Cum se încheie un contract de muncă pe durată determinată cu un angajat. Contract de muncă pe durată determinată: instrucțiuni de utilizare. Cine poate încheia un astfel de document și cu cine

În acest articol, vom analiza modul în care este întocmit un contract de muncă pe durată determinată, precum și vom afla de ce este necesar și ce rol joacă.

Termeni și concepte de bază

Un contract de muncă pe durată determinată este un document conform căruia angajatul va lucra pentru o anumită perioadă de timp. Șeful în acest caz concluzionează că, după sfârșitul acestei perioade, relația de muncă va fi finalizată.

Oamenii decid să obțină un astfel de acord din cauza apariției anumitor motive, de exemplu, dacă solicitantul de loc de muncă nu are dreptul să încheie un contract cu durată nedeterminată:

1. Datorită faptului că un angajat care anterior ocupa un post vacant se află în prezent în concediu de maternitate (prin lege se stabilește că acest post aparține în continuare acelui angajat).
2. În legătură cu munca sezonieră, atunci când, de exemplu, este nevoie de un culegător, iar organizația din această perioadă nu poate asigura o muncă eficientă fără a atrage forță de muncă suplimentară.
3. Munca în cadrul unui contract de muncă pe durată determinată, în care angajații sunt acum recrutați, nu este permanentă și durează aproximativ 2 luni. De exemplu, dacă o companie a dorit să folosească reclama, așa că acum are nevoie de promotori (a se vedea) care vor „promova” organizația prin distribuirea de pliante pe stradă.
4. De asemenea, pot fi necesari angajați noi dacă compania abia începe să „iasă”, astfel încât proiectantul trebuie să dezvolte o siglă sau să creeze un site web.
5. Organizația are acum nevoie de oameni care vor fi implicați în aceeași zonă: stagiari, stagiari etc.
6. Există, de asemenea, situații în care este posibil să încheiem un contract cu durată nedeterminată, dar pe baza legii, este mai bine ca un angajat să stabilească o dată specifică pentru sfârșitul muncii în organizație.

Cine este cel mai adesea inclus în cercul acestor persoane:

• manageri, adjuncții acestora și un specialist în contabilitate al companiei;
• studenți cu normă întreagă;
• lucrători cu fracțiune de normă;
• oameni care lucrează pentru prevenirea urgențelor;
• pensionarii reîncadrați la împlinirea unei anumite vârste și persoanele cu dizabilități care nu pot lucra în mod permanent din cauza sănătății precare;
• muncitori IE, unde numărul nu depășește 35 de persoane;
• muncitori pe navele maritime și fluviale;
• persoanele care caută de lucru în legătură cu mutarea în nordul îndepărtat;
• muncitori creativi (scris, teatru, cinema, circ).

Pentru o listă completă a ocupațiilor, toate informațiile pot fi găsite în articolele 58 și 59 Codul muncii al Federației Ruse.

Exemplu de document

Când este necesar să se încheie un contract de muncă pe durată determinată

În ce cazuri ar trebui întocmit un astfel de formular:

• pentru perioada de înlocuire a unui angajat absent, care este încă repartizat la locul său de muncă anterior;
• pentru o perioadă în care va fi necesară efectuarea unei lucrări temporare;
• munca sezoniera;
• dacă o persoană este transferată să lucreze în străinătate;
• pentru implementarea forței de muncă în afara activităților obișnuite ale angajatorului;
• cu persoane care urmează să semneze un contract cu o companie creată pentru o perioadă scurtă de timp;
• cu angajați care sunt angajați să desfășoare o anumită muncă în situații în care sfârșitul acesteia nu poate fi stabilit la o anumită dată;
• să desfășoare o muncă direct legată de practică sau educație profesională suplimentară sub forma unui stagiu;
• în cazul angajării în organele guvernamentale de stat și locale, în partidele politice și alte asociații publice;
• cu persoane care au fost redirecționate de către organismele serviciilor publice de sănătate către lucrări de natură nepermanentă și lucrări publice;
• cu persoane care urmează să treacă AGS;
• alte situații stabilite de lege.

Caracteristici pozitive și negative

Următoarele caracteristici pozitive au fost identificate pentru angajat:

• prezența anumitor garanții sociale;
• primirea unei sume specifice după concediere din cauza încetării întreprinderii;
• un contract pe durată determinată poate fi întocmit numai dacă sunt respectate toate cerințele prevăzute de lege.

Cu toate acestea, se remarcă și proprietățile negative:

• părăsirea muncii din cauza faptului că contractul a încetat;
• concedierea din cauza revenirii unui vechi angajat;
• dificultăți întâmpinate datorită faptului că este necesar să aveți grijă de copil;

În ceea ce privește o persoană care angajează angajați în legătură cu executarea unui contract temporar, atunci dezavantajul pentru acesta poate fi sarcina angajatei și, în consecință, suspendarea din funcție pentru o perioadă de timp. În această situație, contractul nu poate fi reziliat decât dacă organizația încetează să mai existe.

Dacă vorbim despre latura pozitivă, atunci trebuie spus că în acest caz angajatorul poate controla pe deplin acțiunile angajatului.

Care sunt condițiile pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată

Codul muncii stabilește cerințele și regulile de bază. Documentul conține motive necondiționate și încheierea documentului în legătură cu acordul ambelor părți.

Luați în considerare un contract de muncă pe durată determinată și condițiile acestuia:

• fixarea contractului datorat unui alt angajat care a părăsit locul de muncă pentru o perioadă de timp;
• stabilirea muncii temporare sau sezoniere;
• munca in strainatate;
• datorită creșterii volumelor la întreprindere;
• dacă compania va funcționa numai pentru un anumit timp;
• pe perioada stagiului viitorului angajat;
• în timp ce aplicați la postul vacant în cauză;
• cu finanțare nepermanentă a unui organism ales;
• când lucrați de la bursa de muncă și la AGS.

Principalele caracteristici ale contractului prin acordul părților

Demiterea în acest caz va avea mai multe nuanțe:

1. Articolul 78 din Codul muncii al Federației Ruse conține informații că documentul poate fi reziliat în orice moment. Astfel, un angajat poate fi concediat, chiar dacă în acest moment se află în concediu sau în concediu medical. Cu acest fond de ten, șeful poate face tăietura cât mai repede posibil.
2. Angajatul are, de asemenea, o serie de avantaje în acest caz, deoarece nu este necesar să vă anunțați șeful în termen de două săptămâni că părăsiți locul de muncă. Angajatul va primi plăți imediat, nu parțial. Un plus suplimentar este că la concediere nu va fi necesar să se discute acest subiect cu organizațiile sindicale (81 din Codul muncii al Federației Ruse).

Contractul pentru formarea profesională într-o organizație cu un viitor angajat sau pentru recalificarea profesională cu un angajat al acestei organizații poate fi, de asemenea, reziliat (208 din Codul muncii al Federației Ruse). Un astfel de document trebuie să fie reziliat în momentul în care acesta încetează să fie valabil sau în legătură cu condițiile specificate în formular.

Este posibil să se prelungească durata contractului, care stabilește relații de muncă urgente, pentru o anumită perioadă.

Dacă alegeți o prelungire pentru o perioadă nedeterminată, atunci nu va trebui să semnați documente suplimentare, deoarece, conform termenilor, contractul încetează să mai fie valabil în timp. Cu toate acestea, relația bazată pe un acord între angajat și angajator cu privire la îndeplinirea personală a angajatului a funcției de muncă este încă reală chiar și după data care stabilește sfârșitul contractului de muncă pe durată determinată: i se va acorda un loc în birou, iar cetățeanul va primi și un salariu.

Dacă urmează să reînnoiți contractul de muncă pentru o anumită perioadă, atunci trebuie să întocmiți un document de cerere suplimentar. Vă reamintim că durata unei relații în cadrul unui contract pe durată determinată nu poate depăși o perioadă de până la 5 ani.

Prelungirea unui contract de muncă pe durată determinată pentru un nou termen

În 2018, s-a stabilit că un acord pentru o anumită perioadă de timp este necesar mai mult de către angajator decât de către angajat. De ce? Acest lucru se explică după cum urmează: șefii își asumă responsabilitatea doar pentru o perioadă, astfel încât în \u200b\u200borice moment pot încălca contractul. Este mai profitabil pentru un angajat să obțină un loc de muncă în mod permanent, deoarece poate decide în mod independent când să părăsească locul de muncă.

De aceea, prelungirea unui contract de muncă pe durată determinată pentru un nou termen se efectuează numai dacă persoana are motive serioase pentru aceasta.

Cum se angajează personal pe un contract de muncă pe durată determinată

Să analizăm mai detaliat ce etape de înregistrare a documentului în cauză există:

1. Încheierea directă a contractului. Aici trebuie să specificați perioada (o dată specifică, dacă există, și alte condiții obligatorii). Înainte de a semna documentul, angajatul trebuie să studieze reglementările interne.
2. Compania emite un ordin pentru angajat să înceapă munca. Angajatul trebuie să semneze formularul în termen de trei zile.
3. Înregistrarea unui carnet de muncă.
4. Completarea unui card personal în conformitate cu eșantionul.

Probațiune

Articolul 70 din Codul muncii al Federației Ruse conține o listă completă a persoanelor pentru care este prevăzută o perioadă de probă. Aceasta include persoanele care:

• întocmește un contract de până la 2 luni;
• a trecut concursul;
• primi un salariu pentru o funcție electivă;
• persoane din AGS;
• sunt angajați în creșterea copiilor lor până la 1,5 ani și a femeilor însărcinate;
• absolvenți care tocmai au absolvit, iar acum primesc un loc de muncă pe o diplomă, precum și studenți care au fost în practică la această întreprindere;
• nu au împlinit vârsta de 18 ani;
• au fost transferați de la un alt șef.

1. Angajații care vor fi la întreprindere în termen de 2-6 luni - 2 săptămâni.
2. Administratori, adjuncți, contabili șefi - 0,5 ani.
3. Angajații care îndeplinesc anumite sarcini în funcție de funcția lor în funcția publică - o lună-6 luni-un an.
4. În alte cazuri, este stabilit 3 luni.

Caracteristici atunci când lucrați cu pensionari

Șeful poate încheia un contract cu pensionarul pentru o anumită perioadă. Cu toate acestea, există o nuanță aici: dacă aveți acum un contract cu durată nedeterminată, dar la atingerea vârstei de pensionare, cetățeanul a dorit să transfere contractul la un tip urgent, acest lucru nu este necesar.

Sărbători

O vacanță sau o persoană bolnavă primește conform regulilor de bază, care nu depind în niciun fel de perioada de timp a contractului.

Cum să concediezi o femeie însărcinată

Articolul 261 partea 2 din Codul muncii al Federației Ruse prevede că la o anumită perioadă din viața unei femei, un contract de muncă pe durată determinată nu poate fi reziliat, chiar dacă termenul său de încheiere a unui contract de muncă pe durată determinată a expirat.

Pe baza unei cereri scrise, este posibil doar prelungirea contractului până la nașterea copilului.

Și aici există o mică nuanță: dacă fata a înlocuit un angajat absent, atunci după eliberarea sa, viitoarea mamă va trebui să găsească un alt loc liber. Dacă este imposibil să faceți o traducere, atunci este necesar să furnizați un refuz scris din partea lucrătorului.

Pentru cât timp este un contract de muncă pe durată determinată

Un contract de muncă pe durată determinată este încheiat pe o perioadă de până la 5 ani, iar minimul nu este limitat, adică, de fapt, un acord poate fi încheiat pentru o zi.

Încetarea sau încetarea duratei unui contract de muncă pe durată determinată și motivele unei astfel de proceduri

Încetarea anticipată poate apărea în următoarele situații:

• cu acordul ambelor persoane (articolul 78);
• executarea unei cereri de la un angajat (articolul 80), precum și furnizarea șefului cu aceste informații în 14 zile calendaristice;
• la cererea șefului companiei (articolul 81), în acest caz el trebuie să anunțe angajatul cu cel puțin o lună înainte de expirarea contractului.

Există o modalitate de a transfera un contract pe durată determinată la unul nelimitat

Dacă nimeni nu și-a exprimat dorința de a rezilia un contract de muncă pe durată determinată, atunci se consideră că acum contractul este nelimitat.

Eșantion de contract de muncă cu durată nedeterminată

Caracteristicile unui contract de muncă temporar

În acest caz, persoana trebuie să indice în mod necesar perioada pentru care încheie contractul.

Cu toate acestea, există cazuri în viață când este imposibil să se spună cu certitudine despre încetarea documentului (concediu de maternitate). În această situație, data de încheiere a contractului va fi stabilită după ce angajatul părăsește concediul.

După cum putem vedea, un contract de muncă pe durată determinată necesită un studiu atent al tuturor aspectelor. Prelungirea unui contract de muncă pe durată determinată este posibilă numai în anumite cazuri, pe care le-am luat în considerare anterior. Poate apărea angajarea pe un contract de muncă pe durată determinată, dar aceasta este o opțiune mai profitabilă pentru angajator decât pentru angajatul însuși.

Fapte interesante

1. Munca temporară este cel mai adesea plăcută de studenți, gospodine sau pensionari care doresc să câștige bani în plus în timpul liber.
2. Practica judiciară arată că renegocierile frecvente nu respectă legea.
3. În istoria antreprenoriatului, s-a întâmplat ca proprietarul afacerii să aibă nevoie să lichideze compania pentru a o concedia pe viitoarea mamă nedorită în conformitate cu legea, pentru a nu intra în certuri legale.

Ce este un contract de muncă pe durată determinată? Ce înseamnă? Cuvântul „termen” indicat în titlul termenului nu înseamnă deloc viteza luării unei decizii de încheiere a unei înțelegeri, ci durata raportului de muncă.

Un contract de muncă pe durată determinată înseamnă că, în acest moment, compania are nevoie de un angajat pe durata unui anumit loc de muncă, iar managerul său presupune că la sfârșitul termenului, relația de muncă va fi încetată.

de exemplu când un contract cu durată nedeterminată nu poate fi încheiat, care este de obicei asociat cu:

• angajata care a ocupat anterior postul vacant a intrat în concediu de maternitate. Locul îi este rezervat în conformitate cu legea;
• pentru munca sezonieră... Sunt necesari culegători de recoltă, șoferi de trasee de vară, lucrători auxiliari ai pistelor de schi. Întreprinderea restricționează condițiile meteorologice sau naturale în activitățile sale, prin urmare, menținerea unui personal complet pe tot parcursul anului este inexpedientă din punct de vedere economic;
• munca pentru care este deschisă recrutarea nu este permanentă în principiu și nevoia de ea nu durează mai mult de două luni... De exemplu, o companie intenționează să organizeze o campanie promoțională și are nevoie de promotori care să ofere posibililor cumpărători pliante care să indice adresa unei noi case comerciale sau a unui birou;
• dacă este posibil să se desfășoare promoții cel puțin periodic, atunci există evenimente care depășesc, în general, activitățile curente. Reconstrucția spațiilor este necesară, trebuie să dezvoltați o siglă pentru o nouă companie, să creați un site web, un avocat care să ia în considerare cazul la Curtea de Arbitraj. O astfel de sarcină poate fi încredințată unei companii specializate sau poate fi îndeplinită prin eforturile angajaților nou angajați.

Cetățeni, efectuarea unui serviciu alternativ sau trimis pentru serviciul comunitar obligatoriu; stagiari; stagiari; persoane acceptate pentru muncă în străinătate; deputații aleși sunt angajați și pentru o perioadă prestabilită.

Atunci când se poate încheia un contract cu durată nedeterminată, dar din motive de rotație, cerințele legii pentru angajarea anumitor categorii de cetățeni sau condițiile de muncă, este recomandabil să-l limitați la o dată de încheiere. Unde ambele părți trebuie să convină asupra caracterului urgent al contractului.

Exemple de astfel de restricții voluntare:

• manageri, adjuncții lor și contabili șefi ai întreprinderilor. Datorită responsabilității atribuite acestor funcții, proprietarii persoanelor juridice asigură astfel riscurile unei administrări ineficiente a întreprinderii;
• studenți cu normă întreagă;
• lucrători cu fracțiune de normă;
• asistenți de urgență;
• pensionarii pentru limită de vârstă și persoanele cu dizabilități nou angajate cărora nu li se permite angajarea permanentă din motive de sănătate;
• lucrători la întreprinderile antreprenorilor privați, unde numărul acestora nu depășește 35 de persoane;
• angajați pe navele maritime și fluviale;
• angajat cu condiția de a se muta în regiunile nordului îndepărtat;
• lucrători creativi ai redacțiilor, teatrelor, industriei cinematografice, circurilor (lista acestor profesii și posturi este aprobată de Guvernul Federației Ruse) și alții de genul acesta.

Subtilități de concluzie

Care este diferența dintre un contract de muncă pe durată determinată și un contract de muncă regulat? La expirarea unui contract de muncă pe durată determinată, angajatul este supus concedierii... Aceasta este diferența dintre un contract de muncă pe durată determinată și un contract de muncă „permanent” obișnuit. Dacă nu este stipulat termenul unui contract de muncă pe durată determinată - sunteți angajat „permanent”, concedierea nu este de așteptat.

În ceea ce privește garanțiile și drepturile de bază ale lucrătorilor, nu ar trebui să existe diferențe cu cei angajați cu condiția angajării pe perioadă nedeterminată. Lucrătorii temporari au dreptul la concediu, program normal de lucru și salarii. Acestea sunt prevăzute cu salopetă și echipament de protecție individuală, sunt supuse tuturor reglementărilor locale ale întreprinderii și Regulamentelor privind protecția muncii.

Durată

Pentru cât timp este încheiat un contract de muncă pe durată determinată? Care este termenul maxim? Și care este minimul?

Contract de muncă pe durată determinată este încheiat pentru o perioadă care nu depășește cinci ani Este perioada limită (maximă), minimul nu este specificat în lege.

Aceasta:

• încheierea unui acord de până la două luni;
• selectat pentru a ocupa un post vacant prin concurs;
• ocuparea unei funcții elective plătite;
• recruți ai serviciului civil alternativ;
• femeile care cresc copii sub vârsta de 1,5 ani și angajații gravide;
• absolvenții care primesc un loc de muncă în specialitatea lor în termen de un an de la data primirii diplomei (pentru instituțiile de învățământ cu acreditare de stat), studenții care au absolvit o ucenicie la aceeași întreprindere;
• minori (sub 18 ani);
• persoane transferate de la alt angajator.

• angajat 2-6 luni - 2 saptamani;
• manageri, adjuncții lor, contabili șefi - șase luni;
• funcționari publici - de la o lună la șase luni sau până la un an (articolul 27 din Legea federală nr. 79-FZ din 27 iulie 2004);
• alte cazuri - 3 luni.

Înregistrarea unui carnet de muncă

În cazul în care contractul de muncă se încheie pentru o anumită perioadă, la admitere se face în mod obișnuit și nu conține referințe la perioadă ( Scrisoarea Rostrud nr. 937-6-1 din data de 06.04.2010). Încălcarea acestei reguli implică responsabilitatea administrativă a angajatorului în temeiul articolului 5.27 din Codul administrativ al Federației Ruse.

Dar la concediere, dacă angajatul încetează raportul de muncă, se face o înscriere „la expirarea contractului de muncă, paragraful 2 din prima parte a articolului 77 din Codul muncii al Federației Ruse”.

Deoarece fondul de remunerare pentru angajații temporari și permanenți nu diferă, compania deduce plățile obligatorii către fondurile de asigurări sociale pentru toți, iar perioada de asigurare pentru toți angajații este calculată în conformitate cu aceleași reguli.

Vacanță și despăgubiri

Procedura de acordare a concediului anual de odihnă nu diferă de cea obișnuită, angajaților li se acordă concediu de 2 zile pentru fiecare lună de muncă pe săptămână de șase zile lucrătoare (articolele 291, 295 din Codul muncii al Federației Ruse, Scrisoarea Ministerului Muncii N 625-BB \u200b\u200bdin 02/01/2002).

De asemenea, compensarea nefolosită pentru concediu acumulat ca de obiceicu toate acestea, aici trebuie amintit că, cu un loc de muncă mai mic de 15 zile, articolul 35 din Regulamentul Comitetului Național al URSS pentru vacanțe convenționale și suplimentare nr. 169 din 30.04.1930 „La calcularea ... excedentele mai mici de o jumătate de lună sunt excluse din calcul și excedentele de cel puțin o jumătate de lună sunt rotunjite la o lună întreagă.”

Concediu de maternitate pentru femeile angajate furnizat ca de obicei(). Dar durata sa nu depinde de metoda de înregistrare, doar concedierea angajatului va avea loc în ultima zi a concediului de maternitate.

Dar concediul parental până când ajung la un an și jumătate prevăzute numai pentru perioada contractului ().

Puteți descărca un eșantion al unui contract de muncă pe durată determinată.

"Argumente pro şi contra"

Deci, să analizăm avantajele și dezavantajele unui contract de muncă pe durată determinată pentru un angajat. Caracterul temporar al muncii, desigur, limitează condițiile dorite pentru angajare, dar în cazul în care nu este posibil să se găsească o funcție permanentă, ar trebui să se ghideze și alte considerații: mărimea salariilor, condițiile de muncă, dobândirea experienței de muncă într-o companie de succes, completarea unei pauze forțate în caz de șomaj.

Și apoi, viața continuă și circumstanțele se pot schimba: de exemplu, Vă veți stabili ca un angajat deosebit de valoros și vi se va oferi o altă funcție în structura aceleiași întreprinderi, la sfârșitul concediului parental, angajata va pleca la următorul concediu de sarcină sau va schimba locul de muncă cu cel pe care îl consideră cel mai potrivit.

Munca temporară este adesea solicitată de studenți, gospodine sau pensionari care doresc să câștige niște bani.

Dacă profesia dvs. este un constructor sau un specialist în tehnologia informației, cel mai probabil va exista un loc de muncă pentru dvs. într-o astfel de nișă, dacă nu sunteți angajat al unei organizații specializate și sunteți capabil, care atrage resursele materiale ale unei întreprinderi, să îndeplinească sarcini profesionale înguste.

Pentru un angajator care dorește să reducă costurile și are capacitatea de a controla singur munca, atragerea specialiștilor pentru o perioadă specificată nu poate fi mai puțin profitabilă.

Dacă munca de capital se desfășoară într-un mod economic, dacă un specialist care ocupă permanent a luat concediu medical sau a plecat în vacanță, iar piața muncii permite atragerea de resurse suplimentare de muncă, de ce să nu folosim legislația propusă?

Serviciul de personal, în acest caz, trebuie să funcționeze impecabil, deoarece, dacă se ratează data concedierii - persoana rămâne permanent în personal.

Etapa finalizată

Deci, data de încheiere a contractului încheiat expiră. Care sunt căile posibile? Reînnoire? Completare? Cum să tragi?

Să luăm în considerare cazurile tipice:

• . Angajatului i se efectuează o plată finală și se returnează carnetul de muncă cu intrarea „după expirarea termenului ...”. Totul este ca de obicei, dacă compania a respectat condițiile de detenție și a avut motive legale pentru aceasta;
• – dacă o femeie este însărcinată sau îngrijește un copil de până la 1,5 ani;
• reducerea unui angajat în baza unui contract de muncă pe durată determinată este posibilă prin decizia angajatorului, chiar și atunci când termenul contractului nu a expirat. Angajatului i se plătesc despăgubiri, indemnizații de concediere în termen de două luni;
• transferul la un loc de muncă permanent (prin acordul părților sau supravegherea departamentului de personal);
• eliberare prematură la inițiativa uneia dintre părți - similar procedurilor general acceptate;
• reînregistrare. Practica judiciară arată că renegocierile multiple încalcă legea și angajatul va avea dreptul să facă apel împotriva următoarei concedieri din aceste motive cu reintegrarea la locul de muncă.

Fiecare persoană are dreptul să decidă independent ce este mai important pentru el, stabilitatea sau o schimbare constantă a activităților și impresiilor. Dar orice ai alege, este important să reții „regulile jocului”, pentru a fi protejat de lege. Sperăm că articolul nostru te-a ajutat să înțelegi mai bine una dintre problemele relațiilor de muncă.

Video util

Ce este un contract de muncă pe durată determinată, în ce cazuri și în ce ordine este încheiat, veți afla în videoclipul de mai jos:

Contract de munca (TD) este în primul rând un document. Acest acord poate fi numit contract, reglementează relația care apare între părțile la procesul muncii.

Conform contractului, o persoană care angajează un loc de muncă se angajează să efectueze anumite tipuri de muncă la întreprindere, prescrise în termenii contractului, precum și să respecte toate regulile și reglementările din programul stabilit.

Angajatorul, la rândul său, este obligat să ofere toate condițiile de muncă și de odihnă și să plătească în mod adecvat pentru funcțiile de muncă îndeplinite de angajat.

TD poate fi:

• Urgent, adică, care indică termeni specifici de muncă;
• Nedefinit, adică într-un astfel de contract, condițiile nu sunt specificate.

STD trebuie să precizeze în mod necesar de ce contractul nu poate fi prelungit pe termen nelimitat. De exemplu, atunci când o persoană este angajată pentru o perioadă de boală a altui angajat sau pentru muncă sezonieră. Termenul total al STD nu poate depăși cinci ani.

Dacă TD nu specifică intervalul de timp pentru lucru, atunci acesta va fi considerat nedefinit.

Motivele pentru încheierea BTS

Aceste motive pot fi împărțite în două grupuri:

• Atunci când termenele sunt stabilite în funcție de natura lucrării efectuate;
• Încheierea unui contract pe durată determinată are loc de comun acord între angajator și angajat.

Primul grup include următoarele baze:

1. Pentru perioada de absență a angajatului principal la locul de muncă, când salariul său este păstrat pentru el. Acest lucru se poate întâmpla atunci când angajatul principal este absent din cauza bolii, este în concediu de maternitate sau în concediu anual plătit.
2. Pentru perioada de muncă temporară, un astfel de contract se încheie pentru câteva luni.
3. , implică câteva luni în care se va desfășura activitatea de muncă a angajatului. De exemplu, lucrați la însămânțarea sau recoltarea cerealelor și a altor culturi, în timpul sezonului de încălzire și la alte lucrări legate de condițiile meteorologice.
4. Când o persoană merge la serviciu, la ordinul centrului de ocupare a forței de muncă.
5. În cazul în care munca depășește activitatea principală de lucru, a cărei condiții sunt convenite în prealabil. De exemplu, lucrări de instalare sau reconstrucție a oricărui echipament.
6. Alegerea pentru o funcție pe o perioadă nedeterminată, de exemplu, alegerea pentru o comisie electorală.
7. Dacă o persoană este trimisă să lucreze în străinătate.
8. Cu persoane pentru serviciul alternativ civil.
9. Cu o persoană admisă la o organizație sportivă.

Cu o astfel de înregistrare pentru funcție și încheierea STD, nu ar trebui să se ia în considerare consimțământul angajatului.

Prin acordul dintre cele două părți la relația de muncă:

1. Dacă persoana a absolvit instruirea cu normă întreagă.
2. Lucrați pentru un antreprenor individual sau în sectorul micilor afaceri.
3. Dacă o persoană care a atins vârsta de pensionare primește un loc de muncă.
4. Dacă o persoană este acceptată pentru muncă, recunoscută ca o persoană cu dizabilități, dar având dreptul la muncă ușoară, iar funcțiile sale de muncă sunt determinate de un interval de timp.
5. Când este angajat în locuri din nordul îndepărtat și teritoriile echivalate cu acesta.
6. Pentru munca în situații de urgență, dezastre și eliminarea consecințelor care au avut loc.
7. Dacă o persoană a promovat un concurs pentru ocuparea unui anumit post.
8. Managerii, adjuncții săi și contabilul șef sunt acceptați odată cu încheierea STD, indiferent de forma de proprietate a întreprinderii.
9. Când o persoană primește un loc de muncă cu jumătate de normă.
10. Când lucrarea este legată de navigație.

În astfel de cazuri, se ia în considerare opinia ambelor părți și este stipulată perioada pentru care va fi încheiat contractul pe durată determinată.

Caracteristici și procedură pentru încheierea STD

Dacă un angajat decide să obțină un loc de muncă cu caracter temporar, el trebuie să furnizeze o serie de documente: pașaport, TIN, SNILS, carte de muncă, document privind obținerea oricărui tip de educație, dacă există. De asemenea, angajatul acceptat poate furniza documente privind serviciul său militar și calificarea pentru funcție.

În cazul în care o persoană primește un loc de muncă cu jumătate de normă, trebuie să furnizeze o copie a cărții de muncă sau un certificat de la locul principal de muncă.

Angajatul ar trebui să scrie o cerere conform modelului pentru admiterea în funcția relevantă. Forma unei astfel de declarații este diferită pentru fiecare organizație. O astfel de declarație trebuie să indice în mod necesar motivul caracterului temporar al lucrării.

Angajatorul trebuie să se familiarizeze cu aceste documente și să ia o decizie cu privire la angajarea unei persoane, să o notifice cu privire la regulile de lucru și de odihnă la locul de muncă și direct despre ceea ce va face viitorul angajat și, de asemenea, să îl familiarizeze cu actele locale de remunerare.

Următorul pas este pregătirea și semnarea STD.

La întocmirea acestui document, trebuie să indicați:

• Numele, numele, patronimul angajatului primit;
• Date pașaport și alte detalii ale angajatului (adresa de reședință, vârsta sau data nașterii, TIN și SNILS, educație);
• Începerea și încheierea lucrărilor urgente;
• Locul și ora întocmirii și semnării contractului;
• Dacă contractul este semnat de o persoană special autorizată, atunci ar trebui indicat acest lucru.

Trebuie indicat locul de muncă, poate fi orice unitate structurală a companiei sau o sucursală în care angajatul va lucra. De asemenea, trebuie să indicați tipul de muncă și funcția ocupată, așa cum este indicat în, natura acesteia în funcție de calificările deținute.

Un aspect important la încheierea unui astfel de acord este indicarea sistemului de remunerare, a primelor pentru prejudicii, pentru munca pe timp de noapte, în zilele de sărbătoare și în weekend.

Apoi, trebuie să indicați câte zile pe săptămână sunt lucrători și câte zile libere, poate exista o natură de lucru în schimburi. Pentru a vă asigura de adecvarea profesională a acestui angajat, indicați perioada de probă a muncii. Se stabilește de obicei o perioadă de probă de până la trei luni, iar când un angajat contabil șef sau angajat este angajat pentru funcția de director adjunct, până la șase luni.

Dacă în timpul încheierii contractului nu au fost introduse condiții sau date despre angajat, acest lucru nu este considerat motivul pentru care nu a fost încheiat. Acest lucru se poate face ulterior, sub forma unei anexe la contract sau a unui acord suplimentar între părți, care sunt o parte obligatorie a STD.

Toți termenii contractului pot fi modificați și de comun acord între lucrător și director.

STD poate stipula condiții pentru nedivulgarea secretelor de stat, dacă este necesar.

Mai mult, STD este semnat de ambele părți la relația de muncă și este legitimat de sigiliul oficial al organizației. Alcătuiește două copii ale contractului, dintre care unul este stocat în organizație, celălalt este predat angajatului.

Ultima etapă de înregistrare a relațiilor de muncă este emiterea unui ordin de angajare. O copie a unei astfel de comenzi, după trei zile de la data angajării, este semnată de angajat. O copie a ordinului de acceptare este înmânată angajatului.

Termeni STD

Termenul maxim al STD este de 5 ani, dar nu mai mult, iar minimul este nelimitat, adică poate fi de la o zi la cinci ani.

Singurul caz în care este obligatoriu este atunci când o angajată este recunoscută ca fiind însărcinată și a adus documente de la o instituție medicală care să confirme acest fapt.

STD poate deveni nedefinit dacă părțile nu și-au exprimat dorința de a-și înceta relația de muncă, după expirarea perioadei specificate în STD.

STD încetează să mai funcționeze în mai multe cazuri:

1. Prin decizia comună a angajatului și șefului acestuia;
2. Când un angajat depune o cerere de concediere anticipată. O astfel de cerere este depusă cu două săptămâni înainte de data concedierii;
3. La inițiativa șefului, dar nu mai puțin de 30 de zile înainte de încheierea termenilor din contract.

Dacă natura lucrării este indicată în STD, termenul său se termină la sfârșitul acestor lucrări.

Avantajele și dezavantajele BTS

STD va fi considerat legal atunci când va fi încheiat prin acordul reciproc al celor două părți la relația de muncă. Dacă, începând să își îndeplinească atribuțiile de serviciu, o persoană nu știa despre natura urgentă a contractului, atunci se poate adresa instanțelor judecătorești. Instanța va emite o hotărâre care recunoaște STD ca fiind nelimitată.

În cazul în care muncitorul a început deja să își îndeplinească funcțiile de serviciu, iar contractul nu a fost încă întocmit în scris, instanța recunoaște ca fiind nelimitat.

Legalitatea faptului depinde de legalitatea încheierii STD. Dacă o astfel de nuanță nu este respectată, STD este recunoscută ca nedeterminată și va necesita restaurarea angajatului la locul de muncă anterior.

Un avantaj important la încheierea unei BTS este înregistrarea simplă și, de asemenea, nu puteți plăti despăgubiri pentru concediul neutilizat la concediere.

Dezavantajul este lipsa de competență a anumitor angajați în ceea ce privește legalitatea înregistrării STD, ceea ce utilizează angajatorii. Redactarea incorectă a formei și conținutului STD din partea organizației implică ilegalitatea încheierii acestui acord.

Mulți directori încearcă să încheie o STD pentru a evita furnizarea unui pachet de garanții sociale în temeiul contractului. Ei cred că lucrătorii temporari nu au dreptul la prestații.

În acest sens, lucrătorii temporari sunt egali cu cei principali și li se oferă aceleași beneficii. Acest lucru este precizat în Codul muncii al Federației Ruse.

Adesea, angajatorul încearcă să-l manipuleze pe angajat și încheie mai multe BTS cu un singur angajat pentru a îndeplini același loc de muncă. În acest caz, instanța recunoaște faptul că STD a fost încheiat pe o perioadă nedeterminată.

Principalul dezavantaj pentru angajat este simplitatea concedierii, dacă sunt respectate toate regulile legale pentru pregătirea și încheierea STD. Toate plățile de bază pentru un angajat temporar (plata concediilor, indemnizațiile de invaliditate temporară etc.) sunt calculate în același mod ca și pentru angajații de bază.

Important pentru angajat : dacă în perioada specificată în STD, niciuna dintre părțile la relația de muncă nu a solicitat încetarea acesteia, iar angajatul continuă să își îndeplinească atribuțiile, atunci STD este transferat la statutul de nedefinit.

Principalul dezavantaj pentru angajatori este debutul sarcinii angajatei, deoarece aceasta implică prelungirea obligatorie a termenului contractual cu ea. De asemenea, compania va trebui să îi plătească toate compensațiile stabilite de lege. Chiar dacă o angajată însărcinată a scris o declarație pentru a prelungi termenul contractului, șeful nu are dreptul să refuze această cerere până la sfârșitul sarcinii.

Concluzie

Dacă o persoană primește un loc de muncă care are un interval de timp, atunci STD se încheie cu el. Dar la întocmirea unui astfel de contract, există multe reguli, norme stabilite prin lege. Implementarea corectă a acestor reguli va avea un efect benefic asupra performanței angajatului și un rezultat final satisfăcător pentru angajator.

Vara este timpul pentru vacanțe, muncă sezonieră și temporară. În această perioadă, contractele de muncă pe durată determinată sunt cel mai adesea încheiate. Care sunt caracteristicile lor în comparație cu contractele cu durată nedeterminată? Ce pierd și câștigă lucrătorii și angajatorii la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată? Veți găsi răspunsuri la aceste întrebări și la alte întrebări în articol.

Legislația muncii prevede două tipuri de contracte de muncă. Conform articolului 58 partea 1 din Codul muncii al Federației Ruse, contractele pot fi încheiate:

• pentru perioada nedefinita;
• pentru o anumită perioadă, dar nu mai mult de cinci ani. Să vorbim mai detaliat despre un contract de muncă pe durată determinată.

Când se încheie un contract de muncă pe durată determinată

În unele cazuri, natura muncii viitoare sau condițiile pentru realizarea acesteia nu permit formalizarea unei relații de muncă cu un angajat pe o perioadă nedeterminată. Prin urmare, cu acesta se încheie un contract de muncă pe durată determinată.

Temeiurile pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată sunt enumerate în partea 59 a articolului 59 din Codul muncii. Și în partea 2 a articolului 59 din Codul muncii al Federației Ruse, sunt explicate cazuri când un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat prin acordul părților (a se vedea tabelul de mai jos). În același timp, lista temeiurilor pentru stabilirea termenului relațiilor de muncă este exhaustivă. Acest lucru este menționat și în scrisoarea lui Ros-Trud din 18.12.2008 nr. 6963-TZ.

Masa.

Temeiuri pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată
necondiționat (partea 1 a articolului 59 din Codul muncii al Federației Ruse)	prin acordul părților (partea 2 a articolului 59 din Codul muncii al Federației Ruse)
Absența temporară a angajatului principal Muncă temporară Munca sezoniera Lucrați în străinătate Locuri de muncă în afara activităților normale ale angajatorului Creșterea temporară a producției Organizația angajatoare a fost înființată pentru o anumită perioadă Pentru perioada de studiu și stagiu Alegerea în funcție Asigurarea activităților organelor alese Trimiterea unui angajat de către autoritățile de angajare la muncă temporară Serviciul civil alternativ	Angajatorul este o entitate mică Angajatul este pensionar Indicații medicale Executarea lucrărilor necesită mutarea în regiunile nordului îndepărtat Lucrări urgente pentru prevenirea dezastrelor etc. Alegerea pentru o poziție pe o bază competitivă Profesii creative în mass-media, cinematografie etc. * Cu manageri, șefi adjuncți, contabili șefi Angajatul urmează o instruire cu normă întreagă Angajatul este cu jumătate de normă

* Lista lucrărilor, profesiilor, posturilor lucrătorilor creativi este aprobată prin decretul Guvernului Federației Ruse din 28.04.2007 nr. 252.

Dacă, la înregistrarea unei relații de muncă, motivele indicate lipsesc, angajatorul nu poate încheia un contract de muncă pe durată determinată cu angajatul. În caz contrar, într-un conflict de muncă, acest fapt va fi calificat drept o încălcare a drepturilor angajatului. În plus, este imposibil să închei contracte de muncă pe durată determinată de mai multe ori fără o pauză temporară, dacă este vorba despre performanța angajaților cu aceeași funcție de serviciu. Acest lucru, în special, este menționat la punctul 14 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate RF din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea instanțelor din Federația Rusă a Codului muncii al Federației Ruse” (în continuare - Rezoluția nr. 2). Având în vedere circumstanțele cazului, astfel de contracte pot fi considerate încheiate pe o perioadă nedeterminată.

Întocmim un contract de muncă pe durată determinată

Acum să trecem direct la înregistrarea unui contract de muncă pe durată determinată. Așa cum s-a menționat mai sus, este doar dacă există motive stabilite de Codul muncii sau de altă lege federală. Prin urmare, la întocmirea unui contract, este necesar să se indice din ce motive este încheiat cu un angajat pentru o anumită perioadă. Această cerință este prevăzută în paragraful 4 al părții 2 a articolului 57 din Codul muncii al Federației Ruse.

Condiții obligatorii ale unui contract de muncă

Un contract de muncă pe durată determinată, ca oricare altul, trebuie să conțină condiții obligatorii. Potrivit părții 2 a articolului 57 din Codul muncii, acestea sunt:

• loc de munca;
• funcția de muncă;
• data de începere a lucrului;
• salariu;
• mod de operare;
• compensare;
• natura lucrării;
• condiția asigurării sociale obligatorii etc.

Modul de determinare a termenilor contractului

Durata contractului de muncă este probabil unul dintre cele mai importante puncte ale acestui document. Dacă nu ar fi el, contractul nu ar fi considerat urgent. Prin urmare, îi vom acorda o atenție specială. Cum se formulează o condiție de termen? Totul depinde de circumstanțele contractului. Să le luăm în considerare.

Data de expirare a contractului a fost stabilită. Dacă a fost stabilită o dată specifică la încheierea termenului contractului de muncă, aceasta trebuie înregistrată în document. Reamintim că un contract pe durată determinată poate fi încheiat pentru o perioadă care nu depășește cinci ani.

În special, data expirării unui contract de muncă pe durată determinată este indicată în cazul în care o organizație angajatoare este creată pentru a îndeplini o muncă specifică. În consecință, angajații vor fi angajați pentru o perioadă care nu depășește durata lor. Acest lucru se aplică și locurilor de muncă sezoniere (dacă se cunoaște o anumită dată de încheiere a sezonului) și posturilor elective.

Să luăm în considerare modul în care poate fi formulată o înregistrare cu termen limită folosind un exemplu.

Exemplul 1

L. D. Smekhov a obținut un loc de muncă la OOO Veselye Gorki (un parc de distracții) ca portar. Parcul este deschis vizitatorilor de la 1 mai la 1 octombrie. Angajatorul a încheiat cu acesta un contract de muncă pe durată determinată pentru perioada de funcționare a parcului. Cum să reflectăm termenul condiție în document?

Decizie

Clauza contractului, care precizează termenul pentru valabilitatea acestuia, va arăta astfel:

„2. Durata contractului

2.3. Contractul este încheiat pentru cinci luni pentru perioada de funcționare a parcului de distracții de la 1 mai până la 30 septembrie.

Data de expirare a acordului nu a fost stabilită. În unele cazuri, este imposibil să se determine data de încheiere a contractului de muncă. Iată câteva situații tipice în care o condiție a perioadei sale de valabilitate este prevăzută în contract și nu o dată specifică. Deci, încheierea unui contract de muncă pe durată determinată este posibilă:

• în legătură cu plecarea angajatului în concediu de maternitate și concediu parental;
• boala unui angajat;
• munca sezoniera.

În aceste cazuri, expirarea contractului de muncă este asociată cu un eveniment specific, de exemplu, cu revenirea unui angajat la muncă după o lungă boală. În acest sens, Rezoluția nr. 2 oferă următoarele explicații. Dacă se încheie un contract de muncă pe durată determinată pentru executarea unei anumite lucrări și nu se cunoaște data exactă a finalizării acesteia, contractul încetează la finalizarea acestei lucrări în virtutea părții 2 a articolului 79 din Codul muncii.

Exemplul 2

Cofetar P.L. Pryanishnikov a fost admis la OOO Vanil pe vremea când patiserul V.A. Cursul de tratament Kalacheva în spital de la 1 august 2010. Cu P.L. Pryanishnikova a încheiat un contract de muncă pe durată determinată. Cum va fi explicată condiția privind durata contractului, dacă nu se știe exact când V.A. Kalacheva se va întoarce la locul ei de muncă?

Decizie

Într-un contract de muncă cu P.L. Pryanishnikova ar trebui să aibă următoarea formulare:

„2. Durata contractului

2.1. Acordul va intra în vigoare de la data încheierii sale de către angajat și angajator (sau de la data admiterii efective a angajatului să lucreze cu cunoștințele sau în numele angajatorului sau al reprezentantului acestuia).

2.3. Contractul a fost încheiat pentru perioada de incapacitate temporară de muncă a patiserului V.A. Kalacheva, care își păstrează locul de muncă.

2.4. Durata contractului este determinată până la întoarcerea angajatului principal V.A. Kalacheva.

2.5. Dacă angajatul principal V.A. Handicap cu capacitate limitată de muncă sau concediere Angajatorul va prelungi acest contract cu Angajatul substitut pentru o perioadă nedeterminată. "

Probațiune

Se poate stabili o perioadă de probă la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată? Totul depinde de cât timp și pentru ce muncă este angajat angajatul.

Munca sezoniera. La încheierea unui contract de muncă pe durata stagiului de muncă, nu poate fi stabilită o perioadă de probă mai mare de două săptămâni (articolul 70 din Codul muncii al Federației Ruse). În acest caz, condiția privind sezonalitatea trebuie inclusă în textul contractului în conformitate cu articolul 294 din Codul muncii.

Muncă temporară. Atunci când se întocmește un contract pe durată determinată pentru durata muncii temporare (până la două luni), nu se stabilește o perioadă de probă (articolul 289 din Codul muncii al Federației Ruse).

Alte lucrări. La încheierea unui contract de muncă pentru o perioadă de două până la șase luni, testul nu poate depăși două săptămâni (articolul 70 din Codul muncii al Federației Ruse).

Reamintim că, în conformitate cu articolul 70 din Codul muncii al Federației Ruse, nu este stabilit nici un test pentru angajare:

• femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate;
• persoanele alese prin concurs pentru ocuparea funcției relevante, deținute în modul prevăzut de legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii;
• sub 18 ani;
• a absolvit instituțiile de învățământ din învățământul profesional primar, secundar și superior cu acreditare de stat și pentru prima dată a intrat în muncă în specialitatea primită în termen de un an de la data absolvirii unei instituții de învățământ;
• ales pentru o funcție electivă pentru un loc de muncă plătit;
• invitat să lucreze prin transfer de la un alt angajator prin acord între angajatori;
• altor persoane în cazurile prevăzute de Codul muncii, alte legi federale, convenție colectivă.

Perioada de încercare nu poate depăși trei luni, iar pentru șefii de organizații și adjuncții acestora, contabili șefi și adjuncții acestora, șefii de sucursale, reprezentanțe sau alte divizii structurale separate ale organizațiilor - șase luni, cu excepția cazului în care legea federală prevede altfel.

Întocmim un contract de muncă pe durată determinată

Să mergem direct la proiectarea documentului. După cum am menționat mai sus, trebuie incluse toate condițiile prealabile.

O atenție deosebită ar trebui acordată motivelor pentru care este încheiat un contract de muncă pe durată determinată, precum și momentul încetării acestuia. Să luăm un exemplu de pregătire a acestui document.

Exemplul 3

Inginer civil E.V. Nezabudkin a fost angajat de Project-Design LLC, creat special pentru a servi jocurile sportive internaționale pentru tineri Sportlantis, planificate la Volgograd în august 2010. Pregătirile pentru acestea au început în ianuarie 2010, lucrările de construcție ar trebui finalizate pe 15 iulie 2010. Organizația va funcționa până la 31 iulie 2010. Cu E.V. Uitați-mă-nu-i trebuie să încheie un contract de muncă pe durată determinată pentru perioada de existență a acestei organizații. Cum se compune?

Decizie

Contractul pe durată determinată este enumerat mai jos.

Evidența ocupării forței de muncă

Conform clauzei 4 din Regulile de întreținere și depozitare a cărților de muncă, întocmirii formularelor de cărți de muncă și furnizarea acestora către angajatori, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse nr. 225 din 16.04.2003, informațiile despre angajat, munca pe care o îndeplinește, transferul la un alt loc de muncă permanent, concediere, sunt înscrise în carnetul de muncă. și, de asemenea, indicați motivele pentru rezilierea contractului de muncă și introduceți informații despre recompensa pentru succesul în muncă.

În consecință, dacă un contract de muncă pe durată determinată este încheiat cu un angajat pentru orice perioadă, este necesar să faceți o înregistrare despre acest lucru în carnetul de muncă sau să începeți unul nou, dacă nu există. Angajatorul trebuie să înregistreze o evidență a muncii în carnetul de muncă al militarului dacă a lucrat pentru el mai mult de cinci zile și această muncă este cea principală pentru acest angajat. Aceasta este cerința clauzei 3 a Regulilor pentru întreținerea și depozitarea cărților de muncă, realizarea formularelor de carte de muncă și furnizarea acestora către angajatori, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16.04.2003 nr. 225.

Cu toate acestea, aceasta nu înseamnă că este necesar să se indice în carnetul de muncă că este un contract de muncă pe durată determinată încheiat. De asemenea, atenția nu se concentrează asupra faptului că un angajat, de exemplu, înlocuiește un specialist absent. Este suficient să faceți o înregistrare standard, de exemplu: „Angajat pentru funcția de mecanic”, indicând numărul de serie al intrării, data și detaliile ordinii de angajare. Acest lucru, în special, este menționat în scrisoarea Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă din 06.04.2010 nr. 937-6-1.

Concediul unui muncitor recrutat

Un angajat care a încheiat un contract de muncă pe durată determinată primește, în general, concediu anual plătit, cu menținerea locului său de muncă și a câștigurilor (articolul 114 din Codul muncii al Federației Ruse). Durata sa este de cel puțin 28 de zile calendaristice pe an lucrător (articolul 115 din Codul muncii al Federației Ruse). Dacă un angajat a lucrat mai puțin de un an, durata vacanței este calculată proporțional cu timpul lucrat.

Dreptul de a folosi concediul pentru primul an de muncă apare pentru angajat după șase luni de muncă continuă cu acest angajator (partea 2 a articolului 122 din Codul muncii al Federației Ruse).

Plata concediului se face pe baza salariului mediu, care se calculează conform regulilor stabilite în articolul 139 din Codul muncii, precum și în Regulamentul privind specificul procedurii de calcul al salariului mediu, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 24.12.2007 nr. 922.

În conformitate cu articolul 128 partea 1 din Codul muncii al Federației Ruse, din motive familiale și din alte motive valabile, unui angajat, pe baza cererii sale scrise, i se poate acorda concediu fără plată pe durata stabilită de legislația muncii a Federației Ruse și de regulile reglementărilor interne de muncă ale angajatorului.

Prelungirea unui contract de muncă pe durată determinată

În ce cazuri poate fi prelungit un contract de muncă pe durată determinată? Să luăm în considerare mai multe situații.

Reînnoirea obligatorie a contractului

Un contract de muncă pe durată determinată poate fi reînnoit obligatoriu numai într-un singur caz - atunci când coincide cu perioada de sarcină a angajatei. În această situație, angajatorul este obligat să prelungească durata contractului de muncă până la sfârșitul sarcinii. Acest lucru este afirmat în partea 2 a articolului 261 din Codul muncii.

Angajata trebuie să depună o cerere scrisă și să aducă un certificat medical care să confirme starea sarcinii2.

Prelungirea prin acordul părților

Partea 4 a articolului 58 din Codul muncii prevede următoarele. În cazul în care niciuna dintre părți nu a solicitat rezilierea unui contract de muncă pe durată determinată din cauza expirării perioadei sale de valabilitate și angajatul continuă să lucreze, condiția caracterului urgent al contractului de muncă devine invalidă. După aceea, contractul de muncă se consideră încheiat pe o perioadă nedeterminată. Trebuie să documentez faptul că schimbarea statutului unui contract pe durată determinată cu unul nelimitat?

De fapt, schimbarea stării contractului are loc automat. După aceea, prevederile legislației muncii se aplică angajaților recrutați, care sunt furnizați angajaților care au încheiat contracte de muncă cu durată nedeterminată. De exemplu, un astfel de angajat nu mai poate fi concediat pe baza expirării contractului de muncă (clauza 2 a articolului 77 din Codul muncii al Federației Ruse).

Cu toate acestea, în acest caz, este de dorit să întocmim o serie de documente. Astfel de recomandări sunt date în scrisoarea lui Rostrud din 20.11.2006 nr. 1904-6-1.

În primul rând, acesta este un acord suplimentar la contractul de muncă. În acesta, puteți furniza următoarea formulare: „Se menționează paragraful nr. ... în ediția următoare:„ Acest contract de muncă este încheiat pe o perioadă nedeterminată. ”

Contract pe durată determinată cu un pensionar

Angajatorii încheie adesea contracte pe durată determinată cu pensionarii. În același timp, mulți cred că aceasta este singura formă de relație cu această categorie de lucrători. Cu toate acestea, nu este. Decizia Curții Constituționale din 15.05.2007 nr. 378-O-P prevede că, la încheierea unui contract de muncă cu un pensionar, termenul poate fi stabilit numai prin acordul părților. O concluzie similară este conținută în paragraful 13 al Rezoluției nr. 2.

În consecință, este posibil să se încheie contracte de muncă cu lucrătorii pensionari pe o perioadă nedeterminată. De asemenea, nu este nevoie să concedieze un angajat care a primit statutul de pensionar și să încheie un contract pe durată determinată cu acesta. El poate continua să lucreze pe baza unui contract cu durată nedeterminată încheiat anterior.

Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată

Un contract de muncă cu un angajat recrutat este reziliat din cauza expirării perioadei sale de valabilitate. Acest lucru este afirmat în partea 1 a articolului 79 din Codul muncii al Federației Ruse. Procedura de reziliere a unui contract de muncă pe durată determinată este reglementată de articolul 79 din Codul muncii al Federației Ruse. Angajatul este avertizat în scris despre încetarea contractului de muncă la expirarea termenului de muncă cu cel puțin trei zile calendaristice înainte de concediere. Numai în cazul în care se încheie un contract pe durată determinată cu angajatul pentru perioada de înlocuire a specialistului absent, angajatorul nu îl poate avertiza în prealabil.

Anunțul este întocmit sub orice formă. Acesta trebuie să conțină termenul de reziliere a contractului și justificarea (de exemplu, în legătură cu finalizarea lucrărilor).

Ordin de concediere

După ce angajatul este notificat cu privire la încheierea contractului de muncă și nu există obstacole în calea încetării acestuia, managerul emite un ordin de concediere a angajatului. Pentru aceasta, există două formulare unificate nr. T-8 și T-8a (în cazul concedierii mai multor angajați), care sunt aprobate prin decretul Comitetului de Stat de Statistică din Rusia din 05.01.2004 nr. 1 „Cu privire la aprobarea formularelor unificate de documentație contabilă primară pentru contabilitatea muncii și remunerația”.

Un contract de muncă pe durată determinată poate fi de asemenea reziliat din motivele generale stabilite la articolul 77 din Codul muncii al Federației Ruse, și anume:

• prin acordul părților (articolul 78 din Codul muncii al Federației Ruse);
• inițiativa angajatului (articolul 80 din Codul muncii al Federației Ruse);
• inițiativa angajatorului (articolul 81 din Codul muncii al Federației Ruse).

Intrare în carte de angajare

În ziua încetării contractului de muncă, angajatului trebuie să i se înmâneze un carnet de muncă (partea 4 a articolului 84.1 din Codul muncii al Federației Ruse).

Conform clauzei 5.2 din Instrucțiunile pentru completarea carnetelor de lucru, aprobate prin decretul Ministerului Muncii din Rusia din 10.10.2003 nr. 69, la încetarea unui contract de muncă pe motivele prevăzute la articolul 77 din Codul muncii al Federației Ruse, o înregistrare a concedierii se face în carnetul de muncă cu referire la paragraful relevant al acestui articol.

Pe o notă
Când să concediați un angajat dacă un contract de muncă pe durată determinată se încheie într-o vacanță sau un weekend? Conform articolului 14 din Codul muncii al Federației Ruse, ziua încheierii termenului contractului de muncă, dacă ultima zi este o zi nelucrătoare, se ia în considerare următoarea zi lucrătoare următoare.

În cazul concedierii unui angajat recrutat, atunci când se face o înregistrare la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată, este necesar să se facă referire la paragraful 2 din partea 1 a articolului 77 din Codul muncii al Federației Ruse. Formularea va arăta astfel: „Concediat din cauza expirării contractului de muncă, clauza 2 a părții 1 a articolului 77 din Codul muncii al Federației Ruse”.

După primirea cărții de muncă, angajatul trebuie să semneze în cartea de contabilitate a cărților de muncă și să le insereze în formularul aprobat în Anexa 3 la decretul Ministerului Muncii din Rusia din 10.10.2003 nr. 69 și pe ultima pagină a cardului personal, a cărei formă unitară a fost adoptată prin decret nr. T-2 Goskomstat din Rusia din 05.01.2004 nr. 1.

Dacă incapacitatea temporară de muncă a coincis cu expirarea contractului pe durată determinată

Dacă un angajat se află în concediu medical în momentul expirării contractului său, contractul de muncă pe durată determinată nu se reînnoiește. Un angajat este concediat din motive generale. Cu toate acestea, concediul medical trebuie plătit. Angajatorul este obligat la acest lucru prin articolul 183 din Codul muncii al Federației Ruse. Se spune că, în caz de invaliditate temporară, angajatorul plătește angajatului o indemnizație de invaliditate temporară în conformitate cu legile federale.

La rândul său, paragraful 2 al articolului 5 din Legea federală din 29 decembrie 2006 nr. 255-FZ „Cu privire la asigurările sociale obligatorii în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea” prevede că prestațiile de invaliditate temporară sunt plătite persoanelor asigurate nu numai pe perioada muncii la muncă acordul, dar și în cazurile în care boala sau vătămarea a avut loc în termen de 30 de zile calendaristice de la data încetării valabilității acestuia.

Impozitarea și contabilitatea plăților de concediere

Legislația muncii instruiește angajatorul în ultima zi lucrătoare a angajatului să-i plătească salariul pentru orele lucrate (articolul 140 din Codul muncii al Federației Ruse) și compensația pentru vacanța nefolosită (partea 1 a articolului 127 din Codul muncii al Federației Ruse). Este permisă stabilirea altor plăți într-un contract colectiv sau de muncă.

Deci, în partea 4 a articolului 178 din Codul muncii se spune că contractele de muncă sau colective pot stabili nu numai plata indemnizațiilor de concediere neprevăzute în părțile 1-3 ale articolului 178 din Codul muncii al Federației Ruse, ci și creșterea indemnizațiilor de concediere.

La concediere, un angajat primește salarii pentru orele lucrate, despăgubiri pentru vacanța neutilizată și, în unele cazuri, indemnizație de concediere.

Primele două plăți sunt impozitate:

• Impozitul pe venitul personal (clauza 1 a articolului 210 din Codul fiscal al Federației Ruse);
• primele de asigurare (clauza 1 a articolului 7 din Legea federală din 24 iulie 2009 nr. 212-FZ „Cu privire la contribuțiile de asigurare la Fondul de pensii al Federației Ruse, Fondul de asigurări sociale al Federației Ruse, Fondul federal obligatoriu de asigurări medicale și fondurile teritoriale obligatorii de asigurări medicale”).

Sumele salariilor și compensației sunt incluse în cheltuielile contribuabilului pentru remunerația muncii (partea 1 a articolului 255 din Codul fiscal al Federației Ruse).

Salariile sunt supuse contribuțiilor pentru accidentări (clauza 3 din Regulile de calcul, contabilitate și cheltuieli pentru asigurările sociale obligatorii împotriva accidentelor de muncă și a bolilor profesionale, aprobate de Guvernul Federației Ruse din 02.02.2000 nr. 184).

Compensația nu este supusă contribuțiilor pentru vătămări (clauza 1 din Lista plăților pentru care nu se percep prime de asigurare în FSS din Rusia, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 07.07.99 nr. 765).

Plata indemnizației conform normelor nu este supusă impozitului pe veniturile personale, primelor de asigurare (paragraful „d”, clauza 2, partea 1 a articolului 9 din Legea federală din 24 iulie 2009 nr. 212-FZ), nu este supusă contribuțiilor pentru prejudiciu (clauza 1 din Lista plăților) , pe baza căruia contribuțiile de asigurare nu sunt taxate de FSS din Rusia), reduce baza impozabilă pentru impozitul pe venit ca parte a costurilor forței de muncă (clauza 9 a articolului 255 din Codul fiscal al Federației Ruse).

În contabilitate, salariile, despăgubirile și despăgubirile pentru vacanța neutilizată se referă la cheltuieli pentru activități obișnuite (clauza 5 din PBU 10/99).

Acumularea și plata acestora către angajat se reflectă în următoarele intrări:

DEBIT 20 (23, 25, 26, 29, 44) CREDIT 70 - plăți acumulate către angajat la concediere;

DEBIT 70 CREDIT 68 subcont "Decontări pentru impozitul pe venitul personal" - reținerea impozitului pe venitul personal din plățile care fac obiectul acestui impozit;

DEBIT 70 CREDIT 50 (51) - plăți către angajat emise (listate).

I. Gavrikova, editor științific principal al revistei „Salariu”

Un număr tot mai mare de companii moderne utilizează contracte de muncă pe durată determinată în practica lor. Un contract de muncă pe durată determinată este o formă alternativă de acord între o companie și un angajat. Acest acord are o dată de expirare specifică.

Un contract de muncă pe durată determinată se încheie pentru o perioadă de la 1 zi la 5 ani.

Această formă de contract de muncă este mai convenabilă pentru angajator și pentru unele categorii de angajați din punct de vedere legal (o simplă procedură de concediere pentru școlari, studenți, pensionari). Unele dispoziții din Codul muncii al Federației Ruse interzic încheierea unui contract de muncă pe termen determinat neîntemeiat.

• Nu există un angajat permanent, este nevoie de un loc pentru el (concediu medical lung, concediu, concediu de maternitate).
• Un angajat primește un loc de muncă pentru o perioadă mai mică de 2 luni (practică de muncă a studenților).
• Necesar pentru a efectua lucrări în funcție de sezon (lucrări legate de recoltare).
• Executarea lucrărilor cu un termen specific de la client (lucrări de reparații).
• Lucrați într-o poziție electivă.
• Persoane cu profesii creative (lucrători în mass-media, actori, artiști de circ etc.)
• Angajatul este trimis să lucreze în străinătate.
• Angajatul este angajat de un antreprenor individual.
• Un angajat primește un loc de muncă la o mică afacere.
• Combinarea pozițiilor.
• Angajarea persoanelor în vârstă (pensionarii de vechime nu se aplică acestui articol).
• Angajarea angajaților cu dizabilități (prezența contraindicațiilor medicale).
• Persoane care îndeplinesc serviciul civil alternativ (Constituția Federației Ruse, art. 59)

Încheierea unui contract de muncă pe durată determinată este considerată ilegală dacă s-a întâmplat fără a lua în considerare motivele specificate la art. 59 din Codul muncii al Federației Ruse și poate fi atacat în instanță.

Acord comun

Un contract colectiv de muncă este un acord încheiat între angajator și colectiv pentru o perioadă care nu depășește trei ani. Termenii și condițiile de muncă sunt prescrise direct în contract. Poate intra în vigoare de la o anumită dată sau din momentul semnării sale. După expirarea termenului, acesta poate fi prelungit de un număr nelimitat de ori, dar durata fiecărui contract va fi limitată la trei ani.

Modificarea termenului nu se aplică:

• Numele companiei s-a schimbat.
• Conducerea întreprinderii s-a schimbat.
• Transformarea întreprinderii (LLC, CJSC etc.)

Contractul colectiv rămâne în vigoare încă 3 luni dacă proprietarul se schimbă. Mai mult, fie reziliat, fie încheiat unul nou.

Un acord pe durată determinată este încheiat individual, spre deosebire de un acord colectiv.

Garanții sociale pentru angajat

Se vor păstra garanțiile sociale la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată? În acest caz, nu există excepții, angajatorul trebuie să ofere aceleași garanții și condiții ca și un angajat permanent.

• Orice angajat are dreptul să primească concediu. Durata contractului nu contează. Pentru calcul luăm cifrele specificate în legislație. Angajatul are dreptul la 2 zile de concediu pentru fiecare lună lucrată.
• Un angajat care lucrează la un contract pe durată determinată poate primi concediu după concediere (articolul 127 din Codul muncii al Federației Ruse). Un astfel de concediu constă în faptul că este întocmit la sfârșitul contractului. Contractul pe durată determinată se prelungește până la sfârșitul vacanței.
• Concediul de studiu poate fi acordat dacă există un certificat-apel de la o instituție de învățământ care să indice datele sesiunii (Art. 173-176 din Codul muncii al Federației Ruse).
• Concediu de maternitate. O femeie are dreptul la concediu de maternitate dacă nu era însărcinată sau nu știa despre situația ei la încheierea unui contract pe durată determinată. Această afecțiune este confirmată de un certificat medical (articolul 255 din Codul muncii al Federației Ruse).

Probațiune

Angajatorul are, de asemenea, dreptul de a numi un nou angajat temporar o perioadă de probă pentru a-și verifica calitățile profesionale și de afaceri. Există limite de timp.

• Durata contractului este de 2-6 luni - o perioadă de probă de cel mult 2 săptămâni.
• Angajatul solicită o funcție managerială. În acest caz, perioada de probă poate fi prelungită până la 6 luni.
• Pentru funcționarii publici, o perioadă de probă poate dura 1 an (articolul 27, clauza 1 din Legea federală „Cu privire la funcția publică”).

Angajații nu trec perioada de probă în următoarele condiții:

• Termenul acordului încheiat este mai mic de 2 luni.
• Angajații care au promovat concursul pentru ocuparea unui post vacant.
• Tinerii specialiști nou angajați (absolvenți de universitate).
• Angajați invitați de conducere din organizații externe.
• Femeile gravide și femeile cu copii sub vârsta de 3 ani.

Încetarea unui acord

Un contract de muncă pe durată determinată poate fi reziliat de un angajat la cererea sa. Pentru a face acest lucru, trebuie să informați angajatorul cu privire la intenția dvs. cu 14 zile în avans și să scrieți o declarație. Dacă contractul este încheiat pentru o perioadă mai mică de două luni, angajatorul poate fi notificat cu 3 zile înainte.

Angajatorul poate rezilia contractul, dar acest lucru necesită motive mai serioase, acestea fiind prevăzute de lege (articolul 81 din Codul muncii al Federației Ruse).

• Angajatul încalcă grav disciplina muncii (întârziere, absenteism).
• Organizația își reduce personalul.
• Angajatul temporar nu face față sarcinilor sale de serviciu (inadecvarea funcției).

Lucrând la concediere.

De fapt, nu există așa ceva ca „a lucra” în TC. Există o perioadă obligatorie pentru notificarea angajatorului cu privire la concediere. Acest termen este considerat „a funcționa”.

Lucrarea la concedierea unui angajat cu contract de muncă pe durată determinată are următoarele nuanțe:

Dacă angajatorul are nevoie de el și angajatul este de acord, contractul de muncă pe durată determinată poate fi prelungit sau, dacă este necesar, îl poate face nedefinit. Uneori, contractul este prelungit, indiferent de dorințele angajatorului.

• Durata contractului a expirat și nimeni nu a insistat să îl rezilieze (angajata a plecat în concediu de maternitate și a decis să nu se mai întoarcă la locul de muncă anterior).
• Angajatorul este obligat să informeze angajatul despre încheierea contractului cu 3 zile înainte. Dacă acest lucru nu se întâmplă, contractul pe durată determinată este convertit într-unul nelimitat.
• În cazul în care contractul trebuie prelungit, dar angajatorul nu intenționează să încheie o relație de muncă cu angajat pe durată nedeterminată, acesta trebuie să încheie fie un nou contract pe durată determinată cu angajatul, fie să încheie un acord suplimentar.
• Angajata a furnizat un certificat de sarcină și, în conformitate cu Codul muncii, nu poate fi concediat până la sfârșitul decretului.

 

Ar putea fi util să citiți:

• Prezentare „profesia mea este bibliotecar”;
• Prezentare pentru studenți despre viața lui Daniel Defoe Prezentare pe tema lui Daniel Defoe;
• Slideshow de ziua de naștere;
• Prezentare pe studii sociale „liderul și calitățile sale” Descărcați prezentarea despre liderul subiectului;
• Prezentare: Leadership în grupuri sociale Descărcare Prezentare Leader;
• Șabloane de prezentare pentru prezentarea lecției de chimie pe această temă;
• Cum să compui corect o auto-prezentare, ce să cauți într-o poveste despre tine;
• Prezentare Rasputin „Lecții de franceză” pentru lecția de literatură (clasa a 6-a) pe această temă;