Demitere din cauza pierderii încrederii. Procedura de concediere pentru pierderea încrederii în condițiile legii. Demitere din cauza pierderii încrederii directorului general

Legislația muncii a țării noastre prevede o astfel de clauză ca în legătură cu pierderea încrederii. Angajatorii recurg rar la o astfel de metodă pentru a scăpa de un angajat. Cel mai probabil pentru că nu toată lumea are idee cum să aplice acest articol.

După concedierea în conformitate cu articolul Pierderea încrederii, este dificil să restabiliți reputația

În conformitate cu articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, paragraful 7, pierderea încrederii este considerată acțiuni vinovate comise de angajat cu privire la sau finanțele angajatorului.

Concedierea cu această formulare va afecta negativ viitoarea carieră a angajatului, deoarece reputația sa va avea de suferit foarte mult. Cu un astfel de record în obținerea unui loc de muncă în viitor, va fi extrem de dificil.

Pentru a concedia o persoană sub un articol atât de neplăcut, angajatorul trebuie să aibă motive întemeiate pentru aceasta. Dacă nu țineți cont de toate subtilitățile și nuanțele, atunci concedierea se va dezvolta cel mai probabil în numeroase.

Cine poate fi concediat pentru pierderea încrederii

Aplicarea acestui articol se poate face numai în raport cu acei angajați în ale căror activități există un serviciu de valori (vorbim atât de componente monetare, cât și de mărfuri). Cu alte cuvinte, acesta este tot ceea ce puteți încheia sau încheia un acord de răspundere totală.

Această categorie include, de exemplu, casierii care gestionează numerar. Dar contabilii nu pot fi concediați în temeiul acestui articol, deoarece lucrează cu fonduri exclusiv pe hârtie.

Nu este neobișnuit ca un angajat să înlocuiască pe altul căruia i se încredințează o astfel de muncă. Dacă un angajat înlocuitor comite vreo greșeală, o neglijență, acesta nu poate fi concediat în temeiul articolului 81. Pentru a obține o concediere cu această formulare, aveți nevoie de:

în primul rând, să îndeplinească sarcini nu o singură dată, ci în mod regulat;
în al doilea rând, va mai fi necesar să se demonstreze că supravegherea comisă a fost cu adevărat intenționată, și nu o simplă eroare întâmplătoare apărută din lipsă de experiență și competență.

La încheierea unui acord de răspundere deplină cu o întreagă echipă sau mai multe persoane, este imposibil să le respingi în temeiul articolului pentru pierderea încrederii. Dar va fi posibilă atragerea la răspundere, totuși, pedeapsa în acest caz este prevăzută oarecum diferit.

Procedura de concediere într-o astfel de situație

Demiterea conform articolului Pierderea încrederii se efectuează în modul prescris

Articolul 81 din Codul Muncii este un motiv mai mult decât serios de concediere. Angajatorul va trebui să urmeze o anumită procedură de concediere.

Sarcina principală este de a avea grijă de dovezile vinovăției angajatului. O astfel de obligație este prevăzută de legislația muncii. Nu există un document special care să fie completat la detectarea acțiunilor efectuate de un angajat.

De regulă, un astfel de fapt este întocmit sub forma unui obișnuit, întocmit într-o formă liberă. Un astfel de mesaj trebuie să reflecte în mod necesar unele date:

prenumele, numele, patronimul salariatului care a descoperit aceste acțiuni;
în ce circumstanțe s-a întâmplat totul;
indicați ora și data evenimentului.

In cazurile in care s-a constatat pierderea unor valori sau finante din cauza inventarierii aflate in derulare, trebuie avuta grija la intocmirea unui act special. Pe baza documentelor strânse, angajatorul, dacă dorește, efectuează o anchetă internă și identifică persoana vinovată.

Rolul comisiei în procedura de constatare

Se face o intrare specială în muncă

Pentru a stabili dacă într-adevăr a avut loc o faptă ilegală, precum și ce persoane sunt implicate în aceasta, se creează o comisie specială. Angajații care alcătuiesc o astfel de organizație trebuie să fie competenți și să nu fie interesați de rezultatul investigației lor.

Înainte de începerea procedurii pe caz, angajatorul trebuie să se ocupe de ordinul, care precizează necesitatea creării unui comision, precum și componența acesteia (cel puțin 3 persoane). conține informații despre numele și funcțiile angajaților. Este necesar să se indice scopul și data creării, precum și durata și autoritatea comisiei. Sarcinile comisiei constituite sunt următoarele:

stabilește în ce împrejurări a fost aplicat, indicând locul, ora și modalitatea de aplicare;
dacă există o astfel de nevoie, acele locuri care au fost deteriorate ar trebui examinate;
stabiliți costul prejudiciului în acest fapt;
identificarea persoanelor care au cauzat prejudiciul;
colectează o bază de dovezi;
determina gradul de vinovăție al acestor persoane, trage o concluzie cu privire la cuantumul pedepsei;
stabiliți cauzele și condițiile care au contribuit la producerea prejudiciului.

Membrii comisiei au dreptul de a cere salariatului pe care îl suspectează să-și explice acțiunile. Un astfel de comision poate fi creat și în situațiile în care nu a fost cauzat în mod direct niciun prejudiciu, dar acțiunile angajatului ar putea provoca un rezultat similar.

Toți membrii comisiei trebuie să se familiarizeze cu ordinul și să îl semneze. Pentru a concedia un angajat pentru pierderea încrederii, angajatorul poate efectua independent investigația necesară.
informatiile obtinute de comisie se intocmesc sub forma de acte, certificate, memorii. Toate documentele sunt atașate la materialele anchetei și sunt transferate angajatorului pentru revizuire.

Angajatul în privința căruia a fost efectuată o astfel de investigație ar trebui să cunoască rezultatele și decizia comisiei împotriva semnării. Dacă refuză să facă acest lucru, se întocmește un act corespunzător.

Înainte ca un ordin să fie emis pentru acțiune disciplinară din cauza pierderii încrederii, angajatorul trebuie să ceară angajatului să ia măsuri.

Procedura de concediere

Suspiciunile trebuie justificate!

Dacă angajatorul este convins că evenimentul care a avut loc se încadrează în articolul specificat în Codul Muncii, atunci când depune o concediere din cauza pierderii încrederii, trebuie urmat următorul algoritm.

Notificare

Angajatul primește despre concedierea viitoare. În plus, perioada obligatorie de două săptămâni nu poate fi stabilită. Dacă sunt depistate fapte ilegale, angajatorul poate scăpa de vinovat în orice zi dorește.

Notificarea se face exclusiv în scris. La livrare, angajatul trebuie să semneze. În cazul refuzului de a face acest lucru, se întocmește un act special.

Ordin

Dacă se constată săvârșirea unei fapte vinovate, se creează un ordin special în formularul tip T-8. Formularea în ordine și în cartea de lucru ar trebui să fie aceeași.

Calcul

La concediere, chiar în ultima zi lucrătoare, salariatului i se oferă tot ceea ce este necesar în astfel de cazuri:

carnet de muncă, unde există o înregistrare corespunzătoare;
contul de venit pentru ultimul an;
, pe care salariatul le-a câștigat pe tot timpul, inclusiv în ultima zi;
toate bonusurile și alte plăți în numerar prevăzute de sistemul de salarizare;
dacă zilele de concediu prevăzute de lege nu au fost folosite, atunci acestea se eliberează pentru acestea. Dacă angajatul a folosit zilele de concediu în avans, atunci plata de concediu eliberată anterior îi va fi reținută.

Important! Dacă angajatul știe sigur că nu a comis nicio acțiune ilegală și concedierea lui este ilegală, atunci are dreptul să se adreseze instanței și să fie reintegrat la locul de muncă.

Concedierea unui angajat din cauza pierderii încrederii. Sincronizare

Demiterea poate fi contestată...

Ori de câte ori este vorba de rezilierea unui contract de muncă, este extrem de important să respectați anumite termene. Așadar, conform clauzelor Legii Muncii, dacă un salariat continuă să lucreze după data indicată în comandă și notificare și, în plus, nu i s-au dat bani sau documente, atunci contractul cu acesta se prelungește automat.

Dacă concedierea nu poate fi evitată, atunci toate măsurile luate vor trebui repetate de la început. De obicei, angajatorul dorește nu doar să scape de un angajat neglijent, ci și să primească despăgubiri pentru prejudiciul cauzat. În acest caz, este important să vă asigurați că angajatul primește o notificare scrisă, iar în ultima zi de muncă se face cu el calculul necesar.

Managerul trebuie să fie ferm convins că a completat toate documentele necesare corect și la timp, privând astfel fostul angajat de posibilitatea de a câștiga cauza atunci când merge în instanță.

Nu este neobișnuit ca un angajat să nu fie de acord cu formularea concedierii și să scrie o declarație „”. Dacă angajatorul nu se grăbește și completează toate documentele necesare la timp - în termen de două săptămâni, atunci se va considera că procedura de concediere a fost efectuată în temeiul articolului 80, așa cum a declarat angajatul.

Demiterea din cauza pierderii încrederii poate pune capăt viitoarei cariere a unei persoane. Dacă angajatul este într-adevăr de vină, atunci ar trebui să încerce să rezolve totul în mod pașnic și să renunțe „din propria voință”. În acest fel, îți vei putea menține reputația, ceea ce este foarte important atunci când îți cauți un nou loc de muncă.

Formularea „Pierderea încrederii”. Aflați mai multe în consultația video juridică:

Este destul de dificil pentru un angajator să concedieze un angajat care a încheiat un contract de muncă cu acesta din proprie inițiativă. Totodată, legislația mai are mai multe modalități de a scoate de la locul de muncă un angajat necinstit.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactați un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și ESTE GRATUIT!

Cea mai frecventă dintre acestea este o reducere făcută pe baza faptului că angajatorul și-a pierdut pur și simplu încrederea în angajat.

Fundații

Motivele declanșării procedurii de concediere pentru pierderea încrederii sunt materialele anchetei - documente care consemnează o încălcare comisă de un angajat.

Atunci când se iau în considerare, pe lângă acestea, sunt furnizate și note explicative ale angajaților.

Ce acțiuni pot fi considerate o încălcare?

Legislația nu precizează lista motivelor pentru pierderea încrederii într-un angajat. Prin urmare, fiecare angajator interpretează temeiurile în felul său.

Cel mai adesea, concedierile au loc din următoarele motive:

furtul sau deteriorarea bunurilor cu care a lucrat angajatul;
anularea anumitor valori materiale pentru câștig personal;
utilizarea echipamentelor de lucru pentru atingerea obiectivelor personale;
furtul proprietății companiei (fie într-o zi lucrătoare sau nu);
încălcarea regulilor de vânzare sau fraudă.

Dar pentru ca încălcarea să servească drept motiv de concediere, aceasta trebuie consemnată în scris. De asemenea, toate acțiunile care pot provoca neîncredere sunt precizate în contractul de muncă.

Cadrul legislativ

Legea de bază în materie de concediere pentru neîncredere este paragraful șapte.

Pe lângă acesta, acest proces este reglementat de mai multe documente legislative:

articolele nr. 34-35 din Legea „Cu privire la angajarea cetățenilor Federației Ruse” nr. 1032-1;
articolul FZ nr. 79;
articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse;
articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse;

Rezoluția Plenului Curții Supreme nr.2.

Demitere din cauza pierderii încrederii

Niciun angajat nu ar dori să primească o notificare privind concedierea din cauza pierderii încrederii. Cu toate acestea, în cazul încălcării anumitor condiții, acesta poate fi supus acestui tip de pedeapsă.

Demiterea din cauza pierderii încrederii poate fi aplicată nu numai în organizațiile comerciale, ci și în instituțiile guvernamentale.

funcţionar public

Când un funcționar public este concediat din lipsă de încredere, spre deosebire de angajații obișnuiți, nu Codul Muncii devine mai important, ci Legea Federală. Toate agențiile guvernamentale, cum ar fi procuratura, poliția și așa mai departe, au motive similare pentru care un angajat este supus concedierii.

Spre deosebire de alte organizații, firmele de stat nu au capacitatea de a determina în mod independent motivele pentru care un angajat poate fi concediat, deoarece toate motivele sunt precizate în legile federale.

Puteți dezasambla punctele principale citind prevederea din Legea „Cu privire la serviciul militar de stat”.

Motivele de concediere pot fi:

ascunderea veniturilor: atât proprii, cât și rude, în scopul câștigului material;
propria afacere atunci când lucrează în agenții guvernamentale;
managementul sau sprijinirea organizațiilor străine non-profit.

De asemenea, un angajat poate fi concediat din cauza inacțiunii care a dus la formarea sau izbucnirea unui conflict. Drept urmare, în astfel de situații, nu numai personalul militar obișnuit, ci și comandantul poate fi îndepărtat din serviciu.

Procedură

Demiterea din cauza pierderii încrederii are o schemă ușor diferită de cea standard. Este foarte important ca angajatorul să respecte cursul său, în caz contrar angajatul va putea găsi o lacună sau va putea merge în instanță pentru a anula procesul.

Înainte de a începe concedierea, trebuie să colectați toate documentele care confirmă existența unei încălcări.

După aceea, puteți începe procesul, care conține câțiva pași de bază:

Este necesar să anunțați angajatul despre intențiile dumneavoastră. Pentru a face acest lucru, un specialist din departamentul de personal trebuie să trimită o notificare scrisă angajatului.
După sesizarea salariatului, angajatorul poate întocmi un ordin de concediere. Baza pentru aceasta va fi documentele colectate anterior.
În continuare, se face o înscriere în cartea de muncă a salariatului despre concediere cu un articol corespunzător cazului.

Ultima etapă vine în ziua concedierii. Apoi toate documentele sale sunt transferate angajatului și se face și plata fondurilor.

Angajații, de cele mai multe ori, nu sunt de acord cu formularea „pierderea încrederii”, iar dacă apare, pot merge în instanță cu un proces pentru a recunoaște decizia angajatorului ca fiind ilegală. Prin urmare, trebuie urmată o procedură clară.

O anchetă oficială

Dacă se constată încălcări, acestea trebuie înregistrate pe hârtie. Legea nu prevede un formular specific pentru completarea unui astfel de document, cu toate acestea, mulți folosesc un stil similar cu un memorandum.

Indică datele angajatului care completează chestionarul, ora și împrejurările în care a fost săvârșită infracțiunea.

Dar raportul s-ar putea să nu fie solicitat, deoarece în cazul intervenției organelor de drept în caz, investigarea acestora va fi potrivită ca bază.

Pentru a verifica în mod independent datele despre angajat, puteți efectua un audit neprogramat.

Explicații de la muncitor

Înainte de a întocmi un ordin, angajatorul trebuie să primească o notă explicativă de la salariat pentru a înțelege ce s-a întâmplat din punctul său de vedere și a decide dacă va aplica o pedeapsă sub formă de concediere.

În caz de refuz, angajatul trebuie să fie înștiințat că redactarea unei note explicative este o acțiune obligatorie.

La primirea notificării, angajatul trebuie să o semneze ca semn de primire. În cazul în care salariatul nu dorește să semneze, este necesar să se consemneze acest fapt în act în prezența a doi martori. Același document se întocmește în cazul în care salariatul a semnat pentru primire, dar nu a oferit explicația cerută timp de două zile.

Daca, la refuzul unui angajat, nu i se trimite o notificare sau nu este consemnat un act de refuz de a semna acte, atunci acest aspect va deveni o sansa pentru angajat.

Din lipsa dovezilor de vinovăție, acesta va putea face recurs la concedierea sa în instanță și va fi reintegrat la locul de muncă.

Ordin

Se întocmește pe baza documentelor care dovedesc implicarea angajatului în încălcare.

Forma ordonanței de concediere din cauza pierderii încrederii nu diferă cu mult de cele întocmite în alte cazuri, având denumirea „T-8”. Contine si datele angajatului si data concedierii.

Diferențele constau tocmai în temeiuri, precum și în articolul în temeiul căruia salariatul a fost concediat. După întocmire, comanda este transferată către departamentul de personal, precum și către departamentul de contabilitate pentru calcularea plăților către angajat.

Intrare în carnetul de muncă

La efectuarea unei concedieri, salariatul introduce o redactare care trebuie sa fie identica cu cea care a fost inscrisa in comanda.

La demitere din cauza pierderii încrederii, înscrierea trebuie să conțină clauza 7 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Înscrierea se certifică prin aplicarea semnăturii persoanei care a făcut înscrierea, precum și a sigiliului rotund al organizației. De asemenea, vizavi de intrare ar trebui să fie un număr corespunzător zilei în care angajatul a fost eliberat și concediat.

După familiarizare, angajatul trebuie să-și pună semnătura ca semn de acord cu formularea și rezilierea contractului de muncă.

Sincronizare

Timpul este poate una dintre cele mai importante părți ale efectuării unei concedieri din cauza pierderii încrederii. Cert este că întregul proces trebuie să se încheie nu mai târziu de ultimul pentru muncă, care este stabilit în ordinul de concediere.

Dacă, după expirarea perioadei stabilite, salariatul se află încă la locul său de muncă, iar managerul nu intervine în aceasta, atunci contractul de muncă se consideră prelungit automat.

Ce plăți sunt datorate?

În ciuda faptului că concedierea din cauza pierderii încrederii este cea mai importantă pedeapsă pentru o încălcare, un angajat are încă dreptul la care în 2020. Ele constau din salarii si . Toți banii, așa cum era de așteptat, angajatul trebuie să primească în ultima zi de muncă.

Angajatorul nu are dreptul la deduceri salariale, chiar dacă angajatul a cauzat prejudicii companiei.

Însă după concediere, managerul poate intenta o acțiune împotriva fostului angajat în instanță, punând la dispoziție documentele anexate ordonanței de concediere ca probe. În acest caz, instanța, cel mai adesea, rămâne de partea reclamantului.

Consecințe pentru angajat

Atunci când un angajat săvârșește o anumită încălcare, angajatorul are dreptul de a decide ce pedeapsă să atribuie specialistului infractor.

Cea mai ușoară formă este mustrarea, care este de obicei dată pentru infracțiuni minore.

Pentru „greșeli” mai grave sau greșeli repetate, angajatorul poate impune salariatului o amendă ca despăgubire pentru prejudiciu.

Dar cea mai severă pedeapsă, desigur, este pierderea încrederii și demiterea ulterioară. De obicei, o astfel de măsură preventivă este utilizată pentru încălcări grave sau pentru repetarea repetată a erorilor minore.

Concedierea implică o serie de consecințe negative:

vechimea este întreruptă, ceea ce înseamnă că în viitor plata în perioada de invaliditate va fi mai mică;
uneori, la concediere, unui salariat i se impune o interdicție, din cauza căreia acesta nu poate ocupa una sau alta funcție o anumită perioadă sau pe viață;
la concediere din cauza pierderii încrederii, un cetățean nu primește ajutor de șomaj timp de trei luni, mai târziu banii încep să curgă, dar rata este în continuare redusă.

În plus, o înscriere în cartea de muncă poate interfera cu obținerea unui nou loc de muncă, deoarece puțini angajatori doresc să accepte o persoană pe care este greu să se bazeze în echipa lor.

Cine nu poate fi concediat?

Dacă angajatorul are dovezi că angajatul a comis o încălcare, atunci are tot dreptul să-l concedieze.

Cu toate acestea, există o serie de excepții aici, de exemplu, angajatorul nu poate rezilia contractul cu:

o femeie însărcinată;
un angajat care lipsește de la locul său din cauza incapacității temporare sau a concediului de odihnă.

De asemenea, în parte, li se pot atribui infractorii minori. Desigur, le puteți demite, însă pentru aceasta va trebui să vă coordonați acțiunile cu inspectoratul de muncă contactând departamentul local. În plus, acest lucru necesită aprobarea comisiei pentru minori.

Se poate contesta?

Concedierea unui angajat din cauza pierderii încrederii este un instrument de protejare a bunurilor materiale ale companiei și un avertisment împotriva producerii daunelor. Ce vină a angajatului vă poate duce la concedierea lui pe această bază?

Motive pentru pierderea încrederii în angajat

Concedierea pentru neîncredere este reglementată de paragraful 7 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Adesea, acest lucru se întâmplă în legătură cu persoanele care efectuează lucrări legate de acceptarea, vacanța, depozitarea oricăror valori materiale și finanțe. Ceea ce se consideră exact o pierdere a încrederii nu este specificat în Codul Muncii al Federației Ruse, deoarece este formulat de însuși șeful companiei. Acest șef, în felul său, își exprimă neîncrederea față de angajați, în funcție de situație.

Încrederea șefului companiei este precizată în documentația de lucru a persoanei responsabile financiar. Se semnează un acord de răspundere cu angajatul, dar acesta nu servește drept bază pentru concediere pentru neîncredere. Dacă se dovedește furtul, delapidarea, luarea de mită, acesta intră și sub articolul de neîncredere. Dar acest lucru se poate întâmpla doar atunci când angajatul este cu adevărat obligat financiar.

Concedierea în neîncredere poate apărea și din cauza unei contravenții comise de o persoană într-un alt loc de muncă. Apoi încetarea contractului de muncă se va face pe baza unei copii a hotărârii judecătorești, care va stabili vinovăția subordonatului.

Concedierea din cauza pierderii încrederii este considerată legală numai dacă șeful societății a întocmit corect procedura de recuperare (pe baza rezultatelor unui inventar al activelor materiale la întreprindere, litigii, cu acceptarea unei explicații scrise din partea angajatului). în termenul strict prevăzut de lege). În cazul în care directorul nu deține aceste dovezi, atunci nu are dreptul de a concedia salariatul.

Concedierea din cauza pierderii încrederii este considerată legală numai dacă șeful societății a întocmit corect procedura de recuperare.

Concedierea unui angajat în conformitate cu acest articol din Codul Muncii al Federației Ruse este dreptul șefului, dar nu este datoria lui. Are dreptul să recurgă la alte tipuri de pedepse sau să nu pedepsească deloc.

Vă puteți pierde încrederea din următoarele motive:

furt, pierdere, deteriorare a bunurilor materiale ale întreprinderii;
tranzacții cu numerar intempestive;
comerțul cu orice mărfuri la un cost în mod deliberat ridicat / scăzut;
anulate ilegal valori materiale;
înșelătorie;
acte de acceptare/emitere executate incorect.

Pierderea încrederii va fi cauzată și de o astfel de abatere a angajatului, cu care se vor asocia pagube materiale, de exemplu, dacă a fost surprins furând bunuri de valoare pentru care răspunde. Cu toate acestea, acest caz trebuie să fie în scris.

Procedura de concediere

Luați în considerare procedura de concediere în legătură cu pierderea încrederii la locul de muncă:

1. Fixarea în scris a acțiunilor ilegale ale salariatului.

Nu există un formular special aprobat pentru un astfel de document. De obicei, un angajat care descoperă o neglijență scrie un raport adresat directorului organizației, în care acesta indică:

NUMELE COMPLET. cel care a descoperit.
Au fost dezvăluite condițiile în care a fost săvârșită actul de încălcare sau rezultatele acestuia.
Ora exactă și data detectării.

Dacă angajații au aflat despre acțiunile ilegale ale unui angajat de la agențiile de aplicare a legii sau de la altcineva, atunci nu se emite un raport. Dacă valoarea pierdută a fost dezvăluită în perioada de verificare, atunci în acest caz se întocmește un act special.

2. Ancheta oficială.

Pe baza acestor probe, directorul firmei începe o anchetă internă, în cadrul căreia este stabilit vinovat. Se face astfel:

Se creează o comisie formată din cel puțin 3 angajați care nu sunt interesați de consecințele anchetei.
La crearea unei comisii se întocmește un ordin, în care se înscrie numele complet. participanții, funcția acestora, data înființării comisiei, scopul, durata, puterile participanților.

Toți membrii comisiei trebuie să-și pună semnăturile în ordine.

De asemenea, un astfel de comision se colectează dacă fapta angajatului nu a cauzat un prejudiciu, dar ar putea duce la acest lucru.

Sarcinile acestei comisii includ:

Determinați circumstanțele pierderii - timp, loc, metodă.
Descrieți cum a fost făcută paguba.
Calculați daunele totale.
Determinați vinovații.
Adună fapte despre caz.
Stabiliți gradul de vinovăție, tipul de pedeapsă ulterioară.
Păstrați toate materialele pe această carcasă.

Toate acțiunile membrilor comisiei, precum și informațiile primite în perioada de anchetă, sunt consemnate în documente speciale: acte, certificate, note.

După finalizarea lucrărilor comisiei create, se întocmește un act în care toți participanții ei își pun semnătura. Angajatul infractor trebuie să citească și să semneze fără greșeală acest document.

După efectuarea unei astfel de investigații în cadrul organizației, aveți dreptul de a emite o concediere a angajatului din cauza pierderii încrederii.

Numai după ce a fost efectuată o investigație internă aveți dreptul să emiti o concediere a unui angajat din cauza pierderii încrederii.

3. O notă explicativă a unui angajat delicvent.

Înainte de a da un ordin de pedepsire a unui angajat, este necesar ca acesta să scrie de mână o notă explicativă despre ceea ce s-a întâmplat. El refuză să scrie? Apoi i se dă o notificare că este obligat să facă acest lucru. Dacă angajatul nu semnează acest aviz, atunci se întocmește act. După două zile de la momentul avertismentului, angajatul nu a oferit o explicație? Apoi, în conformitate cu art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, se întocmește un document corespunzător. Dacă există o notificare și un astfel de document, puteți începe procedura de concediere.

4. Ordinea de executare a actelor principale.

Se emite un ordin cu privire la pedeapsa disciplinară a unui salariat, unde vinovăția acestuia este prescrisă. După aceea, directorul emite un ordin de încetare a contractului de muncă. Include motivele de încetare - pierderea încrederii în angajat.

Angajatul citește ordinul și îl semnează. Refuză să facă acest lucru - se face o înregistrare corespunzătoare.

Dacă toate aceste documente sunt în mâinile angajatorului, atunci angajatul nu are sens să dea în judecată compania.

5. Evidența în muncă și în carnetul de muncă al angajatului întreprinderii.

Se consemnează că salariatul a fost concediat în temeiul art. 81, partea 1, paragraful 7 din Codul Muncii al Federației Ruse se încadrează în cartea de muncă și personală a angajatului. Munca se eliberează în ziua concedierii. Angajatul semnează într-un card personal, precum și în cartea de contabilitate pentru deplasarea carnetelor de muncă.

6. Plăți către angajat la concediere.

La calculul unui angajat, acesta este plătit un salariu pentru perioada lucrată, compensație pentru concediul nefolosit. Banii sunt plătiți de organizație în ziua concedierii. Compania poate obliga angajatul să dea bani pentru pierderea cauzată lui numai printr-o hotărâre judecătorească (, Codul Muncii al Federației Ruse).

Deci, doar angajații care lucrează cu bani și sunt responsabili financiar pot fi concediați sub articolul „Pierderea încrederii”. Dacă greșeala este legată de muncă, atunci concedierea conform articolului va atrage și o sancțiune disciplinară, motiv pentru care este necesară respectarea termenelor. Activitățile care nu sunt legate de muncă pot provoca, de asemenea, o pierdere a încrederii dacă o persoană este prinsă într-o infracțiune și condamnată conform legii.

;
- demiterea pentru dezvăluirea de informații protejate;
- concediere pentru furt de bunuri ale altor persoane;
- concediere pentru încălcarea cerințelor;
concediere din cauza pierderii încrederii;
- eliberarea din funcție a șefului organizației;
- eliberarea din funcție a șefului adjunct și șefului
* Înlăturarea sancțiunii disciplinare
* Recompensa pentru
* Contabilizarea recompenselor și
* Motive pentru reducerea cuantumului prestațiilor și refuzul de plată

Încetarea contractului de muncă conform paragrafului 7 al părții 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse în legătură cu pierderea încrederii este posibilă numai în următoarele cazuri: Lipsa dovezilor din partea angajatorului că salariatul a săvârșit aceste acțiuni atrage recunoașterea concedierii conform paragrafului 7 al părții 1 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse ilegal (a se vedea Decizia Tribunalului din Moscova din 22.06.2010 în cazul N 33-18390). În cazul în care salariatul a săvârșit fapte vinovate și angajatorul a urmat procedura de aplicare a sancțiunii disciplinare sub formă de concediere (a fost efectuată o anchetă, s-a făcut un inventar, s-a solicitat o explicație de la angajat, pedeapsa a fost aplicată în termenul prevăzut). prin lege), încetarea contractului de muncă pe baza specificată este recunoscută ca legală (a se vedea Hotărârea Tribunalului din Moscova din 1 iulie 2010 în cazul nr. 33-19482).
Atunci când fapta delapidarii, luării de mită și a altor infracțiuni mercenare este stabilită în modul prevăzut de lege, salariații pot fi concediați din cauza pierderii încrederii în ei și în cazul în care aceste acțiuni nu au legătură cu munca lor.
Încrederea din partea angajatorului se exprimă prin fixarea în fișa postului a salariatului a drepturilor și obligațiilor pentru menținerea valorilor materiale și bănești. Cu un astfel de angajat se încheie un acord de răspundere integrală. Cu toate acestea, existența unui astfel de acord de concediere pe această bază nu este obligatorie.
Un acord privind răspunderea integrală în sine nu va fi o confirmare că angajatul deservește în mod direct bunurile materiale.
In caz de litigiu, angajatorul va trebui sa faca dovada valabilitatii incheierii unui astfel de contract, iar acest lucru se poate face numai daca in Lista posturilor si muncii inlocuite sau prestate este indicata functia salariatului sau tipul muncii prestate. de către angajații cu care angajatorul poate încheia acorduri scrise privind răspunderea deplină (Decretul aprobat al Ministerului Muncii din Rusia din 31 decembrie 2002 N 85).
Aplicarea pedepsei sub formă de concediere în acest caz este doar dreptul angajatorului. Prin urmare, el se poate limita la o mustrare sau o remarcă, sau să nu aplice deloc o penalizare angajatului.
Codul Muncii al Federației Ruse nu conține o listă specifică de circumstanțe care pot fi considerate de către angajator drept motive pentru pierderea încrederii în angajat. Pierderea încrederii este un concept evaluativ, iar angajatorul are dreptul de a califica în mod independent acțiunile angajatului, ținând cont de personalitatea acestuia din urmă, de circumstanțele săvârșirii acestuia etc.
Faptele de culpă includ următoarele:
săvârșirea de furt, pierdere, distrugere a obiectelor de inventar sau a fondurilor încredințate salariatului, chiar dacă pe această bază nu s-a efectuat nicio cercetare de către organele de drept și nicio hotărâre judecătorească nu a fost emisă;
încălcarea disciplinei în numerar (Decizia Tribunalului Regional Arhangelsk din 16 mai 2002 N 33-1411);
vânzarea de mărfuri la un preț mai mare sau mai mic decât cel stabilit (Decizia judecătorului de pace al districtului judecătoresc N4 al orașului Kotlas, regiunea Arhangelsk din 17.05.2004);
anularea fictivă a bunurilor și valorilor;
activități frauduloase;
încălcarea reglementărilor locale care conțin procedura de emitere a valorilor mărfurilor și monetare (Decizia Tribunalului Regional Ryazan din 29 noiembrie 2006 N 33-1699), etc.
De menționat că acțiunile care ar putea cauza prejudicii angajatorului sunt și motive de pierdere a încrederii.
situație din practică. Este legal să concediezi un angajat care a oferit servicii ilegale clienților angajatorului?
Dacă salariatul a săvârșit acțiuni care dau naștere la pierderea încrederii în el, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu acesta.
Trebuie avut în vedere faptul că un angajator poate rezilia un contract de muncă pe această bază numai cu un angajat care deservește în mod direct valorile bănești și ale mărfurilor. Conform paragrafului 2 al clauzei 45 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2, dacă faptul de delapidare, luare de mită și alte infracțiuni de mercenari este stabilit în modul prevăzut de lege, angajatul poate fi concediat din cauza pierderii încrederii în el și în cazul în care aceste acțiuni nu sunt legate de munca sa, de exemplu, dacă un angajat care deservește articolele de inventar oferă servicii suplimentare clienților unui magazin de arme (pentru eliberarea licențelor pentru arme de foc, modernizarea armelor vândute etc.). Furnizarea unor astfel de servicii intermediare reprezintă o încălcare a legislației actuale, pentru care este prevăzută răspunderea penală (articolele 223 și 291 din Codul penal al Federației Ruse). Prin urmare, angajatorul, după ce a aflat despre astfel de acțiuni ale angajatului, poate înceta raportul de muncă cu acesta din cauza pierderii încrederii. Totodată, acesta trebuie să aibă probe relevante ale săvârșirii unor acțiuni ilegale de către angajat.
situație din practică. Este legal să concediezi un depozitar care a fost reținut în timp ce încerca să scoată cutii cu articole de papetărie dintr-un depozit din cauza pierderii încrederii în el?
In aceasta situatie, angajatorul are dreptul de a inceta contractul de munca cu salariatul in legatura cu pierderea increderii in acesta. Potrivit paragrafului 45 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse, încetarea contractului de muncă din motivele prevăzute la paragraful 7 al părții 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, este posibil numai în legătură cu angajații care deservesc direct bunuri materiale (primire, depozitare, transport, distribuire etc.). În acest caz, trebuie avut în vedere că această împrejurare poate fi confirmată printr-un acord de răspundere integrală. Decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 31 decembrie 2002 N 85 a aprobat Lista posturilor și lucrărilor înlocuite sau efectuate de angajați cu care angajatorul poate încheia acorduri scrise privind răspunderea individuală deplină pentru lipsa bunurilor încredințate. Prin urmare, dacă un astfel de acord este încheiat cu depozitarul și acesta a săvârșit acțiuni care dau motive de pierdere a încrederii în el, angajatorul îl poate concedia. Totodată, faptul unei tentative de furt de bunuri trebuie consemnat printr-un act corespunzător.
În ciuda faptului că prejudiciul nu a fost cauzat de acțiunile salariatului, angajatorul are dreptul de a aplica măsuri disciplinare împotriva acestuia, până la concediere pentru acțiunile care dau naștere la pierderea încrederii, întrucât atribuțiile depozitarului includ întreținerea articole de inventar.
situație din practică. Este legal să concediezi un angajat pentru săvârșirea unor fapte vinovate identificate la locul său anterior de muncă și care au servit drept bază pentru pierderea încrederii în el?
Un angajat poate fi concediat din cauza pierderii încrederii pentru fapte vinovate nu numai săvârșite la locul de muncă, dar și care nu au legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă. Conform paragrafului 2 al clauzei 45 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2, dacă faptul de delapidare, luare de mită și alte infracțiuni de mercenari este stabilit în modul prevăzut de lege, angajatul poate fi concediat din cauza pierderii încrederii în el și atunci când aceste acțiuni nu au legătură cu munca sa.
Pentru concedierea pe această bază, angajatorul trebuie să obțină o copie a sentinței judecătorești de constatare a vinovăției salariatului.
Sfatul expertului: Cât timp are un angajator dreptul de a rezilia un contract de muncă cu un depozitar care a încercat să fure bani din seiful unei organizații?
Înregistrarea faptului de depistare a acțiunilor care dau motive de pierdere a încrederii
Nu există un document unificat care să fie întocmit la depistarea acțiunilor comise de un angajat care să conducă la pierderea încrederii. În practică, faptul săvârșirii unor astfel de acțiuni se consemnează printr-un memoriu al persoanei care a descoperit săvârșirea sau rezultatul acestora. Ar trebui să reflecte:
numele, numele, patronimul angajatului care a descoperit aceste acțiuni
circumstanțele în care au fost întreprinse acțiunile;
data și ora evenimentului.
Dacă angajații organizației au primit informații despre acțiuni ilegale direct de la agențiile de aplicare a legii sau de la terți, atunci nu este necesar să se întocmească un memoriu.
În cazul în care pierderea obiectelor de inventar sau a numerarului este identificată pe baza rezultatelor inventarierii, este necesară întocmirea unui act corespunzător.
Pe baza acestor documente, angajatorul efectuează o anchetă internă în vederea identificării persoanei vinovate.
Înființarea unei comisii pentru stabilirea faptului acțiunilor ilegale și determinarea vinovăției salariatului
Pentru stabilirea faptului săvârșirii acțiunilor ilegale și a persoanei care le-a săvârșit, se creează o comisie, care este formată din angajați competenți care nu sunt interesați de rezultatul procedurii. Pentru efectuarea unei anchete interne, angajatorului i se recomandă întocmirea unui ordin de constituire a unei comisii de minim trei persoane. Ordinul indică numele și funcțiile angajaților, scopul, data înființării comisiei, perioada de valabilitate a acesteia (nu poate fi limitată la un caz anume), precum și atribuțiile comisiei (dacă nu sunt specificate în un act de reglementare local separat al angajatorului). Sarcinile comisiei pentru efectuarea unei investigații interne includ: Comisia are dreptul de a cere explicații de la angajații suspectați de abatere. Dacă în timpul anchetei a fost primită o notă explicativă de la angajatul vinovat, atunci nu este necesar să o ceri din nou la aplicarea pedepsei.
Comisia se creează și în cazul în care nu a existat un prejudiciu direct, dar acțiunile angajatului ar putea duce la consecințe similare.
Odată cu ordinul de creare a comisiei, este necesar să se cunoască toți angajații incluși în comisie împotriva semnăturii.
Efectuarea unei investigații interne nu exclude posibilitatea de a contacta agențiile de aplicare a legii.
Pentru concedierea din cauza pierderii încrederii, este suficientă efectuarea unei anchete și stabilirea vinovăției angajatului de către angajator pe cont propriu.
Înregistrarea rezultatelor lucrărilor comisiei pentru a stabili fapta săvârșirii unor fapte ilegale și a determina vinovăția angajatului
Toate acțiunile membrilor comisiei și informațiile obținute în timpul anchetei sunt documentate în acte, certificate, memorii, care se anexează materialelor anchetei.
Rezultatele lucrărilor comisiei sunt reflectate în actul relevant, care prevede:
actiuni pe care salariatul le-a comis si care dau angajatorului motive sa isi piarda increderea in el;
circumstanțele acestor acțiuni și prejudiciul pe care le-au cauzat sau ar fi putut provoca;
gradul de vinovăție al salariatului;
o eventuală măsură de pedeapsă pentru persoana care a comis faptele vinovate etc.
Asigurați-vă că indicați că pentru comiterea acestor acțiuni angajatul pierde încrederea angajatorului.
Actul este semnat de membrii comisiei.
Dacă s-a efectuat un inventar pentru stabilirea faptului de a produce pagube materiale, atunci rezultatele acestuia sunt atașate la documentele anchetei interne.
Dacă vinovăția angajatului este dovedită de instanță sau acțiunile ilegale sunt dezvăluite cu ajutorul unei organizații terțe (de exemplu, o bancă), atunci o decizie judecătorească într-un caz penal (administrativ) și documente ale unei companii terțe pot fi atasate si la materialele de investigatie.
Salariatul în privința căruia s-a efectuat ancheta trebuie să fie familiarizat cu decizia comisiei împotriva semnării. În cazul refuzului sau sustragerii sale de la semnătură, se întocmește un act corespunzător.
Obținerea de explicații de la un angajat care a comis acțiuni care dau motive pentru ca angajatorul să-și piardă încrederea
Înainte de a emite un ordin de aplicare a unei sancțiuni disciplinare în legătură cu pierderea încrederii, angajatului trebuie să se solicite o explicație scrisă (Articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, clauza 47 din Decretul Plenului Forțelor Armate). al Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2). Codul Muncii al Federației Ruse nu specifică sub ce formă trebuie solicitată o astfel de explicație. Prin urmare, dacă angajatul este pregătit să întocmească o notă explicativă, nu poate fi emisă o notificare scrisă privind necesitatea de a da o explicație. Dacă situația este în mod clar de natură conflictuală, atunci este mai bine să emiteți această cerință în scris și să o predați angajatului împotriva semnării. Dacă refuză să semneze, este necesar să se întocmească un act corespunzător.
Dacă, după două zile lucrătoare de la momentul depunerii cererii, salariatul nu a oferit o explicație, atunci se întocmește actul corespunzător. Dacă există un astfel de act și un document care indică faptul că a fost solicitată o explicație de la angajat, concedierea este posibilă fără o notă explicativă (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În cazul în care angajatorul încalcă procedura de aplicare a sancțiunii disciplinare: nu solicită angajatului o explicație scrisă, aceasta din urmă este supusă reintegrarii (de exemplu, Hotărârea Tribunalului Regional Leningrad din 19.05.2010 N 33-2306 / 2010). ).
Înregistrarea unui ordin de aplicare a unei sancțiuni disciplinare și a unui ordin (instrucțiune) privind încetarea (încetarea) unui contract de muncă din cauza pierderii încrederii
Înainte de emiterea unui ordin de concediere, salariatului trebuie să i se aplice o sancțiune disciplinară, deoarece această încălcare este inclusă în lista de motive pentru atragerea angajatului la răspundere disciplinară (articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse). Nu există o formă unificată de ordin pentru aplicarea unei penalități, așa că organizația o dezvoltă independent. Comanda trebuie să includă următoarele informații:
numele, numele, patronimul salariatului;
pozitia angajatului;
unitatea structurală în care lucrează salariatul;
abatere comisă de salariat, cu referiri la clauzele încălcate din contract sau fișa postului și la documentele care confirmă această încălcare;
circumstanțele abaterii, gradul de gravitate a acesteia și vinovăția salariatului.
Ca bază pentru emiterea unui ordin, sunt indicate detaliile actului, memoriului sau altui document de remediere a abaterii, nota explicativă a salariatului sau actul de refuz de a oferi explicații.
Imediat după emiterea unui ordin de sancțiune disciplinară este necesară întocmirea unui ordin (ordin) privind încetarea (încetarea) contractului de muncă (formular unificat N T-8). Trebuie să indice că angajatul pleacă din cauza pierderii încrederii în conformitate cu paragraful 7 al părții 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. În coloana „Teren” ar trebui să reflecte detaliile ordinului de aplicare a unei sancțiuni disciplinare.
Este necesar să se familiarizeze angajatul cu ordinul împotriva semnăturii. Dacă refuză să semneze, se face o înregistrare în ordinea: „Familiarizat, a refuzat să semneze” sau „Este imposibil să se familiarizeze împotriva semnăturii” (partea 2 a articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Perioada în care este posibilă emiterea unui ordin (instrucțiune) privind încetarea (anularea) unui contract de muncă din cauza pierderii încrederii
Este necesară emiterea unui ordin (instrucțiune) de încetare a contractului de muncă din cauza pierderii încrederii imediat după emiterea ordinului de aplicare a penalității. Astfel, termenele de aplicare a pedepsei și de concediere a salariatului pentru abatere trebuie să coincidă.
Înregistrarea unui carnet de muncă la concediere din cauza pierderii încrederii
Informațiile despre concediere sunt înscrise în carnetul de muncă, indicând în același timp că salariatul pleacă din cauza pierderii încrederii în temeiul paragrafului 7 al părții 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Cartea de muncă este eliberată angajatului în ziua concedierii (partea 4 a articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). La primirea acestuia, trebuie să semneze pe cardul personal și în cartea de contabilitate pentru deplasarea carnetelor de muncă și inserții în acestea.
Plățile care trebuie efectuate către un angajat la concediere din cauza pierderii încrederii
Atunci când un angajat este concediat din cauza pierderii încrederii, trebuie să i se plătească salariul pentru perioada lucrată, compensații pentru concediul nefolosit și alte sume datorate (bonusuri etc.). Plata se face în ziua concedierii, care este ultima zi lucrătoare (Art. 84.1 și 140 TKRF).
Dacă angajatul nu a lucrat în ziua concedierii, atunci aceste sume trebuie plătite cel târziu în ziua următoare după ce persoana concediată depune cererea relevantă. În același timp, Codul Muncii al Federației Ruse nu stabilește forma unui astfel de recurs. Aceasta înseamnă că o declarație verbală a angajatului este suficientă. În cazul unei dispute cu privire la sumele datorate angajatului la concediere, în ziua concedierii sau a depunerii unei cereri corespunzătoare, acestuia trebuie să i se plătească o sumă necontestată (articolul 140 din Codul Muncii al Federației Ruse). Această sumă trebuie înțeleasă ca fiind suma pentru care angajatul nu are pretenții.
În cazul în care apare o dispută cu privire la sumele de plătit (de exemplu, cu privire la valoarea compensației pentru concediul sau bonusurile neutilizate), aceste probleme sunt rezolvate după încetarea contractului de muncă în modul prescris pentru examinarea unui conflict individual de muncă (Capitolul 60). din Codul Muncii al Federației Ruse).
Este imposibil să se rețină valoarea prejudiciului material cauzat la concediere, deoarece o astfel de bază pentru reținere nu este prevăzută la articolul 137 din Codul Muncii al Federației Ruse. Pentru a recupera această sumă, angajatorul trebuie să se adreseze instanței în conformitate cu articolul 248 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Unul dintre motivele de încetare la inițiativa angajatorului de relații de muncă poate fi concedierea din cauza pierderii încrederii. Această normă este consacrată în paragraful 7 al părții 1 a art. 81 TC, dar îl folosesc rar. Pentru a rezilia contractul cu o astfel de redactare, este necesară respectarea strictă a unei proceduri speciale de concediere și a unui număr de anumite condiții.

În cazul în care procedura de concediere nu este urmată, instanța poate concluziona că contractul de muncă a fost reziliat ilegal și reintegra salariatul la locul de muncă, iar angajatorul poate fi obligat să plătească despăgubiri salariatului reintegrat pentru timpul de nefuncționare forțat.

Ce circumstanțe pot duce la pierderea încrederii

Codul Muncii nu conține o listă clară a abaterilor care ar putea fi motivul pierderii încrederii. Angajatorul are dreptul de a evalua acțiunile angajatului și de a aplica sancțiunea corespunzătoare. Pentru ca un angajator să aplice în mod legal articolul din Codul Muncii al Federației Ruse „Concedierea pentru pierderea încrederii”, trebuie îndeplinite 3 condiții:

angajatul a comis orice abatere;
activitatea de muncă a salariatului este legată de valori materiale sau bani;
acțiunile comise de angajat au făcut ca angajatorul să își piardă încrederea (inclusiv inacțiunea);

Incetarea unui contract de munca pe baza pierderii increderii are consecinte negative pentru angajati.
Printre acestea se numără: 1) întreruperea vechimii – afectează plățile de invaliditate temporară 2) neplata indemnizației de șomaj pentru primele trei luni, în viitor suma urmând să fie redusă 3) lipsa permisului pentru un anumit post (temporar sau pe viață) .

Un punct important în această situație este că abaterea angajatului nu trebuie neapărat să provoace vreun prejudiciu angajatorului. În cazul în care se produce un prejudiciu, ia naștere automat dreptul de a o despăgubi și de a atrage răspunderea materială pe angajatul responsabil pentru aceasta. În acest caz, acțiunile repetate ale acestui angajat pot duce în continuare la pierderi materiale, prin urmare, acest motiv de concediere a unui angajat îi permite angajatorului să prevină posibile daune și să protejeze valorile monetare și materiale ale organizației.

În ce cazuri este posibilă concedierea?

Concedierea în temeiul articolului „Pierderea încrederii” pentru o abatere comisă de un angajat în timpul programului de lucru este, în conformitate cu partea 1 a articolului 192 din Codul Muncii, una dintre modalitățile de acțiune disciplinară. Pe lângă el, șeful are dreptul de a folosi și alte sancțiuni prevăzute de acest articol, precum o remarcă sau mustrare. Pentru anumite categorii de salariați, diverse reglementări prevăd și alte tipuri de penalități, de exemplu, transferul unui salariat pe o altă funcție sau loc de muncă. Ce fel de sancțiune să aplice într-un anumit caz, șeful decide singur.

Concedierea din cauza pierderii încrederii este permisă pentru un angajat care folosește valori materiale sau bănești în munca sa. Ca regulă generală, este necesar să se întocmească un acord de răspundere personală cu un astfel de angajat. Lista posturilor salariaţilor cu care ar trebui întocmite astfel de contracte este dată în Decretul Ministerului Muncii nr. 85, adoptat la 31 decembrie 2002. De asemenea, este permisă concedierea unui angajat în conformitate cu paragraful 7 din partea 1 a art. 81 din Codul muncii și în situația în care această infracțiune nu are legătură cu munca directă.

Important!Dacă abaterea unui angajat, care poate duce la pierderea încrederii, nu are legătură cu activitatea sa de muncă, atunci concedierea din acest motiv nu va fi considerată o sancțiune disciplinară.

Practica judiciară arată că demiterea pentru pierderea încrederii este posibilă în cazurile în care contractul de răspundere nu este semnat. Acest lucru se întâmplă dacă obligațiile de lucru cu valori în numerar sau mărfuri sunt stabilite într-un contract de muncă cu acesta sau este autorizat să semneze orice documente referitoare la valorile materiale și la finanțe.

Există motive speciale pentru concedierea unui funcționar public pentru pierderea încrederii. Diverse tipuri de sancțiuni oficiale pot fi aplicate și acestei categorii de angajați atunci când comit abateri disciplinare. Dar în art. 59.2 din Legea 79-FZ „Cu privire la serviciul public de stat” enumeră motive specifice de concediere pe o astfel de bază, și anume:

nefurnizarea informațiilor despre veniturile personale și veniturile rudelor apropiate;
făcînd afaceri;
deschiderea de conturi în bănci străine de către angajatul însuși și rudele sale apropiate;
participarea la conducerea unei organizații comerciale, cu excepția cazurilor permise de lege.

Nu este permisă concedierea femeilor însărcinate pe această bază, în următoarea vacanță sau îmbolnăvire a unui angajat.

Despre încetarea relațiilor de muncă în legătură cu pierderea încrederii este descrisă în videoclip

Procedura de concediere

Procedura de concediere pentru pierderea încrederii constă în mai multe etape. Doar respectarea strictă a întregii succesiuni a acestor etape poate garanta legalitatea încetării contractului de muncă conform paragrafului 7 al părții 1 a art. 81 din Codul muncii și va permite organizației să-și protejeze drepturile în cazul unui litigiu privind legalitatea unei astfel de concedieri.

Unele fapte

Principalele puncte avute în vedere de comisia constituită sunt: 1) determinarea împrejurărilor în care s-a produs prejudiciul, cu indicarea locului, ora și modalitatea de producere a acestuia 2) dacă este cazul, examinarea acelor locuri care au suferit prejudicii 3) identificarea costului prejudiciu la un moment dat 4) identificarea persoanelor care au cauzat prejudiciul 5) colectarea probelor 6) stabilirea gradului de vinovăție al acestor persoane și determinarea cuantumului pedepsei 7) determinarea cauzelor și condițiilor care au produs prejudiciul.

Dacă se constată acțiuni ale unui angajat care pot cauza pierderea încrederii, acestea ar trebui documentate. Nu există un formular standard pentru un astfel de document; în practică, astfel de acțiuni ale unui angajat sunt reflectate într-un memorandum. Angajatul care a descoperit rezultatul unor astfel de acțiuni sau a asistat la acestea, indică în raport datele sale, data și ora evenimentului și descrie toate circumstanțele. În cazul lipsei de bunuri materiale sau bani în timpul inventarierii, se întocmește act.
Pe baza acestor documente se organizează o anchetă internă pentru stabilirea vinovatului. În acest scop, se creează un comision special din angajați competenți dezinteresați în valoare de cel puțin 3 persoane. Comisia efectuează o anchetă chiar și în cazul în care nu s-a produs niciun prejudiciu material, dar acțiunile relevante ale angajatului ar fi putut provoca astfel de consecințe. Pe lângă propria investigație oficială, șeful organizației are dreptul de a se adresa agențiilor de aplicare a legii. Totuși, stabilirea vinovăției salariatului de către angajator însuși este suficientă pentru concedierea din cauza pierderii încrederii.
Concluziile comisiei si informatiile primite sunt consemnate in actul relevant. Unul dintre punctele obligatorii ale acestui document este concluzia că pentru acțiunile întreprinse, salariatul își pierde încrederea angajatorului. Salariatul trebuie să fie familiarizat cu actul împotriva semnăturii, dacă refuză să semneze, întocmește un act în care semnează membrii comisiei.
Înainte de a aplica o penalitate unui angajat, trebuie să se obțină de la acesta o explicație în scris, în conformitate cu art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă angajatul nu este de acord să scrie o explicație, este, de asemenea, mai bine să depună o cerere pentru furnizarea acesteia în scris. În cazul în care salariatul nu oferă o explicație în termen de 2 zile lucrătoare, angajatorul întocmește un act în acest sens. Dacă există o cerere scrisă pentru o explicație și un act, un angajat poate fi concediat fără o notă explicativă.
Încetarea ulterioară a contractului de muncă se efectuează conform regulilor generale: se creează un ordin de reziliere, se pregătește o notă-calcul, se face o înregistrare corespunzătoare pe cardul personal al angajatului și în carnetul de muncă. Toate documentele necesare concedierii sunt eliberate salariatului în mod general.
Astfel, pentru a evita litigiile, este necesar să se urmeze cu strictețe procedura de concediere pentru pierderea încrederii.

Ar putea fi util să citiți: