Codul muncii ore suplimentare. Munca suplimentară - contabilitate, procedură de plată, compensare și implicare în muncă suplimentară. Cum se plătește orele suplimentare ale unui angajat

În contextul unui climat financiar și economic instabil, mulți angajatori încearcă să optimizeze costurile forței de muncă. Pentru aceasta, se efectuează reducerea personalului.

Între timp, sarcinile pe care le îndeplineau lucrătorii eliberați rămân. Angajatorii întreprinzători îi trec pe umerii angajaților care nu au fost concediați și nu stabilesc plăți suplimentare pentru îndeplinirea acestor sarcini. Astfel de acțiuni sunt ilegale, deoarece angajații trebuie să lucreze mai mult decât timpul permis de norme pentru a fi la timp. Astfel de activități ale angajaților se numesc ore suplimentare. Să luăm în considerare caracteristicile sale.

Definiție

Conform articolului 99 din Codul muncii al Federației Ruse, munca suplimentară implică îndeplinirea sarcinilor de către un angajat în afara duratei turei zilnice stabilite pentru el prin norme. Unele întreprinderi păstrează înregistrări sumare de timp. În astfel de cazuri, conform Codului muncii al Federației Ruse, munca suplimentară este considerată a fi îndeplinirea sarcinilor care depășesc numărul normal de ore pentru perioada de facturare. Norma este de 40 de ore pe săptămână.

Categorii speciale

Pentru unii angajați, legislația muncii stabilește o durată redusă de muncă:

Pentru minori - 24-35 de ore pe săptămână.
Pentru persoanele ale căror condiții de muncă sunt dăunătoare (3-4 st.) Sau periculoase - nu mai mult de 36 de ore pe săptămână. Condițiile de producție sunt evaluate de o comisie specială. Pe baza rezultatelor analizei, se întocmește un act.
Pentru persoanele cu dizabilități de 1-2 grupuri - nu mai mult de 35 de ore pe săptămână.

De asemenea, se stabilesc schimburi reduse pentru lucrătorii pedagogici și medicali, femeile care lucrează în nord și în teritoriile echivalate cu acesta.

În consecință, pentru toate aceste categorii de angajați, munca suplimentară este recunoscută ca activitate profesională desfășurată peste normele stabilite. Pentru aceasta este necesară o plată suplimentară.

Puncte importante

Trebuie spus că implicarea lucrătorilor în munca suplimentară se realizează la inițiativa angajatorului. Angajații au dreptul să rămână la întreprindere din propria lor voință. Cu toate acestea, astfel de cazuri nu sunt considerate muncă suplimentară.

Angajatorul trebuie să organizeze o evidență exactă a timpului în care cetățeanul se află la întreprindere. Trebuie reamintit faptul că munca suplimentară nu trebuie să depășească 120 de ore pe an.

Prescripții legale

TC nu permite implicarea forțată în munca suplimentară. Cu toate acestea, legea prevede o serie de cazuri în care angajatorul are dreptul să-și rețină angajații. Acestea sunt consacrate în partea 2 a articolului 99 din Codul muncii. Conform normei, munca suplimentară este permisă atunci când:

Necesitatea finalizării unei operațiuni de producție începute, a cărei finalizare nu a fost posibilă din cauza unei întârzieri neașteptate în timpul schimbului. Munca suplimentară în acest caz este justificată dacă neexecutarea acesteia poate duce la daune sau pierderi de bunuri (inclusiv bunuri deținute de terți, dar deținute de angajator), bunuri municipale sau de stat, creând o amenințare pentru sănătatea sau viața populației.
Efectuarea reparațiilor sau restaurarea mecanismelor, structurilor, dacă defecțiunea lor poate duce la încetarea activității majorității personalului întreprinderii.
Nerespectarea unui angajat în schimbare pentru a continua să lucreze, a cărui întrerupere este inacceptabilă. În astfel de cazuri, angajatorul trebuie să ia imediat măsuri pentru a înlocui cetățeanul care lucrează cu un alt angajat.

În toate aceste cazuri, angajatorul trebuie să obțină consimțământul angajaților pentru a lucra ore suplimentare. În acest caz, trebuie luată în considerare opinia sindicatului.

Cazuri excepționale

În partea 3 a părții 99 a articolului din Codul muncii, sunt consacrate circumstanțele în care este permisă implicarea în munca suplimentară fără obținerea consimțământului de la angajați:

Implementarea măsurilor necesare pentru prevenirea unui accident, dezastru și eliminarea consecințelor acestora.
Efectuarea unor lucrări menite să elimine circumstanțe neprevăzute, în urma cărora funcționarea normală a principalelor sisteme (centralizate) de gaz, apă, căldură, alimentare cu energie electrică, comunicații, transport este întreruptă.
Punerea în aplicare a măsurilor datorate introducerii legii marțiale sau a stării de urgență, a lucrărilor urgente în caz de urgență. Vorbim, în special, despre inundații, incendii, alte calamități naturale, precum și despre alte cazuri în care viața sau sănătatea populației este pusă în pericol.

Codul muncii prevede 2 opțiuni pentru compensarea unui angajat pentru muncă care depășește standardele stabilite. Prima modalitate este creșterea plăților.

Munca suplimentară se plătește pentru primele 2 ore - într-o sumă și jumătate, iar pentru următoarele - cel puțin dublu. Sumele specifice de plăți pot fi stabilite printr-un contract colectiv, un act normativ intern al întreprinderii sau un contract de muncă.

Din păcate, Codul muncii nu definește o procedură unificată pentru calcularea plății orelor suplimentare. Prin urmare, întreprinderile îl stabilesc independent, ținând seama de specificul activităților lor. Unele organizații calculează costul unei ore de muncă suplimentară în funcție de suma câștigurilor pentru luna în care a efectuat-o un angajat și de numărul de ore atribuite angajatului respectiv, conform calendarului de producție. În alte întreprinderi, calculul se bazează pe salariul lunar și numărul mediu lunar de ore.

Ca urmare, atunci când se utilizează diferite metode de calcul al plății orelor suplimentare, se pot obține sume complet diferite. Pentru a evita conflictele, este recomandabil să se stabilească regulile de calcul selectate printr-un act normativ intern.

Urmărirea sumară a timpului

Atunci când îl utilizați, este adesea dificil să stabiliți care este munca suplimentară și care este raționalizată. În consecință, apar dificultăți în calcularea compensației. Pentru a rezolva problemele care apar, ar trebui să se ghideze recomandările privind aplicarea timpului de lucru flexibil în instituții, organizații și întreprinderi din sectoarele economice naționale, aprobate în 1985.

În conformitate cu punctul 5.5 din acest act normativ, la efectuarea de ore suplimentare de către cetățeni transferați la un regim de lucru flexibil, munca orară este înregistrată în total în raport cu perioada de facturare stabilită (lună, săptămână). În consecință, numai acele ore lucrate care depășesc norma prevăzută pentru o anumită perioadă vor fi recunoscute ca nestandardizate.

În consecință, munca suplimentară de 2 ore va fi plătită într-o sumă și jumătate, iar orele ulterioare care depășesc norma - în dublu.

Practica aplicării regulilor

Pe baza informațiilor de mai sus, se pot face următoarele calcule. Să presupunem că un cetățean a lucrat 43 de ore suplimentare în 20 de zile din perioada de raportare. Dintre acestea, 40 de ore vor fi compensate într-o sumă și jumătate, iar restul de 3 - în dublu.

Regulile consacrate în clauza 5.5 din Recomandări au fost recunoscute ca fiind corecte de către Forțele Armate RF, în ciuda faptului că Ministerul Sănătății a dat explicații ușor diferite. Astfel, într-o Scrisoare datată 2009, agenția a recomandat calcularea orelor suplimentare la sfârșitul perioadei de raportare. De exemplu, dacă un angajat a lucrat cu 19 ore peste normă, atunci 2 dintre aceștia sunt plătiți într-o jumătate și 17 - în valoare dublă.

Conform regulilor generale consacrate în activități într-o zi nelucrătoare (inclusiv o zi de sărbătoare), aceasta trebuie plătită în valoare dublă. În practică, apare adesea întrebarea - cum se calculează câștigurile unui cetățean implicat în munca suplimentară într-un weekend? Există o explicație în acest sens în Rezoluția Comitetului de Stat pentru Muncă din 1966 nr.

Conform actului normativ, la calcularea orelor suplimentare lucrate într-un sfârșit de săptămână sau într-o vacanță, nu ar trebui luate în considerare, deoarece această activitate de muncă este deja plătită de două ori.

Zile de odihnă suplimentare

În conformitate cu dispozițiile articolului 152 din Codul muncii, un angajat poate refuza compensații bănești. În schimb, angajatul se poate odihni suplimentar. Durata sa nu trebuie să fie mai mică decât timpul lucrat peste program.

Nuanțe

Reguli speciale se aplică:

Angajații FIFA, contractorii, filialele.
Confederațiile de fotbal și asociațiile naționale.
Comitetul de organizare „Rusia-2018” și filialele sale.

Dacă activitățile angajaților acestor organizații sunt legate de implementarea evenimentelor sportive, munca suplimentară este compensată de odihnă suplimentară. Durata acestuia nu trebuie să fie mai mică decât timpul lucrat în exces față de norma stabilită de planuri. O altă procedură poate fi stabilită exclusiv într-un contract de muncă.

În ceea ce privește acești angajați, procedura prevăzută la articolul 152 din Codul muncii nu se aplică.

Cine poate lucra astfel?

Legislația conține o listă a persoanelor a căror implicare în activități de muncă care depășesc normele stabilite nu este permisă. Este definit în partea 5 a articolului 99 din Codul muncii. Potrivit normei, angajatorul nu are dreptul să angajeze angajații gravide și minorii să lucreze ore suplimentare. Excepție fac sportivii cu vârsta sub 18 ani, lucrătorii creativi ai mass-media, organizații cinematografice, echipaje video și de televiziune, instituții de teatru / concert, circuri, precum și alte persoane care participă la interpretarea / crearea de opere. O listă completă a funcțiilor și profesiilor relevante a fost aprobată prin decretul guvernului nr. 252 din 2007.

Angajarea femeilor cu dependenți minori (sub 3 ani) și a persoanelor cu dizabilități în munca suplimentară este permisă numai cu acordul lor. Se dă în scris. Mai mult, acești cetățeni trebuie să dețină un certificat medical care să ateste că munca orelor suplimentare nu le este interzisă din motive de sănătate.

Femeile cu minori sub 3 ani, precum și persoanele cu dizabilități au dreptul de a refuza să lucreze peste normă. Această posibilitate trebuie explicată de angajator împotriva semnării.

Se stabilesc reguli similare pentru angajarea în ore suplimentare pentru:

Părinți singuri care cresc copii sub 5 ani fără soț.
Angajații cu un copil cu dizabilități aflat în întreținere.
Muncitori care îngrijesc rude bolnave.

Consimțământul angajaților

La unele întreprinderi, conținutul contractului de muncă include o condiție ca, dacă este necesar, un cetățean, pe baza unei comenzi, să fie angajat să lucreze ore suplimentare, inclusiv în zilele de sărbătoare / weekend, precum și noaptea. Liderii unor astfel de organizații cred că, prin asigurarea acestei clauze în contract, au luat deja în mod automat consimțământul angajaților. Cu toate acestea, acest lucru nu este cazul.

O astfel de clauză nu poate fi fixată într-un contract de muncă. De fiecare dată când este necesar să se implice un cetățean în activități suplimentare, este necesar să se obțină consimțământul său scris. Această poziție este confirmată și de practica judiciară.

O notificare este trimisă angajatului pentru a obține consimțământul. Acesta oferă motivele necesității unei munci suplimentare. Atunci când notifică femeile cu copii sub 3 ani, tații / mamele care cresc un copil fără soție, angajații cu copii cu dizabilități sau copii cu dizabilități, acestea trebuie să fie informate cu privire la posibilitatea refuzului.

Ce se întâmplă dacă angajatul nu și-a dat consimțământul?

Dacă un angajat renunță la orele suplimentare, angajatorul va trebui să găsească un înlocuitor. În același timp, legislația interzice aplicarea de sancțiuni disciplinare unui angajat care nu și-a dat consimțământul. În caz contrar, vor fi ilegale.

Aceste reguli, cu toate acestea, nu se aplică în cazurile în care nu este necesar să se obțină consimțământul angajatului.

Participarea sindicatelor

Recrutarea de personal pentru a lucra peste program se efectuează ținând seama de poziția organului ales al organizației sindicale, dacă cazul relevant nu este reglementat de normele Codului muncii. Regulile de participare a sindicatelor la soluționarea problemei sunt consacrate în articolul 372 din cod. Să le luăm în considerare.

Înainte de adoptarea ordinului de atragere a unui angajat să lucreze ore suplimentare, angajatorul trimite proiectul său cu justificare sindicatului. Organul ales al acestei organizații, în termen de cinci zile, elaborează o opinie motivată și o transmite angajatorului.

În caz de dezacord al sindicatului cu proiectul de ordin, angajatorului i se trimite o propunere de modificare. La rândul său, angajatorul poate fi de acord cu acesta sau, în termen de trei zile, trebuie să organizeze o întâlnire comună cu sindicatul pentru a ajunge la un consens.

Dacă nu se găsește o soluție reciproc acceptabilă, diferențele trebuie formalizate într-un protocol. După aceea, angajatorul are dreptul de a emite un ordin pentru a atrage personalul să lucreze ore suplimentare. Acest act poate fi contestat la Inspectoratul de Stat al Muncii sau în instanță.

Nu există un formular unificat pentru acest document. Prin urmare, compania trebuie să-și dezvolte propria formă, luând în considerare cerințele legale pentru astfel de documente. Comanda trebuie să indice:

Numele complet și funcția angajatului.
Motivul angajării în ore suplimentare.
Data de începere a activității.
Informații privind consimțământul angajaților.

Angajatul citește comanda și semnează.

Documentul poate indica, de asemenea, cuantumul și procedura de remunerare pentru munca suplimentară, dacă aceasta este consacrată într-un document legal local.

Suma plății poate fi stabilită de comun acord de către părți.

În unele cazuri, angajatorul emite un ordin separat de acordare a compensației pentru munca suplimentară. Acest lucru se poate datora faptului că specia sa nu a fost determinată înainte de începerea procesării.

informatii suplimentare

Orele suplimentare vor fi raportate pe foaia de timp. Pentru aceasta, documentul prevede codul „C” sau „04”. Numărul de ore și minute procesate este indicat sub acest cod.

Dacă este stabilit un salariu de timp pentru un angajat, pentru fiecare oră din primele 2 ore suplimentare, 50% din tarif se adaugă la salariul de bază, iar pentru fiecare ulterior - 100%.

În cazul în care plata se realizează pe bucăți, atunci timpul de procesare, precum și produsele eliberate în această perioadă, trebuie plătite conform regulilor generale, plus se aplică procedura stabilită pentru programul de lucru bazat pe timp.

Dacă munca suplimentară se face noaptea, se face plata atât pentru orele suplimentare cât și pentru munca de noapte. Taxa minimă suplimentară pentru fiecare oră neregulată pe timp de noapte este de 20% din tarif sau o parte din salariu.

Dovada muncii orelor suplimentare poate fi dovedită de explicația scrisă a unui angajat. În plus, pot fi furnizate foi de parcurs cu mărci corespunzătoare și alte documente justificative.

Există o vacanță suplimentară de plătit?

Nu există un răspuns clar la această întrebare. După cum se menționează la articolul 153 din Codul muncii, drept compensație pentru munca suplimentară, un angajat poate primi odihnă suplimentară în loc de salariu sporit. În același timp, legislația nu interzice plata zilelor de odihnă. În consecință, angajatorul are dreptul, la propria sa discreție, de a oferi salariatului o compensație monetară.

Procedura de odihnă

Nu există reguli clare în legislație. Cu toate acestea, paragraful 39 din Rezoluția Curții Supreme din 2004 explică faptul că utilizarea neautorizată a zilelor de concediu și a timpului liber este considerată absenteism și poate servi drept bază pentru rezilierea contractului. În acest caz, prevederile art. 81 TC.

Utilizarea neautorizată a zilelor de odihnă nu este recunoscută ca absenteism în cazul în care angajatorul, cu încălcarea obligației legale, a refuzat să le furnizeze angajatului, iar timpul de utilizare a acestora nu a depins de discreția angajatorului. Neacordarea de odihnă suplimentară pentru munca suplimentară este ilegală dacă angajatul a ales-o ca despăgubire.

In cele din urma

Este ilegal ca un angajat să lucreze ore suplimentare fără consimțământul acestuia. Excepțiile sunt cazurile prevăzute direct de lege. În plus, în anumite circumstanțe este necesar să se solicite opinia organului ales al sindicatului. Starea de sănătate a angajatului este, de asemenea, importantă. Angajatul nu ar trebui să aibă contraindicații.

Compensația trebuie acordată angajatului fără greș. Aceasta poate fi o plată în numerar sau zile suplimentare de odihnă. Este ilegal ca angajatorul să se sustragă de la această obligație. Angajatorul, la discreția sa, poate oferi atât compensații materiale, cât și odihnă.

Actualizat la 02.27.

2018-09-09T16: 13: 04 + 03: 00

Care este procedura de angajare a orelor suplimentare? Etapele acțiunilor angajatorului, mostre de documentație însoțitoare. Cine poate și nu ar trebui să fie implicat în munca suplimentară.

(faceți clic pentru a deschide)

Munca suplimentară - munca efectuată de un angajat la inițiativa angajatorului în afara orelor de lucru stabilite pentru angajat: muncă zilnică (schimb), și în cazul contabilității cumulate a programului de lucru - care depășește numărul normal de ore de lucru pentru perioada contabilă (articolul 99 din Codul muncii al Federației Ruse).

Procedura de angajare în munca suplimentară

Există doi pași principali pentru a determina un angajat să lucreze peste program.

Primul pas:

Este important ca angajatorul să rețină că este obligat să notifice anumite categorii de lucrători prin semnătură cu privire la dreptul de a refuza o astfel de muncă. Toate acordurile verbale cu angajații pot duce la dispute. Pentru a evita acest lucru, este necesar să respectați poziția conform căreia toate acordurile „angajat-angajator” sunt documentate. Prin urmare, angajatorul trebuie:

obține consimțământul scris de la angajat;
asigurați-vă că nu există contraindicații medicale;
să anunțe angajații împotriva semnăturii personale despre dreptul de a refuza să efectueze o muncă suplimentară.

Notificarea angajaților nu are un formular special, dar conține informații:

nume;
numărul notificării și data pregătirii;
Numele complet și funcția specialistului implicat;
motivele pentru care a devenit necesar să participe la orele suplimentare de serviciu;
data când este necesar să se calculeze orele „suplimentare” (puteți specifica intervalul de timp);
condiții - creșterea salariilor sau a compensației sub formă de odihnă suplimentară, datorată angajatului.

Avizul este semnat de șeful companiei angajatoare. Un angajat își poate exprima voința punând o semnătură în câmpul „Sunt de acord” sau „Nu sunt de acord”.

Un exemplu de consimțământ scris pentru munca suplimentară poate fi vizualizat

A doua fază:

Angajatorul emite un ordin de angajare în munca suplimentară și trebuie să-l familiarizeze pe angajat cu aceasta. Forma unificată a unui astfel de ordin nu a fost aprobată, prin urmare, angajatorul îl întocmește în formă gratuită. Comanda trebuie să indice:

motivul aducerii angajatului la muncă suplimentară;
data de începere a lucrului;
prenumele, numele, patronimicul angajatului;
poziția sa și detaliile documentului în care angajatul a fost de acord să fie angajat pentru o astfel de muncă.

Vedeți un eșantion de ordine de ore suplimentare.

Dacă suma plății suplimentare este stabilită printr-un contract colectiv sau un act normativ local, atunci este posibil să se indice această sumă în comandă. Suma poate fi stabilită și prin acordul părților. Comanda angajatului trebuie să fie familiarizată cu semnătura.

Atunci când angajați angajații în munca suplimentară, merită să ne amintim că durata unei astfel de lucrări nu trebuie să depășească patru ore pentru fiecare angajat timp de două zile consecutive și 120 de ore pe an. În acest scop, angajatorul trebuie să se asigure că orele suplimentare ale fiecărui angajat sunt înregistrate cu exactitate.

În fișa de timp, munca suplimentară este marcată cu litera „C” sau numerele „04”, iar alături este numărul de ore lucrate în exces. Dacă se păstrează o evidență zilnică standard a orelor lucrate pentru angajați, se recomandă ca în zilele de lucru cu ore suplimentare, orele de lucru standard și excesul să fie reflectate separat în două rânduri. Și dacă utilizați contabilitatea sumară a orelor de lucru, orele suplimentare se reflectă la sfârșitul perioadei contabile.

Ceea ce se consideră ore suplimentare

pentru a preveni o catastrofă, accident industrial, elimina consecințele acestora;
să elimine circumstanțele din care nu funcționează sistemele centralizate de alimentare cu apă, căldură și gaze, transport și comunicații;
în caz de stare de urgență sau de lege marțială și în alte situații de urgență care amenință populația (incendii, inundații etc.).

Consimțământul organizației sindicale nu este necesar pentru a se angaja în aceste motive, deoarece aceste circumstanțe sunt extraordinare.

În cazul refuzului de a efectua o astfel de muncă, se întocmește un act adecvat, iar angajatul este adus la răspundere disciplinară.

Cu acordul scris al angajatului, puteți fi implicat în munca suplimentară în următoarele cazuri (partea 2 a articolului 99 din Codul muncii al Federației Ruse):

dacă este necesar, efectuați (terminați) lucrarea începută, care, din cauza unei întârzieri neprevăzute în condițiile tehnice de producție, nu a putut fi efectuată (finalizată) în timpul programului de lucru stabilit pentru angajat, dacă neîndeplinirea acestei lucrări poate duce la deteriorarea sau moartea proprietății angajatorului sau poate reprezenta o amenințare pentru viață și sănătatea umană;
în timpul lucrărilor temporare de reparare și restaurare a mecanismelor sau structurilor în cazurile în care funcționarea defectuoasă a acestora poate provoca încetarea muncii pentru mulți lucrători;
să continue munca în absența unui lucrător în schimb, dacă munca nu permite o pauză.

În alte cazuri, angajarea în munca suplimentară este permisă numai cu acordul scris al angajatului și luând în considerare opinia organului ales al organizației sindicale primare (partea 4 a articolului 99 din Codul muncii al Federației Ruse, hotărârea Curții Supreme a Federației Ruse din 14.11.2006 în cazul nr. 4-В06-31).

Cine nu poate fi implicat în munca suplimentară

Implicarea în munca suplimentară nu este permisă:

femeile însărcinate;
angajații cu vârsta sub 18 ani (cu excepția sportivilor minori, precum și a lucrătorilor creativi ai mass-media, organizațiilor de cinematografie, grupurilor de filmare pentru televiziune și video, teatre, organizații de teatru și concert, circuri și alte persoane implicate în crearea sau interpretarea operelor (art. 348.8 și 268 din Codul muncii al Federației Ruse);
persoanele cu care a fost încheiat un acord de ucenicie (articolul 203 din Codul muncii al Federației Ruse);
alte categorii de angajați în conformitate cu Codul muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

Femeilor cu copii sub vârsta de trei ani li se poate permite să lucreze ore suplimentare cu acordul lor scris și cu condiția ca munca orelor suplimentare să nu le fie interzisă din motive de sănătate, în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul prevăzut de legile federale și alte acte juridice de reglementare ... O procedură similară este stabilită pentru persoanele cu dizabilități. Atât cei cât și ceilalți trebuie informați împotriva primirii dreptului lor de a refuza munca suplimentară.

Plata orelor suplimentare

Procedura de plată a orelor suplimentare este reglementată de articolul 152 din Codul muncii al Federației Ruse. Spre deosebire de regulile valabile anterior pentru plata orelor lucrate care depășesc norma stabilită. Acesta prevede posibilitatea angajatorului de a aproba sume specifice de remunerație pentru munca suplimentară într-un contract de muncă sau colectiv, dar nu mai mică decât cele consacrate la art. 152 din Codul muncii al Federației Ruse, care definește pragul minim de plată pentru excesul de ore de muncă.

Munca suplimentară este plătită la o rată crescută. Pentru primele două ore de lucru de 1,5 ori, pentru următoarele ore - de 2 ori. Acesta este pragul minim stipulat de Codul muncii, sub care nu puteți plăti, dar peste care puteți. Acest tip de prevedere poate fi stabilit în contractul colectiv, în regulamentul privind salariile și alte reglementări pentru întreprindere.

În plus față de plata sporită pentru orele suplimentare, ca alternativă, se poate prevedea furnizarea de ore suplimentare de odihnă în cuantum nu mai mic decât cel muncit în plus față de normă. Consimțământul scris al angajatului trebuie obținut pentru o astfel de înlocuire, iar timpul de utilizare a unei astfel de compensații trebuie să fie convenit de ambele părți. În același timp, Codul muncii nu stabilește durata maximă a timpului de odihnă prevăzut drept compensare pentru orele suplimentare lucrate. Mai precis, acest lucru poate fi precizat în contractul colectiv sau de muncă sau în alte acte locale ale organizației. Experții din domeniul dreptului muncii recomandă ca tipul de compensație pentru orele suplimentare lucrate să fie prescris direct în consimțământul scris al angajatului pentru munca suplimentară. Dacă acestea sunt ore suplimentare de odihnă, atunci se recomandă și înregistrarea numărului lor aici.

Plata orelor suplimentare pentru contabilitate cumulată

Pentru a înțelege această problemă, ar trebui să respectați clauza 5.5 din Recomandările privind aplicarea regimurilor flexibile ale timpului de lucru la întreprinderi, instituții și organizații din sectoarele economiei naționale, aprobată prin Rezoluția Comitetului de stat al muncii al URSS nr. 162, Consiliul central al sindicatelor nr. 12-55 din 30.05.1985 Aceste recomandări sunt valabile în partea care nu contravine Codului muncii al Federației Ruse (

Programul oricărei organizații determină numărul specific de ore pe care trebuie să le lucreze pe zi fiecare angajat. Cu toate acestea, angajații rămân adesea la locul de muncă la cererea angajatorului. Astfel de cazuri sunt interpretate ca o muncă suplimentară, care, conform Legii muncii, trebuie plătită.

Dar nu toți angajatorii se grăbesc să își îndeplinească sarcinile și să ofere angajaților banii câștigați. Prin urmare, este important să înțelegem cum se determină valoarea compensației pentru muncă în afara programului și cum se desfășoară în general procedura de înregistrare.

Cazurile în care procesul profesional din orice motiv necesită întârzieri la locul de muncă apar destul de des. De obicei, angajatorul însuși este inițiatorul activităților peste norma stabilită.

În astfel de circumstanțe se folosește formularea „muncă suplimentară”, pe care Codul muncii al Federației Ruse o interpretează ca o ocupație inițiată de angajator a activității profesionale în afara limitelor duratei unui timp fixat.

Cadrul acestuia din urmă stabilește un program adecvat pentru angajați. La calcularea cantității de ore lucrate în acest caz, se constată un exces de cele pentru perioada considerată.

Cazuri selectate

Deci, odată cu prelucrarea într-o zi obișnuită, totul este clar. Dacă o persoană întârzie la serviciu să îndeplinească unele obligații de muncă la cererea angajatorului, această situație este suprasolicitată.

De exemplu, o femeie ocupă funcția de contabil, iar ziua de lucru conform programului începe la ora 8.00 și se termină la ora 18.00 cu o pauză pentru o oră de prânz. Cu toate acestea, managerul îi cere să rămână până la ora 21, de exemplu, miercuri, pentru a completa raportul. Aici perioada suplimentară va fi de 3 ore - de la 18.00 la 21.00.

Alte opțiuni sunt pregătirea unei comenzi urgente, asistență în depanarea problemelor tehnice, de exemplu, pentru administratorii de sistem, atunci când întregul flux de lucru se poate ridica, deoarece o eroare s-a strecurat în sistem și alte opțiuni.

De exemplu, un specialist în lăcătuș și-a completat săptămâna de lucru, cu toate acestea, sâmbătă a fost chemat să elimine accidentul. Activitatea a durat perioada 12.00-19.00. În acest caz, ieșirea angajatului este recunoscută ca muncă într-o zi liberă.

Dar dacă procesul profesional se desfășoară noaptea, iar programul nu prevede activități în acest moment al zilei, munca este clasificată ca ore suplimentare și ca noapte în același timp. Merită clarificat aici că o astfel de muncă implică activități de la 22.00 la 6.00.

De exemplu, o persoană lucrează ca distribuitor de vase de la 18.00 la 23.00. Managerul îi cere să rămână până la 2 dimineața. În acest caz, plata se face după cum urmează:

de la 18 la 22 pm ca pentru lucrări regulate în timp;
de la 22 la 23 pm ca activitate de noapte

Dar între orele 23:00 și 02:00, compensația pentru ore este calculată ca și pentru munca de noapte și orele suplimentare în același timp.

Munca suplimentară este adesea o necesitate și este inițiată de angajator. Acest lucru este permis în mod legal, deși este important să ne amintim că proiectarea trebuie să fie adecvată - înainte de începerea lucrărilor, se emite o comandă, iar angajatul își exprimă consimțământul scris pentru prelucrare (cu excepția unor situații).

Voturi totale: 5

Munca suplimentară - munca efectuată de un angajat la inițiativa angajatorului în afara programului de lucru stabilit pentru angajat: muncă zilnică (schimb), și în cazul înregistrării cumulative a orelor de lucru - care depășește numărul normal de ore de lucru pentru perioada contabilă.

Angajarea unui angajat să lucreze ore suplimentare de către angajator este permisă cu acordul său scris în următoarele cazuri:

1) dacă este necesar, executați (finalizați) lucrările începute, care, din cauza unei întârzieri neprevăzute în condițiile tehnice de producție, nu puteau fi efectuate (finalizate) în timpul programului de lucru stabilit pentru angajat, dacă neefectuarea (nerealizarea) acestei lucrări poate duce la deteriorarea sau pierderea bunurilor angajatorul (inclusiv proprietatea terților deținută de angajator, dacă angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți), proprietatea de stat sau municipală sau pune în pericol viața și sănătatea oamenilor;

2) în producția de lucrări temporare pentru repararea și restaurarea mecanismelor sau structurilor în cazurile în care defecțiunea lor poate provoca încetarea lucrului pentru un număr semnificativ de angajați;

3) să continue munca în absența unui lucrător în schimb, dacă munca nu permite o pauză. În aceste cazuri, angajatorul este obligat să ia imediat măsuri pentru înlocuirea schimbului cu un alt angajat.

Angajatorul poate angaja un angajat pentru a lucra ore suplimentare fără consimțământul acestuia în următoarele cazuri:

1) în timpul executării lucrărilor necesare pentru prevenirea unui dezastru, accident industrial sau eliminarea consecințelor unui dezastru, accident industrial sau dezastru natural;

2) atunci când efectuați lucrări sociale necesare pentru a elimina circumstanțele neprevăzute care perturbă funcționarea normală a alimentării cu apă caldă centralizată, alimentarea cu apă rece și (sau) sistemele de evacuare a apei, sistemele de alimentare cu gaz, sistemele de alimentare cu căldură, iluminatul, transportul, comunicațiile;

3) în executarea muncii, a cărei necesitate se datorează introducerii unei stări de urgență sau a unei legi marțiale, precum și a muncii urgente în condiții de urgență, adică în cazul unui dezastru sau al unei amenințări de dezastru (incendii, inundații, foamete, cutremure, epidemii sau epizootii) și în alte cazuri, punând în pericol viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale unei părți a acesteia.

În alte cazuri, angajarea în munca suplimentară este permisă cu acordul scris al angajatului și ținând cont de opinia organului ales al organizației sindicale primare.

Nu este permisă implicarea femeilor însărcinate, a angajaților sub vârsta de optsprezece ani, a altor categorii de angajați care lucrează în orele suplimentare, în conformitate cu prezentul cod și cu alte legi federale. Implicarea persoanelor cu dizabilități, a femeilor cu copii sub vârsta de trei ani, în munca suplimentară, este permisă numai cu acordul lor scris și cu condiția să nu li se interzică din motive de sănătate, în conformitate cu un certificat medical emis în modul prescris de legile federale și alte reglementări acte juridice ale Federației Ruse. În acest caz, persoanele cu dizabilități, femeile cu copii sub vârsta de trei ani, trebuie să fie informate împotriva semnării dreptului lor de a refuza munca suplimentară.

Legea permite implicarea angajaților în aceasta numai în cazuri speciale, iar aproape întotdeauna angajatorul trebuie să obțină consimțământul pentru prelucrare. Procedura de angajare în munca suplimentară trebuie respectată cu strictețe pentru a nu avea probleme cu agențiile de reglementare și de aplicare a legii.

Munca suplimentară: ceea ce trebuie să știe un angajator

Cerințele de bază care trebuie îndeplinite atunci când recrutează subordonați pentru a lucra ore suplimentare sunt stabilite în Codul muncii. În special, articolul 152 din Codul muncii al Federației Ruse explică modul în care ar trebui compensată munca suplimentară, iar articolul 99 enumeră situațiile în care este permis. În articolul 99, precum și în articolele individuale din Codul muncii al Federației Ruse, sunt indicate categorii de angajați cărora le este interzis să lucreze ore suplimentare.

Munca suplimentară și limitările acestora

Limitele legale se referă nu numai la definiția cui nu are voie să lucreze în exces față de normă, ci și la procedura de atragere a lucrătorilor la „ore suplimentare”. Nu este permis să:

salariate însărcinate, salariați minori (articolul 99 al Codului muncii al Federației Ruse);
persoane înregistrate în baza unui acord de ucenicie (articolul 203 din Codul muncii al Federației Ruse);
lucrătorii cu contraindicații medicale (de exemplu, Decretul încă valabil al Consiliului Comisarilor Poporului din URSS nr. 15 din 01/05/1943 nu permite persoanelor cu o formă deschisă de tuberculoză să lucreze ore suplimentare).

Implicarea altor angajați în munca suplimentară în majoritatea cazurilor este posibilă numai cu acordul scris al acestora. Nu este necesar doar în anumite situații, și anume (articolul 99 din Codul muncii al Federației Ruse):

dacă acțiunile angajatului sunt de a preveni o posibilă catastrofă, accident industrial etc.;
dacă nevoia de muncă este dictată de circumstanțe extraordinare (de exemplu, introducerea legii marțiale sau a dezastrului natural);
dacă trebuie să stabiliți (asigurați) funcționarea sistemelor centralizate - încălzire, alimentare cu apă etc.

Angajarea unui angajat pentru a lucra ore suplimentare este permisă ținând cont de opinia sindicatului, dacă celula sa se află la întreprindere (ceea ce, însă, este foarte rar astăzi).

Munca suplimentară pentru persoanele cu dizabilități, femeile cu copii sub 3 ani, este permisă numai cu acordul lor scris, dacă nu le este interzis din motive de sănătate (în conformitate cu raportul medical) și trebuie, la primire, să se familiarizeze cu dreptul lor de a refuza munca suplimentară.

Restricții profesionale

Pentru unele profesii, există restricții suplimentare. Astfel, durata lucrărilor suplimentare ale șoferilor nu trebuie să depășească 4 ore - timp de două zile la rând. Iar numărul de ore reciclate pe an nu trebuie să depășească 120. Această regulă este stabilită prin Ordinul Ministerului Transporturilor al Federației Ruse nr. 15 din 20.08.2004. Acesta respectă pe deplin articolul 99 din Codul muncii, care definește durata maximă a muncii suplimentare. Orice angajator trebuie să respecte acest standard.

Cu toate acestea, un alt document („Reguli sanitare pentru igiena ocupațională a șoferilor de mașini” din data de 05.05.1988, clauza 5.3) nu permite șoferilor să lucreze ore suplimentare:

experiență de conducere mai mică de 3 ani;
peste 55 de ani;
lung și adesea bolnav în timpul anului - de cel puțin 3 ori, dintre care una a durat mai mult de 30 de zile;
admis la muncă ca excepție (de către consiliul medical).

Care este durata muncii suplimentare pentru fiecare angajat care ocupă o anumită funcție poate fi stabilită nu numai printr-un ordin departamental, ci și printr-un act local al organizației, de exemplu, prin regulamentul corespunzător. Principalul lucru este să respectați cerința menționată mai sus: durata maximă a orelor suplimentare nu trebuie să depășească norma stabilită la articolul 99 din Codul muncii.

Unele afiliații profesionale vă dau dreptul să lucrați ore mai scurte. În special, este stabilit pentru medici și profesori prin articolele 333, 350 din Codul muncii. În acest caz, munca suplimentară este recunoscută ca muncă în afara schimbului scurtat.

Contabilitatea orelor suplimentare

Întrucât munca suplimentară nu ar trebui să depășească un anumit număr de ore pe an, angajatorul este obligat să țină un calcul strict al timpului în care fiecare angajat a lucrat peste normă. Informațiile sunt introduse în fișa de timp.

Munca suplimentară în înregistrarea sumară a orelor de lucru este considerată ca atare dacă numărul de ore lucrate depășește norma pentru un anumit timp. Aceasta se referă la situația în care o schimbare individuală poate fi mai mică sau mai mare decât o zi normală de lucru, dar aceste „abateri” sunt echilibrate în perioada contabilă selectată - lună, trimestru, an (articolul 104 din Codul muncii).

Cum se compensează orele suplimentare

Munca suplimentară, indiferent de motivele care nu sunt necesare, este plătită suplimentar angajaților. Procedura de plată a acesteia este determinată de articolul 152 din Codul muncii, din care rezultă că primele două ore de procesare sunt compensate subordonaților într-o sumă și jumătate, iar peste acestea - deja în dublu. Și acestea sunt sumele minime de plăți suplimentare pe care angajatorul are dreptul să le mărească.

Același articol din Codul muncii prevede dacă munca suplimentară poate fi compensată prin odihnă suplimentară. Acest lucru este posibil la cererea angajatului însuși. În acest caz, timpul său de odihnă nu trebuie să fie mai mic decât timpul de procesare.

Începutul și sfârșitul zilei de lucru este prevăzut, conform articolului 100 din Codul muncii, de reglementările interne. Și este important să rețineți că munca suplimentară este întotdeauna încredințată angajatului prin ordin (ordin) al conducerii. Dacă un subordonat rămâne la locul de muncă din proprie inițiativă, orele suplimentare nu sunt ore suplimentare, iar angajatul nu are dreptul legal la despăgubiri.

Ar putea fi util să citiți: