การสร้างระบบการปันส่วนแรงงานในสถานพยาบาล คุณเหนื่อยกับการปันส่วนแรงงานในการดูแลสุขภาพ การใช้มาตรฐานแรงงานประเภทต่างๆ อย่างไม่ถูกต้อง
วิธีการวางแผน:
1) วิธีการวิเคราะห์ - ใช้เพื่อประเมินระดับเริ่มต้นและความสำเร็จเมื่อเปรียบเทียบแผนและวิเคราะห์การนำไปใช้ วางแผน:
– การจัดหาประชากรด้วยบุคลากรทางการแพทย์และพยาบาล เตียงในโรงพยาบาล
– ตัวบ่งชี้ปริมาณการรักษาพยาบาล (ร้อยละของการรักษาในโรงพยาบาล, จำนวนการเข้ารับการรักษาโดยเฉลี่ยต่อประชากรต่อปี)
- หน้าที่ของสำนักการแพทย์
– ฟังก์ชั่นเตียงในโรงพยาบาล (หมุนเวียนเตียง) ฯลฯ
2) วิธีการเปรียบเทียบ- เป็นส่วนสำคัญของการวิเคราะห์ทำให้สามารถกำหนดทิศทางของกระบวนการพัฒนาประเมินตัวบ่งชี้ต่าง ๆ (การเจ็บป่วยการตาย ฯลฯ ) ในพลวัตในอวกาศ (เมื่อเปรียบเทียบกับตัวบ่งชี้ที่คล้ายกันของเขตการปกครองอื่น ๆ ) และในเวลา (เมื่อ เทียบกันหลายปี)
3) วิธีการสมดุล- รับรองสัดส่วนของการพัฒนา AE ระหว่างโอกาสที่แท้จริงและตัวบ่งชี้ที่วางแผนไว้ ช่วยให้คุณเปิดเผยความไม่สมดุลที่เกิดขึ้นระหว่างการดำเนินการตามแผน ใช้ในการจัดทำสมดุลระหว่างภาค (ความสมดุลของการฝึกอบรมและการเติบโตของเครือข่ายโรงพยาบาลและคลินิกผู้ป่วยนอก ฯลฯ )
4) วิธีการของผู้เชี่ยวชาญ– มีความเป็นมืออาชีพสูง มีอิสระ แต่ไม่คำนึงถึงประเพณีของประเทศเสมอไป
5) วิธีการทางเศรษฐศาสตร์และคณิตศาสตร์- ใช้เมื่อจำเป็นต้องยืนยันตัวเลือกที่เหมาะสมที่สุดสำหรับแผนทางวิทยาศาสตร์ ส่วนใหญ่มักใช้โปรแกรมเชิงเส้น ทฤษฎี เข้าคิวและวิธีการทดสอบทางสถิติ
6) วิธีการเชิงบรรทัดฐาน- พื้นฐานสำหรับการวางแผนระบบการแบ่งเขตของรัฐ พื้นฐานคือการใช้บรรทัดฐานและมาตรฐานที่ได้รับอนุมัติจากกระทรวงสาธารณสุข ใช้ในการจัดทำแผนใด ๆ โดยใช้วิธีสมดุลเช่น ในทุกกรณีที่จำเป็นเพื่อให้แน่ใจว่ามีการพัฒนาตามสัดส่วน วิธีนี้ยังใช้กันอย่างแพร่หลายในการพัฒนาและดำเนินการตามงบประมาณและการประมาณการของสถาบัน CA
บรรทัดฐาน- ตัวบ่งชี้เชิงปริมาณของรัฐ สิ่งแวดล้อมการดูแลทางการแพทย์และการป้องกันกิจกรรมขององค์กรทางการแพทย์ในเงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคเฉพาะ
มาตรฐาน- ตัวบ่งชี้ที่คำนวณได้ซึ่งแสดงลักษณะจำนวนเงินทั้งหมดที่จำเป็นเพื่อให้บรรลุบรรทัดฐานที่กำหนดไว้ภายใต้เงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคทั่วไปบางประการ
จำนวนเตียงต่อ 1 ตำแหน่งแพทย์เป็นมาตรฐาน และจำนวนหน่วยกายภาพบำบัดต่อปีต่อ 1 ตำแหน่งพยาบาลเป็นมาตรฐาน
กฎและข้อบังคับสามารถ:
ก) สังคม- มุ่งตอบสนองความต้องการด้านการรักษาพยาบาลของประชากร (ข้อกำหนดกับแพทย์ทั่วไปและนักบำบัดโรคประจำเขต - แพทย์ 1 คนต่อประชากร 1,300 คน, เตียง - 9 ppm, ร้านขายยา - 1 ต่อประชากร 8,000 คน, ทีมงานรถพยาบาล - 1 ต่อประชากร 2.5,000 คน ) และ ทางเศรษฐกิจ- มุ่งเป้าไปที่การรับรองกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจของสถานพยาบาล (ค่าใช้จ่ายงบประมาณสำหรับ HC - 170 USD ต่อ 1 คน)
B) น้อยที่สุด- สะท้อนให้เห็นถึงระดับของสภาพชีวิตของผู้คนที่จำเป็นในขั้นตอนนี้ของการพัฒนาทางเศรษฐกิจและสังคมและความต้องการทรัพยากรใน AE ซึ่งด้านล่างมีการละเมิดการทำงานปกติของระบบการดูแลสุขภาพ (มาตรฐานสำหรับความต้องการ การรักษาพยาบาล, เงินลงทุนเฉพาะในการพัฒนาอุตสาหกรรม) และ มีเหตุผล- มุ่งตอบสนองความต้องการของประชากรและภาคอุตสาหกรรมอย่างเต็มที่ (มาตรฐาน บุคลากรทางการแพทย์และบุคลากรทางการแพทย์)
ข) ซับซ้อน– ระบุลักษณะทางเศรษฐกิจและสังคมในการจัดการและให้การดูแลทางการแพทย์แก่ประชากรและ ส่วนตัว- ระบุลักษณะบางประการของกระบวนการต่อเนื่อง
กฎและข้อบังคับต่อไปนี้ใช้ใน ZO:
– ตามขอบเขต: ท้องถิ่นและอุตสาหกรรม
– ตามระยะเวลา: ชั่วคราวและถาวรแบบมีเงื่อนไข
- ตามวิธีการสร้าง: สม่ำเสมอและได้มาตรฐาน
– ตามวิธีการให้เหตุผล: ตามหลักฐาน สถิติ การทดลอง ค่าเฉลี่ย
- ตามหน่วยการวัด: บรรทัดฐานของเวลา, บรรทัดฐานของภาระงาน, บริการ, จำนวนบุคลากร, ค่าวัสดุและอื่น ๆ
บรรทัดฐานและข้อบังคับใน ZO สามารถแบ่งออกเป็น 4 กลุ่ม:
1. การให้บริการทางการแพทย์ (มาตรฐานแรงงาน, มาตรฐานการพัฒนาเครือข่ายองค์กร, มาตรฐานต้นทุนบริการทางการแพทย์)
2. การบริโภค (มาตรฐาน ค่าจ้างบรรทัดฐานสำหรับการจัดหาเงินทุน GA)
3. การพัฒนาอุตสาหกรรม (อุตสาหกรรมต้องการผู้เชี่ยวชาญ ฯลฯ)
4. สุขอนามัยและสุขอนามัย (รหัสอาคารและข้อบังคับ มาตรฐานสูงสุดสำหรับเนื้อหาของสารในดินและอากาศ)
หลักการพื้นฐานสำหรับการพัฒนาบรรทัดฐานและมาตรฐาน:
– ใช้การประเมินโดยประชากรในระดับความพึงพอใจต่อความต้องการบริการของระบบ HC
– คำนึงถึงความคิดเห็นของประชาชนในประเด็นสำคัญของการพัฒนาของ zo
– พิจารณาเมื่อพัฒนาบรรทัดฐานและมาตรฐาน คำแนะนำของ WHO และระดับความพึงพอใจของความต้องการการรักษาพยาบาลในประเทศที่พัฒนาแล้ว
– พัฒนาบรรทัดฐานและมาตรฐานไม่เพียงแต่สำหรับประเทศโดยรวมเท่านั้น แต่ยังสำหรับภูมิภาคด้วย โดยคำนึงถึงระดับของการรักษาพยาบาล การใช้บริการทางการแพทย์ตามเพศ อายุ และ กลุ่มอาชีพประชากรในบริบทของดินแดน ตลอดจนโครงสร้างของการเจ็บป่วย
หน้าที่ของบรรทัดฐานและมาตรฐาน:
– การวิเคราะห์ระดับความสำเร็จของการพัฒนาอุตสาหกรรมและผลลัพธ์ของกิจกรรมของสถานพยาบาล
– การวางแผนและคาดการณ์กิจกรรมของสถานพยาบาล
– ควบคุมการใช้ทรัพยากรวัสดุ การเงิน และแรงงาน
- องค์ประกอบที่จำเป็นของกลไกทางเศรษฐกิจของอุตสาหกรรมสำหรับองค์กรของการทำงานในการให้บริการทางการแพทย์
7) วิธีการอนุมาน- ใช้เพื่อระบุแนวโน้มของอัตราการเจ็บป่วยสำหรับแต่ละรูปแบบ nosological ภาวะเจริญพันธุ์ การตาย ฯลฯ ในปีต่อ ๆ ไป ฯลฯ
โครงการค้ำประกันดินแดนของรัฐ (TPSG)สำหรับการจัดเตรียมการรักษาพยาบาลให้กับประชากรจะกำหนดประเภทและปริมาณการรักษาพยาบาลตลอดจนเงื่อนไขในการจัดหาค่าใช้จ่ายของงบประมาณมีมาตรฐานสำหรับปริมาณการรักษาพยาบาลเฉพาะและตัวบ่งชี้ที่วางแผนไว้สำหรับการสนับสนุนทางการเงินของพวกเขาคือ ได้รับการอนุมัติทุกปีโดยหน่วยงานบริหาร
พื้นฐานของ TPPG รับประกันโดยรัฐปริมาณการดูแลทางการแพทย์และยาซึ่งจัดให้มีการดูแลทางการแพทย์ที่มีการควบคุมเชิงปริมาณสำหรับการป้องกัน การวินิจฉัย และการรักษาโรคที่กำหนดทุกปีโดยกระทรวงสาธารณสุขของสาธารณรัฐเบลารุสในรูปแบบของมาตรฐานทางสังคมขั้นต่ำของรัฐใน สาขาการดูแลสุขภาพ
กฎหมายในการจัดทำ TPSG:
1. รัฐธรรมนูญแห่งสาธารณรัฐเบลารุส
2. กฎหมายว่าด้วยมาตรฐานขั้นต่ำทางสังคมของรัฐ
3. พระราชกฤษฎีกาของคณะรัฐมนตรีแห่งสาธารณรัฐเบลารุสเกี่ยวกับมาตรฐานทางสังคมขั้นต่ำของรัฐในสาขา ZO (2545)
4. พระราชกฤษฎีกาของกระทรวงสาธารณสุขของสาธารณรัฐเบลารุสในการอนุมัติมาตรฐานของสาธารณรัฐโดยเฉลี่ยสำหรับปริมาณการรักษาพยาบาลที่จัดโดยองค์กรของรัฐแก่พลเมืองของสาธารณรัฐเบลารุสด้วยค่าใช้จ่ายของงบประมาณ (จำนวนการเข้าชม โพลีคลินิกคือ 10,600 ต่อ 1,000 รถพยาบาลเรียก 260 ต่อ 1,000 เป็นต้น)
5. คำแนะนำสำหรับการพัฒนาและการนำ TPSG ไปใช้
นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องรู้มาตรฐานสำหรับการรักษาพยาบาล (มาตรฐานสำหรับการจัดหางบประมาณต่อ 1 คน, บทบัญญัติกับแพทย์ปฐมภูมิ - 1 ต่อ 1,300, การจัดหาเตียง - 9 ต่อประชากร 1,000 คน, ร้านขายยา - 1 ต่อ 8,000 คน ทีมรถพยาบาล - 1 ต่อประชากร 12.5 พันคน ), ตัวบ่งชี้สุขภาพ (การเจ็บป่วย, การตาย, ความพิการ), ข้อมูลทางการเงิน
โครงสร้างของ TPPG:
2. รายการประเภทของการรักษาพยาบาลที่จัดให้แก่ประชากรโดยใช้งบประมาณของเขตใดเขตหนึ่ง
3. เงื่อนไขการให้การรักษาพยาบาลแก่ประชาชน
4. ปริมาณการรักษาพยาบาล
5. หน้าที่และความรับผิดชอบ หน่วยงานท้องถิ่นหน่วยงานและหน่วยงานของ
คล่องแคล่ว ฉบับจาก 02.10.1987
| ชื่อเอกสาร | จดหมายของกระทรวงสาธารณสุขของสหภาพโซเวียตลงวันที่ 02.10.87 N 02-14 / 82-14 "เกี่ยวกับขั้นตอนการขยายความเป็นอิสระและเพิ่มความรับผิดชอบของหัวหน้าหน่วยงานด้านการดูแลสุขภาพเมื่อใช้คำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขของ ล้าหลัง 13 สิงหาคม 2530 N 955" |
| ประเภทเอกสาร | จดหมายแนวทาง |
| ร่างกายโฮสต์ | กระทรวงสาธารณสุขของสหภาพโซเวียต |
| หมายเลขเอกสาร | 02-14/82-14 |
| วันที่ยอมรับ | 01.01.1970 |
| วันที่แก้ไข | 02.10.1987 |
| วันที่จดทะเบียนในกระทรวงยุติธรรม | 01.01.1970 |
| สถานะ | ถูกต้อง |
| สิ่งพิมพ์ |
|
| เนวิเกเตอร์ | หมายเหตุ |
จดหมายของกระทรวงสาธารณสุขของสหภาพโซเวียตลงวันที่ 02.10.87 N 02-14 / 82-14 "เกี่ยวกับขั้นตอนการขยายความเป็นอิสระและเพิ่มความรับผิดชอบของหัวหน้าหน่วยงานด้านการดูแลสุขภาพเมื่อใช้คำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขของ ล้าหลัง 13 สิงหาคม 2530 N 955"
บทที่ 2
2.1. งบเวลาทำงานของบุคลากรทางการแพทย์
หนึ่งในตัวบ่งชี้หลักในการออกแบบมาตรฐานแรงงานในสถานพยาบาลทุกประเภท การวิเคราะห์ปริมาณงานของตำแหน่งคืองบประมาณเวลาทำงาน
คำจำกัดความของงบประมาณประจำปีของเวลาทำงานของบุคลากรทางการแพทย์มีลักษณะเฉพาะของตัวเองซึ่งตรงกันข้ามกับที่นำมาใช้ในภาคการผลิตของเศรษฐกิจของประเทศ
เมื่อวางแผนจำนวนคนงานในสาขาอาชีพหลักในภาคอุตสาหกรรมของเศรษฐกิจของประเทศ จะต้องคำนึงถึงองค์ประกอบการเข้างานและการจ่ายเงินเดือนและวิธีการคำนวณจำนวนพนักงาน ซึ่งก็คือกำลังแรงงานที่มีชีวิต แผนที่วางไว้โดยคำนึงถึงปัจจัยทั้งหมดที่ป้องกันไม่ให้พนักงานอยู่ในที่ทำงาน
การปันส่วนแรงงานในการดูแลสุขภาพมีความเฉพาะเจาะจงและได้รับการแก้ไขอย่างเป็นระบบตาม หลักการทำงานตามที่ระบุการปฏิบัติงานจำนวนหนึ่งภายใต้เงื่อนไขขององค์กรบางประการโดยตำแหน่งเดียวโดยไม่คำนึงถึงจำนวนบุคคลที่จะทำงานในตำแหน่งนี้ในระหว่างปี ซึ่งเกี่ยวข้องกับการทำงานในช่วงเวลาหนึ่งระหว่างวันทำงานและจำนวนวันทำงานในหนึ่งปี ดังนั้นในสถานพยาบาลจึงไม่ได้กำหนดจำนวนกำลังแรงงานที่มีชีวิต แต่กำหนดจำนวนตำแหน่งพนักงาน
ภายใต้ตำแหน่งทางการแพทย์นั้นเข้าใจถึงช่วงของหน้าที่และปริมาณงานเฉพาะของแพทย์ในช่วงเวลาทำงานที่กำหนดซึ่งควบคุมโดยบรรทัดฐานที่คำนวณได้ของภาระงานของแพทย์ระยะเวลาทำงานและระยะเวลาวันหยุด ตำแหน่งเป็นตัวบ่งชี้แผนสุขภาพเป็นตัววัดปริมาณงานของแพทย์ในด้านต่าง ๆ ของกิจกรรมของเขา
เนื้อหาแนวคิด "ตำแหน่งแพทย์" สู่แนวคิด "แพทย์" เช่น ต่อบุคคลสอดคล้องเฉพาะในกรณีที่แพทย์คนหนึ่งจะทำงานในตำแหน่งทางการแพทย์หนึ่งตำแหน่งและความสมดุลของเวลาทำงานสำหรับตำแหน่งนี้จะสอดคล้องกับเวลาทำงานจริงของแพทย์ในระหว่างปีตามชั่วโมงการทำงานที่กำหนดในปัจจุบัน กฎหมาย
อย่างไรก็ตาม ในระหว่างปี แพทย์จะขาดงานเนื่องจากการเจ็บป่วย ซึ่งเกี่ยวข้องกับการลาก่อนและหลังคลอด การดูแลเด็ก สมาชิกในครอบครัวที่ป่วย นอกจากนี้ บุคลากรทางการแพทย์มักถูกหันเหความสนใจจากงานที่เกี่ยวข้องกับการให้การรักษาพยาบาลและการป้องกันแก่ประชาชน การเรียนหลักสูตรขั้นสูงและความเชี่ยวชาญพิเศษ การทำงานในคณะกรรมาธิการต่างๆ และในที่ประชุม และปฏิบัติหน้าที่ของรัฐและสาธารณะ ในกรณีเหล่านี้หัวหน้าสถาบันในช่วงที่ไม่มีพนักงานมีสิทธิ์เชิญบุคคลอื่นมาเป็นรองของเขาและด้วยเหตุนี้จึงมั่นใจได้ว่าขอบเขตงานที่วางแผนไว้จะบรรลุผลสำเร็จ ในขณะเดียวกัน การที่พนักงานขาดงานในสถานพยาบาลไม่ได้ทำให้การทำงานของบุคลากรอื่นล่าช้า และงานนั้นสามารถดำเนินการในกะอื่นได้ ในขณะเดียวกันการขาดงานที่เพียงพอในหลาย ๆ กรณีที่จะแนะนำแบบเต็ม ตำแหน่งในสถานพยาบาลจะช่วยให้คุณสร้างเศษส่วนและครอบครองกับคนทำงานนอกเวลาได้ ดังนั้น การมีการจ้างงานนอกเวลาและการทดแทนซึ่งทำให้สามารถเปลี่ยนแพทย์ในระหว่างที่เขาลาพักร้อนเนื่องจากความเจ็บป่วยและเหตุผลที่ถูกต้องอื่น ๆ ได้กำหนดความแตกต่างของการปันส่วนแรงงานในการดูแลสุขภาพจากภาคอุตสาหกรรมของเศรษฐกิจของประเทศ .
การคำนวณระยะเวลาการทำงานตามแผนในระหว่างปีของบุคลากรทางการแพทย์ดำเนินการโดยไม่รวมวันหยุดสุดสัปดาห์จากจำนวนวันตามปฏิทินในปีและ วันหยุดนักขัตฤกษ์, ระยะเวลาพักร้อน.
ในหนึ่งปีมี 365 วันตามปฏิทิน โดยมีวันหยุด 52 วันและวันหยุด 8 วัน เนื่องจากวันหยุดประจำปีมักจะตรงกับวันอาทิตย์ จึงพิจารณาวันหยุด 59 วันและวันหยุดประจำปี ระยะเวลาการลาทั้งหมดสำหรับเจ้าหน้าที่สาธารณสุขที่มีสิทธิลาเพิ่มเติมหนึ่งประเภทหรือมากกว่าคือผลรวมของวันลาหลัก 12 วันทำการและระยะเวลาของการลาเพิ่มเติม ตาม "รายชื่ออุตสาหกรรม, การประชุมเชิงปฏิบัติการ, อาชีพและตำแหน่งที่มีสภาพการทำงานที่เป็นอันตราย, งานที่ให้สิทธิ์ในการ ลาเพิ่มเติมและลดชั่วโมงการทำงาน" (ส่วน "การดูแลสุขภาพ") ซึ่งได้รับการอนุมัติจากมติ คณะกรรมการของรัฐคณะรัฐมนตรีของสหภาพโซเวียตด้านแรงงานและค่าจ้างและรัฐสภาของ All-Union Central Council of Trade Unions ลงวันที่ 10.25.74 N 298 / P-22 บุคลากรทางการแพทย์มีวันลาเพิ่มเติม 6, 12, 18, 24 และ 30 วันขึ้นอยู่กับตำแหน่งและที่ทำงาน นอกจากนี้ พนักงานบางคนยังได้รับวันหยุดจ่ายเพิ่มเติมเกินกว่าที่กำหนดไว้ในมตินี้:
มีการให้ลาหยุดเพิ่มเติมสามวันแก่แพทย์ของโรงพยาบาลประจำอำเภอและคลินิกผู้ป่วยนอกที่ตั้งอยู่ใน ชนบท, นักบำบัดโรคประจำอำเภอและกุมารแพทย์ของโพลีคลินิกเมืองในอาณาเขต, ทีมเคลื่อนที่ของสถานีและแผนกฉุกเฉินและการดูแลทางการแพทย์ฉุกเฉิน, สถานีรถพยาบาลทางอากาศและแผนกของการดูแลให้คำปรึกษาตามแผนและฉุกเฉินสำหรับ ทำงานอย่างต่อเนื่องในสถาบันที่ระบุและเขตพื้นที่มากกว่า 3 ปี
ผู้บริจาคจะได้รับวันลาเพิ่มเติมหลังจากการบริจาคโลหิตในแต่ละวัน คุณแม่ที่มีลูกอายุต่ำกว่า 12 ปี 2 คนขึ้นไป ถ้า ลาหยุดประจำปีวี ระยะเวลาทั้งหมดไม่เกิน 28 วันตามปฏิทิน นักเรียนเฉพาะทางระดับสูงและมัธยมศึกษา สถาบันการศึกษาสำหรับช่วงเวลาของการปฏิบัติงานในห้องปฏิบัติการผ่านการทดสอบและการสอบ
องค์ประกอบที่จำเป็นในการคำนวณงบประมาณเวลาทำงานประจำปีของตำแหน่งคือจำนวนชั่วโมงทำงานต่อวัน
สำหรับแพทย์และพยาบาลส่วนใหญ่ เวลาทำงานจะลดลง - ไม่เกิน 38.5 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ เนื่องจากความเครียดทางจิตประสาทในที่ทำงาน ตามกฎแล้ว แพทย์และพยาบาลกำหนดวันทำงาน 6.5 ชั่วโมงโดยทำงานหกวัน สัปดาห์ สำหรับบุคลากรทางการแพทย์รุ่นเยาว์ - 7 ชั่วโมง ในวันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุด วันทำงานจะลดลง 30 นาที และสำหรับพนักงานที่มีวันทำงาน 7 ชั่วโมง - 1 ชั่วโมง พนักงาน วันทำงาน 6 ชั่วโมงคือ ก่อตั้งขึ้น: ในโรงพยาบาลและแผนกวัณโรคและโรคติดเชื้อ สถาบันและแผนกจิตเวช จิตเวช ประสาทวิทยา ยาเสพติดและศัลยกรรมประสาท ในกรณีเหล่านี้ วันทำงานจะไม่ลดลงในวันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุดนักขัตฤกษ์สำหรับบุคลากรทางการแพทย์บางคน กำหนดวันทำงานให้สั้นลง ดังนั้น 5.5 ชั่วโมงวันทำงานจึงมี เช่น แพทย์ของคณะกรรมการผู้เชี่ยวชาญทางการแพทย์และแรงงาน (VTEK) และคณะกรรมการที่ปรึกษาทางการแพทย์ ทันตแพทย์ (ยกเว้นศัลยแพทย์ทันตกรรมในโรงพยาบาล) ทันตแพทย์และทันตแพทย์ประดิษฐ์
นอกจากเจ้าหน้าที่ทางการแพทย์ระดับจูเนียร์แล้ว ยังมีวันทำงาน 7 ชั่วโมงดังต่อไปนี้:
หัวหน้าแพทย์และเจ้าหน้าที่;
แพทย์และบุคลากรทางการแพทย์ของสถานพยาบาลทั่วไปและสถานพักฟื้น
พยาบาลด้านอาหารของสถาบันการแพทย์ทุกแห่งและบุคลากรทางการแพทย์ของครัวนม
ช่างทันตกรรม.
จากข้อมูลข้างต้นเกี่ยวกับจำนวนวันที่ตำแหน่งทำงานในหนึ่งปีและเวลาทำงานรายวัน งบประมาณประจำปีของเวลาทำงานของตำแหน่งจะถูกคำนวณโดยแสดงเป็นชั่วโมงหรือนาที
ดังที่ได้กล่าวไว้ก่อนหน้านี้โดยเฉลี่ยประมาณ 30 นาทีในระหว่างวันทำงานของแพทย์ เวลาที่ใช้ไปกับงานที่ไม่เกี่ยวข้องกับการรับผู้ป่วย การให้การดูแลทางการแพทย์และการป้องกันแก่พวกเขา และเวลานี้จะต้องนำมาพิจารณาและไม่รวมเมื่อคำนวณงบประมาณประจำปีของเวลาทำงานของตำแหน่ง
ดังนั้นการคำนวณงบประมาณประจำปีของเวลาทำงานของตำแหน่ง (เป็นชั่วโมง) จึงดำเนินการตามสูตร:
B \u003d ก x (ค - ค) - ง
a - จำนวนวันทำงานของตำแหน่งในหนึ่งปี
c - เวลาทำงานทุกวัน
c - เวลาที่ใช้ในระหว่างวันไม่เกี่ยวข้องกับงานวินิจฉัยและการรักษา
d - การลดชั่วโมงทำงานในวันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุด (เป็นชั่วโมง)
เมื่อคำนวณจำนวนตำแหน่งของนักส่องกล้อง พยาบาลกายภาพบำบัด พยาบาลนวด พยาบาลทำหมันส่วนกลาง ฯลฯ งบประมาณเวลาประจำปีจะถูกกำหนดโดยคำนึงถึงหน่วยทั่วไป
นักวิจัยหลายคนวิเคราะห์กิจกรรมของคลินิกผู้ป่วยนอก ได้ข้อสรุปว่าภาระงานประจำปีของแพทย์ต่ำกว่าที่วางแผนไว้ ในขณะที่ภาระงานประจำวันของแพทย์มักจะสูงกว่ามาตรฐานที่กำหนดไว้ สิ่งนี้ควรนำมาประกอบกับการจัดระเบียบการทำงานของแพทย์ที่ไม่เพียงพอและความจริงที่ว่าแพทย์ทำงานที่แผนกต้อนรับจริง ๆ ในจำนวนวันและชั่วโมงที่น้อยกว่าที่กำหนดไว้โดยการคำนวณภาระงานตามแผน ตำแหน่งทางการแพทย์
ปัญหาการศึกษาการสูญเสียเวลาทำงานของบุคลากรทางการแพทย์และแนวทางการลดเวลาดังกล่าวได้รับ ความสนใจเป็นพิเศษเนื่องจากการใช้วันทำงานไม่สมบูรณ์ในหนึ่งปีทำให้ความพร้อมใช้งาน ปริมาณ และคุณภาพของการรักษาพยาบาลลดลง
ตามที่กล่าวไว้ข้างต้น วันที่บุคลากรทางการแพทย์ขาดงาน ยกเว้นวันหยุดสุดสัปดาห์ วันหยุด และวันลาพักร้อน จะไม่นำมาพิจารณาเมื่อคำนวณงบประมาณตามแผนของเวลาทำงานของตำแหน่ง ซึ่งเกิดจากระบบการทดแทนและ งานนอกเวลาในการดูแลสุขภาพ
ในขณะเดียวกัน สถานพยาบาลจำเป็นต้องวิเคราะห์สาเหตุของการขาดงาน ความเป็นไปได้ในการเปลี่ยนพนักงานที่ขาดงานตาม กฎหมายปัจจุบัน(รูปที่ 4)
จากเอกสารของการศึกษาที่ดำเนินการเป็นพิเศษเกี่ยวกับระดับและโครงสร้างการสูญเสียเวลาการทำงานของแพทย์ 765 คนในคลินิกผู้ป่วยนอก 20 แห่ง จำนวนวันที่แพทย์ขาดงานในระหว่างปีเฉลี่ย 41.7 วัน
มากกว่าครึ่งหนึ่งของการสูญเสียเหล่านี้เกิดจากความพิการชั่วคราวเนื่องจากการเจ็บป่วย การลาก่อนและหลังคลอด ความเชี่ยวชาญและการปรับปรุง, การเดินทางเพื่อธุรกิจ, การปฏิบัติหน้าที่ของรัฐ, คิดเป็นประมาณ 20%, เช่น 9 วัน
การใช้อย่างเต็มที่โดยหัวหน้าสถาบันเกี่ยวกับความเป็นไปได้ของการทดแทนและงานนอกเวลาในการตรวจสอบการทำงานจากเวลาทำงานที่สอดคล้องกันจะช่วยให้มีการกระจายบุคลากรอย่างมีเหตุผลมากขึ้นและลดความแตกต่างระหว่างงบประมาณที่วางแผนไว้ของตำแหน่งงาน เวลาและตัวบ่งชี้การใช้งานจริง
ข้าว. 4
งบประมาณประจำปีของเวลาทำงานของบุคลากรทางการแพทย์
2.2. ระเบียบการทำงานของบุคลากรทางการแพทย์ของคลินิกผู้ป่วยนอกระเบียบการทำงานของบุคลากรทางการแพทย์ในคลินิกผู้ป่วยนอกนั้นขึ้นอยู่กับการศึกษาการทำงานของบุคลากรทางการแพทย์เป็นหลัก การออกแบบมาตรฐานสำหรับตำแหน่งของแพทย์ที่ทำการนัดหมายผู้ป่วยนอกนั้นดำเนินการตามตัวบ่งชี้หลักสองตัว:
1. ความต้องการของประชากรในด้านการรักษาพยาบาลประเภทต่าง ๆ แสดงโดยอัตราการเข้ารับบริการ
2. หน้าที่ตามแผนของตำแหน่งทางการแพทย์
พื้นฐานสำหรับการกำหนดความต้องการของประชากรในรูปแบบใดรูปแบบหนึ่งของการรักษาพยาบาลเป็นตัวบ่งชี้ที่เข้มข้นของการเข้าร่วมที่พัฒนาขึ้นในการวิจัยทางวิทยาศาสตร์สำหรับช่วงเวลาที่คาดหวังซึ่งสะท้อนถึงธรรมชาติของพยาธิสภาพของประชากร อัตราอุบัติการณ์ สถานการณ์ทางประชากรศาสตร์ เช่นเดียวกับความสำเร็จของวิทยาศาสตร์การแพทย์และผลของการนำไปใช้ในการปฏิบัติด้านการดูแลสุขภาพ ตัวบ่งชี้ความจำเป็นของประชากรสำหรับการดูแลผู้ป่วยนอกนั้นกำหนดขึ้นบนพื้นฐานของวิธีการที่ครอบคลุม รวมถึงการศึกษาการเจ็บป่วยตามคำขอ การตรวจสุขภาพเชิงลึกของประชากร การใช้การประเมินโดยผู้เชี่ยวชาญเกี่ยวกับความสมบูรณ์และคุณภาพของการรักษาพยาบาล อย่างไรก็ตาม การขาดการกระจายการเข้าร่วมประชุมตามประเภทของสถาบัน (ระดับการบริการ) วัตถุประสงค์ของการเยี่ยมชมทำให้เกิดปัญหาอย่างมากในการนำไปใช้ในการกำกับดูแล งานวิจัยโอ้. นอกจากนี้ ความเจ็บป่วยที่ระบุโดยผลการตรวจทางการแพทย์เพิ่มเติม โดยคำนึงถึงการใช้วิธีการของผู้เชี่ยวชาญ ตามกฎแล้ว ไม่ได้รับรู้ในรูปแบบของการอุทธรณ์จากประชากรไปยังสถานพยาบาล งานด้านการวางแผนซึ่งการปันส่วนแรงงานเป็นส่วนสำคัญ เป็นการผสมผสานที่สมเหตุสมผลที่สุดของความเป็นไปได้ที่แท้จริงของสถาบันการดูแลสุขภาพและความปรารถนาที่จะตอบสนองความต้องการด้านการรักษาพยาบาลของประชากรให้ได้มากที่สุด
การกำหนดความต้องการของประชากรในรูปแบบใดรูปแบบหนึ่งสำหรับการรักษาพยาบาลเพื่อจุดประสงค์ของกฎระเบียบนั้นขึ้นอยู่กับการศึกษาข้อมูลสามกลุ่ม:
1. วัสดุของการวิจัยทางวิทยาศาสตร์เกี่ยวกับความต้องการของประชากรในการรักษาพยาบาล
2. ตัวบ่งชี้กิจกรรมของแพทย์ของสถาบันประเภทที่ศึกษาใน 19 ภูมิภาคทางเศรษฐกิจและภูมิศาสตร์ของประเทศซึ่งใช้เป็นฐานในการรวบรวมวัสดุเกี่ยวกับแรงงาน
3. ตัวชี้วัดการปฏิบัติงานของบุคลากรทางการแพทย์ในสถานพยาบาลที่คัดเลือกมาเป็นพิเศษ มีบุคลากร ใช้บริการในรูปแบบที่ทันสมัย ก้าวหน้า วิธีการป้องกัน วินิจฉัย และรักษา
ตามกฎแล้วความแตกต่างของอัตราการเข้าเรียนระหว่างสถาบันกลุ่มที่สองและสามคือ 15-20% ตัวอย่างเช่น ระดับการเข้าร่วมของประชากรต่อแพทย์เฉพาะทางในเมืองสำหรับสถาบันของกลุ่มที่สองคือ 168 ต่อประชากร 1,000 คนและกลุ่มที่สาม - 203
ในการเปรียบเทียบข้อมูลเหล่านี้กับตัวบ่งชี้กลุ่มแรก - ความต้องการที่พัฒนาทางวิทยาศาสตร์ของประชากรในรูปแบบใดรูปแบบหนึ่งสำหรับการรักษาพยาบาล - จำเป็นต้องมีการวิเคราะห์และการปรับแต่งตัวบ่งชี้ที่เหมาะสม
นี่เป็นเพราะความจริงที่ว่าในการศึกษาวิจัยเชิงบรรทัดฐานมีการศึกษาการเข้าร่วมของประชากรในสาขาวิชาเฉพาะในสถาบันประเภทใดประเภทหนึ่ง ความต้องการโดยรวมถูกกำหนดขึ้นสำหรับประชากรทั้งหมดในทุกขั้นตอนของการดูแลทางการแพทย์ การคำนวณตัวบ่งชี้ใหม่โดยคำนึงถึงสัดส่วนของผู้อยู่อาศัยในเมืองและชนบท ข้อมูลการวิจัยทางวิทยาศาสตร์เกี่ยวกับการกระจายการเข้าร่วมตามขั้นตอนของการรักษาพยาบาลให้ตัวบ่งชี้สรุปเดียวที่สะท้อนถึงความต้องการของประชากรสำหรับการรักษาพยาบาลประเภทใดประเภทหนึ่ง การดำเนินการเพื่อตอบสนองความต้องการของประชากรสำหรับประเภทของความช่วยเหลือที่กำลังศึกษานั้นขึ้นอยู่กับทั้งระดับของการพัฒนาบริการและการเข้าถึง
การเปรียบเทียบตัวบ่งชี้ที่แท้จริงของการเข้าร่วมของประชากรกับข้อมูลความต้องการนั้นถูกต้องตามกฎหมายที่จะดำเนินการโดยทั่วไปสำหรับความเชี่ยวชาญพิเศษทั้งหมดโดยคำนึงถึงระดับการพัฒนา บริการพิเศษเนื่องจากการ "โหลดน้อย" ที่เป็นไปได้ในจำนวนการเข้าชมในสาขาพิเศษหนึ่งหรืออีกงานหนึ่งสามารถชดเชยได้ในระดับหนึ่งด้วยตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพที่สูงขึ้นในสาขาพิเศษอื่นที่กว้างขึ้น อย่างไรก็ตาม แม้แต่การเปรียบเทียบดังกล่าวก็ไม่สามารถอ้างได้ว่าเป็นการวิเคราะห์ที่สมบูรณ์ เนื่องจากไม่ได้คำนึงถึงสัดส่วนหรือความไม่สมส่วนที่เป็นไปได้ในการพัฒนาการรักษาพยาบาลผู้ป่วยนอก ผู้ป่วยใน และผู้ป่วยฉุกเฉิน
ตัวบ่งชี้ความต้องการในอนาคตของประชากรสำหรับบริการผู้ป่วยนอกนั้นพิจารณาจากข้อมูลการเข้าร่วมจริงของประชากรในกลุ่มที่สามของสถาบันพร้อมการวิเคราะห์ย้อนหลังของอัตราการเข้าร่วมสำหรับจำนวนปีก่อนหน้า (3-5 หรือมากกว่า) . จากนั้น จำนวนการเข้าชมที่เพิ่มขึ้นโดยเฉลี่ยต่อปีจะคำนวณเป็นค่าเฉลี่ยเลขคณิตโดยใช้สูตร:
| ก = | ข - b_1 | (2.2.1.) | |
| น |
a - จำนวนการไปพบแพทย์เพิ่มขึ้นโดยเฉลี่ยต่อปี
b - ระดับการเข้าพบแพทย์ในปีบัญชีที่กำหนด
b_1 - ระดับการเข้าพบแพทย์ของปีฐานเทียบกับปีอ้างอิง
n - ระยะเวลาของช่วงฐานเป็นปี
ในเวลาเดียวกัน ค่าที่เหมาะสมที่สุดของข้อกำหนดมาตรฐานสำหรับระยะเวลาห้าปีที่มีแนวโน้มจะพิจารณาจากสูตร:
| H=b+5a | (2.2.2.) |
H คือจำนวนผู้เข้าร่วมที่คาดการณ์ไว้เมื่อสิ้นสุดระยะเวลา 5 ปี
ในหลายกรณี ในระหว่างการก่อตั้งและพัฒนาการแพทย์เฉพาะทางใหม่ จำนวนการเข้ารับการตรวจเพิ่มขึ้นสามารถเกิดขึ้นได้แบบทวีคูณ และการวางแผนความต้องการด้านกฎระเบียบสำหรับอนาคตอันใกล้นั้นดำเนินการโดยการคาดการณ์การเติบโตแบบทวีคูณในการเข้าร่วม:
| H = b x (I + | ข_2 | ) | น | <*> | (2.2.3.) | |
| 100 |
b_2 - จำนวนการเข้าชมเพิ่มขึ้นทุกปีใน %%;
n คือระยะเวลาของระยะเวลาที่วางแผนไว้เป็นปี
<*>จอร์เจีย โปปอฟ 2517
ดังนั้น ค่าของตัวบ่งชี้การเข้างาน ซึ่งใช้เป็นจุดเริ่มต้นในการออกแบบมาตรฐานสำหรับตำแหน่งของแพทย์ในคลินิกผู้ป่วยนอก จึงขึ้นอยู่กับการกำหนดระดับการเข้างานและวิเคราะห์พลวัตของมัน
หน้าที่ของตำแหน่งทางการแพทย์นั้นพิจารณาจากปริมาณงานที่ต้องดำเนินการภายในระยะเวลาการทำงานประจำปีสำหรับตำแหน่งนี้
ปัจจัยหลายประการมีอิทธิพลต่อผลผลิตของแพทย์ผู้ป่วยนอกนั่นคือตัวบ่งชี้ภาระงานของเขา: โครงสร้างของการเข้ารับการตรวจตามรูปแบบ nosological ลักษณะและความรุนแรงของพยาธิสภาพอัตราส่วนของการเข้ารับการตรวจครั้งแรกและการเข้ารับการตรวจซ้ำ เกี่ยวกับความเจ็บป่วย เพื่อวัตถุประสงค์ในการป้องกัน การสังเกตการจ่ายยา ฯลฯ ระดับคุณสมบัติของแพทย์, อุปกรณ์ทางเทคนิคของเขา, ความพร้อมของผู้ช่วย, การจัดงาน ฯลฯ (รูปที่ 5) เวลาเฉลี่ยที่ใช้ในการนัดตรวจครั้งแรกเป็นค่ารวมที่สะท้อนถึงอิทธิพลของปัจจัยต่างๆ ที่เกี่ยวข้องกับทั้งลักษณะของการนัดตรวจ องค์ประกอบอายุและเพศของผู้ป่วย ตลอดจนรูปแบบและเงื่อนไขขององค์กรการทำงานของแพทย์ สิ่งนี้เกี่ยวข้องกับการพัฒนามาตรฐานแรงงานที่แตกต่างและการคำนวณที่ตามมาบนพื้นฐานของการบรรทุกเดี่ยวโดยคำนึงถึงความหลากหลายของกิจกรรมของบุคลากรทางการแพทย์
ข้อมูลขั้นสุดท้ายเกี่ยวกับต้นทุนแรงงานที่ได้รับจากการรวมบัญชีซึ่งแสดงตามเวลาช่วยให้เราสามารถคำนวณได้ในตัวบ่งชี้ "การเยี่ยมชม" จำนวนต่อหน่วยของเวลาทำงาน (ชั่วโมง) กำหนดภาระงานทางการแพทย์ในการนัดหมายผู้ป่วยนอก ( 60 นาที: M นาที \u003d H)
ข้าว. 5
ปัจจัยที่นำมาพิจารณาในการออกแบบมาตรฐานแรงงานสำหรับสถานพยาบาลผู้ป่วยนอก
ในอนาคตจะดำเนินการเปลี่ยนจากตัวบ่งชี้ต้นทุนแรงงานเป็นตัวบ่งชี้ "ตำแหน่ง" ปัจจุบันตัวบ่งชี้และวัดปริมาณการดูแลผู้ป่วยนอกในด้านการดูแลสุขภาพคือ "ตำแหน่งทางการแพทย์"
จำนวนครั้งที่ไปพบแพทย์ในหนึ่งปีเรียกว่าหน้าที่ของสำนักงานแพทย์ แสดงโดยสูตร:
| F \u003d (A x t_a) + (B x t_b) + (C x t_s) x B | (2.2.4.) |
Ф - หน้าที่ของตำแหน่งทางการแพทย์ (จำนวนครั้ง)
A, B, C - ภาระงานของแพทย์เป็นเวลา 1 ชั่วโมงในคลินิก, ระหว่างการตรวจเชิงป้องกัน, ให้ความช่วยเหลือที่บ้านตามลำดับ;
t_а, t_b, t_с - จำนวนชั่วโมงการทำงานต่อวันสำหรับประเภทงานที่กำหนด
ภาระงานของแพทย์ที่นัดหมายในคลินิกและที่บ้านถูกควบคุมโดยมาตรฐานการบริการที่คำนวณได้สำหรับแพทย์ในคลินิกผู้ป่วยนอกซึ่งได้รับการอนุมัติจากกระทรวงสาธารณสุขของสหภาพโซเวียตหรือได้รับจากผลการวิจัยทางวิทยาศาสตร์ ความสมดุลของเวลาทำงานประจำปีจะพิจารณาจากจำนวนวันทำงานในหนึ่งปีและระยะเวลาของวันทำงานตามกฎหมายแรงงานฉบับปัจจุบัน จุดเริ่มต้นและจุดสิ้นสุดของงาน การกระจายเวลาทำงานตามประเภทของกิจกรรมในรอบระยะเวลาบัญชีถูกกำหนดโดยตารางกะ (งาน) ที่ได้รับอนุมัติจากฝ่ายบริหารตามข้อตกลงกับคณะกรรมการสหภาพแรงงาน ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับเงื่อนไขเฉพาะ ตารางการทำงานของบุคลากรทางการแพทย์อาจแตกต่างกันมาก ไม่เพียง แต่ในสถานพยาบาลที่แตกต่างกันเท่านั้น แต่ยังรวมถึงแพทย์เฉพาะทางในคลินิกผู้ป่วยนอกเดียวกันด้วย การกระจายเวลาทำงานของแพทย์สำหรับการนัดหมายผู้ป่วยนอกและการดูแลผู้ป่วยที่บ้านควรแตกต่างกันโดยคำนึงถึงขนาดและองค์ประกอบอายุของประชากร ระดับการเจ็บป่วยและการแสวงหาการรักษาพยาบาล และลักษณะของสถานที่
เนื่องจากบรรทัดฐานของการบริการสำหรับการเข้ารับการรักษาในคลินิก 1 ชั่วโมง การตรวจเชิงป้องกันและการให้การรักษาพยาบาลที่บ้านนั้นไม่เท่าเทียมกัน หน้าที่ของตำแหน่งทางการแพทย์จึงแตกต่างกันไปตามตารางการทำงาน สิ่งอื่น ๆ ทั้งหมดเท่าเทียมกัน
ตัวอย่าง. หากโดยเฉลี่ยแล้ว แพทย์ประจำเขตในวันทำการใช้เวลา 4 ชั่วโมงในการนัดหมายที่โพลีคลินิก โดย 1 ชั่วโมงสำหรับการตรวจร่างกาย และ 2 ชั่วโมงสำหรับการรักษาพยาบาลที่บ้าน
F = (5 x 3) + (7.5 x 1) + (2 x 2) x 282 = 7473 ครั้ง
ด้วยตารางการทำงานที่แตกต่างกัน ในกรณีที่แพทย์ทั่วไปจัดสรร 2.5 ชั่วโมงสำหรับการนัดหมายที่โพลีคลินิก 1 ชั่วโมงสำหรับการตรวจเชิงป้องกัน และ 2.5 ชั่วโมงสำหรับการดูแลที่บ้าน หน้าที่ที่วางแผนไว้ของตำแหน่งทางการแพทย์จะเป็น
F = (5 x 2.5) + (7.5 x 1) + (2 x 2.5) x 282 = 7050 ครั้ง
เมื่อพัฒนามาตรฐานสำหรับตำแหน่งทางการแพทย์สำหรับผู้ป่วยนอก จำเป็นต้องมีตัวบ่งชี้ที่มั่นคงของตำแหน่งทางการแพทย์ที่วางแผนไว้ ซึ่งเป็นมาตรฐานสำหรับพารามิเตอร์ที่ระบุทั้งหมด เป็นไปตามข้อกำหนดดังกล่าวโดยแปลงการเยี่ยมทุกประเภทเป็นหน่วยเทียบเท่ากับประเภทใดประเภทหนึ่ง เช่น การไปคลินิก วิธีการแปลงเป็นหน่วยที่เทียบเท่านั้นค่อนข้างใช้กันอย่างแพร่หลายในเศรษฐศาสตร์สุขภาพ
การคำนวณจำนวนการเข้าชมทั้งหมดในหน่วยที่เท่ากันดำเนินการตามสูตร:
| P \u003d A x 1 + B x K_1 + C x K_2 | (2.2.5.) |
P คือจำนวนการเข้าชมทั้งหมดในหน่วยที่เทียบเท่ากัน
A - จำนวนการเข้ารับการตรวจทางการแพทย์และการวินิจฉัยที่คลินิก
B - จำนวนการเข้าชมเชิงป้องกัน
C คือจำนวนครั้งของการเยี่ยมบ้าน
К_1,2 - ค่าสัมประสิทธิ์การแปลงการเข้าชมที่เกี่ยวข้องเป็นหน่วยเทียบเท่ากับการเข้าชมในโพลีคลินิก
ด้วยการคำนวณนี้ ฟังก์ชันที่วางแผนไว้ของตำแหน่งผู้ประกอบโรคศิลปะในท้องถิ่น โดยไม่คำนึงถึงตารางการทำงาน จะเป็นการเข้าชม 8460 ครั้ง (5 x 6 x 282)
นอกจากนี้ยังสามารถกำจัดอิทธิพลของตารางการทำงานที่แตกต่างกันของแพทย์ในระหว่างวัน, เดือน, ปี ที่มีต่อค่าของฟังก์ชันของตำแหน่ง และด้วยเหตุนี้ ตัวบ่งชี้ของมาตรฐานการจัดพนักงานโดยใช้วิธีการแบบวิธีอื่น การคำนวณแบบถ่วงน้ำหนัก จำนวนการเข้าชมเฉลี่ยต่อการทำงาน 1 ชั่วโมงโดยใช้สูตร:
| พี = | 100 | หรือ | (2.2.6.) | ||||||
| ม | + | น | + | หน้า | |||||
| ม | เอ็น | พี | |||||||
| พี = | 60 | (2.2.7.) | ||||||||||||||
| ( | 60 | ) | x ม | ( | 60 | ) | x n | ( | 60 | ) | xp | |||||
| ม | + | เอ็น | + | พี | ||||||||||||
| 100 | 100 | 100 | ||||||||||||||
P - จำนวนการเข้าชมเฉลี่ยถ่วงน้ำหนักต่อการทำงาน 1 ชั่วโมง
m, n, p - ส่วนแบ่งของจำนวนการแพทย์และการวินิจฉัย การเยี่ยมเชิงป้องกันและการเยี่ยมบ้านใน โครงสร้างโดยรวมการเข้าร่วมใน %%;
M, N, P - เปิดอัตราการโหลดการออกแบบ ชนิดต่างๆการเข้าชม
ขั้นตอนสุดท้ายในการพัฒนาตัวบ่งชี้เชิงบรรทัดฐานคือการเปลี่ยนจากการวัดปริมาณกิจกรรมของตำแหน่งในจำนวนการเข้าชมเป็นการวัด "ประชากร" ซึ่งสะดวกกว่าสำหรับการใช้งานจริง การคำนวณมาตรฐานดำเนินการตามสูตร:
| เอช = | พี x เอช | (2.2.8.) | |
| ฉ |
N - มาตรฐานตำแหน่งทางการแพทย์
P - อัตราการเข้าร่วมต่อ 1 คนต่อปี
P - ประชากรที่คำนวณมาตรฐานตำแหน่งทางการแพทย์ (10,000, 100,000)
Ф - ฟังก์ชั่นการวางแผนของตำแหน่งทางการแพทย์
ตัวอย่างการคำนวณ การวิจัยทางวิทยาศาสตร์พบว่าจำนวนการเยี่ยมตามแผนต่อผู้ใหญ่ 1 คนต่อปีต่ออายุรแพทย์ท้องถิ่นคือ 4.3 ซึ่งรวมถึง 2.4 การรักษาและการวินิจฉัย 1.2 การเยี่ยมเชิงป้องกัน และ 0.7 การเยี่ยมเพื่อให้การดูแลทางการแพทย์ที่บ้าน (ตารางที่ 5)
ตารางที่ 5
การกระจายการเยี่ยมชมอายุรแพทย์ประจำภาคต่อผู้ใหญ่ 1 คนต่อปี
| เอ็น เอ็น พี/เอ็น | ประเภทการเยี่ยมชม | จำนวนการเข้าชม | โครงสร้างการเข้าชมเป็น %% | ถึง | จำนวนการเข้าชมที่เทียบเท่า |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
| 1. | การรักษา-การวินิจฉัย | 2,4 | 55,8 | 1.0 | 2.4 |
| 2. | ป้องกัน | 1,2 | 27,9 | 0,667 | 0,8 |
| 3. | ที่บ้าน | 0,7 | 16,3 | 2,5 | 1,75 |
| ทั้งหมด: | 4,3 | 100,0 | 4,95 |
1 ตัวเลือกการคำนวณ (ตามสูตร 2.2.5.) หน้าที่ของตำแหน่งอายุรแพทย์ในพื้นที่ในการเข้ารับการตรวจทางการแพทย์และการตรวจวินิจฉัยผู้ป่วยนอกแบบมีเงื่อนไขคือ 8460 ครั้ง จำนวนการเข้าชมตามเงื่อนไขที่วางแผนไว้จะได้มาโดยการคูณจำนวนการเข้าชมประเภทต่างๆ (คอลัมน์ 3) ด้วยค่าสัมประสิทธิ์ (คอลัมน์ 5) และนำมาพิจารณา 4.95 การเข้าชมแบบมีเงื่อนไข จากนั้นจึงนำค่ามาตรฐานสำหรับ ตำแหน่งอายุรแพทย์ประจำเขตคือ 5.9 ตำแหน่งต่อผู้ใหญ่ 10,000 คน:
| เอช = | 4.95 x 10,000 | = 5,9 |
| 8460 |
2 ตัวเลือกการคำนวณ (ตามสูตร 2.2.6) จำนวนการเยี่ยมเฉลี่ยถ่วงน้ำหนักต่อการทำงาน 1 ชั่วโมงของผู้ประกอบวิชาชีพเวชกรรมภาคที่มีโครงสร้างการเยี่ยมนี้จะเท่ากับ 4.342:
| พี = | 100 | = 4,342 | |||||
| 55,8 | + | 27,9 | + | 16,3 | |||
| 5 | 7,5 | 2 | |||||
จะได้ผลลัพธ์เดียวกันเมื่อใช้สูตร 2.2.7 เมื่อคำนวณโหลดเฉลี่ยถ่วงน้ำหนักต่อ 1 ชั่วโมงของการทำงาน
| พี = | 60 | = 4,342 | |||||||||||
| ( | 60 | ) | x 55.8 | ( | 60 | x 27.9 | ( | 60 | x 16.3 | ||||
| 5 | + | 7,5 | + | 2 | |||||||||
| 100 | 100 | 100 | |||||||||||
จากที่นี่ หน้าที่ของตำแหน่งอายุรแพทย์จะเท่ากับ 7,347 ครั้งต่อปี (6 x 4.342 x 282) และขนาดของมาตรฐานเจ้าหน้าที่ - 5.9 ตำแหน่งอายุรแพทย์ประจำภาคต่อประชากรผู้ใหญ่ 10,000 คน:
| เอช = | 4.3 x 10,000 | = 5,9 |
| 7347 |
ภารกิจหลักของโรงพยาบาลของสถาบันการแพทย์และการป้องกันคือเพื่อให้แน่ใจว่าขอบเขตของการตรวจและรักษาผู้ป่วยเป็นไปตามความสามารถของวัสดุและบุคลากรในช่วงเวลาต่าง ๆ ที่เขาอยู่ในโรงพยาบาล (การรับเข้า, การตรวจ, การรักษา, การจำหน่าย) และ ในขั้นตอนต่างๆ ของการดูแล (การช่วยชีวิตและการดูแลผู้ป่วยหนัก การรักษาที่ใช้งานอยู่ การรักษาหลังการรักษาและการฟื้นฟูสมรรถภาพ) ในสภาพความต่อเนื่องของกระบวนการวินิจฉัยและการรักษาในระหว่างวัน
ระยะเวลาที่บุคลากรทางการแพทย์ใช้ในการให้บริการผู้ป่วยในโรงพยาบาลนั้นได้รับอิทธิพลจากปัจจัยหลายประการ ซึ่งปัจจัยหลัก ได้แก่ องค์ประกอบของผู้ป่วยตามรูปแบบของโรคทางระบบต่อมไร้ท่อ มาตรการทางการแพทย์ที่สอดคล้องกับระยะเวลาที่ผู้ป่วยอยู่ในโรงพยาบาลขึ้นอยู่กับลำดับการรับเข้า (การรักษาในโรงพยาบาลตามกำหนดเวลาหรือฉุกเฉิน) ระยะเวลานอนโรงพยาบาลโดยเฉลี่ย (รูปที่ 6)
นอกจากนี้ ระดับความพึงพอใจของประชากรที่ต้องการการดูแลในโรงพยาบาลด้านอื่นๆ เท่ากัน มีผลทางอ้อมต่อมาตรฐานการทำงานของบุคลากรทางการแพทย์ในโรงพยาบาล
การรวมตัวบ่งชี้ภาระงานของผู้ปฏิบัติงานขึ้นอยู่กับปัจจัยที่ระบุเพื่อให้ได้ค่าเฉลี่ยถ่วงน้ำหนักเดียวจะดำเนินการ เช่น ในกรณีของการปันส่วนแรงงานในคลินิกผู้ป่วยนอก โดยใช้วิธีการแบบขั้นตอน
ข้าว. 6
ปัจจัยการสร้างมาตรฐานที่พิจารณาในการพัฒนามาตรฐานฝีมือแรงงานในสถานพยาบาล
ในการดำเนินงานนี้ ผู้วิจัยใช้ลำดับการคำนวณที่แตกต่างกัน ตัวอย่างเช่น ในระยะแรก ต้นทุนแรงงานสำหรับการให้บริการผู้ป่วยที่มีรูปแบบต่างๆ ของ nosological ของโรคจะถูกกำหนดโดยคำนึงถึงอายุและเพศของผู้ที่เข้ารับการรักษาในโรงพยาบาลตามระยะเวลาการรักษาผู้ป่วยใน
การสังเกตด้วยโฟโตโครโนเมตริกซึ่งมักจะดำเนินการภายในสองสัปดาห์ ไม่ได้เปิดเผยปริมาณงานที่แท้จริงของพนักงานเสมอไปสำหรับจำนวนงานที่ทำในระหว่างปี โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับวิธีการตรวจสอบด้วยเครื่องมือและฮาร์ดแวร์ที่ไม่ค่อยได้ดำเนินการ ในกรณีนี้ ข้อมูลของการสังเกตด้วยโฟโตโครโนเมตริกจะเสริมด้วยการวัดเวลา หากไม่สามารถดำเนินการได้ จะใช้ข้อมูลต้นทุนเวลาที่ได้รับจากคนงานโดยตรงที่ดำเนินการปรับเปลี่ยนและศึกษาเหล่านี้ จำนวนการศึกษาเหล่านี้ในระหว่างปีขึ้นอยู่กับประสิทธิภาพของหน่วยสำหรับปีปฏิทินซึ่งได้รับจาก "แผนที่ปริมาณกิจกรรมของบุคลากรทางการแพทย์ของสถาบันสุขภาพ" ตามข้อมูลการบัญชี เอกสาร
ตัวอย่างเช่น ผู้เชี่ยวชาญด้านระบบทางเดินปัสสาวะ ตามการสังเกตด้วยโฟโตโครโนเมตริก ใช้เวลา 30 นาทีในกิจกรรมประเภทนี้ เช่น เฉลี่ย 1.2 นาที ต่อผู้ป่วยที่ได้รับการรักษา ปริมาณของการศึกษาเหล่านี้กำหนดขึ้นจาก "แผนที่ขอบเขตของกิจกรรม ... " คือ 0.8 การตรวจต่อผู้ป่วย 1 ราย ดังนั้นเวลาโดยประมาณที่ใช้ต่อผู้ป่วย 1 รายโดยมีระยะเวลานอนโรงพยาบาลเฉลี่ย 13 วัน จะเป็น 1.85 นาที
ดังนั้นการเปรียบเทียบข้อมูลจากการสังเกตโดยตรงกับปริมาณกิจกรรมประจำปีของพนักงานทำให้สามารถกำหนดต้นทุนแรงงานสำหรับงานบางประเภทได้อย่างเป็นกลางมากขึ้น
การคำนวณเพิ่มเติมของตัวบ่งชี้รวมดำเนินการตามสูตร:
| M + K x M_l x (-2 - | น | ) + M_v | |||
| ม = | 7 | (2.3.1.) | |||
| n- | น | ||||
| 7 |
M - เวลาเฉลี่ยถ่วงน้ำหนักที่ใช้ในการดูแลผู้ป่วยโดยตรงต่อการตรวจหนึ่งครั้ง (เป็นนาที)
M_n - เวลาที่แพทย์ใช้ในการให้การรักษาพยาบาลแก่ผู้ป่วยที่เข้ารับการรักษา (เป็นนาที)
M_l - เวลาที่แพทย์ใช้ในการให้การรักษาพยาบาลแก่ผู้ป่วยในวันที่ตรวจ (เป็นนาที)
M_v - เวลาของแพทย์ที่ใช้ในการให้การรักษาพยาบาลแก่ผู้ป่วยที่ออกจากโรงพยาบาล (เป็นนาที)
K - ค่าสัมประสิทธิ์ความถี่ของการตรวจสุขภาพของผู้ป่วยที่ได้รับการรักษาต่อวันทำงานของแพทย์
N คือระยะเวลาเฉลี่ยของการรักษาผู้ป่วยใน (เป็นวัน);
7 คือจำนวนวันในหนึ่งสัปดาห์
ตามกฎแล้ว แพทย์จะตรวจผู้ป่วยในโรงพยาบาลทุกวัน จากนั้น K = I ในบางกรณี เนื่องจากลักษณะเฉพาะของงานทางการแพทย์และการให้บริการที่อาจเกิดขึ้น จำนวนการตรวจผู้ป่วยต่อวันจึงเบี่ยงเบนไปจากทิศทางใดทิศทางหนึ่ง . ดังนั้นในแผนก (หอผู้ป่วย) ของการช่วยชีวิตและการดูแลผู้ป่วยหนักในแผนกสูติกรรมในระหว่างวันทำงานแพทย์จะสัมภาษณ์และตรวจร่างกายผู้ป่วยหลายครั้ง ในโรงพยาบาลจิตเวช สถานพักฟื้น แผนกดูแลหลังการรักษา สามารถตรวจสุขภาพได้ทุกๆ 2, 3 หรือมากกว่านั้น ในสถานพักฟื้นเด็ก - ทุกๆ 5 วัน เป็นต้น ดังนั้นค่าสัมประสิทธิ์ความถี่ในการตรวจสอบคือ 0.5 ตามลำดับ 0.3 และ 0.2
วิธีนี้จะคำนวณค่าใช้จ่ายของแพทย์ที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการดูแลผู้ป่วย: การสัมภาษณ์ การตรวจร่างกาย การดูแลทางการแพทย์ และการจัดทำเอกสาร ในอนาคต เวลาระหว่างวันทำงานที่ใช้ไปกับงานประเภทอื่นๆ (กิจกรรมเสริม การสนทนาอย่างเป็นทางการ การเปลี่ยนผ่าน ฯลฯ) และเวลาส่วนตัวจะถูกกำหนด
เมื่อปันส่วนงานของบุคลากรทางการแพทย์ จะคำนึงถึงงานของแพทย์ในตอนเย็นและตอนกลางคืนในวันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุดที่จัดตั้งขึ้นโดยทั่วไป (เรียกว่า "หน้าที่") ด้วย ตามกฎแล้วการดูแลทางการแพทย์สำหรับผู้ป่วยในขณะนี้ให้บริการโดยแพทย์ซึ่งมีตำแหน่งตามมาตรฐานพนักงานสำหรับสถาบันนี้ภายในเวลาทำงานของพวกเขาสำหรับรอบระยะเวลาบัญชี แพทย์ที่ทำงานด้านการแพทย์มีส่วนร่วมในงานเหล่านี้ นักรังสีวิทยาที่ทำงานเฉพาะด้านการวินิจฉัย ผู้ช่วยห้องปฏิบัติการ และนักแบคทีเรียวิทยาไม่เกี่ยวข้องกับหน้าที่ "หน้าที่" แพทย์เหล่านี้อาจได้รับมอบหมายให้ทำหน้าที่ที่เรียกว่า "หน้าที่" เฉพาะทาง
"ปฏิบัติหน้าที่" ระยะเวลาตามกฎไม่ควรเกิน 12 ชั่วโมงสำหรับโรงพยาบาลโดยรวมและในโรงพยาบาลขนาดใหญ่ นอกจากนี้สำหรับกลุ่มแผนกหากมีอย่างน้อย 200 เตียงในกลุ่ม. สถานพยาบาลในชนบทและโรงพยาบาลแม่และเด็กในเมืองอาจแนะนำ "การโทรกลับบ้าน"
ข้อมูลที่ได้รับเกี่ยวกับเวลาของแพทย์ที่ใช้ในงานทุกประเภททำให้สามารถคำนวณได้ในตัวบ่งชี้ "ผู้ป่วย" ตามสูตร:
| N_b | ที-วี-ดี | (2.3.2.) | |
| ม |
โดยที่ H_b คือตัวบ่งชี้ "ป่วย" (ภาระงานของแพทย์ต่อวันทำงาน);
T - ระยะเวลาของวันทำการสำหรับตำแหน่งนี้ (เป็นนาที)
B - เวลาเฉลี่ยระหว่างวันทำงานซึ่งไม่เกี่ยวข้องกับบริการโดยตรงของผู้ป่วย (เป็นนาที)
D - เวลาเฉลี่ยที่ไม่รวมอยู่ในระยะเวลาของวันทำงานสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ "หน้าที่" (เป็นนาที)
M - เวลาโดยประมาณโดยเฉลี่ยสำหรับการให้บริการผู้ป่วย 1 ราย (จากสูตร 2.2.1.)
ตัวอย่างการคำนวณ
นักบำบัดใช้เวลาเฉลี่ย 15 นาทีทุกวัน สำหรับผู้ป่วยรายหนึ่ง ในระหว่างเดือนมี 24 ชั่วโมงสำหรับ "หน้าที่" เช่น เวลาทำงานทุกวันลดลงโดยเฉลี่ย 1 ชั่วโมง เวลาเฉลี่ยระหว่างวันทำงานซึ่งไม่เกี่ยวข้องกับการบริการผู้ป่วยโดยตรงคือ 0.5 ชั่วโมง ดังนั้น:
หากต้องการย้ายไปยังตัวบ่งชี้ที่ใช้สำหรับการคำนวณเจ้าหน้าที่ของสถาบันโรงพยาบาล - "เตียง" จะใช้เทคนิควิธีการดังต่อไปนี้ เป็นที่ทราบกันดีว่าระยะเวลาที่วางแผนไว้ของเตียงในหนึ่งปีนั้นไม่เหมือนกันในสถาบันประเภทต่างๆ: สำหรับโรงพยาบาลในเมืองคือ 340 วันสำหรับโรงพยาบาลในชนบท - 320 สำหรับโรคติดเชื้อ - 310 โรงพยาบาลแม่ - 300 ดังนั้น ในระหว่างปี เตียงในโรงพยาบาลบางส่วนจะไม่ได้ใช้งานเนื่องจากผู้ป่วยไม่ว่างด้วยเหตุผลหลายประการ ดังนั้นเมื่อย้ายจากตัวบ่งชี้ "ป่วย" ไปยังตัวบ่งชี้ "เตียง" จำเป็นต้องคำนึงถึงระยะเวลาที่วางแผนไว้ของการเข้าพักเตียงในหนึ่งปีเพื่อเพิ่มตัวบ่งชี้ที่คำนวณได้ก่อนหน้านี้:
| N_k | 365 | x N_b | (2.3.3.) | ||||||
| พี | |||||||||
| T = SUM(n_1 x t_1 + n_2 x t_2 +... + n_1 x t_1) | (2.4.1.) |
T - ปริมาณกิจกรรมประจำปี แสดงเป็นนาทีหรือจำนวนหน่วยทั่วไป
n - จำนวนการศึกษา, ขั้นตอน;
t - เป็นหน่วยนาทีหรือหน่วยปกติต่อการศึกษา, ขั้นตอน
ในกรณีเหล่านั้นเมื่อในหน่วยโครงสร้างหนึ่งมีบรรทัดฐานของเวลาโดยประมาณ ซึ่งแสดงเป็นหน่วยนาทีและหน่วยทั่วไป T จะถูกกำหนดแยกกันสำหรับตัวบ่งชี้เหล่านี้
การคำนวณจำนวนโพสต์ที่ต้องการ (W) เพื่อดำเนินการตามปริมาณงานประจำปีดำเนินการตามสูตร:
| W= | ต | (2.4.2.) | |
| ข |
T - สอดคล้องกับสูตร 2.4.1;
B - งบประมาณประจำปีของเวลาทำงานของตำแหน่ง
งบประมาณประจำปีของเวลาทำงานสำหรับตำแหน่งของบุคลากรทางการแพทย์ของบริการเสริมทางการแพทย์และการวินิจฉัยสามารถแสดงได้ตามที่ระบุไว้ในส่วนที่เกี่ยวข้องเป็นนาทีหรือในหน่วยทั่วไป ดังนั้นงบประมาณประจำปีของผู้ช่วยห้องปฏิบัติการ, ผู้ช่วยห้องปฏิบัติการ, แพทย์และพยาบาลสำหรับการวินิจฉัยการทำงานคือ 101,910 นาที, นักรังสีวิทยา - 66,240 นาที, พยาบาลกายภาพบำบัด - 15,000 หน่วยกายภาพบำบัดแบบมีเงื่อนไข, พยาบาลนวด - 8340 หน่วยการนวด
ตามกฎแล้วตัวบ่งชี้ที่กำหนดโดยมาตรฐานสำหรับตำแหน่งบุคลากรทางการแพทย์ของบริการทางการแพทย์และการวินิจฉัยผู้ป่วยนอกและสถาบันโพลีคลินิกคือตำแหน่งทางการแพทย์ที่นำไปสู่การนัดหมายผู้ป่วยนอกและในโรงพยาบาลและสถาบันสถานพยาบาล - เตียง
มาตรฐานสำหรับตำแหน่งของบุคลากรทางการแพทย์ของบริการการแพทย์และการวินิจฉัยคำนวณโดยสูตร:
| ยังไม่มีข้อความ= | ฉ | (2.4.3.) | |
| ว |
N - ตำแหน่งมาตรฐาน
F - ตัวบ่งชี้มาตรฐาน (จำนวนโพสต์ทางการแพทย์ที่ทำการนัดหมายผู้ป่วยนอกหรือจำนวนเตียง)
W - สอดคล้องกับสูตร 2.4.2
ตารางที่ 6
การคำนวณค่าใช้จ่ายประจำปีของบุคลากรทางการแพทย์ของห้องปฏิบัติการเพื่อการศึกษาในห้องปฏิบัติการ
| ชื่อของการศึกษา | จำนวนการศึกษา (n) | เวลาสอบ 1 หน่วยเป็นนาที (เสื้อ) | เวลาทั้งหมด (T) | ||
| สำหรับผู้ช่วยห้องปฏิบัติการ | สำหรับแพทย์ห้องปฏิบัติการ | สำหรับผู้ช่วยห้องปฏิบัติการ | สำหรับแพทย์ห้องปฏิบัติการ | ||
| จำนวนเม็ดเลือดขาว | 50000 | 2 | 6 | 50,000 x 2= 100,000 | 50,000 x 6 = 300,000 |
| การกำหนดหมู่เลือด | 1000 | 5 | 1,000 x 5 = 5,000 | ||
| การตรวจหาอะไมเลส (ไดแอสเทส) ในปัสสาวะ | 20000 | 15 | 20,000 x 15 = 300,000 | ||
| การตรวจการเจาะของเนื้องอก | 500 | 6 | 14 | 500 x 6= 3000 | 500 x 14 = 7000 |
| ทั้งหมด: | 100000 + 5000 300000 + 3000 = 435000 | 300000 + 7000 = 307000 | |||
ตัวอย่างการคำนวณมาตรฐานตำแหน่งผู้ช่วยห้องปฏิบัติการในคลินิกผู้ป่วยนอก
ปริมาณงานที่ระบุในตัวอย่างก่อนหน้าซึ่งสอดคล้องกับตำแหน่งผู้ช่วยห้องปฏิบัติการ 4,268 ตำแหน่งดำเนินการในโพลีคลินิกโดยมีตำแหน่งแพทย์ผู้ป่วยนอก 33.75 ตำแหน่ง:
เหล่านั้น. โดยมาตรฐานกำหนดอัตราผู้ช่วยห้องปฏิบัติการ 1 ตำแหน่ง แพทย์ประจำแผนกผู้ป่วยนอก 8 ตำแหน่ง
ตัวอย่างการคำนวณมาตรฐานตำแหน่งผู้ช่วยห้องปฏิบัติการในสถานพยาบาล
จำนวนงานที่กำหนดซึ่งสอดคล้องกับตำแหน่งผู้ช่วยห้องปฏิบัติการ 4,268 ตำแหน่งดำเนินการในโรงพยาบาลขนาด 210 เตียง
| ก x ล x ส x ส |
N - ตำแหน่งมาตรฐาน
B - งบประมาณประจำปีของเวลาทำงานของตำแหน่งนั้น
Ф - การหมุนเวียนของเตียง
D - สัดส่วนของผู้ป่วยที่ต้องการการวิจัย, ขั้นตอน (เป็น%%);
T - เวลาเฉลี่ยโดยประมาณหรือมาตรฐานสำหรับ 1 การศึกษา, ขั้นตอน, การตรวจสอบ;
N - จำนวนขั้นตอน, การศึกษา, การสอบสำหรับหลักสูตรการรักษา
สูตร 2.4.4. สะดวกเนื่องจากสามารถใช้ส่วนประกอบต่างๆ ในการประเมินองค์กรของการรักษาและกระบวนการวินิจฉัย ความสมบูรณ์และคุณภาพของการรักษาพยาบาลสำหรับผู้ป่วย และทำการปรับเปลี่ยนตามการประเมินของผู้เชี่ยวชาญ สูตรนี้ใช้เป็นหลักในการวิจัยทางวิทยาศาสตร์
ตัวอย่างการคำนวณ
ในโรงพยาบาล การหมุนเวียนของเตียงคือ 20 ของผู้ป่วยทั้งหมด 30% ต้องการการนวดบำบัด จำนวนหน่วยการนวดมาตรฐานต่อขั้นตอนคือ 2.2 หน่วย มีการดำเนินการโดยเฉลี่ย 12 ขั้นตอนต่อการรักษา
| ยังไม่มีข้อความ= | 8340 x 100 | = 52.6 เตียง |
| 20 x 30 x 2.2 x 12 |
เหล่านั้น. ตำแหน่งพยาบาลนวด จำนวน 50 เตียง
เมื่อมีการเปลี่ยนแปลงตัวบ่งชี้ตัวใดตัวหนึ่ง มาตรฐานก็จะเปลี่ยนไป ดังนั้นหากการเลือกผู้ป่วยสำหรับการรักษาไม่ได้กำหนดไว้ที่ 30 แต่อยู่ที่ 60% มาตรฐานสำหรับตำแหน่งจะเป็น 25 เตียงโดยลดจำนวนขั้นตอนโดยเฉลี่ยจาก 12 เป็น 10-60 เตียงเป็นต้น
ในหลายกรณี เมื่อปันส่วนงานของบุคลากรทางการแพทย์ของบริการเสริมทางการแพทย์และการวินิจฉัย จะใช้มาตรฐานอัตราส่วน จึงกำหนดจำนวนตำแหน่งรังสีแพทย์ตามจำนวนตำแหน่งรังสีแพทย์
การแนะนำ
ขั้นตอนการพัฒนาด้านการดูแลสุขภาพในปัจจุบันทำให้เกิดคำถามเกี่ยวกับคุณภาพของการรักษาพยาบาลที่ให้บริการแก่ประชากรในรูปแบบใหม่ การดูแลทางการแพทย์ในระดับที่เหมาะสมสามารถทำได้ด้วยบุคลากรที่เหมาะสมของสถาบันดูแลสุขภาพเท่านั้น การก่อตัวของจำนวนบุคลากรทางการแพทย์ การกำหนดมาตรฐานแรงงาน การจัดวางอย่างมีเหตุผล และการใช้บุคลากรเป็นองค์ประกอบที่สำคัญที่สุดของระบบการปันส่วนแรงงานในสถานพยาบาล ซึ่งเป็นไปตามกฎระเบียบด้านแรงงานเฉพาะอุตสาหกรรม ปัจจุบันมีการใช้กรอบการกำกับดูแลที่พัฒนาโดยกระทรวงสาธารณสุขของสหภาพโซเวียตในช่วงปลายยุค 80 เอกสารเชิงบรรทัดฐานเกี่ยวกับแรงงานไม่ได้มุ่งเน้นไปที่เงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคสำหรับการดำเนินงานของสถาบันการแพทย์และการป้องกันรวมถึงอุบัติการณ์ของประชากรและสถานการณ์ทางประชากรศาสตร์ที่เกิดขึ้นในรัสเซียในปัจจุบัน จำเป็นต้องปรับปรุงกรอบการกำกับดูแลที่มีอยู่และพัฒนาให้ทันสมัย เอกสารเชิงบรรทัดฐานในที่ทำงานค่อนข้างชัดเจน ประการแรก วิกฤตการณ์ทางเศรษฐกิจและความเสื่อมโทรมของสถานการณ์สิ่งแวดล้อมในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมาได้เปลี่ยนแปลงธรรมชาติของพยาธิสภาพและความรุนแรงของโรคของประชากรที่ให้บริการอย่างมีนัยสำคัญ ตลอดจนความถี่ของการเข้ารับการตรวจ ระยะเวลา และความรุนแรง ของการรักษา. ในเรื่องนี้จำเป็นต้องพัฒนาบรรทัดฐานและมาตรฐานใหม่ที่ทันสมัยสำหรับแรงงานและปรับปรุงบรรทัดฐานที่มีอยู่ ประการที่สอง มาตรฐานการจัดหาบุคลากรสำหรับสถาบันประเภทหลักส่วนใหญ่ (โรงพยาบาลระดับภูมิภาค โรงพยาบาลในเมือง โพลีคลินิกในเมืองสำหรับผู้ใหญ่และเด็ก ฯลฯ) พัฒนาขึ้นเมื่อ 25-30 ปีก่อน และสอดคล้องกับเทคโนโลยีการรักษาและกระบวนการวินิจฉัยที่นำมาใช้ในเวลานั้น ไม่เป็นไปตามข้อกำหนดที่ทันสมัยและจำเป็นต้องแก้ไข ประการที่สาม การพัฒนาอย่างรวดเร็วของวิทยาศาสตร์การแพทย์ การแนะนำเทคโนโลยีใหม่และอุปกรณ์ที่ทันสมัยในกระบวนการรักษาและการวินิจฉัย การปรับปรุงวิธีการวิจัยด้วยเครื่องมือได้เปลี่ยนแปลงลักษณะและเนื้อหาของงานแพทย์อย่างมีนัยสำคัญ และยังต้องมีการแก้ไขและปรับปรุงอย่างจริงจัง กรอบการกำกับดูแลในการดูแลสุขภาพ
งานนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อพิจารณาประเภทของวิธีการปันส่วนแรงงาน วิธีศึกษา ต้นทุนเวลาทำงาน และการคำนวณโดยประมาณของการปันส่วนแรงงานสำหรับบุคลากรทางการแพทย์ระดับกลางและระดับต้น
ใช้งาน แหล่งที่มาต่างๆ, สิ่งพิมพ์ , วรรณกรรมเพื่อการศึกษา.
งานประกอบด้วยหลายส่วน ส่วนแรกแสดงแนวคิดของมาตรฐานแรงงาน ประเภทของมาตรฐาน กำหนดหน้าที่ งาน และหลักการของการปันส่วนแรงงาน ตลอดจนขั้นตอนในการแนะนำ แทนที่ และแก้ไขมาตรฐานแรงงาน ส่วนที่สองกล่าวถึงประเภทของการปันส่วนแรงงาน วิธีศึกษา ต้นทุนเวลาทำงาน ส่วนที่สามแสดงการคำนวณการปันส่วนแรงงานสำหรับบุคลากรทางการแพทย์ระดับกลางและระดับต้นของแผนกต่างๆ ของสถาบันการแพทย์
โดยสรุปจะมีการให้ข้อสรุปเกี่ยวกับงานที่ทำและรายการอ้างอิง
ด้านทฤษฎีการปันส่วนแรงงานในการดูแลสุขภาพ
สาระสำคัญของมาตรฐานแรงงานและประเภท
บรรทัดฐานแรงงานคือปริมาณงานที่กำหนดไว้สำหรับพนักงานต่อชั่วโมง, วัน (กะ), สัปดาห์, เดือน, ปีซึ่งเขามีหน้าที่ต้องปฏิบัติภายใต้สภาพการทำงานปกติ นายจ้างมีหน้าที่ต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าสภาพการทำงานปกติ: สภาพที่ดีของกลไก อุปกรณ์ ส่วนควบ การจัดหาเอกสารทางเทคนิคที่ทันเวลา วัสดุและเครื่องมือที่มีคุณภาพเหมาะสมสำหรับการทำงาน การจัดหาที่ทันเวลา สภาพการทำงานที่ปลอดภัยและถูกสุขลักษณะ มาตรฐานแรงงาน - บรรทัดฐานของผลผลิต เวลา การบริการ - ถูกกำหนดขึ้นตามระดับความสำเร็จของเทคโนโลยี เทคโนโลยี องค์กรของแรงงานและการผลิต และหากมีการเปลี่ยนแปลง จะต้องได้รับการทบทวนอย่างเป็นระบบ มาตรฐานแรงงานอาจมีการเปลี่ยนบังคับเช่นเดียวกับการรับรองสถานที่ทำงาน การแนะนำ เทคโนโลยีใหม่, เทคโนโลยี, อุปกรณ์ทางเทคนิคใหม่ในการผลิต, เพิ่มผลิตภาพแรงงาน การแนะนำ การแก้ไข และการเปลี่ยนมาตรฐานแรงงานดำเนินการโดยนายจ้าง โดยคำนึงถึงความเห็นของคณะกรรมการสหภาพแรงงาน ข้อบังคับท้องถิ่น พนักงานจะได้รับแจ้งถึงการแนะนำบรรทัดฐานใหม่ล่วงหน้าอย่างน้อยสองเดือน
มาตรฐานแรงงานมีดังต่อไปนี้: มาตรฐานการผลิต; บรรทัดฐานเวลา มาตรฐานการบริการ บรรทัดฐานของประชากร งานมาตรฐาน; บรรทัดฐานที่ขยายใหญ่ขึ้นและซับซ้อนใช้ในรูปแบบโดยรวมขององค์กรและค่าตอบแทนแรงงาน (ในทีมผลิต) ตามขอบเขต มาตรฐานแรงงานเป็นแบบเดี่ยว มาตรฐาน ภาคส่วน ภาคส่วน (แผนก) และระดับท้องถิ่น ในทางปฏิบัติ มีบรรทัดฐานในท้องถิ่นเสมอ ซึ่งได้รับการพัฒนาบนพื้นฐานของบรรทัดฐานมาตรฐาน ภาคส่วน และบรรทัดฐานรวมศูนย์อื่น ๆ ที่มีลักษณะแนะนำ
อัตราผลผลิตคือปริมาณงานที่กำหนดขึ้นในหน่วยการผลิต การปฏิบัติงานที่พนักงานต้องดำเนินการต่อชั่วโมง วัน (กะ) เดือน ปีทำงาน
บรรทัดฐานของเวลาคือระยะเวลาการทำงาน (เป็นชั่วโมง นาที) สำหรับการผลิตหน่วยของผลผลิตหรือการทำงาน มันถูกใช้ในการคำนวณ กำหนดอัตราการผลิตและมาตรฐานแรงงานอื่น ๆ
อัตราค่าบริการคือปริมาณการบำรุงรักษากลไกการผลิต เครื่องมือเครื่องจักร และพื้นที่ที่กำหนดต่อพนักงานหนึ่งคน ความหลากหลายเป็นบรรทัดฐานของความสามารถในการจัดการ - จำนวนคนงานในการผลิตที่กำหนดซึ่งต้องจัดการโดยหัวหน้าคนเดียว (หัวหน้าคนงาน, ผู้จัดการสถานที่, หัวหน้าคนงาน, ฯลฯ ) นี่เป็นบรรทัดฐานการคำนวณสำหรับการพิจารณาพนักงานของผู้จัดการแรงงาน
บรรทัดฐานของจำนวนพนักงานคือจำนวนบุคลากรที่ทำงานในอาชีพที่กำหนด คุณสมบัติสำหรับการปฏิบัติงานที่ไซต์การผลิตที่กำหนด ตัวอย่างเช่น พนักงานซ่อมสำหรับบริการเครื่องมือเครื่องจักรหรือพนักงานทั้งหมดของเวิร์กช็อป แผนก องค์กร สถาบัน , องค์กร.
บรรทัดฐานของหมายเลขและบรรทัดฐานของการบริการมีความสัมพันธ์กัน เนื่องจากบรรทัดฐานของหมายเลขถูกกำหนดโดยบรรทัดฐานของการบริการ และในทางกลับกัน
บรรทัดฐานที่ขยายและซับซ้อนที่ใช้ในการทำงานร่วมกันของทีมผู้ผลิตตามบรรทัดเดียวนั้นคำนวณสำหรับทั้งทีมนั่นคือปริมาณงานที่ทีมต้องดำเนินการต่อวัน สัปดาห์ เดือน
ด้วยระบบค่าจ้างรายชิ้น อัตราการทำงานชิ้นจะถูกนำมาใช้ - นี่คือการจ่ายเงินสำหรับหน่วยของผลิตภัณฑ์ (การทำงาน) ที่มีคุณภาพดี (โดยไม่ต้องแต่งงาน) อัตราต่อชิ้นภายใต้ระบบอัตราต่อชิ้นแบบธรรมดาจะเท่ากันเสมอ ไม่ว่าคนงานจะผลิตได้มากแค่ไหนก็ตาม ภายใต้ระบบชิ้นก้าวหน้า มันจะเหมือนกันภายในขีดจำกัดของผลผลิต และสำหรับผลิตภัณฑ์ที่ทำเกินมาตรฐาน มันจะเพิ่มขึ้นเรื่อย ๆ (แต่ระบบนี้ไม่ค่อยได้ใช้ เนื่องจากมันสะท้อนให้เห็นในต้นทุนการผลิต) อัตราต่อชิ้นกำหนดโดยฝ่ายบริหารและแก้ไขด้วยการแก้ไขมาตรฐานแรงงาน
งานปกติคือจำนวนงานทั้งหมดต่อวันทำงาน (กะ) สำหรับพนักงานหรือทีม ซึ่งจัดตั้งขึ้นด้วยระบบค่าจ้างตามเวลาตามมาตรฐานเวลาและมาตรฐานการผลิต ใช้เพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพของคนงานด้วยค่าจ้างตามเวลา ขึ้นอยู่กับเวลาที่ตั้งค่างาน งานรายวัน (กะ) และรายเดือนจะถูกแยกออกจากกัน โดยพื้นฐานแล้ว นี่คืออัตราการผลิตพิเศษที่ใช้กับคนทำงานตามเวลา
หน้าที่ งาน ความหมายและหลักการปันส่วนแรงงาน
หน้าที่หลักของการปันส่วนแรงงานคือการกระจายตามงาน การจัดองค์กรทางวิทยาศาสตร์ของแรงงานและการผลิต การวางแผนการผลิต การประเมินกิจกรรมแรงงาน คนงานแต่ละคนและส่วนรวมซึ่งทำหน้าที่เป็นพื้นฐานสำหรับการให้กำลังใจทางศีลธรรมและทางวัตถุและการเผยแพร่แนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุด
กฎระเบียบด้านแรงงานประกอบด้วย:
¾ การศึกษาและวิเคราะห์สภาพการทำงานและโอกาสในการผลิตของสถานที่ทำงานแต่ละแห่ง
¾ ศึกษาและวิเคราะห์ประสบการณ์การผลิตเพื่อขจัดข้อบกพร่อง ระบุปริมาณสำรอง และสะท้อนแนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดในมาตรฐานแรงงาน
¾ การออกแบบองค์ประกอบที่มีเหตุผล วิธีการ และลำดับขององค์ประกอบการปฏิบัติงานของกระบวนการแรงงาน โดยคำนึงถึงด้านเทคนิค องค์กร เศรษฐกิจ สรีรวิทยา และ ปัจจัยทางสังคม;
¾การจัดตั้งและการดำเนินการตามมาตรฐานแรงงาน
¾ การวิเคราะห์อย่างเป็นระบบเกี่ยวกับการดำเนินการตามมาตรฐานแรงงานและการแก้ไขมาตรฐานที่ล้าสมัย
ภารกิจหลักของการควบคุมแรงงานคือ:
¾ปรับค่าที่จำเป็นและเพียงพอของต้นทุนเวลาทำงานต่อหน่วยการผลิตในเงื่อนไขเฉพาะ
¾ ออกแบบวิธีการใช้แรงงานอย่างมีเหตุผล
¾วิเคราะห์การดำเนินการตามมาตรฐานแรงงานอย่างเป็นระบบเพื่อเปิดเผยปริมาณสำรองการผลิต
¾วิเคราะห์การดำเนินการตามมาตรฐานแรงงานอย่างต่อเนื่องเพื่อเปิดเผยปริมาณสำรองการผลิต
¾ ศึกษา รวบรวมและเผยแพร่ประสบการณ์การผลิตอย่างต่อเนื่อง ปรับปรุงมาตรฐานต้นทุนแรงงานเมื่อสภาพการทำงานเปลี่ยนไป
การแก้ปัญหาเหล่านี้จะช่วยให้การทำงานของคนงานสะดวกขึ้นเพิ่มผลิตภาพแรงงานและเพิ่มปริมาณการผลิต
กฎระเบียบของแรงงานเป็นพื้นฐานขององค์กรทางวิทยาศาสตร์ของแรงงาน ด้วยความช่วยเหลือของวิธีการที่ใช้ในการควบคุมแรงงานความสูญเสียและค่าใช้จ่ายที่ไม่เกิดผลในเวลาทำงานจะถูกแยกออก โดยการเรียน การเคลื่อนไหวของแรงงานมีการพัฒนาวิธีการทำงานที่ประหยัดที่สุด มีประสิทธิผล และเหนื่อยน้อยที่สุด สิ่งนี้ก่อให้เกิดการเติบโตของผลิตภาพแรงงาน การปรับปรุงเพิ่มเติมขององค์กรแรงงานเป็นไปไม่ได้หากไม่ปรับปรุงการปันส่วน
นอกจากนี้กฎระเบียบด้านแรงงานยังเป็นพื้นฐานของการจัดค่าจ้าง การจัดตั้งมาตรฐานแรงงานมีจุดมุ่งหมายเพื่อประกันการผลิตแรงงานที่แน่นอนของสังคม และคนงานในระดับหนึ่งของค่าจ้าง ตามมาตรฐานแรงงานกิจกรรมแรงงานของพนักงานแต่ละคนจะได้รับการประเมินและจ่ายงานของเขา หากไม่มีการปันส่วนแรงงาน เป็นไปไม่ได้ที่จะใช้กฎเศรษฐกิจของการกระจายงานตามงาน
การปันส่วนแรงงานเป็นวิธีการสำคัญในการจัดระเบียบการผลิต องค์กรการผลิตคือการจัดการกระบวนการผลิตสินค้าวัสดุเช่น ปฏิสัมพันธ์ระหว่าง กำลังแรงงานและวิธีการผลิตให้ได้สูงสุด ผลทางเศรษฐกิจในเงื่อนไขเฉพาะ ผ่านการจัดองค์กรแรงงาน อิทธิพลของการปันส่วนแรงงานต่อองค์กรการผลิตเป็นที่ประจักษ์
มาตรฐานแรงงานตามหลักวิทยาศาสตร์ทำให้สามารถประเมินผลกิจกรรมด้านแรงงานของพนักงานแต่ละคน แต่ละทีม และเปรียบเทียบผลลัพธ์ได้ มีเพียงผู้นำและผู้ล้าหลังเท่านั้นที่เปิดเผยโดยการเปรียบเทียบ
มาตรฐานแรงงานที่ได้รับการพิสูจน์ทางวิทยาศาสตร์ สะท้อนถึงเงื่อนไขเฉพาะอย่างถูกต้อง ทำให้มั่นใจได้ถึงผลิตภาพแรงงานที่เพิ่มขึ้น หากมาตรฐานแรงงานต่ำเกินไป อาจก่อให้เกิดความพึงพอใจหรือการมองโลกในแง่ร้าย ซึ่งส่งผลเสียต่อผลผลิต หากมาตรฐานสูงเกินไป จะไม่สามารถทำได้ ในทั้งสองกรณี การเติบโตของผลิตภาพแรงงานจะถูกขัดขวาง ดังนั้นการเปลี่ยนแปลงทั้งหมดในองค์กรของแรงงานและการผลิตอุปกรณ์และเทคโนโลยีในการทำงานจะสะท้อนให้เห็นในมาตรฐานแรงงานเป็นหลัก และระดับมาตรฐานแรงงานเป็นตัวบ่งชี้ระดับขององค์กรการผลิตและแรงงานในองค์กร
การปันส่วนแรงงานเป็นพื้นฐานของการวางแผนแรงงาน สำหรับการวางแผนระยะยาว แผนปัจจุบันและการปฏิบัติงาน จะใช้บรรทัดฐานทั้งระบบ: บรรทัดฐานสำหรับการใช้วัสดุ พลังงานเชื้อเพลิง บรรทัดฐานสำหรับผลผลิตของเครื่องจักร บรรทัดฐานสำหรับการใช้เวลาทำงาน ดังนั้นมาตรฐานแรงงานจึงมีบทบาท บทบาทสำคัญในระบบบรรทัดฐานที่ใช้ในการวางแผนที่องค์กร
การจัดทำแผนแรงงานและการกำหนดต้นทุนแรงงานตามปริมาณการผลิตนั้นเป็นไปไม่ได้หากไม่มีมาตรฐานแรงงานตามหลักวิทยาศาสตร์ ความเป็นอิสระที่มากขึ้นขององค์กรในด้านการวางแผนแรงงานช่วยเพิ่มความสนใจของทีมในการดำเนินการตามมาตรฐานแรงงานทางวิทยาศาสตร์
หลักการต่อไปนี้ควรเป็นพื้นฐานของการควบคุมแรงงาน:
¾ ความถูกต้องทางวิทยาศาสตร์ของมาตรฐานแรงงาน
¾ ความเข้มของมาตรฐานแรงงานเท่ากันในงานเดียวกันในสภาพที่เหมือนกัน
¾การรักษากำลังผลิตหลักของสังคม - คนงาน
¾ การมีส่วนร่วมของคนงานในการจัดตั้งมาตรฐานแรงงาน
บรรทัดฐานแรงงานไม่เพียงทำหน้าที่เป็นมูลค่าของค่าใช้จ่ายที่จำเป็นสำหรับเวลาทำงานเท่านั้น แต่ยังเป็นการแสดงออกอีกด้วย หน้าที่การงานผู้เข้าร่วมแต่ละคนในการผลิต
ขั้นตอนการแนะนำ ทดแทน และปรับปรุงมาตรฐานแรงงาน
ตามศิลปะ 160 รหัสแรงงานมาตรฐานแรงงาน RF ควรกำหนดขึ้นตามระดับความสำเร็จของเทคโนโลยี เทคโนโลยี องค์กรการผลิตและแรงงาน
การแนะนำตลอดจนการแทนที่และการแก้ไขมาตรฐานแรงงานได้รับการกำหนดโดยกฎหมายท้องถิ่นขององค์กร (คำสั่ง คำสั่ง ระเบียบข้อบังคับ ฯลฯ) และคำนึงถึงความเห็นของตัวแทนของคนงาน (องค์กรสหภาพแรงงาน สภารวมแรงงาน ฯลฯ)
วิธีการที่มีเหตุผลและเป็นที่นิยมมากที่สุดสำหรับการออกแบบเอกสารกำกับดูแลคือวิธีการวิเคราะห์และคำนวณ เนื่องจากเป็นวิธีที่สมบูรณ์แบบและคุ้มค่าที่สุด
ในการพัฒนามาตรฐานแรงงาน มีการจัดกิจกรรมและดำเนินการดังต่อไปนี้:
1. งานเตรียมการและจัดระเบียบและระเบียบวิธี
ในระหว่างการทำงานจะมีการกำหนดเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของการพัฒนาเอกสารกำกับดูแลสำหรับการปันส่วนแรงงานระบุประเภทของบรรทัดฐานและกำหนดเงื่อนไขการอ้างอิง
ข้อกำหนดในการอ้างอิงได้รับการพัฒนาโดยองค์กรดำเนินการของงานวิจัยด้านกฎระเบียบและได้รับการอนุมัติโดยองค์กรลูกค้า
มีการศึกษาเทคโนโลยี, คำแนะนำ, ข้อบังคับ, เงื่อนไของค์กรและทางเทคนิคและวิธีการปฏิบัติงานในที่ทำงาน, พาสปอร์ตอุปกรณ์, ลักษณะของเครื่องมือที่ใช้, ส่วนควบ, วัตถุดิบ, วัสดุ, โหมดการทำงานของอุปกรณ์, เนื้อหาของกระบวนการทางเทคโนโลยีและแรงงาน เลือก; ความเป็นไปได้ในการพัฒนาเอกสารด้านกฎระเบียบโดยใช้มาตรฐานเวลา รวมถึงส่วนประกอบขนาดเล็ก การใช้คอมพิวเตอร์อิเล็กทรอนิกส์สำหรับการออกแบบกระบวนการแรงงานที่มีเหตุผลและการคำนวณมาตรฐานแรงงาน
มีการพัฒนาโปรแกรมระเบียบวิธีในการทำงานเกี่ยวกับการพัฒนาเอกสารกำกับดูแลซึ่งสะท้อนถึงประเด็นต่อไปนี้:
¾ การเลือกองค์กร (สถาบัน, องค์กร), แผนกโครงสร้างของพวกเขา, บนพื้นฐานขององค์กรการผลิตและแรงงานซึ่งกระบวนการทางเทคโนโลยีที่ก้าวหน้า (แรงงาน) และองค์กรที่มีเหตุผลและเงื่อนไขทางเทคนิคสำหรับการนำไปใช้, กำหนดไว้ในการออกแบบต้นทุนแรงงาน มาตรฐานจะได้รับการพัฒนา
¾ การใช้เอกสารกำกับดูแลที่มีอยู่สำหรับการปันส่วนแรงงาน รวมถึงมาตรฐานองค์ประกอบขนาดเล็ก
¾ การกำหนดปัจจัยที่ส่งผลต่อเวลาที่ใช้ในการปฏิบัติงานของแต่ละบุคคลและรับประกันความถูกต้องสูงสุดของมาตรฐานและบรรทัดฐานโดยมีความซับซ้อนและความลำบากน้อยที่สุดในการพัฒนา
¾ แนะนำพนักงานที่ตรวจสอบและวิเคราะห์ต้นทุนของเวลาทำงานและบรรทัดฐานและมาตรฐานการออกแบบ การใช้อุปกรณ์ อุปกรณ์วิดีโอสำหรับงานนี้ เทคโนโลยีคอมพิวเตอร์, สถิติ, การดำเนินงานและข้อมูลการรายงานอื่น ๆ ;
¾ การตรวจสอบร่างระเบียบข้อบังคับในสภาพแวดล้อมการผลิต
¾การออกแบบคอลเลกชันของวัสดุเชิงบรรทัดฐานโดยรวม
2. การศึกษาต้นทุนเวลาทำงานในสถานประกอบการ
ผลงานดังกล่าวได้แก่
¾ การเตรียมการสำหรับการสังเกต: นักแสดงจะถูกเลือกซึ่งจะมีการตรวจสอบงาน, การปฏิบัติตามเทคโนโลยี, การจัดองค์กรของสถานที่ทำงานและการบำรุงรักษาด้วยการออกแบบนั้นมีความชัดเจน;
¾ดำเนินการวัดเวลาทำงานโดยตรง (การจับเวลา รูปถ่ายเวลาทำงาน การถ่ายทำวิดีโอเกี่ยวกับกระบวนการทำงาน ฯลฯ) หรือการสังเกตชั่วขณะ ในเวลาเดียวกันวัสดุที่เกี่ยวข้องกับการจัดตั้งต้นทุนแรงงานในสถานประกอบการที่เลือกจะถูกใช้ให้สูงสุด
¾ดำเนินการคำนวณทางเทคนิค งานทดลองและงานวิจัยอื่น ๆ ประมวลผลวัสดุที่เก็บรวบรวม
3. การประมวลผลของวัสดุที่รวบรวม
ผลงานเหล่านี้รวมถึง:
¾การวิเคราะห์และสรุปผลการศึกษาต้นทุนเวลาทำงานการพัฒนามาตรฐาน (บรรทัดฐาน) ของต้นทุนแรงงาน
¾ชี้แจงปัจจัยหลักที่มีผลต่อจำนวนต้นทุนแรงงาน ข้อสรุปของสูตรเชิงประจักษ์ (จากประสบการณ์) ของการพึ่งพาระหว่างค่าของปัจจัยที่มีอิทธิพลและค่าของต้นทุนแรงงาน
¾ การจัดทำร่างเอกสารกำกับดูแลในฉบับพิมพ์ครั้งแรก ตลอดจนคำแนะนำเกี่ยวกับขั้นตอนการตรวจสอบโดยตรงที่องค์กร
¾ การระบุองค์กรเฉพาะ (สถาบัน องค์กร) แผนกโครงสร้างสำหรับการตรวจสอบเอกสารกำกับดูแลเกี่ยวกับพวกเขา
¾ ส่งร่างเอกสารกำกับดูแลพร้อมคำแนะนำเกี่ยวกับขั้นตอนการตรวจสอบไปยังองค์กรที่เลือก (สถาบัน, องค์กร) ไปยังแผนกโครงสร้าง
4. การตรวจสอบวัสดุมาตรฐานในสภาวะการผลิต
วัตถุประสงค์ของการตรวจสอบคือการระบุลักษณะของการชี้แจงและเพิ่มเติมที่จะทำในโครงการ
5. การเตรียมเอกสารกฎระเบียบฉบับสุดท้าย
ดำเนินการวิเคราะห์และศึกษาผลการตรวจสอบร่างเอกสารกำกับดูแลในสภาพแวดล้อมการผลิต สรุปผลป้อนกลับ ข้อคิดเห็น และข้อเสนอแนะที่ได้รับ
กำหนดมาตรฐานแรงงานตาม ม. 160 ของรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียอาจได้รับการแก้ไขเนื่องจากมีการปรับปรุงหรือแนะนำอุปกรณ์เทคโนโลยีใหม่และมีการใช้มาตรการขององค์กรหรืออื่น ๆ เพื่อให้แน่ใจว่าการเติบโตของผลิตภาพแรงงานรวมถึงในกรณีของการใช้ร่างกายและศีลธรรม อุปกรณ์ล้าสมัย
ควรสังเกตว่าความสำเร็จของการผลิตในระดับสูง (การส่งมอบบริการ) โดยพนักงานแต่ละคนผ่านการใช้วิธีการทำงานใหม่และการปรับปรุงสถานที่ทำงาน (นั่นคือวิธีการขั้นสูงและรูปแบบขององค์กรแรงงาน) ไม่สามารถเป็นพื้นฐานสำหรับ การแก้ไขบรรทัดฐานที่กำหนดไว้ก่อนหน้านี้
การเปลี่ยนและแก้ไขบรรทัดฐานเครื่องแบบและมาตรฐานนั้นดำเนินการโดยหน่วยงานที่อนุมัติ บรรทัดฐานที่ได้รับการแก้ไขนั้นจัดทำขึ้นโดยกฎหมายท้องถิ่นขององค์กรและแจ้งให้พนักงานทราบภายในสองเดือนก่อนการแนะนำ
การตรวจสอบมาตรฐานแรงงานที่บังคับใช้ในองค์กร (ในสถาบัน, องค์กร) ดำเนินการโดยคณะกรรมการรับรองที่ได้รับอนุมัติจากหัวหน้าองค์กร (สถาบัน, องค์กร)
จากผลการตรวจสอบในแต่ละบรรทัดฐาน จะมีการตัดสินใจว่าจะรับรองหรือไม่รับรอง บรรทัดฐานที่ได้รับการพิสูจน์ทางเทคนิคซึ่งสอดคล้องกับระดับความสำเร็จด้านวิศวกรรมและเทคโนโลยี องค์กรการผลิตและแรงงานได้รับการยอมรับว่าได้รับการรับรอง
บรรทัดฐานที่ล้าสมัยและกำหนดขึ้นอย่างผิดพลาดถือว่าไม่ได้รับการรับรองและอาจมีการแก้ไข โดยเฉพาะอย่างยิ่งล้าสมัยควรได้รับการพิจารณาว่าเป็นบรรทัดฐานที่ใช้บังคับในที่ทำงานความเข้มของแรงงานลดลงอันเป็นผลมาจากการปรับปรุงทั่วไปในองค์กรการผลิตและแรงงานการเติบโตของทักษะวิชาชีพและการปรับปรุงทักษะการผลิตของ คนงานและพนักงาน บรรทัดฐานสามารถถือว่าผิดพลาดได้หากเงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคได้รับการพิจารณาอย่างไม่ถูกต้องหรือความไม่ถูกต้องเกิดขึ้นในการใช้วัสดุเชิงบรรทัดฐานหรือในการคำนวณ
เมื่อตรวจสอบบรรทัดฐานของต้นทุนแรงงานฝ่ายบริหารมีหน้าที่ต้องตรวจสอบการใช้เทคโนโลยีที่กำหนดโดยบรรทัดฐานในการดำเนินงานทั้งหมดของกระบวนการแรงงานอย่างละเอียดถี่ถ้วนการปฏิบัติตามปริมาณงานที่ทำจริงกับปริมาณที่วางไว้ ในการคำนวณบรรทัดฐาน ในเวลาเดียวกันการบริหารตามเงื่อนไขการผลิตเฉพาะมีหน้าที่ต้องหาเหตุผลเข้าข้างตนเองกระบวนการทางเทคโนโลยีของการดำเนินงานเหล่านั้นซึ่งเงื่อนไขที่จัดทำโดยบรรทัดฐานไม่สอดคล้องกับระดับความสำเร็จขององค์กรการผลิตและแรงงาน ปฏิบัติที่ดีที่สุด.
การแก้ไขบรรทัดฐานที่ล้าสมัยจะดำเนินการภายในข้อกำหนดและในจำนวนที่กำหนดโดยผู้บริหารขององค์กรตามข้อตกลงกับคณะกรรมการสหภาพแรงงาน การแก้ไขบรรทัดฐานที่ผิดพลาดนั้นดำเนินการตามที่มีการเปิดเผยตามข้อตกลงกับคณะกรรมการสหภาพแรงงาน
พื้นฐานสำหรับการใช้ปัจจัยแก้ไขกับบรรทัดฐานและมาตรฐานอาจเป็นการพัฒนากำลังการผลิต อุปกรณ์ใหม่ เทคโนโลยี ผลิตภัณฑ์ชนิดใหม่ หรือความแตกต่างระหว่างองค์กรจริงและเงื่อนไขทางเทคนิคของการผลิตที่กำหนดไว้ในบรรทัดฐานที่เพิ่งแนะนำและ มาตรฐาน.
วิธีการปันส่วนแรงงาน
ประเภทของวิธีการปันส่วนแรงงาน
การปรับปรุงการรักษาพยาบาลของประชาชนไม่เพียงแต่ต้องสร้างฐานด้านวัสดุและบุคลากรด้านการดูแลสุขภาพเท่านั้น แต่ยังต้องปรับปรุงรูปแบบและวิธีการทำงาน กิจกรรมขององค์กรทุกระดับโดยคำนึงถึง ประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจเหตุการณ์ต่อเนื่อง ภารกิจที่สำคัญประการหนึ่งของการพัฒนาด้านการดูแลสุขภาพต่อไปคือการใช้ทรัพยากรทั้งหมดอย่างมีเหตุผล การกำหนดขอบเขตของกิจกรรมของบุคลากรทางการแพทย์กลุ่มใดกลุ่มหนึ่ง การสร้างการเชื่อมโยงโดยตรงระหว่างตัวชี้วัดและค่าจ้าง การคำนวณค่าใช้จ่ายในการให้การรักษาพยาบาลแก่ประชากรโดยรวมและแต่ละประเภทมีความสำคัญอย่างยิ่งในช่วงระยะเวลาดำเนินการ วิธีการทางเศรษฐกิจการจัดการด้านการดูแลสุขภาพและการเปลี่ยนสู่การแพทย์ประกัน
เครื่องมือสำคัญในการแก้ปัญหาเหล่านี้คือการปันส่วนแรงงาน จนถึงปัจจุบัน ความต้องการของประชากรสำหรับการรักษาพยาบาลบางประเภทยังไม่ได้รับการศึกษาเพียงพอ ข้อเสนอทางวิทยาศาสตร์ยังไม่ได้รับการพัฒนาในสถาบันสุขภาพหลายแห่ง แผนกโครงสร้างและตำแหน่งของบุคลากรทางการแพทย์ ตลอดจนคำแนะนำเกี่ยวกับรูปแบบแรงงานที่มีเหตุผล องค์กร.
วิธีการปันส่วนแรงงานเป็นชุดของเทคนิคในการศึกษาและวิเคราะห์กระบวนการแรงงาน การกำหนดต้นทุนของเวลาทำงาน การระบุและการบัญชีสำหรับปัจจัยก่อบรรทัดฐาน การออกแบบองค์กรแรงงานที่มีเหตุผลและการพัฒนามาตรฐาน
กฎระเบียบในการทำงานของบุคลากรทางการแพทย์เป็นประเด็นที่ยากที่สุด ซึ่งสะท้อนถึงลักษณะเฉพาะของอุตสาหกรรมและต้องใช้แนวทางที่ระมัดระวังและเหตุผลทางวิทยาศาสตร์ในการแก้ปัญหา ในการดูแลสุขภาพเช่นเดียวกับในภาคส่วนอื่น ๆ ของเศรษฐกิจของประเทศ วิธีการปันส่วนแรงงานมีสองประเภท: การวิเคราะห์และสรุป (รูปที่ 1)
รูปที่ 1- วิธีการปันส่วนแรงงาน
วิธีการวิเคราะห์จัดให้มีการแบ่งกระบวนการแรงงานออกเป็นส่วนประกอบที่แยกจากกัน วิธีนี้แบ่งออกเป็นการวิจัยเชิงวิเคราะห์และการวิเคราะห์และการคำนวณทั้งนี้ขึ้นอยู่กับวิธีการพัฒนามาตรฐานแรงงาน
วิธีการวิจัยเชิงวิเคราะห์เป็นวิธีการที่กำหนดอัตราแรงงานบนพื้นฐานของการศึกษาต้นทุนของเวลาทำงานโดยใช้การสังเกตด้วยโฟโตโครโนเมตริกโดยตรงที่สถานที่ทำงาน มันเกี่ยวข้องกับการศึกษารายละเอียดของกระบวนการผลิตและต้นทุนแรงงานสำหรับองค์ประกอบที่เป็นส่วนประกอบ จากข้อมูลเหล่านี้ มีการออกแบบโหมดเทคโนโลยีที่สมเหตุสมผลที่สุดของการทำงานของอุปกรณ์และการจัดองค์กรของสถานที่ทำงานและแรงงาน
วิธีการคำนวณเชิงวิเคราะห์มีไว้สำหรับการคำนวณต้นทุนเวลาตามมาตรฐานเวลาที่กำหนดไว้ล่วงหน้า โหมดการทำงานของอุปกรณ์ ตลอดจนสูตรสำหรับการพึ่งพาเวลากับปัจจัยที่ส่งผลต่อระยะเวลาของการดำเนินการ วิธีนี้กำหนดจำนวนคนงานเสริม ผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และผู้ปฏิบัติงานด้านเทคนิคที่ได้มาตรฐาน
วิธีการปันส่วนแรงงานทั้งหมดกำหนดต้นทุนของเวลาทำงานโดยรวมต่อหน่วยของผลผลิตของกระบวนการทำงานเฉพาะโดยไม่ต้องวิเคราะห์หลัง วิธีการทำงานจะถูกกำหนดโดยผู้ปฏิบัติงาน ความหลากหลายของวิธีการทั้งหมดเป็นวิธีการทดลอง วิธีทางสถิติ และวิธีเปรียบเทียบ
วิธีการที่มีประสบการณ์ ผู้เชี่ยวชาญทำความคุ้นเคยกับสถานที่ทำงาน วิธีการ และสภาพการทำงาน และกำหนดอัตราแรงงานโดยอิงจากความประทับใจส่วนตัวและประสบการณ์ก่อนหน้านี้ อัตราแรงงานที่กำหนดไม่ใช่ค่าเฉลี่ย แต่เป็นเพียงค่าเฉพาะของต้นทุนเวลาทำงานที่เป็นไปได้ ความถูกต้องการปฏิบัติตามเงื่อนไขของสถานที่ทำงานทั้งหมดขึ้นอยู่กับประสบการณ์ของผู้เชี่ยวชาญ วิธีนี้ไม่สามารถให้ความเข้มเท่าบรรทัดฐานได้ นอกจากนี้ยังสะท้อนถึงประสบการณ์ที่ผ่านมาเท่านั้น การปฏิบัติแสดงให้เห็นว่ามาตรฐานแรงงานที่กำหนดขึ้นโดยวิธีการหยั่งรู้ที่มีประสบการณ์ ตามกฎแล้วมีคุณภาพต่ำ นี่เป็นหลักฐานจากการปฏิบัติตามบรรทัดฐานดังกล่าวมากเกินไปโดยคนงานส่วนใหญ่
วิธีการทางสถิติ มาตรฐานแรงงานถูกกำหนดโดยพื้นฐานจากข้อมูลการรายงานทางสถิติเกี่ยวกับปริมาณงาน วิธีนี้สามารถใช้ได้เฉพาะในกรณีที่คุณแน่ใจว่าแพทย์ไม่ได้มีชั่วโมงการทำงานน้อยเกินไปและในทางกลับกันมีการสังเกตเทคโนโลยีของการรักษาและการวินิจฉัยและผู้ป่วยจะได้รับอย่างเหมาะสม การรักษาพยาบาลอย่างเต็มที่
วิธีการเปรียบเทียบในการจัดทำมาตรฐานแรงงานจะใช้เมื่อเทคโนโลยีการทำงานของบุคลากรคล้ายกับที่มีตัวบ่งชี้มาตรฐานอยู่แล้ว ตัวอย่างเช่นกิจกรรม ทะเบียนแพทย์นักสถิติ ฯลฯ เป็นเนื้อเดียวกันในสถาบันทุกประเภท
วิธีการสรุปซึ่งไม่ได้คำนึงถึงเนื้อหาและการจัดระเบียบของกระบวนการแรงงานอย่างเต็มที่ การใช้เวลาทำงานอย่างมีเหตุผล ไม่สามารถแนะนำให้ใช้อย่างแพร่หลายในการพัฒนามาตรฐานแรงงาน ในขณะเดียวกันความเรียบง่ายและมีประสิทธิภาพในบางกรณีทำให้วิธีนี้ดีกว่า
ดังนั้น ในปัจจุบัน สำหรับการพัฒนามาตรฐานแรงงานแบบรวมศูนย์ จึงแนะนำให้ใช้วิธีการวิจัยเชิงวิเคราะห์เป็นหลัก ในสถาบันดูแลสุขภาพ เพื่อกำหนดจำนวนบุคลากรที่จำเป็นสำหรับปริมาณงานเฉพาะ เพื่อสร้างตัวบ่งชี้มาตรฐานจำนวนหนึ่ง ควรใช้การคำนวณและวิธีการวิเคราะห์อย่างกว้างขวาง ในกรณีที่ไม่มีบรรทัดฐานที่พัฒนาขึ้นสำหรับภาระงานของบุคลากร ตัวอย่างเช่น เมื่อแนะนำการศึกษาเครื่องมือประเภทใหม่ เมื่อจัดบริการใหม่ เป็นไปได้ที่จะใช้วิธีการปันส่วนโดยสรุปเพื่อสร้างบรรทัดฐานชั่วคราวเพื่อให้ในอีก 2– 3 ปี ขึ้นอยู่กับประสบการณ์การทำงานที่มีอยู่ พื้นฐานทางวิทยาศาสตร์ของพวกเขา
วิธีการศึกษาต้นทุนเวลาทำงาน
การศึกษาต้นทุนเวลาทำงานมี 4 วิธี (รูปที่ 2)
 |
รูปที่ 2 - วิธีการศึกษาต้นทุนเวลาทำงาน
ลองพิจารณาแต่ละข้อ
ระยะเวลา วิธีการ.
การบอกเวลาเป็นวิธีการศึกษาต้นทุนของเวลาทำงานโดยการวัดองค์ประกอบการทำงานซ้ำๆ
จุดประสงค์หลักคือการระบุวิธีการทำงานที่เหมาะสมที่สุดและกำหนดมาตรฐานเวลาที่สอดคล้องกัน การกำหนดเวลาช่วยให้คุณสามารถประเมินองค์กรของสถานที่ทำงาน ศึกษาโครงสร้างของการดำเนินงานแต่ละอย่างที่แตกต่างกัน และเงื่อนไขสำหรับการนำไปปฏิบัติ กระบวนการจับเวลาประกอบด้วยสามขั้นตอน
ในขั้นตอนแรก (เตรียมการ) การดำเนินการจะแบ่งออกเป็นองค์ประกอบแยกต่างหากโดยใช้จุดยึด จุดยึดคือสัญญาณภายนอกที่ชัดเจนซึ่งรับรู้ได้ด้วยตาหรือหู ส่งสัญญาณถึงจุดเริ่มต้นและจุดสิ้นสุดขององค์ประกอบหนึ่งหรืออีกส่วนหนึ่งของการดำเนินการ ในขั้นตอนเดียวกัน คนงานจะได้รับคำแนะนำและศึกษาสถานที่ทำงาน ซึ่งมีการบันทึกไว้ที่ด้านหน้าของบัตรสังเกตเวลา ซึ่งมีการป้อนข้อมูลการดำเนินการ จำนวนผลิตภัณฑ์ที่ผลิต ณ เวลาหนึ่ง ประเภทและสภาพของเครื่องมือแรงงาน ลักษณะของกระบวนการ คุณสมบัติ และอายุงานของนักแสดง ระบบค่าจ้างที่ใช้แสดงไว้
ในขั้นที่สอง การสังเกตและการบันทึกเวลาจะดำเนินการ การวัดเวลาทำแบบรวมและแบบสะสมโดยใช้นาฬิกาจับเวลาแบบสองเข็ม ผู้สังเกตต้องทำเครื่องหมายเวลาโดยกำหนดจุดและป้อนการอ่านค่านาฬิกาจับเวลาลงในใบสังเกตของบัตรลงเวลา ปฏิบัติตามคำสั่งของการทำงาน
ในขั้นตอนที่สาม ข้อมูลจะถูกประมวลผลและกำหนดระยะเวลาขององค์ประกอบการดำเนินการ ค่าผลลัพธ์ของระยะเวลาขององค์ประกอบการทำงานจะถูกบันทึกในชุดการเปลี่ยนแปลงเวลาโดยที่บรรทัดบนสุดของตัวเลือกคือการวัดในลำดับจากน้อยไปมาก (จากมากไปน้อย) ของระยะเวลาการวัด (t) และบรรทัดล่างสุด ของความถี่ (p) แสดงให้เห็นว่าตัวเลือกนี้เกิดขึ้นในอนุกรมเวลาบ่อยเพียงใด ผลรวมของความถี่ต้องเท่ากับจำนวนการวัด การวัดที่ไม่ถูกต้อง (มีข้อบกพร่อง) จะได้รับการยกเว้นในเบื้องต้น จากนั้นจึงประเมินคุณภาพของอนุกรมเวลา
ภาพระยะเวลาการทำงาน ประเภท และวิธีการดำเนินการ
ภาพถ่ายของเวลาทำงานคือการสังเกต การวัด และการบันทึกตามลำดับของเวลาทั้งหมดที่ใช้ระหว่างกะทำงานหรือช่วงเวลาอื่นๆ โดยไม่มีข้อยกเว้น
หากช่วงเวลาสังเกตตรงกับระยะเวลาของวันทำงาน ก็จะเป็นรูปถ่ายของวันทำงาน
ภาพถ่ายเวลาทำงานใช้เพื่อระบุการสูญเสียเวลาการทำงานและสาเหตุที่ทำให้เกิดเวลาดังกล่าว ตลอดจนสร้างความสัมพันธ์ระหว่างเวลาแต่ละประเภทที่ใช้ไป ข้อมูลที่ได้รับจะใช้เป็นข้อมูลเริ่มต้นสำหรับการทำให้เป็นมาตรฐาน
หัวเรื่องของภาพอาจเป็นคนงาน เครื่องจักร หรือกระบวนการผลิตโดยรวมก็ได้ หากเป้าหมายของการสังเกตคือคนงานคนเดียว ภาพถ่ายเวลาทำงานจะเป็นของแต่ละคน และถ้ากลุ่มคนทำงานเป็นกลุ่ม เมื่อผู้ปฏิบัติงานกำหนดต้นทุนเวลาทำงานเอง จึงมีการถ่ายภาพเวลาทำงานด้วยตนเองเพื่อศึกษาการสูญเสียเวลาทำงานและสาเหตุ
การถ่ายภาพเวลาทำงานนั้นดำเนินการในสามขั้นตอน
ในขั้นตอนแรกจะมีการศึกษาเบื้องต้นเกี่ยวกับงานซึ่งเป็นทางเลือกของวัตถุประสงค์ในการสังเกต วัตถุถูกเลือกขึ้นอยู่กับวัตถุประสงค์ของการสังเกต หากจำเป็นต้องได้รับตัวบ่งชี้ที่มั่นคงของงานที่เป็นแบบอย่างให้เลือกผู้ปฏิบัติงานที่ดีที่สุดและหากจำเป็นต้องศึกษาสาเหตุของการไม่ปฏิบัติตามบรรทัดฐานก็จะล้าหลังคนงาน
ขั้นตอนที่สองประกอบด้วยการสังเกตโดยตรงและการศึกษาค่าใช้จ่ายด้านเวลาทั้งหมดด้วยความแม่นยำหนึ่งนาที ผลลัพธ์จะถูกบันทึกไว้ในใบสังเกตการณ์พิเศษ ในเวลาเดียวกันประเภทของงานและการหยุดพักตามที่ลงทะเบียนไว้จะถูกป้อนในคอลัมน์ "ชื่อเวลาที่ใช้" และช่วงเวลาที่เสร็จสิ้น - ในคอลัมน์ "เวลาปัจจุบัน"
ในขั้นตอนที่สามตามข้อมูลของเอกสารการสังเกตจะมีการรวบรวมตารางค่าใช้จ่ายเดียวกันและยอดคงเหลือจริงของชั่วโมงการทำงาน โดยสรุป การวิเคราะห์ผลลัพธ์ของการสังเกตดำเนินการ ต้นทุนที่ไม่ลงตัวและการสูญเสียเวลาทำงานโดยตรงซึ่งไม่รวมอยู่ในการสร้างยอดดุลที่คาดการณ์ไว้ และค่าสัมประสิทธิ์ของการเพิ่มผลิตภาพแรงงานที่เป็นไปได้โดยการกำจัด มีการกำหนดความสูญเสียและต้นทุนที่ไม่ลงตัวของเวลาทำงาน
โฟโตโครโนเมตรี
โฟโตโครโนเมทรีเป็นการสังเกตการณ์ประเภทหนึ่งซึ่งดำเนินการจับเวลาไปพร้อมกันกับภาพถ่ายของเวลาทำงานในแต่ละช่วงเวลา ขอแนะนำให้ใช้เมื่อศึกษาเวลาที่ใช้ในองค์ประกอบแต่ละส่วนของงานที่ไม่ทำซ้ำตามวัฏจักรในระหว่างวันทำงาน
ในการปฏิบัติงานด้านแรงงานจะใช้โฟโตโครโนมาตรแบบรายบุคคลและแบบกลุ่ม ดังนั้น แนะนำให้กำหนดเวลาถ่ายภาพหมู่เมื่อจัดองค์ประกอบของกองพลและกระจายหน้าที่ระหว่างสมาชิก ซึ่งแต่ละองค์ประกอบจะไม่มีการวนซ้ำเป็นวงกลม
การสังเกตและการวัดดำเนินการโดยวิธีการที่เป็นที่ยอมรับในการประมวลผลผลการสังเกต การวิเคราะห์ข้อมูลที่ได้รับและการออกแบบกระบวนการแรงงานที่มีเหตุผลในการจับเวลาภาพถ่ายจะดำเนินการแยกกันตามข้อมูลของการสังเกตเวลาและภาพถ่ายในลักษณะที่กำหนด .
วิธีการสังเกตทันที
วิธีการสังเกตชั่วขณะช่วยให้คุณสามารถลงทะเบียนและคำนึงถึงค่าใช้จ่ายเดียวกันของเวลาทำงานของกลุ่มนักแสดงหรือเวลาทำงานและเวลาพักในการทำงานของอุปกรณ์จำนวนต่างกัน และบนพื้นฐานนี้ กำหนดน้ำหนักเฉพาะและค่าสัมบูรณ์ของต้นทุนเวลา วิธีการนี้โดดเด่นด้วยความเข้มแรงงานต่ำและความเรียบง่ายในการสังเกตและประมวลผลผลลัพธ์ ประสิทธิภาพของการวิจัย ความครอบคลุมของวัตถุต่าง ๆ โดยการสังเกต ตลอดจนการมีส่วนร่วมของบุคลากรในการวิจัยในขณะปฏิบัติงานหลักไปพร้อม ๆ กัน เป็นต้น ข้อเสียของ วิธีการรวมถึง: รับเฉพาะค่าเฉลี่ยของเวลาทำงานและเวลาที่ใช้อุปกรณ์ ขาดข้อมูลเกี่ยวกับลำดับการดำเนินการของกระบวนการภายใต้การศึกษารวมถึงการเปลี่ยนแปลงที่เป็นไปได้ ฯลฯ
เมื่อทำการวิจัย ขอแนะนำให้ใช้เครื่องมือนาฬิกาตัวชี้ (นาฬิกา ตัวจับเวลาแบบหนึ่งและสองตัว) อุปกรณ์พิเศษที่ช่วยให้คุณบันทึกทั้งเวลาและเนื้อหาโดยอัตโนมัติ โครงสร้างและวิธีการดำเนินการตามกระบวนการปกติ (ออสซิลโลแกรม ภาพถ่าย-วิดีโอ และอุปกรณ์ฟิล์ม).
การถ่ายทำช่วยให้มั่นใจได้ถึงความเป็นกลางและความแม่นยำสูงในการบันทึกองค์ประกอบทั้งหมดของกระบวนการทำงานในเวลาและพื้นที่ตลอดจนเงื่อนไขที่กำหนด ความสมบูรณ์ของคุณลักษณะของกระบวนการภายใต้การศึกษา (วิถีและความเร็วของการเคลื่อนไหว ระยะทางของการเคลื่อนที่ของ วัตถุของแรงงาน ลำดับและระดับของการผสมผสานของเทคนิค การกระทำและการเคลื่อนไหว ฯลฯ .)
การปันส่วนแรงงานของบุคลากรทางการแพทย์ระดับกลางและระดับล่าง
การปันส่วนงานของบุคลากรทางการแพทย์ระดับกลางและระดับต้นของคลินิกผู้ป่วยนอก
ตำแหน่งของบุคลากรทางการแพทย์ระดับกลางและระดับต้นในคลินิกผู้ป่วยนอกนั้นกำหนดขึ้นตามจำนวนตำแหน่งของแพทย์ผู้ป่วยนอกเฉพาะทาง (เพื่อคำนวณจำนวนตำแหน่งของพยาบาลและพยาบาลในห้องที่เกี่ยวข้อง) ตำแหน่งแพทย์ผู้ป่วยนอก ได้แก่ ตำแหน่งแพทย์ประจำคลินิกผู้ป่วยนอกทุกตำแหน่ง ยกเว้นตำแหน่งแพทย์ตรวจวินิจฉัยทางห้องปฏิบัติการทางคลินิก นักแบคทีเรียวิทยา นักรังสีวิทยา นักรังสีวิทยา นักกายภาพบำบัด นักกดจุดสะท้อน แผนกต่างๆ) ของการดูแลทางการแพทย์ที่บ้าน ในการฝึกกายภาพบำบัด เวชศาสตร์การกีฬา การวินิจฉัยการทำงานหรืออัลตราซาวนด์ ศูนย์สุขภาพ กุมารแพทย์ในเมืองและอำเภอ ตลอดจนผู้นำทางการแพทย์ทุกระดับ
ความจำเป็นในการจัดสรรโพสต์ทางการแพทย์สำหรับการนัดหมายผู้ป่วยนอกนั้นเกิดจากการกำหนดจำนวนตำแหน่งของแพทย์และบุคลากรทางการแพทย์ของผู้ช่วยและหน่วยแพทย์และการวินิจฉัยอื่น ๆ ขึ้นอยู่กับจำนวนของพวกเขา:
จำนวนตำแหน่งแพทย์ผู้ป่วยนอกทั้งหมด: พยาบาลในห้องรักษา, ทะเบียนแพทย์ (เพื่อคำนวณจำนวนตำแหน่งของพยาบาลในห้องรักษา, ทะเบียนแพทย์);
จำนวนตำแหน่งแพทย์ทั้งหมด (เพื่อคำนวณจำนวน นักสถิติทางการแพทย์);
การเปลี่ยนงานของหน่วยหรือสถาบัน (เพื่อคำนวณจำนวนพยาบาลในห้องหัตถการ, ห้องฉีดวัคซีน, ทะเบียน)
จำนวนประชากรและปัจจัยแวดล้อมแต่ละอย่าง (เพื่อคำนวณจำนวนพยาบาลในห้องฉีดวัคซีน พยาบาลเก็บน้ำนมแม่ ฯลฯ)
ขั้นตอนผสมสำหรับการจัดตั้งตำแหน่ง: เพื่อคำนวณจำนวนแพทย์หรือพยาบาลกรองในโรงพยาบาลเด็กในเมือง (การเปลี่ยนงานและจำนวนเด็ก)
มาตรฐานการรับพนักงานปัจจุบันส่วนใหญ่สำหรับคลินิกผู้ป่วยนอกได้รับการอนุมัติเมื่อ 25 ปีที่แล้ว: มาตรฐานการรับพนักงานสำหรับคลินิกในเมืองและเด็กในเมืองที่ตั้งอยู่ในเมืองที่มีประชากรมากกว่า 25,000 คนถูกกำหนดโดยคำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขของสหภาพโซเวียตลงวันที่ 11 ตุลาคม พ.ศ. 2525 หมายเลข 999 ในเมืองและเมืองประเภทเมืองที่มีประชากรมากถึง 25,000 คน ตามคำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขของสหภาพโซเวียตเมื่อวันที่ 26 กันยายน พ.ศ. 2521 หมายเลข 900 ในปี 2544 คำสั่งดังกล่าวได้รับการอนุมัติตามมาตรฐานการจัดบุคลากรของคลินิกเด็กซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของโรงพยาบาลในเมืองและในเมืองเด็กหน่วยแพทย์พร้อมโรงพยาบาล (คำสั่งของ กระทรวงสาธารณสุขของรัสเซียเมื่อวันที่ 16 ตุลาคม 2544 หมายเลข 371) อย่างไรก็ตามการขาดการพิสูจน์บทบัญญัติหลักของคำสั่งนี้ทำให้การปฏิบัติด้านการดูแลสุขภาพไม่เป็นที่ยอมรับ
ตามลักษณะและปริมาณกิจกรรมของเจ้าหน้าที่พยาบาลที่จัดตั้งขึ้นสำหรับแพทย์ผู้ป่วยนอกเฉพาะทางต่างๆ สามารถแบ่งตำแหน่งงานออกเป็นกลุ่มต่างๆ ได้ดังนี้
พยาบาลดำเนินการรับผู้ป่วยนอกร่วมกับแพทย์
นอกจากการนัดหมายผู้ป่วยนอกแล้ว ร่วมกับแพทย์ พยาบาลของอายุรแพทย์ประจำเขต กุมารแพทย์ อายุรแพทย์ (เวชศาสตร์ครอบครัว) ยังดำเนินการนัดหมายแพทย์เพื่อให้การดูแลทางการแพทย์ การวินิจฉัย และการป้องกันที่เหมาะสมที่บ้านแก่ประชากรในพื้นที่
พยาบาลของศัลยแพทย์, ศัลยแพทย์บาดเจ็บและศัลยแพทย์ทำแผล, ติดและถอดพลาสเตอร์ ฯลฯ
กลุ่มแรกประกอบด้วยตำแหน่งพยาบาลส่วนใหญ่ของแพทย์ผู้ป่วยนอก อัตราส่วนเชิงบรรทัดฐานของเจ้าหน้าที่ระดับกลางและบุคลากรทางการแพทย์ในกลุ่มนี้คือ 1: 1 นั่นคือมีการวางแผนตำแหน่งพยาบาลหนึ่งตำแหน่งสำหรับตำแหน่งแพทย์หนึ่งตำแหน่ง ในเวลาเดียวกันอัตราส่วนนี้ถูกละเมิดในความเชี่ยวชาญของแพทย์เช่นประสาทวิทยาต่อมไร้ท่อและทันตกรรมและตามมาตรฐานการจัดพนักงานปัจจุบัน 0.5 ตำแหน่งพยาบาลสำหรับหนึ่งตำแหน่งของแพทย์ในความเชี่ยวชาญพิเศษเหล่านี้ เป็นการยากที่จะหาคำอธิบายเชิงตรรกะสำหรับมาตรฐานดังกล่าว และในกรณีที่ไม่มีคำแนะนำที่เกี่ยวข้องในระดับภาคส่วน ขอแนะนำให้หัวหน้าสถานพยาบาลพิจารณาตามสิทธิที่ได้รับเพื่อสร้างจำนวนบุคลากรด้านการดูแลสุขภาพ สิ่งอำนวยความสะดวกเพื่อกำหนดจำนวนตำแหน่งของบุคลากรทางการแพทย์ในความเชี่ยวชาญพิเศษเหล่านี้ซึ่งสอดคล้องกับการแพทย์ ตามคำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขและการพัฒนาสังคมของรัสเซีย ลงวันที่ 14 เมษายน 2549 หมายเลข 289 ได้มีการแก้ไขข้อกำหนดนี้สำหรับคลินิกทันตกรรมสำหรับเด็กและกำหนดตำแหน่งพยาบาลในสำนักงานแพทย์ในอัตรา 1 ตำแหน่งสำหรับแต่ละตำแหน่ง ของทันตแพทย์เด็ก ทันตศัลยแพทย์ และทันตแพทย์จัดฟัน มาตรฐานดังกล่าวสอดคล้องอย่างสมบูรณ์กับเทคโนโลยีสมัยใหม่ของกระบวนการวินิจฉัยและการรักษาทางทันตกรรมโดยใช้วัสดุคอมโพสิตที่ทันสมัย งาน "สี่มือ" และมาตรฐานทางจริยธรรมและกฎหมายในการรับผู้ป่วยในสำนักงานแยกต่างหาก
ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมาเกี่ยวกับการแนะนำการประกันสุขภาพภาคบังคับในดินแดนที่มีการชำระเงินบางอย่าง บริการทางการแพทย์, ตัวแยกประเภทของบริการทางการแพทย์ได้รับการพัฒนาและรับรอง ซึ่งสร้างมาตรฐานเวลาที่เหมาะสมสำหรับแพทย์และพยาบาล ความได้เปรียบของการจัดตั้งมาตรฐานเวลาแยกต่างหากสำหรับผู้เชี่ยวชาญพิเศษเหล่านั้น โดยที่มาตรฐานกำหนดจำนวนแพทย์และบุคลากรทางการแพทย์ที่เท่ากันทำให้เกิดข้อสงสัยอย่างมาก ตัวอย่างเช่น ในลักษณนามหนึ่งในโสต ศอ นาสิกวิทยา ซึ่งตามมาตรฐานของเจ้าหน้าที่ พยาบาลหนึ่งตำแหน่งถูกกำหนดขึ้นสำหรับแพทย์หนึ่งตำแหน่ง เวลาที่ใช้ในการกดจมูกส่วนหน้า (รวมถึงหลังมีเลือดออก) จะถูกกำหนดใน จำนวน 2.0 CU สำหรับแพทย์ และ 1.5 UET สำหรับพยาบาล กล่าวคือ 20 และ 15 นาทีตามลำดับ ไม่น่าเป็นไปได้ที่พยาบาลจะให้ความช่วยเหลือแก่ผู้ป่วยรายอื่นโดยไม่ต้องตรวจสุขภาพและนัดหมายอย่างเหมาะสม สถานการณ์จะซับซ้อนมากขึ้นเมื่อต้นทุนเวลาทำงานของแพทย์ที่ระบุน้อยกว่าของพยาบาล ตัวอย่างเช่น เพื่อแทนที่การระบายของ cystostomy ผู้เชี่ยวชาญด้านระบบปัสสาวะได้รับ 3.0 THU, i.e. 30 นาที และพยาบาล - 4.0 THU, i.e. 40 นาที เมื่อเสร็จสิ้นการดำเนินการนี้แพทย์จะรับผู้ป่วยรายต่อไปโดยไม่มีพยาบาลซึ่งอาจนำไปสู่การละเมิดเทคโนโลยีของการรักษาและกระบวนการวินิจฉัยซึ่งจัดให้มีการทำงานร่วมกันของแพทย์และพยาบาลหรือรอพยาบาล เพื่อให้การดำเนินการด้านแรงงานนี้เสร็จสิ้นภายใน 10 นาที
ดังนั้น การกำหนดมาตรฐานเวลาที่แตกต่างกันสำหรับการปฏิบัติงานด้านแรงงานส่วนบุคคลสำหรับแพทย์และพยาบาลจึงขัดแย้งกับมาตรฐานแรงงานในอุตสาหกรรมที่กำหนดอัตราส่วนระหว่างจำนวนตำแหน่งของพยาบาลและแพทย์ผู้ป่วยนอกในสาขาเฉพาะทาง
นอกจากนี้ ตามที่ระบุไว้ในคำแนะนำ การกำหนดเวลาที่ใช้ในการปฏิบัติงานด้านแรงงานส่วนบุคคล ตลอดจนบริการทางการแพทย์ที่เรียบง่ายและซับซ้อน สามารถพิจารณาได้ว่าเป็นขั้นตอนกลางสำหรับการก่อตัวของต้นทุนมาตรฐานสำหรับตัวบ่งชี้รวมที่มากขึ้นซึ่งบันทึกไว้ใน การรายงานและเอกสารบัญชีของสถานบริการสุขภาพ เช่น การตรวจเยี่ยม
จำนวนตำแหน่งเชิงบรรทัดฐานของบุคลากรทางการแพทย์รุ่นเยาว์ยังแตกต่างกันไปตามความเชี่ยวชาญของแพทย์ผู้ป่วยนอก ดังนั้นในคลินิกในเมืองที่ตั้งอยู่ในเมืองที่มีประชากรมากกว่า 25,000 คนตำแหน่งพยาบาลจึงถูกกำหนดขึ้นในอัตรา 1 ตำแหน่งสำหรับแต่ละตำแหน่งของศัลยแพทย์, ศัลยแพทย์, ศัลยแพทย์, ศัลยแพทย์กระดูก, ผู้เชี่ยวชาญด้านโรคติดเชื้อ สำหรับแพทย์กายภาพบำบัด ทุก 2 ตำแหน่ง แพทย์ภูมิแพ้-ภูมิคุ้มกัน ทุกๆ 3 ตำแหน่งของแพทย์อื่นที่ทำการนัดหมายผู้ป่วยนอก
การปันส่วนแรงงานบุคลากรทางการแพทย์ระดับกลางและระดับต้นของโรงพยาบาล
การปันส่วนแรงงานของบุคลากรทางการแพทย์ระดับกลางและระดับต้นของสถาบันโรงพยาบาลมีคุณลักษณะบางอย่างซึ่งอยู่ด้านล่าง:
ความจำเป็นในการให้บริการตลอดเวลาแก่ผู้ป่วยในโรงพยาบาล
· ตัวบ่งชี้ที่ใช้เป็นพื้นฐานในการคำนวณจำนวนโพสต์คือจำนวนเตียง
การจัดทำมาตรฐานภาระงาน (บริการ) สำหรับวันที่ผู้ป่วยนอนโรงพยาบาลหรือเข้ากะ
บรรทัดฐานสำหรับจำนวนบุคลากรทางการแพทย์ระดับกลางและระดับต้นของสถาบันโรงพยาบาลจะแสดงเป็นจำนวนเตียงต่อตำแหน่งหรือต่อหนึ่งเสาตลอด 24 ชั่วโมง ขึ้นอยู่กับสิ่งนี้และบรรทัดฐานของเวลาจะถูกกำหนดในวันที่ของตำแหน่งหรือในวันนั้น
ฉันเวที ค่าใช้จ่ายเชิงบรรทัดฐานของเวลาทำงานของบุคลากรทางการแพทย์ของโรงพยาบาลกำหนดต่อผู้ป่วย 1 คนต่อวันหรือต่อวัน การเข้าพักของผู้ป่วยในโรงพยาบาลสำหรับการคำนวณตัวบ่งชี้มาตรฐานสำหรับแรงงานมีความแตกต่างดังนี้:
วันที่ได้รับ;
วันของการรักษา
วันวางจำหน่าย
ค่าใช้จ่ายด้านเวลามักจะถูกกำหนดตามระยะเวลา
การคำนวณตัวบ่งชี้ถัวเฉลี่ยถ่วงน้ำหนักของต้นทุนเวลาทำงานของพยาบาลหรือพยาบาลที่ทำงานทุกวันในวันที่ผู้ป่วยอยู่ในโรงพยาบาล (วัน) ดำเนินการตามสูตร:
วัน \u003d (tp + tl x 0.825 (m - 2) + tv) / (m x 0.825), (1)
โดยที่ tp คือเวลาที่พยาบาลหรือแพทย์ใช้กับผู้ป่วยในวันที่เข้ารับการรักษา
tl คือเวลาที่ใช้กับผู้ป่วยในระหว่างระยะเวลาการรักษาต่อหนึ่งวัน
ทีวี - เวลาที่ใช้กับผู้ป่วยในวันที่ออกจากโรงพยาบาล
m คือระยะเวลาเฉลี่ยของการรักษาผู้ป่วยใน (เป็นวัน)
มีการนำค่าสัมประสิทธิ์ 0.825 มาใช้ในสูตร ซึ่งแสดงถึงการลดลงของจำนวนวันที่พยาบาลหรือพยาบาลทำงานตลอดระยะเวลาที่เข้าพักเนื่องจากวันหยุดและวันหยุดสุดสัปดาห์ เมื่อคำนวณค่าสัมประสิทธิ์ จะคำนึงถึงวันหยุด 12 วันและวันหยุด 52 วันเมื่อทำงานในสัปดาห์ทำงาน 6 วัน: (365-52-12) / 365 ≈ 0.825
ภายใต้ระเบียบการที่กำหนด เช่น พยาบาลทำงานทุกวัน ดูแลผู้ป่วยหนัก ห้องแต่งตัว พยาบาลหัตถการ บาร์เมด พยาบาล
ตัวอย่างการคำนวณ
เวลาที่พยาบาลใช้ในการดูแลผู้ป่วยหนักเป็นรายบุคคลต่อ 1 วันที่ผู้ป่วยพักรักษาตัวคือ 100 นาทีในวันที่เข้ารับการรักษา 80 นาทีต่อวันในช่วงการรักษา และ 70 นาทีในวันที่ออกจากโรงพยาบาล ค่าเฉลี่ยถ่วงน้ำหนักสำหรับระยะเวลานอนเฉลี่ยของผู้ป่วย 13 วัน ซึ่งคำนวณตามสูตร 1 คือ 83.5 นาที
(100 + 80 × 0.825 × (13 2) + 70) / (13 × 0.825) ≈ 8.4
มีผู้ป่วยหนักประมาณ 10% ในแผนก ดังนั้นตัวบ่งชี้นี้ต่อการเข้ารับการรักษาในโรงพยาบาลหนึ่งครั้งคือ 8.4 นาที (83.5: 10)
เจ้าหน้าที่ทางการแพทย์ระดับกลางและระดับต้นของโรงพยาบาลส่วนใหญ่ทำงานตลอดเวลา ในกรณีนี้ ระบบคิวกำลัง 2 หรือ 3 ถูกนำมาใช้
การใช้ระบบ 2 องศาเป็นการดูแลผู้ป่วยโดยแพทย์และพยาบาล ในเวลาเดียวกัน พยาบาลวอร์ดให้บริการผู้ป่วยอย่างเต็มที่และโดยตรง และพยาบาลทำหน้าที่ด้านสุขอนามัยและสุขอนามัยในวอร์ดและห้องเอนกประสงค์เท่านั้น การบังคับพยาบาลประจำหอผู้ป่วยในหน้าที่ของบุคลากรทางการแพทย์รุ่นเยาว์ เช่น การทำความสะอาดห้องในกรณีที่ไม่มีพยาบาลในจำนวนที่เหมาะสม ทำให้คุณภาพการรักษาพยาบาลแย่ลงอย่างแน่นอน และขัดต่อข้อกำหนดด้านสุขอนามัยและสุขอนามัย
ด้วยระบบ 3 องศา แพทย์ พยาบาล และพยาบาลมีส่วนร่วมในการดูแลผู้ป่วย
การคำนวณต้นทุนถัวเฉลี่ยถ่วงน้ำหนักของเวลาทำงานของพยาบาลหรือพยาบาลต่อวันของผู้ป่วยในโรงพยาบาล (Tsut) คำนวณโดยใช้สูตรที่คล้ายกับสูตร 1 แต่ไม่คำนึงถึงค่าสัมประสิทธิ์ 0.825:
Tsut \u003d (tp + tl x (m - 2) + ทีวี) / m, (2)
การกำหนดทั้งหมดสอดคล้องกับสูตร 1 ไม่ใช่ต่อวัน แต่ต่อวันของผู้ป่วยที่อยู่ในโรงพยาบาล
ต้นทุนเวลาถัวเฉลี่ยถ่วงน้ำหนักจะคำนวณแยกกันสำหรับผู้ป่วยที่เข้ารับการรักษาในลักษณะที่วางแผนไว้และสำหรับข้อบ่งชี้ฉุกเฉิน และสำหรับแผนกศัลยกรรม นอกจากนี้ สำหรับผู้ป่วยที่ผ่าตัดและไม่ได้ผ่าตัด จากนั้นเมื่อคำนึงถึงสัดส่วนของการรักษาในโรงพยาบาลในกรณีฉุกเฉินและกิจกรรมการปฏิบัติงานจะมีการกำหนดตัวบ่งชี้ของเวลาเฉลี่ยที่พยาบาลหรือพยาบาลใช้ต่อผู้ป่วย วิธีการคำนวณนี้ช่วยให้สามารถจำลองตัวบ่งชี้ที่มีประสิทธิภาพของเวลาเฉลี่ยที่ใช้ต่อผู้ป่วยตามโปรไฟล์ของแผนก ขึ้นอยู่กับการเปลี่ยนแปลงของสภาพการทำงานพื้นฐาน: การเพิ่มหรือลดปริมาณการรักษาในโรงพยาบาลในกรณีฉุกเฉิน จำนวนของการแทรกแซงการผ่าตัด การเปลี่ยนแปลงระยะเวลาเฉลี่ยของผู้ป่วยในโรงพยาบาล ฯลฯ
ตัวอย่างการคำนวณ
ค่าเวลาทำงานของพยาบาลต่อผู้ป่วย 1 คนต่อวัน ตลอดระยะเวลาที่อยู่ในโรงพยาบาล เข้ารับการรักษาตามข้อบ่งชี้ฉุกเฉินและตามแผน
การคำนวณเวลาที่ใช้ต่อผู้ป่วยต่อวัน ดำเนินการตามสูตร 2 แสดงว่าสำหรับผู้ที่เข้ารับการรักษาในลักษณะที่วางแผนไว้โดยมีระยะเวลาเข้าพักเฉลี่ยเท่ากับ 12 วัน จะเท่ากับ 40.8 นาที:
(73.8 + 34.6 (12 2) + 70.2) x 12 ≈ 40.8
ต้นทุนของเวลาทำงานสำหรับผู้ป่วยที่เข้ารับการรักษาในภาวะฉุกเฉินโดยมีระยะเวลานอนโรงพยาบาลเฉลี่ยเท่ากับ 8 วัน จะเท่ากับ 107.4 นาที: (396.6 + 60.8(8 2) + 97.8) / 8 ≈ 107, 4
เวลาเฉลี่ยที่ใช้ในการรักษาตัวในโรงพยาบาลฉุกเฉิน 10% คือ 47.5 นาที: (107.4 × 10 + 40.8 × 90) / 100 ≈ 47.5
เวลาเฉลี่ยที่ใช้ในการรักษาตัวในโรงพยาบาลฉุกเฉิน 30% คือ 61.8 นาที: (107.4 × 30 + 40.8 × 70) / 100 ≈ 61.8
ดังนั้น การเพิ่มส่วนแบ่งการรักษาในโรงพยาบาลสำหรับสิ่งบ่งชี้ฉุกเฉินจาก 10 เป็น 30% ทำให้ต้นทุนเวลาทำงานของพยาบาลต่อผู้ป่วยเพิ่มขึ้นจาก 47.5 เป็น 61.8 นาที นั่นคือ 30%
ขั้นตอนที่สอง อัตราโหลด (บริการ) โดยประมาณสำหรับบุคลากรทางการแพทย์ของสถาบันโรงพยาบาลแสดงเป็นจำนวนผู้ป่วยที่ให้บริการต่อวันหรือต่อวันตามสูตร:
Nb = (Bxk) / T, (3)
โดยที่ Nb - บรรทัดฐานของการโหลดเจ้าหน้าที่ทางการแพทย์ของโรงพยาบาล
B - ชั่วโมงทำงานรายวันของบุคลากรทางการแพทย์ (ตามสัปดาห์ทำงานหกวัน) หรือชั่วโมงทำงานรายวัน
k คือค่าสัมประสิทธิ์ของการใช้เวลาทำงานของเจ้าหน้าที่พยาบาลในกิจกรรมหลักและเสริม
T คือเวลาเฉลี่ยที่ใช้ต่อผู้ป่วยต่อวัน (จากสูตร 2)
ตามกฎแล้วกิจกรรมหลักของบุคลากรทางการแพทย์คืองานที่ดำเนินการโดยตรงกับผู้ป่วยนั่นคือเวลาของการสัมผัสโดยตรงของบุคลากรกับผู้ป่วย ได้แก่ การปฏิบัติงานของขั้นตอนและการจัดการต่างๆ อย่างไรก็ตาม บุคลากรทางการแพทย์บางประเภทไม่มีการติดต่อกับผู้ป่วยเลย เช่น พยาบาลทำความสะอาดที่มีระบบบริการ 2 ขั้นตอน กิจกรรมหลักจึงเป็นการผลิตโดยตรง
งานเตรียมการทั้งหมดที่ดำเนินการเพื่อทำกิจกรรมหลักและดำเนินการทั้งต่อหน้าและในกรณีที่ไม่มีผู้ป่วยเป็นกิจกรรมเสริม: การเตรียมและทำความสะอาดสถานที่ทำงาน การเตรียมการสำหรับการจัดการ ขั้นตอน การย้ายไปยังแผนกอื่น ฯลฯ
ในระหว่างวันทำงาน พนักงานต้องการการพักผ่อนระยะสั้น อาหาร และมาตรการสุขอนามัยและสุขอนามัย ค่าใช้จ่ายเหล่านี้เกี่ยวข้องกับเวลาส่วนตัวที่ต้องใช้
วัสดุระเบียบวิธีแบบแยกส่วนแนะนำให้อุทิศเวลาทำงานประมาณ 10% ให้กับเวลาส่วนตัวที่จำเป็น ประสบการณ์การปันส่วนแรงงานในการดูแลสุขภาพแสดงให้เห็นว่าค่าสัมประสิทธิ์ของเวลาทำงานสำหรับกิจกรรมหลักและงานเสริมสำหรับตำแหน่งส่วนใหญ่ของบุคลากรทางการแพทย์ (ยกเว้นบริการเสริมทางการแพทย์และการวินิจฉัย) คือ 0.923 เช่น จากเวลาทำงาน 6.5 ชั่วโมงต่อวัน จัดสรรงานประเภทอื่นประมาณ 30 นาที : (6.5 - 0.5) / 6.5 = 0.923
สำหรับการคำนวณเพิ่มเติม คุณสามารถใช้ค่าสัมประสิทธิ์ 0.9
ตัวอย่างการคำนวณ
บรรทัดฐานโดยประมาณของภาระงานของพยาบาลในการจัดการดูแลผู้ป่วยหนักเป็นรายบุคคลโดยมีค่าใช้จ่ายในการทำงานต่อการเข้ารับการรักษาในโรงพยาบาลหนึ่งครั้งคือ 8.4 นาที บรรทัดฐานของภาระงาน (บริการ) คำนวณตามสูตร 3 คือ 42 เข้ารับการรักษาในโรงพยาบาล:
(6.5 × 60 × 0.9) / 8.4 ≈ 42
ตัวอย่างการคำนวณ
บรรทัดฐานภาระงานโดยประมาณสำหรับพยาบาลโดยคิดต้นทุนเวลาทำงานต่อผู้ป่วย 1 คนต่อวัน เท่ากับ 47.5 นาที กำหนดโดยสูตร 3 เข้ารับการรักษาในโรงพยาบาล 27 คน: (24 × 60 × 0.9) / 47.5 ≈ 27
และค่าใช้จ่าย 61.8 นาที ผู้ป่วย 21 ราย: (24 × 60 × 0.9) / 61.8 ≈ 21
ขั้นตอนที่สาม มาตรฐานตำแหน่งบุคลากรทางการแพทย์ของโรงพยาบาลที่แสดงเป็นจำนวนเตียงต่อตำแหน่งคำนวณโดยสูตร:
Nk = (Nb x 365) / R, (4)
โดยที่ Nk คือจำนวนเตียงต่อตำแหน่ง
Nb - โหลดจำนวนผู้ป่วยต่อวัน (จากสูตร 3);
R คือจำนวนวันที่นอนตามแผนต่อปี
ค่าของตัวบ่งชี้ R ในสูตร 4 คือ:
· สำหรับเมือง โรงพยาบาลศูนย์ - 330-340 วัน
สำหรับโรงพยาบาลที่ตั้งอยู่ในพื้นที่ชนบท - 320 วัน
· สำหรับโรงพยาบาลโรคติดเชื้อ – 310 วัน;
· สำหรับโรงพยาบาลแม่ – 300 วัน
ตัวอย่างการคำนวณ
มาตรฐานตำแหน่งพยาบาลในการจัดการดูแลผู้ป่วยหนักรายบุคคลของแผนกโรงพยาบาลในเมืองคำนวณตามสูตร 4 โดยใช้เวลาต่อผู้ป่วยต่อวันเท่ากับ 8.4 นาทีและจำนวนผู้ป่วยที่ให้บริการเท่ากับ 42 คือ 45 เตียง ((42 x 365 ) / 340) สำหรับหนึ่งตำแหน่ง
ตัวอย่างการคำนวณ
เพื่อให้กิจกรรมต่างๆ พยาบาลวอร์ดแผนกในโรงพยาบาลในเมืองโดยคิดต้นทุนเวลาทำงานต่อผู้ป่วย 1 คนต่อวันเท่ากับ 47.5 นาที และปริมาณงานโดยประมาณของผู้ป่วย 27 คน ต้องใช้เสาตลอด 29 เตียงสำหรับ 29 เตียง ((27 x 365) / 340) และค่าใช้จ่ายเท่ากับ 61 .8 นาทีและบรรทัดฐานการโหลด 21 ผู้ป่วย - โพสต์ตลอด 24 ชั่วโมงสำหรับ 23 เตียง ((21 x 365) / 340)
การคำนวณจำนวนเสาเพื่อให้แน่ใจว่าการทำงานของเสาตลอด 24 ชั่วโมงเป็นไปตามสูตร:
เสา = (24 × 60 × 365) / B, (5)
โดยที่ Dpost - จำนวนโพสต์เพื่อให้แน่ใจว่าโพสต์ตลอดเวลาทำงาน
B - งบประมาณประจำปีของเวลาทำงานของตำแหน่ง
งบประมาณเวลาทำงานประจำปี (B ในสูตร 5) คำนวณตามสูตรที่นำเสนอในคำแนะนำด้านระเบียบวิธี "การพัฒนาเทคโนโลยีการปันส่วนแรงงานในสถานพยาบาล":
B \u003d ม. × d - n - z,
โดยที่ B คืองบประมาณเวลาทำงานประจำปี
ม. - จำนวนชั่วโมงการทำงานต่อวันสำหรับสัปดาห์ทำงานห้าวัน
d คือจำนวนวันทำงานในหนึ่งปีตามสัปดาห์ทำงานห้าวัน
n - จำนวนชั่วโมงของการลดความยาวของวันทำงานหรือกะในวันหยุด (ระหว่างปี)
z คือจำนวนชั่วโมงทำงานต่อช่วงวันหยุด ซึ่งพิจารณาจากการคูณชั่วโมงทำงานรายสัปดาห์ด้วยจำนวนสัปดาห์ของวันหยุด
ตาม ม. 350 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับบุคลากรทางการแพทย์ กำหนดสัปดาห์การทำงานที่ลดลง - ไม่เกิน 39 ชั่วโมง คำสั่งของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 14 กุมภาพันธ์ 2546 ฉบับที่ 101 เนื่องจากสภาพการทำงานพิเศษสำหรับบุคลากรทางการแพทย์หลายประเภทได้กำหนดสัปดาห์การทำงานที่ลดลงเป็น 24, 30, 33 และ 36 ชั่วโมง
ตามคำชี้แจงของกระทรวงแรงงานของรัสเซียลงวันที่ 29 ธันวาคม พ.ศ. 2535 ฉบับที่ 5 ซึ่งได้รับอนุมัติจากพระราชกฤษฎีกาฉบับที่ 65 ลงวันที่ 29 ธันวาคม พ.ศ. 2535 บรรทัดฐานของเวลาทำงานรายวันจะคำนวณตามตารางคำนวณของห้า- วันทำงานสัปดาห์หยุดสองวันในวันเสาร์และวันอาทิตย์ ระยะเวลาของวันทำงานถูกกำหนดโดยการหารระยะเวลาการทำงานรายสัปดาห์ด้วย 5 วัน
ตาม ม. 95 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ระยะเวลาของวันทำงานหรือกะทันทีก่อนวันหยุดที่ไม่ทำงานจะลดลง 1 ชั่วโมง
หากวันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุดที่ไม่ทำงานตรงกัน วันหยุดจะถูกโอนไปยังวันทำการถัดไปหลังจากวันหยุด เพื่อวัตถุประสงค์ในการใช้เหตุผลโดยพนักงานในวันหยุดและวันหยุดราชการ รัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียมีสิทธิ์โอนวันหยุดเป็นวันอื่น ตามกฎแล้ว การเปลี่ยนแปลงดังกล่าวทำให้มีวันหยุดก่อนวันหยุด 7 หรือ 8 วันในระหว่างปี ปัจจุบัน จำนวนวันหยุดที่ไม่ทำงานใน สหพันธรัฐรัสเซียถูกกำหนดโดยกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 29 ธันวาคม 2547 ฉบับที่ 201 "ในการแก้ไขมาตรา 112 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย":
เมื่อคำนวณจำนวนคนงาน วันหยุด วันไม่ทำงาน และวันก่อนวันหยุดในหนึ่งปี ขอแนะนำให้ใช้ปฏิทินการผลิต
ในปี 2552 - 250 วันทำการในสัปดาห์ทำงานห้าวัน 7 วันก่อนวันหยุด
ในการเชื่อมต่อกับการยอมรับรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมีการเปลี่ยนแปลงการคำนวณการลางานในวันตามปฏิทิน (มาตรา 115 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) อย่างไรก็ตามระยะเวลาการลายังคงเหมือนเดิม . ในการคำนวณงบประมาณประจำปี แนะนำให้กำหนดเวลาพักร้อนเป็นผลคูณของเวลาทำงานรายสัปดาห์ตามจำนวนสัปดาห์
ตัวอย่างการคำนวณ
งบประมาณประจำปีของเวลาทำงานสำหรับตำแหน่งพยาบาลในโรงพยาบาลในเมืองที่มีการทำงาน 39 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ วันหยุด 28 วัน (ตามวันปฏิทิน) ซึ่งคำนวณสำหรับปี 2552 คือ 1787 ชั่วโมง: (39/5) × 250 - 7 - 4 × 39 = 1787 ชม. หรือ 107220 นาที (60.0 × 1787)
ตัวอย่างการคำนวณ
จำนวนตำแหน่งพยาบาลเพื่อให้แน่ใจว่าการปฏิบัติงานของเสาตลอด 24 ชั่วโมงด้วยงบประมาณเวลาทำงานประจำปี 1787 ชั่วโมง คำนวณตามสูตร 5 คือ 4,916 ตำแหน่ง ((24 x 366) / 1787)
การคำนวณจำนวนโพสต์ในแผนกเฉพาะดำเนินการตามสูตร:
จุด = (Dp × K) / P, (6)
โดยที่ Dotd คือจำนวนตำแหน่งในแผนก
Dp - จำนวนโพสต์ต่อ 1 โพสต์
K - จำนวนเตียงในแผนก
P - จำนวนเตียงต่อ 1 โพสต์ (ตามมาตรฐาน)
ตัวอย่างการคำนวณ
ในแผนกที่มีเตียง 30 เตียง โดยมีตัวบ่งชี้มาตรฐาน 20 เตียงต่อ 1 เสา และจำนวนตำแหน่งพยาบาล (วอร์ด) เพื่อให้การดำเนินงานของหนึ่งเสาตลอด 24 ชั่วโมง เท่ากับ 4,916 ตำแหน่ง (โดยมี 39- ชั่วโมงการทำงานต่อสัปดาห์และวันหยุด 28 วัน) 7,374 ตำแหน่งพยาบาลประจำหอผู้ป่วย: (4.916 × 30) / 20 = 7.374
การคำนวณดำเนินการตามสูตร 6
ลักษณะเฉพาะของการปันส่วนแรงงานของบุคลากรทางการแพทย์ระดับกลางและระดับต้นในโรงพยาบาลกลางวัน
ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา ประเภทของการดูแลทดแทนในโรงพยาบาลได้รับการพัฒนาอย่างมาก มาตรฐานบุคลากรทางการแพทย์ของโรงพยาบาลรายวันกำหนดตำแหน่งของพยาบาลอาวุโส (โดยไม่คำนึงถึงจำนวนเตียงทั้งหมด) มีการแนะนำตำแหน่งของพยาบาลในอัตรา 1 ตำแหน่งสำหรับ 15 เตียงตำแหน่งพยาบาลประจำหอผู้ป่วยหรือพยาบาลรุ่นเยาว์สำหรับการดูแลผู้ป่วยได้รับการจัดตั้งขึ้นตามตำแหน่งของพยาบาล (คำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขของรัสเซียลงวันที่ 09.12.1999 ฉบับที่ 438).
ปริมาณงานของบุคลากรทางการแพทย์ระดับกลางและระดับต้นมีความสัมพันธ์กับความต้องการในการจัดการดูแลและปฏิบัติตามการนัดหมายทางการแพทย์ในเวลากลางวันและในสถาบันต่าง ๆ จะมีการกำหนดชั่วโมงการทำงานของโรงพยาบาลในแต่ละวันขึ้นอยู่กับสภาพท้องถิ่นที่เฉพาะเจาะจงและช่วงตั้งแต่ 5 ถึง 9 ชั่วโมงต่อวัน ในบางกรณี มีการปฏิบัติงานสองกะของโรงพยาบาลหนึ่งวัน เมื่อทำการคำนวณจำเป็นต้องคำนึงถึงจำนวนวันทำงานของโรงพยาบาลหนึ่งวันในหนึ่งปี: ในสัปดาห์ทำงานห้าวันหรือหกวันโดยไม่มีวันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุด ฯลฯ
การคำนวณจำนวนบุคลากรทางการแพทย์ระดับกลางและระดับต้นในโรงพยาบาลรายวันสามารถดำเนินการได้โดยอาศัยข้อมูลการสังเกตด้วยโฟโตโครโนเมตริก อย่างไรก็ตาม เนื่องจากความซับซ้อนของการสังเกตด้วยโฟโตโครโนเมตริกเพื่อกำหนดมาตรฐานเวลาในสถานพยาบาล จึงแนะนำให้ใช้กรอบการกำกับดูแลที่มีอยู่สำหรับแรงงานสำหรับบุคลากรกลุ่มเหล่านี้ในโรงพยาบาล แต่คำนึงถึงชั่วโมงการทำงานของโรงพยาบาลหนึ่งวันด้วย
การวางแผนจำนวนพยาบาลในวอร์ด, ผู้ช่วยพยาบาล, พยาบาลในวอร์ด, คนทำความสะอาดในวอร์ดของโรงพยาบาลนั้นดำเนินการโดยการตั้งเสาตลอด 24 ชั่วโมงสำหรับจำนวนเตียงที่แน่นอน เมื่อจัดระเบียบการทำงานของพนักงานนี้ โหลด (บริการ) บรรทัดฐานในเวลากลางวันตามกฎจะเพิ่มขึ้นและในเวลากลางคืนจะลดลง ตัวอย่างเช่น เมื่อวางแผนหนึ่งโพสต์สำหรับ 20 เตียงในระหว่างวัน คุณสามารถกำหนดโหลดได้ 15 เตียง และในเวลากลางคืน - 40–50 เตียง
อย่างไรก็ตาม ความแตกต่างในองค์ประกอบของผู้ป่วยในโรงพยาบาลรายวันเมื่อเทียบกับแผนกโรงพยาบาลปกติ ความคล่องตัวของผู้ป่วยและความสามารถในการบริการตนเองทำให้เราสามารถใช้จำนวนเตียงทั้งหมดต่อเสาเป็นเกณฑ์ในการวางแผนจำนวนกลาง และบุคลากรทางการแพทย์รุ่นเยาว์ในโรงพยาบาลวัน
การคำนวณจำนวนตำแหน่งของพยาบาลวอร์ด, พยาบาลวอร์ดในโรงพยาบาลหนึ่งวันดำเนินการตามสูตร:
Dday = Dpost x (T / W) x (K / N), (7)
โดยที่ Ddnevn - จำนวนตำแหน่งของพยาบาลวอร์ดและพยาบาลในโรงพยาบาลหนึ่งวัน
Dpost - จำนวนตำแหน่งของพยาบาลหรือพยาบาลเพื่อให้แน่ใจว่างานโพสต์ตลอดเวลา
T คือจำนวนชั่วโมงการทำงานของโรงพยาบาลรายวันในระหว่างปี
W คือจำนวนชั่วโมงการทำงานของโพสต์ตลอด 24 ชั่วโมงต่อปี
K - จำนวนเตียงในโรงพยาบาลรายวัน
N คือจำนวนเตียงมาตรฐานในโรงพยาบาลที่มีการเข้าพักตลอด 24 ชั่วโมงที่ 1 โพสต์
ตัวอย่างการคำนวณ
โรงพยาบาลวันบำบัดสำหรับ 25 เตียงเปิดให้บริการตั้งแต่ 10.00 น. ถึง 18.00 น. นั่นคือ 8 ชั่วโมงต่อวันเป็นเวลา 303 วัน (ตามสัปดาห์ทำงานหกวัน)
ดังนั้น T = 2424 ชั่วโมง (8 × 303) โพสต์ตลอดเวลาของพยาบาลวอร์ดในแผนกการรักษาของโรงพยาบาลในเมืองมีการติดตั้ง 20 เตียงและสำหรับพยาบาลทำความสะอาด - สำหรับ 30 เตียง (พร้อมระบบบริการสองขั้นตอน) จำเป็นต้องมีตำแหน่งงาน 4,916 ตำแหน่งเพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานทำงานตลอด 24 ชั่วโมง (ทำงาน 39 ชั่วโมงต่อสัปดาห์และพักร้อน 28 วัน) การคำนวณตามสูตร 7 แสดงว่าในโรงพยาบาลปัจจุบันนี้ในปี 2552 ต้องการพยาบาล 1,696 ตำแหน่ง และพยาบาล 1,131 ตำแหน่ง
ตามขั้นตอนการปัดเศษตำแหน่ง พยาบาลประจำหอผู้ป่วย 1.75 ตำแหน่ง และพยาบาลทำความสะอาดประจำหอผู้ป่วย 1.25 ตำแหน่ง สามารถบรรจุลงในรายชื่อเจ้าหน้าที่ได้
บทสรุป
การก่อตัวของเศรษฐกิจตลาดที่เน้นสังคมและการพัฒนานั้นเป็นไปไม่ได้หากปราศจากการพัฒนา แรงงานสัมพันธ์. พื้นฐานที่สำคัญของสังคมใด ๆ คือกิจกรรมแรงงานของผู้คน แรงงานเป็นเงื่อนไขของการดำรงอยู่ของมนุษย์โดยไม่ขึ้นกับรูปแบบทางสังคมใด ๆ และประกอบขึ้นเป็นความจำเป็นตามธรรมชาติชั่วนิรันดร์ของเขา ต้องมีการควบคุมทุกส่วนของงาน ในเรื่องนี้กฎระเบียบของแรงงานในการดูแลสุขภาพมีความเกี่ยวข้องมากยิ่งขึ้น
ปัจจุบันไม่มีฐานเดียวสำหรับกฎระเบียบด้านแรงงานสำหรับสถานพยาบาลซึ่งส่งผลต่อคุณภาพของบริการทางการแพทย์ที่มีให้ เอกสารที่พัฒนาขึ้นทั้งหมดในด้านกฎระเบียบแรงงาน ซึ่งใช้ในองค์กรแรงงานในสถานพยาบาล ได้รับการพัฒนาในช่วงปลายทศวรรษ 1980 หรือเผยแพร่เมื่อหลายปีก่อนโดยไม่มีการแก้ไขอย่างจริงจัง โดยคำนึงถึงสถานการณ์ปัจจุบันในระบบการรักษาพยาบาลสมัยใหม่ ของสหพันธรัฐรัสเซีย องค์กรสมัยใหม่กฎระเบียบด้านแรงงานในสถานพยาบาลต้องมีการปรับปรุงทั้งในด้านการกำหนดและใช้ในการคำนวณค่าสัมประสิทธิ์การใช้เวลาทำงานสำหรับกิจกรรมหลักและกิจกรรมอื่น ๆ ตลอดจนเวลาปฏิบัติงานและเวลาเสริมในการคำนวณเพิ่มเติม
ดังที่เห็นได้จากงานที่ทำ มาตรฐานแรงงานตามหลักวิทยาศาสตร์ สะท้อนเงื่อนไขเฉพาะอย่างถูกต้อง ทำให้ผลิตภาพแรงงานเพิ่มขึ้น หากมาตรฐานแรงงานต่ำเกินไปอาจก่อให้เกิดการมองโลกในแง่ร้ายซึ่งส่งผลเสียต่อผลผลิต หากมาตรฐานสูงเกินไปจะไม่สามารถทำได้ ในทั้งสองกรณี การเติบโตของผลิตภาพแรงงานจะถูกขัดขวาง ดังนั้นการเปลี่ยนแปลงทั้งหมดในองค์กรของแรงงานและการผลิตอุปกรณ์และเทคโนโลยีในการทำงานจะสะท้อนให้เห็นในมาตรฐานแรงงานเป็นหลัก และระดับมาตรฐานแรงงานเป็นตัวบ่งชี้ระดับขององค์กรการผลิตและแรงงานในองค์กร การปันส่วนแรงงานเป็นพื้นฐานของการวางแผนแรงงาน
ในองค์กรด้านการดูแลสุขภาพควรดำเนินการปันส่วนแรงงานอย่างทันท่วงทีเพื่อลดเวลาที่ใช้ในการให้บริการทางการแพทย์แก่ประชากร โดยคำนึงถึงการใช้วิธีการทำงานใหม่ แนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุด ตลอดจนการปรับปรุง สถานที่ทำงานและอุปกรณ์ที่ใช้ ผลการใช้ตามที่เสนอ แนวทางการพัฒนาบรรทัดฐานการโหลดแบบมีเหตุผลสำหรับบุคลากรทางการแพทย์ของสถาบันทางการแพทย์จะทำหน้าที่
บรรณานุกรม
1 . Valchuk E.A. บรรทัดฐานและมาตรฐานทางเศรษฐกิจและสังคม ใช้ในการจัดการด้านการดูแลสุขภาพ // ยา - 2541. - ฉบับที่ 2.
2. Kadyrov F.N. ระบบค่าจ้างจูงใจในการดูแลสุขภาพ มอสโก: แกรนท์ 2543
3 . องค์กรและกฎระเบียบด้านแรงงาน / เอ็ด วี.วี. อดัมชุค. - ม.: CJSC "Finstatinform", 1999
4 . Shipova V.M. องค์การปันส่วนแรงงานในการดูแลสุขภาพ / เอ็ด วิชาการ แรมส์ โอ.พี. ชเชปิน. มอสโก: แกรนท์ 2545
5 . Adamchuk V.V. , Romanov O.V. , Sorokina M.E. เศรษฐศาสตร์และสังคมวิทยาแรงงาน: หนังสือเรียนมหาวิทยาลัย. - ม.: UNITI, 2542.
6. รายวิชาเศรษฐศาสตร์ แบบเรียน / วท. ปริญญาตรี ไรส์เบิร์ก. - INFRA-M, 1997.
7 คำแนะนำเกี่ยวกับวิธีการ "การพัฒนาเทคโนโลยีการปันส่วนแรงงานในการดูแลสุขภาพ" ซึ่งได้รับการอนุมัติจากกระทรวงสาธารณสุขและการพัฒนาสังคมของรัสเซียเมื่อวันที่ 20 ธันวาคม 2550 หมายเลข 250-PD / 704 ผู้เขียน - นักพัฒนาเป็นพนักงานของสถาบันวิจัยสาธารณสุขแห่งชาติของ Russian Academy of Medical Sciences: O.P. ชเชพิน, A.L. ลินเดนบราเทน, V.M. Shipova, V.V. Kovaleva, N.K. กริชิน่า, V.I. ฟิลิปโปวา, S.M. Golovina, O.A. โคซาเชนโก้, N.B. โซโลวีฟ.
8. Shipova V.M. วางแผนจำนวนบุคลากรทางการแพทย์ในโรงพยาบาล. ม.: แกรนท์. 2542.
9. Margulis A. L. , Shilova V. M. , Gavrilov V. A. จำนวนโพสต์ของสถานพยาบาล // วัสดุระเบียบวิธีและข้อบังคับสำหรับการคำนวณจำนวนโพสต์และรวบรวมตารางการรับพนักงานของสถาบันการแพทย์ – อ.: วุ้น, 2540.
ขั้นตอนการพัฒนาการปันส่วนแรงงานในการดูแลสุขภาพในปัจจุบันมีแนวโน้มที่ตรงกันข้ามสองประการ
ขั้นตอนการพัฒนาการปันส่วนแรงงานในการดูแลสุขภาพในปัจจุบันมีแนวโน้มที่ตรงกันข้ามสองประการ:
- ในระดับภาคส่วน มีการตัดสินใจหลายอย่างที่มีเป้าหมายเพื่อสร้างระบบการปันส่วนแรงงาน รวมถึงในสถาบันสุขภาพ ในหนึ่งในสถาบันวิจัยของกระทรวงสาธารณสุขของรัสเซียได้เปิดแผนกควบคุมการทำงานของบุคลากรทางการแพทย์
- กระทรวงสาธารณสุขของรัสเซียอนุมัติเอกสารทางกฎหมายเกี่ยวกับแรงงานที่มีบทบัญญัติที่ผิดพลาดมากมาย ทั้งบทบรรณาธิการและความหมายในธรรมชาติ และไม่สอดคล้องกับทฤษฎีและแนวปฏิบัติของการปันส่วนแรงงาน
1. เทคโนโลยีองค์กรของการปันส่วนแรงงาน
ในฐานะที่เป็นมาตรการเชิงบวกในการสร้างระบบการปันส่วนแรงงานเราควรตระหนักถึงการอนุมัติคำสั่งของกระทรวงแรงงานของรัสเซีย: ลงวันที่ 31 พฤษภาคม 2556 ฉบับที่ 235 "ในการอนุมัติแนวทางสำหรับหน่วยงานบริหารของรัฐบาลกลางเกี่ยวกับการพัฒนามาตรฐานอุตสาหกรรม มาตรฐานแรงงาน” และลงวันที่ 30 กันยายน 2556 ฉบับที่ 504 “เมื่อได้รับอนุมัติคำแนะนำเกี่ยวกับระเบียบวิธีในการพัฒนาระบบการปันส่วนแรงงานในสถาบันของรัฐ (เทศบาล)”
ลำดับที่ 235 ประกอบด้วย:
- เงื่อนไขและข้อกำหนดในการปรับปรุงมาตรฐานฝีมือแรงงานอุตสาหกรรม
- ปัจจัยเชิงบรรทัดฐาน
- วิธีการปันส่วนแรงงาน
- ความเข้มของแรงงาน
- ขั้นตอนของงานวิจัยเชิงบรรทัดฐาน
ภาคผนวกของคำสั่งมีเครื่องมือทางสถิติสำหรับการพัฒนามาตรฐานแรงงานอุตสาหกรรมมาตรฐาน
บทบัญญัติหลักของคำสั่งนี้สอดคล้องกับเนื้อหาวิธีการปันส่วนแรงงานในภาคการดูแลสุขภาพ [ Shipova V.M. พื้นฐานของการปันส่วนแรงงานในการดูแลสุขภาพ ( กวดวิชา) ภายใต้บรรณาธิการของนักวิชาการของ Russian Academy of Medical Sciences O P. Shchepin: - M.: สำนักพิมพ์ GRANT, 1998. - 320 p.; การปันส่วนแรงงานในการดูแลสุขภาพ, การบรรยายหมายเลข 1-No. 10 M.: RIO FGBU "TsNIIOIZ", 2013-2017 ]. อย่างไรก็ตาม เมื่อใช้คำสั่งหมายเลข 235 ควรคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของงานของบุคลากรทางการแพทย์ด้วย เมื่อเร็ว ๆ นี้ หัวหน้าองค์กรทางการแพทย์ได้ให้ความสนใจมากขึ้นในการพัฒนามาตรฐานแรงงานท้องถิ่น รวมถึงระยะเวลา ในกระบวนการกำหนดเวลาจะมีการตรวจสอบปริมาณและคุณภาพของงานการประเมินการปฏิบัติตามมาตรการทางการแพทย์และการวินิจฉัยด้วยการวินิจฉัยและสถานะสุขภาพของผู้ป่วยและใบสั่งยา งานนี้สามารถดำเนินการได้โดยผู้เชี่ยวชาญที่เหมาะสมซึ่งรู้เทคโนโลยีของกระบวนการวินิจฉัยและการรักษาเป็นอย่างดี เป็นข้อผิดพลาดที่จะเกี่ยวข้องกับนักเศรษฐศาสตร์ พนักงานแผนกบุคคล ค่าคอมมิชชั่นในการกำหนดเวลากิจกรรมของบุคลากรทางการแพทย์ เนื่องจากประการแรก คนงานเหล่านี้ไม่เพียง แต่ไม่สามารถดำเนินการประเมินโดยผู้เชี่ยวชาญเท่านั้น แต่ยังกำหนดชื่อของการดำเนินการด้านแรงงานได้อย่างแม่นยำ และประการที่สอง การปรากฏตัวของบุคคลที่ไม่มีการศึกษาด้านการแพทย์เป็นสิ่งที่ยอมรับไม่ได้เมื่อติดต่อกับเจ้าหน้าที่ทางการแพทย์และผู้ป่วย
คำสั่งฉบับที่ 504 กำหนดประเภทของมาตรฐานแรงงานและสร้างความเชื่อมโยงระหว่างกัน ข้อกำหนดเหล่านี้มีความสำคัญอย่างยิ่งต่อผู้จัดงานด้านการดูแลสุขภาพและต่อบุคลากรทางการแพทย์ทุกคน ความจริงก็คือปัญหาการปันส่วนแรงงานยังไม่รวมอยู่ในหลักสูตรอนุปริญญาและการฝึกอบรมระดับสูงกว่าปริญญาตรีของแพทย์และบุคลากรทางการแพทย์ ประเด็นเหล่านี้ไม่ได้ถูกพิจารณาในตำราเกี่ยวกับสาธารณสุข
คำสั่งหมายเลข 504 มีนวัตกรรมบางอย่างในเทคโนโลยีขององค์กรสำหรับการปันส่วนแรงงาน เอกสารนี้ให้คำแนะนำสำหรับสถาบันของรัฐ (เทศบาล) เกี่ยวกับการพัฒนากฎระเบียบเกี่ยวกับระบบการปันส่วนแรงงานซึ่งได้รับการอนุมัติโดยกฎหมายท้องถิ่นของสถาบันโดยคำนึงถึงความเห็นของตัวแทนคนงานหรือรวมเป็น ส่วนที่แยกต่างหากในข้อตกลงร่วม
- มาตรฐานแรงงานที่ใช้ในสถาบัน
- ขั้นตอนการดำเนินการตามมาตรฐานแรงงาน
- ขั้นตอนการจัดเปลี่ยนและแก้ไขมาตรฐานแรงงาน
- มาตรการที่มุ่งให้เป็นไปตามมาตรฐานแรงงานที่กำหนด
สิ่งที่สำคัญที่สุดสำหรับองค์กรทางการแพทย์ โดยคำนึงถึงกรอบการกำกับดูแลที่มีอยู่สำหรับแรงงานในภาคการดูแลสุขภาพคือส่วนแรกในภาคผนวกที่มีการระบุข้อมูลต่อไปนี้:
- การอ้างอิงมาตรฐานฝีมือแรงงานที่ใช้ในการกำหนดมาตรฐานฝีมือแรงงาน
- วิธีการที่ใช้สำหรับกำหนดอัตราประชากรตามอัตราเวลาทั่วไป อัตราจำนวนตามอัตราบริการทั่วไป และอัตราบริการตามอัตราเวลาปกติ (หากมีการคำนวณ)
- การคำนวณการแก้ไขมาตรฐานแรงงานมาตรฐานโดยคำนึงถึงเงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคสำหรับการดำเนินการตามกระบวนการทางเทคโนโลยี (แรงงาน) ในสถาบัน (หากมีการแก้ไข)
- วิธีการและวิธีการกำหนดมาตรฐานแรงงานสำหรับแต่ละตำแหน่ง (วิชาชีพของคนงาน) ประเภทของงาน (หน้าที่) ที่ไม่มีมาตรฐานแรงงานมาตรฐาน
คำสั่งฉบับที่ 504 ยังกำหนดวงของบุคคลที่ควรมีส่วนร่วมในการพัฒนาระบบการปันส่วนแรงงานในสถาบัน
โดยคำนึงถึงจำนวนพนักงานและกิจกรรมเฉพาะของสถาบันสำหรับการปฏิบัติงานที่เกี่ยวข้องกับการปันส่วนแรงงาน ขอแนะนำให้สร้างหน่วยโครงสร้างพิเศษ (บริการ) สำหรับการปันส่วนแรงงานในสถาบัน ในกรณีที่ไม่มีการปฏิบัติงานที่เกี่ยวข้องกับกฎระเบียบด้านแรงงานอาจได้รับมอบหมายให้หน่วยโครงสร้าง (พนักงาน) ซึ่งมีหน้าที่รับผิดชอบในการจัดหาพนักงานในกิจกรรมของสถาบันองค์กรด้านแรงงานและค่าจ้าง
การดำเนินการตามคำแนะนำเหล่านี้ในองค์กรทางการแพทย์ควรได้รับการกล่าวถึงตามความเห็นของเราดังต่อไปนี้ เนื่องจากผู้ประกอบวิชาชีพด้านสุขภาพไม่มีตามที่ระบุไว้ ความรู้ที่จำเป็นและทักษะในการปันส่วนแรงงาน รองหัวหน้าแพทย์ด้านเศรษฐกิจควรรับผิดชอบในการจัดปันส่วนแรงงานในองค์กรทางการแพทย์ ในกรณีที่ไม่มีตำแหน่งนี้องค์กรของการปันส่วนแรงงานสามารถมอบหมายให้แผนกบุคคลเจ้าหน้าที่บัญชีได้ในขณะที่ควรเน้นย้ำว่าเป็น องค์กรกฎระเบียบของแรงงาน
การพัฒนาโดยตรงและการกำหนดมาตรฐานแรงงานบนพื้นฐานของบรรทัดฐานมาตรฐานที่ได้รับอนุมัติในระดับรัฐบาลกลางหรือในกรณีที่ไม่มีนั้น ดำเนินการโดยหัวหน้าหน่วยแพทย์และการวินิจฉัยโครงสร้าง หัวหน้าและพยาบาลอาวุโส โดยคำนึงถึงความเฉพาะเจาะจง เงื่อนไขเฉพาะขององค์กรแรงงาน
2. การวิเคราะห์กรอบการกำกับดูแลที่ทันสมัยสำหรับแรงงานในภาคการดูแลสุขภาพ
มาตรฐานแรงงานของบุคลากรทางการแพทย์ได้รับการกำหนดไว้ในเอกสารทางกฎหมายของแผนกต่อไปนี้ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา:
- คำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขของรัสเซียเกี่ยวกับขั้นตอนการให้บริการทางการแพทย์
- จดหมายจากกระทรวงสาธารณสุขของรัสเซียเกี่ยวกับการก่อตัวและเหตุผลทางเศรษฐกิจของโครงการดินแดนของการรับประกันของรัฐในการให้การรักษาพยาบาลฟรีแก่ประชาชนสำหรับปีการเงินและระยะเวลาการวางแผนที่เกี่ยวข้อง (ต่อไปนี้จะเรียกว่าโปรแกรมดินแดน)
- จดหมายของกระทรวงสาธารณสุขของรัสเซีย FFOMS "เกี่ยวกับคำแนะนำวิธีการเกี่ยวกับวิธีการจ่ายค่ารักษาพยาบาลด้วยค่าใช้จ่ายในการประกันสุขภาพภาคบังคับ" (มาตรฐานแรงงานสำหรับทันตกรรม)
การอนุมัติจำนวนมากของคำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขของรัสเซียเกี่ยวกับขั้นตอนในการให้การรักษาพยาบาลซึ่งเป็นส่วนสำคัญของมาตรฐานการจัดหาพนักงานที่แนะนำเริ่มขึ้นในปี 2552 และหลังจากช่วงพักสั้น ๆ ในปี 2557 ยังคงดำเนินต่อไปจนถึงทุกวันนี้ . ขณะนี้มีคำสั่งซื้อ 67 รายการ น่าเสียดายที่บทบัญญัติที่ผิดพลาดของมาตรฐานแรงงานที่ระบุในเอกสารเหล่านี้ตามกฎแล้วจะไม่ได้รับการแก้ไขในระหว่างการแก้ไข และในบางกรณีก็มีการเพิ่มข้อผิดพลาดใหม่เข้าไปด้วย
บทบัญญัติที่ผิดพลาดของระบบสมัยใหม่ เอกสารทางกฎหมายแรงงานจะลดลงดังต่อไปนี้
2.1. การใช้มาตรฐานแรงงานประเภทต่างๆ อย่างไม่ถูกต้อง
ในการดูแลสุขภาพจะใช้มาตรฐานแรงงานประเภทต่อไปนี้: บรรทัดฐานของเวลา, ปริมาณงาน (บริการ), จำนวน ค่าของตัวบ่งชี้เหล่านี้แสดงอยู่ในเอกสารวิธีการปันส่วนแรงงานในการดูแลสุขภาพและตามที่ระบุไว้ในคำสั่งหมายเลข 504 ของกระทรวงแรงงาน
มาตรฐานเวลาในการดูแลสุขภาพแสดงเป็นนาที, หน่วยทั่วไป, หน่วยอินพุตแรงงาน (UUT), บรรทัดฐานโหลด (บริการ) - ในจำนวนการเข้าชมต่อชั่วโมง, ปี, ผู้ป่วยต่อวัน, จำนวนการตรวจ, ขั้นตอนต่อวัน ปีหรือระยะเวลาอื่นใด
มาตรฐานขนาดจะแสดงในแง่ของจำนวนประชากรหรือภาระผูกพัน จำนวนเตียงหรือเสาประจำ 24 ชั่วโมงต่อตำแหน่งทางการแพทย์ 1 ตำแหน่ง ปริมาณงานเฉพาะ
ในคำสั่งสำหรับขั้นตอนที่ได้รับอนุมัติก่อนปี 2555 จะมีการอ้างถึงบรรทัดฐานของเวลาสำหรับการเยี่ยมชมในสาขาพิเศษบางอย่าง ซึ่งเรียกอย่างผิดๆ ว่าบรรทัดฐานของภาระงานหรือภาระงาน เมื่อตรวจสอบคำสั่งซื้อดังกล่าว จะไม่มีการระบุข้อมูลเหล่านี้ อย่างไรก็ตามในคำสั่งปัจจุบันเกี่ยวกับ coloproctology (วันที่ 02.04.2010 หมายเลข 206n) จะมีการกำหนดบรรทัดฐานของเวลาสำหรับการนัดหมายการวินิจฉัยและการรักษาซึ่งเรียกว่าอัตราการโหลด
ในโปรแกรมภาคพื้นดินตั้งแต่ปี 2551 จนถึงปัจจุบันมีการจัดเตรียมตารางชื่อที่ระบุ "ตัวบ่งชี้การโหลดสำหรับ 1 ตำแหน่งแพทย์ (แพทย์กลาง)" และเนื้อหาของตารางแสดงจำนวน จำนวนเตียงต่อตำแหน่งแพทย์ 1 ตำแหน่ง และจำนวนเตียงต่อตำแหน่งพยาบาล 1 ตำแหน่ง ได้แก่ มาตรฐานประชากร
2.2. การเปลี่ยนแปลงรูปแบบการนำเสนอมาตรฐานแรงงานอย่างไม่เป็นธรรม
บรรทัดฐานสำหรับจำนวนบุคลากรในสถาบันดูแลสุขภาพนั้นกำหนดโดยมาตรฐานการจัดบุคลากรที่ใช้สำหรับบุคลากรทางการแพทย์ และเจ้าหน้าที่มาตรฐานที่ใช้เพื่อสร้างมาตรฐานการทำงานของพนักงานและคนงานขององค์กรทางการแพทย์ ข้อแตกต่างระหว่างเอกสารเหล่านี้คือมาตรฐานการจัดพนักงานจะกำหนดขึ้นจากตัวบ่งชี้บางอย่าง เช่น อัตราตำแหน่งอายุรแพทย์ 1 ตำแหน่งสำหรับเตียง 25 เตียง รัฐทั่วไปส่วนใหญ่ที่ท่วมท้นไม่ต้องการการคำนวณเช่นนี้ และตำแหน่งหนึ่งหรืออีกตำแหน่งหนึ่งถูกกำหนดขึ้นสำหรับการมีอยู่หรือความสามารถบางอย่างของสถาบัน หน่วย ตัวอย่างเช่น ตำแหน่งรองหัวหน้าแพทย์สำหรับประเด็นทางเศรษฐกิจได้รับการจัดตั้งขึ้นในทางการแพทย์ สถานบริการตั้งแต่ 100 เตียงขึ้นไป และรวมถึงคลินิกผู้ป่วยนอก แผนกต่างๆ
มาตรฐานการจัดหาพนักงานที่แนะนำซึ่งระบุไว้ในคำสั่งเกี่ยวกับขั้นตอนนั้นจำลองมาจากการจัดพนักงานแบบจำลองซึ่งไม่ได้จัดเตรียมไว้สำหรับการคำนวณและใช้สำหรับบุคลากรที่ไม่ใช่แพทย์ ด้วยการเปลี่ยนไปใช้บรรทัดฐานประชากรรูปแบบใหม่นี้ เช่น การใช้สถานะแบบจำลองแทนมาตรฐานพนักงาน คำที่จำเป็นสำหรับมาตรฐานพนักงานก็หายไปเช่นกัน: "ตำแหน่งถูกกำหนดขึ้นบนพื้นฐานของ ... " ซึ่งอาจนำไปสู่ภาระงานที่แตกต่างกันสำหรับบุคลากรทางการแพทย์ที่มีปริมาณงานเท่ากัน . ตัวอย่างเช่น หากกำหนดตำแหน่งของแพทย์เป็น “1 สำหรับ 20 เตียง” สิ่งนี้ทำให้สามารถกำหนดตำแหน่งได้เพียงตำแหน่งเดียวสำหรับ 20 เตียง และสำหรับ 30 และ 35 เตียง ซึ่งเห็นได้ชัดว่าทำให้เกิดความแตกต่าง ภาระงานสำหรับแพทย์ หากกำหนดตำแหน่ง "ตามเตียง 20 เตียง" ตามธรรมเนียมในมาตรฐานการจัดพนักงาน จะสามารถติดตั้งได้ 1.5 ตำแหน่งสำหรับ 30 เตียง (30:20 = 1.5) และ 1.75 ตำแหน่งสำหรับ 35 เตียง ( 35:20=1.75)
เฉพาะในสองคำสั่ง (ลงวันที่ 15 พฤศจิกายน 2555 ฉบับที่ 923n “ขั้นตอนการให้บริการทางการแพทย์สาขาศัลยกรรมประสาท” และวันที่ 15 พฤศจิกายน 2012 ฉบับที่ 918n “ขั้นตอนการให้บริการทางการแพทย์แก่ผู้ป่วยโรคหัวใจและหลอดเลือด” ) และเฉพาะในแผนกโรงพยาบาลเท่านั้นที่มีการกำหนดตำแหน่งบุคลากรทางการแพทย์ "ตาม 30 เตียง"
2.3. การละเมิดการตั้งชื่อขององค์กรทางการแพทย์, ความเชี่ยวชาญและตำแหน่งของบุคลากรทางการแพทย์, เตียงในโรงพยาบาล
ขณะนี้ เอกสารทางกฎหมายเกี่ยวกับการตั้งชื่อต่อไปนี้มีผลบังคับใช้:
- คำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขของรัสเซีย ลงวันที่ 08/06/2013 ฉบับที่ 529n "ระบบการตั้งชื่อขององค์กรทางการแพทย์";
- คำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขของรัสเซีย ลงวันที่ 7 ตุลาคม 2558 ฉบับที่ 700n "ระบบการตั้งชื่อเฉพาะสำหรับผู้เชี่ยวชาญที่มีการแพทย์ขั้นสูงและ การศึกษาเภสัชกรรม» เพิ่มเติมโดยคำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขของรัสเซีย ลงวันที่ 11 ตุลาคม 2559 หมายเลข 771n;
- คำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขและการพัฒนาสังคมของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 16 เมษายน 2551 หมายเลข 176n พร้อมเพิ่มเติมในภายหลัง "ระบบการตั้งชื่อเฉพาะสำหรับผู้เชี่ยวชาญที่มีการศึกษาด้านการแพทย์และเภสัชกรรมระดับมัธยมศึกษาในภาคการดูแลสุขภาพของสหพันธรัฐรัสเซีย";
- คำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขของรัสเซีย ลงวันที่ 20 ธันวาคม 2555 เลขที่ 1183n "ระบบการตั้งชื่อตำแหน่งของคนงานทางการแพทย์และเภสัชกรรม";
- คำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขของรัสเซีย ลงวันที่ 8 ตุลาคม 2558 หมายเลข 707n "ข้อกำหนดคุณสมบัติสำหรับการแพทย์และ พนักงานเภสัชกรรมด้วยการศึกษาระดับสูงในทิศทางของการฝึกอบรม "การดูแลสุขภาพและวิทยาศาสตร์การแพทย์"";
- คำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขของรัสเซียลงวันที่ 10.02 2016 No. 83n "ข้อกำหนดคุณสมบัติสำหรับผู้ปฏิบัติงานด้านการแพทย์และเภสัชกรรมที่มีการศึกษาด้านการแพทย์และเภสัชกรรมระดับมัธยมศึกษา";
- คำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขและการพัฒนาสังคมของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 17 พฤษภาคม 2555 ฉบับที่ 555n "ระบบการตั้งชื่อกองทุนเตียงตามประวัติการดูแลทางการแพทย์"
การปฏิบัติตามระบบการตั้งชื่อเหล่านี้เป็นสิ่งจำเป็นสำหรับองค์กรทางการแพทย์ ชื่อตำแหน่งและความเชี่ยวชาญพิเศษที่ไม่ถูกต้องในตารางการจัดพนักงานขององค์กรทางการแพทย์ทำให้เกิดความยุ่งยากในการจัดหาเงินบำนาญสำหรับพนักงาน การจัดตั้งระบบการทำงานและการพักผ่อน ค่าจ้าง และอื่น ๆ นอกจากนี้ การละเมิดดังกล่าวไม่เป็นที่ยอมรับในเอกสารทางกฎหมาย อย่างไรก็ตามในเกือบทุกคำสั่งในการสั่งซื้อมีชื่อตำแหน่งและความเชี่ยวชาญพิเศษที่ไม่สอดคล้องกับระบบการตั้งชื่อปัจจุบัน ตัวอย่างเช่นในคำสั่งตามคำสั่งตำแหน่งของนรีแพทย์จะได้รับแทนตำแหน่งของสูติแพทย์ - นรีแพทย์, แพทย์ผิวหนังแทนที่จะเป็นแพทย์ผิวหนังแทนที่จะเป็นแพทย์ผิวหนัง, แพทย์บาดแผลแทนแพทย์กระดูกและข้อ, นักประสาทวิทยาแทนนักประสาทวิทยา, ผู้ช่วยห้องปฏิบัติการแทนแพทย์วินิจฉัยทางห้องปฏิบัติการทางคลินิก, พยาบาลประจำหอผู้ป่วยแทนพยาบาลประจำหอผู้ป่วย (ยาม), นักแบคทีเรียวิทยาแทนนักแบคทีเรียวิทยา, พนักงานนวดบำบัดแทนพยาบาลนวด เป็นต้น ตลอดจนตำแหน่งที่มิได้อยู่ใน ระบบการตั้งชื่อ เช่น นักจุลชีววิทยา ผู้ช่วยห้องปฏิบัติการอาวุโส นักรังสีวิทยาอาวุโส เป็นต้น
เมื่อใช้คำสั่งเกี่ยวกับระบบการตั้งชื่อ เราควรคำนึงถึงความขัดแย้งที่มีอยู่จำนวนหนึ่งระหว่างระบบการตั้งชื่อตำแหน่ง การตั้งชื่อของความเชี่ยวชาญพิเศษ และข้อกำหนดด้านคุณสมบัติ ตำแหน่งทางการแพทย์จำนวนหนึ่งที่ระบุในการตั้งชื่อตำแหน่งไม่รวมอยู่ในระบบการตั้งชื่อเฉพาะทาง ตำแหน่งเหล่านี้รวมถึง: แพทย์โรคเบาหวาน, แพทย์ป้องกันทางการแพทย์, แพทย์เนื้องอกวิทยาคลินิก, แพทย์มะเร็งวิทยาในห้องปฏิบัติการ, แพทย์ดูแลแบบประคับประคอง, แพทย์เวชศาสตร์ฟื้นฟู ตำแหน่งเหล่านี้ไม่ได้อยู่ในลำดับที่ 707n เกี่ยวกับข้อกำหนดด้านคุณสมบัติ แม้ว่าตำแหน่งเหล่านี้ส่วนใหญ่จะมีมาตรฐานแรงงานกำหนดไว้ในคำสั่งที่เกี่ยวข้องกับขั้นตอนปฏิบัติ
คำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขของรัสเซียลงวันที่ 11 ตุลาคม 2559 ฉบับที่ 771n ทำให้คำสั่ง "ไร" เข้ากันไม่ได้กับคำสั่งเกี่ยวกับการตั้งชื่อเฉพาะตำแหน่งและข้อกำหนดคุณสมบัติซึ่งรวมถึงความเชี่ยวชาญพิเศษจำนวนหนึ่งนอกเหนือจากระบบการตั้งชื่อ ของผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทางที่มีการศึกษาทางการแพทย์และเภสัชกรรมที่สูงขึ้น
การเปลี่ยนแปลงในระบบการตั้งชื่อเฉพาะทางเหล่านี้ไม่ได้มาพร้อมกับการเปลี่ยนแปลงในการตั้งชื่อตำแหน่งหรือในเอกสารเกี่ยวกับข้อกำหนดคุณสมบัติ
2.4. ข้อมูลที่ผิดพลาดเกี่ยวกับจำนวนโพสต์เพื่อให้แน่ใจว่าทำงานตลอด 24 ชั่วโมง
การจัดกิจกรรมขององค์กรทางการแพทย์เกี่ยวข้องกับโหมดการทำงานที่แตกต่างกันของหน่วยและตำแหน่งที่เกี่ยวข้องสำหรับการทำงานของพวกเขา ตัวอย่างเช่นสถานีรถพยาบาล (แผนก) ทำงานตลอดเวลา ในโรงพยาบาลเพื่อให้แน่ใจว่ามีการให้บริการทางการแพทย์และการวินิจฉัยทางการแพทย์ตลอด 24 ชั่วโมง มีการจัดตั้งตำแหน่งบุคลากรทางการแพทย์ระดับกลางและระดับต้นตลอดเวลา 24 ชั่วโมง มีการจัดตั้งตำแหน่งแพทย์จำนวนหนึ่ง คำสั่งเกี่ยวกับขั้นตอนระบุจำนวนเฉพาะของโพสต์เพื่อให้แน่ใจว่าทำงานตลอด 24 ชั่วโมง: ตั้งแต่ 1 ถึง 5.7 โพสต์
จำนวนโพสต์เพื่อให้แน่ใจว่าทำงานตลอด 24 ชั่วโมงขึ้นอยู่กับข้อมูลหลักสองกลุ่ม:
- จำนวนวันทำงานและวันก่อนวันหยุดในปีที่มีชั่วโมงทำงานลดลง
- โหมดการทำงานและตำแหน่งพักผ่อน
จำนวนวันทำงานและก่อนวันหยุดที่มีการลดชั่วโมงการทำงานเปลี่ยนแปลงทุกปี
ระบอบการทำงานและการพักผ่อนแตกต่างกันไม่เพียง แต่ในชื่อของตำแหน่ง แต่ยังอยู่ในตำแหน่งเดียวกัน แต่ยังทำงานในองค์กรทางการแพทย์ในภูมิภาคต่าง ๆ ของประเทศเช่นในสถาบันใน Central Strip ของรัสเซียและในภูมิภาค ของ Far North เนื่องจากระยะเวลาวันหยุดที่แตกต่างกัน
ดังนั้นจึงไม่ใช่จำนวนโพสต์ที่แตกต่างกันเพื่อให้แน่ใจว่าการทำงานตลอด 24 ชั่วโมงซึ่งระบุไว้ในคำสั่งเกี่ยวกับขั้นตอนนั้นผิดพลาด แต่เป็นการบ่งชี้อย่างมากในบันทึกเชิงบรรทัดฐานของจำนวนโพสต์นี้ บันทึกเชิงบรรทัดฐานเกี่ยวกับการจัดพนักงานที่ทำงานตลอด 24 ชั่วโมงควรมีเฉพาะจำนวนเตียงสำหรับจัดระเบียบโหมดการทำงานนี้หรือจำนวนงานที่กำหนดเช่นจำนวนการโทรฉุกเฉินและจำนวนทีม . ต้องคำนวณจำนวนตำแหน่งเฉพาะในองค์กรทางการแพทย์ทุกปีขึ้นอยู่กับโหมดการทำงานและตำแหน่งที่เหลือและจำนวนวันทำงานและวันก่อนวันหยุดในปีที่มีการลดเวลาทำงาน
2.5. การแนะนำตัวบ่งชี้ใหม่สำหรับการปันส่วนแรงงานอย่างไม่สมเหตุสมผล
เมื่อเลือกตัวบ่งชี้สำหรับการปันส่วนแรงงาน ต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดต่อไปนี้:
- โดยคำนึงถึงระดับปัจจุบันของการพัฒนาและการจัดการทางการแพทย์, องค์กรแรงงาน, อุปกรณ์, การปฏิบัติตามเทคโนโลยีที่เกี่ยวข้องของการรักษาและกระบวนการวินิจฉัย;
- การปฏิบัติตามระดับการรวมตัวบ่งชี้กับเงื่อนไขและลักษณะของงานของสถาบันประเภทใดประเภทหนึ่งเพื่อให้มั่นใจถึงความถูกต้องที่จำเป็นในการกำหนดมาตรฐานการจัดพนักงาน อิทธิพลของปัจจัยก่อบรรทัดฐานหลักและความจำเป็นที่จะต้องนำมาพิจารณาในตัวบ่งชี้บรรทัดฐาน
- ความครอบคลุมของตัวเลือกที่พบบ่อยที่สุดสำหรับการปฏิบัติงาน ความสะดวกในการคำนวณมาตรฐานการจัดพนักงาน
- เนื้อหาเฉพาะของตัวบ่งชี้เชิงบรรทัดฐาน ความเป็นไปได้ในการกำหนดค่าเชิงปริมาณ
ตัวบ่งชี้ต่อไปนี้เป็นไปตามข้อกำหนดเหล่านี้:
- จำนวนประชากรหรือกลุ่มบุคคลที่จะกำหนดตำแหน่งของแพทย์ผู้ป่วยนอก
- จำนวนเตียงเพื่อกำหนดตำแหน่งของบุคลากรทางการแพทย์ในโรงพยาบาล
- จำนวนแพทย์ผู้ป่วยนอกและจำนวนเตียงหรือจำนวนงานเพื่อกำหนดตำแหน่งบุคลากรทางการแพทย์ของงานบริการตรวจวินิจฉัยทางการแพทย์ซึ่งส่วนใหญ่เป็นตำแหน่งพนักงานทางการแพทย์ระดับกลางและระดับต้น
การเปลี่ยนแปลงที่ไม่สมเหตุสมผลในตัวบ่งชี้เหล่านี้สำหรับการทำให้แรงงานเป็นปกติในกรณีที่ไม่มีค่าคงที่โดยสถิติทำให้ข้อมูลเหล่านี้สามารถจัดการได้มากและนำไปสู่ความเป็นไปได้ของการเพิ่มหรือลดจำนวนพนักงานที่ไม่ยุติธรรม ตัวอย่างของการแนะนำตัวบ่งชี้แรงงานใหม่ที่ผิดพลาดคือการจัดตั้งตามคำสั่งของตำแหน่งของวิสัญญีแพทย์ - ผู้ช่วยชีวิตสำหรับจำนวนสถานที่ทำงานของตารางปฏิบัติการ
ค่อนข้างชัดเจนว่าจำนวนสถานที่ทำงาน, ตารางปฏิบัติการไม่ได้ระบุปริมาณงานของบุคลากร, ในกรณีนี้จำเป็นต้องกำหนดจำนวนการผ่าตัดอย่างน้อยบนโต๊ะปฏิบัติการหนึ่งโต๊ะ, หรือชั่วโมงการทำงานของปฏิบัติการ ตารางและอื่น ๆ ตามคำสั่งก่อนหน้านี้ของกระทรวงสาธารณสุขของสหภาพโซเวียต จำนวนมาตรฐานของแพทย์เหล่านี้ถูกกำหนดเป็นจำนวนเตียงผ่าตัด และในความเห็นของเรา ไม่มีเหตุผลสำหรับการเปลี่ยนแปลงตัวบ่งชี้นี้
อีกตัวอย่างหนึ่งของการเปลี่ยนแปลงตัวบ่งชี้การปันส่วนแรงงาน คือ การกำหนดจำนวนตำแหน่งพยาบาลมาตรฐานต่อสำนักงาน ในความเป็นจริงจำนวนสำนักงานเป็นสถานที่สำหรับการทำงานของแพทย์ไม่ได้อยู่ในสถิติและตัวบ่งชี้มาตรฐานสำหรับจำนวนตำแหน่งของพยาบาลควรเป็นจำนวนตำแหน่งของแพทย์เฉพาะทาง .
"ความแปลกใหม่" ของคำสั่งตามคำสั่งคือการเปลี่ยนแปลงตัวบ่งชี้เชิงบรรทัดฐานสำหรับตำแหน่งหัวหน้าแพทย์หัวหน้าแผนก ดังนั้นจำนวนตำแหน่งเหล่านี้ในคลินิกเด็กตามคำสั่งที่เกี่ยวข้อง (ลงวันที่ 16 เมษายน 2555 ฉบับที่ 363n) จึงกำหนดไว้สำหรับประชากร 10,000 คน หากคุณปฏิบัติตาม "จดหมาย" ของคำสั่งนี้ ในคลินิกเด็กที่ให้บริการเด็ก 20,000 คน คุณสามารถจัดตั้งหัวหน้าแพทย์ได้ 2 ตำแหน่ง และหัวหน้าแพทย์ 30,000 - 3 คน ซึ่งขัดต่อหลักปฏิบัติด้านสาธารณสุข
2.6. ขาดการสนับสนุนด้านกฎระเบียบสำหรับหลายแผนกของสถานพยาบาล แต่ละตำแหน่ง
ในเอกสารทางกฎหมายสมัยใหม่หลายฉบับ ตำแหน่งหรือหน่วยงานทั้งหมด "หายไป" ดังนั้นคำสั่งในแผนกผู้ป่วยในแผนกบาดเจ็บและศัลยกรรมกระดูก (ลงวันที่ 31 มีนาคม 2553 ฉบับที่ 201n) ไม่ได้ระบุตำแหน่งของพยาบาลห้องแต่งตัวและห้องผ่าตัด เมื่อเอกสารนี้ได้รับการแก้ไข (ฉบับที่ 901n ลงวันที่ 12 พฤศจิกายน 2012) ตำแหน่งของพยาบาลแต่งตัวได้รับการแนะนำในโครงสร้างของหน่วยนี้ และตำแหน่งของพยาบาลห้องผ่าตัดยังคงหายไป ในมาตรฐานการรับพนักงานของแผนกเวชศาสตร์ผิวหนังไม่มีพนักงานทางการแพทย์ในแผนกรับเข้ารักษาในมาตรฐานการรับพนักงานของคลินิกเด็ก - ความปลอดภัยของทะเบียน ฯลฯ
2.7. การใช้ถ้อยคำที่ผิดพลาดของมาตรฐานตำแหน่งหัวหน้าแผนก
ในรายชื่อเจ้าหน้าที่ขององค์กรทางการแพทย์ ตำแหน่งของหัวหน้าสามารถกำหนดได้เพียงตำแหน่งเดียวเท่านั้น แม้ว่าขั้นตอนในการจัดตั้งตำแหน่งนี้อาจแตกต่างกัน: แทนที่จะเป็นตำแหน่งทั้งหมดหรือบางส่วนของแพทย์หรือใน นอกเหนือจากตำแหน่งทางการแพทย์ ในเวลาเดียวกันตำแหน่งของหัวหน้าแผนกผู้ป่วยนอกถูกกำหนดโดยจำนวนตำแหน่งของแพทย์ผู้ป่วยนอกในแผนกพิเศษที่เกี่ยวข้องในแผนกโรงพยาบาล - ตามจำนวนเตียง ในคำสั่งซื้อในบางกรณีขอแนะนำให้สร้างจำนวนโพสต์ที่เป็นเศษส่วน: 0.25; 0.5 หรือ 0.75 โพสต์
ตำแหน่งหัวหน้าแผนกโรงพยาบาลในหลายกรณีได้รับการจัดตั้งขึ้นตามที่ระบุไว้ "อิงจาก 30 เตียง" บันทึกดังกล่าวค่อนข้างเป็นที่ยอมรับสำหรับตำแหน่งส่วนใหญ่ แต่ตำแหน่งเหล่านี้รวมถึงหัวหน้าแผนกด้วย ในขณะเดียวกัน คำถามเกี่ยวกับจำนวนตำแหน่งของผู้จัดการในแผนกที่มีความจุต่างกัน เช่น ในแผนกที่มีเตียง 45 หรือ 50 เตียงยังคงเปิดอยู่ ตามมาตรฐานที่กำหนด ในแผนกที่มี 45 เตียง สามารถสร้างตำแหน่งหัวหน้าได้ 1.5 ตำแหน่ง (45:30 = 1.5) และในแผนกที่มี 50 เตียง - 1.75 (50:30 = 1.667, ปัดเศษ 1.75) ดังนั้น การกำหนดตำแหน่งหัวหน้าหน่วยงานในปัจจุบันจึงขัดกับแนวปฏิบัติด้านสาธารณสุข
2.8. ความไม่สอดคล้องกันของค่ามาตรฐานแรงงานในเอกสารที่ถูกต้องและแตกต่างกันพร้อมกัน
ในคำสั่งที่ดำเนินการพร้อมกัน จะมีการระบุมาตรฐานที่แตกต่างกันสำหรับตำแหน่งเดียวกัน ตัวอย่างเช่น ตำแหน่งของศัลยแพทย์ตามคำสั่งใดคำสั่งหนึ่งถูกกำหนดเป็น 1 ตำแหน่งต่อประชากรผู้ใหญ่ 10,000 คน ตามตำแหน่งอื่น - 0.65 ตำแหน่ง ค่อนข้างเป็นลักษณะที่คำสั่งทั้งสองนี้ได้รับการอนุมัติในปี 2555 และมีผลบังคับใช้เกือบพร้อมกัน - ในเดือนพฤศจิกายนถึงธันวาคม 2555 มาตรฐานสำหรับตำแหน่งของกุมารแพทย์ระบบทางเดินปัสสาวะ - นักวิทยาวิทยามีความแตกต่างสองเท่า: ตามคำสั่งใดคำสั่งหนึ่งตำแหน่งนี้กำหนดไว้สำหรับประชากรเด็ก 10,000 คนที่แนบมาตามคำสั่งอื่น - สำหรับ 20,000 คน
นอกเหนือจากคำสั่งตามคำสั่งแล้ว ยังมีการระบุมาตรฐานแรงงานในโปรแกรมดินแดนด้วย ในขณะที่โปรไฟล์จำนวนหนึ่งมีความคลาดเคลื่อนระหว่างค่าเหล่านี้กับคำสั่งตามคำสั่ง ดังนั้นสำหรับโสต ศอ นาสิกวิทยาตามโปรแกรมภาคพื้นดินสำหรับปี 2559 กำหนดมาตรฐานเท่ากับ 12 เตียงต่อ 1 ตำแหน่งแพทย์และตามลำดับ - สำหรับ 20 เตียงสำหรับโรคไต - สำหรับ 12 และ 15 เตียงตามลำดับและ เร็วๆ นี้.
ไม่มีความบังเอิญที่ระบุในโครงการดินแดนและในคำสั่งของกระทรวงสาธารณสุข ในแง่ของต้นทุนแรงงานมาตรฐานสำหรับการเยี่ยมชม: ตามคำสั่งที่อนุมัติในกลางปี 2558 มาตรฐานเวลามาตรฐานสำหรับการเยี่ยมชมดังต่อไปนี้ : สำหรับแพทย์ประจำตำบล - 15 นาที สำหรับแพทย์เวชปฏิบัติทั่วไป (แพทย์เวชศาสตร์ครอบครัว) - 18 นาที โปรแกรมภาคพื้นดินสำหรับปี 2559 ระบุต่อไปนี้: "ระยะเวลาที่แนะนำสำหรับการไปพบนักบำบัดโรคประจำเขต อายุรแพทย์ กุมารแพทย์ประจำเขต 1 ครั้งโดยเฉลี่ยอยู่ที่ 20 นาที"
ข้อมูลที่ขัดแย้งกันดังกล่าวเกี่ยวกับค่าของตัวบ่งชี้แรงงานมาตรฐานที่ระบุในเอกสารทางกฎหมายที่ถูกต้องพร้อมๆ กันที่ได้รับอนุมัติจากแผนกเดียวกัน จำเป็นต้องมีการดำเนินการเร่งด่วนในระดับการจัดการด้านสุขภาพของรัฐบาลกลาง
2.9. คำแนะนำสำหรับการใช้ตัวบ่งชี้เดียวจากหลายตัวบ่งชี้ในมาตรฐาน
ในมาตรฐานพนักงาน การกำหนดตำแหน่งเฉพาะเป็นไปได้สำหรับตัวบ่งชี้หลายตัว ในกรณีเหล่านี้ จำนวนโพสต์จะถูกคำนวณสำหรับตัวบ่งชี้แต่ละตัว จากนั้นจึงสรุปจำนวนโพสต์ที่คำนวณได้ ในคำสั่งเกี่ยวกับขั้นตอนที่ได้รับอนุมัติในปี 2559 (ลงวันที่ 1 มีนาคม 2559 หมายเลข 134n ลงวันที่ 24 มีนาคม 2559 หมายเลข 179n) สหภาพ "หรือ" จะรวมอยู่ในบันทึกเชิงบรรทัดฐาน สหภาพนี้ใช้ในภาษารัสเซียเพื่อเชื่อมต่อสองประโยคขึ้นไปรวมถึงสมาชิกที่เป็นเนื้อเดียวกันของประโยคที่แยกออกจากกัน ดังนั้นบันทึกเชิงบรรทัดฐานกับสหภาพ "หรือ" แนะนำว่าคุณต้องเลือกตัวบ่งชี้ที่กำหนดเพียงตัวเดียว อย่างไรก็ตาม ตรรกะและแนวปฏิบัติของการใช้มาตรฐานแรงงานชี้ให้เห็นว่าหากมีการกำหนดตำแหน่งในองค์กรทางการแพทย์สำหรับหนึ่งในตัวบ่งชี้ที่ระบุ เช่น ในคลินิกการแพทย์และพลศึกษาสำหรับจำนวนคนที่เกี่ยวข้องกับกีฬา และอีกประการหนึ่ง - สำหรับตัวบ่งชี้อื่น ตัวอย่างเช่น สำหรับประชากรในเมืองที่อาศัยอยู่ในอาณาเขตของการจ่ายยา สิ่งนี้จะนำไปสู่จำนวนตำแหน่งมาตรฐานที่แตกต่างกันซึ่งไม่สะท้อนถึงขอบเขตงานทั้งหมดและภาระในการให้บริการทั้งหมด ภาระผูกพันของประชากรและนักกีฬาที่ระบุไว้ในเอกสาร
2.10. ความไม่มีเหตุผลทางเศรษฐกิจของมาตรฐานแรงงานใหม่
ข้อบกพร่องของเอกสารทางกฎหมายทั้งหมดที่ระบุในย่อหน้าก่อนหน้าสามารถถือเป็นบทความข่าวได้ แม้ว่าเอกสารประเภทนี้จะไม่เป็นที่ยอมรับก็ตาม หากต้องการสามารถแก้ไขบทบัญญัติที่ผิดพลาดได้: คุณสามารถแนะนำวิธีการคำนวณสำหรับการจัดทำมาตรฐานแรงงาน, นำชื่อตำแหน่ง, ความเชี่ยวชาญพิเศษให้สอดคล้องกับระบบการตั้งชื่อ, เปลี่ยนบันทึกการกำกับดูแลสำหรับการจัดตั้งตำแหน่งของหัวหน้าแผนก, ตั้งค่า ตัวบ่งชี้ที่จำเป็นสำหรับการทำงานตลอดเวลา ขจัดความขัดแย้งในเอกสารด้านกฎระเบียบและกฎหมายที่มีอยู่พร้อมกัน และอื่นๆ
การประเมินทางการแพทย์และเศรษฐกิจของมาตรฐานแรงงานสมัยใหม่ได้ดำเนินการตามวิธีการปันส่วนแรงงานในสถานพยาบาล ภายในกรอบของสิ่งพิมพ์นี้ เป็นไปไม่ได้ที่จะอธิบายวิธีการทั้งหมดที่ใช้ วิธีการเหล่านี้มีรายละเอียดเพียงพอในเอกสารที่เกี่ยวข้อง และใช้ในองค์กรทางการแพทย์ในการวิเคราะห์ทางเศรษฐกิจของกิจกรรมของบุคลากรทางการแพทย์และแผนกต่างๆ
การคำนวณจำนวนบรรทัดฐานของตำแหน่งทางการแพทย์เฉพาะตามคำสั่งที่ได้รับอนุมัติในช่วงสองปีที่ผ่านมา (ยกเว้นคำสั่งหมายเลข 134n) แสดงให้เห็นว่าจำเป็นต้องมีตำแหน่งเพิ่มเติมกว่า 30,000 ตำแหน่งสำหรับการดำเนินการรวมถึงความจำเป็นในการเพิ่มตำแหน่งของ นักประสาทวิทยามากกว่า 3 เท่าเมื่อเทียบกับจำนวนจริง ผู้สูงอายุ - 10 เท่าเป็นต้น นอกจากนี้ การคำนวณดำเนินการเฉพาะกับตัวบ่งชี้ที่มีความปลอดภัยทางสถิติเท่านั้น
ตัวอย่างที่เด่นชัดของความไม่สมเหตุสมผลทางเศรษฐกิจของมาตรฐานแรงงานคือคำสั่งที่ 134n "เมื่อได้รับอนุมัติขั้นตอนในการจัดการให้การดูแลทางการแพทย์แก่บุคคลที่เกี่ยวข้องกับวัฒนธรรมทางกายภาพและการกีฬา (รวมถึงการเตรียมการและการดำเนินการของวัฒนธรรมทางกายภาพและกีฬา) รวมถึงขั้นตอนการตรวจสุขภาพของบุคคลที่ต้องการเข้ารับการฝึกกีฬา มีส่วนร่วมในวัฒนธรรมทางกายภาพและการกีฬาในองค์กรและ (หรือ) ปฏิบัติตามมาตรฐานการทดสอบ (การทดสอบ) ของ All-Russian Physical Culture and Sports Complex "พร้อมสำหรับแรงงานและการป้องกัน ".
หากเมื่อคำนวณจำนวนเชิงบรรทัดฐานของตำแหน่งทางการแพทย์ จะใช้เพียงตัวบ่งชี้เดียวเท่านั้น: จำนวนคนที่เกี่ยวข้องกับสโมสรกีฬาและสุขภาพ องค์กร และกลุ่มต่างๆ ซึ่งปัจจุบันอยู่ที่ 39,071,400 คน [ การดูแลสุขภาพในรัสเซีย 2015: Stat. Collection / Rosstat. - ม., 2558. - 174 น.] กล่าวคือ ตรงกันข้ามกับสามัญสำนึกที่จะใช้คำว่า "หรือ" ที่ระบุในบันทึกการกำกับดูแล ปรากฎว่าเพื่อดำเนินการตามบทบัญญัติของคำสั่งนี้เท่านั้น จำเป็นต้องใช้จำนวนตำแหน่งทางการแพทย์ซึ่งเกินจำนวนจริงของ แพทย์ทุกคนในประเทศ สำหรับการเปรียบเทียบ เราทราบว่าคำสั่งก่อนหน้านี้ (ลงวันที่ 9 สิงหาคม 2010 ฉบับที่ 613n) ได้กำหนดจำนวนมาตรฐานของแพทย์ด้านเวชศาสตร์การกีฬาและกายภาพบำบัดไว้ที่มากกว่า 25,000 ตำแหน่ง และจำนวนจริงของแพทย์เหล่านี้คือ 3.9 พันตำแหน่ง ยิ่งไปกว่านั้น ตำแหน่งเหล่านี้ไม่เพียงแต่รวมถึงแพทย์ที่ทำงานในแผนกจ่ายยาทางการแพทย์และพลศึกษาเท่านั้น แต่ยังรวมถึงโรงพยาบาล สถานพยาบาล และคลินิกด้วย ภายใต้เงื่อนไขเหล่านี้ เนื่องจากขาดมาตรฐานการจัดหาพนักงานของคำสั่งปัจจุบัน การตัดสินใจอย่างมากในการแก้ไขเอกสารกำกับดูแลจึงผิดพลาด
สำหรับจำนวนเชิงบรรทัดฐานของบุคลากรทางการแพทย์ระดับกลางและระดับต้น มีแนวโน้มที่แตกต่างกัน: จำนวนบุคลากรทางการแพทย์ระดับกลางที่ลดลงและการหายไปของบรรทัดฐานสำหรับจำนวนบุคลากรทางการแพทย์ระดับต้น ตามคำสั่งใหม่ (ลงวันที่ 05.05.2016 ฉบับที่ 279n) มาตรฐานสำหรับตำแหน่งของบุคลากรทางการแพทย์ในองค์กรสถานพยาบาลและสปาได้ลดลงสิบเท่าเมื่อเทียบกับมาตรฐานที่บังคับใช้ก่อนหน้านี้ และมาตรฐานสำหรับตำแหน่งของ พยาบาลประจำหอผู้ป่วย (ตามศัพท์เฉพาะที่บังคับใช้ในช่วงเวลาที่ได้รับการอนุมัติมาตรฐานนี้) หรือมาตรฐานสำหรับจูเนียร์ ไม่มีพยาบาลดูแลผู้ป่วย (ตามศัพท์ปัจจุบัน) เลย
การแนะนำคำสั่งหมายเลข 279n ของกระทรวงสาธารณสุขของรัสเซียในการปฏิบัติด้านการดูแลสุขภาพไม่อนุญาตให้จัดงานสถานพยาบาลสำหรับเด็กที่มีเตียงน้อยกว่า 250 เตียงและสถานพยาบาลสำหรับผู้ใหญ่ที่มีเตียงน้อยกว่า 500 เตียง สาเหตุหลักมาจากการลดลงดังกล่าว ในจำนวนมาตรฐานของบุคลากรทางการแพทย์ระดับกลางและระดับต้นและความเป็นไปไม่ได้ของการทำงานตลอดเวลา ในสถานพยาบาลที่มีความจุมากขึ้น การลดจำนวนตำแหน่งพยาบาลประจำหอผู้ป่วย (ยาม) ตลอด 24 ชั่วโมง และการขาดข้อกำหนดมาตรฐานอย่างสมบูรณ์สำหรับบุคลากรทางการแพทย์รุ่นเยาว์จะนำไปสู่ปัญหาที่สำคัญในการจัดระเบียบการดูแลทางการแพทย์
ไม่มีมาตรฐานสำหรับตำแหน่งที่เป็นระเบียบในมาตรฐานบุคลากรที่แนะนำสำหรับแผนก (สำนักงาน) ของการป้องกันทางการแพทย์สำหรับผู้ใหญ่ (วันที่ 30 กันยายน 2558 เลขที่ 683n) ห้องโสตวิทยา (วันที่ 9 เมษายน 2558 เลขที่ 178n) แผนกผู้สูงอายุและสำนักงานผู้สูงอายุ (คำสั่งที่ 38 ลงวันที่ 29 มกราคม 2559) เป็นต้น
การลดจำนวนบุคลากรทางการแพทย์ที่แท้จริงในองค์กรทางการแพทย์เกิดจากความพยายามในลักษณะนี้เพื่อให้เป็นไปตามพระราชกฤษฎีกาของประธานาธิบดีรัสเซียในเดือนพฤษภาคม 2555 ในองค์กรทางการแพทย์ ตำแหน่งพยาบาลถูกโอนไปยังตำแหน่งพนักงานทำความสะอาด กล่าวคือ ตำแหน่งเหล่านี้ถูกแยกออกจากจำนวนบุคลากรทางการแพทย์ และในไม่กี่เดือนของปี 2559 ตามข้อมูลของ Rosstat พยาบาลประมาณ 50,000 คนลาออก [ หัวหน้าพยาบาล พ.ศ. 2559 - ครั้งที่ 10 - หน้า 8]. ควรสังเกตว่าการถ่ายโอนดังกล่าวไม่สมเหตุสมผลเสมอไป เนื่องจากในหลายกรณี พยาบาลไม่เพียงทำหน้าที่ทำความสะอาดเท่านั้น แต่ยังมีส่วนร่วมในการให้การรักษาพยาบาลแก่ผู้ป่วยในระดับหนึ่ง เช่น ดำเนินการ หน้าที่ของพยาบาลรุ่นเยาว์ในการดูแลผู้ป่วยโดยเฉพาะในโรงพยาบาลและสถานพยาบาล แต่ในกรณีนี้เรากำลังพูดถึงการกำหนดมาตรฐานของบุคลากรทางการแพทย์รุ่นเยาว์ และเพื่อที่จะโอนตำแหน่งพยาบาลไปยังตำแหน่งพนักงานทำความสะอาด จำเป็นต้องมีมาตรฐานสำหรับตำแหน่งพยาบาล ในเรื่องนี้ เราถือว่าไม่ถูกต้องที่จะแยกตำแหน่งของบุคลากรทางการแพทย์รุ่นเยาว์ออกจากมาตรฐานพนักงาน
บทสรุป
ขั้นตอนปัจจุบันในการพัฒนาการปันส่วนแรงงานสามารถมองได้ว่าเป็นการเปลี่ยนแปลงไปสู่การสร้างระบบการปันส่วนแรงงาน มาตรการที่ดำเนินการเห็นได้ชัดว่าการสร้างระบบนี้ไม่เพียงพอเนื่องจากเอกสารทางกฎหมายที่มีข้อผิดพลาดที่ชัดเจนดังกล่าวยังคงได้รับการอนุมัติ
มวลวิกฤตของบทบัญญัติที่ผิดพลาดของคำสั่งเกี่ยวกับขั้นตอนในแง่ของมาตรฐานแรงงาน ซึ่งส่วนใหญ่เป็นความไม่สมเหตุสมผลทางเศรษฐกิจ กำหนดความจำเป็นในการแก้ไขเอกสารทางกฎหมายเหล่านี้ ในสภาพปัจจุบันของการจัดปันส่วนแรงงานและการทำงานในหนึ่งในสถาบันวิจัยของกระทรวงสาธารณสุขของรัสเซีย หน่วยปันส่วนแรงงาน เอกสารประเภทนี้ทั้งหมดควรได้รับการพัฒนาร่วมกับผู้เชี่ยวชาญด้านการปันส่วนแรงงาน หรืออย่างน้อยต้องผ่านการประเมินจากผู้เชี่ยวชาญที่เหมาะสม ก่อนที่จะได้รับการอนุมัติ งานดังกล่าวดำเนินการเพียงบางส่วน แต่ในความเห็นของเรา ควรขยายไปยังร่างเอกสารทางกฎหมายเกี่ยวกับมาตรฐานแรงงานทั้งหมด
เพื่อปรับปรุงการพัฒนามาตรฐานแรงงานจำเป็นต้องรวมประเด็นการปันส่วนแรงงานไว้ในโปรแกรมการฝึกอบรมสำหรับแพทย์และพยาบาลและการฝึกอบรมระดับสูงกว่าปริญญาตรีใน "องค์กรด้านการดูแลสุขภาพและสาธารณสุข" พิเศษ "องค์กรการพยาบาล" จัดสัมมนา การบรรยายในหัวข้อนี้และประการแรกสำหรับนักพัฒนามาตรฐานแรงงานและผู้เชี่ยวชาญที่รับรองมาตรฐานเหล่านี้
สำหรับหัวหน้าแพทย์ หัวหน้าหน่วยงานทางการแพทย์ ผู้แทนกระทรวงและหน่วยงานในสาขาการดูแลสุขภาพ เราขอแนะนำให้คุณทำความคุ้นเคยกับโปรแกรมการประชุมสัมมนาซึ่งจะจัดขึ้นในวันที่ 21-25 สิงหาคม 2560 "การจัดการ สถานพยาบาลในภาวะทันสมัย" .
เราขอเชิญคุณเข้าร่วมการประชุมนานาชาติสำหรับคลินิกเอกชน , ซึ่งคุณจะได้รับเครื่องมือในการสร้างภาพลักษณ์ที่ดีให้กับคลินิกของคุณ ซึ่งจะเพิ่มความต้องการบริการทางการแพทย์และเพิ่มผลกำไร ก้าวแรกสู่การพัฒนาคลินิกของคุณ
สงวนลิขสิทธิ์. เมื่อพิมพ์เนื้อหาซ้ำ จำเป็นต้องมีลิงก์ที่ใช้งานไปยังบทความ
คำหลัก
ระเบียบแรงงาน/ มาตรฐานแรงงาน / สถาบันของรัฐ (เทศบาล) / สัญญาที่มีประสิทธิภาพ / ตัวบ่งชี้และเกณฑ์การประเมินกิจกรรม / ระเบียบท้องถิ่น / สถาบันของรัฐ (เทศบาล)/ บรรทัดฐานของแรงงาน / บรรทัดฐานของแรงงาน / สัญญาที่มีประสิทธิภาพ / ดัชนีและเกณฑ์การประเมิน/ พระราชบัญญัติกฎเกณฑ์ท้องถิ่นคำอธิบายประกอบ บทความทางวิทยาศาสตร์เกี่ยวกับเศรษฐศาสตร์และธุรกิจ ผู้เขียนผลงานทางวิทยาศาสตร์ - Kadyrov F. N.
แม้จะมีคำแนะนำที่ออกโดยกระทรวงแรงงานของรัสเซีย แต่กองบรรณาธิการมักถูกขอให้พูดคุยเกี่ยวกับระบบ การปันส่วนแรงงานว่าด้วยสิทธิของสถานพยาบาลในเรื่อง การปันส่วนแรงงานเป็นต้น วันนี้เราเผยแพร่เนื้อหาแรกในหัวข้อนี้ หัวข้อนี้จะดำเนินต่อไปในประเด็นต่อไปนี้ คำถาม การปันส่วนแรงงานมีความสำคัญมากขึ้นเรื่อย ๆ เนื่องจากต้องมีการกำหนดตัวชี้วัดและเกณฑ์การประเมินประสิทธิผลของพนักงานตามกรอบการแนะนำ สัญญามีผลบังคับใช้. อย่างมีเหตุผล การปันส่วนแรงงานต้องเกริ่นนำก่อน สัญญามีผลบังคับใช้. อย่างไรก็ตาม การปันส่วนแรงงานเป็นกระบวนการที่ซับซ้อนและกินเวลายาวนานและต้องเกิดขึ้นอย่างต่อเนื่อง ดังนั้นกระบวนการเหล่านี้จึงขนานกันเป็นส่วนใหญ่ เอกสารเริ่มต้นสำหรับสถาบัน (พร้อมกับคำแนะนำของหน่วยงานของรัฐ (เทศบาล) ควรเป็น ระเบียบท้องถิ่นระเบียบว่าด้วยระบบ การปันส่วนแรงงานในสถาบัน
หัวข้อที่เกี่ยวข้อง เอกสารทางวิทยาศาสตร์เกี่ยวกับเศรษฐศาสตร์และธุรกิจ ผู้แต่งผลงานทางวิทยาศาสตร์ - Kadyrov F. N.
-
ทฤษฎีการปันส่วนแรงงานในการดูแลสุขภาพ
2004 / Kashtalyan A.A. -
วิธีการแบบบูรณาการในการแก้ปัญหาการปันส่วนแรงงานในสถาบันของรัฐและเทศบาลของภูมิภาค Tomsk
2018 / Deryabina Elena Vladimirovna, Bogdanova Tatyana Yurievna -
การสร้างระบบการปันส่วนแรงงานในสถาบันเทศบาล
2018 / Pankratov AB -
วิธีการสมัยใหม่ในการวางแผนจำนวนแพทย์ที่เข้าร่วมในโรงพยาบาล
2017 / Shipova Valentina Mikhailovna, Gadzhieva Saida Merdanovna, Berseneva Evgenia Alexandrovna -
วิธีการบางอย่างในการจัดหาบุคลากรทางการแพทย์ในโรงพยาบาลของสถาบันการแพทย์ในสภาวะเศรษฐกิจสมัยใหม่ (ข้อความที่ 2)
-
วิธีการบางอย่างในการจัดหาบุคลากรทางการแพทย์ในโรงพยาบาลของสถาบันการแพทย์ในสภาวะเศรษฐกิจสมัยใหม่ (ข้อความที่ 1)
2541 / ไกดารอฟ ไกดาร์ มาเมโดวิช -
การปันส่วนแรงงานเป็นวิธีการหนึ่งในการยกระดับคุณภาพการรักษาพยาบาลสำหรับผู้ป่วย
พ.ศ. 2550 / Ivanova M.A. -
การปันส่วนของกิจกรรมแรงงานในการสนับสนุนแผนกย่อยขององค์กรและสถาบันของกระทรวงกิจการภายในของสหพันธรัฐรัสเซีย: ลักษณะสำคัญ แนวโน้ม ปัญหาและวิธีที่จะเอาชนะพวกเขา
2554 / Zubkov V.Yu., Chervonnykh Elena Valerievna, Savoskina Tatyana Nikolaevna -
การปันส่วนงานของแพทย์ตามมาตรฐานพนักงาน (ในตัวอย่างของอายุรเวช)
2017 / Gaidarov Gaidar Mamedovich, Makarov Sergey Viktorovich, Alekseeva Natalya Yurievna, Maevskaya Irina Viktorovna -
การปรับปรุงมาตรฐานแรงงานเพื่อเป็นพื้นฐานในการปรับปรุงประสิทธิภาพแรงงาน
2559 / Blokhin K.V.
คำสั่งสำหรับการพัฒนากฎระเบียบเกี่ยวกับบรรทัดฐานของระบบแรงงานในสถานพยาบาลของรัฐ (เทศบาล)
คำถามเกี่ยวกับมาตรฐานแรงงานเริ่มมีความเกี่ยวข้องมากขึ้นเนื่องจากความจำเป็นในการจัดทำดัชนีและเกณฑ์สำหรับการประเมินประสิทธิภาพของกิจกรรมของพนักงานในกรอบของการแนะนำสัญญาที่มีประสิทธิภาพ พูดอย่างมีเหตุผล บรรทัดฐานของแรงงานควรมาก่อนก่อนที่จะแนะนำสัญญาที่มีประสิทธิภาพ อย่างไรก็ตาม การกำหนดมาตรฐานแรงงานเป็นกระบวนการที่ซับซ้อนและใช้เวลานาน ซึ่งต้องดำเนินการอย่างต่อเนื่องอย่างต่อเนื่อง ดังนั้นกระบวนการเหล่านี้ส่วนใหญ่จึงพัฒนาขนานกันไป เอกสารเริ่มต้นสำหรับสถาบัน (พร้อมกับคำแนะนำของหน่วยงานของรัฐ (เทศบาล) จะต้องกลายเป็นกฎหมายเชิงบรรทัดฐานในท้องถิ่น มติเกี่ยวกับระบบบรรทัดฐานแรงงานในสถาบัน
ข้อความของงานทางวิทยาศาสตร์ ในหัวข้อ "ขั้นตอนการพัฒนากฎระเบียบเกี่ยวกับระบบการปันส่วนแรงงานในสถานพยาบาลของรัฐ (เทศบาล)"
จากบรรณาธิการ:
แม้จะมีคำแนะนำที่ออกโดยกระทรวงแรงงานของรัสเซีย กองบรรณาธิการมักถูกขอให้พูดคุยเกี่ยวกับระบบการปันส่วนแรงงาน สิทธิของสถานพยาบาลในเรื่องการปันส่วนแรงงาน เป็นต้น วันนี้เราเผยแพร่เนื้อหาแรกในหัวข้อนี้ หัวข้อนี้จะดำเนินต่อไปในประเด็นต่อไปนี้
หัวหน้าบรรณาธิการ N.G. คูราโควา
เอฟ.เอ็น. คาดีรอฟ
สถาบันงบประมาณของรัฐบาลกลาง "TsNIIOIZ" ของกระทรวงสาธารณสุขของรัสเซีย, มอสโก, รัสเซีย
ขั้นตอนการพัฒนากฎระเบียบเกี่ยวกับระบบการควบคุมแรงงานในสถานพยาบาลของรัฐ (เทศบาล)
UDC 614:338.26
Kadyrov F.N. ขั้นตอนการพัฒนากฎระเบียบเกี่ยวกับระบบการปันส่วนแรงงานในสถานพยาบาลของรัฐ (เทศบาล) (FGBI "TsNIIOIZ" ของกระทรวงสาธารณสุขของรัสเซีย, มอสโก, รัสเซีย)
คำอธิบายประกอบ ปัญหาของการปันส่วนแรงงานมีความสำคัญมากขึ้นเนื่องจากความจำเป็นในการกำหนดตัวบ่งชี้และเกณฑ์สำหรับการประเมินประสิทธิภาพของกิจกรรมของพนักงานซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของการแนะนำสัญญาที่มีประสิทธิภาพ ตามเหตุผลแล้ว การปันส่วนแรงงานควรมาก่อนการทำสัญญาที่มีผลบังคับใช้ อย่างไรก็ตาม การปันส่วนแรงงานเป็นกระบวนการที่ซับซ้อนและใช้เวลานาน ซึ่งต้องเกิดขึ้นอย่างต่อเนื่อง ดังนั้นกระบวนการเหล่านี้จึงขนานกันเป็นส่วนใหญ่ เอกสารเริ่มต้นสำหรับสถาบัน (พร้อมกับคำแนะนำของหน่วยงานของรัฐ (เทศบาล) ควรเป็นกฎหมายเชิงบรรทัดฐานในท้องถิ่น - กฎระเบียบเกี่ยวกับระบบการปันส่วนแรงงานในสถาบัน
คำสำคัญ: การปันส่วนแรงงาน, มาตรฐานแรงงาน, สถาบันของรัฐ (เทศบาล), สัญญาที่มีผลบังคับใช้, ตัวบ่งชี้และเกณฑ์การประเมินกิจกรรม, ข้อบังคับท้องถิ่น
เอกสารกำกับดูแลหลักที่เกี่ยวข้องกับการปันส่วนแรงงานในสถาบันประกอบด้วย:
รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (บทที่ 22)
พระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 11 พฤศจิกายน 2545 ฉบับที่ 804 "เกี่ยวกับกฎสำหรับการพัฒนาและการอนุมัติมาตรฐานแรงงานมาตรฐาน"
พระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย ลงวันที่ 26 พฤศจิกายน 2555 เลขที่ 2190-r "เมื่อได้รับอนุมัติโครงการปรับปรุงระบบค่าจ้างอย่างค่อยเป็นค่อยไปในสถาบันของรัฐ (เทศบาล) สำหรับปี 2555-2561"
คำสั่งของกระทรวงแรงงานและการคุ้มครองทางสังคมของสหพันธรัฐรัสเซีย ลงวันที่ 30 กันยายน 2556 ฉบับที่ 504 "ในการอนุมัติวิธีการ
ปัญหาของการปันส่วนแรงงานมีความสำคัญมากขึ้นเนื่องจากความจำเป็นในการกำหนดตัวบ่งชี้และเกณฑ์สำหรับการประเมินประสิทธิภาพของกิจกรรมของพนักงานซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของการแนะนำสัญญาที่มีประสิทธิภาพ เอกสารพื้นฐานสำหรับการพัฒนาระบบการปันส่วนแรงงานสำหรับสถาบัน (พร้อมกับคำแนะนำของหน่วยงานของรัฐ (เทศบาล) ควรเป็นกฎหมายเชิงบรรทัดฐานในท้องถิ่น - กฎระเบียบเกี่ยวกับระบบการปันส่วนแรงงานในสถาบัน (ต่อไปนี้จะเรียกว่าระเบียบ)
ประเด็นเหล่านี้ได้รับการเปิดเผยโดยละเอียดที่สุดในคำสั่งของกระทรวงแรงงานและการคุ้มครองทางสังคมของสหพันธรัฐรัสเซีย ลงวันที่ 30 กันยายน 2556 ฉบับที่ 504 "ในการอนุมัติแนวทางการพัฒนาระบบการปันส่วนแรงงานในสถาบันของรัฐ (เทศบาล)" (ต่อไปนี้จะเรียกว่าคำแนะนำ)
อย่างไรก็ตาม ข้อเสนอแนะไม่ได้ครอบคลุมทุกด้านของปัญหาที่กำลังพิจารณา นอกจากนี้ยังไม่คำนึงถึงความเฉพาะเจาะจงของภาคการดูแลสุขภาพ ดังนั้น จุดประสงค์ของเอกสารฉบับนี้คือเพื่อวิเคราะห์และสรุปเนื้อหาเชิงบรรทัดฐานและระเบียบวิธีในประเด็นการปันส่วนแรงงานในสถานพยาบาล และเพื่อพัฒนาข้อเสนอสำหรับการพัฒนาและเนื้อหาของระเบียบว่าด้วยระบบการปันส่วนแรงงานในสถานพยาบาล
ภายใต้กรอบของระบบการปันส่วนแรงงานที่นำมาใช้ ประเภทหลักของมาตรฐานแรงงานคือ: บรรทัดฐานเวลา บรรทัดฐานการผลิต (โหลด) บรรทัดฐานการบริการ และบรรทัดฐานจำนวนพนักงาน
นอกจากมาตรฐานฝีมือแรงงานแล้วยังมีมาตรฐานฝีมือแรงงานอีกด้วย ความแตกต่างพื้นฐานระหว่างพวกเขาคือมาตรฐานแรงงานคำนวณโดยสัมพันธ์กับเงื่อนไขเฉพาะของกระบวนการทำให้เป็นมาตรฐานสำหรับค่าบางอย่าง
ปัจจัย. และมาตรฐานคือค่าประมาณของต้นทุนเวลาทำงาน วัสดุ และ ทรัพยากรทางการเงินใช้ในการปันส่วนแรงงาน การวางแผน มาตรฐานแรงงานกำหนดขึ้นสำหรับประเภทต่างๆ ของเงื่อนไของค์กรและทางเทคนิคที่ได้มาตรฐานหรือเฉลี่ย ตัวอย่างของมาตรฐานดังกล่าว ได้แก่ มาตรฐานการจัดพนักงาน ซึ่งใช้ในการคำนวณจำนวนตำแหน่งพนักงานเมื่อรวบรวมตารางการรับพนักงาน
มาตรฐานแรงงานถูกกำหนดขึ้นสำหรับงานเฉพาะและได้รับการทบทวนอย่างเป็นระบบ มาตรฐานแรงงานถูกใช้ซ้ำแล้วซ้ำอีกในการคำนวณมาตรฐานแรงงานและดำเนินการโดยไม่มีการแก้ไขเป็นเวลานาน เนื่องจากการเปลี่ยนแปลงในองค์กร เงื่อนไขทางเทคนิค และเงื่อนไขอื่นๆ สำหรับงานชุดหนึ่งเกิดขึ้นช้ากว่าที่ สถานที่ทำงานเฉพาะ
มีมาตรฐานดังต่อไปนี้: มาตรฐานแรงงาน, มาตรฐานเวลา, มาตรฐานจำนวนพนักงาน
มาดูมาตรฐานแรงงานกันดีกว่า
การปันส่วนแรงงานกำหนดมาตรการของแรงงานสำหรับการปฏิบัติงานจำนวนหนึ่ง นั่นคือบรรทัดฐานที่สมเหตุสมผลสำหรับการใช้เวลาทำงานเพื่อการปฏิบัติงานต่างๆ
มาตรฐานแรงงานคือการแสดงออกของมาตรวัดแรงงาน:
จำกัด เวลา;
โหลดบรรทัดฐาน
มาตรฐานการผลิต
มาตรฐานการบริการ
บรรทัดฐานจำนวน
พวกเขากำหนดลักษณะจากมุมต่างๆ ต้นทุนแรงงานที่จำเป็นสำหรับการทำงานจำนวนหนึ่งโดยพนักงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมในเงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคบางประการ
บรรทัดฐานของเวลา - ต้นทุนของเวลาในการทำงานเพื่อดำเนินการหน่วยของงาน (ฟังก์ชัน) หรือให้บริการโดยพนักงานหนึ่งหรือกลุ่มที่มีคุณสมบัติเหมาะสม (ระยะเวลาที่กำหนด
ประสิทธิภาพของหน่วยงานในสภาพองค์กรและทางเทคนิคบางประการ) บรรทัดฐานเวลาแสดงเป็นวินาที นาที ชั่วโมง หน่วยตามอำเภอใจ หน่วยอินพุตแรงงานทั่วไป (UET-ah)
บรรทัดฐานการโหลด - ปริมาณงานที่ดำเนินการต่อหน่วยเวลาภายใต้เงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคบางประการ ตัวบ่งชี้โหลด เช่น จำนวนการมาตรวจต่อชั่วโมง ผู้ป่วยต่อวัน จำนวนการตรวจ ขั้นตอนต่อวัน เดือน ปี (หน้าที่ของตำแหน่งทางการแพทย์) เป็นต้น
อัตราการผลิต - จำนวนผลิตภัณฑ์ที่ผลิตต่อหน่วยเวลาทำงาน อัตราการผลิตจะแสดงเป็นตัวบ่งชี้ปริมาณหรือต้นทุน ในการดูแลสุขภาพ ตัวบ่งชี้ปริมาตรของเอาต์พุตไม่ได้ใช้กันอย่างแพร่หลาย (ยกเว้น UET) ตัวบ่งชี้เช่นต้นทุนการให้บริการ กำไร กำไรตามเงื่อนไข ฯลฯ สามารถทำหน้าที่เป็นตัวบ่งชี้ต้นทุน
บรรทัดฐานภาระงานและบรรทัดฐานการผลิตในสถานพยาบาลมักใช้เป็นคำพ้องความหมาย หรือบรรทัดฐานภาระงานถือเป็นบรรทัดฐานการผลิตที่เกี่ยวข้องกับการดูแลสุขภาพ (ในฐานะขอบเขตของการผลิตที่ไม่ใช่วัสดุ)
อัตราค่าบริการ - จำนวนของวัตถุ (งาน อุปกรณ์ พื้นที่ ฯลฯ) ที่พนักงานหรือกลุ่มพนักงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมจำเป็นต้องให้บริการในช่วงเวลาทำงาน
ความแตกต่างระหว่างบรรทัดฐานการโหลด (เอาต์พุต) และบรรทัดฐานการบริการอยู่ที่ข้อเท็จจริงที่ว่าบรรทัดฐานการบริการคือจำนวนของสิ่งอำนวยความสะดวกการผลิตที่พนักงานหรือกลุ่มพนักงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมต้องให้บริการในช่วงเวลาทำงานในองค์กรบางแห่ง และเงื่อนไขทางเทคนิค
ยิ่งไปกว่านั้น ปริมาณงานสำหรับแต่ละอ็อบเจกต์ไม่ได้ถูกควบคุมตามเวลาหรือหน่วยที่กำหนดไว้ (ตรงกันข้ามกับ
ขึ้นอยู่กับบรรทัดฐานของการผลิตหรือโหลด) - คำนวณโดยเฉลี่ยและขึ้นอยู่กับเงื่อนไขเฉพาะดังนั้นในบางกรณีโดยหลักการแล้วอาจเท่ากับศูนย์
ในฐานะหน่วยการผลิตที่ทำหน้าที่เป็นวัตถุในการให้บริการด้านสุขภาพ เตียงหรือบุคคลมักจะทำหน้าที่
ดังนั้น อัตราค่าบริการคือจำนวนเตียงหรือจำนวนคนที่ให้บริการโดยแพทย์ พยาบาล ฯลฯ ในขณะที่อัตราบรรทุกสะท้อนถึงปริมาณงานอย่างแม่นยำ เช่น จำนวนการมาเยี่ยม ผู้ป่วยที่ออกจากโรงพยาบาล ฯลฯ ต่อแพทย์ เป็นต้น
งานของการสร้างมาตรฐานการบริการคือการบรรลุการทำงานปกติของอ็อบเจ็กต์ ในขณะที่งานของการสร้างมาตรฐานโหลด (เอาท์พุต) คือการกำหนดค่าของตัวบ่งชี้ที่แสดงลักษณะปริมาณงานโดยไม่ต้องเชื่อมโยงกับอ็อบเจ็กต์เฉพาะ
บรรทัดฐานจำนวนพนักงาน - จำนวนพนักงานที่กำหนดไว้ในองค์ประกอบทางวิชาชีพและคุณสมบัติที่จำเป็นสำหรับการผลิตเฉพาะ ฟังก์ชันการจัดการ หรือขอบเขตของงาน
บรรทัดฐานของเวลาและบรรทัดฐานของการโหลด (การบำรุงรักษา) มีความสัมพันธ์ทางคณิตศาสตร์แบบผกผัน
นายจ้างมีหน้าที่รับผิดชอบต่อสถานะของการปันส่วนแรงงานในสถาบัน การจัดระเบียบของงานที่เกี่ยวข้องกับการควบคุมแรงงานรวมถึงการดำเนินการตามมาตรการขององค์กรและทางเทคนิคการแนะนำขององค์กรที่มีเหตุผลกระบวนการทางเทคโนโลยีและแรงงานการปรับปรุงองค์กรของแรงงานสามารถดำเนินการได้โดยตรงจากหัวหน้า สถาบันและในลักษณะที่กำหนดสามารถมอบหมายหัวหน้าให้กับเจ้าหน้าที่คนใดคนหนึ่งของเขาได้
การพัฒนา (กำหนด) ของระบบการปันส่วนแรงงานในสถาบันควรดำเนินการโดยผู้เชี่ยวชาญที่มีความรู้และทักษะที่จำเป็นในสาขา
องค์กรและกฎระเบียบของแรงงาน โดยคำนึงถึงจำนวนพนักงานและลักษณะเฉพาะของกิจกรรมของสถาบันสำหรับการปฏิบัติงานที่เกี่ยวข้องกับการปันส่วนแรงงาน ขอแนะนำให้สร้างหน่วยโครงสร้างเฉพาะ (บริการ) ในสถาบันสำหรับการปันส่วนแรงงาน เช่น แรงงาน แผนกปันส่วน ในกรณีที่ไม่มี การปฏิบัติงานที่เกี่ยวข้องกับการปันส่วนแรงงานอาจมอบหมายให้หน่วยงานโครงสร้าง (พนักงาน) ที่รับผิดชอบด้านเศรษฐกิจ องค์กรแรงงานและค่าจ้าง (เช่น แผนกแรงงานและค่าจ้าง แผนกวางแผนและเศรษฐกิจ) และ / หรือพนักงานกิจกรรมของสถาบัน (แผนกบุคคล ฯลฯ )
ชื่อตำแหน่งของแผนกที่เกี่ยวข้องอาจแตกต่างกัน: นักเศรษฐศาสตร์ วิศวกร ฯลฯ โดยเฉพาะอย่างยิ่งไดเรกทอรีคุณสมบัติของตำแหน่งผู้จัดการผู้เชี่ยวชาญและพนักงานอื่น ๆ รุ่นที่ 4 เสริม (อนุมัติโดยกฤษฎีกาของกระทรวงแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 21 สิงหาคม 2541 ฉบับที่ 37) (แก้ไขเพิ่มเติมและเพิ่มเติม) บรรจุตำแหน่งเช่น "วิศวกรสำหรับการปันส่วนแรงงาน" และ "ผู้รักษาเวลา"
ในกรณีทั่วไป กฎระเบียบด้านแรงงาน (รวมถึงการวิเคราะห์บรรทัดฐานที่ใช้ การแก้ไข ฯลฯ) ควรมีเหตุผลก่อนการสรุปสัญญาจ้างงาน (ข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาจ้างงาน) ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของการแนะนำสัญญาที่มีผลบังคับใช้ . สิ่งนี้เกี่ยวข้องกับสิ่งต่อไปนี้:
การแนะนำสัญญาที่มีประสิทธิภาพเกี่ยวข้องกับการกำหนดตัวบ่งชี้และเกณฑ์สำหรับพนักงานในการประเมินประสิทธิผลของกิจกรรมของพวกเขา ซึ่งในหลายกรณีจะอิงตามมาตรฐานแรงงาน (ตัวบ่งชี้น้ำหนักบรรทุก ฯลฯ)
ขั้นตอนการแจ้งพนักงานเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงมาตรฐานแรงงานโดยทั่วไปจะสอดคล้องกับขั้นตอนการแจ้งพนักงานเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงในเงื่อนไขของสัญญาจ้างเมื่อมีการแนะนำสัญญาที่มีผลบังคับใช้ ซึ่งทำให้แนะนำให้รวมขั้นตอนเหล่านี้เข้าด้วยกัน
อย่างไรก็ตาม การปันส่วนแรงงานเป็นกระบวนการที่ซับซ้อนและใช้เวลานาน ซึ่งยิ่งไปกว่านั้น จะต้องเกิดขึ้นอย่างต่อเนื่อง ดังนั้น ในทางปฏิบัติ กระบวนการเหล่านี้ขนานกันเป็นส่วนใหญ่ ในเรื่องนี้ เป็นที่ยอมรับได้ที่จะแนะนำสัญญาที่มีผลบังคับใช้ภายใต้กรอบของมาตรฐานแรงงานที่ใช้ก่อนหน้านี้ (ซึ่งอาจมีการแก้ไขในภายหลัง) หรือแม้กระทั่งไม่มีการระบุมาตรฐานแรงงานเฉพาะ (ในกรณีนี้ ในบทสรุป สัญญาจ้างงานหรือ ข้อตกลงเพิ่มเติมมีการทำสัญญาจ้างงานว่าจะกำหนดมาตรฐานแรงงานสำหรับลูกจ้างในลักษณะที่กำหนด)
ตามมาตรา 162 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ต่อไปนี้จะเรียกว่าประมวลกฎหมายแรงงาน) ข้อบังคับท้องถิ่นที่กำหนดให้การแนะนำ การแทนที่ และการแก้ไขมาตรฐานแรงงานถูกนำมาใช้โดยนายจ้างโดยคำนึงถึงความเห็นของตัวแทน ร่างกายของพนักงาน
ดังนั้นจึงขอแนะนำให้กำหนดระบบการปันส่วนแรงงานในสถาบันในข้อบังคับเกี่ยวกับระบบการปันส่วนแรงงานของสถาบันซึ่งได้รับการอนุมัติโดยกฎหมายท้องถิ่นของสถาบันโดยคำนึงถึงความเห็นของตัวแทน ของพนักงานหรือรวมเป็นส่วนแยกต่างหากในข้อตกลงร่วม ในกรณีแรก ระเบียบดังกล่าวได้รับการอนุมัติจากคำสั่งของสถาบันซึ่งอาจเรียกว่า: "เมื่อได้รับอนุมัติจากระเบียบว่าด้วยระบบการปันส่วนแรงงานในสถาบัน" (ต่อไปนี้ - คำสั่ง)
คำสั่งจะต้องนำมาใช้โดยคำนึงถึงความคิดเห็นของตัวแทนของคนงาน (องค์กรสหภาพแรงงาน ฯลฯ ) ในการนี้ควรส่งร่างคำสั่งเพื่อขออนุมัติไปยังองค์กรที่เป็นตัวแทนของพนักงานของสถาบันนี้
ขั้นตอนการคำนึงถึงความคิดเห็นขององค์กรที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลักเมื่อนำข้อบังคับท้องถิ่นมาใช้นั้นถูกกำหนดโดยมาตรา 372 ของประมวลกฎหมายแรงงาน
การเลือกตั้งองค์กรของสหภาพแรงงานเบื้องต้นไม่เกินห้าวันทำการ
นับจากวันที่ได้รับร่างพระราชบัญญัติการกำกับดูแลท้องถิ่น ให้ส่งความเห็นที่มีเหตุผลเกี่ยวกับร่างกฎหมายดังกล่าวเป็นลายลักษณ์อักษรให้นายจ้างทราบ
หากความเห็นที่สมเหตุสมผลขององค์กรที่ได้รับเลือกจากองค์กรสหภาพแรงงานเบื้องต้นไม่มีข้อตกลงกับร่างกฎหมายเชิงบรรทัดฐานท้องถิ่นหรือมีข้อเสนอสำหรับการปรับปรุง นายจ้างอาจเห็นด้วยหรือมีหน้าที่ต้องปรึกษาหารือเพิ่มเติมกับองค์กรที่ได้รับเลือกจากองค์กรสหภาพแรงงาน องค์กรสหภาพแรงงานหลักภายในสามวันหลังจากได้รับความคิดเห็นที่มีเหตุผลจากพนักงานเพื่อหาทางออกที่ยอมรับร่วมกัน
หากข้อตกลงไม่บรรลุข้อตกลง ความขัดแย้งที่เกิดขึ้นจะถูกบันทึกไว้ในระเบียบการ หลังจากนั้นนายจ้างมีสิทธิ์ที่จะรับเอากฎหมายเชิงบรรทัดฐานในท้องถิ่นมาใช้ ซึ่งสามารถยื่นอุทธรณ์โดยองค์กรที่ได้รับเลือกจากองค์กรสหภาพแรงงานหลักต่อแรงงานของรัฐที่เกี่ยวข้อง ตรวจสอบหรือต่อศาล องค์กรที่ได้รับเลือกจากองค์กรสหภาพแรงงานหลักมีสิทธิที่จะเริ่มกระบวนการของข้อพิพาทแรงงานโดยรวมในลักษณะที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงาน
เมื่อได้รับการร้องเรียน (ใบสมัคร) จากองค์กรที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลัก ผู้ตรวจแรงงานของรัฐมีหน้าที่ต้องดำเนินการตรวจสอบภายในหนึ่งเดือนนับจากวันที่ได้รับการร้องเรียน (ใบสมัคร) และหากพบว่ามีการละเมิด ออกคำสั่งให้นายจ้างยกเลิกกฎหมายข้อบังคับในท้องถิ่นซึ่งจำเป็นสำหรับการดำเนินการ
โครงสร้างของกฎระเบียบไม่ได้ควบคุมอย่างเคร่งครัด อย่างไรก็ตาม ตามวรรค 22 ของคำแนะนำ เสนอให้รวมส่วนต่อไปนี้ไว้ในข้อบังคับ:
ก) “มาตรฐานแรงงานที่ใช้ในสถาบัน”;
b) "ขั้นตอนการปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงาน";
c) "ขั้นตอนการจัดระเบียบการแทนที่และการแก้ไขมาตรฐานแรงงาน";
ง) "มาตรการมุ่งเป้าไปที่การปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงานที่กำหนด"
ในความเห็นของเรา ในขั้นตอนของการเริ่มต้นของการทำงานอย่างเป็นระบบเกี่ยวกับการปันส่วนแรงงานในสถาบัน โครงสร้างของกฎระเบียบควรจะแตกต่างกันบ้าง แท้จริงแล้ว ตามคำแนะนำ ส่วน a) “มาตรฐานแรงงานที่ใช้ในสถาบัน” ไม่ควรมีการอ้างอิงถึงมาตรฐานแรงงานมาตรฐานที่ใช้ในการกำหนดมาตรฐานแรงงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงวิธีการที่ใช้ในการกำหนดบรรทัดฐานตัวเลขตามเวลามาตรฐานทั่วไป บรรทัดฐานจำนวนตามบริการบรรทัดฐานมาตรฐานและอัตราค่าบริการตามอัตราเวลาทั่วไป (หากทำการคำนวณ)
อย่างไรก็ตาม หนึ่งในภารกิจของการปันส่วนคือการจัดระบบมาตรฐานที่ใช้อย่างแม่นยำ การคำนวณ การตัดสินใจว่าจะใช้มาตรฐานแรงงานมาตรฐานในกรณีใด (ในแผนกใด ฯลฯ) และมาตรฐานใด - พัฒนาขึ้นในสถาบันเอง ฯลฯ ง. กล่าวอีกนัยหนึ่ง ในขั้นตอนปัจจุบัน กฎระเบียบควรกำหนดทิศทางและวิธีการของการทำให้เป็นมาตรฐานเป็นหลัก และไม่แก้ไขผลลัพธ์ของการทำให้เป็นมาตรฐาน (ซึ่งในความเป็นจริง ยังไม่มีอยู่จริง)
ดังนั้นเราจึงเสนอโครงสร้างที่แตกต่างกันเล็กน้อยของกฎระเบียบเกี่ยวกับระบบการปันส่วนแรงงานในสถาบันซึ่งระบุไว้ด้านล่าง ในอนาคต โครงสร้างของกฎระเบียบอาจใกล้เคียงกับที่กำหนดไว้ในคำแนะนำ ดังนั้นเราจึงเสนอส่วน "ขั้นตอนสำหรับเวลา" ซึ่งมีระเบียบแบบแผนมากกว่าลักษณะองค์กร เป็นสิ่งสำคัญเนื่องจากความแปลกใหม่ของปัญหาด้านเวลาสำหรับสถาบันส่วนใหญ่ ในอนาคตส่วนนี้อาจถูกลบเช่นเดียวกับบางส่วน
นอกจากนี้ ข้อบังคับฉบับที่เสนอยังกำหนดให้มีการจัดตั้งคณะกรรมาธิการการปันส่วนแรงงาน ซึ่งไม่ได้กล่าวถึงในคำแนะนำ ในทางปฏิบัติ หน้าที่ของคณะกรรมาธิการนี้อาจ
ผู้จัดการ
กว้างกว่าที่เสนอ รวมทั้งประเด็นการปันส่วนวัสดุสิ้นเปลือง (ผงซักฟอก อาหาร ฯลฯ) ในกรณีนี้ ขอแนะนำให้ใช้ชื่อ (กว้างกว่า) ของค่าคอมมิชชันต่อไปนี้: "ค่าคอมมิชชันการจัดอันดับ" (โดยไม่ใช้คำว่า "แรงงาน")
ด้านล่างนี้คือตัวอย่างคำสั่งของสถาบันดูแลสุขภาพ "ในการอนุมัติระเบียบว่าด้วยระบบการปันส่วนแรงงานในสถาบัน" (มีตัวอย่างเอกสารบางส่วนที่ได้รับอนุมัติจากคำสั่ง) สามารถใช้ได้ไม่เฉพาะในสถานพยาบาลของรัฐ (เทศบาล) เท่านั้น แต่ยังใช้ในองค์กรทางการแพทย์ที่มีรูปแบบองค์กรและกฎหมายอื่นๆ
เราให้ความสนใจกับความจริงที่ว่าตัวอย่างของการสร้างพิเศษ
แผนกสังคม - กรมแรงงานปันส่วน ในทางปฏิบัติ เนื่องจากสถาบันมีขนาดเล็ก ทรัพยากรทางการเงินที่จำกัด ฯลฯ แผนกดังกล่าวจะไม่ถูกสร้างขึ้นในทุกสถาบัน ตามที่กล่าวไว้ข้างต้น ในกรณีเช่นนี้ ควรมอบหมายหน้าที่เหล่านี้ให้กับพนักงานของแผนกอื่น
โดยสรุป เราทราบว่าในกฎหมายข้อบังคับและเอกสารอื่นๆ เกี่ยวกับการปันส่วนแรงงาน มักจะพบวลีเช่น: "เพื่อแนะนำกระบวนการขององค์กร เทคโนโลยี และแรงงานที่มีเหตุผล" ในเรื่องเกี่ยวกับการรักษาพยาบาล เงื่อนไขเหล่านี้โดยเฉพาะคือเงื่อนไขที่กำหนดโดยขั้นตอนสำหรับการให้การดูแลทางการแพทย์เพื่อใช้มาตรฐานการรักษาพยาบาล คำแนะนำทางคลินิก ฯลฯ
1. Margulis A.L. , Shipova V.M. , Gavrilov V.A. จำนวนโพสต์ของสถานพยาบาล วัสดุที่มีระเบียบและกฎเกณฑ์ในการคำนวณจำนวนโพสต์และการจัดทำตารางการรับพนักงานของสถาบันการแพทย์ - ม.: AGAR, 1997. - 72 น.
2. ข้อมูลอ้างอิง: "มาตรฐานแรงงาน" (เอกสารที่จัดทำโดยผู้เชี่ยวชาญของ ConsultantPlus) - http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=home#doc/ /LAW/148265/4294967295/0
3. Shipova V.M. การจัดบุคลากรในโรงพยาบาลให้ทันสมัย / รองหัวหน้าแพทย์: งานแพทย์และความเชี่ยวชาญทางการแพทย์.
2552. - ส. 12-22.
4. Shipova V.M. , Belostotsky A.V. , Kindarov Z.B. , Ermolova M.V. สถานะปัจจุบันบรรทัดฐานเกี่ยวกับแรงงานในการดูแลสุขภาพ//รองหัวหน้าแพทย์: งานทางการแพทย์และการตรวจสุขภาพ. - 2553. - ครั้งที่ 6. - ส. 22-28.
5. Shipova V.M. , Gavrilov V.A. การรับพนักงานสถาบันดูแลสุขภาพ// ภายใต้บรรณาธิการของนักวิชาการของ Russian Academy of Medical Sciences O.P. ชเชปิน. - ม.: GRANT, 2544. - 160 น.
6. Shipova V.M. , Gavrilov V.A. , Margulis A.L. การปันส่วนงานของบุคลากรทางการแพทย์ (คำแนะนำสำหรับการทำงานวิจัยด้านกฎระเบียบ)
มอสโก: VNII im. บน. เซมาชโก, 1987. - 130 วินาที
7. Shipova V.M. , Gaidarov G.M. , Belostotsky A.V. , Kindarov Z.B. แนวทางสมัยใหม่ในการจัดหาบุคลากรของสถานพยาบาล//เอ็ด นักวิชาการของ Russian Academy of Medical Sciences O.P. ชเชปิน. - อีร์คุตสค์: NTsRVH SO RAMN, 2010. - 52 น.
8. Shipova V.M. , Kindarov Z.B. ปัญหาซับซ้อนของการวางแผนจำนวนบุคลากรทางการแพทย์ในโรงพยาบาลให้เพียงพอต่อปริมาณการแพทย์
ของความช่วยเหลือ Qing ภายใต้โครงการค้ำประกันของรัฐสำหรับปี 2010// รองหัวหน้าแพทย์: งานทางการแพทย์และการตรวจสุขภาพ - 2553. - ครั้งที่ 4. - ส. 22-27.
9. Shipova V.M. , Margulis A.L. , Gavrilov V.A. แนวทางการกำหนดจำนวนตำแหน่งของบุคลากรทางการแพทย์ในบริบทของการเปลี่ยนแปลงไปสู่การประกันสุขภาพ - ม., สถาบันวิจัย. เอชเอ Semashko RAMN, 1993. - 50 น.
10. Shipova V.M. , Minin O.G. , Frolova Yu.V. การวางแผนจำนวนแพทย์ในโรงพยาบาล (แผนก) ที่ทันสมัย // โรงพยาบาลเด็ก. - 2554. - ครั้งที่ 2. - ส. 8-10.
11. Shipova V.M. , Minin O.G. ตัวชี้วัดตามแผนและเชิงบรรทัดฐานการดูแลผู้ป่วยใน ปี 2556//รอง. ช. หมอ. - 2556. - ครั้งที่ 4. - ส. 20-26.
(ชื่อของสถาบัน)
หลักการ 3
(ท้องที่)
□6 การอนุมัติระเบียบว่าด้วยระบบการปันส่วนแรงงานในสถาบัน
เพื่อพัฒนาระบบปันส่วนแรงงานในสถาบันโดยคำนึงถึงความคิดเห็นของพนักงาน (ตัวแทนของพนักงาน) (โปรโตคอลหมายเลข _ot_)
ฉันสั่ง:
1. อนุมัติ
ระเบียบว่าด้วยระบบการปันส่วนแรงงานในสถาบัน (ภาคผนวกที่ 1)
ระเบียบว่าด้วยคณะกรรมการปันส่วนแรงงาน (ภาคผนวกที่ 2);
แบบแจ้งการเปลี่ยนแปลงมาตรฐานฝีมือแรงงาน (ภาคผนวกที่ 3)
ระเบียบกรมการปันส่วนแรงงาน
การจัดพนักงานแผนกจัดสรรแรงงาน
2. คำสั่งนี้มีผลบังคับใช้กับ "_"_20_g
3. เพื่อกำหนดการควบคุมการดำเนินการตามคำสั่งนี้กับรองหัวหน้าแพทย์สำหรับปัญหาทางเศรษฐกิจ _
หัวหน้าแพทย์
(ลายเซ็น)
(ชื่อเต็ม)
ใบสมัครหมายเลข 1
ข้อบังคับเกี่ยวกับระบบการควบคุมแรงงาน
ในสถาบัน
1. บทบัญญัติทั่วไป
กฎระเบียบนี้เกี่ยวกับระบบการปันส่วนแรงงานในสถาบัน (ต่อไปนี้จะเรียกว่าระเบียบ) ได้รับการพัฒนาบนพื้นฐานของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ต่อไปนี้จะเรียกว่าประมวลกฎหมายแรงงาน) พระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย ลงวันที่ 11 พฤศจิกายน 2545 ฉบับที่ 804 "เกี่ยวกับกฎสำหรับการพัฒนาและการอนุมัติมาตรฐานแรงงานมาตรฐาน" พระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 26 พฤศจิกายน 2555 ฉบับที่ 2190-r "ในการอนุมัติโครงการเพื่อการปรับปรุงอย่างค่อยเป็นค่อยไป ของระบบค่าจ้างในสถาบันของรัฐ (เทศบาล) สำหรับปี 2555-2561” คำแนะนำเกี่ยวกับวิธีการสำหรับหน่วยงานบริหารของรัฐบาลกลางเกี่ยวกับการพัฒนามาตรฐานมาตรฐานแรงงานอุตสาหกรรมที่ได้รับอนุมัติจากคำสั่งของกระทรวงแรงงานรัสเซียเมื่อวันที่ 31 พฤษภาคม 2556 ฉบับที่ 235 คำสั่ง ของกระทรวงแรงงานและการคุ้มครองทางสังคมของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 30 กันยายน 2556 หมายเลข 504 "ในการอนุมัติแนวทางการพัฒนาระบบการปันส่วนแรงงานในสถาบันของรัฐ (เทศบาล)"
ตามประมวลกฎหมายแรงงาน (มาตรา 159) พนักงานรับประกัน:
ความช่วยเหลือจากรัฐในการจัดระบบปันส่วนแรงงาน
การใช้ระบบการปันส่วนแรงงานที่กำหนดโดยนายจ้างโดยคำนึงถึงความเห็นของตัวแทนพนักงานหรือกำหนดโดยข้อตกลงร่วมกัน
ระบบการปันส่วนแรงงานได้รับการพัฒนาโดยคำนึงถึงเงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคสำหรับการนำกระบวนการทางเทคโนโลยี (แรงงาน) ไปใช้ในสถาบัน (อุปกรณ์และวัสดุที่ใช้ เทคโนโลยีและวิธีการในการทำงาน ปัจจัยด้านองค์กรและทางเทคนิคอื่น ๆ ที่อาจส่งผลต่อมูลค่าอย่างมีนัยสำคัญ ของอัตราค่าแรง)
ระบบการปันส่วนแรงงานในสถาบันกำหนด:
มาตรฐานแรงงานที่ใช้ในสถาบันตามประเภทของงานและสถานที่ทำงานในการทำงานบางประเภท (หน้าที่) (ต่อไปนี้ - มาตรฐานแรงงาน) รวมถึงวิธีการและวิธีการในการจัดตั้ง
ขั้นตอนและเงื่อนไขในการแนะนำมาตรฐานแรงงานที่เกี่ยวข้องกับเงื่อนไขการผลิตเฉพาะ สถานที่ทำงาน
ขั้นตอนและเงื่อนไขสำหรับการเปลี่ยนและแก้ไขมาตรฐานแรงงานเป็นอุปกรณ์ใหม่ เทคโนโลยีได้รับการปรับปรุงหรือแนะนำ และมาตรการขององค์กรหรืออื่น ๆ ถูกนำมาใช้เพื่อให้แน่ใจว่าการเติบโตของผลิตภาพแรงงาน เช่นเดียวกับในกรณีของการใช้อุปกรณ์ที่ล้าสมัยทั้งทางร่างกายและทางศีลธรรม
มาตรการมุ่งเป้าไปที่การปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงานที่กำหนด
วัตถุประสงค์หลักของระบบการปันส่วนแรงงานในสถาบันคือ:
การสร้างเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับการแนะนำกระบวนการขององค์กรเทคโนโลยีและแรงงานที่มีเหตุผล (ขั้นตอนสำหรับการให้การรักษาพยาบาล, มาตรฐานการรักษาพยาบาล, โปรโตคอลทางคลินิก, ฯลฯ ), การปรับปรุงองค์กรของงาน;
สร้างความมั่นใจในระดับปกติของความตึงเครียด (ความเข้ม) ของแรงงานในการปฏิบัติงาน (การให้บริการของรัฐ (เทศบาล))
เพิ่มประสิทธิภาพการรักษาพยาบาล
องค์กรของงานที่เกี่ยวข้องกับการควบคุมแรงงานรวมถึง:
การดำเนินมาตรการขององค์กรและทางเทคนิค
การดำเนินการตามกระบวนการขององค์กรเทคโนโลยีและแรงงานที่มีเหตุผล
การปรับปรุงองค์กรของการทำงาน
มีการใช้มาตรฐานแรงงานในกระบวนการ
การพัฒนาระบบค่าจ้างในสถาบันและการจัดทำสัญญาจ้างแรงงานกับพนักงาน
เมื่อพัฒนาระบบการปันส่วนแรงงาน มาตรฐานแรงงานจะถูกกำหนดโดยสัมพันธ์กับกระบวนการทางเทคโนโลยี (แรงงาน) และเงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคสำหรับการนำไปปฏิบัติในสถาบัน
การวิเคราะห์กระบวนการแรงงานตามมาตรฐานการให้บริการของรัฐ (เทศบาล) (มาตรฐานการรักษาพยาบาล) โดยแบ่งออกเป็นส่วน ๆ
ทางเลือกของเทคโนโลยีและการจัดองค์กรแรงงานที่เหมาะสมที่สุด วิธีการและเทคนิคการทำงานที่มีประสิทธิภาพ
การออกแบบรูปแบบการทำงานของอุปกรณ์ เทคนิค และวิธีการทำงาน ระบบบริการ สถานที่ทำงาน รูปแบบการทำงานและการพักผ่อน
การกำหนดมาตรฐานแรงงานตามลักษณะของกระบวนการทางเทคโนโลยีและแรงงาน การนำไปปฏิบัติและการปรับเปลี่ยนที่ตามมาเนื่องจากเงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคสำหรับการเปลี่ยนแปลงกระบวนการทางเทคโนโลยี (แรงงาน) (ขั้นตอนการรักษาพยาบาล มาตรฐานการดูแลทางการแพทย์ คำแนะนำทางคลินิก ฯลฯ ).
เมื่อดำเนินงานนี้ แนวทางที่กำหนดไว้ในแนวทางสำหรับหน่วยงานบริหารของรัฐบาลกลางเกี่ยวกับการพัฒนามาตรฐานแรงงานมาตรฐานอุตสาหกรรมจะได้รับการอนุมัติ
คำสั่งของกระทรวงแรงงานของรัสเซียลงวันที่ 31 พฤษภาคม 2556 ฉบับที่ 235 (ในแง่ของการจัดระเบียบงานและการคำนวณมาตรฐานแรงงาน) และในเอกสารอื่น ๆ เกี่ยวกับการปันส่วน
เมื่อซื้ออุปกรณ์ใหม่ตามขั้นตอนที่กำหนด ขอแนะนำให้สถาบันดำเนินการคำนวณเปรียบเทียบผลกระทบต่ออัตราแรงงานของการแนะนำอุปกรณ์ที่ซื้อ ในเวลาเดียวกันขอแนะนำให้เปรียบเทียบคุณสมบัติของอุปกรณ์ที่ซื้อกับลักษณะของอุปกรณ์ที่ใช้ในการพัฒนามาตรฐานฝีมือแรงงาน (ในกรณีที่ไม่มีมาตรฐานแรงงานมาตรฐานกับอุปกรณ์ที่ใช้ในสถาบัน ).
ควบคู่ไปกับมาตรฐานแรงงานที่กำหนดในสถาบันเป็นระยะเวลาไม่ จำกัด สามารถใช้บรรทัดฐานแรงงานชั่วคราวและครั้งเดียวสำหรับกระบวนการทางเทคโนโลยี (แรงงาน) ที่มีเสถียรภาพในแง่ของเงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิค
มาตรฐานแรงงานชั่วคราวถูกกำหนดขึ้นสำหรับระยะเวลาของการพัฒนางานบางอย่างในกรณีที่ไม่มีเอกสารกำกับดูแลที่ได้รับอนุมัติสำหรับการปันส่วนแรงงาน
ระยะเวลาของความถูกต้องของมาตรฐานแรงงานชั่วคราวที่กำหนดโดยสถาบันแนะนำให้กำหนดไว้ไม่เกิน 3 เดือน
มาตรฐานแรงงานแบบจ่ายครั้งเดียวกำหนดโดยนายจ้างสำหรับงานเดี่ยวที่มีลักษณะเดียว (ไม่กำหนดเวลา ฉุกเฉิน)
ข้อกำหนดหลักสำหรับมาตรฐานแรงงานและบรรทัดฐานมีดังนี้:
การบัญชีสำหรับระดับปัจจุบันของการพัฒนาวิทยาศาสตร์การแพทย์, องค์กรของการรักษาพยาบาล, องค์กรของงาน, อุปกรณ์, การปฏิบัติตามเทคโนโลยีที่เกี่ยวข้องของการรักษาและกระบวนการวินิจฉัย;
การปฏิบัติตามในแง่ของระดับการรวมเข้ากับเงื่อนไขและลักษณะของงานของสถาบันหน่วยหรือพนักงานประเภทใดประเภทหนึ่งโดยเฉพาะเพื่อให้มั่นใจในความถูกต้องที่จำเป็นในการกำหนดมาตรฐานพนักงาน - ระดับของการรวมมาตรฐานขึ้นอยู่กับ
ผู้จัดการ
จากอิทธิพลของปัจจัยก่อบรรทัดฐานหลักและความจำเป็นที่จะต้องนำมาพิจารณาในตัวบ่งชี้บรรทัดฐาน
ความครอบคลุมของตัวเลือกที่พบบ่อยในการปฏิบัติงาน ความสะดวก ในการคำนวณตำแหน่งพนักงาน
3. การวิเคราะห์มาตรฐานแรงงานที่ใช้และเงื่อนไของค์กรและทางเทคนิค
งานเกี่ยวกับการปันส่วนแรงงานเริ่มต้นด้วยการวิเคราะห์สถานะของกิจการที่มีการปันส่วนในสถาบัน ซึ่งรวมถึง:
บัญชีมาตรฐานแรงงานใช้แล้ว
การวิเคราะห์เงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคสำหรับการดำเนินการตามกระบวนการทางเทคโนโลยี (แรงงาน)
เมื่อวิเคราะห์เงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคสำหรับการดำเนินการตามกระบวนการทางเทคโนโลยี (แรงงาน) ในสถาบัน ควรคำนึงถึงสิ่งต่อไปนี้:
เทคโนโลยีวิธีการที่ใช้;
ระดับของบทบัญญัติของขั้นตอนสำหรับการให้การรักษาพยาบาลมาตรฐานการรักษาพยาบาลที่เกี่ยวข้อง
พารามิเตอร์ของการทำงานและการบำรุงรักษาอุปกรณ์ที่ใช้
สภาพการทำงานในที่ทำงาน
รูปแบบขององค์กรแรงงาน ระเบียบการทำงานและการพักผ่อน
พารามิเตอร์อื่น ๆ : ลักษณะของงานที่ทำ, ความมีเหตุผลของการแบ่งงานและความร่วมมือของแรงงาน ฯลฯ
4. ใช้มาตรฐานฝีมือแรงงาน
เมื่อกำหนดมาตรฐานแรงงานจะทำการวิเคราะห์มาตรฐานแรงงานที่มีอยู่ (ส่วนภูมิภาค, ภาคส่วน, วิชาชีพและอื่น ๆ ) ที่ได้รับอนุมัติจากหน่วยงานบริหารของรัฐบาลกลางตามคำสั่งของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 11 พฤศจิกายน 2545 ฉบับที่ 804 " เกี่ยวกับหลักเกณฑ์การพัฒนาและการอนุมัติมาตรฐานฝีมือแรงงาน" (ต่อไปนี้จะเรียกว่ามาตรฐานแรงงานมาตรฐาน) และความสัมพันธ์กับความเป็นจริง
องค์กรทางเทคนิคและเงื่อนไขทางเทคนิคสำหรับการดำเนินการตามกระบวนการทางเทคโนโลยี (แรงงาน) ในสถาบัน
ในกรณีที่ไม่มีบรรทัดฐานมาตรฐานที่กำหนดขึ้นตามคำสั่งข้างต้นเช่นนี้ (ในแง่ของการประเมินความเหมาะสมในการใช้งาน) บรรทัดฐานของลักษณะคำแนะนำที่กำหนดขึ้นโดยคำสั่งปัจจุบันของหน่วยงานบริหารของสหภาพโซเวียตและสหพันธรัฐรัสเซีย ในสาขาการดูแลสุขภาพเช่นเดียวกับบรรทัดฐานที่แนะนำ องค์กรทางวิทยาศาสตร์เฉพาะทาง (สถาบันวิจัย Semashko, TsNIIOIZ ฯลฯ )
บนพื้นฐานของมาตรฐานแรงงานต้นแบบ สามารถกำหนดมาตรฐานแรงงานที่เหมาะสมเพื่อใช้ในสถาบันได้
บรรทัดฐานแรงงานสามารถกำหนดได้สำหรับประเภทงานที่แยกจากกัน กลุ่มงานที่เชื่อมโยงกัน (บรรทัดฐานแรงงานรวม) และชุดงานที่สมบูรณ์ (บรรทัดฐานแรงงานที่ซับซ้อน) ตัวอย่างคือมาตรฐานแรงงานสำหรับผู้ป่วยที่รับการรักษาในโรงพยาบาล ระดับของการรวมมาตรฐานแรงงานจะพิจารณาจากเงื่อนไขเฉพาะขององค์กรด้านการรักษาพยาบาลและแรงงาน
มาตรฐานแรงงานสามารถทำหน้าที่กำหนดงานที่เป็นมาตรฐาน (จำนวนงานที่พนักงานหรือกลุ่มพนักงานทำต่อกะหรือในหน่วยเวลาทำงานอื่น)
ตัวบ่งชี้เช่นจำนวนผู้ป่วยที่รับการรักษาในแผนก แผนการเงิน ฯลฯ สามารถทำหน้าที่เป็นงานปกติได้
เมื่อกำหนดมาตรฐานแรงงานบนพื้นฐานของมาตรฐานแรงงานมาตรฐาน จะใช้บรรทัดฐานต้นทุนแรงงานที่มีการพิสูจน์อย่างครอบคลุม ซึ่งกำหนดขึ้นสำหรับงานที่เป็นเนื้อเดียวกัน โดยสัมพันธ์กับกระบวนการทางเทคโนโลยีมาตรฐาน (แรงงาน) และเงื่อนไขทั่วไปขององค์กรและทางเทคนิคสำหรับการนำไปใช้ในการดูแลสุขภาพ (เช่น ไปพบแพทย์)
หากเงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคสำหรับการนำเทคโนโลยีไปใช้
กระบวนการ ical (แรงงาน) ในสถาบันใช้มาตรฐานแรงงานมาตรฐาน
มีการตัดสินใจที่คล้ายกันหากความแตกต่างที่มีอยู่ในองค์กรและเงื่อนไขทางเทคนิคสำหรับการนำกระบวนการทางเทคโนโลยี (แรงงาน) ไปใช้ไม่สามารถส่งผลกระทบต่ออัตราแรงงานอย่างมีนัยสำคัญ การตัดสินใจเกี่ยวกับความสำคัญของความแตกต่างในองค์กรและเงื่อนไขทางเทคนิคสำหรับการนำกระบวนการทางเทคโนโลยี (แรงงาน) ไปใช้นั้นคำนึงถึงความคิดเห็นของตัวแทนพนักงาน
บรรทัดฐานของต้นทุนแรงงานที่สมเหตุสมผลที่ครอบคลุมนั้นจัดเตรียมโหมดการทำงานของอุปกรณ์ที่ก้าวหน้าวิธีการที่มีเหตุผลและวิธีการทำงานองค์กรและการบำรุงรักษาสถานที่ทำงานการจ้างงานที่เหมาะสมของคนงานการใช้โอกาสในการทำงานสูงสุดผลิตภัณฑ์คุณภาพสูง (งานบริการ) การเก็บรักษา สุขภาพและความสามารถในการทำงานของคนงาน ในขณะเดียวกัน การเปรียบเทียบเงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคที่มีอยู่กับเงื่อนไขที่กำหนดโดยขั้นตอนสำหรับการให้การรักษาพยาบาล มาตรฐานการรักษาพยาบาล ตารางอุปกรณ์ ฯลฯ ใช้เป็นเกณฑ์
เมื่อสร้างเงื่อนไของค์กรและทางเทคนิคที่ก้าวหน้ามากขึ้นสำหรับการดำเนินการตามกระบวนการทางเทคโนโลยี (แรงงาน) หรือการไม่ปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงานมาตรฐาน ขอแนะนำให้ใช้มาตรฐานแรงงานมาตรฐานเป็นพื้นฐานในการกำหนดและปรับมาตรฐานแรงงานโดยปรับโดยคำนึงถึง สภาพองค์กรและเทคโนโลยีที่เกิดขึ้นจริงสำหรับการดำเนินกระบวนการทางเทคโนโลยี (แรงงาน) ในสถาบัน
เมื่อวางแผนมาตรการเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพของการให้บริการของรัฐ (เทศบาล) ขอแนะนำให้ใช้มาตรฐานแรงงานมาตรฐานเป็นข้อมูลอ้างอิง:
สำหรับสถาบันที่เงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคต่ำกว่าระดับที่กำหนดบรรทัดฐานมาตรฐาน
ในการศึกษาต้นทุนเวลาในการทำงานและการวิเคราะห์การสูญเสียเวลาในการทำงาน
หลังจากใช้มาตรการเพื่อเปลี่ยนแปลงองค์กรและเงื่อนไขทางเทคนิคสำหรับการดำเนินการตามกระบวนการทางเทคโนโลยี (แรงงาน) แล้ว สามารถแก้ไขมาตรฐานแรงงานในสถาบันได้ใน จัดตั้งขึ้นโดยกฎหมายตกลง.
ในกรณีที่ไม่มีมาตรฐานแรงงานมาตรฐานสำหรับงานและสถานที่ทำงานบางประเภท มาตรฐานแรงงานที่เกี่ยวข้องได้รับการพัฒนาขึ้นในสถาบัน โดยคำนึงถึงคำแนะนำขององค์กรที่ใช้หน้าที่และอำนาจของผู้ก่อตั้ง หรือโดยการมีส่วนร่วมของผู้เชี่ยวชาญที่เกี่ยวข้องใน ลักษณะที่กำหนด.
5. ขั้นตอนการกำหนดเวลา
ในการกำหนดเวลาที่ใช้ในการดำเนินการซ้ำ ๆ ตัวอย่างเช่นสำหรับการศึกษาส่วนบุคคล การจัดการ การผ่าตัด การนัดหมายทางการแพทย์ ฯลฯ จะใช้การวัดเวลา
ระยะเวลาหมายถึงวิธีการวิเคราะห์และวิจัยของการปันส่วนแรงงาน ซึ่งประกอบด้วยการวัดเวลาที่ใช้ในองค์ประกอบทั้งหมดของกระบวนการแรงงานในสภาพองค์กรและทางเทคนิคที่เหมาะสมซึ่งสอดคล้องกับ เทคโนโลยีที่ทันสมัยกระบวนการวินิจฉัยทางการแพทย์
เพื่อจับเวลา เครื่องมือทางสถิติได้รับการพัฒนา:
พจนานุกรม (รายการ) ของกิจกรรมและการดำเนินการด้านแรงงาน
ใบสังเกตการณ์,
บัตรผู้ป่วย,
แผนที่ข้อมูลอ้างอิงไปยังรายการข้อสังเกต
ในขณะเดียวกัน จะมีการกำหนดหน่วยการสังเกต (เช่น เวลาที่ใช้ต่อผู้ป่วยสำหรับโรคบางอย่างหรือค่าเฉลี่ยสำหรับแพทย์เฉพาะทางนี้ เวลาที่ใช้ในการรักษาในโรงพยาบาลแต่ละครั้งในลักษณะที่วางแผนไว้ ตามข้อบ่งชี้ฉุกเฉิน หรือ เฉลี่ยต่อผู้ป่วยตามประวัติของแผนก โดยไม่คำนึงถึงลำดับการรับเข้า ฯลฯ .d.)
ประสบการณ์การปันส่วนแรงงานในการดูแลสุขภาพแสดงให้เห็นว่าเมื่อออกแบบมาตรฐานสำหรับตำแหน่งเฉพาะ การสังเกตการณ์ด้วยโฟโตโครโนเมตริก 2-3 ตำแหน่งเป็นเวลา 2 สัปดาห์ก็เพียงพอแล้ว
เมื่อทำการวัดแบบโครโนเมตริก ปริมาณของการสังเกตจะถูกจำกัด ตามกฎแล้วอยู่ที่ 30 การศึกษาและการจัดการที่คล้ายคลึงกัน
ในบางกรณี เช่น เมื่อคำนวณประมาณการต้นทุน พัฒนามาตรการจูงใจ เป็นต้น มีความจำเป็นต้องกำหนดต้นทุนเวลาการทำงานของบุคลากรกลุ่มต่างๆ ไม่ใช่สำหรับการดำเนินการด้านแรงงานแยกต่างหาก แต่สำหรับกระบวนการแรงงานทั้งหมด (เช่น เวลาที่ใช้ในการรักษาผู้ป่วยรายหนึ่งในโรงพยาบาล)
เมื่อดำเนินการจับเวลา ต้องปฏิบัติตามกฎพื้นฐานต่อไปนี้:
เวลาควรดำเนินการโดยผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงเพียงพอซึ่งรู้เทคโนโลยีของกระบวนการวินิจฉัยและการรักษาเป็นอย่างดี
ในกระบวนการสังเกตตามลำดับเวลาจะมีการตรวจสอบปริมาณและคุณภาพของงานการประเมินการปฏิบัติตามมาตรการทางการแพทย์และการวินิจฉัยด้วยการวินิจฉัยและสถานะสุขภาพของผู้ป่วย
ก่อนที่จะทำการสังเกตด้วยโฟโตโครโนเมตริกจะมีการรวบรวมรายการ (พจนานุกรม) ของลักษณะการปฏิบัติงานของตำแหน่งและลักษณะพิเศษของสิ่งที่สังเกต
เมื่อประมวลผลข้อมูลทางสถิติตามลำดับเวลา ความถี่ของการดำเนินการ บางประเภทงาน โครงสร้างวันทำงาน ฯลฯ
6. การคำนวณจำนวนพนักงาน
การคำนวณจำนวนพนักงานปกติเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการปันส่วนแรงงานซึ่งประกอบด้วยการกำหนดบรรทัดฐานของจำนวน - จำนวนพนักงานที่ต้องใช้ในการทำงานจำนวนหนึ่ง
การคำนวณจำนวนพนักงานขึ้นอยู่กับ:
มาตรฐานแรงงานมาตรฐานซึ่งในกรณีนี้รวมถึงมาตรฐานพนักงาน;
วิธีการคำนวณตามค่าของบรรทัดฐานอื่น (บรรทัดฐานเวลา, บรรทัดฐานการโหลด, บรรทัดฐานบริการ)
สถาบันกำหนดวิธีการที่ใช้สำหรับกำหนดบรรทัดฐานของจำนวน (ขึ้นอยู่กับบรรทัดฐานเวลามาตรฐาน, บรรทัดฐานที่ใช้ในสถาบัน, มาตรฐานพนักงาน, ฯลฯ )
7. การปันส่วนแรงงานเป็นส่วนหนึ่งของการแนะนำสัญญาที่มีผลบังคับใช้
เมื่อทำสัญญาจ้างงานกับพนักงาน เขาต้องทำความคุ้นเคยกับมาตรฐานแรงงาน หากพนักงานกำหนดบรรทัดฐานของเวลาสำหรับการปฏิบัติงาน (การให้บริการ) หรือบรรทัดฐานการบริการ ขอแนะนำให้ระบุในสัญญาจ้างงานกับพนักงานว่าการปฏิบัติงานของพวกเขานั้นดำเนินการภายในระยะเวลาการทำงานที่กำหนดไว้สำหรับเขา
ขอแนะนำในสัญญาจ้างงานกับพนักงานซึ่งสรุปภายใต้สัญญาที่มีผลบังคับใช้เพื่อระบุอย่างชัดเจนว่าหน้าที่ของพนักงานคือการปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงานโดยระบุว่าบรรทัดฐานแรงงานสำหรับพนักงานคนนี้คืออะไร (ปริมาณของบริการที่ให้ใน บางหน่วย ต้นทุนการให้บริการ ฯลฯ .) รวมถึงขนาดของบรรทัดฐานเหล่านี้
8. ขั้นตอนการแนะนำ การเปลี่ยน และการแก้ไขมาตรฐานแรงงาน
บรรทัดฐานแรงงาน - บรรทัดฐานผลผลิต, บรรทัดฐานเวลา, บรรทัดฐานจำนวนและบรรทัดฐานอื่น ๆ - ถูกกำหนดขึ้นตามระดับของเทคโนโลยี, เทคโนโลยี, องค์กรการผลิตและแรงงาน (มาตรา 160 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)
พนักงานจะได้รับแจ้งเกี่ยวกับการแนะนำมาตรฐานแรงงานใหม่ไม่เกินสองเดือนก่อนที่จะมีผลบังคับใช้ ในช่วงเวลาใกล้เคียงกัน พนักงานได้รับแจ้งถึงการแก้ไขมาตรฐานแรงงานที่ผิดพลาด (มาตรฐานแรงงานระหว่างสถานประกอบการที่ไม่ถูกต้อง
เงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคสำหรับการดำเนินการตามกระบวนการทางเทคโนโลยี (แรงงาน) จะถูกนำมาพิจารณาหรือมีความไม่ถูกต้องในการใช้วัสดุควบคุมหรือในการคำนวณ)
โดยพิจารณาจากความเห็นของตัวแทนคนงานเกี่ยวกับการลดมาตรฐานแรงงานที่ผิดพลาด คนงานสามารถได้รับแจ้งในระยะเวลาอันสั้น
แบบฟอร์มการแจ้งการนำมาตรฐานแรงงานใหม่กำหนดโดยสถาบันโดยอิสระ ในเวลาเดียวกัน ขอแนะนำให้ระบุมาตรฐานแรงงานที่มีอยู่ก่อนหน้านี้ มาตรฐานแรงงานใหม่ ปัจจัยที่ใช้เป็นพื้นฐานสำหรับการแนะนำมาตรฐานแรงงานใหม่หรือการปรับปรุง
ก่อนที่จะมีการเปิดตัวมาตรฐานแรงงานใหม่ จำเป็นต้องสอนและฝึกอบรมพนักงานเกี่ยวกับวิธีการและเทคนิคที่มีประสิทธิภาพสูงสุดในการปฏิบัติงาน ในขณะที่สามารถใช้ทั้งรูปแบบรายบุคคลและแบบกลุ่มในการนำไปปฏิบัติ
เมื่อดำเนินงานเกี่ยวกับการพัฒนามาตรฐานแรงงานการวิเคราะห์ระดับการพัฒนางานของพนักงานแต่ละคนจะดำเนินการบนพื้นฐานของข้อมูลเกี่ยวกับการดำเนินการตามมาตรฐาน
เมื่อมีความชำนาญในมาตรฐานแรงงานที่เกี่ยวข้องกับการแนะนำอุปกรณ์และเทคโนโลยีใหม่ เมื่อพร้อมกับการเรียนรู้วิธีการใช้แรงงานอย่างมีเหตุผล ผู้ปฏิบัติงานจำเป็นต้องได้รับความรู้ทางทฤษฎีและการปฏิบัติใหม่ ผู้ปฏิบัติงานจะได้รับการฝึกอบรม
เมื่อเชี่ยวชาญงานประเภทใหม่ (รวมถึงการแนะนำมาตรฐานการรักษาพยาบาล ฯลฯ ) หรือเมื่อเงื่อนไของค์กรและทางเทคนิคจริงสำหรับการนำกระบวนการทางเทคโนโลยี (แรงงาน) ไปใช้ไม่สอดคล้องกับมาตรฐานแรงงานที่เพิ่งเปิดตัว ปัจจัยการแก้ไข นำไปใช้
ระยะเวลาสำหรับการวิเคราะห์เพื่อกำหนดความเหมาะสมของการแก้ไขมาตรฐานแรงงานที่เกี่ยวข้องคืออย่างน้อยทุก ๆ ห้าปี จากผลการวิเคราะห์สามารถตัดสินใจเพื่อรักษาบรรทัดฐานที่กำหนดไว้ได้
แรงงานหรือการพัฒนามาตรฐานแรงงานใหม่ จนกว่าจะมีการเปิดตัวมาตรฐานแรงงานใหม่ มาตรฐานที่กำหนดขึ้นก่อนหน้านี้ยังคงมีผลบังคับใช้ต่อไป
มาตรฐานแรงงานอาจได้รับการแก้ไขเมื่อมีอุปกรณ์ใหม่ เทคโนโลยีได้รับการปรับปรุงหรือแนะนำ และมีการใช้มาตรการองค์กรหรือมาตรการอื่น ๆ เพื่อให้แน่ใจว่ามีการเติบโตของผลิตภาพแรงงาน เช่นเดียวกับในกรณีของการใช้อุปกรณ์ที่ล้าสมัยทั้งทางร่างกายและทางศีลธรรม
กฎหมายแรงงานไม่ได้กำหนดเหตุผลอื่นสำหรับการแก้ไขมาตรฐานแรงงาน
การปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงานมากเกินไปโดยพนักงานแต่ละคนรวมถึงคุณภาพระดับมืออาชีพส่วนบุคคลในระดับสูง การใช้วิธีการใหม่ในการทำงานตามความคิดริเริ่มของพวกเขาและการปรับปรุงสถานที่ทำงานไม่สามารถถือเป็นพื้นฐานสำหรับการแก้ไขมาตรฐานแรงงานที่กำหนดในสถาบัน
กล่าวอีกนัยหนึ่ง ความสำเร็จของผลผลิตในระดับสูง (การให้บริการ) โดยคนงานแต่ละคนผ่านการใช้วิธีการใหม่ ๆ ของแรงงานและการปรับปรุงงานตามความคิดริเริ่มของพวกเขาไม่ใช่พื้นฐานสำหรับการแก้ไขมาตรฐานแรงงานที่กำหนดไว้ก่อนหน้านี้
การแก้ไขมาตรฐานแรงงานที่ผิดพลาดจะดำเนินการตามที่ระบุโดยคำนึงถึงความเห็นของตัวแทนของคนงาน
9. องค์กรของการทำงานในการปันส่วนแรงงาน
การจัดระเบียบของงานที่เกี่ยวข้องกับการควบคุมแรงงานได้รับมอบหมายให้รองหัวหน้าแพทย์ฝ่ายเศรษฐกิจ
การปฏิบัติงานที่เกี่ยวข้องกับการปันส่วนแรงงานได้รับมอบหมายให้แผนกปันส่วนแรงงาน
เพื่ออำนวยความสะดวกในการดำเนินการปันส่วนแรงงานในสถาบัน คณะกรรมการกำลังถูกสร้างขึ้น
วัตถุประสงค์ของกิจกรรมของคณะกรรมาธิการคือการวางแผนงานเกี่ยวกับการปันส่วนแรงงานและการประเมินมาตรฐานแรงงานที่เสนอให้ดำเนินการ
งานของคณะกรรมาธิการคือ:
การอนุมัติแผนงานการปันส่วนแรงงาน
การพิจารณาเบื้องต้นของข้อเสนอของแผนกปันส่วนแรงงานเกี่ยวกับการจัดตั้งและการแก้ไขมาตรฐานแรงงาน การใช้วิธีการปันส่วน ฯลฯ
จัดทำข้อเสนอการใช้มาตรฐานฝีมือแรงงาน
องค์ประกอบของคณะกรรมาธิการรวมถึงตามตำแหน่ง:
หัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคล
ที่ปรึกษาทางกฎหมาย;
วิศวกรคุ้มครองแรงงาน.
การตัดสินใจของคณะกรรมการดำเนินการโดยเสียงส่วนใหญ่ ในกรณีที่คะแนนเสียงเท่ากันและไม่เห็นด้วยกับการตัดสินใจที่เสนอ ให้ประธาน (รักษาการประธาน) ของคณะกรรมาธิการลงคะแนนเสียงชี้ขาด
คณะกรรมาธิการสรุปการตัดสินใจในไม่กี่นาที
ร่างคำสั่งของสถาบันที่ตกลงกันในที่ประชุมของคณะกรรมาธิการและร่างขึ้นในรายงานการประชุม ไม่จำเป็นต้องได้รับการอนุมัติเพิ่มเติมจากเจ้าหน้าที่ของสถาบัน ในกรณีนี้แผ่น
การอนุมัติโครงการให้ระบุเฉพาะหมายเลขและวันที่รายงานการประชุมของคณะกรรมการและลงนามโดยประธานหรือเลขานุการของคณะกรรมการ
10. มาตรการที่มุ่งให้สอดคล้องกับมาตรฐานแรงงานที่กำหนด
ความพยายามของทั้งตัวพนักงานเองและหัวหน้าตลอดจนเจ้าหน้าที่อื่น ๆ ของสถาบัน (ต่อไปนี้จะเรียกว่าฝ่ายบริหารของสถาบัน) ควรมุ่งไปสู่การปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงาน
การบริหารของสถาบันใช้มาตรการที่มุ่งปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงานที่กำหนดไว้รวมถึงข้อกำหนดเงื่อนไขปกติสำหรับพนักงานในการปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงาน เงื่อนไขเหล่านี้รวมถึงโดยเฉพาะอย่างยิ่ง:
สภาพดีของอาคารสถานที่ โครงสร้าง เครื่องจักร เครื่องมือและอุปกรณ์ทางเทคโนโลยี
การจัดหาเอกสารทางเทคนิคและเอกสารอื่น ๆ ที่จำเป็นสำหรับการทำงานอย่างทันท่วงที
คุณภาพที่เหมาะสมของวัสดุ เครื่องมือ วิธีการอื่นๆ และรายการที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติงาน การจัดหาให้พนักงานอย่างทันท่วงที
สภาพการทำงานที่เป็นไปตามข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานและความปลอดภัยในการผลิต
ในกรณีที่ไม่ปฏิบัติตามมาตรการเหล่านี้ พนักงานมีสิทธิ์ยื่นคำร้องต่อฝ่ายบริหารของสถาบันตามกฎหมายแรงงาน
มาตรการอิทธิพลต่อไปนี้มุ่งเป้าไปที่การนำมาตรฐานแรงงานไปปฏิบัติใช้กับพนักงาน:
1. คุณธรรมและจริยธรรม
2. วินัย
3. เศรษฐกิจ
การวัดอิทธิพลทางศีลธรรมและจริยธรรมแนะนำ:
การให้กำลังใจ (การยกย่องชมเชย การขอบคุณ การยกย่อง การมอบวุฒิบัตร รางวัล ฯลฯ );
ประณาม (การประเมินเชิงลบ, ประณามทีม ฯลฯ )
มีการใช้มาตรการทางวินัยตามกฎหมายแรงงานโดยเฉพาะอย่างยิ่งการลงโทษทางวินัยการปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงานเป็นความรับผิดชอบของพนักงาน - มาตรา 21 ของประมวลกฎหมายแรงงานซึ่งอุทิศให้กับสิทธิและหน้าที่ของพนักงานกำหนดว่าพนักงาน มีหน้าที่ต้องปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงานที่กำหนด ตามมาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน สำหรับการกระทำความผิดทางวินัย กล่าวคือ การที่ลูกจ้างไม่ปฏิบัติงานหรือประพฤติตนไม่เหมาะสมเนื่องจากความผิดตามหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมาย นายจ้างมีสิทธิลงโทษทางวินัยดังต่อไปนี้ :
1) ข้อสังเกต;
2) การตำหนิ;
3) การเลิกจ้างด้วยเหตุผลที่เหมาะสม
ดังนั้น สำหรับการไม่ปฏิบัติตามหน้าที่แรงงานโดยลูกจ้างในรูปแบบของการไม่ปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงาน อาจมีการลงโทษทางวินัยแก่เขาในรูปแบบของการตำหนิหรือตำหนิ และในกรณีที่แรงงานไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดเพิ่มเติม หน้าที่ก็อาจถูกเลิกจ้างได้
การวัดอิทธิพลทางเศรษฐกิจขึ้นอยู่กับ สิ่งจูงใจทางวัตถุ
ตามระบบค่าตอบแทนที่ยอมรับการหักจากค่าจ้างในกรณีที่กฎหมายกำหนด ฯลฯ
ในการตัดสินใจเกี่ยวกับการใช้มาตรการโน้มน้าวใจต่อพนักงานในกรณีที่ไม่ปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงาน ประเด็นว่าใครเป็นผู้ตำหนิสำหรับการไม่ปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงาน
ตามมาตรา 155 ของประมวลกฎหมายแรงงานในกรณีที่ไม่ปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงานการไม่ปฏิบัติตามหน้าที่ของแรงงาน (อย่างเป็นทางการ) เนื่องจากความผิดของนายจ้างจะได้รับค่าตอบแทนในจำนวนที่ไม่ต่ำกว่าค่าจ้างเฉลี่ยของ พนักงานโดยคำนวณตามสัดส่วนของเวลาที่ทำงานจริง
ในกรณีที่ไม่ปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงาน การไม่ปฏิบัติตามหน้าที่ของแรงงาน (อย่างเป็นทางการ) ด้วยเหตุผลที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของนายจ้างและลูกจ้าง ลูกจ้างต้องคงไว้อย่างน้อยสองในสาม อัตราภาษี, เงินเดือน (เงินเดือนข้าราชการ) โดยคำนวณตามสัดส่วนของชั่วโมงทำงานจริง.
ในกรณีที่ไม่ปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงานการไม่ปฏิบัติตามหน้าที่ของแรงงาน (ทางการ) เนื่องจากความผิดของพนักงาน การจ่ายค่าจ้างในส่วนปกติจะจ่ายตามปริมาณงานที่ทำ
ใบสมัครหมายเลข 2
ระเบียบคณะกรรมการกำกับแรงงาน
1. บทบัญญัติทั่วไป
1.1. กฎระเบียบเกี่ยวกับคณะกรรมการมาตรฐานแรงงาน (ต่อไปนี้จะเรียกว่าคณะกรรมการ) ได้รับการพัฒนาเพื่อดำเนินการตามคำสั่งของกระทรวงแรงงานและการคุ้มครองทางสังคมของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 30 กันยายน
พ.ศ. 2556 ฉบับที่ 504 “ว่าด้วยการอนุมัติแนวทางการพัฒนาระบบการปันส่วนแรงงานในสถาบันของรัฐ (เทศบาล)” และกำหนดขั้นตอนการจัดตั้ง ภารกิจหลัก หน้าที่และสิทธิของคณะกรรมการ
1.2. ในการทำงาน คณะกรรมาธิการได้รับคำแนะนำจากกฎหมายและกฎหมายข้อบังคับอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซียด้านแรงงาน กฎระเบียบและการคุ้มครองแรงงาน ข้อตกลงร่วมกัน กฎหมายท้องถิ่นของสถาบัน
1.3. คณะกรรมการเป็นส่วนสำคัญของระบบการจัดการกฎระเบียบแรงงานในสถาบัน
1.4. งานของคณะกรรมาธิการขึ้นอยู่กับหลักการของความเป็นหุ้นส่วนทางสังคมซึ่งแสดงโดยการรวมตัวแทนคนงาน (องค์กรสหภาพแรงงาน) ไว้ในคณะกรรมาธิการและคำนึงถึงความคิดเห็นของตัวแทนคนงานในการทำงานของคณะกรรมาธิการ .
1.5. องค์ประกอบของคณะกรรมาธิการรวมถึงตามตำแหน่ง:
รองหัวหน้าแพทย์ฝ่ายเศรษฐกิจ - ประธานคณะกรรมาธิการ;
หัวหน้าแผนกบัญชี- รองประธานคณะกรรมาธิการ
หัวหน้าฝ่ายกำกับดูแลแรงงาน - เลขานุการคณะกรรมการ
รองหัวหน้าเจ้าหน้าที่การแพทย์ (หัวหน้าเจ้าหน้าที่การแพทย์);
หัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคล
ประธานองค์กรสหภาพแรงงานของสถาบัน - ตามที่ตกลงกัน
ที่ปรึกษาทางกฎหมาย;
วิศวกรคุ้มครองแรงงาน.
องค์ประกอบส่วนบุคคล (นามสกุล) ของคณะกรรมาธิการได้รับการอนุมัติตามคำสั่งของหัวหน้าแพทย์
การเสนอชื่อผู้แทนพนักงานของสถาบันต่อคณะกรรมการดำเนินการตามการตัดสินใจของคณะกรรมการสหภาพแรงงาน
พนักงานคนอื่น ๆ ของสถาบันที่มีคะแนนเสียงที่ปรึกษาอาจมีส่วนร่วมในงานของคณะกรรมาธิการ
2. หน้าที่ของ กกต
2.1. วัตถุประสงค์ของกิจกรรมของคณะกรรมาธิการคือเพื่อส่งเสริมการจัดระเบียบการปันส่วนแรงงานในสถาบันโดยการวางแผนงานเกี่ยวกับการปันส่วนแรงงาน การประเมินร่วมกันของมาตรฐานแรงงานที่มีไว้สำหรับนำไปปฏิบัติ ฯลฯ
2.2. คณะกรรมการทำหน้าที่ดังต่อไปนี้:
การประสานแผนงานการปันส่วนแรงงานในสถาบัน
การพิจารณาเบื้องต้นของข้อเสนอของแผนกปันส่วนแรงงานเกี่ยวกับการจัดตั้งและปรับปรุงมาตรฐานแรงงาน
จัดทำข้อเสนอการใช้มาตรฐานฝีมือแรงงาน
สร้างความมั่นใจในการควบคุมสถานะของสภาพการทำงานและมาตรการความปลอดภัยโดยตรงในที่ทำงาน การดำเนินการตามมาตรการเพื่อปรับปรุงสภาพและมาตรฐานแรงงานที่กำหนดโดยข้อตกลงร่วม (ข้อตกลง)
แจ้งพนักงานขององค์กรเกี่ยวกับสถานะของการปันส่วนแรงงานในสถาบันและมาตรการต่อเนื่องเพื่อปรับปรุงมาตรฐานแรงงาน
การพิจารณาข้อเสนอจากฝ่ายบริหารของสถาบัน ผู้แทนพนักงานและลูกจ้างรายบุคคลในประเด็นกฎระเบียบด้านแรงงาน
การสร้างระบบมาตรการที่มุ่งให้สอดคล้องกับมาตรฐานแรงงานที่กำหนด
3. ลำดับการทำงานของ กกต
3.1. คณะกรรมาธิการนำโดยประธานคณะกรรมาธิการ
3.2. รองประธานคณะกรรมาธิการตามคำแนะนำหรือตกลงกับประธานคณะกรรมาธิการ ตลอดจนในระหว่างที่เขาไม่อยู่ ปฏิบัติหน้าที่และมีสิทธิลงนามในเอกสารในกรณีที่ประธานไม่อยู่
3.3. เลขาธิการคณะกรรมาธิการดำเนินการ:
การควบคุมการปฏิบัติงานเพื่อดำเนินการตามแผน คำวินิจฉัย และข้อเสนอแนะของคณะกรรมการ
การปฏิบัติตามคำสั่งของประธานหรือรองประธานคณะกรรมาธิการ
การจัดทำร่างแผนการดำเนินงานของคณะกรรมาธิการ คำแนะนำ การตัดสินใจ ข้อสรุปของคณะกรรมาธิการในประเด็นที่เกี่ยวข้อง ควบคุมความคืบหน้าและการอนุมัติที่จำเป็น
~1y1ผู้จัดการ #9
\สุขภาพ 3014
แจ้งสมาชิกของคณะกรรมาธิการ ตลอดจนผู้เชี่ยวชาญที่เกี่ยวข้องในการทำงานกับคณะกรรมาธิการ เกี่ยวกับเวลาและสถานที่ของกิจกรรมที่จัดขึ้น (การประชุมของคณะกรรมาธิการ ฯลฯ)
จัดเก็บรายงานการประชุมของคณะกรรมาธิการ
ตามข้อตกลงในลักษณะที่กำหนดอาจเป็นตัวแทนของคณะกรรมาธิการในงานสาธารณะใน องค์การมหาชนเพื่อดำเนินการสื่อสารที่จำเป็นกับสื่อ
3.4. คณะกรรมาธิการดำเนินกิจกรรมตามระเบียบและแผนงานที่จัดทำขึ้นซึ่งได้รับการพิจารณาและอนุมัติในที่ประชุมและเป็นส่วนสำคัญของแผนงานของสถาบัน
3.5. การประชุมคณะกรรมาธิการจัดขึ้นตามความจำเป็น แต่อย่างน้อยไตรมาสละครั้ง และถือว่ามีอำนาจหากสมาชิกคณะกรรมาธิการมากกว่าครึ่งหนึ่งมีส่วนร่วมในงานของตน
3.6. การตัดสินใจของคณะกรรมาธิการจะกระทำโดยการลงคะแนนเสียงโดยเปิดเผยโดยเสียงข้างมากเป็นองค์ประชุมและมีลักษณะเป็นที่ปรึกษา ในกรณีที่ คะแนนเสียงเท่ากันและไม่เห็นด้วยกับการตัดสินใจที่เสนอ ) เป็นตัวชี้ขาด
3.7. คณะกรรมการสรุปผลการตัดสินใจภายในไม่กี่นาที
3.8. ร่างคำสั่งของสถาบันที่ตกลงกันในที่ประชุมของคณะกรรมาธิการและร่างขึ้นในรายงานการประชุม ไม่จำเป็นต้องได้รับการอนุมัติเพิ่มเติมจากเจ้าหน้าที่ของสถาบัน ในกรณีนี้ให้ระบุเฉพาะหมายเลขและวันที่รายงานการประชุมของคณะกรรมการในใบอนุมัติโครงการและลงนามของประธานหรือเลขานุการของคณะกรรมการ
3.9. คณะกรรมการรายงานงานที่ทำต่อฝ่ายบริหารและเจ้าหน้าที่ของสถาบันอย่างน้อยปีละครั้ง ประธานคณะกรรมการแจ้งคณะกรรมการสหภาพแรงงานเกี่ยวกับการตัดสินใจของคณะกรรมการ
3.10. กิจกรรมของคณะกรรมาธิการได้รับการจัดหา (รวมถึงหากจำเป็น) โดยฝ่ายบริหารของสถาบัน ตามข้อตกลงของฝ่ายบริหารของสถาบันกับองค์กรสหภาพแรงงาน กิจกรรมของคณะกรรมาธิการอาจได้รับการสนับสนุนทางการเงินทั้งหมดหรือบางส่วนจากตัวแทนของพนักงาน (องค์กรสหภาพแรงงาน)
4. สิทธิของคณะกรรมการ
คณะกรรมการมีสิทธิ์:
4.1. รับข้อมูลจากฝ่ายบริหารของสถาบัน:
สถานะของสภาพการทำงานในสถานที่ทำงาน การบาดเจ็บจากอุตสาหกรรมและโรคจากการทำงาน การมีปัจจัยการผลิตที่เป็นอันตรายและมาตรการป้องกัน ความเสี่ยงที่มีอยู่ต่อความเสียหายต่อสุขภาพ
เรื่องมาตรฐานแรงงานและมาตรฐานแรงงานที่ใช้.
4.2. รับฟังการประชุมคณะกรรมการ:
ข้อความจากฝ่ายบริหารของสถาบัน หัวหน้าแผนกโครงสร้าง และพนักงานคนอื่น ๆ ของสถาบันเกี่ยวกับมาตรฐานแรงงานที่ใช้ การนำไปใช้ ฯลฯ
ข้อเสนอสำหรับการปรับปรุงการควบคุมแรงงานในสถาบัน
4.3. ร่วมจัดทำข้อเสนอในส่วนของข้อตกลงร่วมในประเด็นที่อยู่ในอำนาจหน้าที่ของคณะกรรมาธิการ
4.4. ส่งข้อเสนอไปยังฝ่ายบริหารของสถาบันเพื่อส่งเสริมให้พนักงานขององค์กรมีส่วนร่วมในงานปันส่วนแรงงาน
4.5. เยี่ยมชมสถานที่ทำงานและบริการที่เกี่ยวข้องของสถาบันได้อย่างอิสระเพื่อชี้แจงปัญหาที่อยู่ในอำนาจหน้าที่ของคณะกรรมการ
4.6. อำนวยความสะดวกในการแก้ไขข้อพิพาทแรงงานที่เกี่ยวข้องกับการละเมิดกฎหมายควบคุมแรงงาน การเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงาน
ผู้จัดการ
ภาคผนวกหมายเลข 3 การแจ้งการเปลี่ยนแปลงมาตรฐานแรงงาน
พนักงานส่วนย่อย
สถาบัน _
ชื่องาน_
ตาม ม. เราแจ้งให้คุณทราบ 162 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
ซึ่งเกี่ยวข้องกับการแนะนำอุปกรณ์ใหม่ (_) ซึ่งช่วยลดต้นทุนแรงงาน
เพื่อทำการศึกษาหนึ่งครั้ง อย่างน้อยสองเดือนหลังจากวันที่ทำความคุ้นเคย
คุณพร้อมประกาศนี้ (กล่าวคือจาก _ 20_) แทนบรรทัดฐานที่มีอยู่ก่อนหน้านี้
แรงงาน (โหลด) -_ มาตรฐานแรงงานใหม่ (โหลด) ได้รับการแนะนำคือ_.
(ตำแหน่งหัวหน้า)
ได้รับแจ้ง _
(ลายเซ็นชื่อเต็มของหัวหน้า)
(ลายเซ็นต์พนักงาน)
คาดิรอฟF.N. คำสั่งสำหรับการพัฒนากฎระเบียบเกี่ยวกับบรรทัดฐานของระบบแรงงานในสถานพยาบาลของรัฐ (เทศบาล) (FSHI "องค์การอนามัยและสารสนเทศ" กระทรวงสาธารณสุขของรัสเซีย, มอสโก, รัสเซีย) คำอธิบายประกอบ คำถามเกี่ยวกับมาตรฐานแรงงานเริ่มมีความเกี่ยวข้องมากขึ้นเนื่องจากความจำเป็นในการจัดทำดัชนีและเกณฑ์สำหรับการประเมินประสิทธิภาพของกิจกรรมของพนักงานในกรอบของการแนะนำสัญญาที่มีประสิทธิภาพ พูดอย่างมีเหตุผล บรรทัดฐานของแรงงานควรมาก่อนก่อนที่จะแนะนำสัญญาที่มีประสิทธิภาพ อย่างไรก็ตาม การกำหนดมาตรฐานแรงงานเป็นกระบวนการที่ซับซ้อนและใช้เวลานาน ซึ่งต้องดำเนินการอย่างต่อเนื่องอย่างต่อเนื่อง ดังนั้นกระบวนการเหล่านี้ส่วนใหญ่จึงพัฒนาขนานกันไป เอกสารเริ่มต้นสำหรับสถาบัน (พร้อมกับคำแนะนำของหน่วยงานของรัฐ (เทศบาล) จะต้องกลายเป็นกฎหมายเชิงบรรทัดฐานในท้องถิ่น - มติเกี่ยวกับระบบการกำหนดมาตรฐานแรงงานในสถาบัน
คำสำคัญ: บรรทัดฐานของแรงงาน, บรรทัดฐานแรงงาน, สถาบันของรัฐ (เทศบาล), สัญญาที่มีประสิทธิภาพ, ดัชนีและเกณฑ์การประเมิน, พระราชบัญญัติบรรทัดฐานท้องถิ่น
การดูแลสุขภาพ-2014
ภูมิภาคจะได้รับ 29.57 พันล้าน รูเบิลสำหรับการจัดหายาสำหรับพลเมืองบางประเภท
มีการระบุปริมาณเงินอุดหนุนของรัฐบาลกลางที่มอบให้ในปี 2014 แก่งบประมาณระดับภูมิภาคเพื่อจัดหายาที่จำเป็นสำหรับประชาชนบางประเภท อุปกรณ์ทางการแพทย์ตลอดจนผลิตภัณฑ์เฉพาะทาง โภชนาการทางการแพทย์สำหรับเด็กพิการ พระราชกฤษฎีกาฉบับที่ 1492-r เมื่อวันที่ 08/09/2014 ลงนามโดยนายกรัฐมนตรี Dmitry Medvedev
โดยรวมแล้วมีการจัดหารูเบิล 29.57 พันล้านรูเบิลสำหรับวัตถุประสงค์เหล่านี้ เงินอุดหนุนปริมาณมากที่สุดมีให้สำหรับมอสโก (4.66 พันล้าน) เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก (1.29 พันล้าน) มอสโก (1.24 พันล้าน) สเวียร์ดลอฟสค์ (973.9 ล้าน) และภูมิภาครอสตอฟ (719.5 ล้าน .)
อาจเป็นประโยชน์ในการอ่าน:
- โครงการระดับชาติ "เศรษฐกิจดิจิทัล ความเห็นนักวิเคราะห์แรค;
- ข้อกำหนดสำหรับขั้นตอนการบำรุงรักษาและการใช้พื้นฐานการทำแผนที่อิเล็กทรอนิกส์เดียว - Rossiyskaya Gazeta;
- เกี่ยวกับการสร้างและการบำรุงรักษาพื้นฐานการทำแผนที่อิเล็กทรอนิกส์แบบครบวงจรของภูมิภาคมอสโก การก่อตัวและการบำรุงรักษา eeko;
- ระบบ MFC จะได้รับการปรับปรุง MFC จะเข้าควบคุมการทำงานของสำนักทะเบียน;
- แนวคิดของ "เทคโนโลยีแบบครบวงจร" เงื่อนไขหลักของการดำเนินงานและประสิทธิผล;
- ธุรกิจส่วนตัว: เป่าแก้ว วิธีเป่าแก้วที่บ้าน;
- วิธีการเป่าแก้ว;
- ไก่ฟักไข่ได้อย่างไร ไก่มาจากไหน;