Luarea în considerare a conflictelor colective de muncă prin arbitraj de muncă. Luarea în considerare a unui litigiu în arbitrajul de muncă Formarea arbitrajului de muncă
Arbitrajul de muncă este un organ de examinare a unui conflict colectiv de muncă. Arbitrajul de muncă temporar este creat de către părțile la un conflict colectiv de muncă împreună cu organul de stat competent pentru soluționarea conflictelor colective de muncă pentru a lua în considerare acest conflict colectiv de muncă. Prin hotărâre a comisiei tripartite de reglementare a relațiilor sociale și de muncă de competență, în cadrul acesteia poate fi creat un arbitraj de muncă permanent pentru examinarea și soluționarea conflictelor colective de muncă care îi sunt supuse spre examinare prin acordul părților.
Cel târziu în următoarea zi lucrătoare de la data întocmirii protocolului de neînțelegeri, la finalizarea examinării conflictului colectiv de muncă cu participarea unui mediator, sau după expirarea perioadei în care părțile la conflictul colectiv de muncă trebuie să ajungă la un acord cu privire la candidatul la funcția de mediator, sau după încheierea protocolului privind refuzul părților sau una dintre părțile de a lua în considerare conflictul colectiv de muncă cu mass-media, să considere conflictul colectiv de muncă cu media. conflictul colectiv de muncă sunt obligaţi să negocieze asupra luării în considerare a conflictului colectiv de muncă în arbitrajul de muncă.
În cazul în care părțile la conflictul colectiv de muncă convin să ia în considerare conflictul colectiv de muncă în arbitrajul de muncă, ele încheie un acord corespunzător care conține o condiție de punere în aplicare obligatorie de către părți a hotărârilor arbitrajului de muncă, după care părțile la conflictul colectiv de muncă sunt obligate, la soluționarea unui conflict colectiv de muncă la nivel local de parteneriat social, în termen de maximum două zile lucrătoare, și la soluționarea conflictului colectiv de muncă la nivelul parteneriatului social temporar, până la patru zile lucrătoare, la un nivel colectiv de muncă. împreună cu organul de stat competent pentru soluționarea conflictelor colective de muncă noul arbitraj să examineze acest conflict colectiv de muncă sau să-l transfere spre examinare unui arbitraj de muncă permanent, creat în cadrul comisiei tripartite de reglementare a relațiilor sociale și de muncă de resort.
Componența și regulile arbitrajului de muncă temporară se stabilesc prin decizia angajatorului (reprezentantul angajatorilor), a reprezentantului salariaților și a organului de stat pentru soluționarea conflictelor colective de muncă. Într-un arbitraj de muncă permanent, procedura de constituire a unui arbitraj de muncă pentru soluționarea unui anumit conflict de muncă și regulile acestuia sunt determinate de prevederea privind arbitrajul permanent de muncă (carta arbitrajului de muncă permanent), aprobată de comisia tripartită competentă pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă. Organul executiv federal responsabil de dezvoltarea politicii de stat și a reglementării legale în sfera muncii, ținând cont de avizul Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă, poate aproba o dispoziție model privind un arbitraj permanent al muncii (un model de carte a unui arbitraj permanent al muncii).
Un conflict colectiv de muncă este luat în considerare în arbitrajul de muncă cu participarea reprezentanților părților la acest litigiu atunci când se rezolvă un conflict colectiv de muncă la nivel local de parteneriat social în termen de maximum trei zile lucrătoare și când se rezolvă un conflict colectiv de muncă la alte niveluri de parteneriat social - în termen de până la cinci zile lucrătoare de la data creării unui arbitraj temporar de muncă sau a transferului unui arbitraj colectiv de muncă într-un conflict de muncă permanent.
Arbitrajul de muncă are în vedere contestațiile părților la un conflict colectiv de muncă; primește documentele și informațiile necesare referitoare la acest litigiu; informează, dacă este necesar, autoritățile publice și administrațiile locale despre posibilele consecințe sociale ale unui conflict colectiv de muncă; hotărăşte asupra fondului conflictului colectiv de muncă.
Hotărârea arbitrajului de muncă privind soluționarea unui conflict colectiv de muncă se transmite părților la acest conflict în scris.
În cazurile în care, în conformitate cu părțile unu și a doua ale articolului 413 din prezentul cod, greva nu poate fi organizată în vederea soluționării unui conflict colectiv de muncă, luarea în considerare a conflictului colectiv de muncă în arbitrajul de muncă este obligatorie, iar hotărârea arbitrajului de muncă este obligatorie pentru părți, indiferent de acordul părților cu privire la această problemă. În același timp, dacă părțile nu ajung la un acord cu privire la înființarea unui arbitraj de muncă temporar, componența și regulile acestuia sau cu privire la transferul unui conflict colectiv de muncă în vederea examinării unui arbitraj de muncă permanent, o decizie asupra acestor aspecte se ia de către organul de stat competent pentru soluționarea conflictelor colective de muncă.
Arbitrajul de muncă este una dintre cele trei opțiuni posibile pentru dezvoltarea înainte de judecată a unui conflict de muncă. Arbitrajul de muncă este un organism temporar creat pentru a analiza un anumit conflict de muncă dacă părțile au folosit alte proceduri (ad-hoc).
Întrucât arbitrajul de muncă este constituit ca un organism independent de soluționare a unui conflict de muncă, acesta nu poate include reprezentanți ai salariaților și angajatorilor implicați în acest litigiu.
Ca toate celelalte forme de proceduri de conciliere, este, de regulă, voluntară, întrucât se creează atunci când sunt prezente simultan două condiții: consimțământul părților de a lua în considerare litigiul în arbitrajul de muncă și acordul părților în scris cu privire la punerea în aplicare obligatorie a hotărârilor arbitrale.Safarova E. Conflicte de muncă: individuale și colective // Dreptul muncii. 2010. Nr. 11. pp. 91-102
Caracterul voluntar al arbitrajului de muncă se manifestă prin faptul că acesta poate fi creat numai prin acordul părților. O excepție este prevăzută pentru organizațiile în care grevele sunt interzise sau restricționate prin lege, crearea arbitrajului de muncă este obligatorie (a se vedea partea 7 a articolului 404, părțile 1 și 2 ale articolului 413 din Codul muncii al Federației Ruse).
În sensul art. 404 din Codul Muncii al Federației Ruse și în conformitate cu prevederile Recomandării OIM nr. 92, oricare dintre părți poate lua inițiativa și propune să se procedeze la examinarea litigiului în arbitrajul de muncă, dar acesta este creat în comun de părți. Este imposibil să se formeze un arbitraj de muncă fără participarea angajatorului (dacă el se sustrage de la continuarea procedurilor de conciliere).
În același timp, pentru a crea un arbitraj de muncă, este necesar să se adreseze Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă (Rostrud).
Procedura de creare a unui arbitraj de muncă poate începe să fie implementată în cazurile prevăzute de lege: Izbienova T.A. Câteva probleme de participare a reprezentanților salariaților la soluționarea conflictelor colective de muncă // Legea muncii. 2011. №2. pp. 51-63
dacă nu se ajunge la un acord în comisia de conciliere (partea 8 a articolului 402 din Codul Muncii al Federației Ruse);
în cazul în care una dintre părțile la conflictul de muncă sustrage participarea la crearea sau activitatea comisiei de conciliere (partea 1 a articolului 406 din Codul Muncii al Federației Ruse);
în cazul în care părțile la conflict de muncă aleg în mod deliberat opțiunea de a o lua în considerare în arbitrajul de muncă, ocolind etapa de luare în considerare cu participarea unui intermediar;
dacă în prima etapă a examinării unui conflict de muncă (trei zile lucrătoare) părțile nu au ajuns la un acord cu privire la candidatura sa (partea 1 a articolului 403 din Codul Muncii al Federației Ruse);
dacă participarea mediatorului la examinarea conflictului de muncă nu a dat rezultate și părțile au încă poziții inconsecvente;
dacă crearea sa este obligatorie - pentru anumite categorii de lucrători care nu au drept de grevă (articolul 413 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Reprezentanții angajaților și reprezentanții angajatorului interesați în soluționarea litigiului, precum și Rostrud, participă la formarea arbitrajului de muncă, deoarece acest organism de stat este numit în mod specific ca unul dintre participanții la formarea arbitrajului de muncă.
El, pe picior de egalitate cu părțile în litigiu, participă atât la înființarea arbitrajului de muncă, cât și la stabilirea componenței acestuia, elaborarea reglementărilor și puterile de determinare. Astfel, arbitrajul de muncă este de fapt un fel de organ „tripartit” care poate soluționa un conflict colectiv de muncă.
Părțile au la dispoziție maximum opt zile lucrătoare pentru a crea un arbitraj de muncă și a lua în considerare litigiul din acesta: trei zile de la încheierea examinării conflictului de muncă de către comisia de conciliere sau mediator pentru a crea arbitraj și cinci zile pentru a examina litigiul. Reprezentanții părților în litigiu participă la examinarea unui conflict de muncă în arbitrajul de muncă.Mavrin S.P., Zhilin, V.V. Manualul Korobchenko al judecătorului privind conflictele de muncă: ghid educațional și practic / G etc.; ed. S.P. Mavrina. Moscova: Prospekt, 2011
Legea stabilește doar două cerințe privind procedura pentru munca arbitrajului de muncă. În primul rând, trebuie să ia în considerare un conflict colectiv de muncă cu participarea reprezentanților părților (partea 4 a articolului 404 din Codul Muncii al Federației Ruse), prin urmare, organizarea de întâlniri în absența uneia sau a ambelor părți este inacceptabilă. Nu poate exista decât o singură excepție de la această regulă: atunci când un reprezentant al angajaților sau un reprezentant al angajatorului a solicitat în scris să rezolve litigiul fără el, cealaltă parte a fost de acord, iar arbitrajul a considerat acest lucru posibil.
A doua cerință se referă la obiectul litigiului. Întrucât arbitrajul de muncă este un organ de conciliere creat pentru soluționarea unui anumit conflict colectiv de muncă și este, de regulă, al doilea organ care încearcă să împace părțile, se supune examinării doar un proces-verbal de neînțelegeri întocmit de comisia de conciliere sau de mediator împreună cu părțile în litigiu.
Acesta poate fi un protocol de dezacorduri întocmit în timpul negocierilor colective sau revendicările angajaților.
Subiectul litigiului este o serie de probleme asupra cărora părțile nu au putut ajunge la un acord în procesul de soluționare a litigiului. Poate fi restrâns doar prin atingerea anumitor compromisuri. Este inacceptabil să se supună dezbaterii în cadrul arbitrajului de muncă cereri care nu au fost luate în considerare de comisia de conciliere.
Procedura de examinare a unui conflict colectiv prin arbitraj de muncă constă în mai multe etape: Safarova E. Conflicte de muncă: individuale și colective // Dreptul muncii. 2010. Nr. 11. pp. 91-102
studiul documentelor și materialelor prezentate de părți;
audierea reprezentanților părților;
audierea martorilor și experților, dacă este necesar;
elaborarea unei decizii pe fondul unui conflict de muncă.
De reținut că astăzi s-a corectat contradicția în numele actului adoptat de arbitrajul de muncă: acum în toate părțile art. 404 și mai departe în Codul Muncii al Federației Ruse, acest act se numește o decizie.
Rezultatul luării în considerare a unui conflict colectiv de muncă în arbitrajul de muncă este adoptarea unei decizii de soluționare a litigiului. Se întocmește în scris, se semnează de arbitrii de muncă și se transmite părților la conflict de muncă.
Pe durata soluționării unui conflict de muncă, arbitrii sunt eliberați de la locul de muncă principal, menținând în același timp veniturile medii (a se vedea articolul 405 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Arbitrii de muncă sunt obligați să păstreze secretele de stat, oficiale și comerciale care le-au devenit cunoscute în timpul implementării procedurilor de conciliere.
Pentru a oferi asistență practică organismelor teritoriale pentru soluționarea conflictelor de muncă, diviziile federale ale autorităților executive ale entităților constitutive ale Federației Ruse, cărora le sunt încredințate funcțiile de soluționare a conflictelor de muncă, Rezoluția Ministerului Muncii al Rusiei nr. 59 a aprobat Recomandări privind organizarea muncii privind examinarea unui conflict de muncă în arbitraj. Ele pot fi aplicate în măsura în care nu contrazic versiunea actuală a Codului Muncii al Federației Ruse.
54. Luarea în considerare a unui conflict colectiv de muncă în arbitrajul de muncă.
Arbitrajul de muncă este un organ de examinare a unui conflict colectiv de muncă. Arbitrajul de muncă provizoriu se creează de către părțile în litigiu împreună cu organul de stat de soluționare a conflictelor colective de muncă pentru a lua în considerare acest litigiu. Prin hotărâre a comisiei tripartite de reglementare a relațiilor sociale și de muncă, în temeiul acesteia poate fi creat un arbitraj de muncă permanent pentru a examina conflictele colective de muncă care i-au fost înaintate prin acordul părților.
Arbitrajul muncii în Rusia este voluntar. Caracterul voluntar al arbitrajului de muncă se manifestă în primul rând prin faptul că acesta poate fi creat numai prin acordul părților. În cazul în care angajatorul se sustrage de la crearea unui arbitraj de muncă, angajații au dreptul de a începe o grevă, dar este imposibil să se creeze un arbitraj și să ia în considerare un litigiu împotriva voinței uneia dintre părțile în litigiu.
Astfel, refuzul unui colectiv de salariați de a constitui un arbitraj de muncă nu constituie o încălcare a procedurii de examinare și soluționare a unui conflict colectiv de muncă. Această concluzie este confirmată de practica judiciară.
Astfel, prin rezoluţia conferinţei colectivului de muncă al CJSC „Flota portuară” din 21 octombrie 2005 de la ora 8. La 10 noiembrie 2005, a fost anunţată o grevă pe termen nedeterminat de către lucrătorii acestei organizaţii, cu o participare estimată la 700 de persoane; s-a ales un comitet de greva si s-au stabilit propuneri pentru munca (serviciile) minime necesare prestate in timpul grevei.
Administrația CJSC Portovy Fleet a solicitat instanței să recunoască această grevă ca fiind ilegală, arătând că reprezentanții angajaților nu au respectat în totalitate termenii și procedura de soluționare a unui conflict colectiv de muncă prevăzut de legislația Federației Ruse, care nu permitea colectivului de muncă să declanșeze o grevă. În opinia angajatorului, motivarea deciziei de declarare a grevei nu corespunde cerințelor prezentate anterior de salariați, în legătură cu care a apărut un conflict colectiv de muncă, aprobată prin rezoluția conferinței colectivului de muncă al CJSC „Flota portuară” din 15 iulie 2005. Alineatul 3 din hotărârea privind declararea unei proceduri suplimentare de conciliere nu au fost efectuate.
Reclamantul a considerat că greva nu poate fi recunoscută ca legală și în virtutea art. 413 din Codul Muncii al Federației Ruse, deoarece CJSC Port Fleet este o organizație de transport pe apă. Efectuarea unei greve creează o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor și poate afecta reputația Federației Ruse ca parte la acordurile internaționale privind dreptul mării.
Administrația CJSC Portovy Fleet a mai subliniat că angajații, în modul prescris, nu au fost de acord cu angajatorul cu privire la munca (serviciile) minime necesare efectuate în timpul grevei, iar minimul prezentat în conținutul său nu respectă prevederile ordinului Ministerului Transporturilor al Federației Ruse din 7 octombrie 2003. ) Prevăzute în perioada de grevă în organizațiile (sucursalele și reprezentanțele) Complexului de transport” și o serie de alte cerințe care decurg din normele și regulile pentru asigurarea siguranței navelor acostate la dană și pentru aprovizionarea navelor.
Prin decizia Tribunalului Sankt Petersburg din 7 noiembrie 2005, greva lucrătorilor CJSC „Flota portului” a fost declarată ilegală.
În plângerea de casare a colectivului de muncă al CJSC „Flota portuară” s-a pus întrebarea cu privire la anularea hotărârii luate cu încălcarea normelor de drept material și procesual.
La 16 decembrie 2005, Colegiul Judiciar pentru Cauze Civile al Curții Supreme a Federației Ruse a anulat decizia instanței pentru următoarele motive.
În conformitate cu partea 4 a art. 37 din Constituția Federației Ruse recunoaște dreptul la conflicte individuale și colective de muncă folosind metodele de soluționare a acestora stabilite de legea federală, inclusiv dreptul la grevă.
În virtutea art. 2 din Codul Muncii al Federației Ruse, asigurarea dreptului de a soluționa conflictele individuale și colective de muncă, precum și dreptul la grevă în modul stabilit de Cod și alte legi federale, este unul dintre principiile de bază ale reglementării legale a relațiilor de muncă și a altor relații direct legate.
Dreptul unui angajat de a rezolva conflictele individuale și colective de muncă, inclusiv dreptul la grevă, în modul prevăzut de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale, este, de asemenea, prevăzut la art. 21 din Codul Muncii al Federației Ruse.
După cum se arată în partea 2 a art. 409 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajații sau reprezentanții acestora au dreptul de a începe organizarea unei greve dacă procedurile de conciliere nu au condus la soluționarea unui conflict colectiv de muncă sau angajatorul sustrage procedurile de conciliere, nu respectă acordul la care sa ajuns în cursul soluționării unui conflict colectiv de muncă.
În virtutea h. 1 Articolul. 401 din Codul Muncii al Federației Ruse, procedura de soluționare a unui conflict colectiv de muncă constă din următoarele etape: examinarea unui conflict colectiv de muncă de către o comisie de conciliere, examinarea unui conflict colectiv de muncă cu participarea unui mediator și (sau) la arbitrajul de muncă.
În același timp, conform părții 2 a aceluiași articol, doar examinarea unui conflict colectiv de muncă de către o comisie de conciliere este o etapă obligatorie în soluționarea acestuia.
Instanța a stabilit că la 15 iulie 2005 a avut loc o conferință a colectivului de muncă al CJSC Portovy Fleet, în cadrul căreia s-a luat decizia de recunoaștere a salariilor angajaților CJSC Portovy Fleet ca neîndeplinirea creșterii prețurilor de consum la bunuri și servicii din Sankt Petersburg; cerințe pentru angajator de a majora salariile oficiale de la 1 iulie 2005 cu 15% la toți acei angajați care nu au fost supuși indexării în 2004, de la 1 septembrie 2005 - cu 20% la întreaga forță de muncă a Portovy Fleet CJSC, și la membrii echipajului de spărgător de gheață - cu 50% pentru personalul de comandă și 330% pentru personalul privat. În aceeași rezoluție s-a aprobat și lista reprezentanților colectivului de muncă pentru includerea în comisia de examinare a acestei probleme.
La 20 iulie 2005, președintele comitetului sindical al CJSC „Flota portului” a transmis administrației organizației o propunere de începere a negocierilor privind creșterea salariilor.
La data de 21 iulie 2005, prin ordinul directorului executiv al CJSC „Flota portului”, a fost constituită o comisie care să analizeze cerințele salariaților, inclusiv reprezentanți ai colectivului de muncă și reprezentanți ai administrației organizației, fiind stabilită data începerii lucrărilor comisiei - 25 iulie 2005.
Cererile inaintate de salariati nu au fost indeplinite in mod voluntar de catre angajator, in legatura cu care in perioada 25 iulie - 8 august 2005 a functionat o comisie de conciliere, prin hotararea careia, la 8 august 2005, negocierile au fost amanate pana la 4 octombrie 2005 in legatura cu introducerea unei masuri temporare de doua luni pentru membrii echipajului.
Lucrările comisiei au fost continuate în zilele de 5 și 7 octombrie 2005, dar nu s-a ajuns la un acord privind soluționarea conflictului de muncă.
La data de 11 octombrie 2005, administrația CJSC „Port Fleet” a predat reprezentantului salariaților documentele semnate de aceasta: procesul-verbal al ședinței comisiei din 7 octombrie 2005, cuprinzând decizia comisiei de a proceda la examinarea litigiului în arbitraj de muncă, procesul-verbal de neînțelegeri pentru depunerea proiectului de arbitraj privind depunerea conflictului de muncă.
La 12 octombrie 2005, un reprezentant al lucrătorilor a înmânat administrației un proiect de acord privind invitarea unui intermediar. În aceeași zi, administrația CJSC Port Fleet a transmis angajaților o scrisoare, în care aceștia atrăgeau atenția asupra caracterului incomplet al procedurilor de conciliere din cauza absenței unui protocol de neînțelegeri semnat de părți și, de asemenea, le-a confirmat acordul pentru trimiterea litigiului la arbitraj de muncă.
La 14 octombrie 2005, angajații au predat administrației o altă versiune a protocolului din 7 octombrie 2005, care conținea o decizie de a se proceda la soluționarea litigiului cu participarea unui mediator, precum și un proces-verbal de neînțelegeri semnat de angajați.
În legătură cu semnarea de către părți a protocolului de neînțelegeri, lucrările comisiei de conciliere în conformitate cu partea 1 a art. 403 din Codul Muncii al Federației Ruse este considerat finalizat, după care părțile la conflictul colectiv de muncă procedează la continuarea procedurilor de conciliere cu participarea unui intermediar și (sau) la arbitrajul muncii (partea 7 a articolului 402 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Procesul-verbal al ședinței comisiei din data de 7 octombrie 2005 nu a fost semnat de părți din cauza neînțelegerilor dintre acestea cu privire la alegerea unei alte forme de soluționare a unui conflict colectiv de muncă: prin contactarea unui mediator sau arbitraj de muncă.
Satisfăcând cererea administrației CJSC Portovy Fleet de recunoaștere a grevei ca fiind ilegală, instanța a subliniat că după luarea în considerare a conflictului colectiv de muncă de către comisia de conciliere, una dintre etapele ulterioare ale soluționării conflictului colectiv de muncă este obligatorie. Întrucât, după ce administrația societății a respins propunerea salariaților pentru candidatura unui intermediar, colectivul de salariați a refuzat să formeze un arbitraj de muncă, instanța a considerat că greva anunțată este ilegală din cauza nerespectării de către salariați a procedurii de soluționare a unui conflict colectiv de muncă.
Această concluzie a instanței se bazează pe o interpretare și aplicare greșită a dreptului material.
În conformitate cu partea 1 a art. 403 din Codul Muncii al Federației Ruse, după ce comisia de conciliere întocmește un protocol de neînțelegeri, părțile la un conflict colectiv de muncă pot invita un mediator în termen de trei zile lucrătoare. Dacă în termen de trei zile lucrătoare părțile din conflictul colectiv de muncă nu au ajuns la un acord cu privire la candidatura mediatorului, atunci procedează la crearea unui arbitraj de muncă.
În virtutea h. 1 Articolul. 404 din Codul Muncii al Federației Ruse, arbitrajul de muncă este creat dacă părțile la un conflict colectiv de muncă au încheiat un acord în scris cu privire la punerea în aplicare obligatorie a deciziilor sale. Legea leagă posibilitatea utilizării acestei proceduri nu de decizia părților de a trece la această procedură, ci de faptul că se ajunge la un acord asupra punerii în aplicare obligatorii a deciziilor sale.
Încheierea unui acord este un proces voluntar în două sensuri. Norma, partea 1, art. 404 din Codul Muncii al Federației Ruse nu poate fi interpretat altfel decât ca acordând ambelor părți la un conflict colectiv de muncă libertatea de alegere atunci când supun litigiul spre examinare arbitrajului de muncă. Prin acordarea părților dintr-un conflict colectiv de muncă dreptul de a lua o decizie voluntară pentru înființarea unui arbitraj de muncă, legiuitorul a acordat dreptul fiecărei părți, inclusiv angajaților, de a nu fi de acord cu caracterul obligatoriu al acestor decizii și, astfel, de a refuza să utilizeze procedura specificată pentru soluționarea unui conflict colectiv de muncă.
Nici în art. 403, nici în art. 404 din Codul Muncii al Federației Ruse nu există nicio prevedere cu privire la examinarea obligatorie a unui conflict colectiv de muncă cu participarea unui intermediar și (sau) la arbitrajul muncii. Instanța a interpretat greșit art. 404 din Codul Muncii al Federației Ruse ca obligarea angajaților să încheie un acord cu angajatorul privind stabilirea arbitrajului de muncă. Însăși natura arbitrajului de muncă și procedura de creare a acestuia se bazează tocmai pe acordul voluntar al părților, și nu pe obligarea acestora la încheierea unui astfel de acord. În acest sens, crearea unui arbitraj de muncă este imposibilă fără un acord voluntar în acest sens al tuturor participanților la un conflict colectiv de muncă.
Prin excepție de la această regulă, legiuitorul a prevăzut un singur caz când constituirea unui arbitraj de muncă este obligatorie. În conformitate cu partea 3 a art. 406 din Codul Muncii al Federației Ruse, este obligatoriu în organizațiile în care grevele sunt interzise sau restricționate prin lege, de exemplu. în cazurile în care lucrătorii nu au deloc dreptul la grevă, sau un astfel de drept poate fi exercitat numai dacă nu reprezintă o amenințare pentru apărarea țării și securitatea statului, viața și sănătatea oamenilor.
La aplicarea sub. "b" partea 1 a art. 413 din Codul Muncii al Federației Ruse, instanța nu a ținut cont de faptul că grevele la transportul pe apă nu sunt interzise în toate cazurile, ci numai atunci când activitatea organizației de transport este legată de asigurarea mijloacelor de trai ale populației.
Decizia instanței este lipsită de motivație pentru concluzia că CJSC Port Fleet aparține categoriei organizațiilor în care grevele sunt interzise sau restricționate de lege, dar, în același timp, Partea 1 a art. 413 din Codul Muncii al Federației Ruse.
La dosarul cauzei nu există informații sigure că CJSC „Flota Portului” în activitățile sale are legătură cu serviciul direct al populației. Aplicarea acestei norme de către instanță ar putea fi recunoscută ca justificată numai dacă instanța a stabilit cu certitudine faptul deservirii directe către populația CJSC Port Fleet.
În plus, instanța a concluzionat că lucrătorii, la declararea grevei, au inclus în mod ilegal în numărul cererilor o cerere suplimentară de restabilire a poziției comitetului sindical, care nu a fost supusă procedurilor de conciliere.
După cum a stabilit Curtea Supremă a Federației Ruse, este imposibil să fiți de acord cu această concluzie a instanței din următoarele motive.
Din materialele cauzei, la 21 octombrie 2005, muncitorii au formulat de fapt o nouă cerere de asigurare a activităţii sindicatului. Din procesul-verbal al conferinței colectivului de muncă din 21 octombrie 2005 rezultă că lucrătorii intenționează să efectueze proceduri de conciliere pe această cerere.
La data de 26 octombrie 2005, comitetul sindical a transmis angajatorului o scrisoare prin care i-a adus la cunoştinţă o nouă cerere şi necesitatea raportării deciziei organului de reprezentare în termen de trei zile lucrătoare. Abia la data de 7 noiembrie 2005, în ședința de judecată, inculpatului i s-a dat ordin de creare a unei comisii de conciliere pe această cerere.
Astfel, din materialele cauzei și din acțiunile părților rezultă că noua cerere nu a constituit un motiv de declarare a grevei, ci, dimpotrivă, părțile în litigiu și-au exprimat în mod clar intenția de a soluționa un nou conflict colectiv de muncă și îl soluționează în prezent în modul prevăzut de lege.
Recunoașterea grevei ca fiind ilegală din motivele prevăzute în partea 1 a art. 413 din Codul Muncii al Federației Ruse, instanța a subliniat că nu este exclusă crearea unei amenințări la adresa vieții și sănătății oamenilor în timpul grevei.
Între timp, decizia instanței nu poate fi bazată pe presupuneri. Dovezi privind amenințarea reală la adresa vieții și sănătății oamenilor în timpul grevei de către angajații CJSC „Port Fleet” nu au fost prezentate instanței, respectiv, instanța în decizia nu le-a dat o evaluare. Prezența unei amenințări la adresa vieții și sănătății sunt factori obiectivi, a căror existență depinde de împrejurările concrete ale cauzei și care fac obiectul probei în fiecare caz concret prin mijloacele de probă stabilite de lege. Totodată, concluziile instanței în această privință ar trebui corelate cu munca minimă necesară depusă de părțile în conflictul colectiv, care vizează tocmai prevenirea consecințelor negative ale grevei.
Astfel, la examinarea cauzei, instanța nu a stabilit existența unei amenințări imediate la adresa vieții și sănătății oamenilor ca urmare a grevei angajaților CJSC Portovy Fleet și, prin urmare, decizia din această parte este neîntemeiată.
Colegiul Judiciar pentru Cauze Civile al Curții Supreme a Federației Ruse a anulat decizia Tribunalului orașului Sankt Petersburg, a trimis cauza pentru un nou proces la aceeași instanță * (182).
În cazul unui conflict colectiv de muncă, arbitrajul de muncă este creat în următoarele cazuri:
Sustragerea uneia dintre părțile la conflictul colectiv de muncă de la participarea la crearea sau lucrările comisiei de conciliere;
Nedecizia părților asupra candidaturii mediatorului după expirarea termenului stabilit de lege;
Finalizarea examinării unui conflict colectiv de muncă cu participarea unui intermediar cel târziu în următoarea zi lucrătoare de la data întocmirii protocolului de neînțelegeri;
Luarea în considerare a unui conflict colectiv de muncă între angajații și angajatorii organizațiilor în care grevele sunt interzise sau restricționate de legislația Federației Ruse;
Eșecul de a ajunge la un acord atunci când analizează un conflict colectiv de muncă de către o comisie de conciliere, dacă părțile au ales să ia în considerare conflictul în arbitrajul de muncă ca următoarea procedură de conciliere (clauza 3 din Recomandările privind organizarea muncii privind examinarea unui conflict colectiv de muncă în arbitrajul de muncă, aprobate prin Decretul Ministerului Muncii și Dezvoltării Sociale din 2 august 2001 Federația Rusă N50029).
În cazul în care angajatorul (reprezentantul angajatorului) se sustrage de la crearea unei comisii de conciliere sau de la participarea la activitatea acesteia, reprezentanții angajaților se pot adresa organului Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă cu privire la formarea arbitrajului muncii.
Dacă reprezentanții angajaților se sustrage de la crearea unei comisii de conciliere sau de la participarea la lucrările acesteia, reprezentantul angajatorului se poate adresa organului Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă cu privire la formarea arbitrajului muncii.
Arbitrajul de muncă este format din arbitri, care pot fi aleși orice specialiști (experti) independenți, la alegerea părților în conflictul colectiv de muncă. Întrucât arbitrajul de muncă este creat ca un organism independent de arbitraj, acesta nu poate include reprezentanți ai angajaților și angajatorilor care participă la examinarea unui conflict colectiv de muncă.
Posibila compensare a cheltuielilor persoanelor implicate în examinarea unui conflict colectiv de muncă în calitate de arbitri de muncă poate fi efectuată prin acordul părților la conflictul colectiv de muncă.
Persoane specifice pot fi implicate în mod repetat în luarea în considerare a conflictelor colective de muncă în arbitrajul de muncă. În același timp, durata totală a participării acestora la soluționarea conflictelor colective de muncă nu poate depăși trei luni pe an. Această prevedere nu se aplică angajaților pentru care participarea la examinarea conflictelor colective de muncă în arbitrajul de muncă face parte din atribuțiile lor oficiale și persoanelor care nu au un loc de muncă permanent.
Decizia privind înființarea unui arbitraj de muncă, componența acestuia, regulile de lucru sunt întocmite în procesul-verbal al unei reuniuni comune a reprezentanților părților și a organismului Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă. Protocolul este semnat de reprezentanții părților și de organismul împuternicit. Data semnării acesteia este considerată ziua creării arbitrajului de muncă.
Protocolul ar trebui să reflecte condițiile de participare a arbitrilor de muncă la examinarea unui conflict colectiv de muncă, acordându-le direct cu arbitrii de muncă, șefii organizațiilor în care lucrează și organismul Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă.
Componența și regulile arbitrajului de muncă temporară se stabilesc prin decizia angajatorului (reprezentantul angajatorilor), a reprezentantului salariaților și a organului de stat pentru soluționarea conflictelor colective de muncă. Procedura de constituire a unui tribunal permanent de arbitraj de muncă pentru soluționarea unui anumit conflict de muncă și reglementările acestuia sunt determinate de regulamentul (carta arbitrajului permanent de muncă) aprobat de comisia tripartită competentă pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă.
Un conflict colectiv de muncă este luat în considerare în arbitrajul de muncă cu participarea reprezentanților părților la acest conflict atunci când se rezolvă un conflict colectiv de muncă la nivel local în termen de până la trei zile lucrătoare și atunci când se rezolvă un conflict colectiv de muncă la alte niveluri de parteneriat social - în termen de până la cinci zile lucrătoare de la data creării unui arbitraj temporar de muncă sau a transferului unui conflict colectiv de muncă într-un arbitraj colectiv de muncă.
Dacă este necesar, termenele prevăzute pentru desfășurarea procedurilor de conciliere pot fi prelungite prin acordul părților la conflictul colectiv de muncă.
Procedura de examinare a unui conflict colectiv de muncă prin arbitraj de muncă (regulile de lucru) este determinată de părțile la litigiu și de organul Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă la crearea arbitrajului de muncă. Regulamentele pot stabili:
Durata întâlnirilor zilnice;
Reguli de înlocuire a unuia dintre arbitrii de muncă în caz de boală și alte circumstanțe neprevăzute;
Succesiunea explicațiilor reprezentanților părților asupra fondului litigiului;
Posibilitatea și procedura de contestare a arbitrilor de muncă etc.
Procedura de examinare a unui conflict colectiv de muncă prin arbitraj de muncă constă în mai multe etape:
1) studiul documentelor și materialelor depuse de părțile la conflictul colectiv de muncă;
2) audierea reprezentanților părților la conflictul colectiv de muncă;
3) experți audieri, dacă este necesar;
Recomandările arbitrajului de muncă sunt întocmite în scris, luând în considerare toate circumstanțele cazului în conformitate cu legislația în vigoare a Federației Ruse, semnate de arbitrii de muncă și transferate părților. Recomandările sunt acceptate ținând cont de toate circumstanțele cazului.
Recomandările arbitrajului de muncă se întocmesc în procesul-verbal al ședinței arbitrajului de muncă. Procesul-verbal semnat de membrii arbitrajului de muncă va indica arbitrii de muncă prezenți la ședință, reprezentanți ai părților în litigiu, lista măsurilor necesare soluționării conflictului colectiv de muncă.
Aceste recomandări sunt obligatorii pentru părțile la conflictul colectiv de muncă în virtutea acordului încheiat cu privire la implementarea lor. Un astfel de acord se încheie și se încheie în scris înainte de crearea arbitrajului de muncă sau concomitent cu înființarea acestuia.
Pentru îndeplinirea sarcinilor care îi revin, arbitrajul de muncă este înzestrat cu competențe corespunzătoare. Arbitrajul de muncă are în vedere contestațiile părților la un conflict colectiv de muncă; primește documentele și informațiile necesare referitoare la acest litigiu; informează, dacă este necesar, autoritățile publice și administrațiile locale despre posibilele consecințe sociale ale unui conflict colectiv de muncă; hotărăşte asupra fondului conflictului colectiv de muncă.
În decizia privind instituirea arbitrajului de muncă, părțile în diferend și organul Serviciului Federal de Muncă și Ocuparea Forței de Muncă pot indica competențele specifice conferite arbitrilor de muncă pentru a analiza și soluționa acest diferend. De exemplu, dreptul de a intervieva angajații, de a implica un expert sau consultant.
Solicită și primește de la părți documentele și informațiile necesare cu privire la fondul conflictului colectiv de muncă;
Ascultă explicațiile și contestațiile părților la conflictul colectiv de muncă;
Invitați la întâlniri experți competenți în problemele conflictului colectiv de muncă în cauză;
Solicitați reprezentanților părților să aducă la cunoștința echipei de salariați deciziile arbitrajului de muncă;
Oferiți posibile opțiuni de soluționare a unui conflict colectiv de muncă;
Informați, dacă este necesar, autoritățile executive relevante și autoritățile locale despre posibilele consecințe sociale ale unui conflict colectiv de muncă.
Arbitrul de muncă este obligat să cunoască legislația în vigoare a muncii, în special legislația privind parteneriatul social și procedura de examinare și soluționare a conflictelor colective de muncă.
El trebuie să cunoască metodele de desfășurare a procesului contractual. În plus, „cunoașterea lui cu principiile de bază ale activității organizațiilor sindicale, sistemul actual de lucru cu plângeri, politica de personal și alte aspecte ale vieții unei organizații care este parte la un conflict colectiv de muncă” * (183) este, de asemenea, de dorit.
Un arbitru de muncă trebuie să fie capabil să analizeze situația, să evalueze cu atenție rezultatele posibile ale propunerilor și recomandărilor sale, să depună eforturi pentru a pune capăt conflictului de muncă în stadiul de luare în considerare în arbitrajul de muncă. El trebuie să fie gata să ofere părților sugestii și alternative cu privire la procedura și substanța procesului de negociere pentru a ajuta negocierile să continue cu succes și să nu facă presiuni asupra reprezentanților părților.
Arbitrii de muncă sunt obligați să păstreze secrete de stat, oficiale, comerciale și de altă natură protejate de lege atunci când își exercită funcțiile în timpul participării la procedurile de conciliere.
Informațiile confidențiale încredințate arbitrilor de muncă în procesul de examinare și soluționare a unui conflict colectiv de muncă nu ar trebui să fie distribuite sau utilizate de aceștia în beneficiu personal sau de altă natură.
Arbitrul de muncă nu va accepta remunerații sau cadouri valoroase din partea reprezentanților părților la un conflict colectiv de muncă.
Pentru a asigura funcționarea normală a arbitrajului muncii, ar trebui rezolvate unele probleme, care includ în primul rând furnizarea de spații, furnizarea de echipamente de birou și personal de service, plata, dacă este necesar, pentru consultanță de specialitate și alte activități similare.
1 Vezi: Dreptul tău. 1997. Nr. 10. Un conflict colectiv de muncă se trece la arbitraj de muncă după ce a trecut de comisia de conciliere și nu a fost soluționat acolo, sau după ce participarea mediatorului nu a dus la o înțelegere între părți.
În cazurile în care angajatorul se sustrage de la participarea la constituirea sau la lucrările comisiei de conciliere, conflictul colectiv de muncă poate fi supus spre examinare și arbitrajului de muncă.
Reprezentanții părților la un conflict colectiv de muncă nu pot fi membri ai unui tribunal de arbitraj de muncă.
Înființarea arbitrajului de muncă, componența acestuia, reglementările, competențele sunt oficializate prin decizia relevantă a angajatorului, reprezentantului salariaților și Serviciului. Președintele arbitrajului de muncă este de obicei aprobat prin acordul părților dintre membrii acestui arbitraj de muncă.
Un conflict colectiv de muncă este considerat în arbitrajul de muncă cu participarea reprezentanților părților într-un termen de până la cinci zile lucrătoare de la data creării lui.
Arbitrajul de muncă are în vedere recursurile părților; primește documentele și informațiile necesare referitoare la conflictul colectiv de muncă; informează, dacă este necesar, autoritățile publice și administrațiile locale despre posibilele consecințe sociale ale unui conflict colectiv de muncă; elaborează recomandări cu privire la fondul unui conflict colectiv de muncă.
La ședințele de arbitraj de muncă se ține un proces-verbal, în care sunt trecute numele de familie, numele și patronimele membrilor săi; data înființării arbitrajului, cu indicarea documentului (acordului) care confirmă voința părților în această problemă; datele întâlnirilor; esența litigiului; opinia părților, precum și a experților, specialiștilor, dacă au fost invitați; decizia luată de arbitraj, cu justificarea (motivarea) corespunzătoare.
Recomandările arbitrajului de muncă privind soluționarea unui conflict colectiv de muncă se transmit părților în scris și dobândesc forță obligatorie pentru părți dacă părțile au încheiat un acord în scris cu privire la punerea lor în aplicare.
La 27 martie 1997, Ministerul Muncii și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse a aprobat Recomandări privind organizarea muncii privind luarea în considerare a unui conflict colectiv de muncă în arbitrajul de muncă.
Părțile și organele de conciliere trebuie să folosească orice ocazie pentru a elimina cauzele și circumstanțele care au condus la conflictul colectiv de muncă (conflict).
Un acord la care au ajuns părțile în cursul soluționării unui conflict colectiv de muncă se întocmește în scris și are
Vezi: Dreptul tău. 1997. Nr. 11. Obligatoriu pentru părţi. Controlul asupra executării acestuia este efectuat de părțile la conflictul colectiv de muncă.
În cazurile în care angajatorul se sustrage de la crearea arbitrajului de muncă, luarea în considerare a unui conflict colectiv de muncă în arbitrajul de muncă și implementarea recomandărilor sale, dacă se ajunge la un acord cu privire la caracterul obligatoriu al acestora, lucrătorii pot începe greva.
6. Garantii ale salariatilor in legatura cu solutionarea unui conflict colectiv de munca.
Membrii comisiei de conciliere, mediatorii, arbitrii de muncă, pentru timpul participării la soluționarea unui conflict colectiv de muncă, sunt eliberați de activitatea lor principală cu păstrarea câștigului mediu pentru o perioadă de cel mult trei luni în cursul anului.
Reprezentanții sindicatelor, asociațiile acestora, organele de performanță publică amator care participă la soluționarea unui conflict colectiv de muncă nu pot fi supuși acțiunii disciplinare pe perioada soluționării unui conflict colectiv de muncă, transferați la un alt loc de muncă, transferați sau concediați la inițiativa administrației fără acordul prealabil al organului care i-a autorizat să reprezinte.
Luarea în considerare a unui conflict colectiv de muncă în arbitrajul de muncă.
eficacitatea acestei etape.
Acordul părților asupra intenției de a lua în considerare litigiul în arbitrajul de muncă
Ce este arbitrajul de muncă, de către cine și cum este format.
Cine poate recomanda părților arbitri de muncă?
Mecanismul de lucru al arbitrajului muncii.
Forma deciziilor luate și asigurarea acestora.
Un exemplu practic de dispută în arbitrajul de muncă.
Reguli.
Luarea în considerare a unui conflict colectiv de muncă în arbitrajul de muncă este una dintre etapele soluționării unui conflict colectiv de muncă.
Dacă nu se ajunge la un acord în comisia de conciliere și (sau) cu participarea unui mediator, părțile la un conflict colectiv de muncă pot proceda la crearea unui arbitraj de muncă.
În cazurile prevăzute de articolul 413 din Codul Muncii al Federației Ruse, când greva nu poate fi organizată, crearea unui arbitraj de muncă este obligatorie.
Eficacitatea luării în considerare a unui conflict colectiv de muncă în arbitrajul de muncă este că, dacă părțile însele nu pot ajunge la un acord, atunci decizia este luată de un organism independent, care este creat în cel mult trei zile lucrătoare prin decizia părților la conflictul colectiv de muncă și a organului de stat relevant pentru soluționarea conflictelor colective de muncă. Participarea arbitrilor de muncă la examinarea unui conflict colectiv de muncă ar trebui să ofere părților la conflictul colectiv de muncă oportunități suplimentare de soluționare pașnică a acestuia.
În același timp, dacă părțile nu ajung la un acord privind instituirea arbitrajului de muncă, componența, regulile și competențele acestuia, atunci decizia asupra acestor aspecte este luată de organul de stat pentru soluționarea conflictelor colective de muncă.
Arbitrajul de muncă este un organ temporar de examinare a unui conflict colectiv de muncă.
Prin hotărâre a comisiei tripartite de reglementare a relațiilor sociale și de muncă de competență, în cadrul acesteia poate fi creat un arbitraj de muncă permanent pentru examinarea și soluționarea conflictelor colective de muncă care îi sunt supuse spre examinare prin acordul părților.
Înființarea unui arbitraj de muncă, componența acestuia, reglementările, competențele se formalizează prin acordul părților la un conflict colectiv de muncă.
Decizia privind înființarea unui arbitraj de muncă, componența acestuia, regulile de lucru sunt întocmite în procesul-verbal al ședinței comune a reprezentanților părților și a organului de stat competent pentru soluționarea conflictelor colective de muncă.
Procedura de examinare a unui conflict colectiv de muncă prin arbitraj de muncă (regulile de lucru) este stabilită de părți și de organul de stat pentru soluționarea conflictelor colective de muncă.
Regulamentul poate stabili: durata întâlnirilor zilnice; reguli de înlocuire a unuia dintre arbitrii de muncă în caz de boală și alte circumstanțe neprevăzute; succesiunea explicațiilor persoanelor care reprezintă părțile asupra fondului litigiului; posibilitatea și procedura de contestare a arbitrilor de muncă etc.
Data semnării protocolului este considerată ziua creării arbitrajului de muncă.
Procesul-verbal trebuie să reflecte condițiile de participare a arbitrilor de muncă la examinarea unui conflict colectiv de muncă, convenindu-le direct cu arbitrii de muncă, șefii organizațiilor în care lucrează și organul de stat pentru soluționarea conflictelor colective de muncă.
La Moscova, părțile la un conflict colectiv de muncă se pot adresa Curții de Arbitraj de Muncă pentru soluționarea litigiilor colective de muncă.
Instituția va asista părțile în litigiu în stabilirea unui arbitraj de muncă temporar cu asigurarea de spații pentru ședințele sale, va pune la dispoziție arbitrilor de muncă echipamentul de birou și documentația juridică necesare, va acorda părților asistența de consultanță necesară, precum și asistența în pregătirea regulamentelor.
Termenul de examinare a unui litigiu în arbitrajul de muncă este de până la trei zile lucrătoare.
Dacă este necesar, termenele prevăzute pentru desfășurarea procedurilor de conciliere pot fi prelungite prin acordul părților la conflictul colectiv de muncă.
Pentru îndeplinirea sarcinilor care îi revin, arbitrajul de muncă este înzestrat cu competențe corespunzătoare.
Arbitrii de muncă au dreptul la:
solicita si primeste de la parti actele si informatiile necesare cu privire la fondul conflictului colectiv de munca;
asculta explicatiile si contestatiile partilor la conflictul colectiv de munca.
Procedura de examinare a unui conflict colectiv de muncă prin arbitraj de muncă constă în mai multe etape:
- alegerea președintelui arbitrajului muncii,
- studiul documentelor și materialelor prezentate de părți;
- audierea reprezentanților părților;
- experți în audiere, dacă este necesar;
- elaborarea deciziilor pe fondul unui conflict colectiv de muncă;
Decizia arbitrajului de muncă se întocmește în scris, luând în considerare toate circumstanțele cazului, în conformitate cu legislația în vigoare a Federației Ruse, semnată de arbitrii de muncă și transferată părților. Decizia arbitrajului de munca se intocmeste in procesul-verbal al sedintei arbitrajului de munca. Procesul-verbal semnat de membrii arbitrajului de muncă va indica arbitrii de muncă prezenți la ședință, reprezentanți ai părților în litigiu, lista măsurilor necesare soluționării conflictului colectiv de muncă.
Ar putea fi util să citiți:
- Cercetare AdIndex: Piața Event&MICE conform sondajului clienților Cea mai bună agenție de evenimente;
- Telemecanica granit. Ltd. vtd "granit-micro". Despre complexul "Granit-micro";
- Magazin de pantofi Robek Numai oferte grozave pentru tine;
- Cupoane de reducere Pizza Hut Pizzeria Hut;
- Care este diferența dintre un bar și o cafenea: descriere și diferențe;
- Ce este profitabil să vinzi acum?;
- Cum să câștigi milioane din mutări;
- Managementul vânzărilor în magazin - cum să urmăriți și să analizați datele vânzărilor?;