Cum se scrie o notă pentru promovarea unui angajat: un exemplu de document. Exemplu de descriere a postului Exemplu de prezentare a angajatului pentru promovare

Angajații apelează adesea la departamentul de resurse umane pentru scrisori de recomandare. Acestea pot fi necesare pentru instanță, pentru creditori, pentru angajarea într-o nouă poziție. În acest articol, vom lua în considerare un exemplu de caracterizare pentru un angajat de la locul de muncă și vom oferi câteva sfaturi despre cum să o scriem corect.

Caracteristici pozitive de la locul de muncă: este obligat angajatorul să-l elibereze

O caracteristică este un document în care angajatorul evaluează calitățile personale și profesionale ale unui angajat. Unii pot crede că o astfel de hârtie este o relicvă a trecutului, dar dacă se primește o cerere scrisă de către departamentul de personal sau conducerea organizației pentru furnizarea acesteia, angajatul nu poate fi refuzat. Având în vedere art. 62 din Codul Muncii al Federației Ruse, procesul de scriere a unei descrieri de la locul de muncă nu poate depăși trei zile lucrătoare de la data cererii. Această regulă se aplică nu numai acelor subordonați care sunt înregistrați în prezent la companie, ci și celor cu care raportul de muncă a fost deja încetat (a se vedea, de exemplu, Hotărârea Tribunalului orașului Moscova din 08.09.2011 în cazul nr. 33-28750).

• cand aplicati pentru un nou post;
• atunci când solicitați un împrumut;
• la cererea la autoritățile tutelare;
• pentru depunerea la o instituție de învățământ;
• când este distins cu un premiu, un premiu de stat;
• pentru tribunal.

În funcție de locul în care se adresează acest document, se aleg accente și formulări ale calităților angajatului.

Varietăți de caracteristici

Caracteristicile sunt:

• extern;
• intern;
• pozitiv;
• negativ.

Externe - acestea sunt caracteristicile care sunt furnizate altor organizații sau agenții guvernamentale. La compilarea unui astfel de document, este necesar să se clarifice cu angajatul scopul solicitării documentului, stilul caracteristicilor și forma de prezentare vor depinde de aceasta.

Caracteristicile interne sunt folosite, de exemplu, atunci când un angajat este transferat într-un alt departament sau într-o altă unitate, pentru promovare în cadrul organizației în care lucrează. Într-un astfel de document, este imperativ să se concentreze în mod special pe calitățile de afaceri și abilitățile de lucru ale angajatului.

În unele cazuri, un specialist de personal poate cere să întocmească un document pentru un angajat al superiorului său imediat, după ce i-a oferit anterior un eșantion despre cum să scrie o descriere a unui angajat. Acest lucru este permis și chiar corect, mai ales dacă o persoană nouă lucrează în departamentul de personal care știe puțin despre toți angajații sau echipa este atât de mare încât este dificil pentru un ofițer de personal să evalueze calitățile unei anumite persoane.

Rețineți că angajatorul nu este obligat să convină asupra textului caracteristicilor cu angajatul care are nevoie de el. Dar dacă nu este de acord cu conținutul, atunci poate contesta documentul în instanță.

Exemplu de caracteristici de la locul de muncă: cerințe generale

În actuala legislație rusă, nu există un model pentru întocmirea unui astfel de document. Cu toate acestea, reguli generale există.

Caracteristica trebuie eliberată pe antetul oficial al organizației. Dacă acest lucru nu este aprobat prin ordinul intern al întreprinderii, atunci, în orice caz, detaliile complete sunt indicate în formular, mai ales dacă caracteristicile locului de muncă sunt furnizate la cererea oficială a unei instituții.

Deci, în acest document trebuie indicat:

1. Date personale, care includ numele complet. persoane, data nașterii, starea civilă, date privind serviciul militar și educație, precum și informații despre disponibilitatea diferitelor premii.
2. Informații despre lucrare. Această secțiune conține informații despre vechimea în muncă, timpul adoptării, transferurile de personal în cadrul organizației, informații despre realizările în muncă și abilitățile profesionale ale persoanei. Dacă angajatul aflat în curs de muncă a fost trimis pentru instruire, pregătire avansată etc., atunci acest lucru ar trebui să fie indicat și în caracteristică. Această secțiune oferă și informații cu privire la diferitele merite ale angajatului (recunoștință, încurajare etc.) sau sancțiuni disciplinare.
3. Caracteristici personale. Această informație este probabil cea mai importantă parte a întregii specificații. Poate conține diverse informații referitoare la calitățile personale ale unei persoane. Dacă un angajat este șeful unei unități, atunci merită remarcat calitățile sale organizaționale, prezența sau absența responsabilității subordonaților, gradul de pregătire pentru a lua decizii dificile, exigența față de sine și subordonații săi și alte calități. Dacă angajatul este un executant, atunci puteți indica gradul de disponibilitate a acestuia de a îndeplini ordinele managerului, inițiativa, străduința pentru rezultate excelente etc. De asemenea, în această secțiune puteți indica relația persoanei cu colectivul de muncă: dacă se bucură de autoritate și respect sau relații în echipă nu se adună din cauza naturii complexe sau a altor caracteristici ale angajatului.

Deoarece acesta este un document oficial, este necesar ca acesta să fie semnat de șeful organizației. O semnătură și un sigiliu sunt necesare dacă compania are unul. Este important să nu uitați să puneți data întocmirii.

Un alt sfat practic: caracteristica va fi mai ușor de utilizat dacă toate informațiile încap pe o singură foaie.

Eșantion de caracteristici de la locul de muncă la muncitor: despre ce să scrieți

Cerința principală pentru un document este, desigur, obiectivitatea. Ca rezultat, descrierea generală ar trebui să creeze o imagine a personajului și să ajute la formarea opiniei corecte.

În același timp, conținutul se poate schimba în funcție de cine este pregătit. Dacă un angajat intenționează să meargă la autoritățile de tutelă în scopul adopției, calitățile sale personale ar trebui remarcate în special în caracteristica, de exemplu, menționând bunăvoința, grija, bunele maniere. Dacă un lucrător este planificat să fie promovat pe scara carierei sau trebuie să-și găsească un loc de muncă într-un loc nou, astfel de epitete precum „executiv”, „proactiv”, „responsabil” vor fi utile. Pentru instanță sunt necesare detalii despre cât de onest este o persoană, cum se raportează la îndatoririle sale, ce fel de relație are cu colegii.

Dar există un alt motiv plăcut pentru a pregăti o caracterizare - acordarea de premii de stat ale Federației Ruse. În acest caz, specialiștii de personal ar trebui să se ghideze după recomandările din Scrisoarea Administrației Prezidențiale a Federației Ruse din 04.04.2012 nr. AK-3560 și Decretul președintelui Federației Ruse din 07.09.2010 nr. 1099 " Cu privire la măsurile de îmbunătățire a sistemului de acordare de stat al Federației Ruse.” Scrisoarea conține recomandări metodologice privind pregătirea documentelor pentru atribuire. În special, se spune că informațiile ar trebui să ajute la evaluarea contribuției persoanei premiate, în timp ce este important de menționat calificările, calitățile personale, meritele înalte ale angajatului și evaluarea eficienței activităților sale. Este interzisă în mod expres enumerarea funcțiilor de muncă, istoricul sau descrierea traseului de viață al unui specialist.

O mostră a unei astfel de caracteristici poate fi descărcată în anexele la articol.

Exemple de caracteristici pozitive de la locul de muncă

1.

(pe antetul organizației)

Caracteristică

Emise de către ______________________________________________

(Nume, nume, patronim, data nașterii, funcție)

NUMELE COMPLET. lucrează (-t / -l) în ________________________________________________ începând cu „______” _______________ 20___. În activitatea sa, a fost trimis în repetate rânduri la cursuri de perfecţionare, pe care le-a finalizat cu succes, conform programelor: ___________________________.

NUMELE COMPLET. are o cantitate mare de cunoștințe în specialitatea existentă și este mereu la curent cu cele mai recente evoluții din domeniul său. Posedă abilități excelente de negociere în afaceri.

NUMELE COMPLET. s-a impus ca un angajat responsabil, vizând rezultate excelente, mereu gata să ia decizii inovatoare rapide și să poarte responsabilitatea pentru adoptarea acestora și pentru acțiunile subordonaților. Gata de lucru în orice condiții, inclusiv după program.

Diferă prin punctualitate, delicatețe în comunicarea cu subalternii și colegii, pentru care are respect în echipă. Cerere pentru sine.

„______” _______________ douăzeci___

Caracteristică

Această caracteristică a fost eliberată prin nume complet, data nașterii: ________________________________, lucrând în _______________________________________________.

(numele organizației și detaliile acesteia)

de la „______” _______________ 20___ până în prezent în funcția de _________________.

Are studii superioare în specialitatea _________________________________________.

Statusul familiei: ______________________________________________.

(indicați prezența soțului (soților) și a copiilor)

Acest angajat este un profesionist demn. El nu a fost niciodată disciplinat.

Este în relații amicale cu colegii. Este binevoitor și reținut, în orice situație este pregătit pentru o soluție pașnică a conflictului. Nu există obiceiuri proaste. Are prioritățile de viață și liniile directoare potrivite. Ea participă cu plăcere la viața socială a echipei.

Această caracteristică a fost emisă pentru furnizare în ___________________.

___________________ ___________________

Poziția I.O. Nume Semnătura

Un exemplu de caracteristică negativă

Să luăm în considerare cum arată o caracteristică negativă de la locul de muncă (o astfel de revizuire este posibilă, de exemplu, în cazul certificării personalului).

SRL „Vesna”

№ 567/13

Caracteristică

Olga Petrova, nascuta la 03.08.1984.

Olga Petrova lucrează la Vesna SRL din ianuarie 2018. Ocupă funcția de director de vânzări. Responsabilitățile managerului includ următoarele:

• vânzarea produselor companiei;
• interacțiunea cu clienții;
• întocmirea unui plan de marketing pentru întreprindere;
• căutarea de noi canale de vânzare;
• mentinerea contactului cu clientii;
• păstrarea unui index de card al clienților.

Din primele zile de lucru în echipa Petrov O.I. s-a arătat ca o persoană conflictuală. Și-a exprimat în mod repetat părerea negativă despre angajații întreprinderii, despre managementul acesteia. S-a exprimat disprețul față de conducere și clienți.

Competențele profesionale ale Petrova O.I. nu sunt ridicate. Nu există oportunități de dezvoltare profesională.

In cursul indeplinirii sarcinilor atribuite, au existat mai multe intarzieri in termenul de livrare a produselor din vina acestui angajat. Planul de vânzare a produselor nu este îndeplinit sistematic.

Petrova O.I. Ea a primit în mod repetat sancțiuni disciplinare și mustrări în legătură cu întârzierea la serviciu și absenteismul repetat. Acest angajat nu face față sarcinilor sale imediate. S-a pus întrebarea cu privire la inconsecvența poziției deținute.

Șef departament vânzări

Sumarkin M.V.

22.05.2019

Ce nu ar trebui să fie în document

După cum am observat deja, nu există o reglementare privind compilarea unei caracteristici, dar există totuși anumite interdicții la scrierea acestui document. Evita:

• definiții emoționale;
• insulte la adresa persoanei caracterizate;
• informații inexacte;
• opiniile personale ale angajatului despre politică, religie și altele asemenea;
• erori gramaticale și stilistice la redactarea documentului, precum și eventualele abrevieri.

Șabloane de utilizat

Toate exemplele care vor fi mai jos sunt date doar cu titlu informativ. Dar ele pot fi folosite în muncă, înlocuind unele dintre informații cu datele angajaților anumiți. În cazul nostru, se va da un eșantion al caracteristicilor șoferului de la locul de muncă pentru diferite situații.

Sfat expert - Consultant de muncă și carieră

Fotografii înrudite

În administrarea resurselor umane, nu doar caracteristicile „clasice” ale angajaților sunt deseori solicitate, ci și opțiunile lor mai specifice - prezentarea la o poziție. Aceste documente au propriul volum și structură, reguli speciale de execuție. Sunt specifice și blocurile de informații ale prezentării. Doar urmați aceste sfaturi simple pas cu pas și veți fi pe drumul cel bun pentru problemele dvs. de muncă și carieră.

Ghid rapid pas cu pas
Deci, să ne uităm la acțiunile care trebuie întreprinse.

Etapa - 1
Există diferite idei: la încurajare, la aplicarea sancțiunilor disciplinare, la concediere, la conferirea unui grad special etc. Când începeți să scrieți o depunere pentru o numire într-o funcție, formulați-vă scopul principal al acesteia: să exprimați inițiativa și propunerea de a transfera angajatul la un nou nivel de muncă pentru el și să justificați această decizie. În continuare, trecem la următorul pas al recomandării.

Etapa - 2
Împărțiți documentul în două părți. Unul va fi titlul, celălalt va fi principalul. În primul, sunt importante detaliile: data (numărul este opțional), tipul (prezentarea), numele acestuia. În continuare, trecem la următorul pas al recomandării.

Etapa - 3
Nu există o abordare strictă pentru definirea numelui unei vederi. Posibile, de exemplu, următoarele opțiuni: „Depunerea transferului în funcție”, „Prezentare pentru numirea în funcție”. În continuare, trecem la următorul pas al recomandării.

Etapa - 4
În partea principală a depunerii, includeți următoarele informații despre angajat: nume, prenume, patronim, data nașterii, funcție. Puteți începe documentul cu o linie - o ștampilă lingvistică bine stabilită: „Ivanov Ivan Ivanovici (date) este depusă pentru numire în funcție (nume)”. În continuare, trecem la următorul pas al recomandării.

Etapa - 5
Apoi, faceți o referire la educația dvs. (din ce instituție de învățământ ați absolvit, când, ce profesie și specialitate ați primit). În continuare, trecem la următorul pas al recomandării.

Etapa - 6
Oferiți o descriere a activităților de producție (de muncă) ale angajatului. Pentru aceasta, utilizați datele din carnetul de muncă sau alte documente care confirmă vechimea, experiența candidatului pentru post. Descrieți principalele motive pentru mutarea recomandată pe scara corporativă. Dacă va fi o poziție superioară, indicați meritele subordonatului, realizările sale, succesele. În continuare, trecem la următorul pas al recomandării.

Etapa - 7
Evaluați performanța angajatului în poziția anterioară în ansamblu, rolul acestuia în implementarea proiectelor semnificative ale organizației și implementarea sarcinilor speciale. Indicați atitudinea angajatului față de afaceri, analizați calitatea îndeplinirii sarcinilor de serviciu. Rețineți abilitățile profesionale, abilitățile individuale. În continuare, trecem la următorul pas al recomandării.

Etapa - 8
Completați partea finală a depunerii cu următoarele detalii: semnătura inițiatorului documentului, concluzia specialiștilor în resurse umane (în lipsa unei alte unități structurale a organizației), o marcă a consimțământului angajatului de a transfera la alta poziţie. În continuare, trecem la următorul pas al recomandării.

Etapa - 9
Rețineți: pentru orice organizație, schimbările de personal sunt întotdeauna nedureroase, în care utilizarea „resursei interne de rezervă” este previzibilă. De aceea, la întreprinderi se dezvoltă tot mai des așa-numitele programe de rotație - mișcări de locuri de muncă planificate pentru viitor „pe orizontală” și „verticală”.

Vă recomandăm să acordați atenție următoarelor sfaturi de la un consilier de muncă și carieră
Vă rugăm să rețineți că nu există reguli și reglementări stricte pentru a face trimiteri în diferite scopuri. Alegeți cea mai bună opțiune pentru dvs. în ceea ce privește volumul și conținutul, adecvată standardelor de flux de documente adoptate în organizație.

Mai multe informații și sfaturi utile de la un expert în muncă și carieră
În cadrul programelor de rotație, transferurile pe posturi cu reprezentanțe adecvate se efectuează pe o bază destul de formalizată, iar interesele și motivația personalului sunt legate în mod benefic de obiectivele întreprinderii. Practica mutarii angajaților cu o astfel de politică de personal se dovedește a fi foarte eficientă.

Acest ghid de pornire rapidă acoperă:

• Consultanță online gratuită pe probleme de muncă și carieră

Sperăm că răspunsul la întrebarea - Cum să scrieți o depunere pentru o poziție - să conțină informații utile pentru dvs. Multă baftă! Pentru a găsi răspunsul la întrebarea dvs., utilizați formularul -

N.B. Belova,
Tomsk

Fiecare angajat al serviciului de personal trebuie mai devreme sau mai târziu să întocmească o descriere sau o reprezentare a angajatului. Cea mai grea parte este pentru cei care se confruntă pentru prima dată cu o problemă atât de responsabilă precum pregătirea unei analize a personalului lor despre muncă și activități sociale.

Nu există cerințe legale pentru caracterizare și reprezentări. Conținutul lor este în mare măsură modelat de practică, standardele de management de birou adoptate în organizarea, educația și experiența angajaților din serviciile de personal.

Pentru a facilita munca ofițerilor de cadre și a tuturor celor care trebuie să întocmească aceste documente, vom da o serie de reguli și recomandări pentru întocmirea și executarea acestora și vom începe cu caracteristicile.

Specificații

O caracteristică este un document cu o trecere în revistă a activităților de muncă, sociale sau de altă natură ale unui cetățean, o scurtă descriere a calităților acestuia manifestate în activitățile de muncă și sociale. Necesitatea ei apare atunci când un cetățean sau comportamentul său trebuie să fie evaluat și luat în raport cu o decizie imperioasă.

În funcție de scopul compilarii și al utilizării, caracteristicile sunt împărțite în caracteristici destinate utilizării într-o organizație (denumite în continuare „intern”) și caracteristici compilate la cererea entităților terțe (față de organizație) și destinate utilizării. în afara organizației (denumite în continuare „Caracteristici externe”).

Caracteristici pentru uz extern

Caracteristicile externe sunt compilate la cererea angajaților înșiși (pentru prezentare la locul solicitării), cerințele statului și altor organisme, organizațiilor terțe. Scopurile pentru care se cer caracteristici de la angajator pot fi variate: atât pentru rezolvarea problemelor de zi cu zi (de exemplu, admiterea unui angajat într-o instituție de învățământ, obținerea unui împrumut etc.), cât și pentru rezolvarea problemelor legate de acceptarea unui angajat de către stat (inclusiv jurisdicțional) sau o autoritate municipală a unei decizii imperioase (de exemplu, privind eliberarea diferitelor permise, aplicarea măsurilor de influență a statului împotriva unui angajat (recompensă sau pedeapsă) etc.).
Cel mai dificil lucru pentru angajații serviciilor de personal este întocmirea caracteristicilor solicitate de avocați, organe (funcționari), în procesele cărora există un caz de infracțiune, a cărei comitere este imputată salariatului, de către instanțele de judecată. (judecătorii).

În toate cazurile de tragere la răspundere administrativă sau penală a unui salariat, instanța și organul abilitat să aplice pedepse administrative, la soluționarea cauzei și la aplicarea pedepsei, trebuie să țină seama de identitatea făptuitorului, de starea patrimoniului acestuia și de alte împrejurări care sunt important pentru rezolvarea corectă a cazului. Pentru aceasta, aceștia au dreptul să solicite informații care caracterizează angajatul, starea familiei și a proprietății acestuia și altele. În majoritatea cazurilor, documentele care solicită prezentarea informațiilor solicitate nu indică informațiile solicitate de instanță sau de altă autoritate jurisdicțională. Având în vedere acest lucru, un angajat al serviciului de personal, în cel mai bun caz, se poate consulta cu un avocat sau cu angajatul însuși și, în cel mai rău caz, trebuie să stabilească în mod independent ce informații sunt necesare pentru caracterizarea solicitantă.

Iată reguli generale care vor ajuta la simplificarea soluționării unui număr de dificultăți care apar în pregătirea caracteristicilor.

Această parte poate include imediat informații despre organizația care a emis caracteristica, de exemplu:

În locul „angajat” în titlul textului, puteți indica denumirea specifică a postului (profesie, specialitate) ocupată (efectuată) de angajat. Cu toate acestea, această abordare este mai potrivită pentru caracteristicile interne, deoarece întreaga activitate de muncă a angajatului este importantă pentru cele externe, și nu numai în ultima poziție (în ultima profesie).

În practică, anul nașterii este adesea indicat în partea de antet, de exemplu:

Aici, în partea de antet, data de compilare a caracteristicii este dată, de exemplu, după cum urmează:

Data întocmirii poate fi indicată și în semnăturile funcționarilor care atestă caracteristicile, sau la sfârșitul textului (vezi mai jos).
Partea principală a caracteristicilor poate fi împărțită în următoarele blocuri de informații:

Să le luăm în considerare în detaliu.

Informații biografice generale

Informații biografice generale înseamnă data și locul nașterii, informații despre educație (nivel de studii, denumirea instituțiilor de învățământ și timpul de învățământ). Serviciul de personal stabilește aceste informații pe cardul personal al angajatului și alte documente contabile.

Informațiile biografice generale pot fi prezentate în două moduri:
A) într-o formă narativă- când datele sunt indicate într-o singură propoziție (în mai multe propoziții din același stil) păstrând un singur sens, de exemplu:

b) sub formă de prezentare chestionar-listă- când datele sunt indicate sub forma unei liste, de exemplu:

Dacă un angajat are mai multe niveluri de educație (în direcții diferite) sau două (sau mai multe) studii de același nivel (de exemplu, două studii superioare), atunci acestea sunt reflectate în descriere, cu accent pe lucrul principal sau principal. pentru angajat.
În același bloc sunt indicate informații despre serviciul militar, de exemplu:

Informațiile scurte despre biografia angajatului pot include informații despre starea civilă - starea căsătoriei, prezența copiilor etc., de exemplu:

Informații scurte despre activitatea de muncă până la ultimul loc de muncă

Acest bloc este rareori inclus în descriere - de regulă, la cererea angajatului însuși sau a avocatului său. În acest caz, ofițerul de resurse umane indică de la 3 la 5 locuri de muncă până la ultimul loc, de exemplu:

Aceste date se stabilesc in functie de carnetul de munca al angajatului.

Caracteristicile activității de muncă la ultimul loc de muncă

În acest bloc de informații, angajaților departamentului de personal li se poate recomanda să prezinte informații despre angajat în următoarea ordine:

1) posturi (profesie, muncă), pe care angajatul le-a ocupat (a realizat) în această organizație, scurtă descriere a responsabilităților pentru ultimul post ocupat (munca prestata) sau pentru mai multe posturi recente (locuri de munca) de interes pentru subiectul care a solicitat o caracterizare. De exemplu:

O listă mai detaliată a sarcinilor îndeplinite de angajat ar trebui să fie indicată numai dacă angajatul însuși, un avocat sau o altă persoană care solicită o caracterizare o solicită. Se pare că pentru astfel de situații este mai ușor să pregătiți o copie a fișei postului sau a instrucțiunii de lucru a angajatului, iar în descriere, accentul principal trebuie pus pe realizările angajatului, de exemplu:

2) calitatile de afaceri ale salariatului, manifestate de acesta in cursul muncii. De fapt, acest bloc oferă o evaluare a comportamentului angajatului, oferită acestuia de către colegii săi, supervizorul imediat, angajații din subordine și serviciul personalului. Pentru a pregăti caracteristicile din această parte se pot folosi și estimările date angajatului în timpul ultimei certificări.

Ce fel de calități de afaceri ar trebui date în caracterizare, angajatul departamentului de personal trebuie să stabilească împreună cu angajatul, avocatul sau altă persoană care solicită caracterizarea și dacă este imposibil să se consulte cu părțile interesate, în mod independent, ghidat de obiective şi motivele întocmirii caracterizării.

Este întotdeauna dificil să începeți să enumerați calitățile unui angajat. Pentru a facilita acest proces, recomandăm folosirea Tabelului 1, în care un angajat al resurselor umane, supervizorul imediat al unui angajat sau un subordonat trebuie să răspundă la principalele întrebări cheie despre angajat - „Ce este el?” sau "Cine este el?" - în direcții diferite.

tabelul 1

Domenii de activitate	Care? / Care?
Activități de conducere: conducere, capacitate de planificare și organizare a muncii, autoritate față de colegi și subordonați, exigență etc.
Activitate creativă: inițiativă, capacitatea de a stabili și rezolva probleme creative, capacitatea de a găsi abordări nestandardizate pentru rezolvarea problemelor etc.
Activități sociale și de comunicare: sociabilitatea, rezistența la conflict, rezistența la stres, capacitatea de a lucra în echipă etc.
Activitate educațională: capacitatea de învățare proprie, tendința de auto-studiu, capacitatea de a preda și educa pe alții etc.

Coloana din stânga a tabelului poate fi completată de ofițerul de resurse umane la discreția sa. Coloana din dreapta a tabelului completată de supervizorul imediat al angajatului, colegii săi și ofițerul HR este cea principală pentru descrierea calităților de afaceri ale angajatului. De exemplu:

Fragment dintr-un tabel plin

Domenii de activitate	Care? / Care?
Activitate profesională: calificări, competență, abilități profesionale, gândire profesională, cunoaștere a profesiei etc.)	Specialist cu înaltă calificare
Activitate executivă: organizare, eficiență, diligență, perseverență, eficiență în îndeplinirea comenzilor/comenzilor, diligență, conștiinciozitate, disciplină, diligență, acuratețe, independență etc.	Executiv conștiincios Independent Disciplinat

Când transformați estimările scurte în secțiunea principală a caracteristicii, trebuie să respectați următoarele reguli:

-	pentru a descrie calitățile unui angajat, se folosește forma narativă a textului documentului, de exemplu, „manifestat”, „caracterizat”, „se referă”;
	stilul de prezentare ar trebui să fie neutru; atunci când descrieți calitățile unui angajat, este inacceptabil să folosiți mijloace de limbaj expresiv emoțional, comparații figurative (metafore, epitete, hiperbole etc.);
	textul caracteristicii trebuie să fie succint și clar, caracterizat prin coerența logică și gramaticală a textului, simplitatea limbajului; concizia prezentării ar trebui totuși să permită cititorului caracterizării să obțină o imagine completă a angajatului;
	în textul caracteristicii, este inacceptabil să se folosească turnuri de vorbire colocvială, tehnicisme, profesionalisme, utilizarea de cuvinte și termeni străini în prezența cuvintelor și termenilor echivalenti în limba rusă, abrevieri proprii ale cuvintelor, expresii „etc. ", "alții." si altii;
	în ciuda faptului că caracteristica este o descriere a calităților angajatului, cu toate acestea, nu este de dorit să se folosească pronume personale în ea ("el", "ea", etc.).

Având în vedere acest lucru, calitățile de afaceri ale unui angajat pot fi descrise după cum urmează:

El tratează îndeplinirea atribuțiilor sale cu bună-credință și responsabil. Disciplinat. Când rezolvă probleme complexe, dă dovadă de independență și eficiență. Este sârguincioasă în îndeplinirea comenzilor conducerii. Posedă abilități organizatorice, se bucură de autoritate în rândul colegilor și angajaților departamentelor conexe. Exigentă față de ea și subordonații ei.

În exemplul de mai sus, descrierea calităților angajatului este dată folosind verbe și adjective scurte. Aceleași informații pot fi rezumate după cum urmează:

În timpul lucrării lui Sergeev O.P. s-a dovedit a fi un specialist de înaltă calificare în domeniul standardizării, familiarizat cu legislația privind reglementarea tehnică. Pentru îndeplinirea atribuțiilor oficiale, Sergeeva O.P. tratează cu bună credință și responsabil. Se caracterizează printr-un grad ridicat de disciplină. În rezolvarea unor probleme complexe, dă dovadă de independență și eficiență, diligență în îndeplinirea comenzilor conducerii. Sergeeva O.P. posedă abilități organizatorice, se bucură de autoritate în rândul colegilor și angajaților din departamentele conexe, manifestă exigență față de sine și subordonații săi. Știe să găsească abordări non-standard pentru rezolvarea problemelor cu care se confruntă departamentul, să fie creativ în afaceri.

După cum se poate observa din fragmentul prezentat, descrierea calităților de afaceri ale angajatului este dată în ordinea stabilită în tabel (pe linie de activitate). Această abordare este considerată cea mai corectă, dar nu singura. Atunci când pregătește o caracterizare, compilatorul poate enumera calitățile angajatului nu în funcție de grup, ci în conformitate cu logica poveștii.

Caracterizarea angajatului trebuie să fie cât mai obiectivă. În alcătuirea acestuia, angajatul departamentului de personal trebuie să ofere o descriere reală și veridică, și nu dorită sau ideală, a angajatului. Dacă acesta din urmă are dezavantaje, acestea ar trebui să se reflecte în caracteristică. După cum arată practica, o caracteristică este considerată mai obiectivă, în care raportul dintre deficiențe și calități pozitive este de 1: 5, adică nu ar trebui să existe mai mult de 20% deficiențe. O modificare a raportului în favoarea calităților negative face caracteristica negativă, iar în favoarea celor pozitive - ridicând îndoieli cu privire la obiectivitate.

Atunci când enumerați deficiențele angajatului (în aceleași domenii de activitate ca și calitățile pozitive), trebuie să fiți corect și să vă abțineți de la evaluări negative exprimate clar. Este recomandabil să asociați dezavantajele cu avantaje și, în unele cazuri, trebuie să încercați să le neutralizați prin enumerarea calităților pozitive, de exemplu:

Acest lucru nu înseamnă deloc că, dacă angajatul nu are deficiențe, atunci pentru a face caracteristicile mai obiective, acestea trebuie inventate. Trebuie doar să vă străduiți să vă asigurați că acest document caracterizează angajatul cât mai exact posibil;

3) participarea la proiectele organizației, contribuția angajatului la activitățile organizației. Acest bloc trebuie dat după descrierea calităților afacerii. Dacă angajatul a participat la proiecte importante, este recomandabil să descrieți gradul de participare, contribuția sa personală și, dacă este posibil, calitățile manifestate în același timp, de exemplu:

4) calitatile personale ale salariatului, manifestate de acesta in derularea activitatilor de munca si sociale. Atunci când descriu calitățile personale ale unui angajat, aceștia sunt ghidați de regulile de mai sus. La fel ca în afaceri, calitățile personale sunt descrise sub formă de judecăți despre angajat. Pentru a ușura amintirea trăsăturilor de caracter ale unui angajat, puteți folosi și un tabel în care compilatorul dă mai întâi răspunsuri scurte la întrebarea „care” și abia apoi le transformă într-un singur text.

masa 2

Dacă în evaluarea calităților de afaceri se mai poate vorbi de un fel de obiectivitate, atunci evaluarea calităților personale este covârșitor de subiectivă, cu excepția cazului în care este dată de un grup mare de oameni. Mai mult, calitățile personale pot fi interpretate în moduri diferite. Deci, de exemplu, caracteristica „ambițioasă” poate fi interpretată în două moduri: atât ca o trăsătură pozitivă, care permite să tragem concluzii că angajatul se străduiește să obțină mari realizări, cât și ca negativă, indicând faptul că angajatul manifestă o exces de sine. stima si stima de sine.

Prin urmare, la fel ca și în cazul calităților de afaceri, cuvintele trebuie alese cu grijă. Același lucru ar trebui spus și în ceea ce privește deficiențele - dacă, în opinia compilatorului caracteristicilor, acestea sunt și sunt evidente, trebuie să încercați să le echilibrați cu avantaje.

Acestea fiind spuse, caracteristicile personale pot fi descrise după cum urmează:

Dacă un psiholog nu participă la elaborarea unei caracterizări, nu trebuie să te lași dus de o evaluare psihologică. Maximul pe care îl poate face un angajat al departamentului de personal este să descrie depozitul de caracter (calm, impulsiv etc.) sau temperamentul (sanguin (echilibrat, mobil), coleric (dezechilibrat, mobil), flegmatic (echilibrat, inert), melancolic ( dezechilibrat Trebuie remarcat faptul că concluziile despre caracterul sau temperamentul unui angajat vor fi obiective doar dacă se bazează pe observații pe termen lung ale acestuia;

5) rezultatele pregătirii, recalificării și pregătirii avansate. Practic, aceste informații sunt furnizate în caracteristicile solicitate de noul angajator al salariatului, organele de stabilire a noului statut profesional al salariatului etc. În caracteristicile întocmite în vederea transmiterii instanței și altor autorități jurisdicționale, aceste informații vor fi redundante. , cu excepția cazului în care sunt prevăzute pentru „completitudinea imaginii »Sau pentru a compensa lipsa de informații despre activitățile de muncă. În acest caz, informațiile despre pregătirea unui angajat pot fi legate de caracteristicile sale de afaceri sau personale, după cum urmează:

6) informații despre premii și stimulente, sancțiuni disciplinare. Aceste informatii se stabilesc in functie de datele cardului personal al angajatului. Dacă un angajat are mai multe stimulente omogene, acestea pot fi indicate în termeni generali. Trebuie evidențiate stimulente și premii semnificative, de exemplu:

Dacă un angajat are sancțiuni disciplinare „neeliberate” sau „excepționale”, atunci când decide dacă să le indice în profil, ofițerul de resurse umane ar trebui să se ghideze după principiul obiectivității informațiilor. Totuși, trebuie menționat că dreptul de a indica sau nu indica cutare sau cutare informație aparține în întregime serviciului de personal, dacă în cererea autorităților jurisdicționale nu există nicio indicație directă că descrierea ar trebui să indice sancțiuni disciplinare (dacă există).

Caracteristicile activităților sociale

Acest bloc de informații indică în ce asociații sau organisme publice este membru angajatul, la ce proiecte și evenimente publice participă etc. Acest bloc poate descrie activitățile sociale ale angajatului atât în ​​interiorul organizației, cât și în afara acesteia, dar despre care serviciul de personal este cunoscut în mod sigur din mesajele angajatului, alte surse. De exemplu:

Alte informații

Încă o dată, atragem atenția angajaților din serviciile de personal asupra faptului că o caracteristică nu este carnetul personal sau de înregistrare a salariatului, ci un document în care angajatorul trebuie să evalueze salariatul. Dacă instanța, organele de drept și alte autorități ar fi interesate doar de date de referință despre angajat, s-ar fi săturat de o copie a cardului personal sau de un extras din acesta.

În situația în care unui angajat al serviciului de personal îi este frică să greșească devizele sale sau nu le poate da din cauza lipsei de educație psihologică, ori consideră necesar să se abțină de la evaluări, dar cu toate acestea să furnizeze informații care ar putea fi de interes pentru subiectul folosind caracteristica, el poate fi sfătuit să precizeze pur și simplu faptele care au avut loc în timpul muncii angajatului în organizație. În cazul în care el însuși nu a fost martor la aceste fapte, este indicat să indicați de unde cunoaște aceste informații. În caracteristică, puteți da un conținut succint al declarațiilor, declarațiilor sau declarațiilor angajatului, care îl pot caracteriza în continuare. De exemplu:

În ciuda faptului că această informație este de natură declarativă, poate atrage consecințe mai semnificative pentru angajat decât caracteristicile estimate. Prin urmare, trebuie să dați un raport despre modul în care va fi interpretat.
Ceea ce este de nedorit să faci într-o caracterizare este să faci predicții și presupuneri, cu excepția cazului în care există o nevoie specială de a face acest lucru.

Scopurile pentru care este dată caracteristica

La sfarsitul caracteristicii se indica in ce scop a fost emisa caracteristica. Dacă este cunoscut în prealabil, atunci acest lucru este indicat direct în caracteristică, de exemplu:

Dacă caracteristica este pregătită pentru utilizare în mai multe organe, atunci poate fi scrisă în ea:

Dacă data de compilare a caracteristicii nu a fost indicată în partea de antet, aceasta poate fi indicată în acest bloc de informații, de exemplu:

Locul de prezentare a caracteristicii poate fi indicat în partea de titlu, de exemplu, dacă caracteristica este în curs de pregătire pentru prezentarea potențialilor angajatori, atunci locul de prezentare poate fi indicat după cum urmează:

Caracteristici pentru uz intern

Cazurile și temeiurile pentru elaborarea caracteristicilor interne trebuie stabilite în reglementările locale. În cea mai mare parte, necesitatea acestora apare atunci când se decid întrebările legate de transferurile pe posturi vacante, despre aplicarea de stimulente sau măsuri disciplinare, despre determinarea adecvării angajatului pentru funcția deținută sau munca prestată (în timpul certificării), despre atribuirea de noi sarcini angajatului ( de exemplu, gestionarea unui nou proiect), despre trimiterea la o călătorie de afaceri lungă și responsabilă etc.

Orientările prezentate în secțiunea anterioară pot fi utilizate pentru a compila caracteristicile intrinseci. Cu toate acestea, în caracteristicile interne, ar trebui să se pună mai mult accent pe activitatea de muncă a lucrătorului.
În funcție de scopul elaborării unei caracteristici, pe lângă calitățile angajatului, aceasta poate oferi o evaluare a potențialului creativ al angajatului, concluzii despre aspirațiile, așteptările și pretențiile acestuia (de exemplu, pentru creșterea carierei), recomandări asupra folosirii calităților sale etc.

Adesea, caracteristicile interne fac parte din alte documente, de exemplu, reprezentări, care vor fi discutate în numărul următor al revistei.
Deoarece caracteristica internă este compilată exclusiv pentru uz intern, nu este necesar să se indice locul prezentării în ea.
În unele cazuri, devine necesară indicarea funcționarului, la cererea (cererea) căruia i s-a întocmit caracteristica.

Reguli de înregistrare și eliberare a caracteristicilor

De obicei, caracteristicile sunt compilate de membrii personalului. În același timp, caracteristica principală, care formează baza documentului oficial, este de obicei pregătită de supervizorul imediat al angajatului. Caracteristicile generale se pot baza pe sondaje ale colegilor sau subordonaților angajatului însuși.

Indiferent de cine pregătește caracteristicile, actul de reglementare local al organizației trebuie să definească clar cine are dreptul de a emite caracteristici și a cui semnătură trebuie să fie certificate.
Pentru caracteristicile destinate utilizării externe, principala cerință este oficialitatea acestora. Prin urmare, acestea trebuie să fie semnate de prima persoană a organizației sau de o persoană autorizată de aceasta și certificată prin sigiliul organizației. Un număr de companii practică certificarea caracteristicilor cu o a doua semnătură - șeful imediat al departamentului de personal.

Caracteristicile interne sunt semnate numai de șeful departamentului de personal sau de redactorul caracteristicilor, nu sunt ștampilate.

Caracteristicile se referă la documente care conțin informații personale despre angajat și, prin urmare, pregătirea și prezentarea acestora trebuie efectuate în conformitate cu normele capitolului 14 din Codul Muncii al Federației Ruse. Conform articolului 88 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul nu poate comunica datele personale ale angajatului unei terțe părți fără a obține acordul scris al angajatului (cu excepția cazurilor în care este necesar pentru a preveni amenințarea vieții). și sănătatea angajatului, precum și în cazurile stabilite de legea federală).

În cazul în care un angajat este inițiatorul întocmirii unei caracteristici destinate uzului extern, atunci caracteristica îi este eliberată contra chitanță. De asemenea, ar trebui să luați o chitanță la primirea caracteristicilor de la avocatul angajatului care o primește în mâinile dumneavoastră. Pentru a ține seama de caracteristicile externe emise de organizație, se păstrează o carte corespunzătoare (revista, album), prevăzută de Regulamentul local privind protecția datelor cu caracter personal ale angajaților, în care se pun marcaje pe caracteristicile emise și semnăturile destinatarilor. (La primirea). Când caracteristicile sunt trimise prin poștă, în ea sunt puse mărcile de primire, aplicate pe baza notificărilor prin poștă.

Din caracteristicile transferate sau trimise prin poștă se realizează o copie a inițiatorului întocmirii acestuia, care se înscrie în dosarul personal al salariatului. Mai mult, acest lucru se aplică atât caracteristicilor angajaților care lucrează, cât și celor disponibilizați.

Caracteristicile impactului

În încheierea primei părți a articolului, să revenim încă o dată la conținutul caracteristicilor.

La compilarea acestora, apar un număr mare de întrebări cu privire la etica aducerii cutare sau cutare informații. Dorința personalului de HR de a „nu face rău” duce uneori la faptul că caracteristicile se transformă în „fișe de laudă”.

Potrivit judecătorilor și oficialilor autorităților jurisdicționale care iau decizii cu privire la pedepse, majoritatea caracteristicilor sunt scrise după același model și toate sunt similare cu prezentarea lucrătorilor pentru premii. Dacă inițiatorii deschiderii unui dosar penal sau a unui caz de contravenție administrativă sunt angajatorii înșiși, atunci are loc exact opusul - caracteristicile angajaților care au comis infracțiuni oficiale îndreptate împotriva intereselor proprietarilor întreprinderii sunt inițial similare cu propoziții. Există doar câteva caracteristici obiective.

Ar fi neplăcut să dai sfaturi universale - să scrii în descriere totul și numai „adevărul și nimic altceva decât adevărul”, pentru simplul motiv că, în primul rând, orice evaluare umană a evenimentelor și comportamentului este subiectivă și „fiecare își are propria sa. adevăr”, și, în al doilea rând, pentru că o evaluare pozitivă este mai greu de folosit în detrimentul unui angajat decât una negativă și nu contează cine face obiectul utilizării ei. Considerăm că raportul de mai sus dintre meritele și demeritele angajatului va aduce prejudiciul minim și beneficiul maxim, dacă, bineînțeles, acestea din urmă sunt disponibile. În ceea ce privește meritele, chiar dacă este imposibil să-ți faci o idee despre angajat, există o serie de aprecieri neutre și imparțiale care pot fi folosite ca bază pentru caracterizare.

Cel mai responsabil este compilarea caracteristicilor pentru instanțele sau alte organe care decid dacă să aplice o pedeapsă unui angajat, să elibereze un permis unui angajat (de exemplu, pentru adopție), etc. Pentru ca caracterizarea să fie cât mai completă, ar trebui să încercați să vă consultați cu un reprezentant al angajatului sau al organismului care a solicitat caracterizarea.

După ce o astfel de descriere este întocmită, angajatul trebuie să îi acorde una dintre cele trei calificative: „pozitiv”, „satisfăcător” sau „negativ”. Dacă este dificil să o faci singur, atunci poți să întrebi un coleg (desigur, fără a oferi informații despre angajat).

În niciun caz nu trebuie considerat că caracteristica este scrisă în scopuri „proforma”. Caracteristicile externe, în special cele judiciare, pot schimba viața unei persoane. Iată doar câteva exemple despre modul în care caracteristicile de la locul de muncă și locul de studiu au influențat soarta oamenilor:
a) caracteristică pozitivă:

Fragment de judecată

b) performanță satisfăcătoare:

Fragment de judecată

c) caracteristica negativă:

Fragment de judecată

Când compuneți o altă caracteristică, trebuie să vă amintiți că aplicarea acesteia poate schimba nu numai viața unui angajat, ci și a altor persoane, de exemplu, un copil adoptat - punând semnătura dvs. în caracteristică, decideți soarta lui. Prin urmare, ai grijă la cuvintele tale!

Performanţă

N.B. Belova,
Tomsk

O depunere este înțeleasă ca un document care exprimă o inițiativă de a aplica măsuri specifice unui angajat sau de a întreprinde anumite acțiuni împotriva unui angajat. În multe privințe, vederile seamănă cu caracteristici. Mai mult, în unele dintre ele caracteristicile sunt incluse ca blocuri separate. Cu toate acestea, acestea sunt documente diferite, care diferă atât ca conținut, cât și ca design.

Vederea poate fi împărțită condiționat în două părți: titlu și principal. Primul conține următoarele detalii:

-	data si numarul. Pornind de la faptul că cele mai multe dintre depuneri sunt de natură strict individuală, nu li se poate atribui un număr de înregistrare - în acest caz, depunerile sunt înregistrate după data emiterii lor și numele angajaților;
	tip de document(performanţă);
	îndreptându-se către text... Din păcate, în practică nu s-a dezvoltat o abordare uniformă pentru determinarea denumirii tipului de document luat în considerare: în unele cazuri, titlul textului răspunde la întrebarea „de ce?” (de exemplu, „a încuraja”), în altele - „despre ce?” (de exemplu, „despre promoție”). Potrivit Clasificatorului All-Russian al Documentației de Management (OKUD), documentele în cauză ar trebui să fie numite „ideea de recompensă”, „ideea de transfer la un alt loc de muncă”. Totodată, dacă pornim de la faptul că titlul este determinat pe baza formulării acțiunii principale - „depus la...”, atunci documentele luate în considerare ar trebui să poarte denumirea de „prezentare pentru încurajare”, „prezentare pt. aplicarea unei sancţiuni disciplinare”, etc. Deoarece nu există cerințe uniforme pentru redactarea documentelor luate în considerare, se pare că ambele abordări - „ideea de recompensă” și „prezentarea recompensei” - vor fi corecte. Totodată, pentru unificarea serviciului de personal, acesta ar trebui să acorde prioritate unuia dintre ei. Este posibil ca titlul să nu iasă deloc în evidență în vedere. În astfel de cazuri, textul subliniază formularea directă a depunerii - „se prezintă la ...” (de exemplu, ca în exemplul de depunere la transfer la un alt loc de muncă, prezentat în secțiunea „HORȚII” - pagina 82);
	date despre creatorul prezentării. Informațiile despre autorul depunerii pot fi indicate atât în ​​titlul documentului (vezi exemplul de depunere pentru aplicarea unei sancțiuni disciplinare la pagina 81), cât și la sfârșitul acesteia în detaliile semnăturii (vezi exemplul de depunere pentru încurajare pe pagina 79 a secțiunii „HORȚII”);
	destinaţie.În cazul în care urmează să se ia o decizie specifică cu privire la depunere, persoana căreia i se adresează depunerea este indicată în partea de antet, așa cum se arată în exemplul de depunere pentru promovare (pagina 79 din secțiunea „LUCRĂRI”). Destinatarul nu este dat atunci când textul depunerii prevede un loc în care să se indice decizia privind depunerea și semnătura persoanei care a adoptat-o ​​(de exemplu, ca în exemplul de supunere la aplicarea sancțiunii disciplinare - pagina 80 din secțiunea „HORȚII”).

În partea principală a depunerii, în primul rând, trebuie furnizate informații contabile despre angajat (nume, nume, patronim, funcție sau profesie, data nașterii etc.). Compoziția acestora este determinată de departamentul de personal pentru fiecare tip de depunere (a se vedea recomandările pentru compilarea tipurilor individuale de depuneri). De asemenea, in functie de tipul de prezentare din acesta, se dau blocuri de informatii separate: caracteristici ale calitatilor salariatului, necesare solutionarii problemei aplicarii masurilor specifice angajatului; motive pentru aplicarea măsurilor adecvate angajatului; prezentare directă; încheierea subdiviziunilor relevante privind depunerea; alte informații. Viziunea în sine poate fi formulată după cum urmează:

„Reprezint _____________________ la ____________________________________________________”;
(datele angajaților)

"_____________________ prezentat la _____________________________________."
(datele angajaților) (acțiuni sau măsuri în legătură cu angajatul)

În practică, se utilizează adesea următoarea formulare a prezentării:

„_________________________ este demn de _________________________________________”.
(datele angajaților) (acțiuni sau măsuri în legătură cu angajatul)

În depunere pot fi incluse și alte informații în funcție de măsurile la care este prezentat angajatul (vezi secțiunea următoare).

Tipuri de vizualizări și conținutul acestora

I. Depunerea spre promovare

Reprezentarea pentru recompensa angajaților este cel mai comun tip de prezentare. Este prevăzut în sistemul de administrare a resurselor umane al unui număr semnificativ de organizații și agenții guvernamentale.

Înainte de a continua să caracterizați conținutul acestei prezentări, trebuie să acordați atenție următorului punct. Nu întotdeauna formularea „pregătirea unei depuneri pentru a recompensa un angajat” înseamnă întocmirea unui document separat - o depunere. În majoritatea actelor juridice normative care reglementează procedura de încurajare și recompensare a salariaților, prevederea de mai sus înseamnă întocmirea documentelor pentru încurajarea personalului în general; tipuri specifice de documente sunt prevăzute de instrucțiuni pentru munca de birou, alte reglementări locale ale organizației. De exemplu, întocmirea unei prezentări pentru recompensarea angajaților cu unele însemne de departament în muncă presupune întocmirea unor documente precum scrisori de cerere (adresate șefului organismului care realizează promovarea), foi de premiere și altele.

Dacă departamentul de personal intenționează să includă în sistemul de lucru de birou direct prezentarea pentru promovare, atunci când elaborează forma acesteia, este recomandabil să țină cont de o serie de următoarele recomandări:
1) trebuie să existe un loc pentru acreditările în depunere. Compoziția lor depinde de „pentru cine” se dezvoltă forma. Așadar, în depunerea la stimularea salariatului, care va fi întocmită de șeful nemijlocit al salariatului, nu este pe deplin corect să se prevadă coloane pentru indicarea acelor acreditări la care are acces doar departamentul de personal. Pentru forma unei astfel de prezentări sunt suficiente date generale, care sunt cunoscute de supervizorul imediat al angajatului - numele de familie, prenumele și patronimul, funcția deținută (munca efectuată), numărul de personal. În cazul în care formularul include coloane pentru mai multe informații, de exemplu, despre vechimea în muncă în organizație, timpul de ocupare a ultimului post (efectuarea de muncă în ultima profesie), etc., atunci acestea pot fi completate de către un angajat al resurselor umane după primirea unei depuneri parțial completate de la șeful unității structurale. În acest caz, puteți indica în interliniar cine completează aceasta sau acea coloană, de exemplu:

Fragment din prezentare

PERFORMANŢĂ
a încuraja

2. Data nașterii ________________________________________________

3. Funcția / profesia __________________________________________
(specificat de managerul angajatului)
4. Număr de personal ________________________________________________
(specificat de managerul angajatului)
5. Experiență de muncă:
- general ________________________________________________________
(indicat de departamentul de personal)
- În organizație _________________________________________________
(indicat de departamentul de personal)
- in functia ocupata (de profesie) _____________
(indicat de departamentul de personal)

Dacă depunerea este elaborată direct pentru departamentul de personal și va fi adresată șefului organizației, atunci componența acreditărilor poate fi mult mai mare, de exemplu, despre contractul de muncă, studii etc. Încă o dată, vă desenăm atenție la faptul că întrebarea despre ce acreditări ar trebui să fie indicate în depunere, departamentul de personal decide singur;
2) este recomandabil să oferiți un loc în prezentare pentru promovare pentru a reflecta informații despre sancțiunile disciplinare restante ale angajatului, de exemplu:

„Informații despre sancțiunile disciplinare neridicate ________________”;

3) în cazul în care, în opinia departamentului de personal, persoana îndreptățită să aplice stimulente trebuie să cunoască informații despre salariat pentru a lua o decizie cu privire la stimulente, formularul de depunere prevede coloane pentru o scurtă descriere a salariatului , de exemplu:

„O scurtă descriere a ___________________________________________”.

Caracteristica poate fi evidențiată și într-un bloc de informații separat (vezi mai jos). Dacă, totuși, pentru persoana care ia decizia de a recompensa angajatul sunt importante doar meritele și realizările, pentru care angajatul este de fapt prezentat spre recompensă, sub formă de prezentare este suficient să se prevadă rânduri pentru listarea acestora, de exemplu :

„Merite specifice (realizări, succese, distincții) _____________”;

4) prezentarea pentru promovare poate să nu prevadă posibilitatea conducătorului direct al salariatului de a indica un anumit tip de promovare. În acest caz, documentul formulează o propunere generală de aplicare a stimulentelor angajatului fără a specifica care dintre ele, de exemplu:

„_________________________________ este prezentat pentru promovare.”

Pentru decizia finală privind depunerea, sunt furnizate coloane separate sau bloc de informații;
5) formularul de depunere trebuie să prevadă un loc pentru semnătura salariatului care a făcut depunerea.

În situația în care sistemul de stimulare prevede coordonarea depunerilor făcute de supervizorii nemijloși cu serviciul de personal, atunci sub forma depunerii este indicat să se prevadă un loc pentru încheierea acestuia.

În funcție de modul în care șeful organizației sau o altă persoană ar trebui să își exprime decizia cu privire la prezentare, la elaborarea formularului de prezentare este necesar să se prevadă un loc pentru rezoluție sau pentru exprimarea unei anumite decizii.

Astfel, prezentarea poate fi împărțită în următoarele blocuri de informații:

Având în vedere acest lucru, prezentarea pentru promovare poate fi întocmită după modelul dat la secțiunea „HORȚIUNE” - p. 79.

Pentru cazurile de depunere pentru promovarea unui grup de angajați în vederea reducerii fluxului de lucru, este recomandabil să se elaboreze o depunere separată.

Partea principală a unei astfel de vederi poate fi construită după următorul model:

Fragment din prezentare

Per ________________________________________________________________
(motiv de stimulare)
prezentat pentru promovare sub forma ________________________________
(tip specific de promovare)
1. ______________________________________________________________

2. ______________________________________________________________
(nume, nume, patronim; funcție, profesie)

Acest formular este utilizat în cazul în care un grup de angajați este prezentat la un tip de stimulent. Șablonul din secțiunea „Hârtii” de la pagina 80 poate fi utilizat pentru a reprezenta mai mulți angajați pentru diferite tipuri de stimulente.

II. Depunerea spre aplicare a unei sancțiuni disciplinare

Supunerea la aplicarea acțiunii disciplinare este utilizată în sistemul de administrare a resurselor umane al unui număr semnificativ, dar nu al unui număr mare de organizații comerciale. Acest lucru se datorează în mare măsură faptului că pentru a lua o decizie privind aducerea angajaților la răspundere disciplinară există suficiente documente care confirmă faptul săvârșirii abaterilor disciplinare (acte, procese-verbale, procese-verbale, memorii etc.).

Dacă serviciul de personal intenționează să consolideze obligația de a înainta o inițiativă privind aplicarea sancțiunilor disciplinare conducătorilor unităților structurale și de a unifica documentele în care se exprimă o astfel de inițiativă, atunci la elaborarea formularului de depunere este necesar să se luați în considerare recomandările date în secțiunea anterioară (cu privire la elaborarea unei trimiteri către încurajare). Deci, în primul rând, serviciul de personal trebuie să stabilească componența acreditărilor. În partea principală a prezentării, este recomandabil să furnizați coloane pentru:

Depunerea poate oferi spațiu pentru rezumatul angajatului.

Ca și în cazul depunerii spre încurajare, depunerea pentru aplicarea unei sancțiuni disciplinare trebuie să ofere un loc pentru soluționarea șefului organizației sau a altei persoane abilitate să ia decizii privind aducerea salariaților la răspundere disciplinară, sau pentru directă a acesteia. decizie. O supunere la aplicarea unei sancțiuni disciplinare se poate întocmi în forma dată la secțiunea „HAZTE” (pag. 81).

III. Depunerea traducerii

De asemenea, acest tip de reprezentare nu se găsește în fiecare organizație. De regulă, ideile despre transfer sunt introduse în sistemul de muncă de birou pentru rezolvarea problemelor de transfer în funcții de conducere superioară și în cazurile în care actele legale de reglementare locale prevăd ca numirea în funcție se face pe prezentarea corespunzătoare a unui funcționar superior.

În depunerea transferului, este necesar să se prevadă un loc pentru:

1)	acreditări (numele, prenumele și patronimicul, funcția actuală, data nașterii, studiile (nivel, instituție de învățământ, data absolvirii, specialitatea după studii), alte informații de pe un card personal necesare pentru rezolvarea problemei transferului pe un post vacant) ;
	depunerea directă - „depusă în vederea numirii în funcția de ____________________”;
	caracteristicile activității de muncă a salariatului, întocmite pe baza unui carnet de muncă sau a altor documente care confirmă experiența salariatului;
	temeiurile depunerii spre traducere (meritele, realizările salariatului etc.);
	semnăturile redactorului depunerii, încheierea departamentului de personal sau a altei unități structurale, mărcile consimțământului angajatului de a transfera.

Deoarece transferul într-o poziție superioară poate fi considerat condiționat un stimulent, atunci când se dezvoltă o formă specifică de prezentare, este recomandabil să se folosească recomandările date în subsecțiunea I a acestei secțiuni și, în special, să se asigure un loc pentru decizie a șefului organizației (un alt funcționar) la propunere. Ca exemplu, putem folosi varianta de prezentare dată în secțiunea HÂRTIE (p. 82).

IV. Reprezentarea unui angajat în timpul certificării

Procedura tradițională de certificare a personalului prevede pregătirea unei cereri pentru angajatul certificat.

În cea mai comună formă de depunere la angajatul atestat, pe lângă locul de indicare a acreditărilor salariatului (nume, prenume, patronim, data nașterii, funcția deținută la momentul certificării, data numirii în funcție, studii, vechime generală, vechime în muncă etc.), spațiul este alocat pentru:

1)	caracteristicile activităților de producție (servicii) ale angajatului și calificările acestuia;
	informații privind conformitatea pregătirii profesionale a salariatului cu cerințele de calificare pentru post și categoria de remunerare (conform rezultatelor certificării anterioare);
	evaluarea rezultatelor muncii salariatului pentru perioada dintre atestări, incl. evaluarea participării la implementarea proiectelor individuale, îndeplinirea sarcinilor speciale etc.;
	evaluarea atitudinii angajatului față de muncă și a calității îndeplinirii sarcinilor de serviciu, a personalității angajatului, inclusiv a calităților sale profesionale și a abilităților individuale;
	concluzii preliminare privind conformitatea pregătirii profesionale a salariatului cu cerințele de calificare pentru post și nivelul de remunerare la momentul certificării.

În plus, se asigură un loc sub formă de depunere către un angajat de conducere pentru a reflecta rezultatele activității unității structurale conduse de salariat, rezultatele implementării proiectului coordonat de acesta.

De obicei, supervizorul imediat al angajatului este responsabil pentru compilarea și aranjarea transmiterii. Actul semnat de acesta se depune spre aprobare la serviciul personal sau direct la comisia de atestare. Dacă reglementările locale privind certificarea personalului organizației prevăd aprobarea depunerii cu serviciul de personal, atunci formularul de depunere ar trebui să prevadă un loc pentru aprobarea vizelor sau a mărcilor speciale ale serviciului de personal.

La elaborarea unui formular de prezentare pentru un angajat certificat, poate fi luată ca bază o opțiune de prezentare, în care conținutul este conceput după următorul model:

Opțiune de prezentare

PERFORMANŢĂ
per angajat certificat

1. Prenume, nume, patronimic _______________________________________

2. Funcția deținută la momentul certificării _________

3. Data numirii _________________________________
4. Evaluarea motivată a calităților profesionale, personale și
rezultate de performanță ________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
________________________________________________________________.

___________________________________ _________ _____________
(poziția capului, (semnătura) (transcriere)
cine si-a facut o idee)
„___” ___________ _______G.
Familiarizat cu prezentarea _________ _____________
(semnătură) (transcriere)
„___” ___________ _______G.

În unele organizații și instituții, procedura de întocmire a unei cereri pentru un angajat certificat este caracterizată de anumite caracteristici. Deci, de exemplu, la atestarea conducătorilor instituțiilor de învățământ secundar de specialitate se întocmește o prezentare pentru atestare de către consiliul de administrație al instituției de învățământ pe baza raportului directorului privind rezultatele lucrărilor la adunarea generală a echipei și semnată de vicepreședintele consiliului de administrație al instituției de învățământ indicând datele și numerele procesului-verbal de ședință, ședință de consiliu. În consecință, formularul de depunere ar trebui să ofere un loc pentru specificarea detaliilor documentelor enumerate.

Deoarece legislația nu stabilește cerințe uniforme pentru procedura de certificare și, în consecință, pentru forma de prezentare către angajatul certificat, organizația poate prevedea o abordare specială pentru reflectarea evaluărilor angajatului. De exemplu, într-o serie de organizații bancare, certificarea personalului se realizează conform schemei stabilite de Banca Centrală a Federației Ruse pentru angajații săi în Regulamentul privind certificarea angajaților Băncii Centrale a Federației Ruse, aprobat de către ordinul Băncii Centrale a Federației Ruse din 15 mai 1994 nr. 01-000. În această schemă, forma de depunere prevede posibilitatea depunerii evaluărilor de către grupuri de experți, care includ reprezentanți ai diferitelor departamente care interacționează cel mai adesea pe tipul de activitate cu angajatul atestat. În acest caz, fiecare expert evaluează persoana care este atestată conform parametrilor specificați în formularul de depunere:

Fragment
forme de prezentare

PERFORMANŢĂ
(pentru un specialist)

Prenume ______________________ Funcția ______________________
Nume ___________________________ ________________________________
Patronimic ______________________ Locul de muncă ___________________
________________________________

II. Evaluarea unui specialist (evaluați indicatorii pe o scară de 7 puncte)
productivitatea muncii, calitățile profesionale și personale
specialist atestat. Pentru valorile extreme ale scalelor (1 și 7 puncte)
se dau explicatiile necesare. Încercuiește scorul care este
În opinia dumneavoastră, cel mai în concordanță cu nivelul de atestat):

Evaluarea indicatorilor de performanță

Pentru fiecare lucrare Munca este cheltuită
se petrece mult mai puțin timp
mai mult decât dictat
este dictată de experiență sau experiență sau plan
plan 1 2 3 4 5 6 7

În unele organizații, schema de certificare nu prevede elaborarea de opinii asupra angajaților - acestea sunt înlocuite cu recenzii despre activitățile angajatului, recenzii despre angajat sau recenzii-caracteristici. Aceste documente se deosebesc de reprezentări prin faptul că, pe lângă informațiile enumerate mai sus, un bloc de informații special conține recenzii despre angajatul supervizorului său imediat și concluzii preliminare despre conformitatea sau nerespectarea de către angajat cu funcția deținută sau cerințele stabilite.

În concluzie, trebuie menționat că în forma considerată a reprezentărilor, ca atare, nu există o formulare a reprezentării - ceea ce reprezintă salariatul.

V. Prezentare pentru conferirea unui titlu special

Prezentarea pentru acordarea unui rang special este nucleul procedurii de acordare a rangurilor speciale angajaților unui număr de agenții guvernamentale. Întrucât această procedură este reglementată în principal prin acte juridice de reglementare speciale, prin aceste acte se aprobă și formele de depunere.

Practic, formularele includ următoarele blocuri de informații:

1)	informații contabile despre angajat (nume, nume, patronim, funcție ocupată, studii, vechime etc.), informații despre atribuirea ultimului rang special (detalii despre documentul de atribuire, natura atribuirii gradului ( regulat, precoce);
	prezentare directă cu indicarea gradului special, a termenilor de prezentare, a naturii misiunii (următorul, devreme);
	caracteristicile calităților profesionale, de afaceri și personale ale angajatului (descrierea performanței cu indicarea rezultatelor specifice obținute, informații privind implementarea recomandărilor date în cadrul certificării anterioare). În depunerea pentru atribuirea următorului grad special înainte de termen sau cu un pas mai sus, se indică pentru ce merite specifice sau indicatori de performanță i se prezintă salariatul pentru atribuirea unui grad special;
	încheierea departamentului de personal cu privire la depunerea (cu privire la sprijin, dezacord cu depunerea, respingerea depunerii);
	certificat de acordare a unui grad special unui angajat (grad special, detalii ale documentului de conferire a gradului).

Întrucât depunerile pentru atribuirea de titluri speciale circulă doar în unele organe de stat, pare inutil să cităm mostrele acestora. Aceiași angajați din serviciile de personal care trebuie să rezolve probleme cu pregătirea dosarelor avute în vedere, vă recomandăm să studiați schemele prevăzute de reglementări speciale, de exemplu, Instrucțiunea privind organizarea muncii privind utilizarea stimulentelor și sancțiunilor disciplinare în organele de control al circulației stupefiantelor și substanțelor psihotrope (ordinul serviciilor federale ale Federației Ruse pentru controlul traficului de droguri din 09.06.2004 nr. 174), Instrucțiunea privind procedura de prezentare a angajaților și cetățenilor recrutați în serviciul autorităților vamale ale Federației Ruse pentru atribuirea de titluri speciale (ordinul Comitetului Vamal de Stat al Rusiei din 30.04.1998 nr. 280).

Vi. Depunerea spre concediere

Acest tip de reprezentare este folosit și în agențiile guvernamentale. Introducerea sa în sistemul de gestionare a evidențelor personalului se datorează specificului serviciului în organele de stat (atunci când dreptul de a ridica problema concedierii unui angajat este învestit supervizorului său imediat sau șefului unității structurale corespunzătoare) și particularităților. de a construi aparatura personalului lor. Însă, în transferul acestei experiențe către organizațiile comerciale cu servicii de personal mic, cu greu există o nevoie specială - inspectorii de personal încărcați cu înregistrarea documentelor obligatorii nu vor fi entuziasmați să întocmească un alt document atunci când un angajat este concediat. În ceea ce privește managerii de linie, șefii de divizii structurale, pare dificilă implicarea acestora în procedura de întocmire a reprezentărilor.

Pentru cei care, totuși, intenționează să introducă cereri de concediere în sistemul de muncă de birou, este recomandabil să acorde atenție unei serii de acte juridice de reglementare care reglementează procedura de concediere a angajaților organelor de stat, de exemplu, la Instrucțiunea privind organizarea muncii pe concedierea angajaților din serviciul autorităților de control al drogurilor.droguri și substanțe psihotrope (Ordinul Serviciului Federal al Federației Ruse pentru Controlul Traficului de Droguri din 23.06.2004 nr. 186), Recomandări metodologice pentru organizarea muncii privind admiterea cetățenilor al Federației Ruse pentru a servi (lucra) în autoritățile vamale ale Federației Ruse pentru numirea într-o funcție, pentru concedierea funcționarilor persoane ale autorităților vamale ale Federației Ruse și instituții ale Comitetului Vamal de Stat al Rusiei (ordinul statului Comitetul Vamal al Rusiei din 17 martie 2004 nr. 115-r), Instrucțiune privind procedura de aplicare a Regulamentului privind serviciul în organele de afaceri interne ale Federației Ruse în instituțiile și organele sistemului penal al Ministerului Justiției al Federația Rusă (pr ikaz al Ministerului Justiţiei al Rusiei din 26.04.2002 Nr. 117).

Trebuie menționat că unele companii în viitorul apropiat vor fi obligate să prevadă concedierea în sistemul lor de muncă de birou. Acest lucru se aplică acelor organizații în care cetățenii fac deja sau vor presta servicii civile alternative. Potrivit Regulamentului privind procedura de promovare a funcției publice alternative, aprobat de Guvernul Federației Ruse din 28 mai 2004 nr. 256, decizia de concediere a unui cetățean din funcția publică alternativă se ia pe baza unei cereri. pentru concediere; în depunerea la concediere se indică motivele pentru care cetăţeanul este supus eliberării din funcţia publică alternativă. La elaborarea formei unei astfel de depuneri, departamentul de personal poate utiliza opțiunile pentru depuneri aprobate prin actele juridice de reglementare de mai sus.
În orice caz, sub formă de prezentare, este necesar să se prevadă coloane pentru indicarea următoarelor informații:

Fragment din prezentare

...
depus pentru concediere în conformitate cu ______________________
(paragrafe,
__________________________________________________________________
clauze, articole din legea federală)
in conexiune cu ______________________________________________________.
(motivul concedierii)

În forma de depunere pentru concediere, este, de asemenea, necesar să se prevadă un loc pentru notele persoanei demisionate despre familiarizarea cu depunerea și semnătura angajatului care a făcut depunerea.

În concluzie, trebuie remarcat încă o dată că nu există reguli stabilite normativ pentru compilarea și elaborarea depunerilor. În ceea ce privește metodele de mai sus, acestea ar trebui considerate recomandări.

Vezi și pe acest subiect.

O solicitare de pregătire a unei descrieri a unui angajat este adresată cel mai adesea specialiștilor din departamentul de resurse umane:

• de către angajatul însuși;
• agentii guvernamentale;
• şeful organizaţiei.

În primul și al doilea caz, este necesară o caracteristică gata făcută de la locul de muncă pentru a o prezenta unor autorități din afara organizației în care lucrează angajatul (de exemplu, autorităților de tutelă și tutelă; sau unei instituții de învățământ din pe care îl studiază la locul de muncă; sau la un nou loc de muncă; sau în instanță). Astfel, performanța este cerută de un client extern.

În al treilea caz, se pregătesc anumite proceduri organizatorice interne legate de evaluarea unui angajat, iar documentul va fi utilizat în cadrul instituției. Clientul lui este intern.

Specialistii HR nu sunt obligati sa scrie singuri o descriere, deoarece nu pot cunoaste calitatile de business ale fiecarui angajat, ci trebuie sa organizeze pregatirea unui astfel de document: contactati supervizorul lor imediat, asistati-l la redactarea si intocmirea documentului.

Conținutul va depinde de scopul creării caracteristicii. Prin urmare, vom lua în considerare diverse opțiuni care sunt adesea întâlnite în practică.

Exemple de caracteristici pozitive și negative

Pentru început, să dăm un exemplu de caracteristică pozitivă de la locul de muncă. Aceasta este cea mai comună opțiune, care enumeră punctele forte ale unei persoane și calitățile sale profesionale pozitive.

Nikiforov Semyon Ivanovich este un specialist de profil înalt care lucrează la Electrosystems LLC de 15 ani. Experiența sa totală în muncă este de 22 de ani. În timpul lucrului său la Electrosystems LLC, el s-a impus ca un angajat responsabil și calificat. Semyon Ivanovici rezolvă în mod competent, rapid și eficient sarcinile care i-au fost atribuite. Proiectele de instalare a sistemelor electrice care i-au fost încredințate au fost finalizate cu înaltă calitate și într-un timp scurt. Principalele calități pozitive ale lui Semyon Ivanovich sunt responsabilitatea și perseverența sa în atingerea obiectivului. De asemenea, este imposibil să nu remarcăm capacitatea lui de a explica corect sarcina altor specialiști. Nikiforov Semyon Ivanovich a primit de două ori o laudă din partea conducerii Electrosystems LLC.

Acum să dăm un exemplu de caracteristică negativă:

Mitrofanov Ivan Ilici a lucrat la Electrosystems LLC ca mecanic timp de 1 an și 3 luni. În acest timp, nu a dat dovadă de un mare profesionalism. În ciuda unor calități pozitive, Ivan Ilici este caracterizat ca un muncitor slab disciplinat. Lipsa de disciplină s-a manifestat prin nerespectarea termenelor de execuție a lucrărilor, întârzieri regulate. Ivan Ilici a fost de două ori disciplinat.

Caracteristic atunci când este încurajat

Promovarea poate fi initiata de conducerea organizatiei. În acest caz, cerințele pentru procedură pot fi flexibile și determinate de reglementările locale:, Regulamente privind stimulentele etc. Adesea, pachetul de documente pentru prezentarea unui angajat pentru încurajare include caracteristicile supervizorului imediat.

Un eșantion de caracteristici de la locul de muncă până la lucrătorul căruia urmează să i se acorde Certificatul de Merit

Pentru a alege cuvintele potrivite pentru caracterizare, trebuie să vă gândiți la ce calități din companie sunt considerate cele mai valoroase și, pe baza acesteia, definiți angajatul. Exemplul de profil al postului prezentat mai sus pune accent pe performanță. Cu toate acestea, este posibil ca compania dvs. să încurajeze în mod deosebit:

• dedicare pentru afaceri, loialitate față de companie și liderii acesteia;
• sau capacitatea de a lua decizii, de a lua inițiativă;
• sau o atitudine responsabilă față de calitatea și timpul de lucru;
• sau capacitatea de a construi relații cu clienții...

Dar există un alt tip de încurajare - acordarea de premii de stat ale Federației Ruse. În acest caz, se impun cerințe serioase asupra documentelor de la locul de muncă (pentru detalii, a se vedea Decretul președintelui Federației Ruse din 07.09.2010 nr. 1099 „Cu privire la măsurile de îmbunătățire a sistemului de atribuire de stat al Federației Ruse „, precum și în Scrisoarea Administrației Prezidențiale a Federației Ruse din 04.04.2012 Nr. AK-3560). Scrisoarea conține recomandări metodologice privind pregătirea documentelor pentru atribuire.

Eșantion de caracteristici pentru ca un angajat să primească un premiu de stat

Caracteristici în deciderea problemei colectării

Angajatul a comis o contravenție și se pune problema recuperării: mustrare sau concediere. Poate că o anchetă internă este în curs. Ce fel de pedeapsă ar trebui să alegi? Pentru a răspunde la această întrebare, toate circumstanțele și materialele incidentului sunt investigate cu atenție. Dacă se ia în considerare o caracteristică pozitivă de la locul de muncă, care conține evaluări precum:

• responsabilitatea pentru munca prestata;
• lipsa obiceiurilor proaste;
• respectarea disciplinei muncii etc.,

atunci pedeapsa pentru un angajat care a comis o abatere poate fi atenuată.

Caracteristicile eșantionului atunci când decideți cu privire la colectare

Caracteristica Boost

Într-o organizație mare, cu o structură ierarhică ramificată, sau în organele de stat și municipale, multe proceduri interne sunt strict formalizate. De exemplu, există. Setul de documente pentru fiecare participant la o astfel de rezervă include caracteristici. Aceștia se concentrează pe calitățile unui angajat necesare unui candidat pentru o poziție managerială: competență, voință puternică, abilități organizatorice, inteligență și autoritate.

Caracteristica de creștere a probei

Caracteristici la certificare

Codul Muncii nu reglementează procedura de desfășurare în organizație. Cu toate acestea, dacă o astfel de procedură este planificată, este necesar să se întocmească un act de reglementare local - Regulamentul de atestare, care îl aprobă prin ordin. Regulamentul ar trebui să conțină o listă de documente furnizate comisiei de certificare, inclusiv caracteristicile angajatului certificat.

Caracteristica ar trebui să includă:

• informatii despre educatie, dezvoltare profesionala, post, experienta de lucru;
• evaluarea rezultatelor muncii și implementarea proiectelor semnificative;
• informații despre prezența sau absența penalităților sau stimulentelor.

Caracteristica eșantionului pentru atestare

Caracteristici la tribunal

În timpul ședințelor de judecată, caracteristicile inculpatului (inculpatului) sunt adesea atașate materialelor cauzei: acestea pot fi solicitate de orice participant la proces, inclusiv de angajatul împotriva căruia a fost inițiat cauza. Uitați-vă la un eșantion de caracteristici ale șoferului de la locul de muncă - a devenit o circumstanță care atenuează responsabilitatea administrativă (decizia Tribunalului Districtual Davlekanovskiy din 23.08.2010, dosarul nr. 12-93 / 2010).

Angajatorul ar trebui să-și amintească că documentul emis de el devine un fel de mărturie și să încerce să fie cât mai exact și veridic posibil.

Caracteristicile eșantionului pentru instanță

Utilizați în munca dvs. exemplul de profil al angajatului din secțiunea anterioară ca șablon, înlocuind definițiile dvs.

Acest document:

• întocmit pe antetul organizației;
• include datele personale ale angajatului (numele complet, anul nașterii, starea civilă, experiența în muncă, funcția, studiile etc.);
• conține o descriere detaliată a calităților de afaceri și personale;
• se termină cu o sintagmă care explică scopul întocmirii documentului (cel mai adesea „pentru depunerea la instanță” sau „pentru prezentare la locul cererii”);
• semnat de conducătorul întreprinderii;
• certificat printr-un sigiliu (dacă există).

Președintelui comisiei de atestare

TsRTDiYu "Polaris" E.V. Belyakova

adjunct. director pentru organizare

munca în masă a lui E.I. Shestakova

PERFORMANŢĂ

pentru un angajat nou numit într-o funcție de conducere, un candidat pentru o funcție de conducere pentru certificare în vederea stabilirii conformității cu postul de angajat de conducere

pe Shestakova Elena Igorevna

Director adjunct pentru Muncă organizațională și de masă

1. Informații generale

1. Data nașterii (zi, lună, an)	08/06/1962 an
2. Informații despre studii (superioare, ce instituție profesională de învățământ a absolvit, data absolvirii.	Institutul de Cultură de Stat Chelyabinsk, 1990
3. Diploma de specialitate.	Muncă culturală și educațională
4. Diploma de calificare.	Educator cultural. Director-organizator de sărbători de masă.
5. Educație în domeniile de formare „Administrația de Stat și Municipală”, „Management”, „Managementul personalului”:
5.2. Numele instituției.
5.3. Durata antrenamentului.
5.4. Data absolvirii.
6. Cursuri de perfecţionare în profilul de management Activități:	„Educația suplimentară a copiilor ca parte integrantă a educației generale”. Institutul de Management și Economie, Sankt Petersburg, 72 de ore, 2001. „Activitate de specialitate în educație” Institutul Regional pentru Formarea Avansată a Lucrătorilor Educaționali și Culturali din Murmansk, 72 de ore, 2010. „Inovații ale regizorului în acțiunea teatrală” Instituția de învățământ de la bugetul de stat federal de învățământ profesional superior Universitatea de Stat de Cultură și Arte din Sankt Petersburg, 72 de ore, 2012 Autoeducatie
6.1. Numele cursurilor.
6.2. Denumirea instituției de învățământ.
6.3. Numărul de ore de formare.
6.4. Anul finalului.
7. Experiență totală de muncă (ani)	Ani
8. Experiență de predare (ani)	Ani
9. Experienta de munca in acest post (ani)	Anul luni
10. Experiență de lucru în această instituție (ani)	Ani
11. Data numirii pe postul pentru care salariatul este atestat	anul 2010

II.Principalele realizări în activitatea profesională

Prezența unei categorii de calificare pentru activități didactice:

Disponibilitatea premiilor:

Certificat de onoare al Departamentului de Educație al Administrației orașului Monchegorsk, regiunea Murmansk, 2009;

Certificat de onoare al Ministerului Educației și Științei al Federației Ruse, 2009

Certificat de onoare al Departamentului de Educație al Administrației orașului Monchegorsk, regiunea Murmansk, 2010;

Scrisoare de mulțumire din partea șefului formației municipale a administrației orașului Monchegorsk, regiunea Murmansk, 2010

Grad academic __________________________________________________________

III. Condiții preliminare pentru numirea într-o funcție de conducere

A fost în rezervă pentru ocuparea posturilor de conducere în instituțiile de învățământ din ______ când

Elena Igorevna Shestakova de la Centrul pentru Dezvoltarea Copiilor și Tineretului „Polaris” din 2001 până în 2010 a lucrat ca șef al departamentului. În 2010 a fost numită în funcția de director adjunct șiconduce departamentulmunca organizatorica si in masa,al cărui scop este- crearea unui sistem unitar de petrecere a timpului liber de dezvoltare, asigurând formarea activității sociale, a poziției civice, a stilului de viață sănătos, a creativității personalității copilului, a unei sfere confortabile a petrecerii timpului liber în familie.

Cele mai răspândite în cadrul departamentului au fost următoarele domenii de activitate, care determină modelul existent de lucru organizatoric și de masă al departamentului cao modalitate eficientă de organizare inteligentă a timpului liber prin organizarea și desfășurarea de evenimente de masă, implicând elevul în lumea strălucitoare a jocurilor, competițiilor, concursurilor, vacanțelor, stăpânirea experienței tradiționale și inovatoare, cunoașterea, educația, comunicarea:

Programe semnificative din punct de vedere social (pentru diverse categorii de locuitori ai orașului - familii numeroase; copii cu dizabilități și orfani; veterani din cel de-al doilea război mondial etc.);

Programe de agrement de masă, tematice, teatrale, de joc;

Evenimente creative tradiționale, concerte;

Festivaluri, concursuri, spectacole, concursuri, promotii;

Organizarea de programe de agrement pentru însoțirea taberelor de sănătate pentru copii și a locurilor de joacă pentru elevi în perioada vacanței;

Activități culturale și de agrement comandate de instituții de învățământ, licee, instituții, organizații ale orașului.

E.I. Shestakova s-a impus ca un specialist competent cu cunoștințe în domeniul: strategiilor de dezvoltare a educației în Rusia și principiile politicii educaționale; scopuri, conținut, forme, metode de predare și educație, concepte și tehnologii moderne; tipuri de instituții de învățământ, locul și rolul lor în sistemul de învățământ, cerințele pentru rezultatele activităților lor; fundamente ale economiei educației; cadrul de reglementare pentru funcționarea și dezvoltarea sistemului de învățământ; fundamente teoretice ale managementului, școli și concepte de management de conducere, caracteristici ale managementului în educație; principii de analiză și construcție a sistemelor educaționale și metode de planificare a activităților acestora; stiluri de conducere eficientă a echipei; sisteme si metode de stimulente materiale si morale pentru angajati; metode moderne de control al activităților educaționale, financiare și economice și al muncii de birou în instituție; cerințe pentru desfășurarea muncii de birou într-o instituție de învățământ.

Indicatori de profesionalism E.I. Shestakova sunt calități precum: sociabilitatea, umanitatea, abilitățile de organizare, inițiativa, dragostea și respectul față de copii, munca constantă pentru îmbunătățirea activităților de petrecere a timpului liber, obiectivitatea în evaluarea muncii lor și a activităților profesionale ale colegilor, cunoașterea tehnologiilor moderne interne și străine de predare și educație. . Șeful secției deține tehnici de influență persuasivă, are o activitate cognitivă ridicată, urmărește literatură specială, folosește idei progresive de pedagogie, are tact pedagogic, este capabil să analizeze activitățile unei instituții de învățământ, să identifice problemele cele mai semnificative și să găsească eficiență. modalități de a le rezolva; elaborarea documentației de reglementare și organizatorică a unei instituții de învățământ; elaborează programe de desfășurare a activităților de agrement în cadrul instituției de învățământ; construirea structurii organizatorice a managementului departamentului; planifică și organizează controlul asupra activităților departamentului; motivarea performanților să obțină rezultate înalte în activitatea de muncă și dezvoltarea profesională; prevenirea și rezolvarea conflictelor în echipă; organizarea dezvoltării inovațiilor; ține întâlniri de afaceri, conversații, organizează munca de grup.

Starea corectă a cadrului de reglementare; programe de agrement, orare, program de lucru educațional țintit; starea bazei materiale și tehnice a departamentului; caracteristicile cantitative și calitative ale mișcării personalului profesorilor-organizatori; climatul socio-psihologic în echipa aflată în conducere; calitatea si nivelul conditiilor sanitare si igienice, starea muncii de birou din departament - sunt indicatori ai productivitatii activitatilor de agrement ale Centrului.

Activitățile Elenei Igorevna se bazează pe o combinație de activități manageriale și pedagogice (diagnostic, comunicativ, de stabilire a scopurilor, proiectare, organizaționale, control și evaluare, analitice, stimulative, axiologice). Un loc aparte în munca șefului de departament îl ocupă îmbunătățirea competențelor profesionale, care include autoeducația, formarea în cursuri de perfecționare, schimbul de experiență profesională cu colegii. Are o vastă experiență în autoeducație profesională.

Este critic cu rezultatele muncii sale, are o poziție activă în organizarea eficientă a activităților educaționale productive care vizează evaluarea și corectarea procesului creativ pentru a obține rezultate de înaltă performanță. Știe să fie creativ în rezolvarea diverselor probleme pedagogice. Formează modalități de activități comune și de cooperare, încearcă să găsească soluții creative pentru atingerea scopurilor stabilite.

În calitate de șef al departamentului, Shestakova EI are ca scop propriile activități de management - să identifice perspectivele de dezvoltare a activităților creative ale Centrului, să îmbunătățească calitatea activităților de agrement, folosind potențialele capacități ale organizatorilor și profesorilor de educație suplimentară și perfecţionarea formelor şi metodelor de predare, educaţie şi organizare a timpului liber. Acest obiectiv este justificat de problemele, nevoile activităților de management din Centrul pentru Educație și Știință al Republicii Moldova „Polaris”, este specific, măsurabil, asigurat cu resurse și construit în contextul activităților Centrului, educației municipale. sistem în ansamblu. Pentru atingerea scopului, au fost selectate metode și mijloace adecvate care îndeplinesc cerințele moderne de organizare a managementului.

Ca urmare a planificării și prognozării activităților departamentului, s-a asigurat o dinamică pozitivă de creștere a numărului și calității activităților de agrement (inclusiv organizarea activităților plătite) față de indicatorii similari din perioada anterioară, resursele și suportul metodologic. a activităților de agrement îndeplinește cerințele moderne ale activităților de agrement și programul educațional corectat implementat „Viitorul începe astăzi”. Competenţa profesională a profesorilor-organizatori răspunde şi cerinţelor moderne pentru activităţile educaţionale, educaţionale şi de agrement. O varietate de tipuri de activități educaționale și forme de organizare a timpului liber contribuie la creșterea atracției de spectatori, la participarea elevilor, a părinților acestora la evenimente, la cooperarea cu alte instituții, la extinderea spațiului educațional și la creșterea cererii de organizare și activități de agrement la diferite niveluri. Departamentul a format un sistem de planificare și control. Când planificați munca lui Shestakov E.I. ține cont de caracteristicile individuale ale dezvoltării: înclinații, interese, starea de sănătate a elevilor; cunoaște metode de diagnosticare a nivelului de dezvoltare intelectuală și personală a copiilor, deține un set de metode variabile de tehnologii pedagogice, le selectează și le aplică în conformitate cu condițiile existente. Din 2010, fiind președintele Consiliului artistic al Centrului pentru Copii și Tineret „Polaris”, Shestakova E.I. lucrează activ pentru actualizarea și îmbunătățirea periodică a repertoriului echipelor creative, îmbunătățirea nivelului de pregătire a activităților de agrement, activități expoziționale.

Relevanța experienței profesionale arată legătura acesteia cu direcțiile avansate în predarea și educația tinerei generații, respectarea realizărilor moderne ale psihologiei și pedagogiei.IE se caracterizează printr-un grad ridicat de satisfacție din profesie și de autorealizare în ea, are un nivel suficient de ridicat de cultură generală, ceea ce îi permite să se orienteze liber nu numai în propria direcție, ci și în domenii conexe, și ca un rezultat - să-și implementeze eficient funcțiile profesionale.

În munca sa, el folosește diverse forme și metode de control, a căror eficacitate este alcătuită din scop, planificare, sistematicitate, promptitudine și eficiență.

Deținând metode de analiză, Elena Igorevna efectuează lucrări analitice pentru a identifica, studia, generaliza experiența pedagogică avansată, efectuează în mod regulat conformitatea rezultatelor cu cele planificate,promovează dezvoltarea personală, îmbunătățește calitatea pregătirii creative a profesorilor de catedre. Pentru a determina gradul de conformitate a programelor de agrement cu cerințele de reglementare, monitorizează activitățile departamentului. Analiza rezultatelor monitorizării permite Shestakova E.I. pentru a trage o concluzie despre eficiența organizării timpului liber, sprijin metodologic în activitățile profesorilor de catedre care participă la concursuri profesionale („Îmi dau inima copiilor” 2009-2010 - T.V. Kuznetsova .. B.V. Grigoriev;competiție regională; „Festivalul ideilor pedagogice” -20111-2012 a.a. - Morozova N.G., Zyabov N.N. ; participarea la conferințe pedagogice, clase de master, ateliere pedagogice, ateliere, atât la nivel central, cât și la nivel municipal, regional.) Șeful departamentului folosește și ține cont de rezultatele evaluării atunci când planifică autoeducarea profesori, certificare, pentru a controla starea departamentului de software.

Elena Igorevna are o experiență eficientă în asistență socială. Ca parte a grupurilor de inițiativă, creative, de autori, participă la dezvoltarea și implementarea modelelor, acțiunilor, proiectelor și programelor semnificative din punct de vedere social, cooperează cu șefii de instituții din alte domenii profesionale, extinzând rețeaua și sistemul. de interacțiune cu partenerii sociali în domeniile de activitate. Ia parte activ la lucrările Consiliului Metodologic al Centrului pentru Copii și Tineret „Polaris”, conduce Asociația profesională, creativă a profesorilor (MO), elaborează manuale educaționale și metodologice, ghiduri, programe, scenarii de concerte teatrale, spectacole , unelte de diagnostic. Ea cunoaște fluent tehnologiile și metodele educaționale moderne și le aplică eficient în activități profesionale practice, folosind mijloace și metode care corespund scopurilor stabilite, îmbinând în mod optim tehnologiile educaționale tradiționale și noi. Introducerea formelor și metodelor inovatoare contribuie la optimizarea suportului metodologic, utilizarea modalităților variabile de lucru cu informația, tehnologii de autodezvoltare și autoeducare, crearea de condiții suplimentare pentru proiectarea modalităților de autorealizare profesională. , analiza auto-îmbunătățirii. Din 2009-2011. a participat la activități experimentale, fiind membru al grupului de lucru al platformei de inovare a orașului pentru subiecte: „Diagnosticarea eficacității și eficienței profesorului de educație suplimentară”

În 2011-2012 a.a. desfășoară lucrări privind organizarea și desfășurarea de seminarii în cadrul activității școlii de referință inovatoare ale orașului pe tema: „Abordări metodologice moderne ale organizării și desfășurării de evenimente de masă în instituțiile de învățământ din Monchegorsk”. (lansarea unei colecții de materiale didactice).

Competența informațională este una dintre calitățile importante ale Elenei Igorevna, ea asigură întotdeauna cu promptitudine căutarea eficientă, structurarea informațiilor, adaptarea acesteia la particularitățile procesului educațional și organizarea activităților de agrement ale Centrului..

Elena Igorevna foloseșteîn munca TIC - diverse resurse electronice educaționale de informații de rețea digitală, instrumente profesionale, software și complexe metodologice pentru implementarea sarcinilor practice profesionale. Aplica tehnologii informatice si multimedia in munca sa.

(Forum educațional pe portalul pedagogic al Ministerului Educației al Federației Ruse ww.school.edu.ru; pedsovet.org/ forum. (Mese rotunde și videoconferințe cu participarea personalităților importante din educație, teleconferințe); Rețeaua de creație profesori (www.it-n.ru); școală-colecție. edu. ru; festival.lSeptember.ru Consultant Plus; „Deținut în profesie”; Proiect Federația Educației pe Internet – Sectorul școlar; „4 pași”;Internet - starea profesorilor - http: //www.intergu.ru).Este membru al clubului All-Russian al rețelelor sociale ale educatorilor n S portal.ru; prosh-koly.ru. Are publicații pe internet.El publică activ postări pe site-uri rusești. Site-urile rusești pedsovet.org sunt deosebit de active. și profesor-de-russia.ru. edu.jobsmarket.ru/ Mi-am creat propriul adjunct de mini-site. director ( a href = "http://nsportal.ru/lpm"> Laboratorul de Excelență Pedagogică

= "http://nsportal.ru/shestakova-elena-igorevna"> Site-ul deputatului. director pentru OMP pe site, unde sunt prezentate materialele didactice elaborate de Elena Igorevna (programe, scenarii, planuri, rapoarte etc.) pe suport electronic. Participă în comunități online la concursuri profesionale, forumuri, are Certificatparticipant la seminarii la distanță despre tehnologii interactive și software special SMART Technologies Inc, Polymedia Moscow 2012 În prezent, dezvoltă un site personal de internet. Ia parte activ la cea de-a 17-a competiție rusească pentru granturi „Visele devin realitate”, al cărei scop este de a realiza pe deplin potențialul creativ.

Stăpânirea conceptelor informaționale, cunoștințelor și abilităților, observarea activităților membrilor comunităților profesionale este un mijloc puternic de susținere a activităților profesionale, permițându-le să se dezvolte, rămânând constant profesor relevant și competent - șef de catedra. Nivelul de competență și profesionalism îi permit Elenei Igorevna să participe activ la comisia de experți a orașului pentru examinarea de acreditare a activităților instituțiilor de învățământ municipale.

Pentru îmbunătățirea calității activităților desfășurate de profesorii catedrei se folosesc materiale de internet, toate vehiculele disponibile.

A fost creată și sistematizată o bază educațională și metodologică (colecții de clipuri video și modele 3D, animații, discuri multimedia, materiale audio, scenarii și produse metodologice de diferite genuri pe probleme OMP, documentație, fotografii etc.)

Pe toată perioada de lucru la Centrul Shestakov, E.I. lucrează activ în comisiile de atestare și tarifare, este membru al juriului evenimentelor competitive ale Centrului și evenimentelor orașului.

Elena Igorevna lucrează la formarea unei organizări raționale a muncii, oferind un climat psihologic, raliându-se, dezvoltării unei echipe creative de oameni cu gânduri asemănătoare, consolidând vechile și introducerea tradițiilor noi în departament, contribuind la eficacitatea activităților de agrement. În plus, Shestakova este o persoană pozitivă cu o poziție de viață activă, a cărei energie creativă este un exemplu pentru profesori, elevi și părinți.

Conformitatea cu calitățile de afaceri și personale ale liderului, rezultatele activităților practice corespund scopurilor, obiectivelor șicerinţele caracteristicilor de calificare pentru post. S-a creat un model pedagogic de muncă în domeniul agrementului care aduce rezultate pozitive, bazat pe o combinație de: munca individuală și colectivă; paralelismul impactului asupra individului și colectivului; complexitatea, în care se iau în considerare condițiile psihologice și pedagogice: un câmp pozitiv de tensiune emoțională și intelectuală, natura creativă a activității colective, coincidența intereselor, nevoilor și capacităților cadrelor didactice ale departamentului organizațional-masă cu conținutul activităților și funcţiile de rol ale conducerii pedagogice.Munca depusă este oportună, eficientă și stă la baza atestării în vederea stabilirii adecvării postului de angajat de conducere nou numit într-o funcție de conducere.Calificări profesionale, abilități pedagogice, eficacitatea activităților profesionale -totalitatea tuturor indicatorilor oferă o oportunitate de a oferi o evaluare pozitivă a performanței și de a numi Shestakov E.I. pentru o poziție de conducere.

„___” ___________ 20___

Director al Centrului pentru Dezvoltare și Afaceri Juridice „Polaris” __________________ (decriptare semnătură)

(semnătură)

M.P.

Familiarizat cu prezentarea ___________________________________

(data semnaturii)

Numărul de telefon al atestatului: d domiciliu / celular d.t. - 8 815 3630728, mobil - 8 9522916909
service - 56267

adresa de e-mail a atestatului:

* În conformitate cu clauza 1 a articolului 9 din Legea federală din 27 iulie 2006 nr. 152-FZ „Cu privire la datele cu caracter personal” sunt de acord (sunt de acord) să efectuez orice acțiuni (operațiuni), inclusiv: primirea, prelucrarea, stocarea, în în legătură cu datele mele personale necesare pentru certificare.

„___” ______________ 20 ____ Semnătură____________________

Anexat la depunere:

O copie a carnetului de muncă sau a ordinului de numire în funcție;

Copie după diploma (diplomele) de studii

O copie a certificatului de pregătire avansată pe post (cel puțin 72 de ore),

O copie a documentului care confirmă pregătirea TIC

 

Ar putea fi util să citiți:

• Artizanat din plastilină pentru ziua cosmonauticii;
• Ghicitori de școală - activitate distractivă pentru copii;
• Cum să modelezi un liliac de plastilină pas cu pas cu o fotografie;
• Brelocuri brodate Schema de brelocuri brodate;
• Joc de stație „târg”;
• Jocuri în tabăra de vară pentru copiii de școală primară;
• Concursuri de tabără pentru copii;
• Ghicitori pentru copii despre transport;