Starea actuală a reglementării muncii în domeniul sănătății. Standardizarea muncii in asistenta medicala, esti obosit, stabilim un sistem de standardizare a muncii in asistenta medicala.

Cine stabilește sistemul de standardizare a muncii în instituțiile de sănătate?

Sistemul de standardizare a muncii în instituțiile de sănătate este stabilit de către angajator pe baza standardelor standard de muncă. În virtutea art. 161 din Codul Muncii al Federației Ruse, standardele standard de muncă sunt elaborate și aprobate în modul stabilit de organul executiv federal autorizat de Guvernul Federației Ruse. În sectorul sănătății, un astfel de organism este Ministerul Sănătății din Rusia. Astfel, prin ordinul Ministerului Sănătății al Rusiei din 2 iunie 2015 nr. 290n, standardele standard ale industriei de timp pentru efectuarea lucrărilor legate de vizita unui pacient la un pediatru local, un medic generalist local, un medic generalist (medic de familie) s-au stabilit un medic neurolog și un medic otorinolaringolog, medic oftalmolog și medic obstetrician-ginecolog. Aceste standarde standard sunt baza pentru calcularea standardelor de volum de muncă, standardelor de număr de personal și a altor standarde de muncă pentru medicii organizațiilor medicale care oferă asistență medicală primară și asistență medicală primară specializată în ambulatoriu.

La rândul său, potrivit art. 163 din Codul Muncii al Federației Ruse, reglementările locale care prevăd introducerea, înlocuirea și revizuirea standardelor de muncă sunt adoptate de angajator ținând cont de opinia corpului reprezentativ al angajaților.

Principalul act de reglementare local în acest caz este graficul de personal al instituției.

Care sunt cerințele pentru programul de personal al unei organizații medicale și calculul standardelor de personal?

În prezent, la calcularea standardelor de personal, este în primul rând necesar să ne ghidăm de Decretul președintelui Federației Ruse din 7 mai 2012 nr. 597 și de ordinul Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie 2012.
Nr.2190-r, prin care s-a aprobat Programul de îmbunătățire treptată a sistemului de salarizare în instituțiile de stat (municipale) pentru anii 2012-2018.

Conform Programului specificat pentru îmbunătățirea treptată a sistemului de remunerare, formarea nivelului de personal al instituțiilor ar trebui efectuată folosind sisteme de standardizare a muncii, ținând cont de necesitatea furnizării de înaltă calitate a serviciilor de stat (municipale), îndeplinirea volumele de îngrijiri medicale stabilite prin Programul de garanții de stat a asistenței medicale gratuite pentru cetățeni și programul teritorial corespunzător.

În conformitate cu art. 159 din Codul Muncii al Federației Ruse, sistemele de standardizare a muncii sunt determinate de angajator ținând cont de opinia organului reprezentativ al lucrătorilor sau sunt stabilite printr-un contract colectiv. Instituțiile pot elabora în mod independent standarde de muncă adecvate, ținând cont de recomandările organizației care îndeplinește funcțiile și atribuțiile fondatorului sau cu implicarea specialiștilor relevanți în modul prescris (clauza 16 din Recomandările metodologice, aprobate prin ordin al Ministerului). al Muncii din Rusia din 30 septembrie 2013 Nr. 504).

De menționat că în conformitate cu sub. „g” clauza 39 secțiunea. X Recomandări unificate, aprobate. Prin decizia Comisiei tripartite din Rusia din 24 decembrie 2014 (procesul verbal nr. 11), formarea graficelor de personal pentru instituțiile de sănătate trebuie să fie realizată ținând cont de Nomenclatorul posturilor de lucrători medicali și de lucrători farmaceutici, aprobat. prin ordinul Ministerului Sănătății al Rusiei din 20 decembrie 2012 nr. 1183n.

În legătură cu standardele de personal ale departamentelor organizatorice și metodologice ale organizațiilor medicale din perioada sovietică, au fost elaborate următoarele ordine.

1. Ordinul Ministerului Sănătății al URSS din 06.06.1979 nr. 600 (cu modificări și completări).
2. Ordinul Ministerului Sănătății al URSS din 26 septembrie 1978 nr. 900 (cu modificări și completări).
3. Ordinul Ministerului Sănătății al URSS din 31 mai 1979 nr. 560.

Aceste documente nu au fost anulate oficial de Ministerul Sănătății din Rusia și, în conformitate cu ordinul Ministerului Sănătății al URSS din 31 august 1989 nr. 504, sunt de natură consultativă. În acest sens, ele pot fi folosite ca bază pentru dezvoltarea sistemelor de standarde de muncă instalate în organizațiile medicale. La aplicarea acestor documente, trebuie să se țină seama de faptul că numele posturilor personalului medical și al personalului din instituțiile de asistență medicală trebuie să respecte Nomenclatorul posturilor de lucrători medicali și de lucrători farmaceutici (aprobat prin Ordinul Ministerului Sănătății al Rusiei din decembrie 20, 2012 Nr. 1183n).

În ceea ce privește stabilirea standardului unităților de personal pentru angajații și lucrătorii instituțiilor medicale de stat și municipale, se poate ghida după ordinul Ministerului Sănătății al Rusiei din 06/09/2003 nr. 230, care stabilește dependența de numărul de unități de personal ale profesiilor gulere albastre privind volumul de muncă conform standardelor solide din punct de vedere tehnic, iar în lipsa acestora - conform standardelor elaborate de instituție experimental și statistic.

Astfel, graficul de personal al unei organizații medicale este stabilit de organizația medicală însăși pe baza unor standarde rezonabile de muncă și aprobat de conducătorul acesteia (subparagraful „d”, paragraful 33 al secțiunii VIII din Recomandările unificate, aprobate prin hotărârea Comisia Tripartită Rusă din 25 decembrie 2013, protocolul nr. 11) .

De remarcat mai ales că tabelul de personal trebuie să fie uniform și să ia în considerare tot personalul implicat atât în ​​implementarea sarcinilor guvernamentale, cât și în furnizarea de servicii plătite.

Tabelul de personal este utilizat pentru a oficializa structura, personalul și nivelurile de personal ale unei organizații în conformitate cu statutul său (regulamente). Tabelul de personal conține o listă a unităților structurale, denumirea posturilor, specialităților, profesiilor care indică calificări, informații privind numărul de unități de personal (Instrucțiuni de utilizare și completare a formularelor de documentație contabilă primară, aprobate prin Hotărârea Comitetului de Stat pentru Statistică a Rusia din 5 ianuarie 2004 Nr. 1).

Potrivit sub. „c” clauza 35 din Recomandările Unificate, aprobată. Prin decizia Comisiei tripartite ruse din 24 decembrie 2014 (procesul verbal nr. 11), formarea unui tablou unificat de personal într-o instituție se realizează indiferent de ce tipuri de activități economice aparțin diviziunile structurale ale instituției.

La rândul său, în conformitate cu clauza 10 din Regulamentul privind stabilirea sistemelor de remunerare pentru angajații instituțiilor bugetare federale, autonome și guvernamentale (aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 05.08.2008 nr. 583), tabelul de personal trebuie să includă toate funcțiile (profesiile) ale acestei instituții. În același timp, fondul de salarii pentru angajații unei instituții bugetare federale se formează pe baza sumei fondurilor primite în modul prescris de instituția bugetară federală de la bugetul federal și a fondurilor primite din activități generatoare de venituri (clauza 11 din Regulamentul nr. 583).

Din aceste prevederi ale legislației rezultă că instituțiile întocmesc un singur tablou de personal, care cuprinde toate posturile (profesiile) acestei instituții, indiferent de ce fonduri sunt utilizate pentru finanțarea unui anumit post.

Vorbind despre forma de personal, merită să spunem că nu există explicații directe din partea autorităților federale cu privire la această problemă. Cu toate acestea, deoarece un act de reglementare departamental (Ordinul Ministerului Sănătății și Industriei Medicale din Rusia din 18 ianuarie 1996 nr. 16) și-a aprobat propria formă de personal pentru instituțiile de sănătate, în opinia mea, acesta este ceea ce ar trebui utilizat.

De exemplu, reglementările departamentale relevante au aprobat formulare de orar pentru instituțiile din subordine: tablou de personal, aprobat. prin ordinul Agenției Federale pentru Construcții Speciale din 3 decembrie 2010 nr. 540, tabel de personal, aprobat. prin ordinul Agenției Federale pentru Rezerve de Stat din 09.09.2010 nr. 180, tabel de personal, aprobat. prin ordinul Serviciului Federal Vamal din 18 octombrie 2005 nr. 970, tablou de personal, aprobat. Recomandări metodologice pentru lucrul cu documente în instituțiile de învățământ (scrisoarea Ministerului Educației din Rusia din 20 decembrie 2000 nr. 03–51/64) și altele.

De la 1 ianuarie 2013 în legătură cu intrarea în vigoare a prevederilor Legii federale din 6 decembrie 2011
Nr. 402-FZ „Cu privire la contabilitate”, formulare unificate pentru contabilitatea muncii și plata acesteia, aprobate prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1 „Cu privire la aprobarea formelor unificate de documentație contabilă primară pentru contabilitate pentru muncă și plata acesteia”, nu sunt obligatorii pentru utilizare. Totodată, în informația Ministerului de Finanțe al Rusiei din 4 decembrie 2012 Nr. PZ-10/2012, se explică că forme de documente utilizate ca documente contabile primare stabilite de organismele autorizate în conformitate cu și pe baza altor legi federale continuă să fie obligatorie pentru utilizare (de exemplu, documente de numerar).

Cine ar trebui să aprobe programul de personal al unei organizații medicale?

O responsabilitate similară este atribuită legal șefului unei organizații medicale.

Astfel, dreptul conducătorului unei organizații medicale de a aproba tabloul de personal este garantat de următoarele acte normative:

• Ordinul Ministerului Sănătății și Industriei Medicale al Federației Ruse din 18 ianuarie 1996 nr. 16 „Cu privire la introducerea formularelor de personal pentru instituțiile medicale”;
• Recomandări unificate pentru stabilirea la nivel federal, regional și local a sistemelor de remunerare pentru angajații instituțiilor de stat și municipale pentru anul 2015, care au fost aprobate prin decizia Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă din 24 decembrie 2014 , Protocolul nr. 11 (subparagraful „d” paragraful 33).

În plus, conform sub. „e” clauza 8 din formularul tip de contract de muncă cu șeful unei instituții de stat (municipale), aprobată. Prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 12 aprilie 2013 nr. 329, șeful are dreptul de a aproba în modul prescris structura și personalul instituției. Este de remarcat faptul că, în temeiul părții 3 a art. 275 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă cu șeful unei instituții de stat (municipale) se încheie pe baza unui formular standard de contract de muncă, aprobat de Guvernul Federației Ruse, ținând cont de avizul Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă.

De asemenea, trebuie spus că în virtutea instrucțiunilor directe ale legii, și anume partea a 2-a a art. 13 din Legea federală nr. 174-FZ din 3 noiembrie 2006, șeful unei instituții autonome aprobă în mod independent tabloul de personal.

Ar trebui șeful unei organizații medicale să coordoneze programul de personal cu autoritățile superioare?

În conformitate cu clauza 19 din Recomandările unificate pentru stabilirea la nivel federal, regional și local a sistemelor de remunerare pentru angajații instituțiilor de stat și municipale pentru 2015, aprobate prin decizia Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă din data de 24 decembrie 2014, Protocolul nr. 11, Tabloul de personal este aprobat de conducătorul instituției și cuprinde toate posturile de angajați (profesiile lucrătorilor) ale acestei instituții. La rândul său, obligația conducătorului unei instituții bugetare de a coordona programul de personal, inclusiv informații despre numărul de unități de personal, cu fondatorul nu este stabilită de legislația federală.

Totodată, această obligație poate fi stabilită pentru anumite tipuri de instituții în actul juridic al fondatorului sau consacrate în alte acorduri care reglementează aspectele de remunerare a salariaților.

Conform clauzei 11 din Regulamentul nr. 583, fondul de salarii pentru angajații unei instituții bugetare federale se formează pe baza volumului subvențiilor primite în modul prescris de instituția bugetară federală de la bugetul federal și a fondurilor primite din generarea de venituri. Activități.

În consecință, procedura de aprobare a tabloului de personal nu depinde de sursele de finanțare a salarizării angajaților instituției.

Astfel, dacă obligația de coordonare a tabloului de personal nu este stabilită în actul juridic al fondatorului sau în alte acorduri care reglementează problemele de salarizare a salariaților, atunci instituția bugetară elaborează și aprobă în mod independent tabloul de personal. Nu este necesară aprobare suplimentară în acest caz.

Este de remarcat mai ales că, în practică, există și destul de des solicitări din partea caselor teritoriale de asigurări de sănătate obligatorii de a coordona personalul direct cu acestea. Trebuie spus că nici legislația federală nu prevede o obligație similară pentru șefii unei organizații medicale. La rândul său, scrisoarea FFOMS din 04.06.2015 Nr. 1726/30–4 „Cu privire la procedura de creare a graficelor de personal” explică direct că structura și nivelurile de personal sunt stabilite de șeful organizației medicale pe baza volumului de personal. lucrările de diagnostic și tratament efectuate și numărul populației deservite, ținând cont de standardele de personal recomandate prevăzute în procedurile de acordare a îngrijirilor medicale. Astfel, nu este necesară coordonarea tabloului de personal, aprobat de șeful organizației medicale, cu Fondul Federal de Asigurări Medicale Obligatorii.

După ce ar trebui să se ghideze șeful unei organizații medicale atunci când calculează standardele de personal? Este posibil să se aplice ordine, de exemplu, ordinul Ministerului Sănătății din Rusia din 06/09/2003 nr. 230?

Sunt recomandate standardele de personal stabilite prin ordinul Ministerului Sănătății al Rusiei din 9 iunie 2003 nr. 230, acestea trebuie respectate la întocmirea tabelului de personal împreună cu procedurile de acordare a îngrijirilor medicale, dar organizația medicală nu este obligată. să le respecte cu strictețe.

În conformitate cu scrisoarea Ministerului Sănătății al Rusiei din 01/08/2004 nr. 14–04/9846, ordinul Ministerului Sănătății al Rusiei din 06/09/2003 nr. 230 a fost recunoscut de către Ministerul Justiția Rusiei (scrisoarea din 26.06.2003 nr. 07/6476-YUD) ca nu necesită înregistrarea de stat, deoarece are un caracter organizatoric și nu conține norme juridice. În consecință, după cum rezultă din scrisorile de mai sus, ordinul Ministerului Sănătății al Rusiei din 06/09/2003 nr. 230 este de natură consultativă, deoarece nu conține norme legale obligatorii.

În plus, în conformitate cu clauza I din actualul ordin al Ministerului Sănătății al URSS din 10 februarie 1988 nr. 90, conducătorilor instituțiilor de sănătate, pe baza nevoilor de producție, li se permite să consolideze unitățile structurale individuale sau să introducă posturi neprevăzute. conform standardelor actuale de personal, în detrimentul posturilor din alte direcții de unități structurale în limita numărului de posturi și salarizare stabilite de instituție. În acest caz, este permisă înlocuirea posturilor în orice ordine. Modificările efectuate se fac asupra programelor de personal fără aprobarea unei autorități sanitare superioare.

De asemenea, trebuie remarcat faptul că justificarea economică nu este o prioritate în abordarea modernă a stabilirii standardelor de personal:

1. În conformitate cu secțiunea IV a Programului de îmbunătățire treptată a sistemului de salarizare în instituțiile de stat (municipale) pentru anii 2012-2018. (aprobat prin ordin al Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie 2012 nr. 2190-r) formarea nivelului de personal al instituțiilor ar trebui efectuată folosind sisteme de standardizare a muncii, ținând cont de necesitatea furnizării de înaltă calitate a servicii de stat (municipale) (efectuarea muncii).
2. În conformitate cu ordinul Ministerului Sănătății al Rusiei din 26 iunie 2014 nr. 322, la determinarea necesității de personal medical, se iau în considerare următoarele:

• caracteristicile morbidității ținând cont de sexul și vârsta populației dintr-o entitate constitutivă a Federației Ruse;
• caracteristicile teritoriale ale entităților constitutive ale Federației Ruse (locația subiectului în regiunile din nordul îndepărtat și zone echivalente, densitatea populației, proporția populației rurale);
• volumul asistenței medicale acordate în cadrul Programului teritorial de garanții de stat a asistenței medicale gratuite cetățenilor (TPGG);
• prezența într-o entitate constitutivă a Federației Ruse a așezărilor îndepărtate (mai mult de 400 km) de organizațiile medicale în care se acordă asistență medicală specializată.

În plus, în conformitate cu sub. 7 alin.2 art. 7 din Legea federală nr. 174 din 3 noiembrie 2006, statutul unei instituții autonome trebuie să reflecte în mod necesar structura și competența organelor instituției autonome. Astfel, în cazul în care competențele de aprobare a numărului de personal al angajaților unei anumite instituții nu sunt de competența fondatorului sau a consiliului de supraveghere, atunci acestea aparțin atribuțiilor conducătorului instituției autonome împreună cu aprobarea tabloului de personal ( Clauza 2 din articolul 13 din Legea federală din 3 noiembrie 2006 nr. 174) .

Practica judiciară este de asemenea de părere că stabilirea standardelor de personal este dreptul conducătorului instituției. Astfel, în decizia de recurs a Tribunalului Regional Tomsk din 14 februarie 2014 în dosarul nr. 33–140/2014, completul judiciar a hotărât: „În punerea în aplicare a drepturilor consacrate în Constituția Federației Ruse (partea 1 a articolului 34). și partea 2 a articolului 35) angajatorul, în vederea realizării unei activități economice eficiente și a unei administrări raționale a proprietății are dreptul de a lua în mod independent, pe propria răspundere, deciziile de personal necesare, asigurându-se în conformitate cu cerințele art. 37 din Constituția Federației Ruse, garanțiile drepturilor muncii ale lucrătorilor consacrate în legislația muncii.”

De remarcat mai ales că în prezent procedurile de acordare a îngrijirilor medicale, care, conform legislației în vigoare, sunt obligatorii, conțin standarde de personal recomandate pentru numărul de personal medical. Însuși faptul că aceste standarde de personal sunt recomandate nu obligă șeful unei organizații medicale să le respecte cu strictețe atunci când întocmește graficul de personal. De asemenea, trebuie remarcat faptul că, dacă în Recomandările unificate pentru stabilirea la nivel federal, regional și local a sistemelor de remunerare pentru angajații instituțiilor de stat și municipale pentru anul 2014, a existat o indicație privind formarea unui tablou de personal în conformitate cu proceduri de acordare a îngrijirilor medicale, apoi recomandări similare pentru 2015 nu există o astfel de indicație. Astfel, legislația nu a stabilit o obligație strictă de utilizare a standardelor de personal recomandate stabilite prin procedurile de acordare a îngrijirilor medicale la întocmirea tabloului de personal.

Poate șeful unei organizații medicale să crească standardele de personal, de exemplu, pentru a organiza activități generatoare de venituri?

Da, managerul are dreptul să facă acest lucru. În plus, într-o scrisoare a Ministerului Sănătății din Rusia din 25 octombrie 2012
Nr. 16–5/10/2–3238 „Cu privire la direcția recomandărilor metodologice „Determinarea raportului optim personal medical/paramedical/altul personal din instituțiile sanitare de stat și municipale ale rețelei medicale generale și serviciilor de specialitate” conține precizări că la determinarea raportului optim al personalului medical/paramedical/altul din instituțiile de sănătate de stat și municipale din rețeaua medicală generală și instituțiile de servicii specializate, este indicat să se țină cont de factori precum disponibilitatea posturilor cu normă întreagă și ocupate susținute de activități generatoare de venituri (servicii plătite). Această activitate se autosusține și nu este necesară monitorizarea disponibilității și raportului posturilor finanțate prin servicii medicale plătite și alte domenii de activități generatoare de venituri. De exemplu, posturile suplimentare ale altui personal ajută la îmbunătățirea calității îngrijirii pacienților atunci când oferă servicii medicale plătite.

Ar trebui o organizație medicală să introducă programe separate de personal pe baza sursei de finanțare (de exemplu, asigurări medicale obligatorii și activități generatoare de venituri)?

Nu, întocmirea unor tabele separate de personal nu este necesară în acest caz. FFOMS indică în mod direct acest lucru în scrisoarea nr. 1726/30–4 din 04.06.2015, explicând că nu este prevăzută și nu este necesară o înființare separată a personalului în cadrul activităților din domeniul asigurărilor obligatorii de sănătate.

Știința organizațională (managementul științific) în diferite perioade a rezolvat problemele de raționalizare și optimizare a activității muncii pentru creșterea productivității, reducerea costurilor fizice și materiale, combaterea șomajului etc. Acum aceste probleme devin din ce în ce mai relevante. În consecință, trebuie acordată mai multă atenție problemelor de reglementare a muncii, care va raționaliza și optimiza diverse domenii de activitate.

Procesele care au loc în economia modernă, caracterizate prin dinamici diferite ale relaţiilor de piaţă, reprezintă o nouă etapă în istoria formării relaţiilor sociale şi de muncă. Cu toate acestea, relațiile sociale și de muncă, după cum arată experiența țărilor dezvoltate, pot fi eficiente doar atunci când garantul este un stat puternic și stabil, ai cărui parametri principali sunt: ​​o rată constantă de creștere a produsului național brut, controlul statului este necondiționat. , iar eficiența cursului economic urmat este confirmată de rezultatele vizibile ale cetățenilor. Pentru un stat federal, cel mai semnificativ indicator este dezvoltarea socio-economică a entităților și municipalităților sale constitutive, care determină calitatea vieții populației țării.

Și unul dintre principalele domenii care influențează calitatea vieții populației este asistența medicală, al cărei nivel de dezvoltare este în mare măsură determinat de indicatorii de eficiență ai utilizării resurselor de muncă ale țării.

În domeniul sănătății, tehnologiile pentru furnizarea de servicii medicale se dezvoltă constant, structurile patologiei bolilor se schimbă, ceea ce necesită îmbunătățirea constantă a metodologiilor în domeniul reglementării muncii a personalului instituțiilor medicale de sănătate.

S-a acordat destul de multă atenție studiului problemelor de reglementare a muncii, în special, au fost elaborate materiale de reglementare intersectorială, sectorială și locală privind standardele de timp pentru munca efectuată, standardele de volum de muncă și standardele de număr de personal, s-au efectuat și cercetări pentru stabilirea și consolidarea alcătuirea lucrării sub formă de cărți de referință de calificare.

Îmbunătățirea organizării muncii în instituțiile medicale necesită dezvoltarea în continuare a unei metodologii pentru determinarea standardelor de timp pentru serviciile medicale, a metodelor de calculare a standardelor de volum de muncă pentru personalul medical și a abordărilor pentru determinarea și planificarea numărului de personal medical.

Pentru a atinge obiectivul de mai sus, este necesar să rezolvați următoarele sarcini:

• formarea unui nou sistem de reglementare a muncii personalului medical folosind standarde mondiale pentru tehnologii pentru furnizarea de servicii medicale;
• dezvoltarea unor metode moderne de elaborare a standardelor de timp (intensitatea muncii) pentru furnizarea de servicii medicale simple și complexe;
• dezvoltarea unei metodologii de calculare a standardelor de volum de muncă pentru personalul medical din instituțiile de asistență medicală în trei domenii (clinici de ambulatoriu, servicii de diagnostic, spitale), ținând cont de prioritățile pentru dezvoltarea asistenței medicale în Federația Rusă;
• dezvoltarea de noi abordări pentru determinarea și planificarea numărului de personal medical din instituțiile medicale.

Trebuie remarcat faptul că baza funcționării instituțiilor medicale este resursele de muncă, prin urmare un rol special ar trebui acordat organizării muncii, care ar trebui să se bazeze pe managementul personalului instituțiilor medicale pe baza științifice și raționale ( activităţi de reglementare). În prezent, organizarea ridicată a muncii dă rezultate mai bune, ceea ce duce cu siguranță la o dedicare mai mare a angajatului, la creșterea productivității muncii sale, la autorealizarea sub conducere organizată, menită să motiveze și să stimuleze angajatul prin mijloace de management și, cel mai important, asigură calitatea necesară a serviciilor medicale oferite.

Este evident că numai managementul organizat pe baze științifice va face posibilă găsirea de soluții optime pentru multe probleme sociale legate de nivelul de trai nu numai al personalului medical al instituțiilor sanitare, ci și al potențialilor angajați.

Relația dintre raționalizarea forței de muncă și nivelul general de trai

În ultimii ani, cercetările au fost efectuate de către Întreprinderea Unitară de Stat Federală „Institutul de Cercetare TSS” a Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse, destinată instituțiilor de sănătate din Federația Rusă.

Pe baza unei analize cuprinzătoare a funcționării instituțiilor medicale, a materialelor colectate și a perspectivelor așteptate, s-a dezvăluit: cu ajutorul standardizării muncii, este posibil să se rezolve multe probleme legate de nivelul de trai al lucrătorilor medicali atât la micro, cât și la niveluri macro.

O instituție medicală, folosind o organizare a muncii bazată științific, reușește să-și sporească eficacitatea tuturor activităților sale, să crească productivitatea angajaților săi și să realizeze o creștere a eficienței personalului medical în îndeplinirea atribuțiilor lor. La rândul său, acest lucru duce la o recompensă sporită pentru munca depusă sub formă de salarii și, prin urmare, la creșterea puterii de cumpărare. Iar activitățile eficiente organizate în întreaga instituție de sănătate în ansamblu și funcționarea de înaltă calitate a acestei instituții în ansamblu conduc la îmbunătățirea activităților sale la nivel de stat. Acest lucru asigură posibilitatea unei influențe cuprinzătoare asupra nivelului de trai al populației țării.

Rationare si eficienta

Standardele de muncă trebuie aplicate la determinarea și planificarea numărului de personal medical. Are un impact direct asupra salarizării personalului medical primar și auxiliar din instituțiile medicale.

Această direcție joacă acum un rol cheie în modelarea strategiei de dezvoltare a instituțiilor de sănătate. Eficacitatea întregii instituții medicale în ansamblu depinde de cât de optim este formată componența personalului medical. Din păcate, perioada modernă de dezvoltare este caracterizată de o problemă acută atât a calității, cât și a compoziției personalului medical din instituțiile medicale.

Una dintre cele mai stringente probleme pentru instituțiile publice de sănătate este lipsa materialelor aprobate la nivel de industrie privind standardele de muncă pentru secțiile de urgență, care să acopere întreaga sferă a funcțiilor medicale îndeplinite. În acest sens, în procesul de stabilire a salariilor și a numărului de personal din departamentele de primire apar următoarele incertitudini:

• lipsa standardelor de muncă pentru personalul din secțiile de urgență ale instituțiilor de sănătate publică;
• lipsa standardelor de muncă pentru personalul suport (asistente, infirmiere) din secțiile de urgență ale instituțiilor de sănătate publică;
• necesitatea determinării intensității muncii a personalului secțiilor de urgență ale instituțiilor de sănătate publică;
• Nu au fost elaborate criterii standard de funcționare a secțiilor de urgență în funcție de tipul de instituție medicală.

În prezent, nu există documente de reglementare privind volumul de muncă al medicilor, personalului medical și personalului medical junior din secțiile de urgență (cu excepția Ordinului Ministerului Sănătății al URSS nr. 560 din 31 mai 1979, care are în prezent un caracter consultativ, este semnificativ depășită și, prin urmare, nu este aplicabilă în practică).

Toate problemele de mai sus fac dificilă dezvoltarea unui sistem de remunerare adecvat care să țină cont de intensitatea muncii personalului principal și auxiliar al secțiilor de primire ale instituțiilor de sănătate publică. Ca urmare, toate acestea afectează calitatea serviciilor medicale oferite populației.

Metodologia de calcul a standardelor de muncă

Aproape fiecare instituție medicală se confruntă cu dificultățile descrise mai sus. Tarifele individuale există deja pur și simplu pentru că au existat întotdeauna, chiar dacă sarcina asupra lor scade. Nu există tarife pentru alte lucrări și sarcini de lucru, deoarece conducerea instituției, deși sunt în mod clar solicitate, nu știe întotdeauna să justifice și să calculeze nevoia lor.

Pentru o analiză detaliată a problemelor descrise și ca soluție, oferim un exemplu de calcul a tarifelor solicitate pe baza muncii efectiv efectuate și a timpului petrecut de un medic în secția de admitere a unei instituții de sănătate publică.

Valabil Editorial din 02.10.1987

Numele documentului	SCRISOARE de la Ministerul Sănătății al URSS din 02.10.87 N 02-14/82-14 „CU PRIVIRE LA PROCEDURA DE EXTINDERE A INDEPENDENȚEI ȘI DE CREȘTERE A RESPONSABILITĂȚII CONDUCȚILOR ORGANISMELOR DE SĂNĂTATE LA APLICAREA ORDINULUI MINISTERULUI SĂNĂTĂȚII. 13, 1987 N 955"
Tipul documentului	scrisoare, recomandări metodologice
Autoritatea de primire	Ministerul Sănătății al URSS
numarul documentului	02-14/82-14
Data acceptarii	01.01.1970
Data revizuirii	02.10.1987
Data înregistrării la Ministerul Justiției	01.01.1970
stare	valabil
Publicare	La momentul includerii în baza de date, documentul nu a fost publicat
Navigator	Note

SCRISOARE de la Ministerul Sănătății al URSS din 02.10.87 N 02-14/82-14 „CU PRIVIRE LA PROCEDURA DE EXTINDERE A INDEPENDENȚEI ȘI DE CREȘTERE A RESPONSABILITĂȚII CONDUCȚILOR ORGANISMELOR DE SĂNĂTATE LA APLICAREA ORDINULUI MINISTERULUI SĂNĂTĂȚII. 13, 1987 N 955"

Capitolul 2. EVALUAREA MUNCII PERSONALULUI MEDICAL DIN PRINCIPALELE TIPURI DE INSTITUȚII

2.1. Bugetul timpului de lucru al personalului medical

Unul dintre principalii indicatori atunci când se elaborează standardele de muncă în toate tipurile de instituții de sănătate și se analizează volumul de muncă al unui post este bugetul timpului de lucru.

Stabilirea bugetului anual de timp de lucru pentru personalul medical are caracteristici proprii în contrast cu cele adoptate în sectorul de producție al economiei naționale.

La planificarea numărului de lucrători din principalele profesii din sectoarele industriale ale economiei naționale, se ia în considerare prezența și componența salariilor acestora, iar metodologia de calcul a numărului de lucrători, adică forța de muncă vie, este utilizată pentru implementarea plan planificat, luând în considerare toți factorii care împiedică angajatul să se afle la locul de muncă.

Raționalizarea forței de muncă în domeniul sănătății are specificul său și se decide metodic după principiul postului, conform căruia o anumită cantitate de muncă în anumite condiții organizatorice este asigurată de un post, indiferent de numărul de persoane care vor presta munca în această funcție. In cursul anului. Aceasta implică munca o anumită perioadă de timp în timpul unei zile lucrătoare și un număr de zile lucrătoare pe an. În instituțiile de sănătate, așadar, nu se determină numărul de forță de muncă vie, ci numărul de posturi de personal.

O funcție medicală este înțeleasă ca gama de responsabilități și volumul specific de muncă al unui medic pentru o anumită perioadă de timp de lucru, reglementate de standardele calculate ale volumului de muncă al medicului, durata orelor de lucru și durata concediului de odihnă. Poziția, ca indicator al planului de îngrijire a sănătății, este o măsură a volumului de muncă al unui medic în diverse domenii ale activității sale.

Conținutul conceptului de „post medical” corespunde conceptului de „medic” ca persoană fizică numai în cazul în care un medic va presta munca într-o funcție medicală, iar soldul timpului de lucru pentru acest post va corespunde pe deplin realității. timpul de lucru lucrat de medic în cursul anului în conformitate cu programul de lucru stabilit în legislația în vigoare.

Cu toate acestea, pe parcursul anului, medicii lipsesc de la locul de muncă din cauza bolii, concediului pre și postnatal, îngrijirii copiilor și a membrilor familiei bolnavi. În plus, personalul medical este adesea distras de la munca legată de acordarea de îngrijiri medicale și preventive populației pentru a urma cursuri de perfecționare și specializare, pentru a lucra în diferite comisii și ședințe și pentru a îndeplini atribuții de stat și publice. În aceste cazuri, șeful instituției, în timpul absenței salariatului, are dreptul de a invita o altă persoană în calitate de adjunct al acesteia și, prin urmare, de a asigura finalizarea volumului de muncă planificat. În același timp, absența unui angajat de la locul de muncă într-o instituție medicală nu întârzie munca celuilalt personal, iar munca în sine poate fi efectuată în altă tură. În același timp, absența în multe cazuri a unui volum suficient de muncă pentru a introduce posturi cu normă întreagă într-o instituție de sănătate permite înființarea și ocuparea unor părți fracționale din aceasta de lucrători cu normă parțială. Astfel, prezența muncii cu fracțiune de normă și a substituției, care face posibilă înlocuirea unui medic în timpul absenței sale în concediu, boală și alte motive întemeiate, predetermina de fapt diferența de standardizare a muncii în domeniul sănătății din sectoarele industriale ale economiei naționale. .

Calculul duratei planificate a programului de lucru pe parcursul anului pentru personalul medical se realizează prin excluderea weekend-urilor și sărbătorilor și a duratei concediului din numărul de zile calendaristice din an.

Există 365 de zile calendaristice într-un an, inclusiv 52 de weekenduri și 8 sărbători. Întrucât una dintre sărbătorile pe an coincide de obicei cu o duminică, se iau în considerare 59 de weekenduri și sărbători pe an. Durata totală a concediului pentru lucrătorii din domeniul sănătății care au dreptul la unul sau mai multe tipuri de concediu suplimentar este suma concediului principal de 12 zile lucrătoare și a duratei concediului(lor) suplimentar(e). Potrivit „Listei industriilor, atelierelor, profesiilor și posturilor cu condiții de muncă periculoase, muncă în care dă dreptul la concediu suplimentar și o zi de lucru redusă” (secțiunea „Asistență medicală”), aprobată prin rezoluție a Comitetului de Stat al Consiliul de Miniștri al URSS pentru problemele muncii și salariilor și Prezidiul Consiliului Central al Sindicatelor din 25 octombrie 1974 N 298/P-22, lucrătorii medicali au concediu suplimentar de 6, 12, 18, 24 și 30 de muncă. zile, în funcție de funcția și locul de muncă. În plus, unor angajați li se acordă concedii suplimentare plătite în plus față de cele prevăzute de prezenta rezoluție:

Concediul suplimentar plătit de trei zile este acordat medicilor din spitalele locale și din ambulatoriile situate în zonele rurale, terapeuților locali și pediatrilor din clinicile orașului teritorial, echipelor de vizitare a stațiilor și departamentelor de ambulanță și asistență medicală de urgență, stațiilor de ambulanță aeriană și departamentelor planificate. și asistență consultativă de urgență pentru munca continuă în instituțiile și zonele teritoriale specificate peste 3 ani;

Se acordă concediu suplimentar donatorilor după fiecare zi de donare de sânge; mame cu 2 sau mai multi copii in varsta de 12 ani, daca concediul anual total nu depaseste 28 de zile calendaristice; studenții instituțiilor de învățământ superior și gimnazial de specialitate pentru perioada efectuării lucrărilor de laborator, promovării testelor și examenelor.

Un element necesar în calcularea bugetului anual de timp de lucru pentru un post este numărul de ore lucrate pe zi.

Pentru majoritatea medicilor și personalului medical, se stabilește un timp de lucru redus - nu mai mult de 38,5 ore pe săptămână, din cauza în primul rând stresului neuropsihic al muncii.Medicilor și asistentelor, de regulă, li se atribuie o zi de lucru de 6,5 ore cu șase- Săptămâna de lucru zilnică, personalul medical junior - 7 ore. În ajunul weekend-urilor și sărbătorilor, ziua de lucru este redusă cu 30 de minute, iar pentru lucrătorii cu o zi de lucru de 7 ore - cu 1 oră. În unele cazuri, din cauza prejudiciului conditii de munca, pentru personalul medical, se stabileste o zi de munca de 6 ore: in spitale si sectii de tuberculoza si boli infectioase, institutii si sectii de psihiatrie, psihoneurologice, narcologice si neurochirurgicale.In aceste cazuri, in pre-week-end si sarbatori, ziua nu este redusă Pentru unii lucrători medicali se stabilește o zi de lucru cu o durată și mai scurtă Astfel, de exemplu, medicii comisiilor de experți în muncă medicală (VTEK) și comisiile de consultanță medicală, stomatologi (cu excepția chirurgilor stomatologi din spitale), stomatologi și stomatologi. proteziștii au o zi de lucru de 5,5 ore.

Pe lângă personalul medical junior, următorii au o zi de lucru de 7 ore:

medici-șefi și adjuncții acestora;

Medici și personalul medical din sanatoriile generale și căminele de odihnă;

Dieteticieni din toate instituțiile medicale și personalul de îngrijire a bucătăriilor de lactate;

Tehnicieni dentari.

Pe baza datelor de mai sus privind numărul de zile de muncă ale unui post într-un an și timpul de lucru zilnic, se calculează bugetul anual al timpului de muncă al unui post, exprimat în ore sau minute.

După cum sa spus mai devreme, în timpul zilei de lucru a unui medic, în medie, aproximativ 30 de minute. timpul este alocat muncii care nu au legătură cu primirea pacienților sau acordarea de îngrijiri medicale și preventive, iar acest timp trebuie luat în considerare și exclus la calcularea bugetului anual de timp de lucru al postului.

Astfel, calculul bugetului anual de timp de lucru al unui post (în ore) se realizează după formula:

B = a x (c - c) - d

a - numărul de zile lucrătoare ale postului într-un an;

c - programul zilnic de lucru;

c - timpul petrecut în timpul zilei care nu are legătură cu munca de diagnostic și tratament;

d - reducerea timpului de lucru în pre-weekend-uri și sărbători (în ore).

La calcularea numărului de posturi de endoscopiști, asistenți de kinetoterapie, asistente de masaj, asistenți de sterilizare centralizată etc., se determină bugetul anual de timp, luat în considerare în unitățile convenționale.

Mulți cercetători, analizând activitățile ambulatoriilor, ajung la concluzia că volumul efectiv de muncă anual al medicilor este mai mic decât cel planificat, în timp ce volumul zilnic de muncă al unui medic este adesea mai mare decât cel prevăzut de standarde. Acest lucru ar trebui atribuit atât organizării insuficient de satisfăcătoare a muncii medicilor, cât și faptului că, de fapt, medicul lucrează la recepție pentru un număr semnificativ mai mic de zile și ore decât este prevăzut de calculele planificate ale volumului de muncă al un post medical.

O atenție deosebită se acordă problemei studierii pierderii timpului de lucru al personalului medical și modalităților de reducere a acestora, deoarece utilizarea incompletă a zilelor lucrătoare într-un an duce la o scădere a disponibilității, volumului și calității îngrijirilor medicale.

După cum s-a menționat mai sus, zilele în care un lucrător medical este absent de la serviciu, cu excepția weekend-urilor, sărbătorilor și concediilor, nu sunt luate în considerare la calcularea bugetului de timp de lucru planificat pentru un post, care se datorează sistemului de înlocuire și parțial. -timp de munca in vigoare in asistenta medicala.

În același timp, în instituțiile medicale este necesar să se analizeze motivele absenteismului și posibilitățile de înlocuire a unui angajat absent în conformitate cu legislația în vigoare (Fig. 4).

Pe baza materialelor dintr-un studiu realizat special asupra nivelului și structurii timpului pierdut de muncă a 765 de medici din 20 de ambulatori, numărul de zile în care un medic este absent de la serviciu în cursul anului este în medie de 41,7 zile.

Mai mult de jumătate din aceste pierderi se datorează invalidității temporare din cauza bolii, concediului pre și postnatal. Specializarea și perfecționarea, călătoriile de afaceri, îndeplinirea atribuțiilor guvernamentale reprezintă aproximativ 20%, i.e. 9 zile.

Utilizarea deplină de către conducătorul instituției a posibilităților de înlocuire și de muncă cu fracțiune de normă în timp ce se monitorizează îndeplinirea timpului de lucru corespunzător va contribui la o plasare mai rațională a personalului și la reducerea diferenței dintre bugetul planificat și timpul de lucru al postului. și indicatorii utilizării sale efective.

Orez. 4

BUGET ANUAL PENTRU TIMPUL DE LUCRU AL PERSONALULUI MEDICAL

2.2. Standarde de muncă pentru personalul medical din ambulatoriile

Standardizarea muncii pentru personalul medical din ambulatoriile se bazează în principal pe studiul muncii personalului medical. Proiectarea standardelor pentru posturile de medici care efectuează vizite în ambulatoriu se realizează în funcție de doi indicatori principali:

1. Nevoile populaţiei pentru diferite tipuri de îngrijiri medicale, exprimate prin indicatori de frecvenţă.

2. Funcția planificată a unui post medical.

Baza pentru determinarea nevoii populației pentru un anumit tip de îngrijire medicală o constituie indicatorii de frecvență intensivă dezvoltați în cercetarea științifică pe termen lung, care reflectă natura patologiei populației, nivelul de morbiditate, situația demografică, precum și realizările științei medicale și efectul implementării lor în practica medicală. Indicatorii nevoii populației de îngrijire în ambulatoriu sunt stabiliți pe baza unei metodologii cuprinzătoare, inclusiv studiul morbidității prin prezență, examinări medicale aprofundate ale populației și utilizarea evaluării de către experți a completității și calității asistenței medicale. Cu toate acestea, lipsa repartizării frecvenței pe tip de instituție (nivel de serviciu) și scopul vizitei creează dificultăți semnificative în aplicarea acestora în activitatea de cercetare normativă. În plus, morbiditatea depistată ca urmare a examinărilor medicale suplimentare ținând cont de utilizarea metodei expertului, de regulă, nu se realizează sub formă de apeluri din partea populației către instituțiile de sănătate. Sarcina de planificare, a cărei parte integrantă este raționalizarea forței de muncă, este combinația cea mai rațională a capacităților reale ale instituțiilor de sănătate și dorința de a satisface la maximum nevoia populației de îngrijire medicală.

Determinarea nevoii populației pentru unul sau altul tip de îngrijire medicală în scop de raționalizare se bazează pe studiul a trei grupe de date:

1. Materiale din cercetarea științifică privind nevoia populației de îngrijiri medicale.

2. Indicatori ai activității medicilor tipurilor de instituții studiate din 19 regiuni economice și geografice ale țării, utilizați ca baze pentru colectarea materialelor pe muncă.

3. Indicatori ai performanței personalului medical din instituții special selectate, dotate cu personal, folosind forme avansate, progresive de serviciu, metode de prevenire, diagnostic și tratament.

De regulă, diferența de frecvență între a doua și a treia grupă de instituții este de 15-20%. De exemplu, nivelul de prezență a populației la medicii TB din dispensarele orașului din instituțiile din al doilea grup a fost de 168 la 1000 de locuitori, iar în al treilea grup - 203.

Pentru a compara aceste date cu primul grup de indicatori - nevoia dezvoltată științific a populației pentru un anumit tip de îngrijire medicală - este necesară o analiză și o clarificare adecvată a indicatorului.

Acest lucru se datorează faptului că studiile de cercetare normativă studiază frecvența populației la o anumită specialitate într-un anumit tip de instituție. Nevoia este determinată în ansamblu pentru întreaga populație în toate etapele îngrijirii medicale. Recalcularea indicatorilor luând în considerare proporția rezidenților urbani și rurali, datele cercetării științifice privind distribuția frecvenței la etapele îngrijirii medicale fac posibilă obținerea unui singur indicator total care reflectă nevoia populației pentru un anumit tip de îngrijire medicală. Implementarea satisfacerii nevoilor populatiei pentru tipul de asistenta studiat depinde atat de gradul de dezvoltare a serviciului, cat si de accesibilitatea acestuia.

Este legitim să comparăm indicatorii efectivi ai frecvenței populației cu datele privind nevoile doar în general pentru toate specialitățile, ținând cont de nivelul de dezvoltare a serviciilor specializate, deoarece o posibilă „subîncărcare” a numărului de vizite într-o specialitate sau alta poate fi compensat într-o anumită măsură de indicatori de performanţă mai înalţi într-o altă specialitate, mai largă. Cu toate acestea, o astfel de comparație nu poate pretinde a fi o analiză completă, întrucât proporționalitatea sau eventualele disproporții în dezvoltarea asistenței medicale în ambulatoriu, internare și de urgență nu sunt luate în considerare.

Indicatorul prospectiv al nevoii populației de servicii în ambulatoriu este determinat pe baza datelor privind frecvența efectivă a populației în grupa a treia de instituții cu o analiză retrospectivă a indicatorilor de frecvență pentru un număr de ani anteriori (3-5 sau mai mult). . Apoi, creșterea medie a numărului de vizite pe an este calculată ca medie aritmetică folosind formula:

a =	b - b_1		(2.2.1.)
	n

a este creșterea medie anuală a numărului de vizite la medici;

b - nivelul de frecventare a medicilor dintr-un anumit an contabil;

b_1 - nivelul de frecventare a medicilor din anul de bază, comparativ cu anul de calcul;

n este durata perioadei de bază în ani.

În acest caz, valoarea optimă a necesității de reglementare pentru o perioadă prospectivă de cinci ani este determinată de formula:

H = b + 5a

(2.2.2.)

N - prezența prevăzută până la sfârșitul perioadei de 5 ani.

În unele cazuri, în timpul formării și dezvoltării unei noi specialități medicale, creșterea numărului de vizite poate avea loc în progresie geometrică și planificarea nevoilor de reglementare pentru perioada următoare se realizează prin extrapolarea creșterii exponențiale a frecvenței:

H = b x (I +	b_2	)	n	<*>		(2.2.3.)
	100

b_2 - cresterea anuala a numarului de vizite in %%;

n este durata perioadei planificate în ani.

<*>G.A. Popov, 1974

Astfel, valoarea indicatorului de prezență luat ca valoare inițială la proiectarea standardului pentru posturile de medici din ambulatori se bazează pe determinarea nivelului de frecvență și analiza dinamicii acestuia.

Funcția unui post medical este determinată de volumul de muncă care trebuie efectuat în cadrul bilanţului anual al timpului de muncă pentru acest post.

Productivitatea muncii unui medic care efectuează o programare în ambulatoriu, adică indicatorul volumului său de muncă, este influențată de diverși factori: structura vizitelor pe forme nosologice, natura și severitatea patologiei, raportul vizitelor inițiale și repetate, precum și vizitele efectuate în legătură cu morbiditate, în scop preventiv, observație la dispensar etc.; nivelul de calificare al medicului, echipamentul tehnic al acestuia, prezența asistenților, organizarea muncii etc. (Fig. 5). Timpul mediu petrecut la prima vizită sunt valori integratoare care reflectă influența diverșilor factori legați atât de natura vizitei, cât și de compoziția vârste-sex a pacienților, cât și de formele și condițiile de organizare a muncii medicilor. . Aceasta presupune elaborarea unor standarde de muncă diferențiate și calcularea ulterioară pe această bază a unui singur volum de muncă, ținând cont de diversitatea activităților personalului medical.

Datele finale privind costurile forței de muncă, exprimate în timp, obținute ca urmare a agregării, fac posibilă calcularea acestora în indicatorul „vizită”, al cărui număr pe unitatea de timp de lucru (oră) determină sarcina medicală la ambulatoriu. programare (60 min: M min = N).

Orez. 5

FACTORI LUAR ÎN CAZĂ LA PROIECTAREA STANDARDELOR DE MUNCĂ PENTRU INSTITUȚIILE POLICLINICE AMBULATORII

Ulterior, se face o tranziție de la indicatorii costurilor forței de muncă la indicatorul „poziție”. În prezent, indicatorul și măsurarea volumului asistenței medicale în ambulatoriu în domeniul sănătății este „poziția medicală”.

Numărul de vizite pe care trebuie să le efectueze un post de medic într-un an se numește funcția postului de medic. Se exprimă prin formula:

Ф = (A x t_а) + (B x t_b) + (C x t_с) x B

(2.2.4.)

F - functia postului medical (numar de vizite);

A, B, C - volumul de muncă al medicului la 1 oră de muncă în clinică, în timpul examinărilor preventive, respectiv acordarea de îngrijiri la domiciliu;

t_а, t_b, t_с - numărul de ore de muncă pe zi pentru tipul de muncă dat;

Volumul de muncă al unui medic la o programare într-o clinică și la domiciliu este reglementat de standardele de serviciu calculate pentru medicii din ambulatoriile, aprobate de Ministerul Sănătății al URSS sau obținute ca urmare a cercetării științifice. Bilanțul anual al timpului de muncă se stabilește pe baza numărului de zile lucrătoare dintr-un an și a duratei zilei de muncă, în conformitate cu legislația în vigoare a muncii. Inceputul si sfarsitul muncii, repartizarea timpului de lucru pe tipuri de activitate in cursul perioadei contabile se stabileste printr-un program in schimburi (de lucru), aprobat de administratie de comun acord cu comitetul sindical, in functie de conditii specifice. Programul de lucru al personalului medical poate fi foarte diferit nu numai în diferite instituții medicale, ci și între medicii de aceeași specialitate din același ambulatoriu. Distribuția timpului de lucru al medicului pentru vizitele în ambulatoriu și îngrijirea pacienților la domiciliu ar trebui să fie diferențiată ținând cont de dimensiunea și compoziția de vârstă a populației, nivelul de morbiditate și cererea de îngrijire medicală și caracteristicile locului.

Întrucât standardele de serviciu pentru 1 oră de programare la clinică, efectuarea de examinări preventive și acordarea de îngrijiri medicale la domiciliu nu sunt echivalente, funcția postului medical diferă în funcție de programul de lucru, celelalte lucruri fiind egale.

Exemplu. Dacă, în medie, un medic local petrece 4 ore pe parcursul unei zile lucrătoare vizitând o clinică, din care 1 oră este cheltuită pentru examinări preventive și 2 ore pentru acordarea de îngrijiri medicale la domiciliu, atunci

Ф = (5 x 3) + (7,5 x 1) + (2 x 2) x 282 = 7473 vizite.

Cu un program de lucru diferit, în cazul în care un medic generalist alocă 2,5 ore pentru o programare la clinică, 1 oră pentru examinări preventive și 2,5 ore pentru acordarea îngrijirilor la domiciliu, funcția planificată a postului medical va fi

Ф = (5 x 2,5) + (7,5 x 1) + (2 x 2,5) x 282 = 7050 vizite.

La elaborarea standardelor pentru posturile medicale în ambulatoriu, este necesar să existe un indicator stabil al unei poziții medicale planificate, standardizat în funcție de toți parametrii specificați. Astfel de cerințe sunt îndeplinite prin conversia tuturor tipurilor de vizite în unități echivalente cu oricare dintre ele, de exemplu, vizite la o clinică. Metoda de conversie în unități echivalente este destul de utilizată în economia sănătății.

Numărul total de vizite în unități echivalente se calculează folosind formula:

P = A x 1 + B x K_1+ C x K_2

(2.2.5.)

P este numărul total de vizite în unități echivalente;

A este numărul de vizite de diagnostic și tratament la clinică;

B - numărul de vizite preventive;

C - numărul de vizite la domiciliu;

K_1,2 este coeficientul de conversie a vizitelor corespunzătoare în unități echivalente cu vizitele la clinică.

Cu acest calcul, funcția planificată a postului de medic generalist local, indiferent de programul de lucru, va fi de 8460 de vizite (5 x 6 x 282).

Este posibilă eliminarea influenței diferitelor programe de lucru ale medicului pe parcursul zilei, lunii, anului asupra valorii funcției postului și, prin urmare, a indicatorului standard de personal folosind o altă abordare metodologică, calculând numărul mediu ponderat de vizite la 1. oră de lucru folosind formulele:

P =	100						sau		(2.2.6.)
	m	+	n	+	p
	M		N		P

P =	60															(2.2.7.)
	(	60	)	x m		(	60	)	x n		(	60	)	xp
		M			+		N			+		P
		100					100				100

P - numărul mediu ponderat de vizite la 1 oră de muncă;

m, n, p - ponderea numărului de vizite de diagnostic și tratament, vizite preventive și vizite la domiciliu în structura generală a frecvenței în %%;

M, N, P - rata de încărcare calculată pentru diferite tipuri de vizite.

Etapa finală în dezvoltarea unui indicator normativ este trecerea de la contorul volumului de activitate al unei poziții în numărul de vizite la contorul „populației”, care este mai convenabil pentru utilizare practică. Standardul se calculează folosind formula:

N =	P x H		(2.2.8.)
	F

N - standard pentru un post medical;

P - rata de participare la 1 rezident pe an;

H - dimensiunea populației pentru care se calculează standardul pentru o funcție medicală (10 mii, 100 mii);

F - funcția planificată a unui post medical.

Exemplu de calcul. Cercetările științifice au stabilit că numărul planificat de vizite pentru 1 rezident adult pe an la un medic generalist local este de 4,3, inclusiv 2,4 vizite terapeutice și diagnostice, 1,2 vizite preventive și 0,7 vizite pentru acordarea de îngrijiri medicale la domiciliu (tabelul 5).

Tabelul 5

Distribuția vizitelor la un medic generalist local pentru 1 rezident adult pe an

NN p/p	Tipul vizitei	Numărul de vizite	Structura vizitelor în %%	LA	Numărul de vizite echivalente
1	2	3	4	5	6
1.	Tratament și diagnostic	2,4	55,8	1.0	2.4
2.	Preventiv	1,2	27,9	0,667	0,8
3.	Acasă	0,7	16,3	2,5	1,75
	Total:	4,3	100,0		4,95

1 varianta de calcul (conform formulei 2.2.5.). Funcția postului de medic generalist local în tratament ambulatoriu condiționat și vizite de diagnostic este de 8460 de vizite. Numărul planificat de vizite echivalente condiționate se obține prin înmulțirea numărului de tipuri diferite de vizite (coloana 3) cu valoarea coeficientului (coloana 5) și se ridică la 4,95 vizite condiționate luate în considerare și apoi valoarea poziției standard a un terapeut local este egal cu 5,9 posturi la 10 mii de populație adultă:

N =	4,95 x 10000	= 5,9
	8460

Opțiunea de calcul 2 (conform formulei 2.2.6). Numărul mediu ponderat de vizite pe 1 oră de muncă al unui medic generalist local cu această structură de vizite va fi de 4.342:

P =	100					= 4,342
	55,8	+	27,9	+	16,3
	5		7,5		2

Același rezultat se obține atunci când se utilizează formula 2.2.7 la calcularea sarcinii medii ponderate pentru 1 oră de lucru.

P =	60												= 4,342
	(	60	)	x 55,8		(	60	x 27,9		(	60	x 16,3
		5			+		7,5		+		2
		100					100				100

Prin urmare, funcția postului de medic generalist va fi egală cu 7347 vizite pe an (6 x 4,342 x 282), iar valoarea standardului de personal va fi de 5,9 posturi de medic generalist local la 10 mii de adulți:

N =	4,3 x 10000	= 5,9
	7347

2.3. Standarde de muncă pentru personalul medical din instituțiile spitalicești

Sarcina principală a instituțiilor medicale internate este de a asigura întregul domeniu de examinare și tratament al pacientului, în conformitate cu capacitățile materiale și ale personalului, în diferite perioade ale șederii sale în spital (admitere, examinare, tratament, externare) și în diferite etape ale îngrijire (resuscitare și terapie intensivă, tratament activ, tratament de urmărire și tratament de reabilitare) în condiții de continuitate a procesului de diagnostic și tratament pe parcursul zilei.

Timpul petrecut de personalul medical atunci când deservește pacienții într-un spital este influențat de numeroși factori, dintre care principalii sunt: ​​compoziția pacienților în funcție de formele nosologice ale bolilor; măsuri medicale corespunzătoare perioadei de ședere a pacientului în spital în funcție de ordinea internării (internare planificată sau de urgență); durata medie a spitalizării (Fig. 6).

În plus, gradul în care sunt satisfăcute nevoile populației de îngrijire în regim de internare, toate celelalte fiind egale, are un impact indirect asupra standardelor de muncă pentru personalul medical din instituțiile spitalicești.

Consolidarea indicatorilor volumului de muncă al angajaților, în funcție de factorii specificați, pentru a obține un singur indicator mediu ponderat se realizează, ca și în cazul standardizării muncii în ambulatoriile, folosind o metodă treptat.

Orez. 6

FACTORI DE FORMARE A STANDARDULUI LUATĂ ÎN VEDERE ÎN DEZVOLTAREA STANDARDELOR DE MUNCĂ ÎN INSTITUȚIILE SPITALARE

La realizarea acestei lucrări, cercetătorul folosește o secvență diferită de calcule. De exemplu, în prima etapă, costurile cu forța de muncă pentru deservirea pacienților cu diverse forme nosologice de boli sunt determinate, ținând cont de compoziția de vârstă și sex a pacienților internați pe perioade de tratament internat.

Observațiile fotocronometrice, care sunt de obicei efectuate în decurs de două săptămâni, nu dezvăluie întotdeauna volumul real de muncă al unui angajat pentru o serie de lucrări efectuate în cursul anului, mai ales pentru metodele de examinare instrumentală și hardware rar efectuate. În acest caz, datele de observație fotocronologică sunt completate cu măsurători de timp. Dacă este imposibil să le efectueze, se folosesc date privind costurile de timp obținute de la lucrătorii care efectuează direct aceste manipulări și cercetări. Numărul acestor studii în cursul anului se stabilește pe baza indicatorilor de performanță ai secției pentru anul calendaristic, obținuți din „Hărțile volumului de activități ale personalului medical al unei instituții sanitare” pe baza datelor din documentația contabilă.

Deci, de exemplu, un urolog, conform observațiilor fotografice, petrece 30 de minute acestor tipuri de activități, adică. în medie 1,2 min. per pacient tratat. Volumul acestor studii este determinat din „Harta volumului de activități...”, este de 0,8 examinări per pacient și, prin urmare, timpul estimat petrecut pe pacient cu o durată medie de ședere în spital de 13 zile. va dura 1,85 minute.

Astfel, compararea datelor de observare directă cu volumul anual al activității unui angajat face posibilă stabilirea mai obiectivă a costului muncii sale pentru anumite tipuri de muncă.

Calculul suplimentar al indicatorului agregat se efectuează folosind formula:

	M + K x M_l x (-2 -	n	) + M_v
M =		7			(2.3.1.)
	n-	n
		7

M este timpul mediu ponderat petrecut pentru îngrijirea directă a pacientului per examinare (în minute);

M_n este timpul petrecut de medic pentru a oferi îngrijiri medicale unui pacient internat (în minute);

M_l - timpul petrecut de medic pentru a oferi îngrijiri medicale unui pacient care este tratat în ziua examinării (în minute);

M_в - timpul petrecut de medic pentru a oferi îngrijiri medicale unui pacient externat (în minute);

K este coeficientul de frecvență al examinărilor medicale ale pacienților tratați pe zi de lucru a medicului;

N - durata medie a tratamentului internat (în zile);

7 este numărul de zile dintr-o săptămână.

De regulă, un medic examinează zilnic un pacient într-un spital, apoi K = I. În unele cazuri, din cauza specificului activității medicale și a populației deservite, numărul de examinări ale pacientului pe zi abate de la una într-o direcție sau alta. . Astfel, în secţiile (secţiile) de terapie intensivă şi terapie intensivă, în maternitate, în timpul zilei de lucru, medicul intervievează şi examinează pacienta de mai multe ori. În spitalele de psihiatrie, sanatorie, secții de post-îngrijire este posibilă o examinare medicală o dată la 2, 3 sau mai multe zile, în sanatoriile pentru copii - o dată la 5 zile etc. Prin urmare, coeficientul de frecvență de inspecție este respectiv 0,5; 0,3 și 0,2.

Această metodă calculează costurile medicului direct legate de îngrijirea pacientului: interviu, examinare, acordarea de îngrijiri medicale și documentare. În viitor, se stabilește timpul din timpul zilei de lucru petrecut în alte tipuri de muncă (activități auxiliare, conversații oficiale, tranziții etc.) și timpul personal.

La raționalizarea muncii personalului medical se ia în considerare și munca medicului seara și noaptea, în weekendurile și sărbătorii general stabilite (așa-numita „datorie de serviciu”). Asistența medicală acordată pacienților la acest moment, de regulă, este asigurată de medici ale căror posturi sunt prevăzute de standardele de personal pentru o anumită instituție, în limita programului lor de lucru pentru perioada contabilă. Medicii care desfășoară activități medicale sunt implicați în această activitate. Radiologii angajați exclusiv în activități de diagnosticare, asistenții de laborator și bacteriologii nu sunt implicați în „datorii de serviciu”. Acești medici pot fi implicați în așa-numitele „îndatoriri de serviciu” în specialitățile lor.

„Datoria de serviciu”, a cărei durată, de regulă, nu trebuie să depășească 12 ore, se efectuează pentru spital în ansamblu și în spitalele mari, în plus, pentru un grup de departamente, dacă există cel puțin 200 de paturi. in grup. În instituțiile de îngrijire a sănătății din zonele rurale și maternitățile din orașe, poate fi introdusă „datoria la domiciliu”.

Datele obținute despre timpul petrecut de medic pentru toate tipurile de muncă efectuate fac posibilă calcularea acestora în indicatorul „pacient” folosind formula:

N_b	T - V - D		(2.3.2.)
	M

Unde N_b este un contor pentru indicatorul „pacient” (volumul de muncă al medicului pe zi lucrătoare);

T - durata zilei de lucru pentru acest post (in minute);

B - timpul mediu din timpul zilei de lucru care nu este legat de îngrijirea directă a pacientului (în minute);

D - timpul mediu exclus din durata zilei de muncă pentru îndeplinirea „îndatoririlor de serviciu” (în minute);

M este timpul mediu estimat pentru deservirea unui pacient (din formula 2.2.1.).

Exemplu de calcul.

Un terapeut petrece în medie 15 minute pe zi. per pacient. În timpul lunii, sunt prevăzute 24 de ore pentru „serviciu”, adică. programul zilnic de lucru este redus cu o medie de 1 oră; timpul mediu din timpul zilei de lucru care nu este legat de îngrijirea directă a pacientului este de 0,5 ore, prin urmare:

Pentru a trece la indicatorul „pat” acceptat pentru calcularea personalului instituțiilor spitalicești, se utilizează următoarea tehnică metodologică. Se știe că timpul planificat de funcționare a unui pat pe an nu este același în instituțiile de diferite tipuri: pentru spitalele din oraș este de 340 de zile, pentru spitalele rurale - 320, boli infecțioase - 310, maternități - 300. Astfel, în timpul anul, unele paturi de spital sunt inactive, deoarece nu sunt ocupate de pacienți din mai multe motive. Prin urmare, atunci când treceți de la indicatorul „pacient” la indicatorul „pat”, este necesar, ținând cont de durata planificată de ocupare a patului pe an, să creșteți indicatorul calculat anterior:

365 - numărul de zile calendaristice dintr-un an;

P este durata planificată de funcționare a patului pe an;

Astfel, o trăsătură distinctivă a standardizării muncii pentru personalul medical din instituțiile spitalicești este că volumul de muncă calculat este stabilit pentru o zi lucrătoare, și nu pentru un an de lucru planificat, așa cum este cazul medicilor din ambulatoriile (unitățile).

Instituțiile spitalicești sunt instituții de îngrijire a sănătății cu funcționare non-stop, continuă, prin urmare, posturile de asistenți medicali de secție și de asistenți medicali sau de curățenie de secție sunt planificate ținând cont de implementarea măsurilor terapeutice, de îngrijire, de monitorizare a pacienților și de asigurarea unei condiții sanitare și igienice. regim pe tot parcursul zilei. În acest sens, o caracteristică a standardizării muncii pentru aceste posturi de lucrători medicali medii și juniori este stabilirea costurilor cu timpul de lucru în timpul zilei. Efectuarea observațiilor fotografice, calcularea structurii zilei de lucru și a costurilor cu forța de muncă pe pacient numai în timpul zilei va duce la o supraestimare a volumului de muncă al personalului medical, deoarece intensitatea tratamentului și îngrijirii pacienților în diferite momente ale zilei. , de regulă, diferă semnificativ. După determinarea normei de încărcare pentru numărul estimat de paturi, nu este planificată o poziție, ci un post non-stop. În ordinele în vigoare anterior privind standardele de personal pentru spitale și sanatorie (NN 194-M, 282-M, 830), au fost aprobate separat diferite standarde de volum de muncă pentru asistenții medicali de secții și infirmierele pe timp de zi și de noapte. În ultimii ani, a fost instalat un post non-stop pentru un anumit număr de paturi, iar șefilor instituțiilor sanitare sau unităților structurale li se oferă posibilitatea de a schimba standardele de volum de muncă a personalului, reducându-le în timpul zilei și mărindu-le în seara și noaptea și efectuați alte modificări în funcție de condițiile locale specifice.

În prezent, sub influența progresului științific și tehnologic și a dezvoltării sociale a colectivelor de muncă din domeniul sănătății, sfera de aplicare a formei de organizare și stimulare a muncii în echipă, care are avantaje semnificative față de munca individuală, se extinde. O brigadă este o echipă de producție primară care reunește lucrători de una sau mai multe profesii, îndeplinind în comun o singură sarcină de producție și legați de responsabilitatea colectivă, de un interes moral și material comun în rezultatele muncii. Pentru a evalua rezultatul final al muncii echipei trebuie elaborat un standard colectiv de munca, care sa reprezinte un standard pentru intreaga gama de munca desfasurata de echipa, adica un standard cuprinzator.

Forma brigadă de organizare și remunerare introduce elemente noi în munca de standardizare a muncii. La standardizarea procesului colectiv de muncă, sarcina de a stabili standarde individuale de timp pentru diferite tipuri de muncă se transformă în sarcina de a stabili productivitatea muncii echipei care desfășoară procesul de muncă în ansamblu. Cea mai importantă cerință pentru standardizarea muncii în echipe este condiția ca standardul colectiv pentru echipă să nu fie egal cu suma standardelor care au fost atribuite lucrătorilor individuali înainte de crearea acestuia, ci să fie ceva mai mic decât acesta. Acest lucru se realizează prin utilizarea unor forme progresive de organizare, diviziune și cooperare a muncii în brigadă cu realizarea unei angajări depline și egale a fiecărui membru al brigăzii, o combinație largă de profesii și funcții și dependența salariilor de gradul de participarea angajatilor la procesul de munca.

2.4. Standarde de munca pentru personalul medical al serviciului auxiliar de tratament si diagnostic

Serviciile auxiliare de tratament și diagnostic în instituțiile medicale joacă un rol semnificativ. În structura personalului medical din ambulatoriile și spitalele, acest serviciu ocupă până la 25%, în sanatorie și stațiuni până la 50%, iar în unele cazuri mai mult decât toate posturile.

Utilizarea metodelor moderne de examinare și tratare a pacienților este asociată atât cu baza materială și tehnică a instituției, cu dotarea acesteia cu echipamente, instrumente etc., cât și cu nivelul de pregătire al medicilor curenți, cunoștințele acestora cu privire la indicații. și contraindicații, capacitățile anumitor metode instrumentale de diagnostic și metode fizice de tratament. În acest sens, pentru standardizare este extrem de important să se determine volumul necesar de examinări sau proceduri de tratament corespunzător naturii bolii, stării pacientului, tipului de instituție și posibilităților de utilizare a informațiilor primite în procesul de diagnostic și tratament. .

Înțelegerile diferite ale rolului și semnificației serviciilor de sprijin în procesul de tratament determină contradicțiile care apar în activitățile diferitelor instituții, care sunt acoperite pe larg în periodice și literatura de specialitate. Elaborarea standardelor de muncă presupune nu numai luarea în considerare a unei decizii specifice cu privire la rolul, locul și semnificația serviciului auxiliar, ci și determinarea timpului necesar petrecut pe fiecare tip de activitate de muncă.

Astfel, cea mai controversată problemă este gradul de participare a medicilor din serviciul auxiliar în procesul de diagnostic și tratament. O serie de organizatori de asistență medicală limitează activitățile medicilor acestui serviciu doar la efectuarea de cercetări, în timp ce alții consideră oportun să-i implice mai pe larg în stabilirea unui diagnostic și evaluarea dinamicii stării pacientului. O discuție comună asupra progresului examinării și tratamentului pacientului contribuie, în opinia acestora, la extinderea și aprofundarea cunoștințelor medicilor curant despre posibilitățile metodelor moderne de cercetare și alegerea celui mai potrivit plan de gestionare a pacientului, luând ţinând cont de valoarea informaţională a fiecărui tip de examinare. De exemplu, atunci când se proiectează un standard de personal pentru kinetoterapeuți în kinetoterapie, este necesar să se rezolve problema frecvenței examinărilor pacienților de către acești medici în timpul diferitelor cursuri de tratament, adică, în esență, apar aceleași probleme între relația dintre medicii specialiști. si medicii de serviciu auxiliar. Experții consideră că în timpul unui curs de tratament cu metode fizice, pacientul trebuie examinat de trei ori de către un medic de specialitate adecvată: la începutul, la mijlocul tratamentului și la sfârșitul acestuia. De fapt, după cum arată materialele de studiu din 140 de clinici din oraș, pacientul vizitează un kinetoterapeut mai puțin de o dată pe curs de tratament. De remarcat este gama largă de fluctuații ale acestui indicator: de la 0,2 la 3 vizite, adică în unele instituții tipul de tratament fizioterapeutic și numărul de proceduri sunt prescrise de medicul curant, în altele există o trimitere la un kinetoterapeut fără cu precizarea tipului de tratament. Acest lucru indică faptul că nu există linii directoare clare cu privire la rolul kinetoterapeutului în procesul de tratament și confirmă complexitatea relației dintre medicii care îngrijesc direct pacienții și medicii serviciului auxiliar. La proiectarea numărului de posturi pentru kinetoterapeuți, precum și pentru kinetoterapie, se ia ca bază opinia specialiștilor despre necesitatea ca pacienții să viziteze acești medici de trei ori.

O trăsătură caracteristică a unui număr de metode instrumentale de cercetare este compatibilitatea și interdependența acțiunilor medicului și ale personalului medical. Cu această formă de organizare a muncii (echipă), unul dintre lucrătorii medicali poate experimenta involuntar „perioadele de întrerupere” la locul de muncă, care este o rezervă la raționalizarea muncii și ar trebui să predetermina necesitatea schimbării formei organizatorice a muncii: redistribuirea responsabilităților funcționale, schimbări. în treapta de lucru etc.

De mare importanță pentru standardizarea muncii este volumul inegal de muncă al personalului medical al serviciului auxiliar pe tot parcursul anului, precum și nivelul de utilizare de către medicii curant a informațiilor obținute prin metode de cercetare diagnostică. În cele mai multe cazuri, această denivelare depinde de diferențele din motive organizaționale: definirea neclară a responsabilităților funcționale ale angajaților individuali, dezvoltarea insuficientă a sistemului de interschimbabilitate și utilizarea timpului de lucru al personalului, probleme legate de logistica muncii (reparații, furnizarea la timp a film, reactivi), etc. - și incapacitatea de a compensa în continuare această cantitate de muncă neterminată în zilele de oprire forțată.

Deosebit de presantă este problema validității scopului studiilor relevante și a utilizării informațiilor obținute. Astfel, o proporție semnificativă din așa-numitele teste „nerevendicate” duce la cheltuirea irațională de efort, bani și timp de lucru a personalului de laborator medical. Un mare potențial de creștere a volumului de muncă al serviciului de laborator este eliminarea dublării testelor în diferite tipuri de instituții și în diferite stadii de tratament. Studiul nostru privind validitatea testelor de laborator într-unul dintre spitalele centrale din regiunea Moscovei a arătat că mai mult de jumătate din toți pacienții internați în spital pe o bază planificată cu boli cronice și care au fost supuși unei examinări complete de laborator înainte de internare, a fost repetat în primele 3 zile de spitalizare, care nu a fost cauzat de necesitatea urmăririi sau a diagnosticului.

Volumul muncii angajaților serviciului de asistență este influențat de diverși factori, dintre care principalii sunt echipamentele tehnice, formele organizatorice de lucru ale instituției (unității), organizarea muncii personalului medical, necesitatea unuia sau altui tip de examinare sau tratament. Un studiu cuprinzător al tuturor factorilor este obligatoriu la raționalizarea forței de muncă a acestor lucrători.

Indicatorul principal în elaborarea standardelor pentru posturile de personal medical din serviciile auxiliare este nevoia populației, a contingentelor sale individuale, a pacienților internați pentru unul sau altul tip de examinare sau tratament.

Nevoia populației de anumite tipuri de cercetare, determinată într-o serie de lucrări științifice, nu este, de regulă, diferențiată în funcție de etapele îngrijirii medicale, ceea ce este necesar atunci când se elaborează standarde care diferă în funcție de tipul de instituție. În ceea ce privește evaluarea de către experți a necesității de servicii de sprijin, în multe cazuri utilizarea acestor materiale în raționalizare este imposibilă, întrucât examinarea conduce aproape întotdeauna la mai mult decât dublul cercetărilor efective care nu pot fi furnizate de instituțiile de sănătate în următoarele decenii.

Prin urmare, pentru a dezvolta standarde de muncă, ar trebui folosiți indicatori ai performanței instituțiilor care sunt bine echipate, introducând pe scară largă organizarea științifică a muncii, metode moderne de diagnostic și tratament și forme organizatorice perfecte de lucru. Lipsa informațiilor suficiente în raportarea statistică actuală cu privire la studiile individuale și metodele de conduită predetermină necesitatea copierii acestora din documentația contabilă pe hărți special concepute (Anexa 1). Datele privind volumul anual de activitate obținut în acest mod stau la baza proiectării standardelor pentru numărul de salariați.

Un alt indicator pentru justificarea standardului sunt standardele de timp estimate, exprimate în unități de timp sau în unități convenționale pentru efectuarea unui anumit studiu, manipulare medicală sau procedură. Diferențele de timp petrecut pentru fiecare studiu sunt determinate nu numai de tipul de studiu, ci și de tipul și marca de echipament pe care este efectuat, ceea ce determină complexitatea efectuării acestor lucrări de reglementare.

La formarea standardelor de personal pentru personalul medical al serviciilor auxiliare de tratament și diagnosticare pe tip de instituție, de regulă, se utilizează standarde de timp estimate: pentru studiile de diagnostic clinic de laborator<1>pentru studii de diagnostic cu raze X,<2>unități convenționale pentru efectuarea procedurilor fizioterapeutice,<3>standarde de timp pentru masaj,<4>standarde temporare de volum de muncă pentru un medic și un instructor de kinetoterapie,<5>standardele de timp estimate pentru sterilizarea produselor medicale,<6>standarde de volum de muncă pentru personalul medical din laboratoarele de diagnosticare cu radioizotopi,<7>sectia de patologie<8>si etc.

<1>Ordinul Ministerului Sănătății al URSS din 18 mai 1973 N 386

<2>Ordinul Ministerului Sănătății al URSS din 30 decembrie 1977 N 1172 și o explicație la acest ordin din 11 iulie 1980 N 101-10/35

<3>Ordinul Ministerului Sănătății al URSS din 21 decembrie 1984 N 1440

<4>Ordinul Ministerului Sănătății al URSS din 18 iunie 1987 N 817

<5>Ordinul Ministerului Sănătății al URSS din 29 decembrie 1985 N 1672

<6>Ordinul Ministerului Sănătății al URSS din 30 august 1985 N 1156

<7>Ordinul Ministerului Sănătății al URSS din 08.08.86 N 1029

<8>Ordinul Ministerului Sănătății al URSS din 23 octombrie 1981 N 1095

Pe baza acestor date și a rezultatelor copierii numărului de studii și proceduri efectuate la instituție pe an, volumul anual de activitate al unității structurale se determină cu ajutorul formulei:

N_k	365	x N_b		(2.3.3.)
	P

T = SUMA (n_1 x t_1 + n_2 x t_2 +... + n_1 x t_1)

(2.4.1.)

T - volumul anual de activitate, exprimat în minute sau număr de unități convenționale;

n - numărul de studii, proceduri;

t - în minute sau unități convenționale per studiu, procedură.

În cazurile în care o unitate structurală are standarde de timp estimate, exprimate atât în ​​minute, cât și în unități convenționale, T este determinat separat de acești indicatori.

Calculul numărului necesar de poziții (W) pentru a finaliza volumul anual de muncă se efectuează conform formulei:

W=	T		(2.4.2.)
	B

T - corespunde formulei 2.4.1;

B - bugetul anual de timp de lucru pentru post.

Bugetul anual de timp de lucru pentru posturile de personal medical din serviciul auxiliar de tratament și diagnostic poate fi exprimat, conform indicațiilor din secțiunea respectivă, în procese verbale sau în unități convenționale. Astfel, bugetul anual al unui medic de laborator, asistent de laborator, medic și asistent medical pentru diagnosticare funcțională este de 101.910 min., un radiolog - 66.240 min., o asistentă de kinetoterapie este de 15.000 de unități de fizioterapie convenționale, o asistentă de masaj este de 8.340 de unități de masaj.

B101910

De regulă, indicatorul prin care se stabilește standardul pentru postul de personal medical al serviciului auxiliar de tratament și diagnostic în ambulatoriile este posturile medicale care efectuează vizite în ambulatoriu, iar în instituțiile spitalicești și sanatoriului - un pat.

Standardul pentru posturile de personal medical din serviciul auxiliar de tratament și diagnostic se calculează folosind formula:

N=	F		(2.4.3.)
	W

N - standard de poziție;

F este indicatorul standard (numărul de posturi medicale care asigură îngrijiri ambulatoriu sau numărul de paturi);

W - corespunde formulei 2.4.2.

Tabelul 6

CALCULUL COSTURILOR ANUALE ALE PERSONALULUI MEDICAL DE LABORATOR PENTRU CERCETAREA DE LABORATOR

Denumirea studiului	Număr de studii (n)	Timp pentru 1 studiu pe minut. (t)		Timp total petrecut (T)
		pentru asistent de laborator	pentru medic de laborator	pentru asistent de laborator	pentru medic de laborator
Numărul de leucocite	50000	2	6	50000 x 2= 100000	50000 x 6 = 300000
Determinarea grupei sanguine	1000	5		1000 x 5 = 5000
Determinarea amilazei (diastazei) în urină	20000	15		20000 x 15 = 300000
Studiul puncțiilor tumorale	500	6	14	500 x 6= 3000	500 x 14 = 7000
Total:				100000 + 5000 300000 + 3000 = 435000	300000 + 7000 = 307000

Un exemplu de calcul al standardului pentru un post de asistent de laborator într-o clinică ambulatorie

Cantitatea de muncă indicată în exemplul anterior, corespunzătoare a 4.268 posturi de tehnicieni de laborator, se desfășoară într-o clinică care are 33,75 posturi de medici care efectuează vizite în ambulatoriu:

Acestea. se stabilește un standard la rata de 1 post de asistent de laborator pentru 8 posturi de medic ambulatoriu.

Un exemplu de calcul al standardului pentru un post de asistent de laborator într-o instituție spitalicească

Acest volum de muncă, corespunzător la 4.268 posturi de tehnician de laborator, se desfășoară într-un spital cu 210 paturi.

F x D x T x H

N - standard de poziție;

B - bugetul anual de timp de lucru pentru post;

F - rulajul patului;

D - proporția de pacienți care au nevoie de cercetări și proceduri (în %%);

T - timpul mediu estimat sau standard pentru 1 studiu, procedură, examinare;

N - numărul de proceduri, studii, examinări pe curs de tratament.

Formula 2.4.4. Este convenabil prin faptul că componentele sale pot fi utilizate într-o anumită măsură pentru a evalua organizarea procesului de diagnostic și tratament, completitatea și calitatea îngrijirii medicale pentru pacienți și pentru a face ajustări pe baza evaluărilor experților. Această formulă este aplicabilă în principal atunci când se efectuează cercetări științifice.

Exemplu de calcul

În spital, rulajul patului este de 20, dintre toți pacienții, 30% au nevoie de masaj terapeutic, numărul de unități convenționale de masaj per procedură este de 2,2 unități; Se efectuează în medie 12 proceduri pe curs de tratament

N=	8340 x 100	= 52,6 paturi
	20 x 30 x 2,2 x 12

Acestea. Postul de asistent de masaj este stabilit pentru 50 de paturi.

Când se fac modificări la unul dintre indicatori, standardul se modifică. Deci, dacă selecția pacienților pentru tratament nu este determinată la 30, ci la 60%, atunci poziția standard va fi de 25 de paturi, cu o scădere a numărului mediu de proceduri de la 12 la 10-60 de paturi etc.

Într-un număr de cazuri, la raționalizarea muncii personalului paramedical al serviciului auxiliar de tratament și diagnostic, se utilizează un standard de raport. Astfel, numărul de posturi pentru tehnicieni radiografii se stabilește în funcție de numărul de posturi pentru radiologi.

Cuvinte cheie

EVALUAREA MUNCII/ STANDARDE DE MUNCĂ / INSTITUȚII DE STAT (MUNICIPALE). / CONTRACTUL EFICAZ / INDICATORI ȘI CRITERII DE EVALUARE A PERFORMANȚEI / ACT DE REGLEMENTARE LOCALĂ / INSTITUȚII DE STAT (MUNICIPALE)./ NORMAREA MUNCII / NORME DE MUNCĂ / CONTRACTUL EFICIENT / INDICI ŞI CRITERII DE EVALUARE/ACT NORMATIV LOCAL

adnotare articol științific despre economie și afaceri, autor al lucrării științifice - Kadyrov F.N.

În ciuda recomandărilor emise de Ministerul Muncii din Rusia, editorii sunt adesea rugați să vorbească despre sistem raționalizarea forței de muncă, privind drepturile instituțiilor sanitare în materie raționalizarea forței de muncă etc. Astăzi publicăm primul material pe această temă. Acest subiect va fi continuat în numerele viitoare. Întrebări raționalizarea forței de muncă devin din ce în ce mai relevante datorită necesității de a stabili indicatori și criterii de evaluare a performanței angajaților ca parte a introducerii contract efectiv. Logic raționalizarea forței de muncă trebuie să precedă introducerea contract efectiv. in orice caz raționalizarea forței de muncă un proces complex și îndelungat, care trebuie să aibă loc și continuu. Prin urmare, aceste procese se desfășoară în mare parte în paralel. Documentul de pornire pentru instituții (împreună cu recomandările organelor de stat (municipale) ar trebui să fie act normativ local Reglementări de sistem raționalizarea forței de muncă in institutie.

subiecte asemănătoare lucrări științifice despre economie și afaceri, autorul lucrării științifice este F. N. Kadyrov.

• Aspecte teoretice ale reglementării muncii în domeniul sănătăţii

  2004 / Kashtalyan A. A.

• O abordare integrată a soluționării problemelor de reglementare a muncii în instituțiile de stat și municipale din regiunea Tomsk

  2018 / Deryabina Elena Vladimirovna, Bogdanova Tatyana Yurievna

• Formarea unui sistem de standardizare a muncii în instituțiile municipale

  2018 / Pankratov A.B.

• Abordări metodologice moderne pentru planificarea numărului de medici curant în sanatorie

  2017 / Shipova Valentina Mikhailovna, Gadzhieva Saida Merdanovna, Berseneva Evgenia Aleksandrovna

• Câteva abordări metodologice privind încadrarea personalului medical în spitalele instituțiilor medicale în condiții economice moderne (mesajul 2)

• Câteva abordări metodologice privind încadrarea personalului medical în spitalele instituțiilor de tratament și prevenire în condiții economice moderne (mesajul 1)

  1998 / Gaidarov Gaidar Mamedovich

• Reglementarea muncii este una dintre modalitățile de optimizare a calității asistenței medicale pentru pacienți

  2007 / Ivanova M. A.

• Standardizarea activității muncii în diviziile de sprijin ale organismelor și instituțiilor Ministerului Afacerilor Interne al Federației Ruse: principalele caracteristici, tendințe, probleme și modalități de a le depăși

  2011 / Zubkov V.Yu., Chervonykh Elena Valerievna, Savoskina Tatyana Nikolaevna

• Raționalizarea muncii medicilor pe baza standardelor personalului (folosind exemplul patologilor)

  2017 / Gaidarov Gaidar Mamedovich, Makarov Serghei Viktorovici, Alekseeva Natalya Yurievna, Mayevskaya Irina Viktorovna

• Îmbunătățirea standardelor de muncă ca bază pentru creșterea eficienței muncii

  2016 / Blokhin K.V.

Ordin pentru elaborarea regulamentului privind normele sistemului de muncă într-o instituție sanitară de stat (municipală).

Întrebările referitoare la standardele de normare a muncii devin treptat relevante ca urmare a necesității stabilirii indicilor și criteriilor de evaluare a eficienței activității angajaților în cadrul introducerii unui contract eficient. Logic vorbind, normarea muncii ar trebui să vină mai întâi înainte de introducerea contractului eficient. Cu toate acestea, normarea muncii este un proces complex și consumator de timp, care trebuie să se desfășoare în mod constant și în mod continuu. Prin urmare, aceste procese, în mare măsură, se dezvoltă paralel unul cu celălalt. Documentul de pornire pentru instituții (împreună cu recomandările organelor de stat (municipale) trebuie să devină un act normativ local Rezoluție privind sistemul de normare a muncii în instituție.

Textul lucrării științifice pe tema „Procedura de elaborare a Regulamentelor privind sistemul de standardizare a muncii într-o instituție medicală de stat (municipală)”

De la editor:

În ciuda recomandărilor emise de Ministerul Muncii din Rusia, editorii sunt adesea rugați să vorbească despre sistemul de standardizare a muncii, drepturile instituțiilor de sănătate în materie de standardizare a muncii etc. Astăzi publicăm primul material pe această temă. Acest subiect va fi continuat în numerele viitoare.

redactor-șef N.G. Kurakova

F.N. Kadyrov,

Instituția Federală pentru Bugetul de Stat „TsNIIOIZ” a Ministerului Sănătății al Rusiei, Moscova, Rusia

PROCEDURA DE ELABORARE A REGULAMENTULUI PRIVIND SISTEMUL STANDARDELOR DE MUNCĂ ÎNTR-O INSTITUȚIE DE SĂNĂTATE DE STAT (MUNICIPALĂ)

UDC 614:338.26

Kadyrov F.N. Procedura de elaborare a reglementărilor privind un sistem de standardizare a muncii într-o instituție medicală de stat (municipală) (FSBI „TsNIIOIZ” al Ministerului Sănătății al Rusiei, Moscova, Rusia)

Adnotare. Problemele de standardizare a muncii devin din ce în ce mai relevante din cauza necesității de a stabili indicatori și criterii de evaluare a performanței lucrătorilor ca parte a introducerii unui contract efectiv. În mod logic, raționalizarea forței de muncă ar trebui să preceadă introducerea unui contract efectiv. Cu toate acestea, standardizarea muncii este un proces complex și de durată, care trebuie să aibă loc și în mod continuu. Prin urmare, aceste procese se desfășoară în mare parte în paralel. Documentul de pornire pentru instituții (împreună cu recomandările organelor de stat (municipale) ar trebui să fie un act de reglementare local - Reglementări privind sistemul de standardizare a muncii în instituție.

Cuvinte cheie: reglementarea muncii, standarde de muncă/muncă, instituții de stat (municipale), contract efectiv, indicatori și criterii de evaluare a activităților, reglementări locale.

Principalele documente de reglementare referitoare la standardele de muncă dintr-o instituție includ:

Codul Muncii al Federației Ruse (Capitolul 22).

Decretul Guvernului Federației Ruse din 11 noiembrie 2002 nr. 804 „Cu privire la regulile pentru elaborarea și aprobarea standardelor standard de muncă”.

Ordinul Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie 2012 nr. 2190-r „Cu privire la aprobarea Programului de îmbunătățire treptată a sistemului de salarizare în instituțiile de stat (municipale) pentru perioada 2012-2018”.

Ordinul Ministerului Muncii și Protecției Sociale al Federației Ruse din 30 septembrie 2013 nr. 504 „Cu privire la aprobarea metodei-

Problemele de standardizare a muncii devin din ce în ce mai relevante din cauza necesității de a stabili indicatori și criterii de evaluare a performanței lucrătorilor ca parte a introducerii unui contract efectiv. Documentul de bază pentru elaborarea unui sistem de standardizare a muncii pentru instituții (împreună cu recomandările organelor de stat (municipale) ar trebui să fie un act de reglementare local - Regulamentul privind sistemul de standardizare a muncii într-o instituție (denumit în continuare Regulamente).

Aceste probleme sunt discutate în detaliu în Ordinul Ministerului Muncii și Protecției Sociale al Federației Ruse din 30 septembrie 2013 nr. 504 „Cu privire la aprobarea recomandărilor metodologice pentru dezvoltarea sistemelor de standardizare a muncii în instituțiile de stat (municipale)” (denumite în continuare Recomandări).

Cu toate acestea, Recomandările nu acoperă toate aspectele problemei luate în considerare. În plus, acestea nu țin cont de specificul sectorului de sănătate. Prin urmare, scopul acestei publicații este de a analiza și rezuma materiale normative și metodologice privind problematica standardizării muncii în instituțiile de sănătate și de a elabora propuneri pentru procedura de elaborare și conținutul Regulamentului privind sistemul de standardizare a muncii în instituțiile de sănătate.

În cadrul sistemului de standardizare a muncii adoptat, principalele tipuri de standarde de muncă sunt: ​​standarde de timp, standarde de producție (încărcare), standarde de servicii și standarde de număr.

Pe lângă standardele de muncă, există și standarde de muncă. Diferențele fundamentale dintre ele sunt că standardele de muncă sunt calculate în raport cu condițiile specifice pentru efectuarea unui proces standardizat pentru anumite valori

factori. Iar standardul este valoarea calculată a costurilor timpului de lucru, resurselor materiale și bănești utilizate în reglementarea și planificarea muncii. Standardele de muncă sunt stabilite pentru diferite tipuri de condiții organizatorice și tehnice standardizate sau medii. Un exemplu de astfel de standarde sunt standardele de personal, care sunt utilizate pentru a calcula numărul de posturi de personal la întocmirea tabelului de personal.

Standardele de muncă sunt stabilite pentru un anumit loc de muncă și sunt revizuite sistematic Standardele de muncă sunt utilizate în mod repetat pentru a calcula standardele de muncă și sunt valabile fără revizuire pentru o perioadă lungă de timp, deoarece modificările condițiilor organizatorice, tehnice și de altă natură pentru un set de lucrări apar mai lent decât în anumite locuri de muncă.

Există următoarele standarde: standarde de muncă, standarde de timp, standarde de număr.

Să ne uităm la standardele de muncă mai detaliat.

Raționalizarea forței de muncă stabilește măsura forței de muncă pentru a efectua o anumită cantitate de muncă, adică standarde rezonabile pentru cheltuirea timpului de lucru pentru a efectua diverse lucrări.

Expresia măsurării muncii este standardele muncii:

Standarde de timp;

Standarde de încărcare;

Standarde de producție;

Standarde de servicii;

Standarde numerice.

Din diverse aspecte, ele caracterizează costurile cu forța de muncă necesare pentru a efectua o anumită cantitate de muncă de către lucrători cu calificări adecvate în anumite condiții organizatorice și tehnice.

Standardele de timp sunt cheltuirea timpului de lucru pentru a efectua o unitate de muncă (funcție) sau a presta un serviciu de către unul sau un grup de lucrători cu calificări adecvate (continuare reglementată).

eficienta efectuarii unei unitati de munca in anumite conditii organizatorice si tehnice). Standardele de timp sunt exprimate în secunde, minute, ore, unități convenționale, unități convenționale de intensitate a muncii (UCET-s).

Standarde de încărcare - cantitatea de muncă efectuată pe unitatea de timp în anumite condiții organizatorice și tehnice. Indicatorii de sarcină includ numărul de vizite pe oră, pacienți pe zi, numărul de studii, proceduri pe zi, lună, an (funcția unui post medical) etc.

Rata de producție este numărul de produse produse pe unitatea de timp de lucru. Standardele de producție sunt exprimate în termeni de volum sau cost. În domeniul sănătății, indicatorii volumetrici de producție naturală nu sunt larg răspândiți (cu excepția UET-urilor). Indicatorii de cost pot include indicatori precum costul serviciilor furnizate, profitul, profitul condiționat etc.

Standardele de încărcare și standardele de producție în domeniul sănătății sunt adesea folosite în mod interschimbabil sau standardele de încărcare sunt considerate standarde de producție în legătură cu asistența medicală (ca sferă a producției nemateriale).

Standardele de servicii sunt numărul de obiecte (locuri de muncă, echipamente, zone etc.) pe care un angajat sau un grup de angajați calificați corespunzător trebuie să le deservească în timpul unei unități de timp de lucru.

Diferențele dintre standardele de sarcină (de ieșire) și standardele de serviciu sunt că standardul de serviciu este numărul de unități de producție pe care un angajat sau un grup de lucrători cu calificări adecvate trebuie să le deservească în timpul unei unități de timp de lucru în anumite condiții organizatorice și tehnice.

Mai mult, cantitatea de muncă pentru fiecare obiect individual nu este reglementată nici de timp, nici de unități stabilite (spre deosebire de

în funcție de standardele de producție sau de încărcare) - se calculează în medie și depinde de condiții specifice, astfel încât în ​​unele cazuri în practică, în principiu, poate fi egal cu zero.

Unitățile de producție care servesc ca obiecte de serviciu în asistența medicală sunt de obicei un pat sau o persoană.

Prin urmare, standardele de servicii sunt numărul de paturi sau de persoane deservite de un anumit medic, asistent medical etc., în timp ce standardele de volum de muncă reflectă exact volumul de muncă: numărul de vizite, pacienții externați etc. pe medic etc.

Sarcina de a stabili standardele de serviciu este de a realiza funcționarea normală a unității, în timp ce sarcina de a stabili standardele de sarcină (de ieșire) este de a determina valoarea indicatorului care caracterizează cantitatea de muncă fără a o lega de o anumită instalație.

Standardele de număr sunt numărul stabilit de angajați cu o anumită compoziție profesională și de calificare necesar pentru îndeplinirea unor funcții specifice de producție, management sau volume de muncă.

Normele de timp și normele de încărcare (serviciu) au o relație matematică inversă.

Angajatorul este responsabil de starea standardelor de muncă din instituție. Organizarea muncii legate de standardizarea muncii, inclusiv realizarea de măsuri organizatorice și tehnice, introducerea unor procese organizatorice, tehnologice și de muncă raționale, îmbunătățirea organizării muncii, poate fi efectuată fie direct de către conducătorul instituției, fie în modul prescris. poate fi încredinţat de către şef unuia dintre adjuncţii săi.

Dezvoltarea (definirea) unui sistem de standardizare a muncii într-o instituție ar trebui să fie realizată de specialiști cu cunoștințele și abilitățile necesare în domeniu.

organizarea si reglementarea muncii. Ținând cont de numărul de angajați și de specificul activităților instituției, pentru a efectua lucrări legate de standardizarea muncii, este recomandabil să se creeze în instituție o unitate structurală (serviciu) specializată pentru standardizarea muncii, de exemplu, o standardizare a muncii. departament. În absența acesteia, munca legată de standardizarea muncii poate fi încredințată unei unități structurale (angajat) responsabilă cu economia, organizarea muncii și salarizare (de exemplu, departamentul de muncă și salarii, departamentul de planificare economică) și/sau personalul activităților instituției. (departamentul de resurse umane etc.).

Titlurile posturilor din departamentele relevante pot fi diferite: economist, inginer etc. În special, Directorul de calificare a posturilor de manageri, specialiști și alți angajați, ediția a IV-a, completat (aprobat prin Rezoluția Ministerului Muncii al Federației Ruse din 21 august 1998 nr. 37) (cu modificări și completări), conține posturi precum „Inginer Standarde de Muncă” și „Cronometrare”.

În general, standardizarea muncii (inclusiv analiza standardelor utilizate, revizuirea acestora etc.) ar trebui să preceadă în mod logic încheierea unui contract de muncă (acord adițional la contractul de muncă) ca parte a introducerii unui contract efectiv. Acest lucru se datorează următoarelor:

Introducerea unui contract efectiv presupune stabilirea pentru angajați a unor indicatori și criterii de evaluare a eficacității activităților lor, care în multe cazuri se bazează pe standarde de muncă (indicatori de volum de muncă etc.);

Procedura de notificare a salariaților cu privire la modificările standardelor de muncă coincide, în general, cu procedura de notificare a angajaților cu privire la modificările termenilor unui contract de muncă atunci când se introduce un contract efectiv, ceea ce face recomandabilă combinarea acestor proceduri.

Cu toate acestea, standardizarea muncii este un proces complex și de durată, care trebuie să apară și în mod constant. Prin urmare, în practică, aceste procese rulează în mare măsură în paralel. În acest sens, este permisă introducerea unui contract efectiv în cadrul standardelor de muncă utilizate anterior (care pot fi revizuite ulterior) sau chiar fără specificarea unor standarde de muncă specifice (în acest caz, în contractul de muncă încheiat sau în acordul adițional la angajare). contract, se face o înscriere că salariatul în standardele de muncă va fi determinat în conformitate cu procedura stabilită).

În conformitate cu articolul 162 din Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii), reglementările locale care prevăd introducerea, înlocuirea și revizuirea standardelor de muncă sunt adoptate de către angajator, ținând cont de opinia organului reprezentativ. de angajați.

Prin urmare, se recomandă instituirea unui sistem de standardizare a muncii într-o instituție în Reglementările privind sistemul de standardizare a muncii al instituției, care fie este aprobat printr-un act de reglementare local al instituției, ținând cont de opinia organului reprezentativ al lucrătorilor, fie este inclusă ca o secțiune separată într-un contract colectiv. În primul caz, Regulamentul se aprobă printr-un ordin al instituției, care poate fi numit: „Cu privire la aprobarea Regulamentului privind sistemul de standardizare a muncii în instituție” (denumit în continuare Ordin).

Ordinul trebuie adoptat ținând cont de opinia organului reprezentativ al lucrătorilor (organizație sindicală etc.). În acest sens, proiectul de ordin ar trebui trimis spre aprobare unei organizații care este organ reprezentativ al angajaților acestei instituții.

Procedura de luare în considerare a avizului organului ales al organizației sindicale primare la adoptarea reglementărilor locale este stabilită de articolul 372 din Codul muncii.

Organul ales al organizației sindicale primare în cel mult cinci zile lucrătoare

de la data primirii proiectului de act normativ local, transmite angajatorului un aviz motivat asupra proiectului în scris.

În cazul în care avizul motivat al organului ales al organizației sindicale primare nu conține acord cu proiectul de act normativ local sau conține propuneri de îmbunătățire a acestuia, angajatorul poate fi de acord cu acesta sau este obligat, în termen de trei zile de la primirea avizului motivat, să desfășoare consultări suplimentare cu organul ales al lucrătorilor organizației sindicale primare pentru a obține o soluție reciproc acceptabilă.

Dacă nu se ajunge la un acord, neînțelegerile apărute sunt documentate într-un protocol, după care angajatorul are dreptul de a adopta un act normativ local, care poate fi contestat de către organul ales al organizației sindicale primare la inspectoratul de stat de muncă competent. sau la tribunal. De asemenea, organul ales al organizației sindicale primare are dreptul de a iniția procedura de conflict colectiv de muncă în modul stabilit de Codul muncii.

Inspectoratul de Stat al Muncii, la primirea unei plângeri (cerere) din partea organului ales al organizației sindicale primare, este obligat să efectueze o inspecție în termen de o lună de la data primirii plângerii (cererii) și, dacă se constată o încălcare detectat, emite angajatorului ordin obligatoriu de anulare a actului de reglementare local.

Structura Regulamentului nu este strict reglementată. Cu toate acestea, în conformitate cu paragraful 22 din Recomandări, se propune includerea următoarelor secțiuni în Regulamente:

a) „Standarde de muncă aplicate în instituție”;

b) „Procedura de implementare a standardelor de muncă”;

c) „Procedura de organizare a înlocuirii și revizuirii standardelor de muncă”;

d) „Măsuri care vizează respectarea standardelor de muncă stabilite.”

În opinia noastră, în stadiul începerii lucrărilor sistematice privind standardizarea muncii într-o instituție, structura Regulamentelor ar trebui să fie oarecum diferită. Într-adevăr, conform Recomandărilor, secțiunea a) „Standarde de muncă aplicate în instituție” ar trebui să conțină nu numai referiri la standardele standard de muncă utilizate la stabilirea standardelor de muncă, ci și metodele aplicate pentru determinarea normei de număr pe baza normei de timp standard. , norma numerică bazată pe norma standard de întreținere și standarde de service pe baza standardelor de timp standard (dacă s-au făcut calcule).

Cu toate acestea, una dintre sarcinile standardizării este tocmai sistematizarea standardelor utilizate, efectuarea de calcule, stabilirea în ce cazuri (în ce departamente etc.) sunt utilizate standardele standard de muncă și în care - cele elaborate chiar în instituție, etc. d. Cu alte cuvinte, în stadiul actual, Regulamentele ar trebui să determine în primul rând direcțiile și metodele de standardizare, și nu să consolideze rezultatele standardizării (care, de fapt, încă nu există).

Prin urmare, propunem o structură ușor diferită a Reglementărilor privind sistemul de standardizare a muncii într-o instituție, care este prezentată mai jos. În viitor, structura Regulamentelor poate fi mai apropiată de cea prevăzută în Recomandări. Astfel, propunem o secțiune „Procedura de cronometrare”, care este mai mult de natură metodologică decât organizațională. Este important din cauza noutății problemelor de sincronizare pentru majoritatea instituțiilor. În viitor, această secțiune, ca și altele, poate fi exclusă.

În plus, versiunea propusă a Regulamentelor prevede crearea unei Comisii pentru Standardele Muncii, care nu este menționată în Recomandări. În practică, funcţiile acestei comisii pot

Administrator

să fie mai ample decât cele propuse, incluzând aspectele de raționalizare a consumabilelor (detergenți, alimente etc.). În acest caz, este recomandabil să folosiți următorul nume (mai larg) al comisiei: „Comisia de standardizare” (fără a folosi cuvântul „muncă”).

Mai jos este un exemplu de Ordin pentru o instituție de sănătate „Cu privire la aprobarea Regulamentului privind sistemul de standardizare a muncii în instituție” (nu conține mostre din toate documentele aprobate prin Ordin). Poate fi folosit nu numai în instituțiile medicale de stat (municipale), ci și în organizațiile medicale care au alte forme organizatorice și juridice.

Vă rugăm să rețineți că exemplul de creare a unui special

diviziune cială - departamentul standardelor muncii. În practică, din cauza dimensiunii reduse a instituțiilor, a resurselor financiare limitate etc. Astfel de departamente nu vor fi create în toate instituțiile. După cum sa menționat mai sus, în astfel de cazuri, aceste funcții ar trebui să fie atribuite angajaților altor departamente.

În concluzie, remarcăm că în actele juridice de reglementare și în alte materiale privind standardizarea muncii se întâlnesc adesea sintagme precum: „pentru a introduce procese organizatorice, tehnologice și de muncă raționale”. În ceea ce privește asistența medicală, aceste condiții sunt, în special, condițiile prevăzute de procedurile de acordare a îngrijirilor medicale în vederea implementării standardelor de îngrijire medicală, recomandărilor clinice etc.

1. Margulis A.L., Shipova V.M., Gavrilov V.A. Numărul de posturi în instituțiile de sănătate. Materiale metodologice și de reglementare pentru calcularea numărului de posturi și întocmirea graficelor de personal pentru instituțiile medicale. - M.: AGAR, 1997. - 72 p.

2. Informații de referință: „Standarde de muncă” (Material pregătit de specialiști ConsultantPlus). - http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=home#doc/ /LAW/148265/4294967295/0.

3. Shipova V.M. Personalul asistenței spitalicești în condiții moderne/medic șef adjunct: activitate medicală și examen medical.

2009. - p. 12-22.

4. Shipova V.M., Belostotsky A.V., Kindarov Z.B., Ermolova M.V. Starea actuală a cadrului de reglementare a muncii în domeniul sănătății // 3 Medic șef adjunct: activitate medicală și examen medical. - 2010. - Nr. 6. - pp. 22-28.

5. Shipova V.M., Gavrilov V.A. Personalul unei instituții de sănătate // Editat de academicianul Academiei Ruse de Științe Medicale O.P. Şcepina. - M.: GRANT, 2001. - 160 p.

6. Shipova V.M., Gavrilov V.A., Margulis A.L. Standarde de muncă pentru personalul medical (instrucțiuni pentru efectuarea lucrărilor de cercetare de reglementare).

M.: VNII im. PE. Semashko, 1987. - 130 s.

7. Shipova V.M., Gaidarov G.M., Belostotsky A.V., Kindarov Z.B. Abordări moderne de întocmire a programului de personal al unităților de sănătate // Ed. Academician al Academiei Ruse de Științe Medicale O.P. Şcepina. - Irkutsk: NTsRVKh SB RAMS, 2010. - 52 p.

8. Shipova V.M., Kindarov Z.B. Probleme complexe de planificare a numărului de personal medical din instituțiile spitalicești pentru a îndeplini volumul de medical

Asistență Qing în cadrul programului de garanție de stat pentru 2010 // Medic șef adjunct: activitate medicală și examen medical. - 2010. - Nr. 4. - pp. 22-27.

9. Shipova V.M., Margulis A.L., Gavrilov V.A. Recomandări metodologice pentru determinarea numărului de posturi de personal medical în contextul trecerii la asigurările de sănătate. - M., Institutul de Cercetare numit după. HA. Semashko RAMS, 1993. - 50 p.

10. Shipova V.M., Minin O.G., Frolova Yu.V. Planificarea numărului de medici din instituțiile (unitățile) spitalicești în condiții moderne // Spitalul de Copii. - 2011. - Nr 2. - P. 8-10.

11. Shipova V.M., Minin O.G. Indicatori planificați și normativi pentru îngrijirea în staționare pentru anul 2013//Deputat. Ch. doctor - 2013. - Nr. 4. - pp. 20-26.

(Numele instituției)

PREȚURI 3

(localitate)

□6 aprobarea Regulamentului privind sistemul de standardizare a muncii în instituţie

În vederea dezvoltării unui sistem de standardizare a muncii într-o instituție, ținând cont de opinia lucrătorilor (organul reprezentativ al lucrătorilor) (protocol Nr._din_)

EU COMAND:

1. Aprobați

Reglementări privind sistemul de standardizare a muncii în instituție (Anexa nr. 1);

Regulamentul Comisiei pentru Standardele Muncii (Anexa nr. 2);

Forma de notificare a modificărilor standardelor de muncă (Anexa nr. 3);

Reglementări privind departamentul de standardizare a muncii;

Tabloul de personal al compartimentului de reglementare a muncii.

2. Puneți această comandă în vigoare de la „_”_20_g.

3. Încredințați controlul asupra punerii în aplicare a prezentului ordin medicului șef adjunct pentru afaceri economice_.

medic șef

(semnătură)

(Numele complet)

Anexa nr. 1

REGULAMENTE PRIVIND SISTEMUL DE NORMARE A MUNCII

ÎN INSTITUȚIE

1. Dispoziții generale

Acest regulament privind sistemul standardelor de muncă într-o instituție (denumit în continuare Regulamente) a fost elaborat pe baza Codului Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii), Decret al Guvernului Federației Ruse din 11 noiembrie 2002 nr. 804 „Cu privire la regulile pentru elaborarea și aprobarea standardelor standard de muncă”, Ordinul Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie 2012 nr. îmbunătățirea sistemului de salarizare în instituțiile de stat (municipale) pentru 2012-2018”, Recomandări metodologice pentru autoritățile executive federale privind dezvoltarea standardelor standard de muncă din industrie aprobate prin Ordinul Ministerului Muncii Rusia din 31 mai 2013 nr. 235, Ordinul Ministerului Muncii și Protecției Sociale al Federației Ruse din 30 septembrie 2013 nr. 504 „Cu privire la aprobarea recomandărilor metodologice pentru dezvoltarea sistemelor de standardizare a muncii în instituțiile de stat (municipale)”.

În conformitate cu Codul Muncii (articolul 159), angajaților li se garantează:

Asistență de stat pentru organizarea sistemică a reglementării muncii;

Aplicarea sistemelor de standardizare a muncii determinate de angajator ținând cont de opinia organului reprezentativ al salariaților sau stabilite printr-un contract colectiv.

Sistemul standardelor de muncă este elaborat ținând cont de condițiile organizatorice și tehnice pentru efectuarea proceselor tehnologice (de muncă) în instituții (echipamente și materiale utilizate, tehnologii și metode de executare a muncii, alți factori organizatorici și tehnici care pot afecta semnificativ valoarea muncii). standard).

Sistemul de standardizare a muncii în instituție determină:

Standardele de muncă aplicate în instituție pe tip de muncă și loc de muncă la îndeplinirea anumitor tipuri de muncă (funcții) (denumite în continuare standarde de muncă), precum și metode și mijloace de stabilire a acestora;

Procedura și condițiile de introducere a standardelor de muncă în raport cu condițiile specifice de producție și locul de muncă;

Procedura și condițiile de înlocuire și revizuire a standardelor de muncă pe măsură ce se îmbunătățesc sau se introduc noi echipamente, tehnologie și se realizează măsuri organizatorice sau de altă natură pentru a asigura o creștere a productivității muncii, precum și în cazul utilizării echipamentelor învechite din punct de vedere fizic și moral. ;

Măsuri care vizează respectarea standardelor de muncă stabilite.

Principalele obiective ale sistemului de standardizare a muncii într-o instituție sunt:

Crearea condițiilor necesare pentru introducerea unor procese organizatorice, tehnologice și de muncă raționale (proceduri de acordare a îngrijirilor medicale, standarde de îngrijire medicală, protocoale clinice etc.), îmbunătățirea organizării muncii;

Asigurarea unui nivel normal de intensitate (intensitate) a muncii la prestarea muncii (prestarea serviciilor de stat (municipale));

Îmbunătățirea eficienței asistenței medicale.

Organizarea muncii aferente standardelor de muncă include:

Desfasurarea activitatilor organizatorice si tehnice;

Introducerea unor procese organizatorice, tehnologice și de muncă raționale;

Îmbunătățirea organizării muncii.

În acest proces sunt utilizate standardele de muncă

dezvoltarea sistemelor de salarizare în instituție și pregătirea contractelor de muncă cu angajații.

La elaborarea unui sistem de standardizare a muncii, standardele muncii sunt determinate în raport cu procesele tehnologice (de muncă) și cu condițiile organizatorice și tehnice pentru implementarea acestora în instituție.

Analiza procesului de muncă pe baza standardului de prestare a serviciilor de stat (municipale) (standard de îngrijire medicală), împărțirea acestuia în părți;

Selectarea tehnologiei optime și a organizării muncii, a metodelor și tehnicilor eficiente de lucru;

Proiectarea modurilor de funcționare a echipamentelor, tehnicilor și metodelor de lucru, sistemelor de întreținere a locului de muncă, modurilor de lucru și odihnă;

Determinarea standardelor de muncă în conformitate cu caracteristicile proceselor tehnologice și de muncă, implementarea acestora și ajustarea ulterioară pe măsură ce condițiile organizatorice și tehnice pentru implementarea proceselor tehnologice (de muncă) se modifică (proceduri de acordare a îngrijirilor medicale, standarde de îngrijire medicală, recomandări clinice etc.).

La realizarea acestei lucrări se utilizează abordările stabilite în recomandările metodologice pentru autoritățile executive federale privind dezvoltarea standardelor standard de muncă din industrie, aprobate.

cerut de Ordinul Ministerului Muncii al Rusiei din 31 mai 2013 nr. 235 (în ceea ce privește organizarea muncii și calcularea standardelor de muncă) și în alte materiale privind standardizarea.

La achiziționarea de echipamente noi în conformitate cu procedura stabilită, instituțiilor li se recomandă să efectueze un calcul comparativ al impactului asupra standardelor de muncă al implementării echipamentelor achiziționate. În acest caz, se recomandă să se prevadă o comparație a caracteristicilor echipamentului achiziționat cu caracteristicile echipamentului utilizat în elaborarea standardelor standard de muncă (în absența standardelor standard de muncă, cu echipamentele utilizate în instituție) .

Alături de standardele de muncă stabilite într-o instituție pe perioadă nedeterminată, se pot aplica standarde de muncă temporare și unice pentru condiții organizatorice și tehnice stabile pentru implementarea proceselor tehnologice (de muncă).

Standardele de muncă temporare sunt stabilite pentru perioada de însuşire a anumitor locuri de muncă în lipsa unor materiale de reglementare aprobate pentru standardizarea muncii.

Perioada de valabilitate a standardelor de muncă temporare determinată de instituție se recomandă să fie stabilită la cel mult 3 luni.

Standardele de muncă unică sunt stabilite de către angajator pentru locurile de muncă individuale cu caracter unic (neprogramat, de urgență).

Cerințele de bază pentru standardele și normele de muncă sunt următoarele:

Ținând cont de nivelul actual de dezvoltare a științei medicale, organizarea asistenței medicale, organizarea muncii, echipamentele, respectarea tehnologiilor adecvate ale procesului de diagnostic și tratament;

Respectarea în ceea ce privește gradul de agregare cu condițiile și natura muncii unui anumit tip de instituție, divizie sau angajat, asigurând acuratețea necesară la stabilirea standardelor de personal - gradul de agregare a standardelor depinde

Administrator

asupra influenței principalelor factori de formare a standardului și a necesității luării în considerare a acestora în indicatorul standard;

Acoperirea celor mai comune opțiuni pentru efectuarea muncii, comoditate pentru calcularea posturilor de personal.

3. Analiza standardelor de muncă utilizate și a condițiilor organizatorice și tehnice

Lucrările privind standardizarea muncii începe cu o analiză a stării de fapt cu standardizarea în instituție, care include:

Inventarul standardelor de muncă utilizate;

Analiza condițiilor organizatorice și tehnice pentru efectuarea proceselor tehnologice (de muncă).

Atunci când se analizează condițiile organizatorice și tehnice pentru efectuarea proceselor tehnologice (de muncă) într-o instituție, trebuie avute în vedere următoarele:

Tehnologii și metode utilizate;

Gradul de furnizare a procedurilor de acordare a îngrijirilor medicale, standardele aplicate de îngrijire medicală;

Parametrii de funcționare și întreținere a echipamentelor utilizate;

Conditii de munca la locul de munca;

Forme de organizare a muncii, program de lucru și de odihnă, inclusiv pauze reglementate;

Alți parametri: caracteristicile muncii prestate, raționalitatea diviziunii și cooperării muncii etc.

4. Utilizarea standardelor standard de muncă

La determinarea standardelor de muncă, se efectuează o analiză a standardelor de muncă existente (intersectoriale, sectoriale, profesionale și altele) aprobate de autoritățile executive federale în conformitate cu Decretul Guvernului Federației Ruse din 11 noiembrie 2002 nr. 804 „ Cu privire la regulile de elaborare și aprobare a standardelor standard de muncă” (denumite în continuare standarde standard de muncă) și corelarea acestora cu

conditii tehnice organizatorice si tehnice pentru implementarea proceselor tehnologice (de munca) in institutie.

În absența normelor standard stabilite în conformitate cu ordinul de mai sus, normele de natură consultativă, stabilite prin ordinele actuale ale autorităților executive ale URSS și Federației Ruse în domeniul asistenței medicale, precum și normele recomandate organizațiilor științifice specializate (Institutul de Cercetare Semashko, TsNIIOIZ etc.).

Pe baza standardelor standard de muncă, pot fi stabilite standarde de muncă adecvate pentru aplicare în instituție.

Standardele de muncă pot fi determinate pentru un tip separat de muncă, un grup de muncă interconectat (standard de muncă extins) și un set finalizat de lucrări (standard de muncă cuprinzător). Un exemplu ar fi standardele de muncă pentru un pacient tratat într-un spital. Gradul de consolidare a standardelor de muncă este determinat de condițiile specifice organizării asistenței medicale și a muncii.

Standardele de muncă pot servi pentru a stabili o sarcină standardizată (o cantitate stabilită de muncă pe care un angajat sau un grup de angajați o efectuează pe tură de lucru sau altă unitate de timp de lucru).

Indicatori precum numărul de pacienți tratați în secție, planul financiar etc. pot servi ca sarcină standardizată.

La determinarea standardelor de muncă pe baza standardelor standard de muncă, sunt utilizate standardele de cost cu forța de muncă justificate cuprinzător stabilite pentru munca omogenă în raport cu procesele tehnologice (de muncă) standard și cu condițiile organizatorice și tehnice standard pentru implementarea acestora în asistența medicală (de exemplu, o vizită medicală).

Dacă condițiile organizatorice și tehnice de realizare a tehnologiei coincid cu acestea,

proceselor ice (de muncă) din instituție, sunt utilizate standardele standard de muncă.

O decizie similară se ia dacă diferențele existente în condițiile organizatorice și tehnice pentru efectuarea proceselor tehnologice (de muncă) nu pot afecta semnificativ standardul muncii. Decizia cu privire la semnificația diferențelor în condițiile organizatorice și tehnice pentru efectuarea proceselor tehnologice (de muncă) se ia ținând cont de opinia organului reprezentativ al lucrătorilor.

Standardele cuprinzătoare justificate pentru costurile forței de muncă prevăd moduri progresive de operare a echipamentelor, tehnici și metode raționale de muncă, organizarea și întreținerea locurilor de muncă, angajarea optimă a lucrătorilor, utilizarea maximă a oportunităților la locul de muncă, calitatea ridicată a produselor (lucrări, servicii), conservarea sănătatea și performanța lucrătorilor. În acest caz, criteriile utilizate sunt o comparație a condițiilor organizatorice și tehnice existente cu condițiile prevăzute în procedurile de acordare a îngrijirilor medicale, standarde de îngrijire medicală, fișe de echipament etc.

Atunci când se creează condiții organizatorice și tehnice mai progresive pentru implementarea proceselor tehnologice (de muncă) sau nerespectarea acestora cu standardele standard de muncă, se recomandă utilizarea standardelor standard de muncă ca bază pentru determinarea și justificarea standardelor de muncă prin ajustarea acestora ținând cont. condiţiile organizatorice şi tehnologice efective pentru efectuarea proceselor tehnologice (de muncă) în instituţie.

La planificarea măsurilor de îmbunătățire a eficienței furnizării serviciilor de stat (municipale), se recomandă utilizarea standardelor standard de muncă ca standard:

Pentru instituțiile în care condițiile organizatorice și tehnice sunt sub nivelul pentru care sunt concepute standardele standard;

Când se studiază costurile cu timpul de lucru și se analizează pierderile din timpul de lucru.

După luarea măsurilor de modificare a condițiilor organizatorice și tehnice pentru efectuarea proceselor tehnologice (de muncă), standardele de muncă din instituție pot fi revizuite în modul prevăzut de lege.

În lipsa unor standarde standard de muncă pentru anumite tipuri de muncă și locuri de muncă, standardele de muncă corespunzătoare sunt elaborate în instituție, ținând cont de recomandările organizației care exercită funcțiile și atribuțiile fondatorului, sau cu implicarea specialiștilor relevanți în modul prescris.

5. Procedura de cronometrare

Pentru a determina timpul petrecut pentru o anumită operație repetată, de exemplu, pentru studii individuale, manipulări, intervenții chirurgicale, programări medicale etc., se folosesc măsurători de timp.

Cronometrarea se referă la metoda analitică și de cercetare a standardizării muncii, care constă în măsurarea timpului petrecut pe toate elementele constitutive ale procesului de muncă în condiții organizatorice și tehnice optime care corespund tehnologiei moderne a procesului de diagnostic și tratament.

Pentru a efectua cronometrarea, sunt dezvoltate instrumente statistice:

Dicționar (lista) de tipuri de activități și operațiuni de muncă,

Fișa de observație,

card pacient,

Harta datelor de referință pentru fișa de observație.

În acest caz, se determină o unitate de observație (de exemplu, timpul petrecut per pacient pentru boli individuale sau în medie cu un medic de o anumită specialitate; timpul petrecut pe pacient internat în mod planificat, din motive de urgență sau în medie pe pacient conform profilului catedrei, indiferent de ordinea admiterii etc. .d.).

Experiența standardizării muncii în domeniul sănătății arată că la proiectarea standardelor pentru o anumită poziție este suficientă o perioadă de 2 săptămâni de observații fotocronologice a 2-3 posturi.

La efectuarea măsurătorilor de timp, volumul de observații este limitat, de regulă, la 30 de studii și manipulări de același tip.

Într-un număr de cazuri, de exemplu, atunci când se calculează estimări ale costurilor, se dezvoltă măsuri de stimulare etc. este necesar să se determine costurile cu timpul de lucru ale diferitelor grupuri de personal nu pentru o singură operațiune de muncă, ci pentru întregul proces de muncă (de exemplu, timpul petrecut pentru tratarea unui pacient într-un spital).

La efectuarea cronometrarii, trebuie respectate următoarele reguli de bază:

Cronometrarea trebuie efectuată de un specialist suficient de calificat, care cunoaște bine tehnologia procesului de diagnostic și tratament.

În procesul de observații time-lapse, se efectuează o examinare a volumului și calității muncii, o evaluare a conformității măsurilor terapeutice și diagnostice cu diagnosticul și starea de sănătate a pacientului;

Inainte de efectuarea observatiilor fotografice se intocmeste o lista (dictionar) a operatiunilor de munca specifice functiei si specialitatii persoanei observate;

La prelucrarea datelor statistice bazate pe timp, se reglementează frecvența anumitor tipuri de muncă, structura zilei de lucru etc.

6. Calculul numarului de angajati

Calcularea numărului de personal al lucrătorilor face parte din procesul de standardizare a muncii, care constă în stabilirea standardelor de personal - numărul de muncitori necesar pentru a efectua o anumită cantitate de muncă.

Numărul de angajați se calculează pe baza:

Standarde standard de muncă, care în acest caz includ standarde de personal;

Prin metoda de calcul bazată pe valorile altor standarde (standarde de timp, standarde de încărcare, standarde de serviciu).

Instituția stabilește metodele aplicate pentru determinarea normei de mărime (pe baza normei de timp standard, norme adoptate în instituție, standarde de personal etc.).

7. Standardizarea muncii ca parte a introducerii unui contract efectiv

La încheierea unui contract de muncă cu un angajat, acesta trebuie să fie familiarizat cu standardele de muncă. În cazul în care salariatul are stabilite standarde de timp pentru prestarea muncii (prestare servicii) sau standarde de servicii, se recomandă ca în contractul de muncă cu salariatul să se indice că implementarea acestora se realizează în limitele orelor de lucru stabilite pentru acesta.

Este recomandabil în contractul de muncă cu salariatul, încheiat în cadrul contractului efectiv introdus, să se precizeze clar că responsabilitatea salariatului este de a respecta standardele de muncă, prevăzând care este exact standardul de muncă pentru acest angajat (volumul de servicii). prestate în anumite unități, costul serviciilor prestate etc.), precum și amploarea acestor norme.

8. Procedura de introducere, înlocuire și revizuire a standardelor de muncă

Standardele muncii - standarde de producție, standarde de timp, standarde de număr și alte standarde - sunt stabilite în conformitate cu nivelul atins de echipamente, tehnologie, organizare a producției și a muncii (articolul 160 din Codul muncii).

Lucrătorii sunt informați cu privire la introducerea noilor standarde de muncă cu cel puțin două luni înainte de intrarea lor în vigoare. În aceeași perioadă de timp, lucrătorii sunt notificați cu privire la corectarea standardelor de muncă eronate (standardele de muncă, atunci când au fost stabilite, au fost incorect

sunt luate în considerare condițiile organizatorice și tehnice pentru efectuarea proceselor tehnologice (de muncă) sau sunt permise inexactități în aplicarea materialelor de reglementare sau în efectuarea calculelor).

Ținând cont de opinia organului reprezentativ al lucrătorilor cu privire la reducerea standardelor de muncă eronate, lucrătorii pot fi sesizați într-o perioadă mai scurtă de timp.

Forma de notificare a introducerii noilor standarde de muncă este stabilită de instituție în mod independent. În acest caz, se recomandă indicarea standardelor de muncă existente anterior, a noilor standarde de muncă și a factorilor care au servit ca bază pentru introducerea noilor standarde de muncă sau ajustările acestora.

Înainte de a introduce noi standarde de muncă, este necesar să se instruiască și să se formeze lucrătorii în cele mai eficiente tehnici și metode de efectuare a muncii, putând fi utilizate atât forme individuale, cât și de grup de implementare a acestora.

Atunci când se efectuează lucrări pentru a stăpâni standardele de muncă, se efectuează o analiză a gradului de stăpânire a muncii de către fiecare angajat pe baza datelor privind implementarea standardelor.

Când stăpânesc standardele de muncă în legătură cu introducerea de noi echipamente și tehnologii, când, împreună cu stăpânirea tehnicilor de muncă raționale, lucrătorii trebuie să dobândească noi cunoștințe teoretice și practice, lucrătorii sunt instruiți.

La însuşirea unor noi tipuri de muncă (inclusiv introducerea standardelor de îngrijire medicală etc.) sau când condiţiile organizatorice şi tehnice efective pentru efectuarea proceselor tehnologice (de muncă) nu corespund cu cele proiectate în standardele de muncă nou introduse, se aplică factori de corecţie. .

Perioada pentru efectuarea unei analize pentru a determina fezabilitatea revizuirii standardelor de muncă aplicabile este de cel puțin o dată la cinci ani. Pe baza rezultatelor analizei, se poate lua decizia de a menține standardele stabilite.

muncii sau dezvoltarea de noi standarde de muncă. Până la introducerea noilor standarde de muncă, cele stabilite anterior continuă să se aplice.

Standardele de muncă pot fi revizuite pe măsură ce echipamente noi, tehnologii și măsuri organizatorice sau de altă natură sunt îmbunătățite sau introduse pentru a asigura o creștere a productivității muncii, precum și în cazul utilizării echipamentelor învechite din punct de vedere fizic și moral.

Alte temeiuri pentru revizuirea standardelor de muncă nu sunt stabilite de legislația muncii.

Îndeplinirea excesivă a standardelor de muncă de către angajații individuali, inclusiv datorită unui nivel ridicat al calităților profesionale personale, utilizarea de noi metode de muncă din inițiativa acestora și îmbunătățirea locurilor de muncă nu pot fi considerate ca bază pentru revizuirea standardelor de muncă stabilite în instituție.

Cu alte cuvinte, atingerea unui nivel ridicat de producție (prestare de servicii) de către lucrătorii individuali prin utilizarea unor noi metode de muncă și îmbunătățirea locurilor de muncă din inițiativa acestora nu constituie o bază pentru revizuirea standardelor de muncă stabilite anterior.

Revizuirea standardelor de muncă eronate se efectuează pe măsură ce acestea sunt identificate, ținând cont de opinia organului reprezentativ al lucrătorilor.

9. Organizarea muncii la standardele muncii

Organizarea muncii legate de standardizarea muncii este încredințată medicului-șef adjunct pentru afaceri economice.

Lucrările legate de standardizarea muncii sunt repartizate departamentului de standardizare a muncii.

Pentru a facilita standardizarea muncii în instituție, este creată o Comisie

Scopul Comisiei este de a planifica lucrările privind standardizarea muncii și evaluarea colegială a standardelor de muncă propuse pentru implementare.

Obiectivele Comisiei sunt:

Aprobarea planului de lucru pentru standardele muncii;

Examinarea prealabilă a propunerilor din partea departamentului de standardizare a muncii pentru stabilirea și revizuirea standardelor de muncă, utilizarea metodelor de standardizare etc.;

Efectuarea de propuneri pentru utilizarea standardelor standard de muncă.

Comisia include, în funcție de poziție:

Șef departament HR;

Consilier juridic;

Inginer securitatea muncii.

Decizia comisiei se ia cu majoritate simplă de voturi. În caz de egalitate de voturi pentru și împotriva deciziei propuse, votul președintelui (președintelui interimar) al Comisiei este decisiv.

Comisia își formalizează decizia într-un protocol.

Proiectele de ordine pentru o instituție, convenite la o ședință a Comisiei și documentate în procese-verbale, nu necesită aprobare suplimentară din partea funcționarilor instituției. În acest caz, în foaie

aprobarea proiectului, se indică doar numărul și data procesului-verbal al ședinței Comisiei și se aplică semnătura președintelui sau secretarului Comisiei.

10. Măsuri care vizează respectarea standardelor de muncă stabilite

Eforturile atât ale lucrătorilor înșiși, cât și ale managerului, precum și ale altor funcționari ai instituției (denumită în continuare Administrația instituției), ar trebui îndreptate către îndeplinirea standardelor de muncă.

Administrația instituției ia măsuri care vizează respectarea standardelor de muncă stabilite, inclusiv asigurarea condițiilor normale pentru ca angajații să respecte standardele de muncă. Astfel de condiții includ, în special:

Stare bună a spațiilor, structurilor, mașinilor, echipamentelor tehnologice și accesoriilor;

Furnizarea la timp a documentației tehnice și de altă natură necesare lucrărilor;

Calitatea corespunzătoare a materialelor, uneltelor, altor mijloace și articolelor necesare executării lucrării, furnizarea lor la timp angajatului;

Condiții de lucru care îndeplinesc cerințele de protecție a muncii și de siguranță a producției.

În cazul în care aceste măsuri nu sunt respectate, angajații au dreptul de a formula plângeri împotriva Administrației instituției în conformitate cu legislația muncii.

Următoarele măsuri sunt aplicate angajaților care vizează respectarea standardelor de muncă:

1. Morale și etice.

2. Disciplinare.

3. Economic.

Măsurile morale și etice ale influenței includ:

Încurajarea (recunoaștere publică, recunoștință, laudă, nominalizare pentru certificate, premii etc.);

Condamnare (evaluare negativă, condamnare a echipei etc.).

Măsurile disciplinare se aplică în conformitate cu legislația muncii, inclusiv, în special, sancțiuni disciplinare.Respectarea standardelor de muncă este în sarcina salariatului - articolul 21 din Codul muncii, dedicat drepturilor și responsabilităților salariatului, stabilește că salariatul este obligat să respecte standardele de muncă stabilite. În conformitate cu articolul 192 din Codul muncii, pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, adică neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către un salariat din vina acestuia a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite, angajatorul are dreptul să aplice următoarele sancțiuni disciplinare:

1) remarca;

2) mustrare;

3) concediere pentru motive adecvate.

În consecință, pentru neîndeplinirea de către un angajat a obligațiilor de muncă sub forma nerespectării standardelor de muncă, i se poate aplica o sancțiune disciplinară sub forma unei remarci sau mustrări, iar dacă acesta continuă să nu își îndeplinească munca îndatoriri, el poate fi concediat.

Măsurile economice de influență se bazează pe stimulente materiale

în conformitate cu sistemul de salarizare acceptat, deduceri din salariu în cazurile prevăzute de lege etc.

Atunci când se decide cu privire la aplicarea măsurilor de executare angajaților pentru nerespectarea standardelor de muncă, trebuie luată în considerare problema cui nu au fost respectate standardele de muncă.

În conformitate cu articolul 155 din Codul muncii, în cazul nerespectării standardelor de muncă sau a neîndeplinirii atribuțiilor de serviciu (oficiale) din vina angajatorului, remunerația se realizează în cuantum nu mai mic decât salariul mediu al salariatului. , calculat proporţional cu timpul efectiv lucrat.

În cazul nerespectării standardelor de muncă, neîndeplinirii atribuțiilor de serviciu (oficiale) din motive independente de voința angajatorului și a salariatului, salariatul reține cel puțin două treimi din tariful, salariul (salariul oficial), calculat în proporţional cu timpul efectiv lucrat.

În caz de nerespectare a standardelor de muncă sau neîndeplinire a atribuțiilor de muncă (oficiale) din vina salariatului, plata părții standardizate din salariu se face în funcție de volumul muncii prestate.

Anexa nr. 2

REGULAMENTE PRIVIND COMISIA PENTRU STANDARDELE MUNCII

1. Dispoziții generale

1.1. Prezentul Regulament privind Comisia pentru Standardele Muncii (denumită în continuare Comisia) a fost elaborat pentru a pune în aplicare Ordinul Ministerului Muncii și Protecției Sociale al Federației Ruse din 30 septembrie.

2013 Nr. 504 „Cu privire la aprobarea recomandărilor metodologice pentru dezvoltarea sistemelor de standardizare a muncii în instituțiile de stat (municipale)” și prevede procedura de formare, principalele sarcini, funcții și drepturi ale Comisiei.

1.2. În activitatea sa, Comisia este ghidată de actele legislative și de alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse privind munca, reglementarea și protecția muncii, un acord colectiv și actele juridice de reglementare locale ale instituției.

1.3. Comisia este parte integrantă a sistemului de management al standardizării muncii din instituție.

1.4. Activitatea Comisiei se bazează pe principiile parteneriatului social, care se exprimă prin includerea unui reprezentant al lucrătorilor (organizația sindicală) în Comisie și luând în considerare opinia reprezentantului lucrătorilor în timpul activității Comisiei. .

1.5. Comisia include, în funcție de poziție:

medic-șef adjunct pentru afaceri economice - președinte al Comisiei;

Contabil șef - Vicepreședinte al Comisiei;

Șef Compartiment Standarde Muncii - Secretar al Comisiei;

Medic-șef adjunct pentru afaceri medicale (medic șef);

Șef departament HR;

Președintele organizației sindicale a instituției - prin acord;

Consilier juridic;

Inginer securitatea muncii.

Componența personală (numele) a Comisiei se aprobă prin ordin al medicului șef.

Numirea reprezentanților angajaților instituției în comisie se face pe baza unei decizii a comitetului sindical.

Alți angajați ai instituției pot fi implicați în activitatea Comisiei cu voce consultativă.

2. Funcțiile Comisiei

2.1. Scopul Comisiei este de a facilita organizarea standardizării muncii într-o instituție prin planificarea lucrărilor de standardizare a muncii, evaluarea colegială a standardelor de muncă propuse spre implementare etc.

2.2. Comisia îndeplinește următoarele funcții:

Coordonarea unui plan de lucru pentru standardizarea muncii in institutie;

Examinarea preliminară a propunerilor din partea departamentului de standarde de muncă pentru stabilirea și revizuirea standardelor de muncă;

Elaborarea de propuneri pentru utilizarea standardelor standard de muncă;

Asigurarea controlului public asupra stării condițiilor de muncă și a reglementărilor de siguranță direct la locurile de muncă, implementarea măsurilor de îmbunătățire a condițiilor de muncă și a standardelor prevăzute de contractul colectiv (contract);

Informarea angajaților organizației despre starea standardelor de muncă în instituție și activitățile în desfășurare pentru îmbunătățirea standardelor de muncă;

Luarea în considerare a propunerilor din partea Administrației instituției, a reprezentanților lucrătorilor și ai lucrătorilor individuali pe probleme de standardizare a muncii;

Crearea unui sistem de măsuri care vizează respectarea standardelor de muncă stabilite.

3. Procedura Comisiei

3.1. Comisia este condusă de președintele Comisiei.

3.2. Vicepreședintele Comisiei, la instrucțiuni sau de comun acord cu Președintele Comisiei, precum și în timpul absenței acestuia, își îndeplinește funcțiile și are dreptul de a semna documente în lipsa Președintelui.

3.3. Secretarul comisiei efectuează:

Controlul operațional asupra implementării planurilor, deciziilor și recomandărilor Comisiei;

Executarea instructiunilor presedintelui sau vicepresedintelui Comisiei;

Întocmirea proiectelor de planuri de lucru ale Comisiei, recomandări, decizii, concluzii ale Comisiei cu privire la aspecte relevante, monitorizează trecerea acestora și aprobările necesare;

~1y1enger Nr. 9

\sănătate 3014

Sesizarea membrilor Comisiei, precum și a specialiștilor implicați în lucrul cu aceasta, despre ora și locul evenimentelor (ședințele Comisiei etc.);

Întocmirea proceselor-verbale ale ședințelor Comisiei;

Prin acord în modul prescris, acesta poate reprezenta Comisia la evenimente publice, în organizații publice și poate efectua comunicările necesare cu mass-media.

3.4. Comisia își desfășoară activitățile în conformitate cu reglementările și planul de lucru elaborat de aceasta, care sunt revizuite și aprobate în ședințele sale și fac parte integrantă din planul de lucru al instituției.

3.5. Ședințele comisiei se țin după caz, dar cel puțin o dată pe trimestru și sunt considerate valabile dacă mai mult de jumătate din membrii comisiei participă la lucrările lor.

3.6. Deciziile comisiei se iau prin vot deschis cu majoritate de voturi în prezența unui cvorum și au caracter consultativ.În caz de egalitate de voturi pentru și împotriva deciziei propuse, votul președintelui Comisiei (președinte interimar). ) este decisiv.

3.7. Comisia își formalizează deciziile în protocoale.

3.8. Proiectele de ordine pentru o instituție, convenite la o ședință a Comisiei și documentate în procese-verbale, nu necesită aprobare suplimentară din partea funcționarilor instituției. În acest caz, în fișa de aprobare a proiectului sunt indicate doar numărul și data procesului-verbal al ședinței Comisiei și se aplică semnătura președintelui sau secretarului Comisiei.

3.9. Comisia raportează asupra muncii depuse Administrației și personalului instituției cel puțin o dată pe an. Președintele Comisiei informează comitetul sindical despre deciziile luate de Comisie.

3.10. Activitățile comisiei sunt asigurate (inclusiv, dacă este cazul, finanțate) de către Administrația instituției. Prin acordul Administrației instituției cu organizația sindicală, activitățile Comisiei pot fi finanțate integral sau parțial de către reprezentantul salariaților (organizația sindicală).

4. Drepturile Comisiei

Comisia are dreptul:

4.1. Primiți informații de la Administrația instituției:

Despre starea condițiilor de muncă la locul de muncă, accidentele de muncă și bolile profesionale, prezența factorilor de producție nocivi și măsurile de protecție împotriva acestora, riscul existent de deteriorare a sănătății;

Despre standardele de muncă și standardele de muncă utilizate.

4.2. Ascultați la ședințele comisiei:

Mesaje de la administrația instituției, șefii diviziilor structurale și alți angajați ai instituției despre standardele de muncă utilizate, implementarea acestora etc.;

Propuneri de îmbunătățire a standardelor de muncă într-o instituție.

4.3. Participă la pregătirea propunerilor pentru o secțiune a contractului colectiv privind problemele de competența Comisiei.

4.4. Trimiteți propuneri către Administrația instituției pentru a încuraja angajații organizației pentru participarea activă la lucrările privind standardele de muncă.

4.5. Vizitați liber locurile de muncă și serviciile relevante ale instituției pentru a clarifica problemele care țin de competența Comisiei;

4.6. Asistență în soluționarea litigiilor de muncă legate de încălcările legislației privind reglementarea muncii și modificările condițiilor de muncă.

Administrator

Anexa Nr. 3 ANUNȚ PRIVIND MODIFICĂRI LA STANDARDELE MUNCII

Pentru un angajat al departamentului

institutii _

denumirea funcției_

În conformitate cu art. 162 din Codul Muncii al Federației Ruse, vă informăm că

că datorită introducerii de noi echipamente (_), reducerea costurilor cu forța de muncă

să efectueze un studiu, cel puțin două luni de la data familiarizării

Dumneavoastră cu acest anunț (și anume de la _ 20_g.) în locul normelor existente anterior

manopera (sarcina) -_ se introduc noi standarde de munca (sarcina) si anume_.

(post de manager)

Notificare primită_

(semnătura, numele complet al managerului)

(semnătura angajatului)

KadirovF.N. Ordinul de elaborare a regulamentului privind normele sistemului de muncă într-o instituție de sănătate de stat (municipală) (FSHI „Organizația sănătății și informatica” Ministerul Sănătății din Rusia, Moscova, Rusia) Adnotare. Întrebările referitoare la standardele de normare a muncii devin treptat relevante ca urmare a necesității stabilirii indicilor și criteriilor de evaluare a eficienței activității angajaților în cadrul introducerii unui contract eficient. Logic vorbind, normarea muncii ar trebui să vină mai întâi înainte de introducerea contractului eficient. Cu toate acestea, normarea muncii este un proces complex și consumator de timp, care trebuie să se desfășoare în mod constant și în mod continuu. Prin urmare, aceste procese, în mare măsură, se dezvoltă paralel unul cu celălalt. Documentul de plecare pentru instituții (împreună cu recomandările organelor de stat (municipale) trebuie să devină un act normativ local - Hotărâre privind sistemul de normare a muncii în instituție.

Cuvinte cheie: normarea muncii, norme de muncă, instituții de stat (municipale), contract eficient, indici și criterii de evaluare, act normativ local.

Asistență medicală 2014

REGIUNILE VA PRIMI 29,57 MILIARDE. RUBLE PENTRU MEDICINA PREZENTAREA CATEGORII SEPARATE DE CETĂȚENI

Au fost clarificate volumele subvențiilor federale acordate bugetelor regionale în 2014 pentru a asigura anumite categorii de cetățeni medicamentele necesare, produse medicale, precum și produse de nutriție medicală specializate pentru copiii cu dizabilități. Ordinul corespunzător nr. 1492-r din 08.09.2014 a fost semnat de prim-ministrul Dmitri Medvedev.

Un total de 29,57 miliarde de ruble sunt alocate în aceste scopuri. Cel mai mare volum de subvenții este acordat pentru regiunile Moscova (4,66 miliarde), Sankt Petersburg (1,29 miliarde), Moscova (1,24 miliarde), Sverdlovsk (973,9 milioane) și regiunile Rostov (719,5 milioane).

La nivelul Ministerului Sănătăţii şi Dezvoltării Sociale i se acordă o atenţie serioasă problemei standardizării muncii în domeniul sănătăţii.

Pentru adaptarea corectă și utilizarea eficientă a personalului, a apărut oportunitatea cu noi cunoștințe și experiență de a aborda problemele standardizării muncii în instituțiile bugetare.

↯ Mai multe articole în revistă

Principalul lucru din articol

Reglementări privind standardele de muncă

Principalul grup de tratament, care este direct legat de volumul țintelor guvernamentale planificate, ar trebui revizuit sau adaptat la condițiile din fiecare instituție medicală.

Ministerul Sănătăţii a emis mai multe recomandări metodologice legate de standardizarea muncii subiecţilor şi instituţiilor medicale municipale de stat.

Când pregătim regulamentul, ne ghidăm după conceptul de „funcție planificată a unei poziții medicale”.

Acesta este un anumit standard de timp, rezultate, volum de muncă (în funcție de specificul efectuării activităților medicale), care este comunicat fiecărui executant și este un semnal pentru munca sa eficientă.

! în medic şef de sistem.

Există standarde pentru toate grupurile de medici care oferă servicii de diagnostic și tratament. Aceste standarde au fost aprobate pentru întregul grup paraclinic.

Cu toate acestea, schimbările în condițiile organizatorice și economice ale activităților instituțiilor bugetare de stat, autonome, fac necesară ajustările la standardele de muncă adoptate anterior în domeniul sănătății.

În primul rând, volumele planificate de activitate sunt comunicate organizațiilor medicale. În al doilea rând, principala sursă de finanțare este asigurarea obligatorie de sănătate, cu propria abordare a facturării și propriile cerințe pentru acoperirea asigurării activităților medicale.

Astăzi, aceste cerințe sunt strict legate de implementarea standardelor federale.

Raționalizarea serviciului „paraclinic”, alături de standardele existente pentru efectuarea anumitor operațiuni de muncă, trebuie monitorizate și legate de condițiile reale în care își desfășoară activitatea organizația medicală.

Adesea, încep să fie elaborate reglementări privind standardele de muncă pentru a face ajustări la standardele grupului paraclinic sau pentru a stabili noi standarde temporare legate de serviciile de diagnostic și tratament.

⏰ Cum să stabiliți o muncă cu fracțiune de normă
în medic şef de sistem

Anul trecut, în anumite domenii de activitate ale specialiștilor din grupul „paraclinic” (pentru cei care prestează servicii în ambulatori), Ministerul Sănătății a emis Ordinul nr. 290n. Stabilește abordări pentru determinarea orei standard pentru vizitare.

Textul documentului conține recomandări și standarde pentru durata programării pentru o serie de specialiști: oftalmolog, otolaringolog, medic generalist, pediatru etc. Adică nu întregul grup de specialiști paraclinici este acoperit prin standardele standard de muncă în domeniul sănătății adoptate de Ministerul Sănătății.

Prin urmare, ar trebui să vă gândiți la stabilirea internă a standardelor într-un act de reglementare local - „Regulamente privind standardizarea muncii”.

Reglementarea muncii în sănătate: surse de recomandări metodologice

Bazele metodologice pentru îmbunătățirea remunerației în sistemul de sănătate rusesc sunt stabilite de actele juridice de reglementare ale Președintelui Federației Ruse și ale Guvernului Federației Ruse, actele juridice de reglementare și recomandările Ministerului Muncii și Dezvoltării Sociale din Rusia. Federația Rusă și Ministerul Sănătății al Federației Ruse.

Un set de măsuri pentru asigurarea sistemului de sănătate al Federației Ruse cu personal medical se bazează pe principiile unei abordări sistematice și se desfășoară în 3 direcții strategice:

1. Îmbunătățirea planificării și utilizării resurselor umane din industrie.
2. Îmbunătățirea sistemului de formare a specialiștilor cu studii medicale și farmaceutice.
3. Formarea și extinderea stimulentelor materiale și morale pentru lucrătorii medicali.



Raționalizarea forței de muncă într-o instituție de sănătate

Conform clauzei 16 din Recomandările metodologice, aprobate. Prin ordinul Ministerului Muncii al Rusiei din 30 septembrie 2013 nr. 504, în absența standardelor standard de muncă, instituțiile pot elabora în mod independent standarde de muncă adecvate, ținând cont de recomandările organizației care exercită funcțiile și atribuțiile fondatorului , sau cu implicarea specialiștilor relevanți în modul prescris.

Standardele de muncă elaborate într-o instituție bugetară sunt consacrate în Regulamentul privind sistemul de standardizare a muncii al instituției, care fie este aprobat printr-un act de reglementare local ținând cont de opinia corpului reprezentativ al lucrătorilor, fie este inclus ca o secțiune separată în colectivul. acord (Articolul 162 din Codul Muncii al Federației Ruse, clauza 20 din Recomandările metodologice) .

Pentru a utiliza ca bază pentru dezvoltarea sistemelor de raționalizare a muncii personalului medical, puteți fi ghidat de procedurile corespunzătoare pentru furnizarea de îngrijiri medicale.

Deci, de exemplu, standardele standard în asistența medicală cu privire la volumul de muncă al unui medic obstetrician-ginecolog în timpul vizitelor consultative și ambulatoriu sunt stabilite în paragraful 2 al notei la Anexa nr. 2 la Ordinul nr. 572n al Ministerului Sănătății al Rusiei din 1 noiembrie. , 2012.

Pentru a obține timpul mediu ponderat petrecut de un medic pe vizită într-o anumită specialitate, au fost efectuate următoarele calcule:

1. A fost calculată structura vizitelor pe grupe de vârstă;
2. Un cost mediu ponderat a fost apoi calculat conform acestei structuri.
3. Rezultatele calculelor sunt prezentate în tabel. Tabel gata de descărcat cu costurile medii ponderate de timp
   medici de diverse specialități pentru vizite în Sistemul „Medic șef”.

În plus, standardele pentru volumul de muncă al personalului medical din entitățile constitutive ale Federației Ruse pot fi stabilite prin reglementările regionale relevante și prin programul teritorial de garanții de stat pentru furnizarea gratuită de asistență medicală cetățenilor.

Astfel, în conformitate cu scrisoarea Ministerului Sănătății al Rusiei din 12 decembrie 2014 nr. 11-9/10/2-9388, pentru a determina numărul de lucrători medicali necesari pentru a oferi îngrijiri medicale în regim de internare în cadrul programului teritorial. , trebuie să se țină cont de standardele de volum de muncă propuse de prezenta scrisoare, precum și de valorile de reglementare ale duratei medii de tratament pentru 1 pacient într-un spital și de standardele stabilite pentru volumul zilelor de pat în contextul secțiilor specializate ale spitalului. instituții, diferențiate pe niveluri de îngrijire medicală.

Ca bază pentru dezvoltarea sistemelor de standardizare a muncii pentru personalul nemedical, se poate ghida după Ordinele Ministerului Sănătății al URSS din 6 iunie 1979 nr. 600, din 26 septembrie 1978 nr. 900, din 31 mai 1979. Nr. 560 (aceste ordine nu au fost anulate oficial și în conformitate cu Ordinul Ministerului Sănătății al URSS din 31 august 1989 nr. 504 sunt de natură consultativă), precum și Ordinul Ministerului Sănătății al Federației Ruse din 9 iunie 2003 nr. 230, care stabilește dependența numărului de unități de personal ale profesiilor de muncă de volumul de muncă conform standardelor tehnic solide, iar în lipsa acestora - conform standardelor elaborate de instituție experimental și statistic.

Reglementarea muncii în sănătate: metode

Este necesar să se decidă prin ce metodă instituția va stabili standarde interne. Ne sunt oferite documente de reglementare și de consiliere din care să alegem.

Metoda analitica. În cadrul programului de modernizare au fost achiziționate noi unități de echipamente medicale pentru toate serviciile. Acest lucru face posibilă revizuirea standardelor de muncă ale unui angajat care lucrează în cadrul schemei „medic-echipament-pacient”.

Echipamentul s-a schimbat, ceea ce înseamnă că trebuie modificate și cerințele pentru timpul petrecut în munca medicală. Metoda analitică ne permite să stabilim modul în care aceasta s-a dezvoltat în practică în legătură cu schimbările în condițiile organizatorice și tehnice de lucru. Pe baza căruia derivăm un standard mediu, îl coordonăm cu organizația sindicală și, de preferință, cu unul mai înalt.

A doua metodă, care este la fel de bună și des folosită, este fotografia orelor de lucru. O comisie special creată este aprobată prin ordin al medicului șef și este ghidată în activitatea sa de reglementările privind standardele de muncă și de planul calendaristic de desfășurare a activităților.

De la început și până la sfârșitul zilei de lucru, comisia monitorizează toate funcțiile îndeplinite de un anumit specialist. „Fotografiază” toate funcțiile sale și le înregistrează într-un document special.

 

Ar putea fi util să citiți:

• Cuvinte și expresii pentru a face o prezentare în limba engleză;
• Modalități de a atrage clienți într-un magazin sau altă unitate Cum să atrageți atenția clienților prin publicitate;
• Activitate extracurriculara despre tehnologie: Joc - test „Mistrie” (clasa a VI-a) I;
• Societatea de administrare refuză să încheie un contract de întreținere a casei.Dare în funcțiune;
• Concedierea fără muncă;
• One Minute Manager - Kenneth Blanchard, Spencer Johnson One Minute Manager Kenneth Blanchard și Spencer Johnson;
• Standarde de muncă de producție: tipuri și metode de calcul Calculul timpului până la finalizarea lucrării;
• Imaginea firului Sistem unificat de documentație de proiectare;