Consecirea cu acordul părților consecințe. Ce înseamnă concedierea prin acordul părților. Impozitarea plăților către un salariat la concediere prin acordul părților

Încetarea unui contract de muncă prin acordul părților este una dintre cele mai sigure pentru un angajator. Cu toate acestea, există și capcane aici. Care? Acum vom afla.

Acordul părților este ușor de documentat. Actiunile angajatorului sunt practic incontestabile in instanta, intrucat in aceasta situatie nu exista categorii preferentiale – un contract de munca poate fi incetat chiar si cu o femeie insarcinata.

Pentru un angajat, concedierea conform paragrafului 1 al părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse este o caracteristică a neconflictului său, pe care viitorii angajatori o vor aprecia.

Strategia de concediere cu acordul părților

Ce trebuie să faceți dacă angajatul nu este de acord cu condițiile de concediere?

În acest caz, experții sfătuiesc să conducă negocieri competente cu el. Iată câteva sfaturi care vă vor ajuta să obțineți rezultate.

Dacă angajatorul a decis concedierea, concedierea trebuie să aibă loc din orice motiv. Nu există cale de întoarcere. Prin urmare, este necesar să se studieze diferite modalități de concediere a unui angajat la inițiativa angajatorului (sunt enumerate la articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse) și să se analizeze care dintre ele pot fi aplicate într-un anumit caz - adică , pregătiți un plan B.

Trebuie amintit că concedierea este posibilă atât ca urmare a „acțiunilor vinovate ale angajatului” - de exemplu, apariția la locul de muncă în stare de ebrietate, absenteism, încălcarea gravă a obligațiilor de muncă, cât și „nevinovat” - de exemplu , disponibilizări, modificări ale termenilor contractului de muncă. În plus, dacă angajatorul a ales o strategie „vinovată”, atunci, atunci când elaborează planul B, trebuie să adere numai la aceasta - de exemplu, să colecteze dovezi. O situație similară este și cu strategia „nevinovată”. Aruncarea nu este permisă.

Este necesar să ne pregătim cu atenție pentru negocierile de concediere, dar este mai eficient să le conduci în aceeași zi, după cum se spune, „pentru a rezolva problema imediat”, chiar dacă negocierile se târăsc și toată lumea vrea să se împrăștie, amânând decizie pentru maine. Poate că mâine totul va fi diferit și eforturile angajatorului se vor sparge de zidul îndoielii și reflecției, ridicate adesea nerezonabil de angajat în timpul pauzei acordate.

Când vă pregătiți pentru negocieri, trebuie să colectați cât mai multe informații despre angajat: dacă are o ipotecă, dacă există persoane aflate în întreținere, ce fel de familie. Cei care sunt singuri și nu sunt împovărați cu plăți fac concesii mai ușor decât cei care sunt legați de obligații financiare.

Structura negocierii este de asemenea importantă. De regulă, este astfel: împăcarea cu concedierea, discutarea mișcărilor alternative (planul B), licitarea, partea finală, înregistrarea acordului. Cineva crede că principalul lucru în acest proces este licitarea. De fapt, cheia este procedura de reconciliere cu concedierea. Pentru un angajat, mesajul viitoarei concedieri este un șoc. Și cât de bine este stabilit contactul cu angajatorul în prima etapă a negocierilor, rezultatul lor va fi atât de reușit. Cât poate dura împăcarea? Cât trebuie. Abia după ce angajatul înțelege că concedierea este inevitabilă și nu este atât de înfricoșătoare pe cât pare la prima vedere, poți trece la următoarea etapă.

La sfârșitul negocierilor, trebuie să aclamați și să mulțumiți angajatului, îndreptându-i atenția asupra documentelor.

Capcanele concedierii prin acordul părților

Și acum, folosind exemple de cauze specifice în justiție, vom lua în considerare câteva aspecte legate de încetarea unui contract de muncă prin acordul părților.

Un salariat poate fi reintegrat la locul de muncă dacă consideră că concedierea prin acordul părților a fost semnată de acesta sub presiunea angajatorului?

În cazul în care salariatul dovedește că angajatorul l-a obligat să semneze un acord de concediere în temeiul paragrafului 1 al părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci este posibilă repunerea. Dacă nu, instanța va lua partea angajatorului. Exemplu - Hotărâre de apel a Tribunalului orașului Moscova din 18 martie 2016 în dosarul nr. 33-9523 / 2016. Salariatul, concediat prin acordul părților, a încercat să fie reintegrat la locul de muncă. La proces a spus că a semnat actele de concediere sub presiunea angajatorului.

În virtutea cerințelor art. 56 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, fiecare parte trebuie să dovedească circumstanțele la care se referă ca temei pentru pretențiile și obiecțiile sale.

Membrul personalului nu a putut furniza dovezi convingătoare pentru afirmația sa. Angajatorul, in schimb, a pus la dispozitia instantei o ordonanta de concediere prin acordul partilor, emisa in baza cererii salariatului.

Întrucât salariatul și angajatorul au convenit asupra temeiului și termenului de încetare a contractului de muncă, instanța a concluzionat că este legală încetarea raportului de muncă în temeiul indicat în ordonanță.

O situație similară a fost avută în vedere de Tribunalul orașului Moscova în decizia de Apel din 26 septembrie 2016 în dosarul nr. 33-8787/2016.

Directorul adjunct pentru afaceri medicale a fost eliberat din funcție prin acordul părților la încheierea perioadei de probă. Salariata a încercat să fie reintegrată prin instanță, indicând că a semnat acordul sub presiunea angajatorului. Instanța a apreciat acțiunile angajatorului ca fiind conforme cu legislația muncii din următoarele considerente.

În perioada de probă, salariatul a fost mustrat pentru îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor de serviciu, motiv pentru care a fost concediat. Instanța a constatat că angajatorul avea temei de mustrare, procedura de aplicare a sancțiunii disciplinare și termenele prevăzute la art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu sunt încălcate, se ia în considerare gravitatea abaterii. Salariatul a primit o notificare de încetare a contractului de muncă, care conținea informații despre rezultatul nesatisfăcător al testului. În aceeași zi, între aceasta și angajator a fost încheiat un acord de încetare a contractului de muncă în temeiul clauzei 1, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, care a fost semnat de angajată cu propria ei mână.

Verificând argumentul reclamantei conform căruia aceasta a fost pusă sub presiune prin înștiințarea acesteia despre iminentul ei concediere din cauza neîmplinirii perioadei de probă, instanța a concluzionat că prezentarea unei astfel de sesizări este dreptul angajatorului în temeiul art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse în prezența unei perioade de probă stabilite și nu poate fi considerată o presiune asupra angajatului, adică angajatorul a pus-o în mod legal înaintea alegerii concedierii pe baza specificată sau prin acordul petrecerile. Reclamanta nu a furnizat nicio altă dovadă a presiunii exercitate de angajator, prin urmare instanța a refuzat în mod rezonabil să satisfacă cererile acesteia de recunoaștere a concedierii ca nelegală și reintegrare la locul de muncă.

Poate angajatorul să modifice motivele de concediere dacă salariatul a refuzat să demisioneze prin acordul părților?

În cazul în care salariatul este împotriva încheierii unui acord de încetare a contractului de muncă, acordul în conformitate cu art. 78 din Codul Muncii al Federației Ruse nu semnează cu el, prin urmare, concedierea în temeiul clauzei 1, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse este imposibil. În acest caz, angajatorul are dreptul de a concedia pe un alt motiv, menționat în legislația muncii.

Luați în considerare, ca exemplu, Hotărârea de apel a Tribunalului orașului Moscova din 16 august 2016 Nr. 33-31927/2016. Directorul a fost anunțat demiterea în temeiul paragrafului 1 al părții 1 din art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, prin acordul părților, și două zile mai târziu - la schimbarea motivelor de concediere în concediere în conformitate cu partea 2 a art. 278 din Codul Muncii al Federației Ruse. Având în vedere că acțiunile angajatorului sunt nelegale, directorul s-a adresat instanței, arătând că nu și-a exprimat voința de a concedia prin acordul părților, iar angajatorul nu avea dreptul să modifice temeiul concedierii după încetarea contractului. Relații de muncă.

Instanța a fost de partea angajatorului pentru următoarele motive. La ședință s-a decis încetarea atribuțiilor directorului, i s-a propus să demisioneze prin acordul părților. Cu toate acestea, din cauza dezacordului directorului de a încheia un acord de încetare a contractului de muncă, acordul în conformitate cu art. 78 din Codul Muncii al Federației Ruse nu a fost semnat cu el, iar concedierea conform paragrafului 1 al părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse nu a avut loc.

La o adunare generală extraordinară a participanților organizației, a fost adoptată în unanimitate o decizie de încetare a atribuțiilor directorului. Salariatul a fost concediat în temeiul alin.2 al art. 278 din Codul Muncii al Federației Ruse (adoptarea de către organismul autorizat al unei persoane juridice a unei decizii de încetare a contractului de muncă). Instanța a arătat: în alin.2 al art. 278 consacră dreptul de a înceta contractul de muncă cu șeful organizației în orice moment și indiferent dacă șeful a săvârșit faptele vinovate, precum și indiferent de tipul contractului de muncă - pe durată determinată sau pe perioadă nedeterminată. Mai mult, această regulă permite posibilitatea încetării unui contract de muncă cu șeful organizației prin decizie a proprietarului proprietății organizației, o persoană (organism) autorizată, fără a indica motivele pentru luarea deciziei.

Este legal să concediezi un angajat prin acordul părților dacă acesta a semnat un astfel de acord, dar apoi a cerut anularea lui?

Dacă un salariat solicită anularea contractului de concediere prin acordul părților, atunci angajatorul nu îl poate concedia în temeiul paragrafului 1 al părții 1 din art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, deoarece nu s-a ajuns la niciun acord între părți. În același timp, trebuie avut în vedere că unele instanțe consideră că cerințele angajatului sunt legitime doar dacă motivele refuzului de a semna acordul sunt destul de importante, de exemplu, femeia a aflat despre sarcina ei. În acest caz, concedierea trebuie să fie la inițiativa angajatorului cu respectarea tuturor cerințelor legislației muncii.

Să luăm ca exemplu Definiția Forțelor Armate ale Federației Ruse din 20.06.2016 Nr. 18-KG16-45. Specialistul departamentului de achiziții a mers în instanță cerând repunerea ei la locul de muncă. Ea a semnat un acord de încetare a raportului de muncă, dar, aflând despre sarcină, a solicitat angajatorului să rezilieze acest acord și a fost refuzată.

În refuzul de a satisface pretențiile femeii, instanța de fond a pornit de la faptul că concedierea s-a făcut prin acordul părților, și nu din inițiativa angajatorului. Simplul fapt că salariata era însărcinată, despre care nu avea cunoștință la momentul semnării acordului de încetare a raporturilor de muncă și de concediere, nu constituie un motiv de recunoaștere a concedierii ca nelegală. Curtea de Apel a fost de acord cu constatările Tribunalului de Primă Instanță și cu temeiul juridic al acestora.

Colegiul Judiciar pentru Cauze Civile ale Forțelor Armate ale Federației Ruse a considerat incorecte concluziile instanțelor judiciare anterioare. Acordul părților de a rezilia contractul de muncă nu a putut rămâne valabil din cauza absenței voinței uneia dintre părți în acest sens - salariatul a depus o cerere de refuz de a îndeplini acordul încheiat cu angajatorul la încetarea contractului de muncă. în legătură cu sarcina, pe care la acea vreme ea nu o cunoștea. Întrucât nu s-a ajuns la un acord între părți, concedierea s-a efectuat efectiv la inițiativa angajatorului. Iar încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului cu o femeie însărcinată nu este permisă. (partea 1 a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse). Situația în care angajatorul nu știa despre sarcina angajatului concediat este prevăzută în clauza 25 din Decretul Forțelor Armate ale Federației Ruse nr. 1, care prevede: de la concedierea unei femei însărcinate la inițiativa angajatorului este interzisă, lipsa informațiilor de la angajator despre sarcina acesteia nu constituie un motiv pentru refuzul de a satisface cererea de reintegrare la locul de muncă. În consecință, garanția sub forma interdicției de concediere a unei femei însărcinate la inițiativa angajatorului este aplicabilă și raporturilor care decurg din încetarea unui contract de muncă prin acordul părților.

O decizie similară a fost luată de Tribunalul orașului Sankt Petersburg în Hotărârea nr. 12785 din 28 septembrie 2009. La momentul încheierii acestui acord, angajata nu știa nici despre sarcina ei. La aflare, aceasta a transmis angajatorului o declarație cu refuzul de a îndeplini acordul în legătură cu sarcina și o adeverință de la clinica prenatală și, în ciuda acestui fapt, a fost concediată prin acordul părților.

Instanța a arătat că, la semnarea inițială a contractului, femeia a pornit de la faptul că concedierea ei a antrenat consecințe juridice exclusiv pentru ea personal. Cu toate acestea, în circumstanțele schimbate, ea și-a dat seama că încetarea contractului de muncă ar putea duce la o deteriorare a bunăstării materiale a copilului ei nenăscut. Prin urmare, instanța a recunoscut ca fiind semnificative motivele renunțării la decizia inițială. Însă angajatorul nu a ținut cont de materialitatea acestor motive, nu a considerat necesar să-i informeze salariatei asupra părerii sale cu privire la cererea acesteia de refuz de a îndeplini contractul, deși dispunea de actele necesare. Aceste acțiuni au fost calificate de instanță drept abuz de drept.

Este legală concedierea prin acordul părților dacă acordul de concediere nu este întocmit într-un act separat?

Contractul de reziliere nu poate fi întocmit ca document separat. Să luăm ca exemplu decizia de Apel a Tribunalului din Moscova din 18 martie 2016 în dosarul nr. 33-9523/2016. La soluționarea litigiului privind reintegrarea după concediere prin acordul părților, instanța a apreciat în mod corect argumentul salariatului concediat ca fiind insuportabil că părțile nu ar fi semnat în scris un acord de încetare a contractului de muncă. Legislația muncii nu indică ca o condiție prealabilă pentru concediere în temeiul paragrafului 1 al părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse semnarea unui acord separat (articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Este permisă concedierea unui angajat prin acordul părților în timpul lichidării organizației?

Dacă angajatul însuși și-a exprimat dorința de a semna un acord de concediere, atunci concedierea prin acordul părților este legală chiar și în ziua lichidării organizației. Atunci când angajatorul s-a oferit să semneze un astfel de acord angajatului imediat înainte de decizia de lichidare a organizației, atunci această concediere este ilegală, deoarece de fapt există o concediere în legătură cu lichidarea organizației.

La încetarea contractului în legătură cu lichidarea organizației, salariatului trebuie să i se asigure toate garanțiile și compensațiile prevăzute de lege. Astfel, în Buletinul de practică judiciară al Tribunalului Regional Omsk (nr. 3 (44) pentru anul 2010) se indică: uneori angajatori, pentru a evita plata despăgubirilor la încetarea unui contract de muncă din cauza lichidării unei organizații, stabilit de art. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse, reziliază contractele de muncă din alte motive, inclusiv prin acordul părților, ceea ce presupune recunoașterea concedierii ca fiind ilegală. Exemplu - Hotărârea Colegiului Judiciar pentru Cauze Civile al Tribunalului Regional Omsk din 27 ianuarie 2010 în dosarul nr. 33-516 / 2010. În legătură cu intrarea în vigoare a Legii nr. 244-FZ, angajatorul a decis lichidarea organizației. Contractele de muncă cu managerii de cazinou au fost reziliate prin acordul părților cu o zi înainte de lichidare. Instanța a considerat ilegale acțiunile angajatorului.

Angajatorul este obligat să plătească despăgubiri salariatului la încetarea contractului de muncă prin acordul părților?

Legislația muncii nu obligă salariatul să plătească despăgubiri la încetarea contractului de muncă prin acordul părților. Cu toate acestea, dacă condiția pentru această compensație este cuprinsă în acordul de încetare a contractului de muncă și este inclusă acolo în mod legal (nu contravine cerințelor legislației muncii și acordurilor stabilite anterior), atunci angajatorul este obligat să plătească despăgubiri.

Atunci când un acord privind încetarea unui contract de muncă, care prevede plata unei compensații la concedierea unui angajat prin acordul părților, contrazice, de exemplu, un contract de muncă încheiat anterior sau Codul Muncii al Federației Ruse, plata compensarea este ilegală, ceea ce a fost subliniat de Curtea Supremă a Federației Ruse în Hotărârea nr. 36-KG15-5 din 10.08.2015 . Salariatului i s-a solicitat încetarea contractului de muncă prin acordul părților cu plata unei despăgubiri. Condiția plății despăgubirii la concediere era cuprinsă într-un acord adițional la contractul de muncă. Cu toate acestea, după concediere, angajatorul nu a plătit despăgubiri în cuantumul convenit.

Instanța de fond, la care a aplicat femeia, a recunoscut drept corecte acțiunile angajatorului, dar apoi instanța de apel a anulat această decizie. În plus, printr-o decizie a prezidiului instanței regionale, decizia instanței de fond a fost menținută - salariatul nu avea dreptul la despăgubiri la concediere. Curtea Supremă a confirmat acest lucru, ghidându-se după următoarele. Instanța a constatat că într-adevăr contractul suplimentar la contractul de muncă al salariatului prevedea garanții sociale, inclusiv obligația angajatorului de a plăti compensația specificată la încetarea contractului de muncă cu salariatul în legătură cu decizia persoanei care exercită drepturile și obligatiile angajatorului.

Satisfacand pretentiile salariatului, instanta de fond a ajuns la concluzia ca conditia prevazuta in acordul de incetare a contractului de munca privind plata indemnizatiei salariatului in baza unui acord aditional la contractul de munca este aplicabil în cazul încetării raporturilor de muncă prin acordul părților.

Poziția greșită a navelor

Printre altele, instanța de fond a pornit de la faptul că angajatorul are dreptul de a stabili garanții suplimentare pentru salariat peste cele obligatorii determinate de legislația muncii a Federației Ruse. În acest sens, acordul privind plata despăgubirilor la încetarea contractului de muncă este un drept necondiționat al angajatorului și nu poate fi recunoscut ca încălcare a drepturilor și intereselor legitime ale părților la contractul de muncă, întrucât nu există un act normativ local. interzicerea stabilirii și plății compensațiilor la concedierea angajaților din organizație.

Susținând hotărârea instanței de fond, prezidiul instanței regionale a arătat că legislația muncii nu conține interdicție de stabilire directă în contractul de muncă sau convenții adiționale la acesta a condițiilor de plată a unei indemnizații majorate. . În opinia prezidiului, acordul de încetare a contractului de muncă este un act care cuprinde normele dreptului muncii, care, în temeiul art. 11 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să fie ghidat în relațiile de muncă cu angajatul.

Curtea de Apel a fost de partea angajatorului. Revocând hotărârea instanței de fond de satisfacere a pretenției salariatului, a pornit de la faptul că contractul colectiv, reglementările locale și contractul de muncă nu conțin condiții pentru plata unei compensații bănești către salariat tocmai la încetarea contractului de muncă. contract de munca prin acordul partilor, nici legislatia muncii nu prevede aceasta plata.

Colegiul Judiciar pentru Cauze Civile ale Forțelor Armate ale Federației Ruse a considerat, de asemenea, că concluziile instanțelor care au satisfăcut cererea angajatului concediat au încălcat normele dreptului material și procesual. Într-adevăr, în temeiul părții 3 a art. 11 din Codul Muncii al Federației Ruse, toți angajatorii din relațiile de muncă și din alte relații direct legate cu angajații sunt obligați să fie ghidați de prevederile legislației muncii și de alte acte care conțin norme de drept al muncii.

Capitolul 27 din Codul Muncii al Federației Ruse reglementează acordarea de garanții și compensații angajaților legate de încetarea unui contract de muncă. Plata indemnizației de concediere către un angajat nu se datorează pentru orice concediere, ci numai pentru concediere din motivele specificate în lege - o listă de motive pentru plata salariaților indemnizația de concediere în diverse sume și, în anumite cazuri, încetarea unui contract de muncă este dat la art. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Încetarea contractului de muncă prin acordul părților este unul dintre motivele generale de încetare a contractului de muncă conform clauzei 1, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse - în acest caz, legea nu prevede plata indemnizației de concediere către angajat.

Însă, pe lângă cele stabilite de lege, în contractul de muncă pot fi stabilite cazuri suplimentare de plată a indemnizației de concediere și cuantumurile majorate ale acestora. Prevederea cu privire la aceasta este cuprinsă în partea 4 a art. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Într-adevăr, contractul de muncă și acordurile adiționale la acesta prevedeau plata unei despăgubiri la încetarea contractului de muncă cu salariatul (pe lângă temeiurile stabilite de lege). Aici, Curtea Supremă, la fel ca și Curtea de Apel, a subliniat o condiție esențială cuprinsă în documentele enumerate: plata era presupusă numai dacă concedierea intervine prin decizia angajatorului, iar încetarea contractului de muncă prin acordul părților. nu este.

Prin urmare, acordul de încetare a contractului de muncă, care prevede plata unei despăgubiri la concedierea salariatului prin acordul părților, a fost recunoscut de Curtea Supremă ca fiind în contradicție cu contractul de muncă încheiat anterior de părți, iar Partea 1 a Artă. 9 din Codul Muncii al Federației Ruse (în virtutea căruia reglementarea contractuală a relațiilor de muncă trebuie efectuată în conformitate cu legislația muncii).

Însă dacă condiția cu privire la despăgubiri la concediere prin acordul părților a fost întocmită într-un document separat și nu s-a bazat pe un acord de despăgubire din contractul de muncă, angajatorul ar trebui să o îndeplinească.

Poziția corectă a instanțelor

În opinia Curții Supreme a Federației Ruse, indicația prezidiului curții regionale că acordul privind încetarea contractului de muncă este un act care conține norme de drept al muncii este, de asemenea, insuportabilă. Lista actelor care conțin norme de drept al muncii este dată în art. 5 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Dintre acestea nu sunt denumite contractul de munca si acordul de incetare a contractului de munca, intrucat nu contin norme de dreptul muncii, ci sunt acorduri intre salariat si angajator care determina conditiile de munca sau conditiile de incetare a raportului de munca. a unui anumit angajat. De aceea, acțiunile angajatorului, care a promis despăgubiri salariatului la concediere prin acordul părților, dar nu a plătit banii promis, au fost recunoscute de Curtea Supremă ca necontrare legii.

Demiterea prin acordul părților, adică conform paragrafului 1 al părții 1 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, - procedura este destul de simplă. Cu toate acestea, angajatorul trebuie să rețină că acordul trebuie să fie bilateral. Daca angajatul prezinta instantei dovezi ca acest acord a fost semnat impotriva vointei sale, atunci concedierea va fi declarata ilegala. Salariatul nu trebuie să uite că deseori încetarea contractului de muncă prin acordul părților este efectuată de către angajator pentru a nu plăti compensații persoanei concediate (de exemplu, prevăzută la concediere la inițiativa angajatorului).

În pregătirea acestei părți a articolului, au fost folosite materiale din discursul partenerului director al firmei de avocatură BLS E. Kozhemyakina la forumul „Afaceri cu personal - 2016”.

Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 28 ianuarie 2014 nr. 1 „Cu privire la aplicarea legislației care reglementează munca femeilor, a persoanelor cu responsabilități familiale și a minorilor”.

Legea federală nr. 244-FZ din 29 decembrie 2006 „Cu privire la reglementarea de stat privind organizarea și desfășurarea jocurilor de noroc și privind modificările unor acte legislative ale Federației Ruse”.

Concedierea cu acordul părților este consacrată unui articol din Legislația muncii - art. 78 din Codul Muncii al Federației Ruse. Puțin se spune în el: contractul de muncă poate fi reziliat de comun acord.

De fapt, nici angajații, nici angajatorul nu înțeleg esența unei astfel de încetări și consecințele acesteia. În acest sens, apar multe întrebări: cum decurge procesul, dacă angajatul are dreptul la vreo plată, care ar putea fi motivele care l-au determinat pe angajat și pe angajator să ia o astfel de decizie.

Caracteristicile concedierii prin acord

Există două caracteristici ale concedierii pentru motivul corespunzător:

  • angajatul poate renunta cand doreste (in vacanta, pe perioada de boala);
  • pe această bază, puteți rezilia contractul de student.

Există unele nuanțe în această bază - nu puteți stabili perioada prescrisă de 2 săptămâni, care este obligatorie în cazul concedierii din propria voință.

Avantaje și dezavantaje pentru angajat

Aici puteți evidenția avantajele și dezavantajele unei astfel de concedieri pentru angajat. Plusurile includ:

  • inițiativa rezilierii contractului poate veni atât de la salariat, cât și de la angajator;
  • motivul respingerii în cerere poate să nu fie indicat;
  • nu există limită de timp pentru depunerea unei cereri;
  • Puteți rezilia oricând contractul de muncă, chiar și în acele cazuri care sunt interzise de lege;
  • puteți „tâmpina” cu angajatorul - discutați cu el condițiile, valoarea indemnizației de concediere și așa mai departe;
  • procesul-verbal de concediere prin acord nu „strica” carnetul de muncă;
  • poate fi o alternativă la concediere dacă angajatul este vinovat;
  • cu această formulare de concediere, continuitatea experienței durează încă 1 lună calendaristică;
  • dacă apoi vă înregistrați la centrul de ocupare a forței de muncă de la locul de înregistrare, atunci indemnizația de șomaj va fi puțin mai mare.

Dar există și dezavantaje. Ele se referă la dezavantaje pentru angajat. Aceasta este:

  • angajatorul poate rezilia contractul oricând, chiar și în cazurile interzise de lege;
  • nu există control asupra legalității concedierii de către sindicat;
  • angajatorul nu este obligat să plătească salariatului o indemnizație de concediere, cu excepția cazului în care este stipulat în contractul colectiv, în contractul suplimentar sau în alt act normativ local;
  • este imposibil să vă răzgândiți unilateral și să retrageți scrisoarea de demisie dacă acordul a fost deja semnat;
  • practica judiciară în astfel de cazuri este limitată, deoarece este aproape imposibil să contestați acțiunile angajatorului.

Înregistrarea concedierii

Este necesar să se întocmească acordul propriu-zis de încetare a contractului de muncă (atât organizația, cât și angajatul pot fi inițiatori). Artă. 67 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește necesitatea încheierii scrise a unui contract de muncă, prin urmare este mai oportun să se întocmească un acord pe hârtie și nu în cuvinte. Documentul este intocmit in 2 exemplare, are toate detaliile necesare.

Exemplu și conținutul acordului

Ar trebui să conțină următoarele informații:

  • continutul reciproc al partilor;
  • detalii despre contractul de muncă ce urmează a fi reziliat;
  • data încetării raporturilor de muncă, adică data ultimei zile lucrătoare;
  • suma și condițiile de plată către angajat a compensației bănești, dacă sunt prevăzute;
  • data și locul încheierii acesteia. Fără aceste informații, documentul va fi considerat nul;
  • funcția și numele complet al salariatului;
  • numele complet al angajatorului cu indicarea formei organizatorice și juridice;
  • funcția și numele complet al persoanei care reprezintă interesele angajatorului și are autoritatea de a semna documente;
  • detaliile pașaportului angajatului concediat;
  • TIN al angajatorului;
  • Semnături cu stenograme.

Acordul este semnat de ambele părți. Documentul poate prevedea o plată bănească a unei compensații către angajat pentru rezilierea contractului (compensarea la concedierea prin acord nu este deloc o condiție prealabilă pentru o astfel de reziliere a contractului).

Plăți la concediere

În baza art. 140 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să plătească angajatul în ziua concedierii. Suma plătită unui angajat include:

  • salariul pentru orele lucrate;
  • compensație pentru concediul nefolosit;
  • compensații pentru rezilierea contractului, dacă acest lucru a fost prevăzut de acord.

Ce fel de compensație să ceară

Cuantumul despăgubirii nu este specificat în lege. Ea poate fi oricine! Mărimea acestuia poate fi specificată într-un contract colectiv sau într-un regulament local.
Condiția principală este ca angajatul și angajatorul să poată negocia. De regulă, cuantumul compensației nu este mai mic decât în ​​cazul concedierii din cauza concedierii - maximum 3 salarii medii ale angajaților. Așa arată practica. Angajatul are dreptul să ceară mai mult, angajatorul are dreptul să ofere mai puțin.

Angajatorul este obligat să plătească despăgubiri numai dacă aceasta este prevăzută în regulamentul întreprinderii. În toate celelalte cazuri - este dreptul lui!
Valoarea despăgubirii este specificată în contract, care este semnat de ambele părți. Doar în acest caz, salariatul va putea da în judecată dacă angajatorul încalcă termenii de încetare a contractului de muncă, conform prezentului document.

Un astfel de acord nu poate fi reziliat de una dintre părți; anularea acestuia necesită dorința a doi participanți la relațiile de muncă: un angajat (angajat) și un angajator - clauza 20 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse nr. 2 din 17.03.04.

Acord de compensare

În orice caz, angajatul scrie o declarație. Acesta trebuie să conțină următoarele informații:

  • funcția și numele angajatorului sau persoanei. autorizat de acesta să semneze cereri;
  • funcția și numele complet al salariatului;
  • cerere de reziliere a contractului;
  • referire la paragraful 1 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse sau art. 78 din Codul Muncii al Federației Ruse;
  • numărul și data actualului contract de muncă;
  • data la care contractul urmează să fie reziliat;
  • cererea de plata a despăgubirilor specificate în contract;
  • data aplicării;
  • semnătura solicitantului cu foaia matricolă.

Acordul este o anexă la contract. Poate fi întocmit atât de angajat, cât și de angajator. Angajatorul are dreptul de a nu semna cererea până când părțile ajung la un consens.
Perioada de discuție a condițiilor poate fi oarecum întârziată.Toate problemele discutate de părți sunt consemnate în protocolul de neînțelegeri. Când se ajunge la înțelegere reciprocă, este necesar să se întocmească un nou text al acordului, sau să se facă ajustări la documentul vechi, făcând referire la protocolul de dezacorduri.

Concedierea se formalizează prin ordin, unde se face mențiune de clauza 1 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Ordinul este semnat de angajat, sau se face o notă despre imposibilitatea de a-l familiariza cu documentul (în caz de absență sau nedorință).

În carnetul de muncă al salariatului concediat se face o înscriere corespunzătoare, indicând că contractul este reziliat de comun acord.

Înscriere în cartea de muncă

Înregistrarea se face de un ofițer de cadre.
Există 2 opțiuni pentru cum ar trebui să arate o înregistrare în cartea de muncă a unui angajat atunci când este concediată din acest motiv.

Opțiunea unu:

  • este indicat numărul de înregistrare;
  • data la care a fost realizat;
  • în coloana 3 este scris: „concedat prin acordul părților, clauza 1 a părții 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse”
  • data si numarul comenzii.

Opțiunea a doua:

  • coloanele 1, 2 și 4 indică aceleași informații ca în primul caz;
  • în coloana 3, puteți scrie: „contractul de muncă a fost reziliat prin acordul părților, clauza 1 a părții 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse” Ambele mențiuni au aceeași forță juridică.

O copie a ordinului și a carnetului de muncă se predă salariatului în ziua concedierii.

Mai multe informații în infograficul nostru

Motivele concedierii și avantajele acestor motive de concediere

Motive pentru care un angajat să părăsească un angajator:

  1. conform articolului (de exemplu, absenteism);
  2. probabilitatea de a primi „compensații” de la angajator (beneficiar pentru femeile care se află în concediu „copii” fără plată);
  3. nevoia de a merge la un alt loc de muncă, dar nu există timp pentru a lucra în afara termenului limită.

Motive pentru care un angajator să concedieze un angajat:

  1. necesitatea încetării unui raport de muncă cu un angajat inacceptabil;
  2. necesitatea concedierii angajaților care nu pot fi concediați din alte motive (femei însărcinate în concediu medical, studenți, angajați în concediu).

Beneficii pentru angajator:

  1. nu este necesară consultarea și notificarea sindicatului asupra propunerii de concediere;
  2. salariatul cu care s-a încheiat acordul poate fi concediat în orice caz, întrucât modificarea deciziei din partea salariatului însuși nu este posibilă fără acordul organizației.

La incheierea unui acord trebuie avut in vedere faptul ca salariatul are dreptul sa o conteste in instanta, argumentand pozitia sa cu presiuni din partea angajatorului, mai ales cand este vorba de salariati din categoriile cele mai vulnerabile, concediati fara compensatie baneasca.

Plăți de schimb de muncă

În termen de 2 săptămâni de la concediere, salariatul are dreptul să se înregistreze la centrul de ocupare a forței de muncă de la locul său de reședință. Acest lucru necesită următoarele documente:

  • pașaport;
  • document de studii;
  • Istoria Angajărilor;
  • o copie a acordului părților privind concedierea;
  • adeverință cu privire la câștigurile solicitantului pentru ultimele 3 luni de muncă;
  • cerere în forma prescrisă.

În 2018, doar:

  • cetățeni apți de muncă;
  • care au împlinit vârsta de 16 ani;
  • nepensionari și studenți cu normă întreagă;
  • nu desfășoară activități antreprenoriale;
  • neocuparea poziției de fondatori de întreprinderi și firme;
  • condamnat la muncă corecţională sau închisoare.

Valoarea indemnizației depinde de câștigul mediu al șomerilor pe ultimele 3 luni la ultimul loc de muncă. Câștigul salarial mediu se determină pe baza datelor prezentate în adeverința de la ultimul loc de muncă.
În primele 3 luni de șomaj, solicitantul va primi 75% din câștigul mediu. În următoarele 4 luni - 60%, iar apoi - 45%.

Alocația se acumulează și se plătește doar pentru 12 luni în decurs de 1,5 ani. Dacă șomerul nu și-a găsit un loc de muncă timp de un an din vina sa, atunci indemnizația va fi plătită pentru încă 1 an. Mărimea acestuia va fi egală cu alocația minimă pentru regiune.
Solicitantul primește statutul de șomer în a 11-a zi de la data depunerii tuturor documentelor. În primele 10 zile, angajații centrului de angajare îi oferă toate posturile disponibile care i se potrivesc din punct de vedere al calificărilor.

Dacă solicitantul are o specialitate „nepopulară”, i se va oferi pregătire sau recalificare. Dacă în 10 zile nu își găsește un loc de muncă sau un loc de înregistrare potrivit, în a 11-a zi va primi statutul de șomer și va primi indemnizație de șomaj din acea zi.

Valoarea prestației plătite nu poate fi mai mică sau mai mare decât cea stabilită prin Legea nr. 1032-1 din 19 aprilie 1991 „Cu privire la ocuparea forței de muncă a populației” - 850 de ruble și, respectiv, 4.900 de ruble.
Autoritățile din unele regiuni fac plăți suplimentare șomerilor. Deci, la Moscova, guvernul compensează costurile de transport în valoare de 1.190 de ruble și face o plată suplimentară de 850 de ruble la suma minimă și maximă. Astfel, șomerii moscoviți primesc 2.890, respectiv 6.940 de ruble.

Dacă solicitantul obține un loc de muncă cu ajutorul schimbului sau pe cont propriu, atunci este radiat și încetează să mai primească beneficii. De asemenea, nu este radiat daca a refuzat de 2 ori locurile de munca vacante sau a refuzat sa faca recalificare in directia de la centru.

Instrucțiuni pas cu pas

Angajatorul se oferă să rezilieze contractul de muncă de comun acord? Pentru a vă asigura că drepturile dumneavoastră ca angajat nu sunt încălcate, trebuie să utilizați instrucțiunile:

  • acest acord este necesar. Ambele părți trebuie să participe. Salariatul are tot dreptul să-și pună propriile condiții pentru concedierea ulterioară. El poate oferi să-i plătească despăgubiri, poate indica mărimea acesteia și așa mai departe. Merită luat în considerare art. 349.3 din Codul Muncii al Federației Ruse, care indică categoriile de lucrători care nu au dreptul la indemnizație de concediere. Acordul se intocmeste in 2 exemplare;
  • înregistrarea acordului. Aceasta se face de către secretar sau funcţionar în modul pe care îl are angajatorul. De exemplu, în jurnalul de acord;
  • livrarea celui de-al doilea exemplar către angajat. Livrarea se confirma prin semnatura angajatului pe copia angajatorului. Experții recomandă să scrieți „Am primit o copie a acordului”;

Trebuie menționat că concedierea prin acordul părților (UPS) a apărut în Codul Muncii al Federației Ruse din 2001, iar precedentele pentru utilizarea acesteia au avut loc din 2002. Cu toate acestea, această formulare a temeiului legal pentru concediere are cea mai aplicată practică în prezent ca motiv de concediere. Mai mult, este, sincer, preferat atât de ofițerii de personal, cât și de șefii companiilor comerciale.

Atribut formular contract de muncă

Concedierea prin acordul părților (articolul 77 din Codul Muncii din Rusia) este adesea întâlnită în legătură cu răspândirea formei de contract de muncă pe piața muncii din Rusia. Această formă de relație contractuală dintre angajatori și personal este un element indispensabil al sistemului de piață.

Este justificată această conducere pe piața muncii? Este pozitivă ușurința întreruperii relațiilor de muncă inerentă acestei forme de concediere: angajator-salariat? Acesta este un punct discutabil. Potrivit statisticilor oficiale, șomerii reprezintă 2-3% din întreaga populație aptă de muncă.

Aceste date sunt subestimate în mod obiectiv în întreaga lume. Cert este că nu toți șomerii sunt înregistrați la bursa muncii din diverse motive. Prin urmare, este un fapt general acceptat că datele Organizației Internaționale a Muncii sunt de 4-5 ori mai mari decât statisticile oficiale despre șomaj.

Și concedierea prin acordul părților este cea care este absolut în frunte în încetarea raporturilor de muncă. Caracteristicile acestui tip de concediere în condițiile existenței pieței muncii sunt mai clar vizibile în comparație cu alte forme de încetare a raporturilor de muncă.

Prin reducere și prin acordul părților

Este bine cunoscut faptul că concedierea în timpul reducerii personalului este un însoțitor al crizelor economice și al consecințelor acestora - optimizarea structurii de personal a organizației. Justificarea sa legală (a se vedea paragraful 2 al articolului 81 din Codul Muncii din Rusia) este destul de complexă din punct de vedere organizațional și necesită timp.

Angajatorul este obligat să avertizeze în prealabil personalul care se reduce în acest fel și, în plus, să ofere candidaților la concediere un post alternativ de personal (de rețineți că personalul existent este adesea caracterizat de lipsa posturilor vacante).

El trebuie, de asemenea, să identifice personalul căruia legea îi garantează dreptul preferenţial de a rămâne în stat şi să-l pună în aplicare. Prin urmare, unii angajatori, optimizându-și personalul, încearcă să înlocuiască „reducerea” cu un „acord al părților”, realizând anumite beneficii pentru companie în detrimentul concediaților.

Alineatul 1 al articolului 77 din Codul Muncii din Rusia oferă o modalitate mai puțin părtinitoare din punct de vedere organizațional - concedierea prin acordul părților. Această metodă de încetare a raporturilor de muncă presupune o perioadă scurtă de timp, reglementarea comună a procesului de concediere de către conducerea companiei și angajat. În același timp, administrația nu este obligată să îndeplinească formalitățile de mai sus și participarea organizației sindicale.

La cererea proprie și cu acordul părților

Absența unei perioade de lucru obligatorii deosebește metoda pe care o studiem de concedierea de voință proprie, în care doar angajatul însuși scrie cererea.

În cazul concedierii de voință proprie (UPSZH), o astfel de declarație se întocmește cu paisprezece zile înainte de data convenită de părăsire a serviciului. Pe parcursul celor două săptămâni menționate anterior, membrul personalului continuă să-și îndeplinească atribuțiile anterioare. De asemenea, are dreptul să-și ia o vacanță pentru această perioadă. Cu toate acestea, chiar dacă salariatul se află în concediu medical, perioada de 14 zile nu va fi considerată întreruptă.

Demiterea prin acordul părților a fost, de asemenea, simplificată semnificativ în ceea ce privește UPSZH. În primul rând, diferența constă în absența unei perioade de muncă de două săptămâni - până la data concedierii. Data plecarii de la serviciu este negociabila, iar directorul negociaza si unele conditii suplimentare cu salariatul concediat de comun acord. Raportul de muncă poate înceta la o dată convenită în prealabil, chiar dacă salariatul se află în concediu de odihnă sau în concediu medical.

Diferențele juridice între cele două tipuri de concedieri

Concedierea prin acordul părților implică procedura de încetare a contractului de muncă între angajator și angajat, în conformitate cu articolul 78 din Codul Muncii din Rusia. Angajatorii îl folosesc mai des în cazurile de încălcare a muncii de către angajați (absentism, apariția la locul de muncă în stare de ebrietate, neîndeplinirea atribuțiilor oficiale). Totuși, și mai des, această concediere este inițiată chiar de angajați. După cum ați observat, are trăsături similare cu demiterea din propria voință. Cu toate acestea, există diferențe (a se vedea tabelul 1)

Tabelul 1. Caracteristici comparative ale UPSS și UPSZH

Atunci când analizați informațiile conținute în tabelul de mai sus, acordați atenție detaliilor: este imposibil să contestați concedierea prin acordul părților în mod unilateral (spre deosebire de UPSZh). A fost adoptat în comun în cadrul UPSS și, prin urmare, încetează să funcționeze de comun acord.

La cererea uneia dintre părți, concedierea nu poate fi împiedicată. Cu toate acestea, dacă se realizează sub constrângerea angajatorului, poate fi contestată în instanță. În acest caz, salariatul este reintegrat în funcția sa anterioară cu plata câștigului mediu pentru absenteism forțat.

Plata despăgubirii

Dacă există o concediere prin acordul părților, salariatului trebuie să i se plătească compensații pentru concediul neutilizat. Pe lângă ea, i se plătesc în mod obligatoriu salariile acumulate pentru luna curentă până la ultima zi de muncă, precum și sporuri luate în considerare în salariile organizației, diverse indemnizații (pentru vechime în muncă, calificări). Apoi angajatul primește o carte de muncă și un certificat de salariu mediu lunar.

Cu toate acestea, nu numai plățile obligatorii promit concedierea unui angajat prin acordul părților. Compensarea în valoare de un salariu este adesea stipulată de angajator în comenzile organizației.

Legislația nu stabilește un cadru specific pentru astfel de plăți, prin urmare, un acord între angajator și angajat poate stabili o sumă contractuală de compensație suplimentară.

Nu este un secret pentru nimeni că acest tip de concediere este mai benefic pentru angajator decât pentru angajat. Motivația este cunoscută: angajatul nu poate retrage în mod independent cererea scrisă, iar sindicatul, la rândul său, nu poate influența în niciun fel acest proces.

Prin urmare, de către un angajat care a ales concedierea prin acordul părților, compensația trebuie în mod necesar să fie considerată ca o secțiune a contractului cu angajatorul. Legea federală nr. 330-FZ din 21 noiembrie 2011 a stabilit procedura de impozitare a compensației impozitului pe venitul personal. În conformitate cu paragraful 8 al clauzei 3 din articolul 217 din Codul fiscal rus, compensația care nu depășește trei salarii ale angajaților este scutită de impozitare.

Articolul 178 din Codul Muncii reglementează plata acestor indemnizații de încetare. Potrivit acesteia, prevederile pentru plata acestuia pot fi incluse în contractul colectiv de muncă. A doua variantă de reglementare a unei astfel de compensații este stipulată direct în documentele care însoțesc o concediere anume prin acordul părților. În același timp, în conformitate cu paragraful 3 al articolului 217 din Codul fiscal al Federației Ruse, impozitul pe venitul personal nu a fost perceput pentru indemnizația de concediere care nu depășește trei salarii, iar pentru regiunile din Nordul Îndepărtat - șase salarii.

Înregistrarea concedierii

Practica actuală de procesare a unei astfel de concedieri nu prevede niciun document standard. Totuși, opțiunea de proiectare preferată este un acord întocmit în comun de angajat și angajator. Indicarea consecințelor juridice dorite ale încetării raporturilor de muncă prin acordul părților, indicarea datei însoțește concedierea prin acordul părților. De asemenea, se negociază plățile sumei indemnizației de concediere, momentul transferului cazurilor și posturilor către un nou angajat. Luați în considerare un exemplu al convenției de mai sus.

Acord privind încetarea contractului de muncă

Angajatorul - Alfa-Trade SRL reprezentat de directorul Pavlov Konstantin Borisovich, care acționează pe baza chartei, și angajatul - comerciantul Marina Viktorovna Selezneva au ajuns la un acord care:

  1. Contractul de munca din 21.02.2010 N 35 va fi reziliat prin acordul partilor.
  2. Contractul de muncă încetează la data de 20 iulie 2014.
  3. Angajatului i se plătește o compensație în valoare de un salariu oficial.

Acordul se încheie în 2 exemplare cu forță juridică egală, câte 1 pentru fiecare parte.

Director Print Pavlov Konstantin Borisovich

Angajat Selezneva Marina Viktorovna

Inițiatorul concedierii este un salariat

Cu toate acestea, metoda de înregistrare propusă poate fi adesea precedată de o cerere scrisă a angajatului sau de o contestație corespunzătoare din partea administrației către acesta. În același timp, nu există un singur eșantion cu privire la modul de redactare a unei scrisori de demisie prin acordul părților. Prin urmare, vă prezentăm un exemplu de astfel de document.

formular de cerere de angajat

Director al Alfa-Trade LLC

Pavlov Konstantin Borisovici

Afirmație

Vă solicit acordul pentru a înceta contractul de muncă cu mine din 20 iulie 2014, respectiv, alin. 1 al art. 77 din Codul muncii (motiv - prin acordul părților).

Consider că este oportună stabilirea unei indemnizații de concediere în valoare de două salarii.

Până la primirea consimțământului dumneavoastră scris, îmi rezerv dreptul de a retrage această aplicație în orice moment.

Comerciant Selezneva

Marina Viktorovna.

Acordul, cu titlu de opțiune, poate fi precedat și de o contestație din partea administrației, inițiind demiterea prin acordul părților. Exemplul de text este similar cu cel prezentat în aplicație.

Scrisoare de administrare

Dragă Marina Viktorovna!

Vă propunem să reziliați contractul de muncă, conform paragrafului 1 al art. 77 din Codul muncii (adică prin acordul părților) din 20 iulie 2014

Compensația se stabilește, conform contractului colectiv de muncă, în cuantum de două salarii.

Director

Pavlov K.B.

Emiterea avizului de concediere

În baza acordului, șeful organizației semnează ordinul corespunzător. Demiterea prin acordul părților capătă forță legală în acest moment. Adesea, împreună cu acest ordin, se emite un ordin de acceptare și transfer de cazuri și un inventar.

Alfa-Trade LLC

20.07.2014 Nr 15-k

Moscova

Cu privire la demiterea lui Selezneva M.V.

FOC:
Selezneva Marina Viktorovna, comerciant, 20.07.2014 prin acordul părților (articolul 37 din Codul muncii).

Departamentul de contabilitate să plătească Selezneva M.V. compensații bănești în valoare de trei salarii.

Motiv: declarație Selezneva M.V. din 15 iulie 2014.

Director Alfa-Trade LLC Pavlov K.B.

Selezneva M.V. a citit și este de acord cu comanda.

Prin intermediul unui astfel de ordin, concedierea se efectuează cu acordul părților. Totodată, înscrierea în carnetul de muncă trebuie să menționeze în mod obligatoriu clauzele 1 din partea 1 a articolului 77 din Codul muncii.

Ar trebui evitată formularea „concediere prin acordul părților” la concediere?

Această întrebare, desigur, este controversată și asociată cu mituri.

Mitul nr. 1: un angajat concediat prin acordul părților încalcă disciplina muncii.

Mitul nr. 2: Un angajat care încetează un raport de muncă în acest fel este subcalificat.

Motivul apariției acestor prejudicii a fost practica angajatorilor de a „reduce” angajații neglijenți în temeiul articolului 77 din Codul muncii. Cu toate acestea, dacă un angajat are încredere în calificările sale, precum și în faptul că va fi imediat angajat în altă parte, atunci aceste mituri sunt nesemnificative. Dimpotrivă, o persoană va putea obține rapid locul de muncă așteptat.

Concluzie

Este OPS în forma sa actuală ideală ca instrument pentru piața muncii? Pe baza modelelor macroeconomice, parametrii săi (de exemplu, neparticiparea sindicatelor la procesul său) sunt incorecți cu un nivel semnificativ al șomajului.

Pentru a funcționa pe deplin un astfel de mecanism de piață pe piața muncii, în mod ideal, este nevoie de o natură în creștere a economiei și de un nivel suficient de ofertă de locuri de muncă competitive. Cu toate acestea, aspectele organizatorice simplificate care însoțesc UPSS sunt în multe cazuri de preferat pentru încetarea promptă a raporturilor de muncă. Acest factor determină aplicarea sa largă.

Persoana concediată prin acordul părților ar trebui să țină seama de faptul că, în unele cazuri, un acord executat incorect și, în consecință, un ordin de concediere prin acordul părților poate ignora plățile sau beneficiile care i se cuvin. Prin urmare, totul ar trebui să fie prevăzut și luat în considerare.

Codul Muncii al Federației Ruse prevede mai multe modalități de a rezilia un acord între un angajat și un angajator. Cele mai frecvent utilizate - la cererea lor sau prin acordul părților. Fiecare metodă are atât avantajele, cât și dezavantajele sale.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și GRATUIT!

Bază legală

Înainte ca un angajat oficial angajat să aleagă exact modul în care va rezilia contractul de muncă, trebuie neapărat să studieze temeiurile legale ale acestui proces.

Cele mai importante sunt următoarele articole ale Federației Ruse:

Fiecare secțiune acoperă procesul de încetare a raporturilor de muncă cât mai detaliat posibil. Citindu-le cu atentie, angajatul va putea alege cel mai potrivit mod pentru ca acesta sa inceteze relatia de munca fara nicio dificultate.

În acest caz, este necesar să ne concentrăm asupra Codului Muncii al Federației Ruse din 30 decembrie 2001, astfel cum a fost modificat prin Legea nr. 197-FZ din 13 iulie 2015.

Articolul nr. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse ia în considerare cât mai detaliat posibil toate caracteristicile procesului de încetare a contractului de muncă la inițiativa unui angajat - conform acestui articol, angajatul însuși poate rezilia contractul la oricând, la discreția lui.

Mai mult, în următoarele cazuri, operațiunea în cauză trebuie efectuată la data indicată de către angajatul însuși:

  • continuarea muncii este imposibilă din motive justificate;
  • încălcare de către angajator:
    • legislatia muncii;
    • termenii contractului;
    • reglementările locale.

Acest punct este tratat cât mai detaliat posibil în următoarele legi federale:

  • din 30.06.06;
  • din data de 02.07.13

Articolul nr. 78 din Codul Muncii al Federației Ruse indică posibilitatea rezilierii unui contract de muncă în orice moment - dacă angajatul și angajatorul său au reușit să găsească un compromis, sunt de acord.

Această modalitate de încetare a contractului de muncă are un număr mare de avantaje față de toate celelalte. De asemenea, ambele metode de concediere desemnate sunt luate în considerare în articolul nr. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Totodată, în textul articolului însuși se fac trimiteri la diverse acte legislative care reglementează acest moment.

Dacă este posibil, ar trebui să studiați cât mai detaliat normele legislative indicate mai sus. Adesea, angajatorul profită de faptul că angajații săi pur și simplu nu își cunosc drepturile și nu se plâng autorităților competente dacă acestea sunt încălcate.

Avantaje și dezavantaje ale concedierii voluntare

Concedierea din propria voință are o caracteristică importantă, care este atât un plus, cât și un minus - pentru a rezilia contractul în acest fel, este necesar să se avertizeze angajatorul despre acest lucru în prealabil. Această perioadă de timp este de până la 2 săptămâni.

Printre dezavantaje se numără nevoia de a lucra în tot acest timp, de a-și îndeplini sarcinile imediate – prevăzute de contractul de muncă.

Aceasta este adesea problema principală. Adesea, un angajat renunță pentru că și-a găsit un nou loc de muncă care trebuie început imediat.

Dar această situație poate fi rezolvată destul de simplu dacă angajatorul este loial angajatului său care decide să renunțe. Concedierea în sine poate fi finalizată chiar înainte de expirarea perioadei de două săptămâni - cu acordul angajatorului.

Așa-numitul work off are o caracteristică importantă - continuă chiar dacă angajatul, dintr-un motiv oarecare, lipsește de la locul său de muncă pentru un motiv întemeiat (concediu medical, concediu sau altfel).

Astfel, poți evita să fii nevoit să lucrezi pentru fostul angajator timp de 14 zile înainte de plecare.

Avantajele acestei metode de încetare a contractului de muncă includ posibilitatea în orice moment convenabil, până la expirarea perioadei de două săptămâni, de a retrage o scrisoare de demisie.

În acest caz, angajatorul nu are dreptul să-și refuze angajatul în această acțiune. Astfel, dacă ceva nu a mers prost cu un nou loc de muncă, poți oricând să te răzgândești și să rămâi la același.

Luând în considerare toți factorii de mai sus (atât pozitivi, cât și negativi), concedierea voluntară este cea mai profitabilă modalitate de a înceta un contract de muncă pentru un angajat.

Avantaje și dezavantaje ale concedierii prin acordul părților

Concedierea prin acordul părților este una dintre modalitățile de încetare a unui contract de muncă, prin care se întocmește un document special de către salariat și angajator.

Se precizeaza conditiile in care se inceteaza contractul de munca. Totodată, această metodă de încetare a raportului de muncă are atât plusurile, cât și minusurile sale.

Dezavantajele concedierii prin acordul părților includ în primul rând următoarele puncte principale:

  • salariatul nu va putea contesta acordul semnat de acesta (cu exceptia cazurilor exceptionale);
  • nu este permisă rezilierea unilaterală a acordului încheiat între cele două părți;
  • în sine, concedierea de tipul în cauză nu prevede plăți compensatorii către salariat;
  • acordul format nu este reglementat de legislatie si nu are un format stabilit.

Dacă angajatul a semnat un acord de concediere, atunci acest document implică încetarea raportului de muncă în orice caz.

Chiar dacă angajatul și-a pierdut capacitatea de muncă, este în concediu medical sau au apărut alte circumstanțe dificile.

În același timp, este imposibil să se modifice unilateral termenii acordului sau să-l refuze complet. Acesta este cel mai important dezavantaj al acestei metode de încetare a contractului de muncă.

Simplul fapt de a incheia acest contract nu implica nicio compensatie platita salariatului. Nu vor exista plăți „automate”.

Toate transferurile de la angajator la angajat trebuie să fie indicate în textul acordului. În cazul unei reduceri sau concedieri la inițiativa conducerii, angajatul poate conta întotdeauna pe plăți în numerar.

Acceptând să fie concediat în acest fel, angajatul în unele cazuri își asumă un risc destul de mare. Întrucât nu toți angajatorii sunt decenti și mulți formează un acord în detrimentul angajaților lor.

De aceea este necesar să vă familiarizați cu toate clauzele disponibile cât mai detaliat înainte de a semna. Cea mai bună soluție ar fi să arăți mai întâi acordul unui avocat calificat.

Totodată, încetarea unui contract de muncă prin acord are câteva avantaje importante. Acestea includ următoarele:

  • angajatul poate alege independent data concedierii - într-o săptămână, o lună sau chiar un an;
  • atunci când este concediat în acest fel, centrul de ocupare a forței de muncă plătește mult mai multă despăgubire.

De fapt, singurul avantaj al concedierii prin acordul părților este posibilitatea de a rezilia contractul de muncă la momentul cel mai convenabil pentru dvs. Desigur, în același timp, angajatorul însuși trebuie să fie de acord cu data propusă de angajat.

Dacă angajatul a renunțat prin acordul părților, atunci când se înregistrează la centrul de angajare, el este plătit cu o sumă mare - dar un astfel de bonus poate fi benefic numai dacă angajatorul însuși s-a oferit să înceteze raportul de muncă.

Ce este mai bine să alegi

Fiecare metodă de încetare a raportului de muncă are atât avantajele, cât și dezavantajele sale. Merită să alegeți unul anume pe baza relației existente cu angajatorul.

Dar sunt cazuri când nici una, nici alta nu este benefică pentru angajat. De exemplu, atunci când o întreprindere este lichidată sau este ținut un acord.

Într-o astfel de situație, angajatorul oferă salariatului să demisioneze din proprie voință sau prin acord. Totodată, angajatul trebuie să rețină că la încetarea raportului de muncă în acest mod nu se așteaptă compensații bănești.

Dacă concedierea se efectuează prin acord, atunci angajatorul este obligat să ofere garanții și compensații în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse.

Cel mai bine este să plecați prin acord în următoarele cazuri:

  • dacă există un post vacant într-o altă organizație;
  • dacă angajatorul oferă beneficii suficient de substanţiale.

Merită să reziliați un contract de muncă prin acordul părților numai dacă a fost deja găsit un nou loc de muncă. Întrucât acordul nu este supus anulării unilaterale. În acest caz, în primul rând, angajatul ar trebui să fie ghidat de beneficiul său personal.

Codul Muncii al Federației Ruse are o astfel de bază pentru rezilierea unui contract de muncă ca un acord al părților (articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse). Codul Muncii al Federației Ruse formulează această bază succint: „Contractul de muncă poate fi reziliat în orice moment prin acordul părților la contractul de muncă”.

Prin acordul părților, contractul de muncă poate fi reziliat în orice moment, iar legea nu stabilește niciun termen pentru „work off” sau avertisment.

De asemenea, prin acordul părților, contractul de muncă poate fi reziliat în orice zi convenită de părți, inclusiv în concediu și în concediu medical.

Atât salariatul, cât și angajatorul pot iniția concedierea prin acordul părților. De obicei, în acest moment, contractul de muncă este reziliat atunci când ambele părți doresc să termine treaba rapid și fără durere. Inițiatorul încetării contractului de muncă - salariatul sau angajatorul - își trimite propunerea celeilalte părți, iar dacă părțile ajung la o înțelegere, atunci se semnează un acord de încetare a contractului de muncă.

Anularea acordului la care s-a ajuns este posibilă numai cu acordul reciproc al părților la contractul de muncă (clauza 14 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 22 decembrie 1992 nr. 16 „Cu privire la anumite probleme ale Aplicarea legislației de către instanțele din Federația Rusă în soluționarea litigiilor de muncă”).

Acordul definește condițiile de încetare a raporturilor de muncă, plata compensației etc.

Cu toate acestea, în orice caz, la încetarea contractului de muncă, plata tuturor sumelor datorate angajatului de la angajator se face în ziua concedierii salariatului (partea 1 a articolului 140 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Când pleci, vei fi plătit:

Salariul acumulat in ultima zi de munca;

Compensație pentru vacanța nefolosită (partea 1 a articolului 127 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă plecați mai întâi în vacanță și apoi renunțați (partea 2 a articolului 127 din Codul Muncii al Federației Ruse), veți avea și dreptul la plata de concediu. Ziua concedierii va fi considerată ultima zi de concediu.

Pe lângă salariul și compensația pentru concediul nefolosit, acordul poate prevedea și indemnizație de concediere. În acest caz, trebuie plătită și în ziua concedierii.

La concedierea de bunăvoie (articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse), angajatul are dreptul de a rezilia contractul de muncă prin notificarea angajatorului în scris cu cel puțin două săptămâni înainte.

Perioada specificată începe în ziua de la primirea de către angajator a scrisorii de demisie. Prin acord intre salariat si angajator, contractul de munca poate fi incetat chiar si inainte de expirarea preavizului de concediere.

În ultima zi de muncă, angajatorul este obligat să dea salariatului un carnet de muncă, alte documente legate de muncă, la cererea scrisă a salariatului, și să efectueze plata finală.

La concedierea de bunăvoie, se plătesc următoarele:

Salariul acumulat până în ultima zi de muncă;

Compensație pentru concediul nefolosit.

Dacă un angajat a fost într-o perioadă de probă în organizație și în timpul acesteia a renunțat de bună voie, atunci el are, de asemenea, dreptul la compensație pentru vacanța nefolosită.

În acest caz, dacă anul de lucru nu este complet lucrat, zilele de concediu pentru care trebuie plătită compensație se calculează proporțional cu lunile lucrate.

Excedentele care constituie mai puțin de jumătate de lună sunt excluse din calcul, iar surplusurile care reprezintă mai mult de jumătate de lună se rotunjesc la o lună întreagă (scrisoarea Rostrud din 18.12.08 Nr. 6966-TZ).

La concedierea din cauza încetării unui contract de muncă pe durată determinată (articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse), angajatul trebuie avertizat în scris cu cel puțin trei zile calendaristice înainte de concediere. În acest caz, angajatorul trebuie să plătească salariile pentru orele lucrate și compensații pentru concediul nefolosit.

La concedierea la inițiativa angajatorului (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse), angajatului i se oferă anumite garanții și compensații (a se vedea capitolul 27 din Codul Muncii al Federației Ruse).

La încetarea contractului de muncă în caz de lichidare a organizației sau de reducere a numărului sau a personalului angajaților organizației (clauzele 1 și 2 ale articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse):

Angajatului i se plătește o indemnizație de concediere în cuantumul câștigului mediu;

Angajatul păstrează salariul mediu lunar pentru perioada de angajare, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii (inclusiv indemnizația de concediere) (paragraful 1 al articolului 178 din Codul Muncii al Federației Ruse).

De asemenea, în cazuri excepționale, salariul mediu lunar se reține de salariatul concediat pentru a treia lună de la data concedierii prin decizie a autorității serviciului de ocupare a forței de muncă, cu condiția ca salariatul să se adreseze acestei autorități în termen de două săptămâni de la concediere și să nu fi fost angajat de acesta (alin. 2 al art. 178 TC RF).

Pe lângă indemnizația de concediere, angajatul primește o compensație pentru concediul neutilizat (articolul 127 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Angajatorul este obligat:

Avertizați angajații cu privire la viitoarea concediere personal și fără semnătură cu cel puțin două luni înainte (paragraful 2 al articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Oferiți angajatului un alt loc de muncă disponibil (post vacant) (partea 3 a articolului 81 și paragraful 1 al articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Respectați cerințele pentru dreptul preferențial de concediu la locul de muncă angajaților cu productivitate și calificări mai mari a muncii (paragraful 1 al articolului 179 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Conform paragrafului 2 al articolului 179 din Codul Muncii al Federației Ruse, cu productivitate și calificare a muncii egale, preferința în părăsirea muncii este acordată:

Familie - dacă există două sau mai multe persoane aflate în întreținere (membrii familiei cu dizabilități care sunt întreținuți pe deplin de angajat sau primesc asistență de la acesta, care este pentru ei o sursă permanentă și principală de existență);

Persoane în a căror familie nu există alți lucrători independenți;

Angajații care au suferit un accident de muncă sau o boală profesională în timp ce lucrau cu acest angajator;

Veterani invalizi ai Marelui Război Patriotic și invalizi ai operațiunilor militare pentru apărarea Patriei;

Angajații care își îmbunătățesc abilitățile în direcția angajatorului la locul de muncă.

De asemenea, în conformitate cu articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse, indemnizația de concediere este plătită unui angajat în valoare de două săptămâni de câștig mediu la încetarea contractului de muncă din cauza:

Cu refuzul angajatului de a se transfera la un alt loc de muncă, care este necesar pentru el în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, sau cu lipsa unui loc de muncă adecvat pentru angajatorul (subclauza 8, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Cu recrutare pentru serviciul militar sau încadrare în serviciu civil alternativ (subclauza 1, partea 1, articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Cu reintegrarea unui angajat care a efectuat anterior această muncă (subclauza 2, partea 1, articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Cu refuzul angajatului de a se transfera la muncă în altă localitate împreună cu angajatorul (subclauza 9, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Cu recunoașterea angajatului ca fiind complet incapabil de a lucra în conformitate cu un certificat medical eliberat în conformitate cu procedura stabilită de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse (subclauza 5, partea 1, articolul 83 din Codul Muncii Federația Rusă);

Cu refuzul angajatului de a continua munca în legătură cu o modificare a termenilor contractului de muncă determinată de părți (subparagraful 7, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).

După cum puteți vedea, „cel mai benefic” dintre toate este concedierea la lichidarea organizației sau reducerea numărului și a personalului (clauzele 1 și 2 ale articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). De aceea, angajatorii aflați într-o astfel de situație oferă adesea angajaților să scrie o scrisoare de demisie din proprie voință. Sau prin acordul părților.

Cu toate acestea, dacă angajatul dovedește în instanță că de fapt a existat o suspendare forțată de la muncă, atunci, conform articolului 234 din Codul Muncii al Federației Ruse, organizația va fi obligată să plătească acestui angajat câștigurile pe care nu le-a primit. pentru tot timpul concedierii ilegale și, de asemenea, să-l readucă la locul său de muncă anterior.

Concedierea prin acordul părților are avantajele sale. Și contra.

În primul rând, este necesar acordul părților, adică al angajatului și al angajatorului. Nu contează cine a prezentat primul propunerea de reziliere a contractului - este important ca cealaltă parte să fie de acord cu această propunere.

De exemplu, un angajat a primit o ofertă mai bună de la o altă organizație. Sau, dimpotrivă, angajatul este excelent, calificat, dar relațiile cu colegii nu se îmbunătățesc categoric. Nu are niciun motiv să-l concediezi, dar nu are rost să-l ținem la muncă. Dacă angajatul consideră, de asemenea, că este imposibil să se mențină în continuare relații de muncă, atunci nu există probleme, articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru a ajuta.

Codul Muncii al Federației Ruse nu reglementează în niciun fel modul în care un angajat și un angajator convin asupra unui „divorț” civilizat. În funcție de situație și (sau) dorința părților, acestea pot conveni:

Despre data concedierii;

Compensație (dacă rezilierea contractului este inițiată de angajator);

Indemnizații de relocare etc.

Orice lucru care nu contravine legii este potrivit - principalul lucru este ca ambele părți să fie de acord.

Aceasta este cea mai „comercializată” bază pentru concediere, deoarece Codul Muncii al Federației Ruse nu interferează în niciun fel în relația dintre angajat și angajator.

Se presupune că angajatul și angajatorul vor purta negocieri pașnice, vor întocmi un acord de încetare a contractului de muncă, în care vor fi stipulate toate condițiile - și toată lumea este liberă. Puteți pleca oricând cu acordul părților. În orice - asta înseamnă atât în ​​timpul bolii, cât și în timpul vacanței.

Acest lucru poate fi reflectat în cartea de lucru în două moduri, ambele fiind corecte:

„Demis prin acordul părților - paragraful 1 din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse”;

„Concedat prin acordul părților - articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse”.

Nu există nicio încălcare aici: atât clauza 1 din prima parte a articolului 77 din Codul muncii al Federației Ruse, cât și articolul 78 din Codul muncii al Federației Ruse reglementează exact concedierea prin acordul părților.

Și totuși, ce este mai benefic pentru angajat?

La concedierea de bunăvoie, angajatorul are dreptul de a cere salariatului să lucreze încă două săptămâni (dacă concedierea nu are loc în perioada de probă a salariatului). Și dacă ți-ai găsit deja un nou loc de muncă, dacă te așteaptă deja acolo?

Concedierea prin acordul părților nu prevede necesitatea de a lucra, puteți conveni asupra unei anumite date pentru concediere.

Totuși, concedierea voluntară poate avea loc și înainte de trecerea celor 14 zile.

În ambele cazuri, perioada de antrenament poate fi redusă sau deloc stabilită dacă reușiți să negociați cu angajatorul.

Mai există și o față a monedei: nu vrei să strici relațiile cu angajatorul și să-l pui înaintea concedierii. Cu toate acestea, vrei să poți participa liber, fără bătăi de cap, la cursuri, traininguri, interviuri. Puteti conveni asupra concedierii prin acordul partilor chiar si dupa cateva luni.

Angajatorul va putea găsi cu ușurință un înlocuitor pentru tine, iar tu poți completa și transfera cazurile.

Iată un mod atât de civilizat de a pleca frumos ... trebuie doar să rețineți că, dacă ați aplicat pentru concediere din propria voință, atunci aveți dreptul de a vă răzgândi (înainte de expirarea perioadei de lucru). Desigur, nu va exista o fostă idilă cu angajatorul, dar din punct de vedere legal ești impecabil de curat.

Dar cu demiterea prin acordul părților, un astfel de număr nu va funcționa. După ce ai semnat un acord cu angajatorul de încetare a contractului de muncă, nu te vei putea răzgândi și rămâne, chiar dacă ai fost de acord să pleci după mult timp.

Cu toate acestea, puteți încerca să negociați cu angajatorul. Cu toate acestea, el nu este obligat să fie de acord cu dvs., ca în cazul demiterii din proprie voință.

Poate că acestea sunt principalele diferențe.

Acum în ceea ce privește diferențele dintre concedierea prin acordul părților și reducerea.

Trebuie să ne confruntăm constant cu faptul că angajatorul oferă angajaților, în loc de concedieri din cauza reducerii de personal sau a numărului de personal, să demisioneze cu acordul părților. Ar trebui să fiu de acord cu asta? Nu cred, și iată de ce.

Ne uităm la articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Atunci când efectuează concedieri, angajatorul trebuie:

Anunțați angajatul cu cel puțin două luni înainte de reducerea viitoare;

Analizați datele tuturor lucrătorilor disponibilizați;

Identificați-i pe cei care, potrivit legii, nu pot fi diminuați;

Identificați-i pe cei care au dreptul preferențial de a rămâne la locul de muncă pe perioada reducerii;

La concediere, plata salariului pentru perioada lucrată, compensarea pentru zilele de concediu neutilizate, precum și indemnizația de concediere în valoare de câștig mediu.

În plus. De regulă, după concediere în termen de două luni (sau poate trei, dacă angajatul s-a înregistrat la autoritățile de muncă în termen de două săptămâni de la concediere și nu și-a găsit un nou loc de muncă în acest timp), angajatorul este obligat să plătească despăgubiri către angajat.

Întrebarea este de ce are nevoie angajatorul de toate acestea?

Demiterea prin acordul părților este mult mai simplă, sunt doar doi pași:

Obține acordul angajatului pentru a rezilia contractul de muncă;

Îndeplinește condițiile convenite.

Apropo, cu această opțiune de proiectare, probabilitatea unui litigiu și, în plus, reintegrarea unui angajat concediat tinde spre zero. Logica, în principiu, este clară: „Suntem cu toții adulți, ai fost de acord cu ce bază să te restaurăm?” Dar aici este întrebarea banilor!

S-a spus deja mai sus că salariatul disponibilizat primește o compensație materială. Și nu are sens să mergi la concediere prin acordul părților, dacă este mai benefic pentru angajator. Acum, dacă angajatorul prezintă argumente cu adevărat impresionante (de exemplu, nu trei, ci cinci câștiguri medii plus recomandări bune), atunci de ce să nu accepte să renunțe prin acordul părților?

Și încă un plus de concediere prin acordul părților. Pentru a primi despagubiri de la angajator va trebui sa nu te angajezi cel putin doua luni (ma refer oficial), altfel plata indemnizatiei se va opri.

Dacă pleci cu acordul părților, atunci primești toate compensațiile, indiferent dacă obții sau nu un loc de muncă.

Vă cer doar foarte mult: niciodată, sub nicio formă, nu credeți promisiunile verbale. Toate promisiunile trebuie specificate clar în contractul de reziliere.

Amintiți-vă că după ce veți semna acest document, angajatul nu îl va mai putea rezilia unilateral sau îl va refuza (cu excepția cazului în care angajatorul este de acord, ceea ce este puțin probabil).

Un acord care a fost semnat și a intrat în vigoare (de regulă, acest lucru se întâmplă după semnare) este aproape imposibil de contestat. Dacă este posibil.

De aici concluzia este: niciodată, sub nicio formă, „intră în poziția companiei”, refuzând compensarea financiară sau acceptând o compensație mai mică. Antreprenorul in acest caz este angajatorul tau, el a fost cel care ar fi trebuit sa se gandeasca sa nu ajunga intr-o situatie financiara dificila. Și lasă-l să nu încerce să-și transfere problemele pe umerii tăi.

Asa de. Este benefic să renunți cu acordul părților dacă:

Este necesar să alegeți un moment de concediere convenabil pentru dvs.;

Există o oportunitate reală, documentată, de a primi o compensație mai atractivă de la angajator;

Doriți să vă înregistrați la serviciul de ocupare a forței de muncă după concediere (și să primiți o indemnizație mai mare și o perioadă mai lungă de timp decât atunci când plecați de bunăvoie fără un motiv întemeiat).

Acum minusurile:

Poți fi concediat chiar și atunci când ești în vacanță sau în concediu medical. Strict vorbind, acesta nu este în totalitate un dezavantaj, la urma urmei, nu ești obligat să fii de acord. Mai mult, dacă primești o compensație bună, atunci de ce nu;

Demiterea prin acordul părților este necontrolată. Fara sindicate (daca va amintiti care sunt acestea), fara conditii speciale;

Concedierea prin acordul părților nu prevede nicio compensație suplimentară (cu excepția cazului în care se prevede altfel în contractul de muncă sau contractul colectiv). Obțineți doar ceea ce este scris în contractul cu angajatorul. Nu vor exista plăți automate;

Nu te poți răzgândi. Nu veți putea revoca unilateral consimțământul și refuza concedierea;

Uitați de protecția legală. Poate suna dur, dar în marea majoritate a cazurilor, nu veți putea contesta demiterea în instanță.

Iată un rezumat a ceea ce trebuie să știți despre rezilierea contractului prin acordul părților. Evident, acesta este un mod progresiv de gestionare a relațiilor de muncă, care necesită maturitate considerabilă și responsabilitate personală.

IMPORTANT:

Puțini oameni înțeleg diferența dintre concedierea prin acordul părților (articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse) și concedierea din propria voință (iar angajatorii folosesc destul de des această ignoranță în avantajul lor).

În cazul în care salariatul, în perioada de probă, a ajuns la concluzia că locul de muncă care i-a fost oferit nu era adecvat, acesta are dreptul să rezilieze contractul la cererea sa, anunțând angajatorul în scris cu trei zile înainte (art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă angajatul dovedește în instanță că, de fapt, a existat o suspendare forțată de la locul de muncă, atunci conform articolului 234 din Codul Muncii al Federației Ruse, organizația va fi obligată să plătească acestui angajat câștigurile pe care nu le-a primit pentru întreaga perioadă. momentul concedierii ilegale, precum și reintegrarea lui la locul său anterior de muncă.

În plus, compensația bănească pentru prejudiciul moral este colectată în favoarea angajatului, a cărei valoare este stabilită de instanță (articolul 394 din Codul Muncii al Federației Ruse).

După ce ai semnat un acord cu angajatorul de încetare a contractului de muncă, nu te vei putea răzgândi și rămâne, chiar dacă ai fost de acord să pleci după mult timp.

După semnarea acestui document, angajatul nu va mai putea să-l rezilieze unilateral sau să îl refuze (cu excepția cazului în care angajatorul este de acord, ceea ce este puțin probabil).

Anna MATSERAS, avocat

 

Ar putea fi util să citiți: