Metoda Kpi ce. Calcul KPI în exemple și formule Excel. Definiția key indicators

KPI este un indicator de performanță care vă permite să evaluați în mod obiectiv eficacitatea acțiunilor efectuate. Acest sistem este utilizat pentru evaluarea diverșilor indicatori (activități ale întregii companii, structuri individuale, specialiști specifici). Îndeplinește nu numai funcții de control, dar stimulează și activitatea de muncă. Adesea, un sistem de remunerare este construit pe baza KPI-urilor. Aceasta este o tehnică de formare a părții variabile a salariului.

Indicatori cheie de performanță KPI: Exemple în Excel

Factorul stimulator în sistemul de motivare KPI este recompensa monetară. Poate fi primit de angajatul care a îndeplinit sarcina care i-a fost atribuită. Valoarea bonusului/bonusului depinde de performanța unui anumit angajat în perioada de raportare. Cuantumul remunerației poate fi fix sau exprimat ca procent din salariu.

Fiecare companie determină indicatorii cheie de performanță și ponderea fiecăruia în mod individual. Datele depind de obiectivele companiei. De exemplu:

Scopul este de a oferi un plan de vânzări pentru produs în valoare de 500.000 RUB pe lună. Indicatorul cheie este planul de vânzări. Sistem de măsurare: Suma reală a vânzărilor / Suma vânzărilor planificate.
Scopul este de a crește cantitatea de expediere în perioada respectivă cu 20%. Indicatorul cheie este cantitatea medie de expediere. Sistem de măsurare: Expediție medie reală / Expediție medie planificată.
Scopul este de a crește numărul de clienți cu 15% într-o anumită regiune. Indicatorul cheie este numărul de clienți din baza de date a întreprinderii. Sistem de măsurare: numărul real de clienți / numărul planificat de clienți.

Răspândirea coeficientului (scalelor) este, de asemenea, determinată de companie în mod independent. De exemplu:

Îndeplinirea planului cu mai puțin de 80% este inacceptabilă.
Îndeplinirea planului 100% - coeficient 0,45.
Îndeplinirea planului 100-115% - coeficient 0,005 pentru fiecare 5%.
Fără erori - coeficient 0,15.
Nu au existat comentarii în perioada de raportare - coeficientul a fost de 0,15.

Aceasta este doar o modalitate posibilă de a determina coeficienții motivaționali.

Punctul cheie în măsurarea KPI este raportul dintre indicatorul real și cel planificat. Aproape întotdeauna, salariul unui angajat este format dintr-un salariu (parte fixă) și un bonus (parte variabilă/variabilă). Coeficientul motivaţional influenţează formarea variabilei.

Să presupunem că raportul dintre părțile fixe și variabile din salariu este de 50 × 50. Indicatori cheie de performanță și ponderea fiecăruia dintre ei:

Să luăm următoarele valori ale coeficienților (la fel pentru indicatorul 1 și indicatorul 2):

Tabel KPI în Excel:

Explicatii:

Acesta este un exemplu de foaie de calcul KPI în Excel. Fiecare companie își face propriul său (ținând cont de specificul lucrării și de sistemul de bonusuri).

Matrice KPI și exemplu în Excel

O matrice, sau un acord asupra obiectivelor, este întocmită pentru a evalua angajații în raport cu indicatorii cheie de performanță. Forma generală arată astfel:

Indicatorii cheie sunt criteriile după care este evaluată performanța personalului. Sunt diferite pentru fiecare poziție.
Ponderile sunt numere în intervalul de la 0 la 1, al căror total este egal cu 1. Ele reflectă prioritățile fiecărui indicator cheie, ținând cont de obiectivele companiei.
Baza - valoarea minimă admisibilă a indicatorului. Sub linia de bază - niciun rezultat.
Norma este nivelul planificat. Ceea ce trebuie să îndeplinească angajatul este obligatoriu. Mai jos - angajatul nu și-a făcut față îndatoririlor sale.
Scopul este valoarea pentru care să lupți. Indicator peste standard care vă permite să îmbunătățiți rezultatele.
Adevărul sunt rezultatele reale ale lucrării.
Indicele KPI arată nivelul rezultatului în raport cu norma.

Formula de calcul Kpi:

Indicele KPI = ((Actual - Baza) / (Rata - Baza)) * 100%.

Un exemplu de completare a unei matrice pentru un manager de birou:

Coeficientul de performanță este suma produselor indicilor și ponderilor. Scorul de performanță al unui angajat este afișat clar folosind formatarea condiționată.

KPI-urile sunt indicatori cheie de performanță ai unei companii sau ai unei unități separate. În articol, vom lua în considerare exemple de KPI pentru diverși specialiști și vom analiza modul de dezvoltare și implementare a unui sistem.

Ce este KPI

Ki pi ai înseamnă indicatori cheie de performanță - indicatori cheie de performanță.

Sistemul KPI este un sistem de recompense construit pe baza unor indicatori cheie.

Lucrul la un astfel de sistem permite angajaților să înțeleagă mai bine ce trebuie să facă pentru a fi eficienți. Mai mult, eficiența înseamnă nu doar volumul de muncă prestat de aceștia, ci și beneficiul primit de companie.

Cum se dezvoltă un sistem KPI

Pentru a crea un sistem Ki P Ai într-o companie, trebuie să:

Selectați un model KPI.
Definiți KPI-uri și atribuiți responsabilități.
Creați rapoarte.

Cum să alegi un model KPI

Există multe metode de definire și grupare a indicatorilor. În Rusia, abordarea clasică este cel mai des folosită, precum și Balanced Scorecard (BSC).

Abordarea clasică se bazează pe utilizarea unor indicatori preponderent financiari precum; Vezi figura.).

Desen. Arborele KPI bazat pe EVA

Rețineți că numai indicatorii financiari ar putea să nu fie suficienți pentru implementarea strategiei dezvoltate. Dezvoltarea relațiilor cu clienții, managementul personalului, calitatea produsului, adică acele aspecte ale activităților care sunt greu de dat o estimare valorică, nu sunt mai puțin importante pentru afacere.

În cadrul tabloului de bord echilibrat, se disting patru aspecte principale ale activității companiei, care oferă răspunsuri la următoarele întrebări:

modul în care compania este evaluată de către acționari („Finanțe”);
cum îl evaluează clienții („Clienții”);
modul de îmbunătățire a calității activităților („Personal”);
ce procese pot oferi unei companii o pozitie exceptionala pe piata („Procese de afaceri”).

Ce să alegi

Ce abordare trebuie luată depinde de nivelul afacerii. Abordarea clasică este mai potrivită pentru companiile mici, deoarece nu necesită costuri semnificative pentru angajarea consultanților și introducerea unui sistem informațional. În viitor, va fi posibil să se perfecționeze sistemul clasic creat prin includerea în el a criteriilor nefinanciare.

Companiile mari ar trebui să utilizeze un tablou de bord echilibrat, deoarece oferă o imagine mai completă a activităților companiei.

Cum se dezvoltă KPI-uri pentru personalul financiar

Colegiul editorial al Directorului Financiar Sistema a pregătit scheme de motivare și rapoarte privind implementarea KPI-urilor pentru angajații departamentului financiar. Descărcați și utilizați în compania dvs. exemple de ki pi ai pentru contabilul șef și alți angajați ai departamentului de contabilitate, angajaților, departamentului de buget și altor departamente.

Cum să alegeți valorile cheie

Pentru a determina ce KPI să folosiți, trebuie să:

Identificați grupuri de indicatori și distribuiți responsabilitatea managerilor de diferite niveluri de management pentru fiecare dintre grupuri.
Faceți cea mai detaliată listă a KPI-urilor utilizate de management.
Selectați criteriile care caracterizează cel mai mult atingerea obiectivelor strategice.
Formalizați algoritmi pentru calcularea fiecăruia dintre ki pi ai.

Alocarea grupelor de indicatori

Dacă o companie folosește o abordare clasică pentru dezvoltarea unui sistem KPI, atunci trebuie să se distingă următoarele grupuri:

;

Responsabilitatea pentru fiecare dintre grupuri va fi distribuită între liderii de la toate nivelurile de management. De exemplu, directorul general este responsabil pentru întreg, în timp ce managementul ar trebui transferat șefilor de departamente.

Atunci când se utilizează un model care include atât KPI financiari, cât și non-financiari, se pot distinge următoarele grupuri de indicatori cheie de performanță:

financiar si economic - pentru afaceri in general;
satisfacția clientului;
procesele principale și auxiliare de afaceri (vezi cum să le descrii);
eficienta personalului.

După identificarea principalelor grupuri, este necesar să se determine cine va fi responsabil pentru implementarea lor. Pentru un exemplu de repartizare a responsabilităților, vezi Tabelul 1.

tabelul 1. Grupuri de indicatori și repartizarea responsabilităților

Detalierea

Lista de ki pi ai pentru fiecare dintre grupurile selectate ar trebui să fie cât mai detaliată posibil. Cereți managerilor care vor fi responsabili pentru un anumit grup să facă o astfel de listă. De exemplu, CEO-ul ar trebui să indice ce criterii folosește pentru a evalua „satisfacția acționarilor (proprietarilor)”.

Drept urmare, câteva sute de criterii pot fi incluse în lista generală a KPI-urilor. În mod evident, construcția unui astfel de sistem este nejustificată, deoarece va duce la o creștere semnificativă a volumului de muncă al personalului asociat cu colectarea și prelucrarea datelor necesare calculului. Prin urmare, din lista generală, trebuie să selectați acele date care sunt cu adevărat necesare pentru management pentru management și vă vor permite să evaluați gradul de realizare a obiectivelor stabilite și nu doar să fiți monitorizat „pentru informare”.

Selectarea KPI

Formați un grup de experți pentru a selecta un KPI. De regulă, include directori de departamente și șefi de departamente. Sarcina lor este de a caracteriza fiecare dintre indicatori în funcție de următoarele criterii:

dacă reflectă gradul de realizare a obiectivelor strategice ale companiei;
este de înțeles, în primul rând, acelor manageri care vor trebui să ia o decizie pe baza acesteia;
dacă este utilă pentru luarea deciziilor.

Pe lângă cele enumerate, pot fi aplicate și alte criterii, de exemplu, capacitatea de a utiliza indicatorii de performanță în planificare sau analiză.

Procedura de evaluare poate fi formalizată pe baza utilizării unui sistem de notare. De exemplu, 1 punct - criteriul nu este îndeplinit, 2 puncte - îndeplinește parțial criteriul specificat, 3 puncte - îndeplinește criteriul specificat. Indicatorii cu cele mai mari scoruri la evaluarea inter pares vor fi incluși în sistemul Ki-P-Ai.

Ca urmare, va apărea o listă „scurtă” a indicatorilor cheie de performanță ai companiei (a se vedea tabelul 2).

masa 2. Exemplu de companie comercială ki pi ai(fragment)

Grupul KPI	Indicatori de performanta	O responsabilitate
Indicatori de satisfacție
Actionarii	Rentabilitatea activelor totale, randamentul capitalului propriu, rentabilitatea vânzării sau rata rentabilității, rentabilitatea fluxului de numerar	Director general
	Cota de piață a vânzărilor, numărul de defecte ale produselor, numărul de reclamații client-cumpărător, cifra de afaceri a clienților-cumpărători activi, durata ciclului funcțional de executare a comenzii, disponibilitatea stocului pentru cumpărători
Personal	În funcție de specificul, precum și de nevoile de informare ale managerilor, raportarea managementului se poate forma într-o mare varietate de analize (pe mărci, grupe de produse, categorii de personal, tipuri de active, canale de distribuție etc.). Concluzie În procesul de creare a unui sistem KPI, va trebui să vă confruntați cu diverse probleme: rezistență din partea angajaților, necesitatea ajustării politicilor contabile în scopurile contabilității și contabilității de gestiune; asigura colectarea datelor necesare pentru calcularea indicatorilor cheie de performanta selectati; etc. Cu toate acestea, organizațiile care au implementat KPI-uri, de regulă, obțin rezultate bune, deoarece compania creează un sistem de indicatori de performanță care este de înțeles managementului, iar responsabilitatea pentru management este delegată unei game largi de manageri. După implementarea sistemului KPI, este important să se analizeze constant relevanța acestuia, deoarece procesele de afaceri, obiectivele strategice și mediul extern se pot schimba în companie, astfel încât unii indicatori își pot pierde relevanța, în timp ce alții pot duce la rezultate neplanificate.

Personalul bazat pe KPI câștigă popularitate în Rusia. Principalele avantaje ale unor astfel de mecanisme sunt în reflectarea rațională a activităților companiilor.

KPI: ce este

KPI (KPIs) este o abreviere în engleză pentru „indicatori cheie de performanță”, în rusă este denumită KPI - indicatori cheie (uneori - parametri) de eficiență. Dar în sunetul străin original este folosit ca normă. KPI este un sistem care vă permite să evaluați performanța angajaților companiei în ceea ce privește atingerea obiectivelor (strategice și tactice).

„Indicatorii cheie” permit unei companii să analizeze calitatea structurii sale, potențialul acesteia în rezolvarea problemelor. Pe baza KPI-urilor se formează și un sistem, cel mai important factor: dacă nu există semne de direcționare, atunci nu există nimic la care să aplici „indicatori cheie”. iar KPI-urile sunt astfel două fenomene interdependente. Primul implică, în primul rând, prognoza rezultatelor muncii, precum și planificarea modului în care vor fi atinse aceste rezultate.

Cine a venit cu KPI-urile?

Istoria nu oferă un răspuns neechivoc la această întrebare, cu toate acestea, se poate urmări cum a ajuns managementul mondial să înțeleagă KPI-urile, ce este și cum este util. La sfârșitul secolului al XIX-lea și începutul secolului al XX-lea, sociologul Max Weber a stabilit că există două moduri de a evalua munca angajaților: așa-numitul „sultan” și meritocratic. Potrivit primei, șeful („sultanul”) a evaluat la propria discreție cât de bine își descurcă o persoană îndatoririle sale. Începutul rațional joacă aici un rol secundar, principalul lucru este o percepție pur emoțională a muncii unui subordonat.

Metoda meritocratică este atunci când rezultatele muncii sunt evaluate prin realizări reale, cu utilizarea unor mecanisme obiective de măsurare. Această abordare a fost adaptată de teoreticienii managementului din țările occidentale și sa cristalizat treptat în ceea ce știm ca sistemul KPI. Un rol important în sistematizarea evaluării raționale a performanței personalului l-au jucat lucrările lui Peter Drucker, despre care se crede că a transformat managementul într-o disciplină științifică. În conceptele omului de știință, se afirmă direct că există obiective și există o evaluare a gradului de realizare a acestora prin indicatori cheie de performanță.

Avantajele KPI-urilor

Principala parte pozitivă a sistemului KPI este prezența unui mecanism de evaluare a muncii și a muncii întreprinderii în ansamblu, transparent pentru toți angajații companiei. Acest lucru le permite șefilor să evalueze eficiența activităților tuturor structurilor subordonate în timp real, să prezică modul în care vor fi rezolvate sarcinile și obiectivele atinse. Următorul plus al KPI-ului este că managementul are un instrument de ajustare a muncii subordonaților dacă rezultatele actuale sunt în urmă cu cele planificate.

Dacă, de exemplu, rezultatele măsurării performanței din prima jumătate a anului dezvăluie că eficacitatea nu este suficient de mare, atunci se organizează ateliere pentru identificarea motivelor și motivarea angajaților să facă mai bine după următoarele șase luni. O altă latură pozitivă a KPI-urilor este feedback-ul dintre specialist și manager. Primul va primi nu doar instrucțiuni și uneori sâcâitoare aparent părtinitoare, ci remarci bine întemeiate, al doilea va îmbunătăți performanța prin specificarea erorilor și a deficiențelor în munca efectuată de subordonați.

Dezavantajele KPI-urilor

Rezultatele evaluărilor în cadrul KPI-urilor (indicatorii de performanță ca atare) pot să nu fie interpretate destul de corect, iar acesta este principalul dezavantaj al acestui sistem. De regulă, probabilitatea apariției unei astfel de probleme este cu atât mai mică, cu atât atenția este mai mare în stadiul formării criteriilor de evaluare a parametrilor de performanță. Un alt dezavantaj al KPI este că o companie, pentru a implementa acest sistem, va trebui să cheltuiască o mulțime de resurse (calculate, de regulă, în timp, forță de muncă și finanțe). Vorbim, desigur, despre lucrul pe parametrii cheie ai eficacității nivelului corespunzător de elaborare. Există șansa ca va fi necesar să se efectueze o recalificare la scară largă a angajaților: specialiști - pentru a schimba sarcinile și, prin urmare, condițiile de muncă, în timp ce conducerea va trebui să stăpânească noi metode de evaluare a muncii subordonaților. Este posibil ca firma să nu fie pregătită să acorde echipei timp suplimentar pentru a stăpâni inovațiile.

Subtilități ale implementării KPI

Sarcina principală în implementarea sistemului KPI („de la zero”) este prevenirea atitudinilor negative față de acesta din partea angajaților. Prin urmare, conducerea companiei trebuie să transmită în mod clar sensul și beneficiile practice ale inovațiilor fiecăruia dintre subordonați, a căror activitate este supusă unei evaluări ulterioare pentru eficiență. Cea mai bună tehnică de aici, conform unor experți în HR, este o prezentare individuală, o explicație către specialiști pe poziții specifice: KPI-uri - ce este și de ce implementați acest sistem într-o companie.

O impunere necondiționată a parametrilor de eficiență într-o manieră ordonată va fi o greșeală, dar un pas necesar este un apel din partea înalților oficiali ai companiei. Dacă, de exemplu, un manager de linie informează subordonații din departamentul său despre implementarea iminentă a KPI-urilor, atunci această informație trebuie confirmată și de CEO. Specialistul trebuie să înțeleagă că sistemul parametrilor cheie de performanță nu este o invenție a șefului, ci un element al politicii strategice a întregii companii.

Momentul optim de implementare a KPI

Printre experți, există o opinie că indicatorii KPI, dacă vorbim despre un sistem, ar trebui implementați în același timp la toate nivelurile de management al companiei - de la specialiști obișnuiți până la manageri de top. Din acest punct de vedere, timpul de implementare a parametrilor cheie de performanță nu poate fi prelungit în timp: sistemul începe să funcționeze imediat. Singura întrebare este cum să alegeți în mod optim momentul lansării sale. Există un punct de vedere că este suficient să anunțăm angajații despre faptul începerii KPI-ului în aproximativ trei luni. Acest lucru se dovedește a fi suficient pentru ca personalul firmei să studieze specificul evaluării viitoare a eficacității muncii lor.

Există și o teză că de ceva timp KPI-urile pot funcționa în paralel cu sistemul de plăți anterior. În funcție de gradul de liberalism al șefilor, angajatul va putea alege singur în funcție de ce schemă va fi plătit. Este posibil să motivați complet o persoană să lucreze conform noului KPI prin bonusuri și bonusuri, condițiile de obținere care vor fi precizate clar în parametrii cheie.

Etapele creării unui sistem KPI

De fapt, ca atare, introducerea mecanismelor KPI este precedată de mai multe etape de lucru pregătitor. În primul rând, aceasta este perioada asociată cu formularea obiectivelor strategice care sunt stabilite pentru companie. În cadrul aceleiași etape de lucru, conceptul general este împărțit în domenii tactice, a căror eficacitate trebuie măsurată. În al doilea rând, este dezvoltarea indicatorilor cheie de performanță, definirea esenței acestora. În al treilea rând, aceasta este munca privind distribuirea competențelor oficiale asociate cu implementarea sistemului, astfel încât fiecare persoană responsabilă să pună o întrebare de genul „KPI-uri – care sunt acestea?”

Astfel, toți indicatorii vor fi alocați unor anumite persoane (departamente) din firmă. În al patrulea rând, poate fi necesară ajustarea proceselor de afaceri curente (dacă strategia actualizată o cere). În al cincilea rând, este vorba despre dezvoltarea unui nou sistem de creare a formulelor de calcul a salariilor după noi criterii. După finalizarea tuturor procedurilor de mai sus, puteți porni sistemul KPI.

Cerințe KPI

După cum am menționat mai sus, KPI-urile sunt indicatori cheie de performanță care sunt indisolubil legați de obiectivele companiei. Calitatea dezvoltării direcționării este principala cerință pentru sistemul KPI. Obiectivele pot fi formate după diferite principii, dar unul dintre cele mai populare în mediul HR este conceptul SMART. Înseamnă „specific”, „măsurabil”, „realizabil”, „relevant”, „limitat în timp” și, ca rezultat, rezultând în KPI-uri elaborate și de calitate.

Exemple de obiective care îndeplinesc aceste criterii sunt: „deschiderea de puncte de vânzare măsurabile (specifice) într-un oraș (relevant) în primul trimestru (limitat în timp)” sau „vinde atât de multe bilete de avion într-o anumită țară timp de trei săptămâni”. Fiecare obiectiv ar trebui împărțit în sarcini, care, la rândul lor, sunt reduse la nivelul KPI-urilor personale (pentru angajați sau departamente). Numărul optim, potrivit unor experți, este 6-8.

Automatizare KPI

Unul dintre factorii în implementarea cu succes a KPI-urilor este infrastructura tehnologică. Deoarece KPI-urile sunt un set de metrici raționale, un computer se va descurca foarte bine cu ei. Există multe soluții software pentru gestionarea KPI-urilor. Posibilitățile disponibile în astfel de distribuții sunt destul de extinse. În primul rând, este o prezentare convenabilă a informațiilor (sub formă de grafice, analize, documentație) despre procesele asociate cu KPI-urile. Ce face? În principal, consistența percepției datelor, reducând probabilitatea interpretării greșite a numerelor. În al doilea rând, colectarea și calcularea indicatorilor de performanță. În al treilea rând, aceasta este o analiză multidimensională (cu volume foarte mari de cifre), care va fi dificilă pentru o persoană fără program. În al patrulea rând (în prezența unei infrastructuri de rețea), acesta este schimbul de informații între angajații individuali și stabilirea de canale de feedback „subordonat șef”.

Scopul final și adesea singurul scop al activității comerciale a unui antreprenor sau organizație individuală este acela de a obține profit. Cu cât este mai mult și cu cât trebuie să depui mai puțin efort pentru a obține rezultatul, cu atât mai bine; dar cum să obții o performanță acceptabilă? Motivația și vizionarea emoțională a personalului nu sunt rele, dar nu sunt universale și nu întotdeauna metode de lucru: atât un antreprenor începător, cât și un om de afaceri deja experimentat nu ar trebui doar să planifice realizările viitoare, ci și să le evalueze pe cele actuale.

Una dintre modalitățile de a evalua profitabilitatea unei întreprinderi și „utilitatea” angajaților este prin introducerea KPI-urilor sau indicatorilor cheie de performanță. Cum se implementează și se calculează KiPiAi și cum poate depinde remunerația subordonaților - în paragrafele următoare.

Ce sunt KPI-urile?

La fel ca majoritatea teoriilor și sistemelor moderne de marketing, KPI nu este un cuvânt englezesc ciudat, ci o abreviere derivată din expresia indicatori cheie de performanță. Cuvântul cheie în acest caz poate fi tradus fără ambiguitate folosind adjectivul „cheie”; performanța este, în funcție de dorința traducătorului, „productivitate”, „eficiență” sau „eficiență”; indicatori - de fapt, „indicatori” sau „indicatori”. Fiecare dintre opțiunile de traducere are dreptul de a exista, totuși, în mediul vorbitor de limbă rusă, „ indicatori de performanta", Sau pur și simplu KPI-uri.

Pentru ce sunt KPI-urile?

După cum reiese din decodificarea abrevierei, KPI-urile vor fi utile unui antreprenor, director sau șef al unui departament pentru a evalua eficiența muncii: a lui, a angajaților unui anumit departament sau a întregii organizații în ansamblu. Indicatorii au cel mai adesea o expresie cantitativă (cum se va calcula KPI-ul va fi discutat mai jos), dar pot fi și calitativi: totul depinde de condițiile de muncă și de obiectivele stabilite.

Rezultatele calculului sau evaluării KPI-urilor atinse pot afecta (la decizia omului de afaceri) remunerarea personalului, plata beneficiilor de stimulare și desfășurarea unor evenimente motivante. În același timp, desigur, nu ar trebui să uităm de legislația actuală: oricât de terifiante ar fi KPI-urile unui anumit specialist, acest lucru nu poate cauza neplata sau plata în timp util a salariilor care i se cuvin în conformitate cu termenii din contract de muncă.

Pentru a înțelege de ce KPI-urile pot fi utile într-o anumită situație, luați în considerare un exemplu simplu. Să fie un mic punct de vânzare cu amănuntul care vinde brânză procesată de elită și lustruire pentru pantofi. Personalul include un proprietar de magazin și șapte manageri de cont.

Indicatorii cheie de performanță (și, după cum ați putea ghici, pot fi mai mulți) pentru fiecare dintre manageri pot fi aleși:

procentul tranzacțiilor de succes (raportul dintre cumpărători reali și potențiali, exprimat în acțiuni sau procente);
prețul mediu de achiziție (factura medie) al clientului;
îndeplinirea unui plan individual sau unic de vânzări (sub formă de procent sau sumă fixă, în sus sau în scădere față de unul dat);
ponderea vizitatorilor mulțumiți de serviciu (prin mai mulți indicatori, pe baza unui chestionar completat sau a evaluării în puncte).

Primind și procesând în mod regulat (de obicei, o dată pe lună calendaristică) informațiile relevante, proprietarul punctului de vânzare va putea evalua eficiența echipei în ansamblu și o va reglementa prin creșterea salariului și atribuirea de bonusuri celor mai de succes angajați și concedierea sau motivarea acestora. manageri neglijenți cu cuvintele potrivite.

Clasificarea indexului

Nu există o clasificare unică a indicatorilor cheie de performanță: totul, ca de obicei, depinde de circumstanțele standard și aferente și de interesul antreprenorului. KPI-urile, la fel ca majoritatea altor instrumente de marketing, sunt flexibile și pot fi personalizate cu ușurință pentru a satisface nevoi specifice.

Cu timpul

Una dintre cele mai comune clasificări ale KPI-urilor este temporară. După cum știți, indicatorii cheie nu au aplicație predictivă și, prin urmare, pot fi doar:

Prompt sau avansat. Acestea sunt calculate în timp real și ajută la înțelegerea dacă procesele de producție sau creative merg în direcția corectă, dacă există o cerere de produse fabricate (mai ales dacă sunt noi) și dacă cumpărătorii (vizitatori, clienți) sunt mulțumiți de serviciu. și calitatea mărfurilor. Concluziile finale bazate doar pe KPI-uri operaționale nu pot fi făcute, dar este posibil și chiar necesar să se ajusteze puțin situația în direcția corectă.
Finală sau întârziată. Ele pot fi calculate numai după fapt, pe baza datelor primite. Pe baza rezultatelor calculelor, șeful întreprinderii sau departamentului poate alege modalități de a crește în continuare productivitatea și profitabilitatea: creșterea plății angajaților distinși sau a întregului departament, dacă se ia în considerare indicatorul colectiv, mutarea lucrătorilor individuali către alte suprafețe, creșterea sau scăderea sarcinii planificate și așa mai departe.

Prin masă

A doua clasificare este după masă. Indicatorii cheie de performanță pot fi:

Individual, adică referindu-se la un singur angajat;
Colectiv- de exemplu, pentru un departament, atelier sau subdiviziune;
Uzual- pentru intreaga intreprindere.

Fiecare dintre aceste tipuri poate fi, în funcție de circumstanțe și de metoda de aplicare, util, fără o importanță deosebită și, uneori, chiar inhibă activitatea companiei, prin urmare, atunci când lucrează cu KPI, un manager nu ar trebui să se limiteze la doar unul. instrument și, de asemenea, să cedeze complet influenței sistemelor moderne de determinare.

După caracteristica selectată

A treia clasificare, cea mai extinsă, se bazează pe o caracteristică selectată, în jurul căreia sunt construiți indicatorii cheie. Puteți numi câte astfel de semne doriți; cele mai frecvente sunt:

Performanţă.În general, acesta este raportul (în termeni cantitativi) dintre efortul depus și rezultatele obținute. De exemplu, dacă pentru a obține producția de produse vândute de o fabrică pentru 1000 de ruble, trebuie să investiți în sumă de 1500 de ruble, inclusiv orele de muncă, amortizarea echipamentelor și costurile cu electricitatea, întreprinderea, chiar și fără a face calcule, poate fi numit ineficient. Dacă costurile totale sunt menținute la nivelul de 500 de ruble și pot fi reduse și mai mult, eficiența instalației este evidentă.
Cheltuieli. Un indicator mai restrâns care vă permite să evaluați creșterea sau scăderea cheltuielilor organizației pentru perioada de raportare (de obicei o lună calendaristică). După primirea informațiilor de raportare, acestea ar trebui procesate și KPI-ul calculat - numai atunci are sens să vorbim despre neprofitabilitatea sau profitabilitatea în creștere a companiei.
Rezultat. Nu este întotdeauna profitul primit de companie sau alte beneficii materiale. Rezultatul poate fi considerat eliberarea unui anumit număr de unități de produse, o creștere a numărului de clienți obișnuiți și chiar o scădere a nivelului de furt de stilouri în birou. KPI-urile de performanță sunt calculate în mod fundamental în același mod ca și alți KPI și exact în același mod pot influența scorul de producție.
Mediu inconjurator. Rentabilitatea companiei, oricât de mult și-ar dori liderul, depinde nu doar de eforturile angajaților. Factorii externi vor interveni inevitabil în această problemă: creșterea prețurilor la materiile prime, scăderea interesului publicului țintă, noi surprize din partea legiuitorului și așa mai departe. Este dificil să le prezici cu suficientă acuratețe, așa că nu mai rămâne decât să analizezi și, pe baza valorilor obținute, să iei decizii de management – de exemplu, să începi să cauți.
Proces. KPI-urile procesului pot fi (din motivele descrise mai sus) doar operaționale, altfel se transformă în indicatori cheie de performanță ai rezultatului. Cercetarea se desfășoară direct în timpul lucrului, KPI-urile sunt de asemenea calculate imediat; pe baza lor, liderul decide dacă merită să adere la linia aleasă inițial sau dacă este necesară ajustarea cursului.

Important: KPI-urile pot fi, de asemenea, clasificate pe baza componentelor incluse în calcul. În acest caz, nu este vorba atât de factorii finali, cât de metodologia de cercetare și de calcul.

Componentele utilizate în determinarea valorilor indicatorilor cheie de performanță includ:

sursa de venit;
profit net;
costul bunurilor produse sau al serviciilor prestate;
raportul dintre produse de calitate adecvată și cantitatea totală de produse;
volumul activelor circulante;
rata de amortizare;
valoarea fondurilor;
consumul mediu de material pe zi, săptămână sau lună;
cantitatea de lucru în curs;
cantitatea de materiale necheltuite;
productivitatea muncii angajaților;
costul reparației echipamentelor de producție;
numărul de produse finite din depozit;
vânzări de produse.

Toate aceste componente pot fi combinate, utilizate separat sau complet abandonate prin trecerea la alte metode de calcul și evaluare a KPI-urilor.

Avantajele și dezavantajele KPI-urilor

Ca orice instrument de cercetare de marketing, KPI are propriile sale avantaje și dezavantaje. Se manifestă în diferite situații în felul lor: uneori introducerea KPI-urilor în producție nu aduce altceva decât avantaje; uneori – duce la o creștere a pierderilor. Cel mai adesea, există opțiuni „medii”; atunci antreprenorul trebuie, independent sau cu implicarea specialiștilor, cântărind toate argumentele pro și contra, să ia decizia de a continua să utilizeze indicatori cheie de performanță sau de a trece la alte tehnologii de evaluare a productivității și profitabilității.

Avantajele incontestabile ale KPI-urilor sunt:

Capacitatea de a motiva angajații. De obicei, la implementarea KPI-urilor, remunerația specialiștilor depinde direct de succesul obținut, ceea ce încurajează personalul să lucreze mai eficient decât înainte. O persoană distinsă nu numai că primește b O cea mai mare sumă, dar servește și ca exemplu pozitiv pentru restul angajaților, care, dorind totodată să-și crească nivelul de bunăstare materială, sunt ghidați de un coleg de succes.
Evaluarea corectă, imparțială și transparentă a muncii. Niciun factor subiectiv nu afectează valorile indicatorilor cheie de performanță ai unui angajat individual, departament sau a întregii întreprinderi în ansamblu. Pentru calcule, se folosește o singură formulă generală, iar orice angajat poate, dacă dorește, să își verifice rezultatul efectuând operații matematice simple, precum și să își compare KPI-urile cu indicatorii colegilor și să înțeleagă ce face exact greșit.
Posibilitatea de ajustare a comportamentului obiectului de cercetare. De fapt, sunt necesari indicatori cheie de performanță pentru a trage concluzii pe baza cercetărilor efectuate și a lua măsuri pentru a corecta situația nefavorabilă a întreprinderii, a menține nivelul actual sau a crește productivitatea și rentabilitatea.
Controlul imparțial al anumitor aspecte ale activității organizației și implicarea angajaților în procesul general de producție sau creativ. Totul este evident aici: dacă remunerația fiecăruia dintre angajați, întregul atelier sau departament depinde direct de KPI-urile calculate, aceștia vor fi implicit interesați să obțină în comun rezultatul și va deveni mult mai ușor să-și controleze eforturile decât dacă erau împărțiți de interese fără posibilitatea (și dorințele) de a interacționa eficient.

Dezavantajele KPI-urilor:

Lipsa unei abordări universale. Sistemul KPI este suficient de flexibil și divers, dar nu este potrivit pentru toate cazurile. Și dacă respingerea evaluărilor cantitative în favoarea celor calitative este avută în vedere și destul de acceptabilă, deși duce inevitabil la o creștere a componentei subiective, atunci pentru unele departamente ale întreprinderii, pentru care viteza de răspuns la situația actuală este mai mare. important decât obținerea unor rezultate specifice (de exemplu, pe IT), introducerea unor indicatori cheie de eficiență poate avea un impact extrem de negativ – și, prin urmare, încetinește creșterea profitabilității întregii organizații.
Nevoia de scalare. Nu puteți implementa doar un KPI bazat pe sfaturi de pe Internet. Este extrem de important să ne gândim la toate aspectele - de la KPI-urile „de masă” (vor fi calculate pentru fiecare angajat sau pentru departament în ansamblu) până la regiunile de aplicare: după cum sa menționat mai sus, trecerea la indicatorii cheie de performanță nu cresc întotdeauna productivitatea muncii.
Lipsa motivației pozitive. Acesta este mai mult un defect în politica de management decât în sistemul KPI, dar legătura este evidentă: dacă un angajat știe că pentru toate realizările va primi pur și simplu salariul care i se cuvine deja și pentru cel mai mic rămas în urmă normele stabilite, el va pierde un bonus lunar și va câștiga o mustrare, el (dacă este posibil) va prefera să lucreze pentru un angajator mai adecvat și, în lipsa ei, va începe să saboteze activitățile companiei. Astfel, fără să se gândească corect la sistemul de recompense și pedepse, managerul riscă să piardă specialiști competenți sau să se confrunte cu pierderi neobservate anterior și inexplicabile inițial.
Demotivarea totală a personalului. Dacă proprietarul unei fabrici sau al unei companii stabilește obiective în mod deliberat impracticabile pentru angajați (de exemplu, creșterea numărului de produse fabricate de la 100 la 10.000 de bucăți pe lună), el ar trebui să fie pregătit pentru un răspuns. Unii angajați vor renunța pur și simplu, realizând că este imposibil să rezolve sarcina în cauză; alţii, ca în exemplul precedent, vor refuza să se conformeze cerinţelor neadecvate ale managementului, în cel mai bun caz menţinând la acelaşi nivel indicatorii de rentabilitate a producţiei.
Dificultăți în implementare. Nu toți angajații, în special cei care au lucrat pentru companie de mult timp, vor fi entuziasmați de inovații; unii dintre ei, fără să înțeleagă și fără să vadă avantajele KPI-urilor, vor renunța; cineva va continua să lucreze „la moletă”, fără a se preocupa în mod deosebit de atingerea obiectivelor stabilite; Există, de asemenea, oameni înțelegători care vor deveni nucleul transformării, dar din moment ce numărul lor este de obicei minim, nu ar trebui să vă puneți toate speranțele în astfel de lideri.
Posibile distorsiuni în evaluarea calității muncii lucrătorilor. KPI este un sistem compozit care, de regulă, include cel puțin trei componente. În consecință, dacă se comit greșeli în dezvoltarea tehnologiei de evaluare a forței de muncă, un specialist care nu a făcut față celei mai nesemnificative sarcini riscă fie să rămână fără bonus, fie să-l obțină în cantitate minimă, ceea ce, ca de obicei, va afecta atât productivitatea întreprinderii, cât și profitabilitatea acesteia. ...

Sfat: este dificil pentru o persoană nepregătită să înțeleagă principiile de funcționare a indicatorilor cheie de performanță și cu atât mai mult să pregătească o întreprindere pentru implementarea lor. Prin urmare, dacă rezultatul este nevoie urgent, iar realizarea nu a venit încă, se recomandă să contactați un specialist (marketer sau economist) care va dezvolta un sistem de rating și va întocmi un plan de acțiune sau va spune antreprenorului în ce direcție să se deplaseze. și, dacă este necesar, vă va ajuta.

Cum se calculează KPI-urile?

După cum sa menționat deja, fiecare dintre indicatorii cheie de performanță este de obicei împărțit în mai multe componente, care sunt exprimate în acțiuni și pot fi numite în mod convențional indici. Suma acțiunilor trebuie să fie egală cu unu sau, dacă se folosesc procente, 100%. Puteți calcula fiecare dintre indicii actuali folosind o formulă simplă:

KPIт = KPIи × (Рф / Рз), Unde

KPIт- indicele KPI actual, sau curent;

KPI-uri- indexul original;

Rf- rezultate în termeni cantitativi, realizate în perioada de raportare;

Rz- rezultatele planificate în termeni cantitativi.

Să ne uităm la un exemplu. Să fie selectate trei componente pentru unul dintre KPI, primul dintre care este 0,30, al doilea este 0,55 și al treilea este 0,15. În ultima lună, s-au obținut următoarele rezultate pentru fiecare dintre indici (în unități arbitrare):

pentru primul: actual - 185, așteptat - 180;
pentru al doilea: actual - 65, așteptat - 70;
pentru al treilea: efectiv - 500, așteptat - 350.

Ca rezultat, obținem următoarele:

Primul KPI va fi: KPItp = 0,30 × (185/180), adică 0,31 sau 31%.
Al doilea KPI va fi: KPItv = 0,55 × (65/70), adică 0,51 sau 51%.
Al treilea KPI va fi: KPItt = 0,15 × (500/350), adică 0,21 sau 21%.

Astfel, pe baza calculelor indicilor KPI actuali, se poate concluziona că, în perioada de raportare, un angajat (departament sau companie) a început să aibă performanțe mai bune pe primul și al treilea punct (0,31 față de 0,30 și 0,21 față de 0,15), dar în al doilea, succesul său a scăzut în mod clar (0,51 față de 0,55)

Totodată, valoarea globală a indicatorului de eficiență pentru luna trecută a fost: 0,31 + 0,51 + 0,21, adică 1,03, sau 103% procente, ceea ce indică o creștere măcar mică, dar totuși, a productivității și profitabilității.

Important: valoarea totală a indicilor KPI pentru perioada de raportare, spre deosebire de cea inițială, poate fi mai mare de unu sau 100% - acesta este un semn de creștere a eficienței muncii. Dacă suma este mai mică sau egală cu 100%, ar trebui să vorbim, respectiv, de stagnare pe termen scurt sau de declin treptat. Ambele nu sunt critice, dar necesită măsuri corective - și cu cât sunt luate mai devreme, cu atât mai bine atât pentru omul de afaceri, cât și pentru angajați.

În funcție de tipul de activitate al angajatului sau al departamentului, este logic să se calculeze KPI-ul pe baza următorilor indicatori:

Pentru specialiștii din departamentul de vânzări (marketeri, manageri) - volumul tranzacțiilor încheiate și finalizate cu succes.
Pentru angajații departamentului de contabilitate - numărul de tranzacții de plată, efective și planificate.
Pentru specialiștii departamentului juridic - numărul de contracte încheiate, real și aproximativ.

Sfat: nu ar trebui să încercați să vă construiți sistemul KPI doar pe baza experienței altor companii. Ceea ce a apărut într-un caz (și în timp util) se poate dovedi a fi inacceptabil în altul. Prin urmare, în loc să ajustați mecanismele la standardele luate de nicăieri, este mai bine să depuneți puțin efort pentru reglarea lor fină: astfel va fi posibil nu numai să păstrați nervii și buna dispoziție a angajaților, ci și să le creșteți. productivitatea, care este scopul final al introducerii unor indicatori cheie de performanță.

Caracteristici ale implementării KPI

Fiecare întreprindere, chiar și care operează într-o nișă de lungă durată, este unică în ceea ce privește componența cantitativă și calitativă a personalului, metodele de management utilizate, misiunea principală și obiectivele suplimentare și alți parametri și, prin urmare, este imposibil, fără a oferi exemple specifice. , pentru a descrie caracteristicile încorporării sistemului de indicatori cheie de performanță în afacere.

Ca exemplu, vom lua în considerare o companie de dimensiune medie care se angajează în vânzare la distanță folosind propriul magazin online.

Prima etapă a implementării KPI este definirea criteriilor de evaluare și selectarea celor „experimentale”. Aceștia pot fi atât angajați individuali (dar apoi, în viitor, KPI-urile ar trebui aplicate individual), cât și departamente întregi. Întrucât firma în cauză este orientată în mod restrâns, ar fi mai logic să alegeți mai mulți manageri pentru experiment (desigur, cu acordul lor).

A doua etapă este dezvoltarea de noi documentații.În funcție de dimensiunea organizației și de caracteristicile managementului, acestea pot fi memorii, fișe de post, contracte de muncă sau comenzi de la conducere. Angajații care participă la experiment trebuie să fie familiarizați cu toate aceste documente: sub semnătură, dacă este vorba de documente, sau de fapt, dacă acestea sunt simple instrucțiuni și cărți de referință.

A treia etapă este pregătirea și educația.În ciuda faptului că documentele au fost deja citite și semnate, angajații nu vor putea începe imediat să lucreze într-un mod nou. Ei trebuie să urmeze cursuri adecvate, să primească explicații suplimentare și, de asemenea, să înțeleagă clar că acum remunerația lor va depinde direct de indicatorii cheie de performanță și nu de alți factori sau condiții incidente ale unui contract încheiat anterior. Nu vă grăbiți să treceți la următoarea etapă: cu cât angajatorul este de acord să petreacă mai mult timp pe instrucțiuni și consultări, astfel încât, așa cum arată practica, subordonații săi obțin cel mai bun rezultat în viitor.

A patra etapă este obținerea și procesarea primelor rezultate. De obicei, o lună este selectată ca perioadă de raportare; mai rar - un sfert. Fie ca indicatorii unuia dintre manageri din ultima lună să fie egali:

primul indice (număr de vânzări) - 0,36 față de 0,30 din original;
al doilea indice (apeluri repetate) - 0,41 față de 0,45 din original;
al treilea indice (atragerea de noi cumpărători) - 0,29 față de 0,15 din original;
al patrulea indice (recenzii pozitive despre magazinul online) - 0,12 față de 0,10 inițial.

Apoi, în total pentru perioada de raportare, angajatul a prezentat eficiență (0,36 + 0,41 + 0,29 + 0,12), sau 1,18 (118%), ceea ce indică clar productivitatea ridicată a muncii sale. Pe baza datelor obținute, puteți scrie stimulente materiale pentru angajatul distins. Există multe modele de calculare a plăților motivante la sfârșitul lunii; mai jos sunt două dintre cele mai simple și mai populare.

Primul model presupune alocarea părţilor fixe (neschimbate) şi variabile în salarii. Primul, după cum ați putea ghici, nu depinde de KPI; al doilea - depinde de procent. Deci, dacă partea fixă a salariului managerului este de 20.000 de ruble, iar variabila este de 15.000 de ruble, atunci, după ce a îndeplinit planul 100%, ar primi 35.000 de ruble. Deoarece indicatorul eficienței sale a fost de 118%, pentru luna angajatul are dreptul la: 20.000 + 15.000 × 1,18, adică 37.700 de ruble, ceea ce înseamnă cu 2.700 de ruble mai mult decât era planificat. Pe de altă parte, dacă managerul ar îndeplini planul cu doar 96%, ar primi conform aceleiași scheme: 20.000 + 15.000 × 0,96, adică 34.400, adică cu 600 de ruble mai puțin decât era planificat.
Al doilea model implică recalcularea plăților bonusului pe baza tabelului de coeficienți, de exemplu următoarele:
- dacă KPI este mai mic de 70%, multiplicatorul este 0;
- dacă KPI este de la 70% la 80% - 0,65;
- de la 80% la 90% - 0,75;
- de la 90% la 94% - 0,85;
- de la 95% la 97% - 0,95;
- de la 98% la 100% - 1,00;
- de la 101% la 104% - 1,25;
- de la 105% la 108% - 1,35;
- de la 109% la 110% - 1,45;
- peste 110% - 1,50.

În cele din urmă, etapa finală a implementării KPI este procesarea rezultatelor, identificarea erorilor (de exemplu, neglijarea factorilor externi și părtinitori) și scalarea sistemului la întreaga întreprindere în ansamblu sau la departamentele selectate. În viitor, va fi necesar să se colecteze date statistice din când în când și să ajusteze programul, dar dacă indicatorii cheie de performanță „prind rădăcini”, ei, cel mai probabil, nu vor trebui anulați.

Rezumând

Indicatorii cheie de performanță sunt utilizați pentru a măsura productivitatea și profitabilitatea unei întreprinderi sau performanța angajaților individuali. Indicatorii pot fi lideri și totali, de masă și individuali și, de asemenea, se referă la costuri, rezultate și alți parametri.

Puteți calcula KPI folosind o formulă simplă folosind valori reale și planificate pentru perioada de raportare. Pe baza rezultatelor calculelor, angajatului sau întregului departament i se atribuie un spor sporit sau se reduce cel prevăzut. KPI-urile ar trebui introduse treptat, nu prin integrarea sistemului în toate procesele de producție simultan, ci prin alegerea mai multor obiecte de cercetare și observarea schimbărilor în curs.

Pentru a rămâne pe linia de plutire și a genera profituri, o afacere trebuie să funcționeze la eficiență maximă. Cu doar două decenii în urmă, nimeni nu se gândea cât de eficient funcționează o anumită întreprindere, manager, manager sau lăcătuș. Principalul lucru este că este profitabil. Dar acum abordarea s-a schimbat. Probabil ai auzit despre indicatori cheie de performanță KPI. Ce este si pentru ce este un astfel de sistem? Să aruncăm o privire la asta în acest articol.

KPI - ce este?

Sistemul de evaluare a eficienței a apărut în Rusia în urmă cu doar cinci ani și este încă folosit în puține locuri. Este folosit în principal în IT și în alte industrii moderne. Sa luam in considerare, ce este KPI și pentru ce este acest sistem de rating.

KPI - un indicator cheie al eficacității personalului sau a unei întreprinderi

KPI înseamnă Key Performance Indicator, care tradus în rusă înseamnă Key Performance Indicator. Acest sistem este un set de mai mulți indicatori care evaluează performanța fiecărui angajat din întreprindere. Cunoscând KPI-urile pentru diferite grupuri, puteți dezvolta indicatori de performanță medie și puteți introduce un sistem de motivare activă pentru angajații productivi.

Notă:eficiența este o măsură relativă. Poate fi calculat atât pentru un anumit angajat, cât și pentru un departament, atelier, întreprindere. Eficacitatea poate fi cuantificată.

Se crede că KPI-ul optim pentru un angajat nu ar trebui să fie mai mare de 5. KPI-ul poate fi împărțit în mai multe tipuri:

Pe element de cost (câte resurse au fost cheltuite în termeni monetari).
Dupa itemul de productivitate (cu ce procent au fost incarcate capacitatile).
După elementul de eficiență sau raportul de indicatori (de exemplu, raportul dintre suma veniturilor și valoarea costurilor).
Conform articolului final (indicator cantitativ general al productivității).

KPI-urile ar trebui să fie exprimate ca un anumit număr. Nu ar trebui să ocupe mult timp sau resurse. Cel mai bine este să legați valorile de performanța generală a companiei.

În practică, se întâmplă adesea ca majoritatea indicatorilor să fie împletite între ei. Acest lucru permite lucrul în echipă și evaluarea unui grup de specialiști sau departamente, motivându-i și obținând constant rezultate mai bune. Managerii și șefii de toate nivelurile ar trebui să monitorizeze rezultatul, coordonându-și acțiunile pentru o eficiență maximă.

KPI este împărțit în strategic și actual

Tipuri de KPI

Indicatori ai eficienței întreprinderii sunt de doua feluri:

Strategic. Datorită acestor date, puteți afla cât de eficient a funcționat compania într-o anumită perioadă (cu cât perioada de timp este mai lungă, cu atât rezultatul este mai precis). Datorită indicatorilor strategici, puteți construi planuri de acțiune pentru următoarea perioadă de timp. Practic, KPI-ul strategic arată fluxul fluxurilor de numerar, pe baza cărora se poate calcula profitabilitatea producției și vânzărilor.
Operațional. Aceste date arată situația actuală reală în companie, divizie, departament. Datorită acestor valori, este posibilă ajustarea sarcinilor sau obiectivelor întreprinderii la condițiile dinamice. Conform acestui indicator KPI, puteți evalua eficiența logisticii, organizarea producției, vânzările de produse manufacturate etc.

De ce este nevoie de toate acestea?

Cu ajutorul sistemului KPI, este posibil să se evalueze și să se măsoare în mod realist rata de realizare a obiectivelor și sarcinilor atribuite unui specialist. Prin calcularea tuturor valorilor și indicatorilor, puteți evalua performanța pe baza rezultatelor obținute și le puteți compara cu cele planificate. De asemenea, puteți calcula dacă cifrele țintă pentru specialist / departament / companie au fost corect calculate și întocmite. Valorile numerice ajută la construirea corectă a unei strategii și tactici pentru viitor, evaluând rezultatul real, și nu pe cel imaginar.

Notă:indicatorul cheie este legat numai de rezultat. Dacă unii parametri nu îi afectează în niciun fel, atunci pot fi aruncați înapoi în mod liber.

KPI-ul a fost dezvoltat pe baza a două ideologii:

Managementul țintă al unei organizații sau departament (mișcare de la obiectiv la scop).
Control deplin asupra obiectivelor stabilite și revizuirea acestora în anumite condiții.

Prin calcularea KPI-urilor, puteți motiva în mod competent personalul

Însăși ideea de KPI permite nu atât evaluarea personalului, cât și elaborarea planurilor realiste și prevederea rezultatelor activităților întreprinderii. Este benefic pentru toată lumea: angajații obișnuiți sunt angajați în cifra de afaceri, în timp ce se străduiesc să ducă la bun sfârșit sarcinile care le sunt atribuite și să nu fie difuzate și întârziate rezultatul. Criterii de evaluare a performanței pentru alt personal permiteți-i să motiveze: cu cât sunt îndeplinite mai multe sarcini, cu atât salariul sau bonusul este mai mare. Este benefic pentru manageri atunci când sarcinile sunt rezolvate la timp și nu sunt împrăștiate printre angajați. întreprinderea este profitabilă pentru că realizează profit și poate face planuri realiste de viitor bazate pe valori numerice, nu empirice.

În acest moment, sistemul KPI este considerat cel mai precis și mai profitabil. Vă permite să motivați și să stimulați personalul și să evaluați performanța managerilor la orice nivel.

KPI în producție

Consumul de materii prime pe zi.
Volumul de materii prime aflate în depozite și în curs de desfășurare.
Productivitatea reală a muncii.
Costurile de depozitare a produselor finite.
Valoarea altor cheltuieli.
Sumele necesare pentru repararea și întreținerea echipamentelor.

KPI în comerț

Pentru a calcula KPI în vânzări, trebuie să știți:

Volumul veniturilor.
Costul real de producție.
Profit total din vânzări.
Procentul posibil de respingeri.
Costul total al produselor din stoc.
Valoarea totală a activului curent.

Asigurați-vă că utilizați un KPI pentru planificare și dezvoltarea strategiei

Exemple de KPI-uri

Pentru a înțelege, dăm exemple de indicatori cheie de performanță KPI pentru diverse categorii de salariaţi.

Ar putea fi util să citiți: