Salarii inegale: discriminare sau dreptul angajatorului? Oferiți lucrătorilor salarii egale pentru o muncă de aceeași valoare

Noua ediție a Art. 132 din Codul Muncii al Federației Ruse

Salariul fiecărui angajat depinde de calificările sale, de complexitatea muncii prestate, de cantitatea și calitatea forței de muncă cheltuite și nu se limitează la suma maximă, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul cod.

Orice discriminare în stabilirea și schimbarea condițiilor de remunerare este interzisă.

Comentariu la articolul 132 din Codul muncii al Federației Ruse

Aplicarea articolelor 3 și 132 din Codul muncii al Federației Ruse oferă motive pentru a afirma: discriminarea salariilor este interzisă în funcție de sex, rasă, culoarea pielii, naționalitate, limbă, origine, proprietate, statut social și oficial, vârstă, loc de reședință, atitudine față de religie , convingeri politice, care aparțin sau nu aparțin unor asociații publice, precum și din alte circumstanțe care nu au legătură cu calitățile de afaceri ale salariatului.

Pozitiv în partea a 2-a a articolului 132 din Codul muncii al Federației Ruse este interzicerea discriminării nu numai la stabilirea, ci și la modificarea mărimii și a altor condiții ale salariilor. Fiecare organizație trebuie să asigure în același timp salarii egale pentru muncă egală. Acest principiu este adesea încălcat în organizațiile în care sunt planificate reduceri ale personalului: prin creșterea salariilor celor care vor continua să lucreze în viitor, angajatorul lasă salariul anterior (rata tarifară) persoanelor avertizate despre concedierea viitoare pentru cele două luni care trebuie să treacă din ziua avertizării. despre concediere înainte de ziua încetării contractului de muncă. În consecință, salariatul concediat primește sume mai mici nu numai sub formă de salarii, ci și în producerea de garanții - salariu de despărțire, câștiguri medii timp de două-trei luni după concediere (articolele 178 și 180 din Codul Muncii din Federația Rusă) și prestații de șomaj. ... Acest lucru se datorează faptului că, atunci când se calculează câștigurile medii, se iau în considerare salariile reduse (în comparație cu angajații din aceleași profesii, poziții). În astfel de cazuri, salariatul are dreptul de a face recurs împotriva acțiunilor angajatorului în modul prevăzut de lege.

Un alt comentariu despre art. 132 din Codul Muncii al Federației Ruse

1. Articolul 132 stabilește unul dintre principiile de reglementare a remunerației - remunerarea în funcție de cantitatea și calitatea muncii fără nicio discriminare. Dispozițiile sale sunt în concordanță cu instituirea ca principiu al reglementării legale a relațiilor de muncă pentru a asigura dreptul fiecărui angajat la salarii corecte; Artă. 21 din Codul Muncii, care stabilește dreptul salariatului la salarii în conformitate cu calificările, complexitatea muncii, cantitatea și calitatea muncii prestate; Artă. 22 din Codul muncii, care stabilește obligația angajatorului de a oferi angajaților salarii egale pentru o muncă cu o valoare egală.

2. Pentru a stabili dependența salariilor unui angajat de calificările sale, se utilizează complexitatea muncii prestate, cantitatea și calitatea muncii, sistemele tarifare de remunerare (a se vedea articolul 143 din Codul muncii al Federației Ruse și un comentariu la acesta).

3. În art. 132 din Codul Muncii al Federației Ruse conține o regulă importantă conform căreia salariile angajaților nu sunt limitate la suma maximă. În condițiile în care statul nu folosește metode de reglementare directă a cuantumului salariilor și dimensiunea acestuia este determinată în totalitate de rezultatele muncii, stabilirea normativă a sumei maxime a salariilor este imposibilă.

4. Partea 2 a art. 132 interzice orice fel de discriminare în stabilirea și schimbarea salariilor și a altor condiții de remunerare, care respectă cerințele Convenției nr. 111 a OIM privind discriminarea în muncă și ocupație (ratificată de URSS prin Decretul prezidiului Sovietului Suprem al URSS din 31 ianuarie 1961 / / Forța aeriană a URSS. 1961. N 6. Art. 58). Aceasta înseamnă că este interzis să se stabilească restricții și beneficii în domeniul remunerației, în funcție de orice circumstanțe care nu au legătură cu calitățile de afaceri și profesionale ale salariatului - sex, rasă, culoarea pielii, naționalitate, limbă, origine, proprietate, statut social și oficial, vârstă , locul de reședință, atitudinea față de religie, convingerile politice, apartenența sau neafilierea cu asociații publice etc. În același timp, calitățile de afaceri și profesionale ale unui angajat (calificări, cantitate și calitate a muncii, caracteristici profesionale, prezența unor abilități profesionale suplimentare utilizate în muncă, o atitudine responsabilă față de îndatoririle oficiale etc.) nu numai că poate fi, ci trebuie, de asemenea, pusă în practică baza diferențierii salariilor.

5. Discriminarea în domeniul salariilor trebuie înțelese nu numai ca stabilirea oricăror restricții, ci și stabilirea de avantaje care nu au legătură cu calitățile de afaceri și profesionale ale salariatului. În urma acestei situații, ar trebui recunoscută ca fiind corectă decizia legiuitorului de a stabili remunerația pentru lucrătorii minori angajați cu o perioadă de muncă redusă, ținând cont de durata muncii lor (cu salariu pe oră) sau de cantitatea de produse produse (cu plata pentru lucrări), întrucât, în caz contrar, aceste persoane li se va oferi avantaje în termeni de un semn al vârstei.

Angajatorul are dreptul:

încheie, modifică și încetează contractele de muncă cu angajații în modul și în condițiile stabilite de prezentul cod, alte legi federale;

să negocieze colectiv și să încheie acorduri colective;

încurajarea angajaților pentru o muncă conștientă și eficientă;

solicită angajaților să își îndeplinească îndatoririle de muncă și să respecte proprietatea angajatorului (inclusiv proprietatea terților deținută de angajator, în cazul în care angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți) și a altor angajați, să respecte reglementările interne ale muncii;

să atragă angajații la răspunderea disciplinară și materială în modul stabilit prin prezentul cod, alte legi federale;

adoptă reglementări locale (cu excepția angajatorilor care sunt persoane care nu sunt antreprenori individuali);

creează asociații de angajatori pentru a le reprezenta și proteja interesele și pentru a le alătura;

creează un consiliu de lucrări (cu excepția angajatorilor - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali) - un organism consultativ format în mod voluntar dintre angajații acestui angajator, care, de regulă, au realizări în muncă, pentru a pregăti propuneri pentru îmbunătățirea activităților de producție, a proceselor individuale de producție , introducerea de noi echipamente și noi tehnologii, crescând productivitatea muncii și calificările lucrătorilor. Atribuțiile, componența, procedura pentru activitatea consiliului de lucrări și interacțiunea acestuia cu angajatorul sunt stabilite printr-un act de reglementare locală. Atribuțiile consiliului de lucrări nu pot include probleme a căror soluție, în conformitate cu legile federale, este atribuită competenței exclusive a organelor de conducere ale organizației, precum și aspecte de reprezentare și protecție a drepturilor și intereselor sociale și de muncă ale angajaților, a căror soluție este atribuită în conformitate cu prezentul cod și cu alte legi federale. în competența sindicatelor, a organizațiilor sindicale primare relevante, a altor reprezentanți ai lucrătorilor. Angajatorul este obligat să informeze consiliul de lucrări despre rezultatele examinării propunerilor primite de la consiliul de lucrări și despre implementarea acestora;

să-și exercite drepturile care îi sunt acordate de legislația privind evaluarea specială a condițiilor de muncă.

Angajatorul este obligat:

să respecte legile muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, contracte colective de contracte, acorduri și contracte de muncă;

asigurați angajaților munca prevăzută prin contractul de muncă;

asigură siguranța și condițiile de muncă care îndeplinesc cerințele de reglementare ale statului pentru protecția muncii;

furnizați angajaților echipamente, instrumente, documentație tehnică și alte mijloace necesare pentru îndeplinirea sarcinilor lor de muncă;

asigurați angajaților salarii egale pentru muncă cu valoare egală;

achită integral salariile datorate angajaților în termenele stabilite în conformitate cu prezentul cod, contractul colectiv, reglementările interne de muncă, contractele de muncă;

să negocieze colectiv, precum și să încheie un contract colectiv în modul stabilit de prezentul cod;

furnizați reprezentanților angajaților informații complete și fiabile necesare încheierii unui contract colectiv, acordului și monitorizării punerii în aplicare a acestora;

să cunoască angajații împotriva semnării cu reglementările locale adoptate direct legate de activitatea lor de muncă;

îndeplinește în timp util ordinele organului executiv federal autorizate să exercite supravegherea statului federal cu privire la respectarea legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, alte organe executive federale care exercită controlul de stat (supraveghere) în domeniul de activitate stabilit, achită amenzi impuse pentru încălcarea legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii;

ia în considerare prezentările organelor sindicale relevante, ale altor reprezentanți aleși de către angajați cu privire la încălcarea legislației muncii și a altor acte care conțin normele dreptului muncii, iau măsuri pentru eliminarea încălcărilor constatate și raportează măsurile luate organelor și reprezentanților indicați;

creează condiții care să asigure participarea angajaților la conducerea organizației în formele prevăzute de prezentul cod, alte legi federale și contractul colectiv;

să asigure nevoile gospodărești ale angajaților legate de îndeplinirea îndatoririlor lor de muncă;

să asigure asigurarea socială obligatorie a angajaților în modul prevăzut de legile federale;

să compenseze prejudiciul cauzat angajaților în legătură cu îndeplinirea îndatoririlor de muncă, precum și să compenseze daunele morale în modul și în condițiile stabilite de prezentul cod, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;

îndeplinește alte obligații prevăzute de legislația muncii, inclusiv legislația privind evaluarea specială a condițiilor de muncă, precum și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, contracte colective de contracte, acorduri, reglementări locale și contracte de muncă.

Comentariu la art. 22 din Codul Muncii al Federației Ruse

1. Întrucât un contract de muncă este întotdeauna un acord bilateral, Codul Muncii stabilește nu numai drepturile și obligațiile de muncă ale salariatului, ci și obligațiile și drepturile corespunzătoare ale angajatorului în domeniul muncii.

2. Codul Muncii al Federației Ruse nu conținea un articol separat dedicat în mod special drepturilor și obligațiilor angajatorului în domeniul muncii. Unele dintre aceste drepturi și obligații au fost formulate în diferite articole din Codul Muncii al Federației Ruse, dar împreună, ca în Codul Muncii, aceste drepturi și obligații nu au fost colectate.

3. În art. 22 TC numește șapte grupuri de drepturi ale angajatorilor.

4. Unul dintre drepturile de bază ale angajatorului este adoptarea reglementărilor locale care conțin legislația muncii (a se vedea), de a fi parte la parteneriatul social la diferitele sale niveluri (vezi comentariul secțiunii II din Codul muncii).

5. Dreptul angajatorului de a încheia, modifica și înceta contractele de muncă cu angajații este reflectat atât în \u200b\u200bCodul Muncii (a se vedea comentariul la articolele relevante), cât și în alte legi (de exemplu, în ceea ce privește personalul didactic - în Legea RF „Educația” // SZ RF. 1996. N 3. Art. 150).

6. Angajatorul are dreptul să aplice angajaților distinși o mare varietate de tipuri de stimulente (a se vedea) și, dacă este necesar, să aducă angajații la răspundere disciplinară și materială, în modul prevăzut de Codul Muncii, alte legi (a se vedea comentariul la Secțiunea VIII, Capitolul 39 din Codul Muncii) ...

7. Odată cu drepturile, angajatorul are, de asemenea, anumite obligații care corespund drepturilor salariatului.

8. Una dintre principalele responsabilități ale angajatorului este respectarea legilor și a altor reglementări care conțin legislația muncii, reglementările locale, contractele colective de contracte, acordurile și contractele de muncă (vezi comentariul articolelor relevante din Codul muncii).

9. În cazul neîndeplinirii obligațiilor sale, angajatorul trebuie să îndeplinească prompt instrucțiunile autorităților de supraveghere și control de stat pentru a elimina încălcările identificate și a plăti amenzile impuse pentru astfel de încălcări (a se vedea).

10. Angajatorul este, de asemenea, obligat să compenseze pentru daunele (inclusiv morale) cauzate de acțiunile sale ilegale sau de inacțiunea către angajați în legătură cu îndeplinirea sarcinilor lor de muncă (a se vedea -).

11. Lista obligațiilor angajatorului, prevăzută la art. 22 din Codul Muncii nu este exhaustiv: angajatorul este obligat să îndeplinească și alte obligații prevăzute de Codul Muncii, legile și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri, reglementări locale și contracte de muncă.

Al doilea comentariu la articolul 22 din Codul muncii

1. Întrucât un contract de muncă este un acord bilateral, legiuitorul stabilește drepturile și obligațiile de bază ale angajatului, nu numai ale angajatorului, ci și ale angajatorului.

În articolul comentat. 22 din Codul Muncii al Federației Ruse formulează șapte grupuri de drepturi ale angajatorilor.

Unul dintre drepturile de bază ale unui angajator este dreptul de a încheia, modifica și înceta contractele de muncă cu angajații, în conformitate cu prezentul cod și alte legi federale.

Codul prevede o procedură generală pentru încheierea (a se vedea -), modificările (a se vedea -) și rezilierea (a se vedea -) a unui contract de muncă la inițiativa angajatorului (a se vedea articolele enumerate din Cod și comentariile acestora).

Legiuitorul prevede specificul încheierii unui contract de muncă la intrarea în serviciul public de stat.

3. Angajatorul are dreptul să solicite angajaților că își îndeplinesc cu bună credință sarcinile de serviciu, să respecte reglementările interne de muncă ale organizației, să respecte proprietatea angajatorului, inclusiv proprietatea terților deținută de angajator, dacă angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți și alți angajați, respectarea reglementărilor interne de muncă.

Angajatorul are dreptul de a încuraja cu bună credință angajații care își îndeplinesc sarcinile de muncă și de a aduce încălcătorii disciplinei muncii la răspunderea disciplinară și materială.

4. Unul dintre drepturile importante ale unui angajator este adoptarea reglementărilor locale în competența sa. Sunt obligatorii pentru angajații organizației. De exemplu, reglementări interne de muncă, reglementări cu privire la bonusuri, etc. Acest drept nu este deținut de angajatori care sunt persoane care nu sunt antreprenori individuali.

5. Drepturile fundamentale includ dreptul de a forma și de a se alătura asociațiilor de angajatori pentru a le reprezenta și proteja interesele. Există o gamă largă de drepturi ale angajatorilor. De exemplu, negocierea colectivă privind pregătirea și punerea în aplicare a legilor și a altor acte juridice normative, monitorizarea implementării contractelor și acordurilor colective, facilitarea soluționării litigiilor colective de muncă etc.

6. Pe lângă drepturi, articolul 22 din Codul Muncii din Rusia atribuie angajatorului un set de anumite obligații.

În conformitate cu partea 2 a art. 22 din Cod, angajatorul este obligat să respecte legislația muncii, alte acte juridice de reglementare, acorduri, contracte colective, acorduri, contracte de muncă, să ofere tuturor angajaților lucrări prevăzute de contractul de muncă, să îndeplinească în timp util toate instrucțiunile organismelor de supraveghere și control ale statului, să plătească amenzile impuse pentru încălcarea legilor, alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii.

Angajatorul este obligat să ia în considerare prezentările organelor sindicale relevante, ale altor reprezentanți aleși de către angajați cu privire la încălcările dezvăluite ale legilor și ale altor acte care conțin legislația muncii, să ia măsuri pentru a le elimina și să fie siguri că raportează măsurile luate autorităților și reprezentanților competenți.

Angajatorul este obligat să cunoască angajatul, împotriva semnăturii, cu reglementările locale adoptate direct legate de activitatea sa de muncă.

De asemenea, este important să subliniem că angajatorul este obligat să creeze condiții care să asigure participarea angajaților la conducerea organizației.

În plus, pentru ca angajații să își îndeplinească îndatoririle de serviciu, angajatorul este obligat să le ofere obiectele necesare gospodăriei.

7. Trebuie menționat că angajatorul este obligat să ofere angajaților salarii egale pentru muncă cu valoare egală. Consolidarea unei astfel de datorii asigură, în primul rând, crearea unui sistem echitabil de remunerare. Acest principiu este în conformitate cu standardele salariale internaționale.

Angajatorul este obligat să plătească salariile angajaților în condițiile stabilite prin prezentul cod, contractele colective, reglementările interne și un contract de muncă.

8. Angajatorul este obligat să compenseze prejudiciul cauzat salariatului în legătură cu îndeplinirea îndatoririlor sale de muncă, precum și să compenseze prejudiciul moral cauzat salariatului prin acțiunea sau inacțiunea ilegală a angajatorului (vezi.

1. Munca este gratuită. Fiecare are dreptul să își dispună liber de abilitățile sale pentru muncă, să își aleagă tipul de activitate și profesie.

2. Munca forțată este interzisă.

3. Orice persoană are dreptul de a lucra în condiții care îndeplinesc cerințele de securitate și igienă, la remunerare pentru muncă fără nicio discriminare și nu mai mică decât salariul minim stabilit de legea federală, precum și dreptul la protecție împotriva șomajului.

4. Dreptul la litigiile individuale și colective de muncă, folosind metodele de soluționare a acestora stabilite prin legea federală, inclusiv dreptul la grevă, este recunoscut.

5. Fiecare are dreptul la odihnă. O persoană care lucrează în baza unui contract de muncă i se garantează durata orelor de muncă, zilele libere și concediile și plata concediului anual stabilit de legea federală.

Comentariu la articolul 37 din Constituția Federației Ruse

Acest articol 37 proclamă acele drepturi și libertăți constituționale, parte din care fiecare persoană are în Rusia, indiferent de ocupația sa, și parțial doar acele persoane care lucrează în baza unui contract de muncă pentru un anumit angajator. Drepturile și libertățile constituționale enumerate la art. 37, nu sunt toate drepturile și libertățile cu care o persoană este înzestrată în lumea muncii, ci doar cele de bază. Majoritatea drepturilor și libertăților omului din acest domeniu sunt incluse în categoria așa-numitelor drepturi socio-economice ale omului, care nu-i aparțin încă de la naștere, dar sunt dobândite prin încheierea unui raport juridic privind utilizarea abilităților sale de a lucra, de exemplu, prin încheierea unui contract de muncă.

O listă specifică a drepturilor socio-economice ale unui cetățean este formată de fiecare stat în mod independent, individual, pe baza luării în considerare a limitelor maxime ale resurselor sale (partea 1 a articolului 2 din Pactul internațional pentru drepturile economice, sociale și culturale). În acest sens, volumul drepturilor socio-economice ale cetățenilor statelor prospere din punct de vedere economic depășește de obicei volumul drepturilor similare în țările subdezvoltate sau în curs de dezvoltare.

În același timp, în virtutea cerințelor dreptului internațional, unele drepturi socio-economice și libertăți ale omului sunt egalizate cu drepturile civile și politice, ceea ce înseamnă necesitatea asigurării accesibilității lor egale și a unei protecții juridice eficiente în toate țările comunității mondiale, indiferent de situațiile lor economice și resurse financiare (articolul 2 din Pactul internațional privind drepturile civile și politice). Aceste tipuri de drepturi includ:

a) dreptul la muncă, la libera alegere a muncii, la condiții de muncă corecte și favorabile și la protecția împotriva șomajului;

b) dreptul la salarii egale pentru muncă egală, fără nicio discriminare;

c) dreptul la o remunerare corectă și satisfăcătoare, asigurând o existență demnă de o persoană pentru sine și familia sa și completată, dacă este necesar, prin alte mijloace de securitate socială;

d) dreptul de a crea sindicate și de a intra în sindicate pentru a-și proteja interesele;

e) dreptul la odihnă și timp liber, inclusiv dreptul la limitarea rezonabilă a zilei de muncă și la concedii periodice plătite (articolele 23 și 24 din Declarația universală a drepturilor omului din 1948).

Toate aceste drepturi, precum și libertățile omului în sfera muncii sunt reflectate în articolul comentat 37 din Constituția Rusiei.

1. Printre prima parte a art. 37 numește libertatea muncii, care ar trebui considerată un principiu universal constituțional și legal aplicabil tuturor tipurilor de activități de muncă care respectă legea unei persoane. Activitate de muncă în acest caz înseamnă orice fel sau tip de ocupație a unei persoane, care implică utilizarea și utilizarea abilităților sale fizice și (sau) intelectuale, cunoștințe și abilități atât pe o bază rambursabilă, cât și gratuită, atât episodic cât și periodic sau într-o manieră sistematică, atât pe baza unui contract de muncă, cât și pe baza oricărei alte forme de organizare juridică de atragere a persoanelor la muncă permise de lege. Indiferent de tipul de utilizare a abilităților sale de a lucra, fiecare are dreptul de a le dispune liber și, în principal, pentru a-și satisface interesele și nevoile personale în orice loc de reședință alege.

Libertatea muncii proclamată de Constituție se referă la acele fenomene sociale și economice care trebuie să fie prezente într-o economie de piață pentru funcționarea ei normală și dezvoltarea progresivă. Prin urmare, libertatea muncii trebuie să fie considerată un principiu fundamental al unei economii de piață, care este singurul fundament economic adecvat posibil pentru funcționarea efectivă a unui stat de drept democratic, pe care Federația Rusă ar trebui să fie în vigoare. În legătură cu rolul fundamental al acestui principiu în Rusia modernă, este necesar să reamintim că, în condițiile economiei non-piață planificate de stat, pe care s-a bazat Uniunea Sovietică, este necesar un alt principiu ca principiu principal - universalitatea muncii, ceea ce presupune impunerea unei obligații constituționale fiecărei persoane capabile să muncească și aplicarea măsurilor de responsabilitate legală tuturor persoanelor care nu îndeplinesc această obligație. Implementarea acestui principiu în practică este întotdeauna asociată cu utilizarea muncii forțate.

Un alt principiu important pe care se bazează și economia de piață este libertatea de a folosi abilitățile și proprietatea cuiva pentru activități antreprenoriale și alte activități economice neinterzise de lege (a se vedea). De regulă, pe parcursul desfășurării acestei activități se folosește forța de muncă angajată, a cărei bază corespunzătoare într-un stat democratic și juridic este un contract încheiat în mod liber și voluntar. Rezultă că expresia juridică a principiilor constituționale ale libertății de muncă și libertății de activitate economică este principiul libertății contractuale, care, având un caracter constituțional și universal, are o importanță decisivă pentru domeniul de aplicare și utilizarea oricărui tip de activitate de muncă, inclusiv a celor desfășurate în baza unui contract de muncă. În ultimul caz, acest principiu este transformat în principiul libertății contractului de muncă.

Cu toate acestea, trebuie menționat că formularea acestui principiu nu este reprodusă în art. 2 din Codul muncii printre principiile de bază ale reglementării legale a relațiilor de muncă și a altor relații direct legate de acestea. Această circumstanță, desigur, nu înseamnă că principiul libertății unui contract de muncă nu se aplică în sfera relațiilor reglementate de normele ramurii dreptului muncii. Fără îndoială, acesta operează în acest domeniu, dar cu anumite restricții, prezența căreia, în special, este evidentă în mod clar conținutul normelor legislației ruse de muncă care reglementează încheierea, modificarea și încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului.

Esența acestor restricții este restrângerea posibilităților angajatorului, ca una dintre părțile contractului de muncă, de a-și construi relația cu salariatul, ca și cealaltă parte la acest contract, numai pe baza egalității, libertății și acordului de voință (a se vedea Rezoluția Curții Constituționale a Federației Ruse din 06.06.2000 N 9-P * (467)). În realitate, angajatorul rus nu are liber arbitru nici la încheiere, nici la schimbare, ba chiar mai mult la încetarea unui contract de muncă. Acest lucru este confirmat de faptul că dreptul angajatorului de a rezilia contractul de muncă cu angajatul său este legat într-o măsură mai mare de normele legislației muncii nu cu expresia voinței angajatorului, ci cu prezența reală a anumitor circumstanțe combinate într-o listă exhaustivă, calificată de aceste reguli drept motive specifice pentru rezilierea contractului de muncă la inițiativa angajatorului ( Articolul 81 din Codul muncii).

Astfel, se poate afirma că, în condițiile realității juridice ruse de azi, funcționarea principiului libertății unui contract de muncă, al cărui conținut ar trebui să fie libertatea de exprimare a voinței părților sale de a încheia, modifica sau rezilia acest contract, este semnificativ limitată, cel puțin pentru angajator. Această împrejurare ridică problema constituționalității unor astfel de restricții. Întrucât, în virtutea oricăror restricții privind drepturile și libertățile, trebuie exercitate doar în măsura necesară pentru a proteja fundamentele ordinii constituționale, drepturile și interesele legitime ale altora (a se vedea comentariul la articolul 55), în măsura în care restricția libertății economice a angajatorului nu este cauzate de aceste obiective, în principiu, nu ar trebui să aibă loc. Cu toate acestea, dacă, în contradicție cu această cerință, există, atunci aceasta poate indica faptul că restricția drepturilor și libertăților sale este nerezonabilă sau disproporționată, ceea ce, la rândul său, creează o bază pentru recunoașterea dispozițiilor normative ale normelor legale relevante ca neconstituționale. Curtea Constituțională a Federației Ruse a luat astfel de decizii de mai multe ori (a se vedea: Rezoluțiile din 01.24.2002 N 3-P, din 15.03.2005 N 3-P; Definiția 01.16.2007 N 160-O * (468)).

Trebuie menționat că aceste decizii au introdus o nouă tendință spre extinderea libertății unui contract de muncă în reglementarea legală a muncii și a relațiilor direct legate de acestea, ceea ce, apropo, este într-adevăr necesar în economia de piață pentru a oferi acestei reglementări flexibilitatea necesară. Este foarte de dorit ca aceeași tendință să fie evidentă în activitățile legiuitorului intern, care ar fi de asemenea util să se înțeleagă că în țările prospere din punct de vedere economic, flexibilitatea reglementării contractuale a relațiilor de muncă, sancționată de lege, este recunoscută drept una dintre cele mai importante condiții care determină direct eficiența și competitivitatea economiei naționale.

2. Inerentă tuturor, în virtutea primei părți a articolului 37 comentat din CRF, libertatea muncii implică nu numai posibilitatea alegerii unei persoane de tipul activității de muncă, forma organizatorică și legală de a-și folosi abilitățile pentru a munci și locul de aplicare a acestei munci, dar și posibilitatea de a refuza să efectueze orice -sau munca în general. Cu toate acestea, o astfel de variantă de comportament a unei anumite persoane nu ar trebui să atragă consecințe negative pentru el în condițiile rusești moderne, deoarece în conformitate cu partea 2 a art. 37 de muncă forțată este interzisă în țara noastră. În acest sens, această interdicție ar trebui considerată drept o garanție constituțională a libertății de muncă.

Trebuie menționat că interzicerea muncii forțate este unul dintre principiile fundamentale ale dreptului rus, dar și ale dreptului internațional. În special, este înscris în Pactul internațional pentru drepturile civile și politice (paragraful 3 al articolului 8), Convenția pentru protecția drepturilor omului și libertățile fundamentale (paragraful 2 al articolului 4) și Declarația privind principiile și drepturile fundamentale la locul de muncă și mecanismul punerea în aplicare a acesteia, care a fost adoptată de Conferința Internațională a Muncii (ICL) în 1998. Ca principiu principal al reglementării legale a relațiilor de muncă și a altor relații conexe, această interdicție este reprodusă și în legislația sectorială rusă, care este acum reprezentată de Legea Federației Ruse din 19.04.1991 N 1032- 1 „Cu privire la angajarea populației în Federația Rusă” (modificată la 18.10.2007) și TC. În același timp, Codul Muncii nu numai că se încadrează în acest principiu printre principiile de bază ale reglementării legale a muncii și a relațiilor direct legate de acestea (articolul 2), ci și dedică un articol separat reglementării sale legale. 4 „Interzicerea muncii forțate”. O astfel de izolare a reglementării legislative a acestui principiu într-un articol separat ar trebui considerată ca un indicator al semnificației sale speciale, pe care legiuitorul rus a considerat necesar să o sublinieze încă o dată în acest mod.

De asemenea, trebuie menționat faptul că cea mai detaliată reglementare legală a interzicerii muncii forțate nu este cuprinsă în Codul Muncii, ci în acte ale dreptului internațional al muncii, care includ două convenții ale Organizației Internaționale a Muncii (OIM): Convenția nr. 29 din 1930 privind munca forțată. sau munca obligatorie ”și Convenția nr. 105 din 1957„ Abolirea forței de muncă forțate ”. Ambele convenții au fost ratificate de Rusia.

În cadrul sistemului juridic rus, definiția cea mai detaliată a muncii forțate este dată în partea 2 a art. 4 TC. Acesta se bazează aproape în totalitate pe redactarea din paragraful 1 al art. 2 din Convenția nr. 29 a OIM, care prevede că termenul „muncă forțată sau obligatorie” înseamnă orice muncă sau serviciu solicitată unei persoane sub amenințarea oricărei pedepse pentru care acea persoană nu și-a oferit voluntar serviciile. În același timp, trebuie menționat faptul că există anumite diferențe în ceea ce privește caracteristicile muncii forțate în temeiul dreptului internațional și al muncii rusești. Așadar, spre deosebire de definiția dată de Codul Muncii, Convenția nr. 29, atât în \u200b\u200bnumele ei, cât și în conținutul său, vorbește nu numai despre muncă forțată, ci și despre muncă obligatorie. Cu toate acestea, prezenta convenție nu atribuie niciun sens independent termenului „muncă obligatorie” în comparație cu termenul „muncă forțată”, în virtutea căruia acești termeni ar trebui considerați ca sinonimi. Apropo, pe baza acestui lucru, se poate concluziona că utilizarea unui singur termen „muncă forțată” de către legislația rusă este legitimă.

În același timp, este logic să acordăm atenție faptului că caracteristica muncii forțate sau obligatorii, prezentată de Convenția nr. 29, conține două caracteristici, care includ: a) amenințarea cu pedeapsa pentru neexecutarea lucrării sau serviciului cerut și b) absența unei oferte voluntare un angajat al serviciilor sale pentru a efectua acea muncă sau serviciu. La rândul său, Codul Muncii este limitat în caracterizarea muncii forțate, indicând o singură caracteristică, ceea ce reprezintă amenințarea folosirii oricărei pedepse (influență violentă) pentru nerealizarea muncii cerute. Cu toate acestea, probabil, această circumstanță, nu ar trebui considerată ca o încălcare de către legiuitorul intern a dispozițiilor Convenției nr. 29, este pur și simplu necesar să plece de la faptul că, în acest caz, a adoptat o abordare mai strictă pentru calificarea muncii specifice ca forțată. Dacă, în conformitate cu normele dreptului internațional al muncii, acest lucru necesită prezența simultană a două semne, atunci potrivit dreptului rus, unul este suficient sub forma unei amenințări cu folosirea oricărei pedepse (influență violentă).

În cazul implicării sale în muncă forțată, toată lumea are dreptul să refuze îndeplinirea acesteia, inclusiv în legătură cu încălcarea termenelor stabilite pentru plata salariilor sau pentru plata acesteia nu în întregime, precum și în legătură cu apariția unei amenințări imediate la viața și sănătatea salariatului din cauza încălcarea cerințelor de protecție a muncii și, în special, prin faptul că nu furnizează mijloace de protecție colectivă sau individuală în conformitate cu normele stabilite (partea 3 a articolului 4 din Codul muncii).

Anumite tipuri de muncă necesare unui lucrător au caracteristici similare cu cele ale muncii forțate și totuși nu sunt recunoscute ca varietăți de acest gen. Lista acestor lucrări este cuprinsă în partea 4 a art. 4 TC. În general, este în concordanță cu o listă similară cuprinsă în art. 2 din Convenția ILO nr. 29. Cu toate acestea, trebuie reținut faptul că lista dată în convenție este ceva mai largă decât cea prevăzută la art. 4 din Codul muncii, întrucât în \u200b\u200bcomparație cu acesta, acesta include în plus: a) orice muncă sau serviciu care face parte din obligațiile civice obișnuite ale cetățenilor unei țări pe deplin autoguvernante; b) lucrări minore cu caracter comunitar, adică lucrări realizate în beneficiul direct al colectivului de către membrii colectivului și care, prin urmare, pot fi considerate obligațiile civice normale ale membrilor colectivului, cu condiția ca populația însăși sau reprezentanții săi imediați să aibă dreptul de a-și exprima opinia cu privire la adecvarea acestor lucrări.

În ciuda faptului că legiuitorul nostru a refuzat să reproducă în Codul Muncii formularea acestor excepții de la tipurile de muncă forțată, acestea au forță juridică în raport cu țara noastră, care rezultă din faptul ratificării convenției menționate. Acest lucru ne permite să nu considerăm tradițional pentru țara noastră tot felul de „subbotniki” și „zile de înviere” ca muncă forțată, desigur, sub rezerva participării voluntare a cetățenilor la conduita lor. Aceasta implică, de asemenea, concluzia că munca forțată nu trebuie recunoscută ca lucrări care sunt realizate în beneficiul direct al colectivului de către membrii acestui colectiv pentru îmbunătățirea și prevenirea sanitară și igienică a clădirilor și teritoriilor ocupate, de exemplu, de către școli, internate, sănătate pentru copii și tineri tabere, precum și instituțiile responsabile de executarea pedepselor administrative și penale, cu condiția ca reprezentanții acestor grupuri să aibă dreptul de a-și exprima opinia cu privire la oportunitatea desfășurării unei astfel de lucrări (a se vedea Definiția Curții Constituționale a Federației Ruse din 24.03.2005 N 152-О).

3. Pentru majoritatea covârșitoare a reprezentanților civilizației moderne, munca este principala sursă de trai. În virtutea acestui fapt, orice persoană capabilă să lucreze ar trebui să aibă dreptul de a lucra, iar acest drept i se acordă într-adevăr art. 23 din Declarația universală a drepturilor omului, precum și cetățenii țării noastre, de asemenea, partea 3 a art. 37 din Constituție. Posesiunea dreptului constituțional de muncă oferă fiecăruia posibilitatea de a-și câștiga viața în muncă pe care o alege liber sau căreia îi acceptă liber (articolul 6 din Pactul privind drepturile economice, sociale și culturale). La rândul său, punerea în aplicare a acestui drept permite fiecăruia să satisfacă nevoia existentă constantă de a crea premise materiale pentru existența lor normală și dezvoltarea integrală prin intermediul fondurilor câștigate.

Conținutul legal al dreptului la muncă formează o serie de puteri, a căror punere în aplicare oferă unei persoane posibilitatea de a alege un tip de activitate, profesie sau specialitate, determină locul de aplicare a muncii sale în interiorul și în afara Federației Ruse și alege o contrapartidă în baza unui contract de muncă (o persoană fizică sau juridică, un stat sau autoritatea municipală etc.).

Într-o economie de piață, dreptul la muncă nu este subiectiv, în sensul că nu este completat de obligația cuiva de a oferi fiecărei persoane munca specifică pe care o dorește. Această concluzie este confirmată și de Curtea Constituțională, care, într-una din pozițiile legale formulate, a menționat că dreptul de a dispune în mod liber de abilitățile sale pentru muncă, de a alege un tip de activitate și profesie nu implică obligația statului de a asigura ocuparea unei anumite funcții de către un cetățean (a se vedea Determinarea din 21 decembrie 2000 N 252 -O * (469)).

În același timp, dreptul unui cetățean de a lucra se află sub protecția specială a statului, care se manifestă, pe de o parte, în asigurarea fiecărei persoane care lucrează cu condiții de muncă care îndeplinesc cerințele de securitate și igienă, plata remunerației pentru muncă fără nicio discriminare și nu este mai mică decât cea stabilită de legea federală salariul minim, protecția muncii și promovarea ocupării forței de muncă și, pe de altă parte, în furnizarea de diverse măsuri de sprijin persoanelor care și-au pierdut locul de muncă și câștigurile. Rezultă că Constituția acordă fiecăruia dreptul nu numai să își câștige viața în muncă pe care o alege în mod liber sau la care este de acord liber, dar și posibilitatea de a-și exercita acest drept în condiții care îndeplinesc cerințele de securitate și igienă.

Cea mai detaliată descriere a conținutului normelor juridice moderne care reglementează relațiile de protecție a muncii pentru lucrători poate fi obținută pe baza unei analize a conținutului articolelor din Codul muncii, introduse în sec. X „Protecția muncii”. În conformitate cu art. 209 protecția muncii este definită ca un sistem de conservare a vieții și sănătății lucrătorilor în procesul de muncă, care include activități legale, socio-economice, organizaționale și tehnice, sanitare și igienice, tratament și profilactice, reabilitare și alte măsuri. Nevoia de a desfășura toate aceste activități este impusă, în principal ca sarcini specifice, fiecărui angajator (articolul 212 din Codul muncii). De asemenea, Codul Muncii oferă fiecărui angajat oportunități de a-și proteja dreptul de a lucra într-un mediu care respectă reglementările de protecție a muncii. În acest scop, toți lucrătorii sunt înzestrați cu o serie de drepturi în domeniul protecției muncii (articolul 219). Stabilind cerințe de reglementare de stat pentru protecția muncii angajaților, statul rus contribuie în același timp la asigurarea siguranței muncii pentru viața și sănătatea lor.

Dreptul firesc al fiecăruia care își folosește forța de muncă pe bază contractuală în interesul altei persoane este dreptul la remunerare pentru muncă. Într-o economie de piață, valoarea specifică a acestei remunerații este determinată în principal de acordul părților la contractul de muncă. Cu toate acestea, este binecunoscut faptul că interesele lor economice, de regulă, nu coincid, întrucât angajatorul este interesat să-și reducă cheltuielile cu salariul angajatului, iar salariatul - în creșterea remunerației pentru munca sa. Practica arată că rezolvarea acestui conflict de interese se realizează, de regulă, din poziția forței angajatorului, care are un avantaj economic, pe care îl folosește pentru a minimiza salariile lucrătorilor, care sunt adesea nevoiți să accepte o muncă cu salarii reduse datorită realității perspectivei de a rămâne fără niciun plătit muncă. Având în vedere această împrejurare, partea a 3-a a art. 37 precizează dreptul tuturor remunerației pentru muncă, interzicând orice discriminare în ceea ce privește remunerarea lucrătorilor și obligația angajatorului de a plăti pentru această muncă la un nivel nu mai mic decât salariul minim stabilit de lege. O astfel de interdicție este destinată să promoveze stabilirea principiilor corectitudinii în relațiile salariale.

Munca de valoare diferită, desigur, trebuie plătită în moduri diferite. Datorită acestui fapt, legislația actuală permite diferențierea în plata diferitelor tipuri de forță de muncă. Această diferențiere este permisă și în remunerarea unui singur tip de muncă, dar numai în funcție de calificările lucrătorilor, precum și de complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii pe care o desfășoară (prima parte a articolului 129 din Codul muncii). În plus, stabilirea diferențelor, excepțiilor, preferințelor, precum și restrângerea drepturilor lucrătorilor, care sunt determinate de cerințele inerente acestui tip de muncă, stabilite prin legea federală sau datorită îngrijirii speciale a statului față de persoanele care au nevoie de protecție socială și juridică sporită (partea 3 Articolul 3 din Codul muncii).

În același timp, ar trebui să fie recunoscută drept discriminare în ceea ce privește salariile, diferențierea ei fiind realizată pe oricare dintre motivele indicate, împreună cu partea 2 a art. 3 TC. Toate motivele de discriminare enumerate în acest articol din Codul muncii au o caracteristică comună - absența acestei sau acelei circumstanțe, care a devenit baza diferențierii salariilor, a legăturii cu calitățile de afaceri ale salariatului sau cu caracteristicile obiective ale muncii sale. În virtutea acestui fapt, urgența sau nedeterminarea contractului de muncă încheiat cu aceștia nu poate servi drept bază pentru o diferențiere legitimă a remunerației angajaților (a se vedea Definiția Curții Constituționale a Federației Ruse din 03/06/2001 N 52-О), loialitatea angajaților în raport cu autoritățile sau reprezentanții angajatorului, participarea sau neparticiparea la dispute de muncă, greve și alte circumstanțe, calități sau proprietăți similare ale unei persoane care îl discriminează în domeniul remunerației pentru muncă.

În ceea ce privește munca persoanelor care lucrează în baza unui contract de muncă, dreptul constituțional la remunerare pentru muncă este completat de Codul Muncii cu principiul plății tuturor în timp util și cu salarii corecte corecte, asigurând o existență umană decentă pentru el și familia sa și nu mai mică decât salariul minim stabilit de legea federală (paragraful 7, articolul 2). Punerea în aplicare practică a acestui principiu poate însemna un singur lucru - în Federația Rusă, ca stat social, este necesar să se asigure că fiecare persoană muncitoare conștientă și eficientă poate primi o remunerație pentru muncă care nu ar fi mai mică decât minimul de subzistență existent în țară, dar și să o depășească atât cât acest lucru este necesar pentru a asigura o existență demnă atât pentru persoana care lucrează în sine, cât și pentru familia sa. Apropo, este conținutul că comunitatea internațională investește în dreptul la muncă, care aparține tuturor în virtutea Declarației universale a drepturilor omului (paragraful 3 al articolului 23) și al Pactului internațional privind drepturile economice, sociale și culturale (articolul 7). Cu toate acestea, în ciuda faptului că aceste acte juridice internaționale fac parte integrantă din sistemul juridic al Rusiei (a se vedea comentariul la articolul 15), legislația rusă modernă stabilește astăzi un astfel de salariu minim, care nu a ajuns încă nici la nivelul de subzistență.

Ca unul dintre cele mai importante drepturi constituționale, partea 3 a art. 37 din Constituție prevede dreptul fiecăruia la protecția împotriva șomajului. Șomajul privește o persoană de posibilitatea de a-și exercita dreptul la muncă și, prin urmare, asigură o existență decentă pentru el și familia sa. Din acest motiv, fiecare stat ar trebui să se străduiască să asigure cea mai completă și mai productivă angajare a populației, care este, în special, obiectivul Convenției nr. 122 a Organizației Naționale a OIM nr. 122 din 1964 „Cu privire la politica de ocupare a forței de muncă” și Convenția nr. protecția împotriva șomajului "(470), care consideră promovarea ocupării forței de muncă depline, productive și alese liber ca o sarcină primară și o parte integrantă a politicii economice și sociale a statului. Din păcate, niciuna dintre aceste convenții nu a fost ratificată de statul nostru. Prin urmare, în ceea ce privește determinarea intențiilor sale actuale în domeniul protecției împotriva șomajului, trebuie să ne referim la Legea Federației Ruse „privind ocuparea populației în Federația Rusă”, care definește politica de stat în acest domeniu. Așa cum rezultă din conținutul art. 5 din această lege, statul rus nu are încă scopul de a asigura cea mai completă și mai productivă angajare pentru fiecare cetățean al Rusiei, prin urmare, este limitat în domeniul relevant al relațiilor publice, urmărind o politică de promovare a realizării drepturilor cetățenilor la un loc de muncă complet, productiv și ales liber. Această politică are în vedere în special: asigurarea egalității de șanse pentru toți cetățenii Federației Ruse în exercitarea dreptului la muncă voluntară și la libera alegere a locului de muncă; crearea condițiilor pentru o viață demnă și dezvoltarea liberă a unei persoane; sprijinirea inițiativei de muncă și antreprenoriale a cetățenilor, desfășurată în cadrul statului de drept, promovând dezvoltarea abilităților lor pentru o muncă productivă, creativă; implementarea activităților care promovează angajarea cetățenilor care întâmpină dificultăți în găsirea unui loc de muncă (persoane cu dizabilități, minori etc.).

În conformitate cu această politică, statul garantează fiecărui cetățean al Federației Ruse protecția împotriva șomajului prin furnizarea de diverse măsuri de sprijin social, inclusiv: plata prestațiilor de șomaj, inclusiv în perioada de invaliditate temporară a șomerilor; plata unei burse în perioada de pregătire profesională, formare avansată, recalificare în direcția serviciului de angajare, inclusiv în perioada de invaliditate temporară; oportunitatea de a participa la lucrări publice plătite (articolele 12 și 28 din Legea Federației Ruse „Cu privire la ocuparea forței de muncă în Federația Rusă”).

4. Partea 4 din arta comentată. 37 din Constituția Federației Ruse recunoaște că toată lumea are dreptul la litigii de muncă individuale și colective, folosind metodele de soluționare a acestora stabilite prin legea federală, inclusiv dreptul la grevă. Dreptul de a iniția o dispută individuală sau colectivă de muncă aparține numai celor care lucrează în baza unui contract de muncă. Din acest motiv, o descriere detaliată a punerii în aplicare a acestui drept este cuprinsă în Codul Muncii, care a dedicat Ch. 60 „Examinarea și soluționarea litigiilor de muncă” și cap. 61 „Examinarea și soluționarea litigiilor colective de muncă”.

Un angajat identificat personal care consideră că drepturile sale de muncă au fost încălcate de către angajator are dreptul să apeleze la autoritățile individuale de soluționare a litigiilor. Disputele individuale de muncă sunt luate în considerare de comisiile privind litigiile de muncă, justițiile de pace și instanțele de judecată (articolul 382 din Codul Muncii al Federației Ruse). Comisia pentru litigiile de muncă nu este o instanță obligatorie pentru examinarea litigiilor individuale de muncă, prin urmare, salariatul are dreptul de a solicita direct magistratului sau instanței, ocolind această comisie.

Spre deosebire de litigiile individuale de muncă soluționate în mod jurisdicțional, disputele colective de muncă sunt luate în considerare și soluționate de către părțile în litigiu în cadrul procedurilor de conciliere desfășurate cu participarea unei comisii de conciliere, a unui mediator și (sau) a unui arbitraj (părțile 1 și 2 ale articolului 398 din Codul muncii) ... Doar muncitorii reprezentați de sindicate, organele lor reprezentative sau alți reprezentanți ai lucrătorilor angajați de un anumit angajator și aleși la o adunare generală sau o conferință a lucrătorilor sunt învestiți cu dreptul de a depune revendicări care servesc drept bază pentru declanșarea unui litigiu colectiv de muncă (Partea 1 a Art. 399, Art. 31 TC).

Greva, ca refuz voluntar temporar al angajaților de a-și îndeplini sarcinile de muncă, este una dintre metodele de soluționare a litigiilor colective de muncă, care, ca ultimă soluție, se aplică numai la inițiativa angajaților în cazurile în care procedurile de conciliere nu au condus la soluționarea litigiului colectiv de muncă sau când angajatorul sau reprezentanții angajatorului se sustrag de la participarea la procedurile de conciliere, nu îndeplinesc acordul încheiat pe parcursul soluționării litigiului de muncă sau nu respectă decizia obligatorie a arbitrajului de muncă (partea 2 a articolului 409 din Codul muncii).

Decizia de a declara grevă este luată de o adunare generală (conferință) a angajaților unei organizații (sucursală, reprezentanță sau altă unitate structurală separată), un antreprenor individual, la sugestia unui organ reprezentativ al angajaților, autorizat anterior de acesta să soluționeze o dispută colectivă de muncă (partea 1 a articolului 410 din Codul muncii).

În conformitate cu art. 455 TC sunt ilegale și grevele nu sunt permise:

a) în perioadele legii marțiale sau a stării de urgență sau a măsurilor speciale în conformitate cu legislația privind o stare de urgență; în corpurile și organizațiile forțelor armate ale Federației Ruse, a altor formațiuni militare, paramilitare și de altă natură, organizații (sucursale, birouri de reprezentare sau alte divizii structurale separate) direct responsabil de asigurarea apărării țării, securitatea statului, salvarea de urgență, căutare și salvare, pompieri, avertizare sau lichidarea catastrofelor naturale și a situațiilor de urgență; în agențiile de aplicare a legii; organizații (filiale, reprezentanțe sau alte subdiviziuni structurale separate) care servesc direct tipuri de producție sau echipamente deosebit de periculoase, la stații de ambulanță și de urgență;

b) în organizații (sucursale, reprezentanțe sau alte diviziuni structurale separate) direct legate de asigurarea vieții populației (furnizare de energie, încălzire și furnizare de căldură, alimentare cu apă, alimentare cu gaz, aviație, transport feroviar și de apă, comunicații, spitale), în cazul în care se desfășoară conduita grevele reprezintă o amenințare pentru apărarea țării sau pentru securitatea statului, viața și sănătatea oamenilor.

Întrucât legislația muncii se referă la subiectele de jurisdicție comună ale Federației Ruse și la entitățile sale constitutive, entitățile constitutive ale Federației au dreptul să adopte legi și alte acte juridice de reglementare, care pot introduce perioade mai lungi de odihnă în comparație cu cele prevăzute de legislația federală. Angajatorii specifici, care au dreptul să adopte reglementări locale relevante în acest sens, au aceeași autoritate în ceea ce privește creșterea timpului de odihnă al angajaților lor.

Noua ediție a Art. 22 din Codul Muncii al Federației Ruse

Angajatorul are dreptul:

încheie, modifică și încetează contractele de muncă cu angajații în modul și în condițiile stabilite de prezentul cod, alte legi federale;

să negocieze colectiv și să încheie acorduri colective;

încurajarea angajaților pentru o muncă conștientă și eficientă;

să atragă angajații la răspunderea disciplinară și materială în modul stabilit prin prezentul cod, alte legi federale;

adoptă reglementări locale (cu excepția angajatorilor care sunt persoane care nu sunt antreprenori individuali);

creează asociații de angajatori pentru a le reprezenta și proteja interesele și pentru a le alătura;

crearea unui consiliu de lucrări (cu excepția angajatorilor - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali) - un organism consultativ format în mod voluntar dintre angajații acestui angajator, care, de regulă, au realizări în muncă, pentru a pregăti propuneri pentru îmbunătățirea activităților de producție, a proceselor individuale de producție , introducerea de noi echipamente și noi tehnologii, crescând productivitatea muncii și calificările lucrătorilor. Atribuțiile, componența, procedura pentru activitatea consiliului de lucrări și interacțiunea acestuia cu angajatorul sunt stabilite printr-un act de reglementare locală. Atribuțiile consiliului de lucrări nu pot include probleme a căror soluție, în conformitate cu legile federale, este atribuită competenței exclusive a organelor de conducere ale organizației, precum și aspecte de reprezentare și protecție a drepturilor și intereselor sociale și de muncă ale angajaților, a căror soluție este atribuită în conformitate cu prezentul cod și cu alte legi federale. în competența sindicatelor, a organizațiilor sindicale primare relevante, a altor reprezentanți ai lucrătorilor. Angajatorul este obligat să informeze consiliul de lucrări despre rezultatele examinării propunerilor primite de la consiliul de lucrări și despre implementarea acestora;