Ce verifică inspectoratul de muncă în timpul unei inspecții programate. Cum se desfășoară inspecția muncii? Cerințe ale inspectoratului de muncă în timpul controlului

Auditul este conceput pentru a identifica încălcările legislației muncii comise în legătură cu drepturile angajaților și asigurarea securității acestora la locul de muncă. Făcută în afara programului, aduce multe bătăi de cap oficialilor, deoarece lasă puțin timp pentru pregătire.

Șeful companiei este notificat despre o inspecție neprogramată cu o zi înainte de începerea acesteia (partea 16 a articolului 10 din Legea federală nr. 294 din 26 decembrie 2008). Cu toate acestea, dacă există dovezi ale unei situații care amenință sănătatea și viața unei persoane, ancheta va fi efectuată imediat, fără a trimite o notificare (partea 9 a articolului 360 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Potrivit Codului Muncii, plângerile anonime nu sunt supuse examinării, astfel încât acestea trebuie să conțină numele complet al solicitantului, locul de reședință al acestuia și numărul de telefon. Aceste date nu pot fi dezvăluite fără acordul scris al angajatului (articolul 358 din Codul Muncii al Federației Ruse), fie direct, fie indirect - în timpul investigației, ceea ce impune cerințe adecvate pentru conduita sa.

Apariția inspectorilor de muncă poate fi provocată nu doar de apelul angajaților, ci și de încălcări identificate de serviciul fiscal sau de Fondul de pensii. În acest caz, vom vorbi despre un audit cuprinzător cu participarea reprezentanților fiecărei instituții.

Unele fapte

Puteți obține informații despre dacă este planificat un audit în organizația dvs. pe site-ul web al Procuraturii Generale al Federației Ruse - http://www.genproc.gov.ru/. Pentru a face acest lucru, accesați secțiunea „Plan consolidat de inspecții ale entităților comerciale”. Trebuie avut în vedere faptul că, în conformitate cu paragraful 7 al articolului 9 din Legea nr. 294-FZ, Parchetul General are obligația de a alcătui un plan anual consolidat pentru inspecțiile programate și trebuie să publice acest document pe site-ul său până în decembrie. 31 din anul calendaristic curent. Totuși, rețineți că acest lucru se aplică inspecțiilor programate de către inspectoratul de muncă.

Fundamente

Frecvența inspecțiilor neprogramate nu este specificată de lege. Acestea pot fi inițiate în următoarele cazuri:

conform declarației angajaților, la întreprindere există încălcări prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse;
angajații au primit solicitarea de a analiza mediul de lucru pentru respectarea normelor legale;
a apărut o situație care reprezintă o amenințare pentru sănătatea angajaților;
cuantumul salariului este mai mic decât cel stabilit de lege;
salariile nu sunt plătite la timp sau parțial;
a expirat termenul de îndeplinire a ordinului emis către organizație în timpul auditului anterior (clauza 2, articolul 10 din Legea federală nr. 294 din 26 decembrie 2008);
a primit ordin de la parchet.

Puterile

În Post. Nr. 875 precizează ce verifică inspectoratul de muncă cu privire la plângerea salariatului și ce acțiuni are dreptul la:

Investigați în orice moment al zilei.
Identificați persoanele responsabile pentru producerea accidentelor, a căror cauză presupusă este nerespectarea cerințelor de protecție a muncii.
Solicitați documente legate de caz, atât de la întreprindere, cât și de la autoritățile federale sau municipalitatea.
Trimite mostre la laborator. Această acțiune trebuie să fie însoțită de emiterea unui act.
Atribuiți măsuri pentru eliminarea încălcărilor, până la concedierea unor persoane. Aceste instrucțiuni nu pot fi respinse de șeful întreprinderii.
Adresați-vă instanței de judecată cu cerere de privare a companiei de drepturile de a desfășura activități de muncă.
Participați la proces în calitate de expert.

Cu toate acestea, inspectorii de muncă nu au dreptul să ceară:

hârtii sau mostre care nu au legătură cu obiectul anchetei;
actele originale pentru sechestru.

Durată

Timpul alocat unei investigații depinde de mărimea organizației.

În cazul în care inspectorul nu are timp să finalizeze ancheta în termenul specificat, acesta are dreptul de a solicita prelungirea perioadei prin:

20 de zile - pentru firme mari si mijlocii;
15:00 - pentru întreprinderile mici.

Documentație

Ce documente trebuie pregătite pentru verificarea de către inspectoratul de muncă:

Carta organizației și regulile care reglementează modul de funcționare.
Contractele încheiate cu angajații, dosarele lor personale și alte informații disponibile.
Contracte de munca cu cetateni straini si persoane indreptatite la prestatii.
Carnetele de muncă ale angajaților și un jurnal în care sunt ținute.
Programul de lucru și foaia de pontaj, care înregistrează timpul în care angajații au fost la locul de muncă.
Un document care reflectă ordinea concediilor acordate, declarațiile angajaților și alte documente conexe.
Acte locale privind cuantumul salariilor, bonusurilor și datelor personale ale angajaților.
Evidențele de salarizare, facturile angajaților și alte documente legate de salarizare.
Formulare de decontare.
Formulare cu semnăturile angajaților care confirmă familiarizarea acestora cu documentele enumerate.

Lista exactă a ce documente verifică inspectoratul de muncă va depinde de motivele verificărilor.

Încălcări

În întreprinderile mici, se întâlnește adesea o încălcare, care este o lipsă banală a documentelor locale referitoare la reglementările interne, salariile, dosarele personale ale angajaților și protecția muncii. Prezența acestora este obligatorie, chiar dacă personalul companiei este limitat la un singur angajat. Există și alte greșeli, mai frecvente.

Contracte de munca

Uneori, un angajat este angajat de o firmă mică prin acord verbal, fără un acord scris, ceea ce reprezintă o încălcare a legii. De asemenea, este posibil ca acesta să fie formatat incorect:

nu este indicat cuantumul exact al salariului;
nu există semnătura salariatului care să ateste că a primit al doilea exemplar al contractului.

Cele mai frecvente încălcări la verificarea muncii unei organizații sunt absența contractelor de muncă în scris sau executarea lor incorectă.

Program de vacanță

Potrivit art. 123 din Codul Muncii al Federației Ruse, programul trebuie aprobat prin ordinul directorului, emis cu 2 săptămâni înainte de anul următor. Un angajator rar este capabil să respecte această regulă în practică. Prin urmare, dacă acest document lipsește, trebuie să încercați să îl redactați înainte de revizuire și nu uitați să setați data corectă de aprobare.

De asemenea, nu trebuie să uităm că persoanelor cu vârsta sub 18 ani li se acordă concediu de odihnă, la un moment convenabil pentru ei (articolul 267 din Codul Muncii al Federației Ruse). Totuși, astfel de angajați ar trebui să fie incluși în program. Dacă se hotărăsc să plece în vacanță la un alt moment, vor trebui să scrie o declarație. Alte erori întâlnite:

Angajații nu au fost anunțați despre concediu cu 3 săptămâni înainte de producerea acesteia.
Plata de concediu a fost plătită mai târziu de 3 zile înainte ca angajatul să plece în concediu.

Vedeți videoclipul de mai jos pentru mai multe detalii despre inspecțiile de muncă.

Rezultat

Rezultatele auditului sunt reflectate în actul care este întocmit în două exemplare. De obicei, pentru a semna și a primi actul, managerul trebuie să viziteze Inspectoratul Muncii. Dacă au fost înregistrate încălcări ale Codului Muncii (care pot fi evitate foarte rar), organizația primește un ordin care indică informații despre încălcare:

Ce este și când a fost permis.
Ce act statutar este confirmat.
Ce ar trebui făcut pentru a o repara.
Cât durează să fie lichidat?

În cazul în care aceste recomandări nu au fost luate în considerare, ceea ce va scoate la iveală în mod inevitabil o a doua investigație, se poate impune o sancțiune administrativă întreprinderii. În caz de dezacord cu concluziile comisiei, șeful poate contesta rezultatele acesteia.

Penalize

Nerespectarea ordinului poate duce la descalificare sau penalități. Aceștia sunt expuși: unei întreprinderi, director sau alt funcționar (șef departament personal, contabil șef), antreprenor individual.

Cazuri frecvente care presupun impunerea de penalități.

Încălcări	Cuantumul amenzii (R.) pt
Încălcări	IP	Oficial	YL
Nerespectarea Codului Muncii	1000–5000		30 000–50 000
Încălcare repetată	5000–10 000	1) 10 000–20 000 2) Descalificare, cu o perioadă de maximum 3 ani.	50 000–100 000
Admiterea ilegală la muncă (de exemplu, în lipsa unei cărți sanitare)	Pentru un angajat: 3000–5000 Pentru angajator: 10.000–20.000
Lipsa unui contract de munca sau executare incorecta	5000–10 000	10 000–20 000	50 000–100 000
Admiterea repetată la muncă sau lipsa unui contract	30 000–40 000	Descalificare, a cărei perioadă maximă ajunge la 3 ani	100 000–200 000
Nerespectarea standardelor de protectie a muncii	2000–5000		50 000–80 000
Nerespectarea repetată	1) 30 000–40 000 2) Descalificare de până la 3 ani		1) 100 000–200 000 2) Suspendarea activităților până la 3 luni.
Implementarea necorespunzătoare a verificării speciale	5000–10 000		60 000–80 000
Admitere la muncă fără un briefing privind protecția muncii	15 000–25 000		60 000–80 000
Lipsa echipamentului de protecție (dacă prezența lor este prescrisă de Codul Muncii al Federației Ruse)	25 000–30 000		130 000–150 000

Toate întrebările de interes pot fi adresate în comentariile articolului.

Totul depinde de ce fel de inspecție urmează să fie efectuată - programată sau neprogramată (pe baza unei plângeri, a unei cereri de la angajați sau a informațiilor primite de la agențiile de aplicare a legii, autoritățile de stat etc.). În orice caz, inspectorul va acorda cu siguranță atenție înregistrării relațiilor de muncă, ținerii evidenței orelor de lucru, stabilirii și plății salariilor. Aceste trei grupuri de încălcări ale legislației muncii sunt cele mai frecvente. Să le luăm în considerare mai detaliat.

Contractele de muncă cu angajații sunt studiate de inspectori cu deosebită atenție. Principalele încălcări de aici sunt legate de următoarele:

1) nerespectarea formei scrise a contractelor de muncă încheiate;

2) înlocuirea contractelor de muncă cu contracte de muncă de drept civil (contracte de muncă, servicii plătite etc.);

3) absența unui număr de condiții obligatorii în contractele de muncă, în special, o indicare a funcției de muncă, remunerarea, caracteristicile condițiilor de muncă, regimurile de muncă și odihnă, tipurile și condițiile de asigurări sociale;

4) încheierea de contracte pe durată determinată pentru executarea de lucrări care au caracter evident permanent și nu intră sub incidența art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse;

5) stabilirea unei perioade de probă pentru șefii de organizații și adjuncții acestora, șefii contabili și adjuncții acestora, șefii de sucursale, reprezentanțe sau alte direcții structurale separate ale organizațiilor pentru mai mult de șase luni, iar pentru ceilalți angajați - mai mult de trei luni;

6) nefamiliarizarea angajaților cu comenzile de angajare;

7) angajare fără înregistrare carnete de muncă;

8) includerea în contractele de muncă a unor norme care înrăutăţesc situaţia salariaţilor în comparaţie cu legislaţia în vigoare. De exemplu, introducerea unor condiții în contractul specificat conform căreia, dacă angajatul nu respectă fișa postului, angajatorul poate reduce salariul pentru luna în curs, posibilitatea angajatorului de a modifica și completa unilateral contractul de muncă;

9) neemiterea unui exemplar al contractului de muncă în mâinile salariatului;

10) nefamiliarizarea salariaților la angajare cu reglementările interne de muncă în vigoare în organizare, fișele postului și alte reglementări locale legate de funcția de muncă a salariatului, contractul colectiv.

Adăugăm că este imposibilă folosirea în contractul de muncă a mențiunii „cu plată conform tabloului de personal” fără indicarea exactă a salariului (cota tarifară) - aceasta încalcă prevederile art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse. De asemenea, este greșită stabilirea unui salariu mai mic pentru perioada de probă - cerința art. 132 din Codul Muncii al Federației Ruse privind salariul egal pentru muncă egală. Într-un contract de muncă pe durată determinată, este imperativ să se indice temeiul urgenței acestuia (articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Al doilea grup (înregistrarea orelor de lucru) include, de exemplu, astfel de încălcări:

1) nu există programe de vacanță în instituție;

Notă. Programul de vacanță trebuie aprobat cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea anului calendaristic (Articolul 123 din Codul Muncii al Federației Ruse).

2) angajaților li se oferă o compensație bănească în schimbul zilelor neutilizate din următoarea vacanță plătită (o excepție este acordarea compensației la concediere);

3) implicarea salariaților în munca suplimentară nu este susținută de ordinul instituției;

4) nu a fost obținut consimțământul salariatului de a lucra în weekend și sărbători.

În ceea ce privește remunerația (al treilea grup), punctele problematice, de regulă, sunt:

1) plata la termen a salariilor;

2) plata salariului o dată pe lună;

3) neemiterea salariatului a unui talon de salariu;

4) forma fișei de plată, neaprobată de conducătorul instituției;

5) întârzieri în soluționarea cu salariații disponibilizați, neplata indemnizației bănești pentru concediul de odihnă nefolosit la concediere;

6) erori de salarizare la combinarea profesiilor și la îndeplinirea atribuțiilor de serviciu de salariat temporar absent, la munca în weekend și în sărbătorile nelucrătoare, pe timp de noapte, precum și erori la calcularea și plata indemnizației de concediu, plata orelor suplimentare;

7) plata remunerației sub formă de sporuri, indemnizații către angajați, nereglementate prin actul local intern al instituției (regulamentul privind salariile).

În plus, inspectorul de muncă va studia actele locale interne ale instituției - un contract colectiv, regulamentul intern al muncii, reglementările privind remunerarea și sporurile, reglementările privind protecția datelor cu caracter personal etc.

Astfel, atunci când vă pregătiți pentru vizita unui inspector de muncă, este indicat să efectuați o inspecție amănunțită în cadrul instituției pentru a identifica încălcările legislației muncii.

14.08.2015 00:17

Documente pentru verificare de către inspectoratul de muncă

Remarcăm imediat că lista documentelor solicitate la verificarea inspectoratului de muncă nu este definită nicăieri. În timpul inspecției, inspectorul de muncă poate solicita orice document care confirmă (sau nu confirmă) respectarea de către angajator a legislației muncii.

Prin urmare, putem spune că toate documentele obligatorii de muncă trebuie să fie la dispoziţia angajatorului, iar aceste documente trebuie să fie corect executate.

Tratate

Organizația trebuie să aibă următoarele acorduri:

1. Contracte de muncă. Toate contractele de muncă trebuie să conțină condițiile obligatorii stabilite de articolul 57 din Codul muncii.

2. Acorduri privind răspunderea individuală deplinăși acorduri privind răspunderea colectivă deplină (brigadă).

Listele lucrărilor și categoriile de angajați cu care se pot încheia aceste contracte sunt aprobate prin Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 31 decembrie 2002 nr. 85.

3. Acorduri studențești. Aceste acorduri trebuie să fie în organizație atunci când solicitați o ucenicie.

Actele locale obligatorii ale organizației

Fiecare organizație trebuie să aibă:

1 . regulamentul intern al muncii;

2 . reglementari salariale si bonusuri. Această prevedere este obligatorie numai dacă sistemul de salarizare nu este reflectat în contractul colectiv sau într-un alt act local al organizației, de exemplu, în regulamentele interne (articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse).

3. reglementare privind datele personale ale salariaților(Articolul 88 din Codul Muncii al Federației Ruse);

În anumite condiții, organizația trebuie să aibă următoarele acte locale:

1 . act normativ local, care indică posturile salariaților cu program neregulat de lucru.

Acest document este necesar dacă organizația are angajați care au program de lucru neregulat, cu condiția ca aceste informații să nu fie reflectate în contractul colectiv sau alt act local, de exemplu, în regulamentele interne (Articolul 101 din Codul Muncii al Federației Ruse). .

2. programul schimburilor.

Prezența acestui document este necesară în cazurile în care munca în organizație se desfășoară în ture. Programul de schimb poate fi întocmit ca anexă la contractul de muncă (articolul 103 din Codul Muncii al Federației Ruse);

3. reglementarea locală care prevede împărțirea zilei de lucru în părți.

Acest document este obligatoriu în acele organizații în care ziua de lucru poate fi împărțită în părți (Articolul 105 din Codul Muncii al Federației Ruse);

4. un act normativ local care prevede procedura și condițiile de promovare a angajaților formare profesională sau recalificare.

Documentul ar trebui să fie în organizație numai dacă angajatorul decide necesitatea trimiterii angajaților pentru formare, recalificare sau formare avansată (partea a treia a articolului 196 din Codul Muncii al Federației Ruse). În locul aprobării LNA, condițiile de pregătire pot fi incluse în contractul colectiv sau, de exemplu, în regulamentul intern al muncii.

5. act normativ local de stabilire a procedurii de aplicare metoda de schimbare(partea a patra a articolului 297 din Codul Muncii al Federației Ruse). Condiția de stabilire a procedurii de aplicare a metodei rotative nu trebuie să fie întocmită într-un act local separat, această condiție putând fi cuprinsă într-un contract colectiv sau în regulamentul intern al muncii.

acte de protectia muncii

Toți angajatorii sunt obligați să asigure condiții sigure și protecția muncii (articolul 212 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Angajatorii trebuie să aibă:

1. Instructiuni de protectia muncii

Instructiunile de protectia muncii se numara printre actele locale obligatorii ale organizatiei. Ministerul Muncii al Rusiei a emis Ghid pentru elaborarea instrucțiunilor de protecție a muncii (aprobat la 13 mai 2004). Angajații trebuie să fie familiarizați cu instrucțiunile privind protecția muncii împotriva semnăturii. Pentru a face acest lucru, ar trebui să păstrați un jurnal de familiarizare a lucrătorilor cu instrucțiunile privind protecția muncii.

2. Documente care confirmă trecerea instruire şi instruire în protecţia muncii.

Toți angajații, inclusiv șefii de organizații, trebuie să urmeze formare în domeniul protecției muncii și să testeze cunoștințele privind cerințele de protecție a muncii (articolul 225 din Codul Muncii al Federației Ruse). Procedura de instruire și testare a cunoștințelor este stabilită prin Decretul Ministerului Muncii al Rusiei și al Ministerului Educației din Rusia din 13 ianuarie 2003 nr. 1/29 (denumită în continuare Procedura).

Pentru toate persoanele angajate, precum și pentru salariații transferați la un alt loc de muncă, angajatorul (sau o persoană împuternicită de acesta) este obligat să instruiască cu privire la protecția muncii (clauza 2.1.1 din Procedură). Pe lângă briefingul inițial, angajatorul este obligat să efectueze briefinguri repetate și, în cazurile stabilite, neprogramate.

Efectuarea tuturor tipurilor de briefing este consemnată în jurnalele de informare relevante, indicând semnătura persoanei instruite și semnătura persoanei care instruiește, precum și data informării (clauza 2.1.3 din Procedură).

Rețineți că, ca regulă generală, toți angajații trebuie să urmeze formare. Cu toate acestea, este evident că, de fapt, doar angajații profesiilor care lucrează au nevoie de o astfel de instruire. Prin urmare, angajații care nu sunt asociați cu exploatarea, întreținerea, testarea, reglarea și repararea echipamentelor, utilizarea instrumentelor electrificate sau de altă natură, depozitarea și utilizarea materiilor prime și materialelor, pot fi scutiți de la un briefing primar la locul de muncă.

Totodată, lista profesiilor și funcțiilor salariaților scutiți de briefing primar la locul de muncă se aprobă de către angajator (clauza 2.1.4 din Procedură). Aceiași angajați sunt, de asemenea, scutiți de reinstruire. Prin urmare, angajatorul trebuie să aibă jurnalele de instruire.

Deci, documentele care confirmă briefing-ul introductiv:

proces-verbal al ședinței comisiei de testare a cunoștințelor privind siguranța muncii;
card personal de antrenament;
jurnalul de informare introductivă;
jurnalul de informare la locul de muncă;
o listă de profesii și funcții ale angajaților scutiți de informarea primară la locul de muncă.

Formularele care confirmă trecerea briefing-ului introductiv conțin GOST 12.0.004-90. „Standard interstatal. Sistemul standardelor de securitate a muncii. Organizarea instruirii in domeniul securitatii muncii. Dispoziții generale". Toate aceste forme sunt recomandate.

Ordinele (instrucțiunile) angajatorului

Ordin- Acesta este un document administrativ emis și semnat de șeful organizației. Legislația muncii stabilește obligația de a emite ordine, în timp ce nu există o listă de comenzi posibile. Prin urmare, organizația este obligată să păstreze toate ordinele „de muncă”.

Ordinele privind personalul trebuie păstrate în organizație timp de 75 de ani (articolul 19 din Lista aprobată prin Ordinul Ministerului Culturii al Rusiei din 25 august 2010 nr. 558).

Documente legate de salarizare

Angajatorul este obligat să notifice fiecare angajat în scris atunci când plătește salariul (partea întâi, articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse). Inspectorii de muncă vor verifica cu siguranță dacă forma fișei de salariu este aprobată de organizație. Prin urmare, firma trebuie să aibă un ordin de aprobare a bonului de salariu.

În plus, inspectorii de muncă acordă atenție dacă zilele de plată a salariilor sunt indicate:

într-un contract de muncă cu un angajat;
în regulamentul intern al muncii;
în contractul colectiv (dacă există).

Documente „vacanță”.

Organizația trebuie să aprobe programul de vacanță. Programul este aprobat cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea anului calendaristic (partea întâi, articolul 123 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pe lângă programul de vacanță, inspectorii de muncă vor verifica dacă angajații sunt anunțați cu privire la ora de începere a concediului de odihnă cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea acesteia. Prin urmare, organizația trebuie să aibă fie un jurnal special pentru anunțarea angajaților despre începerea vacanței, fie copii ale avizelor care trebuie să fie semnate de angajați și datate.

documentele de personal

Organizația trebuie să aibă următoarele documente:

1. Carnete de angajare. Angajatorul este obligat să păstreze carnetele de muncă pentru fiecare salariat pentru care această muncă este cea principală.

2. Cartele personale ale angajaților. Cardurile personale pot fi păstrate conform formularului unificat Nr. T-2.

Documente privind contabilitatea timpului de lucru și a personalului

Organizația trebuie să aibă:

1. Foaia de pontaj. Obligația angajatorului de a ține evidența orelor de lucru este consacrată în articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse. Foaia de pontaj poate fi păstrată folosind formularul unificat nr. T-12.

2. Personal. Din Codul Muncii nu rezultă direct că lista de personal este un document obligatoriu pentru toți angajatorii. Prin urmare, dacă funcția de muncă a angajaților este determinată printr-un anumit tip de muncă atribuită (de exemplu, „un angajat este angajat pentru curățarea teritoriului”, etc.), în mod formal este posibil să nu se aprobe tabloul de personal. Între timp, în cele mai multe cazuri, este imposibil să faci fără un tabel de personal. Angajatorul întocmește un tablou de personal în baza normelor articolelor 15, 57 din Codul muncii.

Notificări și înștiințări

Legea muncii obligă angajatorul să anunțe angajații cu privire la producerea unor evenimente, astfel încât angajatorul trebuie să aibă:

aviz de vacanta;
avize de reducere a numărului sau personalului de salariați;
aviz de încetare a unui contract de muncă pe durată determinată;
alte notificări.

Cereri și certificate primite de la angajați

Organizația trebuie să păstreze declarații angajati:

acordarea sau amânarea vacanțelor;
privind acordarea concediului de maternitate și a concediului pentru îngrijirea unui copil;
la încetarea contractului de muncă la inițiativa salariatului;
alta afirmatie.

Dreaptavki. primit de la angajati:

confirmarea sarcinii;
privind prezența (absența) cazierului judiciar;
alte referințe.

Jurnale și registre

Organizațiile trebuie să păstreze următoarele jurnale și cărți:

1. Cartea de contabilitate pentru circulația cărților de muncă și inserțiile în acestea (formularul a fost aprobat prin Decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 10 octombrie 2003 nr. 69).

2. Registrul de venituri și cheltuieli pentru contabilizarea formularelor de carte de muncă și o inserție în acesta (formularul a fost aprobat prin Decretul Ministerului Muncii din Rusia din 10 octombrie 2003 nr. 69).

3. Registrul angajaților care pleacă în călătorii de afaceri de la organizația de trimitere (formularul a fost aprobat prin ordin al Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 11 septembrie 2009 nr. 739n).

4. Registrul angajaților care au ajuns la organizația la care sunt detașați (formularul a fost aprobat prin ordin al Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 11 septembrie 2009 nr. 739n).

5. Jurnalul de înregistrare a accidentelor de muncă (formularul a fost aprobat prin Decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 24 octombrie 2002 nr. 73).

6. Jurnalul de informare introductivă (formular recomandat de GOST 12.0.004-90. „Standard interstatal. Sistemul standardelor de securitate a muncii. Organizarea instruirii în domeniul siguranței muncii. Dispoziții generale”).

În plus, organizația trebuie să aibă un Jurnal de cunoaștere a reglementărilor locale. Rețineți că faptul de familiarizare cu reglementările locale poate fi confirmat diferit, de exemplu, prin realizarea de fișe de familiarizare pentru reglementările locale.

Așadar, aici am oferit o listă extinsă, dar nu completă, a documentelor pe care un inspector de muncă le poate solicita în timpul unui audit.

Dacă nu sunteți sigur că puteți evalua corect disponibilitatea și corectitudinea documentelor, vă sugerăm să apelați la ajutorul specialiștilor noștri și să comandați serviciul „audit personal”.

(conform revistei „Afaceri cu personal”)

În acest articol, vom lua în considerare cum să acționăm atunci când un inspectorat de muncă vine la o întreprindere, ce documente poate verifica și pentru ce trebuie să fii pregătit.

Reglementarea legislativă a problemei

Reglementarea legislativă a problemei se realizează prin acte normative precum:

Legea federală nr. 294 din 26 decembrie 2008, care indică în ce temei se poate efectua un audit;
Codul Muncii, în special capitolul 57, care descrie principalele aspecte ale efectuării inspecțiilor de către inspectorat.

Care sunt controalele

Neprogramat. Se efectuează, de regulă, după ce a fost primită o plângere împotriva angajatorului sau dacă TI are motive de suspiciune de încălcare a legislației ruse în domeniul dreptului muncii
Planificat. De obicei, nu se ține mai mult de o dată la trei ani.

Cum să aflați despre o verificare programată

Pentru a afla despre o inspecție programată a unei organizații sau a unui antreprenor individual, trebuie să accesați online site-ul web al Procuraturii Generale al Federației Ruse. În fiecare an, datele privind inspecțiile programate ale TI sunt actualizate. După 31 decembrie a anului curent, puteți găsi informații pentru anul următor.

Ce verifică inspectoratul de muncă în timpul unei inspecții programate?

Inspecția de către inspectori se efectuează conform Listelor de verificare. Fiecare întrebare individuală are propria fișă, conform căreia inspectorul efectuează acțiuni de verificare. Există două tipuri de inspecții - personal și condiții de muncă. Direcția de lucru a personalului include verificarea întregii documentații necesare și corectitudinea executării acesteia, precum și disponibilitatea tuturor documentelor care trebuie să fie prezente în orice caz fără greșeală. Aici puteți selecta o listă întreagă de documente care pot fi verificate selectiv sau printr-o verificare completă, dar în general se verifică executarea următoarelor operațiuni:

Angajarea si concedierea salariatilor (contract de munca, cereri de angajare si concediere, ordine de angajare si concediere);
Program de lucru, de odihnă și de muncă (foașa de pontaj, contractul de muncă, regulamentul intern al muncii, ordinele de concediu, cererile de concediu, calculul indemnizației de concediu);
Remunerarea forței de muncă (calcule și salarii, personal, contracte de muncă);
Securitatea muncii (jurnal de înregistrare a briefing-urilor privind protecția muncii, contract de muncă, ordinul șefului).

Pentru a cunoaște drepturile și obligațiile angajatorului și angajatului, puteți utiliza materiale metodologice speciale emise de inspectoratul de muncă. Materialele metodologice pentru angajatori pot fi descărcate aici:

Serviciul „Inspector Electronic”

Site-ul web TI are un serviciu foarte informativ care permite atât angajatorilor, cât și angajaților să se testeze. Acest serviciu se numește „Inspector Electronic”. Pentru angajatori, serviciul va fi util prin faptul că puteți verifica dacă lucrătorul de resurse umane face totul corect și dacă toate evidențele de personal necesare sunt întocmite în conformitate cu legislația Federației Ruse. Pentru un angajat, serviciul vă permite să aflați dacă drepturile sale sunt încălcate din punct de vedere al legislației muncii. În serviciul „Inspector electronic” se pot distinge pentru inspecție următoarele domenii ale legislației muncii:

Timp de lucru;
Protecția muncii a angajaților;
Reguli de admitere și concediere a salariaților;
Responsabilitatea ambelor părți la contractul de muncă;
Certificarea angajatilor;
Protecția informațiilor personale;
Ore de muncă și odihnă;
Salariu;
Contractul de muncă și modificările acestuia și altele.

Daca ai nelamuriri cu privire la executarea anumitor acte de personal, este foarte usor sa te verifici in serviciul Electronic Inspector, asta te va ajuta sa eviti amenzi la verificarea TI.

Frecvența inspecțiilor

Pentru ca TI să fie inclusă în planul auditurilor viitoare, trebuie îndeplinită cel puțin una dintre următoarele condiții:

După înregistrarea de stat a unei companii sau a unui antreprenor individual, trebuie să treacă cel puțin trei ani. Ce înseamnă? Aceasta înseamnă că, dacă un antreprenor individual sau o persoană juridică a fost înregistrată cu mai puțin de trei ani în urmă, atunci TI nu o va putea include în planul de inspecție.
Trebuie să fi trecut mai mult de trei ani de la inspecția programată anterioară. La fel ca în paragraful precedent, dacă nu au trecut încă trei ani de la inspecția anterioară, atunci inspecția nu o poate include în lista inspecțiilor planificate.

Perioada de verificare

Verificarea nu ar trebui să dureze mai mult decât perioada specificată în legislația rusă. În Legea federală nr. 294 din 26 decembrie 2008, articolul numărul treisprezece oferă o indicație clară a momentului. Aceste instrucțiuni sunt date în tabel.

Tabelul arată termenele maxime posibile, dar verificarea poate fi finalizată mai devreme decât termenele specificate.

Inspectorii de stat de muncă pot efectua inspecții neprogramate și programate la orice angajator în conformitate cu procedura stabilită de lege. Subiectul controalelor îl constituie respectarea de către angajator în derularea activităților cu cerințele actelor normative de reglementare în vigoare, care conțin norme de drept al muncii..

Motive pentru inspecția muncii

De ce se plâng cel mai mult angajații?

În procesul de desfășurare a activităților profesionale, angajații pot avea o varietate de pretenții împotriva superiorilor lor. Cu toate acestea, practica modernă arată că cele mai comune dintre ele sunt următoarele:

Salariile întârziate sau refuzul ilegal al angajatorului de a-și îndeplini obligațiile financiare. Salariul este principalul motiv și stimulent pentru îndeplinirea de calitate a obligațiilor profesionale obișnuite de către angajați. Angajatorul, la rândul său, are o mare responsabilitate de a efectua plăți regulate.
În conformitate cu regulile stabilite, fondurile trebuie să fie eliberate angajaților moderni de cel puțin două ori într-o lună calendaristică. De aceea, multe companii au următoarea regulă: în primul rând, angajații primesc un avans și abia apoi - restul câștigurilor lor. Nerespectarea acestei reguli este o încălcare gravă din partea angajatorului.
În plus, fondurile cuvenite angajaților trebuie să le fie emise la date strict stabilite. Aceste date sunt fixate în secțiunea relevantă a fiecărui contract de muncă, precum și în alte documente interne ale companiei. Încălcarea programului de plată existent de către angajator oferă, de asemenea, angajaților dreptul legal de a depune reclamații formale împotriva superiorilor.
Concedierea ilegală. După cum știți, fiecare angajat poate fi concediat din organizație pe baza propriei dorințe, cu acordul părților, precum și prin decizia unilaterală a șefului. În acest din urmă caz, angajații, cel mai adesea, au pretenții împotriva superiorilor lor.
Încălcarea de către angajator a drepturilor legale ale angajaților de a beneficia de concediu regulat plătit. Conform regulilor standard, angajaților trebuie să li se acorde o perioadă de odihnă în fiecare an. Durata sa, în majoritatea cazurilor, este de exact 28 de zile. Plecarea salariaților în concediu legal se efectuează pe baza unui program prestabilit. În același timp, angajatul poate lua o decizie independentă dacă își va lua întreaga vacanță sau va împărți această perioadă în mai multe părți. Angajatorul, la rândul său, este obligat să îndeplinească cerințele salariatului. În caz contrar, angajatul va avea toate motivele să contacteze organismul autorizat și să depună reclamații oficiale.
Reducere ilegală de către angajator. Șeful are dreptul de a reduce, însă, astfel de acțiuni trebuie justificate din punct de vedere al normelor legislative. Mai mult, normele actuale au stabilit o listă cu categorii speciale de salariați care nu pot fi supuși reducerii în nicio circumstanță. Prin urmare, dacă angajatorul decide totuși să concedieze astfel de angajați, aceștia vor putea recunoaște această decizie ca fiind ilegală.

Este inspectorul obligat să avertizeze despre o inspecție neprogramată?

O inspecție de către inspectoratul de muncă este o procedură specială în cadrul căreia se acordă o atenție deosebită activităților organizației și respectării acesteia cu standardele legislative stabilite. Desigur, pentru fiecare angajator, un astfel de control se caracterizează printr-un stres grav. Cert este că încălcările descoperite în timpul activităților de verificare vor fi neapărat înregistrate de către persoanele împuternicite în scris. De asemenea, pe baza neconcordanțelor constatate, angajatorul poate fi supus măsurilor de răspundere prevăzute de lege.

De aceea, managerii moderni sunt adesea îngrijorați dacă inspectorul de muncă este obligat să avertizeze angajatorul în prealabil cu privire la vizita iminentă. Trebuie remarcat imediat că totul aici va depinde de tipul direct de verificare ales de persoana autorizată, de exemplu:

După cum știți, inspecția inspectoratului de muncă poate fi efectuată conform planificării. În acest caz, va fi o procedură standard care este efectuată de persoane autorizate la intervale regulate. În această situație, inspectorul de muncă va fi într-adevăr obligat să avertizeze în prealabil șeful organizației cu privire la inspecția viitoare. Mai mult, avertismentul trebuie să fie în scris. Pentru aceasta, inspectorul de muncă întocmește un aviz special, care este transmis angajatorului. Acest document poate fi întocmit în formă liberă. Principalul lucru este că conține următoarele informații: numele și adresa organizației la care este trimis inspectorul de muncă, informații de bază despre care compania va fi auditată etc.
La intocmirea notificarii de mai sus, persoana imputernicita trebuie sa respecte si o alta regula importanta si anume, termenele stabilite in care angajatorul trebuie sa fie la curent cu verificarea. În conformitate cu normele în vigoare, documentul trebuie predat angajatorului cu cel mult trei zile înainte de începerea efectivă a inspecției.
Al doilea tip de inspecție a inspectoratului de muncă poate fi numit neprogramat. Este un eveniment special care, după cum sugerează și numele lor, are loc neprogramat. Pentru a desemna o inspecție neprogramată, persoana autorizată trebuie să aibă anumite motive. În cele mai multe cazuri, o astfel de bază este primirea unei contestații scrise de la un angajat nemulțumit. În scrisoarea sa, el poate raporta diverse încălcări care sunt comise de angajator. Inspectorul de muncă nu avertizează niciodată șeful organizației despre o inspecție neprogramată.

Cum să minimizezi consecințele negative ale unei inspecții de muncă?

Desigur, rezultatele oricărei inspecții efectuate de un inspector de muncă vor depinde direct de dacă angajatorul își desfășoară activitățile cu bună-credință. Cu toate acestea, practica modernă ne permite să evidențiem câteva sfaturi importante, a căror respectare va reduce la minimum consecințele negative:

În primul rând, este indicat să luați legătura cu inspectorul. Nu este nevoie să încerci să-i pui obstacole pentru ca el să efectueze testul. Acest comportament al angajatorului nu va face decât să agraveze situația și să îl pună pe inspector împotriva lui.
Când comunicați cu inspectorul, trebuie să fiți cât mai reținut posibil, să nu fiți nepoliticos și, în plus, să nu încercați să-l intimidați. Toate acestea nu vor duce decât la probleme suplimentare pentru director.
În plus, este necesar să se îndeplinească rapid și eficient toate cerințele persoanei autorizate. De exemplu, inspectorul poate cere depunerea unor documente suplimentare ale companiei pentru studiul lor atent etc.
După primirea concluziei corespunzătoare cu privire la rezultatele auditului, nu este necesar să se încerce contestarea încălcărilor indicate în document. Dacă angajatorul le consideră nedrepte, decizia inspectorului de muncă va trebui contestată în instanță.

Ar putea fi util să citiți: