Ce este rezerva de personal? De ce este necesară formarea unei rezerve de personal a companiei. Ce zici de documente

Formarea rezervei de personal a organizației- una dintre procedurile care permite nu numai rezolvarea rapidă a problemei înlocuirii unui manager sau specialist în timpul absenței acestuia, ci și creșterea propriului angajat pregătit corespunzător, potrivit pentru a ocupa o poziție responsabilă pentru o perioadă lungă de timp. Luați în considerare care este procedura de formare a unei rezerve de personal.

Ce este o rezervă de personal

Rezerva de personal este o listă de persoane care, datorită educației, calităților de afaceri, experienței și perspectivelor de dezvoltare, sunt capabile să îndeplinească funcții într-o funcție de un nivel superior celui cu care sunt incluse în rezerva de personal. Adică, rezerva include persoane care au toate motivele pentru avansarea profesională de succes. Aceste promovări implică de obicei funcții de conducere și necesită candidatului să îndeplinească anumite caracteristici.

Semnificația rezervei de personal este determinată la nivel federal. Acest lucru este evidențiat de ordinul Guvernului Federației Ruse „Cu privire la aprobarea programului federal „Instruire și recalificare a rezervei de personal de conducere (2010-2018)” din 22.04.2010 nr. 636-r, în care necesitatea de a formarea de manageri de înaltă profesie pentru toate sferele vieții statului este menționată cu schimbările socio-economice fundamentale în curs de desfășurare în țară. În elaborarea acestui document au apărut o serie de proiecte de lege care definesc procesul de creare a rezervelor de personal în structurile statului, au fost emise sau finalizate ordine cu conținut similar pentru majoritatea ministerelor (Ministerul Afacerilor Interne, Ministerul Agriculturii, Ministerul Transporturilor). , Roskomnadzor, FMS, Rosstandart, Ministerul Dezvoltării Economice, Ministerul Justiției, Rosstroy etc.).

Desigur, importanța rezervei de personal este mare și pentru organizațiile specifice care intenționează să lucreze pentru o perioadă lungă de timp, au perspective de dezvoltare și se preocupă de reducerea riscurilor asociate cu înlocuirea personalului, în special în pozițiile cheie.

Rezerva de personal poate fi atât internă (în detrimentul propriilor angajați), cât și externă (în care candidații sunt atrași din exterior). Selecția candidaților externi se realizează, de exemplu, dintre:

angajații înregistrați în baza unui acord GPC;
studenți în stagiu;
candidații luați în considerare pentru posturi vacante.

Candidații incluși în rezervă pot îndeplini deja în totalitate cerințele pentru postul pentru care sunt încadrați în rezervă. Cu toate acestea, îi include și pe cei care au un potențial ridicat de avansare profesională, dar nu au suficientă experiență sau pregătirea necesară. De regulă, pentru fiecare dintre posturi sunt selectați cel puțin 2 candidați.

Lista candidaților incluși în rezervă, la discreția șefului organizației, poate fi fie deschisă spre revizuire, fie disponibilă unui număr limitat de persoane. Restricționarea accesului reduce, în general, probabilitatea unui conflict de echipă între titularul în funcție și succesorul său probabil. Pe de altă parte, informarea angajatului despre includerea sa în rezervă este pentru el unul dintre motivele pentru o muncă mai reușită.

Obiectivele de lucru privind crearea unei rezerve de personal

Crearea unei rezerve de personal are mai multe scopuri:

asigurarea continuitatii managementului cu pierderi minime de timp si bani in procesul de schimbare a personalului, cu reducerea perioadei de adaptare a unui specialist la un nou post;
crearea unui sistem de actualizare a personalului de conducere, care să permită asigurarea unui nivel eficient de conducere care să îndeplinească nu numai cerințele moderne reale, ci și conceput pentru viitoarele schimbări progresive în activități;
transferarea procesului de înlocuire a managerilor și specialiștilor pe o bază planificată;
identificarea angajaților promițători dintre cei care s-au dovedit deja, familiarizați cu specificul activităților organizației și investiții țintite în formarea lor vizată;
efectuarea monitorizării continue a calităților profesionale ale angajaților, ceea ce permite nu numai optimizarea echilibrului de putere în echipa existentă, ci și formarea cu ușurință a personalului de conducere pentru noi unități;

desemnarea unor oportunități reale de creștere profesională pentru angajați și, ca urmare, creșterea interesului acestora pentru muncă;
reducerea numărului de erori comise în evaluarea calităților de afaceri ale angajaților nou angajați.

Formarea unei rezerve de personal și lucrul cu aceasta este un proces destul de dificil, care necesită implicarea nu numai a șefului organizației și serviciului de personal, ci și a altor specialiști (de exemplu, șefi de zone, un avocat, un psiholog, un reprezentant sindical). Prin urmare, majoritatea problemelor legate de rezerva de personal sunt rezolvate colectiv. Adică, în acest scop, se creează un organism permanent (comisie, comitet) care ia decizii pe probleme specifice legate de rezerva de personal.

De regulă, într-o organizație care formează o rezervă de personal, se elaborează și se aprobă un document care reglementează procedura de creare a unei rezerve și de lucru cu aceasta: poziția din rezerva de personal. Conținutul său ar putea fi, de exemplu:

Scopurile si obiectivele rezervei de personal.
Principii generale pentru crearea unei rezerve.
Lista posturilor pentru care se formează o rezervă.
Procedura de constituire și actualizare a rezervei.
Criterii de selectare a candidaților pentru rezervă.
Programe de instruire pentru personalul inclus în rezervă.
Criterii și procedura de excludere din rezervă.
Procedura de analiza a eficacitatii muncii cu rezerva.

Regulamentul privind rezerva de personal poate conține anexe care să dezvăluie în detaliu anumite aspecte sau să cuprindă mostre din acele documente care se întocmesc în procesul de lucru cu rezerva.

Etape de formare a unei rezerve și de lucru cu aceasta

Rezerva de personal constituită necesită revizuirea periodică (cel puțin o dată pe an) a listei persoanelor cuprinse în ea și actualizarea informațiilor referitoare la aceste persoane. În același timp, atât formarea inițială a rezervei, cât și munca ulterioară cu aceasta implică următoarele acțiuni:

O analiză a situației care precede lucrarea în sine pentru a crea sau ajusta rezerva. Pentru asta:
- nevoia organizației și a diviziilor sale specifice de noi manageri sau specialiști este evaluată atât pe termen imediat (1-3 ani), cât și pe termen lung;
- se întocmește o listă specifică de poziții din rezerva nouă (sau actualizată);
- se stabilește disponibilitatea specialiștilor deja pregătiți pentru înlocuire;
- lista existentă anterior se corectează prin excluderea din ea atât a persoanelor deja utilizate pentru înlocuirea personalului, cât și, din anumite motive, care au încetat să îndeplinească criteriile de includere în rezervă;
- se analizează efectul existenţei unei rezerve create anterior.
Selectarea candidaților specifici pentru includerea în rezerva nou formată, care se face pe baza:
- analiza datelor personale, rezultatele certificării, caracteristicile, recenziile managerului despre munca unei anumite persoane;

interviuri cu angajații;
testare;
observarea comportamentului angajatului și a relației acestuia cu ceilalți angajați;
evaluarea indicatorilor care caracterizează activitatea curentă de muncă a unei persoane programate pentru selecția în rezervă și rezultatele îndeplinirii sarcinilor specifice ale acesteia;
evaluarea performanței unui angajat;
luarea în considerare a conformității calităților identificate cu cerințele care se aplică postului care urmează să fie înlocuit;
comparaţii ale rezultatelor obţinute pentru mai mulţi candidaţi.

Formarea unei liste a unei noi rezerve cu o listă de candidați specifici pentru posturile relevante. Această listă are următoarele caracteristici:
- o persoană poate fi prezentă simultan în mai multe părți ale acestui document: pentru perspectiva imediată, realistă și pe termen lung cu opțiuni, respectiv, pentru posturile pentru care este luată în considerare;
- contine informatiile maxime despre fiecare persoana care a intrat in rezerva, inclusiv datele personale, rezultatele atestarii si observatiile candidatului, o evaluare a potentialului acestuia, data includerii in rezerva;
- includerea în acesta a recomandărilor privind programele de pregătire avansată pentru fiecare dintre specialiști și a notificărilor la finalizarea acestora.

Lista formată (actualizată) a rezervei de personal este aprobată de șeful organizației și de o autoritate superioară (dacă există).

Lucrările suplimentare cu rezerva de personal sunt:

în revizuirea periodică a registrului;
în completarea acestuia cu noi date despre candidați;
în excluderea de pe lista persoanelor care au părăsit organizația sau au încetat să îndeplinească cerințele necesare pentru un candidat pentru un post;
în ajustarea programelor de pregătire a specialiştilor;
în analiza eficienței utilizării registrului, prognozarea schimbărilor în acesta și elaborarea de opțiuni pentru situații cu personal care sunt neașteptate pentru situația actuală.

Selectarea specialiștilor pentru rezervă și pregătirea acestora

Următoarele persoane pot fi considerate candidați pentru includerea în rezervă:

și-au propus independent candidatura;
nominalizat de supervizorul imediat;
identificate ca urmare a procedurilor de evaluare (de exemplu, atestare).

Dar, în orice caz, ei ar trebui supuși suplimentar procesului de revizuire cuprinzătoare a calităților lor morale, de afaceri, de comunicare pentru a identifica conformitatea acestor calități cu cele necesare pentru includerea în rezerva de personal în perspectiva ocupării unui anumită poziție. Criteriile de selecție pot varia, dar de obicei includ:

prezența unei anumite educații, experiență și calificări;

Cerințele pentru aceste criterii pentru o anumită profesie conțin documente precum standardele profesionale. Citiți mai multe despre ele în articolul „Legea standardelor profesionale din 2016 – modificări recente” .

respectarea unui anumit interval de vârstă;
sănătate bună, stabilitate emoțională, încredere în sine;
experiență de lucru într-o organizație care include un candidat în rezervă;
demonstrație de profesionalism, responsabilitate, intenție, realizări durabile în muncă în raport cu atribuțiile îndeplinite;
capacitatea de a prezice situații, de a planifica munca, inclusiv de a o face într-un timp scurt;
prezența interesului pentru munca prestată, o abordare creativă a acesteia, disponibilitatea pentru independență și risc;
poziție de viață activă, străduință pentru îmbunătățire și dezvoltare, aplicarea cunoștințelor dobândite în timpul antrenamentului în practică;
capacitate de lucru în echipă, experiență în leadership, abilități organizatorice, autoritate între colegi;
capacitatea de a-ți argumenta punctul de vedere și de a negocia;
elementele unui lider, sociabilitate, flexibilitate în comunicare;
prezența dorinței de a crește profesional și consimțământul de a fi inclus în rezerva pentru un anumit post;
nevoia de formare suplimentară, mentorat, instruire, dobândirea anumitor experiențe și abilități.

Cele mai multe dintre aceste criterii sunt importante pentru orice poziție de conducere, dar în funcție de poziția specifică, accentul pe ele se poate schimba. Pe baza unui criteriu sau altul, pot fi selectate programe individuale de pregătire și formare pentru candidați, care vizează dezvoltarea calităților profesionale sau personale ale acestora. Pe de altă parte, includerea unei persoane în rezerva de personal constituie deja în sine baza trimiterii acesteia la formare suplimentară, recalificare, pregătire sau stagiu, iar organizația are nevoia să întocmească programe de formare. Instruirea poate fi organizată atât de către organizație, cât și cu implicarea unor organizații terțe sau specialiști.

Primește experiență suplimentară de muncă practică direct în postul destinat candidatului, înlocuind șeful postului temporar absent. Și o astfel de înlocuire este de obicei regula pentru organizațiile care formează o rezervă de personal.

O importanță deosebită în procesul de pregătire a unui candidat pentru o poziție este interacțiunea acestuia cu persoane care sunt capabile să evalueze starea procesului de formare a specialistului potrivit și să-i ofere sfaturile necesare și recomandările practice privind pregătirea și comportamentul.

În orice caz, în timpul petrecut în rezerva de personal, o persoană primește oportunități suplimentare de a-și extinde propriile orizonturi, de a dobândi cunoștințe noi, experiență nouă atât din punct de vedere profesional, cât și din punct de vedere al managementului echipei. Și asta înseamnă aplicarea în practică a cunoștințelor și experienței dobândite, adică pentru a se arăta ca un specialist de un nivel superior, corespunzător funcției care îi este destinată în rezerva de personal, și poate demnă de luat în considerare pentru o poziție mai semnificativă.

Reguli pentru crearea unei rezerve într-o anumită organizație

Fiecare organizație specifică se caracterizează prin propriile caracteristici ale structurii organizaționale și prezența unei abordări proprii pentru crearea unei rezerve de personal. Prin urmare, acest proces este întotdeauna pur individual. Organizația trebuie să:

formarea unui organism care se va ocupa de problemele rezervelor de personal;
elaborează un document intern privind procedurile de constituire și actualizare a rezervei, după ce au elaborat în detaliu toate punctele cheie legate de aceste proceduri;
să creeze mecanisme eficiente de implementare a regulilor de lucru cu rezerva de personal.

Cu o abordare serioasă a acestor probleme, crearea unei rezerve de personal va servi ca bază pentru optimizarea numărului de personal și planificarea rezonabilă a personalului.

Rezultate

Crearea unei rezerve de personal într-o organizație are ca scop actualizarea componenței managerilor și specialiștilor în detrimentul propriilor angajați (mai rar, atrași). Încadrarea în această rezervă presupune ca candidatul pentru post să aibă anumite calități și presupune posibilitatea pregătirii sale speciale pentru acest post prin educație și pregătire suplimentară. Lista posturilor care trebuie ocupate, cerințele pentru candidați și procedura de lucru cu rezervă sunt elaborate de organizație în mod independent.

Numirea șefului unei organizații sau unități structurale, promovarea unui specialist într-o funcție managerială nu trebuie efectuate spontan în legătură cu un post neașteptat apărut în companie, ci sistematic, pe baza unei înlocuiri fără probleme a poziția liberă a șefului. Dacă o companie eliberează funcția de președinte și este nevoită să invite un specialist extern în această funcție, acesta din urmă are nevoie de la trei până la șase luni pentru a se familiariza cu treburile organizației, de la unu la trei ani pentru a deveni recunoscut ca „a lor. proprii”, și de la doi la cinci ani, pentru a absorbi cultura companiei. Angajații care au lucrat anterior în companie nu au astfel de probleme.

Avantajul creării unei rezerve de personal este acela de a satisface nevoile actuale, pe termen scurt și mediu ale organizației în angajați pentru ocuparea posturilor cheie, reducerea timpului și costului de ocupare a posturilor vacante, dezvoltarea sistematică și orientată a personalului. Prin urmare, dezvoltarea carierei de muncă a managerilor, realizată pe o bază planificată, este mai eficientă. Dacă o organizație nu este capabilă să formeze o rezervă eficientă de manageri din rândul angajaților săi, atunci acesta este deja un semn al slăbiciunii sale, al ineficacității strategiei de dezvoltare a personalului.

Sub rezerva de personal să înțeleagă grupul de angajați selectați pentru promovare în poziții manageriale și cheie pe baza rezultatelor unei evaluări a calităților lor profesionale, de afaceri și personale s-au arătat pozitiv în organizație și au primit pregătirea adecvată pentru aceste posturi.

În funcție de abordările de formare a componenței managerilor, se disting două tipuri de rezervă de personal: internă și externă.

Rezerva internă de personal este formată din angajații companiei. Este împărțit în

Rezervă managerială (vector vertical) - angajați capabili de o carieră pe verticală;

Operațional - angajați care sunt capabili să ocupe poziții de conducere în viitorul apropiat (vector vertical)

Strategic - angajați potențial capabili să îndeplinească sarcini manageriale (vector vertical)

Rezervă de specialiști cheie (vector orizontal) - angajați care dau dovadă de profesionalism ridicat, au cunoștințe unice, capacitate de mentor și carieră orizontală eficientă.

Rezerva de personal extern este formată din:

Absolvenți ai instituțiilor de învățământ de specialitate care au finalizat cu succes un stagiu în companie;

Candidați care au fost interesați de HR, dar din anumite motive nu au venit să lucreze în companie la momentul interviului pentru angajare; candidați, informații despre care se obțin pe baza monitorizării realizărilor și dezvoltării carierei specialiștilor cheie din industrie.

Avantajele unei rezerve de personal interne sunt că rezervistul cunoaște bine organizația, structura acesteia, cultura corporativă, are contacte personale cu colegii de muncă și este mai puțin predispus la braconaj la alte companii. Dezavantajele rezervei interne de personal includ faptul că rezervistul nu este întotdeauna o autoritate între colegi, uneori nu manifestă interes pentru inovație. Adesea, compania nu reușește deloc să găsească un candidat demn pentru înscrierea în rezervă, iar atunci liderii se bazează pe principiul vicios „chiar dacă rău, și al tău”.

Avantajul unei rezerve de personal extern este capacitatea de a selecta cei mai buni specialiști din organizațiile din regiune sau tipul de activitate economică. Dezavantajele includ faptul că va dura mult timp pentru ca rezerviștii să se adapteze cu succes la organizație, se cheltuiesc fonduri semnificative pentru recrutarea unui specialist și, în plus, sunt mai predispuși la braconaj la alte companii.

După tipul de activitate se disting:

Rezervă de dezvoltare - un grup de specialiști și manageri care se pregătesc să lucreze în domenii noi (în timpul diversificării producției, dezvoltării de noi produse și tehnologii). Ei pot alege una dintre cele două căi de carieră - orizontală sau verticală;

Rezervă de funcționare - un grup de specialiști și manageri care trebuie să asigure funcționarea eficientă a organizației în viitor. Acești lucrători sunt orientați către o carieră managerială.

În funcție de timpul de numire alocați:

Grupa A - candidați care pot fi nominalizați pentru funcții de conducere chiar acum;

Grupa B - candidați care sunt planificați să fie nominalizați în următorii unu până la trei ani.

Prin numire se disting următoarele tipuri de rezervă: succesorii conducătorilor specifici, rezerva conducătorilor pentru promovare.

Succesorii sunt de obicei aleși pentru directorii care au atins limita de vârstă, sau pentru cei care au perspectiva unei promovări rapide într-o poziție superioară. Rezerva pentru promovare este creată pentru a ocupa posturile vacante din orice divizie a companiei.

Principalele sarcini de formare a unei rezerve de personal:

Identificarea în rândul angajaților organizației a persoanelor cu potențial de numire într-o poziție managerială sau cheie;

Pregatirea persoanelor inscrise in rezerva de manageri pentru functii de conducere;

Asigurarea inlocuirii la timp a posturilor vacante de manageri din angajati competenti si capabili de munca manageriala;

Atragerea lucrătorilor mai tineri în poziții cheie;

Crearea condițiilor pentru continuitatea și sustenabilitatea managementului organizației și diviziilor acesteia.

Formarea unei rezerve de personal se bazează pe următoarele principii:

Relevanța rezervei - nevoia de ocupare a posturilor trebuie să fie reală;

Conformitatea candidatului cu postul și tipul de rezervă - cerințe pentru calificarea unui candidat pentru o anumită funcție;

Perspectivele candidatului sunt o orientare către creștere profesională, cerințe educaționale, calificare de vârstă, experiență în muncă și dinamism în carieră în general, stare de sănătate.

În plus, formarea unei rezerve de personal ar trebui să fie continuă și flexibilă în conformitate cu cerințele de producție, în concordanță cu alte domenii de lucru cu personalul.

Întocmirea unei rezerve de personal este un proces destul de complicat care necesită o atenție constantă din partea primului șef al organizației, serviciului de personal în toate etapele formării rezervei. Complexitatea formării unei rezerve de angajați constă în reticența șefilor diviziilor structurale ale organizației de a înscrie în rezervă specialiști promițători din cauza temerilor de a înlocui cel mai bun angajat cu potențialul lor competitor, în stabilirea numărului optim de rezerviști. pentru organizație, precum și în evaluarea potențialului candidaților pentru rezerva de personal.

Formarea unei rezerve de personal ar trebui să înceapă cu elaborarea unui regulament privind lucrul cu o rezervă de personal într-o organizație. Regulamentul ar trebui să fie un act normativ care definește scopurile, obiectivele, principiile și procedurile de lucru cu rezerva de personal.

Regulamentul definește o listă de posturi cheie pentru care organizația dorește să aibă o rezervă de personal instruit. Această listă cuprinde, în primul rând, pozițiile managerilor care au impact asupra competitivității organizației și atingerii obiectivelor strategice ale acesteia. Funcțiile cheie includ pozițiile primului șef, adjuncții săi, șefii de filiale și divizii structurale. Numărul și structura posturilor cheie sunt afectate de mărimea și specificul activităților organizației. În corporațiile mari, numărul acestora poate varia de la 20 la 250 de persoane.

Cu toate acestea, rezerva de personal a organizației nu se limitează la pozițiile cheie ale managerilor la nivelurile cele mai înalte și medii ale managementului. Funcționarea eficientă a întreprinderilor este facilitată și de includerea în rezerva de personal a managerilor de la nivelul inferior de conducere, a profesioniștilor din departamente de conducere cu pregătire bună și potențial de creștere orizontală a carierei.

Etapele procesului de formare a unei rezerve de manageri în organizație sunt reflectate în fig. 12.3.

Pentru a determina nevoia suplimentară de manageri în contextul diviziunilor structurale ale organizației și al posturilor, serviciul de personal, împreună cu primul șef, ar trebui să analizeze în detaliu starea de utilizare a managerilor, ținând cont de vârsta, perspectivele de profesionalism și avansarea calificarii, interesele personale, starea de sanatate a fiecaruia dintre lideri si, pe aceasta baza, se determina eventualele conditii de eliberare a fiecaruia.

Dacă numărul de rezerviști este insuficient, atunci acest lucru poate complica înlocuirea la timp a managerilor care părăsesc organizația. În schimb, o rezervă excesivă de manageri duce la o deteriorare a climatului socio-psihologic în forța de muncă, la apariția unor situații conflictuale și la creșterea fluctuației personalului în rândul rezerviștilor, întrucât așteptările acestora cu privire la tipul vertical de carieră în organizație nu sunt realizate.

Orez. 12.3. Etapele procesului de formare a unei rezerve de lideri în organizație

Determinarea nevoii suplimentare de manageri ar trebui efectuată pe baza unui calcul echilibrat al necesarului suplimentar de specialiști a organizației și a surselor de furnizare a acesteia. Aceasta ar trebui să țină cont de schimbările așteptate în schema de management, introducerea de noi poziții de manageri în conformitate cu strategia de dezvoltare a organizației, deschiderea de noi divizii, sucursale, dinamica mediului extern, schimbări în firmele concurente.

Rezultatele determinării nevoii suplimentare de lideri ar trebui să se reflecte în planurile de înlocuire a liderilor organizației. Aceste planuri ar trebui să conțină scheme de succesiune orientate individual pentru pozițiile de conducere. Schemele orientate individual se bazează pe scheme standard pentru înlocuirea posturilor de conducere.

O schemă tipică de înlocuire a locului de muncă reflectă:

Gama de rotație, care se determină folosind modele standard de promovare într-o funcție de conducere și modele de rotație a managerilor;

Nevoi de dezvoltare a potențialului managerial al personalului;

Programul de Dezvoltare a Capacității de Management;

Metode standard de evaluare și selectare a angajaților, cerințe pentru un manager „ideal” într-un interval de rotație.

Justificarea cerințelor pentru candidați pentru fiecare funcție managerială a organizației este de mare importanță în procesul de formare a unei rezerve de lideri. Fără o idee clară despre ce competențe, calități (grad de adecvare profesională) ar trebui să aibă viitorii manageri, organizația nu va putea pre-recruta în mod corespunzător candidații pentru rezervă, studiază și evaluează candidații.

Pentru studierea și evaluarea candidaților este indicat să se folosească standarde profesionale, profiluri de competență profesională a posturilor, portrete de lideri ideali, profesiograme și psihograme. Acestea ar trebui să conțină cerințe pentru abilități organizatorice, capacitatea de a învăța și de a se dezvolta, adaptabilitate neuropsihică, rezistență la stres, abilități de comunicare și alte calități personale, cunoștințe în domeniul economiei și managementului, drept, psihologie, sociologie, abilități necesare unui angajat pentru a lucra eficient. în posturi de conducere.

Printre alte calități, abilități și aptitudini, un rol deosebit îl joacă inițiativa, exigența, sârguința, responsabilitatea, activitatea, eficiența. Calitățile personale și inteligența se caracterizează prin gândire analitică sistemică, flexibilitate, capacitatea de a răspunde rapid la situații în schimbare și de luare a deciziilor, aderarea la principii, capacitatea de a planifica și organiza munca, de a delega autoritatea, de a negocia, de a convinge și de a-și apăra propria opinie, stilul de comportament în situații conflictuale etc.

Modelele de competențe ale managerilor pot conține astfel de scale ale nivelurilor lor de dezvoltare a competențelor: nivel de înțelegere, de bază, mediu, puternic și de conducere.

În același timp, construcția modelelor ideale de lideri puternici nu a dat încă rezultate tangibile. Sunt momente în care angajații cu un set „bun” de calități se descurcă direct și invers, liderii puternici au un set de calități „rele” sau „mediocru”. Prin urmare, se propune realizarea previziunii aptitudinii profesionale a managerului prin identificarea unui stil individual de management eficient. Pentru a prezice activitatea managerială de succes, evaluarea abilității generale pentru profesia de manager este mai importantă decât evaluarea similară a calităților și abilităților individuale ale managerului.

Lucrările din setul anterior de candidați pentru rezerva de manageri pot fi efectuate atunci când:

Predarea studenților la cursurile superioare ale instituțiilor de învățământ superior;

Stagiu de un an și adaptare industrială a tinerilor specialiști în companie timp de trei ani după absolvire;

Munca unui angajat în calitate de manager de nivel inferior de conducere (maistru, șef de secție) în vederea promovării acestuia în rezervă pentru funcțiile de directori de linie sau funcționali de nivel mediu de conducere;

Munca angajatului în calitate de șef al nivelului mediu de conducere al organizației în vederea nominalizării acestuia în rezerva pentru funcțiile de manageri de vârf.

Pentru recrutarea preliminară a candidaților pentru rezerva de manageri în organizație se pot folosi următoarele surse de informare:

Materiale ale rezultatelor adaptării producției unui tânăr specialist după trei ani de activitate în organizație;

Rezultatele atestărilor și certificărilor periodice curente și neperiodice ale personalului;

Rezultatele activităților de producție ale unității structurale, care este condusă de un candidat la promovarea în rezerva managerilor de nivel mediu sau superior;

Materialele dosarului personal al candidatului;

Date privind educația, nivelul de pregătire profesională și calificări, experiența de muncă a unui candidat la rezerva de manageri;

Rezultatele pregătirii avansate sau recalificării candidatului;

Evaluări ale candidaților în rezerva supervizorilor lor direcți, subordonaților, colegilor de muncă, șefilor unităților structurale aferente, ofițerilor de personal, clienților și furnizorilor etc.

Formarea unei rezerve de manageri, studiul și evaluarea candidaților ar trebui să fie efectuate pe baza utilizării diferitelor metode de evaluare. La evaluarea complexității muncii candidaților pentru rezervă, se ia în considerare complexitatea tehnologică a procesului de muncă, diversitatea și complexitatea muncii, independența muncii, amploarea și complexitatea managementului și responsabilitatea suplimentară.

Evaluarea rezultatelor muncii candidaților pentru rezervă ar trebui să fie efectuată pe baza unei combinații de indicatori cantitativi și calitativi. În același timp, nu se ține cont doar de volumul de muncă efectuat în conformitate cu standardele de timp actuale, de calitatea muncii, dar și de activitatea creativă.

La evaluarea personalului se folosesc metode predictive, practice și educaționale. Metode predictive Evaluarea candidaților la rezervă presupune: analiza materialelor documentare, efectuarea de interviuri structurate și nestructurate, utilizarea diferitelor metode de evaluare a angajaților, inclusiv atestarea și certificarea personalului, interogarea, clasificarea și ierarhizarea, evaluarea unei situații decisive, benchmark, testare etc. .

Deci, metoda chestionarului presupune utilizarea unui set de întrebări sau afirmații privind caracteristicile personale, caracteristicile comportamentale și relațiile unui candidat la rezervă cu alți angajați și altele asemenea.

Printre metodele de prognostic, un loc aparte îl ocupă diverse metode de comparație, teste și metode instrumentale care determină abilitățile generale și individuale ale unui candidat pentru o rezervă pentru activități manageriale. Implementarea de către psihologi sau un consultant profesionist a selecției profesionale în rândul candidaților pentru rezerva de manageri ne permite să facem o concluzie rezonabilă într-o oarecare măsură cu privire la conformitatea caracteristicilor candidatului cu cerințele viitoarei poziții a șefului.

Subestimarea în organizarea selecției profesionale duce la faptul că, uneori, oamenii sunt numiți în funcții de conducere ale căror caracteristici psihofiziologice și socio-psihologice nu îndeplinesc cerințele pentru administratori. Sunt cazuri când un tânăr specialist, neavând foarte multe abilități manageriale, și-a schimbat practica în funcția de șef al unei unități structurale, nu a reușit să direcționeze eforturile echipei de lucru care i-au fost încredințate, nu îndeplinește planurile de producție sau serviciile, nu pot elimina situațiile conflictuale și altele asemenea. Mai devreme sau mai târziu ei scapă de un astfel de lider.

Totodată, selecția unui specialist pentru postul de manager care are abilitățile necesare activității manageriale face posibilă în multe cazuri transformarea unei întreprinderi înapoiate într-una de conducere. În același timp, astfel de schimbări se realizează nu datorită eforturilor excesive de muncă proprii, ci datorită organizării raționale a producției și a muncii.

Cu toate acestea, folosind diferite metode de testare psihologică, în special teste pentru evaluarea abilităților unui candidat la rezerva de lideri, ar trebui să se țină cont de imperfecțiunea acestora, în special de slaba lor capacitate de predicție. Pe baza unuia sau a două teste, este imposibil să se tragă o concluzie rezonabilă cu privire la adecvarea unui specialist pentru munca managerială. Pentru a determina adecvarea, este nevoie de o „baterie de teste”, care să permită evaluarea unui număr de calități sau abilități individuale ale unui candidat. Pe baza acesteia, evaluarea psihologică ar trebui să completeze evaluările experților, coincidența dorită a rezultatelor acestora. Testele ar trebui să corecteze evaluarea calităților și abilităților obținute folosind metode practice și educaționale de evaluare a personalității unui candidat la rezerva liderilor.

La metode practice evaluările includ: evaluarea performanței candidatului desemnat pentru rezervă de către șeful unui grup de angajați care prestează muncă temporară și nu au o fixare formală în structura organizatorică a întreprinderii; îndeplinirea de către rezervist a îndatoririlor unui lider aflat în călătorie de afaceri, în vacanță sau bolnav; rezultatele stagiului, munca substudiului șefului și altele asemenea.

Metode de predare evaluările candidaților la rezervă includ utilizarea unor astfel de forme de pregătire: luarea în considerare a situațiilor practice, discuții în grup, jocuri de rol, jocuri de afaceri etc. În acest caz, evaluarea unui angajat se realizează atunci când rezolvă o pregătire specifică. sarcinile prevăzute de formele active de pregătire a personalului.

Esență metoda de evaluare inter pares constă în faptul că experți din rândul managerilor de vârf ai organizației și specialiști în serviciul de personal evaluează fiecare candidat pentru rezerva de personal. În unele cazuri, pentru evaluarea acestora, organizația poate apela la serviciile angajaților Centrului de Evaluare a Personalului (Centrul de Evaluare) sau companiilor de consultanță. În același timp, este important ca evaluarea să fie efectuată pe baza rezultatelor aplicării metodelor predictive, practice și educaționale.

Acest lucru face posibilă reducerea gradului de subiectivitate în evaluarea experților la determinarea candidaților pentru rezerva managerilor. După cum demonstrează practica corporației Inkom-Nedvizhimost (Moscova), selecția strictă este un PLUS indubitabil și din diferite poziții: atât calitatea rezervei de personal, cât și stilul și motivația participanților.

Selecția și aprobarea candidaților pentru rezerva de manageri se efectuează de către managerii de vârf ai organizației cu participarea în mod confidențial a angajaților serviciului de personal. În unele companii se raportează că angajații sunt înscriși în rezerva managementului, alții păstrează secrete aceste informații. Avantajul primei abordări a formării unei rezerve de manageri este creșterea motivației rezervistului și a capacității de a-și organiza pregătirea țintită pentru activități manageriale.

Astfel, Regulamentul privind Rezerva de personal prezidențial „Noua elită a națiunii” prevede că informațiile despre Rezerva de personal prezidențial, persoanele înscrise în aceasta, posturile vacante din această rezervă sunt postate pe site-ul Reprezentanței Oficiale pe Internet a Președintelui Ucrainei. Conducerea de la locul de muncă a salariatului înscris informează despre decizie. O procedură similară este stabilită de Procedura tipică pentru formarea unei rezerve de personal în administrațiile locale.

Un anumit avantaj al celei de-a doua abordări a formării unei rezerve de personal este reducerea probabilității unor potențiale conflicte între lider și succesorul său și a entuziasmului inutil în jurul procesului de formare a unei rezerve. Dar un dezavantaj semnificativ al acestei abordări este incapacitatea de a organiza pregătirea țintită a rezerviștilor. Prin urmare, utilizarea sa este nepotrivită nu numai în autoritățile executive, ci și în întreprinderile nestatale, în companii.

În serviciul public, administrațiile locale întocmesc liste cu persoanele înscrise în rezerva de personal (suplimentar 5, 6). Lucrări similare sunt efectuate în multe organizații din sectorul corporativ al economiei (adăugarea 7). Listele indică funcția pentru care este oferită o persoană din rezervă, indicând denumirea unității sau funcției pentru care se formează rezerva. Un astfel de ordin complică uneori relația dintre supervizorul imediat și rezervist, reduce interesul șefilor diviziilor structurale ale organizațiilor pentru formarea unei rezerve efective.

Îmbunătățirea relației dintre rezervist și liderul său ar trebui să fie facilitată de formarea unei rezerve de lideri, în principal nu pentru o anumită funcție (succesori ai unor lideri specifici ai organizației), ci pentru nivelul oficial sau rezervă pentru promovare. La o întreprindere mare, de exemplu, este posibilă organizarea de formare de grup pentru managerii de nivel inferior pentru posturile de manageri de nivel mediu, ceea ce permite extinderea rotației personalului, creșterea mobilității și a calității ocuparii posturilor de conducere vacante și pregătirea o rezervă pentru inovarea unităților structurale în timp util.

În organizații, rezerva de personal se formează pe baza posturilor indicate în lista cu posturile acestora din rezerva de personal. În special, Regulamentul privind constituirea unei rezerve de personal pentru serviciul public prevede că rezerva de personal este formată:

De la Deputații Poporului Ucrainei;

Șefi și specialiști ai întreprinderilor, instituțiilor, organizațiilor;

Angajații autorităților executive și administrațiilor locale;

Funcționarii publici care și-au îmbunătățit calificările au efectuat un stagiu sau, pe baza rezultatelor evaluării, sunt recomandați pentru a lucra în posturi superioare;

Absolvenții instituțiilor de învățământ superior, inclusiv cei înscriși în programe educaționale și profesionale de pregătire a masteraturilor în administrație publică.

Pentru fiecare post de funcționar public, rezerva de personal se formează pe baza următorului calcul: pentru funcția de șef - cel puțin două persoane. Întreprinderile private și colective, corporațiile decid această problemă la propria discreție, în funcție de capacitățile lor financiare. În același timp, ar trebui să presupunem că o rezervă de personal prea mare pentru o poziție în organizație își va crește în mod nejustificat costurile pentru dezvoltarea managerilor și a tinerilor profesioniști talentați. Pentru a îmbunătăți eficiența formării unei rezerve la întreprinderile nestatale ale Ministerului Politicii Sociale al Ucrainei, este recomandabil să se elaboreze recomandări metodologice pentru formarea unei rezerve de personal pentru întreprinderile nestatale.

În rezerva de personal de la nivelurile inferioare și medii de conducere din organizații, este recomandabil să se includă persoane cu vârsta nu mai mare de 30, respectiv 35-40 de ani și rezerva de personal de la cel mai înalt nivel de conducere - până la 50 de ani. Astfel, Regulamentul privind Rezerva de personal prezidențial „Noua elită a națiunii” stabilește că participarea la selecția candidaților pentru această rezervă este permisă cetățenilor Ucrainei care, în ziua depunerii documentelor, nu au împlinit vârsta de patruzeci de ani.

În organizații, selecția candidaților pentru rezerva de personal se recomandă să fie efectuată pe bază de concurs, iar în unele cazuri, selecția obligatorie a candidaților pe bază de concurs este prevăzută de actele juridice de reglementare relevante. În special, o astfel de condiție este stabilită de Regulamentul privind Rezerva de personal prezidențial „Noua Elită a Națiunii”.

Înscrierea în rezerva de personal a organizației se aprobă prin ordin sau ordin al șefului. După aprobarea rezervei de personal, se întocmesc planuri individuale de dezvoltare pentru fiecare rezervist în parte, pe baza cărora se efectuează lucrări ulterioare cu rezerva de personal.

Serviciul de personal, împreună cu șefii de departamente ai organizației, monitorizează pregătirea rezerviștilor. Pe baza rezultatelor sale, componența rezervei este revizuită la sfârșitul anului. Din anumite motive, inclusiv în legătură cu concedierea de la locul de muncă, din motive de sănătate, din cauza muncii insuficiente pentru îmbunătățirea nivelului de calificare sau recalificare, rezerviștii individuali pot fi excluși din rezervă. Excluderea din lista de rezervă de personal se face prin ordin sau ordin al conducătorului organizației.

Durata șederii unui angajat în rezervă pentru același nivel de muncă, de regulă, nu trebuie să depășească cinci ani. Dacă termenul de numire a unui rezervist (format cu succes) într-o funcție de conducere este amânat pentru o dată ulterioară, atunci organizația se confruntă cu problema reținerii unui astfel de rezervist pentru ea însăși, împiedicând demotivarea acestuia și transferul la o altă întreprindere pentru a găsi promițătoare. muncă.

Rezerviștii care nu au fost încă numiți într-o nouă funcție pot fi motivați de stimulente materiale, statut și motivația muncii, în special prin implicarea lor în dezvoltarea de noi proiecte. Merită să se extindă atribuțiile funcționale ale rezerviștilor, domeniile lor de responsabilitate și nivelul de luare a deciziilor manageriale, să organizeze înlocuiri temporare pentru șef (în vacanță, călătorii de afaceri, boală), să stabilească indemnizații și plăți suplimentare la salarii, să asigure beneficii sociale suplimentare în pachetul social al întreprinderii și altele asemenea.

De asemenea, este recomandabil să folosiți astfel de metode de stimulente nemateriale pentru rezerviști, cum ar fi prezentarea de diplome, diplome cu onoruri, anunțarea recunoștinței, oferirea de sprijin moral din partea liderilor organizației și altele asemenea.

Gradul de pregătire al rezervistului înainte de a fi numit într-o funcție de conducere se stabilește ținând cont de starea de pregătire a salariatului pentru activități manageriale, de implementarea unui plan individual de dezvoltare, de rezultatele ultimei atestări sau certificări de personal, autoritate. în echipă, și nivelul de maturitate profesională a acestuia. După ce un angajat este numit într-o poziție de conducere, începe adaptarea sa producției într-o nouă funcție, timp în care se evaluează eficiența formării rezervei.

Pentru a crește eficacitatea avansării profesionale și de calificare a managerilor, este necesar ca în organizație să se ofere condiții favorabile pentru adaptarea producției lor la o nouă poziție, să le furnizeze suficiente informații despre caracteristicile muncii în această poziție, comunicarea cu managerii de un nivel superior de conducere, colegii, egali ca rang și subalterni, efectuează monitorizarea dobândirii de noi cunoștințe, abilități și abilități practice care ar putea fi necesare în funcții de conducere noi, superioare. În acest sens, pentru liderii nivelurilor inferioare și medii de management, sprijinul unui lider de nivel superior este important.

Un număr din ce în ce mai mare de manageri ai companiilor moderne din Rusia își acordă acum atenția pentru a găsi cele mai eficiente modalități de formare a specialiștilor în cadrul companiei care, dacă este necesar, pot ocupa funcții de conducere la diferite niveluri. Acest lucru se datorează în primul rând faptului că în fiecare an devine din ce în ce mai dificil să atragi personal de conducere din „exterior”. Pe piața muncii pentru această categorie de personal se conturează din ce în ce mai mult o situație când numărul de oferte depășește cererea sau nivelul de pregătire al managerilor interesați să își găsească un loc de muncă nu întrunește cerințele pentru o funcție de conducere într-o anumită companie.

Da, lupta pentru talent în rândul companiilor în curs de dezvoltare este foarte serioasă, nimeni nu intenționează să renunțe la posturile lor, iar specialiștii head hunting din serviciul HR al marilor companii sunt de multă vreme o raritate. Este nevoie să vă alăturați unei astfel de lupte dacă compania are toate oportunitățile de autoformare a viitorilor lideri. Răspunsul sugerează de la sine, iar în acest caz vorbim despre formarea în cadrul companiei rezerva de personal, capabil să satisfacă nevoia companiei de manageri de diferite niveluri în cazul unor posturi vacante adecvate.

Necesitatea poate fi legată nu numai de mișcarea actuală a personalului, ci și de strategia de dezvoltare a companiei, deoarece atunci când planifică dezvoltarea afacerii, liderii companiei determină în mod necesar ce resurse vor fi necesare pentru îndeplinirea sarcinilor strategice. Și în acest caz, un rol decisiv joacă resursele umane, respectiv specialiștii și managerii pregătiți și capabili să îndeplinească sarcini importante pentru companie.

Ce este rezerva de personal Si cum Acest poate arăta dacă este nevoie de un proces formarea unei rezerve de personalîn cadrul unei anumite companii?

Rezerva de personal(rezerva pentru functii executive) - este un grup de angajati care au obținut rezultate pozitive în activitățile lor profesionale și au selectat în echipa speciala conform rezultatelor evaluării cunoștințelor, aptitudinilor, calităților de afaceri și personale. Apoi acest grup urmează pregătirea necesară pentru promovarea sa ulterioară în funcțiile de conducere ale companiei în cazul unei astfel de nevoi.

Pentru directorii companiei, problema formării unei rezerve de personal pentru ocuparea posturilor de conducere, de regulă, devine relevantă în următoarele situații:

Compania se dezvoltă cu succes, deschizând noi domenii de activitate și este nevoie de manageri competenți, pregătiți și capabili să conducă aceste domenii.
Compania întâmpină dificultăți în procesul de atragere a managerilor din „exterior”, deoarece activitățile sale au specificuri complexe și necesită candidați pentru posturi manageriale aflate deja la intrarea la un anumit nivel de calificare și disponibilitatea unor cunoștințe speciale.
Compania este interesată de reținerea tinerilor profesioniști în creștere cu potențial de leadership care demonstrează performanțe ridicate în munca lor, sunt interesați de dezvoltarea profesională și sunt gata să contribuie la dezvoltarea companiei.
Compania se străduiește să creeze o echipă puternică de manageri, familiarizați cu tehnologiile interne de lucru, specificul afacerii, capabili să se adapteze schimbărilor într-un timp scurt și să ofere o soluție eficientă sarcinilor cu care se confruntă.

Însuși procesul de formare a unei rezerve de personal pentru funcțiile de conducere ale unei companii necesită o atenție deosebită din partea conducerii acesteia, specialiștilor HR, managerilor de linie și reprezintă mai multe etape succesive de lucru (vezi mai jos diagrama procesului de formare a rezervei de personal):

1. Determinarea scopurilor si obiectivelor formarii unei rezerve de personal in societate.

Aceasta este una dintre etapele cheie în procesul de formare a rezervei de personal, când liderii companiei trebuie să răspundă la două întrebări care determină toate activitățile ulterioare:

„De ce are nevoie o companie de un pool de talente?”, „Cum să efectuăm o selecție eficientă și o formare ulterioară a fondului de talente al unei companii?”.

Răspunzând la aceste întrebări, este important să înțelegem că rezerva de personal a companiei nu este creată după principiul: „A fi, dar dintr-o dată va veni la îndemână...”. Acesta este un instrument real în mâinile șefului companiei, permițându-vă să construiți un eficient sistem de management al personalului, reduc costurile de atragere și adaptare a noilor angajați la funcții de conducere, influențează motivația angajaților permanenți și asigură dezvoltarea cu succes a companiei în ansamblu. Prin urmare, scopurile și obiectivele cheie ale formării și formării rezervei de personal ar trebui nu numai clar definite la nivel de conducere, ci și aduse ulterior în atenția tuturor angajaților companiei.

În această etapă, este, de asemenea, important să se determine regulile și principiile de bază pentru formarea unei rezerve de personal:

procedura de selectare a candidaților pentru rezerva de personal;
principiile formării grupurilor de rezervă de personal;
componența și atribuțiile comisiei de lucru cu rezerva de personal;
regulile și procedura de luare a deciziei privind înscrierea în rezerva de personal;
formarea unui program de pregătire profesională pentru rezerva de personal;
procedura de retragere (excludere) din rezerva de personal;
procedura de numire a unui candidat din rezerva de personal într-o funcţie de conducere.

Aceste reguli și principii sunt detaliate în „Regulamentul privind formarea rezervei de personal” - un document intern al companiei, care reglementează toate lucrările cu rezerva de personal în fiecare etapă.

2. Determinarea numărului și structurii postului din rezerva de personal.

Desigur, personalul managerilor chiar și a celei mai mari companii are limitele sale, iar dorința de dezvoltare a companiei își are limitele, prin urmare, atunci când începe să formeze o rezervă pentru funcțiile de conducere într-o companie, este important să se determine clar necesitatea personal din această categorie pe termen scurt și lung, ținând cont de următorii factori:

apariția unor posturi de conducere suplimentare sau noi;
deschiderea posturilor vacante asociate cu plecarea firească a personalului din diverse motive.

Este recomandabil să se creeze o rezervă de personal pentru toate funcțiile de conducere ale companiei și diviziilor acesteia, dar, în primul rând, pentru pozițiile cheie, numărul cărora în companiile mari variază de la 30 la 200 de unități.

Astfel, este important ca conducerea companiei să determine care poziții specifice de conducere sunt cheie, adică au un impact deosebit asupra funcționării eficiente a companiei. În același timp, se recomandă să existe cel puțin doi candidați pentru fiecare post din rezervă, deoarece acest lucru permite, în primul rând, să nu se blocheze într-o situație în care un candidat din rezervă nu poate ocupa, dintr-un motiv sau altul, un post atunci când este nevoie. apare, iar, în Al doilea, al doilea candidat îl va stimula întotdeauna pe primul la o dezvoltare mai activă și invers. Cu toate acestea, trebuie amintit că este foarte dificil să lucrezi cu o rezervă mare, iar probabilitatea scăzută de a fi numit într-o funcție poate demotiva un angajat care face parte din rezervă.

3. Definirea cerințelor de calificare și elaborarea unui model de competențe pentru funcțiile de conducere din rezerva de personal.

„Este un bun specialist în marketing, sunt mulțumit de munca lui, dar ar trebui să-l numesc șef de departament?” După cum știți, o astfel de decizie a șefului companiei nu va fi întotdeauna corectă, deoarece pe lângă cunoștințele profesionale în domeniul marketingului, pe care le are un bun specialist, șeful departamentului de marketing trebuie să aibă un set de competențe manageriale. care vă permit să organizați eficient activitatea unității și să îndepliniți cu succes alte funcții manageriale. Dacă prezența și nivelul de dezvoltare a competențelor manageriale ale unui specialist înainte de a fi numit într-o poziție managerială nu sunt evaluate în consecință, atunci probabilitatea ca un specialist bun să nu facă față funcțiilor unui lider va fi foarte mare. De aceea, atunci când se formează o rezervă de personal pentru funcții de conducere, compania trebuie să stabilească cu exactitate criteriile de evaluare ulterioară a candidaților pentru aceste posturi, și anume:

Cerințele de calificare pentru postul pentru care candidații sunt înscriși în rezervă sunt nivelul acceptabil de educație, experiența de muncă necesară, disponibilitatea cunoștințelor și aptitudinilor speciale.
Un set de competențe necesare, și anume un model de competență de conducere sau un model de competență unificat pentru pozițiile executive ale companiei. Dacă societatea nu a efectuat anterior modelarea competențelor, atunci în această etapă se recomandă efectuarea acestei lucrări, întrucât este modelul de competență dezvoltat pentru o anumită poziție, sau un model de competență unificat pentru funcțiile de conducere ale companiei, care va permite evaluarea candidaților după aceleași criterii, identificarea punctelor forte ale acestora.partidele și domeniile de dezvoltare, precum și elaborarea planurilor individuale de dezvoltare, ținând cont de nivelul de dezvoltare existent al fiecărei competențe. Modelul de competență poate fi dezvoltat în companie, fie pe cont propriu, fie cu implicarea consultanților externi - reprezentanți ai unei companii de consultanță, dar cel mai important, trebuie să se bazeze pe specificul lucrului într-o poziție managerială, să nu conțină mai mult de 8 competențe cheie și definiți indicatori comportamentali clari pentru fiecare competență în funcție de nivelurile scalei de dezvoltare corespunzătoare.

4. Efectuarea procedurii de selectare a candidaților pentru rezerva de personal.

Există mai multe abordări ale procedurii de selectare a candidaților pentru rezerva de personal, pe baza evaluării inițiale a personalului. Deci, în unele companii, candidații pentru rezerva de personal sunt selectați pe baza rezultatelor evaluării anuale a personalului, iar adesea apar situații când un angajat însuși nu știe că face parte deja din rezerva de personal a companiei. Alte companii dezvoltă și desfășoară o procedură specializată de evaluare a personalului în vederea formării rezervei de personal a companiei. Cu toate acestea, una dintre cele mai eficiente metode de evaluare a personalului, care permite identificarea potențialilor candidați pentru rezerva de personal, este astăzi metoda Centrului de Evaluare. Experiența existentă în desfășurarea Centrelor de Evaluare și revizuirile șefilor departamentelor de HR ale companiilor arată că valabilitatea rezultatelor Centrului de Evaluare ajunge la 70%, iar în unele cazuri chiar 90%, datorită următoarelor caracteristici:

Aplicarea unui set de tehnologii de evaluare este o „evaluare volumetrică”, care se realizează conform unui scenariu bine definit folosind un set de metode de evaluare diferite, fiecare cu propriile avantaje: testare, exerciții individuale și de grup care simulează munca reală. situații, jocuri de rol și interviuri bazate pe competențe.
Criteriile cheie pentru această evaluare sunt competențele clar definite și nivelul necesar (permis) de dezvoltare a acestora pentru un angajat în conformitate cu o scală pre-elaborată și cu indicatori de comportament. Baza pentru elaborarea criteriilor de evaluare în acest caz este modelul de competențe al unei anumite poziții sau un singur model de competențe corporative și manageriale ale companiei.
În cadrul Centrului de Evaluare, este evaluat comportamentul real observat al angajatului și nu doar nivelul de pregătire teoretică a acestuia sau ipotezele cu privire la modul în care ar acționa într-o anumită situație de lucru.
Durata acestei proceduri de evaluare este în medie de 2 zile, și nu de 1-2 ore ca într-un interviu de evaluare obișnuit.
În evaluare sunt implicați mai mulți observatori calificați, adică se creează un grup de experți. De obicei, consultanții externi sunt invitați să organizeze și să conducă un Centru de Evaluare - reprezentanți ai unei companii de consultanță, care fac parte dintr-un grup de observatori experți alături de reprezentanți ai conducerii companiei, ceea ce minimizează factorul de subiectivitate al evaluatorilor. În urma evaluării, acest grup de experți întocmește o opinie asupra fiecărui angajat, analizând în comun rezultatele tuturor misiunilor de evaluare și emitând evaluări finale convenite.

Pe baza rezultatelor Centrului de Evaluare, fiecărui angajat i se oferă feedback detaliat cu privire la rezultatele evaluării: punctele sale forte și domeniile de dezvoltare, perspectivele de dezvoltare profesională ulterioară, pregătirea necesară. În această etapă, angajatul își află și dorința de dezvoltare profesională și de carieră în continuare în companie.

Rezultatele evaluării fiecărui angajat devin baza pentru întocmirea unui plan individual de dezvoltare, care este elaborat în comun cu supervizorul imediat al angajatului și șeful serviciului HR.

Angajații care au primit cele mai bune note conform rezultatelor Centrului de Evaluare sunt incluși în grupa de rezervă de personal. Cu toate acestea, condițiile de înscriere în rezerva de personal poate oferi unui angajat ocazia de a intra în rezervă nu numai cu cele mai bune note, ci și cu performanțe medii. Acest lucru este posibil dacă rezerva, în funcție de nevoile și capacitățile companiei, prevede prezența mai multor grupuri:

Rezerva de personal operațional (substudii) sunt candidați pentru funcții de execuție al căror nivel de cunoștințe și pregătire profesională le permite să înceapă să lucreze într-o poziție managerială în prezent sau în viitorul apropiat.
Rezerva de personal (grupa de dezvoltare) este formată din specialiști cu experiență care lucrează în companie de câțiva ani și sunt interesați de perspectiva promovării în funcții superioare, cu condiția să dobândească cunoștințele și abilitățile necesare în domeniul managementului prin pregătire de specialitate. .
Rezervă strategică de personal, Hypo it(grupa „High – po” din engleză. înalt – potențial – potențial ridicat) tineri angajați cu potențial de conducere care vor putea ocupa funcții de conducere în companie în 3-5 ani, supuși pregătirii profesionale etape. Pentru această grupă a rezervei de personal, de regulă, se formează un program cuprinzător de dezvoltare profesională, cu o durată de câțiva ani, care include nu numai un program de pregătire specializată, ci și mutarea pe diferite posturi, contribuind la o creștere treptată a carierei.

5. Lucrați cu rezerva de personal a companiei.

S-a recrutat rezerva de personal, a fost aprobată componența personală a rezervei de personal, s-au întocmit planuri individuale de dezvoltare - și ce urmează?

Și atunci conducerea companiei trebuie să formeze un program de pregătire a rezervei de personal, care să includă atât lucrul pe planuri individuale de dezvoltare, cât și pregătire într-un program de dezvoltare profesională specializate care să combine nevoile de pregătire comune tuturor candidaților pentru rezerva de personal.

Un program specializat de dezvoltare profesională care include traininguri în afaceri, seminarii, stagii poate fi dezvoltat pentru fiecare grup din rezerva de personal împreună cu o companie de formare în afaceri. Programul este dezvoltat ținând cont de nivelul existent de pregătire profesională a candidaților și poate conține mai multe module consecutive de pregătire care vizează formarea sau dezvoltarea cunoștințelor și abilităților necesare pentru o activitate de succes într-o anumită poziție managerială.

Un program cuprinzător pentru pregătirea unei rezerve de personal pentru o poziție de conducere poate include, de asemenea, următoarele forme de pregătire a candidaților:

Munca în comun a unui candidat pentru o poziție de conducere și a unui mentor;
Executarea temporară a atribuțiilor de serviciu ale managerilor absenți pe perioada călătoriilor sau vacanțelor lor de afaceri;
Stagiu într-o poziție de conducere;
Lucrări în proiecte și executare a competențelor delegate de supervizorul imediat;
Participarea la grupuri de lucru si intalniri.

Implementarea planurilor individuale de dezvoltare, rezultatele pregătirii angajaților din rezervă în cadrul unui program de dezvoltare profesională de specialitate, precum și implicarea acestora în sarcini și activități legate de o funcție managerială, trebuie monitorizate sistematic. De regulă, această funcție este atribuită serviciului HR și supervizorului imediat al angajatului din rezervă. La rândul său, comisia de muncă cu rezerva de personal efectuează o evaluare periodică a activităților fiecărui salariat înscris în rezervă cel puțin o dată pe an, după care ia una dintre următoarele decizii:

salariatul continuă să facă parte din rezerva de personal
angajatul are nevoie de formare suplimentară, recalificare și instruire în afaceri, în legătură cu care se fac ajustări la planul individual de dezvoltare
un angajat este exclus din rezervă din cauza rezultatelor nesatisfăcătoare în implementarea unui plan individual de dezvoltare

Selecția candidaților din rezerva pentru numirea într-un post de conducere vacant se realizează prin evaluarea nivelului de pregătire profesională a acestora, a rezultatelor muncii conform unui plan individual de dezvoltare, precum și a nivelului de dezvoltare a competențelor cheie și corelarea acestora. rezultate cu cerinţele pentru un post de conducere vacant.

În procesul de lucru cu rezerva de personal, este necesar să se țină cont de faptul că pe durata șederii lor în rezervă, angajații urmează o pregătire serioasă și pentru a nu deveni o „forjă de personal” pentru alte companii, este necesar să efectueze în timp util numirile corespunzătoare în funcția celor mai pregătiți candidați din rezervă. Angajații care fac parte din rezerva de personal a companiei ar trebui să simtă cererea lor și o perspectivă reală de a obține postul dorit. Pentru a face acest lucru, abilitățile și potențialul lor actual ar trebui să fie utilizate de companie la maximum și nu „conservate” până la momentul potrivit. În caz contrar, angajații pregătiți și instruiți vor căuta să-și aplice noile cunoștințe și abilități în afara companiei.

Și în concluzie, aș dori să subliniez că sistemul de formare și pregătire a rezervei de personal funcționează eficient și este un adevărat instrument de management doar dacă este inclus într-o politică unificată de personal, are la bază strategia de dezvoltare a companiei și este susținut de managementul acesteia.

Schema procesului de formare a rezervei de personal

Principiile de bază ale formării unei rezerve de personal se reduc la următoarele aspecte:

relevanța rezervei de personal - nevoia de candidați din rezerva de personal să fie justificată obiectiv și să reflecte nevoile întreprinderii;
conformitatea candidatului din rezerva viitoarei posturi - cerintele profesionale si de competenta trebuie clar definite pentru calificarea candidatului pentru postul ce urmeaza a fi ocupat;
perspectivele unui candidat din rezerva de personal - o orientare spre creștere și dezvoltare profesională, definirea cerințelor generale pentru candidat.

În special, atunci când se utilizează modelul organizatoric și managerial, selecția candidaților pentru rezerva de personal ar trebui să ia în considerare nu numai cerințele generale, ci și cerințele profesionale, precum și evaluarea așteptată a competenței viitorului manager într-o nouă poziție. .

Principalele surse pentru formarea unei rezerve de personal în organizație sunt:

directori (pentru a urca în ierarhia managementului);
specialiști șef și de conducere (pentru funcții de conducere);
specialiști care au educația corespunzătoare și au demonstrat eficiența ridicată a muncii lor;
tineri specialiști care au finalizat cu succes un stagiu (pentru dezvoltare pe termen lung cu înlocuire ulterioară în posturi superioare).

Formarea unei rezerve de personal

Formarea unei rezerve de personal este o abordare sistematică a selecției anumitor angajați ai organizației pentru promovarea lor ulterioară în cadrul acestei organizații.

Conceptul de formare a unei rezerve de personal

Acest concept presupune promovarea în funcții de conducere a unor astfel de angajați care au competențe profesionale, demonstrează performanțe bune și au anumite calități de conducere. În consecință, angajații care au punctaje de criteriu pozitive în doar una sau două domenii nu intră în rezerva de personal, chiar dacă sunt, de exemplu, lucrători de înaltă profesie și productivitate sau pot organiza cu competență munca subordonaților lor.

În funcție de conceptul acceptat de lucru cu o rezervă de personal, de munca efectuată pentru a evalua nevoile reale ale companiei pentru rezerviști, precum și de reglementările și cerințele pentru rezerviști, o companie poate recurge la unul dintre cele două modele. În orice caz, formarea unei rezerve se realizează prin evaluarea candidaților și dezvoltarea acestora, urmată de numirea în anumite posturi în conformitate cu nevoile curente și rezervele existente.

Cu un model direct de formare a unei rezerve de personal se formează o listă de candidați pentru rezerva de personal fără a ține cont de criteriile de selecție. În locul unei evaluări preliminare a rezerviștilor, aceasta se face în momentul necesității de a ocupa un anumit post. După verificarea candidaților din rezerva de personal pentru ocuparea posturilor vacante, rezervistul selectat face un stagiu în procesul de ocupare a unui post vacant, urmat de o perioadă de probă, în urma căreia este aprobat pentru ocuparea postului, sau i se recunoaște candidatura necorespunzătoare pt. aprobarea in functie.

Conform modelului pe trei niveluri, rezerva de personal ar trebui creată pe baza unor competențe pe care salariații selectați pentru rezerva de personal trebuie să le satisfacă, care, la rândul lor, trebuie confirmate de rezultatele evaluării rezerviștilor. Utilizarea rezervei de personal presupune o creștere a nivelului profesional și dezvoltarea competențelor manageriale în rândul rezerviștilor până în momentul în care este nevoie de aceștia. Eficacitatea dezvoltării rezerviștilor este determinată de evaluarea finală, în funcție de rezultatele obținute, se formează grupuri țintă de rezerviști care sunt pregătiți pentru numirea într-un post vacant. În raport cu restul rezerviștilor care nu au promovat evaluarea finală, se implementează un program de dezvoltare a rezervei de personal prin analogie cu etapa anterioară, care se încheie din nou cu evaluarea finală.

Modelele pentru formarea unei rezerve de personal sunt utilizate în cadrul sistemului de dezvoltare a personalului. Acest aspect se manifestă în principiile relevanței rezervei de personal, conformarea de către rezervist a cerințelor pentru viitoarea funcție și perspectivele rezervistului de dezvoltare viitoare în plan profesional și managerial. Ca urmare a lucrărilor de implementare a modelului pool-ului de talente, există o oficializare a unui program de lucru cu un pool de talente, care include o evaluare a necesității unui pool de talente, reglementări pentru cerințele pentru rezerviști, evaluarea candidaților , dezvoltarea rezerviștilor și numirea ulterioară a acestora în anumite funcții.

În condiții moderne, companiile pornesc de la o strategie bidirecțională de formare și dezvoltare a unui pool de talente bazat pe nevoia operațională și strategică de rezerviști, ținând cont de optimizarea numărului de talente. În cadrul evaluării competențelor se aplică proceduri de evaluare, al căror rezultat este de a determina nivelul de dezvoltare a competențelor evaluate ale angajatului. Rezultatul este o reflectare fiabilă a nivelului de succes al rezervistului în cadrul postului în care este evaluat. Relevantă este utilizarea metodelor standard de pregătire și dezvoltare a rezervei de personal la locul de muncă și în afara locului de muncă, inclusiv utilizarea sistemelor de învățare la distanță.

Procedura de formare a unei rezerve de personal

Direcția principală pentru formarea unei rezerve de personal este promovarea verticală în ierarhia internă a organizației. Ca parte a acestuia, angajații sunt promovați și promovați în continuare pe verticala managementului cu anumite abilități și abilități profesionale care le vor permite să îndeplinească eficient sarcinile manageriale și să ia decizii obiective. Mai rar, formarea unei rezerve de personal este utilizată pentru rotații orizontale la înlocuirea angajaților din diferite ramuri sau divizii separate ale unei întreprinderi.

În funcție de obiectivele formării rezervei de personal, există două modele:

Organizatoric si structural.
Organizațional și managerial.

Fiecare dintre ele poate fi atât simplu, cât și pe trei niveluri.

În cadrul modelului organizatoric și structural, rezerva de personal se formează pe baza modificărilor planificate care vor fi implementate în cadrul structurii organizatorice existente a organizației și în conformitate cu tabloul de personal. De fapt, fondul de talente este creat pe baza nevoilor specifice ale organizației, care apar ca urmare a schimbărilor în activitățile de bază sau a înlocuirii planificate a posturilor vacante. În conformitate cu acest model, rezerva de personal se formează pentru o anumită perioadă de timp și după expirarea acesteia trebuie utilizată integral pentru a personalul integral întreprinderea.

Modelul organizatoric si managerial pentru formarea unei rezerve de personal se bazeaza pe faptul ca firma defineste un registru al posturilor de conducere care au o importanta cheie pentru principalele activitati ale organizatiei. În conformitate cu acest registru, pentru fiecare dintre aceste posturi se constituie o rezervă de personal, indiferent dacă se preconizează înlocuirea angajaților care le ocupă sau nu este nevoie clară de aceasta în viitorul previzibil.

Daca in modelul organizatoric si structural rezerva de personal este formata atat din angajati interni, cat si din candidati terti care sunt selectati la interviuri in prealabil, atunci modelul organizational si managerial presupune concentrarea exclusiv pe propriul personal. Diferența fundamentală este și faptul că modelul organizatoric și structural permite gestionarea rezervei de personal pentru posturi de orice nivel și domeniu de activitate al organizației, iar modelul organizatoric și managerial presupune crearea unei rezerve de personal doar pentru administrativ și posturi de conducere.

Alegerea unui model pentru formarea unei rezerve de personal în practică se realizează pe baza sarcinilor cu care se confruntă întreprinderea, precum și în funcție de resursele financiare și de timp disponibile. Din punct de vedere al conținutului său, modelul organizatoric și structural este a priori mai eficient în ceea ce privește timpul de implementare și mai puțin costisitor în ceea ce privește cheltuirea resurselor financiare. Modelul organizatoric și managerial este mai fiabil și cuprinzător, făcând posibilă pregătirea și formarea în avans a unei rezerve manageriale și dezvoltarea competențelor și calităților profesionale necesare viitorilor manageri.

Din punct de vedere al scopului lor, modelele de formare a unei rezerve de personal sunt axate pe crearea condițiilor pentru înlocuirea obiectivă a personalului, atât obișnuit, cât și administrativ.

Modelul organizațional și structural este utilizat în cazul nevoilor unice ale întreprinderii de a înlocui personalul, iar modelul organizațional și managerial este mai axat pe îmbunătățirea calității managementului proceselor intra-companie în ansamblu. Cu toate acestea, modelul organizatoric și managerial pentru formarea unei rezerve de personal nu împiedică întocmirea unui program cuprinzător bazat pe o prognoză a posibilelor schimbări pe baza tendințelor care s-au dezvoltat la întreprindere în domeniul înlocuirii personalului de conducere.

Principalele dezavantaje ale acestor modele, care s-au dezvoltat datorită caracteristicilor obiective ale formării unei rezerve de personal, pot fi considerate următoarele:

nivel profesional scăzut al rezerviștilor numiți;
natura pe termen lung a programelor de lucru cu rezervă de personal, care limitează fundamental capacitățile organizației;
refuzul de a recunoaște dependența formării unei rezerve de personal de nevoile de producție și organizatorice existente;
formalismul formării rezervei de personal.

De altfel, aceste neajunsuri se manifestă dacă modelul de formare a unei rezerve de personal ca atare este absent. Una dintre manifestările acestei situații este prezența multor documente care reglementează procesul, dar scopurile nu sunt definite. Ca urmare, organizația nu poate forma în mod obiectiv o rezervă de personal.

Lucrați cu rezerva de personal a organizației

Rezultatul implementării modelelor de pool de talente într-o organizație este un program de lucru cu un pool de talente, care include următoarele elemente:

Dezvoltarea salariaților cuprinși în rezerva de personal;

Există două abordări principale pentru a lucra cu rezerva de personal.

Prima abordare se bazează pe planificarea succesiunii locurilor de muncă. Acest principiu este axat pe faptul că pentru toate posturile cheie, rezerviștii trebuie să fie pregătiți din timp, să îndeplinească criteriile stabilite, iar nivelul lor profesional trebuie îmbunătățit în conformitate cu strategia de dezvoltare a personalului.

A doua abordare se concentrează pe lucrul cu un grup de angajați cu cel mai mare potențial profesional. În acest caz, programul pool-ului de talente vizează exclusiv promovarea celor mai talentați, competenți, responsabili și calificați angajați. În același timp, aceștia sunt incluși în rezerva de personal fără referire la o anumită funcție.

Principal scopurile muncii cu rezerva de personal:

crearea condițiilor pentru înlocuirea rapidă a pozițiilor cheie din structura organizatorică de către angajați instruiți, calificați și fideli;
motivarea angajaților companiei pe baza creării unor perspective clare de dezvoltare profesională și de creștere a carierei în această companie pentru angajați competenți și talentați.

Astfel, putem concluziona că programul de lucru cu rezerva de personal este strâns legat și de sistemul de evaluare din cadrul companiei. În același timp, dezvoltarea unui program de lucru cu o rezervă de personal face posibilă reducerea numărului total de posturi cheie pentru care rezerviștii trebuie să se pregătească în avans, transferul muncii cu rezervă de personal în planul aplicat și scurtarea orizontului de planificare. pe termen mediu.

Proceduri preliminare înainte de formarea unei rezerve de personal:

prezice schimbări în structura aparatului de management;
îmbunătățirea promovării angajaților;
determinați gradul de saturație a rezervei pentru fiecare post sau grup de posturi identice (câți candidați din rezervă sunt pentru fiecare post sau grup de posturi);
determina gradul de asigurare cu rezerva de posturi in nomenclator.

După aceea, trebuie determinată nevoia operațională și strategică pentru rezervă.

Indicatori pentru determinarea numărului optim de rezervă de personal

În contextul aplicării metodelor de dezvoltare a personalului, rezerva de personal face posibilă selectarea angajaților țintă care vor deveni candidați de primă linie pentru ocuparea posturilor cheie de conducere în cazul prezenței obiective a unei astfel de nevoi în organizație. Întocmirea unei rezerve de personal permite utilizarea cât mai eficientă a personalului, optimizarea selecției și relocarea personalului de conducere și asigurarea succesiunii conducerii. Pare oportun să folosim aceste condiții pentru a asigura funcționarea cu succes a companiei pe termen lung.

În condiții moderne, metode standard care oferă companiilor angajați fideli, de exemplu, bonusuri, plăți de bonusuri, rambursarea cheltuielilor semnificative din punct de vedere social etc. practic nu funcționează, deoarece, în esență, nu diferă de ofertele similare ale concurenților. Formarea unui interes corporativ în rândul angajaților pentru dezvoltarea ulterioară, creșterea carierei și avansarea personalului în această companie anume devine o sarcină dificilă.

Totodată, potențialii viitori lucrători administrativi cu un interes corporativ format, care sunt interesați de creșterea carierei și de avansarea ulterioară în companie, reprezintă un mare potențial pentru companiile care, în dorința de a-l folosi, dezvoltă programe specializate menite să stimuleze interesul si motivatia angajatilor.

Utilizarea unei rezerve interne de personal pentru formarea angajaților de conducere este posibilă cu două condiții:

Disponibilitatea unei proceduri valide de evaluare a afacerii;
Organizarea instruirii angajatilor.

Tehnologia muncii cu rezerva de personal:

evaluarea abilităților manageriale ale candidaților pentru rezervă;
o procedură specifică de înscriere a salariaților în rezerva de personal;
cum sunt pregătiți rezerviștii pentru activitățile viitoare de management, care implică un nivel mai înalt de responsabilitate și conducere;
calendarul pregătirii rezerviștilor înainte de numire;
probleme de responsabilitate pentru lucrul cu rezerva de personal în ceea ce privește pregătirea personalului de conducere.

Managementul talentelor

Managementul talentelorînseamnă utilizarea tehnologiilor sociale și manageriale în organizație pentru formarea și utilizarea unei rezerve de personal bazate pe un sistem integrat și formalizare.

Doar tehnologiile de management social sunt capabile să integreze tehnologiile sociale aplicate într-un sistem de lucru care funcționează eficient cu o rezervă de personal, care combină într-o singură tehnologii complexe pentru diagnosticarea socială a proceselor stării de muncă a personalului, tehnologii pentru impact coordonat asupra aceste procese, tehnologii de determinare a eficacității influenței manageriale și de predicție a consecințelor așteptate.

Managementul rezervei de personal presupune dezvoltarea și implementarea în practică a organizării tehnologiilor de diagnosticare sociologică, impact organizațional și managerial și evaluarea eficacității rezerviștilor. De menționat că gestionarea rezervei de personal se bazează pe principiul relevanței rezervei, adică nevoia de ocupare a posturilor trebuie să fie reală.

Includerea în rezervă se bazează pe trei criterii:

disponibilitatea educației relevante;
manifestarea calităților profesionale pozitive în procesul muncii;
rezolvarea cu succes a sarcinilor manageriale la nivelul acestora.

Conform structurii standard, un program de grup de talente ar trebui să includă următoarele elemente:

Identificarea și analizarea necesității creării unei rezerve de personal, ținând cont de natura și natura nevoii;
Reglementarea cerințelor pentru salariații cuprinși în rezerva de personal;
Evaluarea candidaților pentru rezerva de personal;
dintre cei cuprinsi in rezerva de personal;
Numirea rezerviștilor în anumite posturi în conformitate cu nevoile organizației în crearea unei rezerve de personal.

Formalizarea muncii cu rezerva de personal include trei etape complexe:

I. Analiza nevoii de rezerva;

II. Formarea unei rezerve;

III. Antrenament rezervist.

În conformitate cu aceste etape, managementul cu rezervă de personal va corespunde schemei.

Etapa I. Analiza nevoii de rezerva.

Analizați nevoia de poziții, prevăzând o schimbare în stare;
Planificați rezerva optimă prin determinarea gradului de disponibilitate a rezervei pentru pozițiile cheie;
Profilarea competentelor tinta care corespund modelului de competente in vigoare in companie, conform cerintelor posturilor cheie.

În plus, în această etapă a managementului rezervei de personal, este necesar să se determine gradul de saturare a rezervei pentru fiecare poziție cheie și grupe de posturi cheie, i.e. câți candidați din rezervă ar trebui să cadă pe fiecare post și în grup în ansamblu. Din acest motiv, conform rezultatelor primei etape, necesarul actual și viitor de rezervă va fi determinat în mod fiabil.

Pentru a determina dimensiunea optimă a rezervei de personal, trebuie să se elaboreze următoarele aspecte:

nevoia de personal de conducere pe termen scurt și mediu, planificând totodată un orizont mai lung de până la cinci ani;
numărul real al rezervei pregătite în prezent pentru fiecare dintre posturile cheie, indiferent de locul în care a fost instruit salariatul înscris în rezervă;
procentul aproximativ și admisibil de plecare din rezerva de personal a angajaților individuali, de exemplu, din cauza neîndeplinirii unui program individual de pregătire, în legătură cu plecarea în altă regiune etc.;
numărul total de posturi cheie ocupate.

La întocmirea listelor de rezervă, trebuie luate în considerare următoarele puncte:

categorii de posturi care sunt de bază pentru constituirea unei rezerve, diferențierea rezervei în funcție de caracteristicile caracterului structural și criterial al listei de posturi;
să prevadă posibilitatea selecției din timp a supleanților pentru posturi cheie în cazul unor situații de urgență care necesită înlocuire urgentă;
factorii determinanți ar trebui să fie performanța și nivelul profesional, precum și nivelul de educație, care este important pentru evaluarea perspectivelor de creștere în continuare pe scara carierei pentru toate calitățile evaluate.

Etapa II. Formarea unei rezerve.

Reglementează cerințele pentru rezerviști pe baza listelor formalizate actuale de competențe și a cerințelor de calificare pentru posturile cheie;
Evaluează și selectează rezerviști, formând lista finală de candidați pentru rezervă, pe baza metodelor de evaluare formalizate existente și a metodologiei unui anumit angajat;
Verificați rezerviștii planificați pentru înlocuirea potențială pentru pozițiile cheie pentru conformitatea cu competențele.

În procesul de creare a unei rezerve, este necesar să se determine o serie de factori:

cine poate și trebuie inclus în listele de candidați pentru rezervă;
care dintre candidații incluși în listele pentru rezervă trebuie să urmeze pregătire;
ce formă de pregătire să aplice fiecărui candidat, ținând cont de caracteristicile sale individuale și de perspectivele de utilizare într-o poziție de conducere.

Pentru a forma o rezervă, se propune utilizarea următoarelor metode:

analiza datelor documentare - rapoarte, autobiografii, caracteristici, rezultate ale evaluărilor angajaților și alte documente;
o conversație cu un rezervist promițător pentru a identifica informațiile de interes (aspirații, nevoi, motive comportamentale etc.);
monitorizarea comportamentului angajatului in diverse situatii de munca;
evaluarea rezultatelor activitatii muncii - productivitatea muncii, calitatea muncii prestate etc.;
proceduri de evaluare.

Când utilizați aceste metode, se vor forma trei tipuri de matrice de informații:

evaluări criteriale ale rezerviștilor;
date faptice;
aprecieri rezultate ale calitatilor specialistilor.

În plus, pot fi luați în considerare următorii factori:

caracteristicile profesionale ale unui specialist;
o listă de posturi care pot servi drept punct de plecare pentru rezerviști;
criterii de limitare (educație, vârstă, vechime în serviciu etc.) pentru rezerviști;
rezultatele evaluării competențelor formalizate ale unui anumit rezervist;
opinia managerilor și a colegilor cu privire la un anumit rezervist;
rezultatele evaluării potențialului rezervistului (abilități de management, capacitatea de a învăța, capacitatea de a stăpâni rapid teoria și abilitățile practice).

Folosind metodologia unui anumit angajat în această etapă a muncii cu rezerva de personal, sunt rezolvate următoarele sarcini:

evaluarea candidaților pentru rezerva de personal;
compararea calităților candidaților individuali, ținând cont de cerințele necesare pentru postul rezervat;
evaluarea rezerviștilor și selecția celor mai promițători în ceea ce privește potențialul de dezvoltare a capitalului uman și oportunitatea înlocuirii acestora cu poziții cheie.

Pe baza rezultatelor evaluării și comparării candidaților se precizează și se ajustează registrul rezervei de personal.

Etapa III. Antrenament rezervist.

Pregătirea și dezvoltarea rezerviștilor în conformitate cu strategia de dezvoltare a personalului, metodele de pregătire și dezvoltare a personalului;
Evaluarea finală a competențelor rezerviștilor;
Luarea unei decizii adecvate privind fezabilitatea înlocuirii posturilor cheie sau necesitatea dezvoltării ulterioare.

Esența acestei etape a managementului rezervei de personal este că, pentru înlocuirea prospectivă a posturilor cheie, nu este suficientă selectarea angajaților capabili de promovare - este important să-i pregătim corespunzător pentru post și să le organizați dezvoltarea în termeni profesionali și manageriali.

În total, pentru dezvoltarea personalului înscris în rezerva de personal, inclusiv pentru înlocuirea pe termen lung a posturilor cheie, este necesară formarea a trei tipuri de programe de dezvoltare directă:

program general de dezvoltare - pregătirea fundamentală a rezerviștilor, inclusiv completarea cunoștințelor privind anumite aspecte ale științei și practicii manageriale, formarea în abilități speciale de management necesare îmbunătățirii eficienței managementului;
un program special de dezvoltare - instruire distribuită a rezerviștilor, inclusiv în funcție de proiecția perspectivelor de creștere a personalului, dezvoltare profesională și setări de management vizate;
program de dezvoltare individuală - studiul sarcinilor specifice de management și dezvoltarea abilităților de management folosind proceduri de evaluare, pregătire socio-psihologică.

Scopul managementului pool-ului de talente- înlocuirea posturilor cheie. Procesul de formare și structura rezervei de personal ar trebui să corespundă indicatorilor de ocupare rapidă a posturilor vacante, în special a celor de conducere.

Managementul rezervelor de personal poate fi reprezentat ca o diagramă bloc.

În funcție de specificul organizației și de lista posturilor cheie, sursele rezervei de personal se modifică în mod corespunzător.

Identificarea celui mai bun personal se realizează pe baza metodelor și metodelor oficializate ale unui anumit angajat.

În plus, următoarele formate pot fi utilizate în cadrul utilizării procedurilor de evaluare:

interviu structurat;
rezolvarea cazurilor;
discuții de grup;
jocuri de rol;
interviu pentru testarea cunoștințelor speciale;
sarcini scrise care vizează identificarea cunoștințelor speciale;
teste psihodiagnostice;
metode de diagnosticare a abilităților, trăsăturilor de personalitate, motivației.

Programul de dezvoltare a rezerviștilor planificați pentru înlocuirea în poziții cheie de conducere prevede trei opțiuni principale:

un program de formare diferențiat bazat pe aspecte fundamentale și aplicative ale activității manageriale sub forma pregătirii pe teren și mentorat;
un program de formare practică în abilități manageriale și de comunicare;
program de învățământ la distanță bazat pe sistemul existent de învățământ la distanță folosind tehnologii de telecomunicații.

Rezultatele formării unei rezerve de personal și dezvoltării rezerviștilor concentrați pe ocuparea posturilor cheie pot fi evaluate pe baza rezultatelor perioadei de doi ani conform indicatorilor prezentați în tabel.

Indicatori de evaluare a rezervei de talent

	Numele indicatorului	Sens
	Ponderea posturilor vacante în posturile cheie ocupate de rezerviști
	Numărul de posturi vacante închise pentru posturi cheie
	Numărul total de posturi vacante pentru posturile cheie
	Numărul total de poziții în poziții cheie pentru perioada
	Inclusiv pozițiile cheie pentru care sunt pregătiți rezerviștii
	Numărul total de rezerviști
	Inclusiv rezerviști trimiși să ocupe posturi cheie
	Rata de rotație în rândul rezerviștilor
	Numărul de rezerviști care au plecat de la sine
	Numărul total de rezerviști

Formalizarea managementului rezervelor de personal va face posibilă implementarea eficientă a proceselor de ocupare a posturilor cheie de conducere cu angajați pregătiți pentru a lucra în aceste posturi. Ca urmare a formalizării muncii cu rezerva de personal, introducerea unui model de formare a unei rezerve de personal și ținând cont de orientarea țintă a dezvoltării personalului, se va crea un activ suplimentar care poate fi evaluat calitativ și cantitativ. folosind metodologia de evaluare a capitalului uman.

Rezerva de personal - este un grup de manageri și specialiști cu capacitatea de a gestiona activități care îndeplinesc cerințele pentru o anumită funcție managerială, care au promovat selecția și formarea sistematică de calificare vizată.

Rezerva de personal este creată pentru a pregăti în prealabil candidații pentru locurile de muncă vacante și nou create, pentru a planifica și implementa toate etapele pregătirii acestora (formare, stagiu, rotație).

Trei etape de lucru cu rezerva de personal: 1) formarea rezervei de personal; 2) instruirea angajaţilor încadraţi în rezervă pentru a lucra într-o nouă funcţie; 3) numirea unui angajat într-un post vacant.

Formarea rezervei de personal. În această etapă, se efectuează următoarele:

analiza necesarului de rezerva: previziunea posibilelor schimbari in echipa de conducere, determinarea gradului de asigurare cu rezerva de functii de conducere;

recrutarea prealabilă a candidaților pentru rezervă sau identificarea surselor pentru formarea rezervei;

selectarea candidaților și formarea rezervei de personal. Criterii de selectie pentru rezerva: nivelul adecvat de educație și formare; experienţă; sociabilitate; aptitudini organizatorice; calitati personale; stare de sănătate; vârstă.

Analiza cerințelor de rezervă

Determinarea rezervei obligatorii curente

Determinarea necesității viitoare pentru o rezervă

Selecția preliminară a candidaților de rezervă

Selecția candidaților

Respectarea cerințelor

a rezerva pozitia

Psihologic

testarea

Interviu

jocuri de afaceri,

antrenamente

Instruirea angajaților cuprinși în rezervă

Elaborarea unui plan individual de angajat

Participarea la proiecte inovatoare

Antrenament, pregătire avansată

Stagiu pe un post vacant

Evaluarea rezultatelor

Decizie privind

extensie

Instruire

Evaluare pozitivă

Evaluare negativă

Nominalizare pentru

poziţie

Excepție de la

Orez. 19. Schema de lucru cu rezerva de personal

Selecția candidaților se face pe bază de concurs sub îndrumarea unei comisii speciale, componența rezervei se aprobă prin ordinul organizației. Se elaborează un regulament privind munca cu rezervă de personal pentru promovarea în funcții superioare.

Întocmirea unei rezerve de personal este: 1) în selectarea domeniilor și formelor de pregătire a angajaților din rezervă; 2) în stabilirea măsurilor de îmbunătățire a abilităților de afaceri și de dobândire a abilităților practice necesare pentru a lucra într-o nouă poziție; 3) în elaborarea unui program individual pentru fiecare angajat, inclusiv un stagiu într-un post de rezervă.

Se efectuează anual o evaluare a performanțelor fiecărui angajat înscris în rezervă, în baza rezultatelor căreia se ia o decizie dacă să lase salariatul în rezervă sau să-l excludă. Algoritmul de lucru cu rezerva de personal este prezentat în fig. 19 1 .

8.4. Rotația personalului

În orice organizație, oportunitățile de carieră sunt limitate. Angajații promițători pot fi motivați de o carieră de-a lungul „orizontalei” - rotație.

rotație - aceasta este numirea unui angajat („pe orizontală”) într-o altă funcție de același nivel oficial, dar cu motivații morale și materiale suplimentare.

Rotația poate fi pe termen scurt (pentru câteva zile, săptămâni, luni). De exemplu, toți angajații biroului McDonald's trebuie să lucreze periodic într-un restaurant pentru a nu uita de esența afacerii.Rotația poate fi pe termen lung, când mandatul într-un post este de până la 3 până la 5 ani.

Beneficii de rotație:

posibilitatea implementării unui program de dezvoltare pentru angajații organizației: angajatul își face o idee despre activitatea altor departamente, despre ciclul de producție al întreprinderii, oportunitatea de a se încerca într-un alt domeniu și de a dobândi cunoștințe și abilități noi;

capacitatea de a utiliza rotația pe termen scurt în procesul de pregătire a unei rezerve de personal;

capacitatea de a reține angajații valoroși și de a le crește motivația;

capacitatea de a instrui angajații pentru unitățile nou formate.

Pentru ca rotația să fie eficientă, trebuie îndeplinite următoarele condiții: (1) rotația trebuie să fie voluntară; (2) deoarece managerul de linie pierde un subordonat, este necesar să se informeze în prealabil despre rotația capului și să se pregătească un înlocuitor; (3) rotația necesită posturi vacante, deci este nevoie de un mecanism clar pentru postul permanent vacant; (4) firma trebuie să sprijine salariatul în noua locație, împărțind cu acesta responsabilitatea mutării.

Ar putea fi util să citiți: