Este posibil să forțezi să pleci în vacanță. Poate angajatorul să te oblige să pleci în vacanță. Ce să faci pentru un angajat care nu vrea să plece în vacanță

Fiecare companie trebuie să trimită un angajat în concediu, dar există unii angajați care nu vor să plece în vacanță, în această situație vă puteți întâlni la jumătatea drumului fără a încălca legea pentru a înregistra munca în timpul vacanței, astfel încât angajatul nu vrea să continue vacanta - deciziile corecte.

Prima soluție. Amână vacanța

Programul stabilește ordinea concediilor anuale plătite. Nici salariatul, nici angajatorul nu au dreptul de a modifica în mod voluntar ora plecării în vacanță, care este stabilită prin program. Această problemă este rezolvată numai de comun acord. Există cazuri în care compania trebuie să amâne data de concediu la cererea scrisă a angajatului la o altă dată dacă:

1. Angajatului i s-a comunicat data vacanței cu mai mult de 2 săptămâni înainte.
2. Angajatului i s-a plătit plata la concediu la un moment nepotrivit (cu mai puțin de 3 zile înainte de începerea perioadei de concediu).

În ciuda diferitelor circumstanțe, Codul muncii interzice privarea unui angajat de concediu timp de 2 ani la rând (articolul 124). În consecință, dacă angajatul dvs. nu a plecat în vacanță de mult timp, opțiunea de a amâna perioada de vacanță nu va funcționa pentru dvs. La cererea proprie, angajatorul are dreptul să amâne concediul salariatului cu aprobarea sa, numai dacă absența angajatului poate afecta negativ munca organizației. Cu toate acestea, concediul amânat trebuie acordat în termen de 12 luni de la sfârșitul anului de lucru. Această regulă nu se aplică angajaților cu vârsta sub 18 ani, precum și angajaților care lucrează în industrii periculoase și periculoase.

A doua soluție - sau cum să trimiteți un angajat în vacanță

Zilele calendaristice ale perioadei de vacanță includ toate zilele, inclusiv cele care cad în weekend. Ca excepție - sărbătorile legale, care nu sunt incluse în vacanță și care nu sunt, de asemenea, plătite (120 articol). În acest caz, dacă doriți să trimiteți un angajat în vacanță sâmbătă și duminică, atunci aceste zile trebuie plătite. Codul muncii nu interzice împărțirea perioadei de concediu în părți, este necesar doar ca una dintre acestea să fie de cel puțin 14 zile, iar angajatul are dreptul de a utiliza partea rămasă la propria sa discreție, cu aprobarea șefului ( 125 articol).

A treia decizie este concedierea angajatului și, ulterior, readucerea la muncă

La concediere, un angajat are dreptul la o compensație monetară pentru acele zile pe care nu le-a folosit în timpul vacanței (articolul 127). În același timp, aceste plăți nu depind de motivul încetării contractului de muncă, mai mult, nu contează dacă angajatul va fi reintegrat în activitatea de muncă în aceeași organizație. Drept urmare, angajatul poate fi concediat la început, după ce i-a plătit niște despăgubiri pentru toate vacanțele care nu au fost folosite de el și, după aceea, poate fi angajat din nou.

În acest caz, Codul muncii nu obligă managerul să dea explicații, întrucât în \u200b\u200bpractică se întâmplă ca un angajat care a fost recent concediat să fie repus în funcție, deoarece nu i-au găsit un înlocuitor sau specialistul se întoarce după un timp al său liberul arbitru.

În acest articol, am analizat cazul dacă angajatul nu vrea să plece în vacanță - deciziile corecte, dacă vă aflați în această situație, utilizați recomandările noastre pentru a vă proteja de greșeli și a acționa în cadrul legii.

Fiecare angajat are dreptul la concediu anual plătit, care este stabilit prin lege. Din păcate, acea clauză este considerată una dintre cele mai încălcate. Practic, angajații se plâng că, din cauza economiilor angajatorului pe posturi cu normă întreagă, trebuie să lucreze pentru doi și să nu ia o vacanță pentru o perioadă foarte lungă de timp.

Dacă angajatorul vă refuză să plecați, atunci acțiunea sa poate fi atacată în instanță. Dar există și alte condiții în care muncitorul nu vrea să plece în vacanță.

Poate angajatorul să-l oblige pe angajat să se odihnească într-o astfel de situație? În acest articol, vom vorbi despre situații în care un angajator începe să-i oblige pe angajați să plece în vacanță.

Legalitatea și regulile vacanțelor

Pentru a răspunde la această întrebare, trebuie să aflați ce înseamnă vacanța anuală, vacanța anuală este un moment de odihnă. Odihna, pe care angajatul are dreptul să o primească în fiecare an.

Durata concediului anual trebuie să fie de cel puțin 28 de zile.

De asemenea, trebuie scrisă o comandă, cu care angajatul trebuie să se familiarizeze și să-și pună semnătura. Plata pentru vacanță trebuie plătită angajatului cu 3 zile înainte de debutul vacanței.

De asemenea, dacă, dintr-un anumit motiv, programul de vacanță nu a fost întocmit, atunci trebuie respectate toate regulile de mai sus.

Se întâmplă ca angajatorul să poată trimite un angajat într-un concediu lung neplătit.

Acest lucru se întâmplă atunci când o organizație este în dificultate financiară. Pentru a economisi bani, angajatorii oferă angajaților concediu fără plată.

Muncitorii se află într-o poziție foarte dezavantajoasă. Nu sunt plătiți pentru vacanțe neprevăzute și devin, de asemenea, șomeri. Aceasta este o încălcare a drepturilor lucrătorilor.

Conform legii, dacă un angajat este concediat din cauza reducerii personalului, atunci acesta trebuie avertizat cu 2 luni înainte.În această perioadă, el este obligat să perceapă întregul salariu pe care l-a câștigat și toate compensațiile.

În cazul în care salariatul nu a scris o declarație că solicită concediu fără plată, atunci o astfel de situație nu se calculează mai mult prin concediu, ci prin timpii de nefuncționare din culpa angajatorului, care, în conformitate cu legea art. 72.2 din Codul muncii al Federației Ruse se plătește într-o sumă nu mai mică de 2/3 din salariu.

Ce ar trebui să facă un angajat care nu vrea să plece în vacanță?

Există momente în care angajatul nu dorește să se familiarizeze cu documentul din vacanța viitoare sau cu decretul privind furnizarea acestuia, reprezentantul angajatorului întocmește un act de dezacord. Trebuie semnat de martori.

Astfel de acțiuni pot fi calculate ca o încălcare a disciplinei muncii, în urma căreia i se va aplica o pedeapsă.

" № 9/2017

Ce document este principalul pentru acordarea concediilor angajaților? Ce trebuie luat în considerare atunci când programați vacanțele? Care sunt caracteristicile transferului de vacanță și pentru cât timp poate fi transferat? Cât timp au dreptul angajații să nu-și ia concediul anual? Care este ordinea în care sunt folosite vacanțele fără vacanță? Ce ar trebui să facă angajatorul dacă angajatul refuză să-și ia concediu? Ce documente ar trebui întocmite? Poate fi disciplinat un angajat?

Toți angajații permanenți, fără excepție, au dreptul la odihnă cel puțin 28 de zile calendaristice. Și dacă o parte din acest număr de zile nu este nici măcar suficient, atunci altele nu pleacă în vacanță de ani de zile. Dar acest lucru nu este doar incomod pentru angajator și, în special, pentru ofițerii de personal, ci și plin de responsabilitate administrativă. De câți ani un angajat nu poate pleca în vacanță și ce ar trebui să facă angajatorul dacă unii angajați nu își folosesc vacanța anuală, vom vorbi în articol.

Motivul vacanței.

Conform art. 123 din Codul muncii al Federației Ruse, ordinea de acordare a vacanțelor plătite se determină anual în conformitate cu programul de concediu aprobat de angajator, ținând cont de opinia organului ales al organizației sindicale primare nu mai târziu de 2 săptămâni înainte de debutul anului calendaristic în conformitate cu procedura stabilită la art. 372 din Codul muncii al Federației Ruse.

În acest caz, este obligatoriu atât pentru angajator, cât și pentru angajat.

Programarea vacanțelor este o afacere destul de responsabilă, mai ales dacă organizația are un număr mare de lucrători. În astfel de cazuri, mai întâi, de regulă, planurile sunt întocmite în diviziuni structurale și apoi se formează un program consolidat. Redactarea unui program de vacanță pentru un departament poate fi încredințată șefilor acestor departamente. Pe baza programelor prezentate de aceștia, departamentul de personal întocmește un program de vacanță consolidat. Mai mult, datoria șefilor de departamente pentru întocmirea unui proiect de program este mai bine să fie stabilită în ordinea corespunzătoare.

Dacă astfel de competențe nu sunt acordate managerilor, aceștia își pot colecta pur și simplu dorințele de la angajați, pe baza cărora și ținând seama de cerințele legislației muncii, lucrătorul personal va întocmi deja un singur program de vacanță.

Notă:

La programarea concediilor, ar trebui să se țină seama de dreptul anumitor categorii de lucrători de a pleca în orice moment și de durata serviciului pentru a oferi o astfel de odihnă. Nu uitați să includeți în program și vacanțe neutilizate în anii precedenți.

În plus, la întocmirea programului, va trebui să țineți cont de dorințele altor angajați, și de succesiunea vacanțelor din anul precedent, de intensitatea procesului de muncă pe parcursul anului și de specificul activităților organizației . Va trebui să încercăm să ne asigurăm că nu sunt încălcate nici interesele angajaților, nici interesele angajatorului. Pentru a evita litigiile, puteți prescrie procedura de acordare a vacanțelor într-un act de reglementare local și să familiarizați angajații cu acesta.

După întocmire, programul este semnat de șeful serviciului de personal și aprobat de șeful organizației sau de o persoană autorizată (semnat). Dacă întreprinderea are un sindicat, atunci programul trebuie convenit cu acesta. În ciuda absenței obligației de a familiariza angajații cu semnătura programului aprobat, acest lucru trebuie făcut.

Repetăm \u200b\u200bcă toate aceste activități trebuie finalizate cu cel puțin 2 săptămâni înainte de începerea noului an calendaristic.

Vă reamintim că, în conformitate cu art. 693 din Lista documentelor de arhivă administrativă standard generate în cursul activităților organelor de stat, autorităților locale și organizațiilor, cu indicarea perioadelor de depozitare, aprobate prin Ordinul Ministerului Culturii al Federației Ruse din 25.08.2010 nr. 558, programul de vacanță trebuie păstrat în organizație timp de 1 an. Mai mult, termenul este calculat de la 1 ianuarie a anului următor celui de la sfârșitul lucrărilor de birou. Adică, programul de vacanță pentru 2017, aprobat în decembrie 2016, expiră la 31 decembrie 2017. Prin urmare, trebuie să îl păstrați pentru întregul 2017.

Amânarea concediului pentru anul următor.

Concediul anual plătit poate fi reportat în anul de lucru următor. Dacă un astfel de transfer se efectuează la inițiativa angajatorului în conformitate cu partea 3 a art. 124 din Codul muncii al Federației Ruse, trebuie îndeplinite două condiții:

acordarea unui angajat de vacanță în anul de lucru curent poate afecta negativ cursul normal al activității organizației;

angajatul a fost de acord să amâne concediul pentru următorul an de lucru.

Angajatul însuși poate aplica cu o cerere de amânare a concediului pentru o altă perioadă, inclusiv anul următor. În cazul în care angajatorul nu se opune, ar trebui emisă o comandă pentru un astfel de transfer și ar trebui făcute modificări în programul de vacanță.

Concediul transferat la inițiativa angajatorului trebuie utilizat cel târziu la 12 luni de la sfârșitul anului de lucru pentru care a fost acordat.

În virtutea părții 1 a art. 125 din Codul muncii al Federației Ruse, prin acord între angajat și angajator, concediul anual plătit poate fi împărțit în părți, dintre care una trebuie să fie de cel puțin 14 zile calendaristice. Se pune întrebarea: câte părți ar trebui să existe în anul de lucru următor, dacă vacanța a fost complet amânată pentru anul acesta? Adică, angajatul ar trebui să folosească două vacanțe de 14 zile și restul de 28 de zile în părți sau o vacanță în valoare de 14 zile și restul de 42 de zile în părți?

Din prevederile art. 125 din Codul muncii al Federației Ruse, indiferent de câte zile de vacanță folosește angajatul în cursul anului, se poate concluziona că una dintre părțile vacanței ar trebui să fie de cel puțin 2 săptămâni continuu, iar restul timpului de vacanță pentru ambii ani poate fi împărțit în părți prin acord între angajat și angajator.

Notă:

Angajatorul trebuie să țină cont de zilele neutilizate de concediu anual plătit pentru perioadele anterioare la întocmirea fiecărui nou program de vacanță.

Câți ani nu poate fi folosit?

În conformitate cu art. 124 din Codul muncii al Federației Ruse, este interzis să nu se acorde concediu anual plătit timp de 2 ani consecutivi, precum și să nu se acorde concediu anual plătit angajaților cu vârsta sub 18 ani și persoanelor angajate în locuri de muncă cu (sau) condiții de lucru periculoase.

Adică, dacă, ca regulă generală, angajații nu pot folosi cel puțin 2 ani, atunci angajații sub vârsta de 18 ani și cei angajați în locuri de muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase trebuie să își ia concediul în fiecare an.

Notă:

Neacordarea concediului anual plătit pentru mai mult de 2 ani consecutivi, precum și neasigurarea părții nefolosite a concediului anual atunci când este amânată în termen de 12 luni de la sfârșitul anului de lucru pentru care este acordat, reprezintă o încălcare a legislația muncii și, dacă este verificată de inspectoratul muncii, organizația poate fi amendată în conformitate cu partea 1 a art. 5.27 din Codul administrativ al Federației Ruse.

Dacă, totuși, s-a dovedit că angajatul nu a folosit vacanța timp de 2 ani și a acumulat 56 de zile calendaristice de vacanță, ar trebui angajatorul să-i dea 84 de zile anul viitor sau vor „arde”? Desigur, nimic nu „arde”, nu există un astfel de concept în legislația muncii. Va trebui fie să oferiți angajatului 84 \u200b\u200bde zile de concediu, fie să plătiți despăgubiri pentru aceste zile după concediere.

Conform Scrisorii lui Rostrud din data de 08.06.2007 nr. 1921-6, dacă un angajat are concediu anual neutilizat pentru perioadele anterioare de lucru, el își păstrează dreptul de a utiliza toate concediile plătite anuale datorate. Concediul anual pentru perioadele de lucru anterioare poate fi acordat fie ca parte a programului de concediu pentru anul calendaristic următor, fie prin acord între angajat și angajator.

Pentru informația dumneavoastră:

Anterior, au apărut îndoieli cu privire la această problemă în legătură cu ratificarea Convenției nr. 132 a Organizației Internaționale a Muncii („Concediu cu plată” (în continuare - Convenția) în conformitate cu art. 9 dintre care o parte continuă a concediului anual plătit (cel puțin 2 săptămâni lucrătoare) este acordată și utilizată cel târziu în decurs de un an, iar restul concediului anual plătit - nu mai târziu de 18 luni de la sfârșitul anului pentru căruia i se acordă concediul.

Pe baza Convenției, unele instanțe au refuzat să recupereze despăgubiri pentru vacanțele neutilizate de la cei care au renunțat. Este adevărat, motivul refuzului a fost că angajatul a ratat prescripția. Astfel, Curtea Supremă a Republicii Karelia în hotărârea de apel din 27 martie 2015 în cauza nr. 33-1227 / 2015 a menționat că termenul pentru cereri de despăgubire pentru vacanțele neutilizate este de 21 de luni după sfârșitul anului pentru care vacanța este acordată (18 luni (perioadă, timp în care trebuie acordat concediul) + 3 luni (perioada în care angajatul trebuie să meargă în instanță)). Faptul că vacanța într-un an calendaristic nu a fost asigurată în totalitate și nu a fost plătită despăgubirea ar fi trebuit cunoscută după fiecare an de muncă, în urma căreia nu a fost asigurată vacanța necesară.

Situația este mai simplă dacă angajatul a folosit partea principală a vacanței în fiecare an în valoare de 14 zile, iar restul părților neutilizate ale vacanței au fost acumulate. Aici, Convenția stabilește că orice parte a concediului anual care depășește durata minimă stabilită poate fi amânată cu acordul angajatului pentru o perioadă care depășește 18 luni, dar nu depășește limitele stabilite separat (paragraful 2 al articolului 9).

Astfel, vacanțele rămase pot fi utilizate de salariat în termenele (perioadele) convenite cu angajatorul. Și în caz de concediere, angajatorul va fi obligat să plătească despăgubiri pentru toate vacanțele neutilizate (acumulate) (articolul 127 din Codul muncii al Federației Ruse).

Cu toate acestea, angajatorul nu ar trebui să permită angajaților să aibă restanțe pentru vacanțe, în primul rând deoarece munca fără vacanță afectează atât starea fizică, cât și cea psihologică a angajatului, ca urmare, productivitatea muncii, imunitatea scade, angajatul merge adesea în concediu medical. Problemele sunt posibile, până la faptul că se poate produce un accident industrial.

În plus, prin plata unei compensații la concediere, angajatorul poate plăti în exces dacă salariul angajatului a fost majorat în ultimul an, deoarece compensația pentru vacanța neutilizată este calculată pe baza câștigurilor medii pe 12 luni (Regulamentul privind specificul procedurii de calcul al mediei salarii, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 nr. 922).

Pentru informația dumneavoastră:

Pentru a evita problemele legate de concediile neutilizate și de plățile compensatorii, unii angajatori, după 2 ani fără concediu, depun concedierea angajatului cu despăgubiri, apoi îl angajează din nou. Din punctul de vedere al legislației, se pare că nu există încălcări. Dar dacă această opțiune este utilizată în mod constant, atunci inspectorii pot vedea o încălcare a drepturilor angajaților: în primul rând, experiența lor este întreruptă pentru următorul concediu anual plătit, iar în al doilea rând, angajatul poate pierde drepturile la garanții sau plăți stabilite în organizație, de exemplu, pentru o experiență de lucru continuă.

Acțiunile angajatorului dacă angajatul refuză vacanța.

Deci, ne-am dat seama ce să facem dacă angajatul nu folosește concediul sau nu îl folosește în totalitate, acumulând părțile rămase cu permisiunea angajatorului și pentru ce responsabilitate poate apărea. Dar ce se întâmplă dacă angajatul nu vrea să meargă la cineva nici anul acesta, fie anul viitor, și are un motiv, apoi altul? Desigur, puteți intra în situație o dată sau de două ori, dar apoi problemele vor trebui rezolvate direct de către ofițerul personal și angajator. Prin urmare, nu ar trebui să lăsați totul să-și urmeze cursul. Angajatul ar trebui să fie adus la răspundere disciplinară, de exemplu, pentru a începe cu o mustrare, apoi cu o mustrare.

Dar pentru ca o astfel de pedeapsă să fie legală, trebuie îndeplinite anumite cerințe.

1. Trebuie să existe un program de vacanță semnat de șeful departamentului de personal, aprobat de șeful organizației și convenit cu sindicatul, dacă există. De asemenea, este de dorit să existe o semnătură a angajatului care să confirme familiarizarea cu programul.

2. Cu 2 săptămâni înainte de începerea vacanței, conform programului, angajatul trebuie să fie informat cu privire la ora în care începe vacanța. Primirea notificării trebuie confirmată prin semnătura angajatului. Dacă angajatul refuză să semneze documentul, ar trebui întocmit un act cu privire la acest lucru.

3. Avem nevoie de un ordin de acordare a concediilor anuale, pe care angajatul îl cunoaște. Dacă refuză, acest fapt trebuie înregistrat.

4. Nu mai târziu de 3 zile înainte de începerea vacanței, angajatul trebuie să primească o plată de concediu (articolul 136 din Codul muncii al Federației Ruse).

Notă:

Nu uitați că, dacă angajatul nu a fost plătit în timp util în timpul vacanței anuale plătite sau angajatul a fost avertizat cu privire la ora de începere a acestei vacanțe cu mai mult de 2 săptămâni înainte de începerea acesteia, atunci angajatorul, la cererea scrisă a angajatului, este obligat să amâne concediul pentru o altă perioadă convenită cu angajatul ...

5. Ieșirea angajatului la muncă în timpul vacanței trebuie înregistrată prin acte.

6. Aducerea la răspundere disciplinară se efectuează în conformitate cu art. 192 și 193 din Codul muncii al Federației Ruse.

Ei bine, dacă angajatul continuă să meargă la muncă în timpul vacanței sale, dați-i o notificare scrisă că timpul în care se află la serviciu nu este plătibil, deoarece se află în concediu anual conform programului de vacanță aprobat.

Este clar că aducerea la responsabilitatea administrativă pentru refuzul de a pleca în vacanță este o măsură extremă destinată celor care se „sustrag” cu răutate dreptului lor de odihnă, creând angajatorului probleme. În cazuri obișnuite, puteți întâlni angajatul care cere să-și amâne concediul, dacă există motive întemeiate. Apoi, angajatul trebuie să scrie o declarație și să indice aceste motive în ea.

Dacă nu mai este posibil să amânați concediul, iar refuzul angajatului de a lua o vacanță îi convine angajatorului, atunci este posibil, prin trimiterea salariatului în concediu, să încheiați un contract de drept civil cu acesta pentru această perioadă.

Rezuma. Dacă angajații tăi refuză categoric să plece în vacanță, poți:

să amâne concediul, cu excepția cazului în care angajatul nu a plecat deloc în concediu timp de 2 ani;

concediați angajatul, plătindu-i despăgubiri și apoi acceptați (nu recomandăm abuzarea acestei metode);

luați o vacanță și încheiați dreptul civil sau furnizarea de servicii cu un angajat;

ia concediu și aduce angajatul la responsabilitatea disciplinară.

Unii angajatori își oferă angajaților concediu de weekend. Acest lucru, în principiu, nu contrazice legislația, dar va oferi întrebări inutile din partea inspectorilor.

De asemenea, reamintim angajatorilor că nu puteți refuza acordarea concediului în termen, cu excepția cazurilor în care este necesară producția și cu acordul scris al angajatului. Și dacă angajatorul refuză în mod ilegal angajatul să își ia concediu și acesta a plecat în vacanță fără permisiune, este imposibil să-l concedieze pentru absenteism (paragraful „d”, clauza 39 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate RF din 17 martie, 2004 nr. 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele din Federația Rusă a Codului muncii al Federației Ruse”).

Toți angajații permanenți, fără excepție, au dreptul la odihnă cel puțin 28 de zile calendaristice. Și dacă o parte din acest număr de zile nu este nici măcar suficient, atunci altele nu pleacă în vacanță de ani de zile. Dar acest lucru nu este doar inconvenient pentru angajator și, în special, pentru ofițerii de personal și contabili, ci și plin de responsabilitate administrativă. De câți ani un angajat nu poate pleca în vacanță și ce ar trebui să facă angajatorul dacă unii angajați nu își folosesc vacanța anuală, vom vorbi în articol.

Motivul vacanței

Conform art. 123 din Codul muncii al Federației Ruse prioritatea acordării concediilor de odihnă plătite se determină anual în conformitate cu programul de concediu aprobat de angajator, luând în considerare opinia organului ales al organizației sindicale primare cu cel puțin 2 săptămâni înainte de debutul anului calendaristic în modul prescris artă. 372 din Codul muncii al Federației Ruse.

În același timp, programul de vacanță este obligatoriu atât pentru angajator, cât și pentru angajat.

Programarea vacanțelor este o afacere destul de responsabilă, mai ales dacă organizația are un număr mare de angajați. În astfel de cazuri, mai întâi, de regulă, planurile sunt întocmite în diviziuni structurale și apoi se formează un program consolidat. Redactarea unui program de vacanță pentru un departament poate fi încredințată șefilor acestor departamente. Pe baza programelor prezentate de aceștia, departamentul de personal întocmește un program de vacanță consolidat. Mai mult, datoria șefilor de departamente pentru întocmirea unui proiect de program este mai bine să fie stabilită în ordinea corespunzătoare.

La programarea concediilor, ar trebui să se țină seama de dreptul anumitor categorii de lucrători de a pleca în orice moment și de durata serviciului pentru a oferi o astfel de odihnă. Nu uitați să includeți în program și vacanțe neutilizate în anii precedenți.

În plus, la întocmirea programului, va trebui să țineți cont de dorințele altor angajați și de succesiunea vacanțelor din anul precedent, precum și de intensitatea procesului de muncă pe parcursul anului și de specificul activităților organizației . Va trebui să încercăm să ne asigurăm că nu sunt încălcate nici interesele angajaților, nici interesele angajatorului. Pentru a evita litigiile, puteți prescrie procedura de acordare a vacanțelor într-un act de reglementare local și familiarizați angajații cu acesta.

Amânarea concediilor pentru anul viitor

Concediul anual plătit poate fi reportat în anul de lucru următor. Dacă un astfel de transfer se efectuează la inițiativa angajatorului în conformitate cu h. 3 linguri. 124 din Codul muncii al Federației Ruse, trebuie îndeplinite două condiții:

Oferirea unui concediu de odihnă în anul de lucru curent poate afecta negativ cursul normal al organizației;

Angajatul a fost de acord să amâne concediul pentru anul de lucru următor.

Concediul transferat la inițiativa angajatorului trebuie utilizat cel târziu la 12 luni de la sfârșitul anului de lucru pentru care a fost acordat.

În virtutea h. 1 lingură. 125 din Codul muncii al Federației Ruse prin acord între angajat și angajator, concediul anual plătit poate fi împărțit în părți, dintre care una trebuie să fie de cel puțin 14 zile calendaristice. Se pune întrebarea: câte astfel de părți ar trebui să existe în anul de lucru următor, dacă vacanța a fost complet amânată pentru anul acesta? Adică, ar trebui angajatul să ia două vacanțe de 14 zile, iar restul de 28 de zile în părți, sau o vacanță în valoare de 14 zile, iar restul de 42 de zile în părți?

Din prevederi artă. 125 din Codul muncii al Federației Ruse, indiferent de câte zile de vacanță folosește angajatul pe parcursul anului, se poate concluziona că una dintre părțile vacanței ar trebui să fie de cel puțin 2 săptămâni continuu, iar restul timpului de vacanță pentru ambii ani poate fi împărțit în părți prin acord între angajat și angajator.

Angajatorul trebuie să țină cont de zilele neutilizate de concediu anual plătit pentru perioadele anterioare la întocmirea fiecărui nou program de vacanță.

Câți ani nu poate fi folosit?

Conform artă. 124 din Codul muncii al Federației Ruse este interzis să nu acordați concediu anual plătit timp de 2 ani consecutivi, precum și să nu acordați concediu anual plătit angajaților cu vârsta sub 18 ani și persoanelor angajate în locuri de muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase.

Adică, dacă, ca regulă generală, angajații nu pot utiliza concediul anual timp de cel puțin 2 ani, atunci angajații cu vârsta sub 18 ani și cei angajați în locuri de muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase trebuie să își ia concediul în fiecare an.

Neacordarea concediului anual plătit pentru mai mult de 2 ani consecutivi, precum și neasigurarea părții nefolosite a concediului anual atunci când este amânată în termen de 12 luni de la sfârșitul anului de lucru pentru care este acordat, reprezintă o încălcare a legislația muncii și, dacă este verificată de inspectoratul muncii, organizația poate fi amendată în conformitate cu h. 1 lingură. 5.27 din Codul administrativ al Federației Ruse.

Conform Scrisoare Rostrud din data de 08.06.2007 Nr. 1921‑6 în cazul în care un angajat are concedii anuale neutilizate pentru perioadele anterioare de lucru, el își păstrează dreptul de a utiliza toate concediile cu plată anuale datorate. Concediul anual pentru perioadele de lucru anterioare poate fi acordat fie ca parte a programului de concediu pentru anul calendaristic următor, fie prin acord între angajat și angajator.

Anterior, au apărut îndoieli cu privire la această problemă în legătură cu ratificarea Convenția Organizației Internaționale a Muncii nr.132 „În vacanțele plătite”(Mai departe - Convenţie) conform artă. 9 care se acordă și se utilizează o parte continuă a concediului anual plătit (cel puțin 2 săptămâni lucrătoare) în cel mult un an, iar restul concediului anual plătit nu mai târziu de 18 luni de la sfârșitul anului pentru care concediul este acordat.

Bazat Convenția unele instanțe au refuzat să recupereze despăgubiri pentru vacanțele neutilizate celor care au renunțat. Adevărat, motivul refuzului a fost faptul că angajatul a ratat prescripția. Astfel, Curtea Supremă a Republicii Karelia din Hotărâre de recurs din 27 martie 2015 în cazul nr. 33‑1227/2015 a menționat că perioada pentru cererile de despăgubire pentru vacanțele neutilizate este de 21 de luni de la sfârșitul anului pentru care se acordă vacanța (18 luni (perioada în care trebuie acordată vacanța) + 3 luni (perioada pentru care angajatul Mergi la tribunal)). Faptul că vacanța într-un an calendaristic nu a fost acordată în totalitate și nu a fost plătită despăgubirea ar fi trebuit cunoscută după fiecare an de muncă, în urma căruia nu a fost asigurată vacanța necesară.

Situația este mai simplă dacă angajatul a folosit partea principală a vacanței în fiecare an în valoare de 14 zile, iar restul părților neutilizate ale vacanței au fost acumulate. Aici Convenţie stabilește că orice parte a concediului anual care depășește durata minimă stabilită poate fi amânată cu acordul angajatului pentru o perioadă care depășește 18 luni, dar nu depășește limitele stabilite separat ( clauza 2 a art. 9).

Astfel, vacanțele rămase pot fi utilizate de salariat în termenele (perioadele) convenite cu angajatorul. Și în caz de concediere, angajatorul va fi obligat să plătească despăgubiri pentru toate vacanțele neutilizate (acumulate) ( artă. 127 din Codul muncii al Federației Ruse).

În plus, prin plata unei compensații la concediere, angajatorul poate plăti în exces dacă salariul angajatului a fost majorat în ultimul an, deoarece compensația pentru vacanța neutilizată este calculată pe baza câștigurilor medii pe 12 luni ( Reglementări privind specificul procedurii de calcul al salariilor mediiaprobat de Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 Nr. 922 ).

Pentru a evita problemele legate de vacanța neutilizată și plata despăgubirilor, unii angajatori, după 2 ani fără concediu, formalizează concedierea angajatului cu plata despăgubirilor, apoi îl angajează din nou. Din punctul de vedere al legislației, se pare că nu există încălcări. Dar dacă această opțiune este utilizată în mod constant, atunci inspectorii pot vedea o încălcare a drepturilor angajaților: în primul rând, vechimea acestora este întreruptă pentru următorul concediu anual plătit, iar în al doilea rând, angajatul poate pierde drepturile la garanții sau plăți stabilite în organizație, de exemplu, pentru o experiență de lucru continuă.

Acțiunile angajatorului dacă angajatul refuză vacanța

Așadar, ne-am dat seama ce să facem dacă angajatul nu folosește concediul sau nu îl folosește în totalitate, acumulând părțile rămase cu permisiunea angajatorului și pentru ce responsabilitate poate apărea. Dar ce se întâmplă dacă angajatul nu vrea să meargă la cineva nici anul acesta, fie anul viitor, și are un motiv, apoi altul? Desigur, puteți intra în situație o dată sau de două ori, dar apoi problemele vor trebui rezolvate direct de către ofițerul personal și angajator. Prin urmare, nu ar trebui să lăsați totul să-și urmeze cursul. Angajatul ar trebui să fie adus la răspundere disciplinară, de exemplu, pentru a începe cu o mustrare, apoi cu o mustrare.

Dar pentru ca o astfel de pedeapsă să fie legală, trebuie îndeplinite anumite cerințe.

3. Avem nevoie de un ordin de acordare a concediilor anuale, pe care angajatul îl cunoaște. Dacă refuză, acest fapt trebuie înregistrat.

4. Nu mai târziu de 3 zile înainte de începerea vacanței, este necesar să plătiți salariul de vacanță al angajaților ( artă. 136 din Codul muncii al Federației Ruse).

Nu uitați că, dacă angajatul nu a fost plătit în timp util în timpul vacanței anuale plătite sau angajatul a fost avertizat cu privire la ora de începere a acestei vacanțe cu mai mult de 2 săptămâni înainte de începerea acesteia, atunci angajatorul, la cererea scrisă a angajatului, este obligat să amâne concediul pentru o altă perioadă convenită cu angajatul ...

5. Ieșirea angajatului la muncă în timpul vacanței trebuie înregistrată prin acte.

6. Aducerea la răspundere disciplinară se efectuează în conformitate cu artă. 192și 193 din Codul muncii al Federației Ruse.

Rezuma. Dacă angajații tăi refuză categoric să plece în vacanță, poți:

Amânați concediul, cu excepția cazului în care angajatul nu a plecat deloc în concediu timp de 2 ani;

Renunțați la angajat plătindu-i despăgubiri și apoi acceptați (nu recomandăm abuzarea acestei metode);

Luați o vacanță și încheiați un contract civil cu un angajat pentru muncă sau prestarea de servicii;

Luați o vacanță și aduceți angajatul la responsabilitatea disciplinară.

Unii angajatori își oferă angajaților concediu de weekend. Acest lucru, în principiu, nu contrazice legislația, dar va oferi întrebări inutile din partea inspectorilor.

De asemenea, reamintim angajatorilor că nu puteți refuza acordarea unei vacanțe conform programului, cu excepția cazurilor în care este necesară producția și cu acordul scris al angajatului. Și dacă angajatorul îl refuză în mod ilegal pe angajat în vacanță și acesta a plecat în vacanță fără permisiune, nu poate fi concediat pentru absenteism ( nn. Clauza "D" 39 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 Nr.2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele din Federația Rusă a Codului muncii al Federației Ruse”).

Sezonul vacanțelor este în plină desfășurare. Mulți angajatori, atunci când programează vacanțe, încearcă să „dea drumul” lucrătorilor tocmai în perioada de vară, deoarece volumul muncii, de regulă, scade în această perioadă (cu excepția, desigur, pentru anumiți angajatori). Totuși, dacă angajatul refuză să plece în vacanță din orice motiv? Este posibil să „forțezi” un angajat să se odihnească binemeritat sau mai trebuie să amâni concediul? Să ne ocupăm de această problemă din punctul de vedere al legii.

Unul dintre tipurile de concediu este concediul anual de bază plătit. Acest tip de concediu în conformitate cu articolele 122 și 123 din Codul muncii al Federației Ruse este oferit salariatului anual. Concediul pentru al doilea și următorii ani de muncă poate fi acordat în orice moment al anului de lucru, în conformitate cu secvența de acordare a concediului anual plătit stabilit de angajator.

Aceeași secvență de acordare a concediului plătit este stabilită anual în conformitate cu programul de concediu aprobat de angajator, ținând seama de opinia organului ales al organizației sindicale primare, cu cel puțin două săptămâni înainte de debutul anului calendaristic .

Articolul 123 din Codul muncii al Federației Ruse prevede în mod explicit că programul de concediu este obligatoriu atât pentru angajat, cât și pentru angajator. Un angajat nu are dreptul să refuze să își ia concediul anual plătit în conformitate cu programul de concediu, în cazul în care angajatorul a respectat termenele limită pentru notificarea începerii acestuia (cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea concediului (articolul 124 din Codul muncii al Federației Ruse). (Împotriva semnăturii) a notificat angajatul despre începutul vacanței, a plătit angajatului „plata de vacanță”, iar angajatul refuză să plece în concediu în conformitate cu programul, atunci angajatorul are dreptul să trimită „cu forța” angajatul în concediu, iar în cazul refuzului acestuia - să aplice măsuri disciplinare unui astfel de angajat sancțiuni pentru încălcarea disciplinei muncii.

Astfel, angajatul trebuie să utilizeze concediul anual plătit în conformitate cu programul de concediu, iar angajatorul este obligat să îl furnizeze în această perioadă.

Legislația prevede posibilitatea transferării concediului în anul de lucru următor în anumite circumstanțe. Deci, în conformitate cu partea a treia a articolului 124 din Codul muncii al Federației Ruse, în cazuri excepționale, atunci când acordarea unui concediu unui angajat în anul de lucru curent poate afecta negativ cursul normal al muncii unei organizații, un antreprenor individual, se permite, cu consimțământul angajatului, amânarea concediului pentru următorul an de lucru. În acest caz, vacanța trebuie utilizată cel târziu la 12 luni de la sfârșitul anului de lucru pentru care este acordată.

Ar putea fi util să citiți: