Dezvoltarea rezervei de personal. Rezerva de personal: formare si conducere. Lucrați cu rezerva de personal fără erori

În termeni generali, grupul de talente poate fi descris ca un grup de specialiști care îndeplinesc anumite cerințe, au fost selectați și calificați și sunt potențial pregătiți să devină manageri. Sursele rezervei de personal pentru funcții de conducere pot fi șefii de filiale și divizii mici, specialiști șefi și de conducere, tineri specialiști care au finalizat cu succes un stagiu etc.

Cu toate acestea, merită precizat că, în funcție de specificul și nevoile organizației, rezerva de personal poate fi formată din angajați de toate categoriile. Întreprinderile industriale mari întâmpină adesea dificultăți în selectarea lucrătorilor cu înaltă calificare și pregătesc candidați pentru posturile vacante de maistru, maistru superior, supraveghetor de tură sau de secție etc.

Pentru ce sunt rezerviștii?

Rezerva de personal la întreprindere lucrează în primul rând pentru reducerea fluctuației de personal. În plus, economisește resursele companiei pe care le-ar fi cheltuit pe selecția, adaptarea și formarea noilor angajați. Posturile vacante emergente sunt ocupate de specialiști deja pregătiți, motivați pentru dezvoltare, iar acest lucru afectează și nivelul general de calificare a personalului. Dintre obiectivele formării rezervei de personal a organizației, este de remarcat continuitatea în management, creșterea loialității angajaților.

Rezerva de personal ajută la consolidarea culturii corporative, ceea ce crește responsabilitatea personală a fiecărui angajat pentru domeniul său de activitate și pentru rezultatul general.

„Într-o mare corporație de producție în care am lucrat câțiva ani, grupul de talente făcea parte din Talent Management, a cărui sarcină principală era să se asigure că numărul necesar de talente cu nivelul adecvat de pregătire era disponibil pentru atingerea obiectivelor de afaceri ale întreprinderii. Direct s-a constituit rezerva de personal pentru a înlocui rapid și eficient funcțiile de conducere. Au fost distinse trei grupuri: o rezervă mobilă (angajații care sunt gata, printre altele, să se mute în alt oraș), o rezervă generală locală și o rezervă locală limitată (pentru poziții unice)”, spune Olga Kutsko, membru certificat al Institutului CIPD, absolventă a Universității Nottingham Trent 2014, cu o experiență de peste 9 ani în HR.

Unde sa încep?

Decizia de a crea o rezervă de personal este luată de companie pe baza unei analize amănunțite a strategiei de afaceri a întreprinderii. Dacă planurile includ dezvoltarea de noi piețe, lansarea de noi proiecte, atunci lista rezerviștilor este cea mai bună opțiune pentru pregătirea personalului, asigură ocuparea promptă a posturilor vacante de către candidații interni. Dacă cursul este urmat pentru a menține stabilitatea, a păstra clienții existenți, atunci logica de lucru cu rezerva de personal ar trebui să fie diferită.

Un rol important îl joacă și studiul cauzelor fluctuației de personal: sunt identificate posturile cele mai problematice, portretul celor care pleacă și motivele disponibilizărilor. Rezultatele analizei datelor ajută la determinarea angajaților necesari pentru o astfel de poziție și la identificarea criteriilor de selecție pentru candidați.

În companiile mari, există două domenii de activitate: rezerva de personal intern și extern. Cel intern este format din angajați care lucrează care fie sunt pregătiți să treacă pe o nouă poziție, fie au potențialul de a dezvolta competențele necesare. Lista posturilor care pot deveni o sursă de candidați pentru posturile vacante vizate este elaborată în urma analizării posturilor problematice și/sau a perspectivelor de dezvoltare a întreprinderii.

Rezerva externă include candidații care au trecut cu succes de interviul cu managerii de HR, dar din mai multe motive nu au început să lucreze în organizație. Dintre candidații potențial interesanți, se pot lua în considerare și specialiști ale căror date au fost obținute în urma analizei pieței muncii din industria de interes.

În etapa de planificare, este, de asemenea, important să se clarifice câți candidați vor fi rezervați pentru un anumit post vacant. O rezervă în exces este plină de anumite riscuri, despre care vom discuta mai jos.

Cum se evaluează candidații?

Compania stabilește criteriile de selecție a candidaților în mod individual pentru fiecare dintre posturile vacante. În același timp, respectarea numărului maxim de cerințe poate fi considerată un indicator evaluat separat.

Criteriile de selecție pentru rezerva de personal pot fi următoarele:

Vârstă. Pentru candidații pentru funcții de conducere superioară, vârsta de până la 45 de ani este acceptabilă, iar pentru viitorii manageri de mijloc, o perioadă de 30-35 de ani este considerată cea mai bună. Pentru locurile de muncă vacante, limita maximă va fi de 35 de ani.
Educaţie. Cel mai adesea, întreprinderile stabilesc studiile superioare pentru funcțiile de conducere ca o cerință obligatorie și educația specială pentru lucrători.
Rezultatele activitatii profesionale. Rezervistul nu trebuie doar să-și îndeplinească în mod consecvent îndatoririle în totalitate, ci și să fie pregătit să arate un rezultat sporit.
Pregătirea candidatului pentru dezvoltare este unul dintre cele mai importante criterii de selecție. Dorința de a învăța, a stăpâni noi competențe, abilitatea de a stăpâni noi cunoștințe și tehnologii.
Experienta intr-o companie intr-o pozitie de baza. Acest criteriu nu este obligatoriu pentru companiile care folosesc activ piața externă a muncii în căutarea candidaților, adică formează o rezervă externă de personal. Cu toate acestea, pentru multe organizații este important în ce măsură o persoană acceptă principiile corporative și politicile interne.

Lista de cerințe poate fi completată ținând cont de specificul industriei întreprinderii, specificul funcției sau principiile corporative. Pentru specialitățile de lucru, acesta poate fi nivelul minim de calificare sau dezvoltarea specializărilor conexe. Pentru manageri - mobilitate, capacitatea de a-și schimba locul de reședință, rezistența la stres etc.

„Într-una dintre marile companii de reparare a instalațiilor de petrol și gaze și energie, tocmai implementăm un proiect de creare a unei rezerve de personal. Categoriile cheie sunt maistru, maistru senior și director de magazin. În aceste scopuri, testăm metodologia de identificare a HiPo (potențial ridicat) în două domenii - potențiali lucrători și maiștri. Identificarea angajaților promițători bazat pe trei componente: analiza KPI, feedback de la managerul magazinului și un interviu anual cu angajatul, care a inclus un interviu de competență. După analizarea rezultatelor, va fi aprobată o listă de angajați promițători. În viitor, intenționăm să organizăm un Centru de Evaluare bazat pe SHL, să desfășurăm instruire, să implicăm rezerviștii în rezolvarea problemelor suplimentare de producție și a companiei în ansamblu”, ne împărtășește Olga Kutsko experiența sa.

Au fost selectați candidații, ce urmează?

În companiile moderne care formează o rezervă de personal nu pentru posturi vacante momentane, dar efectuează o pregătire treptată a personalului promițător, planul de lucru cu rezerviști este descompus în mai multe domenii:

un plan individual de dezvoltare profesională pentru fiecare candidat – în funcție de nivelul de început de pregătire, experiență, educație;
pregătirea necesară și pregătirea avansată a angajaților selectați - acestea pot fi programe educaționale interne, stagii sau cursuri de pregătire avansată, de exemplu, la o universitate de vârf din industrie;
urmărirea și analiza dinamicii de dezvoltare a fiecăruia dintre rezerviști.

„Avem diferite programe de formare a angajaților în compania noastră. Totul depinde de ce vector intenționează să dezvolte specialistul. Există trei opțiuni: lider, expert, manager. Și pentru fiecare direcție, se selectează propria „umplutură”: cursuri generale de dezvoltare, programe profesionale și traininguri. Așadar, pentru managerii de linie, pe lângă pregătirea de specialitate, sunt recomandate traininguri pentru dezvoltarea abilităților manageriale. Și cu cât nivelul viitorului lider este mai înalt, cu atât ele sunt mai profunde. Pentru a pregăti angajați talentați, folosim resurse educaționale interne și atragem experți externi”, a declarat Natalia Sidorova, manager de training la SKB Kontur.

Un rol important îl joacă asistența angajatului în procesul de intrare a acestuia într-o nouă poziție. Pentru ca procesul de adaptare să fie nedureros, chiar și în etapa de pregătire, este necesară includerea candidaților în sistemul de management al întreprinderii la un nou nivel. Recomandarea este valabilă și pentru rezerviștii de specialități de lucru: stăpânirea noilor funcții și puteri va facilita trecerea unui angajat de la un nivel la altul.

Feedback-ul de la candidat însuși, de la colegii și subordonații săi la toate etapele de formare îl vor ajuta pe specialistul în resurse umane să tragă concluzii despre corectitudinea alegerii, să ajusteze programul de formare.

Unde poți greși?

În timpul planificării, acordați atenție în primul rând strategiei de afaceri a întreprinderii, calculați care dintre nevoile cheie vor fi relevante în 3-4 ani. Poate că postul pentru care pregătiți candidații va fi serios modificat în timpul creșterii companiei. Pentru a face previziuni, puteți folosi informații despre concurenții care au trecut deja de această etapă de dezvoltare a afacerii, analize de industrie.

Riscurile în formarea unei rezerve de personal sunt asociate și cu situația în care o persoană este înscrisă în rezerva de personal pentru o anumită poziție pentru prea mult timp, de exemplu, dacă dinamica de creștere a companiei a fost calculată incorect sau rezerva a fost excesivă. Angajatul nu vede perspective imediate de dezvoltare a carierei și își pierde interesul pentru îmbunătățirea și formarea ulterioară. A doua opțiune - solicitantul „depășește” poziția propusă. În ambele cazuri, există riscul ca un specialist calificat pregătit să accepte oferta concurenților.

Dar actele?

Toate lucrările cu rezervă de personal, începând din etapa de planificare, sunt reglementate de reglementările locale. Aceasta poate fi o poziție din rezerva de personal. În ea, asigurați-vă că notați scopurile și obiectivele acestui domeniu de activitate, procedura de formare a unei rezerve de personal, criteriile de selecție și organizarea muncii cu rezerviști.

Exemple de documente interne sunt compilate ca anexe la acest document, de exemplu, un chestionar pentru un candidat, un formular de feedback din partea managerului său etc.

Numirea sau transferarea unui angajat din rezerva de personal în mod obișnuit, prin ordinele șefului, modificări în carnetele de muncă și carnetele personale.

Vom vorbi despre modul de automatizare a muncii cu o rezervă de personal cu programul Kontur-Personnel în articolul următor.

În activitatea antreprenorială autohtonă modernă, în raport cu personalul, s-a dezvoltat o tendință care seamănă cu un cerc vicios. Pe de o parte, cererea candidaților este în mod clar mai mare decât numărul de posturi vacante acceptabile. Pe de altă parte, managementul de nivel mediu se confruntă cu o adevărată „lipsă de personal” și nu există destui specialiști cu adevărat calificați.

Problema este, de asemenea, că „depășind” plafonul personalului și nefiind capabil să crească, un angajat util este probabil să renunțe, deoarece nu primește o auto-realizare adecvată. Și banii au încetat să fie singurul stimulent pentru a zăbovi într-un loc de muncă altfel neprofitabil.

O cale de ieșire din acest cerc poate fi formarea unei rezerve de personal. Luați în considerare ce poate oferi proprietarului afacerii, de unde să înceapă și cum să organizați acest proces în întreprindere.

Rezerva de personal - un instrument pentru managementul personalului

rezerva de personal se obișnuiește să se numească un anumit număr de angajați obișnuiți care vor putea eventual, dacă este necesar, să ocupe funcții de conducere datorită selecției preliminare și pregătirii speciale calificate.

IMPORTANT! Toți angajații care alcătuiesc rezerva de conducere trebuie să îndeplinească cerințele de calificare pentru funcțiile de conducere.

Cine poate servi ca sursă de rezervă de personal:

experți de top;
tineri angajați promițători;
angajații care au absolvit cu succes o pregătire specială;
persoane care dețin funcții de șef de unități structurale mai mici;
angajații și conducerea filialelor.

NOTĂ!În funcție de apartenența sectorială a afacerii, este posibilă pregătirea personalului necesar din aproape orice categorie de muncitori. De exemplu, este departe de a fi neobișnuit pentru un simplu lucrător care a „crescut” treptat până la un supraveghetor de tură sau un maistru superior.

Funcţiile rezervei de personal

Formarea unei „rezerve de aur” a angajaților va ajuta la rezolvarea următoarelor sarcini de management:

reducerea fluctuației de personal;
asigurarea continuității în transferul frâielor guvernului;
creșterea motivației angajaților din toate categoriile;
consolidarea culturii corporative;
economii financiare și de timp în căutarea, selecția, adaptarea și pregătirea personalului pentru poziții cheie;
cresterea simtului responsabilitatii si loialitatii angajatilor;
stabilizarea generală a situaţiei personalului.

Principii de creare a unei rezerve de personal

Când începeți să organizați o rezervă de personal la o întreprindere, merită să vă ghidați după următoarele principii care determină eficacitatea acestui proces:

Nevoie. Necesitatea creării unei rezerve de personal ar trebui să fie cu adevărat relevantă pentru această organizație.
Conformitatea calificării. Un candidat la „rezerviști” pentru un anumit post trebuie să fie potrivit pentru aceasta în funcție de principalele caracteristici ale acestei calificări.
Justificarea așteptărilor. Un angajat selectat pentru rezervă ar trebui să fie promițător în ceea ce privește principalii indicatori definitori:
- vârstă
- a primit educație;
- calificarea actuală;
- vechime in munca;
- trecerea pe scara carierei;
- concentrarea pe îmbunătățire și creștere etc.
Transparenţă. Crearea rezervei trebuie să fie publică. Informațiile despre nevoile de personal și candidații ar trebui să fie deschise.
Luptă competitivă. Pentru a-i selecta pe cei mai buni și pentru a stimula concurența rezonabilă și, prin urmare, dorința de îmbunătățire, ar trebui să se prevadă nu unul, ci 2-3 „rezerviști” pentru fiecare post vacant.
Inițiativă. Toți participanții la proces ar trebui să fie activi, în special cei responsabili de selecția candidaților pentru rezervă.

Ce trebuie clarificat înainte de formarea rezervei

Înainte de a începe procesul de creare sau de actualizare a unui stoc de angajați pentru pozițiile cheie, trebuie să definiți clar logica viitoare a acestuia. Pentru a face acest lucru, este necesar să se efectueze o analiză preliminară a situației personalului din întreprindere. Va trebui acordată o atenție deosebită următorilor factori:

analiza strategiei globale de afaceri: de exemplu, dezvoltarea de noi tipuri de produse sau de noi piețe de vânzare necesită o pregătire diferită a personalului decât creșterea volumelor de producție într-un sortiment stabil;
cu o „cifra de afaceri” puternică este important să-i stabilim adevărata cauză, să identificăm cele mai „ascuțite” poziții, să determinăm trăsăturile aproximative ale angajaților care nu se țin de ele și să conturați un „portret” al celor optim potrivite;
rezolvarea problemelor majore de personal înainte de a începe eliminarea „lacunelor” cu ajutorul rezervei.

Algoritm pentru pregătirea unei rezerve de personal la întreprindere

Procesul complex de formare a unei rezerve de personal se desfășoară în mai multe etape.

Pasul 1 „De cine avem nevoie?” Pregătirea pentru începerea lucrărilor la formarea unei rezerve de personal:

analiza necesarului real de rezerva de personal;
prognoza dinamicii personalului aparatului de management;
determinarea angajării posturilor cheie;
întocmirea unei liste de posturi care trebuie completate sau crearea unei rezerve.

Pasul 2 „Cine ne va potrivi?” Alcătuirea unei liste de potențiali „rezerviști”:

selectarea candidaților potriviți în funcție de criterii stabilite (vârstă, vechime în muncă, perspective etc.);
întocmirea unei liste sub formă de potențiali candidați pentru anumite funcții de conducere care implică rezervă;
verificarea candidaților incluși în listă: psihodiagnostic, conversații, interviuri, jocuri de afaceri etc.;
clarificarea listei, ștergerea celor care nu au promovat selecția;
screening natural: scutire de candidații care, indiferent de motiv, nu doresc să intre în rezervă;
formularea finală a listei conform schemei: un post care necesită o rezervă de personal - doi sau trei candidați pentru înlocuirea sa viitoare;
specificarea listei: care dintre candidați va avea nevoie de pregătire specializată, cum se organizează cel mai bine, cum se controlează rezultatul etc.

PENTRU INFORMAȚIA DUMNEAVOASTRĂ! În organizațiile mari, această listă trebuie să fie aprobată de conducerea superioară, adică avizată de CEO.

Pasul 3 „În creștere”. Pregătirea și pregătirea „rezerviștilor” în conformitate cu cerințele poziției proiectate, alegerea metodologiei optime și aplicarea ei practică:

antrenament individual supravegheat de actualul lider;
un stagiu într-o poziție viitoare propusă în propria organizație sau în altă organizație;
a beneficia de educație specială la cursuri de recalificare sau la o instituție de învățământ de specialitate;
Stagiu.

Pregătirea profesională a rezerviștilor de personal

După ce s-a hotărât cu privire la lista nevoilor de personal și a candidaților, este necesar să se înceapă să lucreze la pregătirea lor de specialitate. Acest lucru necesită un plan special.

Programul de formare al candidaților poate avea diferite niveluri de acoperire:

general- asigură pregătirea de bază în abilități de conducere, completarea și actualizarea fundamentelor teoretice;
special- se creează separat pentru fiecare domeniu de activitate în care sunt împărțiți candidații;
individual- cea mai consumatoare de timp, dar cea mai eficientă, deoarece este concepută pentru fiecare specialist specific, ținând cont de caracteristicile sale personale, de baza de cunoștințe și abilități existente, precum și de postul viitor propus.

IMPORTANT! Programul de formare este acceptat și aprobat de administrația întreprinderii.

Ca parte a pregătirii individualizate a candidatului, se pot organiza următoarele forme de lucru:

cursuri de perfecționare;
obținerea de studii suplimentare, inclusiv, dacă este necesar, studii superioare;
prelegeri, discuții, seminarii, alte evenimente educaționale;
participarea la traininguri;
stagiu profesional.

Condiții de pregătire a rezervei de personal

Condițiile de pregătire a unui rezervist pot fi prevăzute de programul aprobat de întreprindere, dar pot varia în funcție de situația individuală. Deci, de exemplu, poate apărea o situație ca la sfârșitul pregătirii rezervistului, postul propus să nu fie eliberat, caz în care este posibil să se introducă un post vacant pentru un deputat și să se formeze un angajat instruit în acesta. Dacă după finalizarea pregătirii a apărut postul, dar candidatul s-a dovedit a fi nepregătit, puteți prelungi pregătirea sau puteți lua un alt candidat din rezervă. Adecvarea este determinată de la caz la caz.

Cine va ocupa mâine poziții cheie în compania ta: un angajat loial de la „jos” sau un candidat de pe „stradă”? Este mai bine să te gândești la asta astăzi.

În acest articol, vom vorbi pe scurt despre:

în vederea formării unei rezerve de personal;
Caracteristici;
algoritmul de interacțiune cu furnizorul într-un astfel de proiect;
exemple din practica noastră.

Formarea unei rezerve de personal este o problemă urgentă pentru companiile mijlocii și mari, deoarece multe domenii de afaceri se confruntă cu o lipsă de personal. Sau cel puțin sunt interesați să aibă un personal loial care s-a adaptat la cultura corporativă.

Rezerva de personal- aceasta este directia de lucru in organizatie, care va permite sa asigurati succesiunea personalului, sa inchideti noi posturi de deschidere prin dezvoltarea angajatilor in cadrul companiei.

Obiectivele formării unei rezerve de personal

Să poată închide rapid posturile vacante și să asigure continuitatea activității organizației, eficiența acesteia.
Mențineți continuitatea în cultura managementului (și cultura corporativă în general), precum și cunoștințele speciale.
Creșteți implicarea angajaților arătând că compania este interesată de dezvoltarea și păstrarea angajaților săi.

Formarea unei rezerve de personal: un scurt algoritm al proiectului

Stabiliți pentru ce poziții se va forma rezerva.
Asigurați-vă că managementul de vârf este interesat: discutați ce este important pentru ei, precum și ce fel de sprijin sunt gata să îl ofere. Dacă este necesar, „vindeți” ideea unui grup de talente.
Creați un regulament sau o descriere a Programului (proiectului).
Să popularizeze cât mai mult direcția de lucru: pe Intranet, prin scurte întâlniri de informare etc.
Efectuează selecția și evaluarea angajaților (potențiali rezerviști).
Creați și implementați un program de formare și dezvoltare.
Depanați procesul de închidere a noilor posturi vacante de către rezerviști.
Monitorizați eficacitatea fondului de talente.

Rezerva de personal a managerilor

De regulă, companiile creează rezerve de personal pentru funcțiile de conducere, adică așa-numita rezervă de personal managerial. Adesea există modele când există două sau trei niveluri.

De exemplu, primul nivel este „Poziții de manager de linie”, al doilea nivel este „Management mediu”, al treilea nivel este o rezervă pentru posturile de manager de top.

Unele companii au poziții standard. De exemplu, un manager de magazin sau un șef al unei sucursale bancare cu amănuntul. Și atunci ar fi oportun să se creeze un program separat de rezervă de personal pentru fiecare astfel de poziție standard.

Mediul corporativ

De ce este important sprijinul managementului de vârf, nu vom descrie mult timp, pentru că semnificația acestei etape este evidentă. Aspectul practic este următorul. Top managerii sunt cei care fac alegerea pentru anumite posturi vacante, iar dacă din anumite motive acordă preferință candidaților externi, atunci angajații vor avea îndoieli. Vor înțelege rapid prezența standardelor duble în companie și virtualitatea programelor de HR implementate.

Pentru o înțelegere comună de către angajații Programului și a regulilor de includere în rezerva de personal, companiile creează de obicei documentație de reglementare internă. Informarea are loc prin Intranet sau alte canale de comunicare.

Procesul și criteriile de selecție a rezerviștilor

Selecția arată de obicei ca o „pâlnie”, prezentată schematic mai jos.

În acest caz, acesta este un exemplu. În funcție de specificul companiei, se poate alege altceva ca criterii și etape de selecție.

Ce este important la construirea unui sistem de evaluare a candidaților pentru rezerva de personal?

Amintiți-vă că nu evaluarea competențelor iese în prim-plan, ci evaluarea potențialului de dezvoltare a anumitor competențe.

Iată câteva exemple din practica noastră:

1. De exemplu, dacă una dintre competențele unui lider este abilitățile de comunicare, atunci în rezerva de personal se evaluează în primul rând prezența potențialului comunicativ. Este posibil ca un angajat să nu poată face prezentări, să vorbească cu un public. Mai mult, dacă are curaj social și se străduiește să comunice cu oamenii, atunci stăpânirea oricăror abilități de comunicare pentru el va fi de multe ori mai rapidă și mai ușoară decât pentru o persoană cu potențial de comunicare limitat.

2. Dacă luăm în considerare aptitudinea de bază de a stabili obiective conform SMART, acei angajați care au capacitatea de a structura bine orice informație o pot stăpâni fără dificultate.

3. Acei manageri care sunt capabili să opereze cu concepte abstracte încep să gândească strategic mai repede. Aici remarcăm paradoxul că am observat că managerii operaționali „răi”, care au dificultăți în aplicarea aptitudinii de a stabili obiective inteligente, pot deveni excelenți manageri de top cu o viziune strategică a afacerii.

4. Stabiliți care este motivația unui anumit angajat este unul dintre parametrii importanți de selecție.

5. Atunci când formulați toate criteriile, este de dorit să înțelegeți clar care profil de manager este de succes și eficient în organizația dvs. Pe baza acestui lucru, merită să decideți asupra parametrilor de selecție.

Cercetările noastre au arătat că nivelul abilității intelectuale în cele din urmă nu are nicio legătură cu numirea unui rezervist într-o funcție. În același timp, este important să înțelegem că abilitățile analitice, desigur, ajută la stăpânirea rapidă a abilităților manageriale.

6. Există diferite criterii de evaluare pentru diferite niveluri ale rezervei de personal. Dacă evaluăm managerii de linie care aplică pentru manageri de mijloc, atunci abilitățile manageriale pe care viitorul rezervist le posedă deja devin cheia în evaluare. Și dacă există o evaluare a candidaților pentru poziții de vârf, atunci o evaluare a gândirii strategice sau prezența unui potențial de dezvoltare a gândirii strategice devine un element obligatoriu.

Când este considerat eficient Programul de rezervă de personal?

Câteva cuvinte despre eficiență. Trebuie spus că încă nu există date comparative relevante în acest domeniu. Mai jos sunt câțiva indicatori observabili care vor indica faptul că procesul funcționează efectiv:

Liderii organizației sunt conștienți de existența unei rezerve de personal și de programul de dezvoltare care este implementat.
La deschiderea posturilor vacante, rezerviștii sunt considerați candidați prioritari.
Cel puțin 30% din pozițiile relevante sunt închise de rezerviști.
Nu există persoane în rezerva de personal care să fi ajuns acolo doar pentru că trebuie menținute în companie sau motivați în plus.
După 1-2 ani, ar trebui să se efectueze o nouă recrutare a participanților la program, deoarece 80% au trecut la un alt statut: fie rezerviștii au primit promovare în noi posturi, fie au fost excluși din rezervă dintr-un anumit motiv.

Formarea unei rezerve de personal: rolul furnizorilor externi

În mod obișnuit, proiectele pool-ului de talente sunt implementate în comun de o echipă de specialiști interni în HR și consultanți externi. Care va fi raportul, fiecare organizație îl determină singură. Cel mai adesea, noi, în calitate de consultanți externi, suntem implicați în evaluări, evaluări aprofundate.

Rețineți că există proiecte în care ponderea de participare a consultanților este de aproape 100%: pornind de la crearea unei campanii de PR în cadrul organizației, redactarea unui document de reglementare și terminând cu implementarea unor training-uri specifice sau sesiuni de coaching pentru rezerviști.

Efectuăm aproape un ciclu complet de muncă, implementând proiecte pentru rezerva de personal. Exemple ale muncii noastre pot fi:

Elaborarea „Regulamentului privind rezervele de personal” pentru companiile din sectorul producator si bancar.
Efectuarea centrelor de evaluare în selectarea rezervei de personal a companiei „Ingosstrakh”, ONPP „Tehnologie” numită după. A. G. Romashina.
Efectuarea unei evaluări la 360 de grade pentru rezerviștii Alfa-Bank.
Instruirea rezerviștilor la PJSC Sberbank, FC Uralsib, JSC Căile Ferate Ruse, Avtoframos etc.

Algoritmul proiectului de evaluare a rezervei de personal

Proiectele noastre de evaluare urmează de obicei următoarea secvență de activități.

Discutam ce criterii de evaluare vor fi în etapa finală. Dacă aceasta este o rezervă managerială, atunci în 100% din cazuri ni se cere cu siguranță să evaluăm potențialul de leadership, restul setului variază, în funcție de specificul Clientului.
Selectăm și, dacă este necesar, dezvoltăm instrumente de evaluare. Poate fi doar testare sau un centru de evaluare cu drepturi depline. Dacă ne amintim de exemplele de mai sus, atunci testarea este suficientă pentru a evalua potențialul comunicativ. Pentru a evalua abilitățile de stabilire a obiectivelor, jocurile de afaceri și cazurile sunt potrivite și pentru a evalua potențialul de gândire strategică, sunt necesare atât teste, cât și cazuri.
Realizam.
Facem o evaluare a candidaților. În cazuri rare, Clientul solicită să genereze rapoarte individuale despre candidați, ceea ce necesită costuri financiare suplimentare pentru companie.
Discutăm rezultatele evaluării și un program de acțiune suplimentar pentru dezvoltarea rezerviștilor.

Planificați un proiect de grup de talente?

Contactaţi-ne! Vă vom ajuta cu reglementarea, selecția primară și evaluarea potențialului angajaților.

Un număr tot mai mare de manageri ai companiilor moderne din Rusia își acordă acum atenția pentru a găsi cele mai eficiente modalități de formare a specialiștilor din cadrul companiei care, dacă este necesar, pot ocupa poziții de conducere la diferite niveluri. Acest lucru se datorează în primul rând faptului că în fiecare an devine din ce în ce mai dificil să atragi cadre de conducere din „exterior”. Pe piața muncii pentru această categorie de personal se conturează din ce în ce mai mult o situație când numărul ofertelor depășește cererea sau nivelul de pregătire al managerilor interesați să-și găsească un loc de muncă nu întrunește cerințele pentru o funcție de conducere într-o anumită companie.

Da, lupta pentru talent în rândul companiilor în curs de dezvoltare este foarte serioasă, nimeni nu intenționează să renunțe la posturile lor, iar specialiștii în head hunting din serviciul HR al marilor companii sunt de multă vreme o raritate. Și este nevoie să ne alăturați unei astfel de lupte dacă compania are toate oportunitățile de autoformare a viitorilor lideri. Răspunsul sugerează de la sine, iar în acest caz vorbim despre formarea în cadrul companiei rezerva de personal, capabilă să satisfacă nevoia companiei de manageri de diferite niveluri în cazul unor posturi vacante adecvate.

Necesitatea poate fi legată nu numai de mișcarea actuală a personalului, ci și de strategia de dezvoltare a companiei, deoarece atunci când planifică dezvoltarea afacerii, liderii companiei determină în mod necesar ce resurse vor fi necesare pentru îndeplinirea sarcinilor strategice. Și în acest caz, resursele umane, și anume specialiști și manageri pregătiți și capabili să îndeplinească sarcini importante pentru companie, joacă un rol decisiv.

Ce este rezerva de personal Si cum Acest poate arăta dacă este nevoie de un proces formarea unei rezerve de personalîn cadrul unei anumite companii?

Rezerva de personal(rezerva pentru functii executive) - este un grup de angajati care au obținut rezultate pozitive în activitățile lor profesionale și au selectat în echipa speciala conform rezultatelor evaluării cunoștințelor, aptitudinilor, calităților de afaceri și personale. Apoi acest grup urmează pregătirea necesară pentru promovarea sa ulterioară în funcțiile de conducere ale companiei în cazul unei astfel de nevoi.

Pentru directorii companiei, problema formării unei rezerve de personal pentru ocuparea posturilor de conducere, de regulă, devine relevantă în următoarele situații:

Compania se dezvoltă cu succes, deschizând noi domenii de activitate și este nevoie de manageri competenți, pregătiți și capabili să conducă aceste domenii.
Compania întâmpină dificultăți în procesul de atragere a managerilor din „exterior”, deoarece activitățile sale au specificuri complexe și necesită candidați pentru posturi de conducere aflate deja la intrarea la un anumit nivel de calificare și disponibilitatea unor cunoștințe speciale.
Compania este interesată de reținerea tinerilor profesioniști în creștere cu potențial de leadership care demonstrează performanțe ridicate în munca lor, sunt interesați de dezvoltarea profesională și sunt gata să contribuie la dezvoltarea companiei.
Compania se străduiește să creeze o echipă puternică de manageri, care să cunoască bine tehnologiile interne de lucru, specificul afacerii, capabili să se adapteze schimbărilor într-un timp scurt și să ofere o soluție eficientă sarcinilor cu care se confruntă.

Însuși procesul de formare a unei rezerve de personal pentru funcțiile de conducere ale unei companii necesită o atenție deosebită din partea conducerii acesteia, a specialiștilor în HR, a managerilor de linie și reprezintă mai multe etape succesive de lucru (vezi mai jos schema procesului de formare a rezervei de personal):

1. Determinarea scopurilor si obiectivelor formarii unei rezerve de personal in societate.

Aceasta este una dintre etapele cheie în procesul de formare a rezervei de personal, când liderii companiei trebuie să răspundă la două întrebări care determină toate activitățile ulterioare:

„De ce o companie are nevoie de un pool de talente?”, „Cum să efectuăm o selecție eficientă și o instruire ulterioară a fondului de talente al unei companii?”.

Răspunzând la aceste întrebări, este important să înțelegem că rezerva de personal a companiei nu este creată după principiul: „A fi, dar dintr-o dată va veni la îndemână...”. Acesta este un instrument real în mâinile șefului companiei, permițându-vă să construiți un eficient sistem de management al personalului, reduc costurile de atragere și adaptare a noilor angajați la funcții de conducere, influențează motivația angajaților permanenți și asigură dezvoltarea cu succes a companiei în ansamblu. Prin urmare, scopurile și obiectivele cheie ale formării și formării rezervei de personal nu trebuie doar clar definite la nivel de conducere, ci și ulterior aduse în atenția tuturor angajaților companiei.

În această etapă, este, de asemenea, important să se determine regulile și principiile de bază pentru formarea unei rezerve de personal:

procedura de selectare a candidaților pentru rezerva de personal;
principiile formării grupurilor de rezervă de personal;
componența și atribuțiile comisiei de lucru cu rezerva de personal;
regulile și procedura de luare a deciziei privind înscrierea în rezerva de personal;
formarea unui program de pregătire profesională pentru rezerva de personal;
procedura de retragere (excludere) din rezerva de personal;
procedura de numire a unui candidat din rezerva de personal într-o funcţie de conducere.

Aceste reguli și principii sunt detaliate în „Regulamentul privind formarea rezervei de personal” - un document intern al companiei, care reglementează toate lucrările cu rezerva de personal în fiecare etapă.

2. Determinarea numărului și structurii postului a rezervei de personal.

Desigur, personalul managerilor chiar și a celei mai mari companii are propriile limite, iar dorința de dezvoltare a companiei își are limitele, prin urmare, atunci când începe să formeze o rezervă pentru funcțiile de conducere din companie, este important să se definească clar nevoia de personal din această categorie pe termen scurt și lung, ținând cont de următorii factori:

apariția unor posturi de conducere suplimentare sau noi;
deschiderea posturilor vacante asociate cu plecarea firească a personalului din diverse motive.

Este recomandabil să se creeze o rezervă de personal pentru toate funcțiile de conducere ale companiei și diviziilor acesteia, dar, în primul rând, pentru pozițiile cheie, numărul cărora în companiile mari variază de la 30 la 200 de unități.

Astfel, este important ca conducerea companiei să determine care poziții specifice de conducere sunt cheie, adică au un impact deosebit asupra funcționării eficiente a companiei. În același timp, se recomandă să existe cel puțin doi candidați în rezervă pentru fiecare post, deoarece acest lucru permite, în primul rând, să nu se blocheze într-o situație în care un candidat din rezervă nu poate lua o poziție din anumite motive atunci când este nevoie și, în al doilea rând, al doilea candidat îl va stimula întotdeauna pe primul la o dezvoltare mai activă și invers. Cu toate acestea, trebuie amintit că este foarte dificil să lucrezi cu o rezervă mare, iar probabilitatea scăzută de a fi numit într-o funcție poate demotiva un angajat care face parte din rezervă.

3. Definirea cerințelor de calificare și elaborarea unui model de competențe pentru funcțiile de conducere din rezerva de personal.

„Este un bun specialist în marketing, sunt mulțumit de munca lui, dar ar trebui să-l numesc șef de departament?” După cum știți, o astfel de decizie a șefului companiei nu va fi întotdeauna corectă, deoarece pe lângă cunoștințele profesionale în domeniul marketingului, pe care le are un bun specialist, șeful departamentului de marketing trebuie să aibă un set de competențe manageriale care să vă permită să organizați eficient activitatea unității și să îndepliniți cu succes alte funcții manageriale. Dacă prezența și nivelul de dezvoltare a competențelor manageriale ale unui specialist înainte de a fi numit într-o poziție managerială nu sunt evaluate în mod corespunzător, atunci probabilitatea ca un bun specialist să nu facă față funcțiilor unui lider va fi foarte mare. De aceea, atunci când se formează o rezervă de personal pentru funcții de conducere, compania trebuie să stabilească cu exactitate criteriile de evaluare ulterioară a candidaților pentru aceste posturi, și anume:

Cerințele de calificare pentru postul pentru care candidații sunt înscriși în rezervă sunt nivelul acceptabil de educație, experiența de muncă necesară, disponibilitatea cunoștințelor și abilităților speciale.
Un set de competențe necesare, și anume un model de competență de conducere sau un model de competență unificat pentru pozițiile executive ale companiei. În cazul în care modelarea competențelor nu a mai fost efectuată în companie, atunci în această etapă se recomandă efectuarea acestei lucrări, deoarece este modelul de competență dezvoltat pentru o anumită poziție, sau un model de competență unificat pentru funcțiile de conducere ale companiei, care va permite evaluarea candidaților după aceleași criterii, identificarea punctelor forte și domeniile lor de dezvoltare și elaborarea planurilor individuale de dezvoltare ținând cont de nivelul de dezvoltare existent al fiecărei competențe. Modelul de competență poate fi dezvoltat în companie, fie pe cont propriu, fie cu implicarea consultanților externi - reprezentanți ai unei companii de consultanță, dar cel mai important ar trebui să se bazeze pe specificul lucrului într-o poziție managerială, să conțină cel mult 8 competențe cheie și să definească indicatori comportamentali clari ai fiecărei competențe pe nivelurile scalei de dezvoltare corespunzătoare.

4. Efectuarea procedurii de selectare a candidaților pentru rezerva de personal.

Există mai multe abordări ale procedurii de selectare a candidaților pentru rezerva de personal, pe baza evaluării inițiale a personalului. Deci, în unele companii, selecția candidaților pentru rezerva de personal se face pe baza rezultatelor certificării anuale a personalului, în timp ce adesea apar situații când un angajat însuși nu știe că face deja parte din rezerva de personal a companiei. Alte companii dezvoltă și desfășoară o procedură specializată de evaluare a personalului în vederea formării rezervei de personal a companiei. Cu toate acestea, una dintre cele mai eficiente metode de evaluare a personalului, care permite identificarea potențialilor candidați pentru rezerva de personal, este astăzi metoda Centrului de Evaluare. Experiența existentă în desfășurarea Centrelor de Evaluare și revizuirile șefilor departamentelor de HR ale companiilor arată că valabilitatea rezultatelor Centrului de Evaluare ajunge la 70%, și în unele cazuri chiar la 90%, datorită următoarelor caracteristici:

Aplicarea unui set de tehnologii de evaluare este o „evaluare volumetrică”, care se realizează conform unui scenariu bine definit folosind un set de metode de evaluare diferite, fiecare cu propriile sale avantaje: testare, exerciții individuale și de grup care simulează situații reale de lucru, jocuri de rol și interviuri bazate pe competențe.
Criteriile cheie pentru această evaluare sunt competențele clar definite și nivelul necesar (permis) de dezvoltare a acestora pentru un angajat în conformitate cu o scală pre-elaborată și cu indicatori de comportament. Baza pentru elaborarea criteriilor de evaluare în acest caz este modelul de competențe al unei anumite poziții sau un singur model de competențe corporative și manageriale ale companiei.
În cadrul Centrului de Evaluare, este evaluat comportamentul real observat al angajatului și nu doar nivelul de pregătire teoretică a acestuia sau ipotezele cu privire la modul în care ar acționa într-o anumită situație de lucru.
Durata acestei proceduri de evaluare este în medie de 2 zile, și nu de 1-2 ore ca într-un interviu de evaluare obișnuit.
În evaluare sunt implicați mai mulți observatori calificați, adică se creează un grup de experți. De obicei, consultanții externi sunt invitați să organizeze și să conducă un Centru de Evaluare - reprezentanți ai unei companii de consultanță, care fac parte dintr-un grup de observatori experți alături de reprezentanți ai conducerii companiei, ceea ce minimizează factorul de subiectivitate al evaluatorilor. În urma evaluării, acest grup de experți întocmește o opinie asupra fiecărui angajat, analizând în comun rezultatele tuturor misiunilor de evaluare și emitând evaluări finale convenite.

Pe baza rezultatelor Centrului de Evaluare, fiecărui angajat i se oferă feedback detaliat cu privire la rezultatele evaluării: punctele sale forte și domeniile de dezvoltare, perspectivele de dezvoltare profesională ulterioară, pregătirea necesară. În această etapă, angajatul își află și dorința de dezvoltare profesională și de carieră în continuare în companie.

Rezultatele evaluării fiecărui angajat devin baza pentru elaborarea unui plan individual de dezvoltare, care este elaborat în comun cu supervizorul imediat al angajatului și șeful serviciului HR.

Angajații care au primit cele mai bune note conform rezultatelor Centrului de Evaluare sunt incluși în grupa de rezervă de personal. Cu toate acestea, condițiile de înscriere în rezerva de personal poate oferi unui angajat o oportunitate de a intra în rezervă nu numai cu cele mai bune note, ci și cu performanțe medii. Acest lucru este posibil dacă rezerva, în funcție de nevoile și capacitățile companiei, prevede prezența mai multor grupuri:

Rezerva de personal operațional (substudii) sunt candidați pentru funcții de execuție al căror nivel de cunoștințe și pregătire profesională le permite să înceapă să lucreze într-o poziție managerială acum sau în viitorul apropiat.
Rezerva de personal (grupa de dezvoltare) este formată din specialiști cu experiență care lucrează în companie de câțiva ani și sunt interesați de perspectiva promovării în funcții superioare, cu condiția să dobândească cunoștințele și aptitudinile necesare în domeniul managementului prin pregătire de specialitate.
Rezervă strategică de personal, Hypo it(grupa „High – po” din limba engleză. înalt – potențial – potențial ridicat) tineri angajați cu potențial de conducere care vor putea ocupa funcții de conducere în companie în 3-5 ani, supuși pregătirii profesionale etapizate. Pentru această grupă a rezervei de personal, de regulă, se formează un program cuprinzător de dezvoltare profesională care durează câțiva ani, care include nu numai un program de formare specializată, ci și mutarea pe diferite posturi, contribuind la o creștere treptată a carierei.

5. Lucrați cu rezerva de personal a companiei.

S-a recrutat rezerva de personal, a fost aprobată componența personală a rezervei de personal, s-au întocmit planuri individuale de dezvoltare - și ce urmează?

Și atunci conducerea companiei trebuie să formeze un program de pregătire a rezervei de personal, care să includă atât lucrul pe planuri individuale de dezvoltare, cât și pregătire într-un program de dezvoltare profesională de specialitate care să combine nevoile de pregătire comune tuturor candidaților pentru rezerva de personal.

Un program specializat de dezvoltare profesională care include traininguri în afaceri, seminarii, stagii poate fi dezvoltat pentru fiecare grup din rezerva de personal împreună cu o companie de formare în afaceri. Programul este dezvoltat ținând cont de nivelul existent de pregătire profesională a candidaților și poate conține mai multe module consecutive de pregătire care vizează formarea sau dezvoltarea cunoștințelor și abilităților necesare pentru o muncă de succes într-o anumită poziție managerială.

Un program cuprinzător pentru pregătirea unei rezerve de personal pentru o poziție de conducere poate include, de asemenea, următoarele forme de pregătire a candidaților:

Munca în comun a unui candidat pentru o poziție de conducere și a unui mentor;
Executarea temporară a atribuțiilor de serviciu ale managerilor absenți pe perioada călătoriilor de afaceri sau vacanțelor acestora;
Stagiu într-o poziție de conducere;
Lucrul în proiecte și executarea competențelor delegate de supervizorul imediat;
Participarea la grupuri de lucru și întâlniri.

Implementarea planurilor individuale de dezvoltare, rezultatele pregătirii angajaților din rezervă în cadrul unui program de dezvoltare profesională de specialitate, precum și implicarea acestora în sarcini și activități legate de o funcție de conducere, trebuie monitorizate sistematic. De regulă, această funcție este atribuită serviciului HR și supervizorului imediat al angajatului din rezervă. La rândul său, comisia de muncă cu rezerva de personal efectuează o evaluare periodică a activităților fiecărui salariat înscris în rezervă cel puțin o dată pe an, după care ia una dintre următoarele decizii:

salariatul continuă să facă parte din rezerva de personal
angajatul are nevoie de formare suplimentară, recalificare și instruire în afaceri, în legătură cu care se fac ajustări la planul individual de dezvoltare
un angajat este exclus din rezervă din cauza rezultatelor nesatisfăcătoare în implementarea unui plan individual de dezvoltare

Selecția candidaților din rezerva pentru numirea într-un post de conducere vacant se realizează prin evaluarea nivelului de pregătire profesională a acestora, a rezultatelor muncii conform unui plan individual de dezvoltare, precum și a nivelului de dezvoltare a competențelor cheie și corelarea acestor rezultate cu cerințele pentru o funcție de conducere vacanta.

În procesul de lucru cu rezerva de personal, este necesar să se țină seama de faptul că, în timpul șederii lor în rezervă, angajații urmează o pregătire serioasă și pentru a nu deveni o „forjă de personal” pentru alte companii, este necesar să se efectueze în timp util numiri adecvate pentru postul celor mai pregătiți candidați din rezervă. Angajații care fac parte din rezerva de personal a companiei ar trebui să simtă cererea lor și o perspectivă reală de a obține postul dorit. Pentru a face acest lucru, abilitățile și potențialul lor actual ar trebui să fie utilizate de companie la maximum și nu „conservate” până la momentul potrivit. În caz contrar, angajații pregătiți și instruiți vor căuta să-și aplice noile cunoștințe și abilități în afara companiei.

Și în încheiere, aș dori să subliniez că sistemul de formare și pregătire a rezervei de personal funcționează eficient și este un adevărat instrument de management numai dacă este inclus într-o politică unificată de personal, se bazează pe strategia de dezvoltare a companiei și este susținut de conducerea acesteia.

Schema procesului de formare a rezervei de personal

Director HR al Grupului de companii Belaya Dacha

În ultimii ani, au fost îngrijorătoare pentru șefii de organizații și personal Servicii tendințe care în viitorul apropiat pot duce la consecințe extrem de negative pentru companiile care nu sunt pregătite să facă față schimbărilor „complet înarmate”. Vorbim de schimbări în componența calitativă a candidaților pentru posturile vacante de manageri la toate nivelurile. Piața a devenit „secundară” - adică pentru selecția managerilor cu înaltă calificare este din ce în ce mai necesară utilizarea tehnologiei selecţie personal numit printre ofiţeri de cadre„vânătoare de capete”. În prezent, această metodă este încă folosită în principal pentru selecția managerilor de top. Dar dacă organizația nu creează un sistem specific cu care să lucreze personal, atunci în viitorul apropiat va fi necesar să se caute muncitori în acest fel. Este vorba despre crearea unei întreprinderi personal rezervăși sisteme pentru a face față acesteia.

De remarcat că companiile occidentale au o experiență pozitivă în această chestiune, iar promovarea angajaților prin rânduri face parte din strategia lor generală. personal politicieni. În organizațiile rusești, lucrurile stau oarecum mai rău. În același timp, este imposibil să nu recunoaștem faptul că principalele companii interne încep treptat să implementeze anumite părți ale sistemului de lucru cu personal rezervă.

Pe de o parte, conceptul personal rezervă nu este ceva nou și avansat pentru Rusia - în vremea sovietică, întreprinderile de stat aveau un formular anual de raportare care reflecta statutul de lucru cu personal rezervă. Pe de altă parte, se poate spune cu încredere că în prezent nu se lucrează sistematic cu un grup de „rezerviști” la întreprinderile de stat, iar dacă este, este declarativ, întrucât „rezerviștii” nu au întotdeauna posibilitatea să ocupe funcția în care sunt de mulți ani în rezervă.

În marile companii non-statale rusești Creare personal rezervă din mai multe motive. Motivul principal este concurența dintre companii pentru specialiști cu înaltă calificare, ceea ce duce la riscul înlocuirii premature a unui post vacant în cazul plecării unui angajat cheie.

Pentru ce este rezerva de personal?

Crearea unei rezerve de personal este necesară pentru o mai bună asigurare a companiei cu angajați pregătiți, care, dacă este necesar, sunt gata să-și desfășoare nu numai propriul domeniu de activitate, ci și alții în domenii conexe. Prezența unor specialiști pregătiți în rezerva de personal permite companiei să reducă semnificativ costurile de recrutare și adaptare a noilor angajați, precum și să construiască un sistem de investiții în dezvoltarea personalului, care la rândul său crește semnificativ motivația nematerială a angajaților și contribuie la păstrarea acestora în companie. În plus, prezența unei rezerve de personal instruit poate reduce semnificativ riscurile companiei în cazul îmbolnăvirii angajaților cheie sau a altor circumstanțe neprevăzute.

Ce sarcini sunt stabilite în formarea unei rezerve de personal?

Întregul sistem de lucru cu rezerva de personal poate fi împărțit în patru etape și construiește un sistem în concordanță cu scopurile și obiectivele companiei, adaptându-le sau modificându-le în funcție de situația specifică de pe piață, de capacitățile financiare ale companiei și de strategia de dezvoltare a acesteia. Aș dori să subliniez că schema propusă conține doar recomandări extinse. La implementarea unui sistem de lucru cu o rezervă de personal în fiecare companie anume, se efectuează completări și modificări corespunzătoare; unele dintre secțiunile sale sunt extinse, iar unele, dimpotrivă, sunt reduse la minimul necesar.

De asemenea, este necesar să rețineți că introducerea numai a punctelor individuale ale acestei scheme fără construirea ulterioară a unui sistem integrat de lucru cu rezerva de personal poate să nu dea efectul așteptat și să conducă ulterior la pierderi atât morale, cât și materiale pentru companie.

Una dintre sarcinile principale primul stagiu la formarea unei rezerve de personal, este construirea unui sistem eficient de lucru cu „rezerviști”. Pentru a o rezolva, este necesar să se determine nevoile de ocupare a posturilor vacante pentru perioada de timp planificată și să se elaboreze principii de selecție a „rezerviștilor”. De remarcat aici că perioada de planificare poate avea o durată diferită: în firmele pe care le cunosc, aceasta variază de la 1 an la 5 ani; majoritatea companiilor folosesc planificarea pe 3 ani.

Pe a doua faza sarcina principală este dezvoltarea unui sistem de selecție competitivă a posturilor de ocupat, iar concursul se desfășoară în funcție de nevoile companiei, atât în rândul specialiștilor externi, cât și în rândul angajaților acesteia.

Pe al treilea , cel mai dificil etapă sarcina este de a dezvolta abilitățile și cunoștințele profesionale ale „rezerviștilor” necesare pentru ca aceștia să lucreze cu succes într-o poziție rezervată și să evalueze eficiența lucrului cu o rezervă de personal. Pentru a o rezolva, în mod ideal, se elaborează un program de educație corporativă, parte din care este formarea specialiștilor în rezervă de personal. Un astfel de program, în funcție de nevoile companiei, poate include traininguri și seminarii, conferințe și stagii de practică, precum și un al doilea învățământ superior sau un program de MBA (Master of Business Administration).

Sarcină a patra etapă - așa-numita „alergare în rezerviști” sau construirea unui sistem de dobândire a experienței practice pentru „rezerviști” într-o funcție rezervată. Aceasta include înlocuirea salariatului „rezervat” în lipsa acestuia la locul de muncă din diverse motive, dobândirea de către „rezervă” a experienței de comunicare cu subordonații „rezervatului”. În mod ideal, după ce a trecut ciclul de pregătire practică, a cărui perioadă este determinată pentru fiecare post în mod individual, „rezervistul” ar trebui să poată face față sarcinilor „rezervatului” pentru o lungă perioadă de timp și să efectueze întreaga gamă de muncă pentru această poziție.

Cum se rezolvă sarcinile atribuite?

Luați în considerare activitățile care trebuie efectuate pentru a rezolva problemele primei etape. Observ că nu există rețete standard în principiile formării unei rezerve de personal. Acest lucru se datorează diferențelor mari dintre întreprinderi, gradului de schimbare a personalului, precum și sexului, vârstei și componenței sociale a angajaților.

Un efect pozitiv din lucrul cu o rezervă de personal poate fi obținut numai dacă crearea unei rezerve este parte integrantă a unui sistem integral de lucru cu personalul companiei. Cu toate acestea, există un anumit set de activități și proceduri standard care se desfășoară în orice companie interesată să aibă angajați de rezervă.

Pe primul stagiu pentru munca cu drepturi depline cu rezerva de personal, este necesar să se elaboreze un Regulament privind constituirea unei rezerve de personal, care stabilește principiile de bază și procedura de constituire a unei rezerve de personal, caietul de sarcini al funcționarilor responsabili de formarea unei rezerve de personal. De asemenea, este recomandabil să reflectăm în acest document problemele de organizare a muncii cu rezerva de personal, procedura de completare a rezervei de personal și efectuarea modificărilor în componența cantitativă și calitativă a „rezerviștilor”. Pentru a obține o imagine completă a stării actuale a muncii cu rezerva de personal, este necesar să se asigure un sistem de raportare pentru funcționarii responsabili.

În paralel cu Regulamentul de constituire a unei rezerve de personal, se întocmește o Listă de posturi de rezervat și se stabilește un număr specific de „rezerviști” pentru fiecare post. Ambele reglementări locale sunt pregătite de serviciul de management al personalului și aprobate de șeful organizației.

Pe lângă documentele de mai sus, este necesar să se elaboreze și să se aprobe formulare de raportare, să se stabilească frecvența de depunere a rapoartelor și, de asemenea, să se determine cercul de persoane responsabile cu întocmirea și rezumarea acestora. În același bloc de lucru se elaborează un formular pentru lista de rezervă de personal, un plan de pregătire și dezvoltare a rezerviștilor, un raport privind avansarea în carieră a angajaților din rezervă.

Pentru rezolvarea problemelor a doua faza Regulamentul de constituire a unei rezerve de personal ar trebui să prevadă mecanisme de selecție competitivă a specialiștilor. Numărul de candidați pentru posturile care sunt supuse rezervării, de regulă, implică angajați care au ceva experiență în companie. Nu sunt insa excluse situatiile cand este indicat sa cauti un „rezervist” pe piata externa a muncii. Selecția competitivă a candidaților este folosită în majoritatea companiilor ruse și străine și este recomandată ca mecanism de selecție care oferă cea mai completă imagine a îndrumărilor profesionale și personale ale unui candidat pentru „rezerviști”. Pentru ca mecanismul de selecție să fie cât mai obiectiv, companiile invită atât specialiști interni, cât și consultanți externi să participe la lucrările comisiei de concurs.

Pentru a crește eficiența selecției competitive, este de dorit să se implice în aceasta numărul maxim posibil de angajați care pot îndeplini cerințele grupului de posturi rezervate.

Se recomandă includerea angajaților companiei cu vârsta nu mai mare de 50 de ani în lista participanților la concursul de admitere în rezerva managerilor superiori. Este recomandabil să includeți managerii de nivel inferior în grupul de posturi rezervate managerilor de mijloc.

Trebuie remarcat aici că aceste sfaturi sunt exclusiv de natură consultativă și nu pot servi drept bază pentru refuzul înscrierii unui angajat mai în vârstă în rezerva de personal. La unele mari întreprinderi industriale rusești, există angajați în vârstă de pensionare în rezerva de personal. Acest lucru se datorează faptului că multe tehnologii au fost dezvoltate în epoca sovietică și au rămas neschimbate până în prezent, iar această categorie de angajați este cea care are experiența și cunoștințele necesare pentru a lucra la acest echipament. Singurul pericol al existenței unei astfel de rezerve este acela că „rezerviștii”, din cauza caracteristicilor de vârstă, ar putea dori să se retragă pentru o odihnă binemeritată.

Dificultăți suficiente în implementarea activităților din a doua etapă se datorează locației geografice și statutului de formare a orașului a întreprinderilor individuale. Multe mari întreprinderi industriale au fost înființate în „câmpul curat” și apoi au crescut în jurul lor orașe, în care 80% din populație era legată direct sau indirect de „gigantul industrial”. Această locație provoacă în prezent anumite dificultăți în selecția personalului, întrucât dificultățile economice de la începutul anilor 90 au determinat o ieșire semnificativă a populației din regiunile anterior active economic, iar deficitul de personal local trebuie să fie tot mai mult acoperit prin atragerea de specialiști din exterior, ceea ce, la rândul său, implică o creștere a costului forței de muncă și impune furnizarea unui anumit pachet social angajaților. Dacă, de exemplu, specialiștii se mută la Moscova de bunăvoie, atunci costul unui specialist din Moscova sau Sankt Petersburg atunci când se mută într-o regiune poate crește cu câteva mii de dolari.

Pentru a determina componența personală a „rezerviștilor”, pot fi utilizate atât date obiective (de exemplu, rezultatele muncii), cât și metode indirecte de determinare a calităților profesionale și personale (de exemplu, interviuri, jocuri de afaceri, evaluarea experților etc.).

Este permisă formarea unei rezerve de personal pentru grupuri de posturi rezervate de manageri sub formă de concurs închis. În acest caz, persoana responsabilă de formarea rezervei pentru acest grup determină independent componența candidaților și organizează selecția „rezerviștilor”.

Pentru rezolvarea problemelor a treia etapă organizația formează un sistem general de formare și dezvoltare corporativă a angajaților, care include o serie de activități care vizează dezvoltarea afacerii profesionale și a calităților personale ale angajaților. Construcția sa, uneori, este asociată cu costuri materiale semnificative și, prin urmare, unitatea responsabilă de dezvoltarea sa ar trebui să abordeze această problemă în mod deliberat, ținând cont de cele mai promițătoare tendințe de dezvoltare a afacerii, factori externi și interni care pot afecta eficacitatea sistemului de dezvoltare a angajaților atât pe termen scurt, cât și mediu și lung.

Sistemul de dezvoltare a angajaților ar trebui să includă nu numai diverse programe educaționale, ci și activități care vizează:

dezvoltarea „rezerviștilor” a calităților necesare pentru a lucra într-o funcție rezervată;
consolidarea imaginii pozitive a „rezerviștilor”;
dându-le „rezerviştilor” un anumit statut care le sporeşte prestigiul în companie.

Este imposibil să nu ținem cont de un factor atât de important precum stimularea morală a angajaților care se află în rezervă. Este posibil să se introducă un sistem de stimulente pentru studiul cu succes în cadrul programului de pregătire a rezervei de personal, de exemplu, pe baza rezultatelor promovării cu succes a examenelor, testelor, promovării testelor.

Plata unui angajat al unei studii superioare secunde și al unui MBA nu este doar un factor stimulant, ci ajută și la asigurarea angajatului în companie cel puțin pe toată perioada de studiu.

La elaborarea programelor de dezvoltare individuală a angajaților, trebuie luate în considerare cât mai mult timp vechimea fiecăruia dintre ei, nevoile și dorința lor de a se mișca în direcția propusă, caracteristicile individuale și psihologice și prezența calităților de conducere.

Etapa a patra servește la testarea cunoștințelor și aptitudinilor „rezerviștilor”, precum și pentru a dobândi experiență practică într-un post rezervat. În această etapă, un rol semnificativ îl joacă nu numai noile cunoștințe dobândite și oportunitatea de a le aplica în practică, ci și voința conducerii companiei de a atrage „rezerviști” la munca activă. Aici, cel mai important lucru este capacitatea administrației de a „considera” angajatul, de a nu-l lăsa să simtă că a devenit mai educat, mai experimentat, capabil să rezolve sarcini mai complexe, iar compania nu este capabilă să aplice tot acest „bagaj” în sine, pentru a-l lăsa să se realizeze pe o nouă rundă a carierei. Dacă un astfel de angajat nu este orientat în timp, atunci probabilitatea ca acesta să înceapă să caute un nou loc de muncă din cauza nemulțumirii se apropie de 100%. O companie în care astfel de calcule greșite au loc în mod regulat se poate numi în siguranță o „forjă de personal”, deoarece astfel de specialiști sunt cel mai adesea luați de concurenți, promițând, printre altele, „munți de aur” și oportunități semnificative de carieră. Adesea un angajat, într-o criză de resentimente față de companie, decide să se mute la alt angajator, fără a intra în detaliile jobului propus, ci după ce a auzit la interviu combinația așteptată de fraze despre mari perspective.

În această etapă, nu trebuie să uităm nici de relația pe care lucrătorul rezervat o are cu „rezerva”. Nu este un secret pentru nimeni că este întotdeauna dificil pentru un șef să realizeze că o persoană se pregătește să-i ia locul, care poate nu este mai rea, dar mai bună decât el în unele privințe. Dacă angajatul rezervat este aproape de vârsta de pensionare, atunci conflictul poate deveni chiar mai complicat. În această situație, angajații ar trebui să fie influențați în două direcții:

1) persoana rezervată trebuie să explice sensul creării unei rezerve pentru funcția sa, să-i ofere posibilitatea de a se simți ca un mentor, să sublinieze importanța muncii sale pentru companie și să explice că pregătirea rezervei este necesară pentru dezvoltarea durabilă a companiei;

2) „rezervistului” trebuie să i se explice clar că va ocupa această poziție nu numai după ce a parcurs toate etapele de lucru cu rezerva de personal, ci atunci când conducerea companiei este sigură că transferă munca în această poziție în „mâinile sigure” unei persoane pregătite, care este pregătită pentru inovare și este capabilă să aducă „sânge proaspăt” muncii nu numai întregii sale unități structurale, ci și întregii sale unități structurale.

Fără îndoială, „reținerea” tinerilor angajați energici, cu ambiții sănătoase, care au finalizat programul de pregătire a rezervei de personal și „se grăbesc în luptă” provoacă dificultăți semnificative. Cea mai eficientă modalitate de a rezolva această problemă este numirea unui „rezervist” în nou-introdusa funcție de adjunct de rezervă. Trebuie remarcat faptul că, la a patra etapă, un rol semnificativ în consolidarea rezultatelor muncii minuțioase din perioadele anterioare îl joacă adecvarea și promptitudinea în răspunsul conducerii companiei și al serviciului de personal la schimbările pozitive care apar cu angajatul în perioada de pregătire a „rezerviștilor”. În caz contrar, demotivarea angajaților este inevitabilă și va duce în cele din urmă la intrarea angajatului pe piața muncii.

Ce obiective urmărește compania prin crearea unei rezerve de personal?

Atingerea obiectivelor strategice ale companiei . Pentru orice companie sau firma, obiectivele strategice sunt: realizarea de profit din activitatea principala, obtinerea unei pozitii de lider pe piata si crearea unei imagini pozitive. Realizarea lor este imposibilă fără o echipă profesionistă formată din manageri și muncitori cu înaltă calificare. Prezența unei rezerve de personal ne permite să atingem aceste obiective în cel mai scurt timp posibil.

Creșterea nivelului de pregătire a personalului companiei pentru schimbări organizaționale. Fiecare companie este în continuă schimbare organizațională. Instruirea si recalificarea personalului organizatiei sunt principalele surse de completare a rezervei de personal. Pentru a crește nivelul de pregătire a personalului pentru schimbări, se realizează pregătirea suplimentară a angajaților în specialități conexe, reorientarea către alte domenii de activitate, extinderea ariei de responsabilitate etc.

Asigurarea continuitatii in management. Pentru a asigura continuitatea în management, este necesar să se antreneze un „rezervist” pentru o lungă perioadă de timp, precum și să se îndeplinească îndatoririle unui angajat rezervat, mai întâi în prezența acestuia, iar apoi în absența unui angajat. Multe întreprinderi mari din Rusia se confruntă acum cu o situație în care directorii cheie sunt la o vârstă profundă de pensionare și, în absența unui înlocuitor adecvat, continuă să-și îndeplinească sarcinile. Această situație este deosebit de acută în rândul designerilor, inginerilor șefi, inginerilor șefi de putere și tehnologilor. Mai mult, situația este agravată de faptul că acești specialiști sunt purtători de informații unice, iar în cazul plecării lor neașteptate și a absenței unei rezerve, pierderile pentru producție pot fi ireparabile.

Creșterea motivației angajaților companiei. În orice companie în dezvoltare dinamică, procesul de mișcare internă a personalului este caracterizat de anumite caracteristici și are propriile modele. Posibilitatea de mișcare internă pe scara carierei este un factor de motivare puternic pentru mulți angajați. Crearea unei rezerve de personal este concepută pentru a face procesul de mutare planificat și gestionabil. Este important să se obțină o transparență maximă în problemele de numiri și deplasări, astfel încât angajații să vadă scopul și cum să-l atingă.

Îmbunătățirea poziției financiare a companiei. Acest obiectiv este atins datorită prezenței unei componențe constante a angajaților, a motivației ridicate a acestora la muncă, a pregătirii profesionale constante și, ca urmare, a productivității ridicate a muncii. Nu este un secret pentru nimeni că plecarea unui manager de vânzări dintr-o companie duce uneori la pierderea mai multor clienți, ceea ce poate afecta semnificativ atât imaginea companiei, cât și afacerea în ansamblu. O căutare urgentă de angajați prin intermediul agențiilor de recrutare duce la pierderi semnificative atât de finanțe, cât și de timp.

Cele mai semnificative grupuri de personal pentru companie sunt supuse rezervării în primul rând. Astfel de angajați pot fi reprezentați în toate categoriile - de la manageri de top până la muncitori. Având în vedere situația demografică generală, cele mai periculoase pentru marile întreprinderi industriale pot fi problemele cu lucrătorii cu înaltă calificare, care sunt agravate și mai mult de problemele migrației forței de muncă. Prin urmare, deja în prezent, trebuie acordată o atenție considerabilă nu numai căutării managerilor de top, ci și formării managerilor de mijloc și inferior (maiștri, lideri de echipă), precum și dezvoltării unui sistem de formare intern care să ridice prestigiul profesiilor de lucru. Dacă vorbim despre clasificarea categoriilor de lucrători, atunci putem împărți în mod condiționat categoriile de lucrători rezervați în cinci grupuri mari:

1) manageri de top;

2) manageri de mijloc (inclusiv lucrători ingineri și tehnici);

3) managerii inferiori;

4) muncitori de producție (sau principali);

5) lucrători auxiliari.

Ce este necesar pentru a lucra cu succes cu o rezervă de personal?

Pentru a lucra cu succes cu un pool de talente, în primul rând, este necesar ca conducerea companiei să înțeleagă scopurile și obiectivele creării acesteia, conștientizarea că această componentă a muncii cu personalul poate fi în mare măsură costisitoare și să nu aducă dividende vizibile într-un timp scurt. Este necesar ca acesta să înțeleagă că rezerva de personal este o investiție pe termen lung în personal, care dă roade numai cu o atitudine migăloasă și atentă față de principiile și sarcinile formării sale.

De asemenea, pentru o muncă de succes, este necesar să se lucreze cu „rezerviștii” pentru a explica direcțiile (inclusiv cele promițătoare) ale activităților companiei, strategia sa de comportament pe piață și pentru a crea un set de valori corporative printre „rezerviști”. Este recomandabil să familiarizați în mod regulat angajații cu evaluările sistemului de management actual, să desfășurați jocuri de afaceri și antrenamente pentru a crea un microclimat favorabil în echipă și să încercați să oferiți rezerviștilor posibilitatea de a face propuneri pentru dezvoltarea unei strategii de dezvoltare a afacerii.

Ar putea fi util să citiți: