Articolul reprezintă principalele elemente ale managementului personalului. Sistemul de management al personalului în organizație. Metode de lucru coordonat al sistemului de management al personalului

AGENȚIA FEDERALĂ DE EDUCAȚIE

Instituție de învățământ de stat de învățământ profesional superior

Universitatea Aerospațială de Stat din Siberia

numit după academicianul M.F. Reshetnev

Departamentul NKPU

TEST

După disciplină: „Managementul personalului”

Pe tema: Elementele principale ale sistemului de management al personalului organizației.

Efectuat: st.gr. MZU 81

Nikonova I.V.

Verificat: Kazakova A.N.

Krasnoyarsk 2010

Introducere 3 p.

1. Elemente ale sistemului de control 4-8 p.

2. Sistemul de management al personalului 9-11 p.

3. Principiile managementului personalului 12-13 p.

4. Metode de management al personalului 14-22 p.

5. Caracteristici și dezavantaje ale metodelor de management 23 pp.

Concluzie 24 p.

Referințe 25 p.

Introducere

Relevanța acestui subiect este că un număr mare de întreprinderi lucrează cu un sistem de management al personalului învechit, ceea ce dă naștere în mod obiectiv nevoii de transformări care necesită noi cunoștințe și abilități de la angajați.

În acest sens, studiul problemei sistemului de management al personalului este nu numai relevant, ci și necesar.

Tema muncii mele de testare este „Principalele elemente ale sistemului de management al personalului al organizației”. În cea mai mare parte a muncii mele, am dezvăluit elementele de management, metodele, principiile managementului personalului organizației, precum și caracteristicile și dezavantajele metodelor de management.

1. Elementele sistemului de control

Orice organizație este un sistem social complex, format din două elemente - managerul și controlat. Fiind un subsistem al organizației în ansamblu, elementul de control în același timp însuși reprezintă o formațiune foarte complexă, pe care o vom numi sistem de control.

Se caracterizează printr-o anumită configurație a structurii, gradul de centralizare sau descentralizare, formalizare și reglare, stabilitate sau variabilitate, deschidere sau închidere (susceptibilitate sau imunitate la influențele externe).

Structural, sistemul de control este alcătuit dintr-un subsistem de control și un subsistem controlat (limitele dintre ele sunt foarte condiționate), în unitatea subiectului constitutiv de relație cu obiectul managementului. Abordarea sistematică presupune luarea în considerare a subiectului și obiectului managementului în ansamblu și în legătură cu mediul extern.

Subsistemul de control al sistemului de control poate fi înțeles ca acea parte a acestuia care dezvoltă, acceptă și traduce deciziile manageriale, asigură implementarea acestora, iar subsistemul controlat este partea care le percepe și implementează în practică. În contextul controlului ierarhic, majoritatea legăturilor sale, în funcție de situația specifică, pot aparține fie controlului, fie subsistemului controlat.

În fruntea subsistemului de guvernare se află directorul acestuia (legătura centrală), personificând influențele managementului. Poate fi individual (manager) sau colectiv (consiliu de administrație al unei societăți pe acțiuni).

Subsistemul de control include și mecanismele influenței sale asupra celui controlat - planificare, control, stimulare, coordonare etc.

Subsistemul controlat include elementele obiectului de control care percep acțiunea de control și transformă comportamentul obiectului în conformitate cu aceasta, precum și mecanismul de interacțiune al acestor elemente (interesele personale, scopurile angajaților, relațiile acestora etc. ).

De obicei, subsistemul de control este mai mic ca scară decât cel de control și complexitatea lui este mai mică; dar este mai activă, mai dinamică. Subsistemul controlat, dimpotrivă, are o mare inerție, care de obicei necesită multă energie pentru a depăși. Acest sistem refractează deciziile de management în conformitate cu specificul său, ceea ce determină în mare măsură eficacitatea implementării acestora.

Dacă managementul este de natură oficială, atunci subiectul său este formalizat organizatoric și juridic sub forma unui post sau a unui set de posturi care formează o unitate de conducere (aparatul de management). În caz contrar, subiectul poate fi o persoană individuală sau un grup de persoane care nu sunt asociate în mod formal cu anumite poziții. Principalul lucru aici este că subiectul controlului generează decizii care reglementează funcționarea obiectului de control.

Este necesar să se distingă subiectele activității de conducere de subiectul managementului - oameni vii în care relațiile de conducere sunt personificate - manageri și angajați ai aparatului.

Pentru ca interacțiunea dintre subsistemele de control și controlat să fie eficientă trebuie îndeplinite o serie de condiţii .

În primul rând, trebuie să se potrivească. Dacă nu există o astfel de corespondență, le va fi dificil să se „acosteze”, nu se vor putea înțelege între ei în procesul de lucru și, în consecință, să-și realizeze potențialele capacități. Este ușor de imaginat, de exemplu, un astfel de caz când o persoană, în sine inteligentă și capabilă, devine un lider în acel domeniu de activitate pe care nu și-o imaginează bine. Este clar că deciziile pe care le va lua vor fi de neînțeles pentru subalternii săi, iar aceștia din urmă nu vor putea lucra cu dăruirea necesară.

Mai mult, subsistemele de control și controlat trebuie să fie compatibile între ele, astfel încât interacțiunea lor să nu genereze consecințe negative care ar putea duce la incapacitatea de a-și îndeplini sarcinile. Deci, dacă liderul și subordonatul nu sunt compatibili din punct de vedere psihologic, atunci mai devreme sau mai târziu vor începe conflicte între ei, care vor avea cel mai negativ impact asupra rezultatelor muncii.

În al doilea rând, în cadrul unității, subsistemele de control și controlat trebuie să aibă relativă independență. Veriga centrală a conducerii nu este capabilă să prevadă toate acțiunile necesare în situații specifice din cauza îndepărtării de locul evenimentelor, a necunoașterii detaliilor, a intereselor obiectului și a posibilelor reacții psihologice ale acestuia, mai ales în circumstanțe neprevăzute. Prin urmare, deciziile luate la vârf nu pot fi optime.

În al treilea rând, subsistemele de control și controlat trebuie să desfășoare interacțiune bidirecțională între ele pe baza principiilor feedback-ului, reacționând într-un anumit mod la informațiile de management primite de cealaltă parte. O astfel de reacție servește drept ghid pentru corectarea acțiunilor ulterioare, care asigură adaptarea subiectului și a obiectului de control nu numai la o schimbare a situației externe, ci și la o nouă stare unul a celuilalt.

În al patrulea rând, atât subsistemele de gestionare, cât și cele controlate trebuie să fie interesate de o interacțiune clară; unul - în darea comenzilor necesare într-o situație dată, celălalt - în executarea lor la timp și cu acuratețe. Capacitatea subiectului de a controla se datorează pregătirii obiectului de a urma comenzile primite.

O situație similară apare atunci când obiectivele personale ale participanților la procesul de management coincid și, în același timp, corespund obiectivelor obiectului de management. Prin urmare, capacitatea acestora de a-și atinge obiectivele ar trebui să fie direct proporțională cu gradul de realizare a obiectivelor obiectului de control care decurg din nevoile acestuia.

Factorii enumerați ar trebui să asigure controlabilitatea obiectului, caracterizată prin gradul de control pe care subsistemul de control îl realizează în raport cu acesta prin cel controlat.

Controlabilitatea se manifestă ca o reacție a unui obiect subordonat, controlat al unui subiect sau a unui sistem de control în ansamblu, la o acțiune de control. Ea poate lua forma îndeplinirii cerințelor relevante, inacțiune, contracarare, acțiuni formale, adică se caracterizează prin dorința de a îndeplini cerințele de management și cooperare. Capacitatea de gestionare depinde de circumstanțe precum cunoștințele și experiența personalului, conformitatea tipului de management la condițiile situației interne și externe, suficiența autorității liderului și climatul socio-psihologic.

În cadrul sistemului de control, există o varietate de conexiuni între subsistemele sale de control și controlate: directe și mediate; major și minor; intern și superficial; permanent și temporar; regulat și aleatoriu. Prin aceste legături se realizează acțiunea mecanismului de control, care este înțeles ca un ansamblu de mijloace și metode de influențare a unui obiect controlat în vederea activării acestuia, precum și motivele comportamentului personalului ca element cel mai important al acestuia. (interese, valori, atitudini, aspirații).

Mecanismul de control trebuie să corespundă scopurilor și obiectivelor obiectului, condițiilor reale de funcționare a acestuia, să ofere metode fiabile, echilibrate între ele de influențare a obiectului și să aibă oportunități de îmbunătățire.

Sistemul de management trebuie să fie eficient, ceea ce presupune: eficiență și fiabilitate, calitatea deciziilor luate; minimizarea costurilor de timp asociate; economisirea costurilor și cheltuielilor generale pentru întreținerea aparatului de conducere, îmbunătățirea indicatorilor tehnico-economici ai activității principale și a condițiilor de muncă, ponderea lucrătorilor de conducere în întregul personal al organizației.

Eficacitatea funcționării sistemului de control poate fi crescută cu ajutorul unor feedback-uri mai fiabile, oportunității și completității informațiilor, ținând cont de calitățile socio-psihologice ale participanților, asigurând dimensiunea optimă a unităților.

2. Sistem de management al personalului

Managementul personalului este un proces cu mai multe fațete și extrem de complex, care se caracterizează prin propriile caracteristici și modele specifice. Managementul personalului se caracterizează prin consistență și completitudine pe baza unei soluții cuprinzătoare la probleme, recrearea acestora. O abordare sistematică presupune luarea în considerare a relațiilor dintre aspectele individuale ale problemei pentru a atinge obiectivele finale, determinarea modalităților de rezolvare a acestora, crearea unui mecanism de management adecvat care oferă o planificare și organizare cuprinzătoare a sistemului.
Un sistem de control este un set ordonat de elemente interconectate care diferă în scopuri funcționale, acționează autonom, dar care vizează atingerea unui scop comun.

Sistemul atribuie organizațional anumite funcții unităților structurale, angajaților și, de asemenea, reglează fluxul de informații în sistemul de management.

Sistemul de management al resurselor umane este în continuă evoluție și îmbunătățire. În fiecare etapă a dezvoltării societății, aceasta trebuie adusă în conformitate cu cerințele dezvoltării forțelor productive, făcând ajustări la elementele sale individuale.

Managementul personalului este asigurat de interacțiunea dintre control și sistemul controlat.

Un sistem de management (subiect) este un ansamblu de organe de conducere și personal de conducere cu o anumită sferă de activitate, competență și specificul îndeplinirii funcțiilor. Se poate schimba sub influența factorilor de organizare și dezorganizare. Sistemul de management este reprezentat de manageri de linie care dezvoltă un set de măsuri economice și organizatorice pentru recrearea și utilizarea personalului.

Un sistem (obiect) controlat este un sistem de relații socio-economice privind procesul de recreare și utilizare a personalului.
Managementul personalului este un sistem complex, ale cărui elemente sunt direcțiile, etapele, principiile, tipurile și formele de muncă ale personalului. Principalele direcții sunt recrutarea și reținerea personalului, pregătirea și dezvoltarea profesională a acestuia, evaluarea activităților fiecărui angajat în ceea ce privește atingerea obiectivelor organizației, ceea ce face posibilă corectarea comportamentului acestuia.

Cu toată varietatea de organizații care există în societatea modernă și tipurile de activități în care sunt angajate, lucrând cu resursele umane rezolvă aceleași sarcini, indiferent de specificul lor.

În primul rând, fiecare organizație atrage numărul potrivit de lucrători. Metodele de selecție depind de natura și condițiile organizației.

În al doilea rând, toți, fără excepție, desfășoară instruire pentru angajații lor pentru a explica sarcina și pentru a-și aduce abilitățile și abilitățile în conformitate cu cerințele sarcinii.

În al treilea rând, organizațiile evaluează performanța fiecărui angajat. Formele de evaluare sunt variate, la fel ca și tipurile de organizații.

Și, în sfârșit, fiecare organizație, într-o măsură sau alta, își recompensează angajații, adică compensează timpul, energia și inteligența pe care ei le petrec pentru a-și atinge obiectivele.

Aceste funcții există în orice organizație, dar pot fi exprimate în diferite forme și în diferite grade de dezvoltare.

Prin urmare, pentru a se dezvolta cu succes, organizația trebuie să gestioneze recrutarea, formarea, evaluarea, remunerarea personalului, adică să creeze, să îmbunătățească metode, proceduri, programe de organizare a acestor procese. În agregat și unitate, metodele, procedurile, programele constituie un sistem de management al personalului.

Elementele principale ale sistemului de control sunt persoanele care sunt atât obiectul, cât și subiectul controlului. Capacitatea resurselor umane de a acționa simultan ca obiect și ca subiect al managementului este principala caracteristică specifică a managementului.
În consecință, sistemul socio-economic este unitatea sistemelor de control și control, iar mecanismul de control este un ansamblu de relații, forme și metode de influență asupra formării, distribuției și utilizării resurselor de muncă în stat.

Sistemul de management al personalului din organizație constă dintr-un complex de subsisteme (elemente) interconectate.

Un subsistem este o parte a sistemului alocată pentru elemente funcționale sau caracteristici organizaționale, fiecare dintre ele îndeplinește, sarcinile sunt definite, funcționează în mod autonom, dar are ca scop rezolvarea unui scop comun.
Sistemul de subsisteme are o structură în mai multe etape, cu un număr mare de domenii de activitate.

În mod tradițional, se disting subsisteme care corespund principalelor funcții ale managementului resurselor umane.

3. principii HR

Managementul personalului se bazează pe următoarele principii:

Abordare științifică, centralism democratic, ordine, unitate de ordine;

O combinație de abordări individuale și colective, centralizare și descentralizare, management liniar, funcțional și direcționat;

Monitorizarea implementarii deciziilor.

Managementul personalului este o componentă complexă și integrală a managementului unei organizații. Este dificil pentru că oamenii prin caracterul lor diferă de alte resurse și necesită abordări și metode de management speciale. Specificul resurselor umane se exprimă în faptul că, în primul rând, oamenii sunt înzestrați cu inteligență, reacția lor la management este emoțională, gânditoare, și nu mecanică, ceea ce înseamnă că procesul relațiilor este bidirecțional; în al doilea rând, oamenii se îmbunătățesc și se dezvoltă constant; în al treilea rând, relația se bazează pe termen lung, deoarece viața profesională a unei persoane poate dura 30-50 de ani; și, în sfârșit, oamenii vin la organizație în mod conștient, cu scopuri și motive specifice.

Managementul personalului în acest moment ar trebui să se concentreze pe următoarele poziții:

Omul este o sursă de venit;

Toate activitățile organizației au ca scop obținerea de rezultate economice și realizarea de profit;

Munca de succes este posibilă doar dacă organizația este prevăzută cu un personal de înaltă profesie, compania este valoroasă pentru oamenii săi.

Potrivit multor economiști străini, principalul lucru în lucrul cu resursele umane este:

Utilizarea abilităților individuale ale angajaților în concordanță cu obiectivele strategice ale organizației, în primul rând, pentru stăpânirea noilor tehnici și tehnologii;

Integrarea dorințelor, nevoilor și motivelor angajaților cu interesele companiei. Esența managementului resurselor umane este asigurarea atingerii obiectivelor organizației prin dotarea acesteia cu personal de producție de competență corespunzătoare. Managementul personalului sunt planuri care folosesc oportunitățile mediului extern pentru a consolida și menține competitivitatea organizației cu ajutorul angajaților acestora. Gestionarea oamenilor este fundamentul conducerii unei organizații.

4. Metode de management al personalului

Metodele de management al personalului (MUP) sunt modalități de influențare a colectivelor și angajaților individuali în vederea coordonării activităților acestora în procesul de funcționare a organizației.Știința și practica au dezvoltat trei grupe de MUP: administrativ, economic și socio-psihologic.

Studiu multivariat al propunerilor pentru formarea unui sistem de management al personalului și alegerea celei mai raționale opțiuni pentru condiții specifice de producție.

Cu cât sistemul de resurse umane este mai simplu, cu atât funcționează mai bine. Desigur, acest lucru exclude simplificarea sistemului de management al personalului în detrimentul producției.

Elaborarea măsurilor pentru formarea unui sistem de management al personalului ar trebui să se bazeze pe realizările științei în domeniul managementului, ținând cont de modificările aduse legilor de dezvoltare a producției sociale în condițiile pieței.

În orice secțiune verticală a sistemului de management al personalului, ar trebui să existe o interacțiune ierarhică între nivelurile de management (divizii sau departamente structurale, manageri), a cărei caracteristică principală este transmiterea asimetrică a informațiilor „în jos” (dezagregare, detaliere) și „în sus” (agregare) prin sistemul de management.

În orice secțiuni orizontale și verticale ale sistemului de management al personalului, ar trebui asigurată autonomia rațională a unităților structurale sau a managerilor individuali.

Interacțiunile dintre legăturile ierarhice de-a lungul verticală, precum și între legăturile relativ autonome ale sistemului de management al personalului pe orizontală, ar trebui să fie în general în concordanță cu obiectivele principale ale organizației și sincronizate în timp.

Pentru a asigura funcționarea stabilă a sistemului de management al personalului, este necesar să se prevadă „regulatori locali” speciali care, atunci când se abat de la scopul dat al organizației, dezavantajează cutare sau acel angajat sau unitate și îi încurajează să reglementeze sistemul de management al personalului.

Managementul personalului, atât pe verticală, cât și pe orizontală, se poate realiza prin diverse canale: administrativ, economic, economic, juridic etc.

Sistemul de management al personalului trebuie sa aiba o unitate conceptuala, sa contina o singura terminologie accesibila, activitatile tuturor departamentelor si managerilor sa se bazeze pe un singur „structuri suport” (etape, faze, functii) pentru diferite procese de management al personalului din punct de vedere al continutului economic.

Sistemul de management al personalului ar trebui să ofere confort maxim pentru procesele creative de justificare, dezvoltare, adoptare și implementare.

Metodele administrative se bazează pe putere, disciplină și pedeapsă și sunt cunoscute de-a lungul istoriei drept „metodele biciului”. Metodele economice se bazează pe utilizarea corectă a legilor economice și sunt cunoscute prin metodele lor de influență sub denumirea de „metode morcov”. Metodele socio-psihologice se bazează pe motivație și impact moral asupra oamenilor și sunt cunoscute sub denumirea de „metode de persuasiune”.

Metodele administrative sunt concentrate pe motive de comportament precum nevoia conștientă de disciplină a muncii, simțul datoriei, dorința unei persoane de a lucra într-o anumită organizație, cultura muncii. Aceste metode se disting prin natura directă a impactului: orice act normativ și administrativ este supus executării obligatorii. Metodele administrative se caracterizează prin respectarea normelor legale în vigoare la un anumit nivel de conducere, precum și a actelor și ordinelor organelor superioare de conducere. Metodele economice și socio-psihologice sunt de natură indirectă a impactului managementului. Este imposibil să contați pe acțiunea automată a acestor metode și este dificil de determinat puterea impactului lor asupra efectului final.

Metode administrative managementul se bazează pe relația de management unic, disciplină și responsabilitate, desfășurată sub formă de impact organizațional și administrativ. Impact organizațional are ca scop organizarea procesului de producție și management și include reglementarea organizatorică, reglementarea organizatorică și instruirea organizatorică și metodologică.

Reglementarea organizațională determină ce trebuie să facă un angajat al managementului și este reprezentată de prevederi privind diviziile structurale care stabilesc sarcinile, funcțiile, drepturile, îndatoririle și responsabilitățile diviziilor și serviciilor organizației și conducătorilor acestora. În baza prevederilor se întocmește tabloul de personal al acestei unități, se organizează activitățile zilnice ale acesteia. Aplicarea prevederilor permite evaluarea rezultatelor activității unei unități structurale, luarea deciziilor privind stimulente morale și materiale pentru angajații acesteia.

Standardizarea organizațională prevede un număr mare de standarde, printre care: standarde de calitate și tehnice (condiții tehnice, standarde etc.); tehnologice (hărți de traseu și tehnologice etc.); întreținere și reparații (de exemplu, standarde de întreținere preventivă); standardele muncii (categorii, tarife, grile de bonusuri); financiare și creditare (mărimea activelor proprii circulante, rambursarea împrumuturilor bancare); standarde de rentabilitate și relație cu bugetul (deduceri la buget); standarde de aprovizionare cu materiale și transport (rate de consum de materiale, rate de timp de nefuncționare a vagoanelor la încărcare și descărcare etc.); standarde organizatorice și manageriale (regulamente interne, proceduri de angajare, concedieri, transferuri, călătorii de afaceri). Aceste standarde afectează toate aspectele activităților organizației. Standardizarea informațiilor este de o importanță deosebită, deoarece fluxul și volumele acesteia sunt în continuă creștere. În condițiile funcționării unui sistem de control automatizat, se organizează șiruri de norme și standarde pe suporturile de informații ale calculatoarelor într-un centru de informare-calcul (ITC).

Instruirea organizatorica si metodologica se desfasoara sub forma diverselor instructiuni si linii directoare in vigoare in organizatie. În actele de instruire organizatorică și metodologică se dau recomandări pentru utilizarea anumitor instrumente moderne de management, ținând cont de cea mai bogată experiență pe care o au angajații aparatului de conducere. Actele de instruire organizatorică și metodologică includ: fișe de post care stabilesc drepturile și responsabilitățile funcționale ale personalului de conducere; instrucțiuni metodologice (recomandări) care descriu implementarea complexelor de lucru care sunt interconectate și au un scop comun; instrucțiuni metodologice care determină ordinea, metodele și formele de lucru pentru realizarea unei sarcini tehnice și economice separate; instrucţiuni de lucru care definesc succesiunea acţiunilor care compun procesul de management. Acestea precizează ordinea acțiunilor pentru realizarea proceselor de management operațional.

Actele de reglementare organizatorică și de instrucție organizatorică și metodologică sunt normative. Acestea se publică de către conducătorul organizației, iar în cazurile prevăzute de legislația în vigoare - în comun sau de comun acord cu organizațiile publice relevante și sunt obligatorii pentru departamentele, serviciile, funcționarii și angajații cărora le sunt adresate.

Influenta administrativa se exprimă sub forma unui ordin, instrucțiune sau instrucțiune, care sunt acte juridice cu caracter nenormativ. Acestea sunt emise pentru a asigura respectarea, implementarea și aplicarea legilor aplicabile și a altor reglementări, precum și pentru a da forță juridică deciziilor de conducere. Comenzile sunt emise de managerul de linie al organizației.

Ordinele și instrucțiunile sunt emise de șeful unității de producție, departament, serviciu al organizației, șeful departamentului funcțional. O comandă este o cerere scrisă sau verbală din partea unui manager pentru a rezolva o anumită problemă sau a îndeplini o anumită sarcină. Un ordin este o cerință scrisă sau verbală pentru ca subordonații să rezolve probleme individuale legate de sarcina în cauză.

Influența reglementară, mai des decât cea organizațională, necesită control și verificare a execuției, care trebuie să fie clar organizată. În acest scop, stabilește o procedură unificată de contabilitate, înregistrare și control asupra executării ordinelor, ordinelor și instrucțiunilor.

Metode economice- sunt elemente ale mecanismului economic prin care se asigură dezvoltarea progresivă a organizaţiei. Cea mai importantă metodă economică de management al personalului este planificarea tehnică și economică, care combină și sintetizează toate metodele economice de management.

Cu ajutorul planificării se stabilește programul activităților organizației. Odată aprobate, planurile sunt trimise managerilor de linie pentru a ghida implementarea. Fiecare divizie primește planuri pe termen lung și actuale pentru o anumită gamă de indicatori. Este necesar să se aplice un sistem clar de stimulente materiale pentru găsirea de rezerve pentru reducerea costului de producție și rezultate reale în această direcție. Organizarea eficientă a salariilor în funcție de cantitatea și calitatea muncii are o mare importanță în sistemul de stimulente materiale.

În contextul economiei de piață și al interacțiunii complexe a sistemului de prețuri, profituri și pierderi, cerere și ofertă, rolul metodelor de management economic este în creștere. Ele devin cea mai importantă condiție pentru crearea unui sistem integral, eficient și flexibil de gestionare a economiei unei organizații, care acționează pe piață ca partener egal al altor organizații în cooperarea socială a muncii. Un plan de dezvoltare economică este principala formă de asigurare a unui echilibru între cererea pieței pentru un produs, resursele necesare și producția de bunuri și servicii. Ordinea de stat se transformă într-un portofoliu de comenzi ale organizației, ținând cont de cerere și ofertă, în care ordinea de stat nu mai are un rol dominant.

Pentru atingerea obiectivelor stabilite este necesară definirea clară a criteriilor de performanță și a rezultatelor finale ale producției sub forma unui set de indicatori stabiliți în planul de dezvoltare economică. Astfel, rolul metodelor economice este de a mobiliza forța de muncă pentru a obține rezultate finale.

Metode socio-psihologice managementul se bazează pe utilizarea unui mecanism de management social (un sistem de relații în echipă, nevoi sociale etc.). Specificul acestor metode constă într-o proporție semnificativă a utilizării factorilor informali, intereselor individului, grupului, echipei în procesul de management al personalului. Metodele socio-psihologice se bazează pe utilizarea legilor sociologiei și psihologiei. Obiectele influenței lor sunt grupuri de oameni și indivizi. În ceea ce privește scara și metodele de influență, aceste metode pot fi împărțite în două grupe principale: metode sociologice care vizează grupuri de oameni și interacțiunea acestora în procesul de muncă; metode psihologice care afectează direct personalitatea unei anumite persoane. Această diviziune este destul de arbitrară, deoarece în producția socială modernă o persoană acționează întotdeauna nu într-o lume izolată, ci într-un grup de oameni de psihologie diferită. Cu toate acestea, managementul eficient al resurselor umane, constituit dintr-un ansamblu de indivizi foarte dezvoltati, presupune cunoașterea atât a metodelor sociologice, cât și a celor psihologice.

Metode sociologice joacă un rol important în managementul personalului, vă permit să stabiliți numirea și locul angajaților în echipă, identificarea liderilor și asigurarea sprijinului acestora, legarea motivației oamenilor de rezultatele finale ale producției, asigurarea comunicării și soluționării eficiente a conflictelor în echipă. .

Stabilirea obiectivelor și criteriilor sociale, dezvoltarea standardelor sociale (nivelul de trai, salariile, nevoia de locuințe, condițiile de muncă etc.) și indicatorii țintă, atingerea rezultatelor sociale finale este asigurată de planificarea socială.

Metodele de cercetare sociologică, fiind un instrument științific de lucru cu personalul, oferă datele necesare pentru selecția, evaluarea, plasarea și formarea personalului și vă permit să luați decizii de personal în mod rezonabil. Interogarea vă permite să culegeți informațiile necesare prin sondaje în masă a persoanelor folosind chestionare speciale. Interviul presupune pregătirea unui scenariu (program) înaintea conversației, apoi, în decursul unui dialog cu interlocutorul, obținerea informațiilor necesare. Un interviu - varianta ideală a unei conversații cu un lider, politician sau om de stat - necesită calificări înalte ale intervievatorului și o perioadă semnificativă de timp. Metoda sociometrică este indispensabilă în analiza relațiilor de afaceri și de prietenie într-o echipă, atunci când, pe baza unui sondaj asupra angajaților, se construiește o matrice de contacte preferate între oameni, care arată și lideri informali în echipă. Metoda observației vă permite să identificați calitățile angajaților, care se regăsesc uneori doar într-un cadru informal sau în situații extreme de viață (accident, luptă, dezastru natural). Interviul este o metodă obișnuită în negocierile de afaceri, angajări, activități educaționale, când sarcinile mici de personal sunt rezolvate într-o conversație informală.

Metode psihologice joacă un rol important în lucrul cu personalul, deoarece vizează o personalitate specifică a unui lucrător sau angajat și, de regulă, sunt strict personalizate și individuale. Caracteristica lor principală este apelul la lumea interioară a unei persoane, personalitatea, intelectul, imaginile și comportamentul acesteia, pentru a direcționa potențialul interior al unei persoane pentru a rezolva probleme specifice ale organizației.

Planificarea psihologică este o nouă direcție în lucrul cu personalul pentru a forma o stare psihologică eficientă a echipei organizației. Ea pornește din necesitatea conceptului de dezvoltare integrală a individului, eliminarea tendințelor negative de degradare a părții înapoiate a colectivului de muncă. Planificarea psihologică presupune stabilirea obiectivelor de dezvoltare și a criteriilor de performanță, elaborarea standardelor psihologice, metodele de planificare pentru climatul psihologic și obținerea rezultatelor finale. Este recomandabil ca planificarea psihologică să fie efectuată de serviciul psihologic profesional al organizației, format din psihologi sociali. Cele mai importante rezultate ale planificarii psihologice includ: formarea subdiviziunilor („echipe”) pe baza conformitatii psihologice a angajatilor; un climat psihologic confortabil în echipă: formarea motivației personale a oamenilor pe baza filozofiei organizației; minimizarea conflictelor psihologice (scandale, nemulțumiri, stres, iritare); dezvoltarea unei cariere de serviciu bazată pe orientarea psihologică a angajaților; creșterea abilităților intelectuale ale membrilor echipei și nivelul de educație al acestora; formarea unei culturi corporative bazată pe normele de comportament și imagini ale angajaților ideali.

Metodele de management al personalului pot fi clasificate și pe baza apartenenței la funcții de conducere (raționalizare, organizare, planificare, coordonare, reglementare, motivare, stimulente, control, analiză, contabilitate). O clasificare mai detaliată a metodelor de management al personalului pe baza apartenenței la o funcție specifică de management al personalului permite integrarea acestora în lanțul tehnologic al întregului ciclu de lucru cu personalul. Pe această bază se disting următoarele metode: recrutarea, selecția și admiterea personalului; evaluarea afacerii personalului; socializarea, orientarea în carieră și adaptarea la muncă a personalului; motivarea activității de muncă a personalului; organizarea sistemului de formare a personalului; managementul conflictelor și stresului, managementul securității personalului, organizarea muncii personalului, gestionarea unei cariere în afaceri și promovarea profesională și profesională a personalului; eliberarea personajului

5. Caracteristicile și dezavantajele metodelor de management

Caracteristicile și dezavantajele metodelor tradiționale de management al personalului includ următoarele:

Varietatea largă de abordări existente în managementul personalului a condus la faptul că nu există un singur concept general acceptat sau o ideologie profesională generală a acestei discipline de management.

Munca de resurse umane a fost în mod tradițional la periferia atenției directorilor corporativi. Rolul principal al profesioniștilor în HR a fost că aceștia servesc drept consilieri pentru management și nu erau direct responsabili pentru dezvoltarea și implementarea strategiei organizației. Și considerentele financiare și operaționale, de regulă, au prevalat întotdeauna asupra propunerilor lucrătorilor de personal, care contravin strategiei generale a corporației.

Profesioniștii în resurse umane au avut un rol inerent de susținători ai intereselor lucrătorilor obișnuiți, ceea ce, în opinia colegilor manageri, a împiedicat atingerea obiectivelor organizației.

Managementul personalului a fost interpretat ca o activitate care nu necesita pregătire specială.

Lipsa pregătirii profesionale specializate și a calificărilor profesionale adecvate a redus autoritatea cadrelor în ochii șefilor și ai managerilor de linie.

Pe fondul schimbărilor radicale în managementul corporativ din ultimii 15 până la 20 de ani, managementul personalului se confruntă cu o adevărată perioadă de glorie.

Concluzie

După ce am terminat această lucrare, am învățat o mulțime de informații utile pentru mine, care vor fi utile în viitor în profesia mea.

Pentru mine, mi-am dat seama că o forță de muncă bine selectată a companiei ar trebui să reprezinte o echipă de oameni și parteneri asemănători capabili să realizeze și să implementeze planurile managementului. Caracterul inovator al activităților unei companii moderne, prioritatea problemelor de calitate a serviciilor modifică cerințele angajatului, sporesc importanța unei atitudini creative față de muncă și un înalt profesionalism. Acest lucru a dus deja la schimbări semnificative în principiile, metodele și problemele socio-psihologice ale managementului personalului.

Sistemul de control social este conceput pentru a asigura funcționarea eficientă a sistemului tehnic. Este creat în strânsă relație cu acesta și nu este transferat la dispoziția unităților de management al producției. Sistemul social cuprinde: selecţia şi promovarea personalului; asigurarea repartizării responsabilității în cursul luării deciziilor; un sistem eficient de remunerare și bonusuri; soluție la problema de stare.

Bibliografie

1. Bazarov T.Yu. Managementul personalului. - M .: UNITI, 2007 .-- 219 p.

2. Gorfinkel V.Ya. Antreprenoriat. - M .: UNITI - DANA, 2008 .-- 735 p.

3.http://www.persona-nova.ru

4. Tsypkin Yu.A. Managementul personalului. - M .: UNITI-DANA, 2001 .-- 437 p.

Managementul personalului este un set de principii, metode și mijloace de impact intenționat asupra personalului, asigurând utilizarea la maximum a abilităților intelectuale și fizice ale angajaților în îndeplinirea funcțiilor de muncă pentru atingerea scopurilor organizației.

Managementul personalului - elaborarea si implementarea solutiilor pentru starea si dezvoltarea personalului. În legătură cu reformele economice în curs de desfășurare în Rusia, a avut loc o revigorare bruscă a întregului sistem de management al personalului la întreprinderile de orice formă de proprietate. Serviciul de marketing, ca veriga cea mai importanta a intreprinderii, trebuie imbunatatit si dezvoltat in mecanismul de management al personalului. Un marketer modern trebuie să cunoască fundamentele teoretice ale managementului personalului, bazate pe legile și categoriile unei economii de piață, și să le aplice cu succes în practică.

Totodată, activitatea de management al personalului serviciului de marketing trebuie considerată ca o activitate de asigurare a funcționării sistemului de marketing alături de organizarea marketingului, controlului, monitorizării și auditului. Mai mult, trebuie remarcat faptul că managementul personalului serviciului de marketing are multe în comun cu managementul personalului din întreprindere în ansamblu.

Personal- acesta este personalul organizației, inclusiv toți angajații, precum și proprietarii și coproprietarii care lucrează. Principalul semnele personalului sunt:

prezența raportului său de muncă cu angajatorul, formalizat prin contract de muncă;
posesia unor caracteristici de calitate (profesie, specialitate, calificări, competență etc.), a căror prezență determină activitățile unui angajat într-o anumită funcție sau loc de muncă;
orientarea țintă a activităților de personal, de ex. crearea condiţiilor pentru ca angajatul să atingă obiectivele întreprinderii.

Asigurând un impact unic și cuprinzător asupra personalului întreprinderii în ansamblu, managementul personalului îndeplinește următoarele funcții:

se integrează în sistemul general de management al întreprinderii, legându-l cu atitudinile strategice și cultura corporativă, precum și cu planificarea cercetării, producției, vânzărilor, îmbunătățirii calității etc.;
cuprinde un sistem detaliat de măsuri permanente și programatice pentru reglementarea angajării, planificarea locurilor de muncă, organizarea selecției, plasarea și formarea personalului, prognozarea conținutului muncii etc.;
presupune o analiză atentă a calităților și caracteristicilor profesionale ale angajaților, precum și o evaluare a activităților acestora;
centralizează managementul muncii în mâinile unuia dintre conducătorii întreprinderii și, de asemenea, ia măsuri pentru îmbunătățirea mecanismului muncii personalului.

Construirea unui sistem de management al personalului se bazează pe anumite principii care se implementează în interacțiune: complexitate, eficiență, abordare științifică, specializare, ritm etc.

Metodele de management al personalului sunt împărțite în trei grupe:

administrative (formarea structurii de management al personalului, selecția și selecția personalului etc.);
economice (stimulente materiale și stabilirea subvențiilor materiale, stabilirea de norme și standarde economice etc.);
socio-psihologice (analiza socio-psihologică a lucrătorilor în echipă, stimulente morale pentru personal etc.).

Cu ajutorul lor, sunt dezvoltate metode de influențare a colectivelor și lucrătorilor individuali pentru a-și desfășura activitățile.

Elementele principale ale sistemului de management al personalului includ:
1) politica de personal a întreprinderii ca sistem de vederi teoretice, cerințe, principii care determină principalele domenii de lucru cu personalul, precum și metodele acestui lucru, care fac posibilă crearea unei echipe coezive foarte eficiente;
2) planificarea personalului angajaților ca soluție la problema determinării nevoilor unei întreprinderi în personal de numărul și calitatea cerute;
3) selecția și selecția personalului ca proces de selecție și selecție a personalului, constând din mai multe etape:

căutarea de candidați pentru ocuparea posturilor vacante;
detalierea cerințelor pentru un candidat pentru un post vacant;
selecţie;
recrutare;

4) adaptarea noilor salariați ca familiarizare a noului angajat cu întreprinderea, politica acesteia, condițiile de muncă, protecția muncii, măsurile de siguranță etc. În ceea ce privește orientarea, adaptarea este profesională, psihofiziologică și socio-psihologică;
5) formarea și dezvoltarea profesională a personalului, inclusiv mai multe tipuri de formare și dezvoltare profesională a personalului la întreprindere:

la locul de muncă în instituții specializate;
cu pauză din producție în instituții specializate;
la locul de muncă;
autoeducatie;

6) evaluarea angajaților sub formă de certificare tradițională. Scopul certificării este de a evalua periodic și revizui critic potențialele capacități ale personalului;
7) gestionarea comportamentului personalului, realizând că comportamentul personalului este o formă de interacțiune a unui individ cu mediul de producție înconjurător. Un element important al gestionării comportamentului angajaților este capacitatea de a gestiona conflictele din întreprindere;
8) Munca de birou HR sub forma unui număr de lucrări, unite prin conceptul de muncă de birou.

Teoria managementului consideră o întreprindere ca un ansamblu de părți conectate și într-un anumit fel ordonate care au integritate și formează o unitate atunci când interacționează cu mediul extern. Managementul implică întotdeauna două părți principale:

obiectul (subiectul) controlului, către care se îndreaptă acțiunea de control pentru implementarea acestuia;

subiectul (organul) managementului, care dezvoltă acțiunea de control și controlează implementarea acesteia.

Dacă combinația acestor două părți formează o integritate stabilă în cursul interacțiunii sale, atunci se numește sistem de control.

Tot ceea ce nu este inclus în această integritate este considerat ca un mediu extern. Uneori subiectul controlului este numit subsistemul de control, iar obiectul este numit subsistemul controlat. Pentru a studia sau dezvolta aceste subsisteme, ele pot fi considerate sisteme independente.

Managementul este procesul de influență a subiectului managementului asupra obiectului managementului pentru a asigura funcționarea și dezvoltarea efectivă a acestuia din urmă. Managementul personalului determină și stabilește natura relației și modalitățile de implementare a acestora între subiect - lider și obiect, care poate fi un individ sau un colectiv de muncă. Conexiunea principalelor părți ale sistemului de control, relațiile lor sunt caracterizate prin informații care reflectă fluxurile materiale și procesele de producție.

Revizuirea literaturii educaționale și de referință a permis evidențierea principalelor abordări ale aparatului conceptual. Conceptul de sistem de management al personalului este interpretat în moduri diferite de către diferiți autori. Potrivit unor surse, acestea sunt metode, proceduri, metode de influențare a organizației asupra angajaților săi în vederea maximizării potențialului acestora de a realiza dezvoltarea organizațională, obiective. Sistemul de management al personalului presupune selecția profesională, plasarea, rotația personalului, certificarea și formarea unei rezerve de personal, pregătirea și pregătirea avansată a angajaților, dezvoltarea motivației și stimulentelor, analiza condițiilor de muncă și a remunerației, stilul de conducere și caracteristicile de control.

„Sistemul de management al personalului este un ansamblu de metode, proceduri și tehnici, prin implementare și îmbunătățire, pe care organizația își pune la dispoziție personal de nivelul cerut și îi influențează comportamentul pentru atingerea obiectivelor organizaționale.”

Sistemul de management al personalului este definit în mod tradițional ca un sistem integral de management al personalului al întreprinderii, axat pe rezolvarea a trei sarcini strategice:

satisfacerea promptă și completă a nevoilor întreprinderii de resurse de muncă de specializarea și nivelul de calificare necesar;

formarea și menținerea unui complex de condiții organizatorice, economice, precum și socio-psihologice care să conducă la îndeplinirea cât mai eficientă de către angajați a funcțiilor care le sunt atribuite;

asigurarea nivelului necesar de interconectare între managementul personalului și alte domenii ale managementului organizației.

Una dintre abordări se bazează pe opinia că sistemul de management al personalului include două elemente principale: politica de personal și strategia de personal.

Politica de personal este un sistem de reguli și norme (care trebuie înțelese și formulate într-un anumit fel) care aduc resursele umane în concordanță cu strategia companiei (deci, toate activitățile de lucru cu personalul trebuie planificate din timp și în concordanță cu un plan general). înţelegerea scopurilor şi obiectivelor organizaţiei). Scopul principal al politicii de personal este asigurarea la timp a organizației cu personal de nivelul profesional necesar și numărul necesar. Politica de personal este indisolubil legată de metodologia și conceptul de management al personalului, pornește de la cerințele lor teoretice, integrează cunoștințele de management, experiența practică acumulată trecută și prezentă, internă și străină, de lucru cu personalul.

Strategia de personal - un set specific de activități de personal, principii de bază, reguli și scopuri de lucru cu personalul, concretizate ținând cont de tipurile de strategie organizațională, potențialul de personal organizațional, tipul de politică de personal și formalizate într-un singur sistem pentru realizarea setului. obiective. Scopul principal al strategiei de personal este dezvoltarea unor mecanisme de lucru interconectate cu personalul, care să permită creșterea și activarea potențialului de muncă al angajaților în concordanță cu nevoile organizației și cerințele din exterior.

Potrivit lui Kibanov A.Ya. „Sistemul de management al personalului unei organizații este un sistem în care sunt implementate funcțiile de management al personalului. Include un subsistem de management al liniilor, precum și o serie de subsisteme funcționale specializate în îndeplinirea funcțiilor omogene.

Subsisteme funcționale

Figura 1- Subsisteme de management al personalului

În manualul sub îndrumarea lui O.I. Marchenko. sistemul de management al personalului include următoarele elemente ale muncii personalului, prezentate în figură

Figura 1- Elemente ale sistemului de management al personalului întreprinderii

Lista de elemente nu este „înghețată”, poate fi completată și modificată.

Sistemul de management al personalului unei întreprinderi poate fi prezentat din punct de vedere al asigurării resurselor. Structura include: suport normativ și metodologic; suport organizatoric; suport informativ, documentar, instrumental; securitate financiara. Suportul normativ și metodologic este considerat ca un set de reglementări externe și interne, precum și alte documente care:

stabilirea cerințelor și restricțiilor externe în activitățile entităților comerciale din direcția personalului (de exemplu, legislația muncii);

stabilește regulamentul intern de management al personalului, stabilit în mod independent de întreprindere pe baza propriilor nevoi și având caracter normativ pentru toate diviziile și angajații săi (de exemplu, fișe de post, prevederi privind remunerarea);

explică, comentează și oferă diverse opțiuni pentru rezolvarea sarcinilor specifice de management din cadrul sistemului.

Sprijinul organizațional include un set de cerințe și condiții care determină aspectele organizatorice ale funcționării managementului personalului (cerințe formalizate pentru anumite posturi, criterii de selecție a personalului, sprijinirea resurselor locurilor de muncă).

Suportul informațional este definit ca un set formalizat de date inițiale pentru luarea unor decizii specifice de personal și se diferențiază în două domenii: informații de natură externă care ajută la îmbunătățirea eficienței lucrului cu personalul și informarea cu privire la toate problemele legate de sistemul de management al personalului organizației. . Pentru dezvoltarea suportului informațional pentru serviciul de management al personalului sunt impuse o serie de cerințe:

integrarea rațională a procesării informațiilor cu duplicarea minimă a informațiilor în baza de informații, reducerea numărului de formulare de document;

posibilitatea prelucrării automate a informațiilor conținute în documente și în sfera intramașină;

redundanța necesară a suportului informațional, permițând utilizatorilor de diferite niveluri să primească informații cu diferite grade de detaliu.

Rezultatele utilizării tehnologiei informației în managementul personalului organizației sunt:

îmbunătățirea eficienței managementului întreprinderii în ansamblu prin utilizarea rațională a resurselor umane;

utilizarea de informații actualizate și de încredere în procesul decizional;

creșterea productivității muncii prin accelerarea fluxului de lucru al personalului;

activarea activităților analitice datorită automatizării operațiunilor de rutină și scăderii intensității muncii a evidenței personalului;

pregătirea automată a tuturor formelor de raportare (fond de pensii, inspecție fiscală, autorități statistice);

raționalizarea proceselor de administrare a resurselor umane;

controlul operațional asupra implementării deciziilor de management;

îmbunătățirea generală a culturii de lucru cu angajații organizației.

Unul dintre domeniile importante care asigură funcțiile de management al personalului este documentarea. Documentația de personal este o gamă largă de documente care conțin informații despre angajații întreprinderii și activitățile departamentului de personal. Acestea includ documente personale și contabile, planificare și raportare și documente statistice, precum și documente organizatorice și administrative.

Suportul material și tehnic al sistemului de management al personalului prevede alocarea anumitor mijloace materiale și tehnice pentru realizarea lucrului cu personalul.

O serie de cerințe metodologice generale sunt impuse sistemului de management al întreprinderilor mici și mijlocii, a căror încălcare poate duce la consecințe negative pentru întreprindere în ansamblu. Experiența în acest domeniu ne permite să formulăm următoarele, cele mai importante cerințe:

La formarea sistemului, este necesar să se țină seama de caracteristicile specifice ale întreprinderilor mici și de caracteristicile sistemului de personal al întreprinderii.

Funcționarea sistemului trebuie asigurată la toate nivelurile managementului întreprinderii.

Sistemul ar trebui să fie dezvoltat în conformitate cu un concept predeterminat al dezvoltării strategice a întreprinderii, adică să reflecte nevoile și obiectivele sale pe termen lung.

În stadiul dezvoltării sistemului, o combinație rațională a, pe de o parte, nivelul necesar de stabilitate a elementelor sale și, pe de altă parte, un grad ridicat de adaptabilitate a acestora la schimbările anticipate în mediul extern și intern în care mici întreprinderile funcționează, ar trebui să fie asigurate.

Sistemul ar trebui să asigure, pe cât posibil, o natură multifațetă a impactului asupra obiectului direct al managementului, adică să includă cea mai largă gamă posibilă de metode administrative, economice și socio-psihologice.

Un element necesar al sistemului de management al personalului ar trebui să fie un proces oficial de implementare practică, operare și dezvoltare ulterioară.

Astfel, sistemul de management al personalului presupune formarea de obiective, funcții, structura organizatorică a managementului personalului, relații funcționale verticale și orizontale între manageri și specialiști în procesul de justificare, dezvoltare, luare și implementare a deciziilor de management. Dacă considerăm managementul organizației ca un singur sistem echilibrat, atunci sistemul de management al personalului în importanță este la același nivel cu domenii de activitate precum managementul strategic, managementul proiectelor, managementul calității, managementul activităților curente și marketing.

Întrebări de control

Ce elemente ale sistemului de management al personalului sunt considerate a fi principalele? Aflați cum să proiectați corect un sistem de management pentru a asigura dezvoltarea durabilă și stabilitatea economică a companiei.

Din articol vei afla:

Care sunt elementele sistemului de management al personalului care stau la baza funcționării eficiente a companiei?

Elementele sistemului de management al personalului sunt dezvoltate ținând cont de specificul activităților companiei. Managerii iau în considerare faptul că în procesul de funcționare, organizația se confruntă cu nevoia de a rezolva probleme tipice și specifice. Schimbările în sfera relațiilor de piață, economia necesită înlocuirea promptă și îmbunătățirea sistemelor de management existente. Dezvoltarea elementelor subsistemelor vă permite să faceți față în mod eficient sarcinilor curente și strategice fără a schimba toate elementele unui sistem interconectat.

Elementele principale ale sistemului de management al personalului se bazează pe următoarele acțiuni succesive:

În selecţia şi stabilirea ordinii de interacţiune între angajaţi

Ajută la crearea unui proces de interacțiune eficient, la sistematizarea tuturor activităților companiei

În stabilirea ordinii și succesiunii funcțiilor îndeplinite

structura de conducere bazat pe dezvoltarea unui sistem de relații între principalele subiecte ale conducerii;

proces de management, pe baza includerii unor funcții precum elaborarea și implementarea deciziilor de management, formarea sistemelor de comunicare, suportul informațional;

tehnica de control include sisteme de instrumente organizatorice, programe de flux de lucru.

Elementele principale ale sistemului de management al personalului constau în:

metode sau modalități de influențare a personalului;
stabilirea sarcinilor și opțiunilor pentru găsirea soluțiilor adecvate;
scopuri, atunci când sarcina vizează atingerea dorită, necesară și posibilă;
legi cu crearea de relații între fenomenele existente;
comunicări bazate pe procese de interacțiune sau opoziție prin transfer de informații;
deciziile luate;
funcții de acțiune;
principii dezvoltate.

Cum se dezvoltă elementele de bază ale unui sistem de management al personalului

Elemente ale sistemului de management al personalului al organizației - un set de instrumente, principii și metode care ajută la influențarea personalului în mod intenționat. În procesul de management, se elaborează metode cu ajutorul cărora este posibil să se asigure cea mai eficientă utilizare a abilităților intelectuale și fizice ale angajaților. Acest lucru vizează performanța de înaltă calitate a funcțiilor de muncă, care, la rândul său, ajută la atingerea obiectivelor stabilite de organizație.

La dezvoltarea sistemelor de guvernareîn același timp, implementarea de soluții pentru proiectarea pe termen lung a dezvoltării sistematice a personalului. Condițiile în schimbare ale pieței și economice impun necesitatea de a acorda o atenție sporită dezvoltării angajaților. Îmbunătățirea este etapa principală în implementarea cu succes a obiectivelor stabilite. Fundamentele teoretice și practice moderne ale managementului se bazează pe luarea în considerare a cerințelor unei economii de piață în domeniile relevante de producție.

Dezvoltarea elementelor sistemului de management al personalului se realizează ținând cont de elementele de bază ale marketingului, monitorizării, auditului și controlului. Personalul include toți angajații care au intrat într-un raport de muncă cu angajatorul. Un anumit set de caracteristici, precum: profesie, nivel de educație, experiență în muncă, calificări, competență, vă permite să îndepliniți o funcție adecvată a postului care vizează consolidarea situației economice, asigurarea competitivității și dezvoltării organizației. Ca fundamente ale întregului sistem de management, ei au în vedere crearea condițiilor pentru activitatea de muncă, asigurând dezvoltarea pentru atingerea scopurilor stabilite.

Articole similare:

La dezvoltarea elementelor sistemului de management al personalului, trebuie acordată atenție funcțiilor:

Integrarea tuturor sistemelor într-un singur model de management holistic	Legătura se realizează cu orientări strategice, cultura corporativă, planificarea tuturor elementelor activităților de producție
Un sistem extins de activități de program	Se planifică locurile de muncă, se organizează selecția, recrutarea solicitanților, se realizează plasarea și formarea personalului
Ținând cont de calitățile profesionale și personale	Evaluare sistematică, certificare este efectuată
Managementul centralizat al muncii	Sistemul de lucru al personalului este în curs de structurare

Ce elemente ale sistemului de management al personalului organizației pot fi distinse

Elementele sistemului de management al personalului sunt metode care fac posibilă crearea complexității, eficienței, ritmului, caracterului științific și specializării tuturor opțiunilor de management. Este necesar să se țină cont de faptul că metodele de conducere a organizației și a echipei sunt subdivizate. Dar merită să folosiți elementele administrative cu moderație și numai în organizațiile în care specificul activităților de producție implică conducerea autoritara.

Astăzi, majoritatea companiilor optează pentru metode socio-psihologice. Conform statisticilor, echipa lucrează mai armonios și mai productiv dacă tehnici administrative nu sunt folosite sau sunt folosite foarte rar în situații de urgență.

Elementele sistemului de management al personalului includ:

Politica de resurse umane a organizației... Se bazează pe întregul sistem de vederi teoretice, cerințele corespunzătoare, principiile care determină direcțiile de lucru eficient cu personalul, metodele acestei lucrări, care fac posibilă formarea unei echipe coezive foarte eficiente;
planificarea personalului... Rezolvarea problemelor se realizează prin metoda de determinare a nevoilor organizației în personal, ținând cont de numărul necesar și de calitățile corespunzătoare;
recrutarea si selectia personalului... Procesul constă din mai multe etape: căutarea candidaților, detalierea cerințelor, efectuarea selecției directe;
adaptarea noilor angajati. O metodă de familiarizare a noilor angajați cu întreprinderea, politica actuală, condițiile de muncă, protecția muncii, măsurile de siguranță. Adaptarea profesională, psihofiziologică și socio-psihologică este mai rapidă dacă toate elementele sistemului de management sunt elaborate;
formarea si dezvoltarea personalului A. În mod tradițional, sunt utilizate mai multe tipuri de formare și dezvoltare profesională: la locul de muncă, desfășurate în instituții specializate, în afara șantierului și la locul de muncă, în ultima perioadă, metodele de autoeducație au fost din ce în ce mai utilizate;
evaluarea angajatului, certificare... Evaluarea periodică ajută la identificarea gradului de profesionalism al personalului, precum și la determinarea dacă este nevoie de pregătire suplimentară, educație, dezvoltare profesională;
managementul comportamentului personalului... Elementul principal de ghidare a comportamentului angajaților sunt metodele de gestionare a conflictelor și rezolvarea rapidă a acestora;
administrarea resurselor umane... O serie de lucrări, care sunt unite de conceptul general de „muncă de birou”.

Articole

Politica de personal a organizației este determinată de o serie de factori care pot fi împărțiți în interni și externi. Factorii interni includ structura și obiectivele organizației, locația teritorială, starea financiară, cultura corporativă internă, climatul moral și psihologic. Factorii externi sunt legislația muncii, relațiile cu sindicatul, perspectivele de dezvoltare a pieței muncii.

Politica de personal este documentată, ceea ce face posibilă exprimarea opiniilor conducerii organizației privind îmbunătățirea sistemului de management al personalului. Implementarea politicii de personal este un sistem de planuri, norme și standarde, măsuri administrative, economice, sociale și de altă natură care vizează rezolvarea problemelor de personal.

Planificarea personalului rezolvă problema dotării organizaţiei cu personal de numărul şi calitatea cerute. Planificarea forței de muncă determină câți angajați, ce calificări, când și unde va fi necesar; care sunt cerințele pentru anumite categorii de lucrători; cum să atrageți necesarul și să reduceți personalul care nu este necesar; modul de utilizare a personalului în conformitate cu potențialul acestora; cum va asigura dezvoltarea acestui potențial, îmbunătățirea calificărilor lucrătorilor; cum să asigure salariu echitabil, motivarea personalului și cum să le rezolve problemele sociale; ce costuri vor fi cerute de activitățile în desfășurare.

Recrutarea (selectarea si selectia) personalului si adaptarea acestora consta in din mai multe etape, care sunt prezentate în Fig. 1.6.1.Managementul personalului: manual / V.M.Maslova. - M .: Editura Yurayt, 2011 .-- 488 p. - Seria: Fundamentele științelor.

Orez. 1.6.1. Proces de recrutare și selecție

Cerințele pentru un candidat pentru un post vacant sunt reflectate în fișa postului. Descrierea postului este un document care descrie cerințele de bază, funcțiile, responsabilitățile și drepturile unui angajat care ocupă o anumită funcție. După ce ați stabilit cerințele pentru candidat, puteți trece la următoarea etapă - selecție.

Pentru atragerea candidaților sunt folosite atât surse interne, cât și surse externe. Surse externe:

Selectia cu ajutorul angajatilor;

Candidați auto-manifestați;

Anunțuri în mass-media;

Plecare la diverse instituții de învățământ;

Cereri la serviciile statului de ocupare a forței de muncă;

Aplicații către agenții private de recrutare;

Internet.

Surse interne - este mişcarea personalului în cadrul organizaţiei. Practica arată că nu există o sursă optimă de recrutare, prin urmare, pentru a atrage personal, trebuie folosit un set de tehnici în funcție de sarcina specifică.

Etapa de selecție a candidaților presupune:

Cunoașterea inițială cu solicitanții (interviu);

Colectarea si prelucrarea informatiilor;

Evaluarea calităților și întocmirea unei anumite opinii;

Testare;

Compararea calităților reale ale candidaților și cerințelor pentru post;

Orientare profesională (dacă este necesar);

Intervievarea unui candidat cu un potențial manager de linie;

Compararea candidaților pentru un post și selectarea celui care îndeplinește cel mai bine cerințele pentru postul vacant;

Incheierea unui contract de munca cu acesta si repartizarea la comenzi.

Adaptarea angajaților- procesul de adaptare a salariatului la continutul si conditiile activitatii de munca si la mediul social. În funcție de nivel, se disting între adaptarea primară (pentru persoanele fără experiență de muncă) și secundară, iar în ceea ce privește focalizarea - profesională, psihofiziologică și socio-psihologică, precum și adaptarea muncii la o persoană.

Adaptare profesională este dezvoltarea activă a profesiei, a subtilităților, a specificului, a aptitudinilor necesare, a tehnicilor, a modalităților de luare a deciziilor. Adaptarea psihologică- Este o adaptare la conditiile de munca, munca si odihna, la caracteristicile conditiilor de munca. Adaptarea socio-psihologică este adaptarea la echipa si normele acesteia, la conducere si colegi. Adaptarea muncii la o persoană presupune organizarea locurilor de muncă în conformitate cu cerințele de ergonomie, reglarea ritmului și duratei programului de lucru, repartizarea funcțiilor muncii, în funcție de caracteristicile personale ale salariatului.

Eliberați controlul se remarcă în sistemul de management al personalului ca un tip independent de muncă de personal, care constă în respectarea normelor legale la concedierea personalului. Scopul acestei lucrări este de a face o despărțire demnă de angajații disponibilizați.

Managementul motivației și stimulentelor permite contribuie la creșterea productivității fiecărui angajat și a eficienței întregii producții, pentru a asigura o creștere profesională sistematică și a crește loialitatea personalului față de organizația sa.

Formarea si dezvoltarea personalului este un proces de pregătire pentru îndeplinirea de noi funcții de producție, ocuparea de noi posturi. Activitățile de dezvoltare profesională a personalului sunt diverse tipuri de formare.

Există mai multe tipuri de antrenament:

La locul de muncă în instituții specializate;

Cu o pauză de la producție în instituții specializate;

Prin studii externe cu certificare in institutii specializate;

Autoeducație fără certificare;

Training corporativ.

Cariera de afaceri- acestea sunt propriile idei conștiente subiectiv ale unei persoane despre viitorul său în muncă, modalitățile așteptate de exprimare și satisfacția față de activitățile sale de muncă. Aceasta este avansarea progresivă a treptelor de carieră, schimbarea abilităților, abilităților, calificărilor și a mărimii remunerației asociate activităților angajatului.

Distingeți între carierele profesionale și cele intra-organizaționale. Cariera profesionala caracterizată prin faptul că un anumit angajat în cursul activității sale profesionale parcurge diverse stadii de dezvoltare: formare, angajare, creștere profesională, susținere a abilităților profesionale individuale, pensionare. Un angajat poate parcurge aceste etape secvenţial în diferite organizaţii. Cariera intraorganizatorica este o schimbare secvențială a etapelor de dezvoltare a unui angajat în cadrul unei organizații. O carieră intra-organizațională poate fi implementată în următoarele domenii:

Verticală - urcare la un nivel superior al ierarhiei structurale;

Orizontală - trecerea într-o altă zonă funcțională de activitate;

Centripet – avansare spre conducerea organizației.

Planificarea carierei se referă la acțiunile pe care un angajat le întreprinde pentru a-și implementa planul și, cel mai adesea, prin managementul personalului organizației. Foarte puțină atenție este acordată acestei funcții de resurse umane în organizațiile rusești.

rezerva de personal - aceasta este o parte potențial activă și instruită a personalului firmei, capabilă să ocupe posturi superioare, precum și o parte a personalului în curs de pregătire sistematică pentru ocuparea posturilor de calificare superioară. Formarea rezervei de personal se realizează pe baza selecției profesionale a acestora, a rezultatelor certificării personalului, a studiului dosarelor personale ale angajaților și a planurilor de carieră ale angajaților.

Distingeți între o rezervă pentru promovare și o rezervă de manageri. Rezerva de promovare este un grup de salariați ai colectivului, fiecare dintre care, în funcție de rezultatele activității lor, s-a impus ca capabili și meritori de promovare ulterioară pe scara carierei. Rezerva de conducere este un grup de angajați ai firmei cu potențial de a ocupa poziții manageriale în viitor și alocați ca urmare a unui proces formal de selecție. Organizația desfășoară activități intenționate privind dezvoltarea și formarea angajaților care au intrat în acest grup pentru noi poziții.

Prezența unei rezerve permite în prealabil, pe un program planificat, fundamentat științific și practic, pregătirea candidaților pentru posturile nou create și vacante de ocupat, organizarea eficientă a pregătirii și stagiilor de practică pentru specialiștii incluși în rezervă, utilizarea rațională a acestora în diverse domenii. și nivelurile din sistemul de management.

Cultura corporativă joacă un rol important în sistemul de management al personalului. Este imposibil să se realizeze o muncă în echipă bine coordonată dacă angajații individuali au înțelegeri diferite ale obiectivelor și valorilor organizației.

Cultură corporatistă- acesta este un set al celor mai importante prevederi adoptate de membrii firmei și exprimate în valorile declarate de organizație, care stabilesc liniile directoare de comportament și acțiuni pentru oameni. Creează o cultură corporativă, de regulă, un lider formal (9 șeful companiei), dar în orice caz este exprimată de întregul personal al organizației. Organizatorii lucrării de formare și dezvoltare a culturii corporative sunt de obicei specialiști în managementul personalului, alături de serviciul de relații publice.

Cultura corporativă este diversă: cu cât funcționează multe organizații, cu atât există multe culturi corporative. Caracteristicile culturii corporative sunt adesea determinate de domeniul de activitate. De exemplu, în sectorul financiar, este mai definit, strict, comportamentul angajaților este clar definit, iar stilul de comunicare este mai formal. În sfera comerțului, este divers, original, mai multe variații de comportament, comunicarea este permisă, stilul este mai democratic.

Doar cu condiția ca fiecare angajat al organizației să accepte prevederile privind cultura corporativă, aceasta va fi efectiv implementată.

Relații publice în managementul resurselor umane este utilizarea oportunităților de comunicare pentru a motiva și a crește nivelul de loialitate al personalului dumneavoastră. Crearea unei imagini pozitive a organizației în ochii personalului afectează imaginea acesteia în lumea exterioară prin relațiile cu mass-media; crearea de publicații intracorporate; organizarea și desfășurarea de diverse evenimente (conferințe, mese rotunde, discursuri ale liderilor, concursuri etc.).

Evaluarea performanței personalul este un sistem care vă permite să măsurați rezultatele muncii și nivelul de competență profesională al angajaților, precum și potențialul acestora în cadrul dezvoltării întreprinderii. În mod tradițional, în organizații, evaluarea personalului este înțeleasă ca certificare a angajaților. Evaluarea este un concept mai larg decât evaluarea personalului. Evaluarea este un concept mai larg decât evaluarea personalului. Evaluarea poate fi efectuată în mod regulat sau neregulat, în funcție de nevoile specifice ale organizației. La evaluare nu există o comparație a angajaților între ei, ci o comparație „angajat – standard de muncă”. Este posibil doar să comparați modul în care un lucrător corespunde mai mult sau mai puțin standardului de muncă decât altul.

Obiectivele evaluării pot fi diferite: evaluarea caracterului adecvat al postului ocupat, rezultatul muncii, caracteristicile personale care afectează rezultatul muncii, rezerva de personal, potențialul angajaților etc.

Organizația se poate confrunta cu problema alegerii unei metode de evaluare. Depinde de conformitatea cu obiectivele sale de afaceri și cultura corporativă a organizației, precum și de cunoștințele de implementare. Metodele de evaluare se pot înlocui între ele în funcție de stadiul de dezvoltare și de nevoile organizației.

În sistemul de evaluare al unei organizații, mai multe metode pot fi combinate. De exemplu, pentru muncitori - certificare; personal ingineresc și tehnic - managementul performanței; manageri – metoda „360 de grade”.

Metoda tradițională de evaluare a personalului în organizațiile rusești este certificarea. Atestare este o procedură pentru o evaluare sistematică și formalizată a conformității activităților unui anumit angajat cu standardul de performanță în muncă la un anumit loc de muncă într-o anumită poziție. Acumulează rezultatele muncii unui anumit angajat pentru o anumită perioadă. Fiecare organizație trebuie să aibă propriul regulament privind certificarea personalului, aprobat în modul prescris. Ar trebui să descrie procedura și procedura de implementare a acesteia.

În anii 1990. marile firme occidentale au început să apară pe piaţa internă. Au adus noi standarde de management corporativ și odată cu ele noi metode de evaluare a personalului pentru organizațiile noastre, cum ar fi:

Management prin obiective;

Managementul Performanței - Metoda 360 de grade; centru de evaluare.

Evaluarea eficacității calității managementului personalului- Aceasta este o analiză a sistemului de management al personalului existent al organizației. Se desfășoară în următoarele domenii.

1. Evaluarea politicii de personal.

2. Evaluarea calității principalelor documente care reglementează activitatea conducerii personalului și lucrătorilor.

3. Evaluarea principalelor elemente ale culturii corporative a organizaţiei.

4. Evaluarea indicatorilor care caracterizează calitatea managementului personalului.

Audit HR are ca scop evaluarea și încheierea conformității personalului în curs de desfășurare cu scopurile și obiectivele urmărite, identificarea problemelor existente și modalitățile de rezolvare a acestora. Se recomandă invitarea unui specialist terț pentru a efectua un audit al managementului personalului.

La efectuarea unui audit al managementului personalului sunt analizați indicatori care caracterizează activitățile serviciului în toate domeniile, cum ar fi costul de recrutare pentru un angajat angajat; costurile de formare pentru un angajat instruit; momentul ocuparii unui post vacant; rata de rotație a personalului; raportul de calificare a personalului; rentabilitatea personalului etc. Pe baza rezultatelor auditului, se întocmește un raport scris, care este discutat la o ședință a conducerii organizației.

administrarea resurselor umane- acesta este un ciclu complet de procesare și deplasare a documentelor din momentul în care acestea sunt create de către angajații serviciului de personal sau primite de aceștia până la finalizarea execuției și transferul către alte departamente. Principalele funcții ale managementului evidenței personalului sunt: prelucrarea la timp a documentelor de intrare și de ieșire; aducerea documentației personalului relevant al sistemului de management al personalului pentru execuție; tipărirea documentelor privind funcțiile de personal; înregistrarea, contabilitatea și păstrarea documentelor de personal; formarea dosarelor în conformitate cu nomenclatorul aprobat pentru o anumită societate, copierea și duplicarea documentelor în materie de personal; controlul executării documentelor; transfer de documentație pe legături verticale și orizontale etc.

Cel mai important factor este suportul normativ și metodologic al sistemului de management al personalului. Constă în elaborarea și aplicarea documentelor de personal. Cele mai importante dintre ele sunt: Reglementările interne de muncă, contractul colectiv, Regulamentul unității, fișa postului, contractul de muncă, cartea personală, carnetul de muncă etc.

Ar putea fi util să citiți: