ข้อดีและข้อเสียของวิธีการต่าง ๆ การประยุกต์ใช้วิธีการเปรียบเทียบข้อดีและข้อเสียของมันประเมินข้อดีและข้อเสียทั้งหมด

วิธีการเปรียบเทียบกับการประเมินราคาอสังหาริมทรัพย์นั้นใช้ข้อมูลเกี่ยวกับธุรกรรมล่าสุดที่มีคุณสมบัติคล้ายกันในตลาดและการเปรียบเทียบอสังหาริมทรัพย์ที่ประเมินด้วย analogs

ข้อกำหนดเบื้องต้นเบื้องต้นสำหรับการใช้วิธีการเปรียบเทียบคือการมีอยู่ของตลาดอสังหาริมทรัพย์ที่พัฒนาแล้ว

ถึงแม้ว่าวิธีการประเมินแบบเหลือบแรกนี้จะค่อนข้างเรียบง่ายและตรงไปตรงมา แต่การใช้งานในทางปฏิบัตินั้นเกี่ยวข้องกับความยากลำบากและอนุสัญญาต่างๆ

ประการแรกการปรากฏตัวของปัญหาดังกล่าวเกิดขึ้นเนื่องจากความจริงที่ว่าไม่มีวัตถุที่คล้ายคลึงกันสองอย่าง สถานที่ตั้งลักษณะทางกายภาพและเงื่อนไขภาระผูกพันและเงื่อนไขของการจัดหาเงินทุนเวลาขาย - เหล่านี้เป็นเพียงบางส่วนของตำแหน่งที่ตามกฎวัตถุแตกต่างกัน นอกจากนี้ความแตกต่างบางอย่างอาจเปลี่ยนการสนับสนุนของพวกเขาให้สอดคล้องกับสถานการณ์ตลาดที่เปลี่ยนแปลง

ปัญหาในการใช้วิธีนี้ก็คือความจำเป็นที่จะต้องคำนึงถึงธุรกรรมที่สอดคล้องกับคำนิยามของมูลค่าตลาดนั่นคือสิ่งที่ไม่ได้รับอิทธิพลจากปัจจัยที่ไม่ใช่ตลาด - เมื่อขายสินค้าที่ทำกำไรได้จำนวนมากข้อมูลเกี่ยวกับลักษณะทางเศรษฐกิจและเงื่อนไขการขายมักจะไม่พร้อมใช้งานหรือไม่สมบูรณ์ดังนั้นในกรณีเช่นนี้วิธีการเปรียบเทียบการขายสามารถกำหนดช่วงที่มูลค่าตลาดน่าจะเป็นเท่านั้น นั่นคือเหตุผลที่การประเมินคุณสมบัติเชิงพาณิชย์โดยใช้วิธีการเปรียบเทียบควรดำเนินการด้วยความระมัดระวังอย่างเพียงพอ

หากมีข้อมูลที่เชื่อถือได้เพียงพอเกี่ยวกับการขายวัตถุดังกล่าวเมื่อเร็ว ๆ นี้แนวทางเปรียบเทียบช่วยให้คุณได้รับผลลัพธ์ที่สะท้อนถึงทัศนคติของตลาดที่ใกล้เคียงที่สุดเท่าที่เป็นไปได้

เป็นที่เชื่อกันว่าวิธีการเปรียบเทียบให้ผลลัพธ์ที่น่าเชื่อถือที่สุดเมื่อประเมินอสังหาริมทรัพย์ที่ไม่ใช่เชิงพาณิชย์ - อพาร์ทเม้นท์และอาคารพักอาศัยส่วนบุคคลบ้านพักสวนและบ้านพักฤดูร้อน

ดังนั้นการตรวจสอบประเด็นหลักของวิธีการเปรียบเทียบเราสามารถเน้นข้อดีและข้อเสียของมัน

ข้อดีของวิธีการเปรียบเทียบคือ:

วิธีที่ง่ายที่สุด;

sound เสียงทางสถิติ

Шเสนอวิธีการแก้ไข;

III ให้ข้อมูลสำหรับวิธีการอื่นในการประเมิน

ข้อเสียของวิธีการเปรียบเทียบคือ:

III ต้องมีตลาดที่ใช้งานอยู่

ข้อมูลเปรียบเทียบไม่สามารถใช้งานได้เสมอ

III ต้องมีการแก้ไขเป็นจำนวนมากซึ่งมีผลต่อความน่าเชื่อถือของผลลัพธ์

Шขึ้นอยู่กับเหตุการณ์ในอดีตไม่คำนึงถึงความคาดหวังในอนาคต

สรุปผลการศึกษา

วิธีการตลาดในการประเมินราคาอสังหาริมทรัพย์นั้นมาจากการวิเคราะห์ข้อมูลเกี่ยวกับราคาของการทำธุรกรรมสำหรับการขายและการซื้อของวัตถุที่คล้ายกันหรือคล้ายกับมันในบางพารามิเตอร์ซึ่งรวมถึงสี่ขั้นตอนต่อเนื่อง:

การรวบรวมข้อมูล

การวิเคราะห์ความน่าเชื่อถือและการบังคับใช้

สรุปผลการประเมินมูลค่าของวัตถุที่ประเมิน

การประเมินความถูกต้องของผลลัพธ์ที่ได้

การรวบรวมข้อมูลพื้นหลังที่จำเป็นเป็นงานแยกต่างหากและบางครั้งก็ยากสำหรับผู้ประเมิน สำหรับบางส่วนของตลาดอสังหาริมทรัพย์ข้อมูลดังกล่าวเปิดและเปิดเผยต่อสาธารณชนสำหรับผู้อื่นที่เข้าถึงข้อมูลนั้นอาจถูก จำกัด สำหรับผู้อื่นข้อมูลดังกล่าวอาจไม่สามารถใช้ได้เลยหรือในปริมาณที่น้อยมาก

หากผู้ประเมินมีข้อมูลเพียงพอเขาจะต้องตรวจสอบความน่าเชื่อถือ ในความเป็นจริงคู่สัญญามักจะซ่อนราคาที่แท้จริงของการทำธุรกรรมด้วยเหตุผลต่าง ๆ พยายามที่จะพูดเกินจริงหรือในบางกรณีเกินจริง

ดังนั้นข้อมูลที่ใช้จะต้องเป็นไปตามเกณฑ์พื้นฐานดังต่อไปนี้:

ฝ่ายต่างๆในการทำธุรกรรมมีความเข้าใจที่สมเหตุสมผลเกี่ยวกับตลาดนี้

คู่สัญญาในการทำธุรกรรมไม่เกี่ยวข้องกันโดยความสัมพันธ์อื่น ๆ ที่มีผลต่อราคาการทำธุรกรรม;

ข้อมูลเกี่ยวกับราคาของการทำธุรกรรมได้มาจากบุคคลที่ไม่สนใจการบิดเบือน

ในความเป็นจริงมันเป็นไปไม่ได้ที่จะเก็บสถิติการทำธุรกรรมด้วยวัตถุที่คล้ายกันดังนั้นจึงจำเป็นต้องแก้ไขข้อมูลการตลาดเกี่ยวกับการขายซึ่งสะท้อนถึงความแตกต่างระหว่างวัตถุเปรียบเทียบกับการประเมิน การปรับมูลค่าของรายการเทียบเคียงจะแสดงทั้งในรูปของตัวเงินและเปอร์เซ็นต์ของมูลค่า วิธีหลักในการปรับปริมาณเป็นการวิเคราะห์ยอดขายที่จับคู่ - ยอดขายของวัตถุสองชิ้นที่มีความคล้ายคลึงกันในทุกพารามิเตอร์ แต่อย่างใดอย่างหนึ่ง จากการวิเคราะห์การขายดังกล่าวผู้ประเมินสามารถได้รับมูลค่าเชิงปริมาณของการปรับที่สอดคล้องกับพารามิเตอร์นี้

ดังนั้นการใช้วิธีการตลาดจึงมีความจำเป็นต้องกำหนดพารามิเตอร์ที่วัตถุที่มีคุณค่าแตกต่างจากวัตถุที่เปรียบเทียบกันได้และเพื่อคำนวณการปรับค่าใช้จ่ายที่สอดคล้องกันของต้นทุนของวัตถุที่เปรียบเทียบกัน

เมื่อประเมินวัตถุทั่วไปบางประเภทเป็นไปได้ที่จะใช้การปรับเปลี่ยนแบบรวมถึงความแตกต่างมากมายจากวัตถุที่เปรียบเทียบกันได้ ในกรณีนี้มีความจำเป็นต้องยืนยันการคำนวณมูลค่ารวมของความแตกต่างของวัตถุที่ประเมินในแง่ของต้นทุนจากการเปรียบเทียบ

นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องคำนึงถึงพลวัตของอัตราเงินเฟ้อการเปลี่ยนแปลงทางกฎหมายการพัฒนาโครงสร้างพื้นฐานและปัจจัยอื่น ๆ ที่มีผลต่อการเปลี่ยนแปลงของมูลค่าเมื่อเวลาผ่านไป สำหรับเรื่องนี้นอกเหนือจากการวิเคราะห์ปัจจัยทางเศรษฐกิจอย่างหมดจดแล้วยังจำเป็นต้องคำนึงถึงการพัฒนาที่คาดหวังของดินแดนที่สอดคล้องกันซึ่งได้รับการรับรองในแผนทั่วไปในโครงการของการวางแผนและการพัฒนาอย่างละเอียดและกฎระเบียบอื่น ๆ โปรดทราบว่าในช่วงเวลาที่ผ่านมาการเปลี่ยนแปลงราคาอาจมีความสำคัญอย่างยิ่งที่ปัจจัยเวลาไม่สามารถนำมาพิจารณาโดยการปรับเปลี่ยนและดังนั้นจึงไม่สามารถใช้ข้อมูลที่มีอยู่ได้

ผู้ดูแลระบบ

ลักษณะที่ปรากฏของบุคคลประกอบด้วยข้อดีและข้อเสียที่หลากหลาย ตามคุณสมบัติส่วนบุคคลสัญญาณพฤติกรรมจะเกิดขึ้นตามที่คนอื่นประเมินโลกภายในของคู่สนทนา สุภาษิตปรากฏในภาษารัสเซียมานานแล้วเป็นพยานถึงความสำคัญขององค์ประกอบทางปัญญาและจิตวิญญาณ - "พวกเขาได้รับการต้อนรับด้วยเสื้อผ้าของพวกเขา แต่พวกเขาก็ถูกพาไปตามความคิดของพวกเขา"

ไม่น่าแปลกใจเลยเพราะเบื้องหลังรูปลักษณ์ที่ได้รับการดูแลเป็นอย่างดีครบครันด้วยองค์ประกอบของตู้เสื้อผ้าที่สวยงามแม้กระทั่งคนที่มีความชำนาญและคนหน้าซื่อใจคดหลอกลวงไม่สามารถซ่อน minuses ของตัวเองได้ ข้อบกพร่องและศักดิ์ศรีของบุคคลนั้นถูกนับในชื่อหลายร้อยชื่อดังนั้นจึงแทบเป็นไปไม่ได้เลยที่จะพูดถึงคุณลักษณะทุกตัว อย่างไรก็ตามมีภาพทั่วไปของคนที่มีคุณสมบัติทั่วไปที่จดจำได้ง่าย

ผลประโยชน์ทั่วไป: ผลประโยชน์ทางสังคม

มันเป็นไปไม่ได้โดยไม่ต้องเรียนรู้วิธีการผสมผสานข้อดีและข้อเสียของตัวละครอย่างกลมกลืน การแต่งงานที่ประสบความสำเร็จนั้นมาจากความเข้ากันได้ของคู่ค้าที่ยอมรับข้อดีและข้อเสียของกันและกัน การค้นหาคำว่า "ทองคำ" หมายถึงการที่คุณยังคงเป็นตัวของตัวเองและกระตุ้นความเห็นอกเห็นใจในหมู่ผู้อื่นเป็นเป้าหมายชีวิตที่ปรากฏในระดับจิตใต้สำนึกตั้งแต่วัยเด็ก ขั้นตอนแรกในเส้นทางสู่การพัฒนาส่วนบุคคลสามารถทำได้โดยการเสริมภาพลักษณ์ของคุณด้วยคุณภาพเชิงบวก:

ความเมตตาและความเมตตาช่วยให้คุณสามารถสนับสนุนคนที่คุณรักในช่วงเวลาที่ยากลำบากแทน "ไหล่" ในลักษณะที่เป็นเพื่อนกัน คุณสมบัติดังกล่าวสะท้อนให้เห็นถึงความกว้างของจิตวิญญาณพร้อมที่จะแบ่งปันความเศร้าโศกของคนอื่น
ความสามารถในการเข้าสังคม - ความสามารถในการค้นหาภาษากลางแม้กับคนแปลกหน้า มันง่ายที่จะสร้างบทสนทนาที่สร้างสรรค์เพราะเขาพร้อมที่จะพูดคุยอย่างมีชีวิตชีวาเกี่ยวกับสิ่งที่เป็นนามธรรมและแบ่งปันความรู้เฉพาะด้านในหัวข้อที่คุ้นเคย
ขุนนางโดยเฉพาะอย่างยิ่งความต้องการในยุคกลางในปัจจุบันกลายเป็นสิ่งประดิษฐ์ที่หายากที่เสริมบุคลิกภาพ คุณภาพนี้ประกอบด้วยความซื่อสัตย์และความกล้าหาญความทุ่มเทและแนวคิดทางศีลธรรมสูง
ความภักดีเป็นองค์ประกอบที่บางเบาของภาพบุคคลเพราะความสำคัญของสถาบันครอบครัวในศตวรรษที่ 21 นั้นลดลงทุกวินาที จำนวนการหย่าร้างที่กลายเป็นข้อสรุปเชิงตรรกะของการกระจัดกระจายของคู่รักกำลังเพิ่มขึ้นอย่างทวีคูณ การอุทิศให้กับเพื่อนผู้ปกครองงานและคู่ความรักนั้นตกอยู่ในประเภทของคุณสมบัติที่หายไป
การใส่ใจในสถานการณ์และรายละเอียดที่ไม่สามารถมองเห็นได้นั้นเป็นลักษณะที่มีประโยชน์ซึ่งทำให้ง่ายต่อการก้าวไปอย่างรวดเร็วของชีวิต ผู้คนไม่ได้สังเกตสิ่งต่าง ๆ ธรรมดา ๆ ขาดความรู้จักคนสำคัญและเหตุการณ์ที่เป็นเวรเป็นกรรม
การมองการณ์ไกลและการไตร่ตรองกลายเป็นคุณธรรมอีกอย่างหนึ่งของบุคลิกภาพทำให้คนแปลกหน้าป้องกันการทรยศของคนที่คุณรัก คุณภาพนี้ช่วยในการกำหนดเวลาความคิดของคู่สนทนาซึ่งเขาไม่กล้าพูดออกมาดัง ๆ

เพื่อให้บรรลุผลตามที่ต้องการเสริมโลกภายในด้วยคุณสมบัติเหล่านี้คุณต้องทำงานหนัก หลักการสำคัญที่โปรแกรมการฝึกอบรมเพื่อพัฒนาตนเองขึ้นอยู่กับการควบคุมอารมณ์ของตนเองกระตุ้นผู้คนให้กระทำอย่างบ้าคลั่งและไร้ความหมาย

ความผิดปกติทั่วไป: ปัญหาเรื้อรัง

เมื่อมีการระบุถึงคุณธรรมทั่วไปแล้วเราไม่สามารถพูดถึงข้อบกพร่องทั่วไปที่มีอยู่ในลักษณะทางศีลธรรมของผู้คนในศตวรรษที่ 21 หลังจากกำจัดคุณสมบัติดังต่อไปนี้จากภาพของคุณเองคุณสามารถไว้วางใจผลลัพธ์ที่ประสบความสำเร็จได้มาถึงขั้นตอนใหม่ในกระบวนการพัฒนาตนเองส่วนบุคคล:

ความเห็นแก่ตัวและความเย่อหยิ่งเป็นผู้สื่อสารที่ยากต่อการหลีกเลี่ยงสำหรับเจ้าของลักษณะดังกล่าว การเห็นคุณค่าในตนเองสูงรบกวนการสร้างการสนทนากับผู้คนกระตุ้นให้เกิดสถานการณ์ความขัดแย้ง
การปฏิบัติตามกฎระเบียบและการตอบสนองที่มากเกินไปไม่อนุญาตให้บุคคลนั้นพูดว่า "ไม่" ในเวลาที่มีความหมาย เนื่องจากสภาพแวดล้อมการแข่งขันที่ผู้อยู่อาศัยในเมืองที่พัฒนาแล้วต้องมีอยู่ในปัจจุบันการไร้ความสามารถในการปฏิเสธเป็นเหตุผลที่ดีสำหรับผู้มีไหวพริบ
ต้องการความช่วยเหลือและการควบคุม
จิตวิญญาณแห่งการค้าขายเป็น "ศัตรู" สาบานของภาพลักษณ์ส่วนตัวเผยให้เห็นโลกภายในที่น้อยของคนร่ำรวย คนเหล่านี้วัดชีวิตและสิ่งแวดล้อมทางการเงินโดยถามคำถามสำคัญ: เพื่อความสุข?

การโกหกอาจแตกต่างกันดังนั้นจึงเป็นไปไม่ได้ที่จะระบุคุณลักษณะนี้กับข้อบกพร่องของบุคลิกภาพอย่างไม่น่าสงสัย หากบุคคลถูกบังคับให้นอนเพื่อช่วยชีวิตคนที่รักมันก็ไม่ควรประณามการกระทำเช่นนี้ อย่างไรก็ตามการโกหกซึ่งสามีนอกใจไม่ได้ดูถูกเหยียดหยามใช้เป็นความสูงของความอวดดี
ความขี้ขลาดเป็นสัญญาณของคนอ่อนแอที่ไม่สามารถรับมือกับปัญหาที่เกิดขึ้นได้ มันเป็นเรื่องยากที่จะได้รับพร้อมกับคุณภาพดังกล่าวเพราะในกรณีที่เกิดเหตุฉุกเฉินลักษณะที่เป็นกลางของบุคลิกภาพที่ปรากฏ
ความเห็นถากถางดูถูกเป็นคุณภาพที่ทำให้คนอื่นกลัวและนำเสนอโลกภายในของบุคคลในแง่ลบ ผู้คนเหล่านี้สามารถพูดคุยเกี่ยวกับผลที่ตามมาจากการโจมตีของผู้ก่อการร้ายหรือคำนวณผลประโยชน์ส่วนตัวในข้อตกลงที่เกี่ยวข้องกับการล้มละลายของเพื่อน
ความหึงหวงที่ไม่มีมูลความจริงก็เป็นหนึ่งในข้อบกพร่องของคนทั่วไปด้วยเช่นกัน ครอบครัวล่มสลายเนื่องจากการตรวจสอบโดยประมาทและการขาดความไว้วางใจ

ในช่วงแรกของการพัฒนาตนเองพยายามที่จะให้อารมณ์ที่ปะทุน้อยลงโดยใช้ความคิดของตัวเองในการวิเคราะห์อย่างระมัดระวัง อย่ากลัวที่จะฟัง แต่จำความเหมาะสมของการประเมินวัตถุประสงค์ของการกระทำที่จะเกิดขึ้น หลังจากช่วงเวลาสั้น ๆ ในระดับจิตใต้สำนึก "อุปสรรค" บางอย่างจะได้รับการพัฒนาซึ่งไม่อนุญาตให้ข้อบกพร่องแตกออกโดยไม่ได้รับอนุญาตจากคุณ หลังจากถึงขั้นตอนดังกล่าวแล้วขั้นตอนสำหรับการปรับปรุงลักษณะที่ปรากฏส่วนบุคคลอาจถือเป็น "เหตุการณ์" ที่ประสบความสำเร็จ

หากคุณไม่เรียนรู้ที่จะยอมรับข้อบกพร่องของคุณและเห็นคุณค่าของคุณแสดงว่ามีความเสี่ยงที่จะเกิดขึ้น บุคคลที่ไม่พร้อมสำหรับการที่เขาถูกลงโทษด้วยความไม่สมดุลทางจิตใจและความไม่มั่นคงทางจิตใจ รับข้อเท็จจริงนี้เพื่อให้ได้รับมันง่ายต่อการเริ่มดำเนินการบนเส้นทางของการแก้ไขปรับปรุงและแปลง minuses ของคุณเองเป็น pluses

3 มีนาคม 2014, 14:56

ประโยชน์ที่ได้รับ

ข้อเสีย

กราฟวัดระดับกราฟิก

ง่ายต่อการใช้; ให้คะแนนเชิงปริมาณสำหรับพนักงานแต่ละคน

บรรทัดฐานอาจไม่ชัดเจน ปัญหายังสามารถเกิดขึ้นได้จากผลกระทบรัศมีแนวโน้มกลางความนุ่มนวลอคติ

การจัดอันดับทางเลือก

ใช้งานง่าย (แต่น้อยกว่าเครื่องชั่งเกรดกราฟิก) หลีกเลี่ยงแนวโน้มกลางและปัญหาระดับสเกลอื่น ๆ

อาจทำให้เกิดความขัดแย้งในหมู่พนักงานและไม่เป็นธรรมหากพนักงานทุกคนปฏิบัติหน้าที่อย่างสมบูรณ์แบบ

วิธีการแจกแจงแบบบังคับ

จำนวนผู้ใต้บังคับบัญชาไม่แน่นอนในแต่ละกลุ่ม

ผลการประเมินขึ้นอยู่กับความเพียงพอของการเลือกจุดตัดเริ่มต้นของคุณ

วิธีการกรณีที่สำคัญ

ช่วยอธิบายให้พนักงานทราบถึงการปฏิบัติหน้าที่ตามหน้าที่“ ดี” และ“ ไม่ดี” บังคับให้ผู้ทดสอบทดสอบระดับผู้ใต้บังคับบัญชาตามพฤติกรรม

ยากที่จะกำหนดระดับให้กับพนักงานแยกความแตกต่างจากกัน

จัดเตรียมการเชื่อมโยงพฤติกรรม บาร์ส์นั้นแม่นยำมาก

ออกแบบยาก

วิธีการจัดการเป้าหมาย

ผูกติดอยู่กับเป้าหมายประสิทธิภาพที่ตกลงร่วมกัน

ใช้เวลานานมาก

การคุ้มครองแรงงานอย่างเพียงพอจากการประเมินที่ไม่เพียงพอสามารถทำให้มั่นใจได้ผ่านขั้นตอนต่อไปนี้:

    ดำเนินการตรวจสอบงานเพื่อชี้แจงลักษณะ (เช่น "เสร็จสิ้นโครงการตรงเวลา" ฯลฯ ) ที่จำเป็นเพื่อให้งานสำเร็จลุล่วง กราฟิก:
    การวิเคราะห์มาตรฐานการปฏิบัติงานการประเมินการปฏิบัติหน้าที่

    ตรวจสอบให้แน่ใจว่ามีการสื่อสารมาตรฐานการปฏิบัติงานบางอย่างกับผู้ทดสอบและผู้ทำการทดสอบ

    ใช้ชุดประสิทธิภาพส่วนบุคคลที่กำหนดชัดเจน (เช่นปริมาณหรือคุณภาพ) แทนที่จะเป็นมิติทั่วไปของประสิทธิภาพที่คลุมเครือ

    เมื่อใช้เครื่องชั่งแบบกราฟิกหลีกเลี่ยงลักษณะเชิงนามธรรม (เช่นความภักดีความซื่อสัตย์) เว้นแต่ว่าพวกเขาจะได้รับการกำหนดในแง่ของพฤติกรรมที่สังเกตได้

    ฝึกผู้ทดสอบเพื่อใช้เครื่องมือจัดอันดับอย่างระมัดระวัง ซึ่งรวมถึงคำแนะนำเกี่ยวกับการประยุกต์ใช้มาตรฐานการปฏิบัติงาน (“ โดดเด่น” ฯลฯ ) เมื่อทำการตัดสิน

    อนุญาตให้ผู้ทดสอบติดต่อกับคนงานที่ได้รับการประเมินในชีวิตประจำวัน

    หากเป็นไปได้ให้มีผู้ทดสอบมากกว่าหนึ่งรายเพื่อทำการประเมินและดำเนินการประเมินดังกล่าวโดยอิสระ กระบวนการนี้จะช่วยคุณหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดและรัศมี

    ใช้กลไกการอุทธรณ์อย่างเป็นทางการและให้คะแนนใหม่ในระดับสูงสุดของการจัดการ

    เอกสารประมาณการและเหตุผลในการตัดสินใจเลิกจ้าง (ถ้ามี)

    ให้คำแนะนำที่เหมาะสมเพื่อช่วยให้นักแสดงที่ยากจนปรับปรุงประสิทธิภาพของพวกเขา

ใครควรทำการประเมิน

การประเมินที่เหนือกว่าทันที

แกนหลักของระบบการจัดอันดับจำนวนมาก

ใช้การประเมินของคนงานอื่น

มีประสิทธิภาพในการทำนายความสำเร็จในการบริหารจัดการในอนาคต หนึ่งในปัญหาที่อาจเกิดขึ้นกับการจัดอันดับดังกล่าวคือ“ การสรรเสริญซึ่งกันและกัน” นั่นคือทุกคนที่ทำงานอันดับสูง ๆ

โครงสร้างประกอบด้วยหัวหน้างานของพนักงานทันทีและพนักงานสามหรือสี่คน คะแนนคอมโพสิตน่าเชื่อถือเป็นธรรมและถูกต้องกว่าคะแนนรายบุคคล อันดับที่สังเกตลักษณะที่แตกต่างของการปฏิบัติงานและการประเมินของพวกเขาสะท้อนให้เห็นถึงความแตกต่างเหล่านี้ทั้งหมด

การประเมินตนเอง

ให้คะแนนโดยผู้ใต้บังคับบัญชา

ผู้ใต้บังคับบัญชาเพื่อประเมินผลการปฏิบัติหน้าที่ของผู้บังคับบัญชาโดยไม่ระบุชื่อเรียกว่าการป้อนกลับโดยตรง ช่วยผู้บริหารระดับสูงสำรวจรูปแบบการจัดการระบุปัญหาที่อาจเกิดขึ้นและเมื่อจำเป็น ใช้การดำเนินการที่มีประสิทธิภาพกับผู้จัดการรายบุคคล การให้คะแนนดังกล่าวมีความสำคัญไม่มากนักสำหรับการประเมินตนเองเพื่อวัตถุประสงค์ในการพัฒนา

โปรแกรมแรกคือการสำรวจซึ่งเป็นแบบสอบถามแบบไม่ระบุชื่อมาตรฐานที่ออกให้พนักงานทุกคนทุกปี ประเด็นควรระบุประเด็นที่ช่วยและขัดขวางพนักงานในการทำงาน ขั้นตอนที่สองประกอบด้วยการประชุมพร้อมข้อเสนอแนะระหว่างผู้จัดการและคณะทำงาน จุดประสงค์ของการประชุมคือเพื่อระบุปัญหาที่เฉพาะเจาะจงศึกษาสาเหตุของปัญหาเหล่านี้และพัฒนาแผนปฏิบัติการเพื่อแก้ไขปัญหา

ขั้นตอนที่สามคือการดำเนินการตามแผนปฏิบัติการ แผนตัวเองเป็นรายการของการกระทำที่ผู้จัดการจะดำเนินการเพื่อแก้ไขปัญหาของพนักงานและอาจปรับปรุงผลลัพธ์ สิ่งนี้จะช่วยให้ผู้จัดการตารางแผนปฏิบัติการมีสี่คอลัมน์: ปัญหาคืออะไร คุณวิเคราะห์ปัญหาอะไร อะไรคือสาเหตุของมัน? สิ่งที่ต้องทำ?

ในระหว่างการประเมินนายจ้างเปรียบเทียบพนักงานในตำแหน่งที่กำหนดกับผู้เชี่ยวชาญที่เหมาะสำหรับตำแหน่งนั้น

ในตะวันตกการประเมินอย่างเป็นทางการปรากฏใน บริษัท ของสหรัฐอเมริกาเมื่อต้นศตวรรษที่ 20

ในปี 1960 มีการประเมินวิธีการใหม่ - การจัดการตามวัตถุประสงค์ (MBO - การจัดการโดยวัตถุประสงค์) - ประเมินความสำเร็จส่วนบุคคลของพนักงานแต่ละคน

การประเมินบุคลากรเป็นระบบที่ช่วยให้คุณสามารถวัดผลลัพธ์ของงานและระดับความสามารถระดับมืออาชีพของพนักงานตลอดจนศักยภาพของพวกเขาในบริบทของวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์ของ บริษัท

ในปี 1980 มีการสร้างเทคนิคที่เรียกว่าการจัดการประสิทธิภาพ (PM) - การจัดการประสิทธิภาพ ไม่เพียง แต่ประเมินผลลัพธ์เท่านั้น แต่ยังรวมถึงวิธีการบรรลุผลอีกด้วย ถือว่าข้อเสนอแนะของพนักงานอย่างกว้างขวาง มันสามารถใช้เป็นเครื่องมือในการทำนายการพัฒนาอาชีพเพิ่มเติมของพนักงานและการวางแผนอาชีพของเขาใน บริษัท

ในช่วงปี 1980 - 1990 ความเป็นกลางของการประเมินเพิ่มขึ้นเมื่อมีเทคนิคใหม่ - "360 องศา" ซึ่งเกี่ยวข้องกับการสำรวจอย่างเป็นระบบของผู้คน (ผู้จัดการผู้ใต้บังคับบัญชาเพื่อนร่วมงานและลูกค้า) ที่พนักงานทำงาน

ในขณะเดียวกันศูนย์การประเมินก็เริ่มได้รับความนิยมซึ่งถือว่าเป็นการประเมินความสามารถที่ครอบคลุม มันถูกใช้เป็นหลักในการประเมินของผู้บริหารระดับสูงเพื่อจุดประสงค์ในการแต่งตั้งตำแหน่งเหล่านี้และเพื่อเข้าสู่กลุ่มผู้มีความสามารถของ บริษัท

ในรัสเซียการรับรองถือเป็นวิธีการประเมินแบบดั้งเดิม

วิธีการประเมินมูลค่าที่ทันสมัยได้ปรากฏขึ้นในรัสเซียเมื่อเร็ว ๆ นี้กับการมาถึงของ บริษัท ตะวันตกในตลาดรัสเซีย จำนวน บริษัท ที่ใช้ RM ศูนย์การประเมินรวมถึงภายใน บริษัท "360 องศา" กำลังเติบโต แต่ไม่เร็วเท่าที่เราต้องการ อุปสรรคหลักคือความคิดของรัสเซียในเรื่องความต่อเนื่องของเทคโนโลยีตะวันตกความไม่ไว้วางใจของพวกเขาเช่นเดียวกับความปรารถนาในความมั่นคงและการอนุรักษ์

พิจารณาวิธีการหลักในการประเมินบุคลากรที่ใช้ใน บริษัท รัสเซีย

การรับรอง

ขั้นตอนการรับรองถูกกำหนดไว้ในเอกสารที่ได้รับอนุมัติอย่างเป็นทางการ ในกรณีที่ไม่มีองค์กรดังกล่าวองค์กรจะต้องมี "ข้อบังคับเกี่ยวกับการรับรอง" ที่ได้รับอนุมัติอย่างถูกต้องจากบุคลากรของ บริษัท ขั้นตอนและกฎระเบียบทั้งหมดได้รับการประสานงานและอนุมัติโดยเจ้าหน้าที่ระดับสูงของ บริษัท

การรับรองเป็นสิทธิ์ของฝ่ายบริหารของ บริษัท ซึ่งสามารถใช้งานได้กับพนักงานทั้งหมดหรือบางประเภท พนักงานที่ทำงานมาไม่ถึงหนึ่งปีหญิงมีครรภ์หรือมีบุตรอายุต่ำกว่า 3 ปีอาจไม่รวมผู้แทนระดับสูงของผู้บริหารระดับสูง

การยืนยันจะดำเนินการปีละครั้งสองครั้งหรือสองครั้งต่อปี มันอาจเป็นปกติหรือไม่ธรรมดาโดยการตัดสินใจของผู้บริหาร

การรับรองจะประเมินคุณสมบัติผลงาน (ดัชนีชี้วัดหรือตามคำแนะนำของผู้จัดการ) ระดับของความรู้และทักษะการปฏิบัติ (ในรูปแบบของการสอบมาตรฐาน) ธุรกิจและคุณสมบัติส่วนบุคคล

เกณฑ์การประเมินเป็นมาตรฐานวิชาชีพเฉพาะทางและตำแหน่ง

ค่าคอมมิชชั่นจากการยืนยันถูกสร้างขึ้นจากตัวแทนระดับกลางผู้ปฏิบัติงานด้านบริการบุคลากรและสมาชิกสหภาพแรงงาน จำนวนมักจะถูกกำหนดโดยจำนวนผู้เข้าร่วมคี่จาก 5 ถึง 11 ค่านายหน้าในการปรากฏตัวของพนักงานตรวจสอบข้อมูลทั้งหมดและตัดสินใจเกี่ยวกับชะตากรรมในอนาคตของพนักงานในองค์กร

ผลลัพธ์อาจเป็นพื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างพนักงานตามศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของรัสเซีย ในกรณีที่ไม่เห็นด้วยกับการตัดสินใจของคณะกรรมการรับรองพนักงานมีสิทธิที่จะอุทธรณ์ต่อคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานในองค์กรหรือไปที่ศาล คณะกรรมการจะต้องให้เหตุผลในการตัดสินใจ

ประกอบด้วยในการกำหนดร่วมกันของงานโดยผู้จัดการและพนักงานและการประเมินผลการดำเนินงานของพวกเขาหลังจากรอบระยะเวลารายงาน (โดยปกติแล้วจะสิ้นสุดของปีงบการเงิน)

การประเมินครอบคลุมทุกหมวดหมู่และตำแหน่งของ บริษัท

1) รวบรวมรายการงาน:

ก) ผู้จัดการกำหนดภารกิจด้วยตนเองแล้วนำพวกเขาไปให้พนักงาน จากนั้นจะมีการปรับตามคำแนะนำของพนักงาน

b) ผู้จัดการและพนักงานได้มอบหมายงานอย่างเป็นอิสระจากกันและตกลงในระหว่างการสัมภาษณ์

2) เกณฑ์สำหรับการทำงานให้สำเร็จ (สัมประสิทธิ์น้ำหนักเป็นเปอร์เซ็นต์ของความสำเร็จทั้งหมดสำหรับแต่ละงาน) ถูกกำหนดตามกลยุทธ์ของ บริษัท

3) กำหนดความสำเร็จของงาน ความคิดเห็นของผู้จัดการถือเป็นบุริมภาพหรือผู้นำระดับสูงมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ

4) มีการกำหนดมาตรการเพื่อปรับปรุงคุณภาพของงาน

ประเมินผลลัพธ์วิธีการและความสามารถของพนักงานระบุพื้นที่การพัฒนาและวางแผนอาชีพของพนักงาน ทุกประเภทและตำแหน่งของ บริษัท มีส่วนร่วม ความสำคัญจะถูกวางไว้บนข้อเสนอแนะของผู้จัดการกับผู้ใต้บังคับบัญชาในรูปแบบของการติดต่ออย่างสม่ำเสมอปีละครั้ง (เป็นทางการ) และบ่อยขึ้น (ตามความจำเป็นอย่างไม่เป็นทางการ)

การสัมภาษณ์เพื่อกำหนดเป้าหมายและการสัมภาษณ์ขั้นสุดท้าย (ดำเนินการร่วมกันโดยผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชา) จัดขึ้นปีละครั้งซึ่งพนักงานจะได้รับข้อเสนอแนะเกี่ยวกับงานของเขาและวิธีการพัฒนาความสำเร็จและคุณภาพของงาน ผลลัพธ์ของงานจะถูกประเมินโดยงานและความสามารถมีการระบุพื้นที่และแผนการฝึกอบรมพนักงานและการพัฒนาอาชีพ

"360 องศา"

การประเมินความสามารถดำเนินการโดยคนที่ทำงานกับพนักงานอย่างต่อเนื่อง

มันถูกนำไปใช้ทั้งสำหรับงานบุคคลงานบุคคลและนอกเหนือจากระบบหลัก พนักงานสามารถเริ่มต้นวิธีการประเมินนี้เพื่อกำหนดขอบเขตการพัฒนาของพวกเขา

ความคิดเห็นเกี่ยวกับพนักงานนั้นทำโดยสี่ฝ่าย: ผู้จัดการผู้ใต้บังคับบัญชาเพื่อนร่วมงานและลูกค้า (ด้านบนด้านล่างถัดจากและใกล้) ในจำนวน 7-12 คน เป็นที่พึงปรารถนาที่ผู้คนจะประเมินไม่เพียง แต่ในแง่บวก แต่ยังเป็นช่วงที่สำคัญ

ประเมินความสามารถ:

ความเป็นผู้นำ

การทำงานเป็นทีม

การจัดการคน

การจัดการตนเอง

ความเป็นกันเอง

วิสัยทัศน์

ทักษะขององค์กร

ความสามารถในการตัดสินใจ

ความเป็นมืออาชีพ

ความคิดริเริ่ม

การปรับตัว

ข้อมูลของแบบสอบถามและแบบสอบถามที่เสร็จสมบูรณ์แล้วจะถูกรวบรวมและส่งเพื่อการประมวลผลไปยังผู้ให้บริการภายนอก (เพื่อให้บรรลุการรักษาความลับที่สมบูรณ์) หรือดำเนินการทางออนไลน์ (อัตโนมัติ) มีเพียงผู้นำเท่านั้นที่สามารถแสดงการประเมินของเขาได้

ผลการประเมิน (โดยปกติจะเป็นขนาดห้าจุด) จะได้รับโดยพนักงานและผู้จัดการของเขา

ศูนย์ประเมินผล

1) ขั้นตอนการเตรียมการ:

- การกำหนดวัตถุประสงค์ของการประเมิน

- การพัฒนา (อัพเดท) ของแบบจำลองสมรรถนะ แบบจำลองควรสอดคล้องกับกลยุทธ์โดยรวมของ บริษัท และรวมถึงความสามารถที่จำเป็นในการทำงานให้เสร็จสมบูรณ์ ในการพัฒนาความสามารถจำเป็นต้องมีผู้นำทางธุรกิจที่เกี่ยวข้องและเป็นบุคคลแรกของ บริษัท สมรรถนะถูกกำหนดโดยระดับ

2) การพัฒนาขั้นตอนการประเมินของศูนย์:

- การพัฒนาแผนสถานการณ์ (เวลาและการขนส่งของเหตุการณ์)

- การจำลองและ / หรือการปรับตัวของแบบฝึกหัด

- การกำหนดชุดและลำดับของเทคนิคการประเมิน

- การฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญการฝึกอบรมผู้สังเกตการณ์

- ทำความคุ้นเคยกับผู้เข้าร่วมที่ประเมินด้วยโปรแกรมศูนย์การประเมิน

3) ดำเนินการศูนย์การประเมิน:

- การทำเกมธุรกิจเคสการสนทนากลุ่มซึ่งแสดงความสามารถที่เลือกไว้ หัวข้อสามารถเป็นอะไรก็ได้และไม่จำเป็นต้องสอดคล้องกับเนื้อหาของงานของพนักงาน แต่ละกรณีให้โอกาสในการประเมินความสามารถหลายอย่างในชุดค่าผสมที่แตกต่างกัน การออกกำลังกายจะดำเนินการในกลุ่มหรือเป็นคู่ พฤติกรรมของพนักงานได้รับการตรวจสอบโดยผู้สังเกตการณ์ที่ผ่านการฝึกอบรมมาเป็นพิเศษ - ที่ปรึกษาภายนอกพนักงานของแผนกทรัพยากรบุคคลผู้แทนหน่วยธุรกิจ

- การสัมภาษณ์รายบุคคลการทดสอบ (สำหรับเชาวน์ปัญญาบุคลิกภาพ) กับผู้เข้าร่วมแต่ละคนขึ้นอยู่กับผลของเกม

- การประเมินโดยรวมของผู้เข้าร่วมเกม (เซสชั่นการรวม) - การลดลงของการประเมิน ผู้สังเกตการณ์ทุกคนแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับพฤติกรรมของมนุษย์ในระหว่างการแข่งขันธุรกิจและหารือเกี่ยวกับการประเมินโดยรวมของแต่ละความสามารถ

- จัดทำรายงานผลการประเมินศูนย์

- การให้ข้อเสนอแนะแก่ผู้เข้าร่วมของศูนย์การประเมิน

มันสำคัญมากที่ที่ปรึกษา / ผู้สังเกตการณ์ที่ให้ข้อเสนอแนะนั้นมีไหวพริบและรอบคอบอย่างมาก ศูนย์การประเมินมักประเมินพนักงานที่มีความทะเยอทะยานด้วยความภาคภูมิใจในตนเองสูง หลังจากให้ข้อเสนอแนะพวกเขาควรมีความประทับใจในเชิงบวก

นอกจากนี้การฝึกสอนอาจเกี่ยวข้องอย่างไม่เป็นทางการกับวิธีการประเมินซึ่งไม่ได้เป็นพื้นฐาน แต่ให้ข้อมูลรายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับพนักงาน - ศักยภาพศักยภาพแรงจูงใจเจตนาเจตนาแรงบันดาลใจจุดแข็งและจุดอ่อนของเขา การฝึกสอนเป็นวิธีที่ทรงพลังที่กระตุ้นและเริ่มต้นความรับผิดชอบของพนักงานต่อกิจกรรมของเขาดังนั้นในทุกขั้นตอนของการทำงานของพนักงานมันสามารถใช้ทั้งเป็นวิธีการประเมินและเป็นวิธีการพัฒนาและเป็นวิธีการกระตุ้นให้พนักงาน

ลักษณะเปรียบเทียบวิธีการที่แตกต่างกันขั้นตอนของการดำเนินการตามระบบการประเมินใน บริษัท เช่นเดียวกับความยากลำบากที่เกิดขึ้นในกรณีนี้

การกำหนดความต้องการการประเมินบุคลากร

บริษัท ควรประเมินและที่ปรึกษาสามารถช่วยในเรื่องนี้โดยแจ้ง (ข้อดีและข้อเสียของวิธีการประเมินแต่ละวิธี) ซึ่งวิธีการประเมินราคาเป็นที่ยอมรับสำหรับ บริษัท และมีความจำเป็นหรือไม่โดยพิจารณาจากการวิเคราะห์ปัจจัยต่อไปนี้:

วันที่ของกิจกรรมการประเมินครั้งสุดท้าย

อายุของ บริษัท

บริษัท พร้อมทางการเงินในระดับใดสำหรับการดำเนินการตามมาตรการการประเมิน

มีกลยุทธ์และภารกิจ

วิธีการพัฒนาเป็นวัฒนธรรมองค์กรของ บริษัท และสิ่งที่เป็นคุณสมบัติ

ขนาดของ บริษัท.

ขอบเขตของ บริษัท ลักษณะของผลิตภัณฑ์หรือบริการที่มีให้

บรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาใน บริษัท

ขั้นตอนการทำงานของพนักงานที่จะทำการประเมินและปัจจัยอื่น ๆ

ในการกำหนดความต้องการที่แท้จริงสำหรับการประเมินผู้ให้คำปรึกษาและลูกค้าจำเป็นต้องเข้าใจเหตุผลในการติดต่อกับ บริษัท ที่ปรึกษาเพราะความต้องการในการประเมินอาจแตกต่างกันมากจากความต้องการที่แท้จริงในการระบุระดับของความสำเร็จของ บริษัท ไปจนถึงการประเมิน ความปรารถนาหลังไม่จำเป็นต้องมีการประเมิน แต่การดำเนินการของมันสามารถก่อให้เกิดกระบวนการที่ไม่สามารถย้อนกลับได้ของการแตกสลายของ บริษัท ดังนั้นกระบวนการในการกำหนดเจตนาที่แท้จริงซึ่งมีการวางเป้าหมายผลลัพธ์และวัตถุประสงค์ที่ชัดเจนของ บริษัท เป็นขั้นตอนแรกและสำคัญที่สุดในการดำเนินการประเมินบุคลากรจริง

แต่ละขั้นตอนของการทำงานของพนักงานใน บริษัท เกี่ยวข้องกับการใช้วิธีการประเมินบางอย่าง

- - ใช้ร่วมกับวิธีการอื่นเท่านั้น

สามารถใช้แยกต่างหาก

เมื่อสิ้นสุดระยะเวลาทดลองใช้การสัมภาษณ์ประเมินผลและการทดสอบเพื่อรับความรู้ในเรื่องของกิจกรรม

ประโยชน์ของการดำเนินการประเมิน

ประโยชน์ของการประเมินราคาสำหรับ บริษัท

1. การกำหนดผลงานระดับความรู้และทักษะของบุคลากรของ บริษัท

2. ความเป็นไปได้ของการหมุนเวียนบุคลากรและการสร้างบุคลากรสำรอง

3. การสร้างโปรแกรมการพัฒนาบุคลากรตามเป้าหมาย

4. แรงจูงใจของพนักงาน

5. การสร้างวัฒนธรรมองค์กร

6. การพัฒนาองค์กร

ผลประโยชน์พนักงานของการประเมิน

1. การกำหนดสถานที่และบทบาทของพนักงานแต่ละคนใน บริษัท - แนวนอนและแนวตั้ง

2. ความเข้าใจที่ชัดเจนเกี่ยวกับงานที่ตั้งไว้เกณฑ์สำหรับความสำเร็จของการดำเนินงานของพวกเขาการพึ่งพาขนาดของค่าจ้างและโบนัสจากผลงาน

3. โอกาสที่จะได้รับคำติชมจากหัวหน้างานทันที

4. ตรวจสอบให้แน่ใจว่าความสำเร็จไม่ได้ถูกมองข้าม (หากระบบทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ)

5. ความเป็นไปได้ของการเติบโตทางอาชีพและอาชีพ

สถานที่ของการประเมินบุคคลในกระบวนการบริหารงานบุคคล

การอบรม การประเมินบุคลากรช่วยในการระบุความต้องการการฝึกอบรมของพนักงานรวมถึงการกำหนดประสิทธิผลของโปรแกรมการฝึกอบรมที่ใช้

การวางแผนงานบุคคล การประเมินประสิทธิภาพช่วยให้คุณสามารถกำหนดข้อกำหนดการรับพนักงานทั้งในปัจจุบันและอนาคต

การคัดเลือกพนักงาน ข้อมูลการประเมินประสิทธิภาพใช้เพื่อปรับปรุงวิธีการที่ใช้ในการดึงดูดและคัดเลือกบุคลากร

การพัฒนาพนักงานและการวางแผนอาชีพ การประเมินตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพช่วยให้คุณประเมินศักยภาพของพนักงานและร่างวิธีการทำงานที่ซับซ้อนและรับผิดชอบมากขึ้น

การกระตุ้นและสร้างแรงจูงใจในการทำงาน การประเมินประสิทธิภาพช่วยในการปรับปรุงประสิทธิภาพของระบบแรงจูงใจและแรงจูงใจโดยให้ข้อเสนอแนะแก่พนักงานในการประเมินผลงานของพวกเขาไปสู่ความสำเร็จขององค์กรและเป้าหมายของหน่วยงาน

การก่อตัวของบุคลากรสำรองและทำงานกับมัน การประเมินการทำงานและพฤติกรรมการทำงานของพนักงานเป็นพื้นฐานในการจัดตั้งทุนสำรองและกำหนดประสิทธิภาพของการเตรียมการ

การดำเนินการตามระบบการประเมินบุคลากรใน บริษัท

การดำเนินการตามระบบการประเมินใน บริษัท มีหลายขั้นตอน:

1) การตัดสินใจเกี่ยวกับการสร้างระบบการประเมินใน บริษัท โดยผู้บริหารระดับสูงและฝ่ายทรัพยากรบุคคลของ บริษัท การกระทำในขั้นตอนนี้:

กำหนดเป้าหมายของการประเมินและผลกระทบที่มีต่อแรงจูงใจพนักงาน (ดำเนินการสำรวจพนักงานก่อน)

ฟังก์ชั่น HR ควรนำเสนอต่อผู้บริหารระดับสูงเกี่ยวกับข้อดีและข้อเสียของวิธีการประเมินที่แตกต่างกัน

การตัดสินใจเกี่ยวกับการนำระบบการประเมินไปใช้ใน บริษัท โดยรวมและวิธีการดำเนินการ

ตัดสินใจที่จะสร้างกลุ่มการทำงาน

2) การสร้างคณะทำงานซึ่งจะรวมถึงตัวแทนของผู้บริหารระดับกลางฝ่ายทรัพยากรบุคคลบริการด้านกฎหมายและประชาสัมพันธ์อาจเป็นที่ปรึกษาภายนอกและพนักงาน บริษัท ทีมจัดทำแผนงานระดับสูงโดยละเอียดสำหรับการสร้างและการนำระบบมาใช้และงบประมาณหากจำเป็น

3) การเลือกวิธีการประเมินผลและการพัฒนาระบบรุ่นแรก

a) การพัฒนาระบบความสามารถขององค์กร

b) โครงสร้างองค์กรของ บริษัท และการประสานงานกับสายงานมีการชี้แจงเพื่อชี้แจงลำดับชั้นซ้อน

c) ระบบการประเมินมีความสัมพันธ์กับระบบการวางแผนธุรกิจใน บริษัท และ KPI

d) ระบบการประเมินควรสอดคล้องกับเครื่องมือ HR ทุกประเภท

e) ตรวจสอบและชี้แจงรายละเอียดของงาน

ผลที่ได้คือการตัดสินใจขั้นสุดท้ายเกี่ยวกับวิธีการประเมินโครงสร้างของระบบการประเมินชุดของสมรรถนะระดับคะแนนตัวเลือกสำหรับแบบฟอร์มและแบบฟอร์ม

4) การปรับแต่งระบบและการจัดเตรียมเอกสารโดยแผนกทรัพยากรบุคคล: ข้อกำหนดเกี่ยวกับการประเมินแบบฟอร์มการประเมินคำแนะนำสำหรับผู้จัดการและพนักงาน

5) การสนับสนุนข้อมูลของระบบภายใน บริษัท , การฝึกอบรมสำหรับผู้จัดการ (ผู้ประเมิน) ตามแผน: การอธิบายถึงประโยชน์ของการประเมินสำหรับ บริษัท และพนักงาน, คำอธิบายที่ชัดเจนเกี่ยวกับลำดับของการประเมิน, โครงสร้างของแบบฟอร์มการประเมินและวิธีการกรอกพวกเขา เรื่องราวเกี่ยวกับผลที่ตามมาของผลที่ได้จากพนักงานและ บริษัท การฝึกอบรมทักษะการสัมภาษณ์ประเมินผลกับพนักงาน

6) การปรับแต่งระบบโดยคำนึงถึงความต้องการของผู้จัดการระดับกลาง

7) การฝึกอบรมพนักงาน

8) การประเมินผล

9) สรุปการวิเคราะห์ความสำเร็จและความล้มเหลว

ข้อผิดพลาดและความยากลำบากในการนำระบบการประเมินไปปฏิบัติ

ความไม่สอดคล้องกันของวิธีการประเมินระดับวุฒิภาวะของ บริษัท

ทัศนคติเชิงลบของพนักงานที่มีต่อการประเมินการทำงานของพวกเขา

การประเมินคุณสมบัติส่วนบุคคลของพนักงานแยกจากความรับผิดชอบงานและความสามารถ

ระบบการประเมินไม่เกี่ยวข้องกับระบบของวัสดุและแรงจูงใจที่ไม่ใช่วัสดุ

ผู้จัดการรู้สึกว่าพวกเขาไม่มีเวลาที่จะทำการประเมินให้เสร็จ

การมีส่วนร่วมของพนักงานในการกำหนดเป้าหมายมีน้อยที่สุด

ผู้จัดการให้ข้อเสนอแนะที่ไม่ดีและพนักงานไม่ทราบว่าจะรับได้อย่างไร

ความนับถือตนเองต่ำหรือสูงของพนักงาน

 

การอ่านอาจเป็นประโยชน์: