ข้อดีและข้อเสียของวิธีการต่าง ๆ การประยุกต์ใช้วิธีการเปรียบเทียบข้อดีและข้อเสียของมันประเมินข้อดีและข้อเสียทั้งหมด
วิธีการเปรียบเทียบกับการประเมินราคาอสังหาริมทรัพย์นั้นใช้ข้อมูลเกี่ยวกับธุรกรรมล่าสุดที่มีคุณสมบัติคล้ายกันในตลาดและการเปรียบเทียบอสังหาริมทรัพย์ที่ประเมินด้วย analogs
ข้อกำหนดเบื้องต้นเบื้องต้นสำหรับการใช้วิธีการเปรียบเทียบคือการมีอยู่ของตลาดอสังหาริมทรัพย์ที่พัฒนาแล้ว
ถึงแม้ว่าวิธีการประเมินแบบเหลือบแรกนี้จะค่อนข้างเรียบง่ายและตรงไปตรงมา แต่การใช้งานในทางปฏิบัตินั้นเกี่ยวข้องกับความยากลำบากและอนุสัญญาต่างๆ
ประการแรกการปรากฏตัวของปัญหาดังกล่าวเกิดขึ้นเนื่องจากความจริงที่ว่าไม่มีวัตถุที่คล้ายคลึงกันสองอย่าง สถานที่ตั้งลักษณะทางกายภาพและเงื่อนไขภาระผูกพันและเงื่อนไขของการจัดหาเงินทุนเวลาขาย - เหล่านี้เป็นเพียงบางส่วนของตำแหน่งที่ตามกฎวัตถุแตกต่างกัน นอกจากนี้ความแตกต่างบางอย่างอาจเปลี่ยนการสนับสนุนของพวกเขาให้สอดคล้องกับสถานการณ์ตลาดที่เปลี่ยนแปลง
ปัญหาในการใช้วิธีนี้ก็คือความจำเป็นที่จะต้องคำนึงถึงธุรกรรมที่สอดคล้องกับคำนิยามของมูลค่าตลาดนั่นคือสิ่งที่ไม่ได้รับอิทธิพลจากปัจจัยที่ไม่ใช่ตลาด - เมื่อขายสินค้าที่ทำกำไรได้จำนวนมากข้อมูลเกี่ยวกับลักษณะทางเศรษฐกิจและเงื่อนไขการขายมักจะไม่พร้อมใช้งานหรือไม่สมบูรณ์ดังนั้นในกรณีเช่นนี้วิธีการเปรียบเทียบการขายสามารถกำหนดช่วงที่มูลค่าตลาดน่าจะเป็นเท่านั้น นั่นคือเหตุผลที่การประเมินคุณสมบัติเชิงพาณิชย์โดยใช้วิธีการเปรียบเทียบควรดำเนินการด้วยความระมัดระวังอย่างเพียงพอ
หากมีข้อมูลที่เชื่อถือได้เพียงพอเกี่ยวกับการขายวัตถุดังกล่าวเมื่อเร็ว ๆ นี้แนวทางเปรียบเทียบช่วยให้คุณได้รับผลลัพธ์ที่สะท้อนถึงทัศนคติของตลาดที่ใกล้เคียงที่สุดเท่าที่เป็นไปได้
เป็นที่เชื่อกันว่าวิธีการเปรียบเทียบให้ผลลัพธ์ที่น่าเชื่อถือที่สุดเมื่อประเมินอสังหาริมทรัพย์ที่ไม่ใช่เชิงพาณิชย์ - อพาร์ทเม้นท์และอาคารพักอาศัยส่วนบุคคลบ้านพักสวนและบ้านพักฤดูร้อน
ดังนั้นการตรวจสอบประเด็นหลักของวิธีการเปรียบเทียบเราสามารถเน้นข้อดีและข้อเสียของมัน
ข้อดีของวิธีการเปรียบเทียบคือ:
วิธีที่ง่ายที่สุด;
sound เสียงทางสถิติ
Шเสนอวิธีการแก้ไข;
III ให้ข้อมูลสำหรับวิธีการอื่นในการประเมิน
ข้อเสียของวิธีการเปรียบเทียบคือ:
III ต้องมีตลาดที่ใช้งานอยู่
ข้อมูลเปรียบเทียบไม่สามารถใช้งานได้เสมอ
III ต้องมีการแก้ไขเป็นจำนวนมากซึ่งมีผลต่อความน่าเชื่อถือของผลลัพธ์
Шขึ้นอยู่กับเหตุการณ์ในอดีตไม่คำนึงถึงความคาดหวังในอนาคต
สรุปผลการศึกษา
วิธีการตลาดในการประเมินราคาอสังหาริมทรัพย์นั้นมาจากการวิเคราะห์ข้อมูลเกี่ยวกับราคาของการทำธุรกรรมสำหรับการขายและการซื้อของวัตถุที่คล้ายกันหรือคล้ายกับมันในบางพารามิเตอร์ซึ่งรวมถึงสี่ขั้นตอนต่อเนื่อง:
การรวบรวมข้อมูล
การวิเคราะห์ความน่าเชื่อถือและการบังคับใช้
สรุปผลการประเมินมูลค่าของวัตถุที่ประเมิน
การประเมินความถูกต้องของผลลัพธ์ที่ได้
การรวบรวมข้อมูลพื้นหลังที่จำเป็นเป็นงานแยกต่างหากและบางครั้งก็ยากสำหรับผู้ประเมิน สำหรับบางส่วนของตลาดอสังหาริมทรัพย์ข้อมูลดังกล่าวเปิดและเปิดเผยต่อสาธารณชนสำหรับผู้อื่นที่เข้าถึงข้อมูลนั้นอาจถูก จำกัด สำหรับผู้อื่นข้อมูลดังกล่าวอาจไม่สามารถใช้ได้เลยหรือในปริมาณที่น้อยมาก
หากผู้ประเมินมีข้อมูลเพียงพอเขาจะต้องตรวจสอบความน่าเชื่อถือ ในความเป็นจริงคู่สัญญามักจะซ่อนราคาที่แท้จริงของการทำธุรกรรมด้วยเหตุผลต่าง ๆ พยายามที่จะพูดเกินจริงหรือในบางกรณีเกินจริง
ดังนั้นข้อมูลที่ใช้จะต้องเป็นไปตามเกณฑ์พื้นฐานดังต่อไปนี้:
ฝ่ายต่างๆในการทำธุรกรรมมีความเข้าใจที่สมเหตุสมผลเกี่ยวกับตลาดนี้
คู่สัญญาในการทำธุรกรรมไม่เกี่ยวข้องกันโดยความสัมพันธ์อื่น ๆ ที่มีผลต่อราคาการทำธุรกรรม;
ข้อมูลเกี่ยวกับราคาของการทำธุรกรรมได้มาจากบุคคลที่ไม่สนใจการบิดเบือน
ในความเป็นจริงมันเป็นไปไม่ได้ที่จะเก็บสถิติการทำธุรกรรมด้วยวัตถุที่คล้ายกันดังนั้นจึงจำเป็นต้องแก้ไขข้อมูลการตลาดเกี่ยวกับการขายซึ่งสะท้อนถึงความแตกต่างระหว่างวัตถุเปรียบเทียบกับการประเมิน การปรับมูลค่าของรายการเทียบเคียงจะแสดงทั้งในรูปของตัวเงินและเปอร์เซ็นต์ของมูลค่า วิธีหลักในการปรับปริมาณเป็นการวิเคราะห์ยอดขายที่จับคู่ - ยอดขายของวัตถุสองชิ้นที่มีความคล้ายคลึงกันในทุกพารามิเตอร์ แต่อย่างใดอย่างหนึ่ง จากการวิเคราะห์การขายดังกล่าวผู้ประเมินสามารถได้รับมูลค่าเชิงปริมาณของการปรับที่สอดคล้องกับพารามิเตอร์นี้
ดังนั้นการใช้วิธีการตลาดจึงมีความจำเป็นต้องกำหนดพารามิเตอร์ที่วัตถุที่มีคุณค่าแตกต่างจากวัตถุที่เปรียบเทียบกันได้และเพื่อคำนวณการปรับค่าใช้จ่ายที่สอดคล้องกันของต้นทุนของวัตถุที่เปรียบเทียบกัน
เมื่อประเมินวัตถุทั่วไปบางประเภทเป็นไปได้ที่จะใช้การปรับเปลี่ยนแบบรวมถึงความแตกต่างมากมายจากวัตถุที่เปรียบเทียบกันได้ ในกรณีนี้มีความจำเป็นต้องยืนยันการคำนวณมูลค่ารวมของความแตกต่างของวัตถุที่ประเมินในแง่ของต้นทุนจากการเปรียบเทียบ
นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องคำนึงถึงพลวัตของอัตราเงินเฟ้อการเปลี่ยนแปลงทางกฎหมายการพัฒนาโครงสร้างพื้นฐานและปัจจัยอื่น ๆ ที่มีผลต่อการเปลี่ยนแปลงของมูลค่าเมื่อเวลาผ่านไป สำหรับเรื่องนี้นอกเหนือจากการวิเคราะห์ปัจจัยทางเศรษฐกิจอย่างหมดจดแล้วยังจำเป็นต้องคำนึงถึงการพัฒนาที่คาดหวังของดินแดนที่สอดคล้องกันซึ่งได้รับการรับรองในแผนทั่วไปในโครงการของการวางแผนและการพัฒนาอย่างละเอียดและกฎระเบียบอื่น ๆ โปรดทราบว่าในช่วงเวลาที่ผ่านมาการเปลี่ยนแปลงราคาอาจมีความสำคัญอย่างยิ่งที่ปัจจัยเวลาไม่สามารถนำมาพิจารณาโดยการปรับเปลี่ยนและดังนั้นจึงไม่สามารถใช้ข้อมูลที่มีอยู่ได้
ผู้ดูแลระบบลักษณะที่ปรากฏของบุคคลประกอบด้วยข้อดีและข้อเสียที่หลากหลาย ตามคุณสมบัติส่วนบุคคลสัญญาณพฤติกรรมจะเกิดขึ้นตามที่คนอื่นประเมินโลกภายในของคู่สนทนา สุภาษิตปรากฏในภาษารัสเซียมานานแล้วเป็นพยานถึงความสำคัญขององค์ประกอบทางปัญญาและจิตวิญญาณ - "พวกเขาได้รับการต้อนรับด้วยเสื้อผ้าของพวกเขา แต่พวกเขาก็ถูกพาไปตามความคิดของพวกเขา"
ไม่น่าแปลกใจเลยเพราะเบื้องหลังรูปลักษณ์ที่ได้รับการดูแลเป็นอย่างดีครบครันด้วยองค์ประกอบของตู้เสื้อผ้าที่สวยงามแม้กระทั่งคนที่มีความชำนาญและคนหน้าซื่อใจคดหลอกลวงไม่สามารถซ่อน minuses ของตัวเองได้ ข้อบกพร่องและศักดิ์ศรีของบุคคลนั้นถูกนับในชื่อหลายร้อยชื่อดังนั้นจึงแทบเป็นไปไม่ได้เลยที่จะพูดถึงคุณลักษณะทุกตัว อย่างไรก็ตามมีภาพทั่วไปของคนที่มีคุณสมบัติทั่วไปที่จดจำได้ง่าย
ผลประโยชน์ทั่วไป: ผลประโยชน์ทางสังคม
มันเป็นไปไม่ได้โดยไม่ต้องเรียนรู้วิธีการผสมผสานข้อดีและข้อเสียของตัวละครอย่างกลมกลืน การแต่งงานที่ประสบความสำเร็จนั้นมาจากความเข้ากันได้ของคู่ค้าที่ยอมรับข้อดีและข้อเสียของกันและกัน การค้นหาคำว่า "ทองคำ" หมายถึงการที่คุณยังคงเป็นตัวของตัวเองและกระตุ้นความเห็นอกเห็นใจในหมู่ผู้อื่นเป็นเป้าหมายชีวิตที่ปรากฏในระดับจิตใต้สำนึกตั้งแต่วัยเด็ก ขั้นตอนแรกในเส้นทางสู่การพัฒนาส่วนบุคคลสามารถทำได้โดยการเสริมภาพลักษณ์ของคุณด้วยคุณภาพเชิงบวก:
ความเมตตาและความเมตตาช่วยให้คุณสามารถสนับสนุนคนที่คุณรักในช่วงเวลาที่ยากลำบากแทน "ไหล่" ในลักษณะที่เป็นเพื่อนกัน คุณสมบัติดังกล่าวสะท้อนให้เห็นถึงความกว้างของจิตวิญญาณพร้อมที่จะแบ่งปันความเศร้าโศกของคนอื่น
ความสามารถในการเข้าสังคม - ความสามารถในการค้นหาภาษากลางแม้กับคนแปลกหน้า มันง่ายที่จะสร้างบทสนทนาที่สร้างสรรค์เพราะเขาพร้อมที่จะพูดคุยอย่างมีชีวิตชีวาเกี่ยวกับสิ่งที่เป็นนามธรรมและแบ่งปันความรู้เฉพาะด้านในหัวข้อที่คุ้นเคย
ขุนนางโดยเฉพาะอย่างยิ่งความต้องการในยุคกลางในปัจจุบันกลายเป็นสิ่งประดิษฐ์ที่หายากที่เสริมบุคลิกภาพ คุณภาพนี้ประกอบด้วยความซื่อสัตย์และความกล้าหาญความทุ่มเทและแนวคิดทางศีลธรรมสูง
ความภักดีเป็นองค์ประกอบที่บางเบาของภาพบุคคลเพราะความสำคัญของสถาบันครอบครัวในศตวรรษที่ 21 นั้นลดลงทุกวินาที จำนวนการหย่าร้างที่กลายเป็นข้อสรุปเชิงตรรกะของการกระจัดกระจายของคู่รักกำลังเพิ่มขึ้นอย่างทวีคูณ การอุทิศให้กับเพื่อนผู้ปกครองงานและคู่ความรักนั้นตกอยู่ในประเภทของคุณสมบัติที่หายไป
การใส่ใจในสถานการณ์และรายละเอียดที่ไม่สามารถมองเห็นได้นั้นเป็นลักษณะที่มีประโยชน์ซึ่งทำให้ง่ายต่อการก้าวไปอย่างรวดเร็วของชีวิต ผู้คนไม่ได้สังเกตสิ่งต่าง ๆ ธรรมดา ๆ ขาดความรู้จักคนสำคัญและเหตุการณ์ที่เป็นเวรเป็นกรรม
การมองการณ์ไกลและการไตร่ตรองกลายเป็นคุณธรรมอีกอย่างหนึ่งของบุคลิกภาพทำให้คนแปลกหน้าป้องกันการทรยศของคนที่คุณรัก คุณภาพนี้ช่วยในการกำหนดเวลาความคิดของคู่สนทนาซึ่งเขาไม่กล้าพูดออกมาดัง ๆ
เพื่อให้บรรลุผลตามที่ต้องการเสริมโลกภายในด้วยคุณสมบัติเหล่านี้คุณต้องทำงานหนัก หลักการสำคัญที่โปรแกรมการฝึกอบรมเพื่อพัฒนาตนเองขึ้นอยู่กับการควบคุมอารมณ์ของตนเองกระตุ้นผู้คนให้กระทำอย่างบ้าคลั่งและไร้ความหมาย
ความผิดปกติทั่วไป: ปัญหาเรื้อรัง
เมื่อมีการระบุถึงคุณธรรมทั่วไปแล้วเราไม่สามารถพูดถึงข้อบกพร่องทั่วไปที่มีอยู่ในลักษณะทางศีลธรรมของผู้คนในศตวรรษที่ 21 หลังจากกำจัดคุณสมบัติดังต่อไปนี้จากภาพของคุณเองคุณสามารถไว้วางใจผลลัพธ์ที่ประสบความสำเร็จได้มาถึงขั้นตอนใหม่ในกระบวนการพัฒนาตนเองส่วนบุคคล:
ความเห็นแก่ตัวและความเย่อหยิ่งเป็นผู้สื่อสารที่ยากต่อการหลีกเลี่ยงสำหรับเจ้าของลักษณะดังกล่าว การเห็นคุณค่าในตนเองสูงรบกวนการสร้างการสนทนากับผู้คนกระตุ้นให้เกิดสถานการณ์ความขัดแย้ง
การปฏิบัติตามกฎระเบียบและการตอบสนองที่มากเกินไปไม่อนุญาตให้บุคคลนั้นพูดว่า "ไม่" ในเวลาที่มีความหมาย เนื่องจากสภาพแวดล้อมการแข่งขันที่ผู้อยู่อาศัยในเมืองที่พัฒนาแล้วต้องมีอยู่ในปัจจุบันการไร้ความสามารถในการปฏิเสธเป็นเหตุผลที่ดีสำหรับผู้มีไหวพริบ
ต้องการความช่วยเหลือและการควบคุม
จิตวิญญาณแห่งการค้าขายเป็น "ศัตรู" สาบานของภาพลักษณ์ส่วนตัวเผยให้เห็นโลกภายในที่น้อยของคนร่ำรวย คนเหล่านี้วัดชีวิตและสิ่งแวดล้อมทางการเงินโดยถามคำถามสำคัญ: เพื่อความสุข?
การโกหกอาจแตกต่างกันดังนั้นจึงเป็นไปไม่ได้ที่จะระบุคุณลักษณะนี้กับข้อบกพร่องของบุคลิกภาพอย่างไม่น่าสงสัย หากบุคคลถูกบังคับให้นอนเพื่อช่วยชีวิตคนที่รักมันก็ไม่ควรประณามการกระทำเช่นนี้ อย่างไรก็ตามการโกหกซึ่งสามีนอกใจไม่ได้ดูถูกเหยียดหยามใช้เป็นความสูงของความอวดดี
ความขี้ขลาดเป็นสัญญาณของคนอ่อนแอที่ไม่สามารถรับมือกับปัญหาที่เกิดขึ้นได้ มันเป็นเรื่องยากที่จะได้รับพร้อมกับคุณภาพดังกล่าวเพราะในกรณีที่เกิดเหตุฉุกเฉินลักษณะที่เป็นกลางของบุคลิกภาพที่ปรากฏ
ความเห็นถากถางดูถูกเป็นคุณภาพที่ทำให้คนอื่นกลัวและนำเสนอโลกภายในของบุคคลในแง่ลบ ผู้คนเหล่านี้สามารถพูดคุยเกี่ยวกับผลที่ตามมาจากการโจมตีของผู้ก่อการร้ายหรือคำนวณผลประโยชน์ส่วนตัวในข้อตกลงที่เกี่ยวข้องกับการล้มละลายของเพื่อน
ความหึงหวงที่ไม่มีมูลความจริงก็เป็นหนึ่งในข้อบกพร่องของคนทั่วไปด้วยเช่นกัน ครอบครัวล่มสลายเนื่องจากการตรวจสอบโดยประมาทและการขาดความไว้วางใจ
ในช่วงแรกของการพัฒนาตนเองพยายามที่จะให้อารมณ์ที่ปะทุน้อยลงโดยใช้ความคิดของตัวเองในการวิเคราะห์อย่างระมัดระวัง อย่ากลัวที่จะฟัง แต่จำความเหมาะสมของการประเมินวัตถุประสงค์ของการกระทำที่จะเกิดขึ้น หลังจากช่วงเวลาสั้น ๆ ในระดับจิตใต้สำนึก "อุปสรรค" บางอย่างจะได้รับการพัฒนาซึ่งไม่อนุญาตให้ข้อบกพร่องแตกออกโดยไม่ได้รับอนุญาตจากคุณ หลังจากถึงขั้นตอนดังกล่าวแล้วขั้นตอนสำหรับการปรับปรุงลักษณะที่ปรากฏส่วนบุคคลอาจถือเป็น "เหตุการณ์" ที่ประสบความสำเร็จ
หากคุณไม่เรียนรู้ที่จะยอมรับข้อบกพร่องของคุณและเห็นคุณค่าของคุณแสดงว่ามีความเสี่ยงที่จะเกิดขึ้น บุคคลที่ไม่พร้อมสำหรับการที่เขาถูกลงโทษด้วยความไม่สมดุลทางจิตใจและความไม่มั่นคงทางจิตใจ รับข้อเท็จจริงนี้เพื่อให้ได้รับมันง่ายต่อการเริ่มดำเนินการบนเส้นทางของการแก้ไขปรับปรุงและแปลง minuses ของคุณเองเป็น pluses
3 มีนาคม 2014, 14:56
ประโยชน์ที่ได้รับ |
ข้อเสีย |
|
กราฟวัดระดับกราฟิก |
ง่ายต่อการใช้; ให้คะแนนเชิงปริมาณสำหรับพนักงานแต่ละคน |
บรรทัดฐานอาจไม่ชัดเจน ปัญหายังสามารถเกิดขึ้นได้จากผลกระทบรัศมีแนวโน้มกลางความนุ่มนวลอคติ |
การจัดอันดับทางเลือก |
ใช้งานง่าย (แต่น้อยกว่าเครื่องชั่งเกรดกราฟิก) หลีกเลี่ยงแนวโน้มกลางและปัญหาระดับสเกลอื่น ๆ |
อาจทำให้เกิดความขัดแย้งในหมู่พนักงานและไม่เป็นธรรมหากพนักงานทุกคนปฏิบัติหน้าที่อย่างสมบูรณ์แบบ |
วิธีการแจกแจงแบบบังคับ |
จำนวนผู้ใต้บังคับบัญชาไม่แน่นอนในแต่ละกลุ่ม |
ผลการประเมินขึ้นอยู่กับความเพียงพอของการเลือกจุดตัดเริ่มต้นของคุณ |
วิธีการกรณีที่สำคัญ |
ช่วยอธิบายให้พนักงานทราบถึงการปฏิบัติหน้าที่ตามหน้าที่“ ดี” และ“ ไม่ดี” บังคับให้ผู้ทดสอบทดสอบระดับผู้ใต้บังคับบัญชาตามพฤติกรรม |
ยากที่จะกำหนดระดับให้กับพนักงานแยกความแตกต่างจากกัน |
จัดเตรียมการเชื่อมโยงพฤติกรรม บาร์ส์นั้นแม่นยำมาก |
ออกแบบยาก |
|
วิธีการจัดการเป้าหมาย |
ผูกติดอยู่กับเป้าหมายประสิทธิภาพที่ตกลงร่วมกัน |
ใช้เวลานานมาก |
การคุ้มครองแรงงานอย่างเพียงพอจากการประเมินที่ไม่เพียงพอสามารถทำให้มั่นใจได้ผ่านขั้นตอนต่อไปนี้:
ดำเนินการตรวจสอบงานเพื่อชี้แจงลักษณะ (เช่น "เสร็จสิ้นโครงการตรงเวลา" ฯลฯ ) ที่จำเป็นเพื่อให้งานสำเร็จลุล่วง กราฟิก:
การวิเคราะห์มาตรฐานการปฏิบัติงานการประเมินการปฏิบัติหน้าที่
ตรวจสอบให้แน่ใจว่ามีการสื่อสารมาตรฐานการปฏิบัติงานบางอย่างกับผู้ทดสอบและผู้ทำการทดสอบ
ใช้ชุดประสิทธิภาพส่วนบุคคลที่กำหนดชัดเจน (เช่นปริมาณหรือคุณภาพ) แทนที่จะเป็นมิติทั่วไปของประสิทธิภาพที่คลุมเครือ
เมื่อใช้เครื่องชั่งแบบกราฟิกหลีกเลี่ยงลักษณะเชิงนามธรรม (เช่นความภักดีความซื่อสัตย์) เว้นแต่ว่าพวกเขาจะได้รับการกำหนดในแง่ของพฤติกรรมที่สังเกตได้
ฝึกผู้ทดสอบเพื่อใช้เครื่องมือจัดอันดับอย่างระมัดระวัง ซึ่งรวมถึงคำแนะนำเกี่ยวกับการประยุกต์ใช้มาตรฐานการปฏิบัติงาน (“ โดดเด่น” ฯลฯ ) เมื่อทำการตัดสิน
อนุญาตให้ผู้ทดสอบติดต่อกับคนงานที่ได้รับการประเมินในชีวิตประจำวัน
หากเป็นไปได้ให้มีผู้ทดสอบมากกว่าหนึ่งรายเพื่อทำการประเมินและดำเนินการประเมินดังกล่าวโดยอิสระ กระบวนการนี้จะช่วยคุณหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดและรัศมี
ใช้กลไกการอุทธรณ์อย่างเป็นทางการและให้คะแนนใหม่ในระดับสูงสุดของการจัดการ
เอกสารประมาณการและเหตุผลในการตัดสินใจเลิกจ้าง (ถ้ามี)
ให้คำแนะนำที่เหมาะสมเพื่อช่วยให้นักแสดงที่ยากจนปรับปรุงประสิทธิภาพของพวกเขา
ใครควรทำการประเมิน
การประเมินที่เหนือกว่าทันที
แกนหลักของระบบการจัดอันดับจำนวนมาก
ใช้การประเมินของคนงานอื่น
มีประสิทธิภาพในการทำนายความสำเร็จในการบริหารจัดการในอนาคต หนึ่งในปัญหาที่อาจเกิดขึ้นกับการจัดอันดับดังกล่าวคือ“ การสรรเสริญซึ่งกันและกัน” นั่นคือทุกคนที่ทำงานอันดับสูง ๆ
โครงสร้างประกอบด้วยหัวหน้างานของพนักงานทันทีและพนักงานสามหรือสี่คน คะแนนคอมโพสิตน่าเชื่อถือเป็นธรรมและถูกต้องกว่าคะแนนรายบุคคล อันดับที่สังเกตลักษณะที่แตกต่างของการปฏิบัติงานและการประเมินของพวกเขาสะท้อนให้เห็นถึงความแตกต่างเหล่านี้ทั้งหมด
การประเมินตนเอง
ให้คะแนนโดยผู้ใต้บังคับบัญชา
ผู้ใต้บังคับบัญชาเพื่อประเมินผลการปฏิบัติหน้าที่ของผู้บังคับบัญชาโดยไม่ระบุชื่อเรียกว่าการป้อนกลับโดยตรง ช่วยผู้บริหารระดับสูงสำรวจรูปแบบการจัดการระบุปัญหาที่อาจเกิดขึ้นและเมื่อจำเป็น ใช้การดำเนินการที่มีประสิทธิภาพกับผู้จัดการรายบุคคล การให้คะแนนดังกล่าวมีความสำคัญไม่มากนักสำหรับการประเมินตนเองเพื่อวัตถุประสงค์ในการพัฒนา
โปรแกรมแรกคือการสำรวจซึ่งเป็นแบบสอบถามแบบไม่ระบุชื่อมาตรฐานที่ออกให้พนักงานทุกคนทุกปี ประเด็นควรระบุประเด็นที่ช่วยและขัดขวางพนักงานในการทำงาน ขั้นตอนที่สองประกอบด้วยการประชุมพร้อมข้อเสนอแนะระหว่างผู้จัดการและคณะทำงาน จุดประสงค์ของการประชุมคือเพื่อระบุปัญหาที่เฉพาะเจาะจงศึกษาสาเหตุของปัญหาเหล่านี้และพัฒนาแผนปฏิบัติการเพื่อแก้ไขปัญหา
ขั้นตอนที่สามคือการดำเนินการตามแผนปฏิบัติการ แผนตัวเองเป็นรายการของการกระทำที่ผู้จัดการจะดำเนินการเพื่อแก้ไขปัญหาของพนักงานและอาจปรับปรุงผลลัพธ์ สิ่งนี้จะช่วยให้ผู้จัดการตารางแผนปฏิบัติการมีสี่คอลัมน์: ปัญหาคืออะไร คุณวิเคราะห์ปัญหาอะไร อะไรคือสาเหตุของมัน? สิ่งที่ต้องทำ?
ในระหว่างการประเมินนายจ้างเปรียบเทียบพนักงานในตำแหน่งที่กำหนดกับผู้เชี่ยวชาญที่เหมาะสำหรับตำแหน่งนั้น
ในตะวันตกการประเมินอย่างเป็นทางการปรากฏใน บริษัท ของสหรัฐอเมริกาเมื่อต้นศตวรรษที่ 20
ในปี 1960 มีการประเมินวิธีการใหม่ - การจัดการตามวัตถุประสงค์ (MBO - การจัดการโดยวัตถุประสงค์) - ประเมินความสำเร็จส่วนบุคคลของพนักงานแต่ละคน
การประเมินบุคลากรเป็นระบบที่ช่วยให้คุณสามารถวัดผลลัพธ์ของงานและระดับความสามารถระดับมืออาชีพของพนักงานตลอดจนศักยภาพของพวกเขาในบริบทของวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์ของ บริษัท
ในปี 1980 มีการสร้างเทคนิคที่เรียกว่าการจัดการประสิทธิภาพ (PM) - การจัดการประสิทธิภาพ ไม่เพียง แต่ประเมินผลลัพธ์เท่านั้น แต่ยังรวมถึงวิธีการบรรลุผลอีกด้วย ถือว่าข้อเสนอแนะของพนักงานอย่างกว้างขวาง มันสามารถใช้เป็นเครื่องมือในการทำนายการพัฒนาอาชีพเพิ่มเติมของพนักงานและการวางแผนอาชีพของเขาใน บริษัท
ในช่วงปี 1980 - 1990 ความเป็นกลางของการประเมินเพิ่มขึ้นเมื่อมีเทคนิคใหม่ - "360 องศา" ซึ่งเกี่ยวข้องกับการสำรวจอย่างเป็นระบบของผู้คน (ผู้จัดการผู้ใต้บังคับบัญชาเพื่อนร่วมงานและลูกค้า) ที่พนักงานทำงาน
ในขณะเดียวกันศูนย์การประเมินก็เริ่มได้รับความนิยมซึ่งถือว่าเป็นการประเมินความสามารถที่ครอบคลุม มันถูกใช้เป็นหลักในการประเมินของผู้บริหารระดับสูงเพื่อจุดประสงค์ในการแต่งตั้งตำแหน่งเหล่านี้และเพื่อเข้าสู่กลุ่มผู้มีความสามารถของ บริษัท
ในรัสเซียการรับรองถือเป็นวิธีการประเมินแบบดั้งเดิม
วิธีการประเมินมูลค่าที่ทันสมัยได้ปรากฏขึ้นในรัสเซียเมื่อเร็ว ๆ นี้กับการมาถึงของ บริษัท ตะวันตกในตลาดรัสเซีย จำนวน บริษัท ที่ใช้ RM ศูนย์การประเมินรวมถึงภายใน บริษัท "360 องศา" กำลังเติบโต แต่ไม่เร็วเท่าที่เราต้องการ อุปสรรคหลักคือความคิดของรัสเซียในเรื่องความต่อเนื่องของเทคโนโลยีตะวันตกความไม่ไว้วางใจของพวกเขาเช่นเดียวกับความปรารถนาในความมั่นคงและการอนุรักษ์
พิจารณาวิธีการหลักในการประเมินบุคลากรที่ใช้ใน บริษัท รัสเซีย
การรับรอง
ขั้นตอนการรับรองถูกกำหนดไว้ในเอกสารที่ได้รับอนุมัติอย่างเป็นทางการ ในกรณีที่ไม่มีองค์กรดังกล่าวองค์กรจะต้องมี "ข้อบังคับเกี่ยวกับการรับรอง" ที่ได้รับอนุมัติอย่างถูกต้องจากบุคลากรของ บริษัท ขั้นตอนและกฎระเบียบทั้งหมดได้รับการประสานงานและอนุมัติโดยเจ้าหน้าที่ระดับสูงของ บริษัท
การรับรองเป็นสิทธิ์ของฝ่ายบริหารของ บริษัท ซึ่งสามารถใช้งานได้กับพนักงานทั้งหมดหรือบางประเภท พนักงานที่ทำงานมาไม่ถึงหนึ่งปีหญิงมีครรภ์หรือมีบุตรอายุต่ำกว่า 3 ปีอาจไม่รวมผู้แทนระดับสูงของผู้บริหารระดับสูง
การยืนยันจะดำเนินการปีละครั้งสองครั้งหรือสองครั้งต่อปี มันอาจเป็นปกติหรือไม่ธรรมดาโดยการตัดสินใจของผู้บริหาร
การรับรองจะประเมินคุณสมบัติผลงาน (ดัชนีชี้วัดหรือตามคำแนะนำของผู้จัดการ) ระดับของความรู้และทักษะการปฏิบัติ (ในรูปแบบของการสอบมาตรฐาน) ธุรกิจและคุณสมบัติส่วนบุคคล
เกณฑ์การประเมินเป็นมาตรฐานวิชาชีพเฉพาะทางและตำแหน่ง
ค่าคอมมิชชั่นจากการยืนยันถูกสร้างขึ้นจากตัวแทนระดับกลางผู้ปฏิบัติงานด้านบริการบุคลากรและสมาชิกสหภาพแรงงาน จำนวนมักจะถูกกำหนดโดยจำนวนผู้เข้าร่วมคี่จาก 5 ถึง 11 ค่านายหน้าในการปรากฏตัวของพนักงานตรวจสอบข้อมูลทั้งหมดและตัดสินใจเกี่ยวกับชะตากรรมในอนาคตของพนักงานในองค์กร
ผลลัพธ์อาจเป็นพื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างพนักงานตามศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของรัสเซีย ในกรณีที่ไม่เห็นด้วยกับการตัดสินใจของคณะกรรมการรับรองพนักงานมีสิทธิที่จะอุทธรณ์ต่อคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานในองค์กรหรือไปที่ศาล คณะกรรมการจะต้องให้เหตุผลในการตัดสินใจ
ประกอบด้วยในการกำหนดร่วมกันของงานโดยผู้จัดการและพนักงานและการประเมินผลการดำเนินงานของพวกเขาหลังจากรอบระยะเวลารายงาน (โดยปกติแล้วจะสิ้นสุดของปีงบการเงิน)
การประเมินครอบคลุมทุกหมวดหมู่และตำแหน่งของ บริษัท
1) รวบรวมรายการงาน:
ก) ผู้จัดการกำหนดภารกิจด้วยตนเองแล้วนำพวกเขาไปให้พนักงาน จากนั้นจะมีการปรับตามคำแนะนำของพนักงาน
b) ผู้จัดการและพนักงานได้มอบหมายงานอย่างเป็นอิสระจากกันและตกลงในระหว่างการสัมภาษณ์
2) เกณฑ์สำหรับการทำงานให้สำเร็จ (สัมประสิทธิ์น้ำหนักเป็นเปอร์เซ็นต์ของความสำเร็จทั้งหมดสำหรับแต่ละงาน) ถูกกำหนดตามกลยุทธ์ของ บริษัท
3) กำหนดความสำเร็จของงาน ความคิดเห็นของผู้จัดการถือเป็นบุริมภาพหรือผู้นำระดับสูงมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ
4) มีการกำหนดมาตรการเพื่อปรับปรุงคุณภาพของงาน
ประเมินผลลัพธ์วิธีการและความสามารถของพนักงานระบุพื้นที่การพัฒนาและวางแผนอาชีพของพนักงาน ทุกประเภทและตำแหน่งของ บริษัท มีส่วนร่วม ความสำคัญจะถูกวางไว้บนข้อเสนอแนะของผู้จัดการกับผู้ใต้บังคับบัญชาในรูปแบบของการติดต่ออย่างสม่ำเสมอปีละครั้ง (เป็นทางการ) และบ่อยขึ้น (ตามความจำเป็นอย่างไม่เป็นทางการ)
การสัมภาษณ์เพื่อกำหนดเป้าหมายและการสัมภาษณ์ขั้นสุดท้าย (ดำเนินการร่วมกันโดยผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชา) จัดขึ้นปีละครั้งซึ่งพนักงานจะได้รับข้อเสนอแนะเกี่ยวกับงานของเขาและวิธีการพัฒนาความสำเร็จและคุณภาพของงาน ผลลัพธ์ของงานจะถูกประเมินโดยงานและความสามารถมีการระบุพื้นที่และแผนการฝึกอบรมพนักงานและการพัฒนาอาชีพ
"360 องศา"
การประเมินความสามารถดำเนินการโดยคนที่ทำงานกับพนักงานอย่างต่อเนื่อง
มันถูกนำไปใช้ทั้งสำหรับงานบุคคลงานบุคคลและนอกเหนือจากระบบหลัก พนักงานสามารถเริ่มต้นวิธีการประเมินนี้เพื่อกำหนดขอบเขตการพัฒนาของพวกเขา
ความคิดเห็นเกี่ยวกับพนักงานนั้นทำโดยสี่ฝ่าย: ผู้จัดการผู้ใต้บังคับบัญชาเพื่อนร่วมงานและลูกค้า (ด้านบนด้านล่างถัดจากและใกล้) ในจำนวน 7-12 คน เป็นที่พึงปรารถนาที่ผู้คนจะประเมินไม่เพียง แต่ในแง่บวก แต่ยังเป็นช่วงที่สำคัญ
ประเมินความสามารถ:
ความเป็นผู้นำ
การทำงานเป็นทีม
การจัดการคน
การจัดการตนเอง
ความเป็นกันเอง
วิสัยทัศน์
ทักษะขององค์กร
ความสามารถในการตัดสินใจ
ความเป็นมืออาชีพ
ความคิดริเริ่ม
การปรับตัว
ข้อมูลของแบบสอบถามและแบบสอบถามที่เสร็จสมบูรณ์แล้วจะถูกรวบรวมและส่งเพื่อการประมวลผลไปยังผู้ให้บริการภายนอก (เพื่อให้บรรลุการรักษาความลับที่สมบูรณ์) หรือดำเนินการทางออนไลน์ (อัตโนมัติ) มีเพียงผู้นำเท่านั้นที่สามารถแสดงการประเมินของเขาได้
ผลการประเมิน (โดยปกติจะเป็นขนาดห้าจุด) จะได้รับโดยพนักงานและผู้จัดการของเขา
ศูนย์ประเมินผล
1) ขั้นตอนการเตรียมการ:
- การกำหนดวัตถุประสงค์ของการประเมิน
- การพัฒนา (อัพเดท) ของแบบจำลองสมรรถนะ แบบจำลองควรสอดคล้องกับกลยุทธ์โดยรวมของ บริษัท และรวมถึงความสามารถที่จำเป็นในการทำงานให้เสร็จสมบูรณ์ ในการพัฒนาความสามารถจำเป็นต้องมีผู้นำทางธุรกิจที่เกี่ยวข้องและเป็นบุคคลแรกของ บริษัท สมรรถนะถูกกำหนดโดยระดับ
2) การพัฒนาขั้นตอนการประเมินของศูนย์:
- การพัฒนาแผนสถานการณ์ (เวลาและการขนส่งของเหตุการณ์)
- การจำลองและ / หรือการปรับตัวของแบบฝึกหัด
- การกำหนดชุดและลำดับของเทคนิคการประเมิน
- การฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญการฝึกอบรมผู้สังเกตการณ์
- ทำความคุ้นเคยกับผู้เข้าร่วมที่ประเมินด้วยโปรแกรมศูนย์การประเมิน
3) ดำเนินการศูนย์การประเมิน:
- การทำเกมธุรกิจเคสการสนทนากลุ่มซึ่งแสดงความสามารถที่เลือกไว้ หัวข้อสามารถเป็นอะไรก็ได้และไม่จำเป็นต้องสอดคล้องกับเนื้อหาของงานของพนักงาน แต่ละกรณีให้โอกาสในการประเมินความสามารถหลายอย่างในชุดค่าผสมที่แตกต่างกัน การออกกำลังกายจะดำเนินการในกลุ่มหรือเป็นคู่ พฤติกรรมของพนักงานได้รับการตรวจสอบโดยผู้สังเกตการณ์ที่ผ่านการฝึกอบรมมาเป็นพิเศษ - ที่ปรึกษาภายนอกพนักงานของแผนกทรัพยากรบุคคลผู้แทนหน่วยธุรกิจ
- การสัมภาษณ์รายบุคคลการทดสอบ (สำหรับเชาวน์ปัญญาบุคลิกภาพ) กับผู้เข้าร่วมแต่ละคนขึ้นอยู่กับผลของเกม
- การประเมินโดยรวมของผู้เข้าร่วมเกม (เซสชั่นการรวม) - การลดลงของการประเมิน ผู้สังเกตการณ์ทุกคนแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับพฤติกรรมของมนุษย์ในระหว่างการแข่งขันธุรกิจและหารือเกี่ยวกับการประเมินโดยรวมของแต่ละความสามารถ
- จัดทำรายงานผลการประเมินศูนย์
- การให้ข้อเสนอแนะแก่ผู้เข้าร่วมของศูนย์การประเมิน
มันสำคัญมากที่ที่ปรึกษา / ผู้สังเกตการณ์ที่ให้ข้อเสนอแนะนั้นมีไหวพริบและรอบคอบอย่างมาก ศูนย์การประเมินมักประเมินพนักงานที่มีความทะเยอทะยานด้วยความภาคภูมิใจในตนเองสูง หลังจากให้ข้อเสนอแนะพวกเขาควรมีความประทับใจในเชิงบวก
นอกจากนี้การฝึกสอนอาจเกี่ยวข้องอย่างไม่เป็นทางการกับวิธีการประเมินซึ่งไม่ได้เป็นพื้นฐาน แต่ให้ข้อมูลรายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับพนักงาน - ศักยภาพศักยภาพแรงจูงใจเจตนาเจตนาแรงบันดาลใจจุดแข็งและจุดอ่อนของเขา การฝึกสอนเป็นวิธีที่ทรงพลังที่กระตุ้นและเริ่มต้นความรับผิดชอบของพนักงานต่อกิจกรรมของเขาดังนั้นในทุกขั้นตอนของการทำงานของพนักงานมันสามารถใช้ทั้งเป็นวิธีการประเมินและเป็นวิธีการพัฒนาและเป็นวิธีการกระตุ้นให้พนักงาน
ลักษณะเปรียบเทียบวิธีการที่แตกต่างกันขั้นตอนของการดำเนินการตามระบบการประเมินใน บริษัท เช่นเดียวกับความยากลำบากที่เกิดขึ้นในกรณีนี้
การกำหนดความต้องการการประเมินบุคลากร
บริษัท ควรประเมินและที่ปรึกษาสามารถช่วยในเรื่องนี้โดยแจ้ง (ข้อดีและข้อเสียของวิธีการประเมินแต่ละวิธี) ซึ่งวิธีการประเมินราคาเป็นที่ยอมรับสำหรับ บริษัท และมีความจำเป็นหรือไม่โดยพิจารณาจากการวิเคราะห์ปัจจัยต่อไปนี้:
วันที่ของกิจกรรมการประเมินครั้งสุดท้าย
อายุของ บริษัท
บริษัท พร้อมทางการเงินในระดับใดสำหรับการดำเนินการตามมาตรการการประเมิน
มีกลยุทธ์และภารกิจ
วิธีการพัฒนาเป็นวัฒนธรรมองค์กรของ บริษัท และสิ่งที่เป็นคุณสมบัติ
ขนาดของ บริษัท.
ขอบเขตของ บริษัท ลักษณะของผลิตภัณฑ์หรือบริการที่มีให้
บรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาใน บริษัท
ขั้นตอนการทำงานของพนักงานที่จะทำการประเมินและปัจจัยอื่น ๆ
ในการกำหนดความต้องการที่แท้จริงสำหรับการประเมินผู้ให้คำปรึกษาและลูกค้าจำเป็นต้องเข้าใจเหตุผลในการติดต่อกับ บริษัท ที่ปรึกษาเพราะความต้องการในการประเมินอาจแตกต่างกันมากจากความต้องการที่แท้จริงในการระบุระดับของความสำเร็จของ บริษัท ไปจนถึงการประเมิน ความปรารถนาหลังไม่จำเป็นต้องมีการประเมิน แต่การดำเนินการของมันสามารถก่อให้เกิดกระบวนการที่ไม่สามารถย้อนกลับได้ของการแตกสลายของ บริษัท ดังนั้นกระบวนการในการกำหนดเจตนาที่แท้จริงซึ่งมีการวางเป้าหมายผลลัพธ์และวัตถุประสงค์ที่ชัดเจนของ บริษัท เป็นขั้นตอนแรกและสำคัญที่สุดในการดำเนินการประเมินบุคลากรจริง
แต่ละขั้นตอนของการทำงานของพนักงานใน บริษัท เกี่ยวข้องกับการใช้วิธีการประเมินบางอย่าง
- - ใช้ร่วมกับวิธีการอื่นเท่านั้น
สามารถใช้แยกต่างหาก
เมื่อสิ้นสุดระยะเวลาทดลองใช้การสัมภาษณ์ประเมินผลและการทดสอบเพื่อรับความรู้ในเรื่องของกิจกรรม
ประโยชน์ของการดำเนินการประเมิน
ประโยชน์ของการประเมินราคาสำหรับ บริษัท
1. การกำหนดผลงานระดับความรู้และทักษะของบุคลากรของ บริษัท
2. ความเป็นไปได้ของการหมุนเวียนบุคลากรและการสร้างบุคลากรสำรอง
3. การสร้างโปรแกรมการพัฒนาบุคลากรตามเป้าหมาย
4. แรงจูงใจของพนักงาน
5. การสร้างวัฒนธรรมองค์กร
6. การพัฒนาองค์กร
ผลประโยชน์พนักงานของการประเมิน
1. การกำหนดสถานที่และบทบาทของพนักงานแต่ละคนใน บริษัท - แนวนอนและแนวตั้ง
2. ความเข้าใจที่ชัดเจนเกี่ยวกับงานที่ตั้งไว้เกณฑ์สำหรับความสำเร็จของการดำเนินงานของพวกเขาการพึ่งพาขนาดของค่าจ้างและโบนัสจากผลงาน
3. โอกาสที่จะได้รับคำติชมจากหัวหน้างานทันที
4. ตรวจสอบให้แน่ใจว่าความสำเร็จไม่ได้ถูกมองข้าม (หากระบบทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ)
5. ความเป็นไปได้ของการเติบโตทางอาชีพและอาชีพ
สถานที่ของการประเมินบุคคลในกระบวนการบริหารงานบุคคล
การอบรม การประเมินบุคลากรช่วยในการระบุความต้องการการฝึกอบรมของพนักงานรวมถึงการกำหนดประสิทธิผลของโปรแกรมการฝึกอบรมที่ใช้
การวางแผนงานบุคคล การประเมินประสิทธิภาพช่วยให้คุณสามารถกำหนดข้อกำหนดการรับพนักงานทั้งในปัจจุบันและอนาคต
การคัดเลือกพนักงาน ข้อมูลการประเมินประสิทธิภาพใช้เพื่อปรับปรุงวิธีการที่ใช้ในการดึงดูดและคัดเลือกบุคลากร
การพัฒนาพนักงานและการวางแผนอาชีพ การประเมินตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพช่วยให้คุณประเมินศักยภาพของพนักงานและร่างวิธีการทำงานที่ซับซ้อนและรับผิดชอบมากขึ้น
การกระตุ้นและสร้างแรงจูงใจในการทำงาน การประเมินประสิทธิภาพช่วยในการปรับปรุงประสิทธิภาพของระบบแรงจูงใจและแรงจูงใจโดยให้ข้อเสนอแนะแก่พนักงานในการประเมินผลงานของพวกเขาไปสู่ความสำเร็จขององค์กรและเป้าหมายของหน่วยงาน
การก่อตัวของบุคลากรสำรองและทำงานกับมัน การประเมินการทำงานและพฤติกรรมการทำงานของพนักงานเป็นพื้นฐานในการจัดตั้งทุนสำรองและกำหนดประสิทธิภาพของการเตรียมการ
การดำเนินการตามระบบการประเมินบุคลากรใน บริษัท
การดำเนินการตามระบบการประเมินใน บริษัท มีหลายขั้นตอน:
1) การตัดสินใจเกี่ยวกับการสร้างระบบการประเมินใน บริษัท โดยผู้บริหารระดับสูงและฝ่ายทรัพยากรบุคคลของ บริษัท การกระทำในขั้นตอนนี้:
กำหนดเป้าหมายของการประเมินและผลกระทบที่มีต่อแรงจูงใจพนักงาน (ดำเนินการสำรวจพนักงานก่อน)
ฟังก์ชั่น HR ควรนำเสนอต่อผู้บริหารระดับสูงเกี่ยวกับข้อดีและข้อเสียของวิธีการประเมินที่แตกต่างกัน
การตัดสินใจเกี่ยวกับการนำระบบการประเมินไปใช้ใน บริษัท โดยรวมและวิธีการดำเนินการ
ตัดสินใจที่จะสร้างกลุ่มการทำงาน
2) การสร้างคณะทำงานซึ่งจะรวมถึงตัวแทนของผู้บริหารระดับกลางฝ่ายทรัพยากรบุคคลบริการด้านกฎหมายและประชาสัมพันธ์อาจเป็นที่ปรึกษาภายนอกและพนักงาน บริษัท ทีมจัดทำแผนงานระดับสูงโดยละเอียดสำหรับการสร้างและการนำระบบมาใช้และงบประมาณหากจำเป็น
3) การเลือกวิธีการประเมินผลและการพัฒนาระบบรุ่นแรก
a) การพัฒนาระบบความสามารถขององค์กร
b) โครงสร้างองค์กรของ บริษัท และการประสานงานกับสายงานมีการชี้แจงเพื่อชี้แจงลำดับชั้นซ้อน
c) ระบบการประเมินมีความสัมพันธ์กับระบบการวางแผนธุรกิจใน บริษัท และ KPI
d) ระบบการประเมินควรสอดคล้องกับเครื่องมือ HR ทุกประเภท
e) ตรวจสอบและชี้แจงรายละเอียดของงาน
ผลที่ได้คือการตัดสินใจขั้นสุดท้ายเกี่ยวกับวิธีการประเมินโครงสร้างของระบบการประเมินชุดของสมรรถนะระดับคะแนนตัวเลือกสำหรับแบบฟอร์มและแบบฟอร์ม
4) การปรับแต่งระบบและการจัดเตรียมเอกสารโดยแผนกทรัพยากรบุคคล: ข้อกำหนดเกี่ยวกับการประเมินแบบฟอร์มการประเมินคำแนะนำสำหรับผู้จัดการและพนักงาน
5) การสนับสนุนข้อมูลของระบบภายใน บริษัท , การฝึกอบรมสำหรับผู้จัดการ (ผู้ประเมิน) ตามแผน: การอธิบายถึงประโยชน์ของการประเมินสำหรับ บริษัท และพนักงาน, คำอธิบายที่ชัดเจนเกี่ยวกับลำดับของการประเมิน, โครงสร้างของแบบฟอร์มการประเมินและวิธีการกรอกพวกเขา เรื่องราวเกี่ยวกับผลที่ตามมาของผลที่ได้จากพนักงานและ บริษัท การฝึกอบรมทักษะการสัมภาษณ์ประเมินผลกับพนักงาน
6) การปรับแต่งระบบโดยคำนึงถึงความต้องการของผู้จัดการระดับกลาง
7) การฝึกอบรมพนักงาน
8) การประเมินผล
9) สรุปการวิเคราะห์ความสำเร็จและความล้มเหลว
ข้อผิดพลาดและความยากลำบากในการนำระบบการประเมินไปปฏิบัติ
ความไม่สอดคล้องกันของวิธีการประเมินระดับวุฒิภาวะของ บริษัท
ทัศนคติเชิงลบของพนักงานที่มีต่อการประเมินการทำงานของพวกเขา
การประเมินคุณสมบัติส่วนบุคคลของพนักงานแยกจากความรับผิดชอบงานและความสามารถ
ระบบการประเมินไม่เกี่ยวข้องกับระบบของวัสดุและแรงจูงใจที่ไม่ใช่วัสดุ
ผู้จัดการรู้สึกว่าพวกเขาไม่มีเวลาที่จะทำการประเมินให้เสร็จ
การมีส่วนร่วมของพนักงานในการกำหนดเป้าหมายมีน้อยที่สุด
ผู้จัดการให้ข้อเสนอแนะที่ไม่ดีและพนักงานไม่ทราบว่าจะรับได้อย่างไร
ความนับถือตนเองต่ำหรือสูงของพนักงาน
การอ่านอาจเป็นประโยชน์:
- การนำเสนอ "แข็งแรงและอ่อนแออิเล็กโทรไล" การนำเสนอบทเรียนสำหรับไวท์บอร์ดแบบโต้ตอบในวิชาเคมี (เกรด 9) ในหัวข้อการนำเสนอเกี่ยวกับการใช้อิเล็กโทรไลต์ในยา;
- การนำเสนอในหัวข้อ: "กรด - อิเล็กโทรไลต์" การนำเสนอเกี่ยวกับการใช้อิเล็กโทรไลต์ในยา;
- การนำเสนอ vladimir dal presentation สำหรับบทเรียนการอ่านในหัวข้อการนำเสนอวรรณกรรมสำหรับเกรด 4;
- เพิ่มเติมเกี่ยวกับเลนส์เทเลโฟโต้;
- ความคิดสร้างสรรค์ของการนำเสนอ Korney Ivanovich Chukovsky สำหรับบทเรียนการอ่าน (เกรด 2) ในหัวข้อ;
- การนำเสนอในหัวข้อ "ชีวประวัติของ Paustovsky การนำเสนอในหัวข้อของชีวประวัติ Paustovsky;
- การนำเสนอนกอพยพและฤดูหนาวการนำเสนอนกอพยพและหลบหนาวสำหรับเด็ก;
- การนำเสนอในหัวข้อของการบาดเจ็บที่สมองบาดแผลปิด;