Concedierea cu acordul părților plusurile salariatului. Instrucțiuni pas cu pas pentru concediere cu acordul părților. De ce acordul părților este benefic pentru angajator?

1. Prin ce se deosebește concedierea prin acordul părților de concedierea din alte motive.

2. Cum se oficializează încetarea unui contract de muncă cu un salariat prin acord.

3. În ce ordine se calculează impozitele și contribuțiile din despăgubiri plătite la concediere prin acord.

Un contract de muncă cu un salariat poate fi reziliat atât la inițiativa salariatului, cât și la inițiativa angajatorului, precum și din cauza unor împrejurări independente de voința părților. Pe lângă aceste motive, Codul Muncii al Federației Ruse prevede și concedierea prin „consimțământ reciproc”, adică prin acordul părților. Cu toate acestea, situația în care atât salariatul, cât și angajatorul sunt interesați simultan să înceteze raportul de muncă este extrem de rară în practică. De regulă, inițiatorul este încă o singură parte și, cel mai adesea, angajatorul. Atunci de ce preferă angajatorii, în loc să concedieze, de exemplu, să reducă numărul sau personalul, „să negocieze” cu angajații? Veți găsi răspunsul la această întrebare în acest articol. În plus, vom afla care sunt caracteristicile conceperii și desfășurării procedurii de concediere prin acordul părților, cum poate fi benefică pentru angajator și angajat.

Articolul 78 este dedicat concedierii prin acordul părților din Codul Muncii al Federației Ruse. Și literalmente, conținutul întregului articol este următorul:

Contractul de muncă poate fi reziliat în orice moment prin acordul părților la contractul de muncă.

Codul Muncii nu mai contine precizari cu privire la procedura de desfasurare si oficializare a concedierii unui salariat prin acordul partilor. Prin urmare, atunci când încetați o relație de muncă cu un angajat pe această bază, trebuie să vă ghidați după practica consacrată, în primul rând judiciară, precum și explicațiile oferite de departamentele individuale, cum ar fi Ministerul Muncii din Rusia.

Caracteristicile concedierii prin acordul părților

Pentru început, să definim modul în care concedierea prin acordul părților este fundamental diferită de concedierea din alte motive. Aceste caracteristici explică doar de ce angajatorii și angajații în anumite situații preferă să se disperseze prin întocmirea unui acord.

Ușurință de proiectare.

Tot ceea ce este necesar pentru concedierea prin acord este voința salariatului și a angajatorului, documentată. Mai mult, întreaga procedură poate dura doar o zi - dacă ziua în care se întocmește acordul este ziua concedierii. Nici angajatorul, nici salariatul nu sunt obligati sa se anunte reciproc in prealabil intentia de a inceta contractul de munca. În plus, angajatorul nu trebuie să anunțe serviciul de ocupare a forței de muncă și sindicatul. Astfel, este evident că este mult mai ușor pentru un angajator să se „despartă” de un angajat prin înțelegere decât, de exemplu, prin.

Oportunitatea de a conveni condițiile de concediere.

În sensul însăși expresiei „concediere prin acordul părților”, încetarea contractului de muncă în acest caz este posibilă dacă salariatul și angajatorul au convenit asupra condițiilor propuse unul de celălalt, adică au ajuns la o înțelegere. . În acest caz, condițiile pot fi foarte diferite. De exemplu, acordul poate prevedea plata unei compensații bănești către angajat (indemnizație de încetare) și cuantumul acesteia, precum și perioada de muncă, procedura de transfer de cazuri etc. De menționat că plata indemnizației de concediere la concediere prin acord nu este o condiție prealabilă, iar sumele minime și maxime ale acesteia nu sunt stabilite prin lege. De asemenea, termenul de concediu - poate să nu fie deloc (concedierea în ziua semnării acordului) sau, dimpotrivă, poate fi destul de lung (mai mult de două săptămâni). Este evident modul în care aceste condiții de concediere prin acord afectează interesele angajatului și ale angajatorului: pentru angajat, avantajul este oportunitatea de a primi compensații bănești, iar pentru angajator, posibilitatea de a stabili perioada necesară pentru concediu și transferarea cazurilor unui nou angajat.

Modificare și anulare numai de comun acord.

După semnarea acordului care stabilește o anumită dată și condiții de concediere de către angajat și angajator, este posibilă modificarea sau retragerea din acesta numai de comun acord. Adică, un salariat cu care a fost semnat un acord de încetare a contractului de muncă nu se poate „răzgândi” unilateral cu privire la demisie sau să propună noi condiții de concediere (Scrisoarea Ministerului Muncii din 10 aprilie 2014 nr. 14-). 2 / OOG-1347). Acesta este unul dintre principalele avantaje ale concedierii prin acordul părților pentru angajator în comparație, de exemplu, cu concedierea de bunăvoie a unui salariat, în care salariatul are dreptul de a-și retrage scrisoarea de demisie.

! Notă:În cazul în care angajatul trimite o notificare scrisă cu privire la dorința sa de a rezilia sau de a modifica contractul de concediere semnat anterior, angajatorul trebuie să răspundă și în scris, argumentând poziția sa (pentru a se întâlni cu angajatul la jumătatea drumului sau a lăsa contractul neschimbat).

Absența unor categorii „excepționale” de lucrători care nu fac obiectul concedierii prin acord.

Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede nicio restricție pentru angajații care pot fi concediați prin acordul părților. Prin urmare, faptul că un angajat se află în concediu sau în concediu medical nu poate fi considerat ca un obstacol în calea încetării unui contract de muncă cu el pe această bază, spre deosebire, de exemplu, de concedierea la inițiativa angajatorului (partea 6 a articolului 81 din Codul muncii). Potrivit acordului, pot fi concediați salariații care au încheiat atât un contract de muncă pe durată determinată, cât și unul pe perioadă nedeterminată, precum și salariații în perioada de probă.

De asemenea, din punct de vedere formal, legislația nu interzice concedierea unei salariate însărcinate prin acordul părților: o astfel de interdicție este valabilă numai la concedierea la inițiativa angajatorului (partea 1 a articolului 261 din Codul Muncii). ). Cu toate acestea, atunci când reziliază un contract cu o femeie însărcinată, angajatorul trebuie să fie deosebit de atent: în primul rând, consimțământul de a rezilia contractul trebuie să vină cu adevărat de la angajata însăși și, în al doilea rând, dacă angajata nu știa despre sarcina ei la momentul semnând acordul de concediere, dar a aflat mai târziu și și-a exprimat dorința de a anula acordul, instanța poate recunoaște cererea ei ca legitimă (Hotărârea Curții Supreme a Federației Ruse din 05.09.2014 nr. 37-KG14-4).

Nu este necesară o justificare specială pentru concediere.

Spre deosebire, de exemplu, de concedierea pentru abateri disciplinare, în care angajatorul trebuie să aibă suficiente dovezi ale faptului că acestea au fost săvârșite de către salariat, concedierea prin acord se bazează exclusiv pe voința părților și nu necesită nicio dovadă sau confirmare. (dovada principală este acordul propriu-zis, semnat de părți) . Astfel, dacă angajatul este „vinovat”, atunci concedierea prin acord poate fi benefică pentru ambele părți: angajatul va evita o înscriere neplăcută în cartea de muncă, iar angajatorul nu va trebui să confirme suplimentar legalitatea concedierii.

Acestea sunt principalele caracteristici distinctive ale concedierii prin acordul părților, care explică atractivitatea acesteia pentru ambele părți în relațiile de muncă. Angajatorii „adoră” în special concedierea pe această bază: acesta este cel mai rapid și mai sigur mod de a se despărți de angajații inacceptabili, care elimină practic posibilitatea lucrătorilor de a-și contesta legitimitatea și de a-și restabili locurile de muncă- la urma urmei, au acceptat personal să rezilieze contractul de muncă. Desigur, vorbim despre consimțământul voluntar al angajatului la concediere, și nu despre situații în care un astfel de consimțământ a fost obținut sub presiune sau în mod fraudulos (pe care însă angajatul va trebui să demonstreze în instanță).

Procedura de emitere a concedierii prin acordul părților

Întocmirea unui acord de încetare a contractului de muncă.

Un astfel de acord între angajat și angajator stă la baza concedierii, deci trebuie să fie documentat fără greșeală. Forma contractului de concediere nu este însă reglementată, adică părțile au dreptul să-l întocmească sub orice formă. Principalul lucru pe care acest document ar trebui să conțină:

motive de concediere (acordul părților);
data concedierii (ultima zi lucrătoare);
vointa scrisa a partilor de a inceta contractul de munca (semnatura).

Un acord de încetare a contractului de muncă poate fi întocmit:

sub forma unei declarații a angajatului cu rezoluție scrisă a angajatorului. Această opțiune este cea mai simplă, dar este potrivită în cazurile în care este convenită doar data concedierii (care este indicată în cerere);
sub forma unui document separat - un acord privind încetarea unui contract de muncă. Un astfel de acord se întocmește în două exemplare, unul pentru angajat și unul pentru angajator. Pe lângă componentele obligatorii, poate conține condiții suplimentare asupra cărora părțile le-au convenit: cuantumul despăgubirii bănești (indemnizația de încetare), procedura de transferare a cauzelor, acordarea concediului cu concediere ulterioară etc.

Emiterea unui aviz de concediere

Un ordin de concediere a unui angajat prin acordul părților, precum și de concediere din alte motive, este întocmit în formularul unificat T-8 sau T-8a (aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 05.01. .2004 Nr 1) sau conform. Totodată, ordinul precizează:

la rândul „Temeiul încetării (încetării) contractului de muncă (concedierii)” - „Acordul părților, clauza 1, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse”;
la rândul „Temei (document, număr și data)” - „Acord de încetare a contractului de muncă Nr. ... din ...”.

Completarea unei cărți de muncă

Când un angajat este concediat prin acordul părților, în carnetul de muncă se face următoarea înscriere: „Contractul de muncă este reziliat prin acordul părților, clauza 1 a părții întâi a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse”.

Dosarul de concediere este certificat de angajatul responsabil cu menținerea carnetelor de muncă, cu sigiliul angajatorului, precum și semnătura angajatului concediat însuși (clauza 35 din Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225 „Despre cărțile de muncă”). Registrul de muncă este eliberat angajatului în ziua concedierii (partea 4 a articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse), iar faptul primirii acestuia este confirmat de semnătura angajatului în cardul personal și registrul. de cărți de lucru și inserții în ele.

Plăți la concediere prin acordul părților

În ziua în care angajatul este concediat, adică în ultima zi lucrătoare, angajatorul trebuie să-l plătească integral (articolele 84.1, 140 din Codul Muncii al Federației Ruse). Se plătesc următoarele sume:

salariile pentru orele lucrate (până în ziua concedierii inclusiv);
compensație pentru concediul nefolosit;
indemnizația de concediere (dacă plata acesteia este prevăzută prin acordul părților).

! Notă: Decontarea finală cu salariatul trebuie făcută în ziua încetării contractului de muncă. Angajatorul nu are dreptul să stabilească o perioadă ulterioară de plată (după concediere), chiar dacă angajatul însuși nu se opune și o astfel de perioadă este prevăzută de acordul privind încetarea contractului de muncă (articolul 140 din Codul Muncii al Rusiei). Federaţie).

Calculul și plata salariilor pentru zilele lucrate și compensarea pentru concediul neutilizat (reținerea pentru concediu utilizat în avans) la concediere prin acordul părților nu diferă de plăți similare la concediere din alte motive. Prin urmare, ne vom opri mai detaliat asupra plății „specifice” - compensații bănești sub formă de indemnizație de concediere.

După cum s-a menționat deja, cuantumul indemnizației de concediere nu are restricții stabilite legal și se stabilește numai prin acordul părților. În practică, cel mai adesea Valoarea indemnizației de concediere este stabilită de angajat:

sub forma unei sume fixe;
pe baza salariului de funcționare (de exemplu, în dublul cuantumului salariului de funcționare stabilit prin contractul de muncă);
pe baza câștigului mediu pentru o anumită perioadă după concediere (de exemplu, în valoarea câștigului mediu pentru două luni după concediere).

! Notă: Dacă mărimea indemnizației de concediere este stabilită pe baza câștigului mediu, valoarea acesteia este determinată în conformitate cu Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 nr. 922 „Cu privire la particularitățile procedurii de calculare a salariului mediu. ”. În același timp, procedura de calcul a câștigului mediu zilnic pentru plata indemnizației de concediere diferă de cea utilizată pentru calcularea indemnizației de concediu de odihnă și a compensației pentru concediul de odihnă neutilizat. Câștigul mediu zilnic pentru plata indemnizației de concediere se calculează prin împărțirea sumei plăților incluse în calcul pentru ultimele 12 luni calendaristice premergătoare zilei concedierii la numărul chiar a iesit pentru această perioadă de zile (paragraful 5, clauza 9 din Hotărârea nr. 922). Astfel, cuantumul indemnizației de concediere depinde de numărul de zile lucrătoare din perioada pentru care este plătită.

Impozite și contribuții din indemnizația de concediere prin acordul părților

Impozitul pe venitul persoanelor fizice din indemnizația de concediere plătit la concediere prin acordul părților

În conformitate cu paragraful 3 al art. 217 din Codul fiscal al Federației Ruse, nesupus impozitului pe venit următoarele plăți aferente concedierii angajaților:

indemnizația de concediere,
salariul mediu lunar pe perioada angajării,
compensații către șef, șef adjuncți și contabil șef al organizației,

cu condiția ca suma acestor plăți să nu depășească în total de trei ori câștigul mediu lunar(de șase ori - pentru angajații organizațiilor situate în regiunile din nordul îndepărtat și zone echivalente). Sumele care depășesc de trei (șase) ori câștigul mediu lunar sunt supuse impozitului pe venitul personal în mod general (Scrisoarea Ministerului Finanțelor al Rusiei din 03.08.2015 nr. 03-04-06 / 44623).

! Notă: Conform explicațiilor Ministerului de Finanțe al Federației Ruse, pentru aplicarea paragrafului 3 al art. 217 din Codul fiscal al Federației Ruse, trebuie luate în considerare următoarele:

Dacă indemnizația de concediere datorată salariatului la concediere prin acordul părților îi este plătită în rate, atunci pentru a determina cuantumul indemnizației care nu este supusă impozitului pe venitul persoanelor fizice este necesar însumați toate plățile de beneficii, chiar dacă sunt produse în perioade fiscale diferite (Scrisoarea Ministerului de Finanțe al Rusiei din 21 august 2015 Nr. 03-04-05 / 48347).

Pentru a determina dimensiunea de trei ori (de șase ori) a câștigului mediu lunar ar trebui ghidat de art. 139 din Codul Muncii al Federației Ruse și procedura de calcul a salariului mediu (castigul mediu) stabilită prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 nr. 922 „Cu privire la caracteristicile procedurii de calculare a mediei salariu” (Scrisoarea Ministerului de Finanțe al Rusiei din 30 iunie 2014 Nr. 03-04-06 / 31391) . Câștigul mediu zilnic este calculat în următoarea ordine:

* Perioada de decontare - egală cu 12 luni calendaristice anterioare

Contribuții din indemnizația de concediere plătite la concediere prin acordul părților

Prin analogie cu impozitul pe venitul persoanelor fizice, primele de asigurare către PFR, FFOMS și FSS neîncărcat cu privire la valoarea plăților sub formă de indemnizație de concediere și câștigul mediu lunar pentru perioada de angajare, nedepăşind în total de trei ori salariul mediu lunar(de șase ori - pentru angajații organizațiilor situate în regiunile Nordului Îndepărtat și zonele echivalente cu acestea) (paragraful „e”, paragraful 2, partea 1, articolul 9 din Legea nr. 212-FZ, paragraful 2, paragraful 1, articolul 20.2 din Legea nr. 125-FZ). Partea din indemnizația de concediere plătită la concediere prin acordul părților, care depășește de trei (șase) ori salariul mediu lunar, este supusă primelor de asigurare în mod general (Scrisoarea Ministerului Muncii din Rusia din 24 septembrie 2014 nr. 17-3 / B-449).

Contabilitatea fiscală a despăgubirilor la concediere prin acordul părților

Angajatorii care folosesc atât DOS, cât și STS, au dreptul la cheltuieli să plătească cuantumul indemnizației de concediere angajaților concediați prin acordul părților (clauza 6 clauza 1, clauza 2 articolul 346.16; clauza 9 articolul 255 din Codul fiscal al Federației Ruse). Condiția principală: plata unor astfel de prestații trebuie să fie prevăzută printr-un contract de muncă sau colectiv, un acord adițional la un contract de muncă sau un acord de încetare a unui contract de muncă. Indemnizația de concediere este luată în considerare în scopuri fiscale în totalitate fără restricții.

Considerați acest articol util și interesant? distribuie cu colegii de pe rețelele de socializare!

Întrebări rămase - intreaba-i in comentariile articolului!

Yandex_partner_id = 143121; yandex_site_bg_color = "FFFFFF"; yandex_stat_id = 2; yandex_ad_format = "direct"; yandex_font_size = 1; yandex_direct_type = "vertical"; yandex_direct_border_type = "blocare"; yandex_direct_limit = 2; yandex_direct_title_font_size = 3; yandex_direct_links_underline = false; yandex_direct_border_color = "CCCCCC"; yandex_direct_title_color = "000080"; yandex_direct_url_color = "000000"; yandex_direct_text_color = "000000"; yandex_direct_hover_color = "000000"; yandex_direct_favicon = adevărat; yandex_no_sitelinks = adevărat; document.write(" ");

Baza normativă

Codul Muncii al Federației Ruse
Codul fiscal al Federației Ruse
Legea federală nr. 212-FZ din 24 iulie 2009 „Cu privire la contribuțiile de asigurări la Fondul de pensii al Federației Ruse, Fondul de asigurări sociale al Federației Ruse, Fondul federal de asigurări medicale obligatorii”
Legea federală nr. 125-FZ din 24 iulie 1998 „Cu privire la asigurările sociale obligatorii împotriva accidentelor de muncă și bolilor profesionale”
Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225 „Cu privire la cărțile de muncă”
Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 nr. 922 „Cu privire la particularitățile procedurii de calculare a salariului mediu”
Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 01/05/2004 nr. 1 „Cu privire la aprobarea formelor unificate de documentație contabilă primară pentru contabilitatea muncii și plata acesteia”
Decizia Curții Supreme a Federației Ruse din 05.09.2014 Nr. 37-KG14-4
Scrisori de la Ministerul Muncii

Nr. 14-2/OOG-1347 din 10 aprilie 2014
din 24 septembrie 2014 Nr 17-3 / V-449

Consimțământul sau acordul la care sa ajuns între angajator și salariat este unul dintre motivele de încetare a raporturilor de muncă. Dar pentru a înțelege ce este concedierea prin acordul părților, este necesar să se analizeze normele legislației muncii actuale, precum și natura juridică generală a conceptului de „contract”, pentru a înțelege esența raporturilor juridice contractuale.

Însăși procedura de concediere conform acestei formulări nu este specificată nici în Codul Muncii al Federației Ruse, nici în niciun act juridic de reglementare clarificator. Ce se întâmplă, este necesar să se țină cont nu doar de legislația muncii, ci și de legislația civilă la concediere, deoarece aceasta este cea care determină conceptul și procedura de încheiere a acordurilor. Totodată, este important să se țină seama de actele procedurale consacrate de practică judiciară.

Când și cum să concediezi un angajat cu acordul părților

Codul Muncii ne indica ca angajatorul si salariatul au dreptul de a inceta contractul de munca de comun acord. Un singur articol 78 din Cod reglementează un astfel de drept. În ceea ce privește categoriile de salariați, sau alte cerințe, actul normativ nu stabilește. Pe baza acesteia, putem concluziona că orice concediere datorată acordului la care sa ajuns va fi considerată a priori corectă.

Dar existența acestui consimțământ trebuie să aibă o bază de probă - documentație, corespondență, ceea ce indică faptul că, totuși, acest acord a avut loc. Și pentru aceasta, nu va fi de prisos să solicitați chiar angajatului o scrisoare de demisie prin acordul părților. Deoarece nu există un formular aprobat unificat, acesta este compilat în mod arbitrar. O caracteristică esențială este că angajatul poate depune o astfel de cerere nu numai la locul de muncă, ci și în perioada concediului de odihnă și în perioada concediului medical.

Încetarea contractului de muncă poate interveni și în timpul absenței salariatului la locul de muncă din mai multe motive temeinice. Prin urmare, concedierea intervine în orice moment specificat de părți în contract și în cerere. Declarația de mai sus trebuie să conțină informații despre obținerea consimțământului angajatului și al întreprinderii cu privire la concediere, precum și o indicație a normei articolului. De asemenea, ar trebui să reflecte în cerere data de la care contractul de muncă este încetat.

Beneficiile plecării prin acord

La rezilierea unui contract de muncă de comun acord, există avantaje atât în beneficiul angajatorului, cât și al angajatului. Concedierea prin acordul ambelor părți are loc după o procedură mai simplificată decât, să zicem, concedierea la inițiativa întreprinderii, sau din motive independente de voința părților.

Angajatul nu are nevoie să lucreze în cele două săptămâni impuse de lege. Prin urmare, scriind o declarație privind încetarea raporturilor de muncă tocmai din acest motiv, își economisește timp. Angajatorul, în schimb, este scutit de obligația de a coordona concedierea unui salariat cu organul sindical, ca și cum ar efectua procedura prevăzută de art. 81 din Codul muncii.

De asemenea, pentru întreprindere, un plus clar îl reprezintă încetarea contractului de muncă prin voință reciprocă datorită faptului că este posibilă concedierea atât a salariaților în concediu de maternitate, cât și în timpul sarcinii, ceea ce este absolut imposibil în alte cazuri când întreprinderea trebuie să inceta raporturile de munca cu astfel de categorii de salariati. De exemplu, odată cu reducerea viitoare, lucrătoarele aflate în concediu de maternitate nu pot fi concediate, dar prin acordul părților nu există nicio interdicție.

Cum să reziliezi în mod corespunzător un contract de muncă

Întrucât reglementează concedierea prin acordul părților, art. 78 din Codul muncii, dar motivele generale de încetare a raporturilor de muncă includ articolul 77, care trebuie menționat în carnetul de muncă și în ordin, definind în acte paragraful 1 al acestui articol.

Dar, așa cum am menționat mai sus, o simplă referire la norma articolului nu este suficientă. Trebuie să fie disponibil un document justificativ al unui astfel de motiv de încetare a contractului de muncă. Adică, pentru a se ajunge la o înțelegere între părțile raportului juridic, este necesar ca una dintre părți să primească un act de inițiere de la cealaltă parte. O întreprindere poate trimite o scrisoare unui angajat despre necesitatea negocierilor, în urma căreia se va lua o astfel de decizie.

Angajatorul poate trimite salariatului o scrisoare cu o propunere de a lua în considerare problema încetării anticipate a contractului de muncă prin acordul părților, în conformitate cu paragraful 1 al art. 77 din Cod. Dar salariatul are tot dreptul să-i ceară concedierea prin acordul părților, făcând referire în cererea sa la același Noma din Cod.

După cum sa menționat deja, legislația muncii nu oferă instrucțiuni clare și articole suplimentare care reglementează concedierea unui angajat prin acordul părților. Prin urmare, atunci când încetați un contract de muncă, ar trebui să urmați recomandările generale pentru înregistrare.

Un rol important în însăși conceptul de acord îl joacă caracterul voluntar de a indica toate punctele care nu sunt standardizate în Cod. Luați, de exemplu, indemnizația de concediere. Legiuitorul acesteia nu obligă să plătească persoana concediată conform unei asemenea formulări. Și totuși, societatea are dreptul să plătească, prin acord, indemnizație de concediere, care trebuie să fie indicată în contract. Valoarea acestor beneficii ar trebui, de asemenea, specificată în decret și în acord. Nu uitați să calculați impozitul pe venitul personal din acesta, deoarece acesta este un beneficiu suplimentar care este impozitat, spre deosebire de cazurile și sumele care sunt direct prescrise în Codul Muncii.

Concedierea prin acord - instrucțiuni pas cu pas

Există o anumită procedură generală conform căreia încetarea unui contract de muncă se efectuează, ținând cont de trăsăturile pe care le presupune procedura de înțelegere a ambelor părți ale raportului juridic.

p> După cum puteți vedea, o astfel de procedură diferă de procedura generală prin aceea că părțile convin asupra posibilității rezilierii contractului de muncă, precum și asupra necesității consolidării acordului ajuns în scris sub forma unui document separat. Acordul suplimentar specificat se anexează ordonanței de concediere prin acordul părților. Nu există cerințe speciale pentru pregătirea acestui acord suplimentar, dar la elaborarea acestuia, ar trebui să se țină seama de cerințele generale ale Codului civil al Federației Ruse privind regulile de încheiere a contractelor și completările la acestea.

Mulți angajatori se gândesc dacă este deloc necesar să se întocmească un astfel de acord, deoarece articolul 78 din Codul Muncii nu îl stabilește și, în general, toată legislația muncii nu obligă să se ajungă la un acord în scris. Și, de multe ori, această etapă a procedurii este ignorată de firma cu care salariatul încetează raportul de muncă. Această situație poate duce la „surprize” neplăcute în viitor, deoarece va fi extrem de problematică să se dovedească faptul consimțământului, precum și faptul că angajatul a primit suma indemnizației de concediere dacă nu își pune semnătura pe declarație. de primire a fondurilor.

Acord privind încetarea contractului de muncă - nuanțe importante

La ce ar trebui să acorde atenție angajatorul și angajatul atunci când aleg această metodă de încetare a cooperării:

Salariatul are experiență de muncă continuă încă o lună după părăsirea postului la această întreprindere;
Salariatul primește o indemnizație de șomaj mai mare, comparativ cu suma pe care ar primi-o dacă ar pleca de bunăvoie;
Concedierea angajatorului prin acordul părților, în conformitate cu alin.1 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, dă dreptul de a nu solicita permisiunea de concediere de la organul sindical;
Pentru o întreprindere, acesta este poate cel mai legitim și nedureros articol pentru a-și lua rămas bun de la un specialist inacceptabil cu care s-a încheiat un contract de muncă pe termen nedeterminat;
Potrivit acestei formulări, puteți concedia o femeie, chiar și în perioada decretului, sau a sarcinii.
Un angajat nu se poate „răzgândi” în privința renunțării, așa cum ar putea face, renunțând din proprie inițiativă.

Acordul la care au ajuns părțile poate fi reziliat numai de comun acord atât al salariatului, cât și al întreprinderii. Chiar dacă împrejurările fiecărei părți s-au schimbat, unilateral, acordul nu poate fi reziliat. Cu excepția cazului, desigur, în instanță, salariatul face dovada că contractul a fost întocmit din cauza unor împrejurări grele pentru el sau sub constrângere, cu presiuni, de către angajator.

Soluționare a litigiilor

Adesea, pentru a nu-și concedia specialiștii din cauza disponibilizărilor, angajatorii recurg la trucuri și cer angajaților să scrie o declarație singuri, sau cu acordul părților. Și economisește mult timp și nervi pentru întreprinderea în sine. La urma urmei, nu trebuie să avertizați cu două luni în avans, dar puteți concedia în orice zi specificată în acord.

În cazul în care salariatul a refuzat să fie concediat prin acordul părților, societatea poate efectua o reducere după propunerea acordului părților. Și, în acest caz, nu va exista încălcare semnificativă a legii dacă angajatorul respectă termenele stabilite de lege. Știind că se confruntă cu concedierea, există șansa ca angajatul să aleagă acordul. După semnarea acordului, nu mai este posibilă concedierea în temeiul altui articol, inclusiv din cauza unei reduceri a numărului de personal.

O altă problemă comună și situație litigioasă este stabilirea unor termene limită în acord. Uneori, una dintre părți vrea să le schimbe. Aceasta nu va fi o problemă dacă părțile semnează din nou un act adițional la acord, în care indică necesitatea clarificării termenilor și își pun semnăturile personale.

Nu mulți angajați, și chiar angajatori, știu că un document legal încheiat de părți nu va fi valabil dacă un reprezentant neautorizat a semnat contractul în numele angajatorului. Pentru ca atribuțiile să fie valabile, îndatoririle funcționale ale reprezentantului angajatorului sau actele statutare ale întreprinderii trebuie să conțină o clauză care să precizeze că un astfel de reprezentant are dreptul de a concedia personal, de a încheia contracte și înțelegeri cu contractul de muncă cu lor.

Managementul înregistrărilor HR

Cuvinte cheie:

1 -1

Înainte de a semna un acord cu proprietarul la încetarea unui contract de muncă, trebuie să știți ce înseamnă o astfel de procedură și ce consecințe poate avea. Concedierea prin acordul părților este o bază destul de pașnică pentru încetarea unui contract de muncă, care vă permite să soluționați încetarea obligațiilor reciproce dintre angajat și angajator.

Această procedură este utilizată în diverse situații și nu afectează negativ reputația angajatului și a întreprinderii. Concedierea pe această bază vă permite să încetați cât mai curând posibil relația părților și să conveniți asupra condițiilor care se vor potrivi atât angajatorului, cât și angajatului. Aceasta procedura se practica la incetarea unui contract de munca cu salariati care nu pot fi concediati din alte motive fara a incalca legislatia muncii. Secvența corectă a acțiunilor în acest proces va minimiza riscul de reclamații reciproce, litigii și alte consecințe neplăcute.

Dragi cititori! Articolele conțin soluții la probleme comune.
Gratuit avocații noștri vă vor ajuta să găsiți răspunsul la întrebarea dumneavoastră personală. Pentru a vă rezolva problema, sunați: Puteți obține și o consultație online gratuită.

Temeiul juridic și caracteristicile tipului de concediere

Codul Muncii al Federației Ruse în articolul 78 oferă conceptul de concediere pe această bază. Legislația reglementează libertatea unor astfel de relații, prin urmare, un contract de muncă poate fi reziliat de comun acord în orice moment, indiferent de perioada pentru care a fost încheiat. Pentru încheierea unui acord este necesară voința ambelor părți, dar în cele mai multe cazuri o singură persoană acționează ca inițiator.

Pentru a rezilia contractul pe această bază, este obligatorie doar prezența unor acorduri între angajat și conducerea întreprinderii cu privire la principalele condiții. Aceștia au dreptul să nu explice motivarea acestei decizii, întrucât legislația nu conține astfel de cerințe.

Această procedură permite părților să stabilească în mod independent data concedierii și condițiile pentru participanții la relațiile de muncă. Codul Muncii prevede suficientă libertate de acțiune în această privință. De asemenea, lasa la latitudinea salariatului si a angajatorului procedura de incheiere a unui acord, stipuland doar aspecte generale ale procedurii.

Legislația privind concedierea pe această bază conține o singură normă imperativă. Constă în interzicerea plății indemnizației de concediere directorilor generali și adjuncților acestora, precum și contabililor șefi ai întreprinderilor din capitalul autorizat al cărora statul deține o participație de cel puțin 50 la sută.

Caracteristicile demiterii prin acordul părților din Rusia sunt următoarele:

Un acord deja semnat poate fi modificat numai la dorința comună a părților. Acest lucru se datorează caracterului bilateral al acestei concedieri. Această caracteristică este principala diferență între această procedură și concedierea unui angajat din propria voință. Aceasta înseamnă că angajatul nu va putea să se răzgândească și să anuleze singur acordul.
Vă permite să încetați obligațiile reciproce cu un angajat care are probleme de concediat din alte motive.
Vă permite să setați în mod independent data demisiei și să excludeți o vacanță de două săptămâni.
Este mai degrabă problematică contestarea unui acord întocmit în conformitate cu cerințele legii.
Vă permite să reziliați contractul de student.

De asemenea, această procedură permite salariatului, în baza acordului cu angajatorul, să evite concedierea pe motive care ar putea afecta reputația în viitor.

Laturile pozitive și negative

Un angajat poate beneficia de concediere pe această bază din următoarele motive:

Nicio obligație de a-ți justifica decizia.
Nu este nevoie să anunțați în prealabil angajatorul. Asta înseamnă că poți renunța într-o zi.
Posibilitatea de a exclude obligația de a lucra liber de două săptămâni.
Capacitatea de a utiliza această bază în prezența vinovăției din partea angajatului, prin acord cu conducerea.
Prin acord, vă puteți lăsa timp să vă căutați un nou loc de muncă.
În cazul lichidării obligațiilor reciproce pe această bază, continuitatea serviciului se majorează cu o lună.
Oportunitatea de a primi indemnizații de șomaj mai mari.
Această bază nu afectează negativ reputația angajatului. Dimpotrivă, în condițiile actuale, un nou angajator poate considera un angajat mai loial și, prin urmare, capabil să se întâlnească la jumătatea drumului.

În ciuda numărului mare de aspecte pozitive, există și dezavantaje ale acestei proceduri:

Nu poate fi anulat unilateral, ceea ce înseamnă că nu există nicio modalitate de a vă schimba decizia de a renunța odată ce acordul este semnat.
Lipsa controlului sindical.
Absența obligației întreprinderii de a plăti indemnizația de concediere, cu excepția cazului în care se stabilește prin clauzele contractului de concediere pe această bază.
Este destul de dificil să contestați acordul chiar dacă există presiuni din partea angajatorului, deoarece este foarte dificil să dovediți o astfel de influență asupra angajatului într-un proces.

Pentru angajator, există următoarele aspecte pozitive:

Capacitatea de a rezilia obligațiile cu un angajat inacceptabil fără consecințe tangibile. Pentru angajator, aceasta înseamnă și posibilitatea reducerii riscului de scurgere de informații valoroase atunci când un angajat căruia i se încredințează secrete comerciale este concediat.
Posibilitatea de a efectua procedura fără explicarea motivului.
Capacitatea de a stabili termenul și condițiile de concediere de comun acord cu angajatul.
Lipsa supravegherii sindicale a concedierilor pe această bază.
Capacitatea de a înceta relațiile cu un angajat a cărui concediere este problematică sau imposibilă din alte motive.
Lipsa supravegherii de către inspectoratul de stat de muncă atunci când un minor este concediat.
O procedură simplă de lichidare a relațiilor de muncă.
Capacitatea de a simplifica procedura de reducere a dimensiunilor folosind această bază, de comun acord cu angajatul.

Un punct negativ pentru angajator va fi posibilitatea reintegrarii unei femei insarcinate care nu cunostea despre situatia ei la momentul exprimarii consimtamantului de a renunta si semnarii acordului.

Procedura părților la relațiile de muncă la concediere

Legislația nu stabilește o procedură specială de concediere pe această bază, dar există o practică consacrată.

În cazul în care părțile doresc să rezilieze contractul de muncă, părțile trebuie să acționeze după cum urmează:

Notificare către cealaltă parte.
Angajatorul sau angajatul notifică celuilalt participant dorința de a încheia un astfel de acord. Este indicat să se oficializeze această etapă printr-o notificare scrisă, în care să fie indicate puncte semnificative, precum data concedierii, condițiile și o declarație de voință care vizează încetarea obligațiilor reciproce.
Acord de condiții.
Părțile convin asupra tuturor condițiilor de concediere.
Întocmirea unui acord.
Legislația nu conține cerințe speciale pentru forma sa, prin urmare, se practică atât sub formă de document scris, cât și sub formă de cerere a unui angajat cu rezoluție a șefului.
Emiterea unui aviz de concediere.
Îndeplinirea tuturor condițiilor contractului premergător momentului încetării contractului de muncă.
Salariatul și angajatorul îndeplinesc toate condițiile acordului în baza căruia a fost încheiat acordul. Astfel de condiții pot include transferul cazurilor către un alt angajat.
Înregistrarea unui carnet de muncă.
În ziua concedierii se face o înscriere corespunzătoare în carnetul de muncă al salariatului.
Calcul.
Angajatorul face o decontare integrală cu salariatul concediat în ultima sa zi lucrătoare.

Totodată, procedura de concediere a anumitor categorii de lucrători poate avea caracteristici proprii. De exemplu, atunci când obligațiile reciproce cu CEO-ul sunt reziliate, ar trebui să aibă loc o întâlnire a fondatorilor, în cadrul căreia să fie adoptată o decizie cu privire la această problemă și consemnată într-un protocol.

Plăți compensatorii angajaților

Înainte de concediere pe această bază, va fi util ca un angajat să știe ce trebuie să plătească pentru rezilierea contractului. El poate conta pe următoarele compensații:

Pentru zile de vacanță nefolosite.
Salariile pentru fiecare zi, inclusiv ultima.
Pentru rezilierea contractului, dacă astfel de plăți sunt prevăzute în acesta.

Important! Dacă părțile stabilesc orice plăți direct în contractul propriu-zis, aceasta implică obligația angajatorului de a le efectua. Acordul nu poate modifica prevederile contractului principal, astfel încât angajatul are dreptul de a se baza doar pe primirea fondurilor specificate în documentul original. În cazul în care părțile doresc să stabilească obligația de a plăti despăgubiri, acestea ar trebui să încheie un acord suplimentar în acest sens, care va fi o anexă la contractul principal.

Codul Fiscal vă permite să nu rețineți impozitul pe venitul personal din toate tipurile de plăți, cu excepția compensațiilor pentru zilele de vacanță nefolosite. Cu toate acestea, această regulă este valabilă numai în limita a trei salarii medii. Toate transferurile de bani peste această limită sunt supuse impozitării în mod general la o cotă de 13 la sută.

Angajatorul este obligat să facă o decontare integrală cu salariatul în ultima zi a contractului de muncă. Dacă această zi cade într-un weekend, conducerea întreprinderii trebuie să aștepte cererea salariatului de achitare a fondurilor datorate, după care calculul se face cel târziu a doua zi.

Documentarea procedurii

Părțile ar trebui să documenteze întregul proces pentru a evita potențialele litigii în viitor. Salariatul, acționând în calitate de inițiator al procedurii, poate emite o expresie de voință sub forma unei declarații sau a unei notificări scrise către angajator. Legislația nu impune cerințe specifice atât asupra formei unei astfel de notificări, cât și asupra formei acordului în sine.

Acordul poate reflecta orice condiții din cadrul actelor normative asupra cărora părțile au ajuns la un acord.

Textul documentului poate fi întocmit sub orice formă, dar, pe baza practicii, în el trebuie indicate următoarele puncte:

Data la care a fost creat documentul.
Datele partidelor.
Detalii contract de munca.
Motivele de încetare a relațiilor cu referire la articol și partea acestuia.
Data la care salariatul va fi concediat.
termenii agreati de parti.

Contractul se întocmește în două exemplare, câte unul pentru fiecare parte.

Încetarea unui contract de muncă prin acordul părților este una dintre cele mai sigure pentru un angajator. Cu toate acestea, există și aici capcane. Care? Acum vom afla.

Acordul părților este ușor de documentat. Actiunile angajatorului sunt practic incontestabile in instanta, intrucat in aceasta situatie nu exista categorii preferentiale – un contract de munca poate fi incetat chiar si cu o femeie insarcinata.

Pentru un angajat, concedierea conform paragrafului 1 al părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse este o caracteristică a neconflictului său, pe care viitorii angajatori o vor aprecia.

Strategia de concediere cu acordul părților

Ce trebuie să faceți dacă angajatul nu este de acord cu condițiile de concediere?

În acest caz, experții sfătuiesc să conducă negocieri competente cu el. Iată câteva sfaturi care vă vor ajuta să obțineți rezultate.

Dacă angajatorul a decis concedierea, concedierea trebuie să aibă loc din orice motiv. Nu există cale de întoarcere. Prin urmare, este necesar să se studieze diferite modalități de concediere a unui angajat la inițiativa angajatorului (sunt enumerate la articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse) și să se analizeze care dintre ele pot fi aplicate într-un anumit caz - adică , pregătiți un plan B.

Trebuie amintit că concedierea este posibilă atât ca urmare a „acțiunilor vinovate ale angajatului” - de exemplu, apariția la locul de muncă în stare de ebrietate, absenteism, încălcarea gravă a obligațiilor de muncă, cât și „nevinovat” - de exemplu , disponibilizări, modificări ale termenilor contractului de muncă. În plus, dacă angajatorul a ales o strategie „vinovată”, atunci, atunci când elaborează planul B, trebuie să adere numai la aceasta - de exemplu, să colecteze dovezi. O situație similară este și cu strategia „nevinovată”. Aruncarea nu este permisă.

Este necesar să se pregătească cu atenție negocierile de concediere, dar este mai eficient să le conducă în aceeași zi, după cum se spune, „pentru a rezolva problema imediat”, chiar dacă negocierile se târăsc și toată lumea vrea să se împrăștie, amânând decizie pentru maine. Poate că mâine totul va fi diferit și eforturile angajatorului se vor sparge de zidul îndoielii și reflecției, ridicate adesea nerezonabil de angajat în timpul pauzei acordate.

Când vă pregătiți pentru negocieri, trebuie să colectați cât mai multe informații despre angajat: dacă are o ipotecă, dacă există persoane aflate în întreținere, ce fel de familie. Cei care sunt singuri și nu sunt împovărați cu plăți fac concesii mai ușor decât cei care sunt legați de obligații financiare.

Structura negocierii este de asemenea importantă. De regulă, este următorul: împăcarea cu concedierea, discutarea mișcărilor alternative (planul B), licitarea, partea finală, înregistrarea acordului. Cineva crede că principalul lucru în acest proces este licitarea. De fapt, cheia este procedura de reconciliere cu concedierea. Pentru un angajat, mesajul viitoarei concedieri este un șoc. Și cât de bine se stabilește contactul cu angajatorul în prima etapă a negocierilor, rezultatul lor va fi atât de reușit. Cât poate dura împăcarea? Cât trebuie. Abia după ce angajatul înțelege că concedierea este inevitabilă și nu este atât de înfricoșătoare pe cât pare la prima vedere, poți trece la următoarea etapă.

La sfârșitul negocierilor, trebuie să aclamați și să mulțumiți angajatului, îndreptându-i atenția asupra documentelor.

Capcanele concedierii prin acordul părților

Și acum, folosind exemple de cauze specifice în justiție, vom lua în considerare câteva aspecte legate de încetarea unui contract de muncă prin acordul părților.

Poate un salariat să fie reintegrat la locul de muncă dacă consideră că concedierea prin acordul părților a fost semnată de acesta sub presiunea angajatorului?

În cazul în care salariatul dovedește că angajatorul l-a obligat să semneze un acord de concediere în temeiul paragrafului 1 al părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci este posibilă repunerea. Dacă nu, instanța va lua partea angajatorului. Exemplu - Hotărâre de apel a Tribunalului orașului Moscova din 18 martie 2016 în dosarul nr. 33-9523 / 2016. Salariatul, concediat prin acordul părților, a încercat să fie reintegrat la locul de muncă. La proces a spus că a semnat actele de concediere sub presiunea angajatorului.

În virtutea cerințelor art. 56 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, fiecare parte trebuie să dovedească circumstanțele la care se referă ca temei pentru pretențiile și obiecțiile sale.

Membrul personalului nu a putut furniza dovezi convingătoare pentru afirmația sa. Angajatorul, in schimb, a pus la dispozitia instantei o ordonanta de concediere prin acordul partilor, emisa in baza cererii salariatului.

Întrucât salariatul și angajatorul au convenit asupra temeiului și termenului de încetare a contractului de muncă, instanța a concluzionat că este legală încetarea raportului de muncă în temeiul indicat în ordonanță.

O situație similară a fost avută în vedere de Tribunalul orașului Moscova în decizia de Apel din 26 septembrie 2016 în dosarul nr. 33-8787/2016.

Directorul adjunct pentru afaceri medicale a fost eliberat din funcție prin acordul părților la expirarea perioadei de probă. Salariata a încercat să fie reintegrată prin instanță, indicând că a semnat acordul sub presiunea angajatorului. Instanța a apreciat acțiunile angajatorului ca fiind conforme cu legislația muncii din următoarele considerente.

În perioada de probă, salariatul a fost mustrat pentru îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor de serviciu, motiv pentru care a fost concediat. Instanța a constatat că angajatorul avea temei de mustrare, procedura de aplicare a sancțiunii disciplinare și termenele prevăzute la art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu sunt încălcate, se ia în considerare gravitatea abaterii. Salariatul a primit o notificare de încetare a contractului de muncă, care conținea informații despre rezultatul nesatisfăcător al testului. În aceeași zi, între aceasta și angajator a fost încheiat un acord de încetare a contractului de muncă în temeiul clauzei 1, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, care a fost semnat de angajată cu propria ei mână.

Verificând argumentul reclamantei conform căruia aceasta a fost pusă sub presiune prin înștiințarea acesteia asupra iminentei sale concedieri din cauza neîmplinirii perioadei de probă, instanța a concluzionat că prezentarea unei astfel de sesizări este dreptul angajatorului în temeiul art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse în prezența unei perioade de probă stabilite și nu poate fi considerată o presiune asupra angajatului, adică angajatorul o pune în mod legal înaintea alegerii concedierii pe baza specificată sau prin acordul petrecerile. Reclamanta nu a furnizat nicio altă dovadă a presiunii exercitate de angajator, prin urmare instanța a refuzat în mod rezonabil să satisfacă cererile acesteia de recunoaștere a concedierii ca nelegală și reintegrare la locul de muncă.

Poate angajatorul să modifice motivele de concediere dacă salariatul a refuzat să demisioneze prin acordul părților?

În cazul în care salariatul este împotriva încheierii unui acord de încetare a contractului de muncă, acordul în conformitate cu art. 78 din Codul Muncii al Federației Ruse nu semnează cu el, prin urmare, concedierea în temeiul clauzei 1, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse este imposibil. În acest caz, angajatorul are dreptul de a concedia pe un alt motiv, menționat în legislația muncii.

Luați în considerare, ca exemplu, Hotărârea de apel a Tribunalului orașului Moscova din 16 august 2016 Nr. 33-31927/2016. Directorul a fost anunțat demiterea în temeiul paragrafului 1 al părții 1 din art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, prin acordul părților, și două zile mai târziu - la schimbarea motivelor de concediere în concediere în conformitate cu partea 2 a art. 278 din Codul Muncii al Federației Ruse. Având în vedere că acțiunile angajatorului sunt nelegale, directorul s-a adresat instanței, arătând că nu și-a exprimat voința de a concedia prin acordul părților, iar angajatorul nu avea dreptul să modifice temeiul concedierii după încetarea contractului. Relații de muncă.

Instanța a fost de partea angajatorului pentru următoarele motive. La ședință s-a decis încetarea atribuțiilor directorului, i s-a propus să demisioneze prin acordul părților. Cu toate acestea, din cauza dezacordului directorului de a încheia un acord de încetare a contractului de muncă, acordul în conformitate cu art. 78 din Codul Muncii al Federației Ruse nu a fost semnat cu el, iar concedierea conform paragrafului 1 al părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse nu a avut loc.

La o adunare generală extraordinară a participanților organizației, a fost adoptată în unanimitate o decizie de încetare a atribuțiilor directorului. Salariatul a fost concediat în temeiul alin.2 al art. 278 din Codul Muncii al Federației Ruse (adoptarea de către organismul autorizat al unei persoane juridice a unei decizii de încetare a contractului de muncă). Instanța a arătat: în alin.2 al art. 278 consacră dreptul de a înceta contractul de muncă cu conducătorul organizației în orice moment și indiferent dacă conducătorul a săvârșit faptele vinovate, precum și indiferent de tipul contractului de muncă – pe durată determinată sau pe perioadă nedeterminată. Mai mult, această regulă permite posibilitatea încetării unui contract de muncă cu șeful organizației prin decizie a proprietarului proprietății organizației, o persoană (organism) autorizată, fără a indica motivele pentru luarea deciziei.

Este legal să concediezi un angajat prin acordul părților dacă acesta a semnat un astfel de acord, dar apoi a cerut anularea lui?

Dacă un salariat solicită anularea contractului de concediere prin acordul părților, atunci angajatorul nu îl poate concedia în temeiul paragrafului 1 al părții 1 din art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, deoarece nu s-a ajuns la niciun acord între părți. În același timp, trebuie avut în vedere că unele instanțe consideră că cerințele angajatului sunt legitime doar dacă motivele refuzului de a semna acordul sunt destul de importante, de exemplu, femeia a aflat despre sarcina ei. În acest caz, concedierea trebuie să fie la inițiativa angajatorului cu respectarea tuturor cerințelor legislației muncii.

Să luăm ca exemplu Definiția Forțelor Armate ale Federației Ruse din 20.06.2016 Nr. 18-KG16-45. Specialistul departamentului de achiziții a mers în instanță cerând repunerea ei la locul de muncă. Ea a semnat un acord de încetare a raportului de muncă, dar, aflând despre sarcină, a solicitat angajatorului să rezilieze acest acord și a fost refuzată.

În refuzul de a satisface pretențiile femeii, instanța de fond a pornit de la faptul că concedierea s-a făcut prin acordul părților, și nu din inițiativa angajatorului. Simplul fapt că salariata era însărcinată, despre care nu avea cunoștință la momentul semnării acordului de încetare a raporturilor de muncă și concediere, nu constituie un motiv de recunoaștere a concedierii ca nelegală. Curtea de Apel a fost de acord cu constatările Tribunalului de Primă Instanță și cu temeiul juridic al acestora.

Colegiul Judiciar pentru Cauze Civile ale Forțelor Armate ale Federației Ruse a considerat incorecte concluziile instanțelor judiciare anterioare. Acordul părților de a rezilia contractul de muncă nu a putut rămâne valabil din cauza absenței voinței uneia dintre părți în acest sens - salariatul a depus o cerere de refuz de a îndeplini acordul încheiat cu angajatorul la încetarea contractului de muncă. în legătură cu sarcina, pe care la acea vreme ea nu o cunoștea. Întrucât nu s-a ajuns la un acord între părți, concedierea s-a efectuat efectiv la inițiativa angajatorului. Iar încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului cu o femeie însărcinată nu este permisă. (partea 1 a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse). Situația în care angajatorul nu știa despre sarcina angajatului concediat este stipulată în clauza 25 din Decretul Forțelor Armate ale Federației Ruse nr. 1, care prevede: de la concedierea unei femei însărcinate la inițiativa angajatorului este interzisă, lipsa informațiilor de la angajator despre sarcina acesteia nu constituie un motiv pentru refuzul de a satisface cererea de reintegrare la locul de muncă. În consecință, garanția sub forma unei interdicții de concediere a unei femei însărcinate la inițiativa angajatorului este aplicabilă și raporturilor care decurg din încetarea unui contract de muncă prin acordul părților.

O decizie similară a fost luată de Tribunalul orașului Sankt Petersburg în Hotărârea nr. 12785 din 28 septembrie 2009. La momentul încheierii acestui acord, angajata nu știa nici despre sarcina ei. La aflare, ea a transmis angajatorului o declarație cu refuzul de a îndeplini contractul în legătură cu sarcina și o adeverință de la clinica prenatală și, cu toate acestea, a fost concediată prin acordul părților.

Instanța a arătat că, la semnarea inițială a contractului, femeia a pornit de la faptul că concedierea ei a antrenat consecințe juridice exclusiv pentru ea personal. Cu toate acestea, în circumstanțele schimbate, ea și-a dat seama că încetarea contractului de muncă ar putea duce la o deteriorare a bunăstării materiale a copilului ei nenăscut. Prin urmare, instanța a recunoscut ca fiind semnificative motivele renunțării la decizia inițială. Însă angajatorul nu a ținut cont de materialitatea acestor motive, nu a considerat necesar să-i informeze salariatei asupra părerii sale cu privire la cererea acesteia de refuz de a îndeplini contractul, deși dispunea de actele necesare. Aceste acțiuni au fost calificate de instanță drept abuz de drept.

Este legală concedierea prin acordul părților dacă acordul de concediere nu este întocmit într-un act separat?

Contractul de reziliere nu poate fi întocmit ca document separat. Să luăm ca exemplu decizia de Apel a Tribunalului din Moscova din 18 martie 2016 în dosarul nr. 33-9523/2016. La soluționarea litigiului privind reintegrarea după concediere prin acordul părților, instanța a apreciat în mod corect argumentul salariatului concediat ca fiind insuportabil conform căruia părțile nu au semnat în scris un acord de încetare a contractului de muncă. Legislația muncii nu indică ca o condiție prealabilă pentru concediere în temeiul paragrafului 1 al părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse semnarea unui acord separat (articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Este permisă concedierea unui angajat prin acordul părților în timpul lichidării organizației?

Dacă angajatul însuși și-a exprimat dorința de a semna un acord de concediere, atunci concedierea prin acordul părților este legală chiar și în ziua lichidării organizației. Atunci când angajatorul s-a oferit să semneze un astfel de acord angajatului imediat înainte de decizia de lichidare a organizației, atunci această concediere este ilegală, deoarece de fapt există o concediere în legătură cu lichidarea organizației.

La încetarea contractului în legătură cu lichidarea organizației, salariatului trebuie să i se asigure toate garanțiile și compensațiile prevăzute de lege. Astfel, în Buletinul de Practică Judiciară al Tribunalului Regional Omsk (nr. 3 (44) pentru anul 2010) se indică: uneori angajatori, pentru a evita plata despăgubirilor la încetarea unui contract de muncă din cauza lichidării unei organizații, stabilit de art. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse, reziliază contractele de muncă din alte motive, inclusiv prin acordul părților, ceea ce presupune recunoașterea concedierii ca fiind ilegală. Exemplu - Hotărârea Colegiului Judiciar pentru Cauze Civile al Tribunalului Regional Omsk din 27 ianuarie 2010 în dosarul nr. 33-516 / 2010. În legătură cu intrarea în vigoare a Legii nr. 244-FZ, angajatorul a decis lichidarea organizației. Contractele de muncă cu managerii de cazinou au fost reziliate prin acordul părților cu o zi înainte de lichidare. Instanța a considerat ilegale acțiunile angajatorului.

Angajatorul este obligat să plătească despăgubiri salariatului la încetarea contractului de muncă prin acordul părților?

Legislația muncii nu obligă salariatul să plătească despăgubiri la încetarea contractului de muncă prin acordul părților. Cu toate acestea, dacă condiția pentru această compensație este cuprinsă în acordul de încetare a contractului de muncă și este inclusă acolo în mod legal (nu contravine cerințelor legislației muncii și acordurilor stabilite anterior), atunci angajatorul este obligat să plătească despăgubiri.

Atunci când un acord privind încetarea unui contract de muncă, care prevede plata unei compensații la concedierea unui angajat prin acordul părților, contrazice, de exemplu, un contract de muncă încheiat anterior sau Codul Muncii al Federației Ruse, plata compensarea este ilegală, ceea ce a fost subliniat de Curtea Supremă a Federației Ruse în Hotărârea din 10.08.2015 nr. 36-KG15-5 . Salariatului i s-a solicitat încetarea contractului de muncă prin acordul părților cu plata unei despăgubiri. Condiția plății despăgubirii la concediere era cuprinsă într-un acord adițional la contractul de muncă. Cu toate acestea, după concediere, angajatorul nu a plătit despăgubiri în cuantumul convenit.

Instanța de fond, la care a aplicat femeia, a recunoscut acțiunile angajatorului drept corecte, dar apoi instanța de apel a anulat această decizie. În plus, printr-o decizie a prezidiului instanței regionale, decizia instanței de fond a fost menținută - salariatul nu avea dreptul la despăgubiri la concediere. Curtea Supremă a confirmat acest lucru, ghidându-se după următoarele. Instanța a constatat că într-adevăr contractul suplimentar la contractul de muncă al salariatului prevedea garanții sociale, inclusiv obligația angajatorului de a plăti compensația specificată la încetarea contractului de muncă cu salariatul în legătură cu decizia persoanei care exercită drepturile și obligatiile angajatorului.

Satisfacand pretentiile salariatului, instanta de fond a ajuns la concluzia ca conditia prevazuta in acordul de incetare a contractului de munca privind plata indemnizatiei salariatului in baza unui acord aditional la contractul de munca este aplicabil în cazul încetării raportului de muncă prin acordul părților.

Poziția greșită a navelor

Printre altele, instanța de fond a pornit de la faptul că angajatorul are dreptul de a stabili garanții suplimentare pentru salariat peste cele obligatorii determinate de legislația muncii a Federației Ruse. În acest sens, acordul privind plata despăgubirii la încetarea contractului de muncă este un drept necondiționat al angajatorului și nu poate fi recunoscut ca încălcare a drepturilor și intereselor legitime ale părților la contractul de muncă, întrucât nu există o reglementare locală care să interzică stabilirea și plata compensațiilor la concedierea angajaților din organizație.

Susținând hotărârea instanței de fond, prezidiul instanței regionale a arătat că legislația muncii nu conține interdicție de stabilire directă în contractul de muncă sau convenții adiționale la acesta a condițiilor de plată a unei indemnizații majorate. . În opinia prezidiului, acordul de încetare a contractului de muncă este un act care cuprinde normele dreptului muncii, care, în temeiul art. 11 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să fie ghidat în relațiile de muncă cu angajatul.

Curtea de Apel a fost de partea angajatorului. Încălcând hotărârea instanței de fond de satisfacere a pretenției salariatului, a pornit de la faptul că contractul colectiv, reglementările locale, contractul de muncă nu conțin condiții pentru plata compensației bănești către salariat tocmai la încetarea contractului de muncă. contract de munca prin acordul partilor, nici legislatia muncii nu prevede aceasta plata.

Colegiul Judiciar pentru Cauze Civile ale Forțelor Armate ale Federației Ruse a considerat, de asemenea, că concluziile instanțelor care au satisfăcut cererea angajatului concediat au încălcat normele dreptului material și procesual. Într-adevăr, în temeiul părții 3 a art. 11 din Codul Muncii al Federației Ruse, toți angajatorii din relațiile de muncă și din alte relații direct legate cu angajații sunt obligați să fie ghidați de prevederile legislației muncii și de alte acte care conțin norme de drept al muncii.

Capitolul 27 din Codul Muncii al Federației Ruse reglementează acordarea de garanții și compensații angajaților legate de încetarea unui contract de muncă. Plata indemnizației de concediere către un angajat nu se datorează pentru orice concediere, ci numai pentru concediere din motivele specificate în lege - o listă de motive pentru plata salariaților indemnizația de concediere în diverse sume și, în anumite cazuri, încetarea unui contract de muncă este dat la art. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Încetarea contractului de muncă prin acordul părților este unul dintre motivele generale de încetare a contractului de muncă conform clauzei 1, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse - în acest caz, legea nu prevede plata indemnizației de concediere către angajat.

Însă, pe lângă cele stabilite de lege, în contractul de muncă pot fi stabilite cazuri suplimentare de plată a indemnizației de concediere și cuantumurile majorate ale acestora. Prevederea cu privire la aceasta este cuprinsă în partea 4 a art. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Într-adevăr, contractul de muncă și acordurile adiționale la acesta prevedeau plata unei despăgubiri la încetarea contractului de muncă cu salariatul (pe lângă temeiurile stabilite de lege). Aici, Curtea Supremă, la fel ca și Curtea de Apel, a subliniat o condiție esențială cuprinsă în documentele enumerate: plata era presupusă numai dacă concedierea intervine prin decizia angajatorului, iar încetarea contractului de muncă prin acordul părților. nu este.

Prin urmare, acordul de încetare a contractului de muncă, care prevede plata unei despăgubiri la concedierea salariatului prin acordul părților, a fost recunoscut de Curtea Supremă ca fiind în contradicție cu contractul de muncă încheiat anterior de părți, iar Partea 1 a Artă. 9 din Codul Muncii al Federației Ruse (în virtutea căruia reglementarea contractuală a relațiilor de muncă trebuie efectuată în conformitate cu legislația muncii).

Dar dacă condiția privind compensarea la concedierea prin acordul părților a fost întocmită într-un document separat și nu s-a bazat pe un acord de compensare dintr-un contract de muncă, angajatorul ar trebui să o îndeplinească.

Poziția corectă a instanțelor

În opinia Curții Supreme a Federației Ruse, indicația prezidiului curții regionale că acordul privind încetarea contractului de muncă este un act care conține norme de drept al muncii este, de asemenea, insuportabilă. Lista actelor care conțin norme de drept al muncii este dată în art. 5 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Dintre acestea nu sunt denumite contractul de munca si acordul de incetare a contractului de munca, intrucat nu contin norme de dreptul muncii, ci sunt acorduri intre salariat si angajator care determina conditiile de munca sau conditiile de incetare a raportului de munca. a unui anumit angajat. De aceea acțiunile angajatorului, care a promis despăgubiri salariatului la concediere prin acordul părților, dar nu a plătit banii promis, au fost recunoscute de Curtea Supremă ca necontrare legii.

Demiterea prin acordul părților, adică conform paragrafului 1 al părții 1 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, - procedura este destul de simplă. Cu toate acestea, angajatorul trebuie să rețină că acordul trebuie să fie bilateral. Daca angajatul prezinta instantei dovezi ca acest acord a fost semnat impotriva vointei sale, atunci concedierea va fi declarata ilegala. Salariatul nu trebuie să uite că deseori încetarea contractului de muncă prin acordul părților este efectuată de către angajator pentru a nu plăti compensații persoanei concediate (de exemplu, prevăzută la concediere la inițiativa angajatorului).

În pregătirea acestei părți a articolului, au fost folosite materiale din discursul partenerului director al firmei de avocatură BLS E. Kozhemyakina la forumul „Afaceri cu personal - 2016”.

Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 28 ianuarie 2014 nr. 1 „Cu privire la aplicarea legislației care reglementează munca femeilor, a persoanelor cu responsabilități familiale și a minorilor”.

Legea federală nr. 244-FZ din 29 decembrie 2006 „Cu privire la reglementarea de stat privind organizarea și desfășurarea jocurilor de noroc și privind modificările unor acte legislative ale Federației Ruse”.

Concedierea prin acordul părților prevede că salariatul, angajatorul său, este de acord cu situația actuală. Uneori, angajații înșiși solicită să înscrie o astfel de opțiune pentru rezilierea contractului în cartea de muncă. Înainte de a lua o decizie finală, clarificați avantajele și dezavantajele acestui tip de concediere.

Ce înseamnă acordul părților?

Concedierea unui angajat din companie pe această bază înseamnă că conducerea a fost de acord cu decizia sa. Spre deosebire de părăsirea din propria voință, atunci când interesele întreprinderii rămân pe un loc secundar.

Inițiatorul unei astfel de rezilieri a contractului poate fi organizația sau angajații înșiși. Avantajul cheie al acestei opțiuni este că, după ce au ajuns la un acord comun, părțile pot înceta relația în orice moment. Contractul de muncă, completările la acesta, se întocmesc în două exemplare, apoi cererea persoanei concediate trebuie să fie în două exemplare.

Deși legislația nu conține un eșantion al unui astfel de acord, nu necesită o pregătire suplimentară a acestuia. Profesioniștii recomandă concedierea angajaților cu acordul părților numai după semnarea acesteia.

Codul Muncii nu reglementează forma specifică a unui astfel de contract, dar trebuie să conțină următoarele informații:

date care indică acordul părților, datorită căruia au ajuns la o înțelegere;
detalii despre actualul contract de muncă;
data după care societatea trebuie să concedieze salariatul;
nuanțe financiare privind cuantumul despăgubirii, dacă este cazul, prevăzută de lege în această situație.

Avantaje și dezavantaje ale concedierii prin acordul părților.

Studiind articolul 78 din Codul Muncii, vei găsi o mulțime de avantaje în a ajunge la o înțelegere cu angajatorul tău:

Puteți părăsi locul de muncă imediat după ce managerul este de acord să vă concedieze. Nu trebuie să lucrezi, în plus, zăbovi în locul tău.
Atunci când un salariat este concediat prin acordul părților, înregistrat la Serviciul de Ocupare a Forței de Muncă, acesta va putea primi plăți mai mult, în sumă mai mare.
Această opțiune de concediere vă permite să obțineți un nivel mai mare de compensare decât cu o reducere a personalului.
Înregistrare în muncă indicând 78 Art. TC face angajatul mai atractiv în ochii viitorilor angajatori, deoarece indică loialitatea acestuia. Acest lucru va oferi un avantaj angajatului în căutarea ulterioară a unui loc de muncă.

Pe lângă avantaje, această opțiune de concediere ascunde dezavantaje semnificative:

Concedierea, care este însoțită de un acord între părți, nu este reglementată de sindicate sau alte organizații de control. De exemplu, dacă o femeie însărcinată a fost concediată prin acordul părților, aceasta confirmă consimțământul ei voluntar și nu este supusă căii de atac.
Toate compensațiile, indemnizațiile de concediere datorate personalului în acest tip de încetare a raporturilor de muncă trebuie specificate în contractul colectiv/de muncă.

Instrucțiuni pas cu pas.

Acțiunile în această situație diferă puțin de algoritmul de concediere din propria voință:

de îndată ce salariatul a solicitat încetarea contractului de muncă, s-au ajuns la acorduri, se întocmește ordin pentru întreprindere;
persoana care demisionează este familiarizată cu documentul emis împotriva semnăturii;
se face o înscriere corespunzătoare în cardul personal al salariatului;
în ziua concedierii se înscrie o înregistrare identică în carnetul de muncă;
salariatul semnează în jurnalul pentru primirea carnetelor de muncă pentru documentul eliberat;
în această zi se efectuează o decontare integrală cu angajatul, eliberarea tuturor documentelor rămase.

Ce opțiune să alegi când plănuiești să renunți?

Să aruncăm o privire la opțiunile de ieșire:

pentru reducere;
prin acordul părților;
după plac.

Dacă vă gândiți la căutarea unui loc de muncă planificată în viitor, atunci concedierea prin acordul părților este cea mai bună opțiune pentru ruperea relațiilor de muncă.

Pe de o parte, arată angajatul ca o persoană care este loială companiei sale. Nu a pus în tăcere cererea pe masă, ci a intrat în dialog cu angajatorul și a găsit un compromis.

Pe de altă parte, arată ca un specialist, un profesionist în domeniul său, pe care conducerea nu l-a trimis la pâine gratuită la prima reducere de personal.

Ar putea fi util să citiți: