Dezavantajele unui stil de management autoritar. Stiluri de management. Managementul personalului la scară mică

Cum comunicați cu angajații? Controlezi fiecare pas în mod imperios, lași totul să-și urmeze cursul, practici o abordare individuală? Ei bine, cum funcționează? Astăzi vom vorbi despre stilurile de management ale liderului. Fii confortabil, hai să începem!

Sau poate nu te-ai gândit deloc la stilul de conducere? Afacerile merg, magazinul online se dezvoltă, de ce să complici ceva? hai sa Să ne uităm la principalele stiluri de management, precum și la avantajele și dezavantajele fiecăruia. Acest lucru vă va ajuta să înțelegeți punctele forte și punctele slabe ale conducerii dvs. și să determinați ce stil să urmați în viitor.

Stilul autoritar sau „Așa cum am spus, așa să fie”

Gennady Pavlovich P. conduce echipa de mulți ani. Pe măsură ce a intrat în manageri în vremea sovietică, el se descurcă. Este clar că de atâția ani stilul lui s-a format deja și nu se poate schimba. Și ar fi necesar: Gennady Pavlovich este unul dintre acei șefi care cred cu fermitate în instrucțiunile din glumă: „Punctul 1. Șeful are întotdeauna dreptate. Punctul 2. Dacă șeful greșește – vezi punctul 1”. Da, da, mai sunt. Nu e de mirare că în echipă are o cifră de afaceri: vin tineri, crescuți într-o societate nouă, cărora nu le este frică să-și ofere ideile și sunt foarte surprinși când întâlnesc principiile șefului. Sunt surprinși și pleacă – către lideri mai loiali. Doar coloana vertebrală principală este întârziată în echipă - oameni care lucrează de mai bine de o duzină de ani și au fost de mult obișnuiți cu ciudateniile lui Gennady Pavlovich. Și totul ar fi bine, doar că coloana vertebrală asta sunt aproape în totalitate pensionari. străin pentru ei - compania nu are dezvoltare, totul merge pe modă veche. Compania nu merge bine.

Cunoști un astfel de Gennadiev Pavlovici? Ele se regăsesc și în rândul tinerei generații de antreprenori. Obișnuit, foarte autoritari, aspri în judecăți, își recunosc doar propria părere. Acestea nu permit nici cea mai mică abatere de la instrucțiuni, regulamente, charte și ordinea stabilită în companie. Ei observă tremurând subordonarea - nu permit libertăți cu oamenii de rând, aceasta nu este treaba unui stăpân. Iata paradoxul: nu au incredere in propriii angajati, dar in acelasi timp isi doresc ca sarcinile lor de munca sa fie indeplinite impecabil.

Dezavantajele unui stil autoritar

Un copil poate fi aruncat cu apă: cel care este obișnuit să nu asculte părerile riscă să nu audă idei valoroase care să aducă profit companiei. Cineva care nu permite relații informale cu subalternii poate să nu observe dragostea vieții lor sau cineva care poate deveni cel mai bun prieten. Relațiile umane trec uneori dincolo de subordonare.
Încăpăţânarea nu este perseverenţă. Urmează fanatic instrucțiunile un pas la stânga - un pas la dreapta este egal cu execuția - o poziție dezastruoasă pentru companie. Citiți biografiile marilor antreprenori: toți recunosc nevoia de a încălca regulile, de a gândi mare, de a permite creativitatea.
Nu toată lumea este de acord să lucreze cu un dictator- In companiile in care domneste stilul autoritar de management, procentul de concedieri este mai mare. Și lăsați, de regulă, pe cei mai talentați. Într-un astfel de colectiv supraviețuiesc oportuniștii sau conservatorii cărora nu le pasă.
Angajații din astfel de companii nu se dezvoltă, nu oferă idei, nu învață lucruri noi. Poate că ar fi fericiți – dar de ce, pentru că tot așa a ordonat zeul local. Și din moment ce inițiativa este pedepsită - de ce să o arăți deloc?

Avantajele unui stil autoritar

Disciplina de fier. Nu poți strica un dictator: ori îi îndeplinești toate cerințele, ori ușa spre stradă este deschisă. De regulă, amenzile pentru cea mai mică încălcare înfloresc într-o astfel de echipă. Subordonarea totală îi face pe angajați ascultători și acceptabili la orice cerere din partea conducerii.
Claritatea și transparența tuturor proceselor de afaceri.Șeful-dictatorul știe exact cum și ce se întâmplă în companie la fiecare etapă, ce sarcini sunt rezolvate și cine le execută.
Angajații nu se încurcă, dar vor urma în mod clar ordinele superiorilor lor – nu sunt străini. Cu un stil de conducere democratic sau liberal, acest lucru este mai greu de implementat: în caz de forță majoră, atât șefii, cât și angajații pot năvăli ca o navă pe vreme rea. Și aceasta este plină de decizii luate în grabă și eronate.

Stilul democratic sau „Hai să gândim împreună”

Aleksey K., un tânăr manager, a părăsit compania lui Gennady Pavlovich și și-a fondat propria afacere. A decis să învețe din greșelile altora și și-a dat seama că nu va permite o asemenea dictatură care domnea în fostul său loc de muncă. Alexey a recrutat tineri angajați care erau mai asemănători decât subalternii săi. Încă din primele zile, a început să adere la un stil de conducere democratic: a discutat despre strategia de dezvoltare a companiei cu angajații, le-a ascultat ideile și opiniile și a avut încredere în ei să lucreze la proiecte în mod independent. Pentru muncitori, el nu era un șef strict, ci propriul său iubit, Lekha. Odată, acest lucru aproape a ruinat compania: angajații s-au relaxat și au încetat să-l ia în serios pe Alexei. Unii oameni au început să întârzie, nu respectă termenele limită pentru îndeplinirea sarcinilor, iar spre nedumerirea șefului a spus: „Ce faci, nu-ți face griji!”. Când tranzacțiile cu clienții profitabili au început să eșueze și compania a pierdut profit, tânărul om de afaceri și-a dat seama că era timpul să schimbe ceva.

Stilul de management democratic este un lucru înșelător. Tânăr și modern, pare singurul acceptabil și în concordanță cu spiritul vremurilor (deh, să nu lucrați la modă veche!), dar merită să slăbiți puțin frâiele - și se va dovedi ca în exemplu de mai sus. Pentru ca democrația să nu se transforme în anarhie și permisivitate, liderul trebuie să aibă experiență managerială.

În general, stilul democratic este într-adevăr o prioritate în companiile tinere moderne. Liderul nu ia decizii singur - se consultă cu echipa, organizează sesiuni de brainstorming, încearcă să se asigure că fiecare angajat își dezvăluie potențialul. El însuși lucrează pe picior de egalitate sau își atribuie rolul de consultant, mentor. Dacă șeful democrat greșește, nu dă vina pe staff pentru tot, ci trage concluzii.În același timp, el rămâne un lider - nu se îndepărtează de rolul principal, nu subliniază că „toți suntem egali aici, băieți”. Adică o echipă este o echipă, dar ierarhia trebuie construită clar.

Contra stilului democratic

Posibilitatea anarhiei, slăbirea rolului liderului, apariția opoziției în echipă. În general, tot ceea ce este descris pe exemplul lui Alexei K.
Deciziile pot dura mult timp. Cu cât sunt mai mulți oameni implicați în discuție, cu atât procesul poate dura mai mult. Cazul va fi salvat prin termene clare pentru stabilirea sarcinilor. De exemplu, se acordă 3 zile pentru discuție și introducere a propunerilor de raționalizare - și nici o secundă mai mult. Acest lucru îi disciplinează pe angajați și accelerează procesele de afaceri.

Avantajele stilului democratic

Dacă nu se fac greșeli, un stil democratic poate deveni baza pentru creare.

Întărește spiritul de echipă face angajații adevărați oameni cu gânduri similare uniți printr-un singur scop. Ei bine, dacă compania a reușit - misiunea și valorile, principalele sarcini pentru următorii ani, Ideea Mare comună.
Reduce numărul de erori în lucrare. Cu cât sunt mai mulți oameni implicați în rezolvarea problemei, cu atât sunt mai mari șansele ca cea mai bună opțiune să fie găsită. Nu uitați, discuția nu trebuie amânată.
Schimbarea minimă a personalului. De ce să părăsești echipa dacă îi împărtășești valorile și sarcinile, te simți implicat într-un singur obiectiv comun? Așa e, nu e nevoie. Angajații părăsesc rar companii cu un stil de management democratic (cu excepția cazului în care, desigur, se alătură echipei și împărtășesc valori comune).

Stilul centrat pe persoană sau „Nu-ți fie frică, sunt cu tine”

Olga B. a lucrat atât cu Gennady Pavlovich, cât și cu Alexei. Femeia și-a dat seama că atât stilul autoritar, cât și cel democratic au avantajele și dezavantajele lor și a decis să acționeze diferit. De fapt, ea nu a venit cu nimic nou - a folosit o abordare complet individuală. Olga și-a dat seama că fiecare angajat trebuie să lucreze în felul său, iar ceea ce este potrivit pentru unul este categoric inacceptabil pentru altul. De exemplu, o persoană liniștită poate fi timidă la întâlnirile de planificare generală și la sesiunile de brainstorming, dar într-o conversație personală, ea va începe să țâșnească cu idei creative. Este greu pentru un om bufniță să vină la birou până la ora 9 dimineața - capul lui nu înțelege, lucrurile nu se fac, dar seara vine momentul cel mai rodnic. Olga a organizat un program gratuit pentru mai mulți camarazi, le-a permis introvertiților să nu vorbească la întâlnirea de planificare în fața tuturor. Angajații au apreciat atitudinea bună și au început să-l numească pe șef „mama noastră”. Dar fără o muscă în unguent, a existat un grup de oameni care au găsit rapid o atitudine bună ca o slăbiciune și au început să înscrie deschis la muncă. Olga a fost îngrijorată, a purtat conversații salvatoare și abia atunci când echipa a depus o cerere colectivă de concediere a infractorilor, a decis să facă un pas îndrăzneț.

Practicarea unei abordări individuale este ceea ce trebuie făcut. De obicei, șefilor de acest tip (de obicei femei) le place să efectueze teste psihologice, să organizeze petreceri corporative și întâlniri comune pentru a-și cunoaște mai bine angajații. Cu toate acestea, nu trebuie să supraprotejați muncitorii: nu sunteți o găină și nu sunt găini neajutorate. Aveți încredere, dar verificați, nu fiți o mamă, ci un șef - aceasta este morala acestei fabule.

Contra unei abordări centrate pe persoană

De regulă, șefii de acest tip sunt oameni blânzi, sensibili. Relațiile bune sunt mai importante pentru ei decât profitul companiei și dezvoltarea acesteia. Prin urmare, oricât de trist este, un șef moale poate fi rapid „mâncat” colegii săi mai descurcăreți sau unul dintre numărul de subordonați.
Absența .În loc să dea instrucțiuni clare și să controleze procesul de îndeplinire a sarcinilor, astfel de lideri fie fac totul ei înșiși, fie iartă întârzierile nesfârșite. Trezește-te băieți, asta-i afacere! Aici trebuie să iei decizii dificile și să-ți asumi riscuri mari, altfel există riscul de burnout și.

Avantajele unei abordări individuale

Relații bune în echipă. Relațiile umane sunt aproape principalul lucru pentru jumătate dintre angajați. Dacă aveți norocul să găsiți un șef înțelegător, mulți se vor ține de acest loc cu mâinile și dinții, chiar și în ciuda salariului mic și a perspectivelor mici de carieră.
Într-o situație de criză angajații vor sta în spatele șefului cu un munte și nu vor lăsa compania să se destrame. „Unul pentru toți și toți pentru unul” - acest slogan încă funcționează.

Deci cum ar trebui?

În fiecare dintre cele trei stiluri, ne-am găsit defectele. Deci, ce stil de management să alegi, cum să te comporți cu subalternii? Mult, desigur, depinde de personalitatea și tipul tău de caracter. Un dictator prin natura sa nu va „dai niciodata muci” si va avea grija de personalitatea fiecarui angajat. Și o femeie liniștită și inteligentă pur și simplu nu este capabilă să-și spargă pumnul pe masă și să-și forțeze subalternii să muncească.

Ce sa fac? Combinați stilurile de management în funcție de situație. Aceasta se numește management situațional. De exemplu, dacă apare un eveniment de forță majoră, trebuie să activați modul dictator și să oferiți instrucțiuni clare care pot salva situația. Dacă vezi că un angajat nu se descurcă cu munca, folosește o abordare individuală, vorbește personal cu persoana respectivă, află ce-l îngrijorează. Dacă trebuie să rezolvați o nouă problemă - rămâneți la un stil democratic, obțineți opiniile tuturor angajaților și rezolvați problema împreună. Mai mult – chiar și în interacțiunea cu aceeași persoană este posibil să se aplice stiluri de management diferite – din nou, în funcție de situație. Undeva pentru a fi un lider dur, undeva - un mentor înțelept, uneori pentru a oferi sprijinul patern necesar. Iată un tabel care vă va ajuta să navigați cu pricepere între mai multe stiluri de management.

Desigur, pentru asta trebuie să fii un lider cu experiență și o persoană destul de flexibilă. Toate acestea vin cu timpul. Mult succes, lasă totul să meargă!

Va fi cum spun!

Stilul autoritar de influență - interacțiunea cu oamenii într-un model vertical „Eu spun, te supui” cu subtextul „sarcina ta nu este să discuti, ci să faci ceea ce se spune”. Stilul de conducere autoritar - un stil în care liderul decide totul el însuși, fără discuții cu angajații sau ghidat de părerea lor într-o mică măsură.

Punctul 1: Liderul ia decizia și emite ordinul. Un asemenea autoritarism extrem este destul de eficient în armată. Punctul 2: Liderul ia o decizie și o vinde subordonaților săi, adică explică de ce această decizie este bună. Pur și simplu explică, dar nu se consultă cu ei. Punctul 3: Liderul cere părerea subordonaților, colectează informații, apoi ia propria decizie, care poate fi diferită cu 180 de grade față de ceea ce i-au sfătuit ei, iar acest lucru este cunoscut dinainte. Acesta este modelul consiliului militar. Punctul 4: Managerul solicită părerea angajaților și ia o decizie care ține cont de opinia acestora. Punctul 5: Managerul poate vorbi cu angajații, dar decizia se ia cu majoritate de voturi în procesul general de vot. Punctul 6: Decizia este luată de Echipa, din care liderul poate nici măcar să nu fie membru. Oamenii pot face totul fără el. Dacă aceasta este o echipă adevărată, aceasta poate fi și o opțiune foarte eficientă.

Democrația corectă și rezonabilă necesită o educație foarte serioasă a oamenilor,
altfel vor vota în unanimitate pentru lucrul greșit. Mulțimea îl votează cu ușurință pe dictator.

O persoană predispusă la autoritarism este o persoană autoritara. Este important de remarcat faptul că o persoană autoritara poate folosi alte stiluri de conducere și, atunci când este necesar, să practice un stil complet democratic. Mai mult, este destul de autoritar să ceri subordonaților să se întoarcă pe cap și să înceapă să discute și să ia în considerare intențiile liderului atunci când are nevoie.

Cea mai obișnuită modalitate de a asigura ascultarea fără îndoială este prin sancțiuni punitive, dezvoltarea fricii de pedeapsă și întărirea negativă a comportamentului sfidător. O opțiune mai puțin obișnuită este atunci când ordinele managerului sunt îndeplinite implicit datorită respectului față de acesta, recunoașterii experienței și autorității sale, precum și în cazul utilizării efective a întăririi pozitive de către manager a comportamentului dorit al angajaților.

Autoritarismul în sine nu este nici bun, nici rău. Autoritarismul adecvat este determinat în primul rând de personalitatea liderului: în mâinile cui se află, cine îl demonstrează. În performanța unei persoane de nivel intelectual, cultural și personal scăzut, autoritarismul este un dezastru. Ca instrument al unei persoane dezvoltate și înțelepte, un lider prin natură - bucurie și mântuire. Al doilea factor important este urgența deciziei. Dacă deciziile trebuie luate urgent, mai ales instantaneu - autoritarismul este singura cale de ieșire. Dacă există ocazia de a discuta și de a mânca cu cineva, nu avem nevoie de autoritarism, ci de discuție. A treia circumstanță este capacitatea angajaților de a rezolva o problemă specifică, mai larg - de a gândi și de a discuta în principiu. Dacă în apropiere sunt copii sau oameni sălbatici, este mai bine să rezolvați singur problema și să le spuneți ce trebuie să facă. Dacă echipa (sau un anumit angajat) este mai înțeleaptă decât liderul în această chestiune, atunci este mai potrivit să vă consultați cu ei și să discutați totul. În plus, cultura și tradițiile existente determină foarte mult. Dacă oamenii sunt obișnuiți cu autoritarismul, nu au nevoie de „democrație” și sunt percepuți ca o manifestare a slăbiciunii liderului. Dacă oamenii sunt obișnuiți să fie consultați și să fie luate în considerare opiniile lor, autoritarismul îi va determina să protesteze și să fie percepuți ca o manifestare a lipsei de respect față de ei.

Cum afectează parentingul autoritar creșterea copiilor? Se poate afirma cu încredere că părinții autoritari pot crește atât copii abătuți, cu voință slabă, cât și foarte încrezători, curajoși și independenți, copiendu-și în mare măsură părinții. Se pare că imaginea părinților este decisivă: dacă părinții autoritari inspiră copiilor respect și admirație, ca oameni puternici și încrezători în sine, atunci copiii copiază stilul parental și îl reproduc acolo unde este posibil. Dacă copiii cu părinți autoritari se află într-un conflict de lungă durată (sau părinții sunt în constantă nemulțumire față de copiii lor), atunci ciocnirile dintre părinți și copii fie vor suprima voința copilului, fie, dimpotrivă, o vor antrena, dar în modul autoritarismului negativ. Părinții autoritari pot avea copii minunați, gânditori, cu voință puternică și independenți, și cel mai adesea acest lucru se întâmplă dacă părinții iubesc și îngrijesc copiii, inspiră respect copiilor și insistă cu încredere pas cu pas, în funcție de vârstă, pentru ca copiii să înceapă să arată independență și putere personală. Părintul autoritar este un pas necesar

„Stilul este persoana”. În influențarea subordonaților, comunicarea cu partenerii, clienții, se manifestă trăsăturile de personalitate ale oricărui șef. Conceptul de stil de conducere este direct legat de esența managementului. Cum rezolvă adepții metodelor radical opuse diverse probleme manageriale? Citiți recenzia noastră.

Trei metode de conducere

Metodele de management sunt diverse, dar în scopuri științifice sunt împărțite în trei grupuri principale:

metode administrativ-organizatorice, sau de comandă;
economic;
metode psihologice.

Un manager cu experiență, ținând cont de situația și de caracteristicile echipei, selectează un set de măsuri cele mai eficiente din fiecare grup.

Alegerea metodelor și frecvența aplicării acestora sunt influențate nu numai de motive obiective, ci și de preferințele personale ale managerului. Abilitățile „favorite” în general lasă o amprentă asupra oricărei comunicări de afaceri cu colegii. Stilurile de conducere de echipă sunt un set de metode și măsuri implementate de un manager.

Tipologia stilurilor

Tipologia lui Kurt Lewin este solicitată și relevantă astăzi. Psihologul a identificat trei stiluri de management: autocratic, democratic și neutru. Stilurile diferă în ceea ce privește metodele de management, sistemele de control, prezența sau absența delegării de autoritate.

Stilul de conducere autoritar se bazează într-o măsură mai mare pe metode organizatorice și administrative, sancțiuni și raționalizări. Colegial - social, psihologic și economic. Stilul liberal nu necesită un sistem metodologic clar.

Stilul de conducere autoritar

Este obișnuit ca un autocrat să concentreze toate procesele de lucru sub atenția sa: „Acolo unde nu ești tu, există un mormânt!” El se bazează întotdeauna doar pe propriile forțe. De obicei, autocratul crede că subordonaților nu le place să muncească, ca „copiii mici” ei trebuie forțați. Dă ordine și ordine, insistând asupra supunere deplină. Încălcarea cerințelor sale se pedepsește cu sancțiuni. „Democrație minimă, control maxim”. Toate acțiunile personalului sunt reglementate în mod clar prin instrucțiuni, regulamente și necesită participarea constantă a autorităților.

Acest stil de conducere în organizație vizează mai mult îmbunătățirea eficienței procesului de muncă. Oferă rezultate precum: productivitate ridicată, rentabilitate, îndeplinirea excesivă a planului. Pe de altă parte, liderul alege o poziție în afara grupului, iar climatul socio-psihologic și interesele colective nu sunt întotdeauna luate în considerare. Subordonatul încetează să mai fie o persoană, dar se transformă într-un „șurub” al sistemului birocratic.

Avantajul unei funcții de control puternice se traduce uneori într-un volum de muncă de 25 de ore pentru un manager! Întărirea birocrației odată cu creșterea organizației privează deciziile de management de eficiență.

Stilul autoritar de conducere nu este pentru fiecare manager. Pentru un adept al acestui stil, este important să „mențină autoritatea”, să nu se scufunde la permisivitate, arbitrar. Tacticile de planificare, strategiile, orientarea către rezultate și nu respectarea oarbă a prescripțiilor și instrucțiunilor vor ajuta la evitarea capcanelor. Stilul autoritar de conducere se caracterizează prin menținerea disciplinei la un nivel înalt, prin urmare, în criză, este pur și simplu necesar în criză.

Avantaje și dezavantaje ale stilului autocratic

Puncte slabe

unitate de comanda;
concentrarea pe rezultate;
disciplină bună;
eficiență, răspuns rapid;
costuri minime de timp și materiale;
eficienta in perioadele dificile: criza, formarea organizatiei si altele.

dependență ridicată a grupurilor de lucru față de lider;
mare presiune volitivă și control din partea autorităților;
suprimarea angajaților de inițiativă, stagnare, lipsa oportunității de a aplica potențialul creativ;
motivație ineficientă, climat social și psihologic slab, nemulțumire a personalului;
control unic, care necesită o investiție semnificativă de timp și efort;
probabilitatea de eroare în deciziile individuale.

Astfel, stilul de conducere autoritar are multe dezavantaje și, prin urmare, este eficient doar cu un leadership experimentat, abil. Să aplicăm în anumite producții, situații de criză legate de datorii, încetarea livrărilor, posibil faliment. Dar cu condiția ca subordonații să fie de acord cu astfel de metode și să-l ierte pe „regele” manierelor dictatorului pentru rezultatele obținute.

Stilul democratic

Stilul democratic de conducere este eficient din punct de vedere al productivității și nu este inferior celui autocratic. Angajații sub conducerea unui democrat formează o echipă strânsă, sunt mulțumiți de munca și relațiile lor de muncă, sunt activi și întreprinzători.

Liderul-democrat organizează întotdeauna discuția problemei. După cum se spune, „un cap gândește bine, dar doi sau mai mulți gândesc mai bine”. Metoda colectivă de luare a deciziilor manageriale crește probabilitatea corectitudinii acestora.

Cu un stil colegial, nu se pierde mult timp în procesul de control, deoarece atenția managerului este atrasă asupra rezultatelor muncii, și nu asupra întregului curs al muncii, ca în managementul autocratic. Puterile sunt delegate în mod activ angajaților care monitorizează rezultatele muncii. Pentru un democrat, personalul este principala resursă și sursa de informații.

Motivația în echipă este sporită datorită interesului față de personalitatea angajatului. Oamenii își simt implicarea într-o cauză comună. Acest stil de conducere în organizație vă permite să implementați feedback-ul care funcționează bine.

Care sunt punctele forte și punctele slabe ale stilului democratic?

Acest stil este aplicabil în condițiile formării, creșterii unei întreprinderi cu o echipă destul de stabilă. Este foarte util in situatii de criza din mediul intern al companiei, in cazul unor probleme in relatii, procese de munca.

Stilul autoritar-democratic

Prezența unor avantaje incontestabile ale managementului colegial nu înseamnă „a șterge” stilul autoritar. În practica managementului, se folosește activ un stil de conducere combinat - „autoritar-democratic”, combinând avantajele celor două stiluri.

O abordare complexă care conține contradicții la bază. Ce să prioritizezi: creativitatea (metode democratice) sau disciplină (metode organizaționale)? Selectarea parametrului principal pentru o anumită situație se realizează prin factori de clasificare sau o combinație de metode. De exemplu, menținerea democrației în procesul de luare a deciziilor și a autoritarismului în stadiul implementării acestora.

Concluzie

Stilurile de bază de conducere ar trebui aplicate în funcție de situație. Un manager cu experiență are abordări diferite. Dar este imposibil să schimbi radical stilurile din cauza înclinației psihologice către anumite metode de management. Un autocrat nu este capabil să se transforme într-un democrat peste noapte, dar își poate ajusta propriul stil de management pentru a se potrivi circumstanțelor.

Un arsenal divers de metode și metode de management al personalului contribuie la activități de succes în domeniul managementului. Dezvoltarea acestor abilități nu poate avea loc de la sine, așa cum talentul managerial nu apare spontan, el trebuie dezvoltat și antrenat.

Stil de conducere- o metodă, un sistem de metode de influențare a unui lider asupra subordonaților. Unul dintre cei mai importanți factori în funcționarea eficientă a organizației, realizarea deplină a potențialului oamenilor și al echipei. Majoritatea cercetătorilor disting următoarele stiluri de conducere:

Stilul democrat (colegial);

Stilul liberal (permisiv sau anarhist).

Stilul de management autoritar caracterizat printr-o centralizare ridicată a conducerii, dominația managementului unic. Liderul cere ca toate cazurile să-i fie raportate, de unul singur ia decizii sau le anulează. Nu ascultă părerea echipei, el decide totul pentru echipă. Metodele predominante de management sunt ordinele, pedepsele, observațiile, mustrările, privarea de diverse beneficii. Controlul este foarte strict, detaliat, lipsind subordonații de inițiativă. Interesele cauzei sunt plasate mult mai sus decât interesele oamenilor; în comunicare predomină duritatea și grosolănia. Stilul de conducere autoritar are un impact negativ asupra climatului moral și psihologic, duce la o scădere semnificativă a inițiativei, autocontrolului și responsabilității angajaților.

Subordonații sunt destinatarii comenzilor. Conform „teoriei x și xy:

omul obișnuit este leneș și, pe cât posibil, se sustrage de la muncă;

lucrătorii nu sunt ambițioși, se tem de responsabilitate și doresc să fie conduși;

presiunea asupra subordonaților și sancțiunile împotriva acestora sunt necesare pentru atingerea scopurilor întreprinderii;

managementul strict al subordonaților și controlul privat asupra acestora sunt inevitabile.

Teoria "X"

1. Persoana obișnuită are o aversiune înnăscută față de muncă și va căuta să o evite dacă este posibil.

2. Prin urmare, majoritatea oamenilor trebuie să fie forțați să muncească, controlați și conduși sub amenințarea pedepsei, pentru a-și putea aduce cea mai bună contribuție la obiectiv.

3. Muncitorul tinde să fie condus, evită responsabilitatea, are puțină ambiție, vrea să fie protejat în toate.

Teoria „Y”

1. O persoană nu are o antipatie înnăscută pentru muncă. Munca este naturală, ca și odihna.

2. Dacă o persoană se identifică cu scopuri, atunci cultivă autodisciplina și autocontrolul. Controlul extern și amenințarea cu pedeapsa sunt mijloace nepotrivite.

3. Datoria față de stabilirea obiectivelor este o funcție de recompensă.

4. În circumstanțe adecvate, o persoană nu numai că învață să accepte responsabilitatea, ci și se străduiește pentru aceasta.

5. Ingeniozitatea și creativitatea sunt răspândite în rândul muncitorilor.

6. Potenţialul spiritual este abia activat în viaţa industrială 1 . Teoria „X” și teoria „Y” ne permit să ne imaginăm două tipuri opuse de persoană. McGregor credea că fiecare lider își bazează stilul de conducere pe adoptarea uneia dintre aceste teorii. În același timp, „X” este tipic pentru autocrați, iar „Y” pentru democrați.

Modelul MacGregor în sine nu este o teorie pură a stilurilor de management, dar ea a făcut posibilă înțelegerea mai completă și mai precisă a clasificărilor care existau la acea vreme și analizarea acestora.

În acest stil de management, motivația subordonaților este adesea limitată deoarece liderul se separă social, transferă, de regulă, munca mai puțin interesantă subordonaților și menține în ei teama de amenințare cu sancțiuni. Subordonații devin indiferenți atât față de lider, cât și față de întreprindere. Ei obțin informații din cauza barierelor informaționale stabilite de șef în moduri neoficiale.

Dezavantajele stilului autoritar constau în motivația slabă pentru independența și dezvoltarea subordonaților, precum și în pericolul unor decizii eronate prin pretenții excesive din partea managerilor cu privire la cantitatea și (sau) calitatea muncii.

Stilul de management este modul în care un lider gestionează angajații din subordine, precum și un model de comportament al unui lider care este independent de o situație specifică de management. Printr-un stil de management consacrat, satisfacția în muncă poate fi atinsă și productivitatea angajaților este încurajată. În același timp, nu există un stil de management optim și se poate vorbi despre avantajul unuia sau altuia stil de management doar pentru o anumită situație de management.

Există diferite stiluri de management.

Stilul de management orientat spre sarcini

Eforturile liderului sunt concentrate pe sarcina de îndeplinit, în timp ce, potrivit lui Bisany, liderul:

condamnă munca insuficientă;

încurajează angajații care lucrează lent să depună mai mult efort;

subliniază volumul de muncă;

ghidaj cu o mână de fier;

atrage atenția asupra faptului că angajații săi lucrează cu dăruire deplină;

încurajează angajații prin presiune și manipulare la eforturi și mai mari;

necesită mai multă performanță din partea angajaților cu performanțe scăzute.

Cercetările efectuate de Halpin-Wiener și Peltz arată că astfel de lideri:

sunt adesea caracterizați mai pozitiv de superiorii lor decât liderii orientați spre personalitate;

sunt evaluați pozitiv de către angajații lor dacă managerii au influență „la vârf”.

Stilul de management centrat pe persoană

Cu acest stil de management, accentul se pune pe angajați cu nevoile și așteptările lor. Potrivit lui Bisany, șeful:

acordă atenție sănătății angajaților; are grijă de bunele relații cu subordonații săi; își tratează subordonații ca pe egali;

își sprijină angajații în ceea ce fac sau ar trebui să facă;

își susține angajații.

Un lider care se descurcă pe bază de personalitate nu poate însă conta imediat pe satisfacția deplină a angajaților săi. Pentru aceasta, este importantă influența și respectul managerului „la vârf”, pe baza cărora el este capabil să protejeze interesele angajaților.

Stilul de management are trei probleme:

Rezultatele de atins cu un stil de management au mai multe componente care nu pot fi puse cap la cap.
Absolutizarea stilului de conducere este considerată ca o modalitate prin care se mărește productivitatea muncii.
Situația managementului este considerată neschimbată, în timp ce în timp se poate schimba și managerul trebuie să-și schimbe în consecință atitudinea față de angajații individuali.

Stilurile de control pot fi unice sau multidimensionale. Stilul de management este unidimensional dacă este luat în considerare un criteriu de evaluare. Unidimensionale sunt stiluri autoritare, corporative și alte stiluri de management, iar primul și al doilea stil sunt diametral opuse unul altuia.

Stilul de management autoritar

Cu acest stil de management, toate activitățile de producție sunt organizate de șef fără participarea subordonaților. Acest stil de management poate fi aplicat in rezolvarea problemelor actuale si presupune o distanta mai mare in educatie intre lider si subordonat, precum si motivarea materiala a angajatilor.

Conducătorul, în virtutea autorității sale legitime, își controlează subordonații și așteaptă ascultarea de la aceștia. El ia decizii fără a le justifica subordonaților săi, pornind în același timp de la faptul că, spre deosebire de subalternii săi, are o mare înțelegere și cunoaștere a problemei, ceea ce, desigur, nu ar trebui să fie. Deciziile șefului au caracterul unor ordine care trebuie îndeplinite necondiționat de subordonați, în caz contrar aceștia se pot aștepta la sancțiuni în raport cu ei înșiși;

Conducătorul păstrează distanța în relațiile cu subordonații, îi informează despre faptele pe care trebuie să le cunoască pentru a-și îndeplini sarcinile. El controlează dacă ordinele sale sunt respectate și în ce măsură. Semne care subliniază poziția unei persoane în ochii oamenilor din jurul său (de exemplu, o mașină) susțin reputația unui lider cu putere.

grad ridicat de conștientizare;

autocontrol ridicat;

previziune;

bună capacitate de luare a deciziilor;

capacitatea de penetrare.

Subordonații sunt destinatarii comenzilor. Conform „teoriei lui x și xy:

omul obișnuit este leneș și, pe cât posibil, se sustrage de la muncă;

lucrătorii nu sunt ambițioși, se tem de responsabilitate și doresc să fie conduși;

presiunea asupra subordonaților și sancțiunile împotriva acestora sunt necesare pentru atingerea scopurilor întreprinderii;

managementul strict al subordonaților și controlul privat asupra acestora sunt inevitabile.

recunoașterea șefului de către singura autoritate;

recunoașterea și punerea în aplicare a ordinelor șefului;

lipsa dorinței de a deține dreptul de control.

Avantajele unui stil de management autoritar sunt poate o viteză mai mare de luare a deciziilor, succesul în munca de zi cu zi, obișnuită.

Stilul de management corporativ

Cu un stil corporativ de management, activitățile de producție sunt organizate în interacțiunea unui manager și a unui subordonat. Acest stil de management poate fi folosit atunci când predomină conținutul creativ al muncii și presupune un nivel de educație aproximativ egal al managerului și subordonaților, precum și stimulente nemateriale pentru angajat.

Semne tipice ale unui stil de management corporativ:

Liderul conduce subordonații, incluzându-i în procesul decizional de care răspunde. El așteaptă ajutor concret de la subordonați, ia decizii ținând cont de sugestiile și obiecțiile acestora. Își delegă puterile pe cât posibil și comandă numai atunci când este necesar. În același timp, el recunoaște abilitățile subordonaților și își dă seama că nu poate cunoaște totul și nu poate prevedea totul. Numai rezultatul muncii este controlat, autocontrolul este permis.

Managerul nu numai că informează în detaliu despre starea reală a lucrurilor, care trebuie cunoscută pentru a finaliza sarcinile, dar oferă și alte informații despre întreprindere. Informația servește ca mijloc de control. Liderul nu are nevoie de semne care să-i sublinieze poziția în ochii oamenilor din jurul lui.

Cerințe pentru un director executiv corporativ, conform lui Shtopp:

deschidere;

încredere în angajați;

renunțarea la privilegii individuale;

capacitatea și disponibilitatea de a delega autoritatea;

supraveghere oficială;

controlul rezultatelor.

Subordonații sunt văzuți ca parteneri care sunt capabili să îndeplinească „sarcinile zilnice” relativ independent. Atunci când evaluează subordonații cu acest stil de conducere, aceștia pornesc cel mai adesea de la „teoria y teoria xy”, conform căreia:

nedorința de a munci nu este înnăscută în natură, ci rezultatul condițiilor proaste de muncă, care reduc dorința naturală de a munci;

angajații țin cont de setările țintă, au autodisciplină și autocontrol;

obiectivele întreprinderii sunt atinse în cel mai scurt mod prin stimulente bănești și oferirea de oportunități de dezvoltare individuală;

cu o experiență favorabilă, angajații nu se tem de responsabilitate.

Poziția activă a subordonaților le crește motivația, ceea ce duce la îmbunătățirea rezultatelor muncii.

Cerințe pentru subordonații administrați corporativ, conform lui Shtopp:

dorința și capacitatea de a-și asuma responsabilitatea personală;

autocontrol;

utilizarea drepturilor de control.

Avantajul stilului corporativ este adoptarea de decizii adecvate, motivarea ridicată a angajaților și descărcarea managerului. În plus, se sprijină dezvoltarea angajaților. Dezavantaj - stilul de management corporativ poate încetini luarea deciziilor.

Gestionarea metodei de delegare

Un astfel de management este o tehnică în care competențele și responsabilitatea pentru acțiuni sunt transferate, pe cât posibil, către angajații care iau și pun în aplicare deciziile. Delegarea poate fi direcționată către orice domeniu de activitate al întreprinderii. Cu toate acestea, ar trebui să refuzați să delegeți funcții de conducere tipic manageriale, precum și sarcini cu consecințe de anvergură. La delegarea de autoritate, sarcina este înlăturată de la manager, este susținută inițiativa proprie a angajaților, motivația muncii și disponibilitatea lor de a-și asuma responsabilitatea sunt întărite. În plus, angajaților trebuie să li se acorde încrederea necesară pentru a lua decizii pe propria răspundere.

Pentru a aplica cu succes managementul delegării, trebuie să:

delegarea sarcinilor către angajați;

delegarea de competențe către angajați;

delegarea responsabilitatii pentru actiuni catre angajati;

excluderea posibilității de a retrage competențele delegate sau de a le transfera de la un angajat la altul;

stabilirea procedurii de reglementare a cazurilor excepționale;

excluderea posibilității de intervenție a managerului cu acțiunile corecte ale angajatului;

intervenția obligatorie a șefului în cazul unei erori și obținerea de rezultate, soluționate în mod special;

acceptarea de către manager a responsabilității pentru conducere;

crearea unui sistem informatic adecvat.

Sarcinile transferate trebuie să corespundă abilităților angajaților, să fie predominant omogene, complete ca formă. Competențele delegate și responsabilitatea pentru acțiuni ar trebui să corespundă reciproc în sfera de aplicare.

Beneficiile gestionării metodei de delegare:

descărcarea conducătorului;

capacitatea de a lua rapid decizii informate; angajaților li se transferă competențe și responsabilitate pentru acțiune;

promovarea dezvoltării propriei inițiative, a motivației muncii în rândul angajaților.

Dezavantaje ale gestionării metodei de delegare:

liderul deleagă cât mai puține sarcini interesante;

pot fi afirmate relaţii ierarhice;

accent puternic pe sarcini, nu pe angajați;

stabilirea relaţiilor ierarhice „pe orizontală”.

De ce managerii nu deleg suficientă autoritate?

1. Teama că subordonații nu sunt suficient de competenți pentru a îndeplini ordinele (a face greșeli).
2. Neîncrederea în raport cu competența subordonaților.
3. Teama că subordonații dobândesc prea repede competențe ridicate.
4. Frica de a-și pierde valoarea și beneficiile aferente.
5. Frica de a-și pierde propria autoritate sau statut.
6. Teama că managerul însuși va pierde controlul asupra acestei probleme.
7. Frica de risc.
8. Nedorința de a da munca la care managerul însuși este bun.
9. Incapacitatea de a consilia subordonații și de a-i gestiona.
10. Lipsa de timp pentru a consilia si a conduce subordonatii.

De ce subordonații nu sunt pregătiți să-și asume responsabilitatea?

1. Lipsa de încredere în sine.
2. Lipsa de informare.
3. Teama de posibile critici.
4. Răspuns pozitiv insuficient la sarcinile finalizate cu succes.
5. Motivația insuficientă a angajaților.
6. Atmosferă negativă la locul de muncă.

Cum să delege?

1. Selectați cu atenție sarcinile de delegat.
2. Alegeți cu grijă persoana căreia să îi delegeți.
3. Delegați predominant „rezultate finale” în loc de metodele exacte de finalizare a sarcinii.
4. Fii pregătit pentru faptul că vor fi făcute greșeli și că trebuie iertate.
5. Oferă suficientă autoritate pentru a finaliza sarcina până la sfârșit.
6. Informați pe ceilalți ce este delegat și cui.
7. Delegați treptat și complicați sarcinile delegate.

Aplicarea unui anumit stil, precum și rezultatele acestuia, depind de mulți factori. Aceasta este, în primul rând, stăpânirea deplină a unuia dintre stilurile de conducere, predispoziția echipei la perceperea stilului de management și conducere impus uneori de sus. Când stăpânești știința managementului, este foarte important să eviți greșelile. O analiză a activităților managerilor la diferite niveluri și a diferitelor întreprinderi a permis specialiștilor să identifice cele mai frecvente greșeli comise de manageri. Cele zece greșeli principale în managementul personalului într-o întreprindere pot fi formulate după cum urmează;

1. Dorința de a face totul singur.
2. Tendința de a lăsa lucrurile să-și urmeze cursul.
3. Prejudiciu față de anumiți lucrători.
4. Instalații înghețate, schematice sau doctrinare.
5. Susceptibilitate excesivă la o opinie diferită, inclusiv critică.
6. Satisfacția de sine sau aroganța.
7. Imunitate la sugestiile angajaților.
8. Lipsa evidentă de respect față de personalitatea angajatului, de exemplu, permisiunea criticii în fața celorlalți.
9. Neîncrederea explicită față de angajați.
10. Consecvență insuficientă în acțiuni.

În schimb, experiența întreprinderilor de succes a arătat că liderii acestor întreprinderi într-o măsură mult mai mare:

1. valorifică cunoașterea materiei;
2. trata oamenii ca pe egali;
3. recompensa echitabil;
4. detectarea erorilor în mod obiectiv;
5. de încredere și loial;
6. asculta opinii care diferă de ale lor;
7. aprecia progresul;
8. au autoritatea experților în domeniu;
9. lipsit de părtinire;
10. suporta criticile;
11. sunt capabili de schimbare decât conducătorii întreprinderilor cu succes redus.

Stilul de management sau conducere este cel mai important factor în managementul unei întreprinderi. Stilul corect definit și aplicat cu succes permite utilizarea cu cea mai mare succes a potențialului tuturor angajaților întreprinderii. De aceea, în ultimii ani, multe firme au acordat atât de multă atenție acestei probleme.

Ar putea fi util să citiți: