Modul de organizare a pregătirii personalului. Pregătirea angajaților este preocuparea angajatorului. Pregătirea obligatorie a angajaților

Înainte de a formula care sunt metodele moderne de formare a personalului cele mai eficiente și populare, amintim că angajatorul trebuie să acorde o atenție deosebită pregătirii profesionale a angajaților. Noile tehnologii apar adesea la întreprinderi și sunt introduse echipamente inovatoare. Toate acestea impun angajatului să aibă calificări adecvate. O echipă cu abilitățile necesare stimulează dezvoltarea companiei, astfel încât angajatorul să fie profitabil să investească în educația lucrătorilor. De asemenea, conform artă. 197 Codul Muncii al Federației Ruse, salariatul are dreptul de a primi instruire și educație profesională suplimentară, pentru a urma o evaluare independentă a calificării. Pentru aceasta, se încheie un contract adecvat între angajator și angajat.

Înainte de a oferi noi cunoștințe angajaților săi, angajatorul ar trebui să efectueze o analiză calitativă a metodelor de instruire a personalului și să o aleagă pe cea mai eficientă și mai potrivită.

Principalele tipuri și metode de pregătire a personalului

Trebuie făcută o distincție între următoarele tipuri de instruire pentru personalul dintr-o organizație:

instruirea personalului reprezintă stăpânirea sistematică de către angajați a unui set de cunoștințe și abilități care sunt obligatorii pentru implementarea anumitor funcții;
îmbunătățirea calificărilor personalului - așa este obișnuit să apelăm la îmbunătățirea abilităților și abilităților acestora de către angajați în legătură cu creșterea cerințelor pentru nivelul profesional sau în cazul promovării;
recalificarea personalului - recalificarea personalului în vederea dobândirii unui nou bagaj de cunoștințe, abilități, abilități în legătură cu dobândirea unei noi profesii sau modificarea cerințelor pentru conținutul și rezultatele muncii.

Principalul criteriu pentru învățare este eficiența. Pentru ca formarea angajaților să fie astfel, este important să alegeți cele mai convenabile forme și metode de instruire pentru angajații organizației.

Forme și metode de pregătire a personalului

Să luăm în considerare mai detaliat cele mai populare metode, forme și tipuri de pregătire a personalului. Cele mai utilizate forme sunt:

pregătirea la locul de muncă În acest caz, profesorii sunt invitați la organizație, iar angajații sunt instruiți la locul de muncă, folosind documentația, materialele și echipamentele utilizate în această organizație. De asemenea, angajații au timp să își îndeplinească o parte din munca normală. Această metodă este foarte eficientă, deoarece elevii au posibilitatea de a repeta și consolida cunoștințele dobândite în practică. Dar el nu permite întotdeauna elevul să-și atingă potențialul maxim;
în afara producției. În acest caz, instruirea are loc în afara întreprinderii (lucrătorii sunt trimiși la centre de formare). Să notăm următoarele dezavantaje: această formă de studiu este destul de costisitoare pentru angajator. De asemenea, în perioada de studiu cu separarea de la muncă, lucrătorul este eliberat de îndeplinirea îndatoririlor sale profesionale;
instruirea la distanță se realizează pe baza suportului informațional. Potrivit pentru studiu individual, testare și auto-testare, control.

Alegerea formei de formare profesională depinde de ce metode de predare vor fi utilizate.

Metode de pregătire eficientă a personalului

Enumerăm care sunt metodele de instruire a personalului din afara locului de muncă. De exemplu:

prelegeri, seminarii, conferințe. În procesul studierii, studenții primesc cunoștințe teoretice, comunică cu colegii, poartă discuții, învață diferite moduri de soluționare a problemelor;
antrenorii moderni de afaceri folosesc adesea o astfel de metodă de a aduce cunoștințe în audiență ca jocuri de afaceri. În timpul jocurilor de afaceri, participanții simulează și „joacă” situații reale;
de asemenea, angajatorii trimit adesea angajații la traininguri sau creează grupuri de lucru. În acest caz, studenții nu participă numai la procesul educațional, ci și la elaborarea de propuneri specifice pentru îmbunătățirea calității muncii.

Acum să vorbim despre metodele de instruire a personalului la locul de muncă. Cel mai des utilizat:

briefing-uri de producție, în timpul cărora angajații sunt introduși în specialitate și familiarizați cu principalele funcții ale muncii;
merită menționat mentoratul ca metodă de instruire a personalului. În acest caz, începătorul adoptă experiența mentorului. Studentul își monitorizează acțiunile și apoi, sub îndrumarea unui mentor, lucrează el însuși;
rotirea muncii, când un lucrător stăpânește treptat toate fațetele activității, trecând dintr-o zonă de muncă în alta în cadrul întreprinderii;
delegarea autorității - angajatului i se transferă o parte din responsabilitatea luării deciziilor.

Cum să evaluezi eficiența pregătirii profesionale

Cum să evaluați cât de eficientă a fost dezvoltarea profesională a personalului (tipuri și forme de instruire)? Aceasta se face folosind metode precum:

testarea la sfârșitul cursurilor;
monitorizarea activității unui angajat instruit la locul de muncă;
monitorizarea reacției lucrătorului student în procesul de învățare;
evaluarea performanței sub forma unui chestionar.

Criteriile de evaluare trebuie comunicate lucrătorului înainte de formare. După finalizarea acesteia, rezultatele certificării sunt raportate serviciului de management al personalului.

În lumea modernă apare din ce în ce mai mult problema adaptării organizațiilor și a lucrătorilor la schimbările tehnologiei, echipamentelor și producției de bunuri. Toate acestea necesită noi abilități, cunoștințe și abilități din partea angajaților, deci trebuie să instruiți angajații din organizația dvs. De asemenea, merită amintit profesiile pentru care este obligatorie pregătirea avansată.

Principalele obiective ale pregătirii personalului sunt:

Creșterea nivelului de productivitate
Oferirea angajaților de cunoștințe și abilități profesionale
Creșterea motivației personalului
Reducerea cifrei de afaceri a personalului
Accelerarea adaptării noilor angajați

În primul rând, instruirea poate fi internă și externă. Să aruncăm o privire asupra caracteristicilor fiecăruia.

1. Instruire internă (corporativă)

De regulă, aceste programe de instruire sunt create pentru o anumită companie, adică. conținutul pregătirii și calendarul acestuia corespund nevoilor organizației Cursanții desfășoară activități practice care vizează rezolvarea problemelor cu care se confruntă organizația. De asemenea, instruirea folosește echipamentele și tehnologiile acestei companii. Spre deosebire de formarea externă, se oferă instruire a unui număr mare de angajați. De asemenea, se poate remarca faptul că această metodă ajută la menținerea spiritului de echipă și a coeziunii echipei în organizație.

Cu toate acestea, pregătirea internă are dezavantajele sale.

În primul rând, conducerea trebuie să își asume volumul de muncă suplimentar, deoarece acționează ca profesori. Însă această problemă nu apare întotdeauna, deoarece organizația poate atrage un specialist de la o companie terță parte sau un centru de formare, în timp ce accentul pe obiectivele organizației rămâne.

În al doilea rând, nu există schimb de experiență și aflux de idei proaspete din exterior.

2. Instruire externă

Pregătirea externă se realizează datorită unei organizații speciale care antrenează personalul. Acest lucru va necesita costuri semnificative din partea companiei dumneavoastră. Problema acestei metode este că instruirea nu ține cont de obiectivele și nevoile organizației. În plus, în timpul procesului de instruire, angajații nu își vor putea îndeplini îndatoririle, ceea ce va afecta profitul organizației.

Este la modă să atribuim avantajelor faptul că personalul va fi instruit de profesioniști. Angajații vor avea posibilitatea de a schimba experiențe cu colegii din alte organizații și de a contacta contacte de afaceri utile.

Metode de predare

Atunci când compania a decis forma de instruire, se alege metoda de instruire.

Forma internă include:

Informare - informații generale despre muncă sunt transferate noului angajat.
Mentorat - unul mai experimentat este alocat unui nou angajat, care ajută la adaptarea într-o echipă nouă, răspunde la întrebări emergente și monitorizează performanța muncii.
Rotația este un transfer temporar al unui angajat într-un alt loc de muncă pentru a obține experiență nouă și a îmbunătăți calificările.
Umbrire - această metodă este folosită în mod activ în companiile din Occident. Această metodă este interesantă prin faptul că elevii seniori pot observa munca unui specialist timp de câteva zile. Datorită acestui lucru, studentul poate înțelege dacă îi place cu adevărat această poziție și cu ce dificultăți se poate confrunta în timpul lucrului.

Forma externă include:

Instruiri - formatul acestei metode are ca scop asimilarea de materiale noi și dobândirea de noi experiențe, teorie și practică sunt combinate, ceea ce are un efect benefic asupra eficacității antrenamentului. Cu toate acestea, antrenamentele sunt scumpe.
Seminarii - această metodă este bună prin faptul că poartă discuții comune despre materialul primit, ceea ce implică posibilitatea discuțiilor și schimbului de experiență.
Joc de afaceri - o situație de lucru reală este considerată sub forma unui joc colectiv, în care fiecărui participant i se atribuie un rol specific.
Studiul de sine este cea mai simplă metodă de predare, deoarece nu este necesară nici un profesor, nici o sală specială. Un angajat poate studia când este convenabil pentru el și unde este convenabil, dar acest lucru necesită dorința elevului de a stăpâni noi cunoștințe.

Poate un angajat să ia inițiativa de a-și îmbunătăți calificările și de a se pregăti singur?

Problema necesității instruirii și formării avansate a salariatului trebuie să fie decisă de angajator și să creeze condiții pentru trecerea sa în siguranță. Dacă un angajat decide să se pregătească singur, atunci el trebuie să plătească singur. În același timp, instruirea nu ar trebui să interfereze cu orele de lucru, întrucât eliberarea de la muncă sau o combinație cu aceasta este organizată de angajator doar atunci când există o nevoie clară pentru această formare.

Cu toate acestea, un manager interesat poate merge la o întâlnire și să încurajeze dorința angajatului de a îmbunătăți abilitățile profesionale compensând integral sau parțial costurile de formare.

În orice caz, totul depinde de procedurile interne ale companiei și de atmosfera din echipă.

Pregătirea obligatorie a angajaților

Pe lângă nevoia subiectivă întârziată de pregătire a personalului, există și o obligație legislativă pentru o serie de profesii și domenii.

De exemplu, instruirea periodică privind minimul tehnic împotriva incendiilor și protecția muncii este obligatorie. De asemenea, dezvoltarea profesională este obligatorie pentru lucrătorii medicali.

Dacă organizația are vehicule în bilanț, atunci nu se poate face fără instruirea anuală a șoferilor și a responsabililor pentru siguranța transporturilor.

Astfel, pregătirea personalului este un proces necesar în care se obține stăpânirea cunoștințelor, abilităților și abilităților elevilor. Pregătirea personalului este eficientă atunci când costurile de instruire cheltuite au plătit, iar productivitatea muncii a crescut.

În acest articol, vom aborda următoarele probleme:

Metodele de formare a personalului
Comunicarea cu instruirea și motivarea personalului
Exemple de pregătire a personalului din practica noastră

Educarea angajaților înseamnă dezvoltarea cunoștințelor, abilităților și abilităților lor profesionale care vor ajuta compania să își atingă obiectivele.

De ce să pierzi timp, efort și bani în pregătirea personalului, dacă universitățile produc deja angajați instruiți?

Cunoașterea dobândită de o persoană, chiar și într-o instituție de învățământ concentrată, adesea nu îi permite să îndeplinească o muncă într-o organizație de înaltă calitate din cauza lipsei de experiență. Mai ales dacă compania este angajată în furnizarea de servicii specifice care necesită un studiu aprofundat al temei. Dacă o organizație se gândește la bunăstarea și prosperitatea ei, este gata să investească în formare și în managementul dezvoltării personalului.

Experiența companiilor din est, unde preferă să „crească” un angajat pentru ei înșiși, arată că o astfel de strategie are rezultate excelente. Angajatul este considerat mai valoros, cu cât lucrează mai mult la o întreprindere. Astăzi, oamenii din Rusia ajung să înțeleagă importanța formării continue a angajaților.

Creșterea nivelului de cunoștințe, elaborarea mecanismului de acțiune în situații de urgență sau instruirea în lucrul în echipă aduce numai avantaje atât angajatorului, cât și angajaților. Pregătirea personalului într-o criză poate îmbunătăți eficiența muncii și reduce costurile procesului de muncă. Este mai ușor să gestionați o echipă bine pregătită, în timp ce un angajat își crește competitivitatea atât în \u200b\u200bcadrul companiei în sine, cât și pe piața muncii în ansamblu.

Tipuri și forme de pregătire a personalului

Ai nevoie de oameni care să își îndeplinească sarcinile mai eficient decât înainte? În acest caz, trebuie să decideți ce tip de curs aveți nevoie. Fie că va pregăti angajații nou angajați (sau, probabil, căutătorii de locuri de muncă în general) sau recalificarea unui angajat pentru a lucra într-o direcție nouă, totul depinde de obiectivele tale.

Deci, principalele tipuri de pregătire a personalului:

Instruirea personalului,
Recuperarea personalului,
Dezvoltarea profesională a personalului.

Decizim forma de pregătire a angajaților: pe termen scurt sau pe termen lung, de grup sau individual.

Formularul pe termen scurt are avantajele sale - costuri și economii de timp. Totuși, în același timp, rezultatul poate să nu fie întotdeauna impresionant.

Pregătirea angajaților pe termen lung este mult mai intensivă, dar adesea mai mulțumitoare.

Pregătirea individuală vă permite să vă concentrați pe fiecare angajat personal și să transmiteți informații maxime, concentrându-vă pe nevoile personale.

Pregătirea de grup oferă o oportunitate de a exersa munca în echipă.

Metodele de formare a personalului

Până în prezent, există o mare varietate de metode de instruire a personalului. Ele pot fi împărțite în activ și pasiv.

Metodele de predare pasivă includ prelegeri și seminarii. Nu implică un răspuns din partea elevului, prin urmare, percepția informației depinde în mare măsură de dorința și motivația angajatului însuși.

În același timp, o metodă activă de formare a personalului presupune participarea activă a fiecărui respondent. Un joc de afaceri, brainstorming-ul necesită concentrare maximă. Cu toate acestea, nu există o diviziune strictă, deoarece unele metode de predare sunt opțiuni tranzitorii care combină percepția independentă a materialului cu utilizarea activă ulterioară într-un grup.

Diferite metodologii implică posibilitatea de formare la locul de muncă sau de formare la locul de muncă, în sau din locul de muncă. Aceste forme nu se exclud reciproc. De exemplu, procesul poate fi organizat într-un birou separat al companiei cu o pauză de la producție. Cu toate acestea, astăzi cea mai populară învățare la distanță pentru angajați este la locul de muncă.

Pregătirea la locul de muncă ajută adesea la solidificarea materialului în practică. Activitățile din afara funcției îți permit să treci dincolo de gândire și să te învețe cum să acționezi în situații non-standard.

Luați în considerare cele mai frecvente metode de predare

Lectura - cel mai optim mod de a transmite o cantitate mare de informații într-un timp scurt și, în același timp, să ajungă la un număr mare de oameni simultan. Cu toate acestea, trebuie să se țină cont de faptul că nu există „feedback” cu ascultătorii, este dificil să se facă ajustări în timpul lecției dacă materialul nu este asimilat. Pentru angajator, avantajele metodei de instruire a angajaților de formare constau și în componenta financiară.

Marea activitate a elevilor implică seminar... Dialogul vă permite să aflați dacă materialul teoretic este fixat. Eficiența pregătirii angajaților în acest caz depinde în mare măsură de ce tip de mediu va crea profesorul, dacă va reuși să-i inducă pe elevii să se gândească. Cu toate acestea, seminariile limitează numărul de participanți, dacă mii de oameni pot asculta o prelegere, atunci cu greu este posibil să comunice pe deplin cu un public atât de mare.

O metodă de predare mai modernă este considerată lecții video... Acestea sunt foarte simple și benefice de utilizat pentru instruirea personalului dintr-o organizație. Această metodă nu necesită cel mai adesea căutarea unui profesor sau a unei camere speciale. Angajații pot studia la un moment convenabil și în orice loc convenabil pentru ei. Oamenii de știință au dovedit de multă vreme că viziunea umană și memoria vizuală prevalează întotdeauna în percepția umană a lumii înconjurătoare. De aceea, ajutoarele vizuale și tutorialele video sunt foarte eficiente. Cu toate acestea, au mai multe dezavantaje. Acestea nu permit luarea în considerare a caracteristicilor individuale ale elevului și, de asemenea, face imposibilă discutarea detaliilor cu proiectantul lecției.

Recent, a fost foarte popular învățământ la distanță... Ea presupune utilizarea Internetului, prin care elevul primește material pentru studiu și sarcini. Nivelul de asimilare a informațiilor este apoi determinat prin control și teste. Întregul grup poate studia împreună, la birou sau acasă, în orice moment convenabil. Cu toate acestea, pentru această formă de pregătire, angajatul trebuie să aibă un nivel ridicat de autoorganizare.

Pentru o pregătire eficientă a personalului, puteți utiliza studiu de caz... Ea constă în luarea în considerare a situațiilor (cazurilor) practice în care un grup de angajați analizează și discută o situație reală sau posibilă legată de activitățile lor directe. Această abordare vă permite să împingeți oamenii către o gândire alternativă, care nu este standard. Fiecare participant aici are dreptul să își exprime propria opinie și să o coreleze cu opinia celorlalți. Cu toate acestea, în acest caz, este nevoie de un profesor cu înaltă calificare, ceea ce face instruirea mai costisitoare.

Adesea folosit ca instruire la locul de muncă instrucțiune de producție... Venind într-un nou loc de muncă sau făcând cunoștință cu inovațiile, angajații primesc informații generale despre munca viitoare.

De ajutor pentru personal rotire temporară - un angajat îl înlocuiește pe altul. Așa că își face o idee despre versatilitatea activităților companiei, în unele cazuri, înțelegerea unui proces oferă un impuls pentru îmbunătățirea propriilor activități.

Unele companii folosesc metoda de mentoratunde un angajat mai experimentat supraveghează munca. Sentimentul de responsabilitate al „vârstnicului” față de cel mai tânăr și sfaturile practice fac ca acest parteneriat să fie foarte eficient.

O mare atenție este acordată dezvoltării practice a materialului în timpul antrenamentelor. Pregătirea corporativă de înaltă calitate adaptată nevoilor organizației poate da rezultate concrete. În același timp, nu trebuie să vă așteptați la rezultate serioase într-o lecție. Cunoștințele obținute nu pot fi consolidate decât prin practică și repetare constantă.

Jocuri de afaceri este o metodă de formare prin care angajații obțin noi informații prin „acționarea” anumitor situații. În astfel de condiții, cunoștințele sunt dobândite cât mai repede, se lucrează abilități, care sunt apoi aplicate în condiții reale. De obicei, după ce jocul propriu-zis este jucat, există o „debriefing” care ajută la identificarea și corectarea greșelilor.

Colectarea a cât mai multe idei diferite ajută acces de nebunie... Unul dintre principiile sale principale este de a oferi cât mai multe opțiuni într-un timp scurt. Sub stres, creierul tinde să genereze frenetic idei, deși nu în totalitate, dar multe idei pot conține un bob rațional. Metoda ajută la eliberarea chiar și a celor mai indecisi angajați, la învățarea oamenilor să asculte opiniile altora.

Excelent pentru îmbarcarea noilor angajați povestiri (din engleza Story Telling - „storytelling”). Prin povești, angajatul este introdus în tradițiile și atmosfera companiei. Unul dintre cele mai populare și eficiente moduri de formare a managerilor fără întreruperea activității lor zilnice este tehnologia învățării prin acțiune - „învățarea prin acțiune”. La baza acestei acțiuni se află un grup de angajați-cheie ai companiei. Participanții nu lucrează cu exerciții și situații simulate, ci cu probleme reale.

Pregătirea și motivarea personalului

Când sunt făcute corect, instruirea poate motiva angajații, îi poate împiedica să se mute la o altă companie și să atragă noi angajați. În același timp, întreprinderea rezolvă problema insuficienței de alfabetizare a personalului. Astăzi toată lumea înțelege că fiecare angajat are propria „valoare de piață”, care depinde de educația, cunoștințele și abilitățile sale. Și dorința de a vă ridica propriul preț în detrimentul organizației poate acționa ca o excelentă motivație nematerială pentru un angajat.

Puteți citi mai multe despre motivația personalului în articolul "".

Sistem de evaluare a formării personalului

După antrenament, etapa de evaluare a eficienței va fi o etapă complet logică. Experții recomandă ca această procedură să fie realizată în mai multe etape.

În primul rând, este necesară evaluarea reacției studenților imediat după finalizarea programului de formare (calitatea organizării instruirii, respectarea nevoilor companiei). Al doilea pas va fi evaluarea nivelului de calificare a personalului înainte de începerea pregătirii și după finalizarea cursului. Apoi, după ceva timp, se recomandă să acorde atenție schimbării comportamentului angajaților. A început angajatul să aplice în practică cunoștințele dobândite? Și, în final, puteți rezuma și evalua rezultatele adăugând toți indicatorii obținuți și respectând situația timp de două-trei luni, nu mai puțin.

O evaluare pozitivă a pregătirii numai de către participanți nu poate servi drept bază suficientă pentru recunoașterea ei ca fiind de succes, deoarece nu există nicio garanție că noile cunoștințe vor fi aplicate în practică, chiar dacă profesorul a fost o persoană foarte carismatică.

Aș dori să mai amintesc încă o dată că dezvoltarea oricărei organizații depinde de calificarea personalului său, deci nu ar trebui să economisiți bani, dar principalul lucru este să învățați oamenii să învețe!

Exemple de pregătire a personalului

Ca exemple de utilizare a învățării la distanță pentru personalul bazat pe platforma noastră, am selectat 3 companii mari și diferite care rezolvă un set diferit de sarcini folosind instrumentele Teachbase.

Teachbase și Invitro

În 20 de ani pe piața serviciilor medicale, INVITRO a trecut de la un mic laborator privat la o rețea mare. Astăzi compania este reprezentată de 700 de laboratoare medicale din Rusia, Ucraina, Kazahstan și Republica Belarus. Compania angajează peste 5.000 de profesioniști și folosește eLearning pentru pregătirea lor de cinci ani. Experiența INVITRO în învățarea online este interesantă, diversă și prezentată în aproape toate formatele posibile. Șeful Școlii Medicale Superioare Irina Koroleva ne-a împărtășit complexitatea învățământului la distanță într-una dintre cele mai mari rețele de instituții medicale din Rusia.

Ne străduim să ne asigurăm că fiecare membru al echipei noastre de multe mii a împărtășit valorile companiei noastre, pentru a acționa în conformitate cu ideologia noastră. Pentru noi, personalitatea angajatului este pe primul loc, iar INVITRO este o companie care constă într-o varietate de personalitate, unită de o singură idee.

Serviciul nostru de selecție angajează adevărați profesioniști care, folosind tehnici speciale și întrebări proiective, aflate deja la intrare, selectează clar persoane care corespund nivelului valorii companiei. Pentru noi, principiul este relevant: nu există angajați răi sau buni, sunt potriviți sau improprii pentru noi. Și încercăm să luăm alegerile corecte, iar apoi munca noastră începe cu ele în toate domeniile: antrenamente, jocuri, conferințe, alte evenimente - creșterea profesională și personală a unei persoane este importantă pentru noi.

Valorile companiei se bazează pe principiul „Apreciem și respectăm oamenii”. Fiecare persoană este valoroasă pentru noi, indiferent dacă este client, partener de companie sau angajat. În lucrul cu personalul, încercăm să găsim punctele forte ale tuturor, pentru a ajuta la dezlegarea potențialului lor. Se dovedește cooperare reciproc avantajoasă: angajatul - dezvoltarea profesională, INVITRO - rezultatul. Și vedem că această abordare ne permite să creștem implicarea angajaților, eficiența și atitudinea conștiincioasă față de muncă.

Astăzi avem peste 700 de cabinete medicale în diferite părți ale țării noastre, precum și în Ucraina, Belarus și Kazahstan. Ratele de creștere sunt foarte mari și, desigur, pentru a menține și îmbunătăți nivelul ridicat al serviciilor și calitatea serviciilor, avem nevoie de un sistem de instruire a personalului și de instrumente eficiente care să ne permită instruirea angajaților din cabinetele medicale împrăștiate geografic într-un standard uniform.

În primul rând, solicităm noi înșine și, prin urmare, fiecare nou lucrător medical urmează o pregătire obligatorie în standardele de muncă în cadrul companiei, iar în scurt timp angajații sunt nevoiți să dobândească o cantitate mare de cunoștințe. În acest scop, specialiștii în formare lucrează în fiecare dintre marile regiuni în care există complexe tehnologice INVITRO.

Pentru regiunile greu accesibile, folosim activ instruirea online, iar în acest Teachbase este asistentul nostru fidel, lucrăm din 2010. Și în primul rând, eLearning este relevant pentru noi pentru evaluarea personalului.

De asemenea [folosim] două direcții: webinarii și cursuri online gata făcute.

Conectăm webinarii atunci când trebuie să transmiteți informații generale unui număr mare de oameni. De exemplu, când apare un nou program de fidelizare, începe o promoție sau apare un test nou etc. Cine o poate urmări online, restul folosește înregistrările webinarilor.

De asemenea, folosim cursuri online, deși nu am stăpânit pe deplin această opțiune și trebuie să o perfecționăm în continuare - procesul de creare a cursurilor este laborios. Acum încorporam materiale video în cursuri - prezentări, webinarii înregistrate - și atribuim cursul anumitor angajați, după care îi testăm și verificăm cât de multe cunoștințe au fost stăpânite.

Teachbase și sănătatea sibiană

„Siberian Health” vinde mărfuri prin metoda de marketing în rețea, iar pregătirea personalului pentru companie este o nevoie urgentă zilnică. De mai bine de un an, compania lucrează pe platforma Teachbase, la tariful „Advanced”. Larisa Soboleva, șefa departamentului de gestionare de la distanță a Siberiei Sănătății, a vorbit despre succesele și dificultățile în e-learning și a oferit sfaturi practice cu privire la implementarea sa efectivă.

Nu reprezint partea de rețea a afacerii, ci cea corporativă: eu sunt responsabil pentru instruirea și menținerea unui nivel ridicat de servicii în centrele noastre de servicii. Și de mai bine de un an ne antrenăm managerii interni de la distanță. În final, obiectivul acestei formări este îmbunătățirea calității serviciilor noastre.

Acum personalul - manageri de centre de servicii, 3 centre logistice și producția în sine - aproximativ 1.000 de oameni. Există deja sute de mii de reprezentanți care se angajează în vânzări directe în întreaga lume.

Există doi administratori: eu și asistentul meu. Există aproximativ 400 de studenți înregistrați, cu aproximativ 250 de utilizatori activi: cei care folosesc în mod regulat cursuri electronice și teste în fiecare lună.

Am început cu un curs de adaptare pentru începători, care este foarte rău pentru noi. Centrele de servicii de sănătate siberiene sunt împrăștiate în toată lumea: de la Kaliningrad la Vladivostok, plus centre de peste mări. Menținerea unui antrenor special care călătorește și învață este costisitoare și ineficientă, având în vedere obiectivul nostru de pregătire - nuanțe tehnice. De asemenea, sistemul de mentorat existent nu funcționează întotdeauna, adică. nu este întotdeauna posibil să trimiteți un mentor la cerere la locul potrivit.

Cursul de introducere electronică a devenit o alternativă convenabilă și rentabilă. Cu ajutorul său, angajatul dobândește rapid și într-o formă simplă cunoștințe despre specificul unei noi companii pentru el, el formează așteptările corecte din partea cooperării noastre etc. Cursul la distanță oferă răspunsuri la multe întrebări și, în același timp, nu expune începătorului stresul și stresul mare.

[Drept urmare] oamenii au început să se adapteze mai repede, mai intens imbuibat de spiritul companiei și să împărtășească valorile corporative. Măsurăm implicarea angajaților noștri în fiecare an și, de la începutul învățării electronice, acest indicator a crescut semnificativ, așa cum rezultă din rezultatele cercetărilor corporative interne, măsurători etc.

Durata prezenței persoanelor în companie a început să se prelungească, costurile mentorilor au scăzut semnificativ și chiar ca urmare, numărul de recenzii pozitive ale clienților a crescut - urmărim și feedback-ul foarte atent. Adică, obiectivul inițial - îmbunătățirea nivelului de serviciu a fost atins cu siguranță.

Teachbase și Mascotte

Marca de încălțăminte Mascotte este una dintre cele mai misterioase de pe piața rusă: există puține informații despre afaceri deschise despre aceasta. Compania funcționează cu succes de două decenii și o rețea mare de saloane proprii și francizate necesită o pregătire intensivă a angajaților care sunt implicați în vânzări.

Am aflat de la antrenorul de afaceri Mascotte, Irina Praksina, cum compania folosește eLearning în pregătirea sa corporatistă și ce vede ea drept argumente pro și contra acestui format de lucru.

Calitatea serviciilor este unul dintre primele locuri pentru noi. Concurența este grea, iar acum, în perioade de criză, acest lucru este deosebit de important. Pot spune cu încredere că vânzătorii de Mascotte se disting prin bunăvoința și tactul lor. În magazinul nostru, ei vor veni întotdeauna la dispoziția dvs. pentru a vă saluta, a vă povesti despre produs, a prezenta cea mai recentă colecție etc. Compania acordă o mare atenție pregătirii personalului.

Nu avem mulți manageri de instruire care fac instruire directă. Și a fost nevoie de o pregătire globală, în care să fie implicați absolut toți angajații. Inițial, am creat un produs de instruire pentru retailul nostru regional, dar, deoarece există o oportunitate de a ne conecta la această franciză, am folosit-o.

Astăzi, multe companii rusești nu acordă atenția cuvenită adaptării noului personal. De regulă, acest proces este neglijat din cauza dorinței de a economisi fonduri ale companiei sau a lipsei de timp și a altor resurse. Nu este surprinzător, costurile de adaptare sunt semnificative.

Dar, după cum arată practica, economiile pentru adaptarea noilor angajați se traduce prin pierderi financiare semnificativ mai mari, iar majoritatea concedierilor apar chiar în această perioadă de timp.

Acest lucru ridică întrebarea: cum pot managerii să își îndeplinească obiectivele dacă le lipsește constant resursele umane?

Astăzi aș dori să reduc adaptarea la concepte foarte simple, sub auspiciile: toată lumea o poate face. În acest articol, vom analiza modul de reducere a perioadei de adaptare și a costurilor fără a neglija calitatea.

Etapele de adaptare a unui nou angajat

Personalul de la bord poate fi împărțit în 3 etape principale:

1. Etapa de cunoaștere.
În acest moment, angajatul își compară obiectivele cu obiectivele companiei, evaluează modul în care așteptările converg cu realitatea și, de regulă, până la sfârșitul etapei de familiarizare, angajatul înțelege dacă postul propus este potrivit pentru el.

La rândul său, conducerea face o concluzie despre capacitățile și potențialul angajatului, determină nivelul și valoarea costurilor de dezvoltare ulterioară (timp, bani). De regulă, „i”-urile sunt punctate chiar la etapa stagiului sau a perioadei de probă, perioada în care, cel mai adesea, coincide cu stadiul de familiarizare.

2. Etapa de adaptare.
Perioada de adaptare a unui nou venit poate dura până la un an, perioada depinde de influența asupra echipei. Angajatul învață standarde, reguli, se adaptează colegilor. Cu cât reușești mai repede să te încadrezi în echipă, cu atât procesul se termină mai repede.

3. Etapa asimilării.
În această etapă, se poate presupune că specialistul s-a adaptat echipei și funcționalității, este orientat în sarcini și le poate îndeplini și acceptă valorile stabilite. De obicei, acești angajați sunt deja considerați membri ai echipei.

Scopul principal al procesului de adaptare este de a reduce costurile organizației datorită următorilor factori:

1. Accelerarea procesului de intrare a unui nou angajat în funcție:
obținerea eficienței de muncă necesare în cel mai scurt timp posibil;
reducerea numărului de erori posibile și erori asociate cu stăpânirea responsabilităților funcționale.

2. Reducerea cifrei de afaceri a personalului:
reducerea numărului de angajați care nu au depășit perioada de încercare;
scăderea numărului de angajați care au părăsit compania în primul an de muncă.

3. Economisirea timpului și a resurselor personalului implicat în adaptare.

4. Creați o atitudine pozitivă față de satisfacția muncii, companiei și locului de muncă.

Motivele TOP-5 pentru plecarea unui începător în perioada de adaptare pot fi distinse:
1. Nu înțelege ce vor exact de la el (nu există sarcini clare).
2. Nu primește clarificări prompte asupra muncii, nu cunoaște procesele de afaceri și canalele de comunicare.
3. Nu crede în realitatea realizării obiectivelor: nu există suficiente instrumente pentru a le atinge sau pur și simplu nu știe cum să le atingă.
4. Pregătire prea lungă și complicată sau funcționalitate complexă.
5. consideră că nivelul financiar dorit nu poate fi atins.

Cunoscând principalele motive, managerul este lăsat să le influențeze pentru a elimina sau reduce riscul de părăsire a angajaților. De regulă, primul și al cincilea motiv sunt identificați la ședințele de adaptare și sunt închise acolo, rămâne doar să le efectuați în timp util. Modul în care poți influența celelalte motive va fi discutat în articolul de mai jos.

Atunci când atrage noi angajați, ca urmare a cifrei de afaceri sau a extinderii personalului, fiecare nou angajat aduce pierderi în locul profitului preconizat până când obține rezultate pozitive. Mult timp și energie a managerilor și mentorilor este dedicată pregătirii personalului, care ar putea fi utilizată pentru atingerea indicatorilor-țintă. În acest caz, accelerarea programului de adaptare și minimizarea participării unei persoane vii la procesul de adaptare și învățare este una dintre modalitățile de optimizare a costurilor procesului de adaptare.

Modalități de accelerare și de reducere a costurilor de adaptare

Cum să antrenezi personalul, să aduci în luptă mai nou, dar să nu pierzi o mulțime de resurse?

Există 2 modalități de a reduce aceste costuri:

1. Reducerea timpului pentru asimilare și memorare a informațiilor.
2. Reducerea timpului petrecut de companie în formare.

Să ne uităm la fiecare dintre ele și să pornim de la prima cale.

7 moduri de a accelera procesul de memorare

Există lucruri simple și de bază, punând în aplicare care, puteți obține o îmbunătățire de două ori a memorizării informațiilor noi.

1. Infografie și organigramă.

Când percepe informații, o persoană o pune pe rafturi, creând o structură sau o hartă a sensului. Acest lucru necesită o mulțime de resurse, de aceea este indicat ca educatorul să pregătească în avans organigramele colorate sub formă de infografie.

O astfel de pregătire vă va permite să așezați imediat materialul perceput pe rafturile necesare. Textul, structurat în diagrame, economisește resursele creierului începător pentru a le construi independent. Această abordare accelerează mult memorarea informațiilor noi, o face mai simplă. Acest lucru se întâmplă deoarece o imagine este atașată la fiecare unitate semantică, care activează memoria asociativă.

2. materiale video.

Nu este de mirare că YouTube a devenit al doilea motor de căutare din lume după Google. Oamenii percep mai bine informațiile prin video, deoarece aceasta afectează un număr mai mare de canale de percepție: există o imagine și sunet în același timp, iar dacă subtitrările sunt încorporate, o persoană poate citi și ea. Astfel, toată atenția este complet cufundată în procesul de percepție și este dificil pentru gândurile străine să interfereze cu memorarea. De exemplu, dacă un manager formează noi angajați timp de 2 ore, instruirea video poate reduce această investiție la 20 de minute.

3. Carduri în loc de texte lungi.

Când o companie se dezvoltă rapid, apar noi tehnologii și reglementări care trebuie instruite și puse în aplicare cât mai curând posibil. Cel mai adesea, mai ales dacă întreprinderea este mare, se folosesc instrucțiuni cu mai multe pagini. Informațiile din ele sunt importante, dar cum este percepută o cantitate mare de text? De obicei, aceste instrucțiuni nu funcționează. Dacă nu vă puteți îndepărta de instrucțiunile și reglementările lungi, trebuie să creați carduri simple, scurte și informative, care să conțină doar esența întrebării.

Cărțile pot fi la îndemână, le puteți găsi rapid, priviți-le și amintiți-vă de nuanța uitată. Acest lucru vă permite să evitați greșelile, economisind banii companiei la eliminarea acestora. Cursanții nu sunt intimidați de cărți scurte și pline de capacitate, spre deosebire de reglementările multivolume, iar acest lucru reduce cifra de afaceri în timpul inducției.

4. Întrebări non-standard la care trebuie să se răspundă.

Ce manual va fi mai bine amintit: în care trebuie să găsiți răspunsul la întrebarea pusă sau pe care trebuie doar să o citiți și să vă amintiți? Cunoașterea dobândită de unul singur este mai bine amintită. Este foarte eficient să oferiți unui specialist o listă de întrebări și materiale în care trebuie să găsească răspunsul, să-i ceri să scrie răspunsurile pe scurt, de exemplu, ca pe Twitter, nu mai mult de 144 de caractere. După cum arată practica, dacă un începător citește o cantitate mare de informații, cel mai adesea, el revine cu un cap gol. Și dacă dai o listă de întrebări, informațiile sunt percepute mai conștient, din moment ce trăiește răspunsul. Astfel, puteți elimina nevoia de instruire: dați materiale, o listă de întrebări și desemnați timpul pentru pregătirea unui răspuns scris. Întrebările pot fi îmbunătățite, de exemplu, oferind o sarcină pentru a găsi un răspuns la obiecția unui client.

5. Baza de cunoștințe.

Liderul poate pregăti în avans răspunsuri simple și concise la întrebările frecvente. Acest lucru va economisi timp mentorilor și va elimina efectul de telefon surd. Adesea, mentorii oferă răspunsurile la întrebările începătorului sau le transmit informații prin prisma conștiinței lor, iar rezultatul este un telefon surd.

Baza de cunoștințe vă permite să eliminați o astfel de eroare și vă oferă posibilitatea de a face referire la ea ori de câte ori este nevoie să studiați un subiect, un specialist va trebui doar să se deplaseze în folderul corespunzător.

6. Povestiri.

În poveștile din practica companiei, sunt apărate regulile de eficiență: cum poți și cum nu poți. Este ușor să încorporați nuanțe din cultura corporativă, moralitate și date valoroase într-o poveste. La urma urmei, prin povești, oamenii își amintesc ușor și fără efort tot ce ai nevoie. Puteți spune o poveste despre un client cu care a apărut o problemă din cauza necunoașterii oricărei reguli; vorbesc despre cât timp și bani a pierdut managerul din cauza unei erori.

Este foarte eficient să atașați videoclipuri la materialul didactic în care colegii își povestesc poveștile personale din viață sau dezvoltarea profesională, apoi să explice cum să acționeze pe baza greșelilor făcute. Datorită poveștilor, noii nu trebuie să explice de ce ar trebui să facă acest lucru și nu de cealaltă. Cu ajutorul acestei metode, stagiarul pare să trăiască el însuși poveștile date, ca și cum ar deveni experiența lui personală.

7. Învățare pas cu pas, când trebuie să memorați un volum mare.

Când este necesar să predați o cantitate mare de informații, aceasta trebuie împărțită în 3-4 etape și fiecare trebuie dată la momentul său, și nu toate odată. Adesea, pentru a lucra pe deplin în anumite poziții, trebuie să cunoașteți o mulțime de detalii și specifici. Învățarea unui astfel de volum dintr-o singură dată este o sarcină foarte dificilă.

După cum arată practica, pentru a începe munca (în primele 2-5 zile), un angajat nu are nevoie de toate informațiile, ci de aproximativ 10-20%. Acestea. cel mai important și important. Mai departe, când s-a obișnuit deja, i se poate da partea principală, adică. alte 50% din informațiile care se vor încadra pe acțiunile deja făcute de începător, greșeli și abilități lucrate în practică.

Restul de 20% din informații sunt detalii subtile care nu vin la îndemână foarte des, ele pot fi date la a treia etapă de antrenament, de exemplu, după 2-3 săptămâni de muncă. Astfel, angajatul începe să lucreze în primele zile de pregătire și își amintește mult mai bine. Adesea, 8-12% dintre solicitanți ajung la sfârșitul pregătirii, folosind această metodă este posibil să creșteți acest număr la 46-50% și mai mult.

3 cele mai bune practici pentru accelerarea învățării

1. Chatbots în Telegram.

Acesta este un robot care a pregătit comenzi și reacții la acestea. Există constructori online care să organizeze și să personalizeze botul, este suficient să puneți informațiile necesare în ordinea necesară. Nu este mai dificil decât să faci o prezentare PowerPoint. În botul de telegramă, puteți scrie o cale pas cu pas pentru întregul stagiu pentru fiecare începător. Astfel, rolul unui mentor poate fi jucat chiar de bot-ul telegram, care îl va ghida pe începător prin toate etapele necesare, va primi rapoarte pentru fiecare zi și va da răspunsuri de la bancă la întrebări frecvente. De fapt, după ce a ajuns la o companie, un nou venit primește sarcini de la un chatbot, se plimbă în jurul companiei și învață lucruri noi, care sunt incluse și în adaptare.

2. Testează băncile cu cazuri reale de utilizator și soluția lor.

Adesea, începătorii sunt învățați doar în teorie și nu au voie să aibă probleme din lumea reală. pot rupe lemn. Acest lucru face ca antrenamentul să nu fie doar ineficient, ci și interesant, ceea ce afectează rezultatul general. Cu ajutorul standului, internii vor putea rezolva problemele cu care s-au confruntat efectiv angajații actuali. Acestea pot fi întrebări ale utilizatorilor, cazuri, probleme, compilate din cele mai frecvent întâlnite. Cursantul trebuie să le rezolve într-un anumit timp. Cu această metodă, adaptarea la muncă poate fi redusă cu 40%. La urma urmei, fiecare bloc de teorie poate fi consolidat cu practica, trecând testul cu întrebări reale tipice pe acest subiect de la clienți.

3. Căutări în formare - antrenament într-un format de joc.

O căutare este un complex de ghicitori, rezolvând una, primești următoarea. Astfel, puteți coase întregul sistem de antrenament într-o singură misiune. Pentru a-l trece, angajatul va trebui să găsească răspunsuri la întrebări non-standard, să treacă teste și să completeze o serie de studii de caz. După ce ați gândit în detaliu prin mecanica căutării, o puteți adapta la fiecare poziție.

Cum să excludem participarea umană de la pregătirea angajaților

1. Învățare la distanță

Sistemele de învățare la distanță LMS vă permit să controlați vizualizarea materialului necesar și să îl ghidați pe începător prin scenariul dorit al întregului proces de învățare. LMS este ușor de implementat în companii de toate dimensiunile și poate reduce semnificativ costurile de formare în masă. Ele ajută să reziste, în special în structurile distribuite.

2. Plan cu pas.

Este necesar să planificați în prealabil toți pașii, ca și cum ar crea o hartă a unei insule de comori pe care stagiarul o va parcurge singură. Adesea, newbies-urile trebuie codificate deoarece nu au o hartă clară a acțiunilor, programată ore și minute. Este important să scrie unde va găsi o bază de cunoștințe, răspunsuri la întrebări frecvente și un expert căruia îl poate transforma într-o ciupire etc. Este important să vă faceți timp pentru a face un plan pas cu pas pentru stagiar, pe care îl poate primi dimineața și să-l raporteze seara. O astfel de hartă va elimina nevoia de a investi timp în explicații pe care le puteți obține. Acestea. va reduce timpul de stăpânire a sarcinilor de serviciu.

3. Nu angajați pe cei care nu sunt capabili de învățare rapidă.

Pentru a alege inițial mai multe atunci când selectați, trebuie să acordați atenție:
- abilități analitice;
- eforturi pentru auto-dezvoltare;
- responsabilitate.

Cel mai important lucru în acest caz este abilitățile analitice, ele influențează cel mai mult rezultatul învățării și sunt cele mai ușor de evaluat. Cu abilități numerice și verbale dezvoltate, de regulă, angajatul înțelege rapid materialul și se aruncă în detalii. Puteți, de asemenea, să evaluați acest lucru înainte de interviu, de exemplu, folosind teste (cum ar fi CAT) sau misiuni de încercare. Acest lucru vă permite să selectați cei mai cool, cei mai inteligenți copii și să nu pierdeți timp la interviurile cu cei care nu pot lucra în ritmul dorit. Dacă vorbim despre dorința de auto-dezvoltare, atunci reversul medaliei poate deveni efectul unui bol debordant când auzim: „Sunt deja Știu totul. ”Cu o astfel de atitudine, este dificil să construiești o muncă eficientă. Ei bine, responsabilitatea este importantă, deoarece sarcinile oferite trebuie să fie într-adevăr realizate, în plus, în timpul alocat.

Este trist că consecințele lipsei unui sistem de pregătire competent nu sunt evidente, se manifestă pe o distanță lungă, sunt dificil de urmărit dacă nu te-ai concentrat în prealabil pe acesta.

Dacă nu rezolvați această problemă acum, atunci apar pierderi:
- pentru companie sub forma unei reduceri a profitabilității, profitul pierdut crește;
- pentru managerii de vârf, sub formă de deteriorare a relațiilor cu proprietarii, care încep să aibă întrebări cu privire la eficiența muncii - încep să reducă pozițiile, invită consultanți anti-criză care își creează propriile reguli în companie;
- pentru serviciul de resurse umane sub formă de bugete mai mici, cerințe mai mari pentru candidați și salarii mai mici.

Lucrând pentru a îmbunătăți eficiența procesului de bord, veți economisi semnificativ costurile companiei și veți crește rentabilitatea departamentelor atribuite.
Desigur, în mod ideal, este necesar să se aplice toate metodele descrise în combinație, dar chiar și un instrument implementat separat crește semnificativ eficiența.

Știați că munca eficientă a oricărei companii, fără excepție, este imposibilă fără proceduri precum inducerea și adaptarea noilor angajați? Dacă liderul ignoră acest fapt, el poate fi dezamăgit. S-ar părea că înainte de aceasta, persoana arăta rezultate excelente. Și în noul tău loc de muncă, după două săptămâni, totul nu se va obișnui cu el și este mai mult un obstacol decât orice beneficiu.

De ce se întâmplă asta? Orice manager ar trebui să înțeleagă că nici cel mai promițător angajat nou-venit nu poate cunoaște toate subtilitățile și dispozițiile adoptate la un nou loc de muncă. Când începe să funcționeze, pleacă de la propriile sale idei și experiență existentă, care este departe de a fi întotdeauna potrivită.

Povestește-i despre companie

În primul rând, un nou angajat de la bun început trebuie să fie încrezător în fiabilitatea companiei, în valoarea sa pentru clienți și pentru el însuși ca angajat. El cu siguranță trebuie să fie introdus în obiectivele principale și istoria dezvoltării organizației. Manifestarea interesului autentic al ascultătorului este un bun indicator.

Ar trebui să fie clar că un nou loc de muncă oferă o perspectivă bună pentru dezvoltare și creștere profesională. Încă de la început, ar trebui să conturați posibilele perspective de carieră și acțiunile necesare pentru realizarea lor. Este recomandabil să instruiți noi angajați folosind materiale introductive. Acestea pot fi prezentate sub formă de broșuri de informații, prezentări sau videoclipuri care conțin informații despre lucrul în compania dvs. În mod ideal, materialele de instruire ar trebui să fie precedate de un salut și un mesaj din partea managerului către noii veniți.

Cunoașterea sortimentului acelor servicii și bunuri pe care organizația le oferă pe piață va grăbi în mod semnificativ introducerea de noi angajați în ritmul de lucru. A avea în mâini materiale de referință în formă tipărită sau electronică este o garanție că angajatul nu vă va distrage cu rezolvarea multor probleme mici.

Mai multe specificuri

Este foarte important să descrieți începătorului ce rezultate concrete se așteaptă de la activitățile sale. Opinia sa asupra acestei chestiuni nu ar trebui să fie de acord cu opinia conducerii. Nu presupuneți că persoana va înțelege în mod implicit lucruri care vă sunt evidente. Orice detalii ar trebui clarificate.

O descriere a postului clară pentru fiecare angajat este o condiție indispensabilă pentru activitățile oricărei companii. Puteți evalua un rezultat specific al muncii folosind criterii clar formulate, cu care începătorul ar trebui să fie, de asemenea, introdus.

În faza inițială, ar trebui să i se acorde o sarcină complet specifică, cu un rezultat măsurabil în numere specifice sau alți indicatori. Ar trebui să fie realist realist pe baza cunoștințelor și abilităților pe care o persoană le deține fără o pregătire suplimentară.

Întrucât asimilarea unei cantități mari de informații noi nu este o sarcină ușoară, un îndrumător pentru un angajat nu este doar de dorit, ci și necesar. Unul este ales dintre cei mai competenți angajați. Rezervați timp pentru a discuta obiectivele și rezultatele cu mentorul dumneavoastră.

Factorul uman

Chiar în prima zi de muncă, începe adaptarea unui nou angajat în echipă. Ar trebui să fie prezentat colegilor ce trebuie să facă cu adevărat în timpul unei adunări generale sau plimbându-se pe toată lumea la birou. În mod separat, acordați atenție nou-veniților acelor persoane cu care va interacționa constant în sarcina sarcinilor sale.

Explicați metodele de comunicare adoptate de companie. Dacă aveți o conversație pe Skype între colegi, nu uitați să adăugați noul venit la chatul general și să oferiți toate contactele de care aveți nevoie la locul de muncă. Același lucru este valabil și pentru utilizarea unui telefon corporativ cu o listă de numere de servicii. În general, o listă pe suport de hârtie sau pe suport electronic cu numele colegilor cu indicații despre poziții și gama de sarcini îndeplinite este un lucru de neînlocuit pentru orice începător.

Nici un tur al biroului nu va strica. La început, un angajat „proaspăt” poate ezita să întrebe despre câteva lucruri mărunte. Sugerând unde se află ceea ce se află, cum se face cafea etc., vei face persoana să simtă că îi pasă de confortul său.

Fiecare companie are de obicei propriul său cod corporativ de conduită. Inducerea și adaptarea noilor angajați înseamnă, printre altele, cunoașterea acestora. Aceasta se poate referi la un anumit cod vestimentar, interdicția folosirii telefoanelor mobile pentru probleme personale în timpul programului de lucru sau nevoia angajaților de a se înregistra dimineața într-o revistă specială. Este necesar să îl informați imediat pe noul venit despre aceste reguli pentru a evita neînțelegerile.

Introducerea și adaptarea noilor angajați sunt etapele principale ale căii

Să ne uităm la ce etape trebuie defalcate procedura de îmbarcare a unui angajat nou. Există mai multe astfel de perioade și fiecare are propriile activități și metode de adaptare. Primul dintre ei începe chiar înainte ca un nou angajat să se alăture echipei. Altul - introductiv - durează în prima zi lucrătoare.

În prima săptămână de lucru are loc procesul de familiarizare și orientare generală a începătorului. Este vorba despre o introducere a organizației în ansamblul său și a unității sale specifice. Apoi trebuie să intre în poziție. Etapele ulterioare sunt desemnate ca adaptarea eficientă a personalului la funcționarea deplină.

Întregul proces se încheie cu o evaluare a rezultatelor obținute și adoptarea de către conducerea unei decizii pozitive sau negative cu privire la rămânerea ulterioară a angajatului în funcția sa.

Și acum - în toate detaliile

Organizarea adaptării noilor angajați începe prin a afla la ce nivel de pregătire se află fiecare. Pe baza acestui lucru, este selectat un set de măsuri de adaptare (în fiecare caz individual). Locul de muncă trebuie pregătit pentru prima sosire a angajatului. Dacă vorbim despre activități de producție, este necesar să se asigure disponibilitatea instrumentelor necesare și a unui set de haine de lucru (dimensiunea acestora poate fi indicată în formularul de cerere la solicitarea unui loc de muncă). Dacă noul loc de muncă este de birou, este organizată o masă complet gratuită, cu scaun, computer și alte echipamente necesare.

Când un loc de muncă trebuie completat cu orice echipament nou, necesitatea acestui lucru trebuie reflectată în avans într-o cerere specială trimisă departamentului administrativ.

Un plan aproximativ pentru intrarea în ritmul de lucru ar trebui să fie schițat în prealabil de manager sau să existe sub forma unui semifabricat „Adaptare personală” pentru gama principală de poziții disponibile. Acest document nu trebuie să depășească o pagină lungime.

Un mentor trebuie să fie identificat pentru un începător, iar problema trecerii unui examen medical trebuie clarificată cu el. Echipa este informată despre sosirea unui nou coleg. Dacă este luat în considerare un candidat pentru o funcție de conducere, el este, de regulă, invitat să ia cunoștință cu viitorii subordonați înainte de a merge la serviciu.

Ce se întâmplă în prima zi de muncă

În chiar prima zi a apariției angajatului la noul loc de muncă, înregistrarea ar trebui să fie făcută în departamentul de personal și să fie familiarizată cu toate documentele necesare. Lista lor include de obicei fișele postului și o listă a reglementărilor locale necesare. În același timp, trebuie semnat un contract de muncă și trebuie studiat regulamentele interne.

O conversație introductivă cu un nou venit a avut loc în aceeași zi constă în puncte obligatorii - sunt discutate principalele puncte de instruire privind siguranța, remunerarea forței de muncă cu clarificarea informațiilor despre bonusuri și bonusuri, precum și condițiile în care sunt posibile prelucrările sau modificările salariilor. Clarifică toate întrebările posibile cu privire la programul de lucru, la asigurarea vacanțelor și la plata bolilor.

Nou-venitul este informat în mod corespunzător cu privire la amenzi și sancțiuni, precum și despre obligațiile din perioada de probă și cerințele impuse în cursul acesteia. Este imperativ să-i explici care dintre parametrii vor fi supuși unui control special și pe cine să contacteze orice întrebări care apar.

Dacă există un „kit de începători” (colecție de materiale informaționale), precum și o nouă ediție a ziarului corporativ, acestea trebuie predate noului angajat.

În aceeași zi, ar trebui organizată o mică excursie la unitate și cunoașterea colegilor. O atenție deosebită trebuie acordată unei conversații cu liderul și mentorul, conținând explicații despre punctele planului, în funcție de care veți intra în poziție. O problemă importantă este organizarea condițiilor pentru introducerea unui sistem de informații corporative în baza de date, cu crearea unei adrese de e-mail separate.

Cunostinta cu organizarea intreprinderii

Prima săptămână de lucru este considerată faza de familiarizare și orientare generală. În acest moment, angajatul face cunoștință cu compania ca atare, regulile corporative adoptate în ea, programul de lucru, precum și tradițiile, istoricul și normele și orientările nerostite. Dacă un începător are experiență de a lucra în structuri similare, perioada de adaptare va trece rapid și nedureros, dar în orice caz, situația va fi într-un anumit grad sau alta necunoscută în legătură cu specificul unei anumite activități.

Ce aranjamente organizaționale ar trebui să fie prevăzute pentru această perioadă? Este necesar să se asigure participarea unui nou venit la o pregătire corporativă introductivă, constând dintr-un tur detaliat al întregii întreprinderi, vizionarea unui videoclip informațional sau a unui film, vizitarea (dacă există) a unui muzeu corporativ. Angajatul este introdus în conducerea altor divizii și transferat acestuia pentru studiul documentației necesare

Gradul de implicare a viitorului coleg în sistemul de valori și atitudini aprobat de organizație depinde de cât de bine se desfășoară această etapă. În acest timp, sunt puse semințele de angajament și loialitate. Angajatul primește o mulțime de informații noi despre numărul de departamente și ordinea de muncă în fiecare dintre ele, locația și caracteristicile activităților sale. El asimilează politica de management privind personalul, conținutul cerințelor disciplinei, disponibilitatea oportunităților de carieră și beneficiile disponibile.

În mintea unui nou venit, informațiile necesare sunt depuse până la cele mai mici detalii - organizarea meselor, pauzele de fum, stilul acceptat de comunicare între colegi și alte detalii cotidiene. Inducerea și îmbarcarea noilor angajați cu privire la aceste lucruri mici pot fi încredințate managerului de resurse umane.

În departamentul său

Procedura de introducere în unitate este formarea unei atitudini de a lucra în echipă. Noul angajat ar trebui să fie familiarizat cu toată lumea cu care va comunica în cursul activității. El ar trebui să conștientizeze regulile interne ale departamentului său. S-a stabilit o cooperare fructuoasă cu mentorul, iar înlocuirea acestuia din urmă este posibilă odată cu trecerea la o nouă etapă de adaptare.

În primele zile, managerul grupului sau unul dintre cei mai experimentați angajați poate acționa ca un îndrumător. În mod ideal, șeful departamentului își poate dedica o parte din timpul său de lucru pentru a îndeplini astfel de sarcini. De obicei, supraveghetorul imediat este responsabil de problemele teoretice. În etapa de dezvoltare și activitate practică, începătorul este însoțit de un instructor-mentor. Cel mai adesea, acest lucru se referă la departamentul de vânzări și vizite comune la clienți.

Continuăm să ne obișnuim

În cea de-a doua etapă, ceea ce presupune intrarea în funcție, se stabilesc relații cu colegii și se învață funcțiile de bază ale departamentului și ale angajatului însuși, precum și regulile și procedurile de bază. Aceasta continuă ca de obicei în primele trei luni lucrătoare. Mentorul sau supraveghetorul imediat emite un nou venit cu documentație care conține principalele puncte necesare în lucrare.

Angajații stăpânesc la un nou loc de muncă, specifică unde sunt depozitate anumite documente, stăpânește echipamentele de birou (copiator, fax, computer propriu de lucru). Sunt specificate și specificate abilitățile necesare pentru desfășurarea activității în această poziție.

În această etapă, mentorul ar trebui să contureze acele obiective și obiective, rezultatul căruia se va realiza la sfârșitul perioadei de încercare. Angajatul trebuie să fie informat în mod corespunzător cu privire la criteriile după care trebuie să fie evaluat activitatea sa. El trebuie să fie prezentat la frecvența raportării, precum și la formele acesteia. Este necesar să păstrați feedback cu angajatul în toate modurile posibile pentru a clarifica problemele individuale și a ajusta așteptările reciproce.

Schimbați starea

Etapa de orientare eficientă constă în intrarea treptată a unui nou venit într-un statut nou și stabilirea relațiilor interpersonale cu colegii. În cadrul său, angajatul trebuie încurajat să acționeze activ într-o varietate de domenii de activitate, verificând și clarificând modul în care informațiile sunt absorbite. Aici, ca niciodată, sprijinul maxim pentru el este important cu o evaluare a eficacității anumitor acțiuni.

După finalizare, angajatul său intră în stadiul de funcționare completă. Se caracterizează prin finalizarea problemelor de depășire, atât de producție cât și interpersonală, odată cu trecerea la o stare de muncă stabilă. Cu eficiența corectă a procesului de adaptare, acest lucru este posibil după numai câteva luni de la data admiterii. Această reducere a timpului de intrare ajută organizația să obțină beneficii financiare semnificative, în special atunci când angajează personal nou în număr mare.

În toate etapele de adaptare, este foarte important să se asigure o interacțiune eficientă cu cel care este atribuit rolului de îndrumător, să monitorizeze respectarea planului, să monitorizezi participarea angajatului la programele de instruire și să se asigure că i se oferă toate materialele și instrumentele necesare.

Rezumând

În faza finală, trebuie făcută o analiză a succesului procesului de adaptare și a elementelor sale individuale. De obicei, această etapă este cronometrată să coincidă cu sfârșitul perioadei de probă. Cu două săptămâni înainte de data programată, managerului trebuie să i se reamintească procedura viitoare și să îi ofere, împreună cu îndrumătorul și angajatul însuși, formulare pentru evaluarea activității acestuia din urmă în perioada de încercare. Cel târziu cu trei zile înainte de expirarea termenului, completarea acestor formulare de evaluare ar trebui monitorizată, rezultatele adaptării trebuie discutate și rezultatele necesare.

Dacă decizia este negativă, angajatului îi este oferită fie o nouă poziție (transfer), fie i se comunică concedierea. Când se ia o decizie pozitivă, urmează felicitări pentru finalizarea cu succes a perioadei de probă și se ține o conversație, al cărei conținut este stabilirea sarcinilor cheie pentru anul următor și elaborarea unui plan individual de dezvoltare.

Și mai departe...

În fiecare etapă, sunt posibile dificultăți, numite crize de adaptare, care sunt pline de anxietate și stres.

Dacă (cum se întâmplă adesea în vremea noastră) angajații sunt mutați între diviziunile companiei din diferite regiuni, departamentul de resurse umane trebuie să lucreze în prealabil prin toate problemele organizatorice și alte aspecte legate de astfel de rearanjări. Orice companie nu va strica să dispună de statisticile necesare cu privire la durata medie a perioadei de adaptare pentru noii veniți, ceea ce va permite organizarea cu succes a activității personalului nou angajat.

Procesul de adaptare poate fi considerat complet finalizat atunci când angajatul se alătură definitiv echipei și încetează să mai fie începător.

Ar putea fi util să citiți: