru ar trebui atribuit atât organizării insuficient de satisfăcătoare a muncii medicilor, cât și datorită faptului că medicul lucrează efectiv la recepție pentru un număr mult mai mic de zile și ore decât este prevăzut de calculele planificate ale volumului de muncă al un post medical.
O atenție deosebită se acordă problemei studierii pierderilor de timp de lucru ale personalului medical și modalităților de reducere a acestora, deoarece utilizarea incompletă a zilelor lucrătoare într-un an duce la scăderea disponibilității, volumului și calității asistenței medicale.
După cum s-a menționat mai sus, zilele în care un lucrător medical lipsește de la serviciu, cu excepția weekend-urilor, sărbătorilor și concediilor de odihnă, nu sunt luate în considerare la calcularea bugetului planificat pentru timpul de lucru al postului, care se datorează sistemului de substituție și angajare cu fracțiune de normă în domeniul sănătății.
Totodată, în instituţiile de sănătate este necesară analizarea motivelor absenteismului, a posibilităţilor de înlocuire a unui lucrător absent în conformitate cu legislaţia în vigoare (Fig. 4).
Pe baza materialelor unui studiu realizat special asupra nivelului și structurii pierderilor de timp de lucru a 765 de medici din 20 de ambulatori, numărul de zile în care un medic este absent de la serviciu în cursul anului este în medie de 41,7 zile.
Mai mult de jumătate din aceste pierderi se datorează invalidității temporare cauzate de boală, concediului pre și postnatal. Specializarea si perfectionarea, calatoriile de afaceri, indeplinirea atributiilor de stat, constituie circa 20%, i.e. 9 zile.
Folosirea deplină de către conducătorul instituției a posibilităților de înlocuire și de angajare cu fracțiune de normă în monitorizarea efectuării timpului de lucru corespunzător va contribui la o plasare mai rațională a personalului și va reduce diferența dintre bugetul planificat și timpul de lucru al poziţia şi indicatorii utilizării sale efective.
Orez. 4
BUGETUL ANUAL AL TIMPULUI DE LUCRU AL PERSONALULUI MEDICAL
2.2. Raționalizarea forței de muncă a personalului medical din ambulatoriileRaționalizarea muncii personalului medical din ambulatoriile se bazează în principal pe studiul muncii personalului medical. Proiectarea standardelor pentru posturile de medici care efectuează programări în ambulatoriu se realizează în funcție de doi indicatori principali:
1. Cereri ale populaţiei pentru diferite tipuri de îngrijiri medicale, exprimate prin indicatori de frecvenţă.
2. Funcția planificată a postului medical.
La baza determinării nevoilor populației într-unul sau altul tip de îngrijire medicală o constituie indicatorii intensivi de frecvență dezvoltați în cercetarea științifică pentru perioada viitoare, care reflectă natura patologiei populației, nivelul de morbiditate, demografia. situația, precum și realizările științei medicale și efectul implementării lor în practica medicală. Indicatorii nevoii populației de îngrijire în ambulatoriu sunt stabiliți pe baza unei metodologii cuprinzătoare, inclusiv studiul morbidității prin trimitere, examinări medicale aprofundate ale populației, utilizarea unei evaluări de specialitate a completității și calității asistenței medicale. . Cu toate acestea, lipsa de repartizare a frecvenței pe tip de instituție (nivel de serviciu), scopul vizitei creează dificultăți semnificative în aplicarea acestora în cercetarea de reglementare. În plus, morbiditatea dezvăluită ca urmare a examinărilor medicale suplimentare, ținând cont de utilizarea metodei expertului, de regulă, nu se realizează sub formă de apeluri din partea populației către instituțiile de sănătate. Sarcina de planificare, din care o parte este raționalizarea forței de muncă, este combinația cea mai rațională a capacităților reale ale instituțiilor de sănătate și dorința de a maximiza satisfacerea nevoii populației de îngrijire medicală.
Determinarea nevoii populației pentru un anumit tip de îngrijire medicală în scopul raționalizării se bazează pe studiul a trei grupuri de date:
1. Materiale de cercetare științifică a nevoilor populației în îngrijirea medicală.
2. Indicatori ai activității medicilor tipurilor de instituții studiate din 19 regiuni economice și geografice ale țării, utilizați ca bază pentru colectarea materialelor pe muncă.
3. Indicatori de performanță a personalului medical din instituții special selectate, dotat cu personal, folosind forme avansate, progresive de serviciu, metode de prevenire, diagnostic și tratament.
În mod obișnuit, diferența dintre ratele de participare între al doilea și al treilea grup de instituții este de 15-20%. De exemplu, nivelul de prezență a populației la ftiziatrici în dispensarele orașului din instituțiile din a doua grupă a fost de 168 la 1000 de locuitori, iar în al treilea grup - 203.
Pentru a compara aceste date cu primul grup de indicatori - nevoia dezvoltată științific a populației pentru un anumit tip de îngrijire medicală - este necesară o analiză și o rafinare adecvată a indicatorului.
Acest lucru se datorează faptului că cercetarea de reglementare studiază frecvența populației la o anumită specialitate într-un anumit tip de instituție. Nevoia este determinată în ansamblu pentru întreaga populație în toate etapele îngrijirii medicale. Recalculările indicatorilor, luând în considerare ponderea locuitorilor urbani și rurali, datele din cercetările științifice privind distribuția frecvenței pe etapele îngrijirii medicale, fac posibilă obținerea unui singur indicator agregat care să reflecte nevoia populației pentru un anumit tip de asistență medicală. îngrijire. Implementarea satisfacerii nevoilor populatiei pentru tipul de asistenta studiata depinde atat de gradul de dezvoltare a serviciului cat si de disponibilitatea acestuia.
Compararea indicatorilor efectivi de frecvență a populației cu datele necesității este legitimă de efectuat numai în general pentru toate specialitățile, ținând cont de nivelul de dezvoltare a serviciilor specializate, deoarece o posibilă „subîncărcare” a numărului de vizite. într-una sau alta specialitate poate fi într-o anumită măsură compensată de indicatori mai mari de activitate într-o altă specialitate, mai largă. Cu toate acestea, nici măcar o astfel de comparație nu poate pretinde a fi completă, întrucât proporționalitatea sau eventualele disproporții în dezvoltarea asistenței medicale ambulatoriu, internat și de urgență nu sunt luate în considerare.
Indicatorul prospectiv al nevoii populației de îngrijire în ambulatoriu este determinat pe baza datelor privind frecvența efectivă a populației în grupa a treia de instituții cu o analiză retrospectivă a indicatorilor de frecvență pentru un număr de ani anteriori (3-5 și mai mult). . Apoi, creșterea medie a numărului de vizite pe an este calculată ca medie aritmetică prin formula:
| a = | b - b_1 | (2.2.1.) | |
| n |
a este creșterea medie anuală a numărului de vizite la medici;
b - nivelul de frecventare a medicilor pentru anul contabil dat;
b_1 - nivelul de frecventare a medicilor de referință, comparativ cu anul estimat;
n este durata perioadei de bază în ani.
În acest caz, valoarea optimă a necesității normative pentru o perioadă prospectivă de cinci ani este determinată de formula:
| H = b + 5a | (2.2.2.) |
H este prezența proiectată până la sfârșitul perioadei de 5 ani.
Într-un număr de cazuri, în timpul formării și dezvoltării unei noi specialități medicale, o creștere a numărului de vizite poate avea loc exponențial și planificarea nevoii normative pentru perioada cea mai apropiată se realizează prin extrapolarea creșterii exponențiale a frecvenței:
| H = b x (I + | b_2 | ) | n | <*> | (2.2.3.) | |
| 100 |
b_2 - cresterea anuala a numarului de vizite in %%;
n este durata perioadei planificate în ani.
<*>G.A. Popov, 1974
Astfel, valoarea indicatorului de prezență, luat ca fiind inițial la proiectarea standardului posturilor de medici din ambulatoriile, se bazează pe determinarea nivelului de frecvență și analiza dinamicii acestuia.
Functia unui post medical este determinata de volumul de munca care trebuie prestat in cadrul bilantului anual al orelor de munca pentru acest post.
O varietate de factori afectează productivitatea muncii unui medic care efectuează o programare în ambulatoriu, adică indicatorul volumului său de muncă: structura vizitelor pe forme nosologice, natura și severitatea patologiei, raportul vizitelor inițiale și repetate, ca precum și vizitele efectuate în legătură cu morbiditatea, cu scop preventiv, observație la dispensar etc.; nivelul calificărilor medicului, echipamentul tehnic al acestuia, disponibilitatea asistenților, organizarea muncii etc. (Fig. 5). Timpul mediu petrecut la prima vizită sunt valori integratoare, care reflectă influența diverșilor factori legați atât de natura vizitei și de componența vârste-sex a pacienților, cât și de formele și condițiile de organizare a muncii medicilor. Aceasta presupune elaborarea unor standarde de muncă diferențiate și calcularea ulterioară pe această bază a unei singure sarcini, ținând cont de varietatea activităților personalului medical.
Datele finale privind costurile forței de muncă obținute în urma consolidării, exprimate în termeni de timp, fac posibilă calcularea acestora în indicatorul „prezență”, al cărui număr pe unitatea de timp de lucru (oră) determină sarcina medicală la un programare în ambulatoriu (60 min: M min = N).
Orez. 5
FACTORI ȚINȚI ÎN CONTĂ LA PROIECTAREA STANDARDELOR DE MUNCĂ PENTRU INSTITUȚIILE POLICLINICE AMBULATORIE
În viitor, se realizează trecerea de la indicatorii costurilor cu forța de muncă la indicatorul „poziție”. În prezent, indicatorul și măsurarea volumului îngrijirilor în ambulatoriu în ceea ce privește îngrijirea sănătății este „postul de medic”.
Numărul de vizite pe care un post medical trebuie să le efectueze în cursul anului se numește funcția postului medical. Se exprimă prin formula:
| F = (A x t_a) + (B x t_b) + (C x t_c) x B | (2.2.4.) |
F este funcția unui post medical (număr de vizite);
A, B, C - volumul de muncă al medicului pentru 1 oră de muncă într-o policlinică, în timpul examinărilor preventive, respectiv acordarea de asistență la domiciliu;
t_а, t_b, t_с - numărul de ore de muncă pe zi pentru tipul de muncă dat;
Volumul de muncă al unui medic la o programare la policlinică și la domiciliu este reglementat de standardele de serviciu calculate pentru medicii din ambulatoriile, aprobate de Ministerul Sănătății al URSS sau obținute ca urmare a cercetării științifice. Bilanțul anual al orelor de muncă se stabilește pe baza numărului de zile lucrătoare pe an și a duratei zilei de lucru, în conformitate cu legislația muncii în vigoare. Inceputul si sfarsitul muncii, repartizarea timpului de lucru pe tipuri de activitate in cursul perioadei contabile se stabileste prin programul de schimburi (de lucru) aprobat de administratie de comun acord cu comitetul sindical, in functie de conditii specifice. Programul de lucru al personalului medical poate fi foarte diferit nu numai în diferite instituții de sănătate, ci și pentru medicii de aceeași specialitate ai aceluiași ambulatoriu. Distribuția timpului de lucru al medicului pentru programările în ambulatoriu și îngrijirea la domiciliu ar trebui diferențiată ținând cont de dimensiunea și componența pe vârstă a populației, nivelul de morbiditate și asistență medicală și de caracteristicile locului.
Întrucât standardele de serviciu pentru 1 oră de internare la clinică, efectuarea examinărilor preventive și acordarea de îngrijiri medicale la domiciliu sunt inegale, funcția postului medicului diferă în funcție de programul de lucru, toate celelalte lucruri fiind egale.
Exemplu. Dacă, în medie, un terapeut local petrece 4 ore în timpul unei zile lucrătoare pentru o programare la o policlinică, din care 1 oră pentru efectuarea de examinări preventive și 2 ore pentru acordarea de îngrijiri medicale la domiciliu, atunci
F = (5 x 3) + (7,5 x 1) + (2 x 2) x 282 = 7473 vizite.
Cu un program de lucru diferit, în cazul în care un medic generalist alocă 2,5 ore pentru o programare la policlinică, 1 oră pentru examinări preventive și 2,5 ore pentru acordarea asistenței la domiciliu, funcția planificată a unui post medical va fi
F = (5 x 2,5) + (7,5 x 1) + (2 x 2,5) x 282 = 7050 de vizite.
La elaborarea standardelor pentru posturile medicale în ambulatoriu, este necesar să existe un indicator stabil al unei poziții medicale planificate, standardizat pentru toți parametrii specificați. Astfel de cerințe sunt îndeplinite prin conversia tuturor tipurilor de vizite în unități echivalente cu oricare dintre ele, de exemplu, vizite la o policlinică. Metoda de conversie în unități echivalente este destul de comună în economia sănătății.
Calculul numărului total de vizite în unități echivalente se efectuează după formula:
| P = A x 1 + B x K_1 + C x K_2 | (2.2.5.) |
P este numărul total de vizite în unități echivalente;
A - numărul de vizite medicale și de diagnosticare la policlinică;
B - numărul de vizite preventive;
C este numărul de vizite la domiciliu;
К_1,2 - coeficientul de conversie a vizitelor corespunzătoare în unități echivalente cu vizitele la policlinică.
Cu acest calcul, funcția planificată a postului de medic generalist de raion, indiferent de programul de lucru, va fi de 8460 de vizite (5 x 6 x 282).
Este posibilă eliminarea influenței programului de lucru al diferiților medic pe parcursul zilei, lunii, anului asupra valorii funcției postului și, în consecință, a indicatorului standard al personalului, folosind o altă abordare metodologică, calculând numărul mediu ponderat de vizite la 1 oră. de lucru folosind formulele:
| P = | 100 | sau | (2.2.6.) | ||||||
| m | + | n | + | p | |||||
| M | N | P | |||||||
| P = | 60 | (2.2.7.) | ||||||||||||||
| ( | 60 | ) | x m | ( | 60 | ) | x n | ( | 60 | ) | x p | |||||
| M | + | N | + | P | ||||||||||||
| 100 | 100 | 100 | ||||||||||||||
P este numărul mediu ponderat de vizite pe 1 oră de muncă;
m, n, p - proporția numărului de vizite medicale de diagnostic, preventiv și la domiciliu în structura generală a frecvenței în %%;
M, N, P - rata de încărcare calculată pentru diferite tipuri de vizite.
Etapa finală în dezvoltarea unui indicator normativ este trecerea de la o măsură a volumului de activitate a unei poziții în numărul de vizite la o măsură a „populației”, care este mai convenabilă pentru utilizare practică. Calculul standardului se efectuează după formula:
| H = | P x H | (2.2.8.) | |
| F |
H - standardul unui post medical;
P este un indicator al frecvenței la 1 locuitor pe an;
H este populația pentru care se calculează standardul unei poziții medicale (10 mii, 100 mii);
F este funcția planificată a unui post medical.
Exemplu de calcul. Cercetările științifice au stabilit că numărul planificat de vizite pentru 1 rezident adult pe an la medicul generalist raional este de 4,3, inclusiv 2,4 vizite medicale și diagnostice, 1,2 vizite preventive și 0,7 vizite pentru acordarea de îngrijiri medicale la domiciliu (tabelul 5).
Tabelul 5
Repartizarea vizitelor la medicul generalist districtual la 1 adult pe an
| NN p / p | Tipul vizitei | Numărul de vizite | Structura vizitelor în %% | LA | Vizite echivalente |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
| 1. | Diagnostic medical | 2,4 | 55,8 | 1.0 | 2.4 |
| 2. | Preventiv | 1,2 | 27,9 | 0,667 | 0,8 |
| 3. | Acasă | 0,7 | 16,3 | 2,5 | 1,75 |
| Total: | 4,3 | 100,0 | 4,95 |
1 varianta de calcul (conform formulei 2.2.5.). Funcția postului de medic generalist raional în vizitele de diagnostic și tratament în ambulatoriu condiționat este de 8460 de vizite. Numărul planificat de vizite echivalente condiționate se obține prin înmulțirea numărului de diferite tipuri de vizite (coloana 3) cu valoarea coeficientului (coloana 5) și este de 4,95 vizite condiționate luate în considerare, iar apoi valoarea standardului pentru pozitia unui medic generalist raional este egala cu 5,9 posturi calculate la 10 mii din populatia adulta:
| H = | 4,95 x 10000 | = 5,9 |
| 8460 |
2 varianta de calcul (conform formulei 2.2.6). Numărul mediu ponderat de vizite pe 1 oră de muncă a terapeutului raional pentru această structură de vizite va fi de 4.342:
| P = | 100 | = 4,342 | |||||
| 55,8 | + | 27,9 | + | 16,3 | |||
| 5 | 7,5 | 2 | |||||
Același rezultat se obține atunci când se utilizează formula 2.2.7 la calcularea sarcinii medii ponderate pentru 1 oră de lucru.
| P = | 60 | = 4,342 | |||||||||||
| ( | 60 | ) | x 55,8 | ( | 60 | x 27,9 | ( | 60 | x 16,3 | ||||
| 5 | + | 7,5 | + | 2 | |||||||||
| 100 | 100 | 100 | |||||||||||
Astfel, funcția postului de medic generalist va fi egală cu 7347 vizite pe an (6 x 4,342 x 282), iar dimensiunea standardului de personal va fi de 5,9 posturi de terapeut raional la 10 mii din populația adultă:
| H = | 4,3 x 10000 | = 5,9 |
| 7347 |
Sarcina principală a spitalelor din instituțiile medicale și de prevenire este de a asigura întreaga sferă de examinare și tratament a pacientului în conformitate cu resursele materiale și umane la diferite perioade ale șederii sale în spital (interne, examinare, tratament, externare) și la diferite stadii de îngrijire (resuscitare și terapie intensivă, tratament activ, tratament postîngrijire și reabilitare) în condiții de continuitate a procesului de diagnostic și tratament pe parcursul zilei.
Timpul petrecut de personalul medical în deservirea pacienților într-un spital este influențat de numeroși factori, dintre care principalii sunt: compoziția pacienților pe forme nosologice de boli; masuri medicale corespunzatoare perioadei de sedere a pacientului in spital, in functie de ordinea internarii (internare planificata sau de urgenta); durata medie a spitalizării (Fig. 6).
În plus, gradul de satisfacere a nevoii populației de îngrijire în regim de internare, în condițiile egale, are un efect indirect asupra standardelor de muncă ale personalului medical din instituțiile spitalicești.
Mărirea indicatorilor volumului de muncă al lucrătorului, în funcție de factorii indicați, pentru a obține un singur indicator mediu ponderat, se realizează, ca și în cazul raționalizării forței de muncă în ambulatori, printr-o metodă treptat.
Orez. 6
FACTORI DE REGLEMENTARE DE LUAT ÎN CONTRE ÎN DEZVOLTAREA STANDARDELOR DE MUNCĂ ÎN SPITALE
În realizarea acestei lucrări, cercetătorul folosește o secvență diferită de calcule. De exemplu, în prima etapă, costurile cu forța de muncă sunt determinate pentru deservirea pacienților cu diverse forme nosologice de boli, ținând cont de compoziția de vârstă și sex a celor internați pentru perioadele de tratament internat.
Observațiile de cronometrare foto, care sunt de obicei efectuate în decurs de două săptămâni, nu dezvăluie întotdeauna volumul real de muncă al unui angajat pentru o serie de lucrări efectuate în cursul anului, în special pentru metodele instrumentale și aparatelor de examinare rar efectuate. În acest caz, datele observațiilor de cronometrare foto sunt completate cu măsurători de sincronizare. În cazul în care este imposibilă implementarea acestora, se folosesc date privind costurile de timp obținute de la angajații care efectuează direct aceste manipulări și cercetări. Numărul acestor studii în cursul anului se stabilește pe baza indicatorilor de performanță ai unității pe anul calendaristic, obținuți din „Hărțile volumului de activități ale personalului medical al unei instituții sanitare” pe baza datelor din documentatia contabila.
Deci, de exemplu, un urolog, conform observațiilor foto-timing, petrece 30 de minute pe aceste tipuri de activități, de exemplu. în medie 1,2 min. pentru un pacient tratat. Volumul acestor studii se stabilește din „Harta Volumului de Activitate...”, este de 0,8 examinări per pacient și, prin urmare, timpul estimat petrecut pe un pacient cu o durată medie de ședere în spital va fi de 13 zile. 1,85 minute.
Astfel, o comparație a datelor de observații directe cu volumul anual al activității salariatului face posibilă stabilirea mai obiectivă a costului muncii acestuia pentru anumite tipuri de muncă.
Calculul suplimentar al indicatorului mărit se efectuează conform formulei:
| M + K x M_l x (-2 - | n | ) + M_v | |||
| M = | 7 | (2.3.1.) | |||
| n - | n | ||||
| 7 |
M este timpul mediu ponderat petrecut pentru îngrijirea directă a pacientului pe o examinare (în minute);
M_n - timpul petrecut de un medic pentru a acorda îngrijiri medicale unui pacient internat (în minute);
M_l - timpul petrecut de medic pentru acordarea asistenței medicale pacientului aflat în tratament în ziua examinării (în minute);
M_v - timpul petrecut de un medic pentru a oferi îngrijiri medicale unui pacient externat (în minute);
K este coeficientul frecvenței examinărilor medicale ale pacienților tratați pe zi lucrătoare a medicului;
N este durata medie a tratamentului internat (în zile);
7 este numărul de zile dintr-o săptămână.
De regulă, medicul examinează zilnic un pacient într-un spital, apoi K = I. În unele cazuri, din cauza specificului activității medicale și a contingentului deservit, numărul de examinări ale pacientului pe zi se abate de la unul într-o direcție sau o alta. Deci, în secțiile (secțiile) de reanimare și terapie intensivă, în maternitate în timpul zilei de lucru, medicul intervievează și examinează de mai multe ori pacientul. În spitalele de psihiatrie, sanatorie, unități de îngrijire ulterioară, un control medical este posibil o dată la 2, 3 sau mai multe zile, în sanatoriile pentru copii - o dată la 5 zile etc. Prin urmare, frecvența inspecției este de 0,5, respectiv; 0,3 și 0,2.
Această metodă calculează costurile medicului direct legate de îngrijirea pacientului: interviuri, examinări, îngrijiri medicale și documentare. În viitor, se determină timpul din timpul zilei de lucru petrecut în alte tipuri de muncă (activități auxiliare, conversații oficiale, tranziții etc.) și timpul personal.
La standardizarea muncii personalului medical se ia în considerare și munca unui medic seara și noaptea, în weekendurile și sărbătorii general stabilite (așa-numita „datorie”). Asistența medicală acordată pacienților la acest moment, de regulă, este asigurată de medici ale căror posturi sunt prevăzute de standardele de personal ale acestei instituții, în limita programului de lucru al acestora pentru perioada de referință. În această activitate sunt implicați medicii care desfășoară activități medicale. Radiologii, care se ocupă exclusiv de lucrări de diagnosticare, asistenți de laborator și bacteriologi, nu sunt implicați în „ture”. Acești medici pot fi implicați în așa-numitele „schimbări” în specialitățile lor.
„Ceasul”, a cărui durată nu trebuie, de regulă, să depășească 12 ore, se desfășoară în spital în ansamblu și, în plus, în spitalele mari și în grupul de secții, dacă există cel puțin 200 de paturi în grup. În unitățile sanitare rurale și în maternitățile din orașe, pot fi introduse „schimburi la domiciliu”.
Datele obținute cu privire la timpul petrecut de medic pentru toate tipurile de muncă efectuate ne permit să le calculăm în indicatorul „bolnav” conform formulei:
| N_b | T - B - D | (2.3.2.) | |
| M |
Unde H_b este o măsură a indicatorului „bolnav” (volumul de muncă al medicului pe zi lucrătoare);
T este durata zilei de lucru pentru postul dat (în minute);
B - timpul mediu din timpul zilei de lucru, neassociat cu îngrijirea directă a pacientului (în minute);
D este timpul mediu exclus din durata zilei de lucru pentru efectuarea „turelor” (în minute);
M este timpul mediu estimat pentru deservirea unui pacient (din formula 2.2.1.).
Exemplu de calcul.
Terapeutul petrece în medie 15 minute pe zi. pentru un pacient. Pe parcursul lunii sunt prevăzute 24 de ore pentru „datorie”, adică. timpul de lucru zilnic se reduce în medie cu 1 oră; timpul mediu din timpul zilei de lucru, care nu este legat de îngrijirea directă a pacientului, este de 0,5 ore, prin urmare:
Pentru a trece la indicatorul „pat” adoptat pentru calcularea personalului instituțiilor spitalicești, se utilizează următoarea tehnică metodologică. Se știe că durata planificată a unui pat într-un an nu este aceeași în instituțiile de diferite tipuri: pentru spitalele urbane este de 340 de zile, pentru spitalele rurale - 320, boli infecțioase - 310, maternități - 300. Astfel, în timpul anul, unele paturi de spital sunt inactiv, deoarece nu sunt ocupate cu pacienții din mai multe motive. Prin urmare, atunci când treceți de la indicatorul „bolnav” la indicatorul „pat”, este necesar, ținând cont de durata planificată a ocupării patului pe an, să creșteți indicatorul calculat anterior:
| H_k | 365 | x H_b | (2.3.3.) | ||||||
| NS | |||||||||
| T = SUMA (n_1 x t_1 + n_2 x t_2 + ... + n_1 x t_1) | (2.4.1.) |
T este volumul anual de activitate, exprimat în minute sau numărul de unități convenționale;
n este numărul de studii, proceduri;
t - în minute sau unități convenționale pentru un studiu, procedură.
În acele cazuri când într-o unitate structurală sunt în vigoare normele de timp estimate, exprimate atât în minute, cât și în unități convenționale, T se determină separat pentru acești indicatori.
Calculul numărului necesar de posturi (W) pentru a finaliza volumul anual de muncă se efectuează conform formulei:
| W = | T | (2.4.2.) | |
| B |
T - corespunde formulei 2.4.1;
B - bugetul anual al timpului de lucru al postului.
Bugetul anual pentru timpul de lucru al posturilor de personal medical al serviciului auxiliar de tratament și diagnostic poate fi exprimat, conform indicațiilor din secțiunea respectivă, în procese-verbale sau în unități arbitrare. Astfel, bugetul anual al unui asistent de laborator, asistent de laborator, medic și asistent medical pentru diagnosticare funcțională este de 101910 minute, pentru un radiolog - 66240 minute, pentru o asistentă de kinetoterapie - 15000 de unități de kinetoterapie convențională, pentru o asistentă de masaj - pentru 8340 de unități de masaj.
De regulă, indicatorul prin care se determină standardul postului de personal medical al serviciului auxiliar medical și de diagnostic din ambulatoriile sunt posturile medicale care conduc programări în ambulatoriu, iar în spitale și sanatorie - un pat.
Standardul posturilor personalului medical al serviciului auxiliar de tratament și diagnostic se calculează după formula:
| N = | F | (2.4.3.) | |
| W |
N - standard de poziție;
F este indicatorul standardului (numărul de posturi medicale care efectuează programări în ambulatoriu sau numărul de paturi);
W - corespunde formulei 2.4.2.
Tabelul 6
CALCULUL COSTULUI ANUAL DE TIMP AL PERSONALULUI MEDICAL AL LABORATORULUI DE CERCETARE DE LABORATOR
| Numele studiului | Număr de studii (n) | Timp pentru 1 cercetare în min. (t) | Timp total petrecut (T) | ||
| pentru un asistent de laborator | pentru medic-asistent de laborator | pentru un asistent de laborator | pentru medic-asistent de laborator | ||
| Calculul formulei leucocitelor | 50000 | 2 | 6 | 50.000 x 2 = 100.000 | 50.000 x 6 = 300.000 |
| Determinarea grupei sanguine | 1000 | 5 | 1000 x 5 = 5000 | ||
| Determinarea amilazei (diastazei) în urină | 20000 | 15 | 20.000 x 15 = 300.000 | ||
| Examinarea punctului tumoral | 500 | 6 | 14 | 500 x 6 = 3000 | 500 x 14 = 7000 |
| Total: | 100000 + 5000 300000 + 3000 = 435000 | 300000 + 7000 = 307000 | |||
Un exemplu de calcul al standardului pentru postul de asistent de laborator într-un ambulatoriu
Volumul de muncă indicat în exemplul anterior, corespunzător la 4.268 posturi de asistenți de laborator, se desfășoară într-o policlinică cu 33,75 posturi de medici care efectuează programări în ambulatoriu:
Acestea. standardul este stabilit la rata de 1 post de asistent de laborator pentru 8 posturi de medici care efectuează programări în ambulatoriu.
Un exemplu de calcul al standardului pentru postul de asistent de laborator într-o instituție spitalicească
Acest volum de muncă, corespunzător la 4.268 posturi de tehnician de laborator, se desfășoară într-un spital cu 210 paturi.
| F x D x T x H |
N - standard de poziție;
B - bugetul anual al timpului de lucru al postului;
Ф - rotația patului;
D - proporția de pacienți care au nevoie de cercetare, proceduri (în %%);
T este timpul mediu estimat sau standard pentru 1 studiu, procedură, inspecție;
H - numărul de proceduri, studii, examinări pentru cursul tratamentului.
Formula 2.4.4. Este convenabil prin faptul că, prin componentele sale, se poate evalua într-o anumită măsură organizarea procesului de tratament și diagnostic, caracterul complet și calitatea îngrijirii medicale pentru pacienți și se poate face ajustări pe baza evaluărilor experților. Această formulă este aplicabilă în principal în cercetarea științifică.
Exemplu de calcul
În spital, rulajul patului este de 20, dintre toți pacienții, 30% au nevoie de masaj terapeutic, numărul de unități de masaj convenționale pe procedură este de 2,2 unități; în timpul tratamentului, se efectuează în medie 12 proceduri
| N = | 8340 x 100 | = 52,6 paturi |
| 20 x 30 x 2,2 x 12 |
Acestea. funcția de asistentă de masaj este stabilită pentru 50 de paturi.
Când modificați unul dintre indicatori, standardul se modifică. Deci, dacă selecția pacienților pentru tratament nu este determinată la 30, ci la 60%, atunci standardul pentru poziție va fi de 25 de paturi, cu o scădere a numărului mediu de proceduri de la 12 la 10-60 de paturi etc.
Într-o serie de cazuri, la standardizarea muncii asistenților medicali din serviciul auxiliar medical și de diagnostic, se utilizează standardul de raport. Astfel, numărul posturilor de radiografi se stabilește în funcție de numărul de posturi de radiologi.
Introducere
Etapa actuală de dezvoltare a asistenței medicale ridică într-un mod nou problemele calității asistenței medicale acordate populației. Nivelul adecvat de îngrijire medicală poate fi atins numai cu personalul adecvat al instituțiilor de îngrijire a sănătății. Formarea numărului de personal medical, stabilirea standardelor de muncă, plasarea și utilizarea rațională a personalului sunt cele mai semnificative componente ale sistemului de raționalizare a forței de muncă în domeniul sănătății, care se bazează pe reglementările sectoriale de muncă. În prezent, se utilizează cadrul de reglementare elaborat de Ministerul Sănătății al URSS la sfârșitul anilor 80. Documentele normative privind munca nu se concentrează asupra condițiilor organizatorice și tehnice de funcționare a instituțiilor medicale și preventive, precum și a incidenței populației și a situației demografice care au loc în prezent în Rusia. Necesitatea actualizării cadrului de reglementare existent și a dezvoltării unor reglementări moderne de muncă este destul de evidentă. În primul rând, fenomenele de criză din economie și deteriorarea situației ecologice din ultimii ani au schimbat semnificativ natura patologiei și severitatea bolii în populația deservită, precum și frecvența trimiterilor, durata și intensitatea tratament. În acest sens, a devenit necesară dezvoltarea unor noi norme și standarde moderne de muncă și îmbunătățirea celor existente. În al doilea rând, standardele standard pentru majoritatea principalelor tipuri de instituții (spitale regionale, orășenești, policlinici orășenești pentru adulți și copii etc.), dezvoltate în urmă cu 25-30 de ani și corespunzătoare tehnologiei procesului de diagnostic și tratament adoptat la acea vreme , nu corespund cerințelor moderne și necesită revizuire. În al treilea rând, dezvoltarea rapidă a științei medicale, introducerea noilor tehnologii și tehnologiei moderne în procesul de tratament și diagnostic, îmbunătățirea metodelor de cercetare instrumentală au schimbat semnificativ natura și conținutul muncii unui medic și necesită, de asemenea, o revizuire și o actualizare serioasă a cadrul de reglementare în domeniul sănătăţii.
Scopul acestei lucrări este de a lua în considerare tipurile de metode de raționalizare a forței de muncă, metode de studiere a costurilor timpului de lucru și calcule aproximative de raționalizare a forței de muncă a personalului medical mediu și junior.
Lucrarea folosește diverse surse, publicații, literatură educațională.
Lucrarea constă din mai multe secțiuni. Prima secțiune caracterizează conceptul de standarde de muncă, tipurile acestuia, definește funcțiile, sarcinile și principiile raționalizării muncii, precum și procedura de introducere, înlocuire și revizuire a standardelor de muncă. A doua secțiune examinează tipurile de raționalizare a forței de muncă, metode de studiere a costului timpului de lucru. În a treia secțiune sunt prezentate calculele standardizării muncii personalului medical mediu și junior din diferite departamente ale unei instituții medicale.
Concluzia conține concluzii despre munca depusă și o listă de referințe.
Aspecte teoretice ale raționalizării forței de muncă în domeniul sănătății
Esența standardelor de muncă și tipurile acestora
Standardul de muncă este cantitatea de muncă stabilită pentru un salariat pe oră, zi (tur), săptămână, lună, an, pe care acesta este obligat să o presteze în condiții normale de muncă. Angajatorul este obligat să asigure condiții normale de muncă: stare bună a mecanismelor, echipamentelor, dispozitivelor, furnizarea la timp a documentației tehnice, materiale și instrumente de lucru de calitate corespunzătoare, depunerea lor la timp, condiții de muncă sigure și sănătoase. Standardele muncii - producție, timp, tarife de serviciu - sunt stabilite în conformitate cu nivelul atins de tehnologie, tehnologie, organizare a muncii și producție, iar dacă se modifică, ele trebuie revizuite sistematic. Standardele de muncă sunt, de asemenea, supuse înlocuirii obligatorii ca certificarea locurilor de muncă, introducerea de noi echipamente, tehnologie, reechipare tehnică a producției, asigurând creșterea productivității muncii. Introducerea, revizuirea și înlocuirea standardelor de muncă se face de către angajator, ținând cont de avizul comitetului sindical, reglementările locale. Angajații sunt anunțați cu cel puțin două luni înainte de introducerea unor noi standarde.
Există următoarele tipuri de standarde de muncă: rate de producție; norme de timp; standarde de servicii; normele populației; sarcini standardizate; norme consolidate şi complexe utilizate în forme colective de organizare şi remunerare (în echipa de producţie). După sfera lor de acţiune, standardele muncii se disting: uniforme, standard, intersectoriale, sectoriale (departamentale) şi locale. În practică, există întotdeauna cele locale, care sunt elaborate pe baza standardului, industriei și a altor norme centralizate cu caracter de recomandare.
Rata de producție este cantitatea de muncă stabilită în unități de producție, operațiuni de muncă, pe care salariatul trebuie să o efectueze pe oră, zi (tur), lună, an de lucru.
Rata timpului este cantitatea de timp de lucru (în ore, minute) pentru producerea unei unități de producție sau a unei operațiuni de lucru; este utilizată pentru a calcula, determina ratele de producție și alte rate de muncă.
Standardele de servicii sunt volumul de deservire a mecanismelor de producție, a mașinilor-unelte și a zonelor stabilite pentru un angajat. O varietate dintre ele este rata de control - numărul de lucrători dintr-o anumită producție, care trebuie să fie conduși de un singur manager (maistru, șef de șantier, maistru etc.). Aceasta este și o normă de calcul pentru determinarea personalului managerilor care gestionează forța de muncă.
Numărul de lucrători este numărul stabilit de personal lucrător dintr-o anumită profesie, calificările pentru efectuarea muncii într-o anumită zonă de producție, de exemplu, lucrătorii reparatori pentru întreținerea mașinilor sau toți lucrătorii dintr-un magazin, departament, întreprindere, instituție, organizație.
Rata numărului de angajați și rata serviciului sunt interdependente, deoarece numărul de angajați este determinat de rata de serviciu și invers.
Normele lărgite și complexe utilizate în munca colectivă a echipei de producție într-o singură ținută sunt calculate pentru întreaga echipă a echipei, adică aceasta este cantitatea de muncă pe care echipa trebuie să o desfășoare pe zi, săptămână, lună.
Cu un sistem de salarizare la bucată, se aplică o rată la bucată - aceasta este o plată pentru o unitate de produs realizată (operație de lucru) de calitate adecvată (fără căsătorie). Tariful la bucată într-un sistem simplu de tarif la bucată este întotdeauna același, indiferent cât de mult produce muncitorul; cu un sistem progresiv la bucata este la fel in limitele productiei, iar la produsele realizate peste norma creste progresiv (dar acest sistem este rar folosit, deoarece afecteaza costul de productie). Tarifele la bucată sunt stabilite de administrație și sunt, de asemenea, revizuite odată cu revizuirea standardelor de muncă.
Sarcina normalizată este volumul total de muncă pe zi de lucru (schimb) pentru un angajat sau o echipă, stabilit în cadrul unui sistem de salarizare bazat pe timp, bazat pe rate de timp și rate de producție, și este utilizat pentru a îmbunătăți eficiența lucrătorilor cu timp- salariile. În funcție de timpul pentru care este stabilită sarcina, se disting sarcinile standardizate zilnice (în tură) și lunare. În esență, aceasta este o rată specială de producție aplicată lucrătorilor cu timp.
Funcții, sarcini, semnificație și principii ale raționalizării forței de muncă
Principalele funcții ale raționalizării forței de muncă sunt distribuția în funcție de muncă, organizarea științifică a muncii și a producției, planificarea producției, evaluarea activității de muncă a lucrătorilor individuali și a colectivelor, care servește drept bază pentru încurajarea morală și materială și diseminarea experienței avansate.
Raționalizarea forței de muncă include:
¾ studiul și analiza condițiilor de muncă și posibilităților de producție la fiecare loc de muncă;
¾ studiul și analiza experienței de producție pentru eliminarea deficiențelor, identificarea rezervelor și reflectarea celor mai bune practici în standardele muncii;
¾ proiectarea unei compoziții, metode și succesiuni raționale de realizare a elementelor procesului de muncă, ținând cont de factorii tehnici, organizatorici, economici, fiziologici și sociali;
¾ stabilirea și implementarea standardelor de muncă;
¾ analiza sistematică a implementării standardelor de muncă și revizuirea standardelor învechite.
Principalele sarcini ale raționalizării forței de muncă sunt:
¾ fundamentarea timpului de muncă necesar și suficient petrecut pe unitate de producție în condiții specifice;
¾ proiectarea metodelor de muncă raționale;
¾ analiza sistematic îndeplinirea standardelor de muncă pentru a evidenția rezervele de producție;
¾ să analizeze constant îndeplinirea standardelor de muncă pentru a dezvălui rezervele de producție;
¾ studiază, generalizează și diseminează constant experiența de producție, revizuiește costurile cu forța de muncă pe măsură ce condițiile de muncă se schimbă.
Rezolvarea acestor sarcini va face posibilă facilitarea muncii lucrătorilor, creșterea productivității muncii și creșterea volumului producției.
Raționalizarea forței de muncă este baza organizării științifice a muncii. Cu ajutorul metodelor utilizate în raționalizarea forței de muncă se evidențiază pierderile și cheltuielile neproductive ale timpului de muncă. Studiind mișcările muncitorești se dezvoltă cele mai economice, productive și mai puțin obositoare metode de muncă. Acest lucru contribuie la creșterea productivității muncii. Îmbunătățirea în continuare a organizării muncii este imposibilă fără îmbunătățirea reglementării acesteia.
De asemenea, raționalizarea forței de muncă stă la baza organizării salariilor. Stabilirea standardelor de muncă urmărește scopul de a garanta societății o anumită productivitate a muncii și un anumit nivel de salariu angajatului. In functie de indeplinirea standardelor de munca se evalueaza activitatea de munca a fiecarui salariat si se plateste munca acestuia. Fără raționalizarea forței de muncă este imposibilă implementarea legii economice a distribuției în funcție de muncă.
Raționalizarea forței de muncă este un mijloc important de organizare a producției. Organizarea producției este managementul procesului de producție a bunurilor materiale, adică. stabilirea interactiunii intre munca si mijloacele de productie pentru a obtine efect economic maxim in conditii specifice. Prin organizarea muncii se manifestă influenţa raţionalizării muncii asupra organizării producţiei.
Standardele de muncă bazate științific ne permit să evaluăm rezultatele activității de muncă a fiecărui angajat, a fiecărei echipe și să comparăm rezultatele acestora. Doar prin comparație ies la iveală liderii și cei care au rămas în urmă.
Standardele de muncă bazate științific, reflectând corect condițiile specifice, asigură o creștere a productivității muncii. Dacă standardele de muncă sunt subestimate, pot genera automulțumire sau pesimism, ceea ce afectează negativ rezultatele productivității, dacă normele sunt supraevaluate, acestea sunt impracticabile. În ambele cazuri, creșterea productivității muncii va fi inhibată. Astfel, toate schimbările în organizarea muncii și a producției, tehnologiei și tehnologia muncii se reflectă în primul rând în standardele muncii. Iar nivelul standardelor de muncă este un indicator al nivelului de organizare a producției și a muncii la întreprindere.
Raționalizarea forței de muncă este baza planificării muncii. Pentru planificarea pe termen lung, curentă și operațională, se utilizează un întreg sistem de standarde: rate de consum de materiale, energie de combustibil, rate de productivitate a mașinii, rate de cheltuire a timpului de lucru. Astfel, standardele muncii joacă un rol important în sistemul de norme utilizate în planificarea în întreprindere.
Elaborarea unui plan de lucru și stabilirea costurilor cu forța de muncă în funcție de volumul producției este imposibilă fără standarde de muncă bazate științific. Independența mai mare a întreprinderilor în materie de planificare a muncii crește interesul colectivelor pentru implementarea standardelor de muncă bazate științific.
Raționalizarea forței de muncă ar trebui să se bazeze pe următoarele principii:
¾ valabilitatea științifică a standardelor de muncă;
¾ intensitatea egală a standardelor de muncă pentru locuri de muncă identice în condiții identice;
¾ conservarea principalei forţe productive a societăţii - oamenii muncitori;
¾ participarea lucrătorilor la stabilirea standardelor de muncă.
Rata forței de muncă acționează nu numai ca cantitatea necesară a timpului de lucru, ci și ca expresie a obligațiilor de muncă ale fiecărui participant la producție.
Procedura de introducere, înlocuire și revizuire a standardelor de muncă
Potrivit art. 160 din Codul Muncii al Federației Ruse, standardele de muncă ar trebui stabilite în conformitate cu nivelul atins de tehnologie, tehnologie, organizare a producției și a muncii.
Introducerea, precum și înlocuirea și revizuirea standardelor de muncă sunt formalizate prin reglementările locale ale organizației (ordine, ordin, regulament privind raționalizarea etc.) și ținând cont de opinia corpului reprezentativ al lucrătorilor (organul sindical, munca consiliu colectiv etc.).
Cea mai rațională și preferată metodă de proiectare a materialelor de reglementare este metoda analitic-calcul, deoarece este cea mai perfectă și cea mai rentabilă.
Pentru elaborarea standardelor de muncă se organizează și se desfășoară următoarele activități:
1. Munca pregătitoare și organizatoric-metodică.
În cursul lucrării, se determină scopurile și obiectivele elaborării materialelor normative pentru reglementarea muncii, se clarifică tipurile de norme, se întocmește o sarcină tehnică.
Termenii de referință sunt elaborati de organizația care execută activitatea de cercetare normativă și aprobați de organizația client.
Sunt studiate tehnologia actuală, instrucțiunile, reglementările, condițiile organizatorice și tehnice și metodele de efectuare a muncii la locurile de muncă, sunt selectate pașapoartele echipamentelor, caracteristicile instrumentelor, dispozitivelor, materiilor prime, materialelor, modurilor de funcționare a echipamentelor, conținutul tehnologic și al muncii. procesele sunt selectate; se stabilește posibilitatea elaborării materialelor normative cu utilizarea standardelor de timp, inclusiv a celor microelementare, utilizarea calculatoarelor electronice pentru proiectarea proceselor raționale de muncă și calculul standardelor de muncă.
Se elaborează un program metodologic de lucru pentru elaborarea unui document de reglementare, care reflectă următoarele aspecte:
¾ selecția întreprinderilor (instituții, organizații), a subdiviziunilor structurale ale acestora, pe baza organizării producției și a muncii a căror procese tehnologice (de muncă) progresive și condiții organizatorice și tehnice raționale pentru implementarea acestora, prevăzute în proiect a costurilor cu forța de muncă;
¾ utilizarea materialelor normative existente pentru raționalizarea forței de muncă, inclusiv standardele de microelemente;
¾ determinarea factorilor care afectează timpul petrecut în efectuarea lucrărilor individuale și asigurarea celei mai înalte acuratețe a standardelor și normelor cu cea mai mică complexitate și laboriozitate a dezvoltării acestora;
¾ instruirea lucrătorilor care respectă și analizează costurile timpului de lucru și normele și standardele de proiectare, utilizarea dispozitivelor, echipamentelor video, echipamentelor informatice, date statistice, operaționale și de altă natură de raportare pentru această muncă;
¾ verificarea proiectului de materiale normative in conditii de productie;
¾ pregătirea colecției de materiale normative în ansamblu.
2. Studierea costului timpului de lucru la locurile de muncă.
Aceste lucrări includ:
¾ pregătirea pentru observații: se selectează performeri, a căror activitate va fi monitorizată, se precizează conformitatea tehnologiei, organizarea locului de muncă și întreținerea acestuia cu cele proiectate;
¾ efectuarea de măsurători directe ale timpului de lucru (cronometrare, fotografii ale timpului de lucru, filmare video a proceselor de lucru etc.) sau observații instantanee; în același timp, materialele asociate cu stabilirea costurilor forței de muncă la întreprinderile selectate sunt utilizate la maximum;
¾ Efectuarea calculelor tehnice, lucrări experimentale și de altă natură, prelucrarea materialelor colectate.
3. Prelucrarea materialelor colectate.
Aceste lucrări includ:
¾ analiza și generalizarea rezultatelor studierii costurilor timpului de muncă, elaborarea standardelor (normelor) costurilor cu forța de muncă;
¾ clarificarea principalelor factori care afectează valoarea costurilor cu forța de muncă; concluzia unor formule empirice (pe baza experienței) de dependență între valorile factorilor de influență și valorile costurilor forței de muncă;
¾ întocmirea unui proiect de document normativ în prima ediție, precum și a instrucțiunilor privind procedura de verificare direct la întreprindere;
¾ determinarea anumitor întreprinderi (instituții, organizații), subdiviziunile lor structurale pentru efectuarea verificării materialelor de reglementare asupra acestora;
¾ transmiterea proiectului de document normativ cu instrucțiuni privind procedura de efectuare a verificării acestuia către întreprinderile selectate (instituții, organizații), către direcțiile structurale ale acestora.
4. Verificarea materialelor normative într-un mediu de producţie.
Scopul verificării este de a identifica natura clarificărilor și completărilor care trebuie făcute proiectului.
5. Pregătirea versiunii finale a materialelor de reglementare.
Se efectuează analiza și studiul rezultatelor verificării proiectului de document normativ în condiții de producție, generalizarea recenziilor primite, comentarii și sugestii.
Standardele de muncă stabilite în conformitate cu art. 160 din Codul Muncii al Federației Ruse poate fi revizuit pe măsură ce se iau îmbunătățirea sau introducerea de noi echipamente, tehnologii și măsuri organizatorice sau de altă natură pentru a asigura o creștere a productivității muncii, precum și în cazul utilizării de mijloace fizice și morale. echipamente învechite.
De remarcat că nu poate exista un motiv pentru revizuirea normelor stabilite anterior, atingerea unui nivel ridicat de producție (prestare de servicii) de către lucrătorii individuali prin utilizarea, la inițiativa acestora, a unor noi metode de lucru și îmbunătățirea locurilor de muncă. (adică metode și forme avansate de organizare a muncii).
Înlocuirea și revizuirea normelor uniforme și standard se efectuează de către organele care le-au aprobat. Normele revizuite sunt formalizate printr-un act de reglementare local al organizației și sunt comunicate angajaților cu cel puțin două luni înainte de introducere.
Verificarea standardelor de munca in vigoare la intreprindere (institutie, organizatie) se realizeaza de catre comisii de atestare aprobate de conducatorii intreprinderilor (institutii, organizatii).
Pe baza rezultatelor verificării pentru fiecare standard se ia o decizie: a certifica sau nu. Standardele justificate din punct de vedere tehnic sunt recunoscute ca certificate, corespunzătoare nivelului atins de tehnologie și tehnologie, organizarea producției și a muncii.
Normele învechite și eronat stabilite sunt recunoscute ca neatestat și sunt supuse revizuirii. Depășite, în special, ar trebui considerate normele în vigoare la locul de muncă, a căror intensitate a muncii a scăzut ca urmare a îmbunătățirii generale a organizării producției și a muncii, a creșterii competențelor profesionale și a îmbunătățirii abilităților de producție ale lucrătorilor. si angajati. Normele pot fi considerate eronate dacă au fost luate în considerare greșit condițiile organizatorice și tehnice sau s-au făcut inexactități în aplicarea materialelor de reglementare sau în calcule.
La verificarea normelor de cost cu munca, administratia este obligata sa asigure o verificare amanuntita a implementarii tehnologiei prevazute de norme in toate operatiunile procesului de munca, a conformarii volumului de munca efectiv efectuat cu volumele prevazute. în calculul normelor. Totodată, administrația, în baza unor condiții specifice de producție, este obligată să raționalizeze procesele tehnologice ale acelor operațiuni, ale căror condiții de implementare, prevăzute de norme, nu corespund nivelului de organizare a producției atins. și forță de muncă, experiență avansată.
Revizuirea normelor depăşite se efectuează în termenele şi cuantumul stabilite de conducerea întreprinderii de comun acord cu comitetul sindical. Revizuirea normelor eronate se efectuează de îndată ce acestea sunt dezvăluite de comun acord cu comitetul sindical.
Baza aplicării factorilor de corecție la norme și standarde poate fi dezvoltarea capacităților de producție, noi echipamente, tehnologie, noi tipuri de produse sau discrepanța dintre condițiile organizatorice și tehnice reale de producție prevăzute în normele nou introduse. și standarde.
Metode de raționalizare a forței de muncă
Tipuri de metode de raționalizare a forței de muncă
Îmbunătățirea asistenței medicale pentru populație presupune nu numai construirea bazei materiale și de personal a asistenței medicale, ci și îmbunătățirea în continuare a stilului și metodelor de lucru, a activităților organizaționale la toate nivelurile, ținând cont de eficiența economică a activităților. Una dintre sarcinile importante pentru îmbunătățirea în continuare a asistenței medicale este utilizarea rațională a tuturor resurselor. Determinarea domeniului de activitate al unui anumit grup de personal medical, stabilirea unei legături directe între indicatori și salarii, calcularea costului acordării de îngrijiri medicale populației în ansamblu și tipurilor sale individuale este deosebit de importantă în perioada de introducere a managementului economic metode în îngrijirea sănătăţii şi trecerea la medicina de asigurări.
Raționalizarea forței de muncă este un instrument important pentru rezolvarea acestor probleme. Până în prezent, nevoile populației în anumite tipuri de asistență medicală rămân insuficient studiate, propunerile fundamentate științific privind o serie de instituții de sănătate, unitățile structurale ale acestora și posturile de personal medical, precum și recomandările privind formele raționale de organizare a muncii, au nu a fost dezvoltat.
Metoda raționalizării muncii este un set de tehnici pentru studierea și analiza proceselor de muncă, determinarea costului timpului de lucru, identificarea și contabilizarea factorilor de formare a normelor, proiectarea unei organizări raționale a muncii și elaborarea standardelor.
Reglementarea muncii lucrătorilor medicali este cea mai dificilă problemă, reflectând specificul industriei și necesitând o abordare atentă și o justificare științifică la rezolvarea acesteia. În domeniul sănătății, ca și în alte sectoare ale economiei naționale, există două tipuri de metode de raționalizare a forței de muncă: analitică și sumară (Fig. 1).
Figura 1- Metode de raționalizare a forței de muncă
Metoda analitică prevede împărțirea procesului de muncă în componente separate. În funcție de metodele de elaborare a standardelor de muncă, această metodă se împarte în analitic-cercetare și analitic-calcul.
Metoda cercetării analitice este o metodă în care rata forței de muncă se stabilește pe baza studiului costului timpului de lucru folosind observații foto-cronometrare direct la locul de muncă. Ea presupune un studiu detaliat al procesului de producție și al costurilor forței de muncă prin elementele sale constitutive. Pe baza acestor date sunt concepute cele mai raționale moduri tehnologice de funcționare a echipamentelor și de organizare a locului de muncă și a muncii.
Metoda analitică și de calcul prevede calcularea cheltuielilor de timp după standarde de timp prestabilite, moduri de funcționare a echipamentelor, precum și formule de dependență a timpului de factorii care afectează durata operațiunii. Aceasta metoda stabileste numarul normalizat de lucratori auxiliari, manageri, specialisti si executori tehnici.
Metoda totală de raționalizare a forței de muncă stabilește cheltuirea timpului de lucru în ansamblu pe unitatea de producție a unui anumit proces de muncă, fără a-l analiza pe acesta din urmă. Modul în care se desfășoară munca este determinat de angajat. Tipurile metodei rezumative sunt metode experimentale, statistice și comparative.
Metoda cu experienta. Expertul face cunoștință cu locul de muncă, mijloacele și condițiile de muncă și intuitiv, pe baza impresiilor sale subiective și a experienței anterioare, determină standardul muncii. Rata de muncă stabilită nu este o valoare medie, ci doar o valoare parțială a posibilei cheltuieli a timpului de lucru. Valabilitatea acestuia, respectarea condițiilor locului de muncă depinde în totalitate de experiența expertului. Această metodă nu este capabilă să ofere aceeași intensitate a normelor. Mai mult decât atât, reflectă doar experiențele trecute. Practica arată că standardele de muncă stabilite printr-o metodă intuitivă experimentată, de regulă, sunt de calitate scăzută. Acest lucru este evidențiat de supraîndeplinirea semnificativă a unor astfel de norme de către majoritatea lucrătorilor.
Metoda statistica. Standardele de muncă sunt stabilite în primul rând pe baza datelor de raportare statistică privind volumul de muncă. Această metodă poate fi utilizată numai dacă medicul este încrezător că, pe de o parte, nu lipsește timpul de lucru și, pe de altă parte, se respectă tehnologia procesului de tratament și diagnostic, iar pacientului i se asigură îngrijiri medicale în totalitate.
Metoda comparativă de stabilire a standardelor de muncă este utilizată atunci când tehnologia muncii personalului este similară cu cea pentru care există deja indicatori standard. De exemplu, activitățile registratorilor medicali, statisticienilor etc. sunt omogene în toate tipurile de instituții.
Metoda totală, care nu ia în considerare pe deplin conținutul și organizarea procesului de muncă, utilizarea rațională a timpului de lucru, nu poate fi recomandată pentru utilizare pe scară largă în elaborarea standardelor de muncă. În același timp, simplitatea și rentabilitatea sa, într-un număr de cazuri, fac să se acorde preferință acestei metode specifice.
Astfel, în prezent, pentru dezvoltarea centralizată a standardelor de muncă, este indicat să se aplice în principal metoda analitică și de cercetare. În instituțiile de sănătate, pentru a determina numărul de personal necesar pentru un anumit volum de muncă, trebuie utilizate pe scară largă stabilirea unui număr de indicatori normativi, metoda de calcul și analitică. În cazurile în care nu există standarde elaborate pentru volumul de muncă al personalului, de exemplu, la introducerea de noi tipuri de studii instrumentale, la organizarea unui nou serviciu, este posibil să se utilizeze metode rezumative de standardizare pentru a stabili standarde temporare în vederea realizării lor. baza stiintifica.
Metode de studiere a costului timpului de lucru
Există 4 metode pentru studierea costului timpului de lucru (Fig. 2).
 |
Figura 2 - Metode de studiere a costului timpului de lucru
Să luăm în considerare fiecare dintre ele.
Timp, metodologie.
Cronometrarea este o metodă de studiere a costului timpului de lucru prin măsurarea elementelor recurente ale unei operațiuni.
Scopul său principal este de a identifica cele mai optime metode de lucru și de a determina normele de timp corespunzătoare. Cronometrarea vă permite să evaluați organizarea locului de muncă, să diferențiați pentru a studia structura unei operațiuni individuale și condițiile pentru implementarea acesteia. Procesul de sincronizare include trei etape.
În prima etapă (pregătitoare), operația este împărțită în elemente separate folosind puncte de fixare. Un punct de fixare este un semn extern distinct, perceput de ochi sau de ureche, semnalând începutul și sfârșitul unuia sau altui element al operației. În aceeași etapă, lucrătorul este instruit și se studiază locul de muncă. Acest lucru este documentat în partea din față a cardului de observare a timpului, unde sunt introduse date despre operațiune, cantitatea de produse produse la un anumit moment, tipurile și starea mijloacelor de muncă, natura procesului, calificările si vechimea in munca a contractantului, sunt indicate sistemul de salarizare aplicat.
În a doua etapă, se efectuează observarea și înregistrarea timpului. Măsurătorile timpului se fac colectiv și cumulativ folosind un cronometru cu două mâini. Observatorul trebuie să înregistreze timpul fixând puncte și să introducă citirile cronometrului în foaia de observație a graficului de cronometrare, să monitorizeze ordinea operațiunii.
În a treia etapă, datele sunt prelucrate și se determină durata elementului de operare. Valorile obținute ale duratei elementului de funcționare sunt înregistrate în seria de variații de timp, unde linia superioară este o variantă - acestea sunt măsurători în ordinea crescătoare (descrescătoare) a duratei măsurătorilor (t) și linia inferioară de frecvențe (p) – arată cât de des apare această variantă în seria temporală. Suma totală de frecvențe ar trebui să fie egală cu numărul de măsurători. Măsurătorile inexacte (defecte) sunt excluse în mod preliminar și apoi se evaluează calitatea seriei de timp.
Fotografie cu orele de lucru, tipurile și metodele de desfășurare
O fotografie a timpului de lucru este observarea, măsurarea și înregistrarea secvențială a întregului, fără excepție, a timpului petrecut în timpul unui schimb de lucru sau în altă perioadă.
Dacă perioada de observație coincide cu durata zilei de lucru, va fi o fotografie a zilei de lucru.
O fotografie a timpului de lucru este folosită pentru a identifica pierderile de timp de lucru și motivele care le provoacă, precum și pentru a stabili relația dintre anumite tipuri de cheltuieli de timp. Datele obținute sunt folosite ca intrare pentru standardizare.
Subiectul unei fotografii poate fi muncitorii, mașinile sau procesul de producție în general. Dacă obiectul de observație este un lucrător, atunci fotografia timpului de lucru este individuală, iar dacă grupul de muncitori este un grup. Atunci când costurile timpului de lucru sunt înregistrate de către lucrătorul însuși, are loc o autofotografie a timpului de muncă pentru a studia pierderile de timp de lucru și cauzele acestora.
Fotografia timpului de lucru se realizează în trei etape.
În prima etapă, se efectuează un studiu preliminar al lucrării, alegerea unui obiect de observație. Obiectul este selectat în funcție de scopul observării. Dacă este necesar să se obțină indicatori stabili ai muncii exemplare, atunci este selectat cel mai bun lucrător, iar dacă este necesar să se studieze motivele neîndeplinirii normelor, atunci sunt selectați lucrătorii în urmă.
A doua etapă include observarea directă și studiul tuturor costurilor de timp cu o precizie de până la un minut. Rezultatele sunt consemnate în fișe speciale de observație. În acest caz, tipurile de muncă și pauze, așa cum sunt înregistrate, sunt introduse în coloana „Numele cheltuielilor de timp”, iar momentul finalizării lor - în coloana „Ora curentă”.
La a treia etapă, pe baza datelor din fișa de observație, se întocmește un tabel de costuri cu același nume și soldul efectiv al timpului de lucru. În concluzie, se efectuează analiza rezultatelor observațiilor, se stabilesc costuri iraționale și pierderi directe de timp de lucru, care sunt excluse la întocmirea bilanțului proiectat, iar coeficientul unei posibile creșteri a productivității muncii se determină prin eliminarea pierderi și costuri iraționale ale timpului de lucru.
Cronometrarea fotografiei
Cronometrarea foto este un tip de observație în care concomitent cu fotografia orelor de lucru realizată în timpul schimbului, cronometrarea se realizează în perioadele sale individuale. Este recomandabil să îl utilizați atunci când studiați timpul petrecut pe elemente individuale de lucru care nu se repetă ciclic în timpul zilei de lucru.
În practica muncii asupra muncii, se utilizează cronometrarea foto individuală și de grup. Astfel, se recomandă efectuarea de cronometraj foto de grup la stabilirea componenței brigăzii și distribuirea funcțiilor între membrii acesteia, ale căror elemente individuale nu au recurență ciclică.
Observațiile și măsurătorile sunt efectuate prin metodele acceptate de prelucrare a rezultatelor observațiilor, analiza datelor obținute și proiectarea proceselor de lucru raționale în timpul fotocronometriei se efectuează separat, conform datelor observațiilor de timp și fotografiilor în modul prescris.
Metoda observației de moment
Metoda observațiilor instantanee vă permite să înregistrați și să luați în considerare în timpul perioadei de observare costurile aceluiași timp de lucru al unui grup de interpreți sau timpul de lucru și pauzele de lucru ale diferitelor numere de echipamente și, pe această bază, determinați ponderile specifice și valorile absolute ale costurilor de timp. Metoda se caracterizează prin intensitatea nesemnificativă a muncii și simplitatea observării și procesării rezultatelor obținute, eficiența studiului, acoperirea largă a diferitelor obiecte prin observare, precum și implicarea personalului în cercetare cu efectuarea simultană a principalelor lor. munca, etc. Dezavantajele metodei includ: obținerea numai a valorilor medii ale timpului de muncă și timpului de utilizare a echipamentului; lipsa datelor privind succesiunea de execuție a proceselor studiate, precum și eventualele modificări etc.
La efectuarea cercetărilor, se recomandă utilizarea aparatelor orare analogice (ceasuri, cronometre cu una și două mâini), echipamente speciale care înregistrează automat atât timpul, cât și conținutul, structura și metoda de realizare a proceselor normalizate (oscilografie, foto-video și echipamente de filmare).
Filmarea asigură obiectivitatea și acuratețea înaltă a înregistrării tuturor elementelor procesului de muncă în timp și spațiu, precum și condițiile care îl determină, caracterul complet al caracteristicilor procesului studiat (traiectoria și viteza mișcărilor, distanțele de mișcare a obiectelor). a travaliului, succesiunea și gradul de combinare a tehnicilor, acțiunilor și mișcărilor etc.)
Raționalizarea muncii personalului medical mediu și junior
Raționalizarea forței de muncă a personalului medical mediu și junior din ambulatoriile
Posturile de personal medical mediu și junior din ambulatori se stabilesc în funcție de numărul de posturi de medici ambulatori de o anumită specialitate (pentru a calcula numărul de posturi de asistenți medicali și asistenți medicali în cabinetele corespunzătoare). Posturile de medici ambulatori cuprind toate posturile de medici din ambulatori, cu excepția posturilor de medici diagnostice de laborator clinic, bacteriologi, radiologi, radiologi, kinetoterapeuți, reflexologi, terapie manuală, endoscopi, anestezisti-resuscitatori, statisticieni, medici de puncte ( secții) de îngrijire medicală la domiciliu, în exerciții de kinetoterapie, medicină sportivă, diagnosticare funcțională sau ecografică, centre de sănătate, medici pediatri din oraș și raion, precum și conducători medicali de toate gradele.
Necesitatea alocării posturilor medicale pentru internare în ambulatoriu se datorează faptului că, în funcție de numărul acestora, conform standardelor de personal, se determină numărul de posturi de medici și asistenți medicali din auxiliare și din alte unități medicale și de diagnostic:
· Numărul total de posturi de medici ambulatori: asistenți în camera de tratament, registratori medicali (pentru a calcula numărul de posturi de asistenți în camera de tratament, registratori medicali);
· Numărul total de posturi de medici (pentru a calcula numărul de statisticieni medicali);
· Schimbarea muncii unei subdiviziuni sau instituții (pentru calcularea numărului de asistenți medicali în săli de procedură, vaccinări, evidență);
· Numărul populației și contingentele sale individuale (pentru calcularea numărului de asistente în sălile de vaccinare, asistenți pentru colectarea laptelui matern etc.);
· Procedură mixtă de stabilire a posturilor: să se calculeze numărul de paramedici sau asistenți de filtrare din policlinica orașului pentru copii (schimbarea locului de muncă și numărul de copii).
Cele mai multe dintre standardele standard actuale pentru clinicile de ambulatoriu au fost aprobate cu mai bine de 25 de ani în urmă: standardele standard pentru policlinicile orașului și orașelor pentru copii situate în orașe cu o populație de peste 25 de mii de persoane sunt stabilite prin ordinul Ministerului Sănătății al URSS nr. 999 din 11 octombrie 1982, în orașele și așezările de tip urban cu o populație de până la 25 mii de persoane. prin ordinul Ministerului Sănătății al URSS nr. 900 din 26 septembrie 1978. În 2001, a fost aprobat un ordin conform standardelor standard ale policlinicilor pentru copii, care fac parte din spitalele orășenești și orășenești pentru copii, unități medicale cu spitale ( Ordinul Ministerului Sănătății al Rusiei din 16 octombrie 2001 nr. 371), cu toate acestea, lipsa de fundamentare a principalelor prevederi ale acestui ordin îl face inacceptabil pentru practica medicală.
Prin natura și sfera activităților personalului de asistență medicală desemnată medicilor ambulatori din diferite specialități, aceste posturi pot fi împărțite în următoarele grupe:
· Asistenții medicali împreună cu medicul efectuează primirea în ambulatoriu a pacienților;
· Alături de programările în ambulatoriu, împreună cu un medic, asistenții medicilor generaliști de raion, pediatrii și medicii generaliști (medicină de familie) îndeplinesc și prescripțiile medicului pentru acordarea asistenței medicale, diagnostice și preventive adecvate la domiciliu populației raionului. .
Asistentele chirurgilor, traumatologii ortopedii efectueaza pansamente, aplicarea si indepartarea gipsului etc.
Prima grupă include majoritatea posturilor de asistent medical ale medicilor ambulatori. Raportul normativ dintre personalul mediu și medical din acest grup este, de regulă, 1: 1, adică o poziție de asistent medical este planificată pentru un post de medic. În același timp, în specialități ale medicilor precum neurologie, endocrinologie și stomatologie, acest raport este încălcat și, în conformitate cu standardele actuale de personal, sunt stabilite 0,5 posturi de asistent medical pentru un post de medic în aceste specialități. Este dificil să se găsească o explicație logică pentru astfel de standarde, iar în lipsa unor recomandări adecvate la nivel sectorial, conducătorii instituțiilor sanitare, pe baza drepturilor care le sunt acordate de a forma numărul de personal al unității sanitare, este recomandabil sa se stabileasca numarul de posturi de personal asistent medical in aceste specialitati corespunzator celei medicale. Prin ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 14 aprilie 2006 nr. 289, această dispoziție pentru clinica stomatologică pentru copii a fost modificată, iar posturile de asistenți medicali din cabinetele medicale sunt stabilite în cota de 1 post pentru fiecare. pozitia de stomatolog pediatru, medic stomatolog-chirurg si ortodont. Un astfel de standard este pe deplin în concordanță cu tehnologiile moderne ale procesului terapeutic și de diagnostic în stomatologie, cu utilizarea de materiale compozite moderne, munca „la patru mâini” și normele etice și legale pentru admiterea unui pacient într-un cabinet separat.
În ultimii ani, în legătură cu introducerea asigurării medicale obligatorii în teritoriile în care se plătește anumite servicii medicale, au fost elaborate și aprobate clasificatoare de servicii medicale, care stabilesc standardele de timp adecvate pentru un medic și o asistentă medicală. Actualitatea unei astfel de stabiliri separate a normelor de timp pentru acele specialități în care normele definesc un număr egal de medici și asistente ridică îndoieli serioase. Deci, de exemplu, într-unul dintre clasificatorii pentru otolaringologie, unde, conform standardelor de personal, se stabilește un post de asistent medical pentru un post de medic, timpul petrecut cu tamponarea nazală anterioară (inclusiv după sângerare) este determinat în suma de 2,0 UET pentru un medic și 1,5 UET pentru o asistentă, adică 20, respectiv 15 minute. Este puțin probabil ca o asistentă, după ce a terminat procedura în fața unui medic, să ofere asistență unui alt pacient fără un examen medical și prescripții adecvate. Situația devine mai complicată atunci când cheltuiala indicată a timpului de lucru al unui medic este mai mică decât cea a unei asistente. De exemplu, pentru a înlocui drenajul cistostomiei, urologul este setat la 3,0 PAR, adică 30 de minute, iar asistenta - 4,0 PAR, adică 40 de minute. După finalizarea acestei operații, medicul va accepta următorul pacient fără asistentă, ceea ce poate duce la o încălcare a tehnologiei procesului de tratament și diagnostic, care prevede munca în comun a unui medic și a unei asistente sau așteptați în decurs de 10 minute. pentru ca asistenta să finalizeze această operațiune de muncă.
Astfel, stabilirea unor norme de timp diferite pentru operațiunile separate de muncă pentru un medic și un asistent medical contrazice standardele sectoriale de muncă care determină raportul dintre numărul de posturi de asistenți medicali și de medici ambulatori într-o anumită specialitate.
Mai mult, așa cum se menționează în Recomandări, determinarea timpului alocat operațiunilor individuale de muncă, precum și a serviciilor medicale simple și complexe, poate fi considerată doar ca o etapă intermediară pentru formarea costurilor standard pentru un indicator mai integrat înregistrat în raportarea și documentația contabilă a unei unități de sănătate, adică pentru a vizita.
Numărul normativ de posturi de personal medical junior este diferențiat și în funcție de specialitățile medicilor ambulatori. Așadar, în policlinicile orășenești situate în orașe cu o populație de peste 25 de mii de persoane, posturile de asistenți medicali se stabilesc în proporție de 1 post pentru fiecare post de chirurg, traumatolog, ortoped, specialist în boli infecțioase; pentru fiecare 2 posturi de medici kinetoterapie, alergologi-imunologi; pentru fiecare 3 posturi ale altor medici ambulatori.
Standarde de muncă pentru personalul medical mediu și junior din instituțiile spitalicești
Raționalizarea muncii personalului medical mediu și junior din instituțiile spitalicești are anumite caracteristici, care sunt enumerate mai jos:
· Necesitatea asigurării unui serviciu non-stop pentru pacienții din spital;
· Indicatorul care servește drept bază pentru calcularea numărului de posturi este numărul de paturi;
· Stabilirea standardelor de încărcare (serviciu) pentru ziua de ședere a pacientului în spital sau în tură.
Standardele pentru numărul de personal medical mediu și junior din instituțiile spitalicești sunt exprimate în numărul de paturi pe post sau pe un post non-stop. În funcție de aceasta, normele de timp sunt stabilite fie pentru ziua de muncă a postului, fie pentru o zi.
Etapa I. Costurile normative ale timpului de lucru al personalului medical din instituțiile spitalicești sunt determinate pentru 1 pacient pe zi sau pe zi. Şederea pacientului în spital pentru calcularea indicatorilor standard pentru travaliu se diferenţiază astfel:
· Ziua admiterii;
· Ziua tratamentului;
· Ziua externarii.
Timpul petrecut este de obicei stabilit pe baza cronometrarii.
Calculul indicatorului mediu ponderat al costului timpului de lucru al unei asistente medicale sau asistentei care lucrează zilnic în ziua șederii pacientului în spital (Tday) se efectuează după formula:
Ziua = (tp + tl x 0,825 (m - 2) + tv) / (m x 0,825), (1)
unde tp este timpul petrecut de o asistentă sau un medic per pacient în ziua internării;
tl este timpul petrecut pe un pacient în timpul perioadei de tratament pe zi;
tв - timpul petrecut cu pacientul în ziua externarii acestuia;
m este durata medie a tratamentului internat (în zile).
În formulă a fost introdus un coeficient de 0,825, arătând o reducere a numărului de zile de muncă a unei asistente sau a unei asistente pe toată perioada de ședere datorată sărbătorilor și weekendurilor. La calculul coeficientului se iau în considerare 12 vacanțe și 52 de zile libere atunci când se lucrează într-o săptămână de lucru de șase zile: (365-52-12) / 365 ≈ 0,825.
In regimul specificat, adica asistentele lucreaza zilnic, asigurand ingrijire individuala pacientilor grav bolnavi, dressing, camera de procedura, servitoare de bar, asistente.
Exemplu de calcul
Timpul petrecut de o asistentă pentru organizarea îngrijirii individuale a pacienților grav bolnavi la 1 zi de ședere a pacientului este de 100 de minute în ziua internării, 80 de minute zilnic în perioada de tratament și 70 de minute în ziua externarii. Media ponderată cu durata medie de ședere a unui pacient egală cu 13 zile, calculată conform formulei 1, este de 83,5 minute.
(100 + 80 × 0,825 × (13 2) + 70) / (13 × 0,825) ≈ 8,4.
În secție există aproximativ 10% dintre pacienții grav bolnavi, prin urmare, acest indicator pentru o persoană internată este de 8,4 minute (83,5: 10).
Majoritatea personalului medical din spitale lucrează non-stop. În acest caz, este introdus un sistem de service cu 2 sau 3 puteri.
Utilizarea unui sistem în 2 etape asigură îngrijirea pacienților de către un medic și o asistentă. În același timp, asistenta de secție deservește integral și direct pacientul, iar curățenia sanitară îndeplinește numai funcții sanitare și igienice în saloane și încăperi. Efectuarea forțată de către asistentele medicale de secție a funcțiilor personalului medical junior, de exemplu, curățarea spațiilor în lipsa unui număr adecvat de asistente, înrăutățește fără îndoială calitatea îngrijirilor medicale și contravine cerințelor sanitare și igienice.
Într-un sistem de 3 grade, un medic, o asistentă și o asistentă sunt implicate în îngrijirea pacientului.
Calculul costurilor medii ponderate ale timpului de lucru al unei asistente sau al unei asistente pe zi de spitalizare (Tsut) se calculează folosind o formulă similară cu formula 1, dar fără a lua în considerare coeficientul 0,825:
Tsut = (tp + tl x (m - 2) + tv) / m, (2)
Toate desemnările corespund formulei 1, calculată nu pentru o zi, ci pentru o zi de ședere a pacientului în spital.
Costul mediu ponderat al timpului se calculează separat pentru pacienții internați conform planului și pentru indicații de urgență, iar pentru secțiile de chirurgie, în plus, pentru pacienții operați și neoperați. Apoi, ținând cont de proporția de spitalizare de urgență și de activitatea operațională, se determină un indicator al timpului mediu petrecut de o asistentă sau de o asistentă pe pacient. Această metodă de calcul face posibilă simularea unui indicator eficient al timpului mediu petrecut per pacient în funcție de profilul departamentului, în funcție de modificările condițiilor de bază de lucru: creșterea sau scăderea volumului de spitalizare de urgență, numărul de intervenții chirurgicale. , modificări ale duratei medii de spitalizare etc.
Exemplu de calcul.
Costul timpului de lucru al unei asistente pe pacient pe zi pe perioade de spitalizare, internat în regim de urgență și în mod planificat.
Calculele timpului petrecut pe un pacient pe zi, efectuate conform formulei 2, arată că pentru cei internați în mod planificat cu o durată medie de ședere egală cu 12 zile, acestea vor fi de 40,8 minute:
(73,8 + 34,6 (12 2) + 70,2) x 12 ≈ 40,8.
Programul de lucru pentru pacienții internați în regim de urgență, cu o spitalizare medie de 8 zile, va fi de 107,4 minute: (396,6 + 60,8 (8 2) + 97,8) / 8 ≈ 107, 4.
Timpul mediu necesar pentru o spitalizare de urgență de 10% este de 47,5 minute: (107,4 x 10 + 40,8 x 90) / 100 ≈ 47,5.
Timpul mediu necesar pentru o spitalizare de urgență de 30% ar fi de 61,8 minute: (107,4 x 30 + 40,8 x 70) / 100 ≈ 61,8.
Astfel, o creștere a proporției de spitalizare pentru indicații de urgență de la 10 la 30% duce la o creștere a costului timpului de lucru al unei asistente pe pacient pe zi de la 47,5 la 61,8 minute, adică cu 30%.
Etapa II. Normele de sarcină (de serviciu) calculate pentru personalul medical al instituțiilor spitalicești sunt exprimate în numărul de pacienți deserviți pe zi sau pe zi după formula:
NB = (B x k) / T, (3)
unde Nb - norme de sarcină asupra personalului spitalului;
B - programul zilnic de lucru al personalului medical (într-o săptămână de lucru de șase zile) sau programul zilnic de lucru;
k este coeficientul de utilizare a timpului de munca al personalului de asistenta medicala pentru activitatile principale si auxiliare;
T este timpul mediu petrecut per pacient pe zi (din formula 2).
Activitatea principală a personalului medical este, de regulă, munca efectuată direct cu pacientul, adică timpul de contact direct al personalului cu pacientul, și anume, efectuarea diferitelor tipuri de proceduri și manipulări. Cu toate acestea, unele categorii de personal medical nu au deloc contact cu pacienții, de exemplu, o asistentă de curățenie cu un sistem de servicii pe două niveluri, astfel încât activitatea lor principală este de a îndeplini o sarcină directă de producție.
Toate lucrările pregătitoare efectuate pentru îndeplinirea activității principale și desfășurate atât în prezența, cât și în absența pacientului reprezintă o activitate auxiliară: pregătirea și curățarea locului de muncă, pregătirea pentru manipulare, procedură, transfer la un alt departament etc.
În timpul zilei de lucru, personalul are nevoie de o scurtă odihnă, de mâncare și de aplicarea măsurilor sanitare și igienice. Aceste costuri sunt legate de timpul personal necesar.
Materialele didactice interdisciplinare recomandă să se aloce aproximativ 10% din timpul de lucru timpului personal necesar. Experiența raționalizării forței de muncă în domeniul sănătății arată că coeficientul timpului de muncă pentru activitățile principale și auxiliare pentru majoritatea posturilor de personal medical (cu excepția serviciilor auxiliare medicale și de diagnostic) este de 0,923, adică dintr-o zi de lucru de 6,5 ore, aproximativ 30 de minute sunt alocate altor tipuri de lucru. : (6,5 - 0,5) / 6,5 = 0,923.
Pentru calcule suplimentare, puteți lua un coeficient de 0,9.
Exemplu de calcul.
Normele calculate ale sarcinii unei asistente medicale pentru organizarea îngrijirii individuale pentru pacienții grav bolnavi cu costul timpului de lucru per persoană internată este de 8,4 minute; Ratele de încărcare (serviciu), calculate conform formulei 3, sunt de 42 de spitalizați:
(6,5 × 60 × 0,9) / 8,4 ≈ 42.
Exemplu de calcul.
Normele de sarcină calculate pentru o asistentă cu un timp de lucru pe pacient pe zi egal cu 47,5 minute, determinate prin formula 3, sunt 27 internați: (24 × 60 × 0,9) / 47,5 ≈ 27,
și la un cost de 61,8 minute, 21 de pacienți: (24 × 60 × 0,9) / 61,8 ≈ 21.
Etapa III. Standardul postului de personal medical al unei instituții spitalicești, exprimat în numărul de paturi pe post, se calculează prin formula:
Nk = (Nb x 365) / R, (4)
unde Nk este numărul de paturi pe poziție;
Nb - sarcina in numarul de pacienti pe zi (din formula 3);
R este numărul planificat de zile în care patul va funcționa într-un an.
Valoarea indicatorului R din formula 4 este:
· Pentru spitale de oraș, regionale - 330–340 de zile;
· Pentru spitalele situate în mediul rural - 320 zile;
· Pentru spitalele de boli infecțioase - 310 zile;
· Pentru maternități - 300 de zile.
Exemplu de calcul.
Norma pentru postul de asistent medical pentru organizarea îngrijirii individuale a pacienților în stare critică a unei secții a unui spital orășenesc, calculată conform formulei 4, cu timpul petrecut pe pacient pe zi egal cu 8,4 minute și numărul de pacienți deserviți egal cu 42, este de 45 de paturi ((42 x 365 ) / 340) pentru o poziție.
Exemplu de calcul.
Pentru a asigura activitățile asistentei de secție a secției în condițiile unui spital orășenesc cu un timp de lucru pe pacient pe zi egal cu 47,5 minute și o încărcătură estimată de 27 de pacienți, un post de 24 de ore cu 29 de paturi ((27 x 365) / 340) este necesar, iar la un cost egal cu 61,8 minute și o rată de încărcare de 21 de pacienți, există un post de 24 de ore pentru 23 de paturi ((21 x 365) / 340).
Calculul numărului de posturi pentru a asigura funcționarea unui post non-stop se efectuează conform formulei:
Dpost = (24 × 60 × 365) / B, (5)
unde Dpost este numărul de posturi pentru a asigura funcționarea unui post non-stop;
B - bugetul anual al timpului de lucru al postului.
Bugetul anual al timpului de lucru (B în formula 5) se calculează după formula prezentată în Recomandările metodologice „Dezvoltarea tehnologiei de raționalizare a forței de muncă în domeniul sănătății”:
B = m × d - n - z,
unde B este bugetul anual al timpului de lucru;
m este numărul de ore de lucru pe zi pentru o săptămână de lucru de cinci zile;
d este numărul de zile lucrătoare dintr-un an pentru o săptămână lucrătoare de cinci zile;
n este numărul de ore de reducere a duratei zilei de muncă sau a turei în zilele pre-vacanzale (pe tot parcursul anului);
z este numărul de ore de lucru pe perioadă de concediu, care se determină prin înmulțirea orelor de muncă săptămânale cu numărul de săptămâni de concediu.
În conformitate cu art. 350 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru lucrătorii medicali, se stabilește o săptămână de lucru redusă - nu mai mult de 39 de ore. Prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 14 februarie 2003 nr. 101, în legătură cu condițiile speciale de muncă pentru o serie de categorii de personal medical, a fost stabilită o săptămână de lucru scurtată, în valoare de 24, 30, 33 și 36. ore.
În conformitate cu clarificarea Ministerului Muncii al Rusiei din 29 decembrie 1992 nr. 5, aprobată prin Decretul nr. 65 din 29 decembrie 1992, timpul zilnic de lucru este calculat conform programului estimativ al unui program de lucru de cinci zile. saptamana cu doua zile libere sambata si duminica. Durata zilei de lucru se determină prin împărțirea orelor de lucru săptămânale la 5 zile.
În conformitate cu art. 95 din Codul Muncii al Federației Ruse, durata unei zile lucrătoare sau a unui schimb imediat anterior unei sărbători nelucrătoare este redusă cu 1 oră.
Dacă o zi liberă și o sărbătoare nelucrătoare coincid, ziua liberă este transferată în următoarea zi lucrătoare după sărbătoare. În scopul utilizării raționale a weekendurilor și a zilelor nelucrătoare de către angajați, Guvernul Federației Ruse are dreptul de a amâna weekendurile pentru alte zile. De regulă, ca urmare a unor astfel de transferuri în cursul anului există 7 sau 8 zile înainte de vacanță. În prezent, numărul de sărbători nelucrătoare în Federația Rusă este determinat de Legea Federației Ruse din 29 decembrie 2004 nr. 201 „Cu privire la modificările la articolul 112 din Codul Muncii al Federației Ruse”:
La calcularea numărului de zile lucrătoare, sărbători, zile nelucrătoare și zile prevacante într-un an, este indicat să folosiți Calendarul de producție.
În 2009 - 250 de zile lucrătoare într-o săptămână lucrătoare de cinci zile, 7 zile înainte de vacanță.
În legătură cu adoptarea Codului Muncii al Federației Ruse, a fost făcută o tranziție la calcularea concediului de muncă în zile calendaristice (articolul 115 din Codul Muncii al Federației Ruse), dar durata concediului a rămas aceeași. În calculele bugetului anual, este indicat să se determine timpul de vacanță ca produs al timpului de lucru săptămânal cu numărul de săptămâni.
Exemplu de calcul.
Bugetul anual al timpului de muncă al postului de asistent medical într-un spital orășenesc cu 39 de ore pe săptămână, concediu de 28 de zile (în număr de zile calendaristice), calculat pentru anul 2009, este de 1787 ore: (39/5). ) × 250 - 7 - 4 × 39 = 1787 h sau 107 220 min (60,0 × 1787).
Exemplu de calcul.
Numărul posturilor de asistenți medicali de sprijinire a muncii unui post de 24 de ore cu un buget anual de ore de lucru egal cu 1787 ore, calculat după formula 5, este de 4.916 posturi ((24 x 366) / 1787)
Calcularea numărului de posturi dintr-un anumit departament se efectuează conform formulei:
Dotd = (Dp × K) / P, (6)
unde Dotd este numărul de posturi din departament;
Дп - numărul de posturi pe 1 post;
K este numărul de paturi din secție;
P este numărul de paturi pe 1 stâlp (conform standardului).
Exemplu de calcul.
Într-o secție cu 30 de paturi, cu un indicator standard de 20 de paturi pe 1 post, și numărul de posturi ale unei asistente (secție) pentru a asigura funcționarea unui post non-stop, egal cu 4.916 posturi (cu un 39 -oră săptămânală de lucru și concediu de 28 de zile), 7.374 posturi de asistent medical de secție: (4.916 × 30) / 20 = 7.374.
Calculul a fost efectuat conform formulei 6.
Caracteristici ale reglementării muncii personalului medical mediu și junior din spitalele de zi
În ultimii ani, tipurile de îngrijire care înlocuiesc spitalele au fost dezvoltate semnificativ. Standardele de personal ale personalului medical din spitalele de zi stabilesc postul de asistent medical superior (indiferent de numărul total de paturi). Posturile de asistenți medicali se introduc în cota de 1 post pentru 15 paturi, posturile de asistente medicale de secție sau asistente medicale junior pentru îngrijirea pacientului se stabilesc în conformitate cu posturile de asistenți medicali (Ordinul Ministerului Sănătății al Rusiei din 09.12.1999 nr. . 438).
Volumul de muncă al personalului medical mediu și junior este asociat cu necesitatea organizării îngrijirilor și îndeplinirii programărilor medicale în timpul zilei, iar în diferite instituții, orele spitalului de zi sunt determinate în funcție de condițiile locale specifice și variază de la 5 la 9 ore zilnic. În unele cazuri, se practică munca în două schimburi a spitalului de zi. La calcul, este necesar să se țină seama de numărul de zile de muncă ale spitalului de zi într-un an: într-o săptămână de lucru de cinci sau șase zile, fără zile libere și sărbători etc.
Calculul numărului de personal de îngrijire și de personal medical junior din spitalele de zi poate fi efectuat pe baza observațiilor foto-cromografice. Totuși, ținând cont de laboriozitatea observațiilor foto-cronometrare pentru a determina normele de timp în instituțiile de sănătate, se poate recomanda utilizarea bazei normative de muncă existente pentru aceste grupe de personal din instituțiile spitalicești, dar ținând cont de programul de lucru. a spitalului de zi.
Planificarea numărului de asistenți medicali de secții, asistenți medicali juniori pentru îngrijirea pacienților, asistenți medicali de secție, asistenți medicali de secții-curățeni ai instituțiilor spitalicești se realizează prin înființarea de posturi non-stop pentru un anumit număr de paturi. La organizarea muncii acestui personal, rata de încărcare (serviciu) în timpul zilei, de regulă, crește, noaptea - acestea scad. De exemplu, atunci când planificați un post pentru 20 de paturi în timpul zilei, puteți seta încărcătura la 15 paturi, iar noaptea - 40-50 de paturi.
Cu toate acestea, diferențele în compoziția pacienților dintr-un spital de zi în comparație cu o secție convențională de spital, mobilitatea pacientului și capacitatea de a se autoîngriji permit ca valoarea totală a numărului de paturi pe post să fie luată ca bază pentru planificarea numărul de asistente medicale și personal medical junior într-un spital de zi.
Calcularea numărului de posturi de asistenți medicali de secție, asistente de secție într-un spital de zi se efectuează după formula:
Zilele D = Dpost x (L/M) x (K/N), (7)
unde Ddnevn este numărul de posturi de asistenți medicali de secție și asistenți medicali din spitalul de zi;
Dpost - numărul de posturi de asistenți medicali sau asistente medicale pentru a asigura munca unui post non-stop;
T este numărul de ore de muncă ale spitalului de zi pe parcursul anului;
W este numărul de ore de funcționare a postului non-stop pe an;
K este numărul de paturi din spitalul de zi;
N este numărul standard de paturi dintr-un spital cu ședere non-stop pentru 1 post.
Exemplu de calcul.
Spitalul de zi de profil terapeutic cu 25 de paturi este deschis de la 10 la 18, adică 8 ore zilnic timp de 303 zile (pentru o săptămână de lucru de șase zile).
Prin urmare, T = 2424 h (8 × 303). Postul de 24 de ore al asistentei de secție din secția terapeutică a spitalului orășenesc este instalat pentru 20 de paturi, însoțitori de curățenie - pentru 30 de paturi (cu sistem de servicii în două trepte). Pentru a asigura munca unui post de 24 de ore, sunt necesare 4.916 posturi (cu o săptămână de lucru de 39 de ore și vacanță de 28 de zile). Calculele conform formulei 7 arată că în acest spital de zi în 2009 sunt necesare 1.696 de posturi de asistenți medicali și 1.131 de posturi de asistente medicale.
În conformitate cu procedura de rotunjire a posturilor, în tabelul de personal pot fi introduse 1,75 posturi de asistent medical de secție și 1,25 posturi de asistent medical de secție.
Concluzie
Formarea unei economii de piață orientată social și dezvoltarea acesteia este imposibilă fără relații de muncă dezvoltate. Baza materială a oricărei societăți este activitatea de muncă a oamenilor. Munca este o condiție a existenței umane, independentă de orice formă socială și constituie necesitatea sa naturală eternă. Toate domeniile de activitate au nevoie de reglementare. În acest sens, reglementarea muncii în domeniul sănătății devine și mai urgentă.
În prezent, nu există o bază unificată de reglementare a muncii pentru instituțiile medicale, ceea ce afectează calitatea serviciilor medicale oferite. Toate materialele elaborate în domeniul reglementării muncii, care sunt utilizate în organizarea muncii în instituțiile de sănătate, fie au fost elaborate la sfârșitul anilor 1980, fie au fost publicate cu câțiva ani în urmă fără o revizuire serioasă ținând cont de situația actuală în mediul modern. sistemul de sănătate al Federației Ruse. Organizarea modernă a raționalizării forței de muncă în domeniul sănătății necesită îmbunătățiri în ceea ce privește determinarea și utilizarea în calcule ulterioare a coeficienților de utilizare a timpului de muncă pentru activități principale și alte activități, precum și pentru timpul operațional și auxiliar.
După cum se poate observa din munca depusă, standardele de muncă fundamentate științific, reflectând corect condițiile specifice, asigură o creștere a productivității muncii. Dacă standardele de muncă sunt subestimate, pot genera pesimism, care afectează negativ rezultatele productivității, dacă normele sunt supraevaluate, acestea sunt impracticabile. În ambele cazuri, creșterea productivității muncii va fi inhibată. Astfel, toate schimbările în organizarea muncii și a producției, tehnologiei și tehnologia muncii se reflectă în primul rând în standardele muncii. Iar nivelul standardelor de muncă este un indicator al nivelului de organizare a producției și a muncii la întreprindere. Raționalizarea forței de muncă este baza planificării muncii.
În organizațiile de îngrijire a sănătății, lucrările privind raționalizarea forței de muncă trebuie efectuate în timp util pentru a reduce și mai mult timpul petrecut cu furnizarea de servicii medicale populației, ținând cont de utilizarea noilor metode de muncă, a bunelor practici, precum și a îmbunătățirea locurilor de muncă și a echipamentelor utilizate. Rezultatul utilizării recomandărilor metodologice propuse vor fi normele de încărcare rațională elaborate pentru personalul medical al instituțiilor medicale.
Bibliografie
1 . Valchuk E.A. Norme și standarde socio-economice. Utilizarea lor în managementul sănătății // Medicină. - 1998. - Nr. 2.
2. F.N. Kadyrov Sisteme de stimulare a plății în domeniul sănătății. M.: Grant, 2000.
3. Organizarea și reglementarea muncii / Ed. V.V. Adamchuk. - M .: ZAO Finstatinform, 1999.
4 . V.M. Shipova Organizarea raționalizării forței de muncă în domeniul sănătății / Ed. acad. RAMS O.P. Shchepina. M.: Grant, 2002.
5 . Adamchuk V.V., Romanov O.V., Sorokina M.E. Economia și sociologia muncii: manual pentru universități. - M .: UNITI, 1999.
6. Curs de Economie: Manual / Ed. B.A. Reisberg. - INFRA-M, 1997.
7. Recomandări metodice „Dezvoltarea tehnologiei pentru reglementarea muncii în domeniul sănătății”, aprobate de Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia la 20.12.2007 Nr. 250-PD / 704. Autorii-dezvoltatori - angajați ai Instituției de Stat Institutul Național de Cercetare de Sănătate Publică al Academiei Ruse de Științe Medicale: O.P. Shchepin, A.L. Lindenbraten, V.M. Shipova, V.V. Kovalev, N.K. Grishina, V.I. Filippova, S.M. Golovina, O. A. Kozachenko, N.B. Solovyov.
8. Shipova V.M. Planificarea numărului de personal medical din instituțiile spitalicești. M.: Grant. 1999.
9.Margulis A.L., Shilova V.M., Gavrilov V.A. - M .: Agar, 1997.
Etapa actuală de dezvoltare a raționalizării forței de muncă în domeniul sănătății este caracterizată de două tendințe opuse.
Etapa actuală de dezvoltare a raționalizării forței de muncă în domeniul sănătății este caracterizată de două tendințe opuse:
- la nivel intersectorial se iau o serie de decizii care vizează crearea unui sistem de raționalizare a forței de muncă, inclusiv în instituțiile de sănătate; într-unul dintre institutele de cercetare ale Ministerului Sănătății din Rusia, a fost deschisă o subdiviziune pentru reglementarea muncii lucrătorilor medicali;
- Ministerul Sănătății al Rusiei aprobă documente legale normative privind munca, care conțin o mulțime de prevederi eronate care sunt atât editoriale, cât și semantice și nu corespund teoriei și practicii raționalizării forței de muncă.
1. Tehnologii organizaționale de raționalizare a forței de muncă
Aprobarea Ordinelor Ministerului Muncii din Rusia ar trebui să fie recunoscută ca măsuri pozitive pentru crearea unui sistem de stabilire a ratei forței de muncă: din 31 mai 2013 nr. 235 „Cu privire la aprobarea recomandărilor metodologice pentru organele executive federale privind dezvoltarea standardului standarde sectoriale de muncă” și din 30 septembrie 2013 Nr. 504 „Cu privire la aprobarea recomandărilor metodologice pentru dezvoltarea sistemelor de raționalizare a forței de muncă în instituțiile de stat (municipale)”.
Ordinul nr. 235 conține:
- termeni și condiții pentru revizuirea standardelor standard de muncă din industrie;
- factori de formare a normelor;
- metode de raționalizare a forței de muncă;
- intensitatea muncii;
- etapele muncii de cercetare de reglementare.
Anexa la ordin conține instrumente statistice pentru elaborarea standardelor standard de muncă specifice industriei.
Principalele prevederi ale ordinului coincid cu materialele metodologice privind raționalizarea forței de muncă în sectorul sănătății [ V.M. Shipova Fundamentele raționalizării forței de muncă în asistența medicală (manual) Editat de academicianul RAMS Despre P. Shchepin: -M .: Editura GRANT, 1998. - 320 p .; Raționalizarea forței de muncă în domeniul sănătății, prelegeri Nr.1-Nr.10 M .: RIO FSBI „TsNIIOIZ”, 2013-2017. ]. Cu toate acestea, la aplicarea Ordinului nr. 235, trebuie să se țină seama de specificul muncii lucrătorilor medicali. Recent, a existat un interes sporit al șefilor organizațiilor medicale pentru dezvoltarea standardelor locale de muncă, inclusiv a calendarului. În procesul de sincronizare, se efectuează o examinare a volumului și calității muncii, se efectuează o evaluare a conformității măsurilor medicale și de diagnosticare cu diagnosticul și starea de sănătate a pacientului și se efectuează prescripțiile medicale. Această activitate poate fi efectuată numai de un specialist adecvat, care cunoaște bine tehnologia procesului de tratament și diagnostic. Este eronat să se implice economiști, angajați ai departamentului de personal, comisii în calendarul activităților lucrătorilor medicali, deoarece, în primul rând, acești lucrători nu numai că nu pot efectua o evaluare de specialitate, ci chiar pot determina cu exactitate numele operațiunii de muncă și , în al doilea rând, prezența persoanelor fără studii medicale este inacceptabilă în timpul contactului dintre un lucrător medical și un pacient.
Ordinul nr. 504 definește tipurile de standarde de muncă și stabilește o legătură între acestea. Aceste prevederi sunt foarte importante pentru furnizorii de servicii medicale și pentru toți profesioniștii din domeniul sănătății. Cert este că problemele raționalizării forței de muncă nu au fost încă incluse în programul de diplomă și formare postuniversitară a medicilor și asistenților medicali, iar aceste aspecte nu sunt luate în considerare în manualele de sănătate publică.
Ordinul nr. 504 conține anumite inovații în tehnologia organizatorică a raționalizării forței de muncă. Documentul oferă recomandări pentru instituțiile de stat (municipale) cu privire la elaborarea Regulamentului privind sistemul de stabilire a ratei forței de muncă, care fie este aprobat printr-un act de reglementare local al instituției, ținând cont de opinia organului reprezentativ al salariaților, fie este incluse ca o secțiune separată în contractul colectiv.
- standardele de muncă aplicate în instituție;
- procedura de implementare a standardelor de muncă;
- procedura de organizare a înlocuirii și revizuirii standardelor de muncă;
- măsuri care vizează respectarea standardelor de muncă stabilite.
Cea mai importantă pentru organizațiile medicale, ținând cont de cadrul de reglementare existent în domeniul muncii în sectorul sănătății, este prima secțiune, în anexe la care sunt indicate următoarele date:
- referiri la standardele standard de muncă utilizate în stabilirea standardelor de muncă;
- metodele aplicate pentru determinarea ratei numărului de personal pe baza tarifului de timp standard, a ratei de număr pe baza tarifului standard de serviciu și a ratei de serviciu pe baza ratei de timp standard (dacă s-au făcut calcule);
- calculul corectării standardelor standard de muncă, ținând cont de condițiile organizatorice și tehnice pentru implementarea proceselor tehnologice (de muncă) în instituție (dacă corectarea a fost efectuată);
- metode si modalitati de stabilire a standardelor de munca pentru posturile individuale (profesiile muncitorilor), tipuri de munca (functii) pentru care nu exista standarde de munca standard.
Ordinul nr. 504 definește și cercul persoanelor care ar trebui să fie implicate în dezvoltarea unui sistem de stabilire a ratei muncii în instituție.
Ținând cont de numărul de salariați și de specificul activităților instituției pentru efectuarea muncii legate de raționalizarea forței de muncă, se recomandă crearea unei unități structurale (serviciu) specializate pentru raționalizarea forței de muncă în instituție. În lipsa acestuia, prestarea muncii aferente raționalizării forței de muncă poate fi încredințată unității structurale (salariat), care se ocupă de personalizarea activităților instituției, de organizarea muncii și de salarizare.
Implementarea acestor recomandări în organizațiile medicale ar trebui abordată, în opinia noastră, după cum urmează. Ținând cont de faptul că lucrătorii medicali nu au, conform indicațiilor, cunoștințele și aptitudinile necesare în raționalizarea forței de muncă, medicul șef adjunct pe probleme economice ar trebui să fie responsabil de organizarea raționalizării forței de muncă în organizațiile medicale. În lipsa acestei funcții, organizarea raționalizării forței de muncă poate fi încredințată departamentului de personal, personalului contabil, și trebuie subliniat că este organizare raționalizarea forței de muncă.
Elaborarea directă și stabilirea standardelor de muncă pe baza standardelor standard aprobate la nivel federal, sau în absența acestora, se realizează de către șefii unităților de tratament structural și diagnostic, asistenții șefi și seniori, ținând cont de specificul a condiţiilor specifice de organizare a muncii.
2. Analiza cadrului de reglementare actual pentru munca in sectorul sanatatii
Standardele de muncă ale lucrătorilor medicali au fost stabilite în ultimii ani în următoarele documente de reglementare departamentale:
- ordinele Ministerului Sănătății din Rusia privind procedurile de acordare a asistenței medicale;
- scrisori ale Ministerului Sănătății al Rusiei privind formarea și justificarea economică a programului teritorial de garanții de stat pentru acordarea de asistență medicală gratuită cetățenilor pentru exercițiul financiar și perioada de planificare corespunzătoare (în continuare - programul teritorial);
- scrisori ale Ministerului Sănătății al Rusiei, FFOMS „Cu privire la recomandările metodologice privind metodele de plată a îngrijirilor medicale în detrimentul asigurării medicale obligatorii” (standarde de muncă pentru stomatologie).
Aprobarea în masă a ordinelor Ministerului Sănătății al Rusiei privind procedurile de acordare a asistenței medicale, care includ standardele de personal recomandate, a început în 2009 și, după o scurtă pauză în 2014, continuă până în prezent. Până în prezent, sunt în vigoare 67 de comenzi. Din păcate, prevederile eronate ale standardelor de muncă citate în aceste documente, de regulă, nu sunt corectate în timpul revizuirii, iar în unele cazuri li se adaugă noi erori.
Dispozițiile eronate sistemice ale actelor normative moderne privind munca se reduc la următoarele.
2.1. Aplicarea greșită a diferitelor tipuri de standarde de muncă
În domeniul sănătății se folosesc următoarele tipuri de standarde de muncă: norme de timp, volum de muncă (serviciu), număr. Valorile acestor indicatori sunt prezentate în materialele metodologice privind raționalizarea forței de muncă în domeniul sănătății și, după cum este indicat, în ordinul Ministerului Muncii nr. 504.
Normele de timp în asistența medicală sunt exprimate în minute, unități convenționale, unități convenționale de intensitate a muncii (UET), norme de încărcare (serviciu) - în număr de vizite pe oră, an, pacienți pe zi, număr de examinări, proceduri pe zi, an sau pentru orice altă perioadă de timp...
Standardele de mărime sunt prezentate în funcție de dimensiunea populației sau a contingentelor acesteia, numărul de paturi sau posturi non-stop pentru 1 post medical, volumul cutare sau cutare muncă.
În comenzile conform procedurilor aprobate înainte de 2012 s-au dat normele de timp de vizitare pentru anumite specialități, numite în mod eronat norme de încărcare sau încărcare. La revizuirea unor astfel de comenzi, aceste date nu sunt indicate. Cu toate acestea, în ordinul actual privind coloproctologie (din data de 02.04.2010 nr. 206n), sunt date normele de timp pentru o programare de diagnostic și tratament, numită norma de încărcare.
În programele teritoriale, începând cu anul 2008 și până în prezent, există un tabel al cărui titlu indică „indicatorul de sarcină pentru 1 post de medic (lucrător paramedical)”, iar tabelul conține numărul de paturi la 1. poziția medicală și numărul de paturi pe 1 post de asistente medicale, i.e. standardele numerice.
2.2. Schimbare nerezonabilă a formatului de prezentare a standardelor de muncă
Standardele pentru numărul de personal din instituțiile de sănătate sunt determinate de standardele de personal utilizate pentru lucrătorii medicali și de personalul standard utilizat pentru a evalua munca angajaților și lucrătorilor unei organizații medicale. Diferența dintre aceste documente este că standardele de personal sunt stabilite pe baza unui indicator, de exemplu, pe baza unui post de medic generalist pentru 25 de paturi. Majoritatea covârșitoare a personalului tipic nu necesită un astfel de calcul, iar cutare sau cutare poziție este stabilită pentru prezența sau o anumită capacitate a unei instituții, o unitate, de exemplu, funcția de medic șef adjunct pentru probleme economice este stabilită în o unitate medicala cu 100 sau mai multe paturi si include ambulatori.subdiviziuni.
Standardele de încadrare recomandate date în comenzile de ordine sunt întocmite pe modelul cadrelor standard care nu prevăd calcul și sunt utilizate pentru personalul nemedical. Odată cu trecerea la această nouă formă de norme de populație, i.e. utilizarea cadrelor standard în locul standardelor de personal, - au dispărut cuvintele atât de necesare standardelor de personal: „funcția se stabilește din calcul...”, ceea ce poate duce la sarcini diferite ale lucrătorilor medicali cu aceeași cantitate de muncă. De exemplu, dacă poziția unui medic este setată la „1 pentru 20 de paturi”, aceasta duce la faptul că pentru 20 de paturi, și pentru 30 și pentru 35 de paturi, poate fi stabilită o singură poziție, ceea ce duce în mod evident la un volum de muncă diferit pentru medic. Dacă poziția a fost stabilită „pe 20 de paturi”, așa cum se obișnuiește în standardele standard, atunci se pot stabili 1,5 poziții pentru 30 de paturi (30: 20 = 1,5), iar pentru 35 de paturi - 1,75 poziții ( 35: 20 = 1,75). ).
Doar în două ordine (din data de 15.11.2012 nr. 923n „Procedura de acordare a îngrijirilor medicale în profilul de „neurochirurgie” și din 15.11.2012 nr. 918n „Procedura de acordare a îngrijirilor medicale pacienților cu afecțiuni cardiovasculare”) și numai în secţiile spitaliceşti a postului de lucrători medicali instalaţi „pe 30 de paturi”.
2.3. Încălcări ale nomenclatorului organizațiilor medicale, specialităților și posturilor de lucrători medicali, resurse de pat
În prezent, sunt în vigoare următoarele documente de reglementare privind nomenclaturile:
- Ordinul Ministerului Sănătății al Rusiei din 06.08.2013 nr. 529n „Nomenclatorul organizațiilor medicale”;
- Ordinul Ministerului Sănătății al Rusiei din 07.10.2015 nr. 700n „Nomenclatorul specialităților specialiștilor cu studii superioare medicale și farmaceutice” cu completări introduse prin ordinul Ministerului Sănătății al Rusiei din 11.10.2016 nr. 771n;
- Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse din 16.04.2008 nr. 176n cu modificările ulterioare „Nomenclatorul specialităților specialiștilor cu studii medii și farmaceutice medii în domeniul asistenței medicale în Federația Rusă”;
- Ordinul Ministerului Sănătății din Rusia din 20.12.2012 nr. 1183n „Nomenclatorul posturilor lucrătorilor medicali și farmaceutici”;
- Ordinul Ministerului Sănătății al Rusiei din 08.10.2015 nr. 707n „Cerințe de calificare pentru lucrătorii medicali și farmaceutici cu studii superioare în direcția de formare” Sănătate și Științe Medicale „”;
- Ordin al Ministerului Sănătății al Rusiei din 10.02. 2016 Nr. 83n „Cerințe de calificare pentru lucrătorii medicali și farmaceutici cu studii medii medicale și farmaceutice”;
- Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse din 17.05.2012 nr. 555n „Nomenclatorul paturii pe profiluri de îngrijire medicală”.
Respectarea acestor nomenclaturi este obligatorie pentru organizațiile medicale. Denumirile incorecte ale posturilor și specialităților din tabelele de personal ale organizațiilor medicale duc la complicații în acordarea de pensionare a lucrătorilor, stabilirea unui program de muncă și odihnă, remunerare și așa mai departe. În plus, astfel de încălcări sunt inacceptabile în documentele de reglementare. Totuși, în aproape fiecare ordine de pe ordin există titluri de posturi și specialități care nu corespund nomenclatoarelor actuale. Deci, de exemplu, în comenzile privind procedurile, sunt date posturile de ginecolog în locul unui medic obstetrician-ginecolog, un dermatolog în loc de un dermatovenerolog, un traumatolog în loc de un traumatolog ortoped, un neuropatolog în loc de neurolog, un asistent de laborator în locul unui medic diagnostic de laborator clinic, o asistentă de secție în loc de asistentă de secție (santinela), un bacteriolog în loc de un bacteriolog, un terapeut de masaj în loc de asistentă de masaj etc., precum și posturi care lipsesc în nomenclatura, de exemplu, un microbiolog, un asistent senior de laborator, un radiolog senior etc.
La aplicarea comenzilor pe nomenclator trebuie avute în vedere o serie de contradicții între nomenclatorul posturilor, nomenclatorul specialităților și cerințele de calificare. Din nomenclatorul specialităților lipsesc un număr de posturi medicale indicate în nomenclatorul posturilor. Aceste posturi includ: medic diabetolog, medic prevenție medicală, micolog clinician, micolog de laborator, medic îngrijiri paliative, medic reabilitare medicală. Aceste posturi lipsesc și în ordinul nr. 707n privind cerințele de calificare, deși pentru majoritatea acestor posturi există standarde de muncă definite în ordinele de procedură corespunzătoare.
„Contribuția” sa la incomparabilitatea comenzilor pentru nomenclatorul specialităților, posturilor și cerințelor de calificare a fost făcută prin ordinul Ministerului Sănătății al Rusiei din 11 octombrie 2016 nr. 771n, care a inclus o serie de specialități ca adaos la nomenclatorul specialităților specialiștilor cu studii superioare medicale și farmaceutice.
Aceste modificări în nomenclatorul specialităților nu sunt însoțite de modificări nici în nomenclatorul posturilor, nici în documentul privind cerințele de calificare.
2.4. Numere de locuri de muncă incorecte pentru a asigura munca 24/7
Organizarea activităților organizațiilor medicale presupune diferite moduri de funcționare a unităților și posturile corespunzătoare pentru funcționarea acestora. De exemplu, o stație de ambulanță (departament) funcționează non-stop; în spital, pentru a asigura prestarea non-stop de îngrijiri medicale și de diagnosticare, posturi non-stop de lucrători medicali medii și juniori, sunt stabilite o serie de posturi de medici. Ordinele de pe proceduri indică un anumit număr de poziții pentru a asigura lucrul non-stop: de la 1 la 5,7 poziții.
Numărul de postări pentru a sprijini munca 24/7 depinde de două grupuri principale de date:
- numarul de zile lucratoare, si zilele prevacante din anul in care au loc reduceri de timp de lucru;
- modul de lucru si restul postului.
Numărul de zile lucrătoare și înainte de vacanță în care are loc o reducere a programului de lucru se modifică anual.
Modul de muncă și de odihnă diferă nu numai în numele posturilor, ci chiar și în aceeași poziție, dar lucrează în organizații medicale din diferite regiuni ale țării, de exemplu, în instituția din zona centrală a Rusiei și în regiuni. a Nordului Îndepărtat datorită duratei diferite a concediului.
În consecință, nu este eronată numărul diferit de posturi pentru a asigura munca non-stop, așa cum este definit în ordinele de proceduri, ci însăși indicarea în carnetul normativ pentru acest număr de posturi. Registrul de reglementare privind prestarea regulată a muncii non-stop ar trebui să conțină numai numărul de paturi pentru organizarea acestui mod de operare sau o anumită cantitate de muncă, de exemplu, numărul de apeluri la ambulanță și, prin urmare, numărul de echipe. Numărul specific de posturi trebuie calculat într-o organizație medicală anual, în funcție de modul de muncă și de restul postului și de numărul de zile lucrătoare și prevacante din anul în care se reduce timpul de lucru.
2.5. Introducerea nerezonabilă de noi indicatori pentru raționalizarea forței de muncă
Atunci când alegeți un indicator pentru raționalizarea forței de muncă, trebuie respectate următoarele cerințe:
- luând în considerare nivelul actual de dezvoltare și organizare a îngrijirii medicale, organizarea muncii, echipamente, conformitatea cu tehnologiile relevante ale procesului medical și de diagnostic;
- conformitatea gradului de agregare a indicatorului cu condițiile și natura activității unui anumit tip de instituție, asigurând acuratețea necesară la stabilirea standardelor de personal; influența principalilor factori normativi și necesitatea luării în considerare a acestora în indicatorul normativ;
- acoperirea celor mai comune opțiuni pentru efectuarea muncii, comoditate pentru calcularea standardelor de personal;
- continutul specific al indicatorilor normativi, posibilitatea stabilirii valorii cantitative a acestora.
Următorii indicatori îndeplinesc aceste cerințe:
- mărimea populației sau a contingentelor sale individuale pentru stabilirea posturilor de medici ambulatori;
- numărul de paturi pentru stabilirea posturilor de personal medical din instituțiile spitalicești;
- numărul medicilor ambulatori și numărul de paturi sau volumul de muncă pentru stabilirea posturilor de personal medical al serviciului auxiliar de tratament și diagnostic, majoritatea posturilor de lucrători medicali medii și juniori.
O modificare nerezonabilă a acestor indicatori pentru standardizarea volumului de muncă în lipsa valorii lor fixate prin statistici face ca aceste date să fie foarte gestionabile și duce la posibilitatea unei creșteri sau scăderi nejustificate a numărului de angajați. Un exemplu de introducere eronată a unui nou indicator de muncă este stabilirea în ordinele de ordine a postului de medic anestezist-reanimator pentru numărul de locuri de muncă pe mesele de operație.
Este destul de evident că numărul locurilor de muncă, meselor de operație nu indică volumul de muncă al personalului; în acest caz, este necesar să se determine cel puțin numărul de intervenții chirurgicale pe o masă de operație sau orele de funcționare ale masă de operație și așa mai departe. Conform ordinelor anterior valabile ale Ministerului Sănătății al URSS, numărul normativ al acestor medici a fost stabilit pentru numărul de paturi chirurgicale și, în opinia noastră, nu există motive pentru modificarea acestui indicator.
Un alt exemplu de modificare a indicatorului pentru raționalizarea forței de muncă este stabilirea numărului standard al postului ordonat pe birou. De fapt, numărul de cabinete, ca premise pentru munca unui medic, este absent în statistici, iar numărul de posturi de doctor într-o anumită specialitate ar trebui să fie un indicator pentru standardul numărului unui post de ordonator medical.
O altă „noutate” a ordinelor privind procedurile este modificarea indicatorului normativ pentru funcția de medic șef, șef de secție. Astfel, numărul acestor posturi în policlinica de copii conform ordinului corespunzător (din data de 16.04.2012 Nr. 363n) este stabilit pentru 10 mii din populația atașată. Dacă urmați „scrisoarea” din acest ordin, atunci în policlinica pentru copii care deservește 20 de mii de copii, se pot stabili 2 posturi de medic șef și 30 mii - 3 medici șef, ceea ce contrazice practica sănătății publice.
2.6. Lipsa suportului normativ pentru o serie de departamente ale instituțiilor de sănătate, posturi individuale
Într-o serie de documente juridice normative moderne, funcții sau divizii întregi sunt „ratate”. Deci, ordinul privind ordinul din sectia de internare de traumatologie si ortopedie (din 31.03.2010 nr. 201n) nu prevedea posturile de asistent medical in dressing si sala de operatie. La revizuirea acestui document (din data de 12.11.2012 Nr. 901n), în structura acestei unități a fost introdusă funcția de asistent medical de cameră, iar postul de asistent medical de bloc operator este încă absent. În standardele standard pentru un dispensar dermatovenerologic, nu există nicio prevedere de personal medical pentru departamentul de admitere, în standardele standard pentru o policlinică pentru copii - asigurarea unui registru etc.
2.7. Formularea eronată a standardului pentru funcția de șef de secție
În tabelul de personal al unei organizații medicale, funcția șefului poate fi stabilită numai sub forma unui singur post, deși procedura de stabilire a acestei poziții poate fi diferită: în locul unui întreg sau parțial al postului de medic sau în plus față de posturi medicale. Totodată, se stabileşte funcţia şefului în ambulatoriu şi policlinică pentru numărul de posturi de medici ambulatori de specialitatea corespunzătoare, în unităţile spitaliceşti - pentru numărul de paturi. În comenzile pe proceduri, într-un număr de cazuri, se recomandă stabilirea unui număr fracționat de posturi: 0,25; 0,5 sau 0,75 postări.
Poziția șefului unei secții spitalicești într-un număr de cazuri este stabilită, după cum este indicat, „pe baza a 30 de paturi”. O astfel de înregistrare este destul de acceptabilă pentru majoritatea posturilor, dar numărul acestor posturi include șeful de departament. În același timp, rămâne întrebarea despre numărul de posturi de manageri într-un departament de altă capacitate, de exemplu, într-un departament cu 45 sau 50 de paturi. Conform standardului specificat, într-un departament cu 45 de paturi se pot stabili 1,5 posturi de manager (45: 30 = 1,5), iar într-un departament cu 50 de paturi - 1,75 (50: 30 = 1,677, 1,75 rotunjit). Astfel, înființarea prezentată a posturilor de șefi de departamente este contrară practicii de sănătate publică.
2.8. Incoerența valorilor standardelor de muncă în documente diferite, valabile simultan
În comenzile de proceduri valabile simultan, este indicat un standard diferit pentru aceeași poziție. De exemplu, poziția unui chirurg conform unuia dintre ordine este stabilită ca 1 poziție la 10,0 mii din populația adultă, conform altuia - 0,65 posturi. Este destul de caracteristic faptul că ambele aceste ordine au fost aprobate în 2012 și au intrat în vigoare aproape simultan - în noiembrie-decembrie 2012. Standardul pentru postul de medic al unui urolog-androlog pediatru are o dublă diferență: conform unuia dintre ordinele privind procedurile, acest post este stabilit pentru 10,0 mii din populația de copii atașați, în celălalt - pentru 20,0 mii.
Pe lângă comenzile la comenzi, standardele de muncă sunt indicate și în programele teritoriale, în timp ce pentru o serie de profiluri există o discrepanță între aceste valori și comenzile la comenzi. Deci, pentru otorinolaringologie, conform programului teritorial pe anul 2016, se stabilește un standard egal cu 12 paturi pentru 1 post de medic, iar în ordinea ordinului - pentru 20 de paturi, pentru nefrologie - pentru 12, respectiv 15 paturi, si asa mai departe.
Nu există coincidențe, precizate în programul teritorial și în ordinele Ministerului Sănătății, cu privire la costurile standard cu forța de muncă pentru o vizită: conform ordinului aprobat la jumătatea anului 2015 au fost stabilite următoarele standarde de timp standard pentru vizitare: pt. un medic generalist local - 15 minute, pentru un medic generalist (medic de familie) - 18 min. Programul teritorial pentru anul 2016 prevede următoarele: „Timpul recomandat pentru 1 vizită la un terapeut raional, medic generalist, pediatru raional este în medie de 20 de minute”.
Astfel de date contradictorii cu privire la valoarea indicatorilor normativi pentru muncă specificate în documentele de reglementare valabile simultan aprobate de același departament necesită luarea de măsuri urgente la nivel federal de management al sănătății.
2.9. Recomandări pentru utilizarea unui indicator din câțiva indicați în standard
În standardele de personal, stabilirea unei anumite poziții este posibilă pentru mai mulți indicatori. În aceste cazuri, se calculează numărul de postări pentru fiecare indicator, iar apoi se însumează numărul estimat de postări. În ordinele privind procedurile aprobate în anul 2016 (din data de 01.03.2016 Nr. 134n, din 24.03.2016 Nr. 179n), uniunea „sau” este inclusă în cazierul normativ. Această uniune este folosită în rusă pentru a combina două sau mai multe propoziții, precum și membri omogene ai unei propoziții care se exclud reciproc. Astfel, notația normativă cu conjuncția „sau” sugerează că trebuie să alegeți doar unul dintre indicatorii dați. Cu toate acestea, logica și practica aplicării standardelor de muncă sugerează că dacă o poziție într-una dintre organizațiile medicale este stabilită la unul dintre indicatorii indicați, de exemplu, într-unul din dispensarele de educație medicală și fizică pentru numărul de persoane implicate în sport , iar într-un altul - pentru un alt indicator, de exemplu, asupra populației urbane care locuiește pe teritoriul dispensarului, acest lucru va duce la un număr normativ diferit de posturi, care nu reflectă întregul volum de muncă și volumul de muncă pentru deservirea tuturor populația și sportivii indicați în document.
2.10. Nerezonabilul economic al noilor standarde de muncă
Toate deficiențele documentelor de reglementare indicate în paragrafele precedente pot fi considerate editoriale, deși sunt inadmisibile în documentele de acest fel. Dacă se dorește, pot fi corectate prevederi eronate: puteți introduce o metodă de calcul pentru formarea standardelor de muncă, puteți aduce denumirile posturilor și specialităților în concordanță cu nomenclatoarele, puteți modifica registrele de reglementare pentru înființarea posturilor de șefi de departamente, puteți stabili indicatorul necesar pentru lucrul non-stop, eliminarea contradicțiilor în documentele legale de reglementare existente simultan și așa mai departe.
Evaluarea medicală și economică a standardelor moderne de muncă a fost realizată conform metodologiei raționalizării forței de muncă în domeniul sănătății. În cadrul acestei publicații, nu este posibilă descrierea tuturor abordărilor metodologice utilizate, acestea sunt prezentate suficient de detaliat în literatura de specialitate și sunt utilizate în organizațiile medicale în analiza economică a activităților lucrătorilor și departamentelor medicale.
Calculele numărului normativ de posturi medicale numai prin ordinele aprobate în ultimii doi ani (cu excepția ordinului nr. 134n) au arătat că pentru implementarea acestora sunt necesare peste 30 de mii de posturi suplimentare, inclusiv necesitatea creșterii cu mai mult a posturilor de medici narcologi. de 3 ori în comparație cu numărul lor real, medicii geriatri - de 10 ori și așa mai departe. Mai mult, calculele au fost efectuate doar pentru acei indicatori care au securitate statistică.
Un exemplu izbitor de nerezonabilitate economică a standardelor de muncă este Ordinul nr. 134n „Cu privire la aprobarea procedurii de organizare a acordării de asistență medicală persoanelor angajate în cultură fizică și sport (inclusiv în pregătirea și desfășurarea evenimentelor de cultură fizică și a evenimentelor sportive); ), inclusiv procedura de examinare medicală a persoanelor care doresc să se supună antrenamentului sportiv. , să se angajeze în cultură fizică și sport în organizații și (sau) să îndeplinească standardele de teste (teste) ale complexului de cultură fizică și sportivă all-rus " Gata de muncă și de apărare”.
Dacă, la calcularea numărului normativ de posturi medicale, se utilizează un singur indicator: numărul de persoane angajate în cluburi, organizații și grupuri de sănătate și fitness, care este în prezent de 39071,4 mii de persoane [ Asistența medicală în Rusia, 2015: Colectare statistică / Rosstat. - M., 2015 .-- 174 p.], adică contrar bunului simț, se aplică cuvântul „sau” indicat în intrarea normativă, rezultă că pentru a pune în aplicare doar această prevedere a ordinului este necesar un număr de posturi medicale care depășește numărul efectiv al tuturor medicilor. în țară. Spre comparație, reținem că prin ordinul anterior valabil (din data de 09.08.2010 nr. 613n) a stabilit numărul normativ de medici în medicină sportivă și terapie prin exercițiu, egal cu peste 25 de mii de posturi, iar numărul efectiv al acestor medici este de 3,9 mii. pozitii. Mai mult, aceste posturi includ nu doar medicii care lucrează în dispensare medicale și fizice, ci și în spitale, sanatorie, policlinici. În aceste condiții, cu o asemenea nerespectare a standardelor standard ale actualului ordin, însăși decizia de revizuire a actului legal de reglementare este eronată.
În ceea ce privește numărul normativ al lucrătorilor medicali medii și juniori, se relevă o tendință diferită: scăderea numărului de asistenți medicali și dispariția standardului pentru numărul de asistenți medicali juniori. În conformitate cu noul ordin (din 05.05.2016 nr. 279n), norma pentru posturile de lucrători paramedici din organizațiile sanatoriu-stațiune a fost redusă de zece ori față de cele precedente, iar norma pentru postul de secție. asistent medical (conform nomenclatorului în vigoare în perioada de aprobare a prezentei norme) sau norma juniorului nu există deloc asistent medical (conform nomenclatorului actual).
Introducerea ordinului Ministerului Sănătății al Rusiei nr. 279n în practica medicală nu permite organizarea activității unui sanatoriu pentru copii cu mai puțin de 250 de paturi și a unui sanatoriu pentru adulți cu mai puțin de 500 de paturi, în primul rând datorită unei astfel de reduceri. în numărul standard de lucrători medicali medii și juniori și imposibilitatea muncii lor non-stop. În sanatoriile de capacitate mai mare, reducerea numărului de posturi non-stop de asistenți medicali de secție (gărzi) și absența completă a prevederii normative a lucrătorilor medicali juniori vor duce la dificultăți semnificative în organizarea acordării asistenței medicale.
Nu există standarde pentru posturile de asistenți medicali și în standardele de personal recomandate ale secției (biroului) de prevenire medicală pentru adulți (din 30 septembrie 2015 nr. 683n), cabinetului de audiologie (din 09.04.2015 nr. 178n), sectia de geriatrie si cabinetul de geriatrie (ordin din 29.01.2016 nr. 38 ) etc.
Reducerea numărului efectiv de personal medical junior din organizațiile medicale se datorează unei încercări în acest mod de a îndeplini decretele din mai 2012 ale Președintelui Rusiei. În organizațiile medicale, posturile de asistenți medicali sunt transferate în posturile de curățenie, adică aceste posturi sunt excluse din numărul lucrătorilor medicali, iar pentru câteva luni ale anului 2016, conform lui Rosstat, au demisionat circa 50 de mii de asistente. [ Asistenta sef, 2016. - Nr. 10. - P.8.]. Trebuie remarcat că un astfel de transfer nu este întotdeauna justificat, deoarece, în unele cazuri, asistenta îndeplinește nu numai funcțiile de curățenie, ci participă și într-o anumită măsură la acordarea de îngrijiri medicale pacientului, adică ea. îndeplinește funcțiile de asistent medical junior în îngrijirea pacienților, în special în acordarea îngrijirilor în spital și sanatoriu. Dar în acest caz vorbim de prevederea normativă a personalului medical junior, iar pentru efectuarea transferurilor posturilor de asistente în posturile de curățenie este necesar să existe un standard pentru postul de asistent medical. În acest sens, considerăm eronată excluderea posturilor de personal medical junior din standardele standard.
Concluzie
Etapa actuală de dezvoltare a raționalizării forței de muncă poate fi privită ca una de tranziție către crearea unui sistem de raționalizare a forței de muncă. Măsurile luate pentru crearea acestui sistem aparent nu sunt suficiente, întrucât documentele legale de reglementare care conțin astfel de erori evidente sunt încă în curs de aprobare.
O masă critică de prevederi eronate ale ordinelor privind procedurile în ceea ce privește standardele de muncă, principala dintre acestea fiind nerezonabilul economic, determină necesitatea revizuirii acestor documente de reglementare. În condițiile moderne de organizare a raționalizării forței de muncă și de funcționare într-unul dintre institutele de cercetare ale Ministerului Sănătății al Rusiei, divizia pentru raționalizarea forței de muncă, toate documentele de acest fel ar trebui elaborate împreună cu specialiști în raționalizarea forței de muncă sau cel puțin să fie supuse o evaluare adecvată a experților înainte de a fi aprobate. O astfel de activitate se desfășoară parțial, însă ar trebui să se aplice, în opinia noastră, tuturor proiectelor de acte normative privind standardele de muncă.
Pentru îmbunătățirea elaborării standardelor de muncă este necesară includerea problemelor de raționalizare a forței de muncă în programul de formare a medicilor și asistenților medicali și a pregătirii postuniversitare la specialitatea „Organizarea îngrijirii sănătății și a sănătății publice”, „Organizarea asistenței medicale”, desfășurarea de seminarii. , prelegeri pe această temă și, în primul rând, pentru elaboratorii standardelor de muncă și specialiștii care aprobă aceste standarde.
Pentru medicii-șefi, șefii de secții ai organizațiilor medicale, reprezentanții ministerelor și departamentelor din domeniul sănătății: vă sugerăm să vă familiarizați cu programul simpozionului, care va avea loc în perioada 21 - 25 august 2017 „Managementul unui instituție medicală în condiții moderne”.
Vă invităm să participați la Conferința Internațională pentru Clinici Private , unde vei primi instrumentele pentru a-ți crea o imagine pozitivă a clinicii tale, care va crește cererea de servicii medicale și va crește profiturile. Fă primul pas către dezvoltarea clinicii tale.
Toate drepturile rezervate. La retipărirea materialelor, este necesar un link activ către articol.
Cuvinte cheie
EVALUAREA MUNCII/ STANDARDE DE MUNCĂ / INSTITUȚII DE STAT (MUNICIPALE). / CONTRACTUL EFICAZ / INDICATORI ȘI CRITERII DE PERFORMANȚĂ / ACT DE REGLEMENTARE LOCAL / INSTITUȚII DE STAT (MUNICIPALE)./ NORMAREA MUNCII / NORME DE MUNCĂ / CONTRACTUL EFICIENT / INDICI ŞI CRITERII DE EVALUARE/ ACT NORMATIV LOCALadnotare articol științific despre economie și afaceri, autorul lucrării științifice - Kadyrov F.N.
În ciuda recomandărilor emise de Ministerul Muncii al Rusiei, redacția este adesea rugată să spună despre sistem raționalizarea forței de muncă, privind drepturile instituțiilor sanitare în materie raționalizarea forței de muncă etc. Astăzi publicăm primul material pe această temă. Acest subiect va fi continuat în numerele următoare. Întrebări raționalizarea forței de muncă devin din ce în ce mai importante în legătură cu necesitatea stabilirii de indicatori și criterii de evaluare a eficacității angajaților în cadrul introducerii contract efectiv... Logic raționalizarea forței de muncă ar trebui să precedă introducerea contract efectiv... dar raționalizarea forței de muncă un proces complex și îndelungat, care, de altfel, trebuie să aibă loc continuu. Prin urmare, aceste procese merg în paralel în multe feluri. Documentul de pornire pentru instituții (împreună cu recomandările organelor de stat (municipale) ar trebui să fie reglementare locală Declarație de sistem raționalizarea forței de muncă in institutie.
Subiecte asemănătoare lucrări științifice despre economie și afaceri, autorul lucrării științifice - Kadyrov F.N.
-
Aspecte teoretice ale raționalizării forței de muncă în domeniul sănătății
2004 / A. A. Kashtalyan -
O abordare integrată pentru rezolvarea problemelor de reglementare a muncii în instituțiile de stat și municipale din regiunea Tomsk
2018 / Deryabina Elena Vladimirovna, Bogdanova Tatyana Yurievna -
Formarea unui sistem de raționalizare a forței de muncă în instituțiile municipale
2018 / Pankratov A.B. -
Abordări metodologice moderne pentru planificarea numărului de medici curant în sanatorie
2017 / Valentina Mikhailovna Shipova, Saida Merdanovna Gadzhieva, Evgenia Aleksandrovna Berseneva -
Câteva abordări metodologice privind încadrarea personalului medical în spitalele instituțiilor medicale și preventive în condiții economice moderne (comunicare 2)
-
Câteva abordări metodologice privind încadrarea personalului medical în spitalele instituțiilor medicale și profilactice în condiții economice moderne (mesajul 1)
1998 / Gaidarov Gaidar Mamedovich -
Raționalizarea forței de muncă este una dintre modalitățile de optimizare a calității îngrijirii medicale pentru pacienți
2007 / Ivanova M.A. -
Raționalizarea activității muncii în unitățile de sprijin ale organismelor și instituțiilor Ministerului Afacerilor Interne al Federației Ruse: principalele caracteristici, tendințe, probleme și modalități de depășire a acestora
2011 / Zubkov V.Yu., Chervonnykh Elena Valerievna, Savoskina Tatiana Nikolaevna -
Raționalizarea muncii medicilor pe baza standardelor de personal (pe exemplul patologilor)
2017 / Gaidarov Gaidar Mamedovich, Makarov Serghei Viktorovici, Alekseeva Natalia Yurievna, Mayevskaya Irina Viktorovna -
Îmbunătățirea standardelor de muncă ca bază pentru creșterea eficienței muncii
2016 / Blokhin K.V.
Ordin pentru elaborarea regulamentului privind normele sistemului de muncă într-o instituție sanitară de stat (municipală).
Întrebările referitoare la standardele de normare a muncii devin treptat relevante ca urmare a necesității stabilirii indicilor și criteriilor de evaluare a eficienței activității angajaților în cadrul introducerii unui contract eficient. Logic vorbind, normarea muncii ar trebui să vină mai întâi înainte de introducerea contractului eficient. Cu toate acestea, normarea muncii este un proces complex și consumator de timp, care trebuie să se desfășoare în mod constant și în mod continuu. Prin urmare, aceste procese, în mare măsură, se dezvoltă paralel unul cu altul. Documentul de pornire pentru instituții (împreună cu recomandările organelor de stat (municipale) trebuie să devină un act normativ local Rezoluție privind sistemul de normare a muncii în instituție.
Textul lucrării științifice pe tema „Procedura de elaborare a Regulamentului privind sistemul de raționalizare a forței de muncă într-o instituție sanitară de stat (municipală)”
De la editor:
În ciuda recomandărilor emise de Ministerul Muncii al Rusiei, redacția este adesea rugată să spună despre sistemul de raționalizare a forței de muncă, drepturile instituțiilor de sănătate în materie de raționalizare a forței de muncă etc. Astăzi publicăm primul material pe această temă. Acest subiect va fi continuat în numerele următoare.
redactor-șef N.G. Kurakova
F.N. Kadyrov,
FSBI „TsNIIOIZ” Ministerul Sănătății al Rusiei, Moscova, Rusia
PROCEDURA DE DEZVOLTARE A REGULAMENTULUI PRIVIND SISTEMUL RATA A MUNCII ÎN INSTITUȚIA DE SĂNĂTATE DE STAT (MUNICIPALĂ)
UDC 614: 338,26
F.N. Kadyrov Procedura de elaborare a unui regulament privind sistemul de raționalizare a forței de muncă într-o instituție de sănătate de stat (municipală) (FSBI „TsNIIOIZ” al Ministerului Sănătății al Rusiei, Moscova, Rusia)
Adnotare. Problemele de raționalizare a forței de muncă devin din ce în ce mai importante în legătură cu necesitatea stabilirii unor indicatori și criterii de evaluare a eficacității angajaților în cadrul introducerii unui contract efectiv. În mod logic, raționalizarea forței de muncă ar trebui să preceadă introducerea unui contract efectiv. Totuși, raționalizarea forței de muncă este un proces complex și de durată, care, de altfel, trebuie să aibă loc continuu. Prin urmare, aceste procese merg în paralel în multe feluri. Documentul de plecare pentru instituții (împreună cu recomandările organelor de stat (municipale)) ar trebui să fie un act normativ local - Regulamentul privind sistemul de raționalizare a forței de muncă în instituție.
Cuvinte cheie: raționalizarea muncii, norme de muncă/muncă, instituții de stat (municipale), contract efectiv, indicatori și criterii de evaluare a activităților, reglementări locale.
Principalele documente normative referitoare la reglementarea muncii în instituție includ:
Codul Muncii al Federației Ruse (Capitolul 22).
Rezoluția Guvernului Federației Ruse din 11 noiembrie 2002 nr. 804 „Cu privire la regulile pentru elaborarea și aprobarea standardelor standard de muncă”.
Ordinul Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie 2012 nr. 2190-r „Cu privire la aprobarea Programului de îmbunătățire treptată a sistemului de remunerare în instituțiile de stat (municipale) pentru perioada 2012-2018”.
Ordinul Ministerului Muncii și Protecției Sociale al Federației Ruse din 30 septembrie 2013 nr. 504 „Cu privire la aprobarea metodei
Problemele de raționalizare a forței de muncă devin din ce în ce mai importante în legătură cu necesitatea stabilirii unor indicatori și criterii de evaluare a eficacității angajaților în cadrul introducerii unui contract efectiv. Documentul de bază pentru elaborarea unui sistem de raționalizare a forței de muncă pentru instituții (împreună cu recomandările organelor de stat (municipale) ar trebui să fie un act normativ local - Regulamentul privind sistemul de raționalizare a forței de muncă în instituție (în continuare - Regulamentul).
Aceste probleme sunt dezvăluite cel mai detaliat în Ordinul Ministerului Muncii și Protecției Sociale al Federației Ruse din 30 septembrie 2013 nr. 504 „Cu privire la aprobarea recomandărilor metodologice pentru dezvoltarea sistemelor de raționalizare a forței de muncă în instituțiile de stat (municipale) " (denumite în continuare Recomandări).
Cu toate acestea, Recomandările nu acoperă toate aspectele problemei luate în considerare. În plus, acestea nu țin cont de specificul sectorului de sănătate. Prin urmare, scopul acestei publicații este de a analiza și rezuma materialele normative și metodologice dedicate problemelor raționalizării forței de muncă în instituțiile de sănătate și de a elabora propuneri privind procedura de elaborare și conținutul Regulamentului privind sistemul de raționalizare a forței de muncă într-un sector sanitar. instituție de îngrijire.
În cadrul sistemului adoptat de raționalizare a forței de muncă, principalele tipuri de standarde de muncă sunt: ratele de timp, ratele de producție (încărcare), tarifele de servicii și ratele de personal.
Pe lângă standardele de muncă, există și standarde de muncă. Diferențele fundamentale dintre ele constă în faptul că standardele de muncă sunt calculate în raport cu condițiile specifice de desfășurare a procesului standardizat pentru anumite valori.
factori. Și standardul este valoarea estimată a cheltuirii timpului de lucru, resurselor materiale și monetare utilizate în reglementarea muncii, planificare. Standardele de muncă sunt stabilite pentru diverse variante de condiții organizatorice și tehnice tipificate sau mediate. Un exemplu de astfel de standarde sunt standardele de personal, care sunt utilizate pentru a calcula numărul de posturi de personal la întocmirea unui tabel de personal.
Standardele de muncă sunt stabilite pentru un anumit loc de muncă și sunt revizuite sistematic. Standardele de muncă sunt utilizate în mod repetat pentru a calcula standardele de muncă și funcționează fără revizuire pentru o perioadă lungă de timp, deoarece schimbările în condițiile organizatorice, tehnice și de altă natură în agregatul muncii apar mai lent decât la locuri de muncă specifice.
Există următoarele standarde: standarde de muncă, standarde de timp, standarde de personal.
Să luăm în considerare standardele de muncă mai detaliat.
Raționalizarea forței de muncă stabilește măsura forței de muncă pentru efectuarea unei anumite cantități de muncă, adică rate rezonabile ale timpului de muncă petrecut pentru efectuarea diferitelor lucrări.
Standardele de muncă sunt o expresie a măsurării muncii:
Ratele de timp;
Rate de încărcare;
Rate de producție;
Standarde de servicii;
Norme de populație.
Din diverse unghiuri, ele caracterizează costurile cu forța de muncă necesare pentru a efectua o anumită cantitate de muncă de către angajații cu calificări adecvate în anumite condiții organizatorice și tehnice.
Norme de timp - cheltuirea timpului de lucru pentru efectuarea unei unități de muncă (funcție) sau prestarea unui serviciu de către unul sau un grup de angajați cu calificări adecvate (durată reglementată
efectuarea unei unităţi de muncă în anumite condiţii organizatorice şi tehnice). Ratele de timp sunt exprimate în secunde, minute, ore, unități convenționale, unități convenționale de intensitate a muncii (UET-ah).
Rate de încărcare - cantitatea de muncă efectuată pe unitatea de timp în anumite condiții organizatorice și tehnice. Indicatorii volumului de muncă sunt precum numărul de vizite pe oră, pacienți pe zi, numărul de examinări, proceduri pe zi, lună, an (funcția postului de medic) etc.
Rata de producție - cantitatea de produse produse pe unitatea de timp de lucru. Ratele de producție sunt exprimate în volum sau valoare. În domeniul sănătății, indicatorii naturali volumetrici ai producției nu sunt răspândiți (cu excepția UET-urilor). Indicatorii de cost pot fi indicatori precum costul serviciilor prestate, profitul, profitul condiționat etc.
Ratele de volum de muncă și ratele de producție în îngrijirea sănătății sunt adesea folosite în mod interschimbabil, sau ratele de volum de muncă sunt privite ca rate de producție pentru îngrijirea sănătății (ca zonă de producție nematerială).
Standarde de serviciu - numărul de obiecte (locuri de muncă, echipamente, zone etc.) pe care un angajat sau un grup de angajați cu calificări corespunzătoare trebuie să le deservească în timpul unei unități de timp de lucru.
Diferențele dintre ratele de încărcare (ieșire) și tarifele de serviciu sunt că rata de serviciu este numărul de unități de producție pe care un angajat sau un grup de angajați cu calificări adecvate trebuie să le deservească în timpul unei unități de timp de lucru în anumite condiții organizatorice și tehnice.
Mai mult, cantitatea de muncă pentru fiecare obiect individual nu este reglementată nici în timp, nici în unități stabilite (în diferite
în funcție de rata de producție sau de sarcină) - se calculează în medie și depinde de condiții specifice, prin urmare, în unele cazuri, în practică, în principiu, poate fi egal cu zero.
Un pat sau o persoană este de obicei o unitate de producție care servește ca obiect de serviciu în domeniul sănătății.
Prin urmare, standardele de servicii sunt numărul de paturi sau de persoane deservite de un anumit medic, asistent medical etc., în timp ce ratele de încărcare reflectă exact cantitatea de muncă: numărul de vizite, pacienții externați etc. pe medic etc.
Sarcina de a stabili standardele de serviciu este de a realiza funcționarea normală a unui obiect, în timp ce sarcina de a stabili ratele de încărcare (ieșire) este de a determina valoarea unui indicator care caracterizează cantitatea de muncă fără referire la un anumit obiect.
Norme de personal - numărul stabilit de angajați cu o anumită compoziție profesională și de calificare, necesar pentru îndeplinirea unor funcții specifice de producție, manageriale sau volume de muncă.
Ratele de timp și ratele de încărcare (serviciu) au o relație matematică inversă.
Angajatorul este responsabil de starea reglementării muncii în instituție. Organizarea muncii legată de reglementarea muncii, inclusiv implementarea măsurilor organizatorice și tehnice, introducerea unor procese organizatorice, tehnologice și de muncă raționale, îmbunătățirea organizării muncii, poate fi realizată atât direct de către șeful instituție, iar în modul prescris poate fi încredințat de către șef unuia dintre adjuncții săi.
Dezvoltarea (definirea) unui sistem de stabilire a ratei forței de muncă într-o instituție ar trebui să fie realizată de specialiști cu cunoștințele și abilitățile necesare în domeniu.
organizarea si reglementarea muncii. Ținând cont de numărul de angajați și de specificul activităților instituției pentru efectuarea muncii legate de raționalizarea forței de muncă, este recomandabil să se creeze în instituție o unitate structurală (serviciu) specializată pentru raționalizarea forței de muncă, de exemplu, un departament de raționalizare a forței de muncă. În lipsa acesteia, prestarea muncii aferente raționalizării forței de muncă poate fi încredințată unei unități structurale (angajat) responsabilă cu probleme de economie, organizare a muncii și salarizare (de exemplu, departamentul de muncă și salarii, departamentul de planificare și economie) și/sau personalizarea activităților instituției (departamentul de personal etc.).
Numele posturilor departamentelor relevante pot fi diferite: economist, inginer etc. În special, Manualul de calificare a posturilor de manageri, specialiști și alți angajați, ediția a IV-a, completat (aprobat prin Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 21 august 1998 nr. 37) (cu modificări și completări) , conține poziții precum „Inginer de stabilire a ratei de muncă „Și” Cronometraj „.
În cazul general, raționalizarea forței de muncă (inclusiv analiza standardelor utilizate, revizuirea acestora etc.) ar trebui să preceadă în mod logic încheierea unui contract de muncă (un acord suplimentar la un contract de muncă) ca parte a introducerii unui contract efectiv. Acest lucru se datorează următoarelor:
Introducerea unui contract efectiv presupune stabilirea unor indicatori și criterii de evaluare a eficacității activităților acestora pentru angajați, care în multe cazuri se bazează pe standarde de muncă (indicatori de încărcare etc.);
Procedura de notificare a salariaților cu privire la modificările standardelor de muncă coincide în general cu procedura de notificare a modificărilor termenilor unui contract de muncă la introducerea unui contract efectiv, ceea ce face recomandabilă combinarea acestor proceduri.
Totuși, raționalizarea forței de muncă este un proces complex și de durată, care, de altfel, trebuie să aibă loc în mod constant. Prin urmare, în practică, aceste procese sunt în mare măsură paralele. În acest sens, este permisă introducerea unui contract efectiv în cadrul standardelor de muncă utilizate anterior (care pot fi revizuite ulterior) sau chiar fără specificarea unor standarde de muncă specifice (în acest caz, se face o înscriere în contractul de muncă încheiat sau un acordul adițional la contractul de muncă conform căruia salariatul este standarde de muncă se va stabili în modul stabilit).
În conformitate cu articolul 162 din Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii), reglementările locale care prevăd introducerea, înlocuirea și revizuirea standardelor de muncă sunt adoptate de către angajator, ținând cont de opinia organului reprezentativ. de angajați.
Prin urmare, se recomandă stabilirea sistemului de raționalizare a forței de muncă în instituție în Regulamentul privind sistemul de raționalizare a forței de muncă al instituției, care fie se aprobă prin actul normativ local al instituției, ținând cont de opinia organului reprezentativ al instituției. angajați sau este inclusă ca o secțiune separată în contractul colectiv. În primul caz, Regulamentul se aprobă printr-un ordin al instituției, care poate fi numit: „Cu privire la aprobarea Regulamentului privind sistemul de stabilire a ratei de muncă în instituție” (denumit în continuare Ordinul).
Ordinul trebuie adoptat ținând cont de opinia organului reprezentativ al lucrătorilor (organizație sindicală etc.). În acest sens, proiectul de ordin ar trebui trimis spre aprobarea organizației, care este organul reprezentativ al angajaților acestei instituții.
Procedura de luare în considerare a avizului organului ales al organizației sindicale primare la adoptarea reglementărilor locale este stabilită de articolul 372 din Codul muncii.
Organul ales al organizației sindicale primare în cel mult cinci zile lucrătoare
de la data primirii proiectului de act normativ local, transmite angajatorului în scris un aviz motivat asupra proiectului.
Dacă avizul motivat al organului ales al organizației sindicale primare nu conține acord cu proiectul de act normativ local sau conține propuneri de îmbunătățire a acestuia, angajatorul poate fi de acord cu acesta sau este obligat să efectueze consultări suplimentare cu organul ales al sindicatului. organizație sindicală primară în termen de trei zile de la primirea unui aviz motivat lucrătorilor pentru a obține o soluție reciproc acceptabilă.
În cazul în care nu se ajunge la un acord, neînțelegerile apărute se formalizează printr-un protocol, după care angajatorul are dreptul de a adopta un act normativ local, care poate fi contestat de către organul ales al organizației sindicale primare la serviciul de stat competent. inspectoratului sau la tribunal. De asemenea, organul ales al organizației sindicale primare are dreptul de a iniția o procedură de conflict colectiv de muncă în conformitate cu procedura stabilită de Codul muncii.
La primirea unei plângeri (cereri) din partea unui organ ales al unei organizații sindicale primare, Inspectoratul de Stat al Muncii este obligat, în termen de o lună de la data primirii plângerii (cererii), să efectueze o inspecție și, în cazul unei încălcări. este depistat, emite un ordin către angajator de desființare a actului normativ local, care are caracter obligatoriu.
Structura Regulamentului nu este strict reglementată. Cu toate acestea, în conformitate cu clauza 22 din Recomandări, se propune includerea următoarelor secțiuni în prevedere:
a) „Standarde de muncă aplicate în instituție”;
b) „Procedura de implementare a standardelor de muncă”;
c) „Procedura de organizare a înlocuirii și revizuirii standardelor de muncă”;
d) „Măsuri care vizează respectarea standardelor de muncă stabilite”.
În opinia noastră, în stadiul începerii lucrărilor sistematice privind reglementarea muncii în instituție, structura Regulamentelor ar trebui să fie oarecum diferită. Într-adevăr, conform Recomandărilor, secțiunea a) „Standarde de muncă aplicate în instituție” ar trebui să conțină nu numai referiri la standardele standard de muncă utilizate la stabilirea standardelor de muncă, ci și metodele aplicate de determinare a ratei numerice pe baza orelor standard. tariful, tariful numeric bazat pe serviciul cu tarif standard și tarifele serviciului pe baza tarifului standard de timp (dacă s-au făcut calcule).
Cu toate acestea, una dintre sarcinile raționalizării este tocmai sistematizarea standardelor utilizate, efectuarea de calcule, rezolvarea problemei în ce cazuri (în ce departamente etc.) sunt utilizate standardele standard de muncă și în care - dezvoltate în instituția însăși , etc etc. Cu alte cuvinte, în stadiul actual, Regulamentul ar trebui în primul rând să stabilească direcțiile și metodele de raționalizare, și nu să consolideze rezultatele raționalizării (care, de fapt, încă nu există).
Prin urmare, propunem o structură ușor diferită a Regulamentului privind sistemul de raționalizare a forței de muncă în instituție, care este redată mai jos. În viitor, structura regulamentului poate fi mai apropiată de cea prevăzută în Recomandări. Așadar, propunem secțiunea „Ordinea timpului”, care este mai degrabă metodică decât organizatorică. Este important din cauza noutății problemelor de sincronizare pentru majoritatea instituțiilor. Ulterior, această secțiune, ca și altele, poate fi ștearsă.
În plus, versiunea propusă a Regulamentului prevede crearea unei Comisii pentru Standardele Muncii, despre care nu se spune nimic în Recomandări. În practică, funcţiile acestei comisii pot
Administrator
să fie mai ample decât cele propuse, incluzând problemele raționalizării consumabilelor (detergenți, alimente etc.). În acest caz, este indicat să folosiți următoarea denumire (mai largă) a comisiei: „Comisie pentru raționalizare” (fără a folosi cuvântul „muncă”).
Mai jos este o mostră din Ordinul pentru o instituție de sănătate „Cu privire la aprobarea Regulamentului privind sistemul de stabilire a ratei de muncă în instituție” (conține mostre din nu toate documentele aprobate prin Ordin). Poate fi utilizat nu numai în instituțiile de sănătate de stat (municipale), ci și în organizațiile medicale cu alte forme organizatorice și juridice.
Vă atragem atenția asupra faptului că un exemplu de creare a unui special
o subdiviziune specială - departamentul de raționalizare a muncii. În practică, din cauza dimensiunii reduse a instituțiilor, a resurselor financiare limitate etc. astfel de departamente nu vor fi create în toate instituțiile. După cum sa menționat mai sus, în astfel de cazuri, aceste funcții ar trebui să fie atribuite angajaților altor departamente.
În concluzie, remarcăm că în actele juridice normative se regăsesc deseori și alte materiale privind raționalizarea forței de muncă sintagme precum: „în vederea introducerii unor procese organizatorice, tehnologice și de muncă raționale”. În ceea ce privește îngrijirea sănătății, aceste condiții sunt, în special, condițiile prevăzute de procedurile de acordare a îngrijirilor medicale în vederea introducerii standardelor de îngrijire medicală, ghidurilor clinice etc.
1. Margulis A.L., Shipova V.M., Gavrilov V.A. Numărul de posturi în instituțiile de sănătate. Materiale metodologice și normative pentru calculul numărului de posturi și întocmirea tabelelor de personal pentru instituțiile medicale și de prevenire. - M .: AGAR, 1997 .-- 72 p.
2. Informații de referință: „Standarde de muncă” (Material pregătit de specialiști ConsultantPlus). - http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=home#doc/ / LAW / 148265/4294967295/0.
3. Shipova V.M. Personalul asistenței spitalicești în condiții moderne / medic șef adjunct: activitate clinică și expertiză medicală.
2009 .-- S. 12-22.
4. Shipova V.M., Belostotsky A.V., Kindarov Z.B., Ermolova M.V. Starea actuală a bazei normative a muncii în domeniul sănătăţii // medic primar adjunct III: munca medicală şi examenul medical. - 2010. - Nr. 6. - S. 22-28.
5. Shipova V.M., Gavrilov V.A. Personalul unei instituții de sănătate // Editat de academicianul Academiei Ruse de Științe Medicale, O.P. Shchepina. - M .: GRANT, 2001 .-- 160 p.
6. Shipova V.M., Gavrilov V.A., Margulis A.L. Raționalizarea forței de muncă a personalului medical (instrucțiuni pentru efectuarea lucrărilor de cercetare de reglementare).
M .: VNII im. PE. Semashko, 1987. - 130 p.
7. Shipova V.M., Gaidarov G.M., Belostotsky A.V., Kindarov Z.B. Abordări moderne ale întocmirii personalului unităților de sănătate // Ed. Academician al RAMS O.P. Shchepina. - Irkutsk: NTsRVKh SO RAMS, 2010 .-- 52 p.
8. Shipova V.M., Kindarov Z.B. Probleme complexe de planificare a numărului de personal medical din spitale pentru a satisface volumul de medical
Ajutor Qing în cadrul programului de garanții de stat pentru 2010 // Medic șef adjunct: activitate medicală și examen medical. - 2010. - Nr. 4. - S. 22-27.
9. Shipova V.M., Margulis A.L., Gavrilov V.A. Recomandări metodologice pentru determinarea numărului de posturi de personal medical în contextul trecerii la asigurările medicale. - M., Institutul de Cercetare numit după HA. Semashko RAMS, 1993 .-- 50 p.
10. Shipova VM, Minin OG, Frolova Yu.V. Planificarea numărului de medici din instituţiile (subdiviziunile) spitaliceşti în condiţii moderne // Spitalul de Copii. - 2011. - Nr 2. - S. 8-10.
11. Shipova V.M., Minin O.G. Indicatori planificați și normativi pentru îngrijirea în spital pentru anul 2013 // Zam. cap. doctor. - 2013. - Nr. 4. - S. 20-26.
(Numele instituției)
P R I K A 3
(localitate)
□ 6 aprobarea Regulamentului privind sistemul de raţionare a forţei de muncă în instituţie
În vederea dezvoltării unui sistem de raționalizare a forței de muncă într-o instituție, ținând cont de opiniile angajaților (organul reprezentativ al salariaților) (protocol Nr._din_)
EU COMAND:
1. Aprobați
Regulamentul privind sistemul de raționalizare a forței de muncă în instituție (Anexa nr. 1);
Regulamentul privind Comisia pentru Standardele Muncii (Anexa nr. 2);
Forma de notificare a modificărilor standardelor de muncă (Anexa nr. 3);
Reglementări cu privire la departamentul de raționalizare a forței de muncă;
Tabloul de personal al departamentului de raționalizare a forței de muncă.
2. Pentru a intra în vigoare prezentul ordin de la „_” _ 20_a.
3. Controlul asupra punerii în aplicare a prezentului ordin este încredințat medicului-șef adjunct pentru afaceri economice_.
medic șef
(semnătură)
(Numele complet)
Anexa nr. 1
REGULAMENTE PRIVIND SISTEMUL RATA A MUNCII
ÎN INSTABILITATE
1. Dispoziții generale
Acest Regulament privind sistemul de stabilire a ratei forței de muncă în instituție (denumit în continuare Regulament) a fost elaborat pe baza Codului Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii), Rezoluție a Guvernului Federației Ruse din 11 noiembrie 2002 Nr. 804 „Cu privire la regulile pentru elaborarea și aprobarea standardelor standard de muncă”, Ordinele Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie 2012 Nr. 2190-r „Cu privire la aprobarea Programului pentru treptat îmbunătățirea sistemului de remunerare în instituțiile de stat (municipale) pentru perioada 2012-2018”, Recomandări metodologice pentru organele executive federale privind elaborarea standardelor sectoriale de muncă standard aprobate prin Ordinul Ministerului Muncii Rusia din 31 mai 2013 nr. 235, Ordinul Ministerului Muncii și Protecției Sociale al Federației Ruse din 30 septembrie 2013 nr. 504 „Cu privire la aprobarea orientărilor pentru dezvoltarea sistemelor de raționalizare a forței de muncă în instituțiile de stat (municipale)”.
În conformitate cu Codul Muncii (art. 159), salariaților li se garantează:
Asistență de stat pentru organizarea sistemică a raționalizării muncii;
Aplicarea sistemelor de raționalizare a forței de muncă determinate de angajator ținând cont de avizul organului reprezentativ al lucrătorilor sau stabilite printr-un contract colectiv.
Sistemul de raționalizare a forței de muncă este elaborat ținând cont de condițiile organizatorice și tehnice pentru implementarea proceselor tehnologice (de muncă) în instituții (echipamente și materiale utilizate, tehnologii și metode de efectuare a muncii, alți factori organizatorici și tehnici care pot afecta semnificativ valoarea). a standardului muncii).
Sistemul de raționalizare a forței de muncă în instituție determină:
Standardele muncii aplicate în instituție pe tipuri de muncă și locuri de muncă la efectuarea anumitor tipuri de muncă (funcții) (în continuare - standarde de muncă), precum și metode și metode de stabilire a acestora;
Procedura și condițiile de introducere a standardelor de muncă în raport cu condițiile specifice de producție, loc de muncă;
Procedura și condițiile de înlocuire și revizuire a standardelor de muncă precum îmbunătățirea sau introducerea de noi echipamente, tehnologii și măsuri organizatorice sau de altă natură pentru a asigura creșterea productivității muncii, precum și în cazul utilizării echipamentelor învechite din punct de vedere fizic și moral. ;
Măsuri care vizează respectarea standardelor de muncă stabilite.
Principalele obiective ale sistemului de stabilire a ratei forței de muncă în instituție sunt:
Crearea condițiilor necesare implementării unor procese organizatorice, tehnologice și de muncă raționale (proceduri de acordare a îngrijirilor medicale, standarde de îngrijire medicală, protocoale clinice etc.), îmbunătățirea organizării muncii;
Asigurarea unui nivel normal de tensiune (intensitate) a muncii în prestarea muncii (prestarea serviciilor de stat (municipale));
Îmbunătățirea eficienței asistenței medicale.
Organizarea muncii legate de raționalizarea forței de muncă include:
Măsuri organizatorice și tehnice;
Implementarea unor procese raționale organizatorice, tehnologice și de lucru;
Îmbunătățirea organizării muncii.
În acest proces sunt utilizate standardele de muncă
dezvoltarea sistemelor de salarizare în instituție și pregătirea contractelor de muncă cu angajații.
La elaborarea unui sistem al ratei muncii, standardele de muncă sunt determinate în raport cu procesele tehnologice (de muncă) și cu condițiile organizatorice și tehnice pentru implementarea acestora într-o instituție.
Analiza procesului de muncă pe baza standardului de prestare a serviciilor de stat (municipale) (standard de îngrijire medicală), împărțirea acestuia pe părți;
Alegerea celei mai bune opțiuni pentru tehnologia și organizarea muncii, metode și tehnici eficiente de lucru;
Proiectarea modurilor de funcționare a echipamentelor, tehnicilor și metodelor de lucru, sistemelor de deservire a locurilor de muncă, modurilor de lucru și odihnă;
Determinarea standardelor de muncă în conformitate cu caracteristicile proceselor tehnologice și de muncă, implementarea acestora și ajustarea ulterioară a acestora ca condiții organizatorice și tehnice pentru implementarea proceselor tehnologice (de muncă) (proceduri de acordare a îngrijirilor medicale, standarde de îngrijire medicală, ghiduri clinice etc.) schimbare.
La realizarea acestei lucrări se utilizează abordările stabilite în recomandările metodologice pentru organele executive federale privind dezvoltarea standardelor sectoriale standard de muncă,
emis prin Ordinul Ministerului Muncii al Rusiei din 31 mai 2013 nr. 235 (în ceea ce privește organizarea muncii și calcularea standardelor de muncă) și în alte materiale privind raționalizarea.
La achiziționarea de echipamente noi în conformitate cu procedura stabilită, se recomandă ca instituțiile să efectueze un calcul comparativ al impactului asupra standardului de muncă al introducerii echipamentului achiziționat. În același timp, se recomandă să se prevadă o comparație a caracteristicilor echipamentului achiziționat cu caracteristicile echipamentului utilizat în elaborarea standardelor standard de muncă (în absența standardelor standard de muncă, cu echipamentele utilizate în instituție). ).
Alături de normele de muncă stabilite în instituție pe perioadă nedeterminată se pot aplica norme de muncă temporare și unice pentru procesele tehnologice (de muncă) care sunt stabile din punct de vedere al condițiilor organizatorice și tehnice.
Norme temporare de muncă se stabilesc pentru perioada de însuşire a anumitor locuri de muncă în lipsa materialelor normative aprobate pentru raţionalizarea forţei de muncă.
Perioada de valabilitate a standardelor de muncă temporare stabilită de instituție se recomandă să fie stabilită cel mult 3 luni.
Standardele de muncă unice sunt stabilite de către angajator pentru locurile de muncă individuale care sunt de o singură natură (neprogramate, de urgență).
Principalele cerințe pentru standarde și standarde de muncă sunt următoarele:
Luând în considerare nivelul actual de dezvoltare a științei medicale, organizarea asistenței medicale, organizarea muncii, echipamentelor, respectarea tehnologiilor relevante ale procesului medical și de diagnostic;
Respectarea în ceea ce privește gradul de extindere a condițiilor și naturii muncii unui anumit tip de instituție, unitate sau angajat, asigurând acuratețea necesară la stabilirea standardelor de personal - gradul de extindere a standardelor depinde
Administrator
din influența principalelor factori normativi și necesitatea luării în considerare a acestora în indicatorul normativ;
Acoperirea celor mai comune opțiuni pentru efectuarea muncii, comoditate pentru calcularea posturilor de personal.
3. Analiza standardelor de muncă utilizate și a condițiilor organizatorice și tehnice
Lucrările privind raționalizarea forței de muncă începe cu o analiză a stării de fapt cu raționalizarea în instituție, care include:
Inventarul standardelor de muncă utilizate;
Analiza condițiilor organizatorice și tehnice pentru implementarea proceselor tehnologice (de muncă).
La analiza condițiilor organizatorice și tehnice pentru implementarea proceselor tehnologice (de muncă) în instituție, trebuie avute în vedere următoarele:
Tehnologii, tehnici utilizate;
Gradul de asigurare a procedurilor de acordare a îngrijirilor medicale, a standardelor aplicate de îngrijire medicală;
Parametrii de lucru și întreținerea echipamentelor utilizate;
Conditii de munca la locul de munca;
Forme de organizare a muncii, regimuri de muncă și odihnă, inclusiv pauze reglementate;
Alți parametri: caracteristicile muncii prestate, raționalitatea diviziunii și cooperării muncii etc.
4. Utilizarea standardelor standard de muncă
La determinarea standardelor de muncă, se efectuează o analiză a standardelor de muncă disponibile (intersectoriale, sectoriale, profesionale și altele), aprobate de organele executive federale în conformitate cu Decretul Guvernului Federației Ruse din 11 noiembrie 2002 nr. 804 „Cu privire la regulile de elaborare și aprobare a standardelor standard de muncă” (denumite în continuare standarde standard de muncă), și corelarea acestora cu
conditii tehnice organizatorice si tehnice pentru implementarea proceselor tehnologice (de munca) in institutie.
În lipsa normelor standard stabilite în conformitate cu ordinul de mai sus, ca atare (din punct de vedere al evaluării fezabilității utilizării acestora), normele de recomandare stabilite prin ordinele actuale ale autorităților executive ale URSS și ale Rusiei. Federația în domeniul îngrijirii sănătății, precum și normele recomandate organizațiilor științifice specializate (Institutul de cercetare numit după Semashko, TsNIIOIZ etc.).
Pe baza standardelor standard de muncă, pot fi stabilite standarde de muncă adecvate pentru aplicare în instituție.
Normele de muncă pot fi determinate pentru un tip de muncă separat, un grup de lucrări interconectat (norma de muncă consolidată) și un set complet de lucrări (norma de muncă complexă). Un exemplu sunt standardele de muncă pentru un pacient tratat într-un spital. Gradul de consolidare a standardelor de muncă este determinat de condițiile specifice de organizare a asistenței medicale și a muncii.
Standardele de muncă pot servi la stabilirea unei sarcini standardizate (o cantitate stabilită de muncă pe care un angajat sau un grup de angajați o efectuează pe tură de lucru sau într-o altă unitate de timp de lucru).
Indicatori precum numărul de pacienți tratați în unitate, planul financiar etc. pot servi ca sarcină standardizată.
La determinarea standardelor de muncă pe baza standardelor standard de muncă, costurile cu forța de muncă fundamentate cuprinzător stabilite pentru munca omogenă sunt utilizate în raport cu procesele tehnologice (de muncă) standard și cu condițiile organizatorice și tehnice standard pentru implementarea acestora în asistența medicală (de exemplu, o vizită la medic). ).
Dacă condițiile organizatorice și tehnice pentru implementarea tehnologiei coincid cu acestea
standardele standard de muncă sunt utilizate în procesele (de muncă) ale instituţiei.
O decizie similară se ia dacă diferențele existente în condițiile organizatorice și tehnice pentru implementarea proceselor tehnologice (de muncă) nu pot afecta semnificativ rata forței de muncă. Decizia cu privire la semnificația diferențelor în condițiile organizatorice și tehnice pentru implementarea proceselor tehnologice (de muncă) se ia ținând cont de opinia organului reprezentativ al lucrătorilor.
Normele cuprinzătoare justificate ale costurilor forței de muncă prevăd moduri progresive de funcționare a echipamentelor, metode și metode raționale de muncă, organizarea și întreținerea locurilor de muncă, angajarea optimă a lucrătorilor, utilizarea maximă a oportunităților de muncă, calitatea înaltă a produselor (lucrări, servicii), conservare. a sănătăţii şi a capacităţii de muncă a lucrătorilor. În acest caz, se folosește ca criteriu o comparație a condițiilor organizatorice și tehnice existente cu condițiile prevăzute pentru procedurile de acordare a îngrijirilor medicale, standarde de îngrijire medicală, tabele de echipamente etc.
Atunci când se creează condiții organizatorice și tehnice mai progresive pentru implementarea proceselor tehnologice (de muncă) sau inconsecvența acestora cu standardele standard de muncă, se recomandă utilizarea standardelor standard de muncă ca bază pentru determinarea și fundamentarea standardelor de muncă prin ajustarea acestora ținând cont de actualele standarde de muncă. condiţii organizatorice şi tehnologice pentru efectuarea proceselor tehnologice (de muncă) în instituţie.
La planificarea măsurilor de îmbunătățire a eficienței furnizării serviciilor de stat (municipale), se recomandă utilizarea standardelor standard de muncă ca reper:
Pentru instituțiile în care condițiile organizatorice și tehnice sunt sub nivelul pentru care sunt concepute normele standard;
Când se cercetează costul timpului de lucru și se analizează pierderea timpului de lucru.
După luarea măsurilor de modificare a condițiilor organizatorice și tehnice pentru implementarea proceselor tehnologice (de muncă), standardele de muncă din instituție pot fi revizuite în modul prevăzut de lege.
În lipsa unor standarde standard de muncă pentru anumite tipuri de muncă și locuri de muncă, standardele de muncă corespunzătoare sunt elaborate în instituție, ținând cont de recomandările organizației care îndeplinește funcțiile și atribuțiile fondatorului, sau cu implicarea specialiștilor relevanți în modul prescris.
5. Procedura de cronometrare
Pentru a determina timpul petrecut pentru o anumită operație repetitivă, de exemplu, pentru studii individuale, manipulări, intervenții chirurgicale, proceduri medicale etc., sunt utilizate măsurători de timp.
Cronometrarea se referă la metoda analitică și de cercetare a raționalizării muncii, care constă în măsurarea timpului petrecut pe toate elementele constitutive ale procesului muncii în condiții organizatorice și tehnice optime, corespunzătoare tehnologiei moderne a procesului medical și diagnostic.
Pentru sincronizare, instrumentele statistice sunt în curs de dezvoltare:
Dicționar (lista) de activități și operațiuni de muncă,
Fișa de observație,
card pacient,
Harta datelor de referință la foaia de observație.
În acest caz, se determină o unitate de observație (de exemplu, timpul petrecut per pacient pentru afecțiuni individuale sau, în medie, cu un medic de această specialitate; timpul petrecut în spitalizare în mod planificat, conform indicațiilor de urgență sau în medie. per pacient conform profilului sectiei, indiferent de ordinea internarii etc. etc.).
Experiența raționalizării forței de muncă în domeniul sănătății arată că atunci când se proiectează standardul pentru o anumită poziție, este suficientă o observare în interval de 2 săptămâni a 2-3 posturi.
Atunci când se efectuează măsurători de timp, sfera observațiilor este limitată, de regulă, la 30 de studii de același tip și manipulări.
În unele cazuri, de exemplu, la calcularea estimărilor de costuri, dezvoltarea măsurilor de stimulare etc. devine necesar să se determine costurile timpului de lucru ale diferitelor grupuri de personal nu pentru o operațiune de muncă separată, ci pentru întregul proces de muncă (de exemplu, timpul petrecut pentru tratarea unui pacient într-un spital).
La efectuarea cronometrajului, trebuie respectate următoarele reguli de bază:
Cronometrarea ar trebui să fie efectuată de un specialist cu calificări suficient de înalte, care cunoaște bine tehnologia procesului de tratament și diagnostic.
În procesul de observații bazate pe timp, se efectuează o examinare a volumului și calității muncii, se efectuează o evaluare a conformității măsurilor de tratament și diagnosticare cu diagnosticul și starea de sănătate a pacientului;
Înainte de efectuarea observațiilor foto-temporizare, se întocmește o listă (dicționar) a operațiunilor de muncă inerente postului și specialității observatului;
La prelucrarea datelor statistice de menținere a timpului, se realizează reglementarea frecvenței anumitor tipuri de muncă, a structurii zilei de lucru etc.
6. Calculul numarului de angajati
Calcularea numărului de angajați este o parte a procesului de raționalizare a forței de muncă, care constă în stabilirea standardelor pentru numărul de angajați - numărul de angajați necesar pentru a efectua o anumită cantitate de muncă.
Calcularea numărului de angajați se bazează pe:
Standarde standard de muncă, care în acest caz includ standarde de personal;
Prin metoda de calcul bazata pe valorile altor norme (norme de timp, norme de sarcina, norme de serviciu).
Instituția stabilește metodele aplicate pentru determinarea ratei numerice (pe baza ratei de timp standard, standardelor adoptate în instituție, standardelor de personal etc.).
7. Raționalizarea forței de muncă în cadrul introducerii unui contract efectiv
La încheierea unui contract de muncă cu un angajat, acesta trebuie să fie familiarizat cu standardele de muncă. În cazul în care salariatul a stabilit normele de timp pentru prestarea muncii (prestarea serviciilor) sau normele de serviciu, se recomandă să se indice în contractul de muncă cu salariatul că prestarea acestora se realizează în perioada de timpul de lucru stabilit pentru el.
Este recomandabil într-un contract de muncă cu un salariat, încheiat în cadrul unui contract efectiv în curs de introducere, să se prescrie clar că datoria salariatului este de a respecta standardele de muncă, precizând care este exact standardul de muncă pentru acest salariat (volumul de serviciile prestate în anumite unități, costul serviciilor prestate etc.), precum și valoarea acestor norme.
8. Procedura de introducere, înlocuire și revizuire a standardelor de muncă
Normele de muncă - norme de producție, norme de timp, norme de personal și alte norme - se stabilesc în conformitate cu nivelul atins de tehnologie, tehnologie, organizare a producției și a muncii (articolul 160 din Codul muncii).
Angajații sunt informați cu privire la introducerea noilor standarde de muncă cu cel puțin două luni înainte de intrarea lor în vigoare. Într-o perioadă similară, angajații sunt înștiințați cu privire la corectarea standardelor de muncă eronate (standarde de muncă la stabilirea care au fost incorecte).
au fost luate în considerare condiţiile organizatorice şi tehnice de implementare a proceselor tehnologice (de muncă) sau s-au făcut inexactităţi în aplicarea materialelor normative sau în calcule).
Ținând cont de opinia organului reprezentativ al salariaților cu privire la reducerea standardelor de muncă eronate, angajații pot fi sesizați într-o perioadă mai scurtă de timp.
Forma de notificare a introducerii noilor standarde de muncă este stabilită de instituție în mod independent. Totodată, se recomandă indicarea standardelor de muncă anterior valabile, a noilor standarde de muncă, a factorilor care au stat la baza introducerii noilor standarde de muncă sau ajustării acestora.
Înainte de introducerea noilor standarde de muncă, este necesară instruirea și instruirea lucrătorilor în cele mai eficiente tehnici și metode de efectuare a muncii, în timp ce se pot folosi atât forme individuale, cât și de grup de implementare a acestora.
Atunci când se desfășoară activități de elaborare a standardelor de muncă, se efectuează o analiză a gradului de stăpânire a muncii de către fiecare angajat pe baza datelor privind implementarea standardelor.
Când stăpânesc standardele de muncă în legătură cu introducerea de noi tehnici și tehnologii, când, împreună cu stăpânirea metodelor raționale de muncă, lucrătorii trebuie să dobândească noi cunoștințe teoretice și practice, lucrătorii sunt instruiți.
La stăpânirea noilor tipuri de muncă (inclusiv la introducerea standardelor de îngrijire medicală etc.) sau a inconsecvenței condițiilor organizatorice și tehnice efective pentru efectuarea proceselor tehnologice (de muncă) cu cele proiectate în standardele de muncă nou introduse, se aplică factori de corecție.
Termenul pentru efectuarea unei analize pentru a determina fezabilitatea revizuirii standardelor de muncă aplicabile este de cel puțin o dată la cinci ani. Pe baza rezultatelor analizei se poate lua o decizie de mentinere a normelor stabilite.
muncii sau dezvoltarea de noi standarde de muncă. Până la introducerea noilor standarde de muncă, cele stabilite anterior continuă să se aplice.
Standardele de muncă pot fi revizuite ca îmbunătățirea sau introducerea de noi echipamente, tehnologii și măsuri organizatorice sau de altă natură pentru a asigura creșterea productivității muncii, precum și în cazul utilizării echipamentelor învechite din punct de vedere fizic și moral.
Alte temeiuri pentru revizuirea standardelor de muncă nu sunt stabilite de legislația muncii.
Depășirea standardelor de muncă de către lucrătorii individuali, inclusiv datorită nivelului înalt al calităților profesionale personale, utilizarea de noi metode de lucru din inițiativa acestora și îmbunătățirea locurilor de muncă, nu poate fi considerată ca bază pentru revizuirea standardelor de muncă stabilite în instituţie.
Cu alte cuvinte, atingerea unui nivel ridicat de producție (prestare de servicii) de către lucrătorii individuali prin utilizarea unor noi metode de muncă și îmbunătățirea locurilor de muncă din inițiativa acestora nu constituie o bază pentru revizuirea standardelor de muncă stabilite anterior.
Revizuirea standardelor de muncă eronate se efectuează de îndată ce acestea sunt identificate, ținând cont de opinia organului reprezentativ al lucrătorilor.
9. Organizarea muncii privind raționalizarea forței de muncă
Organizarea muncii legate de raționalizarea forței de muncă este încredințată medicului șef adjunct pentru probleme economice.
Efectuarea muncii legate de raționalizarea forței de muncă este încredințată compartimentului raționalizarea forței de muncă.
Pentru a facilita implementarea raționalizării forței de muncă în instituție, este creată o Comisie
Scopul Comisiei este de a planifica lucrările privind standardele de muncă și o evaluare colegială a standardelor de muncă care se preconizează a fi introduse.
Sarcinile Comisiei sunt:
Aprobarea unui plan de lucru pentru raționalizarea muncii;
Examinarea prealabilă a propunerilor compartimentului de raționalizare a muncii privind stabilirea și revizuirea standardelor de muncă, utilizarea metodelor de raționalizare etc.;
Elaborarea de propuneri privind utilizarea standardelor standard de muncă.
Componența Comisiei include, în conformitate cu poziția:
Șef departament HR;
Consilier juridic;
Inginer de securitate a muncii.
Decizia comisiei se ia cu majoritate simplă de voturi. În caz de egalitate de voturi pentru și împotriva deciziei propuse, votul președintelui (președintelui interimar) al Comisiei este decisiv.
Comisia își întocmește decizia într-un protocol.
Proiectele de ordine pentru instituție, agreate în ședința Comisiei și întocmite în procesul-verbal, nu necesită aprobare suplimentară din partea funcționarilor instituției. În acest caz, în foaie
aprobarea proiectului, se indică doar numărul și data procesului-verbal al ședinței Comisiei și se pune semnătura președintelui sau secretarului Comisiei.
10. Măsuri pentru asigurarea respectării standardelor de muncă stabilite
Eforturile atât ale angajaților înșiși, cât și ale managerului, precum și ale altor funcționari ai instituției (denumită în continuare Administrația instituției), ar trebui îndreptate către implementarea standardelor de muncă.
Administrația instituției implementează măsuri care vizează respectarea standardelor de muncă stabilite, inclusiv asigurarea condițiilor normale pentru ca angajații să respecte standardele de muncă. Astfel de condiții, în special, includ:
Stare bună a spațiilor, structurilor, mașinilor, echipamentelor și echipamentelor tehnologice;
Furnizarea la timp a documentației tehnice și de altă natură necesare lucrărilor;
Calitatea adecvată a materialelor, uneltelor, altor mijloace și articolelor necesare pentru efectuarea muncii, furnizarea lor la timp angajatului;
Conditii de munca care indeplinesc cerintele de protectie a muncii si securitate industriala.
În cazul în care aceste măsuri nu sunt îndeplinite, angajații au dreptul de a formula plângeri împotriva Administrației instituției în conformitate cu legislația muncii.
Următoarele măsuri de influență sunt aplicate angajaților pentru îndeplinirea standardelor de muncă:
1. Morale și etice.
2. Disciplinare.
3. Economic.
Măsurile morale și etice de influență implică:
Încurajare (recunoaștere publică, recunoștință, laudă, prezentare pentru diplome, premii etc.);
Condamnare (evaluare negativă, condamnare colectivă etc.).
Măsurile disciplinare se aplică în conformitate cu legislația muncii, inclusiv, în special, sancțiuni disciplinare.Respectarea standardelor de muncă este în sarcina salariatului – articolul 21 din Codul muncii, dedicat drepturilor și obligațiilor salariatului, stabilește că salariatul. este obligat să respecte standardele de muncă stabilite. În conformitate cu articolul 192 din Codul muncii, pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, adică neexecutarea sau prestarea necorespunzătoare de către un salariat din vina acestuia a obligațiilor de muncă care îi revin, angajatorul are dreptul să aplice următoarele: sanctiuni disciplinare:
1) remarca;
2) o mustrare;
3) concedierea pe motive adecvate.
În consecință, pentru neîndeplinirea obligațiilor de muncă de către un angajat sub forma nerespectării standardelor de muncă, i se poate impune o sancțiune disciplinară sub forma unei remarci sau mustrări, iar în cazul neîndeplinirii ulterioare a muncii. îndatoriri, el poate fi concediat.
Măsurile economice de influență se bazează pe stimulente materiale
în conformitate cu sistemul de salarizare acceptat, deducerile din salariu în cazurile prevăzute de lege etc.
Atunci când se decide asupra aplicării măsurilor de influență angajaților în caz de nerespectare a standardelor de muncă, se ia în considerare fără greșeală problema cui nu a fost îndeplinită vina.
În conformitate cu articolul 155 din Codul muncii, în cazul neîndeplinirii normelor de muncă, neîndeplinirii atribuțiilor de serviciu (oficiale) din vina angajatorului, remunerația muncii se realizează în cuantum nu mai mic decât salariul mediu al salariatului. , calculat proporţional cu orele efectiv lucrate.
În cazul neîndeplinirii standardelor de muncă, neîndeplinirii atribuțiilor de serviciu (oficiale) din motive independente de voința angajatorului și a salariatului, salariatul reține cel puțin două treimi din tariful, salariul (salariul oficial), calculat proporţional cu orele efectiv lucrate.
În cazul neîndeplinirii standardelor de muncă, a neîndeplinirii atribuțiilor de serviciu (oficiale) din vina salariatului, plata părții standardizate din salariu se face în funcție de volumul muncii prestate.
Anexa nr. 2
REGULAMENTE PRIVIND COMISIA RATA MUNCII
1. Dispoziții generale
1.1. Prezentul regulament privind Comisia pentru Standardele Muncii (denumită în continuare Comisia) a fost elaborat pentru a pune în aplicare Ordinul Ministerului Muncii și Protecției Sociale al Federației Ruse din 30 septembrie.
2013 №504 „Cu privire la aprobarea orientărilor pentru dezvoltarea sistemelor de raționalizare a forței de muncă în instituțiile de stat (municipale)” și prevede procedura de formare, principalele sarcini, funcții și drepturi ale Comisiei.
1.2. În activitatea sa, Comisia este ghidată de actele legislative și de alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse privind munca, raționalizarea și protecția muncii, contractul colectiv, actele juridice de reglementare locale ale instituției.
1.3. Comisia este parte integrantă a sistemului de gestionare a raționalizării forței de muncă în instituție.
1.4. Activitatea comisiei se bazează pe principiile parteneriatului social, care se exprimă prin includerea unui reprezentant al lucrătorilor (organizația sindicală) în Comisie și luând în considerare opinia reprezentantului angajaților în timpul activității Comisiei. .
1.5. Componența Comisiei include, în conformitate cu poziția:
medic-șef adjunct pentru afaceri economice - președinte al Comisiei;
Contabil șef - Vicepreședinte al Comisiei;
Șef Compartiment Stabilirea Ratei Muncii - Secretar al Comisiei;
medic șef adjunct pentru afaceri medicale (medic șef);
Șef departament HR;
Președintele organizației sindicale a instituției - conform acordului;
Consilier juridic;
Inginer de securitate a muncii.
Componența personală (numele) a Comisiei se aprobă prin ordin al medicului șef.
Numirea reprezentanților angajaților instituției în comisie se realizează pe baza deciziei comitetului sindical.
În activitatea Comisiei pot fi implicați și alți angajați ai instituției cu voce consultativă.
2. Funcțiile Comisiei
2.1. Scopul activităților Comisiei este de a facilita organizarea raționalizării forței de muncă într-o instituție prin planificarea lucrărilor de raționalizare a forței de muncă, evaluarea colegială a standardelor de muncă preconizate a fi introduse etc.
2.2. Comisia îndeplinește următoarele funcții:
Coordonarea unui plan de lucru pentru stabilirea ratei de lucru în instituție;
Examinarea preliminară a propunerilor departamentului de stabilire a ratei muncii pentru stabilirea și revizuirea standardelor de muncă;
Elaborarea de propuneri privind utilizarea standardelor standard de muncă;
Asigurarea controlului public asupra starii conditiilor de munca si a masurilor de siguranta direct la locurile de munca, luarea masurilor de imbunatatire a conditiilor si standardelor de munca prevazute de contractul colectiv (contract);
Informarea angajaților organizației despre starea raționalizării forței de muncă în instituție și măsurile luate pentru îmbunătățirea standardelor de muncă;
Luarea în considerare a propunerilor din partea Administrației instituției, a reprezentanților salariaților și ai salariaților persoane fizice pe probleme de raționalizare a forței de muncă;
Crearea unui sistem de măsuri care vizează respectarea standardelor de muncă stabilite.
3. Ordinea de lucru a Comisiei
3.1. Comisia este condusă de președintele Comisiei.
3.2. Vicepreședintele Comisiei, la instrucțiuni sau de comun acord cu Președintele Comisiei, precum și în timpul absenței acestuia, își îndeplinește funcțiile și are dreptul de a semna documente în lipsa Președintelui.
3.3. Secretarul comisiei efectuează:
Controlul operațional asupra implementării planurilor, deciziilor și recomandărilor Comisiei;
Punerea în aplicare a instrucțiunilor președintelui sau vicepreședintelui Comisiei;
Întocmirea proiectelor de planuri de lucru ale Comisiei, recomandări, decizii, concluzii ale Comisiei asupra problemelor relevante, controlează trecerea acestora și aprobările necesare;
~ 1u1manager # 9
\ îngrijire medicală 3014
Sesizarea membrilor Comisiei, precum și a specialiștilor implicați în lucrul cu aceasta despre ora și locul evenimentelor (ședințele Comisiei etc.);
Întocmirea proceselor-verbale ale ședințelor Comisiei;
Prin acord, în conformitate cu procedura stabilită, poate reprezenta Comisia la evenimente publice, în organizații publice și poate efectua contactele necesare cu mass-media.
3.4. Comisia își desfășoară activitățile în conformitate cu reglementările și planul de lucru elaborat de aceasta, care sunt luate în considerare și aprobate în ședințele sale și fac parte integrantă din planul de lucru al instituției.
3.5. Ședințele comisiei se țin după caz, dar cel puțin o dată pe trimestru și sunt considerate competente dacă la lucrările lor participă mai mult de jumătate din membrii comisiei.
3.6. Hotărârile comisiei se adoptă prin vot deschis cu majoritate de voturi în prezența unui cvorum și au caracter consultativ.În caz de egalitate de voturi pentru și împotriva deciziei propuse, votul președintelui comisiei ( președinte interimar) este decisiv.
3.7. Comisia își formalizează deciziile în procese-verbale.
3.8. Proiectele de ordine pentru instituție, agreate în ședința Comisiei și întocmite în procesul-verbal, nu necesită aprobare suplimentară din partea funcționarilor instituției. În acest caz, în proiectul de fișă de aprobare se indică doar data procesului-verbal al ședinței Comisiei și se pune semnătura președintelui sau secretarului Comisiei.
3.9. Comisia raportează asupra muncii depuse Administrației și personalului instituției cel puțin o dată pe an. Președintele comisiei informează sindicatul cu privire la deciziile luate de Comisie.
3.10. Activitățile comisiei sunt asigurate (inclusiv, dacă este necesar, finanțate) de către Administrația instituției. Prin acordul Administrației instituției cu organizația sindicală, activitățile Comisiei pot fi finanțate integral sau parțial de către reprezentantul salariatului (organizația sindicală).
4. Drepturile Comisiei
Comisia are dreptul:
4.1. Primiți informații de la Administrația instituției:
Despre starea condițiilor de muncă la locurile de muncă, accidentele de muncă și bolile profesionale, prezența factorilor de producție nocivi și măsurile de protecție împotriva acestora, riscul existent de daune pentru sănătate;
Despre standardele de muncă și standardele de muncă utilizate.
4.2. Ascultați la ședințele comisiei:
Mesaje de la Administrația instituției, șefii diviziilor structurale și alți angajați ai instituției despre standardele de muncă utilizate, despre implementarea acestora etc.;
Propuneri de îmbunătățire a reglementării muncii în instituție.
4.3. Participă la pregătirea propunerilor pentru secțiunea din contractul colectiv privind problemele de competența Comisiei.
4.4. Transmite Administrației instituției propuneri de încurajare a angajaților organizației pentru participarea lor activă la lucrările de raționalizare a forței de muncă.
4.5. Să viziteze liber locurile de muncă și serviciile relevante ale instituției pentru a clarifica problemele de competența Comisiei;
4.6. Promovarea soluționării conflictelor de muncă legate de încălcarea legislației de reglementare a muncii, modificări ale condițiilor de muncă.
Administrator
Anexa Nr. 3 ANUNȚ PRIVIND MODIFICĂRI LA STANDARDELE MUNCII
Pentru angajatul unității
institutii _
poziţie_
În conformitate cu art. 162 din Codul Muncii al Federației Ruse, vă informăm că
asta datorita introducerii de noi echipamente (_), care reduce costurile cu forta de munca
să efectueze un studiu, după cel puțin două luni de la data cunoașterii
Dumneavoastră cu acest anunț (și anume de la _20_an) în locul normelor în vigoare anterior
munca (sarcina) -_ se introduc noi norme de munca (sarcina) si anume_.
(pozitia capului)
Notificare primită _
(semnătura, numele complet al șefului)
(semnătura angajatului)
KadirovF.N. Ordinul pentru elaborarea regulamentului privind normele sistemului de muncă într-o instituție medicală de stat (municipală) (FSHI „Organizația sănătății și informatica” Ministerul Sănătății din Rusia, Moscova, Rusia) Adnotare. Întrebările referitoare la standardele de normare a muncii devin treptat relevante ca urmare a necesității stabilirii indicilor și criteriilor de evaluare a eficienței activității angajaților în cadrul introducerii unui contract eficient. Logic vorbind, normarea muncii ar trebui să vină mai întâi înainte de introducerea contractului eficient. Cu toate acestea, normarea forței de muncă - este un proces complex și consumator de timp, care trebuie să se desfășoare în mod constant și în mod continuu. Prin urmare, aceste procese, în mare măsură, se dezvoltă paralel unul cu altul. Documentul de plecare pentru instituții (împreună cu recomandările organelor de stat (municipale) trebuie să devină un act normativ local - Hotărâre privind sistemul de normare a muncii în instituție.
Cuvinte cheie: normarea muncii, norme de muncă, instituții de stat (municipale), contract eficient, indici și criterii de evaluare, act normativ local.
Asistență medicală 2014
REGIUNILE VA PRIMI 29,57 MILIARDE RUBLE PENTRU DROGURI DIN CATEGORII SEPARATE DE CETĂȚENI
S-a clarificat volumul subvențiilor federale acordate în 2014 bugetelor regionale pentru asigurarea anumitor categorii de cetățeni cu medicamentele necesare, dispozitivele medicale, precum și hrana medicală de specialitate pentru copiii cu dizabilități. Ordinul corespunzător nr. 1492-r din 08.09.2014 a fost semnat de prim-ministrul Dmitri Medvedev.
În total, 29,57 miliarde de ruble sunt furnizate în aceste scopuri. Cea mai mare sumă de subvenții este acordată pentru regiunile Moscova (4,66 miliarde), Sankt Petersburg (1,29 miliarde), Moscova (1,24 miliarde), Sverdlovsk (973,9 milioane) și regiunile Rostov (719,5 milioane).
Ar putea fi util să citiți:
- Artizanat din plastilină pentru ziua cosmonauticii;
- Ghicitori de școală - activitate distractivă pentru copii;
- Cum să modelezi un liliac de plastilină pas cu pas cu o fotografie;
- Brelocuri brodate Schema de brelocuri brodate;
- Joc de stație „târg”;
- Jocuri în tabăra de vară pentru copiii de școală primară;
- Concursuri de tabără pentru copii;
- Ghicitori pentru copii despre transport;