Pregătirea rezervei de personal în organizație. Cum se formează corect rezerva de personal a companiei. Beneficiază din formarea unei rezerve de personal

Determinarea necesității viitoare pentru o rezervă

Selecția preliminară a candidaților de rezervă

Selecția candidaților

Respectarea cerințelor

a rezerva pozitia

Psihologic

testarea

jocuri de afaceri,

antrenamente

Instruirea angajaților cuprinși în rezervă

Elaborarea unui plan individual de angajat

Participarea la proiecte inovatoare

Antrenament, pregătire avansată

Stagiu pe un post vacant

Evaluarea rezultatelor

Decizie privind

extensie

Instruire

Evaluare pozitivă

Evaluare negativă

Nominalizare pentru

denumirea funcției

Excepție de la

Orez. 19. Schema de lucru cu rezerva de personal

Selecția candidaților se face pe bază de concurs sub îndrumarea unei comisii speciale, componența rezervei se aprobă prin ordinul organizației. Se elaborează un regulament privind munca cu rezervă de personal pentru promovarea în funcții superioare.

Întocmirea unei rezerve de personal este: 1) în selecția domeniilor și formelor de pregătire a angajaților din rezervă; 2) în stabilirea măsurilor de îmbunătățire a abilităților lor de afaceri și de dobândire a competențelor practice necesare pentru a lucra într-o nouă poziție; 3) în elaborarea unui program individual pentru fiecare angajat, inclusiv un stagiu într-un post de rezervă.

Se efectuează o evaluare anuală a performanței fiecărui angajat înscris în rezervă, în baza rezultatelor căreia se ia o decizie dacă să-l lase pe angajat în rezervă sau să îl excludă. Algoritmul de lucru cu rezerva de personal este prezentat în fig. 19 1 .

8.4. Rotația personalului

În orice organizație, oportunitățile de carieră sunt limitate. Angajații promițători pot fi motivați de o carieră de-a lungul „orizontalei” - rotație.

rotație - aceasta este numirea unui angajat („pe orizontală”) într-o altă funcție de același nivel oficial, dar cu motivații morale și materiale suplimentare.

Rotația poate fi pe termen scurt (pentru câteva zile, săptămâni, luni). De exemplu, toți angajații biroului McDonald's trebuie să lucreze periodic într-un restaurant pentru a nu uita de esența afacerii.Rotația poate fi pe termen lung, când mandatul într-un post este de până la 3 până la 5 ani.

Beneficii de rotație:

posibilitatea implementării unui program de dezvoltare pentru angajații organizației: angajatul își face o idee despre activitatea altor departamente, despre ciclul de producție al întreprinderii, despre oportunitatea de a se încerca într-un alt domeniu și de a dobândi cunoștințe și abilități noi;

capacitatea de a utiliza rotația pe termen scurt în procesul de pregătire a unei rezerve de personal;

capacitatea de a reține angajații valoroși și de a le crește motivația;

capacitatea de a instrui angajații pentru unitățile nou formate.

Pentru ca rotația să fie eficientă, trebuie îndeplinite următoarele condiții: (1) rotația trebuie să fie voluntară; (2) deoarece managerul de linie pierde un subordonat, este necesar să se informeze în prealabil despre rotația capului și să se pregătească un înlocuitor; (3) rotația necesită posturi vacante, deci este nevoie de un mecanism clar pentru postul permanent vacant; (4) firma trebuie să sprijine salariatul în noua locație, împărțind cu acesta responsabilitatea mutării.

Scopul este creșterea eficienței utilizării resurselor umane ale Companiei; satisfacerea nevoilor Companiei de candidați pentru posturi la diferite niveluri; implementarea unei politici unificate de personal în materie de carieră și dezvoltare profesională a angajaților Companiei.

Dispoziții generale

Principalele obiective ale formării unei rezerve de personal în Companie sunt:

• reducerea fluctuației de personal;
• identificarea și reținerea angajaților cu potențial ridicat de dezvoltare;
• asigurarea faptului ca posturile vacante aparute in Companie sunt ocupate in primul rand de candidati pregatiti din rezerva interna;
• asigurarea avansării în carieră pe poziții cheie ale celor mai pregătiți angajați dintre cei care au cunoștințele profesionale necesare Companiei;
• asigurarea creșterii profesionale continue a personalului;
• consolidarea unei culturi corporative care încurajează responsabilitatea personală, loialitatea, concentrarea pe obținerea de rezultate și formarea valorilor corporative comune.

Ca parte a rezervei de personal se disting rezerva interna si cea externa

Rezerva internă de personal se formează din rândul angajaților Societății. Se împarte în rezervă operațională și strategică

Rezerva operațională este o rezervă de candidați dintre specialiști, manageri de linie, manageri de mijloc și manageri de top pentru a ocupa anumite posturi, care și-au dezvoltat competențe și sunt gata să înceapă să lucreze imediat.

Rezerva strategică o reprezintă candidații pentru posturi care vor deveni vacante în următorii 1-2 ani și necesită pregătirea pe termen lung a candidaților.

Includerea în componența rezervei interne de personal și actualizarea componenței acesteia se realizează anual, la începutul trimestrului IV.

Rezerva de personal extern este formată din:

• candidații care au promovat interviurile cu partenerii de HR, dar nu au început să lucreze în Companie după ce au promovat interviul de angajare din cauza lipsei locurilor vacante în acest moment;
• candidați, date asupra cărora au fost obținute pe baza monitorizării pieței muncii pentru disponibilitatea specialiștilor cheie pe segmentul de industrie.

Includerea în componența rezervei de personal extern și actualizarea componenței acesteia se realizează în mod regulat, pe măsură ce candidații externi parcurg procedurile de interviu și selecție. Pentru respectarea alternativei de înlocuire a posturilor cheie, rezerva de personal poate fi completată din mai multe persoane pentru fiecare post, în conformitate cu reglementările. Un candidat poate fi inclus în rezerva de personal pentru mai multe posturi. Informațiile despre activitatea sistemului de rezervă de personal, modelul de construire a unei cariere în companie (Harta mișcării carierei), listele rezerviștilor sunt deschise și postate pe portalul corporativ (Lista rezerviștilor)

Organigrama sistemului de rezerve

Principalul organ de conducere al sistemului rezervelor de personal este Comitetul de Personal, care cuprinde permanent: Șeful Direcției „Comerț”, Șeful Direcției „Vânzări”, Șeful Direcției „Tehnologii de management”, Șeful Direcției HR. Departament

Funcțiile Comitetului de Resurse Umane includ:

• determinarea nivelului de influență a fiecărui post, angajat asupra dezvoltării companiei anual
• aprobarea necesității unei rezerve de personal pentru anul anual
• implementarea planificării generale și a standardizării diferitelor aspecte ale activității sistemului de rezervă de personal, ținând cont de sarcinile strategice și curente ale Societății, o dată la șase luni
• controlul listelor de rezerviști ale companiei, luarea deciziilor privind excluderea salariaților din rezerva de personal o dată la șase luni
• luarea în considerare a planurilor individuale de dezvoltare a rezerviștilor trimestrial
• luarea deciziilor privind transferurile de personal și rotația rezervei de personal conform programelor curente

Șeful compartimentului managementul personalului răspunde de susținerea organizatorică și metodologică a activităților Comitetului de Personal, gestionează programul de ședințe, convocând ședințe extraordinare ale comitetului. Lucrările curente privind formarea necesității unei rezerve de personal, completarea și dezvoltarea rezervei de personal (identificarea potențialilor candidați, evaluare, selecție, instruire) este realizată de partenerii de resurse umane ai Diviziilor de vânzări, Departamentului de Resurse Umane, împreună cu Directorii Generali ai Diviziilor de Vânzări și Șefii Diviziilor, Șefii Departamentelor, Serviciilor și departamentelor Oficiului Central.Pentru coordonarea activității curente, Șeful Direcției Resurse Umane numește un curator dintre angajații departamentului.

Procedura de formare a nevoii de personal de rezervă

Pentru a determina componența cantitativă și calitativă a rezervei de personal pentru anul calendaristic, se efectuează următoarele lucrări:

• Analiza tabelului actual de personal pentru identificarea posturilor cheie;
• Analiza tabloului de personal pentru a identifica nevoia de rezerviști în legătură cu viitoarea rotație/concediere a personalului existent;
• Raționalizarea personalului rezervei de personal pentru înlocuirea posturilor cheie;
• Analiza necesarului de rezervisti pentru posturile nou formate sau cele planificate in lista de personal, conform strategiei de dezvoltare a companiei.
• Aprobarea planului pentru necesitatea unei rezerve de personal pentru anul de către Comitetul de Personal.

Procedura de selecție și înscriere în componența internă

Înscrierea în rezerva internă de personal se poate face prin:

• luarea în considerare a cererii de înscriere a candidatului în rezerva de personal (autonominalizare);
• pe baza recomandării șefului;
• pe baza rezultatelor procedurilor anuale de evaluare, inclusiv a procedurilor suplimentare de evaluare. pe baza atingerii procentului cerut din eficacitatea mentorului programului.

Toți candidații care sunt solicitanți pentru Rezerva de personal, la momentul înscrierii, trebuie să aibă rezultatele unei evaluări efectuate în conformitate cu Regulamentul privind evaluarea personalului cu cel mult 12 luni în urmă de la data examinării cererii. În cazul în care o astfel de evaluare nu a fost efectuată în raport cu candidatul, sau a fost efectuată cu mai mult de un an în urmă, candidatul fără greșeală, înainte de a fi admis în rezerva de personal, este supus unei proceduri de evaluare. Scopul procedurilor de evaluare la etapa includerii rezerviștilor în rezerva de personal este de a asigura pregătirea rezerviștilor pentru funcție, ținând cont de caracteristicile individuale ale acestora, punctele forte și punctele slabe ale acestora.

Cel târziu în trimestrul IV al anului în curs: Șeful departamentului de pregătire și dezvoltare a personalului întocmește liste cu rezerviști pe baza rezultatelor procedurilor de evaluare pentru fiecare post pentru trimiterea ulterioară a rezerviștilor la pregătire și le transferă curatorului rezervei de personal. Curatorul sistemului de mentorat formează o listă de mentori cu un procent mare de eficacitate și o transmite curatorului sistemului de rezervă de personal. Curatorul rezervei de personal, pe baza listelor primite, lista autopromotorilor și angajaților recomandate de conducători, întocmește o listă generală a rezerviștilor și o supune spre aprobare Comitetului de Personal.

Educație și dezvoltare

Pe baza rezultatelor procedurilor de evaluare, se întocmește un plan individual de dezvoltare pentru rezerviști, care indică activități care vizează dezvoltarea profesională și competențe personale necesare pentru a lucra cu succes în postul țintă. Se inițiază și se aprobă un plan individual de dezvoltare de către curatorul rezervei de personal, elaborat de partenerul de resurse umane al diviziei, împreună cu rezervistul. Este coordonat cu șeful departamentului de pregătire și dezvoltare a personalului, și cu supervizorul imediat al rezervistului. Planul de dezvoltare individuală cuprinde activități specifice care vizează dezvoltarea competențelor personale și profesionale necesare pentru postul relevant: training: traininguri, seminarii, master class; auto-învățare; rotații orizontale; stagii de practică; mentorat; înlocuiri temporare pentru perioada de absență a managerilor cheie; participarea în echipe de proiect.

Training-urile, seminariile, cursurile de master se desfasoara conform orarului format conform planului general de pregatire pe an pentru companie. Se adaugă acolo unde este necesar training specializat, care include atât un portofoliu de programe de formare „in-house” pentru angajați, cât și programe de formare special selectate pentru furnizorii „externi”.

Auto-învățare. Această etapă de pregătire se desfășoară în conformitate cu un plan individual de dezvoltare, folosind o selecție de literatură profesională (cărți, instrucțiuni, regulamente etc.), webinarii externe, materiale video (filme, webinarii), materiale din biblioteca electronică corporativă.

rotatii orizontale. Obiectivele acestei proceduri sunt:

• extinderea orizontului profesional al rezervistului;
• dobândirea de noi experiențe, cunoștințe, abilități și abilități, îmbunătățirea și optimizarea proceselor de afaceri ale diviziei relevante și ale Companiei în ansamblu.

Perioada de a fi într-o poziție nouă ca urmare a rotației conform matricei cerințelor pentru post. Stagiile sunt activități pentru a câștiga experiență de muncă sau a îmbunătăți calificările într-un domeniu de activitate ales. Durata stagiului este determinată în funcție de obiectiv și este afișată în planul individual de dezvoltare. Mentorat – procesul este organizat în baza Regulamentului „Mentoring, alegerea unui mentor este afișată în planul individual de dezvoltare al angajatului și este aprobată de curatorul sistemului de rezervă de personal. Înlocuirile temporare pentru perioada de absență a liderilor cheie se fac numai dintre rezerviștii înscriși în rezerva operațională. . Angajații rezervei interne atât operaționale, cât și strategice pot fi implicați în echipele de proiect prin decizie a Comitetului de Personal.

Evaluarea rezultatelor pregătirii rezerviștilor

Evaluarea rezerviștilor se efectuează în modul prevăzut de Regulamentul „Cu privire la evaluarea personalului”. În funcție de poziție, evaluarea poate include teste profesionale, jocuri de afaceri, studii de caz, sarcini de afaceri, interviuri de competență și o evaluare a abilităților de management la 360 de grade. Informațiile cu privire la rezultatele evaluării rezervistului sunt afișate într-un formular de raport special în conformitate cu Regulamentul „Cu privire la evaluarea personalului”: „Pașaportul carierei profesionale a unui angajat într-un card 1C” într-o bază de date unică a personalului de rezervă. Curatorul prezintă comisiei de resurse umane un raport („Aprovizionare cu personal de rezervă”, „Lista rezerviști cu % din IRP finalizat”) privind componența, mișcarea, rezultatele sistemului de rezervă de personal îndeplinirea obiectivelor sale, îndeplinirea unui plan individual de dezvoltare prin rezerviști, de cel puțin 2 ori pe an sau la nevoie.

Conditii de promovare a programului

Ocuparea de către un rezervist a unei poziții țintă este posibilă dacă există o evaluare pozitivă a pregătirii unui rezervist în competiția rezerviștilor. Concursul rezervist este un instrument de selecție a programului, desfășurat la apariția unei nevoi de candidat pentru un post vacant. Conditiile concursului se stabilesc tinand cont de specificul postului de catre Comitetul de Personal.

Următorii indicatori de evaluare sunt de importanță decisivă:

• respectarea nivelului de dezvoltare a competențelor sale a postului vizat;
• progres în dezvoltarea competențelor; efectuarea eficientă a sarcinilor de lucru imediate;
• pașaportul carierei profesionale a angajatului;
• implementarea cu succes a Planului individual de dezvoltare cu cel puțin 80%, ținând cont de perioada analizată;
• respectarea matricei de cerințe pentru postul în cauză;
• Procentul din performanța unui angajat ca mentor.

Decizia de acceptare a unui candidat pentru un post-țintă este luată de Comitetul de Personal. Un pachet complet de documente pentru fiecare dintre rezerviști este furnizat spre examinare de către Comitetul de Personal. Acest pachet de documente include: cardul personal al angajatului; plan individual de dezvoltare; pașaportul carierei profesionale a angajatului;

Procedura de luare a deciziilor privind mișcarea compoziției

Problemele legate de deplasarea verticală a rezerviștilor sunt de competența exclusivă a comitetului. Ședința Comitetului de Resurse Umane pe aceste teme se desfășoară într-o componență extinsă - cu invitația obligatorie a șefului, care se ocupă de chestiunile de personal pentru funcția de numire (în conformitate cu Matricele decizionale). Un participant invitat la o reuniune a Comitetului de Personal are aceleași drepturi de vot ca și participanții permanenți. Deciziile privind deplasarea pe verticală a rezerviștilor se iau în cadrul unui vot deschis al participanților la o ședință a Comitetului de Personal cu majoritate simplă de voturi.

Problemele legate de rotația orizontală a rezerviștilor sunt supuse unei ședințe a Comitetului de Personal la propunerea șefului Direcției Resurse Umane, în cazul în care decizia de mutare a unui rezervist din orice motiv nu poate fi luată în stare de funcționare. Persoanele interesate pot fi invitate la ședință - un rezervist, șeful său de linie, un manager care se ocupă de chestiunile de personal pentru funcția de numire - cu drept de vot consultativ. Opiniile participanților invitați sunt luate în considerare la luarea unei decizii de către Comitetul de Personal. Deciziile asupra problemelor de rotație orizontală luate în considerare la o ședință a Comitetului de Personal se iau prin vot deschis al participanților. Decizia de transfer al unui rezervist se consideră adoptată dacă cel puțin 50% dintre membrii Comitetului de Personal au votat pentru acesta.

Procedura de excludere din rezerva

Un rezervist poate fi exclus din personalul de rezervă din următoarele motive:

• un rezultat negativ al procedurilor de evaluare;
• neîndeplinirea sarcinilor de lucru imediate;
• eşecul sistematic în implementarea Planului individual de dezvoltare.

Decizia de eliminare a unui candidat din program este luată de comisie.

Aplicație:

1. Caracteristici pentru înscriere, formular tip;
2. Cerere de înscriere;
3. Planul individual de dezvoltare (IDP);
4. Personal, formular de raportare;
5. Pașaportul unei cariere profesionale;
6. Planificarea necesarului de personal de rezervă;
7. Implementarea Raportului IPR;
8. Rotația rezervei de personal Raport.

Numirea șefului unei organizații sau unități structurale, promovarea unui specialist într-o funcție managerială nu trebuie efectuate spontan în legătură cu un post neașteptat apărut în companie, ci sistematic, pe baza unei înlocuiri fără probleme a poziția liberă a șefului. Dacă o companie eliberează funcția de președinte și este nevoită să invite un specialist din exterior pentru această funcție, acesta din urmă are nevoie de trei până la șase luni pentru a se familiariza cu treburile organizației, de la unu la trei ani pentru a deveni recunoscut ca „ proprii”, și de la doi la cinci ani, să absoarbă cultura companiei. Angajații care au lucrat anterior în companie nu au astfel de probleme.

Avantajul creării unei rezerve de personal este acela de a satisface nevoile actuale, pe termen scurt și mediu ale organizației în angajați pentru ocuparea posturilor cheie, reducerea timpului și costurilor de ocupare a posturilor vacante, dezvoltarea sistematică și orientată a personalului. Prin urmare, dezvoltarea carierei de muncă a managerilor, realizată pe o bază planificată, este mai eficientă. Dacă o organizație nu este capabilă să formeze o rezervă eficientă de manageri din rândul angajaților săi, atunci acesta este deja un semn al slăbiciunii sale, al ineficacității strategiei de dezvoltare a personalului.

Sub rezerva de personal să înțeleagă grupul de angajați selectați pentru promovare în poziții manageriale și cheie pe baza rezultatelor unei evaluări a calităților lor profesionale, de afaceri și personale s-au arătat pozitiv în organizație și au primit pregătirea adecvată pentru aceste posturi.

În funcție de abordările de formare a componenței managerilor, se disting două tipuri de rezervă de personal: internă și externă.

Rezerva internă de personal este formată din angajații companiei. Este împărțit în

Rezervă managerială (vector vertical) - angajați capabili de o carieră pe verticală;

Operațional - angajați care sunt capabili să ocupe poziții de conducere în viitorul apropiat (vector vertical)

Strategic - angajați potențial capabili să îndeplinească sarcini manageriale (vector vertical)

Rezervă de specialiști cheie (vector orizontal) - angajați care dau dovadă de profesionalism ridicat, au cunoștințe unice, capacitate de mentor și carieră orizontală eficientă.

Rezerva de personal extern este formată din:

Absolvenți ai instituțiilor de învățământ de specialitate care au finalizat cu succes un stagiu în companie;

Candidați care au fost interesați de HR, dar din anumite motive nu au venit să lucreze în companie la momentul interviului pentru angajare; candidați, informații despre care se obțin pe baza monitorizării realizărilor și dezvoltării carierei specialiștilor cheie din industrie.

Avantajele rezervei interne de personal este că rezervistul cunoaște bine organizația, structura acesteia, cultura corporativă, are contacte personale cu colegii de muncă și este mai puțin predispus la braconaj la alte companii. Dezavantajele rezervei interne de personal includ faptul că rezervistul nu este întotdeauna o autoritate între colegi, uneori nu manifestă interes pentru inovație. Adesea, compania nu reușește deloc să găsească un candidat demn pentru înscrierea în rezervă, iar atunci liderii se bazează pe principiul vicios „chiar dacă rău, și al tău”.

Avantajul unei rezerve de personal extern este capacitatea de a selecta cei mai buni specialiști din organizațiile din regiune sau tipul de activitate economică. Dezavantajele includ faptul că va dura mult timp pentru ca rezerviștii să se adapteze cu succes la organizație, se cheltuiesc fonduri semnificative pentru recrutarea unui specialist și, în plus, sunt mai predispuși la braconaj la alte companii.

După tipul de activitate se disting:

Rezervă de dezvoltare - un grup de specialiști și manageri care se pregătesc să lucreze în domenii noi (în timpul diversificării producției, dezvoltării de noi produse și tehnologii). Ei pot alege una dintre cele două căi de carieră - orizontală sau verticală;

Rezervă de funcționare - un grup de specialiști și manageri care trebuie să asigure funcționarea eficientă a organizației în viitor. Acești lucrători sunt orientați către o carieră managerială.

În funcție de timpul de numire alocați:

Grupa A - candidați care pot fi nominalizați pentru funcții de conducere chiar acum;

Grupa B - candidați care sunt planificați să fie nominalizați în următorii unu până la trei ani.

Prin numire se disting următoarele tipuri de rezervă: succesorii conducătorilor specifici, rezerva conducătorilor pentru promovare.

Succesorii sunt de obicei aleși pentru liderii care au atins limita de vârstă, sau pentru cei care au perspectiva unei promovări rapide într-o poziție superioară. Rezerva pentru promovare este creată pentru a ocupa posturile vacante din orice divizie a companiei.

Principalele sarcini de formare a unei rezerve de personal:

Identificarea în rândul angajaților organizației a persoanelor cu potențial de numire într-o poziție managerială sau cheie;

Pregatirea persoanelor inscrise in rezerva de manageri pentru functii de conducere;

Asigurarea inlocuirii la timp a posturilor vacante de manageri din angajati competenti si capabili de munca manageriala;

Atragerea lucrătorilor mai tineri în poziții cheie;

Crearea condițiilor pentru continuitatea și sustenabilitatea managementului organizației și diviziilor acesteia.

Formarea unei rezerve de personal se bazează pe următoarele principii:

Relevanța rezervei - nevoia de ocupare a posturilor trebuie să fie reală;

Conformitatea candidatului cu postul și tipul de rezervă - cerințe pentru calificarea unui candidat pentru o anumită funcție;

Perspectivele candidatului sunt o orientare către creștere profesională, cerințe educaționale, calificare de vârstă, experiență în muncă și dinamism în carieră în general, stare de sănătate.

În plus, formarea unei rezerve de personal ar trebui să fie continuă și flexibilă în conformitate cu cerințele de producție, în concordanță cu alte domenii de lucru cu personalul.

Întocmirea unei rezerve de personal este un proces destul de complicat care necesită o atenție constantă din partea primului șef al organizației, serviciului de personal în toate etapele formării rezervei. Complexitatea formării unei rezerve de angajați constă în reticența șefilor diviziilor structurale ale organizației de a înscrie în rezervă specialiști promițători din cauza temerilor de a înlocui cel mai bun angajat cu potențialul lor concurent, în determinarea numărului optim de rezerviști pentru organizație, precum și în evaluarea potențialului candidaților pentru rezerva de personal.

Formarea unei rezerve de personal ar trebui să înceapă cu elaborarea unui regulament privind lucrul cu o rezervă de personal într-o organizație. Regulamentul ar trebui să fie un act normativ care definește scopurile, obiectivele, principiile și procedurile de lucru cu rezerva de personal.

Regulamentul definește o listă de posturi cheie pentru care organizația dorește să aibă o rezervă de personal instruit. Această listă include, în primul rând, pozițiile managerilor care au impact asupra competitivității organizației și atingerii obiectivelor strategice ale acesteia. Funcțiile cheie includ pozițiile primului șef, adjuncții săi, șefii de filiale și divizii structurale. Numărul și structura posturilor cheie sunt afectate de mărimea și specificul activităților organizației. În corporațiile mari, numărul acestora poate varia de la 20 la 250 de persoane.

Cu toate acestea, rezerva de personal a organizației nu se limitează la pozițiile cheie ale managerilor la nivelurile cele mai înalte și medii ale managementului. Funcționarea eficientă a întreprinderilor este facilitată și de includerea în rezerva de personal a managerilor de la nivelul inferior de conducere, a profesioniștilor din departamente de conducere cu pregătire bună și potențial de creștere orizontală a carierei.

Etapele procesului de formare a unei rezerve de manageri în organizație sunt reflectate în fig. 12.3.

Pentru a determina nevoia suplimentară de manageri în contextul diviziunilor structurale ale organizației și al posturilor, serviciul de personal, împreună cu primul manager, ar trebui să analizeze în detaliu starea utilizării managerilor, ținând cont de vârsta, perspectivele de profesionalizare. și avansarea calificărilor, interesele personale, starea de sănătate a fiecăruia dintre lideri și, pe această bază, se stabilesc termenii posibili de eliberare a fiecăruia.

Dacă numărul de rezerviști este insuficient, atunci acest lucru poate complica înlocuirea la timp a managerilor care părăsesc organizația. În schimb, o rezervă excesivă de manageri duce la o deteriorare a climatului socio-psihologic în forța de muncă, la apariția unor situații conflictuale și la creșterea fluctuației de personal în rândul rezerviștilor, întrucât așteptările acestora cu privire la tipul vertical de carieră în organizație nu sunt. realizat.

Orez. 12.3. Etapele procesului de formare a unei rezerve de lideri în organizație

Determinarea nevoii suplimentare de manageri ar trebui să fie efectuată pe baza unui calcul echilibrat al necesarului suplimentar de specialiști a organizației și a surselor de furnizare a acesteia. Aceasta ar trebui să țină cont de schimbările așteptate în schema de management, introducerea de noi poziții de manageri în conformitate cu strategia de dezvoltare a organizației, deschiderea de noi divizii, sucursale, dinamica mediului extern, schimbări în firmele concurente.

Rezultatele determinării nevoii suplimentare de lideri ar trebui să se reflecte în planurile de înlocuire a liderilor organizației. Aceste planuri ar trebui să conțină scheme de succesiune orientate individual pentru pozițiile de conducere. Schemele orientate individual se bazează pe scheme standard pentru înlocuirea posturilor de conducere.

O schemă tipică de înlocuire a locului de muncă reflectă:

Gama de rotație, care se determină folosind modele standard de promovare într-o funcție de conducere și modele de rotație a managerilor;

Nevoi de dezvoltare a potențialului managerial al personalului;

Programul de Dezvoltare a Capacității de Management;

Metode standard de evaluare și selectare a angajaților, cerințe pentru un manager „ideal” într-un interval de rotație.

Justificarea cerințelor pentru candidați pentru fiecare funcție managerială a organizației este de mare importanță în procesul de formare a unei rezerve de lideri. Fără o idee clară despre ce competențe, calități (grad de adecvare profesională) ar trebui să aibă viitorii manageri, organizația nu va putea pre-recruta în mod corespunzător candidații pentru rezervă, studia și evalua candidații.

Pentru studierea și evaluarea candidaților, este indicat să se folosească standarde profesionale, profiluri de competență profesională a posturilor, portrete de lideri ideali, profesiograme și psihograme. Acestea ar trebui să conțină cerințe pentru abilități organizatorice, capacitatea de a învăța și de a se dezvolta, adaptabilitate neuropsihică, rezistență la stres, abilități de comunicare și alte calități personale, cunoștințe în domeniul economiei și managementului, dreptului, psihologiei, sociologiei, abilităților necesare pentru ca un angajat să lucreze eficient. în posturi de conducere.

Printre alte calități, abilități și aptitudini, un rol deosebit îl joacă inițiativa, exigența, sârguința, responsabilitatea, activitatea, eficiența. Calitățile personale și inteligența se caracterizează prin gândire analitică sistemică, flexibilitate, capacitatea de a răspunde rapid la situații în schimbare și de luare a deciziilor, aderarea la principii, capacitatea de a planifica și organiza munca, de a delega autoritatea, de a negocia, de a convinge și de a-și apăra propria opinie, stilul de comportament în situații conflictuale etc.

Modelele de competențe ale managerilor pot conține astfel de scale ale nivelurilor lor de dezvoltare a competențelor: nivel de înțelegere, de bază, mediu, puternic și de conducere.

În același timp, construirea modelelor ideale de lideri puternici nu a dat încă rezultate tangibile. Sunt momente în care angajații cu un set „bun” de calități se descurcă direct și invers, liderii puternici au un set de calități „rele” sau „mediocru”. Prin urmare, se propune realizarea previziunii aptitudinii profesionale a managerului prin identificarea unui stil individual de management eficient. Pentru a prezice activitatea managerială de succes, evaluarea abilității generale pentru profesia de manager este mai importantă decât o evaluare similară a calităților și abilităților individuale ale managerului.

Lucrările din setul anterior de candidați pentru rezerva de manageri pot fi efectuate atunci când:

Predarea studenților la cursurile superioare ale instituțiilor de învățământ superior;

Stagiu de un an și adaptare industrială a tinerilor specialiști în companie timp de trei ani după absolvire;

Munca unui angajat în calitate de manager de nivel inferior de conducere (maistru, șef de secție) în vederea promovării acestuia în rezervă pentru funcțiile de directori de linie sau funcționali de nivel mediu de conducere;

Munca angajatului în calitate de șef al nivelului mediu de conducere al organizației în vederea nominalizării acestuia în rezerva pentru funcțiile de manageri de vârf.

Pentru recrutarea preliminară a candidaților pentru rezerva de manageri în organizație se pot folosi următoarele surse de informare:

Materiale ale rezultatelor adaptării în producție a unui tânăr specialist după trei ani de activitate în organizație;

Rezultatele atestărilor și certificărilor periodice curente și neperiodice ale personalului;

Rezultatele activitatilor de productie ale unitatii structurale, care este condusa de un candidat la promovarea in rezerva managerilor de nivel mediu sau de top management;

Materialele dosarului personal al candidatului;

Date privind educația, nivelul de pregătire profesională și calificări, experiența de muncă a unui candidat la rezerva de manageri;

Rezultatele pregătirii avansate sau recalificării candidatului;

Evaluări ale candidaților pentru rezerva supervizorilor lor direcți, subordonaților, colegilor de muncă, șefilor unităților structurale aferente, ofițerilor de personal, clienților și furnizorilor etc.

Formarea unei rezerve de manageri, studiul și evaluarea solicitanților ar trebui să fie efectuate pe baza utilizării diferitelor metode de evaluare. La evaluarea complexității muncii candidaților pentru rezervă, se ia în considerare complexitatea tehnologică a procesului de muncă, diversitatea și complexitatea muncii, independența muncii, amploarea și complexitatea managementului și responsabilitatea suplimentară.

Evaluarea rezultatelor muncii candidaților pentru rezervă ar trebui să fie efectuată pe baza unei combinații de indicatori cantitativi și calitativi. În același timp, se ia în considerare nu numai volumul de muncă efectuat în conformitate cu standardele de timp actuale, calitatea muncii, dar și activitatea creativă.

La evaluarea personalului se folosesc metode predictive, practice și educaționale. Metode predictive Evaluarea candidaților la rezervă necesită: analiza materialelor documentare, efectuarea de interviuri structurate și nestructurate, utilizarea diferitelor metode de evaluare a angajaților, inclusiv atestarea și certificarea personalului, interogarea, clasificarea și ierarhizarea, evaluarea unei situații decisive, benchmark, testare etc. .

Astfel, metoda chestionarului presupune folosirea unui set de întrebări sau afirmații privind caracteristicile personale, caracteristicile comportamentale și relațiile candidatului la rezervă cu alți angajați și altele asemenea.

Printre metodele de prognostic, un loc aparte îl ocupă diverse metode de comparație, teste și metode instrumentale care determină abilitățile generale și individuale ale unui candidat pentru o rezervă pentru activități manageriale. Implementarea de către psihologi sau un consultant profesionist a selecției profesionale în rândul candidaților pentru rezerva de manageri ne permite să facem o concluzie rezonabilă într-o oarecare măsură cu privire la conformitatea caracteristicilor candidatului cu cerințele viitoarei poziții a șefului.

Subestimarea în organizarea selecției profesionale duce la faptul că uneori oamenii sunt numiți în funcții de conducere ale căror caracteristici psihofiziologice și socio-psihologice nu îndeplinesc cerințele pentru administratori. Sunt cazuri când un tânăr specialist, neavând foarte multe abilități manageriale, și-a schimbat practica de șef al unei unități structurale, nu a reușit să direcționeze eforturile forței de muncă care i-au fost încredințate, nu îndeplinește planurile de producție sau serviciile, nu poate elimina conflictul. situații și altele asemenea. Mai devreme sau mai târziu ei scapă de un astfel de lider.

Totodata, selectia unui specialist pentru postul de manager care are abilitatile necesare activitatii manageriale face posibila in multe cazuri transformarea unei intreprinderi inapoiate intr-una de conducere. În același timp, astfel de schimbări se realizează nu datorită eforturilor excesive de muncă proprii, ci datorită organizării raționale a producției și a muncii.

Cu toate acestea, folosind diferite metode de testare psihologică, în special teste pentru evaluarea abilităților unui candidat la rezerva de lideri, ar trebui să se țină cont de imperfecțiunea acestora, în special de slaba lor capacitate de predicție. Pe baza unuia sau a două teste, este imposibil să se tragă o concluzie rezonabilă cu privire la adecvarea unui specialist pentru munca managerială. Pentru a determina adecvarea, este nevoie de o „baterie de teste”, care să permită evaluarea unui număr de calități sau abilități individuale ale unui candidat. Pe baza acesteia, evaluarea psihologică ar trebui să completeze evaluările experților, coincidența dorită a rezultatelor acestora. Testele ar trebui să corecteze evaluarea calităților și abilităților obținute folosind metode practice și educaționale de evaluare a personalității unui candidat la rezerva liderilor.

LA metode practice evaluările includ: evaluarea performanței candidatului desemnat pentru rezervă de către șeful unui grup de angajați care prestează muncă temporară și nu au o fixare formală în structura organizatorică a întreprinderii; îndeplinirea de către rezervist a îndatoririlor unui lider aflat într-o călătorie de afaceri, în vacanță sau bolnav; rezultatele stagiului, munca substudiului șefului și altele asemenea.

Metode de predare evaluările candidaților la rezervă includ utilizarea unor astfel de forme de pregătire: luarea în considerare a situațiilor practice, discuții de grup, jocuri de rol, jocuri de afaceri etc. În acest caz, evaluarea unui angajat se realizează atunci când rezolvă o pregătire specifică. sarcinile prevăzute de formele active de pregătire a personalului.

Esență metoda de evaluare inter pares constă în faptul că experți din rândul managerilor de vârf ai organizației și specialiști în serviciul de personal evaluează fiecare candidat pentru rezerva de personal. În unele cazuri, pentru evaluarea acestora, organizația poate apela la serviciile angajaților Centrului de Evaluare a Personalului (Centrul de Evaluare) sau companiilor de consultanță. În același timp, este important ca evaluarea să fie efectuată pe baza rezultatelor aplicării metodelor predictive, practice și educaționale.

Acest lucru face posibilă reducerea gradului de subiectivitate în evaluarea experților la determinarea candidaților pentru rezerva managerilor. După cum demonstrează practica corporației Inkom-Nedvizhimost (Moscova), selecția strictă este un PLUS indubitabil și din diferite poziții: atât calitatea rezervei de personal, cât și stilul și motivația participanților.

Selecția și aprobarea candidaților pentru rezerva de manageri se efectuează de către managerii de top ai organizației cu participarea în mod confidențial a angajaților serviciului de personal. În unele companii se raportează că angajații sunt înscriși în rezerva managementului, alții păstrează secrete aceste informații. Avantajul primei abordări a formării unei rezerve de manageri este creșterea motivației rezervistului și a capacității de a-și organiza pregătirea țintită pentru activități manageriale.

Astfel, Regulamentul privind Rezerva de personal prezidențial „Noua elită a națiunii” prevede că informațiile despre Rezerva de personal prezidențial, persoanele înscrise în aceasta, posturile vacante din această rezervă sunt postate pe site-ul Reprezentanței Oficiale pe Internet a Președintelui Ucrainei. Conducerea de la locul de muncă a salariatului înscris informează despre decizie. O procedură similară este stabilită de Procedura tipică pentru formarea unei rezerve de personal în administrațiile locale.

Un anumit avantaj al celei de-a doua abordări a formării unei rezerve de personal este reducerea probabilității unor potențiale conflicte între lider și succesorul său și a entuziasmului inutil în jurul procesului de formare a unei rezerve. Dar un dezavantaj semnificativ al acestei abordări este incapacitatea de a organiza pregătirea țintită a rezerviștilor. Prin urmare, utilizarea sa este nepotrivită nu numai în autoritățile executive, ci și în întreprinderile nestatale, în companii.

În serviciul public, administrațiile locale întocmesc liste cu persoanele înscrise în rezerva de personal (suplimentar 5, 6). Lucrări similare sunt efectuate în multe organizații din sectorul corporativ al economiei (adăugarea 7). Listele indică funcția pentru care este oferită o persoană din rezervă, indicând denumirea unității sau funcției pentru care se formează rezerva. Un astfel de ordin complică uneori relația dintre supervizorul imediat și rezervist, reduce interesul șefilor diviziilor structurale ale organizațiilor pentru formarea unei rezerve efective.

Îmbunătățirea relației dintre rezervist și liderul său ar trebui să fie facilitată de formarea unei rezerve de lideri, în principal nu pentru o anumită funcție (succesori ai unor lideri specifici ai organizației), ci pentru nivelul oficial sau rezervă pentru promovare. La o întreprindere mare, de exemplu, este posibilă organizarea de formare de grup pentru managerii de nivel inferior pentru posturile de manageri de nivel mediu, ceea ce permite extinderea rotației personalului, creșterea mobilității și a calității ocuparii posturilor manageriale vacante și pregătirea unui rezerva pentru inovarea unităților structurale în timp util.

În organizații, rezerva de personal se formează pe baza posturilor indicate în lista cu posturile acestora din rezerva de personal. În special, Regulamentul privind constituirea unei rezerve de personal pentru serviciul public prevede că rezerva de personal este formată:

De la Deputații Poporului din Ucraina;

Șefi și specialiști ai întreprinderilor, instituțiilor, organizațiilor;

Angajații autorităților executive și administrațiilor locale;

Funcționarii publici care și-au îmbunătățit calificările au efectuat un stagiu sau, pe baza rezultatelor evaluării, sunt recomandați pentru a lucra în posturi superioare;

Absolvenții instituțiilor de învățământ superior, inclusiv cei înscriși în programe educaționale și profesionale de pregătire a masteraturilor în administrație publică.

Pentru fiecare post de funcționar public rezerva de personal se formează pe baza următorului calcul: pentru funcția de șef - cel puțin două persoane. Întreprinderile private și colective, corporațiile decid această problemă la propria discreție, în funcție de capacitățile lor financiare. În același timp, ar trebui să plecăm de la faptul că o rezervă prea mare de personal pentru o poziție în organizație își va crește în mod nejustificat cheltuielile pentru dezvoltarea managerilor și a tinerilor profesioniști talentați. Pentru a crește eficiența formării unei rezerve la întreprinderile nestatale ale Ministerului Politicii Sociale al Ucrainei, este recomandabil să se elaboreze recomandări metodologice pentru formarea unei rezerve de personal pentru întreprinderile nestatale.

În rezerva de personal de la nivelurile inferioare și medii de conducere din organizații, este recomandabil să se includă persoane cu vârsta nu mai mare de 30, respectiv 35-40 de ani și rezerva de personal de la cel mai înalt nivel de conducere - până la 50 de ani. Astfel, Regulamentul privind Rezerva de personal prezidențial „Noua elită a națiunii” stabilește că participarea la selecția candidaților pentru această rezervă este permisă cetățenilor Ucrainei care, în ziua depunerii documentelor, nu au împlinit vârsta de patruzeci de ani.

În organizații, selecția candidaților pentru rezerva de personal se recomandă să fie efectuată pe bază de concurs, iar în unele cazuri, selecția obligatorie a candidaților pe bază de concurs este prevăzută de actele juridice de reglementare relevante. În special, o astfel de condiție este stabilită de Regulamentul privind Rezerva de personal prezidențial „Noua Elită a Națiunii”.

Înscrierea în rezerva de personal a organizației se aprobă prin ordin sau ordin al șefului. După aprobarea rezervei de personal, se întocmesc planuri individuale de dezvoltare pentru fiecare rezervist în parte, pe baza cărora se efectuează lucrări ulterioare cu rezerva de personal.

Serviciul de personal, împreună cu șefii de departamente ai organizației, monitorizează pregătirea rezerviștilor. Pe baza rezultatelor sale, componența rezervei este revizuită la sfârșitul anului. Din anumite motive, inclusiv în legătură cu concedierea de la locul de muncă, din motive de sănătate, din cauza muncii insuficiente pentru îmbunătățirea nivelului de calificare sau recalificare, rezerviștii individuali pot fi excluși din rezervă. Excluderea din lista de rezervă de personal se face prin ordin sau ordin al conducătorului organizației.

Perioada de ședere a unui angajat în rezervă pentru același nivel de muncă, de regulă, nu trebuie să depășească cinci ani. Dacă numirea unui rezervist (format cu succes) într-o funcție de conducere este amânată pentru o dată ulterioară, atunci organizația se confruntă cu problema reținerii unui astfel de rezervist pentru ea însăși, împiedicând demotivarea acestuia și transferul la o altă întreprindere pentru a-și găsi un loc de muncă promițător.

Rezerviștii care nu au fost încă numiți într-o nouă funcție pot fi motivați de stimulente materiale, statut și motivația muncii, în special prin implicarea lor în dezvoltarea de noi proiecte. Merită să extindeți responsabilitățile funcționale ale rezerviștilor, domeniile lor de responsabilitate și nivelul de luare a deciziilor manageriale, să organizați înlocuiri temporare pentru șef (în vacanță, călătorii de afaceri, boală), să stabiliți indemnizații și plăți suplimentare la salarii, să prevadă beneficii sociale suplimentare în pachetul social al întreprinderii și altele asemenea.

De asemenea, este recomandabil să folosiți astfel de metode de stimulente nemateriale pentru rezerviști, cum ar fi prezentarea de diplome, diplome cu onoruri, anunțarea recunoștinței, oferirea de sprijin moral din partea liderilor organizației și altele asemenea.

Gradul de pregătire al unui rezervist înainte de a fi numit într-o funcție de conducere se stabilește ținând cont de starea de pregătire a salariatului pentru activități manageriale, de implementarea unui plan individual de dezvoltare, de rezultatele ultimei atestare sau certificare a personalului, autoritate. în echipă, și nivelul de maturitate profesională a acestuia. După ce un angajat este numit într-o funcție de conducere, începe adaptarea sa producției într-o nouă poziție, timp în care se evaluează eficiența formării rezervei.

Pentru a crește eficacitatea avansării profesionale și de calificare a managerilor, este necesar ca în organizație să ofere condiții favorabile pentru adaptarea producției lor la o nouă poziție, să le furnizeze suficiente informații despre caracteristicile muncii în această poziție, comunicare. cu manageri de un nivel superior de conducere, colegi, egali ca rang și subordonați, pentru a efectua monitorizarea dobândirii de noi cunoștințe, abilități și abilități practice care ar putea fi necesare în funcții noi, superioare de conducere. În acest sens, pentru liderii nivelurilor inferioare și medii de management, sprijinul unui lider de nivel superior este important.

Introducere

1. Procedura de constituire a unei rezerve de personal

2. Probleme de formare a unei rezerve de personal

Lista surselor utilizate

Introducere

Există o modalitate de a asigura o aprovizionare neîntreruptă cu personal calificat organizației - de a forma o rezervă de personal. Va ajuta la minimizarea timpului și a altor costuri legate de găsirea de noi angajați.

De fapt, și nu în mod formal, există un bazin de talente doar în câteva companii. De regulă, conducerea nu are timp să se angajeze în formarea sa - ar fi suficient timp pentru a finaliza sarcinile principale. Cu toate acestea, rezerva de personal este cea care poate oferi unei companii o mulțime de avantaje:

Economisiți timp în căutarea personalului. Dacă se deschide un post vacant într-o companie care trebuie ocupat urgent, atunci dacă există o rezervă de personal, problema se rezolvă automat. Dacă compania intenționează să extindă personalul după ceva timp, atunci este mai bine să vă pregătiți pentru acest lucru în avans.

Pregătiți în timp util angajatul pentru tranziția către o nouă poziție.

Motivați angajații. Dacă un subordonat știe că este pregătit pentru promovare, este încrezător în viitorul său în această companie și va depune mult mai mult efort în muncă și își va îmbunătăți abilitățile.

Însuși conceptul de „rezervă de personal” este interpretat în moduri diferite. Cu toate acestea, dacă combinăm toate punctele de vedere într-o singură imagine, atunci putem distinge două tipuri de rezervă de personal: externă și internă.

Extern. Este format din candidați care nu sunt în companie, dar care au o potențială valoare pentru aceasta.

Interior. Este format din acei specialiști care lucrează în companie, care în viitor pot fi transferați în alte posturi (cel mai adesea - management). Sarcina companiei în acest caz este de a dezvolta acești angajați, de a efectua stagii și de a-i pregăti pentru noi sarcini.

Rezerva internă de personal este adesea împărțită în trei grupe:

operational - angajati care sunt pregatiti sa preia o noua pozitie superioara de indata ce un astfel de post vacant devine vacant sau apare. Ei au deja toate cunoștințele și abilitățile necesare sau au nevoie doar de instruire minimă;

pe termen mediu – angajații care au lucrat în organizația dumneavoastră de câțiva ani doresc să treacă într-o poziție de conducere și ar putea face acest lucru după dobândirea competențelor corespunzătoare. Astfel de oameni trebuie să fie dezvoltați și educați pentru o perioadă destul de lungă de timp;

strategic - este vorba de cele mai multe ori de tineri specialisti cu potential semnificativ. Va fi nevoie de câțiva ani de pregătire intensivă înainte ca un astfel de angajat să poată ocupa o nouă funcție.

Este de dorit ca conducerea companiei să-și împartă rezerviștii în aceste trei grupuri și să elaboreze planuri de dezvoltare pentru fiecare separat.

1. Procedura de constituire a unei rezerve de personal

Rezerva de personal a unei întreprinderi este un grup de angajați calificați ai companiei care au promovat selecția preliminară, pregătirea specială și sunt candidați interni pentru ocuparea posturilor vacante în posturi superioare.

Întocmirea unei rezerve de personal a unei întreprinderi este eficientă atunci când în construirea acesteia se utilizează o abordare integrată. Dacă crearea unei rezerve de personal nu este un fel de procedură formală, o „bancă” pe care oamenii să poată sta ani de zile fără a-și dezvolta abilitățile și fără perspective clare de carieră, atunci va aduce beneficii maxime.

Întocmirea rezervei de personal a firmei include

selecția și evaluarea candidaților pentru rezervă

elaborarea unui plan individual de dezvoltare

pregătirea și dezvoltarea rezerviștilor

promovarea într-o poziție rezervată

Este optim dacă 80% din posturile vacante sunt ocupate prin promovarea și rotația rezervei de personal în cadrul companiei și 20% prin atragerea de noi angajați de pe piața muncii. Acest raport permite păstrarea valorilor și cunoștințelor corporative și, în același timp, oferă companiei o infuzie de cunoștințe și oameni proaspete.

De ce este necesară instruirea rezervei de personal a companiei?

În primul rând, crearea unei rezerve de personal a unei întreprinderi poate economisi în mod semnificativ bani în căutarea, formarea și adaptarea unui nou angajat. Cu cât postul este mai mare, cu atât mai multe cerințe sunt impuse candidaților, cu atât cercul de căutare devine mai restrâns și cu atât este nevoie de mai mult timp pentru a închide postul vacant. În timp ce căutarea unui candidat este în desfășurare, sarcinile nu sunt finalizate și obiectivele nu sunt atinse. Puteți calcula cât costă o companie o zi de absență a unei persoane în fiecare post. De asemenea, o greșeală va costa mult dacă este selectat candidatul greșit.

Protecție împotriva scurgerilor de informații, tehnologii, conservarea cunoștințelor și a clienților. Când un angajat părăsește compania, își ia cu el o parte din cunoștințele sale despre anumite tehnologii, standarde de lucru, know how etc. Este posibil ca aceste informații să nu constituie nici măcar un secret comercial, dar pot fi de interes pentru concurenți. Întocmirea unei rezerve de personal la o întreprindere, pe de o parte, reduce fluctuația personalului și, astfel, reduce scurgerea de informații din companie, pe de altă parte, asigură continuitatea cunoștințelor și protejează împotriva unei situații în care, cu pierderea unuia dintre angajații cheie, compania pierde unii dintre clienții săi importanți și este perturbată o parte a proceselor de afaceri.

Motivarea personalului, creșterea loialității. Crearea unei rezerve de personal a companiei face ca perspectivele de carieră ale unui angajat să fie transparente, ceea ce îl motivează să accelereze dezvoltarea, să-și îmbunătățească profesionalismul pentru scopuri clare, conștiente. Cifra de afaceri scăzută contribuie, de asemenea, la păstrarea culturii corporative și la păstrarea echipelor stabilite.

Nouă pași pentru a construi un grup de talente

Etapa 1. Identificarea pozițiilor cheie (țintă) pentru pregătirea rezervei.

Etapa 2. Planificarea numărului optim de rezerviști pentru fiecare post.

Etapa 3. Profilarea pozițiilor țintă.

Etapa 4 (prin). Pregătirea și implementarea activităților de susținere informațională a programului de pregătire a rezervei de personal.

Etapa 5. Elaborarea unui prevedere privind rezerva de personal.

Etapa 6. Selecția în rezerva de personal (căutarea și evaluarea candidaților)

Etapa 7. Formarea rezerviștilor (implementarea programului de dezvoltare a competențelor profesionale și manageriale).

Etapa 8. Evaluarea rezultatelor pregătirii rezerviștilor.

Etapa 9. Planificarea lucrărilor ulterioare cu rezerva.

Să ne oprim asupra fiecărei etape mai detaliat.

Etapa 1. Identificarea pozițiilor cheie (țintă) pentru pregătirea rezervei.

Acțiuni:

1. Analiza structurii organizatorice și a personalului întreprinderii.

Scop: determinarea personalului diviziilor structurale ale companiei.

Important: la pregătirea rezervei este necesară planificarea înlocuirii posturilor vacante rezultate, dacă rezerviștii sunt numiți în funcții superioare. Organizația nu ar trebui să permită apariția unor „goluri” de personal, mai ales atunci când este vorba de specialiști restrânși și de profesii rare, ai căror reprezentanți sunt greu de găsit pe piața externă.

2. Analiza de vârstă a conducerii actuale a întreprinderii.

Scop: identificarea celor mai critice posturi manageriale în ceea ce privește urgența pregătirii rezervei (șefi de vârstă pensionare sau prepensionare)

3. Analiza expertă a posturilor manageriale de către conducerea de vârf a companiei.

Scop: identificarea celor mai prioritare posturi de conducere în ceea ce privește contribuția lor la rezultatul afacerii și perspectivele de vacanță a postului.

Criterii pentru analiza de specialitate a posturilor (exemplu):

Contribuția la atingerea rezultatului de afaceri al companiei.

Perspectiva de eliberare (perspectivă scăzută - nu este planificat ca postul să fie eliberat în următorii 3-5 ani (angajatul nu este planificat să se pensioneze, să crească sau să se rotească)

Numărul de angajați din subordine (prezența/absența adjuncților, personalul diviziei/departamentului). Departamentele care nu au personal insuficient nu pot avea potențiali rezerviști.

Separat, este de remarcat pozițiile manageriale care sunt planificate a fi create în companie în viitor (de exemplu, atunci când se formează noi divizii ca parte a expansiunii afacerii). La alcătuirea listei posturilor țintă este necesar să se analizeze și în ceea ce privește importanța și urgența pregătirii rezervei.

Rezultatul etapei: au fost identificate posturi care necesită formarea prioritară a unei rezerve de personal.

Etapa 2. Planificarea numărului optim de rezerviști pentru fiecare poziție țintă.

Scop: asigurarea securității personalului pentru pozițiile cheie ale întreprinderii (reducerea riscurilor de personal asociate cu refuzul / concedierea / pensionarea rezerviștilor).

Având în vedere importanța și prioritatea acesteia, este necesar să se determine câți rezerviști vor trebui pregătiți pentru fiecare poziție țintă.

Numărul optim de rezerviști pentru post este de 2-3 persoane. Pe de o parte, aceasta „asigură” poziția țintă împotriva riscului de a pierde un rezervist (din cauza părăsirii companiei sau a abandonului din programul de pregătire de rezervă). Pe de altă parte, prezența mai multor solicitanți pentru un post, cu o politică de HR competentă, creează o concurență sănătoasă între rezerviști, crescând motivația acestora pentru auto-dezvoltare (tema cum să previi consecințele negative ale competiției pentru un post merită un discuție separată).

În unele cazuri, un rezervist poate fi un potențial candidat pentru mai multe poziții simultan. Acest lucru este posibil atunci când este vorba de poziții care necesită competențe similare de afaceri și profesionale (de exemplu, contabil șef și șef al departamentului financiar). Cu toate acestea, astfel de cazuri ar trebui atribuite mai degrabă excepțiilor decât regulii, ele apar adesea din cauza lipsei de rezerviști pentru anumite poziții. În acest caz, nu este recomandată utilizarea politicii rezerviștilor „universali”, deoarece aceasta crește riscurile personalului și reduce eficacitatea pregătirii direcționate a angajaților. În fața unei situații de deficit de candidați la rezervă în rândul angajaților interni, este indicat să se organizeze o căutare a potențialilor rezerviști pe piața muncii.

Ar putea fi util să citiți:

• Afaceri intermediare: cele mai profitabile și promițătoare opțiuni;
• Afaceri intermediare - opțiuni profitabile și exemple de dezvoltare;
• Alegerea opțiunii potrivite;
• Afaceri cu produse cosmetice coreene Cum să găsiți furnizori angro de produse cosmetice coreene;
• Cum se calculează rambursarea și profitul unei spălătorii auto?;
• Ce este nevoie pentru a deschide o spălătorie auto?;
• Cum să deschizi o spălătorie auto și ce trebuie să oferi;
• Creșterea albinelor acasă pentru începători De asemenea, stupina trebuie să fie echipată;