Un contract de muncă între un antreprenor individual și un angajat: regulile de încheiere a unui contract și nuanțele documentelor. Contract de muncă pe durată determinată - nu pentru toată lumea Impozitul pe contract pe muncă pe durată determinată pe an

Salariul neautorizat al unui contabil nu este supus primelor de asigurare

În cazul în care contabilul șef și-a transferat în mod regulat salariul într-o sumă mai mare decât cea specificată în contractul de muncă, sumele excedentului nu sunt incluse în baza de contribuție.

Cereri electronice pentru impozite și contribuții: noi norme de trimitere

Recent, autoritățile fiscale au actualizat formele de creanțe pentru plata creanțelor la buget, inclusiv. pentru primele de asigurare. Acum a sosit momentul corectării procedurii de trimitere a acestor cerințe către TCS.

Tarifele sunt opționale

Angajatorii nu trebuie să ofere angajaților plăți de plată din hârtie. Ministerul Muncii nu interzice trimiterea acestora salariaților prin e-mail.

„Fizicianul” a transferat plata pentru bunuri prin transfer bancar - trebuie să emiti un cec

În cazul în care o persoană a transferat vânzătorului (companiei sau antreprenorului individual) plata mărfurilor prin transfer bancar prin bancă, vânzătorul este obligat să trimită chitanței unui casier către cumpărătorul „fizic”, consideră Ministerul Finanțelor.

Nu se cunoaște lista și cantitatea mărfurilor în momentul plății: modul de emitere a bonului registrului de marcat

Numele, cantitatea și prețul mărfurilor (lucrări, servicii) sunt detalii obligatorii ale bonului de casă (SRF). Cu toate acestea, atunci când primiți o plată în avans (avans), volumul și lista de mărfuri este uneori imposibil de determinat. Ministerul Finanțelor a spus ce să facă într-o astfel de situație.

Examen medical pentru cei care lucrează la computer: este necesar sau nu

Chiar dacă un angajat lucrează cu un computer pentru cel puțin 50% din timpul său de lucru, în sine, acesta nu este un motiv pentru a-l trimite în mod regulat pentru examinări medicale. Totul se decide prin rezultatele certificării locului său de muncă pentru condițiile de muncă.

Am schimbat operatorul de gestionare electronică a documentelor - informați IFTS

Dacă organizația a refuzat serviciile unui operator de gestionare electronică a documentelor și a trecut la altul, este necesară trimiterea unei notificări electronice despre destinatarul documentelor la biroul fiscal prin intermediul TCS.

Exemplu de angajare a angajaților

Când este angajat, un salariat i se poate oferi să încheie nu un contract de muncă, ci un contract de muncă. Încheierea unui astfel de contract atrage consecințe diferite pentru ambele părți decât în \u200b\u200bcazul unui contract de muncă.

Angajarea angajaților în cadrul contractelor de drept civil

Pentru a îndeplini anumite sarcini care nu necesită angajare permanentă a unui angajat, o organizație poate încheia contracte civile cu persoane fizice (denumite în continuare acorduri GPC), în special:

Pentru angajator, contractul de muncă fără a plăti impozite (o parte din UST) este destul de atractiv. Prin urmare, astfel de contracte sunt supuse auditurilor și atenției speciale din partea autorităților fiscale. Adesea, angajatorii acoperă relațiile de muncă cu ajutorul acordurilor GPC pentru a evita plata plăților obligatorii.

Diferențele dintre un contract de muncă și un contract de muncă pentru angajați sunt prezentate în tabel.

Părțile la contract - angajator și angajat

Părți - client și executor, agent de comisie și mandant, mandant și avocat, director și agent

Cartea de lucru este completată

Carnetul de muncă nu este completat

Angajatul îndeplinește personal atribuțiile de muncă prevăzute de contract și de fișa postului

Antreprenorul execută lucrări (prestează servicii) prevăzute de contract și de atribuirea clientului. Alte persoane pot fi implicate în muncă

Reglementările interne sunt obligatorii pentru angajat

Performerul nu este supus reglementărilor interne

Angajatul are dreptul să solicite angajatorului condițiile de muncă

Clientul nu oferă antreprenorului condiții de muncă

Salariul este indicat în contract în conformitate cu sistemul de remunerare al angajatorului

Costul muncii (serviciilor) nu poate fi indicat în contract

Angajatul are dreptul la concediu plătit, concediu medical, beneficii, zile libere

Contractantului nu i se oferă garanții sociale

Angajatorul plătește impozitului pe venit și contribuții de asigurare pentru asigurări sociale, de sănătate și pensii pentru angajat

Clientul nu are obligația de a plăti primele de asigurare

Angajatorul are dreptul de a impune sancțiuni disciplinare salariatului, dar nu și amenzi

Contractul poate conține condiții privind sancțiunile pentru încălcarea obligațiilor

Angajatul răspunde pentru daunele materiale reale cauzate angajatorului

Antreprenorul este responsabil pentru decesul rezultatului lucrării înainte de acceptarea lor și de siguranța bunurilor care i-au fost transferate de către client

Contract de muncă temporară pentru angajați

Legislația muncii prevede două tipuri de contracte de muncă pe toată durata (art.58 din Codul Muncii al Federației Ruse):

urgent - pentru o perioadă care nu depășește 5 ani;
pentru perioada nedefinită.

Spre deosebire de un contract de muncă, angajarea angajaților în cadrul contractelor de drept civil este întotdeauna temporară (urgentă). Termenul în acest caz este determinat de termenul de executare (prestare) a lucrărilor (serviciilor) furnizate de acestea.

Când un contract GPC devine un contract de muncă

În momentul încheierii unui contract de muncă pentru un antreprenor și organizații individuale, trebuie avut în vedere faptul că mențiunea din textul contractului de dispoziții inerente proiectării relațiilor de muncă poate duce la reîncadrarea contractului de muncă într-un acord supus legislației muncii.

Exemple de astfel de clauze sunt indicii care:

contractantul este obligat să respecte reglementările interne ale clientului;
plata pentru muncă se face de două ori pe lună;
contractantul este prevăzut cu un loc de muncă, echipament, salopete etc.

Următoarele circumstanțe pot, de asemenea, să crească suspiciuni în rândul autorităților fiscale:

dacă un antreprenor sau organizație individuală a încheiat mai multe contracte CPC decât contracte de muncă;
dacă angajații unui antreprenor sau organizație individuală îndeplinesc funcții similare cu cele prevăzute prin contractele GPC;
dacă angajații unui antreprenor sau organizație individuală au fost transferați de la muncă la contracte GPC care asigură îndeplinirea funcțiilor similare.

Dacă contractul de muncă este recunoscut drept contract de muncă, angajatorul va fi obligat să plătească salariatului vacanță, concediu medical și să contribuie obligatoriu la Fondul de pensii al Federației Ruse, la MHIF și la Fondul de asigurări sociale.

Descărcați un exemplu de contract de muncă pentru angajați

Citește și:

Particularități ale contractului de angajare a unui angajat fără a plăti impozite

În cadrul legii, orice activitate de muncă este documentată. Toate regulile sunt reglementate de Codul Muncii al Federației Ruse, el descrie toate obligațiile și drepturile ambelor părți în persoana angajatorului și a angajatului (inclusiv informații privind plata concediului medical după concediere). Este imperativ să știi să întocmiți în mod corespunzător un contract, astfel încât părțile să nu aibă dezacorduri și nimeni nu încalcă legea.

Acord de muncă - ce înseamnă?

Un contract de angajare este un document care este considerat un acord între două sau mai multe persoane, al căror obiect este o indicație de instrucțiuni, sfera de muncă, termene și o serie de alte nuanțe. Documentul trebuie să precizeze în mod necesar drepturile civile ale angajaților angajați, metodele de soluționare a litigiilor și motivele pentru încetarea cooperării.

În Codul Muncii al Federației Ruse nu există niciun concept de „contract de muncă”, acesta este înlocuit cu termenul „contract de muncă”. Pe baza Constituției Federației Ruse, fiecare persoană are fiecare drept de a decide pentru sine în ce condiții să funcționeze și în ce loc. Documentat, acordul de muncă definește dreptul subiectului Federației Ruse de a lucra, care este considerat gratuit. Acesta este motivul pentru care angajatul poate rezilia contractul de muncă în orice moment, iar managerii întreprinderii nu au dreptul de a refuza acest lucru salariatului lor. De asemenea, este mai bine să întocmești un contract de muncă cu un lucrător străin, în conformitate cu toate regulile Codului Muncii din Federația Rusă.

Citește și: Ziua de a căuta un loc de muncă în timp ce reduce

Avantajele și dezavantajele unui contract de muncă al angajaților

După cum știți, orice contract din orice domeniu de activitate are propriile dezavantaje și avantaje. Avantajele unui contract de muncă pentru ambele părți includ:

nu există o plată obligatorie a impozitului social (ceea ce înseamnă că nu trebuie să vă gândiți la cât nu este impozitat copilul atunci când calculați salariul);
banii bonusului sunt plătiți pe baza rezultatelor tranzacției;
salariatul are dreptul deplin să stabilească singur durata zilei de muncă, deoarece angajatorul în acest caz contează doar rezultatul;
angajatorul are dreptul să nu dea garanții, dar trebuie să acționeze în cadrul Codului civil al Federației Ruse.

În plus, pentru angajator, contractul de muncă are o serie de dezavantaje:

managerii nu își pot pedepsi angajatul pentru încălcarea programului;
managerul nu poate monitoriza în permanență progresul muncii, deoarece angajatul are dreptul să dispună singur de întreaga zi lucrătoare;
angajatorul este obligat legal să se angajeze în activitate antreprenorială. În caz contrar, riscă să primească acuzații de conduită de afaceri ilegale în adresa sa.

Sfat: este important să nu folosiți termenii dreptului muncii în contractul de muncă. Aceasta este considerată o încălcare a structurii acordului.

Ce trebuie precizat în contractul de muncă al angajatului?

În primul rând, este de remarcat faptul că contractul în sine este încheiat între angajat, antreprenor, autor și client, care în viitor vor fi obligați să efectueze plăți în numerar.

Principalele puncte ale acordului sunt:

numele corecte ale părților la acord, precum și data și locul contractului de muncă;
informații detaliate despre lucrare. Acest articol include programul de lucru, locul de muncă, responsabilitățile principale, informații despre poziție și plata remunerației;
termenele în care angajatul trebuie să îndeplinească și să furnizeze clientului rezultatul la timp trebuie să fie complet menționat;
toate tipurile de răspundere prevăzute de Codul civil al Federației Ruse;
obligațiile și drepturile părților;
adresele părților și informațiile complete de contact.

Autoritățile fiscale sunt întotdeauna interesate să recalifice contractul și să aibă posibilitatea de a percepe impozite. De aceea, respectarea tuturor nuanțelor și regulilor enumerate este foarte importantă. În plus, angajatorul poate solicita TIN-ul angajatului, motiv pentru care merită să aveți grijă cum să aflați TIN-ul dvs. prin internet.

Puncte cheie în elaborarea unui contract de muncă pentru angajați

Înainte de a întocmi un contract de muncă, este important atât angajatorul cât și angajatul să citească cu atenție eșantioanele de documente. Pentru aceasta, este mai bine să utilizați doar surse fiabile, deoarece orice informație neplăcută sau informații depășite se poate transforma într-un conflict major între părți.

Pentru a împiedica reîncadrarea contractului de muncă într-o relație de muncă, este necesar să se excludă din contract:

program detaliat al zilei;
clauze vagi ale contractului;
salariu fix, care se plătește de două ori pe lună;
informații despre eliberarea de angajat a echipamentului și a locului de muncă.

În plus, nu trebuie să uităm că cel mai adesea instanța ia partea angajatului întreprinderii. De aceea, înainte de a începe să întocmiți un contract de muncă, este mai bine să discutați imediat toate nuanțele și detaliile oral și să semnați toate documentele numai după ce angajatul este angajat pe deplin de acord cu toate condițiile. Apropo, ar fi util să se ridice subiectul documentelor care sunt necesare la solicitarea unui loc de muncă. Dacă munca a fost pe termen scurt, atunci instanța este probabil să ia în considerare contractul în termeni de muncă simplă și nu de relații de muncă cu drepturi depline.

Salvați articolul în 2 clicuri:

Așadar, la întocmirea unui contract pentru angajarea unui angajat, este important în primul rând să folosiți mostre din surse de încredere. Chiar și o propunere mică și aparent nesemnificativă poate influența mult cursul evenimentelor ulterioare. În al doilea rând, trebuie acordată o atenție specială informațiilor de contact ale tuturor părților la acord. Până la urmă, contractul poate fi reziliat chiar și atunci când nu vă așteptați. Și aici este nevoie de informațiile de contact ale angajatului sau angajatorului.

Contract de angajat pentru eșantion

În ce cazuri este încheiat un contract de muncă temporară cu un angajat pentru un antreprenor individual

Informații despre document

Un contract de muncă temporară cu un angajat pentru un antreprenor individual este încheiat în conformitate cu regulile prevăzute în Codul Muncii al Federației Ruse. Principala diferență între un contract pe durată determinată între un angajat și un angajator față de unul nelimitat este faptul că este valabil până la debutul unei zile convenite anterior sau a anumitor evenimente. Acest fapt este necesar să fie indicat în acord.

Informații despre document

Rezilierea contractului are loc după următoarele evenimente:

venirea datei exacte specificate în document;
finalizarea lucrărilor pentru care a fost angajat angajatul;
ieșirea salariatului anterior din concediul de maternitate sau după boală.

De exemplu, un antreprenor individual face o cafenea de vară în sezonul cald, are nevoie de chelneri, bucătari, curățători, dar pentru o perioadă între 1 mai și 30 septembrie. Sau un om de afaceri are nevoie de oameni care să repare un depozit. El poate încheia un acord cu orice companie care execută o astfel de muncă sau poate angaja cetățeni în baza unui contract de muncă, valabil până la finalizarea reparației spațiului.

Angajații temporari sunt adesea necesari pentru femeile care sunt în concediu pentru creșterea copilului. Dar poate exista și o astfel de situație încât un angajat permanent nu își poate îndeplini sarcinile de serviciu din motive de sănătate, de exemplu, a ajuns într-un accident de mașină sau a fost rănit în urma unui dezastru natural. Apoi, contractul de muncă indică faptul că lucrătorul temporar este considerat demis din ziua în care persoana abandonează decretul sau concediul medical.

Înapoi la cuprins

Cum se întocmește un contract de muncă temporară

La angajarea unui cetățean pentru muncă, el va avea nevoie de pașaport, carte de muncă, certificat de asigurare (SNILS), documente de învățământ, act de identitate militar. Uneori, specificul lucrării presupune prezența altor documente, de exemplu, un certificat fără antecedente penale, permis de conducere, fișă medicală etc.

Forma unui contract de muncă temporară între un antreprenor individual și un angajat poate fi elaborată independent utilizând un alt contract pe durată determinată între angajator și angajat.

Citește și: Ordin pentru acordarea concediului de maternitate - eșantion

În textul contractului trebuie să fie prescrise următoarele dispoziții:

informații despre un antreprenor individual (TIN, OGRNIP, adresă, nume complet, număr de telefon);
datele cetățenilor (numele, locul de reședință și înregistrarea, de către cine, când și unde a fost eliberat pașaportul sau altă carte de identitate);
ziua și locul semnării;
data primei zile lucrătoare;
data ultimei zile lucrătoare sau evenimentul după care acordul este considerat reziliat (pentru contractele temporare);
titlul postului și locul specific de muncă;
obligațiile și drepturile părților la acord;
mărimea și procedura de emitere a salariului;
programul de lucru, ce fel de concediu se cuvine;
garanții sociale;
compensații pentru condiții dificile sau de pericol pentru sănătate pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă;
alte condiții importante;
semnătura, sigiliul sau marcajul "b / p".

Alte condiții importante pot include prezența călătoriilor de afaceri, responsabilitatea financiară a persoanei etc.

Un contract de muncă încheiat pe o anumită perioadă de timp trebuie să indice în mod necesar că este urgent. În paragraful următor, este necesar să se stabilească data de încheiere a lucrării sau un eveniment după care acordul încetează să fie valabil. De exemplu, înainte de a părăsi concediul pentru creșterea copilului, Karaseva E.M.

Înapoi la cuprins

Încetarea unui contract temporar între un angajator și un angajat

Contractul este încheiat pentru o anumită perioadă. Majoritatea antreprenorilor individuali consideră că, atunci când vine ultima zi lucrătoare specificată în document, angajatul este considerat concediat și nu mai trebuie făcut nimic. Cu toate acestea, procesul de încheiere este complet diferit.

În cazul în care un angajat este angajat pentru muncă sezonieră sau pentru o sarcină specifică, acesta trebuie notificat în scris despre data încetării contractului de muncă cu 3 zile înainte de ultima zi lucrătoare. În caz contrar, contractul de muncă pe durată determinată va deveni nedeterminat. Dacă o persoană lucrează în locul unui alt angajat, atunci este obligată să-l informeze despre concediere în ziua în care salariatul permanent își părăsește locul de muncă.

Notificarea este întocmită în scris în 2 exemplare. Muncitorul temporar trebuie să își înscrie semnătura pe un singur formular și să-l returneze angajatorului și să-l ia pe cel de-al doilea. Numele complet trebuie indicat în textul documentului. salariat, numărul și data semnării contractului de încetare, ziua încetării.

Un contract de muncă pe durată determinată poate fi reziliat mai devreme decât termenul prevăzut în acesta, la cererea salariatului, prin decizia generală a părților sau la inițiativa angajatorului. În aceste cazuri, concedierea are loc în conformitate cu aceleași reguli ca și pentru un contract încheiat.

Contract de muncă al unui antreprenor individual cu un angajat

informatii despre documentul de identitate;

detalii despre certificatul de înregistrare ca antreprenor individual;

Dacă contractul este încheiat nu de antreprenorul însuși, ci de un angajat sau de o altă persoană autorizată angajată pentru aceasta, datele sale sunt indicate suplimentar în document.

Locul și condițiile de muncă

Forma unui contract de muncă între un antreprenor individual și un angajat trebuie să conțină o secțiune care descrie locul de muncă și cerințele pentru punerea în aplicare a acestuia. Avocații recomandă să prescrie în detaliu toate responsabilitățile de angajare ale angajaților. Dar vă puteți limita, de asemenea, la sintagma că, înainte de încheierea contractului, angajatul a fost familiarizat cu fișele postului împotriva semnăturii, reflectând în plus acest fapt în contractul în sine.

În ceea ce privește secțiunea privind locul de muncă, cuvântul „Locul de muncă: antreprenor individual Ivanova A.A. înregistrat la Moscova, st. Puteyskaya, 3 ". Și puteți înregistra o adresă specifică a producției sau magazinului unde va lucra persoana. Cert este că legislația muncii separă conceptul de „loc de muncă” și „locul de muncă” (articolul 209 din Codul muncii al Federației Ruse). Prima este o condiție prealabilă a acordului, iar cea de-a doua este una suplimentară, pe care o puteți face fără. Trebuie amintit că, dacă specificați o adresă specifică a unei producții sau a unui magazin, iar ulterior se schimbă, va trebui să încheiați acorduri suplimentare pentru toate contractele.

Durata contractului

Artă. 59 din Codul Muncii Federației Ruse permite, prin acordul părților, să încheie un contract de muncă cu un antreprenor individual în 2016, timp de până la 5 ani, chiar dacă angajarea nu este temporară sau urgentă. Această condiție se aplică oamenilor de afaceri privați, care angajează cel mult 35 de persoane (nu mai mult de 20 - dacă sunt furnizate comerț sau servicii pentru consumatori). Dacă un angajat necesită o relație nedeterminată, refuzul angajării poate fi considerat ca o încălcare a legii (articolul 64 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Motivele pentru concediere

Conform art. 307 din Codul Muncii al Federației Ruse. la propria discreție, orice motiv pentru rezilierea acordului poate fi înscris în contractul de muncă de tip pentru antreprenori individuali. Principalul lucru este că acestea nu sunt discriminatorii. De exemplu, un proprietar al unui magazin poate concedia un vânzător pentru că nu a emis un cec sau a evita utilizarea unui PCC, deoarece aceasta este responsabilitatea sa directă. Dar legea interzice reducerea unui angajat dacă calitățile acestuia se schimbă, care nu afectează calitatea îndeplinirii funcțiilor oficiale.

Pentru a exclude litigiile viitoare, angajatorul nu poate demite imediat salariatul care a comis o infracțiune. El este obligat să respecte întreaga procedură de aplicare a sancțiunilor disciplinare - mai întâi, emite un avertisment, apoi o mustrare și abia apoi încetează contractul.

Contract de muncă al unui antreprenor individual cu un eșantion de salariați din 2016

Contractul de muncă al unui antreprenor individual cu un angajat în 2017: eșantion și formă

Dacă decideți să angajați angajați pentru echipa de afaceri, veți avea nevoie de un contract de muncă. El, ca un airbag, vă va proteja de multe situații controversate și va evita problemele cu legislația. Nu au existat niciodată cerințe clare pentru completarea documentului, cu excepția prezenței detaliilor obligatorii... Așadar, în 2017, însă ceva s-a schimbat - oamenii de afaceri ale căror firme se încadrează în rangul microîntreprinderilor vor putea folosi un formular standard special conceput pentru contractul de muncă al unui antreprenor individual cu un angajat. Pentru ce? Să abandoneze numeroasele documentații de personal pe care le înlocuiește. Articolul răspunde la întrebarea modului de a întocmi un contract obișnuit și unul standard.

Întreprinzătorii individuali pot intra într-un TD

Codul Muncii prevede că atât persoanele juridice, cât și persoanele fizice se pot alătura numărului de angajatori. Acestea din urmă sunt subdivizate:

Pentru persoanele cu statut de antreprenor individual;
Persoane fără statut, încheind contracte cu alte persoane care le vor servi sau vor efectua orice muncă.

Conform legislației muncii, întreprinzătorii individuali pot încheia un contract de muncă cu antreprenori individuali. Un astfel de document este întocmit în mod standard, dar în antetul contractului trebuie indicat faptul că ambele părți au statutul de antreprenor individual și detaliile certificatelor corespunzătoare.

Model de contract 2017: descărcați formularul

Începând cu 2017, toți antreprenorii și organizațiile individuale care se încadrează în conceptul de micro-întreprinderi vor putea aplica o formă standard de contract de muncă. Eșantionul formularului standard elaborat pentru un nou contract de muncă între un antreprenor individual și un angajat se distinge printr-un conținut mai capabil, care este în concordanță de 99% cu toate normele legislative. Și înlocuiește o listă întreagă de reglementări pe care unii angajatori le pot refuza acum:

Clauza de plata;
Reglementări de muncă;
Instrucțiuni de protecție a muncii;
Descrierea postului;
Program de schimbare.

De regulă generală, un contract de muncă se încheie cu orice angajat care lucrează în organizație. Reglează relația dintre angajator și angajat.

Una dintre opțiunile pentru un contract de muncă cu un angajat este încheierea unui contract de muncă pe durată determinată. În momentul înregistrării, merită să aveți în vedere formalitățile care vor ajuta la evitarea creanțelor la verificarea inspectoratului de muncă. Acestea sunt, în special, perioada specifică pentru care este semnat contractul, precum și motivele încheierii acestuia.

Cu cine să închei?

De obicei, un contract de muncă pe durată determinată este încheiat în două cazuri. Primul lucru este acela când relațiile de muncă nu pot fi stabilite pentru o perioadă nedeterminată, ținând cont de natura lucrărilor care urmează sau de condițiile pentru desfășurarea ei. De exemplu, pe durata îndatoririlor unui angajat absent care păstrează un loc de muncă (concediu de maternitate).

Un contract de muncă pe durată determinată trebuie încheiat la executarea temporară (până la două luni) sau la muncă sezonieră, când, din cauza condițiilor naturale, poate fi executat doar într-o anumită perioadă, în sezon.

Un astfel de acord se încheie și cu angajații trimiși la muncă în străinătate. Trebuie să semnați un acord cu aceștia pentru o perioadă care nu depășește trei ani (articolul 338 din Codul Muncii al Federației Ruse). La sfârșitul a trei ani, contractul de muncă va trebui renegociat pentru un nou termen.

Legea muncii obligă să semneze contracte de muncă pe durată determinată atunci când desfășoară o muncă în afara activităților obișnuite ale angajatorului. De exemplu, reconstrucție, instalare, punere în funcțiune și alte lucrări.

Trebuie să știu

Un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat în două cazuri: prin acordul părților și în funcție de natura muncii efectuate.

De asemenea, este necesar să închei un contract de muncă pe durată determinată cu angajații care prestează muncă temporară (până la un an). În special, dacă este vorba despre lucrări legate de extinderea producției sau de volumul serviciilor furnizate.

Un contract de muncă pe durată determinată este, de asemenea, încheiat cu persoanele care solicită să lucreze în organizații create pentru o perioadă prestabilită (sau când această perioadă nu poate fi determinată cu precizie), precum și pentru efectuarea unei lucrări prestabilite.

Merită să ne amintim că un contract de muncă pe durată determinată trebuie semnat cu personalul care are ca scop efectuarea muncii direct legate de stagii și formare profesională. Aceeași poveste este aceea când un angajat este trimis de serviciul de angajare pentru a lucra temporar sau un serviciu comunitar.

A doua situație în care este necesară încheierea unui contract de muncă pe durată determinată este executarea muncii fără a ține cont de natura și condițiile sale de executare. De exemplu, un astfel de acord este încheiat cu angajații care vin să lucreze pentru angajatori - întreprinderi mici (inclusiv antreprenori individuali), al căror număr de angajați nu depășește 35 de persoane. Pentru serviciile de vânzare cu amănuntul și pentru consumatori, numărul minim este de 20 de persoane.

Un contract de muncă pe durată determinată este încheiat cu pensionarii de vârstă care intră în muncă, precum și cu persoane care, din motive de sănătate, în conformitate cu un certificat medical, au voie să lucreze exclusiv cu caracter temporar.

Reguli speciale

Termenul maxim pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată este de cinci ani.

În plus, un contract de muncă pe durată determinată este încheiat atunci când compania este situată în Extremul Nord și în zone echivalente, dacă angajarea este asociată cu mutarea la locul de muncă.

Un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat cu managerii, directorii adjuncți și contabilii șefi ai organizațiilor, indiferent de formele organizatorice și juridice și formele de proprietate.

Lista cazurilor în care se poate încheia un contract de muncă pe durată determinată este deschisă, astfel încât poate fi încheiat în alte situații care sunt permise de lege, de exemplu, atunci când se efectuează lucrări urgente pentru prevenirea catastrofelor, accidentelor sau a altor urgențe. Cu toate acestea, un astfel de acord trebuie să conțină și informații și condiții obligatorii în care este considerat încheiat. În special, trebuie să indicați locul de muncă, funcțiile de muncă, informații despre părțile la contract și altele (articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Termenul închisorii

Un contract de muncă pe durată determinată este un acord prin care se stabilește termenul de valabilitate al acestuia (articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse). Această regulă înseamnă că contractul trebuie să conțină o perioadă specifică pentru care angajatul este angajat. În caz contrar, contractul este transferat automat în categoria nelimitatelor.

Sfârșitul termenului unui astfel de contract poate fi apariția anumitor evenimente (de exemplu, angajatul care a fost înlocuit, a ieșit în concediu sau la sfârșitul activității sezoniere) sau o anumită dată.

Durata maximă a unui contract de muncă este de cinci ani (articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse). În ceea ce privește perioada minimă, aceasta nu este reglementată de lege. Poate fi încheiat pentru o lună, o săptămână sau chiar pentru o zi. Dacă un contract de muncă pe durată determinată este semnat pentru o zi, angajatorul trebuie să aibă o justificare pentru încheierea unui astfel de contract. În acest caz, este mult mai profitabil să închei contracte de natură civilă (contract, prestare de servicii plătită).

Renegocierea multiplă a unui contract de muncă pe durată determinată pentru o perioadă scurtă de timp pentru îndeplinirea aceleiași funcții de muncă este un motiv pentru reîncadrarea într-un acord încheiat pe o perioadă nedeterminată (Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2).

Cu toate acestea, dacă un angajat a înlocuit un alt angajat și el a plecat la muncă, atunci cu „consemnul” puteți rezilia contractul curent și, prin acordul părților, să închei un nou contract de muncă pe durată determinată.

Bazele concluziei

Un contract de muncă pe durată determinată trebuie să conțină motivele pentru care este urgent. De exemplu, aceasta este performanța muncii sezoniere, în legătură cu care un angajat este angajat timp de câteva luni sau lucrează în străinătate. Aceste circumstanțe trebuie să fie înscrise în contractul de muncă. În absența unor motive suficiente pentru a califica contractul ca fiind urgent, autoritățile de reglementare vor considera încheierea sa ilegală și o vor stabili ca un acord încheiat pe o perioadă nedeterminată.

Prin urmare, contractul de muncă trebuie să conțină motivul (motivele) și perioada pentru care este încheiat.

Înregistrare

Când angajați în baza unui contract de muncă pe durată determinată, în ordinea de angajare în cadrul formularul nr. T-1 sau T-1a trebuie să indicați data de expirare a valabilității sale sau un eveniment care va servi drept bază pentru încetarea sa, de exemplu, ieșirea unui angajat din concediul pentru creșterea copilului.

Atenţie

Plățile în baza unui contract de muncă pe durată determinată sunt supuse atât impozitului pe veniturile personale, cât și contribuțiilor la fonduri în mod general.

În plus, în secțiunea „Condiții de angajare, natura muncii” ar trebui să indice că angajatul este angajat pentru o anumită perioadă și (sau) prestarea unei munci specifice. De exemplu, „în baza unui contract de muncă pe durată determinată în legătură cu trimiterea la muncă la Amsterdam” (a se vedea un eșantion de completare a unei comenzi pentru angajare în cadrul unui contract de muncă pe durată determinată).

Nuanțe de muncă

După ce a încheiat un contract de muncă pe durată determinată cu un angajat, contabilul organizației trebuie să respecte anumite condiții. Așadar, dacă niciuna dintre părți nu a cerut rezilierea unui astfel de acord din cauza expirării perioadei de valabilitate a acestuia, iar angajatul continuă să lucreze, condiția de urgență a contractului de muncă devine invalidă. Apoi, contractul de muncă este considerat încheiat pe o perioadă nedeterminată (art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse).

La expirarea unui contract de muncă pe durată determinată în timpul sarcinii unei femei, angajatorul este obligat, la cererea scrisă și la prezentarea unui certificat medical de confirmare a stării de sarcină, să prelungească durata contractului de muncă (până la sfârșitul sarcinii). La solicitarea angajatorului, un astfel de angajat este obligat să depună un certificat medical care confirmă sarcina o dată la trei luni.

Angajaților care lucrează în baza unui contract de muncă pe durată determinată li se interzice să stabilească o perioadă de probă (articolul 289 din Codul muncii al Federației Ruse).

Angajații cu care se încheie un contract de muncă de până la două luni, cu acordul scris al acestora, pot fi implicați în muncă în weekend și în concedii nelucrătoare. Munca pentru aceste zile este compensată în numerar de cel puțin două ori. Reamintim că, de regulă, pentru muncă în weekend sau în concediu nelucrător, un angajat poate fi oferit la alegere fie cu compensații bănești, fie cu dreptul la o zi suplimentară de odihnă (articolul 153 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cu toate acestea, „facturile” nu pot lua o altă zi de odihnă, ci doar compensații bănești.

Un angajat care a încheiat un contract de muncă de până la două luni nu i se plătește plata compensației la concediere. Cu toate acestea, altfel poate fi stabilit prin acordul părților printr-un contract colectiv sau de muncă sau prin legi federale (articolul 292 din Codul Muncii al Federației Ruse).

„Criteriile” sunt prevăzute cu vacanțe plătite sau compensația la concediere se plătește în proporție de două zile lucrătoare pe lună de muncă (articolul 291 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Un angajat care a încheiat un contract de muncă de până la două luni, în cazul încetării acestuia, este obligat să anunțe angajatorul în scris cu trei zile calendaristice înainte. Dacă angajatorul intenționează să concedieze un astfel de angajat în legătură cu lichidarea organizației, reducerea numărului sau a personalului, este necesar să anunțe în scris salariatul împotriva semnăturii cu cel puțin trei zile calendaristice înainte (articolul 292 din Codul muncii al Federației Ruse).

Yu.L. Ternovka, redactor expert

Uneori, o companie are nevoie de acest lucru sau de acest specialist pentru o anumită perioadă de timp. În acest caz, este convenabil să închei un contract de muncă pe durată determinată. Practica arată că nu toată lumea știe cum să o facă corect și care sunt caracteristicile impozitării.

De regulă generală, un contract de muncă pe durată determinată se încheie atunci când nu se poate stabili o relație de muncă pe o perioadă nedeterminată datorită naturii postului viitoare sau condițiilor pentru îndeplinirea acestuia (Articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse). Este important să ne amintim că încheierea unui astfel de acord, cu excepția cazului în care, desigur, este stipulat direct de lege, este un drept, nu o obligație a părților. Inițiativa de a stabili într-un contract de muncă condițiile de validitate ale acestuia pot proveni atât de la angajator cât și de la angajat. Mai mult, Codul Muncii conține o listă de situații în care este posibil să închei un contract de muncă pe durată determinată la inițiativa uneia dintre părți (articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Lista prevede aproximativ 20 de cazuri în care termenii contractului de muncă li se permite să stabilească termenul de valabilitate al acestuia, în special:

la înlocuirea unui angajat absent care, potrivit legii, păstrează un loc de muncă;
atunci când efectuați lucrări care depășesc activitățile obișnuite ale organizației (reconstrucție, instalare, punere în funcțiune și alte lucrări);
atunci când efectuați muncă temporară (până la două luni) sau sezoniere;
la încheierea contractelor cu managerii, directorii adjuncți și contabilii șefi ai organizațiilor;
la încheierea contractelor cu lucrători cu fracțiune de normă;
la încheierea unui acord cu studenții care studiază la departamentele cu normă întreagă ale universităților.

Un contract de muncă pe durată determinată poate fi, de asemenea, încheiat dacă angajatorul este o întreprindere mică sau o persoană fizică. Cu condiția ca numărul angajaților întreprinderilor mici să nu depășească 35, iar în organizațiile pentru comerțul cu amănuntul și serviciile de consum - 20 de persoane (articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cu toate acestea, remarcăm încă o dată că, în orice caz, este permisă stabilirea perioadei de valabilitate a unui contract de muncă numai atunci când nu este posibilă încheierea unui contract pe perioadă nedeterminată. Angajatorii - persoanele fizice sunt o excepție. Acestora li se permite să încheie un contract de muncă pe durată determinată prin acordul părților, care rezultă din articolul 304 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Caracteristici ale unui contract de muncă pe durată determinată

Există o opinie că un contract de muncă pe durată determinată este benefic pentru angajator, deoarece angajatul are mai puține drepturi în acest caz. Totuși, această afirmație este discutabilă. În primul rând, este interzisă încheierea de contracte de muncă pe durată determinată pentru a-i priva pe angajați de drepturile și garanțiile la care au dreptul la semnarea unor acorduri perpetue (articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse). Astfel, într-un contract pe durată determinată trebuie să existe o trimitere la circumstanța sau motivul care a servit la baza încheierii unui astfel de acord. În al doilea rând, practic toate drepturile și garanțiile prevăzute de lege se aplică angajaților cu care este încheiat un contract de muncă pe durată determinată. Mai mult, dacă un astfel de acord nu a fost reziliat după expirarea termenului și angajatul continuă să lucreze, acordul este considerat încheiat pentru o perioadă nedeterminată.

Codul Muncii nu impune unui angajat să întocmească sau să prezinte documente speciale atunci când încheie un contract pe durată determinată. Ca de obicei, este suficient ca el să semneze acordul în scris, iar angajatorul - să emită o comandă de angajare a unui nou angajat. În comandă, ca și în contract, are sens să indicăm că contractul este urgent.

Reguli generale se aplică și la rezilierea unui contract de muncă pe durată determinată. Dacă contractul este reziliat după expirarea termenului, este necesară notificarea în scris a salariatului cu cel puțin trei zile înainte. Un contract de muncă încheiat pe durata îndeplinirii îndatoririlor unui angajat absent este reziliat atunci când acesta din urmă pleacă la muncă. Acest lucru este menționat la articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În același timp, nu trebuie să uităm că, pentru anumite categorii de lucrători, legislația muncii prevede specificul relațiilor de reglementare. De exemplu, termenul contractului a expirat în timpul sarcinii femeii. Societatea este obligată, la cererea sa, să prelungească durata contractului de muncă până când devine eligibilă pentru concediu de maternitate. Această procedură este prevăzută de articolul 261 din Codul muncii al Federației Ruse.

În ceea ce privește contractele de muncă pe durată determinată, situațiile pot fi menționate și atunci când Codul Muncii prevede o procedură specială pentru reglementarea relațiilor de muncă:

reglementarea muncii a șefului organizației (capitolul 43);
reglementarea muncii a lucrătorilor care încheie un acord de până la două luni (capitolul 45);
reglementarea lucrătorilor sezonieri (capitolul 46);
reglementarea muncii angajaților angajați - persoane fizice (Capitolul 48).

De exemplu, atunci când încheie un contract de muncă pe o perioadă mai mică de două luni, unui angajat nu i se poate atribui o perioadă de probă. La angajarea unui angajat pentru muncă sezonieră, perioada de probă nu poate depăși două săptămâni. Aceste caracteristici trebuie luate în considerare atunci când se decide încheierea unui contract de muncă pe durată determinată.

Caracteristici ale impozitării

La prima vedere, legislația fiscală actuală nu prevede nicio particularitate în legătură cu încheierea unui contract de muncă pe durată determinată. Cu toate acestea, în practică, atunci când calculează impozitul pe veniturile personale, contabilii au dificultăți.

Atunci când se stabilește valoarea impozitului pe venit reținut din veniturile unui angajat, trebuie acordată atenție aplicării deducerilor fiscale standard. Ca amintire, deducerea fiscală standard este furnizată doar cu o cerere scrisă de la angajat. Dacă un angajat lucrează pe baza unui contract de muncă pe durată determinată, cu normă parțială, poate solicita o deducere standard de la oricare dintre angajatori.

Pot apărea probleme atunci când un contract de muncă pe durată determinată nu este încheiat de la începutul anului. Dacă un angajat nu a lucrat nicăieri timp de câteva luni înainte de semnarea contractului, apar întrebări cu privire la furnizarea de deduceri fiscale standard pentru această perioadă. Rețineți că dreptul la o deducere fiscală standard este legat de primirea veniturilor în timpul lucrului în organizație. Aceste deduceri nu sunt furnizate luni întregi când angajatul nu a fost asociat cu o relație de muncă cu organizația. Astfel, baza de impozitare a unui salariat poate fi redusă cu valoarea deducerilor fiscale standard numai pentru perioada de muncă în cadrul unui contract de muncă pe durată determinată. Dacă salariatul, înainte de încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, a primit venituri de la un alt angajator, atunci deducerile sunt furnizate ținând cont de veniturile primite.

Pentru angajații cu care este încheiat un contract de muncă pe durată determinată, se aplică aceleași reguli pentru menținerea cardurilor fiscale (formularul 1-NDFL) ca și pentru alți angajați. Nu implică nicio particularitate și completarea unui certificat de venit (formularul 2-NDFL).

Este benefic pentru angajator să încheie contracte cu noi angajați pentru o anumită perioadă în loc de contracte permanente. Acest lucru se datorează faptului că știind când se termină activitatea unităților de personal specifice, managerului este mai ușor să planifice structura posturilor și a fondului de salarii.

În organizațiile care asigură condiții speciale pentru angajații permanenți și pentru cei temporari - care oferă numai drepturi garantate de lege, un contract pe durată determinată vă permite să evitați cheltuieli suplimentare cu bonusuri și alte plăți suplimentare.

În plus, angajatorul poate fi sigur că nu va avea probleme speciale în ceea ce privește încetarea cooperării cu astfel de angajați, deoarece își fac planuri ținând cont și de concedierea viitoare și, fiind anunțați cu trei zile înainte de expirarea contractului, sunt deja gata să părăsească compania.

Cu toate acestea, la elaborarea Codului muncii, legiuitorii au luat în considerare tendința probabilă a angajatorilor de a abuza de contractele de muncă pe durată determinată și au prevăzut la articolul 58 că, în lipsa, în opinia instanței, a unor motive speciale pentru alegerea caracterului temporar al contractului, acesta ar fi calificat din nou ca fiind nedeterminat cu aplicarea de sancțiuni angajatorului.

Cu cine puteți aranja cooperarea temporară?

O listă detaliată a persoanelor cu care este legal să încheie un acord pentru o anumită perioadă este prevăzută la articolul 59 din Codul muncii. Cazurile prevăzute pot fi împărțite în trei categorii, în funcție de momentul care determină data de expirare a contractului:

„Deputați” - până când un angajat permanent pleacă la muncă, ale cărui atribuții au fost îndeplinite în timpul absenței sale lungi;
„Fișe de calcul” - până la sfârșitul anumitor lucrări:
evident temporar;
depășind activitățile normale ale organizației;
ținut în străinătate;
natură publică;
sub forma unui stagiu;
ca serviciu alternativ etc.
„Condimente” - până la finalizarea lucrărilor legate de caracteristicile naturale și climatice.

De asemenea, prin acordul reciproc al părților, este posibilă încheierea de contracte cu caracter temporar cu:

cei care merg la muncă în întreprinderile mici;
pensionari;
„Deputați” aleși prin concurs;
manageri și contabili șefi;
studenți cu normă întreagă;
lucrători cu timp parțial etc.

Dar aici este important să ne amintim că, dacă un astfel de angajat decide să facă recurs împotriva naturii urgente a contractului său de muncă, iar instanța decide că, din partea angajatului, decizia privind un contract temporar nu a fost voluntară, atunci angajatorul va trebui să repună un astfel de angajat în funcția sa permanent.

Conținutul unui contract de muncă pe durată determinată

Normele de întocmire a unui contract de muncă temporară sunt aproape aceleași ca și pentru un contract de muncă pe perioadă nedeterminată și indică prezența obligatorie în text:

informații despre semnatari - numele angajatorului și numele complet al salariatului, adresele acestora;
date de pașaport ale angajatului sau informații despre alte documente care dovedesc identitatea acestuia;
TIN al organizației angajatoare;
locul și data semnării contractului;
locul de muncă și poziția;
salariul oficial;
conditii de lucru;
garanții sociale;
probleme de confidențialitate etc.

Cu toate acestea, există câteva particularități: spre deosebire de un contract de cooperare permanentă, încă două puncte trebuie să fie stipulate într-un contract temporar:

1) Perioada de valabilitate, admisibilă sub forma:

o dată specifică - atunci această zi va fi considerată ultima zi a activității angajatului în baza acestui acord;
în momentul în care are loc un eveniment - de exemplu, semnarea unui act de finalizare a lucrării sau ieșirea la muncă a unui angajat care a fost înlocuit cu un „consemn” - atunci concedierea va fi amânată până când va avea loc acest eveniment.

2) Justificarea tipului de contract temporar, de preferință, cuprinzând redactarea categoriei de angajați din lista articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse și o explicație a condițiilor și naturii muncii, care demonstrează preferința pentru alegerea unui contract pe durată determinată.

Dacă un contract de muncă pe durată determinată nu conține o definiție exactă a momentului încetării sale, atunci acesta poate fi recunoscut automat ca nedeterminat. Și în absența justificării pentru caracterul temporar al contractului, angajatorul se poate confrunta cu o sancțiune pentru sustragerea drepturilor salariatului prevăzute pentru persoanele care încheie contracte perpetue.

Ce amenință pentru încheierea nejustificată a unui contract pe durată determinată?

Caracterul temporar al contractului de muncă poate fi contestat în instanță. Instanța poate decide să schimbe statutul unui contract pe unul permanent atunci când:

angajatorul din textul contractului nu a indicat termenul exact pentru rezilierea acestuia;
cu un angajat pentru aceleași atribuții de muncă de mai multe ori la rând, se încheie contracte pe durată determinată;
au fost identificate condițiile care permit presupunerea că un angajat este obligat să încheie un contract temporar în locul celui nelimitat;
angajatorul a încălcat termenul de trei zile pentru notificarea încheierii contractului.

În toate aceste cazuri, angajatul va fi reîncadrat în funcție în instanță și permanent. În plus, el se va baza pe angajator pentru a plăti perioada de la data concedierii anulate până la refacere (în ceea ce privește absența forțată), compensația pentru daune morale, costurile avocaților etc.

Angajatorul, în cazul unei modificări judiciare a statutului contractului de muncă, poate fi supus responsabilității administrative în conformitate cu articolul 5.27 din Codul administrativ al Federației Ruse sub forma:

pentru organizații - o amendă de la 30 la 50 de mii de ruble. sau suspendarea activităților până la 3 luni;
pentru funcționari - o amendă de la 1 la 5 mii de ruble, iar în cazul unei încălcări repetate - descalificarea de la unu la trei ani.

Perioada de probă pentru un contract pe durată determinată

Pentru a verifica caracterul adecvat al candidatului pentru funcția aleasă, profesionalismul și competența acestuia, angajatorul are dreptul de a stabili o perioadă de probă pentru angajat. Dacă contractul de muncă nu spune nimic despre o astfel de perioadă, atunci acesta nu este prevăzut, iar angajatul începe imediat să lucreze în general. Acest lucru este prevăzut de articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse. Cu toate acestea, dacă perioada de probă este prevăzută de clauzele contractului, atunci, potrivit regulilor generale, aceasta nu trebuie să dureze mai mult de trei luni.

Natura urgentă a contractului de muncă face ajustări la durata prevăzută a perioadei de probă. La încheierea unui contract pentru perioadă:

mai puțin de două luni - nu poate fi stabilită o perioadă de probă;
de la două la șase luni - perioada de testare nu poate depăși două săptămâni;
de la șase luni la cinci ani - în general.

În plus, legea prevede o listă de persoane care nu pot fi supuse unei perioade de probă. De exemplu, femeile însărcinate, minorii selectați pentru o poziție în competiție etc. Așadar, numirea testelor ca parte a unui contract de muncă pe durată determinată este posibilă și legitimă, dar este supusă mai multor condiții enumerate.

Ce să scrie unui lucrător temporar în muncă?

În momentul încheierii unui contract de muncă pe durată determinată, conform scrisorii lui Rostrud din 06.04.2010 nr. 937-6-1, valabilitate este determinat de textul contractului în sine și nu este supus reflectării în evidența de angajare din carnetul de muncă.

Cert este că scopul păstrării unei cărți este calcularea timpului experienței de muncă, aceasta fiind realizată în funcție de datele de angajare și de concediere, fără a ține cont de urgența sau termenul nedeterminat al contractelor încheiate. Astfel, formularea introdusă în munca va fi: „Admisă în funcție ...”, iar frazele de genul „S-a încheiat un contract pe durată determinată…” vor fi recunoscute ca eronate.

Concediu sub contract de muncă pe durată determinată

Natura urgentă a contractului nu afectează dreptul salariatului la concediul plătit anual. Cu toate acestea, numărul de zile posibile pentru odihnă va depinde direct de durata cooperării dintre angajator și lucrătorul temporar.

Mai puțin de două luni - 2 zile lucrătoare (nu calendaristic!) Pentru fiecare lună de muncă.
De la două luni la cinci ani - în mod obișnuit, adică. 2,33 zile calendaristice pe lună sau 28 de zile calendaristice pe an.

În cazul în care la expirarea contractului sau concedierii din alt motiv, salariatul are zilele de concediu neplătit prevăzute de lege, atunci trebuie să i se plătească o compensație în cuantumul plăților de concediu datorate.

Dacă un angajat decide să ia zilele de odihnă legală imediat înainte de concediere, iar la momentul încetării contractului va fi în concediu oficial, atunci ultima zi a concediului va fi considerată ultima sa zi lucrătoare, iar concedierea la data specificată de contract nu va constitui baza pentru recunoașterea contractului ca nedeterminată.

Ar trebui să plătesc concediul medical cu un contract pe durată determinată?

Legea prevede angajații cu care se încheie contracte de muncă pe durată determinată, acordarea de garanții sociale în mod egal cu angajații permanenți. Certificatele de concediu medical furnizate de angajații temporari trebuie plătite în suma prevăzută și la timp.

Singura limitare în vigoare este aceea că zilele maxime bolnave pentru lucrătorii cu contract pe durată determinată vor fi de 75 de zile.

Un lucrător temporar are dreptul la plata indemnizației?

Disponibilitatea plăților obligatorii la concediere depinde de durata contractului:

Mai puțin de două luni - nu se plătește despărțirea;
De la două luni la cinci ani - ca și cum un angajat permanent a fost concediat: în cuantumul salariilor de două săptămâni.

O sumă similară este prevăzută în cazul concedierii asociate încetării activităților angajatorului. Singura diferență este că angajații sezonieri ar trebui să primească o notificare de reziliere a unui contract pe durată determinată din cauza lichidării angajatorului nu în trei zile, la fel ca în cazul altor opțiuni de reziliere, ci în șapte zile (articolul 296 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Atunci când decide să încheie un contract de muncă pe durată determinată cu un angajat, angajatorul trebuie să-și amintească că acest tip de contract devine adesea obiectul litigiilor legale. În acest caz, validitatea și legalitatea naturii temporare a contractului va trebui să fie dovedită de angajator. Pentru a nu primi penalități, este mai bine să alegeți o opțiune urgentă a unui contract de muncă numai pentru persoanele enumerate în Codul Muncii și să vă amintiți despre condițiile prevăzute de lege pentru lucrătorii temporari.

Compania poate angaja angajați fie permanent, fie pentru o perioadă strict limitată. În ultimul caz, este semnat un contract de muncă temporară.

Ce înseamnă un contract de muncă pe durată determinată?

Când un angajat este angajat, în funcție de circumstanțele angajării specifice și de specificul activității organizației, se semnează un contract de muncă pe durată determinată fie luând în considerare munca ce urmează să fie atribuită (partea 1 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse), fie prin acordul reciproc al șefului și angajatului (partea 2 a articolului 59 din Codul Muncii) RF). Aceasta este diferența principală între un contract de muncă pe durată determinată și un contract pe perioadă nedeterminată.

Motivele pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată

Astăzi acestea sunt următoarele motive:

înlocuirea unui angajat absent temporar;
muncă temporară (cel mult două luni);
lucrători sezonieri;
angajați trimiși la muncă în străinătate;
angajați angajați pentru muncă non-standard pentru organizație (instalare, reconstrucție) sau în cazul unei extinderi temporare a producției;
întregul personal al angajaților angajați de companie, creat pentru o perioadă limitată de timp sau pentru efectuarea unei lucrări temporare specifice (lucrare de proiect), incl. dacă momentul finalizării lucrării nu poate fi determinat în avans
stagiari și stagiari;
ocuparea unei poziții elective;
lucrători trimiși de serviciul de angajare pentru muncă temporară (publică);
funcționari publici alternativi.

Dacă nu există circumstanțe de natură temporară a muncii, angajatul și managerul acestuia pot conveni să semneze un contract de muncă pe durată determinată. Acest lucru se poate face însă în cazuri strict definite (partea a 2-a a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse):

angajarea la o entitate de afaceri mici (numărul de angajați este mai mic de 35, iar în serviciile de vânzare cu amănuntul și pentru consumatori - mai puțin de 20);
angajarea pensionarilor sau a angajaților cărora li se permite munca temporară numai din motive de sănătate;
angajarea unui angajat în îndepărtatul Nord, dacă este planificat să-l mute;
angajarea angajaților prin concurență;
angajarea de lucrători creativi (mass-media, circuri, teatre etc.);
angajarea managerilor, adjuncților lor și contabililor șefi ai companiilor;
angajarea studenților cu normă întreagă;
angajarea navigatorilor;
angajarea lucrătorilor part-time;
angajarea angajaților pentru prevenirea situațiilor de urgență, accidente, epidemii și alte evenimente similare, precum și pentru eliminarea consecințelor acestor evenimente, dacă acestea au avut deja loc.

Cum se emite un contract de muncă pe durată determinată?

În primul rând, în etapa întocmirii contractului, este necesar să se stabilească în el termenul său și justificarea urgenței, în caz contrar, contractul va fi considerat nedeterminat (partea a 3-a a articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, va fi posibilă rezilierea acestuia numai din motivele generale ale Codului Muncii al Federației Ruse pentru contracte nelimitate (Capitolul 13 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Restul condițiilor unui contract de muncă pe durată determinată nu diferă de condițiile unui contract pe perioadă nedeterminată

Contract de muncă pe durată determinată și concediu medical

Legislația muncii stabilește regula conform căreia un angajat nu poate fi concediat la inițiativa angajatorului în timpul bolii (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Trebuie avut în vedere faptul că concedierea din cauza expirării contractului temporar nu este o concediere inițiată de angajator.

Prin urmare, este posibil să concediați un angajat în baza unui contract de muncă pe durată determinată, dacă termenul acestuia din urmă a expirat, chiar și în timpul bolii sale. Compania este în continuare obligată să plătească concediul medical cu un contract de muncă pe durată determinată (articolul 183 din Codul Muncii al Federației Ruse), însă, dacă contractul cu angajatul a fost încheiat pe o perioadă mai mică de șase luni, nu se plătesc mai mult de 75 de zile de boală, în toate celelalte cazuri - întreaga perioadă de invaliditate temporară a salariatului, cu care a fost încheiat un contract de muncă pe durată determinată (a se vedea articolul 6 din Legea federală nr. 255-ФЗ).

Contract de muncă pe durată determinată și carnet de muncă

La solicitarea unui loc de muncă și a concedierii în baza unui contract de muncă pe durată determinată, cartea de muncă este completată în același mod ca și în cazul unui contract pe perioadă nedeterminată.

Există o singură caracteristică importantă a înregistrării la admitere - termenul contractului de muncă nu este înregistrat în cartea de muncă (

Ar putea fi util să citiți: