Un manager sau un specialist care este mai mare. Ceea ce distinge specialistul de frunte de cel principal: descrierea și diferențele. Cine se poate numi manager

se obișnuiește să se indice poziția pentru care se aplică solicitantul. Poziția dorită este unul dintre cele mai importante puncte ale CV-ului, la care angajatorul acordă atenție în primul rând, prin urmare, formularea acestei coloane ar trebui abordată foarte responsabil. Este necesar să indicați corect starea dvs. Acest lucru cauzează adesea dificultăți pentru solicitanți și, de cele mai multe ori, există o confuzie a conceptelor, deoarece mulți candidați pentrurezumat se numesc manageri, de fapt nu sunt.

Cine se poate numi singur manager?

În țările cu o economie de piață extrem de dezvoltată, managerii sunt numiți manageri profesioniști cu educație specială, adesea obținuți în plus față de cel principal: inginerie, juridică, economică etc. Managerii realizează managementul calificat al întreprinderii (nivel superior), unitățile structurale ale acesteia (nivel mediu) sau să asigure desfășurarea anumitor activități de afaceri (de bază).

Mulți candidați reiau se numesc manageri, de fapt nu sunt.

Managerii de nivel înalt și mediu pot fi considerați directorii întreprinderilor, instituțiilor și organizațiilor și alți manageri de linie: șefi de magazine și alte divizii structurale, precum și departamente funcționale.

În ceea ce privește managerii de nivel inferior, în condițiile dezvoltării structurilor comerciale, întreprinderilor mici și mijlocii, a apărut o necesitate pentru a determina locul și rolul lor funcțional ca organizatori ai acestei activități, asigurând respectarea condițiilor mediului extern: cerințe economice, legale, tehnologice și de altă natură.

Astfel, diferența dintre nivelurile de conducere constă în scara, limitele autorității, responsabilitatea și gradul de detaliere în funcțiile pe care le îndeplinesc.

Managerii profilului corespunzător îndeplinesc următoarele funcții: marketing, gestionarea resurselor umane, servicii de logistică, publicitate și informații etc.

Care este diferența?

În companiile occidentale, un manager nu poate fi decât cel care îndeplinește de fapt funcții manageriale, iar funcția de specialist în vânzări este adesea numită reprezentant - adică reprezentant, în ciuda faptului că un astfel de angajat poate conduce destul de mulți clienți, spre deosebire de colegii săi ruși. Se întâmplă adesea că atunci când trec de la o companie rusă la una occidentală, oamenii sunt oarecum dezamăgiți de noua interpretare a poziției lor. Unii oameni reușesc totuși să cadă de acord că „managerul” a fost desemnat pe cartea de vizită, cu toate acestea, în cartea de muncă și în tabelul de personal, poziția lor sună ca un „reprezentant”.

Managerii, spre deosebire de specialiști, conduc un grup de angajați și, pe baza rezultatelor activității lor, furnizează rapoarte conducerii superioare a companiei.

De asemenea, trebuie să distingem între managerii de resurse umane și specialiștii în resurse umane. În sens tradițional, serviciul de personal este angajat exclusiv în operațiuni tehnice: menținerea documentației în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, ținând cont de orele de lucru și de mișcarea personalului. Dar, deoarece ofițerii personalului nu sunt implicați în luarea deciziilor de conducere, nu pot influența tactica și strategia de a lucra cu oamenii. Prin urmare, într-o economie de piață, în care personalul devine un factor puternic capabil să accelereze sau să încetinească dezvoltarea companiei, această abordare este complet de suportat. În această situație, se acordă tot mai multă atenție evaluării, motivației și instruirii personalului. Specializarea internă a serviciului de personal se extinde, necesitând atribuirea anumitor funcții angajaților cu normă întreagă. Iar principalele sarcini sunt motivația specialiștilor calificați, dezvoltarea culturii corporative, precum și formarea modalităților de selectare a unei echipe competente. Și acest tip de servicii de personal este cel mai promițător în prezent. În organizațiile în care fondatorii înțeleg importanța și responsabilitatea unui bun serviciu de resurse umane, statutul său este destul de ridicat, deoarece activitățile sale afectează direct eficiența întreprinderii și perspectivele sale de viitor. În multe organizații, șeful unui astfel de serviciu de resurse umane va aparține, de obicei, echipei de conducere. Și acesta este managerul de resurse umane.

Sau luați, de exemplu, o poziție atât de populară ca administrator de cont, care este una dintre cele zece poziții la cerere. Care este diferența dintre un manager și un specialist în servicii pentru clienți? Responsabilitățile locului de muncă par a fi aceleași: dezvoltarea vânzărilor, interacțiunea eficientă cu clienții și alte departamente ale companiei, participarea la campanii de marketing și publicitate. Diferența este că managerii, spre deosebire de specialiști, conduc în mod necesar un grup de angajați și, pe baza rezultatelor muncii lor, furnizează rapoarte conducerii de vârf a companiei.

Pentru ce se substituie conceptele utilizate?

Confuzia unor concepte precum „manager” și „specialist” a apărut la începutul anilor ’90, când au început să apară primele întreprinderi comune și firme private.

Spre deosebire de companiile occidentale, organizațiile ruse au propriul sistem de clasare și propria versiune a tabelului de personal.

„În țara noastră, confuzia unor concepte precum„ manager ”și„ specialist ”a avut loc la începutul anilor 1990, când au început să apară primele întreprinderi comune și firme private. - spune partenerul de conducere al companiei MarksMan Inna Sumatohina... - Cea mai comună poziție managerială la acea vreme, precum și acum, a fost poziția de manager de vânzări. Cu toate acestea, atunci când este analizat, un manager este o linie sau un lider funcțional. Prin urmare, mulți angajați care dețin această poziție în organizațiile rusești sunt specialiști care gestionează doar organizarea propriului proces de muncă. În opinia mea, o astfel de înlocuire a conceptelor este folosită, în primul rând, pentru a da un anumit statut și o importanță unei poziții din companiile mici din Rusia, care le este dificil să concureze cu întreprinderile occidentale. "

Directorul HR al exploatației de resurse umane este în totalitate de acord cu această declarație ANKOR Evgeniya Tolkacheva: „Titlul poziției nu reflectă întotdeauna esența operei. Adesea, angajatorii fac în mod deliberat nume mai sonore - în scopuri reprezentative. Se pare că este mai plăcut pentru client să discute cu directorul decât cu șeful departamentului ". Vine la curiozități. „Cunosc personal o companie în al cărei 'departament' sunt două persoane - directorul și adjunctul său - spune Inna Sumatohina - Există, de asemenea, o bancă în care 39 din 40 de angajați prezenți într-o cameră au statut de vicepreședinte, cel puțin deci este scris pe cărți de vizită ".

Nu ar trebui să încercați să vă îmbunătățiți statutul profesional folosind cuvinte „fanteziste” sau împrumutate.

În practica Evgeniei Tolkacheva a existat un caz amuzant. Au decis să promoveze asistentul de management al proiectului. I s-a oferit funcția de „specialist în management de proiect”, dar a insistat asupra poziției de „manager de proiect”. Angajată i s-a explicat că acest lucru este greșit, din moment ce nu gestionează oamenii și nu este responsabil pentru buget și termenele, dar oferă asistență tehnică managerilor de proiect. Apoi, angajatul a solicitat să scrie „cartierul de proiect de juniori” din cartea de muncă. Pentru fată, această întrebare s-a dovedit fundamentală!

Cititor „Enciclopedii de carieră” Tatiana Zhuravlevadimpotrivă, consideră că poziția de „manager” s-a discreditat în prezent, prin urmare este mai prestigios să fie numit specialist și, ca exemplu, vorbește despre o situație la care a fost martor: deși mare, dar tabelul de personal a fost tăiat foarte ușor și deseori), iar angajatul a fost jignit și prin cârlig sau prin escroc a încercat să obțină înregistrarea „specialist” în carnetul de muncă.

Specificarea incorectă a poziției pentru care aplicați poate duce la pierderea timpului petrecut în interviuri „inutile”. Prin urmare, înainte de a începe să creați un CV, ar trebui să studiați cu atenție posturile vacante pentru care doriți să aplicați și abia după aceea începeți să scrieți un CV. Nu ar trebui să încercați să vă îmbunătățiți statutul profesional folosind cuvinte „fanteziste” sau împrumutate. Un rol decisiv în decizia de a invita un candidat la un interviu îl are, în primul rând, prin îndatoririle sale funcționale și realizările profesionale. „Personal, când vorbesc cu un candidat, rareori acord atenție poziției. Și directorul față de regizor este diferit. Angajatorul este interesat de experiența reală a muncii, managementul echipei, volumul de afaceri, nivelul de responsabilitate. Și angajații companiilor occidentale au titluri de muncă chiar și mai puțin apropiate de realitate, din moment ce ofițerii personalului lor sunt obligați să traducă din engleză și sunt și mai confuzați - spune Evgenia Tolkacheva. – Citiți cu atenție descrierea postului și descrierea proiectelor finalizate,

Atunci când caută un loc de muncă cu potențiali angajatori, oamenii indică poziția pe care doresc să o ia pe CV. Aceasta este o parte foarte importantă a CV-ului. Angajatorul își îndreaptă adesea atenția asupra acestei coloane. Prin urmare, ar trebui să înțeleagă clar sensul atât al profesiei, cât și al celeilalte.

Mulți oameni au dificultăți și confuzie cu desemnarea: în CV se numesc ei înșiși ceea ce, de fapt, nu sunt. O poziție specificată incorect pentru care se aplică o persoană este probabil o pierdere de timp. Nu ar trebui să încercați să vă faceți statutul mai înalt și mai profesionist folosind cuvinte moderne obscure, dar „la modă”.

Acest articol descrie diferența dintre două profesii foarte populare în aceste zile. Să încercăm să înțelegem care sunt cu adevărat diferențele dintre poziția unui manager și a unui specialist.

Administrator - un reprezentant al personalului care îndeplinește funcții manageriale, un manager angajat care își desfășoară activitățile într-o anumită zonă a companiei, un angajat care negociază direct cu clientul. Există manageri inferiori, mijlocii și de top. Sarcina principală a unui manager de nivel superior este managementul, motivația, organizarea procesului de muncă și controlul asupra personalului din subordine. Managerul se referă de obicei la echipa de conducere superioară din companie. Nu uitați însă că există soiuri ale acestei profesii. Managerii de top sunt șefi de organizații, instituții, companii. Managerii de mijloc - șefi de sectoare, servicii, diverse departamente. Managerii de la acest nivel au în mod necesar angajați în subordine, își planifică programul de lucru, controlează procesul de muncă și cresc eficiența acestuia.

Dacă managerii de vârf și de mijloc pot fi atribuți directorilor, șefilor de instituții, managerilor, atunci managerii inferiori includ practic orice personal de serviciu care are cel puțin un subordonat.

Specialist - o persoană care are pregătire specializată într-un domeniu specific: medicină, drept, energie, logistică, economie etc. O persoană calificată ca specialist trebuie să aibă dovada profesiei sale. O diplomă de stat este o excelentă confirmare a acestui lucru. Pentru angajare fără probleme, este posibil să aveți nevoie de anumite recomandări, precum și de experiență de muncă într-o anumită zonă.

Pe baza celor de mai sus, se poate înțelege că un manager și un specialist sunt două concepte complet diferite, care nu sunt complet corecte de comparat. Prin urmare, va fi corect să comparăm poziția unui manager cu cea a unui specialist în vânzări, în Occident această poziție este de obicei numită reprezentant - ceea ce înseamnă un reprezentant, în ciuda faptului că o astfel de persoană este capabilă să conducă un număr mare de clienți.

Care sunt diferențele?

În străinătate, un manager este considerat a fi o persoană care îndeplinește funcții manageriale, în timp ce un specialist este un reprezentant obișnuit al companiei. Există oameni care doresc ca poziția lor să sune diferit de cea pe care o dețin de fapt. Ei reușesc să fie de acord că cartea lor de vizită are inscripția „manager”, dar în cartea de muncă și în tabelul de personal, poziția pe care o dețin sună ca „reprezentant”.

Pregătirea este o parte integrantă a activității competente a oricărei persoane. Un manager are nevoie de o educație superioară, în timp ce un specialist are nevoie de pregătire la școala tehnică sau la nivelul colegiului.

De regulă, un manager obișnuit, gestionează subordonații, în timp ce un specialist este adesea subordonat.

Un manager este o persoană care supraveghează un anumit personal, inclusiv specialiști. Toată activitatea unui manager este de a asigura o organizare de înaltă calitate, competentă și eficientă a muncii specialiștilor. Manager - un lider care dobândește acest statut atunci când primește un loc de muncă. Un specialist este un concept foarte larg, care poate fi numit orice student care și-a confirmat cu succes cunoștințele și a primit o diplomă.

În concluzie, putem spune următoarele. Fiecare persoană ar trebui să aibă o idee clară despre profesia pe care o alege pentru sine. Într-adevăr, de multe ori la locul de muncă trebuie să îți petreci o treime din timp. Prin urmare, profesia nu trebuie să fie numai profitabilă din punct de vedere financiar, ci să aducă și satisfacții morale.

Globalizarea și integrarea culturilor au dus la împrumutarea nu numai a cuvintelor, ci a categoriilor întregi. Specialistul îngust cunoscut auzului a fost înlocuit de un manager universal, despre care sunt făcute legende și anecdote. Să încercăm să aflăm cât de semnificativă este diferența dintre aceste profesii și cât de exact este exprimată.

Definiție

Specialist - o persoană care a urmat o pregătire specială și are cunoștințe într-un anumit domeniu de activitate (drept, medicină, management, programare). Nivelul de competență este confirmat de un document special, precum și de experiența de muncă și scrisori de recomandare. Pentru angajare, un specialist în majoritatea cazurilor necesită o diplomă de stat.

Administrator - un reprezentant al personalului administrativ care îndeplinește funcții manageriale de nivel inferior, mijlociu sau superior. În Rusia, managerii sunt numiți și angajați ai companiilor care interacționează direct cu angajatorul (vânzarea de bunuri, curățare etc.). Cu toate acestea, un astfel de nume „mândru” ridică doar statutul profesiilor disonante, dar nu are o relație specială cu realitatea.

Comparaţie

Cea mai importantă diferență între aceste categorii este sfera de aplicare a conceptului. Specialist este un nume extrem de larg pentru un angajat cu pregătire specială. Acestea includ managerii, deoarece aceștia necesită studii superioare și superioare pentru o muncă de succes. Un manager își câștigă statutul atunci când este angajat. Orice student care a trecut cu succes examenul de stat și și-a apărat diploma poate fi considerat specialist.

Site-ul de concluzii

Domeniul de aplicare al conceptului. Specialist este o categorie mai largă care include un manager.
Obținerea unui statut. Ei devin specialiști imediat după trecerea cu succes a examenelor finale și un manager la admiterea într-o funcție.
Nivel de pregătire. Managerii de mijloc și de top sunt obligați să obțină studii superioare, în timp ce un specialist se poate mulțumi cu o pregătire profesională medie.
Interacțiunea cu echipa. Un manager clasic gestionează întotdeauna pe cineva, în timp ce un specialist este predominant subordonat.
Funcții și competențe. În sensul clasic, un manager trebuie să unească echipa, să servească drept conduită pentru ideile conducerii de vârf către masă. Un specialist este un executant fără chip ale cărui funcții depind de o anumită poziție.

Integrarea culturilor duce la extinderea vocabularului rusesc. Un specialist este adesea numit manager și invers. Care sunt asemănările și diferențele dintre cele două profesii? Cine poate fi numit manager și cine poate fi numit specialist? Să încercăm să ne dăm seama.

Specialist. Concept și definiție

Specialist - persoană certificată care a urmat o pregătire specială într-o instituție de învățământ superior și deține cunoaștere profundă într-un domeniu specific (contabilitate, bancă, medicină, știință, tehnologie).

Specialiștii cu înaltă calificare sunt absolvenți de la universități. Orice student care face o treabă bună la universitate poate studia pentru un anumit specialist. Nivelul de competență este stabilit în diploma de stat. Vă puteți îmbunătăți calificările prin formare practică, scrierea de articole științifice, participarea la subvenții. Experiența de muncă și scrisorile de recomandare facilitează găsirea unui loc de muncă și ajută la ocuparea unei poziții înalte.

Profesionistul definește, de asemenea, abilități și cunoștințe speciale. Mai devreme, înainte de crearea universităților, nu exista un specialist. Au fost numiți maeștri, cunoscători, meșteri. Ei și-au transmis cunoștințele din generație în generație, iar aceste cunoștințe nu erau disponibile pentru fiecare persoană. Mai departe, intelectualii (oameni de știință și cultură înaltă) au început să se maturizeze dintre maeștri.

Ce este un manager?

Manager - un ofițer administrativ autorizat care efectuează responsabilități manageriale cel mai mic, mediu și top management. Cu alte cuvinte, este angajat personal pentru a gestiona activitățile întreprinderii.

În Statele Unite ale Americii și în Europa, managerii sunt lideri de succes și manageri care au o diplomă universitară complementară profesiei lor de bază. De exemplu, având o profesie medicală, dar dorind să devii manager de clinică, trebuie să obții un al doilea învățământ superior ca manager. Managerii efectuează un control competent de înaltă calitate asupra activităților întreprinderii. Managerii delegă responsabilități între angajați (nivel inferior), monitorizează implementarea anumitor activități (nivel mediu), elaborează planuri pe termen lung pentru desfășurarea de afaceri (nivel superior).

În Rusia, statutul de manager este considerat puțin diferit. Se crede că acesta este un angajat obișnuit al companiei, un angajat specialist responsabil cu o instituție din orice domeniu de activitate. De exemplu, un manager de resurse umane este un angajat responsabil de recrutare. Un manager de vânzări este un vânzător tipic într-o afacere de servicii sau de vânzare cu amănuntul. Manager turistic - angajat responsabil de aranjamentele de călătorie în străinătate. Și chiar managerul de curățenie este un lucrător de curățare obișnuit (curățător). După cum vedeți, acești oameni nu au nicio legătură cu conducerea și cu șefii. Mulți angajatori ascund în mod deliberat o poziție regulată sub un cuvânt puternic, astfel încât angajații să răspundă mai des la astfel de posturi vacante. Adevăratul manager nu este ales, este numit!

În Rusia, aproape orice angajat poate fi numit manager. Acesta este cazul când sensul unui cuvânt împrumutat prin integrare este folosit incorect și nu întotdeauna la locul potrivit. Prin urmare, apare deseori confuzia conceptelor.

Care sunt asemănările dintre manageri și specialiști?

Deși cele două profesii sunt diferite, puteți găsi unele asemănări în activitatea lor.

Activitățile unui specialist și ale unui manager au proprietăți comune:

Ambele îndeplinesc sarcinile atribuite întreprinderii.
Domeniul profesional de activitate.
Ambele sunt împuternicite.
Lucrând spre obiectivele lor.
Au studii superioare.
Ei lucrează în beneficiul întreprinderii, firmă.

După cum puteți vedea, asemănările sunt puține și departe. În țările dezvoltate, cum ar fi Statele Unite ale Americii, Germania, China, Japonia, Canada, aceste profesii nu au aceleași asemănări cu un medic și un actor. În Rusia, dimpotrivă, solicitanții de locuri de muncă nu știu să se identifice în CV: fie că sunt manageri de frunte, fie specialiști strict concentrați. Uneori, se pare că un manager este o desemnare mai modernă și mai populară de sine ca profesionist, iar un specialist este învechit.

Diferențele dintre un specialist și un manager

O diferență semnificativă între aceste grupuri este acoperirea conceptelor... Managerul este un concept mai larg. Într-un mod amabil, el nu numai că ar trebui să înțeleagă profesia sa, ci și să poată gestiona resursele de muncă, să organizeze muncă, să planifice activități, să înțeleagă sfera economică a afacerii. Adică trebuie să aibă cel puțin două studii superioare: una ca specialist și a doua ca manager.

Un specialist este un profesionist cu un nivel ridicat de cunoștințe într-un anumit domeniu, cu pregătire practică și minte analitică. Acesta poate fi un student care și-a apărat cu succes diploma și are cunoștințe profunde. Sau poate un angajat care are deja experiență practică vastă într-o anumită zonă îngustă.

Principalele diferențe sunt:

Domeniul de aplicare al conceptului... Managerul primește o educație mai extinsă, de preferință la două niveluri.
stare... Ei devin specialiști după ce au trecut examenele de stat și au apărat o diplomă și un manager atunci când sunt numiți într-o funcție.
Nivel de pregătire... Un manager este atât un specialist, cât și un manager, în timp ce un specialist se poate ocupa doar cu o singură profesie.
Responsabilitate... Managerul este responsabil pentru toată producția, specialistul este responsabil numai pentru activitățile sale.
Putere... Managerul are putere directă, spre deosebire de specialist.

Julia Onika, formator de afaceri

Astăzi, majoritatea afacerilor ucrainene din politica lor de personal sunt ghidate de formarea unui management de mijloc în cea mai mare parte resurse interne ale companiei prin dezvoltarea și promovarea unor profesioniști cu experiență. Această abordare are mai multe avantaje evidente - permite afacerii ...

Nu depindeți de situația lipsei de angajați competenți pe piață
Obțineți un executiv de încredere, motivat și loial
Angajați pentru angajați cu funcții de conducere cu o bună înțelegere a specificului proceselor de afaceri, care cunosc regulile formale și informale și specificul activităților unei anumite companii

În același timp, înțelegând toate avantajele evidente ale acestei abordări, observăm o limitare semnificativă. Ideea este că specialistul de ieri nu este adesea pregătit psihologic să îndeplinească îndatoririle unui manager.

Este ușor să fii lider?

Care este motivul acestei nepregătiri? Din punctul nostru de vedere, există mai multe motive. În primul rând, cel mai des concepțiile greșite ale specialistului cu privire la rolul unui manager... Mulți profesioniști de succes sunt convinși că rolul unui manager se limitează la emiterea de comenzi și participarea la ateliere cu conducere superioară. În același timp, ignoră complet aspectele coordonatoare, motivaționale și de control ale poziției de conducere. În al doilea rând, prezența anumitor stereotipuricare distorsionează, simplifică sau complică realitatea. Iată câteva exemple: „dacă sunteți bine învățat în afacere, puteți conduce cu ușurință persoanele care sunt implicate în această afacere”, „un lider este la fel de ușor ca învelirea perelor, trebuie doar să stabiliți un obiectiv și să întrebați cum progresează implementarea acestuia” sau „orice persoană cu studii superioare poate fi un bun lider ". Astfel de stereotipuri împiedică uneori angajatul să acorde atenția și forța cuvenită formării cunoștințelor și abilităților necesare, precum și caracteristicilor psihologice care ar putea asigura eficiența sa pe termen lung ca lider.

Drept urmare, liderii novici pot fi ineficienți în activitățile lor. În cel mai bun caz, ei continuați să lucrați și să gândiți ca specialiști... În cel mai rău caz - pentru a crea prin acțiunile lor situații în care va exista un loc pentru cheltuieli nejustificate, o scădere a anumitor indicatori de performanță, subordonați demotivați etc. La nivel personal, un lider novice nu va experimenta cele mai bune sentimente ale propriei incompetențe. Într-adevăr: încercările sale de a lua decizii independente nu reușesc, se teme de a pierde credibilitatea, de a provoca nemulțumirea conducerii cu decizii sau decizii greșite, se îndoiește de oportunitatea solicitării ajutorului, inclusiv supraveghetorului său imediat.

Practica noastră arată că pentru a evita problemele asociate cu adaptarea psihologică la un nou rol, adesea este suficient ca managerii începători să înțeleagă că un „specialist” și un „manager” sunt două roluri diferite, două stiluri de comportament diferite. În plus, managerul are, pe lângă sarcinile sale funcționale, responsabilități funcționale manageriale. Toate acestea fac distincții foarte clare în diferite domenii de activitate.

Să luăm în considerare diferențele mai detaliat.

Natura lucrării executate

Specialist execută sarcini extrem de specializate, un fel de piese și fragmente. Administrator pe lângă îndeplinirea funcțiilor manageriale și sarcini individuale, el coordonează toate fragmentele într-un singur întreg.

Experiența a arătat că majoritatea liderilor aspiranți continuă să se concentreze pe îndeplinirea sarcinilor funcționale familiare. În același timp, responsabilitățile manageriale legate de stabilirea obiectivelor, planificarea, controlul, adaptarea, pregătirea, motivația etc. ele sunt adesea ignorate. În diferite afaceri, echilibrul necesar de sarcini funcționale și de gestionare va fi diferit. Din punctul nostru de vedere, un manager novice ar trebui să distribuie corect prioritățile după cum urmează: să dedice 60% din timp pentru îndeplinirea sarcinilor ca un specialist extrem de profesionist și să aloce 40% pentru activități exclusiv manageriale.

Responsabilitate

Specialist răspunde exclusiv de propriile acțiuni. Administrator, pe lângă responsabilitatea pentru acțiunile sale, își asumă responsabilitatea pentru acțiunile subordonaților săi.

Aproape toți cei care au trebuit să gestioneze activitatea unui manager novic s-au confruntat cu dorința sa de a-și asuma responsabilitatea pentru acțiunile subordonaților săi, care se manifestă în declarații tipice, de exemplu: „Am delegat acest lucru unui specialist de juniori, dar din anumite motive, nu a făcut-o ...” sau „ Îmi este atât de dificil: subordonații mei sunt cumva dezorganizați ". Este important pentru un manager să înțeleagă că el este responsabil pentru performanța subordonaților săi, precum și pentru manifestarea calităților lor profesionale și personale în procesul de activități comune. Managerul trebuie să explice subordonaților săi standardele, regulile, criteriile în cadrul cărora va continua cooperarea. Acest lucru va permite subordonaților să înțeleagă limitele responsabilității lor.

Putere

Specialist nu are putere și nu are puteri reale. Administrator are autoritate și putere.

Este foarte comun să observați cum conducătorii novici abuzează de propria lor putere. Majoritatea oamenilor nu pot evita ispitele care vin cu subordonații, statutul de manager și autoritatea. Cum se manifestă? Atunci când interacționează cu subordonații, un astfel de manager este ghidat de principiul „fă-l pentru că am spus” și, de obicei, nu explică motivele instrucțiunilor sale. Un manager poate cere executarea unor misiuni în mod deliberat absurde, să demonstreze un comportament „stelar” și conflictual în lucrul comun cu colegii și subordonații. Ca urmare a acestui comportament, liderul își poate deteriora foarte mult reputația și relațiile cu subordonații.

De gestionare a timpului

Specialiștii, de regulă, au o serie de sarcini clare, care sunt ușor structurate și dintre care este destul de ușor să prioritizezi. Administrator stabilește priorități în propria sa activitate și, de asemenea, ajută la identificarea și acordul asupra priorităților adesea contradictorii în activitatea subordonaților săi.

Foarte des, liderii novici devin ostatici la una dintre extreme: aceștia acordă toată atenția gestionării oamenilor și își îndeplinesc sarcinile după sfârșitul zilei de lucru, când toată lumea a plecat acasă sau - a doua extremă - priva subordonații de atenția lor, lăsându-și sarcinile să își ia cursul și să facă propriile lor lucruri. funcţional. În acest sens, este dificil să supraestimăm abilitățile de planificare și gestionare a timpului. Există un număr mare de instrumente și tehnologii, reguli și principii ale planificării timpului, care, desigur, vor ajuta un lider novice în organizarea eficientă a propriilor activități și în ajutorul subordonaților săi.

A lua decizii

Specialiștii ia decizii legate de metoda de a-și face munca, de distribuirea eforturilor lor etc. Administrator ia decizii cu privire la calendarul sarcinilor, alocarea resurselor, posibilitatea asistenței.

Și aici capcanele stau în așteptarea tânărului manager. Una dintre ele este să încerci să ia totul, chiar și decizii mici și nesemnificative, încercând să controlezi situația și să fii la curent cu toate evenimentele. Al doilea este invers: așteptați-vă la o independență totală față de angajați și lăsați situația să își ia cursul. În acest aspect, este important să înțelegem că gradul de independență al subordonaților variază și această diferență se datorează diferenței de experiență și nivel de calificare. Aceste diferențe sunt destinate să țină seama de o abordare individuală pentru stabilirea obiectivelor și evaluarea performanței subordonaților.

Control

Specialist, datorită specificului activităților și puterilor, controlează doar o componentă separată a procesului. Administrator controlează atât întregul proces, cât și componentele sale individuale.

Cheia aici este să înțelegem că controlul este, în mod inerent, o comparație a rezultatului scontat și a rezultatului obținut. În consecință, pentru a exercita controlul, este necesar: o înțelegere a rezultatului așteptat și când și existența unor criterii sau standarde prin care acest rezultat va fi evaluat. În același timp, aceste standarde de performanță trebuie comunicate executantului, ceea ce facilitează sarcina sa și crește șansele obținerii rezultatului dorit. Sarcina principală ar trebui să cadă pe controlul intermediar. Și cu cât munca este mai bună în etapele controlului intermediar, cu atât este mai probabil să obțineți rezultatul așteptat în timpul verificării finale.

Evaluarea performanței

Specialist își evaluează activitățile pe baza propriilor idei despre eficiență și eficacitate prin evaluările șefului. Administrator își evaluează propriile activități și activitățile subordonaților pe baza importanței și importanței acestor cazuri pentru unitate și / sau companie.

De regulă, liderii aspiranți sunt reticenți în a-și evalua subordonații. Acest lucru se datorează în mare parte dorinței de a-și face plăcere angajaților și de a nu provoca confruntarea cu evaluările lor. În timpul formărilor noastre de management, atragem întotdeauna atenția liderilor novici asupra necesității de a abandona intern dorința de a menține relații cu subordonații lor cu orice preț. De asemenea, subliniem importanța unei evaluări calitative - prin feedback sau evaluarea competențelor, insistăm pe obiectivitatea, politețea, claritatea și ambiguitatea acesteia.

Pregatirea personalului

Specialiștii, de regulă, transferați cunoștințe reciproc, deseori informal. Administrator, de regulă, trebuie să se implice în mod intenționat și sistematic în formarea și dezvoltarea subordonaților săi.

În practică, majoritatea managerilor nu antrenează subordonații, pentru că, în primul rând, nu consideră că sunt responsabilitățile lor directe (presupunând că aceasta este activitatea personalului de formare a personalului sau a formatorilor interni) și, în al doilea rând, nu știu întotdeauna să facă acest lucru. Din păcate, am văzut următoarea situație de mai multe ori: un manager novice consideră că subordonații săi trebuie să aibă grijă de pregătirea și dezvoltarea lor. În același timp, subordonații sunt siguri că, din moment ce nu li se face comentarii și sunt plătite în mod regulat recompense financiare, atunci totul este în regulă cu ei și nu se deranjează să încerce să-și îmbogățească activitățile cu noi metode și forme. Drept urmare, compania întâmpină adesea dificultăți atunci când este necesară efectuarea unei rotații verticale sau orizontale a personalului sau este obligată să plătească pentru o muncă scumpă serviciilor externe datorită competenței scăzute a specialiștilor proprii din acest profil.

Cum să îi transmită managerului că acum este manager?

Pentru a preveni și a rezolva posibilele dificultăți asociate cu dificultățile de adaptare a specialiștilor la rolul de lider, recomandăm managerilor de resurse umane și formatorilor interni să includă în programele actuale de formare pentru managerii începători și dezvoltarea activităților specialiștilor, care să clarifice:

Caracteristici distinctive ale activității unui specialist și a unui manager
Posibile reacții psihologice la situații dificile, modalități de corectare a acestora și modalități de ieșire a situațiilor care au apărut

Din punctul nostru de vedere, această soluție simplă va reduce în mod semnificativ probabilitatea de greșeli manageriale ale managerilor novici, pentru care companiile trebuie să plătească adesea un preț exorbitant. Experiența companiilor care au urmat aceste recomandări arată că, cu costuri minime pentru o astfel de pregătire suplimentară, este posibilă accelerarea semnificativă a perioadei de adaptare a managerilor începători și creșterea semnificativă a eficienței acestora.

Ar putea fi util să citiți: