În conformitate cu punctul 28 din regulile aprobate prin Decretul URSS din data de 04.04.1930 nr. 169, la concedierea unui angajat care NU UTILIZĂ dreptul său de a pleca, i se va plăti compensația pentru concediul neutilizat. În același timp, lucrătorii concediați, din orice motiv, care au lucrat pentru acest angajator timp de cel puțin 11 luni, care sunt concediați în perioada de muncă care dă dreptul de a pleca, primesc compensații complete. Dacă un angajat a lucrat 11 luni și i s-a acordat, de exemplu, 10 zile de concediu de bază anual plătit (adică și-a folosit dreptul de a pleca), atunci ce fel de compensație ar trebui să aibă dreptul de a pleca?
Răspuns
Răspunsul la întrebare:
1. În primul rând, experiența angajaților se calculează folosind toate rotunjirile necesare și abia atunci se determină dreptul la compensații.
2. Din datoria angajatului, pe baza experienței sale, se va reduce numărul zilelor de vacanță, vacanța (partea) deja acordată pentru anul de lucru dat. Iar diferența rezultată din concediere este compensată.
3. Dacă vacanța angajatului este de 28 de zile, atunci cu vechimea în ultimul an lucrat 11 luni, are dreptul la toate cele 28 de zile de concediu, dar, deoarece a folosit deja 10 zile, are dreptul să primească compensații bănești doar pentru 18 zile (articolul 127 din Codul Muncii al Federației Ruse - compensația se plătește numai pentru zilele de vacanță neutilizate)
Detalii în materialele personalului de sistem:
Pentru a compensa corect vacanțele neutilizate la concediere, determinați numărul acestora. Apoi înmulțiți cu câștigurile salariale medii. În recomandare, vom dezvălui algoritmul de acțiuni în fiecare etapă.
Procedura de calcul
Ce trebuie să iei în considerare la calcularea numărului de zile de vacanță neutilizate atunci când se calculează compensația pentru vacanța neutilizată la plecare
Dacă un angajat a lucrat în organizație mai puțin de 11 luni într-un an de lucru, atunci pentru acest an are dreptul la o compensație proporțională (). Adică numărul de zile de vacanță neutilizate în acest caz este determinat proporțional cu timpul lucrat:
Întrebare din practică: cum se stabilește perioada de jumătate de lună pentru a calcula compensația pentru concediul neutilizat
La concediere, un salariat care nu și-a exercitat dreptul de a pleca va fi compensat pentru toate frunzele neutilizate (se aprobă Regulile privind concediile periodice și suplimentare).
Atunci când se calculează condițiile de muncă care dau dreptul la o proporție sau o compensație pentru concediul de concediere, excedentele mai mici de jumătate de lună sunt excluse din calcul, iar surplusurile de cel puțin jumătate de lună sunt rotunjite la luna completă. O astfel de regulă este stabilită prin Regulile aprobate.
În același timp, perioada specificată în jumătate de lună este considerată o perioadă calculată în zile și este considerată egală cu 15 zile în conformitate cu Codul civil al Federației Ruse.
Astfel, dacă un angajat a lucrat în organizație timp de 14 zile, adică mai puțin de jumătate de lună, atunci nu i se datorează compensația pentru concediul neutilizat.
Întrebare din practică: este necesară rotunjirea până la o zi întreagă a numărului fracțional de zile pentru care trebuie plătită compensația pentru concediul neutilizat aferent concedierii
Când calculați numărul de zile de vacanță neutilizate pentru care trebuie să plătiți o compensație, puteți obține un număr fracționat de zile. De exemplu, dacă un angajat trebuie să plătească o despăgubire pentru cinci luni lucrate, se obțin 11,67 de zile (28 de zile: 12 luni × 5 luni).
Legislația nu prevede un mecanism pentru rotunjirea numărului de zile de vacanță neutilizate. Prin urmare, această problemă rămâne la latitudinea organizației.
Dacă organizația decide să se rotunjească, de exemplu, la zile întregi, aceasta trebuie făcută nu în conformitate cu regulile aritmeticii, ci în favoarea angajatului ().
De asemenea, organizația poate decide să nu rotunjească numărul de zile de vacanță neutilizate către un număr întreg. Vezi mai multe despre asta.
Întrebare din practică: până la câte cifre după punctul zecimal poți rotunji numărul fracționat de zile pentru care trebuie să plătești o compensație pentru vacanța nefolosită angajatului concediat
Legislația nu conține un răspuns clar la această întrebare, în practică, cel mai adesea este rotunjită până la două cifre.
Când calculați numărul de zile de vacanță neutilizate pentru care trebuie să plătiți o compensație, puteți obține un număr fracționat de zile. De exemplu, dacă un angajat trebuie să plătească o despăgubire pentru 10 luni lucrate, se obțin 23.3333 de zile (28 de zile: 12 luni × 10 luni). În același timp, la câte cifre după punctul zecimal pentru a rotunji numărul fracționat de zile de vacanță neutilizate, legislația muncii nu spune acest lucru. În același timp, majoritatea programelor contabile asigură rotunjirea numărului fracțional de zile la două zecimale, conform regulilor generale de aritmetică.
) Adică, ultima cifră din fracție este rotunjită, chiar dacă cifra care o precedă este mai mică de cinci.
Despăgubire pentru concediul neutilizat
Compensarea pentru concediul neutilizat aferent concedierii reprezintă câștigul mediu al unui angajat (articol, Codul Muncii al Federației Ruse).
Indiferent dacă programul de lucru al angajatului este înregistrat în zile sau dacă pentru el este stabilit un program de lucru sumar, suma totală a compensației pentru concediul neutilizat aferent concedierii trebuie calculată folosind formula:
Cu respect și dorință de muncă confortabilă, Elena Petrichenko,
personalul sistemului expert
Aceste reguli se aplică în măsura în care nu este contrar Codului muncii al Federației Ruse.
.
.
(Publicat pe baza decretului Consiliului Comisarilor Poporului din URSS din 2 februarie 1930 - Protocolul nr. 5/331, p. 28).
I. Dreptul de a pleca
1. Fiecare angajat care a lucrat cu acest angajator de cel puțin 5 luni are dreptul să primească o altă vacanță. Următoarele vacanțe se acordă o dată pe parcursul anului în care lucrează angajatul cu angajatorul dat, începând cu ziua angajării, adică. o dată într-un an de lucru. Dreptul la următorul concediu obișnuit în contul noului an de muncă apare pentru salariat după 5 luni de la data încheierii anului de muncă precedent. Angajaților care au venit la acest angajator în 1929 sau mai devreme li se acordă concedii conforme. Dacă un angajat este transferat la sugestia corpului de muncă sau a unei comisii compuse de acesta sau la propunerea unei părți, Komsomol sau organizație profesională de la o întreprindere sau instituție la alta, fără întrerupere în muncă, atunci timpul lucrat pentru angajator anterior - cu condiția ca angajatul, la cererea sa, să nu primească compensații pentru concediul neutilizat în acest timp (o parte este inclusă în plus prin rezoluția nr. 32 din 31 ianuarie 1931 a Comisariatului Poporului din URSS). Exemplu. Muncitorul a intrat în fabrică la 3 februarie 1930. La 18 iulie 1930, a primit dreptul la o altă vacanță din cauza anului activității sale, adică. până la 3 februarie 1931. El va avea dreptul la următorul concediu din contul celui de-al doilea an de muncă, la 3 februarie 1932, la 18 iulie 1931 etc.
2. Pot exista cazuri când un angajat pleacă înainte de sfârșitul anului de lucru pentru care a primit deja concediu. În aceste cazuri, atunci când se calculează chiriașul are dreptul de a deduce din salarii pentru zilele libere de concediu. Nu este permisă reținerea dacă angajatul renunță din cauza:
A) lichidarea întreprinderii sau instituției sau a componentelor sale individuale, reducerea personalului sau a muncii, precum și reorganizarea sau suspendarea temporară a muncii;
B) admiterea la serviciul militar activ;
C) călătorii de afaceri în modul prescris la o universitate, școală tehnică, școală de muncă, departament pregătitor la o universitate sau cursuri de pregătire la o universitate sau o școală de muncă;
D) redistribuirea la un alt loc de muncă la propunerea organului de muncă sau a comisiei de pe lângă acesta, precum și a unei părți, Komsomol sau organizație profesională;
D) necunoscutul dezvăluit pentru muncă. Alineatul nu este valabil pe teritoriul Federației Ruse - Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 20 aprilie 2010 nr. 253. - Vezi ediția anterioară
Alineatul (3) al alineatului (2) din aceste reguli este declarat invalid pe teritoriul Federației Ruse în baza Ordinului nr. 190 al Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din 3 martie 2005.
Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Rusiei din 3 martie 2005 nr. 190 a fost restituit fără a fi luat în considerare de Ministerul Justiției al Federației Ruse (scrisoare a Ministerului Justiției din Rusia din 31 martie 2005 nr. 01/2337-VJ) și a fost anulat pe baza ordinului Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Rusiei din 20 aprilie 2010 Nr. 252.
Acest articol întreg se aplică indiferent dacă concediul este utilizat după 5 1/2 luni de muncă sau înainte de această perioadă - în avans ().
Exemplu. Angajatul a intrat la 15 ianuarie 1931. A primit concediu complet din 15 iulie, iar pe 15 august 1931 și-a dat demisia la propria cerere. Angajatorul poate reține salariul de la el timp de 5 zile, deoarece angajatul a primit 12 zile de concediu pentru 12 luni de muncă, iar dintre aceștia nu a terminat 5 luni.
(Articolul din formulare. - A se vedea ediția anterioară)
3. Dacă un angajat și-a dat demisia înainte de sfârșitul anului de lucru pentru care a primit deja concediu sau o compensație completă, atunci noul angajator are 5 ore / 2 luni de lucru care acordă dreptul la concediu, se calculează după cum urmează:
A) dacă în timpul pensionării s-a făcut o deducție pentru toate zilele de vacanță nelucrate, atunci perioada de 5 1/2 luni este luată în considerare din ziua primirii de către noul chiriaș;
B) dacă la concediere, angajatorul, având dreptul de reținere, nu a făcut-o deloc sau parțial, atunci perioada de 5 1/2 luni începe când salariatul lucrează pentru noul angajator timp de o lună pentru fiecare zi de concediu nefuncțională pentru care salariile rămân. necontrolat (și cu o vacanță de 18 sau 24 de zile de la angajatorul anterior - o lună pentru fiecare o jumătate sau două zile);
C) dacă la concediere, chiriașul nu avea dreptul de reținere, atunci perioada de 5 1/2 luni începe după expirarea anului de lucru pentru care s-a primit vacanța sau compensația completă de la angajatorul anterior; în acest caz, perioada de un an include și timpul unei pauze în muncă după concediere, precum și timpul petrecut în muncă care nu dă dreptul la concediu (temporar, sezonier etc.). Exemplul 1 (la paragraful "b"). Angajatorul, care a concediat salariatul la 15 august 1931, avea dreptul să rețină salariile de la el pentru 5 zile de muncă libere, dar de fapt le-a reținut doar 2 zile (din restul zilelor lui august, angajatul s-a îmbolnăvit). La 1 septembrie 1931, angajatul a intrat în noul angajator. 5 perioada de 1/2 luni pentru o nouă vacanță va începe cu el abia de la 1 decembrie 1931 și expiră la 15 mai 1932. Exemplul 2 (la paragraful "c"). Angajatorul, la 1 octombrie 1931, pentru concedierea personalului, a concediat un angajat care servise cu el la 1 martie 1931 și își folosise deja concediul. Începând cu 15 octombrie 1931, angajatul a intrat în noul angajator. 5 perioada de 1/2 luni pentru o nouă vacanță va începe cu el abia la 1 martie 1932 și va expira la 15 august 1932.
(Articolul din formularea rezoluției Comisariatului Ocupației Muncii din URSS din 14 decembrie 1930 nr. 365. - A se vedea ediția anterioară)
4. În perioada de muncă de 5 luni, care dă dreptul la vacanța următoare, se numără următoarele:
A) timpul efectiv lucrat;
B) perioada în care salariatul nu a lucrat efectiv, dar angajatorul i s-a cerut prin lege sau un contract colectiv să-și păstreze poziția și câștigurile în totalitate sau parțial (inclusiv timpul plătit de angajator pentru absentism forțat la concedierea necorespunzătoare și reîncadrarea ulterioară);
C) perioada în care angajatul, păstrându-și funcția, nu a lucrat efectiv, dar a primit beneficii de la fondul de asigurare (boală, vătămare, sarcină, naștere, carantină, îngrijire pentru un membru al familiei bolnave). Restul timpului în care angajatul nu a lucrat efectiv, nu este contabilizat către acesta. Exemplu. Muncitorul a intrat în atelier pe 5 martie. În perioada 1 aprilie - 15 aprilie, a fost bolnav și a primit beneficii de la fondul de asigurare în aceste zile; în zilele 1-5 mai a fost chemat la o adunare pe termen scurt în partea teritorială; în perioada 1 - 10 iunie, el nu a plecat la muncă din motive recunoscute de angajator ca fiind valabile, dar fără plata timpului pierdut. Dreptul de a pleca de la un astfel de angajat apare după 5 luni și încă 10 zile, adică. 30 august.
5. Nu se aplică - rezoluția comună a Comitetului de Stat pentru Muncă a URSS și a Prezidiului Consiliului Central al Sindicatelor All-Union din 29 decembrie 1962 nr. 377/30. - Vezi ediția anterioară.
6. Primirea concediului sau a unei compensații pentru aceasta ar trebui notată de angajator în registrul de plată și lista forței de muncă - în conformitate cu formele stabilite ale acestor documente. Aceeași marcă trebuie înscrisă în certificatul eliberat salariatului la momentul concedierii. În toate aceste cazuri, trebuie indicată perioada în care se acordă concediul sau compensația (de exemplu, „am folosit concediul înainte de 1 iunie 1931”). În cazul în care, la concedierea unui angajat, angajatorul are dreptul de a reține salariile pentru zilele de vacanță nefuncționate (), atunci nota va fi adăugată în documentele angajatului: „deducerea pentru zilele de vacanță nelucrate se face integral” sau „salariile pentru atâtea zile de concediu rămân necontrolate” (partea este completată - vezi ediția anterioară). În cazul în care documentele prezentate de angajat nu conțin instrucțiuni privind utilizarea concediului de la munca anterioară, angajatorul poate solicita de la angajat un certificat corespunzător sau îl poate solicita de la locul de muncă anterior.
II. Durata vacanței
7. Următoarele vacanțe pentru lucrătorii adulți sunt furnizate în toate cazurile timp de 12 zile lucrătoare, cu adăugarea concediilor atribuite timpului vacanței. Aceeași sumă oferă concediu suplimentar complet lucrătorilor angajați în condiții deosebit de nocive și periculoase, în conformitate cu listele profesiilor stabilite prin tubulatura sau contractul colectiv, dacă listele nu prevăd vacanțe cu o durată diferită.
8. Muncitorilor cu orar de lucru neregulat li se poate acorda compensație pentru volumul de muncă și munca în afara programului de lucru, concediu suplimentar. Durata acestei vacanțe în instituțiile și întreprinderile de stat și în societățile pe acțiuni mixte cu o participare predominantă a capitalului de stat nu poate depăși 12 zile lucrătoare.
9. Pentru minorii cu vârsta sub 18 ani până în ziua în care a apărut dreptul la concediu, precum și pentru toți studenții școlilor de ucenici industriale și miniere și școlile de profesii de masă - concediul regulat se acordă în cuantum de o lună calendaristică (de exemplu, în perioada 5 iunie - 5 iulie ), dar nu mai puțin de 24 de zile lucrătoare. Dacă acestor minori sau studenți li se permite să lucreze în profesii deosebit de nocive și periculoase enumerate pe listele de tuburi în modul prescris, atunci următorul concediu le este acordat în total în valoare de o lună și jumătate calendaristică, dar nu mai puțin de 36 de zile lucrătoare.
III. Ora și procedura de utilizare a vacanței
10. Sărbătorile se acordă angajaților în orice moment pe parcursul anului în ordinea stabilită de RKK și în absența RKK, prin acordul angajatorului cu organismul sindical relevant. Prioritatea vacanței pentru fiecare an este stabilită cel târziu la 1 ianuarie a acestui an (pentru 1931 - cel târziu la 25 ianuarie 1931) (parte din formularea Rezoluției nr. 21 din Comisariatul Ocupației Muncii din URSS din 19 ianuarie 1931 - vezi versiunea anterioară). Vacanța poate fi acordată atât secvențial unui angajat după altul, cât și în același timp tuturor sau unor grupuri de angajați (de exemplu, când întreprinderea este inevitabil suspendată pentru reparații). În cazul unei suspendări neașteptate a muncii în întreprindere sau instituție sau în părțile sale separate (din cauza unui accident, dezastru natural etc.), prin decizia RKK, concediul poate fi acordat tuturor grupurilor sau anumitor grupuri de lucrători în același timp, cu o plecare de la linia stabilită anterior.
11. Sărbătorile nu trebuie limitate exclusiv la 1 și 15 ale fiecărei luni, ci trebuie distribuite, dacă este posibil, în mod uniform pe parcursul întregii luni.
12. Când se stabilește o coadă, se poate prevedea acordarea de concedii unuia sau altui angajat până când dreptul la concediu (plata în avans) i-a venit. Partea exclusă prin decizia Comitetului Ocupației Muncii din URSS din 14 decembrie 1930 nr. 365. - Vezi ediția anterioară. Exemplul este exclus de decizia Comitetului Ocupației Muncii din URSS din 14 decembrie 1930 nr. 365. - Vezi ediția anterioară.
13. Sărbătorile pentru minori sunt acordate (în ordinea stabilită de ALAC), ca regulă generală vara. Aceasta nu privește minorii de dreptul de a utiliza concediul în alte perioade ale anului.
14. Pot exista cazuri în care salariatul să aibă dreptul la concedii regulate și să apară în diferite momente. În astfel de cazuri, ambele frunze îi sunt acordate în același timp complet în timp, determinate de RKK la stabilirea cozii generale de frunze. În același timp, perioada de lucru pentru o nouă vacanță în contul anului următor de lucru este calculată separat pentru următoarele vacanțe și pentru alte vacanțe. Exemplu. Un angajat care a ajuns la uzină la 10 martie 1930, este transferat în atelierul dăunător din 10 mai. El are dreptul la un alt concediu la 25 august și la un concediu suplimentar abia la 25 octombrie. La rândul său, i se acordă ambele vacanțe de la 1 octombrie. În anul următor, apare din nou dreptul său la noi vacanțe; în primul concediu - pe 25 august și în al doilea - pe 25 octombrie.
15. Concediul pentru o poziție combinată se acordă simultan cu concediul pentru poziția principală.
16. Angajatorul este obligat să prezinte în timp util RKK (și în absența RKK - la uniune) un proiect de distribuire a cozii de vacanță. Angajatorul trebuie să notifice fiecărui angajat ora de început și de sfârșit a vacanței sale. Notificarea se face în cel mult cincisprezece zile prin publicarea anunțurilor relevante în ateliere, ateliere, departamente și alte locuri de muncă. Angajații care primesc concediu individual (de exemplu, atunci când perioada de concediu este amânată) trebuie avertizați printr-o notificare scrisă. Dacă, în conformitate cu decizia RKK, concediul este acordat unui grup de lucrători care nu se abate din cauza unui accident, a unui dezastru natural etc., atunci notificarea angajaților cu privire la ora vacanței ar trebui să fie făcută nu mai târziu de două zile mai târziu.
17. Vacanța următoare sau suplimentară ar trebui amânată sau prelungită în următoarele cazuri:
A) în caz de invaliditate temporară a unui angajat certificat prin certificat de concediu medical (certificat de invaliditate) (paragraful astfel cum a fost modificat prin Rezoluția Consiliului de Miniștri al URSS din 6 decembrie 1956 nr. 1586 - a se vedea versiunea anterioară);
B) în cazul în care un angajat este implicat în îndeplinirea atribuțiilor de stat sau publice;
C) în cazul arestării unui angajat;
D) în alte cazuri prevăzute de reglementările speciale. Angajatorul are dreptul să solicite salariatului să prezinte documente care dovedesc imposibilitatea utilizării concediului la momentul stabilit. În plus, potrivit unei declarații speciale a angajatului, vacanța ar trebui amânată chiar dacă angajatorul nu a notificat la timp salariatul cu privire la ora concediului sau dacă nu a plătit salariile înainte ca vacanța să înceapă în timpul vacanței înainte.
18. Dacă motivele care împiedică angajatul să plece în concediu vin înainte de începerea acestuia, noua perioadă de concediu este determinată prin acord între angajator și angajat. Dacă aceste motive au apărut în timpul vacanței angajatului, perioada de întoarcere din concediu va fi prelungită automat cu numărul corespunzător de zile, iar angajatul trebuie să anunțe imediat angajatorul. Aceste zile sunt plătite de angajator dacă, prin lege sau contract, a fost obligat să plătească salariile angajaților în timpul executării unei obligații de stat sau publice sau în timpul arestării. Dacă vacanța este prelungită din cauza handicapului temporar, angajatorul nu plătește zile suplimentare. Exemplu 1. Un angajat a plecat în vacanță pe 15 septembrie timp de o lună. În perioada 1 - 10 octombrie, a fost bolnav și a primit concediu medical și beneficiază de fondul de asigurare. Vacanța pentru el ar trebui prelungită până la 25 octombrie, fără plata de către chiriaș, deoarece datorită acordării prestațiilor, zilele suplimentare au fost deja plătite la concediul acordat. Dar dacă angajatul nu a primit concediu medical, concediul nu este supus prelungirii. Exemplul 2. Un angajat, aflat în concediu, a fost chemat timp de 3 zile în instanță de către un expert. Sărbătorile ar trebui să fie prelungite cu 3 zile, cu plata pentru aceste zile cu câștig mediu.
19. Transferul tuturor concediilor în alte cazuri, cu excepția celor indicate în, este permis prin acordul angajatorului și al angajatului sau prin decizia RKK și împărțirea în părți ale următoarei vacanțe (inclusiv cumulativ) prin acordul angajatorului și al angajatului. În lipsa acestor condiții, transferul și separarea concediului nu sunt permise.
IV. Păstrarea poziției și a câștigurilor în timpul vacanței
20. Nu este permisă concedierea unui angajat aflat în concediu regulat sau suplimentar, cu excepția cazurilor:
A) lichidarea completă a întreprinderii sau instituției;
B) suspendarea muncii în întreprindere sau instituție în ansamblu pe o perioadă mai mare de o lună din motive industriale;
C) intrarea în vigoare a unui verdict de vinovăție într-un caz legat direct de munca în această întreprindere sau instituție;
D) în cazul în care concedierea se efectuează în ordinea curățării dispozitivului din prima sau a doua categorie.
21. În timpul șederii angajatului în vacanța următoare sau suplimentară, își păstrează câștigurile medii. Plățile se fac în ajunul începerii vacanței.
22. Dacă în timpul șederii angajatului în concediu salariul său s-a modificat, nu se face recalculare cu angajatul din cauza acestei modificări, cu excepția cazului în care rata fixă \u200b\u200bsau salariul salariatului este plătit la timp. Pentru acest angajat, o întreprindere sau instituție este obligată să plătească diferența dintre ratele vechi sau cele noi sau salariile pentru perioada din ziua în care se majorează plata. Recalcularea se face în toate cazurile de detectare a incorectei în calculul salariilor.
V. Sumarea concediilor și compensația pentru sărbători
23. Neasigurarea concediului obișnuit în anul curent este permisă numai dacă acordarea concediului către acest angajat poate afecta negativ desfășurarea normală a activității întreprinderii sau instituției. Pentru neacordarea concediului, este necesar un acord al angajatorului cu angajatul și aprobarea acestui acord de către comisia de stabilire a prețurilor și conflict. În cazul în care nu se ajunge la un acord între angajator și salariat, problema este rezolvată de RKK în conflict.
24. Neacordarea concediului regulat timp de doi ani consecutivi.
25. Neacordarea concediilor periodice minorilor, precum și concedii suplimentare în profesii deosebit de nocive și periculoase, cu excepția cazurilor de concediere a unui angajat.
26. În afară de cazurile de necontrolare directă a concediului (), concediul este considerat neutilizat (integral sau parțial) din vina angajatorului, de asemenea, în următoarele cazuri:
A) dacă vacanța a rămas neutilizată din cauza angajatorului care nu a luat măsuri pentru stabilirea cozii de vacanță;
B) dacă vacanța, care a fost supusă unui transfer obligatoriu, nu a fost reprogramată pentru un nou termen.
27. În cazul nefolosirii concediului (integral sau parțial) din culpa angajatorului, salariatului trebuie să i se plătească o compensație monetară pentru vacanța neutilizată sau în anul următor vacanța trebuie prelungită pentru o perioadă neutilizată. Pentru a rezuma vacanța, este suficient un acord al angajatorului cu angajatul interesat. Rezumarea vacanței în caz de dezacord al angajatorului sau angajatului, precum și orice plată a compensației bănești pentru concediu (cu excepția cazurilor de concediere) este permisă numai prin decizia ALAC. Refuzul angajatului de a utiliza concediul în termenul stabilit pentru el fără acord cu angajatorul, iar în cazul în care acordul nu este încheiat fără o decizie, RKK nu oferă salariatului dreptul la compensații sau la însumarea concediului.
28. La concedierea unui salariat care nu și-a exercitat dreptul de a pleca, i se va plăti o compensație pentru concediul neutilizat. În același timp, angajații concediați din orice motiv care au lucrat pentru acest angajator timp de cel puțin 11 luni și sunt plecați în perioada de muncă care le dă dreptul de a pleca, primesc compensații complete.
Muncitorii care au lucrat de la 5 la 11 luni, dacă au renunțat ca rezultat (paragraful din formularea rezoluției Comisariatului Muncii Oamenilor din URSS din 13 august 1930 nr. 267 - a se vedea textul anterior), de asemenea, primesc compensații complete:
A) lichidarea unei întreprinderi sau instituții, mergeți la părțile sale individuale, reducerea personalului sau a muncii, precum și reorganizarea sau suspendarea temporară a muncii (articolul este inclus suplimentar);
B) admiterea la serviciul militar activ (clauza este inclusă în plus prin Decretul Comisariatului Popular al Muncii al URSS din 13 august 1930 nr. 267);
C) deplasări de afaceri în mod prescris la universități, școli tehnice, școli de muncă, departamente pregătitoare la universități și cursuri de formare la universități și școli de muncă (clauza este inclusă în plus prin rezoluția Comisariatului Ocupației Poporului URSS nr. 267 din 13 august 1930);
D) redistribuirea la un alt loc de muncă la propunerea organelor de muncă sau a comisiilor care le sunt alături, precum și organizațiile profesionale de partid, Komsomol și profesionale (clauza este inclusă în plus prin rezoluția Comisariatului Ocupației Poporului URSS nr. 267 din 13 august 1930);
E) inadecvarea dezvăluită pentru muncă (elementul este inclus în plus prin rezoluția Comisariatului Muncii al Poporului din URSS din 13 august 1930 nr. 267). În toate celelalte cazuri, angajații primesc o compensație proporțională. Astfel, compensația proporțională este primită de angajații care au lucrat de la 5 la 11 luni, dacă sunt concediați din alte motive decât cele indicate mai sus (inclusiv cele din proprie voință), precum și de toți angajații care au lucrat mai puțin de 5 luni, indiferent de motive disponibilizări.
29. Despăgubirile totale se plătesc în cuantumul câștigului mediu aferent perioadei complete de vacanță. Despăgubirea proporțională se plătește în următoarele sume:
A) în timpul unei vacanțe de 12 zile lucrătoare - în cuantumul câștigului mediu zilnic pentru fiecare lună de muncă, sub rezerva compensării la timp, care dă dreptul la concediu;
B) pentru sărbători de 24 de zile lucrătoare și pentru sărbători lunare - în cuantumul unui câștig mediu de două zile pentru fiecare lună;
C) pentru o vacanță de o lună și jumătate - în valoare de trei zile și pentru o vacanță de două luni - în cuantumul unui câștig mediu de patru zile pentru fiecare lună. Atunci când se calculează perioada de muncă care dă dreptul la compensații, se aplică în consecință. Exemplul 1. Angajatul a intrat la muncă la 1 iunie 1930 și este concediat la 1 martie 1931. El are dreptul să primească compensații pentru 9 luni de muncă, adică. pentru concedii de 12 zile lucrătoare - timp de 9 zile, pentru concedii de 24 de zile lucrătoare și concediu lunar - timp de 18 zile, pentru o lună și jumătate de vacanță - timp de 27 de zile și de două luni de vacanță - timp de 36 de zile pe baza câștigului mediu zilnic.
Exemplul 2. Un angajat a mers la muncă la 1 martie, iar de la 1 iunie a fost transferat la un atelier cu condiții de muncă dăunătoare. La demiterea de la 1 august, el va primi o compensație: pentru vacanța următoare - pentru 5 luni de muncă și pentru un plus - pentru 2 luni și numai câștiguri de șapte zile.
30. Remunerația pentru concediu extinsă pe baza unui contract de muncă colectiv sau scris sau pe baza unei marci din carnetul de plăți se plătește în funcție de perioada de concediu stabilită în contract sau de bonul de plată. În alte cazuri de prelungire opțională a vacanței prin lege, angajatorul este obligat să plătească compensații în conformitate cu perioada de concediu stabilită în general. La însumarea sărbătorilor, vacanțele prelungite sunt incluse în calcul în toate cazurile integral.
31. În combinație, compensația pentru concediul care nu este utilizat pentru o poziție combinată este plătită în mod obișnuit.
Clauza 31 și-a pierdut forța în ceea ce privește angajații al căror salariu oficial la locul principal de muncă depășește 60 de ruble pe lună - Decretul Consiliului de Miniștri al URSS din 21 martie 1961 nr. 254.
32. Compensarea pentru concediu se plătește la sfârșitul anului de muncă, cu excepția cazurilor de concediere a salariatului.
Bună ziua, pentru a stabili câte zile de compensare este datorată, faceți următoarele:
Calculați durata serviciului pentru concediu în luni întregi pentru întreaga perioadă de muncă în această companie. Zilele unei luni incomplete sunt aruncate dacă există mai puțin de 15 sau sunt rotunjite până la luna completă dacă există 15 sau mai multe. Citiți mai multe despre experiența vacanței aici. Determinați numărul total de zile de vacanță la care un angajat are dreptul pentru întreaga perioadă de muncă. Determinați numărul total de zile de vacanță acordate pentru această perioadă. .
în conformitate cu articolul 115 din Codul muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse), durata concediului de bază anual plătit al angajaților este de 28 de zile calendaristice. Conform articolului 127 din Codul Muncii al Federației Ruse, la concediere, un angajat primește o compensație monetară pentru toate vacanțele neutilizate (indiferent de numărul de ani lucrați, pentru care ar trebui acordate concediile).
În prezent, în virtutea articolului 423 din Codul muncii al Federației Ruse, numărul de zile de concediu pentru care trebuie plătită compensația monetară este determinat în modul stabilit de Regulile „Cu privire la sărbătorile obișnuite și suplimentare” aprobate de Comisariatul Ocupației Muncii din URSS din 30 30 aprilie 169. În conformitate cu punctul 28 din prezentele norme, dacă un angajat a lucrat timp de cel puțin 11 luni cu angajatorul, care trebuie înregistrat în perioada de muncă care dă dreptul de a pleca, atunci salariatului trebuie să i se plătească o compensație pentru întreaga perioadă de concediu în cuantumul câștigului mediu (compensație completă). În cazurile în care angajatul a lucrat pentru angajator mai puțin de 11 luni, acesta va primi o compensație proporțională. Clauza 29 din regulile menționate stabilește că compensația proporțională este calculată în valoarea câștigului mediu zilnic pentru fiecare lună de muncă, care trebuie înregistrată în perioada de muncă care dă dreptul la concediu. Suma compensării pentru fiecare lună lucrată este determinată prin împărțirea numărului de zile ale concediului de bază anual plătit (în prezent 28 de zile) la 12 (numărul de luni dintr-un an). În același timp, nu se ia în considerare un termen mai mic de jumătate de lună și mai mult de jumătate de lună este rotunjit până la o lună întreagă în sus.
Astfel, numărul de zile de vacanță neutilizate care trebuie compensate salariatului pentru fiecare lună lucrată poate fi determinat de formula nr. 1: 28/12 \u003d 2,33 zile de concediu plătite. Dacă se compensează câteva luni lucrate, atunci 2,33 ar trebui înmulțit cu numărul de luni lucrate. Rezultatul este numărul de zile de vacanță neutilizate care trebuie compensate pentru numărul corespunzător de luni lucrate. Dar în acest caz, rotunjirea numărului rezultat la un număr întreg nu este efectuată.
Procedura de calcul a salariilor medii (inclusiv pentru determinarea cuantumului compensației bănești pentru concediul neutilizat) este stabilită la articolul 139 din Codul Muncii al Federației Ruse. Conform acestui articol, pentru a calcula salariul mediu, sunt luate în considerare toate tipurile de plăți (care nu au o singură dată) furnizate de sistemul de plată utilizat în organizația relevantă, indiferent de sursele acestor plăți. Lista specifică a plăților luate în considerare la calcularea câștigurilor medii este aprobată prin Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 17.05.2000 nr. 38
Despre sărbătorile obișnuite și suplimentare
Reguli pentru sărbătorile obișnuite și suplimentare
(despre vacanțe și alte tipuri de timp de odihnă)
REGULI
PRIVIND VACAȚII URMĂTOARE ȘI SUPLIMENTARE
(Publicat pe baza Decretului Consiliului Comisarilor Poporului din URSS
din 2 februarie 1930 - protocolul N 5/331, p. 28)
(astfel cum a fost modificat prin Deciziile tubului URSS
din 13.08.1930 N 267, din 14/12/1930 N 365,
din 01/19/1931 N 21, din 31.01.1931 N 32,
Deciziile AUCCTU din 02.02.1936 (Protocol nr. 164),
Deciziile Consiliului de Miniștri al URSS din 06.12.1956 N 1586,
Deciziile Comitetului de Stat pentru Munca din URSS, Prezidiul AUCCTU
din 29 decembrie 1962 N 377/30, a ordinelor
Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse din 03.03.2005 N 190,
din 20 aprilie 2010 N 253)
I. Dreptul de a pleca
1. Fiecare angajat care a lucrat cel puțin 5 1/2 luni cu acest angajator are dreptul de a primi o altă vacanță.
Următoarele vacanțe se acordă o dată pe parcursul anului de muncă al angajatului cu angajatorul dat, începând cu ziua angajării, adică o dată în anul de lucru.
Dreptul la următorul concediu obișnuit pentru contul noului an de muncă apare pentru salariat după 5 1/2 luni de la data încheierii anului de lucru precedent.
Angajaților care au venit la acest angajator în 1929 sau mai devreme li se acordă concedii în conformitate cu art. 87.
Dacă un angajat este transferat la sugestia unui corp de muncă sau a unei comisii compuse de acesta sau la propunerea unei părți, Komsomol sau organizație profesională de la o întreprindere sau instituție la alta, fără întrerupere în muncă, atunci timpul lucrat pentru angajator anterior - cu condiția ca angajatul, la cererea sa, să nu fi primit compensații pentru concediul neutilizat în acest timp.
(Partea a cincea a fost introdusă prin Decretul URSS NKT din 31.01.1931 N 32)
Exemplu. Angajatul a intrat în uzină la 3 februarie 1930. El primește pe 18 iulie 1930 dreptul la concediu obișnuit din cauza anului de muncă, adică. până la 3 februarie 1931. El va primi dreptul la următoarea vacanță din contul celui de-al doilea an de muncă la 3 februarie 1932 la 18 iulie 1931 etc.
2. Pot exista cazuri când un angajat pleacă înainte de sfârșitul anului de lucru pentru care a primit deja concediu. În aceste cazuri, atunci când se calculează chiriașul are dreptul de a deduce din salarii pentru zilele de vacanță nelucrate.
Reținerea nu este permisă dacă salariatul renunță din cauza: a) lichidării întreprinderii sau instituției sau a părților sale separate, reducerea personalului sau a muncii, precum și reorganizarea sau suspendarea temporară a muncii; b) admiterea la serviciul militar activ; c) deplasări de afaceri în modul prescris la o universitate, școală tehnică, școală de muncă, departament pregătitor la o universitate sau cursuri de pregătire la o universitate sau o școală de muncă; d) redistribuirea la un alt loc de muncă la propunerea organului de muncă sau a comisiei de pe lângă acesta, precum și a unei părți, Komsomol sau organizație profesională; e) necunoscutul descoperit pentru muncă.
Alineatul nu este valabil pe teritoriul Federației Ruse. - Ordinele Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Federația Rusă din 03.03.2005 N 190, din 20.04.2010 N 253.
Acest articol întreg se aplică indiferent dacă concediul este utilizat după 5 1/2 luni de muncă sau înainte de această perioadă - în avans (art. 12).
Exemplu. Angajatul a intrat pe 15 ianuarie 1931. El a primit concediu complet din 15 iulie, iar pe 15 august 1931, a demisionat la propria cerere. Angajatorul poate reține salariul de la el timp de 5 zile, deoarece angajatul a primit 12 zile de concediu pentru 12 luni de muncă, iar dintre aceștia nu a terminat 5 luni.
(Art. 2, astfel cum a fost modificat prin Rezoluția NKT a URSS din 12.12.1930 N 365)
3. Dacă un angajat și-a dat demisia înainte de sfârșitul anului de lucru pentru care a primit deja concediu sau o compensație completă, atunci noul angajator are 5 ore / 2 luni de lucru care acordă dreptul la concediu, se calculează după cum urmează:
a) dacă în timpul pensionării s-a făcut o deducție pentru toate zilele de vacanță nefuncționate, atunci perioada de 5 1/2 luni este considerată din ziua primirii de către noul chiriaș;
b) dacă la concediere, angajatorul, având dreptul de reținere, nu a făcut-o deloc sau parțial, atunci începe perioada de 5 luni / 2 luni când angajatul lucrează pentru noul angajator timp de o lună pentru fiecare zi de vacanță nelucrată pentru care salariile rămân. necontrolat (și cu o vacanță de 18 sau 24 de zile de la angajatorul anterior - o lună pentru fiecare o jumătate sau două zile);
c) dacă, la concediere, chiriașul nu avea dreptul de reținere, atunci perioada de 5 1/2 luni începe după expirarea anului de lucru pentru care s-a primit vacanța sau compensația completă de la angajatorul anterior; în acest caz, perioada de un an include și timpul unei pauze în muncă după concediere, precum și timpul petrecut în muncă care nu dă dreptul la concediu (temporar, sezonier etc.).
Exemplul 1 (la paragraful "b"). Angajatorul, care a concediat salariatul la 15 august 1931, avea dreptul să rețină salariul de la el pentru 5 zile de muncă libere, dar le-a păstrat de fapt doar 2 zile (din restul zilelor lui august, angajatul s-a îmbolnăvit). La 1 septembrie 1931, angajatul a intrat în noul angajator. 5 perioada de 1/2 luni pentru o nouă vacanță va începe cu el abia la 1 decembrie 1931 și expiră la 15 mai 1932.
Exemplul 2 (la paragraful "c"). Angajatorul, la 1 octombrie 1931, pentru concedierea personalului, a concediat un angajat care servise cu el la 1 martie 1931 și își folosise deja concediul. Începând cu 15 octombrie 1931, angajatul a intrat în noul angajator. 5 perioada de 1/2 luni pentru o nouă vacanță va începe cu el abia la 1 martie 1932 și va expira la 15 august 1932.
(Art. 3 modificat prin Decretul URSS NKT din 12.12.1930 N 365)
4. În perioada de muncă de 5 luni / 2 luni, care acordă dreptul la vacanța următoare, se numără următoarele:
a) timpul efectiv lucrat;
b) perioada în care salariatul nu a lucrat efectiv, dar angajatorul i s-a solicitat prin lege sau un contract colectiv să-și păstreze poziția și câștigurile în întregime sau parțial (inclusiv timpul plătit de angajator pentru absentism forțat la concedierea necorespunzătoare și la reîncadrarea ulterioară);
c) perioada în care angajatul, păstrându-și funcția, nu a lucrat efectiv, dar a primit beneficii de la fondul de asigurare (boală, vătămare, sarcină, naștere, carantină, îngrijire pentru un membru al familiei bolnave).
Restul timpului în care lucrătorul nu a lucrat efectiv, angajatul nu contează.
Exemplu. Muncitorul a intrat în atelier pe 5 martie. În perioada 1 aprilie - 15 aprilie, a fost bolnav și a primit beneficii de la fondul de asigurare în aceste zile; în zilele 1-5 mai a fost chemat la o adunare pe termen scurt în partea teritorială; în perioada 1 - 10 iunie, nu a plecat la muncă din motive recunoscute de angajator ca fiind valabile, dar fără plata pentru timpul ratat. Dreptul de a pleca de la un astfel de angajat apare după 5 1/2 luni și încă 10 zile, adică. 30 august.
5. Nu se aplică. - Rezoluția Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS, Prezidiul Consiliului Central al Sindicatelor All-Union din 29 decembrie 1962 N 377/30.
6. Primirea concediului sau a unei compensații pentru aceasta ar trebui notată de angajator în registrul de plată și lista forței de muncă - în conformitate cu formele stabilite ale acestor documente. Aceeași marcă trebuie înscrisă în certificatul eliberat salariatului la momentul concedierii.
În toate aceste cazuri, trebuie indicată perioada în care se acordă concediul sau compensația (de exemplu, „concediul a fost utilizat până la 1 iunie 1931”). În cazul în care, la concedierea unui angajat, angajatorul are dreptul de a reține salariile pentru zilele de vacanță nefuncționate (art. 2), atunci nota va fi adăugată în documentele angajatului: „deducerea pentru zilele de vacanță nelucrate a fost făcută integral” sau „salariile pentru atâtea zile de concediu au rămas necontrolate” .
(astfel cum a fost modificat prin Decretul URSS din 14 decembrie 1930 N 365)
În cazul în care documentele prezentate de angajat nu conțin instrucțiuni privind utilizarea concediului de la munca anterioară, angajatorul poate cere un certificat corespunzător de la angajat sau îl poate solicita de la locul de muncă anterior.
II. Durata vacanței
7. Următoarele vacanțe pentru lucrătorii adulți sunt furnizate în toate cazurile timp de 12 zile lucrătoare, cu adăugarea concediilor atribuite timpului vacanței.
Aceeași sumă se acordă concediu complet suplimentar lucrătorilor angajați în condiții deosebit de nocive și periculoase, în conformitate cu listele profesiilor stabilite prin tubulatura sau contractul colectiv, dacă listele nu oferă vacanță de o durată diferită.
8. Muncitorilor cu orar de lucru neregulat li se poate acorda compensație pentru volumul de muncă și munca în afara programului de lucru, concediu suplimentar.
Durata acestei vacanțe în instituțiile și întreprinderile statului și în societățile pe acțiuni mixte cu o participare predominantă a capitalului de stat nu poate depăși 12 zile lucrătoare.
9. Pentru minorii cu vârsta sub 18 ani până în ziua în care a apărut dreptul de a pleca, precum și pentru toți studenții școlilor de ucenici industriale, miniere și industriale și școli de profesii de masă - concediul regulat se acordă în cuantum de o lună calendaristică (de exemplu, din 5 iunie până la 5 iunie 5 iulie), dar nu mai puțin de 24 de zile lucrătoare.
Dacă acestor minori sau studenți li se permite să lucreze în profesii deosebit de nocive și periculoase, enumerate în listele de tuburi, în modul prescris, atunci următoarea vacanță le este acordată în total în valoare de o lună și jumătate calendaristică, dar nu mai puțin de 36 de zile lucrătoare.
III. Ora și procedura de utilizare a vacanței
10. Sărbătorile se acordă angajaților în orice moment pe parcursul anului în ordinea stabilită de RKK și în absența RKK, prin acordul angajatorului cu organismul sindical relevant.
Secvența subvențiilor de concediu pentru fiecare an este stabilită până la 1 ianuarie a acestui an (pentru 1931 - cel târziu la 25 ianuarie 1931).
(modificată prin Rezoluția tubului URSS din 19 ianuarie 1931 N 21)
Vacanța poate fi acordată atât secvențial unui angajat după altul, cât și în același timp tuturor sau unor grupuri de angajați (de exemplu, dacă întreprinderea este inevitabil suspendată pentru reparații).
În cazul unei suspendări neașteptate a muncii într-o întreprindere sau instituție sau în părțile sale separate (din cauza unui accident, a unui dezastru natural etc.) prin decizia RKK, concediul poate fi acordat tuturor grupurilor sau anumitor grupuri de angajați în același timp, cu plecarea de la coada stabilită anterior.
11. Sărbătorile nu trebuie limitate exclusiv la 1 și 15 ale fiecărei luni, ci trebuie distribuite, dacă este posibil, în mod uniform pe parcursul întregii luni.
12. Atunci când se stabilește o coadă, se poate prevedea acordarea de concedii unuia sau altui angajat până la venirea dreptului la concediu (avans).
Partea a doua este exclusă. - Rezoluția tubului URSS din 12.12.1930 N 365.
Un exemplu este exclus. - Rezoluția tubului URSS din 12.12.1930 N 365.
13. Sărbătorile pentru minori sunt acordate (în ordinea stabilită de ALAC), ca regulă generală vara. Aceasta nu privește minorii de dreptul de a utiliza concediul în alte perioade ale anului.
14. Pot exista cazuri în care salariatul să aibă dreptul la concedii regulate și să apară în diferite momente. În astfel de cazuri, ambele frunze îi sunt acordate în același timp complet în timp, determinate de RKK la stabilirea cozii generale de frunze. În același timp, perioada de lucru pentru o nouă vacanță în contul anului următor de lucru este calculată separat pentru următoarele vacanțe și pentru alte vacanțe.
Exemplu. Un angajat care a ajuns la uzină la 10 martie 1930, este transferat în atelierul dăunător din 10 mai. El are dreptul la un alt concediu la 25 august și la un concediu suplimentar abia la 25 octombrie. În ordinea priorității, i se acordă ambele vacanțe începând cu 1 octombrie. În anul următor, apare din nou dreptul său la noi vacanțe; în primul concediu - pe 25 august și în al doilea - pe 25 octombrie.
15. Concediul pentru o poziție combinată se acordă simultan cu concediul pentru poziția principală.
16. Angajatorul este obligat să prezinte în timp util RKK (și în absența RKK - la uniune) un proiect de distribuire a cozii de vacanță.
De asemenea, angajatorul trebuie să notifice fiecărui angajat ora de început și de sfârșit a concediului. Notificarea se face în cel mult cincisprezece zile prin publicarea anunțurilor relevante în ateliere, ateliere, departamente și alte locuri de muncă.
Angajații care primesc concediu individual (de exemplu, atunci când perioada de concediu este amânată) trebuie avertizați printr-o notificare scrisă.
Dacă, în conformitate cu decizia RKK, concediul este acordat unui grup de lucrători care nu se abate din cauza unui accident, a unui dezastru natural etc., atunci notificarea angajaților despre ora concediului ar trebui să fie făcută cel târziu două zile mai târziu.
17. Vacanța următoare sau suplimentară ar trebui amânată sau prelungită în următoarele cazuri:
a) în caz de invaliditate temporară a salariatului, certificat prin certificatul de concediu medical (certificat de concediu medical);
(paragraful "a", astfel cum a fost modificat prin Decretul Consiliului de Miniștri al URSS din 06.12.1956 N 1586)
b) dacă un angajat este implicat în îndeplinirea îndatoririlor de stat sau publice;
c) în cazul arestării unui salariat;
d) în alte cazuri prevăzute de reglementările speciale.
Angajatorul are dreptul să solicite salariatului să prezinte documente care dovedesc imposibilitatea utilizării concediului la momentul stabilit.
În plus, potrivit unei declarații speciale a angajatului, vacanța ar trebui amânată chiar dacă angajatorul nu a informat în timp util angajatul despre ora concediului sau dacă nu a plătit salariile pentru vacanță înainte de vacanță.
18. Dacă motivele care împiedică angajatul să plece în concediu vin înainte de începerea acestuia, noua perioadă de concediu este determinată prin acord între angajator și angajat.
Dacă aceste motive au apărut în timpul vacanței angajatului, perioada de întoarcere din concediu va fi prelungită automat cu numărul corespunzător de zile, iar angajatul trebuie să anunțe imediat angajatorul.
Aceste zile sunt plătite de angajator dacă, prin lege sau contract, a fost obligat să plătească salariile angajaților în timpul executării unei obligații de stat sau publice sau în timpul arestării.
Dacă vacanța este prelungită din cauza handicapului temporar, angajatorul nu plătește zile suplimentare.
Exemplu 1. Un angajat a plecat în vacanță pe 15 septembrie timp de o lună. În perioada 1 - 10 octombrie, a fost bolnav și a primit concediu medical și beneficiază de fondul de asigurare. Vacanța pentru el ar trebui prelungită până la 25 octombrie, fără plata de către chiriaș, deoarece datorită acordării prestațiilor, zilele suplimentare au fost deja plătite la concediul acordat. Dar dacă angajatul nu a primit concediu medical, concediul nu este supus prelungirii.
Exemplul 2. Un angajat, aflat în concediu, a fost chemat timp de 3 zile în instanță de un expert. Sărbătorile ar trebui să fie prelungite cu 3 zile, cu plata pentru aceste zile cu câștig mediu.
19. Transferul tuturor concediilor în alte cazuri, cu excepția celor specificate la art. 17, este permisă prin acordul angajatorului și angajatului sau prin decizia RKK și împărțirea în părți ale următoarei vacanțe (inclusiv cumulativ) prin acordul angajatorului și al angajatului.
În lipsa acestor condiții, transferul și separarea concediului nu sunt permise.
IV. Păstrarea poziției și a câștigurilor în timpul vacanței
20. Nu este permisă concedierea unui angajat aflat în concediu regulat sau suplimentar, cu excepția cazurilor:
a) lichidarea completă a întreprinderii sau instituției;
b) suspendarea muncii în întreprindere sau instituție în ansamblu pe o perioadă mai mare de o lună din motive industriale;
c) intrarea în vigoare a unui verdict de vinovăție într-un caz legat direct de munca într-o anumită întreprindere sau instituție;
d) în cazul în care concedierea se efectuează în ordinea curățării dispozitivului din prima sau a doua categorie.
21. În timpul șederii angajatului în vacanța următoare sau suplimentară, își păstrează câștigurile medii.
Plățile se fac în ajunul începerii vacanței.
22. Dacă în timpul șederii angajatului în concediu salariul său s-a modificat, nu se face recalculare cu angajatul în legătură cu această modificare, cu excepția cazului în care se crește rata fixă \u200b\u200bsau salariul salariatului, plătit la timp. Pentru acest angajat, o întreprindere sau instituție este obligată să plătească diferența dintre ratele vechi sau cele noi sau salariile pentru perioada din ziua în care se majorează plata.
Recalcularea se face în toate cazurile de detectare a incorectei în calculul salariilor.
V. Sumarea concediilor și compensația pentru sărbători
23. Neasigurarea concediului obișnuit în anul curent este permisă numai dacă acordarea concediului către acest angajat poate afecta negativ desfășurarea normală a activității întreprinderii sau instituției.
Pentru neacordarea concediului, este necesar un acord al angajatorului cu angajatul și aprobarea acestui acord de către comisia de stabilire a prețurilor și conflict. În cazul în care nu se ajunge la un acord între angajator și salariat, problema este rezolvată de RKK în conflict.
24. Neacordarea concediului regulat timp de doi ani consecutivi.
25. Neacordarea concediilor periodice minorilor, precum și concedii suplimentare în profesii deosebit de nocive și periculoase, cu excepția cazurilor de concediere a unui angajat.
26. Pe lângă cazurile de neacordare directă a articolului (articolul 23), concediul este considerat neutilizat (integral sau parțial) din culpa angajatorului, de asemenea, în următoarele cazuri:
a) dacă vacanța a fost lăsată neutilizată din cauza angajatorului care nu a luat măsuri pentru stabilirea cozii de vacanță;
b) dacă vacanța, care a fost supusă unui transfer obligatoriu, nu a fost reprogramată pentru un nou termen.
27. În cazul nefolosirii concediului (integral sau parțial) din culpa angajatorului, salariatului trebuie să i se plătească o compensație monetară pentru vacanța neutilizată sau în anul următor vacanța trebuie prelungită pentru o perioadă neutilizată.
Pentru a rezuma vacanța, este suficient un acord al angajatorului cu angajatul interesat. Rezumarea vacanței în caz de dezacord al angajatorului sau angajatului, precum și orice plată a compensației bănești pentru concediu (cu excepția cazurilor de concediere) este permisă numai prin decizia ALAC.
Refuzul angajatului de a utiliza concediul în termenul stabilit pentru el fără acord cu angajatorul, iar dacă nu se ajunge la un acord - fără permisiunea RCM - nu oferă salariatului dreptul la compensații sau la însumarea concediului.
28. La concedierea unui salariat care nu și-a exercitat dreptul de a pleca, i se va plăti o compensație pentru concediul neutilizat.
În același timp, angajații concediați, din orice motiv, care au lucrat pentru acest angajator timp de cel puțin 11 luni și sunt opriți pentru perioada de muncă care le dă dreptul de a pleca, primesc compensații complete.
Muncitori care au lucrat de la 5 1/2 la 11 luni dacă pleacă din cauza:
a) lichidarea întreprinderii sau instituției sau a componentelor sale individuale, reducerea personalului sau a muncii, precum și reorganizarea sau suspendarea temporară a muncii;
b) admiterea la serviciul militar activ;
c) călătorii de afaceri în mod prescris la universități, școli tehnice, școli de muncă, departamente pregătitoare la universități și cursuri de pregătire la universități și școli de muncă;
c) redistribuirea la un alt loc de muncă, la propunerea organelor de muncă sau a comisiilor care le sunt alături, precum și a organizațiilor de partid, Komsomol și profesionale;
e) necunoscutul descoperit pentru muncă.
(a treia parte, astfel cum a fost modificată prin Rezoluția tubului URSS din 13.08.1930 N 267)
În toate celelalte cazuri, angajații primesc o compensație proporțională. Astfel, compensația proporțională este primită de angajații care au lucrat de la 5 1/2 la 11 luni dacă sunt concediați din alte motive decât cele indicate mai sus (inclusiv cele din propria lor voință), precum și de toți angajații care au lucrat mai puțin de 5 1/2 luni, indiferent de motivele concedierii.
29. Despăgubirile totale se plătesc în cuantumul câștigului mediu aferent perioadei complete de vacanță.
Despăgubirea proporțională se plătește în următoarele sume:
a) în timpul unei vacanțe de 12 zile lucrătoare - cuantumul venitului mediu zilnic pentru fiecare lună de muncă care urmează să fie stabilită la timp, acordând dreptul la concediu;
b) pentru o vacanță de 24 de zile lucrătoare și pentru o vacanță lunară - în valoare de câștiguri medii de două zile pentru fiecare lună;
c) pentru o vacanță de o lună și jumătate - în valoare de trei zile și pentru două luni de vacanță - în valoare de patru zile câștiguri medii pentru fiecare lună.
Atunci când se calculează perioada de muncă care dă dreptul la compensații, secțiunea I din prezentele reguli se aplică în mod corespunzător.
Exemplu 1. Un angajat a intrat la muncă la 1 iunie 1930 și a renunțat la 1 martie 1931. Are dreptul să primească compensații pentru 9 luni de muncă, adică. pentru concedii de 12 zile lucrătoare - timp de 9 zile, pentru concedii de 24 de zile lucrătoare și concediu lunar - timp de 18 zile, pentru o lună și jumătate de vacanță - timp de 27 de zile și de două luni de vacanță - timp de 36 de zile pe baza câștigului mediu zilnic.
Exemplul 2. Un angajat a mers la muncă la 1 martie, iar de la 1 iunie a fost transferat la un atelier cu condiții de muncă dăunătoare. La demiterea de la 1 august, el va primi o compensație: pentru vacanța următoare - pentru 5 luni de muncă și pentru un plus - pentru 2 luni și numai câștiguri de șapte zile.
30. Remunerația pentru concediu extinsă pe baza unui contract de muncă colectiv sau scris sau pe baza unei marci din carnetul de plăți se plătește în funcție de perioada de concediu stabilită în contract sau de bonul de plată.
În alte cazuri de prelungire opțională a vacanței prin lege, angajatorul este obligat să plătească compensații în conformitate cu perioada de concediu stabilită în general.
La însumarea sărbătorilor, vacanțele prelungite sunt incluse în calcul în toate cazurile integral.
31. În combinație, compensația pentru concediul care nu este utilizat pentru o poziție combinată este plătită în mod obișnuit.
32. Compensarea pentru concediu se plătește la sfârșitul anului de muncă, cu excepția cazurilor de concediere a salariatului.
33. În cazul decesului unui angajat, compensația pentru concediu este plătită în mod obișnuit.
VI. Dispoziții finale
34. La plata salariilor sau a compensațiilor pentru concediu, câștigurile medii sunt calculate în modul prevăzut de Decretul Consiliului Comisarilor Poporului din URSS la 25 iulie 1935.
(Articolul 34 astfel cum a fost modificat prin Decretul Consiliului central al sindicatelor din 02.02.1936 (Protocolul nr. 164))
35. Atunci când se calculează perioadele de muncă care dau dreptul la concediu suplimentar proporțional sau compensație pentru concediu la concediere, excedentele mai mici de jumătate de lună sunt excluse din calcul, iar surplusurile de cel puțin jumătate de lună sunt rotunjite la luna completă.
35-a. În instituții și în aparatul administrativ al întreprinderilor din sectorul socializat (în consiliile de trusturi, asociații etc., dar nu și în administrațiile fabricii), aceste reguli se aplică cu următoarele completări:
a) În fiecare lună, 8 - 9 la sută din numărul total de angajați ar trebui să plece în concediu. În 1931, este permisă creșterea acestei rate de la 12 mai la 1 octombrie la 12-15 procente (datorită pregătirii incomplete a stațiunilor și caselor de odihnă pentru muncă pe tot parcursul anului 1931). Abaterile de la aceste standarde sunt permise numai în organismele legate de menținerea activității sezoniere.
Furnizarea simultană a vacanțelor tuturor angajaților instituției sau a părților sale individuale este permisă numai în cazurile în care acest lucru este cauzat de condiții de producție (de exemplu, când munca este suspendată inevitabil pe toată durata reparației).
Exemplu. Instituția are 200 de angajați. În consecință, între 16 și 18 angajați trebuie să plece în concediu în fiecare lună. Deoarece sărbătorile ar trebui să fie furnizate uniform pe parcursul întregii luni, este posibil, de exemplu, furnizarea de sărbători în zilele de 3, 13 și 23 sau 7, 17 și 27 etc. - astfel încât 5 - 6 angajați pleacă în vacanță la fiecare din aceste date și 16 - 18 lucrători într-o lună.
b) Extinderea vacanței din cauza zilelor libere neutilizate este interzisă.
c) Este interzisă acordarea concediului fără păstrarea veniturilor, cu excepția cazului în care sunt prevăzute de legi speciale (de exemplu, legile privind distribuirea tinerilor specialiști pentru a lucra la sfârșitul universităților și școlilor tehnice).
d) Când plecați în vacanță, transferul lucrărilor neterminate către alți angajați nu este permis.
(Art. 35-a a fost introdus prin Decretul tubului URSS din 19 ianuarie 1931 N 21)
Clauza 36 a pierdut efectiv în legătură cu publicarea Decretului Comitetului de Stat pentru Muncă din URSS, Prezidiul Consiliului Central al Sindicatelor All-Union din 12.24.1960 N 1353/28, care a aprobat noua listă de industrii, ateliere, profesii și funcții cu condiții de muncă dăunătoare, a căror activitate dă dreptul la concediu suplimentar și timp de muncă redus ziua, precum și Decretul Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS, Prezidiul Consiliului Central al Sindicatelor All-Union din 29 decembrie 1962 N 377/30, care a aprobat Instrucțiunea privind procedura de aplicare a listei.
36. În cazurile în care reglementările speciale stabilesc anumite categorii de lucrători (în special pentru lucrătorii din zone cu condiții climatice deosebit de nocive) reguli speciale pentru asigurarea concediilor, aceste reguli nu se aplică în măsura în care acestea contravin acestor reglementări speciale. Restul acestor reguli se aplică în mod comun.
Reguli speciale privind sărbătorile suplimentare pentru condiții climatice deosebit de nocive sunt atașate (nu sunt date).
37. Angajații care au venit la acest angajator înainte de 16 iulie 1929, 5 1/2 luni de muncă, care au dreptul de a pleca de la acest angajator în 1930, sunt considerați de la 1 ianuarie 1930
Angajații care au intrat între 16 iulie 1929 și 1 ianuarie 1930, vor fi, de asemenea, numărați începând cu 1 ianuarie 1930 dacă, în baza unui contract colectiv, au dobândit dreptul la concediu proporțional sau compensație proporțională în 1929. În caz contrar, perioada este luată în considerare din ziua angajării.
Pentru angajații care au un termen de muncă care le dă dreptul la o vacanță pentru anul 1930 să fie luați în considerare de la 1 ianuarie 1930, anul de lucru al lucrărilor ulterioare pentru acest angajator este considerat de la 1 ianuarie la 1 ianuarie (adică coincide cu anul calendaristic).
Exemplu. Muncitorul, care a lucrat la fabrică timp de 2 ani, a fost în concediu regulat în 1928, iar concediul din 1929 i-a fost transferat în 1930. În 1930, va primi concediu cumulativ, iar perioada de muncă pentru concediu în 1930 este considerată a fi 1 ianuarie 1930
După demiterea propriei voințe la 1 octombrie 1930, înainte de a utiliza concediul, salariatul va primi o compensație completă pentru concediul din 1929 și, în plus, o compensație proporțională pentru 9 luni de muncă în 1930 începând cu 1 ianuarie.
38. Atunci când acordă concedii în întreprinderi și instituții în 1930 și le compensează, aceste reguli nu se aplică angajaților angajați care, până la data intrării în vigoare a prezentelor reguli, și-au folosit deja concediul pentru 1930 sau sunt în concediu pentru 1930 .
39. Pentru angajații care au fost concediați de angajator în 1930 înainte de intrarea în vigoare a prezentelor reguli și au intrat în noul angajator în 1930 - aceste reguli se aplică după cum urmează:
a) dacă salariatul a fost concediat cu o compensație proporțională pentru partea din 1930, atunci Regulile i se aplică în general;
b) dacă salariatul a fost concediat după ce a primit concediu complet sau compensație integrală pentru 1930, iar în 1929 a primit, de asemenea, undeva dreptul la concediu complet sau compensație completă, atunci se va lua în considerare perioada de muncă pentru un nou concediu începând cu 1 ianuarie 1931;
c) dacă salariatul a fost concediat după ce a primit concediu complet sau compensație integrală pentru 1930, iar în 1929 nu a primit niciodată dreptul la concediu sau compensație completă, atunci se consideră perioada de muncă pentru un nou concediu din ziua în care anul se încheie după intrarea în muncă. angajator precedent.
Exemplu. Angajatul a intrat pentru prima dată într-un loc de muncă angajat la 1 octombrie 1929. Deoarece a lucrat în 1929 doar 3 luni, nu a primit niciun concediu sau compensație în 1929. La 1 aprilie 1930, a renunțat la o despăgubire integrală pentru 1930, iar la 1 iunie 1930, s-a alăturat noului angajator. Perioada de muncă pentru o nouă vacanță va fi luată în considerare numai de la 1 octombrie 1930, când postul de lovitură este un an de la data angajării angajatorului anterior.
40. Anulat:
1) Decretul tubului URSS din 14 august 1923 N 36 - Reguli pentru următorii sărbători suplimentare („Procesul tuberiei URSS și RSFSR”, 1923, N 4/28);
2) clarificarea tubului URSS din 28 august 1923 N 56 privind interpretarea art. 18 Reguli privind sărbătorile obișnuite și suplimentare („Procesul de realizare a tuburilor URSS și RSFSR”, 1928, N 4/28);
3) clarificarea tubului URSS din 23 august 1924 N 357/30 privind interpretarea art. Artă. 12 - 14 din Regulile privind sărbătorile obișnuite și adiționale („Procesul tubulării URSS”, 1924, N 31);
4) clarificarea tubului URSS din 24 octombrie 1924 N 446/38 privind procedura de calcul a compensației pentru vacanța neutilizată și întreținerea în timpul vacanței (Izvestia NTK URSS, 1924, N 43);
5) clarificarea tubului URSS din 16 iunie 1926 N 132/350 cu privire la durata vacanțelor pentru persoanele sub 18 ani și angajați în profesii care dau dreptul la concediu suplimentar pentru nocivitatea muncii N 24-25);
6) clarificarea tubului URSS din 30 aprilie 1929 N 155 privind durata vacanței („Proceedings of the URSR tubing”, 1929, N 20-21).
41. În art. 1 din Decretul tubului URSS din 21 februarie 1928 privind condițiile de muncă ale elevilor supraîncărcați ai școlilor de fabricație și miniere și ucenicie industrială (Izvestia din tubul URSS, 1928, nr. 11), cuvântul „vacanțe” se șterge.
Comisar al Muncii Poporului din URSS
ANGLANOV
Membru al Comitetului de tuburi al URSS
și Cap. legal
Departamentul de tubulatura a URSS
Serina
De acord cu AUCCTU
30 aprilie 1930
Ar putea fi util să citiți: