Va da un bonus la locul de muncă. Pentru ce angajații pot fi răsplătiți: care ar trebui să fie formularea motivului bonusului. Pentru ce este bonusul acumulat?

În general, bonusurile nu sunt o componentă obligatorie a salariilor, adică angajatorul decide dacă le va intra în sistemul de salarii sau nu.

Dar, în practică, acest instrument este folosit destul de des ca cea mai simplă și mai dovedită metodă de stimulare materială pentru personal. Un angajat care tocmai obține un loc de muncă ar trebui să înțeleagă clar din ce componente va fi format salariul său și, dacă există o parte bonus, condițiile de plată a acestuia.

De exemplu, un salariu poate consta într-un salariu de 40.000 de ruble și poate fi împărțit în două părți egale: un salariu de 20.000 și un bonus de 20.000 - în esență aceleași 40.000.

Cu toate acestea, în primul caz, angajatul are garanția de a primi această sumă, indiferent de indicatorii de performanță, prezența încălcărilor disciplinare etc. (principalul lucru este să fiți prezent la locul de muncă în fiecare zi conform graficului), dar în a doua situație totul nu este atât de clar: plata părții premium poate sau nu să aibă loc. Pentru a determina acest moment, trebuie să studiați cu atenție condițiile și procedura de plată a primelor. De obicei, aceste date indică:

  • sau într-un contract de muncă, care trebuie încheiat în mod necesar la angajare;
  • fie în actul local al organizației: de exemplu, Reglementări bonusși, cu care toți începătorii ar trebui să fie familiarizați și cu o semnătură în timpul procesului de înregistrare.

A aduce justiție sub formă de privare de primă pentru o abatere disciplinară nu va funcționa! Un angajator nu poate extinde în mod independent legislația și nu poate stabili propriile măsuri de răspundere.

Ce este important să înțelegem?

1. Plata unui bonus nu poate fi arbitrară.

Documentele (contractele de muncă, Regulamentul privind bonusurile etc.) trebuie să specifice în mod necesar condițiile în care prima nu poate fi plătită sau doar parțial plătită. Dacă nu există, atunci de fapt, premiul are același caracter ca și salariul. Aceasta înseamnă că angajatorul este obligat să îl plătească în mod implicit, indiferent de condiții, inclusiv. indicatori de performanță și calitatea muncii. Este clar că un astfel de bonus nu va putea funcționa ca factor motivant, deoarece angajatorul nu va avea motive să nu îl plătească.

2. Primul alineat conduce la o concepție greșită foarte frecventă a faptului că orice abatere disciplinară, indiferent dacă încetineală, fumatul în locul greșit sau rezolvarea problemelor personale în timpul programului de lucruduce automat la pierderea primei (integral sau parțial). Nimic de acest fel - nu există o relație directă. Legislație, și anume dispoziții partea 1 a articolului 192 din Codul muncii al Federației Ruse, definește clar ce măsuri de responsabilitate poate aplica angajatorul în prezența unei infracțiuni disciplinare. Aceasta:

  1. cometariu,
  2. mustrare
  3. sau, ca pedeapsă cea mai strictă, concedierea în cazurile stabilite de lege.

După cum vedeți, nu va funcționa în justiție sub forma privării de acordare pentru abateri disciplinare! Un angajator nu poate extinde în mod independent legislația și nu poate stabili propriile măsuri de răspundere.

Procedura de plată

În ceea ce privește procedura de plată a bonusurilor, aici angajatorul are o libertate deplină. Dacă în document apare o clauză privind bonusurile, potrivit căreia angajatul are o sancțiune disciplinară în perioada de raportare, valoarea bonusului este înjumătățită sau chiar neplătită, atunci în astfel de condiții absența părții bonus sau reducerea acesteia va fi justificată. Cu alte cuvinte, angajații vor avea același stimulent pentru a face treaba bine și eficient, evitând încălcări disciplinare.

Ai simțit diferența? Acest exemplu demonstrează importanța cât de exact condițiile de plată a primelor în documente.

3. Un alt punct semnificativ - premiile, în principiu, nu pot fi eliminate! Din păcate, mulți uită că prin natura sa nu este garantat și anume plata stimulentelor. Pentru a obține, trebuie să respectați condițiile prevăzute în contract și în actele locale. Dacă acestea nu sunt îndeplinite (de exemplu, angajatul are o sancțiune - a se vedea exemplul anterior), atunci este mai corect să utilizați formularea nu „lipsită de bonus”, ci „ prima neplătită”, Întrucât persoana nu a câștigat-o, nu a oferit îndeplinirea condițiilor necesare pentru a primi bonusuri.

4. Astfel angajatorul nu trebuie să explice și să dovedească de fiecare dată de ce bonusul nu este plătit sau nu este plătit în suma maximă, condițiile bonusului trebuie să fie transparente și inteligibile pentru personal. Ca indicatori pentru plata primelor, este recomandabil să folosiți indicatori cantitativi ușor de calculat și să obțineți o cifră de încredere. De exemplu: " Un angajat primește un bonus, a cărui sumă depinde de planul de vânzări implementat. Îndeplinirea planului cu 100% asigură plata unui bonus de 10.000 de ruble, îndeplinirea excesivă a planului prin1-30% - un bonus de 12.000 de ruble; îndeplinirea excesivă a planului cu mai mult de 30% - un bonus de 15.000 de rublebley».

Este foarte descurajat să folosești indicatori estimativi și subiectivi, precum „ Angajatului i se plătește un bonus în valoare de 10.000 de ruble în cazul unei lucrări de calitate“. În acest caz " calitate„(Fără nicio decriptare suplimentară) - conceptul este subiectiv, iar dacă angajatul consideră că a dat totul 100%, șeful imediat poate considera că au existat unele defecte și, prin urmare, reducerea mărimii bonusului. Pentru a se asigura că fiecare plată a bonusurilor nu se încheie în litigii, angajatorii trebuie să fie extrem de atenți în descrierea condițiilor de bonus, iar angajații ar trebui să le studieze cu atenție și, dacă există o dublă interpretare, să necesite clarificări.

5. Plata unei prime poate depinde de un indicator (îndeplinirea planului de vânzări) sau de mai mulți (planul de vânzări, numărul de returnări, numărul de abateri disciplinare etc.). În același timp, fiecare indicator, în funcție de semnificație, își poate seta propria greutate. Pentru a complica procedura de calcul a primei, încercând să ținem cont de toate criteriile posibile, nu este recomandat - alegerea ar trebui făcută în favoarea indicatorilor cheie. De regulă, nu există mai mult de trei până la cinci, iar setul specific depinde de poziția și specificul lucrării. Este important ca toți indicatorii să poată fi realizați în mod realist, altfel efectul plății stimulante nu va mai reveni. Angajatul, care evaluează condițiile de plată a bonusului, poate decide că este prea scump și nici nu va face eforturi pentru a-l primi. Și chiar va refuza complet o astfel de activitate, din moment ce munca pe un salariu gol îi va părea neinteresant și dezavantajos din punct de vedere material.

Înainte de a accepta un sistem de remunerare bonus, este extrem de important să studiați cu atenție documentele care dezvăluie procedura de plată.

În concluzie, aș dori să clarific faptul că angajații au dreptul să ceară și să se bazeze doar pe acele sporuri prevăzute în contractele de muncă și în documentele locale. Unele premii pot fi unice. De exemplu, în 2012, compania a finalizat cu succes toate proiectele, iar la întâlnire, fondatorii au decis să emită așa-numitulal 13-lea salariul dintr-o primă netă, care depășește acele plăți care sunt prevăzute de documentele locale. O astfel de plată nu înseamnă deloc faptul că anul viitor angajatorul va fi obligat să o repete, chiar dacă la sfârșitul anului 2013 se va face din nou profit.

Din păcate, în ultimii ani, cazurile au devenit mai frecvente, atât la întreprinderile de stat, cât și la firmele private, când angajatorii abuzează de puterile lor. Un angajat este practic obligat să facă o muncă care nu face parte din îndatoririle sale funcționale, motivându-l cu faptul că cineva ar trebui să o facă. Fiecare dintre noi dorește să îndeplinească doar munca pentru care a fost acceptat și, în consecință, să primească o recompensă decentă pentru aceasta. Dar ce trebuie făcut dacă angajatorul, amenințând cu concedierea, îl obligă să îndeplinească o muncă „în plus”? Ce fel de muncă pot refuza?

În art. 69 din Codul Muncii al Federației Ruse spune că angajatorul nu are dreptul să solicite salariatului să îndeplinească o muncă care nu este specificată în contractul său de muncă. Voi spune mai multe, toate responsabilitățile funcționale ale angajatului trebuie să fie înscrise în fișa postului său, care este semnat de angajat la admiterea la muncă. Dar legislația Federației Ruse prevede excepții de la această regulă. Angajatul este obligat să efectueze o muncă care nu este prevăzută de fișa postului său și de contractul de muncă în situații de forță majoră, accidente, calamități naturale etc.

În cazul în care la întreprindere nu există niciuna dintre circumstanțele menționate mai sus, salariatul are dreptul să refuze să efectueze o muncă care nu i-a fost atribuită prin contractul de muncă și fișa postului. Refuzul muncii „în plus” nu poate servi drept motiv al demiterii. Angajatorul are dreptul să ofere salariatului o combinație între locul lor de muncă principal și suplimentul pentru care angajatul va primi o recompensă monetară. Valoarea remunerației este stabilită la discreția angajatorului și nu poate depăși 100% din salariul, responsabilitățile funcționale pe care angajatul și le asumă. Dacă angajatul nu este interesat de o plată suplimentară, el poate refuza și munca suplimentară.

Îndrăznesc să reamintesc că toate litigiile de muncă sunt soluționate de comisia pentru litigiile de muncă sau în instanță. Participarea comitetului sindical, cu condiția existenței unei astfel de societăți, este obligatorie în soluționarea litigiului de muncă de către comitetul pentru litigiile de muncă.

Nu vă fie teamă să vă afirmați drepturile, cu condiția să aveți încredere că aveți dreptate, altfel, odată ce îndatoririle „de prisos” atribuite vă pot deveni pentru totdeauna, fără plata suplimentară și stimulente materiale pentru îndeplinirea sarcinilor nefuncționale.

Ce drepturi au lucrătorii care au fost concediați ca urmare a reducerilor de personal și care sunt avantajele acestui tip de concediere.

Ce este o concediere?

Reducerea personalului reprezintă o reducere a numărului de angajați la inițiativa conducerii întreprinderii. De obicei, un angajator reduce personalul atunci când nu este în măsură să le plătească salariile. Acest lucru se întâmplă tot timpul în timpul crizei financiare, dar chiar și în perioade de calm puteți cădea sub reducere.

Bine de stiut!

Angajatorul este obligat să anunțe angajații despre reducerea iminentă cu cel puțin două luni înainte de concediere și în scris și împotriva semnăturii.

Important!

Angajatorul nu are dreptul să reducă:

Femeile gravide
femei cu copii sub 3 ani
mamele singure care cresc un copil sub 14 ani sau un copil cu dizabilități sub 18 ani

Dacă reducerea este ilegală

Procedura de concediere nu este ușor de redus, iar angajatorii greșesc adesea: îi concediază pe cei care nu au voie, întocmesc documente incorect, încalcă termenii de avertizare ... În oricare dintre aceste cazuri, puteți merge în instanță și să vă întoarceți la muncă. Dar, dacă renunți la presiunea șefului propriei voințe, nu va trebui să te bazezi pe recuperare.

Reducerea este profitabilă!

Renunțarea la reducere este considerată una dintre cele mai profitabile - pentru angajat, dar nu pentru angajator. Legea îl obligă să despăgubească salariatul concediat sau, mai degrabă, să plătească despăgubiri. Și pentru a nu plăti compensații, angajatorii, reducând personalul, cer adesea subordonaților să scrie o declarație de liber arbitru.
Dacă înțelegeți că sunteți de fapt pregătit pentru o disponibilizare, este în interesul dvs. să nu permiteți o organizare cu „propria voință”, ci să obțineți respectarea întregii proceduri de concediere pentru a reduce personalul. În acest caz, angajatorul va trebui să facă următoarele.

PASUL 1

Oferă-ți o altă poziție vacantă în compania ta. Dacă calificările dvs. sunt mai mari decât cele cerute, angajatorul trebuie să facă o astfel de ofertă, dar dacă este mai scăzut.

PASUL 2

Dacă refuzați poziția propusă, angajatorul trebuie să vă despăgubească pentru daune materiale de la pierderea locului de muncă.

În primul rând, legea vă garantează cel puțin o lună de viață confortabilă în detrimentul fostului dvs. angajator. După plecare, ar trebui să vi se plătească indemnizația de despărțire în valoarea venitului mediu lunar.

În al doilea rând, dacă nu ați primit un loc de muncă într-o lună, ar trebui să vi se plătească salariul mediu pentru a doua lună.

În al treilea rând, într-un anumit caz, puteți obține un salariu pentru a treia lună după plecare. Pentru a face acest lucru, trebuie să vă înregistrați la bursa de muncă pentru angajare în termen de 14 zile de la concediere. Dacă schimbul nu ridică alt loc de muncă pentru dvs. în termen de trei luni de la data concedierii care se potrivește calificărilor dvs., administrația de schimb va obliga fostul dvs. angajator să vă plătească un alt salariu. Cu toate acestea, este important să înțelegeți: vi se va plăti cel de-al treilea salariu doar dacă schimbul nu găsește cu adevărat un loc de muncă potrivit pentru dvs. Dacă refuzați pur și simplu posturile vacante potrivite pentru dvs., nu numai că nu veți primi cel de-al treilea salariu, dar puteți zbura și din bursa de muncă.

BTW

Dacă, după reducere, ajungeți la schimbul de muncă la timp, veți avea o experiență de muncă neîntreruptă timp de trei luni după concediere.

Reguli de calcul

Ziua concedierii este considerată ultima zi de muncă. În această zi, angajatului trebuie să i se ofere bani și documente, în special o carte de lucru. Dacă angajatorul încalcă termenele, aveți dreptul de a-l da în judecată. Apoi, pe lângă calcul, veți primi o compensație monetară pentru fiecare zi de întârziere. Cu toate acestea, de obicei, o sugestie de plângere la Inspectoratul Muncii este suficientă pentru ca angajatorul să-i plătească angajatului așa cum trebuie.

Reducerea „strică” forța de muncă

Există o părere că angajatorii nu le place să angajeze persoane care au fost concediate pentru a reduce. Spuneți, dacă ați fost concediat pentru reducere, atunci ați fost cel mai puțin valoros angajat.

De fapt, acesta nu este altceva decât un basm inventat de angajatorii care nu doresc să plătească indemnizație de indemnizație pentru persoanele concediate pentru reducere. La urma urmei, aceasta este o pierdere considerabilă pentru organizație. În ceea ce privește noul angajator, experiența ta și dorința ta de muncă vor fi mult mai importante pentru el decât motivul concedierii.

Muncă în criză

Pentru a evita să fii demis, încearcă să urmezi câteva reguli:

Arata munca grea

Pentru a demonstra leadershipul pentru munca grea, trebuie să muncești neobosit. Va trebui să rămâneți la serviciu dacă vi se cere să terminați ceva sau să nu vă faceți treaba. Dacă doriți să păstrați locul de muncă, trebuie să fiți de acord cu orice job. Se speră că veți fi ales dintre cei doi angajați.

Nu întârzii

Dacă mai devreme îți putea permite să întârzii la muncă sau să stai la prânz, acum nu merită acest lucru. Toate acestea sunt o ocazie de a găsi greșeală cu tine și a te concedia.

Reamintește-ți importanța

Gândiți-vă la ce ați făcut în mod special pentru companie: ați semnat un contract important, de mai multe ori a îndeplinit prea mult planul ... Și, fără discernământ, menționați acest lucru ori de câte ori este posibil, în conversații cu colegii și cu conducerea. Nu fi timid, acum acest lucru este inutil. Șefii nu sunt obligați să-și amintească realizările tuturor angajaților și nu va fi în loc să-i amintească cât de valoros ești pentru companie.

Exercitați autocontrolul

După ce ai aflat că compania este concediată, nu ar trebui să acorde prea multă atenție acestui fapt, cu atât mai puțin să vină la șefi pentru a pune presiune pe milă sau a șopti cu colegii de pe margine.

Fii pregătit pentru compromisuri

Scurt, temeinic, conflictual - aceste calități nu vor juca în mâinile tale în timpul crizei la locul de muncă. Un lider nu este mai puțin dificil decât subordonații. Și nimeni nu vrea să irosească nervii asupra lucrătorului obstinat. Încercați să vă limitați caracterul și să-l faceți confortabil să lucrați cu dvs. La serviciu, fiți calm și prietenos. Cu toată aparența, arată că îți cunoști afacerea și acesta este principalul lucru pentru tine.

"De ce te-am angaja?" - Această întrebare este adesea folosită în timpul interviurilor cu potențiali angajați. Din păcate, un răspuns slab la această întrebare poate reduce semnificativ șansele de a obține un loc de muncă. Pentru a răspunde bine la această întrebare, trebuie să vă pregătiți în prealabil pentru interviu și să încercați să vă formulați clar o listă cu abilitățile dvs. care îndeplinesc obiectivele companiei angajatoare.

paşi

Partea 1

Pregătirea pentru întrebare

    Explorați compania. Înainte de a începe interviul, ar trebui să aveți un concept despre cultura companiei și despre practica angajării de noi angajați. Dacă este posibil, aflați exemple de la alți angajați despre ce tip de persoană este cel mai potrivit pentru locul de muncă pentru a putea explica cât de adecvat sunteți.

    Verificați descrierea postului înainte de interviu. Cu câteva zile înainte de interviu, analizați cu atenție fișa postului. Folosiți o foaie de hârtie diferită pentru a împărți descrierea în grupuri.

    Încercați să găsiți un teren comun între abilitățile și experiența dvs. cu cerințele angajatorului. Scrieți un răspuns detaliat lângă fiecare element de calificare pe care angajatorul îl solicită în fișa postului. Nu uitați că trebuie să răspundeți la întrebarea de ce sunteți soluția problemei angajatorului.

    • De exemplu, dacă descrierea postului se referă la cerința de experiență într-un grup mic, enumerați toate pozițiile pe care le-ați deținut și realizările pe care le-ați obținut.
    • Folosiți orice experiență adecvată, inclusiv munca în afara acestui domeniu. De exemplu, dacă ai lucrat într-un restaurant de fast-food în timp ce erai la universitate și ai condus alte persoane, aceasta este și o experiență relativă.
    • Puteți nota, de asemenea, experiența voluntară, mai ales dacă nu ați avut multe locuri de muncă. De exemplu, administrarea unui club sau tabără sau chiar antrenarea în echipele sportive cu normă întreagă este considerată experiență de management.

  1. Selectați 3-4 puncte. După ce ați comparat abilitățile cu cele cerute, selectați cele mai bune 3-4 și concentrați-vă pe ele atunci când răspundeți. Nu ar trebui să dați un răspuns inexact, așa că alegeți-le pe cele în care experiența dvs. se potrivește cel mai bine cu părțile importante ale anunțului.

    Încercați să răspundeți. Încercați să răspundeți la întrebare stând în fața oglinzii. Apoi mergeți la membrii familiei și la prieteni. Faceți-o de câteva ori pentru a vă aminti punctul principal. Răspunsul dvs. nu ar trebui să arate repetat, dar punctul principal ar trebui să fie imprimat în memoria voastră.

    Rețineți că nu puteți spune. Poate că nu ai subliniat calitățile tale umane. Sau poate că nu ai putea spune despre abilitățile tale de calculator. Luați note despre acest lucru pentru a le adresa într-o întrebare deschisă, de exemplu, „De ce să vă aleg?”

    Evaluați ce crede intervievatorul despre voi. Este posibil să observați că intervievatorul crede că sunteți prea calificat dacă el continuă să pună întrebări despre mulți ani de experiență, despre modul în care veți colabora cu oameni sub conducerea dvs., care vor fi mai tineri decât voi. Poate fi invers: poți observa că intervievatorul consideră că nu ai abilități adecvate pentru muncă dacă întreabă despre abilitatea ta în care nu ești puternic.

    Aflați mai multe detalii. Dacă fișa postului nu a avut o mulțime de detalii, puneți-vă singur câteva întrebări. Deci, mai bine înțelegeți ce fel de muncă este și puteți răspunde mai direct la întrebări.

    • Puneți întrebări de genul „Pe ce sarcini ar trebui să se concentreze un nou angajat de la început?” sau „Ce calități căutați mai ales la noi angajați?”
    • De asemenea, puteți pune o întrebare de genul „Cum este o zi obișnuită în această poziție?”

Partea a 3-a

Răspunde la întrebare

  1. Începeți cu situația în general. De îndată ce începeți să răspundeți la întrebare, concentrați-vă asupra cât de mult sunteți potrivit pentru această poziție. Și toate, vorbește despre experiențele tale anterioare și spune-ne obiectiv cum ai fost apreciat în ultima companie. De exemplu, puteți spune că ați fost cel mai tânăr dintre personalul managerial de acolo, deoarece acest lucru arată că puteți face față poziției.

  2. Consultați cele trei calități care vă fac potriviți pentru poziție. 3 exemple bazate pe realizări vor arăta că sunteți foarte pregătit pentru sarcină. În plus, această abordare vă va justifica răspunsul - iar acest lucru este mult mai bun decât să bateți în jurul tufișului.

    • Folosiți antrenamentul pe care l-ați făcut înainte de interviu pentru a răspunde la întrebare.
    • Nu iti face griji. Respirați adânc și dați un răspuns scurt, dar rezonabil.

  3. Fii specific când vine vorba de experiența ta. Nu dați răspunsuri împrăștiate. Când știți motivele pentru care ar trebui să fiți acceptat, luați o abordare specifică și nu una generală.

    • De exemplu, săriți răspunsul general acceptat, cum ar fi „Un manager cu experiență va spori moralul angajaților și va contribui la creșterea companiei.”
    • În schimb, încercați să răspundeți astfel: „Trebuie să mă acceptați pentru că conduc grupul de 10 ani. În acest timp, am redus cifra de afaceri și am crescut productivitatea cu 10%. ” Acest răspuns vă oferă un motiv personal pentru care solicitați poziția specificată în reclamă.

  4. Pune accent pe companie. Când răspundeți, nu vă concentrați asupra motivului pentru care doriți să obțineți acest loc de muncă sau asupra modului în care vi se va potrivi poziția. În schimb, fiți atenți la ceea ce puteți oferi companiei. Este ceea ce intervievatorul vrea să audă.

    • De exemplu, nu spuneți, „întotdeauna am visat să lucrez în galeria de artă”.
    • În schimb, spuneți ceva de genul: "Știu că mulți oameni doresc să ia această poziție, dar am muncit din greu pentru a deveni cel mai bun în această lucrare. Nivelul meu de cunoaștere a istoriei artei și a experienței activității de voluntariat în galerii îmi oferă abilitățile necesare pe care vei veni la îndemână . Continuați cele de mai sus adăugând câteva abilități pe care le-ați dobândit în anii precedenți.

  5. Folosiți ceea ce ați învățat. Folosiți acest timp pentru a utiliza ceea ce ați învățat în timpul interviului. Combinați-vă abilitățile cu ceea ce cere compania. De asemenea, folosiți timpul pentru a marca aspecte ale abilităților pe care le-a pierdut intervievatorul.

    • De exemplu, poate ai auzit că compania este într-adevăr concentrată pe oameni. Folosește timpul pentru a-ți sublinia calitățile umane, cu exemple specifice din lucrările anterioare.
    • Puteți spune ceva de genul: "La jobul meu anterior, am gestionat toate apelurile de afaceri, iar numerele au arătat că clienții sunt mai fericiți la tura mea."

Acesta este un proces lung și foarte responsabil pentru orice angajator. Deoarece implică notificarea persoanelor supuse reducerii, cu două luni înainte de data punerii în aplicare a acesteia, precum și plata tuturor fondurilor de încredere care ar trebui emise în ultima zi de muncă. În plus, angajatorul trebuie să ofere această categorie de subordonați locurile vacante disponibile și, de asemenea, să nu permită angajarea de noi persoane.

Pregătirea pentru reducere

Înainte de a face concedieri, angajatorul trebuie să îndeplinească mai multe condiții:

Schimbați tabelul de personal existent sau aprobați unul nou, ceea ce ar arăta imposibilitatea extinderii personalului mai mult decât funcțiile atribuite acestuia;

Notifica subalternii despre aceasta in 2 luni;

Pentru a oferi lucrătorilor alte locuri de muncă disponibile în organizație;

Notificați autoritățile pentru ocuparea forței de muncă în termenul specificat de lege.

Dacă un cetățean știe deja în prealabil că există o reducere la locul de muncă și că el se încadrează, atunci puteți discuta imediat cu această problemă cu șeful. Până la urmă, puteți obține toate plățile necesare înainte de perioada de două luni și puteți găsi rapid un loc nou vacant, dacă, desigur, nu puteți rămâne la fel.

Renunțarea la o tăietură este costisitoare

De fapt, concedierea lucrătorilor din cauza reducerii nu este doar o perioadă lungă de timp, dar, de asemenea, nu este o procedură foarte ieftină. În același timp, șeful trebuie să plătească oamenilor nu numai un salariu și o compensație pentru o vacanță care nu a fost folosită, ci și o remunerație de despărțire pentru două luni. În plus, dacă un cetățean după reducere nu mai târziu de zece zile din ziua concedierii sale și nu va fi angajat de el, atunci în acest caz va primi o indemnizație de numerar de la liderul anterior pentru a treia lună. Acesta este motivul pentru care mulți angajatori încearcă să-și aducă subordonații sub demiterea propriei voințe. Atunci nu trebuie să le plătiți acea sumă de bani.

În cazul în care există o reducere la locul de muncă, dar șeful a obligat în continuare angajatul nedorit să părăsească liberul său arbitru, este posibil să facă apel la o astfel de concediere printr-o instanță. Numai pentru aceasta vor fi necesare dovezi și dovezi documentare ale acestui fapt. În caz contrar, va fi pur și simplu imposibil să recuperezi un subordonat la locul de muncă și să primești toți banii cuvenite.

Notificare

Managerul avertizează angajatul cu privire la viitoarea reducere în 2 luni. Avizul este întocmit în scris și se înmânează persoanei împotriva semnăturii. În caz contrar, angajatul nu va fi considerat conștient de concedierea iminentă, care ulterior poate provoca mari probleme șefului său, până la proces.

În situația în care există o reducere la locul de muncă, drepturile salariatului nu ar trebui să fie încălcate de șeful său. Acesta din urmă este obligat să ofere celei dintâi toate posturile vacante disponibile care pot fi specificate în avizul în sine.

Notificarea de prescurtare este următoarea:

00.00.00 ani _______________

Dragă __________________ (numele complet al angajatului)!

Vă informăm că, datorită reducerii personalului, ocuparea postului dvs. _____________ este supusă reducerii __________ (numărul care ține cont de două luni de la data specificată a notificării).

Vă oferim o gamă de locuri disponibile ______________ (numele posturilor vacante). În cazul în care sunteți de acord să lucrați într-o altă poziție, vă rugăm să informați departamentul de resurse umane al organizației (numele) în scris specialistului HR înainte de expirarea a două luni de la data primirii notificării.

Cu stimă, director al ________________ LLC (decriptarea semnăturii).

Din momentul în care subordonatului i s-a comunicat reducerea iminentă, începe o perioadă de două luni, după care este supus concedierii cu toate plățile datorate, cu excepția cazului în care, desigur, este de acord cu o altă vacantă propusă.

plăţi

Atunci când o persoană este demisă în baza clauzei 2 din partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, șeful trebuie să se stabilească pe deplin cu aceasta și să plătească:

Salariu pentru toată perioada de muncă.

Despăgubire pentru concediu dacă nu a fost folosită. Dacă angajatul era deja în vacanță, dar perioada nu a fost complet elaborată pentru el, atunci cu reducerea deducțiilor din salariul său, acest lucru nu se face.

În suma câștigurilor de două luni. În cazul în care angajatul după concediere a făcut apel la autoritățile pentru ocuparea forței de muncă, dar nu a fost angajat, acesta păstrează aceste venituri pentru luna a 3-a. În același timp, trebuie să furnizați fostului dvs. conducere cartea de muncă sau un certificat de la centrul de angajare că sunt înregistrați la acestea.

Decontarea completă cu angajatul trebuie efectuată în ultima zi a activității sale de muncă, altfel ar fi o încălcare a articolului 140 din Codul muncii.

Dreptul de a salva un loc de muncă

Dacă există o reducere la locul de muncă, atunci doar acele persoane care au cea mai mare productivitate și calificări ale muncii au dreptul de preempțiune de a salva un loc de muncă.

În cazul în care toți angajații au aceeași productivitate și calificări ridicate, ar trebui să se prefere un angajat care:

Are două sau mai multe persoane în întreținere pentru întreținere, pentru care salariul unei persoane este principala sursă de subzistență;

El este singurul câștigător al familiei dacă niciunul dintre membrii acesteia nu are un loc de muncă sau un alt venit;

A primit o boală în timpul exercițiului fizic sau alte vătămări grave în această organizație;

Este un invalid al Marelui Război Patriotic sau un invalid care a fost rănit în timpul apărării Patriei;

Își mărește nivelul de educație în direcția de conducere la locul de muncă.

hârtiile

După toate măsurile luate legate de concedierea reducerilor de personal, vine un moment în care salariatului trebuie să i se acorde un carnet de muncă și toate plățile datorate. După aceea, el trebuie să semneze comanda care confirmă acest fapt.

La pregătirea comenzii, personalul de specialitate al organizației trebuie să indice în ea redactarea exactă a motivelor pentru concediere, indicând clauza, partea și articolul din Codul muncii. După aceea, completați o carte de lucru, introduceți semnătura în ea și asigurați-vă toate acestea cu sigiliul organizației. Fișa de angajare ar trebui să fie următoarea: „Renunțarea la o disponibilizare în baza clauzei 2 din partea 1 Alte formulări nu sunt utilizate deoarece un cetățean este concediat de la locul său de muncă la concediere și nu din cauza altor circumstanțe.

Toate documentele legate de desfășurarea activității sale de muncă ale persoanei, precum și toți banii alocați trebuie să fie eliberați salariatului în ziua concedierii.

Momente nevalide

Într-un moment în care există o reducere a muncii, este inacceptabil să accepte oameni noi în locurile disponibile. Aceasta va fi o încălcare gravă a managerului, deoarece el ar trebui să ofere aceste posturi vacante numai persoanelor care sunt amenințate cu concedierea pe această bază. Nivelul de educație al lucrătorilor în acest caz nu contează.

Este inacceptabil ca calculul financiar final să se deducă din salariul angajatului pentru concediul anual care a fost deja acordat, dacă în același timp nu au fost complet elaborate 12 luni.

În situația în care există o reducere la locul de muncă, drepturile unui angajat nu pot fi în niciun fel încălcate asupra conducerii. Aceasta se referă în primul rând la plăți în timp util, altfel persoana respinsă poate solicita protecție autorităților judiciare.

Apel la autoritățile pentru ocuparea forței de muncă

După încheierea contractului de muncă cu angajatul pe baza concedierii concedierilor, cetățeanul are toate drepturile și este chiar obligat să solicite autorităților de angajare în termen de 10 zile de la data calculării sale. În acest caz, câștigul mediu pentru a treia lună va rămâne în urma lui.

La rândul său, serviciul de angajare ar trebui să-i ajute pe șomeri să găsească un loc de muncă care îl interesează. De regulă, pentru cei care doresc să lucreze, un loc de muncă bun și adecvat este suficient de rapid. Reducerea personalului ca bază pentru concediere nu afectează activitatea de muncă ulterioară, dar, în același timp, face posibilă o persoană înregistrată la autoritățile pentru ocuparea forței de muncă să primească valoarea maximă a prestațiilor de șomaj.

Căutare de locuri de muncă

Dar, uneori, serviciul de angajare nu oferă locuri de muncă vacante atractive, așa că trebuie să mergeți în căutări proprii. În acest caz, trebuie să depuneți mult efort pentru a găsi o poziție cu adevărat interesantă și plătită.

Găsirea unui loc de muncă potrivit este întotdeauna dificilă din punct de vedere moral. Acest lucru este dificil mai ales când concediatul a trecut printr-o reducere. Căutarea locurilor de muncă în această situație este complicată de faptul că un loc cu un salariu decent este greu de găsit. De aceea, mulți cetățeni supuși reducerii, încearcă să rămână în același loc, chiar și într-o poziție diferită și cu un salariu mai mic. Acest lucru este mai bun decât a fi șomer după aceea și a primi o mică indemnizație de la un centru de ocupare.

Un loc de muncă bun după reducere este probabil să se adreseze celor care au o experiență vastă în profesia lor și sunt angajați intens în căutarea unui nou loc vacant.

Reducere ilegală

În practică, există cazuri în care angajatorii încearcă să scape de subordonați enervanți prin orice mijloace. În același timp, se folosesc metode precum reducerea ilegală sau „imaginară”. În acest caz, șeful nu efectuează evenimente care indică pregătirea pentru concediere. Un angajat este doar avertizat verbal că poziția lui va fi redusă și i se acordă o perioadă de două luni, astfel încât să-și caute un alt loc de muncă.

În cazul reducerii ilegale, nu se efectuează plăți către cetățean, cu excepția salariului, deși sunt scrise pe hârtie. Cu toate acestea, puține persoane solicită protecția drepturilor în justiție, deși aceste cazuri sunt destul de frecvente.

Practica de arbitraj

Audierile judecătorești între un subordonat și angajatorul său nu sunt neobișnuite în justiția modernă. Mai mult, legea este aproape întotdeauna de partea angajatului, și nu de șeful său.

Dăm un exemplu din practica judiciară care ilustrează situația.

Un cetățean lucra ca maistru într-o fabrică. După ce liderul s-a schimbat, a început să aibă probleme la serviciu. Noul șef a vrut să aranjeze o altă persoană pentru acest loc, dar nu a putut să-l concedieze pe angajat, nu a existat niciun motiv. Apoi, specialistul în resurse umane a sfătuit conducerea să efectueze procedura de reducere „imaginară”, despre care să anunțe comandantul în 2 luni. În același timp, nu i s-au oferit alte posturi vacante celui din urmă, acesta fiind demis. Și o altă persoană a fost dusă rapid în acest loc. La aflarea acestui lucru, fostul subordonat l-a dat în judecată pe șef.

Din decizia instanței rezultă că, în cazul în care există o reducere a personalului la locul de muncă, unui cetățean care este supus acțiunii sale trebuie să i se ofere o altă poziție disponibilă. În acest caz, acest lucru nu a fost făcut. În plus, nu a existat un tabel de personal care să indice o reducere a acestei profesii. În această privință, autoritatea judiciară a acordat creanța acesteia și a refăcut-o să funcționeze, în plus, a recuperat o sumă de bani de la angajator cu titlu de despăgubiri pentru prejudiciul moral.

În cazul încălcării legilor muncii, o persoană concediată ilegal are dreptul la reîncadrare. Reducerea și încetarea ulterioară a locului de muncă în acest caz pot fi apelate întotdeauna prin sistemul judiciar.

 

Ar putea fi util să citiți: