Chestionar pentru sondajul de satisfacție a personalului. Chestionar chestionar asupra personalului în vederea identificării motivelor scăderii satisfacției personalului față de munca lor Chestionar privind satisfacția în muncă a angajaților unei firme de curățenie

În vremurile de dinainte de criză, programele de dezvoltare a culturii corporative erau foarte populare. Mulți manageri și-au poziționat companiile ca structuri cu o cultură corporativă dezvoltată și loialitate ridicată a angajaților. Și numai cei pentru care conceptul de „loialitate a personalului” a fost cu adevărat important nu numai că au supraviețuit crizei, dar au continuat să se dezvolte.

Loialitate- o atitudine binevoitoare, corecta, respectuoasa fata de ceva sau cineva; respectarea regulilor, normelor, reglementărilor existente chiar dacă nu sunteți de acord cu acestea.

Loialitatea personalului- o caracteristică care determină angajamentul personalului față de organizație, adică aprobarea de către personal a obiectivelor companiei și modalităților de realizare a acestora.

Angajat loial- un angajat care doreste sa ramana o perioada indelungata in companie; dacă este necesar, este gata să sacrifice interesele personale în beneficiul companiei; își îndeplinește îndatoririle dezinteresat și aproape întotdeauna face mai mult decât îi cere fișa postului; acțiunile sale nu dăunează niciodată companiei.

Lipsa loialității angajaților (dezacordul unui angajat cu o comandă primită, o decizie luată, o schimbare care are loc în organizație) poate fi exprimată în mai multe moduri:

• nesupunere directă;
• opoziție ascunsă;
• poziție neutră.

Nesupunere directă- rezolvat prin concedierea unui angajat. Opoziție ascunsă(obstacol) - nu este întotdeauna posibil să-l identificăm. Prejudiciul cauzat de opoziția ascunsă este aproape întotdeauna mult mai mare decât din cauza opoziției directe. Poziție neutră(indiferența) - poate duce la faptul că la cea mai mică slăbire a controlului, îndeplinirea sarcinilor imediate încetează complet.

Trebuie remarcat faptul că loialitatea angajaților depinde în mod direct de satisfacția acestora față de condițiile de muncă. Satisfacția personalului reflectă atitudinea angajatului față de diferite aspecte ale muncii, cum ar fi:

lucreaza in siguranta;

salariu;

conditii de lucru;

statutul și prestigiul muncii;

apropierea cu colegii;

politica companiei de evaluare a performantelor;

metode generale de management;

relațiile dintre superiori și subordonați;

autonomie și responsabilitate;

oportunități de aplicare a cunoștințelor și abilităților;

oportunități de creștere și dezvoltare.

Satisfacția angajaților, la rândul său, depinde de cât de bine răspunde compania nevoilor acelui angajat. Pentru a face acest lucru, conducerea ar trebui să identifice nevoile de bază ale unei persoane care o motivează să muncească (activitate profesională) și să le satisfacă. Ca urmare, compania va primi o satisfacție ridicată în muncă din partea angajatului și, ca urmare, un nivel ridicat de loialitate.

Despre, Ce așteaptă personalul de la conducerea lor?, cel mai simplu este să întrebi direct, adică. efectuarea unui studiu al nivelului de satisfacție în muncă. Multe companii invită consultanți externi să efectueze astfel de cercetări, dar dacă numărul de angajați este mic și sunt destul de deschiși către comunicare, o poți face singur.

Etapele efectuării unui studiu asupra nivelului de satisfacție în muncă a personalului sunt următoarele:

1. Stabilirea scopului studiului.
2. Pregătirea chestionarelor.
3. Efectuarea de sondaje angajaților și completarea chestionarelor.
4. Determinarea rezultatelor cercetării. Analiza rentabilitatii sistemului actual de motivare.
5. Informarea conducerii și a personalului cu privire la rezultatele studiului. Concluzii si recomandari.

Stabilirea scopului studiului

Cel mai important lucru în studierea nivelului de satisfacție în muncă este defini ţintă, adică găsiți răspunsul la întrebarea „Ce vreau să știu?”

Orice sondaj nu este doar o colecție de opinii, ci un dialog între management și angajați. Înainte de a colecta opiniile angajaților, trebuie să clarificați clar pentru dvs. ce veți face apoi cu toate aceste informații și cât de pregătit este managementul să răspundă. De exemplu, nu ar trebui să puneți întrebarea „Cât de importantă este asigurarea de sănătate corporativă pentru dumneavoastră?” dacă compania nu are mijloacele pentru a le oferi. Dacă conducerea unei întreprinderi a primit răspunsul „Foarte important” de la 90% dintre angajați și nu a întreprins nicio măsură pentru a le asigura angajaților, riscă să-și piardă încrederea pentru totdeauna.

Studiile privind satisfacția angajaților ar trebui efectuate în cazurile în care:

• observat rate ridicate de rotație rame. Scopul este de a determina motivele concedierii personalului, de a reduce costurile asociate concedierii;
• s-a întâmplat schimbări organizatorice. Scopul este de a înțelege personalul, de a îmbunătăți procesele de management al schimbării, de a identifica zonele care necesită o atenție deosebită;
• observat performanta scazuta. Scopul este de a determina motivele performanței scăzute, de a oferi șefilor de departamente soluții pentru optimizarea organizării muncii;
• remarcat lipsa de loialitate. Scopul este de a înțelege ce este important pentru angajați, de a gestiona satisfacția în acele departamente în care este cu adevărat nevoie și de a investi efort și bani în acele proiecte care sunt foarte importante.

Întocmirea unui chestionar (chestionar)

În zilele noastre puteți găsi multe chestionare diferite pe Internet, dar vă sfătuim să compuneți singur chestionare (chestionare), ținând cont de propriile obiective de cercetare și de caracteristicile structurii și activităților companiei.

Există mai multe reguli generale pentru compilarea chestionarelor. Deci, în cursul studiului trebuie să aflăm:

• ce gestionam - categorii de conditii de munca;
• cât de semnificative (importante) sunt aceste categorii pentru angajați;
• cât de mulțumiți sunt aceste categorii din punctul de vedere al angajaților;
• categorii pentru care există o diferență critică între nivelul de importanță și nivelul de satisfacție.

Toate componentele condițiilor de muncă pot fi împărțite în categorii. Mai jos, toate categoriile de condiții de muncă sunt combinate în blocuri cu nume proprii. De exemplu, primul bloc conține trei categorii de condiții de muncă și se numește „Condiții de muncă”. Toate categoriile cuprinse în zece blocuri sunt afișate folosind același principiu.

Bloc 1. Condiții de lucru

1. Program de lucru convenabil.
2. Locație de lucru convenabilă.
3. Condiții de lucru bune, confortabile.

Blocul 2. Sistem material de stimulare

1. Capacitatea de a influența recompensa primită ().

Blocul 3. Administrare și politica companiei

Blocul 4. Conținutul lucrării

1. Lucrări interesante care necesită o abordare creativă.
2. Muncă complexă, dificilă, cu un grad ridicat de responsabilitate.
3. Independenta la locul de munca.

Blocul 5. Interacțiune managerială

1. Discuție deschisă cu managerul problemelor și dificultăților.

Blocul 6. Recunoaștere, respect

Bloc 7. Echipa, comunicare cu colegii

1. Echipa frumoasa, prietenoasa.
2. Relație bună cu supervizorul imediat.

Bloc 8. Oportunitati de dezvoltare

1. Oportunitate de dezvoltare profesională.
2. Oportunitatea de a dobândi noi cunoștințe și abilități.
3. Oportunitate de dezvoltare a carierei.

Blocul 9. Stabilitate, securitate

1. Încredere în viitor.

Bloc 10. Cultura corporativă a companiei

1. Prezența valorilor, tradițiilor și „ritualurilor” corporative în companie.
2. Desfășurarea regulată de evenimente corporate și sărbători în companie.
3. Comunicarea cu colegii în afara serviciului.

În conformitate cu un obiectiv specific, din toate categoriile de mai sus le selectăm pe cele pentru care vom efectua cercetări.

Exemplu

Un nou manager a venit la companie într-unul din departamente. A făcut propuneri de schimbare a unor procese din companie. Propunerile au fost acceptate de conducere și au început să fie implementate. După ceva timp, mai multe persoane din diferite divizii structurale au părăsit compania, în timp ce rata de rotație a personalului a crescut la 15%. Indicatorii generali de performanță au scăzut.

Scopul studiului este de a determina motivele cifrei de afaceri; înțelegeți ce este important pentru angajați în acest moment.

Deci, să ne uităm la procesul de cercetare în ordine.

Primul pas.În legătură cu scopul dat, din lista generală de categorii de condiții de muncă, selectați exact acelea pentru care veți efectua cercetări. Pentru cercetarea situației descrise sunt potrivite blocurile 2, 3, 5, 6, 7, 9. Pentru comoditate, plasăm blocurile selectate cu categoriile pe care le includ în tabel:

Masa 1. Categorii selectate de condiții de muncă pentru studiu

bloc	№ p/p*
2. Sistemul material promotii		Sistem de remunerare corect și clar
		Salariu decent stabil
		Disponibilitatea unui număr de avantaje materiale
3. Administrare și politica companiei		Înțelegerea perspectivelor de dezvoltare ale companiei și diviziei
		Interacțiune bine stabilită cu angajații altor departamente ale companiei
		Suficiente informații despre ceea ce se întâmplă în companie
5. Managerial interacţiune		Setarea clară a sarcinilor din partea managerului
		Feedback regulat din partea managerului la finalizarea sarcinii
6. Recunoaștere, respect		Recunoașterea semnificației și importanței muncii dvs. de către colegi și conducere
		Semne de respect și aprobare din partea managerului
		Atitudinea interesată a managerului față de ideile și propunerile dvs
7. Echipa, comunicare cu colegii		Echipa frumoasa, prietenoasa
		Interese comune și viziunea asupra lumii cu colegii și supervizorul
9. Stabilitate, Siguranță		Încredere în viitor
		Stabilitate (lipsa schimbărilor frecvente legate de muncă)
		Îndeplinirea clară și la timp a obligațiilor companiei față de angajați
_________________________ * Categoriile din tabel sunt numerotate consecutiv pentru comoditate.

Al doilea pas. Creați întrebări pentru fiecare dintre categoriile selectate. Vă rugăm să rețineți că pentru fiecare categorie există două întrebări:

• primul determină cât de mult o categorie dată important pentru angajat;
• al doilea este cât de angajat multumit de ea.

De exemplu, întrebările ar putea fi:

• pentru categorie „Setarea clară a sarcinilor din partea managerului”:
• întrebare importantă: Vă rugăm să determinați pe o scară de zece puncte cât de important este pentru dvs. să stabiliți clar sarcinile managerului dvs.;
• întrebarea de satisfacție: Determinați în termeni procentuali gradul de validitate al afirmației „Mi se dau sarcini specifice”;
• pentru categorie „Încredere în viitor”:
• întrebare importantă: Cât de des puneți deoparte fonduri „pentru circumstanțe neprevăzute” (pentru o zi „ploioasă”)?
• Întrebare de satisfacție: Cât de îngrijorat ești în acest moment de perspectiva de a-ți pierde locul de muncă? (subliniați numărul corespunzător).

Ca urmare, veți avea 36 de întrebări pentru cele 18 categorii de condiții de muncă selectate. Din întrebările primite se intocmeste un chestionar. Amintiți-vă - fiecare persoană este individuală, el va răspunde la întrebările puse în felul său. Pentru ca rezultatele sondajului să fie aduse la un numitor comun și apoi să se calculeze valoarea medie pe baza răspunsurilor tuturor respondenților, vă sfătuim să oferiți variante de răspuns pentru fiecare întrebare, dintre care angajatul o va alege. Opțiuni de răspuns poate fi sub forma:

• scară %;
• scala digitala (punctuala);
• scară verbală, de exemplu: foarte rău; Prost; Amenda; Grozav.

Nu există dificultăți cu cifrele și procentele, totul este clar aici. Cuvintele trebuie găsite cu un procent sau o corespondență numerică. De exemplu, răspunsul „Întotdeauna” - 10 puncte, „Aproape întotdeauna” - 8 puncte, „Din când în când” - 6 puncte, „Aproape niciodată” - 4 puncte, „Niciodată” - 2 puncte.

Pentru comoditate în calcularea rezultatelor, este mai bine să alegeți un indicator de 10 puncte ca maxim pentru răspunsurile la fiecare întrebare. Când răspundeți la orice întrebare, punctajul minim este „1”, maximul este „10”.

Întrebările din chestionar trebuie aranjate fără o ordine anume astfel încât să se poată primi răspunsuri cât mai sincere și sincere. Alături de întrebările pentru care se vor acorda răspunsuri cu puncte, puteți introduce întrebări în chestionar pentru ca angajații să-și exprime opiniile personale, fără a le oferi opțiuni de răspuns ( Anexa 1).

Anexa 1 Exemplu de chestionar pentru realizarea unui studiu privind satisfacția față de condițiile de muncă CHESTIONAR Dragă coleg! Vă rog să răspundeți la o serie de întrebări referitoare la munca dvs. Compararea răspunsurilor dumneavoastră cu opiniile altor angajați vă va permite să trageți concluziile corecte despre organizarea muncii dumneavoastră și plata acesteia. Citiți întrebările și alegeți răspunsul pe care îl considerați cel mai corect și marcați-l cu un simbol. Dacă niciunul dintre răspunsuri nu ți se potrivește, scrie-l pe al tău. Vă rugăm să răspundeți la toate întrebările din sondaj. 1. Vă rugăm să determinați gradul de validitate al declarațiilor: a) Cunosc obiectivele companiei: c) Înțeleg clar gama de responsabilități ale postului meu: f) inițiativa mea este încurajată: h) managerul meu este întotdeauna gata să discute deschis problemele care au apărut cu mine: j) Cunosc responsabilitățile postului fiecărui angajat al companiei: l) Aflu despre toate schimbările în activitatea companiei în avans: 3. Cât de îngrijorat ești în acest moment de perspectiva de a-ți pierde locul de muncă? 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 1 Sistem clar de remunerare 2 Disponibilitatea beneficiilor materiale 3 Plată cu profit ridicat 4 Setarea clară a sarcinilor din partea managerului 5 Realizarea de întâlniri regulate cu conducerea companiei 6 Relații prietenoase cu colegii 7 Relații prietenoase cu supervizorul imediat 8 Îndeplinirea la timp a obligațiilor companiei față de angajați 9 Domeniu de responsabilitate clar definit pentru fiecare angajat 5. Cât de des puneți deoparte fonduri pentru circumstanțe neprevăzute („pentru o zi ploioasă”)? 7. Numiți cele trei metode cele mai eficiente folosite pentru a pedepsi greșelile făcute la locul de muncă, care sunt utilizate efectiv în companie: 8. Cum încurajează compania angajații să facă sugestii pentru inovații? 9. Pe ce se bazează, în opinia dumneavoastră, succesul companiei? 10. Care este motivul principal al eșecului? 11. Numiți cele două probleme principale, din punctul dumneavoastră de vedere, cu care se confruntă compania astăzi: 1 Suma salariului 2 Procedura de calcul a salariilor si sporurilor 3 Varietate de lucru 4 Abilitatea de a fi creativ în îndeplinirea sarcinilor 5 Relația cu colegii 6 Relația cu supervizorul imediat 7 Oportunitate de dezvoltare profesională 8 Oportunitatea de a dobândi noi cunoștințe și abilități 9 Dificultatea sarcinilor îndeplinite 13. Ar fi important pentru mine să primesc recompense pentru realizări speciale sub formă de (specificați în ordine crescătoare de la 1 la 10) (1 este tipul de recompensă cel mai puțin preferat, 10 este cel mai preferat): 14. Ce nu vă place la interacțiunea cu alte departamente ale companiei? 15. Care este, în opinia dumneavoastră, o dovadă clară a muncii neprofesionale a unui angajat? 16. Compania este atractivă pentru angajați pentru că... Indicați în formă liberă acele probleme care nu au fost luate în considerare în chestionar, dar au o anumită importanță pentru dvs Vă mulțumesc pentru ajutorul acordat în munca mea!

Efectuarea unui sondaj de angajați

Un element esențial al unei bune proiectări a sondajului este comunicarea eficientă. La urma urmei, angajații nu pot fi forțați să participe la studiu - trebuie să o facă în mod voluntar. Motivația principală ar trebui să fie o oportunitate reală de a influența activitatea companiei, care trebuie neapărat menționată atunci când se anunță începerea unui program de optimizare.

Este recomandabil ca șeful companiei să spună mai întâi personalului despre studiu - acest lucru va da acestui eveniment o semnificație mai mare. Când lucrările preliminare sunt finalizate, puteți trece direct la sondaj. Fiecare angajat al companiei trebuie să completeze chestionarul într-un anumit timp și să-l returneze pentru a calcula rezultatele.

Potrivit majorității experților, așa este Un sondaj anonim oferă rezultate mai fiabile, prin urmare numele angajatului nu este indicat în formularul de cerere. Dacă trebuie să urmăriți schimbările în anumite divizii din companie, puteți adăuga coloana „Diviziune” la chestionar.

Formular de sondaj

Forma sondajului poate fi diferită (în funcție de dorința dvs.), de exemplu:

• scris. Angajații completează un formular tipărit pe hârtie;
• electronic. Un chestionar este trimis tuturor angajaților prin e-mail și aceștia îl completează electronic;
• prin completarea formularelor speciale de pe site-ul companiei. Pe site-ul intern al companiei este creat un chestionar electronic, constând din formulare în care sunt introduse (sau notate) răspunsurile la întrebări. Fiecare angajat deschide pagina corespunzătoare de pe site și completează un formular.

Cea mai de preferat, în opinia autorului articolului, este forma scrisă de completare a chestionarelor. Apropo, rata de returnare a chestionarelor electronice, conform companiilor de consultanță, variază de la 12% la 30%, iar la completarea formularelor scrise poți obține un randament de 85%.

Pentru a facilita analiza rezultatelor în viitor și pentru a nu uita ce întrebare a fost compilată pentru ce categorie de condiții de muncă, ar trebui să creați un tabel:

Masa 2. Numărul de întrebări din chestionar

bloc	№ p/p		Importanţă		Satisfacţie
			Întrebarea nr.	Numărul subparagrafului în cauză	Întrebarea nr.	Numărul subparagrafului în cauză
Sistem material de stimulare		sistem de remunerare corect și clar
		salariu stabil decent
		disponibilitatea unui număr de beneficii materiale
Administratie si politica companiei		înțelegerea perspectivelor de dezvoltare ale companiei și diviziei
		interacțiune bine stabilită cu angajații altor departamente ale companiei
		suficiente informații despre ceea ce se întâmplă în companie
Interacțiune managerială		repartizarea clară a sarcinilor din partea managerului
		feedback regulat din partea managerului la finalizarea sarcinii
		discuție deschisă cu managementul problemelor și dificultăților
Recunoaștere, respect		recunoașterea semnificației și importanței muncii dvs. de către colegi și conducere
		semne de respect și aprobare din partea managerului
		atitudinea interesată a managerului față de ideile și propunerile dumneavoastră
Echipa, comunicare cu colegii		echipă bună, prietenoasă
		relație bună cu supervizorul imediat
		interese comune, viziune asupra lumii cu colegii și supervizorul
Stabilitate, securitate		încredere în viitor
		stabilitate (lipsa schimbărilor frecvente legate de muncă)
		îndeplinirea clară și la timp a obligațiilor companiei față de angajați

Determinarea rezultatelor cercetării

După primirea tuturor chestionarelor completate, rămâne de analizat rezultatele. Pentru a face acest lucru, este foarte convenabil să utilizați editorul de foi de calcul Excel.

Deci, într-un tabel introducem rezultatele răspunsurilor care se referă la definiție importanţă categorii de conditii de munca ( tabelul 3), în cealaltă - rezultatele răspunsurilor legate de satisfacţie (tabelul 4). Articolul folosește 10 chestionare ca exemplu.

Masa 3. Nivelul de importanță al categoriilor de condiții de muncă

№ p/p

Numărul de chestionare

In medie sens

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

Sistem de remunerare corect și clar

Salariu decent stabil

Disponibilitatea unui număr de avantaje materiale

Înțelegerea perspectivelor de dezvoltare ale companiei și diviziei

Interacțiune bine stabilită cu angajații altor departamente ale companiei

Suficiente informații despre ceea ce se întâmplă în companie

Setarea clară a sarcinilor din partea managerului

Feedback regulat din partea managerului la finalizarea sarcinii

Discuție deschisă cu managementul despre probleme și dificultăți

Recunoașterea semnificației și importanței muncii dvs. de către colegi și conducere

Semne de respect și aprobare din partea managerului

Atitudinea interesată a managerului față de ideile și propunerile dvs

Echipa frumoasa, prietenoasa

Relație bună cu supervizorul imediat

Interese comune și viziunea asupra lumii cu colegii și supervizorul

Încredere în viitor

Stabilitate (lipsa schimbărilor frecvente legate de muncă)

Îndeplinirea clară și la timp a obligațiilor companiei față de angajați

Masa 4. Nivelul de satisfacție față de categoriile de condiții de muncă

№ p/p

Numărul de chestionare

In medie sens

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

Sistem de remunerare corect și clar

Salari decente, stabile

Disponibilitatea unui număr de avantaje materiale

Înțelegerea perspectivelor de dezvoltare ale companiei și diviziei

Interacțiune bine stabilită cu angajații altor departamente ale companiei

Suficiente informații despre ceea ce se întâmplă în companie

Setarea clară a sarcinilor din partea managerului

Feedback regulat din partea managerului la finalizarea sarcinii

Discuție deschisă cu managementul despre probleme și dificultăți

Recunoașterea semnificației și importanței muncii dvs. de către colegi și conducere

Semne de respect și aprobare din partea managerului

Atitudinea interesată a managerului față de ideile și propunerile dvs

Echipa frumoasa, prietenoasa

Relație bună cu supervizorul imediat

Interese comune și viziunea asupra lumii cu colegii și supervizorul

Încredere în viitor

Stabilitate (lipsa schimbărilor frecvente legate de muncă)

Îndeplinirea clară și la timp a obligațiilor companiei față de angajați

Rezumăm valorile medii obținute într-un singur tabel:

Masa 5. Analiza comparativă a indicatorilor de importanță și satisfacție

№ p/p		Importanţă	Satisfacţie
	Sistem de remunerare corect și clar
	Salariu decent stabil
	Disponibilitatea unui număr de avantaje materiale
	Înțelegerea perspectivelor de dezvoltare ale companiei și diviziei
	Interacțiune bine stabilită cu angajații altor departamente ale companiei
	Suficiente informații despre ceea ce se întâmplă în companie
	Setarea clară a sarcinilor din partea managerului
	Feedback regulat din partea managerului la finalizarea sarcinii
	Discuție deschisă cu managementul despre probleme și dificultăți
	Recunoașterea semnificației și importanței muncii dvs. de către colegi și conducere
	Semne de respect și aprobare din partea managerului
	Atitudinea interesată a managerului față de ideile și propunerile dvs
	Echipa frumoasa, prietenoasa
	Relație bună cu supervizorul imediat
	Interese comune și viziunea asupra lumii cu colegii și supervizorul
	Încredere în viitor
	Stabilitate (lipsa schimbărilor frecvente legate de muncă)
	Îndeplinirea clară și la timp a obligațiilor companiei față de angajați

După ce au comparat valorile medii obţinute, notăm acei factori care a obținut mai puțin de 6 puncte în ceea ce privește importanța(există două astfel de categorii în acest tabel - Nr. 3 și Nr. 15) nu sunt importante pentru personal în acest moment. Nu le luăm în considerare deloc în lucrările ulterioare.

Toate rezultatele obținute (valori medii) din tabelul 5 poate fi distribuit condiționat în 4 zone ( anexa 2):

• zona de plată în exces. Această zonă include categorii în care scorul mediu de importanță este mai mic decât scorul mediu de satisfacție;
• zona de loialitate. Zona de loialitate include acele categorii în care scorurile medii pentru importanță și satisfacție sunt aproximativ egale;
• zona de indiferență. Acestea includ categorii cu scoruri medii scăzute atât pentru importanță, cât și pentru satisfacție;
• zona de disconfort include categorii în care scorul mediu de importanță este cu 3 sau mai multe puncte mai mare decât scorul mediu de satisfacție.

Anexa 2 Analiza valorilor medii obţinute ZONA DE PLĂTĂ EXCESIOR Scorul mediu de importanță sub scorul mediu de satisfacție 1 ZONA DE LOIALITATE Scorurile medii pentru importanță și satisfacție sunt de aproximativ 3 ZONA DE INDIFERENTA Scoruri medii scăzute atât pentru importanță, cât și pentru satisfacție 2 ZONA DE DISCONFORT Scorul mediu de importanță este cu 3 sau mai multe puncte mai mare decât scorul mediu de satisfacție de 4 1 Pe baza tabelului 5, această zonă include categoriile 9, 10, 13, 14. 2 Pe baza tabelului 5, această zonă include categoriile 3, 12, 15. 3 Pe baza tabelului 5, această zonă include categoriile 1, 2, 8, 9, 10, 11, 14, 17, 18. 4 Pe baza tabelului 5, această zonă include categoriile 4, 6, 7.

Rezultatul final al studiului privind satisfacția față de condițiile de muncă este toate categoriile care se încadrează în „Zona de disconfort”. Ele sunt cauza principală a problemelor apărute în companie.

În exemplul pe care îl luăm în considerare ( tabelul 5) Acest:

• înțelegerea perspectivelor de dezvoltare ale companiei și diviziei;
• informații suficiente despre ceea ce se întâmplă în companie;
• repartizarea clară a sarcinilor din partea managerului.

Comunicarea rezultatelor cercetării

În urma sondajului, au fost identificate 3 categorii principale care interferează cu munca coordonată în companie. Analizându-le, putem concluziona că toate aparțin domeniului comunicațiilor interne.

Este important ca angajații să vadă că participarea lor la sondaj a afectat performanța companiei și că managementul dorește cu adevărat să-și rezolve problemele și ia măsurile adecvate pentru a face acest lucru.

Este important ca managementul să demonstreze o dorință sinceră de a acționa în conformitate cu rezultatele sondajului. Ultimul pas al investigației ar trebui să fie recunoașterea problemelor, pregătirea unui plan pentru acțiuni ulterioare și familiarizarea angajaților cu acesta. Ei bine, apoi urmează implementarea planului, stabilirea unor obiective specifice și realizarea lor.

Soluții posibile la problemele identificate

Problemă	Soluţie
Lipsa de înțelegere a perspectivelor de dezvoltare ale companiei și diviziei; nu există suficiente informații despre ceea ce se întâmplă în companie (se crede că conștientizarea planurilor strategice de dezvoltare ale companiei este apanajul conducerii companiei.* Această concepție greșită a cauzat concedierea angajaților companiei noastre)	Desfășurarea de ședințe generale lunare ale echipei, la care angajații vor fi informați despre perspectivele de dezvoltare ale companiei și sarcinile cu care se confruntă compania pentru luna următoare. Va fi efectuată o analiză a activităților și vor fi anunțate rezultatele obținute de întreaga companie pentru luna precedentă.
Setarea clară a sarcinilor din partea managerului	Finalizarea cursului „Gestionarea timpului și stabilirea obiectivelor” de către șefii de departament. Coordonarea planurilor de lucru pentru departamentele dumneavoastră pentru perioada viitoare cu șeful companiei
* Managementul nu trebuie doar să cunoască planurile strategice (pe termen lung) ale companiei, ci și să transmită aceste planuri angajatului mediu într-o formă accesibilă. Angajații trebuie să știe că, făcându-și munca zilnică, aduc o mică contribuție la ceva mai mare. Și, desigur, conducerea este cea care face planurile.

Rezultatele sondajului și planul de acțiune planificat trebuie prezentate angajaților. Acest lucru îi va face să simtă că au contribuit la companie, le va crește moralul și îi va asigura că aveți sprijinul lor pentru proiectele viitoare.

Efectuarea regulată a sondajelor de satisfacție a personalului va permite managementului întreprinderii să urmărească dinamica schimbărilor și să evalueze eficacitatea activităților în desfășurare.

Articol furnizat portalului nostru
redacția revistei

Recent, o companie mare a organizat o licitație, alegând un antreprenor care să efectueze un sondaj corporativ în compania sa. Faptul în sine este remarcabil. Dacă în urmă cu câțiva ani sondajele corporative erau efectuate doar ocazional de către companii individuale, fie deosebit de avansate, fie întâmpinând unele dificultăți deosebite cu personalul, astăzi practica sondajelor corporative devine foarte populară. Acest articol va discuta ce tipuri de sondaje corporative există și cum să le organizați cel mai bine în companii de diferite dimensiuni și profiluri.

De ce să faceți sondaje corporative

Din chiar numele anchetelor corporative rezultă că acestea sunt efectuate în cadrul aceleiași companii, iar respondenții (adică cei care sunt chestionați) sunt angajați ai companiei. Ce și de ce își pot întreba companiile proprii angajați?

Cel mai popular sondaj este de a determina nivelul de satisfacție a personalului cu munca. De ce să afli? Nu este deja clar dacă angajații sunt mulțumiți sau nu? În ciuda întrebării aproape retorice, cel mai adesea se dovedește că, chiar și în companiile mici, managerii și proprietarii se înșală adesea în privința propriului personal. În companiile mari, conducerea nu numai că nu cunoaște personal fiecare angajat, dar are adesea o idee foarte aproximativă despre câți și ce fel de angajați lucrează de fapt în companie. Ca urmare, diverse probleme cu personalul (de exemplu, creșterea cifrei de afaceri, reticența de a lua inițiativă, ignorarea evenimentelor corporative, sabotarea inovațiilor etc.) vin adesea ca o surpriză pentru angajator. Pentru a înțelege mai bine ce cred personalul de fapt și la ce să se aștepte de la ei, se studiază satisfacția în muncă. Metodologia pe care o folosim este în Anexa 1.

Pe lângă satisfacția în muncă, un angajator poate folosi sondaje pentru a afla:

• gradul de loialitate al personalului
• atitudinea față de inovațiile viitoare sau în curs de desfășurare
• nivelul de angajament față de companie (pregătirea și dorința de a lucra în companie pentru o perioadă lungă de timp)
• nivelul de conștientizare a personalului cu privire la activitățile companiei
• nivelul de implicare a personalului în rezolvarea problemelor corporative
• nivelul de tensiune în echipă

Scopul sondajelor poate fi foarte divers. Principalul lucru este să ne amintim scopul sondajului și ce rezultat am dori să obținem.

De exemplu, compania noastră a efectuat sondaje de mai multe ori cu privire la cum să sărbătorim ziua de naștere a companiei. Sarcina noastră a fost să aflăm ce își doresc majoritatea angajaților și să creăm o vacanță care să fie amintită pentru tot anul. Au fost colectate mai întâi toate ideile despre formatul și locația evenimentului, apoi a fost întocmit un chestionar, care a fost completat de toată lumea. Astfel, au fost clarificate nu doar preferințele, ci și inițiativa angajaților, precum și disponibilitatea acestora de a participa atât la evenimentul în sine, cât și la pregătirea acestuia. Un astfel de sondaj aparent distractiv, pe lângă sarcinile sale principale, a oferit managementului o mulțime de informații aparent incidentale, dar totuși utile despre propriul personal.

Cu alte cuvinte, obiectivele sondajului pot include nu numai obținerea de informații cu privire la orice problemă, ci și:

• Unitatea echipei, îmbunătățirea stării de spirit și a tonusului. „Chestionarul distractiv” despre sărbătorirea zilei de naștere a companiei, prezentat în Anexa 2, are ca scop, printre altele, îmbunătățirea stării de spirit, a tonusului general al angajaților și a unității echipei.
• Informarea despre ceva. Un exemplu de chestionar care vizează informarea personalului despre proiectele care vizează dezvoltarea culturii corporative este prezentat în Anexa 3. Scopul acestui chestionar nu este doar acela de a identifica cunoștințele despre proiecte și disponibilitatea de a participa la acestea, ci vorbește și despre aceste proiecte. Prin completarea chestionarului, angajații vor învăța o mulțime de lucruri noi.
• Motivare și implicare în rezolvarea problemelor corporative. Interogarea poate fi una dintre modalitățile de a transmite personalului prioritățile de dezvoltare ale companiei și de a-i implica în rezolvarea problemelor cheie pentru companie. Anexa 4 oferă un exemplu de chestionar menit să informeze personalul despre noile obiective într-o formă simplă și accesibilă, precum și să încurajeze personalul să se implice mai activ în atingerea obiectivelor.

Astfel, înainte de a efectua sondaje corporative, este foarte important să se formuleze clar obiectivele unui astfel de sondaj. Stabiliți ce informații dorim să obținem și dacă este necesar să rezolvăm orice probleme suplimentare folosind un chestionar. Este important să înțelegeți ce rezultate vor fi obținute ca rezultat și cum pot fi utilizate. Cea mai frecventă greșeală pe care o fac companiile atunci când își desfășoară propriile sondaje este să nu fie clare cu privire la rezultatele așteptate și cum să le folosească. Chestionarul include toate întrebările care vin în minte, iar atunci când se obține o gamă uriașă de date disparate, „cercetătorii” pur și simplu nu știu ce să facă cu el.

Cum se efectuează sondaje corporative

Există câteva puncte importante care trebuie abordate atunci când se organizează un sondaj corporativ.

În ce formă ar trebui efectuat sondajul?

1. Formele sondajului depind de scopul sondajului și de capacitățile companiei. Acesta poate fi un sondaj tradițional, dacă nu toți angajații companiei au acces la rețea, sau un sondaj online, dacă tot personalul are computere conectate la rețea (Internet sau local). Un sondaj poate lua și forma unui interviu dacă sunt implicați experți și este necesar să se obțină date nu cantitative, ci să se identifice cauzele unui fenomen. Acestea. când este imposibil să formulați imediat opțiuni de răspuns clare, dar este necesar să aflați posibilele variante de răspuns. Sondajele pot fi realizate și sub formă de focus grupuri. Aceasta este, de asemenea, o modalitate de a obține informații de înaltă calitate atunci când mai mulți experți participă la sondaj simultan. Dar merită să rețineți că metodele de cercetare calitativă sunt destul de complexe pentru un specialist neinstruit. Dacă aveți dubii, este mai bine să implicați un expert extern care va prelua unele dintre cele mai complexe funcții și va ajuta la organizarea procesului. Acesta este un ordin de mărime mai ieftin decât comandarea cercetării în întregime externalizate și, în același timp, este o bună plasă de siguranță.

Ar trebui să efectuați sondajul o dată sau în mod continuu?

2. Este important să se decidă dacă aceasta va fi monitorizare (un studiu anual sau mai frecvent, care se realizează folosind același chestionar pentru a asigura comparabilitatea datelor) sau un sondaj unic pentru sarcini specifice. Dacă decideți să efectuați un sondaj sub formă de monitorizare, atunci trebuie să formulați întrebările cu mare atenție, deoarece nu va fi posibil să le schimbați în viitor, nici măcar ușor.

Pe cine ar trebui să intervievezi mai exact?

3. În cazul în care compania este mică, este posibil să se chestioneze toți angajații. Dar dacă compania este mare, acest lucru este nu numai imposibil, ci și nepractic. Pentru companiile mari, este necesar să se determine dimensiunea și compoziția eșantionului. Eșantionul poate fi format aleatoriu. De exemplu, se întocmește o listă alfabetică a angajaților (sau o listă după numărul de personal) și apoi este intervievat fiecare al zecelea, suta sau miile angajat (în funcție de numărul total de angajați ai companiei și de dimensiunea specifică a eșantionului, eșantionarea pasul poate varia). Sau eșantionul se formează pe baza cotelor bazate pe diverși parametri (sex, vârstă, poziție etc.). De exemplu, dacă o companie angajează 70% femei, atunci printre respondenți ar trebui să fie 70% femei.

Cine va efectua sondajul?

4. Cine ar trebui să fie desemnat responsabil pentru efectuarea sondajului depinde de subiectul sondajului, dar cel mai adesea este serviciul de management al personalului. Este necesar să se desemneze o persoană responsabilă care să supravegheze întregul proces și, de asemenea, să se formeze un grup de lucru care să participe la sondaj. Este necesară includerea angajaților care vor distribui și colecta chestionare; angajații care vor introduce datele chestionarului în programul de prelucrare; un programator care va configura software-ul; un analist care va analiza datele și va prezenta rezultatele într-o formă vizuală. Dacă sondajul este realizat online, atunci grupul de lucru trebuie consolidat cu specialiști IT.

Este necesar anonimatul?

5. Atunci când efectuați cercetări corporative, anonimatul sondajului nu este întotdeauna necesar. Dacă se studiază o problemă problematică, atunci poate că este necesar anonimatul în completarea chestionarelor, dar experiența arată că angajații companiei sunt bucuroși să răspundă la întrebările chestionarelor. Ei văd sondajul ca o atenție din partea managementului; le place că sunt interesați de opinia lor. Prin urmare, atunci când decideți asupra anonimatului sondajului, merită să luați în considerare cât de necesar este acest lucru cu adevărat. Sunt cazuri când, dimpotrivă, chestionarele trebuie personalizate. De exemplu, dacă se studiază nevoile angajaților, care vor fi luate în considerare și satisfăcute personal. Dacă această întrebare nu are o importanță fundamentală, semnarea sau nu a chestionarului poate fi lăsată la latitudinea respondentului (ca în exemplul de chestionar din Anexa 4).

Cum se procesează?

6. Chiar dacă studiul este foarte mic și numărul de chestionare este mic, este logic să se efectueze prelucrarea folosind software. Există programe profesionale de prelucrare a informațiilor statistice, cum ar fi SPSS. Și dacă intenționați să efectuați sondaje în mod regulat și să alocați un specialist separat care va procesa datele și, de asemenea, dacă aveți o organizație mare și eșantionul este comparabil cu cel rusesc (1500 de persoane), atunci are sens. pentru a cumpăra un fel de program profesional și a pregăti un specialist. Dacă sondajele dumneavoastră nu sunt de o asemenea amploare, atunci vă puteți descurca cu ușurință cu software-ul standard de birou.

Ce sa analizezi?

7. Pentru analiza rezultatelor cercetării este necesară formarea secțiunilor de analiză. În primul rând, ei analizează datele generale ale cercetării, de exemplu, calculează indicele de satisfacție a personalului cu munca în companie în ansamblu. Și apoi se identifică și se analizează influența diferiților parametri asupra indicatorului studiat. De exemplu, cum diferă satisfacția între angajații de diferite vârste, depinde de nivelul de educație și starea civilă, poziție etc.

Diagramele prezintă exemple de dependență a satisfacției în muncă de nivelul de educație și de poziția angajaților.

Desigur, pentru aceasta este necesar să se includă întrebări relevante în chestionar (vezi un exemplu de chestionar în Anexa 3).

Pot fi identificate și dependențe mai complexe. De exemplu, într-un studiu, am constatat că satisfacția angajaților care au avut un mentor și au fost foarte informați despre afacerile companiei a fost cu peste 15 puncte procentuale mai mare decât cea a angajaților care nu au avut un mentor în perioada de adaptare și au fost slab informați. .

Sau, de exemplu, a fost relevată o dependență directă a nivelului de satisfacție a angajaților de participarea acestora la proiecte inovatoare derulate în companie (au fost 7 astfel de proiecte în total).

Notă. Cifrele de pe toate graficele sunt indicele de satisfacție a personalului.

Astfel, atunci când decideți să efectuați cercetări corporative, trebuie să luați această problemă în serios. Definiți clar obiectivele și rezultatele așteptate, identificați secțiunile de analiză care vă interesează, efectuați un studiu pilot pentru a identifica înțelegerea corectă a întrebărilor dvs. de către respondenți și gândiți-vă la organizarea studiului pas cu pas. Această abordare vă va scuti de multe dezamăgiri și costuri enorme cu forța de muncă, care, dacă sunt luate superficial, pot duce la pierderi de timp.

Anexa 1.
Metodologie de evaluare a nivelului de satisfacție a personalului companiei.

Tehnica include:

1. Întocmirea unui chestionar
2. Metoda de prelucrare a rezultatelor
3. Metoda de eșantionare
4. Scala de minciuni

Întocmirea unui chestionar

Pentru a calcula indicele de satisfacție, chestionarul trebuie să cuprindă două întrebări cu o listă de factori de viață profesională, care sunt determinate pentru fiecare companie în mod individual în funcție de caracteristicile acesteia. Prima întrebare dezvăluie gradul în care diverși factori influențează satisfacția generală a unui angajat. A doua întrebare determină satisfacția reală față de fiecare dintre factori.

1. Ce vă determină satisfacția în muncă? Cât de mult vă afectează următorii factori satisfacția? În fiecare rând, marcați alegerea dvs. cu orice semn (bifare, cruce).

№	Factorii de viață profesională	Impactul asupra satisfacției
		influențează puternic	Afectează, dar într-o măsură mai mică	Nu afectează	Îmi este greu să răspund
1	Conditii de lucru
2	Program de lucru, program de lucru
3
4	Nivelul salariului
5
6	Motivația morală
7
8	Pachetul social
9
10
11
12	Oportunitate de dezvoltare a carierei
13	Oportunitatea de a urma un training
14
15
16
17

№	Factorii de viață profesională	mulțumit	Mai degrabă mulțumit	Mai degrabă nemulțumit	Nesatisfacut	Îmi este greu să răspund
1	Conditii de lucru
2	Program de lucru, program de lucru
3	Conținutul muncii, munca în sine
4	Nivelul salariului
5	Dependența remunerației de rezultatele muncii
6	Motivația morală
7	Respectarea de către angajator a garanțiilor sociale prevăzute de lege
8	Pachetul social
9	Accesibilitate la transport, distanta fata de casa
10	Atitudinea managementului de linie
11	Atmosfera de echipa, relatia cu colegii
12	Oportunitate de dezvoltare a carierei
13	Oportunitatea de a urma un training
14	Prestigiul muncii pentru companie, imaginea acesteia
15	Cultura corporativă în companie
16	Politica, ideologia, strategia companiei
17	Altele (vă rugăm să specificați):

Această abordare se datorează faptului că factorii care nu influențează sau influențează slab satisfacția unei persoane (cu alte cuvinte, au puțină importanță pentru ea, neimportante) nu pot participa pe deplin la determinarea nivelului general de satisfacție. Prin urmare, ponderea unor astfel de factori este redusă, ceea ce face ca calculul să fie mai rezonabil.

Metoda de prelucrare a rezultatelor

Rezultatele sunt procesate conform următorului algoritm:

1. Răspunsul la întrebarea sondajului „Evaluați cât de mult influențează satisfacția dumneavoastră următorii factori?” vă permite să introduceți un factor de reducere (m)
   • În cazul răspunsului „nu afectează satisfacția” sau al răspunsului „dificil de răspuns”, se pune litera „z”, acești factori nu sunt luați în considerare la evaluarea satisfacției,
   • Dacă răspunsul este „afectează puternic satisfacția”, setați-l la „0”
   • Dacă răspunsul este „afectează într-o măsură mai mică satisfacția” - „1”
2. Răspunsul la întrebarea sondajului „Evaluați cât de mulțumit sunteți de principalii factori ai vieții profesionale?” să-i spunem coeficientul de satisfacție (k)
   • k=3 dacă răspunsul este „mulțumit”
   • k=2, dacă răspunsul este „destul de mulțumit”
   • k=1, dacă răspunsul este „destul de nemulțumit”
   • k=0, dacă răspunsul este „nu mulțumit”

Dacă respondentului îi este greu să răspundă, acest item nu este luat în considerare în satisfacția generală. Evaluare de satisfacție pentru fiecare articol. (хij este satisfacția celui de-al i-lea respondent cu privire la al-lea factor).

Aici coeficientul din fața lui k este destinat să reducă contribuția factorului de reducere la satisfacția generală, iar numitorul „6” este determinat de la satisfacția sută la sută când k = 3 și m = 0.

Satisfacția fiecărei persoane este determinată ca media aritmetică a satisfacției pentru fiecare item, adică.

unde n este numărul de factori de satisfacție pentru care satisfacția respondentului este determinată ca „z”, B este numărul total de factori de viață profesională utilizați în chestionar (articole din întrebările despre satisfacție)

Satisfacția globală este definită ca media aritmetică a satisfacției tuturor respondenților, adică unde l este numărul de respondenți.

Metoda de eșantionare

Pentru calcularea indicelui de satisfacție se efectuează fie un sondaj continuu (pentru companiile mici), fie un sondaj eșantion (cote pe gen, vârstă, unitate structurală, funcție/profesie).

Este important ca sondajul să se desfășoare atât în ​​rândul celor angajați, cât și al celor care au renunțat în cursul anului precedent sondajului. Procentul respondenților care au demisionat ar trebui să corespundă procentului cifrei de afaceri din companie (procentul celor care au renunțat voluntar) în anul curent. Un sondaj asupra lucrătorilor disponibilizați este important pentru a obține un indice obiectiv de satisfacție, deoarece... Cei care sunt disponibilizați tind să aibă rate de satisfacție mai scăzute (a fi disponibilizați înseamnă „a vota cu picioarele”) și, ca urmare, rata de satisfacție generală scade.

Scala de minciuni

Pentru a obține fiabilitatea rezultatelor, în chestionar este inclusă o întrebare de control „Cum vă evaluați satisfacția în muncă?”

Cât de mulțumit ești de lucrul în compania noastră? Ratăîn % (maximum 100%) _____

Acestea. Respondentul își evaluează subiectiv satisfacția generală la locul de muncă ca procent. După procesarea rezultatelor, fiecare chestionar este verificat pentru conformitatea cu indicele de satisfacție și evaluarea subiectivă a respondenților asupra satisfacției lor în general. Dacă diferența este mai mare de 20 de puncte procentuale, chestionarul este respins. De exemplu, dacă un respondent și-a evaluat satisfacția la 90%, calculul a arătat că satisfacția sa a fost de 30% (adică, atunci când răspunde despre satisfacția cu diverși factori, respondentul răspunde că este nemulțumit de majoritatea factorilor și toți influențează foarte mult). satisfacția lui) . Ca urmare, calculul arată că nivelul său de satisfacție în ansamblu este de 30%, iar acest rezultat indică faptul că la completarea chestionarului respondentul a fost neatent sau l-a completat formal, pentru spectacol. Sau nu a înțeles instrucțiunile și a răspuns incorect. În orice caz, un astfel de rezultat indică o evaluare părtinitoare și este exclus din luare în considerare.

Metodologia este universală și poate fi folosită pentru organizații de orice profil și de orice dimensiune. Chiar și pentru întreprinderile mici cu 10–20 de angajați, rezultatele obținute reflectă starea actuală de fapt în ceea ce privește satisfacția personalului și ne permit să conturăm măsuri de îmbunătățire a lucrului cu personalul. În același timp, există factori de satisfacție, care, de regulă, au valori mai mici (de exemplu, nivelul de remunerare, dependența remunerației de rezultatele muncii), în timp ce evaluarea altor factori, cum ar fi atmosfera în echipă, condițiile de muncă, condițiile de muncă, evoluțiile oportunităților profesionale variază semnificativ între diferitele companii și satisfacția față de acestea poate fi fie foarte mare, fie foarte scăzută. Prin urmare, o companie nu poate doar să-și monitorizeze propria dinamică a satisfacției în muncă a personalului, ci și să își compare performanța cu alte companii de pe piața muncii.

Anexa 2.
Un exemplu de chestionar „distractiv”.

Chestionar pentru identificarea dorințelor și sugestiilor angajaților pentru organizarea și organizarea unei zile de naștere a companiei

O zi bună, dragi colegi, se apropie ziua de naștere a companiei noastre, pentru care vă felicităm! Nu ezitați să completați acest formular, iar noi vă vom folosi visele pentru a vă organiza vacanța. Unele întrebări au opțiuni de răspuns - alegeți ceea ce vă place cel mai mult sau scrieți ceva propriu. Sugestiile, urările, inițiativele sunt binevenite!

Cu stimă, DR comitet de construcții.

Incepe!

1. Unde vom sărbători? (Aici trebuie să verificați toate opțiunile care vă plac și, dacă este posibil, să le clasați. Cel puțin, trebuie să selectați cele trei opțiuni cele mai atractive. 1 este cea mai preferată opțiune).

		Bifați caseta aici	Rang
	Vreau să merg în sânul naturii
	Dacha cuiva (scrie cui)
	La vreo tabără (dacă aveți idei pentru care, scrieți)
	Doar la sânul naturii, la pădure, la râu (dacă ai în minte un loc potrivit, scrie)
	Nu vreau să merg în sânul naturii, vreau să merg în casă
	Cinema și apoi o cafenea sau ceva de genul ăsta
	Teatru și apoi o cafenea sau ceva de genul ăsta
	Grădina zoologică și apoi altceva.
	Complex sportiv și de divertisment (bowling, biliard, Quasar, karaoke)
	Direct la un restaurant, cafenea, bar, pizzerie, alt local de băut și de luat masa (dacă aveți idei, scrieți imediat ce locație aveți în vedere)
	Parc acvatic
	Club de noapte cu cântece și dansuri ale unor grupuri la modă
	Altele (vă rugăm să specificați)
	În sediul biroului
	(de exemplu, vreau o mascarada, dar nu voi merge nicăieri în afară de birou îmbrăcat așa)
	M-am săturat de toate, nu vreau să merg nicăieri! (raspuns gresit)
5.	Altele (specificați ce anume)

2. Ce vom mânca pe BD? M?

		Bifați caseta aici
	Să pregătim ceva noi înșine
	eu personal o sa gatesc... ( Aici trebuie să scrieți ce doriți să gătiți pentru masa comună )
	Să comandăm mâncare
	Ce fel de bucătărie? (italiană, chineză, georgiană etc.?)
	Nici măcar nu știu..., dar voi... ( Aici trebuie să scrieți ce fel de mâncare vă plac, doriți și veți mânca )
4.	Alte ( indica ce anume )

3. Ce ți-ar plăcea să bei?

		Bifați caseta aici
	Lactate
	Produse suculente
	Produse de bere
4.	Altele (precizați ce anume), aici trebuie să scrieți despre alcool!

4. Cum ne vom petrece timpul liber? (joacă, citește, numără, scrie etc.)

6. Aveți alte dorințe și sugestii pentru organizarea și desfășurarea zilei de naștere a companiei?

Există un eșantion (formular) din Chestionarul de satisfacție a angajaților cu condițiile de muncă? Cu stimă, inspector HR Olga

Răspuns

Răspunde la întrebare:

Da, Anna Gennadievna, în versiunea VIP Personal de Sisteme in sectiunea Teste și chestionare(http://vip.1kadry.ru/#/rubric/7/74/6406/) sunt prezentate peste 130 de teste, chestionare și chestionare, inclusiv cele pentru evaluarea satisfacției și loialității în muncă.

La cererea dumneavoastră, anexăm la această scrisoare două chestionare (vezi mai jos):

• Chestionar pentru evaluarea satisfacției personalului în muncă (cu întrebări închise);
• Chestionarul Spector privind satisfacția în muncă.

Sperăm că te vor ajuta în munca ta!

De asemenea, vă puteți familiariza cu restul testelor obținând acces demo la versiunea VIP sau achiziționând acces permanent prin managerul dumneavoastră.

Detalii în materialele Sistemului de Personal:

Chestionar de satisfacție a personalului în muncă (cu întrebări închise)

CHESTIONAR
cote de satisfacție a personalului

Conducerea companiei și serviciul de personal efectuează sondaje angajaților pentru a optimiza politica de personal a companiei. Opinia dumneavoastră va fi luată în considerare la elaborarea măsurilor de îmbunătățire a eficienței sistemului de management al personalului. Chestionarul este anonim. Când răspundeți la întrebări, trebuie să marcați răspunsul care corespunde părerii dvs.

1. Sunteți mulțumit de munca dvs. în compania noastră?

• Cel mai probabil da
• Îmi este greu să răspund
• Probabil ca nu

2. Clasează factorii prezentați mai jos în ordinea importanței (pe o scară de 7 puncte):

3. Vă rugăm să verificați declarația care se potrivește cu poziția dvs.:

4. Dacă doriți să vorbiți, vă rugăm să scrieți dorințele dvs. pentru îmbunătățirea afacerii companiei noastre (Puteți sări peste răspunsul la această întrebare)________________________________________________________________________________

5. Dacă credeți că este necesar, scrieți numele de familie, prenumele și patronimul (Puteți sări peste răspunsul la această întrebare)________________________________________________________________________________

Vă mulțumim pentru răspunsurile voastre!

Chestionarul Spector privind satisfacția în muncă

CHESTIONAR

Instrucțiuni

Următoarele sunt afirmații care descriu modul în care o persoană percepe diferite aspecte ale jobului său. Relaționați aceste afirmații cu munca dvs. de astăzi și evaluați cât de mult sunteți de acord sau dezacord cu ele folosind scala:

1 – total dezacord;

2 – dezacord;

3 – mai degrabă nu sunt de acord;

4 – mai degrabă de acord;

5 – de acord;

6 – complet de acord.

Test

Întrebare	1	2	3	4	5	6
1. Cred că sunt bine plătit pentru munca pe care o fac.
2. Nu am practic nicio șansă de a fi promovat în această organizație.
3. Am un manager excepțional de inteligent și competent
4. Nu sunt mulțumit de sistemul de plăți suplimentare care există în această organizație
5. Când fac o treabă bună, mă simt recunoscut și recunoscător.
6. Multe dintre regulile și reglementările noastre interferează cu funcționarea normală
7. Îmi plac oamenii cu care lucrez
8. Uneori simt că munca mea nu are sens.
9. Această organizație face o treabă bună în a-și informa angajații.
10. Creșterile salariale sunt foarte mici și rare.
11. Cei care își fac treaba bine au șanse reale de promovare.
12. Nu-mi place felul în care managerul meu mă tratează.
13. Beneficiile și plățile suplimentare pe care le primim aici nu sunt mai rele decât în ​​majoritatea celorlalte organizații
14. Nu văd că ceea ce fac este apreciat în vreun fel.
15. Încercările mele de a îmbunătăți procesul de lucru nu sunt întâmpinate cu birocrație și întârzieri.
16. Mulți dintre colegii mei sunt vinovați de incompetență.
17. Sunt interesat să rezolv problemele care apar în munca mea
18. Nu sunt clar cu privire la obiectivele pe care această organizație și-a stabilit.
19. Nu cred că sunt suficient de apreciat în această organizație în funcție de cât sunt plătit.
20. Șansele de a urca pe scara carierei aici nu sunt mai slabe decât în ​​alte locuri.
21. Managerul meu manifestă puțin interes față de sentimentele subordonaților săi.
22. Organizația noastră oferă un pachet social bun
23. Nu primim aproape nicio recompensă materială pentru munca bună.
24. Trebuie să fac o mulțime de lucruri formale și inutile.
25. Îmi place să lucrez cu colegii mei
26. Adesea simt că nu știu ce se întâmplă în organizația noastră.
27. Sunt mândru de munca pe care o fac.
28. Sunt mulțumit de oportunitățile de creșteri salariale
29. Nu avem pachetul social pe care ar trebui să-l avem
30. Îmi place foarte mult șeful meu
31. Munca mea este supraîncărcată cu scris
32. Nu simt că eforturile mele sunt apreciate atât de mult pe cât merită.
33. Dacă vreau, am oportunități reale de a avansa în carieră.
34. Îmi place foarte mult atmosfera echipei noastre
35. Îmi place această meserie
36. Nu sunt mulțumit de nivelul de informații oferit angajaților din departamentul nostru

Cheia chestionarului de satisfacție în muncă al lui Spector

Descrierea chestionarului

Chestionarul de 36 de itemi privind satisfacția în muncă, dezvoltat de Spector, evaluează reacția afectivă a unui individ la muncă și aspectele sale specifice. Chestionarul măsoară satisfacția în nouă aspecte ale muncii:

• salariu;
• promovare;
• management;
• beneficii și plăți suplimentare;
• remunerație dependentă;
• condiții de muncă;
• colegi;
• natura lucrării;
• informare.

Analiza rezultatului

Evaluați fiecare aspect (subscală) folosind patru răspunsuri. Pentru a evalua afirmațiile, utilizați un format de alegere a răspunsului în șase puncte, în care: 1 – complet dezacord; 2 – dezacord; 3 – mai degrabă nu sunt de acord; 4 – mai degrabă de acord; 5 – de acord; 6 – complet de acord.

Itemii chestionarului sunt formulați în ambele direcții. Prin urmare, răspunsurile la punctele 2, 4, 6, 8, 10, 12, 14, 16, 18, 19, 23, 24, 26, 29, 31, 32 și 36 ar trebui convertite la opus înainte de procesare, adică dacă a existat Dacă răspunsul este „1 – total dezacord”, atunci când calculați punctele trebuie să luați opțiunea „6 – complet de acord”.

Subscala	Descriere	Articole
Salariu	Plata și compensarea bănească	1, 10, 19, 28
Promovare	Oportunități de promovare	2, 11, 20, 33
management	Supraveghetor direct	3, 12, 21, 30
Beneficiile suplimentare	Plăți în numerar și fără numerar în plus față de salariul direct	4, 13, 22, 29
Recompense dependente	Recunoștință, recunoaștere și recompense bănești pentru munca bună	5, 14, 23, 32
Conditii de executie	Reguli, proceduri și obstacole birocratice	6, 15, 24, 31
Colegi	Oameni cu care individul lucrează	7, 16, 25, 34
Natura muncii	Probleme rezolvate la locul de muncă	8, 17, 27, 35
Informare	Comunicarea in cadrul organizatiei	9, 18, 26, 36
Toate subscalele	Toate aspectele în general	1–36

Mai întâi, găsiți suma scorurilor pentru fiecare subscală pentru fiecare chestionar, precum și scorul total pentru fiecare chestionar. Apoi, evaluați toate chestionarele și găsiți scorul mediu pentru fiecare subscală pentru toate chestionarele și scorul general mediu pentru toate chestionarele.

Comparați aceste totaluri cu punctajul maxim: 24 de puncte pentru subscala și 216 pentru punctajul total. Astfel, satisfacția generală a angajaților organizației și satisfacția în fiecare dintre cele nouă aspecte (subscale) vor deveni clare.

Dacă formatul sondajului permite, adică nu este complet anonim, ci cu o indicație a unității structurale, atunci faceți o secțiune transversală a satisfacției pe unitate: în ansamblu și pentru fiecare aspect.

Cu respect și urări de muncă confortabilă, Galina Tsimerman,

Expert sisteme HR

Conceptul de „centrare pe client” a intrat ferm în dicționarul de afaceri. Nimeni nu trebuie să fie convins că nivelul de satisfacție a clienților unei companii determină perspectivele pe termen lung. Dar, din păcate, nu toți managerii acordă atenție unei alte variabile importante din punct de vedere strategic - nivelul de satisfacție a angajaților. Satisfacția scăzută a personalului companiei va duce cel mai probabil la niveluri scăzute de satisfacție în rândul clienților și partenerilor. În articolul meu aș vrea să vă spun cum și după ce criterii puteți evalua moralul echipei dumneavoastră. Acest lucru este necesar atât pentru a determina pozițiile de plecare, cât și pentru a evalua dinamica schimbării.

Sarcini de evaluare a satisfacției angajaților

„Găsiți pe cei nemulțumiți” este sarcina greșită. Evaluările satisfacției angajaților sunt efectuate pentru a găsi oportunități de dezvoltare a companiei. Și în timp ce identificarea punctelor forte ale organizației de afaceri este o sarcină importantă a unui astfel de proiect, cel mai mare beneficiu va veni din identificarea „zonelor de nemulțumire” și a dorințelor angajaților (oricât de neplăcut ar fi acest lucru pentru conducere și acționari). Un alt obiectiv al evaluării este de a vedea schimbările care au loc prin compararea performanței actuale cu cea din anii precedenți.

În cele din urmă, evaluările satisfacției ar trebui să ofere îndrumări cu privire la modul de atragere și păstrare a celor mai valoroși angajați pentru companie.

Pasul unu: identificarea șoferilor

Ar fi o greșeală să începeți să pregătiți un sondaj scriind întrebări pentru sondaj. Fiecare companie are specificul său de activitate, propria istorie, cultură, strategie și obiective. În primul rând, este necesar să se determine care factori (motorii) sunt cheie în ceea ce privește influențarea satisfacției angajaților într-o anumită afacere. Dacă Arhimede ar fi consultant de afaceri, celebrul său citat ar putea fi: „Dă-mi o listă de factori cheie și voi schimba afacerea.” Când vizualizați chestionarele altor persoane, ar trebui să țineți întotdeauna cont de caracteristicile companiei pentru care au fost dezvoltate.

Pentru început, puteți contura zonele de căutare a șoferilor, de exemplu:
1. Conditii de lucru,
2. Natura muncii
3. management,
4. Compensare,
5. Educație și dezvoltare,
6. Carieră,
7. Relațiile în echipă.

În continuare, în fiecare dintre domenii, determinăm condițiile cheie pentru obținerea succesului (în cazul nostru, succesul este satisfacția 100% a angajaților cu munca în companie și disponibilitatea acestora de a-și continua activitățile în beneficiul acționarilor). Ca exemplu și punct de plecare, vă ofer următoarea listă:

1. Conditii de lucru

• 1.1. Locație convenabilă a biroului;
• 1.2. Mediu confortabil in interiorul biroului;
• 1.3. Echipamente tehnice ale locului de munca;
• 1.4. Program de lucru convenabil.

Natura muncii

• 2.1. Mândrie de a lucra pentru companie;
• 2.2. Oportunitate de auto-exprimare;
• 2.3. Varietate de sarcini îndeplinite.

management

• 3.1. Obiective clare, precise, realizabile;
• 3.2. Sarcini, responsabilități și proceduri clare;
• 3.3. Evaluarea corectă a rezultatelor muncii;
• 3.4. Disponibilitatea puterilor necesare;
• 3.5. Atenția conducerii la ideile și opiniile angajaților;
• 3.6. Atitudine respectuoasă din partea managerilor.

Compensare

• 4.1. Conformarea sistemului de motivare cu situația de pe piața muncii;
• 4.2. Respectarea remunerației cu nivelul profesional și cu performanța angajaților;
• 4.3. Respectarea stimulentelor nemateriale cu valorile personale ale angajaților;
• 4.4. Un sentiment de securitate și încredere pentru angajați în viitor.

Educație și dezvoltare

• 5.1. Disponibilitatea programelor de instruire;
• 5.2. Conformitatea programelor cu sarcinile de lucru;
• 5.3. Oportunitatea de a primi sprijin de mentor la locul de muncă;
• 5.4. Oportunitatea de a accesa materiale de instruire și cele mai bune practici.

Carieră

• 6.1. Posibilitate de carieră verticală;
• 6.2. Oportunitate orizontală de carieră.

Relațiile în echipă

• 7.1. Atmosfera prietenoasa in echipa;
• 7.2. Oportunitatea de a primi sprijin de la colegi.

Declarațiile șoferului pot fie să descrie un rezultat dorit, cum ar fi „gestionarea respectuoasă”, fie să ofere direcții de acțiune, cum ar fi „proceduri de operare clare”. Ultima varianta este de preferat.

Alcătuirea unei liste de factori cheie este o sarcină dificilă, dar importantă. Poate fi rezolvată prin implicarea angajaților înșiși, de exemplu, prin realizarea de interviuri și focus grupuri. Nu ar trebui să vă bazați doar pe opinia reprezentanților conducerii companiei.

Pasul doi: pregătirea chestionarului

Având o listă de șoferi în mână, puteți continua la compilarea unei liste de întrebări. În funcție de informațiile solicitate, se selectează tipul de întrebare. În unele cazuri, aceasta poate fi o întrebare închisă, care necesită un răspuns „da” sau „nu”. Dar cele mai multe dintre întrebări vă vor cere cel mai probabil să alegeți dintre opțiunile disponibile (o scară de 5 puncte ar fi cea mai bună alegere datorită simplității și evidentității sale). Este recomandabil să furnizați fiecărei întrebări un câmp de comentarii.

Mai jos sunt întrebări care trebuie adaptate și completate pentru a se potrivi listei dvs. de factori cheie de succes.

Evaluarea satisfacției generale

• Cum apreciați compania ca loc de muncă?
• Ați recomanda un loc de muncă pentru companie prietenului dvs. apropiat?
• Cât timp intenționați să lucrați pentru companie?
• Din ce motive părăsesc cel mai adesea compania angajații cu experiență?
• Ce expresie ați folosi pentru a descrie compania ca un loc de muncă?

Conditii de lucru

• Vă este convenabil să ajungeți la și de la serviciu?
• Ai toate materialele și echipamentele necesare pentru a-ți face treaba bine?
• Spațiul de birou și interiorul dvs. sunt propice pentru o muncă productivă?
• Programul de lucru vă permite să vă echilibrați eficient viața profesională și cea personală?

Natura muncii

• Îți place să le spui familiei și prietenilor despre munca ta?
• Meseria ta îți permite să-ți realizezi pe deplin abilitățile?
• Jobul tău actual îți oferă oportunitatea de a te dezvolta ca profesionist?
• Sarcinile care vi se potrivesc se potrivesc cu interesele dvs.?
• Ai capacitatea de a lua inițiativa și de a-ți implementa ideile?

management

• Cunoașteți și înțelegeți obiectivele strategice ale companiei?
• Sunt luate decizii în Companie cu promptitudine și fără întârzieri inutile?
• Înțelegi clar ce rezultate se așteaptă de la tine?
• Sunt fezabile toate sarcinile care ți-au fost atribuite?
• Sarcinile care ți-au fost atribuite corespund nivelului tău de profesionalism?
• Înțelegeți bine responsabilitățile și procedurile dvs. de lucru?
• Interacțiunea dintre angajații din departamentul dumneavoastră este bine organizată?
• Primiți periodic recenzii de performanță de la managerul dvs. de linie?
• Crezi că evaluarea muncii tale este obiectivă și corectă?
• Ai suficientă autoritate pentru a îndeplini sarcinile care ți-au fost atribuite?
• La stabilirea sarcinilor, managerul dumneavoastră vă cere părerea?
• Primești sprijin moral de la supervizorul tău imediat?
• Conducerea Companiei vă tratează cu respect?
• Conducerea Companiei încurajează riscurile justificate și tolerează greșelile?
• Înțelegeți deciziile luate de conducerea companiei?

Compensare

• Crezi că salariul tău corespunde situației de pe piața muncii?
• Considerați că compensația financiară și non-financiară este proporțională cu nivelul dvs. de profesionalism și cu rezultatele muncii dvs.?
• Sistemul de stimulente non-financiare satisface asteptarile dumneavoastra?
• Vă simțiți încrezător în viitor în timp ce lucrați pentru companie?
• Trebuie să cauți surse suplimentare de venit?

Educație și dezvoltare

• Încurajează compania creșterea profesională a angajaților săi?
• Oferă compania o oportunitate de a dobândi cunoștințele și abilitățile necesare pentru a îndeplini sarcinile atribuite?
• Puteți obține sprijin de la camarazi mai experimentați dacă este necesar?
• Ai acces la informații care te ajută să-ți faci treaba mai bine?

Oportunități de carieră

• Considerați că poziția dvs. actuală corespunde nivelului de profesionalism și servicii oferite Companiei?
• Vedeți o oportunitate reală de a face o carieră în companie?
• Considerați că conducerea Companiei este interesată de cariera dumneavoastră?
• Înțelegeți cum și prin ce principii compania promovează angajații?
• Știi exact ce trebuie să faci pentru a obține o promovare?
• Managerul tău ți-a vorbit despre cariera ta?

Relațiile în echipă

• Lucrează toate diviziile companiei către un rezultat comun?
• Evaluați atmosfera din companie ca fiind prietenoasă și orientată spre muncă productivă?
• Dacă ceri ajutor colegilor tăi, este cel mai probabil să îl primești?
• Ai colegi pe care i-ai numi prieteni?

Aș sfătui să pregătiți întrebările în trei pași:
1. Faceți o „listă lungă” fără a încerca să filtrați întrebările.
2. Selectați cele mai precise și clare întrebări prin pregătirea unei schițe de chestionar.
3. Testați chestionarul pe un număr limitat de angajați, identificând întrebări neclare pentru reprezentanții publicului țintă sau întrebări care produc răspunsuri ambigue. Ajustați formularul pe baza rezultatelor testului.

Exemplu de proiectare a chestionarului

Vă rugăm să indicați cât de mult sunteți de acord cu următoarele afirmații. 1: total dezacord; 2: mai degrabă nu sunt de acord; 3: greu de răspuns; 4: mai degrabă de acord; 5: Sunt complet de acord.

Întrebare	1 2 3 4 5	Comentariile dumneavoastră
1.1.	□ □ □ □ □
1.2.	□ □ □ □ □
1.3.	□ □ □ □ □

În chestionar, puteți aloca spațiu pentru ideile angajaților, de exemplu, să le cereți să răspundă la întrebarea: „Ce ar trebui, în opinia dumneavoastră, să înceteze/să continue/începe să facă Compania pentru ca atractivitatea sa ca loc de muncă să crească?”

Pentru o analiză mai aprofundată, este util să adăugați mai multe criterii „socio-demografice” la chestionar, de exemplu, sex, vârstă, stare civilă, educație, vechime în companie, vechime în funcția actuală .

Pasul trei: realizarea unui sondaj

Prima cerință pentru procedura de sondaj este confidențialitatea. Dacă un angajat are cea mai mică îndoială cu privire la siguranța participării sale, nu se poate conta pe obținerea unor rezultate fiabile.

A doua cerință este capacitatea tehnică de a procesa rapid și fără erori datele primite. Cea mai bună opțiune pentru organizarea unui sondaj este utilizarea tehnologiilor Internet. Completarea și analiza formularelor pe hârtie va necesita o perioadă semnificativă de timp.

Este foarte important să „vindem” ideea de cercetare angajaților. Este necesară o percepție pozitivă a sondajului, astfel încât să nu existe o atitudine formală atunci când răspundeți la întrebări. Angajații trebuie să creadă că au șanse reale de a influența performanța companiei.

Sarcina de prezentare a cercetării este asumată de directorul executiv al companiei și managerii imediati. În plus, formularul de anchetă în sine ar trebui să includă un preambul cu o scurtă descriere a scopurilor și obiectivelor studiului, precum și instrucțiuni simple și ușor de înțeles.

Exemple de instrucțiuni

Vă rugăm să vă faceți timp pentru a răspunde la o serie de întrebări din acest chestionar. Scopul studiului este acela de a afla parerea dvs. si parerea colegilor dumneavoastra despre conditiile de munca din firma noastra. Răspunsurile dumneavoastră ne vor ajuta să aflăm ce credeți că ar trebui menținute ca puncte forte ale organizației noastre și ce trebuie schimbat. Vă vom fi recunoscători pentru răspunsurile dvs. sincere și exacte.

Sondajul se desfășoară în mod anonim, iar datele obținute vor fi utilizate și prezentate conducerii companiei într-o formă rezumată.

Întrebările sunt împărțite în grupuri și se referă la mai multe aspecte ale muncii dvs. Cele mai multe întrebări necesită să selectați un răspuns care reflectă cel mai bine punctul dvs. de vedere. Dacă doriți să faceți un comentariu detaliat cu privire la răspunsul dvs., vă rugăm să faceți acest lucru în câmpul „Comentariile dvs.”. Vă rugăm să răspundeți la toate întrebările din chestionar.

Formularele completate vor fi acceptate până în a douăzecea zi.

Vă mulțumim pentru înțelegerea importanței acestei cercetări pentru companie și pentru participarea dumneavoastră la proiect. Multumesc foarte mult pentru cooperarea ta!

Pasul patru: rezumat

Propun însumarea rezultatelor sondajului nu în puncte, ci în procente care caracterizează numărul de persoane care au răspuns pozitiv (care au dat 4 și 5 pe un sistem de 5 puncte). În același timp, va fi posibilă evaluarea stării de fapt pentru fiecare dintre factorii cheie:

• peste 70% - totul este în regulă, este necesară întreținerea la acest nivel;
• 30-70% - este necesară muncă de îmbunătățire;
• sub 30% - sunt necesare măsuri urgente.

Rezultatele pot fi vizualizate folosind culoare (asemănătoare cu culorile unui semafor): verde, galben, roșu.

Dacă sondajul nu este efectuat pentru prima dată, devine posibil să se compare progresul și dinamica dezvoltării organizației în funcție de unul sau altul indicator, iar dacă sondajul a fost efectuat în întreaga companie, atunci comparați rezultatele pentru diferite divizii - funcționale și teritorială.

Toți șoferii sunt importanți, dar unii sunt mai importanți. Având o bază statistică adecvată, puteți evalua modul în care nivelul general de satisfacție se modifică din cauza modificărilor unuia sau altui indicator, cu alte cuvinte, calculați corelația factorilor cheie. Înțelegând care aspecte determină în primul rând nivelul de satisfacție, va fi posibilă alocarea mai eficientă a resurselor companiei.

O modalitate mai ușoară de a evalua importanța unui anumit factor este de a oferi angajaților înșiși posibilitatea de a stabili priorități.

Pentru a clarifica imaginea, merită să realizați o serie de focus grupuri și interviuri individuale cu participanții la sondaj. Din motive evidente, accentul ar trebui să fie pus pe cei mai valoroși și mai promițători angajați. Întrebări pentru discuție: au identificat punctele forte și punctele slabe ale activităților companiei, precum și sondajul în sine (reacția imediată a participanților și așteptările acestora cu privire la utilizarea rezultatelor cercetării).

Și, desigur, merită să acordați atenție procentului de angajați care au participat la sondaj. Acesta este un indicator clar al angajării și încrederii oamenilor în inițiativele de management.

Pasul cinci: elaborarea unui plan de dezvoltare

Conștientizarea punctelor tari și punctelor slabe ale organizării activităților companiei ar trebui să aibă ca rezultat un plan de acțiune pentru eliminarea blocajelor identificate. Este mai bine să te concentrezi pe 3-5 probleme decât să desenezi planuri la scară largă, dar imposibile. În primul rând, ar trebui să acordați atenție variabilelor care au cel mai mare impact asupra rezultatului final, dar au primit cele mai mici scoruri.

Cu cât planul este mai specific, cu atât este mai mare probabilitatea de a-i vedea rezultatele.

Articole necesare:
• Problema identificată;
• Motivele problemei (obstrucții în organizație);
• Probleme care trebuie rezolvate;
• Inițiative pentru eliminarea blocajelor;
• Perioada de timp pentru implementarea inițiativelor;
• „Sponsorul” responsabil al proiectului și membrii echipei de proiect.

Pasul șase: Prezentarea rezultatelor cercetării angajaților

Dacă participanții nu văd rezultatele studiului, puteți fi sigur că vor fi călduți cu privire la următorul. Din aceleași motive, nu ar trebui să amânați prezentarea rezultatelor sondajului - cu cât mai devreme, cu cât interesul și implicarea sunt mai mari, cu atât puteți obține mai multe comentarii și idei.

Ce ar trebui să le prezinți angajaților tăi? În primul rând, arătați punctele forte ale companiei și „sărbătorește” împreună realizările comune. În al doilea rând, prezentați acele aspecte ale lucrării care necesită modificări și îmbunătățiri. În același timp, este absolut interzis să scoți scuze sau să dai vina pe cineva. În general, tonul prezentării ar trebui să fie pozitiv: punctele forte vorbesc de la sine, iar punctele slabe sunt oportunități de a face compania și mai puternică. Nu uitați, fără opinii private - doar rezultate generalizate (de exemplu, nu trebuie să clarificați cu un anumit angajat ce a avut în vedere când a completat chestionarul).

Datele primite sunt deja ieri; ceea ce se va întâmpla mâine este mult mai important. Concluziile sunt mai importante decât cifrele obținute, așa că prezentarea ar trebui finalizată prin prezentarea și discutarea planului elaborat pentru acțiuni ulterioare. O recunoaștere sinceră a ceea ce rămâne neclar și o dorință sinceră de a-i auzi pe angajați care fac modificări în planul de acțiune pregătit vor aduce comentarii, idei și sprijin valoroase celor care vor implementa planul.

Ultimele cuvinte ale prezentării sunt recunoștința pentru participarea la studiu, întrebările puse și ideile propuse.

Al șaselea al șaptelea: implementarea și monitorizarea execuției planului

Încrederea și motivația angajaților pot fi menținute doar dacă aceștia sunt informați în mod regulat despre stadiul actual al proiectului. De exemplu, un raport lunar care descrie rezultatele actuale, problemele și pașii următori vă va ajuta să vedeți progresul și să faceți ajustări în timp util.

Dacă conducerea nu este pregătită sau se îndoiește că rezultatele studiului vor putea schimba performanța companiei în bine, este mai bine să renunțați imediat la ideea de a chestiona angajații. Și în același timp de la ideea de a crea o organizație orientată spre client.

Fiecare companie care își prețuiește clienții încearcă să-i rețină prin orice mijloace, precum și să îmbunătățească nivelul de servicii. Un instrument de marketing destul de simplu ajută în acest proces dificil - un chestionar de satisfacție a clienților. Nevoile clienților se schimbă în fiecare an, la fel ca și ideea calității serviciilor. Pentru a vă menține degetul pe puls, trebuie să înțelegeți ce gândesc clienții dvs.: ce nu le place, de ce sunt entuziasmați și ce mai doresc.

Cum se măsoară satisfacția clienților?

Un chestionar de satisfacție vă va ajuta să aflați dorințele clienților dumneavoastră. O practică comună pentru analiza satisfacției clienților în multe companii mari și mijlocii este chestionarele. Sondajul vă permite să înțelegeți cât de mulțumită a fost o persoană și dorințele sau comentariile sale.

De asemenea, cu ajutorul implementării competente a monitorizării satisfacției, folosind chestionare puteți afla cât de bine a funcționat un anumit departament, și chiar un anumit angajat, cât de mulțumit a fost clientul cu produsul sau serviciul și multe altele. Toate rezultatele apelului, cu ajutorul diferitelor centre de contact și de apeluri, sunt în cele din urmă compilate într-un chestionar, care este apoi procesat și segmentat în scopuri specifice.

Tipuri de sondaje

Chestionarul de satisfacție a clienților poate fi în format hârtie sau electronic. În zilele noastre se introduc din ce în ce mai mult chestionarele electronice, deoarece este convenabil pentru client și pentru companie: cumpărătorul nu trebuie să se deranjeze cu hârtie și pix, iar companiei este mai ușor să prelucreze datele. Mai mult, există un punct foarte subtil în procesul de completare a unui chestionar de satisfacție - aceasta este atmosfera în care o persoană completează orice chestionar.

În prezența unui angajat al companiei, clientul poate prezenta cel mai mare scor de satisfacție, nedorind să fie judecat pentru evaluări proaste, dar de fapt poate rămâne cu o impresie negativă despre ceva.

Sarcina principală a analizei satisfacției clienților este fiabilitatea datelor.

Probleme cu sondajele clienților

Când o persoană primește o solicitare prin e-mail pe tabletă, telefon sau computer care îi cere să completeze un chestionar, un client mulțumit poate ignora această solicitare, dar un client nemulțumit va scrie cu siguranță adevărul. În acest fel, puteți obține o analiză bună a problemelor interne ale companiei direct de la cumpărător însuși. Un sondaj electronic de satisfacție a clienților este o modalitate excelentă de a obține feedback, dar este departe de a fi perfect și are o serie de probleme:

De exemplu:

• clientul poate pur și simplu să nu folosească e-mailul;
• poate avea o atitudine negativă față de astfel de sondaje, șterge imediat astfel de scrisori;
• poate minți și oferi informații false în urmărirea obiectivelor personale;

Și există o serie de probleme din partea companiei:

• Sondajul a fost realizat incorect. Întrebările nu pot identifica problema.
• chestionarul este supraîncărcat cu întrebări și provoacă o reacție negativă din partea clientului;
• Formularul nu este procesat corect. Concluziile bazate pe rezultatele chestionarului nu sunt trase corect;
• chestionarele și anchetele sunt efectuate prea des. Clientul devine iritat și își pierde loialitatea față de companie.
• pretenții prea mari față de client. Compania vrea să vadă un client absolut 100% mulțumit și, ca urmare, pentru orice observație minoră, clientul s-a săturat de întrebări lungi la telefon de ce a dat 9 din 10, și nu 10 din 10. Potrivit clienților , acest lucru îi enervează pentru că trebuie să se justifice pentru opinia sau evaluarea lor.

Ultima problemă de pe listă nu ține cont de faptul că oamenii sunt creaturi foarte complexe, ale căror concluzii depind în mare măsură de emoțiile lor în momentul în care participă la un sondaj sau completează un chestionar de satisfacție. De exemplu, ieri o persoană poate fi fericită, dar astăzi este foarte dezamăgită de ceva și, desigur, rezultatele în aceste zile vor fi diferite.

De exemplu: pentru o persoană care este perfecționistă în toate, un rating de 10 din 10 este pur și simplu inacceptabil în orice circumstanță, dar asta nu înseamnă că compania are probleme cu calitatea serviciului. Este necesar să reacționăm doar la abateri evidente de la normă și să nu invadăm încă o dată spațiul personal al clientului.

Întocmirea unui chestionar de satisfacție

Prelucrarea rezultatelor unui apel sau sondaj, precum și întocmirea chestionarelor de satisfacție a clienților, ar trebui să fie efectuate exclusiv de profesioniști dintr-un domeniu îngust specific de afaceri.

Ce întrebări ar trebui incluse într-un sondaj de satisfacție? Fiecare chestionar este alcătuit pe baza nevoilor clientului, a obiectivului pe care acesta îl urmărește folosind chestionarul sau apelarea.

Mai jos este un exemplu de chestionar universal de satisfacție a clienților, care poate fi completat cu întrebări și utilizat în orice companie:

Pot exista mii de opțiuni pentru chestionare; este important să doriți să înțelegeți clientul și să dedicați puțin timp acestui lucru. S-ar părea că o metodă atât de simplă poate nu numai să influențeze nivelul vânzărilor, ci și să prevină în timp problemele în serviciu.

Și ce întrebări folosiți în chestionare, împărtășiți în comentarii!

 

Ar putea fi util să citiți:

• Statistici și sugestii;
• Chestionar chestionar asupra personalului în vederea identificării motivelor scăderii satisfacției personalului față de munca lor Chestionar privind satisfacția în muncă a angajaților unei firme de curățenie;
• Cum să proiectați corect o etichetă de preț a unui produs într-un magazin;
• Probleme juridice ale liber profesioniști Care sunt responsabilitățile unui avocat independent;
• Cum să deschizi o companie de asigurări?;
• Unde poți câștiga 500 de ruble pe zi fără investiții?;
• Cum sunt create schimburile Deschiderea unui schimb de criptomonede;
• Tehnologia de producție Halva;