Valoarea companiei pe piață. Cum să dezvolți un sistem de valori corporative pentru o organizație. Care sunt valorile companiei

Valori corporative: sistemul de valori al organizației.

Compania dvs. are în vedere serios formularea și implementarea valorilor corporative? Doriți ca valorile pe care le-ați creat să fie acceptate de angajați și utilizate de aceștia în munca lor? Vision Trainings oferă sprijin complet pentru consultanță în crearea, formularea și implementarea valorilor în cultura corporativă a organizației.

Cât de importante sunt valorile corporative în organizații? De unde vine cultura corporativă? Multe companii tinere, în stadiul creșterii rapide, s-au confruntat cu faptul că fie preiau controlul formării culturii corporative în propriile mâini, fie cultura este formată de la sine, precum și valori informale apar în orice echipă, la care toată lumea aderă.

Care sunt valorile corporative?

Există următoarea definiție a conceptului de „valori corporative”: acestea sunt regulile și principiile adoptate și împărtășite de toți membrii organizației care determină relația angajaților organizației atât cu ceilalți, cât și cu mediul extern (clienții, furnizorii, partenerii, mass-media și statul). Valorile corporative sunt create pe baza viziunii strategice a organizației și sunt concepute pentru a ajuta compania și personalul acesteia să concentreze toate eforturile pentru realizarea misiunii lor și pentru realizarea misiunii lor.

Valorile corporative ale companiei sunt fundamentale și imuabile (create pe o perioadă lungă de timp) și sunt mai permanente decât strategia sau structura organizațională a organizației. Desigur, totul în viață se poate schimba. Dar dacă o companie își abandonează misiunea și valorile corporative, atunci cel mai adesea aceasta înseamnă dispariția sau transformarea completă a organizației. („Ne-am dat seama că am ales misiunea greșită…” sau „Acum împărtășim alte valori corporative” - astfel de caracteristici fundamentale ale organizației nu pot fi schimbate peste noapte). În timp ce strategia organizației poate fi ajustată și revizuită mult mai des, în cazul în care managerii au găsit o modalitate mai bună de a atinge obiectivele strategice ale organizației (de exemplu, de a realiza același lucru, dar într-un mod diferit).

Cum funcționează valorile corporative?

Atunci când o companie are o viziune strategică clară a propriului viitor, care este împărtășit de toți managerii și angajații, atunci este necesar să se poată concentra pe o cauză comună, chiar și într-o situație în care se pare că departamentele vecine sunt angajate în unele sarcini necunoscute. ... Fiecare unitate din organizație are responsabilitatea de a contribui la realizarea Viziunii Strategice.

Imaginează-ți că unii angajați lucrează cu dedicație deplină, în timp ce alții își urmăresc doar obiectivele locale. Acest tip de sabotaj intern este comun în companiile cu o cultură corporativă scăzută. Dar când vrei să fii ferm convins că după ce ai făcut munca cu cea mai înaltă calitate, poți conta pe același rezultat de la un alt departament, atunci nu poți face fără o valoare comună care te-ar ajuta să-ți uni interesele. O astfel de valoare corporativă, în unele companii, este Trustul!

Angajații companiei care împart această valoare nu vor acoperi niciodată acțiunile acelor angajați care au făcut ceva contrar valorilor corporative general acceptate. Pe de altă parte, bazându-se pe Trustul ca valoare corporativă, vor împărtăși deschis informații și vor oferi colegilor tot sprijinul necesar, pentru că înțeleg și își dau seama că „toți suntem în aceeași barcă”. Valorile corporative funcționează unde și când este necesar să ia decizii importante, să aloce resurse companiei, să angajeze sau să angajeze angajați, să rezolve diferendele cu clienții și furnizorii.

Toate situațiile nu pot fi prescrise în fișele postului și în prevederile privind interacțiunea dintre departamente. Prin urmare, valorile corporative sunt elementele care pot fi luate ca bază a unei decizii. Dacă decizia pe care urmează să o luați este în concordanță cu valorile corporative ale companiei dvs., dacă vă apropie organizația de a-și atinge viziunea strategică, atunci faceți totul bine. În caz contrar, deciziile care contravin valorilor corporative vor duce mai devreme sau mai târziu la rezultate negative care afectează munca tuturor celorlalți angajați.

„Sunt valori care ordonă oamenii,

și încurajați-i să acționeze împreună,

în numele intereselor comune ",

K. Blanchard. „Managementul valorii”

Un set de valori corporative definește cultura și caracterul organizației în sine. La fel cum viziunea și misiunea unei companii sunt unice, valorile corporative ale companiilor nu pot fi aceleași. Cultura corporativă existentă permite angajaților potriviți să se simtă imediat acasă, „în largul lor”, într-un grup de oameni entuziaști ca de minte. Și dimpotrivă, oricât de valoros este un angajat, dacă nu este aproape sau nu îi place valorile și principiile existente ale companiei, atunci va fi chinuit de contradicții interne și nu va putea realiza talentul său în această organizație cu 100%.

Organizațiile viitorului vor fi radical diferite de companiile care există în prezent pe piețe. În același mod, industria siderurgică din Anglia este diferită, de exemplu, de biroul din Marea Britanie al Google. Atitudini față de oameni, responsabilități funcționale, locuri de muncă, principii de management, toate acestea se transformă datorită noilor tehnologii și noilor abordări ale managementului modern.

Structurile liniare se vor despica și vor dispărea și vor fi înlocuite de echipe matrice, birouri mobile, echipe de proiect și comunități de oameni uniți prin interese comune și valori corporative comune. Valorile și ideologia sunt deja în prim plan! Angajații nu doresc doar bani, ci vor să participe la crearea a ceva grozav! Și, în același timp, vor să lucreze într-o organizație care să le atragă cu valorile lor corporative, la care sunt gata să se aboneze, ca și cum ar fi ale lor! Fie organizația oferă oamenilor valori demne de corporație, fie se regăsește în dispariție, în cifra de afaceri a celui mai bun personal și, în final, până la moarte! Aceasta va fi lumea viitorului! Semnele sale încep deja să apară, iar misiunea Vision Trainings este de a facilita înaintarea timpurie! Fii alături de noi!

Diagnosticarea valorilor corporative

Mulți dintre clienții noștri pun întrebări: „Ce trebuie să facem dacă avem valori corporative oficiale în companie, dar nimeni nu le urmează?”, „Ce se întâmplă dacă nu avem și nu am formulat niciodată valori corporative?”, „Putem schimba valorile corporative existente? " Fiecare dintre aceste sarcini necesită o abordare diferită. Într-adevăr, chiar dacă valorile corporative ale unei companii există doar pe hârtie, atunci de fapt, în fiecare zi, mulți angajați trebuie să fie ghidați de anumite principii care ajută la unirea eforturilor comune pentru a obține un rezultat comun. Valorile corporative ale unei organizații sunt de două tipuri: formale și informale.

Dacă valorile corporative formale nu sunt acceptate de majoritatea angajaților (de exemplu, valori precum: Proactivitate, relații deschise, respect reciproc), atunci valorile corporative informale ies în prim-plan (de exemplu, vizibilitatea muncii, închiderea, lupta corporativă internă, Concurență pentru resurse).

Foarte des, prezența valorilor informale într-o organizație este o mare revelație pentru conducerea de vârf a companiei. La urma urmei, privirea organizației de la nivelul superior, deseori nu este clar ce valori și principii sunt ghidate de conducerea de mijloc și, cu atât mai mult, de angajații obișnuiți. Pentru a detecta astfel de lacune, există instrumente speciale pentru diagnosticarea strategică a valorilor corporative ale organizației, care ajută la înțelegerea ce principii sunt ghidate de angajați de fapt și la identificarea principalelor modele ale acestora. După ce situația actuală devine extrem de clară și conducerea are o imagine completă a valorilor corporative reale, puteți trece la următoarea etapă de lucru, și anume crearea (reînnoirea), formularea de noi valori corporative ale companiei dvs.

Algoritmul pentru crearea valorii corporative

Pentru a crea eficient valorile corporative ale unei organizații, este necesar să finalizați următoarele etape de lucru (independent sau cu ajutorul consultanților de afaceri) și numai după ce parcurgeți toate punctele algoritmului pentru crearea valorilor corporative, puteți fi ferm convins că noile valori ale companiei vor funcționa și nu vor fi uitate. în două săptămâni.

Etapa 1. Diagnosticarea valorilor curente ale companiei

Etapa 2. Analiza viziunii strategice și a misiunii companiei

Etapa 3. Analiza obiectivelor strategice ale companiei

Etapa 4. Analiza și evaluarea competențelor cheie ale companiei

Etapa 5. Crearea unei liste extinse de valori corporative posibile bazate pe viziunea, misiunea, obiectivele strategice și competențele cheie ale companiei.

Etapa 6. Atragerea de personal de la diferite niveluri pentru a lucra cu o listă de valori posibile.

Etapa 7. Ședință strategică pentru a forma lista finală a valorilor corporative.

Etapa 8. Transferul fiecărei valori corporative la nivelul comportamentului (Ce anume trebuie făcut pentru a fi, de exemplu, „orientat către client”? Ce acțiuni trebuie întreprinse pentru a fi proactiv în activitatea dvs.?

Etapa 9. Aprobarea listei finale a valorilor corporative, descompusă în nivelul de comportament.

Etapa 10. Cea mai lungă și mai dificilă - Implicarea personalului companiei în conștientizarea, acceptarea și respectarea valorilor corporative ale organizației. Ceea ce este cel mai dificil să se înrădăcineze este ceea ce este prezentat oamenilor din afară. Dacă aveți o organizație mică, atunci este mai bine să implicați cât mai mulți angajați în munca pe valori corporative. Dacă dimensiunea organizației este mai mare de 50-100 de persoane, reprezentanții tuturor nivelurilor organizației ar trebui să fie implicați în această activitate și să se bazeze pe cei mai experimentați angajați care sunt „lideri de opinie” pentru colegii lor

Vision Trainings oferă servicii pentru aplicarea algoritmului pentru crearea de valori corporative, atât în \u200b\u200bansamblul său, cât și în etapele individuale. Dacă doresc reprezentanții conducerii superioare, și cu sprijinul experților în domeniul resurselor umane, multe dintre aceste etape pot fi făcute independent, iar consultanții pot fi implicați numai atunci când lista valorilor corporative este finalizată.

Aplicarea valorilor corporative în afaceri

Care este obiectivul sau valoarea principală? Dacă obiectivele companiei sunt în prim plan, merită să le atingem cu orice preț? Sau există valori care sunt mai importante pentru tine decât atingerea obiectivelor? Creșterea unui milion de dolari este mai importantă decât păstrarea clienților mulțumiți? Fiecare companie răspunde la această întrebare.

Unii declară valori frumoase și le sacrifică cu ușurință de dragul profitului lor. Astfel de companii sunt condamnate pe termen lung! Nu uitați, consumatorii sunt răzbunători! Alții renunță mai bine la o parte din profituri, dar în situații contestabile cu clienții, ei vor lua decizii în funcție de valorile lor. Iar la astfel de organizații, clienții se vor întoarce din nou și din nou!

Prin urmare, nu se poate spune că valorile corporative ar trebui să se bazeze pe deplin pe obiectivele corporative, deoarece valorile reprezintă legătura dintre viziunea și misiunea companiei și strategia acesteia. Dacă misiunea companiei este de a înșela consumatorii, atunci orice listă de valori frumoase pe care nu le vor urma oricum este suficientă pentru ei.

Desigur, nicio organizație nu va scrie că „Misiunea noastră și motivul existenței noastre este să înșelăm consumatorii în cele mai sofisticate moduri și să îmbunătățim această competență cheie”, dar, de fapt, există o mulțime de astfel de companii și acțiunile lor în raport cu consumatorii. , în special condițiile lor de serviciu - arată că fac doar asta!

Atunci când dezvoltăm valori corporative, este important să ne amintim că acestea trebuie direcționate atât în \u200b\u200binteriorul organizației, cât și în exterior (ar trebui să afecteze ceea ce este în interior și ceea ce este în afara), și anume: valorile companiei în sine, principiile activității sale cu partenerii, relația sa cu clienții și personal, principiile sale de dezvoltare. Prin urmare, în timp ce lucrăm la lista valorilor corporative, este necesar să ne privim din unghiuri diferite, încercând pozițiile anumitor lideri și angajați ai organizației și, de asemenea, pune întrebări:

De ce și de ce trebuie să urmăm aceste valori?

De ce este benefic pentru mine ca angajat să urmez aceste valori?

Ce se întâmplă dacă nu urmați aceste valori?

Cum va fi luată în considerare această sau acea valoare la luarea deciziilor?

Cum trebuie să ne comportăm în concordanță cu această sau acea valoare?

În multe companii, angajații sunt motivați din punct de vedere material și nematerial doar pentru a obține un rezultat (volumul vânzărilor, volumul lucrărilor, numărul de comenzi procesate). În cazul introducerii unui sistem de valori corporative, este necesar să se aplice și metode de motivare acelor angajați care, prin comportamentul lor, au demonstrat aderența la oricare dintre valorile corporative ale companiei (de exemplu, au făcut mai mult pentru client decât ar fi trebuit să prevină un posibil conflict, în cazul unei situații critice pe care le-au luat responsabilitatea și a găsit o soluție etc.)

Învățarea angajaților cum să folosească orientarea valorilor corporative în activitatea lor se realizează cel mai bine prin cele mai proeminente exemple de valori corporative. Astfel de exemple trebuie să fie găsite din viață și pentru a ridica experiența rezolvării diverselor situații, conflicte sau, dimpotrivă, obținerea de victorii și dincolo de rezultate (găsiți datorită valorilor care au fost posibile). Pentru a compara viabilitatea valorilor dvs. corporative, vă publicăm exemple despre modul în care valorile sunt precizate în organizații cunoscute.

Și amintiți-vă, introducerea valorilor corporative în conștiința angajaților și consolidarea lor la nivel de comportament este posibilă doar printr-un mecanism de implicare, prin muncă în grup sau prin instruire pe valori corporative, pe care le puteți comanda de la compania noastră.

Aveți întrebări despre valorile corporative? Vrei să lucrezi cu valorile corporative ale companiei tale? Puneți-ne o întrebare sau contactați experții noștri!

Aveți o întrebare despre Valori?

Exemplul 1: Valori corporative Adidas:

Misiunea companiei Adidas (Adidas): Misiunea noastră - să fim liderul mărcilor sportive din lume. Obținem leadership, bazându-ne pe viziunea noastră - pasiunea noastră pentru sport face lumea un loc mai bun. Toată munca noastră este inspirată din pasiunea pentru sport care ne conduce, care ne permite să ne îmbunătățim pe noi înșine și lumea din jurul nostru. Valorile noastre sunt principiile prin care lucrează și trăiește fiecare angajat al companiei.

Valori corporative Adidas:

1) Fii deschis

Ne vorbim deschis mintea și ascultăm părerile altora. Salutăm idei și abordări non-standard și suntem deschiși la tot ce este nou.

2) Bazează-te pe fapte

Folosim doar informații fiabile și ne bazăm pe fapte atunci când luăm o decizie sau luăm o acțiune.

3) nu juca jocuri politice

Acționăm cinstit și deschis și suntem întotdeauna ghidați de interesele companiei și de principiile eticii corporative în activitatea noastră.

4) interacționează

Lucrăm într-o echipă, manifestăm parteneriat și suntem întotdeauna gata să oferim sprijin colegilor.

5) să fie eficient

Facem tot posibilul pentru a obține rezultate maxime. Nu ne oprim la ceea ce s-a obținut și ne străduim mereu mai mult.

Exemplu 2: Valori corporative ZAPPOS

Misiunea ZAPPOS: trăind cu "Wow - simțirea și livrarea către clienți.

Pe măsură ce creștem ca companie, devine din ce în ce mai important să identificăm fără echivoc valorile de bază ale lui Zappos, pe baza cărora ne dezvoltăm cultura corporativă, brandul și strategia de afaceri. Compania este în creștere, din ce în ce mai mulți angajați noi i se alătură, așa că trebuie să ne asigurăm că sunt toți oameni cu idei similare, acționând în conformitate cu ideea noastră despre cum ar trebui să fie Zappos.

Treptat, ne vom construi evaluarea performanței angajaților, astfel încât aceasta să se bazeze în mare măsură pe alinierea deciziilor lor la valorile de bază ale lui Zappos.

Deși există multe aspecte ale acestor valori de bază, am evidențiat cele mai importante pentru noi în următoarele zece puncte.

1. Apelați „Uau!” - sentimentul serviciului nostru.

2. Acceptați și încurajați schimbarea.

3. Creați o atmosferă distractivă și ușor neobișnuită.

4. Iubiți aventurile, gândiți creativ și neconvențional.

5. Încurajați creșterea și învățarea.

6. Construiți relații deschise și oneste prin schimb de informații.

7. Creați un spirit de echipă pozitiv și un mediu familial.

8. Faceți mai mult cu mai puțin.

9. Fii pasionat și hotărât.

10. Fii smerit.

În mod ideal, dorim ca toate cele zece valori de bază să se reflecte în tot ceea ce facem, inclusiv în interacțiunile noastre între noi, cu clienții, cu furnizorii și partenerii de afaceri. Este multă muncă în fața noastră și va dura ceva timp înainte ca aceste zece valori să se manifeste cu adevărat în modul în care gândim, cum acționăm și cum comunicăm. Procedurile și strategia se pot schimba pe măsură ce crești, dar am dori ca valorile să rămână aceleași. Ei ar trebui să fie întotdeauna cadrul care ne ghidează toate deciziile.

Exemplul 3:

Valorile corporative ale companiei Russian Railways (Russian Railways)

Misiunea companiei Russian Railways (Russian Railways) este să răspundă cererii pieței de transport, să crească eficiența activităților, calitatea serviciilor și integrarea profundă în sistemul de transport euro-asiatic. Misiunea mărcii Căilor Ferate Ruse: suntem o parte esențială a sistemului global de mișcare a persoanelor, a mărfurilor și a tehnologiilor. Lucrăm pentru clienți, promovăm unificarea popoarelor, integrăm Rusia într-un singur spațiu economic. Soluțiile noastre se bazează pe o infrastructură unică, pe abilitatea unei echipe de profesioniști la nivel înalt și pe tehnologii inovatoare.

Valorile mărcii Căilor Ferate Ruse:

Meșteșugul - continuitatea tradițiilor ne permite să ne transmitem cunoștințele din generație în generație. Precizia, siguranța și fiabilitatea în tot ceea ce facem este rezultatul dezvoltării continue și îmbunătățirii abilităților și abilităților noastre. Dedicarea noastră transformă cunoștințele și experiența într-o adevărată măiestrie.

Integritatea - înțelegerea rolului și respectarea noastră la o datorie comună, o poziție activă a vieții și munca în orice moment pentru un viitor mai bun au fost sprijinul nostru. Ghidat de obiective comune, suntem singuri responsabili de rezultatele muncii noastre și de deciziile pe care le luăm.

Actualizarea - căutare constantă și punerea în aplicare a celor mai avansate soluții și tehnologii în practica zilnică - este cheia conducerii noastre și a eforturilor de excelență. Știm să trăim într-o lume în continuă schimbare, suntem deschiși la oportunitățile prezentate și le realizăm.

Principiile etice ale „Căilor Ferate Ruse” ale CSI sunt un set de reguli zilnice, după care angajații „Căi ferate rusești” din CSI implementează în practică cerințele competențelor corporative.

Zece principii etice de bază ale căilor ferate ruse:

1. Lucrați conștiincios.

2. Fii mândru de titlul de angajat al Căilor Ferate Ruse.

3. Construiți pe abilitate.

4. Concentrați-vă pe rezultate.

5. Luati decizii informate.

6. Percepeți-vă ca parte a întregului.

7. A pune persoana întâi.

8. Respectați interesele comerciale ale căilor ferate ruse.

9. Fii lider.

10. Străduiește-te pentru lucruri noi.

Exemplul 4: Valorile companiei Sakhalin Energy

Misiune: Sakhalin Energy se străduiește să fie un producător de energie de top pe piața globală. Ne construim afacerea pe baza unei producții eficiente, fiabile și sigure, a unei atitudini responsabile față de problemele sociale și de mediu ".

Viziune: „A fi principala sursă de energie pentru regiunea Asia-Pacific”.

Suntem convinși că principiile cheie ale echipei ar trebui să fie încrederea, deschiderea, profesionalismul, spiritul de echipă și mândria față de ceea ce facem.

Personalul Sakhalin Energy împărtășește valorile de bază ale companiei:

1) Onestitate si integritate;

2) Respect și îngrijire pentru oameni;

3) Responsabilitatea individuală cu sprijinul echipei;

4) Profesionalism și perfecționare continuă.

Aceste valori sunt reflectate în următoarele standarde și orientări Sakhalin Energy:

· Regulamentul privind principiile generale de activitate;

· Codul de conduită în afaceri;

· Politica de dezvoltare durabilă;

· Politica pentru drepturile omului;

· Reclamatii / Procedura de informare;

· Procedura de soluționare a conflictelor de interese;

· Procedura de respectare a legilor împotriva corupției și corupției.

Am analizat patru exemple de descriere a valorilor corporative ale unor companii cunoscute cu o istorie lungă (două companii străine și două companii rusești). Ce le unește? Dacă te uiți atent la valorile lor, vei găsi multe în comun, iar pe de altă parte, fiecare dintre exemplele de valori corporative arată unicitatea și caracterul inimitabil al fiecărei companii.

Valorile de bază și planurile de viață ale angajaților companiei pot fi realizate în mare măsură printr-o eficiență sporită, creștere și dezvoltare de afaceri.

Prin urmare, perspectivele afacerii noastre sunt perspectivele pentru fiecare dintre noi.

În măsura în care Compania are succes, calificările, veniturile, cariera, satisfacția pentru munca lor și atmosfera din echipă vor crește printre angajați. Cu alte cuvinte, interesele oamenilor noștri sunt direct legate de obiectivele Companiei.

Mai jos este prezentat un exemplu al valorilor unei societăți comerciale reale.

1. Structura valorilor Companiei

Dezvoltarea diviziunilor companiei se bazează pe două grupuri de valori corporative:

De bază, orientarea către care asigură nivelul necesar de eficiență a firmei;
Superior, orientarea către care conferă firmei energia descoperirii, a anticipării, a conducerii pieței.

Fiecare grup include valori - un lider (evidențiat) și suporteri.

Valori de bază:

Controlabilitate
Achievability
impunător
Pace (valoarea timpului)

Cele mai mari valori:

proactivitate
inovativitate
Clientelă
Competitivitate

2. Valori de bază ale companiei

Controlabilitate

- realizarea la timp a obiectivelor stabilite, coerența obiectivelor și acțiunile angajaților.

Obiectivele și prioritățile Companiei sunt comunicate fiecărui departament în funcție de specificul poziției sale.
Toți managerii și angajații sunt evaluați pentru contribuția lor specifică la rezultatele activității Companiei.
Mai puține sarcini, mai multe reguli. Aceasta înseamnă că mai multe comenzi și comenzi trebuie înlocuite prin simplificarea proceselor, funcțiilor, obiectivelor, criteriilor de evaluare etc.
Nu acorda sarcini, nu încurajează și nu pedepsește angajatul peste șeful supraveghetorului său imediat.
Pe măsură ce obiectivele și condițiile de lucru ale companiei se schimbă, funcțiile și motivația angajaților se schimbă.
La stabilirea unei sarcini, managerul are dreptul de a conta la îndeplinirea termenelor la prima prezentare. Fără memento-uri. Fără control intermediar. În cazul în care circumstanțele neprevăzute afectează termenul limită pentru finalizarea sarcinii, angajatul trebuie să anunțe imediat managerul și, dacă este necesar, alți participanți la procesul de afaceri.
Un angajat care provoacă controlul pas cu pas în raport cu el însuși este considerat costisitor.

Achievability

- asigurarea unor rezultate reale, creșterea eficienței la fiecare loc de muncă.

Raportăm după rezultate, nu prin activități.
Evaluăm și recompensăm nu atât pentru experiență cât și pentru realizări.
În definiția fiecărui angajat, sunt indicate criteriile de evaluare a performanței acestuia.
Dreptul de a greși: eroarea nu este un accident, ci experiență. Învățăm lecții din fiecare greșeală.
Nu repetăm \u200b\u200bgreșelile.

impunător

- coerența obiectivelor și acțiunilor angajaților într-o atmosferă prietenoasă.

Motto: suntem cu toții clienți aici.

Intercambiabilitate: dacă cineva lipsește, ceilalți preiau funcțiile sale.
Construim relația dintre lider și subordonat nu în conformitate cu principiul „părinte - copil”, ci în conformitate cu principiul „adult - adult”.
Dacă aveți informații de interes pentru un alt angajat, transmiteți-l imediat.
Nu transmite altcuiva care este responsabilitatea ta.
Nu refuzăm să-i ajutăm pe ceilalți.
Depășim dezacordurile fără conflicte.
Greșit - hai să ne dăm seama, înșelați - hai să ne dispersăm.
În țara noastră, recompensele prevalează semnificativ asupra pedepselor.
Principiul răspunderii reciproce pentru daune se aplică între companie și angajații săi.
Angajăm angajați nu atât pentru o poziție cât și pentru o companie. Dacă o anumită poziție nu este potrivită pentru un angajat valoros, îl vom găsi un loc demn în cadrul companiei.
Managerul planifică atât carierele oficiale, cât și cele neoficiale ale subordonaților săi.
Nu vă speriați „corbii albi” (luăm judecăți non-standard în mod constructiv).
Criticăm nu o persoană, ci acțiunile.
Fiecare avem un fel de „girafă” (așteptăm și recunoaștem superioritatea individuală a fiecăruia într-un fel).
Obligația reciprocă a tuturor și în orice.
În loc de „M-ai înțeles greșit”, spune „am spus de neînțeles”.

Pace (valoarea timpului)

- viteza de implementare a modificărilor necesare, economisind timpul propriu și general.

Motto: suntem zgârciți cu timpul - nu se reînnoiesc
și întotdeauna o resursă rară.

Termenele limită sunt îndeplinite fără memento-uri. Un angajat căruia trebuie să i se amintească un termen este considerat prea scump.
Nu există sarcini fără termene.
Datele, orele, minutele numite sunt înțelese literal, nu aproximativ. Nerespectarea lor este o lovitură pentru prestigiu.
Implementarea lucrărilor mari este organizată în timp cu datele corespunzătoare.
Prioritizăm urgența.
Pierderea timpului are un echivalent monetar și poate fi apreciată ca un prejudiciu concret cauzat.
Ritmul nu trebuie realizat în detrimentul calității.
Comparăm și sincronizăm ratele de dezvoltare a pieței, companiei, diviziei, angajaților.

3. Valorile cele mai ridicate ale Companiei

proactivitate

- impact proactiv pe piață, capacitatea de a suprima tendințele nedorite și de a accelera cele dezirabile. Nu urmați cererea - fiți în fața ei.

Cel mai important semn al calificărilor unui lider este capacitatea de a prevedea. Se evaluează.
Cel mai bun \u003d proactiv.
Evaluați-vă periodic din viitor. Despre ce vom râde azi? Ce vom regreta că nu am făcut astăzi?
Fiecare angajat creativ are o VIZIUNE personală (imaginea viitorului dorit în cadrul companiei).
Cel mai important criteriu pentru recrutarea de noi angajați este înclinațiile proactive.

inovativitate

- deschidere și dorință de schimbare, succesul inovațiilor.

Motto: nu există nimic care să nu poată fi îmbunătățit.

Reînnoim regulat banca inovatoare a companiei.
Inovații promițătoare sunt puse în aplicare prin mecanismul grupurilor țintă temporare.
Încurajăm idei noi.
Fiecare idee are un autor.
Acceptând propunerea inovatoare a unui angajat, Compania își asumă riscurile implementării sale.
Inovația este un semn al unui angajat creativ și un criteriu de evaluare.

Clientelă

- capacitatea de extindere și dezvoltare a grupurilor prioritare de clienți.

Toate diviziunile de vânzări au criterii pentru a acorda prioritate clienților lor.
Transformăm un număr tot mai mare de clienți prioritari în aderații noștri.
Pierderea unui client prioritar este un eveniment extraordinar care este cercetat.
Realizăm certificarea clienților prioritari.
Plecarea unui angajat nu înseamnă pierderea unui client.
Nu spun clientului, ci sugerează opțiuni.
Dacă un angajat a provocat o pierdere pentru Companie, o vom da seama, dar dacă a deteriorat reputația Companiei, nu vom ierta.

Competitivitate

- capacitatea de a crea avantaje competitive pe piețele clienților, furnizorilor și forței de muncă.

Motto: respectă, cunoaște și depășește concurentul tău.

Diviziunile Companiei efectuează în mod regulat comparații cu concurenții.
Diviziunile de vânzări și achiziții, serviciul de personal evaluează în mod constant accentul pe concurență pe piețele clienților, furnizorilor și respectiv al forței de muncă.
Aceste diviziuni sunt evaluate în mod regulat pentru crearea și dezvoltarea avantajelor competitive.
O dată pe trimestru, răspundem colectiv la întrebările: - ce și de ce rămânem în urma celor mai puternici? - care dintre concurenții noștri este acum un far pentru noi și în ce?

Respectarea prezentului Cod este obligatorie pentru toți angajații Companiei. Evaluarea performanței angajatului include, de asemenea, respectarea valorilor și regulilor numite aici.

Acest text al Ideologiei și Codului Companiei este supus actualizării și dezvoltării periodice.

Caz pe bază de materiale de A.I. Prigogine preparat

Observațiile mele despre funcționarea și dezvoltarea organizațiilor m-au dus la ideea că o organizație de afaceri are trei valori de bază (Fig. 2), care sunt interrelaționate după cum urmează:

Fig. 2.Raportul dintre valorile de management ale organizației

Acestea sunt generale în sensul că toate celelalte valori organizaționale sunt acoperite de aceste trei. Să aruncăm o privire mai atentă.

I. Controlabilitate înseamnă o anumită măsură în raportul dintre subsistemele de gestionare și controlabile ale organizației, gradul de control pe care primul dintre ele îl poate extinde până la cel de-al doilea, acoperind-o (vezi secțiunea „Măsurarea gestionabilității organizației”).

Controlabilitatea poate fi evaluată prin doi parametri principali.

1.1. Coerența obiectivelor și acțiunilor departamentelor și angajaților organizației, care, la rândul său, este determinată de:

1.1.1. calitatea obiectivelor (calitatea obiectivelor este înțeleasă ca claritatea, incoerența, consecvența, atingibilitatea):

obiective strategice superioare ale organizației (imagine a viitorului dorit, ideologie, misiune, strategie, politici speciale);

obiective pe termen lung ale organizației;

obiectivele operaționale ale organizației (funcțiile de serviciu ale unităților și ale angajaților);

gradul de motivație a personalului pentru atingerea acestor obiective;

calitatea ordinii organizaționale (tehnologii de afaceri, conexiuni orizontale, reguli de lucru etc.);

nivelul culturii corporative (munca în echipă, interesul tuturor pentru obiectivele organizației).

1.2. Fezabilitatea soluțiilor(consultați secțiunea „Măsurarea gestionabilității unei organizații” despre aceasta).

II. inovativitateexistă capacitatea unei organizații de a inova și de a inova. Într-o anumită măsură, este opusul controlabilității, deoarece inovațiile reduc adesea controlabilitatea (de ceva timp), dar chiar și fără ele, controlabilitatea devine disfuncțională.

Inovația organizației se manifestă:

deschidere la schimbări (gândire, comportament, produs etc.);

proactivitatea managementului, adică orientarea nu atât către urmărirea cererii, cât și către impactul asupra cererii; nu doar sensibilitatea la semnalele de piață, ci producerea de noi semnale;

calitatea voinței manageriale, adică în capacitatea liderului de a aduce procesele inovatoare la finalizarea completă.

III. Clientelăorganizația este conformitatea cu nevoile, tendințele pieței, atractivitatea produselor sale pentru clientelă (a se vedea mai multe despre aceasta în secțiunea „Dezvoltarea orientării către client a companiei”).

Toate cele trei valori ale managementului sunt interconectate, deși contradictorii. De exemplu, fezabilitatea deciziilor (clauza 1.2) coincide de fapt cu calitatea voinței manageriale (clauza 2.3) și calitatea obiectivelor (clauza 1.1.1) - cu management proactiv (clauza 2.2), dar fiecare dintre ele are și propria sa independență.

Pentru liderii practice, aceste trei valori nu sunt egale. Gestionabilitatea pentru cei mai mulți este mai importantă decât celelalte două. Există chiar un cult al gestionabilității în cultura noastră de afaceri. Teama de pierderea ei și chiar declinul depășește totul. De câte ori am văzut sisteme organizaționale mari, grele, care au crescut de-a lungul anilor, necesitând o restructurare urgentă, în timp ce creatorii lor sunt aproape îngroziți de reînnoire, de schimbări radicale. Aceștia sunt de acord că astfel de structuri greoaie sunt ineficiente, participă chiar la dezvoltarea opțiunilor pentru transformările lor și totuși amână fără încetare inovațiile, înghețându-se în fața lor. Motivul este același. Inovația este necesară, dar controlul este mai important. Deși acest concept înseamnă, în primul rând, control, păstrarea tuturor elementelor sub supraveghere personală. Setea de a ști totul despre organizația ta, teama de a lipsi ceva. Șeful unei mari companii - aproape 4 mii de oameni - necesită toate demiterile și numirile, chiar și în diviziile mici și auxiliare, să se coordoneze cu el.

În experiența mea, clientela este acum a doua cea mai importantă dintre aceste trei valori de bază. Și cum rămâne cu inovația? Apare mai ales când și în măsura în care și în ce măsură este necesar să se urmeze alte două valori. Dacă controlabilitatea este adânc înglobată în subconștientul unui lider, al unui antreprenor și al clientelei se află în conștiința sa, atunci Inovația este recunoscută doar prin rațiune, mai rar - prin rațiune și apoi cu ezitare și prudență sporită.

Am fost convins că tocmai prezentarea acestei relații de valori de management către client trezește interesul său: „La asta se întâmplă)„ se rezolvă totul? ”Și de aici puteți construi linii de cooperare cu el: haievaluați starea organizației pentru fiecare dintre acești parametri și găsițioportunități de dezvoltare dem, îmbunătățiri, primite corespunzătorestimări. Și ce este mai dezvoltat în organizația dvs., poate

care dintre acești parametri nu este dezvoltat și de ce? Cât de sbalansați-le în viitor?

Acest lucru este util în special atunci când lucrați la strategia unei firme. Diagrama relației dintre aceste valori oferă linii directoare foarte specifice pentru dezvoltarea obiectivelor.

Este o idee bună să vă referiți la aceeași schemă atunci când definiți funcțiile postului, motivația etc. În general, există oportunități pentru dezvoltarea clientului și a organizației.

Valorile oricărei companii sunt un element de bază al culturii sale corporative. Este vorba despre valorile care determină în mare măsură regulile și normele de comportament, principiile performanței în muncă și interacțiunea cu colegii și clienții, ceea ce înseamnă că performanța întregii echipe depinde de valori. Prin urmare, formularea, descrierea și implementarea ulterioară a valorilor este o problemă importantă. Mai mult, având în vedere valorile cu adevărat funcționale, cultura corporativă a companiei poate deveni chiar avantajul său competitiv: angajații (reali și potențiali) vor visa să lucreze într-o astfel de companie, iar clienții și partenerii - să lucreze cu aceasta.

Tema culturii corporative este strâns legată de marca angajatorului. Acesta este motivul pentru care am decis să revizuim valorile celor mai bune companii angajatoare incluse în ratingul Universum-2017 din Rusia (evaluări de afaceri și inginerie pentru profesioniști și studenți). Au fost 127 de astfel de companii în total, dar în surse oficiale din domeniul public (site-uri web ale companiilor, rapoartele lor nefinanciare), a fost posibilă găsirea de valori doar pentru 111 companii, care au fost utilizate în analiză.

O observație importantă este că valorile au încetat practic să fie scrise și publicate pe site-uri „pentru spectacol”: majoritatea companiilor, inclusiv cele rusești, lucrează cu adevărat cu valorile lor, dezvoltă formulări și descrieri originale și interesante. O altă întrebare este în ce măsură aceste valori sunt de fapt observate în cadrul companiilor (dar aceasta este o poveste complet diferită).

Este interesant faptul că nu toate companiile internaționale au informații despre valori în paginile de limbă rusă, în timp ce aceste date sunt prezentate cel mai adesea pe site-uri globale. În astfel de cazuri, analiza a folosit formulări în limba engleză și descrieri de valori.

O trecere în revistă a valorilor celor mai bune companii care au angajat a arătat că, de obicei, companiile publică informații despre 3-7 din valorile lor de bază, iar acest număr pare optim: atât de multe valori sunt ușor de reținut și pot într-adevăr să îmbrățișeze și să transmită cultura companiei. De asemenea, am întâlnit companii cu o valoare și mai mult de zece. Uneori, există doar formulări ale valorilor, dar mai des sunt însoțite de o scurtă descriere, conținutul valorii este dezvăluit. O interpretare comună este necesară: uneori există o semnificație diferită în spatele aceleiași declarații de valoare în companii diferite. De exemplu, pentru Mercedes, profesionalismul angajaților constă în dezvoltarea lor („ Dorința și dorința angajatului de a se dezvolta "," Sprijinirea companiei prin organizarea de instruire"), Pentru McKinsey & Company - în conformitate cu standardele profesionale și pentru Gazprom - în dezvoltare, disciplină și cunoștințe (" Cunoaștere profundă a specialității dvs., performanță în timp util și de înaltă calitate, îmbunătățire continuă a cunoștințelor și abilitățilorlea»).

O altă opțiune pentru publicarea valorilor este absența unei formulări concise în prezența unei descrieri ample. Dezavantajul este evident - este greu de reținut rapid. În opinia noastră, cea mai bună opțiune este atunci când o formulare scurtă, ușor de reținut de valori este dezvăluită cu ajutorul unei mici descrieri, datorită căreia se realizează unitatea de înțelegere. Cel mai bine este dacă această formulare este cu adevărat unică (adică nu doar, de exemplu, „diversitatea culturală”, care este folosită de mai multe companii cunoscute, dar „Deschisă la idei și culturi diferite” (compania HSBC)).

După ce am colectat o serie destul de extinsă de date despre valorile companiei, am încercat să le grupăm după semnificație, precum și să le evidențiem pe cele mai populare. Iată TOP 10 cele mai populare valori:

№	valori	Numărul valorilor originale din grup
	Oameni - angajați ai companiei
	Profesionalism, calitate a muncii și responsabilitate față de clienți
	Clienți și consumatori
	Onestitate și corectitudine
	Responsabilitatea corporativă și socială
	Eficiența și eficacitatea muncii
	Inovaţie
	Provocări și dezvoltare
	Ecologie
	Conducere și excelență

Uneori, o companie a dedicat mai multe dintre valorile sale unui singur subiect simultan și, prin urmare, numărul valorilor originale din grup depășește adesea numărul companiilor din ratingul care le-a apelat.

Interesant este că companiile care ocupă pozițiile de vârf în clasamentul celor mai buni angajatori Universum plasează adesea valori neobișnuite în listele lor de valori care nu sunt incluse în cele mai populare TOP-10 și care le deosebesc cu adevărat de celelalte companii concurente de pe piața muncii. ... De exemplu, PepsiCo cu valoarea „ Echilibrați planurile pe termen scurt și lung»: « Ne străduim să realizăm un echilibru între riscurile și beneficiile pe termen scurt și pe termen lung și beneficii pentru companie în fiecare decizie pe care o luăm. Acest lucru ne ajută să creăm baza pentru creșterea economică durabilă a afacerii și să ne asigurăm că ideile și soluțiile noastre sunt relevante astăzi și în viitor.", Sau Danone cu valoarea" Apropiere»: « A fi mai aproape înseamnă a înțelege mai bine. Iar înțelegerea este esențialul esențial al acordului.».

În același timp, există companii, ale căror valori sunt reduse la cele zece subiecte evidențiate mai sus și sunt de obicei situate la mijlocul sau josul ratingurilor celor mai buni angajatori.

Primele trei grupuri de valori cele mai populare vor fi discutate în detaliu mai jos.

1. Oameni - angajați ai companiei

Sloganul „oamenii sunt cei mai valoroși” se potrivește foarte bine cu ideologia celor mai bune companii-angajatori (sau poate de aceea sunt incluși în lista celor mai buni?), Deoarece subiectul oamenilor și angajaților este cu mult în urmă în popularitate față de toate celelalte subiecte. Este chiar imposibil să se stabilească în ce companii din industrie este mai populară - această valoare este folosită peste tot. În plus, acest subiect este câștigător în ceea ce privește câte companii i-au dedicat două, trei sau chiar cinci (precum Goldman Sachs) valorilor lor principale.

Cel mai adesea, valorile acestui subiect descriu fie regulile de interacțiune în companie, fie modul în care compania dorește să-și vadă angajații. Sensul, desigur, rămâne același, doar o prezentare diferită și, în consecință, o percepție ușor diferită. În plus, puteți evalua imediat ce audiență se adresează în principal descrierea valorilor - candidați, angajați actuali sau chiar, de exemplu, parteneri reali și potențiali ai companiei.

Companiile care folosesc această temă ca una dintre valorile lor de bază încearcă, de obicei, să transmită următoarele semnificații:

Importanţă munca în echipă, coeziune, asistență reciprocă... De exemplu, în Rosatom, valoarea „One Team”: „ Cu toții suntem Rosatom. Avem obiective comune. Să lucrezi într-o echipă de oameni cu gânduri similare îți permite să obții rezultate unice. Împreună suntem mai puternici și putem atinge cele mai înalte obiective. Succesul angajaților este succesul companiei».

- Respect reciproc în companie (între angajați și de la management la angajați). Un exemplu este „Respectați-vă unii pe alții și prosperă împreună” - valoarea lui PepsiCo: ' Succesul nostru comun depinde de respectul reciproc din cadrul companiei și din afara acesteia. Trebuie să lucrăm împreună ca echipă și să găsim cu ușurință un teren comun. Apreciem realizările individuale ale fiecărui angajat, dar, în același timp, recunoaștem importanța muncii în echipă pentru atingerea obiectivelor comune».

- Îngrijirea oamenilorși ei dezvoltare... Samsung: " Compania este, în primul rând, oamenii care lucrează pentru aceasta. La Samsung, creăm abilități pentru a-și elibera potențialul».

- Încredere... P&G: " Respectăm colegii, clienții și consumatorii noștri de P&G și îi tratăm așa cum ne-am dori ca alți oameni să ne trateze. Suntem încrezători în abilitățile și intențiile celuilalt. Credem că oamenii funcționează mai bine atunci când relațiile lor se bazează pe încredere.».

2. Profesionalism, calitate a muncii și responsabilitate față de clienți

S-a dovedit că cel de-al doilea subiect important printre valorile companiilor a fost profesionalismul lor și calitatea produsului pe care l-au introdus pe piață. Acest lucru este destul de logic - la urma urmei, reputația lor și dorința partenerilor de a lucra cu ei depind de aceasta, și, prin urmare, de veniturile afacerii.

În acest caz, este, de asemenea, dificil de spus că valoarea performanței de înaltă calitate a muncii prevalează la un anumit tip de companie în funcție de tipul de activitate, deoarece o mare varietate de companii apelează la aceasta - automobile, petrol și gaze, financiare, telecomunicații și multe altele. Cu toate acestea, se poate remarca faptul că absolut toate companiile de audit și consultanță care au fost prezente în prima sută a ratingului Universum au inclus acest parametru ca fiind una dintre valorile lor cheie.

Iată câteva dintre semnificațiile care au fost combinate în ceea ce privește valoarea profesionalismului și a muncii de calitate:

- Disciplină (respectarea termenelor și standardelor, normelor etice). Banca germana: " Lucrăm respectând regulile care ne obligă să îndeplinim promisiunile pe care le-am făcut clienților noștri - nu sunt acceptate scuze. Obținem o eficiență ridicată a producției prin obținerea corectă pentru prima dată».

- Perfecționism (a face treaba fără cusur) și un exemplu de la Samsung: „Flawless” - „ Tot ce creează Samsung este determinat de un angajament față de excelență și de un angajament de a furniza produse și servicii de calitate superioară pe piață.».

- Soluții bazate pe date și analiză (principalul lucru este că toate deciziile trebuie să fie cu adevărat justificate). Adidas: „Fii factual”: „ Folosim doar informații fiabile și ne bazăm pe fapte, luând o decizie sau luăm măsuri».

- Dezvoltarea angajaților (ceea ce le permite să își facă treaba mai bine și să își îmbunătățească nivelul profesional) - în RaiffeisenBank, profesionalismul este dezvăluit și prin următorul sens: „ Avem experiență vastă și îmbunătățim constant cunoștințele și abilitățile angajaților noștri».

3. Clienți și consumatori

Pe locul trei în popularitate se afla valoarea clientului și bunăstarea lui. Din nou, totul este destul de logic: valoarea inerentă a clientului duce la faptul că angajații companiei îl servesc mai bine și încearcă să mulțumească în orice, iar un client mulțumit este cheia succesului oricărei companii: el însuși se va întoarce din nou și poate ajuta cu recomandări și toate acestea va avea un efect pozitiv atât asupra reputației, cât și a succesului financiar.

Diferite companii care vorbesc despre valoarea clientului și a consumatorului au următoarele semnificații de valoare:

- Interesele clientului (de exemplu, Sberbank - "Totul este pentru client": " Toate activitățile noastre sunt construite în jurul și spre binele intereselor clienților. Vrem să surprindem și să încântăm clienții cu calitatea serviciilor și atitudinii. Depășim așteptările clienților»).

- Crearea valorii (BCG - „Crearea valorii”: „ Ne străduim să creăm valoare pentru clienții noștri, care este de multe ori mai mare decât investiția inițială. Realizăm schimbări pozitive tangibile, nu generează doar prezentări sau idei»).

- Încrederea clienților (VTB - " Lucrăm pentru a ne păstra cea mai mare valoare - încrederea clienților»).

- Cunoașterea și înțelegerea clienților (Sibur - „Cunoașterea clienților”: „Ne mândrim că cunoaștem în detaliu nevoile clientului nostru. Această cunoaștere ne permite să fim întotdeauna cu un pas înainte, pentru a oferi soluțiilor clientului, anticipând nevoia acestora”.

La prima vedere, poate părea că acest grup de valori poate fi combinat cu cel precedent, dar au o diferență fundamentală. Când un produs de calitate este în prim plan, accentul principal este pus pe simpla prezentare a unui produs bun clientului, la cererea acestuia. Dar, când accentul trece de la produs la client, interesele clientului ies în prim plan: nu doar să-i oferi ceea ce dorește, ci să identifice nevoile și cerințele sale, asigurați-vă că cu ajutorul produsului a obținut cu adevărat mai mult, poate chiar să-i ofere decizie la care el însuși nu se gândise niciodată.

Descoperiri cheie ale studiului

1. Majoritatea valorilor companiilor-angajatori de frunte pot fi rezumate într-o listă de aproximativ douăzeci de subiecte ().

2. Practic nu există o corelație între domeniul de activitate al companiilor și valorile specifice pe care le poziționează ca cheie (cu excepția valorii deja menționate a calității muncii, care este deosebit de importantă în consultanță, precum și în ecologie - companiile care produc produse dăunătoare sau dăunătoare sunt interesate în principal de această valoare. produse (companii auto și tutun) sau produse dăunătoare pentru mediu în producție și extracție (sectorul energetic, producția de mobilă) În plus, aproape toate companiile auto prezente în ratingul Universum menționează siguranța și viteza ca valori ale acestora.

3. Trebuie menționat faptul că nu există o specificitate „regională” pronunțată în alegerea valorilor - companiile rusești folosesc exact aceleași valori ca și companiile internaționale care operează pe piața rusă. Singura excepție sunt valorile care descriu diversitatea culturală și discriminarea: aparent, companiile rusești se confruntă foarte rar cu astfel de subiecte și, prin urmare, nu le includ printre valorile lor de bază, așa cum fac companiile internaționale.

Înregistrarea obiectelor de valoare

Soluția arată original atunci când toate valorile sunt combinate într-un singur concept. De exemplu, este cu greu un secret pentru nimeni că MTS în comunicările sale (nu numai ca angajator de companie, ci și ca furnizor de servicii pentru public) apelează la cuvântul „simplu”. Drept urmare, ei și-au formulat valorile corporative în acest sens:

Compania farmaceutică Bayer are o soluție similară, dar nu este complet adaptată Rusiei. Deci, valorile companiei se bazează pe valoarea vieții și, prin urmare, cultura s-a bazat pe următoarele valori: leadership, integritate, flexibilitate, eficiență, care se adaugă în cele din urmă la cuvântul englezesc LIFE - life.

O altă soluție interesantă, care, totuși, este mai potrivită pentru difuzarea valorilor către o audiență internă, este conectarea valorilor cu ceea ce este de înțeles numai pentru persoanele care sunt bine familiarizate cu compania sau utilizarea unor concepte care reflectă cultura locală și în alte limbi. sunt utilizate. De exemplu, Uniqlo, un brand de îmbrăcăminte japonez, a numit două dintre cele patru valori de bază ale conceptelor sale japoneze, fără a le traduce în alte limbi: „Shin Zen Bi” („ Adevărat, virtute, frumusețe. Căutați autenticitatea și perfecțiunea"), Și" Zen în Keiei "(" Fii jucătorii principali ai companiei la orice nivel»).

De asemenea, mi-a plăcut foarte mult când valorile sunt însoțite de un fel de conținut vizual. De exemplu, Marte și-a însoțit valorile cu videoclipuri (deși numai în engleză. Exemplu video pentru valoarea „Calitate”.

Rosbank și-a însoțit valorile de bază cu imagini:

- Spirit de echipa

- Inovare

- Angajare

- Fiabilitate și responsabilitate

Valorile proiectate în acest fel sunt mai ușor de reținut. În consecință, valorile învățate încep să reflecte asupra comportamentului angajaților și, în consecință, sunt implementate rapid și schimbă cultura companiei în direcția necesară.

Aflați de ce sunt necesare valorile companiei și care sunt acestea. Algoritmul vă va permite să dezvoltați valori corporative într-o lună. O „Carte a valorilor” unică va ajuta la implementarea lor în companie.

Din articol veți afla:

Materiale utile pe această temă:

De ce sunt necesare valorile companiei?

Valorile companiei sunt un set de principii de afaceri și etice împărtășite de toți angajații. De obicei, acestea sunt formulate sub formă de concepte sau declarații, pe care atât angajatul obișnuit, cât și șeful companiei sunt gata să le subscrie.

Comparați valorile a două mari companii:

Se ridică întrebarea, pentru ce valori sunt compania? Să dăm un exemplu simplu care arată clar că înțelegerea valorilor echipei ajută la luarea deciziilor de conducere competente.

Pe măsură ce articulați valorile companiei, amintiți-vă că acestea fac compania atractivă pentru potențialii angajați, clienți și investitori. Aceasta face parte din imaginea companiei și din brandul său extern. Dacă valorile companiei sunt corecte, acest lucru oferă managerului o oportunitate de a reduce controlul asupra personalului și, prin urmare, să dedice mai mult timp sarcinilor strategice.

Dar angajații nu sunt întotdeauna gata să urmeze valorile corporative. În acest caz, motivul principal este că acestea sunt scrise doar pe hârtie.

Care sunt valorile companiei

Fiecare companie are propriul său set unic de valori. Aceasta este ceea ce o diferențiază de concurență. Aceasta este ceea ce atrage noi angajați către companie și păstrează angajați cu experiență în ea.

În literatura despre valorile companiei, există aproximativ 50 de valori, de la „rentabilitatea strategică” globală la „responsabilitate” și „frugalitate” specifice. Pentru a ușura înțelegerea valorilor și alegerea celor potrivite pentru compania dvs., este obișnuit să distingem patru tipuri de valori:

1. Valori de bază asigurați nivelul necesar de eficiență al companiei. Aceasta este legea de bază a firmei și nu trebuie încălcat pentru câștig economic.

Un exemplu de valori de bază

controlabilitatea înseamnă „mai puține sarcini - mai multe reguli”, adică un număr mare de comenzi sunt înlocuite de un sistem de proceduri simplificate de afaceri;
achievability încorporată în regulile „raportăm rezultatele, nu activitățile”, „nu este experiența care contează, ci realizările”.
impunător: „Dacă cineva lipsește, restul preia funcțiile sale”, „construim relații după principiul„ Adult - adult ”, și nu„ părinte - copil ”etc.
ritm: valoarea timpului - „fără sarcini fără termene”.

2. Valori mai mariconcentrat pe viitor, aceasta este ceea ce compania se străduiește. Fără aceste valori, compania nu mai dezvoltă. Acestea sunt valori „de dorit”.

De exemplu, într-o companie nou creată, în care toți angajații sunt asemănători și gata să lucreze zi și noapte, o valoare precum „echilibrul vieții personale și al muncii” nu va fi de bază. Va fi „de dorit”, acesta este ceea ce trebuie realizat.

Un exemplu de valori mai mari:

proactivitate, adică capacitatea de a anticipa și acționa înaintea curbei. Explicați angajaților că a fi proactiv înseamnă a lua măsuri, nu a vorbi despre viitor. De exemplu, un subordonat poate veni în fiecare zi la un manager cu idei noi despre cum să finalizeze un proiect mai repede și mai mult succes, în loc să facă cel puțin ceva. Acest lucru va provoca nemulțumiri în manager. Dar subordonatul poate pretinde că acționează în funcție de valoarea „proactivității”;
inovativitate exprimat prin deviza: „Nu există nimic care să nu poată fi îmbunătățit”;
clientelă: „Nu pentru a spune„ nu ”clientului, ci pentru a oferi opțiuni”;
competitivitate: „Respectă, cunoaște și depășește concurentul tău”.

Lista activităților și sarcinilor pentru implementarea culturii corporative în organizație

3 .Valori profesionale - acestea sunt valorile căutate la candidații la funcție. Acestea sunt trăsăturile și caracteristicile fără de care un angajat nou nu poate avea rădăcină în companie. Acestea sunt câteva valori care vor fi a priori comune tuturor celor care încep să lucreze în companie. Cele mai frecvente sunt „Responsabilitatea” și „Sociabilitatea”.

Exemple de valori corporative:

creați un mediu de lucru bun și tratați-vă reciproc cu respect și demnitate (lanțul de cafea Starbucks).
misiunea completă (live) (Airbnb)
fiți aventuroși, creativi și deschiși la orice
(Zappos este un magazin online de îmbrăcăminte și încălțăminte);
angajamentul echipei (firma de consultanță Bain & Company).

4. Valori unicenu toate companiile au. În opinia conducerii lor, ei disting în mod fundamental compania de concurenți și atrag angajați non-standard.

Exemple de valori unice:

trăiește spiritul aventurii (valoarea Airbnb);
nu vă luați prea în serios (firma de consultanță Bain & Company)
sportul este baza a tot ceea ce facem (adidas) ;
sunați „Wow” datorită serviciului (magazin online de îmbrăcăminte și încălțăminte Zappos).

« Cartea valorilor»Va ajuta la identificarea și implementarea valorilor corporative

Dezvoltarea va ajuta la creșterea indicelui de implicare, la îmbunătățirea climatului psihologic

Cum să dezvolți valorile companiei

Vă sugerăm să folosiți un algoritm care vă va permite să dezvoltați și să implementați valori corporative într-o lună.

Experții recomandă documentarea valorilor corporative dacă organizația își schimbă proprietatea sau strategia, de exemplu, o afacere se extinde.

Pasul 2. Descrieți valorile corporative ale echipei.

Formați o echipă care va fi de 80 la sută directori și 20 la sută oameni cheie cu cea mai mare vechime în companie.

Pasul 3. Prezentați-vă valorile în grupuri de până la 50 de persoane.

Personalul nu va urma valorile doar pentru că le postați pe portalul intern sau le trimiteți tuturor prin poștă corporativă. Va fi mai sigur să aveți o prezentare interactivă. Pentru a face acest lucru, instruiți-l pe antrenorul de afaceri să dezvolte jocuri de consolidare a valorii.

Pasul 4. Obțineți un set de reguli de la grupul de lucru.

Invitați grupul de lucru să proceseze regulile în același mod ca valorile: grupați idei similare, traduceți negativitatea în pozitive, verificați cu o strategie și eliminați lucrurile inutile.

Pasul 5. Difuzați valorile și politicile companiei pentru întregul stat.

Pentru ca personalul din toate filialele tale să învețe despre valorile corporative, să antreneze manageri, să implementeze competiții interactive, să angajeze doar persoane cu gândire similară echipei, să le amintească personalului de valori și să examineze aceste orientări o dată pe an.

Ar putea fi util să citiți: