Liderul a îndemnat subordonații să respecte disciplina executivă. Efectuarea managementului disciplinei. Ceea ce demotivează echipa

Verificați și corectați eventualele erori de aliniere și gestionare din propuneri.

Prima opțiune: Deschiderea și publicarea „Campaignului lui Igor” a arătat că literatura noastră este una dintre cele mai vechi din lume. După zece zile, am depus o cerere la instanță.

A doua opțiune: Compania a vândut douăzeci și două de pachete preferențiale de călătorie. O mulțime de oameni au părăsit fabrica.

A treia opțiune: La Festivalul de Film de la Moscova au fost prezentate trei noi filme ale realizatorilor ruși. Decanul a remarcat în repetate rânduri că performanța academică s-a îmbunătățit.

A 4-a opțiune: Pepenele galben a fost împărțit în patru părți egale. Mii de cărți au fost donate bibliotecii orfelinatului.

A 5-a opțiune: Mama și fiica, care au intrat în institut a doua zi, nu au putut să doarmă de entuziasm. Trei cai stăteau la poartă.

A 6-a opțiune: Gâscele și rațele sălbatice au zburat în cartierele de iarnă. Mulți studenți absolvesc institutul nostru.

A 7-a opțiune: Fiul tău este atât de deștept! O serie de personalități publice au condamnat incidentul.

A opta opțiune: Starea lucrurilor din firmă lasă de dorit. Peste șase sute de persoane au participat la sărbătorile aniversare.

A 9-a opțiune: Argumenty i Fakty a publicat un interviu cu un cunoscut politician. S-a subliniat în repetate rânduri că o abordare simplă a unui subiect sărăcește rezultatele cercetării.

A 10-a opțiune: Orașul Kaluga a întâlnit oaspeții. Tatăl și fiul au ieșit la plimbare. Au vorbit mult timp pentru viață.

Tema 4

Corectați erorile apărute ca urmare a nedistincționării paronimelor (utilizați dicționarul de paronime sau dicționarele explicative).

Prima opțiune: Liderul a îndemnat subordonații să respecte disciplina executivă.

A doua opțiune: Unele dintre filmele noastre sunt apreciate în străinătate.

A treia opțiune: S-a trezit respect și bună reputație ca inovator, ca om cu gândire creativă.

A 4-a opțiune: Zonele de scăldat trebuie să fie echipate cu aparate de salvare.

A 5-a opțiune: Și-a îmbrăcat o salopetă și s-a dus la magazin.

A 6-a opțiune: Esența acestei cărți este în naționalitatea sa.

A 7-a opțiune: Metroul se dovedește a fi mai convenabil decât transportul subteran în ceea ce privește viteza de mișcare în acesta și absența blocajelor de trafic.

A opta opțiune: Fertilizarea câmpurilor crește randamentul.

A 9-a opțiune: Vă este prezentat un raport despre activitatea lui V. Nabokov.

A 10-a opțiune: Slava actorului Karachentsev a adus rolul principal în piesa „Juno și Avos”, unde a jucat imaginea contelui Rezanov.

Tema 5

Determinați genul substantivelor. Alegeți fraze care îndeplinesc normele limbii literare.

Prima opțiune: (1, 2) cafea neagră - cafea neagră; (3, 4) dalia roșie - dalia roșie; (5, 6) sore corn - sore corn; (7, 8) rimel gros - rimel gros.

A doua opțiune: (9, 10) sala mare - sala mare; (11, 12) șampon pe bază de plante - șampon pe bază de plante; (13, 14) sleek sideburn - pervaz elegant; (15, 16) pantof drept - pantof drept.

A treia opțiune: (18, 19) flamingo roz - flamingo roz; (20, 21) kiwi delicios - kiwi delicios; (22, 23) whisky puternic - whisky puternic; (24, 25) lebădă albă - lebădă albă.

A 4-a opțiune: (26, 27) Pickled Iwashi - Pickled Iwashi; (28, 29) Sochi verde - Sochi verde; (30, 31) protejatul meu este protejatul meu; (32, 33) programul a fost găzduit de un jurnalist talentat - programul a fost găzduit de un jurnalist talentat.

A 5-a opțiune: (34, 35) un tânăr chirurg Ivanova a intrat în cameră - un tânăr chirurg Ivanova a intrat în cameră; (36, 37) militar atașat - atașat militar ”(38, 39) misterios incognito - misterios incognito; (40, 41) Asiatic zebu - Asiatic zebu.

A 6-a opțiune: (42,43) funny pony - ponei amuzant; (44, 45) colibri mic - colibri mic; (46, 47) vindecând aloe - vindecând aloe; (48, 49) delicios suluguni - delicios suluguni.

A 7-a opțiune: (50, 51) omologul meu s-a dovedit a fi un interlocutor interesant - omologul meu s-a dovedit a fi un interlocutor interesant; (52, 53) MSU și-a sărbătorit aniversarea - MSU și-a sărbătorit aniversarea; (54, 55) Chicago imens - Chicago imens; (56, 57) cimpanzeu agil - cimpanzeu agil.

A opta opțiune: (58, 59) misterios incognito - misterios incognito; (60, 61) juriul a decis - juriul a decis; (62, 63) cangur gri - cangur gri; (64, 65) avenue wide - avenue wide.

A 9-a opțiune: (66, 67) protejatul meu este protejatul meu; (68, 69) sleek sideburn - perete elegant; (70, 71) lebădă albă - lebădă albă. (72, 73) cafea neagră - cafea neagră.

A 10-a opțiune: (74, 75) Healing aloe - Healing aloe; (76,77) Colorado imens - Colorado imens; (78, 79) penalty decisiv - penalty decisiv; (80, 81) coniac puternic - coniac puternic.

Respectul pentru bătrâni și regulile de conduită în societate sunt instilate fiecărei persoane din copilărie. Pe scurt, se poate formula astfel: „Cel mai tânăr trebuie să-i respecte pe bătrâni, iar subalternul să-i respecte pe șefi”. Sună oarecum militarizat, dar la locul de muncă, ca în război: fără ordine, reguli și subordonare, orice tactică va fi un eșec! Orice proces de muncă comună necesită aranjarea lucrătorilor, controlul în timp util, precum și depanarea relațiilor dintre participanții săi. Aceste relații sunt întotdeauna construite pe putere și supunere. Respectul de către șef al subalternului și invers, distanța reciprocă, respectarea regulilor stabilite și constituie un astfel de concept ca subordonarea. Și majoritatea lucrătorilor o percep ca pe o condiție necesară a muncii și nu ca pe o încălcare a drepturilor lor.

Definiția conceptului și a conținutului subordonării

Subordonarea provine de la cuvântul latin subordinatio, adică subordonare, și este un sistem de relații de serviciu asociat cu ierarhia, subordonarea unor lideri, împreună cu diviziunile lor, către liderii de nivel superior. Astfel de relații reglementate fac obiectul subordonării. Conținutul subordonării este aderarea la regulile stabilite de interacțiune între persoane de diferite niveluri ierarhice (manageri de diferite niveluri și angajați obișnuiți) în cadrul forței de muncă, organizație, instituție.
Subordonarea prevede o relație de respect între șef și subordonat, o procedură specială pentru a da ordine, ordine de către șef, precum și pentru a raporta rezultatele implementării acestora subordonaților. În plus, regulile subordonării reglementează recursul acțiunilor unui superior față de un superior superior. Managerul de nivel inferior (împreună cu departamentul său) este subordonat managerilor de nivel superior.

Sistem de subordonare

Un sistem clar reglementat de relații de afaceri permite realizarea unei lucrări bine coordonate a întregii echipe, unită de un obiectiv comun. Mulți oameni pot lucra la o sarcină. Fiecare angajat de la locul de muncă trebuie să știe clar cu care dintre ceilalți colegi interacționează, cu cine are dreptul să ceară și cine are dreptul să-l ceară.
Subordonarea presupune o subordonare strictă și indiscutabilă (în funcție de poziția oficială a persoanei în companie, funcție) a juniorului față de senior și se bazează pe principiile disciplinei oficiale. Un exemplu izbitor al sistemului de subordonare este mecanismul de reglementare a relațiilor adoptat între militari. Cu toate acestea, în aproape orice colectiv din sfera statului, principiul subordonării este respectat la toate nivelurile.
În organizațiile comerciale cu mai mulți manageri, este obligatorie și introducerea unui sistem de subordonare de la junior la senior. Acest lucru devine deosebit de relevant atunci când crește personalul și extinde funcțiile companiei. Apoi, există o nevoie directă de șefi, fiecare dintre ei gestionându-și propriul departament.

Important și urgent - reguli pentru gestionarea sarcinilor

Șeful unei companii mici poate fi la unul sau doi pași în afară de cei de la cel mai scăzut nivel organizațional, iar în organizațiile mari pot exista mai mult de o duzină de poziții manageriale între pași.
Între timp, experții ajung la concluzia că un lanț ierarhic scurt este optim, altfel există un risc ridicat de probleme asociate cu îndepărtarea angajaților obișnuiți de managerii de vârf. În companiile străine, a apărut o tendință de a reduce lungimea scării ierarhice și de a crește rolul relațiilor orizontale de serviciu. În același timp, oportunitățile de luare a deciziilor organizaționale de către angajații obișnuiți se extind. Dar, indiferent de lungimea lanțului de management, orice șef al unui departament are autoritatea de a lua decizii exclusiv în limitele propriei sale responsabilități oficiale.

Notă. Aderarea strictă la subordonare presupune că fiecare manager trebuie să transfere automat la niveluri superioare soluția acelor sarcini care depășesc limitele competenței sale. La urma urmei, „sărind” peste nivelurile structurii de conducere poate reduce autoritatea conducerii superioare.

Subordonarea ca bază a etichetei corporative se bazează pe dispozițiile privind regulile disciplinei muncii sau „legile nescrise”, care sunt transmise oral noilor veniți. Regulile de lucru implică existența disciplinei în relațiile din cadrul echipei și sunt strict în cadrul muncii. Fiecare angajat are un supraveghetor direct, ale cărui ordine trebuie îndeplinite. În caz de dezacord cu acțiunile sau ordinele conducerii, le puteți face contestație în conformitate cu procedura stabilită de regulamentul de lucru, fără a încălca lanțul de comandă și nu „peste capul” managerului imediat. Respectarea regulilor de comunicare în afaceri este una dintre cele mai importante componente ale succesului în aceste zile. Capacitatea de a menține subordonarea este un element semnificativ al profesionalismului.

Codul de conduită nu este numai pentru subordonați

Încălcarea subordonării nu este neobișnuită. Cel mai adesea acest lucru se exprimă prin încălcarea disciplinei muncii. Măsurile de pedeapsă sunt mustrarea, mustrarea și demiterea cu executarea obligatorie a rapoartelor sau a notelor explicative.
Cu toate acestea, fiecare dintre angajați poate avea propria idee despre limitele a ceea ce este permis. Pentru a evita conflictele din regulile interne de muncă sau din fișa postului, nu este de prisos să se precizeze în detaliu ce anume se consideră subordonare și încălcarea acesteia. În ceea ce privește angajații obișnuiți, există reguli fixe pentru respectarea subordonării și măsuri de responsabilitate pentru încălcarea acesteia, astfel încât pentru conducere există reguli și tehnici care vă permit să creșteți nivelul de comunicare de afaceri și propria autoritate, pentru a evita greșelile. Liderul pune bazele climatului psihologic în echipă, definind tiparele de comportament.
Experții identifică câteva reguli de comunicare de afaceri pentru manageri:
1) atunci când angajații nu îndeplinesc sarcinile, faceți comentarii. Dar critica ar trebui să aibă loc într-o formă care nu este ofensatoare pentru subordonat și nu ar trebui să privească niciuna dintre calitățile sale personale, ci neajunsurile profesionale;
2) să nu discute cu subordonații problemele lor personale și să nu dea sfaturi. Distanța trebuie menținută de ambele părți;
3) în niciun caz nu vă arătați subordonaților că ați pierdut controlul asupra situației, chiar dacă s-a întâmplat;
4) fii corect. Orice succes, chiar nesemnificativ, ar trebui încurajat;
5) recompensează-ți echipa cu un cuvânt bun chiar și atunci când succesul este obținut în principal datorită eforturilor tale. Fără ajutorul angajaților, sarcinile atribuite nu ar fi fost pe deplin realizate;
6) nu creează favorite: aspectul lor provoacă invidie și dușmănie în echipă. Tratează-i pe toți în mod egal pentru a menține un mediu de lucru sănătos;
7) nu mustrați vinovații în public. Un astfel de tratament degradant este inacceptabil. Astfel de tactici de comportament pot ofensa nu numai grav o persoană, ci pot provoca și o criză nervoasă gravă;
8) să fie corect atunci când comunică cu subordonații și să dea ordine în funcție de nivelurile ierarhiei;
9) respectați principiul neutralității emoționale în raport cu subordonații. Tratează-i pe toți cu echanimitate și reținere. Aprecierile și antipatiile personale sunt irelevante;
10) reglementează procedura pentru ca angajații să aibă acces la tine.
Bazele subordonării sunt un concept universal. Dar fiecare organizație își stabilește propria măsură a strictității respectării lor. Lipsa eticii în afaceri și a normelor de comportament afectează negativ atmosfera de lucru, starea de spirit a întregii echipe, ceea ce poate duce la încălcări ale disciplinei și neîndeplinirea sarcinilor.

Concluzie

Uneori, sistemul de subordonare devine un instrument special cu care liderul realizează o muncă de înaltă calitate și performanță ridicată.
Nevoia de subordonare, pentru o anumită subordonare este cauzată de nevoia multor oameni de a atinge obiective comune, de relația dintre interesele comune și cele speciale, private. Adică, subiecții de management de nivel superior își stabilesc obiective pentru cei de nivel inferior, care sunt chemați să le implementeze, ținând cont de interesele lor individuale.
Pentru a asigura subordonarea, este caracteristică utilizarea metodelor directe de putere a influenței managementului. Iar abuzul acestui instrument duce la o reglementare strictă a activităților interpreților în detrimentul independenței lor, la subutilizarea potențialului lor creativ. Subordonarea însoțește cursul natural al evenimentelor profesionale și al relațiilor de muncă din orice organizație și ajută la asigurarea ordinii elementare și a eficienței activităților din cadrul acesteia. Cu toate acestea, uneori se poate dovedi „inconvenient”, neprofitabil. Dacă liderul are nevoie de subordonatul său pentru a arăta inițiativă, pentru a prezenta cu îndrăzneală idei originale și, eventual, pentru a-și critica considerațiile, este posibil să se propună „a lăsa deoparte” lanțul de comandă pe durata unei astfel de discuții. Alăturându-se echipei, un nou angajat se obișnuiește nu numai cu regulile și procedurile de comportament stabilite, ci și cu un anumit „nepotism” al relațiilor de muncă și, din păcate, uneori uită că lucrează nu în rândul persoanelor apropiate, ci în primul rând în rândul colegilor și sub îndrumarea superiorilor săi. ... De exemplu, el poate să explodeze sau să treacă la „dvs.” în comunicare, întârzie adesea sau își permite declarații inadecvate. Și dacă în companiile mici sau firmele cu o „formă de guvernare” democratică pot închide ochii la o astfel de familiaritate sau, cel mult, pot face o remarcă, atunci în corporațiile mari sau în instituțiile guvernamentale nu pot fi concediați doar pentru o astfel de infracțiune, ci, de exemplu, pot strica reputația printre „proprii”. „și privați nu numai de creșterea carierei, ci și de munca decentă în viitor. Când și cât de adecvată este subordonarea - decide doar liderul.

Dacă nu ați găsit informațiile de care aveți nevoie pe această pagină, încercați să utilizați căutarea pe site:

La producția din întreprinderile rusești, există un nivel extrem de scăzut al disciplinei muncii. Ce inseamna asta? Faptul că oamenii noștri nu sunt obișnuiți să lucreze într-un mod organizat și nu o vor face. Dar această problemă trebuie combătută.

Ce este dezorganizarea și lipsa disciplinei?

Pot fi identificate următoarele probleme cu care se confruntă managerii ruși și proprietarii de afaceri:
Ignorarea și neexecutarea ordinelor și comenzilor conducerii;
Performanta slaba;
Necesitatea unei monitorizări constante a acțiunilor angajaților pentru a obține rezultatul;
Încălcarea proceselor tehnologice care duc la apariția căsătoriei;
Nivel scăzut de manevrabilitate de către lucrători.

Mulți manageri consideră că este suficient să organizezi munca alegând un sistem de stimulare competent. Dar în realitățile rusești nu funcționează. Majoritatea managerilor sunt convinși din propria lor experiență tristă că utilizarea diferitelor sisteme de muncă, inovațiile europene în management, motivațiile intangibile nu duc la un rezultat pozitiv. De ce?

În Europa și Japonia este pur și simplu „obișnuit” să funcționeze bine. Pe de altă parte, în Rusia nu este obișnuit să respecti disciplina, urmează cu strictețe instrucțiunile de mai sus.

Acest lucru se datorează anumitor trăsături ale mentalității rusești.

Primul lucru de făcut este să modelăm cultura organizațională a întreprinderii. În special, pentru personalul care lucrează.

Ce este necesar pentru a crea o cultură organizațională a întreprinderii

Pentru a organiza muncitorii, merită să înțelegem că aceștia sunt oameni, de regulă, simpli, „din popor”. Prin urmare, regulile ar trebui să fie cât mai clare și rezonabile posibil.

Primul stagiu - dezvoltarea unor reguli clare de muncă. Mulți lucrători sunt pur și simplu încrezători în impunitatea lor, deoarece nu există reguli clare de producție în ceea ce privește absenteismul și neexecutarea sarcinilor lor. Pur și simplu nu înțeleg ce amenință atitudinea lor față de muncă. Și conducerea de multe ori nu le explică acest lucru. În consecință, muncitorii argumentează pur și simplu: „Ei bine, șeful va striga, ei bine, va priva o parte din bonus și gata, voi continua să lucrez”.

În același timp, este la fel de important să transmiteți aceste cerințe angajaților, să argumentați pentru ele, să le transmiteți publicului. Cel mai bine este să lucrați cu un grup mic de oameni, astfel încât argumentele să fie acceptate mai repede.

Fiecare cerință trebuie justificată, de ce este necesar să acționăm în acest mod și nu altfel, ce consecințe pot avea pentru organizație în ansamblu și pentru angajat în special.

Nu ar trebui să existe intenții „bune” de a uni echipa în moduri „speciale”. Ei descurajează doar angajații, provocând neînțelegerea lor. Acestea includ inovații precum reguli de lucru de neînțeles, cum ar fi un imn polifonic dimineața, cerințe inutile de cod vestimentar în absența unei astfel de nevoi.

Majoritatea directorilor consideră că merită luate măsuri drastice doar în trei cazuri:
Angajatul afectează negativ comportamentul altor colegi și nicio conversație nu ajută;
Angajatul minte foarte mult, mai ales când vine vorba de probleme serioase. Aici este mai bine să pierzi un angajat care nu poate și nu vrea să-și recunoască greșelile și să le corecteze, afectând cauza comună;
Când apare furtul. Acest lucru trebuie făcut imediat.

De asemenea... Trebuie urmată secvența acțiunilor. Dacă sunt introduse noi reguli în producție, implementarea lor trebuie verificată cu atenție, monitorizată constant. Mai mult, nu merită să faci concesii cuiva. Această atitudine separată, separarea unei părți a lucrătorilor de colectiv va provoca opoziție suplimentară din partea celorlalți și nu va duce la nimic bun.

Pedagogia ca domeniu al cunoștințelor umanitare pagina 3

Mai mult decât atât, pregătit regulile ar trebui să fie obligatorii pentru toată lumea... Și liderii diferitelor legături trebuie să le observe ei înșiși, dând un exemplu pentru restul angajaților.

Lucrătorii nu ar trebui să observe o situație care poate fi interpretată ca „dublu standard”. Cerințele disciplinei sunt obligatorii pentru toată lumea. Indulgențele pentru un anumit cerc de oameni sunt inacceptabile. Acest lucru va duce la faptul că o astfel de politică va fi percepută de lucrătorii nedrepți, dacă sunt mai pretențioși, iar personalul de conducere va avea o atitudine mai tolerantă față de acțiuni similare.

Astfel, este necesar să se stabilească reguli uniforme ale „jocului” care să fie de înțeles pentru toți actorii, inclusiv pentru lucrători. Ei vor înțelege cum să acționeze și cum să nu facă și ce va urma încălcărilor sau disciplinei. Loialitatea personalului reduce utilizarea „standardelor duble”.

Au nevoie de îndrumări solide care sunt obligatorii pentru toți participanții la întreprindere. Atunci oamenii înțeleg ce trebuie făcut pentru a obține aprobarea conducerii.

Unul dintre principiile principale ale lucrului cu personalul care lucrează - justiţie... O persoană trebuie să înțeleagă că este tratată corect. Atunci revenirea va fi diferită. Chiar dacă managerul stabilește cerințe stricte, acestea vor fi acceptate și personalul le va urma.

Când comunicați cu personalul care lucrează, este imperativ ca. ia în considerare și ei interese... Cea mai ușoară cale este să concediezi o persoană, dar dacă rezolvi problema împreună cu ea, poți obține un angajat excelent care își va face scopul să îndeplinească mai bine sarcinile.

Principalul lucru este să comunici cu angajații și să încerci să le înțelegi problemele.

| Comentariile sunt dezactivate

Pagini: | 1 |

b) democrație, dialog, dispensar, minerit, contract, acord, document, pui de somn, petrecere a timpului liber, dolar, conspirație, îngheț, înfundare, ruginire, răutate, zimțat, sigilat, semnificație, demult, invenție, ocazional, import, industrie, instrument, informare, scânteie, stricare, altfel, incident, mărturisire, catalog treptat, dezastru, sfert, kilometru, combinator, mai frumos, bucătărie, interes personal;

c) dezvoltat, dispersare, supărat, centură, plumb, simetrie, caz, condoleanță, convocare, concentrare, mijloace, mijloace, statut, statuie, tâmplar, modern, vamal, imediat, licărire, accelerare, notificare, notificat, ucrainean, menționează, agrava, porțelan, fenomen, formă, forum, ipocrizie, solicita, proprietari, breaslă, țigan, scoop, șofer, măcriș, expert, expert, export, escortă.

Literatură 1. Atvater I. Te ascult ... - M., 1988.

2. Bruner J. Ontogenia actelor de vorbire. Psiholingvistică. - M., 1984.

3. Vvedenskaya L.A., Pavlova L.G., Kashaeva E.Yu. Limba rusă și cultura vorbirii: manual. manual - Rostov n / a: Phoenix, 2001.

4. Vinokur T.G. Vorbitor și ascultător. Variante de comportament de vorbire. - M., 1993.

5. Goikhman O.Ya., Nadeina T.M. Bazele comunicării vorbirii. - M., 1997.

6. Kazartseva OM Cultura comunicării vorbirii teoria și practica predării: manual. alocație. - M., 2001.

7. Klyuev E.B. Comunicarea vorbirii: manual. alocație. - M., 1998.

8. Leontiev A.A. Limba. Vorbire. Activitate de vorbire. - M., 1971.

9. Lvov M.R. Bazele teoriei vorbirii: manual. alocație. - M., 2000.

10. Bazele teoriei activității de vorbire / Ed. A.A. Leontiev. - M., 1974.

12. Dicționar de stresuri rusești / Ed. M.A. Studiner. - M., 2000.

13. Suprun A.E. Prelegeri despre teoria activității de vorbire. - M., 1996.

14. Ushakova T.N., Pavlova N.D., Zachesova I.Ya. Vorbirea umană în comunicare. - M., 1989.

Tema 8. Vorbirea publică orală 1. Caracteristicile vorbirii publice.

2. Vorbirea în public ca fenomen social.

3. Caracteristicile personalității vorbitorului. Cunoașterea, abilitățile și abilitățile vorbitorului.

4. Alegeți opțiunile corecte, acordați atenție acordului subiectului și predicatului.

(1) Majoritatea studenților din grupul nostru au un proiect de curs de succes. (2) Un alt set de sugestii din partea inginerului șef.

(3) O minoritate de angajați este încă împotrivă. (4) o sută douăzeci de hectare. (5) Mai mulți angajați din orele suplimentare lucrează. (6) Trei cereri de locuri de muncă pe masă. (7) Treizeci și două de persoane pe noul site. (8) O sută patruzeci și unu de deputați în sesiune. (9) Un milion de dolari pentru construirea unei noi facilități. (10) O mie de oameni pentru recalificare. (11 ani. (12) o oră și jumătate.

(13) Mulți studenți ai universității noastre lucrează vara. (14) Mulți angajați ai acestei întreprinderi s-au recalificat în legătură cu cerințele unui specialist modern. (15) un ecolog al orașului cu o declarație.

Literatură 1. Alexandrov DN. Retorică: manual. manual pentru universități. - M., 2000.

2. Baeva O.A. Vorbirea în public și comunicarea de afaceri. - Minsk, 2000.

3. Vvedenskaya L.A., Pavlova L.G., Kashaeva E.Yu. Limba rusă și cultura vorbirii: manual. alocație. - Rostov n / a: Phoenix, 2001.

4. Golovin B.N. Fundamentele culturii vorbirii. - M., I988.

5. Golub I.B. Limba rusă și cultura vorbirii. - M., 2002.

6. Daletsky Ch.B. Retorică: vorbește, și îți voi spune cine ești: Manual.

manual.- M.: Omega-L; Superior. shk., 2003.

7. Ivin A.A. Fundamentele teoriei argumentării. - M., 1997.

8. Ivin A.A. Retorica: arta convingerii. - M.: FAIRPRESS, 2002.

9. Carnegie D. Cum să dezvolți încrederea în sine și să influențezi oamenii, vorbind în public: Per. din engleza. - M.: Progres, 1989.

10. Cultura vorbirii rusești: Manual. pentru universități / Ed. prof.

L.K. Graudina și prof. E.N. Shiryaeva. - M.: Ed. grupul NORMA-INFRA, 2001.

11. Lvov M.R. Bazele teoriei vorbirii. - M., 2000.

12. Murashov A.A. Cultura discursului profesorului. - M. - Voronezh, 2002.

13. EA Nozhin Abilitatea prezentării orale. - M., 1989.

14. Limba rusă și cultura vorbirii: manual. / Ed. IN SI. Maximova. - M.: Gardariki, 2002.

15. Filippov A.V. O sută cincisprezece metode de vorbire în public. - M., 1998.

16. Khazagerov G.G., Kornilova E.E. Retorică pentru un om de afaceri. - M., 2001.

Tema 9. Cultura comunicării de afaceri 1. Proprietățile internaționale ale scrierii formale de afaceri.

2. Tipuri de documente.

3. Eticheta vorbirii în document.

4. Marcați propozițiile în care sintagma adverbială este folosită corect. Corectați greșelile din propozițiile de participiu.

(1) Părăsind orașul meu natal, m-am simțit trist. (2) Mergând în sala mașinilor, am fost umplut de căldură. (3) Traducând o poezie în altă limbă, își pierde frumusețea. (4) Am fost imediat interesat de poveste deschizând o colecție de lucrări. (5) După ce a primit o notă ridicată la examen, a fost fericit. (6) Odată ajuns pe coastă, ne-am bucurat de colectarea scoicilor.

(7) Când citesc un articol, întotdeauna fac extrase. (8) După odihnă, gândurile vin mai bine în minte. (9) După ce am aflat că volumul producției a scăzut, se pune întrebarea cu privire la motivul acestui lucru. (10) A trebuit să lucrez în condiții dificile, neavând o singură zi liberă timp de multe săptămâni. (11) O explicație a acestor fenomene poate fi găsită luând evenimente recente ca ilustrație. (12) Există multe lucruri pe care le puteți face cu timpul liber. (13) În timpul îndeplinirii sarcinii, elevii au căzut în dicționare.

(14) Ajuns la Moscova, mi-a plăcut a doua zi a excursiei noastre.

3. Venediktova V.I. Despre etica și eticheta afacerilor. - M., 1994.

4. Veselov P.V. Axiome de scriere a afacerilor: cultura comunicării de afaceri și corespondența oficială. - M., 1993.

5. Veselov P.V. Ești secretar. - M., 1993.

6. Vodina N.S., Ivanova A.Yu., Klyuev V.S. și alte culturi de vorbire orală și scrisă a unui om de afaceri. - M., 2001.

7. Kirsanova M.V., Aksenov Yu.S. Curs de lucru la birou:

Manual. alocație. - M.; Novosibirsk, 2002.

8. Cultura vorbirii orale și scrise a unui om de afaceri:

Ref. - M.: Flint; Știință, 1997.

9. Muchnik B.S. Cultura scrisului. - M., 1996.

10. Plushenko T.P., Fedotova N.V., Chechet R.G. Bazele stilisticii și culturii vorbirii / Ed. prof. P.P. Haine de blana. - Minsk, 1999.

11. Rogozhin M.Yu. Documente de comunicare de afaceri. - M., 1999.

12. Limba rusă și cultura vorbirii: manual. / Ed. IN SI. Maximova. - M.: Gardariki, 2002.

Lecție opțională în clasa a 8-a, tema: „Luptă pentru cultura vorbirii!”

Soloviev E. Ya. Etichetă modernă și protocoale de afaceri. - M.: Os-89, 1999.

14. Formanovskaya N.I. Eticheta vorbirii și cultura comunicării. - M., 1989.

15. Strecker N.Yu. Limba rusă și cultura vorbirii: manual. manual pentru universități. - M.: UNITY-DANA, 2003.

Tema 10. Discurs oficial scris de afaceri 1. Publicitate în discurs de afaceri.

2. Unificarea limbii documentelor oficiale.

3. Noi tendințe în practica scrisului de afaceri rus.

4. Corectați erorile apărute ca urmare a nedistincționării paronimelor (utilizați dicționare explicative).

(1) Supraveghetorul i-a încurajat pe subordonați să respecte disciplina executivă. (2) Unele dintre filmele noastre au primit aprecieri internaționale. (3) A câștigat respect și bună reputație pentru sine ca inovator, ca om al gândirii creative. (4) Zonele de scăldat ar trebui să fie echipate cu aparate de salvare. (5) Și-a îmbrăcat salopeta și s-a dus la magazin. (6) Esența acestei cărți este în naționalitatea sa. (7) Metroul se dovedește a fi mai convenabil decât transportul subteran în ceea ce privește viteza de mișcare în acesta și absența „blocajelor de trafic”. (8) Aplicarea îngrășămintelor pe câmpuri ajută la creșterea randamentului. (9) Vă este prezentat un raport privind activitatea lui V. Nabokov. (10) Slava actorului Karachentsov a adus rolul principal în piesele "Juno" și "Avos" ", unde a jucat imaginea contelui Rezanov.

Literatură 1. Basakov M.I. Lucrări de birou și corespondență. - Rostov n / a: Phoenix, 2000.

2. Vvedenskaya L.A., Pavlova L.G., Kashaeva E.Yu. Limba rusă și cultura vorbirii: manual. alocație. - Rostov n / a: Phoenix, 2001.

3. Veselov P.V. Axiome ale scrierii de afaceri: cultura comunicării de afaceri și a corespondenței oficiale. - M., 1993.

4. Veselov P.V. Ești secretar. - M., 1993.

5. Vodina N.S., Ivanova A.Yu., Klyuev V.S. și altă cultură a vorbirii orale și scrise a unui om de afaceri. - M., 2001.

6. Kirsanova MV, Aksenov Yu.S. Curs de lucru la birou:

Tutorial. - M.; Novosibirsk, 2002.

INFRA-M; Novosibirsk: Acordul siberian, 2000.

8. Muchnik B.S. Cultura scrisului. - M., 1996.

9. Plushenko T.P., Fedotova N.V., Chechet R.G. Bazele stilisticii și culturii vorbirii. / Ed. prof. P.P. Haine de blana. - Minsk, 1999.

10. Rogozhin M.Yu. Documente de comunicare de afaceri. - M., 1999.

11. Limba rusă și cultura vorbirii: manual. / Ed. IN SI. Maximova. - M.: Gardariki, 2002.

12. Formanovskaya N.I. Eticheta vorbirii și cultura comunicării. - M., 1989.

13. Strecker N.Yu. Limba rusă și cultura vorbirii: manual. manual pentru universități. - M.: UNITY-DANA, 2003.

Ediție educațional-practică Instrucțiuni metodice pentru implementarea testelor la cursul „Limba rusă și cultura vorbirii” Compilat de: Barsukova Svetlana Viktorovna Editor N.А. Yushko Semnat pentru tipărire în data de 2.07.2005. Format 60x84 1 / Tipărire operațională. Hârtie offset.

Pecs l. 1.16. Uch. ed. l. 1.0. Ediția 50.

Universitatea Tehnică de Stat Sud-Rusă 346428, Novocherkassk, st. Educație, Institutul Shakhty (filială) 346500, Shakhty, pl. Lenin,

Pagini: | 1 |

Cum să stabiliți disciplina?

Astăzi, instituțiile din sectorul public, precum structurile comerciale, se pot dezvolta cu succes numai în condițiile unei culturi organizaționale stricte, bazată pe interesul personal al angajaților în rezultatul final al muncii. Cu toate acestea, mulți angajați sunt demotivați, nu sunt colectați și, ca urmare, nu sunt organizați. Cum să rezolvăm această problemă? Practica arată că nici aplicarea legislației muncii nu duce întotdeauna la rezultatul dorit. În realitate, numai liderul însuși poate influența disciplina internă a unei organizații.

Ce demotivează echipa?

Pentru a răspunde la întrebarea cum să stabiliți disciplina într-o echipă, trebuie mai întâi de toate să ne uităm la specificul organizării sferei sociale fără ochelari de culoare roz. Unul dintre avantajele evidente este că funcționarea unor astfel de instituții este un sistem bine stabilit controlat de stat. „Regulile jocului” sunt clare atât pentru director, cât și pentru specialistul în resurse umane, precum și pentru angajații înșiși. Un dezavantaj semnificativ - rigiditatea cerințelor pentru organizarea procesului de muncă și a disciplinei este „compensată” printr-o abordare formală a implementării acestora.

Să dăm un exemplu din practică. La începutul carierei sale, autorul articolului lucra într-unul dintre orfelinatele corecționale din regiunea Sverdlovsk. Ofițerii de personal știu că controlul statului în domeniul educației și, cu atât mai mult, în orfelinatele corecționale, este unul dintre cele mai stricte. Inspecții neprogramate ale comisiei RONO, analiza documentației, vizite la lecții - toți acești angajați ai instituției se temeau de incendiu, dar continuau să încalce normele disciplinare stabilite. Și nu a fost vorba doar de încălcări ale personalului din ziua lucrătoare: infracțiuni mai grave au fost adăugate întârzierilor de dimineață și meselor prelungite. Cu toate acestea, încălcările nu au fost niciodată identificate: echipa a aflat în prealabil despre inspecții, inclusiv despre cele neprogramate. În biroul directorului a sunat un apel al unui „informator”, după care a început o restabilire pripită și totală a activităților instituției.

Un alt exemplu: într-o școală de muzică dintr-unul dintre satele îndepărtate din regiunea Sverdlovsk, un profesor care suferă de dependență de alcool îi învață pe copii să cânte la acordeon. Nu se prezintă la timp la lecții, renunță la cursuri săptămâni întregi, dar șeful instituției nu îl demite. De ce? La urma urmei, există reguli, un sistem rigid, există o echipă în fața căreia există o încălcare gravă a disciplinei. Pentru că regizorul înțelege că nu există alt profesor de acordeon în sat, iar tinerii specialiști nu vor merge în exterior.

Aceasta este o manifestare a unei abordări formale a cerințelor organizaționale și a unei abordări formale din partea managerului, și nu a angajaților obișnuiți. Directorul orfelinatului nu și-a putut spune subordonaților că în curând va urma o inspecție, iar vinovații vor fi pedepsiți. Directorul unei școli de muzică ar putea concedia un profesor cu dependență, iar copiii ar alege între pian și vioară, predate de profesori sobri și disciplinați. Mulți lideri fac exact asta. Cu toate acestea, semnificația exemplelor este că, chiar și într-un cadru rigid, comportamentul liderilor rămâne variabil.

Un alt dezavantaj care interferează cu stabilirea disciplinei în organizațiile din sectorul public este lipsa concurenței pentru un loc de muncă. O structură organizațională rigidă demotivează adesea echipa, diminuează abilitățile creative ale angajaților, dorința de a lucra pentru rezultate și de a le crește câștigurile. Angajatul știe: indiferent ce se întâmplă, i se va plăti salariul, va părăsi locul de muncă la ora 17.00 și poate fi concediat doar sub o coincidență incredibilă. Cu alte cuvinte, dacă un tânăr specialist cu potențial mare lucrează cu jumătate de normă într-o instituție, dorința sa de a fi realizat nu va afecta în niciun fel volumul său de muncă: specialistul va avea în continuare un loc de muncă cu jumătate de normă.

Dar mult mai rău este faptul că concurența pentru un loc de muncă nu este adesea observată nici măcar în stadiul negocierilor dintre solicitant și angajator. În nouăzeci dintr-o sută de cazuri, primul interviu cu un ofițer de personal este exclusiv formal, solicitantul fiind de facto deja angajat.

Nu este nimic în neregulă cu faptul că majoritatea angajaților vin la astfel de organizații prin cunoștință: structurile comerciale folosesc și conexiuni personale atunci când caută candidați pentru posturi vacante. Cu toate acestea, de îndată ce un „bun prieten” trece pragul unei firme comerciale, acesta este supus unui test de competență totală. Nu este întotdeauna cazul în sectorul public. Pentru a înregistra un nou angajat fără întrebări inutile, ofițerul de personal are uneori nevoie doar de o singură frază de la director: „Mâine va veni o fată bună și o vom oficializa în cadrul personalului”. Nimeni nu se gândește la ce se înțelege prin expresia „persoană bună”. Este disciplinat, care era programul său la locul de muncă anterior, cât timp va petrece un nou angajat pentru a ajunge de acasă la instituție? Resursele umane încep să pună aceste întrebări mai târziu, când nou-venitul iese din programul general de lucru și începe să rezolve problemele care ar fi putut fi evitate chiar de la început.

Reguli de joc organizate

Toți liderii doresc să răspundă la întrebarea principală: ce trebuie făcut pentru a stabili disciplina? Amenda? Dar în Codul muncii al Federației Ruse nu există o astfel de măsură de influență ca o amendă, este interzisă amendarea angajaților. Plătiți bonusuri salariale suplimentare lucrătorilor disciplinați? Dar despre ce fel de bonusuri vorbim dacă o persoană „stă” pe un salariu? Pentru a priva o parte din vacanță în detrimentul orelor de mers pe jos? Apoi, pe lângă angajatul demotivat, organizația va primi și un angajat care nu a fost epuizat.

Notă. Întârzierea la muncă fără un motiv întemeiat este o abatere disciplinară, deoarece angajatul încalcă programul de lucru stabilit de reglementările interne de muncă ale organizației sau de un contract de muncă.

Responsabilitatea managerului pentru subordonat

Pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, un angajat poate fi adus la răspundere disciplinară, care este prevăzută la art. 192 din Codul muncii al Federației Ruse. Această remarcă, mustrare și revocare din motive adecvate. Astfel, legislația muncii nu prevede o sancțiune disciplinară sub formă de amendă, ceea ce înseamnă că aplicarea acesteia este ilegală.

Cu toate acestea, există un algoritm de acțiuni care va ajuta la stabilirea unui flux de lucru fără a aplica măsuri radicale angajaților. În primul rând, directorul instituției ar trebui să se gândească: cum este organizată propria zi de lucru? Comportamentul „șefului” se reflectă în acțiunile angajaților, ca într-o oglindă, așa că primul pas este următorul: liderul începe cu el însuși lupta dificilă pentru disciplină. Zicala, de care multe instituții din sfera socială încă nu pot scăpa - „șefii nu întârzie, întârzie” - trebuie uitată. Un lider punctual și responsabil este un exemplu pentru angajații săi.

Al doilea pas este de a explica „regulile jocului” în scris absolut tuturor angajaților. Mulți manageri, ca răspuns la o astfel de recomandare, încep să obiecteze în mod activ: „De ce este necesar acest lucru dacă avem o zi de lucru standardizată?” Programul este într-adevăr standard, dar funcționalitatea angajaților aceleiași instituții este diferită: de exemplu, munca unui metodolog și a unui profesor de vioară la o școală de muzică diferă foarte mult. De aceea, directorul trebuie să emită un document fundamental care reglementează procesul de lucru - reglementările interne ale muncii... Ar trebui să precizeze cât mai detaliat posibil cerințele disciplinare atât pentru organizație în ansamblu, cât și pentru fiecare unitate structurală separat. Este recomandabil să asigurați suplimentar prevederile acestui act normativ local într-un contract colectiv (încheierea acestuia nu este obligatorie pentru angajator și angajați, dar existența unui contract colectiv va ajuta la punctarea i-urilor în multe aspecte).

Al doilea document cel mai important care ar trebui să apară în organizație și să fie în domeniul public pentru angajați este asigurarea bonusului... Salariul angajaților, de regulă, include o parte variabilă și nimeni nu deranjează șeful instituției să prescrie în ce condiții va depinde valoarea acesteia. Printre condițiile în care salariatul este plătit, suma maximă a părții variabile a salariului ar trebui să fie îndeplinirea corectă a sarcinilor de muncă (inclusiv respectarea disciplinei muncii).

Angajatul întârzie oricum

Dar dacă, după familiarizarea cu reglementările locale, un angajat continuă să încalce disciplina? Nu vă grăbiți să tăiați umărul. De foarte multe ori, atât managerii, cât și ofițerii de personal percep personalul ca parte a unui mecanism mare și fără probleme. Cu toate acestea, angajații au bioritmuri, temperamente diferite, stau în ambuteiaje, vehiculele publice și private se defectează și au și copii, părinți, rude și animale de companie. Prin urmare, înainte de a pedepsi un întârziat, ar trebui să-l întrebați personal despre motivul pentru care a încălcat programul de lucru.

Managerul ar trebui să-și amintească că majoritatea angajaților au simțul responsabilității și nu încearcă să încalce regulile stabilite, dar uneori sunt victime ale circumstanțelor. Un exemplu simplu este o femeie singură cu un copil. Grădinița se deschide la 7.30, la 8.00 are deja nevoie să fie la locul de muncă, iar călătoria durează 40-50 de minute. Ca urmare, o femeie întârzie în mod constant cu 15 până la 20 de minute la începutul zilei de lucru. Angajata însăși nu este mulțumită de această stare de fapt și oferă superiorilor ei opțiuni pentru rezolvarea problemei: să rămână târziu după serviciu sau să-și scurteze timpul de prânz. Directorul nu este de acord, oferind argumentul „fierului”: „Îmi voi permite unul, fiecare va fi întrebat. Și vor lucra când vor”. Iată o ilustrare a modului în care abordarea flexibilă a organizării procesului de lucru, utilizată pe scară largă în firmele comerciale, este foarte dificil de înrădăcinat în sectorul public.

În același timp, legislația muncii nu interzice șeful instituției stabiliți un timp limitat pentru sosirile târzii... Dacă angajatul întârzie zece minute, nu va fi o infracțiune. Desigur, întârzierea nu trebuie practicată în fiecare zi, dar de trei până la patru ori pe lună, din motive obiective, poate fi considerată acceptabilă. În plus, făcând un pas către angajat și circumstanțele acestuia, directorul obține beneficii suplimentare din situație: în caz de forță majoră, va putea reține pe scurt un subordonat după sfârșitul zilei de lucru.

Există, de asemenea, situații disperate când o persoană care face o treabă excelentă cu îndatoririle sale este absolut incapabilă să respecte disciplina strictă. Astfel de cazuri nu sunt neobișnuite în rândul persoanelor cu profesii creative care se dedică complet muncii lor preferate. Drept urmare, ascultă criticile, își pierd o parte variabilă din salariu, li se reduc vacanța, dar tot nu se pot îmbunătăți, dar nici nu renunță la slujba lor preferată. Pierderea acestor angajați este miopă și mulți lideri înțeleg acest lucru. Autorul articolului a asistat la caz când șeful muzeului a „eliminat” o rată diferită pentru un angajat creativ, dar extrem de dezorganizat, doar pentru a-și schimba funcționalitatea și, în consecință, a schimba ușor și „a slăbi” programul. Abilitatea și entuziasmul unui subaltern s-au dovedit a fi mai scumpe decât aderarea la norme rigide. A fost ceea ce trebuie făcut: numărul de întârzieri a scăzut, angajatul a început să prezinte rapoarte la timp și, în cele din urmă, să se încadreze în programul de lucru al organizației.

De luat masa este: nu vă grăbiți niciodată să concediați un profesionist, deoarece acesta nu se încadrează în cadrul stabilit. Se poate concura pentru angajați buni. Lasă-i să lucreze mai bine pentru tine decât pentru altcineva.

Observați modificările

Desigur, metodele de luptă pentru organizarea echipei se bazează pe particularitățile psihologiei fiecăruia dintre membrii săi. de exemplu, există instituții în care angajații sunt complet apatici cu privire la separarea sarcinilor. Zi după zi se duc la serviciu, an după an se întristează pentru salariul modest, dar nu pot fi obligați să mănânce mai puțin de două ore de prânz și să-și scurteze timpul în camera de fumat. „Se uită în ochi și arată cu toate privirile:„ Nu-mi vei face nimic! Eu, desigur, mă pot strecura, dar ce voi obține pentru asta? "- a spus unul dintre lideri autorului articolului. Un astfel de joc psihologic între un șef și un subordonat are loc destul de des și este inutil să punem astfel de muncitori în locul lor.

Fundamentul organizării echipei se bazează pe acordul reciproc al părților și nu contează ce fel de acord este. Dacă angajații vor ca managerul să-și stimuleze disciplina, faceți acest lucru, deoarece nu specifică dimensiunea și echivalentul „bonusului”. Aici directorul trebuie să fie inteligent. A existat un caz în care șeful unei organizații sociale a înființat locuri de muncă moderne, mai întâi pentru angajați disciplinați. Fondurile pentru renovare au fost alocate pe părți, astfel încât directorul nu a putut înlocui mobilurile și computerele vechi dintr-o dată. Apoi a decis să transforme minusurile situației în plusuri: a anunțat că primii la rând pentru locul de muncă actualizat vor fi cei care vor lucra trimestrul fără întârzieri și „cozi”. Timp de opt luni, timp în care tranșele au fost alocate de la bugetul local, un ordin fără precedent a domnit în organizație.

Când lupți pentru disciplină, nu trebuie să uiți încă o regulă importantă - observă modificări... Dacă liderul a dat echipei sarcina de a „trage în sus”, după o anumită perioadă de timp ar trebui să urmeze evaluarea rezultatelor. Nu vă fie teamă să lăudați și să recompensați angajații, chiar dacă aceștia trebuie să fie organizați și să urmeze un program de lucru fără nicio motivație sau recompensă. Dacă vedeți că rezultatul muncii la disciplină este pozitiv, spuneți-i clar echipei. Faceți o petrecere mică: organizați o petrecere a ceaiului sau o plimbare într-un parc din apropiere.

Yu.V. Filippova

Formator de afaceri,

antrenor-consultant,

instruire pentru lideri

„Motivator”

Disciplina muncii este obligatorie pentru un angajat. De multe ori rezultatul final al muncii, calității și indicatorii economici depind de acesta. Dar asta nu înseamnă că angajatorul stabilește regulile el însuși. Există cerințe care sunt obligatorii pentru părțile la contractul de muncă, care constituie regulile disciplinei muncii.

Disciplina muncii este respectarea de către angajat a regulilor de conduită, în general obligatorii, determinate de Codul muncii, acordurile suplimentare, convențiile colective și alte reglementări, precum și crearea condițiilor corespunzătoare de către angajator.

Obligațiile angajaților și disciplina muncii

Sarcinile generale ale angajaților sunt stabilite de Codul muncii și includ:

• îndeplinirea sarcinilor atribuite
• respectarea reglementărilor interne de muncă
• respectarea cerințelor de protecție a muncii
• atitudine atentă a angajatului față de proprietatea angajaților și a companiei

În plus, fiecare angajat trebuie să îndeplinească îndatoririle profesionale determinate de contract, reglementări și fișele postului cu înaltă calitate și conștiinciozitate.

Obligațiile de muncă sunt consacrate în contractul de muncă, acorduri suplimentare la acesta. La fel ca și regulile programului intern de muncă, a convenției colective, a dispoziției privind bonusurile pentru angajați. Este posibil să se solicite unui angajat să respecte disciplina muncii și să îndeplinească sarcinile atribuite numai dacă angajatul este familiarizat cu documentul relevant împotriva semnăturii.

Angajatul nu a respectat ordinea supraveghetorului imediat.

Obligațiile angajatorilor care vizează asigurarea disciplinei muncii

Angajatorul are, de asemenea, o anumită gamă de responsabilități pentru a asigura disciplina muncii:

• crearea condițiilor pentru ca un angajat să își îndeplinească sarcinile de serviciu
• asigurarea protecției muncii
• aprovizionarea cu echipamentul și instrumentele necesare
• oferind oportunități egale pentru salariile lucrătorilor
• plata integrală și la timp a salariilor
• recompensă pentru îndeplinirea conștiincioasă a obligațiilor de muncă și pedeapsă pentru încălcarea acestora
• asigurări sociale obligatorii pentru toți angajații
• compensarea prejudiciului cauzat în îndeplinirea atribuțiilor unui angajat

Unul dintre actele locale obligatorii sunt Regulamentul intern al muncii. Acestea sunt aprobate de angajator, dar dispozițiile Regulilor nu ar trebui să contravină cerințelor și regulilor obligatorii.

Încurajarea ca metodă de asigurare a disciplinei muncii

Dreptul muncii definește două metode principale de asigurare a disciplinei: încurajarea și aplicarea.

Încurajare - recunoașterea publică a meritelor profesionale ale unui angajat, redarea onoarei publice, recompensare. Această metodă poate fi aplicată atât angajatului singur, cât și întregii echipe de lucru.

Pentru îndeplinirea conștiincioasă a atribuțiilor, Codul muncii al Federației Ruse prevede următoarele tipuri de stimulente:

• bonusuri
• anunț de recunoștință
• acordarea unui certificat de onoare
• recompensând cu un dar valoros
• introducere la titlul de cel mai bun din profesie

Alte tipuri de stimulente pot fi prevăzute de reglementările interne, convențiile colective, cartele întreprinderilor și alte reglementări.

Pentru servicii speciale de muncă către stat, un angajat poate fi nominalizat pentru un premiu de stat. Se face o înregistrare despre stimulentele angajatului în carnetul de muncă.

Încălcarea disciplinei muncii

Un angajat se confruntă adesea cu o încălcare a drepturilor sale de muncă, în principal în organizații nestatale. Cele mai frecvente dintre acestea sunt: \u200b\u200butilizarea penalităților ilegale, concedierile ilegale ale angajaților, neplata sau plata parțială a salariilor, plata către angajați a unor sume care nu corespund documentelor contabile, neacordarea concediilor de odihnă sau asigurarea fără plată, neplata prestațiilor de invaliditate temporară etc.

Un exemplu de astfel de încălcare este impunerea arbitrară de sancțiuni de către angajator unui angajat într-un moment în care reglementările companiei nu prevăd un astfel de impact.

Responsabilitatea pentru încălcarea disciplinei muncii

Violatorii sunt supuși unor acțiuni disciplinare prin acțiuni disciplinare. Baza pentru o astfel de implicare este comportamentul necorespunzător al angajatului.

Abaterea disciplinară este o neîndeplinire ilegală, intenționată sau neintenționată sau executarea necorespunzătoare de către un angajat a sarcinilor.

Conform Codului muncii al Federației Ruse, acestea includ:

• cometariu
• mustrare
• concediere

O astfel de listă este exhaustivă și nu poate fi completată de reglementări interne sau de un contract de muncă, cu excepția unei anumite categorii de lucrători care fac obiectul disciplinei și al statutelor. De exemplu, un ofițer de aplicare a legii care face obiectul unor măsuri disciplinare poate primi un avertisment privind conformitatea oficială incompletă, retrogradarea sau pierderea insignei.

Aplicarea măsurilor de răspundere pentru un angajat pentru încălcarea disciplinei muncii trebuie justificată și efectuată în conformitate cu regulile stabilite.

Se emite un ordin al angajatorului cu privire la impunerea unei sancțiuni disciplinare. După efectuarea unei anchete oficiale și elaborarea actului relevant. Angajații pot face apel la orice acțiune disciplinară prin depunerea unei cereri de acțiune disciplinară. În caz de încălcare a disciplinei muncii, respectarea regulilor de aducere în fața justiției este foarte importantă, iar angajatul poate folosi metode pentru a proteja drepturile muncii la cea mai mică încălcare.

Efectuarea disciplinei

În acest articol: Cine are nevoie de un scor de disciplină de performanță și de ce. Ce să evaluezi cu el. Cum se implementează evaluarea performanței: două abordări alternative.

Practic în fiecare dintre proiectele noastre privind implementarea unui sistem de remunerare bazat pe indicatori de performanță, unul dintre cei mai importanți indicatori este indicatorul „disciplina performanței”.

Într-adevăr, există multe poziții, al căror scop este doar de a îndeplini strict operațiunile reglementate la timp. Dar, la o examinare mai atentă, se dovedește că controlul disciplinei executive nu este mai puțin important pentru șefii diviziilor structurale și pentru poziții creative precum, de exemplu, managerii de vânzări și specialiștii în marketing. Aproape orice specialist, pe lângă obiectivele imediate ale funcției sale, este obligat să efectueze diverse operațiuni de rutină. Pentru personalul de vânzări, acesta este, de exemplu, furnizarea la timp a documentelor primare către departamentul de contabilitate, completarea corectă a datelor privind contrapartidele din programul de contabilitate etc. Pentru manageri - furnizarea de planuri și rapoarte. Pentru marketing - executarea la timp a sarcinilor proiectului. Si asa mai departe.

Conducerea trebuie să controleze calendarul și calitatea operațiunilor. Este evident. Dar angajații sănătoși, orientați spre rezultate, care apreciază reguli clare și uniforme ale jocului, susțin și implementarea unei astfel de valori. În primul rând, înțeleg că performanța lor depinde într-o anumită măsură de performanța altor verigi din lanțul proceselor de afaceri. Deci contabilul nu va putea pregăti rapoarte dacă nu primește la timp documentele primare. Și managerul de vânzări nu va putea emite implementarea dacă livrarea nu introduce prompt date despre articolele produsului nou sau dacă depozitul nu înregistrează chitanța. În al doilea rând, astfel de angajați înțeleg că sunt aceeași verigă în procesele de afaceri ale companiei și că munca altor departamente și rezultatul companiei în ansamblu depind de acestea. În al treilea rând, ei preferă ca toate cerințele pentru acestea să fie clar stabilite și să nu apară brusc în perioadele de muncă grăbită, provocând dispute și reclamații din partea conducerii.

Disciplina de performanță: Ce să evaluezi?

Indicatorul disciplinei de performanță include o evaluare a calității și a calendarului sarcinilor și sarcinilor. În acest caz, putem vorbi despre o evaluare la trei niveluri:

1. Executarea sarcinilor proiectului și instrucțiunile conducerii. Acestea sunt sarcini destul de mari pentru care se stabilește un termen limită și cerințe pentru rezultate.

Exemple practice:

• Unul dintre managerii departamentului de vânzări a fost instruit să „curețe” directorul contrapartidelor din 1C în decurs de o lună, transferându-l în arhiva cumpărătorilor inactivi.
• Administratorul de sistem a fost instruit să dezvolte un proiect pentru implementarea interfonului bazat pe telefonie IP.

1. Executarea operațiunilor de rutină, ale căror termeni sunt determinați sub forma unei date specifice.

Exemple practice:

• Șefii diviziilor structurale trebuie să ofere un plan pentru luna următoare până în a 25-a zi a fiecărei luni.
• Departamentul de achiziții monitorizează prețurile furnizorilor de două ori pe an până la o anumită dată.

1. Executarea sarcinilor de „proces”, termenul pentru care este definit ca o perioadă din momentul unui anumit eveniment declanșator. Acestea sunt sarcini care fac parte dintr-un proces de afaceri și care sunt „lansate” după executarea unor operațiuni anterioare.

Exemplu practic:

• Departamentul de contabilitate execută plata cel târziu a doua zi după primirea facturii de plată.
• Depozitul întocmește chitanța în programul de contabilitate în cel mult 3 ore din momentul în care mașina a fost plasată pentru descărcare.

Cu fiecare nivel, cerințele pentru administrarea sistemului de evaluare a disciplinei performante cresc. Dacă vă limitați la primul nivel, puteți ține evidența manuală, evaluarea se poate face direct prin decizia conducerii. La al treilea nivel, volumul tranzacțiilor înregistrate va face imposibilă contabilitatea completă manuală. Va trebui să alegeți între evaluarea subiectivă și implementarea unui sistem de automatizare.

Evaluare subiectivă sau control total

Dacă vă concentrați exclusiv pe controlul „la scară largă”, este suficient să păstrați înregistrări, să zicem, în Excel, prin forțe, de exemplu, ale unui manager de birou. Exact asta a făcut unul dintre clienții noștri în organizația lor. În cursul planificării anuale, sarcinile și sarcinile proiectului au fost formate șefilor de departamente și specialiștilor individuali. Au fost înregistrate într-o foaie de calcul Excel cu titlul „Plan anual” care indică datele de execuție planificate. Un membru al personalului dedicat a monitorizat aceste termene. Pe baza rezultatelor anumitor perioade de raportare, conducerea a evaluat activitatea celor responsabili.

Cu toate acestea, în primul rând, sarcinile aveau de fapt o greutate și o semnificație diferite, ceea ce a făcut dificilă introducerea unui sistem simplu de recompensare. În al doilea rând, conducerea a simțit o nevoie din ce în ce mai mare de a lua în considerare sarcinile mai mici, dar nu mai puțin semnificative.

Controlul total implică fixarea termenelor planificate și efective pentru executarea sarcinilor la toate cele trei niveluri menționate mai sus. Aceasta este singura modalitate de a obține o imagine completă a disciplinei de performanță a angajatului. Nu este realist să păstrați astfel de înregistrări manual. Este necesară implementarea unui sistem de automatizare. Un astfel de sistem ar trebui să creeze automat sarcini de rutină și de „procesare” pentru un angajat, să stabilească termenele reale, să includă un mecanism de evaluare a calității performanței și, bineînțeles, să genereze rapoarte adecvate.

Costul implementării unei astfel de soluții software pentru întreprinderile mici și mijlocii este foarte mare. Folosind exemplul programului 1C-Document Management, cu care a trebuit să ne ocupăm, vorbim despre câteva sute de mii (ținând cont de adaptarea și rafinamentul programului la nevoile clientului). În plus, conducerea care a luat decizia de a implementa un astfel de program va trebui să se împacă cu necesitatea introducerii unei noi unități de personal - administratorul de sistem.

O alternativă la implementarea unui program de contabilizare a sarcinilor și comenzilor este abandonarea controlului complet în favoarea soluționării numai a eșecurilor. În acest caz, evaluarea se va baza pe numărul de încălcări ale termenelor și cazurile de executare a sarcinilor de calitate slabă. Informațiile despre operațiunile de proces mici vor trebui sacrificate. În unele cazuri, evaluarea va fi subiectivă. Volumul de lucru privind administrarea sistemului va fi destul de mare: va trebui să înregistrați manual sarcinile și încălcările termenelor, să consolidați datele în rapoarte unice pentru un angajat și așa mai departe.

Vom vorbi despre experiența noastră în dezvoltarea unui sistem de evaluare a disciplinei de performanță, cum să măsurăm acest KPI, cum să legăm indicatorul de un bonus în numerar în articolele următoare.

Conform unui astfel de concept ca subordonarea la locul de muncă, înțelegem un set de reguli de etichetă de afaceri, a căror funcție este de a stabili relații între angajații echipei. Acest concept denotă reglementarea comunicării atât cu liderii superiori, cât și între subordonați. Subordonarea este asociată cu respectul pentru autoritate, executarea ordinelor, cultura și manifestările inițiativei personale, precum și ocuparea fiecărui angajat într-o anumită nișă.

Cine este obligat să o respecte

Este caracteristic nu numai subordonaților. Responsabilitățile oricărui manager implică aceeași respectare a principiilor eticii în afaceri, emiterea de ordine care sunt în forma corectă, absența încercărilor de a umili juniorii în funcție și de a le critica calitățile personale.

Există întotdeauna o anumită ordine în ceea ce privește acordarea de ordine subordonaților. În același timp, fiecare angajat trebuie să aibă o idee despre formele acceptabile adoptate în această organizație, în care conducerea este raportată cum s-a făcut munca. În anumite situații, un angajat de nivel inferior are dreptul de a contesta acțiunile celui care este superiorul său imediat.

De ce este atât de importantă subordonarea la locul de muncă

În zilele noastre se vorbește mult despre parteneriatele de afaceri care permit oricărui angajat să devină un singur membru al echipei. Acest lucru întărește în cele din urmă cultura corporativă și ajută la rezolvarea problemelor comune. Funcția parteneriatului este de a elabora obiective importante și modalități de a le atinge. Datorită subordonării, mediul din echipă rămâne sănătos, sunt excluse manifestările de familiaritate, conflicte, insulte și neglijare.

Care sunt regulile de subordonare reglementate de? Dacă nu există astfel de norme stabilite oficial la întreprindere, procesul de lucru poate fi dezorganizat. Orice angajat are dreptul la informații despre cine este capabil (în plus, obligat) să-i dea sfaturile necesare, de la cine să se aștepte la ordine și a cărui datorie este să se supună. Dacă structura este suficient de mare, nu puteți face fără o reglementare clară. În astfel de cazuri, de regulă, sunt enunțate principiile subordonării unor unități față de altele. Documente care reglementează principiile subordonării - ordine și instrucțiuni specifice, precum și carta organizației.

Unde este scris despre ea

Ierarhia serviciilor este, de asemenea, construită în conformitate cu principiile stabilite în documente specifice - fișele posturilor, reglementările interne, clauzele convenției colective. Acestea sunt, de asemenea, conținute în textul contractului de muncă încheiat între angajator și angajat.

Anumite structuri (de exemplu, armata) necesită purtarea unor însemne speciale sub formă de uniforme etc., dar în companiile mici, nucleul principal în jurul căruia se construiește subordonarea în echipă este autoritatea de comandă.

Un nou angajat ar trebui să fie introdus la principiile de bază ale eticii corporative imediat după angajare. Acest lucru se întâmplă în procesul de negocieri cu privire la funcționalitatea, puterile și responsabilitățile sale oficiale.

Cum este

Relațiile de serviciu pot fi verticale sau orizontale. Ce înseamnă? Numele vorbesc de la sine. Prima (verticală) - relații de sus în jos (șef - subordonat) și de jos în sus (angajat - manager). Vorbind despre ele, implicit implică respectarea ordinelor conducerii superioare.

Un adevărat șef care respectă regulile culturii corporative nu va tolera niciodată familiarizarea cu cei care ocupă poziții inferioare. Pentru a evita problemele de lucru, distanța trebuie respectată întotdeauna și într-un mod reciproc. La urma urmei, există situații de comportament incorect din partea angajaților în raport cu managerul. Acest lucru poate fi exprimat printr-un ton categoric neplăcut sau necorespunzător.

O astfel de familiaritate merge lateral pentru lucrători. Cei care încalcă regulat principiile lanțului de comandă sunt de obicei primii candidați pentru concedieri. La rândul său, un lider care se adâncește în problemele personale ale subordonaților, este capabil să le împărtășească experiențe cu caracter privat, iertând opționalitatea și indisciplina, se comportă miop și în cele din urmă își pierde autoritatea atribuită de funcție.

Șeful are întotdeauna dreptate?

Dar, desigur, măsura este bună în toate. Mulți lideri moderni suferă de calități opuse - nu ezită să se comporte cu aroganță sau să trateze subordonații cu dispreț nedisimulat. Desigur, toate aceste extreme nu fac nimic pentru a îmbunătăți mediul de lucru.

Un stil de conducere prea autoritar este însoțit de un nivel redus de inițiativă a angajaților. Când doar un flux constant de comenzi, comenzi și comenzi provine de la șefi, subordonații încetează automat să mai fie interesați de esența procesului de producție și se concentrează doar pe implementarea oarbă (uneori formală) a instrucțiunilor. În cazul unor situații de urgență, nu ar trebui să se aștepte responsabilitatea de la acestea, precum și decizia corectă, care nu este susținută de o comandă din partea conducerii.

Un stil flexibil de interacțiune cu subordonații este mult mai productiv. Liderul ar putea să-și permită anumite abateri de la reguli în acele situații în care este necesar să asculte un punct de vedere independent. În acest caz, se organizează ședințe și sesiuni de brainstorming, atunci când se ia o decizie prin eforturi comune și se elaborează optim un plan pentru operațiuni ulterioare.

Cum să comunici cu egali

Relațiile orizontale sunt înțelese a fi cele care sunt caracteristice comunicării colegilor de același nivel în propriul mediu. Aceasta include și cele care se formează între lideri cu poziții egale. Aceasta este subordonarea dintre colegii din aceeași „categorie de greutate”. Relațiile orizontale se bazează pe principiile parteneriatului și egalității. Postulatele eticii corporative se bazează pe interacțiuni prietenoase în mediul de lucru, pe o distribuție echitabilă a volumului de muncă.

Încercările de a micșora și de a critica fără rost constant colegii sunt inacceptabile. Orice angajat care respectă această linie de comportament riscă să strice irevocabil relațiile din echipă. Și nu fiecare lider va tolera o dispută în mediul de lucru.

Nu este un secret faptul că, în orice echipă, există uneori cazuri de încercări ale angajaților de a-și transfera propriile responsabilități pe umerii colegilor, folosind, de exemplu, relații de prietenie. Dar slăbiciunea la locul de muncă, mai devreme sau mai târziu, este încă calculată și pedepsită atât în \u200b\u200btermeni disciplinari, cât și monetari.

Când directorul adjunct este lipsit de muncă

Care sunt cele mai frecvente greșeli care pot fi citate ca exemple tipice de încălcare a principiilor subordonării? Una dintre ele - cea mai comună - este trimiterea de ordine către un subordonat de către conducerea superioară, ocolindu-l pe cel care este superiorul imediat al acestuia din urmă. De exemplu, un manager de magazin încearcă să dea instrucțiuni lucrătorilor, ocolindu-l pe maistru sau pe maistru. Astfel, autoritatea șefului departamentului poate fi redusă semnificativ, iar angajații încetează să-l mai ia în serios.

O astfel de greșeală duce la un dezechilibru în gestionarea întregului sistem corporativ. Directorul nu ar trebui să includă în gama multiplelor sale responsabilități sarcina suplimentară a personalului de conducere. Sarcina de a monitoriza implementarea comenzilor sale este activitatea unui alt angajat.

Un alt pericol este că legătura foarte controlantă (șef imediat sau director adjunct) păcătuiește uneori în mod arbitrar și necesită organizarea procesului de lucru după propriul gust. Pentru a evita neînțelegerile, puterile sale ar trebui să fie imediat menționate în mod clar. Pericolul este că șeful executivului poate să nu cunoască toate complexitățile situației. În exemplul menționat mai sus, șeful magazinului atribuie șefului secției doar funcționalitatea clar specificată și fixată de instrucțiunile de service.

Alte erori

Al treilea punct este că doi oameni diferiți sunt numiți ca executori ai aceleiași misiuni. În acest caz, fluxul de lucru poate fi dezorientat, deoarece există un risc serios de a transfera responsabilitatea artiștilor interpreți.

Foarte adesea există cazuri de trimitere către conducerea superioară, ocolind superiorul imediat. În primul rând, este obișnuit să se anunțe direct șeful departamentului despre problemă.

Nerespectarea priorităților este, de asemenea, o manifestare a deprecierii comenzii la locul de muncă. Sarcina interpretului este să-și imagineze clar ce planificat trebuie făcut imediat și ce poate fi amânat pentru zilele următoare.

Despre grosolănie și lipsă de tact

Dacă îl critici pe șeful din spate, acest comportament nu numai că încalcă lanțul de comandă, dar este, de asemenea, de-a dreptul lipsit de etică. Astfel de critici vor ajunge mai devreme sau mai târziu la urechile conducerii. Iar cei care sunt „suficient de inteligenți” riscă mai ales să sublinieze incompetența șefului lor în cazul unui conflict public. Conducerea, de regulă, nu iertă pe nimeni care își subminează propria autoritate.

Printre cele mai lipsite de tact și violări ale lanțului de comandă se numără încercările de a critica nu serviciile, ci calitățile personale ale angajaților. Aici - și un ton grosolan în aprecierile negative exprimate ale muncii depuse, care, în toate cazurile, fără excepție, face o impresie dureroasă.

Atunci când criticați un angajat sau subordonat, este important să respectați dorința de a îmbunătăți munca atât personală, cât și a întregii organizații. Eforturile de a discuta despre comportament nu ar trebui să includă încercări de umilire sau demonstrare a autorității.

Uneori, în echipe mari și mici, subordonarea la locul de muncă, precum și etica comunicării în afaceri, sunt complet absente. Acest lucru este valabil mai ales pentru structurile mici, unde toată lumea se cunoaște suficient. Adresarea către „dvs.” nu este întotdeauna potrivită într-un mediu de afaceri, estompează linia dintre superiori și subordonați și este dificil pentru un junior dintr-o astfel de atmosferă să perceapă conducerea în adevărata sa lumină. Este mai puțin motivat să urmeze instrucțiuni necondiționate.

La ce să fii atent

Care sunt consecințele nerespectării subordonării la locul de muncă? Toate manifestările de relații familiare cu autoritățile, lipsa respectării instrucțiunilor lor, criticile incorecte, într-un fel sau altul, afectează bazele de afaceri ale întreprinderii și reduc semnificativ autoritatea conducerii. Deoarece consecințele în astfel de corporații se pot observa măsurile disciplinare rampante sub formă de mustrări, observații, privarea de bonusuri, etc. Ei bine, iar ultima măsură de retribuire pentru erori împotriva subordonării este concedierea.

Fotografie de pe site-ul parlamentinmagazine.cz

- Există o serie de instrumente pentru a asigura un nivel ridicat de performanță de către angajați a propriilor sarcini.

Recrutează altele noi sau lucrezi cu cei care sunt?

Aceasta este prima dilemă. Fiecare abordare are propriile sale argumente pro și contra. Angajații noi sunt ca sângele proaspăt din corp. Introducerea de idei noi, soluții nestandardizate, uneori creative, autoritatea incontestabilă a liderului, capacitatea de a începe de la zero sunt doar câteva dintre avantajele acestei opțiuni. În același timp, este nevoie de mult timp pentru a selecta, proiecta, adapta și atinge țintele, iar acest lucru te face să te gândești. Și unde sunt garanțiile că noii angajați vor fi mai buni decât cei vechi?

Cum să selectați angajați eficienți, să reduceți riscul intrării în companie a unor persoane aleatorii și să accelerați procesul de intrare a noilor veniți - acesta este un subiect pentru o altă mare conversație. Să ne concentrăm asupra celor care lucrează deja pentru companie.

Cine e acolo?

Da, într-adevăr, îi cunoașteți cu siguranță? Potențialul multor subordonați este uneori nelimitat. La urma urmei, toată lumea are educație, o anumită experiență, abilități și abilități. În ce măsură sunt dezvăluite și implementate?

Unul dintre angajații mei era responsabil pentru planificarea evenimentelor comune cu subcontractanții și pentru monitorizarea și raportarea ulterioară. A făcut-o, ca să spunem ușor, nu prea bine. Calitatea și termenele nu ne-au satisfăcut nici pe mine, nici pe parteneri. Și el însuși a suferit nu mai puțin. Mustrările constante și ultimele avertismente chineze nu au avut niciun efect. A apărut întrebarea cu privire la șederea ulterioară în companie. Într-o zi frumoasă, zăbovind în birou, am observat cum pătrundea în computer cu mare entuziasm, dezvoltând o prezentare pentru o viitoare întâlnire. Totul a căzut la locul său. De atunci, nu am avut probleme cu materialele de prezentare (pliante, reclame, prezentări etc.).

Munca în comun pe termen lung nu garantează că știți totul despre fiecare membru al echipei, abilitățile sale și noile achiziții de înaltă calitate. Oamenii se schimbă, nu uita de asta.

Subordonarea este un comportament care demonstrează respectul subordonaților față de colegi, senior în funcție, statut sau rang. Acest termen poate fi numit și o regulă, care este că cei mai tineri sunt obligați să respecte bătrânii, subordonații - șefii. Astfel, se poate observa că respectarea subordonării este o parte obligatorie a formatului relației „subordonat - șef” sau „senior - junior”.

Există cazuri în care un școlar, din prostie sau provocator, își permite prea mult și se îndreaptă către profesor (director) pentru „tu”, de exemplu, „Oksanchik!” Comportamentul descris indică o încălcare a subordonării. Acest moment se întâmplă uneori din întâmplare ca urmare a unei glume neadecvate. Dar glumirea atunci când un șef sau un lider se așteaptă la o sută la sută seriozitate este pur și simplu nepotrivită.

Pentru bătrâni, dacă cineva se comportă incorect (necorespunzător), este recomandabil să citiți instrucțiunile care includ corectarea comportamentului. Acest lucru trebuie făcut clar și calm, fără a folosi indignare și strigăte. Datorită acestui fapt, va exista rezultatul dorit - înțelegerea și îndeplinirea cerințelor pe care le oferă sistemul de relații „subordonat - șef”.

Subordonarea, care este importantă nu numai în viața armatei, ci și în relațiile obișnuite de afaceri, este un sistem de reguli care guvernează comportamentul membrilor colectivului de muncă, în funcție de ce loc ocupă fiecare dintre ei pe scara ierarhică. Înțelegerea lanțului de comandă și urmarea acestuia este la fel de importantă ca și cunoașterea regulilor etichetei de afaceri.

Subordonarea este un sistem care reglementează relația nu numai între șef și subordonat, ci și între senior și junior, adică funcția deținută.

Atitudinea șefului subordonat a fost formulată de Petru I, care a emis la 9 decembrie 1708 un decret personal privind atitudinea față de autorități, unde a formulat cerințele pentru o persoană care este subordonată: ".

Au trecut peste 300 de ani, dar totuși unii lideri înțeleg subordonarea în acest fel.

Dar dacă un lider dorește să obțină o muncă cu adevărat de înaltă calitate și rezultate ridicate, subordonarea va fi mecanismul care îi va permite să atingă acest obiectiv. Într-adevăr, de fapt, subordonarea este un sistem clar reglementat de relații de afaceri care vă permite să realizați o muncă bine coordonată a întregii echipe, unită prin implementarea unei sarcini comune.

Mulți oameni pot lucra la această sarcină. Fiecare dintre ei la locul de muncă trebuie să știe clar cu care dintre ceilalți angajați interacționează, cu cine are dreptul să ceară și cine are dreptul să îl ceară. Doar în acest caz echipa va funcționa ca o ceasornicie bine unsă.

Subordonarea este un sistem de subordonare în serviciu, determinat de măsura responsabilității. Gradul de responsabilitate este de obicei determinat de funcția ocupată sau de atribuțiile temporare atribuite.

Ce este o încălcare a subordonării

Subordonarea se bazează pe regulile stabilite ale disciplinei muncii, implică faptul că toate relațiile dintre angajați sunt supuse acestei discipline și sunt strict în cadrul muncii. Acțiunile fiecărui angajat și, în consecință, responsabilitatea acestuia pentru acestea, sunt limitate de domeniul de aplicare al fișei postului, nimeni nu are dreptul să-ți ceară mai mult. Fiecare angajat are propriul său supraveghetor imediat, ale cărui instrucțiuni trebuie să le îndeplinească. În caz de dezacord cu acțiunile sau ordinele conducerii dvs., trebuie să le faceți apel în ordinea stabilită de regulamentul de lucru, fără a încălca lanțul de comandă și fără a acționa peste capul acestuia. Același lucru se aplică atunci când aveți sugestii pentru îmbunătățirea calității muncii și creșterea productivității. Respectarea subordonării simplifică și facilitează foarte mult relațiile în echipă, eliminând posibilitatea nerespectării deciziilor de conducere.

Subordonarea la locul de muncă

Cunoașterea complexității comunicării de afaceri este un detaliu important al interacțiunii cu partenerii, subordonații și șefii. Pentru a evita greșelile în comunicare și pentru a spori eficacitatea dialogului, este necesar să adere la subordonare în relațiile de afaceri.

Regulile etichetei de afaceri se aplică pentru trei planuri de comunicare: șef - subordonat, subordonat - șef, partener - partener (angajat - angajat). În articolul de astăzi vom lua în considerare toate planurile, vom analiza în detaliu subordonarea la locul de muncă și în afaceri.

Șef - subordonat

Atitudinea față de un manager depinde de o serie de factori, inclusiv normele stabilite ale procesului de muncă și menținerea autorității șefului. Pentru un lanț de comandă stabilit corect, este necesar să se definească corect disciplina de serviciu a companiei, etica comunicării cu managerul și să se stabilească un cadru pentru comenzi pentru angajații săi. Când personalul nu este notificat cu privire la procedurile și normele de comunicare în afaceri, apar disconfort în echipă, oamenii simt inconveniență atunci când comunică cu șeful, nu știu cum să perceapă cuvintele sale (ca o cerere sau o comandă) și nu manifestă inițiativă. De aceea, fiecare angajat din momentul sosirii ar trebui să fie familiarizat cu normele de afaceri și relațiile de muncă.

Acordați atenție unei selecții de sfaturi pentru relațiile de afaceri dintre un manager și un angajat:

Dacă angajatul nu vă îndeplinește comanda, trebuie să-i reamintiți că așteptați rezultatul, altfel va decide că sarcina este uitată și nu o va îndeplini. Astfel de observații îi arată clar angajatului seriozitatea ordinului dat acestuia și posibilele consecințe ale neexecutării sarcinilor.
Critica angajaților ar trebui să se refere la acțiunile și comportamentul său la locul de muncă. Insultele personale și umilința nu ar trebui să fie prezente într-o conversație cu un subaltern.
Este inacceptabil să dai sfaturi personale subalternului tău. Nu uitați că veți fi responsabil pentru rezultat.
Orice s-ar întâmpla, subordonații nu ar trebui să observe frica și panica în acțiunile și cuvintele liderului. În caz contrar, autoritatea va fi grav subminată.
Apreciază munca angajaților tăi. Recompensa pentru sarcina finalizată ar trebui să corespundă cantității de efort și timp petrecut.
Nu economisiți lauda angajaților. Dacă a făcut o treabă bună, ar trebui să primească nu numai recompensă financiară, ci și morală. Angajatul trebuie să înțeleagă că munca sa a fost apreciată de conducere.
Dați ordine pe baza a doi factori: situația specifică și natura subordonatului. Unii angajați încep imediat îndeplinirea sarcinilor, adoptă o abordare responsabilă a muncii, alții trebuie monitorizați și urmăriți.

Când comunicați cu subordonații, trebuie inițial să alegeți forma instrucțiunilor, fie că este vorba de o comandă, o cerere, o recomandare sau o întrebare pentru gândire. Comenzile sunt date fie în cazul unei situații critice care necesită executarea imediată, fie atunci când se comunică cu un angajat fără scrupule care nu înțelege alte forme de instrucțiuni. Cererea este utilizată într-o situație standard, exprimată în bunăvoința și încrederea liderului. În cazul unei cereri, angajatul își poate oferi propriile soluții la problemă, își poate exprima o părere despre situație. Un astfel de comportament al unui angajat este inacceptabil atunci când primește o comandă care nu poate fi discutată și este executată fără întârziere. O cerere diferă de o ordine în prezentarea emoțională, severitatea vocii.

Dacă liderul ridică o întrebare pentru gândire, atunci așteaptă feedback, vrea să creeze o discuție despre problemă. În acest fel, managerii identifică angajați proactivi care vor rezolva ulterior sarcina sau problema exprimată. Recomandările sunt date de manager pentru a ajuta subalternul să găsească o soluție la problemă mai rapid, dar este posibil să nu fie îndeplinite de angajați.

Șeful nu ar trebui să permită relații familiare cu echipa. Angajații săi îndeplinesc funcții la fel ca persoanele din afara companiei, pe care le plătim pentru munca depusă. Dacă relația se bazează pe principiul „Plătesc bani - îți faci treaba”, atunci afacerea merge de obicei înainte.

Liderul nu ar trebui să stea în pielea subordonaților săi, să se adâncească în problemele lor și să scape de încălcări, altfel personalul va sta pur și simplu pe capul său.

Subordonat - lider

De asemenea, trebuie să puteți construi o relație cu un șef, cum ar fi o relație între un șef și un subordonat. La urma urmei, viitoarea sa carieră va depinde de modul în care angajatul respectă corect normele relațiilor de afaceri. Acțiunile incompetente și favorizarea liderului îl pot înstrăina de subordonat, îl pot face să tragă concluzii negative despre angajat.

Prin urmare, vom da mai multe exemple care arată comportamentul corect și eronat în comunicarea unui angajat cu un șef:

Încercați să contribuiți la crearea unei atmosfere pozitive în rândul echipei, deoarece liderul caută să adune personalul, să înființeze munca în echipă a companiei.
Este necesar să vă exprimați poziția și ofertele de locuri de muncă cu tact și politicos, managerul nu va tolera observații obraznice în direcția sa. Folosiți frazele: „Lasă-mă să subliniez ...”, „Cum te simți în legătură cu următoarea propoziție ...”, „Am putea încerca această opțiune ...”.
Nu poți da răspunsuri monosilabice și să vorbești cu șeful pe un ton categoric. Managerul poate crede că angajatul îl tratează negativ, iar astfel de oameni din echipă nu zăbovesc. Subalternii taciturni și etern nemulțumiți sunt cei care cad mai întâi în reducere.
Este necesar să se evite săriturile „peste cap” ale supraveghetorului imediat, cu excepția cazurilor urgente și de urgență. Un astfel de comportament va fi considerat de supraveghetorul imediat ca lipsă de respect și îndoieli în profesionalismul său. Astfel, angajatul subminează autoritatea șefului în fața întregii echipe, care poate servi drept pretext pentru mustrare și amendă.
Nu puteți intra în biroul șefului fără să bateți și, de asemenea, să nu-l vizitați dacă șeful comunică cu cineva. Această conversație poate fi importantă și vă puteți interfera.

Între lideri

Relațiile de afaceri pot fi, de asemenea, construite pe orizontală, de exemplu, între doi lideri.

La o întâlnire de afaceri, trebuie să respectați următoarele reguli:

Fii clar și la obiect, nu trebuie să începi conversația cu glume și manifestări inutile de interes pentru sănătatea și afacerile partenerului tău. În Rusia, întâlnirile pot dura câteva ore din cauza incorectității obiectivului conversației. Mulți oameni de afaceri au o atitudine negativă față de dialogurile goale, deoarece își apreciază timpul.
Folosiți fapte și cifre în conversație, acest lucru va atrage atenția partenerului, îi va concentra atenția asupra dialogului.
Dacă interlocutorul începe să se comporte agresiv, rămâneți calm, acest lucru va reduce gradul de nemulțumire.
Oferiți soluții pregătite pentru problemă, inițiativa dvs. poate fi apreciată de un partener. Deci, puteți arăta nivelul de cunoștințe și competență în problemă.
Încercați să nu răspundeți la apeluri telefonice, acest lucru poate părea lipsit de respect din partea interlocutorului.
Schimbă cărți de vizită, aceasta îți subliniază statutul și îți permite să păstrezi contactul persoanei de care ai nevoie.
Într-o conversație telefonică, asigurați-vă că întrebați interlocutorul dacă poate vorbi în acest moment.
Nu utilizați cuvinte de înjurătură într-o conversație de afaceri, acest lucru îl caracterizează pe lider ca fiind o persoană necultură și slab educată. Încearcă să nu aibă nimic în comun cu un astfel de contingent de oameni în afaceri.

Între colegi

Găsirea contactului și construirea comunicării corecte cu colegii este, de asemenea, o sarcină importantă. Există angajați care, datorită relațiilor bune, își transferă responsabilitățile către camarazii lor sau încearcă să le arate altora într-o lumină nefavorabilă în fața superiorilor lor.

Pentru a evita problemele, trebuie să comunicați competent cu colegii dvs.:

Când îndepliniți o sarcină comună în părți egale, împărțiți responsabilitățile, dacă liderul nu a făcut-o. Acest lucru va ajuta la evitarea apariției „dronelor” care nu vor fi utile în muncă.
Încercați să evitați traversarea contactelor de serviciu și interceptarea clienților colegilor dvs. Acest lucru va duce cu siguranță la conflicte și va strica relația cu colegii. În viitor, va fi dificil să lucrezi într-un mediu tensionat.
Nu promite ceea ce nu poți face. Dacă un coleg îți cere ceva (înlocuiește-mă mâine, ajută-mă să rezolv o problemă), atunci asigură-te mai întâi că îl poți ajuta și doar apoi dă un răspuns.
Încercați să evitați subiectele personale, munca nu este un loc pentru conversații sincere.
Nu trebuie să vă auto-actualizați în detrimentul colegilor. Seful ar putea sa nu aprecieze acest lucru, iar relatiile cu colegii vor fi distruse pentru totdeauna.

Consecințele nerespectării

Subordonarea este un mod de a defini responsabilitatea fiecărui angajat, de la angajat la director. Doar că responsabilitatea tuturor este diferită, angajații obișnuiți își riscă doar locul de muncă, iar directorul companiei cu numele, reputația și fondurile. Cu cât responsabilitatea unei persoane este mai mare, cu atât va cere mai mult de la subordonații săi. Nicio companie de succes nu poate exista fără subordonare și respectarea acesteia, pe ea este construită o structură de putere orizontală și verticală.

Consecințele pentru nerespectarea lanțului de comandă depind de cât de mult a neglijat angajatul relația cu conducerea sa. În primul rând, acesta este un comentariu din partea managerului. Dacă un angajat a încălcat odată normele de etichetă și subordonare a afacerilor, atunci cel mai adesea primește o remarcă de la șeful său, indicând acțiunile sale greșite. După un comentariu, managerul monitorizează îndeaproape munca subordonatului său, așa că trebuie să fii mai atent pentru a nu da un motiv pentru mustrare.

Un angajat este mustrat pentru o abatere disciplinară sau încălcare sistematică a disciplinei de muncă a companiei. Mustrarea poate fi simplă sau severă cu intrarea într-un fișier personal. Mustrarea nu se reflectă în niciun fel în cartea de lucru, dar poate provoca concedierea în temeiul articolului.

Demiterea este cea mai extremă măsură pentru nerespectarea lanțului de comandă. De obicei, se propune scrierea concedierii din propria lor voință, dar dacă autoritățile sunt foarte supărate, concedierea este posibilă în conformitate cu articolul, pentru încălcarea sistematică a disciplinei muncii și neexecutarea sarcinilor directe. O astfel de notă din cartea de lucru poate afecta radical viitoarea carieră sau poate pune capăt acesteia.

Construirea de relații de afaceri în interiorul și în afara organizației este esențială pentru funcționarea eficientă a afacerii. Scopul standardelor etice este de a stabili un mediu de lucru în care fiecare să se înțeleagă reciproc, să fie tratat cu respect și încredere. Dacă un antreprenor apreciază reputația companiei sale, atunci trebuie să se străduiască să stabilească standarde etice atât în \u200b\u200blucrul cu angajații organizației, cât și cu partenerii de afaceri.

Subordonarea relațiilor

Subordonarea este un sistem de relații de serviciu, care se bazează pe subordonarea grupului mai tânăr de funcții față de senior.

Termenul „subordonare” include nu numai regulile de interacțiune dintre șef și subordonați, ci și asumarea unui anumit rol, urmând ordinele superiorilor și respectând regulile de comportament.

Un exemplu izbitor de subordonare poate fi relația din armată dintre soldați și statul major. Cu toate acestea, în acest caz, pe lângă regulile de conduită, există și tradiții care sunt respectate de ambele părți (de exemplu, cele legate de sfârșitul serviciului militar - cu 100 de zile înainte de ordin).

Foarte des, subordonarea este asociată cu scara carierei sau cu verticala puterii. Această interpretare este incorectă, deoarece termenul „subordonare” este mai larg decât aceste două concepte și include nu numai o distribuție clară a puterii și definirea pozițiilor, ci și un model de comportament pentru fiecare angajat.

10 greșeli de subordonare:

1. Definirea unui loc de muncă pentru un angajat ocolind conducătorul său imediat. În ciuda faptului că în acest caz există un plus imens sub forma vitezei de soluționare a problemei (un șef interesat, fără să aștepte decizia managerului, îi dă angajatului o comandă și acesta o îndeplinește), în timp, controlabilitatea sistemului scade (managerul imediat cade în ochii angajaților).
2. Controlul asupra implementării sarcinii nu de către cei care au stabilit-o.
3. Pedepsirea unui angajat fără știrea supervizorului său imediat.
4. Numirea a 2 angajați pentru a îndeplini o sarcină.
5. Faceți apel la conducerea superioară fără consimțământul superiorului imediat.
6. Lipsa prioritizării în implementarea sarcinilor atribuite.
7. Reacția greșită a angajatului în cazul neîndeplinirii sarcinii de către un alt departament sau angajat.
8. Critica asupra calităților umane ale angajatului, nu rezultatele muncii sale.
9. Discutarea liderului la spate.
10. Lipsa eticii comunicării în organizație.

Care este reglementarea subordonării

Dacă luăm în considerare subordonarea în contextul relațiilor oficiale din serviciul public, se poate distinge în mod clar că subordonarea angajaților față de autoritățile superioare este reglementată de dispoziții și carti speciale. Al doilea document din punct de vedere al reglementării este un contract de prestări servicii și descrierea postului.

De asemenea, este important ca, pe lângă documente, de exemplu, în armată, subordonarea să se manifeste prin purtarea însemnelor de rang special. În unele cazuri, o astfel de distincție poate fi forma unui angajat sau prezența unei cărți de identitate.

Dacă acordăm atenție organizării sistemului de putere și subordonare în orice altă entitate juridică, atunci nu un document specific, ci etica comportamentului angajaților va avea o importanță decisivă.

Desigur, puteți face referire la reglementările interne ale muncii și să clarificați în ele sistemul de interacțiune între diverse servicii și departamente, asigurând toate acestea cu o prevedere privind cine se supune cui. Cu toate acestea, în organizațiile private, autoritatea personală a șefului are o mare importanță, deoarece legislația nu conține reguli speciale privind reglementarea în astfel de instituții.

Încălcarea subordonării

Vreau să încep cu o educație umană simplă. Există oameni care au propriile reguli. Nu se uită la cine stă în fața lor, un subaltern sau un șef. Lor nu le pasă. Ei îi tratează pe toți cu același dispreț și lipsă de respect. Și aici nu este nici măcar o chestiune de respectare a subordonării. Omul însuși este așa în toate sferele vieții.

Este foarte dificil să interacționezi cu astfel de oameni. Ei nu înțeleg sau acceptă normele și principiile generale. Inițial sunt critici pentru tot. Ei cred doar în propriile lor cuvinte și nu pun părerea altcuiva în nimic. Pentru ei, șeful este doar un idiot care nu știe să conducă o companie. Iar subordonații sunt proști care nu vor să lucreze, ci vor doar să primească bani.

Când încercați să puneți o astfel de persoană în locul său, înrăutățiți situația. La urma urmei, pentru el nu este nimic mai frumos decât să fani un scandal, să înjuri, să treci la insulte personale. Este aproape imposibil să comunici constructiv cu astfel de oameni.

Acest comportament vine cel mai adesea din copilărie. O persoană rareori educată și inteligentă devine luptătoare la patruzeci de ani. Există familii în care este pur și simplu obișnuit să tratezi pe toți prea familiarizați. Și nu contează că bătrânul este în fața ta. Toată lumea poate „băga”, nu asculta, argumenta, indigna cu orice ocazie.

Desigur, este mai bine să nu angajezi deloc astfel de oameni să lucreze. La interviu, veți observa imediat că acesta este un reprezentant de acest tip. Este arogant, lax, nu ezită să pună întrebări, se comportă prea slab, vorbește mai des tare.

Va fi extrem de dificil să insufle acestor oameni disciplina muncii. Deci, gândiți-vă bine dacă aveți nevoie de o astfel de lovitură în compania dvs.

Este dificil să fii șef chiar și la o companie mică, nu la o exploatație mare. Șeful construiește simultan relații cu subordonații, cu șefii de departamente, cu partenerii de afaceri, cu clienții, cu investitorii, cu băncile, cu autoritățile fiscale și așa mai departe.

Acest lucru este extrem de dificil, dar important. Mulți directori împing eticheta de afaceri în plan secund, pe măsură ce își promovează compania, reflectă asupra marjelor de profit și cresc vânzările. Aceasta este fundamental o decizie greșită.

Directorul este prima persoană a companiei. El este cel care determină modul în care va continua comunicarea în companie. Acesta este primul lucru la care trebuie să ne gândim atunci când angajăm noi angajați. La urma urmei, fiecare subordonat trebuie să înțeleagă cum ar trebui să comunice cu managerul, cum pot interacționa colegii între ei. Atunci când nu există o astfel de înțelegere, apar dificultăți, angajatul este jenat, nu dă dovadă de inițiativă și poate face o greșeală adresându-se directorului.

În practica mea, am întâlnit exemple de lideri complet diferiți. Șeful este un prieten. O formă destul de comună de comunicare. Când regizorul vrea să creeze o atmosferă prietenoasă și relaxată. Acest lucru ar putea funcționa pentru o companie foarte mică care face o muncă creativă. Dar pentru o fabrică mare de prelucrare a lemnului, un astfel de șef ar fi un dezastru.

A fi tiran este, de asemenea, departe de a fi ușor. Principiul „le este frică, înseamnă că respectă” nu funcționează întotdeauna.

Uneori subordonații se tem, dar, în același timp, la spate, fac doar ceea ce îl insultă și îl batjocoresc:

Directorul trebuie să fie atent la angajații săi.
Lăudați când vi se cere și pedepsiți când apare situația.
Șeful nu ar trebui să se teamă sau să arate frică și nesiguranță.
Directorul nu trebuie să rezolve toate problemele personale ale angajaților săi. Dar, în același timp, uneori este foarte util să vă alăturați angajaților dvs.

Cum să faceți față nerespectării lanțului de comandă

Primul este să nu răspunzi cu lucruri urâte la lucruri urâte. Aceasta este legea vieții. Nu doriți un conflict, nu vă implicați în el.

Să privim situația din diferite perspective. Dacă ești șef și un subordonat încalcă în mod deschis lanțul de comandă, atunci ar trebui să urmeze pedeapsa. Încălcarea poate fi minoră și consecința va fi o simplă mustrare.

Dar ce să faci dacă un angajat este nepoliticos în mod deschis, îți pune la îndoială autoritatea și nu te pune în nimic? Puteți încerca pedeapsa financiară - o amendă. Dacă acest lucru nu ajută, atunci concedierea rămâne.

Ca lider, nu uitați de respectul în două sensuri. Subordonații nu ar trebui să fie doar o forță sclavă. Sunt oameni și merită atenție și respect. Unii șefi se bucură atât de mult de puterea lor încât ei înșiși încep să rupă lanțul de comandă.

Situația opusă. Ești un subaltern și șeful țipă la tine nedrept, te umilește, trece la insulte personale. În primul rând, nu răspundeți cu grosolănie la un astfel de comportament. În al doilea rând, învățați să vă revendicați drepturile.

Șeful nu are dreptul să țipe la tine. Când apare această situație, pleacă. Dacă înduri, atunci nu vei fi tratat diferit.

Mulți oameni cred că subordonarea înseamnă „cel mai tânăr respectă și ascultă de cel mai mare”. Da, dar numai cu condiția respectului bilateral. Managerul nu ar trebui să-și umilească angajații. Dacă este cazul cu tine, fugi. Fugi cât mai departe de o astfel de firmă.

Ce trebuie făcut în cazul unui conflict cu un coleg? Cine ar trebui să cedeze cui? Cine ar trebui să asculte pe cine? Aici totul este construit pe calitățile tale umane. Când oamenii înțeleg că merg la birou să lucreze și nu să rezolve lucrurile, atunci munca este lipită mult mai bine.

Comunicarea la locul de muncă ar trebui să funcționeze. Există tovarăși care nu merg la muncă pentru a-și îndeplini îndatoririle directe, ci pentru a bârfi, discută despre Marinka din departamentul următor, împletind o minge de intrigi. Feriți-vă de astfel de oameni la locul de muncă.

Nerespectarea subordonării

Eticheta de afaceri presupune nu numai subordonarea verticală a juniorului față de senior. Subordonarea la locul de muncă include un întreg sistem de reguli de conduită în care angajații îndeplinesc funcții de rol.

Dacă urmați regulile subordonării, interacțiunea în toate domeniile de activitate este mai eficientă.

Acestea sunt trei planuri principale, și anume:

Liderul este interpretul.
Antreprenor - șef.
Relația dintre parteneri.

În multe organizații, autoritatea liderului este foarte mare. De aici rezultă că într-o echipă depinde de șef cât de mult înțelege fiecare angajat normele de comportament, ținând cont de subordonare. Aceasta înseamnă că disciplina muncii este menținută în cadrul adecvat, iar angajații nu confundă comenzile cu cererile sau recomandările.

Menținerea unui ordin de armată este mai ușor decât obținerea autorității de la subordonați.

Dar există mai multe reguli care fac ca un lider să aibă succes:

Dacă șeful apreciază munca angajaților, nu economisește laude și remunerații monetare adecvate.
Abilitatea de a-și asuma întreaga responsabilitate pentru conducerea unei afaceri într-un moment critic.
Străduindu-vă să distribuiți corect munca între subordonați.
Comenzile sunt date fără a ridica vocea, dar și fără a se angaja în relații familiare.
Principiul cheie este banii doar pentru munca depusă.
Comanda este permisă numai în cazuri excepționale sau dacă angajatul nu își îndeplinește obligațiile asumate.

Capacitatea într-un moment critic de a-și asuma responsabilitatea deplină pentru conducerea unei afaceri este una dintre cele mai importante calități ale unui lider.

Principalele documente, în ceea ce privește jurisdicția, sunt statutul organizației și fișele postului. La admiterea la muncă, este semnat un contract care stabilește în scris obligațiile și drepturile, deși comportamentul etic este esențial. Refuzul acestora este considerat o încălcare a disciplinei muncii.

Subordonații trebuie să se comporte corect și cu tact cu superiorii pentru a menține o atitudine pozitivă în echipă. Creșterea lor în carieră depinde în mod direct de comportamentul angajaților. Prin urmare, nu sunt permise un ton categoric, încercările de a „ocoli” capul și de a apela la autoritățile superioare. Aceasta poate fi considerată o încălcare administrativă.

Nicio organizație nu poate exista fără o subordonare orizontală și verticală clar construită. Încălcarea implică răspundere disciplinară, atât individuală, cât și generală. În acest caz, pedeapsa sub formă de pedeapsă se aplică întregului colectiv de muncă.

Articolul 192 din Codul muncii al Federației Ruse ia în considerare tipurile de sancțiuni disciplinare. Nerespectarea subordonării la locul de muncă implică consecințe sub forma următoarelor sancțiuni:

Cometariu.
Mustrare.
Concedierea pe baza unei abateri imorale.

O singură încălcare a subordonării provoacă un comentariu, după care managerul verifică mai atent calitatea îndeplinirii de către angajat a atribuțiilor sale. Mustrările se fac atât oral, cât și cu intrarea într-un fișier personal. Abaterea disciplinară, atât simplă, cât și constantă, provoacă mustrări.

O măsură extremă, concedierea, este permisă atunci când comiteți o încălcare gravă unică a lanțului de comandă, care ar putea intra sub incidența unui articol de încălcare administrativă sau penală (de exemplu, bătaia capului) sau din cauza încălcărilor regulate care afectează negativ situația din echipă.

O atmosferă prietenoasă în echipă contribuie la avansarea în afaceri, astfel încât respectarea subordonării nu este altceva decât o măsură rezonabilă pentru a atinge un obiectiv comun.

Respectarea subordonării / h3\u003e Pentru ca subordonarea să nu se transforme într-un stil autoritar de guvernare din partea liderului și să nu pară onoare din partea subordonatului, este necesar să înțelegem principiile cheie care stau la baza acestuia.

Respect, tact: cel mai bun mod de a menține distanța la locul de muncă este să fii respectuos față de un angajat, coleg sau șef; capacitatea de a fi tactil creează confort psihologic în comunicare și în același timp nu permite familiaritatea. Ierarhia - în organizațiile mari, sunt construite mai multe niveluri de ierarhie: ordinea este dată strict într-un nivel, cererile către șefi cresc în conformitate cu aceeași schemă, cu alte cuvinte, nu este de dorit să omiteți nivelurile ierarhiei, principiul neutralității emoționale se referă la o atitudine uniformă și egală față de toți subordonații și șefii privind sexul, vârsta, nivelul de subordonare sau conducere, importanța sau rolul în echipă.

Principiul disponibilității limitate: este important ca un manager să fie disponibil subordonaților, dar acest acces ar trebui să fie limitat (de exemplu, prin intervale de timp stricte - ore de recepție, prezența unui secretar sau altfel).

Rolul subordonării este de a crea o atmosferă de lucru, calmă, în care autoritatea liderului se bazează pe două principii egale: respect și distanță.

Reguli de conduită de conducere pentru a menține lanțul de comandă

Toate regulile se bazează pe patru principii și, desigur, pot fi completate în funcție de stilul individual de lucru al șefului, de domeniul de activitate și de climatul psihologic din echipă.

Formularea regulilor, respectarea strictă și controlul asupra implementării lor de către toți colegii și subordonații.

Poziție raționalistă în raport cu angajatul: performanța muncii - eficiență - remunerare. Managerul angajează întotdeauna un angajat și își evaluează activitățile numai din punctul de vedere al valorii sale practice și a beneficiilor pentru cauza comună.

Responsabilitatea pentru echipă și apărarea intereselor acesteia în fața structurilor superioare. Atitudine exigentă, dar echitabilă față de îndeplinirea atribuțiilor de către subordonați: eficiența maximă este posibilă numai dacă toată lumea din echipă știe că greșelile sale vor fi observate și pedepsite, iar constatările sale vor fi extrem de apreciate.

Respectarea ierarhiei în distribuirea responsabilităților și comenzilor: doar strict un pas mai jos.

Demonstrație de încredere în propria lor neprihănire și control constant asupra situației: îndoieli excesive sau incertitudine în propria lor poziție sunt percepute de angajați ca fiind slăbiciune.

Atitudine egală și uniformă față de toți angajații, care este întotdeauna asociată cu independența fiecărui membru al echipei și distribuirea responsabilității între ei.

Abilitatea de a încuraja angajații nu numai din punct de vedere financiar, ci și psihologic. În același timp, realizarea unui departament, a unei unități structurale este o victorie pentru fiecare membru al echipei fără a fi nevoie să clarifice nume specifice (și cu atât mai mult - rolul liderului). Critica este posibilă numai împotriva muncii prestate. Sfaturile personale sunt, de asemenea, inacceptabile.

Faceți apel la angajați sub forma „dumneavoastră”.

Liderul are posibilitatea de a alege gradul de severitate respectând în același timp subordonarea: poate fi un stil autoritar, în care nu există nicio diferență în momentul în care are loc comunicarea sau o formă mai liberă și democratică, atunci când se află într-o cafenea sau un bufet, la o petrecere corporativă sau într-un joc de afaceri comun, distanța dintre el și subordonații săi pot scădea.

Reguli de conduită pentru un subordonat

Sarcina subordonatului este să înțeleagă regulile adoptate în echipă și să le îndeplinească conștiincios. Dacă o regulă este inacceptabilă, atunci este mai bine să-ți exprimi inițial dezacordul către manager (pentru clarificare, motivație sau corectarea acesteia) sau să refuzi să lucrezi în această echipă. Dacă regulile se bazează pe patru principii fundamentale, atunci punerea lor în aplicare nu va fi atât de imposibilă. Principalul lucru de reținut ...

Abordarea profesională a îndeplinirii sarcinilor este cheia pentru a lucra cu succes în orice echipă și sub orice șef.

Independența și propria lor poziție echilibrată atunci când discută probleme sunt rareori combinate cu un ton categoric și cu dorința de a-și impune poziția.

Căutarea de soluții constructive pentru întreaga echipă - scopul întâlnirilor angajaților, demonstrarea acordului permanent sau a dezacordului permanent vorbește despre neprofesionalismul unui angajat.

Respectul este, în primul rând, abilitatea de a menține o atmosferă prietenoasă în echipă, precum și loialitatea și fiabilitatea nu numai față de lider, ci față de întreaga echipă în ansamblu.

Responsabilitatea suplimentară crește, de asemenea, drepturile angajatului: dacă managerul dă subordonate noi responsabilități, atunci el va răspunde calm la întrebările sale delicate despre noi oportunități și drepturi.

Există, de asemenea, stereotipuri de comportament ale unui angajat nesigur: teama de a sparge lanțul de comandă se transformă adesea într-un respect inadecvat față de rang și frica șefului.

Respectarea regulilor specifice ale etichetei de afaceri va face mai ușor pentru un subaltern să mențină un lanț de comandă și nu va provoca disconfort psihologic.

Cine este primul care dă mâna când salută?

Subordonatul rostește întotdeauna cuvintele de întâmpinare mai întâi, iar șeful dă mâna dacă consideră că este necesar sau potrivit.

Să bat sau nu?

Cu siguranta nu. A bate la biroul unui manager este o formă proastă. Mai mult, dacă orele de numire sunt stabilite sau există o secretară la recepția șefului. Bătând la orice ușă de birou este percepută acum ca o demonstrație de incertitudine sau, și mai rău, de suspiciune că colegii de la locul de muncă fac ceva ilegal.

Pot sta în biroul managerului?

Poate sa. La un public - după invitația unui superior. La o întâlnire - fără o invitație specială.

Există trei cazuri când este potrivit ca un subaltern să se ridice de la birou atunci când se întâlnește cu un manager:

1. Când vă întâlniți și salutați un lider ca un nou șef.
2. Într-o dimineață de lucru - pentru prima dată pe zi, dacă șeful are obiceiul de a saluta în mod special angajații și de a intra în birourile lor.
3. La întâlnirea cu o delegație, oaspeții importanți din birou.

Regulile lanțului de comandă nu numai că reglementează comportamentul în birou sau în orice mediu de afaceri, ci simplifică interacțiunea dintre angajat și manager. Combinate cu demnitate, tact și respect pentru persoana umană, acestea vor face orice comunicare de afaceri confortabilă și constructivă.

Principiul subordonării

Principiul inhibiției sau reciprocității cuplate

Principiul inhibiției conjugate sau reciprocității se bazează pe tipul de inhibiție descris mai sus și înseamnă apariția inhibării simultane a unui alt centru atunci când un centru este excitat pentru a oferi reflexe de lanț și o funcție complexă. Un exemplu de reciprocitate poate fi reglarea de către măduva spinării a mușchilor extremităților care sunt opuse în scop funcțional. Deci, atunci când neuronii motori care inervează mușchii flexori ai piciorului drept sunt excitați, neuronii motori ai mușchilor extensori ai acestui picior sunt inhibați reciproc și neuronii motori ai mușchilor extensori ai piciorului stâng sunt excitați. Caracterul de lanț rezultat al reflexelor provoacă apoi excitația motoneuronilor extensori ai piciorului drept și inhibarea reciprocă a motoneuronilor flexori ai piciorului drept și excitația motoneuronilor flexori ai piciorului stâng. Astfel, relația reciprocă dintre aceste reflexe oferă un reflex de mers pe lanț. Relațiile reciproce au loc și între reflexele de inhalare și expirație, când excitația centrului de inhalare inhibă centrul de expirație și invers, ceea ce asigură o schimbare ritmică a fazelor în procesul de respirație externă.

Principiu dominant

Principiul dominant a fost descoperit de A.A. Ukhtomsky. Dominantul este principiul general al activității sistemului nervos, care se manifestă sub forma unui sistem dominant de reflexe pentru un anumit timp, implementat de centrele dominante, care subordonează sau suprimă activitatea altor centre nervoase și reflexe. Neuronii centrelor dominante dobândesc un nivel mai scăzut de depolarizare critică a membranei, adică devin mai excitabili și sunt capabili să efectueze mai eficient adunarea spațială și temporală a impulsurilor nervoase. Conducerea sinaptică către acești neuroni este facilitată și, prin urmare, aceștia pot fi, de asemenea, excitați din cauza impulsurilor „străine” de la faptul că nu au conexiuni directe cu centrele dominante ale canalelor informaționale. Datorită însumării a numeroși EPSP, excitația neuronilor, precum și numărul de celule excitate din centrul dominant, crește, iar reacțiile reflexe pe care le efectuează sunt ușor de realizat. Predominanța reflexelor centrului dominant asupra celorlalte acte reflexe devine deosebit de pronunțată, întrucât prin sistemul neuronilor intercalari, centrul dominant inhibă în același timp alți centri și reflexele actuale. Principiul dominant vă permite să concentrați atenția și să construiți un comportament pentru a atinge un anumit scop intenționat.

Principiul unei căi finale comune

Principiul căii finale comune, descris de Charles Sherrington, a fost luat în considerare la descrierea procesului de convergență a excitației.

Principiul subordonării centrilor nervoși

Principiul subordonării centrilor nervoși (principiul subordonării) se manifestă sub forma unei influențe reglatoare a centrilor nervoși situați mai sus pe cei inferiori. Deci, centrele motorii ale creierului controlează motoneuronii spinali. Un exemplu de astfel de influență este fenomenul de inhibare centrală a reflexelor spinale descoperit de I.M.Sechenov și numit inhibare Sechenov. În experimentul lui IM Sechenov, stimularea colinelor optice ale broaștei cu ajutorul unui cristal de sare de masă (adică stimularea formării reticulare a creierului mediu) a dus la inhibarea reflexelor motorii spinale cauzate de imersiunea piciorului broaștei într-o soluție acidă slabă. În consecință, inhibarea centrelor măduvei spinării a fost o consecință a excitației centrelor creierului mediu. Încetarea acestui control inhibitor atunci când căile cerebrospinale sunt întrerupte determină o creștere bruscă a excitabilității centrilor spinali și a hiperreflexiei.

Principiul aferenței inverse

Principiul aferenței inverse constă în percepția receptorului asupra rezultatelor unui act reflex și transferul informațiilor înapoi la structurile centrului nervos, unde este procesată și comparată cu parametrii persistenți ai excitației. Aferația inversă se realizează sub formă de feedback pozitiv sau negativ. Astfel, cu ajutorul aferenței inverse, centrele nervoase monitorizează continuu eficacitatea, oportunitatea și optimitatea activității reflexe.

Metoda de subordonare

Subiectul reglementării juridice este înțeles ca un set de relații omogene într-o anumită ramură a vieții publice, care sunt guvernate de reguli specifice de drept. Subiectul reglementării legale răspunde la întrebarea a ceea ce este reglementat de normele de drept. În acest sens, ar trebui recunoscută legea legală (sau statutul).

În consecință, subiectul reglementării constituționale și juridice este un set de tehnici și mijloace de influență ale dreptului constituțional asupra relațiilor de putere.

Reglementarea constituțională este pusă în aplicare prin următoarele metode.

Metoda reglementării juridice este mijlocul de influențare a normelor ramurii dreptului asupra unui anumit tip de relații sociale care face obiectul reglementării sale. Metoda este determinată direct de subiectul reglementării legale.

Metoda de coordonare în dreptul constituțional implică următoarele:

1. subiecții federației își exercită drepturile, cu excepția subiecților de jurisdicție ai organismelor federale;
2. subiecții rezolvă probleme teritoriale;
3. Subiecții participă la formarea organelor federale.

Astfel, metoda de coordonare, ca să spunem așa, confirmă existența în literatură a conceptului de „federalism cooperativ” (adică unirea organismelor federale și republicane ca parteneri în implementarea funcției comune a statului) și „dublu federalism” (adică crearea sistemelor independente federale și republicane de suveranitate, folosind putere pe teritoriul lor). Metoda de coordonare este inerentă normelor dreptului de stat, care determină ordinea relațiilor dintre subiecții federației, membrii CSI și participanții la dreptul internațional.

Metoda directivă (imperativă) este o metodă de supunere la putere care nu permite subiecților de drept să se abată de la prescripțiile unei norme juridice. De exemplu, norma art. 116 din Constituția Federației Ruse spune: „Înainte de noul președinte ales al Federației Ruse, Guvernul Federației Ruse își demisionează puterile”.

La rândul său, metoda imperativă este împărțită în următoarele metode de influență:

Permisiunea (o metodă care reflectă egalitatea părților): „Toată lumea poate călători liber în afara Federației Ruse” (partea 2 a articolului 27 din Constituția Federației Ruse); „Înstrăinarea forțată a proprietății pentru nevoile statului poate fi efectuată numai cu condiția unei compensații anterioare și echivalente” (partea 3 a articolului 35 din Constituția Federației Ruse).
Interzicerea (interzicerea acțiunilor ilegale): „Nimeni nu își poate însuși puterea în Federația Rusă” (partea 4 a articolului 3 din Constituția Federației Ruse).
Obligație (metodă de legare a puterii): „Autoritățile de stat, autoritățile locale, funcționarii, cetățenii și asociațiile acestora sunt obligați să respecte Constituția Federației Ruse și legile” (partea 2, articolul 15 din Constituția Federației Ruse); „Toată lumea este obligată să plătească impozite și taxe stabilite legal” (articolul 57 din Constituția Federației Ruse).

Ramurile de drept folosesc metode de influență juridică în diverse combinații, în funcție de natura relațiilor sociale.

Deci, în raport cu dreptul constituțional, metodele de obligativitate și interdicție formează împreună metoda subordonării. Impunând autorității o anumită gamă de responsabilități, legiuitorul stabilește în toate cazurile limitele pentru implementarea acestor acțiuni. Această limitare este stabilită, de regulă, în interesul protejării drepturilor, libertăților și intereselor legitime ale cetățenilor și ale altor persoane.

Metodă dispozitivă - oferind subiecților o alegere în cadrul legii. De exemplu, în partea 1 a art. 117 din Constituția Federației Ruse se stabilește că „Guvernul Federației Ruse își poate prezenta demisia, care este acceptată sau respinsă de președintele Federației Ruse”.

Metoda constitutivă folosește metode și mijloace specifice de influență juridică - stabilirea generală și consolidarea constituțională. Înființarea generală se manifestă prin prezența în sistem a dreptului constituțional a unei multitudini de așa-numitele puncte de plecare inițiale care au o natură de reglementare generală și sunt exprimate în normele primare ale dreptului. Astfel de norme sunt cuprinse în Constituția Federației Ruse, în legile federale constituționale sau în legile federale. Acestea sunt norme-principii, norme-definiții etc. Regulamentele constituționale au un caracter general, universal, se adresează tuturor sau multor tipuri de subiecte, de regulă, nu generează relații juridice specifice, fiind implementate în relațiile constituționale generale. De exemplu, art. 10 din Constituția Federației Ruse: „Puterea statului în Federația Rusă se exercită pe baza împărțirii în legislativ, executiv și judiciar. Autoritățile legislative, executive și judiciare sunt independente ”. Instituția generală apare sub forma întăririi constituționale.

Legea constituțională, aplicând metodele de reglementare menționate mai sus, asigură funcționarea normală a instituțiilor puterii de stat, garantează democrația. Prin diferite metode de reglementare, drepturile și libertățile fundamentale ale omului și ale cetățenilor sunt garantate.

Combinația metodelor de mai sus în dreptul constituțional se explică prin următoarele circumstanțe:

În primul rând, relațiile constituționale sunt întotdeauna relații public-politice, reglementarea lor se realizează în numele statului și prin acte cu caracter de putere de stat.
În al doilea rând, reglementarea constituțională combină metode de reglementare generală pentru toate ramurile de drept și reglementarea politică privată a relațiilor publice.
În al treilea rând, reglementarea constituțională determină statutul subiecților raporturilor juridice.
În al patrulea rând, reglementarea constituțională se bazează pe constituție și pe legile federale.
În al cincilea rând, reglementarea constituțională determină procedura (procedura) pentru ca subiectul raportului juridic constituțional să își exercite puterile pe baza puterilor materiale ale subiecților, de exemplu, examinarea Dumei de Stat asupra proiectului de buget de stat este precedată de pregătirea sa de către Ministerul Finanțelor și Guvernul Federației Ruse.
În al șaselea rând, în reglementările constituționale, se utilizează permisiuni, prescripții și interdicții, care sunt formulate în reguli uniforme.
În al șaptelea rând, reglementarea constituțională stabilește responsabilitatea constituțională și juridică pentru subiecții relațiilor publice. De exemplu, dacă ordinea de campanie pre-electorală este încălcată, înregistrarea deputaților este anulată.

Astfel, cele de mai sus ne permit să recunoaștem poziția acelor autori care determină specificul reglementării constituționale și juridice pe baza unei combinații de metode de „reglementare generală (dispoziții generale) pentru unele și reglementări detaliate pentru alte relații sociale politice”. În opinia lor, particularitatea reglementării constituționale și juridice constă și în determinarea unității principiilor materiale și procedurale.

Subordonare medicală

Subordonarea în medicină asigură, de asemenea, o relație inversă în echipă, atunci când un junior în funcție, o asistentă sau o asistentă, trebuie să apeleze la un senior. Va fi corect dacă asistenta rezolvă toate problemele de serviciu cu asistenta, iar aceasta din urmă - cu asistenta principală.

Este complet inacceptabil ca lucrătorii medicali medii și juniori să apeleze direct la șeful departamentului sau la conducerea instituției. Acest lucru poate duce doar la supraîncărcarea lor cu probleme care pot fi rezolvate la nivelul unei asistente sau al unei asistente medicale.

Respectarea strictă a subordonării dintre angajați va fi cheia organizării și a bunei performanțe a întregii echipe, a disciplinei ridicate și a stabilirii unor relații determinate deontologic între lucrătorii medicali.

Latura etică a subordonării în medicină nu prevede subordonarea oficială formală bazată pe cerințe pur disciplinare, ci relații condiționate de astfel de abordări etice din punct de vedere moral ale înalților funcționari față de cei mai tineri și invers, precum bunăvoința, respectul reciproc, tactul și sentimentul de asistență reciprocă camaradial. Respectarea acestor cerințe morale și etice, simple pentru toată lumea, ridică întregul complex de relații din echipa medicală la un nivel profesional superior, transformă umanismul medicilor în nevoia zilnică a fiecăruia dintre membrii săi.

Asistenta principală este asistentul direct al medicului șef și al adjuncților săi din domeniul medical. Această poziție a fost introdusă în spitalele regionale, orășenești și centrale. Asistentul șef organizează și coordonează activitatea întregului personal medical mediu și junior și, cu participarea medicilor din spitale, organizează și desfășoară instruiri avansate, inclusiv în probleme de etică medicală și deontologie.

În activitatea de educație deontologică a personalului medical mediu și junior, rolul consiliului asistenților medicali este excelent. Toate problemele principale legate de muncă, relațiile în echipă, organizarea îngrijirii pacienților, discutarea greșelilor și măsurile de prevenire a acestora sunt aduse în discuție. Problemele creării unui climat moral și psihologic favorabil în echipă nu sunt trecute cu vederea.

Mentoratul este o formă eficientă de educare a tinerilor profesioniști din domeniul medical.

Sistem de subordonare

Respectul pentru bătrâni și regulile de conduită în societate sunt instilate fiecărei persoane încă din copilărie. Pe scurt, poate fi formulat după cum urmează: „Cel mai mic ar trebui să-i respecte pe bătrâni, iar subalternul să-i respecte pe șefi”. Sună oarecum militarizat, dar la locul de muncă, ca în război: fără ordine, reguli și subordonare, orice tactică va eșua! Orice proces de lucru comun necesită aranjarea lucrătorilor, controlul în timp util, precum și depanarea relațiilor dintre participanții săi. Aceste relații sunt întotdeauna construite pe putere și supunere. Respectul de către șef al subalternului și invers, distanța reciprocă, respectarea regulilor stabilite și constituie un astfel de concept ca subordonarea. Și majoritatea lucrătorilor o percep ca o condiție necesară pentru muncă și nu ca o încălcare a drepturilor lor.

Subordonarea provine de la cuvântul latin subordinatio, adică subordonare, și este un sistem de relații de serviciu asociat cu ierarhia, subordonarea unor lideri, împreună cu diviziunile lor, către liderii de nivel superior. Astfel de relații reglementate fac obiectul subordonării. Conținutul subordonării este aderarea la regulile stabilite de interacțiune între persoane de diferite niveluri ierarhice (manageri de diferite niveluri și angajați obișnuiți) în cadrul forței de muncă, organizație, instituție.

Subordonarea prevede o relație de respect între șef și subordonat, o procedură specială pentru a da ordine, ordine de către șef, precum și pentru a raporta rezultatele implementării acestora subordonaților. În plus, regulile subordonării reglementează recursul acțiunilor unui superior față de un superior superior. Managerul de nivel inferior (împreună cu departamentul său) este subordonat managerilor de nivel superior.

Sistem de subordonare

Un sistem clar reglementat de relații de afaceri permite realizarea unei lucrări bine coordonate a întregii echipe, unită de un obiectiv comun. Mulți oameni pot lucra la o sarcină. Fiecare angajat de la locul său de muncă trebuie să știe clar cu care dintre ceilalți colegi interacționează, cu cine are dreptul să ceară și cine are dreptul să îl ceară.

Subordonarea presupune o prezentare strictă și indiscutabilă (în funcție de poziția oficială a persoanei în companie, funcție) a juniorului către senior și se bazează pe principiile disciplinei oficiale. Un exemplu izbitor al sistemului de subordonare este mecanismul de reglementare a relațiilor adoptat între militari. Cu toate acestea, în aproape orice colectiv din sfera statului, principiul subordonării este respectat la toate nivelurile.

În organizațiile comerciale cu mai mulți manageri, este obligatorie și introducerea unui sistem de subordonare de la junior la senior. Acest lucru devine deosebit de relevant atunci când creșteți numărul de angajați și extindeți funcțiile companiei. Apoi, există o nevoie directă de șefi, fiecare dintre ei gestionându-și propriul departament. Șeful unei companii mici poate fi separat de unul sau doi pași de cei de la cel mai scăzut nivel organizațional, iar în organizațiile mari, între pași pot exista mai mult de o duzină de funcții de conducere.

Între timp, experții ajung la concluzia că un lanț ierarhic scurt este optim, altfel există un risc ridicat de probleme asociate distanței dintre angajații obișnuiți și managerii de nivel superior. În companiile străine, a apărut o tendință de a reduce lungimea scării ierarhice și de a crește rolul relațiilor orizontale de serviciu. În același timp, oportunitățile de luare a deciziilor organizaționale de către angajații obișnuiți se extind. Dar, indiferent de lungimea lanțului de management, orice șef al unui departament are autoritatea de a lua decizii exclusiv în limitele propriei sale responsabilități oficiale.

Notă. Aderarea strictă la subordonare presupune că fiecare manager trebuie să transfere automat la niveluri superioare soluția acelor sarcini care depășesc limitele competenței sale. La urma urmei, „săritura” peste nivelurile structurii de conducere poate reduce autoritatea conducerii superioare.

Subordonarea ca bază a etichetei corporative se bazează pe dispozițiile privind regulile disciplinei muncii sau „legile nescrise”, care sunt transmise oral noilor veniți. Regulile de lucru implică existența disciplinei în relațiile din cadrul echipei și acestea sunt strict în cadrul muncii. Fiecare angajat are un supraveghetor direct, ale cărui ordine trebuie îndeplinite. În caz de dezacord cu acțiunile sau ordinele conducerii, le puteți face contestație în conformitate cu procedura stabilită de regulamentul de lucru, fără a încălca lanțul de comandă și nu „peste capul” managerului imediat. Respectarea regulilor de comunicare de afaceri este una dintre cele mai importante componente ale succesului în aceste zile. Capacitatea de a menține subordonarea este un element semnificativ al profesionalismului.

Codul de conduită nu este numai pentru subordonați

Încălcarea subordonării nu este neobișnuită. Cel mai adesea acest lucru se exprimă prin încălcarea disciplinei muncii. Măsurile de pedeapsă sunt mustrarea, mustrarea și demiterea cu executarea obligatorie a rapoartelor sau a notelor explicative.

Cu toate acestea, fiecare dintre angajați poate avea propria idee despre limitele a ceea ce este permis. Pentru a evita conflictele din regulile interne de muncă sau din fișa postului, nu este de prisos să se precizeze în detaliu ce anume se consideră subordonare și încălcarea acesteia. În ceea ce privește angajații obișnuiți, există reguli fixe pentru respectarea subordonării și măsuri de responsabilitate pentru încălcarea acesteia, astfel încât pentru conducere există reguli și tehnici care vă permit să creșteți nivelul de comunicare de afaceri și propria autoritate și să evitați greșelile. Liderul pune bazele climatului psihologic în echipă, definind tiparele de comportament.

Experții identifică câteva reguli de comunicare de afaceri pentru manageri:

1) atunci când angajații nu îndeplinesc sarcinile, faceți comentarii. Dar critica ar trebui să aibă loc într-o formă care nu este ofensatoare pentru subordonat și nu ar trebui să privească niciuna dintre calitățile sale personale, ci lipsurile profesionale;
2) să nu discute cu subordonații problemele lor personale și să nu dea sfaturi. Distanța trebuie menținută de ambele părți;
3) în niciun caz nu vă arătați subordonaților că ați încetat să controlați situația, chiar dacă s-a întâmplat;
4) fii corect. Orice succes, chiar minor, ar trebui încurajat;
5) recompensează-ți echipa cu un cuvânt bun chiar și atunci când succesul este obținut în principal datorită eforturilor tale. Fără ajutorul angajaților, sarcinile atribuite nu ar fi fost pe deplin realizate;
6) nu creează favorite: aspectul lor provoacă invidie și dușmănie în echipă. Tratează-i pe toți în mod egal pentru a menține un mediu de lucru sănătos;
7) nu mustră vinovatul în public. Un astfel de tratament degradant este inacceptabil. Astfel de tactici de comportament pot ofensa nu numai grav o persoană, ci pot provoca și o criză nervoasă gravă;
8) să fie corect atunci când comunică cu subordonații și să dea ordine în funcție de nivelurile ierarhiei;
9) respectați principiul neutralității emoționale în raport cu subordonații. Tratează-i pe toți cu echanimitate și reținere. Aprecierile și antipatiile personale sunt irelevante;
10) reglementați procedura pentru ca angajații să aibă acces la dvs.

Bazele subordonării sunt un concept universal. Dar fiecare organizație își stabilește propria măsură a strictității respectării lor. Lipsa eticii în afaceri și a normelor de comportament afectează negativ atmosfera de lucru, starea de spirit a întregii echipe, ceea ce poate duce la încălcări ale disciplinei și neîndeplinirea sarcinilor.

 

Ar putea fi util să citiți:

• Cum să faci o impresie bună la un eveniment cu mulți străini;
• Mijloace sintactice ale frazei limbajului;
• Diferența dintre organizație și întreprindere;
• Absolvirea posturilor în companii străine;
• Efectuarea managementului disciplinei;
• Cum se întocmește corect o descriere a unui angajat de la locul de muncă, ce să ia în considerare (exemple, de exemplu);
• Chur explicația corectă a cuvântului în dicționarul de sinonime din Dahl;
• Eseu „Farmacist de profesie”;