4 Orientarea socială și eficiența planificării. Planificarea dezvoltării sociale în cadrul organizației. Esența planificării sociale în întreprindere

Planificare - aceasta este funcția de control, inclusiv următorul complex de muncă: Analiza situațiilor și a factorilor de mediu; Predicția, evaluarea și optimizarea opțiunilor alternative pentru realizarea obiectivelor formulate în etapa strategică de comercializare; elaborarea unui plan; Implementarea planului. Planurile de conținut pot fi problematice, complexe sau locale; strategic, tactic (de obicei anual) sau operațional.

Cea mai complexă direcție a dezvoltării economice este dezvoltarea bazată pe îmbunătățirea activității inovatoare caracterizată de o mare incertitudine.

În consecință, planificarea acestor condiții va fi cea mai dificilă, iar sarcinile de planificare sunt cele mai dificile de implementat. Dăm principalele sarcini Activități de planificare ale sistemului de producție (firmă):

alegerea strategiei optime a companiei: pentru viitor bazată pe previziunile opțiunilor strategice de marketing strategic;
asigurarea sustenabilității funcționării și dezvoltării societății;
formarea unei nomenclaturi optime și a unui sortiment de portofoliu de inovare și inovare utilizând abordări științifice;
structurarea obiectivelor inovării;
furnizare completă de executare a planurilor;
formarea activităților organizaționale și tehnice și socio-economice care asigură executarea planurilor;
coordonarea executării planurilor de sarcini, artiști, resurse, calendar, locație și calitate a muncii;
stimularea executării planurilor.

întreținere principii Planificarea constau în:

continuitatea planurilor strategice și tactice;
planul de orientare socială;
clasarea obiectelor de planificare prin importanța lor;
adecvarea indicatorilor planificați;
consistența planului cu parametrii sistemului de control al sistemului de control;
variabilitatea planului;
bilanț (sub rezerva unei rezerve pentru cei mai importanți indicatori);
valabilitatea economică a planului;
automatizarea sistemului de planificare;
asigurarea feedback-ului sistemului de planificare.

Luați în considerare pe scurt conținutul principiilor de planificare enumerate. Continuitate Planurile strategice și actuale prevede că componența planurilor sau a secțiunilor actuale ale planului de afaceri trebuie să repete principalele secțiuni ale strategiei companiei. Numărul indicatorilor planificați în secțiunile planului de afaceri ar trebui să fie mai mare decât în \u200b\u200bsecțiunile strategiei companiei. Cu cât orizontul de planificare mai mic, cu atât este mai mare numărul de indicatori planificați. Indicatorii planului de afaceri nu ar trebui să contrazică indicatorii autorizați ai strategiei companiei, ele pot fi mai stricte și mai profitabile în prezent.

Orientare socială Planul prevede (împreună cu problemele tehnice și economice) rezolvarea problemelor de asigurare a respectării cerințelor internaționale pentru mediu, siguranță și ergonomie a bunurilor și funcționarea companiei, precum și indicatorii de dezvoltare socială a echipei în conformitate cu Cerințe privind standardul internațional SA 8000.

Obiecte de clasificare Planificarea importanței lor trebuie să se efectueze pentru distribuirea rațională a resurselor disponibile. De exemplu, dacă bunurile fabricate au aproximativ același nivel de competitivitate, atunci este necesar să se trimită resurse pentru creșterea competitivității mărfurilor care au cea mai mare acțiune (la costul vânzărilor) în programul companiei. Cu un nivel diferit de competitivitate a bunurilor, prioritățile de alocare a resurselor sunt determinate de metoda descrisă în manualul autorului "Management strategic".

Adecvare Valorile planificate ale valabilității reale sunt asigurate, în primul rând, printr-o creștere a numărului de conturi luate în considerare la prezicerea indicatorilor planificați alternativi, în al doilea rând, o scădere a unei erori de aproximare sau o creștere a acurateței previziunilor.

Consistența Planul cu parametrii de control al sistemului de control este stabilit prin analizarea dinamicii factorilor de mediu și a studiului influenței acestor factori asupra indicatorilor planificați.

Variație Planul este asociat cu dezvoltarea a cel puțin trei opțiuni alternative pentru atingerea aceluiași obiectiv și alegerea opțiunii optime care asigură realizarea țintei planificate cu cele mai mici costuri.

Echilibrat Planul este asigurat de continuitatea echilibrului indicatorilor asupra ierarhiei, de exemplu, modelul funcțional al obiectului, modelul de cost (atunci când efectuează o analiză a valorii funcționale), echilibrul primii și distribuția resurselor etc. În același timp, în conformitate cu cei mai importanți indicatori, este prevăzută crearea unei rezerve.

Valabilitatea economică Planul este unul dintre cele mai importante principii de planificare. Alegerea finală a opțiunilor pentru indicatorii programați trebuie efectuată numai după efectuarea analizei, prognozării, optimizării și raționamentului economic pentru opțiunile alternative. Acest principiu de planificare este discutat în detaliu în manualul autorului "soluții de management".

Automatizarea sistemului de planificare este una dintre metodele de planificare care necesită utilizarea tehnologiilor informaționale moderne și a echipamentelor informatice care asigură codificarea informațiilor pe baza clasificării, unității și informații sistematice cu privire la etapele obiectului de planificare al obiectului de planificare în conformitate cu Principiile tehnologiei informației CAL, procesarea operațională, informația de stocare fiabilă și transferul.

Principiul de planificare este de a asigura feedback-ul sistemului de planificare - presupune capacitatea unui interpret al planului (producția de sistem de planificare) pentru a prezenta propuneri pentru schimbarea (ajustarea) dezvoltatorului.

Aplicați toate principiile considerate este foarte dificil. Acest lucru nu este în măsură să mari firme cu personal calificat, tehnologii moderne de informare și resurse necesare. Prin urmare, numărul de principii utilizate este determinat de complexitatea și numărul de bunuri fabricate și de servicii furnizate, imaginea și stabilitatea companiei. Trebuie remarcat faptul că, în fața unei concurențe dificile, sunt observate următoarele tendințe: reducerea duratei dezvoltării planurilor, o creștere a valabilității și calității acestora, utilizarea tehnologiilor moderne de informare (de exemplu, cals), Sprijin pentru rezultatele marketingului strategic.

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplă. Utilizați formularul de mai jos

Elevii, studenți absolvenți, tineri oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

Postat pe http://www.allbest.ru/

Munca de curs

sub disciplina "Sociologia managementului"

pe tema "Planificare socială în întreprindere"

Introducere

Capitolul 1. Aspecte teoretice ale planificării sociale în întreprindere

1.1 Esența planificării sociale în întreprindere

2. Analiza planificării sociale și a dezvoltării sociale LLC Ortrans

2.1 Caracteristici generale LLC "Ortrans"

Concluzie

Lista literaturii utilizate

Introducere

Planificarea socială implică identificarea în timp util a problemelor legate de dezvoltarea structurii sociale, evaluarea principalilor indicatori ai stării sale, colectarea informațiilor, determinarea stării reale a afacerilor, stabilirea priorității de rezolvare a problemelor sociale, adică Determinarea obiectivelor și obiectivelor planului, dezvoltarea proiectului de proiect, precum și definirea resurselor pentru punerea sa în aplicare. Planificarea socială este necesară în fiecare organizație pentru a funcționa eficient procesele sferei sociale.

Relevanța implementării planificării sociale în cadrul întreprinderilor în stadiul actual este asociată cu mai multe motive. În primul rând, acest lucru se datorează concurenței și apariției întreprinderilor pe piață cu capital străin, unde proprietarii oferă programelor sociale ale angajaților ruși, mai atractive în comparație cu întreprinderile interne - concurenți. Printre întreprinderile ruse, conștientizarea este conștientă de faptul că este posibil să concureze pe piața muncii nu numai în ceea ce privește salariile, ci și în ceea ce privește volumul și conținutul pachetelor sociale. Există un stimulent pentru gestionarea întreprinderilor de a introduce sisteme moderne pentru îmbunătățirea motivației angajaților.

În al doilea rând, problema planificării programelor sociale în întreprinderile rusești apare în legătură cu problemele de atragere a personalului calificat și întinerirea colectivităților de muncă. În acest sens, crearea unui pachet social atractiv este asociată nu numai cu mecanismele de atragere a tinerilor lucrători, ci și de mecanismele de eliberare fără durere a fostului personal de pensii.

Obiectul cercetării este procesele sociale și relațiile sociale în colectivul de muncă al ORTRANS LLC. Subiectul studiului este caracteristicile planificării sociale în întreprindere.

Scopul lucrărilor de curs este de a lua în considerare caracteristicile și dezvoltarea planificării sociale la întreprindere, studiul structurii sociale a salariaților, pentru a dezvolta un plan de dezvoltare socială a ORTRANS LLC și să ia în considerare direcțiile de îmbunătățire.

Pentru a atinge obiectivul, următoarele sarcini sunt rezolvate:

Explorați aspectele teoretice ale planificării sociale;

Explorați esența planificării sociale în întreprindere;

Explorați aspectele teoretice ale colectivului de muncă;

Evaluați nivelul de dezvoltare socială a echipei ORTRANS LLC;

Să dezvolte un plan de dezvoltare socială LLC "Ortrans";

Principalele sarcini de planificare socială este dezvoltarea unui sistem complex de dezvoltare a fiecărui membru al echipei în spiritul conștiinței comuniste, creând condiții pentru eliminarea muncii fizice grele, o creștere a calificărilor profesionale, educației generale și culturale Nivel, creștere a bunăstării materialelor.

Lucrarea prezintă următoarele metode de cercetare: metoda de analiză și sinteză, metoda de comparare și generalizarea, metoda de clasificare, abordarea sistemului la obiectul de cercetare.

Structura lucrărilor de curs constă în administrație, trei capitole, paragrafe, concluzii, lista literaturii utilizate.

În procesul de scriere a acestei lucrări de curs, au fost utilizate manuale: cetățeni V.D., Bachekov M.I, Veselova n.g., Vorozhekin adică, Kutyrev B.P.

Capitolul 1. Aspecte teoretice ale planificării sociale în întreprindere

1.1 Esența planificării sociale în întreprindere

Prima mențiune a termenului "planificare socială" este atribuită celui de-al 32-lea președinte al SUA Franklin Delado Roosevelt atunci când le desfășoară reforme în legătură cu depășirea consecințelor crizei celor 30 de ani. .

Pe teritoriul Federației Ruse, fundamentele teoriei și practicii planificării proceselor sociale au fost testate mai întâi în primii ani de putere sovietică, la sfârșitul anilor 20. Și primul plan de cinci ani care conține o secțiune specială "probleme socio-economice", precum și măsuri de soluționare a acestora și a diferitelor programe sociale (eliminarea analfabetismului și a continuării în țară etc.).

În sociologia internă în anii 60-70, cercetătorii Leningrad au fost făcuți la dezvoltarea problemelor de planificare socială: V.M. Yelmeev, D.A. Kerimov, B.Ya. Lyashenko, A.S. Pashkov, V.R. Polozov. Căutările lor în lucrările lor au fost susținute de N.A. Aitov, Yu.e. Volkov, V.I. Gerchov, N.I. Lapin, p.p. Luzan, yu.l. Nemer, L.A. Olecevich, J.T. Tishchenko, S.F. Frolov și colab.

Revizuirea literară a permis identificarea următoarelor caracteristici esențiale ale planificării sociale:

1) Orientarea planificării obiectelor care rezultă din tendințe obiective în organizarea vieții oamenilor și pentru satisfacerea nevoilor actuale și promițătoare ale oamenilor, coordonarea lor între ele și măsurile de consolidare a activităților convenționale ale persoanei și instituțiilor sociale ale societății;

2) Utilizarea în cadrul indicatorilor de planificare socială a eficacității atingerii scopului (temporizări, volume, niveluri, ritm, proporții, grad de realizare a liniilor planificate)

3) Planificarea socială implică dezvoltarea și studierea fondurilor pentru atingerea obiectivelor de dezvoltare sub formă de beneficii (restricții) sau crearea condițiilor pentru dezvoltarea rațională și optimă a procesului social planificat;

4) Planificarea socială este un proces continuu de activități cognitive și transformative.

Momentul esențial în planificarea socială este acela de a ține cont de interesele grupurilor sociale, inclusiv colectivul de muncă.

Pe baza caracteristicilor esențiale, se poate spune că planificarea socială este o definiție bazată pe obiective, indicatori și sarcini de dezvoltare a proceselor sociale și a mijloacelor fundamentale de implementare a acestora în interesul societății, instituțiilor sociale sau întreprinderilor.

În interesul societății, planurile promițătoare pentru rezolvarea celor mai semnificative probleme sociale care determină viabilitatea și durabilitatea acesteia.

În interesul instituțiilor sociale la nivel regional, planificarea socială vizează rezolvarea problemelor sociale ale Republicii, a regiunii (marginilor), a altor educații regionale în ceea ce privește alinierea nivelurilor de dezvoltare socială în secțiunea teritorială; Reglementarea fluxurilor de migrație; utilizarea rațională a resurselor de muncă; Dezvoltarea relațiilor naționale; Distribuția și consumul de bunuri culturale.

În interesul întreprinderilor (colective de muncă), planificarea socială implică realizarea trezirii unei persoane la muncă creativă, asigurând condițiile pentru munca sa și viața de zi cu zi. La acest nivel, se planifică abordarea problemelor de îmbunătățire a condițiilor și menținerii forței de muncă; Pregătirea calificărilor profesionale; sfere de prestigiu ale cererii forței de muncă; structuri de lucru și timp liber; satisfacerea nevoilor materiale și spirituale; Participarea la viața politică și publică.

La formele de planificare socială la toate nivelurile includ:

Adresă (direct) - Dezvoltarea și justificarea unui sistem de lucru pentru a atinge un anumit nivel de dezvoltare a grupurilor sociale. Acest lucru se aplică relațiilor raționale în dezvoltarea proceselor sociale, reflectând starea reală, tendința de schimbare, nivelul de utilizare a științei și tehnologiei, nevoile oamenilor;

Planificarea socială (indirectă). La planificarea proceselor sociale și a fenomenelor, cu ajutorul pârghiilor economice și sociale indirecte, elementele mecanismului de implementare sunt condițiile specifice, posibilitățile și nevoile obiectului în sine, precum și elementele sale (piese compozite).

Dualitatea planificării ne permite să luăm în considerare metodele de implementare a acesteia ca metode: a) implementarea programelor și a sarcinilor (planificare ca activitate); b) dezvoltarea lor (planificarea ca știință).

Metodele generale de planificare se caracterizează prin legile obiective ale dezvoltării sociale ameliorați modalitățile posibile de punere în aplicare a obiectivelor și obiectivelor, la care sunt direcționate și în care formele organizaționale sunt încorporate.

Metoda de planificare principală este o metodă echilibrată (sau o modalitate de a furniza legături între nevoile grupului social și capacitățile sale cu resurse limitate).

Cerințele metodei de reglementare în planificarea socială reprezintă baza pentru pregătirea indicatorilor (standardelor) dezvoltării sociale la diferite niveluri ale organizării sociale a companiei și asigură relația sa științifică.

Esența metodei analitice în planificarea socială este de a dezmembra procesul social în componente și de a determina instrucțiunile de implementare a programului de acțiune intenționat.

Esența metodei de opțiuni (aproximări variante) este de a determina mai multe modalități posibile de a rezolva sarcinile sociale în prezența unor informații mai complete și mai fiabile.

Metoda țintă de program (integrată) în planificarea socială este dezvoltarea programului, ținând seama de toți factorii principali (materiale, financiare și economice și sociale), cu definiția artiștilor și termenelor limită.

Metoda țintă cu probleme implică decizia problemelor prioritare de dezvoltare socială prin programe relevante și planuri de dezvoltare.

Pentru a evalua conformitatea situației reale, indicatorii sociali sunt aplicați prin cerințe de planificare socială bazate pe științific - caracteristici cantitative și calitative ale statului, tendințelor și direcțiilor de dezvoltare socială:

a) general în cazul în care este necesar să se stabilească nivelul de dezvoltare (întârziere, avans, respectarea) procesului de investigare într-o anumită societate și să ia măsuri pentru efecte adecvate;

b) reglementarea atunci când este necesar să se determine conformitatea procesului studiat prin cerințe bazate științifice.

Specialiștii susțin că managementul social este eficient în cazul aplicării mai multor grupuri de indicatori:

· Indicatori care iau în considerare experiența planificării dezvoltării sociale sub formă de caracteristici cantitative și, prin urmare, permițându-se ei înșiși;

· Indicatori pentru caracteristicile calitative ale proceselor și fenomenelor individuale;

· Indicatori - Evaluarea eficacității măsurilor luate după încheierea perioadei de planificare.

Trebuie remarcat faptul că dezvoltarea, justificarea și aplicarea indicatorilor sociali vizează adoptarea deciziilor de gestionare științifice care vizează îmbunătățirea eficienței planificării sociale și a eficacității sale în rezolvarea problemelor generale și specifice ale dezvoltării sociale.

Caracteristicile cantitative și calitative bazate pe științific ale stării optime ale procesului social (sau una dintre părțile sale) obținute pe baza contabilității modelelor obiective și a posibilităților de dezvoltare socială se numește standarde sociale. Acestea vizează maximizarea satisfacției nevoilor materiale și spirituale ale persoanei; au un caracter istoric specific, adică. Reflectă posibilitățile și nevoile dezvoltării sociale în acest stadiu și, în consecință, se pot schimba în viitor.

În direcțiile dezvoltării sociale, în care definiția standardelor este dificilă, este legitimă pentru practica planificării conceptului de reper social în care este necesar să se înțeleagă cea mai posibilă valoare rațională a dezvoltării proceselor sociale, bazată pe indicatorii stabiliți ai dezvoltării fenomenelor similare

Pe baza celor de mai sus, vom face concluzii scurte.

Planificarea socială în cadrul întreprinderii este o definiție științifică a obiectivelor, indicatorilor, a sarcinilor (termenelor, a ritmului, a proporțiilor) mediului social al organizației și a activelor fixe ale implementării proceselor sociale în interesul colectivului de muncă.

Mediul social al organizației este o combinație de factori care determină calitatea vieții muncii a lucrătorilor: infrastructura socială a organizației, adică un complex de obiecte destinate sprijinului salariaților organizației și familiilor lor de a se întâlni social și nevoile culturale și intelectuale; Condiții de muncă și protecția muncii; Securitatea socială a angajaților; Clima socio-psihologică a echipei; Remunerarea materială a bugetelor de muncă și a familiei; Grăbiți timpul și utilizarea timpului liber.

Planificarea socială se desfășoară în formă directă sau indirectă, cu utilizarea metodelor științifice bazate pe caracteristici cantitative (standarde sociale) și de înaltă calitate (orientări sociale).

Rețineți că, în condiții moderne, metodele legate de existența relațiilor de piață sunt extrem de importante atunci când este necesar să se prezică consecințele sociale ale deciziilor luate, capacitatea de a coordona interesele tuturor participanților la transformare. În acest scop, sunt elaborate planuri de dezvoltare socială sau programe sociale.

1.2 Echipa Muncii: Essence, Funcții

echipa de muncă de planificare socială

În toate sistemele economice, principala forță productivă este omul, organizațiile de personal. Cu munca sa, el creează valori materiale și spirituale. Cu cât este mai mare capitalul uman și potențialul dezvoltării sale, cu atât mai bine funcționează în beneficiul companiei sale. Angajații întreprinderii, strâns legați unul de celălalt în procesul de angajare, nu numai crearea unui produs nou, să efectueze lucrări și să furnizeze servicii, ci și să formeze noi relații de muncă din punct de vedere social. În relațiile de pe piața de afaceri, laborarea socială devin principala activitate de viață a lucrătorilor individuali, cât și a grupurilor profesionale individuale, echipelor de producție întregi. Combinația dintre motivele personale și de producție ale activităților lucrătorilor este una dintre cele mai importante sarcini, atât de planificare socială, cât și în general, întregul management al producției.

O echipă dezvoltată psihologic este considerată a fi un grup atât de mic în care a apărut un sistem diferențiat de diferite relații de afaceri și personale, bazat pe o bază morală ridicată. Astfel de relații pot fi numite colectiviste. Grupul mic care trebuie numit o echipă trebuie să respecte cerințe foarte mari:

· Să facă față cu succes sarcinilor atribuite acesteia (să fie eficiente în legătură cu principalele sale activități);

· Aveți o înaltă moralitate, o relație umană bună;

· Crearea unei oportunități de dezvoltare a personalității pentru fiecare membru;

· Să fie capabilă de creativitate, adică ca grup de a oferi oamenilor mai mult decât să dea suma aceluiași număr de persoane care lucrează separat.

Grupul pe drumul către echipă trece mai multe etape:

1) Orientarea reciprocă - această etapă este auto-testarea, observația de către altul, încearcă să înțeleagă proprietățile importante ale partenerilor. Această etapă a funcționalității scăzute a grupului. Evenimentele care reduc această fază reprezintă o organizație a unei întâlniri cu prezentarea scopului Grupului și a funcțiilor membrilor săi;

2) lift emoțional - determină avantajul contactelor, situații de noutate pline de viață;

3) Recesiunea contactului psihologic - apare deoarece oamenii se îndreaptă spre activități comune, în care nu numai avantajele nu sunt găsite, ci și dezavantaje. Se formează o anumită nemulțumire reciprocă;

4) creșterea contactului psihologic.

Deci, echipa este comunitatea oamenilor, care se bazează pe activitatea vitală a căreia se află unitatea de valoare-orientală a membrilor săi, iar orientările de bază sunt semnificative din punct de vedere social.

Echipa de muncă este principala celulă a societății, care unește toți angajații întreprinderii, instituții, organizații pentru a obține un anumit scop specific al activității lor comune.

Toate colectivitățile de muncă au proprietăți generale:

· Disponibilitatea unui obiectiv comun, unitatea intereselor membrilor colectivității muncii;

· Design organizațional în cadrul Institutului Social;

· Semnificația socială și politică;

· Relația de cooperare prietenoasă și asistență reciprocă;

· Comunitatea socială și psihologică și asistența reciprocă;

· Manipularea;

· Prezența unei structuri clar desemnate a interacțiunilor și a unui anumit cerc de responsabilități, drepturi și sarcini.

Clasificarea colectivelor de muncă se poate baza pe mai multe criterii, în conformitate cu care pot fi împărțite la următorul eșantion:

a) sub formă de proprietate (public, privat etc.);

b) pe domeniile de activitate (producție și non-producție);

c) în timp de existență (temporară și constantă)

d) în stadiul de dezvoltare (emergente, stabilitate, dezintegrare);

e) la subordonare (principală, primară, secundară).

Colectivele de muncă sunt concepute pentru a efectua următoarele funcții tipice:

(1) Funcția de conducere se desfășoară prin diverse organe de gestiune colectivă formală, organizații publice, organisme speciale alese și numite, participarea directă a angajaților în management.

2. Direcția țintă, economică: producția de anumite produse, asigurând eficiența economică a activităților etc.

3. Educațional-realizat prin metode de impact socio-psihologic și prin organele de conducere.

4. Funcția stimulării unui comportament eficient de ocupare a forței de muncă și atitudinea responsabilă față de îndatoririle profesionale.

5. Funcția de dezvoltare a colectivului - formarea de competențe și abilități de muncă colectivă, îmbunătățirea metodelor de activitate.

6. Funcția de sprijin pentru inovare și alegeri.

Cu partea semnificativă, colectivul de muncă este determinat ca o astfel de comunitate în care relațiile interpersonale sunt mediate de conținutul social valoros și personal semnificativ al activităților comune. Cu o astfel de înțelegere a colectivului de muncă în structura sa, există întotdeauna trei elemente principale: grupul liderului, miezul, partea periferică.

Grupul liderului reprezintă membri ai colectivului de muncă, care a încredințat funcțional funcția conducerii sau a unui membru al echipei, care, în virtutea calităților sale personale, se bucură de autoritatea majorității membrilor săi.

Kernel-ul face membrii colectivului de muncă, care s-au stabilit deja în echipă, identificați cu el, adică sunt purtători de conștiință colectivă, norme și valori.

Partea periferică a structurii colectivului de muncă este formată de membrii săi, care au fost fie recent implicați în sistemul de relații colective și nu au fost încă identificate cu acesta sau sunt prezente doar funcțional în colectiv. Este această parte a colectivului în primul rând că obiectul "manipularea" de la lider.

Există mai multe domenii de dezvoltare socială a colectivului (figura 1

1.3 Planificarea dezvoltării sociale la întreprindere

Procesele sociale la întreprindere ar trebui gestionate, aceste obiective sunt planificarea socială sau planificarea dezvoltării sociale a colectivităților de muncă.

Cu toate acestea, trebuie remarcat faptul că instabilitatea socio-economică în societate, caracteristică a Rusiei în anii '90, lupta întreprinderilor de supraviețuire într-un nou mediu de piață a ridicat probleme de planificare a dezvoltării sociale în cadrul întreprinderilor. Cu toate acestea, acest lucru nu înseamnă că nevoia unei astfel de lucrări și-a pierdut relevanța. Consolidarea proceselor de stabilizare în țară va ridica în mod inevitabil problemele de gestionare a dezvoltării sociale într-o serie de priorități. Acest lucru este evidențiat de experiența țărilor dezvoltate din punct de vedere economic ale lumii. Prin urmare, este recomandabil să se ia în considerare problemele de organizare a managementului dezvoltării sociale la întreprinderi.

Planificarea socială este un sistem de metode și mijloace de gestionare sistematică a dezvoltării unui colectiv de muncă ca comunitate socială, reglementarea vizată a proceselor sociale și dezvoltarea relațiilor sociale la nivelul echipelor.

Planificarea socială la întreprindere ar trebui să precede un studiu sociologic cuprinzător al colectivului de muncă, al cărui scop poate fi studiul structurii sociale a angajaților, identificând legăturile sale slabe și direcțiile de îmbunătățire. Studiul este supus relației de oameni de a lucra, factori de atractivitate și neatractivitate în întreprindere și în fiecare diviziune.

O atenție deosebită ar trebui acordată studiului gradului de sensibilitate al forței de muncă, condițiilor sale și nivelul plății sale, fluiditatea personalului, disciplina muncii, orientările valorii în echipă.

Un studiu sociologic este completat de elaborarea de recomandări bazate pe științific privind schimbarea parametrilor sociali ai colectivului de muncă, precum și propuneri specifice în diferite domenii de activitate în echipa întreprinderii. Astfel de recomandări și propuneri devin baza de planificare socială pentru perioada curentă (anul) și viitorul (3-5 ani sau mai mult).

Planul de dezvoltare socială este un set de evenimente, sarcini, indicatori din punct de vedere științific în cadrul complexului de probleme sociale, implementarea care contribuie la cea mai eficientă funcționare a echipei. În centrul produselor lor ne-produse, dar o persoană ca producător și consumator, ca o personalitate activă din punct de vedere social.

În planificarea dezvoltării sociale a colectivităților de muncă, o importanță teoretică și practică specială este de a determina obiectivele și obiectivele planurilor dezvoltate. Din cât de clar a formulat scopul și sarcina de a atinge obiectivul, accentul evoluțiilor teoretice și eficacitatea planificării sociale în practică sunt dependente. Pentru formarea lor corectă, este important să se țină seama de relația dezvoltării sociale și economice a echipei.

Relația de dezvoltare socială și economică se manifestă în faptul că realizarea obiectivelor sociale se bazează pe creșterea economică: echipa poate pune numai aceste sarcini sociale pentru a rezolva baza materială.

Dezvoltarea economică depinde de utilizarea eficientă a factorilor sociali, reorientarea producției asupra consumatorului, succesul depășirii imunității cronice la NTP - de la utilizarea completă și cuprinzătoare a capacităților umane.

Echipele de muncă sunt concepute astfel încât să producă beneficii materiale, dar acest lucru nu este un scop în sine, ci un mijloc de a crea lucrători de condiții favorabile pentru muncă, studiu, recreere, dezvoltare și utilizare cea mai bună a abilităților lor. În consecință, scopul planificării dezvoltării sociale a colectivităților de muncă este de a maximiza utilizarea oportunităților și a condițiilor pentru dezvoltarea globală a activității sociale a personalității unei persoane.

Realizarea acestui obiectiv va contribui la soluționarea următoarelor două grupuri de sarcini:

· Satisfacția maximă a nevoilor rezonabile ale membrilor echipei, sporind conținutul forței de muncă, crearea condițiilor favorabile de muncă, studii și recreere, care este rezultatul punerii în aplicare a evenimentelor tehnologice, tehnice și organizaționale;

· Educația personalității unui membru al echipei, formarea unei atitudini de inițiativă față de muncă, îmbunătățirea relațiilor în echipă.

La elaborarea unui plan de dezvoltare socială a echipei de producție, este important nu numai pentru a determina parametrii clarați: indicatori și termenele limită ale fiecărui eveniment, ratele și proporțiile, dar, de asemenea, să ofere limitări ale tendințelor nedorite, să stimuleze progresivul social. În acest scop, se utilizează un întreg sistem de pârghii și stimuli (prestigiul profesiei și locul de muncă, tradiția întreprinderii etc.).

Cele mai importante principii ale dezvoltării sociale sunt complexitatea (planificarea diverselor fenomene sociale și procese în unitatea lor) și centralismul democratic (o combinație de gestionare centralizată cu o soluție locală la problemele dezvoltării sociale a unui colectiv pe o bază democratică largă) .

Indicatorii dezvoltării sociale a colectivelor de muncă sunt determinate în principal de colectivele în sine, pe baza disponibilității oportunităților de dezvoltare și îmbunătățire a activităților sale.

În prezent, astfel de principii nu și-au pierdut relevanța ca: principiul valabilității și obiectivității științifice, principiul concretății.

Planul de dezvoltare socială al colectivului de muncă are o decizie politică, iar după aprobare devine obligatorie pentru executare. Pe baza acestuia, activitățile echipei organizează sarcinile sociale planificate.

Dezvoltarea planului de dezvoltare socială a echipei include patru etape.

La prima etapă pregătitoare, se face decizia privind elaborarea unui plan de dezvoltare socială, se formează grupuri de lucru, se încheie contracte cu organizații implicate în planul de dezvoltare, se precizează structura planului, sunt elaborate programele de lucru , programul și metodele de efectuare a cercetării sunt determinate pe baza unor condiții specifice de producție; Se dezvoltă forme de documentație de lucru, conținutul lucrării este determinat și funcțiile dintre artiștii (brigade creatoare) sunt distribuite, instrucționând și informând echipa.

La etapa analitică, gradul de îndeplinire a planului anterior de dezvoltare socială este determinat, structura socială, condițiile de muncă, viața și recrearea, nivelul salariilor etc. Materialele colectate sunt comparate cu datele de reglementare, realizările de Cea mai bună experiență a științei și tehnologiei, care contribuie la fundamentarea științifică a planului. Sunt colectate informații sociale primare, se efectuează cercetări sociologice specifice. Rezultatele activității acestei etape (tendințele generale, regularitățile) sunt emise de o notă analitică.

La etapa treia, activitățile, sugestiile și recomandările sunt proiectate, indicatori ai dezvoltării sociale a echipei, care trebuie să fie specifice și de fapt fezabile. Opțiunea inițială (proiectul) a planului privind secțiunile este întocmită, se determină eficiența economică și socială a activităților propuse. Aceste activități sunt coordonate cu servicii funcționale și sunt transmise grupului de lucru, care formează un proiect de proiect consolidat. Acesta din urmă este convenit cu principalii specialiști ai întreprinderii și a șefului întreprinderii.

În etapa de control a patra, se dezvoltă sistemul de monitorizare a implementării unui plan de dezvoltare socială, care include sistemul de contabilitate, control și raportare în întreprindere.

În ceea ce privește dezvoltarea socială, este recomandabil să se aloce următoarele secțiuni și direcții de lucru:

Îmbunătățirea structurii sociale a echipei. Această secțiune abordează o atenție deosebită reducerii acțiunii sau a eliminării complete a muncii grele și dăunătoare pentru sănătate, pentru a reduce ponderea muncii necalificate, pentru a spori nivelul educațional și calificat al angajaților, pentru a schimba (dacă există o nevoie) a garanției în structura agentului. În mod separat, activitatea femeilor, adolescenților, persoanelor în vârstă care indică acele schimbări structurale care sunt recomandabile între aceste categorii de lucrători.

Factorii sociali pentru dezvoltarea de producție și creșterea eficienței sale economice. Există activități legate de re-echipamentele tehnice de producție, prin introducerea de echipamente și tehnologii noi. Printre astfel de activități, este posibilă denumirea de proiectare a formelor progresive de organizare și remunerare, o scădere a monotoniei sale. Saturarea producției de echipamente de înaltă performanță exacerbează problema eliberării lucrătorilor și asigurarea angajării personalului întreprinderii. Este recomandabil să se utilizeze diferite forme de angajare: cu jumătate de normă, moduri de timp flexibil de lucru, căutarea după muncă pentru femei și pensionari etc. Este important ca în plan să existe o reflectare a problemelor de depășire a inflației, a creșterea lucrătorilor salariați reali. În contextul creșterii întreprinderilor armate tehnice, este necesar să se sprijine pe deplin formarea fără separare de producție. De asemenea, este necesar să se asigure măsuri de stimulare a raționalizării și invenției.

Îmbunătățirea condițiilor de muncă și a vieții lucrătorilor. În plan, este necesar să se evidențieze zonele și unitățile cu condiții nefavorabile de lucru, pentru care este necesar să se acorde măsuri de îmbunătățire a mediului de producție, să înlocuiască echipamentele, ceea ce reprezintă o sursă de dans și pericol sau prin izolarea fiabilă a acestora echipamente. Evenimente privind respectarea standardelor sanitare și tehnice, a standardelor de siguranță a muncii, a organizării gospodăriilor bine echipate, a punctelor de recepție a produselor alimentare, a rufelor, repararii încălțămintei, pentru livrarea de produse în tabelele de comenzi și mărfuri industriale etc. Angajații sunt Locuințe evidențiate, instituții preșcolare ale copiilor, locuri de odihnă etc.

Educația disciplinei muncii, dezvoltarea activității muncii și a inițiativei creative. Activitățile acestei secțiuni ale planului sunt elaborate pe baza analizei orientărilor de valoare ale angajaților și ar trebui să vizeze stimularea disciplinei ridicate a forței de muncă și a producției, asupra dezvoltării diferitelor forme de angajament în activitatea de îmbunătățire a producției.

În paralel cu planul de dezvoltare socială a colectivului, multe întreprinderi au dezvoltat așa-numitele pașapoarte sociale ale întreprinderilor. Această experiență este recomandabilă să o utilizați și acum.

Pașaportul social al companiei este o totalitate a indicatorilor care reflectă statul și perspectiva dezvoltării sociale. Aceasta caracterizează structura socială a echipei companiei, a funcțiilor sale, a condițiilor de muncă, a securității angajaților cu locuințe, instituțiile preșcolare ale copiilor, unitățile de infrastructură socială la întreprinderea în sine. Pașaportul reflectă relațiile intravaluple, activitatea socială a lucrătorilor și a altor probleme. Datele din pașaportul social sunt utilizate în dezvoltarea unui plan de dezvoltare socială.

În plus față de planurile de dezvoltare socială, pot fi dezvoltate programe sociale specializate, cum ar fi "sănătatea", "munca feminină", \u200b\u200b"tinerii", "locuințe" și alții.

Planificarea dezvoltării sociale a colectiviilor de muncă oferă o creștere a eficienței sociale, care, împreună cu eficiența economică, este cea mai importantă condiție și condiție pentru bunăstarea întreprinderii și a angajaților săi.

2. Analiza planificării sociale și a dezvoltării sociale LLC Ortrans

2.1 Caracteristici generale LLC "Ortrans"

LLC Ortrans a fost creat la 16 octombrie 2000, în conformitate cu legislația rusă. Fondatorii lui au devenit indivizi.

Această societate cu răspundere limitată se află la adresa: Orenburg, 460021, ul. Picket, 73 a

Potrivit Cartei, compania efectuează transportul de mărfuri pe șosea, transportul de pasageri, transportul mărfurilor supradimensionate.

Pentru a atinge obiectivele de activitate în LLC "Ortrans", a fost construit un sistem de control liniar-funcțional cu diferențierea blocului de legături funcționale, atunci când se introduc legăturile unui tip funcțional și liniar (capetele adjuncte ale funcției funcțiilor) și diferențierea de legături funcționale se efectuează în conformitate cu aceste blocuri. Caracteristică a unei astfel de structuri organizaționale de management în diferențierea legăturilor liniare și funcționale, ceea ce face ca un sistem să adapteze la schimbările de mediu, flexibil la utilizarea potențialului de profesionalism și în organizarea temporară a funcționării sale.

Conform situațiilor financiare din 05.01.2010, numărul mediu de salariați ai ORTRANS LLC sa ridicat la 274 de persoane, volumul comerțului în 2009 este de 10.4242 mii ruble, valoarea medie anuală a activelor fixe de 40011,5 mii ruble. Pe baza datelor date, Ortran LLC este o scară medie antreprenorială.

Analiza activității economice a societății în curs de studiu se desfășoară pe baza indicatorilor de raportare anuală (financiară) pentru perioada 2008-2009.

Analiza Să începem cu analiza furnizării întreprinderii prin forța de muncă în perioada 2007-2009. (Tabelul 1)

Tabelul 1 Componența și structura angajaților întreprinderii pe categorii "Orrans"

	Numărul mediu anual, oamenii.	Schimbări în structura din 2009. Până în 2007 (+, -)


Angajații angajați în producția principală lucrătorii permanenți servitori dintre aceștia: directori specialiști
Servicii de întreținere a lucrătorilor lucrătorii permanenți servitori dintre aceștia: directori specialiști

Astfel, în structura angajaților întreprinderii pe categorii de LLC Ortrans pentru perioada de studiu, proporția angajaților implicați în principala producție cu 1,20% în legătură cu deschiderea direcției internaționale de transport maritim a crescut până la perioada studiată. Ponderea lucrătorilor angajat în serviciile de servire, respectiv, a scăzut cu 1,20%, în ciuda faptului că, în valori absolute, proporția lucrătorilor permanenți a crescut cu 5 persoane și angajați - cu 3.

Pentru a oferi o caracteristică economică mai completă a activităților organizației, vom analiza compoziția și structura fondurilor fundamentale ale ORTRANS LLC (Tabelul 2).

Tabelul 2 Compoziția și structura activelor fixe LLC Ortrans

Tipuri de active fixe	Suma la sfârșitul anului, mii de ruble	Structura%	Schimbări în structură


Mașini și echipamente
Vehicule
Producția și inventarul economic
Alte tipuri de active fixe
Terenuri și obiecte de management de mediu

În structura activelor fixe, cota predominantă are mașini și echipamente - mai mult de 50% pe întreaga perioadă, dar tinde să reducă, astfel încât în \u200b\u200b2007 cota lor a fost de 66,96%, apoi în 2009 - 52,29%, care este de 14,67% mai mică . De asemenea, terenurile și obiectele de gestionare a mediului au o proporție ridicată, iar cota lor crește, astfel încât în \u200b\u200b2007 au ocupat în structura mijloacelor fixe 22,43%, apoi în 2009 - deja 44,19%, ceea ce reprezintă 21,76% mai mare. Pentru restul grupurilor, proporția structurii este nesemnificativă (mai mică de trei procente) și, de asemenea, tinde să reducă.

2.2 Evaluarea stării de dezvoltare socială a echipei de LLC Ortrans

Dezvoltarea socială a colectivului este un concept multidimensional care include o serie de indicatori care caracterizează condițiile, natura și conținutul forței de muncă; structura colectivului; Stimulente de lucru; Satisfacerea nevoilor sociale și fizice, fizice și spirituale ale lucrătorilor, climatului moral și psihologic din echipă, activitatea socială etc. În opinia noastră, pentru o evaluare completă și fiabilă a nivelului de dezvoltare socială a echipei, este necesar să se determine indicatorii care ar evalua cu siguranță nivelul de dezvoltare socială a echipei companiei.

Analiza studiilor existente în această direcție, efectuată de E. N. Wentic, a făcut posibilă alocarea a mai mult de șaizeci de indicatori pentru a evalua nivelul de dezvoltare socială a echipei companiei. O astfel de mare varietate de indicatori duce la dificultăți semnificative în evaluarea dezvoltării sociale a echipei de întreprinderi. Prin urmare, pe baza studiilor din E. N. Grâu, am efectuat sistematizarea acestor indicatori și am alocat șapte grupuri pe baza omogenității: 1) condițiile, natura și conținutul forței de muncă; 2) structura colectivei; 3) stimulente pentru muncă; 4) satisfacția nevoilor sociale și interne; 5) satisfacția nevoilor fizice și spirituale; 6) climatul moral și psihologic din echipă; 7) Activitatea socială. În același timp, am luat în considerare natura influenței fiecăruia dintre ele la nivelul dezvoltării sociale a echipei întreprinderii. Indicatorii prezentați în tabelul 3 pot fi atribuite indicatorilor care stimulează dezvoltarea socială a dezvoltării sociale a companiei.

Tabelul 3.

Sistemul de indicatori ai echipei de dezvoltare socială

	Indicatori
	stimularea dezvoltării sociale a echipei întreprinderii	toraca socială dezvoltarea colectivă

Indicatori care caracterizează caracterul I. muncitorii	1.1. Îmbrăcăminte specială, Frumusețe speciale și alte echipamente de protecție personală 1.2 Examinările medicale, sondajele de personal, în special acei angajați care sunt responsabili pentru siguranța traficului	1.1. Practica nefericită 1.2. Ușor ușor accidente 1.3. Greutatea frecventă a lucrătorilor angajați
	1.3 Mărimea plăților, beneficiilor și compensațiilor pentru condiții nefavorabile de muncă în raport cu salariul mediu pe angajat 1.4. Corespondența condițiilor sanitare și igienice ale activității prin provizioane 1.5. Greutatea lucrătorilor care lucrează în condiții confortabile de aer, temperatură și alte medii. 1.6.Ell Utilizarea lucrătorilor care lucrează la un program flexibil de lucru 1.7. Proporția lucrătorilor implicați în producție concursuri 1.8.feranța angajaților care combină profesiile	pe lucrări grele și dăunătoare
2. Indicatori care caracterizează structura echipă	2.1. Nivelul de calificare (deturul mediu al lucrătorilor) 2.2. Nivelul calificărilor manualelor și angajaților 2.3. Nivelul de stabilitate al personalului 2.4. Proporția lucrătorilor care au învățământ secundar 2.2. Proporția lucrătorilor care au studii superioare 2.6. Proporția lucrătorilor care au trecut profesional instruire 2.7. Compoziția lucrătorilor după vârstă	2.1. Randamentul de către personal al personalului
3. Indicatori care caracterizează stimulente de muncă	3.1. Existența primelor referitoare la salariul mediu, per întreprindere de angajați 3.2. Proporția lucrătorilor care au primit remunerația materială 3.3. Proporția lucrătorilor care au primit o remunerație morală 3.4. Proporția pensionarilor care au primit o sumă forfetară la pensionare 3.5. Proporția lucrătorilor implicați în management producție 3.6. Depășirea raportului de salarii reale ale unui angajat
	Întreprinderile peste nominale 3.7. Coeficientul de primă pentru pensionari pentru pensionari care lucrează
4. Emisting socio-interne. nevoile angajaților	4.1. Furnizare de angajați ai întreprinderii de către zona rezidențială 4.2. Furnizarea de mișcare la locul de muncă special dedicat autobuzelor 4.3. Rata de proprietate de către vouchere 4.4. Coeficientul de alimentare cu energie electrică 4.5. Coeficientul de comunicare al serviciilor de utilități 4.6. Coeficientul de compensare pentru creșterea nivelului minim de subzistență	4.1. Gravitație specifică timpul petrecut de muncitori pe drumul spre muncă și de la locul de muncă în durata totală a timpului de lucru
5. EASTENIFICAREA fizic și spiritual nevoile angajaților	5.1. Proporția lucrătorilor implicați în competițiile sportive 5.2. Proporția lucrătorilor care utilizează biblioteca fundații în numărul total de personal 5.3. Proporția lucrătorilor care frecventează instituții culturale cel puțin o dată pe lună 5.4. Proporția lucrătorilor care vizitează instituții de cultură cel puțin o dată la jumătate 5.5. Securitatea secțiunilor sportive colective 5.6. Prevederi pentru cercuri de angajați ai întreprinderilor amatori artistice	5.1. Frecvența bolii 5.2. Nivelul morbidității 5.3. Proporția lucrătorilor de fumat în numărul total de personal
6. Moralul psihologic colectiv	6.1. Gradul de satisfacție față de relația din echipă 6.2. Gradul de satisfacție față de management 6.5. Proporția de depășire a situațiilor de conflict 6.6. Nivelul climatului moral și psihologic din echipă	6.1. Nivelul plângerilor de la angajați 6.2. Coeficientul promoțional (nivel de calificare) 6.3. Coeficient stroll intensitate 6.4. Coeficient
7. Activitate socială muncitorii	7.1. Proporția lucrătorilor, participanți la echipele creative și amatori 7.2. Proporția angajaților care participă la public 7.3. Gradul de conștientizare a afacerilor echipei 7.4. Greutatea specifică a raționalizatorilor și a inventatorilor printre angajați ai întreprinderii

Ca o metodă de obținere a informațiilor, am selectat o sursă combinată de informații:

Documentate și calculate (utilizarea calculelor de coeficienți specială și gravitatea specifică a anumitor indicatori): informațiile necesare sunt preluate din formulările standard relevante pentru înregistrarea datelor statistice, raportarea contabilă, documentația personalului, standardele;

Studiu și descriptiv (informații calitative despre nivelul de dezvoltare socială a companiei): informațiile necesare au fost obținute utilizând un chestionar special dezvoltat de noi în timpul studiului. Acest chestionar face posibilă identificarea atitudinii lor față de starea de probleme sociale din echipă de a-și identifica atitudinea față de starea problemelor sociale din colectiv. Pentru a determina nivelul de dezvoltare socială LLC Ortrans, să începem cu evaluarea personalului ORTRS LLC cu separarea lor pe semnul real-real conform datelor contabile ale departamentului de personal (Tabelul 4).

Tabelul 4 Structura demografică a echipei de LLC "Ortrans"

Personal
	în% la rezultat	în% la rezultatul total	în% la rezultatul total	în% la rezultatul total	45 de ani și mai mult	în% la rezultatul total

Studiile sociologice confirmă faptul că echipa de același sex este mai puțin eficientă decât diversele: în organizarea studiată de numai 10,64% din femei - un contabil, economiști și dispecer, restul bărbaților. În același timp, cea mai mare cotă aparține tinerilor profesioniști (6,38%) și femeilor de pre-vârstă (3,83%), care afectează negativ climatul social și psihologic al echipei.

Combinația de grupe de vârstă este de mare importanță. Predominanța persoanelor în vârstă (39,15%) se caracterizează printr-o disciplină ridicată a muncii, dar, în același timp, elementele de creștere a conservatorismului în introducerea inovațiilor, nivelul pierderii timpului de lucru crește datorită creșterii morbidității angajaților, amenințarea la pensionare apare, etc. Predominanța tinerilor se distinge și prin manifestări specifice (19,57%) - o reacție mai rapidă la inovare, dar datorită tinerilor, acești angajați se referă cu ușurință la schimbarea mediului și caută modalități de implementare a ambițiilor de carieră și de a face nu au o experiență profesională suficientă.

ORTRANS LLC, numărul bărbaților care au o vârstă productivă de lucru de 35-45 ani și 25-35 ani - respectiv 29,79% și 11,49%. Astfel de angajați sunt valoroși în faptul că ei nu au doar cunoștințe academice, ci experiență profesională și cunoștințe practice. În același timp, acestea necesită o motivație semnificativă datorită circumstanțelor familiale și personale. Analiza structurii demografice a echipei ORTRANS LLC a arătat că "erorile psihologice" au fost admise la situații de conflict din echipă, dezbaterea intereselor membrilor săi, care, la rândul său, duce la pierderea: capacitatea de a accepta acțiuni; Inițiativa și independența membrilor grupului; Dorința de cooperare și alții. Această concluzie este confirmată de răspunsurile la chestionar. Deci, întrebarea "Sunteți mulțumiți de relațiile într-o echipă de 75% dintre angajați au răspuns" Nu ", la întrebarea" Sunteți mulțumiți de relațiile cu managementul "- 64% dintre angajați. La întrebarea "Credeți că nivelul climatului moral și psihologic din echipă este ridicat?" 72% dintre angajați au răspuns negativ. În același timp, cel mai mare procent de nemulțumire este dezvăluit de la angajați. Importanța importantă pentru analiza dezvoltării sociale a colectivului este factorul de formare. Indicatorul general al nivelului educațional este ponderea personalului total al celor care au studii superioare și secundare profesionale.

Acest indicator este, de asemenea, interesant pentru grupuri - manageri, specialiști, lucrători. Conținutul activităților personalului acestor categorii ar trebui luat în considerare. De exemplu, există un nivel ridicat de educație în domeniul științei. Domeniul de aplicare mai puțin sensibil al forței de muncă (de exemplu, un încărcător, un curățitor) este cel mai preferat nivelul scăzut al educației lucrătorilor. Angajații cu statut educațional ridicat au un nivel mai ridicat de creanțe, ceea ce duce la nemulțumire și o scădere a motivației în angajarea lor, din punct de vedere intelectual, de muncă. Analiza structurii echipei de LLC Ortrans, în funcție de nivelul educațional, conform datelor contabile ale departamentului de personal, este prezentată în tabelul 5.

Tabelul 5. Structura grupului LLC "Ortrans" în funcție de nivelul educațional

Personal	Educaţie
	în% la rezultat	în% la rezultatul total	special	în% la rezultatul total	Inaltime incompleta	în% la rezultatul total	la general.

Analiza a arătat că angajații cu studii superioare au avut loc în rândul angajaților - 62,13%, iar cu studii speciale secundare - 25,53%. Un pic mai puțin este numărul de angajați care au incomplet mai mare - 11,06%. Cea mai mică cotă aparține angajaților cu o formare medie - 1,28%. În același timp, 7,66% din 10,64% dintre femei au studii superioare și 1,28% sunt incomplete mai mari; La bărbați, învățământul superior are 54,47 de 89,36%, și este incompletă mai mare - 9,79%.

Pentru activități profesionale, învățământul superior este cel mai preferabil, dar aici este necesar să se țină seama de faptul că o persoană cu învățământ superior are o pretenție de viață mai mare, dorința creșterii carierei, respectiv educația, ambițiile ridicate etc. Astfel de oameni sunt mai greu de motivat pentru munca non-intelectuală. Specificul ORTRANS LLC ne permite să folosim ambii atât în \u200b\u200bproducția de servicii de specialiști cu învățământul secundar, care nu au folosit conducerea ORTRANS LLC. În opinia mea, predominanța angajaților cu învățământ superior are un impact negativ asupra Dezvoltarea socială a echipei, deoarece nemulțumirea ambițiilor profesionale duce la nemulțumire față de activitățile sale, la tensiuni sociale, care, în consecință, este o condiție prealabilă pentru creșterea cifrei de afaceri a personalului.

Analiza rezultatelor chestionarului a confirmat concluziile noastre: Deci, persoanele cu studii superioare superioare și incomplete (69%) la întrebarea menționată de aproape toate condițiile de muncă la locul de muncă de către semnul "minus", cu studii speciale secundare - numai 1 % a observat toate condițiile cu "minus" și 2% - unul sau doi factori.

De asemenea, angajații cu învățământ superior au evaluat categoria de greutate a muncii lor în cel de-al treilea și al patrulea nivel, iar volumul de muncă ca o supraestimare și supraestimată excesiv, în timp ce lucrătorii care au o educație specială secundară și secundară se sprijină de opinia că munca lor în Categoria se referă la principal la primul și al doilea grup, volumul de muncă este normal. De asemenea, observăm că printre spectacolitățile care au apreciat relația din echipă și cu conducerea ca fiind nesatisfăcătoare, proporția angajaților cu învățământul superior de mai sus. Pentru a evalua dezvoltarea socială a echipei, unul dintre cele mai importante criterii este fluiditatea personalului, care evaluează calitatea tuturor părților de a lucra cu personalul. Sub fluxul de personal, concedierea angajaților la cererea lor, adică aceștia nu includ concedierea pentru a reduce statele, datorită pensionării sau a unui apel către forțele armate. Tabelul 6 prezintă analiza cifrei de afaceri a personalului în conformitate cu datele contabile ale Departamentului de personal pentru perioada 2007-2009.

Tabelul 6.

Fluiditatea personalului LLC Ortrans pentru perioada 2007-2009.

Angajați încadrați
	în% la rezultat	în% la rezultatul total	în% la rezultatul total	în% la rezultatul total	45 de ani și mai mult	în% la rezultatul total


mid-Special.
inaltime incompleta



mid-Special.
inaltime incompleta

Pentru perioada 2007-2009 De la Ortrans LLC, 46 s ...

Documente similare

Esența și etapele de planificare și dezvoltare socială în întreprindere. Compoziția profesională și structura lucrătorilor din atelierul de fabricare a atelierului. Analiza nivelului de mecanizare și automatizare a diviziunii și condițiile de muncă ale lucrătorilor.

lucrări de curs, a fost adăugată 12.05.2015

Structura planului de dezvoltare socială a colectivului, conținutul său, principiile formării și valorii. Sarcini și obiective de gestionare a dezvoltării sociale a organizației, drepturile și obligațiile serviciului relevant. Resursele și rezervele de planificare socială.

lucrări de curs, a fost adăugată 01/06/2014

Esența, obiectivele, sarcinile și funcțiile de gestionare ale dezvoltării sociale a organizațiilor moderne. Planificarea socială ca modalitate eficientă de gestionare a dezvoltării sociale a firmelor antreprenoriale. Planificarea obiectelor Echipe de dezvoltare socială de firme.

teza, a fost adăugată 08/09/2010

Analiza eficacității echipei de dezvoltare socială a nichelului MMC Norilsk. Programul de dezvoltare umană, obiectivele și obiectivele sale. Formarea profesională a personalului la întreprindere. Programe de îmbunătățire și tratament de sanatoriu.

examinare, a fost adăugată 01/09/2015

Planificarea producției de produse, îmbunătățirea gestionării întreprinderii, a costurilor de producție, a profiturilor și a profitabilității. Programul țintă complex al echipei de dezvoltare socială. Dezvoltarea și justificarea strategiei economice a întreprinderii.

lucrări de curs, a fost adăugată 01/21/2013

Luarea în considerare a formularelor (direcționate, indirecte), metode de implementare (sold, analitic, complex, variante de aproximare, obiectiv-țintă) și principalele secțiuni ale planificării sociale a colectivilor de muncă utilizând exemplul LLC Orenbourggradstroy-Rielt.

teza, a fost adăugată 08/09/2010

Dezvoltarea mediului social ca o organizație indispensabilă a organizației, principalele direcții. Caracteristicile activităților lui Sooo "Belsir": Prelucrarea laptelui, cu ridicata de cereale. Caracteristicile planificării echipei de dezvoltare socială.

teza, a adăugat 12/14/2012

Caracteristicile generale ale organizației, obiectivele sale, în funcție de domeniul activității. Analiza eficacității dezvoltării sociale a echipei. Evaluarea sistemului de interacțiune cu părțile interesate, îmbunătățind cultura corporativă a companiei.

examinare, a fost adăugată 01/09/2015

Principalele direcții de îmbunătățire a tehnologiei de construire a unui colectiv de muncă bazat pe politica de personal. Studiul echipei ca fenomen social al unei organizații moderne, studierea relațiilor la întreprinderea "White Wind Digital" LLC.

lucrări de curs, a fost adăugată 24.02.2014

Conceptul și esența planificării în management, tehnologie și principalele etape ale implementării acesteia. Sistem de planificare ca funcție de management la întreprinderea Kamaz. Recomandări privind îmbunătățirea implementării tehnologiei de planificare la întreprindere.

Principala trăsătură distinctivă a activităților organizațiilor non-profit este un grad ridicat de orientare socială, care lăsând baza culturii lor organizaționale și a încheiat într-o dorință de a oferi servicii importante societății, dar adesea nu aduce profituri din cauza lipsei de lipsă de cerere de solvent sau incapacitate de a stabili prețurile și taxele pentru aceștia.

Cu alte cuvinte, organizațiile non-profit produc beneficii publice,care nu pot fi fabricate efectiv de către organizațiile comerciale, deoarece activitatea producției lor nu plătește. Scopul cheie al funcționării organizațiilor non-profit nu este profit, ci realizarea unei misiuni sociale. Orientarea socială a organizațiilor non-profitinclude următoarele șase componente comportamentale:

1. Beneficiarii sau beneficiarii serviciilor organizațiilor non-profit, ca regulă, sunt în situația de criză și condițiile economice, sociale și politice negative. Activitățile organizațiilor non-profit vizează înțelegerea prevederilor și nevoilor acestora și a dezvoltării programelor și a evenimentelor care sunt valoroase pentru acestea.
2. Sponsorii și furnizorii de resurse oferă organizațiilor necomerciale. Forumul de sprijin financiar frumos și, de regulă, sunt reprezentanți privați și de stat care fac donații. Organizațiile non-profit desfășoară anumite activități pentru a păstra sponsorii actuali și a atrage noi resurse financiare.
(3) Voluntarii și angajații organizațiilor non-profit sunt implicate în procesul strategic de obținere și întreținere a personalului motivat, ținând seama de percepția și propunerile lor de planificare a activităților organizațiilor non-profit, unde voluntarii sunt o resursă unică și cheie.
4. Instruirea și antreprenoriatul social se referă la potențialul organizațional al organizațiilor non-profit care reflectă posibilitățile generale ale performanței și capacității lor de a se adapta la schimbările de mediu prin crearea și implementarea inovării.
5. Coordonarea interfuncțională asigură apariția sinergiilor în organizațiile non-profit, care contribuie la realizarea misiunii organizaționale. Aceasta implică planificarea consecventă și schimbul de informații.

Orientarea socială ridicată a activităților organizațiilor non-profit și competența profitului determină necesitatea de a utiliza metode neconvenționale pentru a măsura performanța și eficiența acestora. Evaluarea performanței joacă un rol important în planificarea organizațiilor non-profit și luarea deciziilor din următoarele motive:

- acest lucru vă permite să obțineți feedback și să identificați schimbarea performanței unei organizații necomerciale în timp;
- Acest lucru vă permite să stabiliți standarde și să le utilizați pentru comparație ca orientări pentru organizația însăși și să facă o bază de informare pentru adoptarea de soluții organizaționale;
- rezultatele acestei evaluări servesc drept semnal pentru publicul și părțile interesate ale activităților organizațiilor necomerciale.

Cei mai utilizați indicatori din sectorul necomercial sunt financiare. Obiectivele organizațiilor non-profit sunt mai complexe decât organizațiile comerciale, prin urmare succesul sau eșecul acestora nu pot fi măsurate strict financiar. În sectorul non-comercial, indicatorii financiari sunt doar unul dintre obiectivele urmărite. Scopul principal al activităților organizațiilor non-profit este producerea cantității și calității necesare a bunurilor și serviciilor sociale.

Unele organizații non-profit au ca scop maximizarea anumitor tipuri de resurse la intrare și nu la ieșire, alții se pot strădui să maximizeze veniturile. Al treilea - Concentrați-vă pe lobby-ul problemelor sociale care vizează impactul politic maxim. Numeroasele obiective ale activităților organizațiilor non-profit determină necesitatea măsurării multidimensionale a performanței acestora.

Prin urmare, sub eficacitatea unei organizații non-profit, orientarea socială și gradul de satisfacție al părților interesate în activitățile sale, realizând așteptările părților interesate, valorile organizaționale și a misiunii. Pentru a acoperi interesele numeroaselor părți interesate în activitățile unei organizații non-profit și fac o bază solidă pentru evaluarea performanței unei organizații non-profit și a unei decizii, există șase componente ale performanței organizațiilor non-profit. Acestea includ:

- satisfacerea nevoilor consumatorilor de servicii sociale - este determinată de completitudinea și actualitatea satisfacției cu organizarea non-profit a nevoilor lor în serviciile sociale;
- valoarea resurselor financiare și a altor resurse atrase de organizație - reflectă resursele financiare și alte resurse la dispoziție, gradul de satisfacție al sponsorilor activităților sale și determină posibilitățile sale în punerea în aplicare a funcțiilor lor sociale;
- Satisfacția angajaților organizației și a voluntarilor - este determinată de calitatea managementului și motivației, dezvoltarea capitalului social al organizației și determină capacitatea organizației de a atrage noi angajați și voluntari;
- rezultatele pe termen lung și rezultatele intermediare - reflectă gradul de realizare a obiectivelor și misiunii unei organizații non-profit;
- eficiența generală a organizației - reflectă rambursarea proiectelor sociale, nivelul profitului și rentabilității, similar cu eficacitatea activităților unei organizații comerciale.

În practică, unele organizații non-profit pot acorda mai multă atenție doar unu, două sau chiar mai multe tipuri de orientare socială, ceea ce mărește eficiența organizațională. Unele organizații non-profit pot fi concentrate numai pe sponsori sau să atragă resurse și investiții, ceea ce poate duce la o creștere a flexibilității lor financiare și la furnizarea de servicii sociale mai bune consumatorilor.

Ca un alt exemplu, orientarea unei organizații non-profit pentru interesele angajaților de voluntari, care, la rândul său, poate răspunde intereselor sponsorilor și atrage o resursă financiară și alte resurse suplimentare organizației. Organizațiile non-profit care sunt capabile să satisfacă interesele și nevoile mai multor părți interesate, sunt mai eficiente și mai eficiente în diferite aspecte organizaționale.

Indicatorii de eficiență pentru fiecare tip de părți interesate trebuie să fie adaptate la condițiile specifice ale organizației non-profit și să fie convenite cu rezultatele dorite ale activităților sale, misiunea și valorile sale. În mod ideal ar trebui să se străduiască să răspundă intereselor tuturor părților interesate.

În fila. 5.1 Sunt date componentele indicatorilor de orientare socială și de performanță și eficacitatea unei organizații non-profit.

Pe baza tabelului de date. 5.1 Puteți desena următoarele concluzii:

- cu cât este mai mare orientarea organizației non-profit asupra beneficiarilor (consumatorii de servicii sociale), cu atât este mai mare satisfacția nevoilor consumatorilor de servicii sociale, satisfacția angajaților organizației și voluntarilor, a rezultatelor pe termen lung și a rezultatelor intermediare și a rezultatelor intermediare Eficiența generală a organizației;
- cu cât este mai mare orientarea organizației non-profit pentru a atrage resurse financiare de la sponsori, cu atât este mai mare satisfacția nevoilor consumatorilor de servicii sociale, satisfacția angajaților organizației și voluntarilor, a rezultatelor pe termen lung și a rezultatelor intermediare și a rezultatelor intermediare Eficiența generală a organizației;
- cu cât este mai mare orientarea organizației non-profit pentru interesele și motivația voluntarilor și a angajaților, cu atât rezultatele pe termen lung și rezultatele intermediare ale activității și eficiența generală a organizației;
- cu cât este mai mare orientarea organizației non-profit pentru formarea și menținerea afacerilor responsabile din punct de vedere social, cu atât rezultatele pe termen lung și rezultatele intermediare ale activității și eficiența globală a activităților organizației;
- Cu cât este mai mare orientarea organizației non-profit pentru coordonarea interfuncțională și sinergii interne, cu atât este mai mare eficacitatea globală a activităților organizației.

Impactul orientării sociale a unei organizații non-profit cu privire la performanța activităților sale

Tipul orientării sociale a unei organizații non-profit	Un indicator al eficacității organizației
Tipul orientării sociale a unei organizații non-profit	Satisfacție cu nevoile consumatorilor de servicii sociale	Valoarea resurselor financiare și alte resurse atrase de organizație	Satisfacția angajaților organizației și a voluntarilor	Rezultatele pe termen lung și rezultatele intermediare activități	Eficacitatea generală a organizației
Orientarea beneficiarilor (consumatori de servicii sociale)
Orientare pentru a atrage resurse financiare de la sponsori
Orientare pentru interesele și motivația voluntarilor și a angajaților
Orientare pentru instruire și menținere socială afaceri responsabile
Orientare pentru coordonarea interfuncțională și sinergii interne

Astfel, se poate concluziona că cel mai preferat tip de orientare socială a organizației non-profit este orientarea către beneficiari (consumatori de servicii sociale), deoarece oferă o creștere a patru dintre cei cinci indicatori dedicați ai performanței și eficienței acestuia.

Departamentul "Psihologia socială a managementului"

(subiect de proiect)

Proiect de curs

sub disciplina "Managementul dezvoltării sociale a organizației"

Notă explicativă

DM M311.12.00.00.00 PZ.

Capul dezvoltat

profesor Student c. ________

________________ __________________

(semnătură) (semnătură)

_____________ __________

(Data de verificare) (data verificării)

Scurtă revizuire:

____________________________________________________________________

_________________________________

(Înregistrați pentru admitere la protecție)

________________________________ _________________________________

(estimare privind rezultatele protecției) (semnăturile profesorilor)

Agenția Federală Federală

Universitatea de Stat de Comunicații Siberiană

Departamentul "Psihologia socială a managementului"

categoria _______________________. Grup (cifru) ______________. Opțiunea № ______.

Datele sursă comune tuturor opțiunilor:

Datele sursă definite (selectate) prin numărul de opțiuni:

Partea teoretică

Esența planificării sociale.

Nivelurile de planificare socială

Forme de planificare socială

Metode de planificare socială

Indicatori și criterii de dezvoltare socială

Structura planului de dezvoltare socială din colaționare

Serviciul sociologic ca subiect de planificare

Sarcini și structura de gestionare a dezvoltării sociale a organizației

Principalele funcții ale serviciului social

Resursele și rezervele de planificare socială

Caracteristicile tehnice și economice ale întreprinderii

Conținutul, volumul, luna de muncă și programul de execuție

Numele și secțiunea documentului	Aproximativ		(săptămâni)
Numele și secțiunea documentului	colich. Pagini notează, desene	osul efectuează în ceas	(săptămâni)
1. Selectarea literaturii, elaborarea planului
2. Secțiunea teoretică
3. Elaborarea unui proiect de document privind dezvoltarea socială a organizației
4. Introducere, concluzie
5. Proiectarea proiectului
Intensitatea totală a muncii

Termeni de verificare pentru verificare:18 decembrie 2006 . Termene de protecție:25-29 decembrie 2006

Literatura principală:

1. Volcchova l.g. Planificarea dezvoltării socio-economice. SPB. 1999 G.-60S.

2. Carucioare i.e. Gestionarea dezvoltării sociale a organizației: tutorial. - M.: Infra-m., 2001-176 p.

3. KURBATOV V.I, KURBATOVA O.V. Design social: UCH. Manual. - Rostov pe Don, 2001 G.-416 p.

Introducere ................................................. .................................................. ... 5.

1.Bazele teoretice ale planificării sociale

1.1. Esența planificării sociale .............................................. .............. .7

1.1.1. Nivelurile de planificare socială ............................................... ............... ... 7.

1.1.2. Forme de planificare socială .............................................. ................ 9.

1.1.3. Metode de planificare socială .............................................. .............. 11.

1.1.4. Hărți și criterii de dezvoltare socială ........................................ ... ... 14.

1.2. Structura planului de dezvoltare socială a echipei ........................................ .. ..... 16.

1.3 Serviciul sociologic ca subiect de planificare ..................... .. .................... ................. 24.

1.3.1. Sarcini și structura de gestionare a dezvoltării sociale a organizației ................. 24

1.3.2. Principalele funcții ale serviciului social ........................................... ............. 33.

1.4. Resurse și rezerve de planificare socială ............................................ ...... 41.

2.Partea practică

2.1. Caracteristicile tehnice și economice ale întreprinderii ......................................... ........................................

2.2. Suportul curent al întreprinderii ........................................... ........................................... ..49.

2.3. Structura unui plan de dezvoltare socială .......................................... ......................................... 51.

Concluzie ................................................. .................................................. ......... 59.

Lista de referinte ............................................... .................................................. ............... 61.

Introducere

Problema planificării dezvoltării sociale a organizației în societatea modernă și în special în organizații joacă un rol imens. Planificarea socială implică identificarea în timp util a problemelor legate de dezvoltarea structurii sociale, evaluarea principalilor indicatori ai statului său, colectarea informațiilor, definirea stării actuale a afacerilor, stabilind prioritatea rezolvării problemelor sociale, adică definiția Obiectivele și obiectivele planului, dezvoltarea planului planului, precum și definirea resurselor pentru executarea acestuia. Planificarea socială este necesară în fiecare organizație pentru a funcționa eficient procesele sferei sociale.

Obiectul cercetării mele este dezvoltarea socială. Apoi, subiectul cercetării a fost planificarea dezvoltării sociale.

La efectuarea cercetării, am stabilit un astfel de obiectiv pentru a identifica caracteristicile de bază ale planificării dezvoltării sociale care trebuie luate în considerare la elaborarea unui plan.

În procesul de cercetare, pentru a atinge obiectivul, am efectuat următoarele sarcini:

1) să exploreze fundațiile teoretice ale planificării sociale;

2) să efectueze o analiză comparativă a performanței și a indicatorilor reali de stat;

4) să exploreze structura pașaportului social al organizației;

5) desfășurarea unei cercetări practice privind exemplul unei organizații specifice existente (pentru a face un plan de dezvoltare socială a echipei).

În prima parte a lucrării sale de curs, am considerat fundamentele și principiile teoretice ale planificării sociale. De asemenea, descrie esența și problemele teoriei și practicii planificării sociale.

A doua parte descrie un studiu practic privind subiectul ales, pe exemplul organizației-ramură a protecției departamentale a căii ferate Krasnoyarsk. După analizarea întreprinderii la punctele de pașaport social, am dezvoltat un plan de dezvoltare socială a acestei întreprinderi. Pe baza informațiilor furnizate sub formă de grafice și tabele, am făcut, de asemenea, concluzii și previziuni pentru dezvoltarea potențialului de angajare al organizației.

1. Bazele teoretice ale planificării sociale.

1. 1. Esența planificării sociale.

Dezvoltarea societății nu ar trebui să fie spontană și imprevizibilă. Practica istorică sugerează că societatea poate fi schimbată în mod intenționat atunci când este sistematică, pe baza planurilor de date științifice schimbarea acestuia. Acest lucru sugerează că Departamentul științific optim al vieții sociale cere să ia în considerare planificarea socială ca unitate de activități cognitive și sociale și transformate, precum și să vadă specificul acesteia în toate domeniile vieții publice - economia, sfera socială, politica, viața spirituală , etc.

Planificarea socială este o definiție științifică a obiectivelor, indicatorilor, sarcinilor (calendarii, ritmului, proporțiilor) dezvoltării proceselor sociale și a mijloacelor fundamentale de implementare a acestora în interesul întregii populații.

1.1.1. Nivelurile de planificare socială

Nivelurile de planificare socială sunt făcute pentru a distinge între nivelul de schimbare socială și socială sau transformarea socială la nivelul organizației sociale.

Primul nivel de planificare planifică dezvoltarea socială a colectivităților de muncă. Diferitele tipuri de echipe de producție sunt sugerate atunci când planifică dezvoltarea lor diferite tehnici. Experiența acumulată arată că, la nivelul colectivului de muncă, planurile au fost cele mai eficiente, care s-au bazat pe următoarele principii.

Principiul 1. Ce și în ce măsură un angajat este capabil să facă pentru dezvoltarea cu succes a producției și modul în care el însuși se va schimba sub influența progresului științific și tehnic și social.

Principiul 2. . Eficacitatea planurilor de dezvoltare socială depinde de condițiile pe care echipa le poate crea o colectivă pentru o persoană, avantaje specifice pe care le poate obține în procesul de distribuire a beneficiilor materiale și spirituale. Esența întrebării este de a asigura unitatea de eforturi întreprinse de stat pentru a îmbunătăți nivelul de trai al lucrătorilor și posibilitățile care au o producție sau regiune specifică. Cel mai important aspect al implementării acestui principiu este îmbunătățirea stimulentelor materiale și morale. În ultimii ani, au fost exprimate multe propuneri și au fost efectuate o serie de experimente privind consolidarea interesului oamenilor față de rezultatele finale ale forței de muncă.

Principiul 3. Procesele de interacțiune ale unei persoane cu o organizație de producție, un oraș sau un district (și, în consecință, cu toată societatea) nu ar trebui să curgă spontan, din întâmplare, în mod spontan și ar trebui să fie o expresie a activităților conștiente, participarea membrilor de colective de muncă în gestionarea acestor procese.

La nivel regional, planificarea socială este o formă specială de reglementare specifică a proceselor sociale la nivelul Republicii, regiunea (marginile), cartierul economic și alte unități administrative. Pentru a rezolva sarcinile funcționării eficiente a întregului organism public, nivelarea dezvoltării sociale în contextul teritorial și, în special, reglementarea fluxurilor de migrație, utilizarea rațională a resurselor de muncă, dezvoltarea relațiilor naționale, distribuția și consumul de valori culturale. După cum a arătat experiența, principala instalare țintă pentru planificarea socială regională este crearea condițiilor favorabile pentru viața de muncă și viața de zi cu zi.

Planificarea la nivelul zonelor economice ar trebui să țină seama de faptul că fiecare dintre procesele sociale - dezvoltarea națiunii, o creștere a nivelului de trai al popoarelor, migrația populației, îmbunătățirea sistemului educațional - necesită constatarea din ceea ce caracterizează esența și specificitatea în regiune. În plus, atunci când studiază procesul social, este specificat că o deosebește de procesele similare din alte părți ale țării. Una dintre principalele condiții este combinația optimă de planificare sectorială și regională în interesul funcționării eficiente a societății. O caracteristică a planificării regionale pentru districtele economice respectă, de asemenea, principiul sistemismului, determinat de setul de indicatori. În plus, problemele cu care se confruntă republica sau regiunea nu sunt întotdeauna coincis cu național.

1.1.2. Forme de planificare socială

Formele de planificare socială diferă, în primul rând, după cum urmează: În primul rând, planificarea orientată, în al doilea rând, planificarea cu ajutorul pârghiilor indirecte (economice și sociale).

Beton, sau cum este acum obișnuit să vorbim, adresa, planificarea include dezvoltarea și justificarea sistemului de lucru, care este adusă în atenția diferitelor organizații de stat sau publice. La acest nivel, sarcinile sunt stabilite pentru a atinge un anumit nivel de dezvoltare socială. Este important ca, mai presus de toate, să se refere la o relație rațională, proporții în dezvoltarea proceselor sociale. Astfel de relații reflectă starea reală a societății, tendința progresului său, nivelul de realizări ale științei și tehnologiei, nevoile oamenilor.

În esență, planificarea socială este asociată cu definirea termenelor necesare pentru îndeplinirea sarcinii. Este evident că este mai greu scopul, cu atât mai mult timp nu este numai pentru fundamentarea științifică cuprinzătoare a deciziei, ci și pentru punerea sa în aplicare. Durata temporală a perioadei planificate nu poate fi solicitată a priori și ar trebui să se bazeze pe unitatea indicatorilor de înaltă calitate și cantitativ. Trebuie remarcat faptul că experiența planificării vizate sa discreditate în mare măsură, pentru că a renunțat la metodele echipei, ignorând fundațiile științifice pentru determinarea reperelor dezvoltării sociale și schimbării.

La planificarea proceselor sociale, cu ajutorul pârghiilor indirecte, condițiile specifice, posibilitățile și nevoile sunt studiate în detaliu. La următoarea etapă, se determină care elemente, piesele compuse nu sunt supuse statului și reglementării publice. În ceea ce privește acestea, sarcina măsurării și prognozării lor cantitative de a lua decizii adecvate de slăbire sau neutralizare a consecințelor negative și a rezultatelor negative este stabilită.

În realitatea procesului de planificare în sine, variabilele care pot fi afectate și care, de fapt, sunt obiectele de planificare și reglementare socială. Pentru a minimiza numărul costurilor forței de muncă care nu necesită calificări sau muncă fizică severă, pe lângă planificarea progresului tehnic, este necesar să se reglementeze dezvoltarea calificărilor lucrătorilor. Planurile de creștere a nivelului lor pro4ysional sugerează, în primul rând, eliminarea unor tipuri de forță de muncă. Apoi ar trebui să găsească o schimbare de reflecție în conținutul muncii multor profesii. În cele din urmă, acest lucru este deosebit de important - multe dintre specialități vor trebui păstrate doar ca o etapă a activităților muncii umane.

Multe procese sociale se caracterizează prin faptul că au condiții limitate în dezvoltarea lor. Planificarea acestor condiții este necesară pentru a determina zona de libertate. Acest lucru se datorează faptului că planificarea socială, pe de o parte, se bazează pe prezența resurselor materiale, financiare, de muncă. Dar, pe de altă parte, orice proces social este interdependent cu alte fenomene și, prin urmare, este imposibil să nu se țină seama de impactul măsurilor luate în domeniile legate de dezvoltarea socială.

Este foarte important ca planificarea socială să ia în considerare interesele grupurilor sociale specifice. La rezolvarea sarcinilor economice, interesele întregului popor și grupurile sociale individuale au coincis, în principal, dar acest lucru nu se poate spune despre alte domenii ale vieții publice. Deci, scopul în domeniul producției este minimul costurilor la punerea în aplicare a sarcinii. Pentru a minimiza costurile la planificarea proceselor sociale - înseamnă a merge în mod conștient la încălcarea intereselor unor grupuri sociale. Maximul de rezultate sociale nu este întotdeauna realizat prin minimizarea costurilor. Și acesta este unul dintre cele mai importante obiective ale planificării sociale.

Trebuie remarcat faptul că aceste două forme de planificare în formă pură nu există. Cu toate acestea, planificarea prin pârghii indirecte a primit o relevanță deosebită în legătură cu implementarea reformei economice în țară.

1.3 Metode de planificare socială

Metodele de planificare se datorează sarcinilor specifice care sunt puse în dezvoltarea relațiilor sociale și a structurilor sociale. Metodele generale de planificare se caracterizează prin ce drepturi obiective ale dezvoltării societății se bazează pe modalități posibile de punere în aplicare a obiectivelor, la care sunt direcționate și în care formele organizaționale sunt încorporate.

De mult timp, metoda de planificare de vârf a fost bilanțul, care a apărut ca o modalitate de a asigura legăturile dintre nevoile societății și capacitățile sale cu resurse limitate. În prezent, metodele asociate cu existența relațiilor de piață se apropie în prim plan, atunci când este deosebit de important să se considere consecințele sociale ale deciziilor luate, să poată coordona interesele tuturor participanților la transformări, oferindu-le condiții favorabile pentru manifestarea activității creative.

Știința științifică și valabilitatea planificării sociale depinde în mare măsură de utilizarea metodei de reglementare. Cerințele acestei metode reprezintă baza pentru pregătirea indicatorilor de dezvoltare socială la diferite niveluri ale organizării sociale a companiei. Standardele care fac calcule și justifică realitatea sarcinilor planificate, identifică criteriile de referință pentru dezvoltarea multor procese și relații sociale.

Vom evidenția câteva metode de planificare socială aplicabile, care permit planificarea la diferite niveluri.

dar. Metoda analitică de planificare socială.

Metoda analitică combină analiza și generalizarea. Esența sa este redusă la faptul că în timpul planificării progresul social este dezmembrat pentru componente și pe această bază sunt determinate direcțiile de implementare a programului dorit.

Metoda de opțiuni devine din ce în ce mai importantă, a cărei esență este de a determina mai multe modalități posibile de a rezolva problemele sociale în prezența unor informații mai complete și mai fiabile. S-a specificat este metoda de aproximare a variantelor: mai întâi pe baza datelor sursă disponibile determină posibila cale de ordin al primei aproximări și apoi se fac rafinăriile secvențiale. Utilizarea acestei metode este asociată cu căutarea soluției optime de soluții la o sarcină socială, cu alegerea corectă a priorităților.

b. Metoda de planificare socială cuprinzătoare.

Metoda complexă este dezvoltarea programului, ținând cont de toți factorii principali: resursele materiale, financiare și de muncă, artiștii, termenele limită. Aplicarea sa implică respectarea următoarelor cerințe: determinarea ritmului și a proporțiilor de dezvoltare a procesului social, modelul său statistic și dinamic și dezvoltarea principalilor indicatori ai planului.

În planificarea socială, metoda țintă a problemei a fost aplicată toată linia , care este de obicei asociată cu soluționarea unor probleme cheie urgente ale vărsării publice, indiferent de afilierea lor departamentală.

Recunoașterea largă a primit un experiment social , În cursul căruia se specifică mecanismul de acțiune al legilor obiective și caracteristicile manifestării lor pe baza uneia sau mai multor instituții sociale. Concluziile rezultate contribuie la ajustarea progresului procesului planificat, pentru a testa prevederile și concluziile prezise în practică.

în. Metode economice și matematice.

Denumirea grupului de aceste metode este suficient de condiționată. De fapt, vorbim despre numărul de altă analiză atunci când utilizați metodele de planificare deja enumerate mai sus. Metodele matematice nu anulează analiza socială și se bazează pe ea și, la rândul lor, influențează îmbunătățirea suplimentară.

În prezent, analiza cantitativă se bazează pe metode precum programarea liniară, modelare, analiză multifactorială, teoria jocurilor etc., dar toate aceste proceduri cantitative formale sunt acordate rolul unui instrument specific necesar pentru rezolvarea diferitelor sarcini.

În teoria și metodologia de planificare, este important să se poată aplica caracteristici cantitative. Analiza cantitativă trebuie întotdeauna comparată cu bunul simț, astfel încât să nu existe absolutizare a caracteristicilor cantitative. Astfel, analiza cantitativă și instrumentele economice și matematice joacă un rol important, dar nu auto-susținere în planificare. Ei au nevoie de o dezvoltare și o îmbunătățire constantă, în corelația constantă a rezultatelor lor cu obiectivele sociale ale societății.

1.4. Indicatori și criterii de dezvoltare socială

Caracteristicile cantitative și calitative ale nivelului de dezvoltare, state, tendințe și direcții ale vorbitorilor sociali, aplicați în planificarea evaluării conformității prevederilor efectiv stabilite de cerințe științifice, se numesc indicatori sociali. În cea mai completă formă de indicatori ai tuturor domeniilor de viață publică, în primul rând dezvoltarea științifică și tehnică și economică, sunt determinate și calculate pe baza datelor statistice. Pentru a identifica toți parametrii de bază ai proceselor sociale, sunt organizate studii speciale pentru a evalua starea lor la nivelul societății, regiunii sau sectoarelor economiei naționale.

Atunci când se detectează nivelul de dezvoltare, se utilizează încă doi indicatori mai importanți: a) în ansamblu, care poate fi instalat, în urmă, este înaintea sau la nivelul său în cadrul studiului și fenomenului în această republică, regiunea, orașul, districtul, după Ce măsuri sunt luate pentru a spori sau stagnarea impactului; b) reglementarea, pe baza căreia este determinată, de asemenea, conformitatea cerințelor bazate pe științifice. Acești indicatori nu pot coincide cu cele existente și în țară, iar în regiune, dar caracterizează gradul de dezvoltare sau perfecțiune a acestui fenomen. Uneori, pentru comparație, sunt luate indicatorii actuali ai dezvoltării sociale a obiectelor similare. Utilizarea și compararea indicatorilor fac posibilă determinarea locului procesului studiat sau fenomenul din întreaga societate.

Indicatorii de dezvoltare socială caracterizează, de asemenea, direcțiile de dezvoltare și mărturie la tendințe favorabile sau, dimpotrivă, asupra acțiunii factorilor negativi. În acest sens, este foarte important să se utilizeze indicatori de dezvoltare pentru o perioadă de cinci ani, zece ani și mai lungă pentru care este posibilă stabilirea gradului de realizare a întregului ansamblu, posibilitatea de clarificare bazată pe situația specifică. Pe baza caracteristicilor condiției și determinării problemelor de dezvoltare, sunt elaborate măsuri pentru a stimula procesele în care societatea este interesată și, în același timp, să restrângă fenomenele care reprezintă subiectul îngrijirii sau să stabilizeze condițiile care pot în general respectarea nevoile sociale urgente.

Cu analiza cantitativă și de înaltă calitate a vieții publice, indicatorii care pot fi măsurați și care pot primi o interpretare cantitativă și de înaltă calitate. O atenție deosebită este acordată infrastructurii (baza materială) a dezvoltării sociale, care se calculează la 10 mii de persoane sau cu numărul de așezări (în zonele rurale). Recepția similară se aplică calculului unui alt tip de indicatori - suport pentru personal ..

Evident, dezvoltarea, justificarea și aplicarea indicatorilor sociali vizează adoptarea unor concluzii de gestionare științifice care vizează îmbunătățirea eficienței planificării sociale și a eficacității sale în rezolvarea problemelor generale și specifice ale dezvoltării sociale.

1.2. Structura planului de dezvoltare socială din colaționare

Atunci când se dezvoltă secțiuni sociale de planuri în centrul atenției problema îmbunătățirii condițiilor de muncă pentru toate categoriile de personal, crearea de servicii sociale direct la producția, dezvoltarea infrastructurii sociale și furnizarea de condiții pentru o viață sănătoasă, nu numai pentru lucrători, dar și pentru familiile lor.

Echipa de muncă își asumă obligația de a promova consolidarea familiei, de a crea condiții favorabile pentru combinarea cu succes a maternității cu participarea la locul de muncă și viața publică, să aibă grijă de veterani de război, pensionari și copii, subliniind propriile fonduri câștigate.

Astfel de probleme importante cu formarea și recalificarea personalului, sporind calificările profesionale, implicarea în viața socială activă a tuturor lucrătorilor și, mai presus de toate tinerii, nu sunt plătite.

Zona de planificare socială include utilizarea eficientă a timpului liber de către membrii colectivului de muncă, dezvoltarea fiecărui angajat ca persoană, crearea unui climat moral și psihologic normal al Paului de toate domeniile de producție, implementarea educației comuniste și progresul spiritual în colectivul de muncă, formarea unui stil de viață sănătos.

Principiile fundamentale ale planificării au fost formulate de V. I. Lenin. Cele mai importante dintre acestea sunt interconectarea și coerența planurilor, valabilitatea lor științifică, o combinație de planificare promițătoare și actuală, contabilitate completă și monitorizare a executării planurilor. Toate aceste principii sunt utilizate în planificarea socială.

Interdependența cuprinzătoare dinamică a factorilor tehnici, economici și sociali, relația dintre interesele și nevoile persoanei, grupurilor, echipelor și societății ca întreg predetermină natura complexă a planificării sociale.

O abordare cuprinzătoare ne permite să legăm dezvoltarea socială a unei echipe cu dezvoltarea socio-economică generală a regiunii și a industriei, pentru a determina cu exactitate rolul său în acțiunile comune ale întreprinderilor, industriilor și consiliilor locale ale deputaților cetățenilor care vizează realizarea progresului social . Acest lucru face posibilă evitarea pulverizării materialelor, a resurselor financiare și a altor resurse; De succes pentru a rezolva problemele de dezvoltare profesională a angajaților, redistribuirea acestora pe domeniile de ocupare a forței de muncă, furnizarea de locuințe, transport, comerț, servicii de uz casnic și cultural, agrement, agrement, recreere.

Printre caracteristicile importante ale planificării sociale ar trebui să-și aloce optimitatea. Din varietatea de opțiuni pentru soluții planificate la probleme sociale, ar trebui să fie întotdeauna aleasă o variantă, care în numerar și resurse permite cel mai mult și în cel mai scurt timp posibil pentru a satisface cerințele lucrătorilor.

Semnificația practică a planificării sociale este pusă în aplicare numai sub condiția de conformitate și orientarea conținutului său. În multe industrii și întreprinderi, sunt elaborate recomandări metodologice pentru planificare socială, care sunt foarte diverse și semnificativ diferite una de cealaltă în conținut, deci în funcție de abordarea metodologică.

Pe baza generalizării experienței pregătirii planurilor de dezvoltare socială, Profisdat a emis recomandări metodice privind planificarea dezvoltării sociale a Asociației colective (întreprindere). Acestea sunt exemplare și pot fi folosite ca un supliment la o metodologie tipică pentru dezvoltarea unui plan de cinci ani de dezvoltare economică și socială a Asociației (întreprindere), ținând seama de nevoile și capacitățile colectivităților specifice de muncă.

Recomandările metodologice au evidențiat esența dezvoltării sociale a echipei întreprinderii, este dată metodologia de planificare socială, se iau în considerare problemele de organizare a dezvoltării și punerii în aplicare a planului de dezvoltare socială a colectivelor.

De interes deosebit sunt aplicațiile la aceste recomandări metodice. În special, în planurile de cinci ani se propune să extindă semnificativ numărul indicatorilor-cheie ai echipelor de dezvoltare socială a Asociației de Producție. Cererea este luată în considerare în mod cuprinzător de infrastructura socială a întreprinderii, sunt furnizate indicatori specifici, unități de măsurare. Se anexează și programul și setul de instrumente de cercetare sociologică de bază și locală. Recomandările metodologice dezvăluie conținutul programelor țintă individuale, tehnologia lor de dezvoltare. Important pentru practicile de planificare socială are o listă de standarde sociale pentru toate secțiunile planului ..

Aceste orientări conțin un set mare de indicatori care pot fi utilizați cu succes în determinarea modalităților de dezvoltare socială a acestei echipe sau a acestei echipe. În același timp, multe întrebări, inclusiv cele care decurg din legea privind întreprinderile de stat (Asociația) au rămas nesolabiate sau chiar au scăzut din domeniul compilatorilor de recomandare.

Acest lucru provoacă necesitatea unor lucrări ulterioare privind îmbunătățirea structurii și a conținutului planului de dezvoltare socială al întreprinderii. Conținutul și indicatorii acestui plan trebuie să reflecte pe deplin schimbările sociale ale echipei, strâns legate de planurile altor întreprinderi situate în aceeași regiune.

La elaborarea unui plan de dezvoltare socială, este necesar să se bazeze pe informațiile inițiale și pe programele vizate de soluționare a anumitor aspecte ale dezvoltării sociale, tehnice și economice a întreprinderii.

Planul de dezvoltare socială al echipei companiei este un set de indicatori conexe reciproc caracterizând sistemul științific și solid de asigurat de resursele necesare de activități care vizează dezvoltarea globală a tuturor membrilor echipei pe baza implementării unor schimbări progresive în Compoziția socială de lucru, îmbunătățind condițiile de viață, formarea și cea mai completă satisfacție a nevoilor materiale și spirituale ale echipei membrilor. Practica de planificare socială recomandă următoarele elemente structurale ale planului:

1. Planificarea pentru îmbunătățirea structurii sociale a echipei de producție. Conținutul acestei secțiuni este dezvoltat într-un pachet apropiat cu planul de lucru și personalul, precum și cu planul de dezvoltare tehnică și de organizare a muncii. O atenție deosebită este acordată modificărilor numărului și structurii proceselor de lucru care lucrează în detrimentul mecanizării și informaticii, îmbunătățirea organizării producției și a forței de muncă. Ponderea muncii necalificate este luată în considerare în volumul total al costurilor forței de muncă, reducând numărul de lucrători angajați în lucrările cu condiții de muncă dăunătoare. Îmbunătățirea sferei de socio-calificare a echipei de producție este dezvăluită ca numeroși indicatori care caracterizează numărul și compoziția socială de lucru, nivelul de educație și calificări.

2. Planificarea îmbunătățirii condițiilor și protecției muncii, promovarea sănătății. Alegerea direcției prioritare și a secvenței de măsuri de îmbunătățire a condițiilor și protecției muncii, pentru consolidarea sănătății muncii depinde de specificul producției. Indicatori generali, tehnici, sanitare și igienici, psiho-fiziologici, precum și indicatorii condițiilor de siguranță a muncii și prevenirea accidentelor și posibilele bolile profesionale și posibilele boli profesionale sunt utilizate pe scară largă pentru analiza și dezvoltarea planului.

3. Planificarea de a îmbunătăți locuințele și condițiile sociale și culturale de lucru și membrii familiilor lor.

4. Planificarea lucrărilor educaționale în echipă și creșterea activității de muncă și a activității publice a lucrătorilor. Dezvoltarea acestei secțiuni a planului de dezvoltare socială ar trebui să vizeze asigurarea unei unități apropiate de toate tipurile de lucrări educaționale (ideologice și politice, de muncă, educație fizică, economică, morală, juridică, estetică, fizică) pentru a realiza creșterea socială Activitatea lucrătorilor, îmbunătățirea relațiilor sociale în colectivitatea muncii. Planificarea muncii educaționale Este recomandabil să efectuați etape:

· Analiza stării sale

· Detectarea tendințelor și a problemelor de dezvoltare a acesteia

· Determinarea căilor (formularelor, metodelor) lucrărilor educaționale

Principalele surse de analiză a activității educaționale sunt datele administrării organizațiilor publice, a rezultatelor cercetării sociologice și a altor cercetări speciale.

Planul de dezvoltare socială este principalul mijloc de gestionare a proceselor sociale în întreprindere. Posibilitățile de întâlnire a nevoilor echipei și în beneficiile sociale sunt determinate de rezultatele finale ale activității întreprinderii, venitul comercial al echipei. Prin urmare, dezvoltarea unui plan de dezvoltare socială este întreaga echipă.

Unitățile de cap respondente de elaborarea unui plan de dezvoltare socială la întreprindere sunt Departamentul de Planificare și Economie și Serviciul de Dezvoltare Socială, care coordonează activitățile tuturor diviziilor întreprinderii pentru a compila planurile de cinci ani și anuale.

Definiția științifică a priorităților sociale este importantă în dezvoltarea planurilor de dezvoltare socială, adică acele sarcini sociale care trebuie rezolvate în echipa întreprinderii în primul rând. Identificarea priorităților sociale se bazează pe analiza și prognoza situației sociale și economice din întreprindere, reprezentând interesele și nevoile diferitelor grupuri sociale de lucrători și colective.

Dezvoltarea unui plan de dezvoltare socială prevede:

· Analiza, situația socio-economică în întreprindere;

· Determinarea priorității soluționării sociale

· Înregistrarea sarcinilor de elaborare a măsurilor care elaborează crearea de facilități sociale și culturale relevante;

· Discutarea proiectului de plan de dezvoltare socială;

· Selectarea resurselor financiare necesare pentru implementare.

Sistemul de monitorizare a punerii în aplicare a planului de dezvoltare socială include în principal contabilitatea, raportarea și organizarea analizei și controlului.

De mare importanță pentru îmbunătățirea planificării sociale este dezvoltarea standardelor sociale bazate științific.

Standardele sociale sunt cerințele impuse de companie (industrie, regiune, colectiv) la o anumită parte (direcție) la activitățile echipei de producție. Acestea sunt exprimate în valori specifice ale indicatorilor sociali și stabilesc statul (statica) sau ritmul de dezvoltare (dinamică) a oricărei părți a activității vitale a echipei, care sunt necesare pentru funcționarea normală și dezvoltarea progresivă.

Standardele sociale în planificarea și gestionarea socială trebuie să efectueze fondatorii principalelor funcții:

1) mijloace de planificarei.E. Serviți ca o justificare
Controlați cifrele și sarcinile planificate pe diverse
Instrucțiuni și indicatori ai echipelor de dezvoltare socială.

Standardele sociale asigură coordonarea reciprocă a programelor sociale și a planurilor de diferite niveluri: industriile și subsectoarele, asociațiile și întreprinderile, orașele și întreprinderile, întreprinderile și diviziile sale. Unul dintre canalele unei astfel de coordonări este detalierea standardelor stabilite pentru o facilitate socială la nivel superior, sub obiectele nivelului de bază;

2) baza pentru analiză pentru a evalua dinamică
Schimbareobiect social, comparați diferitele obiecte unul cu celălalt.

Spre deosebire de planificarea economică, în cazul în care aplicarea abordării de reglementare se bazează pe o teorie dezvoltată și o practică bogată, planificarea socială are o experiență semnificativă în proiectarea și utilizarea standardelor sanitare și igienice, precum și standardele pentru astfel de indicatori ca garanție pentru locuințe, instituții pentru copii, servicii din sfera de îngrijire a sănătății, facilitățile de producție, spațiile de uz casnic etc. Standarde specifice pentru creșterea educației generale și speciale, dezvoltarea culturii spirituale și fizice, a activității creative, a forței de muncă și a activității publice, optimizarea fluidității personalului și altele au început să fie determinate Doar în ultimii ani.

Dezvoltarea și utilizarea standardelor sociale în planificarea și gestionarea obiectelor sociale reprezintă un nivel mai profund și mai specific de planificare socială. Numai cu ajutorul lor poate fi realizat în această zonă o tranziție reală de la practică bazată pe rezultatele obținute în ultimele rezultate, planificarea cu adevărat vizată, care ia în considerare sarcinile promițătoare și a atins efectiv nivelul de dezvoltare socială, pentru ao transforma Din cauza inițiativă a grupurilor individuale în activități naționale sistematice în cadrul planificării economice și sociale globale. Standardele sociale ar trebui să fie un criteriu de evaluare a nivelului realizat de dezvoltare socială și un instrument important pentru alocarea resurselor între sectoare și regiuni, pe baza priorităților sociale.

1. 3. Serviciul sociologic ca subiect de planificare

1.3.1. Sarcini și structura de gestionare a dezvoltării sociale a organizației

Gestionarea dezvoltării sociale a organizației, subliniată în primul capitol, este un tip specific de conducere și, împreună cu partea compusă a managementului personalului, are propriul domeniu de manifestare și obiectul propriu al impactului managementului. După cum sa menționat deja, managementul social prevede crearea condițiilor favorabile de muncă și a recreere a angajaților organizației, remunerației și protecției sociale a personalului, menținând atmosfera morală și psihologică optimă în echipă, asigurând parteneriatul social și cooperarea în afaceri. Este inerentă formelor și metodelor, tehnicilor, metodelor și regulilor adecvate pentru rezolvarea problemelor sociale bazate pe o abordare predominant științifică a proceselor sociale de reglementare din cadrul organizației.

Subiectul managementului social este unitățile manageriale și un cerc de oficiali menit să se ocupe de dezvoltarea socială a organizației și serviciilor sociale ale personalului său, înzestrată cu autoritate competentă și să conțină o anumită responsabilitate pentru rezolvarea problemelor sociale. Disponibilitatea serviciilor sociale în cadrul organizației, în special este necesară ca schimbările în viața societății cauzate de accelerarea progresului științific și tehnic și social să conducă la o creștere a rolului factorului uman în lucrare și la valori Din calitățile personale ale angajaților, consolidează nevoia de parteneriat social.

De fapt, la fiecare mare întreprindere a țărilor străine, în special a celor care urmează orientarea socială a economiei naționale, gestionarea proceselor sociale este separată și specializată. Există legături manageriale care sunt angajate în muncă cu personalul (resurse umane), reglementarea relațiilor sociale și de muncă și a comunicărilor cu sindicatele, furnizarea de servicii sociale personalului, cheltuielile pentru obiectivele caritabile.

În Federația Rusă, până de curând, pe majoritatea întreprinderilor, împreună cu personalul indispensabil, munca și salariile au fost servicii manageriale care au rezolvat aspecte legate de siguranță, sănătate, locuințe și servicii comunale, aprovizionare de muncă, furnizarea de servicii de uz casnic organizării concurenței etc. În punerea în aplicare a măsurilor care vizează tranziția de la o afacere planificată, superchangealizată la o economie de piață orientată social, scopul, formarea și activitățile practice ale acestor servicii și alte servicii sociale se schimbă semnificativ.

În noile condiții, funcționarea acestor servicii se datorează, pe de o parte, forma de proprietate, scară, afilierea industriei și localizarea organizației și, pe de altă parte, caracteristicile cantitative și calitative ale personalului său, Răspunderea sporită a antreprenorilor și a managerilor de orice nivel pentru decizia complicată ca sarcini industriale și economice, atât de sociale. În determinarea serviciilor sociale, ar trebui luate în considerare consecințele socio-economice ale privatizării fostei proprietăți de stat; Modificări în principiu în sistemul de remunerare a forței de muncă, dictat de declarația relațiilor de piață cu comercializarea acordării gamei de creștere a serviciilor sociale; reformarea diferitelor tipuri de asigurări sociale și asistență socială; Cu privire la o serie de funcții sociale anterioare ale sindicatelor. Este necesar să se țină seama de faptul că această preocupare reală pentru sfera socială se deplasează din ce în ce mai mult pe stat, în special pentru municipale, organisme și organizații.

În funcție de situația specifică, managementul dezvoltării sociale se desfășoară fie de către Direcția însăși a organizației, fie de către persoane sau unități autonome care sunt elemente ale structurii de gestionare a personalului, a serviciilor sociale. O versiune tipică a structurii organizate prevede funcția de director adjunct al personalului cu supunere la unități IT (departamente, sectoare sau grupuri) și specialiști individuali care sunt, în special, în special

trandafiri de reglementare a relațiilor de muncă, siguranța și protecția muncii, motivația muncii, cusute sociale, funcționarea instalațiilor de infrastructură socială.

Dacă există o rețea extinsă de infrastructură socială proprie în organizarea unei rețele extinse, este în general implementată separat. În acest caz, este posibilă o versiune a structurii, oferind poziția directorului adjunct pentru afacerile socio-interne, oferindu-i subordonarea legăturilor și funcționarilor manageriali care educă servicii de locuințe și comunale, instituții de profil terapeutic și preventiv, educație și cultura, cateringul și serviciul intern, alte obiecte sociale.

Sarcinile efectuate de serviciul social al organizației au propriile caracteristici cauzate de ambiguitatea facilității de conducere și de natura problemelor sociale emergente, originalitatea metodelor de realizare a obiectivelor sociale, necesitatea respectării celei mai stricte a cerințelor de legislație socială și de muncă și asigurarea unei cooperări strânse a tuturor părților interesate de parteneriatul social. În condițiile rusești, este necesar să se țină seama de starea actuală a economiei interne și de sfera socială, în care organizațiile și personalul lor continuă să experimenteze consecințele negative ale unei scăderi substanțiale recente a producției și a hiperinflației, iar liderii se confruntă serios Obstacole în calea planului obiectiv și subiectiv în încercarea de a spori munca, îmbunătățirea condițiilor de muncă și a vieții, consolidarea interesului lucrătorilor în noi forme de conducere.

Deoarece serviciul social ca subiect de conducere este tratat exclusiv cu oamenii, sarcina sa principală este să se concentreze asupra omului, asupra potențialului său intelectual și moral, cultura comunicării și interacțiunea lucrătorilor. Furnizarea schimbărilor dorite în mediul social al organizației, specialiștii de servicii sociale sunt forțați nu numai pentru a depăși dificultățile de ordin economic și tehnic, ci și se angajează în principal în probleme sociale și psihologice, spirituale și morale asociate cu relațiile oamenilor cu natura, științifice și realizările tehnice, munca și, este de la sine înțeles unul altuia.

Șeful organizației, un manager profesional trebuie să aibă minimul necesar de cunoaștere umanitară și etică, tact psihologic și pedagogic, abilitatea de a alege mod comportamental. Într-o anumită măsură, ar trebui apreciat în rolul unui educator care ia în considerare trăsăturile psihologice ale indivizilor și grupurilor sociale, iar atunci când aleg opțiuni de rezolvare a problemelor sociale, este recomandat celor ale căror interese afectează această problemă.

Specialiștii de servicii sociale necesită o atenție deosebită unei persoane, preocuparea maximă pentru fiecare angajat al organizației, satisfacerea cererilor sale, respectarea drepturilor și demnității. Acestea sunt chemați la utilizarea mijloacelor la dispoziția lor, pentru a stimula interesul angajaților și a muncii foarte productive, de a dezvolta activitatea socială, dorința angajaților de a-și pune în aplicare efectiv cunoștințele, precum și abilitatea. Este important să se sporească nivelul de conștientizare a persoanelor de importanță a disciplinei, a inițiativei creative și a independenței, a responsabilității individuale și colective pentru rezultatele muncii comune.

Participarea la gestionarea proceselor sociale este conjuga cu îngrijorare pentru îmbunătățirea condițiilor de muncă și a vieții oamenilor, cu o reacție sinceră la cererile angajaților cu privire la asistența în rezolvarea problemelor de zi cu zi, cât de mici nu păreau, cu disponibilitatea de a oferi asistența necesară. În același timp, este nevoie de îngrijire în furnizarea de privilegii. Snarles adesea nu sunt de acord cu echipa, conduc la situații de conflict, confruntare. Contraindicat, desigur, și ecuația orb.

Cea mai importantă sarcină de gestionare a dezvoltării sociale este utilizarea diferitelor tipuri de tehnologii sociale, umanitare ca un set de raționalizare, reproducere și reînnoire a mediului social al organizației, ca un algoritm special pentru obținerea rezultatelor dorite în această chestiune. Astfel de tehnologii bazate pe cunoștințele umane, despre conținutul și formele relațiilor sociale, sunt aplicate în activitățile de gestionare a forței de muncă, crearea condițiilor care favorizează munca în comun, dezvoltarea gratuită și cuprinzătoare a identității.

Tehnologiile umanitare în lucrul cu personalul sunt, de obicei, concepute pentru a da o expansiune de manifestare a calităților individuale de personalitate ale angajaților, optimizând relațiile interpersonale și o atmosferă morală și psihologică în echipă, stimulează creșterea profesională, inițiativa creativă și parteneriatul de afaceri. În același timp, sunt luate în considerare posibilitățile reale ale organizației, specificul sectorial al funcționării sale, caracteristicile socio-demografice ale orașului sau din zona în care se află.

O componentă indispensabilă și, în consecință, sarcina modernă, bazată pe o campanie științifică de gestionare a dezvoltării sociale este de a respecta normele sociale - stabilite de societate, de stat, o organizație separată de reguli, tehnici, eșantioane, comportament, principii activitate corespunzătoare valorilor general acceptate și idealurilor morale. Acestea permit formularul verificat și accesibil pentru a exprima atât obiectivele principale de schimbare în mediul social, cât și cerințele care sunt prezentate personalului.

În sensul literal, conceptul de "normă" înseamnă o orientare
Începutul, regula. Deoarece norma, standardul este un anumit standard,
care ar trebui să fie egale și pentru care trebuie să evaluați
Acelea sau alte evenimente, obiecte, procese.

Normele sociale sunt cantitative și în cele mai multe
Cazuri Condiții caracteristice calitative
activitatea vitală a omului, a grupurilor sociale. Acestea includ atât normele juridice consacrate în legile țării, cât și orientările morale și etice, valorile reglementate ale indicatorilor sociali.

Standardele sferei sociale, precum și alte domenii ale vieții societății, se dezvoltă ca urmare a activităților practice ale oamenilor și a experienței sociale, a cercetării, a opiniilor experților despre specialiștii autoritare. Ei găsesc o expresie în acte legislative, reglementări guvernamentale, instrucțiuni sectoriale, unități ale organelor guvernamentale regionale, ordinele administrației locale și alte documente de reglementare. Standardele obligatorii necesită o execuție strictă, iar normele care au o natură recomandare servesc drept orientare metodologică în rezolvarea problemelor sociale.

În special, standardele ruse din domeniul relațiilor sociale și de muncă stabilesc durata săptămânii de lucru și durata concediului de muncă; nivelul cerințelor fizice și intelectuale pentru reprezentanții anumitor profesii; Condiții de muncă ergonomice și sanitare și igienice; Salariile minime, pensiile și bursele, plățile de compensare și beneficii; limitele consumului rațional de alimente, nealimentare și servicii; Performanța medie a locuințelor, facilitățile casnice, îngrijirea sănătății, educația, cultura etc.

Programul de reforme sociale desfășurată acum în Federația Rusă, una dintre cele mai importante măsuri de stabilizare și creștere a nivelului de trai al populației, consideră formarea unui sistem de standarde sociale minime de stat. Unele dintre ele sunt deja instalate - după cum sa menționat deja, standardul federal al normei sociale de locuințe este determinat pe baza a 18 de metri pătrați. M suprafața totală a locuințelor per membru de familie, constând din trei persoane și mai mult de 42 de metri pătrați. M - pe o familie de doi și 33 de metri pătrați. M - despre cetățenii singuri vii. Autoritățile de stat ale subiecților Federației stabilesc standarde regionale, ghidate de Federal.

Un alt standard federal este costul furnizării de locuințe și utilități la trimestrul I. M din suprafața totală a locuințelor se calculează pe baza setului standard de servicii pentru întreținerea și repararea locuințelor, inclusiv revizuirea, alimentarea cu căldură, canalizarea, alimentarea cu gaz și sursa de alimentare, luând în considerare standardele medii de consum. Standardul federal al nivelului de plăți al cetățenilor în legătură cu nivelul costurilor de întreținere și reparare a locuințelor, precum și utilitățile stabilește atât ponderea plăților populației în acoperirea costului tuturor tipurilor de locuințe cât și de servicii comunitare și Ponderea maximă admisă a cheltuielilor cetățenilor pentru serviciile de locuințe și utilități în venitul familiei agregate. Scopul final al reformei este plata integrală a populației de locuințe și servicii comunale cu plata subvențiilor la aceste familii, costurile la locuință depășesc 25% din nivelul veniturilor familiale (în timp ce, desigur, normele sociale din zona locuințelor și utilitățile pot fi luate în considerare).

Un standard social deosebit este indicatorul minimului de subzistență. Această dimensiune pe cap de locuitor și principalele grupuri socio-demografice ar trebui determinate trimestrial pe baza coșului de consum și a datelor Comitetului de statistică de stat cu privire la nivelul prețurilor de consum pentru produsele alimentare, produsele nealimentare și serviciile, precum și costurile pentru costurile plăți și taxe obligatorii.

Serviciul social al organizației este obligat să furnizeze îndeplinirea legislației social-volumului . Aceasta se referă la respectarea strictă a regulilor de drept care reglementează în conformitate cu Declarația Universală a Drepturilor Omului, Constituția și alte legi ale relațiilor sociale și de muncă din țară.

Sarcinile serviciului social al organizației includ dezvoltarea și implementarea unui eveniment care oferă parteneriat social — controlarea reciprocă a angajatorilor și a angajaților în rezolvarea problemelor sociale. Partenerii reprezintă, pe de o parte, antreprenorii și asociațiile acestora, iar pe de altă parte, colectivii de muncă și organizațiile sindicale. O astfel de cooperare, după cum reiese din experiența multor țări, se desfășoară în mod constant, pe bază bilaterală, în principal sub forma negocierilor colective la nivelul întreprinderilor și sectoarelor individuale ale economiei, încheierea de acorduri și acorduri colective.

La fel de importantă este realizarea cooperării sociale și a coordonării activităților sale cu structuri sectoriale și regionale de management social, care reprezintă guvernul guvernamental și local. În anumite condiții, în special cu exacerbarea tensiunilor sociale din țară sau regiune, ele se alătură participanților permanenți ai parteneriatului social, astfel încât la nivelul cooperării multilaterale să unească eforturile în soluționarea dezacordurilor privind salariile, veniturile, minimul social, Protecția drepturilor și a libertăților cetățenilor de lucru, avertizează prin înțelegerea reciprocă în negocieri, apariția conflictelor de muncă socio-forței și a le aduce la punctele extreme - greve.

Evident, parteneriatul social ca un mecanism eficient de reglementare a relațiilor la toate nivelurile va fi dezvoltat în continuare. Ar trebui să se bazeze pe principiile voluntare, egalității și responsabilității reciproce a părților, de a servi drept un instrument esențial pentru menținerea cooperării și îmbunătățirii formularelor sale.

La nivelul întreprinderilor, după cum sa menționat de părțile la parteneriatul social sunt angajatorul (angajatorii) și echipa de muncă, ale căror competențe în conformitate cu legislația rusă sunt efectuate de Adunarea Generală (Conferința) și Autoritatea Electorală - consiliul de administrație de muncă. Echipa de muncă implementează dreptul lucrătorilor de a participa la conducerea întreprinderii (Organizației), face propuneri de îmbunătățire a activității sale, precum și asupra serviciilor socio-culturale și interne. El consideră și rezolvă problemele de încheiere cu administrarea unui acord colectiv, autoguvernarea colectivului de muncă, alte aspecte în conformitate cu Acordul colectiv.

Participanții la procesul de negociere privind soluționarea relațiilor socio-muncii pot fi reprezentanți ai asociațiilor angajatorilor - asociații de voluntariat sau sindicate ale cetățenilor individuali și a persoanelor juridice implicate în activități antreprenoriale. Acest tip de asociație este creat pentru a coordona activitățile comerciale, oficiile reprezentative ale antreprenorilor, protejează proprietatea lor comună și alte interese.

Un rol important în stabilirea și implementarea parteneriatului social al sindicatelor.

1.3.2. Principalele funcții ale serviciului social

Funcțiile și procesul de gestionare se compun conținutul impactului vizat asupra persoanelor implicate în activități comune, legăturile lor sociale și relațiile lor. Există în minte nu numai funcțiile serviciului social, ci și forme specifice, metodelor și stimulentelor care sunt utilizate pentru a eficientiza și a spori eficiența efortului făcut. Ca o legătură indispensabilă a sistemului de management al personalului, serviciul social are o serie de sarcini și responsabilități, definită atât de cerințele generale pentru gestionarea proceselor sociale, cât și a caracteristicilor mediului social al acestei organizații.

Toate elementele de management bine cunoscute: grijuliu, pe baza planificării prognozate prognozate, reglementarea și coordonarea managementului, motivația promptă, controlul corective și informarea despre starea mediului social * Efectul adecvat al dezvoltării sociale poate fi obținut numai atunci când efectuează serviciul social din toate aceste funcții. Luați în considerare în detaliu.

Prognoza și planificarea socială — cel mai important instrument pentru gestionarea dezvoltării sociale. Aceasta implică o analiză profundă și versatilă a stării mediului social al organizației; diagnosticarea semnificativă, clarificarea și explicarea relațiilor care sunt construite între părțile sale individuale; Prezența de opțiune de rezolvare a problemei sociale urgente va fi cea mai eficientă. Acest lucru necesită surse fiabile de obținere a informațiilor la care, în special, este posibilă includerea datelor statistice care caracterizează baza materială și alte componente ale mediului social al organizației; Datele privind studiul muncii socio-gospodării și igienice și de recreere, respectarea siguranței siguranței, precum și opinia publică și dispozițiile predominante în echipă; Determinarea cu ajutorul metodelor sociometrice și sociogramelor unei imagini mai mari sau mai puțin solide a conexiunilor sociale și a relațiilor dintre angajați, așteptările și preferințele lor în constrângere cu posibilitățile reale ale organizației.

Numai pe baza cunoașterii exacte a unor circumstanțe specifice
și situația generală, atât în \u200b\u200borganizația însăși, cât și în regiune,
Industria și țara în ansamblu pot fi evaluate de stadiul afacerilor în mediul social, a se vedea perspectiva schimbărilor în ea, alegeți
Metodele ADEX-Willled pentru a ajunge la schimbare. Prognoza ar trebui să fie
supus confirmării practice înainte de a deveni
Punctul de reper la dezvoltarea programelor vizate, planificate, design și alte decizii manageriale oferite de serviciul social.

Planificarea, fiind un fel de activitate constructivă rațională, înseamnă atât formularea obiectivelor, cât și alegerea fondurilor și modul de realizare a acestora. Acesta va oferi o oportunitate cu o mai mare oportunitate și eficacitate pentru a acționa asupra proceselor sociale din cadrul organizației.

Exemple de abordare sistematică pot fi găsite în practica multor țări - acestea sunt programe vizate pentru îmbunătățirea calității vieții muncii, care, de la mijlocul anilor '70. găsită distribuția în întreprinderile din SUA și o serie de alte state; Legate de 70-80 m. Planuri de dezvoltare socială la întreprinderile fostei URSS; Planurile naționale de dezvoltare socio-economică din Japonia, care, de la mijlocul anilor '50. Firmele mari sunt concentrate, corporațiile acestei țări în alegerea priorităților în afaceri și în sfera socială.

În Rusia modernă, concentrarea strategică a prognozării și planificării dezvoltării sociale a întreprinderilor și a altor organizații comerciale este determinată de Constituția țării, care caracterizează Federația Rusă ca stat social, aspirând crearea condițiilor care asigură o viață decentă și Dezvoltarea liberă a cetățenilor lor, garantând drepturile și libertățile lor. Acest obiectiv comun a fost subordonat reformelor privind liberalizarea economiei, declarația relațiilor de piață, eficientizarea sferei sociale. În același timp, prognozarea și planificarea socială este dificilă datorită declinului întârziat al producției și reducerii bruscă a investițiilor, reducând nivelul de trai al unei părți semnificative a populației, precum și a mișcării lente a transformărilor socio-economice la nivel de întreprindere.

Obstacole în calea funcționării eficiente a întreprinderilor în stabilirea reglementărilor pieței se datorează în primul rând costurilor financiare care au fost cauzate de hiperinflația recentă (1998), anormalitatea privatizării pe scară largă a fostei proprietăți "la nivel național", lacunele în legislație, împovărătoare pentru întreprinderile de întreținere în economia de piață a facilităților sociale și sociale, serviciile culturale și de locuințe și comunale, nivel relativ scăzut de calificare a personalului de management. Este dificil de procesul de selecție argumentat de obiective sociale și realizările lor, precum și controlul public asupra implementării lipsei de informații fiabile despre posibilitățile actuale ale unei anumite organizații.

Funcțiile organizatorice și administrative și de coordonare Furnizați materiale, financiar, personal, asigurând implementarea programelor și planurilor vizate de media socială. Organizația Vitia, utilizarea tehnologiilor sociale relevante, precum și interacțiunea cu structurile de gestionare aferente, sindicatele și alte asociații din domeniul public, organele guvernamentale și autoguvernarea locală implicată în sfera socială. Este necesară pregătirea proiectelor de decizii, ordine, regulamente, instrucțiuni, recomandări și alte documente privind problemele sociale, relevante pentru cerințele actualei legislații socio-muncii, stabilite prin reglementări sociale, standarde comune și regionale și regionale.

Principalul lucru atunci când efectuează aceste funcții - cadre, lecții de afaceri și etice ale lucrătorilor implicați în rezolvarea problemelor sociale: ele trebuie să aibă un grad ridicat de competență care leagă cunoștințele generale și profesionale cu dorința de a ține seama de realitățile vieții.

Dezvoltarea și implementarea programelor notorii de îmbunătățire a calității vieții forței de muncă la întreprinderile americane au fost însoțite de atragerea de specialiști din centrele de cercetare și de formare la această activitate, popularizarea experienței companiilor de succes, includerea de noi secțiuni privind gestionarea proceselor sociale în manualele de bază ale managementului. Aceste evenimente au fost susținute în mod activ de administrarea unui număr de state și multe municipalități.

În fosta URSS, cu diseminarea pe scară largă a planurilor de dezvoltare socială, formarea angajaților serviciilor sociale a întreprinderilor a fost, de asemenea, acuzată de atenție, ridicându-și calificările. În plus față de metodele tipice de planificare socială, au fost propuse curricula special dezvoltată, au avut loc seminarii, au fost organizate cursuri pe termen scurt. Elevii au cunoștințelor cu fundațiile științifice ale creșterii rolului factorului uman al producției sociale, capabilitățile aplicării realizărilor științelor sociologice și psihologice la gestionarea proceselor sociale în colectivele de muncă, conținutul politicii sociale a stadiului acelei perioade, experiența organizării serviciilor sociale direct asupra celor mai bune întreprinderi.

La punerea în aplicare a funcțiilor operaționale ale serviciului social, este necesar să se țină seama de faptul că definirea obiectivelor și obiectivelor, principiilor, direcțiilor și mecanismelor de dezvoltare socială a oricărei organizații economice depinde în mod semnificativ de forma organizațională și juridică a unei întreprinderi care limitează limitele unei întreprinderi Gradul de influență de stat care reglementează impactul asupra organizațiilor comerciale. Această circumstanță este caracteristică noilor condiții economice, face interpretări greșite și nivel scăzut de responsabilitate a managerilor de întreprindere, inclusiv în rezolvarea problemelor sociale.

Motivarea stimulăriiasigură implicarea în activități active privind punerea în aplicare a programelor și planurilor sociale, asigurând eficacitatea ridicată a eforturilor comune ale lucrătorilor, promovarea celor care manifestă inițiativa și arată un bun exemplu al altora, punerea în aplicare a rolului Consiliului de grupul de muncă și alte organe reprezentative ale lucrătorilor. Administrația întreprinderii (organizația), serviciul social este obligată să creeze condiții adecvate pentru activitățile sindicale, să se bucure de sprijinul lor în rezolvarea sarcinilor și problemelor comune, într-un fel sau altul referitor la îmbunătățirea condițiilor de muncă și a vieții sociale de muncitori.

Este foarte important să se țină seama de faptul că sistemul de motivare a forței de muncă în general și motivație socială este, în special, partea indispensabilă a complexului condițiilor care asigură activitățile eficiente ale întregului personal și dezvoltarea fiecărui individ separat. Este necesar să se ia în considerare mecanismul de activitate umană, care oferă un lanț de nevoi, interese, motive, acțiuni și obiective, realizând o diplomă sau o altă satisfacție a nevoilor, impactul rezultatului rezultatului obținut asupra socio- mediu economic. În același timp, este necesar să se țină seama de caracteristicile psihicului uman: oamenii se supraestimează de obicei nevoile lor, cel mai adesea tind să dorească nu mai puțin și multe altele.

Programele sociale sunt de obicei efectuate în ordinea muncii planificate, în conformitate cu programul stabilit. Cu toate acestea, uneori evenimentele adecvate sunt efectuate la inițiativa echipei, ^ 3 începuturi amatori - de exemplu, subbotniks pe îmbunătățirea teritoriului întreprinderilor, cartiere rezidențiale și recreere din mediul rural. Participarea la astfel de lucrări, fiind o manifestare a inițiativei și a entuziasmului oamenilor, servește ca un stimulent eficient al activității lor sociale.

Monitorizarea permanentă a punerii în aplicare a măsurilor programatetII și informarea unui colectiv despre schimbarea socialăde. Interconectate cu obținerea, analizarea și rezumarea unei varietăți de informații despre mediul social al organizației, schimbările care apar în acesta, corelația lor cu implementarea planului aprobat și a programelor sociale vizate. Serviciul social ar trebui să aibă un sistem de coordonate ale activității vitale a companiei cu indicatori ai dezvoltării sale sociale, adică. Ceva de genul unui "pașaport social" (prin analogie cu pașaport tehnic și economic) ca un instrument de orientare în rezolvarea problemelor sociale.

Controlul este de neconceput fără examinarea condițiilor de muncă și a vieții lucrătorilor, respectarea legislației lor actuale, a standardelor sociale și a standardelor minime guvernamentale în Federația Rusă. Iar acest lucru, la rândul său, implică un apel la monitorizare (observare, evaluare, prognoză) a proceselor sociale, care permite identificarea și prevenirea tendințelor negative, precum și a auditului social - o formă specifică de audit al condițiilor de mediu sociale ale acestei organizații Pentru a identifica riscurile sociale și pentru a dezvolta propuneri de reducere a impactului negativ.

Este la fel de important să se asigure că personalul informativ în timp util despre starea mediului social realizat în îmbunătățirea sa, precum și probleme nerezolvate. Sprijinul informatic complet pentru dezvoltarea socială necesită studiul opiniei publice și starea de spirit a angajaților, identificând problemele care determină o atenție sporită și cel mai mare interes.

O abordare specială merită să evalueze rezultatele implementării evenimentelor sociale, însumând rezultatele îmbunătățirilor realizate în mediul social, determinând eficiența lor economică și socială. Aici trebuie să țineți cont de o serie de dispoziții fundamentale importante.

Este evident că eficacitatea dezvoltării mediului social este considerată în mod legitim ca o anumită proporție din eficacitatea generală a organizației, ca parte a efectului total al lucrărilor de personal. Rezultă că indicatorii esențiali ai eficacității activităților sociale ar putea servi drept rezultatele finale ale organizației, caracterizând creșterea economică, eliberarea și vânzările de produse, profit etc.

Dacă eficiența globală este determinată pe baza obiectivelor stabilite ca o conformitate matematică (funcție) a rezultatelor obținute de fondurile cheltuite în acest sens, atunci eficacitatea dezvoltării sociale nu este altceva decât ca relația dintre impactul socialului Sfera pe personal și costurile logistice și alte costuri pentru introducerea de noi tehnologii sociale, implementarea evenimentelor sociale. Indicatorii atât a eficienței sociale economice, cât și cele reale sunt de obicei alocate.

Eficiența economică înseamnă realizarea unor schimbări vizibile pentru mai bine în mediul social al organizației la cel mai mic cost al fondurilor. Ea este supusă unei definiții calitative și a măsurătorilor cantitative, poate fi exprimată prin date statistice și indicii corespunzători care caracterizează, în special, creșterea productivității muncii, îmbunătățirea calității bunurilor și a serviciilor oferite, o creștere a profiturilor, a cifrei de afaceri a personalului, a disciplinei nivel și altele asemenea. Rezultatele activității economice sunt indicatori ai efectului social, respectarea obiectivelor sociale ale acestei organizații și al societății în ansamblu. Eficacitatea socială a schimbărilor în mediul social al organizației, definiția sa se bazează în primul rând pe recunoașterea priorității obiectivelor sociale: cu atât mai mult sau un alt eveniment contribuie la rezolvarea problemelor sociale specifice, faptul că această acțiune este eficientă din punct de vedere social. Măsura efectului social nu este întotdeauna posibilă expresiilor în numere - mai des utilizând indicatori calitativi înregistrați în documentele oficiale, rezultatele studiilor, sondajelor și altor studii sociale. Acestea determină amploarea și returnarea utilă a modificărilor din mediul social al acestei organizații, inclusiv punerea în aplicare a programelor sociale vizate, formarea avansată și competența profesională a angajaților, atmosfera morală și psihologică din echipă, gradul de satisfacție cu munca, Remunerația materială și morală, nivelul dezvoltării parteneriatului social.

În practică, eficiența socio-economică are o vedere generalizată. Adesea, în special cu resurse limitate, apar contradicții, neconcordanțe în atingerea obiectivelor economice și sociale. În astfel de cazuri, oficialii sunt importanți să respecte prioritățile sociale, să acorde importanța primară acestor beneficii și servicii sociale care determină atitudinea de afaceri și bogăția materială a lucrătorilor.

1.4. Resursele și rezervele de planificare socială

Faptul că sistemul guvernamental planificat sa epuizat într-un fel și sistemul de piață și competitiv vine să o înlocuiască, poate impresiona că planificarea socială nu mai este utilizată ca un set de instrumente de schimbare socială organizată. Desigur, posibilitățile pe care societatea le-a lăudat este în mare parte epuizată. Este evident că următoarea etapă este necesară în dezvoltarea sa, deschiderea rezervelor de profunzime. Standardele sociale care reprezintă caracteristicile cantitative și calitative bazate pe științific ale stării optime a procesului social (sau una dintre părțile sale) obținute pe baza contabilității obiectivelor obiective ale dezvoltării sociale și a posibilităților societății și care vizează maximizarea satisfacției lui nevoile materiale și spirituale ale personalității. Caracterul lor istoric specific este că ele reflectă posibilitățile și nevoile dezvoltării sociale în acest stadiu și, în consecință, pot (și trebuie) să se schimbe în viitor. La baza ei, au o certitudine cantitativă și calitativă clară, ceea ce reprezintă valoarea caracterizării obiectivului ideal (dorit) al dezvoltării procesului planificat. Potrivit acestui fapt, pentru a stabili cea mai eficientă relație dintre oportunitățile de dezvoltare socială, standardele sunt, de obicei, testate mai întâi experimental și apoi într-o manieră masivă (de exemplu, bugetul minim al consumatorilor).

Este extrem de important ca standardele sociale să fie convenite unul cu celălalt, deoarece disarmonia lor conduce la nici un cost mai mic decât și absența lor. Standardele sociale, reflectând modelele generale, diferențiază în funcție de caracteristicile specifice, naturale, socio-demografice și nu pot rămâne neschimbate. Acestea sugerează utilizarea coeficienților a căror aplicare este deosebit de importantă în zonele de dezvoltare nouă, în condiții dificile naturale și climatice, în regiuni cu grupe de vârstă sexuală diferite.

Ralmoning, ca una dintre formele de planificare socială, a atins numeroase aspecte ale vieții umane: muncă, cultură, viață, dar a atins activități sociale și politice, comunicare socială și interpersonală. Împreună cu unele aspecte anormale ale activităților de muncă, activitățile din domeniul culturii, familiei și vieții sunt o zonă de relații sociale care practic nu sunt cuantificate. Datorită faptului că, în multe domenii, definiția standardelor este dificilă, o introducere legală în practica de planificare a conceptului de "reper social", care exprimă cea mai importantă valoare rațională a dezvoltării proceselor sociale, bazată pe stabilit indicatori ai dezvoltării fenomenelor similare. De fapt, în practică această tehnică este adesea folosită: cei mai buni indicatori ai unui număr de organizații și asociații de producție sunt acceptate pentru suma optimă. Ele devin într-un anumit sens al standardului, adică îndrumarea. Astfel de rezultate mai bune pot fi acceptate într-un mediu specific pentru așa-numitul lucrător optim.

Standardele și criteriile de referință sociale sunt clasificate din diverse motive. Tradiționalul și general acceptat este clasificarea reperelor sociale și a reglementărilor asupra sferelor vieții umane (viața profesională, socială și politică, cultura, viața, comunicarea interpersonală). În primul rând, ele reflectă furnizarea de resurse materiale la 10 mii de persoane din populație. Aplicarea practică a acestei abordări face posibilă evaluarea GAL-ului, înainte sau conformitatea nivelului de dezvoltare a proceselor sociale în regiune sau țară în comparație cu cerințele de reglementare.

În al doilea rând, standardele sociale pot fi exprimate în cerințele pentru așezările urbane și rurale. Aceste standarde sunt asociate cu soluții de arhitectură și de planificare și necesitatea de a organiza viața rațională a populației. Aceste standarde ar trebui să includă securitatea așezărilor rurale de către școli, cinematografe, comunicare cu autobuzul, facilități comerciale etc. În cazul orașelor - acest lucru este echipat cu ambele orașe microdistrict toate necesare pentru viața de zi cu zi sau o caracteristică a cerințelor de reglementare referitoare la fiecare cetățean , De exemplu, standardul de plasare a plantațiilor verzi.

În al treilea rând, există norme asociate cu utilizarea unui sistem om-om. În caz contrar, spuneți câte persoane ale unei profesii au reprezentat 1 mii de persoane, cum ar fi vânzătorii, profesorii, lucrătorii culturali etc. Practica arată că cu atât este mai mic raport, cu atât mai multe plângeri cu privire la calitatea muncii, eficienței, manevrabilității, asupra climatului socio-psihologic. O anumită modificare a acestei cerințe poate fi furnizarea de cadre la 1000 de populație pe tipuri de profesii.

Standardele și liniile directoare sociale pot fi dezvoltate pentru diferite niveluri ale organizării sociale a companiei. Unele dintre ele sunt folosite pentru comparație în întreaga țară, altele - numai într-o anumită regiune, a treia din industria economiei naționale, a patra - într-un grup mic de organizații, inclusiv primar. Standardele sociale și criteriile de referință pot fi diferențiate în funcție de structura socială a societății, deoarece este fără îndoială că, de exemplu, problemele de formare avansată și educația într-un aspect de reglementare vor fi diferite în funcție de specificul fiecăruia dintre grupurile socio-demografice . În cele din urmă, standardele și liniile directoare se schimbă și se vor schimba în fiecare etapă de dezvoltare nu numai societate, ci și a fiecărei regiuni, fiecare producție. Oportunitățile mari și neputincioase de îmbunătățire a planificării au o hartă socială a regiunii și pașaportul social al organizației, care declară diversitatea proceselor sociale și schimbările la aceste niveluri. Astfel de documente vă permit să analizați și să comparați în mod constant între obiectele de planificare. Acest lucru se manifestă în mod deosebit atunci când planifică dezvoltarea socială a unei regiuni mari, atunci când se ia în considerare stadiul infrastructurii sociale, un card social sau un pașaport social sugerează utilizarea diferiților coeficienți, cauzată de obiectivul obiectiv de a lua în considerare diferitele Structura demografică a populației, condițiile naturale și climatice sau caracteristicile naționale. Utilizarea lor pe clădiri noi, în orașele tinere, dezvăluie în mod clar această contradicție și arată ce măsuri pot fi luate pentru a rezolva problemele.

Experiența stabilită a planificării sociale arată că, de obicei, într-o hartă socială sau pașaport se caracterizează în primul rând de compoziția socială a populației, situația demografică și apoi indicatorii de la sfera de muncă, socio-politică, culturală și familială. Adesea, există o reflectare a sprijinului personalului de dezvoltare socială și a bazei sale materiale și tehnice, care poate fi luată în considerare și analizată atât de sferele vieții publice, cât și în mod independent. Aceste date sunt completate de caracteristicile obținute în timpul studiilor sociologice.

2. Partea practică

2.1.1. Filiala protecției departamentale a căii ferate Krasnoyarsk este condusă de directorul desemnat și scutit de post-deținut de directorul general al FGP "Protecția departamentală" a Ministerului Căilor Ferate din Federația Rusă.

Directorul sucursalei prevede pregătirea și recalificarea suficientă, cu privire la valoarea muncii produse, contingentul angajaților, precum și punerea în aplicare a programului de facilitare a forței de muncă a lucrătorilor eliberați. El încheie și încheie contractele de muncă cu angajații, își definește responsabilitățile de muncă. Șeful sucursalei din competența sa este publicat de ordine și oferă instrucțiuni care sunt obligatorii pentru toți angajații, aplică măsurile de încurajare și impune sancțiuni disciplinare asupra acestora în conformitate cu legislația Federației Ruse.

Directorul adjunct al sucursalei, șefii grupurilor de securitate departamentale operează în numele directorului, reprezintă interesele organizației în cadrul organelor de stat și întreprinderi, fac tranzacții și alte acțiuni juridice în cadrul autorității prevăzute de atribuțiile lor oficiale, actele legislative și juridice .

Structura ramurii protecției departamentale a FGP a deputaților Federației Ruse a căii ferate Krasnoyarsk poate fi reprezentată ca o schemă organizațională și funcțională (Figura 1):

Figura 1 - Structura de control a gardienilor departamental

Krasnoyarsk feroviar

2.1.2. nu a fost gasit

2.1.3.2.1.4. Fundația salarială din 2004 a fost de 223758 mii de ruble, o creștere de 2003 cu 111,4%. În comparație cu anul 2002, fundația salarială a crescut cu 142%. Salariul mediu lunar a crescut la nivelul anului 2003 cu 110,9%. Creșterea salariilor este prezentată în Tabelul 1.

Tabelul 1 - Salariul mediu lunar în protecția departamentală

Profitul de vânzări în 2004 a fost de 1.800 de mii de ruble, care este mai mult de 2003 de date cu 128,6%. Există o creștere a profiturilor crescânde prin reducerea costului organizației. Rentabilitatea organizației pentru anul 2004 sa ridicat la 0,5%. Creanțele pentru anul 2004 s-au ridicat la 700 mii RUB. Datorită creșterii veniturilor și a executării în timp util a obligațiilor altor organizații. Conturi plătite în valoare de 30243 mii de ruble. Primit datorită plății salariilor pentru luna decembrie 2003. Impozitul social unificat (ESN) sa ridicat la 5438 mii de ruble, impozitele din buget - 2315 mii ruble., Altele - 607 mii de ruble.

Economiile pentru acumularea pentru dezvoltarea socială a protecției departamentale s-au ridicat la 77 mii de ruble. Comparativ cu planul.

Consumul material a fost de 3130 mii ruble în 2004. cu un plan de 3150 mii de ruble. Economiile împotriva planului s-au ridicat la 20 de mii de ruble.

Economia de combustibil a fost de 7 mii de ruble, consumul de benzină în comparație cu anul 2003 a scăzut cu 3,1 mii de ruble, consumul de cărbune a scăzut cu 4,2 tone.

Consumul de energie electrică pentru propriile lor nevoi în 2004 a fost de 936 mii kW. O oră și în 2003 - 931 mii kW. ora. În comparație cu anul 2003, consumul de el. Energia a crescut cu 5 mii kW. O oră în detrimentul traducerii la e-mail. Încălzirea comenzii de fotografiere Art. Roșu cordon.

Deprecierea evaluării fixe în 2004 a fost acumulată în valoare de 1943 mii de ruble. cu un plan de 1902 mii de ruble. Comparativ cu anul 2003, deprecierea este acumulată mai mult în valoare de 41 mii de ruble. Pe baza instrucțiunilor privind valoarea ansamblului fix.

Alte costuri materiale s-au ridicat la 736 mii de ruble în 2004. cu un plan de 950 de mii de ruble. Comparativ cu anul 2003, economiile s-au ridicat la 214 mii de ruble. Alte cheltuieli din 2004 s-au ridicat la 5013 mii de ruble. Cu un plan de 6025 mii de ruble, economiile s-au ridicat la 1012 mii de ruble.

Profitul este determinat de diferența dintre venitul primit de la activitățile subsidiare (PVD), profitul non-dealerizare. Indicatori și dinamici ai managementului profitului pentru perioada 2002-2004. prezentat în tabelul 2.

Tabelul 2 - Profit pe protecția departamentului PVD pentru perioada 2002-2004.

Nume indicator	Unități.				Prognoza
Venituri de PVD.	mii de ruble.	2061	2629	3115	3500
Cheltuielile PVD.	mii de ruble.	1448	1920	2294	2650
Profit	mii de ruble.	613	709	821	850

Potrivit activităților sub-auxiliare din protecția departamentală a căii ferate Krasnoyarsk, a fost obținut un profit în valoare de 821 mii de ruble. În timpul sarcinii de 570 mii de ruble. Îndepărtarea a fost de 251 mii de ruble. sau 144% din plan și 134% până la perioada corespunzătoare a anului trecut. O analiză a activităților financiare și economice ale protecției departamentale a căii ferate Krasnoyarsk a arătat că organizația funcționează profitabil, stabilă și atinge rezultate bune. Acest lucru se realizează prin rezultatele gestionării eficiente, a unei direcții de personal alese în mod corespunzător, crearea unei echipe de lideri de combatere a tuturor nivelurilor, coeziunii echipei, menținerea și îmbunătățirea climatului socio-psihologic în unități pentru a atinge sarcinile.

2.2.Suportul personalului

2.2.1.2.2.2.2.2.2.4. Numărul de personal al personalului de securitate departamental de la 1 ianuarie 2004 este 2068 de persoane, numărul real este 2038 de persoane. Necomplexul lucrătorilor este de 30 de persoane - acest lucru se explică prin ieșirea naturală a angajaților și interzicerea acceptării la muncă.

Numărul de angajați ai angajaților de protecție departamentală începând cu 1 ianuarie 2005 este 2082 de persoane, numărul real este 2022 de persoane. Necomplexul lucrătorilor este de 60 de persoane. (Motivul este același ca anul trecut - ieșirea naturală a angajaților și interzicerea admiterii la locul de muncă).

Tabelul 3 - Analiza personalului de protecție departamentală după vârstă

personal
Numărul de persoane
Procentul personalului în funcție de vârstă

După cum se poate observa din tabel, 35,3% dintre lucrătorii securității departamentale sunt între vârsta de 30 și 40 de ani - acesta este cel mai important grup, sunt aproximativ egale și grupuri sub vârsta de 30 de ani și de la 40 la 50 de ani.

Analizăm structura experienței personalului (Tabelul 4)

Tabelul 4 - Analiza personalului protecției departamentale asupra experienței

Majoritatea personalului de protecție departamentală are 10 ani de experiență, doar 138 de persoane, are mai mult de 20 de ani.

Luați în considerare numărul mediu de angajați ai protecției departamentale a căii ferate Krasnoyarsk pentru 2002 - 2004. (Tabelul 5).

Tabelul 5 - Numărul mediu de personal de securitate a personalului

În legătură cu scăderea numărului de lucrători concediați, creșterea numărului de personal pe PVD - numărul mediu de angajați ai protecției departamentale este în creștere.

2.2.3. O analiză a personalului din cadrul de protecție departamentală a căii ferate Krasnoyarsk este prezentată în tabelul 6:

Tabelul 6 - Analiza personalului de cadre de protecție departamentală.

posturi

Supravegheat
Special
Servitori

2.2.5. Conform Tabelului 3, se poate dezvălui că procentul personalului de pre-vârstă mică (aproximativ 8,8%). Prin urmare, în următorii 10 ani, un set suplimentar de personal nu este planificat sau actualizarea acesteia.

2.2.6. Analizăm relația luată la locul de muncă și respinsă angajații din protecția departamentală a căii ferate Krasnoyarsk (Tabelul 7).

Tabelul 7 - Analiza angajaților adoptați și concediați ai protecției departamentale

Numărul lucrătorilor de securitate departamental adoptat și concediat este redus. În 2004, au fost adoptate 101 de persoane, este de 29 de persoane, mai puțin de 2003 sau 3,5%. O scădere a numărului de persoane care se iau la locul de muncă se datorează faptului că Fondul de salarizare este limitat și interzis de lucru (cu excepția traducerilor de la alte întreprinderi ale drumului datorită reducerii numărului și din partea internă a Siberiei gestionarea afacerilor).

2.3. Teren de dezvoltare socială

2.3.1. Datele de la punctele 2.2.1-2.2.4.

2.3.2.3.4. Familiile lor.

Asigurarea tuturor angajaților de protecție departamentală împotriva unui accident la "Compania de Asigurări Jaso" afectează, de asemenea, motivația ocupării forței de muncă în cadrul organizației.

În procesul de cercetare, a fost dezvăluit:

Nivelul securității sociale nu va fi consolidat în legătură cu reforma transportului feroviar;

Securitatea socială a lucrătorilor eliberați este la nivelul corespunzător;

În general, organizația a stabilit condiții normale de muncă, deși unii muncitori consideră că aceste condiții trebuie îmbunătățite și 2 persoane. Ei au răspuns negativ, iar condițiile de muncă sunt insuficiente;

Creșterea salariului este necesară și, în același timp, va exista mai mult interes în muncă, dar nu se va întâmpla o creștere clară și rapidă a productivității muncii;

Creșterea salariului ar trebui să fie mărită de 2 ori și apoi există o oportunitate de îmbunătățire a productivității și eficienței muncii în cadrul organizației;

Majoritatea angajaților nu sunt împotriva utilizării serviciilor Profilateralei Feroviare Krasnoyarsk, dar ar dori să sporească eficiența în activitatea acestor întreprinderi;

Este necesar să se revizuiască măsurile organizaționale de îmbunătățire a activității clinicii feroviare și a spitalului rutier;

Îmbunătățirea calificărilor și a studiului aspectelor sociale este mai bine să cheltuiți până la 40 de ani, oferind astfel posibilitatea creșterii carierei, a interesului în muncă, a atingerii obiectivelor intenționate în viață;

Participarea la rezolvarea problemelor sociale din cadrul organizației ar trebui să ia numărul maxim de angajați;

Relația dintre securitatea socială în echipă a dezvoltat normal, deși soluția la unele probleme ar trebui luată în considerare împreună în cadrul adunării generale și a ajuns la un aviz comun;

Condițiile de muncă culturală și educațională, de agrement și sportivă din echipă nu sunt suficiente, nu există evenimente vizate pentru rezolvarea acestor probleme, totul este spontan

Insuficiența cuantumului asistenței materiale pentru înmormântarea angajatului, un pensionar apropiat sau neacceptabil;

O creștere a activității de gestionare a organizației și a organizației sindicale este necesară în rezolvarea problemei securității sociale a lucrătorilor și ridicarea acestor aspecte la nivelul corespunzător.

2.3.3. În ramura protecției departamentale a căii ferate Krasnoyarsk, există un sistem tarifar de remunerare pe baza Regulamentului aprobat "privind remunerația lucrătorilor FGP a securității departamentale a IPU din Rusia", care este un set de standarde cu care se efectuează reglementarea salariilor diferitelor categorii de personal. Elementele compozite ale sistemului tarifar sunt ratele tarifare, descărcările de calificare, salariul, categoriile de calificare.

Rata tarifară este dimensiunea lucrărilor lucrătorului efectuate în formularul monetar pe unitate de timp de lucru. În protecția departamentală există rate tarifare orale. Rata tarifară servește drept bază pentru determinarea mărimii salariilor tuturor categoriilor de lucrători. Tarifele pentru plățile de remunerare sunt calculate pe baza descărcării atribuite și a timpului petrecut.

În securitatea departamentală, este o plată bazată pe timp a muncii, deoarece nu este posibilă pronunțarea costurilor forței de muncă și a salariilor pe baza orelor de ore lucrate și calificările angajatului definite cu ajutorul unei rate tarifare sau un salariu ocupațional.

Regulamentul privind plata muncii care operează în cadrul organizației este îndreptat către:

Implementarea unei politici coordonate de FGP unificate a protecției departamentale a deputaților Rusiei în domeniul organizării muncii și al salariilor;

Punerea în aplicare a principiului egalității de plată pentru muncă egală;

Stimularea contribuției fiecărui angajat la îmbunătățirea performanței protecției departamentale;

Îmbunătățirea importanței salariilor în asigurarea securității sociale a angajaților.

Încălzirea lucrătorilor la întreprindere se desfășoară pe rate tarifare orale la formarea premiului premium a remunerației.

Săgețile și conductorii (contratime) a câinilor de serviciu angajați direct pe însoțiți și păstrarea mărfurilor în trenuri și în stațiile de cale ferată a parcurilor, precum și la protecția în numerar, în timpul transportului (transport) și depozitului, coeficienții tarife sunt majorați cu 10%.

Angajații de trenuri de foc specializate în timpul muncii legate de eliminarea consecințelor situațiilor de urgență, plata forței de muncă se desfășoară în cinci ori.

Remunerația managerilor, a specialiștilor și a angajaților se face într-un salariu oficial lunar, determinat pe baza salariului minim, stabilit în industrie, coeficienții tarife Oets de nivelul corespunzător de management. Nivelul coeficienților tarife pentru remunerația managerilor și specialiștilor este determinat pe baza funcțiilor de gestionare economică și operațională.

Pentru a stimula o creștere a lucrătorilor profesioniști, consolidarea interesului material și a responsabilității pentru calitatea muncii și performanța sarcinilor de producție, pot fi stabilite suprataxe diferențiate privind ratele tarifare la descărcările de calificare: a treia descărcare de gestiune în valoare de până la 12%, descărcarea a 4-a - până la 16%, descărcarea a 5-a - până la 20%, deversările a 6-a și mai mari - până la 24% din rata tarifară relevantă.

Specialiștii care dezvoltă direct și implementează forme progresive de organizare a muncii la locul de muncă și au obținut rezultate ridicate în reducerea costurilor forței de muncă și creșterea eficienței, se plătește o încurajare unică în detrimentul fondului salarial.

Șefii și specialiștii pot stabili indemnizația pentru salariul oficial:

Pentru realizări ridicate în muncă;

Pentru efectuarea unei lucrări deosebit de importante pentru perioada sa;

Pentru dezvoltarea specialităților conexe, primirea suplimentară

educație cu extinderea corespunzătoare a funcțional

atribuțiile;

Pentru îndeplinirea atribuțiilor liderului de echipă care nu este eliberat

lucrători din una sau mai multe direcții de lucru.

Sistemele de promovare a materialelor (plăți premium, promovarea, recompensele) sunt introduse pentru a stimula o creștere a eficienței și calității muncii, creșterea productivității muncii, obținerea rezultatelor financiare și economice pozitive ale protecției departamentale.

Bonusurile lucrătorilor pentru rezultatele de bază ale activității sunt efectuate pe baza prevederilor privind bonusurile și indicatorii stabiliți de bonusuri, în funcție de nivelul de implementare, suprapuneri (îmbunătățirea) indicatorilor specifici ai întreprinderii, diviziuni structurale ale Protecția departamentală și lucrătorii individuali.

Lucrătorii de bugging curenți se desfășoară pentru asigurarea siguranței bunurilor transportate, siguranța instalațiilor protejate, furnizarea de siguranță împotriva incendiilor, desfășurarea de muncă preventivă, o creștere a productivității muncii pentru săgeți pentru a escorta trenurile cu bunuri protejate, asigurarea siguranței muncii, Respectarea cerințelor documentelor de reglementare și juridic care reglementează întreținerea încărcăturii, obiectelor de securitate și siguranța incendiilor. Bonusurile actuale ale managerilor, specialiștilor și angajaților sunt efectuate pentru asigurarea eficienței și calității muncii, creșterea productivității muncii, realizarea rezultatelor financiare și economice pozitive ale întreprinderii.

Stimularea regimului de economii și utilizarea rațională a resurselor materiale, combustibil și energie, reducerea costurilor de întreținere, asigurarea îndeplinirii sarcinilor pentru creșterea productivității muncii, introducerea unui echipament nou este efectuată pe un sistem special de bonus, luând În considerare contribuția specifică a angajaților în atingerea unor rezultate pozitive pentru anumite tipuri de activități de întreprindere (diviziuni).

Analiza forței de muncă și a salariilor În 2004, ramura securității departamentale este după cum urmează:

Numărul mediu de angajați a fost de 2063 de persoane.

Salariul mediu lunar este de 9015 ruble:

Conform săgeții privind protecția obiectelor - 8195 de ruble.

Prin întreținerea bunurilor - 9327 de ruble.

De pompieri - 8134 de ruble.

Pe categorii de angajați, salariile lunare medii au fost distribuite după cum urmează: ofițeri - 14133 ruble; Specialiști - 13195 de ruble; angajați - 12986 de ruble; Lucrători - 8565 de ruble.

Ponderea tarifului (salariul) în salarii este o medie de 28,1%, procentul mediu al primei pentru rezultatele de bază ale lucrărilor la salariu (rata tarifară) a fost de 38,8%.

În comparație cu anul 2002, salariul mediu lunar în valoare de 10,9% a avut loc în principal datorită transferului de salariați la o nouă netă de tarif sectorială (OET) și indexarea salariilor în industrie.

Astfel, în protecția departamentală Conform prevederilor "reglementărilor de joc promuționalizați", a fost stabilit un procent din prima pentru punerea în aplicare a indicatorilor-cheie de producție, de exemplu, pentru armele pentru protecția instalațiilor - până la 30%, pentru săgeți cu trenul acompaniament - până la 40%. Atunci când efectuează indicatori, toți angajații de protecție departamentală, indiferent de contribuția personală în general, primesc o primă de 30 sau 40%, deși lucrează în moduri diferite și primesc remunerații în mod egal.

Eficacitatea stimulării în cadrul echipei depinde de conținutul ideologic și moral al stimulentelor, de la dependența internă și de coerența dintre angajați, de la respectarea nevoilor, intereselor și motivelor persoanelor fizice. Stimularea echitabilă creează o anumită atmosferă psihologică din punct de vedere social, care a afectat favorabil sau, dimpotrivă, inhibă punerea în aplicare a cerințelor morale și alte cerințe. Stimularea morală în echipă nu ar trebui să fie considerată o altă companie, ci ca o trăsătură constantă semnificativă și particularitatea mijloacelor sale de trai, ca un sistem holistic care începe să acționeze deja cu admiterea de noi lucrători.

Evaluarea contribuției personale a angajatului ar trebui să fie obiectivă, orientată pedagogică, educarea și intensificarea activității sale. Eficacitatea evaluării este determinată în primul rând de obiectivitatea sa, iar gradul de evaluare a "justiției" depinde:

De la exhaustivitatea și acuratețea informațiilor;

De la importanța socială a principiilor morale, morale și a criteriilor utilizate într-un anumit caz.

Echipa de ramură a protecției departamentale a căii ferate Krasnoyarsk a fost efectuată pentru prima dată "Diagnosticarea atitudinilor sociale și psihologice ale persoanei în sfera motivațională - consumată", conform metodei O. F. Potemkin.

Scopul acestui studiu a fost de a studia atitudinile sociale și psihologice ale personalului în motivația ocupării forței de muncă care vizează "altruismul - egoism" (altruismul - dorința de a ajuta oamenii) și identificarea instalațiilor cu privire la "procesul de activitate" sau "rezultatul activitate".

Acest diagnostic face posibilă o idee despre directivitatea oricărei protecția departamentală colectivă a muncii în plantele socio-psihologice din sfera motivațională și a consumatorilor, în special atunci când sprijinul reciproc și asistența reciprocă este în mod constant necesară atunci când efectuează îndatoriri oficiale.

Starea de muncă și disciplina desfășurată în diviziuni în 2004. Aceasta a făcut posibilă îndeplinirea îndeplinirii sarcinilor, cu care se confruntă protecția departamentală a căii ferate Krasnoyarsk. Starea de stat și disciplina de muncă comparativ cu anii anteriori se caracterizează prin datele prezentate în tabelul 8.

Tabelul 8 este o disciplină de stat a muncii în diviziile de protecție departamentală pentru 2002-2004.

Indicatori
Încălcări totale

Aspect la beat
Penalizări totale impuse
A încurajat lucrătorii
Respins pentru încălcarea disciplinei de muncă
Fluxul personalului

Indicatorii de mai sus ai disciplinei de stat indică tendința de a reduce încălcările. Cu toate acestea, nu mai există astfel de cazuri ca absenteism, apariția la locul de muncă într-un stat beat.

Concluzie

Cercetarea noastră a demonstrat că planificarea socială a fost un element esențial în gestionarea dezvoltării oricărei organizații. Aceasta este o formă eficientă de gestionare a procedurilor sociale, un mijloc important de utilizare a sistemelor de factori sociali și a rezervelor sociale pentru dezvoltarea economiei în interesul omului, care susține cel mai clar și cu siguranță la nivelul întreprinderii. Acesta include diferite modalități de distribuire a resurselor pentru o soluție eficientă sau optimă la problemele sociale specifice, o soluție treptată a sarcinilor prioritare de realizare a bunurilor publice.

Principala sarcină a planificării sociale este optimizarea proceselor de dezvoltare socială. Obiectul de planificare socială este relațiile sociale la toate nivelurile, inclusiv:

Diferențierea socială, structura socială;

Calitatea și standardul personalului, inclusiv. Nivelul veniturilor reale în general

Calitatea și nivelul de consum; Locuințe de securitate, confortul său;

Furnizarea celor mai importante tipuri de produse și servicii;

Dezvoltarea educației, a sănătății, a culturii;

Determinarea cantității de servicii de date furnizate de angajați pentru plăți și gratuite etc.

Se pare că planul companiei ar trebui să fie, pe de o parte, este destul de detaliat pentru a prevedea și rezolva problemele emergente în timp, precum și pentru a coordona eforturile diverselor diviziuni și specialiști. Pe de altă parte, planul ar trebui să fie suficient de flexibil pentru a permite specialiștilor să răspundă la perturbațiile neașteptate din mediul extern și să fie profitabile să utilizeze oportunități emergente accidental.

Planificarea funcționează bine în condițiile unui mediu stabil, clar, formal și prezis. În acest caz, planificarea face posibilă prevenirea tuturor evenimentelor principale de avansare și la timp pentru a lua toate măsurile utile, inclusiv plasarea și utilizarea eficientă a resurselor.

Cu toate acestea, planificarea poate fi utilizată nu numai în condiții de mediu stabil, limpede, formalizabile și previzibile, ci și în condiții de mediu turbulent, fuzzy și slab prezis. Prin urmare, problema planificării corecte și eficiente a dezvoltării sociale a organizației este foarte relevantă și în prezent.

După analizarea dezvoltării sociale a organizației cu privire la exemplul unei sucursale a protecției departamentale a căii ferate Krasnoyarsk, am dezvăluit principalele caracteristici ale planificării:

Planul de dezvoltare socială poate fi întocmit pentru perioada pe termen scurt, pe termen mediu și pe termen lung.
Un plan de dezvoltare socială poate include toate procesele sociale din cadrul organizației sau numai cele care sunt cele mai problematice
Planificarea ar trebui să se bazeze pe rezultatele și evaluarea statutului de dezvoltare socială a organizației
Planul trebuie să fie clar și eficient, precum și pentru a răspunde resurselor pentru punerea sa în aplicare.
Evenimentele privind implementarea planului trebuie să monitorizeze în mod constant și să se adapteze în funcție de rezultate

Deci, sarcina din muncă a fost efectuată. După ce am studiat fundațiile teoretice de planificare și desfășurare a unui studiu practic, am realizat importanța unei planificări sociale eficiente în cadrul organizației în societatea modernă.

Bibliografie:

Afonin Yu.A., Zharbin A.P. Managementul social. - M., 2004.-320C.
Volchkova L.t. Planificarea dezvoltării socio-economice.-spb., 2002.-p.60
Vorozheikin adică Gestionarea dezvoltării sociale a organizației. - M., 2001.-176C.
Gordienko yu.f. Tutorial Rostov pe Don, 2004.-435c.
Dikareva a.a. Sociologia muncii. - M., 1989.-304С.
Zakharov N.L., Kuznetsov A.L. Gestionarea dezvoltării sociale a organizației. - M., 2006.-263C.
Ivanov s.v. Protecția socială a populației în condiții de piață. - SPB., 1997-237С.
Kopekin g.k. Gestionarea dezvoltării sociale a organizației. - St. Petersburg., 2003.-46C.
Kurbatov V.I., Kurbatova O.V. Design social: Tutorial. - Rostov pe Don, 2001 - 416c.
Kurakov v.l. Strategia de planificare a dezvoltării sferei sociale: metodologia și conceptul de îmbunătățire a eficacității componentelor sale structurale. - SPB., 2002.- 272С.
Pavlova e.a. Sistemul de planificare a întreprinderilor. - SPB., 2003.-155С.
Prigogin a.n. Sociologia modernă a organizației. - M., 1997.-C.17-19

13. Slutsky G.V. Gestionarea dezvoltării sociale a personalului întreprinderii. - M.1994.

Sokolova G.n. Sociologia muncii. - M., 2002.- 316С.
Gestionarea și planificarea socială: Colecția de articole / Ed. Volchkova l.t.- spb., 2004.-264c.
Tikhonov A.V. Sociologia managementului. - SPB., 2000.-234C.
Schikin G.V. Teoria managementului social.- Kiev, 1996-213c

E V. Yalun.

Orientarea funcțională a planificării dezvoltării

Servicii de servicii socio-economice

Orientarea funcțională a planificării dezvoltării potențiale a unui anumit sistem socio-economic în baza sa de fond ar trebui, în opinia noastră, să includă nu numai dorința de a obține rezultate economice și sociale stabilite pe baza prognostic prin implementarea unui complex de resurse - Măsuri de securitate ale unui caracter economic, financiar, inovator, marketing, structural și inovare, dar neutralizând, nivelarea influențelor esențiale ale factorilor negativi ai mediilor externe și interne, pentru a atinge obiectivul dorit pe baza principiilor conformității și dezvoltării proporționale amploarea respectării lor, care este posibilă ca parte a interacțiunii funcției de planificare cu alte elemente din sistemul de management al dezvoltării socio-economice a întreprinderii, a industriei și a economiei naționale.

Dezvoltarea proporțională și sistematică a unui sistem socio-economic, care se dezvoltă pe baza unui plan orientativ (recomandări, orientative), eventual în contextul planificării actuale, prospective și strategice, interacțiunea sistemică la diferite niveluri de gestionare a dezvoltării dezvoltării Sisteme socio-economice (întreprindere, industrie, complexă, economie națională). În același timp, planificarea în condiții de influență semnificativă a factorilor unui mediu extern instabil într-un timp nedeterminat ar trebui să aibă un rol de coordonare în punerea în aplicare convenită a măsurilor și acțiunilor integrate într-un sistem socio-economic specific pentru a obține cea mai mare performanță și eficiența producției de produse.

Împreună cu aceasta, realizarea proporționalității dezvoltării unui sistem socio-economic, care este posibilă în condiții de modificări semnificative în mediul extern, poate fi exprimată nu numai pentru a asigura ratele de creștere relevante ale produselor, furnizarea de servicii , reducerea costurilor, permițând menținerea nivelului de competitivitate necesar pentru participanții la piața profesională. Locul ocupat (prioritar, de lider) pe piață, dar și în organizarea activităților convenite reciproc ale tuturor componentelor structurale ale economiei naționale, industrie, diviziuni întreprinderi . În același timp, interconectarea și raționalizarea relațiilor stabilite ar trebui reglementate atât de organele de conducere, cât și de piață.

Planificarea cu orientarea sa funcțională ar trebui să se concentreze pe rezolvarea unor astfel de probleme de proporționalitate de dezvoltare, ca

determinarea și reglementarea nivelului și natura relevante a sofisticării, primirea investițiilor, problema anumitor tipuri de produse, furnizarea de servicii, performanța muncii, preferința și preînuritatea dezvoltării componentelor structurale individuale, resurse potențiale ale sistemelor socio-economice.

Necesitatea dezvoltării inovatoare și de investiții a entităților economice, a componentelor structurale ale producției și a sferei sociale a economiei naționale, determinând nivelurile competitivității acestora, eficiența utilizării resurselor, calitatea serviciilor, complicația și dezvoltarea relațiilor de producție Între componentele structurale, întreprinderile din economia națională, în contextul tranziției către piața dezvoltată, depind în mod semnificativ de: eficacitatea și importanța justificărilor planificate ale realizării celor mai mari rezultate economice și sociale, cheltuielile minime continuând pentru consumul de muncă, financiar, resurse informaționale, mijloace fixe, elemente materiale ale capitalului circulant; Consolidarea gradului de compozitie a proceselor de producție, furnizarea de servicii, performanța muncii în conformitate cu orientarea țintă a dezvoltării în perioada medie de timp.

Îmbunătățirea rolului planificării în activitățile componentelor structurale ale economiei naționale, întreprinderile depind în mare măsură de gradul de respectare a indicativității și responsabilității managerilor în procesul de punere în aplicare a planurilor întocmite pentru actuale și promițătoare (pe termen mediu -TERM) Perioade de realizare a planificării și a rezultatelor sociale, nivelurile de eficiență și utilizarea resurselor, privind gradul de raționalizare a mecanismelor de stimulare a muncii, organizarea producției, procesul de furnizare a serviciilor.

Împreună cu acest lucru, rolul dominant al funcției de planificare în sistemul de management al componentelor structurale, întreprinderile din sectorul serviciilor, este că pregătirea și punerea în aplicare a planurilor sunt concepute pentru a asigura o dezvoltare proporțională, echilibrată a entităților economice, a componentelor structurale ale serviciilor de servicii, precum și starea de echilibru a cererii și sugestiilor bazate pe piață privind serviciile, lucrările, produsele diferitelor componente sectoriale ale sferei sociale. În același timp, asigurând sistematicitatea relevantă a dezvoltării componentelor structurale, a entităților de afaceri ale sectorului de servicii, în opinia noastră, depinde în mare măsură de diversitatea și combinația rațională de metode de planificare și de utilizarea resurselor forței de muncă și materiale, Din planificarea și decontarea fundamentării valorilor determinate ale rezultatelor economice și sociale, activitățile de eficiență ale întreprinderilor, componentele industriei ale serviciilor.

Respectarea direcției funcționale a planificării promițătoare a entităților economice a sectorului de servicii în condițiile unui impact negativ semnificativ al factorilor unui mediu extern instabil se poate baza nu numai pe cantitățile de consum de toate tipurile de resurse,

pentru a asigura procesul de furnizare a consumatorilor de servicii, produse de fabricație, dar, de asemenea, determinând, respectarea mărimii minime (norme) a consumului de resurse care se încadrează pe furnizarea unui serviciu individual sau integrat, unități de produse fabricate care acționează ca un factor important în impactul îmbunătățirii eficienței utilizării tuturor tipurilor de resurse. În caz contrar, un plan orientativ formabil cu cerințele de conformitate cu principiile proporționalității, sistematicitatea și echilibrul funcționării curente și dezvoltarea promițătoare a întreprinderilor, componentele structurale ale serviciilor serviciilor lipsite de orientarea sa funcțională, orientarea țintă Realizarea rezultatelor economice și sociale stabilite (necesare) într-o economie tranzitivă (tranziție), influența factorilor negativi ai mediului extern. În același timp, prețul obținerii rezultatelor de calculare a planificării, resursele consumate pot fi exorbitante ridicate.

Orientarea funcțională a planificării în sistemul de management al componentelor structurale și ale întreprinderilor din domeniul serviciilor pentru respectarea echilibrului, sistematicitatea și proporționalitatea dezvoltării într-o perioadă promițătoare poate fi asigurată în mod suficient pe baza unei astfel de utilizări a forței de muncă, materiale și resursele tehnice, în care în dinamica unui număr de timp (ani) se realizează în raportul dintre rezultatele economice la costuri, ceea ce contribuie nu numai la intensificarea, sporirea eficienței generalizării producției, a serviciilor, dar și o creștere a Nivelul competitivității structurilor organizaționale și juridice ale sectorului de servicii. La rândul său, realizarea unor performanțe ridicate de planificare conforme în domeniul serviciilor, în opinia noastră, eventual supus consumului de reglementare al forței de muncă și al resurselor materiale și tehnice, care are un efect pozitiv atât al creșterii rezultatelor economice, cât și de reducere ratele de creștere.

Planificarea și orientarea funcțională estimată a componentelor structurale și a serviciilor din sectorul serviciilor ar trebui, prin urmare, să se bazeze pe resursele necesare pentru a oferi un astfel de rezultat economic (valoarea serviciilor prestate, producția, producția, profitul), dinamica de creștere din care este înaintea ratei de creștere a costurilor totale de consum de toate tipurile de resurse. În acest sens, poziția unui număr de un număr de economiști oameni de știință care consideră că proporționalitatea, sistematicitatea și echilibrul procesului de furnizare a serviciilor, producția de produse în sfera socială, performanța activității este posibilă în principal Baza unei creșteri extinse a volumului fondurilor de bază și actuale, utilizarea mai bună a acestora.

Cu toate acestea, după cum ne pare, legalitatea stabilirii problemei de creștere a volumelor medii anuale de active fixe, elementele materiale ale fondurilor actuale și eficacitatea utilizării lor nu exclude, dar cel mai probabil necesită intensificarea procesului de Furnizarea de servicii, producția de produse în sfera socială, componentele sale structurale, întreprinderi.

În același timp, trebuie remarcat faptul că orientarea funcțională a planificării în sistemul de gestionare a sistemelor socio-economice poate lua în considerare într-o anumită etapă de dezvoltare (de exemplu, în stadiul reînnoirii, modernizării și reconstrucției fixului active) o creștere semnificativă a potențialului de resurse. Dar, deoarece eficiența producției crește, ratele de creștere ale fondurilor majore și cele actuale pot atinge volumele optime în care valoarea activităților curente și dezvoltarea potențială a componentelor structurale și a entităților economice ale sectorului de servicii în ceea ce privește ratele de creștere și valorile absolute Va fi descoperit la timp în timp. Potențiale de resurse.

La orientarea funcțională a planificării, faptul că o creștere a nivelului general de eficiență a utilizării tuturor tipurilor de resurse disponibile într-o perioadă promițătoare nu a evaluat încă raportul rațional cu privire la rezultatele și costurile în condițiile stabilite Impactul negativ al factorilor mediului extern, întrucât optimitatea acestor rapoarte comune bazate pe respectarea normelor și reglementărilor stabilite pentru consumul de toate tipurile de resurse de unică folosință, respectarea capacităților organizaționale și inovatoare, tehnice ale entităților de afaceri din sectorul serviciilor economisesc forțele de muncă și materiale și tehnice cu creșterea planificată a ratelor de creștere ale costului furnizării de produse fabricate de produse.

Orientarea funcțională de reglementare a planificării în sistemul de gestionare a dezvoltării promițătoare a componentelor structurale, a întreprinderilor sferei sociale, în conformitate cu ideile noastre, reflectă într-o anumită măsură subiectul conducerii corespondenței bilanțului Valoarea planificată a furnizării de servicii produse de produse prin potențiale de resurse de unică folosință.

În plus, bilanțul, respectarea de reglementare a rezultatelor economice și a suportului de resurse în perioada promițătoare este determinată pe baza nevoii stabilite de furnizarea de servicii, producția de produse pe piețele de servicii, bunuri, necesitatea de a aduce într-o stare de echilibru și sugestii de echilibru. În același timp, pentru orientarea funcțională a planificării, pentru a obține cele mai mari rezultate economice și a unei baze de reglementare - cele mai mici costuri din perioada promițătoare, o bază importantă pentru justificările de planificare și decontare este valoarea reală a serviciilor prestate, Producția de bunuri în sfera socială, creșterea planificată la care sunt posibile valori realizabile, într-o perioadă promițătoare bazată pe respectarea normelor și reglementărilor pentru consumul de resurse diferențiate ca schimbări în tehnică, inovatoare și organizațională și Nivelurile economice ale potențialului de resurse, entitățile de afaceri în componente generale și structurale ale serviciilor de servicii.

Direcția funcțională proporțională, echilibrată și sistematică de planificare, așa cum ne pare, ar trebui să fie subordonată orientării pentru a atinge astfel de rezultate economice, a căror reglementare de reglementare ar răspunde la dorința entităților economice, componentele structurale ale sferelor serviciilor la Utilizați în mod eficient resursele.

Declarația logică-verbală a orientării funcționale a planificării activităților curente și a dezvoltării potențiale a întreprinderilor, componentele structurale ale serviciilor de servicii oferă posibilitatea organelor de management social pe mai multe niveluri pentru a crește gradul de obiectivitate și semnificație a Minereuri de planificare și decontare pentru atingerea nivelului de eficiență a consumului de resurse stabilit pe baza prognosticului.

Orientarea funcțională a planificării pentru a obține rezultate economice, sociale și de altă natură stabilite, în opinia noastră, poate fi, de asemenea, furnizată pe baza creșterii nivelului de obiectivitate. Principalele instrumente ale justificărilor de planificare și de decontare a realizării într-o perioadă promițătoare a rezultatelor economice, eficacitatea resurselor utilizate în sectorul serviciilor în domeniul serviciilor cu privire la prognoza socială și economică, în conformitate cu care tendințele stabilite Dezvoltarea entității economice sau, în general, componenta structurală a sferei de servicii din perioada retrospectivă (trecut) în viitor.

Estimările estimate obținute prin metode economice și matematice, nivelul adecvării valorilor efective ale prognozei (programate) confirmă, de regulă, parametrii statistici ai semnificației modelului de prognostic creat (ecuație), utilizarea practică din care în planul formativ pentru dezvoltarea potențială a entității economice sau a componentei structurale a sectorului de servicii este pentru valorile prezise ale rezultatelor economice sau eficacitatea activităților după acordul cu sprijinul resurselor pentru un termen lung Perioada, de a lua o decizie cu privire la aprobarea lor ca orientări pentru realizarea rezultatelor economice, eficacitatea utilizării resurselor, a căror valori numerice sunt în gama de valori acceptabile din punct de vedere economic.

În acest sens, trebuie remarcat faptul că proiecțiile de rezultate economice și de altă natură ale dezvoltării promițătoare a entităților economice, componentele structurale ale serviciilor de servicii în acuratețea și obiectivitatea lor corespund tendințelor actuale ale modificărilor retrospective, acționând efectiv sau prețuri comparabile , intervalul de timp selectat, în care a fost efectuată prognoza. Precizia estimărilor privind prognoza rezultatelor economice și eficiența utilizării tuturor tipurilor de resurse ale întreprinderii, componenta structurală a sferei sociale depinde de relația dintre membrii seriei dinamice și de estimările prognozei în timp.

În opinia noastră, orientarea funcțională a planificării de dezvoltare a sistemelor socio-economice a sectorului de servicii trebuie să respecte acuratețea estimărilor prognozate ale rezultatelor lor economice și eficacitatea consumului de resurse pe termen mediu (2-3 ani), Deoarece erorile prognozate pe termen lung (5-6 ani) cresc semnificativ în absența proporționalității statistice a membrilor unei serii dinamice și a estimărilor prognozei. În cazul în care compoziția membrilor din seria dinamică este situată cu numărul de estimări ale prognozei în proporție 2: 1 cu o semnificație statistică ridicată a ecuației prognostice, atunci o astfel de previziune poate fi baza pentru creșterea obiectivității planificării și justificările de decontare ale realizării rezultatelor economice necesare, nivelurile de eficiență a dezvoltării componentelor structurale ale serviciilor sfere într-o perioadă promițătoare de timp.

Împreună cu aceasta, ar trebui să se țină seama de faptul că obiectivitatea orientării funcționale a planificării pentru atingerea obiectivului, a rezultatelor economice și a nivelului de eficiență a utilizării potențialului de resurse depinde de complexul diferitor factori, afectează direct sau indirect acuratețea de evaluări planificate ale dezvoltării economice și sociale a entităților economice, a componentelor structurale ale sferelor de servicii. În astfel de factori, de exemplu, împreună cu cele de mai sus, există modificări: un mediu extern și intern asociat cu fluctuații semnificative în conjunctura pieței serviciilor; reglementări de reglementare; nivelurile de competitivitate a participanților profesioniști pe piața serviciilor, serviciile sociale ale sferei sociale; Canale de vânzări de servicii, produse, logistică; Gradul de diversificare a produselor, volumul fondurilor împrumutate pentru a finanța proiectul de investiții, emiterea de acțiuni, obligațiuni.

Prin urmare, adecvarea indicatorilor economici estimați stabiliți în planurile actuale (un an) sau promițătoare (2-5 ani) pentru dezvoltarea socio-economică a componentelor structurale, întreprinderile din sectorul serviciilor pe baza estimărilor prognozei, nu pot fi Complet observat fără a lua în considerare și raționaliza interacțiunea planurilor actuale, promițătoare și strategice, în mod orientat funcțional nu numai pe contabilitatea posibilă și, în același timp, influența semnificativă a factorilor, ci și la nivelarea, neutralizarea și localizarea lor în caz de modificări semnificative în starea mediului extern și intern.

Orientarea funcțională și rolul planificării în sistemul de management al componentelor și serviciilor sectoriale ale sectorului de servicii într-o măsură semnificativă depind de interacțiunea cu astfel de funcții de gestionare a sistemelor socio-economice, ca organizație, reglementare, control și contabilitate. Fiecare dintre funcții, având o orientare individuală pentru a obține rezultate economice, sociale și alte rezultate în sistemul de gestionare a componentelor structurale ale domeniului serviciilor economiei naționale, simultan în cooperarea cu alte funcții de gestionare vizează realizarea obiectivului principal - asigurarea eco-

creșterea și îmbunătățirea eficienței producției, furnizarea de servicii în activitățile curente și dezvoltarea promițătoare a componentelor structurale ale sferelor de servicii.

De exemplu, orientarea funcțională a organizării procesului de furnizare a serviciilor, producția de produse la întreprinderea de servicii este legată de raționalizarea interacțiunii personalului cu fondurile principale și actuale - componentele materiale și tehnice ale activităților entitate de afaceri. În același timp, interacțiunea tuturor tipurilor de potențial de resurse a structurii organizaționale și juridice a sectorului de servicii pe baza măsurilor luate în cadrul funcției de organizare a producției de produse, furnizarea de servicii ar trebui să asigure realizarea de indicatori economici și alți indicatori economici și alți din perspectiva.

În același timp, trebuie remarcat faptul că complexul implementat al măsurilor economice, sociale, de marketing și inovatoare în componența funcției de planificare determină realitatea obținerii rezultatelor economice numai în interacțiunea cu alte funcții de management.

În acest sens, se recomandă separarea obiectivelor sistemului de gestionare a serviciilor din sectorul serviciilor și obiectivele celei mai economice entitate, care este un sistem socio-economic. Principala orientare țintă a sistemului socio-economic, în opinia noastră, poate fi exprimată printr-o definiție atât de criterii ca maximizarea rezultatelor economice și minimizarea costului consumului de resurse în procesul de furnizare a clienților servicii individuale sau complexe, de producție produse. În același timp, principalele rezultate economice, deoarece caracteristicile de ieșire ale acestui sistem pot fi exprimate în valoare sau în formă comună.

În sistemul raționalizat de gestionare a activităților curente și dezvoltarea promițătoare a întreprinderilor și a componentelor structurale ale serviciilor, parametrii de ieșire sunt creșterile de gestionare, rezultatele economice prin raționalizarea interacțiunii elementelor acestui sistem. Scopul funcționării acestui sistem de control este creșterea nivelului de gestionare a sistemului socio-economic, respectarea orientării țintă pentru a atinge rezultatele economice care corespund orientării criteriului acestui sistem (de exemplu, realizarea Valoarea optimă a furnizării de servicii către consumatori, vânzări de produse care îndeplinesc consumul de reglementare a resurselor).

Cu toate acestea, rolul funcției de planificare în sistemul de management al structurii organizaționale și juridice a sectorului de servicii, în opinia noastră, este de a asigura echilibrul, proporționalitatea și sistematicitatea dezvoltării socio-economice prin implementarea unui complex de inovatoare, tehnice, economice, Măsuri sociale, de marketing, financiare și alte măsuri. care vizează realizarea acelor pași de creștere economică și eficiența utilizării resurselor care păstrează sau

extindeți participanții ocupați (participanții profesioniști obișnuiți sau o prioritate, lider) loc pe un anumit segment al pieței de către o entitate economică își sporește nivelul de competitivitate produs de produsele lor furnizate.

Prin urmare, orientarea funcțională și rolul de planificare în sistemul de management al dezvoltării componentelor structurale ale sferelor de servicii, în opinia noastră, pot fi identificate cu realizarea sistemului socio-economic al rezultatelor economice care sunt stabilite în bazele specifice, echilibrate și prognostice din planurile actuale și perspective.

Punerea în aplicare a orientării funcționale a planificării, a orientării sale și a creșterii semnificației în contextul impactului negativ al factorilor mediului extern și internă asupra componentelor structurale ale serviciilor de servicii ar trebui să fie facilitate prin clarificarea și clasificarea alocării anumitor sectoriale Componentele serviciilor în serviciile integrate relevante în natura furnizării de servicii ale grupului.

În literatura economică nu există o unitate cu definirea conceptelor de sfere sociale, de domeniul serviciilor, domeniul de aplicare al serviciului. În opinia noastră, acestea sunt concepte sinonime, în ciuda unor diferențe statistice și semantice una de cealaltă. Astfel, de exemplu, Comitetul de Stat al Federației Ruse pe Statistică (Goskomstat) Date statistice privind dezvoltarea economiei naționale și se referă la producția și sferele sociale, alocarea diferitelor componente și complexe structurale, denumite industriile. În același timp, principalele componente structurale (sectoare) ale sferei sociale ale Comitetului de Statistică de Stat consideră că transportul (încărcătura și pasagerul); comunicare; Comert cu ridicata, retail si catering public; servicii de informare și computație; Servicii de locuințe și comunale, Tipuri neproductive de servicii interne; sănătate; cultura fizică și securitatea socială; educaţie; Cultură și artă; Știință și servicii științifice; Finanțe, credit, asigurare, furnizare de pensii; Control.

Cu toate acestea, nu există astfel de componente structurale ca vizite turistice, sanatoriu, complexe de hotel în lista de sucursale ale sferei sociale a Comitetului de Statistică de Stat. Prin urmare, în opinia noastră, identificând conceptele de sfere socială și sfera de aplicare a serviciilor, pentru a spori nivelul de orientare funcțională a planificării în sistemul de gestionare a componentelor structurale (sectoarele) sectorului de servicii, aducându-le într-o Baza sinonimă, ar trebui să clarifice afilierea sectorială a anumitor componente structurale, mai multe detalii Grupuri de Industrii și oferă o singură grupare de complexe și industrii.

În general, astfel de componente sectoriale (cuprinzătoare) ca: transportul de călători poate fi atribuit domeniului serviciilor (sfera socială); complex de telecomunicații; Complexul comerțului și achizițiilor; catering;

hotel, Sanatoriu-Resort, Sisteme de excursii turistice; Complexul sportiv și wellness; Complexul științific și inovator; Complexul financiar și de credit; Locuințe și complexe comunale; Serviciul de uz casnic non-productiv; complexul cultural și de agrement; informații și calcul; sănătate; educaţie.

Fiecare dintre componentele structurale ale sferelor de servicii, la rândul său, ar trebui să fie detaliată în funcție de subsectoarele relevante pentru a aloca fiecăruia grupurilor sectoriale de servicii. De exemplu, componenta structurală a serviciilor de servicii (sfera socială) include grupurile sale sub-sectoriale, cum ar fi educația: preșcolară, generală, principalul general, secundar (completă) general; primar, secundar special, profesional mai mare; Profesionist postuniversitar; Adiţional.

Complexul cultural și de agrement al sectorului de servicii (sfera socială) în această compoziție ar trebui să includă toate tipurile de piscină, teatru, bibliotecă, circ, grădina zoologică, muzicală, pop-divertisment, servicii muzeale. Rafinarea compoziției subsectoriale este necesară în complexul financiar și de credit, care este unul dintre principalele obiecte și complexe ale infrastructurii pieței, care include banca, asigurări, servicii de încredere, furnizare de pensii, servicii oferite de mărfuri, acțiuni și valută schimburi.

În ceea ce privește conceptul de "sector de servicii", autorul se alătură opiniei oamenilor de știință acelor economiști care includ aceste tipuri de servicii la tipurile subsectoriale de servicii de consum. În același timp, alocarea serviciilor de locuințe și comunale, interne ale unui caracter neprofitabil în sectorul serviciilor, indică orientarea integrată a industriei, inclusiv o gamă largă de servicii de uz casnic oferite cetățenilor, de exemplu, în astfel de entități de afaceri , cum ar fi coafor, corespondență, băi, bazine de apă, solarii, ateliere de lucru pentru reparații de încălțăminte, îmbrăcăminte, electronică, aparate de uz casnic.

Acest sector de servicii complexe poate fi numit sectorul serviciilor (serviciu), dar nu poate fi în entitatea sa de fond și orientarea integrată a serviciilor furnizate, identificate cu sectorul serviciilor, deoarece este componenta structurală integrată.

În același timp, în ciuda identificării și sinonimității aplicării conceptelor sferei sociale și a sferei de servicii, în scopul clarificării orientării funcționale a planificării în sistemul de gestionare a componentelor structurale (sectoare) și întreprinderilor din Sectorul serviciilor de servicii, dimensiunea industriei și sfera socială a publicului, deoarece pare să fie considerată oarecum mai largă decât conținutul sectorului de servicii.

Interpretarea mai largă a sectorului social al economiei naționale în comparație cu sectorul serviciilor se datorează faptului că în sfera socială nu numai

toate tipurile de servicii sunt furnizate persoanelor fizice în cadrul economiei naționale, dar și de muncă, produsele sunt produse, vitale pentru protecția ordinii publice, bunăstarea socială, protecția intereselor economice ale cetățenilor în străinătate și în propria țară. Unele dintre aceste lucrări, servicii, tipuri de produse sociale pot fi atribuite componentelor industriale și subsectoriale ale serviciilor de servicii (de exemplu, serviciile managementului federal, regional și municipal).

În același timp, alte tipuri de lucrări, servicii și produse din Necum, caracteristice sprijinului social pentru societate (protecția mediului, activități de securitate socială, implementarea unui complex de măsuri de securitate economică, socială și de altă natură), în opinia noastră , poate fi atribuită sferei sociale. Dar, din moment ce aceste tipuri de servicii, lucrările nu sunt considerate grupate în conformitate cu o anumită accesibilitate sectorială, este posibilă sinimizarea furnizării de statistic a volumului de servicii care sunt aceleași pe proporționalitatea sferei și serviciilor sociale.

Literatură

1. Planificare orientativă: Teoria și calea îmbunătățirii / Petrov A.N., Demidova L.G., Klimov S.m. și alții. St. Petersburg: Cunoaștere, 2000.

2. Mozgolina l.V. Capacitatea serviciului de resurse: Preprint. SPB: Editura "Nestor", 2004.

3. Statutul social și standardul de trai al populației din Rusia. 2003. stat. Sat. / Comitetul de Statistică de Stat din Rusia. M., 2003.

Yalun Elena VasilyEvna - candidat la științe economice, profesor asociat al Academiei de Servicii și Economie a Sankt-Petersburgului.

Poate că va fi util să citiți:

4 Orientarea socială și eficiența planificării. Planificarea dezvoltării sociale în cadrul organizației. Esența planificării sociale în întreprindere

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplă. Utilizați formularul de mai jos

Introducere

Capitolul 1. Aspecte teoretice ale planificării sociale în întreprindere

1.1 Esența planificării sociale în întreprindere

1.2 Echipa Muncii: Essence, Funcții

1.3 Planificarea dezvoltării sociale la întreprindere

2. Analiza planificării sociale și a dezvoltării sociale LLC Ortrans

2.1 Caracteristici generale LLC "Ortrans"

2.2 Evaluarea stării de dezvoltare socială a echipei de LLC Ortrans

Documente similare

Proiect de curs

Notă explicativă

Conținutul, volumul, luna de muncă și programul de execuție

Nume

Unități.

Prognoza

Venituri de PVD.

mii de ruble.

2061

2629

3115

3500

Cheltuielile PVD.

mii de ruble.

1448

1920

2294

2650

Profit

mii de ruble.

613

709

821

850