La ce să lucrezi pentru a construi competențe. Competențe: evaluare, dezvoltare. Dezvoltarea unui model de competențe. Etape principale

Formarea competențelor generale și profesionale la orele practice la disciplina „Fiziologia nutriției cu bazele științei mărfurilor a produselor alimentare” de profesie 260807.01 Bucătar, cofetar. Vinokurova Natalya Anatolyevna, profesor de module profesionale și discipline speciale G. D. Zuykova, Omsk Direcția festivalului: Organizarea formării practice în învățământul profesional de profesie, piese de formare orientate spre practică, una dintre formele de implementare a cărora este orele practice. Aceste ore ar trebui să îmbogățească cunoștințele teoretice ale studenților, să le trezească activitatea creativă și să-i apropie de viața practică și de munca viitoare. De o importanță deosebită este utilizarea exercițiilor practice în timpul tranziției la standardul educațional de stat federal, deoarece în timpul lucrărilor practice se formează nu numai abilitățile și abilitățile profesionale, ci se dezvoltă și următoarele abilități: organizarea propriilor activități, analiza situației de lucru , efectuează controlul curent și final, evaluează și corectează propriile activități, răspunde de rezultatele muncii lor, caută informațiile necesare, lucrează în echipă, comunică eficient. Toate acestea contribuie la înțelegerea de către studenți a esenței și semnificației sociale a viitoarei lor profesii, la un interes constant pentru viitoarea lor profesie și, prin urmare, crește gradul de pregătire a studenților de a rezolva diverse probleme profesionale. Astfel, dezvoltarea științei mărfurilor a orelor practice la cursul „Fiziologia nutriției cu elementele de bază ale produselor alimentare” este o problemă pedagogică urgentă, a cărei soluție este una dintre condițiile pentru tranziția la standardul educațional de stat federal de liceu. învăţământ profesional în profesie 260807.01 Bucătar, cofetar, pe care se formează competenţe generale şi profesionale. Competență (din lat. competere - potrivire, potrivire) - capacitatea de a aplica cunoștințe, abilități, de a acționa cu succes pe baza experienței practice în rezolvarea unor probleme de tip general, și într-un anumit domeniu larg. Competența nu poate fi „deținută”, întrucât nu este suma cunoștințelor, aptitudinilor și abilităților. Competența se poate forma (în procesul de stăpânire a unui anumit tip de activitate) și se poate manifesta prin cât de reușită va avea această activitate stăpânită de o persoană. Conceptul de „competență” ca problemă pedagogică este relativ nou și este definit ca abilitatea unui student de a aplica cunoștințele, abilitățile, calitățile personale și experiența practică pentru activități de succes într-un anumit domeniu. Următoarele trăsături esențiale ale competențelor au fost identificate în literatura științifică: 1. Competența este ceea ce dă naștere deprinderii, acțiunii. Este necesar să se facă distincția între competență și îndemânare. Abilitatea este o acțiune într-o situație specifică, competența este o caracteristică care poate fi derivată din observarea acțiunilor, a deprinderilor. Astfel, abilitățile sunt prezentate ca competențe în acțiune. 2. Competența se formează ca urmare a activității conștiente. Unii educatori vorbesc despre motivație sau interes, alții despre valori, iar alții despre încărcătura emoțională sau obligația morală. 3. Dobândirea competențelor depinde de activitatea cursanților. Pentru a învăța să lucrezi, trebuie să lucrezi. Nu poți învăța franceza fără să vorbești franceza; utilizați un computer fără a recurge la practică. Astfel, pentru a dobândi competențe, elevul trebuie să devină subiectul acestei activități conștiente. 4. Natura competențelor este contextuală. „Competența nu poate fi izolată de condițiile specifice de implementare a acesteia. Conectează simultan mobilizarea cunoștințelor, abilităților și atitudinilor comportamentale, adaptate la condițiile unei anumite activități. Uneori sunt oameni care au cunoștințe vaste, dar nu știu să-i mobilizeze la momentul potrivit când se prezintă oportunitatea. Este necesar să se poată demonstra competența corespunzătoare în aceste condiții. Astfel, pentru formarea unor competenţe sunt necesare condiţii adecvate în care acestea se manifestă. 5. Procesul de perfecţionare este important pentru formarea competenţelor. Competența este dezvoltată, îmbogățită, extinsă sau întărită, începând de la nivelul inițial. A fi competent înseamnă a avea un anumit nivel de pricepere, perfecțiune în activitate. 6. Toți cercetătorii care au studiat natura competenței notează natura multifațetă, diversă și sistemică a acesteia. Astfel, competența este o caracteristică integrală a procesului și rezultatului educației, care determină capacitatea elevului de a rezolva probleme, inclusiv. activități profesionale apărute în situații reale folosind cunoștințe, experiență de viață și profesională, valori și înclinații. 1. Formarea competențelor în rândul studenților din instituțiile de învățământ ale sistemului ONP Competențele sunt împărțite în două grupe principale: generale (universale, „supraprofesionale”, cheie) și profesionale (subiecte-specializate). Noile standarde educaționale de stat consacră același set de competențe generale pentru un domeniu de educație. Există șapte competențe generale în standardul pentru profesiile SVE: OK 1. Înțelegeți esența și semnificația socială a viitoarei dvs. profesii, manifestați un interes constant pentru ea. OK 2. Organizează-și propriile activități, pe baza scopului și modalităților de a-l atinge, determinate de șef. OK 3. Analizează situația de lucru, efectuează controlul curent și final, evaluarea și corectarea propriilor activități, răspunde de rezultatele muncii lor. OK 4. Căutați informații necesare pentru îndeplinirea eficientă a sarcinilor profesionale. OK 5. Utilizați activități profesionale de informare și comunicare. tehnologie în OK 6. Lucrați în echipă, comunicați eficient cu colegii, managementul, clienții. OK 7. Îndeplinește serviciul militar, inclusiv folosind cunoștințele profesionale dobândite (pentru băieți). Formarea fiecărei competențe profesionale este asigurată de un anumit set de discipline (sau practici) combinate în module adecvate, iar conținutul modulelor corespunde pe deplin nivelului acestor competențe. Formarea competențelor necesită crearea anumitor situații de învățare care pot fi implementate în medii speciale de învățare care să permită profesorului să modeleze și să exercite un control eficient asupra activităților elevului într-un mediu model. Angajatorii vor fi implicați în identificarea competențelor generale și speciale, ca urmare, sistemul de învățământ va putea răspunde mai rapid cerințelor pieței muncii și va acorda mult mai multă importanță perspectivelor de angajare ale absolvenților săi. 2. Tehnologia abordării bazate pe competențe în învățământul profesional Abordarea bazată pe competențe reprezintă baza metodologică pentru elaborarea unui model de absolvent care determină tipurile, structura și specificul competențelor pe baza noii generații de Standarde educaționale de stat federale pentru instituții a învăţământului secundar profesional. Rezultatele educației în abordarea bazată pe competențe sunt înțelese ca seturi de competențe care exprimă exact ceea ce elevul va ști, înțelege și va putea face după parcurgerea disciplinei, modulului educațional sau a întregului program educațional. Definirea rezultatelor educației sub forma unei ținte, funcție de bază a sistemului de învățământ profesional înseamnă o tranziție către un nou model de pregătire a absolvenților, atunci când accentul este mutat de la conținut (ce se predă) la rezultat (ce competențe sunt studentul va stăpâni ceea ce va ști și va fi gata să facă). Acest model de formare este recunoscut ca o prioritate de către țările participante la Procesul Bologna în construirea spațiului european pentru educația profesională. Introducerea unui nou standard educațional de stat federal exacerba nevoia, în cadrul asigurării și evaluării calității formării absolvenților într-un format bazat pe competențe, de a analiza: metodologia pentru dezvoltarea și implementarea unui sistem modern de instrumente și tehnologii. pentru atestarea elevilor; - modernizarea sistemului de certificare finală de stat (instrumente de evaluare și tehnologii de certificare) a absolvenților instituțiilor de învățământ profesional primar. Luați în considerare procesul de formare a competențelor de bază la adolescenți. În adolescență, comunicarea cu semenii joacă un rol mai semnificativ în formarea personalității unui adolescent, dar comunicarea în sine nu este capabilă să formeze subiectul vreunei activități. Conștientizarea unui adolescent cu privire la propriile capacități de a învăța și de a schimba lumea din jurul său formează experiența sa de activitate creativă sub forma capacității de a lua decizii în situații problematice, de ex. competențe creative. La vârsta de 16-18 ani are loc o nouă schimbare a tipului de activitate de conducere – trecerea la activitatea profesională. Principalul mod de activitate în această perioadă este asimilarea metodelor profesionale de activitate cu obiecte și oameni. Motivul acestei activități nu este „Eu sunt astăzi” ca în activitatea de creație a adolescenței, ci „Eu sunt mâine”, un subiect capabil să desfășoare activități profesionale. Vorbind despre rolul de dezvoltare al activității profesionale, trebuie avut în vedere că nu orice activitate profesională este de dezvoltare. Dacă un muncitor desfășoară o muncă monotonă de mulți ani, este puțin probabil ca o astfel de activitate să se dezvolte pentru el. Este necesar să se țină cont de natura în curs de dezvoltare a muncii, care contribuie la creșterea și autoperfecționarea subiectului existent al activităților de informare și comunicare profesională. competențe și să adăugăm la o motivație profesională superioară și activități de dezvoltare. Organizarea unei astfel de activități profesionale necesită creșterea profesională constantă a subiectului, optimizarea și îmbunătățirea proceselor de producție, introducerea unor tehnologii noi, mai avansate de activitate profesională. După cum știți, copiii și adolescenții sunt mai flexibili la nou și modern. Având deja abilități generale în utilizarea dispozitivelor electronice computerizate, sunt pregătiți să perceapă informații complexe și să găsească în mod independent sursele acestor informații. Asta ar trebui să facă un mentor. Profesorul și maestrul de pregătire industrială ar trebui să ofere studentului posibilitatea de a utiliza cele mai avansate tehnologii. În același timp, profesorul însuși trebuie să stăpânească metodele de bază de lucru pe un computer personal și să navigheze pe Internet. Nu este un secret pentru nimeni faptul că eficiența dezvoltării oricăror noi tehnologii este asociată cu calificările personalului, dar factorul decisiv în introducerea cu succes a tehnologiilor informaționale în procesul educațional este încă dorința și capacitatea profesorilor și maeștrilor de a stăpâni informațiile. instrumente tehnologice și oferă studenților lor noi metode de predare folosind aceste instrumente. Ca urmare, se formează experiență în implementarea unor activități complexe adecvate din punct de vedere cultural, de ex. competențe cheie de autoperfecționare. Atitudinea elevilor față de viitoarea activitate profesională este în mare măsură determinată de natura activității educaționale, în care activitatea profesională viitoare ar trebui modelată într-un anumit fel. Modelarea viitoarei activități profesionale în activitatea educațională asigură trecerea activității cognitive în activitatea profesională cu o schimbare corespunzătoare a motivelor, scopurilor, mijloacelor, rezultatelor învățării și implică includerea elevilor în studiul materialului. Pentru orice grup de elevi din clasă se creează o situație de producție (stabilirea unor obiective de producție sau o problemă de producție), se construiește un algoritm de rezolvare a situației actuale, care duce la dezvoltarea competențelor profesionale. Pregătirea pentru cursuri este un proces destul de laborios, care necesită mult timp. Este necesar să existe o selecție de sarcini profesionale și capacitatea de a simula o situație de lucru în timpul lecției. Implementând abordarea bazată pe competențe, este necesar să se utilizeze forme active de conducere a cursurilor în procesul educațional și în activitățile extrașcolare. O lecție cu probleme, crearea unui dialog sau a unui joc, folosind metoda modelării sau crearea unei situații critice, folosind metoda cazului etc. - aceste forme de învățare vor avea întotdeauna ca scop dezvoltarea gândirii independente a elevilor și capacitatea de a rezolva în mod competent non -sarcini profesionale standard. Prin dezvoltarea gândirii elevilor, implicarea lor în rezolvarea problemelor, extinderea și aprofundarea cunoștințelor și, în același timp, dezvoltarea abilităților practice și a capacității de a gândi, reflecta, înțelege acțiunile lor, putem fi siguri de o muncă eficientă în formarea și dezvoltarea atât competențele generale cât și profesionale ale studenților noștri. Există mai multe etape în formarea profesională a studenților. Etapa inițială este primul an de studiu. Scopul este adaptarea studenților la condiții noi, formarea competențelor profesionale inițiale. În această etapă se formează și abilitățile de învățare: planificarea și organizarea timpului, analiza materialului educațional, analiza și corectarea activităților de învățare, stabilirea obiectivelor și alegerea modalităților de realizare a acestora. Considerăm această etapă cea mai importantă, întrucât se pun bazele pregătirii profesionale a studenților, iar competențele generale și profesionale încep să se formeze. Etapa principală se caracterizează prin implementarea activităților preponderent educaționale și de producție, soluționarea problemelor educaționale cu caracter de producție. Această etapă include al doilea an de studiu. Scopul este de a-i învăța pe studenți cum să rezolve problemele educaționale și de producție în perioada de practică de formare, să continue formarea competențelor generale și profesionale. În etapa finală (anul 3), activitatea educațională și profesională este cea de conducere: sarcinile educaționale sunt preponderent de natura activității profesionale. Scopul este de a preda modul de rezolvare a problemelor educaționale și profesionale, de a forma următoarele abilități: planificarea și organizarea activităților profesionale, capacitatea de a construi relații în grupuri profesionale, analiza situațiilor de producție și tehnologice. În această etapă se organizează un stagiu, unde competențele profesionale se formează cel mai activ. Pentru aprecierea nivelului de formare a competențelor se folosesc: observarea, testarea, evaluarea activităților elevilor la orele practice, analiza performanței muncii în practica educațională și industrială. N. A. Moreva consideră că „scopul principal al orelor practice este transformarea cunoștințelor în abilități și abilități, stăpânirea metodelor de activitate și, pe această bază, pregătirea studenților pentru viitoarea lor profesie.” , materiale profesionale, abilități, abilități de compilare de referință cărți, obiecte, fenomene, folosește documentația tehnică, completează protocoale de producție, rezolvă probleme cu diverse tipuri de dispozitive Din punctul de vedere al lui L. G. Semushina și N. G. Yaroshenko, conținutul orelor practice este: - analiza situațiilor de producție; - rezolvarea problemelor; de diverse feluri; - familiarizarea cu procesul tehnologic; - studierea structurii mașinilor; - lucrul la diverse aparate, cu instrumente de măsură; - diagnosticarea calității produselor, a mărfurilor fabricate. Autorii (L.G. Semushina si N.G. Yaroshenko) prezinta structura lectiei practice astfel: 1. Comunicarea temei si a scopului lucrarii; 2. Actualizarea cunoștințelor teoretice necesare implementării experimentului; 3. Dezvoltarea unui algoritm pentru realizarea unui experiment sau a altor activități practice; 4. Briefing de siguranță; 5. Familiarizarea cu metodele de fixare a rezultatelor obtinute; 6. Experiment direct sau lucru practic; 7. Generalizarea și sistematizarea rezultatelor obținute (sub formă de grafice, tabele); 8. Rezumând lecția. Conducerea pedagogică joacă un rol important în orele practice. În etapele inițiale ale antrenamentului, o declarație clară a sarcinii cognitive, precum și instrucțiunile preliminare, sunt de mare importanță. Profesorul ar trebui să verifice pregătirea teoretică și practică a elevilor, să acorde atenție dificultăților care pot apărea în procesul de lucru și să orienteze elevii spre autocontrol. Când elevii încep să ducă la bun sfârșit o sarcină, au nevoie de ajutorul unui profesor, corectarea acțiunilor, verificarea rezultatelor intermediare. Observarea muncii face posibilă direcționarea gândirii elevului în direcția corectă, dezvoltarea independenței sale cognitive, activitatea creativă și reglarea ritmului de lucru. La studierea disciplinei „Fiziologia nutriției cu bazele științei mărfurilor a produselor alimentare” se folosesc următoarele forme de organizare a procesului educațional: sesiuni de pregătire (în clasă); lecții practice; credit diferențiat (în semestrul 2). Tabelul 1 Volumul disciplinei „Fiziologia nutriției cu bazele științei mărfurilor a produselor alimentare” și tipuri de activități educaționale. Tipul muncii de studiu Volumul de ore Sarcina maximă de studiu (total) 78 Sarcina de studiu obligatorie la clasă (total) 52 inclusiv: ore practice 20 teste 4 Munca independentă a studentului (total) 26 Certificare finală sub formă de credit diferențiat TOTAL pe disciplină : 78 Număr de ore pentru orele practice - 20 de ore (care reprezintă 2,5% din blocul de discipline profesionale generale pentru studii obligatorii), pentru muncă independentă - 26 de ore (care reprezintă 3,3% din blocul de discipline profesionale generale pentru studii independente) , pentru orele la clasă - 52 de ore (care reprezintă 6,6% din blocul disciplinelor profesionale generale pentru studii obligatorii). În total, pentru disciplină sunt alocate 78 de ore. Ca urmare a stăpânirii disciplinei „Fiziologia nutriției cu bazele științei mărfurilor a produselor alimentare”, studentul ar trebui să fie capabil: să efectueze o evaluare organoleptică a calității materiilor prime și produselor alimentare; calculați valoarea energetică a vaselor; formula diete. Ca urmare a însușirii disciplinei „Fiziologia nutriției cu bazele științei mărfurilor a produselor alimentare”, studentul trebuie să cunoască: rolul alimentelor pentru corpul uman; procesele metabolice de bază din organism; consumul zilnic de energie; compoziția, semnificația fiziologică, valoarea energetică și nutrițională a diferitelor produse alimentare; rolul nutrienților și mineralelor, vitaminelor, microelementelor și apei în structura nutriției; modificări fizice și chimice ale alimentelor în timpul digestiei; digestibilitatea alimentelor, factorii care îl afectează; conceptul de dietă; rata zilnică a nevoii umane de nutrienți; norme și principii de alimentație rațională echilibrată; metodologia de compilare a dietelor; sortimentul și caracteristicile principalelor grupe de produse alimentare; cerințe generale pentru calitatea materiilor prime și a produselor; conditiile de depozitare, ambalare, transport si comercializare a diverselor tipuri de produse alimentare. Domeniul de activitate profesională a absolvenților în conformitate cu Standardul Educațional de Stat Federal este pregătirea unei game largi de feluri de mâncare simple și principale și produse de bază din făină de panificație și cofetărie, ținând cont de nevoile diferitelor categorii de consumatori. Obiectele de activitate profesională ale absolvenților sunt: - materiile prime principale și suplimentare pentru prepararea preparatelor culinare, a produselor din făină de panificație și cofetărie; - echipamente tehnologice pentru productia de produse alimentare si cofetarie; - vesela si utilaje; - procese si operatii de preparare a produselor alimentare. Să analizăm Standardul Educațional Federal de Stat de profesie 260807.01 Bucătar, cofetar, unde vom lua în considerare formarea competențelor generale și profesionale în cursul exercițiilor practice (tab. 2). Tabelul 2 Competențe formate în cursul exercițiilor practice. Componente ale PC-ului care pot fi formate Componente în timpul implementării exercițiilor practice QC, care pot fi formate în timpul implementării exercițiilor practice de cunoaștere a cunoștințelor de cunoaștere a Procesului de PC 1.1. Pentru a pregăti, prelucra, pregăti feluri de mâncare: tipuri tradiționale de legume și fructe, importanța 1. felierea și ciupercile proprii și PC 1.2. Pregătiți și decorați principalele mâncăruri viitoare și simple și OK 1. Înțelegeți modelarea și esența socială și din prepararea condimentelor și a condimentelor. legume 2.din primar 1. Esența priceperii garnituri cereale, tipuri tradiționale de legume și ciuperci. din profesie. semnificația socială a viitoarei lor profesii, 2. Organizațiile arată leguminoase și PC 2.1. Produce paste produse din cereale, preparare de grăsime u, zahăr, propriile produse sustenabile x, făină, ouă, lapte pentru activități de gătit de interes. ouă, feluri de mâncare și garnituri. OK 2. Organizarea brânzei de vaci, PC 2.2. Gătirea și decorarea terciului și 3. Rezultatele testului sunt garnituri de cereale și orez, feluri de mâncare simple. 3. supe și din leguminoase și porumb. muncă. activitati, sosuri PC 2.3. Pregătiți și aranjați mâncăruri simple în funcție de scop 4. din pește și metodele acestuia și garnituri din paste 5. din carne și produse. realizări, PC acasă 2.4. Pregătiți și decorați mâncăruri simple cu anumite păsări din ouă și brânză de vaci. cap 6.PC rece 2.5. Pregătiți și aranjați simplu OK 3. Analizați preparate și preparate cu făină din aluat cu carne tocată. gustări PC 3.1. Pregătiți bulion și decocturi. pentru a crea un 7. PC dulce 3.2. Pregătiți supe simple. situație, feluri de mâncare de efectuat și PC 3.3. Pregătiți componentele individuale ale băuturilor pentru sosuri și semifabricate pentru sos. curent 8.baker PC 3.4. Pregătiți sosuri simple reci și finale, fierbinți, cu normă întreagă. control, făină și PC 4.1. Pentru a procesa peștele cu și a evalua și a scheletului osos de cofetărie. corectarea produselor lor. PC 4.2. Produce gătit sau auto-prepararea semifabricatelor din pește cu activități, un schelet osos. transporta PC-ul 4.3. Pregătiți și decorați mâncăruri simple de pește cu un schelet de os. b pentru rezultatele SC 5.1. Produceți-vă munca. semifabricate din prepararea cărnii, a produselor din carne și a păsărilor de curte. PC 5.2. Pentru a pregăti OK 4. Pentru a efectua prelucrarea de căutare și informare, principalele necesare semifabricate din carne, produse din carne pentru eficient și păsări. PC-ul 5.3. Pregătiți și decorați mâncăruri simple din carne și produse din carne. PC profesional 5.4. Pregătiți și executați sarcini simple. mâncăruri de pasăre. OK 5. Folosiți PC 6.1. Pregătește sandvișuri și mănâncă produse gastronomice în porții. informatie PC 6.2. Pregătiți și decorați salatele. o- PC 6.3. Pregătiți și aranjați aperitive reci simple. Date PC 6.4. Pregătiți și decorați mâncăruri reci cu tehnologie simplă. PC Professional 7.1. Pregătiți și decorați mâncăruri simple noah, reci și calde dulci. Activități. PC 7.2. Gatiti OK 6. Lucrati bauturi calde simple. în PC 7.3. Pregătiți și serviți băuturi reci simple și eficiente. comunica PC 8.1. Pregătiți și decorați colegii simpli, produse de patiserie și pâine. management, PC 8.2. Pregătiți și aranjați clienții majori. produse de cofetarie din faina. OK 7. Pregătirea PC-ului 8.3. Gătitul și decorarea fursecurilor, turtă dulce, turtă dulce. PC de producție 8.4. Pregătiți decor și utilizați semifabricate de finisare simple și de bază. PC 8.5. Să pregătească echipa pentru zona de lucru și să sprijine proiectarea prăjiturii clasice casnice și starea sanitară a acesteia. prăjituri. PC 8.6. Pregătiți și decorați fructe și prăjituri ușoare fără grăsimi și produse de patiserie. Următorul este un exercițiu practic

Material de pe site

Care este esența conceptului de „competență”?

Productivitatea organizației depinde direct de calitățile profesionale și de afaceri ale angajaților. Aceste calități și potrivire la locul de muncă sunt cunoscute și sub denumirea de competențe.
Competența este capacitatea individuală a unui specialist de a rezolva o listă clar definită de sarcini profesionale.
Pentru fiecare specialist există un nivel separat de competență, deoarece pentru fiecare profesie există o listă diferită de sarcini și calități de afaceri.
Inutil să spun că competența angajaților ar trebui să fie evaluată în mod regulat. Mai mult, acest lucru ar trebui făcut nu doar la angajare, ci și după o anumită perioadă de activitate profesională, pentru a înțelege cât de mult a crescut subordonatul ca profesionist, sau nu există dezvoltare?

Tipuri de competențe

Teoretic, competențele sunt de următoarele tipuri:
1) Competența educațională și cognitivă este un ansamblu al acelor abilități pe care un angajat le-a dezvoltat în sine prin cunoaștere. Cât de dezvoltate sunt abilitățile de stabilire a obiectivelor, acțiuni în situații non-standard, planificare, analiză, autoevaluare a succesului profesional.
2) Competența informațională reprezintă abilitățile de căutare, analiză, selecție, prelucrare și transmitere independentă a informațiilor necesare.
3) Competența comunicativă este capacitatea de a interacționa cu alți oameni și de a lucra în echipă. Încercarea de diferite roluri sociale etc.

Evaluarea competențelor angajaților

Evaluarea competențelor este procesul de determinare a calităților profesionale prioritare necesare pentru munca eficientă a angajaților, analiza acestora, diagnosticarea, calculul și formarea planurilor de dezvoltare a angajaților.
Evaluarea competențelor este de obicei determinată de metoda de realizare a testelor speciale de HR și de rezolvare a cazurilor. Pe baza rezultatelor evaluării competențelor, se pot obține răspunsuri la următoarele întrebări:

Cât de eficient se descurcă subordonații cu responsabilitățile lor de serviciu?
Nivelul de cunoștințe și calificări ale angajaților corespunde scopurilor și obiectivelor stabilite?
Ce metode de predare sau traininguri pot ajuta personalul să le dezvolte?
Cum să motivezi angajații pentru o muncă productivă?

Ce metode de evaluare a personalului sunt folosite pentru a forma un model de competență?

Pentru evaluarea competenței sunt utilizate următoarele metode:
1) crearea anumitor situații de afaceri întâlnite în practica zilnică, evaluarea lor de specialitate.
2) un interviu în profunzime structurat în mod special, completat de elemente de autoevaluare a angajatului.
3) Determinarea portretului comportamental al unui angajat (succesul, afișarea calităților și caracteristicilor necesare inerente fiecărui respondent).

Principalele surse de dezvoltare a competențelor.

După o determinare precisă a nivelului de competență al fiecăruia dintre angajați, se obișnuiește să se întocmească un plan și o metodologie de creștere a acestui nivel, de dezvoltare a acestuia.
Cele mai comune metode de dezvoltare a competențelor:
1) Învățarea la locul de muncă, fără întrerupere, din experiența altora.
2) Îndeplinirea sarcinilor speciale de dezvoltare care vizează creșterea nivelului de competență.
3) Participarea la cursuri și seminarii, citirea literaturii speciale.
4) Rezolvarea sarcinilor comune practice într-un mod dinamic, pentru a dezvolta abilități de a interacționa în echipă.

În sistemul de învățământ modern, există o părtinire uriașă către învățare, cunoștințele teoretice dominând asupra abilităților practice.

Și deși TSB definește educația ca „formare și creștere”, în practică, toată lumea uită de obicei cu succes de educație. (Expresia „formare profesională” este larg cunoscută, dar aproape nimeni nu a auzit expresia „formare profesională”.) La ce duce asta? Toate cunoștințele și abilitățile, și chiar și acele puține abilități pe care tinerii specialiști le-au primit, nu le pot aplica cu succes. De ce?

§ Le lipsesc calitățile adecvate.

§ Le lipsește experiența.

§ Nu vor sa fie profesionisti!

§ Sunt „deconectați”, pentru că mediul în care au „gătit” în procesul de învățare este elevii și profesorii, nu profesioniștii.

Doar aceste patru componente lipsesc în învățământul profesional modern:

§ Educatie profesionala.

§ Practica profesionala.

§ Actualizarea alegerii profesionale.

§ Imersiunea într-un mediu profesional.

În plus, pentru o analiză și o planificare mai precisă a formării profesionale, merită împărțite: a) formarea cunoștințelor (condițional, această secțiune a învățământului profesional poate fi denumită „formare”) și formarea în abilități și abilități (condițional, aceasta secțiunea poate fi numită „antrenament”, deoarece antrenamentul este principala metodă de dezvoltare a deprinderilor și abilităților). Formarea diferă de practica profesională prin faptul că se desfășoară nu în mod real, ci în formare - condiții facilitate, iar obiectul formării nu este întreaga activitate în ansamblu, ci aptitudini și abilități profesionale individuale.

În învățământul profesional modern, atât la nivelul comunității profesionale, cât și la nivelul structurilor de stat, a existat tendința de a descrie învățământul profesional ca un proces de dezvoltare a competenței necesare a unui specialist. Și deși până acum acest lucru s-a întâmplat doar în cuvinte și pe hârtie, să sperăm că „procesul a început”. Dar se pune firesc întrebarea, ce se înțelege prin competență?

De regulă, competența este înțeleasă ca deținerea de către un specialist a unui set de competențe necesare activității sale, sau conformarea acestui specialist cu cerințele postului său, ori capacitatea unui specialist de a-și desfășura eficient activitățile profesionale. Și întrucât cuvântul cheie în definiția competenței este cuvântul „competență”, tocmai acest cuvânt ar trebui definit cu precizie.

Definițiile conceptului de „competență” variază. Mai mult, abilitățile individuale (managementul conflictelor), trăsăturile de personalitate (sociabilitate, responsabilitate, mentalitate analitică) și atitudinile psihologice (orientarea spre realizare) sunt uneori citate ca exemplu de competențe. Dar, în sine, niciuna dintre aceste componente (cunoștințe, aptitudini, atitudini etc.) nu este o competență în raport cu activitățile unui specialist, ci este doar unul dintre elementele sale.

Dar, cu toate acestea, dacă scoți în evidență esența, atunci toate aceste exemple și definiții vorbesc despre același lucru - despre anumite caracteristici individuale care permit unui specialist să fie eficient în domeniul său de activitate. Adevărat, uneori competența este înțeleasă ca cerința unui post pentru un specialist, dar, după părerea mea, este vorba despre același lucru, dar într-un context diferit.

Așadar, propun următoarea definiție a competenței: „Competența este un ansamblu de caracteristici individuale ale unui specialist, necesare și suficiente pentru realizarea efectivă și garantată a activităților sale profesionale în condiții date și la un anumit nivel de calitate”.

O definiție similară este dată de Dicționarul de economie și finanțe: „Competența este unitatea de cunoștințe, experiență profesională, abilități de acțiune și abilități comportamentale ale unui individ, determinate de scopul, situația dată și poziția”.

Adevărat, aici s-a încercat să se dezvăluie componența competenței, totuși, în opinia mea, este mai convenabil să se facă acest lucru prin crearea unui model al structurii competenței.

Luând în considerare competența din punctul de vedere al bunului simț, precum și prin prisma unui număr de exemple vii de pregătire profesională eficientă, am identificat o serie de elemente cheie, ambele coincide cu cele deja cunoscute (cunoștințe, aptitudini, atitudini), si nu.

Cel mai semnificativ element (formator de sistem!) din acest model a fost algoritmul individualizat variabil al activității specialistului - tehnologia sa, „know-how”-ul său.

Într-adevăr, în activitățile desfășurate de un specialist de succes, puteți vedea întotdeauna o anumită structură. Și un specialist profesionist poate descrie oricând această structură („întâi fac asta, apoi asta, dacă da – fac așa, dacă da – atunci așa”, etc.). Acest algoritm este cel care conduce la rezultatul planificat, iar toate celelalte componente ale competenței (cunoștințe, abilități, atitudini) sunt auxiliare în raport cu acesta. Iar cu cât calificarea unui specialist este mai mare, cu atât activitatea acestuia este mai complexă, cu atât sunt mai incerte condițiile acestei activități, cu atât este necesar un algoritm mai complex, mai variabil și mai individualizat.

Totuși, având în vedere activitatea profesională într-o perioadă de timp mai mult sau mai puțin lungă, se poate observa că atunci când condițiile de activitate se schimbă sau pe măsură ce cerințele pentru rezultatele acesteia cresc, specialistul trebuie să îmbunătățească activitatea în sine. De regulă, aceasta se realizează prin două direcții principale: a) instruire independentă și b) introducere în practică a unor noi forme.

Necesitatea acestui lucru decurge direct din modelul de activitate profesională eficientă (Figura 1):

Figura 1 - Un ciclu închis de activitate profesională eficientă.

Prin urmare, este necesar să se includă două elemente suplimentare în structura competențelor: metode de autoformare și metode de inovare.

PUSK - Cadrul universal de competențe complet

Figura 2 - Cadrul universal de competențe complet

Training in afaceri - salvare de viata

Întrucât învățământul profesional modern are o tendință de învățare (în mare parte teoretică), sunt necesare mecanisme de compensare pentru formarea eficientă a aproape tuturor specialiștilor.

În ultimii ani, formarea în afaceri a devenit principala formă a acestor forme.

Dacă considerăm formarea în afaceri ca o formă specială de educație profesională pe termen scurt, atunci ar fi corect să spunem că scopul formării în afaceri este de a dezvolta competențele participanților la formare la nivelul de care au nevoie.

Această abordare face posibilă facilitarea muncii atât a antrenorului de afaceri (oferind un ghid la stabilirea obiectivelor de formare), cât și a clientului (ajutând la identificarea nevoilor de formare), cât și a clientului - participant la formare (motivându-l să participe pe deplin la Instruire).

Cu toate acestea, există o serie de întrebări spinoase aici:

Cum se definește profilul de competență necesar?

Cum se măsoară nivelul componentelor „subtile” ale competenței?

Cum să dezvolte cel mai eficient diferite aspecte ale competenței?

Pe baza experienței mele personale și profesionale și din nou pe baza bunului simț, văd următoarele răspunsuri la aceste întrebări:

Pentru a defini un profil de competență, trebuie:

Definiți clar scopul.

Determinați posibile modalități de realizare a acestuia și, pe baza rezultatelor analizei resurselor externe și interne, alegeți-o pe cea mai bună.

Modelați activități pentru a atinge un obiectiv dat într-un mod dat - de ex. creați un algoritm pentru această activitate.

Stabiliți ce atitudini, cunoștințe, abilități, calități, experiență are nevoie un specialist pentru a implementa acest algoritm - i.e. creați un profil al competențelor necesare. Pentru a face acest lucru, puteți testa mai mulți specialiști care desfășoară astfel de activități; în unele cazuri este suficient să se efectueze un experiment de gândire.

Pentru a măsura componentele „fine” ale competenței, este necesar să se găsească activități relativ simple, ale căror rezultate sunt măsurabile și se corelează cu parametrul de competență testat (adică, selectarea sau crearea unui sistem de teste).

Cu o oarecare perseverență și o abordare creativă, pot fi măsurate chiar și calități „subtile” precum empatia (metoda diferențială semantică este potrivită), rezistența la energie și la stres (metoda ținerii respirației este potrivită), etc. În plus, puteți utiliza întotdeauna metoda de evaluare a experților - principalul lucru este să formulați cu exactitate sarcina pentru expert și să dezvoltați o scară de măsurare adecvată și convenabilă.

Chiar și în absența unui profil de competență profesională, acesta poate fi compilat cu ajutorul participanților înșiși la formare. Luând cu 10 puncte nivelul ideal de dezvoltare a fiecăruia dintre parametrii pentru activitatea curentă sau planificată, participantul va primi un profil ideal competența acesteia.

Evaluând nivelul actual al fiecărui parametru, el va putea să-și creeze un profil actual al competenței sale.

Figura 3 - Trei profiluri de competență

La sfârșitul instruirii, participantul, împreună cu trainerul, își pot analiza rezultatele și își pot schița următorii pași, creând și selectând metode pentru munca independentă ulterioară pentru a-l realiza. Apropo, aceste rezultate, împreună cu programul de autoformare și programul de implementare a materialului învățat la training, pot fi foarte utile pentru specialistul HR responsabil de acest angajat.

Din punctul de vedere al profesorului Universității de Stat din Moscova V.I. activități ale specialiștilor în managementul resurselor umane” /25/.

În plus, analiza competențelor este necesară pentru managementul strategic al tuturor activităților organizației, precum și pentru managementul eficient al culturii corporative.

Fără a stabili scopul unei analize amănunțite a acestei probleme, vom lua în considerare doar câteva dintre posibilitățile pe care abordarea competentă le oferă pentru organizarea unui management eficient al personalului.

Amintind lanțul scop-activitate-competență și aplicând acest model managementului strategic al resurselor umane, putem ajunge la cel puțin două concluzii foarte interesante.

Prima concluzie:

Obiectivele mai mari tind să necesite activități mai complexe pentru a fi realizate. O activitate mai complexă necesită o competență mai mare a unui specialist. Iar dobândirea unei competențe superioare necesită timp, adesea considerabil. La urma urmei, chiar și o abilitate simplă se formează în medie în 21 de zile și pot exista mai multe abilități necesare.

În plus, dezvoltarea calităților personale necesită mult mai mult timp - uneori durează ani de zile!

Care pot fi modalitățile de rezolvare a acestei probleme, în afară, desigur, de schimbarea constantă a personalului (ceea ce nu este întotdeauna posibilă și întotdeauna costisitoare)?

Implementarea unui sistem strategic de management și a unui sistem strategic de management al personalului în organizație.

Și apoi, știind ce obiective se va confrunta angajatul în câțiva ani și cum le va atinge, puteți planifica un program pe termen lung pentru formarea și dezvoltarea lui.

Să considere activitatea curentă a angajatului nu doar ca practică, ci și educațională.

Aplicând acest concept în afaceri, putem spune acest lucru: lăsați angajatul meu să facă greșeli dacă sunt greșeli de antrenament, și nu din neglijență. Daunele cauzate de aceste greșeli vor fi acoperite de mai multe ori în viitor. La urma urmei, atunci când un angajat își ridică competența, va începe să facă un profit, nemăsurat mai mare decât aduce acum (chiar dacă acum nu face nicio greșeală).

A doua concluzie care rezultă din abordarea competențelor este legată de așa-numitul „managementul talentelor”. Această concluzie poate fi formulată astfel:

Dacă competența unui angajat talentat depășește competența funcției sale în cel puțin unul dintre parametri, atunci angajatul se simte nemulțumit, iar competența lui începe să scadă.

Mai mult, pentru ca un astfel de angajat să se simtă fericit, este necesar ca cerințele postului său să depășească competența sa actuală în cel puțin unul dintre parametri.

Desigur, există o serie de condiții: excesul trebuie să fie adecvat funcției, sarcinilor curente ale organizației și tipului psihologic al acestui angajat; angajatul trebuie să fie conștient de această discrepanță și să lucreze cu ea etc.

Dar, în ciuda tuturor dificultăților, această concluzie deschide o serie întreagă de oportunități pentru motivarea și reținerea personalului. Cel mai frapant (chiar paradoxal) exemplu: în loc să măriți valoarea plăților, puteți complica activitățile profesionale ale unui angajat. Desigur, se pune întrebarea: cum să complici și cât de mult?

Și aici poate ajuta analiza profilului de competență al acestui angajat.

Această concluzie reia ideile de realizare a potențialului uman. Ideea este că direcțiile și obiectivele strategice sunt determinate nu numai pe baza deciziilor înalților oficiali ai organizației, ci și pe baza competențelor existente nerealizate ale personalului (care, din nou, pot fi ajutate prin analiza competențelor angajaților) . Dacă oamenii simt că organizația nu numai că le asigură nivelul de trai, ci le permite și să se realizeze mai deplin, atunci va exista un fenomen care a fost numit recent „implicarea personalului”. Dar implicarea personalului dă nu doar un efect psihologic, ci și economic!

S-a dovedit deja de necontestat că, din cauza implicării reduse a angajaților, organizațiile pierd sume uriașe de bani, care nu sunt comparabile ca mărime cu costurile unui management de înaltă calitate a personalului.

Potrivit cercetărilor Gallup, chiar și într-o țară disciplinată precum Germania, doar 15% dintre angajații din întreprinderi sunt interesați de munca lor și sunt mulțumiți de aceasta, ceea ce provoacă pagube uriașe din cauza productivității scăzute a muncii, a schimbărilor frecvente de locuri de muncă și, în mod surprinzător, a absenteismului. Astfel, prin introducerea unei abordări bazate pe competențe în domeniul managementului personalului, se poate nu numai îmbunătăți climatul psihologic și reține angajații talentați, ci și reduce costurile financiare ale organizației, crescând profiturile de câteva ori!

Ce strategii de dezvoltare a competențelor există, care sunt avantajele și limitările fiecăreia dintre ele, cum să îmbunătățim abilitățile personalului în cele mai eficiente moduri, a spus site-ul portaluluiIulia Sinitsyna, director consultanta Talent Q .

Ce sunt competențele?

În 1973, David K. McClelland a publicat un articol în care susținea că testele tradiționale de aptitudini și cunoștințe și acreditările educaționale nu preziceau succesul în muncă și în viață. El a îndemnat să caute „competențe” în proprietățile, motivația și comportamentul unei persoane, care să determine calitățile de bază ale unui individ, predeterminand comportamentul eficient al unei persoane la locul de muncă. Toată lumea cunoaște situații în care un mare profesionist și un expert recunoscut este pus în fruntea colegilor, dar nu face față unor sarcini noi. Este exact cazul când, în ciuda prezenței cunoștințelor și aptitudinilor profesionale, o persoană nu are comportamente manageriale (competențe).

În cartea sa The Competent Manager (1982), Richard Boyatzis a definit competența astfel: „caracteristica de bază a unei persoane, care poate fi un motiv,

trăsătură de personalitate, îndemânare, aspect al imaginii de sine, rol social sau cunoaștere...”. Cu alte cuvinte, competența este rezultatul interacțiunii unor calități ale unui angajat precum:

Capabilități

trăsături de personalitate

Cunoștințe și abilități

Motivația

Putem oferi un model universal care conține competențe legate de trei domenii:

Managementul relațiilor – reflectă modul în care o persoană interacționează cu ceilalți.

Managementul sarcinilor - reflectă abordarea unei persoane în organizarea activităților, rezolvarea problemelor de afaceri.

Autogestionarea – reflectă trăsăturile sferelor emoțional-voliționale și motivaționale.

Dezvoltarea competențelor și a strategiilor de dezvoltare a acestora

Fiecare persoană este individuală. Cu toate acestea, există o anumită similitudine prin faptul că nu este ușor pentru fiecare dintre noi să realizeze și să fie de acord cu nevoia de a schimba comportamentul obișnuit - „imaginea noastră despre noi înșine” este susținută și întărită de idei obișnuite.

Firma poate oferi informații metodologice destul de valoroase cu privire la dezvoltarea competenței. Cu toate acestea, este important să înțelegeți că angajatul este pe deplin responsabil pentru dezvoltarea lor.

Atunci când urmează să dezvoltați oricare dintre competențe (sau unele dintre părțile sale componente), este în primul rând important să evaluați cât de acut resimte angajatul lipsa dezvoltării acestei competențe pentru dezvoltarea eficientă a muncii sau a carierei.

Cert este că motivația este un „motor al competenței”, fără de care este imposibil să „mergi” nicăieri. Motivația practic nu este dezvoltată. Cel mai simplu mod de a dobândi și stăpâni noi cunoștințe și abilități. Sunt dezvoltate și caracteristicile și abilitățile personale, dar într-o măsură mai mică.

De regulă, procesul de dezvoltare a unei competențe durează 2 ani dacă aceasta este aplicată activ la locul de muncă, dar puteți dezvolta componente individuale, în special cele legate de cunoștințe și abilități (de exemplu, un algoritm de stabilire a obiectivelor), într-o perioadă mai scurtă. .

A dezvolta competența de la nivelul minim la cel cerut, și cu atât mai mult să o aducem la automatism, este o sarcină foarte dificilă. Există mai multe strategii de dezvoltare a competențelor, fiecare cu propriile avantaje și limitări:

Strategii de dezvoltare a competențelor

1. Dezvoltarea punctelor slabe

Particularitati:

Îmbunătățirea competențelor cel mai puțin dezvoltate, pentru a le „trage în sus” la nivelul necesar pentru îndeplinirea eficientă a sarcinilor profesionale, reduce probabilitatea unor erori critice în muncă.

Restrictii:

Nu se aplică competențelor greu de dezvoltat, în care o componentă precum „Motivația” joacă un rol predominant.

2. Compensarea punctelor slabe prin utilizarea activă a punctelor forte

Particularitati:

Competențele dezvoltate la nivel înalt sunt aplicate pentru a compensa lipsa de dezvoltare a altor competențe.

Restrictii:

Tendința de a adera la un stil obișnuit de comportament limitează capacitatea de adaptare la condițiile în schimbare.

Predominanța manifestărilor comportamentale ale oricărei competențe implică riscuri (descrise în detaliu în Anexa nr. 1 „Riscuri tipice de concentrare excesivă asupra dezvoltării competenței” și Anexa nr. 2 „Destructori de carieră”).

3. O abordare integrată a dezvoltării competențelor

Particularitati:

Combinația de acțiuni pentru a „trage în sus” punctele slabe și a le compensa prin cele mai dezvoltate competențe vă permite să obțineți cele mai bune rezultate prin echilibrarea îmbunătățirii tuturor competențelor.

Astfel, o strategie cuprinzătoare este cea mai eficientă, întrucât permite nu doar să se bazeze pe punctele forte ale cuiva, ci și să lucreze pe competențele cel mai puțin dezvoltate, obținerea echilibrului și armoniei în dezvoltare, precum și a eficienței în comportament.

FIRST Principii de dezvoltare

Pentru ca procesul de dezvoltare a competențelor să fie eficient, este necesar să se adere la PRIMUL principiu al dezvoltării continue:

Concentrați-vă pe priorități(concentrați-vă pe priorități) - definiți obiectivele de dezvoltare cât mai precis posibil, selectați un domeniu specific de îmbunătățire;

implementează ceva în fiecare zi(exersează regulat) - efectuează în mod regulat activități de dezvoltare, aplicând noi cunoștințe și abilități în practică, rezolvând sarcini mai complexe care depășesc „zona de confort”;

Reflectațipecese întâmplă(evaluează progresul) - monitorizează constant schimbările care au loc în comportamentul tău, analizează-ți acțiunile și rezultatele obținute, motivele succesului și eșecului;

Căutați feedback și sprijin(cauta sprijin si feedback) - foloseste feedback si sprijin in invatarea de la experti, colegi cu experienta, asculta-le opiniile si recomandarile;

TransferînvăţareînUrmătorultrepte(stabiliți-vă noi obiective) - îmbunătățiți-vă continuu, definiți constant noi obiective de dezvoltare pentru dvs., nu vă opriți aici.

Metode de dezvoltare a competențelor

Competențele pot fi dezvoltate prin mai multe metode. Pentru ca îmbunătățirea competențelor să fie cât mai eficientă, este necesar să se utilizeze metode de dezvoltare din trei categorii principale, fiecare dintre acestea implicând propriul mod de a stăpâni modele de comportament de succes, se caracterizează prin propriile avantaje, precum și prin unele limitări. :

1. Spune (teoria învățării) - identificarea modelelor de comportament de succes în procesul de studiu independent al materialului teoretic (literatura de afaceri, cursuri video, căutarea de materiale pe Internet etc.), precum și în cursul participării la tematice programe educaționale (traininguri, cursuri seminarii, obținerea unui al doilea învățământ superior într-o altă specialitate, diplome de MBA și alte programe educaționale).

2. Arată (învățare din experiența celorlalți) - identificarea modelelor de comportament de succes prin observarea în situații de muncă a persoanelor care au un nivel ridicat de dezvoltare a acestor competențe, discutând cu aceștia metodele și tehnicile care le permit să obțină rezultate înalte; precum si imbunatatirea competentelor cu implicarea unui coach, mentor, primind feedback de la oameni cu experienta.

3. Do (aplicare în practică) - stăpânirea modelelor de comportament de succes prin aplicarea regulată a cunoștințelor teoretice dobândite în activități reale, atât la îndeplinirea sarcinilor care fac parte din atribuțiile directe ale angajatului, cât și la îndeplinirea sarcinilor și proiectelor speciale care sunt suplimentare la atribuţiile principale sau care nu ţin de activitatea profesională.

Avantajele și limitările utilizării diferitelor metode de dezvoltare

1. Spune (teoria învățării)

1.1. autoeducatie

(literatură de afaceri, cursuri video, internet etc.)

Avantaje:

Oferă o oportunitate de a obține cunoștințele teoretice necesare dezvoltării la un moment convenabil

Vă permite să înțelegeți profund și să elaborați materialul teoretic necesar dezvoltării.

Regularitatea activităților de autoeducație este un test de motivație personală

Restrictii:

Nu există întotdeauna suficient timp pentru studiul independent al materialului teoretic.

Este dificil de evaluat graba de autodezvoltare din cauza lipsei de feedback din partea altor persoane.

Nu este întotdeauna clar cum una sau alta tehnică sau abordare poate fi aplicată în viața reală.

1.2. Participarea la traininguri, seminarii și alte programe educaționale

Avantaje:

Vă permite să obțineți cunoștințe și abilități de bază pe un subiect de interes.

Oferă o oportunitate de a consulta formatorii care sunt experți în domeniu.

Ajută la eficientizarea cunoștințelor și abilităților pe care le dețineți deja.

Restrictii:

În timpul instruirii, sunt utilizate sarcini care simulează situații specifice de lucru, dar nu reflectă întreaga complexitate a problemelor reale.

În timpul instruirii, noile abilități nu sunt pe deplin consolidate; ele trebuie să fie dezvoltate în activități practice reale.

2.1. Observarea acțiunilor celorlalți

Avantaje:

Oportunitatea de a obține informații despre tehnici practice specifice care sunt eficiente în situații reale de afaceri (inclusiv compania dumneavoastră).

Capacitatea de a învăța modele de comportament de succes prin observarea comportamentului persoanelor cu un nivel ridicat de dezvoltare a competențelor, indiferent dacă sunt angajați ai companiei.

Vă permite să vă consultați cu colegii cu experiență, să le cereți părerea și recomandări specifice cu privire la cele mai bune modalități de a face treaba.

Restrictii:

Nu este întotdeauna posibil să găsești oameni în mediul tău care să fie reperul în zona pe care te concentrezi să o dezvolți.

Colegii mai experimentați sau alții cu un model de comportament ideal pot reuși în moduri care nu sunt potrivite pentru tine personal și nu le vei putea aplica.

Nu întotdeauna artiștii cu experiență pot spune în detaliu despre metodele și tehnicile pe care le folosesc pentru a obține succesul, explică schema de acțiuni.

2. Arată (învățând din experiența altora)

2.2. Obținerea de feedback, dezvoltare cu implicarea unui mentor, dezvoltare coaching cu implicarea unui mentor, coach

Avantaje:

Vă permite să aflați părerea persoanelor cu care interacționați cel mai des în activitățile dumneavoastră profesionale despre comportamentul dumneavoastră (colegi, subordonați, manager).

Oportunitatea de a discuta și, împreună cu un mentor, antrenor cu experiență, să dezvolți scheme de acțiune care să corespundă caracteristicilor activității tale.

Presupune o abordare individuală, oferă oportunitatea unei ajustări mai direcționate a competențelor dumneavoastră.

Restrictii:

Feedback-ul primit de la colegi poate să nu fie întotdeauna obiectiv.

Este necesară disponibilitatea dumneavoastră interioară de a auzi evaluări critice.

Poate fi dificil să găsești angajați în cadrul companiei care, în mod sistematic și regulat, să contribuie la dezvoltarea,
efectua mentoring.

3. Faceți (exersați)

3.1. Dezvoltarea la locul de muncă

Avantaje:

Îți oferă posibilitatea de a consolida cunoștințele și abilitățile pe care le-ai dobândit în cursul auto-studiului literaturii, promovând cursuri și programe de formare, observând comportamentul altor persoane etc.

Vă permite să vă dezvoltați în mod regulat abilitățile și abilitățile necesare, stiluri de comportament în situații de lucru familiare.

Oferă o mare implicare în dezvoltare, deoarece puteți observa o creștere a rezultatelor muncii atunci când aplicați noi cunoștințe și abilități.

Restrictii:

Nu va fi suficient de eficient fără o pregătire teoretică prealabilă.

Eficient în cazul aplicării complexe cu alte metode de dezvoltare individuală.

Utilizarea deprinderilor insuficient formate și exersate în situații reale de muncă poate duce la erori și poate reduce temporar eficiența.

Este posibil ca responsabilitățile și sarcinile dvs. actuale să nu vă permită întotdeauna să dezvoltați noi cunoștințe și abilități în practică.

3.2 Misiuni/proiecte speciale

Avantaje:

Oferă ocazia de a exersa abilitățile și comportamentul necesar atunci când nu există condiții adecvate pentru acest lucru în activitatea dumneavoastră profesională.

Vă permite să vă dezvoltați abilitățile și comportamentul necesar în situații atipice.

Restrictii:

Un astfel de proiect ar trebui să fie necesar și util pentru organizație sau pentru dvs. personal.

Sarcinile și proiectele speciale nu vă permit să exersați în mod regulat abilitățile, deoarece. apar din cand in cand.

Fiecare loc de muncă pentru implementarea sa cu succes necesită un anumit set de competențe de la o persoană, adică. un set de cunoștințe, abilități, caracteristici personale, motivaționale. Care - în fiecare caz, setul este diferit, este determinat de conținutul lucrării. Cum să faci treaba mai bine? Cum să obții cele mai bune rezultate de la angajați? Răspunsul pare evident - să dezvolte competențe. Dar nu toate investițiile în dezvoltarea competențelor angajaților pot fi justificate. Pentru că nu toate competențele se pretează la dezvoltare, mai ales cele rapide.

De ce este posibil să dezvolți unele competențe, în timp ce altele nu merită? Cum diferă unele dintre ele de altele?

În primul rând, competențele diferă prin conținut și ceea ce au mai mult: cunoștințe, pricepere, predispoziție individuală.

Aproape toate competențele pot fi dezvoltate. Și, ca parte a instruirii corporative, este cel mai eficient și relativ ușor să îmbunătățiți competențele care implică cunoștințe și abilități profesionale, de exemplu:

Delegație,

controlul executiei,

stabilirea sarcinilor,

motivatie,

Negociere,

Abilități legate de servicii

Abilitati de vanzari,

Cunoștințe profesionale,

Informații despre produs.

Oamenii care se străduiesc să aibă succes în munca lor pot fi instruiți să distribuie sarcinile, să le formuleze corect, să încurajeze oamenii să le finalizeze, să stabilească puncte de control și să le urmărească. Sau învață cum să prezinți corect informații despre produsul tău și încurajează oamenii să facă o achiziție, să negocieze sau să organizeze întregul proces de vânzare în ansamblu.

Este foarte posibil să predați personalului serviciul ospitalier, primirea corectă a vizitatorilor într-o perioadă scurtă de timp. Deși, este de remarcat faptul că acest domeniu necesită totuși o înclinație firească de a lucra în acest domeniu: predarea capacității de a empatiza, de a fi de ajutor și de răbdare în orice situație nu este întotdeauna ușoară.

Astfel de programe funcționează eficient dacă compania are un sistem de instruire și sprijin regulat pentru dezvoltarea angajaților, sunt utilizate programe de înaltă calitate, nu există probleme serioase cu fluctuația personalului și se realizează recrutare de înaltă calitate.

Există o serie de competențe, a căror dezvoltare, în cadrul formării corporative, este cea mai dificilă și nu întotdeauna eficientă de tratat. Adesea sunt numite nedezvoltate. Acestea includ, în primul rând, cele care se bazează pe caracteristicile personale, motivația, abilitățile și înclinațiile înnăscute ale unei persoane, chiar și pe caracteristicile intelectului. Încercarea de a schimba trăsăturile de personalitate sau abilitățile înnăscute este o sarcină extrem de ingrată.

Aceste competențe includ de obicei următoarele:

Responsabilitate,

Flexibilitate,

A lua decizii

comanda,

Loialitate,

gândire sistemică,

orientare spre rezultat,

Creativitate.

Asemenea competențe precum responsabilitatea sau orientarea unei persoane către un rezultat sau un proces sunt aproape neafectate. A face o persoană gata să-și asume o anumită povară de responsabilitate și să o poată duce este o sarcină destul de dificilă și depinde de dezvoltarea individului în ansamblu, chiar de stima de sine și aspirațiile sale, de maturitatea și integritatea personală.

Sau, de exemplu, luarea deciziilor în activitatea managerială (deși mai des este numită funcție) este o combinație complexă a unui număr de componente personale bazate tocmai pe dorința de a-și asuma responsabilitatea. În plus, aceasta este atât hotărârea, cât și capacitatea de a analiza situația, condițiile, resursele și de a anticipa schimbările. Decizia luată este scopul stabilit, ceea ce înseamnă capacitatea de a acționa, de a împinge decizia ta etc.

Creativitatea - ca abilitatea de a crea ceva nou, de a găsi soluții non-standard, originale, de a depăși schemele de șablon deja cunoscute. Este determinată în mare măsură de flexibilitatea gândirii și de capacitatea de a vedea, analiza, acționa într-o situație de incertitudine, ambiguitate. Și să influențezi flexibilitatea gândirii la o persoană adultă și matură este, poate, o sarcină insuportabilă pentru afaceri. Pentru această competență, nevoia umană de activitate creativă constantă și propria sa idee despre aceasta au o importanță nu mică.

Un alt exemplu este munca în echipă - în acest caz, înseamnă o tendință de lucru în echipă. Abilitățile de lucru în echipă pot fi predate. Compania noastră implementează proiecte în care antrenăm echipa să lucreze împreună, să rezolve o problemă comună și să negocieze. Efectul unor astfel de instruiri depinde în mare măsură de modul în care echipa este echipată cu angajați care sunt inițial înclinați să lucreze în echipă. În această competență, un rol important joacă trăsăturile motivației, caracterul, nivelul conflictului, flexibilitatea, nevoia de a face parte din ceva, capacitatea de a vedea și simți un coleg în apropiere etc.

Abilitatea de comunicare este abilitatea de a construi relații cu oamenii prin comunicare, de a comunica productiv, abilitatea de a stabili și menține contactul, de a asculta. Această abilitate se dezvoltă, dar necesită multă muncă meticuloasă. Aici este necesar să se facă distincția între o abilitate de comunicare și o astfel de competență precum sociabilitatea. Dacă abilitatea poate fi dezvoltată, atunci sociabilitatea, prin care înțelegem cantitatea de comunicare de care are nevoie o persoană și cu care se simte confortabil, nu se dezvoltă în niciun fel. Există oameni cu abilități excelente de comunicare, dar cercul lor de comunicare și cantitatea de comunicare este foarte limitată. Pur și simplu nu pot face față multă interacțiune.

Merită menționată o competență atât de frecvent întâlnită precum leadershipul, care este înțeles ca abilitatea de a influența oamenii, de a-i încuraja să meargă spre scop, de a conduce, de a convinge. Leadership-ul mai conține componente slab dezvoltate, precum disponibilitatea de a-și asuma responsabilitatea, capacitatea de a analiza situația, de a anticipa consecințele acesteia, de a evalua resursele disponibile, condițiile etc.

Desigur, există metode destul de comune pentru dezvoltarea capacității de a lua decizii, leadership, creativitate și abilități de comunicare. Ele pot fi învățate. Dar dezvoltarea acestor competențe depinde în mare măsură de motivația unei persoane, de predispoziția sa firească. Necesită muncă interioară profundă asupra ta.

Cel mai adesea, o persoană este implicată în dezvoltarea competențelor de mai sus în mod independent. Alegerea formelor și programelor de formare (coaching, mentorat, psihoterapie, consiliere etc.), ghidată de obiectivele și aspirațiile vieții. Și cu determinarea adecvată obține rezultate pozitive.

Dar competențele nedezvoltate în afaceri?

Dacă competența este necesară, dar aparține grupului celor slabi sau nedezvoltați, aceasta ar trebui inclusă în filtru în etapa de selecție a candidaților pentru post. Și cu selecție externă, și cu interne (dintre propriii angajați). În acest caz, vă recomandăm să alegeți candidați care au deja înclinațiile și caracteristicile individuale necesare.

Calificările celor care vor efectua selecția și calitatea metodelor de evaluare utilizate sunt importante aici.

De asemenea, este important să se elaboreze modelul de competență în sine cu o abordare profesională: se ține cont de gradul de dezvoltare a competențelor, de echilibrul acestora în ceea ce privește gradul de dezvoltare, condițiile de muncă (cum afectează ele manifestarea și dezvoltarea calităților), specificul activităților, organizarea muncii, cultura corporativă a companiei, caracteristicile strategiei și dezvoltării acesteia, obiectivele de afaceri, nevoia reală de anumite competențe.

Modelele de competențe trebuie revizuite și auditate periodic. Acest lucru este deosebit de important atunci când compania trece prin orice schimbări globale, schimbând obiectivele și strategia.

De exemplu, în practică, am întâlnit situații în care dintre competențele corporative (sunt așteptate de la toți angajații fără excepție), majoritatea s-au dovedit a fi nedezvoltate: loialitate, lucru în echipă, responsabilitate. Dar toți angajații companiei chiar au atât de multă nevoie de ei? Toate posturile necesită muncă în echipă sau aceeași creativitate pentru eficiența afacerii? Poate undeva se cere mai multă autonomie și independență extremă, sau diligență elementară, fără a introduce creativitate în activitate?

La elaborarea unui profil de competență, selectarea metodelor de identificare a competențelor sau a unui sistem de evaluare în ansamblu, începem cu un studiu al activităților companiei client și ale angajaților din pozițiile de interes, specificul organizării muncii, cunoașterea scopurile, misiunea, valorile etc. Identificăm setul de competențe necesare în acest caz. Determinăm sensul fiecăruia, cum ar trebui să se manifeste în lucrare. De multe ori un grup de specialiști este implicat în acest lucru, ceea ce asigură o fiabilitate ridicată a rezultatelor obținute și reduce timpul de realizare a proiectelor.

Ce altceva se mai poate face?

Îmbunătățiți constant nivelul de calificare al specialiștilor HR și acordați atenție îmbunătățirii proceselor serviciilor HR.

Multe companii occidentale creează și dezvoltă o cultură corporativă care promovează dezvoltarea personală, în care știu să delege responsabilitatea, domnește o atmosferă de deschidere și încredere, iar instituția de coaching și mentorat este dezvoltată peste tot. Unde, de exemplu, se obișnuiește ca colegi de diferite niveluri de calificare și pregătire să se adune pentru a rezolva cazuri de afaceri sau pentru a forma o echipă pentru a implementa un nou proiect în cadrul companiei.

Există o altă modalitate de a valorifica abilitățile persoanelor cu competențe dezvoltate și de a compensa lipsa unor competențe în rest. Și această metodă este o abordare sistematică a managementului. Descrierea, optimizarea sau reinginerirea proceselor de afaceri, dezvoltarea și îmbunătățirea sistemelor de management, inovații în administrarea afacerilor și managementul personalului. Da, la nivel global și nu întotdeauna ușor. Dar este sigur.

Analist de afaceri.

Ar putea fi util să citiți: